ĐẠI HỌC UEH

TRƯỜNG KINH TẾ, LUẬT VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC

KHOA KINH TẾ

TIỂU LUẬN KẾT THÚC HỌC PHẦN

HỌC PHẦN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ HÀNH VI TỔ CHỨC

Giảng viên: Ths. Trần Đình Vinh..

Họ và tên – MSSV:
Nguyễn Quý Nguyên 31211021452
Hồ Thiên Thả o 31211022967
Nguyễn Thị Ngọ c Diệp 31211022558
Nguyễn Thị Trà My 31211027019
Nguyễn Ngọ c Bả o Trâ n 31211024268

Mã lớp học phần: 23D1ECO50116001

TP Hồ Chí Minh, ngà y 08 thá ng 06 nă m 2023

Mục lục:

I. Khái niệm và các phương pháp đánh giá 3

a. Định nghĩa 3
b. Mộ t số phương phá p đá nh giá nổ i bậ t 3
II. Quy trình đánh giá ứng viên: 4
1. Giai đoạ n chuẩ n bị trướ c khi đá nh giá 5
2. Giai đoạ n tiến hà nh đá nh giá 7
III. Các chỉ tiêu đánh giá ứng viên tiêu biểu 8
1. Khung đá nh giá nă ng lự c ASK 8
2. Cá c chỉ tiêu quan trọ ng 9
IV. Các thử thách của việc đánh giá ứng viên và hướng giải quyết 10
1. Cá c thử thá ch tồ n đọ ng 10
a. Cô ng bằ ng trong đá nh giá 10
b. Tính phù hợ p 11
c. Tính khá ch quan 11
d. Mộ t số thá ch thứ c từ nghiên cứ u củ a nhó m 11
2. Hướ ng giả i quyết cho cá c thử thá ch 13
V. Ứng dụng công nghệ vào việc đánh giá ứng viên 15
1. Ứ ng dụ ng cô ng nghệ 15
2. Tá c độ ng củ a ứ ng dụ ng cô ng nghệ lên cô ng cuộ c tuyển dụ ng 17
a. Lợ i ích 17
b. Hạ n chế 18
c. Đề xuấ t 19
 A. Lời mở đầu
Xâ y dự ng độ i ngũ nhâ n sự chấ t lượ ng và hiệu quả là mộ t trong nhữ ng yếu tố cố t lõ i giú p
cá c tổ chứ c đạ t đượ c sự phá t triển và thà nh cô ng. Cô ng tá c tuyển dụ ng đó ng vai trò quan
trọ ng trong quá trình nà y, là cầ u nố i kết nố i nguồ n nhâ n lự c có nă ng lự c và trình độ phù
hợ p vớ i nhu cầ u nhâ n sự củ a tổ chứ c. Vớ i sự phá t triển khô ng ngừ ng củ a nền kinh tế, cá c
tổ chứ c ngà y cà ng hướ ng đến việc tìm kiếm nhữ ng ứ ng viên có nă ng lự c, kỹ nă ng và khả
nă ng thích nghi vớ i mô i trườ ng là m việc đa dạ ng và thay đổ i liên tụ c.
Tuy nhiên, trong mộ t thị trườ ng lao độ ng cạ nh tranh gay gắ t như hiện nay, cô ng tá c
tuyển dụ ng đang gặ p phả i nhiều thá ch thứ c mớ i, bao gồ m từ việc thu hú t ứ ng viên, đá nh
giá và lự a chọ n nhâ n sự tà i nă ng, cho đến việc giữ châ n nhâ n sự giỏ i nhấ t trong tổ chứ c.
Trong số đó , đá nh giá nă ng lự c ứ ng viên là mộ t trong nhữ ng thá ch thứ c lớ n mà nhà
tuyển dụ ng phả i đố i mặ t. Vì việc đá nh giá nă ng lự c ứ ng viên đò i hỏ i độ chính xá c và
khá ch quan, đồ ng thờ i phả i đả m bả o rằ ng việc đá nh giá đượ c thự c hiện theo cá c tiêu
chuẩ n cô ng bằ ng và đú ng mự c.
Đá nh giá nă ng lự c ứ ng viên là mộ t quá trình quan trọ ng và cầ n thiết trong tuyển dụ ng và
lự a chọ n ứ ng viên. Nó đó ng vai trò then chố t trong việc đả m bả o rằ ng ứ ng viên có đủ
khả nă ng và kỹ nă ng cầ n thiết để thự c hiện cô ng việc mộ t cá ch hiệu quả và đó ng gó p tích
cự c cho tổ chứ c. Bằ ng cá ch sử dụ ng cá c phương phá p và cô ng cụ đá nh giá , nhà tuyển
dụ ng có thể đo lườ ng mứ c độ nắ m vữ ng kiến thứ c chuyên mô n, khả nă ng á p dụ ng kiến
thứ c và o thự c tế, kỹ nă ng mềm như giao tiếp, quả n lý thờ i gian, là m việc nhó m, giả i
quyết vấ n đề và quyết định. Bên cạ nh đó , quá trình đá nh giá cũ ng tạ o điều kiện để ứ ng
viên thể hiện tiềm nă ng và khả nă ng củ a mình, đồ ng thờ i đả m bả o tính cô ng bằ ng và
khá ch quan trong việc đá nh giá . Từ đó , nhà tuyển dụ ng có thể lự a chọ n đượ c nhâ n viên
phù hợ p nhấ t cho tổ chứ c và đả m bả o hiệu suấ t và thà nh cô ng trong cô ng việc.
Nhậ n thấ y tầ m quan trọ ng và sự cầ n thiết củ a việc đá nh giá ứ ng viên trong khâ u tuyển
dụ ng, nhó m chú ng em đã thự c hiện đề tà i “Đá nh giá ứ ng viên” vớ i mong muố n là m rõ
hơn về vấ n đề nà y, cũ ng như đưa ra mộ t số quy trình và chỉ tiêu đá nh giá ứ ng viên mộ t
cá ch phù hợ p, bên cạ nh đó nhó m cũ ng nêu ra cá c thá ch thứ c củ a việc đá nh giá ứ ng viên
trong thờ i đạ i nay cù ng vớ i hướ ng giả i quyết. Cuố i cù ng, vớ i sự phá t triển vượ t bậ c củ a
cô ng nghệ số , nhó m cũ ng đề xuấ t mộ t số ứ ng dụ ng củ a cô ng nghệ lên khâ u đá nh giá ứ ng
viên.

1
 B. Nội dung
I. Khái niệm và các phương pháp đánh giá
a. Định nghĩa
Đá nh giá ứ ng viên là quá trình đá nh giá nă ng lự c, kinh nghiệm, kiến thứ c và cá c yếu tố
khá c củ a mộ t ứ ng viên để xá c định xem liệu họ có phù hợ p vớ i vị trí cô ng việc và tổ chứ c.
Quá trình đá nh giá ứ ng viên thườ ng bao gồ m việc xem xét hồ sơ ứ ng viên phỏ ng vấ n,
kiểm tra tham chiếu và cá c bà i kiểm tra khá c để đá nh giá khả nă ng và sự phù hợ p củ a
ứ ng viên vớ i vị trí cô ng việc.
Kết quả đá nh giá ứ ng viên sẽ giú p nhà tuyển dụ ng hoặ c nhà quả n lý có thể đưa ra cá c
quyết định tuyển dụ ng hoặ c từ chố i ứ ng viên.
b. Một số phương pháp đánh giá nổi bật
Cá c doanh nghiệp có thể sẽ á p dụ ng nhữ ng hình thứ c dướ i đâ y để đá nh giá ứ ng viên củ a
mình:
Phỏng vấn trực tiếp: Đâ y là phương phá p đá nh giá ứ ng viên phổ biến nhấ t. Cá c nhà
tuyển dụ ng sẽ phỏ ng vấ n ứ ng viên để đá nh giá nă ng lự c, kinh nghiệm,.... Cá c câ u
hỏ i thườ ng đượ c đặ t ra trong phỏ ng vấ n bao gồ m kinh nghiệm là m việc, kỹ nă ng
mềm, khả nă ng giả i quyết vấ n đề, á p lự c cô ng việc,....
Kiểm tra hồ sơ: Cá c nhà tuyển dụ ng có thể kiểm tra cá c tà i liệu củ a ứ ng viên như CV,
bằ ng cấ p, chứ ng chỉ để đá nh giá .
Kiểm tra tham chiếu: Cá c nhà tuyển dụ ng có thể liên hệ vớ i cá c ngườ i tham chiếu
củ a ứ ng viên để đá nh giá nă ng lự c và kinh nghiệm củ a ứ ng viên.
Kiểm tra kỹ năng: Doanh nghiệp có thể yêu cầ u ứ ng viên thự c hiện cá c bà i kiểm tra
kỹ nă ng để đá nh giá khả nă ng củ a ứ ng viên mộ t khía cạ nh, lĩnh vự c cô ng việc cụ
thể
Thử việc: DN có thể yêu cầ u ứ ng viên tham gia thử việc để đá nh giá đượ c khả nă ng
là m việc trong mô i trườ ng thự c tế củ a DN.

