Bigaj Prawo Do Urlopu Wypoczynkowego 2014

UNIWERSYTET JAGIELLOŃSKI
WYDZIAŁ PRAWA I ADMINISTRACJI
MGR ANDRZEJ BIGAJ
PRAWO DO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO
Praca doktorska napisana

w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej
Uniwersytetu Jagiellońskiego
pod kierunkiem
dr hab. Leszka Mitrusa
KRAKÓW 2014
Spis treści
Wykaz skrótów ........................................................................................................................... 6

Wprowadzenie ............................................................................................................................ 8
Rozdział I. Rodzaje urlopów pracowniczych ....................................................................... 12
1. Uwagi wprowadzające ...................................................................................................... 12

2. Stosunek pracy jako zobowiązanie o charakterze trwałym .............................................. 14
3. Wyłączenia obowiązku świadczenia pracy ...................................................................... 22
3.1 Urlop bezpłatny........................................................................................................... 22
3.2 Urlopy związane z rodzicielstwem ............................................................................. 26
3.3 Urlop szkoleniowy ...................................................................................................... 29
3.4 Urlop dla poratowania zdrowia................................................................................... 30
3.5 Urlopy okolicznościowe ............................................................................................. 32
3.6 Urlop wypoczynkowy ................................................................................................. 33
4. Podsumowanie .................................................................................................................. 34
Rozdział II. Urlop wypoczynkowy w kontekście prawa do wypoczynku.......................... 36

2. Charakter prawa do wypoczynku ..................................................................................... 38
3. Prawo do wypoczynku w świetle prawa międzynarodowego i europejskiego................. 43
3.1. Prawo do wypoczynku w systemie Organizacji Narodów Zjednoczonych ............... 43
3.2. Prawo do wypoczynku w systemie Międzynarodowej Organizacji Pracy ................ 45
3.3. Prawo do wypoczynku w systemie Rady Europy ...................................................... 52
3.4. Prawo do wypoczynku w systemie Unii Europejskiej............................................... 54
4. Podsumowanie .................................................................................................................. 58
2
Rozdział III. Rozwój polskich regulacji dotyczących urlopu wypoczynkowego .............. 61

2. Okres międzywojenny ...................................................................................................... 64
2.1. Stan prawny po odzyskaniu niepodległości ............................................................... 64
2.2. Ustawa o urlopach dla pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu.............. 65
3. Okres po II Wojnie Światowej ......................................................................................... 75
4. Kodyfikacja prawa pracy .................................................................................................. 80
4.1. Ogólna charakterystyka ............................................................................................. 80
4.2. Standardy kodeksowe dotyczące urlopu wypoczynkowego ...................................... 82
5. Tendencje rozwojowe regulacji urlopowych po 1989 r. .................................................. 87
6. Podsumowanie .................................................................................................................. 90
Rozdział IV. Charakter prawny urlopu wypoczynkowego ................................................ 93

2. Urlop wypoczynkowy w ujęciu teoretyczno-prawnym .................................................... 94
2.1. Teoria darowizny ....................................................................................................... 95
2.2. Teoria prawa idealnego .............................................................................................. 96
2.3. Teoria pieczy.............................................................................................................. 98
2.4. Teoria odpłaty .......................................................................................................... 100
2.5. Teoria świadczenia społecznego .............................................................................. 102
3. Zasady prawa urlopowego .............................................................................................. 103
3.1. Zasada cykliczności ................................................................................................. 105
3.2. Zasada ciągłości ....................................................................................................... 108
3.3. Zasada odpłatności ................................................................................................... 109
3.4. Zasada wykorzystania urlopu w naturze .................................................................. 110
3.5. Zasada niezbywalności ............................................................................................ 113
4. Podsumowanie ................................................................................................................ 114
3
Rozdział V. Prawo podmiotowe do urlopu wypoczynkowego.......................................... 117
1. Uwagi wprowadzające .................................................................................................... 117

2. Pojęcie i charakter podmiotowego prawa do urlopu wypoczynkowego ........................ 119
2.1. Uprawnienia roszczeniowe i nieroszczeniowe ........................................................ 123
2.2. Uprawnienia majątkowe i niemajątkowe ................................................................. 127
2.3. Uprawnienia czynne i zakazowe.............................................................................. 129
3. Podsumowanie ................................................................................................................ 130
Rozdział VI. Osoby uprawnione do urlopu wypoczynkowego ......................................... 133

2. Pracownicy ..................................................................................................................... 134
3. Osoby zatrudnione niepracowniczo ................................................................................ 141
4. Podsumowanie ................................................................................................................ 148
Rozdział VII. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego .............................................. 152

2. Staż pracy jako przesłanka nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego ....................... 153
3. Nabycie prawa do pierwszego urlopu............................................................................. 156
4. Nabycie prawa do kolejnego urlopu ............................................................................... 163
5. Podsumowanie ................................................................................................................ 164
Rozdział VIII. Wymiar urlopu wypoczynkowego ............................................................. 167

2. Czynniki decydujące o wymiarze urlopu wypoczynkowego ......................................... 168
2.1. Staż pracy ................................................................................................................. 169
2.2. Wymiar czasu pracy................................................................................................. 174
3. Urlop proporcjonalny...................................................................................................... 176
4
4. Urlop uzupełniający ........................................................................................................ 181
5. Rozszerzony wymiar urlopu wypoczynkowego ............................................................. 182
6. Podsumowanie ................................................................................................................ 186
Rozdział IX. Udzielenie urlopu wypoczynkowego ............................................................ 190

2. Zagadnienia terminologiczne.......................................................................................... 193
3. Planowanie urlopów ....................................................................................................... 198
4. Przesunięcie urlopu ......................................................................................................... 209
5. Udzielenie urlopu na żądanie.......................................................................................... 213
6. Udzielenie urlopu w okresie wypowiedzenia ................................................................. 219
7. Udzielenie urlopu pracownikowi tymczasowemu .......................................................... 223
8. Podsumowanie ................................................................................................................ 227
Rozdział X. Sytuacja prawna pracownika w czasie urlopu wypoczynkowego ............... 234

2. Świadczenia pieniężne na rzecz pracownika .................................................................. 236
2.1. Wynagrodzenie urlopowe ........................................................................................ 236
2.2. Dofinansowanie wypoczynku pracowniczego ......................................................... 245
3. Stabilizacja stosunku pracy............................................................................................. 250
3.1. Zakaz rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem ........................................ 250
3.2. Zakaz dokonania wypowiedzenia zmieniającego .................................................... 260
4. Odwołanie pracownika z urlopu ..................................................................................... 263
5. Podsumowanie ................................................................................................................... 269
XI. Wnioski końcowe ........................................................................................................... 274
Bibliografia............................................................................................................................. 284
Wykaz aktów prawnych ......................................................................................................... 301
Wykaz orzecznictwa .............................................................................................................. 307
5
Wykaz skrótów
Akty prawne
EKS Europejska Karta Społeczna z 18.10.1961 r., Dz.U. 1999, Nr 8, poz. 67.
k.c. Ustawa z 23.04.1964 r. Kodeks cywilny, Dz. U. z 1964 r., Nr 16, poz. 93, ze
zm.
k.k. Ustawa z 6.06.1997 r. Kodeks karny, Dz. U. z 1997 r., Nr 88, poz. 553 ze zm.
k.k.s. Ustawa z 10.09.1999 r. Kodeks karny skarbowy, Dz. U. z 1999 r., Nr 83, poz.
930 ze zm.
k.n. Ustawa z 6.01.1982 r. Karta Nauczyciela, T. jedn. Dz. U. z 2014 r., poz. 191.
k.p. Ustawa z 26.06.1974 r. Kodeks pracy, Dz. U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 ze zm.
k.p.c. Ustawa z 17.11.1964 r. Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. z 1964 r., Nr
43, poz. 296 ze zm.
k.p.k. Ustawa z 6.06.1997 r. Kodeks postępowania karnego, Dz. U. z 1997 r., Nr 89,
poz. 555 ze zm.
k.w. Ustawa z 20.05.1971 r. Kodeks wykroczeń, Dz. U. z 1971 r., Nr 12, poz. 114.
k.z. Ustawa z 27.10.1933 r. Kodeks zobowiązań, Dz. U. z 1933 r., Nr 82, poz. 598.
p.u.n. Ustawa z 28.02.2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze, Dz. U. z 2003 r., Nr

60, poz. 535 ze zm.
u.z.p.t. Ustawa z 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Dz. U. z

2003 Nr 156, poz. 1608.
u.z.z. Ustawa z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych, Dz.U. z 1991 r., Nr 55, poz.
234, ze zm.
ZEKS Zrewidowana Europejska Karta Społeczna z 3.05.1996 r.
6
Czasopisma
Gł. Adw. Głos Adwokatury

MoP Monitor Prawniczy
MoPr Monitor Prawa Pracy
NP Nowe Prawo
PiP Państwo i Prawo
PiPr Pracodawca i Pracownik
PiZS Praca i Zabezpieczenie Społeczne
PPH Przegląd Prawa Handlowego
PS Przegląd Sejmowy
PZS Przegląd Zagadnień Socjalnych
RPEiS Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny
SP Służba Pracownicza
ZNUJ Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Jagiellońskiego
Zbiory promulgacyjne
OSA Orzecznictwo Sądów Apelacyjnych

OSN Orzeczenia Sądu Najwyższego
OSNAPiUS Orzecznictwo Sądu Najwyższego. Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych
OSNCP Orzecznictwo Sądu Najwyższego –Izba Cywilna/Pracy
OSNP Orzecznictwo Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Sądu Najwyższego
OSPiKA Orzecznictwo Sądów Polskich i Komisji Arbitrażowych
OTK ZU Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego. Zbiór Urzędowy
PUS Przegląd Ubezpieczeń Społecznych
Zb. Urz. Zbiór Urzędowy
7
Wprowadzenie
Regeneracja sił fizycznych i psychicznych jest podstawową potrzebą fizjologiczną

ludzkiego organizmu. Nabiera ona szczególnego znaczenia w tych sferach społecznego
funkcjonowania jednostki, w których człowiek poddawany jest eksploatacji w dłuższych
odcinkach czasu. Jeżeli zjawisko to pojawia się w dziedzinach będących przedmiotem
zainteresowania prawa, to przestaje mieć ono wymiar wyłącznie ontologiczny. Zachodzi
wówczas konieczność wprowadzania rozwiązań prawnych, które stworzą dla pracownika
przestrzeń wolną od obciążeń celem umożliwienia efektywnego wypoczynku. Założenie to
jest głęboko zakorzenione w kręgu kultury europejskiej 1.
Zjawiskiem poddanym regulacji prawnej jest praca człowieka. Pojęcie to oznacza

aktywność ludzką o charakterze ciągłym, nastawioną na realizację celu, który wykazuje
pewien stopień społecznej doniosłości. Świadczenie pracy o charakterze zarobkowym w
warunkach społecznej gospodarki rynkowej wiąże się z szeregiem zagrożeń. Człowiek
poddany jest presji rynku, którego uczestnicy dążą do osiągnięcia ekonomicznego sukcesu w
warunkach konkurencji. Elementem tego procesu jest zawieranie umów obligacyjnych, w
ramach których zachodzi pokusa obciążania jednostek obowiązkami, których wymiar
ilościowy stawia pod znakiem zapytania ochronę zdrowia oraz prawidłowe funkcjonowanie w
życiu społecznym i rodzinnym. Tendencje te zostały zauważone przez społeczność
międzynarodową i ustawodawcę polskiego już w pierwszej połowie XX w. Od tego okresu
trwa ewolucja standardów prawnych służących zapewnieniu wypoczynku, jako wartości
związanej z ideą godności ludzkiej.
Celem niniejszej rozprawy jest analiza charakteru prawnego urlopu wypoczynkowego.

Instytucja ta jest jednym z elementów szerzej ujętego prawa do wypoczynku. Jej założeniem
jest umożliwienie pracownikowi regeneracji sił w dłuższej perspektywie świadczenia pracy.
Rozwój polskiego prawa urlopowego rozciąga się na okres od 1918 r. do czasów
współczesnych. Dzisiejszy stan prawny jest wynikiem ewolucji rozwiązań, które pojawiały
się w różniących się między sobą realiach ustrojowych, gospodarczych i społecznych.
1
O doniosłości czasu wolnego wypowiadał się Arystoteles. Uznawał go za przestrzeń w której realizują się
wartości humanistyczne. W Etyce nikomachejskiej pisał, że „wolny czas nie jest końcem pracy; to praca jest
końcem wolnego czasu, który winien być poświęcony sztuce, nauce, a nade wszystko filozofii. W wizjach
Thomasa More’a i Campanelli czas wolny był warunkiem szczęścia jednostki w życiu społecznym. Podobnego
zdania był Denis Diderot który zwracał uwagę, że „historia wolnego czasu jest najważniejszą częścią naszego
życia”, zob. G. Toti, Czas wolny, Warszawa 1963, s. 5-12.
8
Uprawnione zatem wydają się pytania, jaki jest obecnie charakter prawa do urlopu, jaka jest
podstawa aksjologiczna współczesnych regulacji oraz jak należy ocenić aktualne rozwiązania
z punktu widzenia wymogów cywilizacyjnych i skuteczności w praktyce stosowania prawa.
Wybór tematu niniejszej rozprawy wynika z faktu, że w aktualnej polskiej doktrynie

prawa pracy brakuje publikacji monograficznej, której przedmiotem byłaby pogłębiona
analiza teoretyczna instytucji urlopu wypoczynkowego. Na rynku wydawniczym istnieje
szereg opracowań na temat omawianej instytucji, ale z reguły dotyczą one wybranych
szczegółowych kwestii prawa urlopowego, mają charakter komentarzowy lub są adresowane
do praktyków. Wyjątkiem jest publikacja J. Logi pt. Urlopy wypoczynkowe, Łódź 1963 r.
Opracowanie to, mimo wysokich walorów naukowych, w dużej mierze straciło jednak
aktualność na skutek dynamicznych zmian jakie nastąpiły w prawie urlopowym od lat 60-tych
XX w. Uprawniona wydaje się zatem teza, że niniejsza dysertacja stanowi pierwszą od ponad
50 lat próbę monograficznego ujęcia problematyki urlopu wypoczynkowego.
Pogłębiona analiza omawianego zagadnienia wymagała uwzględnienia prawie 90

aktów normatywnych z zakresu polskiego, europejskiego, oraz międzynarodowego prawa
pracy. Próba opisu cech konstrukcyjnych oraz założeń aksjologicznych urlopu została przeze
mnie podjęta po analizie blisko 300 publikacji z zakresu prawa pracy oraz prawa cywilnego, a
także około 100 orzeczeń Sądu Najwyższego, Trybunału Konstytucyjnego, Trybunału
Sprawiedliwości Unii Europejskiej oraz sądów apelacyjnych. Konfrontowanie poglądów
doktryny i orzecznictwa uważam za szczególnie cenne dla podjętego zamierzenia naukowego,
gdyż urlop wypoczynkowy jest złożoną konstrukcją teoretyczną o istotnej doniosłości
praktycznej.
W toku prowadzenia badań posługiwałem się przede wszystkim metodą formalno

dogmatyczną. Wyrażała się ona w wyjaśnianiu, klasyfikacji i systematyzacji przepisów.
Rozważania w tym zakresie prowadziłem z uwzględnieniem reguł logiki prawniczej. Metoda
ta nie ograniczała się jednak do językowych aspektów wykładni, wzbogacona była bowiem
elementami metody aksjologicznej. Jednym ze sformułowanych celów rozprawy jest
poszukiwanie wartości, które leżą u podstaw aktualnego ukształtowania instytucji urlopu
wypoczynkowego. W rozprawie pojawiła się ponadto metoda historyczna, w kontekście
rozważań nad ewolucją prawa urlopowego i ukazania zależności jego kształtu od realiów
ustrojowych państwa.
9
Struktura niniejszej dysertacji jest następująca. W pierwszej kolejności przedstawiam
charakter stosunku pracy, jako więzi prawnej o charakterze trwałym i ciągłym. W tym
kontekście prezentuję konstrukcję „wyłączeń obowiązku świadczenia pracy”. Wynika to z
faktu, że do kategorii tej zalicza się urlop wypoczynkowy, jest on jednak wyłączeniem
obowiązku świadczenia pracy o charakterze swoistym (rozdział I). W dalszej części omawiam
zagadnienie prawa do wypoczynku, ze szczególnym uwzględnieniem problematyki
urlopowej. Przedstawiam ją w kontekście rozwiązań prawa międzynarodowego i
europejskiego, oraz polskich standardów konstytucyjnych (rozdział II). Następnie przechodzę
do rozważań na temat historycznego rozwoju polskich regulacji z zakresu prawa urlopowego,
który został zapoczątkowany po odzyskaniu przez Polskę niepodległości i trwa do dnia
dzisiejszego (rozdział III).
Kolejne dwie części rozprawy mają charakter ściśle teoretyczny. W ramach rozdziału
IV przedstawiam teorie urlopu wypoczynkowego, które formułowano w doktrynie prawa
pracy w XX w. Powstawały one w kontekście różnorodnych systemów prawnych, co wymaga
oceny na ile są adekwatne w odniesieniu do aktualnych rozwiązań w prawie polskim. Istotne
miejsce w rozważaniach zajmuje ponadto przedstawienie zasad prawa urlopowego. Ich
katalog jest kanonem prawa pracy, należy jednak poddać go analizie z perspektywy dynamiki
zmian działu VII kodeksu pracy.
W rozdziale V podejmuję próbę wpisania instytucji urlopu w wypracowaną na gruncie

teorii i filozofii prawa konstrukcję prawa podmiotowego. Pojęcie to nie jest rozumiane
jednolicie. W związku z tym przedstawiam różne jego znaczenia i proponuję przeniesienie na
grunt nauki prawa pracy tego, które uważam za najlepiej oddające specyfikę prawa do
wypoczynku.
Rozdział VI obejmuje analizę kręgu osób, którym w obecnym stanie prawnym

przysługuje prawo do urlopu. Jest on w największej mierze tożsamy z zakresem
podmiotowym kodeksu pracy. Stan ten jest trudny do pogodzenia z aksjologią
wyartykułowaną w Konstytucji i aktach prawa międzynarodowego najwyższej rangi. W
Polsce istnieje bowiem możliwość świadczenia pracy w oparciu o tzw. zatrudnienie
niepracownicze. Wykazuje ono w wielu elementach podobieństwo do stosunku pracy, przy
czym nie gwarantuje porównywalnego prawa do wypoczynku. Pojawia się w związku z tym
pytanie o systemową dopuszczalność różnicowania standardów w odniesieniu do
pracowników i osób zatrudnionych niepracowniczo.
10
Ostatnie cztery rozdziały (VII, VIII, IX, X) mają charakter stricte dogmatyczny.
Analizuję w nich problematykę nabycia, wymiaru, udzielenia urlopu wypoczynkowego oraz
sytuacji prawnej osoby pozostającej na urlopie. Podejmuję próbę uporządkowania
terminologii oraz przedstawienia mechanizmów faktycznej realizacji norm, które w założeniu
mają chronić interesy obu stron stosunku pracy. W rozdziałach tych formułuję liczne wnioski
de lege ferenda w odniesieniu do regulacji, które w mojej opinii wymagają uchylenia lub
zmiany przez brak adekwatności do realiów współczesnego rynku pracy.
W rozdziale podsumowującym przedstawiam konkluzje dotyczące charakteru prawa

do urlopu wypoczynkowego, jego aksjologii oraz wyzwań przed jakimi staje ustawodawca.
Pozostaje mieć nadzieję, że będą one stanowiły skromny wkład w dyskusję na temat potrzeby
zmian standardów prawa pracy w odniesieniu do problematyki urlopowej.
W rozprawie uwzględniłem stan prawny na dzień 31 maja 2014 r.
11
Rozdział I
Rodzaje urlopów pracowniczych
1. Uwagi wprowadzające
2. Stosunek pracy jako zobowiązanie o charakterze trwałym.
3. Wyłączenia obowiązku świadczenia pracy.
3.1 Urlop bezpłatny.
3.2 Urlopy związane z rodzicielstwem.
3.3 Urlop szkoleniowy.
3.4 Urlop dla poratowania zdrowia.
3.5 Urlopy okolicznościowe.
3.6 Urlop wypoczynkowy.
4. Podsumowanie.
1. Uwagi wprowadzające.
Praca ludzka, rozumiana jako aktywność człowieka ukierunkowana na osiągnięcie

społecznie lub indywidualnie doniosłego celu, może być świadczona w oparciu o różnorodne
podstawy prawne. Stwierdzenie to znajduje w prawie prywatnym oparcie w art. 3531 k.c.
który stanowi, że strony mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego
treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom
współżycia społecznego.
Jeżeli ustawodawca decyduje się objąć jakąś formę świadczenia pracy regulacją
prawną to można mówić o powstaniu „reżimu zatrudnienia”. W systemie prawa polskiego
12
reżimów takich jest aktualnie pięć: zatrudnienie pracownicze, cywilnoprawne,
administracyjne, konstytucyjne oraz karne 1. Przedmiotem dalszych rozważań będzie
prezentacja założeń zatrudnienia o charakterze pracowniczym, w stopniu niezbędnym do
scharakteryzowania urlopu wypoczynkowego. Regulacje z tego zakresu zintegrowane są
wokół pojęcia „stosunku pracy” wprowadzonego w art. 22 § 1 k.p. Stosunek ten jest typem
zobowiązania stwarzającego więź prawną między pracodawcą a pracownikiem, przy czym
obowiązkiem tego drugiego jest świadczenie pracy o charakterze ciągłym. Ograniczone
możliwości organizmu ludzkiego sprawiają, że realizacja tego obowiązku nie może
przebiegać w sposób nieprzerwany. Istnieją ponadto sytuacje, w których wykonywanie
pracowniczego zobowiązania nie jest w danym momencie możliwe, ze względu na
konieczność realizacji innych celów. W związku z tym, w ramach zatrudnienia
pracowniczego ustawodawca wprowadza specyficzne rozwiązania, które na potrzeby
dalszych wywód określam jako „wyłączenia obowiązku świadczenia pracy”. Funkcjonują one
w języku prawnym i prawniczym pod nazwą „zwolnień” lub „urlopów”. Kategoria ta nie ma
jednolitego charakteru. W dalszej części przedstawiam sześć rodzajów wyłączeń: urlop
wypoczynkowy (pkt 3.1), urlop bezpłatny (pkt 3.2), urlopy związane z rodzicielstwem (pkt
3.3), urlop szkoleniowy (pkt 3.4), urlop dla poratowania zdrowia (3.5) oraz urlop
okolicznościowy (3.6). Katalog ten nie ma zamkniętego charakteru, dotyczy natomiast
instytucji najczęściej spotykanych w obrocie prawnym. Zestawienie wyłączeń obowiązku
świadczenia pracy pozwoli na wskazanie ich cech wspólnych, a zarazem przedstawienia w
tym kontekście odrębności konstrukcyjnej urlopu wypoczynkowego, którego dokładna
analiza prawna stanowi cel niniejszej dysertacji.
1
Zob. W Sanetra, Uwagi w kwestii zakresu podmiotowego kodeksu pracy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI
wieku. Księga jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, red. M. Matey, L. Nawacki, B. Wagner,
Warszawa 2002, s. 315.
13
2. Stosunek pracy jako zobowiązanie o charakterze trwałym.
Stosunek pracy jest centralną konstrukcją prawa prywatnego integrującą regulacje

prawne dotyczące zatrudnienia o charakterze pracowniczym 2. Obecnie dominuje pogląd, że
charakter stosunku pracy najlepiej opisuje „teoria zobowiązania”. Aktualna pozostaje
wypowiedź W. Szuberta który pisał przed laty, że „pogląd najszerzej u nas rozpowszechniony
oraz znajdujący oparcie w treści obowiązujących dotąd przepisów prawnych sprowadza się do
uznania stosunku pracy za zobowiązanie którego treścią jest pełnienie pracy za
wynagrodzeniem. Zgodnie z tym poglądem w stosunku pracy mamy do czynienia z
równorzędnością umawiających się podmiotów oraz z wzajemnością podstawowych
świadczeń, którymi rządzi zasada ekwiwalentu” 3. W związku z tym, analizując stosunek
pracy należy w pierwszej kolejności odwołać się do jednego z podstawowych pojęć prawnych
– zobowiązania. Charakteryzuje się je jako stosunek stwarzający więź, która ma charakter
prawny (vinculum iuris) 4. W ujęciu normatywnym zobowiązanie polega na tym, że wierzyciel
może żądać od dłużnika spełnienia świadczenia, a dłużnik powinien świadczenie spełnić (art.
353 § 1 k.c.). Norma ta nie odnosi się do jednorodnej klasy zjawisk społecznych.
Różnorodność motywacji i dążeń ludzkich zachowań nie pozwala na skatalogowanie celów
nawiązywania tych stosunków. Niewątpliwie jednak konstrukcja zobowiązania tworzy
najogólniejsze ramy prawne dla społecznego zjawiska świadczenia pracy przez człowieka na
rzecz innego podmiotu. Powstaje zatem problem jak na tle szerokiej definicji „zobowiązania”
scharakteryzować stosunek pracy.
Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy

określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, oraz w miejscu i czasie
wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za
wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.). Znaczenie omawianego pojęcia jest przedmiotem
2
Według W. Jaśkiewicza „stosunki pracy stanowią rdzeń przedmiotu prawa pracy (…)”, zob. W. Jaśkiewicz,
Cz. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1985, s. 14; T. Zieliński uważa, że
„przedmiotem prawa pracy jest regulacja stosunków pracy oraz stosunków, które ze stosunkami pracy pozostają
w ścisłym związku bądź są ich dalszym następstwem”, zob. T. Zieliński, Zarys wykładu prawa pracy. Część
ogólna, Katowice 1979, s. 29; Tenże, Prawo pracy. Zarys systemu, t. I, Warszawa 1986, s. 19; W opinii M.
Święcickiego „przedmiotem prawa pracy są normy regulujące stosunki społeczne pracy podporządkowanej oraz
inne stosunki społeczne życiowo związane z jej występowaniem”, zob. Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki,
Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa 1957, s. _
3
W. Szubert, O charakterze prawnym stosunku pracy, PiZS, nr 7, 1964 r., s. 82.
4
W. Czachórski, A. Brzozowski, M. Safjan, E. Skowrońska-Bocian, Zobowiązania. Zarys wykładu, Warszawa
2004, s. 49; w starszym piśmiennictwie zob. np. A. Klein, Elementy zobowiązaniowego stosunku prawnego,
Wrocław 1964 r.
14
obszernego orzecznictwa. Przykładowo, Sąd Najwyższy w wyroku z 7 października 2009 r. 5
w wyczerpujący sposób wyjaśnił, że „stosunek pracy jest dobrowolnym stosunkiem prawnym
o charakterze zobowiązaniowym, zachodzącym między dwoma podmiotami, z których jeden,
zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający
się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pracę
określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca
zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem” 6. Według W. Szuberta „w celu uwydatnienia
odrębności stosunek pracy bywa nazywany stosunkiem zobowiązaniowym prawa pracy (w
przeciwstawieniu do stosunków zobowiązaniowych prawa cywilnego)” 7.
W nowszym piśmiennictwie rozbudowaną analizę charakteru prawnego omawianej

konstrukcji przeprowadził J. Stelina. Autor stwierdził, że „stosunek pracy jest relacją
dwustronną, w skład której wchodzą dwa podstawowe zobowiązania wzajemne: pracownika –
do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem
oraz w miejscu i czasie przezeń wyznaczonym i pracodawcy – do zatrudniania pracownika i
świadczenia na jego rzecz wynagrodzenia. Treść stosunku pracy nie ogranicza się tylko do
wymienionych obowiązków i uprawnień jego stron, ponieważ uzupełniona być musi także o
wiele uprawnień i obowiązków, które wynikają z czynności prawnej nawiązującej ten
stosunek, ustawy, zasad współżycia społecznego i ustalonych zwyczajów (56 k.c.). Bez
wątpienia jednak zobowiązania wymienione w art. 22 § 1 k.p. mają dla stosunku pracy
charakter podstawowy, bez tych obowiązków stosunek pracy nie mógłby istnieć” 8.
W literaturze zwraca się uwagę, że na tle innego rodzaju zobowiązań stosunek pracy
jest specyficzną relacją prawną. Według B. Wagner „na treść abstrakcyjnego i konkretnego
stosunku pracy składają się pewne prawa oraz obowiązki stron charakterystyczne tylko dla
tego stosunku prawnego i będące obligatoryjnymi elementami treści tego tylko stosunku
prawnego. Jako przykład można podać prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego i
odpowiadający temu uprawnieniu obowiązek pracodawcy świadczenia urlopu. Prawa te i
obowiązki są wprawdzie dopuszczalne także w innych stosunkach prawnych, ale, inaczej niż
5
III PK 39/09, LexPolonica nr 2243199.
6
Według T. Liszcz przez stosunek pracy należy rozumieć „więź prawną o charakterze dobrowolnym i trwałym,
łączącą pracownika i pracodawcę, której treścia jest obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego
rodzaju przez pracownika w ustalonym miejscu i czasie, pod kierownictwem, na rzecz i ryzyko pracodawcy oraz
obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika przy umówionej pracy i wypłacania mu wynagrodzenia za
pracę”, zob. T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2011, s. 101.
7
W. Szubert, O charakterze…, s. 85.
8
J. Stelina, Przedmiot prawa pracy, (w:) Zarys systemu prawa pracy, red. K.W. Baran, Warszawa 2010, s. 95.
15
w stosunku pracy, nie mają charakteru normatywnego i obligatoryjnego” 9. Jak zauważa
natomiast L. Florek „kategoria stosunku prawnego jest bardziej wyraźna w prawie pracy niż
w prawie cywilnym. Została wprowadzona na początku XX w. dla podkreślenia, że więź
prawna pomiędzy pracodawcą a pracownikiem jest kształtowana nie tylko przez umowę
stron, lecz także w coraz większym stopniu przez ustawę” 10.
Przedmiotem pracowniczego zobowiązania jest w pierwszej kolejności świadczenie

pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, na odrębnych zasadach w porównaniu z
innymi reżimami zatrudnienia. Według J. Steliny „podstawowym elementem różnicującym
stosunki pracy i stosunki cywilnoprawne jest <<szerokość>> przedmiotu zobowiązania
pracowniczego. Jest nim bowiem <<praca>> (określana parametrem rodzaju pracy) a nie
<<usługa>> (określana czynność lub określone czynności), jak w stosunkach regulowanych
prawem cywilnym (…) głównych różnic pomiędzy zobowiązaniami cywilnoprawnymi i
zobowiązaniami prawa pracy doszukiwać się należy w sposobie sformułowania przedmiotu
zobowiązania, tj. rodzaju pracy. Zawierając umowę, pracownik przyjmuje zobowiązanie,
które cechuje duży stopień ogólności. Inaczej jest w zobowiązaniach cywilnoprawnych, gdzie
stopień konkretyzacji przedmiotu zobowiązania jest większy” 11.
W prawie prywatnym rozróżnia się zobowiązania rezultatu i starannego działania. Te

pierwsze zakładają osiągnięcie z góry określonego efektu w świecie zjawisk zewnętrznych, te
drugie zaś ograniczają powinność dłużnika do działań ukierunkowanych na osiągnięcie
jakiegoś wyniku, bez względu na ostateczne jego uzyskanie 12. Pracowniczy obowiązek
świadczenia pracy ma charakter zobowiązania starannego działania o charakterze ciągłym 13.
9
B. Wagner, Stosunek pracy i jego treść, (w:) Prawo pracy RP w obliczu przemian, red. M. Matey-Tyrowicz, T.
Zieliński, Warszawa 2006, s. 150.
10
L. Florek, Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010, s. 105; z kolei W. Sanetra zauważa, że
„zasadniczymi elementami [stosunku pracy – dop. A.B.] są strony tego stosunku oraz jego treść, czyli określone
ich uprawnienia, obowiązki i odpowiedzialność. Częściowo treść tych stosunków pracy wyznaczona zostaje
przez czynności nawiązujące stosunek pracy (dotyczy to zwłaszcza umowy o pracę). Zasadniczo jednak treść
stosunku pracy w naszych warunkach wyznaczana jest przez przepisy prawa, w tym przez autonomiczne prawo
pracy”, zob. W. Sanetra, Stosunek pracy i jego przemiany, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i
ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Ł. Pisarczyk, Warszawa 2011, s. 31; zob. B. Wagner, Zakres swobody
umów w pracowniczym stosunku pracy, Kraków 1986.
11
J. Stelina, Przedmiot…, s. 105-108.
12
Szerzej patrz: T. Dybowski, (w:) System prawa cywilnego, t. III, cz. 1, Prawo zobowiązań – część ogólna, red.
Z. Radwański, Wrocław 1981, s. 81-85.
13
Przyjęcie podziału na zobowiązania rezultatu i starannego działania zaproponowano w piśmiennictwie w
kontekście analizy konstrukcji i charakteru prawnego stosunku pracy, zob. J. Ignatowicz, A. Stelmachowski,
Domniemanie winy pracownika w procesie o manko, NP, nr 11-12, 1956 r., za: M. Krajewski, Zobowiązania
rezultatu i starannego działania (próba alternatywnego ujęcia), PiP, nr 43-44, 2000 r., s. 43-44; zob. M. Madej,
Zobowiązanie pracownicze a element rezultatu pracy, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń
społecznych, red. L. Florek, Ł. Pisarczyk, Warszawa 2011, s. 172-180.
16
Znajduje to potwierdzenie w art. 100 § 1 k.p. in principio który stanowi, że pracownik jest
obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie. Pojęcie „pracy” rozumiane jest w tym
kontekście w sensie „czynnościowym”, a nie „rzeczowym”. Przepisy prawa nie nakładają na
pracownika wymogu osiągnięcia konkretnego efektu jego działalności. Jak obrazowo
wyjaśnia T. Zieliński „idzie tu zatem nie o pracę w znaczeniu pewnego wytworu, dzieła (…)
lecz o działalność polegającą na wykonywaniu czynności powtarzających się w czasie i
przestrzeni, np. na obsłudze maszyn, prowadzeniu pojazdów przez kierowców, wykonywaniu
czynności biurowych i wielu innych w urzędach, przedsiębiorstwach, gospodarstwach, na
prowadzeniu badań w instytucjach naukowych, spełnianiu czynności nauczycielskich w
szkołach” 14. Znajduje to potwierdzenie w orzecznictwie. W wyroku z 14 grudnia 1999 r. 15
stwierdzono, że „istota ciągłości świadczenia pracy w ramach stosunku pracy tkwi w tym, że
zobowiązanie pracownika nie polega na jednorazowym wykonaniu pewnej czynności lub na
wykonaniu ich zespołu składającego się na określony rezultat, lecz wiąże się z
wykonywaniem określonych czynności w powtarzających się odstępach czasu, podczas
istnienia trwałej więzi łączącej pracownika z pracodawcą” 16.
Istotną cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika podmiotowi

zatrudniającemu. Stwierdzenie to nie pojawia się wprost w przepisach prawa pracy, nie budzi
natomiast wątpliwości orzecznictwie 17 i doktrynie 18. Jak zauważa T. Liszcz „pozostawanie w
dyspozycji pracodawcy oznacza, że w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy
pracownik nie może decydować samodzielnie o miejscu swojego pobytu ani o sposobie
wykorzystania tego czasu, który odstąpił pracodawcy wraz z udostępnieniem mu do
wykorzystania (w celu wykonywania pracy określonego rodzaju) swojej zdolności do pracy
(„siły roboczej”). Przez ten czas pracownik pozostaje pod władzą pracodawcy, która
przejawia się w szczególności w kierowaniu przez niego procesem wykonywania pracy” 19.
Należy jednak podzielić pogląd L. Mitrusa, iż „podporządkowanie pracownicze jest
elementem, który z upływem czasu uległ daleko idącym przekształceniom. Dominujący
14
T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, t. I, Warszawa-Kraków 1986, s. 2-3.
15
I PKN 451/99, OSNAPiUS 2001, nr 10, poz. 337.
16
W wyroku z 18.04.2000 r. I PKN 612/99, OSNP 2001, nr 19, poz. 584. SN stwierdził, że „przerwy w
świadczeniu pracy spowodowane brakiem zamówień bądź niedostarczeniem materiałów do jej wykonywania nie
wykluczają istnienia stosunku pracy”
17
Zob. wyrok SN z 20 marca 1965 r., III PU 28/64, OSNCP 1965, nr 9, poz. 157; wyrok SN z 25.11.2005 r., I
UK 68/05, Lex nr 177165; wyrok SN z 1.06.2010, II UK 34/10, Lex nr 619639.
18
Zob. np. Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2004, s. 51-52; A. Chobot, Obowiązki
pracownicze oraz środki prawne zabezpieczające ich wykonanie, (w:) Studia nad kodeksem pracy, red. W.
Jaśkiewicz, Poznań 1975, s. 117.
19
T. Liszcz, W sprawie podporządkowania pracownika, (w:) Współczesne problemy…, s. 115.
17
początkowo tradycyjny model podporządkowania oznaczał świadczenie pracy skooperowanej
w miejscu i czasie ściśle określonym przez pracodawcę (…) Patrząc z perspektywy
historycznej należy stwierdzić, że ogólną tendencją jest zwiększająca się samodzielność
pracownika” 20.
Cecha podporządkowania pracownika analizowana jest najczęściej w powiązaniu z

pojęciem kierownictwa pracodawcy. Kompetencje kierownicze pracodawcy obejmują
decydowanie o miejscu, czasie i sposobie wykonywania pracy 21. Ich najważniejszym
instrumentem jest możliwość wydawania pracownikowi poleceń (art. 100 § 1 k.p.). W
bardziej rozbudowanych klasyfikacjach wskazuje się, że w ramach uprawnień kierowniczych
należy wymienić uprawnienia dyrektywne (prawo wydawania poleceń), uprawnienia
dyscyplinarne (stosowanie kar porządkowych) oraz uprawnienia reglamentacyjne
(stanowienie regulaminów i innych aktów ustalających porządek w procesie zakładzie pracy,
oraz ustalanie rozkładu czasu pracy i planowanie urlopów wypoczynkowych) 22.
W doktrynie zwraca się uwagę, że „mimo istnienia coraz nowych spojrzeń na

znaczenie pracy i podkreślenia jej procesu humanizacji, w koncepcjach ekonomicznych praca
traktowana jest przede wszystkim jako szczególnego rodzaju towar, który człowiek sprzedaje
na rynku pracy w postaci swoich sił fizycznych, kwalifikacji i umiejętności. Owo nieustannie
ścieranie ekonomicznego i społecznego (humanistycznego) wymiaru pracy jest źródłem
rozmaitych konfliktów i zagrożeń, których rozwiązywanie wznosi społeczeństwo na coraz
wyższy poziom cywilizacyjny” 23. Uznając trafność tej diagnozy należy stwierdzić, że na
kursie kolizyjnym z „ekonomicznym” podejściem do pracy ludzkiej stoi założenie przyjęte w
„konstytucji” Międzynarodowej Organizacji Pracy, według którego „praca nie jest
towarem” 24. Na problemy w zakresie interpretacji tego sformułowania wskazuje A. Sobczyk.
20
L. Mitrus, Podporządkowanie pracownicze jako zmieniająca się cecha stosunku pracy, (w:) Współczesne
problemy…, s. 129.
21
H. Lewandowski, Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy (przedmiot i granice), Warszawa
1977, s. 21; A. Korytowska, Ewolucja treści pojęcia pracowniczego podporządkowania w orzecznictwie Sądu
Najwyższego, (w:) Księga pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Profesora Andrzej Kijowskiego, red. Z.
Niedbała, Warszawa 2010, s. 89 i n.
22
Z. Kubot, Pozycja prawna stron w pracowniczym stosunku pracy, Wrocław 1978, s. 51; H. Lewandowski,
Możliwość kontrolowania pracownika w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy – zagadnienia ogólne,
(w:) Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy, red. Z. Góral, Warszawa 2010, s. 29.
23
A. Musiała, Zatrudnienie niepracownicze, Warszawa 2011, s. 47; zob. H. Januszek, Praca wobec wyzwań XXI
w., (w:) Praca w perspektywie ekonomicznej, red. H. Januszek, Zeszyty Naukowe nr 72 Akademii Ekonomicznej
w Poznaniu, Poznań 2006, s. 8.
24
Deklaracja Filadelfijska (Declaration of Philadelphia) została przyjęta 10.05.1944 r. podczas dwudziestej
szóstej Sesji Konferencji Ogólnej Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) w Filadelfii; w 1946 r. Deklaracja
stała się częścią Konstytucji Międzynarodowej Organizacji Pracy; o powszechności tego aktu świadczy punkt V
według którego „Konferencja potwierdza, że zasady ustanowione w tej deklaracji są w pełni stosowalne dla
18
Autor stwierdza, że „zawarte w deklaracji filadelfijskiej i często przypominane w dyskusjach
na temat aksjologicznych podstaw prawa pracy sformułowanie, że praca nie jest towarem –
pomimo niejednoznaczności znaczenia – stanowi uniwersalny i trudny do zbicia argument,
używany przeciwko każdej propozycji obniżenia standardów ochrony. Na marginesie
stwierdzić jedynie należy, że skoro praca nie jest towarem, to doktryna prawa pracy winna
protestować przeciwko rozpowszechnionemu w języku ekonomicznym i potocznym
sformułowaniu – rynek pracy. Skoro nie ma towaru – to nie ma i rynku (…) dodać przy tym
należy, że sam zwrot <<praca nie jest towarem>> nie doczekał się w literaturze prawa pracy
przekonującego rozwinięcia, co utrudnia określenie jego roli w kształtowaniu tej gałęzi
prawa” 25. Uwaga ta jest trafna, jednak w doktrynie nadal dominującym nurtem jest pogląd o
„osobowym” wymiarze pracy świadczonej w oparciu o art. 22 § 1 k.p. Jak zauważa W.
Szubert „stosunek pracy angażuje w pewnym sensie całą osobę pracownika, wyznacza jego
osiągnięcia życiowe i pozycję społeczną. Wartości występują tu zatem niezwykle silnie przy
czym dotyczą one zarówno sfery praw jak i obowiązków pracowniczych” 26.
Powyższe stwierdzenia uprawniają do konkluzji, iż mimo przeobrażeń rynku pracy

wciąż doniosłą cechą prawa pracy jest nasycenie jego regulacji funkcją ochronną. Wynika to
przede wszystkim z ordoliberalnej koncepcji ustroju Polski. Artykuł 20 Konstytucji stanowi,
że społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności
prywatnej, oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych stanowi podstawę
ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej 27 W opinii Z. Salwy „jednym z
zasadniczych celów prawa pracy, leżących u podstaw jego powstania i rozwoju, jest ochrona
pracowników, jako słabszej ekonomicznie strony stosunku pracy. Ten kierunek
oddziaływania prawa pracy na sytuację pracowników nie budzi żadnej wątpliwości. Ma on
charakter powszechny i znajduje swoje odzwierciedlenie zarówno w działalności legislacyjnej
państwa, kształtującej konkretny zakres, poziom i metody tej ochrony, jak i w
prawotwórstwie międzynarodowym” 28. Funkcja ochronna definiowana jest jako „źródło
wszystkich narodów, podczas gdy sposób ich zastosowania winien być określony stosownie do stanu rozwoju
społecznego i gospodarczego osiągniętego przez każdy naród, stopniowe stosowanie do narodów, które ciągle są
zależne jak również do tych, które już osiągnęły samorządność i dotyczy to całego cywilizowanego świata”.
25
A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle Konstytucji RP, t. I, Teoria publicznego i prywatnego indywidualnego
prawa pracy, Warszawa 2013, s. 4-5.
26
W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1980, s. 95.
27
Zob. T. Włudyka, Ordoliberalizm, (w:) Instytucje gospodarki rynkowej, red. T. Włudyka, M. Smaga,
Warszawa 2012, s. 84-88; T. Kowalik, Systemy gospodarcze, Warszawa 2005.
28
Z. Salwa, Ochronna funkcja prawa pracy, (w:) Zarys systemu prawa pracy, red. K.W. Baran, Warszawa 2010,
s. 179.
19
powstania”, „racja odrębności”, „ogólna dyrektywa interpretacyjna” oraz „cel” prawa pracy 29.
Jej działania, mówiąc w pewnym uproszczeniu, polega na tworzeniu przez ustawodawcę
normatywnych standardów wyznaczających maksymalny wymiar obowiązków oraz
minimalny wymiar uprawnień pracowniczych. Taki kierunek działania przepisów prawa
pracy zabezpieczony jest mechanizmem „uprzywilejowania pracownika” wprowadzonym w
art. 18 k.p. Przepis ten stanowi, że postanowienia umów o pracę, oraz innych aktów, na
których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż
przepisy prawa pracy (art. 18 § 1 k.p.). Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1,
mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje
się odpowiednie przepisy prawa pracy (art. 18 § 2 k.p.). Taki kształt omawianej regulacji
sprawia, że przeważająca większość norm ochronnym omawianej gałęzi prawa ma charakter
semiimperatywny. Oznacza to, że strony stosunku pracy mają prawo wprowadzania do treści
łączącego ich zobowiązania rozwiązań odmiennych niż przewidują to standardy określone
przepisami, pod warunkiem, że działanie takie nie pogarsza sytuacji prawnej zatrudnionego.
Funkcja ochronna analizowana jest często w przeciwstawieniu do funkcji

organizatorskiej prawa pracy. Jak zauważa Z. Salwa „z prezentowanych w nauce prawa pracy
stanowisk wynika, że łączy je wspólne uznanie, iż celem organizacyjnej funkcji prawa pracy
jest aktywne oddziaływanie jego norm na prawidłowe ukształtowanie procesu pracy
zespołowej, zmierzające – przy zastosowaniu różnych środków prawnych – do jak
najkorzystniejszego osiągnięcia efektów tej pracy, różni zaś zakres, w jakim to oddziaływanie
winno się przejawiać” 30. Według Z. Hajna „ochronna funkcja prawa pracy i jego funkcja
organizacyjna wzajemnie się uzupełniają, a harmonijne kształtowanie ich relacji ma doniosłe
znaczenie praktyczne z punktu widzenia prawidłowego funkcjonowania całego systemu
prawa pracy” 31. Podzielając pogląd Autora należy jednak stwierdzić, że debata publiczna o
prawie pracy przeniknięta jest często założeniem o permanentnym konflikcie stron stosunku
pracy. Wyraża się ono w tezie, iż pracodawca, jako podmiot dążący do minimalizacji kosztów
swojej działalności, funkcjonujący pod presją rynku, będzie dążył do maksymalnej
eksploatacji „siły roboczej” pracownika. Zasady racjonalnego gospodarowania stanowią dla
29
Za: A. Sobczyk, Prawo pracy…, s. 1; Autor przeprowadza przekonującą krytykę wartości analitycznej i
poznawczej funkcji ochronnej prawa pracy, której prezentacja przekraczałaby ramy niniejszej rozprawy. Za
punkt wyjścia uznaję w tym miejscu prezentację „tradycyjnych” założeń doktryny dotyczących funkcji
ochronnej.
30
Z. Salwa, Organizacyjna funkcja prawa pracy, (w:) Zarys…, s. 204; zob. A. Świątkowski, Polskie prawo
pracy, Warszawa 2010, s. 31.
31
Z. Hajn, Regulacja pozycji prawnej pracownika i pracodawcy a funkcje prawa pracy, PiZS, nr 10, 2000, s. 2-
13.
20
zatrudniającego inspirację do forsowania takich rozwiązań umownych, które umożliwią
osiągnięcie jak największego zysku. Celem racjonalnego pracownika będzie natomiast
dążenie do umownej minimalizacji swoich obowiązków, z próbą zapewnienia sobie jak
najkorzystniejszych świadczeń, pozwalających na godziwą egzystencję dla niego i jego
rodziny. Takie założenie wydaje się kształtować normatywne relacje funkcji ochronnej i
organizatorskiej, przy czym ustawodawca dąży do rozwiązań kompromisowych. Określa
minimalny wymiar uprawnień pracowniczych, ich faktyczna realizacja z reguły nie jest
jednak pozostawiona swobodnej dyspozycji pracownika. Konkretne urzeczywistnienie praw
zatrudnionego następuje według procedur przyznających istotną rolę uprawnieniom
kierowniczym pracodawcy. W prawie urlopowym założenie takie jest w najbardziej widoczny
sposób realizowane w kontekście udzielenia urlopu wypoczynkowego (zob. rozdział IX).
Podsumowując tę część rozważań należy stwierdzić, że na obecnym etapie rozwoju

aksjologii prawa pracy uprawniony jest pogląd, że więzi prawnej łączącej pracownika i
pracodawcę nie można sprowadzić do prostej konstrukcji wymiany świadczeń o wartości
majątkowej. Pozostawanie w stosunku pracy jest dla zatrudnionego głównym źródłem
pozyskiwania środków egzystencji, samorealizacji czy walki o godną pozycję społeczną.
Podobne cele przyświecają pracodawcy, który bez względu na strukturę w jakiej funkcjonuje
również jest członkiem społeczeństwa, rodzicem czy obywatelem. Występuje on jednak
najczęściej w roli silniejszego ekonomicznie kontrahenta, co wymusza wprowadzanie
rozwiązań ochronnych przywracających równowagę stosunku pracy.
Przedstawione powyżej zapatrywania mają oczywiście modelowy charakter.

Uprawniają jednak do konkluzji, że zatrudnienie pracownicze ma z istoty rzeczy charakter
ciągły oraz trwały. Strony stosunku pracy wchodzą ze sobą w relację prawną w celu osiągania
celów długofalowych, osiąganie rezultatu w krótkiej perspektywie czasowej uzasadnia raczej
związanie się stosunkiem cywilnoprawnym. W ramach tak nakreślonej relacji pojawia się
niekiedy konieczność wyłączenia obowiązku świadczenia pracy przez pracownika na rzecz
pracodawcy, co stanowi specyficzny przejaw funkcji ochronnej prawa pracy, a zarazem
pragmatyzmu rozwiązań ustawowych.
21
3. Wyłączenia obowiązku świadczenia pracy.
Głównym ogniwem każdego stosunku pracy jest obowiązek świadczenia przez

pracownika pracy określonego rodzaju za wynagrodzeniem na rzecz pracodawcy. Jak już
wcześniej wspomniałem, obowiązek ten ma przymiot ciągłości z uwagi na charakter prawny
stosunku pracy. Oczywistą kwestią jest, że pojęcie „ciągłego” świadczenia pracy nie może
być rozumiane dosłownie, jako nieprzerwane wykonywanie obowiązków. Ograniczone
możliwości ludzkiego organizmu, „uwikłanie” każdego człowieka w pełnienie innych funkcji
w społeczeństwie, zaangażowanie w sprawy osobiste, a także pojawienie się faktycznych
przeszkód sprawiają, że w określonych okolicznościach obowiązek świadczenia pracy
powinien zostać wyłączony. Wynika to z przyjętej przez system prawny hierarchii wartości,
w której praca zarobkowa nie zawsze przeważa nad innymi celami. Wyłączenia obowiązku
świadczenia pracy zostały uregulowane w ramach instytucji nazwanych „urlopami” 32 lub
„zwolnieniami”. Poniżej omawiam katalog wyłączeń na zasadzie typologii szeroko
rozumianych zwolnień z obowiązku świadczenia pracy
3.1. Urlop bezpłatny.
Urlop bezpłatny można scharakteryzować jako „udzielaną przez pracodawcę przerwę

w obowiązku świadczenia przez pracownika pracy, w czasie której nie przysługuje mu prawo
do wynagrodzenia” 33. Według E. Chmielek-Łubińskiej „urlop bezpłatny jest to zwolnienie
pracownika przez pracodawcę od obowiązku świadczenia pracy, w czasie którego pracownik
nie otrzymuje wynagrodzenia. Podczas urlopu bezpłatnego stosunek pracy nie ustaje, ale
ulega zawieszeniu, bowiem wstrzymane zostają wzajemne świadczenia pracownika i
32
W definicjach słownikowych określa się „urlop” jako „ustawowo zagwarantowaną płatną lub niepłatną
przerwę w wykonywaniu pracy, w wymiarze oraz okolicznościach przewidzianych prawem”, zob. M. Szymczak
(red.), Słownik języka polskiego R-Z, Warszawa 2002, lub „przysługującą pracownikowi przerwę w
wykonywaniu pracy przeznaczoną zwykle na wypoczynek”, zob. E. Sobol (red.), Słownik języka polskiego PWN,
Warszawa 2005. Za poprawną należy uznać pierwszą definicję, druga zawęża bowiem pojęcie urlopu do
instytucji uregulowanej w dziale VII kodeksu pracy.
33
M. Stojek-Siwińska, Urlopy bezpłatne, (w:) Prawo pracy 2011, red. K. Jaśkowski, Warszawa 2011, s. 714 i n.
22
pracodawcy” 34. Jak zauważa Z. Środa „w okresie tym żadna ze stron nie jest zobowiązana do
świadczenia: pracownik – pracy, a pracodawca – wynagrodzenia. Nie są więc realizowane
główne obowiązki stron, mimo iż stosunek pracy trwa i na czas urlopu bezpłatnego nie
następuje jego rozwiązanie. Urlop bezpłatny jest więc okresem zawieszenia stosunku pracy na
czas oznaczony” 35. Należy podzielić pogląd F. Małysza, iż „cel urlopu bezpłatnego może być
różny – zależnie od tego, na jakiej podstawie go udzielono. Celem urlopu bezpłatnego
udzielonego na wniosek pracownika jest umożliwienie mu realizacji pewnych ważnych dla
niego spraw, osobistych bądź rodzinnych, co byłoby nie do pogodzenia z równoczesnym
wykonywaniem pracy w zakładzie (…) ogólnie można powiedzieć, że celem urlopu
bezpłatnego jest umożliwienie pracownikowi realizacji pewnych przedsięwzięć – ważnych
czy to ze względu na jego sytuację rodzinną bądź osobistą, czy też podejmowanych w
interesie społecznym” 36. Przyjęcie takiego założenia sprawia, że urlop bezpłatny nie jest
kategorią jednolitą 37. Poniżej przyjmuję porządkujący podział omawianej problematyki z
odwołaniem się do regulacji kodeksowych i pozakodeksownych.
Ogólna formuła ustawowa dotycząca urlopu bezpłatnego zawarta jest w art. 174 § 1
k.p. który stanowi, że na pisemny wniosek pracownika, pracodawca może udzielić mu urlopu
bezpłatnego. Decyzja podmiotu zatrudniającego ma w tym wypadku charakter uznaniowy,
gdyż zatrudnionemu nie przysługuje żadne roszczenie. Jak zauważa się w doktrynie „decyzja
pracodawcy w przedmiocie udzielenia urlopu bezpłatnego stanowi element kierowania przez
niego procesem pracy i odpowiedzialności za ten proces – dlatego jest ostateczna i
niezaskarżalna” 38. W orzecznictwie wyrażono zapatrywanie, iż „udzielenie pracownikowi
urlopu bezpłatnego z inicjatywy pracodawcy i bez pisemnego wniosku o udzieleniu mu
takiego urlopu jest w świetle art. 174 § 1 k.p. bezskuteczne. Pracownikowi, który w okresie
tak udzielonego urlopu bezpłatnego był niezdolny do pracy wskutek choroby, przysługuje
zasiłek chorobowy” 39.
Okres urlopu bezpłatnego w „podstawowej” formie nie został sprecyzowany. Czynnik

ten ma jednak znaczenie z punktu widzenia art. 174 § 3 k.p. który stanowi, że przy udzielaniu
urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność
34
E. Chmielek-Łubińska, Pracownicze urlopy bezpłatne i zwolnienia od pracy, Warszawa 1999, s. 19.
35
Z. Środa, Urlop bezpłatny, PiZS nr 2, 1976, s. 15.
36
F. Małysz, Prawna regulacja urlopów bezpłatnych, PiZS, nr 8-9, 1977, s. 55.
37
Zob. A. Świątkowski, Charakter prawny urlopu bezpłatnego, ZN UJ Prace Prawnicze, 1983, z. 106.
38
E. Chmielek-Łubińska, Komentarz do art. 174 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. B. Wagner, Gdańsk
2011, s. 865,
39
Wyrok SA w Łodzi z 15.10.1996 r., AuA 34/96, OSA 1997, nr 10, poz. 35.
23
odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. W przypadku wprowadzenia klauzuli o
tej treści pracownik ma obowiązek oddać się do dyspozycji pracodawcy niezwłocznie po
wezwaniu go do świadczenia pracy. Odmowa może skutkować odpowiedzialnością
porządkową, materialną lub rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego
naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Należy przy
tym zwrócić uwagę, że takie działanie pracodawcy nie jest obwarowane przesłankami
odwołania pracownika z urlopu wypoczynkowego (zob. rozdział X pkt 4).
Specyficznym rodzajem urlopu bezpłatnego jest jego podtyp uregulowany w art. 1741
k.p. stanowiącym, że za zgodą pracownika, wyrażoną na piśmie, pracodawca może udzielić
pracownikowi urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy przez
okres ustalony w zawartym w tej sprawie porozumieniu między pracodawcami. Według M.T.
Romer cytowany przepis dotyczy sytuacji „w których w interesie pracodawcy leży udzielenie
pracownikowi urlopu bezpłatnego w związku z umową, jaką pracodawca zawarł z drugim
pracodawcą w celu właściwego wykorzystania pracowników wówczas gdy sam, przejściowo,
z przyczyn ekonomiczno-organizacyjnych nie ma możliwości powierzenia im pracy” 40.
Zastosowanie tego rozwiązania może być w określonych okolicznościach rozwiązaniem
korzystniejszym dla zatrudnionego od rozwiązania umowy „z przyczyn niedotyczących
pracownika” 41. Należy jednak podkreślić, że art. 1741 k.p. nie może być instrumentem
nieformalnego pośrednictwa zatrudnienia. Artykuł 22 § 1 k.p. nakłada na pracodawcę
obowiązek zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem – a zatem dostarczenia
kontrahentowi pracy.
Inny kodeksowy urlop bezpłatny uregulowany został w art. 205 § 4 k.p. Przepis ten
stanowi, że pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla
pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze nie
przekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bezpłatnego
wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Rozwiązanie to
wynika z dążenia do wzmożonej ochrony pracowników młodocianych, którzy nie są jeszcze
przygotowani do pełnych obciążeń związanych z wykonywaniem pracy zawodowej. Celem
urlopu bezpłatnego określonego w art. 205 § 4 k.p. jest zapewnienie pracownikowi
40
M.T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 949.
41
Zob. Ustawa z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844.
24
młodocianemu większego wymiaru wypoczynku. Uprawniona wydaje się zatem konkluzja, że
uzupełnia on urlop wypoczynkowy w odniesieniu do szczególnej kategorii zatrudnionych.
Z treści art. 74 k.p. można wyprowadzić wniosek o istnieniu kategorii urlopu

bezpłatnego udzielanego w związku z pełnieniem funkcji z wyboru. Przywołany przepis
stanowi, że pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo
powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko
równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój
powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku
powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od
pracownika. Obligatoryjny urlop bezpłatny udzielany celem umożliwienia pełnienia funkcji w
jednostkach publicznych unormowany jest w ustawach: o wykonywaniu mandatu posła i
senatora 42, o służbie zagranicznej 43, o samorządzie gminnym 44, samorządzie powiatowym 45 i
samorządzie województwa 46.
Z powyższych uwag wynika, że katalog pozakodeksowych urlopów bezpłatnych jest

niezwykle obszerny i obejmuje instytucje wprowadzone w różnorakich celach. W mojej
opinii możliwe jest wskazanie tylko jednej ich cechy wspólnej – zastosowanie tego rodzaju
wyłączeń wynika z faktu, że ustawodawca zakłada, iż niekiedy pojawia się konieczność
realizacji wartości, których ranga jest wyższa niż świadczenie pracy w ramach łączącego
strony zobowiązania pracowniczego. Ocena, które wartości zasługują na tego rodzaju ochronę
należy wyłącznie do ustawodawcy 47.
W kontekście przedmiotu dalszych rozważań należy stwierdzić, że odbycie przez

pracownika urlopu bezpłatnego może wiązać się ze zmniejszeniem wymiaru urlopu
wypoczynkowego. Następuje to w sytuacji spełnienia przesłanek udzielenia pracownikowi
urlopu proporcjonalnego w sytuacji, w której zatrudniony powraca do pracy u
dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1
miesiąc okresie urlopu bezpłatnego (art. 1552 § 1 pkt 1 k.p.; szerzej patrz: rozdział VIII pkt 3).
42
Ustawa z 9.05.1996 r., Dz.U. z 2003 r., Nr 221, poz. 2199 ze zm.
43
Ustawa z 27.07.2001 r., Dz.U. z 2001r., Nr 128, poz. 1403 ze zm.
44
45
46
Ustawa z 5.06.1998 r., Dz.U. z 1998 r., nr 91, poz. 576 ze zm.
47
Zob. E. Szemplińska, Pozakodeksowe urlopy bezpłatne, Pracodawca i Pracownik, nr 12, 1998; wyliczenia
blisko 20 kategorii urlopów bezpłatnych dokonała E. Chmielek-Łubińska w opracowaniu Pracownicze urlopy
bezpłatne i zwolnienia od pracy, Warszawa 1999.
25
3.2. Urlopy związane z rodzicielstwem.
Według art. 18 Konstytucji RP małżeństwo jako związek kobiety i mężczyzny,

rodzina, macierzyństwo i rodzicielstwo znajdują się pod ochroną i opieką Rzeczypospolitej
Polskiej. Rodzicielstwo jako doniosła wartość społeczna chronione jest w polskim systemie
prawnym w sposób interdyscyplinarny. Przedmiotem dalszych rozważań będzie specyficzny
przejaw tej ochrony, jakim są wyłączenia obowiązku świadczenia pracy przyznane
pracownikom w celu ochrony szeroko rozumianego rodzicielstwa i budowanie więzi z
dzieckiem w pierwszym okresie jego życia. W dziale ósmym kodeksu pracy można wyróżnić
następujące rodzaje urlopów: macierzyński – podstawowy (art. 180 k.p.) i dodatkowy (art.
1821 k.p.), ojcowski (art. 1823 k.p.) oraz „adopcyjny” – podstawowy (art. 183 § 1 k.p.) i
dodatkowy (art. 183 § 1 k.p.). Ustawą z dnia 28 maja 2013 r. 48 dodano do działu ósmego
kodeksu pracy nową kategorię wyłączenia – urlop rodzicielski (art. 1821a k.p.). Jak zauważa
L. Mitrus „wskazane urlopy opierają się na takich samych zasadach: jedyną przesłanką ich
uzyskania jest posiadanie statusu pracownika (bez żadnych dodatkowych warunków),
umożliwiają skorzystanie z czasu wolnego przeznaczonego na sprawowanie opieki nad nowo
narodzonym dzieckiem, gwarantują ochronę przed wypowiedzeniem w czasie ich trwania
oraz możliwość powrotu do przedsiębiorstwa po zakończeniu urlopu, natomiast przepisy z
zakresu ubezpieczeń społecznych zapewniają świadczenia rekompensujące utracony
zarobek” 49. Instytucją o odrębnym charakterze prawnym jest ponadto urlop wychowawczy
(art. 186 k.p.) 50.
Urlop macierzyński można scharakteryzować jako przerwę w wykonywaniu pracy,

której celem jest umożliwienie kobiecie przygotowania się do porodu, a następnie regeneracji
organizmu oraz zapewnienia opieki nad dzieckiem w pierwszym okresie jego życia 51. Jego
wymiar wynosi obecnie 20 tygodni i zwiększa się w wypadku urodzenia więcej niż jednego
dziecka (art. 180 § 1 k.p.). Nie więcej niż 6 tygodni urlopu macierzyńskiego może przypadać
przed przewidywaną datą porodu (art. 180 § 3 k.p.). Wprowadzony nowelizacją z 6 grudnia
48
Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy, oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2013 r., poz. 675.
49
L. Mitrus, Wątpliwości wokół urlopu rodzicielskiego, (w:) Prawo pracy. Refleksje i poszukiwania. Księga
jubileuszowa Profesora Jerzego Wratnego, red. G. Uścińska, Warszawa 2013, s. 357.
50
M. Latos-Miłkowska, Godzenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym w przepisach o czasie pracy (work-life
balance), PiZS 2008 r., nr 7, s.8 i n.
51
Zob. L. Mitrus, Ochrona rodzicielstwa w świetle zmian w kodeksie pracy, (w:) Jedność w różnorodności.
Studia z zakresu prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i polityki społecznej. Księga pamiątkowa dedykowana
Profesorowi Wojciechowi Muszalskiemu, red. A. Patulski, K. Walczak, Warszawa 2009, s. 189 – 200.
26
2008 r. 52 art. 1821 k.p. przyznaje pracownicy prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego
w wymiarze 6 tygodni (poród „pojedynczy” – art. 1821 § 1 pkt 1 k.p.) lub 8 tygodni (poród
„wielokrotny” – art. 1821 § 1 pkt 2 k.p.). Urlop ten udzielany jest jednorazowo, w wymiarze
tygodnia lub jego wielokrotności.
Od 1 stycznia 2009 r. w polskim prawie pracy istnieje instytucja „urlopu

ojcowskiego” 53. Pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego
w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż: do ukończenia przez dziecka 12 roku życia – co
do zasady (art. 1823 § 1 pkt 1 k.p.). Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny wniosek
pracownika-ojca wychowującego dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed
rozpoczęciem korzystania z urlopu; pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek
pracownika (art. 1823 § 2 k.p.).
Z urlopu „adopcyjnego” może skorzystać pracownik lub pracownica, którzy przyjęli

dziecko na wychowanie i wystąpili do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie
postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub którzy przyjęli dziecko na wychowanie
jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej (art. 183 § 1 k.p.).
Wymiar urlopu wynosi 20, 31, 33, 35 lub 37 tygodni – w zależności od liczby przyjętych
dzieci. Uprawniony ma ponadto prawo do dodatkowego urlopu na warunkach
macierzyńskiego (art. 183 § 3 k.p.)
Nową instytucją polskiego prawa pracy jest urlop rodzicielski. Jak stanowi art. 1821a
k.p. bezpośrednio po wykorzystaniu dodatkowego urlopu macierzyńskiego w pełnym
wymiarze określonym w art. 1821 § 1 pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w
wymiarze do 26 tygodni – niezależnie od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie.
Urlopu rodzicielskiego udziela się na pisemny wniosek pracownika, składany w terminie nie
krótszym niż 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu; pracodawca jest
obowiązany uwzględnić wniosek pracownika (art. 1821a § 4 k.p.).
Odrębną kategorią wyłączenia obowiązku świadczenia pracy jest urlop wychowawczy

(art. 186 i n. k.p.). Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu
wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem (art. 186 § 1 k.p.).
Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do 36 miesięcy. Urlop udzielany jest na okres nie
52
Ustawa z 6.12.2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz. U. z
2008 r., Nr 237, poz. 1654.
53
Ustawa z 6.12.2008 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz. U. z
2008 r., Nr 237, poz. 1654.
27
dłuższy niż do ukończenia przez dziecko 5 roku życia (art. 186 § 2 k.p.). Warunkiem
skorzystania z omawianego uprawnienia jest złożenie wniosku, który jest dla pracodawcy
wiążący (art. 186 § 7 k.p.). Urlop wychowawczy może zostać przerwany. Jak stanowi art.
1862 § 2 k.p. pracodawca ma prawo wezwać pracownika do stawienia się do pracy w razie
ustalenia, że pracownik trwale zaprzestał sprawowania opieki nad dzieckiem. Wynika to z
faktu, że wyłączenie to ma ściśle sprecyzowany przez prawo cel, zatem brak jego realizacji
sprawia, że korzystanie przez zatrudnionego z urlopu jest bezzasadne.
Elementem ochrony rodzicielstwa są rozwiązania które zabezpieczają powrót

pracownika do pracy po zakończeniu odbywania urlopów. Według art. 1832 k.p. pracodawca
dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu
macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na
warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest
to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na
innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzenie za
pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu 54. Poprzez przepisy odsyłające
zasada ta ma również zastosowanie do urlopu rodzicielskiego (art. 1821a § 6 k.p.) oraz
ojcowskiego (art. 1823 § 3 k.p.). Analogiczne rozwiązanie dotyczy urlopu wychowawczego
(art. 1864 k.p.).
Skorzystanie przez pracownika z jednego z urlopów z zakresu ochrony rodzicielstwa

rodzi potrzebę zrekompensowania utraconych zarobków. Brak jej realizacji przekreślałby
możliwość realizacji celu omawianych instytucji. Zgodnie z art. 184 k.p. za czas urlopu
macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego oraz urlopu
rodzicielskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach i warunkach określonych
odrębnymi przepisami. Kodeks odsyła w tym zakresie do art. 29-31 ustawy z 25 czerwca
1999 r. o świadczeniach pieniężnych z tytułu choroby i macierzyństwa 55. Ograniczone
świadczenia dotyczą zatrudnionych przebywających na urlopie wychowawczym 56.
Rzecz jasna, urlopy związane z rodzicielstwem różnią się swoim celem oraz zakresem
uprawnień od urlopu wypoczynkowego. Warto dodać, że szczególna regulacja dotycząca
ochrony rodzicielstwa w powiązaniu z urlopem wypoczynkowym wynika z art. 163 § 3 k.p.
Przepis ten stanowi, że na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie
54
Zob. wyrok SN z 1.10.1984 r., I PRN 129/84, OSNCP 1985, nr 7, poz. 93.
55
Dz.U. z 2010 r., nr 77, poz. 512 ze zm.
56
Zob. art. 8 pkt 2 ustawy z 28.11.2003 r., Dz. U. z 2003 r., nr 228, poz. 2255 ze zm.
28
macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta
z urlopu macierzyńskiego. Rozwiązanie to jest specyficznie ukształtowanym sposobem
udzielenia urlopu wypoczynkowego (zob. rozdział IX pkt 3). Przez ustawowe odesłania
dotyczy ono również urlopu rodzicielskiego (art. 1821a § 6 k.p.) oraz ojcowskiego (art. 1823 §
3 k.p.).
3.3. Urlop szkoleniowy.
Tytułowy rodzaj wyłączenia obowiązku świadczenia pracy jest udzielaną

pracownikowi przerwą w wykonywaniu obowiązków ze stosunku pracy, przyznawaną w celu
ułatwienia mu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – na warunkach określonych w
kodeksie pracy. Przez „podnoszenie kwalifikacji zawodowych” należy rozumieć zdobywanie
lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy lub za
jego zgodą (art.1031 § 1 k.p.) 57. Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest leżący po
stronie pracodawcy obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji
zawodowych (art. 17 k.p.). W przepisach nie wskazano, czy chodzi o podnoszenie wszelkich
kwalifikacji zawodowych czy kwalifikacji niezbędnych do wykonywania pracy w ramach
aktualnie łączącego strony zobowiązania. Wydaje się, że poprawna jest pierwsza ze
wskazanych interpretacji 58
Realizacja wskazanej zasady może przebiegać dwutorowo. Po pierwsze, przedmiotem

pracowniczego uprawnienia jest urlop szkoleniowy lub zwolnienie z całości lub części dnia
pracy, na czas niezbędny by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich
trwania – z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 103¹ §2 k.p.). Po drugie,
pracownikowi mogą być przyznane: zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez
zachowania prawa do wynagrodzenia lub urlop bezpłatny w wymiarze ustalonym w
porozumieniu zawieranym między pracodawcą a pracownikiem (art. 1036 k.p.).
57
Art. 1031 – 1035 k.p. wprowadzone zostały ustawą z dnia 20.05.2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz
ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, Dz. U. z 2010 r., Nr 105, poz. 655.
58
Zob. A. Sobczyk, Komentarz do art. 1031 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk, Warszawa
2014, s. 486; por. A. Światkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 538.
29
Wymiar urlopu szkoleniowego określony jest w art. 103² k.p. i wynosi sześć dni dla
pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, maturalnych lub
potwierdzających kwalifikacje zawodowe. Dwadzieścia jeden dni urlopu przyznaje
ustawodawca pracownikowi w ostatnim roku studiów, celem przygotowania pracy
dyplomowej oraz przygotowania się i przystąpienia do egzaminu dyplomowego. Art. 1034
k.p. stwarza możliwość zawarcia między stronami stosunku pracy pisemnej umowy
określającej wzajemne prawa i obowiązki stron w ramach podnoszenia przez pracownika
kwalifikacji. Umowa ta nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika
niż przepisy rozdziału III działu IV Kodeksu. Drogą dwustronnej czynności prawnej można
zatem rozszerzyć pracownicze uprawnienia urlopowe w ramach omawianego zespołu
regulacji, oraz doprecyzować pracownicze obowiązki w tym zakresie.
3.4. Urlop dla poratowania zdrowia.
Urlop dla poratowania zdrowia jest specyficznym rodzajem urlopu przysługującym

szczególnym kategoriom pracowników. Scharakteryzować go można jako udzielaną
obligatoryjnie przerwę w obowiązku wykonywania pracy celem poprawy kondycji
zdrowotnej członków określonych grup zawodowych. Najliczniejszą grupę która korzysta z
tego uprawnienia stanowią nauczyciele oraz nauczyciele akademiccy, dlatego omówienie
tytułowej instytucji nastąpi głównie na przykładzie tych kategorii pracowniczych 59.
Artykuł 73 ustawy z dn. 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela 60 stanowi, że

nauczycielowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony, po
przepracowaniu co najmniej 7 lat w szkole, dyrektor szkoły udziela urlopu dla poratowania
zdrowia, w celu przeprowadzenia zaleconego leczenia, w wymiarze nieprzekraczającym
jednorazowo roku (…). Prawo do tego obligatoryjnego urlopu posiada zatem nauczyciel
mianowany lub dyplomowany zatrudniony na podstawie mianowania lub nauczyciel
kontraktowy zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony – pod
59
Szerzej patrz: A. Barański, Ochrona zdrowia, (w:) Ustawa Karta Nauczyciela, red. K. Ginszt, Warszawa
2004, s. 261 – 277.
60
T. jedn. Dz. U. z 2014 r., poz. 191.
30
warunkiem zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć. Wymiar urlopu zależy w zasadzie od
stanu zdrowia uprawnionego.
Prawo do urlopu dla poratowania zdrowia jest konsekwencją wydania orzeczenia

lekarskiego. Jak stanowi art. 73 ust. 7 k.n. w okresie przebywania na urlopie dla poratowania
zdrowia nauczyciel nie może nawiązać stosunku pracy lub podjąć innej działalności
zarobkowej. W przypadku stwierdzenia, że w okresie urlopu dla poratowania zdrowia
nauczyciel podejmuje inny stosunek pracy lub inną działalność zarobkową, dyrektor szkoły
odwołuje nauczyciela z urlopu, określając termin, w którym nauczyciel obowiązany jest do
powrotu do pracy. Poza tym wypadkiem, podważenie nabycia prawa do urlopu nastąpić może
jedynie w trybie odwołania od orzeczenia lekarskiego do wojewódzkiego ośrodka medycyny
pracy (lub jego decyzji w ramach postępowania odwoławczego). Nauczyciel w okresie
przebywania na urlopie dla poratowania zdrowia zachowuje prawo do comiesięcznego
wynagrodzenia zasadniczego i dodatku za wysługę lat oraz prawo do innych świadczeń
pracowniczych - w tym dodatków socjalnych określonych przepisami Karty Nauczyciela.
Jeżeli chodzi o nauczycieli akademickich, to opisywane prawo jest przyznane tej

kategorii zawodowej w oparciu o art. 134 § 5 Ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym 61.
Przepis ten stanowi, że nauczyciel akademicki zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy,
po przepracowaniu co najmniej pięciu lat w uczelni ma prawo do płatnego urlopu dla
poratowania zdrowia w wymiarze nieprzekraczającym jednorazowo sześciu miesięcy, jeżeli
stan jego zdrowia wymaga powstrzymania się od pracy w celu przeprowadzenia zaleconego
leczenia. Łączny wymiar urlopu dla poratowania zdrowia w okresie całego zatrudnienia
nauczyciela akademickiego nie może przekraczać dwóch lat.
Inne rozwiązanie wprowadzono w odniesieniu do prokuratorów i sędziów. Dla tych

kategorii zawodowych urlop dla poratowania zdrowia jest wyłączeniem obowiązku
świadczenia pracy udzielanym fakultatywnie. O realizacji tego uprawnienia decydują
każdorazowo organy wysokiego szczebla – Prokurator Generalny lub Minister
Sprawiedliwości 62.
61
Dz. U. 2005 r., nr 164, poz. 1365.
62
Zob. art. 53 Ustawy o Prokuraturze, Dz. U. 1985, Nr 31, poz. 138 ze zm.; art. 93 ustawy – Prawo o ustroju
sądów powszechnych, Dz. U. 2001, nr 98, poz. 1070.
31
3.5. Urlopy okolicznościowe.
W polskim systemie prawnym istnieje szeroka kategoria „zwolnień od pracy”,

określanych często w języku potocznym jako „urlopy okolicznościowe”. Wykazują one
podobieństwo do urlopów bezpłatnych, umownym kryterium różnicującym jest okres na jaki
są udzielane. Zwolnienia od pracy obejmują najczęściej okres kilku bądź kilkunastu dni 63. Co
do zasady chodzi o przyznanie czasu wolnego na załatwienie spraw osobistych. Charakter
prawny tych wyłączeń nie jest jednolity. Podobnie jak w przypadku urlopów bezpłatnych,
udzielane są one w sytuacjach, w których według ustawodawcy realizacja jakiejś wartości
społecznej lub indywidualnej jest stawiane w hierarchii wyżej niż obowiązek świadczenia
pracy w ramach zobowiązania pracowniczego.
Aktem pozakodeksowym który wydaje się mieć największą praktyczną doniosłość jest
rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 19 maja 1996 r. w sprawie sposobu
usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikowi zwolnień od pracy64.
Według ogólnej formuły wyrażonej w paragrafie 4 tego aktu, pracodawca jest obowiązany
zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika z kodeksu pracy, z przepisów
wykonawczych do kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. Przykładowo, pracodawca
jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas obejmujący: 2 dni – w razie ślubu
pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub
jego dziecka, ojca, matki, ojczyma i macochy, 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika
albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej
osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką (§ 15 cyt.
aktu). Zwolnienie od pracy niekiedy nie powoduje utraty przez pracownika prawa do
wynagrodzenia (paragraf 16 ust. 1).
63
W przepisach prawa pojawiają się wyjątki. Paragraf 4 rozporządzenia z 11.06.1996 r. w sprawie trybu
udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach
zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od
pracy stanowi, że pracodawca jest obowiązany, na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej, zwolnić
pracownika z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie tej organizacji, jeżeli zakładowa
organizacja związkowa wykaże we wniosku, że zachodzą okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia, o
których mowa w art. 31 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz.U. 1991 nr 55 poz.
234
64
Dz. U. z 1996 r., nr 60, poz. 281.
32
3.6. Urlop wypoczynkowy.
W odróżnieniu od wyżej przedstawionych zwolnień z obowiązku świadczenia pracy

urlop wypoczynkowy można scharakteryzować jako okresowe wyłączenie obowiązku
świadczenia pracy o charakterze płatnym, będące przedmiotem pracowniczego prawa
podmiotowego, przyznane zatrudnionemu w celu regeneracji sił fizycznych i psychicznych,
których ubytek wynika ze świadczenia pracy na rzecz pracodawcy. Prawo do urlopu
zadeklarowane jest w kilku normach prawnych, na różnych poziomach systemu prawa.
Artykuł 66 ust. 2 in principio Konstytucji stanowi, że pracownik ma prawo do określonych w
ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. Według art. 14 k.p. pracownik
ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od
pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Treść tej normy stanowi „podstawową zasadę prawa
pracy”. Omawiana materia znajduje ponadto szerokie unormowanie w aktach prawa
międzynarodowego i europejskiego (zob. rozdział II).
Problematyka urlopu wypoczynkowego uregulowana została w dziale siódmym

kodeksu pracy, w którym art. 152 in principio k.p. stanowi, iż pracownikowi przysługuje
prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Źródłem prawa
urlopowego jest ponadto rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 8 stycznia
1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i
wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop 65. Akt ten
budzi jednak zastrzeżenia natury konstytucyjnej (zob. rozdział X pkt 2.1.3.).
Szczegółowe omówienie charakteru urlopu wypoczynkowego nastąpi w dalszych

częściach pracy, w których przedstawię konstrukcję prawa podmiotowego do urlopu (rozdział
V), osób uprawnionych (rozdział VI), oraz problematyki nabycia (rozdział VII), wymiaru
(rozdział VIII) oraz udzielenia urlopu (rozdział IX). Istotna część rozważań dotyczyć będzie
sytuacji prawnej zatrudnionego w czasie odbywania wypoczynku określonego w art. 152 i n.
k.p. (rozdział X). Na tym etapie analizy należy jedynie przyjąć założenie, iż urlop
wypoczynkowy jest wyłączeniem obowiązku świadczenia pracy charakteryzującym się
cechami swoistymi, odmiennymi od innych rodzajów urlopów, będących zwolnieniami z
obowiązku świadczenia pracy na rzecz pracodawcy.
65
Dz. U. z 1997 r., Nr 2, poz. 14.
33
4. Podsumowanie.
Stosunek pracy kreuje specyficzną więź prawną w ramach której osoba fizyczna
zobowiązana jest do świadczenia pracy o charakterze ciągłym na rzecz podmiotu
zatrudniającego. Polega ona na wykonywaniu określonych czynności w powtarzających się
odstępach czasu. W realiach społecznej gospodarki rynkowej dochodzi do ścierania się dwóch
koncepcji. Według pierwszej, pracę człowieka należy traktować w kategoriach komercyjnych,
jako towar, za który pracodawca zobowiązuje się zapłacić określoną cenę. Według drugiej,
praca ma wymiar osobowy i nie można jej ujmować jedynie w wymiarze majątkowym.
Wynika to z faktu, że świadczenie pracy zmierza nie tylko do pozyskiwania przez człowieka
środków egzystencji, ale również do samorealizacji oraz walki o godną pozycję w
społeczeństwie.
Realizacja wymienionych wyżej wartości wymaga związania się stosunkiem

prawnym, który trwa dłuższy czas i gwarantuje zatrudnionym szereg standardów o
charakterze ochronnym. Cechy te spełnia stosunek pracy. Jego założeniem jest bowiem
trwałość więzi prawnej łączącej strony. W jej ramach pracodawca zobowiązuje się do
zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem a pracownik – do starannego i sumiennego
świadczenia pracy określonego rodzaju. Stosunek pracy nie ogranicza się jednak tylko do
dwóch podstawowych świadczeń. Na pracodawcy ciąży szereg innych obowiązków
względem pracownika. Jedną z nich jest powinność uwzględniania wyłączeń obowiązku
świadczenia pracy. Niemożliwe jest bowiem świadczenie przez pracownika pracy w sposób
nieprzerwany. Stoi temu na przeszkodzie aksjologia współczesnego prawa pracy, która nie
koncentruje się tylko na procesie pracy oraz jego efektach, ale w wysokim stopniu chroni
godność człowieka pracującego, a także jego zdrowie czy sferę życia prywatnego.
Na podstawie powyższych rozważań można stwierdzić, że wyłączenia powinności

świadczenia pracy stanowią kategorię złożoną i niejednolitą. Ich wspólnym celem jest
założenie ustawodawcy, że w pewnych wypadkach obowiązek świadczenia pracy na rzecz
pracodawcy jest w hierarchii wartości na niższej pozycji niż realizacja celów osobistych lub
społecznych. Należą do nich między innymi zdrowie, rodzicielstwo, ochrona młodocianych,
czy pełnienie różnorakich funkcji na rzecz społeczności ludzkich. Niekiedy ocena zaistnienia
okoliczności uzasadniających roszczenie należy do pracodawcy, który samodzielnie decyduje
czy dokonać wyłączenia obowiązku świadczenia pracy. Występuje przy tym daleko idące
34
zróżnicowanie przesłanek udzielania poszczególnych urlopów, a sytuacja pracownika jest
zróżnicowana w zależności od rodzaju zwolnienia od pracy. Warto też zwrócić uwagę, że
słowo „urlop” funkcjonuje w języku prawnym i prawniczym w bardzo różnych znaczeniach i
kontekstach.
Na tle opisanych w punktach 3.1 do 3.5 instytucji urlop wypoczynkowy przedstawia

się jako instytucja o specyficznym charakterze prawnym. W odróżnieniu od innych zwolnień
od pracy ma on wyraźne i jednoznaczne umocowanie konstytucyjne, co niewątpliwie
świadczy o jego randze i znaczeniu. Zasadniczym i w zasadzie jedyny celem urlopu
wypoczynkowego jest umożliwienie pracownikowi niezakłóconego wypoczynku oraz
możliwość regeneracji sił. Cel ten stanowi differentia specifica, urlopu wypoczynkowego na
tle innych zwolnień z obowiązku świadczenia pracy. Szczegółowe omówienie jego cech
nastąpi w rozdziale IV. W tym miejscu warto jedynie zaakcentować, że przepisy prawa
stwarzają pracownikowi jedynie potencjalną możliwość wypoczynku. Sposób wykorzystania
urlopu pozostawiony jest jego swobodnej decyzji. Aktualnie nie jest możliwe występowanie
z roszczeniami wobec zatrudnionego, który wykorzystał urlop w sposób sprzeczny z
założonym celem. Należy też zwrócić uwagę, że wyłączeniem obowiązku świadczenia pracy,
o celu zbliżonym do urlopu wypoczynkowego jest urlop bezpłatny udzielany młodocianemu
na okres ferii szkolnych (art. 205 § 4 k.p.). Jest on bowiem nakierowany przede wszystkim na
zapewnienie pracownikom młodocianym wypoczynku w okresie wolnym od zajęć
dydaktycznych.
35
Rozdział II
Urlop wypoczynkowy w kontekście prawa do wypoczynku.
2. Charakter prawa do wypoczynku.
3. Prawo do wypoczynku w świetle prawa międzynarodowego i europejskiego.
3.1. Prawo do wypoczynku w systemie Organizacji Narodów Zjednoczonych.
3.2. Prawo do wypoczynku w systemie Międzynarodowej Organizacji Pracy.
3.3. Prawo do wypoczynku w systemie Rady Europy.
3.4. Prawo do wypoczynku w systemie Unii Europejskiej.
4. Podsumowanie.
Każdej aktywności człowieka towarzyszy uwarunkowana fizjologicznie potrzeba

wypoczynku. Szczególnego znaczenia nabiera ona w kontekście stosunku pracy, będącego
więzią prawną w ramach której zatrudniony wykonuje na rzecz pracodawcy świadczenie o
charakterze ciągłym. Ograniczone możliwości organizmu ludzkiego sprawiają, że nie może
tego czynić w sposób nieprzerwany. W piśmiennictwie z zakresu fizjologii pracy zwraca się
uwagę, że „musi istnieć równowaga między ubytkiem sił człowieka świadczącego pracę, a ich
regeneracją w ciągu czasu wolnego, by zapobiegać pogorszeniu kondycji zdrowotnej i
ubytkowi sprawności pracy” 1. Inny aspekt wypoczynku akcentuje W. Sanetra który twierdzi,
że „pracownik powinien mieć czas wolny dla rozwoju swojej osobowości, dbania o zdrowie,
korzystania z dóbr kultury oraz poświęcania się życiu rodzinnemu. Jest to zgodne z
1
G. Lehmann, Praktyczna fizjologia pracy, Warszawa 1960, s. 42 in.
36
humanistyczną doktryną i wizją praw człowieka oraz jego godności. Dla realizacji tej wizji
człowiekowi potrzebna jest praca (poprzez pracę realizuje on swoje człowieczeństwo), ale
niezbędny jest także czas wolny, przy czym między obiema tymi kategoriami istnieje
wzajemne uzależnienie (…) Szybciej wypoczywający i lepiej wypoczęty pracownik jest
bardziej efektywny w pracy i może on dłużej pracować” 2.
Czas wolny oraz wypoczynek są przedmiotami refleksji naukowej o charakterze

interdyscyplinarnym. W nauce socjologii opisywana jest problematyka relacji jaka zachodzi
między wypoczynkiem a pracą. Wyróżnia się w tym zakresie trzy koncepcje: (1) podstawą
funkcjonowania człowieka w społeczeństwie jest czas wolny, praca ma charakter służebny i
jej celem jest umożliwienie godnego wypoczynku oraz realizacji innych funkcji społecznych,
(2) podstawą społecznego funkcjonowania człowieka jest praca, czas wolny jest okresem
regeneracji sił niezbędnych do jej wykonywania, (3) czas wolny i czas pracy to niezależne i
równoważne elementy roli społecznej jednostki 3. Relacja czasu pracy i czasu wolnego jest
również przedmiotem zainteresowania nauk ekonomicznych. Jej konkretny kształt w ramach
procesu gospodarowania (produkcja – podział – wymiana - konsumpcja) ma swoje skutki
mikro i makroekonomiczne. Wynika to z faktu, że człowiek występuje w społeczeństwie w
różnych rolach – np. jako pracownik oraz jako konsument. Jak zauważają T. Włudyka i M.
Smaga „ponieważ w większości przypadków konsumpcja możliwa jest wyłącznie po
uprzednim nabyciu dóbr i usług, a to z kolei uwarunkowane jest posiadanymi środkami
pieniężnymi (dochodem), jedną z najistotniejszych decyzji konsumenta jest wybór między
pracą a wolnym czasem” 4. Indywidualna wartość wypoczynku wpisuje się także w
psychologiczną teorię „piramidy potrzeb” Abrahama Maslowa. Koncepcja ta zakłada, że
motywacją ludzkich działań są potrzeby, które można uporządkować na zasadzie
hierarchicznej. Realizacja potrzeb „wyższych” – jak potrzeba afiliacji, szacunku i uznania
oraz samorealizacji możliwa jest tylko wówczas, gdy zaspokojone zostaną potrzeby
podstawowe - fizjologiczne oraz bezpieczeństwa 5. Przekładając tę argumentację na grunt
prawa pracy można by stwierdzić, że bez czasu wolnego pracownik nie może realizować
pełni swojego człowieczeństwa.
2
W. Sanetra, Uwarunkowania instytucji czasu pracy, (w:) Czas pracy, red. L. Florek, Warszawa 2011, s. 23.
3
E. Wnuk-Lipiński, Budżet czasu-struktura społeczna-polityka społeczna, Warszawa 1981, s. 23-31; zob. J.
Kędzior, M. Wawrzak-Chodaczek (red.), Czas wolny w różnych jego aspektach, Wrocław 2000, s. 5.
4
T. Włudyka, M. Smaga, Konsument, (w:) Instytucje gospodarki rynkowej, Warszawa 2012, s. 99.
5
Zob. J. Szacki, Historia myśli socjologicznej, Warszawa 2002, s. 316-355.
37
Powyższym twierdzeniom trudno odmówić słuszności. Nie można jednak nie
dostrzegać faktu, że w systemie gospodarki rynkowej jednostka podlega permanentnej presji
wykonywania pracy w jak największym wymiarze ilościowym. Czas wolny uważany jest
często za czynnik obniżający efektywność gospodarczą, który zmniejsza ponadto szansę na
zawodowy sukces. Niekiedy zauważa się nawet, że w tzw. krajach na dorobku wypoczynek
jest „dobrem luksusowym”, na który w szerokim zakresie mogą sobie pozwolić jedynie
bogate społeczeństwa 6.
Przedmiotem dalszych rozważań będzie w pierwszej kolejności próba określenia

charakteru prawa do wypoczynku (pkt 2). Za punkt wyjścia analizy przyjmuję przepisy
polskiej Konstytucji, jako aktu prawnego wyznaczającego ramy dla tworzenia standardów
prawnych na poziomie ustawowym. Istotną kwestią jest relacja pojęć „odpoczynku” oraz
„czasu pracy”. Można stwierdzić w uproszczeniu, że wzajemne ukształtowanie obu tych
czynników wyznacza sposób funkcjonowania w społeczeństwie jednostki świadczącej pracę.
Dalsza część analizy będzie dotyczyć standardów prawa urlopowego wprowadzonych w
aktach prawa międzynarodowego oraz europejskiego (pkt 3). Ze względu na przedmiot
rozprawy, rozważania nie będą dotyczyć wszystkich aspektów prawa do wypoczynku, ale
skoncentrują się wokół problematyki urlopu wypoczynkowego i jego charakteru prawnego.
2. Charakter prawa do wypoczynku.
Naturalnym dążeniem podmiotów korzystających z ludzkiej pracy jest

maksymalizacja korzyści. Stwierdzenie to nie ma zabarwienia wartościującego, dotyczy
bowiem praw ekonomicznych o charakterze obiektywnym. W interesie pracodawców leży
wydłużenie wymiaru czasu pracy zatrudnionych. Jak zauważa W. Sanetra „czas pracy, jego
rozmiary i organizacja w zasadniczy sposób decydują o ilości świadczonej pracy przez
pracownika, a pośrednio rozstrzygają także o jego wydajności. Rozstrzygają o rozmiarach
produkcji i świadczonych usług, a tym samym także o zyskach pracodawcy (…) Im dłuższy
czas pracy, tym na ogół większa produkcja i tym większe zyski, podobnie jak im lepsza
6
Zob. B. Gronowska, T. Jasudowicz, M. Balcerzak, M. Lubiszewski, R. Mizerski, Prawa człowieka i ich
ochrona, Toruń 2005, s. 408.
38
organizacja czasu pracy i większe jego wykorzystanie, tym lepsze efekty ekonomiczne
uzyskiwane przez danego przedsiębiorcę, ale także przez całą gospodarkę danego państwa
czy też przez szerszą strukturę gospodarczą, taką zwłaszcza jak UE, oraz przez gospodarkę
całego świata” 7.
Dążenie do zabezpieczenia interesów pracownika przed nieograniczonym

realizowaniem powyższych założeń było jednym z „kół zamachowych” ustawodawstwa
pracy. Główny nurt rozwojowy tej gałęzi prawa wyrażał się bowiem w „odchodzeniu od
doktryny nieskrępowanego liberalizmu na rzecz stanowienia norm o charakterze
publicznoprawnym, których celem było zagwarantowanie pracownikom minimalnego
poziomu ochrony 8. Pierwsze regulacje ochronne zaliczane współcześnie do prawa pracy
dotyczyły prawa do wypoczynku – ograniczenia wymiaru czasu pracy w celu ochrony
robotników przed biologicznym wyniszczeniem 9. Walerian Sanetra zwraca uwagę, że „ogólne
przyczyny i uwarunkowania wprowadzenia tego typu unormowań prawnych były tymi
samymi przyczynami i uwarunkowaniami, które doprowadziły do powstania i rozwoju
ustawodawstwa fabrycznego, prawa robotniczego, a następnie prawa pracy” 10 (szerzej patrz:
rozdział III).
W kontekście współczesnej aksjologii prawa pracy regulacje dotyczące prawa do

wypoczynku wynikają z zakazu traktowania pracownika w kategoriach instrumentalnych,
jako bezosobowego ogniwa w funkcjonowaniu struktury gospodarczej nakierowanej na
ekonomiczny sukces. Wniosek taki płynie m.in. z Deklaracji Filadelfijskiej MOP w której
stwierdzono, że „praca nie jest towarem”, zaś „wszyscy ludzie, bez względu na rasę,
wyznanie czy płeć, mają prawo dążyć zarówno do materialnego dobrobytu jak i do rozwoju
duchowego w warunkach wolności i godności, gospodarczego bezpieczeństwa i równych
możliwości” 11.
Zakres prawa do wypoczynku jest w ustawodawstwie polskim wyznaczony przez

normy Konstytucji oraz kodeksu pracy. Artykuł 66 ust. 2 ustawy zasadniczej stanowi, że
7
W. Sanetra, Uwarunkowania…, s. 21.
8
L. Mitrus, O genezie prawa pracy, (w:) Vetera Novis Augere, Studia i prace dedykowane Profesorowi
Wacławowi Uruszczakowi, red. S. Grodziski, D. Malec, A. Karabowicz, M. Stus, Kraków 2010, s. 775; szerzej o
rozwoju regulacji ochronnych w Polsce patrz: S. Płaza, Historia prawa w Polsce na tle porównawczym, cz. III
Okres międzywojenny, Kraków 2001, s. 283 i n.
9
T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2009, s. 348.
10
W. Sanetra, Uwarunkowania…, s. 15-16.
11
Zob. A.M. Świątkowski, Międzynarodowe prawo pracy t. I, Międzynarodowe publiczne prawo pracy, wol. 1,
39
pracownik ma prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy oraz corocznych
płatnych urlopów, maksymalne normy czasu pracy określa ustawa 12. O znaczeniu tego
przepisu wypowiadał się Trybunał Konstytucyjny. W wyroku z 17 maja 1999 r. 13
stwierdzono, że „ustrojodawca świadomie zrezygnował z zamieszczenia nieostrych deklaracji
programowych w części Konstytucji poświęconej prawom ekonomicznym i socjalnym dążąc
do prawnego wzmocnienia charakteru Konstytucji. Artykuł 66 ust. 2 powinien zatem pełnić
rolę realnej gwarancji praw pracowniczych poprzez ograniczenie swobody kształtowania
warunków pracy w umowach jak i aktach podstawowych”. Przytoczona norma powinna być
interpretowana przez pryzmat art. 81 Konstytucji z którego wynika, że praw określonych w
art. 66 można dochodzić w granicach określonych w ustawie. Jak zauważył TK „choć nie
sprowadza to art. 66 (oraz innych przepisów) do roli postanowienia o czysto programowym
charakterze, to jednak redukuje zakres jego bezpośredniej stosowalności (…) za
niedopuszczalne należy uznawać wysuwanie roszczeń o charakterze pozytywnym, opartych
wyłącznie na art. 66, a idących dalej niż to wynika z odpowiednich ustaw” 14.
Artykuł 66 Konstytucji umieszczony został w rozdziale II ustawy zasadniczej

„Wolności, prawa i obowiązki człowieka i obywatela”. W związku z tym należy stwierdzić,
że prawo do wypoczynku czerpie swe źródło z godności człowieka 15. W literaturze podkreśla
się, że „godność zespala konstytucyjne wolności i prawa jednostki, stanowiąc przy tym jeden
z fundamentów demokratycznego państwa prawnego, zapewnia każdemu człowiekowi
ochronę przed uprzedmiotowieniem, jest przesłanką dla wszechstronnego rozwoju
osobowego” 16. Nie jest jasne jak należy interpretować uregulowanie w ramach tej samej
jednostki redakcyjnej problematyki prawa do wypoczynku (art. 66 ust. 2) oraz bezpiecznych
higienicznych warunków pracy (art. 66 ust. 1) 17. Stoję na stanowisku, że funkcją obu tych
12
W wyroku z 12.05.1998 r., U 17/97 TK stwierdził, że „w przepisie tym ustrojodawca nie formułuje wprost
prawa do wypoczynku. Potwierdza jedynie prawo pracownika do dni wolnych i płatnych urlopów. Natomiast
regulację maksymalnych norm czasu pracy odsyła do ustawy”
13
P 6/98, Dz. U. z 1999 r., nr 45, poz. 458.
14
Wyrok TK z 2.07.2002 r., U 7/2001, OTK ZU 2002/4A, poz. 48.
15
Zob. art. 30 Konstytucji: „przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw
człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz
publicznych”; zob. L. Garlicki, Komentarz do art. 30, (w:) Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz,
red. L. Garlicki, t. III, Warszawa 2003, s. 9; W. Skrzydło, Komentarz do art. 30, (w:) Konstytucja
Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, red. W. Skrzydło, Zakamycze 2002, P. Sarnecki, Idee przewodnie
Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r., Przegląd Sejmowy 1997 r., nr 5, s. 13.
16
Zob. K. Complak, Uwagi o godności człowieka oraz jej ochrona w świetle nowej Konstytucji, Przegląd
Sejmowy 1998 r., nr 5, s. 49-51.
17
Zob. A. Sobczyk, Uwagi na tle art. 66 Konstytucji RP, (w:) Wolność i sprawiedliwość w zatrudnieniu. Księga
pamiątkowa poświęcona Prezydentowi Rzeczypospolitej Polskiej Profesorowi Lechowi Kaczyńskiemu, red. M.
Seweryński, J. Stelina, Gdańsk 2012, s. 285-291; zob. również W. Dyląg, Prawo do wypoczynku jako przejaw
40
norm jest stworzenie ram dla ochrony zdrowia pracownika. „Klasyczna” definicja „zdrowia”
została wprowadzona do Konstytucji Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) w świetle której
omawiane pojęcie należy rozumieć jako „stan pełnego, dobrego samopoczucia fizycznego,
umysłowego i społecznego, a nie wyłącznie brak choroby lub niedomagania” 18. W tak
szeroko rozumiane zdrowie, będzie godzić zarówno praca świadczona w warunkach
niespełniających wymogów b.h.p., jak i praca w wymiarze ilościowym przekraczającym
możliwości organizmu ludzkiego. Koncepcja ta znalazła odzwierciedlenie w prawie Unii
Europejskiej (zob. pkt 3.4).
Prawo do wypoczynku uznane zostało za podstawową zasadę prawa pracy. Artykuł 14

k.p. stanowi, że pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie
pracy, dniach wolnych od pracy, oraz o urlopach wypoczynkowych” 19. Z uwagi na przedmiot
niniejszej rozprawy dalszy tok wywodów będzie skoncentrowany na problematyce urlopowej.
Przed przejściem do rozważań szczegółowych, należy jeszcze zwrócić uwagę na istotne
zagadnienie terminologiczne, dotyczące zależności pojęć „wypoczynku” oraz „czasu pracy”.
Kwestia ta była przedmiotem zainteresowania prawodawcy unijnego. W dyrektywie
2003/88 20 stwierdzono, że czas pracy oznacza każdy okres, podczas którego pracownik
pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy, oraz wykonuje swoje działania lub spełnia
obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową (art. 2 ust. 1). Przez czas
odpoczynku należy z kolei rozumieć „każdy okres który nie jest czasem pracy”. Pojęcia te
mają w związku z tym charakter wzajemnie wykluczający się.
Jak zauważa L. Mitrus TS UE „konsekwentnie przeciwstawia sobie pojęcia czasu

pracy oraz okresu odpoczynku. Stosuje w tym zakresie podział dychotomiczny. Koncepcje te
wykluczają się wzajemnie, a między nimi nie ma żadnych kategorii pośrednich. Można zatem
funkcji ochronnej prawa pracy, (w:) Funkcja ochronna prawa pracy a wyzwania współczesności, red. M. Bosak,
Warszawa 2014, s. 27 i n.
18
Za: T. Wyka, Generalny obowiązek pracodawcy ochrony życia i zdrowia pracowników, PiZS 2002 r., nr 4, s.
23.
19
Jak zauważa A. Sobczyk „normatywna zasada prawa do wypoczynku jest najczęściej ilustrowana przepisami o
urlopach wypoczynkowych, a znacznie rzadziej przepisami o czasie pracy. Jednakże (…) zasady opisowe
dotyczące organizacji czasu pracy, ich ilości, złożoności i wielopoziomowość wskazują, jak dalece niedocenione
są w tym kontekście przepisy o czasie pracy. Co więcej, o ile przepisy urlopowe – przynajmniej teoretycznie –
dotyczą zdarzeń okresowych, o tyle regulacje dotyczące czasu pracy realizowane prawo pracownika do
wypoczynku stosowane są na co dzień, zob. A. Sobczyk, Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa
2005, s. 257.
20
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącą niektórych aspektów organizacji
czasu pracy, Dz.U. UE L 299/9.
41
uznać, że czas pracy rozumiany jest jako przeciwieństwo okresu odpoczynku” 21. Innego
zdania jest J. Skoczyński, który twierdzi, iż „nie wydaje się w pełni przekonujące twierdzenie,
iż dyrektywa wprowadziła dychotomiczny podział czasu pracownika na czas pracy i czas
odpoczynku i nie dopuszcza wprowadzenia w prawie krajowym pośredniej kategorii czasu
między czasem pracy a czasem odpoczynku. Powyższe twierdzenie opiera się wyłącznie na
brzmieniu art. 2 pkt 2 dyrektywy 93/104 (obecnie 2003/88), który definiuje czas odpoczynku
jako <<każdy okres, który nie jest czasem pracy>>. Wykładnia systemowa i funkcjonalna
dyrektywy 93/104 (obecnie 2003/88) pozwala na przyjęcie, że ta dyrektywa dopuszcza
możliwość tworzenia w prawach krajowych państw członkowskich kategorii pośrednich
między czasem pracy a czasem odpoczynku” 22. Opowiadam się za pierwszym ze wskazanych
stanowisk, gdyż jest ono zgodne z rozumieniem pojęcia „wypoczynku” w języku naturalnym.
Ponadto jak zauważa A. Sobczyk „przez pojęcie odpoczynku rozumieć należy czas, który
pozostaje w całkowitej dyspozycji pracownika, tj. chodzi o sytuację, w której pracownik ma
swobodę co do decyzji w zakresie sposobu (choć już niekoniecznie miejsca) jego
wykorzystania 23.
Dychotomia omawianych pojęć została również zaakcentowana w dorobku prawnym

