Performans

Değerlendirme 102
Giriş
Herkese Merhaba,

Günümüzde İK alanının en çok konuşulan konusu performans değerlendirmenin

giriş adımlarını ve başlarken bilmeniz gereken terimleri “Performans Değer-
lendirme 101” kitabımızda anlatmıştık. Sizden gelen geri dönüşler ve merak
edilen konu başlıkları ile birlikte Performans Değerlendirme 102 e-kitabını
hazırladık.

Bu e-kitabımızda performans değerlendirme süreçlerinin planlama aşama-

sından, sonuçların değerlendirildiği son etaplara kadar dikkat edilmesi
gerekenleri sizler için inceledik. Davranış hatalarından, yanlış beklentilerle
oluşturulan kurgulara kadar birçok konuyu mercek altına aldığımız bu
e-kitabın sizler için faydalı olmasını umuyoruz.

Şimdiden keyifli okumalar dileriz.

İçindekiler
GİRİŞ

BÖLÜM 1: PERFORMANS DEĞERLENDİRMEYE BAŞLARKEN 2

PERFORMANS DEĞERLENDİRME YAPMASAM NE OLUR DEMEYİN 3

HER ŞEYİN BAŞI PLANLAMA 4

PLANLAMA ADIMLARINDA NELER YAPABİLİRSİNİZ? 5

PERFORMANS HEDEFLERİ NASIL BELİRLENİR? 8

HEDEFLERE HIZLI BİR BAKIŞ 10

EN İYİ YÖNETİCİLER BİLE ÇOĞU ZAMAN ÖN YARGILIDIR 12

BÖLÜM 2: PERFORMANS DEĞERLENDİRME YAPARKEN 15

DOĞRU SORU, DOĞRU CEVAP 16

GERİ BİLDİRİM KÜLTÜRÜ 20

BÖLÜM 3: PERFORMANS DEĞERLENDİRMEYİ BİTİRİRKEN 22

PERFORMANS DEĞERLENDİRME ÇIKTILARI VE KULLANIM ALANLARI 23

KAYNAKÇA 31

SON 32

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102

Performans
Değerlendirmeye

1
Başlarken

Şirketler, düzenli performans geri bildiriminin

norma dönüştüğü bir kültür yaratmalı.
- Melany Gallant
 Performans Değerlendirmeye Başlarken
Performans değerlendirme yapmasam ne
olur demeyin…
Çalışan seçimi, aday değerlendirme, eğitim, bireysel gelişim, motivasyon, çalışan
bağlılığı, ücret beklentisi ve yönetimi gibi konularda verilere dayalı stratejik planlar
yapmayı kim istemez.

Performans değerlendirme insan kaynakları departmanları için büyük bir iş yükü

gibi gözükse de, günümüzde şirket içerisinde geri bildirimi sağlayan en önemli uy-
gulamalardan biri haline geldi. Bir taşla iki kuş deyiminin karşılığı olan performans
değerlendirme ile şirket içerisindeki tüm çalışanların yetkinlikleri ve başarı düzey-
lerini kolaylıkla belirlerken, çıkan sonuçlar ile efektif ve uzun vadeli aksiyon planları
yapabilirsiniz.

Performans değerlendirme şirket hedeflerinizde hangi noktada olduğunuzu ortaya

sererken, çalışanların potansiyellerini, yeteneklerini, işe yaklaşımlarını ve davranışlarını
birbirleri ile karşılaştırarak ölçmenizi sağlar. Böylece hem hedefleriniz hem de çalışan-
larınız hakkında somut ve soyut verileri bir araya getirerek anlamlı planlar yapabilirsiniz.
Şirket başarısının kalıcı hatta sürdürülebilir olması için performans değerlendirme en
büyük yardımcılarınızdan biri olacak. Peki ama nasıl?

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 03

 Performans Değerlendirmeye Başlarken
Her şeyin başı planlama
Özünde performans değerlendirme, bir çalışanın potansiyelinin, yeteneklerinin,
işteki davranışlarının ve işle ilgili tüm niteliklerinin diğer çalışanlarla karşılaştırılarak
ölçümlenmesidir. Bu yüzden performans değerlendirme süreçleri şirket hedeflerinize
ulaşmanız için çok önemli olduğu gibi değerlendirmenin faydaları zorluklardan
daha ağır basar.

Bu ölçümleme çalışanlarınızın motivasyon düzeylerini anlamanıza, güçlü ve zayıf

yönlerine göre geliştirmeler yapmanıza, ücret ve terfileri belirlemenize, eğitim
ihtiyaçlarını tespit etmenize kadar bir sürü önemli içgörü ve metriği daha net gör-
menize ve sonucunda daha doğru analizler yapmanıza yardımcı olur.

Bir performans değerlendirmenin temel hedefleri, bir çalışanın işgücüne katkısının

adil bir şekilde ölçülmesini sağlamak, hem çalışanı hem de işvereni korumak için
doğru değerlendirme süreçlerini kurgulamak ve yapılan değerlendirmeden yüksek
düzeyde nitelik ve nicelikli veri elde etmektir. Başarılı bir performans değerlendirme
kurgulamak için işe planlama adımlarını tamamlayarak başlamanızı öneririz.

Etkili bir performans değerlendirme sistemine sahip olmak şirketiniz de büyük

farklar yaratacaktır. Doğru planlanmış bir değerlendirme ekip iletişimini geliştirir,
çalışanlarınızı işleri için çabalamaya motive eder ve genel büyümeyi kolaylaştırır.
Bunun yanı sıra etkili bir sistem kötü performansların veya davranışların tüm orga-
nizasyonu etkilemeden önce tespit edilmesine yardımcı olur. İlk defa performans
değerlendirme yapacaklar veya değerlendirme süreçlerini iyileştirmek isteyenler
için planlama aşamalarını derledik.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 04

 Performans Değerlendirmeye Başlarken
Planlama adımlarında neler yapabilirsiniz?
1- İşe mevcut sisteminizi gözden geçirerek başlayın
Bir şey inşa etmenin ilk adımının, temellerine göz atmak olduğuna inanıyoruz. Eğer
ilk defa performans değerlendirme yapacaksanız bu adımı atlamayın çünkü gelecek
yıllarda ihtiyacınız olacak. Fakat hali hazırda bir değerlendirme sistemi olanlar için
aşağıda sıraladıklarımızı kısa bir check-list olarak düşünebiliriz.

Temelleri düzelterek işe başlamak için kendinize şu soruyu sorun: Mevcut perfor-
mans değerlendirme sistemimiz etkili bir şekilde işliyor mu? Bu adım için aşağıda
sıraladığımız noktaların üzerinden geçmenizde fayda var:

Performans değerlendirme yapacak mıyız?

Çalışanlarımızı ne sıklıkla değerlendiriyoruz?
Onlara verdiğimiz geri bildirimler ne kadar düzenli?
Süreç içerisinde ön yargıya sebep olacak bir adım var mı?
Değerlendirme çıktıları gerçekten gelişmelerine yardımcı oluyor mu?
Performans değerlendirme sistemimizin neyi başarmasını istiyoruz?
Çalışanlarımızın ulaşmak için çabalamasını istediğimiz kurumsal hedefler
neler?
İnsanlara yabancı bir süreç gibi gelmemesi ve çalışanların bu uygulamayı
sadece bir işten çıkarma operasyonu gibi görmemesi için performans değer-
lendirme sürecimizi şirket kültürümüze uydurabildik mi?