II. Quy trình đánh giá ứng viên:

Trong mỗ i quá trình tuyển dụ ng, đá nh giá ứ ng viên là mộ t bướ c khô ng thể thiếu để đả m
bả o chọ n lự a và tuyển chọ n đượ c ngườ i phù hợ p nhấ t cho vị trí cô ng việc cầ n tuyển. Tuy
nhiên, quy trình đá nh giá ứ ng viên là mộ t vấ n đề khó khă n cho nhiều nhà tuyển dụ ng và
doanh nghiệp. Chính vì vậ y, việc xâ y dự ng và cả i tiến quy trình đá nh giá ứ ng viên đó ng
vai trò quan trọ ng trong việc tă ng cườ ng hiệu quả và chính xá c cho quá trình tuyển
2
dụ ng. Trong quá trình nghiên cứ u và họ c hỏ i, nhó m cũ ng đã đú c kết ra đượ c mộ t quy
trình đá nh giá ứ ng viên chung.

Phâ n tích cô ng việc

Để rú t ra đặ c điểm cô ng việc và
mô hình nă ng lự c

Xá c định cá c tiêu chí lự a

chọ n

Thiết kế và phương phá p

lự a chọ n thí điểm
Đá nh giá dự a trên độ tin cậ y, tính
hợ p lệ, tính phá p lý , tính cô ng bằ ng,
chi phí và phả n ứ ng củ a ứ ng viên

Thự c hiện cá c phương

Thu hú t
phá p lự a chọ n & ra quyết
ứ ng viên
định lự a chọ n

Sự đá nh giá
Đá nh giá phản ứ ng củ a ứ ng viên
Nghiên cứ u kiểm chứ ng thự c
nghiệm
Đá nh giá tiện ích

Hình 1. Quy trình đánh giá ứng viên

(Jackson, N., Jamieson, A., & Khan, A. (Eds.). (2007).)
Quy trình nà y đượ c phâ n chia là m 2 giai đoạ n cụ thể như sau:

1. Giai đoạn chuẩn bị trước khi đánh giá

Đầ u tiên, nhà tuyển dụ ng phả i phâ n tích cô ng việc để hiểu rõ yêu cầ u cô ng việc và kỹ
nă ng cầ n thiết cho vị trí tuyển dụ ng. Phân tích công việc là quá trình xá c định, đá nh giá
và mô tả cá c nhiệm vụ , trá ch nhiệm và yêu cầ u cô ng việc để hiểu rõ cô ng việc cầ n là m và
tìm ra ngườ i phù hợ p vớ i nó . Trong quá trình tuyển dụ ng, phâ n tích cô ng việc là mộ t
phầ n quan trọ ng củ a đá nh giá ứ ng viên, giú p đá nh giá khả nă ng củ a ứ ng viên để thự c
hiện cá c nhiệm vụ và trá ch nhiệm củ a cô ng việc mộ t cá ch hiệu quả . Cá c bướ c phâ n tích
cô ng việc bao gồ m việc tìm hiểu mô tả cô ng việc, nhiệm vụ và trá ch nhiệm củ a cô ng việc,

3
xá c định kỹ nă ng, kinh nghiệm và nă ng lự c cầ n thiết để thự c hiện cá c nhiệm vụ đó , và
đưa ra mộ t bả ng mô tả cô ng việc chi tiết.
Như đã đề cậ p, nguyên nhâ n chính phâ n tích cô ng việc ả nh hưở ng từ việc cá c cô ng việc
ngà y cà ng trở nên đặ c thù và cầ n có nhữ ng kỹ nă ng chuyên mô n rõ rệt. Vớ i việc cá c cô ng
ty, doanh nghiệp đầ u tư và o phâ n tích cô ng việc, lợ i ích đạ t đượ c khô ng chỉ dừ ng ở việc
thuyên giả m cá c chi phí khô ng liên quan mà cò n là giú p quy hoạ ch đượ c nguồ n nhâ n lự c
chấ t lượ ng nhằ m tă ng hiệu quả cô ng việc bấ t kể độ phứ c tạ p (EH Schein, 2015).
Theo Sunitha (2015),ứ ng dụ ng phâ n tích cô ng việc và o tuyển dụ ng cầ n xem xét đầ y đủ
cá c khía cạ nh khô ng chỉ củ a cô ng việc mà cò n là củ a quá trình tuyển dụ ng, qua đó đả m
bả o từ ng cá nhâ n đượ c tuyển và o đều có thể tạ o hiệu quả tố t nhấ t cho doanh nghiệp
hoặ c dự á n đượ c đề ra. Cá c ứ ng dụ ng đó bao gồ m:
Định nghĩa rõ ràng các yêu cầu công việc: Phâ n tích cô ng việc giú p định nghĩa rõ
rà ng cá c yêu cầ u cô ng việc cầ n thiết để là m việc hiệu quả trong vị trí tuyển dụ ng.
Điều nà y sẽ giú p nhà tuyển dụ ng xá c định đượ c nhữ ng kỹ nă ng và kinh nghiệm
cầ n thiết cho ứ ng viên.
Tăng khả năng tìm kiếm và thu hút ứng viên phù hợp: Việc sử dụ ng chỉ tiêu đá nh
giá ứ ng viên đượ c tạ o ra từ phâ n tích cô ng việc giú p nhà tuyển dụ ng tìm kiếm và
thu hú t đượ c nhữ ng ứ ng viên phù hợ p nhấ t vớ i vị trí tuyển dụ ng. Điều nà y giú p
tiết kiệm thờ i gian và nỗ lự c trong quá trình tuyển dụ ng.
Tăng độ chính xác của quá trình lựa chọn ứng viên: Phâ n tích cô ng việc giú p tạ o
ra chỉ tiêu đá nh giá ứ ng viên giú p tă ng độ chính xá c củ a quá trình lự a chọ n ứ ng
viên. Việc đá nh giá đượ c định hướ ng rõ rà ng và cụ thể giú p nhà tuyển dụ ng đá nh
giá mứ c độ phù hợ p củ a ứ ng viên vớ i yêu cầ u cô ng việc và quyết định lự a chọ n
ứ ng viên phù hợ p nhấ t. Phâ n tích cô ng việc cũ ng giú p cá c nhà tuyển dụ ng thiết kế
cá c cuộ c phỏ ng vấ n và bà i kiểm tra phù hợ p để đá nh giá khả nă ng củ a ứ ng viên,
từ đó giú p tă ng tính chính xá c và độ tin cậ y củ a quá trình tuyển dụ ng.
Đảm bảo tính hợp lý và khách quan của quá trình đánh giá: Sử dụ ng phâ n tích
cô ng việc để tạ o ra chỉ tiêu đá nh giá ứ ng viên giú p đả m bả o tính hợ p lý và khá ch
quan củ a quá trình đá nh giá . Việc đá nh giá dự a trên nhữ ng tiêu chí rõ rà ng và có
că n cứ sẽ giú p trá nh nhữ ng đá nh giá chủ quan và thiên vị.

Nố i tiếp trong quy trình là bướ c xá c định cá c cô ng cụ tuyển chọ n cầ n thiết để thu thậ p
thô ng tin về ứ ng viên, phâ n tích và đá nh giá nă ng lự c củ a họ . Việc thu thậ p dữ liệu có thể

4
đượ c thự c hiện thô ng qua hồ sơ ứ ng viên, phỏ ng vấ n, bà i kiểm tra hoặ c cá c hoạ t độ ng
khá c.. Đố i vớ i đá nh giá nă ng lự c chuyên mô n, cá c bà i kiểm tra và thử việc đượ c sử dụ ng
để kiểm tra khả nă ng và kinh nghiệm cô ng việc củ a ứ ng viên. Ngoà i ra, cá c chứ ng chỉ và
bằ ng cấ p củ a ứ ng viên cũ ng đượ c xem xét để đá nh giá trình độ họ c vấ n củ a họ . Đá nh giá
nă ng lự c mềm, bao gồ m khả nă ng giao tiếp, khả nă ng là m việc nhó m, tinh thầ n trá ch
nhiệm, sá ng tạ o và khả nă ng giả i quyết vấ n đề, thườ ng đượ c thự c hiện thô ng qua phỏ ng
vấ n và cá c hoạ t độ ng tương tá c vớ i ứ ng viên. Nhữ ng cô ng cụ nà y có thể đượ c dù ng để
đá nh giá xem ứ ng viên có thể hiện cá c đặ c điểm đượ c yêu cầ u hay khô ng, từ đó sẽ dẫ n
đến việc đưa ra quyết định lự a chọ n hay từ chố i. Tiến hà nh cá c nghiên cứ u thự c nghiệm
là mộ t giai đoạ n quan trọ ng để đả m bả o chấ t lượ ng củ a quá trình tuyển chọ n. Việc lự a
chọ n phương phá p tố t nhấ t thườ ng đượ c thự c hiện thô ng qua mộ t quá trình lặ p đi lặ p
lạ i và hệ thố ng lự a chọ n cũ ng đượ c phá t triển theo thờ i gian. Theo cá ch nà y, thô ng tin
đá nh giá sẽ giú p cung cấ p thô ng tin về cá c cả i tiến có thể thự c hiện, ví dụ như cậ p nhậ t
cá c tiêu chí lự a chọ n đượ c nhắ m mụ c tiêu để đả m bả o tính hiệu quả củ a quá trình tuyển
chọ n.

