‫الجمهوري ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــة الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعليم العالي و البحث العلمي‬

‫ج ــامعة ابن خلــدون – تيارت –‬

‫التسيير‬
‫ـ‬ ‫كلية العلوم االقتصادية‪ ،‬التجارية وعلوم‬
‫قسم العلوم اإلقتصادية‬
‫ماستـ ــر‬
‫متطلب ـ ـات نيل شــهادة ـال ـ ـ ـ‬
‫ــــ‬ ‫م ـ ـذكـ ـ ـ ـرة تخرج تدخل ضم ــن‬
‫تخصص ‪ :‬إقتصاديات العمل‬ ‫شعبة ‪ :‬العلوم اإلقتصادية‬
‫تخصص‪ :‬اقتصاديات العمل‬ ‫في شعبة‪ :‬العلوم االقتصادية‬

‫تحت إشراف األستاذ‪:‬‬ ‫من إعداد الطالبين ‪:‬‬

‫مػ ػ ػ ػ ػ ػ ػ ػ ػ ػ ػ ػ ػ ػػركاف عبد القادر‬ ‫مباركي غزيل‬
‫سهلي زلمد أمُت‬
‫األساتذة أعضاء لجنة الـمناقشة‬
‫الصف ــة‬ ‫الدرجة العلميـة‬ ‫اسم ولقب األستاذ (ة)‬
‫رئي ـ ـ ـ ــسا‬ ‫أستاذ محاضر أ‬ ‫بولعباس مختار‬
‫مشرفا و مقررا‬ ‫أستاذ مساعد أ‬ ‫مروان عبد القادر‬
‫مناقشا‬ ‫أستاذ محاضر أ‬ ‫روابة محمد‬
‫مناقشا‬ ‫أستاذ محاضر ب‬ ‫صحراوي جمال الدين‬
‫نوقشت كأجيزت علنيا بتاريػػخ‪........................................................................ :‬‬
‫السنة الج ــامعية‪2022 /2021 :‬‬
²
 ‫اإلهداء‬

‫إه ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــداء‬
‫كاٌ زطىٌ هللا صلى هللا عليه و طلم‬
‫"مً لم ٌشىس الىاض لم ٌشىس هللا و مً أهدي إليىم معسوفا‬
‫فيافئىه فإن لم حظخطيعىا فأدعى له "‬
‫و عمال بهرا الحدًث و اعترافا بالجميل ‪ .‬هحمد هللا عص وجل و‬
‫وشىسه على أن و فلىا إلجمام هرا العمل املخىاضع‬
‫و أجلدم بالشىس الجصٍل لألطخاذ املشسف " مسوان عبد اللادز "‬
‫الري زافلىا طيلت هرا البحث و أمدها باملعلىماث و الىصائح‬
‫الليمت زاجين مً هللا عص و جل أن ٌظدد دطاه‬
‫و ًحلم مىاه و جصاه هللا عىا ول دير‬
‫و إلى‬
‫الصميلت مبازوي غصٍل التي زافلخني في إعداد املرهسة‬
‫و إلى‬
‫أمي و أبي حفظهما هللا و إلى جميع إلادىة و الادىاث‬
‫و عائلتي الصغيرة‬
‫هما ال ًفىجني أن ادص إهدائي إلى شمالئي في الدفعت‬
‫الطالب‬
‫طهلي محمد أمين‬
‫‪I‬‬
‫وإهداء‪:‬‬

‫إه ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــداء‬
‫كاٌ هللا حعالى ‪ ":‬وكض ى زبً أال حعبدوا إال إًاه وبالىالدًً إحظاها"‬
‫أهدي ثمسة جهدي إلى مً عطف علي وزباوي وبازن دطاي في‬
‫مظازي الخعليمي‪ ،‬إلى مً ضحى بماله وبيل ما ًملً لخىفير الساحت‬
‫والظعادة إلى مً أحظً جأدًبي وعلمي إلى أبي العصٍص " عمس "‬
‫إلى مً طهسث على زعاًتي وحعبت مً أجلي كسة عيني أمي الغاليت‬
‫"ًميىت"‬
‫إلى ول مً هصحني و دعمني دالٌ مشىازي الدزاس ي‬
‫الدهخىز محمىدي ق ‪ ،‬ألاخ و الصدًم ألاطخاذ مبازن ‪.‬ع‬
‫إلى إدىحي الرًً شازوىوي فسحتي‬
‫هما ال ًفىجني ان أدص إهدائي إلى ول عماٌ‬
‫بلدًت طيدي بذتي‬
‫هما ال أوس ى صدًلاحي الطيباث ‪ :‬هىازٍت ‪ ،‬ددًجت ‪ ،‬مذخازٍت‬
‫و إلى ول ألاشخاص الرًً أحمل لهم املحبت و الخلدًس‬
‫الطالبت ‪:‬‬
‫مبازوي ‪ .‬غصٍل‬

‫‪II‬‬
 ‫شكر و تقدير‬

‫الحمد هلل والصالة والظالم على أفضل دلم هللا الري بظيىه‬
‫اهخدًىا وباللسآن الىسٍم املنزٌ عليه حعلمىا وبظىزة العلم أهازث‬
‫دزبىا وفخحت طسٍم العلم أمام أعين ألاهام‪.‬‬
‫الحمد هلل الري وفلىا إلجمام هرا البحث بهره الصىزة فله الحمد‬
‫والشىس في ألاوٌ وألادير‪.‬‬
‫و عليه ال ٌظعني إلى أن أجلدم بجصٍل الشىس والعسفان لألطخاذ‬
‫املشسف مسوان عبد اللادز الري أهاز دزبىا بىصائحه وجىجيهاجه‬
‫الليمت وإلى ول مً كدم لىا ًد املظاعدة في إهجاش هرا العمل‬
‫املخىاضع‪.‬‬
‫هما أجلدم بأطمى معاوي الشىس والعسفان إلى ول أعضاء لجىت‬
‫املىاكشت املىكسة على كبىلها مىاكشت مىضىع املرهسة وبالخالي إثسائها‬
‫مً ول جىاهبها ‪.‬‬

