‫المملكة العربية السعودية‬

‫المدينة المنورة‬
‫جمعية التنمية االسرية " أسرتي "‬
‫‪/g‬‬

‫دليل السياسات واإلجراءات‬

‫اإلدارية‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫الفهرس ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫الصفحة‬ ‫المحتوى‬ ‫م‬
‫الباب األول ‪ :‬االحكام العامة والتعريفات ‪:‬‬
‫‪5‬‬ ‫المادة األوىل ‪ :‬مسىم الدليل‬ ‫‪1‬‬
‫‪5‬‬ ‫المادة الثانية ‪ :‬الهدف من الديل‬ ‫‪2‬‬
‫‪5‬‬ ‫حدود وتطبيق الدليل‬ ‫‪3‬‬
‫‪5‬‬ ‫المادة الرابعة ‪ :‬مسؤولية الدليل‬ ‫‪4‬‬
‫الباب الثان ‪ :‬تنظيم عمليات التوظيف‬
‫‪6‬‬ ‫المادة الخامسة ‪ :‬مهام الموارد ر‬
‫البشية للتوظيف‬ ‫‪5‬‬
‫‪6‬‬ ‫ر‬
‫المادة السادسة ‪ :‬إجراءات الخدمات المساندة ف الموارد البشية‬ ‫‪6‬‬
‫‪7‬‬ ‫المادة السابعة ‪ :‬االختيار والتعيي‬ ‫‪7‬‬
‫‪7‬‬ ‫مجال التطبيق‬ ‫‪8‬‬
‫‪7‬‬ ‫المسئولية‬ ‫‪9‬‬
‫‪7‬‬ ‫شوط تعيي السعوديي‬ ‫ر‬ ‫‪10‬‬
‫‪7‬‬ ‫شوط تعيي غي السعوديي‬ ‫ر‬ ‫‪11‬‬
‫‪8‬‬ ‫مصادر التعيي‬ ‫‪12‬‬
‫‪8‬‬ ‫المقابالت الشخصية‬ ‫‪13‬‬
‫‪8‬‬ ‫اجراءات عقد المقابالت الشخصية واالختيارات‬ ‫‪14‬‬
‫‪8‬‬ ‫مسوغات التعيي‬ ‫‪15‬‬
‫‪9‬‬ ‫خطاب عرض العمل‬ ‫‪16‬‬
‫‪9‬‬ ‫الكشف الطب‬ ‫‪17‬‬
‫‪9‬‬ ‫عقد العمل‬ ‫‪18‬‬
‫‪9‬‬ ‫ر‬ ‫ر‬
‫التعيي ومباشة العمل وفية االختبار‬ ‫‪19‬‬
‫‪10‬‬ ‫بطاقات التعريف‬ ‫‪20‬‬
‫‪10‬‬ ‫الموظفي المؤقتي‬ ‫‪21‬‬
‫‪10‬‬ ‫المادة الثامنة ‪ :‬النقل واالنتداب‬ ‫‪22‬‬
‫‪10‬‬ ‫النقل‬ ‫‪23‬‬
‫‪10‬‬ ‫اجراءات النقل‬ ‫‪24‬‬
‫‪11‬‬ ‫االنتداب‬ ‫‪25‬‬
‫‪11‬‬ ‫إجراءات االنتداب‬ ‫‪26‬‬
‫الباب الثالث ‪ :‬الرواتب والمزايا العينية االخرى‬
‫‪12‬‬ ‫المادة التاسعة ‪ :‬الرواتب‬ ‫‪27‬‬
‫‪12‬‬ ‫سلم الرواتب‬ ‫‪28‬‬
‫‪12‬‬ ‫الراتب األساس‬ ‫‪29‬‬
‫‪12‬‬ ‫ر‬
‫المادة العاشة ‪ :‬المزايا العينية األخرى‬ ‫‪30‬‬
‫‪12‬‬ ‫المكافآت السنوية والحوافز الشهرية‬ ‫‪31‬‬
‫‪12‬‬ ‫المكافآت االستثنائية‬ ‫‪32‬‬
‫‪12‬‬ ‫إجراءات المكافآت االستثنائية‬ ‫‪33‬‬

‫( ‪) 31 / 2‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫الصفحة‬ ‫المحتوى‬ ‫م‬

‫‪13‬‬ ‫بدل السكن وبدل االنتقال‬ ‫‪34‬‬
‫‪13‬‬ ‫الهاتف وبدل الهاتف‬ ‫‪35‬‬
‫‪13‬‬ ‫تعويض نهاية الخدمة‬ ‫‪36‬‬
‫‪13‬‬ ‫مستحقات الموظف المتوف‬ ‫‪37‬‬
‫‪13‬‬ ‫اليقيات وزيادة الرواتب‬ ‫ر‬ ‫‪38‬‬
‫اليقيات‬ ‫الباب الرابع ‪ :‬ر‬
‫‪14‬‬ ‫اليقيات‬‫عش ‪ :‬ر‬ ‫المادة الحادية ر‬ ‫‪39‬‬
‫‪14‬‬ ‫ر‬
‫المادة الثانية عش ‪ :‬زيادة الرواتب‬ ‫‪40‬‬
‫الباب الخامس ‪ :‬ملفات الموظفي والتأمينات االجتماعية ومرافق الجمعية‪.‬‬
‫‪15‬‬ ‫عش ‪ :‬ملفات وسجالت الموظفي‬ ‫المادة الثالثة ر‬ ‫‪41‬‬
‫‪15‬‬ ‫ر‬
‫المادة الرابعة عش ‪ :‬التأمينات االجتماعية‬ ‫‪42‬‬
‫‪15‬‬ ‫ر‬
‫المادة الخامسة عش ‪ :‬مرافق الجمعية‬ ‫‪43‬‬
‫‪15‬‬ ‫ممتلكات الجمعية‬ ‫‪44‬‬
‫‪15‬‬ ‫المالبس والمظهر العام‬ ‫‪45‬‬
‫‪16‬‬ ‫ر‬
‫استعمال الهاتف والفاكس واالنينت‬ ‫‪46‬‬
‫الباب السادس ‪ :‬الدوام واإلجازات ورحالت العمل‬
‫‪17‬‬ ‫عش ‪ :‬الدوام‬ ‫المادة السادسة ر‬ ‫‪47‬‬
‫‪17‬‬ ‫أيام العمل وساعات الدوام‬ ‫‪48‬‬
‫‪17‬‬ ‫ساعات العمل اإلضافية‬ ‫‪49‬‬
‫‪17‬‬ ‫عش ‪ :‬اإلجازات‬ ‫المادة السابعة ر‬ ‫‪50‬‬
‫‪18‬‬ ‫اإلجازة السنوية‬ ‫‪51‬‬
‫‪18‬‬ ‫اإلجازة العارضة‬ ‫‪52‬‬
‫‪18‬‬ ‫اإلجازة المرضية‬ ‫‪53‬‬
‫‪18‬‬ ‫إجازة الياحم مع األقربي‬ ‫ر‬ ‫‪54‬‬
‫‪19‬‬ ‫ر‬
‫المادة الثامنة عش ‪ :‬رحالت العمل‬ ‫‪55‬‬
‫‪19‬‬ ‫رحلة عمل خارجية‬ ‫‪56‬‬
‫‪19‬‬ ‫رحلة عمل داخلية‬ ‫‪57‬‬
‫الباب السابع ‪ :‬الواجبات الوظيفية والمخالفات اإلدارية والجزاءات التأديبية‪.‬‬
‫‪20‬‬ ‫عش ‪ :‬الواجبات الوظيفية‬ ‫المادة التاسعة ر‬ ‫‪58‬‬
‫‪20‬‬ ‫المادة العشون ‪ :‬المخالفات االدارية‬ ‫ر‬ ‫‪59‬‬
‫‪20‬‬ ‫ر‬
‫المادة الحادية والعشون ‪ :‬المخالفات والجزاءات‬ ‫‪60‬‬
‫‪23‬‬ ‫الجزاءات التأديبية‬ ‫‪61‬‬
‫‪23‬‬ ‫المخالفات الجسيمة‬ ‫‪62‬‬
‫‪23‬‬ ‫إجراءات توقيع الجزاء‬ ‫‪63‬‬
‫الباب الثامن ‪ :‬تقييم أداء الموظفي‪.‬‬
‫‪24‬‬ ‫والعشون ‪ :‬مفهوم نظام تقييم أداء الموظفي‬ ‫ر‬ ‫المادة الثانية‬ ‫‪64‬‬
‫‪24‬‬ ‫الهدف من نظام تقييم أداء الموظفي‬ ‫‪65‬‬

‫( ‪) 31 / 3‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫الصفحة‬ ‫المحتوى‬ ‫م‬

‫ر‬ ‫ر‬
‫المادة الثالثة والعشون ‪ :‬نظام تقييم أداء الموظفي قبل انتهاء فية‬ ‫‪66‬‬
‫‪24‬‬
‫االختبار‬
‫‪24‬‬ ‫الهدف‬ ‫‪67‬‬
‫‪24‬‬ ‫إجراءات‬ ‫‪68‬‬
‫‪25‬‬ ‫ر‬
‫المادية الرابعة والعشون ‪ :‬نظام تقييم أداء الموظفي الدوري‬ ‫‪69‬‬
‫‪25‬‬ ‫الهدف‬ ‫‪70‬‬
‫‪25‬‬ ‫إجراءات تقييم االداء‬ ‫‪71‬‬
‫‪25‬‬ ‫إرشادات عامة للمقيم‬ ‫‪72‬‬
‫الباب التاسع ‪ :‬التدريب والتطوير‬
‫‪26‬‬ ‫والعشون ‪ :‬التدريب‬ ‫ر‬ ‫المادة الخامسة‬ ‫‪73‬‬
‫‪26‬‬ ‫الهدف من التدريب والتطوير والتأهيل‬ ‫‪74‬‬
‫‪26‬‬ ‫تحديد االحتياجات التدريبية‬ ‫‪75‬‬
‫‪26‬‬ ‫إصدار الخطة التدريبية السنوية‬ ‫‪76‬‬
‫‪26‬‬ ‫اعتماد جهات التدريب‬ ‫‪77‬‬
‫‪26‬‬ ‫تقييم دورة تدريبية‬ ‫‪78‬‬
‫‪27‬‬ ‫تقييم متدرب‬ ‫‪79‬‬
‫‪27‬‬ ‫التقييم الدوري لجهات التدريب‬ ‫‪80‬‬
‫الباب العاش ‪ :‬الوقاية والسالمة والرعاية الطبية ومستويات اإلسعاف الطب‪.‬‬ ‫ر‬
‫‪28‬‬ ‫ر‬
‫والعشون ‪ :‬الوقاية والسالمة‬ ‫المادة السادسة‬ ‫‪81‬‬
‫‪28‬‬ ‫ر‬
‫المادة السابعة والعشون ‪ :‬مستويات اإلسعاف الطب‬ ‫‪82‬‬
‫‪28‬‬ ‫ر‬
‫المادة الثامنة والعشون ‪ :‬الرعاية الطبية‬ ‫‪83‬‬
‫‪28‬‬ ‫ر‬
‫المادة التاسعة والعشون ‪ :‬إصابات العمل واألمراض المهنية‬ ‫‪84‬‬
‫ر‬
‫الباب الحادي عش ‪ :‬تشغيل النساء ‪:‬‬
‫‪29‬‬ ‫المادة الثالثون ‪ :‬إجراءات تشغيل النساء‪.‬‬ ‫‪85‬‬
‫‪29‬‬ ‫المادة الواحدة والثالثون ‪ :‬مرجعية الالئحة والتعارض‬ ‫‪86‬‬

‫( ‪) 31 / 4‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫الباب األول ‪ :‬األحكام العامة والتعريفات ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬المادة األوىل ‪ :‬يمىس هذا الدليل بـ ( دليل السياسات واالجراءات االدارية ) ‪.‬‬
‫المادة الثانية ‪ :‬التعريفات والهدف‬
‫(مادة ‪ :)1‬تعريفات عامة‬
‫يقصد باأللفاظ التالية ما هو وارد إىل جانب كل منها‬
‫ر‬
‫الجمعية‪ :‬جمعية التنمية االشية بالمدينة المنورة " أشن "‬ ‫‪-1‬‬
‫مجلس اإلدارة ‪ :‬مجلس إدارة الجمعية‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫رئيس المجلس ‪ :‬رئيس مجلس إدارة الجمعية‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫االدارة التنفيذية ‪ :‬هو مدير الجمعية التنفيذي الذي يقوم بتسيي أعمالها اليومية وله صالحيات محددة‬ ‫‪-4‬‬
‫ف الئحة جدول الصالحيات‪.‬‬
‫صاحب الصالحية‪ :‬يقصد بها الجهة او الشخص المخول باتخاذ القرار ‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫الصالحية‪ :‬ه السلطة الممنوحة للمسئولي ف الجمعية للقيام بعمل ما أو اتخاذ قرار مناسب بشأنه يلزم‬ ‫‪-6‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫الجمعية تجاه الغي ماديا أو معنويا‪.‬‬
‫الشؤون المالية ‪ :‬القسم المختص باإلجراءات المالية والمحاسبية‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫الموظف ‪ :‬الموظف من موظف الجمعية‪.‬‬ ‫‪-8‬‬

‫‪ ‬الهدف من الدليل ‪:‬‬

‫والب من شأنها تنظيم عالقة العمل بي‬‫البشية ر‬‫‪ .1‬الهدف من هذا الدليل هو تحديد سياسات وإجراءات الموارد ر‬
‫الجمعية والعاملي بها وذلك عن طريق تحديد وتوضيح واجبات وحقوق كل من الطرفي ‪.‬‬
‫مقيحات أو توصيات بخصوص أي تعديالت عل محتوى هذا‬ ‫‪ .2‬لجميع منسون الجمعية االحقية ف تقديم أي ر‬
‫االقياحات والتوصيات صعودا بدءا من رئيس القسم اىل مدير اإلدارة وترفع عن طريق‬ ‫ر‬ ‫الدليل عل أن تمر هذه‬
‫مدير إدارة الخدمات المساندة إىل المدير التنفيذي لإلفادة اىل سعادة األمي العام للعرض عل مجلس اإلدارة وفقا‬
‫للهيكل التنظيىم المعتمد للدراسة والموافقة ‪ ،‬ومن ثم يتم االعتماد النهان لها من مجلس إدارة الجمعية‪.‬‬
‫‪ .3‬يكون عند كل مدير إدارة نسخة من هذا الدليل معتمد للعمل بموجبه وتكون نسخة عل السيفر العام للجمعية‬
‫أو الخاص بكل إدارة منشورة لتمكي كافة العاملي من االطالع عليه‪.‬‬
‫‪ ‬المادة الثالثة ‪ :‬حدود تطبيق الدليل‪:‬‬
‫تعتي السياسات واإلجراءات الواردة ف هذا الدليل مفصلة ألحكام نظام العمل السعودي المعمول به ف وزارة‬ ‫‪.1‬‬
‫العمل وف حال وجد أي تعارض مع نظام العمل يرجع به اىل نظام العمل‪.‬‬
‫تشى أحكام هذا الدليل عل جميع العاملي الدائمي بالجمعية‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ال تنطبق أحكام هذا الدليل عل العاملي الذين توظفهم الجمعية للقيام بأعمال ومهام مؤقتة أو عرضية أو موسمية‬ ‫‪.3‬‬
‫‪.‬‬
‫ر‬ ‫ر‬
‫المتعاوني والمتطوعي يطبق عليهم الشوط الواردة ف عقود توظيفهم والب تتعلق بتعينهم وتحديد رواتبهم‬ ‫‪.4‬‬
‫الشوط الخاصة بواجبات العاملي‬ ‫وإجازاتهم واستقاالتهم وإنهاء خدمتهم ‪ ،‬كما تطبق عليهم طيلة مدة عملهم ر‬
‫الب يوكلها إليهم رؤسائهم وغي ذلك من األمور المتعلقة بعالقات العمل بموجب هذا الدليل ر‬
‫والب‬ ‫والتعليمات ر‬
‫ال تتعارض رصاحة مع رشوط توظيفهم ضمن نظام وزارة العمل‪.‬‬
‫الب وردت ف هذا الدليل وتعديالتها والقرارات ر‬
‫الب تصدرها إدارة الجمعية بشأن‬ ‫تعتي السياسات واإلجراءات ر‬ ‫‪.5‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫العاملي جزءا حتميا للعقد الذي ييم بي الجمعية والعاملي بها‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 5‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫‪ .6‬يحق لصاحب الصالحية حسب الئحة الصالحيات المعتمدة إدخال أي تعديالت عل نصوص هذا الدليل ‪،‬‬
‫اإلضافة أو اإللغاء ألي من البنود أو المنافع أو الحقوق الواردة فيه وف ضوء تطور نظم الجمعية وبما ال يخل‬
‫بالقواني واألنظمة الحكومية المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬المادة الرابعة ‪ :‬مسئولية تطبيق الدليل‪:‬‬
‫ر‬ ‫ً‬
‫يعتي دليل السياسات واإلجراءات اإلدارية جزءا من أنظمة وتعليمات الجمعية ومكمال لباف االنظمة واالدلة‬ ‫‪.1‬‬
‫واللوائح‪.‬‬
‫يجوز لمجلس اإلدارة وحده صالحية اعتماد أي تعديل عل هذا الدليل أو تفويض الغي حسب الئحة صالحيات‬ ‫‪.2‬‬
‫المجلس‪.‬‬
‫ر‬
‫يجب عل كافة العاملي بالجمعية احيام هذه السياسات واإلجراءات والعمـل ف ضوئها‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫يستعي كافة المسئولي بالجمعية بأحكام هذا الدليل ف تعامالتهم مع مرؤوسيهم وتوجيههم ومتابعتهم بهدف‬ ‫‪.4‬‬
‫الحفاظ عل الروح المعنوية العالية واألداء الجيد واالنضباط ‪ ،‬كما يتم االستعانة به لمعرفة حقوقهم وواجباتهم‪.‬‬
‫يتحمل المدراء ورؤساء األقسام مسئولية تطبيق هذا الدليل ف اإلدارات واألقسام التابعة لهم ويجب اطالعهم‬ ‫‪.5‬‬
‫عل حدود ومجاالت تطبيق هذه السياسات واإلجراءات عل أي من الحاالت الخاصة‪.‬‬

‫الباب الثان ‪ :‬تنظيم عمليات التوظيف ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬المادة الخامسة ‪ :‬مهام الشؤون اإلدارية ف التوظيف ‪:‬‬
‫اقياح ومتابعة إعداد الهيكل التنظيىم للجمعية‪.‬‬‫ر‬ ‫‪.1‬‬
‫وضع الخطة التنفيذية السنوية للعمالة والعمل عل تطبيقها ف التواريـ ــخ المحددة لتنفيذها‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫تحديد الميانية التقديرية السنوية المتعلقة بالمرتبات والمزايا النقدية والعينية للعاملي بالجمعية‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫التنسيق مع اإلدارات واألقسام فيما يخص االحتياج الوظيف‪.‬‬ ‫‪.4‬‬

