1.3 EL MODELO DE ADMINISTRACIÓN POR VALORES.

La Administración por Valores (APV), se basa en valores. El verdadero liderazgo es,

en el fondo, un dialogo sobre valores. El futuro de la empresa se configura
articulando valores, metáforas, símbolos y conceptos que orienten las actividades
cotidianas de creación de valor por parte de los empleados.

En otras palabras, hay que dar forma humanizada al propósito estratégico básico
de la empresa, que es, por supuesto, sobrevivir obteniendo los máximos beneficios
económicos.

De hecho, la APV viene a ser una especie de marco global para diseñar
continuamente la cultura de la empresa, de forma que se generen compromisos
colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes.

1.3.1 LOS ACTOS DE LA VIDA

En vida tanto de la organización, como de los individuos mediante ejercicio de

confianza, responsabilidad y compromiso. Por tanto, toda organización con
aspiraciones de excelencia debería tener comprendidos y sistematizado los valores
y las ideas que constituyen el comportamiento motor de la empresa. El rasgo
constitutivo de valor no es sólo la creencia o la convicción, sino también su
traducción en patrones de comportamiento que la organización tiene derecho de
exigir a sus miembros. Los valores se generan de la cultura de la organización, por
lo tanto, son acordados por la alta gerencia. Igualmente son exigibles y se toman en
cuenta para la evaluación y el desarrollo del personal que integra la organización.

Téngase además presente en el alcance de este tópico, el que los valores

representan pautas o referencia para la producción de la conducta deseada,
conforman la toma de decisiones de la organización, mientras que la proactivación
por su parte, conforma la capacidad real de ejecución de esos resultados a través
de las acciones concretas de los integrantes de la organización Cultura
Organizacional nueva tendencia de la gerencia de recursos hacia la competitividad.
Para desarrollar una verdadera cultura organizacional, es necesario que la alta
gerencia desarrolle una filosofía global que guíe la actuación de cada uno de los
miembros de la organización.

Por tanto, las organizaciones exitosas serán aquéllas que sean capaces de
reconocer y desarrollar sus propios valores basados en su capacidad de crear valor
a través de la creación del conocimiento y su expresión.
Definitivamente, agrega Noé Chávez, que la administración por valores ayuda a
conducir los comportamientos adecuados para alcanzar los compromisos
estratégicos.

a) La participación de todos los miembros que componen la organización.

b) Un mejor trabajo en equipo, por estar integrados y orientados al cumplimiento

de compromisos.

c) Poseer un mayor autocontrol de la escala de valores tanto del individuo como

la empresa.

d) Mayor motivación para que los empleados se orienten a resultados efectivos.

e) Contar con colaboradores que han aprendido y se han identificado con la

imagen y filosofía de la empresa.

Por último, no olvide, la importancia de los valores en una empresa:

 Los valores son muy importantes para una empresa porque son grandes
fuerzas impulsoras del cómo hacemos nuestro trabajo.

 Permiten posicionar una cultura empresarial.

 Marcan patrones para la toma de decisiones.

 Sugieren topes máximos de cumplimiento en las metas establecidas.

 Promueven un cambio de pensamiento.

 Evitan los fracasos en la implantación de estrategias dentro de la empresa.

 Se lograr una baja rotación de empleados.

 Se evitan conflictos entre el personal.

Los tres actos de la vida:

Realizar, Conectar, Integrar:

Realizar:

I. El primer acto es realizar, este es un acto natural del ser humano, tal vez seamos
nosotros la única especie que puede fijarse metas más allá de la supervivencia
diaria, de modo que es muy natural que queramos realizar, que queramos ser algo,
el primer acto es hacer para hacer.
"Muchos creen que realizar es el único acto de la vida"

Conectar:

II. El segundo acto consiste en experimentar lo que ofrece a diario el menú de la

vida invertir en su propia vida y en la vida de los demás y compartir su tiempo y sus
capacidades en compañía de los amigos, miembros de la familia y otras personas.

Integrar:

III. Finalmente viene el tercer acto integrar, este significa combinar los dos primeros
actos. Significa definir o redefinir uno sus propósitos y valores y luego utilizarlos en
la acción diaria en forma que sean verdaderamente significativas para uno y para
las personas.

Ahora nuestra estructura tiene base, hoy la mayoría de las personas está de
acuerdo en que a menos que las compañías demuestren continuamente, su
compromiso no solo en la obtención de utilidades sino también con los valores
empresariales, como la honradez la integridad y equidad la cooperación se verá en
graves dificultades.

“LO MÁS IMPORTANTE EN LA VIDA ES RESOLVER QUÉ ES LO

MÁS IMPORTANTE"

1.3.2 EL PROCESO APV

Las organizaciones no hacen funcionar la administración por valores, ¡La hacen

funcionar las personas!
Son los valores que alinean a la gente, los que comprometen a todos a trabajar para
alcanzar metas comunes. Los valores son el único fenómeno que se puede mover
a través de un grupo de personas. ¿Pero cómo se procede a Administrar por
valores?,

¿Hay algunos pasos específicos?

FASE 1: Aclarar nuestros valores, propósito y misión.

