Professional Documents
Culture Documents
Nội Quy Công ty (bản tiếng Việt)
Nội Quy Công ty (bản tiếng Việt)
Nội Quy Công ty (bản tiếng Việt)
0.10 Ngày 10/02/2022 Hằng Thông qua thống nhất tại cuộc họp Hội
đồng quản trị công ty ngày 10/02/2022
0.20 Ngày 28/02/2022 Hằng Hoàn thành bản dịch sau khi nhận được
chỉnh sửa từ văn phòng luật Việt An
0.21 Ngày 02/03/2022 Ogawa Kiểm tra bản dịch tiếng Nhật(lần 1)
0.22 Ngày 04/03/2022 Hang Kiểm tra bản dịch tiếng Nhật(lần 2)
0.23 Ngày 07/03/2022 Ogawa Kiểm tra bản dịch tiếng Nhật(lần 3)
0.24 Ngày 07/03/2022 Hằng Kiểm tra bản dịch tiếng Nhật(lần 4)
Kiểm tra lại bản tiếng Việt
1.10 Ngày 04/07/2022 Ogawa Thông qua xét duyệt tại cuộc họp ban
giám đốc tháng 5 của công ty KEI
Advanced,Inc.
1.11 Ngày 29/12/2022 Ogawa Thay đổi liên quan đến kỳ tính lương
và ngày trả lương.
1.12 Ngày 13/1/2023 Ogawa Thông qua xét duyệt tại cuộc họp ban
giám đốc tháng 1 của công ty KEI
Advanced,Inc.
Mục lục
2
03. Employment Regulation_VN.docx
Chương 8: Kỷ luật 40
Điều 40: Khiển trách 40
Điều 41: Kéo dài thời gian nâng lương; Cách chức: 41
Điều 42: Sa thải 42
Điều 43: Tạm đình chỉ công tác người lao động 44
Điều 44: Nguyên tắc, trình tự, thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động 44
Điều 45: Quy định phạm vi và mức độ trách nhiệm đối với các trường hợp xảy ra thiệt hại:
48
Điều 46: Trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng hoặc làm mất dụng
cụ, thiết bị, tài sản khác 48
Chương 9: Chấm dứt hợp đồng lao động 51
Điều 47: Nghỉ hưu 51
Điều 48: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động 51
Điều 49: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 52
Điều 50: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty 52
Điều 51: Trường hợp công ty không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động 54
Chương 10: Các điều khoản bổ sung 55
Điều 52: Tranh chấp lao động 55
Điều 53: Ban hành, sửa đổi và bãi bỏ 55
Điều 54: Thi hành 55
Các quy định khác 56
3
03. Employment Regulation_VN.docx
Điều 1: Mục đích 65
Điều 2: Điều kiện cho thuê 65
Điều 3: Nguyện vọng vào nhà 65
Điều 4: Thủ tục chuyển đến 65
Điều 5: Điều kiện về người sống chung 66
Điều 6: Phí sử dụng 66
Điều 7: Các khoản phí khác 66
Điều 8: Phí môi giới, tiền đặt cọc, tiền lễ khi thuê nhà 66
Điều 9: Các mục cấm 66
Điều 10: Lí do chuyển ra ngoài 67
Điều 11: Thời hạn chuyển đi 67
Điều 12: Bồi thường thiệt hại 67
Điều 13: Thông báo đổi nơi ở của người sống chung 67
Điều 14: Thông báo chuyển đi 68
Chương 2: Quy tắc thanh toán phụ cấp 69
Điều 15: Mục đích 69
Điều 16: Đối tượng 69
Điều 17: Thời gian áp dụng 69
Điều 18: Phụ cấp 69
Điều 19: Các quy định khác 70
Điều 20: Sửa đổi và bãi bỏ 70
Điều 21: Thi hành 70
4
03. Employment Regulation_VN.docx
NỘI QUY LAO ĐỘNG CÔNG TY
5
03. Employment Regulation_VN.docx
Chương 1: Quy định chung
Nội quy lao động (dưới đây gọi là nội quy này) được thành lập dựa trên sự tin
tưởng giữa CÔNG TY TNHH ARSEN KAWAIJUKU TECH VIETNAM (dưới
đây gọi là công ty) và người lao động (hay còn được gọi là nhân viên) của công ty,
với mục đích nâng cao phúc lợi người lao động và phát triển hoạt động kinh doanh
của công ty; công ty và người lao động phải thực hiện một cách chân thành và tích
cực những quyền và nghĩa vụ được quy định.