‫‪ ‬المادة السادسة ‪ :‬إجراءات الخدمات المساندة ف الموارد ر‬

‫البشية ‪:‬‬
‫ر‬
‫االسياتيجية للجمعية‪.‬‬ ‫البشية عل أساس األهـداف‬ ‫تعتمد إجراءات تخطيط الموارد ر‬ ‫‪.1‬‬
‫باقياح الهيكل التنظيىم للجمعية بما يوضح العالقات بي كافة األقسام‪ ،‬ويتم‬ ‫تقوم إدارة الخدمات المساندة ر‬ ‫‪.2‬‬
‫عرضها عل مجلس إدارة الجمعية العتمادها‪.‬‬
‫تقوم إدارة الخدمات المساندة بإرسال " نموذج التقسيم الداخل لإلدارات " إىل كافة مدراء اإلدارات المختصي‬ ‫‪.3‬‬
‫ف الجمعية والواردة بالهيكل التنظيىم المعتمد‪.‬‬
‫ف األسبوع األول من شهر أكتوبر من كل عام ميالدي ‪ ،‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بإرسال " نموذج خطة‬ ‫‪.4‬‬
‫الموارد السنوية " إىل كافة مدراء اإلدارات ‪ ،‬باإلضافة إىل كشف موضح فيه الوظائف المتوقع شغرها نتيجة إلنهاء‬
‫خدمات شاغليها ألي سبب ( بلوغ سن التقاعد – انتهاء عقد العمل المحدد المدة – ا رليقية – النقل – االنتداب ‪-‬‬
‫التكليف )‪.‬‬
‫يقوم مدير اإلدارة المختص بدراسة وتحليل التغييات المرتقبة ف اإلدارة التابعة له ‪ ،‬ثم تحديد العدد المطلوب‬ ‫‪.5‬‬
‫فيات وكل ر‬
‫فيات العام الميالدي القادم ( أربــع ر‬ ‫ً‬
‫موزعا عل ر‬
‫فية تمثل ثالثة أشهر ) وإعادة النموذج إىل‬ ‫من العمالة‬
‫ً‬
‫إدارة الخدمات المساندة مدعما بالميرات المناسبة وذلك ف موعد غايته األسبوع األول من شهر ديسمي من‬
‫ذات العام‪.‬‬
‫تقوم إدارة الخدمات المساندة بدراسة خطط العمالة والتغييات ف األقسام ف ضوء البيانات المقدمة إليها‬ ‫‪.6‬‬
‫االسياتيجية للجمعية‪ ،‬ويتم عرضها عل اإلدارة التنفيذية بالجمعية للموافقة واالعتماد‪.‬‬ ‫ر‬ ‫واألهداف‬
‫ر‬ ‫ر‬
‫بناء عل خطط العمالة تقوم إدارة الخدمات المساندة بإصدار خطة الموارد البشية السنوية والب تتضمن‬ ‫ً‬ ‫‪.7‬‬
‫الميانية التقديرية السنوية المتعلقة بالمرتبات والمزايا النقدية والعينية للموظفي المستجدين وعرضها عل إدارة‬
‫الجمعية للموافقة واالعتماد ف موعد غايته نهاية شهر ديسمي من ذات العام الميالدي‪ ،‬ويخضع أي تعديل عل‬

‫( ‪) 31 / 6‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫البشية السنوية المعتمدة لدراسة رئيس إدارة الخدمات المساندة واعتماد اإلدارة التنفيذية‬ ‫خطة الموارد ر‬
‫بالجمعية‪.‬‬
‫ر‬
‫‪ .8‬عند وجود رصورة إىل طلب عمالة غي واردة ف خطة الموارد البشية السنوية المعتمدة ‪ ،‬يقوم مدير اإلدارة‬
‫ً‬
‫المختص بتحرير نموذج " طلب احتياج وظيف " وإرساله إىل إدارة الجمعية مدعما بالميرات المناسبة وبمدة ال‬
‫والب تقوم بدراسة الطلب وعرضه واعتماده ‪ ،‬ويتم إدراجه‬ ‫تقل عن شهر من التاريـ ــخ المطلوب لشغل الوظيفة ‪ ،‬ر‬
‫بالتقرير الخاص بتنفيذ خطة الموارد ر‬
‫البشية السنوية‪.‬‬
‫‪ .9‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بتصميم " بطاقة الوصف الوظيف " تتضمن المعايي المطلوبة لشغل الوظيفة‬
‫ر‬
‫المباش واإلدارة التابع لها الموظف ‪ ،‬واعتمادها من صاحب‬ ‫والمهام المحددة للموظف والمسىم الوظيف والرئيس‬
‫الصالحية‪.‬‬

‫‪ ‬المادة السابعة ‪ :‬االختيار والتعيي ‪:‬‬

‫ً‬ ‫ً‬ ‫تهدف سياسة االختيار والتعيي إىل تحديد المسئوليات لدعم الجمعية بالعنارص ر‬
‫البشية المؤهلة علميا وعمليا‬
‫ر‬
‫لشغل الوظائف الشاغرة بالهيكل التنظيىم المعتمد وذلك لتطوير األداء وتحقيق األهداف االسياتيجية‬
‫للجمعية‪.‬‬
‫‪ 1-7‬مجال التطبيق ‪:‬‬
‫تطبق هذه السياسة عل جميع المتقدمي للعمل بالجمعية وعل كافة المستويات الوظيفية‪ ،‬باإلضافة‬
‫للمتعاوني والمتطوعي ضمن الئحة المتطوعي وجميع ما يذكر ف عقودهم ‪.‬‬
‫‪ 2-7‬المسئولية ‪:‬‬
‫تقوم إدارة الخدمات المساندة بالتنسيق مع اإلدارة التنفيذية إلصدار أو تعديل أو تنفيذ أسلوب االختيار‬
‫والتعيي وفق خطة العمالة‪.‬‬
‫‪ 3-7‬رشوط تعيي السعوديي ‪:‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ .1‬أن يكون حائزا عل المؤهالت العلمية والخيات المطلوبة للعمل طبقا للوصف الوظيف المعتمد للوظيفة مع‬
‫رصورة تقديم المستندات األصلية المؤيدة لحصوله عل تلك المؤهالت‪.‬‬
‫‪ .2‬أن يجتاز بنجاح ما قد تقرره الجمعية من اختبارات أو مقابالت شخصية تتطلبها الوظيفة‪.‬‬
‫‪ .3‬أن يكون حسن السي والسلوك وأال يكون قد سبق الحكم عليه ف جناية أو جريمة مخلة ر‬
‫بالشف واألمانة‪.‬‬
‫طبيا بموجب شهادة طبية من الجهة ر‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫الب تحددها الجمعية ‪ ،‬ويتم التنسيق مع الجهة الصحية‬ ‫‪ .4‬أن يكون الئقا‬
‫من إدارة الخدمات المساندة لوضع آلية دفع قيمة الكشف الطب للموظف المستجد‪.‬‬
‫ر‬
‫الشوط عدا شط اللياقة‬ ‫أكي من هذه ر‬ ‫‪ .5‬يجوز إلدارة الجمعية إعفاء طالب العمل السعوديي من رشط أو ر‬
‫الطبية‪.‬‬
‫‪ 4-7‬رشوط تعيي غي السعوديي ‪:‬‬
‫مشوعة ومرصح له بالعمل ‪.‬‬ ‫‪ .1‬أن يكون الموظف غي السعودي قد دخل البالد بطريقة ر‬
‫الب تخدم الجمعية بشكل ر‬
‫مباش وال يوجد من أبناء‬ ‫‪ .2‬أن يكون من ذوي الكفاءات المهنية أو المؤهالت الدراسية ر‬
‫البالد يحملها ‪ ،‬اوكان العدد الموجود منهم ال يف بالحاجة وذلك بعد التنسيق مع الجهات الحكومية المختصة‬
‫البشية وغيه ‪ ،‬أو يكون من فئة العمال العاديي ‪ ،‬ر‬
‫الب تحتاج إليهم‬ ‫بالتوظيف مثل صندوق تنمية الموارد ر‬
‫الجمعية ‪.‬‬
‫‪ .3‬عند عدم توفر مرشح سعودي للوظيفة الشاغرة وبنفس مزاياها المعتمدة ‪ ،‬يجوز للجمعية توظيف غي‬
‫السعوديي وفق الطرق النظامية المعتمدة‪.‬‬
‫مباشة مع الجمعية وتحت كفالتها و مسؤوليتها ‪.‬‬‫‪ .4‬ان يكون التعاقد ر‬
‫‪ 5-7‬مصادر التعيي ‪:‬‬

‫( ‪) 31 / 7‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫ر‬ ‫تكون أولوية شغل الوظائف الشاغرة وفقا ر‬

‫لليتيب اآلن‪-:‬‬
‫عن طريق ر‬
‫اليقية أو النقل من إدارة ألخرى أو عن طريق اإلعارة من إحدى الجمعيات ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫اإلعالن عن الوظيفة‪/‬الوظائف الشاغرة ف لوحات اإلعالنات الداخلية بالجمعية وذلك إلعطاء الفرصة‬ ‫‪.2‬‬
‫للموظفي بالجمعية للتقدم للوظيفة‪/‬الوظائف المطلوبة‪.‬‬
‫البحث ف مخزون طلبات العمل الحتمال وجود طلبات تتناسب ومواصفات الوظيفة‪/‬الوظائف الشاغرة‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫عن طريق اإلعالن ف وسائل التواصل االجتماع أو مواقع التوظيف عل شبكة ر‬
‫االنينت أو الوسائل اإلعالنية‬ ‫‪.4‬‬
‫األخرى‪.‬‬
‫ر‬
‫عن طريق شكة توظيف ‪ ،‬ويراع الحصول عل اعتماد اإلدارة التنفيذية بالجمعية أو عن طريق االتصاالت‬ ‫‪.5‬‬
‫الشخصية‪.‬‬
‫جهات التوظيف الحكومية مثل صندوق تنمية الموارد ر‬
‫البشية أو نحوه‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫‪ 6 – 7‬المقابالت الشخصية‬
‫‪ .1‬بالنسبة للمتقدمي من داخل الجمعية‪:‬‬
‫أ‪ -‬ويخضــع الموظف المتقدم لشــغل الوظيفة الشــاغرة لكافة االختبارات والمقابالت الشــخصــية لتحديد‬
‫مدى مناسـ ـ ــبته لشـ ـ ــغل الوظيفة المتقدم لها وف حالة ثبوت مناسـ ـ ــبة الموظف المتقدم لشـ ـ ــغل الوظيفة‬
‫المنوه عنها تقوم إدارة الخدمات المسـ ـ ـ ـ ـ ــاندة باتخاذ اإلجراءات الالزمة لنقل أو ترقية الموظف للوظيفة‬
‫الشـ ـ ـ ـ ـ ـ ــاغرة وذلــك بــاس ـ ـ ـ ـ ـ ــتيفــاء البيــانــات الواردة ف نموذج " إجراء تغيي وظيف " وموافقــة كــل من الرئيس‬
‫المباش للموظف الحاىل والجديد وموافقة مدير إدارة الخدمات المساندة واإلدارة التنفيذية بالجمعية‪.‬‬ ‫ر‬
‫‪ .2‬بالنسبة للمتقدمي من خارج الجمعية‪:‬‬
‫استالم وتصنيف طلبات العمل‪.‬‬ ‫أ‪-‬‬
‫ر‬
‫ب‪ -‬تقوم إدارة الخدمات المس ـ ــاندة ًباس ـ ــتالم كافة طلبات العمل الواردة عن طريق الييد االلكيون أو الموقع‬
‫الخاص بالجمعية أو حضوريا وتسجيلها ف سجالت أو ف نظام الحاسب اآلىل‪.‬‬
‫ت‪ -‬تقوم إدارة الخدمات المسـ ـ ـ ـ ـ ــاندة بتقييم طلبات العمل مقارنة بالوص ـ ـ ـ ـ ـ ــف الوظيف المعتمد وفرزها عل‬
‫النحو التاىل‪:‬‬
‫ر‬
‫‪ .1‬طلبات مرفوضة‪ :‬وه الب ال ينطبق عليها الحد األدن من شوط شغل الوظيفة‪/‬الوظائف الشاغرة‪.‬‬‫ر‬
‫‪ .2‬طلبات مقبولة‪ :‬وه ا رلب ينطبق عليها الحد األدن من رشوط شغل الوظيفة‪/‬الوظائف الشاغرة‪.‬‬
‫‪ 7-7‬إجراءات عقد المقابالت الشخصية واالختبارات‪:‬‬
‫‪ .1‬تقوم إدارة الخدمات المس ـ ــاندة بإرس ـ ــال طلبات العمل المقبولة إىل مدير اإلدارة المختص لمراجعتها وتحديد‬
‫مدى مطابقة الخيات والمؤهالت ف المتقدمي مقارنة بمتطلبات الوظيفة‪/‬الوظائف المطلوب شغلها‪.‬‬
‫‪ .2‬يقوم مدير اإلدارة المختص بإعداد كشـ ــف بأسـ ــماء المرشـ ــحي المطلوب اسـ ــتدعائهم للمقابالت الشـ ــخصـ ــية‬
‫واالختبــارات الفنيــة وإرس ـ ـ ـ ـ ـ ــالــه لمــدير إدارة الخــدمــات المس ـ ـ ـ ـ ـ ــانــدة لتحــديــد المواعيــد المنــاسـ ـ ـ ـ ـ ـ ـبــة للمقــابالت‬
‫واالختبارات الفنية‪.‬‬
‫‪ .3‬تقوم إدارة الخدمات المس ــاندة باس ــتيفاء بيانات المرش ــحي إلجراء المقابالت الش ــخص ــية من خالل س ــيهم‬
‫ً‬
‫الذاتية وإعدادها للمقابلة الشخصية واالتصال بالمرشحي إلجراء المقابالت الشخصية وفقا للموعد المحدد‬
‫لكل مرشح‪.‬‬
‫والب تضم كل من‪:‬‬ ‫‪ .4‬يتم تشكيل لجنة المقابالت الشخصية ر‬
‫‪ .1‬مدير اإلدارة الطالبة‪.‬‬
‫‪ .2‬مدير إدارة الخدمات المساندة‪.‬‬
‫مشف وحدة التطوير والجودة ‪.‬‬ ‫‪ .3‬ر‬
‫يلزم عل أعضاء لجنة المقابالت الشخصية تقييم المرشحي باستخدام "نموذج تقرير المقابلة الشخصية"‬
‫‪ .5‬يتم تجميع نتائج تقارير المقابلة الشخصية ف نموذج " تقرير لجنة المقابالت الشخصية " والذي يوضح‬
‫ترتيب المرشحي وتوصية اللجنة‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 8‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫بناء عل نتيجة لجنة‬ ‫‪ .6‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بإرسال خطابات اعتذار للمرشحي غي المقبولي ً‬
‫المقابالت الشخصية بعد انتهاء عملية التوظيف ‪ ،‬وذلك باستخدام الوسيلة المناسبة كرسائل الجوال أو الييد‬
‫ر‬
‫االلكيون أو عن طريق االتصال الهاتف‪.‬‬

‫‪ 8-7‬خطاب عرض العمل ‪:‬‬

‫يتم رفع نتيجة المقابالت الشخصية وكذلك عروض العمل للمرشح‪/‬المرشحي المطلوب تعيينهم إلدارة‬ ‫‪.1‬‬
‫الجمعية لالعتماد النهان‪.‬‬
‫بعد تحديد االختيار النهان للمرشح‪/‬المرشحي للعمل‪ ،‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بتحديد المرتبات والمزايا‬ ‫‪.2‬‬
‫الب سوف يتم منحها وذلك طبقا لهيكل المرتبات المعتمد مع مراعاة ر‬
‫االليام بميانية الرواتب‬ ‫النقدية والعينية ر‬
‫السنوية‪.‬‬
‫يلزم الحصول عل اعتماد إدارة الجمعية ف حالة تحديد مرتب يتجاوز الحد األعل للمرتب المذكور ف هيكل‬ ‫‪.3‬‬
‫المرتبات المعتمد‪.‬‬
‫ً‬ ‫ر‬
‫يتم ارسال " نموذج عرض العمل " للمرشح الكيونيا عن طريق إدارة الخدمات المساندة خالل اسبوع من تاريـ ــخ‬ ‫‪.4‬‬
‫المباشة المتوقع ‪ ،‬أو الرفض مع توضيح األسباب ‪ ،‬ويتم‬ ‫ر‬ ‫المقابلة الشخصية للرد بالموافقة وتحديد تاريـ ــخ‬
‫االحتفاظ بنسخه من خطاب عرض العمل ف ملف الموظف‪.‬‬
‫ر‬
‫للمباشة‪.‬‬ ‫المباشة بتنسيق إدارة الموارد ر‬
‫البشية وإعالم المرشح بالتاريـ ــخ المحدد للحضور‬ ‫ر‬ ‫يتم تحديد تاريـ ــخ‬ ‫‪.5‬‬

‫‪ 9-7‬مسوغات التعيي ‪:‬‬

‫‪ .1‬صورة من بطاقة الهوية الوطنية إن كان سعودي الجنسية ‪.‬‬
‫‪ .2‬صورة من رخصة اإلقامة ورخصة العمل وجواز السفر إن كان غي سعودي‪.‬‬
‫‪ .3‬صورة مع األصل للمطابقة من المؤهالت العلمية والخيات العملية‬
‫‪ .4‬شهادة طبية تثبت لياقته الطبية من جهة تحددها إدارة الجمعية ‪.‬‬
‫‪ .5‬عدد صورتي شخصية حديثة‪.‬‬
‫‪ .6‬صور مع األصل للمطابقة من شهادات الدورات التدريبية إن وجدت‪.‬‬
‫ورف للموظف و تحفظ هذه الوثائق ف ملف الموظف‪.‬‬ ‫ر‬
‫‪ .7‬يتم انشاء ملف‬
‫‪ .8‬يتم إدخال بيانات الموظف ف نظام األتمتة بالحاسب اآلىل وإصدار رقم وظيف‪.‬‬

‫‪ 10-7‬الكشف الطب ‪:‬‬

‫‪ .1‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بتحويل المرشح لشغل الوظيفة الشاغرة إىل الفحص الطب بالتنسيق مع الجهة‬
‫الصحية لتحمل الجمعية قيمة الكشف الطب‪.‬‬
‫ر‬
‫‪ .2‬تتسلم إدارة الخدمات المساندة نتائج الفحص الطب للمرشح والب تقرر مدى صالحيته للعمل‪ ،‬وف حالة ثبوت‬
‫عدم الصالحية يتم العودة إىل قائمة المرشحي للبدء ف االختيار من بينهم وف حالة ثبوت صالحية المرشح‬
‫ر‬
‫باف إجراءات التعيي‪.‬‬ ‫يتم استكمال‬

