‫دليل المدرب في‪:‬‬

‫تدريب المدربين‬ ‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬

‫‪ ‬جدول المحتويات‬
‫كلمة افتتاحية‬
‫شكر وتقدير‬
‫المقدمة‬
‫من الذي يستخدم الدليل‬
‫تبويب محتوى الدليل‬
‫‪ ‬الجزء األول‪ :‬مدخل أساسي لمفهوم التدريب‬
‫االتصال والتعليم وعالقتهما بالتدريب‬
‫‪ :1/1‬االتصال‬
‫مدخل إلى االتصال‬
‫االتصال في التدريب‬
‫‪ :1/2‬التعليم‬
‫نموذج تعليم الصغار‬
‫نموذج تعليم الكبار‬
‫‪ :1/3‬التدريب‬
‫الفرق بين التدريب والتعليم‬
‫أنواع التدريب‬
‫‪ ‬الجزء الثاني‪ :‬دورة حياة التدريب‬
‫‪ :2/1‬تقدير االحتياجات التدريبية‬
‫‪:2/2‬تصميم وتجهيز التدريب‬
‫‪ :2/3‬تنفيذ التدريب‬
‫‪ :2/4‬متابعة وتقييم التدريب‬
 ‫‪ ‬الجزء الثالث‪ :‬معينات التدريب‬
‫‪:3/1‬المعينات التدريبية‬
‫‪ :3/2‬أجهزة التدريب‬
‫‪ ‬الجزء الرابع‪ :‬أساليب التدريب‬
‫‪ :4/1‬أساليب العرض‬
‫‪ :4/2‬أساليب المشاركة‬
‫‪ :4/3‬األنشطة خارج القاعة‬
‫‪ ‬الجزء الخامس‪ :‬تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫‪ :5/1‬التخطيط اإلداري والمكتبي للتدريب‬
‫‪ :5/2‬تنظيم التدريب‬
‫كلمة افتتاحية‬
‫يس ُّرنا أن نق ِّدم للق ارئ الك ريم ولكل المهتمين بقض ايا تنمية المجتمع ات المحلية دليل الم;;درب في‬
‫ت;;دريب الم;;دربين وهو اإلص;;دار الث;;اني من سلس;;لة دليل الم;;درب ال تي يص درها برن;;امج تنمية المجتمع;;ات‬
‫المحلية أحد مكونات البرنامج الوطني للتخفيف من حدة الفقر بالجمهورية اليمنية‪.‬‬
‫تم إعداد سلسلة دليل المدرب عبر َّ‬
‫عدة مراحل من األنشطة والعمليات شارك فيها عدد من الخبراء‬ ‫ّ‬
‫ال دوليين والممارس ين المحل يين‪ ،‬ش مل ذلك تنفيذ ع دد من الفعالي ات المتخصصة والميدانية مع الرصد‬
‫والتحليل المس تمرين لألنش طة ال تي ق ام بها البرن امج في مختلف مراحل وخط وات تنفي ذه في ع دد من‬
‫المناطق والبيئات المختلفة بالجمهورية اليمنية‪.‬‬
‫محت وى ه ذا ال دليل عب ارة عن خالصة تجربة برن امج تنمية المجتمع ات المحلية على مس توى‬
‫الوحدات اإلقليمية والمجتمعات المحلية على ٍّ‬
‫حد سواء‪ .‬ولقد حصرنا على أن يكون هذا الدليل أداةً فاعلية‬
‫قابلة للتطبيق الميداني في المجتمع اليمني بشكل خاص وعلى مستوى برامج التنمية المجتمعية القاعدية في‬
‫البل دان ال تي تُش ابه ظروفها وأوض اعها الواقع اليم ني بش كل ع ام‪ .‬تت أتى القابلية لتط بيق ه ذا ال دليل من‬
‫والمعين ات اإليض احية الداعمة للمحت وى‪،‬‬
‫بس طة‪ ،‬التب ويب المتسلس ل‪ ،‬وتق ديم النم اذج ُ‬
‫الم َّ‬
‫الص ياغة الس هلة ُ‬
‫عالوةً على التركيز بشكل أكبر على النواحي العملية دون تجاهل لألسس النظرية في ذلك‪.‬‬
‫الجهد ُمساهمة من البرنامج في بناء قدرات المجتمعات المحلية لتحقيق التنمية‬
‫نأمل أن يكون هذا ُ‬
‫المستدامة‪.‬‬
‫مع خالص الشكر والتقدير‬
 ‫برنامج تنمية المجتمعات المحلية‬
‫صنـعاء‬
‫سبتمبر ‪2003‬م‬
‫‪ ‬‬
‫شكر وتقدير‬
‫يتقدم بأسمى آيات الشكر والتقدير للكل من أسهم وساعد‬
‫يسر برنامج تنمية المجتمعات المحلية أن ّ‬
‫ُّ‬
‫في إعداد وتصميم وإ صدار هذا الدليل على كافة المستويات‪.‬‬
‫التحية والتق دير لألخ‪ /‬أحمد عبد الق ادر بافقيه م دير البرن امج واألخ‪/‬محمد منص ور زم ام الم دير‬
‫السابق للبرنامج اللذين أعطيا ُج َّل اهتمامها ودعمهما المستمر إلصدار هذه السلسلة‪.‬‬
‫الشكر ألعضاء فرق البرنامج اإلقليمية وفريق الدعم المركزي وخبراء ومستشاري واختصاصي‬
‫الم َّ‬
‫قدرة التي قدموها فيما يتعلق بالمحتوى الفني لهذا الدليل‪.‬‬ ‫البرنامج الوطنيين والدوليين على المساهمات ُ‬
‫الش كر الجزيل ألعض اء فريق الت دريب الوط ني‪ :‬ع وض أحمد بن هام ل‪ ،‬مس اعد الط اهري‪،‬‬
‫اخوار‪ ،‬ناظمه ص الح حم ود‪ ،‬علي يح يى ج ابر وبقية أعض اء الفريق من المجتمع المحلي ال ذين‬
‫انتص ار ب ّ‬
‫لوال جهودهم ومساهماتهم المقدرة لما رأى هذا الدليل النور‪.‬‬
‫نتقدم بالشكر والعرفان لألستاذ‪/‬إسماعيل محمد شريف‪ -‬الخبير الدولي‬
‫وال يفوتنا في هذا المقام أن ّ‬
‫قدم الكثير من خبراته في تكوين وبناء قدرات فريق‬
‫في بناء القدرات المؤسسية والتدريب بالبرنامج‪ ،‬الذي ّ‬
‫التدريب الوطني إضافة إلى العون الفني في كل مراحل وعمليات تنفيذ البرنامج‪.‬‬
‫ختام اً الش كر والتق دير لكل أعض اء المجتمع ات المحلية في من اطق عمل البرن امج ال ذين مثلت‬
‫الخبرة المستمدة من العمل معهم المادة األساسية لهذا الدليل‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫المـقـدمـة‬
‫يوضح لنا ه ذا ال دليل الكيفية ال تي يس تطيع من خاللها الم;درب تجه يز وإ ع داد وتنفيذ دورة تدريبية لت دريب‬
‫المدربين في مختلف مجاالت العمل التنموي ولكافة مستويات وأنواع التدريب‪ .‬ويركز بشكل خاص على‬
‫الترتيبات الفنية واإلدارية المتعلقة بتدريب المدربين بما يؤهلهم للقيام بعمليات التدريب مع مختلف الفئات‬
‫المستهدفة‪.‬‬
‫حص لة للعديد من الخ برات والتج ارب ال تي تم ِّ‬
‫تبنيها وتطبيقها من خالل آلية عمل‬ ‫محت وى ه ذا ال دليل هو ُم ِّ‬
‫إن‬
‫برن امج تنمية المجتمع ات المحلية في ع دد من المن اطق والبيئ ات المختلفة بالجمهورية اليمني ة‪ .‬وعليه ف ّ‬
‫ه ذا ال دليل ُيعت بر أداة فاعلة قابلة للتط بيق العملي في المجتمع ات المش ابهة أو في إط ار ب رامج التنمية‬
‫المجتمعية القاعدية بشكل عام‪.‬‬
‫من الذي يستخدم هذا الدليل؟‬
‫تم تصميمه بحيث يتم استخدامه في تنظيم دورات تدريب المدربين في إطار برامج ومشروعات‬
‫هذا الدليل ّ‬
‫ثم فإنه يس تهدف بش كل أساسي الم دربين إض افة إلى المعن يين‬
‫التنمية القاعدية في مختلف تطبيقاته ا‪ ،‬ومن َّ‬
‫بتنظيم األنشطة التدريبية‪.‬‬
‫‪ ‬تبويب محتوى الدليل‪:‬‬
‫تم توزيع محتوى الدليل في خمسة أجزاء على النحو التالي‪.‬‬
‫ّ‬
‫الجزء األول‪ :‬مدخل أساسي لمفهوم التدريب‪ :‬ويتناول مفاهيم االتصال والتدريب وأنواع وأشكال التدريب‬
‫الجزء الثاني‪ :‬دورة حياة التدريب‪ :‬ويشمل مراحل وخطوات عملية التدريب‬
‫الجزء الثالث‪ :‬معينات التدريب‪ :‬ويتم فيه استعراض مختلف أنواع المعينات التدريبية وأجهزة العرض‬
‫الجزء الرابع‪ :‬أساليب التدريب‪ :‬ويتناول أساليب التدريب حسب تصنيفاتها المختلفة وكيفية تطبيقها‬
‫الجزء الخامس‪ :‬تخطيط وتنظيم التدريب‪ :‬ويشمل التخطيط اإلداري والمكتبي وتنظيم التدريب‬
 ‫الجزء األول‬
‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‬
‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫االتصال‬ ‫‪‬‬

‫االتصال والتدريب‬ ‫‪‬‬

‫التدريب والتعليم‬ ‫‪‬‬

‫أهداف وفوائد وأنواع وأشكال التدريب‬ ‫‪‬‬

‫مدخل أساسي لمفهوم التدريب‬

‫الموضوع‪ :‬االتصال وعالقته بالتدريب‪.‬‬
‫الهدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على‪:‬‬
‫معرفة مفهوم ومكونات دائرة االتصال‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫معرفة أنواع وعوامل نجاح االتصال‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫معرفة أهمية ومعوقات االتصال‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫معرفة مفهوم االتصال في التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫االتصال‪:‬‬
‫يعرف االتصال بأنه نقل رسالة من شخص (المرسل) إلى شخص آخر (المستقبل) بحيث يتم فهمهما بشكل‬
‫صحيح من قبل المستقبل‪.‬‬
‫مكونات دائرة االتصال‪ :‬وهي ثمانية مكونات على النحو التالي‪.‬‬
‫‪ .1‬الهدف‪ :‬المقصود به الغرض من االتصال أو الغرض من نقل الرسالة للمستقبل‪ ،‬ويجب أن يكون‬
‫الهدف واضح ومصاغاً بأسلوب يجعل المرسل يوفر كافة الوسائل لتحقيقه‪.‬‬
‫‪ .2‬المرسل‪ :‬هو الشخص الذي يحدد الهدف من االتصال وله حاجة لالتصال من أجل التأثير على‬
‫اآلخرين‪ .‬وهناك مهارات يجب أن يتصف بها المرسل وهي‪:‬‬
‫بساطة ووضوح اللغة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التعبير عن األهداف بدقة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اختيار أسلوب العرض المناسب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التحضير الجيد واإللمام بالموضوع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫االنتباه إلى ردود الفعل ومالحظة ما يطرأ على المستقبل من تغيرات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إظهار االهتمام بالمستقبل وتشجيعه وخلق الثقة بالنفس‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .3‬المستقبل‪ :‬هو الشخص الذي يستقبل الرسالة من المرسل‪.‬‬

‫‪ .4‬الرسالة‪ :‬هي الناتج المادي والفعلي للمرسل‪ ،‬ولضمان وصول الرسالة بشكل جيد إلى المستقبل‬
‫يفضل أن تتصف باآلتي‪:‬‬
‫أن تكون الرسالة بسيطة وواضحة ومختصرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ال تحمل أكثر من معنى‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مرتبة ترتيباً منطقياً‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ .5‬قناة االتصال‪ :‬هي حلقة الوصل بين المرسل والمستقبل والتي ترسل عبرها الرسالة‪ ،‬لذا يجب أن‬
‫تكون قناة االتصال خالية من التشويش ومناسبة لطرفي االتصال‪.‬‬
‫‪ .6‬التغذية الراجعة‪ :‬هي المعلومات الراجعة من المستقبل والتي تسمح للمرسل بتكوين حكم نوعي‬
‫حول فاعلية االتصال‪.‬‬
‫‪ .7‬االستجابة‪ :‬هو ما يقرر أن يفعله المستقبل تجاه الرسالة إما سلباً أو إيجاباً‪ ،‬الحد األعلى لالستجابة‬
‫هو أن يقوم المستقبل بما هدف المرسل‪ ،‬كما أن الحد األدنى لالستجابة هو قرار بتجاهل الرسالة‬
‫أو أنه ال يفعل أي شيء حول الرسالة‪...‬‬
‫‪ .8‬بيئة االتصال‪ :‬نقصد ببيئة االتصال هو الوسط الذي يتم فيه حدوث االتصال بكل عناصره‬
‫المختلفة‬
 ‫‪ ‬‬
‫‪ ‬أنواع االتصال‪ :‬وهما نوعان لفظي وغير لفظي‬
‫(أ) االتصال اللفظي‪ :‬هو االتصال الذي يتم عبر الكلمات واأللفاظ‪ ،‬بحيث يتم نقل الرسالة الصوتية من فم‬
‫المرسل إلى أذن المس تقبل‪ .‬االتص ال اللفظي له م دة واسع من الم دلوالت‪ ،‬حيث تلعب اللغة المس تخدمة‬
‫ودرجة الصوت ومخارج األلفاظ دوراً كبيراً في إضافة معاني أخرى للرسالة‪.‬‬
‫في الواقع ال تظهر فواصل بين نوعي االتصال‪ ،‬إذ أنهما يستخدمان مع اً لدعم كل منهما اآلخر في توصيل‬
‫القيم واألحاس يس‪ ،‬إال أننا ع ادةً نركز على االتص ال اللفظي وه ذا األمر قد ي ؤدي إلى ع دم فاعلية وكف اءة‬
‫االتص ال عند ح دوث أي ن وع من التوافق أو التع ارض بين اتص النا اللفظي وغ ير اللفظي‪ .‬ولالتص ال‬
‫اللفظي (‪ )4‬مقومات أساسية هي‪:‬‬
‫وضوح الصوت‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التكرار‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المجاملة والتشجيع والتجاوب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التغذية الراجحة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫(ب) االتص;;ال غ;;ير اللفظي‪ :‬هو االتص ال ال ذي ال تس تخدم فيه األلف اظ أو الكلم ات‪ ،‬ويتم نقل الرس الة غ ير‬
‫اللفظية عبر نوعين من االتصال هما‪:‬‬
‫لغة الجسد‪ :‬مثل‪:‬‬
‫تعبيرات الوجه‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫حركة العينين والحاجبين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اتجاه وطريقة النظر‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫حركة ووضع اليدين والكفين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫حركة ووضع الرأس‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫حركة ووضع األرجل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫حركة ووضع الشفاه والفم واللسان‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وضع الجسم‪ ...‬إلخ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االتصال الرمزي‪ :‬لتوصيل القيم واألحاسيس للمتلقي مثال على ذلك‪:‬‬

‫الشعر‪ :‬اللحية‪ ،‬الشارب‪ ،‬الحالقة‪ ،‬التسريحة‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫العالمات‪ :‬مثل الوشم‪ ...‬وغيره‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الجواهر والحلي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫نوع وألوان المالبس‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫نوع وموديل السيارة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫نوع المنزل وموقعه‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المقتنيات (هاتف محمول‪ ،‬بيجر‪ ،‬الخ‪.)...‬‬ ‫‪‬‬

‫مكان الجلوس‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المسافة بينك وبين اآلخرين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مستحضرات التجميل‪ ...‬إلخ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ولالتصال غير اللفظي خمسة مقومات هي‪:‬‬

‫تواصل العينين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االبتسام‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إظهار االهتمام‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االسترخاء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التجاوب‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫الفعال‪:‬‬
‫مميزات االتصال ّ‬
‫تقوية العالقات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يساعد في لبناء الثقة والتعاون‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫بساعد على إزالة اللبس وسوء الفهم ويقلل المشاكل والخالفات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫معوقات االتصال‪:‬‬
‫االضطراب والسرعة في العرض‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عدم االهتمام بردود فعل اآلخرين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التعالي والفوقية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التناقض بين االتصالين اللفظي وغير اللفظي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التقديم الخاطئ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الشرود وعدم االنتباه‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االتصال في التدريب‪:‬‬
‫اء على تعريف االتص ال فإنه يمكننا أن ُنع رف الت دريب بأنه نقل محت وى ت دريبي أو مه ارة تدريبية من‬
‫بن ً‬
‫ش خص (الم درب) إلى ش خص‪ /‬أش خاص آخ رين (مت دربين) بحيث يتم فهم محت وى أو اكتس اب المه ارة‬
‫بشكل صحيح من قبل المتدربين‪.‬‬
‫وبالرجوع إلى مكونات دائرة االتصال الثمانية وربطها بالتدريب يمكن الوصول إلى اآلتي‪:‬‬
‫‪-1‬الهدف‪:‬‬
‫من الض روري أن يك ون اله دف من االتص ال في الت دريب معروف اً قبل الب دء في ه‪ ،‬وبش كل ع ام ف إن ه دف‬
‫التدريب يجب أن يكون‪:‬‬
‫محدداً‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ُمصاغاً بأسلوب واضح‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يتناسب مع قدرات المدرب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يتناسب مع احتياجات المتدرب‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫يمكن تحقيقه في اإلطار العام للتدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المرسل (المدرب)‪:‬‬
‫‪ُ -2‬‬
‫هو ال ذي يق وم بنقل الرس الة (المحت وى الت دريبي) من خالل قن اة اتص ال (أس اليب الت دريب) إلى المتلقين‬
‫(المتدربين)‪ .‬ويعتبر المدرب محور عملية االتصال التدريبي‪.‬‬
‫‪-3‬الرسالة (المحتوى التدريبي)‪:‬‬
‫يجب أن يتم إع دادها ومراجعتها مس بقاً قبل عرض ها على المت دربين‪ ،‬ويجب أن تك ون واض حة ومح ددة‬
‫وقابلة للتطبيق بواسطة المتدرب؛ ولذلك يجب مراعاة اختيار المعينات التدريبية وأساليب التدريب المناسبة‬
‫لتوصيل المحتوى أو المهارة للمتدربين بصورة بسيطة وسهلة‪.‬‬
‫‪-4‬قناة االتصال (أسلوب التدريب)‪:‬‬
‫تم اس تخدامها من قبل الم درب في توص يل‬
‫عب ارة عن األداة‪ /‬المعين ات التدريبية أو أس اليب الت دريب ال تي ّ‬
‫المحت وى الت دريبي أو المه ارة للمت دربين‪ ،‬ويجب على الم درب أن ي راعي الف روق الفردية بين المت دربين‬
‫وذلك عند اختياره قناة االتصال‪ /‬أساليب التدريب‪ /‬والمعينات التدريبية في توصيل المحتوى التدريبي أو‬
‫المهارة المحددة‪.‬‬
‫‪-5‬المتلقين (المتدربين)‪:‬‬
‫هم األفراد الذين يتلقون المحتوى التدريبي أو المهارة أو االتجاه المحدد والذين ُيتوقع منهم استيعاب ذلك‬
‫ثم تطبيق ما يتم التدريب عليه‪.‬‬
‫وإ ظهار ما يد ّل على الفهم (التغذية الراجحة) ّ‬
‫‪ -6‬التغذية الراجحة‪:‬‬
‫وهي ما يصدر عن المتلقي (المتدرب) والذي يفيد بأنه تلقى المحتوى التدريبي واستوعبه تماماً‪.‬‬
‫‪-7‬االستجابة‪:‬‬
‫هي ما سيقوم المتدرب بأدائه من مهام‪ /‬مهارات‪ /‬أعمال‪ /‬اتجاهات نتيجة لما اكتسبه من خالل التدريب‪.‬‬
‫‪-8‬بيئة االتصال (بيئة التدريب)‪:‬‬
‫وهي كل الم ؤثرات المحيطة بالمك ان واألف راد الم رتبطين بالت دريب من تجه يزات القاع ة‪ ،‬األجه زة‬
‫والمعدات‪ ،‬حالة الجو‪ ،‬الخدمات‪ ،‬والتسهيالت المتوفرة‪ ...‬إلخ‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫السمات الشخصية للمدرب الجيد‪:‬‬
‫اإلنصات الجيد‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توصيل المعلومة بصورة واضحة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االتصال الغير اللفظي الفعال‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االتصال اللفظي الفعال‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المشاركة‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫وزن األمور‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االنفعال المتوازن‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التمكن من المادة العلمية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫البساطة في األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المرونة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تقبل آراء اآلخرين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الذوق الرفيع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الثقة في النفس‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تقمص األدوار بصورة جيدة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫رحابة الصدر‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الواقعية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اإلبداع واالبتكار‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التلقائية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫التدريب والتعليم‬
‫الموضوع‪ :‬التدريب والتعليم‬
‫الهدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على‪:‬‬
‫التعرف على مفهوم التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التعرف على مفهوم ونماذج التعلم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫معرفة الفرق بين التدريب والتعليم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التعرف على أهداف وفوائد التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التعرف على مراحل وأنواع التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مفهوم التدريب‪:‬‬
‫يع رف الت دريب بأنه "النش اط المس تمر لتزويد الف رد بالمه ارات والخ برات واالتجاه ات ال تي تجعله ق ادرا‬
‫ًعلى مزاولة عمل ما به دف الزي ادة اإلنتاجية له وللجهة ال تي يعمل به ا‪ ،‬أو نقل مع ارف ومه ارات‬
‫وسلوكيات جديدة لتطوير كفاءة الفرد ألداء مهام محددة في الجهة التي يعمل بتا"‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫مفهوم التعليم‪:‬‬
‫هو عملية تنمية معرفية للف رد ال تحت اج إلى ه دف وظيفي مح دد ومن خاللها يتم تنمية الق درات الفكية‬
‫والتطبيقية بشكل عام‪.‬‬