2. Giai đoạn tiến hành đánh giá

Giai đoạn tiếp theo trong quy trình tuyển dụ ng chính là bướ c á p dụ ng cá c phương tiện
và kiến thứ c đã đượ c chuẩ n bị từ trướ c để tiến hà nh đá nh giá ứ ng viên. Bướ c nà y bao
gồ m cá c hoạ t độ ng tiếp nhậ n hồ sơ ứ ng viên, phỏ ng vấ n, kiểm tra thô ng tin tham chiếu,
kiểm tra kỹ nă ng và nă ng lự c, và ướ c tính khả nă ng là m việc nhó m củ a ứ ng viên.

Ở bướ c tiếp nhậ n hồ sơ ứ ng viên, nhà tuyển dụ ng cầ n phâ n loạ i và sà ng lọ c hồ sơ sao

cho phù hợ p vớ i mụ c tiêu tuyển dụ ng. Sau đó đá nh giá bộ hồ sơ gồ m: CV, bứ c thư xin
việc, bả ng điểm, chứ ng chỉ và giấ y tờ liên quan khá c để xá c định xem ứ ng viên có phù
hợ p vớ i vị trí việc là m hay khô ng.

Tiếp theo, trong quá trình phỏ ng vấ n, nhà tuyển dụ ng sử dụ ng cá c câ u hỏ i chuyên mô n

và nghiên cứ u để đá nh giá nă ng lự c, kỹ nă ng, kinh nghiệm và tính cá ch củ a ứ ng viên.
Ngoà i ra, nhà tuyển dụ ng cò n sử dụ ng kỹ thuậ t phỏ ng vấ n nhó m hoặ c yêu cầ u ứ ng viên
tham gia cá c hoạ t độ ng chung để đá nh giá khả nă ng là m việc nhó m.

5
Kiểm tra thô ng tin tham chiếu cũ ng đó ng vai trò quan trọ ng trong việc xá c thự c thô ng
tin về ứ ng viên và giú p nhà tuyển dụ ng đưa ra quyết định tố t hơn trong việc chọ n lự a
ứ ng viên phù hợ p nhấ t cho cô ng việc.

Cuố i cù ng, việc kiểm tra kỹ nă ng và nă ng lự c củ a ứ ng viên cũ ng sẽ đó ng vai trò quan

trọ ng trong quá trình đá nh giá , giú p nhà tuyển dụ ng đưa ra quyết định cuố i cù ng vớ i độ
chính xá c cao. Chính vì vậ y, bướ c nà y cũ ng khô ng thể thiếu trong quy trình tuyển dụ ng
mộ t ứ ng viên phù hợ p và chấ t lượ ng cho cô ng ty. Việc thự c hiện quy trình đá nh giá ứ ng
viên mộ t cá ch hiệu quả sẽ giú p nhà tuyển dụ ng tìm đượ c nhữ ng ứ ng viên tố t nhấ t và
nâ ng cao chấ t lượ ng nhâ n sự trong cô ng ty.

III. Các chỉ tiêu đánh giá ứng viên tiêu biểu
1. Khung đánh giá năng lực ASK

Trong kỷ nguyên HR 4.0, đá nh giá nă ng lự c khô ng thể đơn thuầ n là nhữ ng quyết định
mang tính chủ quan và mộ t chiều từ phía nhà lã nh đạ o nữ a. Tấ t cả cá c quy trình sắ p xếp,
theo dõ i và chấ m điểm cho nă ng lự c cá nhâ n đều phả i theo sá t bộ khung vớ i cá c tiêu chí
rõ rà ng. Đã đến lú c doanh nghiệp xâ y dự ng cho riêng mình mộ t mô hình đá nh giá chuẩ n
quố c tế, á p dụ ng đồ ng thờ i đượ c vớ i cả hai đố i tượ ng nhâ n sự - ứ ng viên tuyển dụ ng và
nhâ n viên trong doanh nghiệp.
Khung đá nh giá nă ng lự c ASK là mộ t mô hình tam giá c bao hà m đầ y đủ cá c yếu tố cầ n
xem xét khi đá nh giá ứ ng cử viên cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, cá c yếu tố khô ng quá chi
tiết mà từ ng yêu cầ u về cá c chỉ tiêu sẽ thay đổ i tù y và o vị trí tuyển dụ ng. Cá c nhó m bao
gồ m:

6
 Kiến thức: liên quan đến nă ng lự c tư duy, hiểu biết đạ t đượ c từ việc họ c tậ p, phâ n
tích và ứ ng dụ ng.
Kỹ năng: bao gồ m kỹ nă ng cứ ng và kỹ nă ng mềm, có thể đạ t đượ c thô ng qua kinh
nghiệm hoặ c bẩ m sinh
Thái độ/Phẩm chất: liên quan đến cả m xú c, khí chấ t củ a ứ ng viên và cá ch ứ ng viên
phả n ứ ng thự c tế vớ i cá c vấ n đề phá t sinh trong mô i trườ ng là m việc
Mỗ i nhó m trên là cá c yêu cầ u về kỹ nă ng mà doanh nghiệp đặ t ra cho cá nhâ n để hoà n
thà nh xuấ t sắ c vị trí cô ng việc cụ thể. Thô ng thườ ng, doanh nghiệp sẽ có mộ t bộ từ điển
nă ng lự c đượ c xâ y dự ng theo mô hình ASK vớ i danh sá ch cá c tiêu chuẩ n nă ng lự c chung,
phù hợ p vớ i vă n hoá và yêu cầ u phá t triển chung. Sau đó , vớ i mỗ i vị trí cô ng việc đặ c
thù , doanh nghiệp lự a chọ n ra mộ t số kiến thứ c - kỹ nă ng - thá i độ có liên quan nhấ t để
xâ y dự ng khung nă ng lự c cụ thể.

2. Các chỉ tiêu quan trọng

Cá c chỉ tiêu mà nhà quả n trị nhâ n lự c thườ ng sử dụ ng để đá nh giá ứ ng viên trướ c khi
nhậ n và o là m sẽ liên quan đến cá c yếu tố cầ n thiết cho cô ng việc đó . Cụ thể hơn, nếu
cô ng việc đò i hỏ i nhâ n viên phả i có khả nă ng ngoạ i giao, đà m phá n thì bả ng đá nh giá
ASK sẽ đượ c sử dụ ng vớ i cá c đầ u mụ c chuyên biệt cho ba nhó m kỹ nă ng (Chẳ ng hạ n vớ i
mụ c thá i độ thì sẽ có sự điềm tĩnh, nhã nhẵ n,..) Tuy nhiên, vẫ n có cá c tiêu chí chung
trong từ ng mụ c mà trên thự c tế khô ng bị ả nh hưở ng bở i tính chấ t đặ c thù củ a cô ng việc
(Hartman, 2019):
Kiến thức:
Kinh nghiệm làm việc: Thờ i gian và chứ c vụ mà ứ ng viên đã là m trướ c đó , nơi là m việc
và cá c kỹ nă ng mà họ đã họ c đượ c.
Học vấn: Bằ ng cấ p, trườ ng đạ i họ c, chuyên ngà nh, điểm số và cá c khó a đà o tạ o khá c.
Kỹ năng:
Kỹ năng và khả năng làm việc: Kỹ nă ng mềm như kỹ nă ng giao tiếp, quả n lý thờ i gian,
là m việc nhó m, khả nă ng giả i quyết vấ n đề, tư duy phả n biện, khả nă ng tự quả n lý và khả
nă ng thích nghi.
Khả năng học hỏi và phát triển: Khả nă ng họ c hỏ i và phá t triển chuyên mô n là mộ t yếu
tố quan trọ ng để ứ ng viên có thể phá t triển trong cô ng việc củ a mình.

7
 Thái độ:
Thái độ và đạo đức: Ứ ng viên cầ n có thá i độ tích cự c, trung thự c, đạ o đứ c, có tinh thầ n
là m việc chă m chỉ, kiên trì và tậ n tâ m.
Tầm nhìn và sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp: Ứ ng viên cầ n có tầ m nhìn phù
hợ p vớ i sứ mệnh và giá trị củ a doanh nghiệp và phù hợ p vớ i vă n hó a củ a tổ chứ c.

Ngoà i ra, có cá c hạ ng mụ c nằ m ngoà i ba tiêu chí kể trên và có phầ n chủ quan thiên về
hướ ng nhà tuyển dụ ng. Tiêu biểu như theo Watkins (2000), chấ t lượ ng hồ sơ xin việc và
ngoạ i hình củ a ứ ng viên đều tá c độ ng lên nhà tuyển dụ ng. Chấ t lượ ng hồ sơ xin việc có
sự khá c nhau về điểm số , thà nh tích sẽ phầ n nà o phả n á nh lên kiến thứ c và kỹ nă ng củ a
ứ ng cử viên. Điều nà y có thể hiểu đượ c theo lẽ thô ng thườ ng; mặ t khá c; nghiên cứ u chỉ
ra, ngoạ i hình hấ p dẫ n (thườ ng ở nữ ) sẽ có thể tạ o cơ hộ i việc là m cao hơn cho mộ t số
ứ ng viên. Điều nà y là m dấ y lên câ u hỏ i về việc liệu cá c mụ c chỉ tiêu và việc đá nh giá ứ ng
viên ngà y nà y đã thự c sự cô ng bằ ng hay chưa và cò n tồ n đọ ng nhữ ng thử thá ch gì.