Międzynarodowej Organizacji Pracy. W konwencji nr 3024 utożsamia się czas pracy (hours of
work) z obowiązkiem pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy (the disposal of the
employer). Jak zauważa A. Świątkowski na kanwie omawianego aktu prawnego, „jako
kryterium rozróżnienia <<czasu pracy>> od <<czasu wolnego>> przyjmuje się zależność
pracownika od pracodawcy. <<Czasem pracy>> jest czas, którym pracownik nie może
swobodnie i samodzielnie dysponować i gospodarować. <<Czasem pracy>> w rozumieniu
międzynarodowych przepisów prawa pracy jest okres, w którym pracownik jest
podporządkowany pracodawcy (…) W tekście art. 2 Konwencji MOP in fine wyraźnie
postanowiono, że do czasu pracy nie wlicza się okresów odpoczynku, w których pracownik
nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy” 25.
21
L. Mitrus, Pojęcie czasu pracy w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, (w:) Studia z prawa
pracy. Księga pamiątkowa ku czci Docenta Jerzego Logi, red. Z. Góral, Łódź 2007, s. 171-189; zob. orzeczenia
ETS: Simap z 3.10.2000r., C-303/9, Zb. Orz. 2000, s. I-7963; Jaeger z 9.09.2003 r., C-151/02, Zb. Orz. 2003, s.
I-8389.
22
J. Skoczyński, Pojęcie czasu pracy w prawie Unii Europejskiej, (w:) Czas pracy, red. L. Florek, Warszawa
2011, s. 52-53.
23
A. Sobczyk, Zasady…, s. 228.
24
Konwencja nr 30 MOP dotycząca uregulowania czasu pracy w handlu i biurach, www.mop.pl.
25
A. M. Świątkowski, Międzynarodowe prawo pracy, t. I, Międzynarodowe publiczne prawo pracy, wol. 2
Standardy międzynarodowe, Warszawa 2008, s. 384-385.
42
3. Prawo do wypoczynku w świetle prawa międzynarodowego i europejskiego.
Problematyka prawa do wypoczynku była przedmiotem żywego zainteresowania

społeczności międzynarodowej. Poniżej przedstawiam standardy prawne, wprowadzone na
szczeblu Organizacji Narodów Zjednoczonych (pkt 3.1), Międzynarodowej Organizacji Pracy
(art. 3.2), Rady Europy (pkt 3.3) oraz Unii Europejskiej (art. 3.4). Analizowane normy
pochodzą z aktów prawnych o zróżnicowanym charakterze – od mających głównie
symboliczny charakter (Powszechna Deklaracja Praw Człowieka), do stanowiących
potencjalne źródło roszczeń jednostek (dyrektywy UE). Z uwagi na daleko idącą dystynkcję
omawianych rozwiązań w podsumowaniu podejmuję próbę zarysowania jedynie cech
ogólnych prawa do urlopu w kontekście szeroko rozumianego prawa do wypoczynku.
3.1. Prawo do wypoczynku w systemie Organizacji Narodów Zjednoczonych.
Podstawowym aktem prawnym który potwierdza w systemie ONZ prawo każdej

jednostki do wypoczynku jest Powszechna Deklaracja Praw Człowieka 26 (zwana dalej:
Deklaracją). Według art. 24 każdy człowiek ma prawo do urlopu i wypoczynku, włączając w
to rozsądne ograniczenie godzin pracy i okresowe płatne urlopy. Przepis ten należy w mojej
opinii odczytywać łącznie z art. 23 ust. 1 który stanowi, że każdy człowiek ma prawo do
pracy, do swobodnego wyboru pracy, do odpowiednich i zadowalających warunków pracy
oraz do ochrony przed bezrobociem. Deklaracja nie ma charakteru wiążącej umowy
międzynarodowej jednak można zaryzykować stwierdzenie, że jej postanowienia stały się
częścią powszechnego prawa międzynarodowego poprzez ich recepcję do porządków
prawnych wielu państw oraz innych aktów prawno międzynarodowych. W literaturze
akcentuje się zjawisko zyskania mocy wiążącej omawianego aktu na drodze pośredniej 27.
26
Rezolucja Zgromadzenia Ogólnego ONZ, 217 A (III) przyjęta i proklamowana 10.12.1948 r. w Paryżu,
www.unesco.pl;
27
Zob. M. Jabłoński, S. Jarosz-Żukowska, Prawa człowieka i systemy ich ochrony, Wrocław 2010, s. 181; zob.
T. Jasudowicz, M. Lubiszewski, Prawa człowieka i ich ochrona, Toruń 2005, s. 47.
43
Wprowadzenie prawa do urlopu do treści Deklaracji ma znaczenie symboliczne. W
preambule omawianego aktu stwierdzono, że „dokument ten stanowi niewątpliwie jedno z
największych i najtrwalszych osiągnięć ONZ. Przetłumaczona na większość języków świata
Powszechna Deklaracja Praw Człowieka zbiera oraz porządkuje osiągnięcia i postulaty
człowieka, który od wielu setek lat toczy nie skończoną walkę o swoją wolność i swoją
godność”. Deklarację uznano ponadto za „wspólny najwyższy cel wszystkich ludów i
wszystkich narodów, aby wszyscy ludzie i wszystkie organy społeczeństwa (…) dążyły w
drodze nauczania i wychowywania do rozwijania poszanowania tych praw i wolności i aby
zapewniły za pomocą postępowych środków o zasięgu krajowym i międzynarodowym
powszechne i skuteczne uznanie i stosowanie Deklaracji zarówno wśród Państw
Członkowskich, jak i wśród narodów zamieszkujących obszary podległe ich władzy”. Należy
zatem stwierdzić, że prawo do urlopu wypoczynkowego, jako element szerzej rozumianego
prawa do wypoczynku ma charakter prawa człowieka.
Innym aktem prawnym o globalnym charakterze potwierdzającym prawo człowieka
do urlopu jest Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych
(zwany dalej” Paktem Gospodarczym) 28. Według art. 7 państwa – strony zobowiązane zostają
do uznania prawa każdego do korzystania ze sprawiedliwych i korzystnych warunków pracy
obejmujących w szczególności wypoczynek, wolny czas i rozsądne ograniczenie czasu pracy,
okresowe płatne urlopy, oraz wynagrodzenie za dni świąteczne. Tak określony cel winien być
realizowany bez żadnej dyskryminacji ze względu na rasę, kolor skóry, płeć, język, religię,
poglądy polityczne lub inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, sytuację majątkową,
urodzenie lub jakiekolwiek inne okoliczności (art. 2 ust. 2). Korzystanie ze wymienionych
praw może być poddane przez państwo tylko takim ograniczeniom, jakie przewiduje ustawa i
tylko w stopniu, w jakim jest to zgodne z jego istotą, oraz wyłącznie w celu popierania
dobrobytu w społeczeństwie demokratycznym (art. 4).
Pakt Gospodarczy jest wiążąca państwa umową międzynarodową, której

postanowienia wprowadzane są w życie w specyficzny sposób. Artykuł 2 ust. 1 zobowiązuje
państwa – strony do podjęcia odpowiednich kroków indywidualnych w ramach pomocy i
współpracy międzynarodowej (…) wykorzystując maksymalnie dostępne im środki, w celu
stopniowego osiągnięcia pełnej realizacji praw uznanych w Pakcie wszelkimi odpowiednimi
sposobami, włączając w to w szczególności podjęcie kroków ustawodawczych. Do
postanowień Paktu można zatem odnieść uwagę R. Kuźniara który stwierdza, iż
28
Wszedł w życie 3.01.1976, ratyfikowany przez Polskę 18.03.1977 r., Dz. U. z 1977 r., nr 38, poz. 169.
44
„charakterystyczna jest progresywność w zakresie realizacji praw i wolności ekonomicznych,
socjalnych oraz kulturalnych, następująca w miarę posiadanych przez państwa środków i
możliwości” 29.
Przywołane regulacje mają ogólny i uroczysty charakter. Uznanie prawa do urlopu

wypoczynkowego za prawo człowieka niesie ze sobą istotne konsekwencje. Należy
stwierdzić, że w ocenie społeczności międzynarodowej ma ono charakter przyrodzony,
bowiem przysługuje każdej istocie ludzkiej. Jest podstawowe w tym sensie, że nie trzeba go
uzasadniać z odwoływaniem się do innych praw lub wolności. Można je ponadto określić
jako absolutne – podlega niekiedy ograniczeniom, ale tylko w wyjątkowych, przewidzianych
z góry wypadkach, przy zastosowaniu jasnych i uznanych procedur 30. Tak określony przez
ONZ „fundament normatywny” był punktem wyjścia do instytucjonalizacji prawa do urlopu
poprzez tworzenie konkretniejszych standardów prawnych w toku działalności
wyspecjalizowanych organizacji o charakterze globalnym lub regionalnym.
3.2. Prawo do wypoczynku w systemie Międzynarodowej Organizacji Pracy.
Międzynarodowa Organizacja Pracy jest wyspecjalizowaną agendą ONZ o zasięgu

globalnym, tworzącą ogólnoświatowe standardy prawne dotyczące warunków zatrudnienia 31.
Według A. Świątkowskiego ideą jej działalności jest „inicjowanie działań na rzecz ochrony
praw człowieka (praw społecznych) regulowanych przepisami prawa pracy i zabezpieczenie
społecznego, oraz czuwanie nad tym, aby postęp materialny wspomniany w Deklaracji
Filadelfijskiej miał miejsce z zachowaniem właściwie wyrażonych proporcji między
wzrostem gospodarczym a rozwojem społecznym” 32.
29
R. Kuźniar, Prawa człowieka. Prawo, instytucje, stosunki międzynarodowe, Warszawa 2002, s. 112.
30
Zob. L. Henkin, The Age of Rights, New York 1990 Columbia Univeristy Press, s. 2-5.
31
Szerzej patrz: P. Koncar, The ILO Declaration of Fundamental Principles and Rights at Work, (w:) Studia z
zakresu prawa pracy i polityki społecznej. Studies in Labour Law and Social Policy. Liber Amicorum prof. dr
habil. Andrzej Marian Świątkowski, red. L. Mitrus, Kraków 2009, s. 269-274.
32
A.M. Świątkowski, Międzynarodowe prawo pracy, t. I, Międzynarodowe publiczne prawo pracy, wol. 2
Standardy międzynarodowe, Warszawa 2008, s. XXII.
45
Standardy MOP wprowadzane są w drodze konwencji lub zaleceń (art. 19 ust. 1
Konstytucji MOP 33). Konwencje są instrumentami międzynarodowego prawa pracy
służącymi tworzeniu zobowiązań państw członkowskich, które zdecydowały się na ich
ratyfikację. Zalecenia scharakteryzować można jako akty międzynarodowe zawierające
wskazania dla działań podejmowanych przez władze państw członkowskich w dziedzinie
polityki społecznej 34. Zdaniem Andrzeja Świątkowskiego „konwencje i zalecenia MOP
funkcjonują jako punkt odniesienia dla władz państw członkowskich oraz ruchów
politycznych. Są punktami odniesienia dla krytyki krajowych przepisów prawa pracy oraz
wyznacznikami zmian, jakie mogą zostać wprowadzone w efekcie przekształceń politycznych
w poszczególnych państwach” 35.
Ranga i prestiż standardów MOP mają wymiar globalny. Wynika to między innymi ze
specyficznie ukształtowanej procedury ich tworzenia, zakładającej istotny udział partnerów
społecznych. W odniesieniu do prawa do wypoczynku wydano szereg konwencji i zaleceń
odnoszących się do wszystkich jednostek czasu istotnych z punktu widzenia wykonywania
obowiązków pracowniczych (dzień, miesiąc, rok) 36. Ze względu na przedmiot rozprawy w
dalszych rozważaniach skoncentruje się na problematyce urlopowej.
W ramach problematyki wypoczynku rocznego ustanowiono jeden powszechny i dwa

odrębne systemy standardów międzynarodowych. Przedmiotem rozważań uczynię jedynie ten
pierwszy37. Tworzą go Konwencja nr 52 MOP dotycząca corocznych płatnych urlopów z 24
czerwca 1936 r. 38 uzupełniona Zaleceniem nr 47 MOP dotyczącym płatnych urlopów
wypoczynkowych 39, Zalecenie nr 98 MOP dotyczące płatnych urlopów z 23 czerwca 1954
r. 40, oraz Konwencja nr 132 MOP dotycząca corocznych płatnych urlopów (zrewidowana),
uchwalona 24 czerwca 1970 r. 41.
33
www.mop.pl.
34
Szerzej patrz: N. Valticos, International Labour Law, Deventer 1979, s. 44.
35
A.M. Świątkowski, Międzynarodowe..., s. XXIII.
36
Zob. Konwencja nr 1 z 29.10.1919 r. dotycząca ograniczenia czasu pracy do ośmiu godzin dziennie i
czterdziestu ośmiu godzin tygodniowo; Konwencja nr 30 z 10.06.1930 r. dotycząca uregulowania czasu pracy w
handlu i biurach; Konwencja nr 14 z 17.11.1921 r. dotycząca odpoczynku w zakładach przemysłowych;
konwencja nr 106 z 26.06.1957 r. dotycząca cotygodniowego odpoczynku w handlu i biurach; Konwencja nr 47
z 22.06.1935 r. dotycząca skrócenia czasu pracy do czterdziestu godzin tygodniowo, www.mop.pl.
37
Do drugiej grupy zaliczają m.in. się: Konwencja nr 146 z 13.6.1979 dotycząca corocznego płatnego urlopu dla
marynarzy, oraz Konwencja nr 101 z 26.6.1952 dotycząca płatnych urlopów w rolnictwie.
38
Konwencje i zalecenia..., t. I, s. 198 i n.
39
Tamże, s. 201 i n.
40
Tamże, s. 501 i n.
41
Konwencje i zalecenia..., t. II, s. 798 i n.
46
W konwencji nr 52 przyjęto metodę kazuistycznego wyliczenia podmiotów
uprawnionych, niemniej jest ona podstawą koncepcji powszechności prawa do urlopu
rocznego. Władze krajowe uzyskały natomiast możliwość wyłączenia ze stosowania jego
postanowień osób zatrudnionych w zakładach pracy lub przedsiębiorstwach, w których
zatrudnieni byli wyłącznie członkowie rodziny pracodawcy, oraz osób zatrudnionych w
służbach publicznych, których warunki służby uprawniały do corocznych płatnych urlopów
co najmniej równych pod względem czasu trwania urlopom określonym przez Konwencję
(art. 1 ust. 3).
Artykuł 2 ust. 1 odczytywany w kontekście Zalecenia nr 47 pozwala na stwierdzenie,

że przesłanką nabycia prawa do urlopu było pozostawanie w stosunku pracy przez okres roku.
Jeżeli pracownik wykonywał zajęcia o charakterze nieregularnym lub okresowym, to nabycie
prawa do urlopu powinno było nastąpić po przepracowaniu okresu wskazanego w przepisach
krajowych. Wynikało z tego, że pracownik nie mógł domagać się realizacji uprawnień
urlopowych ex ante, zanim spełnił wymagane prawem przesłanki. Roczny staż pracy
umożliwiający uzyskanie prawa do urlopu powinien był być w myśl Zalecenia nr 47 być
rozumiany jako staż ogólny. Obowiązek udzielenia płatnego urlopu i w związku z tym
wypłaty wynagrodzenia obciążał tego pracodawcę, który zatrudniał pracownika w momencie,
w którym ten ostatni nabywał prawo do wykorzystania okresu odpoczynku rocznego (art. 3
Konwencji nr 52). Rządy wszystkich państw członkowskich zobowiązane były jednak do
podjęcia środków dla zapewnienia, by koszty płatnego urlopu wypoczynkowego nie obciążały
nadmiernie ostatniego pracodawcy (art. 1 pkt 3 Zalecenia nr 47).
Wymiar urlopu przysługującego po roku pracy wynosił co najmniej sześć dni

roboczych (art. 2 ust. 1 Konwencji nr 52). W artykule 2 ust. 5 zobowiązano państwa do
zwiększania tego wymiaru wraz ze zwiększeniem stażu pracy zgodnie z warunkami
określonymi przez ustawodawstwo na szczeblu krajowym. Zwiększony wymiar przewidziany
był dla pracowników młodocianych (art. 1 ust. 2 Konwencji i art. 5 Zalecenia nr 47).
Konwencja nr 52 zakazywała zawierania wszelkich porozumień, dotyczących

rezygnacji z prawa lub zrzeczenia się prawa do corocznego płatnego urlopu, przesądzając tym
samym iż miał on charakter niezbywalny (art. 4). Interesujące rozwiązanie zawierał natomiast
art. 5. Stanowił on, że władze państw członkowskich w krajowych przepisach prawa pracy
miały prawo zastrzec, że osoba podejmująca płatne zatrudnienie w czasie trwania corocznego
płatnego urlopu mogła zostać pozbawiona swojego prawa do wypłaty za okres urlopu
47
wynagrodzenia. Przepis ten umożliwiał zatem wprowadzenie swoistej sankcji za
wykorzystanie urlopu wypoczynkowego sprzecznie z jego celem.
Międzynarodowa Organizacja Pracy zasugerowała podwyższenie niektórych ze

standardów dotyczących urlopu corocznego wprowadzając Zalecenie nr 98. Zrezygnowano w
nim ze wskazania okresu, po przepracowaniu którego pracownik nabywał uprawnienia
urlopowe, pozostawiając tę kwestię decyzji ustawodawcy krajowego. Nowością było
pojawienie się instytucji „urlopu proporcjonalnego”, możliwego do wykorzystania przed
nabyciem pełnych uprawnień urlopowych. Podniesiono wymiar urlopu do minimalnego
poziomu dwóch tygodni roboczych w skali roku. W artykule 6 zalecenia wprowadzono normę
uprawniającą władze poszczególnych państw członkowskich do ustalenia, czy długość
corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego powinna wzrastać odpowiednio do długości
okresu zatrudnienia. Do dłuższych urlopów uprawnieni byli niepełnoletni pracownicy. Za
czas urlopu przysługiwało wynagrodzenie gwarancyjne. Pracodawca obowiązany był
wypłacić pracownikowi wynagrodzenie minimalne ustalone w układzie zbiorowym pracy,
przepisach krajowego prawa pracy ustanowionych przez państwo członkowskie albo w
orzeczeniu organu arbitrażowego upoważnionego do rozstrzygania sporów z zakresu prawa
pracy (art. 11 lit. a).
Stoję na stanowisku, że z Zalecenia nr 98 można wyinterpretować dyrektywę

zgodnego współdziałania partnerów społecznych oraz stron stosunku pracy w odniesieniu do
tworzenia i faktycznej realizacji uprawnień urlopowych. Implementacja postanowień
omawianego aktu powinna była odbywać się przy udziale partnerów społecznych. W
przypadku natomiast, w którym władze państwa członkowskiego zdecydowałyby się
uprawnienia urlopowe ukształtować samodzielnie, nałożono na nie obowiązek uprzedniej
konsultacji z reprezentatywnymi organizacjami pracodawców i pracowników (art. 12).
Państwa członkowskie winne były również unormować prawo urlopowe w taki sposób, by
wykreować po stronie pracodawcy obowiązek prowadzenia konsultacji z zainteresowanymi
pracownikami w sprawie wyboru okresu, w jakim coroczny płatny urlop wypoczynkowy miał
być wykorzystany. Przy ustalaniu tego okresu pracodawcy powinni byli w miarę możliwości
uwzględniać życzenia zainteresowanych pracowników (art. 9 pkt 1).
Najbardziej aktualna konwencja nr 132 MOP nakłada na państwa obowiązek

wprowadzenia regulacji w zakresie uprawnień urlopowych w drodze ustawodawstwa
48
krajowego 42. Aktualizuje się on w sytuacji, w której uprawnienia te nie są realizowane w
drodze układów zbiorowych, orzeczeń arbitrażowych lub sądowych, bądź w urzędowym
trybie ustalania płac, bądź w jakikolwiek inny sposób zgodny z praktyką krajową, który może
być właściwy ze względu na warunki krajowe (art. 1). Łącznie z tą normą należy odczytywać
art. 14 według którego podmioty wymienione w art. 1 zobowiązane są do podjęcia
skutecznych środków, odpowiadających sposobowi wprowadzania w życie postanowień
Konwencji, w celu zapewnienia należytego stosowania i poszanowania zasad i postanowień
dotyczących corocznego płatnego urlopu, w drodze odpowiedniej inspekcji lub w innej
formie. Stoję na stanowisku, że celem tak sformułowanej normy jest obowiązek zainicjowania
działań prawodawczych, które pozwolą pracownikowi na realne egzekwowanie jego roszczeń
z zakresu prawa do urlopu wypoczynkowego. MOP preferuje jednak tworzenie standardów
urlopowych w drodze procedur negocjacyjnych między partnerami społecznymi.
Normy konwencyjne mają zastosowanie do wszystkich osób zatrudnionych, z

wyjątkiem marynarzy (art. 2). Państwom zagwarantowano jednak w art. 2 ust. 2 możliwość
wyłączenia ze stosowania Konwencji ograniczonych kategorii osób pozostających w
zatrudnieniu. Zabieg taki obwarowany jest jednak dwoma warunkami. Po pierwsze, jego
przeprowadzenie możliwe jest wtedy, gdy zastosowanie Konwencji do niektórych kategorii
zatrudnionych niosłoby groźbę wystąpienia szczególnych problemów, mających istotne
znaczenie ze względu na porządek prawny danego państwa. Po drugie, konieczne jest
przeprowadzenie w takiej sytuacji konsultacji z organizacjami pracodawców i pracowników.
Realizacja opisanego rozwiązania dopuszczalna jest zatem w sytuacjach wyjątkowych.
Ponadto, skorzystanie z dyspozycji przepisu wiąże się z koniecznością notyfikowania tego
faktu odpowiednim organom MOP (art. 2 ust. 3).
Według artykułu 3, każda osoba objęta postanowieniami Konwencji ma prawo do

corocznego płatnego urlopu w wymiarze minimalnym, ustalanym przez państwo. Wymiar ten
określany jest w deklaracji załączonej do aktu ratyfikacyjnego i nie może być w żadnym
wypadku mniejszy niż trzy tygodnie robocze za jeden rok pracy. Podkreślenia wymaga
kategoryczna formuła tego przepisu, nie przewidująca żadnych odstępstw. O fakcie
zwiększenia wymiaru urlopu państwo może informować Dyrektora Generalnego
Międzynarodowego Biura Pracy w drodze kolejnych deklaracji.
42
Zob. L. Florek, M. Seweryński, Międzynarodowe prawo pracy, Warszawa 1988, str. 207 i n.
49
Z normą określającą minimalny wymiar urlopu wiąże się przepis art. 6 ust. 1
Konwencji stanowiący, iż dni uznane urzędowo lub zwyczajowo za wolne od pracy,
niezależnie od tego, czy przypadają one podczas corocznego urlopu płatnego, czy też nie, nie
będą zaliczane do minimalnego corocznego urlopu płatnego określonego w ust. 3 art. 3. W
warunkach określonych przez właściwą władzę lub w trybie właściwym dla danego kraju,
okresy niezdolności do pracy, powstałe na skutek choroby lub wypadku, mogą nie być
zaliczane do minimalnego corocznego urlopu płatnego określonego w ust. 3 art. 3 (art. 6 ust.
2). Według Andrzeja Świątkowskiego formuła art. 6 ust. 2 pozwala na zastosowanie
wnioskowania a contrario i dopuszczenie do zaliczania do urlopu wypoczynkowego w
pełnym lub częściowym wymiarze innych okresów niezdolności pracownika do pracy 43.
Urlop wypoczynkowy, w tak określonych ramach czasowych ma na gruncie uregulowań
konwencyjnych charakter niezbywalny, co w porządkach krajowych powinno znaleźć
odzwierciedlenie w regulacjach zakazujących lub wprowadzających „sankcję nieważności” w
stosunku do porozumień dotyczących zrzeczenia się urlopu lub jego niewykorzystania w
zamian za odszkodowanie (art. 12).
Konwencja nr 132 MOP dopuszcza możliwość wprowadzenia regulacji, która

uzależniałaby nabycie prawa do urlopu od przepracowania minimalnego okresu (art. 5). Jego
długość może być ustalona przez władze państwa, ale w żadnym wypadku nie może
przekraczać sześciu miesięcy. Kategoryczne brzmienie tej normy oznacza zakaz
odstępowania od ustanowionego w niej standardu zarówno przez państwo, jak i przez
partnerów społecznych. Sposób obliczenia okresu pracy w celu ustalenia prawa do urlopu
pozostawiony został decyzji władz państwowych, z możliwością zastosowania trybu
przyjętego w danym kraju z zastrzeżeniem, że do okresu pracy wliczany będzie okres
nieobecności w pracy z przyczyn niezależnych od woli zainteresowanej osoby zatrudnionej,
taki jak choroba, wypadek lub urlop macierzyński (art. 5 ust. 4).
Konwencja zawiera regulację dotyczącą „urlopu proporcjonalnego” przysługującego

w sytuacji, w której okres pracy pracownika w jakimkolwiek roku jest krótszy niż wymagany
do nabycia pełnych uprawnień urlopowych. Określenie „roku” użyte w kontekście tego
przepisu oznacza rok kalendarzowy lub jakikolwiek inny okres tej samej długości oznaczony
przez władzę lub w trybie właściwym dla danego kraju (art. 4). Z uwagi na fakt, że urlop
nierozerwalnie związany jest ze stosunkiem pracy, jego rozwiązanie niesie ze sobą
43
A.M. Świątkowski, Międzynarodowe..., s. 531.
50
konieczność udzielenia pracownikowi płatnego urlopu, proporcjonalnego do okresu pracy, za
który nie otrzymał takiego urlopu, bądź odszkodowania wyrównawczego lub ekwiwalentnego
kredytu na poczet urlopu (art. 12).
Artykuł 9 konwencji nr 132 określa termin udzielenia urlopu i stanowi, że

nieprzerwana część corocznego urlopu płatnego określona w art. 8 ust. 2 powinna być
udzielona i wykorzystana nie później niż w ciągu 18 miesięcy od końca roku, za który
przysługuje prawo do urlopu. Istnieje możliwość odroczenia wykorzystania urlopu poza ten
termin ale tylko w wymiarze, który przekracza określone minimum i tylko za zgodą
zainteresowanej osoby (art. 9 ust. 2). Konkretne reguły przesunięcia winny być określone
przez władzę po przeprowadzeniu konsultacji z partnerami społecznymi (art. 9 ust. 3). W tym
miejscu należy zaznaczyć, że Konwencja nie formułuje zasady ciągłości urlopu. Dzielenie go
na części może być dozwolone przez ustawodawstwo lub w trybie przewidzianym w danym
kraju, co znajduje wyraz w art. 8 ust. 1. Ustęp 2 tego przepisu stanowi jednak, że jeżeli układ,
mający zastosowanie do pracodawcy i zainteresowanej osoby zatrudnionej nie stanowi
inaczej, i jeżeli okres pracy tej osoby uprawniają do urlopu w takim wymiarze, jedna z części
urlopu powinna odpowiadać co najmniej dwu nieprzerwanym tygodniom pracy.
Dopuszczalna jest zatem sytuacja, w której z woli partnerów społecznych wymiar urlopu
wypoczynkowego będzie „rozdrobniony” na części mniejsze niż określone w przywołanym
przepisie.
Stoję na stanowisku, że Konwencja nr 132 MOP wyraża zasadę konsensualizmu w

odniesieniu do realizacji uprawnień urlopowych. Artykuł 10 ust. 1 formułuje normę, w myśl
której okres w jakim ma być wykorzystany urlop będzie wskazywany przez pracodawcę po
konsultacji z zainteresowaną osobą zatrudnioną lub jej przedstawicielami, chyba że został
ustalony przez przepisy prawne, układy zbiorowe, orzeczenia arbitrażowe lub w inny sposób
zgodny z praktyką krajową. Ustęp 2 cytowanego przepisu wprowadza dyrektywę
interpretacyjną, nakazującą uwzględniać w omawianym zakresie ochronną i organizatorską
funkcję prawa pracy. Stanowi on bowiem, że przy określaniu czasu, w jakim ma być
wykorzystany urlop, należy brać pod uwagę potrzeby pracy oraz możliwości wypoczynku i
odprężenia, dostępne dla osoby zatrudnionej. Ze względu na cel urlopu (wypoczynek i
regeneracja sił), istnieje na gruncie Konwencji możliwość ustanowienia specjalnych
przepisów na okoliczność wykonywania przez osobę zatrudnioną w czasie swojego urlopu
zajęcia nie dającego się pogodzić z tym celem.
51
Osoba korzystająca z urlopu wypoczynkowego zachowuje prawo do co najmniej
„normalnego” lub „średniego” wynagrodzenia. Określenie sposobu jego obliczania
konwencja pozostawia ustawodawcy krajowemu. Co do zasady wynagrodzenie powinno być
wypłacane pracownikowi z góry, istnieje jednak możliwość innego uregulowania tej
problematyki w drodze układu zbiorowego (art. 7).
3.3. Prawo do wypoczynku w systemie Rady Europy.
Omawianie regionalnych standardów z zakresu prawa do wypoczynku rozpoczynam

od przedstawienia dorobku prawnego Rady Europy 44. Celem tej organizacji jest umacnianie
więzi między państwami członkowskimi z myślą o zagwarantowaniu i urzeczywistnieniu
wspólnych, opartych na jednorodnym dziedzictwie cywilizacyjnym idei i zasad, oraz
zapewnienie postępu gospodarczego i społecznego (zob. art. 1 lit. A Statutu Rady Europy 45).
Dorobek prawny Rady Europy w zakresie praw socjalnych ma istotne znaczenie w
architekturze ustrojowej Starego Kontynentu. W literaturze zwraca się uwagę, że jej
„historycznym osiągnięciem, skutkiem olbrzymiej energii politycznej skoncentrowanej na
ułożeniu europejskiej stabilności jest rozbudowany, wszechstronny i bezprecedensowo
wymagający system norm i standardów ochrony praw człowieka. Tworzy go ponad 200
konwencji” 46. Aktami prawnymi regulującymi standardy urlopowe są Europejska Karta
Społeczna z 18 października 1961 r. 47 oraz Zrewidowana Europejska Karta Społeczna z dnia
3 maja 1996 r. 48
Europejska Karta Społeczna obliguje strony do przyjęcia za cel swojej polityki, która
będzie wykonywana za pomocą wszelkich odpowiednich środków, zarówno o charakterze
krajowym, jak i międzynarodowym, osiągnięcie warunków w których realizowana będzie
zasada, iż wszyscy pracownicy mają prawo do sprawiedliwych warunków pracy (część I, pkt
44
Zob. M. Matey-Tyrowicz, Podstawowe prawa społeczne w dziedzinie pracy jako „mega źródła” prawa pracy,
(w:) Prawo pracy RP w obliczu przemian, red. M. Matey-Tyrowicz, T. Zieliński, Warszawa 2006, s. 58-72.
45
Dokument przyjęty 5.05.1949 r., www.isap.gov.pl.
46
P.A. Świtalski, Miejsce Rady Europy w europejskiej architekturze instytucjonalnej, (w:) 60 lat Rady Europy,
tworzenie i stosowanie standardów prawnych, red. H. Machińska, Warszawa 2009, s. 15.
47
Akt ratyfikowany przez Polskę 25.06.1997, Dz.U. 1999, Nr 8, poz. 67.
48
Nie została ona ratyfikowana przez Polskę.
52
2). Rozwinięcie tej normy następuje w artykule 2 części II. Stanowi on, że w celu
zapewnienia skutecznego wykonywania prawa do sprawiedliwych warunków pracy,
układające strony zobowiązują się: (1) zapewnić rozsądny dzienny i tygodniowy czas pracy,
stopniowo skracać tygodniowy czas pracy do takiego wymiaru, na jaki pozwala wzrost
wydajności oraz inne związane z tym czynniki, (2) zapewnić płatne dni świąteczne 49, (3)
zapewnić corocznie minimalny dwutygodniowy płatny urlop, (4) zapewnić dodatkowe płatne
urlopy lub skrócenie czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w warunkach określonych
jako niebezpieczne – lub szkodliwe dla zdrowia oraz (5) zapewnić tygodniowy wypoczynek,
który będzie – a miarę możliwości - zbiegał się z dniem uznanym za dzień wolny od pracy
zgodnie z tradycją lub zwyczajem danego kraju lub regionu. Przepis ten traktowany jest w
Europejskiej Karcie Społecznej jako norma chroniąca zdrowie pracowników, uzupełniająca
regulację dotyczącą prawa do pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach. Wynika to z
prezentowanego przez Komitet Praw Społecznych stanowiska, iż pracownicy pracujący
powyżej dobowych i tygodniowych norm czasu pracy, pozbawieni prawa do dziennego,
tygodniowego i rocznego wypoczynku są w większym stopniu narażeni na wypadki przy
pracy50.
Punkt 3 artykułu 2 części II Europejskiej Karty Społecznej przyznaje każdemu

pracownikowi prawo do corocznego urlopu w co najmniej dwutygodniowym wymiarze. W
stosunku do osób zatrudnionych, mających mniej niż osiemnaście lat, wymiar urlopu
powinien być nie krótszy niż trzy tygodnie (art. 7 pkt 7 EKS). Zrewidowana Europejska Karta
Społeczna podniosła minimalny wymiar do czterech tygodni, zarówno w stosunku do
pracowników młodocianych jak i dorosłych (art. 2 pkt 3 i art. 7 pkt 7 ZEKS). Prawo do
urlopu charakter niezbywalny. Komitet Praw Społecznych stanął na stanowisku, że
dobrowolny i świadomy akt przeniesienia prawa do korzystania z urlopu corocznego nie
wywiera skutków prawnych 51. Z uwagi na fakt, że urlop ma służyć regeneracji sił fizycznych
i psychicznych nadwątlonych pracą nie mogą z niego korzystać pracownicy niezdolni do
pracy z powodu choroby. Urlop nie musi mieć charakteru nieprzerwanego 52.
Wszystkie zarysowane wyżej standardy mają charakter minimalny. Nie naruszają

postanowień prawa wewnętrznego lub jakichkolwiek dwustronnych lub wielostronnych
traktatów, konwencji lub porozumień już obowiązujących lub które wejdą w życie, zgodnie z
49
Punkt nie ratyfikowany przez Polskę.
50
A.M. Świątkowski, Karta..., s. 100.
51
Tamże, s. 106.
52
Tamże, s. 107-108.
53
którymi osoby chronione byłyby traktowane w sposób korzystniejszy (art. 32 EKS; część V
art. g ZEKS). Korzystanie z prawa do wypoczynku musi być zapewnione bez jakiejkolwiek
dyskryminacji wynikającej z takich powodów jak rasa, kolor skóry, płeć, język, wyznanie,
przekonania polityczne lub przekonania innego rodzaju, pochodzenie narodowe lub
pochodzenie społeczne, stan zdrowia, przynależność do mniejszości narodowej, urodzenie,
lub jakikolwiek inny czynnik (część V art. e ZEKS). Mimo to, prawo do wypoczynku może
ulec ograniczeniu określonemu przez prawo, niezbędnemu w społeczeństwie
demokratycznym dla ochrony praw i wolności innych osób lub dla ochrony porządku
publicznego, bezpieczeństwa narodowego, zdrowia publicznego lub dobrych obyczajów (art.
31 pkt 1 EKS; część V art. g pkt 1 ZEKS).
Regulacje prawne Rady Europy potwierdzają wysoką rangę prawa do urlopu

wypoczynkowego, jednak raczej w wymiarze ideologicznym. Jak zauważa A. Świątkowski
„uchwalenie EKS nie zostało odnotowane jako postęp w zakresie ochrony części praw
społecznych. Prawnicy specjalizujący się w prawie pracy i prawie zabezpieczenia
społecznego krytykowali metodę przyjętą w Karcie dla ochrony praw społecznych.
Podkreślali, że Karta nie gwarantuje skutecznej ochrony części praw społecznych. Nie
ustanawia jasnych standardów ochrony praw społecznych (…) Nie przyznaje żadnych
uprawnień jednostkom, których prawa nie zostaną dotrzymane” 53.
3.4. Prawo do wypoczynku w systemie Unii Europejskiej.
Szczególne znaczenie dla polskiego prawa urlopowego mają regulacje Unii

Europejskiej. Wprowadzanie standardów w zakresie prawa do wypoczynku czerpie swe
źródło z art. 151 Traktatu o Funkcjonowaniu Unii Europejskiej 54. Przepis ten formułuje cele
polityki społecznej stanowiąc, że „Unia i Państwa Członkowskie (…) mają na celu
promowanie zatrudnienia, poprawę warunków życia i pracy, tak aby umożliwić ich
wyrównanie z jednoczesnym zachowaniem postępu, odpowiednią ochronę socjalną, dialog
A.M. Świątkowski, Karta Praw Społecznych Rady Europy, Warszawa 2006, s. 20

53
54
W brzmieniu ustalonym Traktatem z Lizbony zmieniającym Traktat o Unii Europejskiej i Traktat
ustanawiający Wspólnotę Europejską, sporządzonym w Lizbonie 13.12.2007 r. (Dz.U. Z 2009 r., Nr 203, poz.
1569).
54
między partnerami społecznymi, rozwój zasobów ludzkich pozwalający podnosić i utrzymać
poziom zatrudnienia oraz przeciwdziałanie wykluczeniu”. Urzeczywistnienie tego celu polega
między innymi na wspieraniu działań Państw Członkowskich w dziedzinie warunków pracy
(art. 153 pkt 1 lit. b). W tym celu Parlament Europejski i Rada mogą przyjąć, w drodze
dyrektyw minimalne wymagania stopniowo wprowadzane w życie, z uwzględnieniem
warunków i norm technicznych istniejących w każdym z Państw Członkowskich. Dyrektywy
te unikają nakładania administracyjnych, finansowych i prawnych ograniczeń, które
utrudniałyby tworzenie i rozwijanie małych i średnich przedsiębiorstw (art. 153 pkt 2 lit. b).
Wraz z rozwojem integracji europejskiej wzrastało stopniowo znaczenie praw

społecznych. Zgodnie z punktem 8 Wspólnotowej Karty Socjalnych Praw Podstawowych
Pracowników z 9 grudnia 1989 r. 55 każdy pracownik ma prawo do wypoczynku
cotygodniowego oraz corocznego płatnego urlopu, których wymiar powinien być
wyrównywany w kierunku postępu, zgodnie z praktyką poszczególnych krajów. Większe
znaczenie ma jednak fakt, że prawo do wypoczynku zajęło istotne miejsce w Karcie Praw
Podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej: Kartą) 56. Artykuł 31 ust. 1 tego aktu stanowi,
że każdy pracownik ma prawo do warunków pracy szanujących jego zdrowie,
bezpieczeństwo i godność. Każdy pracownik ma prawo do ograniczenia maksymalnego
wymiaru czasu pracy, do okresów dziennego i tygodniowego odpoczynku oraz do corocznego
płatnego urlopu (art. 31 ust. 2). Źródłem tych praw jest nienaruszalna godność człowieka (art.
1). Nie ulega zatem wątpliwości, że Unia Europejska zalicza prawo do urlopu
wypoczynkowego do kategorii podstawowych praw społecznych. Jak zauważa L. Mitrus,
przytoczony standard przywoływany był w orzecznictwie ETS jeszcze przed uzyskaniem
przez Kartę mocy wiążącej 57. W sprawie BECTU 58 stwierdzono, że państwa członkowskie
mogą ustanawiać szczegółowe zasady korzystania z urlopu. Nie mogą jednak wprowadzać
takich przesłanek, które uniemożliwiają niektórym pracownikom korzystanie z prawa do
urlopu. Zaakcentował również w orzeczeniu potrzebę zapewnienia pracownikowi
rzeczywistego wypoczynku celem efektywnej ochrony jego życia i zdrowia, zaś umożliwienie
55
Tekst Karty zob. R. Blanpain, M. Matey, Europejskie prawo pracy w polskiej perspektywie, Warszawa 1993,
str. 217 i nast.
56
J. O. 2010, C 83, poz. 389, akt ten zyskał moc wiążącą 13.12.2007 r.; zob. J. Sozański, Prawa człowieka w
Unii Europejskiej, Warszawa-Poznań 2009, s. 162; K. Staryk, Antycypacja Karty Praw Podstawowych Unii
Europejskiej w judykaturze sądów polskich, (w:) Z aktualnych zagadnień prawa pracy i zabezpieczenia
społecznego. Księga jubileuszowa Profesora Waleriana Sanetry, red. B. Cudowski, J. Iwulski, Białystok 2013, s.
390-401.
57
L. Mitrus, Komentarz do art. 31, (w:) Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej. Komentarz, red. A.
Wróbel, Warszawa 2012, s. 900 i n.
58
Wyrok ETS C-173/99 z 26.06.2001 r., LexisNexis nr 318555.
55
zastąpienia urlopu ekwiwalentem dopuszczono tylko w wypadku rozwiązania umowy o pracę.
Omawiana problematyka pojawiała się również w opiniach Rzeczników Generalnych.
Rzecznik Tizzano stwierdził, że prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego jest prawem
fundamentalnym. Verica Trstenjak stanęła na stanowisku, że prawo do urlopu, przez
umieszczenie w Karcie Praw Podstawowych, uzyskało najbardziej kwalifikowane i ostateczne
potwierdzenie swojego charakteru prawa podstawowego 59. Ponadto, po wejściu w życie
postanowień Karty, Rzecznik potwierdziła wniosek o fundamentalnym charakterze prawa do
urlopu z zaznaczeniem, że początkowo Karta Praw Podstawowych miała charakter
deklaratoryjny, natomiast po wejściu w życie traktatu lizbońskiego uzyskała w porządku
prawnym Unii status normy prawa pierwotnego.
Artykuł 51 in principio Karty stanowi, że jej postanowienia mają zastosowanie do

instytucji, organów i jednostek organizacyjnych Unii przy poszanowaniu zasady
pomocniczości oraz do Państw Członkowskich wyłącznie w zakresie, w jakim stosują one
prawo Unii. W literaturze wyrażono zapatrywanie, że „nie powinno budzić wątpliwości, że
UE, korzystając ze swoich kompetencji legislacyjnych, jest zobowiązana do uwzględniania
praw fundamentalnych. Ich ewentualne naruszenie może skutkować stwierdzeniem
niezgodności dyrektywy z prawem pierwotnym. Inaczej mówiąc, zgodność z prawami
fundamentalnymi wyrażonymi w Karcie stanowi jeden z elementów oceny prawidłowości
oraz legalności instrumentów prawa wtórnego” 60.
Kluczową rolę w architekturze europejskiego prawa pracy, również w odniesieniu do

prawa do wypoczynku odgrywają dyrektywy unijne 61. Są to akty prawne wiążące państwo w
odniesieniu do wyznaczonych w nich celów, co do których inkorporowania Unia pozostawia
wybór form i środków realizacji (art. 288 TFUE). Jak zaznacza L. Florek, „z orzecznictwa
Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości wynika, że postanowienia dyrektywy można
powoływać przeciwko państwu członkowskiemu, co niekiedy określa się działaniem
pionowym, lecz nie przeciwko innej osobie (działanie poziome). Dla prawa pracy oznacza to,
że dyrektywa nie może nakładać obowiązków na pracodawców. Obowiązki te mogą
natomiast wypływać z ustawodawstwa krajowego wydanego w wykonaniu dyrektywy.” 62
Problematyka prawa do wypoczynku była przedmiotem regulacji dyrektywy 93/104 z 23
59
Opinie: z 24.01.2008 r. do sprawy C-350/06 Gerhard Schulz – Hoff p. Deutsche Rentenversicherung Bund,
oraz do sprawy C – 520/06 Stinger i Inni p. Her Majesty's Revenue and Customs
60
L. Mitrus, Prawa społeczne w Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej, PiP 2013 r., nr 7, s. 25.
61
Pojęcie „europejskiego prawa pracy” rozumiem tutaj w sposób „wąski”, jako ogół norm dotyczących
zatrudnienia i warunków pracy wprowadzanych przez instytucje Unii Europejskiej.
62
L. Florek, Europejskie prawo pracy, Warszawa 2010, s. 36.
56
listopada 1993 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy 63, znowelizowanej
dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady 2000/34 z 22 czerwca 2000 r. 64. Oba te akty
prawne zostały uchylone oraz zastąpione dyrektywą 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i
Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącą niektórych aspektów organizacji czasu pracy 65. W
dalszej analizie uwzględniam ostatni z wymienionych instrumentów prawnych 66.
W punkcie (5) dyrektywy 2003/88/WE stwierdzono, że wszystkim pracownikom

powinny przysługiwać odpowiednie okresy odpoczynku. Koncepcja „odpoczynku” musi być
wyrażona w jednostkach czasu, tzn. w dniach, godzinach, i/lub ich częściach. Pracownikom
wspólnotowym należy przyznać minimalne dobowe, tygodniowe i roczne okresy odpoczynku
oraz odpowiednie przerwy. Interesującym rozwiązaniem jest zakwalifikowanie standardów
urlopowych do „minimalnych wymagań w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w
odniesieniu do organizacji czasu pracy” (art. 1). Wymagania te znajdują zastosowanie do
wszystkich sektorów działalności, zarówno publicznego jak i prywatnego, w rozumieniu art. 2
dyrektywy 89/391/EWG z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu
poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy 67. Tak sformułowane
odesłanie pozwala na wysunięcie wniosku, że opisywana dyrektywa ma bardzo szeroki zakres
zastosowania, obejmujący działalność przemysłową, rolniczą, handlową, administracyjną,
usług, szkolnictwa, oświaty i kultury, rozrywkową i inne.
Zagadnienie urlopu wypoczynkowego uregulowane jest w artykule 7 dyrektywy
2003/88. Przepis ten stanowi, że państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu
zapewnienia, by każdy pracownik był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w
wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i
przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce
krajowej (art. 7 ust. 1). Minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony
wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku gdy stosunek pracy ulega
rozwiązaniu (art. 7 ust. 2). Interpretacja przepisów dyrektywy pozwala na stwierdzenie, że
wprowadzone standardy mają charakter minimalny. Znajduje to również potwierdzenie w art.
15 który stanowi, że dyrektywa nie wpływa na prawo państwa członkowskiego do stosowania
lub wprowadzania bardziej korzystnych przepisów ustawowych, wykonawczych lub
63
Dz.U. UE L 302/57.
64
Dz.U. UE L 195/41.
65
Dz.U. UE L 299/9.
66
Wydanie dyrektywy 2003/88/WE wymusiło na ustawodawcy polskim wydanie ustawy dostosowującej polskie
prawo urlopowe do wymogów prawa unijnego, zob. ustawę z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy
oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz. U. z 2003 r., nr 213, poz. 2081; szerzej zob. rozdział VIII.
67
Dz. U. UE L 183 z 29.6.1989, s. 1
57
administracyjnych w odniesieniu do ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników lub na
prawo do ułatwiania lub zezwalania na stosowanie układów zbiorowych lub porozumień
zawartych między partnerami społecznymi, które są bardziej korzystne dla ochrony zdrowia i
bezpieczeństwa pracowników 68.
4. Podsumowanie.
Stosunek pracy wiąże się w aspekcie ekonomicznym z konfliktem interesów stron.

Pewnym kanonem dyskursu o prawie pracy jest założenie, że pracodawca dąży do
maksymalnej eksploatacji pracownika w celu maksymalizacji zysku, zaś pracownik zmierza
do realizacji „osobowego” wymiaru świadczenia pracy. Poglądu ten uważam za zbyt
uproszczony. Uczestnikami rynku pracy są zarówno pracownik jak i pracodawca. Podmiot
zatrudniający nie jest tworem abstrakcyjnym, a osobą lub zespołem ludzi, którzy również
uczestniczą w procesie pracy celem pozyskania środków utrzymania. Uważam ponadto, że
obie strony stosunku pracy, jako podmioty w założeniu racjonalne ekonomicznie, dążą do
maksymalizacji zysku. W konsekwencji, w interesie pracodawcy będzie leżało dążenie do
zwiększania wymiaru czasu pracy oraz minimalizacji wynagrodzenia, przy odwrotnym
rozłożeniu akcentów po stronie pracowniczej. Konkretne regulacje dotyczące wskazanej
materii są wprowadzane w poszczególnych państw. Jednocześnie analiza aktów prawnych
wskazanych w niniejszym rozdziale prowadzi do wniosku, że prawo do wypoczynku ma
charakter prawa człowieka, co zarówno uwypukla jego znaczenie, a także wpływa na zakres
kompetencji ustawodawców krajowych.
Pojęcie czasu wolnego utożsamiam z pojęciem wypoczynku, mimo że założenie to jest

pewnym uproszczeniem, gdyż w ramach czasu wolnego pracownik może podejmować
działalność, która stoi w sprzeczności z regeneracją sił. Tak czy inaczej, z punktu widzenia
teoretyczno prawnego pojęcie „czasu wolnego” jest przeciwstawne pojęciu „czasu pracy”.
Kształtowanie ich wzajemnej relacji jest poszukiwaniem przez ustawodawcę kompromisu
między potrzebami pracodawcy oraz pracownika. Na marginesie rozważań należy zauważyć,
że materia wypoczynku nie jest popularna w dyskursie typowym dla realiów
58
wolnorynkowych. Świadczy o tym choćby pojawienie się terminu „nienormowanego czasu
pracy”, oznaczającego w języku potocznym świadczenie pracy poza jakimikolwiek granicami
czasowymi, co ma warunkować udaną karierę „człowieka sukcesu”. Z perspektywy niniejszej
rozprawy warto jednak uwypuklić, że prawo do urlopu stanowi istotny element szeroko
rozumianego prawa do wypoczynku.
W Polsce prawo do wypoczynku (czasu wolnego) jest wartością zadeklarowaną

konstytucyjnie. Analiza ustawy zasadniczej uprawnia do konkluzji, że wynika ona z godności
człowieka. Oznacza to, że osoba świadcząca pracę nie może być w realiach rynkowych
traktowana w kategoriach wyłącznie przedmiotowych, jako element procesu pracy czy „siła
robocza”. Regulacja konstytucyjna wprost odnosi się do regulacji na poziomie „ustawy”,
zatem ustawodawca nie może pominąć unormowania tej problematyki na poziomie
szczegółowym. Kolejny wniosek wynikający z wykładni systemowej jest taki, że ratio legis
prawa do wypoczynku stanowi również ochrona zdrowia pracownika. Dodatkowym
potwierdzeniem tej tezy jest w mojej opinii szeroka definicja tego pojęcia przyjęta przez
Światową Organizację Zdrowia, według której przez zdrowie należy rozumieć „stan pełnego,
dobrego samopoczucia fizycznego, umysłowego i społecznego, a nie wyłącznie brak choroby
lub niedomagania”.
O wadze prawa do wypoczynku świadczy fakt, że stanowi ono przedmiot istotnych

dokumentów prawa międzynarodowego i europejskiego. W strukturach ONZ prawo to
uznano za jedno z uniwersalnych praw człowieka. Standardy wprowadzane w ramach tej
organizacji mają w dużej mierze charakter symboliczny, deklarują jednak wolę społeczności
międzynarodowej do uznania pewnych standardów prawnych za fundament systemu
prawnego każdego cywilizowanego państwa. Większa ich konkretyzacja nastąpiła w
strukturach MOP oraz Rady Europy. Największą wagę dla systemu prawa polskiego mają
natomiast rozwiązania Unii Europejskiej, która wprost uznaje prawo do wypoczynku za jedno
z praw fundamentalnych. Prawo to zostało uszczegółowione na poziomie prawa wtórnego w
dyrektywie 2003/88. Polityka Unii polegająca na harmonizowaniu krajowych porządków ma
w mojej opinii na celu z jednej strony zwiększenie ochrony osób zatrudnionych, z drugiej –
ujednolicenie standardów prawnych celem uniemożliwienia stosowania przez państwa
dumpingu socjalnego.
Całokształt powyższych uwag uprawnia do twierdzenia, że prawo do urlopu

wypoczynkowego jest nieodłącznym elementem standardów ochronnych typowych dla
59
cywilizowanych państw XXI w. Zasadność tego prawa nie może podlegać dyskusji,
zadeklarowane zostało bowiem na poziomie międzynarodowym, europejskim,
konstytucyjnym oraz ustawowym, a zarazem ma silne i niekwestionowane umocowanie
aksjologiczne. Zwraca uwagę fakt, że akty hierarchicznie wyższe deklarują jedynie prawo do
urlopu na wysokim poziomie ogólności. Regulacja konkretnych standardów następuje na
poziomie ustawowym. Pozwala to na dostosowywanie konkretnych rozwiązań do realiów
rynku pracy danego państwa. Szczegółowe rozwiązania prawne powinny zarazem zostać
wprowadzone na poziomie krajowym, zatem przedstawione w niniejszym rozdziale
instrumenty prawne oraz ustanowione w nich standardy prawa do wypoczynku – zwłaszcza
regulacje Unii Europejskiej mają bezpośrednie znaczenie dla ustawodawcy polskiego.
60
61
Rozdział III
Rozwój polski regulacji dotyczących urlopu wypoczynkowego
2. Okres międzywojenny.
2.1. Stan prawny po odzyskaniu niepodległości.
2.2. Ustawa o urlopach dla pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu.
3. Okres po II Wojnie Światowej.
4. Kodyfikacja prawa pracy.
4.1. Ogólna charakterystyka.
4.2. Standardy kodeksowe dotyczące urlopu wypoczynkowego.
5. Tendencje rozwojowe regulacji urlopowych po 1989 r.
6. Podsumowanie.
Historyczna ewolucja regulacji dotyczących prawa do wypoczynku była ściśle

związana z procesem wyodrębnienia się prawa pracy z prawa cywilnego. Geneza tego
zjawiska sięga okresu „kapitalizmu wolnokonkurencyjnego” – ustroju, który ukształtował się
w wieku XIX jako wynik dynamicznych przemian gospodarczych na Starym Kontynencie.
Jak opisywano to w dawniejszej literaturze, „ogromny postęp nauk przyrodniczych i techniki,
szereg doniosłych wynalazków i odkryć z dziedziny fizyki i chemii, zbogacenie się wielu
jednostek, zmiana metod organizacyjnych, a wreszcie para i elektryczność – spowodowały
zupełny przewrót w dotychczasowych systemach wytwarzania dóbr. Przyczynił się do tego
61
również wzrost znaczenia maszyny oraz kapitału. Skutkiem tych wszystkich zmian było
powstanie dużej ilości zakładów pracy najemnej oraz stanięcie ostrzej, niż kiedykolwiek,
naprzeciw siebie dwóch obozów: kapitalistycznego obozu klasy fabrykantów, wytwórców,
pracodawców, oraz rzesz pracowników najemnych, którzy musieli szukać pracy, a chcąc żyć
– musieli ją brać pod tymi warunkami, pod jakimi im ją ofiarowywano” 1.
W tak nakreślonych realiach społeczno – gospodarczych najbardziej przydatną formą

prawną w ramach której czerpano korzyści z ludzkiej pracy była konstrukcja „najmu usług”.
Instytucję tę znano już w prawie rzymskim, w którym występowała pod nazwą locatio
conductio operarum. Określana była jako najem usług wolnych ludzi, którzy oddawali do
dyspozycji „pracodawcy” (conductora) swoją siłę roboczą, przyrzekając świadczyć pracę
(operae) w zamian za wynagrodzenie (merces). Stosunek prawny o takiej treści miał
charakter zobowiązaniowy i pokrewny był „najmowi rzeczy” (locationi conductioni rei) oraz
umowie o dzieło (locatio conditio operis) 2.
Konstrukcja najmu usług przystawała do wczesnokapitalistycznych założeń

gospodarczych, w ramach których pojęcie „pracy” rozumiano w kategoriach komercyjnych,
jako towar za który druga strona stosunku umownego zobowiązywała się zapłacić ustaloną
cenę. Normatywnym odzwierciedleniem tych założeń były postanowienia Kodeksu
Napoleona, który w art. 1708 stanowił, że „dwa są rodzaje umów najmu: najem rzeczy i
najem pracy” 3. Transakcja między stronami kapitalistycznych stosunków zatrudnienia
polegała zatem na „wynajęciu” praktycznie nieograniczonej ilościowo siły roboczej osoby
fizycznej w zamian za wynagrodzenie.
Świadczenie pracy w tak zarysowanych ramach prawnych w kontekście

dziewiętnastowiecznych realiów zatrudnienia wiązało się z patologiami, dostrzeganymi i
krytykowanymi w debacie publicznej oraz sztuce 4. Według Stefana M. Grzybowskiego
„warunki życia i pracy układały się jako wynik swobodnej gry podaży pracy – zwykłego
towaru i popytu na nią. Maszyny, przedsiębiorstwa fabryczne, upadek samodzielnych
warsztatów rzemieślniczych, wzrost ludności, nowe metody organizacji pracy, zmierzające do
bezwzględnego obniżenia kosztów produkcji, upadek myśli humanitarnej na rzecz
bezwzględnej walki o pieniądz – to wszystko zrodziło nowe stosunki, których nie można było
1
S.M. Grzybowski, Wstęp do nauki prawa pracy, Kraków 1947, s. 19.
2
Zob. T. Zieliński, Zarys systemu prawa pracy, t. I, Warszawa – Kraków 1986, s. 67.
3
Zob. M. Święcicki, Prawo stosunku pracy, Częstochowa 1949, s. 52.
4
Przykładem może być Ziemia obiecana - powieść Władysława Reymonta z 1899 r.
62
tolerować i przeciwko którym musiała obudzić się reakcja” 5. Narastające konflikty społeczne
doprowadziły do pojawienia się nowych tendencji w świecie pracy. Coraz intensywniejsza
walka pracowników o poprawę warunków życia i pracy niosła za sobą podejmowanie prób
konsolidacji swojego środowiska poprzez tworzenie związków zawodowych. Dokonane w ten
sposób umocnienie pracowniczej pozycji negocjacyjnej nie pozostawało bez wpływu na
pojawianie się coraz powszechniejszego „ustawodawstwa pracy”. Jego założeniem było
stopniowe wycofywanie się w obszarze zatrudnienia z niczym nie skrępowanej zasady
swobody umów. Zaczęto wprowadzać publicznoprawne regulacje ochronne obowiązujące w
ramach stosunku pracy niezależnie od woli stron. Proces ten objął początkowo zawężony krąg
osobowy – robotników, by przynieść w dalszej perspektywie uregulowanie sytuacji prawnej
ogółu grup zawodowych. Jak określił to Fryderyk Zoll, umowa o pracę straciła w znacznym
stopniu „charakter wolnej umowy prywatno – prawnej, zamieniając się w układ o charakterze
prawno – publicznym” 6.
Jednym z wyrazów zawężenia swobody kontraktowej stron „najmu usług” było

wprowadzenie ochronnych regulacji z zakresu prawa do wypoczynku. Proces ten wynikał z
potrzeby ochrony osób świadczących pracę przed biologicznym wyniszczeniem, mającym
destrukcyjny wpływ na wypełnianie przez nich innych ról społecznych. Tendencje te
występowały w XIX w. na ziemiach polskich, a wraz z odzyskaniem niepodległości
rozpoczęło się tworzenie rodzimego ustawodawstwa fabrycznego. Bez wątpienia prawo do
wypoczynku – wraz z urlopem wypoczynkowym – stanowiło jeden z istotnych elementów
rozwoju naszego prawa pracy. Od wydania pierwszej polskiej ustawy urlopowej – Ustawy z
dnia 16 maja 1922 r. o urlopach dla pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu 7,
poprzez kodyfikację prawa pracy w 1974 r. instytucja urlopu rocznego ewoluuje do czasów
współczesnych. Niniejsze opracowanie nie ma charakteru ściśle historycznego, dlatego
analizę ograniczam do najważniejszych instrumentów polskiego prawodawstwa pracy.
Podejmuję również próbę zarysowania tendencji rozwojowych prawa urlopowego. Nie budzi
bowiem mojej wątpliwości fakt, że refleksja historyczna sprzyja lepszemu rozumieniu
uregulowań współczesnych, a także kierunków ich dalszej ewolucji.
5
S.M. Grzybowski, Wstęp…, s. 57-58.
6
F. Zoll, Prawo pracy w biegu wieków, Rocznik Prawniczy Wileński, Wilno 1930, s. 1 i n.
7
Dz.U. 1922 r., nr 40, poz. 334.
63
2. Okres międzywojenny.
2.1. Stan prawny po odzyskaniu niepodległości.
Proces kształtowania się w Polsce standardów urlopowych rozpoczął się już po roku
1918. U jego podstaw leżała działalność tworzonych przez środowiska pracownicze
związków zawodowych, wywierających na pracodawców presję wprowadzania drogą
układową norm ochronnych dotyczących świadczenia pracy 8. Wacław Szubert zwraca uwagę,
iż w odrodzonym państwie polskim przez długi czas brakowało przepisów regulujących
instytucję układów zbiorowych, przez co rozwijały się one na drodze faktycznej, nie mając
wyraźnego oparcia w obowiązującym prawie 9. Ich wpływu na prawo urlopowe nie da się
jednak przecenić. Pierwsze umowy zbiorowe zawierające postanowienia dotyczące urlopów
wypoczynkowych pojawiły się w Polsce już w rok po odzyskaniu niepodległości. W źródłach
historycznych wymienia się między innymi zawarty w roku 1919 w Warszawie układ między
robotnikami a przedstawicielami młynów warszawskich oraz układ zawarty za
pośrednictwem Państwowej Inspekcji Pracy pomiędzy Związkiem Robotników
Niefachowych a właścicielami fabryk – firmami M. Puławski, „Orzeł”, St. Rzegaliński, Tow.
Akc. Wróblewski i Ska, „Wisła”, Węgielek, Wilczyński 10.
Układy zbiorowe kształtowały uprawnienia urlopowe pracowników w sposób

zróżnicowany, zależnie od pozycji i siły negocjacyjnej organizacji związkowej w określonym
zakładzie czy branży11. Aktywna postawa pracowników zrzeszonych w tego rodzaju
organizacjach, jak również potrzeba ujednolicenia norm ochronnych celem stworzenia
warunków uczciwej konkurencji między pracodawcami skłaniały sfery rządowe do działań
prawodawczych. W związku z tym, już w 1920 roku przygotowano w Wydziale Prawnym
8
Zob. W. Jaśkiewicz, Cz. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1980, s. 35: „Układy
zbiorowe są poważnymi osiągnięciami związków zawodowych w dziedzinie zbiorowych stosunków pracy,
gdyż torują one drogę regulacjom ustawowym, a zanim zostaną wydane odpowiednie ustawy, odgrywają rolę
namiastki ustaw”,
9
Zob. W. Szubert, Układy zbiorowe pracy, Warszawa 1960, s. 52-66.
10
Biuletyn MPiOS, nr 5 / 1919, za: J. Loga, Urlopy wypoczynkowe, Łódź 1963, s. 23.
11
Różnice w wymiarze uprawnień urlopowych wprowadzanych normami układowymi były znaczne: od 3 dni
urlopu po 5 latach (fabryki przemysłu chemicznego w Małopolsce), poprzez 7 dni po roku i 14 dni po 2
latach (górnictwo dąbrowieckie) do 14 dni po roku, 21 dni po 2 latach i 28 dni po 3 latach (Gazownia
warszawska); zob. Biuletyn MPOS 1919, nr 3, s. 236 i n.; nr 4, s. 291; nr 5 s. 278 i n.
64
Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej pierwszy projekt ustawy urlopowej. Rok później
weszła w życie Konstytucja Marcowa 12. Zgodnie z jej art. 102 praca, jako podstawa bogactwa
Rzeczypospolitej, pozostawać miała pod szczególną opieką państwa zaś każdy obywatel miał
prawo do opieki państwa nad jego pracą. Realizacją tej idei było niewątpliwie uchwalenie
dnia 16 maja 1922 r. wspomnianej wcześniej pierwszej polskiej ustawy o urlopach
wypoczynkowych.
W ocenie S. Płazy akty normatywne lat dwudziestych XX w. „tworzone były w

pośpiechu, w warunkach wzajemnej licytacji stronnictw politycznych. Toteż dla prawników
nasuwały wiele wątpliwości. Miały one jednak wielkie znaczenie dla związania mas
pracowniczych z odrodzonym Państwem Polskim, które interesowało się ich losem. Nie bez
wpływu były tu również przemiany społeczne na wschodzie Polski i radykalne prądy idące w
pierwszych latach po wojnie z Niemiec” 13. Dalsze rozważania poświęcam analizie ustawy
urlopowej z 1922 r. w brzmieniu nadanym jej przez obwieszczenie Ministra Opieki
Społecznej z dnia 25 października 1933 r. 14 Pozwoli to na przedstawienie tego aktu (wraz z
rozporządzeniem wykonawczym z 11 czerwca 1923 r. 15 zwanym dalej „rozporządzeniem”)
na tle przepisów Kodeksu Zobowiązań z roku 1933 16, który utrzymał ustawę urlopową w
mocy – jako akt prawny o charakterze lex specialis (art. III pkt 10 przepisów
wprowadzających).
2.2. Ustawa o urlopach dla pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu.
Ustawa urlopowa z 1922 roku była jednym z pierwszych aktów normatywnych

obowiązujących na terenie całej Polski 17. Jak podkreślał Maciej Święcicki, „była to chyba
najbardziej obchodzona ustawa. Nieprecyzyjność jej przepisów dawała szerokie pole do
12
Dz.U. z 1921 r., Nr 44, poz. 267.
13
S. Płaza, Historia prawa w Polsce na tle porównawczym, cz. III Okres międzywojenny, Kraków 2001, s. 272-
273.
14
Dz. U. z 1933 r., Nr 94, poz. 735.
15
Rozporządzenie Ministra Pracy i Opieki Społecznej z 11.06.1923 r. wydane w porozumieniu z Ministrem
Przemysłu i Handlu w przedmiocie wykonania ustawy z dnia 16 maja 1922 r. o urlopach dla pracowników
zatrudnionych w przemyśle i handlu, Dz. U. z 23.06.1923 r., nr 62, poz. 464 ze zm.
16
Dz. U.. z 1933 r., Nr 82, poz. 599.
17
Nie obejmowała jedynie górnośląskiej części województwa śląskiego.
65
najbardziej nawet niedorzecznego i sprzecznego z ratio legis ustawy interpretowania jej przez
przedsiębiorców, w czym dużą winę ponosiły również, zwłaszcza na początku, sądy
wszystkich instancji” 18. Pomimo licznych mankamentów, dotyczących przede wszystkim
techniki legislacyjnej, określano ustawę urlopową jako istotną zdobycz świata pracy, dzięki
której Polska wyprzedzała pod względem funkcji ochronnej prawa pracy wiele krajów
europejskich. Była w skali Europy jednym z nielicznych instrumentów prawnych, który
gwarantował prawo do urlopu wypoczynkowego stosunkowo szerokiej kategorii
pracowników 19. Omawiana ustawa, licząca zaledwie 12 przepisów, utrwalała w dużej mierze
istniejący faktycznie stan uprawnień pracowniczych wprowadzanych drogą układową,
ujednolicając standardy na terenie niemalże całego kraju 20.
Zakres podmiotowy przedwojennej ustawy urlopowej określony był w jej artykule 1 i

obejmował „zatrudnionych na mocy umowy w przemyśle, górnictwie, handlu, biurowości,
komunikacji i przewozie, szpitalnictwie, instytucjach opieki społecznej i użyteczności
publicznej, oraz w innych zakładach pracy, choćby na zysk nie obliczonych, a
zatrudniających pokrewne wymienionym kategorie pracowników najemnych, niezależnie od
tego, czy wszelkie te zakłady pracy były własnością prywatną czy państwową, czy też
organów samorządowych”. Ustawowe standardy dotyczące urlopów wypoczynkowych miały
zastosowanie wyłącznie do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę i nie odnosiły
się do stosunków prawnych powstałych w następstwie zawarcia umowy o dzieło lub umowy
zlecenia. Umowa o pracę kreowała zobowiązanie pracownika do świadczenia dla pracodawcy
pracy za wynagrodzeniem i mogła zostać zawarta na czas życia pracodawcy lub pracownika
albo na inny czas oznaczony (art. 441 i 443 KZ) 21. Zestawiając normy ustawowe i kodeksowe
należy stwierdzić, że prawo do urlopu przysługiwało w warunkach „takiej zależności
pracownika od pracodawcy, która powodowała, że obowiązany był on do respektowania
poleceń pracodawcy co do sposobu wykonania pracy oraz miejsca jej wykonania, gdy był
określony w mniej lub bardziej ścisły sposób dzienny czas pracy, gdy niezawiniona utrata
18
M. Święcicki, Instytucje polskiego prawa pracy w latach 1918 – 1939, Warszawa 1960, s. 69.
19
Obok Austrii (ustawa z 30.07.1919 r.), Finlandii (1.06.1922), Łotwy (24.03.1922), Czechosłowacji
(3.04.1925) i Luksemburga (6.12.1926).
20
Po uchwaleniu ustawy urlopowej z 1922 r. umowy zbiorowe poruszały już w niewielkim stopniu
problematykę urlopową – w roku 1926 już tylko w 6 wypadkach w skali kraju, por. A. Raczyński, Polskie
prawo pracy, Warszawa 1930, s.153.
21
Zob. również Rozporządzenie Prezydenta RP z 16.03.1928 r. o umowie o pracę robotników, Dz. U. z 1928 r.,
nr 35, poz. 324; rozporządzenie Prezydenta RP z 16.03.1928 r. o umowie o pracę pracowników umysłowych,
Dz.U. z 1928 r., nr 35, poz. 223.
66
wytworu pracy obciążała pracodawcę, wreszcie gdy za rezultat pracy odpowiedzialność
wobec osób trzecich ponosił pracodawca” 22.
Zakres zastosowania ustawy określony w artykule 1 nie był sformułowany w sposób

precyzyjny, dlatego doktryna podejmowała próby dookreślenia użytych w nim pojęć. I tak
„przemysł” definiowano w sposób „czynnościowy” lub „przedmiotowy” jako odpowiednio
„wytwarzanie z surowców wytworów przeznaczonych do konsumpcji lub do dalszej
produkcji” lub jako „zakłady rzemieślnicze” działające w dziedzinach wyliczonych
kazuistycznie w rozporządzeniu Prezydenta RP z dnia 7 czerwca 1927 r. o prawie
przemysłowym 23. W ten sposób dziedzinami objętymi zakresem ustawy były takie kategorie
działalności, jak np. bandażownictwo, rękawicznictwo, bednarstwo, białoskórnictwo,
blacharstwo, brązownictwo, brukarstwo, dekarstwo, fotografowanie, fryzjerstwo, złotnictwo,
kamieniarstwo, siodlarstwo, rzeźbiarstwo i kilkadziesiąt innych. Za „handel” uważano zaś
„przedsiębiorstwa pośredniczące na własny rachunek i ryzyko w kupnie i sprzedaży dóbr
gospodarczych” 24. Adresatami roszczeń urlopowych były zakłady pracy określane pośrednio
w ustawie i aktach wykonawczych, bez względu na to czy funkcjonowały w ramach
własności prywatnej, państwowej, czy samorządowej 25.
Ustawa określała wyłączenia podmiotowe swojego zastosowania. Dotyczyły one

pracowników przedsiębiorstw sezonowych w których praca trwała krócej niż 10 miesięcy
oraz zakładów przemysłowych rzemieślniczych, zatrudniających czterech lub mniej
pracowników. Sezonowość działania przedsiębiorstwa rozumiano w ten sposób, że nie
działało ono cały rok, a okres jego „nieczynności” trwał powyżej 2 miesięcy. Dla określenia
czy przedsiębiorstwo sezonowe wolne było od obowiązku udzielenia urlopu decydująca była
ta okoliczność, czy przedsiębiorstwo funkcjonowało krócej niż 10 miesięcy, a nie to, czy
pracownik przepracował w danym roku w tym przedsiębiorstwie więcej czy mniej niż 10
miesięcy 26. Taka konstrukcja wyłączeń zastosowania ustawy stwarzała pole do nadużyć
interpretacyjnych, a także prób obejścia prawa zmierzających do uwolnienia się od
22
S. Garlicki, Urlopy pracownicze – wypoczynkowe, okolicznościowe, macierzyńskie. Komentarz, Warszawa
1955, s. 19.
23
Dz. U. z 1927 r., nr 53, poz. 468.
24
Zob. Z. Fenichel, Prawo pracy. Komentarz, Kraków – Warszawa 1939, s. 441 i n.
25
Z. Fenichel, Zarys polskiego prawa robotniczego, Warszawa-Kraków-Lublin-Łódź-Poznań-Wilno-Zakopane
1930, s. 127; zob. orzeczenie SN z 27.11.1931, SN I.C. 2261/30, Zb. r. 1931, nr 223: „za zakład pracy – w
myśl obowiązujących u nas ustaw, normujących stosunki, wynikające z pracy najemnej – należy uważać
każdy zorganizowany zespół czynników osobowych i rzeczowych, wytwarzający przez swą zbiorową
działalność zamierzone przez właściciela wartości gospodarcze lub społeczne”.
26
Wyrok SN z 22.10.1924 r., 1196/24, Zb. Urz. 163/24.
67
obowiązku udzielania urlopu rocznego na przykład poprzez redukcję składu osobowego
zakładu. Problematyczne było również faktyczne ustalenie zaistnienia wyłączeń
podmiotowych. Niezależnie od stanu normatywnego w orzecznictwie wskazywano kategorie
zatrudnionych, do których nie stosowano ustawy urlopowej. W wyroku z 19 listopada 1930 r.
Sąd Najwyższy stwierdził, że przepisy ustawy z 16 maja 1922 r. odnoszą się wyłącznie do
pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu, a nie do pracowników rolnych 27.
Charakterystyczną cechą opisywanego aktu prawnego było wprowadzenie podziału

pracowników na dwie kategorie: „fizycznych” i „umysłowych”. Pojęcie „pracownika
umysłowego” zostało doprecyzowane na zasadzie typologii w § 15 rozporządzenia. Objęto
nim przykładowo zawody dziennikarza, farmaceuty, drogisty, kasjera, akwizytora, artysty
teatralnego i osoby uprawiające sztuki wyzwolone, oraz pełniące czynności biurowe 28. Z
przytoczonym rozróżnieniem kategorii pracowniczych wiązała się dyferencjacja uprawnień
na niekorzyść pracowników fizycznych. Znajdowało to odzwierciedlenie zwłaszcza w
aspekcie wymiaru przysługującego urlopu rocznego. Pracownik fizyczny nabywał prawo do 8
dniowego urlopu po przepracowaniu w danym przedsiębiorstwie roku lub prawo do 15 dni
urlopu rocznego po przepracowaniu w zakładzie 3 lat. Pracownikom umysłowym już po
półrocznej nieprzerwanej pracy przysługiwał urlop 2 tygodniowy, po rocznej natomiast –
jednomiesięczny29. Dodatkowym elementem dyskryminującym pracowników fizycznych
było pozbawienie ich prawa do urlopu nieprzerwanego. Szczególny wymiar urlopu dotyczył
natomiast pracowników młodocianych (mających powyżej 15 a poniżej 18 lat) i uczniów,
którzy po roku pracy nieprzerwanej nabywali prawo do 14 dni urlopu (art. 2). Należy zwrócić
uwagę, że udzielony pracownikowi urlop roczny był okresem ochronnym, w czasie którego
zabronione było rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę za wypowiedzeniem, bez
względu na to czy należał on do kategorii „fizycznych” cz „umysłowych” (art. 11c
rozporządzenia o umowie o pracę robotników 30 oraz art. 29 rozporządzenia o umowie o
pracę pracowników umysłowych 31).
Urlop wypoczynkowy był na gruncie analizowanej ustawy uprawnieniem pracownika,

które aktualizowało się po okresie półrocznego (pracownicy umysłowi) lub co najmniej
27
III. 1 Rw. 1143/30, Zb. Urz. 243/30.
28
Zob. katalog pracowników umysłowych określonych w art. 2 rozporządzenia o umowie o pracę pracowników
umysłowych.
29
W myśl orzeczenia SN z 17 kwietnia 1931 r., I.C. 220/31, G.S.W. Nr 43/31, prawo do urlopu w tak określonym
wymiarze przysługiwało „wszelkim pracownikom (…) jeżeli spełniane przez nich czynności posiadały cechy
pracy umysłowej”
30
Akt prawny z 16.03.1928 r., Dz. U. z 1928 r., nr 35, poz. 324.
31
Akt prawny z 16.03.1928 r., Dz. U. z 1928 r., nr 35, poz. 323.
68
rocznego (pracownicy fizyczni) wykonywania pracy w danym przedsiębiorstwie. Na istnienie
tego uprawnienia nie miały wpływu przekształcenia własnościowe przedsiębiorstwa w
którym zatrudniony był pracownik (§ 4 rozporządzenia). W wyroku z 9 kwietnia 1925 r. Sąd
Najwyższy stwierdził, że jednoroczny okres nieprzerwanej pracy w danym przedsiębiorstwie
stanowił niezbędny warunek do zdobycia prawa korzystania przez pracownika fizycznego z
pierwszego 8 dniowego urlopu, następne zaś 8 dniowe urlopy powinny być udzielane
pracownikowi corocznie, niezależnie od okresu, oddzielającego każdy następny urlop od
poprzedniego 32. W podobnym tonie wypowiedział się L. Lewandowski, stwierdzając, że
„uprawnienie do pierwszego urlopu zależy od okresów nieprzerwanej pracy,
wyszczególnionych w art. 1 ust. 1, 3 i 4 ustawy; uprawnienie do następnych urlopów zależy –
przy trwającej nadal pracy nieprzerwanej jedynie od nastąpienia nowego roku
kalendarzowego” 33. Okres pracy uprawniający do urlopu obliczany był z potrąceniem
wszystkich przerw w pracy z wyjątkiem przerw urlopowych oraz okresów „nieczynności” w
zakładzie wskutek choroby, nieszczęśliwego wypadku oraz z powodu powołania pracownika
do ćwiczeń wojskowych (§ 9 rozporządzenia i art. 2 in fine ustawy urlopowej).
Sformułowanie, że „urlop wypoczynkowy był uprawnieniem” interpretowano

większościowo w doktrynie w ten sposób, że pracodawca nie miał obowiązku jego udzielenia
jeżeli pracownik nie występował z wyraźnym żądaniem realizacji swojego prawa 34. W
orzecznictwie prezentowano stanowisko, iż pracownik, który nie zażądał z góry urlopu, tracił
do niego prawo 35. Z uprawnieniem do urlopu nie był zatem automatycznie powiązany
obowiązek udzielenia pracownikowi rocznej, płatnej przerwy w świadczeniu pracy,
niezależnie od przejawianej przez niego inicjatywy. W literaturze zwracano uwagę, że ustawa
urlopowa budziła zastrzeżenia jeśli chodzi o prawidłowość konstrukcji prawnej w tym sensie,
że „ustalając prawo do urlopu, nie ustaliła równocześnie obowiązku pracodawcy do
udzielenia urlopu, uzależniając realizację prawa do urlopu od zgłoszenia przez pracownika
żądania. Inaczej mówiąc udzielenie urlopu nie było dla pracodawcy obligatoryjne, co
ogromnie osłabiło w praktyce tę zdobycz socjalną” 36. W dodatku, zgodnie z wyrokiem Sądu
Najwyższego z 8 czerwca 1932 r. odmowa pracodawcy udzielenia urlopu pracownikowi,
32
II. K. 413/25, Zb. Urz. Nr 86/25.
33
L. Lewandowski, Czas pracy i urlopy, Łódź 1934, s. 32.
34
Odmiennego zdania był Zygmunt Fenichel, który twierdził, że „Pracownik nie jest obowiązany o urlop się
upominać, gdyż prawo przysługuje mu z ustawy (…) Pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu
pracownikowi. Jeśli pracodawca tego uczynić nie chce, stanowi to przyczynę do rozwiązania
przedwczesnego umowy o pracę, gdyż pracodawca nie dotrzymuje warunków umowy; zob. Z. Fenichel,
Zarys..., s. 138.
35
M. Święcicki, Instytucje..., s. 72/
36
W. Jaśkiewicz, Cz. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy…, s.44.
69
który nie podjął swej obrony w trybie skargi do inspektora pracy, pozbawiało go prawa do
urlopu, a tym samym do wynagrodzenia za jego okres 37.
Prawo do urlopu wypoczynkowego nie musiało być realizowane w sposób

bezwzględny. W okólniku Głównego Inspektora Pracy nr 44-22 stwierdzono, że „ustawa daje
prawo korzystania co rok z płatnego urlopu, lecz nie czyni z tego obowiązku, wobec czego
pracownik może z prawa swego w pewnym roku nie skorzystać (…) Pracownik zrzekający
się przyznanego prawa do urlopu nie może z tego tytułu żądać żadnego wynagrodzenia” 38.
Przepisy prawa urlopowego zabraniały jedynie wprowadzenia do umowy o pracę klauzuli,
która z góry pozbawiałaby pracownika prawa do urlopu lub w inny sposób ograniczała jego
zakres (§ 6 rozporządzenia). Z jednej strony, jak twierdził A. Raczyński, „ustawa
skonstruowała obowiązek udzielenia urlopu jako wyłącznie publiczno – prawny, nakładając
za przekroczenie karę (…) sprzedaż urlopu była karygodna (...)” 39. Z drugiej, istniała
faktyczna możliwość niewykorzystania przez pracownika urlopu rocznego w czasie trwania
stosunku pracy, bez ujemnych konsekwencji po stronie pracodawcy. W odmiennym tonie niż
A. Raczyński wypowiadał się Z. Fenichel, twierdząc, iż „prawo do korzystania z urlopu miał
pracownik co roku. Z prawa tego mógł pracownik zrobić użytek lub też nie, a mógł zrzec się
tego prawa za równowartość pieniężną lub bez równowartości (...)” 40. Dopuszczalność
takiego rozwiązania istotnie osłabiała sytuację pracowników, czyniąc często regenerację sił
uprawnieniem iluzorycznym. Dotyczyło to zwłaszcza doby wysokiego bezrobocia w związku
z którym pracownicy byli w stanie zaakceptować daleko idące ograniczenia swoich praw,
byle zachować możliwość zarobkowania.
Pracownik tracił prawo do urlopu w sytuacji, w której rozwiązał z pracodawcą umowę

o pracę lub jeżeli „rozwiązanie nastąpiło z powodów, które przedsiębiorcy dawały prawo do
rozwiązania umowy o pracę bez uprzedniego wymówienia” (art. 3). Przepis ten dotyczył już
nabytego wobec konkretnego pracodawcy roszczenia urlopowego. Z normy tej wynika, że
jego utrata mogła nastąpić po zaistnieniu jednej z dwóch przesłanek: bądź rozwiązania
umowy przez pracownika, bądź dokonania przez pracodawcę rozwiązania umowy o
charakterze bezzwłocznym. Problematyczna była w orzecznictwie ocena sytuacji prawnej
pracownika, który rozwiązał umowę o pracę z winy pracodawcy. W wyroku z 5 września
1929 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że „przepis art. 3 ustawy z dnia 16 maja 1922 r.
37
OSN z 8.06.1932 r., III 1. Rew. 522/32; Pg 1933, s. 36.
38
Za: J. Loga, Urlopy…, s. 31.
39
A. Raczyński, Polskie..., s. 156.
40
Z. Fenichel, Zarys..., s. 127-128.
70
stanowiący, iż pracownik traci prawo do urlopu, więc i prawo do wynagrodzenia za
niewykorzystany urlop, jeżeli sam rozwiązał umowę pracy, nie może obejmować również
takiego rozwiązania umowy pracy, które spowodowane zostało w samej rzeczy przez
pracodawcę, w drodze nie wykonywania przezeń istotnych jego zobowiązań płynących z
owej umowy” 41. Odmienną wykładnię artykułu 3 ustawy zastosowano z kolei w wyroku SN
wydanym rok później, w którym stwierdzono, że „pracownik traci prawo do urlopu, jeżeli
sam rozwiązał umowę pracy bez względu na to, czy stało się to z winy pracodawcy i czy
pracodawca zgodził się następnie na to rozwiązanie umowy, bo ustawa w tym kierunku
żadnej różnicy nie wprowadza” 42. W literaturze zwracano uwagę na fakt, iż „uwarunkowanie
stażem pracy w jednym zakładzie, podobnie jak przepis, że pracownik traci prawo do urlopu,
jeżeli sam rozwiązał umowę o pracę, było obliczone na wzmocnienie wśród pracowników
motywacji wzmagającej ich staranność w pracy” 43.
Ustawa urlopowa nie regulowała problematyki dopuszczalności udzielenia

pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Problem
ten dostrzegany był natomiast w orzecznictwie, przy czym rozstrzygano go niejednolicie. W
wyroku z 5 sierpnia 1927 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że „nie ma przepisu ustawy, jakiby
zabraniał ważnego wykorzystania urlopu w trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia. Ustawa
zabrania wypowiedzenia pracy w okresie urlopu, nie zaś urlopu w okresie wypowiedzenia
(…)” 44. W innym wyroku wysunięto jednak tezę, że „kumulacja należnego zwolnionemu
pracownikowi urlopu z okresem wypowiedzenia umowy o pracę jest bez zgody pracownika
niedopuszczalna” 45. Ideę wyrażoną w drugim z przywołanych orzeczeń podtrzymano w
kolejnych wyrokach Sądu Najwyższego z 1932 r. Stwierdzono bowiem, że „słuszne jest pod
względem prawnym stanowisko, że pracownik został w nabytym prawie skorzystania z
jednomiesięcznego płatnego urlopu ukrócony, skoro firma pozwana wyznaczyła mu odbycie
tego urlopu w okresie objętym trzymiesięcznym wypowiedzeniem umowy o pracę; urlop
bowiem pracownika umysłowego przeznaczony jest dla wypoczynku (…)” 46. Zwrócono
ponadto uwagę na fakt, że „prawo do trzymiesięcznego wypowiedzenia, a prawo do urlopu,
są prawami odrębnymi pracownika i pracodawca nie może żądać od pracownika umysłowego
41
I.C. 232/29, Zb. Urz. Nr 153/29.
42
Wyrok SN z 5.02.1930 r., III. Rw. 1691/30, Zb. Urz. Nr 33/31.
43
M. Święcicki, Instytucje..., s. 73.
44
C. II. 649/37, PUS nr 10/37 poz. 152.
45
Wyrok SN z 17.04.1931 r., I.C. 157/31, G.S.W. Nr 26/31.
46
Wyrok SN z 6.04.1932 r. III. 1 Rw. 226/32, Zb. Urz. 72/32.
71
wykorzystania służącego mu urlopu w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia” 47. Zasada
niemożności żądania wykorzystania przez pracownika umysłowego urlopu w okresie
wypowiedzenia znajdowała analogiczne zastosowanie do pracowników fizycznych 48.
Podsumowując tę część rozważań należy stwierdzić, że zgoda, a nawet brak sprzeciwu
pracownika na kumulację urlopu rocznego z okresem wypowiedzenia pozbawiały go
jakichkolwiek roszczeń wobec pracodawcy. Znalazło to potwierdzenie w wyroku SN z 17
kwietnia 1935 r. w którym stwierdzono, iż „gdy pracownik nie oponował przeciwko
udzieleniu mu urlopu w okresie wypowiedzenia i udzielony mu w tym okresie urlop
wykorzystał, nie ma sąd podstawy do uwzględnienia jego żądania zasądzenia mu
wynagrodzenia za pracę” 49.
Urlop wypoczynkowy na gruncie ustawy z 1922 r. miał charakter płatny. Przesądzał o

tym artykuł 4 stanowiący, że „urlopowany otrzymywał za czas urlopu wynagrodzenie takie,
jakie otrzymałby gdyby w tym okresie był zatrudniony” 50. Szczegółowe zasady obliczania
wynagrodzenia za urlop określone były w rozdziale VIII rozporządzenia. Instrukcja
Głównego Inspektora Pracy z dnia 3 lipca 1922 roku uznała wprawdzie prawo pracownika do
wynagrodzenia za każdy dzień urlopu, ale wypowiedziała się za liczeniem urlopu w kolejnych
dniach kalendarzowych, bez względu na to czy były one dniami świadczenia przez
pracownika pracy. W ocenie Macieja Święcickiego, przedsiębiorcy nie uzyskiwali przy takiej
interpretacji zmniejszenia kosztów urlopu, ale zmniejszenie przerw w pracy robotników. Ci
ostatni zaś nie ponosili straty w zarobkach, ale ponosili ją w wypoczynku 51.
Należy zwrócić uwagę, że pracownik tracił prawo do wynagrodzenia za urlop w

sytuacji, w której w czasie urlopu rocznego pracował zarobkowo w innym przedsiębiorstwie
(art. 3 in fine). Rozwinięcie tej zasady określał paragraf 25 rozporządzenia stanowiący, że
przedsiębiorca miał prawo odmówić pracownikowi wypłaty wynagrodzenia za czas urlopu w
wypadku, w którym udowodnił, że w czasie wolnym od pracy przysługującym mu na
zasadzie urlopu, pracownik pracował zarobkowo w innym przedsiębiorstwie jako pracownik
najemny. Regulacja ta wpisywała się w ogólniejszą zasadę, iż „w czasie urlopu nie wolno
pracownikowi wykonywać płatnej pracy, leży to nie tylko w interesie publicznym ze względu
47
Wyrok SN z 13.09.1932 r., III 1 Rw. 912/32, Zb. Urz. 148/32.
48
Wyrok SN z 7.09.1933 r., I C I. 165/32, Zb. Urz. 213/34.
49
C.I. 2469/34, Gł. Adw. IX-X/35.
50
Pierwsze zdanie art. 4 w brzmieniu nadanym nowelą z 22.03.1933 r.; formuła „otrzymuje wynagrodzenie
takie, jakie otrzymałby gdyby w tym okresie był zatrudniony” zastąpiła formułę „otrzymuje normalne
pobory”. Zmiana ta wynikała z wejścia Polski w apogeum kryzysu ekonomicznego.
51
M. Święcicki, Instytucje..., s. 76 – 77.
72
na zdrowie pracowników, ale także w interesie pracodawcy, ażeby pracownik wykorzystał
urlop dla odpoczynku i wrócił do pracy odświeżony i silny, a nie zmęczony i osłabiony” 52.
Rozwiązanie oryginalne z punktu widzenia dzisiejszego stanu normatywnego zawierał

artykuł 5 ustawy urlopowej. Przepis ten stanowił, że pracownikom przysługiwało prawo do
wzajemnego porozumienia się co do kolejności korzystania z urlopów. W tym celu
ustawodawca nakładał na upoważnionych pracowników obowiązek układania list osób
uprawnionych do korzystania z urlopu na każdy miesiąc, co uzgadniano następnie z zarządem
przedsiębiorstwa. W razie braku porozumienia decyzję podejmował inspektor pracy
właściwego obwodu. Zmiany kolejności urlopów w ułożonych i już przyjętych listach osób,
uprawnionych do korzystania z urlopu, mogły być wprowadzone, o ile następowało to za
zgodą zainteresowanego pracownika oraz zarządu przedsiębiorstwa (§ 34 rozporządzenia).
Gdyby pracownik nie skorzystał z przysługującego mu prawa do urlopu w czasie
wyznaczonym mu w liście kolejności, nie mógł żądać udzielenia urlopu w innym terminie z
wyjątkiem wypadku nieskorzystania z urlopu z powodu choroby – ani też wymagać z tego
tytułu żadnego wynagrodzenia (§ 5 rozporządzenia).
Przepis artykułu 5 ustawy pełnił równocześnie funkcję ochronną i organizatorską, co

znajdowało potwierdzenie w orzecznictwie. W wyroku z 20 października 1924 r. Sąd
Najwyższy stwierdził, że „udzielanie pracownikom urlopów bez uprzedniego ustalenia ich
kolejności uniemożliwiłoby zupełnie funkcjonowanie i regularną pracę przedsiębiorstwa,
udzielenie zaś urlopu pracownikowi bez wyrażenia przez niego chęci skorzystania z tego
prawa byłoby logiczną niekonsekwencją” 53. Omawiana konstrukcja ustawowa, mimo
trafnych założeń nie zawsze znajdowała zastosowanie aksjologicznie zgodne z zakładanym
celem. Jeden z inspektorów pracy w roku 1925 zwracał uwagę, że „jeżeli intencją
ustawodawcy było przyznanie pewnych prerogatyw w sensie wyboru okresów urlopowych
drogą wzajemnego porozumienia, bez nacisku w tym stadium pracodawcy, to cel ten w
praktyce okazał się chybionym i uzależnienie jednostki od solidarnej akcji ogółu pozbawiło ją
de facto tytułu urlopu, zaś z pracodawcy zdjęty został ciężar inicjatywy 54. Jak twierdził M.
Święcicki, „w praktyce (…), zwłaszcza w małych zakładach pracy i w środowiskach mniej
wyrobionych i słabiej zorganizowanych, pracownicy nie doprowadzali do wyłonienia
delegacji, lista urlopowa nie była sporządzana, a to z kolei powodowało, że sądy w fakcie tym
52
A. Raczyński, Polskie..., s. 158.
53
II K. 1464/24. Zb. Urz. 182/24.
54
Za: J. Loga, Urlopy…, s. 33.
73
upatrywały brak ostatniej przesłanki, warunkującej powstanie po stronie przedsiębiorcy
obowiązku udzielenia urlopu i wypłaty wynagrodzenia za jego czas” 55. Zwracano również
uwagę, że międzywojenne sądy „uniewinniały” pracodawców, którzy nie udzielili
pracownikom urlopów na tej podstawie, że ci ostatni nie porozumieli się w przedmiocie
ułożenia list urlopowych. Ponadto, nieudzielanie urlopu traktowano jako wykroczenie tylko
wówczas, gdy sporządzono listę urlopową i pracownik wyraził chęć skorzystania z urlopu w
wyznaczonym czasie.
Ustawodawca w art. 5 in fine ustawy wyraził preferencję, by w okresie od 1 maja do

30 września z urlopu skorzystało co najmniej 50% ogółu liczby pracowników, zatrudnionych
w określonym przedsiębiorstwie. W rozporządzeniu określono kazuistycznie działy
przemysłu i usług użyteczności publicznej w stosunku do których istniała możliwość
modyfikacji tej zasady za zgodą inspektora pracy. Wymieniono między innymi szpitale,
kawiarnie, zakłady zajmujące się reperacją maszyn rolniczych, problematyką budowlaną,
reperacją dachów, wydobywaniem ropy naftowej i inne (§ 36 rozporządzenia).
W ustawie urlopowej wyrażono bezwzględnie obowiązującą zasadę, w myśl której

umowy zbiorowe lub indywidualne, które zapewniały pracownikom płatne urlopy w
warunkach dogodniejszych, niż określone ustawowymi standardami pozostawały w mocy
(art. 9). Znajdowało to rozwinięcie w paragrafie 39 rozporządzenia, według którego „jeżeli
umowa zbiorowa lub indywidualna zawierała w przedmiocie urlopów warunki, dogodniejsze
dla pracowników aniżeli warunki przewidziane ustawą, żaden z tych warunków, zawartych w
umowie, nie mógł być zmieniony na niekorzyść pracownika, dopóki umowa nie wygasła lub
nie została w prawny sposób rozwiązana”. Standardy wprowadzone ustawą o urlopach dla
pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu miały zatem charakter minimalny, a ich
brak stosowania zagrożono grzywną w wysokości do 100 zł lub karą aresztu do 1 miesiąca.
Minister Pracy i Polityki Społecznej miał możliwość decydowania w drodze rozporządzenia o
zawieszeniu stosowania ustawy urlopowej na określony czas w przypadkach spowodowanych
„koniecznościami państwowymi lub gospodarczymi”. Rozporządzenie „zawieszające” mogło
dotyczyć regulacji sytuacji prawnej poszczególnych branż lub określonych zakładów pracy na
obszarze całego państwa lub określonych okręgów administracyjnych (art. 6).
55
M. Swięcicki, Instytucje..., s. 75.
74
Ustawa urlopowa z 1922 r. była aktem normatywnym stanowiącym lex specialis w
stosunku do Kodeksu Zobowiązań 56. Przepisem który zapewniał prawo do wypoczynku w
skali roku dla dużej części pracowników nie objętych zakresem działania ustawy był artykuł
465 k.z. W praktyce norma ta odnosiła się głównie do pracowników zatrudnionych w
rolnictwie, do dozorców i pracownic domowych. Stanowiła ona, że „pracownikowi, dla
którego stosunek pracy stanowił wyłączne lub główne źródło utrzymania, pracodawca po
rocznem trwaniu stosunku obowiązany był corocznie, w terminie przez siebie oznaczonym,
udzielić urlopu tygodniowego”. Przepis artykułu 464 k.z. stanowił natomiast, że
„pracownikowi, przyjętemu w poczet domowników, pracodawca obowiązany był pozostawić
odpowiedni czas do wypoczynku (…)”. Ustawodawca nie sprecyzował do jakiej jednostki
czasowej ów wypoczynek miał być zrelatywizowany, wykładając ten przepis gramatycznie
nie można było jednak wykluczyć objęcia jego dyspozycją wypoczynku rocznego. 57
Standardy dotyczące urlopów wypoczynkowych były w okresie międzywojennym

istotną zdobyczą świata pracy. Jednoznacznie niska ich ocena formułowana z punktu
widzenia dzisiejszych realiów normatywnych nie wydaje się w pełni usprawiedliwiona.
Należy pamiętać że opisywane regulacje powstawały w czasach niestabilnych politycznie i
gospodarczo, targanych konfliktami grup pracowników i pracodawców. Ich wprowadzenie
zapewniało w jakimś stopniu pokój społeczny, zwłaszcza w kontekście obowiązującej
uprzednio w świecie pracy, niczym nie skrępowanej zasady swobody umów.
3. Okres po II Wojnie Światowej.
Warto zauważyć, że nawet w okresie wojny trwały prace koncepcyjne dotyczące

przyszłego ustroju pracy odrodzonej Polski. Dotyczyły one również urlopów, przy czym za
celowe uznano włączenie przepisów w przedmiocie urlopów wypoczynkowych do
planowanej ogólnej ustawy o stosunku pracy58. W odniesieniu do regulacji urlopowych
56
E. Pietraszek, Jak robotnik wykorzystywał urlop w Polsce kapitalistycznej, Przegląd Zagadnień Socjalnych,
nr 4, 1951 r., s. 77; J. Jończyk, Ochrona pracy kobiet i młodocianych w polskim przemyśle w latach 1918 –
1939, Warszawa 1961, s. 172 – 177.
57
Zob. M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 443-447.
58
W. Szubert, Problemy pracy w koncepcjach programowych Delegatury Rządu Na Kraj (1941-1945), Łódź
75
przejęto natomiast rozwiązania z okresu II Rzeczypospolitej 59. Ustawa urlopowa z 1922 r.
poddawana była jednak nowelizacjom, co wynikało z pojawienia się w Polsce nowego ustroju
polityczno-gospodarczego. W rezultacie nastąpiło zerwanie ciągłości orzecznictwa, co
znalazło wyraz w uchwale Zgromadzenia Ogólnego Sądu Najwyższego z 25 listopada 1948
r. 60 Powojenne ustawodawstwo zmierzało do poprawy sytuacji prawnej pracowników
fizycznych. Dekretem z dnia 29 września 1945 r. 61 postanowiono, że wymiar urlopów
robotniczych obliczany będzie w dniach roboczych, a nie jak dotychczas w kalendarzowych.
Nowelizacją z 20 marca 1950 r. zwiększono wymiar urlopu dla pracowników fizycznych do
12 dni roboczych oraz wprowadzono w stosunku do tej kategorii zatrudnionych prawo do
urlopu nieprzerwanego 62. Omawiany akt normatywny po raz pierwszy w Polsce wprowadził
instytucję „urlopów dodatkowych” przyznawanych pracownikom niezależnie od urlopu
„podstawowego”. O ich wprowadzeniu mogła zadecydować Rada Ministrów w odniesieniu
do określonych grup pracowników świadczących pracę szczególnego rodzaju lub w
szczególnie uciążliwych warunkach.
W dniu 22 lipca 1952 r. uchwalono Konstytucję Polskie Rzeczypospolitej Ludowej 63.