‫نموذج تعليم الصغار‪:‬‬

‫تعليم الص غار هو ذلك النش اط ال ذي يتم فيه وضع المس ئولية كاملة في أي دي المعلم ليق رر من يتعلم؟ وم اذا‬
‫وم تى يجب أن يتعلم؟ يك ون دور التالميذ في نم وذج تعليم الص غار هو دور المس تقبل الخاضع لتوجيه ات‬
‫المعلم وما يتلق اه من معلوم ات‪ .‬لقد أف ترض ه ذا النم وذج أن الص غار شخص يات اعتمادية وأنهم يمتلك ون‬
‫خ برات قليلة ت ؤهلهم الس تخدامهم كم وارد في التعليم وأنهم أص بحوا على اس تعداد لتعلم ما يق ال لهم لكي‬
‫يس تطيعوا التق دم إلى مراحل تالية وأن وعيهم ب التعلم يجعلهم يتمرك زون ويجتمع ون ح ول المحت وى ال ذي‬
‫تقدمه الدروس‪ ،‬فهم مدفوعون تحت تأثير الضغوط الخارجية عليهم أو المكافآت التي تمنح لهم‪ ،‬إن الوسيلة‬
‫األساسية في تعليم الصغار تعتمد على تقنيات نقل المعلومات‪.‬‬
‫نموذج تعلم الكبار‪:‬‬
‫تعلم الكبار هو ذلك النشاط المخصص للكبار‪ ،‬أو المجهود الذي يبذله الفرد من أجل النمو الذاتي والهادف‪،‬‬
‫وهو يمارس دون ضغوط رسمية وال يكون مرتبط اً بشكل مباشر بوظيفة‪ .‬عندما بدأ تعلم الكبار بصورة‬
‫منظمة في الربع األول من الق رن العش رين ك ان النم وذج الوحيد أم ام معلمي الكب ار هو نم وذج تعليم‬
‫الص غار‪ ،‬وك انت النتيجة أنه ح تى وقت ق ريب ك ان يتم تعليم الكب ار كما لو أنهم أطف ال‪ .‬ه ذا هو ما ي برر‬
‫المت اعب العدي دة ال تي القاها معلمي الكب ار مثل النس بة العالية للتخلف الدراسي وقلة الح افز واألداء الس يئ‬
‫لذلك بدأ الجدال حول نموذج تعليم الصغار على أنه ربما ال يكون مناسباً للكبار‪ .‬أقترح احدهم أن الكبار‬
‫يتعلمون بشكل أفضل إذا اشتركوا بأنفسهم في تحديد متى وكيف وماذا يتعلمون‪ .‬ولكن حتى الخمسينات لم‬
‫يكن قد بدأ بعد البحث التجريبي على تعليم الكبار ولم تكن االختالفات بين الصغار والكبار في مجال التعليم‬
‫قد ظه رت بص ورة ج ادة‪ .‬وك انت دراسة أخ رى قد أظه رت أن الكب ار في الحقيقة ين دمجون في التعلم‬
‫ب إرادتهم خ ارج نط اق التعلم الرس مي أك ثر من ان دماجهم في البرن امج التوجيهية وأنهم في الحقيقة أيض اً‬
‫يوجهون أنفسهم بأنفسهم كمتعلمين‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫ماذا نعرف عن الكبار كمتعلمين‪:‬‬
‫أ) يحتاج الكبار إلى معرفة لماذا يتعين عليهم تعلم شيئاً معيناً‪.‬‬
‫ولذلك فإن من المهام األولى لمعلم الكبار هو تنمية "الحاجة إلى المعرفة" عند المتعلمين بأن يوضح قيمة ما‬
‫يتعرض ون له في حي اتهم وأدائهم‪ ،‬على المعلم على األقل أن يثبت ه ذا بواس طة االستش هاد من خبرته أو‬
‫خ برة أحد الن اجحين في ه ذا المج ال واألفضل من ذلك أن يق دم خ برات حقيقية أو مش ابهة تمكن المتعلمين‬
‫من معرفة فوائد أن يعرفوا وما يمكن أن يفقدوه إذا لم يعرفوا‪.‬‬
‫ب) لدى الكبار حاجة عميقة ألن يوجهوا أنفسهم بأنفسهم‪.‬‬
‫تعريف علم النفس "للراشد" هو ذلك ال ذي حقق مفه وم ال ذات بحيث أنه مس ؤول عن حياته واتخ اذ قراراته‬
‫وتحمل نتائجه ا‪ .‬عن دما نصل إلى ه ذه النقطة من امتالكنا "مفه ; ;;وم; ال ; ;;ذات" ف إن الحاجة إلى أن ُنعامل‬
‫كراشدين من قبل اآلخرين‪ ،‬تنمو داخلنا ونحتاج إلى أن ُنعامل على أننا قادرين على تحمل مسؤولية أنفسنا‪.‬‬
‫ج) الكبار لديهم حجم أكبر ونوعية مختلفة من الخبرة عما يمتلكه الصغار‪:‬‬
‫كلما عش نا أط ول كلما ك انت خبرتنا أكثر وكلما ت راكمت خبرات متنوعة لدينا‪ ،‬وهذا المخ زون الكبير من‬
‫الخبرة يؤثر في التعلم بطرق متعددة أهمها‪:‬‬
‫يأتي الكبار إلى الموقف التعليمي بخلفية من الخبرة التي في ذاتها مورد غني لتعلمهم هم أنفسهم‬ ‫‪‬‬

‫ولتعلم اآلخرين‪ ،‬لهذا ففي تعلم الكبار تأكيد أكثر على استخدام طرق التعلم المستندة على الخبرة‬
‫مثل المناقشات وتمارين حل المشكالت أو الخبرات الحقلية‪.‬‬
‫لدى الكبار قاعدة أوسع من الخبرة التي يربطون بها األفكار الجديدة والمهارات ويعطونها معنى‬ ‫‪‬‬

‫أكثر غنى وخصوبة‪.‬‬

‫من المتوقع أن مجموعة من ا لكبار‪ ،‬خاصة إذا كانوا في أعمار مخالفة سيكون لديهم اختالفات‬ ‫‪‬‬

‫كثيرة في االهتمامات والقدرات وأنماط التعلم بدرجة أكبر من الصغار‪.‬‬

‫مجموعات الكبار هي إذاً مجموعات غير متجانسة مما يتطلب اهتماماً أكبر بالتعلم والتوجيه الفردي‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫نظرية تعليم الصغار‪:‬‬
‫ترتكز نظرية تعليم الصغار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫الصغار يتقبلون ما يقال لهم من معلومات دون تردد‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫الصغار لديهم المقدرة على التعلم باإلنصات السلبي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الصغار ال يحتاجون لربط خبراتهم السابقة بمعارف ومهارات جديدة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الصغار ال يحتاجون أن يكون لهم دور في إدارة العملية والتحكم في بيئة التعلم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الصغار لهم المقدرة على تعلم أشياء قد ال يستخدمونها البتّة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫نظرية تعليم الكبار‪:‬‬

‫ترتكز نظرية تعليم الكبار على المبادئ اآلتية‪:‬‬
‫الكبار يتعلمون بالتطبيق والمشاركة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الكبار يملون عند الجلوس بشكل سلبي بفترات طويلة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الكبار ليس لهم المقدرة على اإلنصات السلبي لفترة طويلة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الكبار ال يقبلون أفكار وخبرات اآلخرين بسهولة فهم يميلون ألن يكونوا شكاكين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الكبار يتعلمون بسهولة األشياء التي تفيدهم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الكبار يتعلمون بشكل أحسن عندما يكون لهم بعض التحكم في بيئة التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الكبار يتعلمون األشياء الجديدة التي يمكن ربطها بخبراتهم السابقة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‪:‬‬

‫هناك مفاهيم أساسية لتوضيح الفوارق بين تعليم الصغار والكبار كما هو موضح بالجدول التالي‪:‬‬
‫الفوارق بين تعليم الصغار والكبار‬
‫منهج تعليم الصغار‬ ‫منهج تعليم الكبار‬ ‫وجه المقارنة‬
‫(التعليم اعتماداً على معلم)‬ ‫(التعليم الذاتي)‬
‫تابعة‬ ‫مستقلة‬ ‫شخصية المتعلم‬
‫مرحلة بناء الخبرة‬ ‫أحد مصادر المعرفة‬ ‫الخبرة‬
‫على المادة الدراسية‬ ‫على المشكلة أو القضية‬ ‫التركيز‬
‫خارجي (ثواب‪ /‬عقاب)‬ ‫داخلي ‪ /‬ذاتي‬ ‫الحافز‪ /‬الدافع‬
‫رسمي‪ ،‬سلطة المعلم‪ ،‬جو تنافسي‬ ‫غير رسمي‪ ،‬تقدير واحترام‪ ،‬مشاركة وتعاون‬ ‫جو التعليم‬
‫بواسطة المعلم‬ ‫بالمشاركة‬ ‫تحديد االحتياجات‬
‫بواسطة المعلم‬ ‫بالمشاركة‬ ‫تحديد األهداف والتخطيط‬

‫تعتمد على نقل المعرفة‬ ‫تعتمد على الخبرة‬ ‫األساليب التعليمية‬

‫بواسطة المعلم‬ ‫بالمشاركة‬ ‫التقييم‬
‫ينتهي بمرحلة معينة‬ ‫يستمر مدى الحياة‬ ‫الفترة الزمنية‬
 ‫الفرق بين التدريب والتعليم‪:‬‬
‫هناك فوارق بين التدريب والتعليم يمكن توضيحها فيما يلي‪:‬‬

‫التدريـب‬ ‫التعليم‬ ‫وجه المقارنة‬

‫أهداف سلوكية محددة لتجعل العاملين‬ ‫تتالءم األهداف مع حاجة الفرد‬ ‫األهداف‬
‫أكثر كفاءة وفاعلية في وظائفهم‪.‬‬ ‫والمجتمع بصفة عامة‪.‬‬
‫محتوى البرنامج التدريبي محدد تبعاً‬ ‫محتوى عام‪.‬‬ ‫المحتوى‬
‫لحاجة العمل الفعلية‪.‬‬
‫قصيرة‪.‬‬ ‫طويلة‪.‬‬ ‫المدة‬
‫أسلوب األداء والمشاركة‪.‬‬ ‫أسلوب التلقي للمعارف الجديدة‪.‬‬ ‫األسلوب‬
‫معلومات ومعارات‪.‬‬ ‫معارف ومعلومات‪.‬‬ ‫المكاسب‬
‫‪ ‬‬
‫أهداف التدريب‪:‬‬
‫تشمل أهداف التدريب وال تقتصر على اآلتي‪:‬‬
‫اكتساب األفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات والقدرات إلنجاز العمل على أكمل‬ ‫‪‬‬

‫وجه‪.‬‬
‫تطوير أساليب األداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫رفع الكفاءة اإلنتاجية للفرد‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المساهمة في معالجة أسباب االنقطاع عن العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الحد من األخطاء والفاقد واالستفادة من القوى العاملة واألدوات واألجهزة واآلالت المستعملة إلى‬ ‫‪‬‬

‫أقصى حد ممكن‪.‬‬
‫مساعدة كل موظف على فهم وإ دراك العالقة بين عمله وعمل اآلخرين وبين أهداف الجهة التي‬ ‫‪‬‬

‫يعمل بتا‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫فوائد التدريب لألفراد والمؤسسات‪:‬‬
‫الت دريب الجيد ي ؤدي إلى فوائد لألف راد ال ذين يتلق ون الت دريب وللمؤسس ات ال تي يعمل بها ه ؤالء األف راد‬
‫على حد سواء‪ .‬فمن الفوائد التي تعود على األفراد المتدربين ما يلي‪:‬‬
‫تحسين األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫زيادة المقابل المادي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫زيادة فرص الترقي إلى وظائف أعلى أو الحصول على وظيفية أحسن في مؤسسة أخرى‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أما بالنسبة للمؤسسات فمن الفوائد المتحققة من التدريب ما يلي‪:‬‬

‫يؤدي إلى زيادة اإلنتاجية والمخرجات من خالل تحسين المهارات واألداء الوظيفي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫زيادة جودة المنتجات مما يزيد من إشباع حاجات العمالء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحسين صورة المؤسسة مما يؤدي إلى جذب المزيد من العمالء والموظفين المحتملين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تقليل التكاليف وبالتالي زيادة األرباح من خالل تحسين وتحديد األدوار والصالحيات للعاملين‬ ‫‪‬‬

‫بالمؤسسة‪.‬‬
‫للتدريب أثر تطبيقي إذ أن التدريب الناجح يشجع اآلخرين بالمؤسسة على اكتساب معارف‬ ‫‪‬‬

‫ومهارات وأفكار وتقنيات جديدة‪.‬‬

‫وجود وحدة تدريب بالمؤسسة يحسن من قدراتها على إدخال دعم أو تغيير السياسات ونظم العمل‬ ‫‪‬‬

‫عندما يتطلب األمر ذلك‪.‬‬

‫‪ ‬‬
‫أنماط التدريب‪:‬‬
‫تصنيف التدريب‪ :‬هناك عدة أسس لتصنيف التدريب منها‪:‬‬
‫(أ) التصنيف حسب مكان التدريب‪:‬‬
‫التدريب الداخلي‪ :‬هو تدريب الشخص داخل المؤسسة التي يعمل بتا‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التدريب الخارجي‪ :‬يتم بواسطة مؤسسة أو شخص من خارج المؤسسة التي يعمل بها الموظف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫(ب) التصنيف حسب المرحلة‪.‬‬

‫تدريب ما قبل الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يخضع له الملتحقون حديثاً بمؤسسة ما‪ ،‬أو لتأهيل‬ ‫‪‬‬

‫أشخاص تمت ترقيتهم لوظيفة أعلى داخل المؤسسة أو إسناد مهام جديدة إليهم‪.‬‬
‫التدريب أثناء الخدمة‪ :‬وهو التدريب الذي يقدم لألشخاص أثناء الخدمة والذين يؤدون مهام‬ ‫‪‬‬

‫محددة‪.‬‬
‫(ج) التصنيف حسب مستوى التدريب‪:‬‬
‫تدريب تنويري‬ ‫‪‬‬

‫تدريب تشغيلي‬ ‫‪‬‬

‫تدريب تطبيقي‬ ‫‪‬‬

‫(د) التصنيف حسب مجال التدريب‪.‬‬

‫تدريب تنموي‬ ‫‪‬‬

‫تدريب مهني‬ ‫‪‬‬

 ‫تدريب إداري‬ ‫‪‬‬

‫تدريب فني‬ ‫‪‬‬

‫األنشطة التدريبية‪:‬‬
‫هناك العديد من األنشطة التدريبية إال أن أكثرها شيوعاً هي‪:‬‬
‫الدورات التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ورش العمل‬ ‫‪‬‬

‫الزيارات الميدانية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تبادل الخبرات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التدريب الذاتي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الجزء الثاني‬
‫دورة حياة التدريب‬

‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬
‫تقدير االحتياجات التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تصميم وتجهيز التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تنفيذ التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫متابعة وتقييم التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪  ‬‬
‫دورة حياة التدريب‬
‫الموضوع‪ :‬تقدير االحتياجات التدريبية‪.‬‬
 ‫الهدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على‪:‬‬
‫فهم واستيعاب دورة حياة التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫معرفة المقصود بتقدير االحتياجات التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫معرفة أهمية وفوائد تقدير االحتياجات التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التقدير الفعال لالحتياجات التدريبية وإ جراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اإللمام الكامل بوسائل جمع المعلومات للمؤسسة لغرض التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫القدرة على اكتشاف االحتياج على مستوى الوظيفية وعلى مستوى األفراد‪ ،‬وإ جراء تطبيقات‬ ‫‪‬‬

‫عليها‪.‬‬
‫لدورة حياة التدريب أربع مراحل متداخلة هي‪:‬‬
‫تقدير االحتياجات التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تصميم وتجهيز التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تنفيذ التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫متابعة وتقييم التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ويوضح الشكل التالي تلك المراحل األربع‪:‬‬

‫ويمكن استعراض كل مكون من مكونات دورة حياة التدريب بالتفصيل كما يلي‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬تقدير االحتياجات التدريبية‪:‬‬
 ‫‪ .1‬االحتياج التدريبي‪:‬‬
‫هو مجموعة من المهارات والمعارف واالتجاهات المحددة التي يحتاجها فرد في مؤسسة أو وظيفة معينة‬
‫من أجل القي ام ب أداء مه ام معينة بش كل أك ثر كف اءة وفاعلي ة‪ .‬يح دث االحتي اج الت دريبي عن دما تك ون هن اك‬
‫فج وة بين األداء الفعلي للف رد أو المؤسس ة‪ ،‬واالتجاه ات المح ددة ال تي يحتاجها ف رد في مؤسسة أو وظيفية‬
‫معينة من أجل القيام بأداء مهام معينة بشكل أكثر كفاءة وفاعلية‪.‬‬

‫‪ .2‬تقدير االحتياج التدريبي‪:‬‬

‫هي العملية ال تي يتم بها تحديد وت رتيب االحتياج ات التدريبية واتخ اذ الق رارات ووضع الخطط بش أن تلبية‬
‫هذه االحتياجات‪.‬‬
‫تحديد الفئة المستهدفة بالتدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تعريف وتحديد االحتياجات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫قياس مستوى القصور ومعوقات األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ترتيب االحتياجات حسب األولوية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحديد أهداف التدريب بناء على نتائج تقدير االحتياجات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وعن طريق عملية تقدير االحتياجات التدريبية يمكن التوصل إلى اآلتي‪:‬‬
‫نوع ومستوى التدريب المطلوب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫األفراد الذين يحتاجون إلى تدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫فوائد وأهمية تقدير االحتياجات التدريبية لألفراد والمؤسسات‪:‬‬
‫بناء عليها وضع المخطط‪.‬‬
‫يوفر معلومات أساسية يتم ً‬ ‫‪‬‬

‫يقود إلى التحديد الدقيق ألهداف التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يساعد على تصميم برامج تدريب موجهة للنتائج‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يؤدي على تحسين فعالية وكفاءة التدريب من خالل االستهداف األفضل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يحدد المستهدفين من التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫يحدد نوعية التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يوفر المعلومات عن العاملين من حيث العدد‪ ،‬العمر‪ ،‬االهتمامات‪ ،‬الخلفيات األكاديمية والعملية‪،‬‬ ‫‪‬‬

‫الوظائف‪ ،‬المسئوليات واالتجاهات فيما يتعلق بالتدريب‪.‬‬

‫يحدد الصعوبات ومشاكل األداء التي يعانيها العاملون بالمؤسسة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يوفر وثائق ومواد للتدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يزيد من مشاركة العاملين في مناقشة األمور المتعلقة بالعمل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يساعد المدربين على تصميم برامج تلبي احتياجات المتدرب بدقة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يساعد على تجنب األخطاء الشائعة في التدريب وهي إضاعة الكثير من الوقت في تناول بعض‬ ‫‪‬‬

