Professional Documents
Culture Documents
ЩОДО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ 2
ЩОДО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ 2
Управління якістю
НАСТАНОВИ
ЩОДО УПРАВЛІННЯ КОМПЕТЕНТНІСТЮ
ТА
ЩОДО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ
Відповідає
офіційному тексту
З питань
придбання офіційного видання звертайтесь
до національного органу стандартизації
(ДП «УкрНДНЦ» http://uas.gov.ua)
ПЕРЕДМОВА
1 РОЗРОБЛЕНО: Технічний
комітет стандартизації «Системи управління якістю» (ТК 189)
2 ПРИЙНЯТО ТА НАДАНО
ЧИННОСТІ: наказ Державного підприємства «Український науководослідний і
навчальний центр
проблем стандартизації, сертифікації та якості» (ДП «УкрНДНЦ»)
від 15 грудня 2021 р. № 504 з 2022–08–01
3 Національний стандарт
відповідає ISO 10015:2019 Quality management — Guidelines for
competencemanagement and people
development (Управління якістю. Настанови щодо керування компетентністю та щодо розвитку
персоналу)
4 Цей стандарт
розроблено згідно з правилами, установленими в національній стандартизації
України
Право
власності на цей національний стандарт належить державі.
Заборонено
повністю чи частково видавати, відтворювати задля розповсюдження
і
розповсюджувати як офіційне видання
цей
національний стандарт або його частини на будь-яких носіях інформації
без дозволу ДП «УкрНДНЦ» чи
уповноваженої ним особи
ДП «УкрНДНЦ», 2022
ЗМІСТ
Національний вступ
1 Сфера
застосування
2 Нормативні посилання
4 Управління компетентністю
5 Управління компетентністю
та розвитком персоналу
5.2 Планування
5.4 Заходи
Бібліографія
НАЦІОНАЛЬНИЙ ВСТУП
Цей національний
стандарт ДСТУ ISO 10015:2021 (ISO 10015:2019, IDT) «Управління якістю.
Настанови щодо управління
компетентністю та щодо розвитку персоналу», прийнятий
методом перекладу, — ідентичний щодо ISO 10015:2019 (версія en)
«Quality
management — Guidelines for competence management and people development».
Технічний комітет
стандартизації, відповідальний за цей стандарт в Україні, — ТК 189 «Системи
управління якістю».
Цей стандарт
прийнято на заміну ДСТУ ISO 10015:2008 «Управління якістю. Настанови щодо
навчання персоналу» (ISO
10015:1999, IDT).
— структурні
елементи цього стандарту: «Титульний аркуш», «Передмову», «Національний вступ»,
першу сторінку, «Терміни та
визначення понять», «Бібліографічні дані» —
оформлено згідно з вимогами національної стандартизації України;
— у розділі 2 та в «Бібліографії»
подано «Національне пояснення», виділене рамкою;
— вилучено
«Передмову» до ISO 10015:2019 як таку, що безпосередньо не стосується
технічного змісту цього стандарту;
— долучено
національний додаток НА (Перелік національних стандартів України, ідентичних
міжнародним нормативним
документам, посилання на які є в цьому стандарті).
Управління
компетентністю та розвиток персоналу чітко пов’язані між собою: розвиток
персоналу є частиною управління
компетентністю, а компетентний персонал
потребуватиме розвитку. Ці два положення взаємопов’язані та багато в чому
нероздільні.
Застосування
запланованих та систематизованих процесів щодо управління компетентністю та
розвитком персоналу — важливий
внесок у допомогу організаціям, щоб поліпшувати
свої можливості, відповідати своєму стратегічному спрямуванню та досягати
запланованих результатів. Управління компетентністю має суттєве значення для
розширення можливостей організації
створювати та надавати цінності.
Принципи
управління якістю, на яких ґрунтуються стандарти ISO серії 9000 (частиною якої
є сімейство стандартів від ISO 10001
до ISO 10019), підкреслюють важливість
компетентного персоналу та культури, що сприяє зростанню та подальшому
розвитку.