Điều 5: Những định nghĩa liên quan đến quan hệ lao động
1. Quan hệ lao động được định nghĩa là quan hệ giữa người lao động và công ty
được kí kết dựa trên các hình thức hợp đồng lao động sau đây:
● Hợp đồng lao động thử việc
● Hợp đồng lao động xác định thời hạn
● Hợp đồng lao động không xác định thời hạn
● Các hình thức hợp đồng lao động khác, nếu có, theo quy định của pháp luật
7
03. Employment Regulation_VN.docx
Chương 2: Quy định về tuyển dụng, điều động và tạm nghỉ việc
Điều 8: Đánh giá lựa chọn tuyển dụng, hợp đồng lao động
1. Người lao động được tuyển dụng phải cung cấp cho công ty các giấy tờ dưới
đây:
● Sơ yếu lí lịch (bao gồm thông tin cá nhân, sơ yếu nghề nghiệp, tình trạng
sức khỏe, mức độ tín nhiệm)
● Bằng tốt nghiệp (tạm thời hoặc chính thức) và bảng điểm kết quả học tập
● 3 ảnh (ảnh màu, kích thước 1 inch, được chụp 3 tháng trước khi vào công
ty)
● Các giấy chứng nhận, bằng cấp khác (nếu có)
● Giấy chứng minh nhân dân, sổ hộ khẩu (sau khi xác nhận bản copy sao y
bản chính, công ty sẽ trả lại bản chính cho người lao động), sổ BHXH.
2. Công ty sẽ thực hiện đánh giá ứng viên theo tất cả hoặc một trong các hình
thức dưới đây.
● Đánh giá hồ sơ ứng tuyển.
● Kiểm tra viết.
● Phỏng vấn.
● Kiểm tra trình độ chuyên môn.
● Kiểm tra độ phù hợp với nội dung công việc.
8
03. Employment Regulation_VN.docx
● Xác nhận và thông báo trúng tuyển cho ứng viên.
3. Chuẩn bị trước khi gia nhập công ty
Công ty yêu cầu ứng viên được chọn những mục sau:
● Khám sức khỏe (người lao động có nghĩa vụ nộp kết quả khám sức khỏe do
bệnh viện cấp cho công ty) và nếu cần thiết, người lao động nộp hóa đơn
chi phí khám sức khỏe cho công ty. Chi phí khám sức khỏe sẽ thanh toán
vào tài khoản nhận lương vào tháng đầu tiên sau khi kết thúc thời gian thử
việc. Nếu chưa hết thời gian thử việc mà người lao động nghỉ vì bất cứ lí
do gì thì công ty không có trách nhiệm phải chi trả phần chi phí này.
● Đăng ký thông tin người lao động.
● Bản copy hợp đồng lao động với công ty cũ (nếu có).
● Giấy chứng nhận đã nghỉ việc do công ty cũ cấp (nếu có).
● Các tài liệu khác theo yêu cầu của công ty.
4. Thông báo thay đổi:
● Khi có bất cứ thay đổi liên quan đến thông tin cá nhân đã cung cấp khi
người lao động gia nhập công ty, người lao động có nghĩa vụ phải thông
báo cho công ty trong vòng 3 ngày làm việc kể từ ngày thay đổi hoặc từ
ngày đăng ký thay đổi.
● Nếu người lao động cung cấp thông tin giả và có hành vi lừa đảo công ty
khi ký kết hợp đồng thì người lao động sẽ chịu mọi trách nhiệm theo quy
định của Nội quy này và quy định pháp luật có liên quan.
5. Ký kết hợp đồng lao động
● Công ty thông báo minh bạch các điều kiện lao động (tiền lương tại thời
điểm tuyển dụng, nơi làm việc, thời gian làm việc, ngày nghỉ và các điều
kiện lao động khác) cho người lao động và ký kết hợp đồng lao động.
● Người lao động ký kết hợp đồng lao động với công ty sau khi hiểu đầy đủ
về điều kiện làm việc và nội quy này.
● Công ty xác định thời hạn lao động trên hợp đồng đối với từng người lao
động.
● Khi hết hạn hợp đồng lao động, hai bên tham gia hợp đồng có thể thương
lượng và gia hạn thời hạn hợp đồng.
6. Thời gian thử việc trên hợp đồng lao động
9
03. Employment Regulation_VN.docx
Thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất và mức độ phức
tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc một lần đối với một công việc và
bảo đảm điều kiện sau đây:
● Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp
theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước
đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
● Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình
độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
● Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình
độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, người lao động
nghiệp vụ;
● Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
7. Kết thúc thời gian thử việc
● Khi kết thúc thời gian thử việc, công ty phải thông báo kết quả thử việc cho
người lao động.
● Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì công ty tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao
động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường hợp giao kết hợp
đồng thử việc.
● Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng lao động đã
giao kết hoặc hợp đồng thử việc.
● Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc
hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi
thường.
8. Thời gian thử việc của hợp đồng lao động được cộng vào số năm công tác và
được tính vào thời gian hiệu lực của hợp đồng lao động.
Điều 9: Tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng
lao động
1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp
dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự
cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì Công ty được quyền
tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp
chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60
10
03. Employment Regulation_VN.docx
ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động
đồng ý bằng văn bản.
2. Những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà Công ty sẽ phải tạm
thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động cụ
thể như sau:
● Nhu cầu công việc phát sinh tăng đột ngột nằm ngoài kế hoạch;
● Tạm thời thiếu lao động cho một công việc cụ thể mà bị gián đoạn sẽ ảnh
hưởng đến công việc.
3. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao
động quy định tại khoản 1 Điều này, Công ty sẽ thông báo cho người lao động
biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố
trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.
4. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động
được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn
tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ
trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải
bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối
thiểu.
5. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao
động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì
Công ty phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật lao
động.
11
03. Employment Regulation_VN.docx
● Tổng thời gian đi làm trên 10 năm và thời gian làm việc tại công ty dưới 5
năm: 3 tháng
● Tổng thời gian đi làm trên 10 năm và thời gian làm việc tại công ty trên 5
năm: 3 tháng
● Tổng thời gian đi làm trên 10 năm và thời gian làm việc tại công ty trên 10
năm, dưới 15 năm: 12 tháng
● Tổng thời gian đi làm trên 10 năm và thời gian làm việc tại công ty trên 15
năm, dưới 20 năm: 18 tháng
● Tổng thời gian đi làm trên 10 năm và thời gian làm việc tại công ty trên 20
năm: 24 tháng
2. Nếu lí do nghỉ việc được giải quyết trong thời hạn đang tạm nghỉ thì về nguyên
tắc người lao động được phép quay trở lại công việc. Tuy nhiên, nếu cảm thấy
khó khăn hoặc không thể quay trở lại công việc ban đầu, người lao động có
thể được sắp xếp nội dung công việc khác phù hợp với sức khỏe và điều kiện
của người lao động trên cơ sở có sự đồng ý của người lao động và công ty.
3. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06
tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao
động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục thì công ty có quyền
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật.
12
03. Employment Regulation_VN.docx
Chương 3: Trật tự trong công ty
18
03. Employment Regulation_VN.docx
Điều 17: Bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của công ty:
1. Bảo vệ tài sản:
a) Mọi người lao động đều có trách nhiệm bảo vệ tài sản của công ty. Tài sản
của công ty là tất cả vật, tiền, giấy tờ có giá, quyền tài sản (dù là tài sản hữu
hình và tài sản vô hình, đã đăng ký hoặc chưa đăng ký sở hữu), bao gồm
biểu tượng của công ty; vật hiện hữu như công cụ, dụng cụ, nguyên vật liêu,
sản phẩm, trang thiết bị lao động, các vật có giá; sim/số điện thoại, hộp thư
điện tử do công ty cung cấp; website, tên miền, các trang mạng xã hội; văn
bằng, chứng chỉ, giấy chứng nhận; các thông tin, tài liệu về Nhân sự, Kinh
doanh, Tài chính, Kỹ thuật, công nghệ sản xuất, đặc biệt là các thông tin
chưa công bố; các sáng tạo phát minh của người lao động; tài sản là đối
tượng quyền sở hữu trí tuệ theo quy định của pháp luật sở hữu trí tuệ và các
tài sản khác
b) Khi được giao sử dụng, quản lý tài sản phải có trách nhiệm bảo quản. Nếu
để hư hỏng, mất mát phải bồi thường.
c) Mọi tài sản của công ty phải được bảo quản, kiểm kê và có Biên bản giao-
nhận giữa người có trách nhiệm với người được giao quản lý sử dụng.
d) Người lao động là thường trực bảo vệ công ty có thẩm quyền kiểm tra mọi
người lao động khi ra/vào nơi làm việc và có nghĩa vụ liên đới bồi thường
mất mát tài sản nếu do lỗi không kiểm tra của mình.
e) Chỉ người đại diện theo pháp luật của công ty và người được người đại diện
theo pháp luật của công ty ủy quyền mới có quyền ký kết các hợp đồng.
2. Giữ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh:
a) Tất cả những tài liệu, thông tin (bao gồm văn bản viết tay; in; lưu trữ trong
máy tính, băng, đĩa, thẻ nhớ, USB và các thiết bị lưu trữ dữ liệu khác) liên
quan đến hoạt động sản xuất - kinh doanh của công ty đều được xem là bí
mật công nghệ, kinh doanh của công ty;
b) Người lao động chỉ được phép tiếp cận, xử lý tài liệu, thông tin cho công
việc được giao và khi được chỉ định. Người lao động không được tự ý sao
chép, lưu trữ thông tin, tài liệu không thuộc phạm vi công việc của người
lao động đó.
c) Mọi tài liệu đều phải được bảo quản, lưu trữ. Tài liệu, văn bản thuộc bộ
phận nào, bộ phận đó có trách nhiệm bảo quản và quản lý, không được tùy
tiện trao đổi, giao cho bộ phận khác. Nếu không được phép, không được
19
03. Employment Regulation_VN.docx
mang tài liệu ra khỏi công ty, không được cung cấp tài liệu cho đơn vị hoặc
cá nhân khác bên ngoài công ty.
d) Không được tự ý sử dụng các trang thiết bị của người khác như: máy vi
tính, thư điện tử, con dấu công ty.
e) Trong phạm vi thẩm quyền của người lao động, người lao động không được
lợi dụng sự hiểu biết của mình về các thông tin của công ty để quyết định
hoặc có tác động đến quyết định của cấp trên để hưởng lợi cá nhân hoặc
phục vụ lợi ích cho tổ chức/cá nhân khác có liên quan trực tiếp/gián tiếp
với người lao động.
