对人性的认识（管理学角度）

对人性的认识！管理学角度！主要是写怎么了解及认识他人

 我来答

分享
举报浏览 5226 次
4 个回答
#热门网络梗科普# A 妹到底是谁？

最佳答案

企业内训师 

推荐于 2017-11-25
一、“理性经济人”假设——古典管理学的逻辑前提
　　勿庸置疑，管理学的建立和发展深受经济学的影响，而古典经济学正是建立在“理性
经济人”假设基础上。认为人类的动机和行为是自利性的，自利性的动机和行为通过人类
的天性——交换，可以增进每个行为人的福利，并最终改善整个社会福利，促进社会进步
古典管理理论的基本内容由 3 部分构成，即泰罗的科学管理理论、法约尔的工业管理与一
般管理理论、韦伯的古典组织理论。
　　泰罗受人性的“恶”思想的影响，认为员工是自私的、懒惰的、好逸恶的，多数人需
要被控制，只有金钱和地位才能激励他们工作；一般人都没有雄心壮志，喜欢听命而为，
不愿负任何责任，因此，多数只能是被管理者，只有极少数人才能担当管理的职责。基于
这一基本假设，既然员工不能“自律”，就应该采取制度化、规范化、非人性化的“他
律”行为。由此演化出的管理方法和手段，必须是胡萝卜加大棒、金钱与皮鞭并重的管理
方法。管理工作只是少数人的事，与广大员工无关，员工的任务是听从管理者的指挥。因
此，也蕴含着军事化管理的思想。
　　经济人假设从人性的“恶”出发，应用的激励方法以物质刺激为主，在约束机制上强
调制度化的、刚性的“他律”控制系统。这一思想为制度化管理奠定了理论基础，同时又
为古典管理理论的终结埋下了祸因。同时代的法约尔另辟蹊径，从一般管理角度研究管理
的一般理论和方法，提出了管理的 5 项基本职能，归纳了管理的 14 条原则，区分经营与
管理的关系。把经营的目标定位于追求经济效益，管理的目的定位于提高生产的效率。泰
罗的科学管理注重的是生产的现场管理，而法约尔则强调一般管理，在层次和内容上有严
格的区分，但法约尔也没有跳出理性经济人假设的窠臼。同时代的另一位著名学者，德国
古典组织理论家马克斯·韦伯在分析权力的来源与专业化分工的基础上，提出了金字塔式的
“科层制”(也称官僚制)组织结构。强调任何组织的存在均以权力为基础，倡导理性合法
权力，主张组织内部的非人情关系和制度化管理。在人性假设上，其实质也是以理性经济
人假设为基础。管理方法也带有深深的时代烙印，理性化的、冰冷的刚性制度安排强调的
是规范化、程度化和制度化，同样也忽视了人的其他方面的社会性需要。
　　古典管理理论倡导的管理方法尽管在管理实践活动中产生了明显的工作绩效，但是，
它忽视了人类需要的复杂性、动机和行为的能动性，受到了劳资双方的低制，一些敏锐的
管理学家也对此提出了质疑。古典管理重视物而轻视人，把人看成机器一般，以制度化、
规范化和标准化的措施，辅以金钱的刺激来提高生产率，强调对工人严加管理，忽视了人
在社会生活中对人与人之间的交往和精神上、情感上的需要，其结果是并不能有效地提高
劳动生产率，反而引起了工人的不满和反抗。 20 世纪 30 年代，人际关系理论的崛起及其
影响力迅速扩展就很好的说明了这一点。
　　二、新古典管理理论中的“社会人”假设
　　针对以人性的“恶”为基础建立起来古典管理理论在应用中所引起的劳资关系紧张，
工人对工作漠不关心，甚至公开反对等现实问题，一些管理学家对科学管理倡导的方法心
存疑虑。 1924—1932 年间，以哈佛大学工商管理研究院劳资关系研究室主任梅奥教授和
罗特利斯伯格、人际关系教授唐海姆等人组成实验小组，进住西方电器公司的霍桑工厂进
行科学实验。实验小组设置了 3 个阶段的实验内容，即实验室研究、访谈研究和观察研究。
实验室研究主要是分析工作环境中的单项因素对员工工作成绩的影响，属于实验性质；访
谈研究的目的在于改进员工的态度，属于心理性质；而观察研究的目的在于了解非正式组
织的存在对工作绩效的影响，属于社会学性质。在实验过程中，梅奥等人发现，员工的工
作积极性与工作环境、条件、工作报酬等没有必然的联系。实验结束后，梅奥于 1933 年发