У цьому
стандарті подано настанови, призначені допомогти організаціям та їхньому
персоналу вирішувати питання, що
стосуються управління компетентністю та
розвитком персоналу. Стандарт може бути застосовано, якщо потрібні настанови,
щоб
інтерпретувати посилання щодо компетентного/ розвиненого персоналу у межах
стандартів на системи управління якістю ISO
серії 9000 або будь-яких інших стандартів
на системи управління, наприклад, управління ризиками, екологічного управління.
Цей стандарт
надає настанови, які допоможуть організаціям управляти компетентністю та
розвивати свій персонал. На рисунку 1
наведено відповідний процес.
НАЦІОНАЛЬНИЙ
СТАНДАРТ УКРАЇНИ
УПРАВЛІННЯ
ЯКІСТЮ
НАСТАНОВИ ЩОДО УПРАВЛІННЯ
КОМПЕТЕНТНІСТЮ
ТА ЩОДО РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ
QUALITY
MANAGEMENT
GUIDELINES
FOR COMPETENCE MANAGEMENT
AND PEOPLE DEVELOPMENT
1 СФЕРА ЗАСТОСУВАННЯ
У цьому стандарті
подано настанови для організації щодо встановлення, запровадження, підтримання
та поліпшування систем
управління компетентністю та розвитком персоналу з тим,
щоб позитивно впливати на виходи, пов’язані з відповідністю
продукції та
послуг, а також із потребами та очікуваннями відповідних заінтересованих
сторін.
2 НОРМАТИВНІ ПОСИЛАННЯ
Наведені нижче документи згадуються в
тексті так, що деякий чи весь їхній зміст становить вимоги цього стандарту. У
разі
датованих посилань застосовують тільки наведені видання. У разі
недатованих посилань треба користуватись останнім виданням
нормативних
документів (разом зі змінами). ISO 9000:2015 Quality
management systems — Fundamentals and vocabulary.
НАЦІОНАЛЬНЕ ПОЯСНЕННЯ
Для використання
в стандартизації ISO та IEC підтримують термінологічні бази даних за такими адресами:
Людський актив
або актив організації, який дає змогу приймати ефективні рішення та діяти за
конкретних умов
(3.25 ISO 30401:2018, змінено — примітки вилучено).
4 УПРАВЛІННЯ КОМПЕТЕНТНІСТЮ
4.1 Загальні положення
Розглядаючи
потреби щодо компетентності, організація має визначити компетентність, потрібну
для досягнення запланованих
результатів на рівні організації та на командному,
груповому та персональному рівнях, беручи до уваги:
a)
середовище функціювання організації: зміни зовнішніх/внутрішніх
чинників, а також потребита очікування відповідних
заінтересованих сторін, які
суттєво впливають на потреби щодо компетентності;
b)
потенційний вплив некомпетентності на процеси та результативність
системи управління;
c)
визначені персональні рівні компетентності стосовно здатності
виконувати певні функції;
d)
можливості використання певної наявної компетентності під час
проєктування пов’язаних з роботою функцій, процесів і
систем.
Управління
компетентністю передбачає врахування всіх процесів, функцій та рівнів
організації. Визначення того, що потрібно,
треба розпочати з оцінювання наявних
рівнів компетентності, охоплюючи будь-які обмеження та ведення задокументованої
інформації стосовно конкретних потреб щодо компетентності, за потреби.
Організація має визначати свої потреби щодо
компетентності через заплановані
проміжки часу, а також реагуючи на зміни у своєму середовищі функціювання.
4.2.1 Компетентність
організації
Компетентність безпосередньо
залежить від середовища функціювання організації.
a) зовнішні
чинники (зокрема законодавчі та регламентувальні вимоги, технологічний
прогрес);
b) внутрішні
чинники (зокрема місію, бачення, стратегічні цілі, цінності та культуру
організації, спектр робіт або послуг,
наявність ресурсів, знання організації);
c) потреби
та очікування відповідних заінтересованих сторін (зокрема регуляторних органів, замовників, суспільства).
