Skema Sertifikasi % ANALISIS SENIOR REKRUTMEN DAN SELEKSI SDM wn LISIS SENIOR EN & SELEKSI Vat Kast 2021UNIVERSITAS GUNADARMA MODUL PELATIHAN SERTIFIKASI KOMPETENSI $1- PSIKOLOGI Skema Sertifikasi : Analisis Senior Rekrutmen dan Seleksi SDM PELATIHAN MEMBUAT SENIOR REKRUTMEN & SELEKSI MSDM Unit Kompetensi : M.70SDMO01.017.2 — Melakukan Proses Rekrutmen M.70SDM01.018.2 — Melakukan Proses Seleksi Penyusun j Desi Susianti, M. RiniIndryawati SPsi., Msi Editor Dr. Dona Eka Putri, M.Psi., Psi Depok, 2021arom KATA PENGANTAR Puji syukur ke hadhirat Allah swt, atas berkat dan dan karunianya, Modul Melakukan Proses Rekrutmen dan Melakukan Proses Seleksi. Pelatihan Sertifikasi Kompetensi skema Analisis Senior Rekrutmen dan Seleksi SDM dapat kami selesaikan. Modul ini mefupakan bagian “dari Seri modul pendukung untuk pelatihan sertifikasi kompetensi untuk skema Analisis. Senior Rekrutmen dan Seleksi SDM yang beftujuan memberikan bekal Keterampilan Untuk menyusun, kebutuhan pembelajaran dan pengembangan secara terstruktur guna mentapai tujuan| pelatihan dan“pembelajaran di bidangnya. Pelatihan ini diberikan KhuSusnya bagi peserta di program Studi Psikologi. Modul ini terbagi menjadi dua bab, Bab pertama berisi Melakukan Proses Rekrutmen dan bab kedua berisi Melakukan Proses Seleksi. Selain itty modul ini juga berisi soal-soal latihan, confoh studi kasus dan petunjuk praktikum, Ucapan tefima kasih kami simpaikan kepada: Kaprodi Psikologiy) Ibu Dr. Ira Puspitawati,, MSi.Psikolog atas arahannya-terkait agar modul ini sejalan dengan kurikulum yang dibérikan di perkuliahan, Bapak Dr. Seto Mulyadi( Psikolog, Kepala Lembaga Pengembangan Psikologi atas Koordinasinya terkait sarand prasarana dan} teknis pelaksanaan kursus sertifikasi kompeténsi agar sesuai dengan kebutuhan yang ada pada modul pelatihan ini, setta stafi/asisten laboratorium yang membantu penyusunan modub ini, Saran dan kritik dari pembaca, penyusun -harapkan untuk perbaikan modul ini di'masa mendatang. Depok, Juni 2021 Tim Penyusun Metodologi Pelatihanarom DAFTAR ISI HALAMAN JUDUL LUAR .... HALAMAN JUDUL DALAM ii KATA PENGANTAR DAFTAR ISL vee A 1, Menyiapkan Proses Seleksi 1.1. Metode dan“Alat’Seleksi diidentifikasi sesuai KarakteristiJabatan yang akan dist 1 ILA. Seleksi 1.1.2. Tujuan Seleksi . 1.1.3, Konsep Seleksi 1,1 4dmiMetode Seleksi ener 1.1.5. Kualifikasi yang menjadi Dasar Seleksi 1.2. Metode dan Alat Seleksi ditentukan untuk digunakan ao Prases Seleksi 13 1.2.1. Kriteria Dasar dalam Seleksi ... Z Z fg... 13) 14 a A desnnes 16 2.1, Proses) Seleksi” dilakukan berdasarkan HasilProsesy Rekrutinen dengan Menggunakan Metode dan‘Alat Seleksi yang telaf ditentukaty i... 16 2.2. Hasil Seleksi~disampaikan sebagai Masukan_bagi~ Organisasi untuk ditindaklanjuti .... 24 2.2.1, Konsep dan Manfaat Penempatan Kerja accesses 24 2.2.2. Proses Penempatan Kerja ....... 25 Metodologi PelatihaneRe cst ame ees Metodologi PelatihanPactra) Sara) 1.Menyiapkan Proses Seleksi Tujuan Pembelajaran 1.1 Metode dan alat seleksi diidentifikasi seSuai karakteristik jabatan yang akan diisi 1.2 Metode dan alat seleksi ditentukan untuk digunakan pada proses seleksi 1.1 Metode dan Alat Seleksi diidentifikasi sesuai Karakter dilsi ik Jabatan yang akan Salah Satu Kinci dalam menciptakan Sumber DayayManusia (SDM) yang professional alah terletak pada proses Rekrutmen, Seleksi, Training dan pengembangan “ealon tenaga kerja. Mencari tenaga kerja yang. professional dan berkualitas tidaklah mudah. Merupakan sebuah kewajiban dalam sebuah organisasi dan perusahaan-perusahaan harus.melakukan-penyaringan untuk anggota atau para pekerja yan baru. Untuk itulalirekrutmen dan seléksi tenaga kerja dibutubkan untuk menyaring para pelamar yang ingin mélamiar. LLL Seleksi, Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk ‘memperoleli karyawan yang qualified dan kompetett yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan tersebut. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara‘jujur, cermat dan-obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benlar qualified untuk menjabat daft mengerjakan pekerjaan itu (Hasibuan, 1994). Menurut Dessler (2015) mengemukakan bahawasanya ada tiga hal yang menjadikan seleksi itu merupakan hal yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan yaitu: Pertama, prestasi perusahaan sangat bergantung pada bawahan. Karyawan dengan keterampilan yang tepat akan melakukan pekerjaan yang lebih baik bagi perusahaan begitupun sebaliknya, Waktu untuk menyaring calon yang tidak diinginkan adalah Metodologi Pelatihan | 3]Pactra) Sara) sebelum mereka di dalam, bukan setelahnya. Kedua, selcksi menjadi penting arena merekrut dan mempekerjakan karyawan adalah mahal. Ketiga, hal. ini penting karena akan ada dampak hukum dari mempekerjakan orang yang tidak kompeten. Kasusnya adalah ketika pengusaha_harus_bertanggung jawab atas karyawan dengany/¢atatan kriminal atau permasalahan lain yang ‘mengambil keuntungan ati akses pelanggainy 1.1.2. Tujuan Seleksi Tufjuan séleksi adalah untuk menilai Kesesuaiam Randidat dengan memprediksisejauh mana mereka akan dapat menjalankaiperan dengan stikses, Ini. melibatkan keputusan sejauh mana karakteristik pelamar dalam hal kompeteiisi, pengalaman, kualifikasi, pendidikan mereka’dan pelatihan sesuai dengan spesifikasi pelamar. Ini juga melibatkan peoggunaan penilaian untuk membuat pilihan di antara kandidat (Amstrong, 2009), Tujuan seleksi menurut Dessler (2015) diantaranya : 4. Menjamin perusahaan miemiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan atau pekerjaan. b. Memiastikan keuntungan investasi SDM perusahaan. ¢. Mengevaluagi dalam mempekerjakan dan pelempatan’ pelamar sesuai minat. dd. Mempérlakukan pekimar seeara adil dan meminimalkan deskriminasi e. Memperkecil ifiunculnya.tindakan-burukkaryawan yang seharusnya tidak diterima, Seleksi penerimaan karyawan baru menurut Hasibuan (1994) bertyjuan untuk mendapatkan : a. Karyawan yang qualified dan potensial b. Karyawan yang jujur dan disiplin ¢. Karyawan yang cakap dengan penentuan yang tepat Metodologi PelatihanPactra) Sara) Karyawan yang trampil dan bergairah bekerja. Karyawan yang dinamis dan kreatif. Karyawan yang inovatif dan bertanggungjawab sepenuhnya, Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi Fe me Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan. Karyawan yang mempunyai perilaku dai budaya malu. 1.1.3 Konsep Seleksi A. Reliabilitas/Keandalan Keandalan adalah karakteristikpenting pertama dari _ujian dan)mengacu kepada konsistensinya. Ada beberapa ara) untuk ‘memperkirakan Konsistensi atau keandalan, yaitu dengan membandingkan lijian kepada orang yang sama dalam waktu berbeda Atay dapat ‘melakukan