‫‪III‬‬
 ‫فهرس المحتويات‬
‫الصفحة‬ ‫العنـــــــــــــــــوان‬
‫‪.I‬‬ ‫اإلهداء‬
‫‪.II‬‬ ‫الشكر و التقدير‬
‫‪.III‬‬ ‫فهرس المحتويات‬
‫‪.IV‬‬ ‫قائمة الجداول‬
‫‪.V‬‬ ‫قائمة األشكال‬
‫‪.VI‬‬ ‫المقدمة‬
‫أ‪ -‬ي‬ ‫الفصل األول ‪ :‬دراسة مفاهيمية و نظرية لألجر‬
‫‪31-2‬‬ ‫المبحث األول ‪ :‬دراسة مفاهيمية لألجر‬
‫‪3‬‬ ‫المطلب األول ‪ :‬مفهوم األجر‬
‫‪3‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬مكونات األجر‬
‫‪9‬‬ ‫المطلب الثالث ‪ :‬أهمية األجر و أبعاده‬
‫‪13‬‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬تحديد مستويات األجور‬
‫‪18‬‬ ‫المطلب األول ‪ :‬العوامل الخارجية المؤثرة في األجر‬
‫‪18‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬العوامل الداخلية المؤثرة في األجر‬
‫‪21‬‬ ‫المطلب الثالث ‪ :‬القيود المؤثرة على األجر في الجزائر‬
‫‪24‬‬ ‫خاتمة الفصل األول‬
‫‪31‬‬ ‫الفصل الثاني ‪ :‬دراسة مفاهيمية لجودة حياة العمل‬
‫‪53-33‬‬ ‫المبحث األول ‪ :‬مفهوم جودة حياة العمل‬
‫‪34‬‬ ‫المطلب األول ‪ :‬تعريف جودة حياة العمل‬
‫‪34‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬نشأة جودة حياة العمل‬
‫‪38‬‬ ‫المطلب الثالث ‪ :‬أهمية و أهداف جودة حياة العمل‬
‫‪40‬‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬أبعاد جودة حياة العمل و طرق تحسينها‬
‫‪45‬‬ ‫المطلب األول ‪ :‬أبعاد جودة حياة العمل و طرق قياسها‬

‫‪IV‬‬
 ‫‪53‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬طرق و مناهج تحسين جودة حياة العمل‬
‫‪56‬‬ ‫خاتمة الفصل الثاني‬
‫الفصل الثالث ‪ :‬دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل ‪86-58‬‬
‫‪59‬‬ ‫المبحث األول ‪ :‬عرض المحتوى أطر الدراسة‬
‫‪59‬‬ ‫المطلب األول ‪ :‬إطار المفاهيمي للدراسة‬
‫‪62‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬حدود الدراسة الميدانية‬
‫‪63‬‬ ‫المبحث الثاني ‪ :‬منهجية جمع البيانات و تحليلها‬
‫‪63‬‬ ‫المطلب األول ‪ :‬منهجية الدراسة‬
‫‪64‬‬ ‫الطلب الثاني ‪ :‬عينة الدراسة ومنهجية جمع البيانات‬
‫‪65‬‬ ‫المطلب الثالث ‪ :‬تفريغ و تحليل البيانات‬
‫‪72‬‬ ‫المطلب الرابع ‪ :‬عرض النتائج التطبيقية و تحليلها‬
‫‪79‬‬ ‫المبحث الثالث ‪ :‬عرض نتائج التحليل اإلحصائي‬
‫‪79‬‬ ‫المطلب األول ‪ :‬طرق قياس المصداقية‬
‫‪82‬‬ ‫المطلب الثاني ‪ :‬عرض نتائج تحليل البيانات التقنية المركبات األساسية‬
‫‪87-86‬‬ ‫الخاتمة‬
‫‪91‬‬ ‫قائمة المصادر و المراجع‬
‫‪96‬‬ ‫المالحق‬

‫‪V‬‬
 ‫قائمة األشكال‪:‬‬

‫الصفحة‬ ‫العن ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوان‬ ‫الشك ـ ـ ـ ـ ــل‬

‫‪49‬‬ ‫أبعد جودة حياة العمل‬ ‫الشكل ‪1‬‬
‫‪55‬‬ ‫أساليب ‪ chndran‬لتحسين جودة حياة العمل‬ ‫الشكل ‪2‬‬
‫‪68‬‬ ‫توزيع العينة المستجوبة حسب الخبرة المهنية‬ ‫الشكل ‪3‬‬
‫‪69‬‬ ‫توزيع العينة المستجوبة حسب المستوى الدراسي‬ ‫الشكل ‪4‬‬
‫‪70‬‬ ‫توزيع العينة المستجوبة حسب السن‬ ‫الشكل ‪5‬‬
‫‪71‬‬ ‫توزيع العينة المستجوبة حسب الجنس‬ ‫الشكل ‪6‬‬
‫‪85‬‬ ‫تمثيل بياني للقيم الذاتية‬ ‫الشكل ‪7‬‬

‫‪VI‬‬
 ‫قائمة الجداول‪:‬‬
‫الصفحة‬ ‫العنـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــوان‬ ‫الجدول‬
‫‪39‬‬ ‫التطور التالريخي لمفاهيم و أساليب الجودة‬ ‫الجدول ‪1‬‬
‫‪50‬‬ ‫أبعاد جودة الحياة الوظيفية‬ ‫الجدول ‪2‬‬
‫‪51‬‬ ‫معايير قياس جودة حياة العمل‬ ‫الجدول ‪3‬‬
‫‪67‬‬ ‫توزيع العينة حسب الخبرة المهنية‬ ‫الجدول ‪4‬‬
‫‪68‬‬ ‫توزيع العينة حسب المستوى الدراسي‬ ‫الجدول ‪5‬‬
‫‪69‬‬ ‫توزيع العينة حسب السن‬ ‫الجدول ‪6‬‬
‫‪70‬‬ ‫توزيع العينة حسب الجنس‬ ‫الجدول ‪7‬‬
‫‪72‬‬ ‫إحصاءات وصفية خاصة بالمتغيرات الدراسة لقطاع الجماعات المحلية‬ ‫الجدول ‪8‬‬
‫‪73‬‬ ‫إحصاءات وصفية خاصة بالمتغيرات الدراسة لقطاع الجماعات التربية‬ ‫لجدول ‪9‬‬
‫‪74‬‬ ‫قيمة معامل كرونباخ ألف‬ ‫الجدول‪10‬‬
‫‪75‬‬ ‫قيمة معامل كرونباخ ألف بعد حذف البنود‬ ‫الجدول‪11‬‬
‫‪75‬‬ ‫الجدول ‪ 12‬قيمة معامل كرونباخ ألف‬
‫‪76‬‬ ‫الجدول ‪ 13‬قيمة معامل كرونباخ ألف بعد حذف البنود‬
‫‪77‬‬ ‫الجدول ‪ 14‬قيمة إختبار الموثوقية بطريقة التجزئة النصفية‬
‫‪78‬‬ ‫الجدول ‪ 15‬قيمة إختبار الموثوقية بطريقة غوتمان‬
‫‪79‬‬ ‫الجدول ‪ 16‬قيمتي مقياس كايزر – ماير –أو إختبار بارتليت‬
‫‪80‬‬ ‫الجدول ‪ 17‬جدول نوعية التمثيل‬
‫‪81‬‬ ‫الجدول ‪ 18‬جدول التباين الكلي المفسر‬
‫‪82‬‬ ‫الجدول ‪ 19‬مصفوفات المركبات‬