Bu soruları cevapladıktan sonra, bir sonraki adıma başlamaya hazır olacaksınız.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 05

 Performans Değerlendirmeye Başlarken
2- Değerlendirme amacınızı kesinleştirin
Performans değerlendirmeyi nasıl yapacağınızı belirlemek için, öncelikle ne
amaçla yapacağınıza karar vermeniz gerekir. Bu anlamda performans yönetimin
amacını üç başlıkta inceleyebiliriz.

Yönetsel: Performans değerlendirmenin ücretlendirme, yükselme, transfer, işten

çıkarma gibi yönetim karar süreçlerine destek olmak amacıyla yapılması.

Gelişim: Performans değerlendirmenin kariyer planlaması, eğitim programları,

danışmanlık, rehberlik gibi çalışanların gelişimine yönelik çalışmaları belirlemeye
destek olmak amacıyla yapılması.

Araştırma: Performans değerlendirmenin iş tatmini ve motivasyon düzeyinin belir-

lenmesi, hedeflerin oluşturulması, performansı etkileyen unsurların ortaya çıkarılması
ve iyileştirilmesi amacıyla yapılması.

Amacınızı belirledikten sonra, ona uygun yöntemi bulmalısınız.

3- Uygulayacağınız yönteme karar verin

Performans değerlendirme yaparken değerlendirmenin adil, sistematik ve belli
standartlara uygun olduğuna emin olmalısınız. Bunun yanında bir performans
değerlendirme sürecinin doğru sonucu verebilmesi için uygulanacak yöntemi de
iyi seçmelisiniz.

Bugün şirketlerin performans değerlendirme süreçlerini uygulaması kadar, uygu-

lamada nasıl bir yol izleneceği de önemli bir tartışma konusu. Uygulanacak yön-
temi seçerken işin niteliği, çalışan ve şirket profili, sonuçların kullanılacağı alan
gibi parametreleri göz önünde bulundurmalısınız.

Performans değerlendirme için kullanılan temel yöntemler;

• Kişiler arası karşılaştırmalara dayalı

• Ortak performans standart ve kriterlerine dayalı
• Bireysel performans standartlarına dayalı

Değerlendirme yöntemlerini daha detaylı öğrenmek için Performans Değerlendirme 101

kitabımıza göz atabilirsiniz.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 06

 Performans Değerlendirmeye Başlarken
4- Performans hedeflerini belirleyin
Performans hedefleri nelerdir?
Performans hedefleri, bir çalışanın belirli bir süre içinde ulaşması beklenen kısa
vadeli hedeflerdir. Bu hedefler bir çalışanın o pozisyonda yerine getirmesi gereken
görevler dikkate alınarak belirlenmeli ve iş pozisyonlarına eklenmelidir. Performans
hedefleri genellikle genel şirket hedeflerinin bir alt kümesidir. Çalışanların pozisyon-
larından ne beklendiğini bilmelerini sağladıkları için performans hedeflerini ola-
bildiğince açık bir şekilde tanımlamak ve bunları kolayca ölçülebilir kılmak en
önemli noktalardan biridir.

Birçok şirket, çalışanların hedeflerine ulaşmada nasıl başarılı olduklarını değer-

lendirmek için bir performans yönetim sistemi kullanır. Bu değerlendirme, ter-
filer, maaş artışları ve transferler gibi istihdam kararlarının temelini oluşturur.
Bir bakıma, istihdam hedefleri her çalışan için kısa vadeli bir kariyer yolu ortaya
koyar. Çalışanlara, maaş artışı veya yeni bir pozisyona geçmek için neleri tamam-
lamaları gerektiğini de açıkça belirtirler.

Kim belirlemeli bu hedefleri?

İşveren, yönetici, departman amiri veya insan kaynakları departmanı, çalışanlar
için performans hedeflerini oluşturan kişilerdir. Kişiler şirket değerlerini ve hede-
flerini göz önünde bulundurarak hatta çalışanlarına danışarak performans hedefleri
belirleyebilirler.

Örneğin, bir çalışan ekip lideri konumuna ulaşmak istiyorsa, performans hedeflerin-
den bazıları bir ekip liderinin bazı görevlerini içerecek şekilde tasarlanabilir. Yönetim,
başarıyı ölçmek için zaman çizelgeleri ve yöntemleri tanımlayabilir. Bir ekip liderinin
görevlerinden bazılarını tamamlanması istenerek atanan performans hedeflerine
ulaşma yeteneğine göre terfi durumuna karar verilebilir.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 07

 Performans Değerlendirmeye Başlarken
Performans hedefleri nasıl belirlenir?
Çalışanlar için performans hedefleri belirlemek, bir yöneticinin en önemli sorum-
luluklarından biridir. Ekibinizin performansını iyileştirmek, kuruluşunuzda
büyümeyi desteklemek ve ölçülebilir hedefler belirlemek için aşağıdaki adımları
izleyebilirsiniz:

1. Şirket hedeflerini gözden geçirin

Her çalışanın performans hedeflerini şirketin misyonu ve stratejisiyle ilişkilendirmek
için şirketinizin hedeflerini gözden geçirin. Çalışanlar şirketin büyümesine nasıl
katkıda bulunduklarını bildiklerinde performans hedefleri daha etkili olur. Genel
bir şirket hedefiyle başlayın ve bunu her çalışan için daha küçük hedeflere bölün.
Örneğin, yönetim satışları %4 artırmak istiyorsa, her bireyin bu başarıya nasıl kat-
kıda bulunabileceğini düşünerek hedefler belirleyin.

2. Çalışanlara söz hakkı verin

Çalışanları kendi işleri için özel hedefler belirlemeye ve önermeye teşvik edin.
Çalışanlar, yönetim tarafından dayatılanlardan ziyade kendi belirledikleri hedeflere
ulaşmak için daha fazla motive olacaklardır. Belirli bir performans dönemi için her
çalışanın bireysel hedeflerini öğrenin. Hedeflerin şirket hedefleri ile uyumlu olduğun-
dan emin olduktan sonra bu hedeflere başarıyla ulaşmaları için bir eylem planı
geliştirin.

3. SMART yöntemini kullanın

Çalışan performans hedeflerinin spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, makul ve zamana
bağlı olmasını sağlamak için SMART hedef belirleme yöntemini kullanın. Unut-
mayın ölçemediğiniz şeyi yönetemezsiniz. Bu yüzden hedeflerinize karar verirken
ölçülebilir olduklarına emin olun.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 08

 Performans Değerlendirmeye Başlarken
Hedefleri belirlerken anahtar kelime “SMART”
Performans hedeflerinizi belirlerken, bunların SMART hedefler olduğundan emin
olun. SMART, spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, makul ve zamanında anlamına gelir.

SMART hedefe bir örnek verelim

Spesifik: Birçok kişi mevcut sitemize mobil cihazlarından erişiyor. Duyarlı bir site
tasarımımız olmadığı için müşterilere kötü bir deneyim sunuyoruz. Haziran ayı
sonuna kadar şirket web sitemiz için yazılım geliştirme, tasarım ve pazarlamanın
katılımını gerektiren bir mobil uygulama projesi başlatmak istiyorum.

Ölçülebilir: Şirket sitemiz için bir mobil uygulama oluşturmak çok fazla kaynak
gerektirecektir. Bunu değerli kılmak için, sitenin lansmanından sonraki altı ay
içinde 50 bin uygulama yüklenmesi/indirmesine ulaşmalıyız. Ayrıca, mobil siteyi
kullanan müşterilerden %5’lik bir dönüşüm oranı göstermek istiyorum.