IV. Các thử thách của việc đánh giá ứng viên và hướng giải quyết
1. Các thử thách tồn đọng

Đá nh giá ứ ng viên trong quá trình tuyển dụ ng cho mộ t vị trí cô ng việc đặ t ra mộ t loạ t
cá c thá ch thứ c và khó khă n khô ng nhỏ đố i vớ i nhà tuyển dụ ng. Việc hiểu rõ và nghiên
cứ u kỹ lưỡ ng cá c nguyên nhâ n dẫ n đến sự phứ c tạ p nà y có ý nghĩa quan trọ ng trong việc
tìm hiểu và phâ n tích quy trình đá nh giá ứ ng viên. Theo Canny (2004), việc đá nh giá ứ ng
viên gặ p mộ t số hạ n chế khô ng thể trá nh khỏ i, bao gồ m sự khô ng đồ ng nhấ t trong quá
trình đá nh giá , tính khô ng đá ng tin cậ y củ a cá c phương phá p đá nh giá hiện tạ i, hệ thố ng
đá nh giá khô ng đủ mạ nh mẽ và khả nă ng đá nh giá hạ n chế về khả nă ng họ c tậ p và phá t
triển củ a ứ ng viên. Có mộ t số yếu tố cụ thể mà nhà tuyển dụ ng cầ n đố i mặ t và vượ t qua
để đả m bả o mộ t quy trình đá nh giá hiệu quả và chính xá c.
a. Công bằng trong đánh giá
Đá nh giá cô ng bằ ng và khá ch quan là mộ t trong nhữ ng thá ch thứ c lớ n nhấ t đố i vớ i nhà
tuyển dụ ng. Có thể xả y ra trườ ng hợ p đá nh giá củ a nhà tuyển dụ ng khô ng cô ng bằ ng do
ả nh hưở ng củ a nhữ ng yếu tố khô ng liên quan đến kỹ nă ng và nă ng lự c củ a ứ ng viên,
như: chủ ng tộ c, giớ i tính, tuổ i tá c hoặ c quan điểm cá nhâ n. Dự a trên kết quả củ a ba cuộ c
khả o sá t vớ i sự tham gia củ a 200 cá nhâ n, nghiên cứ u củ a Johnson (2016) đã đưa ra

8
nhậ n định rằ ng khi nhà tuyển dụ ng có thô ng tin rõ rà ng về giớ i tính hoặ c chủ ng tộ c củ a
ứ ng viên, họ sẽ có xu hướ ng đá nh giá ứ ng viên đó thấ p hơn so vớ i trườ ng hợ p thô ng tin
về giớ i tính hoặ c chủ ng tộ c bị che giấ u. Kết quả nà y cho thấ y mộ t sự thiếu cô ng bằ ng
trong quá trình đá nh giá ứ ng viên dự a trên cá c yếu tố liên quan đến giớ i tính và chủ ng
tộ c. Bên cạ nh đó , cá c hạ n chế về giớ i tính và chủ ng tộ c trong quá trình đá nh giá ứ ng viên
cũ ng đượ c nhắ c đến trong bà i nghiên cứ u củ a Watkins (2022), cá c yếu tố nà y có thể ả nh
hưở ng đến đá nh giá về nă ng lự c và khả nă ng củ a ứ ng viên, gâ y ra sự thiên vị hoặ c đá nh
giá khô ng chính xá c
b. Tính phù hợp
Nhà tuyển dụ ng có thể gặ p khó khă n trong việc câ n bằ ng kỹ nă ng củ a ứ ng viên vớ i tính
phù hợ p củ a họ vớ i tổ chứ c. Mộ t ứ ng viên có thể đá p ứ ng đầ y đủ cá c yêu cầ u cho cô ng
việc, nhưng có thể khô ng phù hợ p vă n hó a vớ i cô ng ty và ngượ c lạ i. mộ t ứ ng viên có thể
có tính cá ch tố t và phù hợ p tố t vớ i tổ chứ c, nhưng có thể thiếu mộ t số kỹ nă ng cầ n thiết
cho cô ng việc. Theo Rynes (1993), sự phù hợ p vớ i tổ chứ c củ a cá c ứ ng viên đượ c xem là
yếu tố quan trọ ng đố i vớ i hầ u hết cá c nhà tuyển dụ ng. Tuy nhiên, có mộ t số nhà tuyển
dụ ng khô ng tin rằ ng việc đá nh giá sự phù hợ p nà y ngay từ giai đoạ n đầ u củ a quá trình
tuyển dụ ng là cầ n thiết hoặ c khả thi. Mộ t phầ n khá c lạ i gặ p khó khă n trong việc xá c định
cá ch đá nh giá sự phù hợ p nà y. Do đó , sự câ n nhắ c giữ a ứ ng viên phù hợ p về kiến thứ c và
phù hợ p về vă n hó a doanh nghiệp luô n đặ t ra mộ t thá ch thứ c lớ n đố i vớ i cá c nhà tuyển
dụ ng.
c. Tính khách quan
Trong bà i bá o củ a El Ouirdi (2016) đã nêu ra mộ t số hạ n chế củ a quá trình đá nh giá ứ ng
viên bao gồ m sự ả nh hưở ng từ nhữ ng đặ c điểm củ a nhà tuyển dụ ng đến việc đá nh giá
ứ ng viên trên cá c nền tả ng truyền thô ng xã hộ i. Điều nà y có thể dẫ n đến sự thiên vị hoặ c
đá nh giá khô ng cô ng bằ ng, khi cá c yếu tố cá nhâ n củ a ngườ i tuyển dụ ng có thể tá c độ ng
đến quyết định tuyển dụ ng. Bên cạ nh đó , khi đá nh giá ứ ng viên theo hình thứ c nà y, tình
trạ ng thiếu khá ch quan và khô ng đồ ng nhấ t trong đá nh giá vẫ n xả y ra khá thườ ng
xuyên. Đồ ng thờ i, nghiên cứ u củ a Elroy, Summers và Moore (2014) cũ ng đã chỉ ra rằ ng
việc có đính kèm cá c phụ kiện trang trí trên khuô n mặ t (như khuyên tai, mũ i khoan,...)
có thể ả nh hưở ng đến cá ch nhìn nhậ n và đá nh giá củ a ngườ i tuyển dụ ng đố i vớ i ứ ng
viên. Điều nà y có thể dẫ n đến sự thiên vị hoặ c đá nh giá khô ng cô ng bằ ng, khi nhữ ng yếu
tố về ngoạ i hình cá nhâ n khô ng liên quan trự c tiếp đến khả nă ng và nă ng lự c là m việc

9
củ a ứ ng viên. Sự chú trọ ng và o cá c yếu tố ngoạ i hình nà y có thể là m mấ t đi sự khá ch
quan và khả nă ng đá nh giá chính xá c về khả nă ng là m việc củ a ứ ng viên.
d. Một số thách thức từ nghiên cứu của nhóm
Ngoà i ra, trong quá trình nghiên cứ u, nhó m chú ng em đã xá c định và phâ n tích mộ t số
thá ch thứ c quan trọ ng liên quan đến việc đá nh giá ứ ng viên trong quá trình tuyển dụ ng.
Bên cạ nh nhữ ng thá ch thứ c truyền thố ng như độ chính xá c củ a phương phá p đá nh giá
và tính khá ch quan trong quá trình ra quyết định, nhó m chú ng em đã tìm ra mộ t số yếu
tố quan trọ ng khá c. Cụ thể, cá c thá ch thứ c nà y bao gồ m:
Các chỉ tiêu phù hợp: Cá c chỉ tiêu đượ c xá c định để đá nh giá ứ ng viên trong quá trình
tuyển dụ ng cầ n phả i đượ c điều chỉnh sao cho phù hợ p vớ i yêu cầ u và vị trí cô ng việc cụ
thể. Tuy nhiên, có thể xả y ra trườ ng hợ p nhà tuyển dụ ng đặ t quá nhiều chỉ tiêu hoặ c
thiết lậ p cá c chỉ tiêu khô ng phù hợ p, gâ y ra hiện tượ ng bỏ lỡ nhữ ng ứ ng viên có tiềm
nă ng. Điều nà y có thể gâ y ra hạ n chế đá ng kể trong quá trình đá nh giá và tuyển dụ ng,
ả nh hưở ng đến khả nă ng nhậ n diện và thu hú t nhữ ng ứ ng viên có khả nă ng phù hợ p vớ i
cô ng việc. Do đó , sự câ n nhắ c kỹ lưỡ ng và khéo léo trong việc định hình cá c chỉ tiêu đá nh
giá là vô cù ng quan trọ ng để tố i ưu hó a quá trình tuyển dụ ng và tìm kiếm ứ ng viên tiềm
nă ng.
Kiến thức về vị trí công việc: Để thự c hiện việc đá nh giá ứ ng viên mộ t cá ch chuyên
nghiệp, nhà tuyển dụ ng cầ n phả i sở hữ u kiến thứ c sâ u về yêu cầ u và nộ i dung cô ng việc
tương ứ ng (tứ c là kiến thứ c chuyên mô n). Tuy nhiên, trong mộ t số trườ ng hợ p, nhà
tuyển dụ ng có thể đố i mặ t vớ i tình huố ng thiếu hụ t kiến thứ c đủ để đá nh giá chính xá c
nă ng lự c và kinh nghiệm củ a ứ ng viên. Điều nà y có thể phụ thuộ c và o nhiều yếu tố , bao
gồ m tính phứ c tạ p củ a vị trí cô ng việc, sự đa dạ ng củ a cá c lĩnh vự c chuyên mô n, hoặ c
thậ m chí sự nghi ngờ trong việc định rõ cá c tiêu chí đá nh giá . Do đó , sự nhậ n thứ c về
nhữ ng hạ n chế nà y sẽ giú p nhà tuyển dụ ng cả nh giá c và tìm cá ch nâ ng cao kiến thứ c
chuyên mô n củ a mình, từ đó đả m bả o tính chính xá c củ a việc đá nh giá ứ ng viên.
Không thể đánh giá toàn diện: Trong quá trình tuyển dụ ng, đá nh giá ứ ng viên chỉ dự a
trên phương phá p truyền thố ng như quá trình phỏ ng vấ n, cá c tà i liệu đính kèm và sơ
yếu lý lịch, có thể gặ p phả i nhữ ng hạ n chế về tính toà n diện và chính xá c trong việc đá nh
giá nă ng lự c và kinh nghiệm củ a ứ ng viên. Điều nà y là do cá c phương phá p truyền thố ng
nà y thườ ng khô ng cung cấ p đủ thô ng tin để đá nh giá mộ t cá ch toà n diện về khả nă ng
là m việc, sự phù hợ p vớ i vị trí cô ng việc, và tiềm nă ng phá t triển củ a ứ ng viên. Ngoà i ra,
sự hạ n chế củ a việc đá nh giá chỉ dự a trên cá c tà i liệu và quá trình phỏ ng vấ n có thể xuấ t