‫‪VII‬‬
‫أ‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫مقدمة عامة ‪:‬‬

‫يدرؾ كافة زلًتيف ادلوارد البشرية أهنم يف سعيهم الدائم لتحقيق أىداؼ ادلنظما ت ك العاملوف هبا‬
‫أعلية البيئة اخلارجية لتلك ادلنظمات كما ربملو من متغَتات ‪ ،‬بعضها قد يكوف فرصا ك األخر قد ؽلثل‬
‫هتديدا ‪ ،‬كاف صلاحهم يف مهاـ عملهم يقاس من خالؿ قدرهتم على االستجابة لتلك ادلتغَتات ادلتسارعة‬
‫كاليت أفرزت يف الواقع العملي بيئة ديناميكية غَت مستقرة حيث أف اإلطار العاـ للتعامل مع تلك البيئة‬
‫يقوـ على اعتبار التغَت ظاىرة طبيعية أما الثبات كاالستقرار فهو حالة شاذة ‪.‬‬
‫إف تأثَت تلك التغَتات على بيئة العمل من جهة مهارات القول العاملة ك متطلباهتم الثقافية قد‬
‫دفع منظمات القرف الواحد ك العشرين إذل العمل ك االستجابة ذلذه التغَتات من خالؿ الًتكيز على‬
‫تفعيل دكر العنصر البشرم دبا ؼلدـ أىدافها ادلتعلقة باالستقرار ك األماف أثناء أداء ادلهاـ ك ىي من‬
‫األمور اليت ال تتم إذل من خالؿ أبعاد جودة حياة العمل بالدرجة األكذل ك ىي تلك احلياة اليت تشجع‬
‫ادلوظف ك تدفعو إذل تقدصل األفكار ادلبدعة ك اخلالقة إذل رفع الركح ادلعنوية ‪ ،‬ادلعنوية ك بصفة عامة سبثل‬
‫التوجيو السلوكي دبا ؼلدـ أىداؼ ادلنظمة ك اعتبارىا جزء ال يتجزأ من أىدافها ‪.‬‬
‫ك دبعٌت أخر غلب أف يدرؾ زلًتيف ادلوارد البشرية أف العادل اليوـ ؽلر بفًتة غَت مسبوقة من التغَتات‬
‫يف كافة رلالت احلياة ‪ ،‬سواء كانت االقتصادية أك االجتماعية أك السياسية أك التكنولوجية ك غَتىا ‪،‬‬
‫لذلك فاف منظمات األعماؿ الناجحة ىي اليت تكوف قادرة على فهم كاستيعاب تلك ادلتغَتات ‪،‬‬
‫فالنجاح كما قاؿ بعضهم دل ك لن يكوف حليفا ألكلئك الذين يعيشوف ادلاضي كمتغَتاتو ‪ ،‬كإظلا حليف‬
‫أكلئك القادرين على فهم ك قراءة سليمة متأنية ‪ ،‬ك التطلع للمستقبل ك األخذ بالرؤل اإلسًتاتيجية‬
‫ادلتكاملة ك الشاملة ‪.‬‬
‫هتدؼ ىذه الدراسة البحثية إذل اإلجابة على العديد من التساؤالت ك اإلشكاليات اليت طادلا‬

‫ب‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫شغلت زلًتيف ادلوارد البشرية فيما ؼلص جودة احلياة الوظيفية ك عالقتها بنظاـ األجور باإلضافة‬
‫إذل تقدؽلو احللوؿ العملية اليت تساعد يف رفع من مستول اجلودة حياة العمل ك تالقي حلوؿ دلشاكل‬
‫تقييم عدـ اإلستقرار ك االماف ك كيفية استخداـ ذلك يف ربقيق أىداؼ ادلنظمات اليت يعملوف هبا‬
‫ضمن ىذا اإلطار تبلور مفهوـ جودة حياة العمل ك الذم يؤكد على أعلية العناصر اليت تأثر‬
‫على العامل ك يف حياةه العملية ك حاجاتو الشخصية من خالؿ توفَت صبيع األبعاد ادلتعلقة جبودة احلياة‬
‫العمل من " امن ‪ ،‬عدالة ‪ ،‬مشاركة يف القرارات ‪ ،‬الًتقية ‪ ......‬اخل " ك ذلك باستخداـ الوسائل‬
‫ادلتاحة‪.‬‬
‫فادلؤسسة أيا كانت طبيعة نشاطها ك حجمها فهي تسعى جاىدة إذل تطبيق عناصر جودة حياة‬
‫العمل ك توفَت بيئة عمل أمنة بدكف شك ‪ ،‬فإف األجور سبثل أداة الرغبة ك احلماس لتوظيف ادلقدرة‬
‫لتحقيق األىداؼ احملددة ك توفَت النجاح الكبَت للمؤسسة‪.‬‬
‫لكن اإلصباع يرتكز حوؿ األعلية الكربل بُت صبيع أبعاد جودة حياة العمل بإعتبارىا اكثر‬
‫العناصلر أعلية حيث أصبح عمل كصلاح ادلنظمة يتحدد بناءا على ىذا العنصر فال ؽلكن ربقيق أىداؼ‬
‫ادلنظمة بدكنو ‪.‬‬
‫إف االىتماـ بادلوارد البشرية الزاؿ زلدكدا يف العديد من الدكؿ السيما منها اجلزائرية ألهنا تفتقر‬
‫إذل ادلوارد البشرية ادلؤىلة ك احملفزة ‪،‬أما على ادلستول اجلزئي فاف عمل كظيفة ادلوارد البشرة يوصف‬
‫بالركتيٍت كؼلتص بتسجيل الوقائع اليت ربدث خالؿ حياة العمل الوظيفية كحفظ سجالهتم ك إخضاعهم‬
‫للقوانُت الصادرة ك اجملربة ك يف بعض األحياف حرماهنم حىت من حقوقهم ‪.‬دكف مراعات شعورىم‬
‫الوظيفي‬
‫لذلك أصبح من الضركرم االىتماـ بادلوارد البشرية ك ربفيزىم من خالؿ كضع ك تبٍت خطط ك‬
‫برامج إسًتاتيجية لعناصر جودة حياة العمل ‪ ،‬ؽلكن للمؤسسة من إستقطاب ك احلفاظ على إستقرار‬
‫ادلوظف أثناء تأديتو لعملو‬

