İŞ GÜVENCESİ

İş güvencesi şartları:

-en az 30 işçi çalıştırma, tarımda 51

-İK veya BİK’na tabi olma

-şu niteliklerdeki işveren vekili olmamak:

-işçi çıkarmaya ve almaya yetkili + işyerinin bütününü sevk ve idare eden

-altı aylık kıdemi olmak

-belirsiz süreli

30 içi bakımından işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa bu yerlerde çalışan toplam işçi
sayısı üzerinden hesap edilir.

Alt işverenin işçileri ile geçici işçiler bu hesaba katılmazlar.

Aynı grupta ancak farklı tüzel kişiliklerdeki işçiler esas alınmaz.

FESİH BİLDİRİMİ İLE SÖZLEŞMENİN SONA ERMESİ

A. Süreli fesih B. Süresiz fesih

A. SÜRELİ FESİH m.17

-belirsiz süreli iş sözleşmesinde

-bildirim süresi sonunda sona erdirir

-bu süre içinde haklı bir neden çıkarsa süre sonunu beklemeden derhal feshedebilir

-işverene ihbar süresine ilişkin ücreti peşin ödeyerek bu süreyi beklemeden feshetme hakkı
verilmiştir. Yalnızca işveren bu hakka sahiptir.

-yasal süreler asgaridir, sözleşmede veya toplu sözleşmelerde bu süreler artırılabilir ancak artırılan
süreler işçinin ihbar tazminatı ödemesinin söz konusu olabileceği hallede uygulanmaz, yasal süreler
uygulanır.

-iş güvencesine tabi olunmasa da (18-19-20 ve 21. Md. lerin uygulanmadığı kişiler) ihbar süresi
geçerlidir. Ayriyeten iş güvencesi tazminatının yerini alan kötüniyet tazminatının da (ihbar
tazminatının üç katı) ödenmesi söz konusu olabilir. İhbar süresi verilmediyse ihbar da kötüniyet
tazminatı da istenebilir.

-taraflar anlaşarak ihbar süresini beklemeksizin sözleşmeyi sona erdirebilirler.

-rapor süresince bildirim hukuki sonuç doğurmaz, raporun bittiği gün bildirim süresi başlar.
Bildirim süreleri:

6 2 hafta
aydan
az
6 ay- 4 hafta
1,5 yıl
1,5 yıl- 6 hafta
3 yıl
3 yıl 8 hafta

a. Eğitim giderlerinin istenmesi:

-eğitim giderlerinin istenmesinin Yargıtay teknik olarak cezai şart olmadığını ifade etmiştir. Eğitim
giderleri istenirken işçinin çalıştığı süre, eğitimden yaralanan sayısı ve çalışma süresiyle orantılı olarak
işçiye düşen eğitim giderleri istenebilir. Ayrıca Yargıtay bu giderlerin istenebilmesi için taraflar
arasında taahhütname veya yazılı bir sözleşme olmasını da aramıştır.

b. İş arama izni:

-Bildirim süresi içinde

-ücretli

-günde iki saat, işçi isterse bu süreli feshin hüküm ifade edeceği tarihten öncesinde kullanmak
kaydıyla toplu kullanabilir. Bu hususu işverene bildirmek zorundadır.

-bu sürede çalıştırılan işçiye izin ücretiyle birlikte yüzde yüz zamlı çalışma ücreti ödenir.

Peşin ödeyerek ihbar süresi tanınmaması halinde de ihbar süresi kıdem hesaplanırken göz önüne
alınmalıdır.

İhbar sürelerinin bütünlük arz ettiği unutulmamalıdır. Son brüt ücret üzerinden hesaplanır ve
giydirilmiş ücret esas alınır. On yıllık zamanaşımı uygulanır.

c. Kötü niyetle feshe örnekler ve bazı durumlar:

İşverene karşı ihbar, dava açma tanıklıkta bulunma vb.

Ayrımcılık tazminatıyla birlikte ödenir mi? Bu hususta doktrinde farklı görüşler vardır. Bir görüşe göre
ikisinin birlikte uygulanması mümkün iken bir görüşe göre uygulanamaz. Bir diğer görüşe göre ise
ayrımcılık tazminatı daha genel nitelikli biz tazminattır zira kötü niyet tazminatı iş sözleşmesinin sona
erdirilmesine ilişkin iken ayrımcılık tazminatı iş sözleşmesinin uygulanmasına ve sona ermesine
ilişkindir. Ayrıca bu tazminat dört aya kadar belirlenebilirken kötüniyet tazminatı nettir. İhbar süresi 6
ve 8 hafta olan işçiler için de bu tazminat kötüniyet tazminatından daha düşük kalacaktır. Bu iki
tazminat birlikte uygulanamaz. Dolayısıyla kötü niyetle fesih varsa md 17 uygulanmalıdır.