Ustawa zasadnicza stanowiła w art. 59 ust. 1, że obywatele mieli prawo do wypoczynku.
Przysługiwało ono zarówno pracownikom fizycznym jak i umysłowym. Obok ustawowo
określonego skrócenia czasu pracy oraz dni wolnych od pracy obejmowało ono coroczne
płatne urlopy (art. 52 ust. 2). Z prawem tym był ponadto powiązany obowiązek państwa
zapewnienia wczasów, rozwoju turystyki, uzdrowisk, urządzeń sportowych, domów kultury,
klubów, świetlic, parków i innych urządzeń wypoczynkowych (art. 59 ust. 3).
Przejawem dalszych zmian było wydanie przez Ministra Pracy i Opieki Społecznej
nowego rozporządzenia urlopowego w dniu 28 lutego 1953 r. 64. Akt ten zawierał przepisy
2012, s. 125.
59
Zob. Z. Salwa, Prawo pracy PRL w zarysie, Warszawa 1978, s. 24: „na utrzymanie w mocy podstawowych
aktów prawnych okresu międzywojennego i przyjęcie polityki jego stopniowej ewolucji i przekształceń w
kierunku socjalistycznym wpłynęło kilka względów (…) Przyjęta droga wynikała z jednej strony z
generalnego założenia o nieuszczuplaniu praw nabytych przez niektóre uprzywilejowane grupy zawodowe
(…) z drugiej zaś – wobec ogromu zniszczeń dokonanych przez okupanta i pierwszoplanowych potrzeb w
dziedzinie odbudowy kraju oraz wobec konieczności skoncentrowania uwagi na zaspokojeniu w pierwszym
rzędzie wielu, szczególnie pilnych potrzeb ludności – z braku środków na bezpośrednie lub szybkie
przemiany ustawodawstwa pracy”
60
III CZP 153/92.
61
Dekret o zmianie ustawy z dnia 16 maja 1922 r. o urlopach dla pracowników, zatrudnionych w przemyśle i
handlu Dz. U. z 1945 r., Nr 43, poz. 238.
62
Ustawa o zmianie ustawy o urlopach dla pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu, Dz. U. z 1950 r.,
Nr 13, poz. 123.
63
Dz. U. z 1952 r., Nr 33, poz. 232.
64
Dz. U. z 1953 r., Nr 13, poz. 54.
76
uelastyczniające możliwość realizacji uprawnienia do rocznego urlopu. Przykładowo,
pracownik mógł skorzystać z dwóch urlopów w jednym roku w przypadku, gdy nie mógł
wykorzystać urlopu w roku poprzednim z powodu choroby lub wskutek szczególnie ważnych
potrzeb zakładu pracy, a pracownica – nadto w razie niemożności wykorzystania urlopu w
poprzednim roku z powodu przerwy w pracy w związku z ciążą i porodem (§ 1 pkt 1).
Wprowadzono również zasadę, iż niewykorzystaną przez pracownika część urlopu na skutek
choroby powstałej podczas urlopu należy przesunąć na czas późniejszy jeżeli choroba
spowodowała niezdolność do pracy (§ 13). Wprowadzono instytucję „urlopu
uzupełniającego” (§ 3 i 6) oraz określono mechanizmy dotyczące udzielenia urlopu stosowane
przy rozwiązaniu stosunku pracy.
Pracownik, który przed rozwiązaniem stosunku pracy wykorzystał urlop, nie mógł
otrzymać urlopu w tym samym roku kalendarzowym w innym uspołecznionym zakładzie
pracy, w którym podjął następnie pracę (§ 7), zaś pracownikowi któremu wypowiedziano
stosunek pracy należało udzielić przysługującego mu urlopu w okresie wypowiedzenia (§ 8).
Wykładnia tego ostatniego przepisu była przedmiotem zainteresowania orzecznictwa. W
orzeczeniu z 10 czerwca 1954 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że norma ta dotyczy tylko kwestii
urlopów w przypadku prawidłowego rozwiązania umowy o pracę przez wypowiedzenie, nie
ma ona natomiast zastosowania w przypadku zwolnienia z pracy ze skutkiem
natychmiastowym bez ważnej przyczyny. W takim przypadku pracownikowi należało się
wynagrodzenie za niewykorzystany z powodu zwolnienia urlop niezależnie od
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia” 65. Realizacja uprawnienia do urlopu rocznego nie
miała charakteru bezwzględnego. W paragrafie 9 stwierdzono bowiem, iż pracownik nie tracił
prawa do urlopu w razie rozwiązania stosunku pracy na mocy wzajemnego porozumienia
stron, z wyjątkiem jednak sytuacji gdy rozwiązanie stosunku pracy następowało wyraźnie na
wniosek pracownika (§ 9).
Dekretem z 18 stycznia 1956 r. rozwinięto typową dla ustroju socjalistycznego

instytucję „ciągłości pracy” 66. Określano ją jako „fikcję prawną, która pozwala na uznanie
pewnych okresów zatrudnienia za nieprzerwane także i wtedy, gdy w istocie przerwy miały
miejsce, ale nastąpiły w trybie uznanym przez prawo i trwały nie dłużej niż przez okres
65
PiP, 1954 r., nr 12, 860-862.
66
Dekret o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia oraz o
zabezpieczeniu ciągłości pracy, Dz. U. z 1956 r., nr 2, poz. 11.
77
ustalony prawem” 67. Urlop wypoczynkowy zyskał status uprawnienia w dużej mierze
niezależnego od zmian miejsca pracy gdyż, jak argumentowano, „nie ma powodu, dla
którego, ustalając uprawnienia pracownika do urlopu wypoczynkowego, miałoby się brać pod
uwagę tylko okres jego pracy w ostatnim zatrudniającym go zakładzie, ignorując poprzedni
wkład jego pracy na rzecz gospodarki narodowej” 68. Artykuł 16 dekretu stanowił, że ciągłość
pracy uprawniająca do urlopu rocznego była zachowana, o ile pracownik podjął zatrudnienie
w ciągu 3 miesięcy od rozwiązania poprzedniego stosunku pracy. Pracownik tracił ciągłość,
jeżeli zakład pracy rozwiązał z nim umowę bez wypowiedzenia z jego winy lub sam
wypowiedział umowę, chyba że przyczyną było naruszenie obowiązków przez zakład pracy.
Powojenne regulacje prawa pracy kształtowane były w poważnej mierze przez źródła
prawa o charakterze wewnętrznym. Jako przykład wskazać można okólnik nr 7 Prezesa Rady
Ministrów z dnia 10 stycznia 1952 r. zawierający zalecenie by w aparacie określonych
resortów i jednostek stosować rozdział urlopów według ściśle określonego w okólniku klucza.
Decyzję taką motywowano zaistnieniem „tendencji do wykorzystywania urlopów
wypoczynkowych przez pracowników wyłącznie w miesiącach letnich” co powodowało
„poważne zahamowanie prac urzędów, instytucji i przedsiębiorstw gospodarki uspołecznionej
w okresie letnim” 69.
W dniu 29 kwietnia 1969 roku uchwalono ustawę o pracowniczych urlopach

wypoczynkowych 70. Składała się z siedmiu rozdziałów: I. Wymiar urlopu i warunki nabycia
prawa do urlopu, II. Zasady udzielania urlopów, III. Szczególne uprawnienia pracowników
młodocianych, IV. Zasady wynagradzania za czas urlopu, V. Przepisy szczególne, VI.
Przepisy karne, VII. Przepisy przejściowe i końcowe. W preambule ustawy zaznaczono, że
została ona uchwalona zgodnie z uchwałą V Zjazdu Polskiej Zjednoczonej Partii Robotniczej
oraz stosowanie do postulatów związków zawodowych, w celu zwiększenia wymiaru
urlopów wypoczynkowych dla robotników, oraz wprowadzenia jednolitych zasad wymiaru
urlopu dla ogółu pracowników.
W ówczesnej literaturze wyrażano pogląd, iż omawianym aktem normatywnym

przeprowadzono gruntowną reformę prawa urlopowego „zmierzającą w kierunku
67
W. Szubert, Ciągłość pracy, (w:) Podstawowe problemy prawa pracy, Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki,
68
W. Szubert, Ciągłość..., s. 142.
69
Monitor Polski z 28.01.1952 r., Nr A-9, poz. 97
70
Dz.U. Z 1969 r., Nr 12, poz. 85; ustawa mocą art. 32 ust. 2 pkt 1 uchylała ustawę z 16.05.1922 o urlopach dla
pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu.
78
ujednolicenia sytuacji prawnej pracowników umysłowych i robotników”. Określano go jako
akt, który „określił normy urlopowe uzależnione od stażu pracy a pośrednio – od kwalifikacji,
gdyż do okresów zatrudnienia wliczano okresy nauki w szkołach. Udoskonalił system
gwarancji wykorzystania urlopu. Uniezależnił w zasadzie nabyte prawo do urlopu od sposobu
rozwiązania stosunku pracy. Ujednolicał prawo urlopowe pracowników wszystkich zakładów
pracy, w tym także jednostek aparatu państwowego z nielicznymi wyjątkami” 71. W ocenie M.
Piątkowskiego ustawa z 1969 r. zakończyła proces zacierania dysproporcji w zakresie
uprawnień urlopowych pracowników, zaś „przyjęte normy urlopowe, zróżnicowane w
zależności od stażu pracy należą do najwyższych w świecie, zwłaszcza gdy uwzględnimy, że
do stażu pracy uwzględnianego przy wymiarze urlopu zalicza się lata nauki, co nie występuje
w ustawodawstwach urlopowych innych państw” 72.
Podkreślenia wymaga, iż ustawa urlopowa z 1969 r. charakteryzowała się o wiele

wyższym poziomem techniki legislacyjnej w porównaniu do aktu z roku 1922. Wyrażało się
to zwłaszcza w syntetycznym określeniu kręgu podmiotów uprawnionych do urlopu
rocznego. Artykuł 2 stanowił, że pracownikowi przysługuje prawo do corocznego,
nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego (…) w następującym wymiarze: (1) 14
dni roboczych po roku pracy, (2) 17 dni roboczych po 3 latach pracy, (3) 20 dni roboczych po
6 latach pracy, (4) 26 dni roboczych po 10 latach pracy. Za „dni robocze” uznano wszystkie
dni z wyjątkiem ustawowo wolnych od pracy (art. 1 pkt 2). Ustawodawca jednoznacznie
przesądził, że z uprawnieniem urlopowym pracownika powiązany był obowiązek udzielenia
urlopu rocznego przez zakład pracy z własnej inicjatywy. Artykuł 10 stanowił, że zakład miał
obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym
pracownik nabył do niego prawo. W związku z faktem, iż kodyfikacja prawa pracy w zakresie
prawa urlopowego polegała głównie na przejęciu rozwiązań ustawy z 1969 r., dalsze
omówienie jej nowatorskich postanowień nastąpi w kontekście analizy przepisów
kodeksowych.
71
W. Jaśkiewicz, Cz. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy..., s. 60.
72
M. Piątkowski, Uprawnienia socjalne pracowników, Warszawa 1979, s. 6.
79
4. Kodyfikacja prawa pracy.
4.1. Ogólna charakterystyka.
Głównym punktem odniesienia rozważań nad kodeksową regulacją urlopową jest

wprowadzone do kodeksu z 1974 r. pojęcie „stosunku pracy”. Artykuł 22 § 1 k.p. w
pierwotnym brzmieniu stanowił, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik
zobowiązywał się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz zakładu pracy, a
zakład do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Prawo do urlopu powiązane zostało
expressis verbis z więzią prawną o charakterze dwustronnie zobowiązującym (wzajemnym)
między pracownikiem a zakładem pracy. Pojęcie „pracownika” zdefiniowano jako „osobę
zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej
umowy o pracę” (art. 2 k.p.) 73. Co do zasady poza zakresem zastosowania standardów
kodeksowych pozostawały osoby, które nie świadczyły pracy w ramach prawnych
zakreślonych przez art. 22 § 1 k.p.
Należy zwrócić uwagę, że kodyfikując prawo pracy zrezygnowano z podziału

pracowników na kategorie „fizycznych” i „umysłowych”, co wpłynęło również na kształt
regulacji dotyczących urlopów wypoczynkowych. Ustawodawca stwierdził w preambule do
kodeksu pracy, że „w Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej wszyscy ludzie pracy są równi. W
imię sprawiedliwości społecznej socjalistyczne prawo pracy jednakowo traktuje wszystkich
pracujących, przyznając każdemu takie same uprawnienia z tytułu pełnienia takich samych
obowiązków. Kodeks znosi różnice w uprawnieniach pracowników fizycznych i
umysłowych. Kodeks kształtuje jednolity system praw i obowiązków pracowników (...)”. W
literaturze podkreślano, że „anachroniczny podział pracowników na umysłowych i fizycznych
uległ ostatecznie likwidacji, w czym wyraża się zasada równości i jednolitości podstawowych
uprawnień pracowników. Jednakże nie oznacza to braku zróżnicowania sytuacji prawnej
73
Kodeksowa definicja „pracownika” abstrahowała od socjologicznego znaczenia tego pojęcia, jako
odnoszącego się do osób świadczących pracę na podstawie szczególnych tytułów prawnych, które jednak
zaspokajając swoje potrzeby dochodem uzyskanym z pracy, sposobem życia, oraz więzią z ludźmi
należącymi do świata pracy upodabniają się do pracowników; por. M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa
1969, s. 120-132; zob. W. Masewicz, Komentarz do art. 2 k.p., (w:) Kodeks pracy komentarz, red. J. Jończyk,
Warszawa 1977, s. 13-14.
80
różnych grup pracowniczych. Dyferencjacja oparta jednak została na innych, rzeczowych
kryteriach, na rodzaju pracy, dziedzinie zatrudnienia, warunkach pracy, uciążliwości pracy,
znaczeniu gałęzi gospodarki narodowej dla rozwoju kraju, płci i wieku pracowników,
macierzyństwie itd.” 74. Podstawą różnicowania uprawnień stały się ponadto takie czynniki jak
źródło powstania stosunku pracy i charakter pełnionej funkcji (np. stanowiska kierownicze i
samodzielne). Przykładowo, na mocy artykułu 160 k.p. Radzie Ministrów przyznane zostało
prawo wprowadzania dla poszczególnych grup pracowników płatnych urlopów dodatkowych,
gdy było to uzasadnione ze względu na pracę szczególnie uciążliwą lub wykonywaną w
warunkach szkodliwych dla zdrowia. Instrument ten wykorzystywano niekiedy do
odmiennego ukształtowania sytuacji prawnej bardzo wąskich grup pracowników 75. Co do
zasady jednak regulacja uprawnień pracowniczych miała powszechny i ujednolicony zakres
podmiotowy i przedmiotowy.
Zakład pracy zdefiniowano jako „jednostkę organizacyjną zatrudniającą pracowników,

choćby nie posiadała osobowości prawnej”. W szczególności pojęciem tym obejmowano
„przedsiębiorstwa państwowe, urzędy, inne państwowe jednostki organizacyjne, spółdzielnie
czy organizacje społeczne” (art. 3 k.p.). Tak rozumiane zakłady pracy w założeniu „były nie
tylko samodzielnymi placówkami zatrudniającymi w sposób zorganizowany pracowników i
prowadzącymi działalność gospodarczą (usługową), lecz także miejscem i ośrodkiem życia
społecznego, gdyż oprócz realizacji celów społecznych lub gospodarczych w skali
ogólnokrajowej spełniały one określone funkcje w stosunku do własnego zespołu
pracowników i ich rodzin” 76. Drugą stroną stosunku prawnego określonego w art. 22 § 1 k.p.
mogły być poza zakładami pracy osoby fizyczne, do których odpowiednie zastosowanie
znajdowały regulacje prawne dotyczące zakładów pracy jeżeli poszczególne przepisy kodeksu
nie stanowiły inaczej (art. 299 § 1 k.p.).
W związku z zarysowanymi założeniami kodeksu należy stwierdzić, że regulacja

urlopów wypoczynkowych znalazła wyraźne odniesienie do syntetycznie zdefiniowanego
„stosunku pracy” –więzi prawnej, w ramach której podmiotem uprawnionym była osoba
fizyczna – pracownik, zaś zobowiązanym – zakład pracy (jednostka organizacyjna
zatrudniająca pracowników) lub osoba fizyczna.
74
W. Jaśkiewicz, Zagadnienia ogólne Kodeksu pracy, (w:) Studia nad Kodeksem pracy, Poznań 1975, red. W.
Jaśkiewicz, s. 18-19.
75
Przykładem może być rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28.03.1974 r. w sprawie dodatkowych urlopów
dla niektórych pracowników zatrudnionych przy produkcji antybiotyków w Krakowskich Zakładach
Farmaceutycznych „Polfa”, Dz. U. Nr 12, poz. 71.
76
W. Masewicz, Komentarz do art. 2 k.p., (w:) Kodeks pracy…, s. 18.
81
Punktem wyjścia uregulowania kodeksowych uprawnień urlopowych pracowników
był przywołany już art. 59 Konstytucji PRL. Stanowił on między innymi, że prawo do
wypoczynku zapewniały robotnikom i pracownikom umysłowym płatne urlopy. Znaczenie tej
normy konstytucyjnej wyrażało się w tym, że była ona jedną z zasad ustroju i zobowiązywała
ustawodawcę do takiego kształtowania ustawodawstwa zwykłego, aby realizowało ono normy
ustawy zasadniczej 77. W nawiązaniu do wskazanej wytycznej konstytucyjnej, wprowadzono
do Kodeksu art. 14. Zgodnie z jego brzmieniem pracownik miał prawo do wypoczynku, który
zapewniały przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach
wypoczynkowych. Zagadnienie urlopu wypoczynkowego uregulowane zostało w dziale VII
Kodeksu pracy w artykułach 152 – 173, zaś rozwinięcie znalazło w rozporządzeniu MPPiOS
z dnia 21 października 1974 r. w sprawie pracowniczych urlopów wypoczynkowych 78.
Artykuł 9 k.p. stanowił, że ilekroć była w kodeksie mowa o prawie pracy, rozumiano
przez to przepisy kodeksu oraz inne przepisy określające prawa i obowiązki pracowników. W
ten sposób otwarto możliwość kształtowania sytuacji prawnej konkretnego pracownika w
zakresie problematyki urlopowej drogą „powszechnego” (Kodeks pracy), „branżowego”
(układy zbiorowe pracy i pragmatyki służbowe) lub „lokalnego” prawa pracy (regulamin
pracy i inne podobne akty prawne) 79. Istotnym rozwiązaniem było wprowadzenie w art. 18 §
1 k.p. normy, według której postanowienia umów o pracę oraz innych aktów na podstawie
których powstaje stosunek pracy, powinny być zgodne z przepisami prawa pracy. Przepis ten
miał dla prawa urlopowego takie znaczenie, że stało się ono expressis verbis zbiorem norm
semiimperatywnych, dopuszczających odstępstwa tylko na korzyść pracownika.
4.2. Standardy kodeksowe dotyczące urlopu wypoczynkowego.
W kontekście zarysowanych powyżej założeń należy stwierdzić, że ustawodawca

przyznał każdemu pracownikowi drogą art. 152 k.p. prawo do corocznego, nieprzerwanego,
płatnego urlopu wypoczynkowego. Urlop przysługiwał pracownikom bez względu na sposób
77
Zob St. Rozmaryn, Konstytucja jako ustawa zasadnicza PRL, Warszawa 1961, s. 144.
78
Dz. U. Nr 43, poz. 259 ze zm.; zob. A. Mirończuk, Kodeks pracy. Nowe prawo pracy – poradnik dla rad
zakładowych, Łódź 1975, s. 258-294.
79
Zob. J. Pacho, Źródła prawa pracy, (w:) Nowe prawo pracy, red. J. Korolec, J. Pacho, Warszawa 1975, s. 30.
82
powstania stosunku pracy – zatem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, powołania,
mianowania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę 80. Uprawnienie urlopowe zyskało zatem
expressis verbis powszechny i niezbywalny charakter. Warto jednak zauważyć, że takie
zapatrywanie na charakter prawny urlopu wyrażono znacznie wcześniej w orzecznictwie. W
wyroku z 7 lutego 1967 roku Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownik nie tylko w umowie o
pracę, lecz także w czasie jej trwania nie może skutecznie zrzec się prawa do urlopu
wypoczynkowego i to zarówno bieżącego, jak i zaległego, jeżeli urlop można wykorzystać 81.
Motywowano to społeczną funkcją urlopu rocznego polegającą na tym, że „poprzez
nieprzerwaną i coroczną przerwę w wykonywaniu obowiązków pracowniczych z jednej
strony zapewniał on pracownikowi ochronę jego zdrowia i regenerację sił psychicznych i
fizycznych, z drugiej, zwiększając znacznie zasób czasu wolnego pracownika umożliwiał mu
zaspokajanie tych potrzeb osobistych jego i rodziny, których zaspokojenie w czasie
wykonywania pracy jest niemożliwe” 82. Nie zmieniało to faktu, że istniała możliwość utraty
przez pracownika roszczenia o urlop. Dotyczyło to sytuacji, w której doszło do rozwiązania
stosunku pracy przez zakład z winy pracownika lub jego wygaśnięcia spowodowanego
porzuceniem pracy przez zatrudnionego (art. 169 k.p.).
Charakterystyczną cechą regulacji urlopów wypoczynkowych na gruncie Kodeksu

pracy z 1974 r. było założenie powiązania tej instytucji z mechanizmami zapewniającymi
pracownikowi efektywny wypoczynek. W literaturze podkreślano, iż „do upowszechnienia
się potrzeby wypoczynku i rozwijania kultury spędzania czasu wolnego przyczyniły się
niewątpliwie powstanie Funduszu Wczasów Pracowniczych oraz rozwój bazy materialnej
wypoczynku organizowanej przez zakłady pracy” 83.
Roszczenie o urlop wypoczynkowy aktualizowało się po zaistnieniu określonych w

Kodeksie przesłanek, z których najważniejszą było pozostawanie w stosunku pracy. Prawo do
pierwszego urlopu pracownik zyskiwał po upływie roku pracy, a prawo do drugiego i
kolejnych urlopów w każdym następnym roku kalendarzowym (art. 153 k.p.). W kontekście
80
Zob. T. Radziński, Pracownicze urlopy wypoczynkowe, (w:) Nowe..., s. 328.
81
I PR 53/67, OSPiKA 1967, nr 12, poz. 287.
82
W. Jaśkiewicz, Cz. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy…, s. 343; zob. Społeczne funkcje wypoczynku i
turystyki. Materiały z konferencji zorganizowanej przez MPPiSS w dniach 24 – 25.10.1972 r., IPiSS
Warszawa 1972.
83
W. Jaśkiewicz, Cz. Jackowiak, W. Piotrowski, Prawo pracy…, s. 342; zob. Ustawa z dnia 23.06.1973 r. o
zasadach tworzenia i podziału zakładowego funduszu nagród oraz zakładowych funduszów socjalnego i
mieszkaniowego, Dz. U. Nr 27, poz. 15; rozporządzenie Rady Ministrów z 2.11.1973 r. w sprawie
zakładowego funduszu socjalnego i zakładowej działalności socjalnej, Dz. U. Nr 43, poz. 260; zob. A.
Mirończuk, Kodeks pracy..., s. 293.
83
tej normy wysuwano w literaturze zapatrywanie, że „dla trwającego stosunku pracy okresem
pracy był okres pozostawania stron w stosunku pracy także wówczas, gdy przez pewien czas
praca w sensie fizycznym nie była świadczona, chyba że z mocy wyraźnego przepisu okres
taki podlegał wyłączeniu albo podlegał zaliczeniu w ograniczonym zakresie” 84.
Konieczność przepracowania roku dla uzyskania roszczenia urlopowego dotyczyła

pracownika, który podjął swoją pierwszą pracę w życiu (art. 153 § 1 k.p.), miał przerwę w
zatrudnieniu dłuższą niż 3 miesiące (art. 156 § 1 k.p.), rozwiązał stosunek pracy przez
wypowiedzenie (art. 156 § 1 k.p.), został zwolniony przez zakład pracy bez wypowiedzenia
ze swojej winy (art. 157 § 1 k.p.), porzucił pracę co pociągnęło za sobą wygaśnięcie stosunku
pracy (art. 157 § 2 k.p.) oraz gdy zatrudniony był poprzednio przy pracy sezonowej (§ 2
rozporządzenia wykonawczego). Po upływie 6 miesięcy zatrudnienia od rozpoczęcia
pierwszej pracy nabywali prawo do pierwszego urlopu młodociani (art. 205 § 1 k.p.), zaś
pracownicy sezonowi – już po przepracowaniu 1 miesiąca (art. 159 k.p.). Według Zbigniewa
Salwy, zasadą kodeksowego prawa urlopowego było uzależnienie nabycia prawa do urlopu
wypoczynkowego od przepracowania przez pracownika całego rocznego okresu. W wypadku
nie przepracowania całego roku, nie dochodziło do nabycia roszczenia o urlop nie tylko w
pełnym wymiarze, ale również prawa do tzw. urlopu cząstkowego, proporcjonalnego do
okresu zatrudnienia 85. Prawo do drugiego i następnych urlopów pracownik uzyskiwał, przy
trwającym nadal stosunku pracy, w każdym roku kalendarzowym, licząc od pierwszego dnia
roku, niezależnie od okresu jaki oddzielał każdy następny urlop od poprzedniego.
Wymiar urlopu wypoczynkowego ukształtowany był w Kodeksie pracy z 1974 r. na

zasadzie progresji, proporcjonalnie do okresu zatrudnienia pracownika i wynosił: 14 dni
roboczych po roku pracy, 17 dni roboczych po 3 latach pracy, 20 dni roboczych po 6 latach
pracy i 26 dni roboczych po 10 latach pracy. Za dni robocze uznano wszystkie dni z
wyjątkiem niedziel oraz świąt określonych w odrębnych przepisach (art. 154 k.p.). Urlop
roczny obliczany był w dniach roboczych, nawet w sytuacji w której pracownik nie miał
obowiązku świadczenia pracy w określonym dniu. Należy zwrócić uwagę, że w odróżnieniu
od poprzedniego stanu prawnego wymiar urlopu został ukształtowany co do zasady jednolicie
dla wszystkich pracowników, bez względu na rodzaj świadczonej pracy 86.
84
J. Loga, Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego, NP., 1970 r., nr 1, s. 53.
85
Z. Salwa, Prawo pracy PRL..., s. 246.
86
Istniał jednak szczególny wymiar urlopów przeznaczony m.in. dla nauczycieli wychowawców i innych
pracowników pedagogicznych – okres ferii szkolnych nie mniej niż 6 tygodni, nauczycieli akademickich w
84
Kodeksowe prawo urlopowe podtrzymało zasadę „ciągłości pracy” w dwóch
aspektach: prawa do urlopu i wymiaru urlopu (art. 156 k.p.). Do okresu pracy od którego
zależało uzyskanie prawa do urlopu, wliczano okres poprzedniego zatrudnienia, chyba że
przerwa w zatrudnieniu trwała dłużej niż 3 miesiące lub stosunek pracy został rozwiązany
przez pracownika za wypowiedzeniem. Pracownik podejmujący pracę po przerwie w
zatrudnieniu trwającej dłużej niż 3 miesiące lub po rozwiązaniu stosunku pracy za
wypowiedzeniem uzyskiwał prawo do urlopu z upływem roku pracy. Natomiast do okresu
pracy, od którego zależał wymiar urlopu, wliczano okresy poprzedniego zatrudnienia oraz
okresy nauki, bez względu na przerwy w zatrudnieniu. Jednakże nie wliczano okresów
zatrudnienia w zakładzie pracy, w którym umowa o pracę wygasła wskutek porzucenia pracy
przez pracownika. Stoję na stanowisku, że tak rozumiana koncepcja „ciągłości pracy” na
gruncie kodeksowym niosła za sobą w konsekwencji „oderwanie” prawa do urlopu rocznego
od pracy na rzecz konkretnego zakładu.
Istotną cechą kodeksowej regulacji urlopu wypoczynkowego był obowiązek

udzielenia pracownikowi urlopu w każdym roku kalendarzowym. Za niedopuszczalne uznano
uzależnienie udzielenia urlopu od inicjatywy pracownika. Co więcej, nie udzielanie urlopu
rocznego lub bezpodstawne obniżenie jego wymiaru uznano za wykroczenie przeciwko
prawom pracownika zagrożone karą grzywny (art. 282 § 1 pkt 2 k.p.). Zakład pracy
zobowiązany był do udzielenia pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym
pracownik uzyskał do niego prawo (art. 161 k.p.). Gdy nie doszło do prawidłowej realizacji
planu urlopów, ostatecznym terminem udzielenia był pierwszy kwartał następnego roku
kalendarzowego (art. 168 k.p.).
Kodeks pracy zawierał szereg rozwiązań dotyczących kwestii organizacyjnych

związanych z udzieleniem pracownikowi urlopu wypoczynkowego. Według artykułu 163 § 1
i 2 k.p., urlopy powinny były być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustalał
kierownik zakładu pracy, po zasięgnięciu opinii rady zakładowej, po wzięciu pod uwagę
wniosków pracowników i konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. Plan urlopów
podawano do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w zakładzie pracy. Pracownik
powinien był być zawiadomiony o terminie urlopu nie później niż na miesiąc przed dniem
jego rozpoczęcia. W związku z przywołaną normą kodeksową procedurę planowania urlopów
dzielono na kilka etapów: 1) zebranie wniosków pracowników dotyczących okresów, w
szkołach wyższych i samodzielnych placówkach typu naukowo – dydaktycznego – 6 tygodni etc.
85
jakich chcieliby oni wykorzystać urlop, 2) wysłuchanie opinii rady zakładowej, 3) ustalenie
planu urlopów, 4) podanie planu do wiadomości pracowników, 5) zawiadomienie pracownika
o terminie urlopu nie później niż na miesiąc przed dniem jego rozpoczęcia 87.
Kodyfikując prawo urlopowe stworzono szereg rozwiązań mających na celu

pogodzenie funkcji ochronnej i organizatorskiej prawa pracy. Przykładowo, istniała
możliwość przesunięcia terminu urlopu na wniosek pracownika umotywowany ważnymi
przyczynami. Przesunięcie było również dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb
zakładu, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy (art.
164 k.p.). Pojęcie „ważnych przyczyn” z paragrafu 1 było często interpretowane w kontekście
socjalnych obowiązków zakładu pracy w zakresie organizacji urlopu wypoczynkowego (np.
trudność w zsynchronizowaniu terminu urlopów z działalnością socjalną zakładu w zakresie
przydziału wczasów). Przesłanka paragrafu 2 interpretowana była bardziej restrykcyjnie i
dawała zakładowi pracy możliwość korekty terminu urlopu tylko w sytuacji, w której z
ważnych przyczyn obecność pracownika w zakładzie była niezbędna (np. konieczność
likwidowania awarii).
Obowiązek przesunięcia terminu urlopu istniał w sytuacji, w której pracownik nie

mógł rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność
w pracy, a w szczególności z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, powołania na ćwiczenia wojskowe albo na
przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy albo urlopu macierzyńskiego (art. 165 k.p.).
Wyliczenie to miało charakter przykładowy. Te same przesłanki, jednak na zasadzie
wyliczenia enumeratywnego, obligowały zakład pracy do udzielenia niewykorzystanej części
urlopu w późniejszym okresie, jeżeli zaistniały w czasie korzystania z wypoczynku rocznego
(art. 166 k.p.) . Różnica dotyczyła jedynie czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby,
która dla skorzystania z powyższego uprawnienia musiała trwać dłużej niż 3 dni (art. 166 pkt
1 k.p.).
Typowo organizatorski charakter miało rozwiązanie artykułu 167 k.p. stanowiące, że

zakład pracy mógł odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w
zakładzie wymagały okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Z
uprawnieniem tym powiązany był obowiązek zakładu pracy pokrycia kosztów poniesionych
przez pracownika mających bezpośredni związek z odwołaniem z urlopu. Instytucja ta miała
87
Jan Jończyk (red.), Kodeks …, s. 602.
86
charakter nadzwyczajny w tym rozumieniu, że jej skorzystanie możliwe było przy zaistnieniu
przyczyn niemożliwych do przewidzenia przed udzieleniem urlopu rocznego. Urlopu nie
wykorzystanego z powodu przesunięcia urlopu (art. 164 i 165 k.p.), przerwania urlopu (166
k.p.) oraz odwołania z urlopu (art. 167 k.p.) należało udzielić pracownikowi najpóźniej do
końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 k.p.).
Regulacje Kodeksu pracy z 1974 r. dopuszczały możliwość udzielenia urlopu

wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli nastąpiło to z inicjatywy
zakładu, urlop powinien był być wykorzystany w okresie wypowiedzenia, jeżeli wynosił on
co najmniej 3 miesiące. Limit czasowy okresu wypowiedzenia nie obowiązywał, jeśli
stosunek pracy wypowiadał pracownik (art. 170 k.p.).
Urlop wypoczynkowy miał charakter odpłatny. Wynikało to z założenia, że

zapewnienie efektywnej regeneracji sił możliwe jest w stosunku do pracownika tylko w
sytuacji, gdy nie musi on w okresie urlopowym podejmować aktywności zapewniającej
utrzymanie. W związku z tym, za czas urlopu pracownikowi przysługiwało wynagrodzenie,
jakie by otrzymywał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogły
być obliczane co do zasady na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy
poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (art. 172 k.p.).
5. Tendencje rozwojowe regulacji urlopowych po 1989 r.
Wkroczenie Polski w nowy ustrój polityczny w 1989 r. pociągało za sobą konieczność

głębokich przeobrażeń standardów prawnych przenikających świat pracy. Andrzej
Świątkowski zwracał uwagę, że „zmiana stosunków społecznych, przemiany gospodarcze,
odejście od systemu gospodarki planowej, przyjęcie reguł gospodarki rynkowej oraz
przemiany polityczno ustrojowe zobowiązują do przeprowadzenia gruntownych przeobrażeń
w przepisach prawnych regulujących stosunki pracy (…) Nowelizacja przepisów kodeksu
pracy – ustawy z 26 czerwca 1974 r. wydanej w poprzednim ustroju – stanowiła jedno z
pierwszoplanowych zadań demokratycznego państwa” 88.W literaturze podkreślano
88
A. Świątkowski, Kodeks pracy, przepisy wykonawcze, orzecznictwo, Warszawa 1997, s. 13.
87
anachroniczny charakter kodeksu pracy w kształcie nadanym mu w 1974 r. jako aktu
„budowanego z punktu widzenia potrzeb zarządzanych centralnie państwowych zakładów
pracy, zawierającego rozwiązania i konstrukcje prawne dostosowane do administracyjno-
prawnych, scentralizowanych metod zarządzania gospodarką państwową i charakteryzującego
się daleko posuniętą, niejednokrotnie szczegółową, ingerencją jego przepisów w stosunki
między pracownikami a pracodawcami” 89.
Z punktu widzenia prawa urlopowego najistotniejsza była nowelizacja kodeksu pracy

z 1996 r.90 Zmianie uległy regulacje dotyczące nabywania prawa do urlopu i jego wymiaru.
W art. 153 § 1 k.p. stwierdzono, że pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu po
upływie 6 miesięcy pracy, w wymiarze połowy wymiaru urlopu wypoczynkowego
przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do urlopu w pełnym wymiarze
pracownik nabywał z upływem roku pracy, z wliczeniem urlopu określonego w § 1 (art. 153 §
2 k.p.). Prawo do kolejnych - każdym następnym roku kalendarzowym (art. 153 § 3 k.p.).
Zwiększono wymiar urlopu stanowiąc, że będzie on wynosił 18 dni roboczych po roku, 20 dni
roboczych po 6, oraz 26 dni roboczych po 10 latach pracy (art. 154 § 1 k.p.). Za dni robocze
uznano wszystkie dni z wyjątkiem niedziel oraz świąt określonych w odrębnych przepisach
(art. 154 § 2 k.p.). Według nowo wprowadzonego art. 1541 k.p. do okresu zatrudnienia, od
którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia,
bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Ostatnią z
wymienionych regulacji utrzymano więc ideę uzależnienia uprawnień urlopowych od
ogólnego stażu pracy, zrywając jednak z typową dla ustroju socjalistycznego zasadą
„ciągłości pracy” (zob. rozdział VII). Ustawodawca zdecydował się ponadto na wzmocnienie
zasady ciągłości urlopu stanowiąc w art. 162 k.p., że urlop może być na wniosek pracownika
podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku
powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Podkreślenia wymaga
eliminacja z kodeksu artykułów 156, 157, 169 oraz 170. W ten sposób uległ zmianie
charakter prawny urlopu, którego regulacja przestała być traktowana jako jeden z
instrumentów dyscyplinowania zatrudnionych. Omawiana nowelizacja wprowadzała
instytucję urlopu proporcjonalnego (art. 1551 – 1553 k.p.). W poprzednim stanie prawnym
obowiązywał mechanizm, według którego obowiązek udzielenia urlopu w naturze lub
wypłaty ekwiwalentu pieniężnego obciążał pracodawcę, z którym stosunek pracy
89
Z. Salwa, Kodeks pracy po nowelizacji, Bydgoszcz 1996, s. 5.
90
Ustawa z 2.02.1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz. U.
1996, nr 24, poz. 110
88
zatrudnionego ustawał w ciągu roku. Poprzez nowe rozwiązanie zakłada podział zobowiązań
urlopowych na dotychczasowego i kolejnych zatrudniających, w wymiarze proporcjonalnym
do okresu przepracowanego na ich rzecz (zob. rozdział VIII pkt 3) 91.
W ocenie A. Świątkowskiego „w noweli prawa o urlopach wypoczynkowych

ustawodawca położył nacisk na rozwiązania prawne gwarantujące pracownikom dłuższy niż
poprzednio, nieprzerwany i niezakłócony wypoczynek. Poprzez liberalizację przepisów
określających zasady udzielania urlopów wypoczynkowych, w szczególności odstąpienie od
obowiązku powiadomienia pracownika o terminie udzielonego urlopu nie później niż na
miesiąc przed rozpoczęciem tego urlopu, rezygnację z obowiązku udzielenia pracownikowi
urlopu w naturze w okresie wypowiedzenia, wydłużenie terminu dla udzielenia zaległego
urlopu nowela stworzyła pracodawcom możliwość prowadzenia bardziej elastycznej polityki
urlopowania pracowników” 92. Bez wątpienia nowelizacja ta wprowadziła daleko idące
zmiany, które w znacznym stopniu odstąpiły od założeń prawa urlopowego przyjętych wraz z
kodyfikacją z połowy lat 70-tych. Regulacja kodeksowa dopełniona została rozporządzeniem
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielenia urlopu
wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu
pieniężnego za urlop z 8 stycznia 1997 r. 93
W tym miejscu rozważań nie można pominąć faktu wejścia w życie Konstytucji RP z
2 kwietnia 1997 r. W art. 24 ustawy zasadniczej wprowadzono ogólną zasadę, że praca
znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Państwo sprawuje nadzór nad warunkami
wykonywania pracy. Normą szczegółową jest art. 66 ust.2 stanowiący, że pracownik ma
prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów,
maksymalne normy czasu pracy określa ustawa.
Zmiany o dużej doniosłości praktycznej wprowadzono na mocy nowelizacji kodeksu

pracy z 2002 r. 94 Dodano wówczas art. 1671 k.p. umożliwiający udzielenie pracownikowi
urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. Rozwiązanie to stanowi powrót do
pierwotnej wersji kodeksu pracy (zob. rozdział IX pkt 6) 95. Poprzez nowe przepisy art. 1672 i
1673 k.p. wprowadzono instytucję urlopu na żądanie (zob. rozdział IX pkt 5). Kolejna istotna
91
Zob. E. Chmielek-Łubińska, Urlopy wypoczynkowe, nowe uregulowania od stycznia 1997 roku, Warszawa
1997, s. 39.
92
A. Świątkowski, Kodeks…, s. 38.
93
Dz. U. z 1997 r., nr 2, poz. 14.
94
Ustawa z 26.07.2002 r o zmianie ustawy – kodeks pracy, oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz. U.
2002, nr 135, poz. 1146.
95
Zob. L. Mitrus, Sytuacja pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, cz. II, PiZS 2010, nr 8, s. 2.
89
zmiana kodeksu przeprowadzona została ustawą z 2003 r. 96 Jej uchwalenie wynikało z
konieczności dostosowania regulacji polskich do standardów unijnych, co z kolei stanowiło
element przygotowań legislacyjnych w zakresie przystąpienia Polski do Unii Europejskiej 97.
Zmianie uległy zasady nabywania prawa do urlopu. Według nowej treści art. 153 § 1 k.p.
pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym w którym podjął
pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12
urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik
nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym (art. 153 § 2 k.p.). W literaturze
zwrócono uwagę, że zmiana ta była o tyle istotna, iż „ulegało likwidacji tradycyjne pojęcie
urlopu pierwszego, rozumianego jako urlop z upływem rocznego stażu pierwszej pracy, a w
jego miejsce pojawił się <<ułamkowy pierwszy urlop>> dotyczący tylko roku
kalendarzowego, w którym pracownik podejmuje pierwszą pracę, nabywany po 1/12 wymiaru
za każdy miesiąc pracy, niezależnie od tego ile to będzie miesięcy” 98 (zob. rozdział VII pkt
3). Zwiększeniu uległ wymiar urlopu – do 20 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony mniej niż
10 lat, oraz 26 – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat (art. 154 k.p.).
6. Podsumowanie.
Przyznanie pracownikom prawa do urlopu wypoczynkowego było jedną z pierwszych

zdobyczy socjalnych w ramach kształtującego się w Polsce prawa pracy. Można stwierdzić w
pewnym uproszczeniu, że rozwój prawa urlopowego był w głównej mierze procesem walki o
zwiększenie wymiaru wypoczynku pracowników. Genezą wprowadzania regulacji w
omawianym zakresie była działalność organizacji walczących o poprawę warunków
zatrudnienia w fazie wczesnego kapitalizmu. Zapewnienie pracownikom cyklicznego
wypoczynku było pilną potrzebą pracy świadczonej w formie „najmu usług”. Konstrukcja ta
96
Ustawa z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy, oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz.
U. 2003, nr 213, poz. 2081.
97
Dotyczyło to głównie dyrektywy 93/104 z 23.11.1993 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu
pracy. Jej wydanie było realizacją idei wyrażonej w art. 142 TWE (obecnie art.. 158 TFUE) który
zobowiązywał państwa członkowskie do utrzymania równowagi systemu płatnych urlopów, zob. L. Mitrus,
Wpływ regulacji wspólnotowych na polskie prawo pracy, Zakamycze 2006, s. 232.
98
2011, s. 804.
90
zakładała istnienie niczym nie skrępowanej zasady swobody umów, w ramach której możliwe
było zobowiązanie osoby fizycznej do świadczenia pracy bez ograniczeń czasowych.
Prowadziło to do biologicznego wyniszczenia pracowników oraz uniemożliwiało im
wypełnianie innych ról społecznych. Kształtowanie się polskiego prawa urlopowego
przebiegało w mojej opinii w trzech etapach: (1) od początku XX w. do 1969 r., (2) od 1969 r.
do 1989 r., oraz (3) od 1989 r. do czasów współczesnych. Nie pomijam przy tym znaczenia
kodyfikacji prawa pracy, niemniej w dziedzinie urlopów wypoczynkowych kodeks w
zasadzie przejął regulacje ustawy z 1969 r. Trudno zatem ustanowienie kodeksu pracy uznać
za cezurę rozwoju polskiego prawa urlopowego.
Pierwszy ze wskazanych etapów obejmował początki tworzenia polskiego prawa

pracy, na co istotny wpływ miała działalność organizacji zrzeszających ludzi pracy. Ich walka
o poprawę warunków zatrudnienia zaowocowała zawieraniem licznych układów zbiorowych
pracy określających standardy urlopowe. Ich treść była zróżnicowana, zależnie od siły
negocjacyjnej konkretnej organizacji. Inspirowało to organy państwa do działań
ustawodawczych w celu ujednolicenia rozwiązań, by minimalizować ryzyko nieuczciwej
konkurencji między przedsiębiorcami. W roku 1922 uchwalono pierwszą polską ustawę
urlopową. Na ówczesne czasy stanowiła ona istotną zdobycz socjalną, gdyż wprowadzała
uprawnienie do cyklicznego wypoczynku dla szerokiej kategorii osób świadczących pracę.
Słabą stroną tego aktu była niska jakość techniki legislacyjnej, kazuistyka, oraz osłabienie
sytuacji prawnej pracowników poprzez możliwość utraty prawa do urlopu. Ustawa
wprowadzała ponadto dyferencjację uprawnień pracowników fizycznych oraz umysłowych.
Po II Wojnie Światowej polskie prawo urlopowe zyskało podstawę konstytucyjną

przez wprowadzenie do ustawy zasadniczej zapisu o prawie pracowników do wypoczynku. W
okresie tym wprowadzano akty prawne typowe dla realiów systemu PRL, jak np. dekret z
1956 r. deklarujący zasadę ciągłości pracy. Sytuacja prawna zatrudnionych kształtowana była
ponadto przez akty o charakterze wewnętrznym, wydawane przez organy administracji
publicznej. Sprzyjało to wprowadzaniu rozwiązań doraźnych, oraz różnicowaniu standardów
dotyczących wypoczynku w ramach niektórych grup pracowniczych. W zasadniczym zrębie
nadal obowiązywały jednak regulacje przedwojenne.
Drugi etap został zainicjowany wydaniem w 1969 r. nowej ustawy urlopowej. Akt ten
wprowadzał do polskiego prawa urlopowego nową jakość. Przede wszystkim doszło do
rozszerzenia standardów urlopowych, a zarazem poprawie uległa technika legislacyjna.
91
Zerwano z różnicowaniem sytuacji prawnej pracowników „fizycznych” i „umysłowych”.
Omawiana ustawa stała się podstawą dla uregulowania prawa urlopowego w kodeksie pracy z
1974 r., który uporządkował całe polskie prawo pracy. Prawo urlopowe zostało uregulowane
w dziale VII i rdzeń jego rozwiązań obowiązuje do dziś. W ówczesnej postaci zawierało
natomiast regulacje typowe dla założeń systemowych sprzed 1989 r. Mam na myśli zwłaszcza
instytucję ciągłości pracy oraz możliwość pogorszenia sytuacji pracownika w zakresie
wypoczynku przy naruszeniu zasad dyscypliny pracy. Bez wątpienia stanowiło to
odzwierciedlenie założeń ówczesnej gospodarki centralnie sterowanej.
Ostatni, trwający nadal etap polskiego prawa urlopowego zainicjowany został w roku
1989 r. W związku ze zmianą systemu politycznego i gospodarczego Polski w kodeksie pracy
wprowadzono zmiany w celu dostosowania go do nowych realiów. Kolejnymi nowelizacjami
dostosowano rozwiązania polskie do standardów międzynarodowych oraz europejskich.
Zmiany dążyły do liberalizacji przesłanek nabycia prawa do urlopu oraz zwiększenia jego
wymiaru. Prowadziły również do uelastycznienia zasad udzielenia urlopu w interesie
pracodawców. O ile zatem po przełomie z 1989 r. zmiany determinowane były zwłaszcza
nowymi uwarunkowaniami gospodarczymi, to stopniowo coraz większe znaczenie nabierała
konieczność uwzględnienia dyrektyw Unii Europejskiej.
Rozwój polskiego prawa urlopowego z pewnością nie jest zakończony. Ustawodawca

wydaje się ciągle szukać nowych rozwiązań, by możliwość korzystania przez pracowników z
efektywnego wypoczynku połączona była z instrumentami sprawnego prowadzenia procesu
pracy przez podmioty zatrudniające. Istotną współcześnie kwestią jest rozszerzenie prawa do
urlopu wypoczynkowego na podmioty świadczące pracę w oparciu o zatrudnienie
niepracownicze. Innym postulatem formułowanym przez naukę pracy jest upraszczanie
rozwiązań prawnych, których wysoki poziom skomplikowania utrudnia stosowanie regulacji
w praktyce. Założenia te znalazły odzwierciedlenie w projekcie nowego kodeksu pracy z
kwietnia 2008 r. 99 Prezentacja nowych propozycji z zakresu prawa urlopowego (art. 235-251)
nastąpi w dalszej części pracy, przy okazji omawiania aktualnego stanu prawnego.
99
Zob. Projekt Kodeksu pracy 2008, Katowice 2010.
92
93
Rozdział IV
Charakter prawny urlopu wypoczynkowego.
2. Urlop wypoczynkowy w ujęciu teoretyczno-prawnym.
2.1. Teoria darowizny.
2.2. Teoria prawa idealnego.
2.3. Teoria pieczy.
2.4. Teoria odpłaty.
2.5. Teoria świadczenia społecznego.
3. Zasady prawa urlopowego.
3.1. Zasada cykliczności.
3.2. Zasada ciągłości.
3.3. Zasada odpłatności.
3.4. Zasada wykorzystania urlopu w naturze.
3.5. Zasada niezbywalności.
4. Podsumowanie
Omówienie w ramach jednego rozdziału problematyki teoretyczno-prawnych ujęć

urlopu wypoczynkowego oraz zasad prawa urlopowego jest uzasadnione z uwagi na daleko
idące powiązanie tych zagadnień. Przyjęcie teoretycznych założeń danej instytucji
93
determinuje ukształtowanie jej zasad. Z kolei sposób ich realizacji prowokuje niekiedy
refleksję nad koniecznością przewartościowania założeń teoretycznych. Przedmiotem
dalszych rozważań będzie w pierwszej kolejności przegląd teorii urlopu wypoczynkowego
które były formułowane w nauce od początku XX w. Każda z nich poddana zostanie analizie
pod kątem oceny jej aktualności na tle współczesnego stanu prawnego. Umożliwi to
udzielenie odpowiedzi na pytanie czy polski ustawodawca stworzył prawo urlopowe w
oparciu o znane już koncepcje, czy wprowadził oryginalne rozwiązania. W dalszej części
zakresem analizy obejmę zasady prawa urlopowego. W kontekście współczesnych
przeobrażeń prawa pracy należy podjąć ocenę ich adekwatności. Analiza będzie miała
charakter ogólny, rozważania szczegółowe dotyczące instytucji prawa urlopowego będą
przedmiotem kolejnych części pracy.
Tak przyjęta struktura wynika z faktu, że we współczesnej doktrynie brakuje

pogłębionej analizy naukowej wskazanej problematyki. Dynamika zmian prawa pracy i
poszukiwanie nowych rozwiązań prawnych nakierowanych na uelastycznienie prowadzenia
polityki procesu pracy zmusza do refleksji nad koniecznością zrewidowania założeń,
powielanych na przestrzeni lat w kolejnych opracowaniach. Próba sformułowania
współczesnych, teoretycznych podstaw urlopu wypoczynkowego powinna pozytywnie
wpłynąć na proces interpretacji prawa urlopowego, która zawiera szereg rozwiązań
stwarzających problemy w praktyce stosowania prawa.
2. Urlop wypoczynkowy w ujęciu teoretyczno-prawnym.
Dorobek teoretyczny w zakresie urlopu wypoczynkowego jest przede wszystkim

zasługą nauki niemieckiej. Na jej gruncie starano się zrekonstruować charakter prawny tej
instytucji z odwołaniem się do różnorodnych założeń metodologicznych. Odnosząc
wcześniejsze teorie urlopowe do współczesnego stanu prawnego Polski należy mieć na
uwadze, że powstawały one w zupełnie innych realiach historycznych i gospodarczych.
Dalsze rozważania poświęcone będą koncepcjom sformułowanym w doktrynie prawa pracy, a
konkretnie teorii darowizny (pkt 2.1.), teorii urlopu prawa idealnego (pkt 2.2.), teorii pieczy
(pkt 2.3.), teorii odpłaty (pkt 2.4.) oraz teorii świadczenia społecznego (pkt 2.5.).
94
2.1. Teoria darowizny.
Z perspektywy historycznej pierwszą koncepcją przy zastosowaniu której usiłowano

wyjaśnić charakter prawny urlopu wypoczynkowego była teoria darowizny
(Schenkungstheorie) 1. Powstała ona przed I Wojną Światową w Niemczech, gdzie
uprawnienia urlopowe pracowników regulowano wyłącznie w układach zbiorowych. Jej
założeniem było uznanie udzielenia płatnego urlopu za darowiznę dokonaną z woli
pracodawcy na rzecz pracownika. Jak argumentował A. Liebrecht, na pracodawcy spoczywa
obowiązek wypłaty wynagrodzenia w zamian za świadczenie przez pracownika pracy.
Poprzez udzielenie urlopu dochodzi do okresowego zwolnienia zatrudnionego z obowiązku
wykonywania zobowiązania, mimo że więź prawna między stronami trwa nadal. Jeżeli zatem
zatrudniający wypłaca wynagrodzenie za okres wypoczynku swojego kontrahenta, to
występuje w roli darczyńcy. Tak rozumiane świadczenie ma charakter jednostronny. Jeżeli
strony stosunku pracy przewidziały takie rozwiązanie w umowie o pracę, należało to
traktować jako przyrzeczenie darowizny. Zmodyfikowaną formę omawianej teorii opracował
A. von Schulz. Twierdził on, że płatny urlop wypoczynkowy można uznać za darowiznę
wówczas, gdy pracodawca udziela go wyłącznie z własnej woli. Nie dotyczyło to natomiast
sytuacji, w której uprawnienia urlopowe pracownika zostały zatrudnionemu przyznane na
mocy dwustronnej czynności prawnej 2. Koncepcja urlopu jako darowizny była krytykowana
w nauce polskiej. Antoni Walas zwracał uwagę, że „neguje ona prawo pracownika do urlopu
albo uzależnia płatność w większym lub mniejszym stopniu od swobodnego uznania
pracodawcy” 3.
W aktualnym polskim stanie prawnym przez umowę darowizny darczyńca

zobowiązuje się do bezpłatnego świadczenia na rzecz obdarowanego kosztem swego majątku
(art. 888 k.c.). Jest to nazwana umowa prawa cywilnego umożliwiająca dokonywanie
1
Reprezentantami tej koncepcji byli A. Liebrecht i A. von Schulz; zob. A. Liebrecht, Der Urlaub des
Handlungsgehilfen, Jahrbuch der Berliner Kaufmannsgerichte, Berlin 1912, s. 55 in.; A. Schulz,
Erholungsurlaub für gewerbliche Arbeiter, Das Einigungamt 1915, s. 33 i 65, za: J. Loga, Urlopy
wypoczynkowe, Łódź 1963, s. 49.
2
Tamże; teorię darowizny tak wyjaśniał w nauce polskiej A. Walas: „obowiązek świadczenia pracy wypływa z
umowy o pracę, wobec czego za zwolnienie pracownika od świadczenia pracy na czas urlopu pracownik nie
powinien otrzymać wynagrodzenia. Jeżeli zaś pracownik za czas urlopu otrzymuje wynagrodzenie, odnosi
nieodpłatną korzyść majątkową kosztem majątku pracodawcy’, zob. A. Walas (ref. główny), H. Altman, W.
Szubert, Prawo do wypoczynku, (w:) Zagadnienia prawne Konstytucji PRL, Materiały Sesji Naukowej PAN 4-
9.07.1953, t. III, Warszawa 1954, s. 485.
3
Tamże.
95
przysporzeń majątkowych bez świadczenia drugiej strony. Jej istotą jest przesunięcie
majątkowe na rzecz obdarowanego, polegające na zwiększeniu jego aktywów albo
zmniejszeniu pasywów. Cechą darowizny jest nieodpłatność, należy jednak dopuścić
możliwość uzyskania przez darczyńcę innych niż ekonomiczne ekwiwalentów, zwłaszcza ze
sfery moralnej 4. Jak zauważa B. Bladowski „darowizna uważana jest z reguły za wyraz
altruizmu i szczodrobliwości. W życiu codziennym spotykamy się najczęściej z darowaniem
przedmiotów o małej wartości pieniężnej, o charakterze raczej symbolicznym, a więc
podarunków wręczanych zwyczajowo – z okazji różnych uroczystych wydarzeń lub rocznic
osobistych (…) Zdarzają się jednak darowizny o znacznej wartości, wśród których wymienić
można wyposażenie dzieci przez rodziców, darowiznę z poleceniem czy też darowiznę
uczynioną z chęci okazania pomocy innej osobie” 5.
Zarysowanie podstawowych cech umowy darowizny pozwala na konkluzję, że

współcześnie omawiana teoria ma na gruncie prawa urlopowego anachroniczny charakter.
Przyznanie pracownikowi podmiotowego prawa do urlopu nastąpiło w prawie powszechnie
obowiązującym, na poziomie Konstytucji RP oraz kodeksu pracy i nie jest uzależnione od
arbitralnej decyzji pracodawcy. Ponadto udzielenie urlopu wypoczynkowego trudno
kwalifikować jako przesunięcie majątkowe. Teoria darowizny ogniskuje się jednak wokół
problemu, który może budzić refleksję również w obecnym stanie prawnym. Dotyczy on
braku ekwiwalentności stosunku pracy w aspekcie uprawnień urlopowych. Udzieleniu urlopu
nie towarzyszy bowiem żaden wzajemny obowiązek pracownika wobec zatrudniającego.
2.2. Teoria prawa idealnego.
Twórcy niniejszej koncepcji wychodzili z założenia, że istota urlopu

wypoczynkowego nie wyrażała się w obowiązku świadczenia na rzecz pracownika
wynagrodzenia w okresie urlopowym, ale w tym, iż na czas urlopu rocznego pracodawca
4
J. Jezioro, Komentarz do art. 888 k.c. (w:) Kodeks cywilny, komentarz, red. E. Gniewek, Warszawa 2008, s.
1386-1388; zob. W. Czachórski, Zobowiązania, Warszawa 2004, s. 555-564
5
B. Bladowski, Darowizna, Warszawa 1988, s. 3.
96
zwalniał pracownika z obowiązku świadczenia pracy 6. Umowne zobowiązanie się
zatrudniającego do wypłaty za ten okres wynagrodzenia miało znaczenie drugorzędne. Antoni
Walas opisywał tę koncepcję stwierdzając, że „urlop polega tylko na zwolnieniu pracownika z
obowiązku pracy <<ze względów socjalnych>> dla ochrony siły roboczej. Roszczenie
urlopowe ma więc tylko <<naturę idealną>>, a płatność urlopu stanowi roszczenie uboczne, o
ile w konkretnym przypadku odpowiada ono względom słuszności” 7.
Z punktu widzenia pracownika, negatywną konsekwencją przyjęcia takich założeń

była niemożność dochodzenia przez pracownika jakichkolwiek roszczeń z tytułu nie
udzielenia urlopu. Wyjątek dotyczył sytuacji, w której zatrudniony był w stanie wykazać
zaistnienie szkody majątkowej, pozostającej w związku przyczynowym z zaniechaniem
pracodawcy. Jak zauważył J. Loga, koncepcja ta została szybko zakwestionowana w praktyce
niemieckiej. W orzecznictwie wyrażano myśl, że istota urlopu wymaga udzielenia czasu
wolnego od pracy, a nie wykorzystanie urlopu z przyczyn dotyczących pracodawcy uzasadnia
„samoistny” obowiązek odszkodowawczy8.
W kontekście aktualnego stanu polskiego prawa urlopowego należy stwierdzić, że

omawiana teoria ujmuje istotę urlopu wypoczynkowego w sposób zbyt wąski. Prawo do
urlopu wypoczynkowego wiąże się z możliwością korzystania przez pracownika z
okresowego wyłączenia obowiązku świadczenia pracy o charakterze płatnym. Tylko wtedy
można mówić o realnej możliwości regeneracji sił fizycznych i psychicznych zatrudnionego.
Ograniczenie tego prawa tylko do czasu wolnego przekreśliłoby możliwość wypoczynku w
odniesieniu do dużej liczby pracowników, którzy nie charakteryzują się wysokim statusem
materialnym (zob. rozdział X pkt 2). Przyjęcie omawianej koncepcji prowadziłoby ponadto
do zatarcia różnicy między urlopem wypoczynkowym a pozostałymi wyłączeniami
obowiązku świadczenia pracy. Istotą ich wszystkich jest bowiem przyznanie czasu wolnego
od pracy dla realizacji celów, które ustawodawca uznaje w pewnych okolicznościach za
donioślejsze od obowiązków ze stosunku pracy (zob. rozdział I).
6
Zob. L. Schulz, Einige Fragen betreffend den Erholungsurlaub von Privatengestellten, Blatt für Rechtspflege,
R. XXVII, s. 41 i n.; L. Specovious, Urlaubsfragen, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 1925, s. 441 i n.; za: J.
Loga, Urlopy…, s. 51.
7
A. Walas (ref. ), H. Altman, W. Szubert, Prawo..., s. 486.
8
J. Loga, Urlopy…, s. 51-52.
97
2.3. Teoria pieczy.
Według koncepcji „pieczy” stosunek pracy jest specyficznym stosunkiem

„wspólnoty”, w ramach którego na stronach ciążą obowiązki ujęte w ramy klauzul
generalnych. Pracownik zobowiązany jest do wierności i troski o dobro zakładu pracy, oraz
zaniechania podejmowania działań które mogłyby godzić w interesy pracodawcy. Na
zatrudniającym ciąży obowiązek sprawowania nad pracownikiem pieczy, wyrażającej się
między innymi w dążeniu do ochrony jego życia i zdrowia. Jednym z jego przejawów jest
konieczność udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w celu regeneracji sił
fizycznych i psychicznych, których ubytek spowodowany jest świadczeniem pracy o
charakterze ciągłym 9. Tak określone obowiązki stron stosunku pracy były ze sobą ściśle
sprzężone. W konsekwencji, jeżeli pracownik naruszył obowiązek wierności wobec
pracodawcy, jego sytuacja prawna w zakresie prawa do wypoczynku mogła ulec pogorszeniu.
Jerzy Loga oceniał tę koncepcję jako dającą oparcie uprawnieniom pracownika do

urlopu w braku wyraźnych postanowień prawa. Zauważył jednak, że „uzależnienie
wykorzystania prawa do urlopu od zachowania przez pracownika szczególnej postawy wobec
pracodawcy, którą powinna cechować wierność, może kryć w sobie daleko idącą zależność
osobistą pracownika i podważenie jego podmiotowego prawa do corocznego płatnego
wypoczynku” 10. Należy ponadto stwierdzić, że uzależnienie realizacji prawa podmiotowego
od wypełnienia obowiązku wyrażonego w języku klauzul generalnych w konsekwencji wiąże
się z brakiem pewności sytuacji prawnej osoby uprawionej.
W aktualnym stanie prawnym teoria urlopu jako uprawnienia związanego z

obowiązkiem pieczy jest nie do utrzymania. Prawo do urlopu wywodzi się z norm prawnych,
które precyzyjnie określają przesłanki powstania roszczeń związanych z wypoczynkiem. Nie
ma w związku z tym potrzeby poszukiwania uzasadnień w klauzulach generalnych prawa
pracy. W kodeksie pracy umieszczono jednak zwroty niedookreślone odsyłające do
pozaprawnych norm postępowania. Artykuł 100 § 2 pkt 4 k.p. stanowi, że pracownik jest
obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie, oraz zachować w tajemnicy
informacje których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ustawodawca nie
9
Por. A. Hueck, H.C. Nipperdey, Lehrbuch des Arbeitsrechts, t. I, s. 357, za: J. Loga, Urlopy..., s. 53; zob. M.
Święciki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 446.
10
J. Loga, Urlopy..., s. 55.
98
zdecydował się wprowadzić przepisu który nakazywałby pracodawcy dbać o ogólnie
rozumiane dobro pracownika. Jednak zdaniem H. Szewczyk „szczególne unormowania
dotyczące obowiązków pracodawcy oraz ogólne założenia, na którym oparte jest całe
ustawodawstwo pracy, pozwalają na skonstruowanie ogólnego obowiązku pracodawcy
dbałości o dobro pracownika (respektowania tego dobra), podobnie do obowiązku
pracownika, jakim jest dbanie o dobro zakładu pracy (…)obowiązek dbałości o dobro
pracownika przejawia się zwłaszcza w podejmowaniu działań w interesie pracownika także
wtedy, gdy nie wynikają one z treści stosunku pracy, oraz powstrzymywaniu się od działań
zagrażających jego interesom” 11. Pogląd ten wydaje się potwierdzać M. Skąpski który
twierdzi, że „dbałość o dobro drugiej strony stosunku pracy jest kanonem prawa pracy. Jest to
wyraz szczególnego – osobistego i społecznego – charakteru tego stosunku, co odróżnia go od
innych stosunków prawnych, w których troska o dobro kontrahenta nie jest przedmiotem
obowiązku normatywnego 12.
Przytoczone poglądy dotyczące dbałości stron stosunku pracy o swoje wzajemne

interesy zasługują na aprobatę, z uwagi na tradycyjnie ujmowany charakter prawny stosunku
pracy. Jak zauważa Z. Góral „Pracownik zobowiązując się do świadczenia pracy na rzecz
pracodawcy, angażuje w procesie pracy wartości ściśle związane ze swoją osobą (…) W
rezultacie na pracodawcy ciąży nie tylko obowiązek wypłaty wynagrodzenia za otrzymane
świadczenie, ale również obowiązek dbałości o te wartości. W literaturze niemieckiej określa
się to mianem obowiązku pieczy” 13. Ogólnie ujęte w systemie prawa pracy klauzule
generalne obejmują zakresem swojego działania również prawo urlopowe. W konsekwencji,
realizacja pracowniczego prawa do urlopu wypoczynkowego nie powinna przybrać formy
biurokratycznego wykonania obowiązku przez pracodawcę. Z całokształtu unormowań płynie
dyrektywa dla stron stosunku pracy, by korzystały ze swoich uprawnień określonych przez
prawo urlopowe z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony, np. uwzględniania
przez pracodawcę wniosków pracowników dotyczących terminu udzielania urlopu 14.
11
H. Szewczyk, Pracodawczy obowiązek dbałości o dobro pracownika, PiP 2007 r., nr 11, s. 74.
12
M. Skąpski, Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.), PiZS, 2001 r., nr
2 s. 12.
13
Z. Góral, O kodeksowym katalogu zasad indywidualnego prawa pracy, Warszawa 2011, s. 132.
14
Warto dodać, że w projekcie nowego kodeksu pracy z kwietnia 2008 r. znalazł się art. 19, zgodnie z którym
„pracodawca i pracownik powinni przejawiać wzajemną dbałość o ich słuszne potrzeby i interesy”. Przepis ten
został zamieszczony w tytule drugim „Podstawowe zasady prawa pracy”. Zob. Kodeks pracy. Zbiorowy kodeks
pracy. Projekty opracowane przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy, Katowice 2010. Projekt jest również
dostępny na stronie www.mpips.gov.pl
99
2.4. Teoria odpłaty.
Według teorii odpłaty (Entgeltstheorie) udzielenie urlopu wypoczynkowego jest

świadczeniem pracodawcy, realizowanym w zamian za pracę wykonaną przez pracownika.
Pojęcie „odpłaty” należy wywodzić z cechy wzajemności stosunku pracy. Omawiana
koncepcja zakłada, że pracownik nabywa roszczenia urlopowe sukcesywnie w czasie trwania
więzi zobowiązaniowej. Według M. Święcickiego „możnaby, idąc za tą teorią, powstawanie
tego roszczenia wyobrażać sobie w ten sposób, że w rękach podmiotu zatrudniającego
następuje z biegiem czasu akumulacja wynagrodzenia urlopowego, które w określonym
momencie zostanie pracownikowi wypłacone, a zarazem jakaś <<akumulacja>> prawa do
zwolnienia od świadczenia pracy15. Jak twierdził J. Loga „teoria odpłaty słusznie podkreśla,
że istnieje ścisły związek między prawem do urlopu wypoczynkowego, a pracą świadczoną
przez pracownika. Prawo do urlopu powstaje dopiero po ustalonym okresie zatrudnienia. Daje
się zauważyć także zasada zwiększania długości urlopu w miarę upływu lat pracy. Faktem
jest również, że istnieje ścisła zależność między świadczeniem pracy a wynagrodzeniem za
czas urlopu. Stąd też miały pewne uzasadnienie poglądy teorii i praktyki, które traktowały
urlop jako część wynagrodzenia za pracę spełnioną w przeszłości” 16.
Teoria odpłaty była modyfikowana przez przedstawicieli doktryny. Według F. Zunfta

prawo do urlopu jest roszczeniem pracownika do części jego rocznego wynagrodzenia, które
wymagane być może w ustalonym w umowie lub przez pracodawcę czasie, w jakim
pracownik, na gruncie umowy, nie jest obowiązany do świadczenia pracy”. Formułowana z
kolei w orzecznictwie niemieckim Zweiteilungstheorie zakładała, że prawo do urlopu
obejmuje dwa niezależne od siebie elementy: roszczenie o czas wolny od pracy i roszczenie o
wynagrodzenie 17. Antoni Walas zwracał uwagę, że „większość przedstawicieli tych teorii
uznaje, że roszczenie urlopowe powstaje pod warunkiem zawieszającym. Jeżeli więc stosunek
pracy ulegnie rozwiązaniu przed powstaniem prawa do urlopu, warunek się nie spełnił. Przy
bezprawnym zwolnieniu pracownika z pracy przyjmuje się fikcję spełnienia warunku
zawieszającego, wbrew wymaganiom <<dobrej wiary>>, nastąpiło bowiem udaremnienie
15
M. Święcicki, Prawo..., s. 445-446.
16
J. Loga, Urlopy..., s. 57.
17
Tamże.
100
spełnienia się warunku, wobec czego pracownikowi na tej zasadzie służy samodzielne
roszczenie o wynagrodzenie urlopowe” 18.
W literaturze zauważa się, że „stosunek pracy jest jednolitym i niepodzielnym

stosunkiem prawnym, w ramach którego dochodzi do wymiany określonych świadczeń
podstawowych (świadczenie pracy i zatrudnianie za wynagrodzeniem), z którym powiązane
jest wiele innych stosunków prawnych łączących pracownika z pracodawcą, nie wchodzących
jednak formalnie w skład stosunku pracy”19. Ma on stosunek wzajemny w tym sensie, że
świadczeniu jednej strony odpowiada świadczenie strony drugiej (praca wykonywana jest za
wynagrodzeniem; wynagrodzenie świadczone jest za pracę wykonaną) 20. Wzajemność jako
cecha stosunku pracy dotyczy zatem sprzężenia ze sobą obowiązku świadczenia pracy z
obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia. W ramach tej więzi prawnej istnieje jednak szereg
obowiązków niewzajemnych, do których zalicza się w mojej opinii powinność udzielenia
zatrudnionemu urlopu. Zgodnie z wyrokiem SN z 10 października 1980 r. prawo do urlopu
przysługuje pracownikowi, a więc osobie świadczącej pracę na podstawie stosunku pracy, bez
względu na podstawę prawną jego powstania. Oznacza to, że podstawową przesłanką
roszczenia o urlop jest istnienie stosunku pracy21. Jak natomiast zauważa A. Świątkowski „z
przepisu art. 152 k.p. wynika, że prawo do urlopu wypoczynkowego przysługuje każdemu
pracownikowi bez względu na to, czy świadczy pracę. Ustawodawca nie uzależnia więc
uprawnienia do domagania się udzielenia urlopu wypoczynkowego od wykonywania pracy.
Pracownik nabywa prawo do urlopu w terminach określonych w art. 153 § 1 k.p 22.
W związku z powyższymi uwagami należy stwierdzić, że teoria odpłaty również nie

opisuje w adekwatny sposób charakteru prawnego urlopu. Podstawową przesłanką uzyskania
roszczenia o urlop wypoczynkowy jest aktualnie pozostawanie zatrudnionego w stosunku
pracy przez określony czas (zob. rozdział VII pkt 2 i 3). Faktyczne świadczenie pracy na
rzecz pracodawcy nie ma w tym zakresie znaczenia. Zatrudniający obowiązany jest ponadto
świadczyć wynagrodzenie za czas wolny w ramach urlopu wypoczynkowego, bez żadnych
18
A. Walas (referent główny), H. Altman, W. Szubert, Prawo..., s. 488.
19
J. Stelina, Przedmiot prawa pracy, (w:) Zarys systemu prawa pracy, red. K.W. Baran, Warszawa 2010, s. 96.
20
B. Wagner, Stosunek pracy i jego treść, (w:) Prawo pracy RP w obliczu przemian, red. M. Matey-Tyrowicz,
T. Zieliński, s. 147.
21
I PRN 100/80, OSNAPiUS 1998, nr 4, poz. 116.
22
A.M. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 733; por. jednak pogląd SN wyrażony w
wyroku z 7.12.2006 r., I PK 196/06, OSNP 2008, Nr 3-4, poz. 26: „ (…) dalszym koniecznym warunkiem
nabycia uprawnienia urlopowego jest świadczenie pracy przynajmniej przez część roku kalendarzowego, w
którym pracownik występuje z roszczeniem urlopowym. Za okresy nieświadczenia pracy i niepozostawania w
gotowości do jej wykonywania pracownikowi nie przysługuje urlop wypoczynkowy”
101
wzajemnych świadczeń po stronie pracownika. Należy jednak zauważyć, że rozwiązaniem
które zawiera w sobie element teorii odpłaty jest urlop proporcjonalny (art. 1551 – 1553 k.p.).
Instytucja ta zakłada powiązanie wymiaru urlopu wypoczynkowego z okresem pozostawania
w stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego z pracodawcą, który obowiązany jest go
aktualnie udzielić (zob. rozdział VIII pkt 3).
2.5. Teoria świadczenia społecznego.
Koncepcja urlopu jako świadczenia społecznego ma na tle przedstawionych

dotychczas teorii oryginalny charakter. Powstała ona na kanwie rozwiązań prawnych
wprowadzonych w niektórych krajach europejskich. Ich genezą była walka związków
zawodowych o umożliwienie wypoczynku rocznego pracownikom, których stosunek pracy
nie miał trwałego charakteru. Stworzono więc regulację, która upodabniała roszczenie
pracowników o urlop do świadczeń przynależących do działu zabezpieczenia społecznego.
Urlop udzielany był w oparciu o system „znaczków urlopowych”. Mechanizm ten
wprowadzono w Belgii i Norwegii, gdzie stworzono „narodowe fundusze urlopowe”,
utrzymywane ze składek pracodawców. Urlop uzyskiwano po zgromadzeniu odpowiedniej
ilości znaczków, co było technicznych rozwiązaniem umożliwiającym pracownikom
uzyskanie urlopu niezależnie od zmiany pracodawcy. Wynagrodzenie urlopowe wypłacane
było z narodowego funduszu. W opinii M. Święcickiego, teoria ta „prowadzi do uznania
urlopu za jedną z instytucji zabezpieczenia społecznego. Przenosi to sprawę roszczeń
urlopowych częściowo poza stosunek pracy: podmiot zatrudniający udziela pracownikowi
tylko zwolnienia od świadczenia pracy, wynagrodzenie zaś urlopowe uzyskuje on z
odpowiedniego funduszu publicznego, powstałego ze składek ogółu zakładów pracy” 23.
Przedstawiona konstrukcja teoretyczna zasługuje na uwagę z perspektywy

współczesnego prawa polskiego. Prawo do urlopu wypoczynkowego uniezależnione jest od
pozostawania przez zatrudnionego w stosunku pracy z jednym pracodawcą. Zgodnie z art.
1541 § 1 k.p. do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu
23
M. Święcicki, Prawo..., s. 446.
102
wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz
sposób ustania stosunku pracy. Pracownik uzyskuje zatem roszczenie o urlop wtedy, gdy
legitymuje się odpowiednim stażem pracy o charakterze ogólnym. Rozwiązania prawne które
legły u podstaw sformułowania prawa do urlopu jako świadczenia społecznego są jednak dla
polskiego systemu prawa obce. Nie wprowadzono w nim instytucji funduszu urlopowego
obejmującego uczestników rynku pracy, z których finansowałoby wypoczynek
pracowników 24. Nabycie prawa do urlopu „odrywa się” zatem od indywidualnego stosunku
pracy ze względu na powiązanie tego prawa z ogólnym stażem pracy. Wynagrodzenie za czas
urlopu w danym roku kalendarzowym wypłaca pracownikowi podmiot zatrudniający – to na
nim spoczywa zatem ekonomiczny ciężar realizacji pracowniczych uprawnień.
3. Zasady prawa urlopowego.
Charakterystyka zasad prawa urlopowego wymaga przedstawienia na wstępie

problematyki zasad prawa pracy. Ujęcie tego zagadnienia ewoluuje w nauce polskiej od
ponad sześćdziesięciu lat 25. Nie wnikając zbyt szeroko w tę problematykę, za podstawę
dalszych rozważań przyjmuję konstrukcję teoretyczną zasad prawa opracowaną w latach 70-
tych przez „szkołę poznańską”, recypowaną w dalszym okresie na grunt nauki prawa pracy.
Autorzy poznańscy wyróżnili następujące ujęcia zasad: (1) jako norm prawnych o
zasadniczym znaczeniu, (2) jako postulatów istotnych dla prawa, stanowiących wypowiedzi
dyrektywalne, nie stanowiących jednakowoż norm systemu prawnego, (3) jako opisu
instytucji prawnych lub też stosowania przepisów prawa 26.
24
Rozwiązanie takie przyjęto jednak w niektórych państwach europejskich, zob. P. Wąż, Prawo do urlopu
wypoczynkowego i ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracowników
delegowanych do innego państwa celem świadczenia usług a tzw. fundusze urlopowe, MoPr 2011, nr 4, s. 186 i
n.
25
Zob. B.M. Ćwiertniak, O ewolucji pojmowania „zasad prawa pracy” w doktrynie polskiego prawa pracy, (w:)
Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej gospodarki rynkowej, Księga pamiątkowa z okazji jubileuszu
40-lecia pracy naukowej Barbary Wagner, red. A. Sobczyk, Warszawa 2010, s. 23-48.
26
S. Wronkowska, M. Zieliński, Z. Ziembiński, Zasady prawa. Zagadnienia podstawowe, Warszawa 1974, s. 9-
52.
103
Rozwijając tę koncepcję w kontekście nauki prawa pracy należy stwierdzić, że w jej
ramach mamy do czynienia z trzema znaczeniami „zasad prawa pracy” 27. W znaczeniu
normatywnym są to „obowiązujące normy prawne wyrażone w jednym lub wielu przepisach,
odznaczające się szerokim zakresem obowiązywania, dużym stopniem ogólności, mającym
podstawowe znaczenie dla danego systemu czy gałęzi prawa”. W znaczeniu postulatywnym
są to „normy kierunkowe (myśli przewodnie) i postulaty kierowane – głównie przez naukę –
pod adresem ustawodawcy i organów stosujących prawo, wskazujące, jakie powinno być
prawo i <<formułujące ogólne cele jakim prawo służyć powinno>>”. W znaczeniu opisowym
scharakteryzować je można jako „określające w skrócie istotne cechy pewnych instytucji
prawnych lub sposób regulacji prawnej określonych spraw”.
W literaturze zwraca się uwagę, że „zasady prawa pracy <<sytuowane>> są na trzech

<<poziomach>>: (1) prawa pracy jako całej gałęzi prawa, (2) określonych jego podsystemów
(działów prawa pracy), (3) mniejszych grup czy zespołów norm (wyróżnianych tzw. instytucji
prawnych, określonych aktów normatywnych). Każdemu z tych <<poziomów>> odpowiada
określony <<typ>> zasad, którym to przypisuje się w doktrynie odrębne właściwości,
związane z zakładanymi dla nich zakresami zastosowania i normowania” 28. W pierwszej
kolejności przystąpię do analizy zasady prawa do wypoczynku wyrażonej w art. 14 k.p. W
kontekście przedstawionych kwalifikacji należy ją uznać za zasadę normatywną i zasadniczą
dla całego prawa pracy. W dalszej części przejdę do omówienia zasada prawa urlopowego,
wśród których wyróżniam „cykliczność”, „ciągłość”, „odpłatność”, „udzielanie w naturze” i
„niezbywalność”. Nie budzi mojej wątpliwości, że należy je zakwalifikować do zasad
opisowych.
Artykuł 14 k.p. stanowi, że pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają

przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Norma
o podobnej treści znajduje się w Konstytucji RP. Artykuł 66 ust. 2 stanowi, że pracownik ma
prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów;
maksymalne normy czasu pracy określa ustawa (zob. rozdział II pkt 2). W ocenie Z. Górala,
którą podzielam, „konfrontując treść art. 14 z art. 66 ust. 2 Konstytucji RP, warto zwrócić
uwagę, że regulacja kodeksowa cechuje się większym nawet stopniem ogólności, co trudno
uznać za jej zaletę (…) O ile w kodeksie stanowi się, że gwarancją prawa do wypoczynku są
27
Za: T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2011, s. 75.
28
B. Ćwiertniak, Podstawowe zasady prawa pracy, (w:) Zarys systemu prawa pracy, red. K.W. Baran,
Warszawa 2010, s. 529-530.
104
przepisy o urlopach wypoczynkowych, o tyle w Konstytucji znalazło się sformułowanie o
corocznych płatnych urlopach. Choć nie są to różnice, które mogłyby oznaczać odmienny
sposób ujęcia prawa do wypoczynku, to jednak mogą one rodzić pytanie o zasadność tego
rodzaju wskazywania na to prawo w dwóch aktach prawnych o innym usytuowaniu w
hierarchii źródeł prawa” 29.
Zakwalifikowanie prawa do wypoczynku do podstawowych zasad prawa pracy rodzi

doniosłe skutki. Ustawodawca nie może pominąć uregulowania pracowniczego prawa do
urlopu wypoczynkowego, z uwagi na fakt że uprawnienie to jest fundamentalnym elementem
współczesnego systemu prawa pracy. Należy ponadto zwrócić uwagę na ewentualną
możliwość rozwiązania umowy przez pracownika w trybie bezzwłocznym. Według art. 55 §
11 k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia wtedy, gdy
pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec
pracownika. Ogół uprawnień związanych z urlopem ma w kontekście art. 14 k.p. charakter
podstawowy. Jeżeli zatem dojdzie do spełnienia pozostałych przesłanek określonych w
przywołanym przepisie, pracownik będzie mógł skorzystać z nadzwyczajnego sposobu
zakończenia więzi prawnej z podmiotem zatrudniającym (zob. rozdział X pkt 3).
3.1. Zasada cykliczności.
Według art. 66 ust. 2 in principio Konstytucji pracownik ma prawo do określonych w

ustawie dni wolnych od pracy i corocznych płatnych urlopów. Zasada ta znajduje
bezpośrednie potwierdzenie w art. 152 k.p., zgodnie z którym pracownikowi przysługuje
prawo do urlopu „corocznego”. Rozwinięcie tej reguły ma miejsce w art. 161 k.p. który
stanowi, że pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu „w tym roku
kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo”. Zdaniem E. Chmielek-
Łubińskiej zasada urlopu corocznego oznacza, że: (1) pracownikowi przysługuje urlop
wypoczynkowy za każdy rok, (2) pracownikowi przysługuje tylko jeden urlop za każdy rok,
(3) urlop powinien być udzielony pracownikowi w tym roku kalendarzowym w którym
29
Z. Góral, O kodeksowym katalogu..., s. 182.
105
pracownik uzyskał do niego prawo 30. Uważam, że można uogólnić ten pogląd przez
stwierdzenie, iż urlop wypoczynkowy jest w założeniu powiązany z konkretnym odcinkiem
czasu – rokiem kalendarzowym. Regulacje szczególne przewidują jednak wyjątki od art. 161
k.p., poprzez dopuszczenie udzielenia urlopu w innych ramach czasowych niż wskazane w
tym przepisie.
Według art. 168 k.p. urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art.
163 k.p. należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku
kalendarzowego; nie dotyczy to części urlopu udzielanego zgodnie z art. 1672 k.p. 31
Rozwiązanie to pozwala pracodawcy na udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w
okresie o rozpiętości dwudziestu jeden miesięcy. Według M. Zielenieckiego „spełnienie przez
pracodawcę dyspozycji normy prawnej zawartej w art. 161 k.p. nie jest możliwe bez
współdziałania pracownika. Prawo do urlopu wypoczynkowego jest prawem podmiotowym
pracownika. Z drugiej jednak strony nieudzielenie przysługującego pracownikowi urlopu
wypoczynkowego jest z mocy art. 282 § 1 pkt 2 k.p. wykroczeniem przeciwko prawo
pracownika zagrożonym karą grzywny (…) Uzasadnia to przyznanie pracodawcy
kompetencji do egzekwowania realizacji przez pracowników obowiązku wskazanego w
komentowanym przepisie” 32. Poglądu tego nie podzielam. Uważam, że naruszenie przez
zatrudniającego art. 161 k.p. nie stanowi wykroczenia, gdyż w art. 282 § 1 pkt 2 k.p mowa
jest o „nie udzieleniu pracownikowi urlopu” a nie o „nie udzieleniu pracownikowi urlopu w
terminie w którym uzyskał do niego prawo”. Przesądzający jest w tym wypadku rezultat
wykładni gramatycznej, gdyż przepisów szeroko rozumianego prawa karnego nie można
interpretować w sposób rozszerzający. Udzielenie urlopu poza rokiem kalendarzowym w
którym pracownik uzyskał do niego prawo nie jest zatem zagrożone sankcją. Pracodawcy
mogą zatem przesuwać urlop na rok następny, co zresztą daje się zaobserwować w praktyce –
bez obawy o popełnienie wykroczenia.
Dotychczasowe uwagi dotyczyły możliwości udzielenia urlopu w następnym roku

kalendarzowym w stosunku do tego w którym pracownik nabył do niego prawo. W tym
miejscu rozważenia wymaga możliwość udzielenia pracownikowi urlopu ex ante – przed tym
rokiem. Andrzej Świątkowski zwraca uwagę, że „przepis art. 161 k.p. powinien być
30
E. Chmielek-Łubińska, Komentarz do art. 152, (w:) Kodeks prac., Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2009,
s. 857.
31
Przepis w brzmieniu nadanym przez ustawę 16.09.2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i
przedsiębiorców, Dz. U. z 2011 r., Nr 232, poz. 1378.
32
M. Zieleniecki, Komentarz do art. 161 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk, Warszawa 2014,
s. 646.
106
interpretowany ściśle. Oznacza to, że pracodawca nie ma prawa udzielić w określonym roku
kalendarzowym urlopu wypoczynkowego na poczet urlopu, do którego pracownik nabędzie
prawo z dniem 1 stycznia następnego roku kalendarzowego i ewentualnie kilku następnych lat
(…) porozumienie pracownika z pracodawcą, w którym strony indywidualnego stosunku
pracy uzgodnią, iż pracodawca na poczet należnych pracownikowi w przyszłości urlopów
wypoczynkowych udziela mu urlopu w wymiarze równym urlopom, do których pracownik
nabędzie prawo w przyszłości, pod warunkiem zrzeczenia się uprawnień do tych urlopów w
poszczególnych latach, w których powyższe uprawnienia zostaną nabyte, musi być uznane za
nieważne jako sprzeczne z przepisem art. 161 k.p.” 33 Poglądy powyższe podziela E.
Chmielek – Łubińska dodając, że „taka możliwość pozostaje w sprzeczności z celem urlopu
wypoczynkowego, ponieważ z góry pozbawiłaby pracownika urlopu za kolejny rok
kalendarzowy, kumulując dwa urlopy w roku poprzednim. Udzielenie pracownikowi urlopu
<<awansem>>, z następnego roku kalendarzowego, nie pozbawia go roszczenia urlopowego
wobec pracodawcy za rok poprzedni” 34. Stwierdzenia te zasługują na aprobatę. Ustawodawca
nie dopuszcza możliwości udzielania pracownikowi urlopu „zaliczkowo” za okres przyszły.
Reasumując należy stwierdzić, że zasada cykliczności urlopu wypoczynkowego

oznacza, iż pracownik nabywa roszczenie o urlop wypoczynkowy w stałych odstępach czasu.
W pierwszym roku zatrudnienia wynoszą one miesiąc, w kolejnych – rok (art. 153 k.p.).
Cykliczność dotyczy również udzielenia urlopu wypoczynkowego, co w świetle art. 152 k.p.
powinno nastąpić corocznie. Niemniej dopuszczalna jest faktyczna realizacja roszczenia o
urlop w danym roku kalendarzowym w okresach o rozpiętości dwudziestu jeden miesięcy
(art. 168 k.p.). Ponadto w przepisach prawa przewidziano sytuacje, które mogą pośrednio
doprowadzić do przełamania zasady „coroczności”. Tytułem przykładu można wymienić
udzielenie urlopu na wniosek pracownicy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 §
3 k.p.), przesunięcie urlopu (art. 164 i 165 k.p.) czy konieczność udzielenia urlopu w
późniejszym terminie z przyczyn niezależnych (art. 166 k.p.). Zasada coroczności urlopu
doznaje zatem szeregu wyjątków, które mają zarazem duże znaczenie praktyczne.
33
A.M. Świątkowski, Komentarz do art. 161, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 759.
34
E. Chmielek-Łubińska, Komentarz do art. 161, (w:) Kodeks..., s. 901.
107
3.2. Zasada ciągłości.
Artykuł 152 k.p. stanowi między innymi, że pracownikowi przysługuje prawo do

urlopu nieprzerwanego. Pozwala to na wyodrębnienie zasady „ciągłości” urlopu. Według J.
Logi „nieprzerwany urlop oznacza, że przez ustaloną liczbę dni następujących po sobie
pracodawca nie ma prawa żądania świadczenia pracy od urlopowanego pracownika. Z tego
względu żadna przerwa w pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy czy przyczyn
dotyczących pracownika, nie mająca na celu wypoczynku, nie może być uznana za realizację
prawa do urlopu. Cel urlopu wymaga, aby pracownik był świadom, że uzyskany czas wolny
od pracy przeznaczony jest na wypoczynek. Chodzi tu o tzw. spokój urlopowy” 35 (zob.
rozdział X).
Omawiana zasada wynika z faktu, że celem urlopu wypoczynkowego jest stworzenie

pracownikowi realnej możliwości regeneracji sił. Możliwe jest to tylko wówczas, gdy
przyznany okres urlopowy nie będzie zakłócony zbyt wieloma przerwami. Zasadą powinno
być zatem jednorazowe udzielenie pracownikowi urlopu w pełnym wymiarze. Ustawodawca
przewiduje jednak wyjątki. Według art. 162 k.p. na wniosek pracownika urlop może być
podzielony na części. W takim jednak wypadku co najmniej jedna część wypoczynku
powinna trwać nie dłużej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Podział urlopu na części
możliwy jest zatem przy spełnieniu kilku przesłanek. Po pierwsze, inicjatywa takiego
rozwiązania musi pochodzić od pracownika. Po drugie, wnioskowany podział nie może
doprowadzić do sytuacji w której zatrudniony nie korzystałby z części urlopu trwającej co
najmniej 14 dni. Chodzi przy tym o dni kalendarzowe, a nie o dni będące dla pracownika
dniami pracy w świetle art. 1542 k.p. Po trzecie, konieczna jest zgoda pracodawcy.
Należy zwrócić uwagę, że w kwestii drugiej z wymienionych przesłanek zarysowały

się w literaturze dwa stanowiska. Według E. Chmielek-Łubińskiej, „pomimo że przepis art.
162 k.p. używa zwrotu <<powinna obejmować>>, a nie <<musi obejmować>>, należy
traktować go jako nakazujący takie podzielenie urlopu, aby co najmniej jedna część
wypoczynku obejmowała 14 kolejnych dni kalendarzowych. Argumentem przemawiającym
za takim rozumieniem omawianego przepisu jest jego ochronny charakter. Chroni on bowiem
cel urlopu wypoczynkowego przed samym pracownikiem, aby sam siebie nie pozbawił
35
J. Loga, Urlopy..., s.114; wskazaną cechę urlopu wypoczynkowego pośrednio potwierdził SN w wyroku z
10.04.1997 r., I PKN 112/97, OSNAPiUS 1998, nr 4, poz. 116.
108
minimalnego i niezbędnego wypoczynku” 36 Odmiennego zdania jest A. Świątkowski, który
twierdzi, że „jeżeli pracownik wystąpi z kolejnymi wnioskami, które w efekcie doprowadzą
do podzielenia należnego mu urlopu wypoczynkowego na części, z których żadna nie
obejmuje przynajmniej 14 dni kalendarzowych, brak jest podstaw do zastosowania
jakiejkolwiek sankcji wobec pracodawcy, który nie stosuje się do wymagań określonych w
art. 162 k.p. Pod warunkiem zgłoszenia przez pracownika odpowiedniego wniosku
pracodawca ma prawo bez obawy przed odpowiedzialnością karno-administracyjną oraz
karną dzielić pracownikowi urlop wypoczynkowy na tyle części, w ilu chce należny urlop
wykorzystać zainteresowany pracownik”37. Podzielam drugie z zaprezentowanych stanowisk,
które przyznaje pierwszeństwo woli pracownika.
W kodeksie pracy istnieje szereg przepisów które mogą pośrednio prowadzić do

przełamania zasady ciągłości urlopu. Należy w tym zakresie przykładowo wymienić
wykorzystanie pierwszego urlopu „na raty” (art. 153 § 1 k.p.), urlop proporcjonalny (art. 1551
– 1553 k.p.) oraz urlop na żądanie (art. 1672 k.p.). Zasada ciągłości może w związku z tym
doznawać wyłączenia w sytuacjach przewidzianych przepisami prawa, które są obwarowane
określonymi przesłankami ustawowymi. Mimo więc, że realizacja omawianej zasady często
nie będzie mieć charakteru bezwzględnego, jej wyodrębnienie należy uznać za uzasadnione.
3.3. Zasada odpłatności.
Artykuł 66 ust. 2 Konstytucji przyznaje pracownikom prawo do „urlopów płatnych”.

Zasadę tę powtórzono w art. 152 k.p., który wprost stanowi o „płatnym urlopie
wypoczynkowym”. Rozwinięcie znalazło się w art. 172 k.p. zgodnie z którym za czas urlopu
przysługuje pracownikowi „wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie
pracował”. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego
wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w
przypadku znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do
12 miesięcy. Doprecyzowanie tych zasad nastąpiło w Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z
36
E. Chmielek-Łubińska, Komentarz do art. 162, (w:) Kodeks..., s. 903.
37
A.M. Świątkowski, Komentarz do art. 162, (w:) Kodeks..., s. 760.
109
dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego,
ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za
urlop 38.
Według Krzysztofa Rączki „art. 172 ustanawia generalną zasadę, w myśl której
pracownik nie świadczący pracy z powodu urlopu ma zagwarantowane za ten czas
wynagrodzenie, a wysokość tego wynagrodzenia odpowiada wynagrodzeniu, jakie pracownik
otrzymałby, gdyby w tym czasie świadczył pracę (…) Wynagrodzenie urlopowe swoim
poziomem powinno odpowiadać rzeczywistemu wynagrodzeniu pracownika, jakie
przysługiwałoby mu, gdyby w tym czasie pracował, a więc ewentualne zmiany warunków
wynagradzania wprowadzone przez pracodawcę w okresie, w którym pracownik korzystał z
urlopu, powinny znaleźć swoje odzwierciedlenie w wynagrodzeniu urlopowym” 39.
Zasada odpłatności urlopu wypoczynkowe ma istotne znaczenie z punktu widzenia

zapewnienia faktycznej regeneracji sił. Pracownik pozbawiony wynagrodzenia za urlop byłby
zmuszony do poszukiwania alternatywnych zajęć umożliwiających uzyskiwanie zarobku.
Doprowadziłoby to do sytuacji, w której możliwość wypoczynku zarezerwowana była
wyłącznie dla pracowników charakteryzujących się wysokim statusem materialnym. Stan taki
nie byłby zgodny z aksjologią współczesnego prawa pracy. W związku z tym, zasada
odpłatności urlopu nie ma w polskim systemie prawa wyjątku, co zasługuje na jednoznaczną
pozytywną ocenę.
3.4. Zasada wykorzystania urlopu w naturze.
Zasada wykorzystania urlopu w naturze nie wynika wprost ani z Konstytucji, ani z
przepisów kodeksu pracy. Nie może być jednak podawana w wątpliwość z punktu widzenia
celu prawa do urlopu wypoczynkowego. Jak zauważa T. Liszcz „wypoczynek i regeneracja
38
Dz. U. z 1997 r., Nr 2, poz. 14 ze zm.; należy zasygnalizować, że stan prawny w zakresie regulacji
wynagrodzenia urlopowego budzi wątpliwości natury konstytucyjnej, o czym szerzej mowa w rozdziale X pkt
2.1.
39
K. Rączka, Komentarz do art. 172, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski,
110
sił jako cel różnią urlop wypoczynkowy od innych urlopów i zwolnień od pracy,
umożliwiających pracownikowi opiekę nad dzieckiem (urlop macierzyński i wychowawczy),
załatwienie spraw osobistych i rodzinnych (urlop okolicznościowy), podnoszenie kwalifikacji
(urlop szkoleniowy)” 40. Argumentem stricte normatywnym za wyodrębnieniem omawianej
zasady jest wnioskowanie a contrario z art. 171 § 1 k.p. Przepis ten stanowi, że w przypadku
niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub
wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny 41. Jest to
jedyny przypadek, w którym czas wolny może być zastąpiony świadczeniem o charakterze
majątkowym. Ma on charakter wyjątku, zatem za zasadę należy uznać wykorzystanie przez
pracownika urlopu w naturze. Znalazło to potwierdzenie w wyroku SN z 24 stycznia 1974 r. 42
w którym stwierdzono, iż „słuszny jest pogląd, że urlop wypoczynkowy ze względu na jego
cel powinien być z reguły wykorzystany w naturze”.
Zgodnie z wytyczną exceptiones non sunt extendendae art. 171 k.p. nie może być
interpretowany rozszerzająco. Zasada wykorzystania urlopu w naturze ma zatem bezwzględne
pierwszeństwo i zostaje wyłączona tylko w przypadku, gdy przed realizacją roszczeń
urlopowych pracownika dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Wtedy
bowiem prawo do wykorzystania urlopu w naturze ex lege przekształca się w prawo do
ekwiwalentu. W literaturze zwraca się uwagę, że „ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany
urlop jest, z punktu widzenia natury prawnej, świadczeniem szczególnego rodzaju, zbliżonym
do odszkodowania, nie będącym jednak <<należnością>> za świadczoną poprzednio pracę
ani wynagrodzeniem za czas urlopu, którego pracownik nie otrzymał, ani wreszcie
świadczeniem zastępczym wypłaconym w zamian za nieudzielony urlop” 43.
Roszczenie o ekwiwalent powstaje w sytuacjach enumeratywnie wyliczonych w art.