‫ج‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫إشكالية الدراسة ‪.:‬‬

‫يندرج العمل ادلعركض يف ىذه الدراسة يف إطار ادلساعلة يف التفكَت القائم خبصوص زلور أساسي يف‬
‫احلفاظ على ادلوارد البشرية ك ادلتمثل يف جودة احلياة العملية اليت يشار إليها على ادلستول اجلزئي فهذه‬
‫الدراسة هتدؼ إذل مناقشة مشكلة البحث ادلتمثلة يف ‪:‬‬
‫ماهي اهم عناصر جودة حياة العمل بالنسبة للموظف الجزائري ؟‬
‫ك دلعاجلة ىذه ادلشكلة البحثية ك بغية الوصوؿ إذل استدالؿ منطقي علمي ؽلكن من بلورة إطار نظرم ك‬
‫فكرم ك يتوج بتطبيق ميداشل حوؿ ربديد ك تفعيل أعلية عناصر جودة حياة العمل يف مؤسسات‬
‫الوظيف العمومي " اجلمعات احمللية منها ك ادلؤسسات الًتبوية" نقوـ بطرح ك مناقشة األسئلة الفرعية‬
‫التالية ‪:‬‬
‫أ‪ -‬ما ىي سلتلف ادلفاىيم النظرية لألجور ك جودة حياة العمل ؟‬
‫ب‪ -‬ىل يعترب األجر عنصرا أساسي جلودة حياة العمل بالنسبة للموظف اجلزائرم ؟‬
‫ج‪-‬ماىي العناصر األساسية جلودة حياة العمل ؟‬
‫فرضيات الدراسة ‪:‬‬
‫تنطلق الدراسة من افًتاض أساسي فحواه ىل ىناؾ عناصر أخرل جلودة حياة العمل بإستثناء األجور ذلا‬
‫دكر أساسي يف ربديد سلوؾ الفرد ضلو زيادة رلهودىم ادلقدـ دبا يساىم يف زيادة مردكد يتهم ك بالتارل‬
‫الرفع من مستول جودة حياة العمل كمن ىذه الفرضية العامة نصوغ ك نشتق الفرضيات التالية ‪:‬‬
‫أ – يعترب األجر من أكثر العناصر أعلية يف جودة حياة العمل‬
‫ب – ىناؾ عناصر أخرل تشكل الشعور العاـ جلودة حياة العمل ماعدا عنصر األجر‬
‫ج – ؼلتلف تقدير شعور ادلوظف لرضاه على عناصر جودة حياة العمل بقطاع اجلماعات احمللية ك‬
‫قطاع الًتبية‬

‫د‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫منهج البحث واألدوات المستخدمة‪:‬‬

‫من أجل معاجلة موضوع الدراسة اتبعنا ادلنهج الوصفي التحليلي اإلحصائي الذم رأيناه موافقا‬
‫للموضوع فهذا األسلوب من الدراسة مناسب لتقرير احلقائق كالتعريف دبختلف ادلفاىيم ذات الصلة‬
‫بادلوضوع‪ ،‬باإلضافة إذل أىم عناصر جودة حياة العم بالنسبة للموظف اجلزائرية يف إطار الدراسة‬
‫التطبيقية كادلتعلقة دبوضوع الدراسة كنظرا دلا يتميز بو أسلوب دراسة التطبيقية من القدرة على إتاحة‬
‫اجملاؿ بشكل أفضل أماـ الباحث الستعراض كافة جوانب ادلوضوع كدراستها على أرض الواقع‪ ،‬حبيث‬
‫نتمكن من الوصوؿ إذل نتائج ك توصيات منطقية‬
‫أما خبصوص األدكات ادلستخدمة يف ىذا البحث فهي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬المسح المكتبي ‪:‬‬
‫فيو مت االعتماد على األسلوب الوصفي التحليلي ألىم ما كرد يف الكتب ك اجملالت ك ادلنشورات ك‬
‫األطركحات لكل ما يتعلق دبوضوع البحث ك كذلك كتمهيد للدخوؿ إذل القسم الثاشل للبحث‬
‫‪ - 2‬أدوات الدراسة ‪:‬‬
‫أما عن أدكات الدراسة التطبيقية فهي تتمثل يف تصميم استبيانات تتضمن رلموعة من األسئلة ‪،‬‬
‫موزعُت على سلتلف‬ ‫حيث مت اختيار عينة عشوائية من األفراد العاملُت يف البلدية ك مؤسسة تربوية ‪،‬‬
‫‪ PCA‬إعتمادا على برنامج زلاسيب‬ ‫ادلستويات اإلدارية باستخداـ تقنية ربليل العوامل الرئيسية‬
‫‪ Excel‬ك برنامج إحصائي ‪ spss‬قصد ربديد نوع كطبيعة العالقات بُت متغَتات الدراسة كالتأكد من‬
‫صحة النتائج ادلتوصل إليها ‪ ،‬مثل ما ىو موضح يف الفصل التطبيقي‬
‫أسباب اختيار الموضوع ‪ :‬ؽلكن حصر األسباب ك الدكافع اليت دفعتنا إذل اختيار ىذا ادلوضوع عن‬
‫سائر ادلواضيع األخرل فيما يلي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬األسباب الذاتية ‪:‬‬
‫ارتباط ادلوضوع كمالئمتو بالتخصص الذم ندرسو ‪.‬‬

‫ه‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ -‬الرغبة الذاتية ك ادليل الشخصي يف معاجلة ك دراسة أىم عناصر جودة حياة العمل‬
‫‪ -‬الشعور باألعلية ك القيمة احلقيقية ذلذا ادلوضوع ‪.‬‬
‫‪ -‬زلاكلة معرفة مدل أعلية األجور يف جودة حياة العمل‬
‫‪ -‬إفادة ادلنظمات اجلزائرية بأكرب قدر من الدراسات ك األحباث ادلقيدة ك الواقعية من أجل هتيئة‬
‫بيئة عمل جيدة كزلفزة نظاـ من اجل التغيَت ك التحسُت يف عناصر جودة احلياة العمل ‪.‬‬
‫‪ - 2‬األسباب الموضوعية ‪:‬‬
‫‪ -‬إبراز أعلية األجور ك تأثَتىا على مستول ربسُت جودة احلياة الوظيفية ‪.‬‬
‫‪ -‬إمكانية البحث متوفرة ‪ .‬أم أف ىذا ادلوضوع قابل للبحث ك الدراسة نظرا إلمكانية الوصوؿ‬
‫إذل نتائج ملموسة يف ىذا ادلوضوع‬
‫‪ -‬ربسيس ادلنظمات اجلزائرية ك ادلؤسسات بصفة عامة جبل الدراسات بأعلية عناصر جودة حياة‬
‫العمل ‪.‬‬
‫أهداف الدراسة ‪:‬‬
‫تسعى الدراسة لالطالع على أعلية عناصر جودة حياة العمل دكرىا يف ربسُت بيئة العمل من أجل‬
‫الوصوؿ إذل اإلجابة على سؤاؿ ادلشكلة ادلطركحة ككذا اختيار مدل صحة الفرضية العامة فهي هتدؼ‬
‫بشقيها النظرم ك التطبيقي إذل ‪:‬‬
‫‪ - 1‬التعرؼ على الدكر األساسي لالجور ك اعليتها يف جودة العمل ك مادل فعاليتها ك اإلستقرار ك‬
‫األماف الوظيفي‬
‫‪ - 2‬التعرؼ على عناصر أخرل ذلا أعلية جلودة حياة العمل معادا األجور‬
‫‪ - 3‬دراسة مقارنة بُت القطاعُت " اجلماعات احمللية ك قطاع الًتبية لتحديد أعلية عناصر جودة حياة‬
‫العمل بالنسبة لكل قطاع‬