ujian dan-kemudian-memberikan ujian kembali yang diyakini para, ahli sebagai ujian yang_-setara beberapa _waktu kemudian. Konsistensi_ Internal ujian adalah ukuran lain keandalan ujian, misalkan dalam*kuisioner terdapat 5 pertanyaan yang menyangkut tentang minat pekerjaan., Kemudian menganalisis derajat respon terhiadap 5 pertanyaaan tersebut Hal ini memberikan ukuran keandalan ijian itu secara internal, B. Validitas 1) Validitas Kriteria Membuktikan mereka yang berhasil dalam ujian juga berhasil dalam pekerjaannya, dan juga scbaliknya. Dalam pengukuran psikologis, alat prediksi adalah pengukuran (Ex: nilai ujian) yang dihubungkan dengan sebuah kriteria, seperti prestasi pada pekerjaan, 2) Validitas Isi Prosedur dasar dalam validitas isi yaitu mengidentifikasi tugas- tugas dalam pekerjaan dan perilaku yang akan diyji, Jika isi Metodologi Pelatihan3) 4) Pactra) Sara) dalam ujian yang diberikan dan peserta_ujian_memberikan jawaban yang mewakilkan dari apa_yang perlu diketahui oleh orang tersebut. ‘Bagaimana Mensahkan Ujian Dalam mengesahkan-ujian yaitu dengan memvalidasi ujian tersebut sebelum’ menggunakannyd@dengan memastikan bahwa nilai ujian tersebut dapat memprediksi kriferia Seperti prestasi kerja. Proses iniy) bieSanya ilakukan oleh, séorang™psikelog industri dan dikoordinasikan oleh Departemen SDM. Manajemén lini berperan untuk) menggambarkanpekerjaan dan _pefsyaratannya, schingga ersyaratan dan standar prestasi_pekerja tersebut jelas bagi psikolog. Proses validasi tersebut terdiri dari 5 langkah, yaitu ; a) Menganalisis pekerjaan b) Memilih ujian ©) Melakukan ujian 4) Hubungkan nilai ujian dengan kriteria ey Validasi-silang dan validasi-ulang ‘ASpek Kesempatan yang Setara atas Pekerjaan dari Pengujian Dalam merekrut-pegawai perusahaati tidak boleh diskriminatif dengan mémpérhatikan ras, wama kilit, umur, agama, jenis kelamin, acat tubuh,dan~ asal kebangsaan. Sehingga/ perusahaan harus bisa membuktikan—bahwa.—ujian~ yang —dilakukan berhubungan dengan keberhasilan dan Kegagalan pekerja (validitas) dan ujian yang dilakukan perusahaan tidak diskriminatif —_terhadap kelompok minoritas. Memberikan bukti bahwa —ujian yang dilakukan menunjukan kedapa para calon pelamar _perusahaan tersebut memberikan kesempatan yang setara, Metodologi Pelatihan iPactra) Sara) 5) Hak Individu dan Keamanan Peserta Ujian Setiap peserta memiliki hak privasi dan juga informasi sesuai dengan standar Asosiasi Psikologis Amerika untuk ujian pendidikan dan_psikologis.mereka_memiliki_hak rahasia_atas hasil_ujian dan hak untuk memberikan izinsmengenai penggunaan hasil tersebut. Mereka memiliki hak unk méngharapkan bahwa orang yang akan mengolah nilai ujiaft mereka memenuhi syarat. Pengiji.tidak boleh menghakimi, dam harus menghargai harga diri orang lain, 6)/ Menggunakan Ujiam di Pekerjaan Pada saat ini kebanyakan perusahaan didunia telah menerapkan lujian pada tahap seleksi. Hal tersebut dilakukan dengan tujuin, untuk menyaring karyawan yang bagus dan juga kafyawan yang buruk. Menurut laporan, penipuan dan pelanggaran yangydilakukan oleh karyawan telah_menghabiskan-dana sebesar 6% dari pendapatan perusahaan tahunan. pengujian juga dilakukan oleh perusahaan kecil. Ujian yang dibuat oleh para penerbit ujian, memberikan beragam jasa untuk memfasilitasi proses pengujian. Saat ini, psikolog, juga dapat dengan mudah_memberikan nilai untuk banyak ujian_psikologis, termasuk ujian kepribadian MMPI, dengat ménggimakan software intepretatif bérbasis Window. Tes ini, memiliki /sembilan_ skala Validitas (atau skala *kebohongan’), menilai kebotiongan, pembelaan dirigberputa-pura baik dan berpura-pure buruk dan lainnya, 7) Pengujian Computer Tnteraktif Pengujian Kkomputerisasi telah menggantikan pengujian konvensional, Dalam sebuah perusahaan besar manufaktur, para peniliti mengembangkan prosedur pengujian terkomputerisasi_ untuk seleksi personel klerikal. Mereka membuat delapan komponen yang mewakili pekerjaan sesungguhnya Metodologi Pelatihan | 5]Eee Seon Sara) 1.1.4 Metode Seleksi Terdapat metode ‘trio Klasik’ adalah metode seleksi terdiri dari formulir aplikasi, wawancara dan referensi. Namun harus ditambabkan tes seleksi dan pusat penilaian (Amstrong, 2009). A. Formulir Aplikasi ‘Nama Lengkap : ‘Alamat Tip : (Rumah) Tip (Kantor) E-Mail; (Pribadi) Passi yang lama Pendidikan Tatian ‘Nama Sekolah atau Universitas Junasan Kialifikasi Dati] Sampai Pelatihan yang di terima ‘Kualifikasi dan Keterampilan Iainnya (termasuk Bahasa, keterampilan Keyboard, SIMI, dil) Riwayat pekerjaan pposisi terbaru dan bekerja kembali) (berikan perineian semua posisi yang dipeyang sejak menyelesaikan pendidikaay- mulai dengan saat ini atau Tahun Dari Sampai ‘Nama Perusahaan, alamat, dan sifat isis Posigidan ‘inakasen dari teas ‘utama Penghasilan ayyal dan sera “Alasan berhenti di perusahaan sebelumnya ‘Tambahkan komentar yang ingin Anda buat untuk mendukung aplikasi Anda ‘Tanda tangan pelamar ‘Tanggal/Bulan/Tahun ‘Saya mengonfirmasi bahwa informasi yang diberikan pada formulir aplikast ini adalah benar. Metodologi Pelatihan | |Eee Pactra) Sara) B. Wawancara 1) Wawaneata Individu (Individual Interviews) Wawancara individu adalah metode seleksi yang paling dikenal_ Metode ini melibatkan diskusi_tatap muka dan _memberikan kesempatan terbaik untukl’menjalin kontak dekat dan hubungan baik antara interviewer dani kandidat\Metode wawancara yang dibuat terstruktu’ diana terdapat serangkaian) pertanyaan yang telah ditentukan sebelumnya yang mungkin terkait dengan kompetensi yang Giperlukan seperti yang ditetapkan dalam spesifikasi pegawai atau situasi, khas yang di hadapi oleh perdsahaan\ yang sedang Gipertimbangkan oleh kandidat. 2) Wawaneara Panel (Interviewing Panels) Wawancara panel terdiri dari dua orang” atau lebih yang berkumpul untuk -mewawanearai-satu kandidat, Situasi yang paling umum adalah dimana spesialis-SDM dan manager. divisi- melihat Kandidat secara bersainaah. Hal ini menguntungkan Karena dapat berbagi informasi dan mengurangi tumpang.tindih pendapat. Pewawancara dapat mendiskusikan kesan mereka tentang perilaku kandidar Saat wawancara. 