Ulaşılabilir: Katılacak departmanlar bir mobil uygulama oluşturma konusunda

anlaştı. Herkesi motive ve hedefte tutmak için projeyi yönetmem ve kilometre
taşları belirlemem gerekecek.

Makul/Gerçekçi: Mobil cihazlarda müşteri deneyimini geliştirmek, bu yıl şirketim

için en önemli girişimlerden biri.

Zamana Bağlı: Mali yılın sonuna kadar 50 bin mobil uygulama yüklemesi ve %5’lik
bir dönüşüm oranı elde etmek için, 2. çeyrekte başlatılarak yıl sonuna kadar devam
edecek güçlü bir pazarlama kampanyasına ihtiyacımız olacak.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 09

 Performans Değerlendirmeye Başlarken
Açıklama: Mobil cihazlarda müşteri deneyimini geliştirmek, bu yıl şirket için önemli
bir girişim olduğundan, bir mobil uygulama oluşturacağız. Mali yılın sonunda,
geliştirdiğimiz mobil uygulamanın 50.000 yüklemesi olmalı ve %5’lik bir dönüşüm
oranı sağlamalı. Mobil uygulamayı kendi bünyemizde oluşturacağız ve Haziran
ayının sonunda, yıl sonuna kadar devam edecek bir pazarlama kampanyasıyla
kullanıma sunacağız.

Milestone: Mobil uygulama Haziran ayının sonunda kullanıma sunuldu.

Son tarih: Mali yılın sonu.

Hedeflere hızlı bir bakış

Günümüzde en çok kullanılan performans değerlendirme hedeflerinden bazıları:

Performans hedefleri
Performans hedefleri, çalışanların ulaşmak için çalıştıkları şeydir. Bir organizasyonun
önceliklerine dayanırlar. İş görevleri ve verimliliğe odaklanarak bir çalışanın
başarısını şirketin genel hedefleriyle ve öncelikleriyle bütünleştirmek için tasarlan-
mıştır.

Verimlilik hedefleri
Verimlilik hedeflerinde şirketin belirli zaman diliminde daha fazla üretmesini
sağlamak amaçlanır. Verimlilik hedeflerini hizmet verilen müşteri sayısı, üretilen
birim sayısı veya yüzdelerle ölçebilirsiniz.

Gelişim hedefleri
Gelişim hedefleri ise çalışanın kariyer gelişimi için belirlenir. Çalışanın kariyerinde
büyüme ve ilerleme için geliştirmek istediği alanlara odaklanırlar. Öğrenme ve
gelişme yoluyla performansın artırılmasını teşvik ederler. Gelişim hedefleri çalışan
tarafından belirlenir, ancak genellikle yönetimden aktif destek içerir. Çalışan,
beceriye dayalı eğitim ve finansal sponsorluk gibi mesleki gelişim hedeflerini
gerçekleştirmeye yardımcı olması için organizasyona güvenir.

Örneğin, topluluk önünde konuşmaya ilişkin bir geliştirme hedefi şöyle görünebilir:

“Sunum ve topluluk önünde konuşma becerilerimi geliştirmek için yerel bir

konuşma kulübüne katılacağım ve bu yılın sonuna kadar ayda en az yedi toplantıya
katılacağım. Şirketteki her personel toplantısından sonra sunumum hakkında geri
bildirim isteyeceğim.”

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 10

 Performans Değerlendirmeye Başlarken
Eğitim hedefleri
Eğitim hem çalışana hem de kuruma değer katar. Kilometre taşları belirlemek,
bir çalışanın eğitim hedeflerine ulaşmasına yardımcı olur. Kuruluşta bir yönetim
pozisyonuna terfi etmek isteyen veya maaşına zam almak isteyen bir çalışan için
özellikle motive edici olabilir.

İletişim hedefleri
Bu bir kendini geliştirme hedefidir. Mentor olarak belirlenen kişiler, bir çalışanın
belirli hedeflere ulaşması için onlara meydan okuyarak yumuşak beceriler kazan-
masına ve geliştirmesine yardımcı olabilir.

Yaratıcılık ve problem çözme hedefleri

Yaratıcılığı ve problem çözmeyi teşvik etmek için, çalışanı yaratıcı çözümler
geliştirmeye ve pratik çözümler bulmaya zorladığınız hedeflerdir.

Zaman yönetimi hedefleri

Zaman yönetimi, bir çalışanın biraz destekle kazanabileceği bir beceridir. Zaman
yönetimi hedefi, çalışanın bazı görevleri tamamlamak için neye ihtiyaç duyduğunu
ve nasıl bir plan oluşturulacağını anlamasına yardımcı olacaktır.

“
Seçilen her ölçü, neden-sonuç ilişkilerinin
bir parçası olmalı ve nihayetinde kuruluşun
büyümesini ve uzun vadeli perspektiflerini
etkilemelidir.
- Pearl Zhu

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 11

 Performans Değerlendirmeye Başlarken
Süreçleri planlarken unutmamakta fayda var!

En iyi yöneticiler bile çoğu zaman ön yargılıdır

Reflektive Çalışan Başarısından Sorumlu Başkan Yardımcısı Rachel Ernst’in bir Forbes
makalesinde yazdığı gibi, bir çalışanın değerlendirmesi sırasında ortaya çıkabilecek
altı tür ön yargı vardır.

Ön yargıyı en aza indirmenin ilk adımı, onu nasıl tanıyacağınızı öğrenmektir. Per-
formans gözden geçirme süreci, ön yargıları belirlemek için önemli bir fırsattır.
Aşağıda, çalışan değerlendirme sürecine ortaya çıkan en yaygın ön yargı türlerini
listeledik.

Bir yönetici, performansı değerlendirirken ve derecelendirirken akranlarından

daha katı veya daha bağışlayıcı olduğunda hoşgörü yanlılığı ortaya çıkar. Bazı
yöneticiler, belki de kendi yöneticileri onlara karşı sert olduklarından, çalışanlara
diğerlerinden daha sert davranırlar.

Kontrast yanlılığı, farklı işlerde veya farklı seviyelerde olsalar bile ekip üye-
lerini birbirleriyle karşılaştırmanın bir sonucudur. Her iki çalışan da adil bir
şekilde değerlendirilmez çünkü her biri için ölçüler ve beklentiler farklıdır, ancak yine
de birbirlerine karşı ölçülürler.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 12

 Performans Değerlendirmeye Başlarken
Benzerlik yanlılığı, bizim gibi insanları tercih etme eğilimidir. Bu, bir çalışanda
kendi özelliklerini tanıyan bir yönetici olarak ortaya çıkabilir. Yaş veya cinsiyet
kadar basit veya benzer kişilik özelliklerine, çalışma alışkanlıklarına, ilgi alanlarına
veya yaşam tarzlarına sahip çalışanları tercih eden yöneticilerde veya çalışanlarda
ortaya çıkabilir.

Yenilik yanlılığı, daha önce olanları görmezden gelerek veya unutarak yalnızca
son performansa odaklanmaktır. Geri bildirim çok seyrek verildiğinde son olay-
ların önceki performansın algısını bulanıklaştırması son derece yaygındır. Bu, özellikle
son zamanlardaki olumsuz bir durum yaşandığında tüm sene başarılı performans
gösteren biri için tehlikeli olabilir.