‫و‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫أهمية الدراسة ‪:‬‬

‫تنبع أعلية الدراسة من كونو يعاجل احد أىم ادلواضيع ذات الصلة ادلباشرة باألفراد العاملُت يف القطاعُت‬
‫الًتبوم ك اجلماعات احمللية اخلاص لعناصر جودة حياة العمل ‪.‬‬
‫يعترب من أىم ادلواضيع اليت غلب دراستها بشكل مستمر فأم خلل يف ىذه العناصر يؤدم إذل عدـ‬
‫االستقرار ك األماف الوظيفي تستمد الدراسة احلالية أعليتها أيضا من أعلية موضوع جودة احلياة العمل‬
‫من اجل قياس اجملهود ادلقدـ لرفع من مستول األداء يف ادلنظمة باعتباره من ادلواضيع اليت استقطبت ك‬
‫ال تزاؿ تالقي اىتماما كبَتا من طرؼ الباحثُت يف ىذا اجملاؿ‪.‬‬
‫يف ىذا اإلطار تتجلى أعلية الدراسة من خالؿ ادلتغَتات اليت ندرسها‬
‫‪ - 1‬تساىم ىذه الدراسة على مستول القطاعات يف اإلىتماـ ك التفكَت يف هتيئة بيئة عمل مالئمة‬
‫من أجل خصوصيات ادلوظف ك التمكُت من تطوير األداء ك ربسُت جودة احلياة العمل ‪.‬‬
‫‪ - 2‬تعد ىذه الدراسة مساعلة علمية يف ربديد أىم عناصر جودة احلياة العمل ‪.‬‬
‫‪ - 3‬تربز أعلية ادلوضوع من خالؿ ما تواجهو ادلنظمات ك القطاعات اجلزائرية السيما ادلنتمية‬
‫للقطاعي اجلماعات احمللية ك قطاع الًتبية من صعوبة ربقيق أبعاد جودة حياة العمل ك التفاكت‬
‫يف أعليتها من قطاع إذل أخر ‪.‬‬
‫‪ - 5‬لفت انتباه ادلسَتين يف اإلدارة اجلزائرية ك باخلصوص قطاعي الًتبية ك اجلماعات احمللية لكيفية‬
‫بناء تصورات ك زبطيطات دلعادل بيئة العمل حبيث يساىم يف رفع من مستول أداء ادلوظفو شعوره‬
‫بالرضا على عناصر جودة حياة العمل ‪.‬‬

‫ز‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫‪ ‬خطة البحث ‪:‬‬

‫دلعاجلة موضوع دراستنا قمنا بتقسيم البحث إذل ثالثة فصوؿ‬
‫‪ -‬تطرقنا يف الفصل األكؿ غلى دراسة مفاىيمية لألجور حاكلنا من خاللو اإلشارة إذل ماىية‬
‫األجور ك مكوناتو إضافتا إذل ربديد مستويات األجور أما بالنسبة للفصل الثاشل فقد تضمن ىو‬
‫األخر دراسة مفاىيمية جلودة حياة العمل ك احتول على مبحثُت األكؿ تطرقنا فيو إذل مفهوـ‬
‫جودة حياة العمل ك نشأهتا ك ادلبحث الثاشل استعرضنا فيو أبعاد جودة حياة العمل ك طرؽ‬
‫ربسينها ‪.‬‬
‫‪ -‬ك الفصل الثالث تضمن اجلانب التطبيقي بعنواف أعلية األجور يف ربسُت جودة حياة العمل‬
‫بالنسبة للموظف اجلزائرم ك يتكوف من إطار الزماشل ك ادلكاشل ك ادلفاىيمي للدراسة ‪ ،‬ك صبع‬
‫البيانات ك طرصبتها ك عرض نتائج الدراسة ك تفسَتىا‬
‫‪ -‬مشاكل البحث ‪:‬‬
‫‪ -‬صعوبة الوصوؿ غلى بعض ادلراجع ادلتعلقة بادلوضوع ك اليت تتحدث على أعلية األجور يف‬
‫ربسُت جودة حياة العمل ك ذلك بسبب تفاكت أراء الباحثُت حوؿ ىذا ادلوضوع‬
‫‪ -‬صعوبة صبع البيانات ك نقص ادلراجع التطبيقية‬
‫‪ -‬قلة الدراسات حوؿ ىذا ادلوضوع ك ندرهتا الشديدة ‪.‬‬
‫‪ ‬الدراسات السابقة ‪:‬‬
‫‪ – 1‬دراسة ( رياض عبد القادر ‪ ) 2005 ،‬بعنوان " سياسة األجور و دورها في المحافظة على‬
‫الموارد البشرية حالة نظام األجور لشركة سونا طراك – نشاط منبع " هتدؼ ىذه الدراسة إذل‬
‫ربليل العالقة بُت نظاـ األجور اجلديد لشركة سونا طراؾ ك مدل ربقيقو للرضا الوظيفي للعاملُت ك‬
‫احملافظة عليهم من تسرب الوظيفي للكفاءات‪ ،‬حبيث صلد ىذه األخَتة قد أثارت جدال لتطور‬
‫نسبها من خالؿ التقاعد ‪ ،‬التقاعد النسيب ك االستقالة ك ىذا لاللتحاؽ بالشركات ادلنافسة‬

‫ح‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫توصلت الدراسة إذل تبياف دكر احلوافز ك األجور يف ربقيق الرضا الوظيفي ك اعتباره فعاال يف احملافظة‬
‫على ادلوارد البشرية داخل ادلؤسسة‬
‫‪ - 2‬دراسة (موسى السعودي ‪ )2013‬بعنوان " أثر الحوافز المادية على الرضا الوظيفي لدى‬
‫العاملين في مؤسسة الضمان االجتماعي األردنية حاولت هذه الدراسة معرفة أثر الحوافز‬
‫‪،‬ك‬ ‫المادية في الرضا الوظيفي لدى العاملين في مؤسسة الضمان االجتماعي األردنية‬
‫أظهرت نتائج الدراسة أف مستول احلوافز ادلادية فيما يتعلق بنظاـ األجور يف مؤسسة الضماف‬
‫االجتماعي األردنية مرتفعة ‪ ،‬يف حُت كاف متوسطا فيما يتعلق دبنح ادلكافآت‪ ،‬أف مستول‬
‫الرضا الوظيفي لدل العاملُت متوسط ‪ ،‬كما بينت النتائج كذلك كجود أثر ذم داللة إحصائية‬
‫لنظاـ األجور ك دلنح ادلكافآت يف الرضا الوظيفي لدل العاملُت‬
‫‪ - 3‬دراسة ( صالح ‪ ) 2013‬بعنوان واقع جودة حياة العمل لدى أعضاء هيئة التدريس في‬
‫كليات التربية في جامعة سلمان ابن عبد العزيز ‪ .‬حاكلت ىذه الدراسة معرفة كاقع جودة‬
‫حياة العمل لدل أعضاء ىيئة التدريس يف كلية الًتبية يف جامعة سلماف ابن عبد العزيز يف‬
‫ادلملكة العربية السعودية ‪ ،‬كقامت الباحثة باختبار بعض ادلتغَتات الدؽلغرافية دلبحوثُت على‬
‫مستول جودة حياة العمل ككذلك للتعرؼ على مقًتحات عينة الدراسة لزيادة كل ما من شانو‬
‫رفع مستول جودة حياة العمل يف أعماذلم ك كاف من نتائج الدراسة ك ما خلصت إليو من‬
‫مقًتحات ك توصيات لتحسُت الشعور جبودة حياة العمل إذل موضوع الراتب ك ربسينو ككضع‬
‫نظاـ عادؿ للمكافآت ك زيادة الفرص ادلمنوحة ألعضاء ىيئة التدريس للبحث العلمي‬
‫‪ - 4‬دراسة ( البلبيسي ‪ ) 2012‬بعنوان جودة الحياة الوظيفية و أثرها على األداء الوظيفي‬
‫للعاملين في المنظمات غير الحكومية في قطاع غزة ىدفت ىذه الدراسة إذل التعرؼ على‬
‫مستول جودة حياة العمل يف ادلنظمات غَت احلكومية يف قطاع غزة ك درجة االلتزاـ من قبل‬
‫ىذه ادلنظمات بتطبيق عناصرىا ك كذلك التعرؼ على مستول األداء الوظيفي للعاملُت يف‬