表了《工业文明的人类问题》一书，总结了霍桑实验第一阶段的工作。1945 年又发表了
《工业文明的社会问题》，进一步扩展了他的理论观点。罗特利斯伯格也著书立说，阐述
自己的主张。他们的研究成果构成了人际关系理论的主要内容。其核心思想包括 4 个方面
的内容：第一，职工不仅是“经济人”，也是“社会人”。即职工工作的动机不单纯只是
为了获取经济报酬，还有更复杂的社会的、心理的需要。第二，影响职工工作积极性的因
素是职工的士气，而影响士气的因素是各种人际关系。第三，正式组织中存在“非正式群
体”。第四，存在“霍桑效应”，即对新环境的好奇与兴趣，是以导致较佳的绩效，至少
在最初阶段是如此。霍桑实验的结果导致了人际关系理论的产生，这实际上是对古典管理
理论关于人性是“恶”的否定。与人性的“恶”相对立的人性是“善”的“社会人”假设
的观点兴起了，并引起一场不小的讨论。这一讨论，大大拓展了管理学研究的视野，开创
了管理学全面重视人的因素的新局面，首开管理活动中“人本主义”倾向的先河。其理论
价值和实践意义都是管理学发展中上的一个新的里程碑，把管理学研究与应用推上了一个
新的高度。将社会学、心理学应用于分析管理问题，为以后管理学的研究开辟了新视角。
　　20 世纪 40 年代末 50 年代初，人际关系理论演化为行为科学。人际关系理论的中心思
想是强调要重视人性，要把工人当人而不是当作机器对待，主张对工人进行“友善的监
督”，最终要使工人保持很高的“情绪”，重视组织中的非正式群体的作用等。这些思想
对古典管理产生了强大的冲击，并逐步浸入企业界，成为当时解决劳资双方紧张关系的重
要手段。在管理方法上，强调以人为中心的管理，着眼于激发和调动员工的积极性。通过
激励人的动机，引导人的行为，实施自律性管理来实现企业目标。在领导模式上，由集权
式向分权式转化，强调“民主参与式”管理，以改善人际关系。这些方法的实施导致了管
理方法与管理学理论的一次深刻革命。行为科学作为一门新兴的研究人类行为产生的原因
和影响行为的因素，以及如何有效地激发与调动人的工作积极性、主动性和创造性，高效
率地实现组织目标，探求人类行为活动规律的科学兴起了。并受到了理论界和企业界的广
泛重视。经过半个多世纪的发展和完善，行为科学已形成 3 个层次的理论 ：即个体行为理
论、群体行为理论、组织行为理论。
　　有关个体行为的理论主要包括两个方面的内容。第一，有关人的需要、动机和激励的
理论。可分为 3 大类：(1)激励内容方面的理论。如马斯洛需要层次理论、赫茨伯格双因素
理论、麦克利兰成就激励理论等；(2)激励过程理论。如弗罗姆期望理论、波特 ——劳勒
激励理论；(3)激励强化理论。如斯金纳强化理论、班杜拉强化理论。第二，有关企业中的
人性理论。如麦格雷戈的 X 理论和 Y 理论、不成熟——成熟理论、人类特性理论等。
　　有关群体行为的理论。如卢因的群体动力学理论、布雷德佛提出的敏感性训练理论等。
　　有关组织行为的理论。主要包括领导理论、组织变革理论和组织发展理论。领导理论
又分为领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。新古典管理理论 (即行为科学)是建
立在人性是“善”的“社会人”假设基础上，强调人类能够自己规范和约束自己的行为，
具有自律性，不需要“他律”行为。人是以追求满足社会需要为主要目的而进行经济活动
的主体，不是单纯追求金钱和地位，还追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的
心理欲望和社会欲望。行为科学的基本内容就是围绕如何满足人的各种社会需要，激发人
的动机和行为而建立起的学科体系。随着时间的推移和人们对管理认识的深化及管理学的
发展，新古典管理论被现代管理理论所取代，但是行为科学的发展并未终结。在当代管理
理论中，行为科学仍然占有不可替代的重要地位，构成了“管理理论丛林”的核心内容。
　　三、人性假设的发展与当代管理理论的演化