Deneyim yanlılığı, yorumumuzun yalnızca doğru olduğuna değil, aynı zamanda

tüm gerçeği oluşturduğuna inanma eğilimidir. Örneğin, satış ekiplerini değer-
lendirirken, içgüdümüz, satış görevlilerinin potansiyel müşterilerle kurduğu ilişkilerin
kalitesini veya bu müşterilerin yaşam boyu değerini dikkate almadan belirli gelir veya
anlaşma kapanış hedeflerine ulaşılıp ulaşılmadığına odaklanmak olabilir. Başka
bir deyişle, hikayede daha fazlası olabilir, ancak deneyim yanlılığımız, en belirgin
sonuçlar dışındaki her şeyi görmemizi engeller.

Sevilebilirlik yanlılığı, yöneticiler ve çalışanlar ekip arkadaşlarını perfor-

mansları yerine kişiliklerine ilişkin algılarına göre değerlendirdiğinde ortaya
çıkar. Bu öncelikle cinsiyetle ilgili bir sorundur ve başarı ile beğeninin genellikle kadın
ve erkeklerde farklı şekilde ilişkilendirilmesi gerçeğidir. Tipik olarak, bir kadın ne kadar
başarılı olursa, o kadar az sevilir olur hatta saldırgan veya otoriter olarak algılanır.
Yine de, bir erkek iddialı ve başarılı olduğunda, aynı davranış önemsiz ve hatta
beklendiği için daha çok sevilme eğilimindedir.

Potansiyel ön yargıları anladıktan sonraki adım, bunları performans değerlendirme

planlama aşamanızda en aza indirmektir.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 13

 Performans Değerlendirmeye Başlarken
Süreci daha objektif yönetmek ve bu bahsettiğimiz
ön yargılardan etkilenmemesini sağlamak için
neler yapabilirsiniz?
Bilinçsiz ön yargının performans değerlendirme hedeflerinizi saptırmadığından
emin olmak için performans ölçüleri belirlemeniz gerekir. Performans ölçüleri, bir
çalışanın nasıl davranması gerektiğini belirleyen bir dizi kuraldır. Bu önlemler elbette
sektörünüze ve çalışanın özel rolüne göre farklılık gösterebilir.

1. Sahip olabileceğiniz ön yargıları belirleyin. Bu listeyi gözden geçirin ve kendi ön

yargılarınız konusunda kendinize karşı dürüst olun. Değerlendirmelerde bu ön
yargıları en aza indirmek için birinin sizi sorumlu tutmasını sağlayın.

2. Gerçek zamanlı geri bildirim uygulayın. Anında geri bildirim vermek, yeni olma
yanlılığını ortadan kaldırmaya yardımcı olabilir. Geri bildirimi kaydetmek için bir uy-
gulama kullanmak, kontrol veya resmi değerlendirme süreci geldiğinde başarıların
akılda tutulmasına yardımcı olacaktır.

3. Hedeflere uyum sağlayın. Bir değerlendirmeden önce net ve ölçülebilir hedefler

belirleyin ve ön yargıyı önlemek için bu somut davranışlara/sonuçlara karşı perfor-
mansı izleyin.

4. 360 derecelik incelemeleri performans değerlendirmenize dahil edin. Kendi bakış

açınızın ötesinde ek bir bakış açısı için bir çalışanın meslektaşlarından içgörüler alın.
Bu, deneyim veya benzerlik yanlılığını dengelemenize yardımcı olacaktır.

5. Performans standartlarını belirleyin. Yöneticilerin çalışanları uygun standartlara

göre derecelendirmelerini ve değerlendirmelerini sağlamak için çeşitli seviyeler ve
iş rolleri için beklentileri açıkca tanımlayın. Herkesin aynı sayfada olmasını ve dere-
celendirmelerin daha objektif olmasını sağlayarak hoşgörülü olma ön yargısını azal-
tırsınız.

6. Performans, terfiler ve ücretle ilgili konuşmalarda bir ‘ön yargı önleyici’ belirleyin.
Önleyici olarak belirlediğiniz kişinin görevi, ilgili tarafların ön yargıyı tanımasını ve
bundan kaçınmak için yeni yaklaşımlar edinmesini sağlamak olmalıdır.

7. Verilerle ön yargıyla savaşın. Çalışan performansını bir insan analitiği aracıyla izlemek,
büyüme için hedeflerin, başarıların ve fırsatların reddedilemez bir kaydı olacaktır.
Hem çalışanlar hem de yöneticiler için erişilebilir olan analizler, değerlendirme süre-
cine şeffaflık getirebilir ve şirket genelinde adalet ve eşitliğe bağlılık gösterebilir.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 14

Performans

2
Değerlendirme
Yaparken
 Performans Değerlendirme Yaparken
Doğru soru, doğru cevap
Performans yönetiminin önemli bir unsuru olan performans değerlendirmeleri,
İK ekiplerinin çalışan performansına ilişkin bütünsel içgörüler kazanmasına
yardımcı olur. Kapsamlı çalışan değerlendirmeleri uygulayan şirketler, kimin lider-
lik potansiyeli sergilediği, kimin ölçeklenebilir süreçleri tanımlamada başarılı olduğu
veya kimin işi yönlendirmeye yardımcı olabilecek sektör bilgisine sahip olduğu
gibi değerli bilgiler öğrenebilir. Performans değerlendirmeleri, en iyi performans
gösterenleri vurgulamanın yanı sıra, yöneticilere ve İK ekiplerine şirket içerisindeki
eksikleri tespit etme şansı verir.

Kısaca performans değerlendirmeleri, çalışan performansını anlamanın ve iyileştir-

menin anahtarıdır. Fakat bu anahtarın gerçekten kapıyı açması için doğru sorular
hazırlanmalı. Yöneticiler, performans değerlendirmelerde ancak hedefli sorular
sorarak, doğru yanıtlara ulaşabilirler.

Farklı alanlarda sorabileceğiniz hedefe yönelik performans değerlendirme soru-

larını örneklerle birlikte inceleyelim.

Performans değerlendirme soruları: Genel performans

Zayıf örnekler:
• Bu çeyrekteki performansınızı nasıl değerlendirirsiniz?
• Şu anki rolünden memnun musun?

Başarılı örnekler:
• Bu çeyrekte en çok hangi başarılardan gurur duyuyorsunuz?
• Hangi hedeflere ulaştınız?
• İşinizi yapmanız için sizi motive eden şey nedir?
• İşinizi daha keyifli hale getirmek için neler yapabiliriz?
• En üretken olmak için ideal çalışma koşullarınız nelerdir?

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 16

 Performans Değerlendirme Yaparken
Performans değerlendirme soruları: İyileştirme alanları
Çalışan gelişimini ve performansı etkin bir şekilde yönetmek için, çalışanların işlerini
yaparken karşılaştıkları sorunları ve gelişmeye açık alanları öğrenmeniz gerekir.

Zayıf örnekler:
• Önümüzdeki altı ay neyi farklı yapacaksınız?
• İşinizi daha iyi yapmanıza yardımcı olacak bir ihtiyacınız var mı?

Hazırladığınız performans değerlendirme sorularında çalışanların başarılarını, zayıf

yönlerini, gurur duydukları projeleri, eksik oldukları konuları, ilerletmek istedikleri
becerilerini sizlerle paylaşmasına olanak tanıyın.