f) Người lao động không được sử dụng hoặc cung cấp cho bất kỳ bên thứ ba
nào mà không có sự đồng ý của công ty những thông tin mà người lao động
biết hoặc phải biết trong quá trình thực hiện công việc thuộc trách nhiệm
và nhiệm vụ được giao của người lao động có ảnh hưởng hoặc có thể ảnh
hưởng đến lợi ích kinh doanh của công ty.
g) Hộp thư điện tử mà người lao động dùng để trao đổi thông tin, tài liệu, văn
bản phải dùng hộp thư điện tử do công ty cung cấp và đương nhiên được
xem là tài sản của công ty.
h) Người lao động phải có ý thức ngăn chặn việc di chuyển không đúng hoặc
lấy, xâm phạm bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của công ty. Thông
báo kịp thời với người có thẩm quyền.
i) Không được tái sử dụng hoặc bán phế liệu các loại giấy tờ, tài liệu có chứa
đựng các thông tin liên quan đến Kỹ thuật, Kinh doanh, Tài chính và chế
độ chính sách của công ty. Phải hủy tài liệu nếu hết thời hạn hoặc không
cần thiết phải lưu giữ.
j) Nghiêm cấm hành vi chuyển giao, mua bán, tiết lộ, hướng dẫn, trao đổi về
các chủ trương, chính sách, các cơ chế, quy chế, quy trình, quy định, kỹ
thuật, công nghệ, bí mật sản xuất, hướng dẫn nội bộ, phần mềm nghiệp vụ
cho bất cứ cá nhân, tổ chức nào nếu chưa được sự cho phép của công ty.
k) Nghiêm túc tuân thủ cam kết bảo mật giữa người lao động và công ty.
20
03. Employment Regulation_VN.docx
Điều 19: Vắng mặt không phép, đi muộn, về sớm
1. Nếu người lao động vắng mặt, đi muộn, về sớm thì phải thông báo cho cấp trên
theo quy định. Tuy nhiên, nếu không thể thông báo trước vì lí do bất khả kháng
thì phải liên hệ với công ty bằng điện thoại, email, SMS hoặc các hình thức
liên lạc khác và thông báo bằng văn bản cho công ty vào ngày đi làm tiếp theo.
2. Trong trường hợp nghỉ ốm, người lao động làm đơn xin nghỉ ốm theo quy định
của công ty, và phải cung cấp giấy khám bệnh, tiền sử bệnh, giấy nghỉ ốm,
giấy tiếp nhận của bệnh viện, giáy chứng nhận thanh toán chi phí …Các giấy
tờ và chứng nhận trên phải còn hiệu lực theo quy định của pháp luật hiện hành.
Chương 4: Thời gian làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép
Điều 20: Thời gian lao động và quản lý thời gian làm thêm
1. Thời gian lao động
Thời gian lao động của công ty là 8 giờ/1 ngày và 40 giờ/1 tuần. Nếu luật và các
quy định liên quan đến lao động cho phép, giờ làm việc không giới hạn ở mục trên.
2. Giờ làm việc
● Sáng 08:00~12:00
● Chiều 13:00~17:00
3. Trong trường hợp phải thay đổi thời gian làm việc do công việc kinh doanh
của công ty thì người lao động có thể thay đổi sau khi đã xin phép và nhận
được sự cho phép của công ty.
4. Nghỉ ngơi
● Thời gian nghỉ trưa: 12:00~13:00
● Thời gian nghỉ trưa có thể chọn bất cứ thời điểm nào trong ngày (giới hạn
1 tiếng)
5. Làm thêm giờ
Thời gian làm việc có thể thay đổi trong tháng tùy nhu cầu của bộ phận, của cá
nhân hoặc của công việc. Tuy nhiên, thời gian làm việc hàng tuần không quá 48
tiếng và thời gian làm việc 1 ngày không quá 12 tiếng. Khi công ty có thể yêu cầu
người lao động làm thêm giờ như sau khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:
● Phải được sự đồng ý của người lao động;
● Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm
việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm
21
03. Employment Regulation_VN.docx
việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ
làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;
● Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 01
năm.
Khi thời gian làm thêm giờ, người lao động có thể ghi số thời gian làm thêm thực
tế theo phương pháp do công ty quy định. Số giờ làm thêm thực tế không được
vượt qua số giờ làm thêm theo kế hoạch, nhưng có thể loại trừ nếu người giám sát
có xác nhận bằng văn bản thực tế.
22
03. Employment Regulation_VN.docx
3. Trường hợp người lao động xin nghỉ từ 1 ngày trở lên và dưới 3 ngày trở xuống
thì người lao động phải làm đơn gửi công ty ít nhất 1 ngày trước ngày nghỉ.
4. Người lao động xin nghỉ 0.5 ngày thì phải làm đơn gửi công ty ít nhất 0.5 ngày
trước ngày nghỉ.
26
03. Employment Regulation_VN.docx
Chương 5: Lương
Điều 29: Lương
1. Công ty trả lương cho người lao động dựa theo quy định tiền lương (bản đính
kèm nội quy này) đã được lập.