Ayrımcılık tazminatımı sendikacılık tazminatı mı? Sendikacılık tazminatı daha özel bir düzenlemedir,
bu uygulanmalıdır.
FESHE İLİŞKİN GEÇERLİ NEDENLER

a. İşçinin yetersizliğinden kaynaklananlar

Verimsiz çalışma, sık sık rapor alma, işe yatkın olmama…

b. İşçinin davranışlarından doğan sebeplerden

25. md deki sebepler kadar yoğun olmamakla birlikte işverene zarar vermesi, işverene karşı işçileri
kışkırtması, çalışanlardan borç istemesi, işini uyarılara rağmen eksik kötü yetersiz yapmak, sık ve
gereksiz tartışmaları, uzun telefon görüşmeleri, menfaat çatışmalarını bildirmemek…

Bu nedenler iş yerinde olumsuzluğa yol açmalıdır. Kriter budur.

c. İşletmeden, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan:

c.a. işyeri dışından kaynaklanan: ham madde sorunu, talep ve sipariş olmaması, sürüm ve satış
olanaklarının azalması, ekonomik kriz

c.b işyeri içinden kaynaklanan: yeni çalışma yöntemleri, iş yerinin daraltılması, makineleşme, bazı iş
türlerinin kaldırılması

c deki nedenle çıkarılabilmesi için işverenden beklenen, fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile
çalışma süresinin kısaltılması ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerinin
getirilmesi, işi zamana yayarak, işçileri başka işlerde çalıştırma yollarını arayarak, işçiyi yeniden
eğiterek sorunu aşması ve feshe en son çare olarak bakmasıdır. Dolayısıyla fesihten kaçınma
olanağının olup olmadığı (ultima ratio-son çare ilkesi) muhakkak değerlendirilmelidir.

Eğer iş sözleşmesinde veya personel yönetmeliğinde başka bir tüzel kişilikte çalıştırılabileceğine dair
bir madde var veya fiilen bu durum varsa oralardaki boş yerlerde, grup şirketlerinde çalıştırılabilir.
Ancak bunun için uygun nitelikte olmalıdır.

İşçilerin seçiminde serbestlik: c deki işçilerin çıkarılabilmesi için Alman hukuku bazı ilkeler getirmiştir.
Örneğin son gelen ilk gider kuralı, emekliliği yaklaşanın çıkarılması, bakmakla yükümlü olduğu kişi
sayısı az olanın çıkartılması… Ancak Yargıtay bu tarz ilkeleri bazı kararlarında uygulamış olsa da bunlar
ispat açısından sıkıntı yarattığı gibi gerekçelerle eleştirilmiştir. Sonraki kararlarında ise işverenin
yönetim hakkını kullanarak kimlerin çıkarılacağını serbestçe belirleyebileceği yolu izlenmiştir.

! Ancak TİP’te çıkarma usulüne ilişkin bir hüküm varsa o yol izlenmelidir.

! İşveren neden o işçiyi çıkardığına dair sebep göstermek zorunda değil ancak cevap dilekçesine sebep
yazılırsa bu takdirde o sebeple kendini bağlı kılar ve bunu ispatlamak zorunda kalır.

İstihdam fazlası: işverenin işçi ihtiyacıyla çalıştırdığı işçi sayısı farkı

Geçerli sebep oluşturmayan haller: ILO Sözleşmesinde gösterilen haller ayrıca İK md 18/3

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal
faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için
işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri
nedenler.

e) 74’üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe
gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen
bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik
işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin
bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre
belirlenir.

Feshin şekli: ILO tavsiyesinde

-yazılı

-makul süre verilerek savunma yapmasına izin verilmelidir -a ve b için- en az iki gün en fazla 2 hafta
demiş öğretide

-savunma her olay için ayrıca alınmalıdır, aynı fiil tekrar gerçekleşti öncesinde zaten savunma almıştık
gibi bir şey söz konusu olamaz.

-aynı davranış için iki ceza verilemez, diyelim kınama verildi bu takdirde işten çıkarılamaz ardından.

-işçi savunma sebebini daha sonra değiştiremez bununla bağlıdır.

-açık ve kesin

-savunma hakkı 25. Md. için uygulanmaz.

Fesih bildiriminin itiraz ve usulü

Madde 20 –İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen
sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde
işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten
itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede
iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava
açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret
kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

Bu yola başvurulabilmesi için o bir ay içinde mahkemeye gidilmiş olması gerekir. Arabuluculuk süresi
de 3 haftadır, arabulucu bunu bir hafta uzatabilir. Mahkemeye son tutanak sunulmadı ancak
arabulucuya gidildiyse mahkeme 1 haftalık süre verir tutanağın sunulması için.

Alt işveren ve asıl işveren arabulucuya birlikte gitmeli ve anlaşma için irade beyanları uyuşmalıdır.

İşe iade davası sonucu işveren bir ay içinde işçiyi işe almazsa 4 ay-8 ay arası boşta geçen süre
tazminatı öder.

İşçi, iş veren alacağı, tazminatı, iş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan durumlar hariç
arabulucuya başvurmak bir dava şartıdır.
İşe iade davası ve bazı diğer hususlar için yalnız B.A.M. a istinaf yoluna gidilebilir, Yargıtay’a temyiz
yoluna gidilemez.

*sadece işveren geçerli nedenle fesih yapabilir.

*işçi her halükarda md 17 ile işten ayrılabilir.

*olumsuz öngörü ilkesi: işçinin geçmişteki davranışlarının geçerli sebebe tek başına esas teşkil
edebilmesi bu davranışların ileride devam edeceğine dair güçlü bir öngörü yapılabilmesi