‫الموضوعات المعقدة غير الهامة نسبياً بدالً عن الموضوعات كبيرة األهمية والغي معقدة‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫المعلومات الهامة التي يوفرها تقدير االحتياجات التدريبية‪:‬‬
‫تحديد نوع التدريب المطلوب ومكان إجراء التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الجدول الزمني لألنشطة التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الموارد المطلوبة للتدريب (مواد بشرية‪ ،‬مالية‪ ... ،‬الخ)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اختيار وتصميم مواد وأساليب التدريب المناسبة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ييسر االتصال بين المؤسسة والجهات التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الترويج للمجاالت الجديدة في التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫التقدير الفعال لالحتياجات التدريبية‪:‬‬
‫هن اك الكث ير من الص عوبات ال تي قد تح ول دون التنفيذ الفع ال لتق دير االحتياج ات التدريبية على أرض‬
‫الواقع فهناك مشاكل متعلقة بالموارد من حيث الوقت والتكاليف إضافة إلى العديد من الصعوبات المختلفة‬
‫والمتعلقة بالمف اهيم والس مات المؤسس ية‪ .‬وإ دراك ه ذه األم ور في المراحل األولى يس اعد بش كل ع ام في‬
‫تصميم إجراءات عملية لتقدير االحتياجات التدريبية بشكل مالئم‪ .‬فاالحتياج يعبر عن الفجوة بين الوضع‬
‫الراهن (ما هو كائن) والوضع المأمول أو المثالي (ما يجب أن يكون)‬
 ‫‪ ‬‬

‫إذا طبقنا ه ذا المفه وم على مت درب ما ف إن ذلك يح دد (الفج وة في الق درات) وهي النقص في المع ارف‬
‫والخبرات والسلوك واالتجاهات التي تحول دون القيام بأداء المهام الوظيفية بالمستوى المطلوب‪.‬‬
‫‪ ‬‬

‫يفرق بين نوعين من اإلجراءات المحتملة عند اكتمال عملية تقدير االحتياجات على‬
‫ميزة هذا النموذج أنه ّ‬
‫النحو التالي‪:‬‬
‫تأهيل الموظف للوظيفة‪ :‬وذلك باختيار وتوفير التدريب المناسب‪.‬‬
‫تفصيل الوظيفة على الموظف‪ :‬وذلك بأن يعاد تحديد الوصف الوظيفي (مهام ومسئوليات شاغل الوظيفة)‬
‫لتناسب معارف‪ ،‬مهارات واتجاهات الموظف‪.‬‬
‫معرفة مستوى االحتي;;اج‪ :‬هن اك مش كلة حقيقة تظهر عند قي اس فج وة الق درات وذلك بس بب ص عوبة تحديد‬
‫المستوى الحالي للمعارف‪ ،‬المهارات واالتجاهات لشخص ما كلي اً أو جزئي اً‪ ،‬لتسهيل هذا ا ألمر فإن هناك‬
‫(‪ )5‬مستويات يمكن استخدامها لوصف مستوى شخص ما‪.‬‬
 ‫‪ ‬‬

‫معرفة الشخص بهذا الموضوع معدومة تماماً‪.‬‬ ‫االنعدام‬

‫بعض المعرفة العامة لكنها غير كافية‪.‬‬ ‫النقص‬
‫قدر مناسب من المعارف والمهارات للقيام بالمهام لكن األداء غير فعال‪.‬‬ ‫الكفاية‬
‫المستوى المطلوب لتحقيق دقة وانتظام األداء‪.‬‬ ‫الدقة‬
‫الجمع بين الدقة والسرعة في األداء‪.‬‬ ‫اإلتقان‬
‫‪ ‬‬
‫ويمكن تحديد نوع التدريب بناءاً على مستوى األداء المطلوب على مستويات األداء على النحو التالي‬
‫القدر المثالي من المعارف‪ ،‬المهارات واالتجاهات‪.‬‬ ‫(‪ )5‬اإلتقان‬
‫معارف‪ ،‬مهارات واتجاهات لألداء الدقيق‪.‬‬ ‫(‪ )4‬الدقة‬
‫قدر مناسيب من المعارف‪ ،‬المهارات واالتجاهات للقيام بمهام وظيفية‬ ‫(‪ )3‬الكفاية‬
‫محددة‪.‬‬
‫قدر غير ٍ‬
‫كاف من المعارف‪ ،‬المهارات واالتجاهات عن الموضوع‪.‬‬ ‫(‪ )2‬النقص‬
‫ال يملك أي معلومات عن الموضوع‬ ‫(‪ )1‬االنعدام‬

‫وفي معظم األحيان يوجه التدريب لمعالجة فجوات األداء بين المستويين الثاني والرابع‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫مستويات التدريب‪:‬‬
‫بعد تحديد فجوة االحتياج التدريبي تأتي مرحلة المعالجة وهي تحديد مستوى التدريب المطلوب للفرد لردم‬
‫تلك الفجوة‪ ...‬وهناك ثالثة مستويات للتدريب‪:‬‬
 ‫التدريب التنويري‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫المستوى األول الذي يتم توفيره من التدريب والغرض منه رفع الوعي لدى المستهدفين فيما يتعلق بأهمية‬
‫موضوع أو أمر م ا‪ .‬وه ذا الن وع من التدريب يه دف في المقام األول إلى ردم الفجوة بين المس توى األول‬
‫والثاني من االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫التدريب التشغيلي‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫هذا النوع من التدريب يشمل نوعين من المتدربين‪:‬‬

‫النوع األول‪ :‬هم المتدربين الذين ال يملكون قدراً كافياً من المعارف والمهارات واالتجاهات حول‬ ‫‪‬‬

‫موضوع ما‪.‬‬
‫النوع الثاني‪ :‬هم الذين يملكون قدر مناسب من المعارف واالتجاهات الالزمة للقيام بمهام وظيفة‬ ‫‪‬‬

‫محددة وهذا النوع من التدريب يهدف إلى رفع مستوى أداء الذين في المستوى األول والثاني إلى‬
‫المستوى الثالث‪.‬‬
‫التدريب التطبيقي‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫هو التدريب المتخصص في مجال عمل المتدرب وربما يفيد هذا النوع في متابعة التدريب التشغيلي وهو‬
‫يه دف إلى تحس ين الق درات األدائية للمت درب في بيئة تش ابه الظ روف ال تي تتطلبها مس ؤولياته الوظيفي ة‪.‬‬
‫وهذا النوع من التدريب يهدف إلى رفع مستوى األداء من المستوى الثالث إلى المستوى الرابع‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫مفاهيم اإلدراك المحتملة لالحتياجات التدريبية‪:‬‬
‫هناك نوعان من مفاهيم اإلدراك هي‪:‬‬
‫الم ْد َر َكة‪:‬‬
‫أ) االحتياجات غير ُ‬
‫مشكلة أداء غير ُم ْد َر َكة (الشخص يفتقر إلى كل المعارف الخاصة بفجوة األداء)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مشكلة أداء ُم ْد َر َكة ولكن ليس هناك وعي بأن هذه المشكلة بسبب نقص التدريب‪( .‬الشخص بحاجة‬ ‫‪‬‬

‫إلى توعيته بدور التدريب في معالجة مشكالت األداء)‪.‬‬

‫الم ْد َر َكة‪:‬‬
‫ب) االحتياجات ُ‬
‫مشكلة أداء ُم ْد َر َكة حيث أن هناك وعي بنوع التدريب المطلوب لكن ليس هناك قدرة على تحديد‬ ‫‪‬‬

‫كمية التدريب المطلوبة (الشخص يعي بالمجال الذي يحتاج فيه إلى تدريب لكن ال يمكن االعتماد‬
‫عليه في تحديد كمية ومستوى التدريب المطلوب‪.‬‬
‫مشكلة أداء ُم ْد َر َكة معه امتالك المقدرة على تحديد نوع وكمية التدريب المطلوب (الشخص الذي‬ ‫‪‬‬

‫يعي تماماً احتياجاته التدريبية) وهي األندر في كل األحوال‪.‬‬

‫‪ ‬‬
 ‫وسائل جمع المعلومات حول االحتياجات التدريبية للمؤسسة‪:‬‬
‫تحليل السجالت الخاصة بالمؤسسة‪ :‬إحصائيات العاملين‪ ،‬تقارير التدريب‪ ،‬تقارير األداء‬ ‫‪‬‬

‫لألفراد‪ ،‬القرارات الخاصة بالقوى العاملة‪ ...‬إلخ‪.‬‬

‫المقابالت الرسمية وغير الرسمية مع المسؤولين الرئيسين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المالحظات المباشرة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مسح المناخ العام‪ :‬لمعرفة شعور واتجاهات العاملين نحو األعمال التي يقومون بها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫العصف الذهني‪ :‬للحصول على وجهات نظر العاملين في المؤسسة عن االحتياجات التدريبية عن‬ ‫‪‬‬

‫طريق االستبيان المناسب للوظيفة التي يشغلها الموظف‪.‬‬

‫‪ ‬‬
‫االحتياجات التدريبية على المستوى الوظيفي‪:‬‬
‫االحتي اج على المس توى ال وظيفي يوجه لتحديد المع ارف‪ ،‬المه ارات واالتجاه ات المح ددة المطلوبة لألداء‬
‫المناسب لوظيفة ما‪ .‬وإلجراء ذلك فمن الضروري القيام باآلتي‪:‬‬
‫أ) تحديد طبيعة ومح ور المه ام والعملي ات ال تي تغطيها الوظيفة المح ددة (تحليل الوظيف ة)‪ :‬الوظيفة تش مل‬
‫العديد من المهام التي يتطلب أن يقوم بتا شاغل الوظيفة والغرض من تحليل الوظيفة يكمن في‪:‬‬
‫تحديد المهام المدرجة تحت عنوان الوظيفة المعنية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مساعدة الموظف على تحديد أهم هذه المهام‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وينتج عن ه ذه العملية قائمة من المه ام ال تي من المطل وب أن يق وم بها ش اغل الوظيفة بعد ذلك يتم تحديد‬
‫مستوى أداءه لكل واحدة من هذه المهام حتى يتسنى وضع إطار البرنامج التدريبي المناسب‪.‬‬
‫ب) تحديد المهام التي تُعطى األولوية في البرنامج التدريبي‪ :‬ويعتمد تقدير االحتياج التدريبي لهذه المهام‬
‫على ثالثة اعتبارات‪:‬‬
‫األهمية النسبية لكل مهمة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫معدل تكرار القيام بالمهمة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مدى صعوبة أو سهولة تعلم المهمة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ولذلك تتمثل أهمية تحليل الوظيفة في أنها تفيد المدرب في استبعاد بعض المهام غير الهامة نسبياً والتركيز‬
‫على األكثر أهمية واألكثر تكراراً والتي يمكن تعلمها‪.‬‬
 ‫استمارة إجراءات تحليل الفجوة للوظيفة‬

‫مالحظـــــات‬ ‫الخطـــــوات‬
‫ليس بالضرورة التدريب على كل المهام إذ سيتم حذف بعضها‬ ‫‪-1‬ضع قائمة بالمهام التي تتضمنها‬
‫في الخطوات التالية‪.‬‬ ‫الوظيفة المعينة‬
‫استخدم نظام لحساب النقاط لكل مهمة على النحو التالي‪:‬‬ ‫‪ -2‬حدد ما هو معدل تكرار القيام‬
‫‪-1‬بشكل دائم ومستمر‪.‬‬ ‫بكل مهمة من هذه المهام‬
‫‪ -2‬بشكل منتظم‪.‬‬
‫‪-3‬أحياناً‪.‬‬
‫‪-4‬نادراً‪.‬‬
‫استخدم نظام حساب لكل مهمة على النحو التالي‪:‬‬ ‫‪ -3‬حدد األهمية النسبية لكل‬
‫‪-1‬غاية في األهمية‪.‬‬ ‫مهمة‪.‬‬
‫‪-2‬متوسطة األهمية‪.‬‬
‫‪-3‬قليلة األهمية‪.‬‬
‫استخدم نظام حساب لكل مهمة على النحو التالي‪:‬‬ ‫‪ -4‬قدر صعوبة تعلم المهمة‪.‬‬
‫‪ -1‬غاية في الصعوبة‪.‬‬
‫‪-2‬صعبة جداً‪.‬‬
‫‪ -3‬متوسطة الصعوبة‪.‬‬
‫‪ -4‬سهلة‪.‬‬
‫المهام التي تحرز مجموعاً أقل من النقاط هي األكثر أولوية وهي‬ ‫‪-5‬أحسب مجموع النقاط بالنسبة‬
‫ضمن في البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫التي يجب أن تُ ّ‬ ‫لكل مهمة‪.‬‬
‫من المعلومات الموجودة على القائمة والتي تمت في الخطوات‬ ‫‪-6‬راجع القائمة لتحديد المهام التي‬
‫السابقة‪ ،‬يمكن تقليص العدد واالقتصار فقط على المهام التي يتم‬ ‫يتم التركيز عليها‪.‬‬
‫التركيز عليها‪.‬‬
‫من األفضل الحصول على التأكيد حول النتائج التي توصلت إليها‬ ‫‪-7‬إذا كان ممكناً‪ ،‬ناقش هذا‬
‫من األشخاص المعنيين بالمؤسسة أو مع شخصيات أخرى‬ ‫التحليل مع الشخص المناسب في‬
‫مارست نفس هذا العمل من قبل‪.‬‬ ‫المؤسسة المعنية‬
‫‪ ‬‬
 ‫استمارة تحليل الفجوة للوظيفة‬
‫اسم الموظف ‪..................................................‬‬
‫مجموع النقاط‬ ‫صعوبة تعلمها‬ ‫أهميتها النسبية‬ ‫معدل القيام بها‬ ‫المهمة‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫االحتياجات التدريبية على مستوى الفرد‪:‬‬
‫تقدير االحتياج ات التدريبية على مستوى الفرد هو تعريف االحتي اج كفجوة ق درات بين مستوى المعارف‬
‫والمهارات واالتجاهات الموجودة حالياً والمستوى المأمول للشخص المعني بمهام وظيفته‪ .‬وبما أن اله دف‬
‫النه ائي للت دريب هو تزويد األف راد المت دربين بالمس توى المطل وب من الكف اءة للقي ام بوظ ائفهم ف إن ه ذا‬
‫المستوى من تقدير االحتياجات يمثل القاسم المشترك بين كل مستويات تقدير االحتياجات التي ذكرت في‬
‫السابق‪.‬‬
‫وتتمثل أهمية تقدير االحتياجات على مستوى الفرد في إنها تساعد المدرب على تحديد‪:‬‬
‫من يحتاج إلى تدريب؟‬ ‫‪‬‬

‫ما الذي يحتاج إليه من تدريب؟‬ ‫‪‬‬

‫كيف يمكن تحقيق ذلك بالشكل األفضل؟‬ ‫‪‬‬

‫وهناك طريقتان لتقدير االحتياجات التدريبية على مستوى الفرد‪:‬‬

‫تقييم األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحليل الفجوة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أما األسباب المتعبة من خالل هذه الطرق فإنها تشمل اآلتي‪:‬‬

‫المالحظات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫النقاش الجماعي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االستبيانات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االختبارات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫السجالت والتقارير‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المقابالت‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عينات من العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫استمارة إجراءات تحليل الفجوة للفرد‬
‫المالحظـــــات‬ ‫الخطـــــوات‬
‫ضع قائمة بالمه ام أو المحتوي ات ال تي ت وديتم أخذ ه ذه المه ام من اس تمارة إج راءات تحليل الوظيفة وهي‬
‫تشمل فقط المهام التي تم تحديدها كمجاالت للتدريب‬ ‫تضمينها في النشاط التدريبي‪.‬‬
‫تويات المطلوبة لألداء لكلتحديد األجه زة‪ ،‬المع دات والمعوق ات والظ روف ال تي س يقوم‬ ‫تحديد المس‬
‫فيها الموظف بأداء عمله فيها‪.‬‬ ‫مهمة‪.‬‬
‫تحديد المس توى الح الي لق درات وخ برةما هو المس توى الح الي ال ذي ي ؤدي به الموظف كل واح دة من‬
‫المهام المحددة‪.‬‬ ‫الموظف‪.‬‬
‫إذا ك ان هن اك اختالف اً بين ما يق وم به الموظف حالي اً وما يجب‬ ‫حدد ما إذا كانت هناك فجوة‪.‬‬
‫عليه القيام به فهذا يعد دليالً على وجود فجوة‪.‬‬
‫حدد ما إذا كانت هذه الفجوة فجوة تدريبية‪ .‬ليست كل الفجوات التي يتم تحديدها تتطلب تدريباً لحلها‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫استمارة تحليل الفجوة للفرد‬
‫الوظيفة ‪..................................................‬‬
‫الفجوات; التدريبية‬ ‫الفجوات‬ ‫المستوى المطلوب المستوى الحالي‬ ‫تحديد المهام‬
‫بالتفصيل‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
 ‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫ثانياً‪ :‬تصميم وتجهيز المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫الموضوع‪ :‬تصميم وتجهيز المحتوى التدريبي‪.‬‬
‫الهدف‪ :‬عند نهاية الجلسة يكون المتدرب قادراً على‪:‬‬
‫القدرة على صياغة أهداف المحتوى وإ جراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫معرفة كيفية اإلعداد والتجهيز لتصميم محتوى وحقيبة تدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إعداد وتصميم خطة جلسة تدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫صياغة أهداف المحتوى‪:‬‬

‫يتم صياغة أهداف المحتوى بالشكل الذي يوضح األشياء التي سيكون المتدرب قادراً على أدائها بانتهاء‬
‫الدورة التدريبية‪ .‬وعند ترجمة االحتياجات التدريبية إلى أهداف هناك ثالثة مجاالت يجب التركيز عليها‪:‬‬
‫(أ) المعارف‪:‬‬
‫على ال رغم من أن المع ارف وح دها ال ت ؤدي إلى تغي ير في األداء‪ ،‬إال أن معظم عملي ات التعلم تتض من‬
‫نوعاً من المعارف‪ .‬واحدة من الصعوبات المحتملة في صياغة األهداف المتعلقة بالمعارف هو التمييز بين‬
‫الموض وعات ال تي ت ؤثر بش كل مباشر على أداء المت دربين وتلك ال تي ترفع من درجة ال وعي والفهم الع ام‬
‫لديهم‪.‬‬
‫(ب) المهارات‪:‬‬
‫من الس هولة كتابة أه داف التعلم بالنس بة للمه ام المتعلقة بالمه ارات‪ ،‬حيث أنه من الس هولة مالحظة وتحديد‬
‫المهارات‪ ،‬لذلك فإنه يمكن صياغتها كأهداف بصورة محددة أكثر منها في المجموعتين األخريين‪.‬‬
‫(ج) االتجاهات‪ :‬هذا هو أكثر المجاالت إثارة للجدل في التعلم وأقلها قابلية للقياس‪ ،‬لكن من األهمية بمكان‬
‫وضع أهداف متعلقة باالتجاهات عند صياغة أهداف التدريب‪.‬‬
‫هناك العديد من القوائم سابقة اإلعداد في أدبيات التدريب فيما يتعلق بصياغة أهداف التدريب‪ ،‬هذه األفعال‬
‫تستخدم في ترجمة االحتياجات إلى مؤشرات أداء‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫بعض األمثلة لصياغة أهداف تدريبية‪:‬‬
‫بنهاية الدورة التدريبية يكون المتدرب قادراً على‪:‬‬
‫إجراء تحليل أسعار المنتجات الزراعية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫قياس تأثير السياسات الزراعية على المزارعين في القطاع التقليدي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحليل أثر نظم الري الحديثة على دخل األسر الريفية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أفعال األهداف المتعلقة بالمعارف‪:‬‬

‫يحلل‪ -‬ينصف‪ -‬يوضح‪ -‬يقارن‪ -‬يحدد‪ -‬يصف‪ -‬يفرق‪ -‬يميز‪ -‬يقيم‪ -‬يشرح‪ -‬يعبر‪ -‬يسمي‪ -‬ينظم‪-‬‬
‫يدرج‪ -‬يسجل‪ -‬يكتب‪ -‬يعرف‪.‬‬
‫أفعال األهداف المتعلقة بالمهارات‪:‬‬
‫يجمع‪ -‬يعتمد‪ -‬يوصل‪ -‬يبني‪ -‬يتحكم‪ -‬يصمم‪ -‬يناقش‪ -‬يرسم‪ -‬ينفذ‪ -‬يصلح‪ -‬يركب‪ -‬يصيغ‪ -‬يقيس‪-‬‬
‫يعالج (بيانات)‪ -‬يظهر‪ -‬يطبق‪.‬‬
‫أفعال األهداف المتعلقة باالتجاهات‪:‬‬
‫ينقل‪ -‬يوافق‪ -‬يسمح‪ -‬يختار‪ -‬يتعاون‪ -‬يتقد‪ -‬يدافع‪ -‬يشجع‪ -‬يساعد‪ -‬يوصي‪ -‬يشارك‪ -‬ينصح‪.‬‬
‫تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد أن يتم تحديد وتوض يح أه داف الت دريب‪ ،‬فإنه من الض روري تحديد المج االت ال تي س يركز عليها‬
‫المحتوى التدريبي‪ ،‬تسمى هذه العملية تصميم المحتوى التدريبي وهي خطوة هامة جداً في ترجمة أهداف‬
‫التدريب إلى برنامج تعلم فعلي‪.‬‬
‫بشكل عام فإن المحتوى التدريبي هو عبارة عن حصر لكل المحتويات (المواضيع) التي يتطلب تعمله ا‪ ،‬إذ‬
‫أنه يشمل الموضوعات الرئيسية والفرعية وقد يمتد إلى مرحلة تحديد مستويات متعددة من التفاصيل‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫خطوات تصميم المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫تحديد محتوى الدورة التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تصنيف المحتوى التدريبي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ترتيب المحتوى التدريبي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اختيار األسلوب المناسب لتديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬

‫)أ) تحديد محتوى الدورة التدريبية‪:‬‬

‫محتوى أي دورة تدريبية يرتبط بشكل عام باألهداف المحددة لتلك الدورة التدريبية‪ ،‬وعليه فإنه عند تحديد‬
‫المحتوى يجب أن نضع األشياء التالية في االعتبار‪:‬‬
‫هل يغطي المحتوى أهداف الدورة التدريبية؟‬ ‫‪‬‬

‫هل يلبي المحتوى المقترح االحتياجات التدريبية للمتدرب؟‬ ‫‪‬‬

‫هل يؤدي المحتوى المقترح إلى مستوى األداء المطلوب؟‬ ‫‪‬‬

‫ما هو رأي المدربين اآلخرين الذين يدربون في نفس المجال في المحتوى المقترح؟‬ ‫‪‬‬

‫)ب) تصنيف المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫في ه ذه الخط وة يتم تحديد األهمية النس بية لكل موض وع‪ ،‬حيث أن ذلك يمثل أهمية كب يرة في االعتب ارات‬
‫التنظيمية (تخصيص الوقت الالزم لمختلف الموضوعات)‪.‬‬
‫ولذلك يتم تقسيم المحتوى إلى موضوعات غاية في األهمية‪ ،‬مهمة‪ ،‬إضافية أو اختيارية‪.‬‬
‫)ج) ترتيب المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫بعد تحديد األهمية النس بية لكل موض وع يتم تحديد ال ترتيب ال ذي يتم به ع رض الموض وعات المختلفة في‬
‫المحتوى التدريبي‪ .‬ويكون ذلك إلى حد ما وفقاً للترتيب المنطقي من وجهة نظر المتدرب‪.‬‬
‫وفي معظم األحيان يكون الترتيب وفقاً لآلتي‪:‬‬
‫ظروف المتدرب (الخلفية واإللمام بالموضوع‪ ،‬الزمن المتاح)‬ ‫‪‬‬

‫نظرية التدريب التي تتبناها الدورة التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫من العام إلى المحدد‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫من المختصر إلى التفصيلي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫من المعلوم إلى المجهول‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫من النظري إلى العملي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫)د) اختيار األسلوب المناسب لتديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫يتم اختب ار األس لوب الت دريبي ال ذي يتناسب مع طبيعة كل موض وع ت دريبي وع دد المت دربين ومس تواهم‬
‫ووقت الت دريب‪ ...‬الخ‪ .‬والمحت وى الت دريبي الفع ال هو ال ذي يتم يز باحتوائه على مجموعة متنوعة من‬
‫أساليب التدريب لتحقيق الهدف‪.‬‬
‫(هـ) تحديد الزمن الالزم لتقديم كل جزء من أجزاء المحتوى التدريبي‪:‬‬
‫‪ ‬‬
 ‫إعداد الحقائق التدريب‪:‬‬
‫مفه;;;وم; الحقيبة التدريبية‪ :‬هي عب ارة عن محت وى ت دريبي في مج ال ‪ /‬مج االت مختلفة يتم اس تخدامه‬
‫بواس طة م درب لتحقيق أه داف مح ددة‪ .‬وتش تمل الحقيبة التدريبية على أدبي ات ورس ومات توض يحية‬
‫تم تجميعها من مص ادر أو من خالل واقع‬
‫ومعين ات وأس اليب تدريبية خطط جلس ات تدريبية ومالحق ّ‬
‫التج ارب والخ برات العملية الميداني ة‪ .‬ويتم إع داد الحق ائب التدريبية ع بر سلس لة من الخط وات والعملي ات‬
‫كما هو موضح في الشكل التالي‪:‬‬
‫خطوات إعداد الحقيبة التدريبية‪:‬‬
‫يوضح الشكل التالي الخطوات المتبعة إلعداد الحقائب التدريبية‪:‬‬
‫‪ ‬‬

‫ثالثاً‪ :‬تنفيذ التدريب‪:‬‬

 ‫إعداد خطة جلسة تدريبية‪:‬‬
‫خطة الجلسة التدريبية هي الخط وط العريضة لما س يقال ويفعل خالل ف ترة زمنية معينة أثن اء الت دريب‪،‬‬
‫وهي تمثل دليل للم درب عن كيفية تنفيذ الجلسة التدريبي ة‪ ،‬حيث أنها توضح م تى تس تخدم المعين ات‬
‫التدريبي ة‪ ،‬ال زمن المخصص لكل ج زء والتوقع لألس ئلة ال تي قد يطرحها المت دربون‪ ،‬وخطة الجلسة‬
‫التدريبية تجنب الم درب ض ياع ال وقت أو االنح راف عن الموض وع وتس اعده على تحقيق أه داف الجلسة‬
‫بالصورة المطلوبة‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫مكونات خطة الجلسة‪:‬‬
‫رقم الجلسة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عنوان الموضوع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫األهداف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫النشاط‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الزمن‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أساليب التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المعدات واألجهزة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫البدائل (السيناريوهات المختلفة لألساليب والمعينات)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫معلومات عن الموضوع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫وضع خطة الجلسة‪:‬‬
‫وضع خطة الجلسة التدريبية يتطلب القيام بست عمليات هي‪:‬‬
‫(‪ )1‬جمع المعلومات المتعلقة بالموضوع‪:‬‬
‫اجمع كل المعلومات المتعلقة بالموضوع واكتب كل ما تعرفه‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وجه للمدرب‪.‬‬
‫ضع أسئلة يمكن أن تُ ّ‬ ‫‪‬‬

‫تدعم المحتوى‪.‬‬
‫أجمع مواد تدريب ّ‬ ‫‪‬‬

‫حدد المعينات السمعية والبصرية المناسبة لكل مادة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫(‪ )2‬تحديد المحتوى التدريبي‪:‬‬

‫عند تحديد المحتوى التدريبي ال بد من وضع اآلتي في االعتبار‪:‬‬
‫من هو المتلقي؟‬ ‫‪‬‬

‫ما هي األهداف؟‬ ‫‪‬‬

‫ما هي المدة الزمنية؟‬ ‫‪‬‬

‫ومن ذلك يتضح أننا نحت اج في تحديد المحت وى الت دريبي إلى ت رتيب المعلوم ات حسب األولوية واألهمية‬
‫على النحو التالي‪:‬‬
‫أ) األولوية األولى‪ :‬وهي المعلوم ات األساس ية ال تي يجب معرفتها عن الموض وع لتحقيق أه داف الجلسة‬
‫والتي إذا لم تقدم ال يفهم الموضوع بأي حال من األحوال‪.‬‬
‫ب) األولوية الثانية‪ :‬معلوم ات يستحسن معرفتها وهي المعلوم ات المفي دة ال تي ت دعم وتض يف قيمة‬
‫للمعلومات األساسية‪ .‬وهي تشمل المعلومات التي تساعد المتدربين على الفهم الجيد للموضوع حيث تعمق‬
‫معارفهم فيه‪.‬‬
‫ج) األولوية الثالثة‪ :‬معلوم ات ال ب أس من معرفتها وهي معلوم ات َع َرض ية يمكن تق ديمها إذا س نحت‬
‫الفرصة وال وقت وهي تش مل المعلوم ات العامة التاريخية والتفاص يل الص غيرة ال تي قد تك ون ج ديرة‬
‫بالمعرفة‪.‬‬
‫(‪ )3‬تنظيم المحتوى التدريبي للجلسة بشكل متسلسل‪:‬‬
‫بعد تحديد المحت وى الت دريبي للجلس ة‪ ،‬يتم تنظيمه بش كل منطقي وال ترتيب المنطقي لمحت وى الجلسة يتبع‬
‫عادة األنماط التالية‪:‬‬
‫من العام إلى الخاص‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫من المعلوم إلى المجهول‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫من النظري إلى العملي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫من السهل إلى المعقد‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التسلسل الزمني‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ومن ثم يتم تقسيم المحتوى إلى أقسام تشمل‪:‬‬

‫التمهيد‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المقدمة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫لب الموضوع‪.‬‬
‫ّ‬ ‫‪‬‬

‫تلخيص النقاط الرئيسية‪ ،‬ثم الختام‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫(‪ )4‬تحديد متى يتم استخدام; المعدات والمعينات التدريبية‪.‬‬

‫(‪ )5‬تحديد اإلطار الزمني لكل خطوة أو عملية‪.‬‬
‫‪ ‬‬
 ‫استمارة خطة جلسة تدريبية‬
‫رقم الجلسة‪ ....................................... :‬اليوم ‪:.....................‬‬
‫الموضوع‪ ........................................ :‬التاريخ‪......./...../..... :‬‬
‫الزمـن ‪..............................‬‬
‫‪ ‬‬
‫أهـــــداف الجلسة‪:‬‬
‫‪..................................................................................................- 1‬‬
‫‪..................................................................................................- 2‬‬
‫‪..................................................................................................- 3‬‬
‫جـدول الجـلســـة‬
‫الزمـن‬ ‫األسلوب‬ ‫النشــاط‬ ‫الخطوات‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪ ‬‬
‫المعينات التدريبية األجهزة واألدوات المطلوبة‬
‫‪...............................‬‬
‫‪...............................‬‬
‫‪...............................‬‬
‫‪...............................‬‬
‫مالحظات‪:‬‬
‫‪.....................................................................................................‬‬
‫‪.....................................................................................................‬‬
 ‫رابعاً‪ :‬متابعة وتقييم التدريب‬
‫الموضوع‪ :‬متابع ــة وتقييــم التدري ـ ــب‬
‫الهـــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على‪:‬‬
‫التعرف على مفهوم المتابعة والتقييم للتدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توضيح أهمية المتابعة والتقييم للمدربين والمتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التعرف على طرق تقييم التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫متابعة التدريب‪:‬‬
‫تع رف بأنها عملية مس تمرة يقصد بها التأكد من أن خطة الت دريب يتم تنفي ذها بدقة ب دون انح راف لتحقيق‬
‫اله دف النه ائي مع الت دخل في التنفيذ إلزالة أي معوق ات قد تع ترض س ير الخطة في طريقها المرس وم‬
‫لتحقيق الهدف النهائي وقد يكون التدخل أحياناً للتعديل والتطوير في اإلجراءات التنفيذية‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫تقييم التدريب‪:‬‬
‫هو معرفة مدى تحقيق البرنامج التدريبي ألهدافه المحددة وإ براز نواحي القدرة لتدعيمها ونواحي الضعف‬
‫للتغلب عليها أو العمل على تالفيها في ال برامج المقبلة ح تى يمكن تط وير الت دريب وزي ادة فاعليته بص ورة‬
‫مستمرة‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫أهداف متابعة وتقييم التدريب‪:‬‬
‫التأكد من نجاح البرامج التدريبية في تحقيق أهدافها سواء من حيث التخطيط أو التنفيذ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫معرفة مدى تحقيق البرنامج ألهدافه بالنسبة للمتدربين ويتطلب ذلك التحقق من سالمة تحديد‬ ‫‪‬‬

‫الشروط الخاصة بالمتدربين ومالءمتها للهدف من التدريب‪.‬‬

‫تدربوا عليه‪.‬‬
‫التأكد باستمرار من أن المتدربين ما زالوا متحمسين لتطبيق ما ّ‬ ‫‪‬‬

‫التأكد من كفاءة المدربين من حيث تخصصهم وخبرتهم وقدراتهم على التدريب‪ ،‬واهتمامهم بتنمية‬ ‫‪‬‬

‫معلوماتهم وقدراتهم الذاتية‪.‬‬

‫متابعة التطور العلمي والعملي في المجال الذي يعملون به‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫‪ ‬‬

‫مراحل متابعة وتقييم المتدربين‪:‬‬

‫تتم متابعة وتقييم المتدربين على مراحل وهي‪:‬‬
‫(أ) تقييم المتدربين قبل تنفيذ البرنامج التدريبي‪:‬‬
‫الغرض من تقييم المتدربين قبل تنفيذ البرنامج هو التأكد من أن البرن امج سيقدم إلى المتدربين المحتاجين‬
‫إليه‪ ،‬وأنهم فعالً تتوافر فيهم الشروط والعناصر المطلوبة في تصميم البرنامج‪.‬‬
‫(ب) متابعة وتقييم المتدربين أثناء البرنامج التدريبي‪:‬‬
‫مالحظة المتدربين وسلوكهم‪ ،‬بمعرفة مدى الجهد المبذول منهم تتبع المواد التدريبية‪ ،‬ومدى‬ ‫‪‬‬

‫اشتراكهم في المناقشات وإ بداء اآلراء‪.‬‬

‫مالحظة تقدم المتدربين والمعلومات والخبرات التي اكتسبوها‪ ،‬والتحسن في مستواهم والتغيير‬ ‫‪‬‬

‫الذي طرأ على سلوكهم‪.‬‬

‫(ج) متابعة المتدربين بعد التدريب‪:‬‬
‫وذلك من خالل‪:‬‬
‫معرفة مدى التطبيق العملي لما تلقوه من تدريب سابق‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫معرفة المعارف والمهارات واالتجاهات التي اكتسبوها من خالل التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫معرفة االحتياجات المستقبلية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫طرق تقييم التدريب‪:‬‬
‫االمتحانات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫نسبة الحضور كمقياس لنجاح البرنامج التدريبي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫استبيان اآلراء بواسطة رؤساء عمل المتدرب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تقارير تقييم األداء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التجربة‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫الجزء الثالث‬
‫معينات التدريب‬
‫‪ ‬‬

‫المعينات المطبوعة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫السبورات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المعينات المعروضة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أجهزة العرض‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫المعيــنات التدريبية‬
‫الموضوع‪ :‬المعينات التدريبية‪:‬‬
‫الهـدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على‪:‬‬
‫تعريف المقصود بالمعينات التدريبية واستعراض أنواعها الثالثة (المعينات المطبوعة‪،‬‬ ‫‪‬‬

‫السبورات‪ ،‬المعينات المعروضة) وكيفية استخدامها‪.‬‬

‫كيفية استخدام الملصقات وإ جراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
 ‫المعينات التدريبية‪:‬‬
‫هي مجموعة من الوس ائل والمع دات ال تي تس تخدم لتس هيل عملية الت دريب وذلك بت دعيمها للكلم ات‬
‫المنطوق ة‪ ،‬باإلض افة إلى ذلك فهي تزيد االهتم ام والتن وع عالوة على أنها تظهر كيف تب دو األش ياء في‬
‫الواقع‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ -1‬األوضاع التي تتطلب معينات تدريبية‪:‬‬
‫بصورة عامة هناك (‪ )5‬أوضاع تتطلب استخدام معينات التدريب هي‪:‬‬
‫عندما تكون المعلومات معقدة جداً‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عندما يتطلب األمر تذكر المعلومات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عندما تعطي الكلمات معاني مختلفة لألشخاص المختلفين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫لشد انتباه المتدرب‪.‬‬

‫ّ‬ ‫‪‬‬

‫لتلخيص عدد من النقاط‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ -2‬العوامل; التي توضع في االعتبار عند اختيار المعينات التدريبية‪:‬‬

‫من هم المتدربون؟‬ ‫‪‬‬

‫مكان تنفيذ التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عدد مرات تقديم المادة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المادة المراد تقديمها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المقدرة على استخدام األجهزة والمعدات التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إمكانية إعداد المعينات التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أسلوب التدريب المستخدم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التكلفة‪  .‬‬ ‫‪‬‬

 ‫مبادئ اختيار المعينات التدريبية‪:‬‬
‫تناسبها مع الموضوع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مالءمتها للوضع العام‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الحاجة إليها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توفرها وتكلفتها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫سهولة إعدادها واستخدامها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تذكر اآلتي‪!!:‬‬
‫أفضل المعينات التدريبية هي األشياء الحقيقية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ال تستخدم المعينات التدريبية فقط ألنها موجودة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المعينات األكثر تعقيداً ليست بالضرورة هي األحسن في توصيل المادة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫أنواع المعينات التدريبية‪:‬‬
‫المطبوعة ومنها‪ :‬الكتب‪ ،‬األدبيات‪ ،‬الصور الفوتوغرافية‪ ،‬والملصقات وغيرها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫السبورات ومنها‪ :‬الطباشيرية‪ ،‬البيضاء‪ ،‬الورقية‪ ،‬الوبرية‪ ،‬الالصقة وغيرها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المعروضة ومنها‪ :‬الشرائح واألشرطة الفيلمية‪ ،‬شرائط الفيديو‪ ،‬الشفافيات وأجهزة الكمبيوتر‬ ‫‪‬‬

‫وجهاز عرض المعلومات وغيرها‪.‬‬

‫وفيما يلي استعراض لهذه األنواع الثالثة‪:‬‬
‫أوالً‪ :‬المعينات المطبوعة‪:‬‬
‫وحيث أن الكتب واألدبي ات والص ور الفوتوغرافية معروفة ل دى المت درب‪ ،‬ل ذا س وف يتم الترك يز على‬
‫الملصقات‪.‬‬
 ‫الملصـق‪:‬‬
‫هو عبارة عن تصميم إيضاحي (وسيلة إيضاحية) لتوصيل فكرة محددة أو مفهوم معين باستخدام وسائط‬
‫عديدة منها‪:‬‬
‫الصورة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الكتابة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الرسوم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وهناك نوعان من الملصقات‪:‬‬

‫أ) الملصق الداخلي‪ :‬يستعمل عادةً داخل المباني أو القاعات أو داخل الفصول الدراسية وهو يحتوي على‬
‫ع دد كب ير من المعلوم ات المكتوبة وقليل من الص ور مثل (ج دول وملص قات تحص ين األطف ال‪ ،‬مكافحة‬
‫المالريا‪ ،‬دورة حياة البلهارسيا‪ ...‬إلخ)‬
‫ب) الملصق الخ ارجي‪ :‬وهو على النقيض من الملصق ال داخلي حيث يعتمد بش كل رئيسي على الص ورة‬
‫ويس تعمل خ ارج المب اني وعلى الطرق ات‪ ،‬ويش ترط فيه الوض وح والبس اطة واس تعمال األح رف الكب يرة‪.‬‬
‫مثال ذلك الملصقات اإلعالنية‪.‬‬
‫وهناك عدد من العوامل; التي توضع في االعتبار عند تصميم الملصق‪:‬‬
‫األلوان‪ ،‬تأثير األلوان‪ ،‬فصائل األلوان‪ ،‬توظيف اللون حسب الموضوع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توزيع وتناسق المساحات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫استعمال الصور والرسوم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الفئة أو الجماعة المستهدفة بالرسالة‪ .‬وهذه من النقاط الهامة التي تراعى عند تصميم الملصق‪،‬‬ ‫‪‬‬

‫حيث يوضع في االعتبار الجماعة أو الفئة التي توجه لها الرسالة المعينة المنقولة عبر الملصق‪.‬‬
 ‫خطوات التنفيذ‪:‬‬
‫يتم تنفيذ الملصق على أربع خطوات هي‪:‬‬
‫النقاش العام‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الرسوم المبدئية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التنفيذ شبه النهائي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التنفيذ النهائي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االستفادة من الموارد والرسومات الجاهزة‪:‬‬

‫استخدامها كما هي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عمل معالجة لها (إضافة‪ -‬حذف‪ -‬تلوين)‬ ‫‪‬‬

‫استخدامها بحجم أكبر (استخدام طريقة المربعات)‬ ‫‪‬‬

‫األخطاء الشائعة في عمل الملصقات‪:‬‬

‫كثرة التفاصيل تؤدي إلى عدم وضوح الرسالة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مراعاة األحجام النسبية لألشياء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫زاوية الصورة أو الرسمية غير المألوفة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مظهر ومالمح وتقاطيع األشخاص في الصورة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تعدد األلوان ودرجاتها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تعارض بعض المعطيات في الصورة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عدم مطابقة محتويات الصورة مع البيئة المحلية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تعارض محتويات الصورة مع ثقافة و عادات و تقاليد البلد‬ ‫‪‬‬