‫ط‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫ادلنظمات غَت احلكومية ك تأثرىا بتطبيق برامج ك عناصر جودة احلياة الوظيفية فيها من عدمو ك‬
‫اخلركج بتوصيات من شأهنا أف تنمي جودة احلياة الوظيفية يف ىذه ادلنظمات دبا ينعكس على‬
‫العاملُت فيها ك خرجت الدراسة بتوصيات أعلها ضركرة ربسُت جودة احلياة الوظيفية يف ىذه‬
‫ادلنظمات من خالؿ الًتكيز على األماف الوظيفي كفرص الًتقية ك التقدـ ك األجور ك ادلكافآت‬
‫ك التعويضات ك رفاىية العاملُت ك تقوصل ادلظادل يف ىذه ادلنظمات ك ضركرة إصدار تقارير األداء‬
‫بصفة دكرية دلعاجلة مواطن اخللل يف ىذا األمر ألعلية ذلك برضا العاملُت كمن مث تعزيز كالئهم ‪.‬‬
‫‪ - 5‬دراسة (بوالشمط مريم و عريس وهيبة ‪ ) 2016‬تقييم الوظائف و نظام األجور داخل‬
‫استهدفت ىذه‬ ‫المؤسسات دراسة ميدانية على بعض المؤسسات الصناعية الجزائرية‬
‫الدراسة تقييم الوظائف ك نظاـ األجور داخل ادلؤسسات دراسة ميدانية على بعض ادلؤسسات‬
‫الصناعية اجلزائرية كالتطرؽ إذل موضوع نظاـ األجر الذم يعد من أىم األنظمة اليت ربتاجها‬
‫ادلنظمات ألنو يؤثر يف كل القضايا ادلهمة ذات الصلة بعملو كقد مت استخداـ ادلنهج الوصفي‬
‫التحليلي باالعتماد على رلموعة من األدكات من بينها ادلالحظة ادلقابلة ك االستمارة ك رلموعة‬
‫من الوثائق ك السجالت للوصوؿ إذل نتيجة تؤكد أف عالقة بُت عملية تقييم الوظائف ك نظاـ‬
‫األجور داخل ادلؤسسة الصناعية عالقة طردية ‪.‬‬
‫‪ - 6‬دراسة ( فروانة‪ ،‬الديب ‪ ،‬مرابط ‪ ) 2016‬بعنوان " اثر و دورة الحوافز المادية و المعنوية‬
‫في تحسين أداء العاملين في شركة الكهرباء – محافظة غزة " ىدفت الدراسة إذل ربديد‬
‫كاقع احلوافز ادلادية ك ادلعنوية يف شركة الكهرباء ك ربديد كجود أنصاؼ يف منح احلوافز ادلادية ك‬
‫ادلعنوية يف الشركة ك تقدصل مقًتحات تساعد يف زيادة فاعلية احلوافز ادلادية ك ادلعنوية يف ربسُت‬
‫أداء العاملُت ك توصلت الدراسة إذل اىتماـ الشركة بزيادة ادلكافآت ادلادية لتحسُت مردكد‬
‫العاملُت فيها ‪ ،‬ك تشجيع العاملُت يف حالة ربقيق األىداؼ ادلطلوبة ك ذلك دبنحهم العموالت‬
‫على ذلك ك العمل على تقدصل مزايا معنوية إضافية للعاملُت لتحفيزىم على العمل ك االىتماـ‬

‫ي‬
 ‫مقدمة عامة‬

‫تنمية ح التقدير ك االحًتاـ بُت العاملُت ‪ ،‬ك ضركرة اإلنصاؼ يف منح احلوافز ادلادية ك ادلعنوية‬
‫بينهم ك ضركرة إتباع نظاـ حوافز كترقيات عادلة من خالؿ التدرج الوظيفي‬
‫‪ - 7‬دراسة (شراف عقون ‪ ) 2020‬بعنوان جودة الحياة الوظيفية و دورها في استدامة رأس‬
‫المال البشري – نظرة عامة هدفت الدراسة إلى تقديم نظرة جديدة حول موضوع جودة‬
‫الحياة الوظيفية و دورها في استدامة رأس المال البشري ‪ ،‬كذلك بإبراز األطر النظرية لكل‬
‫من جودة احلياة الوظيفية ك رأس ادلاؿ البشرم ك عنصر االستدامة ك تبياف العالقة بُت ادلورد‬
‫البشرم ك رأس ادلاؿ البشرم ‪.‬‬
‫من نتائج الدراسة أف جودة احلياة الوظيفية ىي رلموعة من األبعاد ادلتعددة ك شلارسات التنظيمية‬
‫ادلستمرة‪ ،‬اليت تعتربىا ادلوارد البشرة كعوامل لتمكُت ك توريد رأس ادلاؿ البشرم ك بتارل خلق قيمة‬
‫تنظيمية‪ .‬إف جودة احلياة الوظيفية تعترب كنظاـ أك عملية ذلا مدخالت ك سلرجات ك عمليات ك مؤثرات‬
‫ك عوامل مساعدة ‪ ،‬هتدؼ ادلنظمة من خالذلا إذل استدامة رأس ادلاؿ البشرم من خالؿ ما ؽلتلكو من‬
‫خربات ك مؤىالت ك معارؼ شليزة ‪.‬‬

