Quinta

disciplina de
Peter Senge
1. INTRODUCCIÓN AL TEMA
La quinta disciplina es un libro revolucionario que propone un
aprendizaje y un cambio organizacional distinto.
Peter Senger argumenta que las organizaciones modernas están
atrapadas en pensamientos y comportamientos que perpetúan
problemas y obstáculos en lugar de resolverlos, y esto se da por la
falta de visión a largo plazo.
La Quinta Disciplina establece la importancia del pensamiento
sistémico y el aprendizaje en equipo como herramientas
fundamentales para transformar las organizaciones en sistemas
vivos y adaptables.
1.1 ¿QUÉ ES QUINTA DISCIPLINA?
Es la disciplina que permite aclarar continuamente nuestra visión personal, concentrar las
energías, desarrollar paciencia y ver la realidad objetivamente.

Busca ofrecer ciertas herramientas básicas que permitan la construcción de una “organización
inteligente”.

1.2 ¿PARA QUÉ SIRVE LA QUINTA DISCIPLINA?

Para aprender a como ver el mundo y usar mejor el tiempo, lograr mejores resultados más rápido, y
entender cómo las empresas pueden liberarse de las incapacidades que amenazan su productividad y
éxito.
1.3 ¿PARA QUIÉNES SIRVE LA QUINTA DISCIPLINA?
Sirve a cualquier persona u organización interesada en desarrollar habilidades de
pensamientos sistémico, aprendizaje organizacional y liderazgo efectivo.

1.4 IDEAS PRINCIPALES QUE PROPONE EL LIBRO

* Reestructuración interna de la empresa.

* Aplicando las cinco disciplinas, una empresa alcanzara el éxito;

* Una organización que aprende destacara en el mundo moderno.

“Olvídate de las viejas ideas del liderazgo”.

2¿CÓMO NUESTRAS ACCIONES CREAN NUESTRA

REALIDAD?
Cuando nuestras decisiones y comportamiento determinan los resultados que obtenemos en
nuestra vida personal, profesional y organizacional.

Nuestras acciones están influenciadas por nuestras creencias, supuestos y mentalidades, y que
estos factores son los que moldean la realidad que experimentamos.

 2.1 LOS 7 PROBLEMAS DE APRENDIZAJE QUE
MUESTRA LA QUINTA DISCIPLINA
2.1.1 “YO SOY MI CARGO”
Se refiere a que cada
persona es responsable de
su propio desarrollo y
crecimiento profesional.
“Yo soy mi cargo” se trata
de empoderarse de uno
mismo y tomar el control
de nuestra propia carrera y
desarrollo profesional.
2.1.2 “EL ENEMIGO 2.1.3 “LA ILUSIÓN DE 2.1.4 “LA FIJACIÓN EN LOS
ESTÁ AHÍ AFUERA” ASUMIR EL CONTROL” EVENTOS”
Es la creencia equivocada de que
Es cuando los individuos Este concepto se refiere a
se puede tener un control
buscan culpar a un agente la tendencia que tienen las
absoluto sobre sistemas
externo por su error.
personas a centrarse en los
complejos.
Se centra en la importancia incidentes o sucesos
Esto puede ser perjudicial ya que
de adoptar una mentalidad inmediatos en lugar de
lleva a las personas a sobrevalorar
de aprendizaje en las analizar las causas que lo
su capacidad para controlar y
organizaciones para poder generan.
predecir los resultados, lo que
enfrentar los desafíos y
puede llevar a decisiones
cambios constantes del
erróneas y falta de adaptabilidad
entorno empresarial.
frente a los cambios inesperados.