‫تضمن الصورة أي شكل من أشكال التحيز لمبدأ أو مجموعة معينة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫ثانياً‪ :‬السبورات ‪ +‬المعينات المعروضة‬
‫الهــدف ‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على‪:‬‬
‫كيفية استخدام السبورات والمعينات المعروضة وإ جراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التعرف على مزايا ومحددات السبورة ‪ +‬المعينات المعروضة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أوالً‪ :‬السبورات‬
‫أنواع السبورات‪:‬‬
‫(‪)1‬السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫وهي من الوسائل التقليدية للتعلم وتتوفر في معظم أماكن التدريب‪ ،‬والسبورات الطباشيرية مفيدة فقط ألنها‬
‫كب يرة ولكنها قد تتسم بالفوضى وع دم النظاف ة‪ .‬أما الس بورة البيض اء فإنها قد تك ون أنظف لكن األقالم‬
‫الخاصة بها تشتهر بأنها قد تجف عندما نكون محتاجين إليها‪.‬‬
‫ما يراعى عند استخدام السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫خطّط لرسم أو كتابة أي شيء أثناء الجلسة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اكتب وارسم بالحجم الذي يم ّكن أي شخص من الحاضرين من الرؤية بوضوح‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ال تمأل السبورة بالرسومات والكتابة (أترك أكبر مساحة فارغة ما أمكن)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫قف على أحد جانبي السبورة والتفت لتتحدث مع المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مميزات السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬

‫كليهما سهلة االستعمال‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عرض حي وبناء تدريجي للموضوعات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يم ّكن من المتابعة وتسجيل النقاط‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫سهولة تصحيح األخطاء‬ ‫‪‬‬

‫أرخص معينات بصرية متاحة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫محددات السبورات (الطباشيرية‪ /‬البيضاء)‪:‬‬
‫السبورة الطباشيرية تسبب االتساخ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ال يمكن استعادة ما كتب عليها واالستفادة منه مرة أخرى‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ال خيار للمدرب إال أن يعطي ظهره للمتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫محدودية االستخدام خاصة في الغرف الكبيرة والقاعات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫(‪ )2‬السبورة الورقية‪:‬‬
‫ؤمن ص ورة مم يزة‪ ،‬وهي‬
‫بينما تعيد الس بورة الطباش يرية ال ذاكرة ألي ام الدراس ة‪ ،‬ف إن الس بورة الورقية ت ّ‬
‫تُم ّكن العدد المحدود من المتابعة لشكلها غير الرسمي الذي يشجع على المداخالت من المشاركين والحوار‬
‫مع المدرب‪.‬‬
‫استخدام السبورة الورقية‪:‬‬
 ‫تأكد من أن الكل يتمكن من الرؤية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اكتب عنواناً واضحاً لكل ورقة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫سجل باختصار ‪ 7 – 5‬جمل على الورقة‪.‬‬ ‫ّ‬ ‫‪‬‬

‫وخطَّك مقروءاً‪.‬‬
‫كن متقناً َ‬ ‫‪‬‬

‫إذا كنت ستعيد استخدامها رقم األوراق‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مميزات السبورة الورقية‪:‬‬

‫تخدم نفس أغراض السبورة الطباشيرية باإلضافة إلى‪:‬‬
‫توفر الوقت إذا تم إعداد المحتوى مسبقاً‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫سهلة الحمل والتنقل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مفيدة في تلخيص النقاط‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫جذابة في األنشطة الجماعية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يمكن االحتفاظ بها وإ عادة عرضها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مفيدة في توثيق أنشطة التدريب فيما بعد‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫محددات السبورة الورقية‪:‬‬

‫تكلفتها أكبر مقارنة بالسبورة الطباشيرية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المسافة محدودة في كل ورقة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ال تعيش طويالً‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫ثانياً‪ :‬المعينات المعروضة‬
‫‪ -1‬الشفافيات‪:‬‬
‫إرشادات هامة الستخدام; الشفافيات‪:‬‬
‫تأكد من أن القاعة مظلمة بشكل يمكن رؤية ما يعرض بوضوح‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اختبر تشغيل الجهاز قبل بدء العرض‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫تأكد من أن كل فرد يرى ما يعرض بسهولة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫استخدم قلماً عندما تريد أن تشير على الشفافية (ال تستخدم إصبعك)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫استخدم عصا إشارة إن كنت تشير إلى الشاشة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ضع الشفافة األولى على الجهاز قبل إضاءته‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مضاء إال في حالة مناقشة النقاط المعروضة على الشفافية‪.‬‬

‫ً‬ ‫ال تدع الجهاز‬ ‫‪‬‬

‫ضع ورقة على المعلومات التي ال تريد أن يراها المشاركون‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫قف لحظة عندما تبدل الشفافيات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحدث إلى المشاركين وليس إلى الشاشة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إعداد الشفافيات‪:‬‬
‫تقتصر كل شفافية على فكرة واحدة [يفضل (‪ )7‬أسطر على الورقة وأيضاً من (‪ )6-4‬كلمات‬ ‫‪‬‬

‫للسطر الواحد]‪.‬‬
‫بساطة المحتوى‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫كن ذو خيال خصب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ال تستخدم الخطوط المعقدة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ال تستخدم أكثر من نوعين من الخطوط في الشفافية الواحدة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ال تستخدم أكثر من ثالثة ألوان في الشفافية الواحدة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫استخدم كلمات فعالة في عبارات قصيرة (األول في العالم)‬ ‫‪‬‬

‫تجنب الكتابة رأسياً‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫استخدم العالمات في حالة النقاط غير المتسلسلة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫استخدم حروف بأحجام متناسقة ومناسبة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪ -2‬الشرائح المصورة‪:‬‬
‫واحدة من األساليب التي ازداد استخدامها في الوقت الراهن في كثير من المجاالت وللعديد من األغراض‬
‫واس تخدام الش رائح المص ورة يك ون أك ثر فاعلية في توص يل الرس الة عن دما تس تخدم ص ور من الواقع مثل‬
‫(مظاهر الفقر‪ -‬األعراض المرضية‪ -‬آثار اإلصابة على المحصول)‪.‬‬
‫استخدام الشرائح المصورة‪:‬‬
‫تم وضعها بشكل سليم داخل جهاز عرض الشرائح‪ ،‬خاصة فيما‬
‫تأكد من أن الشرائح المصورة ّ‬ ‫‪‬‬

‫يتعلق بالترتيب والوضع المعتدل‪ ،‬ومن األفضل ترقيم الشرائح حسب ترتيب عرضها‪.‬‬
‫اختبر الجهاز مسبقاً وبالتحديد في وضوح الصورة وحجمها‪ .‬إذا كان الجهاز يعمل بنظام التحكم‬ ‫‪‬‬

‫عن بعد اختبر جهاز التحكم وعرف كيفية نظام تشغيله‪.‬‬

 ‫ألن ذلك يحقق النقطتين السابقتين باإلضافة‬
‫قم بعمل تشغيل تجريبي للعرض قبل بداية التدريب ّ‬ ‫‪‬‬

‫إلى أنه يساعد في بناء الثقة للمدرب‪.‬‬

‫للحصول على نتائج جيدة يجب أن يتم عرض الشرائح المصورة في غرفة مظلمة ولكن ذلك‬ ‫‪‬‬

‫يؤدي إلى تبعات أخرى غير مرغوبة مثل فقدان اتصال النظر بين المدرب والمتدربين‪.‬‬
‫للحيلولة دون حدوث تشويش يتم استخدام الشرائح المصورة دفعة واحدة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫من الصعوبة تحديد بعض األجزاء على شاشة العرض كما هو الحال مع الشفافيات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تشغيل الجهاز في الظالم قد يكون صعباً أحياناً‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أبدأ بعرض الشرائح المصورة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أدع المشاركين إلى التركيز على مالحظة بعض األشياء حتى يتم إثراء المناقشة التي تلي‬ ‫‪‬‬

‫العرض‪.‬‬
‫إذا استدعت الضرورة يمكن اإلعداد للعودة إلى بعض الشرائح السابقة أثناء النقاش الذي يلي‬ ‫‪‬‬

‫العرض‪.‬‬
‫ال بد من التفكير جيداً في طول فترة عرض الشرائح المصورة قبل العرض‪ ،‬والقاعدة هي‬ ‫‪‬‬

‫اختصار العروض ألقل عدد ممكن من الشرائح المصورة التي تعطي المعلومات الضرورية التي‬
‫يحتاج المشاركون إلى معرفتها‪.‬‬
‫مميزات الشرائح المصورة‪:‬‬
‫تشجيع المشاركين للمناقشة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تعطي إحساساً باالحتراف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الشرائح المصورة سهلة الحمل والتجديد والنسخ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫محددات الشرائح المصورة‪:‬‬

‫تتطلب غرفة مظلمة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ال تستطيع تسجيل المالحظات أثناء المشاهدة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ال يمكن إعادة ترتيب الشرائح أثناء العض‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أكثر رسمية وأقل مداخالت ومشاركة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يمكن تلف أو عدم إمكانية تشغيل الجهاز‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫غير مناسب للمجموعات الصغيرة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪ -3‬أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫في الس نوات األخ يرة زادت عملية اس تخدام الفي ديو كوس يلة لتوف ير معين ات بص يرة في الت دريب‪ ،‬والفي ديو‬
‫سهل اإليقاف وإ عادة التشغيل‪ ،‬كما أنه األسهل واألنسب في االستخدام المتواصل‪.‬‬
 ‫أهمية استخدام أشرطة الفيديو‪:‬‬
‫يدخل عنصر التنوع في التدريب ويوفر فترة راحة من المحاضرات الطويلة المتعبة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يوفر مواد تدريب قياسية للمدربين والمتدربين في عدة أماكن مما يجعلها أحد الوسائل الهامة في‬ ‫‪‬‬

‫التعلم عن بعد‪.‬‬
‫تعرض المعلومات بسرعة ووضوح وتشويق‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تساعد بشكل خاص في التدريب الفني‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توضح المشكالت وأوضاع العمل بتحويلها إلى دراما‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تمكن المتدربين من الوصول بالرؤية إلى أماكن بعيدة وصعبة بل وخطرة أحياناً مما يساعد على‬ ‫‪‬‬

‫خفض التكلفة‪.‬‬
‫أفالم الفيديو ألغراض التدريب‪:‬‬
‫هن اك الكث ير من المؤسس ات ال تي ت وفر أفالم في ديو ألغ راض الت دريب‪ ،‬باإلض افة إلى ذلك فإنه يمكن ألي‬
‫مؤسسة إنتاج أفالمها التدريبية ذاتياً‪.‬‬
‫خطوات العرض‪:‬‬
‫أعط المتدرب خلفية عن الشريط قبل بداية العرض مع التوجيه إلى التركيز على النقاط الهامة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يجب أن يتم تهيئة المشاركين بمحتوى مادة العرض مما يساعدهم على التركيز لتحقيق ذلك‬ ‫‪‬‬

‫الغرض‪.‬‬
‫تجنب التشويش (التلفونات واألماكن المزعجة)‪ ،‬والحجرات المغلقة تساعد على المشاهدة لكن‬ ‫‪‬‬

‫يجب التوفيق بين ذلك وتوفير إضاءة كافية لتسجيل المشاهدات‪.‬‬

‫ٍ‬
‫رسالة ما‪.‬‬ ‫أحياناً قد يكون من الضروري إيقاف العرض مؤقتاً لتوضيح نقطة معينة أو دعم‬ ‫‪‬‬

‫من الصعوبة تحديد الطول المناسب لفترة عرض شريط الفيديو لكن من األفضل أال يتخطى‬ ‫‪‬‬

‫الوقت المخصص للعرض ‪ 25‬دقيقة‪ ،‬ومن الضروري أيضاً أن يعرف المتدرب طول فترة‬
‫العرض مقدماً‪.‬‬
‫االحتماالت الممكنة بعد العرض هي‪:‬‬
‫مناقشة موجهة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫لعب أدوار مبني على ما ورد بالشريط‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مناقشة عامة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مميزات عروض الفيديو‪:‬‬

‫تقدم الكثير من المعلومات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫فعالة لدعم عملية التعلم‪.‬‬

‫وسيلة ّ‬ ‫‪‬‬

‫إدخال عنصر التنوع والمتعة‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫تقدم رؤى من خارج البيئة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تشكل نوعا ًمن المواد التدريبية القياسية للمدربين والمتدربين في مواقع مختلفة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تساعد في التدريب على أشياء فنية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫محددات عروض الفيديو‪:‬‬

‫ليست مناسبة دائماً‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫قد يكون إعدادها أو استئجارها مكلفاً‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المعدات قد ال تكون متوفرة دائماً‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫قد تستخدم فقط كوسيلة لملء الفراغ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحتاج إلى وقت لتجهيزات ما قبل العرض وضمان استمرار التيار الكهربائي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪  ‬التغذية الراجحة بالفيديو‪:‬‬

‫يمكن اس تخدام الفي ديو في تس جيل بعض المواقف ثم إع ادة عرض ها ليتم تحليلها ومناقش تها وهي مفي دة في‬
‫اآلتي‪:‬‬
‫تحسين ثقة المتدرب بنفسه من خالل خلق فرصة للتعلم بالتجربة والخطأ أو التعلم بالممارسة‬ ‫‪‬‬

‫خالل التدريب‪.‬‬
‫تجعل التقييم أكثر قبوالً بتنشيط دور المتدرب كناقد لذاته في عملية التقييم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تخزين المعلومات الستعراضها مستقبالً‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪-4‬األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫استخدام األشرطة الصوتية (الكاسيت) في التدريب ليست من األمور الشائعة‪ .‬ولكنها تستخدم بشكل واسع‬
‫في التعلم الفردي (خاصة في حالة التعلم عن بعد)‪.‬‬
‫خطوات استخدام األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫المحتوى يجب أن يكون مناسباً ومشوقاً‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مستوى الجودة الفنية يجب أن تكون عالية حيث أن التسجيل غير الجيد ال يشجع على االستماع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تكون األشرطة هي األنسب عندما تستخدم في تسجيل األنواع التالية من المواد التدريبية‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫المواد الفنية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المقابالت‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المناقشات حول موضوع ما‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫يجب تجنب العبارات الطويلة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ليس هناك طوالً محدداً للشريط الصوتي من األفضل أال يتجاوز طول الشريط ‪ 12‬دقيقة ومن‬ ‫‪‬‬

‫األفضل إخطار المتدربين بطول الشريط‪.‬‬

 ‫مميزات األشرطة الصوتية‪:‬‬
‫التعلم في وضع مريح‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫األجهزة المطلوبة بسيطة وسهل الحصول عليها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أكثر فاعلية كوسيلة تعلم ذاتي إضافة إلى التغذية الراجعة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫محددات األشرطة الصوتية‪:‬‬

‫الجودة العالية من أهم شروط نجاحها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫أجهزة العرض في التدريب‬
‫الموضوع‪ :‬أجهزة العرض‪.‬‬
‫الهــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة التدريبية قادراً على‪:‬‬
‫التعرف على بعض األجهزة التي تستخدم في التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫كيفية استخدام هذه األجهزة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اس تخدام أجه زة الع رض في الت دريب عملية متكاملة ذات ثالثة عناصر رئيس ية ال يمكن نجاحها في غي اب‬
‫أحد هذه العناصر الثالثة وهي‪:‬‬
‫‪ .1‬اآللة أو الجهاز‪.‬‬
‫‪ .2‬المعينة التدريبية (مكتوبة‪ ،‬مرسومة‪ ،‬مسجلة على شريط فيديو أو فيلم سينمائي)‪.‬‬
‫(يقصد بها األسلوب العلمي والفني في استخدام اآللة‪ /‬الجهاز والمادة التدريبية من قبل‬
‫‪ .3‬الطريقة ُ‬
‫المدرب)‪.‬‬
‫‪ ‬‬
 ‫األسس الفنية العامة في استخدام أجهزة العرض‪:‬‬
‫مراعاة نوعية التيار الكهربائي وفرق الجهد الذي يعمل عليه الجهاز (تيار ثابت‪ /‬تيار متردد‪-‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ 120/220‬فولت)‬
‫نوعية فيشة توصيل الجهاز‬ ‫‪‬‬

‫أجهزة العرض جميعها دقيقة وحساسة وتحتاج إلى عناية فائقة ولطف ومهارة معينة‪ ،‬وال مجال‬ ‫‪‬‬

‫الستخدام القوة والخشونة في التعامل معها‪.‬‬

‫تحتاج هذه األجهزة إلى وضعها على سطح مستوي وثابت حتى ال يعرضها للسقوط والتهشم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مراعاة أن يتم تجريب الجهاز قبل بداية الدورة التدريبية وقبل استخدامه أثناء الدورة التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مراعاة أن ال يكون التيار الكهربائي سارياً في الجهاز عند عدم الحاجة إليه (توصيل الجهاز‬ ‫‪‬‬

‫بالتيار الكهربائي قبل استخدامه بقليل وفصل التيار الكهربائي مباشرة بعد االنتهاء من ذلك)‪.‬‬
‫مراعاة نظافة العدسات والمرايا واألجزاء ذات الصلة باإلضاءة قبل تشغيل الجهاز‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الحرص على إعادة الجهاز إلى الحاوية الخاصة به مع التأكد من إرجاع كل التوصيالت‬ ‫‪‬‬

‫والملحقات األخرى وحفظ الحاوية في مكان أمين لحين استخدامها مرة أخرى‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫أهم أجهزة العرض وأكثرها استخداماً‪:‬‬
‫‪ -1‬جهاز إسقاط الصورة الرأسية ‪: Over Head Projector‬‬
‫يعت بر من أك ثر األجه زة ش يوعاً وطواعية لالس تخدام في الت دريب لما فيه من ق درات في عملية ع رض‬
‫المواد المكتوبة والمرسومة والمصورة‪ ،‬الملونة منها وغير الملونة‪ .‬وتوجد عدة أنواع من هذا الجهاز؛ منه‬
‫الثابت والمتحرك والذي يعمل على شفافيات والذي يعمل على أوراق عادية‪.‬‬
‫ويمت از بأنه يس اعد الم درب على تحديد هيكل وت رتيب الع رض وتنظيم ال وقت‪ ،‬كما أن ع رض المعين ات‬
‫على الجهاز يجعل العرض جذاباً‪ ،‬ويضفي الحيوية والتفاعل من قبل الملتقي‪.‬‬

‫‪-2‬جهاز عرض الشرائح ‪: Slide Projector‬‬

‫هو عب ارة عن جه از يس تخدم لع رض الش رائح المص ورة والموض وعة داخل إط ار خ اص له ذا الغ رض‪.‬‬
‫الجه از يس تخدم ش رائح مص ورة على أفالم خاصة يتم تظهيرها بطريقة تختلف عن ط رق تجه يز األفالم‬
‫العادية‪ .‬توجد عدة أشكال من هذا الجهاز وذلك حسب سعة الجهاز من الشرائح (بسيط‪ /‬متوسط‪ /‬كبير) أو‬
‫مرافقة الص وت للص ورة (ن اطق‪ /‬غ ير ن اطق)‪ .‬تمت از الش رائح المص ورة بأنها تض يف درجة عالية من‬
‫المصداقية للمادة التدريبية‪ ،‬عالوةً على أنها تنقل األشياء كما هي في الطبيعة إلى داخل القاعة‪.‬‬

‫‪-3‬وحدة المشاهدة التلفزيونية (الفيديو‪ +‬التلفزيون) ‪: T.V. Video Unit‬‬

‫وتتكون وحدة المشاهدة التلفزيونية من جهاز فيديو وجهاز تلفزيون متصل به وذلك لعرض شرائط الفيديو‬
‫على شاشة جه از التلفزي ون‪ .‬وتتم يز ه ذه الوح دة بع رض الص ورة المتحركة وال تي لها أثر أك بر على‬
‫المشاهد‪.‬‬
‫ع روض وح دة المش اهدة التلفزيونية تتسم بالحيوية والواقعي ة‪ ،‬كما أنها تمثل أحيان اً نوع اً من الترفيه‬
‫للمت دربين‪ .‬كما يمكن الفي ديو من تص وير المش اهد وعرض ها مباش رة على المتلقين مما ي ترك ل ديهم أث راً‬
‫كبيراً وقوياً‪.‬‬