Başarılı örnekler:
• Bu yılki en büyük başarısızlığınız neydi? Bir dahaki sefere bu konuda başarılı
olmak için neyi farklı yapacaksınız?
• Önümüzdeki altı ay içinde büyümenize ve gelişmenize yardımcı olacak hangi
şeylere odaklanacaksınız?
• Profesyonel olarak gelişmenize yardımcı olmak için ne yapabiliriz?

Çalışanlarla işbirliği içinde bir mesleki gelişim planı hazırlamak, onların gelişim alan-
larıyla şirketin hedef ve stratejilerini eşleştirmenize yardımcı olacaktır.

Performans değerlendirme soruları: Mevcut pozisyon

Zayıf örnekler:
• İşinden memnun musun?
• Sizce bu rol size uygun mu?

Başarılı örnekler:
• En çok hangi iş sorumluluklarından/görevlerinden zevk alıyorsunuz?
• Rolünüzün şirketin başarılı olmasına nasıl yardımcı olduğunu düşünüyorsunuz?
• Şu anki rolünüz hakkında en az neyi seviyorsunuz? Neyi değiştirirdiniz?
• Bu şirkette çalışmanın en çok neyini seviyorsunuz?

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 17

 Performans Değerlendirme Yaparken
Performans değerlendirme soruları: Geleceğe bakış
Çalışan için gelecekteki profesyonel büyüme planının ana hatlarını çizmek de şirket
hedefleriyle aynı derecede önemlidir. Bu nedenle, çalışanın gelecekteki büyümesine
yönelik bir dizi performans değerlendirme sorusunu planınıza dahil etmeyi düşünün.

Diğer performans değerlendirme bölümlerinde olduğu gibi, sorularınızın size maksi-

mum değeri sağlayacak şekilde yazıldığından emin olun.

Zayıf örnekler:
• Gelecek hedefleriniz nelerdir?
• Önümüzdeki beş yıl içinde kendinizi nerede görüyorsunuz?

Sorularınızı, çalışanların hedefleri ve mesleki ihtiyaçları hakkında açık ve net

konuşmalarına yardımcı olacak şekilde düzenleyin.

Başarılı örnekler:
• Kişisel hedeflerinizin kurumsal hedeflerle uyumlu olduğunu düşünüyor musunuz?
Değilse, neden?
• Bu şirketteki bir sonraki pozisyonunuzun ne olmasını istiyorsunuz? Sorumluluk-
larınız nasıl değişirdi?
• Oraya ulaşmak için hangi profesyonel gelişim fırsatlarını keşfetmek istersiniz?

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 18

 Performans Değerlendirme Yaparken
Performans değerlendirme soruları: Yönetici çalışan ilişkisi
Bu performans değerlendirme soruları, çalışanın ekibin ayrılmaz bir parçası gibi
hissedip hissetmediğini, rahat ve verimli bir şekilde iletişim kurup kuramadığını ve
yöneticileriyle birlikte rahatlıkla çalışıp çalışamadığını kontrol etmenizi sağlar.

Zayıf örnekler:
• Son zamanlarda herhangi bir geri bildirim aldınız mı?
• Bir yöneticiyle işbirliğiniz hakkında değiştirmek istediğiniz bir şey var mı?

Başarılı örnekler:
• Nasıl geri bildirim almayı tercih edersiniz? Bu yıl yeterince geri bildirim aldınız mı?
• Yöneticinizin veya ekip arkadaşlarınızın yaptığı hangi eylemler, işinizi yaparken
size en çok veya en az yardımcı oluyor?
• Yöneticiniz ve ekibinizle olan işbirliğinizi nasıl tanımlarsınız?
• Yönetici olsaydınız neyi farklı yapardınız?
• Sizi durduran veya hedeflerinize ulaşmanızı zorlaştıran bazı engeller nelerdir?

Performans değerlendirme soruları: Çalışanın güçlü yönleri

hakkında sorular
Çalışanın güçlü yönlerine ayrılmış performans değerlendirme soruları, bir çalışanın
becerilerine ve kişisel güçlü yönlerine daha yakından bakmanıza olanak tanır.

Zayıf örnekler:
• Güçlü yönleriniz nelerdir?
• Mevcut rolünüzde güçlü yönlerinizden en iyi şekilde yararlandığınızı düşünüyor
musunuz?

Bunun yerine, sorularınızı olabildiğince spesifik hale getirin ve açık tutun. Bu, çalışan-
ları basit “evet” veya “hayır” yanıtlarının ötesine geçmeye teşvik edecek ve böylece
size gereken ayrıntıları sağlayacaktır.

Başarılı örnekler:
• Hangi güçlü yönler işinizi mükemmel bir şekilde yapmanıza yardımcı olur?
• Mevcut görevinizde hangi beceriler sizi verimli ve etkili kılıyor?
• En çok ne tür işler size ilham verir?

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 19

 Performans Değerlendirme Yaparken
Geri bildirim kültürü
Geri bildirime değer veren ve çalışanlarına söz hakkı tanıyan bir kurum kültürü
oluşturmak çok önemli. Çünkü bir şirketin geri bildirimi kültüre nasıl dahil ettiği,
çalışan bağlılığını büyük ölçüde etkiler. Araştırmalar bire bir toplantılar, performans
değerlendirmeler ve yıllık çalışan anketleri gibi geri bildirim girişimlerinin yüksek
düzeyde çalışan bağlılığı olan şirketlerde çok daha yaygın olduğunu gösteriyor.

Güçlü geri bildirim kültürüne sahip kuruluşlar çalışanlarının fikirlerini dinler ve onların
şirket gelişimine öncülük etmelerine izin verir.

İlk olarak, çalışanların o anda hissettiklerini ifade etmelerini kolaylaştıran anketler

ve çeşitli sohbet uygulamaları gibi doğru dinleme araçlarını kullanarak geri bildirim
toplamanız gerekir. Ardından şirketinizde nelerin işe yarayıp nelerin yaramadığını
görmek için sonuçları analiz etmeli ve bu bulgulara göre hareket etmelisiniz. Bu
sadece kurum kültürünüzü güçlendirmekle kalmaz, aynı zamanda daha yüksek
çalışan memnuniyeti ve daha fazla kârlılık gibi faydalar da sağlar. Peki, çalışan per-
formansını iyileştirmek için nasıl daha güçlü bir geri bildirim kültürü oluşturabilir-
siniz?

Geri bildirimi kültüre dönüştürmek için;

1- Geri bildirim de bir beceri
Hem geri bildirim vermek hem de geri bildirim almak önemli becerilerdir. Herhangi
bir yetenek gibi, geliştirilmeli ve uygulanmalıdır. Geri bildirim kültürünü destekle-
mek için çalışanlarınıza eğitim ve kaynak sağlayın.

• Geri bildirim verilmesi ve alınması konusunda eğitimler düzenleyin

• Spesifik örnekler sunarak çalışanlarınızın iyi ve kötü bildirim arasındaki farkı
görmelerini sağlayın
• Çalışanlarınızı soru sorma, araştırma yapma ve iletişimde sadelik konularında eğitin

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 20

 Performans Değerlendirme Yaparken
2- Güvenli bir ortam yaratın
Geri bildirim kültürü önemli bir faktöre dayanır: dürüst geri bildirim vermeye istekli
çalışanlara sahip olmak. Çalışanlarınızın kendilerini güvende hissetmeleri ve geri
bildirimde bulunurlarsa olumsuz tepkilerle karşılaşmayacaklarını bilmeleri gerekir.
Bu, güvene dayalı ilişkiler kurmakla başlar ve geri bildirimin nasıl alındığıyla pekiştirilir.