‫‪ 11-7‬عقد العمل ‪:‬‬

‫‪ .1‬يتم التوظيف بموجب عقد عمل يحرر من نسختي باللغة العربية ‪ ،‬تسلم إحداهما للموظف وتودع األخرى ف‬
‫ً‬
‫ملف خدمته لدى المنشأة ويتضمن العقد بيانا بطبيعة العمل واألجر المتفق عليه وما إذا كان العقد محدد المدة‬
‫أو غي محدد المدة أو ألداء عمل معي وأية بيانات رصورية‪ ،‬ويجوز تحرير العقد بلغة أخرى إىل جانب اللغة‬
‫ً‬
‫العربية عل أن يكون النص العرن هو المعتمد دوما‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 9‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫مشوع خالل (‪)15‬‬ ‫يحق إلدارة الجمعية إلغاء عقد الموظف غي السعودي الذي ال ر‬
‫يباش مهام عمله دون عذر ر‬ ‫‪.2‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫يوما من تاريـ ــخ العقد بي الطرفي إذا كان متعاقدا معه من داخل المملكة ‪ ،‬وإذا لم يضع نفسه تحت ترصف‬
‫ً‬
‫إدارة الجمعية فور وصوله للمملكة إذا كان متعاقدا معه من الخارج ‪.‬‬
‫الميتبة عليه من تاريـ ــخ ر‬ ‫ً‬
‫ومنتجا لجميع اآلثار ر‬ ‫ً‬
‫مباشة الموظف فعليا للعمل ‪.‬‬ ‫يعتي عقد العمل ساريا‬ ‫‪.3‬‬
‫ً‬
‫ال يعتي الموظف الذي يعمل لدى الجمعية وفقا للمواد السابقة تحت التجربة ما لم ينص ف عقده رصاحة‬ ‫‪.4‬‬
‫بشط أال تتجاوز تسعي‬ ‫وكتابة عل أنه معي تحت التجربة ‪ ،‬وتحدد مدة التجربة ف عقد عمله بصورة واضحة ر‬
‫ً‬
‫يوما قابلة للتمديد اىل ‪ 180‬يوم قبل نهاية التسعون يوم األوىل بموافقة و توقيع الموظف عل نموذج " تمديد‬
‫فية تجربة " ويجوز وضع الموظف تحت التجربة مرة أخرى لدى الجمعية باالتفاق مع الموظف وذلك ر‬
‫لفية‬ ‫ر‬
‫بشط أن تكون ف مهنة أخرى أو عمل آخر ‪ ،‬وال تدخل ف حساب ر‬ ‫ً‬
‫تجربة ثانية لمدة ال تزيد عن تسعي يوما ر‬
‫فية‬
‫التجربة إجازة عيد الفطر و عيد األضىح واإلجازة المرضية ‪.‬‬
‫فية التجربة للقيام بواجبات العمل المتفق عليه جاز إلدارة الجمعية فسخ‬ ‫إذا لم تثبت صالحية الموظف خالل ر‬ ‫‪.5‬‬
‫بشط أن تتاح له الفرصة لك يبدي أسباب معارضته للفسخ ‪.‬‬ ‫عقد العمل دون مكافأة أو إنذار أو تعويض ر‬
‫ً‬ ‫ف حالة انقضت ر‬
‫فية التجربة ولم يتم اشعار الموظف باإلنهاء فإنه يعتي مثبتا عل الوظيفة‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫ال يجوز إلدارة الجمعية تكليف الموظف بعمل يختلف اختالفا جوهريا عن العمل المتفق عليه بغي موافقته‬ ‫‪.7‬‬
‫الكتابية إال ف حاالت الرصورة وبما تقتضيه طبيعة العمل ‪ ،‬عل أن يكون ذلك بصفة مؤقتة ال تتجاوز ثالثي‬
‫ً‬
‫يوما ف السنة وتتخذ اإلجراءات الالزمة ف تغيي المهنة ف رخصة العمل حي يقتض األمر ذلك بالنسبة للموظف‬
‫غي السعودي‪.‬‬
‫ر‬ ‫ر‬
‫ف حالة التعيي لموظف حاىل داخل الجمعية فإنه يعتي نقل داخل تنطبق عليه إجراءات النقل الب سيد فيما‬ ‫‪.8‬‬
‫بعد‪.‬‬
‫ر‬
‫ومباشة العمل ‪:‬‬ ‫‪ 12-7‬التعيي‬
‫ر‬
‫‪ .1‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بعمل جولة تعريفية للموظف المستجد بالجمعية ‪ ،‬حب يتم التعريف بالموظفي‬
‫باف األقسام وإعطاء الموظف المعلومات العامة عن الجمعية وأنشطتها ومرافقها وأهم األنظمة ر‬‫ر‬
‫الب سيتعرف‬ ‫ف‬
‫ً‬
‫عليها الموظف الحقا ف دليل الموظف الجديد‪.‬‬
‫‪ .2‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بتسليم الموظف الجديد حقيبة مكونة من ( بطاقة العمل ‪ -‬التوصيف الوظيف‬
‫لوظيفته ‪ -‬نسخة من دليل الموظف الجديد للتعريف بالسياسات واألنظمة الداخلية المعمول بها ف الجمعية‬
‫)‪.‬‬
‫ر‬
‫‪ .3‬يتوىل الرئيس المباش للموظف الجديد تعريفه بالموظفي الذين سيعمل معهم باإلدارة وتعريفه بالخطة‬
‫االسياتيجية والتنفيذية السنوية و مهام إدارات الجمعية ويطلعه عل األعمال ر‬
‫الب سيتوىل القيام بها‬ ‫ر‬
‫الب سوف يخضع لها ‪.‬‬ ‫ومسئوليات وصالحيات وظيفته وكذلك تعريفه بمعايي التقييم ر‬

‫‪ 13-7‬االتصاالت الخارجية ‪:‬‬

‫تقوم إدارة الخدمات المساندة بطباعة بطاقات تعريف ( كروت شخصية ) للموظفي ف بعض الوظائف ر‬
‫الب‬ ‫ً‬
‫خارجيا وتوفي رشيحة جوال وجهاز جوال وبريد ر‬
‫الكيون خاص بالجمعية‪.‬‬ ‫تتطلب االتصال‬

‫‪ 14-7‬الموظفي المؤقتي والمتعاوني ‪:‬‬

‫‪ .1‬يجوز لمواجهة أعمال طارئة أو عارضه االستعانة بعدد من المتعاوني والمتطوعي المؤقتي إلنهاء هذه األعمال‬
‫الخدمات المساندة بتوضيح ذلك للموظف قبل االستعانة به والحصول عل موافقة إدارة‬ ‫عل أن تقوم إدارة ً‬
‫الجمعية وسيتم الحقا رشح كل فئة عل حده ف هذا الدليل‪.‬‬
‫‪ .2‬تحدد اإلدارة التنفيذية بالجمعية بالتنسيق مع االدارة المعنية بالتعاقد مع المتعاوني والمتطوعي المكافئة‬
‫المقطوعة لهم بناء عل عدد الساعات أو المهام الموكلة له ‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 10‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫‪ ‬المادة الثامنة ‪ :‬النقل والتكليف ‪:‬‬

‫‪ 1-8‬النقل ‪:‬‬
‫ر‬ ‫ً‬
‫‪ .1‬يمكن نقل الموظف بناءا عل طلبه من إدارة ألخرى داخل الجمعية أو فروعها عل أن ال ييتب عل هذا النقل‬
‫ً‬
‫وصوال لإلدارة التنفيذية‪.‬‬ ‫أي رصر بمصلحة العمل وأن تتم الموافقة عل طلبه من قبل رؤسائه بالتسلسل‬
‫‪ .2‬ال يجوز نقل الموظف من مقر عمله األصل إىل مكان آخر يقتض تغيي محل إقامته إذا كان من شأن هذا النقل‬
‫ً‬
‫جسيما ولم يكن له سبب ر‬ ‫ً‬
‫مشوع تقتضيه طبيعة أو حاجة العمل‪.‬‬ ‫أن يلحق به رصرا‬
‫ً‬
‫‪ .3‬يستحق الموظف المنقول نفقات نقله ومن يعولهم رشعا ممن يقيمون معه ف تاريـ ــخ النقل مع نفقات نقل‬
‫أمتعتهم (تذاكر طيان أو قيمتها ومصاريف نقل األثاث واألمتعة ) ما لم يكن النقل بناء عل رغبة الموظف‪.‬‬
‫‪ 2-8‬إجراءات النقل ‪:‬‬
‫‪ .1‬يقوم مدير اإلدارة الذي يطلب نقل الموظف إليه بتحرير " نموذج طلب نقل‪/‬انتداب "‪.‬‬
‫‪ .2‬يتم إرسال طلب النقل المعتمد من مدير كال الجهتي ( المنقول إليها والمنقول منها ) إلدارة الخدمات المساندة‬
‫‪ ،‬وتتم مراجعة الطلب المقدم ف ضوء الهيكل التنظيىم للجمعية ومدى التأثي اإليجان المتوقع عل مصلحة‬
‫العمل‪.‬‬
‫ر‬
‫‪ .3‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بمراجعة الئحة الصالحيات لمعرفة الجهة الب تعتمد اإلجراء حسب مستوى‬
‫الموظف‪.‬‬
‫‪ .4‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بتحرير " نموذج إجراء تغيي وظيف " ورفعه للعرض اىل اإلدارة صاحب الصالحية‬
‫للموافقة واالعتماد ثم إصدار قرار نقل ‪ ،‬ثم يقوم بتسليم الموظف صورة من اإلجراء وكذلك موافاة كافة األقسام‬
‫ذات الصلة بصورة من اإلجراء‪.‬‬

‫‪ 3-8‬التكليف ‪:‬‬
‫ر‬
‫‪ .1‬يجوز تكليف الموظف بوظيفة أخرى من نفس المستوى أو من مستوى أعل مباشة داخل الجمعية أو خارجها‬
‫ً‬
‫للقيام بمهام معينة أو تكليفات محددة وتكون مدة التكليف ‪ 90‬يوما بعدها ينته التكليف ‪ ،‬ويتم تثبيت الموظف‬
‫عل الوظيفة ف حال اثبت كفاءته لشغل المنصب حسب تقييم لجنة التوظيف الخاصة باإلدارة التابع لها‪.‬‬
‫فية التكليف إلخطار الموظف‬ ‫‪ .2‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بمتابعة مواعيد بدء التكليف وكذلك مواعيد انتهاء ر‬
‫واألقسام المعنية قبل انتهاء المدة إلعادة الموظف لمكان عمله األصل أو التثبيت‪.‬‬

‫‪ 4-8‬إجراءات التكليف ‪:‬‬

‫الب تطلب تكليف الموظف بها بتحرير " نموذج طلب تكليف " وتوجيهه لمدير اإلدارة‬ ‫‪ .1‬تقوم الجهة أو اإلدارة ر‬
‫ألخذ الموافقة عل االنتداب‪.‬‬
‫‪ .2‬يتم إرسال طلب التكليف المعتمد إلدارة الخدمات المساندة لالعتماد والرفع لإلدارة التنفيذية ‪ ،‬بعد أن تقوم‬
‫بمراجعة الطلب المقدم ف ضوء الهيكل التنظيىم للجمعية ومدى التأثي اإليجان المتوقع عل مصلحة العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بالعرض عل اإلدارة التنفيذية للموافقة واالعتماد ثم إصدار قرار تكليف ‪ ،‬ثم يقوم‬
‫بتسليم الموظف صورة من اإلجراء وكذلك موافاة كافة الجهات ذات الصلة بصورة من اإلجراء‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 11‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫‪ ‬الباب الثالث ‪:‬الرواتب والمزايا العينية األخرى ‪:‬‬

‫‪ ‬المادة التاسعة ‪ :‬الرواتب‬
‫‪ 1-9‬سلم الرواتب ‪:‬‬
‫ر‬
‫‪ .1‬يتم تعيي كافة الموظفي الجدد ف الدرجات الوظيفية المناسبة للوظائف الب يتم تعيينهم فيها والموضحة‬
‫بشط ر‬
‫االليام بالحد األدن للمؤهالت والخية المقررة لكل درجة‪.‬‬ ‫بجدول سلم الدرجات‪ ،‬ر‬
‫‪ .2‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بتحديث جدول " سلم الرواتب " وكذلك جدول " تفصيل سلم الرواتب "‬
‫بحيث يتصفان بالمرونة والتنافسية مع الجمعيات المماثلة ومع المستوى العام للرواتب ف سوق العمل‬
‫السعودي ‪ ،‬ثم يتم عرضها عل صاحب الصالحية حسب الئحة الصالحيات المالية للموافقة واالعتماد‪.‬‬
‫‪ .3‬الحد األدن لراتب الدرجة هو الحد المقرر للموظف الذي يتمتع بالمؤهالت الدنيا المطلوبة ف الوظيفة‪.‬‬
‫‪ .4‬الحد األقض لراتب الدرجة هو الحد الذي ال يجب أن يتعداه راتب الموظف الذي يعمل ف وظيفة معينة‬
‫ومحددة ضمن هذه الدرجة‪.‬‬

‫‪ 2-9‬الراتب األساس ‪.‬‬

‫‪ .1‬الراتب األساس هو األجر الذي يعىط للموظف مقابل عمله ف الجمعية‪ ،‬مهما كان هذا األجر أو طريقة احتسابه‬
‫وبدون أية إضافات من بدالت أو مقابل ساعات إضافية أو مكافآت أو غيها وقبل أية خصومات من رصائب أو‬
‫تأمينات أو غيها‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .2‬يتم تحديد الراتب األساس للموظف عند التحاقه بالعمل ف الجمعية وفقا لسلم الرواتب المعتمد ويمكن زيادته‬
‫فيما بعد نتيجة تعديل سلم الرواتب أو نتيجة أي تغيي ف وضع الموظف أو مسئولياته أو أدائه‪.‬‬

‫ر‬
‫العاشة ‪ :‬المزايا العينية والبدالت والحوافز األخرى ‪:‬‬ ‫‪ ‬المادة‬
‫‪ 1-10‬المكافآت السنوية والحوافز الشهرية ‪:‬‬
‫‪ .1‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بوضع نظام الحوافز للموظفي ‪ ،‬ويتم عرضه عل صاحب الصالحية حسب‬
‫الئحة الصالحيات المالية للموافقة واالعتماد‪.‬‬
‫‪ .2‬يتم رصف الحوافز السنوية للموظفي حسب نسبة تقييم اآلداء (من خالل تقارير تقييم األداء)‪.‬‬
‫‪ .3‬يتم ذلك مرة كل ستة أشهر ( مرتي ف السنة الواحدة )‪.‬‬

‫‪ 2-10‬المكافآت االستثنائية ‪:‬‬

‫‪ .1‬يجوز لمدير اإلدارة المختص استنادا عل إنجاز أو أداء الموظفي ومدى التفان ف العمل أن يطلب منح مكافأة‬
‫تشجيعية للموظفي التابعي له‪.‬‬
‫‪ .2‬يحق إلدارة الجمعية أن تقرر منح مكافآت عامة للموظفي بالجمعية وذلك ف مناسبات خاصة يرجع تعيينها‬
‫ً‬
‫لصاحب الصالحية وفقا لالئحة المكافآت المعتمدة‪.‬‬

‫‪ 3-10‬إجراءات المكافآت االستثنائية ‪:‬‬

‫ر‬ ‫ر‬ ‫ً‬
‫‪ .1‬يتم منح مكافأة تشجيعية للموظف بناء عل اقياح الرئيس المباش والمقدم إلدارة الخدمات المساندة ‪ ،‬والذي‬
‫االقياح والرفع لالعتماد من صاحب الصالحية‪.‬‬‫ر‬ ‫يقوم بدراسة‬
‫‪ .2‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بتحرير " نموذج إجراء مكافأة " ورفعه لصاحب الصالحية للموافقة واالعتماد‪،‬‬
‫ثم إرسال نسخة إىل كل من الشؤون المالية وملف الموظف‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 12‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫‪ 4-10‬مكافآت المدد السنوية‪:‬‬

‫ً‬
‫يجوز إلدارة الجمعية استنادا لسنوات العمل للموظفي اعتماد مكافئات عل النحو التاىل‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫‪ 1.1‬مكافأة الموظف الذي امض ثالثة سنوات بالجمعية ( شهادة شكر )‬
‫‪ 1.2‬مكافأة العمل الذي امض خمسة سنوات بالجمعية (راتب اساس ‪ ،‬درع برونزي ‪ ،‬زيادة اإلجازة‬
‫السنوية بمعدل خمسة أيام للسنة الواحدة )‬
‫عشة سنوات بالجمعية (راتب ونصف اساس ‪ ،‬درع فض ‪ ،‬زيادة خمسة‬ ‫‪ 1.3‬مكافأة العمل الذي امض ر‬
‫أيام إضافية اىل رصيد االجازة السنوية )‬
‫عش سنة بالجمعية (راتبي أساسية ‪ ،‬درع ذهب )‬‫‪ 1.4‬مكافأة العمل الذي امض خمسة ر‬
‫عشون سنة بالجمعية (راتبي ونصف أساسية ‪ ،‬درع ماس )‬ ‫‪ 1.5‬مكافأة العمل الذي امض ر‬

‫‪ 5-10‬إجراءات مكافآت المدد لسنوية‪:‬‬

‫يتم منح مكافأة سنوات العمل للموظف وفق تاريـ ــخ تعينه وعدد سنوات عملة بالجمعية‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫تقوم إدارة الخدمات المساندة بإعداد جدول نهاية العام الميالدي يتضمن سنوات العمل‬ ‫‪.2‬‬
‫للموظفي وفق بنود المكافئات ف البند (‪ )1‬والرفع بها لإلدارة التنفيذية لالعتماد‪.‬‬

‫‪ 6-10‬بدل السكن ‪:‬‬

‫‪ .1‬يرصف للموظف بدل سكن شهري بواقع ‪ %25‬من الراتب األساس ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .2‬يتم رصف بدل السكن شهريا مع الراتب الشهري‪.‬‬

‫‪ 7-10‬السيارات وبدل االنتقال ‪:‬‬

‫‪ .1‬توفر إدارة الجمعية سيارات خاصة الستعمال بعض الموظفي حسب الذين تتطلب طبيعة أعمالهم التنقل‬
‫ً‬
‫ميدانيا فيما يخص العمل ‪.‬‬
‫‪ .2‬يحصل جميع الموظفي عل بدل انتقال والموضح بجدول البدالت المعتمد بواقع ‪ %10‬من قيمة الراتب‬
‫األساس‬
‫ر‬
‫‪ .3‬يتحمل الموظف الذي يستعمل سيارة الجمعية كافة النتائج الميتبة عل أي تلف أو حادث نتج عن سوء‬
‫استعمال للسيارة بما ف ذلك المبلغ الذي تخصمه رشكة التأمي قبل دفع التعويضات‪.‬‬

‫‪ 8-10‬الهاتف وبدل الهاتف ‪:‬‬

‫‪ .1‬توفر إدارة الجمعية وسيلة اتصال (خطوط هاتف مه جهاز محمول) لبعض الموظفي من الذين تتطلب طبيعة‬
‫أعمالهم االستخدام المكثف لوسائل االتصال ‪ ،‬أويتم إضافة بدل فاتورة الهاتف إىل الراتب الشهري للموظف‪.‬‬