3), Papan atau Panel Pilihan (Selection Boards or Panels) Papan seleksi yang lebih formal dan biasanya panel wawancara diadakan dengan pelamar lebih-banyak Karena ada sejumlah pihak yang berkepentingan dengan Keputusan seleksitersebut. Satu-satunya Keuntungan mercka adalah memungkinkan sejumlah anggota panel melihat pelamar dan membandingkan catatan dari setiap pelamar. Kekurangannya adalah pertanyaan-pertanyaannya cenderung tidak tertsruktur dan disampaikan pada saat-saat tertentu secara acak. Persepsi dari anggota panelis yang mendominasi dapat mengalahkan penilaian anggota lain, Papan seleksi cenderung — menyukai Metodologi Pelatihan | 7]Pactra) Sara) pelamar yang percaya diri dan pandai berbicara. Mereka juga bisa meremehkan kuslitas pelamar-pelamar yang kebetulan Kurang kompeten di depan para panelis. Referensi Tujuan utariia dari “Yeferensi,. adalah untuk memperoleh informasi faktifal s6cara rahasia tentang séorangiealon karyawan. Informasi tersebut diperoleh sceara langsung dan sangat penting, Hal itu dilakukan dengan’ mengkorfirmasi sifat pekerjaan yang/Sebeluminya dilakukan, masa kefja, alisan berhenti, gaji, dan absensi, Perihititaantettulis untuk mendapatkan referensi dengan mudah didapatkan.dengan. ‘meminta pimpinan mengkonfirmasikan riwayat pekerjaan calon Karyawan, Pertanyaan yang diajukan pada form referensi dibatasi pada» + Berapa lama masa kerja? ‘© Apa jabatannya? + Pekerjaan apa yang dilakukan? ‘¢ Berapa besar upah atau gaji? ‘ Berapa absen selama 12 bulan terakhir? ‘ Apakah anda akan bekerja Kembali (jika tidak, mengapa fidak)? Pertanyaan terakhir sangat penting, apakah dijawab dengan jujur atau tidak Sama sekali, Referensi melalui telepon dapat_menghemat waktu dan mungkin Tebih. bisa diandalkan--Referensi telepon dapat digunakan sebagai altemative selain referensi tertulis. Ajukan pertanyaan factual dan catat percakapannya. D. Tes Seleksi Alasan—perusahaan — menggunakan tes adalah untuk mengidentfikasi sikap dan keterampilan yang terkait dengan pekerjaan yang tidak dapat di nilai langsung melalui wawancara, Tes merupakan Metodologi Pelatihan HiPactra) Sara) cara yang lebih efisien untuk memperoleh jenis informasi dan. bisa ‘memberi_hasil berupa dipekerjakannya orang-orang dengan kualitas yang lebih baik. 1) Masalah Potensial Penggunaan Tes Seleksi a, Tes-tes seleksi bisa seetita akurat memprediksi kemampuan pelamar dalam menjalankan”pekerjaan (Kemampuan mengerjakan/can do), namun'tes térsebut kurang begitu Bisa mienunjukan sampai seberapa jauh“Seseorang akan termotivasi untuk. mejalankan pekerjaan ‘ersebut(kemauan mengerjakan/will do). b, Kewajiban hukum, Pertama, gugatan hukum’ dari. pélamar yang mengklaim bahwa tes tidak berhubungan dengan pekerjaan atau ‘mendiskriminasikan secara tidak adil terhadap kelompok tertentu dan melanggar hukum ketenagakerjaan federal c. Kegelisahan dalam menghadapi tes. Kegelisahan dalam tingkat yang besar bisa berdampak negativf/pada hasil tes, adanya Kegelisahan dalam tingkat yang tidak begitu besar justru bisa membantu, 2) Karakteristik Tes Seleksi yang Dirancang dengan Tepat a. Standarisasi, adalah keseragaman prosedur dan kondisi yang terkait dengan” pelaksannan tes, Dalam rangka\ membandingkan_kinerja beberapa pelamar pada_tes yang saman, semtia pelamar harus menjalani tes di dibawah kondisi yang semirip mungkin b. Objektivitas;-yaitukondisi-yang-dicapai_ketika setiap orang yang menilai tes memberikan hasil yang sama, c. Norma, adalah kerangka acuan untuk membandingkan kinerja seorang pelamar dengan pelamar lainnya. Secara khusus, norma mencerminkan distribusi banyak skor yang dihasilkan oleg orang- orang yang serupa denga npelamar yang di tes Metodologi Pelatihan | ofPactra) Sara) 4. Reliabilitas, adalah derajat_sampai_ mana tes seleksi memberikan hhasil_yang Konsisten, Data reliabiliras mengungkapkan tingkat keyakinan yang ditetapkan dalam sebuah tes. c_Validitas, adalah derajat sampai di mana tes mengukur apa yang ingi diukurnya, Jika sebuahtes tidak menunjukan kemampuan pelamar ‘menjalankan te, tes tersebul tidak’ memiliki nilai. Jika digunakan, tes tersebut’akan’ menghasilkan keputusan. perekrutan karyawan yang buiruk“dan__potensi tuntutan hukum bagi pemberi kerja E, Pusat Penilaian (Assessment Center) Pusat penilaian mengumpulkan sekelompok, kandidat dan ‘menggunakan berbagai teknik penilaian dalam jangka waktu tertentu (satu atau) dua hari) dengan tujuan memberikan gambaran yang lebih komprehensif dan_pandangan-yang-seimbang tentang kesesuaian tiap anggota panel. Karena sebuah assessment center memberikan kesempatan untuk mengamati perilaku/dalam pekerjaan yang berhubungan dengan situasi*tertetntu, beberapa skenario rea” dari perusahaan dapat digunakan sebagai assessment. Citi-cirilassessment center adalah : 1) Latihan dilakvkan untuk_menangkap dan. mensintulasikan inti dari pekerjaan. Dalat hal ini termasuk role play sécara bergantian dan latihan, kelompok--Hal-ini.diasumsikan bahwa-kinerja dalam simulasi tersebut memprediksi perilaku di tempat kerja 2) Kandidat diwawancarai dan di uji 3) Kinerja diukur dalam beberapa dimensi sesuai kompetensi yang dibutubkan untuk mencapai tingkat target kinerja dalam pekerjaan tertentu atau organisasi Metodologi Pelatihan EIPactra) Sara) 4) Beberapa kandidat_ atau pesertadinilai_—bersama untuk ‘memungkinkan interaksi dan membuat pengalaman lebih terbuka dan partisipatif’ 5)_Beberapa penilai atau pengamat yang professional dipekerjakan untuk meningkatkan objektiyitas penilaian Assessment €énier temberikanpeluang untuk menunjukan sejauh mana kandidat cocok dengan budaya organisasis Hal ini akan di tetapkan dengan mengamati perilaku mereka dalarn situastberbeda dan berbagai tes dan_wawancata. terstruktur, Assessment cénter juga miemberi kandidat kkesan yang lebih baik terhadap organisasi dan nilai* nilai nya schingga ‘merdka dapat memutuskan sendiri apakah mereka cocok atau tidak, 1.1.5 | Kuslifikasi yang menjadi Dasar Seleksi ‘Tujuan scleksi adalah untuk mendapatkan calon tenaga kerja yang tepat dan sesuai dengan persyaratan jabatan, maka betapa pentingnya proses seleksi untuk memberikan akan sifat, watak dan kemampuan para pelamar yang dibutuhkan, Beberapa kualifikasi yang menjadi dasar dalam proses seleksi adalah sebagai berikut : a. Keahlian Dasar keahlian merupakan salah satty indikator untuk menjadi acuan dalam seleksi. Keahtian dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu technical skill. yaitu keabilian-yang-harus. dimiliki-olelt-Karyawan pelaksana, human skill dimiliki oleh pimpinan menengah, dan conceptual skill dimiliki oleh pucuk pimpinan. b. Pengalaman Pengalaman cukup penting dipethatikan dalam proses seleksi. Perusahaan akan lebih cenderung untuk mencari calon tenaga kerja yang sudah berpengalaman dibanding calon tenaga kerja yang baru lulus sekolah, Karena calon tenaga kerja yang berpengalaman dipandang lebih Metodologi PelatihanPactra) Sara) mampu melaksanakan tugas, tentunya mencari tenaga kerja yang, berpengalaman dengan tingkat kecerdasan yang tinggi. Usia Usia mendapat perhatian khusus dalam proses seleksi, karena umur mempengaruhi kondisi_fisik“dan. mental tenaga kerja, kemampuan dan tanggung jawab. Jenis kelamint ‘Menjadi pertimbangan khusus dalam proses Selcksi terutama untuk sifat pékerjaan\tertentu, waktu