‫‪ -4‬جهاز عرض األشرطة السينمائية ‪: Film Projector‬‬

‫هو جه از لع رض األش رطة الس ينمائية (الفيلمي ة) وال تي تجمع بين الص ورة والص وت وما يرافقهما من‬
‫م ؤثرات متع ددة‪ .‬وتتم يز األش رطة الس ينمائية بالجاذبية والتش ويق وإ مكانية نقل الواقع إلى داخل قاعة‬
‫التدريب‪.‬‬
‫له ذه العوامل مجتمعة ف إن األش رطة الس ينمائية ت وفر ق دراً أك بر من الترك يز والمتابعة وتث بيت عملية‬
‫اإلدراك‪.‬‬
 ‫‪ -5‬جهاز عرض الوسائط المتعددة ‪: Multimedia Projector‬‬
‫هو أحد أح دث االبتك ارات التكنولوجية في أجه زة الع رض حيث يمكن من ع رض الم واد الموج ودة على‬
‫أش رطة في ديو أو األق راص المدمجة أو على جه از الكم بيوتر بص ورة مك برة (على شاشة ع رض أو على‬
‫شاشة تلفزيونية) على الرغم من التعقيدات التقنية لهذا الجهاز إال أنه يعتبر بمثابة كل األجهزة السابقة في‬
‫جهاز واحد‪.‬‬

‫‪ -6‬شاشات العرض‪:‬‬
‫تعت بر شاش ات العض مكملة لكل أجه زة الع رض الس ابقة ع دا وح دة المش اهدة التلفزيوني ة‪ ،‬حيث أنها تمثل‬
‫الس طح ال ذي يتم الع رض علي ه‪ .‬وتوجد الشاش ات في أش كال متع ددة ثابت ة‪ /‬نقالة أو معلقة على الج دار كما‬
‫أنها تتف اوت في المس احات وتختلف في الل ون وفي كث ير من األحي ان يستعاض عنها ب إجراء الع رض على‬
‫الجدران إذا كانت مسطحة وذات لون غير غامق (أبيض مثالً)‪.‬‬
 ‫الجزء الرابع‬
‫أساليـب التــدريب‬
‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬
‫أساليب العرض‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أساليب المشاركة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ .‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫الموضوع‪ :‬أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي)‬
‫الهــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على‪:‬‬
‫التعرف على أساليب العرض (المحاضرة‪ +‬العرض اإليضاحي) وإ جراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫يقصد بأساليب التدريب هي الطريقة (الكيفية) التي يتم من خاللها عرض المادة التدريبية‪.‬‬
‫العوامل التي تحدد أسلوب التدريب‪:‬‬
 ‫المتدربين‪ :‬يجب مراعاة أعمار وجنس والمستوى التعليمي وخبرات المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ظروف التدريب‪ :‬زمن التدريب‪ ،‬مكان التدريب‪ ،‬التسهيالت والمواد المتاحة‪ ،‬عدد المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫موضوع التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الميزات النسبية للمدرب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وتنقسم أساليب التدريب إلى ثالثة أنواع‪:‬‬

‫أساليب العرض‪ :‬المحاضرة‪ ،‬التطبيق العلمي‪ /‬اإليضاحي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أساليب المشاركة‪ :‬المناقشات‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني‪ ،‬مجموعات‬ ‫‪‬‬

‫المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والقصة غير الكاملة‪.‬‬

‫األنشطة خارج قاعة التدريب‪ :‬التكليفات‪ ،‬المشروعات‪ ،‬الزيارات الميدانية‪ /‬الرحالت‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫وفيما يلي عرضاًَ لألنواع الثالثة‪:‬‬
‫‪ ‬‬
‫أوالً‪ :‬أساليب العرض‪:‬‬
‫من األساليب الشائعة في كل الدورات التدريبية والتي يتم من خاللها نقل المعارف والمعلومات للمتدربين‪،‬‬
‫تقديم أهداف الدورة وبرنامجها هو أحد األمثلة العامة لذلك‪ ،‬تدريس كيفية اختيار العين ات البحثية هو نمط‬
‫آخ ر‪ .‬أس اليب الع رض هي موعظة في معظم أجزائها وهي وس يلة اتص ال في اتج اه واحد بين الم درب‬
‫والمت درب‪ .‬وهي اقتص ادية من حيث المس احة وال وقت باعتب ار ق درتها على تق ديم ق در كب ير من المحت وى‬
‫المع رفي إلى ع دد كب ير من الحض ور في ف ترة زمنية قص يرة‪ .‬وعي وب أس اليب الع رض يتمثل في طبيعة‬
‫أسلوبها السلبي ومحدودية نجاحها في جذب انتباه المتدربين واستمرار تركيزهم لتحقيق معدل مرضي من‬
‫التذكر واالسترجاع‪.‬‬
‫‪-1‬المحاضرة‪:‬‬
‫هي أحد أك ثر األس اليب ش يوعاً في ع رض المعلوم ات في المجموع ات الكب يرة‪ .‬االتص ال غالب اً يك ون في‬
‫اتجاه واحد‪ :‬عند تقديم المحاضرة ينصت الحضور ويسجلون النقاط وعادة ما يتم طرح األسئلة بعد نهاية‬
‫المحاضرة‪.‬‬
‫المحاضرة تم ّكن من عرض قدر كبير من المعلومات في فترات قصيرة من الوقت‪.‬‬
‫ه ذا يوضح مالءمة المحاض رة لألوض اع ال تي يك ون فيها ال وقت مح دوداً‪ .‬ويمكن زي ادة وتحس ين فعالية‬
‫المحاض رة من خالل اس تخدام المعين ات البص رية المناس بة من أدبي ات تس اعد المتلقي في تك وين ص ورة‬
‫ذهنية حول الموضوع المقدم وتجعله أكثر تركيزاً‪.‬‬
 ‫ما يراعى عند استخدام أسلوب المحاضرة‪:‬‬
‫مستوى جودة المحاضرة يمكن التحكم فيه عبر مستوى جودة الكلمات المنطوقة‪:‬‬
‫اجعل صوتك مسموعاً للكل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تجنب الكلمات الغامضة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تجنب النغمات الصوتية غير المألوفة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تجنب الحديث السريع أو البطيء على حد سواء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫استخدام قائمة في تقديم المحاضرة يساعد على ترتيب األفكار‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الكلمة الملفوظة تتطلب اتصاالً غير لفظي مناسب‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫تأكد من أن الكل يراك بوضوح‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تجنب الحركات والعادات التي تشوش على الحضور‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ال تكرر نفس األلفاظ الكالمية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تجنب التطويل واالختصار الشديد‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫االختصار الشديد قد يخل بالمحاضرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التطويل يقلل الفاعلية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اختيار المعينات التدريبية المناسبة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫حدد متى سيتم طرح األسئلة (يفضل طرح األسئلة عند انتهاء المحاضرة إال إذا كان هناك‬ ‫‪‬‬

‫ضرورة لذلك)‪.‬‬
‫استخدم أساليب تدريب أخرى خالل المحاضرة (العصف الذهني أو مجموعات المناقشة) لتزيد‬ ‫‪‬‬

‫من فاعلية المحاضرة‬

‫مميزات المحاضرة‪:‬‬
‫تختصر الكثير من الوقت‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫تناسب مختلف أحجام المجموعات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ال تحتاج إلى الكثير من المعدات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يمكن تعديلها لتناسب احتياج المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫محددات المحاضرة‪:‬‬
‫االتصال في اتجاه واحد يقلل من التغذية الراجعة والمداخالت‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االنتباه يقل كلما طالت المحاضرة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫معدل ُّ‬
‫التذكر واالستعادة يكون منخفضاً‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫غير مناسبة للتدريب على المهارات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪-2‬العرض اإليضـاحـي‪:‬‬
‫الع رض اإليض احي هو أس لوب يتم اس تخدامه لتق ديم طريقة أو مه ارة معينة تحت ظ روف حقيقية مماثلة‬
‫للواقع‪ .‬والعرض اإليضاحي شأنه شأن المحاضرة يهدف إلى تزويد المتدربين بمعارف ومهارات معينة‪،‬‬
‫لكن في حالة العرض اإليضاحي فإن المتدربين تتاح لهم الفرصة لرؤية النتائج المباشرة للمهارة المحددة‪.‬‬
‫العرض اإليضاحي يمكن أن يكون حياً بأن يقوم المدرب بأداء المهمة المطلوبة أمام المتدربين أو يمكن أن‬
‫يتم باستخدام معين ات بصرية (شرائح مصورة‪ -‬فيديو‪ -‬فيلم‪ ...‬إلخ)‪ .‬توضح كيفية القيام بالمهمة المعينة‬
‫تحت ظروف محددة‪.‬‬
‫أحد أهم نق اط الق وة في الع رض اإليض احي هي ّأنه يوضح كيفية القي ام بمهمة ما بش كل حقيقي‪ ،‬وهو ب ذلك‬
‫يك ون أك ثر إقناع اً إذ يرفع من درجة ثقة المت درب في ق درات الم درب عالوة على إض فاء البعد التط بيقي‬
‫العملي على الت دريب‪ ،‬ل ذلك فهو يمت از عن المحاض رة في التمكين من التط بيق وارتف اع مع دل االس ترجاع‬
‫والتذكر‪.‬‬
 ‫مميزات العرض اإليضاحي‪:‬‬
‫يرفع من مستوى تركيز وانتباه المتدرب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫دعم عملي تطبيقي للمحاضرات والنظريات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المشاهدة المباشرة ترفع من درجة المصداقية والثقة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التغذية الراجحة المباشرة والفورية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫محددات العرض اإليضاحي‪:‬‬

‫التكاليف والفترة الزمنية الالزمة للتحضير قد تكون كبيرة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫قد يؤدي إلى فقدان الثقة إذا لم َيَؤ َّد بالمستوى المطلوب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يفضل للمجموعات الصغيرة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يحتاج إلى مواصلة التطبيق والتدريب للحصول على أفضل النتائج‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫ثانياً‪ :‬أساليب المشاركة‪:‬‬
‫الموضوع‪ :‬أساليب المشاركة‪.‬‬
‫(المناقشة‪ ،‬دراسة الحالة‪ ،‬لعب األدوار‪ ،‬العصف الذهني)‬
‫الهــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على‪:‬‬
‫التعرف على بعض أساليب التدريب بالمشاركة وإ جراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أس اليب الت دريب بالمش اركة ت ؤمن مش اركة المت دربين في عملية التعلم وتمكنهم من التعب ير عن وجه ات‬
‫نظ رهم وتش جعهم على االس تفادة من خ براتهم في فعالي ات الت دريب‪ .‬ه ذا باإلض افة إلى أنه بينما تقتصر‬
‫أس اليب الع رض على مش اركة المت درب بالس ماع كما هو في المحاض رة أو بالرؤية كما هو ب العرض‬
‫اإليضاحي‪ ،‬فإن أساليب المشاركة تؤدي إلى اشتراك المتدربين بشكل نشط في عملية التعليم‪.‬‬
‫العي وب المحتملة ألس اليب المش اركة في أنها تتطلب الكث ير من ال وقت وض عف إمكانية تحكم الم درب في‬
‫عملية تنفيذ األنشطة‪.‬‬
‫‪ -1‬المنـــاقشات‪:‬‬
‫هو أس لوب ت دريبي حيث يتم فيه ط رح موض وع ما من قبل الم درب‪ ،‬وتتم مناقش ته بش كل تش اركي مع‬
‫المشاركين والوصول إلى استنتاجات ومقترحات تغني هذا الموضوع‪.‬‬
‫عند إجراء المناقشات يتم استخدام نوعين من األسئلة‪:‬‬
 ‫األسئلة المفتوحة‪:‬‬
‫وهي األس ئلة ال تي يمكن اس تخدامها في تش جيع العفوية والتلقائي ة‪ ،‬وهي تس مح للمت دربين باس تخدام لغتهم‬
‫وتعبيراتهم الخاصة‪ ،‬عند االستجابة لألسئلة‪ ،‬وبذلك يعتبر هذا أسلوباًَ ناجح اً في استمرار النقاش واالهتمام‬
‫والتشجيع على المشاركة‪.‬‬
‫األسئلة المغلقة‪:‬‬
‫وهي األك ثر ج دوى في قي ادة النق اش وترك يزه في نق اط مح ددة‪ ،‬حيث أنها تتطلب إجاب ات مح ددة ألس ئلة‬
‫محددة وهي بالتالي تذكر المتدربين بالنقاط الرئيسة في المناقشة‪.‬‬
‫تلميحات عند استخدام المناقشات‪:‬‬
‫المناقشات غير ذات جدوى في المجموعات التي تفوق ‪ 25‬مشاركاً‪ .‬وكلما زاد العدد داخل هذه‬ ‫‪‬‬

‫المجموعة كلما تطلب األمر مهارات وقدرات أكبر من المدرب إدارة المناقشة‪.‬‬
‫في حالة زيادة العدد عن هذا القدر يفضل تقسيم المتدربين إلى مجموعات صغيرة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ال بد من إعطاء توجيهات واضحة للمجموعات المشاركة في النقاش تحدد المهمة المطلوب منهم‬ ‫‪‬‬

‫القيام بها‪.‬‬
‫عندما تبدأ المجموعة في المناقشة يجب على المدرب متابعة الموقف للتأكد من وضوح الرؤية‬ ‫‪‬‬

‫لدى المتدربين حول المهمة الموكلة إليهم‪.‬‬

‫بعد عرض ومناقشة نتائج المجموعات يجب أن يقوم المدرب بتعزيز عملية التعلم باستعراض‬ ‫‪‬‬

‫وتلخيص النتائج وإ عطاء مالحظات نهائية‪.‬‬

‫المناقشات غير الرسمية‪:‬‬
‫أحيان اً يكون من المفيد عقد مناقشات غير رسمية تسمح للمتدربين بالتعبير عن آرائهم في طلب المساعدة‬
‫والنصح في بعض األمور التي تهمهم‪ .‬وهذه تختلف عن المناقشات الرسمية في كونها ليست متضمنة في‬
‫أجندة التدريب وال تتطلب أي نوع من التحضير المسبق‪.‬‬
‫القيمة الحقيقية للمناقشات غير الرسمية هي أنها‪:‬‬
‫توقر تغذية راجعة مفيدة حول رؤى وأحاسيس المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫تُم ّكن من متابعة التقدم الذي يتحقق‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تشجع المتدربين على المشاركة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مميزات المناقشات‪:‬‬
‫تشجع المتدربين على تطوير مهارات االتصال‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تُ َم ِّكن من التوضيح والسؤال حول االفتراضات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توفر تغذية راجعة فورية وتولد نوع من التعاون‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تُ َم ِّكن من تبادل اآلراء والخبرات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يمكن أن تكون مفيدة في إكمال أو تلخيص أنشطة تدريبية أخرى‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫محددات المناقشات‪:‬‬
‫قد تستهلك الكثير من الوقت‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫النجاح يعتمد على التفاعل بين أعضاء المجموعة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫قد يسيطر عليها بعض الذين يجيدون النقاش (الجدال)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ال بد من امتالك المدرب مستوى ٍ‬

‫عال من المهارات في إدارة الوقت وتوجيه النقاش‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪-2‬دراسة الحالة‪ /‬الحالة الدراسية‪:‬‬
‫دراسة الحالة تتض من اختب اراً تفص يلياً لوضع مح دد‪ ،‬ه ذا الوضع قد يك ون حقيقي اً أو افتراض ياً لكن‬
‫بالضرورة أن يتم اختياره بعناية ليتضح ويرتبط بشكل مباشر باإلطار العام للبرنامج التدريبي‪ .‬في دراسة‬
‫الحالة ينمي المتدربون مهاراتهم في التفكير والتحليل واالستنتاج حول المبادئ النظرية والتطبيقي ة‪ .‬وتتمثل‬
‫نق اط الق وة في أس لوب دراسة الحالة في أنه يم زج بين المن اهج العملية لحل المش كالت مع التحليل العميق‬
‫لح االت مح دودة‪ .‬من خالل إدخ ال الواقعية إلى قاعة الت دريب‪ ،‬فإنه من األفضل اس تخدام دراسة الحالة‬
‫كتكملة ألس اليب الت دريب األخ رى‪ ،‬بينما تك ون المحاض رة أك ثر فاعلية في توص يل المعلوم ات األساس ية‬
‫لموضوع ما‪ ،‬فإن دراسة الحالة تكون األفضل عند استخدامها لتطبيق تلك المعارف حول الموضوع‪.‬‬
 ‫مميزات دراسة الحالة‪:‬‬
‫تحسن مهارات حل المشكالت وتطبيق المفاهيم واألساليب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تُضفي لمسة من الواقعية على المناقشات النظرية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫نشاط يركز على المتدرب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تُ َم ِّكن من التفاعل والتعلم الجماعي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تُ َم ِّكن من البناء التحليلي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫محددات دراسة الحالة‪:‬‬

‫قد تستهلك الكثير من الوقت‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫صعوبات االختيار مع المواد الجاهزة المتاحة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إعداد حاالت دراسية جديدة يحتاج إلى وقت‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫خطورة التعامل معها كلعبة أو تمرين خاصةً عند اعتمادها على تصور افتراضي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توقع أن تكون هناك إجابة صحيحة أو خطأ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحد من إمكانية التعميم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪-3‬لعب األدوار‪:‬‬
‫لعب األدوار هو أسلوب تدريبي يقوم المتدربون بأداء وضع افتراضي أو حقيقي أمام الحضور ويتم إعطاء‬
‫المت دربين الخلفية الض رورية وبعض األفك ار ح ول كيفية تنظيم أدوارهم ولكن ليس هن اك ح واراً أو نص اً‬
‫مح دداً بل يتم توليد ذلك أثن اء لعب األدوار‪ .‬بعد نهاية الع رض يق وم المش اهدون والمش اركون مع اً بمناقشة‬
‫األمر لموض وع لعب األدوار‪ .‬معظم الن اس معت ادين على فك رة لعب األدوار من موقع س لبي (مش اهدة‬
‫الع روض على التلفزي ون) ومن ثم ف إن مش اركتهم في لعب األدوار خالل الت دريب يس تقرئ اهتمام اتهم‪،‬‬
‫ويحث مش اركتهم الوجدانية وك ذلك يط ور تلق ائيتهم ومه اراتهم لحل المش كالت‪ ،‬وبوجه خ اص يمكن‬
‫استخدام لعب األدوار في‪:‬‬
‫تغيير وتطوير االتجاهات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تطوير مهارات التفاوض‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫استكشاف العالقات اإلنسانية الضعيفة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إظهار الجوانب االجتماعية والسياسية لألوضاع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تعزيز التعلم من خالل العمل وارتكاب األخطاء‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫خطوات عملية لعب األدوار‪:‬‬

‫تحديد المشكلة وتهيئة الوضع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحديد األدوار التي يتم القيام بتا‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحديد مواصفات وطبيعة كل دور‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إعطاء خلفية للمشاركين حول الموضوع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أداء المشهد‪ ،‬المناقشة والتحليل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مميزات لعب األدوار‪:‬‬

‫عرض الموضوعات بشكل درامي يساعد على ملء الفراغات في نظام التدريب التقليدي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يزيد من عالقة التدريب باألوضاع المحددة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يبني التلقائية ومهارات حل المشكالت‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يشجع على المشاركة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مفيد في التعامل مع االتجاهات والسلوك‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يمكن أن يساعد في بناء مهارات االتصال الشخصي وبناء الثقة بالنفس‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫التعلم من خالل العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫محددات لعب األدوار‪:‬‬

‫النجاح يعتمد على قدرات األفراد وديناميكية المجموعة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫قد يحتاج للكثير من الموارد‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ليس كل المشاركين حريصين وجادين في لعب األدوار (خاصة في المواقع القيادية)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫قد ينجرف المشاركون إلى اتجاهات أخرى بعيدة عن الهدف التدريبي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫غير مناسب للمجموعات الكبيرة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الحساسين‪.‬‬
‫قد يؤذي األشخاص ّ‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪ -4‬العصـف الذهني‪:‬‬
‫ه ذا األس لوب يس تخدم بك ثرة في توليد األفك ار والتش جيع على االبتك ار حيث يتم تق ديم موض وع أو مش كلة‬
‫للمت دربين ويطلب منهم حله ا‪ ،‬ويتم تش جيعهم على ط رح أفك ارهم بكل حرية للوص ول إلى أفك ار أو حل ول‬
‫مناسبة‪.‬‬
‫المبدأ األساسي للعصف الذهني هو تشجيع تقديم أفكار جديدة لذلك فإن التقييم والحكم على األفكار ال يتم‬
‫إال بعد الحصول على قدر جيد منها لذلك ال بد من تسجيل كل األفكار المقدمة وإ عدادها للنقاش فيما بعد‪.‬‬
‫والمبدأ الثاني هو تشجيع الكل على المشاركة دون تحديد أو تمييز‪.‬‬

‫مميزات العصف الذهني‪:‬‬

‫مستوى عالي من المشاركة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ليس فيه تقييم أو مناقشة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫جو ابتكاري‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تعاوني‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫محددات العصف الذهني‪:‬‬
‫يناسب المجموعات متوسطة الحجم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يتطلب مهارات عالية من المدرب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫قد ال يكون من السهولة قياس التقدم والنتائج‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫النجاح يعتمد على فاعلية المجموعات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الموضوع‪ :‬أساليب المشاركة‬