10
phá t từ việc ứ ng viên có thể là m tố t trong mô i trườ ng phỏ ng vấ n nhưng khô ng phả n á nh
chính xá c khả nă ng và kỹ nă ng thự c tế củ a họ trong cô ng việc. Cá c yếu tố như á p lự c, cả m
xú c và mô i trườ ng tạ o ra trong quá trình phỏ ng vấ n cũ ng có thể ả nh hưở ng đến hiệu quả
củ a quá trình đá nh giá .
Trong thự c tế, quá trình đá nh giá ứ ng viên là mộ t nhiệm vụ phứ c tạ p đò i hỏ i sự xem xét
kỹ lưỡ ng đến nhiều yếu tố quan trọ ng. Nhà tuyển dụ ng phả i tiếp cậ n vớ i tinh thầ n khá ch
quan, sự tỉ mỉ và cẩ n trọ ng cao trong việc tiến hà nh quá trình đá nh giá , nhằ m đả m bả o
rằ ng họ chọ n lự a đượ c nhữ ng ứ ng viên tố t nhấ t cho tổ chứ c củ a mình. Quá trình nà y yêu
cầ u nhà tuyển dụ ng xá c định cá c tiêu chí và phương phá p đá nh giá chính xá c, phâ n tích
thô ng tin mộ t cá ch chính xá c và tá c độ ng củ a từ ng yếu tố đến việc phù hợ p vớ i vă n hó a
tổ chứ c và yêu cầ u cô ng việc. Đồ ng thờ i, sự cô ng bằ ng và tính khá ch quan trong việc
đá nh giá cũ ng rấ t quan trọ ng để trá nh bấ t kỳ sự thiên vị hay đá nh giá chủ quan nà o có
thể ả nh hưở ng đến quá trình tuyển dụ ng và chấ t lượ ng ứ ng viên cuố i cù ng đượ c chọ n.

2. Hướng giải quyết cho các thử thách

Trong quá trình tuyển dụ ng, việc đá nh giá nă ng lự c ứ ng viên là mộ t bướ c quan trọ ng để
đả m bả o chấ t lượ ng và hiệu quả củ a quá trình tuyển dụ ng. Tuy nhiên, đô i khi việc đá nh
giá nà y gặ p phả i nhiều khó khă n và thá ch thứ c. Dướ i đâ y là mộ t số hướ ng giả i quyết cho
cá c khó khă n nà y:
Sử dụng các công cụ đánh giá năng lực: Cá c cô ng cụ như bà i kiểm tra, bà i thử việc
hoặ c cá c cuộ c phỏ ng vấ n đượ c thiết kế đặ c biệt để đá nh giá nă ng lự c củ a ứ ng viên. Sử
dụ ng cá c cô ng cụ nà y sẽ giú p giả m thiểu sự thiên vị và đả m bả o tính khá ch quan trong
việc đá nh giá .
Tập trung vào kỹ năng và kinh nghiệm: Đá nh giá cá c kỹ nă ng và kinh nghiệm củ a ứ ng
viên có thể giú p đưa ra quyết định chính xá c hơn về khả nă ng củ a họ trong cô ng việc.
Thô ng qua việc phỏ ng vấ n, kiểm tra và tham khả o ngườ i tham chiếu đượ c ghi trong CV,
nhà tuyển dụ ng có thể có đượ c thô ng tin đầ y đủ và chính xá c về kỹ nă ng và kinh nghiệm
củ a ứ ng viên.
Tạo một quy trình đánh giá hợp lý: Việc tạ o ra mộ t quy trình đá nh giá nă ng lự c rõ
rà ng và minh bạ ch sẽ giú p đả m bả o tính cô ng bằ ng trong việc đá nh giá . Bao gồ m cá c tiêu
chí và thang điểm đá nh giá cụ thể sẽ giú p nhà tuyển dụ ng đá nh giá mộ t cá ch chính xá c
và khá ch quan hơn.

11
 Quy trình tuyển chọ n tạ i cô ng ty TNHH lương thự c Hà Việt đề xuấ t theo cá c bướ c
sau:
- Tiếp nhận ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Trong giai đoạ n nà y, cô ng ty nên á p dụ ng việc kết hợ p giai đoạ n sà ng lọ c đơn xin
việc nhằ m tố i ưu quá trình. Phương phá p nà y giú p tiết kiệm cô ng sứ c cho cá c
nhâ n viên tuyển dụ ng. Thay vì chờ đến hạ n cuố i nộ p hồ sơ, nhâ n viên tuyển
dụ ng có thể tiến hà nh sà ng lọ c và phỏ ng vấ n ứ ng viên ngay từ giai đoạ n tiếp
nhậ n ban đầ u, phâ n loạ i hồ sơ theo cá c tiêu chuẩ n đã đượ c thiết lậ p. Khi đến
hạ n nộ p hồ sơ, có thể lự a chọ n mộ t tỷ lệ hồ sơ đá p ứ ng yêu cầ u dự a trên việc
phâ n loạ i từ cao đến thấ p đã đượ c thô ng bá o trướ c cho ứ ng viên tiếp tụ c và o
cá c giai đoạ n tiếp theo củ a quy trình tuyển chọ n
- Kiểm tra kiến thức chuyên môn
Cá ch cô ng ty sử dụ ng câ u hỏ i từ mộ t ngâ n hà ng câ u hỏ i đã trở nên khô ng phù
hợ p. Lý do là số lượ ng câ u hỏ i ít đa dạ ng và đã đượ c sử dụ ng quá nhiều lầ n.
Dù phương phá p nà y có mộ t số lợ i ích như tiết kiệm thờ i gian chuẩ n bị và
chấ m thi, nhưng việc sử dụ ng câ u hỏ i lặ p đi lặ p lạ i khô ng đả m bả o tính bả o
mậ t và cá c câ u hỏ i khô ng cậ p nhậ t theo tình hình thờ i sự và giả i quyết cá c vấ n
đề cấ p thiết đang tồ n tạ i trong cô ng ty. Trướ c khi bắ t đầ u vò ng tuyển dụ ng,
phò ng nhâ n sự nên thà nh lậ p mộ t hộ i đồ ng để tạ o ra cá c câ u hỏ i kiểm tra.
Điều nà y đả m bả o rằ ng câ u hỏ i đượ c sử dụ ng để đá nh giá ứ ng viên luô n phù
hợ p vớ i tình hình thờ i sự và phá t triển trong lĩnh vự c kinh tế thị trườ ng.
- Phỏng vấn tuyển chọn một cách hiệu quả
Để buổ i phỏ ng vấ n hiệu quả , hộ i đồ ng phỏ ng vấ n cầ n chuẩ n bị trướ c mộ t số câ u
hỏ i thích hợ p dà nh cho ứ ng viên. Đó là nhữ ng câ u hỏ i nhằ m thu thậ p thô ng
tin về kinh nghiệm kỹ nă ng củ a ứ ng viên cũ ng như tìm hiểu về mụ c tiêu nghề
nghiệp và nguyện vọ ng củ a ứ ng viên về cô ng việc Ngoà i ra cũ ng cầ n mộ t số
câ u hỏ i để tìm hiểu sở thích thó i quen và thá i độ củ a ứ ng viên đố i vớ i cô ng
việc.