　　“经济人”和“社会人”假设的相继提出和古典管理理论与新古典管理的兴衰紧密相
关。之后的在人性假设理论方面又有了新的发展，管理学家和心理学家们认为“经济人”
与“社会人”还不能包括人性面的全部，又提出了“自我实现人”、“复杂人”、“决策
人”假设等，这此假设与“经济人” 和“社会人”假设共同构成了当代管理学的逻辑起点。
　　1、“自我实现人”假设与 Y 理论
　　20 世纪 40 年代，美国著名人本主义心理学家马斯洛在研究人类需要的特点时提出了
“自我实现人”的概念。这一概念的基本含义是指人都有发挥自己的潜力、表现自己才能
的要求，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感受到满足。即每
个人“都必须成为自己所希望的那种人”，“能力要求被运用，只有发挥出来，它才会停
止吵闹”。之后，美国组织心理学家阿基里斯提出了从不成熟到成熟的理论。他认为一个
健康的人是从不成熟向成熟发展的过程，在这个过程中，只有少数人能达到完全成熟。这
是因为周围环境、管理制度等限制了人的发展。成熟的过程就是自我实现的过程。人之所
以不能达到完全成熟，不能充分自我实现，都是由于受到环境条件的限制。20 世纪 60 年
代，美国管理学家麦格雷戈在马斯洛和阿基里斯等人研究的基础上，结合管理中的一些现
实问题，提出了 Y 理论。其基本观点是：多数人都是勤奋的，只要环境允许，工作如同游
戏或休息一样自然；控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法。人们在执行任务中能够自
我指导和自我控制；在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且还会主动寻求责任；在
人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。实际上 Y 理论是对
“自我实现人”假设的概括和总结，也是对“经济人”假设的否定。与 Y 理论相对立的 X
理论是对“经济人”假设的概括与总结。
　　2、“复杂人”假设与超 Y 理论
　　事实上，麦格雷戈的 X 理论和 Y 理论反映的是管理中的两个极端面。因为人既不是单
纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”和纯粹的“自我实现人”，而是因时、因地、
因各种情况不同，采取适当反应的“复杂人”。一方面，人的价值取向是多种多样的，没
有统一的追求；另一方面，同一个人也会因环境和条件的变化而变化，今天是“经济人”
明天可能是追求良好人际关系的“社会人”。在 20 世纪 70 年代，薛恩提出了“复杂人”
假设。认为人的需要是多种多样的，同一个人在同一时间内会有多种需要，并且会随着工
作、生活条件的变化不断产生新的需要。因此，不存在一套适用于任何时代、任何组织和
个人的普遍有效的管理方式。人们发现，在管理实践中， X 理论与 Y 理论并非截然对立，
而是各有其实用的领域和对象。有的管理学家认为两种理论各有其优缺点，如果把两种理
论有机结合起来，会产生良好的管理效果。在管理活动中到底采用什么样的管理理论和管
理方法，取决于管理环境、工作性质和管理对象。即对不同的人、不同的组织、不同的管
理环境等应采取不同的管理理论和管理方法。把 X 理论与 Y 理论有机结合起来就形成了超
Y 理论。事实上，超 Y 理论已经蕴含着权变管理的思想，为权变理论的形成与发展奠定了
思想基础。
　　3、“决策人”假设与决策理论
　　20 世纪 60 年代，西蒙教授建立了决策理论，认为人是决策的主体，决策方案的实施
者。但是由于有限理性的限制，即人们的智力、掌握的知识和信息、积累的经验的有限性
加之信息的非对称性等，影响了人们做出正确决策，解决的办法是通过重复决策来加快学
习的过程。彼得·圣吉在 1992 年出版的《第五项修炼》一书中也提出了通过系统思考、团
体学习、改善心智模式、实现自我超越、建立共同愿景的 5 项修炼来构建新的管理理论和