3- Farklı kanalları kullanın

Geri bildirim kültüründe geri bildirim vermenin veya almanın yalnızca bir yolu yok-
tur. İnsanlar birçok yönden geri bildirim almayı tercih ederler ve farklı durumlar
farklı geri bildirim kanalları gerektirir. Çeşitli geri bildirim kanalları sağlayarak,
çalışanlara farklı durumlarda en rahat olacakları şekilde geri bildirim verme fırsatı
vermeye çalışın.

Konu ve kişiye göre aşağıdaki kanalları tercih edebilirsiniz:

• Anonim geri bildirim vermek/almak
• 1’e 1’e performans değerlendirme
• 360 derece performans değerlendirme
• Bireysel veya grup geri bildirimleri
• Yüz yüze veya yazılı geri bildirim alıp/verme

4- Yarattıkları değişimi gösterin

Çalışanlarınızın geri bildirim vermenin zaman ayırmaya değer olduğunu görmeleri
gerekir. Geri bildirimlere göre bir karar verdiğinizde veya değişiklik yaptığınızda,
nedenleriyle birlikte size geri bildirim verenlerle sonuçları paylaşın. Çünkü geri
bildirim size bir hediyedir. Onu kullanmazsanız ve takdir etmezseniz, başka bir tane
alamayabilirsiniz.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 21

Performans

3
Değerlendirmeyi
Bitirirken
 Performans Değerlendirmeyi Bitirirken
Performans değerlendirme çıktıları ve
kullanım alanları
Performans değerlendirmenin amaçları, hedefleri, hangi aralıklarla ve nasıl
ölçüleceğinin yanı sıra elde edilen sonuçların kullanım alanları ve bu alanlarda
oluşturulacak stratejiler de oldukça önemli. Şirketler ve verimlilikleri için kritik bir
öneme sahip olan performans değerlendirme sürecinin bu noktada adil şartlar
altında, çalışan odaklı olarak gerçekleşmesi için tüm aşamaların hassasiyetle
yürütülmesi gerekir. Performans değerlendirme çıktıları, stratejik planlama, işten
çıkarma ve terfiler, rotasyon, iş becerilerinin geliştirilmesi, kariyer, ücret yönetimi,
motivasyon, çalışan bağlılığı ve eğitimleri gibi uygulamalarda veri olarak kullanılır.

Performans değerlendirme yaptım, ya sonra?

Stratejik planlama
Stratejik planlama tüm şirketlerde yönetim kurulundan veya idare edenler tarafından
ileriye yönelik varılması hedeflenen genel amaçları kapsar. Şirketler bulunduğu
noktadan, hedeflerine ulaşabilmesi için gereken tüm çalışmaları, stratejik planlama
başlığı altında ifade eder. Stratejik planlama aşamasında misyon ve vizyon ortaya
konularak, güçlü-zayıf yönler belirlenir ve analiz edilir. Böylelikle eksik yönlerin
nasıl ve ne ölçüde giderebileceği hakkında da görünürlük sağlar.

Örneğin, bir şirket gelecek üç yıl içerisinde pazara yeni bir ürün sunmayı hedefliyor.
Bu yeni ürünün başarıyı yakalaması için organizasyonların; araştırma/gelişme,
üretim, satış ve pazarlama gibi alanda çalışan kişilerin de yüksek performansına
ihtiyaç var. Hedeflerini net olarak belirlemiş bu şirketin stratejileri, hedefe başarıyla
giden yolda performans değerlendirme çıktılarından elde edilecektir.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 23

 Performans Değerlendirmeyi Bitirirken
Sözleşme yenileme - işten çıkarma ve terfiler
Performans değerlendirme sonucunda yüksek performanslı ve düşük performanslı
çalışanlar için yapılacaklar belli. Sözleşme yenileme, terfi veya işten çıkarma gibi
kararlarda tek neden olmasa da performans, oldukça büyük etkendir. Performansı
yüksek olan kişilerle yola devam edilmesi kararıyla sözleşmenin yenilenmesi, hatta
performansı çok yüksek olan çalışanlara terfi verilmesi, değerlendirmelerin en pozitif
olan uygulamalarıdır. Lakin bazı durumlar, ne yazık ki bu kadar parlak sonuçlara
vesile olmaz.

İşten çıkarma; tek çözüm değildir!

Gallup, işten ayrılma maliyetinin yılda 960 milyar dolar ile 1,2 trilyon dolar arasında
olacağını tahmin ediyor.

Performansı düşük kişilerin işten çıkarılma kararları hemen verilmemeli, başarısız

oldukları tespit edilen çalışanlar, belirlenen bir süre eğitim yoluyla şirkete daha
yararlı bir hale getirilmeye çalışılmalıdır.

Yöneticiler performansı düşük çalışanlarıyla iletişime geçebilmeli, sorunun neler

olduğuna dair ona bir açıklama şansı vermelidir. Çalışanın herhangi bir nedenden
dolayı motivasyonu kırılmış olabilir; etkileşim halinde olmak, bazı olumsuzlukların
da giderilmesine yardımcı olur. Elbette performansının düşük olması, çalışan
açısından da kolay bir durum olmayacaktır. Ön yargısız yaklaşımlarla iletişim
çalışmalarına odaklanmak, fark yaratabilir; bu noktada performansın iyileştirilmesi
için emek harcanırken, çalışana odaklı olmak son derece fayda sağlar.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 24

 Performans Değerlendirmeyi Bitirirken
Rotasyon, iş ve becerilerin geliştirilmesi
McGregor tarafından ortaya çıkan Y teorisine göre, insanlar beceriksiz veya tembel
değildir, onların içindeki potansiyeli ortaya çıkaracak olan şey, yönetimdir. Perfor-
mans değerlendirme tam da bu görüşü destekleyen bir araç olarak karşımıza çıkar.

Performans değerlendirme ile elde edilen veriler, bulunduğu pozisyonda başarı

göstermeyen ancak başka bir pozisyonda başarılı olacağına inanılan çalışanın rotas-
yonunda kullanılır. Örneğin, satış departmanında performansı düşük olan herhangi
bir çalışan, işvereni tarafından pazarlama bölümünde daha iyi olacağına dair bir
öngörüde bulunması sonucu, o kişinin pazarlama departmanına rotasyonunu
gerçekleştirebilir. Böylelikle aynı şirketin farklı bir görevinde başarılı olması sağla-
narak, genel performans ve verimliliğin düşürülmesi engellenir.

CEO’ların yüzde 60’ı, çalışanlarına işin geleceği için gerekli becerileri öğretmeye
öncelik vermek isterken, İK profesyonellerinin yüzde 22’si, çalışan gelişimi için
öğrenim programlarına yatırım yapacaklarını söylüyor. (Gartner)

Rotasyona benzer bir şekilde İK profesyonelleri ve yöneticiler, kendi işinde yeterli

performansa sahip olmayan yetenekli çalışanların da iş becerilerinin geliştirilmesine
yönelik çalışmalarda bulunmalıdır. Sonuçlar, çalışanların başarılı olmaları için
sürekli motive eden, üretken olmalarını sağlayan bir özellik taşır. Burada unutul-
maması gereken bir nokta ise sadece performans değerlendirme çıktılarının yeterli
olmayacağı. İşte bu evrede, yöneticiler ve birim amirlerinden gelen sürekli geri
bildirimin gücü yadsınmamalı.