Xem xét, phối hợp các phương thức đánh giá khác nhau: Sử dụ ng nhiều phương
thứ c đá nh giá khá c nhau như đá nh giá nă ng lự c, kiểm tra lý thuyết, bà i thự c hà nh, thử

12
việc, cá c phỏ ng vấ n nhó m và phỏ ng vấ n cá nhâ n có thể giú p giả m thiểu sai só t và đưa ra
quyết định tố t nhấ t.
Khi phỏ ng vấ n, cô ng ty có thể á p dụ ng "nguyên tắ c SWAN", theo nguyên tắ c nà y có 4 yếu
tố quan trọ ng nhấ t mà nhà tuyển dụ ng nên tìm kiếm ở ứ ng viên: thô ng minh (Smart),
siêng nă ng (Work hard), nhiều tham vọ ng (Ambitious) và có nhữ ng phẩ m chấ t tố t
(Nice). Sự thô ng minh và khả nă ng tư duy củ a ứ ng viên đó ng vai trò quan trọ ng trong
xá c định hiệu suấ t là m việc củ a họ . Theo nghiên cứ u củ a Daniel Seligman, mộ t nhà bá o
nổ i tiếng từ ng là m việc cho tạ p chí Fortune và hiện đang là m việc tạ i tạ p chí Forbes, chỉ
số IQ chiếm trên 72% sự ả nh hưở ng đến hiệu quả cô ng việc củ a mộ t nhâ n viên. Để đá nh
giá ứ ng viên mộ t cá ch tố t nhấ t, có thể tậ p trung và o số lượ ng câ u hỏ i và cá ch mà ứ ng
viên đặ t ra cá c câ u hỏ i.

Tập trung vào sự phù hợp với văn hóa và mục tiêu của công ty: Khi đá nh giá nă ng
lự c ứ ng viên, cầ n phả i xem xét cả sự phù hợ p củ a họ vớ i vă n hó a và mụ c tiêu củ a cô ng ty.
Cá c cá nhâ n muố n trở thà nh nhâ n viên khi họ cả m thấ y rằ ng giá trị củ a họ và củ a tổ chứ c
là tương thích, nghã i là vă n hó a cô ng ty phù hợ p vớ i cá c giá trị cá c nhâ n, tính cá ch và
mụ c tiêu nghề nghiệp củ a họ , thì họ tin rằ ng họ sẽ là ngườ i trong cuộ c có giá trị trong
mô i trườ ng là m việc, dẫ n đến ý định mạ nh mẽ hơn để ứ ng tuyển (Yu-Chen & Carol ,
2015)

V. Ứng dụng công nghệ vào việc đánh giá ứng viên
1. Ứng dụng công nghệ

Trong thờ i gian gầ n đâ y, quá trình tuyển dụ ng và đá nh giá nă ng lự c ứ ng viên đã bị ả nh

hưở ng nặ ng nề bở i sự xuấ t hiện củ a cô ng nghệ, ả nh hưở ng đến tấ t cả cá c khía cạ nh khá c
nhau củ a chu kỳ tuyển dụ ng và lự a chọ n (Woods et al., 2020). Cá c hình thứ c phá t triển
cô ng nghệ mớ i và đa dạ ng - khô ng chỉ là sử dụ ng Internet hay cá c trang web mạ ng xã hộ i
phổ biến - đã xuấ t hiện, gâ y ả nh hưở ng mạ nh mẽ đến cá ch là m việc củ a nhà tuyển dụ ng
và cá ch ứ ng viên tìm kiếm việc là m. Sự thay đổ i củ a lĩnh vự c nà y do cô ng nghệ đã thu
hú t sự quan tâ m nghiên cứ u gia tă ng, khô ng chỉ trong lĩnh vự c tâ m lý cô ng việc/tổ chứ c
và quả n lý nguồ n nhâ n lự c mà cò n trong lĩnh vự c khoa họ c má y tính/dữ liệu và kỹ thuậ t
(Montuschi et al., 2014; Obaid et al., 2020).

13
Trong và i thậ p kỷ qua, tuyển dụ ng và lự a chọ n có lẽ là lĩnh vự c đượ c hưở ng lợ i nhiều
nhấ t từ sự ra đờ i củ a cá c giả i phá p cô ng nghệ. Cá c nghiên cứ u đầ u tiên khá m phá vai trò
củ a e-HR đã xuấ t hiện và o đầ u nhữ ng nă m 2000 (Karakanian, 2000; Stanton & Coovert,
2004) dự đoá n tá c độ ng có lợ i củ a cô ng nghệ trên cá c chứ c nă ng nhâ n sự khá c nhau.
Khi đó , cá c bà i nghiên cứ u thườ ng tậ p trung và o cá c chủ đề như sử dụ ng mạ ng nộ i bộ
(intranet), họ c trự c tuyến, nhó m là m việc ả o, Hệ thố ng Thô ng tin Nhâ n sự (HRIS), vv.
Tuy nhiên, tuyển dụ ng trên Internet, cá c trang web tìm kiếm việc là m và kiểm tra tâ m lý
trự c tuyến (Bartram, 2000; Lievens & Harris, 2003) cũ ng là nhữ ng nỗ lự c đầ u tiên để
nghiên cứ u và dự đoá n cá ch cô ng nghệ sẽ thay đổ i cả nh quan nghiên cứ u và thự c tiễn
trong lĩnh vự c tuyển dụ ng và lự a chọ n, đặ c biệt là quá trình đá nh giá nă ng lự c ứ ng viên.
Ngà y nay, đã hai thậ p kỷ kể từ khi nhữ ng bà i nghiên cứ u về việc ứ ng dụ ng cô ng nghệ và o
tuyển dụ ng lầ n đầ u xuấ t hiện, mọ i thứ đã tiến triển rấ t nhiều; cô ng nghệ đã đạ t đượ c sự
tiến bộ to lớ n trên tấ t cả cá c khía cạ nh khá c nhau củ a cuộ c số ng xã hộ i và chuyên nghiệp.
Đặ c biệt, trong việc tuyển dụ ng và lự a chọ n, cô ng nghệ đã ả nh hưở ng đến toà n bộ chu kỳ
tuyển dụ ng và lự a chọ n. Mộ t số phá t triển cô ng nghệ đã ả nh hưở ng đến quá trình đá nh
giá nă ng lự c ứ ng viên, bao gồ m:
Hệ thống quản lý hồ sơ ứng viên (Applicant Tracking System): Applicant
Tracking System, hay cò n gọ i là Hệ thố ng quả n lý hồ sơ ứ ng viên, là phầ n mềm
quả n lý tuyển dụ ng hoạ t độ ng như mộ t cơ sở dữ liệu để lưu trữ hồ sơ xin việc từ
cá c ứ ng viên. Phầ n mềm ATS có thể đượ c sử dụ ng để quét cá c hồ sơ và thư xin
việc để tìm cá c từ khó a và cụ m từ phù hợ p vớ i mô tả cô ng việc. Điều nà y có thể
giú p nhà tuyển dụ ng nhanh chó ng xá c định ứ ng viên có đủ trình độ và kinh
nghiệm, tiết kiệm thờ i gian và chi phí khi có số lượ ng hồ sơ ứ ng viên quá lớ n. Mộ t
số phầ n mềm ATS có thể kể đến như Zoho Recruit, Base E-Hiring, v.v.
Phỏng vấn trực tuyến: Phỏ ng vấ n trự c tuyến có thể đượ c thự c hiện bằ ng cá c nền
tả ng như Skype, Zoom hoặ c Microsoft Teams. Nhữ ng cuộ c phỏ ng vấ n nà y có thể
đượ c ghi lạ i và đượ c đá nh giá lạ i bở i nhiều ngườ i phỏ ng vấ n, giú p đá nh giá hiệu
suấ t và độ phù hợ p củ a ứ ng viên mộ t cá ch kỹ cà ng và chi tiết hơn. Cá c đá nh giá
nà y có thể đượ c thự c hiện từ xa, giú p tiết kiệm thờ i gian và chi phí đi lạ i.
Social Media Screening: Social Media Screening là quá trình kiểm tra và đá nh giá
tà i khoả n mạ ng xã hộ i củ a mộ t ngườ i để xá c định tính phù hợ p củ a họ trong mộ t
số hoạ t độ ng nhấ t định. Cô ng cụ nà y có thể đượ c sử dụ ng để kiểm tra sự hiện
diện trự c tuyến củ a ứ ng viên và xem xét xem hà nh vi củ a họ có phù hợ p vớ i giá

14
 trị củ a cô ng ty hay khô ng. Điều nà y có thể giú p nhà tuyển dụ ng trá nh tuyển dụ ng
cá c ứ ng viên có thể gâ y thiệt hạ i cho danh tiếng củ a cô ng ty. Social Media
Screening khô ng chỉ đượ c sử dụ ng trong quá trình tuyển dụ ng mà cò n trong quy
trình cấ p visa, điều tra nền tả ng, đá nh giá rủ i ro và kiểm tra an ninh. Quá trình
nà y thườ ng bao gồ m thu thậ p thô ng tin từ cá c trang web mạ ng xã hộ i như
Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram và cá c nền tả ng khá c để tìm kiếm cá c
thô ng tin về hà nh vi, hình ả nh, bình luậ n và cá c nộ i dung khá c có thể bộ c lộ thô ng
tin về tính cá ch, đạ o đứ c, tư cá ch, hoạ t độ ng và lố i số ng củ a ngườ i đó . Sau đó , cá c
thô ng tin nà y sẽ đượ c đá nh giá và phâ n tích để đưa ra quyết định về tính phù hợ p
củ a ngườ i đó trong mộ t hoạ t độ ng nhấ t định.
Mô phỏng thực tế ảo: Mô phỏ ng thự c tế ả o có thể đượ c sử dụ ng để kiểm tra kỹ nă ng
và kiến thứ c củ a ứ ng viên trong mộ t mô i trườ ng là m việc đượ c mô phỏ ng. Ví dụ ,
mộ t ứ ng viên cho cô ng việc liên quan đến xâ y dự ng có thể đượ c yêu cầ u hoà n
thà nh mộ t mô phỏ ng thự c tế ả o để kiểm tra khả nă ng vậ n hà nh má y mó c nặ ng
hoặ c xử lý cá c tình huố ng rủ i ro có thể xả y ra trong quá trình thi cô ng mộ t cô ng
trình.