FASE 2: Comunicar nuestra misión y nuestros valores
FASE 3: Alinear nuestras prácticas diarias con nuestra misión

En el momento que uno se compromete, la providencia actúa también.

1.3.2 PROCESO

EL PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN POR VALORES

Según Salvador García y Shimon L. Dolan

1. Fase O: ¿El cambio va en serio? Existencia del Liderazgo legitimador

del empleo de recursos

Muchos proyectos de revitalización estratégica de la forma de pensar y hacer las

cosas en la empresa se quedan en meras intenciones, insuficientemente
cimentadas en cuanto a voluntades políticas y recursos asignados. ¨Para la gestión
del cambio no bastan las buenas intenciones¨.

La primera fase de todo proceso de un cambio cultural significativo responde a la

pregunta de ¿Va en serio la intención del cambio? Dada la importancia, lo repetimos
una vez más: la ¨seriedad¨ de esta intención de cambio depende de la
existencia crítica e imprescindible de un verdadero liderazgo legitimador que tenga
voluntad, compromiso y capacidad de asignar suficientes recursos para su éxito.

Lamentablemente, esta condición no es todo lo que se requeriría, e incluso puede

decirse que es excepcional. Quizá por eso son también excepcionales los casos de
empresas diferentes que se atreven a ser líderes pensando y haciendo las cosas
de manera distinta.
2. Fase I: Destilado de valores esenciales: La revitalización estratégica
compartida

Una vez asegurado de que la intención política del cambio ¨va en serio¨, existiendo
un liderazgo dispuesto a asignar recursos específicos, la primera fase de trabajo de
una APV propiamente dicha (Fase I) consiste en una reformulación de valores
realizada de la forma más participativa posible.
La APV propone un planteamiento conceptual facilitador de la acción estratégica al
diferenciar entre visión, misión y valores estratégicos operativos. Estas tres palabras
son el núcleo constitucional de la empresa, por lo que su modificación únicamente
puede efectuarse en intervalos de tiempo relativamente largos, de forma similar a
la Constitución del Estado.

Los componentes secuenciales de la Fase I de una APV son básicamente tres, y

corresponden a las preguntas más importantes que una empresa y todo sistema
social en general pueda formularse: ¿hacia dónde vamos?, ¿para qué?, ¿cómo
somos?, ¿dónde estamos ahora? y ¿con que principios vamos a conseguir llegar?:

- Visualización colectiva del futuro al que desea llegar

- Diagnostico participativo de los puntos fuertes y débiles de los valores actuales,
así como de las amenazas y oportunidades de los valores del entorno.
- Consenso sobre los causes del camino a seguir.

3. Fase II: ¡Estamos cambiando! Desarrollo de equipos de proyecto

Aunque el cambio en la forma de pensar y hacer las cosas empieza ya en la fase

previa de reformulación de valores compartida, esta Fase II es la de cambio
propiamente dicho.
Tras la reformulación de la visión, misión y los valores operativos de la empresa, se
han de definir las líneas maestras de acción a nivel de objetivos concretos a asumir
por Equipos de Proyecto.

La conversión de valores en objetivos es un proceso conceptualmente lógico que,

en la práctica, es sobre todo una buena excusa para dialogar, aprender y motivar la
acción eficiente.
Como todo líder sabe muy bien, sea en el terreno que sea, lo difícil no es llegar, sino
mantenerse. En este sentido, una vez puesta en marcha una APV (Fase O, I y II)
es fundamental contemplar una fase de mantenimiento.

4. Fase III: Política de personas basadas en valores

Los procedimientos internos en relación con las personas (selección,

formación, promoción, incentivación, evaluación, etc.), adolecen en la mayor parte
de las empresas de dos características básicas:
- No están relacionados de forma suficientemente coherente con
las estrategias formalmente manifestadas por la Administración.
- No están convenientemente articulados o integrados en función de algún tipo
de modelo o de ideas-fuerza, de forma que acostumbran a desarrollarse de forma
fragmentada y pierden así parte de su capacidad de potenciarse mutuamente.
La APV puede ayudar a corregir estos problemas de las políticas de los recursos
humanos.

5. Fase IV: Auditoria de valores operativos

El error más frecuente y lamentable a la hora de reformular la visión, misión y valores

operativos de la empresa, es el de publicarlo en un bonito formato y después no
hacer absolutamente nada para evaluar y para recompensar su asimilación y
cumplimiento.
En la medida en que los valores esenciales se convierten en criterios de orientación
de la conducta cotidiana, estos han de ser convenientemente evaluados.

No cabe duda de que la introducción de un dialogo colectivo para la reformulación

de los valores esenciales compartidos que supone la APV es ya en sí misma un
cambio cultural y una oportunidad de aprendizaje colectivo de primera magnitud.
Pero, más allá de eso, lo que supone realmente mejora continua es el ejercicio de
¨Auditar¨ o confrontar la diferencia entre los valores supuestamente asumidos y las
realizaciones cotidianas a todos los niveles de la empresa, desde la
Dirección General hasta la Recepción. Esta confrontación de datos es el verdadero
reto de los ¨Cambios de Cultura¨ en general y de la APV en particular.