kerja, dan peraturan pemerintah, Péndidikain pelatihan Yang dialami oleh pelamar akan menentukan hail \selcksi Pendidikan meliputi pendidikan formal dan informal. Keadaan fisik Keadaan fisik seorangpelamar-akan menentukan hasil, seleksi Perusahaan senantiasa mengutamakan fenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani, dengan postur tubul yang cukup baik. . Tampang. ‘Adalah keseluruhan~penampilan dan kerapian séseorang yang tampak dari fuar, Pada umumnya tampang merupakan kualifikasi tambahan {etapi amat penting untuk mempertimbangkan dalam proses seleksi. |. Bakat ‘Yaitupembawaan.yang-mudah™ Untuk-dikembangkan, cepat menangkap, dan mengerti, Bakat yang diperlukan dalam proses seleksi adalah bakat nyata yang betul-betul bisa dikembangkan dengan menonjol. Temperamen Yaitu pembawaan seseorang yang tidak dapat dipengaruhi oeth pendidikan, dan lingkungan dan berhubungan langsung dengan sifat emosi Temperamen merupakan sifat yang mempunyai dasar bersumber dari Metodologi PelatihanPactra) Sara) faktor jasmani, seperti periang, tenang, bersemangat, pemarah, pemurah, pesimis, bersuara keras, dan pendiam. jj. Karakter Karakter sescorang bisa diubah melalui pendidikan dan lingkungan, Dengan demikian dalam proses seleksi karakter sangat penting dipertimbangkan_unttk mémperdleh éalon tenaga kerja yang berkualitas tinggi. 1.2 Metode dan Alat Seleksi ditentukan untuk digunakan pada Proses Seleksi 1.2.1 _Kriteria Dasar dalam Seleksi Kriteria dalam seleksisumber daya manusia juga sangat penting yaitu untuk imendapatkan SDM yang berdaya guna dan berhasil__ maka dipettukan, beberapa kriteria sebagai dasar dalam mengadakan seleksi, yaitu sebagai berikut: . Seleksi berpedoman pada analisis jabatan Dalam deskripsi jabataii dan spesifikasi jabatan yang merupakan hasil dari analisis jabatan tercantum rincian dan tugas tanggung, jawab serta kktiteria yang harus dipenuhi-oleh pelamar. Oleh karena itu, desi ipsi dan jabatan harus dijadikan pedoman “alam seleksi SDM agar spesifikasi evektifitas pelaksiinaan. seleksi dapat dijamin keberhasilannya. Tanpa berpedoman pada -énalisis jabatan Kemungkinan /besar seleksi yang dilaksanakan_ bertendensitidak.akan~bertiasil_dalam menentukan dan memilih SDM sesuai dengan yang diharapkan. b. Seleksi harus efektif dan efisien Proses seleksi harus dilaksanakan tepat sesuai dengan alokasi dana, waktu dan rencana yang telah ditetapkan. Efesiensi adalah pelaksanaan seleksi memerlukan biaya yang sesuai dengan anggaran yang tersedia, tetapi dapat memilih SDM dengan tepat. Metodologi PelatihanSara) Pactra) ©. Seleksi berpedoman pada perencanaan SDM Dalam perencanaan kebutuhan jumlah SDM tertuang berapa jumlah SDM yang diperlukan untuk mengisi lowongan pekerjaan yang tersedia. Seleksi_mengacu_pada_banyaknya SDM_yang dibutuhkan tidak terpenuhi oleh calon tenaga*Kerja maka seleksi ulang bisa dilaksanakan untuk periode berikutnya sehinggamendapatkan SDM yang tepat. 4. Seleksi harus’ memperhatikan_peraturan dan ‘Ketentuan yang berlaku Dalam melaksanakan seleksi Barus memperhatikan peraturan dan_kétentual yang berlaku, misal ketentuan dalam ‘melarang untuk miempekétjakan tenaga kerja dibawah umur atau ténaga kerja anak- anak, Seleksi juga memperhatikan etika, dan norma agama dengan menyesuaikan pada Kondisi adat istiadat setempat. Objektifitas dan kejujuran pelaksanakan seleksi menjadi tumpuan harapan bagi para_pelamar -karena dengan cara demikian, kepuasan dan keberhasilan dalam Seleksi akan dirasakan dengan penuh kebanggaan. Para penyeleksi harus berlaku objektif yang menckankan pertimbangan rasional dibandingkan perasaan dan menghitung-hitung uang,sogokan atau suap demi/memperkaya diri pribadi dengan mengorbankan profesi jabatan, Para penyeleksijujur dalam bertindak terhadap! semua / pelamar tanpa membedakan orarig dan tidak menyembunyikan sesuat yang dianggap menigikan pelamat “atau menguntingkan segelintir pelamar yang, dibantunya, 1.2.2 Cara Seleksi Cara seleksi yang dilaksanakan organisasi perusahaan maupun oleh organisasi sosial dalam penerimaan karyawan baru sampai dewasa ini dikenal dua cara yaitu seleksi non ilmiah dan seleksi ilmiah. Metodologi PelatihanEee Pactra) Sara) a. Non Ilmiah Seleksi dengan cara non ilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria atau standar atau kebutuhan nyata pekerjaanjjabatan,_tetapi_hanya_didasarkan kepada _perkiraan dan pengalaman saja, Seleksi dalaimyhal ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan job spétifivation dari jabatan yang akan diisi itu. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya adalah: 1) Surat lamiaran bermaterai atau tidak. 2)/Tiazah sekolah dan daftar nilainya, 3)’ Surat Reterangan pekerjaan dan pengalaman, 4) Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya, 5) Wawancara langsung dari pelamar yang bersangkutan, 6)-Penampilan dan keadaan fisik pelamar. 7) Keturunan dari pelamar yang bersangkutan. 8) -Tulisan pelamar. b. Metode IImiah Seleksi dengan metode. ilmiah adalah seleksi- yang didasarkan ‘kepada job specification dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi, serta berpedoman képada kriteria dan standar‘Standar tertenfiy Seleksi metode ilmiah ini merupakan pengembangan seleksi_ “non ilmiah dengan mengadakan—analisis—cermat.tentang—Unsur-unsur yang diseleksi supaya diperoleh karyawan yang Kompeten dan penempatannya yang tepat. Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara : 1) Metode kerja yang jelas dan sistematis 2) Berorientasi kepada prestasi kerja 3) Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan 4) Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya 5) Berpedoman kepada undang-undang perburuhan, Metodologi PelatihanPactra) Sara) 2) Melaksanakan Proses Seleksi Tujuan Pembelajaran 2.1, Proses seleksi dilakukan berdasarkan hasil proses rekrutmen dengan menggunakan metode dan alatséleksi-yang telah ditentukan 2.2. Hasil seleksi disampaikafl sebagai masukan bagi Onganisasi untuk di tindaklanjuti 24 Proses Seleksidilakukan berdasarkan Hasil Proses Rekrutmen dengan Menggunakan Metode dan Alat Seleksi yang telah ditentukan Seléksi merupakan tahap lanjutan dari rekrutmen, dalam proses seleksi tentu tidakchanya Satu tetapi bisa jadi ratusan lamaran yang memiliki minat untuk mengisi jabatan yang disediakan oleh organisasi. Pada tahap seleksi ini ditentukan calon pegawai yang telah melamar jabatan tersebut dengan membandingkan sejumlah syarat dan kompetensi yang dimiliki oleh pelamar. Berikut adalah proses yang bisa digunakan dalam pemilihan ealon fenaga kerja ‘meliputi hal-hal sebagai berikut : Seleksi Administrasi Surat yang masuk ke bagiat petsonalia atau ke panitia penetimaan tenaga kerja diteliti ataii diperiksa