171 § 1 k.p. 44 W razie ich zaistnienia dochodzi do konwersji prawa do wykorzystania urlopu
w naturze w roszczenie o charakterze majątkowym. W wyroku z 10 października 1980 r.45
stwierdzono, że ekwiwalent „jest surogatem urlopu wypoczynkowego, podstawową
40
T. Liszcz, Prawo pracy... s. 377.
41
Szczegółowe zasady obliczania wysokości ekwiwalentu za okres urlopu określone są w paragrafach 14-19
rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania
urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, oraz
ekwiwalentu pieniężnego za urlop, Dz. U. 1997, nr 2, poz. 14 ze zm.
42
III PRN 41/73, OSNCP 1974, nr 10, poz. 181.
43
E. Chmielek-Łubińska, Komentarz do art. 171, (w:) Kodeks..., s. 934; zob. T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys
systemu, cz. 2, Prawo stosunku pracy, Warszawa-Kraków 1986, s. 258; E. Włodkowska, Prawo do ekwiwalentu
za niewykorzystany urlop pracownika, PiZS 2010, s. 34-35.
44
Zob. odmienne stanowisko SN wyrażone w wyroku 8.07.1999 r., III ZP 10/99, OSNP 2000, nr 6, poz. 233.
45
I PRN 100/80, Lex nr 14555.
111
przesłanką nabycia prawa do ekwiwalentu jest bowiem istnienie prawa do urlopu pracownika,
a więc roszczenie o ekwiwalent nie może być odrębnie traktowane”. Stwierdzenie to uważam
za zbytnio uproszczone. Prawo do wykorzystania urlopu w naturze ma charakter ściśle
osobisty. Nie dotyczy to natomiast prawa do ekwiwalentu. Nie jest ono ściśle związane z
osobą pracownika na co wskazuje art. 631 § 2 k.p. Nie jest ponadto objęte zasadą
niezbywalności określoną w art. 152 k.p. W wyroku z 3 grudnia 1981 r. 46 wyrażono myśl, że
„pracownik może zrzec się prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop,
jeżeli uzyskał w zamian konkretne i istotne korzyści o charakterze majątkowym i
niemajątkowym. W szczególności, jeżeli przez zawarcie ugody pracownik uniknął
poważnych konsekwencji, jakie ponosi w sytuacji rozwiązania niezwłocznego umowy o pracę
z jego winy, to rezygnując z ekwiwalentu za urlop, uzyskuje jednocześnie konkretne i istotne
korzyści. Zamienia niejako prawo do ekwiwalentu za urlop na inne korzyści majątkowe i
dlatego w tych warunkach nie jest uzasadniony pogląd, że zrzekł się on ekwiwalentu za urlop
i że z tej przyczyny ugoda jest sprzeczna z prawem”.
Rozwiązaniem wyjątkowym jest art. 171 § 3 k.p. Przepis ten stanowi, że pracodawca
nie ma obowiązku wypłacania ekwiwalentu pieniężnego o którym mowa w § 1, w przypadku
gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w
stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą
bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
W przypadku określonym w przywołanej normie roszczenie o ekwiwalent nie aktualizuje się
w sytuacji ustania stosunku pracy. Warunkiem jest porozumienie pracodawcy i pracownika co
do udzielenia pracownikowi urlopu w ramach kolejnego stosunku pracy, pod warunkiem
zachowania tożsamości stron.
Należy raz jeszcze podkreślić, że fundamentalną regułą jest udzielenie urlopu w

naturze, czyli przyznanie pracownikowi czasu wolnego w odpowiednim wymiarze.
Możliwość zastępczej wypłaty świadczenia o charakterze majątkowym jest wyjątkiem
ograniczonym do jednego tylko przypadku, jakim jest ustanie stosunku pracy,
46
I PRN 106/81, OSPiKA 1983, z. 10, poz. 212.
112
3.5. Zasada niezbywalności.
Artykuł 152 § 2 k.p. stanowi, że pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Z
przepisu wynika zatem wprost, że prawo do urlopu ma charakter niezbywalny. Zasada ta jest
kolejną konsekwencją założenia, że celem urlopu wypoczynkowego jest regeneracja sił. Jak
wynika z rozważań w poprzednim punkcie, co do zasady nie jest również dopuszczalna
zamiana urlopu wypoczynkowego na świadczenie pieniężne. Zasada niezbywalności urlopu
wynika z osobistego charakteru prawa do wypoczynku. Umożliwienie zbycia roszczeń
urlopowych czyniłoby to prawo iluzorycznym, zwłaszcza w realiach gospodarki rynkowej.
Jak zauważają A. Martuszewicz i K. Piecyk „prawo do urlopu ma charakter osobisty i
niezbywalny, co oznacza, że przysługuje wyłącznie temu pracownikowi który je nabył. Nie
można zatem przenieść tego prawa na inną osobę. Nie podlega ono również dziedziczeniu” 47.
Prawo zabrania dokonywania czynności prawnych, które prowadziłyby do zrzeczenia

się przez pracownika roszczeń urlopowych. Ciągle aktualny pozostaje wyrok SN z 7 lutego
1967 r. 48 w którym stwierdzono, że za nieważne należy uznać zarówno postanowienie umowy
o pracę, jak i zawarte w trakcie trwania tej umowy porozumienie pracownika z pracodawcą,
na podstawie którego pracownik rezygnuje z urlopu. Według K. Jaśkowskiego „jest zatem
sprzeczna z prawem i nieważna (art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) umowa pracownika z
pracodawcą, której przedmiotem jest tzw. sprzedaż urlopu. Polega ona na zobowiązaniu się
pracownika do niewykorzystania urlopu w naturze oraz zobowiązaniu się pracodawcy do
zapłaty pracownikowi, poza normalnym wynagrodzeniem, dodatkowo wynagrodzenia za czas
niewykorzystanego przez pracownika urlopu. Nieważność tej umowy powoduje, że
pracownik nadal ma prawo do urlopu w naturze, a jeżeli zostało mu wypłacone
wynagrodzenie za ten <<sprzedany>> urlop, to pracodawca może dochodzić jego zwrotu na
warunkach określonych w prawie cywilnym (art. 405 i n. k.c. - przepisy o bezpodstawnym
wzbogaceniu) 49. W podobnym tonie wypowiada się A. Martuszewicz i K. Piecyk twierdząc że
„zarówno zrzeczenie się przez pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego, jak i
zrzeczenie się prawa do wykorzystania tego urlopu w naturze w zamian za ekwiwalent
pieniężny nie rodzi żadnych skutków prawnych, gdyż każda z tych sytuacji jest mniej
47
A. Martuszewicz, K. Piecyk, Urlopy pracownicze i inne zwolnienia od pracy, Warszawa 2010, s. 24.
48
I PR 53/67, OSP 1967, z. 12, poz. 287.
49
K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie
prawo pracy z orzecznictwem, t. I, Zakamycze 2004, s. 450 i n.
113
korzystna dla pracownika niż to, co gwarantują przepisy prawa pracy. Byłoby to więc
działanie na niekorzyść pracownika i pozostawałoby w sprzeczności z art. 18 k.p.” 50. Poglądy
te należy podzielić w pełnej rozciągłości.
4. Podsumowanie.
W doktrynie podejmowano liczne próby sformułowania teorii, która w adekwatny

sposób opisywałaby charakter prawny urlopu wypoczynkowego. W rozdziale opisałem pięć
najbardziej reprezentatywnych. Należy mieć na uwadze, że powstawały one w realiach
radykalnie różniących się od współczesności. Formułowano je w czasach, w których prawo
do urlopu nie było zadekretowane w przepisach powszechnie obowiązującego prawa. Zresztą
niektóre z nich powstały w okresie kształtowania się prawa pracy jako samodzielnej gałęzi
prawa. Stąd częste próby wyjaśniania charakteru urlopu z odwołaniem się do koncepcji
cywilnoprawnych.
Żadna ze wskazanych koncepcji teoretycznych nie może posłużyć do kompleksowego

oraz adekwatnego opisu współczesnej konstrukcji urlopu wypoczynkowego. Całkowicie
anachroniczne są teorie darowizny, prawa idealnego oraz pieczy. W aktualnych
uregulowaniach da się zauważyć pewne elementy charakterystyczne dla teorii odpłaty oraz
świadczenia społecznego. Pierwsza z nich zakładała, że prawo do urlopu wynika z zasady
wzajemności stosunku pracy i jest ekwiwalentnym świadczeniem w stosunku do świadczenia
przez zatrudnionego pracy na rzecz pracodawcy. Obecnie koncepcji tej nie da się obronić jako
jedynej podstawy teoretycznej prawa do urlopu, chociaż w pewnym sensie bliska jej
założeniom jest instytucja urlopu proporcjonalnego. Istotą tej konstrukcji jest uzależnienie
wymiaru urlopu od długości okresu przepracowanego na rzecz pracodawcy zobowiązanego
do realizacji roszczeń pracowniczych w danym roku kalendarzowym (szerzej patrz: rozdział
VIII pkt 3). W związku z tym, z koncepcji odpłaty nie można wywodzić nabycia przez
pracownika prawa do urlopu, lecz ukształtowanie jego wymiaru. Z kolei teoria świadczenia
społecznego akcentowała niezależność prawa pracownika do urlopu od pozostawania w
stosunku pracy z jednostkowym pracodawcą. Spostrzeżenie to przystaje do współczesnego
50
A. Martuszewicz, K. Piecyk, Urlopy..., s. 24.
114
stanu prawnego, w którym pracownik nabywa prawo do urlopu na podstawie ogólnego stażu
pracy (zob. rozdział VII pkt 2.2). Odmiennie jednak niż na kanwie omawianej teorii,
realizacja roszczeń pracowniczych obciąża w całości pracodawcę, a nie publiczny sektor
zabezpieczenia społecznego. Omawiana koncepcja nie może więc posłużyć do opisu polskich
rozwiązań urlopowych.
W świetle powyższych uwag należy stwierdzić, że założenie teoretyczne współczesnej

konstrukcji urlopu wypoczynkowego należy zrekonstruować na nowo. Nastąpi to w dalszych
częściach pracy, po szczegółowej analizie zagadnień dogmatycznych, związanych z nabyciem
prawa do urlop (rozdział VII), wymiarem urlopu (rozdział VIII), udzieleniem urlopu (rozdział
IX) oraz sytuacją prawną pracownika na urlopie (rozdział X).
Przechodząc do omówienia katalogu zasad prawa urlopowego w pierwszej kolejności

należy wskazać na cykliczność. Zasada ta wyraża się w założeniu, że roszczenie urlopowe
aktualizuje się w stałych odstępach czasu. Mechanizm ten nie jest zależny od woli stron, a
jego jedyną przesłanką jest legitymowanie się przez pracownika odpowiednim ogólnym
stażem pracy. Rozwiązanie to wyróżnia urlop wypoczynkowy spośród większości wyłączeń
obowiązku świadczenia pracy. Co do zasady, cykliczność polega na związaniu urlopu
wypoczynkowego z okresem roku kalendarzowego. Założenie to jest pewnym kanonem
prawa pracy. Ze swojej strony prezentuję jednak stanowisko, iż w aktualnych realiach
prawnych cykliczność należy raczej odnieść do okresu 1 stycznia – 30 września następnego
roku kalendarzowego. Uważam, że elastyczne zasady udzielania pracownikowi urlopu
stwarzają szerokie możliwości realizacji roszczeń urlopowych poza rokiem kalendarzowym w
którym pracownik nabył prawo do urlopu. Nie odnajduje ponadto w systemie prawa sankcji
za nie przestrzeganie przez pracodawcę art. 161 k.p. Jak akcentowałem w punkcie 3.1. nie
można jej wywodzić zwłaszcza z art. 282 § 1 pkt 2 k.p., gdyż przepisy zawierające sankcje
karne nie mogą być interpretowane rozszerzająco.
Założeniem zasady ciągłości urlopu jest stworzenie pracownikowi możliwości

realnego wypoczynku w ramach wyłączenia obowiązku i powtarzającego się świadczenia
pracy, która to powtarzalność jest jednym z elementów charakteryzujących stosunek pracy.
Nie spełniałby tego zadania urlop „rozdrobniony”. Założenie to jest słuszne, jego realizacja
stoi jednak pod znakiem zapytania w kontekście dużej liczby przepisów prawnych,
pozwalających pracodawcy ingerować w ciągłość urlopu pracownika. Również sam
115
zatrudniony może doprowadzić do sytuacji, w której nie dojdzie do jednorazowego udzielenia
urlopu w pełnym wymiarze, a realizacja uprawnień będzie przebiegać w częściach.
Opisane wyżej zasady nie mają charakteru bezwzględnego. Nie można tego
powiedzieć o zasadzie odpłatności urlopu. Jej istnienie jest kanonem współczesnego prawa
urlopowego, która nie doznaje żadnych wyjątków. Bez wypłaty pracownikowi wynagrodzenia
za czas urlopu, faktyczna realizacja wypoczynku w wielu przypadkach nie byłaby możliwa.
Zasada ta jest chroniona poprzez normy prawne o charakterze lex plus quam perfecta.
Oznacza to, że brak ich realizacji aktualizuje roszczenie pracownicze które może być
dochodzone przed sądem pracy. Ponadto, brak jego realizacji w pewnych przypadkach wiąże
się dodatkowo z sankcją karną (zob. art. 218 § 3 k.k.).
Podobnie bezwzględny charakter ma zasada wykorzystania urlopu w naturze. Jej

przyjęcie jest konsekwencją założeń urlopu wypoczynkowego, który jest wyłączeniem
obowiązku świadczenia pracy przyznanym w celu regeneracji sił. Dopuszczenie „udzielenia
urlopu poprzez zapłatę” prowadziłoby do wypaczenia tej idei. Taka sama uwaga odnosi się do
zasady niezbywalności urlopu. Według jej założeń, urlop wypoczynkowy nie jest prawem
podmiotowym oddanym do swobodnej dyspozycji pracownika. Nie może być ono
przedmiotem obrotu. W tym sensie, należy je zaliczyć do – mówiąc obrazowo i nieco
kolokwialnie - „praw chroniących pracownika przed nim samym”.
116
Rozdział V
Prawo podmiotowe do urlopu wypoczynkowego.
2. Pojęcie i charakter podmiotowego prawa do urlopu wypoczynkowego.
2.1. Uprawnienia roszczeniowe i nieroszczeniowe.
2.2. Uprawnienia majątkowe i niemajątkowe.
2.3. Uprawnienia czynne i zakazowe.
3. Podsumowanie.
Pracownicze prawo do urlopu wypoczynkowego nie ogranicza się w mojej opinii do

płatnego wyłączenia obowiązku świadczenia pracy na rzecz pracownika. Analiza przepisów
działu VII kodeksu pracy pozwala na hipotezę, że prawo to stanowi zespół uprawnień o
zróżnicowanym charakterze prawnym. Powstaje zatem pytanie, w jaki sposób przeanalizować
omawiane uprawnienie. Jak sądzę, do opisu sytuacji pracownika w zakresie prawa do
wypoczynku najlepiej może posłużyć koncepcja prawa podmiotowego. Zagadnienie praw
podmiotowych nie doczekało się pogłębionych rozważań w nauce prawa pracy 1. Konieczne
jest zatem wykorzystanie dorobku innych dyscyplin prawnych, zwłaszcza teorii i filozofii
prawa. Nie jest możliwe przedstawienie analizy tej materii bez zdefiniowania podstawowych
pojęć, takich jak „stosunek prawny”, „uprawnienie”, „roszczenie” czy „obowiązek”.
Według J. Guścia „stosunek prawny jest faktycznym stosunkiem, pomiędzy co

najmniej dwoma podmiotami prawa, uregulowanym przez prawo pozytywne oraz, w zakresie
1
Jedynym opracowaniem w tym zakresie jest praca A. Wypych Żywickiej Prawa podmiotowe i roszczenia w
prawie pracy, zob. K. Baran (red.), Zarys systemu prawa pracy, Warszawa 2010, s. 741-795.
117
wyznaczonym przez dany system prawa, przez inne normy, reguły i zasady, w tym tworzone
przez same strony tego stosunku” 2. Stosunek prawny jest zatem „stosunkiem społecznym
tetycznym, powstającym pomiędzy co najmniej dwoma podmiotami, ze względu na określoną
normę prawną, która w określonych okolicznościach znajdować będzie zastosowanie (ze
względu na jakiś fakt prawny)” 3. W literaturze wskazuje się na takie elementy stosunku
prawnego jak jego strony (podmioty), treść (uprawnienia i obowiązki), oraz przedmiot
(zachowania do których uprawnione lub zobowiązane są strony) 4. Pierwszy i trzeci z
wymienionych elementów w odniesieniu do stosunku pracy zostały omówione w innym
miejscu rozprawy (zob. rozdział VI i rozdział I). Dalsze rozważania poświęcam zagadnieniom
„uprawnień” i „obowiązków”, mających kluczowe znaczenie dla określenia pojęcia „prawa
podmiotowego.
„Uprawnienie” definiowane jest jako „dwustronna sytuacja prawna powstająca ze

względu na normy prawne, w której występuje uprawniony do żądania określonego
świadczenia podmiot A oraz zobowiązany do wykonania tego świadczenia podmiot B.
Świadczenie to jest uznawane za korzystne dla podmiotu A i jest realizowane w jego interesie
(…) Z kolei z punktu widzenia B uprawnienie A przekładać się będzie na określony
obowiązek działania lub zaniechania (...)” 5. W kontekście dalszych rozważań istotne jest
rozróżnienie uprawnień na „mocne” i „słabe”. W przypadku tych pierwszych, uprawnieniu
jednej osoby towarzyszy zawsze obowiązek po stronie innej osoby lub ich grupy. Te drugie
charakteryzują się brakiem takiego obowiązku. Wiąże się to z wyodrębnieniem w
prawoznawstwie innego pojęcia - „roszczenia”. Określa się je jako „element konstrukcji
stosunku zobowiązaniowego, w którym jedna ze stron (dłużnik) jest zobowiązana do
świadczenia na rzecz drugiej strony (wierzyciela). Konstrukcja stosunku zobowiązaniowego
zakłada zatem, że wierzycielowi przysługuje uprawnienie, którego treścią jest możliwość
żądania świadczenia ze strony dłużnika. Mianem roszczenia określa się uprawnienie do
świadczenia skonkretyzowanego zarówno co do podmiotu, jak i co do treści” 6.
„Obowiązek prawny” opisać można jako „modalność prawną charakteryzującą relację

między zachowaniami pewnych podmiotów a normą prawną regulującą te zachowania.
2
J. Guść, O właściwości (naturze) stosunku prawnego, PiP 1997 r., nr 4, s. 47.
3
Z. Ziembiński, Problemy podstawowe prawoznawstwa, Warszawa 1980, s. 78; zob. J. Nowacki, Z. Tobor,
Wstęp do prawoznawstwa, Katowice 1988, s. 327.
4
S. Grzybowski, System prawa cywilnego. Część ogólna, Ossolineum 1974, s. 340.
5
A. Bator, Uprawnienie, (w:) Wprowadzenie do nauk prawnych. Leksykon tematyczny, red. A. Bator, Warszawa
2012, s. 347.
6
Z. Pulka, Roszczenie (roszczenie materialne), (w:) Wprowadzenie..., s. 343.
118
Zachowanie jest kwalifikowane jako obowiązek, jeśli jest ono przez normę nakazane albo
zakazane. Zachowanie które nie mieści się w zakresie działań objętych obowiązkiem (nie jest
ani zakazane ani nakazane) nazwiemy indyferentnym prawnie obowiązkiem” 7. Należy
zwrócić uwagę na dwa aspekty ujmowania pojęcia „obowiązku prawnego”. Najczęściej
wyraża się ono w nakazie lub zakazie określonego zachowania, może jednak również wiązać
się z powinnością osiągnięcia określonego stanu rzeczy. W tym drugim przypadku można z
niego wyprowadzać tzw. obowiązki instrumentalne – nakazy podejmowania takich działań,
które są warunkiem koniecznym osiągnięcia danego stanu rzeczy i zakazy podejmowania
takich działań, które są warunkiem wystarczającym jego nie osiągnięcia. Jak sądzę,
przedstawiona wyżej siatka pojęciowa jest przydatna do analizy prawa do urlopu
wypoczynkowego.
2. Pojęcie i charakter podmiotowego prawa do urlopu wypoczynkowego.
Próba definiowania prawa podmiotowego podejmowana jest w mojej opinii w dwóch

nurtach. W ramach pierwszego, pojęcie to utożsamiane jest z uprawnieniem, zbiorem
uprawnień lub wolnością. Jego przedstawiciele twierdzą między innymi, że „prawami
podmiotowymi” są nazywane uprawnienia o szczególnej doniosłości dla obywateli 8.
Podkreśla się ponadto, że „na treść prawa podmiotowego składają się uprawnienia” 9 lub też
„z prawa podmiotowego wypływają poszczególne uprawnienia” 10. W ocenie K. Engisch'a
omawiane pojęcie należy scharakteryzować po prostu jako uprawnienie 11. W związku z tym,
pojawiają się postulaty rezygnacji z jego używania, by w sposób nieuzasadniony nie mnożyć
w prawoznawstwie pojęć 12. Według A. Malanowskiego z kolei, prawo podmiotowe jest
„zakreśloną przez prawo przedmiotowe sferą możliwości postępowania w określony sposób,
służącą zaspokajaniu interesów podmiotów prawa uznanych przez ustawodawcę za godne
7
A. Bator, Obowiązek prawny, (w:) Wprowadzenie..., s. 334.
8
Zob. G. Jellinek, Ogólna nauka o państwie, Warszawa 1924, s. 275-279, za:, Z. Tobor, Wstęp do J. Nowacki
prawoznawstwa, Katowice 1988, s. 361.
9
S. Szer, Prawo cywilne część ogólna, Warszawa 1976, s. 117.
10
S. Grzybowski, System..., s. 215.
11
K. Engisch, Einführung in das juristische Denken, Stuttgart 1959, s. 24-25, za: J. Nowacki, Z. Tobor,
Wstęp..., s. 363.
12
K. Opałek, Prawo podmiotowe: studium z teorii prawa, Warszawa 1957, s. 408.
119
ochrony i charakteryzującą się tym, że możliwości te mogą być wykorzystywane w zależności
od woli uprawnionego podmiotu” 13.
W drugim nurcie akcentuje się złożony charakter omawianego pojęcia. Jak zwraca
uwagę Z. Ziembiński, „spotykamy się w ramach poszczególnych instytucji prawnych (…) z
całymi zespołami funkcjonalnie powiązanych zobowiązań / uprawnień, kompetencji do
dokonywania różnych czynności prawnych, dozwoleń ich dokonania czy też nakazów albo
zakazów, które łączy to, że służą do ukształtowania określonego układu faktycznych
stosunków społecznych w pewnej dziedzinie ludzkich działań. Takie zespoły funkcjonalnie
powiązanych wolności, uprawnień i kompetencji (…) przysługujących jakiemuś podmiotowi
nazywa się często <<prawami podmiotowymi>>” 14. Do wypowiedzi tej odwołują się W.
Lang, J. Wróblewski i S. Zawadzki którzy twierdzą, że termin „prawo podmiotowe” oznacza
zespół różnego rodzaju funkcjonalnie powiązanych, złożonych uprawnień jakiegoś podmiotu.
Ów kompleks uprawnień zrelatywizowany jest do norm generalno-abstrakcyjnych. Ma
uniwersalny charakter i przysługuje podmiotom z mocy prawa przedmiotowego w związku z
pewnymi cechami jakimi te podmioty się charakteryzują 15. Podobnie O.S. Joffe i M.D.
Szargorodski wywodzą, iż omawiane pojęcie należy rozumieć jako „ustawowo chroniony
sposób dozwolonego zachowania się uprawnionego i możność wymagania określonego
zachowania się od osoby zobowiązanej w celach zaspokojenia uznanych przez ustawodawcę
interesów uprawnionego” 16. Prawo podmiotowe określa się też jako rodzaj „sytuacji prawnej”
rozumianej jako „zespół funkcjonalnie powiązanych ze sobą uprawnień i kompetencji oraz
wolności albo obowiązku czynienia z nich użytku, a więc zespół pochodnych i podstawowych
sytuacji prawnych wyznaczanych jakiemuś podmiotowi przez obowiązujące normy” 17.
Stoję na stanowisku, że za lepiej oddające istotę podmiotowego prawa do wypoczynku

należy uznać drugie z zaprezentowanych ujęć. Prawa tego nie da się bowiem zredukować do
pojedynczych uprawnień, czy wolności. Jego charakter jest o wiele bardziej złożony –
stanowi kompleks powiązanych ze sobą wolności i uprawnień o różnorodnym charakterze
prawnym. Ich katalog możliwy jest do ustalenia poprzez analizę poszczególnych rozwiązań
13
A. Malanowski, Nadużycie prawa w pracowniczym stosunku pracy, Warszawa 1972, s. 44; zob. A. Wypych-
Żywicka, Prawa podmiotowe…, s. 742.
14
Z. Ziembiński, Teoria prawa, Poznań 1978, s. 156.
15
W. Lang, J. Wróblewski, S. Zawadzki, Teoria państwa i prawa, Warszawa 1986, s. 371-372.
16
O.S. Joffe, M.D. Szargorodski, Zagadnienia teorii prawa, Warszawa 1963, s. 187.
17
S. Wronkowska, Z. Ziembiński, Teoria prawa, Poznań 1997, s. 109; zob. S. Wronkowska, Analiza pojęcia
prawa podmiotowego, Poznań 1973, s. 19-20.
120
działu VII kodeksu pracy. Przed przejściem do tej części rozważań należy jednak odnieść się
do zagadnień ogólnych.
Interesującą kwestią o charakterze filozoficzno prawnym jest próba wpisania przyjętej

koncepcji w dyskusję koncentrującą się wokół refleksji, czy prawo podmiotowe ma charakter
pierwotny czy pochodny w stosunku do prawa przedmiotowego. Już w epoce Oświecenia
zauważono, że prawa podmiotowe należy rozumieć jako pierwotne, naturalne i przyrodzone
kompleksy uprawnień, mające charakter niezbywalny i stanowiące atrybuty wpisane w
człowieczeństwo 18. Bliżsi nam czasowo przedstawiciele doktryny twierdzą, że prawa te
istnieją o tyle, o ile nadawane są przez prawo przedmiotowe – mają zatem w stosunku do nich
charakter pochodny19. Stoję na stanowisku, że istota prawa do wypoczynku ma charakter
pierwotny w stosunku do norm prawa stanowionego (przedmiotowego). Artykuł 66 ust. 2
Konstytucji RP umiejscowiono w rozdziale II ustawy zasadniczej o nazwie „Wolności, prawa
i obowiązki człowieka i obywatela”. Najważniejszą normą która dotyczy wszystkich regulacji
rozdziału II jest art. 30 stanowiący, że przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi
źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i
ochrona jest obowiązkiem władz publicznych. W odniesieniu do prawa pracy należy tę
koncepcję interpretować w ten sposób, że pracownik nie może być traktowany przez prawo w
kategoriach przedmiotowych, jako element procesu pracy sprzedający zatrudniającemu swoją
siłę roboczą. Zatem pierwotnym źródłem aksjologicznym prawa do wypoczynku jest godność
istoty ludzkiej.
Powyższe spostrzeżenie znajduje potwierdzenie w postanowieniach Deklaracji Praw

Człowieka. W artykule 1 stwierdzono, że wszyscy ludzie rodzą się wolni i równi pod
względem swej godności i swych praw. Są oni obdarzeni rozumem i sumieniem i powinni
postępować wobec innych w duchu braterstwa. Rozwinięciem tej zasady jest m.in. art. 24
stanowiący, że każdy człowiek ma prawo do urlopu i wypoczynku, włączając w to rozsądne
ograniczenie godzin pracy i okresowe płatne urlopy. Jak zauważyłem w rozdziale II pkt 3.1
Deklaracja nie ma wiążącego charakteru, ale wynika z niej, że prawo do urlopu podniesione
zostało do rangi międzynarodowego lex superior. Z charakteru tego aktu wynika, że wolą
społeczności międzynarodowej prawo do urlopu nie zostało zatrudnionym „przyznane”, a
18
Zob. np. H. Kołłątaj, Porządek filozoficzno moralny oraz Pomysły do dzieła „Porządek fizyczno-moralny”,
19
Zob. np. A. Wolter, Prawo cywilne. Zarys części ogólnej, Warszawa 1967, s. 108; O.S. Joffe, M.D.
Szargorodski, Zagadnienia..., s. 186-187.
121
„zadeklarowane” jako atrybut człowieczeństwa. Znajduje to ponadto potwierdzenie w Karcie
Praw Podstawowych UE (zob. art. 31 ust. 2 w zw. z art. 1).
Pierwotny charakter prawa do wypoczynku polega zatem na tym, że ustawodawca nie

może zaniechać jego uregulowania na poziomie ustawodawstwa zwykłego. Wprowadzenie
konkretnych rozwiązań w tym zakresie pozostawione jest jednak jego kompetencji. Zarówno
akty prawa międzynarodowego jak i postanowienia Konstytucji pozostawiają prawodawcy
pewną ograniczoną swobodę działań ustawodawczych. Należy zatem stwierdzić, że
jakkolwiek idea regulacji prawa do urlopu ma z perspektywy aksjologicznej charakter
pierwotny, to wprowadzenie skonkretyzowanych standardów w tym zakresie charakteryzuje
się cechą pochodności.
Kolejnym problemem jest próba odniesienia uprawnień urlopowych do koncepcji

teoretycznych wyjaśniających istotę praw podmiotowych. Według „teorii woli” prawo
podmiotowe charakteryzowane jest jako „przyznane przez porządek prawny władztwo
woli” 20. „Teoria interesu” sprowadza się zaś do tezy, że prawo podmiotowe jest jedynie
instrumentem ochrony interesu materialnej albo moralnej natury21. W nawiązaniu do istoty
prawa do urlopu wypoczynkowego należy przyjąć drugi pogląd. W aktualnym stanie
prawnym wykorzystanie przez pracownika urlopu wypoczynkowego jest bowiem niezależne
od przejawu jego woli. Urlopu pracownikowi udziela pracodawca, niezależnie od inicjatywy
zatrudnionego. Artykuł 163 § 1 k.p. stanowi, że urlopy powinny być udzielane zgodnie z
planem urlopów. Plan urlopu ustala pracodawca biorąc pod uwagę wnioski pracowników i
konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku
wprowadzania planu, udzielenie urlopu następuje w drodze porozumienia z pracownikiem.
Norma ta nie uzależnia udzielenia pracownikowi urlopu od jego inicjatywy. Jej sens
sprowadza się do umożliwienia zatrudnionemu wskazania dogodnego terminu udzielenia
urlopu. Podmiotem umożliwiającym skorzystanie z uprawnień urlopowych jest jednak
pracodawca i to na nim ciąży obowiązek udzielenia urlopu, nawet wbrew woli pracownika.
Zatrudniony musi skorzystać z okresowego wyłączenia obowiązku świadczenia pracy celem
regeneracji sił nawet wbrew swojej woli. Potwierdzeniem tego jest również zasada
niezbywalności urlopu (rozdział IV pkt 3.5). W polskim prawie urlopowym XX w.
zastosowanie znajdowały rozwiązania odmienne. Na gruncie ustawy z 1922 r. o urlopach dla
20
Koncepcja opracowana przez B. Windscheida; zob. M. Borucka-Arctowa, J. Woleński, Wstęp do
prawoznawstwa, Kraków 1997, s. 80; K. Opałek, Prawo..., s. 408.
21
Twórcą tej koncepcji jest R. von Ihering, zob. I. Von Ihering, Geist des römischen Rechts auf den verschieden
Stufen seiner Entwicklung, 3 Bd. Leipzig 1865, za: J. Nowacki, M. Tobor, Wstęp..., s. 365.
122
pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu wywodzono, że pracodawca nie miał
obowiązku udzielenia urlopu, jeżeli zatrudniony o to nie wnosił. W orzecznictwie
prezentowano zaś stanowisko, że pracownik który nie zażądał urlopu, tracił do niego prawo
(szerzej patrz: rozdział III pkt 2.2).
Istnieją również w ramach podmiotowego prawa do urlopu uprawnienia, z których

pracownik może skorzystać tylko po wyrażeniu swojej woli. Artykuł 162 k.p. stanowi, że na
wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim przypadku jednak co
najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni
kalendarzowych. Według art. 164 § 1 k.p. przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na
wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Innym przykładem uprawnień
tego typu jest art. 1672 k.p. według którego pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie
pracownika i w terminie przez nie-go wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku
kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia
urlopu.
2.1. Uprawnienia roszczeniowe i nieroszczeniowe.
Przechodząc do rozważań szczegółowych należy stwierdzić, że prawo podmiotowe do

urlopu stanowi kompleks uprawnień i wolności. W pierwszej kolejności przystępuję do
analizy uprawnień o roszczeniowym („mocnym”) oraz nieroszczeniowym („słabym)
charakterze. Do pierwszej grupy należy zaliczyć przede wszystkim cykliczne roszczenie o
udzielenie płatnego urlopu wypoczynkowego w ustalonym przez prawo wymiarze. Według
art. 154 § 1 k.p. wymiar urlopu wynosi: (1) 20 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej
niż 10 lat, (2) 26 dni – jeżeli pracownik zatrudniony jest co najmniej 10 lat. Nabycie tak
rozumianego uprawnienia następuję na odmiennych zasadach w stosunku do pierwszego i
kolejnych lat zatrudnienia. Jak stanowi art. 153 § 1 k.p. pracownik podejmujący pracę po raz
pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z
upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po
przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym
roku kalendarzowym. Nabycie roszczenia o udzielenie urlopu w pierwszym roku zatrudnienia
123
następuje zatem co miesiąc, w wymiarze „cząstkowym”. Roszczenie o kolejny urlop
nabywane jest w kolejnych latach zatrudnienia „z góry”, z nadejściem kolejnego roku
kalendarzowego.
Inne roszczenia dotyczą „technicznych” aspektów związanych z udzieleniem urlopu

wypoczynkowego. W przytoczonym już przepisie art. 163 k.p. na pracodawcę nałożono
obowiązek udzielenia pracownikowi urlopu poprzez określenie daty jego rozpoczęcia w
planie lub osiągnięcia porozumienia z pracownikiem. Stoję na stanowisku, że jeżeli wobec
zatrudnionego określono termin urlopu w któryś ze wskazanych sposobów, to nabywa on
roszczenie o wykorzystanie urlopu we wskazanym terminie (szerzej patrz: rozdział IX pkt 3).
W praktyce mogą zdarzyć się sytuacje, w których wykorzystanie urlopu w ustalonym czasie
napotka na przeszkody. Jeżeli będzie to wynikać z jednej z przesłanek przykładowo
określonych w art. 165 k.p., pracownik nabędzie roszczenie o przesunięcie urlopu
wypoczynkowego. To samo dotyczy sytuacji, w której już w czasie odbywania urlopu
zaistnieją takie przesłanki (art. 166 k.p.). Inne roszczenie wynika z art. 161 k.p. Przepis ten
stanowi, że pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku
kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli nie uda się go
zrealizować w określonym w tym przepisie terminie, zatrudniony nabędzie roszczenie o
udzielenie urlopu zaległego do dnia 30 września kolejnego roku kalendarzowego (art. 168
k.p.).
Problematyczny jest charakter prawny art. 1672 k.p. Przepis ten stanowi, że
pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego
wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza
żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Należy opowiedzieć się za
przyznaniem pracownikowi roszczenia o udzielenie urlopu na żądanie, sposób jego realizacji
nie jest jednak jednoznacznie określony ani w przepisach prawa ani w orzecznictwie (zob.
rozdział IX pkt 5).
Do uprawnień nieroszczeniowych („słabych”) zaliczam prawo pracownika do

podziału urlopu na części (art. 162 k.p.), udzielenia urlopu w terminie wskazanym we
wniosku (art. 163 k.p.) oraz przesunięcia urlopu z inicjatywy pracownika (art. 164 § 1 k.p.).
Według art. 162 k.p. na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim
jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14
kolejnych dni kalendarzowych. Przepis ten pozwala pracownikowi przerwać ciągłość urlopu,
124
jednak takie działanie uzależnione jest od wyrażenia zgody przez pracodawcę. Nie jest ona
obwarowana żadnymi dodatkowymi przesłankami. Artykuł 163 k.p. stanowi o udzieleniu
pracownikowi urlopu wypoczynkowego poprzez określenie terminu urlopu w planie lub w
drodze porozumienia. Pracownik, składając w tych trybach wniosek o urlop określa w nim
sugerowany termin rozpoczęcia wypoczynku. Nie wiąże on jednak pracodawcy.
Zatrudniający planuje i udziela urlopy według swojej oceny, związanej z koniecznością
efektywnego prowadzenia procesu pracy. Wyjątek dotyczy roszczenia pracownicy o
udzielenie urlop wypoczynkowego bezpośrednio po macierzyńskim (zob. rozdział IX pkt 3).
W art. 164 § 1 k.p. stwierdzono, iż przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek
pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Brzmienie tego przepisu uzasadnia ocenę,
że pracownik ma prawo do wykorzystania urlopu w innym terminie niż przewidziany przez
pracodawcę, ale jego realizacja nie ma charakteru roszczeniowego, gdyż zależy od zgody
pracodawcy.
Roszczenia związane z urlopem wypoczynkowym, tak jak wszelkie inne roszczenia ze

stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia ich wymagalności (art. 291 §
1 k.p.). Kluczową kwestią jest w związku z tym ustalenie kiedy roszczenie o udzielenie
urlopu wypoczynkowego staje się wymagalne. W uchwale z 20 lutego 1980 r. 22 Sąd
Najwyższy przyjął, że „bieg przedawnienia roszczenia pracownika o urlop wypoczynkowy
rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego, w którym pracownik uzyskał prawo do
urlopu (art. 291 § 1 k.p. w zw. z art. 161 k.p.), chyba że szczególne przepisy Kodeksu pracy
lub innych aktów normatywnych przewidują obowiązek udzielenia przez zakład pracy urlopu
w innych terminach”. W dalszej części stwierdzono, że „inna będzie data wymagalności
roszczenia o urlop wypoczynkowy w razie przesunięcia urlopu na inny termin, niż to zostało
ustalone w planie urlopów, z przyczyn leżących po stronie pracownika lub zakładu pracy,
wykraczający poza rok kalendarzowy, o którym mowa w art. 161 k.p. (…) Urlop przesunięty
na skutek wymienionych okoliczności zakład pracy ma obowiązek udzielić w terminie
późniejszym. Bieg przedawnienia w takim przypadku rozpoczyna się z nadejściem terminu,
na który nastąpiło przesunięcie terminu urlopu”. Jeżeli chodzi o przedawnienie roszczenia o
urlop zaległy to należy stwierdzić, że zgodnie z art. 168 k.p. rozpoczyna ono bieg w dniu 30
września roku następnego. Jeżeli jednak z przyczyn przewidzianych przepisami prawa doszło
do przesunięcia terminu urlopu zaległego poza ten termin, przedawnienie rozpocznie bieg od
22
V PZP 6/79, OSNCP 1980, Nr 7-8, poz. 131; zob. wyrok SN z 11.04.2001 r., I PKN 367/00, OSNP 2003, Nr
2, poz. 38.
125
„przesuniętego” terminu. Przytoczone stanowisko Sądu Najwyższego znajduje zastosowanie
do aktualnego stanu prawnego, z zastrzeżeniem odmiennej regulacji nabycia „urlopu
pierwszego” (art. 153 § 1 k.p.). Z uwagi na fakt że roszczenia w takim wypadku nabywane są
„cząstkowo” z upływem każdego miesiąca pracy, przedawnienie również obejmie „urlopy
cząstkowe” i będzie rozpoczynać bieg co miesiąc.
Istotę przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy określa art. 292 k.p. Przepis ten
stanowi, że roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu
roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed
upływem przedawnienia jest nieważne. Przedawnione roszczenie o urlop nie wygaśnie, lecz
przekształci się w zobowiązanie naturalne 23. Należy ponadto mieć na uwadze pogląd SN, iż w
sprawach o roszczenia ze stosunku pracy sąd uwzględnia upływ terminu przedawnienia
wyłącznie na zarzut strony pozwanej podniesiony w toku postępowania 24.
W przepisach prawa przewidziano sytuacje, w których bieg przedawnienia nie

rozpoczyna się, lub ulega zawieszeniu. Według art. 293 k.p. bieg przedawnienia nie
rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu
siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym
organem powołanym do rozstrzygania sporów. Dla analizowanej problematyki istotne
znaczenia ma art. 2931 k.p. 25 stanowiący, że bieg przedawnienia roszczenia o urlop
wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z
urlopu wychowawczego. Rozwiązanie to należy ocenić pozytywnie, nie jest jednak
zrozumiałe dlaczego ustawodawca nie wprowadził analogicznej regulacji w odniesieniu do
innych urlopów z zakresu ochrony rodzicielstwa (zob. rozdział I pkt 3.3).
Należy zauważyć, że polski stan prawny w omawianym zakresie jest zgodny z

prawem unijnym. W wyroku z 22 listopada 2011 r. 26 Trybunał Sprawiedliwości UE
stwierdził, że przepis krajowy ustalający okres dozwolonego przeniesienia
niewykorzystanych urlopów corocznych po upływie okresu rozliczeniowego zasadniczo
realizuje cel, którym jest zapewnienie pracownikowi pozbawionemu możliwości skorzystania
z urlopu corocznego dodatkowej możliwości wykorzystania tego urlopu (…) I tak Trybunał
stwierdził, że art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 zasadniczo nie stoi na przeszkodzie regulacji
23
Zob. P. Korus, Komentarz do art. 292 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk, Warszawa 2014,
s. 878.
24
Uchwała SN z 10.05.2000 r., III ZP 13/00, OSNAPiUS 2000, Nr 23, poz. 846.
25
Przepis wprowadzony ustawą z 26.07.2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, Dz. U. z 2013 r., poz. 1028.
26
Sprawa KHS AG p. Winfriedowi Schulte,C 214/10, www .curia.eu.
126
krajowej ustanawiającej sposób wykonywania prawa do corocznego płatnego urlopu wyraźnie
przyznanego przez tę dyrektywę, co obejmuje nawet utratę tego prawa po upływie okresu
rozliczeniowego lub okresu dozwolonego przeniesienia, jednak pod warunkiem, że
pracownik, który utracił prawo do corocznego płatnego urlopu, miał faktyczną możliwość
skorzystania z tego prawa przyznanego mu na mocy dyrektywy”. Jak zauważa w związku z
tym w opinii do cytowanego wyroku rzecznik generalna Verica Trstenjak, nieograniczone w
czasie gromadzenie praw do urlopu i do ekwiwalentu nie jest wymagane prawem Unii. A
okres 18 miesięcy, po upływie którego wygasają prawa do urlopu lub ekwiwalentu, spełnia
wymogi ochronne dyrektywy dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy.
Oczywiście 18 miesięcy stanowi wskazanie orientacyjne, wedle którego mają kierować się
państwa członkowskie dostosowując prawo krajowe do postanowień dyrektywy. Jednak 6
miesięcy na przedawnienie urlopowych roszczeń to okres niewystarczający 27.
2.2. Uprawnienia majątkowe i niemajątkowe.
W kompleksie uprawnień z zakresu prawa do urlopu można wyróżnić uprawnienia

majątkowe i niemajątkowe. Do tych pierwszych zalicza się wynagrodzenie urlopowe,
ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy oraz roszczenie o pokrycie kosztów
poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Do
drugiej kategorii należy zaliczyć pozostałe wszystkie pozostałe uprawnienia (zob. pkt 3.1.)
Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w

tym czasie pracował (art. 172 in principio k.p.). Celem tej normy jest umożliwienie
pracownikowi skoncentrowania się w okresie urlopu wypoczynkowego na regeneracji sił,
których ubytek związany jest ze świadczeniem pracy. Zdaniem E. Chmielek-Łubińskiej
omawiane roszczenie istnieje „niezależnie od tego, czy w czasie korzystania z urlopu przez
pracownika zakład pracy faktycznie funkcjonował, czy też występowały przerwy w pracy,
nadto ewentualne zmiany warunków wynagrodzenia, które w tym czasie wprowadzone
zostały u pracodawcy (zarówno korzystne jak i niekorzystne dla pracownika) znajdą swoje
27
A. Abramowska, Unia ograniczy urlopy wypoczynkowe?, http://prawo.rp.pl/artykul/686562.html.
127
odzwierciedlenie w wynagrodzeniu urlopowym” 28 (szerzej patrz: rozdział X pkt 2.1).
Przedmiotem uprawnienia o charakterze majątkowym jest także ekwiwalent pieniężny za
niewykorzystany urlop. Artykuł 171 § 1 k.p. stanowi, że w przypadku niewykorzystania
przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia
stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny (szerzej patrz: rozdział IV
pkt 3.4).
W sytuacjach określonych przepisami prawa ustawodawca umożliwia pracodawcy

ingerencję w ciągłość urlopu pracownika. Artykuł 167 § 1 k.p. stanowi, że pracodawca może
odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają
okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Pracodawca jest obowiązany
pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z
urlopu. Skorzystanie z odwołania z urlopu wiąże się zatem z powstaniem prawa majątkowego
obejmującego żądanie zwrotu kosztów nie spełnionego „zamierzenia urlopowego” (zob.
rozdział X pkt 4).
Do uprawnień majątkowych z zakresu prawa pracy odnosi się art. 631 § 2 k.p. Przepis
ten stanowi, że prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w
równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do
uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych 29. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku. Jak
zauważa T. Liszcz „śmierć pracownika, powodując wygaśnięcie stosunku pracy, nie ma
wpływu na istnienie i rozmiar nabytych przez niego za życia i nie zaspokojonych do dnia
ustania stosunku pracy roszczeń majątkowych z tego stosunku” 30. W razie wygaśnięcia
stosunku pracy z powodu śmierci pracownika, uprawnienia majątkowe z zakresu prawa
urlopowego przechodzą zatem na małżonka oraz inne osoby wymienione w art. 67 ustawy z
17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych 31.
28
E. Chmielek-Łubińska, Komentarz do art. 172 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa
2009, s. 938.
29
Zob. ustawa z 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, Dz. U. 1998, Nr
162, poz. 1118.
30
T. Liszcz, Skutki prawne śmierci pracownika i śmierci pracodawcy w zakresie stosunku pracy, PiZS 1997 r.,
nr 7-8, s. 30; zob. uchwała SN z 25.11.1975 r., POZP 5/75, OSNCP 76, nr 6, poz. 120.
Dz. U. z 2013 r., poz. 1440 ze zm.; zob. uchwała SN z 2.08.1967 r., III PZP 32/67, OSNCP 1968, nr 2, s. 17.
31
128
Pracownicze uprawnienia niemajątkowe z zakresu prawa urlopowego dotyczą w
głównej mierze zapewnienia zatrudnionemu „spokoju urlopowego”. Dotyczy to przede
wszystkim ochrony pracownika przed wypowiedzeniem jak również prawa do
niezakłóconego wypoczynku, z wyjątkiem obejmującym instytucję odwołania pracownika z
urlopu (zob. rozdział X pkt 3 i 4). Wydaje się, że do tej kategorii uprawnień można ponadto
zaliczyć prawo pracownika do urlopu nieprzerwanego (art. 162 k.p.).
2.3. Uprawnienia czynne i zakazowe.
Prawo do urlopu obejmuje w mojej opinii zarówno uprawnienia czynne jak i

zakazowe. Realizacja tych pierwszych wymaga aktywnego zachowania się pracodawcy.
Uprawnienia zakazowe mają charakter wolnościowy, ich istotą jest bowiem bierność
podmiotu zatrudniającego oraz brak ingerencji w zachowania pracownika. Przeważająca
część uprawnień urlopowych ma charakter czynny. Do tej kategorii należy zaliczyć np.
uprawnienie do udzielenia urlopu w określonym wymiarze, wypłaty wynagrodzenia bądź
ekwiwalentu oraz wszelkie roszczenia związane z kwestią „technicznej” realizacji urlopu
(zob. pkt 3.1).
Podmiotowe prawo do urlopu zawiera w sobie dwa uprawnienia o stricte

wolnościowym charakterze. Po pierwsze, pracownik ma prawo do wykorzystania urlopu
wypoczynkowego w sposób, który uzna za najbardziej korzystny. Jak trafnie zauważa A.
Sobczyk, funkcją przepisów realizujących prawo do wypoczynku jest zapewnienie
zatrudnionemu przestrzeni wolnej od pracy, co umożliwia samorealizację społeczną.
Wypoczynek może być jedynie jednym z determinantów tego celu 32. Kontrowersyjnym
zagadnieniem jest natomiast ocena sytuacji, w której pracownik wykorzysta urlop w sposób
sprzeczny z założeniem wypoczynku. W opinii cytowanego Autora „za uzasadnione należy
uznać wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który wykorzystał urlop
wypoczynkowy w całkowite sprzeczności z jego przeznaczeniem, w tym w szczególności
przez dominującą część rocznego wymiaru urlopu pracował zarobkowo w pracy
32
A. Sobczyk, Komentarz do art. 14 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk, Warszawa 2014, s.
50.
129
porównywalnej z tą, od której otrzymał urlop” 33. Ze swojej strony prezentuję stanowisko
odmienne. Wynika to z faktu, że kodeks pracy nie formułuje takiego obowiązku w sposób
wyraźny. Wydaje się, że na pierwszym miejscu w hierarchii wartości ustawodawca stawia
wolność zatrudnionego. Urlop wypoczynkowy jest okresem oddanym do jego całkowitej
dyspozycji. Jeżeli jednak pracownik decyduje się na podjęcie w tym czasie działalności, która
uniemożliwi po powrocie do pracy efektywne i wydajne pełnienie obowiązków, to narazi się
on na rozwiązanie umowy z powodu odrębnej przesłanki - osiągania gorszych wyników w
pracy. Taką interpretację uznaję za racjonalną, zwłaszcza w kontekście faktu, że podatność
indywidualnej osoby zatrudnionej na ubytek sił może być różna. W związku z tym, podjęcie
w okresie urlopowym alternatywnej działalności zarobkowej, nie zawsze powoduje
zagrożenie interesów pracodawcy. Uważam zatem, że wykorzystanie urlopu w sposób
nieprowadzący do regeneracji sił nie może stanowić samoistnej przesłanki rozwiązania
umowy o pracę
Drugie z wymienionych uprawnień wolnościowych określono w art. 41 k.p. Przepis

ten stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu
pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,
jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia. W czasie urlopu pracownika dochodzi w związku z tym do ograniczenia
prawa pracodawcy do swobodnego prowadzenia polityki kadrowej. Nawet jeżeli ma on
zamiar rozwiązania z zatrudnionym umowy o pracę, obowiązany jest do powstrzymania się
od wypowiedzenia pracownikowi umowy w okresie urlopu wypoczynkowego (szerzej patrz:
rozdział X pkt 3).
3. Podsumowanie.
Prawo do urlopu wypoczynkowego nie ogranicza się do pojedynczego uprawnienia

lub wolności. Nie chodzi o samo zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy. Jeżeli przyjęto
by takie założenie, to urlop nie pełniłby w sposób prawidłowy założonej funkcji, jaką jest
umożliwienie regeneracji sił. Płatnemu wyłączeniu obowiązku świadczenia pracy musi
33
Tamże.
130
towarzyszyć szereg innych uprawnień i wolności które umożliwią zatrudnionemu realną i
niezakłóconą regenerację sił. Z perspektywy historycznej warto zauważyć, że ich katalog
ewoluuje, tak jak zmienia się całe prawo pracy. Ustawodawca poszukuje ciągłego
kompromisu między zabezpieczeniem interesów pracownika a umożliwieniem pracodawcy
efektywnego kierowania procesem pracy.
W moim przekonaniu podmiotowe prawo pracownika do urlopu ma charakter

pierwotny w stosunku do norm prawa stanowionego. Stanowisko to, typowe dla prawno
naturalnych koncepcji prawa, wynika z treści art. 66 ust. 2 Konstytucji . Przepis ten deklaruje
prawo zatrudnionego do wypoczynku i umieszczony jest w katalogu praw, które czerpią
swoją moc z nienaruszalnej zasady godności człowieka (art. 30). Znajduje to potwierdzenie w
Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka oraz Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej.
Dokonane spostrzeżenie odnosi się jednak do aksjologicznej istoty prawa do wypoczynku.
Jego normatywne ukształtowanie na poziomie krajowym pozostawione jest woli
ustawodawcy. W kontekście związania Polski szeregiem norm prawa międzynarodowego i
europejskiego nie jest ona swobodna, musi bowiem respektować wypracowane przez
społeczność międzynarodową standardy.
Sedno podmiotowego prawa do urlopu, obejmujące płatne wyłączenie obowiązku

świadczenia pracy. Jego realizacja jest niezależna od pracowniczego przejawu woli.
Zatrudniony pozbawiony jest ponadto możliwości rozporządzania kompleksem swoich
uprawnień i wolności urlopowych, z uwagi na fakt że mają one osobisty charakter.
Stwierdzenie to odnosi się do powinności udzielenia pracownikowi czasu wolnego. Sposób
jego wykorzystania jest jednak w aktualnych realiach normatywnych pozostawiony jego
dyspozycji. Brak regeneracji sił w okresie urlopu może jedynie pośrednio doprowadzić do
negatywnych konsekwencji dla zatrudnionego. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik po
powrocie do pracy będzie świadczył pracę niższej jakości.
W niniejszym rozdziale dokonałem typologicznego podziału uprawnień urlopowych

na roszczeniowe i nie roszczeniowe, majątkowe i niemajątkowe oraz czynne i zakazowe.
Podział ten ukazuje złożoność prawa do urlopu. Ustawodawca wyposaża pracownika w
roszczenie wtedy, gdy realizacja jakiejś wartości jest bezwzględna, by umożliwić mu realną
regenerację sił. Uprawnienia nie roszczeniowe nie są pozbawione doniosłości, jednak ich
faktyczna realizacja musi być korygowana przez potrzeby pracodawcy związane z
prowadzeniem procesu pracy. Ukształtowanie obok siebie uprawnień majątkowych i
131
niemajątkowych wynika z faktu, że ich łączna realizacja jest niezbędna by zapewnić
pracownikowi niezakłócony wypoczynek. Dwoma równoważnymi aspektami urlopu jest
bowiem wyłączenie obowiązku świadczenia pracy i zapłata za ten okres wynagrodzenia, by
zatrudniony był wolny od presji poszukiwania w okresie urlopowym alternatywnych źródeł
zarobkowania. Większość uprawnień z zakresu prawa do urlopu ma charakter czynny, czyli
nakazujący podejmowanie określonych działań. Wyjątkowo ustawodawca wprowadza
kategorię uprawnień zakazowych (wolnościowych). Ich istotą jest możliwość żądania po
stronie pracownika biernego zachowania się pracodawcy. Zatrudniający w aktualnym stanie
prawnym nie może ingerować w sposób wykorzystania przez pracownika okresu urlopowego.
Inne uprawnienie zakazowe dotyczy wolności pracownika od wypowiedzenia w czasie urlopu
umowy o pracę.
Konstrukcja prawa podmiotowego nie jest powszechnie akceptowana w nauce.

Niewątpliwie stała się ona jednak tradycyjnie częścią dyskursu o prawie. Koncepcja prawa
podmiotowego jako zespołu uprawnień i wolności jest w mojej opinii przydatna na gruncie
prawa pracy, zwłaszcza w kontekście prawa do wypoczynku. Jego realizacja nie polega na
wypełnieniu przez pracodawcę pojedynczych obowiązków o biurokratycznym charakterze. Z
perspektywy uprawnień urlopowych składa się na niego pewien zespół działań pozytywnych i
negatywnych, które finalnie mają stworzyć zatrudnionemu przestrzeń dla regeneracji sił
psychicznych i fizycznych.
132
Rozdział VI
Osoby uprawnione do urlopu wypoczynkowego.
2. Pracownicy.
3. Osoby zatrudnione niepracowniczo.
4. Podsumowanie.
Przyjęcie założenia, że urlop wypoczynkowy stanowi przedmiot prawa podmiotowego

niesie ze sobą konieczność określenia jego zakresu. Lektura kodeksu pracy prowadzi do
wniosku, że obejmuje on pracowników. Konieczna jest zatem analiza „statusu
pracowniczego” jako czynnika determinującego prawo do urlopu (pkt 2). W aktualnych
realiach rynkowych istotne wydaje się ponadto przeanalizowanie niepracowniczych form
zatrudnienia (pkt 3), bowiem stopniowo coraz bardziej zyskują one na znaczeniu. Wynika to z
dążeń pracodawców do obniżenia kosztów pracy oraz nawiązywania stosunków prawnych
charakteryzujących się elastycznością. Zjawiskom tym warto się bliżej przyjrzeć w aspekcie
prawa do wypoczynku. Nie można zapominać, że genezą wyodrębnienia prawa pracy była
ingerencja państwa w stosunki cywilnoprawne, w ramach których dopuszczalne było
świadczenie pracy w wymiarze ilościowym znacznie przekraczającym możliwości osoby
zatrudnionej. Również współcześnie nieracjonalne byłoby umożliwienie żywiołowego
rozwoju cywilnoprawnych form zatrudnienia, których nie dotyczą standardy ochronne
wprowadzane przepisami prawa pracy, w tym te odnoszące się do wypoczynku.
Przedmiotem dalszych rozważań będzie analiza stosunków prawnych, których

przedmiotem jest świadczenie powtarzalnej pracy o charakterze ciągłym na rzecz innego
podmiotu. Taki przedmiot zobowiązania generuje po stronie osoby fizycznej potrzebę
133
regeneracji sił, bez względu na podstawę prawną świadczenia pracy. Ustawodawca
wprowadza daleko idące zróżnicowanie sytuacji prawnej osób zatrudnionych pracowniczo i
niepracowniczo. Aktualny stan prawny wymaga w związku z tym oceny, zwłaszcza w
kontekście spójności aksjologicznej.
2. Pracownicy.
Artykuł 152 § 1 k.p. stanowi, że pracownikowi przysługuje prawo do corocznego,

nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Punktem wyjścia analizy zakresu
podmiotowego prawa do urlopu jest zatem definicja „pracownika”. W znaczeniu
kodeksowym pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania,
wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.). Przepis ten ma charakter
bezwzględnie obowiązujący i wyznacza zamknięty katalog czynności prawnych, których
dokonanie prowadzi do uzyskania przez osobę fizyczną statusu pracownika. Ustawodawca
odwołuje się do pojęcia „zatrudnienia”, które oznacza w tym kontekście nawiązanie stosunku
pracy. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy
określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie
wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za
wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.). Do dziś aktualny pozostaje pogląd W. Szuberta, iż „o
uznaniu za pracownika, w rozumieniu przepisów prawa pracy, decyduje pozostawanie w
stosunku pracy, bez względu na trwałość tej więzi, jak również bez względu na to, czy jest to
zajęcie główne czy uboczne i jaką odgrywa rolę jako podstawa utrzymania. Z reguły
wprawdzie zatrudnienie w charakterze pracownika decyduje o sytuacji społecznej danej
osoby, jednakże nawet, gdy tak nie jest i gdy zatrudnienie, o którym mowa ma charakter
zupełnie sporadyczny, nie pozbawia to osoby, która je pełni, przymiotu pracownika” 1.
Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna. Do kręgu podmiotów

korzystających z prawa do urlopu wypoczynkowego, co oczywiste, nie można
zakwalifikować jednostek organizacyjnych, kolektywów, czy grup pracowniczych. Artykuł
22 § 2 k.p. stanowi, że pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach
1
W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1973, s. 83-84.
134
określonych w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie
ukończyła 18 lat. Dział dziewiąty kodeksu pracy określa warunki zatrudniania pracowników
młodocianych. Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie
przekroczyła 18 lat (art. 190 § 1 k.p.) 2. Pracownicy w tym przedziale wiekowym mogą być
zatrudniani na podstawie umów o pracę w celu przygotowania zawodowego (art. 194 – 196
k.p.) jak również przy tzw. pracach lekkich (art. 2001 - 2002 k.p.) W wyniku nowelizacji z
2003 r. dodano do kodeksu pracy normę art. 3045 k.p. 3 Przepis ten w § 1 stanowi, że
wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16
roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną,
artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela
ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.
W doktrynie przyjmuje się, że przywołana norma uzupełnia katalog przypadków

dopuszczalnego zatrudniania młodocianych i osób które nie ukończyły 16 roku życia 4. Należy
jednak uznać, że nie dotyczy to osób poniżej 13 roku życia. W ocenie J. Steliny „jeżeli
chodzi o dzieci do lat 13, to należy przyjąć, że komentowany przepis – wbrew jego
literalnemu brzmieniu – nie reguluje kwestii zatrudniania dzieci, lecz jedynie ich udziału w
określonych w nim rodzajach działalności. W takim przypadku zawiera się umowę na udział
dziecka (do lat 13) w określonych przejawach aktywności, przy czym stroną tej umowy jest
przedstawiciel ustawowy lub opiekun dziecka. Również w tym przypadku wymagane jest
zezwolenie inspektora pracy” 5. Jak zauważa J. Piątkowski „nieletni poniżej 13 lat i osoby
całkowicie ubezwłasnowolnione nie mogą być zatrudnieni w ważnym stosunku pracy, a tym
samym nigdy nie będą objęte statusem pracowniczym i mianem pracownika. Jeżeli będą
jednak świadczyły pracę na rzecz określonego podmiotu, do ich sytuacji prawnej znajdą
zastosowanie odpowiednie przepisy kodeksu cywilnego” 6.
Istotne znaczenie ma określenie granic czasowych stosunku pracy, przy czym

kluczowe jest ustalenie terminu uzyskania statusu pracowniczego. W wyroku z 9 maja 2008 r.
Sąd Najwyższy stwierdził, że z przepisu art. 2 k.p. nie wynika, aby warunkiem koniecznym
2
Na mocy ustawy z 19.3.2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych innych ustaw,
Dz. U. 2009, nr 56, poz. 458 ze zm. dolna granica wieku młodocianego będzie wynosić 15 lat.
3
2003, nr 213, poz. 2081.
4
S. Driczinski, Komentarz do art. 3045 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. K.W. Baran, Warszawa 2012, s.
1432.
5
J. Stelina, Komentarz do art. 3045 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk, Warszawa 2014, s.
895.
6
J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy, Toruń 2009, s. 160.
135
zachowania statusu pracownika było faktyczne wykonywanie pracy (ze strony pracownika) i
wypłacanie wynagrodzenia (ze strony pracodawcy), a więc faktyczne wykonywanie
obowiązków wynikających z łączącego strony stosunku pracy, wystarczy jedynie, aby
stosunek ten trwał” 7. W związku z tym, przesądzające znaczenie ma art. 26 k.p. Przepis ten
stanowi, że stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień
rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. Od tego
momentu można zatem mówić o powstaniu praw i obowiązków stron 8.
Zgodnie z art. 22 § 11 k.p. zatrudnienie na warunkach określonych w art. 22 § 1 k.p.

jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony
umowy. Według kolejnego przepisu nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową
cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych w art. 22 § 1
(art. 22 § 12 k.p.). Normy te regulują przede wszystkim problematykę rozróżnienia
zatrudnienia o pracowniczym oraz cywilnoprawnym charakterze. Zagadnienie to jest
przedmiotem zainteresowania orzecznictwa. W wyroku z 23 września 1998 r. stwierdzono, że
„w razie ustalenia, iż zawarta przez strony umowa wykazuje cechy wspólne dla umowy o
pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, rozstrzygająca o jej typie
powinna być in concreto wola stron. Artykuł 22 § 11 k.p. nie stwarza prawnego domniemania
zawarcia umowy o pracę. Nie wyłącza też ustalenia rodzaju zawartej umowy poprzez
wykładnię oświadczeń woli wedle kryteriów podanych w art. 65 k.c. stosowanym tu poprzez
art. 300 k.p. O rodzaju zawartej umowy decyduje więc nie tylko i nie tyle jej nazwa, ile cel i
zgodny zamiar stron” 9.
Podobny tok rozumowania wyrażono w orzeczeniu z 9 grudnia 1999 r. 10 Stwierdzono

w nim, że „dwie są metody kwalifikacji umów – klasyfikacyjna i typologiczna. Metoda
klasyfikacyjna w odniesieniu do umowy o pracę nie może być stosowana, albowiem żaden
przepis prawa pracy nie wskazuje jej elementów przedmiotowo istotnych (essentialiarum). Za
taki przepis nie może być uważany ani art. 29 k.p. określający przykładowo postanowienia
umowy o pracę, ani art. 22 k.p. definiujący wprawdzie stosunek pracy, ale nie jego podstawę.
Kwalifikacji umowy zawierającej zobowiązanie do świadczenia pracy dokonuje się przeto
metodą typologiczną, polegającą na ilościowym porównaniu cech właściwych stosunkowi
7
II PK 318/07, OSNP 2009, z. 19-20, poz. 251.
8
Zob. B. Wagner, Komentarz do art. 26 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. B. Wagner, Gdańsk 2011, s.
201.
9
II UKN 229/98, OSNAPiUS 1999, nr 19, poz. 627.
10
136
pracy oraz innym stosunkom prawnym. Przy jednakowym nasileniu tychże cech w
porównywanych typach umów, o rodzaju zawartej umowy może rozstrzygać jej nazwa (…)
art. 22 § 11 k.p. nie wprowadza ani domniemania zawarcia umowy o pracę, ani fikcji prawnej
zawarcia umowy tego rodzaju. Nie ogranicza woli stron w wyborze podstawy zatrudnienia.
Stanowi jedynie o znaczeniu nazwy umowy dla jej kwalifikacji prawnej”.
Podejmując próbę oceny przytoczonej linii orzecznictwa Sądu Najwyższego, którą

określiłbym jako „subiektywizującą”, należy zaaprobować pogląd A. Sobczyka który
twierdzi, że „(...) przy założeniu trafności poglądów Sądu Najwyższego – identyczne stany
faktyczne i prawne mogą być przedmiotem zarówno zatrudnienia pracowniczego, jak i
cywilnoprawnego, w zależności od wyboru stron stosunku prawnego” 11. Stwierdzenie to ma
istotne znaczenie dla oceny, czy w „przypadkach granicznych” aktualizuje się w stosunku do
osoby fizycznej obowiązek stosowania standardów ochronnych prawa pracy, w tym prawo do
urlopu wypoczynkowego. Przesądzająca w takim wypadku miałaby być wola stron stosunku
prawnego, w ramach którego świadczona jest praca.
Omawiany problem jest ujmowany inaczej w nowszym orzecznictwie. W wyroku z 13

listopada 2008 r. 12 stwierdzono, że „jeżeli w treści stosunku prawnego łączącego strony (…)
przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 k.p. (…) to
mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę
umowy zawartej przez strony. I odwrotnie, jeżeli w treści stosunku prawnego nie przeważają
cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, to nie można przyjąć, aby taki stosunek prawny
łączył strony (…) Oceny, czy cechy charakterystyczne dla stosunku pracy mają charakter
przeważający należy dokonywać na podstawie wszelkich okoliczności sprawy”. Podobną
myśl wyrażono w innym orzeczeniu, w myśl którego „dla oceny uzgodnionego przez jej
strony rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter
przeważający. W świetle art. 22 § 11 k.p. oceny charakteru umowy należy dokonywać nie
tylko na podstawie przyjętych przez jej strony postanowień, które mogą mieć na celu
stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej
wykonywania” 13.
11
A. Sobczyk, Uwagi na temat ewolucji stosunku pracy, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń
społecznych, red. L. Florek, Ł. Pisarczyk, Warszawa 2011, s. 61.
12
II UKN 209/08
13
Wyrok SN z 5.05.2010 r., I PK 8/10, MoPR 2010 r., nr 8.
137
Konsekwencje drugiej z przywołanych linii orzecznictwa, mającej w mojej opinii
charakter „obiektywizujący”, są w równej mierze istotne dla oceny zakresu podmiotowego
prawa do urlopu. Należy w powyższym kontekście przyjąć, iż wątpliwe „przypadki
graniczne” należy rozstrzygać w oparciu o analizę jego cech obiektywnych danego stosunku
prawnego. Jeżeli zatem strony związały się stosunkiem prawnym w ramach którego
świadczona jest praca, kluczowa będzie ocena nasilenia cech opisanych w art. 22 § 1 k.p.
Zastosowanie standardów ochronnych z zakresu prawa urlopowego będzie niezależne od woli
stron, jeżeli stosunek prawny między nimi będzie obiektywnie odpowiadał cechom stosunku
pracy. Stoję na stanowisku, że trafniejsza wydaje się argumentacja Sądu Najwyższego
wyrażona w „obiektywizującej” linii orzecznictwa. W artykule 22 § 11 k.p. ustawodawca w
sposób wyraźny abstrahuje od woli stron, stawiając na pierwszym miejscu ocenę
obiektywnych cech stosunku prawnego łączącego jego podmioty 14.
W aktualnym stanie prawnym status pracowniczy przysługuje osobom świadczącym

pracę w ramach „nietypowych form zatrudnienia”. Dotyczy to między innymi
telepracowników i pracowników tymczasowych. Według art. 675 § 1 k.p. praca może być
wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji
elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (telepraca).
Definicja legalna telepracownika wprowadzona została do art. 675 § 2 k.p. Zgodnie z tym
przepisem, telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach
określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem
środków komunikacji elektronicznej. De lege lata, zatrudnienie w formie telepracy spełnia
przesłanki stosunku pracy określone w art. 22 § 1 k.p.15 Nie ulega zatem wątpliwości, że
telepracownikom przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego.
Inną nietypową formą zatrudnienia jest świadczenie pracy tymczasowej. Problematyka

ta uregulowana została w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych 16. Charakter prawny pracy tymczasowej nie został jak dotąd jednoznacznie
określony w doktrynie 17. Jak zauważa jednak J. Stelina „więcej argumentów wydaje się
przemawiać za uznaniem stosunku pracy tymczasowej za odmianę stosunku pracy w
14
Zob. A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Kraków 1996, s. 22.
15
Zob. A. Sobczyk, Telepraca w prawie polskim, Warszawa 2009, s. 17-36.
16
Dz.U. 2003 nr 166 poz. 1608.
17
Zob. L. Florek, Kodyfikacyjne problemy prawa pracy, (w:) Problemy kodyfikacji prawa pracy. Wybrane
zagadnienia zabezpieczenia społecznego. Referaty na XVI Zjazd Katedr oraz Zakładów Prawa Pracy i
Ubezpieczeń Społecznych, Gdańsk 2007, s. 12-13.
138
rozumieniu art. 22 k.p., a nie za traktowaniem go w kategorii odrębnego stosunku pracy” 18.
Wątpliwości w omawianym zakresie wynikają z trójpodmiotowej więzi prawnej w ramach
których świadczona jest praca, którą tworzą agencja pracy tymczasowej, pracodawca
użytkownik oraz pracownik tymczasowy (art. 2 u.z.p.t.). Szczegółowa analiza charakteru
zatrudnienia tymczasowego wykracza poza ramy niniejszej rozprawy. Należy jednak
uwypuklić fakt, że pracownicy tymczasowi korzystają ze statusu pracowniczego, a więc
przysługuje im prawo do urlopu wypoczynkowego. Konstrukcja zatrudnienia tymczasowego
stanowi atypową formę zatrudnienia, co z kolei wpływa na szczególne uregulowanie
problematyki urlopowej (zob. rozdział IX pkt 7).
Stosunkowo rzadko poruszaną w doktrynie kwestią jest ocena dopuszczalności

uzyskiwania statusu pracowniczego przez członków rodziny pracodawcy. Problematyka jest o
tyle skomplikowana, że jej analiza wymaga rozstrzygnięcia konfliktu między art. 3531 k.c.
(konstytuującym zasadę swobody umów), a standardami prawa pracy, oraz bezwzględnie
obowiązującymi normami prawa rodzinnego i opiekuńczego. Pojawia się na przykład
wątpliwość, jak pogodzić zasadę podporządkowania pracownika pracodawcy, ryzyka tego
ostatniego czy odpłatności pracy z normą art. 23 k.r.o., w myśl której małżonkowie mają
równe prawa i obowiązki w małżeństwie. Są obowiązani do wspólnego pożycia, do
wzajemnej pomocy i wierności oraz do współdziałania dla dobra rodziny, którą przez swój
związek założyli. W ocenie M. Skąpskiego „nie istnieje niezgodność norm prawa rodzinnego,
regulujących pozycję stron w małżeństwie i norm prawa pracy określających obowiązki stron,
które kształtują podstawowe cechy stosunku pracy. To prowadzi do wniosku, że stosunek
pracy może być podstawą współpracy zawodowej małżonków” 19. Autor jednak zwraca
uwagę, że „odrębnym problemem jest kwestia wykonywania wszystkich szczegółowych
obowiązków stron stosunku pracy uregulowanych w kodeksie pracy, przez członków
rodziny” 20. W mojej opinii nie stoi w sprzeczności z regulacjami prawa rodzinnego i
opiekuńczego zaliczenie krewnych pracodawcy do kręgu pracowników. W konsekwencji
należy uznać je za osoby uprawnione do urlopu wypoczynkowego.
18
J. Stelina, Tradycyjna koncepcja stosunku pracy a stosunek pracy tymczasowej – potrzeba redefinicji?, (w:) Z
problematyki zatrudnienia tymczasowego, red. A. Sobczyk, Warszawa 2011, s. 111.
19
M. Skąpski, Podstawowe problemy stosunku pracy między małżonkami, RPEiS, 2000, nr 1, s. 50-51; zob. M.
Skąpski, Aksjologiczne, ekonomiczne i społeczne podstawy stosunku pracy między członkami rodziny, (w:)
Problemy zatrudnienia we współczesnym ustroju pracy, Księga Jubileuszowa na 55 lecie pracy naukowej i
dydaktycznej Profesora Włodzimierza Piotrowskiego, red. Z. Niedbała, M. Skąpski, Poznań 2009, s. 185-198.
20
Tamże.
139
Do specyficznej kategorii zatrudnionych należy zaliczyć osoby pozostające w
pozaumownych stosunkach pracy – na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz
spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.). Katalog grup pracowniczych świadczących pracę
na podstawie wymienionych aktów jest niezmiernie szeroki i jego omówienie przekraczałoby
ramy niniejszej rozprawy. Do grup tych odnosi się natomiast art. 5 k.p. stanowiący, że jeżeli
stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy
kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami. Jeżeli zatem ustawodawca
odmienne ureguluje uprawnienia urlopowe osób zatrudnionych w oparciu o stosunki
pozaumowne, to nie znajdzie do nich zastosowania zasada uprzywilejowania pracownika (art.
18 k.p.) a zasada lex specialis derogat legi generali. W zakresie prawa urlopowego
odrębności obejmujące omawianą kategorię pracowników dotyczą głównie rozszerzonego
wymiaru urlopu wypoczynkowego (rozdział VIII pkt 5).
Podsumowując tę część rozważań należy stwierdzić, że zakres osób uprawnionych do

urlopu wypoczynkowego jest zasadniczo zbieżny z zakresem podmiotowym kodeksu pracy
określonym w art. 1 k.p. Przepis ten stanowi, że kodeks pracy określa prawa i obowiązki
pracowników i pracodawców. W opinii G. Goździewicza i T. Zielińskiego „kodeks pracy
<<określa prawa i obowiązki>> (pracowników i pracodawców) w tym znaczeniu, że
wskazuje, jakiemu wzorcowi zachowań powinny odpowiadać stosunki między pracodawcami
a pracownikami (…) zwrot <<kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i
pracodawców>> należy rozumieć w ten sposób, że przepisy kodeksu określają treść stosunku
pracy, na które składają się wzajemne prawa i obowiązki stron: pracowników i pracodawców.
Wyraz <<prawo>> jest tu użyty w znaczeniu podmiotowym i oznacza to samo co
uprawnienie, czyli możność żądania od drugiej strony określonego zachowania: przez
pracownika od pracodawcy zapłaty wynagrodzenia, udzielenia urlopu itd.” 21.
Jak akcentowałem w rozdziale I, praca może być w warunkach polskich świadczona

na podstawie kilku reżimów zatrudnienia. Prawo urlopowe uregulowane w dziale VII k.p.
dotyczy wyłącznie pracowników w rozumieniu art. 2 k.p. Jednocześnie pewne uprawnienia
urlopowe przysługują osobom zatrudnionym w ramach stosunków służbowych,
regulowanych przez prawo administracyjne. Do kategorii tej zalicza się głównie
funkcjonariuszy „służb zmilitaryzowanych”, jak zawodowi wojskowi 22, policjanci 23,
21
T. Zieliński, G. Goździewicz, Komentarz do art. 1 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek,
Warszawa 2009, s. 27-28.
22
Ustawa z 11.09.2003 r. o służbie żołnierzy zawodowych, Dz.U. 2003, Nr 179, poz. 1750.
140
funkcjonariusze Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego i Agencji Wywiadu 24, Straży
Granicznej 25 oraz Służby Więziennej 26. Status prawny tych osób ma charakter autonomiczny
w stosunku do rozwiązań kodeksu pracy. Wynika to ze specyfiki pracy świadczonej przez tę
kategorię zatrudnionych. Autonomiczny charakter mają tym samym rozwiązania prawne z
zakresu problematyki urlopowej, które ustawodawca reguluje w ustawach szczególnych lub
rozporządzeniach wykonawczych do tych aktów 27.
3. Osoby zatrudnione niepracowniczo.
Osobnego miejsca wymaga analiza sytuacji osób zatrudnionych na innej podstawie

prawnej niż stosunek pracy. Przedmiotem dalszych rozważań będzie zjawisko „zatrudnienia
niepracowniczego”. Pojęcie to nie zostało zdefiniowane przepisami prawa, nie ma również
jego definicji powszechnie przyjętej w nauce. Na potrzeby dalszych rozważań uznaję, że jest
ono tożsame z zatrudnieniem cywilnoprawnym, które kreuje obowiązek świadczenia przez
osobę fizyczną pracy o charakterze ciągłym na rzecz innego podmiotu. Rozumienie to ma
uproszczony charakter, jednak odpowiada realiom polskiego rynku pracy. Zatrudnienie na
podstawie umów cywilnych jest aktualnie najpoważniejszą alternatywą wobec związania się z
osobą fizyczną stosunkiem pracy. Jak zauważa M. Seweryński „zatrudnienie niepracownicze
rozwinęło się w ostatnich latach przede wszystkim jako rezultat dążenia pracodawców do
unikania rygorów prawnych i wysokich kosztów wiążących się z zatrudnieniem na podstawie
umowy o pracę” 28. Anna Musiała zwraca z kolei uwagę, że „niepracowniczo zatrudniony, z
uwagi na brak unormowań ochronnych narażony jest na niemal absolutny wyzysk
ekonomiczno-społeczny, co może prowadzić do znacznego, jeżeli nie całkowitego
ograniczenia wolności. A zatem wolność będąca esencją zatrudnienia niepracowniczego i
23
Ustawa z 6.04.1990 r. o Policji, Dz.U. 2011, nr 287, poz. 1687.
24
Ustawa z 24.05.2002 r. o Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego i Agencji Wywiadu, Dz.U. 2002, nr 74,
poz. 676.
25
Ustawa z 12.10.1990 r. o Straży Granicznej, Dz.U. 2005, Nr 234, poz. 1997.
26
Ustawa z 9.04.2010 r. o Służbie Więziennej, Dz.U. 2010, nr 79, poz. 523.
27
Zob np. rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych i Administracji z 7.06.2002 r. w sprawie urlopów
policjantów, Dz. U. 2000, nr 81, poz. 740 ze zm.
28
M. Seweryński, Problemy rekodyfikacji prawa pracy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI wieku. Księga
Jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawacki, B. Wagner, Warszawa
2002, s. 323-324.
141
jego podstawą aksjologiczną, niekiedy ze względu na dramatyczną nierówność ekonomiczną,
staje się iluzją. Stąd konieczna jest w tym zakresie interwencja ustawodawcy” 29. Wydaje się
zatem, że bez względu na liczbę osób zatrudnionych niepracowniczo kwestia ta może
stanowić problem jakościowy, a wątpliwości obejmują m.in. prawo do urlopu takich osób.
W dalszej części dokonam analizy umów cywilnoprawnych prowadzących do

uzyskania przez osobę fizyczną statusu „zatrudnionej niepracowniczo”. Kreują one stosunki
prawne, w ramach których dochodzi do świadczenia pracy na warunkach często zbliżonych
do stosunku pracy. Dotyczy to zwłaszcza przedmiotu zobowiązania, który przybiera formę
obowiązku wykonywania pracy powtarzalnej, w warunkach ciągłości. W literaturze określa
się ten przedmiot jako „usługę”. Jak twierdzi J. Ogiegło „usługą jest świadczenie – w ramach
świadczeń działania (art. 353 § 2 k.c.) – czynienia (facere) niepolegające na daniu (dare) 30.
Autor zauważa ponadto, że w ramach stosunków prawnych z omawianej kategorii „w
niektórych umowach świadczeniem charakterystycznym będą usługi, których treścią będą
wyłącznie czynności prawne (zlecenie, komis), w innych wyłącznie czynności faktyczne
(przewóz, przechowanie, skład), oraz takie, w których czynności prawne będą
współwystępowywać z czynnościami faktycznymi (agencja, spedycja)” 31. W ocenie B.
Brzozowskiego „kategoria umów o świadczenie usług nie jest wewnętrznie jednorodna.
Składają się na nie zarówno umowy zawierające element podporządkowania, jak i
pozbawione tego elementu oraz umowy, przy których ryzyko uzyskania zamierzonego przez
strony rezultatu obciąża bądź zobowiązanego, bądź zlecającego usługę” 32.
Centralne miejsce wśród umów o świadczenie usług zajmuje zlecenie, uregulowane w

tytule XXI księgi III k.c. Przepisy regulujące omawianą problematykę mają trzy zakresy
odniesienia. Po pierwsze, dotyczą stanów faktycznych uregulowanych w art. 734 § 1 k.c.,
który stanowi, że przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania
określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Po drugie, obejmują umowy o
świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami (art. 750 k.c.). Po trzecie,
odnoszą się w odpowiednim zakresie do umowy spedycji (art. 796 k.c.).
Jak zauważa J. Jezioro, zlecenie jest „umową nie wymagającą zachowania szczególnej
formy, zobowiązującą, konsensualną, odpłatną lub nieodpłatną. Stosunek jest oparty na
29
A. Musiała, Zatrudnienie niepracownicze, Warszawa 2011, s. 47.
30
L. Ogiegło, Usługi jako przedmiot zobowiązań obligacyjnych, Katowice 1989, s. 185.
31
L. Ogiegło, Zlecenie, (w:) System prawa cywilnego, t. VII, Prawo zobowiązań – część szczegółowa, red. J.
Rajski, Warszawa 2011, s. 371.
32
A. Brzozowski, Umowa o dzieło, (w:) System…, s. 371.
142
zaufaniu stron, a tradycyjnie uznaje się zlecenie za modelowe źródło stosunków starannego
działania” 33. Przedmiotem zlecenia może być obowiązek świadczenia pracy o charakterze
ciągłym i powtarzającym się, co upodabnia stosunek prawny kreowany przez tę umowę do
stosunku pracy. Aktywność osoby zatrudnionej w ramach zlecenia może przybrać postać
dokonywania czynności prawnych (art. 734 § 1 k.c.). Według S. Grzybowskiego, „jedną
umową zlecenia objąć można zlecenie większej, a nawet nie ustalonej liczby czynności
prawnych. Podobnie szeroko należy pojmować <<określenie>> zleconych czynności 34.
Ponadto, „<<określoną czynnością prawną>> może być, w zależności od woli stron –
pojedyncza czynność prawna, ale mogą to być również czynności prawne oznaczone
rodzajowo i w dodatku powtarzalne” 35.
Cecha ciągłości i powtarzalności odnosi się również do czynności opisanych w art.

750 k.c. Przepis ten stanowi, że do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane
innymi przepisami, stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu. Zdaniem P.
Machnikowskiego „przedmiotem umowy, o której mówi art. 750 k.c. może być usługa
jednorazowa, określona większa liczba usług oraz świadczenie nieokreślonej ilości usług
przez czas trwania zobowiązania” 36. Przywołany przepis obejmuje swoim zakresem bardzo
szeroki katalog przypadków świadczenia pracy. W literaturze wymienia się w tym zakresie
umowy: o pełnienie nadzoru nad czynnościami osób trzecich, o zebranie (opracowanie)
określonych informacji i ich udostępnienie, o nauczanie i wychowanie, o usługi medyczne lub
pielęgnacyjne, o naprawę lub konserwację przedmiotów, o prace geologiczne, o kontrolę, o
czynności pośrednictwa i reklamy, o niektóre usługi w dziedzinie turystyki i transportu i
inne 37.
Rozpowszechnionym w praktyce typem umowy zawieranej na podstawie art. 750 k.c.

jest kontrakt menedżerski. Ma on charakter nienazwany. Kreuje zobowiązanie o trwałym
(ciągłym) a nie jednorazowym (jednostkowym) charakterze. Jak zauważa W. Gujski „przez
kontrakt menedżerski przyjmujący zlecenie (zarządca) zobowiązuje się za wynagrodzeniem
do stałego wykonywania czynności zarządu (sprawowania zarządu, zarządzania)
przedsiębiorstwem zleceniodawcy (przedsiębiorcy) w jego imieniu i na jego rzecz” 38.
33
J. Jezioro, Zlecenie, (w:) Podstawy prawa cywilnego, red. E. Gniewek, Warszawa 2011, s. 549.
34
S. Grzybowski, O przepisach KC dotyczących zlecenia, NP 1967, nr 10, s. 1281.
35
L. Ogiegło, Zlecenie..., s. 559
36
P. Machnikowski, Komentarz do art. 750 k.c., (w:) Kodeks cywilny. Komentarz, red. E. Gniewek, Warszawa
2008, s. 1216-1217.
37
L. Ogiegło, Zlecenie…, s. 580-582.
38
W. Gujski, Kontrakty menedżerskie: umowy cywilnoprawne o świadczenie pracy z wzorami, Warszawa 2008,
143
Przedmiotem kontraktu menedżerskiego jest obowiązek świadczenia przez zarządcę usług w
dłuższym odcinku czasu. Wynika to ze specyfiki „zarządu”, który polega na ciągłej obsłudze
przedsiębiorstwa. Powoduje to w praktyce wprowadzanie do umów menedżerskich klauzul
przyznających zatrudnionym możliwości wypoczynku. Jest to również związane z faktem, że
menedżerem zostaje przeważnie osoba o wysokich kwalifikacjach, mająca zwiększone
możliwości negocjacyjne. Rozwiązania umowne nie pozostają jednak w związku z żadnymi
standardami z zakresu wypoczynku określonymi w przepisach prawa cywilnego, bo takich po
prostu nie ma.
Inną formą zatrudnienia niepracowniczego jest stosunek prawny powstały na bazie

umowy agencyjnej. Artykuł 758 § 1 k.c. (tytuł XXIII księgi III k.c.) stanowi, że przez umowę
agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się, w zakresie działalności swego
przedsiębiorstwa, do stałego pośredniczenia, za wynagrodzeniem, przy zawieraniu z klientami
umów na rzecz dającego zlecenie przedsiębiorcy albo do zawierania ich w jego imieniu.
Umowa ta ma charakter konsensualny, wzajemny oraz odpłatny. W literaturze zwraca się
uwagę, że jej charakter prawny jest zbliżony do zlecenia, a niekiedy można traktować ją
nawet jako podtyp zlecenia albo umowę pokrewną 39.
Przedmiotem opisywanego typu umowy jest stałe pośredniczenie przy zawieraniu z

klientami umów na rzecz dającego zlecenie, ewentualnie zawieranie umów w jego imieniu.
Umowa agencyjna jest kwalifikowana podmiotowo, agentami mogą być bowiem wyłącznie
przedsiębiorcy w rozumieniu art. 431 k.c. Refleksję na temat podobieństwa omawianej więzi
prawnej do stosunku pracy nasuwają powtarzalny charakter świadczenia pracy oraz regulacja
art. 7601 § 1 k.c. Przepis ten stanowi, że agent obowiązany jest w szczególności przekazywać
wszelkie informacje mające znaczenie dla dającego zlecenie oraz przestrzegać jego
wskazówek uzasadnionych w danych okolicznościach, a także podejmować, w zakresie
prowadzonych spraw, czynności potrzebne do ochrony praw dającego zlecenie. Czy norma ta
kreuje zatem stosunek podporządkowania między dającym zlecenie a agentem? W ocenie E.
Rott-Pietrzyk „obecnie podporządkowanie agenta dającemu zlecenie może polegać jedynie na
takiej ingerencji w jego działalność, którą można uznać za uzasadnioną w danych
okolicznościach, tj. z uwzględnieniem specyfiki danego rodzaju działalności wykonywanej w
s. 52; zob. A. Patulski, Zatrudnianie i wynagradzania kadry menedżerskiej, Gdańsk 1997, Z. Kubot,
Kontrakty menedżerskie, Zielona Góra 1994.
39
Zob. W. Jaślan, Umowy w obrocie gospodarczym, cz. III – umowy: zlecenia, agencyjna, komisu, EP 1995, nr
5, s. 99; W. Siemiński, Umowa agencyjna w eksporcie do krajów kapitalistycznych, Warszawa 1965, s. 37-38;
J. Jakubowski, Umowa zlecenia i umowy pokrewne w prawie prywatnym międzynarodowym, NP 1960, nr 4,
s. 797.
144
ramach samodzielnego prowadzenia przedsiębiorstwa. Przejawy podporządkowania,
charakterystyczne dla umowy o pracę, nie mieszczą się z reguły w zakresie dopuszczalnej
ingerencji dającego zlecenie w wykonywanie przez agenta umowy agencyjnej. Zastrzeżenie
to nie dotyczy jednak nałożenia na agenta obowiązku osobistego wykonywania umowy
agencyjnej. Strony mogą bowiem wyłączyć w umowie agencyjnej możliwość udzielenia
substytucji” 40. Autorka nie wyklucza jednak powstania faktycznej zależności między
stronami mającej charakter ekonomiczny 41.
Cechą wspólną wskazanych umów prawa cywilnego jest kreowanie stosunków

prawnych, w ramach których osoba fizyczna może być zobowiązana do świadczenia pracy
polegającej na wykonywaniu czynności powtarzalnych. Zobowiązanie w takiej formie może
trwać dłuższy czas i mieć charakter ciągły. Kompetencja stron odnosząca się do kształtowania
treści tych więzi obligacyjnych jest szeroka, gdyż opiera się na wyrażonej w art. 3531 k.c.
zasadzie swobody umów. Jej granice wyznaczone są przez właściwość (naturę) stosunku,
ustawę, oraz zasady współżycia społecznego. Żaden z tych czynników nie prowadzi do
przyznania osobie zatrudnionej niepracowniczo prawa do urlopu wypoczynkowego. Prawo
cywilne nie zawiera regulacji, które chroniłyby osoby pracujące w takim stopniu jak prawo
pracy.
Błędem byłoby jednak stwierdzenie, że prawo cywilne nie wprowadza żadnych

standardów ochrony. W sytuacji, w której doszłoby do nałożenia na osobę fizyczną
obowiązku świadczenia pracy w natężeniu znacznie przekraczającym jej możliwości
fizyczne, uzasadnione byłoby zastosowanie instytucji wyzysku (art. 388 k.c.). Umożliwia ona
jednak tylko miarkowanie wysokości wzajemnych świadczeń lub w wyjątkowych wypadkach
– unieważnienie umowy. Nie stanowi natomiast podstawy do wprowadzania do treści
stosunku cywilnoprawnego rozwiązań, które miałyby służyć zapewnieniu zatrudnionemu
regeneracji sił. Należy w związku z tym stwierdzić, że umożliwienie osobie fizycznej
wypoczynku w ramach zatrudnienia niepracowniczego jest kwestią objętą zasadą swobody
umów. Od woli stron zależy, czy świadczący pracę uzyska uprawnienia urlopowe. To samo
dotyczy ukształtowania ich treści. Obserwacja praktyki wskazuje, że zdarza się to raczej
rzadko. We współczesnych realiach rynku pracy częstym motywem związania się stron
stosunkiem cywilnoprawnym jest dążenie do uniknięcia obowiązku realizacji standardów
40
E. Rott-Pietrzyk, Umowa agencyjna, (w:) System..., s. 611; zob. wyrok SN z 6.10.1998 r., I PKN 389/98,
OSN 1999, nr 22, poz. 718.
41
Tamże; szerzej na temat umowy agencyjnej patrz: W. Czachórski, Zobowiązania..., s. 487-496.
145
ochronnych typowych dla prawa pracy. Jak się wydaje, w praktyce umowne prawo do urlopu
wypoczynkowego może dotyczyć jedynie osób świadczących pracę na podstawie kontraktu
menedżerskiego.
W prawie polskim dość oryginalne rozwiązanie wprowadzono w odniesieniu do umów

o pracę nakładczą. Kreuje ona specyficzny typ stosunku prawnego. We wcześniejszym
piśmiennictwie zauważono, że jego przedmiotem było „zobowiązanie osoby fizycznej do:
wytwarzania rzeczy lub ich części; wykańczania, uszlachetniania, montażu, naprawy lub
konserwacji wytworów lub ich części; świadczenia usług; wyrabiania w sposób
rękodzielniczy przedmiotów o charakterze regionalnym, artystycznym lub
pamiętnikarskim” 42. W świetle nowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego „praca nakładcza
polega na zarobkowym wykonywaniu przez osobę fizyczną na zlecenie i rachunek nakładcy
czynności – w szczególności w zakresie: wytwarzania przedmiotów z materiałów
powierzonych, naprawiania, wykańczania i konserwacji przedmiotów oraz świadczenia
innych usług. Osoba wykonująca pracę nakładczą świadczy pracę na zlecenie nakładcy z
materiału przezeń powierzonego, nie mając bezpośredniego kontaktu z osobami, dla których
wytwarzane przedmioty są przeznaczone, i nie ponosząc ryzyka zbycia tych przedmiotów” 43.
Ocena charakteru prawnego umowy o pracę nakładczą jest przedmiotem rozbieżnych

opinii. Według J. Skoczyńskiego, jest to jedna z umów prawa cywilnego, która przy braku
odrębnej regulacji powinna być kwalifikowana jako umowa o dzieło (art. 670 i n. k.c.) 44.
Teresa Wyka uważa, że umowa o pracę nakładczą stanowi typ umowy nienazwanej,
wykazującej podobieństwo zarówno do umowy o pracę jak i do umowy o dzieło. W związku
z tym, jej reżim prawny uregulowany jest częściowo przez rozporządzenie, częściowo przez
Kodeks cywilny 45. Inni Autorzy zwracają uwagę, że omawiany typ umowy jest jedną z
nienazwanych umów prawa pracy – uregulowaną jego przepisami, które czynią to w sposób
zbliżony do umowy o pracę, przyznając wykonawcom szereg uprawnień albo pracowniczych,
albo odpowiednio zmodyfikowanych 46. W opinii Waleriana Sanetry umowę o pracę
42
M. Piekarski, A. Żabski, Umowa o pracę nakładczą, Warszawa 1986, s. 16.
43
Wyrok z dnia 9 stycznia 2008 r. III UK 73/2007, III UK 74/2007, III UK 75/2007, III UK 76/2007, III UK
77/2007, LexPolonica nr 1797533.
44
J. Skoczyński, Komentarz do art. 303 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, M. Gersdorf, K. Rączka, J.
Skoczyński,, red. Z. Salwa, Warszawa 2004, s. 890.
45
T. Wyka, Praca nakładcza, (w:) Encyklopedia prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek,
Warszawa 1998, za: A. Kijowski, Komentarz do art. 303 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek,
Warszawa 2009, s. 1437.
46
J. Wratny, D. Kotowska, B. Skulimowska, J. Szczot, Nowy kodeks pracy. Tekst ujednolicony ustawy wraz z
przepisami wykonawczymi i komentarzem oraz orzecznictwo Sądu Najwyższego, Warszawa 1999, s. 399.
146
nakładczą należy zaliczyć do kategorii niepracowniczego zatrudnienia o charakterze
cywilnoprawnym, do którego przepisy prawa pracy stosuje się jedynie w zakresie wyraźnie
określonym 47. Przychylam się do ostatniego z zaprezentowanych stanowisk. Podzielam
również pogląd G. Goździewicza, że stosunek prawny kreowany przez omawiany typ umowy
różni się od stosunku pracy takimi cechami, jak samodzielność wykonawcy w określeniu
czasu i sposobu wykonania pracy, możliwość zlecenia wykonania pracy osobie trzeciej oraz
brak kontroli nakładcy nad bieżącą realizacją powierzonego zadania 48.
Umowa o pracę nakładczą unormowana jest w rozporządzeniu Rady Ministrów z 31

grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą 49.
Mimo wielu przepisów o anachronicznym brzmieniu akt ten ma status obowiązujący. Według
paragrafu 14 wykonawcy uzyskującemu z tytułu pracy nakładczej wynagrodzenie w
wysokości co najmniej 50% wynagrodzenia uznanego aktualnie za najniższe dla
pracowników gospodarki uspołecznionej przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego,
płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze określonym w art. 154 i 155 Kodeksu pracy.
Urlopu wypoczynkowego za przepracowany w całości lub w części rok kalendarzowy udziela
się w roku następnym (§ 15 pkt 1). Wykonawca traci jednak prawo do urlopu
wypoczynkowego przysługującego w danym roku kalendarzowym w razie rozwiązania przez
zakład pracy umowy bez wypowiedzenia (§ 16 pkt 1). Regulacja urlopu wypoczynkowego
nakładców nie ma charakteru autonomicznego. Jak stanowi bowiem § 16 pkt 2, do urlopów
wypoczynkowych przysługujących wykonawcom stosuje się odpowiednio przepisy art. 162-
167 oraz 170 i 171 Kodeksu pracy.
Powyższe uwagi skłaniają do wniosku, że umowa o pracę nakładczą kreuje nietypową

więź obligacyjną. Ma ona charakter cywilnoprawny. Mimo tego, sytuacja zatrudnionych w
zakresie urlopów uregulowana jest przepisami prawa pracy. Odróżnia to umowę o pracę
nakładczą od innych umów cywilnoprawnych, w stosunku do których przepisy nie przewidują
standardów z zakresu prawa do wypoczynku.
W tym miejscu nieco więcej uwagi należy poświęcić propozycjom legislacyjnym

wprowadzonym w projekcie kodeksu pracy z 2008 r. W Księdze siódmej tego aktu opisano
standardy prawne dotyczące osób świadczących pracę w oparciu o „zatrudnienie
47
W. Sanetra, Komentarz do art. 303 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, J. Iwulski, W. Sanetra, Warszawa
2012 s. 949.
48
G. Goździewicz, Komentarz do art. 303 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, W. Muszalski, Warszawa 2009, s.
1266.
49
Dz. U. 1976, nr 3, poz. 19.
147
niepracownicze”. Pojęcie to zdefiniowano jako „zatrudnienie na podstawie umowy innej niż
umowa o pracę, wykonującej osobiście na rzecz jednego zatrudniającego pracę o charakterze
ciągłym lub powtarzającym się za wynagrodzeniem przekraczającym połowę wynagrodzenia
minimalnego ustalonego na podstawie przepisów odrębnych” (art. 462) 50. Osoby świadczące
pracę na tej podstawie miałyby być uprawnione do urlopu wypoczynkowego. Według art. 471
§ 2 projektu „na wniosek osoby zatrudnionej zatrudniający obowiązany jest udzielić jej w
każdym kalendarzowym roku pracy urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 dni
kalendarzowych. Po zgłoszeniu wniosku termin urlopu ustala zatrudniający (…) Za czas
urlopu wynagrodzenie nie przysługuje”. Zgodnie z kolejnym paragrafem „w razie nie
udzielenia z przyczyn leżących po stronie zatrudniającego urlopu wypoczynkowego w
kalendarzowym roku wystąpienia z wnioskiem osobie zatrudnionej przysługuje
odszkodowanie w wysokości połowy minimalnego wynagrodzenia ustalonego na podstawie
odrębnych przepisów” (art. 471 § 3).
W projekcie kodeksu pracy pojawia się zatem oryginalna konstrukcja „bezpłatnego

urlopu wypoczynkowego na żądanie”. Ewentualna ochrona osób zatrudnionych
niepracowniczo miałaby ograniczony zakres. Udzielenie urlopu byłoby uzależnione od
wniosku osoby zatrudnionej. Co więcej, nie istniałby prawny obowiązek wypłaty za ten okres
świadczeń pieniężnych. Uzasadniając tę koncepcję Autorzy projektu wywodzą, że „zakres
ochrony, jaką Kodeks obejmuje zatrudnienie niepracownicze jest poważnie ograniczony,
ponieważ ingerencja prawa pracy w stosunki prawne, w ramach których to zatrudnienie jest
wykonywane, nie może zniweczyć gospodarczych walorów tych stosunków” 51.
4. Podsumowanie.
Analiza zakresu podmiotowego prawa do urlopu jest w głównej mierze analizą

zakresu podmiotowego kodeksu pracy określonego w art. 1 k.p. W aktualnym stanie prawnym
urlop wypoczynkowy jest instytucją charakterystyczną jedynie dla świadczenia pracy na
50
Zob. M. Gersdorf, Prawo zatrudnienia, Warszawa 2013 r., s. 171 i n.
51
Uzasadnienie projektu Kodeksu pracy 2008, Katowice 2010, s. 44.
148
zasadach określonych w art. 22 k.p. Inaczej mówiąc, de lege lata status pracowniczy jest
jedynym elementem decydującym o przysługiwaniu prawa do urlopu. Nie ma przy tym
znaczenia podstawa nawiązania stosunku pracy ani świadczenie pracy w typowej lub
nietypowej formie zatrudnienia pracowniczego. Nie zmienia to faktu, że przepisy prawa
wprowadzają często zróżnicowanie uprawnień urlopowych poszczególnych grup
pracowniczych. Może to wynikać z różnych przyczyn, jak np. specyficznych cech
psychofizycznych (np. młodociani lub niepełnosprawni), czy świadczeniem pracy w
specyficznym układzie podmiotowym (np. zatrudnieni tymczasowo). O urlopie
wypoczynkowym nie można natomiast mówić w odniesieniu do pracy dzieci, która obecnie
uregulowana jest w kodeksie (art. 3045 k.p.). Wykonywanie pracy lub innych zajęć
zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia z założenia ma
sporadyczny i krótkotrwały charakter. Zatem z istoty rzeczy osobom takim nie przysługuje
prawo do urlopu wypoczynkowego. W tym aspekcie należy stwierdzić, że zakres podmiotowy
prawa do urlopu nie pokrywa się całkowicie z zakresem podmiotowym kodeksu.
Kontrowersyjną kwestią jest brak prawa do urlopu po stronie osób świadczących pracę
na podstawie niektórych umów cywilnoprawnych. Dotyczy to zwłaszcza stosunków
prawnych kreujących między stronami trwałą więź zobowiązaniową. Konieczność regeneracji
sił wiąże się z ich ubytkiem powstającym przy świadczeniu pracy o charakterze ciągłym.
Praca o takim modelu nie jest charakterystyczna tylko dla stosunku pracy, pojawia się
bowiem w ramach zatrudnienia o charakterze cywilnoprawnym. Nie charakteryzuje się ono
cechami typowymi dla art. 22 k.p. jak podporządkowanie zatrudnionego, osobistość, czy
ryzyko podmiotu zatrudniającego. Cechy te z punktu widzenia potrzeby wypoczynku osobi
fizycznej są jednak obojętne.
Obecny stan budzi zastrzeżenia. Regulacja prawa do wypoczynku jest przejawem

ochrony pracy sprawowanej przez państwo. Stanowi o tym art. 24 Konstytucji RP, według
którego praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Państwo sprawuje nadzór
nad warunkami wykonywania pracy. Należy zwrócić uwagę, że ustawodawca konstytucyjny,
używając pojęcia „praca”, nie zawęził go do zobowiązań o charakterze pracowniczym.
Różnicowanie sytuacji prawnej osób świadczących pracę na różnych podstawach prawnych w
zakresie wypoczynku może zatem budzić wątpliwości z punktu widzenia treści ustawy
zasadniczej. Genezę takiego stanu można w mojej opinii upatrywać w kontekście
historycznym w jakim uchwalano kodeks pracy. W systemie gospodarczym sprzed 1989 r.
zatrudnienie w ramach stosunku pracy miało społecznie dominujący charakter.
149
Wprowadzenie standardów ochrony obejmujących pracowników, było w założeniu
równoznaczne z objęciem ochroną wszystkich osób świadczących pracę. De facto dział VII
kodeksu pracy charakteryzował się ówcześnie cechą powszechności prawa do urlopu
wypoczynkowego.
Uległo to zmianie po transformacji ustrojowej. Wraz z rozwojem prywatnej

przedsiębiorczości doszło do swoistej „rehabilitacji” prawa cywilnego, które poprzez art. 3531
k.c. umożliwia podmiotom elastyczne kształtowanie treści stosunków prawnych. W
kontekście wysokich kosztów pracy stwarza to wobec podmiotów zatrudniających presję
„ucieczki” w zatrudnienie cywilnoprawne, którego nie dotyczą standardy ochronne prawa
pracy. Wbrew twierdzeniem niektórych środowisk politycznych zjawisko to nie ma
masowego charakteru, stanowi jednak problem jakościowy 52. Powstał bowiem stan, w którym
osoba fizyczna może świadczyć pracę ciągłą na różnych podstawach prawnych, w ramach
których zakres prawa do wypoczynku jest skrajnie różny. Przepisy prawa cywilnego nie
wprowadzają standardów, które umożliwiłyby osobom fizycznym regenerację sił w dłuższej
perspektywie czasowej. Ich wprowadzenie na poziomie umownym zależy de facto od siły
negocjacyjnej zatrudnionego, która często jest iluzoryczna. To ostatnie stwierdzenie odnosi
się zwłaszcza do zatrudnienia cywilnoprawnego nawiązywanego w oparciu o umowy
adhezyjne. Okres zatrudnienia na podstawie umów cywilnych nie wlicza się ponadto do
ogólnego stażu pracy w rozumieniu art. 1541 k.p., od którego zależą uprawnienia
pracownicze.
W związku z powyższym w doktrynie pojawiają się propozycje nowej polityki prawa

w stosunku do zatrudnienia niepracowniczego. Anna Musiała wylicza w tym zakresie cztery
koncepcje: (1) utrzymania status quo – pozostawienia bez zmian dualizmu „stosunek pracy –
zatrudnienie niepracownicze”, (2) stworzenia stosunku zatrudnienia trzeciego rodzaju (tertium
genus) leżącego na granicy między zatrudnieniem pracowniczym a niepracowniczym, (3)
zredefiniowania normatywnego pojęcia „stosunku pracy” przez stworzenie szerzej
rozumianego pojęcia podporządkowania i wreszcie: (4) zbudowania prawnego trzonu
unormowań ochronnych dla wszystkich pracujących (a hard core of social rights applicable
to all employment relationships) – zastąpienia podziału na zatrudnienie pracownicze i
52
Z danych resortu pracy za rok 2012 wynika, że na 16.2 mln pracujących osób fizycznych jedynie 0.7 mln osób
świadczyło pracę na podstawie umów cywilnoprawnych. Dane te, co oczywiste, nie uwzględniają „szarej
strefy” zatrudnienia, zob. A. Patulski, Praca niepewna jako produkt zmian na współczesnym rynku pracy,
(w:) Prawo pracy. Refleksje i poszukiwania. Księga Jubileuszowa Profesora Jerzego Wratnego, red. G.
Uścińska, Warszawa 2013, s. 76.
150
niepracownicze przez wskazanie na różne formy aktywności, do których należałoby przypisać
zróżnicowane stopnie rozwiązań ochronnych 53.
Autorka nie wymieniła jeszcze jednego z możliwych sposobów rozwiązania

opisywanego problemu, który znajduje podstawę w kodeksie pracy. Według art. 303 § 2 k.p.
Rada Ministrów może określić, w drodze rozporządzenia, zakres stosowania przepisów prawa
pracy do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy lub umowa o
pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków wykonywania tej
pracy. Przepis ten umożliwia zatem obejmowanie standardami ochronnymi kodeksu pracy
osoby świadczące pracę na podstawie niepracowniczych stosunków zatrudnienia.
Rozwiązanie to budzi jednak zastrzeżenia natury konstytucyjnej, przez przyznanie organowi
administracji publicznej zbyt szerokiej kompetencji do ingerowania w treść powszechnie
obowiązującego prawa (zob. uwagi w rozdziale X pkt 2.1.).
W polskiej przestrzeni prawnej pojawił się projekt kodeksu pracy, w którym

wprowadzono koncepcję objęcia standardami z zakresu prawa do wypoczynku osoby
zatrudnione niepracowniczo. Rozwiązania tam zawarte stwarzają ograniczony poziom
ochrony dla tych osób. Nie podejmując się na tym etapie oceny adekwatności proponowanych
regulacji należy stwierdzić, że status osób zatrudnionych niepracowniczo stanowi jedno z
ważniejszych wyzwań prawa urlopowego w XXI w. Zmiany wydają się niezbędne, powinny
zostać wprowadzone drogą interwencji ustawodawcy. Niewystarczające byłoby
pozostawienie tej kwestii całkowitemu uznaniu stron umowy (art. 3531 kc), a także
wprowadzenie odpowiednich uregulowań przez akt wykonawczy do kodeksu pracy.
Podsumowując powyższe rozważania dotyczące zakresu podmiotowego prawa do

urlopu pragnę podkreślić, że aktualny stan prawny jest w mojej opinii daleki od spójności
aksjologicznej oraz wymaga zmian legislacyjnych. Do kwestii tej powrócę jeszcze w ostatniej
części pracy.
53
A. Musiała, Zatrudnienie..., s. 18; zob. A. Supiot, Zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie niezależne, (w:)
Referaty na VI Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa, 13-17 września
1999 r., Warszawa 1999, s. 160 i n.; W. Sanetra, Kilka refleksji o przyszłości prawa pracy, PiZS 2006, nr 1, s.
2 i n.
151
152
Rozdział VII
Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego.
2. Staż pracy jako przesłanka nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego.
3. Nabycie prawa do pierwszego urlopu.
4. Nabycie prawa do kolejnego urlopu.
5. Podsumowanie.
Z ustaleń rozdziału V wynika, że prawo do urlopu wypoczynkowego jest prawem

podmiotowym pracownika, które stanowi kompleks uprawnień i wolności o zróżnicowanym
charakterze prawnym. Ich celem jest zapewnienie zatrudnionemu regeneracji sił psychicznych
i fizycznych nadwyrężonych wykonywaniem zobowiązania wobec pracodawcy. W tym sensie
można mówić o prawie do urlopu w sensie abstrakcyjnym. Z kolei nabycie przez
skonkretyzowanego pracownika roszczenia o urlop zależne jest od spełnienia określonych
przez prawo przesłanek. Zauważył to J. Loga stwierdzając, że „w stosunku pracy, jako
stosunku prawnym o charakterze ciągłym, prawa podmiotowe po stronie pracownika
występują w podwójnym charakterze: jako prawa podstawowe, składające się na stosunek
pracy, oraz prawa wtórne, wynikające w trakcie realizacji tego stosunku i rodzące dla
pracownika określone roszczenia. Zgodnie z tą konstrukcją podstawowe prawo
podmiotowego do urlopu powstaje w momencie zawarcia umowy o pracę. Natomiast
roszczenie o konkretny urlop za dany rok po stronie pracownika rodzi dopiero przebycie
ustalonego okresu zatrudnienia” 1.
1
J. Loga, Urlopy wypoczynkowe, Łódź 1969, s. 68.
152
Przedmiotem niniejszego rozdziału jest analiza przesłanek nabycia roszczenia o urlop
wypoczynkowy. W pierwszej kolejności zakresem rozważań obejmę instytucję stażu pracy,
która w polskim porządku prawnym jest czynnikiem warunkującym zarówno nabycie prawa
do urlopu jak i jego wymiar (pkt 2). W dalszej części najwięcej miejsca poświęcam analizie
nabycia prawa do pierwszego urlopu. Z jednej strony, jest to konstrukcja ustawowa, która w
polskim porządku prawnym uległa daleko idącym zmianom. Z drugiej, z zagadnieniem tym
wiąże się najwięcej wątpliwości, zwłaszcza w kontekście obliczania terminu aktualizacji
kolejnych roszczeń urlopowych w pierwszym roku zatrudnienia (pkt 3). Mniej kontrowersji
wiąże się w mojej opinii z problematyką nabywania urlopów kolejnych (pkt 4).
Analizie dotyczącej nabycia prawa do urlopu musi towarzyszyć ocena aksjologicznych

podstaw przyjętych przez ustawodawcę rozwiązań. Należy mieć bowiem świadomość, że
główne założenia omawianej w tym miejscu problematyki powstały na etapie kodyfikacji
prawa pracy, co miało miejsce w latach siedemdziesiątych XX w. Nie można w związku z
tym uniknąć odpowiedzi na pytanie, czy przyjęte przez ustawodawcę koncepcje pozostają
aktualne w realiach społecznej gospodarki rynkowej.
2. Staż pracy jako przesłanka nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego.
Najważniejszym czynnikiem decydującym o nabyciu prawa do urlopu w polskim

porządku prawnym był i pozostaje upływ czasu. Jak zauważa L. Florek „ciągły charakter
świadczenia pracy wytwarza trwałą więź prawną między stronami stosunku pracy, w stopniu
tym większym, im dłużej trwa ten stosunek. Zmiany te polegają na powstaniu nowych
uprawnień i obowiązków stron stosunku pracy, nieistniejących w chwili nawiązania stosunku
pracy (…) jednym ze źródeł tych zmian jest upływ czasu pozostawania w stosunku pracy,
który powoduje narastanie uprawnień pracowniczych” 2. Rozwijając tę refleksję należy
stwierdzić, że prawo pracy przyznaje pracownikom uprawnienia, które na etapie
nawiązywania więzi prawnej między stronami mają jedynie potencjalny charakter.
Aktualizują się one z upływem czasu – to znaczy wraz ze zwiększaniem się „stażu pracy”. W
doktrynie zwraca się uwagę, że „w znaczeniu węższym, przez staż pracy należy rozumieć
2
L. Florek, Staż pracy, Warszawa 1980, s. 6.
153
okres pozostawania w stosunku pracy. Jest to więc właściwy staż pracy, nazywany czasem w
literaturze <<okresem zatrudnienia>>. W znaczeniu szerszym na staż pracy składają się
dodatkowo inne okresy niż pozostawanie w stosunku pracy, doliczane do właściwego stażu
pracy z mocy wyraźnych przepisów prawa” 3.
Obszerne rozważania na temat omawianej instytucji prowadzi T. Zieliński. Autor

definiuje ją jako „konstrukcję prawną (typ regulacji prawnej) występującą w przepisach
prawa pracy, według której okres zatrudnienia jest przesłanką powstania pewnych skutków
doniosłych dla pracownika i jego rodziny (uzyskania prawa do określonych świadczeń lub
zwiększania ich wymiaru, nabycia kwalifikacji uzasadniających uzyskanie oznaczonych
uprawnień itd.)” 4. Według M. Święcickiego z kolei „należy odróżnić okres zatrudnienia, czyli
okres, w którym podmiot nabywający roszczenia lub uprawnienia jest pracownikiem w
znaczeniu prawnym, od stażu pracowniczego, czyli okresu obejmującego oprócz okresu
zatrudnienia także inne, wskazane ustawą, w których przejawiała się pozycja społeczna
pracownika, choć nie znajdował się on w stosunku pracy” 5. W związku z tym można dokonać
rozróżnienia następujących pojęć: (1) „okres zatrudnienia właściwy” – obejmujący codzienne
odcinki świadczenia pracy, (2) „okresy zatrudnienia równoważne”, które ustawodawca
zrównuje z okresami świadczenia pracy, mimo że świadczenie pracy nie ma wtedy miejsca,
oraz (3) „okres zatrudnienia pełny”, będący sumą okresów zatrudnienia właściwego i
równoważnych 6.
Podejmując próbę syntezy przytoczonych poglądów należy stwierdzić, że na instytucję

stażu pracy składają się dwa elementy. Po pierwsze, czas pozostawania osoby fizycznej w
stosunku pracy, to znaczy okres w którym osobie tej przysługuje status pracowniczy. Jest on
wyznaczony przez termin nawiązania i termin ustania stosunku pracy. Po drugie, okresy
zaliczalne – odcinki czasu w ramach których osoba fizyczna nie pozostaje w stosunku pracy,
ale które ustawodawca zdecydował się włączyć w staż pracy. Jak zauważa jednak E.
Chmielek-Łubińska „moment nabycia prawa do urlopu, pomimo zaliczalności do stażu pracy
różnych okresów, kiedy stosunek pracy nie trwa, zawsze musi przypadać na moment
rzeczywistego trwania stosunku pracy. W czasie okresów zaliczanych pracownik nie nabywa
3
Tamże, s. 10; zob. również L. Florek, Staż pracy w kodeksie pracy, PiP 1976, nr 3, s. 10 i n.
4
T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, t. II, Warszawa-Kraków 1986, s. 270.
5
M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 209.
6
Tamże.
154
prawa do urlopu wypoczynkowego, jednakże podlegają one wliczeniu do stażu i mają wpływ
na nabycie tego prawa w chwili podjęcia pracy w ramach kolejnego stosunku pracy” 7.
Kluczową rolę w kontekście obliczania stażu urlopowego odgrywa art. 1541 k.p.
stanowiący, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu,
wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz
sposób ustania stosunku pracy. Przepis ten przesądza, że o nabyciu prawa do urlopu decyduje
„ogólny staż pracy”. Tadeusz Zieliński definiuje to pojęcie jako „okres pracy zawodowej
stanowiący sumę wszystkich okresów zatrudnienia pracownika w jakichkolwiek zakładach
pracy (…) potrzebny do nabycia przez pracownika lub członków jego rodziny uprawnień do
określonych świadczeń bądź do otrzymania tych świadczeń w oznaczonym wymiarze” 8.
Podkreślenia w tym kontekście wymaga stanowisko A. Malinowskiego, który zwraca uwagę
iż „zwrot <<poprzednie zatrudnienie>> odnosi się do każdego zatrudnienia pracownika, które
już ustało bez względu na fakt, czy istniało u innego, czy też u tego samego pracodawcy. W
konsekwencji, do okresu zatrudnienia pracownika, od którego zależy jego prawo do urlopu i
wymiar, wlicza się nie tylko zakończone okresy zatrudnienia u innych pracodawców, ale
również okresy poprzedniego zatrudnienia u tego samego pracodawcy, u którego pracownik
pracował, a z którym ponownie nawiązał stosunek pracy” 9. Należy również podkreślić, że dla
istnienia stażu pracy – a więc również nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego i określenia
jego wymiaru – decydujące znaczenie ma pozostawanie w stosunku pracy, a nie efektywne
wykonywanie obowiązków pracowniczych.
W systemie prawa polskiego przez długi czas nie było jasne jak w kontekście
obliczania stażu pracy traktować okresy równoległego zatrudnienia u innych pracodawców 10.
Problem ten został rozwiązany poprzez wprowadzenie art. 1541 § 2 k.p. 11 Przepis ten stanowi,
że w przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu
podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej
7
2009, s. 877; tytułem przykładu można wskazać uchwałę SN z 28.09.1990 r., III PZP 15/90, OSNC 1994, nr 4,
poz. 45 zgodnie z którą pracownik nie uzyskuje prawa do urlopu wypoczynkowego w okresie, za który
przyznano mu odszkodowanie na podstawie art. 56 k.p. Chodzi o odszkodowanie z tytułu wadliwego
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, którego zasądzenie powoduje powstanie okresu zaliczanego na
gruncie art. 61 k.p. w zw. z art. 51 § 2 k.p.
8
T. Zieliński, Prawo pracy…, s. 273-274.
9
A. Malinowski, Urlopy pracownicze, Warszawa 2010, s. 84.
10
Zob. uchwała SN z 27.01.1977 r., V PZP 5/76, OSNCP 1977, nr 4, poz. 63; uchwała SN z 6.02.1979 r,, V PZP
5/78, OSNCP 1979, nr 6, poz. 109.
11
Zob. ustawa z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz.
U. 2003, nr 213, poz. 2081.
155
przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego stosunku pracy. Na konsekwencje takiego kształtu
omawianej regulacji zwraca uwagę E. Chmielek-Łubińska. Zdaniem Autorki „korzystniej
kształtuje się tu (…) nabycie prawa do pierwszego urlopu, ponieważ pracownik zatrudniony
równolegle u kilku pracodawców tylko jeden raz musi <<zapracować>> na pierwszy urlop,
najczęściej w dodatkowym zatrudnieniu będzie nabywać od razu prawo do urlopu kolejnego.
Jeżeli podjąłby pracę u kilku pracodawców równocześnie lub nierównocześnie, u każdego z
nich będzie nabywał prawo do pierwszego urlopu w ciągu całego roku kalendarzowego, w
którym podjął pierwszą pracę” 12.
3. Nabycie prawa do pierwszego urlopu.
Artykuł 153 § 1 k.p. stanowi, że pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w

roku kalendarzowym w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego
miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu
roku. Należy w tym miejscu zwrócić uwagę na istotną ewolucję omawianej problematyki,
jaka zaszła w polskim porządku prawnym od czasu wprowadzenia w Polsce pierwszej ustawy
urlopowej.
Na gruncie ustawy z 1922 r. 13 pracownicy „fizyczni” uzyskiwali prawo do pierwszego