‫‪ 9-10‬تعويض نهاية الخدمة ‪:‬‬

‫‪ .1‬يمنح الموظف الذي انتهت خدماته ف الجمعية والذي أكمل ف العمل سنة ر‬
‫فأكي تعويض نهاية الخدمة ما لم‬
‫ً‬
‫يكن هناك مانع قانون يحرمه من هذا التعويض وفقا لنظام العمل السعودي أو الالئحة التنفيذية له‪.‬‬
‫‪ .2‬يستحق الموظف تعويض نهاية الخدمة عن كسور السنة بنسبة ما قضاه منها ف العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬يتم احتساب تعويض نهاية الخدمة عل أساس نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس األوىل ‪ ،‬وأجر‬
‫ً‬
‫شهر عن كل سنة من السنوات التالية ‪ ،‬وعل أساس آخر راتب تقاضاه الموظف مضافا إليه البدالت والعالوات‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫النقدية األخرى ر‬
‫الب تشكل قانونا جزءا من الراتب اإلجماىل الشهري للموظف‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 13‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫استحقاقات الموظف المتوف ‪:‬‬ ‫‪11-10‬‬

‫‪ .1‬تستحق أشة الموظف الذي توف أثناء الخدمة راتب شهرين كاملي لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدن ‪3000‬‬
‫ً‬
‫ريال باإلضافة إىل منحة تعادل أجر الموظف كامال عن الشهر الذي توف فيه والشهرين التاليي له‪ .‬كما تتحمل‬
‫الجمعية نفقات تجهي ونقل الجثمان إىل بلد المتوف أو إىل الجهة ر‬
‫الب تطلب أشته نقله إليها ‪.‬‬

‫‪ 12-10‬االستقالة ‪:‬‬

‫تعريف االستقالة ‪ :‬ه رغبة الموظف بإنهاء عقد العمل لظروفه الشخصية أو الحاجة االضطرارية‪.‬‬
‫إجراءات االستقالة ‪:‬‬
‫ر‬
‫يقوم الموظف بتعبأة وتقديم نموذج طلب استقالة للمدير المباش للموظف ويوضح فيه سبب تقديم‬ ‫‪.1‬‬
‫االستقالة‪.‬‬
‫ر‬
‫يقوم المدير المباش بتوجيه الطلب لمدير اإلدارة والذي بدوره يوقع بالقبول أو رفض االستقالة‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ر‬
‫يتم رفع الطلب بعد اعتماد مدير اإلدارة بالموافقة إلدارة الخدمات المساندة والب بدورها تقوم‬ ‫‪.3‬‬
‫بتشكيل لجنة من مدير اإلدارة ومدير الخدمات المساندة ورئيس قسم الشؤون اإلدارية لسماع دوافع‬
‫الموظف لالستقالة وبحث مدى إمكانية تراجع الموظف عن الطلب وكتابة محرص بالجلسة‪.‬‬
‫يتم رفع الطلب ومحرص جلسة االستماع اىل اإلدارة التنفيذية ألخذ القرار بالموافقة عل االستقالة‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫يتم تصفية مستحقات نهاية خدمة الموظف حسب النظام عن طريق قسم الشؤون اإلدارية‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫اليقيات وزيادة الرواتب ‪:‬‬‫الباب الرابع ‪ :‬ر‬ ‫‪‬‬
‫عش ‪ :‬ر‬
‫اليقيات ‪:‬‬ ‫‪ ‬المادة الحادية ر‬

‫الب يعمل بها أو نقله‬‫اليقية إىل نقل الموظف من درجته الوظيفية الحالية إىل درجة أعل سواء ف نفس اإلدارة ر‬ ‫تهدف ر‬
‫الشوط التالية‪:‬‬ ‫إىل إدارة أخرى‪ ،‬وتتم ترقية الموظف من درجة إىل الدرجة األعل إذا توافرت ر‬
‫‪ .1‬وجود وظيفة شاغرة ووجود اعتماد ماىل مخصص لذلك‪.‬‬
‫‪ .2‬أن يكون الموظف قد ثبت ف وظيفته الحالية ‪.‬‬
‫ر‬
‫‪ .3‬أن يكون الموظف قد أثبت جدارته ف عمله السابق بشهادة الرئيس المباش‪ ،‬وبموجب تقرير تقييم األداء السنوي‬
‫ً‬ ‫والذي ر‬
‫يشيط أن يكون الموظف قد حصل فيه عل تقدير جيد جدا أو ممتاز خالل السنة السابقة‪.‬‬
‫ر‬
‫المقيح ترقيته لها‪.‬‬ ‫‪ .4‬أن تتوافر لدى الموظف المؤهالت والخيات المحددة كمتطلبات بالنسبة إىل الدرجة‬
‫‪ .5‬أن تتوافر لدى الموظف الكفاءة والمقدرة عل القيام بمتطلبات وظيفته الجديدة‪.‬‬
‫‪ .6‬أن يخلو ملف الموظف من أي عقوبات أو أي قرار يقض بحرمانه من ر‬
‫اليقية‪.‬‬
‫‪ .7‬يتم إيقاف ترقية الموظف المحال للتحقيق بشأن شكوى ضده لم يتخذ قرار بشأنها إىل حي اتخاذ القرار‪ ،‬وف‬
‫حالة تيئته يتم ترقيته اعتبارا من التاريـ ــخ الذي استحق فيه ر‬
‫اليقية‪.‬‬
‫المباش التابع له الموظف ‪ ،‬ثم ترسل إلدارة الخدمات المساندة للدراسة‬ ‫ر‬ ‫اليقية من قبل الرئيس‬ ‫اقياح ر‬‫‪ .8‬يتم ر‬
‫وتقديم التوصيات وتحرير " نموذج إجراء تغيي وظيف " ورفعه ألصحاب الصالحية للموافقة واالعتماد‪.‬‬
‫لليقية وتساوى كفاءتهم ( تقييم األداء ) ‪ ،‬تراع مؤهالتهم العلمية‪ ،‬فإذا تساوت تراع‬ ‫‪ .9‬عند تعدد المرشحي ر‬
‫ً‬ ‫ر‬ ‫أقدميتهم أي المدة ر‬
‫يرف األكي سنا‪.‬‬ ‫الب أمضوها ف نفس الدرجة‪ ،‬وإذا تساوت‬
‫اليقيات ف بداية السنة الميالدية من خالل إجراءات تقارير تقييم األداء إال أنه ف حالة توافر وظيفة شاغرة‬ ‫‪ .10‬تجرى ر‬
‫حب بداية السنة التالية حيث‬ ‫خالل السنة يتم ترقية الموظف المناسب إىل الوظيفة الشاغرة بصفة التكليف ر‬
‫يجرى تثبيته ف الوظيفة‪.‬‬
‫ر‬ ‫ر‬
‫المرف إىل درجة أعل جميع مزايا الدرجة الب تمت ترقيته إليها اعتبارا من تاريـ ــخ اليقية أو التكليف‪.‬‬ ‫ر‬
‫‪ .11‬يمنح الموظف‬

‫( ‪) 31 / 14‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫عش ‪ :‬زيادة الرواتب‪:‬‬‫‪ ‬المادة الثانية ر‬

‫تتبع إدارة الجمعية سياسة المراجعة السنوية لرواتب الموظفي ولمرة واحدة ف أول كل سنة مالية ( أول يناير )‬ ‫‪.1‬‬
‫بواسطة إدارة الخدمات المساندة ‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫تقرر اإلدارة التنفيذية سنويا وفقا لوضع الجمعية الماىل النسبة اإلجمالية للزيادات والحد األعل لنسبة الزيادة‬ ‫‪.2‬‬
‫ألي موظف‪.‬‬
‫ر‬
‫يحدد سلم الرواتب وتفصيله فئة الزيادة السنوية العادية الب يمكن أن يحصل عليها أي موظف ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫المباش مع توضيح الميرات‪.‬‬ ‫ر‬ ‫يتم رفع طلب زيادة راتب من الموظف لرئيسه‬ ‫‪.4‬‬
‫ر‬
‫يتم رفع الطلب من مدير اإلدارة اىل مدير إدارة الخدمات المساندة للتوصية بالراتب المقيح والرفع لإلدارة‬ ‫‪.5‬‬
‫التنفيذية‪.‬‬
‫ف حالة موافقة اإلدارة التنفيذية عل الزيادة يتم االعتماد أو الرفع لصاحب الصالحية للموافقة واالعتماد‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫يتم توقيع " نموذج قرار زيادة " وتزويد الموظف بصورة القرار واإلدارة المالية والشؤون اإلدارية إلكمال الالزم‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫يتم حفظ أصل القرار ف ملف الموظف‪.‬‬ ‫‪.8‬‬

‫‪ ‬الباب الخامس ‪ :‬ملفات الموظفي والتأمينات االجتماعية ومرافق الجمعية‬

‫عش ‪ :‬ملفات وسجالت الموظفي ‪:‬‬ ‫‪ ‬المادة الثالثة ر‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫تخصص إدارة الخدمات المساندة لكل موظف ف الجمعية ملف يأخذ رقما خاصا يسىم ( الرقم الوظيف ) وهذا الرقم‬
‫يتم استعماله ف كافة اإلجراءات كمرجع رئيىس فيما يتعلق بشئون الموظف المعب‪ .‬وتكون إدارة الخدمات المساندة‬
‫مسئولة عن استكمال ملف الموظف بحيث يشتمل عل ما يل‪:‬‬
‫‪ .1‬مسوغات التعيي‪.‬‬
‫‪ .2‬شهادة اللياقة الطبية معتمدة‪.‬‬
‫‪ .3‬طلب العمل ‪ -‬نموذج تقييم المرشح‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .4‬نسخة أصلية من عقد العمل موقعا من الموظف بما يفيد استالمه لنسخة منه‪.‬‬
‫ر‬ ‫ً‬ ‫ر‬
‫المباش ومدير إدارة الخدمات المساندة‪.‬‬ ‫مباشة العمل موقعا من الموظف والرئيس‬ ‫‪.5‬‬
‫‪ .6‬نسخة من استمارة اإلدراج ف نظام التأمينات االجتماعية‪.‬‬
‫ر‬
‫‪ .7‬كل ما يستجد وف حينه ف سيته المهنية ‪ ،‬اإلجازات ‪ ،‬خطابات الشكر ‪ ،‬التدريب ‪ ،‬اليقيات ‪ ،‬عقوبات ‪...‬‬
‫‪ .8‬تحتفظ إدارة الخدمات المساندة بملفات جميع الموظفي بالجمعية ف صندوق مضاد للحريق من خالل "‬
‫بيان أسماء الموظفي " ويتم عمل مراجعة دورية لهذا البيان للتحديث‪.‬‬

‫‪ ‬المادة الرابعة ر‬
‫عش ‪ :‬التأمينات االجتماعية ‪:‬‬
‫‪ .1‬يخضع جميع الموظفي ف الجمعية لنظام التأمينات االجتماعية المعمول به‪.‬‬
‫‪ .2‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بإدراج الموظف الجديد ف نظام التأمينات االجتماعية من خالل الموقع‬
‫ر‬
‫االلكيون للتأمينات فور توقيعه عل عقد العمل وإقرار استالم العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بإيقاف الموظف المنتهية خدمته بالجمعية من نظام التأمينات االجتماعية من‬
‫ر‬
‫االلكيون للتأمينات االجتماعية‪.‬‬ ‫خالل الموقع‬
‫‪ ‬المادة الخامسة ر‬
‫عش ‪ :‬مرافق الجمعية ‪:‬‬
‫‪ 1-15‬ممتلكات الجمعية‪:‬‬
‫ً‬
‫‪ .1‬يتحمل شخصيا كل من الموظفي الذين يحتفظون ف عهدتهم بأموال أو موجودات مملوكة للجمعية مسئولية‬
‫هذه العهد وسالمتها‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 15‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫‪ .2‬يحق إلدارة الجمعية تفتيش وفحص أي من الموجودات المملوكة لها وف أي وقت كان ويشمل ذلك الخزائن‬
‫والمكاتب وغيها‪.‬‬
‫‪ .3‬ال يحق ألي موظف استعمال أي من موجودات الجمعية ألغراض شخصية أو ال تتعلق بالعمل‪.‬‬
‫‪ 2-15‬المالبس والمظهر العام ‪:‬‬
‫‪ .1‬يجب عل جميع الموظفي التنبه إىل أنهم يمثلون الجمعية أمام الغي وأن مظهرهم وترصفاتهم خالل ساعات‬
‫العمل تؤثر إىل حد كبي عل نظرة الغي للجمعية لذلك يجب اال رليام بالزي الرسىم للسعوديي ‪ ،‬والزي‬
‫المخصص الذي توفره الجمعية للعمالة األخرى أو زي مخصص ألي وظائف تحددها إدارة الجمعية‪.‬‬
‫االليام بوضع بطاقة العمل المستلمة من الجمعية طوال ساعات الدوام ويجازى‬ ‫ر‬ ‫‪ .2‬يجب عل الموظف‬
‫المخالف‪.‬‬

‫اإلنينت و الهاتف الشخض ‪:‬‬ ‫‪ 3-15‬استعمال الهاتف و ر‬

‫‪ .1‬يكون استعمال الهاتف الخاص بالجمعية أغراض العمل فقط‪.‬‬
‫‪ .2‬يمنع استخدام الهاتف الشخض ألغراض شخصية بشكل مطول أو متكرر أو يعطل العمل‪.‬‬
‫االنينت داخل الجمعية‪:‬‬ ‫‪ .3‬الئحة القواعد السلوكية الخاصة باستخدام ر‬
‫االنينت داخل الجمعية يجب أن يحدد الهدف من الدخول عل ر‬
‫اإلنينت ‪.‬‬ ‫أ‪ -‬عند طلب الموظف استخدام ر‬
‫ر‬
‫اإلنينت‬ ‫لإلنينت ‪ ،‬وأن تكون مجاالت الدخول عل‬ ‫ر‬ ‫ب‪ -‬أن يكون هناك حاجة فعلية الستعمال الموظف‬
‫للموظف بحسب ما يقتضيه عمله ف الجمعية وما يتناسب مع طابعها اإلسالم واالجتماع ‪.‬‬
‫ر‬
‫باإلنينت ألسباب مهنية تقتضيها حاجة العمل‪.‬‬ ‫ت‪ -‬يجب أن تكون جميع عمليات االتصال‬
‫اإلنينت ف موقع العمل ألغراض شخصية‪.‬‬ ‫ث‪ -‬عدم استخدام ر‬
‫االنينت ف انخفاض اإلنتاجية وزيادة األخطاء ف العمل وانخفاض مستوى التفاعل‬ ‫ر‬ ‫ج‪ -‬أال يتسبب استخدام‬
‫مع الزمالء ف العمل‪ ..‬وقلة تحمل ظروف مكان العمل واإلرهاق المستمر وطلب اإلجازات المرضية والتأخر‬
‫عن مواعيد العمل‬
‫ر‬ ‫ر‬ ‫ر‬
‫ح‪ -‬الموظف مسؤول عن كل المواد الب يقوم بإرسالها أو نشها عل اإلنينت من رسائل وصور وغي ذلك ‪ ،‬كما‬
‫االنينت ‪ ،‬وإذا رغب ف برنامج معي عليه مراجعة إدارة الخدمات‬ ‫أنه ليس له الحق ف تحميل برامج من ر‬
‫المساندة ‪.‬‬
‫خ‪ -‬للجمعية الحق ف مراقبة الرسائل والمواد الموجودة عل جهاز الكمبيوتر‪.‬‬
‫ر‬
‫لألنينت من قبل الموظف فلها الحق ف اتخاذ اإلجراءات الب‬ ‫ر‬ ‫د‪ -‬إذا تبي لإلدارة المسؤولة سوء استعمال‬
‫تراها مناسبة‬
‫ذ‪ -‬يجب عدم استخدام أي من برامج المحادثة داخل الجمعية وف وقت العمل‪.‬‬
‫‪ ‬الباب السادس ‪:‬الدوام واإلجازات ورحالت العمل ‪:‬‬
‫عش ‪ :‬الدوام ‪:‬‬ ‫‪ ‬المادة السادسة ر‬
‫‪ 1-16‬أيام العمل وساعات الدوام ‪.‬‬
‫‪ .1‬تكون أيام العمل خمسة أيام ف األسبوع ويكون يوما الجمعة والسبت هما يوم الراحة األسبوعية بأجر كامل‬
‫لجميع العاملي‪ ،‬ويجوز للجمعية أن تستبدل هذين اليومي لبعض العاملي بها بأي يومي من أيام األسبوع ‪،‬‬
‫وعليها أن تمكنهم من القيام بواجباتهم الدينية ‪ ،‬و يجوز تعويض يوم الراحة األسبوعية بمقابل نقدي بموافقة‬
‫الموظف‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .2‬يتبع جميع الموظفي ساعات العمل األسبوعية المقررة وه (‪ )40‬ساعة أسبوعيا ويستثب من القواعد الواردة‬
‫أعاله ( عمال النظافة ) ويرصف لهم بدل ساعات عمل إضاف ثابت تتناسب مع عدد الساعات اإلضافية‬
‫الشهرية‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 16‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫‪ .3‬ف حالة قيام أحد الموظفي بالخروج من مكان العمل لقضاء حاجة شخصية أو ف حالة طلب التأخي عن‬
‫الحضور ف ساعات العمل المقررة ‪ ،‬يقوم بتحرير نموذج " استئذان اثناء الدوام الرسىم " ويحدد نوع االستئذان‬
‫ر‬
‫المباش وإدارة الخدمات المساندة ويخصم‬ ‫( أمور شخصية – جهات صحية أو حكومية ) واعتماده من الرئيس‬
‫ً‬
‫من أجره الشهري حسب الساعات المخصصة لكل نوع استئذان للموظف شهريا ‪.‬‬
‫‪ .4‬يكون حضور الموظفي إىل أماكن العمل وانرصافهم منها ف المواعيد المحددة من مديري اإلدارات بالتنسيق مع‬
‫اإلدارة التنفيذية ‪ ،‬وإذا كان العمل يتم عن طريق مناوبات وجب بيان موعد بدء وانتهاء ساعات عمل كل نوبة‬
‫للموظف وإلدارة الخدمات المساندة التخاذ الالزم حيال مراقبة دوام الموظفي‪.‬‬
‫‪ .5‬ف حالة خروج الموظف من مقر العمل للقيام بعمل خارج مقر الجمعية يقوم الموظف بتعبئة نموذج " تكليف‬
‫المباش ثم تسليمه بعد العودة وتحديد أوقات الخروج والعودة إلدارة‬ ‫ر‬ ‫عمل خارج " واعتماده من رئيسه‬
‫الخدمات المساندة‪.‬‬
‫ر‬ ‫ر‬
‫‪ .6‬ويراع أن ال يعمل الموظف أكي من خمس ساعات متواصلة دون فية للراحة والصالة والطعام ال تقل عن‬
‫عشة ساعة ف اليوم الواحد‬‫أكي من إحدى ر‬ ‫يبف العامل ف مكان العمل ر‬ ‫نصف ساعة ف المرة الواحدة ‪،‬عل أن ال ر‬
‫‪.‬‬