Geri bildirimler çalışanların ne durumda olduğuna dair bilgiler verirken, bir önceki
performansı ile karşılaştırma yapmasını ve dolayısıyla hangi noktaların geliştirile-
bileceğine dair yol gösterici niteliktedir. Bir diğer kriter ise, çalışanlara sağlanan
gelişimin sadece mesleki alanda olmayacağıdır. Kişisel gelişimi destekleyici nitelikte
geri bildirimler, çalışanın motivasyonuna katkı sağlayarak onların bağlılıklarının
sağlanmasına da destek olacaktır. Çalışanın moral ve motivasyonun yüksek olması,
her şeye bedeldir.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 25

 Performans Değerlendirmeyi Bitirirken
Ücret yönetimi
Performans değerlendirme, çalışanları motive edici olabilmesi için birçok kullanım
alanları sunar. Bunlar terfi, ödüllendirme, eğitim ve kariyer gibi alanlarda olurken en
belirgin olarak, ücret, maaş, prim, komisyon vb. ödüllerin verilmesi ile gerçekleşir.

Great Place to Work Türkiye, İnsan Kaynakları Yönetimi ve Yönetici Anketi sonuçlarına
göre, çalışan bağlılığı açısından en önemli faktör: ücret ve yan haklar.

Ücreti neye göre vereceğiz?

Performansı yüksek kişilere şirket politikaları kapsamında, ödüllerle birlikte bir-
takım iyileştirmeler yapılır. Ücret yönetimi olarak tanımladığımız bu süreç, bazı
şirketlerde uygulanırken değişkenlik gösterebilir. Ücret artış oranlarının tamamı ya
da bir kısmı performans değerlendirme sonuçlarına göre belirlenir. Ücret artışları,
geçmiş dönemde değerlendirilen performansa göre belirlenirken, gelecekteki per-
formansın artırılması amaçlanır. Bu nedenle bu sistem iki aşamalı bir süreç olarak
gerçekleşir. Yani ilk aşama, performansın değerlendirilmesi sonucu verilirken ikinci
aşama gelecekteki performansı yükseltmesi için motive amaçlı verilir.

Bir saniye!
TinyPulse tarafından yapılan araştırmaya göre, iş yerinde motive edici faktörler
listesinin başında yüzde 20 oranında arkadaş motivasyonu gelirken; para ve şirket
faydalarının oranı yüzde 7.

Bir şeyler değişiyor…

Araştırmalar da gösteriyor ki bir çalışanı mutlu etmenin en etkili yolu artık sadece
ücretler değil. Çalışan performansını artırmak, sizinle uzun süre kalmalarını
sağlamak, yüksek iş gücü stratejilerini devreye sokmak vb. hangi nedenden olursa
olsun, bir İK’cı olarak şirket politikaları doğrultusunda çalışanları mutlu etmenin
elbette birçok yolu var.

Çalışanları, başarılı bir performansa teşvik ederken, ücret ödüllendirmesinin olacağına

dair birtakım koşullar yaratılabilir. Evet, bu durum çalışanların yüksek perfor-
mansında itici bir güç olabilir. Ancak unutulmamalıdır ki; çalışanlar için artık her
şey para değil. Ücret dışındaki birçok stratejileri, çalışanların performans ve üret-
kenliklerine katkı sağlaması için oluşturmalısınız.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 26

 Performans Değerlendirmeyi Bitirirken
Eğitim ihtiyacının belirlenmesi
İnsan kaynakları süreçlerinde eğitim, uygulanması zor ve maliyetli bir süreç olarak
görülür. Anketler yoluyla bu ihtiyaçlar belirlenirken, en sağlıklı veriyi performans
değerlendirme verir. Çünkü performans değerlendirme, çalışanların başarılarının
yanında onların eksiklikleri hakkında verileri sunarken, bu eksikliklerin nasıl giderileceği
konusunda stratejiler yapılmasına olanak tanır.

Bir performans değerlendirme sonucunda, uygulanan sağlıklı bir eğitim yönetimi

ile hangi çalışanların ne zaman ve hangi konu üzerinde geliştirileceği belirlenir.
Çalışanların eğitim ihtiyacının belirlenmesi ve planların oluşturulmasıyla birlikte
düzenli aralıklarla yapılan performans değerlendirme, eğitimin verimliliğine dair
sonuçları analiz etmemize de katkıda bulunur.

Performansı düşük çalışana vereceğiniz eğitimlerin faydalı olup olmadığının analizi

oldukça önemlidir. Eğitimler, çalışanların performansına ne derece katkıda bulundu,
iş yapış şekillerinde değişiklik var mı, davranışlara olan etkisi ne oldu? Tüm bunlar,
performans değerlendirme sonucunda yapılan eğitim yönetimi süreçlerinde dikkat
edilmesi gereken noktalardır.

Bu konu ile ilgili bir başka önemli kriter ise; çalışanın verilen eğitim programına
olan memnuniyeti. Çalışanlar, programlardan keyif almaması durumunda, bunu
çalışma şekillerine yansıtarak, olumsuz sonuçların ortaya çıkmasına neden olabilir.
Bu nedenle, kişiselleştirilmiş bir eğitim planı uygulamaya dikkat etmelisiniz.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 27

 Performans Değerlendirmeyi Bitirirken
Kariyer
Dünya gelişiyor ve durmadan değişiyor. Çalışanların beklentileri ve şirketlerin
stratejileri de bulunduğumuz ekonomik ve siyasi koşullar içerisinde hızla evriliyor.
Şimdilerde Z kuşağının da iş hayatına girişini düşünürsek, birey ve kurumların
beklentilerinde doğal olarak farklılaşma yaşanıyor.

Şirketler içinde bulunduğu rekabet ortamında başarıyı yakalayıp fark yaratmak adına
ürün ve hizmetlerinde geliştirmeler yaparken, çalışanlar da kariyerlerine katkı
sağlayacak kurumları tercih ediyor. İşte bu noktada kariyer yönetimi, hem çalışanların
bağlılığı hem de şirket organizasyonlarının başarısını arttırmak için İK’nın odaklanması
gereken önemli bir süreç haline geliyor. Yetenek ve kariyer yönetimleri kavramları
İK uygulamalarının geleceğinde. Artık şirketler, doğru insanı doğru zaman diliminde
doğru konumlandırmayla birlikte onları elde nasıl tutabilirim sorusuna odaklan-
maya başladı.

Dinamizmin yoğun olduğu iş dünyasında planlı ve sistematik bir performans değer-

lendirme ile birçok şirket başarıya doğru adımlarını kararlılıkla atıyor. Neden mi?
Bireyin kariyer gelişimi konusundaki en önemli çıktısı, performansıdır. Bu nedenle
kişilerin eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının ortaya çıkışıyla performans değerlendirme,
insan kaynaklarının temelini oluşturur.

Çalışanların kariyer gelişimi büyük ölçüde performans değerlendirme sonuçlarına

dayalıdır. Bu nedenle şirketler, büyük ölçüde eldeki yetenekli çalışanları korumak ve
geliştirmek için çalışmalarda bulunmalıdır. Performans, bireyin gücü ve zayıflığını
açıklar. İşte tam bu açıklama kariyer planlamasının ilk adımını oluşturur. Böylelikle
kariyer yönetiminin sorumluluğu; hem çalışanların hem performansına hem de onların
gelişimini teşvik edecek çalışmalarda bulunan şirketlere aittir.