‫مجموعة المناقشة‪ ،‬الدراما االجتماعية‪ ،‬األلعاب والتمارين‪ ،‬القصة غير الكاملة‬
‫الهــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على‪:‬‬
‫التعرف على بعض أساليب التدريب بالمشاركة وإ جراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪-1‬مجموعة المناقشة‪:‬‬
‫ه ذا األس لوب تم تح ويره من أس لوب العصف ال ذهني وهو يه دف إلى توليد نقاش ات تق ود إلى أفك ار جدي دة‬
‫وحلول على أساس نقاشات مجموعات صغيرة‪ .‬مجموعات المناقشة تضم في العادة (‪ )6 -5‬أشخاص وقد‬
‫يطلب من المجموعة إنتاج أفكار حول موضوع محدد أو مفتوح باختيار شخص منها ليقوم بعرض نتائج‬
‫عملها على اآلخرين‪.‬‬

‫مميزات مجموعات المناقشة‪:‬‬

‫مستوى عالي من المشاركة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫نقاش مركز على األهداف واألفكار‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ابتكاري‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يعطي األفراد فرصة لقول أشياء دون مواجهة كل المجموعة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫محددات المناقشة‪:‬‬
‫مناسب فقط للمجموعات الصغيرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫قد ال يكون التفاعل جيداً داخل المجموعة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يحتاج إلى مهارات عالية من المدرب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪-2‬الدراما االجتماعية‪:‬‬
‫الدراما االجتماعية هي أحد األس اليب ذات األهمية الكبيرة في التدريب في مجال االتجاهات والسلوك‪ ،‬إال‬
‫أن هذا األسلوب يحتاج إلى الكثير من العمل واإلعداد المسبق‪ ،‬والستخدام هذا األسلوب يتطلب األمر القيام‬
‫باآلتي‪:‬‬
‫تحديد الهدف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إعداد النص المناسب لتحقيق الهدف والذي يتالءم مع المستهدفين مع إضافة بعض اللمسات الفنية‬ ‫‪‬‬

‫الالزمة‪.‬‬
‫إجراء عروض تجريبية (بروفات) إلتقان األداء والتأكد من وضوح الفكرة ومالءمة المعالجة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫قد يكون من األفضل توزيع قائمة ضبط للمشاهدة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إجراء العرض الدرامي بحيث يركز المتدربون على الجوانب المطلوبة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المناقشة بعد نهاية العرض‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مميزات الدراما االجتماعية‪:‬‬

‫عرض حي مباشر أمام المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التشويق واإلثارة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إمكانية تقديم معالجة لالتجاهات والسلوك‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يناسب كل الفئات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫محددات الدراما االجتماعية‪:‬‬

‫تحتاج إلى إعداد جيد‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يتطلب مهارات خاصة في التمثيل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫قد يتم التعامل معها كنشاط ترفيهي أكثر منها نشاطاً تدريبياً‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪ -3‬األلعاب والتمارين‪:‬‬
‫األلعاب واحدة من األساليب ذات السمات الخاصة في التدريب حيث أنها تختلف عن كل األساليب األخ رى‬
‫من حيث أنها ال تتطلب الكثير من الموارد‪ ،‬إضافة إلى خلق أو إيداع فكرة من خالل اللعبة‪ ،‬إال أنها تتطلب‬
‫بعض العناصر الهامة والتي يجب مراعاتها‪:‬‬
‫يجب أن ال تستخدم األلعاب فقط للمرح وملء الفراغات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫لزيادة المصداقية‪ ،‬يحتاج المدرب لإلعداد الجيد من حيث‪:‬‬ ‫‪‬‬

 ‫التوجيهات والتعليمات المطلوبة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ما هي المشكالت التي يحتمل حدوثها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ما هو مقدار الزمن المطلوب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اإلعداد أللعاب وتمارين جديدة يجب أن يؤخذ من‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫التجربة المباشرة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫اإلطالع‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫المالحظة أثناء التدريب‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫وضوح إطار اللعبة أو التمرين‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫أهداف اللعبة أو التمرين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الخطوات اإلجرائية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫األدوار‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التأكيد على أنه بالرغم من أن اللعبة ال تمثل وضعاً حقيقياً إال أنها تساعد المشاركين في‬ ‫‪o‬‬

‫التركيز على مواضيع حقيقية‪.‬‬

‫إعطاء قدر ٍ‬
‫كاف من الوقت بعد اللعبة لمناقشة النتائج‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫مميزات األلعاب والتمارين‪:‬‬

‫المناقشة تساعد على خلق الواقعية واالهتمام من قبل المتدربين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫سهولة توصيل المفهوم أو المهارة من خالل اللعبة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫قوة االسترجاع والتذكر‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫أسلوب تدريبي ترفيهي غير ممل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تصلح للتعامل مع االتجاهات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫محددات األلعاب والتمارين‪:‬‬

‫تستهلك الكثير من الوقت وتطويرها قد يكون مكلفاً‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تَ َح ُّكم أقل من قبل المدرب على العملية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عامل المنافسة قد يقلل من التركيز على الهدف التدريبي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يمكن التعامل معها على أنها ألعاب فقط‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫األلعاب والتمارين المعقدة قد تؤدي إلى اللبس والبسيطة قد تكون مضجرة وغير مفيدة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪ -4‬القصة غير الكاملة‪:‬‬
‫نقوم بسرد قصة غير مكتملة ونترك المتدربين يتصورون الحل‪ ،‬وهي من األساليب المحببة في التدريب‪،‬‬
‫وترسخ المف اهيم واألفك ار بش كل ق وي في أذه ان المت درب وتق وي ملكة االبتك ار والخي ال لدي ه‪ ،‬إال أنها‬
‫تتطلب إعداداً جيداً وإ ال صار هناك لبس وعدم فهم للمغزى الحقيقي منها‪.‬‬

‫مميزات القصة غير الكاملة‪:‬‬

‫استنتاج الحلول من قبل المتدرب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اكتشاف القدرات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توضيح تعدد األفكار‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الحصول على العديد من البدائل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الشروط الواجب توفرها في أسلوب القصة غير الكاملة‪:‬‬

‫أن تكون قصيرة وتحمل فكرة واحدة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أن تكون هادفة وواضحة‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫أن تكون نابعة من البيئة المحلية وواقعية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أن تراعي تقاليد وثقافات المجتمع المحلي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أن تناسب قطاع كبير من الفئات المستهدفة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أن تحتوي على عنصر التشويق واإلثارة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫أساليب التدريب‬
‫الموضوع‪ :‬األنشطة خارج قاعة التدريب‬
‫التكليفات‪ +‬المشروعات‪ +‬الزيارات الميدانية‬
‫الهــدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على‪:‬‬
‫التعرف على األنشطة خارج قاعة التدريب‪.‬‬
‫‪-1‬التكليفات‪:‬‬
‫هي النموذج األكثر شيوعاً من األنشطة خارج قاعة التدريب وتستخدم التكليفات لتحقيق اآلتي‪:‬‬
‫تعزيز التعلم الفردي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫إلثراء وتمديد التعلم إلى خارج إطار قاعة التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وقد تأخذ التكليفات أياً من األشكال التالية‪( :‬القراءة‪ -‬الكتابة‪ -‬التمارين)‪.‬‬

‫مميزات التكليفات‪:‬‬
‫تحسين األداء المهارة لدى المتدرب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تعزيز التعلم الفردي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تتيح زمناً إضافياً للتدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ال تتطلب الكثير من التحضير من قبل المدرب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يمكن أن تعمل كتعزيز معنوي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫‪-2‬المشروع‪:‬‬
‫يضم المش روع كل الفوائد الص غيرة ال تي تحققها التكليف ات وذلك بتوف ير فرصة للمت درب لب ذل مجه ول‬
‫تدريبي بطول البرنامج التدريبي‪.‬‬
‫هناك أربع مجموعات رئيسة من المشروعات‪:‬‬
‫المشروعات البحثية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مشروعات استعراض المعارف والوثائق‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫بحوث المعلومات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تصميم المشروعات‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫مميزات المشروعات‪:‬‬
‫التركيز على أداء العمل بواسطة المتدرب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يطور إحساس المتدرب بالمسئولية‪ ،‬التخطيط والمبادرة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫األفضل في احتواء عملية التعلم الذاتي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يوسع مدى التدريب ليشمل مجاالت اهتمام المتدرب وخبراته‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ُي ِّ‬
‫مكن من الدراسة التفصيلية للموضوعات والمشاكل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ي ِ‬
‫مكن أن ينتج عنه حاالت دراسية ناجحة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫ُ‬
‫‪ ‬‬
‫‪ -3‬الرحالت‪ /‬الزيارات الميدانية‪:‬‬
‫ال رحالت‪ /‬الزي ارات الميدانية تم ّكن المت دربين من رؤية أو تجربة بعض األش ياء ال تي ت دربوا عليها في‬
‫الدورات التدريبية‪ ،‬لتحقيق الفاعلية والنجاح فإن الزيارات الميدانية التي نرغب في تضمينها في البرنامج‬
‫التدريبي يجب أن يكون هدفها واضحاً ومحدداً وهذا يتطلب اآلتي‪:‬‬
‫توضيح األهداف وإ بالغها للمشاركين بشكل مسبق‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وضع خطة للزيارة بشكل فاعل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توفير قدر مناسب من الفرص للمناقشة والحوار أثناء وبعد الزيارة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫في الكث ير من األحي ان تتح ول الزي ارات إلى أح داث اجتماعية وال تحقق الفائ دة المطلوبة منها كنش اط‬
‫تدريبي‪ .‬والزيارات الميدانية تأخذ أحد شكلين‪:‬‬

‫الزيارات‪:‬‬
‫الغرض األساسي منها إعطاء المتدربين الفرصة للمشاهدة‪ ،‬وعلى الرغم من طبيعتها السلبية‪ ،‬فإنها تساعد‬
‫على رؤية األنشطة على الطبيعة وفي بيئتها الحقيقية‪ ،‬وتأخذ الزيارات األشكال التالية‪:‬‬
‫االجتماعات (اجتماعات في المناطق‪ -‬مجموعات مناقشة)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المعارض‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مواقع تنفيذ المشروع‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫الجوالت الدراسية‪:‬‬
‫يمكن تحويل الزي ارات الميدانية إلى خ برة تعليمية نش طة وذلك ب أن تتض من القي ام ببعض المه ام وليست‬
‫المالحظة فقط‪ .‬فقد يكون من المفيد إجراء تطبيق عملي ألساليب المسح عند تنفيذ دورة تدريبية في أساليب‬
‫البحث‪ .‬وفي كال النوعين من الزيارات الميدانية يتطلب األمر إعداداً جيداً من المدرب للزيارة من حيث‪:‬‬
‫اختيار الموقع المناسب للزيارة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توفير مواد تحتوي معلومات أولية عن الموقع المزمع زيارته‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توفير مواد تحتوي توجيهات خاصة بالزيارة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التجهيزات اإلدارية الالزمة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫من األفضل مناقشة التفاصيل مع المتدربين قبل تنفيذ الزيارة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أن يعقب الزيارة مباشرة مناقشة حول نتائجها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مميزات الزيارات‪:‬‬
‫المشاهدة والممارسة أكثر إقناعاً ومعدل التذكر يكون عالياً‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ثقة أكبر في ربط النظرية بالتطبيق‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التوسع في عملية التعلم إلى خارج قاعة التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫محددات الزيارات‪:‬‬
‫مبدأ الترفيه قد يسيطر على المتدربين ويفقد الزيارة قيمتها التدريبية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الزمن قد يكون معوقاً خاصاً في الدورات القصيرة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اإلعداد المسبق يتطلب الكثير من الجهد‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الجزء الخامس‬
 ‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫‪ ‬‬

‫‪ ‬‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تنظيم التدريب‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫تخطيط وتنظيم التدريب‬
‫أوالً‪ :‬التخطيط اإلداري والمكتبي للتدريب‬
‫الموضوع‪ :‬التــخطيط اإلداري والمكتبــي‬
‫الهـدف‪ :‬أن يكون المتدرب بنهاية الجلسة قادراً على‪:‬‬
‫معرفة أهمية التخطيط اإلداري والمكتبي في عملية التدريب وإ جراء تطبيقات عليها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫اإللمام بكيفية تنظيم التدريب (قبل‪ ،‬أثناء وبعد)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التعرف على األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يقصد بالتخطيط اإلداري والمكت بي للت دريب هو كل ما له عالقة بال دورة التدريبية وتنظيمها فيما ع دا‬
‫التدريب نفسه وال يستطيع أن يشاهده المشاركون أو يدخل في محتوى التدريب‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫أهمية التخطيط اإلداري والمكتبي للتدريب‪:‬‬
‫التخطيط اإلداري والمكتبي هام لكل الجهات المعنية بالتدريب وذلك على النحو التالي‪:‬‬
 ‫للمدرب‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫يساعد في إعداد خطة كل جلسة تدريبية وحفظها‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫التنسيق بين المدربين في المواعيد واالجتماعات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تجهيز وترتيب األدبيات‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تجهيز األدوات والمعينات التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توزيع أسماء وأماكن المدربين على المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫للمتدرب‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫االتصال بالمتدربين وإ رسال دعوات الحضور وبرنامج الدورة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫معرفة مواعيد وصول المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫حل أي مشاكل تواجه المتدربين عند إقامتهم‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫ترتيب أي رحالت ميدانية أو ترفيهية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫تسجيل قائمة بأسماء وعناوين المتدربين‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫للجهة المنظمة للتدريب‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫حفظ أسماء وعناوين المشاركين بملف لوضعها على قائمة المراسالت للجهة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫حفظ ملف تدربي كامل يمكن الرجوع إليه عند الحاجة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫توثيق الدورة التدريبية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الجهة الممولة للتدريب‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫حفظ المراسالت التي تتم بين الجهة المنفذة للتدريب والجهة الممولة له‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫الحصول على عروض أسعار لتكلفة إقامة الدورة من أكثر من مكان حتى تختار الهيئة‬ ‫‪o‬‬

‫الممولة المكان المناسب‪.‬‬

‫تسجيل الموضوعات اليومية وإ رسال نسخة للجهة الممولة مع الميزانية‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫إرسال ملف الدورة وتقاريرها للجهة الممولة‪.‬‬ ‫‪o‬‬

‫‪ ‬‬
‫تحديد االحتياجات اإلدارية والمكتبية للتدريب‪:‬‬
‫لكل مرحلة احتياج ات إدارية ومكتبية مختلفة وح تى يس تطيع منسق برن امج الت دريب أن يت ذكر كل ه ذه‬
‫االحتياجات وترتيب تنفيذها يفضل أن تقسم مراحل التدريب كما في الشكل التالي‪:‬‬
 ‫‪ ‬‬
‫ولعدم إغف ال أي ش يء يفض ل تسجيل المهم ة ومن سيقوم بتنفيذها ومتى سينتهي منها كما في الجدول‬
‫التالي‪:‬‬

‫المهمة‪ /‬االحتياج‬ ‫من سيقوم بها‬ ‫متى سيتم تنفيذها‬

‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬ ‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫االحتياجات التدريبية قبل بدء التدريب‪:‬‬
‫أ) فترة اإلعداد مع الجهة الممولة‪:‬‬
‫إرسال مقترح المشروع‬ ‫‪‬‬

‫معرفة الشخص المسئول‬ ‫‪‬‬

‫استالم عقد التنفيذ والتمويل للدورة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التنسيق مع الجهة الممولة على مكان وموعد التنفيذ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ب) فترة اإلعداد للدورة التدريبية‪:‬‬

‫إرسال خطابات المشتركين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االتصال بالمشتركين والتأكد من حضورهم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االتصال باألماكن المقترح تنفيذ الدورة بها والحصول على عروض وأسعار وزيادة األماكن‬ ‫‪‬‬

‫الختيار أنسبها‪.‬‬
‫االتصال بالمدربين والتنسيق بينهم وإ عطائهم جدول الدورة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫استالم خطة كل جلسة تدريبية من كل مدرب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫استالم األدبيات الخاصة بكل مدرب وتسليمها للبضاعة والتصوير‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ترتيب األدبيات تبعاً الستخدامها بالتدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تجهيز األدوات التدريبية المساعدة والتأكد من صالحيتها للعمل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫شراء وتجهيز ملفات التدريب الخاصة بكل متدرب واألدوات المكتبية التي سيحتاجها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توفير وسيلة نقل لكل االحتياجات التدريبية لمكان الدورة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توفير وسيلة نقل لكل المتدربين المغتربين لمكان الدورة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تجهيز مبلغ من المال للصرف فيه أثناء فترة اإلعداد (نثريات الدورة)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫االحتياجات التدريبية أثناء التدريب‪:‬‬
‫تسكين المتدربين من خارج منطقة التدريب وتوفير الراحة لهم‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مراجعة تنظيم القاعة بما يتناسب مع خطط الجلسات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ترتيب األدبيات بالقاعة لكل جلسة بما يتناسب مع خطط الجلسات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫توفير وسائل ومعينات التدريب المطلوبة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االحتفاظ بنسخة من كل أدبية يتم توزيعها لتكوين ملف تدريبي متكامل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫استالم تلخيص وتقييم كل يوم تدريبي وطباعته وتصويره لتوزيعه على المشتركين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التخطيط ألي زيارات ميدانية أو ترفيهية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تسجيل المصروفات اليومية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التحضير لليوم التدريبي التالي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تجهيز وطباعة الشهادات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االحتياجات التدريبية بعد التدريب‪:‬‬

‫توزيع أسماء المتدربين والمدربين وعناوينهم لزيادة التعارف والتنسيق والتعاون فيما بينهم‬ ‫‪‬‬

‫مستقبالً‪.‬‬
‫نقل الوسائل التدريبية لجهة التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫دفع تكاليف التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
‫ثانيـاً‪ :‬تنظيم التــدريب‬
‫كون األفراد الذين‬
‫إن الشكل الذي يبدأ به التدريب يحدد النمط الذي سيسير عليه فمن خالل الجلسة األولى ّي ِّ‬
‫ال يعرف ون بعضهم االنطباع األولي سواء ك ان س لبياً أو إيجابي اًَ‪ ،‬سيكونون حساسين لبعض الموض وعات‬
‫مثل المكان‪ ،‬المدرب‪ ،‬مواد التدريب‪ ،‬عملية التدريب المتوقعة‪ .‬عدم إعطاء االهتمام الكافي لهذه المرحلة‬
‫من الت دريب قد ي ِّ‬
‫ؤدي إلى ارتف اع الت وتر والقلق واالنطب اع الخ اطئ ومن ثم يش جع على االنس حاب المبكر‬
‫من الدورة التدريبية‪.‬‬
‫وبالمث ل‪ ،‬ف إن الطريقة ال تي يمكن بها ت ُّ‬
‫ذكر أو نس يان ال دورة التدريبية يعتمد على الطريقة ال تي تختتم به ا‪،‬‬
‫األسبوع األخير أو اليوم األخير أو الجلسة األخيرة تعطي االنطباع األخير للمشارك حول الدورة التدريبية‬
‫إما أن تؤكد أو تبدل شعورهم تجاه الدورة التدريبية‪ .‬لذلك فإن اختتام الدورة التدريبية يتطلب قدراً كبيراً‬
‫من االهتم ام ش أنه ش أن افتت اح ال دورة التدريبية أنه يس اهم بش كل كب ير في الفاعلية الكلية لل دورة التدريبي ة‪.‬‬
‫لكن حتى وإ ن تم التخطيط والتنفيذ للبداية والنهاية بشكل مناسب‪ ،‬فإنه من الممكن‪ ،‬في أي مرحلة أن تذهب‬
‫األمور في االتجاه الخاطئ أو غير المناسب على األقل‪ ،‬لذلك فإن القدرة على معالجة هذه االنحرافات لها‬
‫نفس الدرجة من األهمية في إدارة التدريب‪.‬‬
‫نستعرض هنا عملية تنظيم التدريب في مراحله الثالث (بداية‪ ،‬أثناء‪ ،‬وبعد التدريب)‪:‬‬
‫في بداية التدريب‪:‬‬
‫يب دأ المش اركون ال دورة التدريبية بالعديد من األس ئلة في أذه انهم‪ ،‬بعض ه ذه األس ئلة هي متطلب ات عملية‬
‫ح ول كيفية تنظيم وإ دارة الت دريب (ط ول كل جلس ة‪ ،‬ف ترات الراح ة‪ ،‬ج دول األنش طة‪ ،‬طبيعة ال دورة)‪.‬‬
‫االعتب ارات األخرى تتف اوت ما بين من هم المدربون‪ ،‬والقلق من عدم معرفة اآلخرين‪ ،‬الشعور بالوح دة‪،‬‬
‫فقدان الثقة بالنفس‪ ...‬إلخ‪.‬‬
‫األم ور العملية واإلجرائية يمكن التعامل معها بش كل مباش ر‪ ،‬لكن معرفة أس باب قلق المت درب والتعامل‬
‫معها بالش كل المناسب يتطلب الكث ير من الثقة ب النفس وبعد النظر من ج انب الم درب‪ .‬على ك ٍل ف إن بداية‬
‫التدريب أكثر من مجرد تقديم البرنامج والبدء في تنفيذه‪.‬‬
‫تلميحات مفيدة‪:‬‬
‫عرف المشاركين ببعضهم البعض‪.‬‬
‫ّ‬ ‫‪‬‬