8 dniowego urlopu po roku nieprzerwanej pracy w danym przedsiębiorstwie. Pracownicy
„umysłowi” zatrudnieni w handlu, przemyśle i biurowości uzyskiwali pierwszy 2 tygodniowy
urlop po okresie półrocznej, nieprzerwanej pracy. Nabycie roszczenia o pierwszy urlop
uzależniony było zatem od upływu „okresu wyczekiwania”, którym był określony przez
ustawę okres zatrudnienia. W ocenie M. Święcickiego „okresem wyczekiwania nazywamy
okres, po upływie którego powstaje roszczenie o pierwszy urlop. Na okres wyczekiwania
wskazują zwroty: <<po roku pracy>>, <<po półrocznej nieprzerwanej pracy>> (art. 2 ust. 1 i
4 url.), gdy je rozpatrujemy łącznie ze zwrotem <<mają prawo do korzystania co rok>> (art. 1
in fine)” 14. Okres wyczekiwania musiał mieć co do zasady charakter nieprzerwany, ustawa
12
E. Chmielek-Łubińska, Komentarz do art. 1541 k.p., (w:) Kodek…, s. 876.
13
Dz. U. z 1922 r., nr 40, poz. 334.
14
M. Święcicki, Prawo…s. 453.
156
przewidywała jednak wliczenie w jego ramy okresów „nieczynności pracownika w
zakładzie”. Przykładowo, art. 2 ust. 4 stanowił, iż „nieczynności w zakładzie pracy wskutek
choroby, nieszczęśliwego wypadku, oraz z powodu powołania pracownika do ćwiczeń
wojskowych nie uważa się za przerwę w umowie pracy, pozbawiającą lub ograniczającą
prawa pracownika do korzystania z urlopu”.
Nabycie roszczenia o urlop na gruncie ustawy z 1922 r. miało specyficzny charakter,

zbliżony do instytucji cywilnoprawnych. Pracodawca nie miał obowiązku udzielenia urlopu
jeżeli pracownik nie występował w tym zakresie z wyraźnym żądaniem. Co więcej, w
orzecznictwie prezentowano stanowisko, iż pracownik, który nie zażądał z góry urlopu, tracił
do niego prawo 15. Mimo zgodnego z prawem nabycia roszczenia o urlop pracownik mógł je
następczo utracić. Artykuł 3 ust. 1 ustawy stanowił, iż pracownik traci prawo do urlopu, jeżeli
sam rozwiązał umowę pracy, lub jeżeli rozwiązanie to nastąpiło z powodów, które
przedsiębiorcy dają prawo do rozwiązania umowy pracy bez uprzedniego wymówienia.
Istotnej zmiany, wyrażającej się przede wszystkim w ujednoliceniu statusu

prawnego pracowników fizycznych i umysłowych dokonano ustawą o pracowniczych
urlopach wypoczynkowych z 1969 r.16 W myśl art. 3 tego aktu prawnego pracownik nabywał
prawo do pierwszego urlopu po przepracowaniu jednego roku. Ustawa urlopowa z 1969 r.
była w wielu elementach wzorem dla regulacji kodeksowej. Wraz z kodyfikacją, w aspekcie
przesłanek nabycia prawa do pierwszego urlopu doszło jednak do istotnej zmiany. Artykuł
153 k.p. stanowił, że pracownik uzyskiwał prawo do urlopu z upływem roku pracy. W
związku z tym, do nabycia skonkretyzowanego uprawnienia urlopowego nie dochodziło już
„po przepracowaniu” a „z upływem” roku pracy. Jak podkreślano w doktrynie, „usunięto w
ten sposób wątpliwości co do chwili uzyskania prawa do pierwszego urlopu w razie
rozpoczęcia pierwszej pracy w dniu 1 stycznia, gdyż nabycie tego prawa następuje <<z
upływem roku pracy>>, a więc z końcem grudnia tego roku [w dniu 31 grudnia – dop. A.B.].
Wykorzystanie takiego urlopu może jednak nastąpić dopiero w następnym roku
kalendarzowym, niezależnie od tego, że z dniem 1 stycznia, tj. z początkiem nowego roku
kalendarzowego, pracownik nabył także prawo do drugiego urlopu” 17.
15
M. Święcicki, Instytucje polskiego prawa pracy w latach 1918 – 1939, Warszawa 1960, s. 72.
16
Dz. U. 1969 r., nr 12, poz. 85.
17
K. Zieliński, Komentarz do art. 153 Kodeksu pracy, (w:) Kodeks pracy z komentarzem, A. Filcek, W.
Formański, M. Piekarski, S. Rejman, F. Rusek, Z. Salwa, K. Zieliński, Warszawa 1979, s. 413.
157
Opisane powyżej rozwiązania uzależniające nabycie roszczenia o pierwszy urlop od
rocznego „okresu wyczekiwania” były kontestowane w doktrynie. Przykładowo, L. Florek
stał na stanowisku, iż „uzależnienie w naszym ustawodawstwie nabycia prawa do urlopu od
stażu pracy jest słuszne co do zasady. Wypoczynek, dla którego instytucja urlopu została
pomyślana, powinien być poprzedzony wydatkowaniem sił w procesie pracy, gdyż dopiero
wówczas zachodzi konieczność regeneracji sił fizycznych i umysłowych (…) zastrzeżenia
budzi natomiast w naszym ustawodawstwie zarówno długość okresu wyczekiwania, jak i
sposób uzależnienia od niego prawa do pierwszego urlopu. Roczny staż pracy jest długim
okresem, jeżeli wziąć pod uwagę to, że chodzi o pierwszą pracę pracownika, który jeszcze nie
przyzwyczajony do jej wykonywania może szybciej ulegać zmęczeniu fizycznemu czy
psychicznemu, a w związku z tym potrzebuje też wcześniejszego wypoczynku” 18.
Warto zwrócić uwagę, że na gruncie pierwotnej wersji kodeksu pracy obowiązywał

Art. 156 § 1 k.p., zgodnie z którym do okresu pracy, od którego zależało uzyskanie prawa do
urlopu, wliczano okres poprzedniego zatrudnienia, chyba że przerwa w zatrudnieniu trwała
dłużej niż 3 miesiące lub stosunek pracy został rozwiązany przez pracownika za
wypowiedzeniem. Pracownik podejmujący pracę po przerwie w zatrudnieniu trwającej dłużej
niż 3 miesiące lub po rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem uzyskuje prawo do
urlopu z upływem jednego roku pracy. Ponadto art. 157 k.p. stanowił, że pracownik, z którym
stosunek pracy został rozwiązany przez zakład pracy bez wypowiedzenia z jego winy,
uzyskuje prawo do urlopu z upływem roku pracy podjętej po rozwiązaniu stosunku pracy - w
wymiarze bezpośrednio niższym, niż mu przysługiwał przed rozwiązaniem tego stosunku.
Uregulowanie to miało odpowiednie zastosowanie do pracownika, który porzucił pracę.
Inaczej mówiąc, przerwy w zatrudnieniu lub sposób ustania stosunku pracy mogły
powodować negatywne skutki w kwestii prawa do urlopu. W pewnym zakresie
przeciwdziałała temu instytucja ciągłości pracy19. Wskazane przepisy uchylono ustawą z 2
lutego 1996 r. 20
Wskazana nowelizacja zmodyfikowała również przepis art. 153 § 1 k.p. stanowiąc, że

pracownik uzyskiwał prawo do urlopu z upływem 6 miesięcy pracy, w wymiarze połowy
wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego mu po przepracowaniu roku. Nastąpiło
zatem znaczne zliberalizowanie zasad nabywania prawa do pierwszego urlopu
18
L. Florek, Staż…, s. 155.
19
Szerzej zob. rozdział VIII, pkt. 2.1.
20
Ustawa z 2.02.1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz. U. z
1996 r., nr 24, poz. 110
158
wypoczynkowego, a nowelizacja bez wątpienia była korzystna dla pracowników. Nowe
uregulowanie pozostawało w harmonii ze standardami wprowadzonymi przez Konwencję nr
132 MOP 21. Artykuł 5 tego aktu stanowi bowiem, że do nabycia uprawnień do rocznego
urlopu płatnego może być wymagany minimalny okres pracy (ust. 1). Długość takiego
minimalnego okresu pracy ustalana jest przez właściwą władzę lub w trybie właściwym w
zainteresowanym kraju, lecz w żadnym wypadku nie może przekraczać 6 miesięcy (szerzej
patrz: rozdział II pkt 3.2). W doktrynie zwracano ponadto uwagę, że „zasada wyczekiwania
na pierwszy urlop wypoczynkowy przez okres 1 roku wprowadzona została do polskiego
prawa pracy w 1922 roku. W owym czasie było to unormowanie nowatorskie na tle innych
regulacji europejskich. Utrzymanie jednak tej zasady do czasów obecnych, to znaczy przez 73
lata, niewątpliwie nie oznacza postępu. Zaznaczyć przy tym należy, że art. 2 ustawy z 16 maja
1922 r. o urlopach dla pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu przewidywał dla
pracowników umysłowych rozwiązanie korzystniejsze niż obecne przepisy urlopowe.
Wspomniany wyżej art. 2 zawierał zapis, według którego <<wszystkim pracownikom,
pracującym umysłowo zatrudnionym w handlu, przemyśle i biurowości, po półrocznej
nieprzerwanej pracy przysługuje urlop dwutygodniowy, po rocznej zaś – jednomiesięczny
urlop płatny, nieprzerwany” 22.
Przytoczone na wstępie aktualne brzmienie art. 153 § 1 k.p. wynika ze zmiany tej
normy wprowadzonej nowelizacją z 14 listopada 2003 r. 23. W jej wyniku skrócono „okres
wyczekiwania” na urlop w pierwszym roku zatrudnienia do zaledwie jednego miesiąca.
Doprowadziło to do największego w historii polskiego prawa urlopowego „rozdrobnienia”
roszczenia urlopowego w pierwszym roku pozostawania w stosunku pracy. W opinii E.
Chmielek-Łubińskiej zmiana ta była o tyle doniosła, że „uległo likwidacji tradycyjne pojęcie
<<urlopu pierwszego>>, rozumianego jako urlop z upływem rocznego stażu pierwszej pracy,
a w jego miejsce pojawił się <<ułamkowy pierwszy urlop>> dotyczący tylko roku
kalendarzowego, w którym pracownik podejmuje pierwszą pracę, nabywany po 1/12 wymiaru
za każdy miesiąc pracy, niezależenie od tego ile to będzie miesięcy” 24.
21
Konwencja nr 132 MOP dotycząca corocznych płatnych urlopów
22
E. Chmielek-Łubińska, Prawo do wypoczynku (propozycje nowych regulacji urlopu wypoczynkowego
zgodnych z Konwencją nr 132 MOP z 1970 r. o płatnych urlopach), (w:) Studia z zakresu prawa pracy i polityki
społecznej, red. A.M. Świątkowski, Kraków 1995, s. 239.
23
Dz.U. z 2003 r., Nr 213, poz. 208.
24
2011, s. 804.
159
Wskazana nowelizacja wpisuje się w tendencję do skracania ustawowego okresu
wyczekiwania na pierwszy urlop. Jednocześnie warto zwrócić uwagę na standardy Unii
Europejskiej - art. 7 dyrektywy 2003/88 wraz z interpretacją tego przepisu dokonaną przez
Trybunał Sprawiedliwości. Z orzeczenia BECTU 25 wynika, że „państwa członkowskie nie
mogą przyjmować takich regulacji wewnętrznych, które uniemożliwiałyby pracownikom (lub
ich niektórym kategoriom) korzystanie z prawa do urlopu. Takim niedopuszczalnym
ograniczeniem byłoby wprowadzanie wymogu przepracowania określonego czasu jako
niezbędnego warunku nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego” 26. Aktualny kształt
regulacji przesłanek nabycia roszczenia o pierwszy urlop odpowiada zatem standardom
wprowadzonym w europejskim i międzynarodowym porządku prawnym. Jak zauważa L.
Mitrus, dyrektywa 2003/88 nie wprowadza rozróżnienia na „pierwszy” i „następne” urlopy.
Jednocześnie podział występujący na gruncie naszego ustawodawstwa nie stanowi
naruszenia prawa unijnego 27.
Należy zatem stwierdzić, że z perspektywy historycznej widoczna jest tendencja do

łagodzenia przesłanek nabycia prawa do pierwszego urlopu wypoczynkowego. Kierunek
zmian należy ocenić pozytywnie. Należy ponadto zwrócić uwagę, że na gruncie naszego
ustawodawstwa „pierwszym urlopem” jest pierwszy urlop po rozpoczęciu przez pracownika
kariery zawodowej. Tak rozumiany urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi tylko
raz w życiu. W świetle art. 153 § 1 k.p. „pierwszym urlopem” nie jest natomiast urlop
wypoczynkowy u nowego pracodawcy, jeżeli po ustaniu stosunku pracy pracownik podjął
kolejne zatrudnienie u innego pracodawcy.
Artykuł 153 § 1 k.p. stanowi, że pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w

roku kalendarzowym w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu „z upływem każdego
miesiąca pracy”. Z uwagi na fakt, że Kodeks pracy nie reguluje w sposób autonomiczny
sposobu obliczania terminów pojawia się wątpliwość, według jakich zasad ów „upływ
miesiąca pracy” powinien być obliczany. Zagadnienie to jest w doktrynie prawa urlopowego
sporne i zarysowały się w jego ramach dwa sprzeczne stanowiska.
25
Sprawa C-173/99 The Queen p. Secretary of State for Trade and Industry, ex parte Broadcasting,
Entertainment, Cinematographic and Theatre Union (BECTU), Zb. Orz. 2001, s. I-4881. Orzeczenie dotyczyło
uregulowania prawa brytyjskiego, zgodnie z którym pracownik nabywał prawo do urlopu wypoczynkowego po
13 tygodniach nieprzerwanego zatrudnienia u danego pracodawcy. Pracownicy zatrudnieni na podstawie umów
terminowych często w ogóle nie nabywali prawa do urlopu ze względu na zbyt krótki okres świadczenia pracy.
Trybunał uznał to rozwiązanie za niezgodne z dyrektywą.
26
L. Mitrus, Wpływ regulacji wspólnotowych na polskie prawo pracy, Zakamycze 2006, s. 235.
27
Tamże.
160
Część doktryny opowiada się za posiłkowym stosowaniem art. 112 k.c w zw. z art.
300 k.p. Przepis ten stanowi, że termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach
kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu,
a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego miesiąca.
Komentatorzy zwracają uwagę, że na gruncie analizowanego przepisu „bieg terminów
oznaczonych w tygodniach, miesiącach lub latach rozpoczyna się już w tym samym dniu, w
którym nastąpiło konkretne zdarzenie początkujące termin” 28. Zwolenniczką stosowania na
gruncie art. 153 § 1 k.p. takiego rozwiązania jest E. Chmielek-Łubińska, która stwierdza, że
„miesięczny okres trwania zatrudnienia, o którym mowa w art. 153 § 1 k.p. kończy się z
upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, czyli dniu
nawiązania stosunku pracy, a gdyby dnia takiego w miesiącu nie było – w ostatnim dniu tego
miesiąca” 29.
Powyższe rozumowanie zakwestionował Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1996

r. 30, którego argumentacja nadal zachowuje aktualność. Wynika z niego, że sposób liczenia
terminów określony w art. 112 k.c. nie ma zastosowania do okresów, od których zależy
nabycie uprawnień pracowniczych – np. określonych w art. 153 k.p. Uzasadniając ten pogląd
Sąd Najwyższy stwierdził, że „w zakresie nabycia prawa do urlopu wypoczynkowego (…) w
praktyce i literaturze panował w zasadzie zgodny pogląd, że określony tymi przepisami <<rok
pracy>> upływa z ostatnim dniem roku pracy, a nie według reguł art. 112 k.c. z pierwszym
dniem po upływie roku pracy. Słusznie Rzecznik Praw Obywatelskich podniósł że
przyjmowano, iż pracownik podejmujący pracę w dniu 1 stycznia danego roku
kalendarzowego, nabywał prawo do urlopu w dniu 31 grudnia tego roku, a nie w dniu 1
stycznia roku następnego”. Wyrażając ten pogląd odwołano się do uchwały SN z 21 maja
1991 r. 31 gdzie stwierdzono, iż pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w dniu
bezpośrednio poprzedzającym dzień, który nazwą lub datą odpowiada dniowi, w którym
pracownik podjął zatrudnienie. Jak zauważono w uzasadnieniu: „okres pracy powinien być
ustalony przy uwzględnieniu potocznego sposobu liczenia terminów, a więc bez sięgania do
tej swoistej reguły [art. 112 k.c. – dop. A.B.]. W prawie pracy ustanowione są bowiem
odrębne od cywilnych zasady liczenia terminów (okresów)”.
28
J. Strzebińczyk, Komentarz do art. 112 k.c., (w:) Kodeks cywilny. Komentarz, red. E. Gniewek, Warszawa
2008, s. 265.
29
E. Chmielek-Łubińska, Urlop…, s. 21.
30
I PKN 47/96, OSNP 1997, Nr 17, poz. 310.
31
I PZP 16/91, OSNCP 1992, z. 1 poz. 10.
161
W koncepcje te wpisuje się pogląd wyrażony w postanowieniu SN z 11 lutego 2009
r. 32 w myśl którego „staż pracy oblicza się w latach, miesiącach i dniach, przy przyjęciu, że
termin upływa w przeddzień dnia odpowiadającego nazwie dnia początkowego, następnie
sumuje się lata, sumuje się miesiące i przelicza je na lata (…)”. Jeżeli założyć trafność
koncepcji aprobowanej w orzecznictwie należałoby stwierdzić, że pracownik, który podjął
pierwszą w życiu pracę w ramach stosunku pracy pierwszego dnia miesiąca nabywałby prawo
do pierwszego (ułamkowego) urlopu ostatniego dnia tego miesiąca.
Uregulowania dotyczące sposobu obliczania terminu nabycia roszczenia o pierwszy

urlop oceniam negatywnie. Współistnienie w doktrynie i orzecznictwie dwóch koncepcji
interpretacyjnych może prowadzić do wystąpienia komplikacji w praktyce stosowania prawa.
Niezbędna wydaje się w tym zakresie wyraźna wypowiedź ustawodawcy. De lege lata
opowiadam się za posiłkowym stosowaniem na gruncie art. 153 k.p. normy art. 112 k.c. w
zw. z art. 300 k.p. Koncepcja wypracowana na gruncie orzecznictwa Sądu Najwyższego ma
wprawdzie korzystne konsekwencje dla pracowników, nie znajduje ona jednak oparcia w
obowiązujących przepisach i stanowi przejaw nie przewidzianego przez polski system prawny
sądowego tworzenia prawa.
Na inny problem zwraca uwagę M. Zieleniecki. Autor odnosi się do dopuszczalności

zastosowania w niektórych przypadkach art. 114 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Przepis ten
stanowi, że jeżeli termin jest oznaczony w miesiącach lub latach, a ciągłość terminu nie jest
wymagana, miesiąc liczy się za dni trzydzieści, a rok za trzysta sześćdziesiąt pięć. Przepisy
prawa urlopowego nie wymagają ciągłości liczenia terminów, na co wskazuje użyte w art.
1541 k.p. określenie „bez względu na przerwy w zatrudnieniu”. Według M. Zielenieckiego
„bez wątpienia art. 114 k.c. znajdzie zastosowanie w przypadku pracowników zatrudnianych
w roku kalendarzowym, w którym po raz pierwszy podjęli pracę cyklicznie u jednego lub
różnych pracodawców przez okresy krótsze niż 1 miesiąc. W takim przypadku pracownik
nabywa prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego u pracodawcy, u którego osiągnął on
okres zatrudnienia wynoszący 30 dni z uwzględnieniem poprzednich, krótszych niż 30 dni
okresów zatrudnienia” 33.
32
II PK 223/09 niepubl., (w:) E.S. Staż pracy jako kryterium uzyskania uprawnień pracowniczych,
www.monitoprawapracy.pl, nr 3/2013.
33
M. Zieleniecki, Urlopy pracownicze, (w:) Prawo pracy, red. J. Stelina, Warszawa 2013, s. 370.
162
4. Nabycie prawa do kolejnego urlopu.
W myśl art. 153 § 2 k.p. prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa „w każdym
następnym roku kalendarzowym”. Przepis ten dotycz zatrudnionych, którzy w swojej karierze
zawodowej „wyczerpali” już mechanizm nabycia prawa do pierwszego urlopu określony w
art. 153 § 1 k.p. Nie ma przy tym znaczenia, jak długo pracownik pozostawał w zatrudnieniu
pod kątem nabycia prawa do pierwszego urlopu. Co do zasady pracownik nabywa roszczenie
o urlop kolejny „z góry”, dnia 1 stycznia drugiego i kolejnych lat wykonywania pracy w
charakterze pracownika. Inaczej mówiąc, urlopem kolejnym jest każdy następny urlop
wypoczynkowy w karierze zawodowej danego pracownika. Jak się wydaje, rozwiązanie to
nie nastręcza większych trudności interpretacyjnych.
Może zaistnieć sytuacja, że pracownik, który nabył prawo do pierwszego urlopu

wypoczynkowego, z początkiem kolejnego roku kalendarzowego będzie pozostawał poza
stosunkiem pracy. W tym kontekście W. Muszalski słusznie zauważa, że „jeżeli pracownik
podejmuje kolejne zatrudnienie w ciągu roku kalendarzowego, to dniem nabycia prawa do
kolejnego urlopu jest dzień stanowiący początek zatrudnienia w danym roku kalendarzowym.
Natomiast w przypadku gdy pracownik zmienia pracodawcę, a ustanie i ponowne nawiązanie
stosunku pracy następuje w różnych latach kalendarzowych, nabywa on u nowego
pracodawcy prawo do kolejnego urlopu w wymiarze proporcjonalnie ograniczonym” 34.
Problematyka ta będzie przedmiotem rozważań o urlopie proporcjonalnym (rozdział VIII pkt
3). Należy również zauważyć, ze w świetle orzecznictwa pracownik nabywa prawo do
kolejnego urlopu wypoczynkowego z dniem 1 stycznia danego roku, mimo że pozostając w
stosunku pracy nie przepracował w tym roku kalendarzowym ani jednego dnie w związku z
pobieraniem świadczenia rehabilitacyjnego 35.
Warto zarazem podkreślić, że „sekwencyjność” nabywania roszczeń o urlop (podział

na „urlop pierwszy” i „kolejne”) ma w Polsce ugruntowaną tradycję. Była ona
charakterystycznym elementem polskiego prawa urlopowego już w świetle ustawy z 1922 r.
Z cytowanego już art. 2 tego aktu wynikało, że prawo do korzystania z 8 dniowego urlopu
przysługiwało „pracownikom fizycznym” po roku nieprzerwanej pracy, zaś z 15 dniowego –
po trzech latach (ust. 1). Jeżeli chodzi o „pracowników umysłowych” - po półrocznej
34
W. Muszalski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, s. 744.
35
Uchwała SN z dnia 4 kwietnia 1995 r., I PZP 10/95, OSNP 1995, Nr 18, poz. 228.
163
nieprzerwanej pracy nabywali oni roszczenie o urlop dwutygodniowy, po rocznej -
jednomiesięczny. O relacji „urlopu pierwszego” i „urlopów kolejnych” wypowiadał się w
okresie międzywojennym Sąd Najwyższy. W wyroku z 9 kwietnia 1925 r. 36 stwierdzono, iż
jednoroczny okres nieprzerwanej pracy w danym przedsiębiorstwie stanowił niezbędny
warunek do zdobycia prawa korzystania przez pracownika fizycznego z pierwszego 8
dniowego urlopu, następne zaś 8 dniowe urlopy powinny być udzielane pracownikowi
corocznie, niezależnie od okresu oddzielającego każdy następny urlop od poprzedniego.
Ustawa urlopowa z 1969 r. utrzymała podział na „urlop pierwszy” i „urlopy kolejne”
Zgodnie z jej art. 3, iż pracownik nabywał prawo do pierwszego urlopu po przepracowaniu
roku, prawo do następnego i dalszych urlopów w każdym następnym roku kalendarzowym.
Regulacja ta została włączona do kodeksu pracy i w odniesieniu do urlopów kolejnych
obowiązuje do dziś.
Ustawowa regulacja prawa do kolejnych urlopów jest korzystna dla pracownika, gdyż
nabywa on prawo do kolejnych urlopów ex ante, w odniesieniu do każdego roku
pozostawania w stosunku pracy. Ustawodawca nie wprowadza w tym zakresie żadnych
dodatkowych przesłanek, w związku z czym kolejne roszczenia urlopowe powstają w sposób
automatyczny. , wraz ze zwiększaniem się stażu pracy danego pracownika 37.
5. Podsumowanie.
Analizując prawo do urlopu wypoczynkowego należy mieć na uwadze, że występuje

ono w dwóch znaczeniach. W sensie abstrakcyjnym, można mówić o prawie do urlopu
przysługującym każdej osobie fizycznej, która pozostaje w stosunku pracy. Jest ono
zagwarantowane konstytucyjne i zadeklarowane na poziomie aktów prawa
międzynarodowego i europejskiego. W sensie konkretnym, prawo do urlopu dotyczy danego
pracownika. Aktualizuje się ono po spełnieniu określonych przez prawo przesłanek. W
Polsce jedynym warunkiem nabycia prawa do urlopu w sensie konkretnym jest
36
II. K. 413/25, Zb. Urz. Nr 86/25.
37
Rzecz jasna, nie oznacza to, że już z początkiem roku kalendarzowego pracownik skorzysta z prawa do
kolejnego urlopu. Niezbędne jest bowiem jego udzielenie przez pracodawcę. Szerzej zob. rozdział IX pkt 3.
164
legitymowanie się przez pracownika odpowiednim stażem pracy. Tradycyjnym rozwiązaniem
polskiego prawa urlopowego jest uzależnienie prawa do urlopu oraz ustalenia jego wymiaru
od ogólnego stażu pracy, to znaczy sumy wszystkich okresów zatrudnienia danej osoby.
Wskazana koncepcja miała swoje aksjologiczne uzasadnienie w założeniach systemu

gospodarczego sprzed 1989. Wyrażały się one w uznaniu świadczenia pracy każdego
człowieka za wkład w rozwój gospodarki narodowej. Znajdowało to odzwierciedlenie między
innymi w retoryce przepisów konstytucyjnych. W art. 14 ust. 1 ustawy zasadniczej z 1952 r. 38
stanowiono, że praca jest prawem, obowiązkiem i sprawą honoru każdego obywatela. Pracą
swoją, przestrzeganiem dyscypliny pracy, współzawodnictwem pracy i doskonaleniem jej
metod lud pracujący miast i wsi wzmacnia siłę i potęgę Ojczyzny, podnosi dobrobyt narodu i
przyśpiesza całkowite urzeczywistnienie ustroju socjalistycznego. W konsekwencji, z punktu
widzenia uprawnień pracowniczych nie było istotne na rzecz ilu pracodawców (zakładów
pracy) zatrudniony świadczył pracę. Była ona bowiem uznawana za wkład w gospodarkę
rozumianą jako globalny organizm, z przytłaczającą przewagą sektora państwowego.
Po przemianach ustrojowych z 1989 r. pojawił się w Polsce model gospodarczy o

innych założeniach. W aktualnie obowiązującej Konstytucji nie ma już odpowiednika art. 14
ustawy zasadniczej z 1952 r. Artykuł 20 stanowi jedynie, że społeczna gospodarka rynkowa
oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu
i współpracy partnerów społecznych stanowi podstawę ustroju gospodarczego
Rzeczypospolitej Polskiej. Współczesnym założeniem jest w związku z tym model
gospodarki. w którym dominującą rolę odgrywa sektor prywatnej przedsiębiorczości, z
poszanowaniem zasad ordo liberalnych. Można w związku z tym wyrazić wątpliwość, czy
nabywanie uprawnień pracowniczych na podstawie ogólnego stażu pracy nie utraciło
aksjologicznej legitymacji. System prawny obliguje pracodawców do realizacji roszczeń
urlopowych zatrudnionych, którzy gromadzili staż pracy u innych uczestników rynku pracy,
nawet tych, którzy prowadzą działalność konkurencyjną. W kontekście odejścia do założeń
sprzed 1989 r. wydaje się to rozwiązaniem kontrowersyjnym.
Polskie ustawodawstwo tradycyjnie utrzymuje podział na „urlop pierwszy” oraz

„urlopy kolejne, przy czym w obydwóch przypadkach niezbędne dla nabycia prawa do urlopu
jest posiadanie statusu pracowniczego oraz wspomniany wyżej staż ogólny Warto zauważyć,
że w rozwoju historycznym daleko idącym zmianom uległo prawo do pierwszego urlopu
38
Konstytucja Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej z 22.07.1952 r., Dz.U. 1952 nr 33 poz. 232.
165
wypoczynkowego. Na gruncie poprzednich regulacji niezbędne było wylegitymowanie się
stosunkowo długim „okresem wyczekiwania” Obecnie jednak ta przesłanka w zasadzie nie
stanowi przeszkody dla nabycia prawa do pierwszego urlopu. Roszczenie urlopowe powstaje
bowiem już po jednym miesiącu pozostawania w pierwszym roku zatrudnienia. Uregulowanie
to należy ocenić pozytywnie, jako prawidłowo realizujące konstytucyjne prawo do urlopu
wypoczynkowego.
166
Rozdział VIII
Wymiar urlopu wypoczynkowego.
2. Czynniki decydujące o wymiarze urlopu wypoczynkowego.
2.1. Staż pracy.
2.2. Wymiar czasu pracy.
3. Urlop proporcjonalny.
4. Urlop uzupełniający.
5. Rozszerzony wymiar urlopu wypoczynkowego.
6. Podsumowanie.
Zakres uprawnień pracowniczych wynikających z podmiotowego prawa do urlopu

wypoczynkowego jest kwestią istotną praktycznie. Od właściwego wymiaru urlopu zależy
bowiem, czy zatrudniony będzie miał możliwość efektywnej regeneracji sił. W doktrynie nie
podejmuje się na ogół szerszej refleksji nad pojęciem „wymiaru urlopu wypoczynkowego”.
Autorzy wydają się milcząco przyjmować założenie, że zagadnienie to ma charakter na tyle
oczywisty, że zbędne jest prowadzenie pogłębionych rozważań na jego temat. Przegląd
piśmiennictwa pozwala jednak na przytoczenie nielicznych definicji. W opinii M.
Święcickiego „wymiar urlopu to ilość dni roboczych, w ciągu których pracownik jest
zwolniony od obowiązku świadczenia pracy. Jednakże niekiedy urlop jest wyrażany także w
okresach kalendarzowych, tj. łącznie z niedzielami i innymi dniami wolnymi od pracy, które
167
ewentualnie przypadną w jego czasie” 1. Z kolei zdaniem T. Zielińskiego „pod nazwą
wymiaru urlopu rozumiemy liczbę dni roboczych składających się na przysługującą
pracownikowi w danym roku kalendarzowym przerwę urlopową. Za dni robocze uważa się
wszystkie dni z wyjątkiem niedziel i świąt określonych w odrębnych przepisach” 2.
Przytoczone koncepcje zaczerpnięte są z ważnych opracowań polskiego prawa pracy. Straciły
jednak na aktualności ze względu na zmianę stanu prawnego. Obecnie przez „wymiar urlopu”
należy rozumieć czas trwania urlopu wypoczynkowego wyrażony w „dniach, które są dla
pracownika dniami pracy” (zob. rozdział IX pkt 2).
W pierwszej kolejności zakresem rozważań obejmę czynniki decydujące o wymiarze

urlopu wypoczynkowego, a wśród nich problematykę stażu pracy (pkt 2.1) oraz wymiaru
czasu pracy (2.2). Następnie przejdę do omówienia instytucji urlopu proporcjonalnego (pkt
3). W największym stopniu rzutuje ona na wymiar urlopu konkretnego pracownika w danym
roku kalendarzowym, w związku z tym za zasadne uznaję omówienie jej w tym miejscu.
Urlop proporcjonalny uregulowany został w przepisach o niezwykle rozbudowanej strukturze,
które określają wymiar urlopu w przypadku zatrudnienia u konkretnego pracodawcy
trwającym krócej niż rok kalendarzowy.
Kolejnym analizowanym zagadnieniem będzie urlop uzupełniający (pkt 4). Znajduje

on zastosowanie gdy dochodzi do wykorzystania urlopu w określonym wymiarze, następnie
zaś materializują się przesłanki, które uzasadniają jego wydłużenie. Ostatni etap rozważań
dotyczył będzie rozszerzonego wymiaru urlopu wypoczynkowego (pkt 5). Problematyka ta
związana jest z sytuacją prawną niektórych grup pracowniczych, uprzywilejowanych przez
pracodawcę z uwagi na występowanie istotnych cech, które uzasadniają wydłużenie
wypoczynku.
2. Czynniki decydujące o wymiarze urlopu wypoczynkowego.
Czynniki kształtujące wymiar urlopu wypoczynkowego mają różnorodny charakter

prawny. Najczęściej pełnią podwójną rolę – wpływają nie tylko na wymiar, ale również na
1
M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1968, s. 448.
2
T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, t. II, Warszawa-Kraków 1986, s. 251.
168
nabycie prawa do urlopu. Ta druga problematyka była przedmiotem rozważań w rozdziale
VII. W związku z tym, w celu uniknięcia zbędnych powtórzeń, uwypuklam w tym miejscu
tylko te czynniki, które kształtują wyłącznie wymiar urlopowy. Zaliczają się do nich
specyficzne „okresy zaliczalne” – okres nauki oraz okres pobierania zasiłku i stypendium dla
bezrobotnych. Osobnego miejsca wymaga ponadto opisanie wpływu na wymiar urlopu
świadczenia pracy w niepełnym wymiarze czasu.
2.1. Staż pracy.
Artykuł 154 § 1 k.p. stanowi, że wymiar urlopu wynosi: (1) 20 dni – jeżeli pracownik
jest zatrudniony krócej niż 10 lat, (2) 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej
10 lat. Czynnikiem, który determinuje wymiar urlopu wypoczynkowego jest zatem, podobnie
jak w przypadku nabycia prawa do urlopu, staż pracy. Wniosek taki wynika expressis verbis z
art. 1541 § 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem, do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo
do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okres poprzedniego zatrudnienia, bez względu na
przerwy w zatrudnieniu i sposób ustania stosunku pracy. W przypadku jednoczesnego
pozostawania w dwóch lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także okres
poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem
drugiego lub kolejnego stosunku pracy (art. 1541 § 2 k.p.). Odniesienie do „poprzednich
okresów zatrudnienia” jednoznacznie wskazuje, że w polskim ustawodawstwie wymiar
urlopu jest powiązany z ogólnym stażem pracy, a nie stażem zakładowym.
Pojęcie stażu pracy zostało scharakteryzowane w innej części rozprawy (zob. rozdział
VII pkt 2). Na gruncie pierwotnej wersji kodeksu pracy zasady liczenia stażu urlopowego
były odmienne niż obecnie. Zgodnie z pierwotnym art. 156 § 2 k.p do. okresu pracy, od
którego zależał wymiar urlopu, wliczano okresy poprzedniego zatrudnienia oraz okres nauki,
bez względu na przerwy w zatrudnieniu. Jednakże nie wliczano do okresu zatrudnienia w
zakładzie pracy, w którym umowa wygasła wskutek porzucenia pracy przez pracownika 3 że
konstrukcją ustawową która przez długi okres determinowała sposób obliczania stażu pracy
była tzw. ciągłość pracy. Zbigniew Salwa określał ją jako „fikcję prawną, która pozwala na
3
Uchylony nowelizacją z 2 lutego 1996 r., Dz. U. 1995, Nr 24, poz. 110.
169
uznanie pewnych okresów zatrudnienia za nieprzerwane także i wtedy, gdy w istocie przerwy
miały miejsce, ale nastąpiły w trybie uznanym przez prawo i trwały nie dłużej niż przez okres
ustalony prawem” 4. Autor akcentował ponadto, że „przerwanie ciągłości pracy wiązało się dla
pracownika z bardzo poważnymi skutkami i oznaczało niejako, z punktu widzenia istotnych
jego uprawnień, przekreślenie dotychczasowego dorobku pracy i konieczność rozpoczynania
go od nowa” 5. W aspekcie urlopu wypoczynkowego wiązało się to przede wszystkim ze
zmniejszeniem jego wymiar
Z omawianej koncepcji zrezygnowano. Aktualnie, staż pracy determinujący nabycie

prawa do urlopu i wymiar urlopu obliczany jest „bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz
sposób ustania stosunku pracy” (art. 1541 k.p.) 6. W obecnym stanie prawnym wskazane
czynniki nie powodują zatem obniżenia wymiaru urlopu wypoczynkowego. W doktrynie
zwraca się uwagę, że „stanowi to realizację postulatu, aby przepisy dotyczące urlopów
wypoczynkowych nie pełniły funkcji dyscyplinującej pracownika, lecz realizowały w
większym stopniu cel jaki został im przypisany, a mianowicie regeneracja sił fizycznych i
psychicznych pracownika po całorocznej pracy” 7.
Należy ponadto przypomnieć, że na konstrukcję stażu pracy oprócz pozostawania w

zatrudnieniu składają się również tzw. okresy zaliczalne. Mają one zróżnicowany charakter.
Pod kątem opisu problematyki wymiaru urlopu wypoczynkowego ograniczam się do analizy
„okresów nauki” oraz „okresów pobierania zasiłku i stypendium dla bezrobotnych”, bowiem
są one charakterystyczne dla stażu urlopowego. Rzecz jasna, wszystkie okresy zaliczalne
wpływają na wymiar prawa do urlopu, jednak ich prezentacja przekraczałaby ramy niniejszej
rozprawy.
Jak stanowi art. 155 § 1 k.p. do okresu pracy od którego zależy wymiar urlopu, wlicza
się z tytułu ukończenia: (1) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej –
przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata, (2)
średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie
więcej jednak niż 5 lat, (3) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych
4
Z. Salwa, Ciągłość pracy, (w:) Podstawowe problemy prawa pracy, Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki,
Warszawa 1957, s. 142; zob. L. Florek, Staż pracy i ciągłość pracy, (w:) Przesłanki reformy prawa pracy, cz. II,
red. Z. Salwa, Warszawa 1990, s. 32.
5
Z. Salwa, Ciągłość…, s. 145.
6
Zob. ustawę z 2.02.1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz. U.
1996, nr 24, poz. 110.
7
E. Chmielek-Łubińska, Prawo do wypoczynku (propozycje nowych regulacji urlopu wypoczynkowego
zgodnych z Konwencją nr 132 MOP z 1970 r. o płatnych urlopach), (w:) Studia z zakresu prawa pracy i polityki
społecznej, red. A. M. Świątkowski, Kraków 1995, s. 236.
170
(równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat, (4) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata, (5)
szkoły policealnej – 6 lat, (6) szkoły wyższej – 8 lat. Wymienione okresy nauki nie podlegają
sumowaniu. Przytoczony przepis wymienia kilka poziomów nauczania: zawodowy, średni,
policealny oraz wyższy. Uzyskanie doliczenia „okresu nauki” do stażu wpływającego na
wymiar urlopu uzależnione jest od ukończenia edukacji określonego szczebla. Wykładnia
literalna wskazanego przepisu pozwala na wniosek, że okres nauki jest uwzględniany jedynie
pod kątem „wymiaru urlopu”. Nie ma zatem znaczenia dla nabycia prawa do urlopu.
Adam Malinowski słusznie stwierdza, że „analizowana norma [art. 155 § 1 k.p. – dop.
A.B.] ma charakter stricte formalny, a zatem dla skuteczności zaliczenia neutralne pozostają
przerwy w zatrudnieniu i długość okresu jaki upłynął od ukończenia szkoły. Przy ustalaniu
wymiaru urlopu, okres nauki wlicza się do okresu pracy u każdego nowego pracodawcy, u
którego pracownik podjął zatrudnienie. Ustawodawca uzależnia wliczenie okresu nauki
wyłącznie od faktu jej ukończenia przez pracownika w określonym typie szkoły i
przedstawienia na tę okoliczność stosownych dokumentów. Nie ma więc normatywnego
uzasadnienia stosowanie innych wymagań” 8. Według A. Świątkowskiego „faktyczny okres
pobierania nauki w szkole określonego typu nie ma znaczenia przy określaniu liczby lat, które
podlegają wliczeniu do okresu zatrudnienia. Powyższe stwierdzenie odnosi się zarówno do
pracownika, który na ukończenie szkoły określonego rodzaju potrzebował więcej lat, niż
określa to program nauczania, jak i do pracownika, który ukończył daną szkołę przed
terminem” 9.
Stanowisko to należy uzupełnić stwierdzeniem, że ustawodawca nieco inaczej traktuje

okresy nauki w zasadniczej lub innej równorzędnej szkole zawodowej (art. 155 § 1 pkt 1 k.p.)
oraz w średniej szkole zawodowej (art. 155 § 1 pkt 2 k.p.). Okres jaki wliczony zostaje
pracownikowi do stażu warunkującego wymiar urlopu w tych typach szkół zależy od
„przewidzianego programem nauczania czasu trwania nauki”, który w poszczególnych
placówkach może być różny. Ustawa określa jedynie jego górne limity – odpowiednio 3 lata i
5 lat. Zastrzeżenie to nie dotyczy innych okresów wskazanych w art. 155 k.p. Jak zwraca
uwagę natomiast A. Malinowski „na gruncie art. 155 § 1 k.p. nie ma znaczenia w jakim
systemie (trybie) prowadzono naukę (stacjonarny, wieczorowy, zaoczny czy
korespondencyjny). Bez znaczenia jest również rodzaj szkoły, jaką ukończył pracownik
(prywatna, publiczna). Istotne jest tylko, by była to placówka posiadająca określone
8
A. Malinowski, Urlopy pracownicze. Komentarz, Warszawa 2010, s. 104.
9
A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 751.
171
uprawnienia i charakter pozwalający zakwalifikować ją do jednej z kategorii z art. 155 § 1
k.p.” 10.
W kontekście realiów współczesnego rynku pracy nieco więcej miejsca należy

poświęcić okresowi nauki wymienionemu w art. 155 § 1 pkt 6 k.p. („szkoła wyższa”). Ze
swojej strony prezentuję stanowisko, że norma ta nie pozostaje w harmonii z przepisami
ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym 11. Akt ten nie posługuje się określeniem „szkoła
wyższa”, należy zatem uznać, że art. 155 § 1 pkt 6 k.p. odnosi się do terminu „uczelnia”. Na
gruncie art. 2 pkt 1 pkt. 1 cyt. ustawy pojęcie to oznacza „szkołę prowadzącą studia wyższe,
utworzoną w sposób określony w ustawie”. Za studia wyższe należy uznać „studia
pierwszego stopnia, studia drugiego stopnia, lub jednolite studia magisterskie, prowadzone
przez uczelnię uprawnioną do jej prowadzenia” (art. 2 pkt 1 ust. 5). Przez „ukończenie
studiów” należy rozumieć złożenie egzaminu dyplomowego, a w przypadku kierunków -
lekarskiego, lekarsko-dentystycznego i weterynarii – data złożenia ostatniego wymaganego
planem studiów egzaminu, a w przypadku kierunku farmacja – data zaliczenia ostatniej,
przewidzianej w planie studiów praktyki (art. 167 pkt 2) 12.
Możliwa jest sytuacja, w której osoba będąca pracownikiem jednocześnie pobiera

naukę. Pojawia się pytanie, jak zakwalifikować taki stan faktyczny dla sprecyzowania
wymiaru urlopu wypoczynkowego. Ustawodawca przesądza w art. 155 § 2 k.p., że jeżeli
pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar
urlopu, wlicza się bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka, bądź okres nauki,
zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. Norma ta ma zatem charakter „reguły
kolizyjnej”. Jak zauważa W. Muszalski „opisana (…) reguła ma na celu wyeliminowanie
możliwości dwukrotnego zaliczenia tego samego okresu do stażu pracy – raz z tytułu
zatrudnienia i drugi raz z tytułu nauki. Wobec tego na jej stosowanie nie powinno mieć
wpływu rozpoczęcie nauki przed podjęciem zatrudnienia albo zmiana pracodawcy w trakcie
nauki bez zachowania ciągłości zatrudnienia” 13. Ewa Chmielek-Łubińska zwraca z kolei
uwagę, iż „bardziej korzystne będzie wliczanie pracownikowi okresu nauki wówczas, jeżeli
10
A. Malinowski, Urlopy…, s. 105.
11
Ustawa z 27.07.2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym, Dz. U. z 2005 r., Nr 164, poz. 1365.
12
Zob. rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z 19.12.2008 r. w sprawie rodzaju tytułów
zawodowych nadawanych absolwentom studiów i wzorów dyplomów oraz świadectw wydawanych przez
uczelnie, Dz.U. z 2009 r., Nr 11, poz. 61.
13
A. Nałęcz, Komentarz do art. 155 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Warszawa 2011, s.
770-771.
172
za ukończenie odpowiedniej szkoły wlicza się do stażu pracownikowi okres dłuższy niż czas
trwania nauki” 14.
Istotną kwestią jest udokumentowanie wobec pracodawcy ukończenia okresu nauki

wskazanego w art. 155 § 1 k.p. Następuje to poprzez przedstawienie zatrudniającemu
świadectwa lub dyplomu wydanych przez szkołę zawodową, średnią, policealną lub wyższą.
Jak stanowi art. 221 § 1 pkt 5 k.p. pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o
zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących wykształcenie. Udostępnienie danych
polega na złożeniu wobec pracodawcy oświadczenia osoby, której dane dotyczą.
Zatrudniający ma prawo żądać ich udokumentowania (art. 221 § 3 k.p.). W doktrynie
wypowiedziano pogląd, że rozwiązanie zawarte w art. 155 § 1 k.p. wynika z założenia, iż
okres nauki jest równorzędny z okresem pracy jeżeli chodzi o proces wydatkowania sił 15.
Wydaje się, że równie uprawniona będzie konkluzja, że ustawodawca aprobuje oraz wspiera
zdobywanie wykształcenia przez uczestników rynku pracy. Świadczy o tym doliczenie do
okresu pracy aż 8 lat za ukończenie studiów wyższych, przy o wiele krótszym, przeciętnym
czasie ich faktycznego trwania.
Warto zwrócić uwagę, że regulacja czasu nauki jako okresu zaliczanego została
odmiennie ujęta w projekcie kodeksu pracy z 2008 r. W art. 240 tego aktu zaproponowano
rozwiązanie, w myśl którego do okresu zatrudnienia od którego zależy wymiar urlopu wlicza
się przewidziany w programie nauki okres trwania studiów wyższych, pod warunkiem ich
ukończenia, jednak nie dłuższy niż pięć lat. Zrezygnowano w związku z tym z zaliczania do
stażu pracy okresów edukacji na niższych szczeblach. W zakresie pobierania nauki na
szczeblu akademickim doszło do harmonizacji regulacji kodeksowej z przepisami ustawy –
Prawo o szkolnictwie wyższym, która definiuje pojęcie studiów wyższych w art. 2 ust. 1 pkt
5. W ocenie twórców projektu „rozwiązanie to jest korzystne zarówno dla pracowników jak i
dla gospodarki, ponieważ stymuluje do uzyskiwania wyższych kwalifikacji zawodowych i
odsuwa moment podjęcia pracy. Kompromisem pomiędzy postulatami pracodawców i
związków zawodowych jest zaliczanie okresu nie dłuższego niż pięć lat (art. 240 § 1). Przepis
przejściowy zachowuje uprawnienia osób, które nabyły już prawo do dłuższego urlopu z
tytułu zaliczenia okresu nauki w innych szkołach niż wyższe” 16.
14
2011, s. 820.
15
Tamże, s. 882.
16
Uzasadnienie projektu Kodeksu pracy, Katowice 2010, s. 33.
173
Poza kodeksem pracy występuje inny szczególny okres zaliczalny prowadzący do
zwiększenia wymiaru urlopu wypoczynkowego. Artykuł 79 ustawy o promocji zatrudnienia i
instytucjach rynku pracy 17 stanowi, że okresy pobierania zasiłku i stypendium (…) wlicza się
do okresu pracy wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień pracowniczych oraz
okresów składkowych w rozumieniu przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych. Jak zauważa Z. Góral ustawodawca nakazuje wliczać do stażu
pracy nie tyle okres, w którym osobie fizycznej przysługuje status bezrobotnego, co okresy
pobierania pewnych świadczeń z tytułu bezrobocia. W związku z tym katalog okresów
wliczanych do stażu obejmuje okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych oraz okres
pobierania stypendiów w czasie odbywania szkolenia, na które skierował starosta, w czasie
uczestniczenia w przygotowaniu zawodowym dorosłych oraz w czasie odbywania stażu 18. W
art.. 79 ust. 2 pkt 2 cyt. ustawy stwierdzono jednak, że okresów pobierania zasiłku i
stypendium nie wlicza się jednak do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do
urlopu wypoczynkowego. Wykładnia a contrario prowadzi zatem do jednoznacznego
wniosku, że okresy te wpływają jedynie na wymiar urlopu, a nie na nabycie prawa do niego.
2.2. Wymiar czasu pracy.
Stwierdzenie, że wymiar czasu pracy jest czynnikiem wpływającym na wymiar urlopu

wypoczynkowego wynika z treści art. 154 § 2 k.p. Przepis ten stanowi, że wymiar urlopu dla
pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do
wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w art.
154 § 1 k.p; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia. Przepis ten został
wprowadzony do Kodeksu pracy nowelizacją z 2003 r. 19 Jak zauważa E. Chmielek-Łubińska
„dotychczasowe przepisy różnicowały sytuację pracownika, który, będąc zatrudniony w
niepełnym wymiarze czasu pracy, wykonywał pracę codziennie oraz pracownika, który
wykonywał pracę tylko w niektóre dni tygodnia. Uprawnienia urlopowe tego pierwszego nie
17
T. jedn. Dz. U. 2013, poz. 674 ze zm..
18
Z. Góral, Komentarz do art. 79, (w:) Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Praktyczny
komentarz, red. Z. Góral, Warszawa 2011, s. 495.
19
Ustawa z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz. U.
2003 r, nr 213, poz. 2081.
174
różniły się niczym od uprawnień urlopowych pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze
czasu pracy. W takim zakresie nastąpiło więc pogorszenie wymiaru urlopu pracownika
zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy” 20.
Nie ulega zatem wątpliwości, że de lege lata wymiar urlopu jest powiązany z
wymiarem czasu pracy, a więc czas wolny przysługujący „niepełnoetatowcom” będzie
proporcjonalnie niższy w porównaniu z pracownikiem zatrudnionym „na pełny etat”. Przepisy
polskiego prawa pracy nie zawierają definicji „pracy w niepełnym wymiarze czasu”, pojawia
się ona natomiast w prawie międzynarodowym i europejskim 21. Artykuł 1a Konwencji nr 175
Międzynarodowej Organizacji Pracy stanowi, że określenie „pracownik pracujący w
niepełnym wymiarze czasu” oznacza zatrudnioną osobę, której normalny czas pracy jest
krótszy niż porównywalnych pracowników w pełnym wymiarze czasu 22. Akt ten stanowi
dalej, że należy podjąć działania w celu zapewnienia, żeby pracownicy pracujący w
niepełnym wymiarze czasu korzystali z uprawnień równoważnych tymi, z jakich korzystają
porównywalni pracownicy pracujący w pełnym wymiarze czasu w zakresie corocznych
płatnych urlopów (art. 7c in principio). Cytowana Konwencja nie została przez Polskę
ratyfikowana.
Pojęcie „pracy w niepełnym wymiarze czasu” pojawia się także w prawie unijnym. W
Porozumieniu Ramowym w Sprawie Pracy w Niepełnym Wymiarze Godzin (European
Framewerok Agreement on part-time work) stwierdzono, że „określenie <<pracownik
zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin>> odnosi się do pracownika, którego normalna
liczba godzin pracy, obliczona według średniej tygodniowej lub na podstawie średniej z
okresu zatrudnienia wynoszącego maksymalnie jeden rok, jest mniejsza niż normalna liczba
godzin pracy w przypadku porównywalnego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze
godzin” (Klauzula 3 ust. 1) 23. Ponadto „w odniesieniu do warunków zatrudnienia, pracownicy
zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin nie mogą być traktowani w mniej korzystny
sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin jedynie z tytułu
20
2011, s. 810; zob. A. Świątkowski, Urlop pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu, Radca
Prawny, 2002, nr 2, s. 83-87.
21
Zob. E. Bąk, Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, Warszawa 2009, s. 38-45.
22
Tekst opublikowano w R.A. Henczel, R. Lemieszewska, M.D. Stefańska (red.), Konwencje i zalecenia
Międzynarodowej Organizacji Pracy 1919-1994, Tom II, 1967-1994, Warszawa 1996, s. 1301 i n.
23
Porozumienie jest załącznikiem do dyrektywy Rady 97/81/WE z 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia
ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię Konfederacji
Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP), oraz
Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC), Dz.U. L 14 z 20.01.1998 r., s. 9.
175
zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, o ile odmienne traktowanie nie znajduje
uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym (Klauzula 4 pkt 1), zaś „gdzie to
stosowne, stosuje się zasadę pro rata temporis” (Klauzula 4, pkt 2).
Ostatnia z przywołanych zasad znajduje odzwierciedlenie w polskim porządku

prawnym. Ustalając wymiar urlopu pracownika „niepełnoetatowego” należy dokonać
pomnożenia wymiaru określonego w art. 154 § 1 k.p. przez wymiar czasu pracy konkretnego
pracownika. Stosując ten mechanizm należy mieć na uwadze art. 292 § 1 k.p. Zgodnie z jego
brzmieniem zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w
niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i
płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub
podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności
wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy
pracownika.
3. Urlop proporcjonalny.
Instytucja urlopu proporcjonalnego została wprowadzona do polskiego prawa

wspomnianą wcześniej nowelizacją kodeksu pracy z 2 lutego 1996 r. Poprzednio w razie
zmiany pracodawcy, obowiązek udzielenia urlopu w naturze lub wypłacenia ekwiwalentu
pieniężnego obciążał jedynie podmiot, u którego pracownik nabywał roszczenie urlopowe.
Kolejny pracodawca wolny był w tym zakresie od jakichkolwiek zobowiązań. Rozwiązanie to
nie było racjonalne, zwłaszcza w sytuacji, w której pierwszy pracodawca zatrudniał
pracownika na krótki okres. Regulacja w takim kształcie stanowiła jeden z czynników
ograniczających mobilność pracowników. Wcześniejsze uregulowanie „rozliczenia”
przysługującego pracownikowi urlopu w trakcie roku kalendarzowego, w którym
następowało ustanie umowy o pracę oraz podjęcie zatrudnienia u innego pracodawcy, było
zatem trudne do zaakceptowania ze względów aksjologicznych.
Ideą urlopu proporcjonalnego jest modyfikacja wymiaru urlopu w trzech

wymienionych przez prawo przypadkach: (1) przy ustaniu stosunku pracy w trakcie roku
176
kalendarzowego (art. 1551 § 1 pkt 1 k.p.), (2) przy nawiązaniu stosunku pracy z kolejnym
pracodawcą w ciągu tego samego (art. 1551 § 1 pkt 2 k.p.) lub kolejnego (art. 1551 § 21 k.p.)
roku kalendarzowego, (3) przy powrocie pracownika do pracy w wyliczonych przez kodeks
przypadkach (art. 1552 § 1 k.p.). Reguła proporcjonalności dotyczy zarówno roszczenia o
wykorzystanie urlopu w naturze jak i roszczenia o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego za
urlop 24. Należy dodać, że w świetle art. 1551 § 1 kp omawiana instytucja dotyczy „kolejnego
urlopu”. Wykładnia literalna prowadzi zatem do wniosku, że przepis ma zastosowania do
„urlopu pierwszego” (zob. rozdział VII, pkt 3).
Artykuł 1551 § 1 k.p. stanowi, że w roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek

pracy z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracownikowi przysługuje urlop:
(1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze proporcjonalnym do okresu
przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem
tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,
(2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze: (a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do
końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca
danego roku kalendarzowego, (b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku
kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku
kalendarzowego, z zastrzeżeniem § 2. Przepis 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do pracownika
podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok,
w którym ustał jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą (art. 1551 § 21 k.p.).
Wykładnia wskazanego przepisu prowadzi do wniosku, że urlop proporcjonalny

chroni interesy obu stron stosunku pracy. Pracownikowi zostaje zagwarantowane roszczenie o
urlop wypoczynkowy w naturze w ramach każdego nawiązanego w ciągu roku stosunku
zatrudnienia pracowniczego. Pracodawca zobowiązany jest do udzielenia urlopu w wymiarze
zrelatywizowanym do okresu przepracowanego na jego rzecz. Aktualna regulacja prowadzi w
ten sposób do sprawiedliwego rozdzielenia obowiązków na kolejnych zatrudniających, z
którymi pracownik pozostaje w stosunku pracy w tym samym roku. Urlop proporcjonalny jest
w związku z tym rozwiązaniem prawnym charakterystycznym dla teorii odpłaty (zob.
rozdział IV, pkt 2.4). Ustawodawca wprowadza bowiem element wzajemności świadczeń
stron stosunku pracy. Długość urlopu udzielanego przez zatrudniającego zależy od okresu
przepracowanego na jego rzecz przez pracownika w okresie od stycznia do grudnia tego
24
Zob. uchwałę SN z 20.08.1997 r., III ZP 26/97, OSNAPiUS 1998, nr 5, poz. 145.
177
samego roku kalendarzowego. Należy dodać, że zastosowanie konstrukcji urlopu
proporcjonalnego nie jest uzależnione od przyczyny ani sposobu ustania stosunku pracy.
Artykuł 155 § 1 pkt 1 k.p. znajdzie zastosowanie, gdy pracownik nie wykorzystał
urlopu w pełnym wymiarze za dany rok przed ustaniem stosunku pracy. Jeżeli zatrudniony
skorzystał z urlopu w pełnym wymiarze, a później stosunek pracy uległ rozwiązaniu, to reguła
proporcjonalności nie znajdzie zastosowania. Co więcej, pracodawca nie uzyska roszczenia o
zwrot nienależnej korzyści, rozumianej jako różnica między pełnym wymiarem urlopu a
wymiarem obliczonym proporcjonalnie do okresu przepracowanego przez pracownika w
danym roku kalendarzowym. Koncepcja ta znalazła wyraźne odzwierciedlenie w projekcie
kodeksu pracy z 2008 r., w którym art. 241 § 4 stanowi, iż „urlop udzielony w danym roku w
wymiarze wyższym od przysługującego nie podlega zwrotowi”.
Po ustaniu jednej umowy pracownik może nawiązać kolejną umowę o pracę jeszcze w
tym samym roku kalendarzowym. W takim przypadku kolejny pracodawca również korzysta
z proporcjonalnego obniżenia wymiaru urlopu. Jest ono adekwatne do czasu trwania stosunku
pracy w danym roku kalendarzowym. Kodeks pracy wprowadza jednak regułę kolizyjną w
sytuacji, w której poprzedni pracodawca udzieli zatrudnionemu urlopu w wymiarze większym
niż 1/12 za każdy miesiąc. Według art. 1551 § 2 k.p. pracownikowi, który przed ustaniem
stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż
wynikający z § 1 pkt 1 przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym
wymiarze; łączny wymiar urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż
wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszystkich pracodawców. Jak zauważa
ponadto E. Chmielek-Łubińska „nie ma podstawy prawnej do przeprowadzenia rozliczeń
regresowych między kolejnymi pracodawcami, jeżeli u dotychczasowego pracodawcy
pracownik wykorzystał cały wymiar urlopu wypoczynkowego, a dopiero u kolejnego
pracodawcy uzupełnił normę czasową odpowiadającą temu wymiarowi 25.
Według art. 1552 § 1 k.p. przepis art. 1551 § 1 pkt 2 stosuje się odpowiednio do
pracownika powracającego do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku
kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie: (1) urlopu bezpłatnego, (2)
urlopu wychowawczego, (3) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form
zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń
wojskowych, (4) tymczasowego aresztowania, (5) odbywania kary pozbawienia wolności, (6)
25
E. Chmielek-Łubińska, Komentarz do art. 1551 k. p., (w:) Kodeks…, s. 889.
178
nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Reguła proporcjonalności obniżania wymiaru
urlopu dotyczy zatem również sytuacji, w której pracownik wznawia wykonywanie pracy na
rzecz pracodawcy po okresie co najmniej miesięcznej absencji z przyczyn wymienionych w
art. 1552 § 1 k.p.
W pierwszej kolejności ustawodawca wymienia urlop bezpłatny (art. 1552 § 1 pkt 1

k.p. ). Z treści przepisu wynika, że chodzi zarówno o urlop bezpłatny udzielany na ogólnych
zasadach (art. 174 k.p.) jak i każdy inny. Wątpliwość dotyczy jedynie art. 205 § 4 k.p. Przepis
ten stanowi, że pracodawca jest obowiązany na wniosek młodocianego, ucznia szkoły dla
pracujących, udzielić mu w okresie ferii szkolnych urlopu bezpłatnego w wymiarze
nieprzekraczającym łącznie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Ideą tego przepisu jest
zwiększenie wymiaru faktycznego wypoczynku młodocianego pracownika. W związku z tym,
wykładnia funkcjonalna przemawia przeciwko temu, by urlop bezpłatny z art. 205 § 4 k.p.
zmniejszał wymiar urlopu wypoczynkowego. Dlatego uważam, że regulacja art. 1552 k.p. nie
obejmuje urlopu bezpłatnego dla młodocianych.
Moim zdaniem anachronizmem jest odniesienie w art. 1552 k.p. do zasadniczej służby
wojskowej lub jej form zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego
albo ćwiczeń wojskowych. Obowiązkowa służba wojskowa została bowiem w Polsce
zniesiona 26. Z kolei tymczasowe aresztowanie może obejmować okresy wskazane w art. 263
k.p.k. Odmiennym okresem ujętym w art. 1552 k.p. jest odbywanie kary pozbawienia
wolności. Niewątpliwie odnosi się to do kary pozbawienia wolności określonej w kodeksie
karnym (art. 32 pkt 3-5 k.k. i art. 37 k.k.) oraz w kodeksie karnym skarbowym (art. 22 § 1 pkt
3 k.k.s. i art. 27 k.k.s.). Wątpliwości budzi natomiast kara aresztu określona w kodeksie
wykroczeń (art. 18 pkt 1 k.w. i art. 19 k.w.). Wydaje się, że na gruncie art. 1552 k.p.
dopuszczalne jest zastosowanie analogii. Wynika to z funkcji urlopu proporcjonalnego, czyli
powiązania wymiaru urlopu z okresem pozostawania zatrudnienia w danym roku
kalendarzowym.
Okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy obejmuje każdą bezzasadną absencję.

Każdy przypadek wymaga w tym zakresie indywidualnej oceny. Kluczowe znaczenie ma w
tym kontekście paragraf 1 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności
26
Zob. art. 2 ustawy z 11.09.2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych, Dz. U. z 2003 r., nr 179, poz.
1750 ze zm.
179
w pracy27. Przepis ten stanowi, że przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność
pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które
uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki
niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za
usprawiedliwiające nieobecność w pracy. Dyspozycję art. 1552 § 1 pkt 6 k.p. będzie zatem
wypełniać a contrario każda okoliczność nie wchodząca w zakres § 1 rozporządzenia.
Wykładnia literalna art. 1552 § 1 k.p. obejmuje przypadek, gdy najpierw dochodzi do
co najmniej miesięcznej absencji pracownika, a dopiero później – po jego powrocie do
zakładu pracy - do udzielenia mu urlopu wypoczynkowego. W takiej sytuacji zachodzi
konieczność proporcjonalnej redukcji wymiaru urlopu. Z kolei na gruncie art. 1552 § 2 k.p.
jeżeli okres o którym mowa w § 1 pkt 1 i 3-6 przypada po nabyciu przez pracownika prawa
do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlopu pracownika powracającego do
pracy w ciągu tego samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu, chyba
że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub
wyższym wymiarze. Należy zwrócić uwagę, że nowelizacja z 26 lipca 2013 r. 28 wyłączyła
zastosowanie tego mechanizmu do pracowników korzystających z urlopu wychowawczego.
Zatem dla pracownika korzystniejsze jest wykorzystanie w pierwszej kolejności urlopu
wypoczynkowego w pełnym wymiarze, a następnie wykorzystanie urlopu bezpłatnego. W
takim bowiem przypadku wymiar urlopu wypoczynkowego za dany rok nie ulega obniżeniu.
Analizując art. 1552 k.p. M. Jaroszewska stwierdziła, że (1) wymienione okresy

niewykonywania pracy muszą trwać co najmniej 1 miesiąc, (2) pomniejszenie wymiaru może
nastąpić tylko w tym roku kalendarzowym w którym wystąpiły okresy wskazane w przepisie,
nie jest możliwe pomniejszenie wymiaru w kolejnym roku kalendarzowym, (3) okresy
niewykonywania pracy mogą skończyć się przed nabyciem prawa do kolejnego urlopu lub po
takim nabyciu, (4) najpierw musi wystąpić okres niewykonywania pracy później dopiero
udzielenie urlopu wypoczynkowego 29.
Kodeks reguluje również „techniczne” kwestie związane z ustaleniem pomniejszonego

wymiaru urlopu. Na podstawie art. 1551 i 1552 kalendarzowy miesiąc pracy odpowiada 1/12
wymiaru urlopu przysługującego pracownikowi zgodnie z art. 154 § 1 i 2 (art. 1552a § 1 k.p.).
27
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania
nieobecności w pracy, oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, Dz.U. 1996 nr 60 poz. 281
28
2013, poz. 1028.
29
M. Jaroszewska, Urlopy wypoczynkowe, Warszawa 2009, s. 2. 38-39.
180
Niepełny kalendarzowy miesiąc pracy zaokrągla się górę do pełnego miesiąca, jeżeli zaś
ustanie stosunku pracy u dotychczasowego pracodawcy i nawiązanie takiego stosunku u
kolejnego pracodawcy następuje w tym samym miesiącu kalendarzowym, zaokrąglenia do
pełnego miesiąca dokonuje dotychczasowy pracodawca (art. art. 1552a § 2 i 3 k.p.) Przy
ustalaniu wymiaru urlopu na podstawie art. 1551 i 1552 k.p., niepełny dzień urlopu zaokrągla
się w górę do pełnego dnia (art. 1553§ 1 k.p.) Wymiar urlopu należny pracownikowi w danym
roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru wynikającego z art. 154 § 1 i 2 k.p (art.
1553§ 1 k.p.). Należy zatem stwierdzić, że pod kątem ustalenia uprawnień urlopowych
niepełne miesiące pracy są co do zasady zaokrąglane w górę. Jest to zdecydowanie korzystne
dla pracownika. Dla celów ustalenia wymiaru urlopu proporcjonalnego nawet kilkudniowe
zatrudnienie jest traktowane jak pełny miesiąc pozostawania w stosunku pracy.
4. Urlop uzupełniający.
Instytucja urlopu uzupełniającego uregulowana jest w art. 158 k.p. Stanowi on, że
pracownikowi, który wykorzystał urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w
ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze, przysługuje urlop uzupełniający.
Adam Malinowski zauważa, że „art. 158 k.p. stanowi superfluum ustawowe, ponieważ
konieczność udzielenia urlopu dodatkowego dałaby się wyinterpretować z przepisów
ogólnych dotyczących urlopu wypoczynkowego. Trudności mogłyby powstać jedynie z
określeniem początku powstania prawa do urlopu uzupełniającego czego jednak
komentowany przepis wprost nie przesądza” 30.
Konstrukcja urlopu uzupełniającego odnosi się do urlopów „kolejnych”. Z kodeksu

pracy da się wyinterpretować dwie przesłanki jej zastosowania. Po pierwsze, następuje to w
sytuacji, w której upływ okresu zatrudnienia powoduje przekroczenie przez zatrudnionego
granicy stażu pracy wynoszącej 10 lat (art. 154 § 1 k.p.). Kolejnym przypadkiem
uprawniającym do urlopu uzupełniającego jest ukończenie jednego z okresów edukacji
wskazanych w art. 155 § 1 k.p. Jeżeli chodzi o pozakodeksowe przesłanki zastosowania
omawianej instytucji to należy wskazać na podjęcie przez pracownika zatrudnienia u
30
A. Malinowski, Urlopy..., s. 117.
181
pracodawcy, w którego zakładzie pracy przewidziano wyższy wymiar urlopu. Może to
nastąpić w drodze postanowień swoistych źródeł prawa pracy. Praktyka taka jest w pełni
dopuszczalna w kontekście zasady uprzywilejowania pracownika wyrażonej w art. 18 k.p.
Według A. Nałęcza „w sytuacji gdy pracownik wykorzystał cały urlop

wypoczynkowy za rok kalendarzowy, a następnie w trakcie tego roku nabył prawo do urlopu
wypoczynkowego w wyższym wymiarze, to przysługuje mu urlop uzupełniający w wymiarze
różnicy między nabytym wymiarem, a wymiarem poprzednio przysługującym” 31. W związku
z tym, sens zastosowania omawianej instytucji istnieje wtedy, gdy pracownik wykorzystał
już urlop za dany rok. W sytuacji, w której pracownik nabył prawo do zwiększonego wymiaru
urlopu przed jego wykorzystaniem, dojdzie po prostu do „skonsumowania” jednego
zwiększonego urlopu wypoczynkowego.
Pracownikowi przysługuje roszczenie o udzielenie urlopu uzupełniającego. Przesądził

to w sposób pośredni Sąd Najwyższy w postanowieniu z 12 czerwca 1997 r. Stwierdził
wówczas, że „żądanie udzielenia urlopu uzupełniającego w określonym wymiarze i w
określonym czasie, choćby było połączone z żądaniem <<ustalenia przysługiwania prawa do
urlopu uzupełniającego>> jest powództwem o świadczenie w rozumieniu art. 393 pkt 1 k.p.c.
Podstawę do ustalenia wartości przedmiotu zaskarżenia stanowi wynagrodzenie za czas
urlopu” 32.
5. Rozszerzony wymiar urlopu wypoczynkowego.
Przez rozszerzony wymiar urlopu wypoczynkowego rozumiem ten, który odbiega od

wymiaru określonego w art. 154 § 1 k.p. na korzyść pracownika. Chodzi zatem o urlop w
wymiarze wyższym niż 20 lub 26 dni w zależności od ogólnego stażu pracy. Ustawodawca
wprowadza rozszerzony wymiar w postaci zwiększonego wymiaru urlopu wypoczynkowego
lub urlopów dodatkowych. Rozwiązanie to odnosi się do kategorii pracowniczych
wyodrębnionych ze względu na kryterium, uznawane w ramach systemu prawa za doniosłe.
31
A. Nałęcz, Komentarz do art. 158 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Warszawa 2011, s.
783.
32
I PKN 213/97, OSNP nr 9/1998, poz. 274.
182
Zwiększony wymiar urlopu wypoczynkowego odnosi się do pracowników
młodocianych. Jak zauważa W. Sanetra „młodocianym przysługuje dłuższy urlop niezależnie
od tego, czy zostali zatrudnieni w oparciu o zwykłą umowę o pracę, czy umowę o pracę w
celu przygotowania zawodowego, czy realizują obowiązek dokształcania czy też nie” 33.
Założeniem takiego rozwiązania jest ochrona ich rozwoju psychofizycznego. Młodocianym w
rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16, a nie przekroczyła 18 lat (art. 190 § 1
k.p.) 34. Artykuł 205 § 1 k.p. stanowi, że młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od
rozpoczęcia pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych. Z upływem roku
pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku
kalendarzowym, w którym kończy on 18 lat, ma prawo do urlopu w wymiarze 20 dni
roboczych, jeżeli prawo do urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat (art. 205 § 2 k.p.). Nie
ulega zatem wątpliwości, że wymiar urlopu wypoczynkowego pracowników młodocianych
jest korzystniejszy niż pracowników dorosłych 35
Wykładnia art. 205 k.p. prowadzi do wniosku, że pracownik młodociany nabywa w

pierwszym roku zatrudnienia prawo do dwóch urlopów wypoczynkowych – z upływem 6
miesięcy pracy oraz roku pracy. Wymiar pierwszego wynosi 12 dni, drugiego zaś – 26 dni. W
opinii J. Herberta „urlop wypoczynkowy przysługujący młodocianemu po upływie 6 miesięcy
pracy podlega zaliczeniu na poczet 26 dni urlopu wypoczynkowego, do którego młodociany
nabywa prawo po upływie 12 miesięcy zatrudnienia w ramach umowy o pracę w celu
przygotowania zawodowego lub umowy o pracę” 36. Stanowiska tego nie podzielam, gdyż nie
ma ono oparcia w przepisach prawa. Należy zaaprobować pogląd A. Sobczyka według
którego „pracownik młodociany uzyskuje prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego w
wymiarze 12 dni roboczych po upływie sześciu miesięcy od rozpoczęcia pierwszej pracy. Po
upływie roku nabywa on prawo do dodatkowych 26 dni. W związku z powyższym, po
przepracowaniu 12 miesięcy pracownikowi młodocianemu przysługuje 38 dni urlopu” 37.
33
W. Sanetra, Komentarz do art. 205 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, J. Iwulski, W. Sanetra, Warszawa
2011, s. 1046; zob. L. Florek, Europejskie prawo pracy, Warszawa 2010, s. 196-206; J. Pacho, Ochrona pracy
kobiet, młodocianych i osób niepełnosprawnych, Warszawa 1989, s. 86-151.
34
Art. 190 § 1 k.p. w redakcji ustalonej ustawą z 19.03.2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o
zmianie niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2009 r., Nr 56, poz. 458 brzmi: „Młodocianym w rozumieniu kodeksu
jest osoba, która ukończyła 15 lat, a nie przekroczyła 18 lat”. Zmiana wejdzie w życie z dniem 1 września 2018
r.
35
M. Włodarczyk, Komentarz do art. 205, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. K.W. Baran, Warszawa 2012, s.
1038
36
J. Herbert, Zatrudnianie młodocianych, Bydgoszcz 1998, s. 51.
37
A. Sobczyk, Komentarz do art. 205 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk, Warszawa 2014, s.
726.
183
Do przepisów regulujących rozszerzony wymiar urlopu pracowników młodocianych
można mieć zastrzeżenia. Z jednej strony mają one charakter ochronny, gdyż zwiększają
okres wypoczynku osób, których organizm nie jest jeszcze w pełni przystosowany do
świadczenia pracy. Z drugiej, wykorzystanie pierwszego w życiu urlopu możliwe jest w ich
przypadku dopiero po upływie 6 miesięcy pozostawania w zatrudnieniu. Rozwiązanie to jest
zatem mniej korzystne od zasad nabycia prawa do urlopu pierwszego przez pracowników
pełnoletnich, w przypadku których „okres wyczekiwania” wynosi 1 miesiąc (art. 153 § 1
k.p.). Stanowi to w mojej opinii niedopatrzenie legislacyjne. Ponadto, w art. 205 § 1 k.p.
użyto określenia „dni robocze” co sprawia, że norma ta nie jest skorelowana z art. 1541 § 1
k.p. Wymiar urlopowy pracowników młodocianych, tak jak pracowników dorosłych, należy
odnosić do „dni, które są dla pracownika dniami pracy” ( art. 1542 § 1 k.p w zw. z art. 205 § 5
k.p.).
Szczególne uprawnienia urlopowe mogą również wynikać z pragmatyk służbowych.

W odniesieniu do nauczycieli przywołania wymaga art. 65 ustawy – Karta Nauczyciela 38.
Zgodnie z tym przepisem, nauczycielowi zatrudnionemu w szkole, w której w organizacji
pracy przewidziano ferie letnie i zimowe, przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze od-
powiadającym okresowi ferii i w czasie ich trwania (art. 65 ust. 1 k.n.). Z kolei w myśl art. 65
ust. 3 nauczycielom zatrudnionym w szkołach, w których nie są przewidziane ferie szkolne,
przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 35 dni roboczych w czasie
ustalonym w planie urlopów. Zwiększony wymiar dotyczy także osób zatrudnionych w
obszarze szeroko rozumianej nauki. Pracownicy naukowi oraz pracownicy badawczo-
techniczni zatrudnieni na stanowisku głównego specjalisty badawczo-technicznego lub
starszego specjalisty badawczo technicznego 39 oraz nauczyciele akademiccy 40 korzystają z
urlopu wypoczynkowego o długości 36 dni roboczych w roku.
Polski ustawodawca przewiduje ponadto instytucję „urlopu dodatkowego”. Jest to

kolejna forma rozszerzenia wymiaru urlopu wypoczynkowego. Rozwiązanie to obejmuje
liczne kategorie pracowników. Przykładowo, urlop dodatkowy przysługuje sędziom i
prokuratorom w wymiarze sześciu dni roboczych po dziesięciu latach pracy i dwunastu dni
38
Ustawa z dnia 26.01.1982 r., Dz. U. 1982, nr 3, poz. 19 ze zm.
39
Art. 61 ustawy z dnia 25.07.1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych, Dz. U. z 2008 r., nr 159, poz. 993
ze zm.; art. 78 ustawy z 25.04.1997 r. o Polskiej Akademii Nauk, Dz. U. nr 75, poz. 469 ze zm.
40
Art. 133 ustawy z dnia 27.07.2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym, Dz. U. nr 164, poz. 1365 ze zm.
184
roboczych po piętnastu latach pracy41. Z kolei pracownikom służby cywilnej przysługuje
corocznie dodatkowy urlop w wymiarze 1 dnia po 5 latach zatrudnienia. Wzrasta on z każdym
rokiem pracy o 1 dzień aż do osiągnięcia 12 dni 42. Urlop dodatkowy przewidziano ponadto
dla pracowników socjalnych zatrudnionych w ośrodku pomocy społecznej (10 dni roboczych
raz na dwa lata) 43, strażaków (do 15 dni kalendarzowych rocznie) 44 oraz pracowników NIK (6
dni roboczych, a po 20 latach pracy – 12 dni roboczych) 45.
Ustawodawca w szczególny sposób reguluje wymiar urlopu wypoczynkowego osób

niepełnosprawnych. Artykuł 19 § 1 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i
społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych 46 stanowi, że osobie zaliczonej do
znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności przysługuje dodatkowy urlop
wypoczynkowy w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym. Prawo do pierwszego
urlopu dodatkowego osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej
do jednego z tych stopni niepełnosprawności. Urlop ten nie przysługuje osobie uprawnionej
do urlopu wypoczynkowego w wymiarze przekraczającym 26 dni roboczych lub do urlopu
dodatkowego na podstawie odrębnych przepisów. (art. 19 § 2 w/w ustawy). Wagę tej
regulacji podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerwca 2005 r. w którym stwierdził, że
prawo do dodatkowego urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zaliczonemu do
znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności, chociażby nie wystąpił do
pracodawcy o przyznanie takiego urlopu 47.
Rozszerzony wymiar urlopu wypoczynkowego dotyczy grup pracowniczych, które

ustawodawca uprzywilejowuje w zakresie wypoczynku przez wzgląd na istotne kryterium.
Może ono odnosić się do cech psychofizycznych osób świadczących pracę, jak w przypadku
pracowników młodocianych i osób niepełnosprawnych. Niekiedy wiąże się ono z pełnieniem
przez zatrudnionych doniosłych funkcji społecznych, zatem rozszerzone uprawnienia
urlopowe można uznać za gratyfikację związaną z pracą na rzecz dobra publicznego.
Przyznanie pracownikom dodatkowych uprawnień z zakresu wypoczynku możliwe jest
41
Art. 92 ustawy z dnia 27.07.2001 r. Prawo o ustroju sądów powszechnych, Dz. U. z 2001 r., Nr 98, poz. 1070
ze zm.; art. 52 ustawy z dnia 20.06.1985 r. o prokuraturze, Dz. U. z 2002 r., nr 21, poz. 206 ze zm.
42
Art. 105 ustawy z dnia 21.11.2008 r. o służbie cywilnej, Dz. U. z 2008 r., nr 227, poz. 1505 ze zm.
43
Art. 121 ustawy z dnia 12.03.2004 r. o pomocy społecznej, Dz. U. z 2008 r., nr 115, poz. 728 ze zm.
44
Art. 71 ustawy z dnia 24.08.1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej, Dz. U. z 2002 r., nr 147, poz. 1230 ze zm.
45
Art. 79 ustawy z dnia 23.12.1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli, Dz. U. z 2001 r., nr 85, poz. 937 ze zm.
46
Dz.U. z 1997 r., Nr 123, poz. 776; zob. E. Etynkowska, P. Rutkowska, Dodatkowe uprawnienia pracowników
niepełnosprawnych – ogólna charakterystyka, (w:) A. Giedrewicz-Niewińska, M. Szabłowska-Juckiewicz (red.).
Zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Regulacje prawne, Warszawa 2014, s. 231 i n.
47
II PK 339/04, OSP 2008/6/62; zob. J. Pacho, Ochrona..., s. 152-200.
185
ponadto w relacjach między partnerami społecznymi, poprzez wprowadzanie
korzystniejszych standardów w drodze swoistych źródeł prawa pracy. Odnosi się to zwłaszcza
do układów zbiorowych, które określają między innymi warunki, jakim powinna odpowiadać
treść stosunku pracy (art. 240 § 1 pkt 1 k.p.). Stwierdzenie to znajduje oparcie w art.6 u.z.z.
stanowiącym, że związki zawodowe współuczestniczą w tworzeniu korzystnych warunków
pracy, bytu i wypoczynku. Wydaje się, że wprowadzenie rozszerzonych uprawnień
urlopowych będzie miało miejsce najczęściej w odniesieniu do pracowników wykonujących
pracę w szkodliwych warunkach. Ponadto, korzystniejsze standardy mogą być elementem
polityki promowania lojalności wobec zakładu pracy i przybrać postać zwiększania wymiaru
urlopu w stosunku do norm kodeksowych wraz z wydłużeniem stażu zakładowego.
6. Podsumowanie.
Przez „wymiar urlopu” należy rozumieć długość urlopu wypoczynkowego wyrażoną

w jednostkach czasu – „dniach które są dla pracownika dniami pracy”. Konstrukcja ta ma dla
zatrudnionych istotny wymiar praktyczny. Jeżeli długość zwolnienia z obowiązku
świadczenia pracy nie będzie odpowiednia, to mimo wysokiego poziomu innych uprawnień
urlopowych możliwość efektywnej regeneracji sił może okazać się fikcyjna. De lege lata na
wymiar urlopu wpływ mają dwa czynniki – po pierwsze długość stażu pracy, po drugie
wymiar czasu pracy indywidualnego pracownika. Na pierwszy z nich podmioty stosunku
pracy nie mają wpływu, opiera się on bowiem na zjawisku upływu czasu. Drugi kształtowany
jest w zależności od woli stron, wymiar czas pracy jest bowiem jednym z istotnych
elementów umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt 4 k.p.).
Wymiar urlopu wypoczynkowego uzależniony jest od stażu pracy o charakterze

ogólnym. Rozwiązanie to wynika z art. 1541 k.p. Przepis ten został wprowadzony do
polskiego porządku prawnego po przekształceniach z 1989 r. Wyraża on jednak koncepcję,
która w polskim prawie pracy ma tradycyjny, silnie uwarunkowany historycznie charakter. W
poprzednim systemie gospodarczym praca pojedynczego zatrudnionego traktowana była jako
wkład w funkcjonowanie gospodarki jako całości. Aktualnie trudno znaleźć dla takiego
założenia uzasadnienie aksjologiczne. W związku z tym pojawia się pytanie jak w społecznej
186
gospodarce rynkowej uzasadnić proces zwiększania wymiaru wypoczynku pracowników w
oparciu o zwiększanie ogólnego stażu pracy.
Z pewnością nie uzasadniona byłaby argumentacja, że rosnący zawsze staż pracy

wiąże się z osiąganiem przez zatrudnionego coraz bardziej zaawansowanego wieku, co
wymusza potrzebę dłuższego wypoczynku. Poglądu takiego nie można zaakceptować z uwagi
na aktualne rozwiązania prawne. Przekroczenie progu 10 lat stażu pracy powoduje, że
pracownikowi przyznawany jest najwyższy wymiar urlopu wypoczynkowego – 26 dni. Jeżeli
zatrudniony ukończył studia wyższe, uzyska doliczenie do stażu 8 lat. W związku z tym,
wielu pracowników ma możliwość skorzystania z najwyższego kodeksowego wymiaru
urlopu w stosunkowo młodym wieku. Wobec osób z wyższym wykształceniem dotyczy to
okresu przed trzydziestym rokiem życia. Podobnie zatem jak w przypadku nabycia prawa do
urlopu, przyjęcie konstrukcji ogólnego stażu pracy rodzi problemy, jeżeli chodzi o znalezienie
uzasadnienia przyjętych w ramach wymiaru urlopu mechanizmów. Na dalszym etapie
rozprawy konieczne wydaje się rozważenie zmian konstrukcyjnych prawa urlopowego w
omawianym zakresie.
Na ukształtowanie wymiaru urlopu wypoczynkowego wpływ mają okresy zaliczalne,

będące częścią składową stażu pracy. Dwa z nich, okres nauki oraz okres pobierania zasiłku i
stypendium dla bezrobotnych, rzutują tylko i wyłącznie na wymiar, a nie na nabycie prawa do
urlopu. Co do pierwszego wyrażam wątpliwości co do celowości jego utrzymania w naszym
systemie prawnym. Okres edukacji oraz okres kariery zawodowej to dwa niezależne
fragmenty funkcjonowania w społeczeństwie. Nie znajduję podstaw do ich powiązania w
aspekcie kształtowania standardów urlopowych. Wydaje się, że na takim stanowisku stanęli
również twórcy projektu kodeksu pracy. W art. 240 doszło do pominięcia większości okresów
nauki. Nie odnosi się to jednak do studiów wyższych. Następuje zatem zmniejszenie roli
wykształcenia pod kątem ustalenia wymiaru urlopu wypoczynkowego. Rozwiązanie takie
uznaję za niekonsekwentne, zwłaszcza w kontekście masowego obecnie charakteru
studiowania na szczeblu akademickim. Jeżeli chodzi o okres pobierania zasiłku i stypendium
dla bezrobotnych to wydaje się że ustawodawca zakłada, iż okresy te stanowią przerwę w
karierze zawodowej o niezawinionym przez osoby fizyczne charakterze. W związku z tym
pozytywny wpływ tych okresów na wymiar urlopu wydaje się być aksjologicznie
uzasadniony.
187
W aktualnym ustawodawstwie pracy zasadą jest proporcjonalne określanie wymiaru
urlopu wypoczynkowego w przypadku stosunku pracy, który nie obejmuje całego roku
kalendarzowego. Przede wszystkim znajdzie on zastosowanie przy zmianie przez pracownika
stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego. Rozwiązanie to jest czynnikiem, który ma
pozytywny wpływ na mobilność pracowników na rynku pracy. Z jednej strony, zatrudnieni
mają gwarancję wypoczynku w kolejnych stosunkach pracy. Z drugiej, obowiązek udzielenia
urlopu rozkłada się sprawiedliwie na kolejnych pracodawców. Warto dodać, że w przypadku
ustania stosunku pracy pracodawca udziela urlopu w wymiarze proporcjonalnym, nawet jeśli
okoliczności wskazują, że pracownik nie nawiąże kolejnej umowy (np. w razie przejścia na
emeryturę lub podjęcia działalności gospodarczej na własny rachunek) 48.Urlop w wymiarze
proporcjonalnym przysługuje również pracownikowi, który podjął zatrudnienie w trakcie
roku kalendarzowego, nie pozostając wcześniej w tym roku w stosunku pracy. Wykładnia
funkcjonalna prowadzi zatem do wniosku, że urlop proporcjonalny jest regułą, a nie
wyjątkiem. Co do zasady pracownikowi przysługuje 1/12 wymiaru urlopu wypoczynkowego
za każdy przepracowany miesiąc.
Merytoryczna zasadność obowiązujących uregulowań nie budzi w moim przekonaniu

wątpliwości. Główne zastrzeżenie do art. 1551 – 1553 k.p. jest takie, że posiada ona
nadmiernie rozbudowaną strukturę. Wydaje się, że dostrzegli to twórcy projektu kodeksu
pracy, w którym reguła proporcjonalności wyrażona została w ramach trzech krótkich
jednostek redakcyjnych. Artykuł 241 § 1 stanowi, że w roku rozpoczęcia i zakończenia pracy
przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do liczby miesięcy, w których pracownik był
zatrudniony u danego pracodawcy. W razie urlopu bezpłatnego, urlopu wychowawczego,
służby wojskowej, tymczasowego aresztowania oraz odbywania kary pozbawienia wolności,
trwających powyżej miesiąca, przepis § 1 stosuje się odpowiednio do liczby miesięcy
przepracowanych w danym roku (art. 241 § 2). Niepełne dni urlopowe zaokrągla się w górę
(art. 241 § 3). Zmiany te należy ocenić pozytywnie, zmierzają one bowiem do syntetycznego
ujęcia proporcjonalnego obliczania wymiaru urlopu.
48
Sąd Najwyższy potwierdził, że w przypadku rozwiązania stosunku pracy i niewykorzystania z tego
powodu urlopu wypoczynkowego nabytego w pełnym wymiarze (art. 153 § 3 KP) pracownikowi
przysługuje od dotychczasowego pracodawcy ekwiwalent pieniężny odpowiadający urlopowi w wymiarze
proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku, w którym rozwiązano stosunek
pracy, także w sytuacji, gdy nastąpiło to w związku z nabyciem przez pracownika uprawnień
emerytalnych (art. 171 § 1 KP w związku z art. 1551 § 1 pkt 1 KP). Zob. uchwała SN z 20 sierpnia 1997 r.,
III ZP 26/97, OSNP 1998, Nr 5, poz.145
188
Analiza przepisów kodeksu pracy oraz innych różnorodnych aktów prawnych
uprawnia do konkluzji, że ustawodawca wprowadza ogólny i rozszerzone wymiary urlopu
wypoczynkowego. Wymiar ogólny ma charakter powszechny i określony jest w art. 154 § 1
k.p. Wymiar rozszerzony przybiera postać „urlopu w zwiększonym wymiarze” lub „urlopów
dodatkowych”. Uprzywilejowanie w zakresie wypoczynku niektórych kategorii
pracowniczych, przy braku w tym zakresie wytycznych konstytucyjnych, zawsze jest w
pewnym stopniu kwestią arbitralnej oceny ustawodawcy. Zauważalna jest tendencja do
ochrony pracowników o słabszych możliwościach psychofizycznych oraz w gratyfikacji osób
świadczących pracę istotną z punktu widzenia dobra ogólnospołecznego.
Modyfikacja uprawnień urlopowych na korzyść pracowników możliwa jest ponadto w

drodze tworzenia standardów na drodze układowej. Rozwiązania te muszą być jednak zgodne
z zasadą uprzywilejowania pracownika określoną w art. 18 k.p. Jak pokazują rozważania
natury historycznej (zob. rozdział III pkt 2.1) praktyki tego rodzaju legły u podstaw procesu
rozwoju prawa pracy i jego emancypacji z gałęzi prawa cywilnego. W aktualnych realiach
rynkowych ich doniosłość nie jest duża, z uwagi na słabe „uzwiązkowienie” zakładów pracy
sektora prywatnego.
189
Rozdział X
Sytuacja prawna pracownika w czasie urlopu wypoczynkowego
2. Świadczenia pieniężne na rzecz pracownika.
2.1. Wynagrodzenie urlopowe.
2.2. Dofinansowanie wypoczynku pracowniczego.
3. Stabilizacja stosunku pracy.
3.1. Zakaz rozwiązania umowy za wypowiedzeniem.
3.2. Zakaz dokonania wypowiedzenia zmieniającego.
4. Odwołanie pracownika z urlopu.
5. Podsumowanie
` Przedmiotem niniejszego rozdziału jest analiza sytuacji prawnej pracownika

przebywającego na urlopie wypoczynkowym. Zagadnienie to wiąże się ściśle z problemem
„spokoju urlopowego” 1. Pojęcie to nie należy do języka prawnego, rzadko również
podejmowane są próby jego zdefiniowania w języku prawniczym. W mojej opinii, przez
„spokój urlopowy” należy rozumieć stan, w którym przepisy prawa przyznają pracownikowi
możliwość niezakłóconego wykorzystania urlopu wypoczynkowego w celu regeneracji sił
fizycznych i psychicznych, których ubytek spowodowany jest świadczeniem pracy na rzecz
podmiotu zatrudniającego. Użycie określenia „możliwość” nie jest przypadkowe.
Współczesne przepisy prawa pracy nie nakładają na pracownika obowiązku przeznaczenia
1
Zob. J. Loga, Urlopy wypoczynkowe, Łódź 1963, s. 49.
234
okresu urlopowego na faktyczny wypoczynek. Od woli zatrudnionego zależy, czy w czasie
urlopu zregeneruje siły czy podejmie czynności, które nie doprowadzą do realizacji tak
określonego celu, a nawet będą stały z nim w sprzeczności. W tym sensie można mówić o
wolnościowym wymiarze podmiotowego prawa do urlopu 2.
Moim zdaniem istnieją obecnie trzy główne czynniki warunkujące „spokój urlopowy”.
Po pierwsze, gwarancja wypłaty na rzecz pracownika świadczeń urlopowych – przede
wszystkim wynagrodzenia urlopowego (pkt 2.1.). Po drugie, gwarancja stabilizacji stosunku
pracy, przez uniemożliwienie pracodawcy rozwiązania za wypowiedzeniem umowy o pracę w
okresie urlopowym , a także zastosowania wypowiedzenia zmieniającego (pkt 3). Po trzecie,
rygorystyczne ukształtowanie przesłanek odwołania pracownika z urlopu (pkt 4). Celowość
istnienia takich uregulowań na obecnym etapie rozwoju prawa pracy nie może budzić
zastrzeżeń, wątpliwości pojawiają się natomiast przy ich bliższej analizie. Nie można przy
tym nie oprzeć się wrażeniu, że konkretne regulacje zostały ukształtowane w sposób
niespójny, bez poprzedzenia procesu legislacyjnego głębszą refleksją. Istotną częścią
rozważań będą w związku z tym postulaty de lege ferenda.
Jak już była mowa, istota urlopu wypoczynkowego wyraża się w stworzeniu
zatrudnionemu realnej możliwości regeneracji sił. Ograniczone możliwości organizmu
ludzkiego powodują, że efektywność pracy zatrudnionego maleje wraz z biegiem czasu.
Tylko wypoczynek połączony z gwarancją środków utrzymania, a zarazem wolny od troski o
utratę zatrudnienia sprawi, że pracownik po powrocie z urlopu będzie miał możliwość
świadczenia pracy na odpowiednim poziomie, co leży również w interesie pracodawcy.
2
Warto przypomnieć, że odmienne założenie przyjęto w ustawie urlopowej z 1922 r. Artykuł 3 ust. 2 tego aktu
stanowił, że „pracownik traci prawo do otrzymania wynagrodzenia za czas urlopu, o ile w czasie urlopu będzie
zarobkowo pracował w innym przedsiębiorstwie (zob. rozdział III pkt 2.1).
235
2. Świadczenia pieniężne na rzecz pracownika.
2.1. Wynagrodzenie urlopowe.
„Wynagrodzenie” jest podstawowym świadczeniem ze stosunku pracy, do którego

wypłaty na rzecz pracownika zobowiązany jest podmiot zatrudniający. Wniosek taki wynika z
treści art. 22 § 1 k.p., w myśl którego przez nawiązanie stosunku pracy pracownik
zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do
zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Pracownik nie może zrzec się prawa do
wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę (art. 84 k.p.). Omawiane pojęcie nie
zostało zdefiniowane w przepisach. W doktrynie przyjmuje się, że „wynagrodzenie” należy
rozumieć jako „świadczenie ze stosunku pracy o charakterze przysparzająco-majątkowym,
należne pracownikowi od pracodawcy w zamian za wykonaną pracę, wypłacane okresowo w
formie co do zasady pieniężnej” 3 lub „świadczenie obowiązkowe, o charakterze majątkowym,
ściślej pieniężnym, które pracodawca zobowiązany jest wypłacać okresowo pracownikowi w
zamian za wykonaną pracę, świadczoną w ramach stosunku pracy, odpowiadające rodzajowi,
ilości i jakości pracy” 4.
Definicja pojęcia „wynagrodzenia” nie budzi w doktrynie większych wątpliwości.

Kontrowersje związane są natomiast z próbą określenia katalogu jego składników. Jak
zauważa B. Wagner „wynagrodzenie za pracę ma niejednorodną, złożoną i zmienną strukturę
wewnętrzną. Składa się z elementów stałych i ruchomych, obligatoryjnych i dodatkowych
(…) Najczęściej pod nazwą wynagrodzenia za pracę kryją się poszczególne jego składniki i to
dla każdego z nich z osobna odnoszone są przypisywane wynagrodzeniu jako całości kryteria
kwalifikacyjne. Termin <<wynagrodzenie za pracę>> jest więc w istocie zbiorczym
określeniem ogółu wypłat wynagrodzeniowych” 5. Podstawowym elementem omawianego
świadczenia jest „wynagrodzenie zasadnicze”. Wśród pozostałych składników wynagrodzenia
3
B. Wagner, Ekwiwalentność wynagrodzenia i pracy, PiZS, 1996 r., nr 6, s. 1; zob. M. Święcicki, Prawo pracy,
Warszawa 1969, s. 405; M. Seweryński, Wynagrodzenie za pracę. Pojęcie, regulacja i ustalanie, Warszawa
1981, s. 138; W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1972, s. 249; T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu,
t. II, Warszawa-Kraków 1986, s. 284-285; J. Skoczyński, Prawo do godziwego wynagrodzenia, PiZS, 1997 r., nr
4, s. 11-14.
4
M. Tomaszewska, Wynagrodzenie za pracę, (w:) Prawo pracy, red. J. Stelina, Warszawa 2013, s. 259.
5
B. Wagner, Wynagrodzenie oraz inne świadczenia za pracę, Służba Pracownicza, 1997 r., nr 5, s. 1.
236
można przykładowo wymienić dodatki, dopłaty, premie, prowizje oraz dodatki
wyrównawcze 6. Świadczeniami o charakterze „niewynagrodzeniowym” są między innymi
odprawy, odszkodowania, wypłaty kompensacyjne (zwroty wydatków), wypłaty z zakresu
zabezpieczenia społecznego oraz świadczenia z zakładowego funduszu świadczeń
socjalnych 7.
Szczegółowe omówienie tej złożonej problematyki przekracza ramy niniejszej

rozprawy. Dla uporządkowania wywodu należy jedynie stwierdzić, że określenie struktury
wynagrodzenia konkretnego pracownika wymaga analizy postanowień umownych oraz
przepisów prawa pracy, które kształtują jego sytuację prawną. Według art. 29 § 1 pkt 3 k.p.
umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i
płacy, w szczególności wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze
wskazaniem składników wynagrodzenia. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania
innych świadczeń związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy (art. 77 in principio
k.p.). Ponadto zgodnie z art. 772 § 1 k.p. pracodawca zatrudniający co najmniej 20
pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy, ani ponadzakładowym
układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki
wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.
Standardem w prawie pracy jest rozwiązanie zawarte w art. 80 k.p., według którego
wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, która w świetle art. 82 § 1 k.p. powinna
ponadto być wykonana niewadliwie. Za czas nie wykonywania pracy pracownik zachowuje
prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Z
perspektywy niniejszego opracowania należy podkreślić, że jedną z takich sytuacji – wprost
uregulowaną przez ustawodawcę - jest udanie się przez pracownika na urlop wypoczynkowy.
Za okres ten przysługuje bowiem zatrudnionemu prawo do wynagrodzenia urlopowego.
Należy również przypomnieć, że jednym z elementów charakteryzujących urlop
wypoczynkowy jest jego odpłatność, co wynika wprost z art. 152 § 1 k.p. (szerzej zob.
rozdział IV pkt 3.3).
Według art. 172 k.p. za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie
by otrzymał gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być
obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających
6
B. Wagner, Wynagrodzenie, s. 1-10.
7
Tamże.
237
miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia
okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Przyjęcie takiej formuły ustawowej pozwala
na wyprowadzenie pewnych reguł ogólnych dotyczących „wynagrodzenia urlopowego”. E.
Wichrowska-Janikowska wskazuje wśród nich na następujące: (1) wynagrodzenie za urlop
powinno być ujęte w taki sposób, by uwzględniało wszelkie zmiany w wynagrodzeniu
pracownika pozostającego na urlopie, które następują w okresie urlopu, (2) w przypadku
wynagrodzenia opartego na zmiennych składnikach – wynagrodzenie za urlop nie powinno
być ani ponad miarę niższe od nie wypracowanego z powodu urlopu wynagrodzenia za pracę,
ani też ponad miarę wyższe, (3) sytuacja, w jakiej znajdują się inni pracownicy w zakładzie
pracy w okresie urlopu danego pracownika, nie ma wpływu na jego prawo do wynagrodzenia
za urlop ani na wysokość tego wynagrodzenia 8. Stwierdzenia te zasługują na aprobatę. Można
je w mojej opinii sprowadzić do tezy, że wysokość świadczenia jest średnią wynagrodzenia z
okresu poprzedzającego udzielenie urlopu, a zarazem pracownika obejmują zmiany, które
następują podczas urlopu. Przykładowo może chodzić o podwyższenie lub obniżenie
wynagrodzenia grupy zawodowej, do której należy pracownik korzystający z urlopu.
Rozwinięciem ogólnej formuły określonej w art. 172 k.p. jest Rozporządzenie

Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu
wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu
pieniężnego za urlop (zwanego dalej: rozporządzeniem) 9. Pojęcie „wynagrodzenia
urlopowego” zostało zdefiniowane w paragrafie 6. Zgodnie z jego brzmieniem
„wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się z uwzględnieniem
wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy” (z wyłączeniem określonych
świadczeń). Na wynagrodzenie urlopowe składa się zatem wynagrodzenie sensu stricte, a
także inne świadczenia przysługujące pracownikowi. Brzmienie rozporządzenia jest
skorelowane z tytułem Działu trzeciego k.p. „Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia”.
Inaczej mówiąc, w okresie urlopu pracownikowi przysługuje rekompensata wynagrodzenia za
pracę, która zostałaby wykonana, gdyby pracownikowi nie udzielono urlopu, a także inne
świadczenia pieniężne należne pracownikowi z tytułu pozostawania w zatrudnieniu.
8
E. Wichrowska-Janikowska, Nowe zasady obliczania wynagrodzenia i ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy,
PiZS, 1997 r., nr 5, s. 28.
9
Akt prawny z 8.01.1997 r., Dz. U. z 1997 r., Nr 2, poz. 14 ze zm.; zob. E. Wronikowska, Komentarz do
rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu oraz ekwiwalentu za urlop, (w:) Akty
wykonawcze do kodeksu pracy. Komentarz, Warszawa 2009.
238
W rozporządzeniu wprowadzono „techniczne” sposoby obliczania wysokości
wynagrodzenia należnego pracownikowi podczas urlopu wypoczynkowego. Minister Pracy i
Polityki Socjalnej przewidział odrębne reguły ustalania wysokości wynagrodzenia w
zależności od charakteru jego składników. Wyróżnić można w tym zakresie trzy sytuacje. Po
pierwsze, obliczanie składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej
wysokości (§ 7). Po drugie obliczanie składników wynagrodzenia przysługujących za okres
nie dłuższy niż 1 jeden miesiąc, z wyjątkiem określonych w § 7 (§ 8 – 11). Po trzecie
obliczanie składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (§
12).
Według paragrafu 7 rozporządzenia urlopowego składniki wynagrodzenia określone w

stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w
wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Normę tę należy
interpretować w zgodzie ze zdaniem pierwszym art. 172 k.p. – „za czas urlopu pracownikowi
przysługuje wynagrodzenie jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował”. Oznacza to, że
pracownik pobiera stałe składniki wynagrodzenia obliczane według identycznych reguł
zarówno kiedy świadczy pracę, jak i kiedy pozostaje na urlopie wypoczynkowym.
Zasady obliczania wysokości składników wynagrodzenia za okresy krótsze niż jeden

miesiąc określone są w paragrafach 8-11. Regulacje te są bardzo rozbudowane, a zarazem
posiadają skomplikowaną strukturę. Wynika to z faktu, że w odniesieniu do okresu urlopu nie
jest możliwe określenie wysokości tych składników z wyprzedzeniem. Według paragrafu 8
ust. 1 składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc z
wyjątkiem określonych w § 7, uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w
łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych
poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadkach znacznego wahania wysokości
składników wynagrodzenia, o których mowa w ust. 1, mogą one zostać uwzględnione przy
ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w
okresie nie przekraczającym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc
rozpoczęcia urlopu. (§ 8 ust. 2). Wynagrodzenie ustalone według zasad przewidzianych w ust.
1 i 2 stanowi podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego (§ 8 ust. 3).
W kolejnym przepisie analizowanego aktu prawnego wprowadzono szczegółowy

mechanizm obliczania wysokości składników wynagrodzenia za okresy krótsze niż 1 miesiąc.
Zgodnie z § 9 ust. 1 wynagrodzenie urlopowe oblicza się: (1) dzieląc podstawę wymiaru
239
przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał pracę w okresie, z którego
została ustalona ta podstawa, a następnie (2) mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za jedną
godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w
ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, gdyby
w tym czasie nie korzystał z urlopu. Ideą takiego rozwiązania jest ustalenie wynagrodzenia
zgodnie z dyrektywą wyrażoną w art. 172 k.p.
Paragraf 10 wprowadza możliwość „korekty” podstawy wymiaru określonej w § 8 ust.