2. Lương của người lao động bao gồm lương cơ bản + phụ cấp (kỹ năng/trình dộ,
bằng cấp, chức vụ) + đánh giá hiệu quả công việc + lương làm thêm + các
khoản khác (nếu có). Lương cơ bản của người lao động được quyết định dựa
trên tuổi tác, kỹ năng, kinh nghiệm và hiệu quả công việc và sự thỏa thuận
giữa công ty và người lao động căn cứ vào Hợp đồng lao động.
3. Lương của người lao động tính theo tháng, kể từ ngày 1 của tháng tới ngày 30
(hoặc 31) của tháng. Lương sẽ được trả cho người lao động thông qua chuyển
khoản ngân hàng vào ngày 5 của tháng kế tiếp. Tuy nhiên nếu ngày trả lương
rơi vào thứ 7, chủ nhật hoặc ngày lễ, khoản thanh toán sẽ được trả vào ngày
làm việc trước ngày đó.
4. Tiền lương làm thêm vào ngày thường, ngày nghỉ, ngày lễ sẽ được tính theo
quy định của luật lao động Việt Nam.
5. Khi người lao động được công ty cử đi đào tạo, học tập, công tác ở nơi khác
thì tiền lương, phụ cấp, công tác phí... sẽ được thực hiện theo quy định có liên
quan của công ty.
6. Công ty thực hiện đóng bảo hiểm xã hội (bảo hiểm hưu trí, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thương tật lao động, bảo hiểm thất nghiệp...) đầy đủ cho người lao động
theo quy định của luật lao động Việt Nam.
27
03. Employment Regulation_VN.docx
Điều 31: Đi trễ, về sớm
Trường hợp đi trễ và về sớm do người lao động có việc riêng đột xuất thì người
lao động có trách nhiệm thông báo cho cơ quan nơi làm việc để nắm tình hình.
Vấn đề đi trễ về sớm của người lao động nếu có thông báo trước cho cơ quan nơi
làm việc thì sẽ không bị trừ lương hoặc trừ phép. Thay vào đó thời gian mà người
lao động đã đi trễ và về sớm sẽ được làm bù thời gian cho ngày tiếp theo, hoặc thời
gian linh hoạt của người lao động trong tháng đó.
Điều 31: Tăng lương
1. Việc tăng lương sẽ được thực hiện vào ngày 1 tháng 4 hàng năm đối với người
lao động có thành tích tốt. Tuy nhiên việc tăng lương có thể không được thực
hiện nếu người lao động nghỉ việc trước ngày 1 tháng 4 hoặc kết quả kinh
doanh của công ty sụt giảm đáng kể hoặc những lí do bất khả kháng khác.
2. Người lao động có thành tích xuất sắc có thể được tăng lương bất kể các quy
định ở mục trên.
3. Mức tăng lương sẽ do công ty đánh giá dựa trên thành tích kinh doanh riêng
của từng người lao động.
29
03. Employment Regulation_VN.docx
Chương 7: Vệ sinh và an toàn lao động
30
03. Employment Regulation_VN.docx
Điều 38: Khám sức khỏe định kì
1. Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho người lao động.
2. Nếu cần, tất cả hoặc một số người lao động có thể được kiểm tra sức khỏe tạm
thời.
3. Người lao động không được từ chối việc khám sức khỏe mà không có lý do
chính đáng.
4. Người lao động có nghĩa vụ nhanh chóng nộp giấy khám sức khỏe do bệnh
viện cung cấp cho công ty.
31
03. Employment Regulation_VN.docx
Chương 8: Khen thưởng
32
03. Employment Regulation_VN.docx
Chương 9: Kỷ luật
Người vi phạm kỷ luật lao động, tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý một trong
những hình thức sau đây:
33
03. Employment Regulation_VN.docx
● Đồng lõa hoặc bao che cho người thực hiện hành vi quấy rối hoặc người tố
cáo sai sự thật liên quan đến hành vi quấy rối;
● Không báo cáo ngay hành vi vi phạm của cấp dưới hoặc đồng nghiệp hoặc
cấp trên cho người, bộ phận có thẩm quyền khi biết được về hành vi vi phạm
đó.
Điều 41: Kéo dài thời gian nâng lương; Cách chức:
1. Kéo dài thời hạn nâng lương:
Người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tiếp tục vi phạm hành vi
trong Điều 40 trong thời hạn 03 (ba) tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật khiển
trách bằng văn bản hoặc có những hành vi vi phạm quy định dưới đây:
● Thiếu trách nhiệm khi thực hiện công việc hoặc làm sai lệch sổ sách, chứng
từ dẫn đến gây thiệt hại về người, tài sản của công ty có trị giá từ 2 triệu
đến dưới 5 triệu đồng.
● Vi phạm quy định về nội quy an toàn lao động - vệ sinh lao động.
● Người lao động (không nắm giữ vị trí quản lý trong công ty) tham gia thực
hiện hoạt động kế toán sai quy định như kê khống chi phí cho công việc
không có thật, làm sai lệch chứng từ thanh toán và số sách kế toán.