‫‪ 1-16‬ساعات العمل اإلضافية ‪:‬‬

‫ر‬
‫يجوز تشغيل الموظفي ف غي أوقات العمل الرسمية ف حاالت الرصورة وبالشوط واألوضاع المحددة بنظام‬
‫ر‬
‫اآلن ‪:‬‬ ‫العمل وذلك عل النحو‬
‫المباش بتحرير نموذج " ساعات عمل إضافية " مع بيان األعمال المطلوب إنجازها وعدد‬ ‫ر‬ ‫‪ .1‬يقوم الرئيس‬
‫الساعات الالزمة لذلك ‪ ،‬ثم يقوم بإرسال النموذج إلدارة الخدمات المساندة العتماده وإرسال نسخة منه إىل‬
‫المسئول الماىل ‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ .2‬يعتي كل عمل يكلف به العامل بعد ساعات الدوام العادية أو ف أيام األعياد والعطالت الرسمية عمال إضافيا‪.‬‬
‫‪ .3‬يتم تسليم نموذج العمل اإلضاف إلدارة الخدمات المساندة لمطابقة ساعات العمل اإلضاف مع البصمة‬
‫واعتماد مدير إدارة الخدمات المساندة ‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫‪ .4‬تدفع الجمعية للموظفي عن ساعات العمل اإلضافية أجرا إضافيا يعادل أجر ساعة الموظف اإلجماىل مع‬
‫نصف أجر الساعة من الراتب األساس للموظف لكل ساعة عمل إضاف ‪.‬‬

‫‪ ‬المادة السابعة ع رش ‪ :‬اإلجازات ‪:‬‬

‫‪ 1-17‬اإلجازة السنوية ‪:‬‬
‫يستحق كافة الموظفي إجازة بأجر كامل ف األعياد الرسمية واليوم الوطب للمملكة حسب ما يحدد من اإلدارة‬ ‫‪.1‬‬
‫العليا للجمعية‪.‬‬
‫يجوز إلدارة الجمعية إعطاء إجازة للموظفي إذا وقع يوم عمل بي عطلة رسميه و عطلة نهاية األسبوع ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫يستحق الموظف عن كل عام إجازة سنوية مدتها ثالثي يوما ً وتكون اإلجازة براتب يدفع مقدما ويتم إضافة‬ ‫‪.3‬‬
‫ً‬
‫رصيد اإلجازة بواقع يومي ونصف شهريا للموظف بداية كل شهر ميالدي‪.‬‬
‫يجب أن يتمتع الموظف بإجازته ف سنة استحقاقها ‪ ،‬وللجمعية أن تحدد مواعيد هذه اإلجازات وفقا لمقتضيات‬ ‫‪.4‬‬
‫العمل أو تمنحها بالتناوب لك تؤمن سي عملها ‪ ،‬وعليها إشعار الموظف بالموعد المحدد لتمتعه باإلجازة بوقت‬
‫كاف ال يقل عن ثالثي يوما‪.‬‬
‫ً‬
‫للموظف بموافقة إدارة الجمعية أن يؤجل إجازته السنوية أو أياما منها إىل السنة التالية‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫للجمعية تأجيل إجازة الموظف بعد نهاية سنة استحقاقها إذا اقتضت ظروف العمل ذلك لمدة ال تزيد عل‬ ‫‪.6‬‬
‫ً‬
‫تسعي يوما ‪ ،‬فإذا اقتضت ظروف العمل استمرار التأجيل وجب الحصول عل موافقة الموظف كتابة ‪ ،‬عل أال‬
‫يتعدى التأجيل نهاية السنة التالية لسنة استحقاق اإلجازة ‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 17‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫‪ 2-17‬إجراءات االجازة السنوية ‪:‬‬

‫‪ .1‬يقوم طالب اإلجازة بتعبئة " نموذج طلب إجازة " ويحدد تاريـ ــخ الطلب وتاريـ ــخ بدء اإلجازة وانتهائها وعدد أيام‬
‫ر‬
‫المباش‬ ‫اإلجازة المطلوبة‪ ،‬ويحدد الموظف البديل واالعمال المطلوب تنفيذها من البديل ‪ ،‬ثم يقدمه للرئيس‬
‫قبل موعد القيام باإلجازة بوقت كاف ال يقل عن ‪ 15‬يوم للموافقة واالعتماد‪.‬‬
‫المباش بإرسال النموذج إلدارة الخدمات المساندة قبل قيام طالب اإلجازة بإجازته‪.‬‬ ‫ر‬ ‫‪ .2‬يقوم الرئيس‬
‫ر‬
‫‪ .3‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بيصيد اإلجازة من واقع " سجل اإلجازات السنوية " للموظفي ‪.‬‬
‫‪ .4‬ييتم بعد ذلك إعتماد اإلجازة ف حالة وجود الرصيد من مدير اإلدارة ثم مدير إدارة الخدمات المساندة‪.‬‬
‫‪ .5‬يتم حفظ نماذج اإلجازة ف ملف الموظف ويبلغ الموظف بقبول إجازته للتمتع بها‪.‬‬

‫‪ 2-17‬اإلجازة العارضة ‪:‬‬

‫‪ .1‬يمكن للموظف التغيب عن العمل لسبب عارض بموافقة مديره لمدة ال تتجاوز يومي بحد أقض ف المرة‬
‫الواحدة وتحسب اإلجازة العارضة من اإلجازة السنوية المقررة للموظف‪.‬‬

‫‪ 3-17‬إجراءات االجازة العارضة ‪:‬‬

‫ر‬
‫‪ .1‬يقوم القائم باإلجازة العارضة باالتصال بالرئيس المباش او من ينوب عنه من الزمالء بالجمعية قبل اليوم الذي‬
‫حب الساعة األوىل منه لإلبالغ واالعتذار عن الحضور ‪ ،‬ثم يقوم‬ ‫يرغب الحصول فيه عل اإلجازة بحد أقض ر‬
‫ر‬
‫المباش بإبالغ إدارة الخدمات المساندة ف نفس يوم التغيب‪.‬‬ ‫الرئيس‬
‫ً‬
‫‪ .2‬يقوم القائم باإلجازة العارضة بتحرير " نموذج طلب إجازة " فور عودته للعمل موضحا تاريـ ــخ تحرير النموذج‬
‫المباش لالعتماد‪.‬‬‫ر‬ ‫وتاريـ ــخ اإلجازة العارضة ومدتها ومير استخدامه لإلجازة العارضة ويقدمه للرئيس‬
‫ر‬
‫المباش بإرسال النموذج إلدارة الخدمات المساندة للتسجيل ومراجعة الرصيد المتبف للموظف‬ ‫ر‬ ‫‪ .3‬يقوم الرئيس‬
‫من اإلجازة السنوية واتخاذ الالزم ‪.‬‬

‫‪ 4-17‬اإلجازة المرضية ‪:‬‬

‫‪ .1‬يتم تحديد واعتماد اإلجازات المرضية من الجهات الطبية المعتمدة من الجهات المختصة‪.‬‬
‫ر‬
‫المباش وبدوره يقوم بإخطار إدارة الخدمات المساندة باإلجازات المرضية فور‬ ‫‪ .2‬يقوم الموظف بإخطار رئيسه‬
‫اعتمادها‪.‬‬
‫‪ .3‬يتم االحتفاظ بالتقارير الطبية لكل موظف بالملف الخاص بالموظف لمتابعة عدد أيام اإلجازة المرضية خالل‬
‫العام‪.‬‬
‫‪ .4‬للموظف الذي يثبت مرضه بموجب تقرير طب معتمد الحق ف إجازة مرضية كل سنة تبدأ من أول إجازة مرضية‬
‫يقضيها الموظف ف الخدمة عل النحو التاىل‪:‬‬
‫‪ ‬أول شهر (‪ 30‬يوم ) بأجر كامل‪.‬‬
‫‪ ‬الشهرين التالية (‪ 60‬يوما ) ‪ % 75‬من األجر‪.‬‬
‫‪ ‬الشهر التاىل (‪ 30‬يوما ) بدون أجر‪.‬‬
‫‪ .5‬للموظف أن يطلب استبدال اإلجازات المرضية إىل سنوية إذا كان رصيده من األخية يسمح بذلك ‪ ،‬وله أن‬
‫يستنفذ متجمد إجازاته السنوية إىل جانب ما يستحقه من إجازات مرضية‪.‬‬
‫‪ 5-17‬إجازة المناسبات الخاصة ‪:‬‬
‫ر‬
‫‪ .1‬عند حدوث حالة وفاة ال قدر هللا لفرد من أفراد العائلة المباشة ( األصول ولو علو والفروع ولو دنو أو الزوجة)‬
‫يتم منح الموظف خمسة أيام إجازة متصلة مدفوعة األجر‪.‬‬
‫‪ .2‬ف حالة الزواج يستحق الموظف إجازة خمسة أيام مدفوعة الراتب‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 18‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫‪ .3‬ف حالة وفاة زوج المرأة العاملة تستحق إجازة عدة بأجر كامل لمدة ال تقل عن أربعة أشهر ر‬
‫وعشة أيام من تاريـ ــخ‬
‫ً‬
‫حامال خالل هذه ر‬
‫الفية ر‬
‫حب تضع حملها ‪ ،‬وال يجوز‬ ‫الوفاة ‪ ،‬ولها الحق ف تمديد هذه اإلجازة دون أجر إن كانت‬
‫ً‬ ‫ر‬
‫لها االستفادة من باف إجازة العدة الممنوحة لها بموجب نظام العمل بعد وضع حملها ‪ ،‬وفقا للمادة (‪ )160‬من‬
‫نظام العمل‪.‬‬
‫‪ .4‬يتم منح الموظف يوم واحد إجازة مدفوعة األجر وذلك لحضور جنازة األقارب المتوفي من الدرجة الثانية‪.‬‬
‫‪ .5‬يتم منح الموظف ثالثة أيام إجازة مدفوعة االجر عند والدة مولود للموظف‪.‬‬
‫ر‬
‫‪ .6‬يحق للموظف ألداء فريضة الحج الحصول عل إجازة لمرة واحدة طوال خدمته ال تقل مدتها عن عشة أيام‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫وال تزيد عل خمسة ر‬
‫عش يوما وفقا للمادة رقم ( ‪ ) 114‬من نظام العمل ‪.‬‬
‫‪ .7‬يحق للموظف الذي تمت الموافقة له لالنتساب إىل مؤسسة تعليمية الحصول عل إجازة اختبارات بأجر كامل‬
‫وذلك أليام االمتحانات فقط ‪ ،‬بموجب جدول معتمد من الجهة التعليمية و حسب المادة رقم ( ‪ ) 115‬من‬
‫نظام العمل ‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ .8‬يجوز للموظف الحصول عل إجازة دون أجر بموافقة اإلدارة التنفيذية لتحديد مدتها ‪ ،‬ويعد عقد العمل موقوفا‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫خالل مدة اإلجازة فيما زاد عل ر‬
‫عشون يوما ‪ ،‬ما لم يتفق الطرفي عل خالف ذلك وفقا للمادة رقم ( ‪ ) 116‬من‬
‫نظام العمل ‪.‬‬
‫ر‬
‫‪ .9‬يحق للطرف الثان – إذا كان امرأة – إجازة وضع بأجر كامل لمدة عشة أسابيع توزعها كيف تشاء ‪ ،‬تبدأ بحد‬
‫أقض بأربعة أسابيع قبل التاريـ ــخ المرجح للوضع ‪ ،‬ويحدد التاريـ ــخ الراجح للوضع بموجب شهادة طبية مصدقة‬
‫ً‬
‫من جهة صحية معتمدة وفقا للمادة رقم ( ‪ ) 151/1‬من نظام العمل ‪.‬‬
‫‪ .10‬ال يجوز للموظف أثناء تمتعه بأي من إجازاته المنصوص عليها ف هذا العقد أن يعمل لدى منشأة أخرى ‪ ،‬فإذا‬
‫سيد ما سبق أن تم دفعه من ذلك‬ ‫ثبت ذلك فيحق للجمعية أن تحرم الموظف من أجره عن مدة اإلجازة أو ت ر‬
‫ً‬
‫األجر وذلك وفقا للمادة رقم ( ‪ ) 118‬من نظام العمل ‪.‬‬
‫المادة الثامنة ر‬
‫عش ‪ :‬رحالت العمل ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ 1-18‬رحلة عمل خارجية ( انتداب خارج ) ‪:‬‬

‫‪ .1‬ف حالة تكليف الموظف بالقيام برحلة عمل خارج المملكة العربية السعودية ‪ ،‬يتم تحرير " نموذج رحلة عمل‬
‫ر‬
‫المباش للموافقة المبدئية ‪ ،‬ويتم تسليم النموذج إلدارة الخدمات المساندة لمراجعته ورفعه‬ ‫" بواسطة الرئيس‬
‫لإلدارة التنفيذية للموافقة واالعتماد‪.‬‬
‫‪ .2‬يتم إرسال نسخة إىل المسئول الماىل التخاذ الالزم نحو رصف السلف تحت حساب رحالت العمل ‪ ،‬ف حي‬
‫يسلم األصل للقائم برحلة العمل ليحتفظ به لحي انتهاء رحلة العمل‪.‬‬
‫اليتيبات المبدئية بواسطة إدارة الخدمات المساندة مثل إعداد الخطابات الالزمة للحصول عل‬ ‫‪ .3‬يتم اتخاذ ر‬
‫التأشيات وحجز تذاكر السفر‪.‬‬
‫‪ .4‬بعد إتمام رحلة العمل يقوم الموظف القائم برحلة العمل بتحرير الجزء الخاص ببيان إتمام رحلة العمل ويعتمده‬
‫ر‬
‫المباش‪.‬‬ ‫من الرئيس‬
‫‪ .5‬يسلم األصل مرة أخرى إىل إدارة الخدمات المساندة إلنهاء حسابات البدالت المستحقة عن رحالت العمل ومن‬
‫ثم يرسل األصل إىل المسئول الماىل إلنهاء التسويات المالية الخاصة برحلة العمل‪.‬‬
‫‪ .6‬يحتسب بدل انتداب للموظف المنتدب يعادل ضعف قيمة االنتداب الداخل مع رصف راتبه بالكامل لجميع‬
‫أيام االنتداب‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 19‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫‪ 18-2‬رحلة عمل داخلية ( انتداب داخل ) ‪:‬‬

‫ً‬
‫يجوز تكليف الموظف بالقيام بمهمة محددة داخل المملكة العربية السعودية وفقا لمقتضيات العمل و يتعي عل‬
‫ذلك‪:‬‬
‫‪ .1‬يعتي القائم برحلة العمل ف الخدمة خالل مدة رحلة العمل ويرصف راتبه بالكامل باإلضافة اىل بدل االنتداب‬
‫ً‬
‫يعادل راتب الموظف اليوم األساس مضاعف ‪ 3‬مرات وبحد أدن ‪ 500‬ريال يوميا‪.‬‬
‫المباش بتحرير " نموذج رحلة عمل " وذلك قبل قيام الموظف برحلة العمل بثالثة أيام عل األقل‬ ‫ر‬ ‫‪ .2‬يقوم الرئيس‬
‫ويتم تسليم النموذج إلدارة الخدمات المساندة لمراجعته ثم إرسال نسخة إىل المسئول الماىل ‪.‬‬
‫أكي من مدينة يجب أن توزع المدة باأليام عل المدن المختلفة وف حالة عدم‬ ‫‪ .3‬إذا كانت رحلة العمل تشمل زيارة ر‬
‫توزيعها يرصف البدل عل أقرب مدينة ( أصغر مسافة )‪.‬‬
‫‪ .4‬يمنح كافة الموظفي الذين يتم تكليفهم للقيام بأعمال أو مهمات تستدع انتقالهم خارج مدينة عملهم األصلية‬
‫الشكة أو تذاكر سفر (‬ ‫مصاريف السفر بتوفي وسيلة السفر من وإىل مكان العمل األصل سواء كانت سيارات ر‬
‫ً‬
‫طائرة ‪ ،‬قطار ) وإذا لم يتم توفي تذاكر السفر نظرا لضيق الوقت أو رغبة الموظف الستعمال سيارته الشخصية‬
‫ً‬
‫يرصف للموظف مقدما المبلغ المحدد المقابل لوسيلة السفر حسب مستواه اإلداري ‪.‬‬
‫‪ .5‬يغىط بدل االنتداب كافة المصاريف اليومية المتعلقة باالنتقاالت الداخلية والطعام والمبيت ويتم دفع البدل‬
‫للموظف قبل قيامه برحلة العمل و يمكن أن يرصف له دفعة نقدية ( سلفة مؤقتة ) لتغطية المصاريف ونفقات‬
‫السفر المتعلقة برحلة العمل عل أن يسوي هذه العهدة بعد حصوله عل البدل بعد عودته‪.‬‬
‫‪ .6‬عند عودة الموظف من رحلة العمل وف حالة اختالف التواريـ ــخ المحددة بأن يحدث تأخي ف العودة أو العودة‬
‫المبكرة يتم تسوية ذلك من خالل الشؤون المالية‪.‬‬
‫‪ ‬الباب السابع ‪:‬الواجبات الوظيفية والمخالفات اإلدارية والجزاءات التأديبية واالستئذان ‪:‬‬
‫عش ‪ :‬الواجبات الوظيفية ‪:‬‬ ‫‪ ‬المادة التاسعة ر‬
‫رييتب عل تعيي الموظف ف إحدى الوظائف بالجمعية ‪ ،‬التعهد بالعمل بما يسعه من جهد وف حدود صالحيات‬
‫وظيفته عل تحقيق أهداف الجمعية ورعاية مصالحها والمحافظة عل أموالها وممتلكاتها وأشارها وكافة المستندات‬
‫ويليم الموظف بوجه عام بأداء واجباته الوظيفية واالمتناع عن األعمال المحظورة وإال‬ ‫والوثائق الخاصة بعمله‪ ،‬ر‬
‫تعرض للمسئولية التأديبية‪.‬‬
‫‪ ‬المادة ر‬
‫العشون ‪ :‬المخالفات اإلدارية ‪:‬‬
‫‪ .1‬يقصد بالمخالفات اإلدارية أي مخالفة يقوم بها الموظف بما ال يتفق مع اللوائح التنظيمية الداخلية المعتمدة‬
‫ر‬
‫ويشيط لتوقيع‬ ‫بشط أن تكون المخالفة ألمر ذو صلة بالعمل ‪،‬‬ ‫للجمعية أو بما ال يتفق مع نظام العمل ر‬
‫الجزاء الذي يزيد عن خصم يوم من الموظف أن يتم إجراء تحقيق إداري بمعرفة إدارة الخدمات المساندة أو‬
‫لجنة التحقيق المخول لها من اإلدارة التنفيذية وذلك بموجب محرص يثبت فيه أقوال ودفوع الموظف وموقع‬
‫من الموظف عل أقواله خالل سبعة أيام من تاريـ ــخ المخالفة‪.‬‬
‫الب يعاقب عليها باإلنذار أو الخصم من الراتب الذي ال يزيد مقداره عن يوم واحد أن يكون‬ ‫‪ .2‬يجوز ف المخالفات ر‬
‫التحقيق شفاهة بدون محرص عل أن تثبت المخالفة ف قرار توقيع الجزاء كما ال يجوز توقيع جزاء الخصم‬
‫من الراتب عن المخالفة الواحدة بما يزيد عن أجر خمسة أيام ف الشهر الواحد وتحتسب جميع المخالفات‬
‫عل األجر األساس للموظف‪.‬‬
‫أكي من جزاء عل مخالفة واحدة وإلدارة الجمعية أن توقف الموظف عن العمل لمدة ال تزيد‬ ‫‪ .3‬ال يجوز توقيع ر‬
‫مب اقتضت مصلحة التحقيق ذلك‪.‬‬ ‫عن خمسة أيام بدون راتب ر‬