kelengkapannya sesuai dengan persyaratan yang telah diumumkan. Persyaratan_ kelengkapan surat lamaran_ yang/perlu diteliti adalah sebagai berikut: 1) Surat lamaran yang ditulis tangan/komputer 2) Fotocopy ijazahyang telah disahkan oleh yang berwenang 3) Daftar riwayat hidup 4) Akademik transkip atau NEM bagi SLTA 5) Kartu tanda bukti bagi pendaftaran diri pada kantor departemen tenaga kerja 6) Pas foto sesuai permintaan 7) Fotokopi KTP 8) Surat keterangan pengalaman kerja Metodologi Pelatihane Pactra) Sara) 9) Surat keterangan berlakukan baik dari kepoli 10) Surat keterangan Kesehatan dari dokter 11) Surat pernyataan bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Indonesia Dan lain yang dianggap perlu ‘Wawancara Pendahuluan’ Pada tahap ini biasanya calon,tenaga kerja-sudah dinilai cara penampilan dan kemamptian”berbicara; Para pelamar ditanya ‘tentang mereka melamar pekerjaaf terSebut, Berapa gaji yang diinginkan, darimana mendapat informasi lowongath kerja))pendidikan dan pengalaman yang, dimiliki)dengan menanyakan fjazah terakhir, Apabila pelamar dianggap memenuhi syarat_maka dilanjutkan seleksi tahapberikutnya dan diberikan formulir lamaran untuk diisi data pribadi secara lengkap. Pewawancara harus memiliki keterampilan berkomunikasi yang baik, menguasai materi wawancara dan- mampu mengelola situasi dan kondisi saat ‘wawancara sehinggan pelamar merasa nyaman. Untuk pelaksanaan psikotes, yang bethak menggunakan dan mengintéipretasi semua alat tes psikologi adalah mereka yangesudah memiliki gelar Magister Profesi Psikologi, sedangkan bagi mereka yang belum memiliki gelartersebut namun telah memiliki/gelar ilmuan psikologi, (Magister Sains Psikologi) dan lulusan‘Strata-1 /Psikologi boleh ‘menggunakan alat te tertentu saja, sebatas tidak Sampai pada interpretasi alat tes. Formulir Lamaran Pekerjaan. Pengisisan formulir lamaran dimaksudkan untuk memperoleh data secara pribadi calon tenaga Kerja secara lengkap dan seragam. Umumnya bagian personalia merancang formulir lamaran tersebut dan diberikan kepada setiap pelamar. Formulir lamaran merupakan suatu alat untuk mengumpulkan data yang dapat dipereaya dan akurat dari calon pelamar. Suatu formulir lamaran pekerjaan dirancang untuk dapat menyajikan beberapa jenis informasi, yaitu sebagai berikut: Metodologi PelatihanEee Pactra) Sara) 1) Data pribadi Data pribadi, biasanya mencakup identitas pribadi, seperti nama lengkap, nama kecil, alamat tempat tinggal, tempat dan tanggal lahir, jenis kelamin, agama, suku, daerah asal, kondisi_fisik, penyakit yang pemah diderita dan jumlah tanggungan, 2) Status pelamar Status pelamary/artinya apakah pelamar sekarang)sedang bekerja atau tidak bekerja, 3) Pendidikan dan keterampilan Pendidikan ‘dan keterampilan yang dimiliki dan yang perahy diikutinya ‘mencetminkan kemampuan intelektual pada diri calon tenaga kerja 4) Riwayat pengalaman Dalarm hal ini ditanyakan nama dan alamat perusahaanyang'ditempati pada pekerjaan sebelumnya. Hal ini-untuk-melihat kecenderungan tindakan para pelamar yang berpindah-pindah kerja dari satu perusahaan keperusahaan lain. 5) Referensi atau rekomendasi Para pelamar diminta untuk mengisi nama dan alamat orang-orang tertentu yang Mmengenal pelamar dengan baik. Artinya, orang fersebut dapat memberikan informasi yang faktual dan objektif’ menigenai pelamar yang, dianggap penting dan relevan. 6) Tanda tangan Pelamar diminia” untuk-menandatangani~dan”mengisi’tanggal lamarannya. Sebelum tanda tangan dibubuhkan biasanya ada kalimat yang menyatakan oforitas dan jaminan pelamar bahwa semua formulir lamaran adalah benar dan tepat sejauh yang diketahui. 7) Berdasarkan data Berdasarkan data yang dihasilkan dalam formulir lamaran akan dapat diketahui gambaran sementara dari calon tenaga kerja, apakah bertanggung jawab, disiplin berkemampuan dan berpengalaman. Analisis data pribadi Metodologi PelatihanSara) Pactra) dapat digunakan oleh perusahaan untuk masa yang akan datang dalam hubungan pengetahuan prestasi di sekolah dengan produktivitas kerjanya. d. Pemeriksaan Referensi Referensi merupakan cara untukemembandingkan hasil tes, wawancara dan keberadaan tenaga kerjastérsebut di perusaliaan asal. Perusahaan asal tempat mereka bekerja sebelumnya merasa enggan untuk memberikan laporan yang tidak ‘menguntungk@n, Hanya informasi yang sebenarnya dan ‘berhubungan dengan pekerjaat daf catatan-catatan singkat tentang prestasi kerja yang bisa diberikan, seperti berikut 1) Tanga masuk tenaga kerja tersebut di perusahaan 2) Jenis pekerjaan dan jabatan yang pemah dipegang 3) Daftar absensi dan daftar penilaian pekerjaan 4) Posisi tenaga kerja pada saat keluar perusahaan 5) Alasan mengadakan pemutusan hubungan kerja 6), Kompensasi yang diterima selama bekerja e. Tes Psikologi ‘Tes ini diaddkan dengan maksud untuk mengetahtii keadaan diri calon tenaga kerja terhadap Kemungkinan dalam dalam. melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya. Pelaksanakan tes) psikologi sangat tergantung pada, besat”keeil-perusahaan,-karenatiienyangkut besar biaya yang akan dikeluarkan. Tes psikologi dapat digolongkan menjadi lima macam. 1) Tes kecerdasan (Intelegences test), adalah tes untuk mengetahui kemampuan seorang memahami masalah serta menearikan pemecahannya, Mutu kecerdasan seseorang dinyatakan dengan intelligence quantient (IQ) yang bermanfaat untuk mengukur kemampuan rohaniah. Alat tes yang bisa digunakan adalah tes Binet dan WAIS. Metodologi PelatihanPactra) Sara) 2) Tes prestasi, adalah tes yang dilakukan untuk mengukur hasil kerja para pelamar. Tes demikian menjunjukkan apa yang dapat dikerjakan sekarang, Dengan mengetahui prestasi pelamar akan dapat ditentukan apakah mereka sesuai_dengan keinginan perusahaan. Misalnya ingin mengukuh hasil prestasi seorang sekertaris dapat dilihatmelalui tugas pokok sekertaris, kemampuan mengetik surat, mempersiapkafi ruang rapatydan lain sebagainya, 3) Tes bakat, adalah tes untuk mengukur bakatatatl kemampuan yang mungkin telah dikeimbangkan atau masih terpendam masih belum dipergunakan, Tujuahnyd yaitu untuk memprediksi kecakapan beketja para pelamar di Kemudian hati, Tes yang dilakukan yaitu tes kemampiati menimbang sesuatu bersifat mekanis, tes kemampuan menimbang yang bersifat absttak, tes kemampuan menarik Kesimpulan, Alat tes yang bisa digunakan adalah Differential Aptitudes Test (DAT), General Aptitudes Test Battery (GATB). 4) ‘Tes minat (Interest test), adalah tes yang dilakukan untuk mengetahui minat seseorang tethadap sesuatu. Seseorang”yang mempunyaismingt| terhadap pekerjaan ‘ertentu, Berdasarkan és ini nantinya pelamar dapat diketahui bahwa pelamar cocok atau tidak cocok dengan pekerjaan.tertentu. Biasanya pelamar ditanya apakah ia suka atau tidak suka atau tidak ada perbedaan dalam kesukaan tethadap sesuatu hal, Alat tes yang bisa digunakan adalah Flanagan Aptitudes Cassifi¢ation (FACT). 