‫ك‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫تعترب األجور ك سلتلف التعويضات ادللحقة بو من أىم احلقوؽ األساسية للعامل كما أهنا من‬
‫أىم التزامات صاحب العمل حبيث ربضا مسألة األجور بأعلية كبَتة يف ميادين العمل سواء من قبل‬
‫أصحاب األعماؿ أك من قبل العاملُت ك يرجع االىتماـ هبذا العنصر لكونو يكتسي طبيعة مزدكجة فلو‬
‫كجو إنساشل ككجو اقتصادم كمن جهة أخرل ؽلس العالقة اإلنسانية ك االجتماعية بُت العامل ك رب‬
‫العمل ك ىذا غلعلو من اعقد ادلشاكل ك مبحث لكثَت من النزاعات العملية كشلا الشك فيو أف األجور‬
‫تعكس مدل االىتماـ بالفرد ك ادلورد البشرم الذم أضحى ذك أعلية كبَتة يف دفع عجلة التنمية ‪ ،‬لذلك‬
‫فإف العناية بتحديد أجر العامل يعترب من عوامل صلاح ادلنظمة ك الدكلة ك ربقيق مستول أداء الفرد شلا‬
‫يؤثر على ربسُت اجلودة يف احلياة العملية‪ .‬كما تعترب األجور ذك أعلية بالغة كمؤشر لعملية التنمية‬
‫االقتصادية ك االجتماعية يف اجملتمع حيث تعكس صورة النظاـ االقتصادم ك السياسي السائد‪.‬‬
‫يف ىذا الفصل نتطرؽ إذل مفاىيم كأساسيات حوؿ األجور ك العوامل ادلؤثرة يف ربديده من خالؿ‬
‫مناقشتنا ادلبحثُت التاليُت‪:‬‬
‫المبحث األول‪ :‬مفاهيم و أساسيات حول األجر‬
‫المبحث الثاني‪ :‬تحديد مستويات األجور‬

‫‪2‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث األول ‪.:‬مفاهيم و أساسيات حول األجر‬

‫لقد شهد األجر تعريفات متعددة ك متباينة بتباين زبصصات ادلهتمُت بو عرب الزمن ‪ ،‬ليأخذ اليوـ‬
‫ىذا ادلفهوـ اذباىات اقتصادية ‪ ،‬اجتماعية ‪ ،‬نفسية ك غَتىا متشابكة ك معقدة ‪ ،‬خاصة مع تدخل‬
‫جهات متعددة يف ربديدىا ك التأثَت عليها ‪ .‬فإف اتساع األجر بتمدد ك تنوع عناصره يعكس حجم‬
‫االىتمامات اليت يوليها لو كل من العامل ك رئيس العمل يف انعكاس مستول ادلؤسسة ‪ ،‬لدراسة ىذه‬
‫العناصر نتطرؽ يف ىذا ادلبحث إذل تعريف األجر ‪ ,‬مكوناتو ‪ ،‬ك أعليتو‪.‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬مفهوم االجر‬

‫إف دراسة األجور تتطلب الوقوؼ على رلموعة مفاىيم ك تعار مؼ رافقت األجور منذ القدـ إذل احلد‬

‫اآلف ‪ ،‬ك ألجل ذلك سنحاكؿ التطرؽ دلاىية األجر‬

‫المفهوم الغوي‬

‫يعرب لغويا على األجر بأنو الثواب ك ادلكافأة ك كلمة األجر تدؿ على معنيُت متقاربُت ‪:‬‬

‫معٌت ديٍت يقصد بو اجلزاء على العمل الصاحل أك الثواب على ضلوما جاء يف القرآف الكرصل‬

‫(إنا ال نضيع أجر ادلصلحُت ) ( األعراؼ ‪ ) 170‬كمعٌت اقتصادم يعٍت اجلزاء على العمل فهو هبذا‬

‫ادلعٌت قيمة قوة العمل البشرم أك بدذلا ماديا كاف أـ غَت مادم ك كلمة األجر ك صبعها األجور تبدك‬

‫دخيلة على العربية ك تعود على األرجح إذل أصل أكدم دخلت العربية عن طريق االكدية منذ العصر‬

‫اجلاىلي ‪ ,‬ك خضعت ألحكاـ العربية يف االشتقاؽ ك التصريف ‪ ,‬بدخلها القرآف الكرصل ‪ ,‬يف أكثر من‬

‫‪1‬‬ ‫موضوع ك أية‬

‫‪ - 1‬الموسوعة العربية العالمية ‪www . mawsoah . net‬‬

‫‪3‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫أما األجر يف اللغة الفرنسية يسمى( ‪ )salaire‬ك ىي مستندة من كلمة الالتينية ‪ salarium‬ك‬

‫ىو مصطلح يرمز عند ركما اذل العالكات ادلمنوحة للمحارب ‪,‬‬

‫فحسب موسوعة دالوز ‪ 1961 Dalloz‬يف القانوف دل يعد األجر إذل جزءا من كسب العمل ‪ ,‬ك اف‬
‫ىذا الكسب ال يتكوف فقط من ادلبالغ ادلدفوعة قابل العمل ‪ ,‬ك لكن أيضا من ادلبالغ ادلدفوعة دبناسبة‬
‫العمل ‪ ,‬ك ماذلك إذل ألنو قد أصبح لألجر كظيفة غذائية مسيطرة تفصلو عن ادلقابلة للعمل ادلقدـ‬
‫بواسطة العامل ‪ ,‬لقد توحد األجر بادلرتب الذم ىو رلموعة االمتيازات اللصيق بالوظيفة العاـ ‪ ,‬يهتم‬
‫يؤديو ‪1‬‬ ‫العامل أكثر بكثَت من اىتمامو بقيمة العمل الذم‬
‫تعددت ادلفاىيم ك تعار مؼ األجر ‪ ,‬فقد اقًتح األستاذ ضباد زلمد شطا تعريفا لألجر كما يلي ‪:‬‬
‫"األجر أك ادلرتب ىو نصيب العامل أك ادلوظف يف الدخل القومي‪ ،‬يتحدد دبا يضمن مستول الئق من‬
‫ىذا التعريف غلسد زلاكلة ربط األجر بعناصر مثل مستول معيشة األفراد يف اجملتمع ‪ ,‬ك ىو ادلستول‬
‫الذم يتغَت من رلتمع إذل آخر ك من زمن إذل آخر‪ ،‬ك كذلك دبا يقدمو األجَت أك العامل من جهد يف‬
‫الكلي‪2.‬‬ ‫االقتصاد الوطٍت الذم يعترب جزءان من الدخل الوطٍت‬
‫يقصد باألجر "ذلك ادلبلغ النقدم الذم يدفع‬ ‫أما بالنسبة لعمر كصفي عقيلي قصد باالجر "‬
‫للموظف أك العامل لقاء عملو ك جهده الذم يبذلو يف ادلؤسسة لذلك صلد أف لألجر ك جهاف‪ ،‬األكؿ‬
‫ؽلثل التكلفة اليت تتحملها ادلؤسسة ك ربصل على مقابل ذلا يف شكل إنتاجية من الفرد‪ ،‬ك الثاشل ؽلثل‬
‫بادلؤسسة"‪3‬‬ ‫الدخل الذم ػلصل عليو العنصر البشرم لسداد احتياجاتو مقابل جهد يبذلو يف عملو‬

‫‪- 1‬الموسوعة العربية العالمية ‪www . mawsoah . net‬‬

‫‪ - 2‬حوبد هحوذ شطب ‪ ,‬الٌظرٌت الؼبهت لالخىر والورتببث ‪ ,‬د ‪ .‬و ‪ ,‬ج ‪ , 1989 ,‬ص ‪، 48‬‬
‫‪ 1987‬ص ‪195‬‬ ‫‪ -‬ػور وصفً ػمٍلً ‪ ,‬إدارة االفراد ’ هٌشىراث خبهؼٍت حلب سىرٌب ’‬ ‫‪3‬‬