创新模式。在现代管理活动中，每一个人，无论是管理者，还是被管理者，实际上都具有
双重甚至多重角色，管理者与被管理者也是相对的。如企业中的操作工，从传统管理意义
上讲是被管理者，他接受来自各方面的指令、监督和控制，保持其行为与工作中的其他行
为的一致性，因而是一个被管理者。另一方面，他又是一个具有独立思维能力、判断能力
和行为能力的决策者，在其工作的领域和工作的过程中，面临着许多突发性的问题，需要
及时进行处理，独立解决问题，因而他也是一个决策者。基于这样的人性假设和逻辑判断
西蒙教授建立了现代决策理论，认为决策贯穿于管理活动的全过程。管理就是决策。人类
的一切活动和每个人的行为实际上都面临着各种不同的选择，这种选择就是决策。因此，
决策并非高层管理人员的专利，组织中的每一个成员，社会上的每个人都需要做出决策，
决策成了现代管理的中心。决策的思想、决策的方法、决策的标准、决策的理论、决策的
手段、决策的程序等构成了管理学的核内容。“决策人”及决策理论的出现，丰富和发展
了管理学的内容，也规范了管理学的理论体系。在当代管理学的丛林中，各大流派多以决
策作为管理的主题展开研究。同时为了克服个人决策的随意性和局限性，现代管理理论又
通过建立数学模型，采用电子计算机等手段来进行科学决策和规范化管理，使管理科学进
一步科学化和规范化。
　　4、“文化人”假设与企业文化理论
　　随着管理学中的“人本主义”思想的发展， 20 世纪 80 年代以来，又兴起了“文化
人”假设之说，认为人是文化的本体，是文化的创造者、传播者和继承者。文化是社会经
济发展的内在动因。今天的文化是明天的经济，在企业管理中高度重视企业文化的构建。
《Z 理论》一书的出版，使人们进一步看到了文化对经济发展、企业成长和扩张的深层次
影响，企业文化理论迅速成为当代管理学家族中的一朵奇葩。企业这种社会经济组织，作
为人群关系的集合体，其员工来自不同的地区，具有不同的文化背景，在共同的工作和生
活中通过文化碰撞、文化整合，最终形成一些共同的价值观、思维方式和行为规范，这些
价值观和行为规范通过制度化或非制度化的形式在企业中确立下来，便形成了具有企业特
色的文化。现代企业文化包含了企业的精神文化、制度文化和物质文化 3 个部分。精神文
化由一系列的价值观、经营理念构成，制度文化包括正式的和各种非正式的规范及准则，
物质文化主要是指企业的产品和为社会提供的服务，厂区环境、生产工艺、设备等组成。
相对于市场机制这只看不见的手，文化则是看得见的手，能有效地调节人与人之间的关系
规范和约束人的行为。通过文化建设，发挥文化的功能，来推动和促进企业发展，已经成
为人们的共识。所以“文化人”假设的提出，进一步丰富了管理的理论和方法。因此，构
建高层次的、具有深刻影响力的企业文化，能提高企业管理的水平，满足人的多层次、多
重性的需要，也有利于社会文化的发展。综上所述，管理学从形成到完善和发展，始终沿
着人性假设这一内在逻辑有序地演化，紧紧抓住管理的核心问题展开研究，构建起当代管
理学的理论体系。可以预见，今后管理学的发展也将沿着人性假设的发展而不断地深化、
不断地丰富。
　　四、激励理论
　　对人的管理离不开激励，因此，如何建立有效的激励机制，采用适当的激励方法来激
发人的积极性和创造性就成了企业管理中需要不断研究、探索的问题。经过对企业管理实
践的长期总结，目前形成了以下几种主要的激励理论。
　　1.需求层次论
　　马斯洛把人的需求分为五个层次，从低到高依次是：生理需要、保障或安全需要、归
属或取得他人认可需要、尊重的需要、自我实现需要即成就需要。当某一层次需求得到满
足后，这种需求就失去了激励作用。激励是需要 →需求→满足的过程，不同的人需要不同
的激励，同一个人在不同需求阶段也需要不同的激励内容。
　　2.双因素论
　　赫茨伯格认为，满足与激励有差别，并将人们需要的满足分为激励因素和保健因素两
类。激励因素是指那些有了这种因素就能产生激励作用，没有也不会让人产生不满的因素