2. Tác động của ứng dụng công nghệ lên công cuộc tuyển dụng
a. Lợi ích
Vớ i cá c nền tả ng trự c tuyến trên, ứ ng viên sẽ có nhiều cơ hộ i để thể hiện kỹ nă ng củ a
mình hơn và đồ ng thờ i, nhà tuyển dụ ng sẽ có đượ c gó c nhìn đa dạ ng hơn về kỹ nă ng củ a
ứ ng viên. Kết hợ p cô ng nghệ và o cô ng cuộ c đá nh giá tuyển dụ ng đã cho ra nhữ ng kết
quả khả quan, có thể kể đến mộ t số hiệu quả nổ i trộ i:
Tiết kiệm thời gian và tài nguyên: Sử dụ ng cô ng nghệ trong quá trình tuyển dụ ng giú p
tiết kiệm thờ i gian và tà i nguyên cho cả nhà tuyển dụ ng và ứ ng viên. Cô ng nghệ giú p tự
độ ng hó a quy trình tuyển dụ ng, từ việc thu thậ p và đá nh giá hồ sơ đến việc lên lịch
phỏ ng vấ n và gử i thô ng bá o. Điều nà y giú p giả m thờ i gian và cô ng sứ c cầ n thiết để xử lý
hà ng ngà n ứ ng viên và tă ng hiệu suấ t quá trình tuyển dụ ng.
Cải thiện trải nghiệm ứng viên: Cô ng nghệ cung cấ p cá c cô ng cụ và nền tả ng trự c
tuyến cho ứ ng viên gử i hồ sơ, thự c hiện bà i kiểm tra và phỏ ng vấ n từ xa. Điều nà y giú p
ứ ng viên dễ dà ng tiếp cậ n và tham gia quá trình tuyển dụ ng mộ t cá ch thuậ n tiện, từ bấ t
kỳ địa điểm nà o và và o bấ t kỳ thờ i điểm nà o. Trả i nghiệm tố t nà y có thể tạ o dự ng hình
ả nh tích cự c về nhà tuyển dụ ng và cả i thiện quan hệ vớ i ứ ng viên.

15
Phân tích dữ liệu thông minh: Sử dụ ng cô ng nghệ trong quá trình tuyển dụ ng cho
phép tổ ng hợ p và phâ n tích dữ liệu mộ t cá ch thô ng minh. Cô ng nghệ có thể á p dụ ng cá c
thuậ t toá n và cô ng cụ phâ n tích để đá nh giá và so sá nh hồ sơ ứ ng viên, phá t hiện nhữ ng
đặ c điểm và kỹ nă ng quan trọ ng, và dự đoá n khả nă ng thà nh cô ng củ a ứ ng viên trong vị
trí cô ng việc. Điều nà y giú p nhà tuyển dụ ng đưa ra quyết định tuyển dụ ng chính xá c hơn
và nhanh chó ng.
Nâng cao sự khách quan và công bằng: Cô ng nghệ có thể đả m bả o tính khá ch quan và
cô ng bằ ng trong quá trình tuyển dụ ng. Bằ ng cá ch á p dụ ng quy trình đá nh giá chuẩ n mự c
và cá c tiêu chí khá ch quan, cô ng nghệ giú p loạ i bỏ cá c yếu tố chủ quan và thiên vị
b. Hạn chế
Tuy nhiên, rõ rà ng việc á p dụ ng cô ng nghệ và o tuyển dụ ng cũ ng có nhữ ng rủ i ro nhấ t
định. Rõ nhấ t có thể kể đến là việc cá c doanh nghiệp vừ a và nhỏ chưa hẳ n là có đủ tiềm
lự c để á p dụ ng cá c cô ng nghệ đờ i mớ i nhấ t và o quy trình tuyển dụ ng củ a họ . Nếu muố n
tham gia và o cô ng cuộ c ‘tự độ ng hó a’ quy trình đá nh giá thì việc thay đổ i và nâ ng cấ p bộ
má y là mộ t điều khô ng thể trá nh khỏ i. Bên cạ nh đó , cò n mộ t số sự hạ n chế chính củ a
việc sử dụ ng cô ng nghệ trong quy trình đá nh giá ứ ng viên:
Thiếu khía cạnh con người: Mặ c dù cô ng nghệ có thể hỗ trợ trong việc đá nh giá và lọ c
hồ sơ ứ ng viên, nó thiếu khả nă ng đá nh giá cá c yếu tố phi số họ c như cả m xú c, tư duy
sá ng tạ o, kỹ nă ng giao tiếp, và khả nă ng là m việc nhó m. Cá c yếu tố nà y thườ ng cầ n sự
tương tá c trự c tiếp và đá nh giá chủ quan từ phía nhà tuyển dụ ng.
Thiếu kiểm soát và chất lượng dữ liệu: Sử dụ ng cô ng nghệ trong quá trình đá nh giá
ứ ng viên có thể dẫ n đến thiếu kiểm soá t và chấ t lượ ng dữ liệu. Cá c hệ thố ng tự độ ng và
thuậ t toá n có thể bị ả nh hưở ng bở i dữ liệu khô ng chính xá c hoặ c khô ng đầ y đủ , gâ y ra sự
thiếu chính xá c trong việc đá nh giá ứ ng viên. Ngoà i ra, việc thiếu khả nă ng hiểu và đá nh
giá cá c yếu tố khô ng định tính hoặ c khó định tính cũ ng là mộ t hạ n chế khá c.
Rủi ro về quyền riêng tư và bảo mật: Trong quá trình ứ ng dụ ng cô ng nghệ và o cô ng
cuộ c đá nh giá ứ ng viên, có nguy cơ xả y ra vi phạ m quyền riêng tư và bả o mậ t dữ liệu.
Việc thu thậ p, lưu trữ và xử lý thô ng tin cá nhâ n củ a ứ ng viên đò i hỏ i sự cẩ n thậ n và tuâ n
thủ cá c quy định về quyền riêng tư và bả o mậ t dữ liệu.
Thiếu nhận thức và sự tương tác con người: Sử dụ ng cô ng nghệ có thể là m giả m sự
tương tá c con ngườ i trong quá trình đá nh giá ứ ng viên. Việc thiếu sự tương tá c trự c tiếp
có thể là m mấ t đi khả nă ng đá nh giá sâ u sắ c và hiểu rõ hơn về ứ ng viên, bao gồ m cá c

16
 khía cạ nh khô ng rõ rà ng trong hồ sơ và nhữ ng thô ng tin tiềm ẩ n khá c. Sự tương tá c con
ngườ i cũ ng quan trọ ng để xá c định phù hợ p củ a ứ ng viên vớ i mô i trườ ng là
c. Đề xuất
Để giả i quyết cá c hạ n chế và tậ n dụ ng lợ i ích củ a việc ứ ng dụ ng cô ng nghệ và o tuyển
dụ ng, có thể á p dụ ng cá c phương hướ ng sau:
Đầu tư vào công nghệ phù hợp: Nhà tuyển dụ ng có thể đầ u tư và o cá c cô ng nghệ tuyển
dụ ng phù hợ p và hiệu quả . Điều nà y đò i hỏ i nắ m bắ t đượ c nhu cầ u và yêu cầ u cụ thể củ a
tổ chứ c, từ đó chọ n lự a cá c cô ng nghệ tương thích và phù hợ p vớ i ngâ n sá ch. Quy trình
triển khai cô ng nghệ cầ n đượ c lên kế hoạ ch và kiểm soá t chặ t chẽ để đả m bả o sự hiệu
quả và tiết kiệm tà i chính.
Kết hợp giữa công nghệ và con người: Thay vì hoà n toà n dự a và o cô ng nghệ, quá
trình tuyển dụ ng nên kết hợ p giữ a cô ng nghệ và con ngườ i. Cô ng nghệ có thể hỗ trợ
trong việc lọ c hồ sơ và thu thậ p thô ng tin, trong khi con ngườ i tiếp tụ c đó ng vai trò quan
trọ ng trong việc đá nh giá và tương tá c trự c tiếp vớ i ứ ng viên. Sự kết hợ p nà y giú p tậ n
dụ ng lợ i ích củ a cả hai mặ t, từ đó tạ o ra quyết định tuyển dụ ng chính xá c hơn và đả m
bả o sự cô ng bằ ng và nhâ n vă n trong quá trình.
Tăng cường đào tạo và nhận thức: Để đả m bả o việc sử dụ ng cô ng nghệ hiệu quả , nhà
tuyển dụ ng nên đầ u tư và o đà o tạ o và nâ ng cao nhậ n thứ c cho nhâ n viên liên quan đến
việc sử dụ ng cô ng nghệ trong quá trình tuyển dụ ng. Điều nà y giú p họ hiểu rõ về ưu điểm
và hạ n chế củ a cô ng nghệ, á p dụ ng cá c phương phá p phâ n tích thô ng minh và đả m bả o
sự khá ch quan và cô ng bằ ng trong quá trình đá nh giá .
Bảo vệ quyền riêng tư và bảo mật: Trong việc ứ ng dụ ng cô ng nghệ và o tuyển dụ ng,
cầ n chú trọ ng đả m bả o quyền riêng tư và bả o mậ t dữ liệu. Tấ t cả thô ng tin cá nhâ n củ a
ứ ng viên cầ n đượ c bả o vệ mộ t cá ch an toà n và tuâ n thủ quy định về quyền riêng tư.
Cô ng ty cầ n thự c hiện cá c biện phá p bả o mậ t dữ liệu, như mã hó a thô ng tin và thiết lậ p
hệ thố ng kiểm soá t truy cậ p, để đả m bả o rằ ng dữ liệu khô ng bị rò rỉ hoặ c sử dụ ng sai
mụ c đích.