● Người lao động (không nắm giữ vị trí quản lý trong công ty) yêu cầu
và/hoặc nhận bất kỳ khoản tiền, quà tặng hoặc bất kỳ đặc ân bất hợp lý nào
khác từ một bên thứ ba có quan hệ kinh doanh hoặc mong muốn có quan hệ
kinh doanh với công ty.
2. Cách chức:
Người lao động giữ các chức vụ bao gồm: Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Trợ
lý tổng giám đốc, Giám đốc cấp cao bộ phận, Giám đốc bộ phận, Phó giám đốc bộ
phận, Quản lý cấp cao, Quản lý, Trợ lý quản lý và Trưởng nhóm bị cách chức khi
có những hành vi vi phạm dưới đây:
● Cấp quản lý không/chậm giải quyết công việc trong khả năng, quyền hạn,
trách nhiệm gây thiệt hại về tài sản/ảnh hưởng đến công việc/giảm uy tín
của công ty dù đã nhận được báo cáo, xin chỉ thị của cấp dưới về các các
vấn đề cấp bách, chính đáng.
● Vi phạm chế độ quản lý tài chính, sử dụng tiền của tập thể vào mục đích cá
nhân.
34
03. Employment Regulation_VN.docx
● Người lao động mang vào công ty các chất dễ cháy nổ, chất độc, vũ khí và
các loại hung khí.
● Người lao động có hành vi trả đũa người tố cáo; nhân chứng; nạn nhân tại
nơi làm việc mà gây thương tích hoặc gây thiệt hại về tài sản từ 5 triệu đồng
trở lên.
● Người lao động (nắm giữ vị trí quản lý trong công ty) tham gia thực hiện
hoạt động kế toán sai quy định như kê khống chi phí cho công việc không
có thật, làm sai lệch chứng từ thanh toán và số sách kế toán.
● Người lao động (nắm giữ vị trí quản lý trong công ty) yêu cầu và/hoặc nhận
bất kỳ khoản tiền, quà tặng hoặc bất kỳ đặc ân bất hợp lý nào khác từ một
bên thứ ba có quan hệ kinh doanh hoặc mong muốn có quan hệ kinh doanh
với công ty.
35
03. Employment Regulation_VN.docx
kỳ, quỹ tiền mặt, hệ thống sổ sách kế toán trừ trường hợp phải công bố theo
quy định của pháp luật);
● Hồ sơ quy hoạch nhân sự, cơ cấu tiền lương của công ty;
● Biên bản họp không được công bố.
● Tài liệu quảng cáo hay tiếp thị đang được xây dựng.
3. Người lao động có hành vi tấn công tình dục, cưỡng dâm, hiếp dâm.
4. Người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty với giá trị
gây thiệt hại từ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên áp dụng tại nơi người lao
động làm việc hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi
ích của công ty với giá trị thiệt hại từ 20 tháng lương tối thiểu vùng trở lên áp
dụng tại nơi người lao động làm việc.
5. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06
tháng; cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;
6. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20
ngày cộng dồn thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không
có lý do chính đáng. (Trường hợp được coi là lý do chính đáng gồm: bị thiên
tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám, chữa
bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác công ty chấp thuận).
Điều 43: Tạm đình chỉ công tác người lao động
1. Công ty có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi
phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm
việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người
lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công
việc là thành viên.
2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt
không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao
động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
3. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, công ty phải nhận người lao động trở lại
làm việc.
4. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng
không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
5. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được công ty
trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
36
03. Employment Regulation_VN.docx
Điều 44: Nguyên tắc, trình tự, thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
1. Nguyên tắc
Công ty thực hiện các nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo quy định
pháp luật lao động như sau:
a) Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
● Công ty phải chứng minh được lỗi của người lao động;
● Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người
lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
● Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ
chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15
tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
● Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
b) Không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật lao động đối với một hành vi
vi phạm kỷ luật lao động.
c) Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao
động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi
phạm nặng nhất.
2. Các trường hợp cấm khi xử lý kỷ luật lao động
a) Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao
động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng
nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình.
b) Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời
gian sau đây:
● Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của công ty;
● Đang bị tạm giữ, tạm giam;
● Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận
đối với hành vi vi phạm bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải được quy
định trong nội quy này.
● Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới
12 tháng tuổi.
c) Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, tính mạng, sức khỏe, danh dự, tính
mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao
động.
d) Cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
37
03. Employment Regulation_VN.docx
e) Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công.
3. Quy định về việc xóa kỷ luật
a) Người bị khiển trách sau 03 tháng hoặc người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời
hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc cách chức sau 03 năm, kể từ ngày bị xử
lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xóa kỷ luật. Trường hợp bị xử
lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu
tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.
b) Người bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được
một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được công ty xét giảm thời hạn.
4. Trình tự
a) Công ty tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên. Trường hợp công
ty phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi vi phạm
đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao
động.
b) Công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động như sau:
● Ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động,
công ty thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp xử
lý kỷ luật lao động, họ tên người bị xử lý kỷ luật lao động, hành vi vi phạm
bị xử lý kỷ luật lao động đến các thành phần phải tham dự họp là tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật
là thành viên; luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa.