3 w razie fluktuacji wysokości wynagrodzenia pracowniczego określonego w § 8. Przepis ten
stanowi, że w razie zmiany w składnikach wynagrodzenia, o których mowa w § 8, lub zmiany
wysokości tych składników w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru,
wprowadzonych przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w
miesiącu wykorzystania tego urlopu, podstawę wymiaru ustala się ponownie z
uwzględnieniem tych zmian.
Istotne kontrowersje wiążą się z wykładnią paragrafu 11. Zgodnie z jego brzmieniem,
jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, poprzedzający miesiąc
wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny
miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało
wynagrodzenie określone w § 8, przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe
miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie wynagrodzenie (§ 11 ust. 1). Jeżeli
pracownik przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego otrzymał wynagrodzenie określone
w § 8 za okres krótszy niż przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, podstawę wymiaru
stanowi wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres faktycznie przepracowany.
Konsekwencją takiej formuły jest konieczność uwzględnienia w obliczaniu wynagrodzenia
urlopowego składnika wynagrodzenia, który nie wystąpił w okresie przyjmowanym za
podstawę wymiaru określoną w paragrafie 8 ust. 3. Rozporządzenie nakazuje w tym zakresie
uwzględniać „najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie
wynagrodzenie”. Ustalając wysokość składników określonych w paragrafie 8, należy zatem
brać pod uwagę miesiące wcześniejsze. W rozporządzeniu nie określono granic czasowych
takiej retrospektywnej operacji. W związku z tym doszło w mojej opinii do złamania zasady z
art. 172 k.p. w myśl której „za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie
by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował”. Trudno również znaleźć przesłanki
aksjologiczne takiej koncepcji.
240
Najmniej wątpliwości interpretacyjnych wiąże się ze składnikami wynagrodzenia
należącymi do trzeciej z wymienionych grup. Według paragrafu 12 ust. 1 rozporządzenia
składniki wynagrodzenia wypłacane za okresy dłuższe niż jeden miesiąc wypłaca się w
przyjętych terminach wypłaty tych składników, przy czym okres urlopu jest traktowany na
równi z okresem wykonywania pracy. Okres urlopu wypoczynkowego w zakresie prawa do
deputatu traktuje się na równi z okresem wykonywania pracy (§ 12 ust. 2 r. url.). Świadczenia
przysługujące za dłuższe odcinki czasowe niż jeden miesiąc oblicza się niejako bez
uwzględniania faktu, że pracownik pozostawał na urlopie – okres wypoczynku traktowany
jest bowiem w takich wypadkach na równi ze świadczeniem pracy.
Jak już wspomniałem, drugim zasadniczym komponentem wynagrodzenia urlopowego

są „inne świadczenia ze stosunku pracy”. Chodzi o wszystkie składniki wynikające z
odpowiednich przepisów płacowych, z wyłączeniem tych określonych przez paragraf 6
rozporządzenia. W katalogu tym wymieniono: (1) jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty
za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie 10, (2) wynagrodzenie za czas
gotowości do pracy oraz za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju 11, (3)
gratyfikacji (nagród) jubileuszowych, (4) wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego, a
także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, (5) ekwiwalent pieniężny za
urlop wypoczynkowy, (6) dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa
sądowego (7) wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub
odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, (7a) kwota wyrównania do wynagrodzenia za
pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, (8) nagrody z zakładowego
funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności przysługujące z tytułu
udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej 12, (9) odprawy emerytalne lub rentowe albo inne
odprawy pieniężne, (10) wynagrodzenia i odszkodowania przysługujące w razie rozwiązania
10
W wyroku z 22.09.2000 r, I PKN 33/00, OSNP 2002, nr 8, poz. 182 Sąd Najwyższy stwierdził, że „premia
wypłacana co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości, jest świadczeniem periodycznym, do
którego nie ma zastosowania wyłączenie przewidziane w § 6 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki
Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego oraz
ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
11
Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 16.11.2000 r.. I PKN 455/00, OSNP 2002 r., nr 11, poz. 268 „do
wynagrodzenia przewidzianego w art. 81 § 1 k.p., nie mają zastosowania zasady obowiązujące przy ustalaniu
wynagrodzenia za urlop i wobec tego w wynagrodzeniu tym nie mogą być uwzględnione inne składniki niż te,
które wynikają z zaszeregowania pracownika i są określone stawką godzinową lub miesięczną.
12
Na temat „premii uznaniowej” wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 20.07.2000 r., I PKN 17/00,
OSNP 2002 r., nr 3, poz. 77 stwierdzając, że „tak zwana premia uznaniowa, która nie ma charakteru
roszczeniowego, nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę i wobec tego nie mieści się w pojęciu
wynagrodzenia urlopowego. Nie może więc być uwzględniana w wysokości odszkodowania z tytułu wadliwego
rozwiązania stosunku pracy, a także wynagrodzenia za okres zawieszenia w czynnościach tymczasowego
kierownika przedsiębiorstwa państwowego.
241
stosunku pracy – z zastosowaniem zasad określonych w § 7-11. Jak zauważa J. Wratny
„ogólną przesłanką wyłączeń jest nieuwzględnienie w podstawie wymiaru wynagrodzenia
urlopowego składników jednorazowych lub nieperiodycznych (por. § 6 pkt 1), które nie
spełniają warunku przysługiwania za czas urlopu wynagrodzenia, jakie pracownik by
otrzymał <<gdyby w tym czasie pracował>> (…) drugą przesłanką wyłączeń jest brak
związku niektórych świadczeń, nawet nominalnie określanych jako wynagrodzenia, z
efektywnym wykonywaniem pracy – wynagrodzenie za gotowość do pracy i wynagrodzenie
przestojowe, wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby etc.” 13. Pogląd
ten zasługuje na aprobatę.
W literaturze wyrażono zapatrywanie, że zasady obliczania składników

wynagrodzenia urlopowego uregulowane w paragrafach 7-12. nie odnoszą się do obliczania
„innych świadczeń ze stosunku pracy (§ 6). Jak zauważa E. Wichrowska-Janikowska
„przepisy te wyraźnie mówią o składnikach wynagrodzenia. Nie mogą one zatem być
stosowane do świadczeń przysługujących pracownikowi wprawdzie ze stosunku pracy,
jednak nie będących wynagrodzeniami, jak np. nagroda czy premia z zysku. Przepisy te nie
dają zatem odpowiedzi, według jakich zasad świadczenia nie będące składnikami
wynagrodzenia za pracę, lecz na podstawie § 6 rozporządzenia urlopowego uczestniczące w
wynagrodzeniu urlopowym, mają być w tym wynagrodzeniu uwzględniane” 14. Stanowiska
tego nie podzielam. Użyte w paragrafach 7-12 określenie „składniki wynagrodzenia” nie
odnosi się do wynagrodzenia sensu stricte, ale do uregulowanego rozporządzeniem
„wynagrodzenia urlopowego”, będącego określeniem szerszym. Przyjęcie odmiennego
zapatrywania oznaczałoby, że w analizowanym akcie wykonawczym występuje poważna
luka, utrudniająca w praktyce wyliczanie wynagrodzenia urlopowego w przypadku
uzyskiwania przez pracownika również „innych świadczeń ze stosunku pracy”.
Powyższe regulacje mają bez wątpienia duże znaczenie praktyczne, a ich

zamieszczenie w kodeksie pracy spowodowałoby jeszcze większą nieprzejrzystość tego stanu
prawnego. Niemniej omawiane rozporządzenie budzi zastrzeżenia natury konstytucyjnej.
Delegacja art. 173 k.p. przyznaje Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej kompetencje do
określenia szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania
13
J. Wratny, Nowe rozporządzenie urlopowe, PiZS 1997 r., nr 3, s. 36, Autor zwraca uwagę, że niektóre
wyłączenia z katalogu określonego w § 6 są problematyczne, jak np. wynagrodzenie za pozostawanie w
gotowości – stanowi to bowiem postać świadczenia pracy; zob. W. Sanetra, Ustalanie wynagrodzenia
urlopowego i ekwiwalentu za urlop w świetle kilku orzeczeń Sądu Najwyższego, PiZS, 2001, nr 2, s. 29-36.
14
E. Wichrowska-Janikowska, Nowe zasady…, s. 30.
242
wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Na mocy tego przepisu
organ administracji publicznej wydał akt wykonawczy w którym uregulowano kształt
wynagrodzenia oraz ekwiwalentu urlopowego. Wątpliwości wynikają z faktu, że art. 173 k.p.
umożliwił Ministrowi Pracy unormowanie problematyki, która w mojej opinii należy do
materii ustawowej. Jak zauważa K. Działocha „w obrębie materii regulowanych ustawami
istnieje dziedzina spraw zastrzeżonych w sposób szczególny dla ustaw. Inaczej mówiąc –
objęte są one zasadą wyłączności ustawy, zgodnie z którą określone, najważniejsze, lecz i
względnie rozległe materie społeczne, regulowane być mogą tylko ustawami. Zakres tych
materii jest dyskusyjny, obejmuje bez wątpienia regulowanie sytuacji prawnej obywateli (ich
związków), zarówno ich obowiązków, jak i praw w relacjach wzajemnych (…)” 15. Na
podobnym stanowisku stoi A. Sobczyk, który uważa, iż z punktu widzenia art. 31 ust. 3 i art.
64 Konstytucji nakładanie obowiązków i ciężarów finansowych w drodze aktu
wykonawczego budzi kontrowersje, gdyż zawsze będzie wiązało się z koniecznością
dokonywania przez organ wydający wyborów merytorycznych, poprzez samodzielne
kształtowanie wysokości należnych świadczeń 16.
Oprócz zasygnalizowanych wyżej wątpliwości można wskazać kolejne zastrzeżenia.

Rozporządzenie urlopowe zostało wydane w czasie obowiązywania Małej Konstytucji z 1992
r. 17 Akt ten umożliwiał delegowanie kompetencji do wydawania przepisów wykonawczych
na stosunkowo liberalnych, w porównaniu z obecnym stanem prawnym, zasadach 18. W
Konstytucji z 1997 r. zwiększono rygory w tym zakresie. Zgodnie z art. 92 ust. 1, że
rozporządzenia są wydawane przez organy wskazane w Konstytucji, na podstawie
szczegółowego upoważnienia zawartego w ustawie i w celu jej wykonania. Upoważnienie
powinno określać organ właściwy do wydania rozporządzenia i zakres spraw przekazanych
do uregulowania oraz wytyczne dotyczące treści aktu 19. Akty wykonawcze wydane przed
1997 r. mogą podlegać ocenie z punktu widzenia aktualnych standardów konstytucyjnych, co
15
K. Działocha, Komentarz do art. 92 Konstytucji, (w:) Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, t. II,
red. L. Garlicki, Warszawa 1999, s. 17.
16
A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle Konstytucji RP, t. II, Wybrane problemy i instytucje prawa pracy a
konstytucyjne prawa i wolności człowieka, Warszawa 2013, s. 262.
17
Ustawa Konstytucyjna z 17.10.1992 r. o wzajemnych stosunkach między władzą ustawodawczą i wykonawczą
Rzeczypospolitej Polskiej oraz o samorządzie terytorialnym, Dz. U. z 1992 r., nr 84, poz. 426.
18
Art. 56 ust. 3 Małej Konstytucji stanowił, że w celu wykonania ustaw i na podstawie udzielonych w nich
upoważnień minister wydawał rozporządzenia i zarządzenia.
19
Zob. W. Skrzydło, Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, Warszawa 2009, s. 101.
243
znalazło potwierdzenie w orzecznictwie TK 20. Z tej perspektywy ocena rozporządzenia
urlopowego wypada negatywnie.
Przede wszystkim należy stwierdzić, że art. 173 k.p. nie spełnia warunku
„szczegółowości” delegacji ustawowej. W wyroku z 22 kwietnia 1987 r. 21 TK stwierdził, że
„szczegółowe określenie materii rozporządzenia w upoważnieniu ustawy oznacza, że materia
ta powinna być określona poprzez wskazanie spraw rodzajowo jednorodnych z tymi, które
reguluje ustawa, lecz które nie mają zasadniczego znaczenia z punktu widzenia założeń
ustawy i które nie zostały unormowane w niej wyczerpująco, a są niezbędne dla realizacji
ustawy”. Artykuł 173 k.p. jest natomiast ogólnikowy bowiem w akcie wykonawczym ma
nastąpić „określenie zasad ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz
ekwiwalentu pieniężnego za urlop”. Zabieg taki budzi wątpliwości w kontekście orzecznictwa
TK, w którym wyrażono zapatrywanie, iż „określenie przedmiotu rozporządzenia za pomocą
<<zasad i trybu>> źle służy określeniu materii aktu wykonawczego do ustawy” 22. Ponadto
tytułem przykładu można wskazać, że w wyroku z 25 maja 1998 r. stwierdzono, że „organ
władzy wykonawczej wykonujący kompetencje prawodawczą zawartą w upoważnieniu
ustawowym jest obowiązany działać ściśle w granicach tego upoważnienia. Nie jest
upoważniony do regulowania tego, co zostało już ustawowo uregulowane, ani też do
wychodzenia poza zakres upoważnienia ustawowego” 23.
Ustawodawca pozostawia organowi administracji całkowitą swobodę w zakresie

ustalenia wysokości ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, nie wprowadza
bowiem w tym zakresie wystarczająco precyzyjnych wytycznych. Za wytyczne co do
określenia wynagrodzenia można natomiast uznać treść art. 172 k.p. Przepis ten nie spełnia
jednak w mojej opinii kryterium „szczegółowości” wprowadzonego w art. 92 ustawy
zasadniczej. Minister został wyposażony w możliwość arbitralnego określania składników
wynagrodzenia urlopowego, podczas gdy materia ta powinna stanowić raczej przedmiot
regulacji ustawowych. Sądzę zatem, że aktualny stan prawny dotyczący wynagrodzenia
urlopowego oraz ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop należy uznać za
sprzeczny z wymogami konstytucyjnymi. De lege ferenda konieczna jest w tym zakresie
interwencja ustawodawcy.
20
Zob. wyrok TK z 25.05.1998 r., U 19/97, OTK ZU 1998 r., nr 4, poz. 47, s. 260; wyrok TK z 27.04.1999 r.,
OTK ZU 1999 r., nr 4, poz. 72, s. 346.
21
K 1/87, OTK 1987, s. 43.
22
Tamże, s. 44. Wskazane orzeczenie zapadło na gruncie wcześniej obowiązujących regulacji konstytucyjnych,
niemniej tok rozumowania i konkluzje Trybunału są przekonujące również w aktualnym stanie prawnym.
23
U 19/97, OTK ZU 1998, nr 4, poz. 48.
244
2.2. Dofinansowanie wypoczynku pracowniczego.
W świetle aktualnych unormowań na pracodawcy nie ciąży generalny obowiązek

dodatkowego finansowania wypoczynku pracowników udających się na urlop
wypoczynkowy. Taka praktyka jest jednak dopuszczalna, zwłaszcza w kontekście ustawy z 4
marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych 24. Co więcej, w ujęciu
pozaprawnym może ona wiązać się dla stron stosunku pracy z pozytywnymi
konsekwencjami. Wśród nich należy wskazać na budowanie relacji między pracodawcą a
pracownikiem, oraz zapewnienie temu ostatniemu efektywnej regeneracji sił, co przekłada się
na świadczenie pracy lepszej jakości po powrocie z urlopu. Ustawodawca nie pomija tej
kwestii w katalogu podstawowych zasad prawa pracy. W art. 16 k.p. wprowadził normę, w
myśl której pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i
kulturalne potrzeby pracowników. Jak zauważają T. Zieliński i G. Goździewicz „przepis ten
nadaje rangę podstawowej zasady prawa pracy obowiązkowi pracodawcy zaspokajania
potrzeb życiowych pracowników, które nie mieszczą się w treści stosunku pracy, czyli w
sferze wzajemnych praw i obowiązków stron związanych z wykonywaniem przez pracownika
pracy za wynagrodzeniem” 25. Powinność ta została ponadto wymieniona w art. 94 pkt 8 k.p.,
zgodnie z którym pracodawca jest obowiązany w szczególności zaspokajać w miarę
posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników.
Na podstawie ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych możliwe są dwie

drogi dodatkowego finansowania wypoczynku pracowników pozostających na urlopie.
Następuje to – za pośrednictwem funduszu lub z jego pominięciem w formie świadczenia
urlopowego. Fundusz świadczeń socjalnych tworzony jest przez pracodawców w celu
finansowania działalności socjalnej, przez którą należy rozumieć między innymi usługi
świadczone przez pracodawców na rzecz różnych form wypoczynku (art. 2 pkt 1 in principio
w/w ustawy). Osobami uprawnionymi do korzystania z funduszu są pracownicy i ich rodziny,
emeryci i renciści – byli pracownicy i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca
przyznał w regulaminie prawo do korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z
funduszu (art. 2 pkt 5).
24
T. jedn. Dz. U. z 2013 r., poz 747, 1645.
T. Zieliński, G. Goździewicz, Komentarz do art. 16 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek,
25
245
Utworzenie funduszu świadczeń socjalnych na szczeblu zakładowym jest
obligatoryjne wtedy, gdy pracodawca zatrudnia według stanu na dzień 1 stycznia danego roku
co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (art. 3 ust. 1) 26. Zasady
korzystania ze środków funduszu określane są w regulaminie wydawanym w trybie
określonym w art. 8 ust. 2 ustawy, który stanowi źródło prawa pracy 27. Akt ten powinien
wskazywać przede wszystkim na zakres prowadzonej działalności socjalnej, kierunki
wydatkowania środków, zasady i tryb przyznawania świadczeń czy określenie maksymalnej
częstotliwości korzystania ze świadczeń socjalnych 28. Świadczenia z funduszu dotyczące
wypoczynku nie są ustawowo skatalogowane, pracodawca może je sformułować w dowolny
sposób. Jako przykłady można wskazać organizowanie wczasów krajowych i zagranicznych,
wczasów profilaktycznych i leczenia sanatoryjnego, finansowanie wypoczynku
zorganizowanego przez pracowników we własnym zakresie czy finansowanie zakładowych
ośrodków wczasowych i kolonijnych 29.
W kontekście świadczeń pieniężnych związanych z urlopem istotne znaczenie ma

wyrok z 15 lipca 1987 r.30 . Sąd Najwyższy stwierdził, że „artykuły 16 i 94 pkt 8 k.p. nie dają
pracownikowi prawa podmiotowego do uzyskania od macierzystego zakładu pracy
dofinansowania z funduszu socjalnego do indywidualnie wykupionych – poza tym zakładem
– wczasów. Nie można natomiast wykluczyć, że charakter roszczeniowy nada niektórym
świadczeniom z funduszu socjalnego tzw. prawo wewnątrzzakładowe. Zależy to jednak od
postanowień wewnątrzzakładowych aktów, które są niewątpliwie uzależnione od wielkości
funduszu socjalnego i liczby pracowników mających potencjalne prawo do korzystania z tego
funduszu” 31. Znalazło to potwierdzenie w innym orzeczeniu według którego „ustawa ta [o
zakładowym funduszu świadczeń socjalnych – dop. A.B.] nie zawiera przepisów, które
kreowałyby roszczeniowy charakter ulgowych usług i świadczeń oraz wysokości dopłat z
funduszu świadczeń socjalnych, które mają charakter uznaniowy i socjalny w tym sensie, że
26
Ustawa wprowadza wyjątki od tej reguły. Według art. 4 ust. 1 in fine u pracodawców, o których mowa w art. 3
ust. 1, układ zbiorowy pracy może postanawiać, że fundusz nie będzie tworzony; u pracodawców, których
pracownicy nie są objęci zakładowym układem zbiorowym pracy, postanowienia we wskazanym zakresie może
zawierać regulamin wynagradzania wydany po uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową lub
pracownikiem o którym mowa w art. 8 ust. 2 (art. 4 ust. 2 i 3).
27
Zob. wyrok SN z 6.12.2001 r., I PKN 355/00, OSNP 2003, nr 22, poz. 542.
28
Szerzej patrz: T. Niedziński, Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Komentarz, Warszawa 2011, s. 88 i
n.
29
Zob. D. Fyszemberg, J. Stefaniak, Zakładowa działalność socjalna, Warszawa 1998, s. 14.
30
I PRN 25/87, OSNCP 1988, nr 12, poz. 180; zob. wyrok SA w Krakowie z 3.10.2012 r., III APa 22/12,
Legalis.
31
Zob. J. Stefaniak, Udział pracodawców w finansowaniu wypoczynku urlopowego pracowników, cz. I, SP 2003
r., nr 6, s. 19.
246
przed przyznaniem określonych świadczeń socjalnych pracownik nie ma bezpośredniego
roszczenia do pracodawcy o ich przyznanie i wypłatę” 32.
O tym, czy świadczenia objęte Funduszem będą miały charakter roszczeniowy

decyduje zatem pracodawca, wprowadzając odpowiednie postanowienia w regulaminie
funduszu świadczeń socjalnych. W tym zakresie związany jest on jednak dyspozycją art. 8
ust. 1 który stanowi, że przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z
Funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do
korzystania z Funduszu. Jak zauważył SN „postanowienia zakładowego regulaminu
świadczeń socjalnych nie mogą być sprzeczne z zasadą przyznawania świadczeń według
kryterium socjalnego. Jest to kryterium, zgodnie z którym przyznawanie ulgowych usług i
świadczeń może być wyłącznie uzależnione od sytuacji życiowej i materialnej osoby
uprawnionej do korzystania z Funduszu” 33
Należy podzielić pogląd J. Stefaniak, iż „na przyznanie oraz wysokość świadczeń

socjalnych, w tym dofinansowanie do wypoczynku, może mieć wpływ wyłącznie ocena
sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej pracownika; ani okres zatrudnienia u danego
pracodawcy, ani jego wymiar czasu pracy nie należą do kryteriów socjalnych” 34. W związku
z tym należy uznać, że bez uzyskania informacji o sytuacji socjalnej pracownika
zatrudniający nie może co do zasady przyznać mu środków z zakładowego funduszu. Jak
zauważył SN w wyroku z 8 maja 2002 r. 35 „pracodawca może bowiem wydawać te środki
tylko zgodnie z przepisami ustawy i postanowieniami regulaminu. W przeciwnym razie
związkom zawodowym przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot
tych środków Funduszowi. Zobowiązanie zatem [pracownika –dop. A.B.] do przedstawienia
zaświadczenia, które pozwoliłoby wyjaśnić i ustalić jego rzeczywistą sytuację materialną, nie
nosi cech działania bezprawnego w rozumieniu art. 24 § 1 zdanie pierwsze k.c. w związku z
art. 8 ust. 1 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.” Pracownik chcący
skorzystać z dofinansowania wypoczynku może zatem zostać zobligowany do przedstawienia
pracodawcy informacji o swojej sytuacji majątkowej i rodzinnej.
Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych wprowadza alternatywną

metodę dodatkowego finansowania wypoczynku pracowników – w drodze wypłaty świadczeń
32
Wyrok SN z 6.2.2008 r., II PK 156/07, OSNP, Nr 7-8, poz. 96.
33
Wyrok SN z 20.8.2001, I PKN 579/00, OSNP 2003, nr 14, poz. 331.
34
J. Stefaniak, Dofinansowanie wypoczynku pracowniczego, SP, 2005 r., nr 5, s. 23.
35
I PKN 267/01, OSNP 2004, nr 6, poz. 99.
247
urlopowych. Zgodnie z art. 3 ust. 3 pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1
stycznia danego roku mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, z
zastrzeżeniem ust. 2, mogą tworzyć Fundusz do wysokości i na zasadach określonych w art. 5
lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe, o którym mowa w ust. 4-6. Ani jedno ani drugie
rozwiązanie nie jest obowiązkowe. Wymienieni pracodawcy mają możliwość rezygnacji z
tworzenia funduszu i wypłaty świadczeń urlopowych w trybie określonym w art. 3 ust. 3a i
3b. W odniesieniu do świadczeń urlopowych należy zatem stwierdzić, że pracodawcy mają
obowiązek ich wypłacania, chyba że podejmą odmienną decyzję i zostanie ona wprowadzona
do układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub podana do wiadomości
pracowników.
Ustawa wprowadza tylko jedną przesłankę wypłaty pracownikowi świadczenia

urlopowego. Według art. 3 ust. 5 świadczenie urlopowe, o którym mowa w ust. 4, wypłaca
pracodawca raz w roku każdemu pracownikowi korzystającemu w danym roku
kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni
kalendarzowych. Jego wysokość jest limitowana, nie może bowiem przekroczyć wysokości
„odpisu podstawowego” (art. 3 ust. 4). Wypłata nie jest uzależniona od spełnienia „przesłanki
socjalnej”. Artykuł 8 ust. 1 ustawy dotyczy bowiem wyłącznie świadczeń objętych
zakładowym funduszem. Świadczenie urlopowe powinno zostać zatrudnionemu wypłacone
nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego (art. 3
ust. 5a).
Przepisy prawa nie rozstrzygają kwestii czy pracodawca ma prawo zobowiązać

pracownika do udokumentowania, iż dofinansowanie wypoczynku było wydatkowane
zgodnie z założonym celem. W mojej opinii możliwe jest wprowadzenie tego rodzaju
obowiązku w aktach prawa wewnątrzzakładowego. Nie dostrzegam w takim wypadku
złamania zasady wyrażonej w art. 18 § 1 k.p. Z analizy przepisów ustawy o zakładowym
funduszu świadczeń socjalnych wynika wniosek, że pracodawca ma szerokie możliwości
uwolnienia się od obowiązku dodatkowego finansowania wypoczynku pracowniczego.
Pozytywna decyzja w tym zakresie jest rozwiązaniem korzystnym dla pracownika, dodatnio
wpływającym na jego sytuację socjalną. Nie ma zatem przeszkód, aby połączyć ją z
obowiązkiem wykazania, że otrzymane środki zostały spożytkowane w sposób zgodny z ich
przeznaczeniem. Rozwiązanie takie wpłynęłoby na tworzenie sprawiedliwego sposobu
dystrybucji dodatkowych środków pracodawcy, które powinny być kierowane do
248
pracowników, którzy rzeczywiście potrzebują tego rodzaju pomocy przez wzgląd na sytuację
socjalną.
Odrębną kwestią związaną z dofinansowaniem wypoczynku pracownika jest

możliwość uzyskania przez zatrudnionego świadczenia na podstawie art. 1721 k.p. Przepis ten
wprowadzony został nowelizacją z dnia 14 listopada 2003 r. 36 Zgodnie z jego brzmieniem
jeżeli pracodawca na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika
ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu,
pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie przewidziane w art. 172 lub ekwiwalent
pieniężny o którym mowa w art. 171 (art. 1721 § 1 k.p.). Jeżeli świadczenie pieniężne za czas
urlopu, o którym mowa w § 1, jest niższe od wynagrodzenia przewidzianego w art. 172 lub od
ekwiwalentu pieniężnego o którym mowa w art. 171, pracodawca jest obowiązany wypłacić
pracownikowi kwotę stanowiącą różnicę między tymi należnościami.
W doktrynie wyrażane jest stanowisko, że normy te zostały wprowadzone w celu

umożliwienia pracodawcom uniknięcia podwójnego ponoszenia kosztów świadczeń
związanych z urlopem wypoczynkowym w przypadku oddelegowania pracownika do pracy w
innym państwie, w którym obowiązuje inny system finansowania wypoczynku
zatrudnionych . Jak zauważa P. Wąż, „w celu uniknięcia ryzyka podwójnego ponoszenia
37
kosztów świadczeń związanych z urlopem wypoczynkowym przez pracodawców

oddelegowujących swych pracowników do krajów bazujących na systemach funduszy
urlopowych poszczególne państwa podjęły odpowiednie działania prewencyjne. Najczęściej
polegają one na zawieraniu porozumień o wzajemnym uznawaniu krajowych systemów
urlopów wypoczynkowych bądź na wprowadzeniu do wewnętrznych porządków prawnych
odpowiednich przepisów rozstrzygających kolizję powstające pomiędzy tymi systemami w
warunkach oddelegowania” 38. W Polsce przyjęto to drugie rozwiązanie. Zastosowana przez
ustawodawcę technika legislacyjna budzi jednak bardzo poważne wątpliwości.
Artykuł 1721 k.p. znajduje zastosowanie, gdy „pracodawca na podstawie odrębnych

przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie
świadczenia pieniężnego za czas urlopu”. Nie jest jasne, co należy rozumieć przez „odrębne
36
Ustawa z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz. U. z
2003 r., Nr 213, poz. 2081.
37
Zob. M.T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2012; T. Nałęcz, Komentarz do art. 1721 k.p., (w:)
Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, s. 832.
38
P. Wąż, Prawo do urlopu wypoczynkowego i ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop
wypoczynkowy pracowników delegowanych do innego państwa celem świadczenia usług a tzw. fundusze
urlopowe, MoPr 2011, nr 4, s. 186.
249
przepisy”. Uznanie tego określenia za odesłanie do obcych porządków prawnych nie jest w
mojej opinii dopuszczalne, brakuje bowiem wyraźnej wypowiedzi ustawodawcy
dopuszczającej taką interpretację. Podzielam pogląd P. Wąża który uważa, iż „pogląd
bazujący na założeniu, że pod pojęciem <<odrębnych przepisów>>, w kontekście art. 172 § 1
k.p., należy rozumieć także przepisy państwa obcego, prowadzi do nieuzasadnionego
poszukiwania źródeł prawa poza polskim systemem prawnym, również w odniesieniu do
pozostałych (…) regulacji kodeksowych. Z uwagi na nie dające się zaakceptować następstwa
prawne płynąc z tego faktu, analizowany pogląd należy odrzucić. Przyznanie legitymacji
normom prawa obcego w świetle art. 172 § 1 k.p. jest równie nieuzasadnione jak w świetle
pozostałych postanowień kodeksowych, odsyłających do <<odrębnych przepisów>>” 39.
Wykładnia literalna omawianego przepisu pozwala sądzić, że za „odrębne przepisy”

należy uznać akty prawa polskiego. Obecnie nie obowiązują regulacje obligujące pracodawcę
do objęcia pracownika ubezpieczeniem o którym stanowi art. 1721 k.p. W rezultacie wadliwej
redakcji przepisu ustawodawca stworzył więc przepis martwy, który nie znajduje
zastosowania zgodnie z założonym celem. Wymaga on w związku z tym nowelizacji celem
sprecyzowania, że jego dyspozycja znajdzie zastosowanie w przypadku kolizji systemów
urlopowych Polski i innych państw 40.
3. Stabilizacja stosunku pracy.
3.1. Zakaz rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Jednym z celów prawa pracy jest zapewnienie pracownikom stabilizacji zatrudnienia,

czemu służy ochrona trwałości stosunku pracy. Przez pojęcie to należy rozumieć „ogół
gwarancji prawnych zabezpieczających pracowników przed utratą pracy w określonych
granicach” 41. W literaturze tradycyjnie rozróżnia się „ogólną” oraz „szczególną” ochronę
39
Tamże.
40
Zob. M. Pazdan, Prawo prywatne międzynarodowe, Warszawa 2007, s. 20.
41
T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, t. II, Prawo stosunku pracy, Warszawa-Kraków 1986, s. 65.
250
trwałości stosunku pracy 42. Jak zauważa T. Zieliński „ochrona powszechna dotyczy ogółu
pracowników i jest niezależna od jakichkolwiek wyjątkowych zdarzeń zachodzących w czasie
trwania stosunku pracy. Ochrona szczególna obejmuje pracowników znajdujących się w
sytuacjach usprawiedliwiających czasowe ograniczenie prawa wypowiedzenia umowy o
pracę (w okresach ochronnych) bądź ze względu na szczególną sytuację osobistą, życiową lub
warunki rodzinne pracownika, bądź z uwagi na pełnione przezeń funkcje społeczne lub
państwowe” 43.
W najnowszej literaturze trafną definicję ochrony szczególnej wprowadza A. Rycak,

który twierdzi, że „szczególna ochrona trwałości stosunku pracy jest to wyrażenie prawnicze
występujące w nauce prawa pracy, przez które rozumie się zespół środków prawnych
wynikających z prawa powszechnego lub autonomicznego, odnoszących się do pracowników
zatrudnionych na podstawie jakiejkolwiek umowy o pracę, które ograniczają prawo
pracodawcy do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia ze
względu na sytuację osobistą lub rodzinną, w której znajduje się pracownik albo ze względu
na pełnione przez niego funkcje społeczne lub publiczne. Okres w którym ograniczenia te
występują określa się terminem <<okres ochronny>>” 44.
Według art. 41 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie
urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w
pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia. Przepis ten jest instrumentem realizującym ochronę trwałości stosunku pracy
o charakterze szczególnym. Dotyczy bowiem tylko tych zatrudnionych, którzy w określonym
fragmencie roku kalendarzowego korzystają z uprawnień urlopowych. Znajdują się zatem w
specyficznej sytuacji osobistej, w której ustawodawca przyznaje pierwszeństwo interesom
pracownika przed uprawnieniem pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę za
wypowiedzeniem. Jak już wspomniałem, stabilizację zatrudnienia podczas urlopu
wypoczynkowego postrzegam jako jeden z elementów spokoju urlopowego.
42
Podział na ogólną i szczególną ochronę trwałości stosunku pracy pojawił się w nauce polskiej w latach
sześćdziesiątych XX w. i do dziś jest powszechnie akceptowany, zob. M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa
1968, s. 245; Z. Salwa, Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1971, s. 140-152; W. Szubert, Zarys prawa pracy,
Warszawa 1972, s. 120-130; w okresie przed kodyfikacją prawa pracy posługiwano się niekiedy wyłącznie
pojęciem „ochrona trwałości stosunku pracy” bez wprowadzania jego podziałów, zob. W. Piotrowski, Z
problematyki ochrony trwałości stosunku pracy, Poznań 1965, s. 7-27.
43
T. Zieliński, Prawo pracy…, s. 66.
44
A. Rycak, Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy, Warszawa 2013, s. 60; por. również Z. Salwa,
Prawo pracy…, Warszawa 1971, s. 140 i n.; M. Skąpski (w:) Prawo pracy, red. Z. Niedbała, Warszawa 2007, s.
127; A. Wypych-Żywicka, (w:) Prawo pracy. Podręcznik dla studentów prawa, red. U. Jackowiak, Kraków
2003, s. 198; Z. Kubot, (w:) Prawo pracy. Zarys wykładu, red. H. Szurgacz, Warszawa 2005, s. 105.
251
Artykuł 41 k.p. dotyczy tych umów o pracę, których rozwiązanie za wypowiedzeniem
jest dopuszczalne na gruncie kodeksu pracy. Według art. 32 § 1 k.p. każda ze stron może
rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny i na czas określony.
Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą
przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym
wypowiedzeniem (art. 33 k.p.) 45. Wypowiedzenie umowy o pracę „na zastępstwo” w sposób
pośredni dopuszczone jest w art. 331 k.p. w którym zawarto normę stanowiącą, że okres
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w okolicznościach, o których
mowa w art. 25 § 1 k.p. zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze. Z zestawienia powyższych norm
wynika zatem, że art. 41 k.p. znajdzie zastosowanie do (1) umowy na czas nieokreślony, (2)
umowy na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy, jeżeli strony przewidziały
możliwość jej rozwiązania za wypowiedzeniem, (3) umowy na okres próbny, (4) umowy na
zastępstwo. Należy stwierdzić, że poza zastosowaniem art. 41 k.p. pozostają po pierwsze
umowa na czas określony krótsza niż 6 miesięcy, lub dłuższa niż 6 miesięcy ale bez
umieszczenia w niej klauzuli o wypowiedzeniu, po drugie umowa na czas wykonania
określonej pracy46.
Artykuł 41 k.p. obejmuje zakaz rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem

przez pracodawcę w czasie trwania wskazanych w nim okresów ochronnych, nie dotyczy
natomiast innych form ustania stosunku pracy. Podczas urlopu wypoczynkowego możliwe
jest zatem rozwiązanie stosunku pracy w drodze porozumienia stron. W okresie tym może
ponadto dojść do bezzwłocznego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę na podstawie
art. 52 k.p., przy spełnieniu wymienionych tam przesłanek. Należy wreszcie podkreślić, że
art. 41 k.p. jest normą chroniącą interesy pracownika. Ogranicza zatem kompetencje
pracodawcy do jednostronnego zakończenia umowy. Nie ma natomiast przeszkód prawnych,
by w okresie urlopu zatrudniony wypowiedział umowę o pracę lub zawarł z pracodawcą
porozumienie o jej rozwiązaniu. Według L. Florka „zakaz wypowiedzenia można określić
45
W uchwale z dnia 7.09.1994 r., I PZP 35/94, OSNP 1994, z. 11, poz. 173 Sąd Najwyższy stwierdził, że
„umowa o pracę zawarta na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność
jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 kodeksu pracy) może być w ten
sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania”
46
Przedmiotem zainteresowania Sądu Najwyższego była sytuacja, w której pracodawca dokonuje rozwiązania za
wypowiedzeniem umowy o pracę na czas określony, której rozwiązanie w tym trybie nie jest dopuszczalne na
gruncie kodeksu pracy. W uchwale z 17.11.2011 r. ( III PZP 6/11, OSNP 2012, nr 17-18, poz. 211) stwierdzono,
że „takie zakończenie stosunku pracy wykazuje w największym stopniu podobieństwo do nieuzasadnionego
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, dokonanego z naruszeniem przepisów o rozwiązaniu umów o
pracę w tym trybie w rozumieniu art. 56 k.p.”. W sytuacji złożenia w czasie urlopu tego rodzaju oświadczenia
wobec pracownika zbędne będzie zatem sięganie do konstrukcji art. 41 k.p.; szerzej patrz: L. Mitrus, Komentarz
do art. 33 k.p., (w:) Kodeks…, s. 157-159.
252
następująco: zakaz wypowiedzenia jest to najdalej idący środek szczególnej ochrony przed
wypowiedzeniem za pomocą którego ustawodawca przejściowo zabrania podmiotowi
zatrudniającemu korzystać z prawa wypowiedzenia umowy o pracę, w sytuacjach ściśle
określonych w przepisach prawa pracy” 47. W art. 41 k.p. uwzględniono dwie takie sytuacje –
urlop oraz usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy (zob. rozdział I). W dalszych
uwagach, ze względu na przedmiot rozprawy ograniczam się do analizy tylko do jednego z
okresów ochronnych jakim jest urlop wypoczynkowy.
Ochronę pracownika wynikającą z art. 41 k.p. można w mojej opinii ujmować w

dwóch różnych aspektach. W sensie ogólnym, czas jej trwania wynosi 20 lub 26 dni w ciągu
roku przy pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, zależnie od tego czy pracownik
zatrudniony jest łącznie krócej, czy dłużej niż 10 lat (art. 154 § 1 k.p.). Nie można wykluczyć,
że w oparciu o przepisy wewnątrzzakładowe wymiar urlopu zostanie zwiększony, co oznacza
również przedłużenie okresu ochronnego. Taka praktyka jest dopuszczalna, jako rozwiązanie
korzystniejsze dla pracownika w rozumieniu art. 18 k.p. (szerzej patrz: rozdział VIII). W
wymiarze indywidualnym ochrona z art. 41 k.p. rozciąga się na okres między udzieleniem
konkretnemu pracownikowi urlopu a jego zakończeniem. Chodzi przy tym zarówno o
nadejście terminu końcowego jak i odwołanie pracownika z urlopu (zob. niżej pkt 4).
Udzielenie urlopu następuje albo poprzez określenie jego terminu w planie urlopów albo w
drodze porozumienia pracownika z pracodawcą (zob. rozdział IX pkt 3). Za początek urlopu
należy uznać godzinę w której pracownik rozpocząłby pracę gdyby w tym czasie urlopu mu
nie udzielono. Wynika to z art. 1542 k.p. stanowiącego, że urlopu udziela się w dni które są
dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w
wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w
danym dniu (zob. rozdział IX pkt 2).
Okres ochronny ulega zakończeniu z upływem ostatniej godziny udzielonego urlopu,

określonej przez indywidualny rozkład czasu pracy zatrudnionego. Wniosek taki wynika z art.
1542 k.p. Inną formą ustania ochrony z art. 41 k.p. jest odwołanie pracownika z urlopu,
pracownik bowiem przerywa urlop oraz przystępuje do wykonywania obowiązków. W tym
kontekście godna uwagi jest uchwała Sądu Najwyższego z 9 lutego 1967 r. 48 w której
stwierdzono, że „wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w czasie, w którym po
odwołaniu go z urlopu stawił się do pracy, jest dopuszczalne, chociażby nastąpiło w okresie,
47
L. Florek, Zakazy wypowiedzenia umowy o pracę, Warszawa 1976, s. 7-8.
48
III PZP 22/66, OSNCP 1967, z. 6, s. 11.
253
na który początkowo udzielono mu urlopu wypoczynkowego. Wypowiedzenie takie jest
jednak nieważne, jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego (…) gdy odwołanie z
urlopu nastąpiło w celu dokonania wypowiedzenia umowy o pracę”. Konsekwencją przyjęcia
odmiennego rozwiązania byłaby możliwość wyłączenia ochrony trwałości stosunku pracy
określonej w art. 41 k.p. na mocy dowolnej decyzji pracodawcy w przedmiocie odwołania z
urlopu 49. Pogląd wyrażony w przedstawionej uchwale jeszcze przed kodyfikacją nie stracił
na aktualności mimo upływu czasu oraz licznych zmian prawa urlopowego. Należy jednak
dodać, że aktualnie, pod rządami kodeksu pracy nadużycie prawa nie skutkowałoby sankcją
nieważności wypowiedzenia. Powstałby jedynie stan, w którym wypowiedzenie „naruszałoby
przepisy o wypowiadaniu umów o pracę” uzasadniające możliwość podważania legalności
wypowiedzenia przed sądem pracy (art. 45 k.p. i art. 50 k.p.).
Artykuł 41 k.p. stanowi, iż pracodawca „nie może wypowiedzieć umowy o pracę”.

Przez wypowiedzenie umowy o pracę należy rozumieć jednostronne oświadczenie woli,
złożone przez jedną ze stron umowy o pracę drugiej stronie, które powoduje rozwiązanie tej
umowy wraz z upływem okresu wypowiedzenia (w terminie wypowiedzenia). Omawiany
przepis wprowadza zatem uregulowanie, zgodnie z którym pracodawca nie może legalnie
złożyć pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy w czasie trwania urlopu
wypoczynkowego. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 11 listopada 1986 r. 50, w
którym stwierdził, iż - zgodnie z art. 41 k.p. zakład pracy nie może wypowiedzieć umowy o
pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności
pracownika w pracy jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład do rozwiązania
umowy o pracę bez wypowiedzenia. Ochrona przewidziana w art. 41 k.p. polega na zakazie
złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w okresach
przewidzianych w tym przepisie. Przesłanki ochronne (np. choroba pracownika) muszą zatem
istnieć w dacie złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.
Brak tych przesłanek ochronnych w dacie złożenia przez zakład pracy oświadczenia w
przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę wyłącza zastosowanie art. 41 k.p., choćby nawet
w okresie wypowiedzenia powstały przesłanki uzasadniające zakaz wypowiedzenia”.
Przytoczone orzeczenie dotyczy choroby pracownika, jednak wskazany tok rozumowania
znajduje również zastosowanie do pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym.
Inaczej mówiąc, nie można dokonać wypowiedzenia pracownikowi korzystającemu z urlopu,
Por. B. Lenart, Przerwanie urlopu wypoczynkowego, Służba Pracownicza, 2003 r., nr 6, s. 21.
49
50
I PRN 85/86, (w:) L. Mitrus, Komentarz do art. 41, (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. A. Sobczyk,
254
natomiast późniejsze udzielenie urlopu w okresie wypowiedzenia nie wpływa na skuteczność
wcześniej dokonanej czynności prawnej.
Warto zwrócić uwagę, że w orzecznictwie dopuszczono możliwość udzielenia

zatrudnionemu urlopu wypoczynkowego równocześnie ze złożeniem mu oświadczenia woli o
wypowiedzeniu umowy o pracę. W wyroku z 4 listopada 2010 r. 51 Sąd Najwyższy stwierdził,
że „w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać
przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W samej więc
ustawowej konstrukcji przepisu prawodawca przyjmuje, że urlop może być udzielony
pracownikowi wraz z wypowiedzeniem. Nie pozwala ona zatem stwierdzić, że zachodzi
kolizja rozwiązania przyjętego w art. 1671 k.p. z ochroną z art. 41 k.p. Urlop z art. 1671 k.p.
jest następstwem wypowiedzenia umowy o pracę i nie jest to urlop, który jest udzielany przed
wypowiedzeniem”. Pogląd ten uważam za słuszny.
Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu umowy jest złożone z chwilą, gdy

doszło do adresata w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jego treścią (art. 61 § 1 in
principio k.c. w zw. z art. 300 k.p.) 52. Kodeks pracy wprowadza w tym zakresie wymóg
formy pisemnej (art. 30 § 3 k.p.). Należy jednak zwrócić uwagę, że nawet gdy pracodawca
formy tej nie dochowa, to złożone oświadczenie o wypowiedzeniu jest skuteczne, niezależnie
od możliwości następczego podważenia jego legalności przed sądem pracy (art. 45 k.p.). W
związku z tym skuteczne będzie złożenie oświadczenia ustnie 53, za pomocą faksu 54, jak
również, w mojej opinii, w drodze wiadomości wysłanej pocztą elektroniczną, pod
warunkiem że dotrze do zindywidualizowanego adresata. W wyroku z 5 października 2005
r. 55 Sąd Najwyższy stwierdził, że „dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej
oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne
możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią”. W związku z tym należy
stwierdzić, że jeżeli zatrudniający wysłał do pracownika oświadczenie o wypowiedzeniu
umowy o pracę w okresie urlopu i nie doszło ono do adresata w rozumieniu art. 61 k.c., to
ocena legalności działania pracodawcy będzie zależeć od tego, czy okres awizowania
zakończył się przed czy po upływie okresu ochronnego. W tym drugim przypadku dokonanie
wypowiedzenia będzie działaniem zgodnym z prawem.
51
II PK 116/10, MoPR 2011, Nr 3, s. 145.
52
Por. wyrok SN z 20.08.1984 r., I PRN 111/84, OSNCP 1985, z. 4, poz. 57; wyrok SN z 16.03.1995 r., I PRN
2/95, OSNAPiUS 1995, nr 18, poz. 229.
53
Wyrok SN z 24.3.1999 r., I PKN 631/98, OSNAPiUS 2000, nr 10, poz. 381.
54
Uchwała SN z 2.10.2002 r., III PZP 17/02, OSNP 2003, nr 20, poz. 481.
55
I PK 37/05, OSNP 2006, nr 17-18, poz. 263.
255
Złożenie pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy w sytuacji określonej
w art. 41 k.p. odniesie w sensie prawnym zamierzony skutek, tzn. umowa ustanie wraz z
upływem okresu wypowiedzenia. Czynność prawna pracodawcy będzie jednak obarczona
wadą przez „naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 k.p. i art. 50 § 1 i 3
k.p.). Oznacza to, że rozpocznie się bieg okresu wypowiedzenia, po upływie którego dojdzie
do rozwiązania umowy. Wadliwość opisywanej czynności spowoduje powstanie po stronie
pracownika określonych przepisami roszczeń. W przypadku umowy na czas nieokreślony
pracownik będzie miał prawo żądania orzeczenia przez sąd pracy o bezskuteczności
wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do
pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu (art. 45 § 1 k.p.).
Pracownik przywrócony do pracy po dokonaniu zwolnienia za wypowiedzeniem w

okresie urlopu uzyska roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie
więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej
niż za 1 miesiąc (art. 47 in principio k.p.). Jednocześnie, co do zasady, pracownicy objęci
ochroną szczególną korzystają z większego zakresu roszczeń. Limitowanie wysokości
wynagrodzenia nie dotyczy bowiem innych okresów ochronnych wymienionych w dalszej
części przepisu – art. 39 k.p., ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wychowywania dziecka
przez pracownika –ojca w okresie tegoż urlopu 56 lub w przypadkach określonych w
przepisach szczególnych (art. 47 in fine k.p.). Wskazana regulacja nie obejmuje art. 41 k.p.
Na tle innych rozwiązań z zakresu szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy sytuacja
pracownika korzystającego z urlopu wypoczynkowego jest zatem mniej korzystna.
Sąd może nie uwzględniać żądania pracownika uznania wypowiedzenia za

bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest
niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeknie o odszkodowaniu (art. 45 §
2 k.p.). Jednocześnie art. 45 § 3 k.p. wylicza kategorie pracowników objętych ochroną
szczególną, wobec których sąd nie ma możliwości odmówienia przywrócenia ich do pracy ze
względu na przesłankę „niemożliwości” lub „niecelowości”. W wyliczeniu tym nie został
uwzględniony art. 41 k.p. Oznacza to, że bezprawne naruszenie spokoju urlopowego nie
uzasadnia bezwzględnej restytucji stosunku pracy. Najwyraźniej zdaniem ustawodawcy brak
jest tak doniosłych względów, jak te odnoszące się do zwolnienia za wypowiedzeniem
pracownika w wieku przedemerytalnym (art. 39 k.p.), w okresie ciąży i urlopu
56
Poprzez ustawowe odesłania art. 47 k.p. dotyczy również instytucji określonych w art. 1821 § 7 k.p., art. 1821a
§ 6 k.p., art. 1823 § 3 k.p., art. 183 § 1 i 4 k.p.
256
macierzyńskiego (art. 177 k.p.), a także w sytuacjach opisanych w przepisach szczególnych.
Uregulowanie takie uważam za słuszne, gdyż ciężar gatunkowy bezprawności
wypowiedzenia w sytuacjach określonych w art. 45 § 3 k.p. (czyli np. ochrona pracowników
w wieku przedemerytalnym lub sprawujących funkcje rodzicielskie) jest w mojej opinii
większy niż w odniesieniu do pracownika korzystającego z urlopu wypoczynkowego.
Ponadto rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy na okres próbny i na czas określony

w okresie urlopu wypoczynkowego prowadzi do powstania po stronie pracownika wyłącznie
roszczenia o odszkodowanie (art. 50 § 1 i 3 k.p.). W mojej opinii taka sama zasada odnosi się
do umowy na zastępstwo, stanowiącej podtyp umowy na czas określony.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w okresie urlopu wypoczynkowego (art.

41 k.p.) zostaje niekiedy wyłączona. Celem takiego rozwiązania jest umożliwienie
zakończenia umowy o pracę ze względu na złą kondycję ekonomiczną pracodawcy lub inne
istotne okoliczności leżące po stronie przedsiębiorstwa. Chodzi o takie czynniki, które albo
uniemożliwiają dalsze prowadzenie działalności albo wymuszają istotne przekształcenia
organizacyjne, z reguły związane ze zmniejszeniem poziomu zatrudnienia. Podstawowymi
regulacjami z tego zakresu są art. 411 k.p. dotyczący upadłości lub likwidacji
przedsiębiorstwa, a także art. 5 i art. 10 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników 57, który dotyczy
zwolnień grupowych. Uregulowania te osłabiają bezpieczeństwo socjalne pracowników przez
ograniczenie stabilności stosunku pracy. Według 411 § 1 k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych
dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o
pracę. Jak widać, poprzez odniesienie do art. 41 ustawodawca expressis verbis odstąpił od
stabilizacji zatrudnienie podczas urlopu wypoczynkowego. Przepis ten odsyła zarówno do
upadłości jak i likwidacji podmiotu zatrudniającego.
Postępowanie upadłościowe uregulowane zostało w ustawie z 28 lutego 2003 r. Prawo

upadłościowe i naprawcze 58. Przesłanką ogłoszenia upadłości jest stan niewypłacalności
dłużnika (art. 10 p.u.n.). Dłużnika uważa się za niewypłacalnego, jeżeli nie wykonuje swoich
wymagalnych zobowiązań pieniężnych (art. 11 ust. 1 p.u.n.). Dłużnika będącego osobą
prawną albo jednostką organizacyjną nie posiadającą osobowości prawnej, której odrębna
57
Ustawa z 13.03.2003 r., Dz. U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844 ze zm.
58
Dz. U. 2003 r., Nr 60, poz. 535.
257
ustawa przyznaje zdolność prawną, uważa się za niewypłacalnego także wtedy, gdy jego
zobowiązania przekroczą wartość jego majątku, nawet wówczas, gdy na bieżąco
zobowiązania te wykonuje (art. 11 ust. 2 p.u.n.) 59.
Istnieją dwa tryby postępowania upadłościowego. Jak zauważa M. Latos-Miłkowska

„sąd, orzekając o ogłoszeniu upadłości, określa jednocześnie, czy jest to upadłość obejmująca
likwidację majątku upadłego, czy też upadłość z możliwością zawarcia układu. Celem
pierwszego postępowania jest likwidacja przedsiębiorcy w związku z likwidacją jego majątku
i podział funduszów masy upadłości między wierzycieli, natomiast drugie ukierunkowane jest
na zaspokojenie wierzycieli w granicach zawartego i zatwierdzonego układu oraz utrzymanie
przedsiębiorstwa, a w konsekwencji – utrzymanie zatrudnienia” 60. Zastosowanie art. 411 § 1
k.p. dotyczy sytuacji, w której doszło do „ogłoszenia upadłości pracodawcy”. Wykładnia
gramatyczna prowadzi do wniosku, że określenie to odnosi się zarówno do „upadłości
likwidacyjnej” jak i „upadłości z możliwością zawarcia układu”. Co do tej drugiej formy
istnieją jednak wątpliwości, z uwagi na fakt, że upadłość układowa ma na celu sanację
przedsiębiorstwa – co przemawiałoby przeciwko dopuszczeniu możliwości stosowania art.
411 § 1 k.p., będącego przecież radykalnym rozwiązaniem z punktu widzenia ochrony
trwałości stosunku pracy 61. Podobne wątpliwości dotyczą postępowania naprawczego, w
odniesieniu do którego art. 500 p.u.n. stanowi, iż w sprawach z zakresu prawa pracy
wszczęcia postępowania naprawczego wywołuje skutki jak ogłoszenie upadłości, z
wyłączeniem spraw dotyczących roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności
pracodawcy62. De lege ferenda, kontrowersje te wymagają rozstrzygnięcia poprzez ingerencję
ustawodawcy nakierowaną na zharmonizowanie przepisów prawa pracy oraz przepisów
prawa upadłościowego.
Likwidacja pracodawcy jest odrębną przesłanką zastosowania art. 411 § 1 k.p. Pojęcie
to w systemie prawa nie ma jednolitego charakteru. Jak zauważa A. Tomanek „łączy się ono
przede wszystkim z końcowym etapem funkcjonowania podmiotu prawa. Związek procesów
likwidacji z bezpieczeństwem obrotu prawnego powoduje, że wymagają one zachowania
59
Zob. F. Zedler, Prawo upadłościowe i naprawcze w zarysie, Warszawa 2009, s. 48-52.
60
M. Latos-Miłkowska, Postępowanie upadłościowe i naprawcze w prawie pracy, MoPR 2004 r., nr 7, s. 189;
zob. J. Brol, Podstawowe kierunki zmian w postępowaniu upadłościowym, PPH 2003 r., nr 8, s. 4.
61
Zob. A. Tomanek, Ogłoszenie upadłości z możliwością zawarcia układu a stosunki pracy, PiZS 2004 r., nr 11,
poz. 26; M. Latos-Miłkowska, Postępowanie…, s. s. 191-192.
62
Zob. I. Dukiel, J. Pałys, Postępowanie naprawcze w razie zagrożenia niewypłacalnością. Komentarz,
Warszawa 2004, s. 128-129; S. Gurgul, Prawo upadłościowe i naprawcze. Komentarz, Warszawa 2010, s. 1309-
1310; M. Latos-Miłkowska, Postępowanie naprawcze pracodawcy, (w:) Zwolnienia z przyczyn niedotyczących
pracownika, M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk, Warszawa 2005, s. 305-306
258
trybu określonego przez ustawodawcę. Również regulacja prawna tych procesów nie
odznacza się jednolitością. Przyczyn zróżnicowania trybów likwidacyjnych należy
poszukiwać w odmiennej konstrukcji podmiotów, które mogą być poddane likwidacji” 63.
Proces likwidacyjny zmierza do unicestwienia bytu prawnego jakiego podmiotu z przyczyn
ekonomicznych lub pozaekonomicznych, niekoniecznie wiążących się ze stanem
niewypłacalności. Nie jest możliwe wyczerpujące omówienie ich katalogu, z uwagi na
mnogość aktów prawnych regulujących tę problematykę, oraz ze względu na fakt, że w
obrocie prywatnym istnieją szerokie możliwości wprowadzania statutowych lub umownych
przyczyn likwidacji podmiotów prawa 64. Typowym celem postępowania likwidacyjnego jest
zaspokojenie lub zabezpieczenie roszczeń wierzycieli oraz rozdysponowanie majątku
pozostałego po likwidowanym podmiocie.
Uchylenie ochrony trwałości stosunku pracy w przypadku likwidacji pracodawcy nie

budzi wątpliwości. Nie jest bowiem możliwe dalsze trwanie stosunków pracy w sytuacji, w
których prowadzony jest proces zmierzający do unicestwienia bytu prawnego podmiotu
zatrudniającego. W tym tonie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 7 lipca 2005 r. w
którym stwierdził, że „celem art. 411 § 1 k.p. jest uchylenie ochrony pracowników przed
utratą pracy w sytuacji, gdy ich dalsze zatrudnianie jest niemożliwe” 65.
Wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę w okresie urlopu wypoczynkowego

jest możliwe wtedy, gdy do jednego ze zdarzeń określonych w art. 411 § 1 k.p. doszło przed
rozpoczęciem urlopu lub w czasie jego trwania. W przypadku upadłości będzie to data
wydania postanowienia o ogłoszeniu upadłości (art. 52 in principio p.u.n.). Jeżeli chodzi o
wszczęcie postępowania naprawczego miarodajna będzie data ogłoszenia oświadczenia o
wszczęciu tego postępowania w Monitorze Sądowym i Gospodarczym (art. 496 ust. 1 w zw. z
art. 494 ust. 1 p.u.n.). Określenia daty wszczęcia likwidacji pracodawcy należy poszukiwać w
przepisach szczególnych.
Do wyłączenia ochrony pracownika w oparciu o art. 41 k.p. dochodzi również w

przypadku dokonywania zwolnień grupowych. Jak zauważa L. Krysińska-Wnuk
„ograniczenie ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy stanowi jeden z zasadniczych
63
A. Tomanek, Stosunki pracy w razie likwidacji i upadłości pracodawcy, Warszawa 2012, s. 25.
64
Zob. np. art. 18a ust. 1 ustawy z 25.09.1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych, Dz. U. z 2002 r., Nr 112,
poz. 981 ze zm.; art. 113-129 ustawy z 16.09.1982 r. – Prawo spółdzielcze, Dz. U. z 2003 r., Nr 188, poz. 1848
ze zm.; art. 61 i n., art. 270 i n., art. 459 i n. ustawy – Kodeks spółek handlowych, Dz. U. z 2000 r., nr 94, poz.
1037; art. 36-39 ustawy z 7.04.1989 r. – Prawo o stowarzyszeniach, Dz. U. z 2001 r., Nr 79, poz. 855.
65
II PK 353/04, OSP 2007, nr 6, poz. 73; szerzej patrz: K. Wróblewska, Likwidacja pracodawcy w świetle art.
411 kodeksu pracy, PiZS 1999 r., nr 5, s. 36-37.
259
celów ustawy o zwolnieniach 2003. Reżim tego typu zwolnień ma bowiem przede wszystkim
na celu ułatwienie pracodawcy dokonania zmian produkcyjnych i technologicznych,
reorganizacji oraz obniżenia kosztów pracy poprzez redukcję zatrudnienia” 66.
Zgodnie z art. 5 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych przy wypowiadaniu

pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się art. 38 i 41
kodeksu pracy, z zastrzeżeniem ustępów 2-4, a także przepisów odrębnych dotyczących
szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy,
z zastrzeżeniem ust. 5. Jak stanowi natomiast art. 5 ust. 3 ustawy wypowiedzenie
pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 kodeksu pracy, jest
dopuszczalne w czasie urlopu trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej
usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający
pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia 67. Takie ukształtowanie
przesłanek powoduje, że możliwość wyłączenia ochrony przewidzianej w art. 41 k.p. w
odniesieniu do urlopu wypoczynkowego wydaje się mało prawdopodobne. Odnosić się
bowiem będzie do sytuacji, w których pracownikowi udzielony zostanie urlop
wypoczynkowy w wymiarze o wiele większym niż przewiduje to art. 154 § 1 k.p., co – jak się
wydaje – mogłoby wystąpić jedynie wyjątkowo, w przypadku daleko idącej kumulacji
urlopów zaległych. Analogiczne uregulowanie dotyczy zwolnienia „indywidualnego” z
przyczyn nie dotyczących pracowników, z wprowadzeniem jednak dodatkowej przesłanki
niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia
otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu (art. 10 ust. 2 ustawy).
3.2. Zakaz dokonania wypowiedzenia zmieniającego.
Powyższe rozważania dotyczyły definitywnego rozwiązania umowy o pracę. Należy

jednak poruszyć też kwestię ewentualnej zmiany warunków zatrudnienia na niekorzyść
pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym. Omówiony art. 41 k.p. znajduje
zastosowanie nie tylko do wypowiedzenia o charakterze definitywnym, ale również
66
L. Krysińska-Wnuk, Regulacja zwolnień grupowych pracowników, Warszawa 2009, s. 128.
67
Zob. wyrok SN z 11.12.1996 r., I PKN 39/96, OSNAPiUS 1997, nr 14, poz. 252.
260
zmieniającym. Stwierdzenie to wynika z brzmienia art. 42 § 1 k.p. zgodnie z którym przepisy
o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z
umowy warunków pracy i płacy. Nie ulega wątpliwości, że uregulowanie to odnosi się do
ochrony szczególnej przed wypowiedzeniem. Artykuł 41 k.p. stanowi zatem instrument, który
poza ochroną trwałości stosunku pracy obejmuje również zabezpieczenie pracownika przed
jednostronną, trwałą zmianą treści tego stosunku na jego niekorzyść. Według T. Zielińskiego
„wypowiedzenie zmieniające powoduje z upływem okresu wypowiedzenia zmianę treści
stosunku pracy. Tak pojmowane wypowiedzenie zmieniające jest odmianą tzw.
wypowiedzenia warunków pracy lub/i płacy unormowanego w art. 42 § 1-3 k.p. Zgodnie z
tym przepisem wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy jest jednostronną czynnością
prawną zakładu pracy zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia
dotychczasowych warunków pracy i płacy (bądź jednego z tych składników) innymi albo do
zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w wypadku odmowy przyjęcia przez
pracownika zaproponowanych warunków” 68.
Wypowiedzenia zmieniającego może dokonać wyłącznie pracodawca. W drodze

zastosowania tej instytucji możliwe jest wyłącznie pogorszenie warunków pracy i płacy
zatrudnionego 69. Jak zauważa L. Mitrus „zasadniczym celem wypowiedzenia zmieniającego
jest modyfikacja warunków zatrudnienia oraz kontynuacja umowy o pracę na nowych,
gorszych dla pracownika warunkach. Celem ubocznym jest rozwiązanie umowy o pracę, co
następuje gdy pracownik nie wyrazi zgody na nowe warunki zatrudnienia” 70. Dotyczy to
warunków o charakterze przedmiotowo bądź podmiotowo istotnym, takich jak rodzaj pracy71,
miejsce pracy 72, wynagrodzenie za pracę 73 czy składniki wynagrodzenia 74.
Powyższe rozważania prowadzą do jednoznacznego wniosku, że ochrona wynikająca

z art. 41 k.p. obejmuje zakaz składania pracownikowi wypowiedzenia warunków pracy lub/i
płacy w okresie urlopu wypoczynkowego. Oświadczenie określone w art. 42 k.p. musi
spełniać dwie przesłanki. Po pierwsze - powinno zawierać wypowiedzenie warunków
dotychczasowych, po drugie - zaproponowanie nowych warunków. Przykładowo, jak
68
T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys…, s. 41.
69
Wyrok SN z 30.9.2011 r., III PK 14/11, OSNP 2012, nr 21-22, poz. 256; wyrok SN z 21.5.1999 r., I PKN
88/99, OSNAPiUS 2000, nr 15, poz. 586; wyrok SN z 21.10.2003 r., I PK 512/02, OSNP 2004, nr 22, poz. 380.
70
L. Mitrus, Komentarz do art. 42, (w:) Kodeks pracy…, s. 200.
71
Zob. wyrok SN z 12.2.2010 r., II PK 215/09, Legalis.
72
Zob. wyrok SN z 2.6.2000 r., I PKN 689/99, OSNAPiUS 2001, nr 23, poz. 690
73
Zob. wyrok SN z 21.10.2003 r., I PK 512/02, OSNP 2004, nr 22, poz. 380; uchwała SN z 24.9.1981 r., V PZP
1/81, OSNCP 1982, nr 2-3, poz. 21
74
Zob. wyrok SN z 30.9.2011 r., III PK 14/11. OSNP 2012, nr 21-22, poz. 256.
261
zauważył Sąd Najwyższy „pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady
wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera
oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę” 75. W związku
z tym, jeżeli pracownik otrzyma w czasie urlopu wypoczynkowego oświadczenie nie
spełniające powyższych wymogów, to w świetle prawa nie dojdzie w ogóle do
wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Natomiast gdy oświadczenie sporządzone z
zachowaniem rygoru określonego w art. 42 k.p. zostanie skutecznie złożone pracownikowi w
okresie urlopowym, to w rezultacie dojdzie do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. W
praktyce sytuacja pracownika ulegnie pogorszeniu, jednak będzie mu przysługiwała
możliwością sądowego dochodzenia roszczeń z tytułu wadliwości czynności prawnej
pracodawcy.
Artykuł art. 41 § 11 k.p. dotyczący upadłości lub likwidacji pracodawcy uchyla zakaz
zarówno wypowiedzenia definitywnego, jak i zmieniającego. Odmienne uregulowanie
wprowadzono natomiast w przypadku zwolnień grupowych. Według art. 5 ust. 4 ustawy o
zwolnieniach grupowych wypowiedzenie pracownikom warunków pracy i płacy w
sytuacjach, o których mowa wart. 41 kodeksu pracy, jest dopuszczalne niezależne od okresu
trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Zatem w
przypadku zwolnień grupowych z pracownikiem przebywającym na urlopie umowy co do
zasady nie można rozwiązać z przyczyn leżących po stronie przedsiębiorstwa, dopuszczalna
jest natomiast modyfikacja warunków zatrudnienia.
Ponadto wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne w przypadkach

przewidzianych w art. 24113 § 2 oraz 772 § 5 k.p. Pierwszy z tych przepisów stanowi, że
postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze
wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu
stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych
warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku
pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania
warunków takiej umowy lub aktu. Rozwiązanie to znajduje odpowiednie zastosowanie do
regulaminu wynagradzania (art. 772 § 5 k.p.). We wskazanych przypadkach dochodzi do
zmiany organizacji i zarządzania zakładem pracy która dotyczy wszystkich pracowników,
uzasadnione jest zatem uchylenie szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem. Bez wątpienia
75
Wyrok SN z 7.1.1997 r., I PKN 51/96, OSNAPiUS 1997, nr 16, poz. 288.
262
sformułowanie „przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiedzenia umowy” obejmuje
swoim zakresem art. 41. Dlatego w razie modyfikacji układu zbiorowego lub regulaminu
wynagradzania na niekorzyść całej załogi lub danej grupy zawodowej, dopuszczalne jest
dokonanie wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi korzystającemu z urlopu
wypoczynkowego.
4. Odwołanie pracownika z urlopu.
Istotnym osłabieniem spokoju urlopowego jest możliwość odwołania pracownika z

urlopu na podstawie art. 167 § 1 k.p. Przepis ten stanowi, że pracodawca może odwołać
pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności
nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Podczas urlopu wypoczynkowego
pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, jednak stosunek pracy między tymi
podmiotami trwa nadal. Elementem jego treści jest obowiązek wykonywania przez
zatrudnionego poleceń przełożonego, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z
przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 k.p.). Przepis ten koresponduje z art. 167
k.p. który upoważnia pracodawcę na zasadzie wyjątku do ingerencji w ciągłość urlopu
pracownika. Inaczej mówiąc, pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym z istoty
rzeczy nie podlega poleceniom pracodawcy dotyczącym codziennego funkcjonowania
przedsiębiorstwa. Kompetencje kierownicze pracodawcy są zawężone do możliwości
odwołania pracownika z urlopu, co z kolei jest ograniczone przesłankami wynikającymi z art.
167 k.p.
Niekiedy w literaturze zwraca się uwagę, że obowiązek podporządkowania się

poleceniu pracodawcy dotyczącemu odwołania z urlopu wynika również z zasady dbałości
pracownika o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) 76. Poglądu tego nie podzielam. Jak
zauważa T. Kuczyński „obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, najogólniej ujmując,
polega na podejmowaniu działań nie wchodzących w zakres obowiązków umownych
koniecznych do odwrócenia grożącej pracodawcy szkody majątkowej lub niemajątkowej (…)
76
2009, s. 917.
263
lub do zmniejszenia jej rozmiarów albo do usunięcia skutków powstałej już szkody,
powstrzymywaniu się od czynności, które mogłyby spowodować uszczerbek w mieniu lub
reputacji pracodawcy oraz powinności pozytywnego działania na rzecz i w interesie
pracodawcy” 77. Autor stwierdza ponadto, że „przepis nakazujący dbałość o dobro zakładu
pracy zawiera zwrot niedookreślony odsyłający do norm i ocen pozaprawnych w sytuacji
braku bezpośredniej regulacji prawnej” 78. W mojej opinii art. 100 § 2 pkt 4 k.p. należy zatem
uznać za klauzulę generalną, formułującą ogólny obowiązek pracowniczy. Dotyczy on
sytuacji, w których dobro zakładu pracy wymaga ochrony, zaś przepisy prawa nie
wprowadzają nakazu jego chronienia poprzez wskazanie konkretnego zachowania osoby
zatrudnionej. Obowiązek powrotu do przedsiębiorstwa wynika wprost z art. 167 k.p. Nie ma
zatem potrzeby powoływania się na zwrot niedookreślony wyrażony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p.
Inną kwestią jest fakt, że oba wskazane przepisy zmierzają do ochrony tej samej wartości –
istnienia i sprawnego funkcjonowania zakładu pracy.
Odwołanie pracownika z urlopu jest możliwe przy łącznym spełnieniu dwóch

przesłanek. Po pierwsze, muszą zajść takie okoliczności, których wystąpienie powoduje
nieodzowną obecność pracownika w zakładzie pracy. Po drugie, nie istniała możliwość ich
przewidzenia na etapie rozpoczynania urlopu wypoczynkowego. Zakres pierwszej przesłanki
jest bardzo szeroki. Wiąże się ona ze zdefiniowaniem roli, jaką konkretny pracownik odgrywa
w procesie pracy. Chodzi o przypadek, gdy nie jest możliwe zastąpienie pracy zatrudnionego
przebywającego na urlopie przez innego pracownika. Istotny jest kontekst sytuacyjny –
podział funkcji między pracowników musi uzasadniać ocenę, iż konieczne jest w danym
momencie odwołanie z urlopu konkretnego pracownika, którego obecność w
przedsiębiorstwie stała się nieodzowna Takie ukształtowanie przesłanek sprawia, że art. 167
k.p. najczęściej znajdzie zastosowanie w odniesieniu do pracowników na stanowiskach
samodzielnych, kierowniczych lub dysponujących ponadprzeciętnymi kwalifikacjami.
Rzadko będzie to dotyczyło zatrudnionych, którzy wykonują czynności o charakterze
standardowym i powtarzalnym. Co prawda nie można a priori wykluczyć takiej sytuacji,
zwłaszcza w przypadkach trudności w znalezieniu nagłego zastępstwa, np. w razie
77
T. Kuczyński, O właściwościach pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy, PiZS 2004 r., nr
7, s. 2; zob. A. Chobot, Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy a ograniczenie zasady wolności
pracy, Poznań 1983, s. 53-54; Tenże, Charakterystyka prawna i społeczna dobra zakładu pracy, RPEiS 1984 r.,
nr 2, s. 95 i n.; M. Skąpski, Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.),
PiZS 2001 r., nr 2, s. 9-16; Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 1995, s. 155-156.
78
T. Kuczyński, O właściwościach…, s. 3.
264
nieprzewidzianego oraz istotnego zwiększenia zakresu działalności. Sądzę jednak, że sytuacja
taka może wystąpić jedynie wyjątkowo.
Drugą przesłanką jest fakt, że odwołanie pracownika z urlopu jest dopuszczalne

wówczas, gdy dana okoliczność nie była możliwa do przewidzenia w chwili jego rozpoczęcia.
W przeciwnym wypadku pracodawca mógł skorzystać z kompetencji do przesunięcia
zaplanowanego urlopu (art. 164 § 2 k.p., zob. rozdział IX pkt 4). Redakcja art. 167 § 1 k.p.
pozwala sądzić, że chodzi o obiektywną niemożność przewidzenia wskazanego w tym
przepisie faktu. Wynika to w mojej opinii z przyjętego przez ustawodawcę założenia, iż
pracodawca powinien planować swoją działalność i przewidywać ewentualne zakłócenia
procesu pracy w dłuższej perspektywie czasowej.
Jak już wspomniałem, pracownik ma obowiązek podporządkowania się poleceniu w

przedmiocie odwołania. Oznacza to, że jest obowiązany przerwać urlop i oddać się do
dyspozycji pracodawcy, czego wyrazem będzie stawienie się do przedsiębiorstwa oraz
zgłoszenie gotowości do świadczenia pracy. Artykuł 167 k.p. nie określa formy takiego
polecenia. Dlatego należy przyjąć, że może być ona dowolna. Zatrudniający nie ma
obowiązku wskazania motywów swojej decyzji. Z jednej strony omawiane rozwiązanie
umożliwia pracodawcy ingerencję w urlop wypoczynkowy, czyli okres, w którym
pracownik nie pozostaje w jego dyspozycji. Z drugiej jednak strony, działanie takie
obwarowane jest rygorystycznymi przesłankami, bez których spełnienia odwołanie
pracownika z urlopu nie będzie działaniem legalnym.
Niewykonanie polecenia wydanego na podstawie art. 167 § 1 k.p. może wiązać się dla
zatrudnionego z negatywnymi konsekwencjami. Po pierwsze, naraża się on na ukaranie karą
porządkową w postaci upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przyjętego sposobu
przybycia i obecności w pracy (art. 108 § 1 k.p.) 79. W mojej opinii nie jest wykluczone
pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności materialnej za wyrządzenie pracodawcy
szkody pozostającej w związku przyczynowym z brakiem powrotu do pracy mimo odwołania.
Wynika to z szeroko ujętej formuły art. 114 in principio k.p. który stanowi, iż pracownik,
który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze
79
W omawianym przypadku nie będzie możliwe ukaranie pracownika karą pieniężną. Artykuł 108 § 2 k.p.
stanowi, iż „za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów
przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub
spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną”. W katalogu tym
brakuje przesłanki, umożliwiającej pociągnięcie do odpowiedzialności pracownika, który nie wykonuje
polecenia wydanego w oparciu o art. 167 k.p.
265
swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. W tym
przypadku chodziłoby o niewykonanie obowiązku pracowniczego. Ponadto nie jest
wykluczone rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w oparciu o art. 52 § 1 pkt 1 k.p.
ze względu na ciężkie naruszenie przez pracownika jego obowiązków pracowniczych. O
winie pracownika nie będzie jednak mowy w sytuacji, w której zatrudniający odwołał go z
urlopu i wydał polecenie stawienia się do pracy w terminie, w którym powrót nie był
obiektywnie możliwy lub wymagał nadzwyczajnych nakładów.
Istotny problem wiąże się z praktycznymi aspektami skorzystania przez pracodawcę z

kompetencji określonej w art. 167 k.p. Odwołanie pracownika z urlopu możliwe jest wtedy,
gdy strony stosunku pracy w okresie urlopowym mają obiektywną możliwość
porozumiewania się ze sobą. Pojawia się w związku z tym pytanie, czy dopuszczalne jest
zobowiązanie pracownika do pozostawania w stałym kontakcie z przełożonym w okresie
urlopu oraz ewentualnego informowania go o miejscu odbywania wypoczynku. Według E.
Chmielek-Łubińskiej „wydaje się, że jeżeli chodzi o szeregowego pracownika, zamieszczenie
takiego obowiązku w umowie o pracę stanowiłoby pogorszenie jego sytuacji w stosunku do
przepisów prawa pracy i pozostawałoby w sprzeczności z art. 18 k.p. Co się tyczy natomiast
osób na stanowiskach kierowniczych, których lojalność i dyspozycyjność wobec pracodawcy
przybiera postać wzmocnioną, można wyobrazić sobie takie zapisy w indywidualnej umowie
o pracę, które następnie zostały zrekompensowane innymi przywilejami tego pracownika” 80.
Wypowiedź tę należy w mojej opinii potraktować jako postulat de lege ferenda, nie znajduje
ona bowiem oparcia w przepisach prawa. Uważam, że de lege lata nie jest dopuszczalne
umowne zobowiązanie pracownika do wskazanych wyżej działań, nawet jeżeli zatrudniony
ma do dyspozycji służbowe urządzenia przeznaczone do komunikacji. Stanowiłoby to
ingerencję w sferę prywatną zatrudnionego bez wyraźnej podstawy prawnej, kwalifikowaną
jako „rozwiązanie mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy” w rozumieniu
art. 18 k.p. W praktyce ewentualny brak kontaktu z pracownikiem stanowi faktyczną barierę
odwołania go z urlopu.
Innym zagadnieniem mającym praktyczną doniosłość jest dopuszczalność odwołania

pracownika z urlopu na żądanie. Według T. Nycza rozwiązanie takie „stałoby w oczywistej
sprzeczności z prawem skutecznego wykorzystania przez pracownika urlopu na żądanie. Poza
tym, krótki wymiar urlopu na żądanie także logicznie wskazuje na to ograniczenie (…) w
80
E. Chmielek-Łubińska, Komentarz…, s. 917.
266
razie przyjęcia odmiennej wykładni w istocie możliwość odwołania pracownika z urlopu
niweczyłaby ustanowioną przez ustawodawcę instytucję urlopu na żądanie” 81. Stoję na
stanowisku, że pogląd taki nie znajduje potwierdzenia w przepisach. Rozwiązanie
zarysowanego problemu wymaga rozstrzygnięcia relacji między instytucjami urlopu na
żądanie (art. 1672 k.p.) oraz odwołaniem pracownika z urlopu (art. 167 § 1 k.p.).
Charakter urlopu na żądanie był przedmiotem orzecznictwa. Sąd Najwyższy wyrażał

w tym zakresie różne poglądy, ostatecznie jednak stanął na stanowisku, że w art. 1672 k.p. nie
wprowadzono nowej kategorii „zwolnienia od pracy” posiadającej autonomiczny charakter
prawny. Uznano, że urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego, w związku z
czym podlega on zasadom określonym w dziale VII kodeksu pracy (zob. rozdział IX pkt 4).
Uważam zatem, że w przypadku kolizji art. 1672 k.p. oraz art. 167 § 1 k.p. pierwszeństwo
należy przyznać temu drugiemu przepisowi. Opowiadam się zatem za dopuszczalnością
odwołania pracownika korzystającego z urlopu na żądanie. Nie można bowiem uznać, że
odwołanie pracownika z urlopu na żądanie jest działaniem niedozwolonym. Inną kwestia jest,
że w razie ewentualnego sporu przed sądem pracy należało będzie szczególnie wnikliwie
badać zaistnienie przesłanki „niemożliwości przewidzenia okoliczności odwołania w chwili
rozpoczynania urlopu”. Wymiar urlopu na żądanie jest na tyle krótki, że jej zaistnienie będzie
dotyczyć wypadków zupełnie wyjątkowych.
Osobną kwestią jest przyznanie pracownikowi świadczeń pieniężnych związanych z

odwołaniem z urlopu. Według art. 167 § 2 k.p. pracodawca jest obowiązany pokryć koszty
poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. W opinii
A. Malinowskiego „<<bezpośredniość związku>> oznacza, że na pracodawcy ciąży
obowiązek pokrycia kosztów, które zostały przez pracownika poniesione w celu wykupienia,
zaplanowania lub wyposażenia całego zamierzenia urlopowego. Innymi słowy są to koszty,
których pracownik by nie poniósł, gdyby nie przebywał na urlopie (…) należy stanąć na
stanowisku, że co do zasady zwrot taki nie przysługuje w przypadku rzeczy, które pracownik
będzie mógł wykorzystać po okresie urlopu. Zwrot taki będzie się z kolei należał za
przedmioty nabyte jednorazowo – w związku z konkretnym wypoczynkiem, którego
pracownik nie mógł zrealizować i którego być może już nie zrealizuje” 82. Pogląd ten
podzielam, nie dostrzegając potrzeby wprowadzenia w tym zakresie dodatkowych kryteriów,
81
T. Nycz, Komentarz do art. 167 k.p., (w:) Kodeks pracy z komentarzem, Kraków-Tarnobrzeg 2011, s. 451.
82
A. Malinowski, Urlopy pracownicze. Komentarz, Warszawa 2010, s. 139.
267
jak np. ograniczenia zobowiązania pracodawcy do kwot w wysokości zwyczajowo przyjętych
w danym środowisku.
Uważam ponadto, że obowiązek pracodawcy określony w art. 167 § 2 k.p. obejmuje

również koszty niewykorzystania urlopu przez najbliższą rodzinę pracownika. Przyjęcie
wykładni rozszerzającej wynika w tym wypadku z aksjologii całego systemu prawa, który nie
może pomijać podstawowych standardów cywilizacyjnych. Do takich kanonów należy
zaliczyć organizowanie wypoczynku dla całej rodziny jako podstawowej komórki społecznej.
Interpretacja ta w jakiś sposób równoważy dopuszczalność ingerencji pracodawcy w czas
wolny pracownika. Uważam natomiast, że nie zaliczają się do kosztów związanych z
odwołaniem z urlopu utracone przez pracownika zarobki, które miał możliwość w okresie
urlopowym uzyskać. Aktywność tego rodzaju jest przez system prawny dozwolona, ale nie
pozostaje ona w związku z celem urlopu wypoczynkowego.
Opisane powyżej reguły zwrotu kosztów przez pracodawcę odnoszą się do sytuacji
odwołania pracownika z urlopu z poszanowaniem przesłanek określonych w art. 167 § 1 k.p.
W razie bezzasadnego odwołania pracownika ma on prawo domagać się do pracodawcy – po
pierwsze zwrotu kosztów na zasadach ogólnych (art. 167 § 2 k.p.), po drugie –
odszkodowania na podstawie art. 471 k.p. w zw. z art. 300 k.p. Należy zwrócić uwagę, że
następstwo to jest jedyną dolegliwością jaka może spotkać pracodawcę w związku z
naruszeniem art. 167 § 1 k.p. Zachowanie tego rodzaju nie może być bowiem kwalifikowane
jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika. W artykule 282 § 1 pkt 2 k.p. mowa jest
jedynie o „nie udzieleniu przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego” lub
„bezpodstawnym obniżeniu wymiaru tego urlopu”. De lege ferenda, należałoby postulować
ingerencję ustawodawcy w treść tego przepisu.
Osobną kwestią jest możliwość skorzystania przez zatrudnionego z możliwości

rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków wobec pracownika w sytuacji dokonania przez pracodawcę
bezzasadnego odwołania z urlopu (art. 55 § 11 k.p.) 83. W wyroku z 27 lipca 2012 r. 84 Sąd
Najwyższy stwierdził, że „w pierwszej kolejności należy rozstrzygnąć, czy pracodawca
naruszył podstawowy obowiązek (obowiązki) wobec pracownika i dopiero pozytywna
odpowiedź na to pytanie aktualizuje konieczność rozważenia, czy naruszenie to miało
83
Zob. L. Mitrus, Komentarz do art. 55 k.p., (w:) Kodeks pracy…, s. 282-289.
84
I PK 53/12, OSNP 2013, Nr 15-16, poz. 173.
268
charakter ciężki”. Nie budzi w mojej opinii wątpliwości, że obowiązek umożliwienia
pracownikowi realizacji prawa do wypoczynku ma charakter podstawowy. Świadczy o tym
przede wszystkim wymienienie tego prawa w katalogu podstawowych zasad prawa pracy (art.
14 k.p.) oraz w Konstytucji RP (art. 66 ust. 2).
Powstaje natomiast pytanie, kiedy jego naruszenie ma charakter „ciężki”. Według SN

ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków w art. 55 § 11 k.p. oznacza „naruszenie przez
pracodawcę (osobę, za którą pracodawca ponosi odpowiedzialność) z winy umyślnej lub
wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, stwarzająca realne zagrożenie
istotnych interesów pracownika lub powodujące uszczerbek w tej sferze” 85. W związku z
tym, jeżeli pracodawca bezzasadnie odwoła pracownika z urlopu, zatrudniony będzie miał
możliwość rozwiązania umowy na podstawie art. 55 § 11 k.p. przy spełnieniu dwóch
warunków. Po pierwsze konieczne jest przypisanie zatrudniającemu winy. Może ona przybrać
postać umyślną (np. szykana pracownika) lub nieumyślną (rażąco lekkomyślne prowadzenie
procesu pracy). Po drugie, działanie pracodawcy musi wiązać się z zagrożeniem lub
naruszeniem interesów pracownika. Do spełnienia tej przesłanki dojdzie zawsze wtedy, gdy
pracownik poczynił nakłady finansowe na wypoczynek w okresie urlopu, z którego został
bezzasadnie odwołany.
5. Podsumowanie.
Analiza sytuacji prawnej pracownika przebywającego na urlopie wypoczynkowym

jest ściśle związana ze wskazaną na wstępie rozdziału zasadą „spokoju urlopowego”. Chodzi
o stan, w którym pracownik ma możliwość efektywnej regeneracji sił, w sposób który uzna
dla siebie za najbardziej optymalny. De lege lata czynnikami gwarantującymi „spokój
urlopowy” są wynagrodzenie urlopowe oraz ochrona pracownika przed wypowiedzeniem –
definitywnym oraz zmieniającym. Daleko idącym ograniczeniom podlega możliwość
ingerencji pracodawcy w spokój urlopowy poprzez odwołanie pracownika z urlopu.
85
Wyrok SN z 10.11.2010 r., I PK 83/10, MoPr 2011, nr 7, s. 338.
269
Wypłata wynagrodzenia za okres urlopowy umożliwia zatrudnionemu wykorzystanie
urlopu w celu regeneracji sił, bez obawy o powstanie uszczerbku majątkowego
spowodowanego przerwą w świadczeniu pracy. Uregulowanie to zasługuje na pełną aprobatę.
Przyjęcie odmiennej koncepcji zmuszałoby dużą część pracowników do rezygnacji z
wypoczynku z uwagi na konieczność podejmowania zajęć nakierowanych na uzyskanie
zarobku. W takim stanie rzeczy możliwość regeneracji sił mieliby tylko ci pracownicy, którzy
charakteryzują się wysokim statusem materialnym. W praktyce prawo do urlopu miałoby dla
wielu zatrudnionych jedynie formalny charakter. Nie byłoby to możliwe do zaakceptowania z
punktu widzenia aksjologii prawa pracy. Stan taki oznaczałby bowiem powrót do realiów, w
których wypoczynek stanowił dobro luksusowe dostępne wyłącznie dla zamożnych
uczestników rynku pracy. Uregulowanie takie stałoby w sprzeczności z zasadą równości
wszystkich wobec prawa. Fakt ograniczonych możliwość organizmu ludzkiego dotyczy
wszystkich bez wyjątku, przez co każdy powinien mieć zapewnione prawo do efektywnej
regeneracji sił.
Wynagrodzenie urlopowe jest świadczeniem specyficznym dla prawa pracy. W

teoriach urlopu wypoczynkowego pojawiały się koncepcje, które wyprowadzały jego sens z
zasady wzajemności zobowiązań pracownika i pracodawcy Z innych teorii wynikał wniosek,
że świadczenie to nie pozostaje w związku z jednostkowym stosunkiem pracy, gdyż prawo do
urlopu nie jest związane z pracą świadczoną na rzecz konkretnego pracodawcy. Koncepcja ta
dotyczyła systemów prawnych, w których ciężar ekonomiczny udzielenia urlopu był
elementem zabezpieczenia społecznego. (zob. rozdział IV pkt 2). Rozwiązanie polskie jest
pośrednie. Wynagrodzenie urlopowe ma w mojej opinii charakter niewzajemny . Pracownik
przebywający na urlopie wypoczynkowym nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, a prawo
nie ogranicza swobody wykorzystania czasu wolnego, łącznie z podejmowaniem działań
sprzecznych z celem urlopu . Omawianego świadczenia nie można również zakwalifikować
do segmentu zabezpieczenia społecznego z uwagi na fakt, że jego realizacja obciąża
wyłącznie pracodawcę, a nie organy państwowe. W związku z tym dochodzi do sytuacji, w
której konstytucyjne prawo jednostki do płatnego urlopu obciąża inny podmiot, czyli
pracodawcę. Wynagrodzenie za urlop ma w związku z tym charakter swoisty i jego źródłem
nie jest zasada ekwiwalentności świadczeń.
Założenia aksjologiczne instytucji wynagrodzenia urlopowego są w mojej opinii

słuszne, wątpliwości pojawiają się natomiast na etapie oceny konkretnych rozwiązań
normatywnych. Aktualnie obowiązujące regulacje nie spełniają wymogów konstytucyjnych.
270
Drogą delegacji określonej w art. 173 k.p. umożliwiono organowi administracji regulowanie
w akcie wykonawczym finansowych relacji pracownika i pracodawcy w okresie urlopu, co
wydaje się być zastrzeżone dla materii ustawowej. Minister Pracy uzyskał szeroką swobodę
prawodawczą, co zaowocowało wydaniem rozporządzenia, w którym wynagrodzenie
urlopowe i ekwiwalent za urlop ukształtowane zostały arbitralnie. Należy w związku z tym
postulować przywrócenie stanu zgodnego z prawem poprzez wprowadzenie rozwiązań z tego
zakresu do kodeksu pracy lub osobnej ustawy. Konieczne jest również uproszczenie technik
obliczania wysokości świadczeń za urlop. Podzielam w tej kwestii pogląd A. Sobczyka, który
zwraca uwagę, że omawiana regulacja wymaga uproszczeń, nawet kosztem pełnej spójności
aksjologicznej 86.
Jednocześnie stoję na stanowisku, że możliwości dodatkowego finansowania

wypoczynku pracowników pozostających na urlopie wypoczynkowym nie stanowią
czynników zapewniających zatrudnionym spokój urlopowy, ale polepszają ich sytuację
materialną i ułatwiają organizację czasu wolnego dla siebie i rodziny. Świadczenia
przyznawane na podstawie ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych najczęściej
nie mają charakteru roszczeniowego. Taka konkluzja wzmocniona jest poprzez stwierdzenie
iż pracodawca zaspokaja socjalne potrzeby pracowników „stosownie do możliwości i
warunków” (art. 16 k.p.). Dofinansowanie wypoczynku nie charakteryzują się zresztą
powszechnością., Ich prowadzenie uzależnione jest de facto od kondycji ekonomicznej
podmiotu zatrudniającego oraz postanowień swoistych źródeł prawa pracy.
Drugim czynnikiem, który w założeniu ustawodawcy ma gwarantować pracownikowi

spokój urlopowy jest regulacja dotycząca ochrony przed wypowiedzeniem – definitywnym i
zmieniającym. Jeżeli chodzi o to pierwsze – zakaz wypowiedzenia w okresie urlopowym ma
umożliwić zatrudnionemu wolność od obawy utraty zatrudnienia w drodze jednostronnej
czynności pracodawcy. W czasie urlopu pracownik powinien mieć możliwość skupienia się
na regeneracji sił fizycznych i psychicznych. W przypadku perspektywy wypowiedzenia w
tym czasie umowy cel ten nie mógłby być realizowany, Zatrudniony nie byłby bowiem
pewien, czy po zakończeniu urlopu będzie mógł wrócić do zakładu oraz podjąć świadczenie
pracy. Należy opowiedzieć się za utrzymaniem tej regulacji, mimo że w praktyce jedynie
opóźnia ona dokonanie wypowiedzenia, bowiem pracodawca po prostu powinien odczekać na
zakończenie urlopu oraz powrót pracownika do przedsiębiorstwa. W tym sensie ochrona
86
A. Sobczyk, Prawo pracy…, s. 264.
271
pracownika wynikająca z art. 41 k.p. ma de facto słabszy charakter niż w przypadku innych
pracowników korzystających ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy. Wyraża się to
ponadto w odmiennym ukształtowaniu roszczeń w przypadku naruszenia przez pracodawcę
art. 41 k.p. Po pierwsze, ustawodawca limituje wysokość wynagrodzenia należnego za czas
pozostawania przez pracownika bez pracy w razie przywrócenia. Po drugie wprowadza
zasadę, iż żądanie restytucji stosunku pracy może nie zostać uwzględnione z powodu
opisanych w kodeksie przesłanek. Pozwala to na wysunięcie konkluzji, że inne kategorie
pracowników objętych ochroną szczególną są w korzystniejszej sytuacji prawnej w
przypadku rozwiązania z nimi umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Koncepcja ochrony stabilności zatrudnienia została w omawianym aspekcie

utrzymana w projekcie kodeksu pracy. W artykule 96 ust. 1 stwierdzono, że pracodawca nie
może wypowiedzieć umowy pracownikowi nieobecnemu w pracy z powodu urlopu lub
innych usprawiedliwionych przyczyn. Odmienne od aktualnych założeń jest jednak
rozwiązanie wprowadzone w projektowanym art. 98. Przepis ten stanowi, że przepisów o
szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę przez
pracodawcę nie stosuje się w razie: (1) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, (2)
niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z przyczyn zawinionych przez pracownika, (3)
zatrudnienia na okres próbny, (4) zatrudnienia na zastępstwo, (5) gdy przepisy szczególne lub
odrębne tak stanowią. Należy zatem stwierdzić, że zakres ochrony zatrudnionych jest w
porównaniu z obecnym stanem prawnym węższy.
Istotnym wyjątkiem od zasady poszanowania spokoju urlopowego jest przyznana

pracodawcy możliwość odwołania pracownika z urlopu. Analiza przesłanek kodeksowych
pozwala sądzić, że środek ten stanowi ultima ratio prawa urlopowego. Zatrudniający
zobowiązany jest w pierwszej kolejności rozważyć, czy istnieje możliwość innej formy
wypełnienia w procesie pracy luki wynikającej z udania się przez pracownika na urlop
wypoczynkowy. Niedogodnością dla pracownika jest pozostawienie pracodawcy
samodzielnej możliwości oceny przesłanek uzasadniających odwołanie. Ustawodawca
przyznaje w takim wypadku pierwszeństwo uprawnieniom kierowniczym pracodawcy przed
możliwością efektywnego wykorzystania urlopu. W aktualnym stanie prawnym należy
równoważyć tak ujętą zasadę rozszerzającym ujmowaniem obowiązku zwrotu pracownikowi
kosztów wynikających z odwołania. Powinny one bowiem obejmować również koszty
powrotu z wypoczynku jego najbliższej rodziny. Uważam, że system prawny nie zabezpiecza
zatrudnionych przed arbitralnym i niezgodnym z ustawowymi przesłankami stosowaniem
272
instytucji odwołania z urlopu w sposób zadowalający. De lege ferenda należy postulować
wprowadzenie w tym zakresie zmian w przepisach, zwłaszcza przez wyraźne uznanie
oczywiście niezasadnego odwołania z urlopu za wykroczenie przeciwko prawom pracownika.
273
Rozdział IX
Udzielenie urlopu wypoczynkowego
2. Zagadnienia terminologiczne.
3. Planowanie urlopów.
4. Przesunięcie urlopu.
5. Udzielenie urlopu na żądanie.
6. Udzielenie urlopu w okresie wypowiedzenia.
7. Udzielenie urlopu pracownikowi tymczasowemu.
8. Podsumowanie.
1. Uwagi wprowadzające
Zasadność przyznania pracownikowi prawa do urlopu wypoczynkowego nie może

budzić wątpliwości aksjologicznych w cywilizowanym państwie XXI wieku. Nie zmienia to
faktu, że okresowe wyłączenie obowiązku świadczenia pracy trwające 20 lub 26 dni (art. 154
§ 1 k.p.) wiąże się z ryzykiem zakłócenia funkcjonowania przedsiębiorstwa, którego
działalność z reguły opiera się na pracy zespołowej. W jej ramach, czynności pracowników
składają się na określoną z góry całość (np. proces produkcyjny). Absencja pracownika,
obojętnie o jakim charakterze, może doprowadzić do naruszenia harmonii w funkcjonowaniu
zakładu pracy. W związku z tym, zadaniem ustawodawcy jest pogodzenie dwóch wartości:
zapewnienia pracownikowi corocznego okresu regeneracji sił oraz zabezpieczenia
efektywności procesu pracy.
Ogół regulacji z zakresu udzielenia urlopu wypoczynkowego należy odczytywać w

kontekście zasady kierownictwa pracodawcy. Wyrażono ją wprost w art. 22 § 1 k.p., który
stanowi in principio, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do
190
wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem 1.
Norma ta ustanawia jednocześnie zasadę podporządkowania pracownika pracodawcy 2.
Zdaniem T. Duraja „podporządkowanie pracownika pracodawcy to stosunek zależności
występujący pomiędzy podmiotem wykonawczym (pracownikiem) a podmiotem decyzyjnym
(pracodawcą), w ramach którego pracodawca może, za pomocą uprawnień kierowniczych
konkretyzujących (w drodze wiążących poleceń) obowiązki pracownicze, oddziaływać na
zachowanie pracownika w procesie pracy 3.
Według W. Szuberta „pracownik nie może decydować sam o sposobie o sposobie

dopełnienia świadczenia pracy, lecz musi działać w ramach wewnętrznego porządku, jaki
obowiązuje w danym zakładzie pracy, przestrzegając postanowień regulaminu pracy oraz
stosując się do poleceń wydawanych mu przez osoby powołane do kierowania procesem
pracy zespołowej w imieniu podmiotu zatrudniającego” 4. Podzielić należy ponadto pogląd T.
Duraja, iż „skoro pracodawca został zobligowany przepisami prawa pracy, pod sankcją kary,
do zapewnienia prawidłowej organizacji pracy (…) to nieodłączną konsekwencją tego jest
przyznanie mu określonych uprawnień kierowniczych, które pozwolą na właściwe
zorganizowanie środowiska i toku pracy (…) 5.
Zasada kierownictwa pracodawcy poddawana jest w doktrynie kategoryzacjom,

których przedstawienie przekraczałoby ramy niniejszej rozprawy. Przytoczenia wymaga
natomiast interesujący pogląd J. Strugały. Autor zalicza do uprawnień kierowniczych między
innymi: zatrudnianie i zwalnianie pracowników, uprawnienia o charakterze dyscyplinarnym,
1
Zasada kierownictwa pracodawcy często uznawana jest za przejaw organizacyjnej funkcji prawa pracy.
Zbigniew Salwa stwierdza, że „celem organizacyjnej funkcji prawa pracy jest aktywne oddziaływanie jego norm
na prawidłowe ukształtowanie procesu pracy zespołowej, zmierzające – przy zastosowaniu różnych środków
prawnych – do jak najkorzystniejszego osiągania efektów tej pracy (…) zapewnienie efektywności pracy
zespołowej wymaga więc zarówno prawidłowego jej przygotowania, stworzenia warunków niezakłóconego jej
przebiegu, właściwego ukierunkowania wysiłku wszystkich jej uczestników, jak i należytego ich
skoordynowania”, Z. Salwa, Funkcje prawa pracy, (w:) Prawo pracy. Zarys systemu, red. K.W. Baran,
2
Zob. T. Liszcz, Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja pojęć, (w:) Z zagadnień
współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora Henryka Lewandowskiego, red. Z. Góral,
Warszawa 2009, s. 143 i n.; Z. Kubot, Pojęcie kierownictwa pracodawcy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI w.
Księga jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawacki, B. Wagner,
Warszawa 2002, s. 236; R. Mroczkowski, Instytucja podporządkowania pracownika, Lublin 1976, s. 50-51;
Tenże, Podporządkowanie pracownika według polskiego kodeksu pracy, Rozprawy i Studia Uniwersytetu
Szczecińskiego, Szczecin 1990, s. 63.
3
T. Duraj, Podporządkowanie pracowników zajmujących stanowiska kierownicze w organizacjach, Warszawa
2013, s. 74.
4
W. Szubert. Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 90.
5
T. Duraj, Podporządkowanie…, s. 43.
191
oraz uprawnienia reglamentacyjne – np. wydawanie regulaminu pracy, ustalanie rozkładu
czasu pracy czy planu urlopów 6.
Jak akcentowałem w rozdziale V, urlop wypoczynkowy jest przedmiotem prawa

podmiotowego przyznanego pracownikowi po spełnieniu określonych przez prawo
przesłanek. Tak ujęta konstrukcja teoretyczna nie posiada dla pracownika walorów
praktycznych, dopóki nie dojdzie do możliwości realnego wykorzystania nabytych
uprawnień. Aktualna pozostaje ponadto uwaga J. Logi, że termin, w którym powstaje
roszczenie o urlop, nie oznacza, że zaspokojenie go nastąpić ma natychmiast. Zdaniem Autora
„przyjęcie takiej koncepcji w zakresie realizacji prawa do urlopu mogłoby w praktyce
prowadzić do dezorganizacji działalności zakładu pracy (…)” 7.
Aktualnie podstawowym przepisem regulującym udzielenie urlopu wypoczynkowego

jest art. 163 k.p. Stanowi on, że urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów.
Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność
zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części urlopu
udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672 k.p. (§ 1). Pracodawca nie ustala planu
urlopów, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę; dotyczy to także
pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach
pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie
i trzecie stosuje się odpowiednio (§ 11). Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników
w sposób przyjęty u danego pracodawcy (§ 2). Przedmiotem rozważań w niniejszym
rozdziale będzie przede wszystkim analiza charakteru prawnego planu urlopów. Z uwagi na
fakt, że instytucja ta pojawiła się w polskim porządku prawnym w latach 60-tych XX w. 8
należy rozważyć, na ile jej stosowanie jest nadal uzasadnione w aktualnych realiach
gospodarczych.
Przyjęcie prymatu kierownictwa pracodawcy determinuje sposób udzielania urlopu

wypoczynkowego. Lektura orzeczeń Sądu Najwyższego pozwala jednak na stwierdzenie, że
występują w tym zakresie wyjątki. Istnieją w obecnym stanie prawnym sytuacje, w których
nie jest do końca jasne czy urlopu pracownikowi udziela pracodawca, czy udzielenie to
następuje samoistnie po złożeniu przez zatrudnionego odpowiedniego wniosku (pkt 3 i pkt 4).
6
J. Strugała, Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego, (w:) Studia nad kodeksem pracy, red. W.
Jaśkiewicz, Poznań 1975, s. 183 i n.
7
J. Loga, Urlopy wypoczynkowe, Łódź 1963, s. 142.
8
Zob. art. 11 ustawy o pracowniczych urlopach wypoczynkowych z 1969 r., Dz.U. z 1969 r., nr 12, poz. 85.
192
Prowokuje to refleksję na ile pojęcie „udzielenia urlopu” ma w kodeksie pracy charakter
homogeniczny, a na ile uzasadnione jest poszukiwanie większej ilości jego znaczeń.
Specyficznym rozwiązaniem ustawowym jest możliwość udzielenia pracownikowi

urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia. Problem ten wymaga omówienia w
osobnym punkcie. Wynika to z faktu sprzeczności między założeniami okresu
wypowiedzenia a celem urlopu. Należy w związku z tym dokonać analizy ratio legis tej
konstrukcji kodeksowej (pkt 5).
Opisując problematykę udzielenia urlopu nie można przejść do porządku dziennego

nad nowymi zjawiskami w polskim prawie pracy, zwłaszcza coraz popularniejszymi formami
tzw. pracy atypowej. Pojawia się pytanie jak odnieść istniejące od niemal 50 lat rozwiązania
prawne do zatrudnienia tymczasowego, w ramach którego mamy do czynienia z
trójpodmiotowym układem stron. Wykonywanie pracy tymczasowej łączy się z więzią
prawną między pracownikiem tymczasowym, agencją pracy tymczasowej oraz pracodawcą
użytkownikiem. Te ostatnie dwa podmioty dzielą uprawnienia kierownicze wobec
zatrudnionego. Determinuje to swoistą konstrukcję jeżeli chodzi o kwestie związane z
udzieleniem urlopu (pkt 6).
Omówienie rozległej problematyki rozdziału wymaga jednak w pierwszej kolejności

uporządkowania kwestii terminologicznych. Ustawodawca wprowadza do art. 1542 k.p. siatkę
pojęciową, która przenika ogół regulacji dotyczących udzielenia urlopu. W przepisie tym
doszło do nagromadzenia pojęć, których interpretacja nie zawsze wolna jest od kontrowersji
(pkt 2).
2. Zagadnienia terminologiczne.
W artykule 1542 k.p. ustawodawca reguluje „organizacyjne” aspekty udzielenia urlopu

wypoczynkowego. Przepis ten stanowi, że urlopu udziela się w dni które są dla pracownika
dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze
godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym
dniu, z zastrzeżeniem § 4 (§ 1). Przy udzielaniu urlopu zgodnie z § 1, jeden dzień urlopu
193
odpowiada 8 godzinom pracy (§ 2). Przepis § 1 i 2 stosuje się odpowiednio do pracownika,
dla którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych przepisów, jest niższa niż 8
godzin (§ 3). Udzielenie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze godzinowym,
odpowiadającym części dobowego wymiaru czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w
przypadku, gdy część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny dobowy
wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma być udzielony urlop (§ 4).
W przytoczonym przepisie użyto takich pojęć, jak „dni pracy”, „rozkład czasu pracy”,
„wymiar godzinowy” oraz „dobowy wymiar czasu pracy”. Analiza piśmiennictwa wskazuje,
że ich znaczenia należy poszukiwać w rozważaniach doktrynalnych dotyczących czasu pracy.
Wynika to z faktu, że urlop wypoczynkowy udzielany jest w jednostkach czasu, w których
pracownik byłby normalnie zobowiązany do wykonywania obowiązków ze stosunku pracy.
Stąd użyte przeze mnie w rozdziale I określenie, że urlop wypoczynkowy jest formą
„wyłączenia obowiązku świadczenia pracy”. Zagadnienia udzielenia urlopu oraz czasu pracy
uregulowane są w sposób rozłączny. Nie można jednak nie dostrzec ich merytorycznego
związku. Użyte w art. 1542 § 1 k.p. pojęcia spełniają w mojej opinii podwójną funkcję:
określają ramy czasowe obowiązków pracowniczych, oraz ramy czasowe wyłączenia tych
obowiązków w ramach urlopu wypoczynkowego.
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w

zakładzie pracy, lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 § 1
k.p.) 9. Problematyka ta jest ponadto przedmiotem zainteresowania prawodawcy unijnego.
Artykuł 2 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE wprowadza zasadę, że czas pracy oznacza każdy
okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy, oraz wykonuje
swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką
krajową 10. Dla postawionej przeze mnie w poprzednim akapicie tezy istotny jest kolejny ustęp
cytowanego przepisu. Artykuł 2 ust. 2 stanowi bowiem, że okres odpoczynku oznacza każdy
okres, który nie jest czasem pracy. Relację tych dwóch norm wyjaśnił Europejski Trybunał
Sprawiedliwości 11 w wyroku w sprawie Simap w którym stwierdzono, że „dyrektywa
definiuje czas pracy jako każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji
pracodawcy oraz wykonuje swoje czynności lub spełnia obowiązki. Na gruncie dyrektywy
9
W. Masewicz zauważa, że pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy, gdy „ (…) zachowuje się zgodnie z
celem stosunku pracy, tzn. bądź świadczy umówioną między stronami pracę, bądź pozostaje w gotowości do
pracy utrzymując możliwy do osiągnięcia w danych warunkach kontakt z pracodawcą w oczekiwaniu na
wskazówki i dyrektywy z jego strony”, W. Masewicz, Czas pracy jako pojęcie prawne, PiP 1997, z. 3, s. 87-88.
10
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z 4.11.2003 r., Dz.U. UE L 299/9.
11
Obecnie Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
194
pojęcie to stanowi przeciwieństwo pojęcia <<czas odpoczynku>> i pojęcia te wzajemnie się
wykluczają” 12.
Na tle dawniejszego stanu prawnego uprawnione było stwierdzenie, że urlopu

wypoczynkowego udzielano w „dniach roboczych”. Wynikało to z treści art. 154 k.p. w
brzmieniu wprowadzonym pierwotną wersją kodeksu pracy. Przepis ten stanowił, że wymiar
urlopu wynosił: (1) 18 dni roboczych – po roku pracy, (2) 20 dni roboczych – po 6 latach
pracy, (3) 26 dni roboczych – po 10 latach pracy (§ 1). Za dni robocze uważano wszystkie
dni, z wyjątkiem niedziel oraz świąt określonych w odrębnych przepisach (§ 2). Dni wolnych
od pracy, wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy nie
wliczano do urlopu (§ 3). Nowelizacją Kodeksu pracy z 14 listopada 2003 r. wprowadzono
normę art. 1542 k.p., w myśl której „urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami
pracy” 13. Doszło zatem do istotnej zmiany terminologicznej. Aktualne określenie „dni pracy”
nie jest tożsame z pojęciem „dni roboczych”. Użycie tego ostatniego sformułowania wskazuje
w sensie semantycznym na zamiar jego odróżnienia od pojęcia „dni wolnych od pracy” 14.
Znajduje to zresztą potwierdzenie w dawnym brzmieniu art. 154 § 2 k.p.
Za dni wolne od pracy należy uznać: 1 stycznia – Nowy Rok, 6 stycznia – Święto
Trzech Króli, pierwszy i drugi dzień Wielkiej Nocy, 1 maja – Święto Państwowe, 3 maja –
Święto Narodowe Trzeciego Maja, pierwszy dzień Zielonych Świątek, dzień Bożego Ciała,
15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny, 1 listopada – dzień Wszystkich
Świętych, 11 listopada – narodowe Święto Niepodległości, 25 grudnia – pierwszy dzień
Bożego Narodzenia, 26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia, oraz niedziele 15. W
obecnie obowiązującym systemie prawa stwierdzenie, iż urlopu udziela się w dni robocze nie
ma oparcia w przepisach i jest semantycznie mylące. Możliwe jest bowiem umowne
zaplanowanie dla pracownika wykonywania jego obowiązków w niedziele i święta. W tym
zakresie należy uwzględnić przepisy działu VI rozdziału VII kodeksu pracy. Artykuł 1519a § 3
k.p. stanowi, że praca w niedziele i święta jest dozwolona w placówkach handlowych przy
12
Wyrok ETS z 3.10.2000 r. w sprawie C-303/98 Sindicato de Medicos de Asistentia Publica (Simap) v.
Conselleria de Sindad y Consumo de la Generalidad Valenciana, ECR 2000, s. I-7963; szerzej zob. L. Mitrus,
Pojęcie czasu pracy w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, (w:) Studia z prawa pracy.
Księga pamiątkowa ku czci Docenta Jerzego Logi, red. Z. Góral, Łódź 2007, s. 171 i n.
13
Ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2003 r., Nr 213,
poz. 2081.
14
Na temat wieloznaczności terminu „dzień roboczy” zob. B. Wagner, Pojęcie dnia pracy, PiZS 1985, nr 3, s.
22; W mojej opinii za poprawne i zgodne z intuicjami języka naturalnego należy uznać przeciwstawienie tego
pojęcia pojęciu „dnia wolnego od pracy”.
15
Katalog dni wolnych od pracy uregulowany jest w Ustawie o dniach wolnych od pracy z 18.01.1951 r., Nr 4 ,
poz. 28 ze zm.
195
wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne
potrzeby ludności. Ponadto, w myśl art. 15110 k.p., praca w niedziele i święta jest dozwolona
między innymi: w ruchu ciągłym, przy pracy zmianowej, przy niezbędnych remontach, w
transporcie i komunikacji, w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach
ratowniczych, przy pilnowaniu mienia i ochronie osób, w rolnictwie i hodowli, przy
wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne
potrzeby ludności oraz w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w
którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta 16. Urlop
udzielony w tym czasie obejmował będzie dni, które są dla pracownika dniami pracy, a które
nie mają charakteru dni roboczych.
Na inny problem pojęciowy zwraca uwagę M. Rycak, według której „terminu <<dzień
pracy>>, którym posługują się orzecznictwo i doktryna, nie należy utożsamiać z pojęciem
dnia czy doby. Przez dzień pracy rozumie się w praktyce dobowy wymiar czasu pracy (np. 8
czy 12 godzin). Termin <<dzień pracy>> oznacza to samo co dobowy wymiar czasu pracy,
czyli pewną liczbę godzin pracy stanowiących część doby pracowniczej, w których
pracownik jest zobowiązany do pozostawania w dyspozycji pracodawcy” 17. Podzielam
pogląd Autorki, że mechanizm udzielenia urlopu jest zrelatywizowany do godzinowego,
dobowego wymiaru czasu pracy. Znajduje to zresztą potwierdzenie w art. 1542 § 1 k.p. który
stanowi o udzieleniu pracownikowi urlopu w wymiarze godzinowym. Pojawia się zatem
pytanie, dlaczego ustawodawca w ramach tej samej jednostki redakcyjnej kodeksu pracy użył
dwóch synonimicznych pojęć. Nie przemawiają za tym żadne racje merytoryczne, zatem
redakcja przepisu jest błędna. Wiąże się to z ogólniejszym problemem braku w prawie pracy
realizacji postulatu jasnego i precyzyjnego formułowania pojęć 18.
Osobną kwestią jest relacja pojęć „dnia pracy” oraz „doby pracowniczej”. Artykuł 128
§ 1 pkt 3 k.p. stanowi, że do celów rozliczania czasu pracy pracownika przez dobę – należy
rozumieć 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę
16
W katalogu tym celowo pominąłem art. 15110 pkt 1 k.p. dopuszczający możliwość wykonywania pracy w
niedziele i święta w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia, lub środowiska, albo usunięcia awarii. Wymienione w tym przepisie okoliczności
mają charakter nieprzewidywalny (nadzwyczajny), więc trudno wyobrazić sobie udzielenie pracownikowi
urlopu w razie ich zaistnienia.
17
M. Rycak, Czas pracy, (w:) Prawo…, s. 324; zob. W. Masewicz, Czas pracy po nowelizacji kodeksu pracy,
Warszawa 1996 r., s. 23; podobnie B. Wagner, Pojęcie…, s. 20.
18
Świadczy o tym zwłaszcza skomplikowana siatka pojęciowa oraz „piętrowa” numeracja przepisów, przy czym
spostrzeżenie to wykracza poza problematykę urlopu wypoczynkowego Niedostatki techniki legislacyjnej
ujawniły się zwłaszcza w zakresie znowelizowanej w 2013 r. regulacji urlopów rodzicielskich.
196
zgodnie z obowiązującym do rozkładem czasu pracy 19. Powstaje zatem pytanie, czy urlop
wypoczynkowy udzielany jest w dni kalendarzowe czy na okres doby pracowniczej.
Podzielam w tej kwestii pogląd A. Sobczyka, że „wykładnia w zakresie pojęcia dnia
urlopowego powinna być zrelatywizowana do konkretnego rozkładu czasu pracy (…) W
przypadku więc, w którym pracownik świadczy pracę w obrębie doby astronomicznej, urlop
powinien być udzielany w dni kalendarzowe. Natomiast w przypadku, w którym praca na
danej zmianie odbywa się w taki sposób, że obejmuje dwa dni kalendarzowe, pojęcie dnia
urlopu powinno pokrywać się z obrębem czasu odpowiadającym pojęciu doby w rozumieniu
art. 128 k.p. Takie rozwiązanie jest nie tylko zgodne z potocznym rozumieniem dnia
urlopowego, rozumianego jako niewykonywanie pracy na danej zmianie w ogóle, ale pozwala
także na udzielanie urlopu w dniu, w którym pracownik tego samego dnia zakończy pracę
rano po nocnej zmianie, a wieczorem rozpocznie (a raczej rozpocząłby) ponownie” 20.
W moim przekonaniu wspomniana relatywizacja wyraża się w sformułowaniu, że