激励因素大多与工作内容有关，包括成就、赏识、工作富有挑战性、晋升和在工作中成长
等因素；保健因素是指那些有了这些因素也不能产生激励作用，但可消除不满情绪的因素
这类因素大多与工作条件有关，如安全感、人际关系、地位等。
　　3.期望论
　　并不是企业采取的每项激励措施都能产生激励效果，弗罗姆认为激励程度取决于职工
对该激励措施需求满足的期望率和效价。效价是指职工对某种成果的偏好程度，期望率是
指通过特定的活动导致短期成果的概率。只有当一个人对实现某一目标抱有极大的兴趣，
而且也有成功的希望时，才会激励他去实现目标。因而，让职工看到自己的努力在工作成
功中的价值，增加职工的使命感是一种有效的激励方法。
　　4.激励需求论
　　麦克利兰认为，人的性格类型决定了人的需要类型，并将人的需要分为权力需要、归
属需要和成就需要三类。权力需要强的人对发挥影响力和控制特别重视，他们一般追求领
导职位，性格坚强，头脑冷静，敢于发表意见并往往是健谈者；归属感强的人通常从受到
别人喜爱中获得乐趣，乐于同别人友好交往；成就感强的人希望工作富有挑战性，喜欢独
挡一面并长时间地工作，喜欢分析评价问题。
　　古典的管理因强调组织纪律、物质刺激而造成了一些恶劣的后果。“与过去相比 ,人
们用于工作的时间越来越少,而想得到的钱和工作保障却越来越多”。人际关系模式看似对
古典管理模式的进步的否定,其结果却是过于强调感情和社会因素而忽视了理性和经济因素,
单纯强调同职工搞好关系从而陷入另一泥潭。
为走出这一两难境地,在权变理论的指导下,管理开始全面注重人的需求,强调“似是而
非” 的管理,综合运用 X 理论 Y 理论,即所谓的“超 Y 理论”。然而这只是 X 理论和 Y 理
论在不同上下文中的变通运用而已并没有实质性的变化。所有这一切都导致共同的激励假
设,即:个人的向外索求的欲望 (因物质的 /心理的需求而产生 )是正当的 ,管理只要不断满足人
的各种需求 ,就能诱发人的生产积极性 ,不断地提高生产率。 如此假设 正是三大主要激
励理论之一“内容型激励理论”的出发点,而其它的两大激励理论—“强化理论”和“过程
型激励理论”,前者有失于外部环境的机械决定论,后者则只研究激励过程。西方的这些理论
在实践上起了不少作用,却也受到很多批评。激励理论对激励过程的描述越来越复杂 ,
这有助于人们更深刻、全面地去认识员工的行为 ,但在实践中常常被人们讥讽为 ：
“模式比行为本身还复杂” ,这一点是发人深思的 。事实上,西方管理肯定欲望,有其
积极性的一面,却忽视了人类欲望的不自觉面,即盲目性,机械性或被动性。这也许是组织不
得不设立严密的规章、制衡制度和变得庞大、僵化的原因之一。问题的关键在于冲破人的
向外索求的欲望及环境的机械决定论而开辟激励根据的另一条路径,它不可能在人的自身之
外而只可能在人的自身之上。
　　其实 ,马斯洛的自我实现理论已露其端倪。在马斯洛那里 ,人的自我满足和利他主义是
一致的,这一目标的实现称为自我实现。在自我实现人身上“自私与无私的二分消失了”，
“欲望与理性相互吻合,天衣无缝”，自我实现本身就是“奖赏”,“他们主要的满足不是依
赖于现实世界,依赖于他人、文化或达到目的的手段”,“对于他们,决定满足以及良好生活的
因素现在是个体之内的,而不是社会性的。他们已变得足够坚强,能够不受他人的赞扬甚至自
己感情的影响,荣誉、地位、奖赏、威信以及人们能给予的爱,比起自我发展以及自身成长来
说都变得不够重要了。”在马斯洛描述的自我实现人身上可以看到天人合一的道德理性,这
是一种潜能,唯人类所有,只有经过后天的学习和培养才能得到充分的发挥,所以理想环境的
主要职能在于促进这种潜能的发挥,这个观点很重要,只是这种观点被忽略了,或者它的价值
被低估了。理论本身的不完善及西方社会组织、文化历史条件方面的限制使它在后继的管
理理论和实践中被解释为:以对组织中人的自我实现需要的满足(主要是通过工作的合理安
排)来达到理想的激励效果,而不是在对人的道德理性的提高上来培养组织中人的自我实现
的支点。