2.1 LOS 7 PROBLEMAS DE APRENDIZAJE QUE

MUESTRA LA QUINTA DISCIPLINA
2.1.5 “LA PARÁBOLA DE 2.1.6 “LA ILUSIÓN DE APRENDER 2.1.7 “EL MITO DEL
LA RANA HERVIDA” DE LA EXPERIENCIA” EQUIPO GERENCIAL”
Muchas personas y organizaciones Se basa en la creencia de
Nos enseña que el cambio
caen en la trampa de creer en el que los gerentes son los
puede ocurrir
simple hecho de vivir una serie de únicos responsables de
gradualmente y de manera
eventos y situaciones les tomar decisiones y dirigir la
imperceptible, por lo que
proporciona el conocimiento y la organización. Sin embargo,
es importante estar alerta y
sabiduría necesarios para esto ignora el hecho de
reflexionar para evitar caer
desarrollarse y crecer. Pero esta es que el éxito depende de la
en la complacencia y no
una ilusión peligrosa porque impide colaboración y el trabajo en
darse cuenta de los
que las personas reflexionen equipo de todos sus
problemas que pueden
críticamente sobre su experiencia y miembros, no solo de los
surgir a nuestro alrededor.
aprendan de ellas. altos directivos.
 2.2 LAS 5 DISCIPLINAS PARA ORGANIZACIONES
INTELIGENTES
2.2.1 DOMINIO PERSONAL
Se refiere a la habilidad de las
personas para desarrollar
una visión personal, teniendo
sus metas y valores claros,
manteniéndose enfocado en
su desarrollo personal y
profesional.
2.2.2 MODELOS MENTALES
Son las creencias y suposiciones
que influyen en nuestros
pensamientos y
comportamientos. Es importante
examinar y cuestionar nuestros
modelos mentales para evitar
limitaciones en la toma de
decisiones.
2.2.3 VISION COMPARTIDA
Es la respuesta a la pregunta:
“¿Qué deseamos crear?" En el
cual las personas crean una
sensación de vínculo común que
impregna la organización y
brinda coherencia a actividades
dispares.
La visión compartida es vital para
la organización inteligente
porque brinda concentración y
energías para el aprendizaje.
2.2 LAS 5 DISCIPLINAS PARA ORGANIZACIONES
INTELIGENTES
2.2.4 APRENDIZAJE EN EQUIPO
Comienza con el “diálogo”, la
capacidad de los miembros del
equipo para “suspender los
supuestos” e ingresar en un
auténtico “pensamiento conjunto”.
Los mejores equipos son aquellos
con ideas diferentes sobre cómo
conseguir los objetivos
compartidos, capaces de expresar,
cuestionar y examinar sus
diferencias para conseguir así un
mejor aprendizaje y desarrollo.
2.2.5 PENSAMIENTO
SISTEMATICO
Integra las demás disciplinas,
fusionándolas en un cuerpo
coherente de teoría y
práctica. Les impide ser
recursos separados o una
última moda.
El pensamiento sistémico
nos recuerda continuamente
que el todo puede superar la
suma de las partes.
 2.3.1. LOS PROBLEMAS DE HOY DERIVAN DE
LAS “SOLUCIONES” DE AYER
2.3 LAS 11 LEYES DEL Ante la aparición de un problema, muchas veces se buscan
soluciones rápidas y nuevas, que solo tapen el problema
PENSAMIENTO momentáneamente desplazando el mismo a otra parte del
sistema o nuevos agentes que lo heredaran, cuando sólo
SISTEMATICO necesitamos examinar nuestras propias soluciones a otros
problemas en el pasado.