„urlopu udziela się zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy” (art. 1542 §
1 k.p. in principio). Pojęcie „rozkładu czasu pracy” nie zostało kodeksowo zdefiniowane. W
doktrynie używane jest w dwóch znaczeniach: ogólnym, jako model organizacji czasu pracy
w obrębie określonego systemu czasu pracy oraz szczególnym, jako harmonogram – rozkład
czasu pracy określany pracodawcę dla konkretnego zatrudnionego. Jak zauważa A. Sobczyk
„tak rozumiany rozkład, który z uwagi na tradycję nazwę harmonogramem, polega na
ustaleniu dni i godzin rozpoczęcia pracy dla poszczególnych pracowników. Harmonogram
polega więc na przypisaniu pracownika do modelu opisanego w regulaminie” 21. Na potrzeby
rozważań nad udzieleniem urlopu trafniejsze jest posługiwanie się pojęciem „rozkładu czasu
pracy” w szczególnym (indywidualnym) znaczeniu.
19
Zob. B. Wagner, Pojęcie…, s. 19.
20
A. Sobczyk, Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa 2005, s. 314-315, zob. Tenże, Urlop na
żądanie, PiZS 2004, nr 7, s. 12-13.
21
A. Sobczyk, Zasady…, s. 159.
197
3. Planowanie urlopów.
Planowanie urlopów polega na określeniu przez uprawnioną stronę (strony) stosunku

pracy sposobu rozłożenia realizacji uprawnień urlopowych w czasie. W polskim prawie
obowiązywały w tym przedmiocie różne rozwiązania. Artykuł 5 ust. 1 ustawy o urlopach dla
pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu z 1922 r. 22 stanowił, że pracownikom
przysługiwało prawo wzajemnego porozumienia się co do kolejności korzystania z urlopów.
W tym celu przez upoważnionych do tego pracowników winny były być ułożone listy osób,
uprawnionych do korzystania z urlopu, na każdy miesiąc oddzielnie i uzgodnione z zarządem
przedsiębiorstwa; w razie nie osiągnięcia zgody, decydował inspektor pracy właściwego
obwodu. W okresie powojennym opisaną w przytoczonym przepisie funkcję pełniły rady
zakładowe 23. Ustawa wprowadzała ponadto zasadę, że w okresie od 1 maja do 30 września z
urlopów winno było korzystać co najmniej 50% ogólnej liczby pracowników, zatrudnionych
w danym przedsiębiorstwie (art. 5 ust. 3) 24.
Inaczej kwestia planowania urlopu została uregulowana w pierwotnej wersji kodeksu

pracy. Artykuł 163 § 1 k.p. stanowił, że urlopy powinny były być udzielane zgodnie z planem
urlopów. Plan urlopów ustalał kierownik zakładu pracy, po zasięgnięciu opinii rady
zakładowej, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego
toku pracy. Plan urlopów podawany był do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w
zakładzie pracy. Pracownik powinien był być zawiadomiony o terminie urlopu nie później niż
na miesiąc przed dniem jego rozpoczęcia (art. 163 § 2 k.p.)25. W związku z tym, jak
zauważali Komentatorzy „ustalanie planu urlopów wymagało szeregu prac
przygotowawczych. W dużych zakładach, w których istniała konieczność rozłożenia urlopów
na cały rok kalendarzowy, plan urlopów powinien był być gotowy najpóźniej do końca
listopada roku poprzedniego ze względu na obowiązek podania go do wiadomości
22
Dz. U. z 1922 r., nr 40, poz. 334.
23
Zob. art. 3 pkt 1 dekretu z dnia 2.02.1945 r. o utworzeniu Rad Zakładowych, Dz.U. z 1945 r., Nr 8, poz. 36 ze
zm.: „zadaniem Rady Zakładowej lub Delegata jest zastępstwo interesów zawodowych pracowników danego
zakładu pracy wobec pracodawcy oraz czuwanie nad wzmożeniem i ulepszeniem produkcji zakładu pracy (…)
w szczególności Rada Zakładowa lub Delegat wykonuje nadzór nad warunkami pracy w granicach przepisów
prawnych, umów o pracę oraz nad urządzeniami społecznymi i kulturalnymi danego zakładu pracy”.
24
Możliwe było wprowadzanie w tym zakresie wyjątków poprzez odrębne regulacje wprowadzane przez
Ministerstwo Pracy i Opieki Społecznej.
25
Przepis ten był odpowiednikiem art. 11 ustawy o pracowniczych urlopach wypoczynkowych z 1969 r.; zob. J.
Brol, Planowanie i udzielanie urlopów wypoczynkowych, SP nr 5, 1977 r.
198
pracowników i zawiadomienia na miesiąc naprzód o terminie rozpoczęcia urlopu tych
pracowników, którzy mają urlop wykorzystać w miesiącu styczniu” 26.
Treść art. 163 k.p. została ostatecznie ukształtowana przez nowelizację kodeksu pracy
z 26 lipca 2002 r. 27 Przepis ten stanowi obecnie, że urlopy powinny być udzielane zgodnie z
planem urlopów. Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i
konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem urlopów nie obejmuje się części
urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672 k.p. (§ 1). Pracodawca nie ustala planu
pracodawcy, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takich przypadkach
pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Przepis § 1 zdanie drugie
i trzecie stosuje się odpowiednio (§ 11). Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników
w sposób przyjęty u danego pracodawcy (§ 2). Na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu
bezpośrednio po urlopie macierzyńskim; dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego
dziecko, który korzysta z urlopu macierzyńskiego (§ 3).
Pojęcie planu urlopów nie zostało przez ustawodawcę zdefiniowane. W doktrynie

twierdzi się, że należy je rozumieć jako „dokument, w którym pracodawca ustala terminy
wykorzystywania przypadających w danym roku kalendarzowym urlopów
wypoczynkowych” 28 lub „dokument, w którym pracodawca potwierdza uprawnienie
pracownika do urlopu wypoczynkowego oraz zobowiązuje się do udzielenia pracownikowi
należnego urlopu w terminie podanym w planie” 29. Przyjęcie ostatniej wymienionej definicji
pozwoliłoby potraktować plan urlopów jako dokument prywatny w sensie procesowym,
stanowiący dowód tego, że osoba, która go podpisała, złożyła oświadczenie zawarte w
dokumencie (art. 245 k.p.c.). W tym aspekcie przejawiałaby się funkcja dowodowa planu,
stawiająca pracownika w korzystnym położeniu w razie sporu przed sądem pracy,
dotyczącego ustalenia istnienia jego prawa do urlopu wypoczynkowego oraz możliwości
skorzystania z niego w zaplanowanym terminie.
W artykule 163 § 1 k.p. in fine wyrażono normę, iż planem urlopów nie obejmuje się
części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z art. 1672 k.p. A contrario, plan urlopów
26
K. Zieliński, Komentarz do art. 163 k.p., (w:) Kodeks pracy z komentarzem, red. M. Piekarski, Warszawa
1979, s. 438.
27
Ustawa z dnia 26.07.2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz.
U. z 2002 r., Nr 135, poz. 1146.
28
W. Nałęcz, Komentarz do art. 163 k.p., (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. W. Muszalski, Warszawa 2011, s.
789.
29
199
powinien obejmować wszystkie rodzaje urlopów z wyjątkiem urlopu na żądanie. Należy
zatem wskazać urlopy pierwsze, do których pracownicy nabywają prawo sukcesywnie w
ciągu roku (art. 153 § 1 k.p.), oraz urlopy kolejne, do których prawo nabywane jest 1 stycznia
(art. 153 § 2 k.p.). W planie powinny się ponadto znaleźć urlopy zaległe (art. 168 k.p.),
uzupełniające (art. 158 k.p.), oraz dodatkowe – jeżeli ich przyznanie zostało przewidziane w
prawie powszechnym lub w swoistych źródłach prawa pracy.
Analiza artykułu 163 k.p. oraz innych aktów prawnych pozwala na stwierdzenie, że
procedura planowania urlopów jest odformalizowana, a przytoczone nowelizacje
doprowadziły do jej istotnego zliberalizowania. Do roku 2002 na pracodawcy ciążył
obowiązek uzgadniania treści planu urlopów z zakładową organizacją związkową. Ówczesny
art. 163 § 1 k.p. stanowił, że plan urlopów ustalał pracodawca, w uzgodnieniu z zakładową
organizacją związkową, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia
normalnego toku pracy. Obowiązek konsultacyjny został jednak uchylony. Wydaje się, że cel
jaki przyświecał ustawodawcy wyrażał się w chęci uelastycznienia procedury planowania
urlopów na korzyść pracodawców. Nie zmieniono jednak art. 30 ust. 5 ustawy o związkach
zawodowych 30 stanowiącego, że jeżeli w sprawie ustalania regulaminu wynagradzania,
regulaminu nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
planu urlopów lub regulaminu pracy (…) organizacje związkowe albo organizacje związkowe
reprezentatywne w rozumieniu art. 24125a k.p., nie przedstawią wspólnie uzgodnionego
stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po
rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Wykładnia literalna mogłaby
zatem prowadzić do wniosku, że mamy do czynienia z kolizją przytoczonych norm.
Uważam jednak, że kolizja taka nie występuje. Obecny kształt art. 163 k.p. pozwala
sądzić, że plan urlopów wydawany jest przez pracodawcę samodzielnie. Dopuszczalna jest
jednak decyzja o przeprowadzeniu konsultacji tego aktu przed jego wydaniem. Związki
zawodowe współuczestniczą przecież w tworzeniu korzystnych warunków pracy, bytu i
wypoczynku (art. 6 u.z.z.). Wydanie niekorzystnego dla pracowników planu urlopów może
doprowadzić do zainicjowania przez związek zawodowy sporu zbiorowego. Jest to
dopuszczalne z uwagi na „szeroko” ujętą formułę art. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych 31, według której spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami
może dotyczyć warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności
30
Dz.U. z 1991 r., Nr 55, poz. 234 ze zm.
31
Dz.U. z 1991 r., Nr 55, poz. 236.
200
związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w
związkach zawodowych. Andrzej Świątkowski zwraca uwagę, że „związki zawodowe, które
chcą wywrzeć nacisk na pracodawcę i przymusić go, aby uwzględnił ich wspólne stanowisko
w sprawie przygotowywanego planu urlopów, mają prawo wystąpić na drogę sporu
zbiorowego i uprzedzić pracodawcę, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań
odnoszących się do planu urlopów zostanie ogłoszony strajk (…) Spór między pracownikami
a pracodawcą na tle planu urlopów jest sporem, który dotyczy warunków pracy i świadczeń
socjalnych w rozumieniu art. 1 powołanej wyżej stawy o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych” 32. W związku z tym, w niektórych sytuacjach na pracodawcy będzie ciążyć
presja przeprowadzenia konsultacji przed rozpoczęciem procesu planowania urlopów, w celu
zachowania pokoju społecznego w stosunkach pracy.
W przepisie art. 163 § 11 zd. 1 k.p. stwierdzono, że pracodawca nie ustala planu
pracodawcy u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W literaturze zwrócono
uwagę, że wyrażenie zgody na nieustalenie przez pracodawcę planu urlopów jest elementem
zadekretowanego w art. 26 pkt 2 u.z.z. prawa do zajmowania stanowiska w sprawach
dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników 33. Analiza art. 163 § 11 k.p. prowadzi
do wniosku, że utworzenie planu urlopów jest obowiązkiem pracodawcy, od którego ustawa
przewiduje wyjątki – zgodę organizacji związkowej, lub brak takiej organizacji na szczeblu
danego zakładu pracy 34. Obowiązek ten ma w mojej opinii charakter lex imperfecta. Nie
odnajduję w prawie pracy sankcji za jego nieprzestrzeganie. W katalogu wykroczeń
przeciwko prawom pracownika wskazano jedynie na zaniechanie prowadzenia dokumentacji
w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników (art. 281 pkt
6 k.p.). Przepis ten swoim zakresem nie obejmuje planu urlopów. Nie znajdzie również
zastosowania przepis art. 282 §1 pkt 2 k.p. odnoszący się do nie udzielenia pracownikowi
urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnego obniżenie jego wymiaru. Spostrzeżenie to
dotyczy również art. 35 ust. 1 pkt 2 u.z.z., który kwalifikuje jako występek utrudnianie
wykonywania działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy.
32
A. Świątkowski, Kodeks…, s. 763.
33
M. Włodarczyk, K. Walczak, T. Wyka, G. Uścińska, Kompetencje związków zawodowych, (w:), K. W. Baran
(red.) System prawa pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, Warszawa 2014, str. 434.
34
Według K.W. Barana „uzwiązkowienie” sektora prywatnego w Polsce obejmuje około 15% zatrudnionych,
zatem w ujęciu statystycznym obowiązek sporządzaniu planu urlopów będzie występował relatywnie rzadko.
Inna sytuacja panuje w sektorze publicznym, w którym stopień „uzwiązkowienia” osiąga wysokość aż 150%
(jeden pracownik przynależy do kilku związków zawodowych; zob. K.W. Baran, O potrzebie nowelizacji prawa
związkowego, Monitor Prawa Pracy 2013 r., nr 11, s. 568 i n.
201
Podsumowując tę część rozważań można powtórzyć za E. Chmielek-Łubińską, że
„możliwość niesporządzania przez pracodawcę planu urlopów, a także, w razie sporządzania
planu, zwolnienie go z obowiązku uzgadniania tego planu z zakładową organizacją
związkową – stanowi niewątpliwie osłabienie ochrony urlopu wypoczynkowego, a w
szczególności ochrony terminu jej wykorzystania przez pracownika jako świadczenia
socjalnego ze strony pracodawcy na rzecz pracownika (…) regulacja daje pracodawcy
większe niż dotąd prawo samodzielnego decydowania o terminach wykorzystania urlopów
przez pracowników, co zwiększa podporządkowanie pracownika, a także możliwości
pracodawcy w zakresie organizowania procesu pracy i odpowiedzialności za ten proces” 35.
Przepisy prawa nie precyzują jaki okres powinien zostać objęty postanowieniami
planu urlopów. Wydaje się, że problematyka ta nie budziła wątpliwości w poprzednim
systemie ustrojowym. Dominującą formą zatrudnienia było ówcześnie świadczenie pracy
przez dużą liczebnie załogę pracowniczą w rozbudowanym zakładzie pracy o złożonej
strukturze. W ramach takiej konfiguracji, nie budziła wątpliwości konieczność sporządzania
planu urlopów obejmującego okres całego roku kalendarzowego. W dobie współczesnych
zmian modelu zatrudnienia kwestia ta przestała być oczywista. Na pytanie jaki okres
powinien zostać uwzględniony w planie urlopów udzielane są dwie, przeciwstawne
odpowiedzi.
Tadeusz Nycz zauważa, że „zgodnie z definicją urlop jest świadczeniem

przysługującym pracownikowi corocznie (art. 152 § 1 k.p.). Wobec tego plan urlopów
wypoczynkowych musi być także sporządzony corocznie. Ustawodawca mówiąc o tym
posługuje się pojęciem planu urlopów w liczbie pojedynczej, a zatem ma to być jeden plan
urlopów, a nie wiele planów urlopów sporządzonych np. w dowolnym okresie roku
kalendarzowego. Z funkcjonalnego punktu widzenia plan urlopów wypoczynkowych to nie
jeszcze jeden biurokratyczny obowiązek pracodawcy, ale element służący zapewnieniu
prawidłowej realizacji uprawnień urlopowych” 36. Na innym stanowisku stoi E. Wichrowska –
Janikowska. Autorka zwraca uwagę, że „kodeks pracy nie wymaga, aby plan urlopów
obejmował cały rok kalendarzowy. Stosownie do potrzeb może on zatem obejmować okresy
35
2009, s. 904; zob. A. Walas, Prawo do wypoczynku, Przegląd Zagadnień Socjalnych 1953, nr 12, s. 13 – uwagi
Autora dotyczą innego stanu prawnego ale w tym aspekcie mogą być nadal inspirujące.
36
T. Nycz, Planowanie urlopów wypoczynkowych, PiZS 1999, nr 6, s. 26; Autor stwierdza ponadto, że „gdyby
przyjąć dopuszczalność stosowania wielości planów urlopów wypoczynkowych, nie można by określić żadnej
granicy czasowej, poza którą w takim planowaniu pracodawcy nie wolno wykroczyć. Dopuszczalność
postawionej tezy mogłaby prowadzić do twierdzenia pracodawcy, że planuje on urlopy wypoczynkowe np. z
wyprzedzeniem tygodniowym, czy kilkudniowym, a nawet jedno dniowym (…)”.
202
krótsze, np. kwartał, półrocze. Jest to wskazane zwłaszcza w zakładach, w których istnieje
duże prawdopodobieństwo występowania po stronie pracodawcy okoliczności powodujących
przesunięcie terminów urlopów lub odwoływania pracowników z urlopów w trakcie ich
wykorzystywania (…) w praktyce jednak plany urlopów najczęściej sporządzane są na cały
rok kalendarzowy, co powoduje często konieczność ich nowelizacji” 37.
Pierwsza ze wskazanych koncepcji przynosi korzystne konsekwencje dla

pracowników. Sporządzenie jednego planu urlopów na cały rok kalendarzowy pozwala
zatrudnionym w sposób perspektywiczny zaplanować swój wypoczynek. Udanie się przez
pracownika na urlop wiąże się często z zaciąganiem przez niego zobowiązań (np. wniesienie
opłaty za wczasy zagraniczne). Wskazane jest w związku z tym, żeby do zatrudnionego został
z wyprzedzeniem skierowany jasny komunikat, kiedy będzie on zwolniony z obowiązku
świadczenia pracy celem regeneracji sił. Taka interpretacja procedury planowania urlopów
może być jednak uznana jedynie za postulat de lege ferenda, gdyż nie ma ona oparcia w
przepisach prawa. Nie podzielam poglądu, że zasada „coroczności” urlopu wyrażona w art.
152 k.p. daje możliwość odmiennej argumentacji. Przepis ten ma w mojej opinii zbyt ogólny
charakter, aby wyprowadzać z niego obowiązek sporządzania planu urlopów na cały rok
kalendarzowy. Ponadto, po nowelizacji kodeksu pracy z 16 września 2011 r. 38 istnieją
poważne wątpliwości czy nadal mamy do czynienia z zasadą „coroczności” urlopu
wypoczynkowego (zob. rozdział IV pkt 3.1).
Ze swojej strony prezentuję stanowisko, że kwestią swobodnej decyzji pracodawcy

jest, czy wydany przez niego plan urlopów obejmie cały rok kalendarzowy, czy jego część.
Teza ta wpisuje się w widoczną z perspektywy historycznej tendencję liberalizowania
procedury planowania urlopów. Współczesne procesy gospodarcze charakteryzują się dużą
dynamiką. W związku z tym, tworzenie jednego planu urlopów na rok może niekiedy okazać
się mało pragmatycznym rozwiązaniem. Odnosi się to zwłaszcza do pracodawców
prowadzących działalność w obszarach, w których element planowania jest trudny w
realizacji. Może się okazać, że korzystniejsze będzie sporządzenie kilku planów urlopu w
ciągu roku, w zależności od oceny podmiotu zatrudniającego, na ile aktualna koniunktura
wymaga absorbowania pracowników w procesie pracy. Negatywnym skutkiem przyjęcia tej
koncepcji jest osłabienie możliwości perspektywicznego planowania wypoczynku po stronie
37
E. Wichrowska-Janikowska, Plan urlopów, PiZS 1999, nr 1, poz. 31.
38
Ustawa z 16.09.2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców, Dz.U. 2011 r., Nr
232, poz. 1378.
203
zatrudnionych. Ponadto pojawia się wątpliwość, jakie są granice ilościowe wydawania
planów urlopu. Jeżeli podmiot zatrudniający zdecyduje się ich wydać zbyt wiele w ciągu roku
kalendarzowego, trudno będzie mówić o procesie „planowania” – stosowanie omawianej
instytucji straci wówczas sens. Należy w związku z tym rozważyć możliwość nowelizacji art.
163 k.p., z refleksją na temat rezygnacji z planu urlopu włącznie (zob. niżej pkt 7).
Kodeks pracy nie określa również, czy plan urlopów powinien objąć wszystkich
pracowników zatrudnionych u określonego pracodawcy. W tej kwestii aktualne pozostają
argumenty przedstawione powyżej. Liberalna regulacja uprawnień pracodawcy, jak również
współczesne dynamiczne zjawiska gospodarcze determinują swobodę zatrudniającego w tym
zakresie. Dopuszczalne jest w mojej opinii różnicowanie sytuacji zatrudnionych. Części z
nich można zaplanować urlop, część może znaleźć się poza ramami planu. Dotyczy to
pracowników, w stosunku do których trudno jest na etapie planowania przewidzieć, kiedy w
ciągu roku pojawi się zwiększone zapotrzebowanie na ich czynności 39.
De lege lata, konstruowanie planu urlopów powinno być poprzedzone zebraniem

przez pracodawcę pracowniczych wniosków urlopowych. Wynika to jednoznacznie z art. 163
§ 1 zd. drugie, według którego plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski
pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Ustawodawca nie przesądza
w jakiej formie wnioski te powinny być składane, w związku z czym należy przyjąć, że forma
ta jest dowolna. Z uwagi na istotne znaczenie praktyczne tego zagadnienia, należy de lege
ferenda postulować jego uregulowanie w kodeksie pracy w art. 1041. Uważam ten przepis za
właściwy z uwagi na fakt, że regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy
oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawców i pracowników (art. 104 k.p.)
Pracodawca powinien mieć obowiązek określenia w regulaminie: formy wniosku
urlopowego, terminu w którym powinien zostać złożony, oraz kanału komunikacyjnego w
którym powinno to nastąpić (wniesienie pisma w formie tradycyjnej, wysłanie pisma drogą
elektroniczną, wniesienie wniosku w formie ustnej etc.). Na analogicznej drodze pracodawca
powinien zostać zobligowany do określenia, w jakiej formie nastąpi podanie planu urlopów
do wiadomości pracowników (art. 163 § 2 k.p.).
Przepisy prawa nie określają wprost, czy wniosek urlopowy ma dla pracodawcy
charakter wiążący. Jak sądzę, nie można zająć takiego stanowiska. Udzielnie urlopu przez
39
Na tle dawniejszego stanu prawnego inne stanowisko zajmował T. Zieliński. Autor twierdził, że „w planie
urlopów określa się czas korzystania z urlopów przez wszystkich pracowników zakładu pracy (…)”, T.
Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, cz. II Prawo stosunku pracy, Warszawa-Kraków 1986, s. 254.
204
pracodawcę stanowi wyraz jego kompetencji kierowniczych. Przyjęcie tezy o wiążącym
charakterze wniosku podważałoby te uprawnienia podmiotu zatrudniającego. Ponadto kanon
wykładni literalnej uprawnia do wnioskowania a contrario. Artykuł 163 § 3 k.p. stanowi, że
na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim;
dotyczy to także pracownika – ojca wychowującego dziecko, który korzysta z urlopu
macierzyńskiego. Sąd Najwyższy wyjaśnił znaczenie tego przepisu w wyroku z 19 listopada
2003 r. w którym stwierdził, że „kategoryczne sformułowanie tego przepisu nie pozostawia
wątpliwości, że do rozpoczęcia urlopu wystarcza w tym przypadku złożenie stosowanego
wniosku, na który pracodawca nie może zareagować inaczej, niż <<udzielając>> urlopu,
niezależnie od planu urlopów” 40. Analogiczne rozwiązanie odnosi się do udzielenia urlopu
wypoczynkowego po zakończeniu: dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 1821 § 6 k.p.),
urlopu ojcowskiego (art. 1823 § 3 k.p.), rodzicielskiego (art. 1821a k.p.), obligatoryjnego lub
dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183 § 1 i 4 k.p.). Ponadto
kodeks ustanawia powinność udzielenia pracownikowi urlopu młodocianemu w okresie ferii
szkolnych (art. 205 § 3 k.p.). Należy jednak podkreślić, że wskazane wyżej regulacje
wprowadzają wyjątek od zasady. We wszystkich pozostałych przypadkach wniosek
urlopowy pracownika nie ma charakteru wiążącego, co należy uznać za regułę prawa
urlopowego. Na pracodawcy ciąży zatem obowiązek zebrania wniosków i uwzględnienia ich
zależnie od możliwości, przy czym ich ocena będzie skorygowana przez ocenę potrzeb
procesu pracy41.
W doktrynie nie ma zgody co do tego, czy plan urlopów stanowi źródło roszczeń
pracowniczych. Przepisy prawa nie regulują tej kwestii w wyraźny sposób. W tym fragmencie
rozważań aktualne są wypowiedzi Autorów formułowane w oparciu o dawniejszy stan
prawny, gdyż kolejne nowelizacje kodeksu pracy nie wprowadziły żadnej wartości dodanej w
aspekcie oceny charakteru prawnego postanowień planu urlopów.
Tezę, że plan nie jest konstytutywny (nie jest źródłem roszczeń) wypowiadał jeszcze
przed kodyfikacją m.in. I. Wolberg. Autor uważał, że „plan urlopów nie ma charakteru
konstytutywnego, tj. sam plan nie stanowi podstawy do dochodzenia przez pracownika
roszczenia o udzielenie mu urlopu wypoczynkowego w terminie ustalonym w planie. Wynika
to z art. 11 ust. 1 zd. 1 ustawy [o pracowniczych urlopach wypoczynkowych z 1969 r. – dop.
A.B.], a w myśl którego urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem. Wyraz
40
I PK 18/03, LEX nr 532131.
41
Pewne wątpliwości może również budzić kwestia udzielenia urlopu na żądanie, zob. niżej pkt 5.
205
<<powinny>> oznacza nakaz określonego sposobu czy też trybu postępowania, a nie
nałożenia obowiązku, któremu odpowiadałoby adekwatne uprawnienie” 42. E. Chmielek
uznała, że „plan urlopów nie może być uznany za tak dalece wiążący pracodawcę, że rodzi
dla pracownika prawa podmiotowe, powodowałoby to bowiem konieczność uznania, że jest
on w podobnym stopniu wiążący także dla pracownika” 43.
Większość przedstawicieli doktryny stoi na stanowisku, że plan urlopów ma

konstytutywny charakter – to znaczy jest źródłem roszczeń pracowniczych o wykorzystanie
urlopu we wskazanym terminie. Tak uważał M. Piekarski, według którego „ustalenie w planie
urlopu dla danego pracownika uzasadnia jego roszczenie o udzielenie mu urlopu zgodnie z
planem” 44. Zwolennikiem tezy o konstytutywnym charakterze planu urlopów był T. Zieliński.
Według tego Autora, „ustalenie terminu urlopu wypoczynkowego pracownika w planie
urlopów powoduje nabycie przez niego prawa do zwolnienia od pracy na okres przewidziany
w planie. Określenie terminów urlopów poszczególnych pracowników w planie urlopów nie
jest jednak równoznaczne z udzieleniem urlopów pracownikom objętym tym planem. Zakład
pracy jest obowiązany udzielić indywidualnie każdemu pracownikowi należny mu urlop w
terminie podanym w planie (…) Plan urlopów jest w świetle tych uwag źródłem
zobowiązania zakładu pracy do udzielenia pracownikowi zwolnienia urlopowego w
wyznaczonym terminie, a tym samym stanowi podstawę roszczenia pracownika wobec
zakładu pracy o wykonanie tego obowiązku” 45. Ponadto W. Szubert zwrócił uwagę, że „plan
urlopów ustalony i ogłoszony w tym trybie [art. 163 k.p. – dop. A.B.] wiąże zarówno zakład
pracy, jak i zainteresowanych pracowników. Odstępstwa od niego mogą nastąpić tylko
wyjątkowo, w przypadkach prawem przewidzianych, z ważnych przyczyn dotyczących
zakładu pracy bądź pracownika” 46. Podobne stanowisko zajmuje A. Świątkowski twierdząc,
że plan urlopów „jest zobowiązaniem pracodawcy udzielenia pracownikowi urlopu w
terminie określonym w planie urlopów. Stanowi wreszcie podstawę prawną do podjęcia przez
pracownika określonych działań w celu spędzenia wolnego czasu. Umieszczenie pracownika
42
I. Wolberg, Planowanie i przesuwanie urlopów wypoczynkowych, PiZS 1969 r., nr 12, s. 42.
43
E. Chmielek, Przesunięcie urlopu wypoczynkowego oraz odwołanie pracownika z urlopu, ZNUJ 1971, z. 51,
s. 39.
44
M. Piekarski, Pracownicze urlopy wypoczynkowe, Palestra 1969 r., nr 9, s. 41.
45
T. Zieliński, Prawo pracy…, s. 254-255; zob. T. Zieliński, Zarys wykładu prawa pracy, cz. II, Katowice 1978,
s. 284.
46
W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1980, s. 232; zob. W. Piotrowski, Urlop wypoczynkowy, (w:)
Prawo pracy w zarysie, W. Jaśkiewicz, Cz. Jackowiak, W. Piotrowski, Warszawa 1985, s. 372.
206
w planie urlopów stanowi podstawę do wystąpienia z żądaniem dotrzymania zobowiązania i
udzielenia urlopu w terminie wskazanym w planie urlopów” 47.
Problem uznania planu urlopów za akt z którego wypływają roszczenia o

wykorzystanie urlopu we wskazanym terminie jest istotny praktycznie. To samo dotyczy
kwestii, czy pracownik może rozpocząć urlop w terminie określonym w planie za dodatkową
zgodą czy też bez zgody pracodawcy. Brak przepisów dotyczących powyższych kwestii
należy ocenić negatywnie. De lege ferenda uzasadniony jest postulat wprowadzenia w tym
przedmiocie norm o randze ustawowej. De lege lata trzeba natomiast odwołać się do
wykładni funkcjonalnej.
Jednym z celów wydania planu urlopów jest przekazanie pracownikom jasnego

komunikatu w jakim czasie mogą spodziewać się oni udzielenia urlopu wypoczynkowego.
Artykuł 163 § 2 k.p. stanowi, że plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników w
sposób przyjęty u danego pracodawcy. Przepis ten przesądza moim zdaniem, ze wymieniony
dokument wydawany jest głównie w interesie zatrudnionych. Jeżeli założenie ustawodawcy
byłoby inne, wydawanie planu nie byłoby obowiązkowe. Pracodawca mógłby planować
terminy urlopów wyłącznie na swój wewnętrzny użytek, bez informowania o tym załogi.
Ogłoszony plan urlopów służy do tego, aby zatrudnieni mogli w perspektywiczny sposób
zaplanować sobie sposób wypoczynku. Wiąże się to z często spotykanym w praktyce
zaciąganiem przez pracowników zobowiązań związanych z urlopem (np. umowa
cywilnoprawna z biurem podróży).
W tym stanie rzeczy, aprobata stanowiska, według którego plan urlopów nie ma
konstytutywnego charakteru, byłaby trudna do przyjęcia. Po pierwsze, teza ta stałaby w
sprzeczności z semantyką analizowanych przepisów. Trudno byłoby mówić o czynności
„planowania”, gdyby pracodawca mógł dowolnie traktować termin urlopu określony w
planie. Po drugie, nie udzielenie urlopu w zaplanowanym terminie, uniemożliwiające
realizację „urlopowych” zobowiązań pracowniczych spoza stosunku pracy, nie wiązałoby się
z obowiązkiem naprawienia szkody przez pracodawcę. Jeżeli zatrudniający nie miałby
obowiązku udzielenia urlopu „planowo”, arbitralna rezygnacja z postanowień planu nie
nosiłaby znamion bezprawności – jednej z przesłanek zastosowania art. 415 k.c. w zw. z 300
k.p.
47
A. Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2003, s. 350.
207
W mojej opinii, względy funkcjonalne przemawiają za tym, aby plan urlopów uznać
za podstawę roszczenia o udzielenie urlopu w konkretnym terminie. Koncepcja ta nie
skutkuje zagrożeniem dla sprawnego funkcjonowania procesu pracy. Pracodawca ma szerokie
możliwości określenia terminów wykorzystania urlopu w planie. Wnioski pracowników, o
których stanowi art. 163 § k.p. nie mają co do zasady charakteru wiążącego. Co więcej, jak
wskazałem we wcześniejszych uwagach, zatrudniający ma swobodę co do tego ile planów
urlopów wyda w ciągu roku, a także jaką liczbę zatrudnionych nimi obejmie oraz jaki okres
zostanie uwzględniony w procesie planowania. Argumentem który wzmacnia tezę o
nabywaniu przez pracownika roszczeń o udzielenie urlopu w zaplanowanym terminie jest
ponadto ukształtowanie instytucji przesunięcia urlopu (zob. pkt 4). Jej zastosowanie nie jest
kwestią dyskrecjonalnej decyzji pracodawcy. Przesunięcie urlopu przez zatrudniającego
możliwe jest tylko przy zaistnieniu „szczególnych potrzeb” po jego stronie (art. 164 § 2 k.p.).
Jeżeli wykorzystanie urlopu w zaplanowanym terminie nie miałoby dla pracownika
charakteru roszczeniowego nie byłoby w mojej opinii potrzeby wprowadzenia tak
rygorystycznej przesłanki ingerencji przez pracodawcę w ten termin na podstawie art. 164
k.p.
Zaproponowana przeze mnie koncepcja przesądza, że pracownik może samodzielnie

udać się na urlop wypoczynkowy w terminie wskazanym w planie urlopów. Uznanie, że
konieczna byłaby do tego dodatkowa zgoda pracodawcy byłoby bezzasadne. Konieczność
uzyskania takiej zgody mogłaby wiązać się z możliwością łatwego zablokowania realizacji
pracowniczego roszczenia. Pracodawca mógłby odmówić jej wydania, uniemożliwiając
udanie się na urlop. Reguła jest raczej odwrotna. To pracodawca powinien wykazać
aktywność, jeżeli zajdą okoliczności uzasadniające wyjątkowo przesunięcie terminu urlopu
(zob. rozdział X). Przywołania wymaga w tym kontekście uchwała SN z 6 marca 1980 r. 48
Stwierdzono w niej, że „nie jest konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie
urlopu wypoczynkowego, jeżeli plan urlopu został podany do wiadomości pracownika w
sposób przyjęty w zakładzie pracy co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem urlopu”.
Zwrócono ponadto uwagę, iż „gdyby przyjąć, że pracownik zapoznany z planem urlopów nie
może rozpocząć urlopu w zaplanowanym terminie, jeżeli zakład pracy nie zawiadomi go
odrębnie o terminie urlopu, to (…) plan urlopów mógłby być dowolnie zmieniany przez
kierownika zakładu pracy w ten sposób, że pracownika nie zawiadamiano by o rozpoczęciu
48
V PZP 7/79, OSNCP 1980, z. 7-8, poz. 132.
208
urlopu w zaplanowanym terminie, co w praktyce przekreślałoby sens planowania urlopów
(…)”.
Artykuł 163 § 11 k.p. określa kiedy pracodawca zwolniony jest z obowiązku

sporządzenia planu urlopów. W takich przypadkach zatrudniający ustala termin urlopu po
porozumieniu z pracownikiem. W wyroku z 13 maja 1998 r. 49 Sąd Najwyższy wywiódł, iż
„przy braku planu urlopów wypoczynkowych samo złożenie wniosku o udzielenie urlopu nie
usprawiedliwia nieobecności pracownika”. Użyte przez ustawodawcę pojęcie „porozumienia”
sugerowałoby, że udzielenie urlopu następuje w oparciu o obustronną autonomię woli stron
stosunku pracy. Tak jednak nie jest. Przy braku planu urlopów, corocznego zwolnienia z
obowiązku świadczenia pracy również udziela pracodawca, korzystając przy tym z pełni.
uprawnień kierowniczych. Różnica z procedurą określoną w art. 163 § 1 k.p. jest jedynie taka,
że proces planowania urlopu ma charakter czysto zindywidualizowany – dotyczy konkretnego
zatrudnionego. Posłużenie się terminem „porozumienie” ma w związku z tym charakter
skrótu myślowego. Można go interpretować jak wolę ustawodawcy, by pracodawca w miarę
możliwości uwzględnił sugestie pracownika co do terminu wykorzystania urlopu.
Potwierdzeniem tej tezy wydaje się być uzasadnienie cytowanego wyżej orzeczenia SN, w
którym stwierdzono, że „urlopy powinny być udziela zgodnie z planem urlopów, a więc ich
terminy muszą być uzgadniane między pracodawcą a pracownikiem. Uzgodnieniem takim
jest w pierwszej kolejności ustalony plan urlopów, a w przypadku jego braku każdorazowa
akceptacja osoby upoważnionej przez pracodawcę do udzielenia urlopu wypoczynkowego.
Konstytucyjne prawo do urlopu (…) nie może być realizowane w sposób dowolny bez
uzgodnienia z pracodawcą”.
4. Przesunięcie urlopu.
Instytucja przesunięcia urlopu wypoczynkowego polega na możliwości zmiany

terminu udzielenia urlopu w okolicznościach wskazanych w kodeksie pracy. O jej
zastosowaniu można mówić jedynie wtedy, gdy urlop został już zaplanowany w jednej z form
opisanych w punkcie 3. Kształt norm regulujących przesunięcie urlopu jest w mojej opinii
49
I PKN 99/98, OSNAPiUS 1999, z. 10, poz. 331.
209
potwierdzeniem tezy, że zaplanowanie go przez pracodawcę w drodze planu lub
porozumienia wiąże się z powstaniem po stronie pracowniczej roszczenia o udzielenie urlopu
we wskazanym terminie. Gdyby tak nie było, zatrudniający miałby możliwość swobodnego i
arbitralnego przesuwania terminu urlopu. Przesunięcie urlopu uregulowane jest w art. 164 k.p.
oraz art. 165 k.p. Zastosowanie tej instytucji możliwe jest również w drodze porozumienia
stron stosunku pracy.
Artykuł 164 § 1 k.p. stanowi, że przesunięcie urlopu może nastąpić na wniosek

pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie terminu urlopu jest także
dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika
spowodowałaby poważne zakłócenie toku pracy (art. 164 § 2 k.p.). W zakresie omawianego
zagadnienia nie przestaje obowiązywać zasada, że urlopu udziela pracodawca. Jego
przesunięcie leży zatem również w gestii podmiotu zatrudniającego. Przytoczony przepis
wskazuje natomiast, że inicjatywa w zakresie korekty terminu udzielenia urlopu może należeć
do obu stron stosunku pracy. W dwóch kolejnych jednostkach redakcyjnych art. 164 k.p.
wskazano jednak inne przesłanki związane z tą inicjatywą.
Pracownik ma prawo wystąpić z wnioskiem o przesunięcie urlopu wtedy, gdy

zaistnieją „ważne przyczyny”. W kodeksie pracy nie zdefiniowano tego pojęcia. W
piśmiennictwie zauważono, że zwrot ten stanowi klauzulę generalną, która w indywidualnych
sytuacjach jest podstawą odstępstw od ustalonych terminów urlopów wypoczynkowych na
korzyść pracownika 50. W mojej ocenie powody te mogą mieć zarówno obiektywny, jak i
subiektywny charakter. O „ważnych przyczynach” można według mnie mówić wtedy, gdy
chodzi o okoliczności, które zakłóciłyby pracownikowi osiągnięcie celu urlopu
wypoczynkowego – właściwą regenerację sił. Trudno mówić o walorach poznawczych tej
tezy – może być ona jedynie wskazówką przy ocenie okoliczności konkretnego przypadku.
Jej potwierdzeniem wydaje się być jednak wyrok Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 r.51
Stwierdzono w nim, że „pracodawca nie jest obowiązany do przesunięcia zaplanowanego
terminu urlopu wypoczynkowego (art. 164 § k.p.) w celu umożliwienia pracownikowi
uczestnictwa w strajku (proteście) głodowym”. Poza podaniem w wątpliwość legalności takiej
akcji stwierdzono, że „pracodawca nie jest obowiązany do udzielenia urlopu poza terminem
wynikającym z planu urlopów, a jedynie może to uczynić na wniosek pracownika
umotywowany <<ważnymi przyczynami>> (art. 164 § 1 k.p.), podlegającymi ocenie m.in. z
50
Zob. T. Zieliński, Klauzule generalne w prawie pracy, Warszawa 1988, s. 222.
51
210
punktu widzenia funkcji urlopu. Zarzutu nadużycia prawa nie można więc stawiać
pracodawcy odmawiającemu przesunięcia urlopu ze względu na cele sprzeczne z jego
wypoczynkową funkcją [podkr. – A.B.], chyba że przemawiałby za tym szczególny interes
osobisty lub rodzinny pracownika (…)”. Przesunięcie urlopu na wniosek pracownika ma
zatem charakter fakultatywny, uzależniony od zgody podmiotu zatrudniającego.
Odmienny kształt przesłanek dotyczy sytuacji w których przesunięcie terminu urlopu

ma nastąpić z inicjatywy pracodawcy. Jest to dopuszczalne jedynie wtedy, gdy pojawią się
„szczególne potrzeby pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne
zakłócenie toku pracy”. Tych określeń kodeks pracy również nie rozwija. Niewątpliwie
związane są one jednak z sytuacją, w której dochodzi do konfliktu wartości, którymi są –
prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy oraz pewność sytuacji prawnej pracownika w
zakresie wypoczynku. Redakcja art. 164 § 2 k.p. sugeruje, że chodzi o wydarzenia o
poważnym ciężarze gatunkowym, w których zachowanie prawidłowości procesu pracy
powinno zostać postawione na pierwszym miejscu. Okoliczności te muszą być na tyle
doniosłe, by wykraczały poza „zwykły” pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu
pracy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p. in principio).
Redakcja art. 164 § 2 k.p. budzi w mojej opinii wątpliwości. Przepis ten nie zawiera
bowiem wymogu, by przesłanka „szczególnych potrzeb pracodawcy” była zatrudniającemu
nieznana na etapie planowania urlopu. Może zatem dojść do sytuacji, w której pracodawca
zaplanuje pracownikowi urlop ze świadomością, że będzie on musiał zostać przesunięty.
Działanie takie może być wynikiem bądź lekkomyślnego zarządzania procesem pracy bądź
chęcią szykanowania zatrudnionego. W świetle obecnego kształtu art. 164 §2 k.p. będzie ono
jednak formalnie legalne. Należy w związku z tym rozważyć potrzebę zmian legislacyjnych
celem wyeliminowania takich sytuacji.
Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na podstawie porozumienia pracodawcy i

pracownika. Przepisy prawa nie dopuszczają takiego rozwiązania w sposób bezpośredni, ale
jego legalność nie może budzić wątpliwości w świetle zasady swobody umów. Modyfikacja
w drodze dwustronnej czynności prawnej nie byłaby bowiem pogorszeniem sytuacji
pracownika. Złożenie przez pracownika wniosku o przesunięcie urlopu i przystąpienie do
świadczenia pracy bez wyraźnego sprzeciwu pracodawcy może zostać w mojej opinii uznane
za dojście do skutku dorozumianego porozumienia w tym przedmiocie (art. 60 k.c. w zw. z
art. 300 k.p.).
211
Odmienna konstrukcja prawna od wyżej przedstawionych uregulowana jest w art. 165
k.p. który wskazuje, kiedy na pracodawcy ciąży powinność przesunięcia terminu udzielenia
urlopu. Przepis ten stanowi, że jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym
terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy, a w szczególności z powodu:
(1) czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, (2) odosobnienia w związku z chorobą
zakaźną, (3) powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3
miesięcy, (4) urlopu macierzyńskiego, pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin
późniejszy. Założeniem tej normy jest dążenie do zapewnienia pracownikowi w czasie urlopu
wypoczynkowego możliwości efektywnej regeneracji sił. Istnieją bowiem okoliczności, w
ramach których ustawodawca daje prymat sytuacji osobistej pracownika lub pełnieniu przez
niego innych funkcji społecznych niż świadczenie pracy. Ratio legis art. 165 k.p. jest, aby nie
doszło do „nałożenia się” na siebie okresów usprawiedliwiających nieobecność w pracy
(zwłaszcza choroby) z urlopem wypoczynkowym. Przyjęcie odmiennego rozwiązania stałoby
w sprzeczności z zapewnieniem pracownikowi skutecznego wypoczynku.
Powyżej opisane rozwiązanie ma charakter ochronny i w orzecznictwie interpretowane

jest w sposób rygorystyczny. W wyroku z 10 listopada 1999 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że
„pracodawca nie może skutecznie udzielić urlopu wypoczynkowego pracownikowi
niezdolnemu do pracy nawet wówczas, gdy pracownik wyraził na to zgodę, a więc udzielenie
urlopu wypoczynkowego nie przerywa niezdolności pracownika do pracy (…) z treści art.
165 k.p. należy wnosić, że niezdolność do pracy wskutek choroby stanowi przeszkodę w
rozpoczęciu urlopu. Tak tylko bowiem można zrozumieć zobowiązanie pracodawcy do
przesunięcia urlopu na termin późniejszy (…)” 52.
Wykładnia gramatyczna art. 165 k.p. wskazuje, że przesunięcie terminu urlopu nie jest
uwarunkowane inicjatywą ze strony pracownika. Rozwiązanie to w niektórych przypadkach
może budzić kontrowersje. Katalog przesłanek w omawianym przepisie ma charakter otwarty.
Nie można w związku z tym wykluczyć sytuacji, w której zajdzie okoliczność
usprawiedliwiająca nieobecność w pracy, o której pracodawca nie pozyska informacji, mimo
zachowania staranności w kierowaniu procesem pracy. Należy więc postulować, by
pracownik został zobligowany do informowania zatrudniającego o zajściu okoliczności
opisanych w art. 165 k.p. Nie stanowiłoby to według mnie uszczuplenia praw zatrudnionego,
a wręcz przeciwnie – pozwoliłoby pełniej je realizować. Nie stoi w sprzeczności z tą
52
212
argumentacją wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2001 r. w którym stwierdzono, że
pracownik nie ma obowiązku złożenia wniosku o przesunięcie terminu rozpoczęcia urlopu
wypoczynkowego, jeżeli pracodawca wie o usprawiedliwionej przyczynie uniemożliwiającej
wykorzystanie udzielonego urlopu” 53.
Kodeks pracy nie określa, w jakim terminie przesunięty urlop powinien zostać
udzielony. Odpowiedź na to pytanie zawiera natomiast „rozporządzenie urlopowe”54.
Paragraf 5 tego aktu stanowi, że w okolicznościach uzasadniających przesunięcie urlopu na
inny termin niż określony w planie urlopów lub ustalony po porozumieniu z pracownikiem,
pracodawca udziela pracownikowi niewykorzystanego urlopu w terminie z nim
uzgodnionym. Pojęcie „uzgodnienia” terminu należy rozumieć w taki sam sposób jak na
gruncie art. 163 § 11 k.p. Użycie innego pojęcia w rozporządzeniu jest w mojej opinii
uzasadnione względami stylistycznymi.
Wprowadzenie rozwiązań dotyczących przesunięcia urlopu służy w mojej opinii temu,

by pracownik miał możliwość przeznaczenia okresu urlopowego na efektywny wypoczynek.
Pracodawca nie traci natomiast w ramach tego zespołu norm uprawnień kierowniczych i
przesunięcie urlopu również musi nastąpić w taki sposób, by nie ucierpiał na tym proces
pracy.
5. Udzielenie urlopu na żądanie.
Instytucja urlopu na żądanie została wprowadzona ustawą z dnia 26 lipca 2002 r.

Uregulowana jest w dwóch przepisach kodeksu pracy. Artykuł 1672 k.p. stanowi, że
pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego
wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza
żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Na gruncie art. 1673 wymiar
urlopu wykorzystanego przez pracownika na zasadach i w trybie określonych w art. 1672 k.p.
53
54
Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania
urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego
za urlop, Dz. U. z 2009 r., nr 174, poz. 1353.
213
nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z
którymi pracownik pozostaje w danym roku w stosunkach pracy. Warto podkreślić, że urlop
na żądanie nie gwarantuje dodatkowych dni urlopu ponad wymiar określony w art. 154 § 1
kp. Pozwala natomiast pracownikowi na swobodne dysponowanie kilkoma dniami urlopu
według własnego uznania. Regulacja ta wywołuje jednak wątpliwości, przede wszystkim w
dwóch kwestiach. Po pierwsze należy rozstrzygnąć, czy urlop na żądanie jest częścią urlopu
wypoczynkowego czy formą zwolnienia od pracy, wprowadzoną celem umożliwienia
pracownikowi załatwienia spraw osobistych. Po drugie, nie jest jasne jak należy rozumieć
zwrot ustawowy „pracodawca jest obowiązany udzielić (…)”. Problemy te pojawiały się w
orzecznictwie.
W wyroku z 26 stycznia 2005 r. 55 Sąd Najwyższy stwierdził, że celem art. 1672 k.p.
jest umożliwienie załatwienia przez pracownika spraw osobistych we wskazanym terminie,
bez konieczności informowania pracodawcy o jakie sprawy chodzi. Wywiedziono ponadto, że
„(…) zgoda pracodawcy na wykorzystanie urlopu nie jest wymagana, a pracownik nie musi
uzasadniać swego żądania jakimikolwiek przyczynami (…) Przepis określa jedynie termin, w
jakim pracownik musi zgłosić swoje żądanie – najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Dopełnienie tego obowiązku upoważnia pracownika do rozpoczęcia urlopu i jego
nieobecność w pracy z tego powodu nie może być uznana za nieusprawiedliwioną”. Na
uzasadnienie tego poglądu wskazano argument, że „gdyby (…) urlop na żądanie mógł być
wykorzystany przez pracownika tylko po uzyskaniu zgody pracodawcy, przepis art. 1671 k.p.
byłby zbędny” 56.
Z powyższej koncepcji dość szybko zrezygnowano. W orzeczeniu SN z 16 września

2008 r. 57 wyrażono zapatrywanie, że urlop na żądanie „stanowi część urlopu
wypoczynkowego przysługującego pracownikowi, wobec czego ma on identyczny do urlopu
wypoczynkowego charakter prawny i poza wyjątkami przewidzianymi wyraźnie w ustawie
(art. 168 in fine k.p., art. 163 § 1 zdanie trzecie k.p.), jak również wynikającymi z charakteru
tego uprawnienia (np. możliwość dzielenia tego urlopu na części, czy obowiązek udzielenia
urlopu w terminie wskazanym przez pracownika), stosują się do niego wynikające z kodeksu
55
II PK 197/04, OSNP 2005, nr 17, poz. 271.
56
Z uzasadnienia wynika ponadto, że „przy braku wyraźnego sprzeciwu pracownik po zgłoszeniu żądania może
wykorzystywać urlop w rozmiarze przez niego wskazanym bez konieczności dopełnienia jakichkolwiek innych
formalności. W związku z tym nieobecność pracownika w pracy po zgłoszeniu w terminie żądania udzielenia
urlopu w trybie art. 1672 k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie jest nieobecnością
nieusprawiedliwioną i nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1
pkt 1 k.p.”
57
II PK 26/08, OSNP 2010, z. 3-4, poz. 36.
214
pracy regulacje urlopowe”. Wskazano w związku z tym, że „sformułowanie o obowiązku
udzielenia urlopu przez pracodawcę ma takie samo znaczenie normatywne, jakie przypisuje
się takiemu pojęciu w innych przepisach dotyczących reguł wykorzystywania przez
pracownika urlopu wypoczynkowego, którego część stanowi <<urlop na żądanie>> (…)
obowiązek pracodawcy nie ma charakteru bezwzględnego (…) realizacja prawa pracownika
do wypoczynku jest korygowana potrzebami pracodawcy, koniecznością obecności
pracownika w zakładzie (…) pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na
szczególne okoliczności, które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes
wymaga obecności pracownika w pracy”.
Podobna argumentacja została przedstawiona w wyroku SN z 28 października 2008

r. 58 Stwierdzono w nim, że „udzielenie urlopu jest jednostronną czynnością pracodawcy (…)
przepisy nie przewidują możliwości zastąpienia jej żadnym oświadczeniem pracownika (…)
pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu <<na żądanie>>, dopóki pracodawca nie wyrazi
na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu”. W konsekwencji „mogą zdarzyć się
sytuacje, w których pracodawca może odmówić uwzględnienia żądania pracownika, bowiem
wymóg ustawowy udzielenia urlopu przez pracodawcę byłby zbędny, gdyby czynność
pracodawcy w każdym wypadku miała sprowadzać się wyłącznie do akceptacji wniosku
pracownika. Obowiązek udzielenia <<urlopu na żądanie>> nie jest więc bezwzględny, a
pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności,
które powodują, że jego zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności
pracownika w pracy” .
Analiza urlopu na żądanie powoduje szereg istotnych wątpliwości. Czy instytucja ta

jest formą zwolnienia pracownika dla załatwienia spraw osobistych czy częścią urlopu
wypoczynkowego? Na rzecz pierwszej interpretacji przemawia krótki okres, na jaki
omawiany urlop jest udzielany. Przekreśla to możliwość wypoczynku w rozumieniu
całokształtu przepisów prawa urlopowego (rozdział VII k.p.) 59. Stanowisko takie aprobuje A.
Świątkowski, który zwraca uwagę, że „urlop na żądanie nie spełnia celu, jakiemu powinien
służyć urlop wypoczynkowy – odpoczynek i regeneracja sił fizycznych oraz psychicznych.
Zezwalając pracownikowi na podzielenie urlopu wypoczynkowego na części, przepis art. 162
k.p. nakazuje, aby przynajmniej jedna część tego urlopu trwała co najmniej 14 dni
kalendarzowych (…) Urlop na żądanie jest więc w istocie zwolnieniem pracownika z
58
II PK 123/09, LEX nr 551056.
59
Zob. T. Nycz, Nowe zasady urlopowe, Monitor Prawa Pracy 2004 r., nr 3.
215
obowiązku świadczenia pracy w czasie dogodnym dla pracownika, w powodów, których
pracownik nie mógł wcześniej przewidzieć – i w związku z tym – nie był w stanie
zaplanować dnia wolnego lub dni wolnych od pracy” 60.
Na rzecz drugiej tezy przemawia przede wszystkim wykładnia systemowa. Przepis art.
1672 k.p. umieszczono w dziale VII kodeksu pracy. Krótkotrwałe zwolnienia z obowiązku
świadczenia pracy uregulowano w odrębnym akcie prawnym – w rozporządzeniu ministra
pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania
nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy 61. Druga ze
wskazanych koncepcji wydaje się być również poparta treścią art. 163 § 1 in fine k.p., według
którego „planem urlopów nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi zgodnie z
art. 1672 k.p.” 62. Podzielam zatem pogląd, że urlop na żądanie jest częścią urlopu
wypoczynkowego.
Wprowadzenie przez ustawodawcę i urlopu na żądanie sugerowałoby, że mamy do

czynienia z nową jakością, a więc wartością dodaną w polskim prawie urlopowym. Poczucie
racjonalności nakazywałoby odczytać intencję ustawodawcy jako chęć oddania ułamkowej
części urlopu wypoczynkowego do swobodnej dyspozycji pracownika. Logicznie rzecz
ujmując, powinno to nastąpić poprzez wyjęcie urlopu na żądanie przed nawias zasad
ogólnych prawa urlopowego. Tak sformułowane ratio legis pozwala sądzić, że omawiana
instytucja mogłaby wtedy pełnić swoją funkcję, gdyby na tle art. 1672 k.p. „udzielenie urlopu”
było rozumiane jako obligatoryjna czynność pracodawcy. Powinna być ona podejmowana
przez podmiot zatrudniający bez jakichkolwiek merytorycznych ocen, a więc niejako
bezrefleksyjnie. W takiej sytuacji, można byłoby mówić nie tyle o złożeniu przez pracownika
wniosku o urlop na żądanie, a o notyfikacji zamiaru jego wykorzystania. Wtedy mielibyśmy
do czynienia z efektywnym przekazaniem pracownikowi części urlopu do swobodnej
dyspozycji. Takie rozwiązanie jest jednak trudne do pogodzenia z zasadą kierownictwa
pracodawcy w procesie pracy.
W kontekście tym należy podkreślić, że w orzecznictwie utrwalił się pogląd, zgodnie

z którym urlop na żądanie jest pracownikowi udzielany przez pracodawcę na zasadach
ogólnych 63. Zatem to podmiot zatrudniający decyduje o tym, czy art. 1672 k.p. znajdzie
60
61
Dz.U. z 1996 r., Nr 60, poz. 281.
62
Zob. A. Sobczyk, Urlop na żądanie, PiZS 2004, nr 7, s. 12-19.
63
Z wyłączeniem umieszczenia urlopu na żądanie z planu urlopów – art. 163 § 1 in fine k.p.
216
zastosowanie. Przesłanką odmowy jest wskazane w orzecznictwie kryterium „szczególnych
okoliczności powodujących konieczność obecności pracownika w pracy dla ochrony
istotnych interesów pracodawcy” 64. Ocena, czy przesłanka ta zaistniała, należy do
pracodawcy. To samo odnosi się do konstrukcji „nadużycia prawa podmiotowego” wyrażonej
w art. 8 k.p. w zw. z art. 1672 k.p. Arkadiusz Sobczyk wymienia w tym zakresie trzy sytuacje,
w jakim może dojść do odmowy udzielenia urlopu na żądanie: (1) pracownik zamierza
skorzystać z art. 1672 k.p. niezgodnie z przeznaczeniem tej instytucji, (2) pracownik deklaruje
prawidłowy cel wykorzystania urlopu, lub w ogóle go nie deklaruje, ale okoliczności
wskazują na to, że wykorzysta go niezgodnie z przeznaczeniem, (3) pracownik zamierza
wykorzystać urlop na żądanie zgodnie z jego przeznaczeniem, lecz po stronie podmiotu
zatrudniającego zachodzą istotne przeszkody do jego udzielenia 65. Dochodzi zatem do
spiętrzenia kryteriów o nieostrym charakterze, co osłabia sytuację pracownika w razie chęci
skorzystania z art. 1672 k.p.
W mojej opinii, jedyna racjonalna interpretacja omawianej konstrukcji prawnej de lege

lata jest taka, że na pracodawcy ciąży obowiązek udzielenia urlopu na żądanie, jeżeli
pracownika o niego wnioskuje . Możliwość uchylenia się od niego dopuszczalna jest tylko
przy zaistnieniu szczególnych okoliczności. Taka wykładnia pociąga za sobą dwie istotne
konsekwencje. Po pierwsze, odmowa udzielenia urlopu na żądanie, poprzedzona błędną
oceną, że zaistniały szczególne okoliczności, uzasadnia odpowiedzialność pracodawcy na
zasadach określonych w art. 282 § 1 pkt 2 k.p. Według tego przepisu, kto, wbrew
obowiązkowi, nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego, lub
bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.
Po drugie, skorzystanie z urlopu na żądanie bez jego udzielenia przez pracodawcę, w sytuacji,
w której pracodawca rażąco nadużywa swoich uprawnień kierowniczych, wyłącza możliwość
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)66.
Znajduje to potwierdzenie w orzecznictwie. W cytowanym już orzeczeniu z 26 stycznia 2005
r. stwierdzono, że „nieobecność w pracy po zgłoszeniu przez pracownika żądania udzielenia
urlopu w trybie art. 1672 k.p., na które pracodawca nie udzielił odpowiedzi, nie uzasadnia
64
Wyrok SN z 16.09.2008 r., II PK 26/08, OSNP 2010, z. 3-4, poz. 36.
65
A. Sobczyk, Urlop…, s. 15.
66
Tadeusz Nycz uważa, że „jeżeli pracownik wbrew decyzji pracodawcy, co prawda bezprawnej, rozpocznie
urlop wypoczynkowy, to (…) nie ma podstaw do tego, aby przypisywać pracownikowi naruszenie obowiązku
pracowniczego, ponieważ spełnił wymienione przez ustawodawcę przesłanki, natomiast w sposób naganny i
bezprawny zachował się pracodawca (…) odmienny sposób wykładni komentowanego przepisu nie miałby
sensu, gdyż godziłby wyraźnie w zamiar ustawodawcy wyrażony normatywnie”, zob. T. Nycz, Kodeks pracy z
komentarzem, Kraków-Tarnobrzeg 2011, s. 455-456.
217
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.”. Podobne
zapatrywanie wyrażono w wyroku z 16 września 2008 r. Sąd Najwyższy stanął na
stanowisku, że „rozpoczęcie korzystania z urlopu bez oczekiwania na decyzję pracodawcy nie
usprawiedliwia nieobecności w pracy, wobec czego jest naruszeniem obowiązków
pracowniczych”, jednak „ z uwagi na funkcje, jaką pełni instytucja urlopu na żądanie,
nieobecność pracownika w pracy (…) w nadzwyczajnych sytuacjach, nawet przy
uzasadnionym sprzeciwie pracodawcy, nie powinna być kwalifikowana jako ciężkie
naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.”
Istotny problem praktyczny dotyczy terminu, w którym pracownik zobowiązany jest

do złożenia wniosku o udzielenie urlopu na żądanie. Artykuł 1672 in fine k.p. stanowi, że
pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Według
E. Chmielek-Łubińskiej pozwala to na przyjęcie trzech modeli wykładni. Pracownik jest
zobowiązany złożyć wniosek: „(1) do godziny 24 w przypadku pracy mieszczącej się w dobie
astronomicznej, albo do końca doby pracowniczej w przypadku pracy w rozkładzie
obejmującym przełom dób astronomicznych, (2) najpóźniej w dniu kalendarzowym, w
którym urlop się rozpocznie, ale przed godziną rozpoczęcia pracy przez pracownika, (3) albo
w godzinach, w których pracodawca może przyjąć ten wniosek i udzielić urlopu” 67.
Powyższą kwestię poruszył Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 15 listopada 2006 r. 68 w

którym stwierdził, że „wniosek o udzielenie urlopu na żądanie (art. 1672 k.p.) powinien być
zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego
rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy
Regulamin pracy, albo przyjęta u pracodawcy praktyka zakładowa (zwyczaj) mogą
przewidywać późniejsze zgłoszenie wniosku o udzielenie urlopu na żądanie”. Argumentacja
ta budzi aprobatę. Nie dopuszcza wykładni o paradoksalnych skutkach, w ramach której
pracownik miałby możliwość notyfikowania chęci wykorzystania urlopu na żądanie ex post, a
więc już po zakończeniu dniówki roboczej. Jej negatywnym elementem jest jednak
możliwość złożenia wniosku o urlop z art. 1672 k.p. niejako „w ostatnim momencie” przed
rozpoczęciem pracy. Może to doprowadzić do dezorganizacji w funkcjonowaniu zakładu.
Znalezienie dla pracownika zastępstwa w krótkim czasie jest często niemożliwe lub nader
utrudnione.
67
2009, s. 925.
68
I PK 128/06, OSNP 2007, nr 23-24, poz. 346; zob. A. Marek, Urlop na żądanie pracownika, Sł. Prac. 2003, nr
8, s. 7 i n.
218
Ponadto w praktyce pojawiały się przypadki stosowania instytucji urlopu na żądanie w
formie akcji protestacyjnych 69. Legalność tych działań była wątpliwa. Według K. Serafin
„instytucja urlopu na żądanie (abstrahując od niejasności, które wiążą się ze stosowaniem jej
w praktyce) w wielu wypadkach stała się przede wszystkim wyrafinowanym narzędziem
służącym do walki z pracodawcą 70. Jak zauważa G. Orłowski, takiemu instrumentalnemu
korzystaniu z uprawnień pracowniczych sprzyja stan społecznego przyzwolenia na
różnorakie, w wielu wypadkach dość kontrowersyjne formy protestu (…) Taką <<akcję
protestacyjną>> należałoby zdecydowanie ocenić jako działanie nielegalne” 71. Całokształt
powyższych uwag pozwala na wysunięcie wniosku, że instytucja urlopu na żądanie jest
nieudaną konstrukcją ustawową. Nie może również budzić aprobaty niestabilność
orzecznictwa Sądu Najwyższego w okresie o rozpiętości zaledwie kilku lat 72. Omawiane
zagadnienie jest również niejednolicie ujmowane w doktrynie, a różnice w poglądach dotyczą
kwestii zasadniczych. Założone ratio legis art. 1672 k.p. nie znalazło realizacji. Z powyższych
rozważań wynika, że instytucja ta budzi szereg problemów oraz wątpliwości praktycznych.
Jak się również wydaje, urlop na żądanie w nadmiernym stopniu obciąża pracodawcę
ryzykiem braku świadczenia pracy przez konkretnego pracownika lub ich większą
zbiorowość, w tym nawet przez całą załogę przedsiębiorstwa.
6. Udzielenie urlopu w okresie wypowiedzenia.
Jedną z cech stosunku pracy jest obowiązek zatrudniania pracownika przez

pracodawcę. Jak zauważa M. Gersdorf „w myśl art. 22 § 1 k.p. zobowiązanie pracodawcy
polega bowiem nie tylko na wypłacie wynagrodzenia, lecz także na zatrudnianiu pracownika.
Przy czym uznaje się, iż chodzi tu nie o zachowanie formalnej więzi prawnej między
pracownikiem i pracodawcą i wypełnianie przez tego ostatniego zobowiązań
publicznoprawnych, jakie wiążą się z zatrudnieniem, lecz przede wszystkim o umożliwienie
69
Zob. K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 472-480.
70
K. Serafin, Urlop na żądanie a pracownicze formy protestu, (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy,
Księga jubileuszowa Profesora Henryka Lewandowskiego, red. Z. Góral, Warszawa 2009, s. 217-218.
71
G. Orłowski, Urlop na żądanie jako pozastrajkowa forma protestu, Monitor Prawa Pracy 2007 r., nr 9, s. 452.
72
Zob. P. Cisek, Kontrowersje wokół tzw. urlopu na żądanie a orzecznictwo SN, Monitor Prawniczy 2010, nr 3;
A. Marek, Urlop na żądanie pracownika, Służba Pracownicza 2003, nr 8.
219
pracownikowi faktycznego wykonywania pracy. Chodzi bowiem o zapewnienie trwałej więzi
między kontrahentami” 73. Reguła ta doznaje wyjątków, a jednym z nich jest regulacja
wyrażona w art. 1671 k.p. Przepis ten stanowi, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę
pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie
pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z
wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art.
1551 k.p.
Rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem jest jedną z form jednostronnego

zakończenia umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 2 k.p.). Artykuł 1671 k.p. odnosi się do odcinka
czasowego zwanego „okresem wypowiedzenia”. Przez „okres wypowiedzenia” należy
rozumieć „przedział czasowy między skutecznym złożeniem przez pracownika lub
pracodawcę drugiej stronie stosunku pracy oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę
za wypowiedzeniem a datą rozwiązania tej umowy – terminem wypowiedzenia” 74. Idea art.
1671 k.p. nie jest w prawie polskim nowa. W pierwotnej wersji kodeksu pracy ówczesny art.
170 k.p. stanowił, że w razie wypowiedzenia stosunku pracy przez zakład pracy, urlop
przysługujący za rok kalendarzowy, w którym miało nastąpić rozwiązanie stosunku pracy,
powinien był być wykorzystany w okresie wypowiedzenia, jeżeli okres ten wynosił co
najmniej 3 miesiące. Jeżeli stosunek pracy wypowiadał pracownik, urlop powinien był być
wykorzystany w okresie wypowiedzenia, choćby okres wypowiedzenia był krótszy niż 3
miesiące. Normę tę uchylono nowelizacją kodeksu pracy z 2 lutego 1996 . 75 W przestrzeni
prawnej pojawiły się jednak orzeczenia Sądu Najwyższego dopuszczające możliwość
zobowiązania pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie
wypowiedzenia 76.
W najnowszym orzecznictwie, najobszerniejsze rozważania dotyczące charakteru

przepisu wyrażonego w art. 1671 k.p. zawarto w wyroku SN z dnia 26 kwietnia 2011 r. 77
Stwierdzono w nim, że „udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie
wypowiedzenia (art. 1671 k.p.) zależne jest jedynie od woli pracodawcy, której pracownik nie
73
M. Gersdorf, Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, PiZS 2005, nr 3, s. 31.
74
L. Mitrus, Sytuacja pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, cz. I, PiZS 2010, nr 7, s. 5; zob.
wyrok SN z 28.06.2005 r., III PK 44/05, OSNP 2006, nr 9-10, poz. 147.
75
Ustawa z 2.02.1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Dz.U. z
1996 r., Nr 24, poz. 110.
76
Wyrok SN z 24.01.2006 r., I PK 124/05, OSNP 2006, nr 23-24, poz. 354; wyrok SN z 21.11.2006 r., II PK
49/06, OSNP 2007, nr 23-24, poz. 347.
77
II PK 302/10. OSNP 2012, nr 17-18, poz. 215.
220
może się sprzeciwić (…) decyzję w tym zakresie podejmuje sam pracodawca, bez
konieczności porozumienia lub uzgodnienia z pracownikiem. Pracownik jest obowiązany
wykorzystać urlop w okresie wypowiedzenia, jeżeli pracodawca udzieli mu w tym czasie
urlopu. Inaczej mówiąc, udzielenie urlopu w okresie wypowiedzenia zależne jest jedynie od
woli pracodawcy, której pracownik nie może się sprzeciwić”. Podzielam w związku z tym
pogląd L. Mitrusa, że „polecenie podmiotu zatrudniającego w sprawie skorzystania z urlopu
wypoczynkowego jest dla pracownika wiążące. Nie jest wymagane uzyskanie zgody
pracownika (…) w okresie wypowiedzenia zakres kompetencji kierowniczych pracodawcy w
odniesieniu do urlopów wypoczynkowych ulega istotnemu rozszerzeniu” 78.
Stoję na stanowisku, że za ratio legis omawianego przepisu należy uznać przede

wszystkim umożliwienie pracodawcy uniknięcia nakładów finansowych określonych w art.
171 § 1 k.p. Norma ta stanowi, że w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w
całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi
przysługuje ekwiwalent pieniężny. Udzielając urlopu w okresie wypowiedzenia, pracodawca
zwalnia się z obowiązku wypłaty ekwiwalentu. Artykuł 1671 k.p. może również pełnić
funkcję „prewencyjną”. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem wiąże się niekiedy
z negatywnymi emocjami między zatrudniającym a zatrudnionym. Wpływają one ujemnie na
proces pracy, w który zaangażowani są inni pracownicy. Udzielenie urlopu zwalnianemu
pracownikowi może służyć rozładowaniu napięcia w zakładzie.
Rozszerzenie „urlopowych” kompetencji kierowniczych pracodawcy poprzez

analizowany przepis pogarsza sytuację prawną zatrudnionego. Trudno uznać, żeby urlop w
okresie wypowiedzenia pełnił prawidłowo swoją funkcję. Okres wypowiedzenia jest
odcinkiem czasu, w którym na pracowniku ciąży de facto presja poszukiwania nowego
zatrudnienia. Nie dochodzi zatem do zachowania „spokoju urlopowego”, zwłaszcza w
aspekcie regeneracji sił psychicznych.
Osobne miejsce należy poświęcić analizie relacji art. 1671 k.p. oraz zwolnienia
pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. O odrębności tych
instytucji wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 1999 r. 79 w którym
stwierdził, że „ustawowe zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie może
być utożsamiane z okresem wypoczynku lub z czasem wolnym od pracy w rozumieniu art.
78
L. Mitrus, Sytuacja pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, cz. II, PiZS 2010, nr 8, s. 4.
79
221
14, w który ingerencja pracodawcy nie jest – co do zasady – dopuszczalna”. Pojawia się
pytanie, czy pracodawca ma prawo udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w
okresie, w którym doszło do zwolnienia zatrudnionego z obowiązku wykonywania pracy w
okresie wypowiedzenia (zwanego dalej „zwolnieniem”). Zwolnienie to nie jest kategorią
jednolitą, może do niego dojść na podstawie: (1) przepisów prawa, (2) porozumienia między
pracodawcą a pracownikiem, (3) jednostronnej decyzji pracodawcy.
Przykładem pierwszej sytuacji jest regulacja dotycząca rozwiązania stosunku pracy z

powołania. Artykuł 70 § 2 k.p. stanowi, że odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem
umowy o pracę. W okresie wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w
wysokości przysługującej przed odwołaniem. Według art. 71 k.p. zaś, na wniosek lub za
zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie wypowiedzenia przy innej pracy,
odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a po upływie okresu
wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy. Z
przepisów tych można wyinterpretować normę, na mocy której pracownik powołany, który
został odwołany ze stanowiska, zwolniony jest z obowiązku świadczenia pracy 80. W okresie
takiego zwolnienia możliwe jest udzielenie zatrudnionemu urlopu w trybie art. 1671 k.p. 81.
Kolejna możliwość zwolnienia dotyczy porozumienia między stronami stosunku

pracy. Jak stwierdzono w orzecznictwie „dochodzi wówczas do zawarcia dodatkowej umowy
między stronami umownego stosunku pracy, kształtującej wzajemne prawa i obowiązki stron
w okresie wypowiedzenia. Jeżeli z takiej umowy nie wynika obowiązek pracownika
wykorzystania urlopu wypoczynkowego w okresie nieświadczenia pracy (zwolnienia z
obowiązku świadczenia pracy), to pracodawca nie może pracownika zobowiązać do
wykorzystania urlopu w tym okresie” 82.
Jednostronne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy przez pracodawcę nie

znajduje oparcia w przepisach prawa. W orzeczeniu z 4 marca 2009 r. 83 Sąd Najwyższy
stwierdził, że „stan taki jest niezgodny z prawem, a jednostronne, bezpodstawne zwolnienie
pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie trwającego stosunku pracy może być
w każdym czasie odwołane przez pracodawcę przez wezwanie pracownika do podjęcia i
80
Zob. wyrok SN z 26.04.2011 r. II PK 302/10. OSNP 2012, nr 17-18, poz. 215.
81
Por. wyrok SN z 13.04.1999 r., I PKN 1/99, OSNAPiUS 2000, nr 12, poz. 458 z glosą A. Nowaka, OSP 2001,
nr 1, poz. 13; wyrok SN z 7.02.2001 r., I PKN 240/00, OSNAPiUS 2002, nr 21, poz. 518; wyrok SN z 21
.11.2006 r., II PK 49/06, OSNP 2007, nr 23-24, poz. 347.
82
wyrok SN z 26.04.2011 r. II PK 302/10. OSNP 2012, nr 17-18, poz. 215; zob. A. Musiała, glosa do wyroku
SA w Warszawie z 21.06.2005 r., III APa 48/05, OSA 2007, nr 11, s. 85.
83
II PK 202/08, OSNP 2010, nr 19-20, poz. 231.
222
świadczenia pracy (…) W przypadku takiego wezwania (…) pracownik ma obowiązek
stawienia się w pracy, a pracodawca może następnie na podstawie art. 1671 k.p. udzielić
pracownikowi urlopu wypoczynkowego, zaś pracownika ma obowiązek wykorzystania tego
urlopu” 84.
Jeszcze innym problemem jest relacja art. 1671 k.p. oraz art. 37 § 1 k.p. Ten ostatni
przepis stanowi, że w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę
dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy,
z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Wymiar zwolnienia wynosi: (1) 2 dni robocze – w
okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia, (2) 3 dni robocze – w okresie
trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 361 § 1
k.p. (art. 37 § 2 k.p.). Norma ta ma charakter „kierunkowy” – ustawodawca jasno określa cel,
na jaki zwolnienie to jest udzielane – „poszukiwanie pracy”. W mojej opinii wyłącza to
możliwość udzielenia w tym czasie urlopu wypoczynkowego.
7. Udzielenie urlopu pracownikowi tymczasowemu.
Szczególne zasady udzielenia urlopu wypoczynkowego odnoszą się do zatrudnienia

tymczasowego, uregulowanego w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników
tymczasowych 85. Jak zauważa A. Patulski „w doktrynie polskiego prawa pracy nie budzi
wątpliwości pogląd, że praca tymczasowa, podobnie jak telepraca, jest sztandarowym
przykładem nietypowych, elastycznych form zatrudnienia. Stanowi ona bowiem, poza
dyskusją, organizację pracy inną niż na czas określony, w stałych godzinach pracy na terenie
zakładu pracy pracodawcy. Istotą nietypowości tego rodzaju zatrudnienia jest to, że praca nie
jest świadczona na rzecz pracodawcy de iure, czyli agencji pracy tymczasowej, lecz na rzecz
pracodawcy użytkownika i to pod jego kierownictwem (…)” 86.
84
Szerzej patrz: L. Mitrus, Sytuacja prawna…, cz. II, s. 5-6.
85
Dz.U. z 2003 r., nr 166, poz. 1608 ze zm.
86
A. Patulski, Doktrynalne aspekty zatrudnienia tymczasowego, (w:) Z problematyki zatrudnienia
tymczasowego, red. A. Sobczyk, Warszawa 2011, s. 84; zob. D. Makowski, Praca tymczasowa jako nietypowa
forma zatrudnienia, Warszawa 2006; A. Sobczyk, Zatrudnianie pracowników tymczasowych, PiZS 2004 r., nr 4.
223
W ramach zatrudnienia tymczasowego występuje trójstronny układ podmiotowy,
obejmujący: agencję pracy tymczasowej, pracodawcę użytkownika oraz pracownika
tymczasowego. Pracodawcą użytkownikiem jest pracodawca lub podmiot nie będący
pracodawcą w rozumieniu kodeksu pracy wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez
agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie (art. 2 ust. 1 u.z.p.t.). Do
kategorii pracowników tymczasowych ustawa kwalifikuje pracowników zatrudnionych przez
agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i
pod kierownictwem pracodawcy użytkownika (art. 2 ust. 2 u.z.p.t.). Jak stanowi natomiast art.
2 ust. 3 u.z.p.t. przez pracę tymczasową należy rozumieć wykonywanie na rzecz danego
pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań: (a) o
charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub (b) których terminowe wykonanie przez
pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub (c)
których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez
pracodawcę użytkownika.
Wydaje się dominować stanowisko, że „rzeczywistym” pracodawcą pracownika

tymczasowego jest agencja pracy tymczasowej (pracodawca de iure). Wskazuje na to analiza
całokształtu postanowień ustawy, zaś z punktu widzenia wykładni gramatycznej – treść art. 1
u.z.p.t. Zgodnie z tym przepisem ustawa reguluje zasady zatrudniania pracowników
tymczasowych przez pracodawcę będącego agencją pracy tymczasowej oraz zasady
kierowania tych pracowników i osób nie będących pracownikami agencji pracy tymczasowej
do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz pracodawcy użytkownika.
Problematyka urlopowa uregulowana jest w art. 10 i art. 17 u.z.p.t. Pracownikowi

tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc
pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego
pracodawcy użytkownika (art. 17 in principio u.z.p.t.). Tak określona „pula urlopowa”
wkomponowana jest w mechanizm udzielenia urlopu określony w art. 10 u.z.p.t. Agencja
pracy tymczasowej i pracodawca użytkownik mogą uzgodnić wykorzystanie przez
pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie
wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego pracodawcy użytkownika, ustalając zarazem
tryb udzielenia tego urlopu (art. 10 ust. 1 u.z.p.t.). Jeżeli okres wykonywania pracy na rzecz
danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca
użytkownik jest obowiązany umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym
okresie urlopu wypoczynkowego, udzielając, w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem,
224
czasu wolnego od pracy w wymiarze odpowiadającym przysługującemu temu pracownikowi
urlopowi wypoczynkowemu (art. 10 ust. 2 u.z.p.t.).
Kolejne ustępy art. 10 u.z.p.t. dotyczą dwóch różnych sytuacji. Pierwsza z nich to
przypadek wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez okres nie
przekraczający 6 miesięcy. Jak zauważa A. Sobczyk „chodzi tu o okres, w którym pracownik
tymczasowy pozostaje w dyspozycji pracodawcy użytkownika (…) przez pozostawanie w
dyspozycji rozumiem przy tym nie tylko wykonywanie pracy jako okresy (dni) pracy
efektywnej, ale także okresy odpoczynku lub wyrównywania czasu pracy w danym systemie
czasu pracy” 87. W tej sytuacji istnieje możliwość uzgodnienia między agencją a pracodawcą
użytkownikiem wykorzystania urlopu przez pracownika tymczasowego. Uzgodnienie to
obejmuje tryb udzielenia urlopu. W drugiej sytuacji okres wykonywania pracy na rzecz
danego pracodawcy użytkownika obejmuje okres 6 miesięcy lub dłuższy. Wtedy na
pracodawcy użytkowniku ciąży obowiązek „umożliwienia wykorzystania” urlopu
wypoczynkowego przez zatrudnionego tymczasowo.
Artykuł. 10 u.z.p.t. nie wskazanie wskazuje wyraźnie podmiotu, na którym ciąży

obowiązek udzielenia pracownikowi tymczasowemu urlopu. Według A. Daszczyńskiej
„obowiązek udzielenia pracownikowi tymczasowemu urlopu wypoczynkowego spoczywa na
agencji pracy tymczasowej. To ona bowiem, zgodnie z treścią art. 1 u.z.p.t. , jest pracodawcą
dla pracownika tymczasowego. Pracodawca użytkownik ma zaś jedynie umożliwić
pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie przysługującego mu urlopu” 88. Stanowiska tego
nie podzielam. Pracodawcą de iure jest w przypadku zatrudnienia tymczasowego agencja
pracy tymczasowej. Jednak z pracy zatrudnionego tymczasowo korzysta pracodawca
użytkownik. Pracownik tymczasowy jest włączany w proces pracy koordynowany przez
pracodawcę użytkownika, zatem to właśnie ten podmiot powinien być wyposażony w
kompetencje kierownicze z zakresu udzielenia urlopu. Obowiązek ten jest niekiedy wynikiem
porozumienia z agencją (art. 10 ust. 1 u.z.p.t.), innym razem ma charakter samoistny (art. 10
ust. 2 u.z.p.t.)89.
W mojej opinii mamy do czynienia z podziałem kompetencji kierowniczych między

pracodawcę użytkownika a agencję. Argumentacja ta znajduje potwierdzenie w wykładni art.
87
A. Sobczyk, Zatrudnienie tymczasowe, Warszawa 2009, s 59.
88
A. Daszczyńska, Prawo pracownika tymczasowego do wypoczynku, (w:) Z problematyki …, s. 201.
89
Cytowana Autorka stwierdza zresztą w tym samym opracowaniu, iż „z powyższej regulacji wynika, że
pracodawca użytkownik jest zobowiązany do udzielenia (podkr. – A.B.) pracownikowi tymczasowemu urlopu
wypoczynkowego w naturze w dwóch przypadkach (…); zob A. Daszczyńska, Prawo pracownika…, s. 201.
225
17 ust. 2 u.z.p.t. in fine. Przepis ten stanowi, że w przypadku określonym w art. 10 ust. 2 do
pracownika tymczasowego stosuje się przepisy art. 1672 k.p [urlop na żądanie – dop. A.B.].
Arkadiusz Sobczyk zauważa, że „na tle stosowania urlopu na żądanie może powstać pytanie,
kto powinien być adresatem wniosku pracownika o udzielenie urlopu? Biorąc pod uwagę to,
że czynności w zakresie udzielenia urlopu wypoczynkowego w wypadku wykonywania pracy
przez okres powyżej 6 miesięcy (art. 10 ust. 2 ustawy) dokonuje pracodawca użytkownik, jak
również z uwagi na fakt, że to pracodawca użytkownik organizuje pracę i prowadzi ewidencję
czasu pracy, należy przyjąć, że wniosek powinien być złożony właśnie pracodawcy
użytkownikowi” 90.
Z artykułu 10 u.z.p.t. wynika, że w niektórych konfiguracjach zatrudnienia

tymczasowego pracownik może być pozbawiony możliwości wykorzystania urlopu. Będzie to
dotyczyć sytuacji, w których kolejne okresy świadczenia pracy w ciągu roku kalendarzowego
będą krótsze niż 6 miesięcy, a agencja pracy tymczasowej nie będzie zawierać porozumień o
wykorzystaniu urlopu z kolejnymi pracodawcami użytkownikami. Jeżeli przyjąć, że
zatrudnienie tymczasowe spełnia przesłanki stosunku pracy w rozumieniu art. 22 § 1 k.p., to
rozwiązanie takie należy uznać za sprzeczne z kodeksowymi standardami prawa do
wypoczynku. Nie zmienia tego art. 17 ust. 3 u.z.p.t. stanowiący, że w razie niewykorzystania
przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego w okresie wykonywania pracy
tymczasowej agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi tymczasowemu ekwiwalent
pieniężny w zamian za ten urlop lub niewykorzystaną jego część. Regułą jest bowiem
wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w naturze (zob. rozdział IV pkt 3.4). Rozwiązanie
zawarte w art. 10 u.z.p.t. nie jest w związku z tym spójne z zasadą opisaną w art. 15 ust. 1
u.z.p.t. Według tej normy, pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz
pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków
pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę
użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy91. oraz w art. 5 ust. 1
dyrektywy 2008/104/WE.
Za przyjętym rozwiązaniem przemawiają jednak w mojej opinii względy

funkcjonalne. Celem, który przyświecał ustawodawcy przy wprowadzaniu omawianej ustawy,
90
A. Sobczyk, Zatrudnienie…, s. 91.
91
Zob. art. 5 ust. 1 dyrektywy 2008/104/WE, Dz. Urz. UE, L 327/9: „podstawowe warunki pracy i zatrudnienia
pracowników tymczasowych w okresie skierowania do pracy w przedsiębiorstwie użytkowniku odpowiadają co
najmniej warunkom, jakie miałyby zastosowanie, gdyby zostali oni bezpośrednio zatrudnieni przez to
przedsiębiorstwo na tym samym stanowisku.
226
było wprowadzenie nowego modelu elastycznego zatrudnienia, mającego z definicji przymiot
„tymczasowości”. Uzasadnione jest zatem rozluźnienie rygorów udzielenia urlopu
wypoczynkowego, podyktowane specyfiką tego modelu świadczenia pracy. De lege ferenda,
należy postulować wyraźną wypowiedź ustawodawcy na ten temat, celem wprowadzenia
spójności między regulacjami szczególnymi a kodeksowym standardem prawa do
wypoczynku.
8. Podsumowanie.
Prawo do urlopu wypoczynkowego ujęte jako abstrakcyjny zespół wolności i

uprawnień nie przedstawia dla pracownika wartości praktycznej. Udzielenie urlopu ma być
„pomostem” łączącym normatywne standardy urlopowe z realną sytuacją zatrudnionego.
Założeniem procedury udzielenia urlopu jest pogodzenie sprzecznych interesów stron.
Pracownik wyposażony jest w niezbywalne prawo do okresowego wyłączenia obowiązku
świadczenia pracy w celu regeneracji sił. Jego realizacja jest niezbędna do tego, by
zatrudniony efektywnie funkcjonował na swoim stanowisku w dłuższej perspektywie
czasowej. Z kolei pracodawca zainteresowany jest prowadzeniem procesu gospodarczego w
sposób ciągły, bez zakłóceń. W związku z tym, ustawodawca wprowadza rozwiązanie
kompromisowe. Zatrudniony ma prawo do urlopu wypoczynkowego, jednak jego realizacja
nie przebiega w sposób dowolny. Zatrudniający odpowiada za sprawność procesu pracy,
czego wyrazem są jego uprawnienia kierownicze. Mają one umożliwić udzielenie urlopu w
taki sposób, by nie doszło do zagrożenia interesów prowadzonego przez niego zakładu.
Jednym z uprawnień kierowniczych jest właśnie kompetencja do udzielenia urlopu, a w
sytuacjach przewidzianych w kodeksie przesunięcie jego rozpoczęcia lub odwołanie
pracownika z urlopu (zob. rozdział IX pkt 4, rozdział X pkt 4).
Artykuł. 1542 k.p. ustanawia siatkę pojęciową dotyczącą udzielenia urlopu. Formuła
tego przepisu zmierza do tego, aby realizacja uprawnień urlopowych dostosowana była do
sytuacji konkretnego pracownika, świadczącego pracę w określonych ramach czasowych.
Stąd stwierdzenie, że „urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy”.
Określenie to należy utożsamiać z dobowym wymiarem czasu pracy konkretnego pracownika.
227
Udzielenie urlopu w sensie „technicznym” składa się zatem z trzech etapów: (1) ustalenie
wymiaru urlopu wypoczynkowego („pula urlopowa”), (2) analiza rozkładu czasu pracy
danego pracownika, (3) określenie w jakich ramach czasowych urlop zostanie udzielony.
Ustawodawca uregulował w kodeksie pracy procedurę planowania urlopów (art. 163

k.p.). Dotyczy ona sposobu rozłożenia w czasie realizacji uprawnień urlopowych
poszczególnych pracowników. Wiodącą rolę odgrywa w tym zakresie plan urlopów,
rozumiany jako dokument, w którym pracodawca określa termin wykorzystania urlopów
wypoczynkowych przez konkretnych pracowników. Akt ten powinien obejmować wszystkie
rodzaje urlopów z wyłączeniem urlopu na żądanie. Kształt art. 163 k.p. pozwala na
stwierdzenie, że procedura tworzenia planu urlopów jest odformalizowana i liberalna,
korzystna zwłaszcza dla pracodawcy. Sprzeczna z przepisami odmowa wydania omawianego
dokumentu nie jest zagrożona sankcjami. Po nowelizacji z 2002 r. na zatrudniającym nie
ciąży obowiązek konsultacji postanowień planu z zakładową organizacją związkową.
Przepisy prawa nie określają wreszcie ilu pracowników ma dotyczyć plan, oraz jaki okres
powinien zostać w nim uwzględniony. Opowiadam się w tym przedmiocie za wykładnią,
która przyznaje pracodawcy daleko idącą swobodę działania. Taka interpretacja wpisuje się
moim zdaniem w zauważalną od wielu lat tendencję do uelastyczniania regulacji dotyczących
planowania urlopów.
Pracodawca, przed wydaniem analizowanego aktu, obowiązany jest zebrać

pracownicze wnioski urlopowe. Nie mają one co do zasady charakteru wiążącego.
Rozwiązanie to należy ocenić pozytywnie. Przyjęcie odmiennej koncepcji wiązałoby się z
trudnymi do zaakceptowania konsekwencjami. Jak pokazuje obserwacja praktyki, pracownicy
są zainteresowani wykorzystaniem urlopu głównie w miesiącach letnich. Przyjęcie wiążącego
charakteru wniosków skutkowałoby koniecznością poszukiwania zastępstwa w zakładzie
celem wypełnienia „luki personalnej” powstałej po udaniu się na urlop większej liczby
zatrudnionych. Ustawodawca zdecydował się w związku z tym na przyznanie prymatu
zasadzie kierownictwa pracodawcy, który udzieli urlopu w terminie wskazanym we wniosku
wtedy, gdy uzna że nie zakłóci to procesu pracy. W przepisach uregulowano wyjątek od tej
zasady, gdy wniosek urlopowy jest dla pracodawcy wiążący. Dotyczy to sytuacji udzielenia
urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 k.p.).
Rozwiązanie to jest elementem ochrony rodzicielstwa.
228
Kodeks pracy nie rozstrzyga jednoznacznie, czy plan urlopów stanowi podstawę
roszczenia o wykorzystaniu urlopu w danym terminie. Ten stan rzeczy nie zasługuję na
aprobatę. De lege lata należy posłużyć się wykładnią celowościową. Opowiadam się za
uznaniem, że określenie terminu wykorzystania urlopu w planie ma konstytutywny charakter.
Procedura wydawania omawianego dokumentu jest liberalna i daje prymat interesom
pracodawcy. Dodatkowe uznanie, że plan urlopów nie ma wiążącego charakteru byłoby zbyt
szerokim zakreśleniem kompetencji kierowniczych zatrudniającego. Trudno byłoby wówczas
mówić o czynności planowania, a wskazanie pracownikowi terminu urlopu miało wyłącznie
orientacyjny charakter. Najistotniejszy wydaje się jednak argument, że pracownicy działając
w zaufaniu do postanowień planu zaciągają zobowiązania związane z wypoczynkiem.
Pewność ich realizacji stałaby pod znakiem zapytania, gdyby pracodawca mógł dowolnie
traktować wydany przez siebie plan urlopów. Istotnym argumentem przemawiającym za
roszczeniowym charakterem postanowień planu jest ponadto kształt regulacji dotyczących
przesunięcia urlopu (zob. dalsze uwagi).
Przewidziany w przepisach brak obowiązku wydania planu powoduje, że udzielenie

urlopu następuje w trybie „porozumienia” pracodawcy i pracownika (art. 163 § 11 k.p., zd.
trzecie). Ustawowy termin „porozumienie” nie jest ścisły. Nie chodzi bowiem o czynność
opartą na autonomii woli równorzędnych stron. Podmiotem decyzyjnym w zakresie
udzielenia urlopu nie przestaje być pracodawca. Co do zasady uwzględnia on propozycję
pracownika wtedy, gdy uzna to za stosowne z punktu widzenia swoich potrzeb. Różnica z
udzieleniem urlopu w drodze planu polega jedynie na tym, że proces planowania wypoczynku
odbywa się na drodze indywidualnej – w stosunku do pojedynczego zatrudnionego.
Założenia konstrukcyjne planowania urlopów określone w art. 163 k.p. zostały

wprowadzone do kodeksu pracy w innych realiach ustrojowych. Model świadczenia pracy w
Polsce przed 1989 r. polegał głównie na kooperacji dużej liczebnie załogi pracowniczej w
ramach zakładu pracy znacznych rozmiarów. W gospodarce funkcjonowały liczne podmioty
prowadzące procesy pracy w oparciu o wytyczne odpowiednich organów państwa. W
związku z tym, możliwości planowania urlopów były szerokie, a zarazem w pełni
uzasadnione. Dotyczyło to wielu sfer funkcjonowania zakładów pracy, z „polityką urlopową”
włącznie.
Od roku 1989 polski rynek pracy ulega coraz większemu zróżnicowaniu z coraz
większą elastycznością. W gospodarce coraz większe znaczenie zdobywa sektor usług
229
prywatnych, w którym funkcjonują pracodawcy prowadzący działalność uzależnioną od
dynamicznych zjawisk ekonomicznych. Polityka planowania przestała być wolna od
dylematów. Coraz trudniej jest określić ex ante kiedy w ciągu roku wystąpi zapotrzebowanie
na pracę konkretnego pracownika. Należy przez to rozważyć, czy nałożenie na pracodawców
obowiązku wydawania planu urlopów ma nadal sens. Powinność ta staje się coraz mniej
uzasadniona. Wypełnianie obowiązku określonego w art. 163 k.p. często przybiera postać
jedynie formalnego wypełnienia biurokratycznego obowiązku.
De lege ferenda postuluję nowelizację art. 163 k.p. poprzez wprowadzenie zasady
fakultatywności w zakresie wydawania planu. Podstawową formą udzielenia urlopu powinna
być droga indywidualnych uzgodnień między stronami stosunku pracy z dominującą rolą
pracodawcy. Pozwala to pracodawcy na bieżąco prowadzić politykę personalną i elastycznie
reagować na bieżące zapotrzebowanie na usługi konkretnego pracownika . Obowiązek
wydania planu urlopów mógłby natomiast wynikać ze swoistych źródeł prawa pracy,
zwłaszcza układów zbiorowych pracy. Warto zwrócić uwagę, że koncepcja rezygnacji z
planu urlopów pojawiła się w projekcie kodeksu pracy. Jedynym przepisem regulującym
udzielenie urlopu jest art. 245 § 1, zgodnie z którym pracodawca ustala termin urlopu z
odpowiednim wyprzedzeniem, biorąc pod uwagę wniosek pracownika.
Osobną kwestią jest możliwość przesunięcia zaplanowanego urlopu. Nie można

wykluczyć sytuacji w której dojdzie do zaplanowania urlopu wypoczynkowego, a przed jego
udzieleniem zajdą okoliczności które przekreślą lub utrudnią możliwość efektywnego
wypoczynku we wskazanym terminie. Z tego powodu ustawodawca wprowadza rozwiązania
dopuszczające przesunięcie urlopu. Jeżeli ma do tego dojść z inicjatywy jednej ze stron
stosunku pracy, decydujące znaczenie ma wola pracodawcy (art. 164 k.p.). W kodeksie
wyliczone są ponadto sytuacje, w których przesunięcie urlopu ma charakter obligatoryjny,
niezależny od woli stron stosunku pracy (art. 165 k.p.).
Omawiany zespół regulacji wymaga zmian legislacyjnych. Konieczna jest nowelizacja

art. 164 § 2 k.p. poprzez wprowadzenie dodatkowej przesłanki „nieświadomości zaistnienia
szczególnych potrzeb pracodawcy w momencie planowania urlopu”. Taki zabieg zapobiegnie
w mojej opinii możliwościom nielojalnego lub nieracjonalnego przesuwania terminu urlopu z
inicjatywy pracodawcy. Poprzez art. 165 k.p. należy natomiast usprawnić „obieg informacji”
między stronami stosunku pracy, dotyczących okoliczności uzasadniających przesunięcie
urlopu wypoczynkowego.
230
Jedną z najbardziej kontrowersyjnych instytucji działu VII kodeksu pracy jest „urlop
na żądanie”. Zrekonstruowanie jednoznacznego sensu tej regulacji napotyka na przeszkody, o
czym świadczą sprzeczne ze sobą orzeczenia Sądu Najwyższego oraz zróżnicowane poglądy
wyrażane w piśmiennictwie. Wydaje się, że zamierzeniem ustawodawcy było przekazanie
części urlopu wypoczynkowego do swobodnej dyspozycji pracownika. Założenie to byłoby
prawidłowo zrealizowane wtedy, gdyby udzielenie urlopu na podstawie art. 1672 k.p.
odbywało się na szczególnych zasadach. Pogląd ten nie znalazł jednak potwierdzenia w
orzecznictwie. Zwyciężyła koncepcja, według której urlop na żądanie udzielany jest na
zasadach ogólnych. Oznacza to, że od decyzji pracodawcy zależy, czy pracownik będzie mógł
skorzystać z przysługującego mu uprawnienia. Trudno zatem mówić o oddaniu części urlopu
do dyspozycji pracownika. Zatrudniony uzyska bowiem zwolnienie tylko wtedy, gdy jego
wniosek zostanie zaakceptowany przez przełożonego.
Wprawdzie bezzasadna odmowa zatrudniającego skutkuje jego odpowiedzialnością

opisaną w art. 281 § 1 pkt 2 k.p., jednak nie zmienia to faktu, że cel urlopu na żądanie, dla
którego wprowadzono art. 1672 k.p., nie sprawdza się w praktyce. Co więcej, instytucja
urlopu na żądanie wykorzystywana jest niekiedy w celu sprzecznym z przepisami prawa. W
2008 r. przez Polskę przetoczyła się fala „akcji protestacyjnych” w ramach których masowe
składanie wniosków o udzielenie „urlopu na żądanie” traktowano jako formę nacisku na
pracodawców. Praktyka ta była nielegalna w świetle ustawy o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych. Całokształt powyższych uwag uprawnia do konkluzji, że de lege ferenda należy
rozważyć uchylenie art. 1672 k.p. Regulacja ta nie spełnia bowiem swojej funkcji. Na takim
samym stanowisku stanęła Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy. W projekcie nowego
kodeksu pominięto bowiem instytucję urlopu na żądanie.
Specyficznym rozwiązaniem prawnym jest umożliwienie pracodawcy udzielenia

pracownikowi urlopu w okresie wypowiedzenia (art. 1671 k.p.). Okres ten jest etapem
przejściowym między stosunkiem pracy a stanem braku zatrudnienia. Jest to zatem odcinek
czasu, w którym na pracowniku ciąży presja poszukiwania nowego miejsca pracy. Celem
okresu wypowiedzenia jest umożliwienie zatrudnionemu przygotowania się do nowej sytuacji
życiowej. Nie jest to zatem czas, w którym można mówić o realizacji celu urlopu
wypoczynkowego, zwłaszcza w aspekcie regeneracji sił psychicznych. Regulację wyrażoną
w art. 1671 k.p. należy określić jako rozszerzenie uprawnień kierowniczych pracodawcy.
Rozwiązanie to wydaje się racjonalne i spójne z innymi przepisami prawa urlopowego, mimo
że dla pracownika jest niekorzystne. Priorytetową zasadą tego prawa jest udzielenie
231
pracownikowi urlopu w naturze. Możliwość realizacji roszczenia urlopowego poprzez
wypłatę ekwiwalentu pieniężnego ma charakter posiłkowy. Nie zmienia to faktu, że
przytoczona norma wprowadzona została w interesie pracodawcy. Skorzystanie z
przyznanego w niej uprawnienia umożliwia mu zaoszczędzenie nakładów finansowych
związanych z obowiązkiem wypłaty ekwiwalentu. Odmienne rozwiązanie wprowadzono do
projektu kodeksu pracy. Artykuł 248 stanowi, że pracodawca może udzielić urlopu w okresie
wypowiedzenia umowy o pracę w wymiarze nieprzekraczającym połowy tego okresu.
Wydaje się, że koncepcja ta jest wyrazem poszukiwania kompromisu między potrzebami
pracodawcy, a możliwością zachowania przez pracownika roszczeń urlopowych w przypadku
nawiązania w ciągu roku kalendarzowego kolejnych stosunków pracy.
Tradycyjna koncepcja udzielenia urlopu poddawana jest modyfikacjom w ramach