‫( ‪) 31 / 20‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫ر‬
‫والعشون ‪ :‬المخالفات والجزاءات ‪:‬‬ ‫‪ ‬المادة الحادية‬
‫يتم احتساب جميع الحسميات من الراتب األساس فقط للموظف سواء لليوم أو نسبة من أجر‬ ‫‪.1‬‬
‫اليوم دون المساس بالبدالت مثل بدل النقل وبدل السكن‪.‬‬
‫تفاصيل الجزاءات حسب الجداول التالية ‪:‬‬ ‫‪.2‬‬

‫الجزاء (النسبة المحسومة ه نسبة من‬

‫األجر اليوم)‬ ‫مخالفات تتعلق بمواعيد العمل‬
‫أول مرة ثان مرة ثالث مرة رابع مرة‬
‫الت ـ ـ ــأخر ع ـ ـ ــن مواعي ـ ـ ــد الحض ـ ـ ــور للعم ـ ـ ــل لغايـ ـ ــة ‪ 15‬دقيق ـ ـ ــة دون إنذار‬
‫‪%20‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫‪%5‬‬
‫كتان‬ ‫إذن أو عذر مقبول إذا لم رييتب عل ذلك تعطيل العمل‪.‬‬
‫الت ـ ـ ــأخر ع ـ ـ ــن مواعي ـ ـ ــد الحض ـ ـ ــور للعم ـ ـ ــل لغايـ ـ ــة ‪ 15‬دقيق ـ ـ ــة دون إنذار‬
‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%15‬‬
‫كتان‬ ‫إذن أو عذر مقبول إذا ترتب عل ذلك تعطيل العمل‪.‬‬
‫التـ ـ ـ ــأخر عـ ـ ـ ــن مواعيـ ـ ـ ــد الحضـ ـ ـ ــور للعمـ ـ ـ ــل أ كـ ـ ـ ـ رـي مـ ـ ـ ــن ‪ 15‬دقيق ـ ـ ــة‬
‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫لغاي ـ ــة ‪ 30‬دقيق ـ ــة دون إذن أو ع ـ ــذر مقب ـ ـ ـول إذا ل ـ ــم رييت ـ ــب ع ـ ــل ‪%10‬‬
‫ذلك تعطيل العمل‪.‬‬
‫ر‬
‫التـ ـ ـ ــأخر عـ ـ ـ ــن مواعيـ ـ ـ ــد الحضـ ـ ـ ــور للعمـ ـ ـ ــل أ كـ ـ ـ ــي مـ ـ ـ ــن ‪ 15‬دقيق ـ ـ ــة‬
‫يوم‬ ‫‪%75‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫لغايـ ـ ـ ـ ــة ‪ 30‬دقيق ـ ـ ـ ــة دون إذن أو ع ـ ـ ـ ــذر مقبـ ـ ـ ـ ــول إذا ترت ـ ـ ـ ـ ــب ع ـ ـ ـ ـ ــل ‪%25‬‬
‫ذلك تعطيل العمل‪.‬‬
‫ر‬
‫التـ ـ ـ ــأخر عـ ـ ـ ــن مواعيـ ـ ـ ــد الحضـ ـ ـ ــور للعمـ ـ ـ ــل أ كـ ـ ـ ــي مـ ـ ـ ــن ‪ 30‬دقيق ـ ـ ــة‬
‫يوم‬ ‫‪%75‬‬ ‫‪%50‬‬ ‫لغاي ـ ــة ‪ 60‬دقيق ـ ــة دون إذن أو ع ـ ــذر مقب ـ ــول إذا ل ـ ـ ـم رييت ـ ــب ع ـ ــل ‪%25‬‬
‫ذلك تعطيل العمل‪.‬‬
‫ر‬
‫التـ ـ ـ ــأخر عـ ـ ـ ــن مواعيـ ـ ـ ــد الحضـ ـ ـ ــور للعمـ ـ ـ ــل أ كـ ـ ـ ــي مـ ـ ـ ــن ‪ 30‬دقيق ـ ـ ــة‬
‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫‪%50‬‬ ‫لغايـ ـ ـ ـ ــة ‪ 60‬دقيق ـ ـ ـ ـ ــة دون إذن أو ع ـ ـ ـ ـ ــذر مقب ـ ـ ـ ـ ــول إذا ترت ـ ـ ـ ـ ــب ع ـ ـ ـ ـ ــل ‪%30‬‬
‫ذلك تعطيل العمل‪.‬‬
‫ثالثـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة‬ ‫يومان‬ ‫الت ـ ــأخر ع ـ ــن مواعي ـ ــد الحض ـ ــور للعم ـ ــل لم ـ ــدة تزي ـ ــد ع ـ ــل س ـ ــاعة إن ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــذار يوم‬
‫أيام‬ ‫دون إذن أو ع ـ ــذر مقب ـ ــول س ـ ــواء ترت ـ ــب أو ل ـ ــم رييت ـ ــب ع ـ ــل ذل ـ ــك كتان‬
‫باإلضافة إىل حسم أجر ساعات التأخي‬ ‫تعطيل العمل‪.‬‬
‫الجزاء(النسبة المحسومة ه نسبة من األجر‬
‫اليوم)‬
‫مخالفات تتعلق بمواعيد العمل‬
‫ثالث‬
‫رابع مرة‬ ‫أول مرة ثان مرة‬
‫مرة‬
‫رص ـ ــاف قبـ ـ ــل الميعـ ـ ــاد دون إذن أو عـ ـ ــذر إنذار‬ ‫تـ ـ ــرك العمـ ـ ــل أو االن ـ‬
‫يوم‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%10‬‬
‫كتان‬ ‫مقبول بما ال يتجاوز ‪ 15‬دقيقة‪.‬‬
‫باإلضافة إىل حسم أجر مدة ترك العمل‬
‫يوم‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫رص ـ ــاف قبـ ـ ــل الميعـ ـ ــاد دون إذن أو عـ ـ ــذر ‪%10‬‬ ‫تـ ـ ــرك العمـ ـ ــل أو االن ـ‬
‫باإلضافة إىل حسم أجر مدة ترك العمل‬ ‫مقبول بما يتجاوز ‪ 15‬دقيقة‪.‬‬
‫البق ـ ـ ـ ـ ــاء ف أم ـ ـ ـ ـ ــاكن العم ـ ـ ـ ـ ــل أو الع ـ ـ ـ ـ ــودة إليه ـ ـ ـ ـ ــا بع ـ ـ ـ ـ ــد انته ـ ـ ـ ـ ــاء إنذار‬
‫يوم‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%10‬‬
‫كتان‬ ‫مواعيد العمل دون مير‪.‬‬
‫ثالثة‬ ‫الغي ـ ـ ـ ـ ــاب دون إذن كت ـ ـ ـ ـ ــان أو ع ـ ـ ـ ـ ــذر مقب ـ ـ ـ ـ ــول م ـ ـ ـ ـ ــن ي ـ ـ ـ ـ ــوم إىل‬
‫أربعة أيام‬ ‫يومان‬ ‫يوم‬
‫أيام‬ ‫ثالثة أيام‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 21‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫باإلضافة إىل حسم أجر مدة الغياب‬

‫أربعة‬ ‫ثالثة‬ ‫الغي ـ ـ ــاب دون إذن كت ـ ـ ــان أو ع ـ ـ ــذر مقب ـ ـ ــول م ـ ـ ــن أربع ـ ـ ــة أي ـ ـ ــام‬
‫فصل مع المكافأة‬ ‫يومان‬
‫أيام‬ ‫أيام‬ ‫إىل ستة أيام‪.‬‬
‫باإلضافة إىل حسم أجر مدة الغياب‬
‫الغي ـ ـ ــاب دون إذن كت ـ ـ ــان أو ع ـ ـ ــذر مقب ـ ـ ــول م ـ ـ ــن س ـ ـ ــبعة أي ـ ـ ــام أربعة‬
‫فصل مع المكافأة‬ ‫خمسة أيام‬ ‫إىل ر‬
‫أيام‬ ‫عشة أيام‪.‬‬
‫باإلضافة إىل حسم أجر مدة الغياب‬
‫مش ـ ــوع مـ ــدة تزي ـ ــد ع ـ ــل الفصـ ـ ــل دون مكاف ـ ـ ــأة أو تعـ ـ ــويض ع ـ ـ ــل أن يسـ ـ ــبقه‬ ‫االنقطـ ــاع ع ـ ــن العمـ ــل دون س ـ ــبب ر‬
‫إن ـ ـ ـ ــذار كت ـ ـ ـ ــان بع ـ ـ ـ ــد الغيـ ـ ـ ـ ــاب م ـ ـ ـ ــدة ر ـ‬
‫عش ـ ـ ـ ــة أي ـ ـ ـ ــام (‬ ‫عشة أيام متصلة‪.‬‬ ‫خمسة ر‬
‫المادة‪ ) 80‬من نظام العمل‬
‫ً‬ ‫الغي ـ ـ ـ ـ ــاب المتقط ـ ـ ـ ـ ــع دون س ـ ـ ـ ـ ــبب ر‬
‫مش ـ ـ ـ ـ ــوع م ـ ـ ـ ـ ــددا تزي ـ ـ ـ ـ ــد ف الفصـ ـ ــل دون مكاف ـ ـ ــأة أو تعـ ـ ــويض ع ـ ـ ــل أن يسـ ـ ــبقه‬
‫ً‬
‫عش ـ ـ ــون يـ ـ ـ ـوم (‬ ‫إن ـ ـ ــذار كت ـ ـ ــان بع ـ ـ ــد الغي ـ ـ ــاب م ـ ـ ــدة ر ـ‬ ‫مجموعها عل ثالثون يوما ف السنة الواحدة‪.‬‬
‫المادة‪ )80‬من نظام العمل‪.‬‬
‫الجزاء(النسبة المحسومة ه نسبة من‬
‫األجر اليوم)‬
‫مخالفات تتعلق بتنظيم العمل‬
‫ثالث‬
‫رابع مرة‬ ‫أول مرة ثان مرة‬
‫مرة‬
‫يوم‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫التواجد دون مير ف غي مكان العمل أثناء وقت الدوام‪.‬‬
‫إنذار‬ ‫استقبال زائرين من خارج الجمعية ف أماكن العمل دون إذن من‬
‫‪%25‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪%10‬‬
‫كتان‬ ‫اإلدارة‪.‬‬
‫إنذار‬ ‫األكل ف مكان العمل أو غي المكان المعد له أو ف غي أوقات‬
‫‪%25‬‬ ‫‪%15‬‬ ‫‪%10‬‬
‫كتان‬ ‫الراحة‪.‬‬
‫إنذار‬
‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%10‬‬ ‫النوم أثناء العمل‪.‬‬
‫كتان‬
‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫التالعب ف إثبات الحضور واالنرصاف‪.‬‬
‫عدم إطاعة األوامر العادية الخاصة بالعمل أو عدم تنفيذ‬
‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪% 25‬‬ ‫التعليمات الخاصة بالعمل والمعلقة ف مكان ظاهر أو تم‬
‫التعميم عنها للموظفي بالوسائل المعتمدة‪.‬‬
‫فصل مع‬
‫‪ 5‬أيام‬ ‫‪ 3‬أيام‬ ‫يومان‬ ‫التحريض عل مخالفة األوامر والتعليمات الخاصة بالعمل‪.‬‬
‫المكافأة‬
‫فصل مع‬
‫‪ 5‬أيام‬ ‫‪ 3‬أيام‬ ‫يومان‬ ‫التدخي داخل مبب الجمعية‪.‬‬
‫المكافأة‬
‫اإلهمال أو التهاون ف آداء العمل الكلف به الموظف مما ينتج‬
‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫‪% 50‬‬ ‫‪% 25‬‬ ‫عنه اإلخالل بسي العمل أو الرصر بمصلحة الجمعية أو سوء‬
‫موقفها أمام الجهات الخارجية‪.‬‬
‫اإلهمال أو التهاون الذي قد ينشأ عنه رصر ف صحة الموظفي‬
‫فصل مع‬
‫‪ 5‬أيام‬ ‫‪ 3‬أيام‬ ‫يومان‬ ‫أو سالمتهم أو الرصر ف المواد أو األدوات واألجهزة الخاصة‬
‫المكافأة‬
‫بالجمعية‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 22‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫الجزاء ( النسبة المحسومة ه نسبة من األجر‬

‫اليوم)‬ ‫مخالفات تتعلق بسلوك العامل‬
‫رابع مرة‬ ‫أول مرة ثان مرة ثالث مرة‬
‫التشـ ـ ـ ـ ـ ــاجر مـ ـ ـ ـ ـ ــع ال ـ ـ ـ ـ ـ ــزمالء أو إحـ ـ ـ ـ ـ ــداث مشـ ـ ـ ـ ـ ــاغبات ف مح ـ ـ ـ ـ ـ ــل‬
‫خمسة أيام‬ ‫ثالثة أيام‬ ‫يومان‬ ‫يوم‬
‫العمل‪.‬‬
‫ً‬
‫التم ـ ــارض أو إدع ـ ــاء العام ـ ــل ك ـ ــذبا أن ـ ــه أص ـ ــيب أثن ـ ــاء العم ـ ــل أو‬
‫خمسة أيام‬ ‫ثالثة أيام‬ ‫يومان‬ ‫يوم‬
‫بسببه‪.‬‬
‫االمتنـ ـ ــاع عـ ـ ــن إج ـ ـ ـراء الكشـ ـ ــف الطـ ـ ــب عنـ ـ ــد طلـ ـ ــب الجمعيـ ـ ــة‬
‫خمسة أيام‬ ‫ثالثة أيام‬ ‫يومان‬ ‫يوم‬
‫أو رفض اتباع التعليمات الطبية أثناء العالج ‪.‬‬
‫خمسة أيام‬ ‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫‪%50‬‬ ‫مخالفة التعليمات الصحية المعلقة بأماكن العمل‪.‬‬
‫إنذار‬ ‫كتابة عبارة عل الجدران أو لصق إعالنات‪.‬‬
‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%10‬‬
‫كتان‬
‫يومان‬ ‫يوم‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫رفض التفتيش عند االنرصاف‪.‬‬
‫إنذار‬ ‫جمع إعانات أو نقود بدون إذن‪.‬‬
‫‪%50‬‬ ‫‪%25‬‬ ‫‪%10‬‬
‫كتان‬
‫فصل مع‬ ‫خمسة‬ ‫ثالثة‬ ‫عـ ـ ـ ـ ــدم تسـ ـ ـ ـ ــليم النقـ ـ ـ ـ ــود المحص ـ ـ ـ ــلة للجمعي ـ ـ ـ ــة ف المواعيـ ـ ـ ـ ــد‬
‫يومان‬
‫المكافأة‬ ‫أيام‬ ‫أيام‬ ‫المحددة دون عذر‪.‬‬
‫‪ 1-21‬الجزاءات التأديبية ‪:‬‬
‫يجوز توقيعها عل الموظف ف حالة مخالفة اللوائح التنظيمية الداخلية أو نظام العمل‪:‬‬
‫‪ .1‬لفت النظر‪.‬‬
‫‪ .2‬اإلنذار‪.‬‬
‫‪ .3‬الخصم من الراتب‪.‬‬
‫‪ .4‬تأجيل موعد استحقاق العالوة السنوية لمدة ال تتجاوز ثالثة أشهر‪.‬‬
‫‪ .5‬الحرمان من جزء من العالوة السنوية بما ال يجاوز النصف‪.‬‬
‫‪ .6‬تأجيل ترقية عند استحقاقها بما ال يزيد عن سنة‪.‬‬
‫ر‬
‫األكي‪.‬‬ ‫‪ .7‬خفض الراتب بمقدار عالوة عل‬
‫‪ .8‬الخفض لوظيفة ف الدرجة األدن مع عدم اإلخالل بقيمة الراتب‪.‬‬
‫ر‬ ‫ً‬
‫الشياطات وأحكام نظام العمل‪.‬‬ ‫‪ .9‬الفصل من الخدمة وفقا‬
‫الب تصل عقوبتها للفصل حسب نظام العمل‪:‬‬ ‫‪ 2-21‬المخالفات الجسيمة ر‬
‫ً‬
‫‪ .1‬ارتكاب الموظف خطأ جسيما نشأ عنه أرصار جسيمة لممتلكات الجمعية أو العاملي بها ‪.‬‬
‫ً‬ ‫يوما متقطعة خالل العام أو ر‬ ‫ً‬ ‫مشوع ر‬ ‫‪ .2‬تغيب الموظف بدون سبب ر‬
‫أكي من ‪15‬يوما متصلة ‪.‬‬ ‫أكي من ‪30‬‬
‫‪ .3‬انتحال الموظف شخصية غي صحيحة أو تزوير مستندات‪.‬‬
‫‪ .4‬إفشاء أشار العمل مما يؤدى إىل إلحاق الرصر به‪.‬‬
‫‪ .5‬االعتداء عل الزمالء أو الرؤساء أثناء العمل أو بسببه‪.‬‬
‫ر‬
‫والمشوبات الكحولية أثناء العمل‪.‬‬ ‫‪ .6‬تعاط المخدرات‬
‫‪ .7‬توزيـ ــع منشورات أو جمع أموال دون موافقة إدارة الجمعية‪.‬‬
‫‪ .8‬قبول هدايا أو رشاوى أو استخدام أصول الجمعية ألغراض ومصالح شخصية‪.‬‬
‫‪ .9‬صدور أحكام قضائية ضد الموظف ف أمور مخلة ر‬
‫بالشف واألمانة واآلداب العامة‪.‬‬
‫‪ .10‬اإلساءة ألحد المستفيدين من خدمات الجمعية أو الداعمي لها بما يخالف قيم الجمعية المعلنة‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 23‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫‪ 3-21‬إجراءات توقيع الجزاء اإلداري‪:‬‬