● Đảm bảo các thành phần tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động nhận
được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp. Khi nhận được thông báo của
công ty, các thành phần phải tham dự họp phải xác nhận tham dự cuộc họp
với công ty.
● Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không thể tham dự họp
theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và công ty thỏa
thuận việc thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa
thuận được thì công ty quyết định thời gian, địa điểm họp;
● Công ty tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã
thông báo. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự họp không
xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì công ty vẫn tiến hành họp xử
lý kỷ luật lao động.
38
03. Employment Regulation_VN.docx
c) Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông
qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có
đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong
các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì người
ghi biên bản phải ghi rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên
bản.
d) Người đại diện pháp luật của công ty (hoặc người được người đại diện
phápluật của công ty ủy quyền) là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý
kỷ luật lao động đối với người lao động.
e) Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của
thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần tham
dự.
39
03. Employment Regulation_VN.docx
Chương 10: Trách nhiệm vật chất
Điều 45: Quy định phạm vi và mức độ trách nhiệm đối với các trường hợp
xảy ra thiệt hại:
1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt
hại tài sản của công ty thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Trong trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất
với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được
áp dụng tại nơi người lao động làm việc, thì người lao động phải bồi thường
nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hàng tháng vào lương theo quy
định tại khoản 3 điều 102 của Bộ luật lao động
2. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của công ty hoặc tài sản khác
do công ty giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường
thiệt hại một phần (60%) nếu do lỗi vô ý. Nếu do lỗi cố ý thì bồi thường toàn
bộ theo thời giá thị trường.
3. Trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa,
sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục
được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì
không phải bồi thường.
4. Trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng
trách nhiệm.
5. Khi quyết định mức bồi thường công ty sẽ xem xét đến thực trạng hoàn cảnh
gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.
Điều 46: Trình tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng hoặc
làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản khác
Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại được quy định như sau:
1. Khi phát hiện người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết
bị hoặc làm mất tài sản của công ty hoặc tài sản khác do công ty giao hoặc có
hành vi khác gây thiệt hại tài sản của công ty hoặc tiêu hao vật tư quá định mức
cho phép thì công ty yêu cầu người lao động tường trình bằng văn bản về vụ
việc.
2. Trong thời hiệu xử lý bồi thường thiệt hại, công ty tiến hành họp xử lý bồi
thường thiệt hại như sau:
40
03. Employment Regulation_VN.docx
a) Ít nhất 05 ngày làm việc trước khi tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại,
Công ty thông báo đến các thành phần phải tham dự họp bao gồm: tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật
là thành viên, luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa, thẩm
định viên về giá (nếu có); bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo
trước khi diễn ra cuộc họp. Nội dung thông báo phải nêu rõ thời gian, địa
điểm tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại; họ tên người bị xử lý bồi
thường thiệt hại và hành vi vi phạm;
b) Khi nhận được thông báo của công ty, các thành phần phải tham dự họp quy
định tại điểm a khoản này phải xác nhận tham dự cuộc họp với công ty.
Trường hợp một trong các thành phần không thể tham dự họp theo thời
gian, địa điểm đã thông báo thì người lao động và công ty thỏa thuận việc
thay đổi thời gian, địa điểm họp; trường hợp hai bên không thỏa thuận được
thì công ty quyết định thời gian, địa điểm họp;
c) Công ty tiến hành họp xử lý bồi thường thiệt hại theo thời gian, địa điểm đã
thông báo quy định tại điểm a, điểm b khoản này. Trường hợp một trong
các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm a khoản này không xác
nhận tham dự hoặc vắng mặt thì công ty vẫn tiến hành họp xử lý bồi thường
thiệt hại theo quy định của pháp luật.
3. Nội dung cuộc họp xử lý bồi thường thiệt hại phải được lập thành biên bản,
thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc
họp theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều này, trường hợp có người không ký
vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào
nội dung biên bản.
4. Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải được ban hành trong thời hiệu xử lý
bồi thường thiệt hại. Quyết định xử lý bồi thường thiệt hại phải nêu rõ mức
thiệt hại; nguyên nhân thiệt hại; mức bồi thường thiệt hại; thời hạn, hình thức
bồi thường thiệt hại và được gửi đến các thành phần phải tham dự họp quy định
tại điểm a khoản 2 Điều này.
41
03. Employment Regulation_VN.docx
Chương 9: Chấm dứt hợp đồng lao động
Điều 48: Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
1. Hết hạn hợp đồng lao động.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không
thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ
luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng
lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo
bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan
nhà nước có thẩm quyền.
6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc đã chết.
7. Chủ sở hữu công ty là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi
dân sự, mất tích hoặc đã chết. Chủ sở hữu công ty không phải là cá nhân chấm
dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật,
người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo
pháp luật.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp
luật.
10. Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định pháp luật.
11. Công ty cho người lao động thôi việc theo quy định pháp luật.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam theo quy định.