2.3.2. CUANTO MÁS SE PRESIONA, MÁS PRESIONA EL

SISTEMA
Todos conocemos la sensación de enfrentar la
realimentación compensadora: cuando más presionamos,
más presiona el sistema; cuando más esfuerzo realizamos
para mejorar las cosas, más esfuerzo se requiere.
2.3.3. LA CONDUCTA MEJORA ANTES DE
EMPEORAR
Una solución típica luce maravillosa cuando cura los
síntomas. Ahora hay una mejora, o incluso el problema
quizás haya desaparecido. Pero pueden pasar dos, tres o
cuatro años hasta que regrese el problema, o surja uno
nuevo y peor.
2.3.4. EL CAMINO FÁCIL LLEVA AL MISMO
LUGAR
Si siempre aplicamos las mismas soluciones porque nos
resulta más fácil o porque estamos en nuestra zona de
confort no estaremos comprendiendo que “hacer siempre lo
mismo nos llevará a los mismos resultados “. Para evitar esto
habrá que salir de ese facilismo buscando encontrar nuevas
opciones desde otra perspectiva que nos quite esa inacción
para solucionar el problema de manera efectiva.
2.3.5. LA CURA PUEDE SER PEOR QUE LA
ENFERMEDAD
Al tomar una decisión acerca de que acciones vamos a
implementar para solucionar un problema, será importante
estudiar al mismo tiempo qué consecuencias traerá la
implementación de las mismas, porque dichas posibles
soluciones podrían conducir a nuevos problemas, incluso más
grandes de los que ya teníamos. Por lo tanto, toda solución a
largo plazo debe ser pensada en la capacidad del sistema de
poder sobrellevar sus propias cargas y que no generen nuevos
o mas problemas en el futuro
2.3.6. LO MÁS RÁPIDO ES LO MÁS LENTO
Hay que comprender que no siempre lo más rápido es la mejor
opción. La idea es conseguir resultados óptimos y duraderos y no
inmediatos que sólo duren poco tiempo. Resolver el problema
de calidad con una mirada sistémica requerirá de acciones
continuas y sostenibles que llevarán tiempo y serán lentas.

2.3.7. LA CAUSA Y EL EFECTO NO ESTÁN
PRÓXIMOS EN EL TIEMPO Y EL ESPACIO
Los problemas de calidad (es decir, el efecto) aparecen
mucho después de haber intervenido en alguna parte del
sistema que los pudo haber causado (por ejemplo, reducción
de personal, de presupuesto, cambio en la estrategia, …)
2.3.8. LOS CAMBIOS PEQUEÑOS PUEDEN PRODUCIR
RESULTADOS GRANDES PERO LAS ZONAS DE
MAYOR APALANCAMIENTO A MENUDO SON LAS
MENOS OBVIAS
Muchas veces en busca de encontrar una solución a un
problema dificultoso se piensa en buscar la “gran solución”
que conlleve muchos esfuerzos y recursos. Sin embargo, es
importante, buscar y encontrar los puntos de
apalancamiento. Los puntos de apalancamiento son zonas
dentro de los sistemas que si se logra encontrarlos,
probablemente se consiga una solución relevante y duradera
con mínimos esfuerzos. Lo que suele suceder es que éstas
zonas no son evidentes tan claras como para encontrarlas.
2.3.9. SE PUEDEN ALCANZAR DOS METAS
APARENTEMENTE CONTRADICTORIAS
debemos focalizamos primero en una, pero mientras tanto le
dedicamos tiempo y espacio a la otra. Como vimos en el
punto 7, sabemos que las causas y los efectos no están
próximos en el tiempo y que habrá que pensar en el proceso
total a largo plazo.
2.3.11. NO HAY CULPA
Ante lo aparición de un problema siempre tiende a buscar
justificaciones y culpas externas (la situación socio-
económica, la competencia, etc.), pero lo que sucede con
esto, es que no nos damos cuenta, que nosotros y el
problema formamos parte del mismo sistema.

2.3.10. DIVIDIR UN ELEFANTE POR LA MITAD

NO GENERA DOS ELEFANTES PEQUEÑOS
Ésta frase sirve como analogía para interpretar que en
muchas ocasiones si a un problema grande lo dividimos en
dos (o más partes) para solucionarlo, probablemente
después, se tenga dos (o más) problemas para enfrentarse
en vez de uno solo.
2.4 COMO SE PUEDE APLICAR TODO
ESTO EN LA VIDA REAL
Con el libro "La Quinta Disciplina", Peter Senge te enseña cómo hacer que
tu empresa sea, y siga siendo, exitosa. A medida que el mundo está más
interconectado y los negocios se vuelven más complejos y dinámicos,
resulta más fácil aprender en el trabajo.

Así que ya no basta con que una sola persona aprenda en toda la empresa.
Es necesario que todos aprendan en este entorno, y que la búsqueda de
soluciones no se centre solo en la alta dirección.

Las organizaciones que realmente tendrán éxito en el futuro serán las que
descubran cómo cultivar en las personas el compromiso y la capacidad de
aprender en todos los niveles de la organización.

Gracias