C. Kết luận
Trong nghiên cứ u về đá nh giá nă ng lự c ứ ng viên, nhó m nhậ n thấ y rằ ng việc xâ y dự ng
độ i ngũ nhâ n sự chấ t lượ ng và hiệu quả là vô cù ng quan trọ ng đố i vớ i sự phá t triển và
thà nh cô ng củ a mộ t tổ chứ c. Cô ng tá c tuyển dụ ng đó ng vai trò quan trọ ng trong việc tạ o
ra cầ u nố i giữ a nguồ n nhâ n lự c có nă ng lự c và trình độ phù hợ p vớ i nhu cầ u nhâ n sự củ a
tổ chứ c. Trên thự c tế, việc đá nh giá nă ng lự c ứ ng viên đang đố i mặ t vớ i nhiều thá ch thứ c

17
 trong mộ t thị trườ ng lao độ ng cạ nh tranh như hiện nay. Từ việc thu hú t ứ ng viên đến
đá nh giá và lự a chọ n nhâ n sự tà i nă ng, cù ng việc giữ châ n nhâ n sự giỏ i nhấ t trong tổ
chứ c, nhà tuyển dụ ng phả i đố i mặ t vớ i nhữ ng vấ n đề phứ c tạ p. Độ chính xá c và tính
khá ch quan trong quá trình đá nh giá nă ng lự c ứ ng viên đó ng vai trò then chố t, đồ ng thờ i
cầ n đả m bả o sự cô ng bằ ng và đú ng mự c.

Sau quá trình tìm hiểu và nghiên cứ u, nhó m đưa ra mộ t số đề xuấ t về quy trình và chỉ
tiêu đá nh giá ứ ng viên phù hợ p trong nghiên cứ u nà y. Bằ ng cá ch sử dụ ng cá c phương
phá p và cô ng cụ đá nh giá , nhà tuyển dụ ng có thể đo lườ ng nắ m vữ ng kiến thứ c chuyên
mô n, khả nă ng á p dụ ng kiến thứ c và o thự c tế, cũ ng như cá c kỹ nă ng mềm quan trọ ng
như giao tiếp, quả n lý thờ i gian, là m việc nhó m, giả i quyết vấ n đề và quyết định. Qua việc
đá nh giá nă ng lự c ứ ng viên, chú ng em nhậ n thấ y rằ ng việc nà y khô ng chỉ giú p đả m bả o
ứ ng viên có khả nă ng thích ứ ng và hoà n thà nh cô ng việc mộ t cá ch hiệu quả , mà cò n giú p
đó ng gó p tích cự c cho sự phá t triển củ a tổ chứ c. Quá trình đá nh giá cũ ng tạ o điều kiện
để ứ ng viên thể hiện tiềm nă ng và khả nă ng củ a mình, đả m bả o tính cô ng bằ ng và khá ch
quan trong quá trình đá nh giá . Từ đó , nhà tuyển dụ ng có thể lự a chọ n đượ c nhâ n viên
phù hợ p nhấ t cho tổ chứ c và đả m bả o hiệu suấ t và thà nh cô ng trong cô ng việc. Ngoà i ra,
trong thờ i đạ i cô ng nghệ mớ i, cô ng nghệ số đang phá t triển vượ t bậ c và có thể á p dụ ng
và o quá trình đá nh giá ứ ng viên. Cá c ứ ng dụ ng cô ng nghệ có thể giú p tă ng cườ ng tính
chính xá c, khá ch quan và hiệu quả trong quá trình đá nh giá nă ng lự c ứ ng viên. Cô ng
nghệ có thể cung cấ p cá c cô ng cụ tự độ ng hó a quy trình đá nh giá , sử dụ ng phâ n tích dữ
liệu để đá nh giá hiệu quả và cung cấ p cá i nhìn toà n diện về ứ ng viên.

Qua nghiên cứ u về đá nh giá nă ng lự c ứ ng viên đã giú p nhó m chú ng em hiểu rõ hơn về

tầ m quan trọ ng và sự cầ n thiết củ a việc đá nh giá trong quá trình tuyển dụ ng và lự a chọ n
nhâ n sự . Qua việc đề xuấ t quy trình và chỉ tiêu đá nh giá phù hợ p, đồ ng thờ i nêu ra cá c
thá ch thứ c và hướ ng giả i quyết, nhó m hy vọ ng nghiên cứ u nà y sẽ đó ng gó p và o việc cả i
thiện quá trình tuyển dụ ng và chọ n lự a nhâ n sự cho cá c tổ chứ c. Sự kết hợ p giữ a nhâ n
lự c có nă ng lự c và trình độ phù hợ p vớ i nhu cầ u củ a tổ chứ c sẽ đó ng vai trò quan trọ ng
trong việc đả m bả o sự phá t triển và thà nh cô ng củ a tổ chứ c.

D. Tài liệu tham khảo

1. Bartram, D. (2000). Internet recruitment and selection: Kissing frogs to find
princes. International Journal of Selection and Assessment, 8(4), 261–274.
2. Canny, A. (2004). What employers want and what employers do: Cumbrian
employers' recruitment, assessment and provision of education/learning
opportunities for their young workers. Journal of Education and Work, 17(4),
495-513.
3. El Ouirdi, M., Pais, I., Segers, J., & El Ouirdi, A. (2016). The relationship between
recruiter characteristics and applicant assessment on social media. Computers in
Human Behavior, 62, 415-422.

18
4. Hartman, N. D., Lefebvre, C. W., & Manthey, D. E. (2019). A narrative review of the
evidence supporting factors used by residency program directors to select
applicants for interviews. Journal of graduate medical education, 11(3), 268-273.
5. Jackson, N., Jamieson, A., & Khan, A. (Eds.). (2007). Assessment in medical
education and training: a practical guide. Radcliffe Publishing
6. Johnson, S. K., Hekman, D. R., & Chan, E. T. (2016). If there’s only one woman in
your candidate pool, there’s statistically no chance she’ll be hired. Harvard
Business Review, 26(04), 1-7.
7. Kshatriya, S. (2016). Job analysis and its positive impact on key recruitment and
selection processes: A case study. Al Dar Research Journal for Sustainability,
1(1), 46-68.
8. Lievens, F., & Harris, M. M. (2003). Research on Internet recruiting and testing:
Current status and future directions. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.),
International Review of Industrial and Organizational Psychology 2003 (Vol. 18,
pp. 131–165). Wiley.
9. McElroy, J. C., Summers, J. K., & Moore, K. (2014). The effect of facial piercing on
perceptions of job applicants. Organizational Behavior and Human Decision
Processes, 125(1), 26-38.
10. Montuschi, P., Gatteschi, V., Lamberti, F., Sanna, A., & Demartini, C. (2014). Job
recruitment and job seeking processes: How technology can help. IT
Professional, 16(5), 41–49.
11. Nguyễn, T. K. (2018). Đổ i mớ i đá nh giá ứ ng viên trong tuyển dụ ng tạ i Cô ng ty
TNHH Lương thự c Hà Việt: Luậ n vă n ThS. Kinh doanh: 603401 (Doctoral
dissertation).
12. Obaid, I., Farooq, M. S., & Abid, A. (2020). Gamification for recruitment and job
training: model,taxonomy, and challenges. IEEE Access, 8, 65164–65178.
13. Rynes, S. L., & Gerhart, B. (1993). Recruiter perceptions of applicant fit:
Implications for individual career preparation and job search behavior. Journal
of Vocational behavior, 43(3), 310-327.
14. Schein, E. H. (1985). Increasing organizational effectiveness through better
human resource planning and development. Readings in human resource
management, 376.
15. Watkins, L. M., & Johnston, L. (2000). Screening job applicants: The impact of
physical attractiveness and application quality. International Journal of selection
and assessment, 8(2), 76-84.
16. Watkins, E. (2022). Gender and Race Effects on Job Candidate Evaluation Over
Time (Doctoral dissertation, University of Kansas).
17. Wei, Y. C., & Lin, C. Y. Y. (2015). Intangible assets and decline: A population
ecology perspective. Journal of Management & Organization, 21(6), 755-771.
18. Woods, S. A., Ahmed, S., Nikolaou, I., Costa, A. C., & Anderson, N. R. (2020).
Personnel selection in the digital age: A review of validity and applicant
reactions, and future research challenges. European Journal of Work and
Organizational Psychology, 29(1), 64–77.

19
20