‫الب ال يزيد فيها الجزاء اإلداري عن لفت نظر‪/‬إنذار‪/‬خصم يوم واحد من الراتب‪:‬‬ ‫‪ .3‬ف الحاالت ر‬
‫المباش للموظف المخالف برفع مذكرة إلدارة الخدمات المساندة يوضح بها المخالفة ومالبساتها‪.‬‬ ‫ر‬ ‫يقوم الرئيس‬ ‫‪.1‬‬
‫تقوم إدارة الخدمات المساندة باعتماد المذكرة وإصدار " نموذج إخطار جزاء " وتحديد المخالفة وتوضيح‬ ‫‪.2‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫الجزاء المحدد بما ال يجاوز لفت النظر‪/‬اإلنذار‪/‬خصم يوما واحدا من الراتب‪.‬‬
‫تقوم إدارة الخدمات المساندة بتوقيع الجزاء واالحتفاظ بنسخة من اإلجراء الجزان بملف الموظف‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫الب يزيد فيها الجزاء اإلداري عن لفت نظر‪/‬اإلنذار‪/‬خصم يوم واحد من الراتب‪:‬‬ ‫‪ .4‬ف الحاالت ر‬
‫المباش للموظف المخالف برفع مذكرة إلدارة الخدمات المساندة يوضح بها المخالفة ومالبساتها‪.‬‬ ‫ر‬ ‫يقوم الرئيس‬ ‫‪.1‬‬
‫تحول المذكرة لمدير إدارة الخدمات المساندة لمراجعتها ثم يقرر اجراء التحقيق اإلداري‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫عش يوما ً كحد‬‫يتم التحقيق ف الواقعة من خالل الشخص ‪ /‬األشخاص المفوضي بالتحقيق خالل خمسة ر‬ ‫‪.3‬‬
‫أقض من تاريـ ــخ المخالفة‪.‬‬
‫يقوم المحقق بعد إجراء التحقيق وسماع أقوال المخالف والشهود وتحرير محرص بذلك برفع توصياته‬ ‫‪.4‬‬
‫ر‬
‫المقيح لمدير إدارة الخدمات المساندة‪.‬‬ ‫بالمخالفة والجزاء‬
‫ً‬
‫يقوم مدير إدارة الخدمات المساندة بتحرير إجراء جزان بناء عل توصيات التحقيق‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫يتم رفع اإلجراء الجزان إلدارة الجمعية للموافقة واالعتماد‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫تقوم إدارة الخدمات المساندة بتوقيع الجزاء واالحتفاظ بنسخة من اإلجراء الجزان بملف الموظف‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫اعياض لدى الموظف عل الجزاء المتخذ بحقه يمكنه الرجوع لهيئة تسوية الخالفات العمالية‬ ‫ف حالة وجود ر‬ ‫‪.8‬‬
‫بمكتب العمل حسب النظام‪.‬‬
‫والعشون ‪ :‬االستئذان للخروج أثناء الدوام الرسىم ‪:‬‬‫ر‬ ‫‪ ‬المادة الثانية‬
‫‪ 1-22‬تصنيف االستئذان من ناحية الجهة ‪:‬‬
‫أ‪ .‬االستئذان للجهات الصحية ‪ :‬ف حالة مراجعة المستشفيات العامة أو الخاصة أو العيادات سواء للموظف‬
‫أو أحد أفراد عائلته‪.‬‬
‫ب‪ .‬االستئذان للجهات الحكومية ‪ :‬وتشمل جميع الدوائر الحكومية والرسمية ويضاف اليها مدارس األبناء و‬
‫البنوك لمعامالت الموظف المالية‪.‬‬
‫ت‪ .‬االستئذان ألمور شخصية ‪ :‬وهو عدا ما ذكر أعاله من أسباب االستئذان‪.‬‬
‫‪ 2-22‬احتساب قيمة االستئذان واإلثبات ‪:‬‬
‫أ‪ .‬يتم احتساب ساعتي مدفوعة كحد اقض لكل استئذان للجهات الصحية والحكومية و حسم مازاد عن‬
‫الساعتي‪.‬‬
‫ب‪ .‬يتم حسم كامل قيمة وقت االستئذان من أجر الموظف اليوم ف حالة االستئذان لألمور الشخصية‪.‬‬
‫ت‪ .‬يتم الحسم من قيمة الراتب األساس اليوم للموظف‪.‬‬
‫ث‪ .‬يتطلب اثبات مراجعة رسىم ف حالة االستئذان للجهات الصحية والحكومية فقط‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 24‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫‪ ‬الباب الثامن ‪ :‬تفويض الصالحية ‪:‬‬

‫والعشون ‪ :‬تعريف تفويض الصالحية ‪:‬‬‫ر‬ ‫‪ ‬المادة ‪ :‬الثانية‬
‫ر‬ ‫ر‬
‫هو تفويض الموظف بصالحياته اإلدارية لموظف آخر لفية مؤقتة أو دائمة لعدم تواجد الموظف المفوض لفية‬
‫محددة أو ألن مصلحة العمل تقتض ذلك التفويض لتسيي األعمال‪.‬‬
‫‪ 1-23‬اإلجراءات ‪:‬‬
‫يتم تحرير " نموذج تفويض صالحية " من الموظف المفوض ويتم تعبئة بيانات المفوض والمفوض‬ ‫‪.1‬‬
‫اليه الصالحية وتحديد الصالحية المفوضة ( جزئية ‪ /‬كاملة ) وف حالة كانت الصالحية جزئيو يتم‬
‫تحديد المهام أو الصالحيات المفوض بها ‪.‬‬
‫يتم توقيع الموظف المفوض والمفوض اليه عل النموذج بعد تحديد مدة التفويض‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ر‬
‫يتم تزويد إدارة الخدمات المساندة بنموذج التفويض للتعميم واالحتفاظ بالنموذج حب موعد‬ ‫‪.3‬‬
‫اإلنهاء ف ملف الموظف المفوض‪.‬‬
‫ً‬
‫ف حالة تم انهاء التفويض يتم توقيع الموظف المنه للصالحية والتعميم مجددا بانتهاء الصالحية‬ ‫‪.4‬‬
‫عن طريق ادارة الخدمات المساندة ‪ ،‬واعادة النموذج اىل ملف الموظف المفوض‪.‬‬

‫‪ ‬الباب التاسع ‪ :‬تقييم أداء الموظفي ‪:‬‬

‫والعشون ‪ :‬مفهوم نظام تقييم االداء ‪:‬‬‫ر‬ ‫‪ ‬المادة الثالثة‬
‫ر‬
‫هو النظام الذي يتعلق بالكيفية الب يتم بها تقييم األداء والمعايي الحاكمة لذلك‪ .‬يعتمد عل عملية تقييم األداء ف‬
‫غرضي رئيسيي هما‪:‬‬
‫‪ .1‬التقييم‪ :‬ترتبط عملية التقييم بقياس مدى مساهمة الموظف ف تحقيق أهداف الجمعية عن طريق القيام‬
‫بمهامه الوظيفية لخدمة خطة اإلدارة‪ ،‬كما أن عملية التقييم تقدم المعلومات الالزمة التخاذ القرارات المتعلقة‬
‫باليقية وكذلك ف التحفي وتحديد المقابل المادي لألداء‪.‬‬ ‫ر‬
‫‪ .2‬التطوير‪ :‬يتم فيها االعتماد عل تقييم األداء ف تحديد اتجاهات إعداد وتأهيل موظفي الجمعية للقيام بمهام‬
‫ومسئوليات أوسع ‪ ،‬كما تساهم المعلومات الناتجة عن عملية التقييم ف عملية تخطيط المارد ر‬
‫البشية نتيجة‬
‫الب تحتاج عالج ‪ ،‬وف نفس الوقت فإنها تؤدى أيضا إىل رفع درجة وع‬ ‫ظهور الفجوات اإلدارية والتنظيمية ر‬
‫الموظفي باألهداف المراد تحقيقها من خالل االتصال الفعال بي المقيم والموظف المراد تقييمه‪.‬‬
‫‪ 1-23‬األهداف ‪:‬‬
‫‪ .5‬يهدف نظام تقييم األداء للموظفي بالجمعية إىل ما يل‪:‬‬
‫‪ .1‬تحديد االحتياجات التدريبية‪.‬‬
‫ر‬
‫‪ .2‬تخطيط القوى العاملة ( النقل ‪ ،‬اليقية ‪ ،‬التكليف )‪.‬‬
‫‪ .3‬تحديد المزايا المالية الموزعة عل الموظفي والمكافآت السنوية والزيادة السنوية للرواتب‪.‬‬
‫‪ .4‬تحديد مدى نجاح الموظف الجديد ف فهم المهام المطلوبة منه‪ ،‬وذلك التخاذ قرار التعيي النهان قبل انتهاء‬
‫ر‬
‫فية التجربة‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 25‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫فية التجربة ‪:‬‬‫والعشون ‪ :‬نظام تقييم أداء الموظفي قبل انتهاء ر‬ ‫ر‬ ‫‪ ‬المادة الثالثة‬
‫‪ 2-23‬الهدف ‪:‬‬
‫ر‬
‫يهدف نظام تقييم األداء للموظفي قبل انتهاء فية التجربة ومدتها ( ‪ 90‬يوم ) قابلة للتمديد اىل ( ‪ 180‬يوم )‬
‫مباشة العمل إىل تحديد مدى نجاح الموظف الجديد‬ ‫ر‬ ‫حسب نظام العمل المعمول به ‪ ،‬تبدأ اعتبارا من تاريـ ــخ‬
‫ف فهم المهام المطلوبة منه وإىل تحديد مدى التحقيق المنشود منه وذلك التخاذ قرار التعيي النهان‪.‬‬

‫‪ 3-23‬اإلجراءات ‪:‬‬
‫‪ .1‬بعد إتمام إجراءات تعيي الموظف الجديد يتم تعريفه بمهام وظيفته ومسئولياته بواسطة بطاقة الوصف‬
‫المباش ف أول أسبوع عمل بعقد اجتماع مع‬ ‫ر‬ ‫الوظيف عن طريق إدارة الخدمات المساندة‪ ،‬ويقوم الرئيس‬
‫الب استوعبها وإذا كان هناك المزيد من األسئلة أو االستفسارات أو النقاط‬ ‫الموظف لمعرفة كمية المعلومات ر‬
‫الغي واضحة‪.‬‬
‫ر‬
‫‪ .2‬يتم إرسال " نموذج تقييم موظف تحت التجربة " من إدارة الخدمات المساندة إىل الرئيس المباش وذلك قبل‬
‫فية التجربة للموظف ر‬
‫بعشة أيام عل األقل‪.‬‬ ‫نهاية ر‬
‫المباش بتقييم أداء الموظف بصفة مستمرة ‪ ،‬ثم يقرر مناسبة الموظف للتثبيت ف وظيفته من‬ ‫ر‬ ‫‪ .3‬يقوم الرئيس‬
‫ر‬
‫عدمه وإعادة النموذج إىل إدارة الخدمات المساندة قبل انتهاء فية التجربة بخمسة أيام عل األقل‪.‬‬
‫المباش تثبيت الموظف ‪ ،‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بتنسيق لجنة موازية للجنة‬ ‫ر‬ ‫‪ .4‬ف حالة قرر الرئيس‬
‫التوظيف ‪ ،‬لدعم قرار التثبيت أو اإلجماع عل عدم تثبيت الموظف‪.‬‬
‫‪ .5‬ف حالة إجماع اللجنة بالتثبيت بموجب محرص رسىم ‪ ،‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بإصدار " نموذج تثبيت‬
‫المباش و ف حالة تقرير عدم مناسبة الموظف‬ ‫ر‬ ‫موظف " وإرساله إىل الموظف المعب بعد اعتماده من رئيسه‬
‫ر‬
‫للتثبيت ف وظيفته ‪ ،‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بإصدار " خطاب إنهاء خدمة موظف خالل فية التجربة‬
‫ً‬
‫" بعد اعتماده من مدير إدارة الخدمات والتوقيع عل األصل من الموظف بالعلم ‪ ،‬وتسوية مستحقاته طبقا‬
‫للنظام المعمول به ف هذا الشأن‪.‬‬
‫‪ .6‬ف حالة كان الموظف رئيس قسم أو أعل فإنه يتم تقييم الموظف عن طريق لجنة التوظيف حسب ما ورد‬
‫ً‬
‫سابقا ف هذا الدليل وتوص اللجنة بالتثبيت أو التمديد أو اإلنهاء بموجب محرص يوقع من أعضاء اللجنة ويسلم‬
‫إلدارة الخدمات المساندة إلكمال الالزم‪.‬‬
‫والعشون ‪ :‬نظام تقييم أداء الموظفي الربــع سنوي ‪:‬‬ ‫ر‬ ‫‪ ‬المادة الرابعة‬
‫‪ 1-24‬الهدف‪:‬‬
‫ر‬
‫‪ .1‬يتم استخدام " نموذج تقييم األداء " لتقييم أداء للموظفي وإنهاء اعتماده من الرئيس المباش للموظف ف‬
‫األسبوع الثالث من األشهر ( مارس ‪ ،‬يونيو ‪ ،‬سبتمي ‪ ،‬ديسمي ) من السنة ‪.‬‬
‫‪ .2‬يتم تحديد االحتياجات التدريبية الالزمة للموظف ف " نموذج تقييم اآلداء "‪.‬‬
‫‪ .3‬يتم دعم قرار زيادة راتب أو ترقية الموظف أو النقل حسب نتيجة التقييم‪.‬‬

‫‪ 2-24‬إجراءات تقييم االداء ‪:‬‬

‫‪ .1‬يتم إصدار " نموذج تقييم آداء الموظف " لجميع الموظفي من إدارة الخدمات المساندة ‪ ،‬وتوزيعه عل مدراء‬
‫الب تم اإلشارة اليها من العام‪.‬‬ ‫ر‬
‫المباشين ‪ ،‬وذلك ف األسبوع الثان من األشهر ر‬ ‫اإلدارات والرؤساء‬
‫ر‬
‫‪ .2‬يتم تعبئة النموذج من قبل الرئيس المباش للموظف ومراعاة الموضعية واإليجابيات والسلبيات للموظف‪.‬‬
‫‪ .3‬يتم تحديد االحتياجات التدريبية للموظفي ف " نموذج تقييم أداء موظف "‪.‬‬
‫‪ .4‬يتم توقيع المدير المقييم ثم الموظف الذي جرى تقييمه عل نموذج التقييم بالعلم والموافقة‪.‬‬
‫اعياض عل التقييم أو الدرجة يتم مناقشة المدير المقييم ورؤيا إمكانية تعديل التقييم‪.‬‬ ‫‪ .5‬ف حالة وجود ر‬
‫‪ .6‬يتم تسليم نماذج التقييم معتمدة إلدارة الخدمات المساندة وذلك بحد أقض نهاية األسبوع الثالث من الشهر‬
‫نفسه‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 26‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫‪ .7‬يتم تسجيل " تقرير نتائج التقييم الربــع سنوي " واعتماده من مدير إدارة الخدمات المساندة‪.‬‬
‫‪ .8‬يتم التوصية رليشيح ( الموظف المثاىل للربــع وموظف العام ) من مدير إدارة الخدمات المساندة ‪ ،‬واالعتماد‬
‫ر‬
‫مستحف الجائزة‪.‬‬ ‫من اإلدارة التنفيذية ‪ ،‬ليتم تكريم ومكافأة الموظفي‬
‫ً‬
‫‪ .9‬يتم حفظ نماذج التقييم ف ملف سنوي وأيضا النتائج وصورة من المكافئات الخاصة بالتقييم‪.‬‬

‫‪ 3-24‬إرشادات عامة للمقيم ‪:‬‬

‫ً‬
‫تجنب منح تقديرات أعل أو أقل لكل عنرص من عنارص التقييم تأثرا بجانب واحد من جوانب التقييم‪( .‬مثل منح‬ ‫‪.1‬‬
‫ر‬ ‫ً‬
‫كافة العنارص بأقل مما يجب تأثرا بالغياب المستمر للموظف بالرغم من أن باف العنارص األخرى تستحق‬
‫تقديرات أعل)‪.‬‬
‫تجنب اللجوء للتساهل ف عملية التقييم بغرض الحفاظ عل عالقات طيبة مع الموظفي أو لعدم الرغبة ف‬ ‫‪.2‬‬
‫إظهار الجوانب السلبية المتعلقة بالمرؤوسي وبغض النظر عن الموضوعية ف التقييم‪(.‬مثل منح كافة‬
‫الموظفي تقديرات متساوية وبغض النظر عن كونها أعل أو أقل مما يستحقون)‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫تجنب اللجوء إىل التقدير المتوسط للتقييم تجنبا للوقوع ف الخطأ ف حالة منح تقديرات طرفيه (ضعيف جدا‬ ‫‪.3‬‬
‫ً‬
‫أو ممتاز) تجنبا للمساءلة من الغي سواء الموظف أو الرؤساء‪( .‬مثل منح كافة الموظفي تقديرات رتياوح بي‬
‫ً‬
‫جيد وجيد جدا)‪.‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫تجنب التأثر باألحداث الحالية المرتبطة بأداء الموظف لوظيفته‪(.‬منح الموظف تقدير ضعيف جدا نظرا‬ ‫‪.4‬‬
‫فية التقييم)‪.‬‬‫لحدوث خطأ حاىل من جانب الموظف وبغض النظر عن أداء الموظف طوال ر‬
‫الب تضم الموظف وبغض النظر عن أداء الموظف‬ ‫تجنب منح تقدير مماثل للمستوى الشائع لمجموعة العمل ر‬ ‫‪.5‬‬
‫الب تضمه محققة تقديرات عالية وبغض‬ ‫جدا نظ ًرا ألن مجموعة العمل ر‬
‫ً‬
‫نفسه‪( .‬مثل منح الموظف تقدير جيد‬
‫النظر عن أداء الموظف نفسه)‪.‬‬
‫المباش حول نتيجة التقييم ‪ ،‬فيمكن للموظف رفع تظلم إلدارة الخدمات‬ ‫ر‬ ‫ف حالة لم يتفق الموظف مع مديره‬ ‫‪.6‬‬
‫ر‬
‫والب بدورها تشكل لجنة بالتنسيق مع المدير المباش للموظف إلعادة التقييم ‪ ،‬وترفع اللجنة‬ ‫المساندة ‪ ،‬ر‬
‫توصياتها لإلدارة التنفيذية ف حال رأت رصورة تغيي نتيجة التقييم ‪ ،‬للموافقة واالعتماد ‪.‬‬