42
03. Employment Regulation_VN.docx
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử
việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Điều 49: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải
báo trước cho công ty như sau:
● Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn;
● Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
● Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
Điều 50: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty
1. Công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp
sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng
lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc
trong quy chế của Công ty . Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc
do Công ty ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người
lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị
06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định
thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp
đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì công ty xem xét để tiếp tục
giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp
sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà
công ty đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm
việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 31 của Bộ luật lao động hiện hành;
43
03. Employment Regulation_VN.docx
e) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định, trừ trường hợp có thỏa
thuận khác;
f) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm
việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản
2 Điều 16 của Bộ luật lao động hiện hành khi giao kết hợp đồng lao động
làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại
các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, Công ty phải báo trước cho người
lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ
12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có
thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1
Điều này;
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e
khoản 1 Điều này thì công ty không phải báo trước cho người lao động.
Điều 51: Trường hợp công ty không được thực hiện quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng lao động
1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều
dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường
hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật lao động hiện hành.
2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác
được công ty đồng ý.
3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con
dưới 12 tháng tuổi.
44
03. Employment Regulation_VN.docx
Chương 10: Các điều khoản bổ sung
45
03. Employment Regulation_VN.docx
Các quy định khác
46
03. Employment Regulation_VN.docx
1. Quy định về lương
47
03. Employment Regulation_VN.docx
Đánh giá kết quả
Lương ngoài giờ Lương làm thêm ngoài giờ
Lương đi làm ngày nghỉ
Lương làm thêm giờ
khuya(sau 22h)
Khác
48
03. Employment Regulation_VN.docx
Điều 10: Các khoản khác
Những cá nhân có kỹ năng hoặc bằng cấp đặc biệt sẽ được chi trả thêm khoản phụ
cấp khác, tuy nhiên chỉ giới hạn trong trường hợp kỹ năng đặc biệt đó phù hợp và
có ích cho công việc.
49
03. Employment Regulation_VN.docx
2. Quy định về công tác phí
50
03. Employment Regulation_VN.docx
Điều 5: Tiền khách sạn
Hạn mức chi phí khách sạn được ghi tại bảng phụ lục 1.
51
03. Employment Regulation_VN.docx
Điều 11: Xác nhận và thông qua
Việc phê duyệt và xác nhận chi phí công tác phải được thực hiện theo các phương
thức sau:
● Khi người chi trả chi phí công tác là người lao động quản lý không phải
tổng giám đốc thì người phê duyệt là tổng giám đốc.
● Khi người chi trả chi phí đi lại là giám đốc thì các người lao động quản lý
khác sẽ phê duyệt.
● Khi người hoàn trả chi phí đi lại là người lao động bình thường thì quản lý
trực tiếp sẽ phê duyệt.
● Sau khi được xác nhận theo mục trên, chi phí đi lại sẽ được thanh toán cho
người lao động sau khi người lao động kế toán và người phụ trách bộ phận
kế toán xem xét và phê duyệt tính đúng đắn của nội dung.
52
03. Employment Regulation_VN.docx
Phụ lục đính kèm số 1
(Hạn mức chi trả tiền khách sạn - Đã bao gồm thuế)
Đơn vị: VND
Chức vụ Thành phố cấp 1 Thành phố cấp 2
Tổng giám đốc, giám đốc 1,500,000 1,000,000
Người lao động quản lý cao 1,000,000 8,000,000
cấp
Người lao động 800,000 8,000,000
Ghi chú:
Thành phố cấp 1: Hà Nội, Đà Nẵng
Thành phố cấp 2: Các thành phố và tỉnh thành khác trên cả nước
53
03. Employment Regulation_VN.docx
3. Quy tắc quản lý đối với người lao động được cử từ công ty mẹ
54
03. Employment Regulation_VN.docx
Điều 6: Phí sử dụng
Công ty sẽ chịu toàn bộ phí thuê nhà hàng tháng, tiền đặt cọc, thuế VAT và phí
dịch vụ thông thường, và mức tối đa sẽ được quy định tùy theo giá cả thị trường
tại thời điểm thuê, thời gian đi lại từ nơi ở tới địa điểm thuê, chức vụ, vị trí và các
điều được quy định trong các mục trước của quy định này.
Điều 8: Phí môi giới, tiền đặt cọc, tiền lễ khi thuê nhà
Công ty sẽ chịu toàn bộ chi phí môi giới trả cho công ty bất động sản và tiền chìa
khóa, tiền đặt cọc trả cho chủ nhà.
55
03. Employment Regulation_VN.docx
● Khi một phần hoặc toàn bộ nhà ở bị thiệt hại do cố ý, hoặc sơ suất nhầm lẫn
nghiêm trọng gây hỏa hoạn.
● Vi phạm Điều 9 của quy tắc này.
● Khi tự ý thuê một nơi khác cho mục đích cư trú.
● Khi công ty xét thấy cần phải hủy khoản thuê nhà.
Điều 13: Thông báo đổi nơi ở của người sống chung
Nếu người sống chung chuyển đi nơi khác (kể cả trường hợp do tử vong) thì phải
thông báo cho công ty.
56
03. Employment Regulation_VN.docx
Chương 2: Quy tắc thanh toán phụ cấp
58
03. Employment Regulation_VN.docx