5) Tes kepribadian (Personality test), adalah tes untuk mengetahui kepribadian seseorang yang fantinya-sangat-berperan™-dah_menentukan_ keberhasilan seseorang. Tes ini dirancang untung menghindari manipulasi jawaban yang diberikan pelamar, karena kemungkinan pelamar tidak jujur. Banyak orang mempunyai kecerdasan, bakat dan pengalaman tethadap suatu pekerjaan, ‘etapi dalam pelaksanaan tidak berhasil, Karena tidak mampu bekerjasama dan memimpin orang lain. Kerjasama dan kepemimpinan ini sangat ditentukan olch sifat kepribadian sescorang. Alat tes yang bisa digunakan adalah EPPS, Grafis, DISC. Metodologi PelatihanEe een nT Sara) Wawancara Lanjutan Wawaneara sebagai salah satu tahapan proses seleksi adalah merupakan pertemuan pribadi antara calon tenaga kerja dengan panitia atau bagian selcksi- Wawancara adalah untuk mendapatkan penjelasan lebih lanjut dan rinei tentang data pribadi yang telahyada dalam surat Jamaran atau formulir lamaran dan referensi lainfiya, Di Samping ittijuga untuk mendapatkan informasi yang belum diperoleh-sélama seleksi diadakan, “Dengan demikian dalam wawancara dapat diketahui Tebih banyak mengenai latar Belakang calon tenaga kerja Prinsip dasar yang dapat digunakan untuk mencapaisasafan pelaksanaan wawancaravadalah sebagai berikut: 1) Performance atau penampilan Pehampilan dari pelamar mulai saat permunculan divhadapan_ pihak wawancara, sclama-wawaneara dan sampai akhir wawancara saat pelamar meninggalkan ruang wawancara sudah dinilai, adapun pengamatannya antara lain + cara berpakaian, berjalan’ menghadap, gerakan, penampilan lainnya ‘yang dapat didengar dan dilihat oleh wawancara. 2) Potencial improvement ada beberapa/potensi dasar yang dapat dikembangkin dan diungkapkan dalam Wawancafa yang ditunjukan oleh pelaman seperti jawaban selalu logis, sistematis, relevan dan terarah, jawaban yang kreatif, responsis dan lainnya, 3) Skill profile achievement adalah gambaran dan prediksi ke depan tentang kemampuan dan kecakapan yang dimiliki berdasarkan kemampuan yang diperolch scbelumnya. Hal tersebut dapat diidentifikasikan melalui pengamatan dari _jawaban wawancara, yaitu: sejauh mana prinsip dasar yang telah dikuasai tentang profesi dan kualifikasi yang dimilikinya. Metodologi PelatihanEee Pactra) Sara) 4) Personality attitude adalah sikap dan sifat kejiwaan yang memeberikan ciri dan garis kehidupan pelamar yang diwawancarai. Dalam kesempatan wawaneara yang sesaat agak_sulit_mengungkapkanscluruhsasaran_pribadi_yang— diinginkan, namun hal ini bisa dicapai,dengan melihat: motivasi mengenai intensitas kemauan dan tingkaf’ emosional “terhadap. kebutuhan, kematangan yang ditunjukkan olef kejtijuran jawaban yang diberikatn, 5) Specific walues adalah penilaian\ yang dilakukan secara spesifik dan ‘segala sesuatu yang menyangkut)diri_pihak pelamar yang diwawangarai, antara) tain: latar ‘elakaiig.pribadi, keluarga, sosial, spesifikasi lain yang ikut berpengaruh atas keberhasilan wawancara, 6) Virtual reality Dengan berkembangnya—teknologisaat ini, manusia _mengalami perubahan yang begitt»cepat dan kompleksitas sehingga menuntut manusia ‘untuk dapat menyesuaikan diri. Adanya revolusi 4.0 menuntut penyedia kerja untuk dapat menyesuaikan kebutuhan perusahaan dengan’ sumberdaya ‘manusid yang tersedia. Dalam-proses wawancara saat ini, dapat dilakukan dengan Virtual reality, dimana virtual reality“adalah aktifitas dan pola kehidupan mantsia’ dalam virtual contohnya>meeting dengan karyawan, presentase makalah, wawancara kerja dan lainnya, g. Pemeriksaan Kesehatan Pemeriksaan keschatan dilakukan untuk melihat dengan jelas kondisi fisik calon tenaga kerja yang biasanya dilakukan oleh tim dokter perusahaan. Pemeriksaan Kesehatan dilaksanakan dengan tujuan untuk mencegah terhadap kemungkinan memperoleh tenaga kerja yang sering sakit sehingga perusahaan terpaksa mengeluarkan biaya pengobatan yang tinggi yang akhirnya Metodologi Pelatihani. Pactra) Sara) merugikan perusahaan, Pemeriksaan keschatan meliputi: kesehatan panea indra, kesehatan fisik dan jasmani. Persetujuan Atasan Langsung Setelah seleksi dan bagi pelamar yang sudah dinyatakan lolos dari langkah- langkah sebelumnya maka sampailah~ pada langakah akhir yang paling menentukan adalah” perSetujuan dari atasan “langsting. Dalam hal ini para supervisor yang “Membutuhkan tenaga kerja) dapat™meigadakan wawancara Khusus s@suai dengan. jenis _pekerjaan. Penilaian supervisor \terhadap hasil ‘wawanedira akanibersifat final diterima tidaknya calon tendiga kerja. Tes atau Pemeriksaan Kesehatan Perusahaan umumnya membutuhkan Karyawan yang sehat jasmani dan rohani untuk dipekerjakan pada bidang_pekerjaan tertentu. Dengan alasan ini, perusahaan akan melakukan.pemeriksaan jasmani dan rohani.calon karyawan. Pemeriksaan keschatan bisa dilakukan di rumah sakit atau tempat klinik Kesehatan yang dipercaya perusahaan. Tes Kesehatan dilakukan untuk ‘memastikait’ kemampuan jasmani~pelamar dengan spersyaratan pekerjaan. Termasuk di dalamiya kesehatan fisik, mta, pendengaran dan /lain sebagainya, Tujuan diadakan tes” kesehatan_adalah untuk ‘menghindari tuntutan biaya Kesehatan apabila calon “karyawan_dipekerjakan. Biaya /kesehatan karyawan merupakan tanggungjawab-perusahaan.-Proses“ini_ dimaksudkan untuk mencari individu yang sesuai dengan spesifikasi jabatan dan merupakan individu yang ‘erbaik diantara_pelamar. Menurut Jusmaliani proses seleksi juga harus dijalankan dengan prinsip impersonal dalam arti tidak pandang bulu siapa yang diseleksi, materi yang diujikan dan kriteria kelulusan harus sama Metodologi PelatihanPactra) Sara) 2.2 Hasil Seleksi disampaikan sebagai Masukan bagi Organisasi untuk ditindaklanjuti Keseluruhan data hasil seleksi dikaji berdasarkan reneana kebutuhan organisasi, dan_persyaratan_jabatan_yang_ditetapkan. Sctiap_hasil_scleksi_dianalisis_dengan membandingkan hasil satu dengan lainnyayuntuk mendapatkan kandidat yang paling sesuai dengan persyaratan jabatan yarig ditetapkait)Rekomendasi dibuat berdasarkan kesesuaian antara hasil/keseltiruhan data seleksi deiigan Standar kompetensi jabatan, persyaratan jabatin,“dan kondisi-kondisi lain) yang™-dipertimbangkan, Hasil rekomendasif’ diSampaikan kepada para pihak yang betkepentingan untuk mendapatkart persettijuan dan proses lebih lanjut. Tidak lanjut dari seleksi adalah penempatan kerja, dimana calon, Karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkannya dan mendelegasikan, wewenang kepada orang tersebut. Penempatan calomkaryawan pada posisi yang tepat bukan hanya menjadi keinginan perusahaan melainkan juga menjadi keinginan calon karyawan itu'sendiri agar dapat mengetahui tanggung jawab dan tugas-tugas yang diberikan serta menjalankan tugas tersebut dengan sebaik-baiknya. 