Bir kariyer yönetimi planı oluşturmak için birçok sebebiniz var;

İlk olarak, çalışanlara vereceğiniz eğitimle birlikte kariyer hedeflerini belirlemesi

ve mesleki tatmin duyması sonucu motivasyonu ve verimliliğinin artırılması; son-
rasında ise tüm bu gelişim çalışmalarının sonucunda çalışanın kariyer gelişimine
katkı sağlayarak şirket performansının ve başarısının yükseltilmesi.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 28

 Performans Değerlendirmeyi Bitirirken
Motivasyon ve çalışan bağlılığı
Gallup’un araştırmasına göre; Dünya çapında çalışanların yalnızca yüzde 15’i iş yerine
“bağlı” kategorisine giriyor.

Kronolojik olarak bakıldığında performans değerlendirmenin kullanım alanlarının

en değerli çıktılarından biri de çalışan bağlılığıdır. Yukarıda incelediğimiz tüm
başlıkların temelini aslında çalışan mutluluğu ve nitekim bağlılığı ile sonuçlanır.
Bağlılığı yüksek çalışanları olan şirketler, daha yüksek verimlilik, üretkenlik ve
kârlılık dahil olmak üzere tüm hesaplarda, bağlılığı olmayan çalışanlara sahip şir-
ketlerden daha iyi performans gösterir. Çalışan bağlılığını iyileştirmenin faydaları
açık olsa da bu anlayışla bile, birçok lider başarıya götüren performans yönetimi
stratejileri konusunda ne yazık ki net bir tavır sergilemiyor. Neden bu gücün farkına
varmıyoruz ki?

Geri bildirimin gücünü keşfedin

Çalışan bağlılığı konusunda literatür araştırmalarında, bağlılığın itici güçleri; ücret
değerlendirme, kariyer, eğitim ve gelişim gibi çalışmalar yer alır. Performans değer-
lendirme sonucunda yapılacak geri bildirimler tüm bu alanları destekleyerek ve insan
kaynakları uygulamalarında da benzersiz bir çalışan deneyimi sunmasına neden
olur.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 29

 Performans Değerlendirmeyi Bitirirken
Çalışan bağlılığı üzerine yapılan araştırmalara göre;
Performans değerlendirme doğru bir şekilde uygulandığında geri bildirim çalışan
bağlılığında büyük iyileştirmeler sunuyor.

Yüksek çalışan bağlılığına sahip şirketler yüzde 21 oranında daha karlı.

Yüksek düzeyde bağlılığı olan çalışanlar, yüzde 41 oranında düşük devamsızlık
gösteriyor.

İnsan kaynaklarında performans değerlendirme, çalışan geri bildirim etkinliğine

odaklanır. Çalışan Bağlılığını Artırma: Kanıta Dayalı Bir Yaklaşım adlı kitabında
Whittington, düzenli olarak sağlanan hedefle ilgili çalışan geri bildiriminin altını
kalın kalemle çiziyor.

Whittington: “Ekiplerde eksik olan en büyük şey; düzenli, somut, beklentilere

dayalı geri bildirimdir. Geri bildirim, başlangıçtan itibaren belirlenen
rol beklentilerini yansıtmalıdır.”
Yöneticiler ve İK’cılar, belirli aralıklarla düzenlenen bire bir toplantılar yoluyla daha
sık geri bildirim almalarına yardımcı olan çalışmalar uygulamalı. Sıklıkla yapılan
bu toplantılar, personelin tanınması, yapıcı geri bildirim, büyüme ve gelişme için
düzenli bir ortam sağlar. Yöneticilere ve çalışanlara, organizasyonun ihtiyaçlarına
göre iş hedeflerini ve beklentilerini sürekli olarak yeniden değerlendirmeleri için
zaman sağlar. İyi tasarlanmış bir performans değerlendirme, yöneticisinin aktif
katılımıyla desteklenmiyorsa ne yazık ki başarısız olacaktır. Bu nedenle şirketinizde
bir performans değerlendirme yapmadan önce süreçleri tümüyle ele alıp öğrenmek,
detayları iyice kavramak ve uygulanabilirlik için hazır olmak oldukça önemli.

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 30

Kaynakça
• Kıngır, S. ve Taşkıran, E. (2006): Performans Değerlendirme Çalışmalarına İlişkin İşgören
Görüşlerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. Afyon Kocatepe Üniversitesi İktisadi ve İdari
Bilimler Fakültesi Dergisi 8(1), 195-216.

• Yılmaz, F. ve Ünsar, Sinan. (2007): Performans Değerlendirme Sistemi ve Kullanım Alanları.

Trakya Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi 9(1), 35-57.

• Ünver, Yeşim. (2010). İşletmelerde Kariyer Yönetimi ve Performans Değerlendirme Sistemi.

Dönem Projesi. Ankara Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü.

• Aktaş, Erdem. (2010). Perfomans Değerlendirme Sistemlerinin Örgütsel Adalet Üzerine Etkisi.
Yüksek Lisans Tezi. Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü

• https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2019/07/03/seven-tips-for-identifying-
and-managing-behavioral-bias-in-performance-evaluations/?sh=1791f47f7472

• https://www.valamis.com/hub/performance-management

• https://www.mckinsey.com/business-functions/operations/our-insights/performance-
management-why-keeping-score-is-so-important-and-so-hard

• http://irfantanseluzmez.blogspot.com/2012/06/performans-degerlendirme-sonuclarinin.html

• https://docplayer.biz.tr/10162840-Performans-degerleme-ve-kariyer-yonetimi.html

• https://www.15five.com/blog/driving-employee-engagement-through-effective-performance-
management/

• https://resources.glassdoor.com/rs/899-LOT-464/images/50hr-recruiting-and-statistics-2017.pdf

• https://www.gallup.com/workplace/236366/right-culture-not-employee-satisfaction.aspx

• https://blog.smarp.com/employee-engagement-8-statistics-you-need-to-know

• https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-319-54732-9

• https://www.youtube.com/watch?v=xRKGtpLFF8w

• https://www.youtube.com/watch?v=YHBEpVEYc98&t=37s

• https://www.shrm.org/hr-today/trends-and-forecasting/special-reports-and-expert-views/
documents/performance-management.pdf

Kolay İK - Performans Değerlendirme 102 31

Son
Artan rekabet ortamında günbegün değişen çalışma şekilleriyle beraber
şirketlerin performans değerlendirmeye bakış açısı evrildi. Çevik bir yönetim
şeklinin benimsenmesiyle başarı hedefine koşan şirketler için performans
değerlendirme artık altın değerinde. Görüldüğü üzere performans değer-
lendirme yapmak sanıldığı kadar da kolay değil. Bu nedenle bu yolculuğun
sizler için kusursuz ilerlemesi adına performans değerlendirme sürecini adım
adım en ince detaylarıyla ele almaya çalıştık. Performans değerlendirme
yapmak isteyen yöneticiler ve İK profesyonelleri için özenle hazırladığımız bu
e-kitabımız umarız ki son derece faydalı olmuştur. Bizlere ekitap@kolayik.com
adresinden ulaşarak bu veya daha farklı konularda bilgiye, tartışmaya ve
paylaşmaya ihtiyaç duyduğunuz her şeyi ve yorumlarınızı iletmeye devam
edebilirsiniz.

© 2022 Kolay Yazılım A.Ş.

iletisim@kolayik.com