‫‪ ‬الباب التاسع ‪ :‬التدريب والتطوير ‪:‬‬

‫ر‬
‫والعشون ‪ :‬التدريب‪:‬‬ ‫‪ ‬المادة الخامسة‬
‫‪ 1-25‬األهداف ‪:‬‬
‫يهدف نظام التدريب للموظفي بالجمعية إىل ما يل‪:‬‬
‫‪ .1‬إظهار نقاط القوة والضعف لدى الموظفي للعمل عل تطوير وتحسي األداء‪.‬‬
‫‪ .2‬تأهيل الموظفي الجدد للتكيف مع ظروف العمل بالجمعية‪.‬‬
‫اليشيح لشغل وظيفة أعل‪.‬‬ ‫‪ .3‬توضيح إمكانية ر‬
‫‪ .4‬فتح آفاق جديدة أمام الموظفي للتفكي العمل البناء‪.‬‬
‫‪ .5‬تعريف الموظفي بأحدث التطورات الخاصة بنشاط الجمعية‪.‬‬
‫‪ .6‬بناء قيادات الصف الثان من الموظفي‪.‬‬
‫‪ 2-25‬تحديد االحتياجات التدريبية ‪:‬‬
‫‪ .1‬تقوم إدارة الخدمات المساندة ف نهاية كل ربــع سنوي من العام باستقبال االحتياجات التدريبية للموظفي والبر‬
‫يتم إضافتها من الرؤساء المختصي لتحديد االحتياجات التدريبية للموظفي باستخدام نموذج " تقييم األداء‬
‫المباش بتحديد االحتياجات من التدريب والمهارات والتعليم المطلوبة للموظفي‬ ‫ر‬ ‫الوظيف " وفيه يقوم الرئيس‬
‫التابعي له وتحت إدارته ‪ ،‬ويتم مراجعة االحتياجات السابقة بمعرفة إدارة الخدمات المساندة للتحقق من‬
‫مدى مناسبة االحتياجات لطبيعة العمل ومدى احتياج العمل لها ومطابقتها مع أهداف الجودة لإلدارة‬
‫واألهداف الرئيسية للجمعية‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 27‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫‪ .2‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بدراسة االحتياجات التدريبية لألقسام الطالبة من حيث تكرارية الموضوعات‬
‫المطلوبة واألعداد المرشحة للتدريب وإمكانية التدريب الداخل والتكلفة التقديرية وإعداد الميانية الخاصة‬
‫ً‬ ‫ر‬
‫المقيحة طبقا لجهات‬ ‫بتدريب الموظفي العتمادها من قبل أصحاب الصالحية ‪ ،‬ويتم تحديد جهات التدريب‬
‫التدريب المعتمدة لدى الجمعية‪.‬‬

‫‪ 3-25‬إصدار الخطة التدريبية السنوية ‪:‬‬

‫ً‬
‫بناء عل دراسة االحتياجات التدريبية ‪ ،‬تقوم إدارة الخدمات المساندة بإصدار " الخطة التدريبية السنوية " ‪ ،‬ويتم‬
‫عرضها عل اإلدارة التنفيذية للموافقة واالعتماد ‪ ،‬ثم يتم إخطار األقسام والموظفي بالجدولة‪.‬‬

‫‪ 4 -25‬اعتماد جهات التدريب ‪:‬‬

‫‪ .1‬تقوم إدارة الخدمات المساندة باختيار الجهات التدريبية بعد تقييمها باستخدام " نموذج تقييم جهة تدريب "‬
‫‪ ،‬ويتم اتخاذ القرار عل النحو التاىل‪:‬‬
‫ً‬ ‫‪ .2‬جهات التدريب ر‬
‫الب تحصل عل تقييم جيد جدا أو امتياز ف التقييم يتم االستعانة بها كجهة تدريب معتمدة‬
‫لدى الجمعية‪.‬‬
‫ً‬ ‫ر‬
‫‪ .3‬جهات التدريب الب تحصل عل تقييم جيد يتم إعادة تقييمها الحقا‪.‬‬
‫الب تحصل عل تقييم ضعيف أو مقبول ال يتم اعتمادها‪.‬‬ ‫‪ .4‬جهات التدريب ر‬

‫‪ 5-25‬تقييم دورة تدريبية ‪:‬‬

‫‪ .1‬يقوم المتدرب مع انتهاء الدورة التدريبية بتقييم الدورة ‪ ،‬وذلك لمعرفة مدى توافر الجودة المطلوبة ف العملية‬
‫ر‬
‫المباش ‪ ،‬عل أن يتم إعادة التقييم إىل‬ ‫التدريبية باستخدام " نموذج تقييم دورة تدريبية " وإرساله إىل رئيسه‬
‫إدارة الخدمات المساندة ف خالل ر‬
‫فية ال تتعدى أسبوع من تاريـ ــخ انتهاء الدورة التدريبية‪.‬‬

‫‪ 6-25‬تقييم متدرب ‪:‬‬

‫يقوم القائم بالتدريب ( المحارص ) بتقييم المتدربي لبيان مدى تفاعل الموظفي واستفادتهم من الدورة التدريبية‬
‫ر‬
‫المباش بنسخة منه ‪ ،‬وبعد ذلك يتم‬ ‫والب تزود رئيس الموظف‬‫و يتم إرسال تقرير إىل إدارة الخدمات المساندة ر‬
‫الب يحصل عليها الموظفي من‬ ‫اإلحتفاظ بهذا التقييم ف الملف التدريب الخاص بالموظفي مع صورة الشهادة ر‬
‫جهة التدريب‪.‬‬

‫‪ 7-25‬التقييم الدوري لجهات التدريب ‪:‬‬

‫تقوم إدارة الخدمات المساندة بمتابعة الجهات التدريبية والتحقق من قيامها بأداء الخدمات التدريبية بفعالية‬ ‫‪.1‬‬
‫بواسطة التقييمات المقدمة من الموظفي المتدربي وتحرير " نموذج تقييم جهة تدريب " بعد االنتهاء من كل‬
‫دورة تدريبية‪.‬‬
‫ً‬ ‫ر‬
‫جهات التدريب الب تحصل عل تقييم جيد جدا أو امتياز يستمر الموظف معها سواء أثناء تنفيذ الخطة‬ ‫‪.2‬‬
‫التدريبية الحالية أو الخطة التدريبية القادمة‪.‬‬
‫ً‬ ‫جهات التدريب ر‬
‫الب تحصل عل تقييم جيد يتم إعادة تقييمها بعد دورة تدريبية ثانية ألخذ قرار بشأنها الحقا‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫الب تحصل عل تقييم ضعيف أو مقبول يتم إنهاء التعاقد معها‪.‬‬ ‫جهات التدريب ر‬ ‫‪.4‬‬

‫( ‪) 31 / 28‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫‪ ‬الباب العا رش ‪ :‬الوقاية والسالمة والرعاية الطبية ومستويات اإلسعاف الطب ‪:‬‬
‫‪ ‬المادة السادسة و ر‬
‫العشون ‪ :‬الوقاية والسالمة‪:‬‬
‫ً‬
‫سعيا لحماية الموظفي من األخطار واألمراض الناجمة عن العمل تتخذ الجمعية التدابي اآلتية‪:‬‬ ‫‪26-1‬‬
‫‪ .1‬اإلعالن ف أماكن ظاهرة عن المخاطر إن وجدت ووسائل الوقاية منها والتعليمات الالزم اتباعها‪.‬‬
‫‪ .2‬حظر التدخي ف كافة أماكن العمل‪.‬‬
‫‪ .3‬تأمي أجهزة إلطفاء الحريق وإعداد منافذ للنجاة ف حاالت الطوارئ‪.‬‬
‫‪ .4‬إبقاء أماكن العمل ف حالة نظافة تامة مع توفي المطهرات‪.‬‬
‫للشب واإلغتسال‪.‬‬ ‫‪ .5‬توفي المياه الصالحة ر‬
‫‪ .6‬توفي دورات المياه بالمستوى الصىح المطلوب‪.‬‬
‫ر‬
‫‪ .7‬تدريب الموظفي عل استخدام وسائل السالمة وأدوات الوقاية الب تؤمنها إدارة الجمعية‪.‬‬

‫العشون ‪ :‬مستويات اإلسعاف الطب‪:‬‬‫‪ ‬المادة السابعة و ر‬

‫‪ .1‬تؤمن إدارة الخدمات المساندة خزانة لإلسعافات الطبية تحتوي عل كميات كافية من بعض المسكنات و‬
‫األربطة والمطهرات وجهازي قياس الضغط والسكر وغي ذلك من تجهيات الطوارئ الرصورية ‪ ،‬ويعهد إىل‬
‫موظف مدرب أو ر‬
‫أكي بإجراء اإلسعافات الالزمة للموظفي المصابي ال سمح هللا‪.‬‬

‫‪ ‬المادة الثامنة و ر‬
‫العشون ‪ :‬الرعاية الطبية‪:‬‬
‫توفر الجمعية الرعاية الطبية لكافة الموظفي وفق أنظمة مجلس الضمان الصىح بالمملكة وتستعي ب رشكات‬
‫التأمي الصىح حسب التغطية المعتمدة لدى الجمعية وتفصيلها كالتاىل ‪:‬‬
‫‪ .1‬تأمي المدراء ورؤساء األقسام من الدرجة الممتازة‪.‬‬
‫‪ .2‬تأمي الموظفي من الدرجة العادية‪.‬‬
‫‪ .3‬تأمي العمال من الدرجة األساسية‪.‬‬

‫‪ ‬المادة التاسعة و ر‬
‫العشون ‪ :‬إصابات العمل واألمراض المهنية‪:‬‬
‫ر‬
‫المباش أو إدارة الخدمات المساندة فور‬ ‫عل الموظف الذي يصاب بإصابة عمل أو بمرض مهب أن يبلغ رئيسه‬ ‫‪.1‬‬
‫مب استدعت حالته ذلك‪.‬‬ ‫استطاعته وله مراجعة الطبيب ر‬
‫مباشة ر‬
‫عل الطبيب المختص بعالج الموظف أن يبادر بإبالغ اإلدارة عن أية ظواهر تشي إىل ظهور أي مرض مهب أو‬ ‫‪.2‬‬
‫وبان ف صفوف الموظفي‪.‬‬
‫ر‬
‫باالشياك عن جميع الموظفي ف فرع األخطار المهنية بالتأمينات االجتماعية‪.‬‬ ‫تقوم الجمعية‬ ‫‪.3‬‬
‫يطبق ف شأن إصابات العمل واألمراض المهنية أحكام فرع األخطار المهنية من نظام التأمينات االجتماعية‪.‬‬ ‫‪.4‬‬

‫عش ‪ :‬إجراءات تشغيل النساء ‪:‬‬‫‪ ‬الباب الحادي ر‬

‫‪ ‬المادة الثالثون ‪ :‬القواعد التنظيمية الخاصة بتشغيل النساء ‪:‬‬

‫‪ .1‬تعد إدارة الجمعية أماكن العمل والراحة للموظفات بمعزل عن الرجال وعل النساء العامالت رصورة االحتشام‬
‫ف الملبس والمظهر والتقيد بالعادات والتقاليد المرعية ف البالد‪.‬‬
‫‪ .2‬ال يجوز ف حال من األحوال اختالط النساء بالرجال ف أماكن العمل و ما يتبعه من مرافق وغيها عدا ف حال‬
‫وجود زيارة رسمية من جهة خارجية تستدع االجتماع الرسىم فقط وذلك ف أضيق الحدود وبحضور المدير‬
‫التنفيذي‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 29‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫يتم التأمي الصىح عل الموظفات وأبناؤهم وأزواجهم حسب رشوط مجلس الضمان الصىح بالمملكة‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫يحظر تشغيل الموظفة بعد الوضع خالل الستة أسابيع التالية للوالدة ولها الحق ف تمديد اجازتها مدة شهر‬ ‫‪.4‬‬
‫من دون أجر‪.‬‬
‫ر‬
‫للموظفة المتوف زوجها الحق ف إجازة عدة بأجر كامل مدة ال تقل عن أربعة أشهر وعشة أيام متصلة من‬ ‫‪.5‬‬
‫ً‬
‫حامال ر‬
‫حب تضع حملها‪.‬‬ ‫تاريـ ــخ الوفاة ‪ ،‬ولها الحق ف تمديد اإلجازة من دون أجر إن كانت‬
‫يحق للموظفة المرضعة ساعة رضاعة مدفوعة األجر ‪ ،‬ضمن ساعات الدوام الرسىم ‪ ،‬وذلك لمدة ‪ 24‬شهرا‬ ‫‪.6‬‬
‫من الوالدة ‪ ،‬وبذلك يتقلص عدد ساعات عمل السعوديات المرضعات من ‪ 48‬ساعة إىل ‪ 40‬ساعة أسبوعيا‪.‬‬

‫عش ‪ ( :‬العمل بدون أجر ) التطوع ‪ ،‬والعمل بشكل جزن ( التعاون ) ‪:‬‬ ‫‪ ‬الباب الثان ر‬
‫المادة الحادية والثالثون ‪ :‬تعريف التطوع ‪ :‬هو القيام بمهام محددة وبذل مجهود عمل أو فكري برغبة وقناعة‬
‫بالمشاركة ف العمل االجتماع دون الحصول عل عائد مادي أو مقابل ماىل نظي ذلك العمل‪.‬‬
‫‪ 1-31‬إجراءات التطوع ‪:‬‬
‫يقوم أخصان التطوع باإلعالن عن الفرص التطوعية بالجمعية باستخدام مواقع التواصل اإلجتماع‬ ‫‪.1‬‬
‫ر‬
‫أو العالقات العامة ‪ ،‬واستقبال طلبات التطوع االلكيونية للمتطوعي وتعبئة " نموذج طلب تطوع "‬
‫ً‬ ‫من كل متطوع ر‬
‫الكيونيا ‪ ،‬ويتم تسجيل الطلب ف قاعدة بيانات المتطوعي وتصنيفهم حسب‬
‫بياناتهم للرجوع اليها عند وجود الفرص التطوعية حسب اإلحتياج‪.‬‬
‫ف حالة وجود فرصة تطوعية لدى أي إدارة أو قسم يتم تعبئة " نموذج طلب متطوعي " وتقديمه‬ ‫‪.2‬‬
‫ألخصان التطوع بعد اعتماد الطلب من مدير اإلدارة ‪.‬‬
‫يقوم بعد ذلك أخصان التطوع بالبحث ف طلبات المتطوعي وترشيح الطلبات المناسبة لالحتياج‬ ‫‪.3‬‬
‫حسب الشوط أو المعايي المطلوبة ‪ ،‬ثم يقوم أخصان التطوع باالتصال بالمتطوعي وتحديد موعد‬ ‫ر‬
‫للمقابلة الشخصية مع اللجنة للـتأكد من مناسبة المتقدمي للفرص التطوعية ونوع األعمال‬
‫المطلوبة‪.‬‬
‫يتم تشكيل لجنة من أخصان التطوع ومدير اإلدارة الطالبة للمتطوعي لمقابلة المرشحي وتحديد‬ ‫‪.4‬‬
‫قائمة بالمتطوعي المقبولي بعد المقابالت‪.‬‬
‫يقوم اخصان التطوع بتحديد موعد لالجتماع بالمتطوعي المقبولي بعد المقابلة ‪ ،‬مع مدير اإلدارة‬ ‫‪.5‬‬
‫لشح األعمال‬ ‫الب سيشارك بها المتطوع ر‬ ‫الطالبة وأي من منسون اإلدارة المسئولي عن المهام ر‬
‫الب سيقوم بها المتطوعي‪.‬‬ ‫المطلوبة والمهام ر‬
‫ف حالة قبول المتطوع للمهام واألعمال يتم توقيعه عل " نموذج إقرار تطوع " و االحتفاظ بالنموذج‬ ‫‪.6‬‬
‫لدى إدارة اإلتصال واالعالم باإلضافة لصورة " نموذج طلب التطوع " الخاص بالمتطوع واألوراق‬
‫الثبوتية للمتطوع ( هوية ‪ ،‬شهادة دراسية ‪ ،‬الخ ‪.) ...‬‬
‫بعد االنتهاء من العمل التطوع يقوم أخصان التطوع ربيويد إدارة الخدمات المساندة ببيانات‬ ‫‪.7‬‬
‫المتطوعي وعدد ساعات التطوع ‪ ،‬لتقوم بإصدار شهادات تطوع لكل متطوع وتسليمها لهم‪.‬‬

‫المادة الثانية والثالثون ‪ :‬تعريف التعاون ‪:‬‬

‫هو العمل بشكل جزن لموظف عل رأس العمل صاحب تخصص أو مؤهل مطلوب ضمن أعمال الجمعية ‪ ،‬وال‬
‫يمكن توفر موظفي بدوام كامل عل نفس الوظيفة بحدود مقدرة الجمعية و توفر طالب عمل مؤهلي للقيام‬
‫بهذه األعمال‪.‬‬

‫( ‪) 31 / 30‬‬
 ‫دليل السياسات‬
‫واالجراءات االدارية‬

‫‪ : 1-32‬إجراءات العمل بشكل جزن ( التعاون ) ‪:‬‬

‫يتم اإلعالن عن الوظائف المتاحة للعمل بشكل جزن ( تعاون ) بمعرفة مدير إدارة الجهة‬ ‫‪.1‬‬
‫الطالبة ‪ ،‬باستخدام وسائل التواصل االجتماع أو العالقات العامة‪.‬‬
‫يتم استقبال طلبات العمل بشكل جزن من الموظف المخول له من مدير اإلدارة وعرضها‬ ‫‪.2‬‬
‫ً‬
‫عل مدير اإلدارة ليتم ترشيح المتقدمي مبدئيا للمقابالت الشخصية‪.‬‬
‫يتم مقابلة مدير اإلدارة للمتقدمي للوظيفة وقبول المرشحي الذين يجتازون المقابلة‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫يتم رفع بيانات المقبولي لمدير إدارة الخدمات المساندة إلعداد عقود موظف ( متعاون )‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫يتم توقيع العقد من الموظف ثم توقيع المدير التنفيذي ويحدد مدة العقد والمكافأة المتفق‬ ‫‪.5‬‬
‫عليها‪.‬‬
‫ال يتم تسجيل الموظف المتعاون ف نظام التأمينات اإلجتماعية لدى الجمعية‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫ً‬
‫يتم دفع مكافأة مقطوعة للمتعاون شهريا حسب ماي تم االتفاق عليه ف العقد من ساعات‬ ‫‪.7‬‬
‫وأيام عمل ‪.‬‬
‫ً‬ ‫ر‬ ‫ر‬
‫يتم اصدار شهادة خية للمتعاون يوضح بها عدد الساعات أو الفيات الب عمل بها متعاونا‬ ‫‪.8‬‬
‫ر‬
‫مع الجمعية والتخصص أو الوظيفة الب شغلها بعد نهاية عالقة المتعاون مع الجمعية‪.‬‬

‫عش ‪ :‬مرجعية الالئحة والتعارض ‪:‬‬‫‪ ‬الباب الثالث ر‬

‫يخضع جميع ما ذكر من أنظمة وسياسات ف هذه الالئحة لنظام العمل السعودي المعمول به ‪ ،‬وف حال‬ ‫‪.1‬‬
‫وجود زيادة ف حقوق الموظفي لم يتم ذكرها ف هذه الالئحة ‪ ،‬أو تعارض مع نظام العمل يرجع به إىل ما‬
‫ورد ف نظام العمل‪.‬‬

‫انتىه ‪...‬‬

‫( ‪) 31 / 31‬‬