2.2.1 Konsep dan Manfaat Penempatan Kerja Penempatan.karyawan merupakan penugasan atay penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah” pekerjaan baru. Kebanyakan keputusan penempatan, dibuat oleh mianager-Jini. yBiasanya "penyedia /karyawan dalan konsultasi dengan tingkat manajerlini yang lebih tinggi memutuskan penempatan masa depan untiisetiap karyawall Manfaat penempatan kerja adalah : a, Pengalaman baru, b. Cakrawala pandangan lebih luas. ¢. Tidak terjadinya kebosanan atau kejenuhan, d. Perolehan pengetahuan dan keterampilan baru. e. Perolehan perspektif baru mengenai kehidupan organisasional. £ Persiapan untunk menghadapi tugas baru, misalnya karena promosi Metodologi Pelatihan (WasPactra) Sara) g. Motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi berkat tantangan dan situasi baru yang dihadapi. 2.2.2 Proses Penempatan Kerja Adapun proses penempatam kerja adalah sebagai berikut a. Promosi Promosi adalah apabila;seseorang pegaWai, dipindahkan dari satu pekerjaan Ke. pekerjaan’ lain. yang) tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hierarki jabatan yang lebih tinggi dan penghasilannya lebih besar pula. Seseorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan lain yang’ tanggung jawabnya lebih besar. Dua kriteria utama/dalam melekukan promosi. Promosi adalah penaikan jabatan, menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dani tanggung jawab sebelumnya, Promosi-didasarkan-pada-prestasi kerja dan didasarkan pada senititas. b, Transfer Transfer adalah pemindaban pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang memiliki tanggung jawab yang sama dan level yang sama. Dalam hal penempatan transfer dapat mengambil salah satu Gari dua bentuk ‘* Penempatan’ seorang padaytugas baru dengan tanggung jawab hirarki jabatan dan penghasilan yang relatif sama dengan status dahulu. ‘© Alih tugas/penempatan karyawan yang tidak mengalami perubahan, ce. Demosi Demosi adalah bahwa seseorang, karena berbagai_pertimbangan mengalami penurunan pangkat atau jabatan dan penghasilan serta in bahwa tidak ada tanggung jawab yang semakin kecil. Dapat dipasti seorang pegawai pun yang senang mengalami hal ini. Metodologi PelatihanPactra) SOAL LATIHAN STUDI KASUS Soal essay berupa kasus yang penyelesaian kasusnya melibatkan_kemampuan knowledge, skill dan kalo memungkinkanvattitude yang tercakup dalam keseluruhan ‘materi yang telah disajikan, BerikueGontoh Format penulisan soal essay B. Petunjuk Pengerjaan 1. Baca dan pelajari-Setiap langkah/instruksi ‘dibawah ‘ini dengan cermat sebelum melaksanakan praktek LaksdnaKan pékerjaan sesuai dengan urutan proses yang sudah ditetapkan Seluruh proses kerja mengacu kepada sop/wi/ik yang dipersyaratkan Kerjakan seeara berurutan (dari urutan soal yang pertama lalu yang terakhir) whey Waktu pengerjaan yang disediakan 90 menit C. Skenario ‘Anda_bekerja sebagai»staff SDM di Hotel XYZ. Hotel XYZ sedang mengalami perkembangan bisnis -yangCukup pesat sebagai dampak dari kemudahan digital marketing saat ini, Akibatnya Divisi Food & Beverage Hotel XYZ membutuhkan daily worker sebanyak 250 orang karena pengunjung hotel semakin banyak. Sebagai seorang recruiter Anda diminta.melakukan proses seleksi seeara cepat, Karena kebutuhan ini mendeSak, Anda ditugaskan untuk’ melakukan proses seleksi yang ditawarkan ke sumber pemenuhan Kebutuhan SDM. Anda diminta-untik miclakukan proses seleksi berdasarkan hasil proses rekrutmen dengan menggunakan metode dan alat seleksi yang telah ditentukan dan berdasarkan proses rekrutmen pekerja dengan bidang dan keterampilan yang spesifik. Untuk melaksanakan tugas tersebut anda dilengkapi lat dan perlengkapan sebagai berikut : alat komunikasi berupa pesawat telepon, alat pengolah data, alat cetak, struktur organisasi, kualifikasi jabatan, pedoman wawancara, jumlah calon kandidat, alat tes psikologi. Metodologi PelatihanEe een nT D. Langkah-langkah Kerja 1, Menganalisis kebutuhan posisi dan jabatan 2. Menyiapkan formulir aplikasi 3. Melakukan proses wawancara/referensi 4, Melakukan tes psikologi 5. Melakukan proses séleksi E. Jawaban Sara) Metodologi Pelatihan XN &Pactra) Sara) LATIHAN SOAL PILIHAN GANDA 1. Usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang, qualified dan Kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan, adalah a. Seleksi b. Rekrutmen c. Uraian Jabatan’ d. Wawancara 2. Tujuin dari Seleksi adalah a, Menjamin_perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan atau pekerjaan b. Menganalisis pekerjaan c. Memperlakukan pelamar secara tidak adil dan meminimalkan deskriminasi 4. Memperbesar munculnya tindakan buruk karyawan yang scharusnya tidak diterima 3. Konsep seleksi adalah .... a. Reliabilitas dan Validasi b. Reliabilitas dar" Wawancara c. Validitas dan Observasi 4d. Validitas dan Wawancara 4, Proses validasi terdiri dari 5 langkah, yaitu ... a. Menganalisis pekerjaan, memilih ujian, melakukan ujian, hubungkan nilai dengan kriteria, validasi-silang dan validasi-ulang b. Menganalisis pekerjaan, memilih ujian, melakukan ujian, hubungkan_nilai dengan kriteria, validasi-isi dan validasi-ulang y ey Metodologi PelatihanPactra) ©. Menganalisis pekerjaan, memilih ujian, melakukan ujian, hubungkan nilai dengan kriteria, validasi-silang dan validasi-kriteria d. Menganalisis pekerjaan, memilihujian, melakukan ujian, hubungkan_nilai dengan kriteria, validasi-isi dan validasi-kriteria |. Metode seleksi antara lain a. Menggunakan formilir aplikasi b. Melakukan rekrutmen c. Memasang iklan lowongan kerja d. Menganilisi kebutuhan posisi dan jabatan. . Prosedur yangvdilakukan dengan mengidentifikasi tugas-tugas dalam pekerjaan dan perilaku-yang akan diuji adalah . Validitas isi . Validitas kr . Validitas konstruk d. Validitas instrument ia |. Prosedur yang dilakukan dengan membuktikan mereka Yang) bers juga berhasil dalam pekerjadnnya, dan juga sebalikilya,adalah a. Validitas kriteria b. Validitas isi c. Validitas konstruk d. Validitas instrument Jenis wawancara yang bisa dilakukan pada proses seleksi adalah a. Wawancara individu b. Paapan atau panel pilihan ©. Wawancara panel Metodologi Pelatihan9. 