Задокументовану
інформацію треба підтримувати в актуалізованому стані та/чи зберігати
відповідно для підтримання та
демонстрування:
— у межах організації;
— персональної (кваліфікація,
результативність роботи чи результати атестації);
4.2.2 Командна
та групова компетентність
У межах
організації різні команди чи групи потребуватимуть різної компетентності
відповідно до видів робіт, які вони
виконують, та запланованих результатів.
a) лідерство;
b) цілі
команди чи групи та заплановані результати;
c) види
робіт, процеси та системи;
d) структуру
команди чи групи: ієрархію, кількість персоналу, а також функції та обов’язки;
e) культуру команди чи
групи та здатність взаємодіяти, співпрацювати та викликати повагу.
4.2.3 Персональна
компетентність
Вимоги до
персональної компетентності треба визначати на всіх рівнях організації, щоб
забезпечити результативність кожної
окремої функції чи кожного окремого
посадового обов’язку.
c)
види робіт, пов’язані з функціями чи посадовими обов’язками;
d) поведінку
(наприклад, емоційний інтелект, здатність зберігати спокій під час кризи,
здатністьзберігати концентрацію уваги під
час виконання монотонної роботи,
здатність співпрацювати у команді, у межах всієї організації чи із
замовниками).
Організація має
проаналізувати свої наявні рівні компетентності щодо необхідних потреб щодо
компетентності, як це визначено
в 4.2, на рівні організації та на командному,
груповому та персональному рівнях, щоб встановити, чи потрібно вживати заходів
для задоволення потреб щодо компетентності. Організація має:
a) розглянути
наявні рівні компетентності;
b) порівняти
їх із необхідними рівнями компетентності;
c) використовувати
ризик-орієнтоване мислення, щоб встановити пріоритети у заходах щодо усунення прогалин у
компетентності.
Потреби щодо
компетентності організації може бути задоволено розвитком компетентності
команд, груп і окремих осіб.
Ідентифіковані потреби щодо компетентності має
бути пов’язано з розвитком персоналу. Треба визначити прогалини між
наявною та
потрібною в досяжному майбутньому компетентністю та спланувати заходи для
усунення прогалин у
компетентності.
a)
потреб щодо компетентності, визначених для досягнення
компетентності в організації
на кожному рівні;
b)
потреб щодо компетентності, визначених окремими особами як
частину цілей їхнього особистого
розвитку.
5.2 Планування
a) визначити
конкретні цілі розвитку (для усунення прогалин у компетентності чи для
задоволення потреби особистого
розвитку);
b) розглянути
доречні заходи щодо розвитку;
c) визначити
критерії моніторингу та оцінювання результатів розвитку;
d) розглянути
ризики та можливості, які можуть вплинути на результативне виконання заходів щодо розвитку;
e) розглянути
законодавчі та регламентувальні вимоги;
f)
визначити ресурси організації, зокрема фінансові можливості;
g) визначити
політики організації;
h) визначити
контрактні домовленості із зовнішніми постачальниками;
k) визначити
наявність осіб (чи команди/групи), їхню мотивацію та здібності.
a) хто
входить до складу цільової аудиторії;
b) коли має бути досягнуто цілей розвитку (наприклад, протягом шести місяців або до встановленої дати);
c) як
мають бути виконані конкретні заходи;
d) де
відбуватимуться конкретні заходи;
e) строки,
коли відбуватимуться конкретні заходи та як довго вони триватимуть;
f)
як оцінюватиметься розвиток;
g) як визнаватиметься
досягнення цілей (наприклад, нагородження, сертифікація).
5.4 Заходи
5.4.2 Заходи
щодо управління компетентністю та розвитком персоналу на рівні команди чи групи
мають стосуватися:
a) формування
командних або групових програм навчання та їх виконання;
b) розроблення
та забезпечення цілої низки цілеспрямованого обмінювання інформацією
(наприклад, інформаційні бюлетені,
вебсайти, електронне навчання);
c) відвідування
зовнішніх конференцій, професійних форумів і створення мережі ділових контактів (нетворкінг);
d) взаємодії
з відповідними професійними та торгово-промисловими організаціями;
e) створення
системи підтримання для обміну знаннями та навичками;
f)
набирання персоналу для усунення конкретних прогалин;
g) реструктуризації
для результативнішого та цілеспрямованого використання компетентності у межах організації.
a) індивідуальні
програми навчання;
b) наставництво,
консультування (коучинг) та нагляд;
c) плани
персонального розвитку;
d) офіційне
навчання для отримання кваліфікації;
e) відвідування
зовнішніх конференцій тощо;
f) навчання (у
межах функції чи посадового обов’язку, в класі, онлайн);g) мережеві події.