‫قدم الدورة التدريبية (نبذة مختصرة عن األهداف وطريقة التدريب)‪.‬‬

‫ّ‬ ‫‪‬‬

‫أشرح اإلجراءات اإلدارية (وضح الجدول الكلي والزمني للدورة‪ ،‬فترات الراحة‪ ،‬التجهيزات‪،‬‬ ‫‪‬‬

‫القاعات واألماكن المختلفة‪ ،‬الحمامات وأماكن الصالة)‪.‬‬

‫ال بد أن يشعر المشارك باالرتياح في الجلسة االفتتاحية‪.‬‬ ‫‪‬‬
 ‫أثناء التدريب‪:‬‬
‫هن اك بعض المش كالت ال تي تظهر أثن اء الت دريب‪ ،‬فمهما ك انت خ برة الم درب‪ ،‬ال بد من ح دوث بعض‬
‫األش ياء ال تي تجعل ال دورة ال تس ير كما هو مخطط له ا‪ .‬إذ أنه في بعض اللحظ ات ال بد أن يع تري‬
‫المشاركين نوع من عدم الرضا من القاعة‪ ،‬أو الملل وعدم الرغبة‪ ،‬مما يولد إحساساً بأن هناك شيء مفقود‬
‫لكنه غير معروف بعد ما هو؟ تحديد هذه اللحظات هي الخطوة األولى واختيار الطريقة األنسب لمعالجتها‬
‫هي الخطوة الثانية‪.‬‬

‫معالجة االنخفاضات‪:‬‬
‫االنخفاضات قد تحدث في أي لحظة ألي سبب من األسباب‪ ،‬قد تحدث لبعض األفراد أو لكل المشاركين‪،‬‬
‫قد يكون لها أسباب هامشية أو هامة‪ ،‬أياً كان السبب فإن لهذه االنخفاضات آثار هامة‪.‬‬
‫الشعور باالنخفاض من قبل المتدرب‪:‬‬
‫مهما كانت المشكلة‪ ،‬قد يشعر المشاركون بالقلق‪ ،‬الغضب‪ ،‬الملل أو عدم الفائدة أو قد يخرجون من اإلطار‬
‫ويبدءون بالسرحان عبر النافذة‪.‬‬
‫الشعور باالنخفاض من قبل المدرب‪:‬‬
‫عندما يحس المدرب بملل المشاركين أو بعضهم فإنه يشعر بالسخط وعدم الرضا‪ .‬يتحول االنخفاض إلى‬
‫عائق للتعلم إذا تم تجاهله بواسطة المجموعة‪ .‬اإلحساس السلبي يبعد المشارك ويشغله عن المهام وعمليات‬
‫التعلم لذلك فمن األفضل معالجة هذه االنخفاضات بأسرع ما يمكن‪ .‬هناك ال بد من التذكير بأن حدوث ه;;ذه‬
‫االنخفاضات ليس بأي ح ال تقصيراً من المت درب‪ ،‬لكن المهارة الحقيقية للمدرب هي التعرف على وجود‬
‫هذه االنخفاضات والقيام بعمل إيجابي تجاهها‪.‬‬
‫ماذا تفعل تجاه االنخفاضات‪:‬‬
‫تجاهلها ‪ :‬قد يؤدي هذا إلى ذهابها أو اختفائها وفي كال الحالتين أنت لم تتعرف على المشكلة ولم‬ ‫‪‬‬

‫تحلها‪.‬‬
‫إنهاء الجلسة مبكراً لفترة الراحة أو الغذاء‪ :‬هذا قد يكون فعالً إذا كان المتدربون فقط متعبون‬ ‫‪‬‬

‫من العمل المتواصل أو أن الكراسي أصبحت غير مريحة‪ ،‬لكنك ال تستطيع التأكد عن ماهية‬
‫المشكلة لذلك يظل احتمال حدوثها مرة أخرى قائماً‪.‬‬
‫أعط المتدربين تمريناً ما للقيام به‪ :‬هذا يعطيك فرصة لمتابعة عملية التعلم‪ .‬لكن إذا لم يقم‬ ‫‪‬‬

‫المشاركون بأداء العمل بالمستوى المطلوب‪ ،‬لن يكون بإمكانك معرفة السبب‪ ،‬باإلضافة إلى أن‬
‫التمارين أحياناً ال تعطي المتدربين القصة الطالعك عما يشعرون به‪.‬‬
‫انتقل إلى نشاط آخر مختلف تماماً‪ :‬إذا كان سبب االنخفاض هو اختالط األمر أو عدم المقدرة‬ ‫‪‬‬

‫على الفهم فإن هذا األمر سيعالج المشكلة‪ .‬وبالمثل فإن اللعبة أو التغيير من العمل في مجموعات‬
‫كبيرة إلى مجموعات صغيرة قد يؤدي إلى الشعور بالراحة‪.‬‬
‫بادر بمراجعة محتوى التدريب‪ :‬من األفضل عند إجراء ذلك منح المشاركين فرصة للتعبير عن‬ ‫‪‬‬

‫مشاعرهم وأفكارهم حول التدريب‪ ،‬محاسن هذا األمر هو أنه يوضح ابتداء ذلك بأن تقول يبدو‬
‫أننا سنسير بطيئاً بعض الشيء هذا اليوم وعندي إحساس بأن بعضنا غير سعيد بعض الشيء في‬
‫هذه اللحظة‪ ،‬ربما ألن الموضوع األخير كان طويالً بعض الشيء‪ ،‬ما هو شعوركم تجاه ما كنا‬
‫نفعله؟ مثل هذه األسلوب يتطلب من المدرب ليس فقط تأجيل األحكام بل أن يكون مهيئاً لقبول‬
‫المالحظات الحرجة أيضاً‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫عند اختتام التدريب‪:‬‬
‫الجلسة الختامية تعطي فرصة إلنه اء الت دريب‪ ،‬إذا لم يتم إنه اء ال دورة التدريبية بالش كل المناسب ف إن‬
‫المتدربين سيغادرون الدورة بإحساس غير مريح َّ‬
‫كأن التدريب لم يكتمل‪ ،‬إنهاء التدريب قد يأخذ واحد أو‬
‫أكثر من هذه األشكال ‪.‬‬
‫أ) نش;;اط خت;;امي‪ :‬يتم التفك ير في نش اط يم ّكن المش اركين من تط بيق المع ارف والمه ارات ال تي تعلموها‬
‫خالل الدورة التدريبية‪.‬‬
‫ب) تقييم نهائي‪ :‬يتم تقييم الدورة بناء على توقعات المشاركين وأهداف الدورة‪ ،‬إذا تم التقييم بال فد أن تتم‬
‫مناقشة النتائج‪.‬‬
‫ج) تقييم الدورة‪ :‬الهدف من تقييم الدورة هو تقييم ردود فعل المشاركين تجاه الدورة التدريبية‪ .‬وهو أمر‬
‫هام لمعالجة األخطاء وتحسين األداء مستقبالً‪.‬‬

‫‪ ‬‬
‫بيئة التدريب‪:‬‬
‫‪ -1‬تجهيزات قاعة التدريب‪:‬‬
‫ال يب دو تجه يز قاعة الت دريب موض وعاً ذو أهمية بالغة في مب دأ األم ر‪ ،‬ولمعظم الم دربين‪ ،‬خاصة ال ذين‬
‫يعمل ون في ال دورات التدريبية القص يرة والمكثـفة‪ ،‬حيث تك ون البيئة الطبيعية لمك ان الت دريب أما غ ير‬
‫معروفة أو أحد المعوقات المؤكدة‪.‬‬
‫وع ادة ما يك ون االنش غال بتجه يز م واد الت دريب وهو األمر ال ذي يحتل قمة اهتمام ات الم درب دون أي‬
‫اعتب ار لتهيئة المك ان ال ذي س يتم فيه تق ديم ه ذه الم واد التدريبية إال أنه من الض روري بمك ان إعط اء الق در‬
‫الكافي من االهتمام بهذا األمر ألن نجاح التدريب إلى حد كبير مرهون بتوفير البيئة المناسبة بغض النظر‬
‫عن مواد التدريب المستخدمة‪.‬‬
 ‫‪-2‬أهم االعتبارات في تجهيز واختيار مكان التدريب‪:‬‬
‫عالقة المتدربين ببعضهم البعض وبالمدرب (شكل الجلوس‪ ،‬المسافات‪ ،‬اتصال النظر)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الجو العام (المساحة‪ ،‬النظام‪ ،‬التهوية‪ ،‬الهدوء)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التجهيزات (ماء الشرب‪ ،‬مقاعد‪ ،‬مكان لفترات الراحة)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫األجهزة والمعدات (اإلضاءة‪ ،‬المعينات التدريبية‪ ،‬المراوح‪ ،‬مكيفات الهواء أو الدفايات‪،‬‬ ‫‪‬‬

‫التوصيالت الكهربائية)‪.‬‬
‫‪ -3‬العوامل; التي توضع في االعتبار عن اختيار وتجهيز قاعة التدريب‪:‬‬
‫تصميم الكراسي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المظهر العام المريح‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التهوية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الرؤية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫السماع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مواقع الحمامات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫سالل المهمالت‪ /‬طفايات السجائر‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪-4‬أشياء يجب مراعاتها في تجهيز واختيار مكان التدريب‪:‬‬

‫تجنب الديكور الصارخ الذي يؤثر على تركيز المتدرب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المعدات كالسبورات الورقية يجب أن تكون متحركة أو باإلمكان تغطيتها عندما ال تكون قيد‬ ‫‪‬‬

‫االستعمال‪.‬‬
‫يجب أن تكون شكل الجلسة يتيح أكبر قدر من اتصال النظر بين المشاركين ورؤية جيدة للمعينات‬ ‫‪‬‬

‫التدريبية المستخدمة‪.‬‬
 ‫يجب أن تكون مساحة الغرفة ونوع األثاث بالصورة التي تعطي القدر الكافي من المرونة في‬ ‫‪‬‬

‫التشكيل وتوفير الفراغات‪.‬‬

‫ال بد من وجود ملحقات كغرفة للراحة أو لتخزين مواد التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مواصفات المقاعد تشمل االرتفاع‪ ،‬زاوية الميل‪ ،‬راحة األيدي‪ ،‬الحركة دون إزعاج‪ ،‬ونوع التجليد‬ ‫‪‬‬

‫المناسب‪.‬‬
‫التهوية ودرجة الحرارة يجب أن يتم التحكم فيها الستيعاب أكبر عدد ممكن من الناس داخل‬ ‫‪‬‬

‫القاعة‪.‬‬
‫أجهزة العرض والتلفزيونات يجب أن تتناسب مع حجم الغرفة مع وجود آلية للتحكم في اإلضاءة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫األشياء اإلضافية كالساعات‪ ،‬الفتة عنوان الدورة على المدخل يجب أن يتم توفيرها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مستوى الضوضاء يجب أن يكون محدداً ويمكن التحكم فيه‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪-5‬شكل جلوس المتدربين‪:‬‬

‫ترتيبات الجلوس ذات أهمية كبيرة في التدريب حيث أن شكل وضع األثاث بالقاعة يعطي المتدربين إش ارة‬
‫مبك رة ح ول طبيعة ال دورة التدريبية وي ؤثر على توقع اتهم له ا‪ .‬وبش كل ع ام ف إن ترتيب ات الجل وس تعتمد‬
‫على‪:‬‬
‫شكل ومساحة قاعة التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عدد المشاركين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫نوع األنشطة التدريبية المقدمة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫طبيعة التدريب ودور المدرب فيه‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تنظيم شكل جلوس المتدربين‬

‫ما هي أهمية شكل جلوس المتدربين في عملية التدريب؟‬
‫شكل الجلوس له عالقة بطريقة ‪ /‬أسلوب التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫شكل الجلوس له عالقة باإلمكانات المتوفرة (المساحة‪ /‬عدد المقاعد‪ /‬الطاوالت)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫شكل الجلوس له عالقة باالتصال والتواصل بين المشاركين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫شكل الجلوس له عالقة بثقافة وعادات المجتمع (ذكور وإ ناث)‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫شكل الجلوس له عالقة بقدرة المدرب على إدارة التدريب‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫شكل الجلوس له عالقة بعدد المشاركين‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬‬
 ‫األشكال الشائعة للجلوس في التدريب‬
‫‪ -1‬شكل المجموعات الصغيرة‪:‬‬
‫يس مح بتفاعل جيد بين أعض اء المجموعة الص غيرة فقط ويح رم أعض اء المجموعة الواح دة من االتص ال‬
‫والتواصل مع المجموعات األخرى ويحتاج لمساحة كبيرة‪.‬‬

‫‪-2‬الشكل نصف الحلقي‪:‬‬

‫يسمح للمدرب باالتصال مع من يريد ولكن فرص االتصال بين المدربين ضعيفة‪.‬‬

‫‪-3‬الشكل البيضاوي‪:‬‬
‫ويح رم‬
‫ال ي وفر الحد المطل وب من االتص ال الفعَّال بين المت دربين ف البعض ينعم باتص ال جيد مع البعض ُ‬
‫البعض اآلخر من ذلك‪.‬‬
 ‫‪-4‬شكل حرف ‪: U‬‬
‫شائع جداً وفرص االتصال فيه ليست كافية حيث تنشط بين مشاركين وتضعف بين آخرين ويتطلب مساحة‬
‫كافية كضمان لسهولة الحركة‪ ،‬وللتغلب على هذه المشاكل تزال الطاوالت‪.‬‬

‫‪ -5‬شكل المربع‪:‬‬
‫االتص ال ض عيف نوع اً ما من حيث الفاعلية ويك ون قوي اً بين الم درب والمت درب ال ذي يليه في االتج اهين‬
‫ولكنه ضعيف بين المتدربين المتقابلين خاصة إذا كانت المسافة كبيرة‪.‬‬

‫‪-6‬الشكل الدائري‪:‬‬
‫من أقوى األشكال فاعلية في االتصال على مستوى المجموعة التدريبية ويستخدم يشكل واسع في التدريب‬
‫بالمشاركة‪.‬‬

‫‪-7‬الشكل المصفوف‪:‬‬
‫من األشكال التقليدية التي تستخدم في البرامج التدريبية المرتكزة على تقديم المعلومات كالمحاضرات‪.‬‬
 ‫‪-8‬الشكل الموازي‪:‬‬
‫يستخدم على نطاق المجموعات الصغيرة واالتصال فيه ضعيف بين المتدربين وقوي مع المدرب‪.‬‬

‫‪-9‬شكل المدرج‪:‬‬
‫شكل شائع مع الجماعات المتوسطة والكبيرة العدد وال تسمح باتصال فعَّال بين المتدربين‪.‬‬

‫‪-10‬الجلوس الحر‪:‬‬
‫ويس تخدم في المهم ات الفردية وال تي تس تلزم وج ود مس افة معينة بين‬
‫االتص ال ض عيف بين المت دربين ُ‬
‫متدرب وآخر (االمتحانات)‪.‬‬
 ‫‪-11‬شكل عظم السمكة‪:‬‬
‫االتصال قوي بين أفراد المجموعة الواحدة وجيد نسبياً بين المجموعات ويتيح حرية الحركة داخل القاعة‬
‫وتشكيل مجموعات العمل في سهولة ويسر‪.‬‬

‫‪ ‬‬
‫مواد التدريب و العون الفني‬
‫بغ رض تط وير و تنمية مه ارات و ق درات المجتمع ات المحلية و جمعياتها التنموية في اإلدارة و اإلدارة‬
‫المالية و الجوانب الفنية األخرى‪ ,‬قام برنامج تنمية المجتمعات المحلية بتنفيذ مجموعة من أنشطة التدريب‬
‫و بناء القدرات‪ ,‬و اختيار ميداني و إنتاج لسلسلتين من مواد التدريب و العون الفني على النحو التالي‪:‬‬
‫سلسلة دليل الممارس التنموي‪:‬‬
‫تهدف هذه السلسلة إلى تزويد الممارسين التنمويين بموجه عملي لتنفيذ أنشطة تنمية المجتمعات المحلية‪.‬‬
‫سلسلة دليل المدرب‪:‬‬
‫ته دف ه ذه السلس لة إلى تزويد الم دربين بموجه ات و محتوي ات و أس اليب تمكنهم من تخطيط و تنفيذ و‬
‫متابعة و تنظيم األنشطة التدريبية في الموضوعات المتعلقة بتنمية المجتمعات المحلية‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫إصدارات البرنامج‪:‬‬
‫أوال ‪ -‬سلسلة دليل الممارس التنموي‬
‫اإلصدار األول ‪ :‬دليل الممارس التنموي في تقييم الوضع و التخطيط بالمشاركة‪.‬‬
‫اإلصدار الثاني ‪ :‬دليل الممارس التنموي في تكوين و إدارة الجمعيات الطوعية‪.‬‬
‫اإلصدار الثالث ‪ :‬دليل الممارس التنموي في الترويج و تكوين المجموعات‪.‬‬
‫اإلصدار الرابع ‪ :‬دليل الممارس التنموي في إدارة القروض‪.‬‬
‫اإلصدار الخامس‪ :‬دليل الممارس التنموي في النوع و التنمية‪.‬‬
‫اإلصدار السادس‪ :‬دليل الممارس التنموي في إعداد و إدارة المشروعات الصغيرة‪.‬‬
 ‫اإلصدار السابع ‪ :‬دليل الممارس التنموي في المتهبعة و التقييم بالمشاركة‪.‬‬
‫اإلصدار الثامن ‪ :‬دليل الممارس التنموي في أساليب اإلرشاد و تحريك المجتمعات‪.‬‬
‫اإلصدار التاسع ‪ :‬دليل الممارس التنموي في تصميم المشروعات و إعداد مقترحات التمويل‪.‬‬
‫اإلصدار العاشر ‪ :‬دليل الممارس التنموي في الحسابات و مسك الدفاتر‪.‬‬
‫ثانيا ‪ -‬إصدارات سلسلة دليل المدرب‬
‫اإلصدار األول ‪ :‬دليل المدرب في تنظيم األنشطة التدريبية‪.‬‬
‫اإلصدار الثاني ‪ :‬دليل المدرب في تدريب المدربين‪.‬‬
‫اإلصدار الثالث ‪ :‬دليل المدرب في المتابعة و التقييم‪.‬‬
‫اإلصدار الرابع ‪ :‬دليل المدرب في النوع و التنمية‪.‬‬
‫اإلصدار الخامس‪ :‬دليل المدرب في إعداد و إدارة المشروعات الصغيرة‪.‬‬
‫اإلصدار السادس‪ :‬دليل المدرب في إدارة القروض‪.‬‬
‫اإلصدار السابع ‪ :‬دليل المدرب في أساليب اإلرشاد و تحريك المجتمعات‪.‬‬
‫اإلصدار الثامن ‪ :‬دليل المدرب في تقييم الوضع و التخطيط بالمشاركة‪.‬‬
‫اإلصدار التاسع ‪ :‬دليل المدرب في تصميم المشروعات و إعداد مقترحات التمويل‪.‬‬
‫اإلصدار العاشر ‪ :‬دليل المدرب قي الحسابات و مسك الدفاتر‪.‬‬
‫اإلصدار الحادي عشر ‪ :‬دليل المدرب في الترويج و تكوين المجموعات‪.‬‬
‫اإلصدار الثاني عشر ‪ :‬دليل المدرب في تكوين و إدارة الجمعيات الطوعية‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫للحصول على نسخ من هذه اإلصدارات يرجى االتصال ب‪:‬‬
‫برنامج تنمية المجتمعات المحلية‬
‫مبنى رقم ‪ ,47‬شارع رقم ‪ 22‬المتفرع من شارع الستين الجنوبي‪.‬‬
‫ص‪.‬ب‪ 15382 .‬صنعاء ‪ -‬الجمهورية اليمنية‪.‬‬
‫تلفون‪ +)967( 1440366 :‬فاكس ‪+)967( 1 440367‬‬
‫بريد الكتروني‪ - regdev@y.net.ye :‬موقع البرنامج على شبكة اإلنترنت‪www.cbrdp- :‬‬
‫‪yemen.org‬‬
‫‪ ‬‬