10. i 12. Pactra) Sara) d, Wawaneara tidak terstruktur Ciri-ciri assessment center adalah a. Latihan dilakukan untuk menangkap dan mensimulasikan inti dari_pekerjaan. Dalam hal ini termasuk role play se6ara bergantian dan latihan kelompok b. Kandidat diwawancarai da tidak di uji c. Beberapa kandidat//ataupeserta tidak dinilai~bersama untuk memungkinkan interaksi dan membuat pengalaman lebih terbuka dan partisipatif 4. Kinerja tidak diukur dalam beberapa dimensi sesuai kompetensi yang dibutuhkan Kualifikasi yang. menjadi dasar seleksi antara lain, kecuali . Kreativitas b. Keahlian c. Pengalaman d. Usia Yang bukan merupakan kriteria dalam seleksi adalah a. Seleksi tidak dilaksanakan objektif dan jujur b. Seleksi berpedoman pada analisis jabatan c. Seleksi hiarus selektif dan efisien 4, Seleksi berpeddoman pada perencanaan SDM Terdapat 2 cara seleksi yaitu..... a. Langusng b. Imiah c. Tidak Langsung d. Non tImiah Metodologi Pelatihan EIPactra) Sara) 13, Unsur-unsur yang diselcksi antara lain, kecuali |. Prestasi kerja . Surat lamaran bermaterai atau tidak jazah sekolah dan daftar nilainya 4, Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman 14, Seleksi ilmiah hendakniya difaksanakan dengan cara>.. a. Metode kerja'yang jelas dan sistematis b. Berorienfasi pada keinginan karyawan ©. Berérientasi pada nila 4, Berdasarkan referensi 15. Petsyarataty kelengkapan surat lamaran yang perlu diteliti adalah sebagai berikut ... a. Surat lamaran, fotocopy ijazah, daftar riwayat hidup, pas foto, fotocopy KTP b. Surat lamaran, fotocopyrapot, daftar_riwayat hidup, pas»foto, fotocopy buku rekening c. Surat lamaran, fotocopy ijazah, daftar riwayat hidup, pas foto, fotocopy KTP 4. Surat lamaran, fotocopy buku rekening, daftar riwayat hidup,pas foto, fotocopy KTP 16, Suatu. formulir Jamaran pekerjaan dirancang untuk dapat menyajikan beberapa jJenis informasi, yaitu sebagai berikut.... a. Data pribadi, status pelamar. pendidikan dan keterampilan, riwayat pengalaman b. Data pribadi, surat lamaran. pendidikan dan keterampilan, SKCK . Data pribadi, status pelamar. pendidikan dan keterampilan, riwayat pengalaman . Data pribadi, status pelamar. pendidikan dan keterampilan, SKCK Metodologi PelatihanPactra) 17, Pemeriksaan referensi berhubungan dengan pekerjaan dan catatan-catatan singkat tentang prestasi kerja yang bisa diberikan, seperti dibawah ini kecuali . a. Menganalisis pekerjaan b. Tanggal masuk tenaga kerja tersebut ke perusahaan c. Jenis pekerjaan dan jabatan yang pettiah dipegang d. Posisi tenaga kerja pada saat keluar perisahasiny 18, Tes psikologi dapat di golongkan mejadi lima macam, antara lain... a. Tes kecetdaséin, tes prestasi, tes bakat, tes minat, tes kepribadian b. Tes Verbal, tes piestasi, tes bakat, tes minat, tes kepribadiah Fes kecerdasan, tes kecepatan, tes bakat, tes minat, tes kepribadian 4, Tes kecerdasan, tes prestasi, tes kemampuan, tes minat, tes Kepribadian 19. Prinsip dasar yang dapat digunakanuntuk-mencapai sasaran__pelaksanaan wawancara adalah sebagai betikut, kecuali ... a. Skill profile perfomance b. Skill profileachievement ©. Potencial iniprovement d. Personality attitude 20. Faktor-faktor yang mempengatuhi penempatan SDM, kecuali ./ |. Sosial ekonomi b. Kesehatan fisik dan mental c. Latar belakang Pendidikan 4. Pertumbuhan perusahaan Metodologi Pelatihanpene SOAL EVALUASI ESSAY Apa tujuan dilakukannya seleksi? Kapan proses seleksi dilakukan? Jelaskan metode seleksi ya Sebutkan persyaratan seleksi? Metodologi PelatihanPactra) DAFTAR PUSTAKA Aamodt, M.G. (2010). Industrial/organizational psychology: An applied approach. (Sixth Edition). USA: Wadsworth, Ahonim, (2018). 6 cara cepat proses screening CV saat rekrutmen, Diakses pada tanggal 7 September 2021. __hitps://sleekr.co/blog/6-cara-cepat-proses-screening-cv- saat- rekrutmen’, Arep, I, & Tanjung, H. (2003), Manajemen sumber daya mantusia. Jakarta : Universitas Trisakti. Armstrong, Michiel. (2009). Armstrong's handbook of hriman resource ‘management practice. | \th Edition, United Kingdom: Kogan Page Desslery Gaty. (2015), Manajemen sumber daya manusia, Jakarta: Salemba Empat, Dwinda, A. (2021). 4 Cara efisiensi screening CV kandidat. Diakses pada tanggal 7 September 2021. https://employers.glints.id/resources/4-cara-efisiensi-sereening- ey-kandidat/” Hasibuan, H.M.S:P. (2003). Manajemen sumber daya manusia, (Edisi Revisi), Jakarta : PT Bumi Aksara, Malayu, Hasibuan® (1994). Manajemen sumber daya manusia.; Dasar dan Aunct keberhasilan, Jakarta : CV Masagung. Tarigan, M. (2020). Rekrutmen dan seleksi-karyawan, Bandung : Universitas Pendidikan Indonesia Press. Metodologi Pelatihan EyEero LAMPIRAN Metodologi Pelatihan Eaarama Formulir Aplikasi ‘Nama Lengkap © ‘Nama Depan : Pelatiban yang di terima ‘Kualifikasi dan Keterampilan Tainnya (lermasuk Bahasa, Keterampilan keyboard, SIM, dll) Riwayat pokerjaan (berikan perneian semua posisi yang dipegang sejak menyelesaikan pendidikan, mula dengin stat i atau posisitetbaru dan bekerja kembali) Tahun Nama Perusahaan, | Posisi dan Penghasilan | /Alasan berhenti di Dat J oSumiaia) Shimada itt | ringkasan dari ugas | wan perusahan bisnis ‘tama ferakhie sebelumnya Tambahkan Komentar yang ingin Anda buat untuk mendukung aplikasi Anda ‘Tanda tangan pelamat : ‘Tanggal/Bulan/Tahun ‘Saya mengonfirmasi bahwa Tnforinas yang diberikan pada formuliraplikast int adalah benar. Metodologi Pelatihanarom Daftar Pertanyaan Wawancara 1. Ceritakan tentang diri Anda ? 2. Mengapa Anda memilih bekerja di Perusahaan ini ? 3. Apa yang membuat Anda tertarik bekerja di perusahaan kami ? 4, Seberapa baik Anda mengenal perustiaan kami ? 5. Bagaimana cara Anda membayar Kuliah Anda? 6. Apakah Anda memiliki réncana melanjutkan Pendidikan ? 7. Selain pendidikan formal, apakah Anda memiliki keterampilan lain ? 8. Apa makha pekerjaan buat Anda ? 9. Apatujuan karir/Anda ? 10,Bagaimana’Anda menghadapi suatu masalah pekerjaan ? 11. Berapa besa kontribusi yang akan Anda berikan kepada periisahaan ? 12, Apa kelebihan dan kekurangan Andi 13, Apakah Anda lebih senang bekerja seorang diri atau dalam tim? 14, Tika Anda diharuskan beketja di dalam tim, posisi apa yang akan Anda pili? 15, Bisakan Anda bekerja dibawah tekandn ? 16, Bagaimnanasikap Anda terhadap kritik yang ditujukan kepada.Anda ? 17, Menurtt Atida, orang seperti apakalryang sulit diajak kerja sama ? 18. Apa yang akan Anda lakukan ketika menghadapi masalah besar dalam pekerjaan 19, Mengapa Anda pindah kerja dari perusahaan sebelumnya ? 20. Apakah Andaipernah bolos-bekerja.? 21. Apa Anda bersedia bekerna lembur ? 22, Jelaskan rencana Anda untuk lima tahun kedepan ? 23. Berapa gaji yang Anda harapkan untuk posisi ini? Metodologi Pelatihan gweep arom Daftar Pertanyaan Wawancara (Referensi) Berapa lama masa kerja Anda diperusahaan sebelum nya (saat ini)? Apa jabatan Anda di perusahaan sebelumnya (saat ini )? Pekerjaan apa yang Anda lakukan di perusahaan sebelumnya (saat ini Berapa besar upah atau gaji Anda diperusahaaisebelumnya (saat ini)? Berapa absen Anda selama/12 bulan terakhir ? Metodologi Pelatihan o