5.5.1 Під
час виконання програми розвитку організація має визначити та ідентифікувати
різні функції та обов’язки.
a) визначення
того, хто буде виконувати програму розвитку;
b) узгодження
сфери застосування, призначеності та цільової аудиторії програми розвитку;
c) сприяння
програмі розвитку наданням необхідних ресурсів;
d) доведення вимог
програми до відповідних заінтересованих сторін.
a) узгодження
програми розвитку персоналу;
c) забезпечення
відповідності заходів цільовій аудиторії;
d) упраління
та виконання всіх частин програми до узгоджених термінів;
e) забезпечення
здійснення моніторингу та оцінювання так, як узгоджено.
5.6.1 Загальні
положення
Організація має
встановити методи оцінювання впливу програм управління компетентністю та
розвитком персоналу та
пов’язаних з ними заходів стосовно потреб щодо
компетентності.
Оцінюючи
результати виконання програми управління компетентністю та розвитком персоналу,
організація має:
b) підтримувати
моніторинг програми та її заходів;
c) аналізувати
результати моніторингу;
d) визначати,
як підвищена компетентність, набута внаслідок виконання програми, задовольняє потреби щодо компетентності;
e) забезпечувати,
щоб навчання та зміни були запроваджені й підтримувані у практичній діяльності;
f)
налагодити зворотний зв’язок з усіма відповідними
заінтересованими сторонами;
g) визначити
прогалини в компетентності та розвитку, які залишаються після звершення
програми;
h) визначити сфери
поліпшування програми розвитку та подальші необхідні заходи.
5.6.2
Оцінювання на рівні організації та на командному, груповому та
персональному рівнях
Результативність
заходів, що стосуються управління компетентністю та розвитком персоналу, може
бути оцінено як кількісно,
так й якісно, наприклад:
a) на
рівні організації:
1) за
результатами зовнішніх та внутрішніх аудитів чи за ключовими показниками
дієвості;
2) за
обсягами отриманих скарг і ступенем задоволеності замовників;
3) за
кількістю виявлених невідповідностей та рівнем продуктивності праці;
b) на
командному чи груповому рівні:
1) за
ступенем залучення та збереження кадрів;
2) за
показниками діяльності команди чи групи стосовно досягнення цілей чи за результатамизіставного
оцінювання
(бенчмаркінгу);
c) на
персональному рівні:
1) за
результатами моніторингу та спостереження;
2) за результатами
атестації та аналізування ефективності роботи персоналу;
3) за результатами
аналізування планів особистого розвитку та набуття кваліфікації.
b) місії,
баченні, цінностях і культурі організації;
c) запланованому
запровадженні нової продукції чи нових послуг;
d) змінах
у регламентувальних і законодавчих вимогах;
e) нових
знаннях;
f)
дослідженнях ринку, що визначають чи передбачають нові вимоги,
потреби та очікування чи їх змінення;
g) технологічних
досягненнях;
h) змінах потреб та
очікувань заінтересованих сторін.
БІБЛІОГРАФІЯ
1 ISO
30401:2018 Knowledge management systems — Requirements
НАЦІОНАЛЬНЕ ПОЯСНЕННЯ
1 ISO
30401:2018 Системи управління знаннями. Вимоги
2 ISO
10018 Системи управління якістю. Настанови щодо залучення персоналу.
1) На стадії підготування.
Етап на момент публікації: ISO/DIS 10018:2019
ДОДАТОК НА
(довідковий)
ПЕРЕЛІК НАЦІОНАЛЬНИХ СТАНДАРТІВ УКРАЇНИ,
ІДЕНТИЧНИХ МІЖНАРОДНИМ
НОРМАТИВНИМ ДОКУМЕНТАМ,
ПОСИЛАННЯ НА ЯКІ Є В ЦЬОМУ СТАНДАРТІ
ДСТУ ISO
9000:2015 (ISO 9000:2015, IDT) Системи
управління якістю. Основні положення та словник термінів
Ключові слова:
знання, компетентність, навички, розвиток персоналу, система управління якістю.