„nietypowych form zatrudnienia”. Uwaga ta dotyczy przede wszystkim zatrudnienia
tymczasowego, w ramach którego dochodzi do nawiązania trójpodmiotowej relacji prawnej –
między pracownikiem tymczasowym, agencją pracy tymczasowej oraz pracodawcą
użytkownikiem. Te dwa ostatnie podmioty dzielą między siebie uprawnienia kierownicze
wobec zatrudnionego. Przepisy nie precyzują który podmiot udziela pracownikowi
tymczasowemu urlopu. Wprawdzie pracodawcą de iure jest agencja, jednak ideą tej formy
świadczenia pracy jest okresowe włączenie pracownika tymczasowego w proces pracy
prowadzony przez pracodawcę użytkownika. W mojej opinii to właśnie ten ostatni podmiot
odpowiedzialny jest za udzielenie urlopu. Konkretny mechanizm udzielenia zależy natomiast
od okresu w którym świadczona będzie praca o tymczasowym charakterze. Jeżeli okres ten
jest krótszy niż 6 miesięcy może dojść do sytuacji w której pracownik tymczasowy nie będzie
miał możliwości wykorzystania uprawnień urlopowych. Stan ten jest niedopuszczalny z
punktu widzenia standardów kodeksowych dotyczących prawa do wypoczynku. De lege
ferenda niezbędna wydaje się wyraźna wypowiedź ustawodawcy, czy sytuację tę można
zaakceptować z uwagi na specyfikę pracy tymczasowej.
Ocena regulacji prawnych w zakresu udzielenia urlopu wypoczynkowego nie jest

jednoznaczna. Z jednej strony budzi aprobatę dążenie ustawodawcy do pogodzenia ze sobą
uprawnień kierowniczych pracodawcy z faktyczną możliwością realizacji uprawnień
urlopowych przysługujących pracownikom. Całokształt zagadnień z zakresu udzielenia
urlopu ma istotne znaczenie praktyczne. W związku z tym należy de lege lata negatywnie
ocenić brak wyraźnej wypowiedzi ustawodawcy w przedmiocie takich zagadnień, jak
kwalifikacja planu urlopów do aktów roszczeniowych bądź nieroszczeniowych czy stopnia
232
związania przez pracodawcę wnioskiem pracownika o udzielenie urlopu na żądanie. Stan taki
budzi komplikacje praktyczne. Świadczą o tym niestabilne linie orzecznictwa Sądu
Najwyższego, w ramach których częstokroć dochodzi do istotnych zmian wykładni na
niewielkiej przestrzeni czasu. Zróżnicowane są również stanowiska przedstawicieli doktryny.
Należy w związku z tym postulować dążenie ustawodawcy do stworzenia jednoznacznych
regulacji, co ułatwi proces stosowania kodeksowych standardów przez uczestników rynku
pracy.
233
XI. Wnioski końcowe
I. Na podstawie przeprowadzonych badań i analiz pragnę sformułować kilka konkluzji

o charakterze generalnym. Wśród nich chciałbym uwypuklić kolejno następujące tezy. Po
pierwsze, urlop wypoczynkowy jest elementem prawa podmiotowego, rozumianego jako
kompleks uprawnień i wolności o różnorodnym charakterze prawnym. Po drugie, prawo to
nie wynika aksjologicznie z zasady wzajemności stosunku pracy, należy je natomiast wiązać
ze specyficzną rolą pracodawcy, jaką wyznacza mu państwo. Po trzecie, należy postulować
objęcie standardami prawa urlopowego osób świadczących pracę w oparciu o zatrudnienie
niepracownicze. Aktualny stan prawny jest w tym zakresie daleki od spójności aksjologicznej,
jeżeli wziąć pod uwagę unormowanie polskiej Konstytucji oraz aktów prawa
międzynarodowego i europejskiego najwyższej rangi.
II. Urlop wypoczynkowy jest cyklicznym wyłączeniem obowiązku świadczenia pracy,

będącym przedmiotem prawa podmiotowego przyznanego pracownikowi. Problematyka praw
podmiotowych w prawie pracy nie została gruntownie opracowana. Nieliczni Autorzy
zajmujący się tym zagadnieniem eksponują jednak jego wolnościowy charakter 1. W ujęciu
tym prawo podmiotowe jest wyznaczoną przez normy prawne „sferą możności
postępowania”. Założenie to stanowi w mojej opinii zbyt pochopne przeniesienie na grunt
prawa pracy koncepcji wypracowanej przez naukę prawa cywilnego 2. Na gruncie cywilistyki
przyjęcie takiego poglądu jest o tyle uzasadnione, że podstawową zasadą tej gałęzi prawa jest
autonomia woli stron. Swoboda kształtowania treści stosunków prawnych jest w prawie
cywilnym o wiele większa niż w prawie pracy. Wynika to z ogólnej kompetencji „swobody
kontraktowej” wyrażonej w art. 3531 k.c. Zgodnie z tym przepisem strony zawierające umowę
mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie
sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia
społecznego. Przy tak sformułowanej podstawie tworzenia stosunków obligacyjnych ujęcie
1
Spostrzeżenie to odnosi się do poglądów A. Malanowskiego oraz A. Wypych-Żywickiej, zob. rozdział V, pkt
2.
2
Zob. A. Wolter, J. Ignatowicz, K. Stefaniuk, Prawo cywilne. Zarys części ogólnej, Warszawa 1998, s. 129.
274
prawa podmiotowego jako „sfery możności postępowania” wydaje się być uzasadnione. Na
gruncie prawa pracy nie jest jednak adekwatne.
Autonomia woli stron stosunku pracy doznaje daleko idących ograniczeń. Wynika to z
ingerencji państwa w relacje prawne łączące pracowników i pracodawców. Polega ona na
tworzeniu standardów prawnych chroniących interesy zatrudnionego. Ich stosowanie
zabezpieczone jest zasadą uprzywilejowania pracownika określoną w art. 18 k.p. Założenie to
odnosi się do wielu sfer, z których jedną jest wypoczynek. Jego realizacja w dłuższej
perspektywie czasu następuje poprzez przyznanie zatrudnionemu prawa do urlopu.
Problematyka ta uregulowana jest przez szereg przepisów. Należy wymienić w tym zakresie
rozdział 1 działu VII kodeksu pracy „Urlopy wypoczynkowe” (art. 152 – 173 k.p.) oraz
rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej wydane na podstawie art. 173 k.p.
Regulacje prawne tam zawarte stwarzają dla pracownika przestrzeń wolną od pracy, w
ramach której uzyskuje on potencjalną możliwość regeneracji sił. Podmiotowe prawo do
urlopu nie może jednak zostać ograniczone do aspektu wolnościowego. Ujęcie takie jest zbyt
uproszczone, nie ukazuje bowiem złożoności sytuacji prawej osoby zatrudnionej.
Uważam, że prawidłowe jest uznanie podmiotowego prawa do urlopu za kompleks

powiązanych ze sobą uprawnień i wolności, które ujmowane łącznie stanowią standard prawa
pracy, mający za cel umożliwienie zatrudnionemu wypoczynku 3. Spośród nich należy
wymienić przede wszystkim takie, jak uprawnienie od udzielenia płatnego urlopu w
odpowiednim wymiarze, korzystanie ze stabilizacji zatrudnienia w okresie urlopowym, czy
wolność od ingerencji w ciągłość urlopu bez nieuzasadnionej przyczyny. Objęcie wszystkich
standardów z rozdziału 1 działu VII k.p. oraz rozporządzenia wykonawczego zbiorczym
pojęciem „prawa podmiotowego” uważam za teoretycznie poprawne i mające doniosłość
praktyczną. Konsekwencją tego poglądu jest bowiem fakt, że naruszenie któregokolwiek z
uprawnień lub wolności urlopowych prowadzi do uznania, że prawo do urlopu jako całość
doznało uszczerbku. Przekładając tę tezę na sferę stosowania prawa należy stwierdzić, że
prawo do urlopu zostanie zrealizowane tylko wtedy, gdy zatrudniający dochowa względem
pracownika wszystkich standardów określonych przepisami. W związku z tym, nie będzie
można uznać za legalną praktyki, w której pracodawca wprawdzie udziela zatrudnionemu
3
Koncepcja ta jest przeniesieniem na grunt nauki prawa pracy poglądów dotyczących prawa podmiotowego
prezentowanych przede wszystkim przez poznańską szkołę teorii prawa, zob. rozdział V pkt 2.
275
urlopu za wynagrodzeniem, jednak nie respektuje zasady „spokoju urlopowego” nadużywając
swoich uprawnień kierowniczych 4.
Podmiotowe prawo do urlopu może być ujmowane w sensie abstrakcyjnym oraz

konkretnym. W pierwszym z podanych znaczeń jest ono (lub powinno być) prawem
przyznanym każdemu człowiekowi świadczącemu pracę o charakterze ciągłym. W tym sensie
uprawniona wydaje się teza, że ma ono charakter pierwotny w stosunku do norm prawa
stanowionego. Oznacza to, że prawo do wypoczynku przysługuje każdemu człowiekowi z
samego tylko faktu bycia człowiekiem i posiadania przyrodzonej godności. Pogląd ten
opieram na aksjologii naszego kręgu cywilizacyjnego. Jednym z jej przejawów jest założenie,
że człowiek świadczący pracę nie może być traktowany jako bezosobowy element
funkcjonowania struktury gospodarczej nastawionej wyłącznie na zysk. Założenie to znajduje
również umocowanie w przepisach aktów prawa międzynarodowego i europejskiego
najwyższej rangi. Zarówno Powszechna Deklaracja Praw Człowieka (art. 24), jak i
Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych (art. 7 pkt IId) oraz
Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej (art. 31 ust. 2) stanowią o przysługiwaniu
jednostkom prawa do urlopu. Wynika ono z godności istotny ludzkiej, która jako naczelna
zasada wymieniona została we wszystkich wskazanych aktach. Powiązanie prawa do urlopu z
godnością pojawia się również w przepisach Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej (art. 66
ust. 2 w zw. z art. 30).
Podmiotowe prawo do urlopu w znaczeniu konkretnym należy wiązać ze standardami

prawnymi wprowadzanymi na poziomie ustawodawstwa. Polska Konstytucja pozostawia w
tej kwestii pewien zakres swobody dla podmiotów tworzących prawo. Wynika to z brzmienia
art. 81 ustawy zasadniczej który stanowi między innymi, że praw określonych w art. 66
można dochodzić w granicach określonych w ustawie. Zadaniem ustawodawcy jest w
związku z tym przekształcenie ogólnej idei przyrodzonego prawa do wypoczynku w
konkretne rozwiązania normatywne. Na marginesie należy zwrócić uwagę, że tworzenie
standardów z zakresu prawa do urlopu może odbywać się poprzez tworzenie swoistych źródeł
prawa pracy, zwłaszcza układów zbiorowych (zob. art. 9 § 1 k.p.). Odbywa się to w drodze
współdziałania partnerów społecznych. Praktyka ta nie jest jednak w Polsce
4
Szerzej patrz: rozdział X.
276
rozpowszechniona 5. Regulacja omawianej problematyki jest przede wszystkim domeną prawa
powszechnie obowiązującego, co zresztą czyni zadość wymogom art. 66 ust. 2 Konstytucji.
Prawo podmiotowe w drugim ze wskazanych znaczeń prowadzi do nabycia przez

pracownika roszczenia o urlop wypoczynkowy w określonym wymiarze. Jego charakter różni
się od zobowiązań cywilnoprawnych. Musi ono bowiem zostać zrealizowanie bez względu na
przejaw woli zatrudnionego, to znaczy bez wykazania z jego strony inicjatywy. Wydaje się,
że na innym stanowisku stoi A. Wypych-Żywicka. Autorka uważa, że „pracownikowi
mającemu prawo do urlopu wypoczynkowego pozostawiono wybór skorzystania w danym
roku z przysługującego mu prawa. Brak realizacji uprawnienia przez okres zakreślony
prawem może spowodować jego przedawnienie (art. 291 k.p.)” 6. Poglądu tego nie podzielam.
Urlopu pracownikowi obowiązany jest udzielić jednostronnie pracodawca. Inicjatywa
zatrudnionego obejmuje w tym zakresie jedynie możliwość złożenia wniosku o udzielenie
urlopu w określonym terminie. Wniosek ten nie ma jednak charakter wiążącego, nie jest też
warunkiem sine qua non wykorzystania urlopu (zob. rozdział IX pkt 3).
Koncepcja prawa do urlopu jako prawa podmiotowego stanowiącego kompleks

uprawnień i wolności nie pojawiła się według mojej wiedzy w nauce polskiego prawa pracy.
Uważam ją jednak za trafną z punktu widzenia teoretycznego. Pozwala ona bowiem objąć
jedną konstrukcją prawną całość złożonej sytuacji pracownika z zakresu wypoczynku.
Kładzie ona również nacisk na konieczność realizacji wszystkich uprawnień i wolności z
zakresu prawa podmiotowego, a nie jedynie okresowego wyłączenia obowiązku świadczenia
pracy za wynagrodzeniem.
III. W doktrynie prawa pracy formułowano różnorodne teorie opisujące charakter

prawny urlopu wypoczynkowego. Jak akcentowałem w rozdziale V, żadna z nich nie wydaje
się być w pełni aktualna oraz wyjaśniająca wątpliwości aksjologiczne. Pomijając w tym
miejscu koncepcje rażące anachronizmem należy stwierdzić, że prawo do urlopu nie wynika z
5
Przyczyną takiego stanu rzeczy jest między innymi niski stopień „uzwiązkowienia” gospodarki. Z badań
przeprowadzonych przez CBOS w 2013 r. wynika, że do związków zawodowych przynależy zaledwie 10 %
polskich pracowników, zob. Komunikat z badań CBOS. Członkostwo w związkach zawodowych i opinie o ich
działalności, Warszawa 2013.
6
A. Wypych-Żywicka, Prawa podmiotowe i roszczenia w prawie pracy, (w:) Zarys systemu prawa pracy, red.
K.W. Baran, Warszawa 2010, s. 742.
277
cechy wzajemności stosunku pracy. Rozumiem ją w ten sposób, że dotyczy ona sytuacji w
której świadczeniu jednej strony odpowiada świadczenie drugiej. Z pewnością odnosi się to
do treści art. 22 § 1 k.p. Wynika z niego, że obowiązkowi wykonywania pracy określonego
rodzaju przez pracownika odpowiada obowiązek zatrudniania i wypłaty wynagrodzenia przez
pracodawcę. Trudno natomiast określić, do jakiegoś świadczenia wzajemnego w stosunku do
pracodawcy zobowiązany jest pracownik z tytułu realizacji prawa do urlopu.
Udzielenie urlopu polega na stworzeniu pracownikowi przestrzeni wolnej od pracy, w

ramach której ma on potencjalną możliwość regeneracji sił. Z tak określoną powinnością
pracodawcy nie jest powiązany żaden obowiązek po stronie zatrudnionego. Uważam, że nie
da się wyprowadzić z żadnego przepisu normy prawnej, która obligowałaby zatrudnionego do
realizacji urlopu zgodnie z założonym celem. Nawet jeżeli przyjęto by rozwiązanie odmienne,
trudno wyobrazić sobie za pomocą jakich instrumentów podmiot zatrudniający miałby
weryfikować, czy pracownik w okresie urlopowym zregenerował siły w odpowiedni sposób.
Teza o niewzajemnym charakterze prawa do urlopu wzmocniona jest ponadto przez
fakt przysługiwania zatrudnionemu roszczenia o wynagrodzenie urlopowe (art. 172 k.p.).
Powinno być ono zbliżone wysokością do wynagrodzenia jakie zatrudniony uzyskuje w toku
efektywnego świadczenia pracy. Mimo to, w okresie urlopowym pracownik nie pozostaje w
dyspozycji pracodawcy, a możliwość ingerencji w ciągłość urlopu możliwa jest jedynie
wyjątkowo, przy zaistnieniu restrykcyjnie ujętych przesłanek odwołania pracownika z urlopu
(zob. rozdział X pkt 4). Nie obowiązują ponadto regulacje charakterystyczne dla
przedwojennego prawa urlopowego, które pozwalały na miarkowanie wysokości
wynagrodzenia w sytuacji podjęcia przez pracownika w okresie urlopowym alternatywnego
zatrudnienia.
Do podobnych wniosków prowadzi analiza przesłanki nabycia przez pracownika

roszczenia o urlop. Jest nią legitymowanie się odpowiednim stażem pracy o charakterze
ogólnym, to znaczy stanowiącym sumę okresów zatrudnienia u wszystkich pracodawców
wraz z okresami zaliczalnymi (zob. art. 1541 k.p.). Uregulowanie to jest korzystne dla
pracowników, wywodzi się jednak z założeń ustrojowych Polski sprzed 1989 r. Tak
uzasadniał je przed laty Z. Salwa: „poszczególne podmioty zatrudniające pracowników
stanowią w ostatecznym rachunku jedność gospodarczą i działają harmonijnie w ramach
ogólnonarodowego planu, opierając swe stosunki na ścisłej współpracy. Odpadają tym
samym wszelkie przeszkody dla traktowania wkładów pracy tego samego pracownika na
rzecz różnych zakładów w sposób łączny, zgodnie z postulatami słuszności. Nie ma powodu
278
dla którego, ustalając np. uprawnienia pracownika do urlopu wypoczynkowego, miałoby się
brać pod uwagę tylko okres jego pracy w ostatnim zatrudniającym go zakładzie, ignorując
poprzedni wkład jego pracy na rzecz gospodarki narodowej” 7.
Obecnie retoryka ta nie jest możliwa do utrzymania. W społecznej gospodarce

rynkowej dominuje sektor prywatny tworzony przez indywidualnych przedsiębiorców.
Uzależnienie uprawnień pracowniczych od ogólnego stażu pracy jest konstrukcją nie
przystającą do współczesnych realiów. Trudno odpowiedzieć na pytanie, dlaczego podmiot
zatrudniający obowiązany jest do realizacji pracowniczych praw związanych z urlopem na
podstawie stażu gromadzonego u innych, często konkurencyjnych podmiotów. Wydaje się, że
w kontekście założeń teoretycznych spójniejszym systemowo rozwiązaniem byłoby
uzależnienie nabycia prawa do urlopu od zakładowego stażu pracy. Wtedy teza o związku
tego prawa z zasadą wzajemności stosunku pracy byłaby w jakimś stopniu możliwa do
utrzymania. Realizacji prawa do wypoczynku stanowiłaby gratyfikację świadczenia przez
pracownika pracy na rzecz konkretnego przedsiębiorstwa w dłuższym odcinku czasu.
Aktualne rozwiązanie wyrażone w art. 1541 k.p. jest jednak na tyle głęboko zakorzenione w
tradycji polskiego prawa pracy, że jego zmiana nie wydaje się możliwa.
W świetle powyższych uwag należy stwierdzić, że jedynym uzasadnieniem aksjologii

prawa do urlopu jest traktowanie pracodawców przez system prawny jako podmiotów
współrealizujących z państwem zadania polityki społecznej 8. Przepisy powszechnie
obowiązującego prawa przyznają zatrudnionemu standardy z zakresu wypoczynku. Ciężar ich
realizacji spoczywa wyłącznie na pracodawcy, zarówno w wymiarze ekonomicznym jak i
organizacyjnym. Ze swojej strony prezentuję stanowisko, że jest to jedyna koncepcja, która w
adekwatny sposób uzasadnia aktualne rozwiązanie.
IV. Prawo urlopowe jest nieodłączną częścią systemu polskiego prawa pracy. Cechuje
się dynamizmem rozwojowym. Przez długi okres historycznej ewolucji wyrażał się on w
dążeniu do rozszerzenia uprawnień i wolności pracowniczych. Proces ten przebiegał w
7
Z. Salwa, Ciągłość pracy, (w:) Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki, Podstawowe problemy prawa pracy,
Warszawa 1957; zob. również L. Florek, Staż pracy, Warszawa 1980, s. 91-94.
8
Zob. A. Sobczyk, Prawo pracy w świetle Konstytucji RP, t. I, Teoria publicznego i prywatnego indywidualnego
prawa pracy, Warszawa 2013, s. 105-138.
279
kierunku objęcia standardami ogółu pracowników, liberalizacji przesłanek nabycia roszczenia
o urlop, oraz zwiększania wymiar urlopu wypoczynkowego. Po ostatniej z szerokich
nowelizacji działu VII kodeksu pracy z 2003 r. 9 poziom ochrony zatrudnionych pracowniczo
jest zgodny ze standardami prawa międzynarodowego i europejskiego. Stoję zatem na
stanowisku, że w odniesieniu do pracowników nie ma potrzeby dalszego rozszerzania
przysługujących im uprawnień i wolności urlopowych. Należy przewidywać, że dalsza
dynamika zmian omawianej części kodeksu będzie miała inny charakter. Istnieje potrzeba
upraszczania i uelastyczniania rozwiązań prawnych. Pierwszorzędnym celem ustawodawstwa
urlopowego jest w mojej opinii dążenie do harmonizowania realizacji uprawnień i wolności
pracowniczych z możliwością efektywnego prowadzenia przez pracodawcę procesu pracy.
Jest to istotne zwłaszcza z punktu widzenia zagadnień związanych z udzieleniem urlopu (zob.
rozdział IX). Problemem o randze ogólnospołecznej jest natomiast potrzeba rozszerzenia
prawa do wypoczynku na osoby świadczące pracę na innej podstawie niż art. 22 k.p.
Na gruncie systemu polskiego prawo do urlopu przysługuje de lege lata wyłącznie

pracownikom (rozdział VI pkt 2) 10. Na etapie kodyfikacji prawa pracy stanowiło to w
założeniu objęcie standardami z zakresu wypoczynku wszystkich ludzi pracy. Zatrudnienie
pracownicze miało wtedy charakter przeważający, a prawo do urlopu w praktyce
charakteryzowało się cechą powszechności. Rozumowanie takie straciło obecnie aktualność.
Jednym z najbardziej kontrowersyjnych zagadnień systemowych jest brak analogicznych
rozwiązań z zakresu prawa do urlopu dotyczących osób świadczących pracę na podstawie
zatrudnienia niepracowniczego o charakterze cywilnoprawnym. Standardy z zakresu
wypoczynku zalicza się do instrumentów prawa pracy wynikających z jego funkcji ochronnej.
Jest to uzasadniane specyfiką stosunku pracy, jako więzi prawnej nasyconej wartościami
humanistycznymi. Uważam jednak, że przyznanie jednostkom uprawnień i wolności z
zakresu prawa do wypoczynku nie wynika z cech stosunku pracy, które odróżniają go od
niepracowniczych form zatrudnienia. Wynika natomiast ze świadczenia przez osoby fizyczne
pracy o charakterze ciągłym na rzecz innego podmiotu w ramach trwałej więzi prawnej.
Uzasadnia to potrzebę regeneracji sił, które w toku wykonywania zobowiązania sukcesywnie
maleją. W związku z tym należy stwierdzić, że standardy z zakresu prawa do wypoczynku
związane są z cechą stosunku pracy która nie stanowi o jego specyfice, gdyż pojawia się
9
Ustawa z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy, oraz o zmianie niektórych innych ustaw, Dz. U.
2003, nr 213, poz. 2081.
10
Wyjątkiem w tym zakresie są osoby świadczące pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą, ich odsetek
jest jednak minimalny, szerzej zob. rozdział VI pkt 3.
280
również w zatrudnieniu niepracowniczym. Świadczenie pracy o charakterze ciągłym i
trwałym jest bowiem możliwe w licznych stosunkach cywilnoprawnych. Odnosi się to do
m.in. do umowy zlecenia, agencyjnej, oraz każdej innej umowy o świadczenie usług, jak np.
kontrakt menedżerski.
W związku z powyższym pojawia się refleksja na temat braku spójności systemowej.

Trudno bowiem uzasadnić pominięcie przy formułowaniu standardów prawnych chroniących
wypoczynek osób zatrudnionych cywilnoprawnie. Stwierdzenie to jest uzasadnione w
kontekście analizy postanowień aktów prawa międzynarodowego i europejskiego oraz
polskiej Konstytucji. W Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka (art. 24) oraz w
Międzynarodowym Pakcie Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych (art. 7 pkt IId)
użyto stwierdzenia, że prawo do urlopu przysługuje „każdemu”. Według Karty Praw
Podstawowych Unii Europejskiej prawo to przysługuje „każdemu pracownikowi” (art. 31 ust.
2). Istnieje zatem brak harmonii między standardami najwyższego szczebla.
Podobny problem dotyczy przepisów Konstytucji RP. Artykuł 24 ustawy zasadniczej

stanowi, że praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej. Państwo stanowi
nadzór nad warunkami wykonywania pracy. Brzmienie tej normy prowadzi do wniosku, że
przedmiotem ochrony jest praca, bez względu na to na jakiej podstawie jest świadczona.
Tymczasem zgodnie z art. 66 ust. 2 prawo do urlopów corocznych ma tylko „pracownik”.
Trudności interpretacyjne potęguje fakt, że przywołany przepis umieszczony jest w rozdziale
II Konstytucji „Wolności, prawa i obowiązki człowieka i obywatela”. Wszystkie prawa i
wolności określone w tej części ustawy zasadniczej wynikają z zasady godności człowieka.
Zgodnie bowiem z art. 30 przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło
wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona
jest obowiązkiem władz publicznych. W związku z tym, zawężenie prawa do urlopu do kręgu
pracowników jest niezrozumiałe i prowadzi do absurdalnego wniosku, że godność
pracownika oraz godność osoby zatrudnionej niepracowniczo to pojęcia o różniącym się ze
sobą zakresie znaczeniowym.
W realiach współczesnego rynku pracy należy postulować objęcie standardami z

zakresu prawa do urlopu osób świadczących pracę na podstawie stosunków
cywilnoprawnych. Dotyczy to tych zobowiązań, w ramach których świadczenie pracy
wykazuje podobieństwo do niektórych cech stosunku pracy. Należy wymienić w tym
kontekście świadczenie pracy o charakterze ciągłym, trwałość stosunku prawnego, oraz
281
wykonywanie zobowiązania na rzecz innego podmiotu. Zagadnienie to wpisuje się w szerszą
dyskusję na temat stworzenia w Polsce „prawa zatrudnienia”, które miałoby obejmować
gwarancje podstawowych uprawnień socjalnych dla każdego człowieka świadczącego
pracę 11. Koncepcje te nie są również obce doktrynie europejskiej. Jak zauważa A.
Świątkowski „reakcją środowiska prawa pracy i zabezpieczenia społecznego oraz polityki
społecznej na procesy globalizacji ekonomicznej powinna być <<globalizacja praw>>. Ta zaś
wymaga ustanowienia podstawowych, powszechnych, jednolitych standardów ochrony praw
pracowniczych i socjalnych zakwalifikowanych do kategorii praw człowieka [<<platforma
praw>> - dop. A.B.]. Prawa te powinny być skutecznie chronione w skali międzynarodowej
przez instytucje powołane do sprawowania nadzoru nad przestrzeganiem międzynarodowych
standardów praw społecznych” 12. Niniejsza rozprawa nie jest miejscem do zajmowania
stanowiska w tej złożonej materii, która jest w zasadzie dyskusją o przyszłości całego prawa
pracy. W dalszych uwagach ograniczam się zatem do postulatów dotyczących prawa
urlopowego.
Potrzeba regeneracji sił ma charakter podstawowy, w związku z tym przyznanie prawa

do urlopu wszystkim osobom świadczącym pracę nie może budzić wątpliwości. Praca ta musi
charakteryzować się jednak cechą ciągłości oraz być świadczona na rzecz innego podmiotu w
warunkach trwałej więzi prawnej. Praca o takim modelu generuje bowiem konieczność
wypoczynku, co uzasadnia wprowadzenie w tym zakresie rozwiązań ochronnych..
Jednocześnie nie można tracić z pola widzenia faktu, że mimo szeregu podobieństw
umowy cywilne prowadzą do nawiązania więzi prawnej różniącej się od stosunku pracy.
Dlatego omawiany postulat zmian systemowych nie może polegać na automatycznym objęciu
standardami kodeksu pracy wszystkich osób świadczących pracę odpowiadającą wskazanym
wyżej cechom. Standardy ochronne powinny uwzględniać specyfikę zatrudnienia
cywilnoprawnego, w którym pierwszoplanową rolę odgrywa autonomia woli stron. Z zasady
tej nie można zrezygnować, odstąpienie od niej prowadziłoby do zakwestionowania
społecznego sensu prawa cywilnego. W związku z tym należy postulować, by prawo
urlopowe w zatrudnieniu cywilnoprawnym polegało na wprowadzaniu standardów o
11
Zob. M. Gersdorf, Prawo zatrudnienia, Warszawa 2013, s. 169-191.
12
A.M. Świątkowski, Ochrona praw człowieka w świetle przepisów prawa pracy i zabezpieczenia społecznego,
(w:) „Każdy ma prawo do…”. Ochrona praw człowieka w świetle przepisów prawa pracy i zabezpieczenia
społecznego. Referaty i wystąpienia zgłoszone na XVII Zjazd Katedr/Zakładów Prawa Pracy i Zabezpieczenia
Społecznego, Kraków 7-9 maja 2009 r., Warszawa 2009, s. 11.
282
uproszczonym charakterze przy pozostawieniu stronom szerokich możliwości kształtowania
ich treści w drodze umownej.
W przedstawionym kontekście bardzo trudnym problemem jest rozstrzygnięcie

kwestii, czy urlop osoby zatrudnionej niepracowniczo powinien mieć bezpłatny, czy płatny
charakter. Twórcy projektu kodeksu pracy zaproponowali to pierwsze rozwiązanie (art. 471 §
2). Wiąże się z nim ryzyko niewykorzystania przez zatrudnionego urlopu zgodnie z
założonym przeznaczeniem. Jeżeli stosunek cywilnoprawny będzie dla osoby fizycznej
jedynym źródłem utrzymania, to w okresie urlopowym pojawi się presja podejmowania
alternatywnego zajęcia o zarobkowym charakterze w celu pozyskania środków egzystencji.
Może się zatem okazać, że rozszerzenie standardów z zakresu wypoczynku będzie miało
jedynie formalny charakter. Z drugiej strony przyznanie zatrudnionym prawa do płatnego
urlopu byłoby niezwykle trudne do pogodzenia z zasadami prawa cywilnego. Pojawia się
bowiem pytanie, czy przy obecnym kształcie kultury prawnej jesteśmy gotowi na tak istotne
ograniczenie zasady autonomii woli stron. Uważam, że problem ten nie jest możliwy do
rozstrzygnięcia na obecnym etapie prac legislacyjnych.
Rozszerzanie zakresu prawa do urlopu, tak jak tworzenie „prawa zatrudnienia”

powinno być procesem ewolucyjnym. Zmiany powinny przebiegać stopniowo, aż do
doprowadzenia prawa polskiego do stanu spójności aksjologicznej. Należy mieć świadomość,
że jest to zadanie które może być efektywnie zrealizowane jedynie w długiej perspektywie
czasowej. Skuteczność rozwiązań prawnych nie zależy bowiem wyłącznie od kształtu
ustawodawstwa, ale również od zmian mentalności uczestników obrotu prawnego.
283
Bibliografia
1. Baran K.W., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2012.
2. Baran K.W., O potrzebie nowelizacji prawa związkowego, MoPr 2013, nr 11.
3. Baran K.W. (red.), System prawa pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy, Warszawa 2014.
4. Baran K.W. (red.), Zarys systemu prawa pracy, Warszawa 2010.
5. Baran K.W., Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2010.
6. Bator A., Wprowadzenie do nauk prawnych. Leksykon tematyczny, Warszawa 2012.
7. Bąk E., Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, Warszawa 2009.
8. Bladowski B., Darowizna, Warszawa 1988.
9. Blanpain R., Matey M., Europejskie prawo pracy w polskiej perspektywie, Warszawa 1993.
10. Borucka-Arctowa M., Woleński J., Wstęp do prawoznawstwa, Kraków 1997.
11. Bosak M. (red.), Funkcja ochronna prawa pracy a wyzwania współczesności, Warszawa
2014.
12. Brol J., Podstawowe kierunki zmian w postępowaniu upadłościowym, PPH 2003, nr 8.
13. Brol J., Planowanie i udzielanie urlopów wypoczynkowych, SP 1977, nr 5.
14. Brzozowski A., Umowa o dzieło, (w:) System prawa cywilnego, t. VII, Prawo zobowiązań
– część szczegółowa, red. J. Rajski, Warszawa 2011.
15. Chmielek E., Przesunięcie urlopu wypoczynkowego oraz odwołanie pracownika z urlopu,
ZNUJ 1971, z. 51.
16. Chmielek-Łubińska E., Pracownicze urlopy bezpłatne i zwolnienia od pracy, Warszawa

1999.
17. Chmielek-Łubińska E., Prawo do wypoczynku (propozycje nowych regulacji urlopu

wypoczynkowego zgodnych z Konwencją nr 132 MOP z 1970 r. o płatnych urlopach), (w:)
Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, red. A.M. Świątkowski, Kraków 1995.
284
18. Chmielek-Łubińska E., Urlopy wypoczynkowe, nowe uregulowania od stycznia 1997
roku, Warszawa 1997.
19. Chobot A., Charakterystyka prawna i społeczna dobra zakładu pracy, RPEiS 1984, nr 2.
20. Chobot A., Obowiązki pracownicze oraz środki prawne zabezpieczające ich wykonanie,
(w:) Studia nad kodeksem pracy, red. W. Jaśkiewicz, Poznań 1975.
21. Chobot A., Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy a ograniczenie
zasady wolności pracy, Poznań 1983
22. Cisek P., Kontrowersje wokół tzw. urlopu na żądanie a orzecznictwo SN, MoP 2010, nr 3.
23. Complak K., Uwagi o godności człowieka oraz jej ochrona w świetle nowej Konstytucji,
PS 1998, nr 5.
24. Cudowski B., Iwulski J. (red.), Z aktualnych zagadnień prawa pracy i zabezpieczenia
społecznego. Księga jubileuszowa Profesora Waleriana Sanetry, Białystok 2013.
25. Czachórski W., Brzozowski A., Safjan M., Skowrońska-Bocian E., Zobowiązania. Zarys
wykładu, Warszawa 2004.
26. Ćwiertniak B., O ewolucji pojmowania „zasad prawa pracy” w doktrynie polskiego
prawa pracy, (w:) Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej gospodarki rynkowej,
Księga pamiątkowa z okazji jubileuszu 40-lecia pracy naukowej Barbary Wagner, red. A.
Sobczyk, Warszawa 2010.
27. Ćwiertniak B., Podstawowe zasady prawa pracy, (w:) Zarys systemu prawa pracy, red.
K.W. Baran, Warszawa 2010.
28. Daszczyńska A., Prawo pracownika tymczasowego do wypoczynku, (w:) Z problematyki

zatrudnienia tymczasowego, red. A. Sobczyk, Warszawa 2011.
29. Dyląg W., Prawo do wypoczynku jako przejaw funkcji ochronnej prawa pracy, (w:)
Funkcja ochronna prawa pracy a wyzwania współczesności, red. M. Bosak, Warszawa 2014.
30. Dukiel I., Pałys J., Postępowanie naprawcze w razie zagrożenia niewypłacalnością.
Komentarz, Warszawa 2004.
31. Duraj T., Podporządkowanie pracowników zajmujących stanowiska kierownicze w

organizacjach, Warszawa 2013.
285
E
32. Etynkowska E., Rutkowska P., Dodatkowe uprawnienia pracowników niepełnosprawnych

– ogólna charakterystyka, (w:) Zatrudnianie osób niepełnosprawnych. Regulacje prawne, red.
A. Giedrewicz-Niewińska, M. Szabłowska-Juckiewicz, Warszawa 2014.
33. Fenichel Z., Prawo pracy. Komentarz, Kraków – Warszawa 1939.

34. Fenichel Z., Zarys polskiego prawa robotniczego, Warszawa-Kraków-Lublin-Łódź-
Poznań-Wilno-Zakopane 1930.
35. Filcek A., Formański W., Piekarski M., Rejman S., Rusek F., Salwa Z., Zieliński K.,
Kodeks pracy z komentarzem, Warszawa 1979.
36. Florek L. (red.), Czas pracy, Warszawa 2011.
37. Florek L., Europejskie prawo pracy, Warszawa 2010.
38. Florek L. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2009.
39. Florek L., Kodyfikacyjne problemy prawa pracy, (w:) Problemy kodyfikacji prawa pracy.
Wybrane zagadnienia zabezpieczenia społecznego. Referaty na XVI Zjazd Katedr oraz
Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, Gdańsk 2007.
40. Florek L., Staż pracy, Warszawa 1980.
41. Florek L., Staż pracy i ciągłość pracy, (w:) Przesłanki reformy prawa pracy, cz. II, red. Z.
Salwa, Warszawa 1990.
42. Florek L., Staż pracy w kodeksie pracy, PiP 1976, nr 3.
43. Florek L., Ustawa i umowa w prawie pracy, Warszawa 2010.
44. Florek L., Zakazy wypowiedzenia umowy o pracę, Warszawa 1976.
45. Florek L., Pisarczyk Ł. (red.), Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń
społecznych, Warszawa 2011.
46. Florek L., Seweryński M., Międzynarodowe prawo pracy, Warszawa 1988.
47. Fyszemberg D., Stefaniak J., Zakładowa działalność socjalna, Warszawa 1998.
286
G
48. Garlicki L. (red.), Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, t. III, Warszawa

2003.
49. Garlicki S., Urlopy pracownicze – wypoczynkowe, okolicznościowe, macierzyńskie.
50. Gersdorf M., Prawo zatrudnienia, Warszawa 2013.
51. Gersdorf M., Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, PiZS 2005, nr 3.
52. Gersdorf M., Rączka K., Raczkowski M, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010.
53. Giedrewicz-Niewińska A., Szabłowska-Juckiewicz M. (red.). Zatrudnianie osób
niepełnosprawnych. Regulacje prawne, Warszawa 2014.
54. Ginszt K., Ustawa Karta Nauczyciela, Warszawa 2004.
55. Gniewek E. (red.), Kodeks cywilny. Komentarz, Warszawa 2008.
56. Gniewek E. (red.) Podstawy prawa cywilnego, Warszawa 2011.
57. Góral Z. (red.), Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy, Warszawa 2010.
58. Góral Z., O kodeksowym katalogu zasad indywidualnego prawa pracy, Warszawa 2011.
59. Góral Z. (red.), Studia z prawa pracy. Księga pamiątkowa ku czci Docenta Jerzego Logi,
Łodź 2007.
60. Góral Z. (red.), Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Praktyczny
komentarz, Warszawa 2011.
61. Góral Z. (red.), Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora
Henryka Lewandowskiego, Warszawa 2009.
62. Grodziski S, Malec D., Karabowicz A., Stus M. (red.), Vetera Novis Augere, Studia i
prace dedykowane Profesorowi Wacławowi Uruszczakowi, Kraków 2010.
63. Gronowska B., Jasudowicz T., Balcerzak M., Lubiszewski M., Mizerski M., Prawa
człowieka i ich ochrona, Toruń 2005.
64. Grzybowski S., O przepisach KC dotyczących zlecenia, NP 1967, nr 10.
65. Grzybowski S., System prawa cywilnego. Część ogólna, Ossolineum 1974.
66. Grzybowski S.M., Wstęp do nauki prawa pracy, Kraków 1947.
67. Gujski W., Kontrakty menedżerskie: umowy cywilnoprawne o świadczenie pracy z
wzorami, Warszawa 2008.
68. Gurgul S., Prawo upadłościowe i naprawcze. Komentarz, Warszawa 2010.
69. Guść J., O właściwości (naturze) stosunku prawnego, PiP 1997, nr 4.
287
H
70. Hajn Z., Regulacja pozycji prawnej pracownika i pracodawcy a funkcje prawa pracy,
PiZS 2000, nr 10.
71. Henczel R.A., Lemieszewska R., Stefańska M.D. (red.), Konwencje i zalecenia
Międzynarodowej Organizacji Pracy 1919-1994, Tom II, 1967-1994, Warszawa 1996
72. Henkin L., The Age of Rights, New York 1990 Columbia Univeristy Press.
73. Herbert J., Zatrudnianie młodocianych, Bydgoszcz 1998.
74. Iwulski J., Sanetra W., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2012.
75. Jabłoński M., Jarosz-Żukowska S., Prawa człowieka i systemy ich ochrony, Wrocław
2010.
76. Jackowiak U. (red.), Prawo pracy. Podręcznik dla studentów prawa, Kraków 2003.
77. Jakubowski J., Umowa zlecenia i umowy pokrewne w prawie prywatnym
międzynarodowym, NP 1960.
78. Jaroszewska M., Urlopy wypoczynkowe, Warszawa 2009.
79. Jaśkiewicz W. (red.), Studia nad kodeksem pracy, Poznań 1976.
80. Jaśkiewicz, Jackowiak Cz., Piotrowski W., Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1985.
81. Januszek H. (red.), Praca w perspektywie ekonomicznej, Zeszyty Naukowe nr 72
Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2006.
82. Jasudowicz T., M. Lubiszewski, Prawa człowieka i ich ochrona, Toruń 2005.
83. Jaśkiewicz W. (red.), Studia nad kodeksem pracy, Poznań 1975.
84. Jaśkowski K. (red)., Prawo pracy 2011, Warszawa 2011.
85. Jaśkowski K., Maniewska E., Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z
orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem, t. I, Zakamycze 2004.
288
86. Jaślan W., Umowy w obrocie gospodarczym, cz. III – umowy: zlecenia, agencyjna,
komisu, EP 1995, nr 5.
87. Jellinek G., Ogólna nauka o państwie, Warszawa 1924.
88. Jezioro J., Zlecenie, (w:) Podstawy prawa cywilnego, red. E. Gniewek, Warszawa 2011.
89. Joffe O.S., Szargorodski M.D., Zagadnienia teorii prawa, Warszawa 1963.
90. Jończyk J., Ochrona pracy kobiet i młodocianych w polskim przemyśle w latach 1918 –
1939, Warszawa 1961.
91. Kędzior J., M. Wawrzak-Chodaczek (red.), Czas wolny w różnych jego aspektach,
Wrocław 2000.
92. Klein A., Elementy zobowiązaniowego stosunku prawnego, Wrocław 1964.
93. Kołłątaj H., Porządek filozoficzno moralny oraz Pomysły do dzieła „Porządek fizyczno-
moralny”, Warszawa 1955.
94. Koncar P., The ILO Declaration of Fundamental Principles and Rights at Work, (w:)
Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej. Studies in Labour Law and Social Policy.
Liber Amicorum prof. dr habil. Andrzej Marian Świątkowski, red. L. Mitrus, Kraków 2009.
95. Korolec J., Pacho J., Nowe prawo pracy, Warszawa 1975.
96. Korytowska A., Ewolucja treści pojęcia pracowniczego podporządkowania w

orzecznictwie Sądu Najwyższego, (w:) Księga pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Profesora
Andrzej Kijowskiego, red. Z. Niedbała, Warszawa 2010.
97. Krajewski M., Zobowiązania rezultatu i starannego działania (próba alternatywnego

ujęcia), PiP 2000, nr 43-44.
98. Krysińska-Wnuk L., Regulacja zwolnień grupowych pracowników, Warszawa 2009.
99. Kubot Z., Kontrakty menedżerskie, Zielona Góra 1994.
100. Kubot Z., Pojęcie kierownictwa pracodawcy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI w.
Księga jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, red. M. Matey-Tyrowicz, L. Nawacki,
B. Wagner, Warszawa 2002.
101. Kubot Z., Pozycja prawna stron w pracowniczym stosunku pracy, Wrocław 1978.
102. Kubot Z. (red.), Szczególne formy zatrudnienia, Wrocław 2000.

103. Kuczyński T., O właściwościach pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu
pracy, PiZS 2004, nr 7
289
104. Kuźniar R., Prawa człowieka. Prawo, instytucje, stosunki międzynarodowe, Warszawa
2002.
105. Lang W., Wróblewski J., Zawadzki S., Teoria państwa i prawa, Warszawa 1986.
106. Latos-Miłkowska M., Godzenie pracy zawodowej z życiem rodzinnym w przepisach o

czasie pracy (work-life balance), PiZS 2008, nr 7.
107. Latos-Miłkowska M., Postępowanie naprawcze pracodawcy, (w:) Zwolnienia z przyczyn

niedotyczących pracownika, M. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk, Warszawa 2005
108. Latos-Miłkowska M., Postępowanie upadłościowe i naprawcze w prawie pracy, MoPR

2004, nr 7
109. Latos-Miłkowska, Ł. Pisarczyk, Zwolnienia z przyczyn nie dotyczących pracownika,

Warszawa 2005.
110. Lehmann G., Praktyczna fizjologia pracy, Warszawa 1960.
111. Lenart B., Przerwanie urlopu wypoczynkowego, SP 2003 r., nr 6.
112. Lewandowski H., Możliwość kontrolowania pracownika w ramach uprawnień

kierowniczych pracodawcy – zagadnienia ogólne, (w:) Kontrola pracownika. Możliwości
techniczne i dylematy, red. Z. Góral, Warszawa 2010
113. Lewandowski H., Uprawnienia kierownicze w umownym stosunku pracy (przedmiot i

granice), Warszawa 1977.
114. Lewandowski L., Czas pracy i urlopy, Łódź 1934.
115. Liszcz T., Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja pojęć,

(w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora Henryka
Lewandowskiego, red. Z. Góral, Warszawa 2009.
116. Liszcz T., Prawo pracy, Warszawa 2011.
117. Liszcz T., Skutki prawne śmierci pracownika i śmierci pracodawcy w zakresie stosunku
pracy, PiZS 1997, nr 7-8.
118. Liszcz T., W sprawie podporządkowania pracownika, (w:) Współczesne problemy prawa
pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek. Ł. Pisarczyk, Warszawa 2011.
119. Loga J., Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego, NP, 1970, nr 1.
120. Loga J., Urlopy wypoczynkowe, Łódź 1963.
290
M
121. Machińska H. (red.), 60 lat Rady Europy, tworzenie i stosowanie standardów prawnych,
Warszawa 2009.
122. Madej M., Zobowiązanie pracownicze a element rezultatu pracy, (w:) Współczesne
problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Ł. Pisarczyk, Warszawa
2011.
123. Malanowski A., Nadużycie prawa w pracowniczym stosunku pracy, Warszawa 1972.
124. Malinowski A., Urlopy pracownicze, Warszawa 2010.
125. Małysz F., Prawna regulacja urlopów bezpłatnych, PiZS 1977, nr 8-9.
126. Makowski D., Praca tymczasowa jako nietypowa forma zatrudnienia, Warszawa 2006.
127. Marek A., Urlop na żądanie pracownika, SP 2003, nr 8.
128. Martuszewicz A., Piecyk K., Urlopy pracownicze i inne zwolnienia od pracy, Warszawa
2010.
129. Masewicz W., Czas pracy jako pojęcie prawne, PiP 1997, z. 3.
130. Masewicz W., Czas pracy po nowelizacji kodeksu pracy, Warszawa 1996.
131. Matey M., Nawacki L., Wagner B. (red.), Prawo pracy a wyzwania XXI wieku. Księga
jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, Warszawa 2002.
132. Matey-Tyrowicz M., Podstawowe prawa społeczne w dziedzinie pracy jako „mega
źródła” prawa pracy, (w:) Prawo pracy RP w obliczu przemian, red. M. Matey-Tyrowicz, T.
Zieliński, Warszawa 2006.
133. Matey-Tyrowicz W., Zieliński T. (red.), Prawo pracy RP w obliczu przemian, Warszawa
2006.
134. Mirończuk A., Kodeks pracy. Nowe prawo pracy – poradnik dla rad zakładowych,
Łódź 1975.
135. Mitrus L., O genezie prawa pracy, (w:) Vetera Novis Augere, Studia i prace dedykowane
Profesorowi Wacławowi Uruszczakowi, red. S. Grodziski, D. Malec, A. Karabowicz, M. Stus,
Kraków 2010.
136. Mitrus L., Ochrona rodzicielstwa w świetle zmian w kodeksie pracy, (w:) Jedność w
różnorodności. Studia z zakresu prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i polityki
społecznej. Księga pamiątkowa dedykowana Profesorowi Wojciechowi Muszalskiemu, red. A.
Patulski, K. Walczak, Warszawa 2009.
137. Mitrus L., Podporządkowanie pracownicze jako zmieniająca się cecha stosunku pracy,
(w:) Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Ł.
Pisarczyk, Warszawa 2011.
291
138. Mitrus L., Pojęcie czasu pracy w orzecznictwie Europejskiego Trybunału
Sprawiedliwości, (w:) Studia z prawa pracy. Księga pamiątkowa ku czci Docenta Jerzego
Logi, red. Z. Góral, Łódź 2007.
139. Mitrus L., Prawa społeczne w Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej, PiP 2013,
nr 7.
140. Mitrus L. (red.) Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej. Studies in Labour
Law and Social Policy. Liber Amicorum prof. dr habil. Andrzej Marian Świątkowski, Kraków
2009.
141. Mitrus L., Sytuacja pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, cz. I, PiZS
2010, nr 7.
142. Mitrus L., Sytuacja pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, cz. II, PiZS,
2010, nr 8.
143. Mitrus L., Wątpliwości wokół urlopu rodzicielskiego, (w:) Prawo pracy. Refleksje i
poszukiwania. Księga jubileuszowa Profesora Jerzego Wratnego, red. G. Uścińska,
Warszawa 2013.
144. Mitrus L., Wpływ regulacji wspólnotowych na polskie prawo pracy, Zakamycze 2006.
145. Mroczkowski R., Instytucja podporządkowania pracownika, Lublin 1976.
146. Mroczkowski R., Podporządkowanie pracownika według polskiego kodeksu pracy,

Rozprawy i Studia Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 1990
147. Musiała A., Zatrudnienie niepracownicze, Warszawa 2011.
148. Muszalski W., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2009.
.
149. Niedbała Z., Prawo pracy, Warszawa 2007.
150. Niedbała Z. (red.) Księga pamiątkowa w piątą rocznicę śmierci Profesora Andrzeja
Kijowskiego, Warszawa 2010.
151. Niedbała Z., Skąpski M. (red.), Problemy zatrudnienia we współczesnym ustroju pracy,
Księga Jubileuszowa na 55 lecie pracy naukowej i dydaktycznej Profesora Włodzimierza
Piotrowskiego, Poznań 2009.
152. Niedziński T., Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych. Komentarz, Warszawa 2011.
153. Nowacki J., Tobor Z., Wstęp do prawoznawstwa, Katowice 1988.
292
154. Nycz T., Kodeks pracy z komentarzem, Kraków-Tarnobrzeg 2011.
155. Nycz T., Nowe zasady urlopowe, MoPr 2004 r., nr 3.
156. Nycz T., Planowanie urlopów wypoczynkowych, PiZS 1999, nr 6.
157. Ogiegło L., Usługi jako przedmiot zobowiązań obligacyjnych, Katowice 1989.
158. Ogiegło L., Zlecenie, (w:) System prawa cywilnego, t. VII, Prawo zobowiązań – część
szczegółowa, red. J. Rajski, Warszawa 2011.
159. Opałek K., Prawo podmiotowe: studium z teorii prawa, Warszawa 1957.
160. Orłowski G., Urlop na żądanie jako pozastrajkowa forma protestu, MoPR 2007, nr 9.
161. Pacho J., Ochrona pracy kobiet, młodocianych i osób niepełnosprawnych, Warszawa
1989.
162. Patulski A., Doktrynalne aspekty zatrudnienia tymczasowego, (w:) Z problematyki

zatrudnienia tymczasowego, red. A. Sobczyk, Warszawa 2011.
163. Patulski A., Praca niepewna jako produkt zmian na współczesnym rynku pracy, (w:)
Prawo pracy. Refleksje i poszukiwania. Księga Jubileuszowa Profesora Jerzego Wratnego,
red. G. Uścińska, Warszawa 2013.
164. Patulski A., Zatrudnianie i wynagradzania kadry menedżerskiej, Gdańsk 1997.
165. Patulski A., Walczak K. (red.), Jedność w różnorodności. Studia z zakresu prawa pracy,
zabezpieczenia społecznego i polityki społecznej. Księga pamiątkowa dedykowana
Profesorowi Wojciechowi Muszalskiemu, Warszawa 2009.
166. Pazdan M., Prawo prywatne międzynarodowe, Warszawa 2007.
167. Piątkowski J., Prawo stosunku pracy, Toruń 2009.
168. Piątkowski M., Uprawnienia socjalne pracowników, Warszawa 1979.
169. Piekarski M., Pracownicze urlopy wypoczynkowe, Palestra 1969, nr 9
170. Piekarski M., Kodeks pracy z komentarzem, Warszawa 1979.
171. Piekarski M., Żabski A., Umowa o pracę nakładczą, Warszawa 1986.
293
172. Pietraszek E., Jak robotnik wykorzystywał urlop w Polsce kapitalistycznej, PZS 1951, nr
4.
173. Piotrowski W., Z problematyki ochrony trwałości stosunku pracy, Poznań 1965.
174. Płaza S., Historia prawa w Polsce na tle porównawczym, cz. III Okres międzywojenny,
Kraków 2001.
175. Projekt kodeksu pracy 2008, Katowice 2010.
176. Raczyński A., Polskie prawo pracy, Warszawa 1930.
177. Radwański Z., System prawa cywilnego, t. III, cz. 1, Prawo zobowiązań – część ogólna,
Wrocław 1981.
178. Rajski J. (red.), System prawa cywilnego, t. VII, Prawo zobowiązań – część szczegółowa,
Warszawa 2011.
179. Rączka K., Prawo pracy po zmianach, Warszawa 1997.
180. Romer M.T., Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2010.
181. Rott-Pietrzyk E., Umowa agencyjna, (w:) System prawa cywilnego, t. VII, Prawo
zobowiązań – część szczegółowa, red. J. Rajski, Warszawa 2011.
182. Rozmaryn St., Konstytucja jako ustawa zasadnicza PRL, Warszawa 1961.
183. Rycak A., Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy, Warszawa 2013.
184. Salwa Z., Funkcje prawa pracy, (w:) Prawo pracy. Zarys systemu, red. K.W. Baran,
Warszawa 2010.
185. Salwa Z., Kodeks pracy po nowelizacji, Bydgoszcz 1996.
186. Salwa Z., Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego, (w:) Prawo pracy po zmianach,
red. K. Rączka, Warszawa 1997.
187. Salwa Z., Ochronna funkcja prawa pracy, (w:) Zarys systemu prawa pracy, red. K.W.
Baran, Warszawa 2010.
188. Salwa Z., Prawo pracy PRL w zarysie, Warszawa 1978.
189. Salwa Z., Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2004.
294
190. Salwa Z., Prawo pracy w zarysie, Warszawa 1971.
191. Salwa Z. (red.), Przesłanki reformy prawa pracy, cz. II, Warszawa 1990.
192. Salwa Z., Szubert W., Święcicki M., Podstawowe problemy prawa pracy, Warszawa
1957.
193. Sarnecki P., Idee przewodnie Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 r.,
Przegląd Sejmowy 1997, nr 5.
194. Sanetra W., Kilka refleksji o przyszłości prawa pracy, PiZS 2006, nr 1.
195. Sanetra W., Stosunek pracy i jego przemiany, (w:) Współczesne problemy prawa pracy i
ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Ł. Pisarczyk, Warszawa 2011.
196. Sanetra W., Ustalanie wynagrodzenia urlopowego i ekwiwalentu za urlop w świetle kilku
orzeczeń Sądu Najwyższego, PiZS, 2001, nr 2.
197. Sanetra W., Uwagi w kwestii zakresu podmiotowego kodeksu pracy, (w:) Prawo pracy a
wyzwania XXI wieku. Księga jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, red. M. Matey,
L. Nawacki, B. Wagner, Warszawa 2002.
198. Sanetra W., Uwarunkowania instytucji czasu pracy, (w:) Czas pracy, red. L. Florek,
Warszawa 2011.
199. Serafin K., Urlop na żądanie ja pracownicze formy protestu, (w:) Z zagadnień
współczesnego prawa pracy. Księga Jubileuszowa Profesora Henryka Lewandowskiego, red.
Z. Góral, Warszawa 2009.
200. Seweryński M., Problemy rekodyfikacji prawa pracy, (w:) Prawo pracy a wyzwania XXI
wieku. Księga Jubileuszowa Profesora Tadeusza Zielińskiego, red. M. Matey-Tyrowicz, L.
Nawacki, B. Wagner, Warszawa 2002.
201. Seweryński M., Wynagrodzenie za pracę. Pojęcie, regulacja i ustalanie, Warszawa
1981.
202. Seweryński M., Stelina J. (red.), Wolność i sprawiedliwość w zatrudnieniu. Księga
pamiątkowa poświęcona Prezydentowi Rzeczypospolitej Polskiej Profesorowi Lechowi
Kaczyńskiemu, Gdańsk 2012.
203. Siemiński W., Umowa agencyjna w eksporcie do krajów kapitalistycznych, Warszawa
1965.
204. Skąpski M., Aksjologiczne, ekonomiczne i społeczne podstawy stosunku pracy między
członkami rodziny, (w:) Problemy zatrudnienia we współczesnym ustroju pracy, Księga
Jubileuszowa na 55 lecie pracy naukowej i dydaktycznej Profesora Włodzimierza
Piotrowskiego, red. Z. Niedbała, M. Skąpski, Poznań 2009.
205. Skąpski M., Podstawowe problemy stosunku pracy między małżonkami, RPEiS 2000, nr
1.
206. Skąpski M., Pracowniczy obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 2 pkt 4
k.p.), PiZS 2001, nr 2.
295
207. Skoczyński J., Pojęcie czasu pracy w prawie Unii Europejskiej, (w:) Czas pracy, red. L.
Florek, Warszawa 2011.
208. Skoczyński J., Prawo do godziwego wynagrodzenia, PiZS, 1997 r., nr 4.
209. Skrzydło W. (red.), Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, Zakamycze 2002.
210. Sobczyk A. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014.
211. Sobczyk A. (red.) O ewolucji pojmowania „zasad prawa pracy” w doktrynie polskiego
prawa pracy, (w:) Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej gospodarki rynkowej,
Księga pamiątkowa z okazji jubileuszu 40-lecia pracy naukowej Barbary Wagner, Warszawa
2010.
212. Sobczyk A., Prawo pracy w świetle Konstytucji RP, t. I, Teoria publicznego i
prywatnego indywidualnego prawa pracy, Warszawa 2013.
213. Sobczyk A., Prawo pracy w świetle Konstytucji RP, t. II, Wybrane problemy i instytucje
prawa pracy a konstytucyjne prawa i wolności człowieka, Warszawa 2013.
214. Sobczyk A., Telepraca w prawie polskim, Warszawa 2009.
215. Sobczyk A., Urlop na żądanie, PiZS 2004, nr 7.
216. Sobczyk A., Uwagi na temat ewolucji stosunku pracy, (w:) Współczesne problemy
prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, red. L. Florek, Ł. Pisarczyk, Warszawa 2011.
217. Sobczyk A., Uwagi na tle art. 66 Konstytucji RP, (w:) Wolność i sprawiedliwość w
zatrudnieniu. Księga pamiątkowa poświęcona Prezydentowi Rzeczypospolitej Polskiej
Profesorowi Lechowi Kaczyńskiemu, red. M. Seweryński, J. Stelina, Gdańsk 2012.
218. Sobczyk A., Zasady prawnej regulacji czasu pracy, Warszawa 2005
219. Sobczyk A., Zatrudnianie pracowników tymczasowych, PiZS 2004, nr 4.
220. Sobczyk A., Zatrudnienie tymczasowe, Warszawa 2009.
221. Sobczyk A. (red.), Z problematyki zatrudnienia tymczasowego, Warszawa 2011.
222. Sobol E. (red.), Słownik języka polskiego PWN, Warszawa 2005.

223. Sozański J., Prawa człowieka w Unii Europejskiej, Warszawa-Poznań 2009.
224. Społeczne funkcje wypoczynku i turystyki. Materiały z konferencji zorganizowanej przez
MPPiSS w dniach 24 – 25.10.1972 r., IPiSS Warszawa 1972.
225. Staryk J., Antycypacja Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej w judykaturze
sądów polskich, (w:) Z aktualnych zagadnień prawa pracy i zabezpieczenia społecznego.
Księga jubileuszowa Profesora Waleriana Sanetry, red. B. Cudowski, J. Iwulski, Białystok
2013.
226. Stefaniak J., Dofinansowanie wypoczynku pracowniczego, SP 2005, nr 5.
227. Stefaniak J., Udział pracodawców w finansowaniu wypoczynku urlopowego
pracowników, cz. I, SP 2003 r., nr 6.
296
228. Stelina J. (red.), Prawo pracy, Warszawa 2013.
229. Stelina J., Przedmiot prawa pracy, (w:) Zarys systemu prawa pracy, red. K.W. Baran,
Warszawa 2010.
230. Strugała J., Uprawnienia kierownicze podmiotu zatrudniającego, (w:) Studia nad
kodeksem pracy, red. W. Jaśkiewicz, Poznań 1975.
231. Supiot A., Zatrudnienie pracownicze i zatrudnienie niezależne, (w:) Referaty na VI
Europejski Kongres Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego, Warszawa, 13-17 września
1999 r., Warszawa 1999.
232. Szacki J., Historia myśli socjologicznej, Warszawa 2002.
233. Szemplińska E., Pozakodeksowe urlopy bezpłatne, PiPr 1998, nr 12.
234. Szer S., Prawo cywilne część ogólna, Warszawa 1976.
235. Szewczyk H., Pracodawczy obowiązek dbałości o dobro pracownika, PiP 2007, nr 11.
236. Szymczak M. (red.), Słownik języka polskiego R-Z, Warszawa 2002.
237. Szubert W., O charakterze prawnym stosunku pracy, PiZS 1964, nr 7.
238. Szubert W., Problemy pracy w koncepcjach programowych Delegatury Rządu Na Kraj
(1941-1945), Łódź 2012.
239. Szubert W., Układy zbiorowe pracy, Warszawa 1960.
240. Szubert W., Zarys prawa pracy, Warszawa 1980.
241. Szurgacz H., Prawo pracy. Zarys wykładu, Warszawa 2005.
242. Środa Z., Urlop bezpłatny, PiZS 1976, nr 2.

243. Świątkowski A., Charakter prawny urlopu bezpłatnego, ZNUJ 1983.
244. Świątkowski A., Karta Praw Społecznych Rady Europy, Warszawa 2006.
245. Świątkowski A., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010.
246. Świątkowski A., Kodeks pracy, przepisy wykonawcze, orzecznictwo, Warszawa 1997.
247. Świątkowski A., Międzynarodowe prawo pracy t. I, Międzynarodowe publiczne prawo
pracy, wol. 1, Warszawa 2008.
248. Świątkowski A., Międzynarodowe prawo pracy, t. I, Międzynarodowe publiczne prawo
pracy, wol. 2 Standardy międzynarodowe, Warszawa 2008.
249. Świątkowski, Ochrona praw człowieka w świetle przepisów prawa pracy i
zabezpieczenia społecznego, (w:) „Każdy ma prawo do…”. Ochrona praw człowieka w
297
świetle przepisów prawa pracy i zabezpieczenia społecznego. Referaty i wystąpienia
zgłoszone na XVII Zjazd Katedr/Zakładów Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego,
Kraków 7-9 maja 2009 r., Warszawa 2009.
250. Świątkowski A., Polskie prawo pracy, Warszawa 2010.
251. Świątkowski A. (red.), Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, Kraków 1995.
252. Świątkowski A., Urlop pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu, Radca
Prawny, 2002, nr 2.
253. Święcicki M., Instytucje polskiego prawa pracy w latach 1918 – 1939, Warszawa 1960.
254. Święcicki M., Prawo pracy, Warszawa 1968.
255. Święcicki M., Prawo stosunku pracy, Częstochowa 1949.
256. Świtalski P.A., Miejsce Rady Europy w europejskiej architekturze instytucjonalnej, (w:)
60 lat Rady Europy, tworzenie i stosowanie standardów prawnych, red. H. Machińska,
Warszawa 2009.
257. Tobor Z., Nowacki J., Wstęp do prawoznawstwa, Katowice 1988.

258. Tomanek A., Ogłoszenie upadłości z możliwością zawarcia układu a stosunki pracy,
PiZS 2004, nr 11.
259. Tomanek A., Stosunki pracy w razie likwidacji i upadłości pracodawcy, Warszawa 2012.
260. Trzciński J.(red.), Charakter i struktura norm Konstytucji, Warszawa 1997.
261. Uścińska G. (red.), Prawo pracy. Refleksje i poszukiwania. Księga jubileuszowa

Profesora Jerzego Wratnego, Warszawa 2013.
262. Uzasadnienie projektu Kodeksu pracy 2008, Katowice 2010.
263. Wagner B., Ekwiwalentność wynagrodzenia i pracy, PiZS, 1996 r., nr 6.
264. Wagner B. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Gdańsk 2011.

265. Wagner B., Pojęcie dnia pracy, PiZS 1985, nr 3.
298
266. Wagner B., Stosunek pracy i jego treść, (w:) Prawo pracy RP w obliczu przemian, red.
M. Matey-Tyrowicz, T. Zieliński, Warszawa 2006.
267. Wagner B., Wynagrodzenie oraz inne świadczenia za pracę, SP 1997, nr 5.
268. Wagner B., Zakres swobody umów w pracowniczym stosunku pracy, Kraków 1986.
269. Walas A., Prawo do wypoczynku, PZS 1953, nr 12.
270. Walas A. (ref. główny), Altman H., Szubert W., Prawo do wypoczynku, (w:)
Zagadnienia prawne Konstytucji PRL, Materiały Sesji Naukowej PAN 4-9.07.1953, t. III,
Warszawa 1954.
271. Wąż P., Prawo do urlopu wypoczynkowego i ekwiwalentu pieniężnego za
niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracowników delegowanych do innego państwa celem
świadczenia usług a tzw. fundusze urlopowe, MoPr 2011, nr 4.
272. Wichrowska-Janikowska E., Nowe. zasady obliczania wynagrodzenia i ekwiwalentu za
urlop wypoczynkowy, PiZS 1997, nr 5
273. Wichrowska-Janikowska E., Plan urlopów, PiZS 1999, nr 1.
274. Włodarczyk M., Zatrudnianie młodocianych, (w:) Szczególne formy zatrudnienia, red. Z.
Kubot, Wrocław 2000.
275. Włodarczyk M., Zatrudnianie młodocianych według kodeksu pracy, (w:) Przesłanki
reformy prawa pracy, cz. II, red. Z. Salwa, Warszawa 1990.
276. Włodarczyk M., Walczak K., Wyka T., Uścińska G., Kompetencje związków
zawodowych, (w:), K. W. Baran (red.) System prawa pracy. Tom V. Zbiorowe prawo pracy,
Warszawa 2014
277. Włodkowska E., Prawo do ekwiwalentu za nie wykorzystany urlop pracownika, PiZS
2010.
278. Włudyka T., Smaga M. (red.), Instytucje gospodarki rynkowej, Warszawa 2012.
279. Wnuk-Lipiński E., Budżet czasu-struktura społeczna-polityka społeczna, Warszawa
1981.
280. Wolberg I., Planowanie i przesuwanie urlopów wypoczynkowych, PiZS 1969 r., nr 12.
281. Wolter A., Prawo cywilne. Zarys części ogólnej, Warszawa 1967.
282. Wolter A., Ignatowicz J., Stefaniuk K., Prawo cywilne. Zarys części ogólnej, Warszawa
1998.
283. Wratny J., Nowe rozporządzenie urlopowe, PiZS 1997, nr 3.
284. Wratny J., Kotowska D., Skulimowska B., Szczot J., Nowy kodeks pracy. Tekst
ujednolicony ustawy wraz z przepisami wykonawczymi i komentarzem oraz orzecznictwo Sądu
Najwyższego, Warszawa 1999.
299
285. Wronikowska E., Komentarz do rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad
udzielania urlopu oraz ekwiwalentu za urlop, (w:) Akty wykonawcze do kodeksu pracy.
286. Wronkowska S., Analiza pojęcia prawa podmiotowego, Poznań 1973.

287. Wronkowska S., Ziembiński Z., Teoria prawa, Poznań 1997.
288. Wronkowska S., Zieliński M., Ziembiński Z., Zasady prawa. Zagadnienia podstawowe,
Warszawa 1974.
289. Wróbel A. (red.), Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej. Komentarz, Warszawa
2012.
290. Wróblewska K., Likwidacja pracodawcy w świetle art. 411 kodeksu pracy, PiZS 1999,
nr 5.
291. Wyka T., Generalny obowiązek pracodawcy ochrony życia i zdrowia pracowników,
PiZS 2002, nr 4.
292. Wypych Żywicka A., Prawa podmiotowe i roszczenia w prawie pracy, (w:), Zarys
systemu prawa pracy, red. K.W. Baran, Warszawa 2010.
293. Valticos N., International Labour Law, Deventer 1979.
294. Zedler T., Prawo upadłościowe i naprawcze w zarysie, Warszawa 2009.

295. Zieliński T., Klauzule generalne w prawie pracy, Warszawa 1988.
296. Zieliński T., Prawo pracy. Zarys systemu, t. I, Warszawa 1986.
297. Zieliński T., Prawo pracy. Zarys systemu, t. II, Warszawa-Kraków 1986.
298. Zieliński T., Zarys wykładu prawa pracy. Część ogólna, Katowice 1979.
299. Zieliński T., Zarys wykładu prawa pracy, cz. II, Katowice 1978
300. Ziembiński Z., Problemy podstawowe prawoznawstwa, Warszawa 1980.
301. Ziembiński Z., Teoria prawa, Poznań 1978.
302. Zoll F., Prawo pracy w biegu wieków, Rocznik Prawniczy Wileński, Wilno 1930.
300
Wykaz aktów prawnych
Konstytucje
1. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z 17.03.1921 r., Dz.U. z 1921, nr 44 poz. 267.

2. Konstytucja Polskiej Rzeczypospolitej Ludowej z 22.07.1952 r., Dz. U. z 1952, nr 33 poz.
232.
3. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z 2.04.1997 r., Dz. U. z 1997 r., Nr 78, poz. 483.
Ustawy
4. Ustawa z 16.05.1922 r. o urlopach dla pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu,

Dz.U. 1922 r., nr 40, poz. 334.
5. Ustawa z 27.10.1933 r. Kodeks zobowiązań, Dz. U. z 1933 r., Nr 82, poz. 598.
6. Dekret z 2.02.1945 r. o utworzeniu Rad Zakładowych, Dz.U. z 1945 r., Nr 8, poz. 36 ze
zm.
7. Dekret z 29.09.1945 r. o zmianie ustawy z dnia 16 maja 1922 r. o urlopach dla
pracowników, zatrudnionych w przemyśle i handlu Dz. U. z 1945 r., Nr 43, poz. 238.
8. Ustawa z 20.03.1950 r. o zmianie ustawy o urlopach dla pracowników zatrudnionych w

przemyśle i handlu, Dz. U. z 1950 r., Nr 13, poz. 123.
9. Dekret z 18.01.1956 r. o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów o pracę bez

wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy, Dz. U. z 1956 r., nr 2, poz. 11.
10. Ustawa z 23.04.1964 r. Kodeks cywilny, Dz. U. z 1964 r., Nr 16, poz. 93, ze zm.
11. Ustawa z 17.11.1964 r. Kodeks postępowania cywilnego, Dz.U. z 1964 r., Nr 43, poz.
296, ze zm.
12. Ustawa z 29.04.1969 r. o pracowniczych urlopach wypoczynkowych, Dz.U. Z 1969 r., Nr

12, poz. 85.
13. Ustawa z 20.05.1971 r. Kodeks wykroczeń, Dz. U. z 1971 r., Nr 12, poz. 114.
14. Ustawa z 23.06.1973 r. o zasadach tworzenia i podziału zakładowego funduszu nagród

oraz zakładowych funduszów socjalnego i mieszkaniowego, Dz. U. Nr 27, poz. 15.
15. Ustawa z 26.06.1974 r. Kodeks pracy, Dz. U. z 1974 r., Nr 24, poz. 141 ze zm.
301
16. Ustawa z 25.09.1981 r. o przedsiębiorstwach państwowych, Dz. U. z 2002 r., Nr 112, poz.
981 ze zm.
17. Ustawa z 6.01.1982 r. Karta Nauczyciela, T. jedn. Dz. U. z 2014 r., poz. 191.
18. Ustawa z 16.09.1982 r. Prawo spółdzielcze, Dz. U. z 2003 r., Nr 188, poz. 1848 ze zm.
19. Ustawa z 20.06.1985 r. o Prokuraturze, Dz. U. z 1985 r., Nr 31, poz. 138 ze zm.
20. Ustawa z 25.07.1985 r. o jednostkach badawczo-rozwojowych, Dz. U. z 2008 r., nr 159,
poz. 993 ze zm.
21. Ustawa z 7.04.1989 r. – Prawo o stowarzyszeniach, Dz. U. z 2001 r., Nr 79, poz. 855.
22. Ustawa z 9.03.1990 r. o samorządzie gminnym, Dz.U. z 2001 r., Nr 142, poz. 1591 ze
zm.
23. Ustawa z 6.04.1990 r. o Policji, Dz.U. z 2011 r., nr 287, poz. 1687.
24. Ustawa z 12.10.1990 r. o Straży Granicznej, Dz.U. z 2005 r., Nr 234, poz. 1997.
25. Ustawa z 23.05.1991 r. o związkach zawodowych, Dz.U. z 1991 r., Nr 55, poz. 234 ze zm.
26. Ustawa z 23.05.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, Dz.U. z 1991 r., Nr 55, poz.
236.
27. Ustawa z 24.08.1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej, Dz. U. z 2002 r., nr 147, poz. 1230
ze zm.
28. Ustawa z 23.12.1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli, Dz. U. z 2001 r., nr 85, poz. 937 ze
zm.
29. Ustawa z 2.02.1996 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy, oraz o zmianie niektórych
innych ustaw, Dz. U. 1996, nr 24, poz. 110
30. Ustawa z 9.05.1996 r. o wykonywaniu mandatu posła i senatora, Dz.U. z 2003 r., Nr 221,
poz. 2199 ze zm.
31. Ustawa z 25.04.1997 r. o Polskiej Akademii Nauk, Dz. U. z 1997 r. nr 75, poz. 469 ze zm.
32. Ustawa z 6.06.1997 r. Kodeks karny, Dz. U. z 1997 r., Nr 88, poz. 553 ze zm.
33. Ustawa z 6.06.1997 r. Kodeks postępowania karnego, Dz. U. z 1997 r., Nr 89, poz. 555 ze
zm.
34. Ustawa z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób

niepełnosprawnych, Dz.U. z 1997 r., Nr 123, poz. 776
35. Ustawa z 5.06.1998 r. o samorządzie województwa, Dz.U. z 1998 r., nr 91, poz. 576 ze
zm.
302
36. Ustawa z 5.06.1998 r. o samorządzie powiatowym, Dz.U. z 1998 r., Nr 91, poz. 578 ze
zm.
37. Ustawa z 17.12.1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych,

Dz. U. z 2013 r., poz. 1440 ze zm.
38. Ustawa z 25.06.1999 r. o świadczeniach pieniężnych z tytułu choroby i macierzyństwa,

Dz.U. z 2010 r., nr 77, poz. 512 ze zm.
39. Ustawa z 10.09.1999 r. Kodeks karny skarbowy, Dz. U. z 1999 r., Nr 83, poz. 930 ze zm.
40. Ustawa z 15.09.2000 r. – Kodeks spółek handlowych, Dz. U. z 2000 r., nr 94, poz. 1037
41. Ustawa z 27.07.2001 r. Prawo o ustroju sądów powszechnych, Dz.U. 2001 nr 98 poz.
1070.
42. Ustawa z 27.07.2001 r. o służbie zagranicznej, Dz.U. z 2001r., Nr 128, poz. 1403 ze zm.
43. Ustawa z 24.05.2002 r. o Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego i Agencji Wywiadu,

Dz.U. 2002, nr 74, poz. 676.
44. Ustawa z 26.07.2002 r o zmianie ustawy – kodeks pracy, oraz o zmianie niektórych
innych ustaw, Dz. U. 2002, nr 135, poz. 1146.
45. Ustawa z 28.02.2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze, Dz. U. z 2003 r., Nr 60, poz.
535, ze zm.
46. Ustawa z 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami

stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz. U. z 2003 r., Nr 90, poz. 844.
47. Ustawa z 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Dz. U. z 2003 r., Nr

166, poz. 1608.
48. Ustawa z 11.09.2003 r. o służbie żołnierzy zawodowych, Dz.U. 2003, Nr 179, poz. 1750.
49. Ustawa z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy, oraz o zmianie niektórych
innych ustaw, Dz. U. 2003, nr 213, poz. 2081.
50. Ustawa z 12.03.2004 r. o pomocy społecznej, Dz. U. z 2008 r., nr 115, poz. 728 ze zm.
51. Ustawa z 20.04.2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz.U. 2004 nr
99 poz. 1001.
52. Ustawa z 27.07.2005 r. Prawo o szkolnictwie wyższym, Dz. U. z 2005 r., Nr 164 poz.
1365.
53. Ustawa z 21.11.2008 r. o służbie cywilnej, Dz. U. z 2008 r., nr 227, poz. 1505 ze zm.
innych ustaw, Dz. U. z 2008 r., Nr 237, poz. 1654.
303
55. Ustawa z 19.03.2009 r. o zmianie ustawy o systemie oświaty oraz o zmianie niektórych
innych ustaw, Dz. U. 2009, nr 56, poz. 458 ze zm.
56. Ustawa z 9.04.2010 r. o Służbie Więziennej, Dz.U. 2010, nr 79, poz. 523.
57. Ustawa z 16.09.2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców,

Dz.U. 2011 r., Nr 232, poz. 1378.
innych ustaw, Dz. U. 2013, poz. 1028.
Rozporządzenia
59. Rozporządzenie Ministra Pracy i Opieki Społecznej z 11.06.1923 r. wydane w

porozumieniu z Ministrem Przemysłu i Handlu w przedmiocie wykonania ustawy z dnia 16
maja 1922 r. o urlopach dla pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu, Dz. U. z
23.06.1923 r., nr 62, poz. 464 ze zm.
60. Rozporządzenie Prezydenta RP z dnia 7.06.1927 r. o prawie przemysłowym, Dz. U. z

1927 r., nr 53, poz. 468.
61. Rozporządzenie Prezydenta RP z 16.03.1928 r. o umowie o pracę robotników, Dz. U. z
1928 r., nr 35, poz. 324.
62. Rozporządzenie Prezydenta RP z 16.03.1928 r. o umowie o pracę pracowników
umysłowych, Dz.U. z 1928 r., nr 35, poz. 223.
63. Rozporządzenie Prezydenta Rzeczypospolitej z dnia 27.10.1933 r. - Kodeks zobowiązań,

Dz.U. 1933 nr 82 poz. 598.
64. Rozporządzenie Ministra Pracy i Opieki Społecznej z 28.02.1953 r. w sprawie urlopów
dla pracowników zatrudnionych w przemyśle i handlu, Dz. U. 1953, nr 13, poz. 54.
65. Rozporządzenie Rady Ministrów z 2.11.1973 r. w sprawie zakładowego funduszu
socjalnego i zakładowej działalności socjalnej, Dz. U. Nr 43, poz. 260.
66. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28.03.1974 r. w sprawie dodatkowych urlopów
dla niektórych pracowników zatrudnionych przy produkcji antybiotyków w Krakowskich
Zakładach Farmaceutycznych „Polfa”, Dz. U. Nr 12, poz. 71.
67. Rozporządzeniu Ministra Pracy i Opieki Społecznej z dnia 21.10.1974 r. w sprawie

pracowniczych urlopów wypoczynkowych, Dz. U. Nr 43, poz. 259 ze zm.
68. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 19.05.1996 r. w sprawie sposobu

usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikowi zwolnień od pracy,
Dz. U. z 1996 r., nr 60, poz. 281.
304
69. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8.01.1997 r. r. w sprawie
szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania
wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, Dz. U. z 1997 r., Nr 2,
poz. 14.
70. Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z 19.12.2008 r. w sprawie
rodzaju tytułów zawodowych nadawanych absolwentom studiów i wzorów dyplomów oraz
świadectw wydawanych przez uczelnie, Dz.U. z 2009 r., Nr 11, poz. 61.
Akty prawa europejskiego i unijnego
71. Europejska Karta Społeczna z 18.10.1961 r., Dz.U. 1999, Nr 8, poz. 67.
72. Dyrektywa Rady 89/391/EWG z 12.06.1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu
poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy, Dz. U. UE L 183 z
29.6.1989.
73. Wspólnotowa Karta Socjalnych Praw Podstawowych Pracowników z 9.12.1989 r., tekst
Karty zob. R. Blanpain, M. Matey, Europejskie prawo pracy w polskiej perspektywie,
Warszawa 1993, s. 217 i n.
74. Dyrektywa Rady 93/104 z 23.11.1993 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu
pracy, Dz.U. UE L 302/57.
75. Zrewidowana Europejska Karta Społeczna z dnia 3.05.1996 r.
76. Dyrektywa Rady 97/81/WE z 15.12.1997 r. dotycząca Porozumienia ramowego
dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez Europejską Unię
Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum
Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP), oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych
(ETUC), Dz.U. L 14 z 20.01.1998 r.
77. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2000/34 z 22.06.2000 r., Dz.U. UE L
195/41.
78. Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej z 7.12.2000 r., www.eur-lex.europa.eu.
79. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88/WE z 4.11.2003 r. dotyczącą

niektórych aspektów organizacji czasu pracy, Dz.U. UE L 299/9.
80. Traktat z Lizbony z 13.12.2007 r. zmieniający Traktat o Unii Europejskiej i Traktat
ustanawiający Wspólnotę Europejską, Dz.U. Z 2009 r., Nr 203, poz. 1569.
305
Akty prawa międzynarodowego
81. Konwencja nr 1 MOP z 29.10.1919 r. dotycząca ograniczenia czasu pracy do ośmiu

godzin dziennie i czterdziestu ośmiu godzin tygodniowo, www.mop.pl.
82. Konwencja nr 14 MOP z 17.11.1921 r. dotycząca odpoczynku w zakładach
przemysłowych, www.mop.pl.
83. Konwencja nr 30 MOP z 10.06.1930 r. dotycząca uregulowania czasu pracy w handlu i
biurach.
84. Konwencja nr 47 MOP z 22.06.1935 r. dotycząca skrócenia czasu pracy do czterdziestu
godzin tygodniowo, www.mop.pl
85. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka z 10.12.1948 r., www.unesco.pl.
86. Konwencja nr 101 MOP z 26.6.1952 r. dotycząca płatnych urlopów w rolnictwie
87. Konwencja nr 106 MOP z 26.06.1957 r. dotycząca cotygodniowego odpoczynku w
handlu i biurach, www.mop.pl.
88. Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 16.12.1966 r.,
Dz. U. z 1977 r., nr 38, poz. 169.
89. Konwencja nr 146 MOP z 13.6.1979 r. dotycząca corocznego płatnego urlopu dla
marynarzy, www.mop.pl
306
Wykaz orzecznictwa
Wyroki Sądu Najwyższego
1. Wyrok SN z 22.10.1924 r., 1196/24, Zb. Urz. 163/24.

2. Wyrok SN z 9.04.1925 r., II. K. 413/25, Zb. Urz. Nr 86/25.
3. Wyrok SN z 5.08.1927 r., C. II. 649/37, PUS nr 10/37 poz. 152.

4. Wyrok SN z 5.09.1929 r., I.C. 232/29, Zb. Urz. Nr 153/29.
5. Wyrok SN z 5.02.1930 r., III. Rw. 1691/30, Zb. Urz. Nr 33/31
6. Wyrok SN z 19.11.1930 r, III. 1 Rw. 1143/30, Zb. Urz. 243/30.
7. Wyrok SN z 17.04.1931 r., I.C. 157/31, G.S.W. Nr 26/31.
8. Wyrok SN z 6.04.1932 r. III. 1 Rw. 226/32, Zb. Urz. 72/32.
9. Wyrok SN z 8.06.1932 r., OSN z 8.06.1932 r., III 1. Rew. 522/32; Pg 1933, s. 36
10. Wyrok SN z 13.09.1932 r., III 1 Rw. 912/32, Zb. Urz. 148/32.
11. Wyrok SN z 7.09.1933 r., I C I. 165/32, Zb. Urz. 213/34.
12. Wyrok SN z 17.04.1935 r., C.I. 2469/34, Gł. Adw. IX-X/35.
13. Wyrok SN z 20.03.1965 r., III PU 28/64, OSNCP 1965, nr 9, poz. 157
14. Wyrok SN z 7.02.1967 r., I PR 53/67, OSPiKA 1967, nr 12, poz. 287.
15. Wyrok SN z 24.01.1974 r., III PRN 41/73, OSNCP 1974, nr 10, poz. 181.
16. Wyrok SN z 10.10.1980 r., I PRN 100/80, OSNAPiUS 1998, nr 4, poz. 116.
17. Wyrok SN z 3.12.1981 r., I PRN 106/81, OSPiKA 1983, z. 10, poz. 212.
18. Wyrok SN z 20.08.1984 r., I PRN 111/84, OSNCP 1985, z. 4, poz. 57.
19. Wyrok SN z 1.10.1984 r., I PRN 129/84, OSNCP 1985, nr 7, poz. 93.
20. Wyrok SN z 15.07.1987 r., I PRN 25/87, OSNCP 1988, nr 12, poz. 180.
21. Wyrok SN z 16.03.1995 r., I PRN 2/95, OSNAPiUS 1995, nr 18, poz. 229.
22. Wyrok SN z 11.12.1996 r., I PKN 39/96, OSNAPiUS 1997, nr 14, poz. 252.
23. Wyrok SN z 19.12.1996 r., I PKN 47/96, OSNP 1997, Nr 17, poz. 310.
307
27. Wyrok SN z 13.05.1998 r., I PKN 99/98, OSNAPiUS 1999, z. 10, poz. 331.
28. Wyrok SN z 23.09.1998 r., II UKN 229/98, OSNAPiUS 1999, nr 19, poz. 627.
29. Wyrok SN z 6.10.1998 r., I PKN 389/98, OSN 1999, nr 22, poz. 718.
31. Wyrok z 13.04.1999 r., I PKN 1/99, OSNAPiUS 2000, nr 12, poz. 458.
33. Wyrok SN z 8.07.1999 r., III ZP 10/99, OSNP 2000, nr 6, poz. 233.
37. Wyrok SN z 12.2.2010 r., II PK 215/09, Legalis.
38. Wyrok SN z 18.04.2000 r. I PKN 612/99, OSNP 2001, nr 19, poz. 584.
40. Wyrok SN z 20.07.2000 r., I PKN 17/00, OSNP 2002 r., nr 3, poz. 77.
41. Wyrok SN z 22.09.2000 r, I PKN 33/00, OSNP 2002, nr 8, poz. 182.
42. Wyrok SN z 16.11.2000 r.. I PKN 455/00, OSNP 2002 r., nr 11, poz. 268.
44. Wyrok SN z 11.04.2001 r., I PKN 367/00, OSNP 2003, Nr 2, poz. 38.
45. Wyrok SN z 20.08.2001, I PKN 579/00, OSNP 2003, nr 14, poz. 331.
46. Wyrok SN z 6.12.2001 r., I PKN 355/00, OSNP 2003, nr 22, poz. 542.
47. Wyrok SN z 8.05.2002 r., I PKN 267/01, OSNP 2004, nr 6, poz. 99.
48. Wyrok SN z 21.10.2003 r., I PK 512/02, OSNP 2004, nr 22, poz. 380.
49. Wyrok SN z 19.11.2003 r., I PK 18/03, LEX nr 532131.

50. Wyrok SN z 26.01.2005 r., II PK 197/04, OSNP 2005, nr 17, poz. 271.
308
51. Wyrok SN z 28.06.2005 r., III PK 44/05, OSNP 2006, nr 9-10, poz. 147.
52. Wyrok SN z 29.06.2005 r., II PK 339/04, OSP 2008/6/62.
53. Wyrok SN z 5.10.2005 r., I PK 37/05, OSNP 2006, nr 17-18, poz. 263.
54. Wyrok SN z 25.11.2005 r., I UK 68/05, Lex nr 177165.
57. Wyrok SN z 21.11.2006 r., II PK 49/06, OSNP 2007, nr 23-24, poz. 347.
58. Wyrok SN z 9.01.2008 r., III UK 73/2007, III UK 74/2007, III UK 75/2007, III UK
76/2007, III UK 77/2007, LexPolonica nr 1797533.
59. Wyrok SN z 6.02.2008 r., II PK 156/07, OSNP, Nr 7-8, poz. 96.
60. Wyrok SN z 9.05.2008 r., II PK 318/07, OSNP 2009, z. 19-20, poz. 251.
61. Wyrok SN z 16.09.2008 r., II PK 26/08, OSNP 2010, z. 3-4, poz. 36.
62. Wyrok SN z 28.10.2008 r., II PK 123/09, LEX nr 551056.
63. Wyrok SN z 13.11.2008 r., II UK 209/08.
64. Wyrok SN z 4.03.2009 r., II PK 202/08, OSNP 2010, nr 19-20, poz. 231.
65. Wyrok SN z 7.10.2009 r., III PK 39/09, LexPolonica nr 2243199.

66. Wyrok SN z 5.05.2010 r., I PK 8/10, MoPr 2010 r., nr 8.
67. Wyrok SN z 1.06.2010, II UK 34/10, Lex nr 619639.

68. Wyrok SN z 10.11.2010 r., I PK 83/10, MoPr 2011, nr 7, s. 338.
69. Wyrok SN z 4.11.2010 r., II PK 116/10, MoPr 2011, Nr 3, s. 145.
70. Wyrok SN z 26.04.2011 r., II PK 302/10. OSNP 2012, nr 17-18, poz. 215.
71. Wyrok SN z 30.09.2011 r., III PK 14/11, OSNP 2012, nr 21-22, poz. 256.
72. Wyrok SN z 27.07.2012 r., I PK 53/12, OSNP 2013, Nr 15-16, poz. 173.
Uchwały Sądu Najwyższego
73. Uchwała SN z 9.02.1967 r., III PZP 22/66, OSNCP 1967, z. 6, s. 11.
74. Uchwała SN z 2.08.1967 r., III PZP 32/67, OSNCP 1968, nr 2, s. 17.
309
75. Uchwała SN z 25.11.1975 r., POZP 5/75, OSNCP 76, nr 6, poz. 120.
76. Uchwała SN z 27.01.1977 r., V PZP 5/76, OSNCP 1977, nr 4, poz. 63.
77. Uchwała SN z 6.02.1979 r,, V PZP 5/78, OSNCP 1979, nr 6, poz. 109.
78. Uchwała SN z 20.02.1980 r., V PZP 6/79, OSNCP 1980, Nr 7-8, poz. 131.
79. Uchwała SN z 6.03.1980 r., V PZP 7/79, OSNCP 1980, z. 7-8, poz. 132.
80. Uchwała SN z 24.09.1981 r., V PZP 1/81, OSNCP 1982, nr 2-3, poz. 21.
81. Uchwała SN z 28.09.1990 r., III PZP 15/90, OSNC 1994, nr 4, poz. 45.
82. Uchwały SN z 21.05.1991 r., I PZP 16/91, OSNCP 1992, z. 1 poz. 10.
83. Uchwała SN 7.09.1994 r., I PZP 35/94, OSNP 1994, z. 11, poz. 173.
84. Uchwała SN z dnia 4.04.1995 r., I PZP 10/95, OSNP 1995, Nr 18, poz. 228.
85. Uchwała SN z 20.08.1997 r., III ZP 26/97, OSNAPiUS 1998, nr 5, poz. 145.
86. Uchwała SN z 10.05.2000 r., III ZP 13/00, OSNAPiUS 2000, Nr 23, poz. 846.
87. Uchwała SN z 2.10.2002 r., III PZP 17/02, OSNP 2003, nr 20, poz. 481.
88. Uchwała SN z z 17.11.2011 r., III PZP 6/11, OSNP 2012, nr 17-18, poz. 211.
Postanowienia Sądu Najwyższego
89. Postanowienie SN z 12.06.1997 r., I PKN 213/97, OSNP nr 9/1998, poz. 274.
Wyroki Sądów Apelacyjnych
90. Wyrok SA w Łodzi z 15.10.1996 r., AuA 34/96, OSA 1997, nr 10, poz. 35.
91. Wyrok SA w Warszawie z 21.06.2005 r., III APa 48/05, OSA 2007, nr 11.
92. Wyrok SA w Krakowie z 3.10.2012 r., III APa 22/12, Legalis.
310
Orzecznictwo Trybunału Konstytucyjnego
93. Wyrok TK z 22.04.1997 r., K 1/87, OTK 1987, s. 43.

94. Wyrok TK z 12.05.1998 r., U 17/97 TK
95. Wyrok TK z 25.05.1998 r., U 19/97, OTK ZU 1998 r., nr 4, poz. 47, s. 260.
96. Wyrok TK z 27.04.1999 r., OTK ZU 1999 r., nr 4, poz. 72, s. 346.
97. Wyrok TK z 2.07.2002 r., U 7/2001, OTK ZU 2002/4A, poz. 48.
Orzecznictwo Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (Trybunału Sprawiedliwości

UE)
98. Wyrok ETS C-303/9 Simap z 3.10.2000 r., Zb. Orz. 2000, s. I-7963.
99. Wyrok ETS C-151/02 Jaeger z 9.09.2003 r., Zb. Orz. 2003, s. I-8389.
100. Wyrok ETS C-173/99 BECTU z 26.06.2001 r., LexisNexis nr 318555.
311

Bigaj Prawo Do Urlopu Wypoczynkowego 2014

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

You might also like

Bigaj Prawo Do Urlopu Wypoczynkowego 2014

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Bigaj Prawo Do Urlopu Wypoczynkowego 2014

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIWERSYTET JAGIELLOŃSKI

WYDZIAŁ PRAWA I ADMINISTRACJI

MGR ANDRZEJ BIGAJ

PRAWO DO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO

Praca doktorska napisana

Wykaz skrótów ........................................................................................................................... 6

Rozdział I. Rodzaje urlopów pracowniczych ....................................................................... 12

1. Uwagi wprowadzające ...................................................................................................... 12

Rozdział II. Urlop wypoczynkowy w kontekście prawa do wypoczynku.......................... 36

1. Uwagi wprowadzające ...................................................................................................... 36

1. Uwagi wprowadzające ...................................................................................................... 61

Rozdział IV. Charakter prawny urlopu wypoczynkowego ................................................ 93

1. Uwagi wprowadzające ...................................................................................................... 93

1. Uwagi wprowadzające .................................................................................................... 117

Rozdział VI. Osoby uprawnione do urlopu wypoczynkowego ......................................... 133

1. Uwagi wprowadzające .................................................................................................... 133

Rozdział VII. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego .............................................. 152

1. Uwagi wprowadzające .................................................................................................... 152

Rozdział VIII. Wymiar urlopu wypoczynkowego ............................................................. 167

1. Uwagi wprowadzające .................................................................................................... 167

Rozdział IX. Udzielenie urlopu wypoczynkowego ............................................................ 190

1. Uwagi wprowadzające .................................................................................................... 190

Rozdział X. Sytuacja prawna pracownika w czasie urlopu wypoczynkowego ............... 234

1. Uwagi wprowadzające .................................................................................................... 234

XI. Wnioski końcowe ........................................................................................................... 274

p.u.n. Ustawa z 28.02.2003 r. Prawo upadłościowe i naprawcze, Dz. U. z 2003 r., Nr

u.z.p.t. Ustawa z 9.07.2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, Dz. U. z

ZEKS Zrewidowana Europejska Karta Społeczna z 3.05.1996 r.

Gł. Adw. Głos Adwokatury

OSA Orzecznictwo Sądów Apelacyjnych

Regeneracja sił fizycznych i psychicznych jest podstawową potrzebą fizjologiczną

Zjawiskiem poddanym regulacji prawnej jest praca człowieka. Pojęcie to oznacza

Celem niniejszej rozprawy jest analiza charakteru prawnego urlopu wypoczynkowego.

Wybór tematu niniejszej rozprawy wynika z faktu, że w aktualnej polskiej doktrynie

Pogłębiona analiza omawianego zagadnienia wymagała uwzględnienia prawie 90

W toku prowadzenia badań posługiwałem się przede wszystkim metodą formalno

W rozdziale V podejmuję próbę wpisania instytucji urlopu w wypracowaną na gruncie

Rozdział VI obejmuje analizę kręgu osób, którym w obecnym stanie prawnym

W rozdziale podsumowującym przedstawiam konkluzje dotyczące charakteru prawa

W rozprawie uwzględniłem stan prawny na dzień 31 maja 2014 r.

Rodzaje urlopów pracowniczych

2. Stosunek pracy jako zobowiązanie o charakterze trwałym.

3. Wyłączenia obowiązku świadczenia pracy.

3.1 Urlop bezpłatny.

3.2 Urlopy związane z rodzicielstwem.

3.3 Urlop szkoleniowy.

3.4 Urlop dla poratowania zdrowia.

3.5 Urlopy okolicznościowe.

3.6 Urlop wypoczynkowy.

Praca ludzka, rozumiana jako aktywność człowieka ukierunkowana na osiągnięcie

Stosunek pracy jest centralną konstrukcją prawa prywatnego integrującą regulacje

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy

W nowszym piśmiennictwie rozbudowaną analizę charakteru prawnego omawianej

Przedmiotem pracowniczego zobowiązania jest w pierwszej kolejności świadczenie

W prawie prywatnym rozróżnia się zobowiązania rezultatu i starannego działania. Te

Istotną cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika podmiotowi

Cecha podporządkowania pracownika analizowana jest najczęściej w powiązaniu z

W doktrynie zwraca się uwagę, że „mimo istnienia coraz nowych spojrzeń na

Powyższe stwierdzenia uprawniają do konkluzji, iż mimo przeobrażeń rynku pracy