‫‪4‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ -2‬المفهوم االقتصادي ‪:‬‬

‫األجر بادلفهوـ االقتصادم ىو ادلبلغ الذم يدفع للموظف مقابل قيامو بعمل ما حلساب الغَت‬
‫"شخص طبيعي أك معنوم"‪ ،‬كىذا ادلفهوـ يتمسك بو بصفة خاصة أصحاب النظرية الليربالية اليت ذبعل‬
‫من العمل كأية سلعة تباع كتشًتل كفقا لقانوف العرض كالطلب‪ ،‬فتجرده من الطابع اإلنساشل‪.‬‬
‫ينطلق ىذا ادلفهوـ من اعتبار العمل‪ ،‬ذلك النشاط اإلنساشل ادلبذكؿ للحصوؿ على منفعة بتحويل ادلواد‬
‫إذل سلعة تشبع حاجة اإلنساف ‪.‬كالعمل هبذا ادلعٌت نافع كمؤدل يف آف كاحد‪ ،‬فهو يتضمن عنصر األدل‪،‬‬
‫أم اجلهد الذم يكوف ادلوظف ملزمان ببذلو‪ ،‬كعنصر ادلردكد أك ادلنفعة‪ ،‬كىو ما ػلصل عليو ادلوظف سواء‬
‫عمل لنفسو كحصل على النتيجة مباشرة أك عمل حلساب غَته كحصل مقابل ذلك على أجر‪ ،‬فتؤكد‬
‫نظرية األجر الكفء على أف األجر يشكل سببا لتحفيز العمل فيكوف اجلهد ادلبذكؿ مرتبطا دبدل أعلية‬
‫‪1‬‬ ‫أجر الوظيفة‪ ،‬بادلقارنة مع الوظائف البديلة‬
‫‪ -‬المفهوم االجتماعي‪:‬‬
‫األجر بادلفهوـ االجتماعي ىو الدخل الذم يتحصل عليو ادلوظف للتكفل باحتياجاتو االجتماعية‬
‫كادلعيشية‪ ،‬جراء قيامو بعمل‪،‬فهو حاجة ضركرية لضماف معيشة العامل فيشمل كلما يقدـ لو ‪2‬‬

‫فأصحاب ىذا ادلفهوـ يركف أنو غلب أال يعامل كأنو سلعة أخرل لكوف العمل اإلنساشل من العوامل‬
‫الرئيسية لإلنتاج لذا ال ينبغي تركو ربت رضبة قانوف السوؽ‪ ،‬ك إظلا يستوجب تدخل الدكلة يف ربديد‬
‫على األقل احلد األدسل كإإضفائق احلماية القانونية الالزمة‪.‬‬
‫يسمح ىذا االذباه إذل إرساء قواعد النظاـ االشًتاكي الذم نادل بو كارؿ ماركس‪ ،‬بإعطاء مفهوـ‬
‫جديد أال كىو حصة العامل يف اإلنتاج ادلعرب عنها نقدا‪ ،‬حيث يقيم مقدار أك نوعية العمل ادلقدـ من‬
‫طرؼ كل عامل كبصفة عامة ىو كل ما يتقاضاه مقابل عملو نقدا أك عينا بأم صورة كانت كتشمل‬
‫‪3‬‬‫العالكات ‪ ،‬ادلكافآت ‪....‬اخل‬

‫‪- -1‬تومي صاحل ‪ "،‬مبادئ التحليل االقتصادم الكلي" ‪ ،‬دار أسامة للطباعة ك النشر ك التوزيع ‪ ،‬اجلزائر‪، 2004 ،‬ص ‪396‬‬
‫‪_2‬ضباد زلمد شطا‪"،‬النظرية العامة لألجور ك ادلرتبات"‪،‬دار النشر ‪،‬مصر‪ ، 1982 ،‬ص ‪18‬‬
‫‪ -3‬سليماف أضبية ‪" ،‬التنظيم القانوشل للعالقات العامة يف التشريع اجلزائرم "‪ ،‬عالقة العمل الفردية اجلزء الثاشل ‪ ،‬ديواف ادلطبوعات اجلامعية ‪،‬‬
‫‪ ، 2002‬ص ‪.267‬‬

‫‪5‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫من جهة الباحث ‪ ،‬يرل بأف األجر ؽلكن تعريفو بأنو ‪:‬ىو ذلك ادلبلغ النقدم دبا يف ذلك كل‬
‫االمتيازات العينية‪،‬اليت تدفع للعامل مقابل العمل الذم يقوـ بو يف ادلنظمة‪ ،‬حبيث ؽلكنو من تأمُت‬
‫احتياجاتو األساسية بالدرجة األكذل‪ ،‬ك ؽلكنو من االدخار الذم يسمح باالستثمار كلو على ادلدل‬
‫الطويل‪ ،‬كما يكوف ىذا ادلقابل قادران على ربفيز العامل لبذؿ مزيد من اجلهد ك اإلستقرار الوظيفي‬
‫فاألجر بوصفو نتيجة لعقد العمل ليس إال التقدميات اليت تتضمنها كظيفة العامل الذم دل يعد رلرد‬
‫بائع لبضاعة يدفع شبنها بالسعر اجلارم الذم ػلدده قانوف العرض ك الطلب ‪ ،‬فالعامل إنساف لو‬
‫احتياجات عائلية ك شخصية ‪ ،‬فادلنافع اليت يستلمها دل تعد يف الواقع مرتبطة بتقدصل العمل ‪ ،‬فيما أف‬
‫ىذه ادلنافع هتدؼ إذل أف تضمن األمن ك القدرة على الكسب ادلستمر ‪ ،‬ؽلكن أف نسميها باألجر‬
‫االقتصادم ‪1.،‬‬

‫ك ىذا ما يعطيو مفهوـ أكسع يشمل كل ما يأمل العامل احلصوؿ عليو ‪.‬‬

‫‪ -‬المفهوم القانوني‪:‬‬
‫ذبمع معظم التشريعات يف تعريفها لألجر بأنو يقصد بو أساسا كل ما يعطى للموظف مقابل العمل‬
‫الذم يؤديو تنفيذا لعقد العمل‪ ،‬جبعلو عنصرا أساسيا يف عقد أك عالقة العمل‪ ،‬كمساكيا أك متناسبا‬
‫مع االلتزاـ بالعمل ادلنجز‪.‬‬
‫إال أف ادلشرع قد ذباكز يف الوقت ادلعاصر ىذا ادلدلوؿ القانوشل الضيق ليضفي على األجر احلماية‬
‫الالزمة‪ ،‬ك إبراز الطابع احليوم الذم يتميز بو حبيث أصبح األجر يشمل مدا خيؿ تستجيب أكثر‬
‫لوضعية ادلوظف كظركؼ العمل كالتجربة كاخلربة كاإلجازة السنوية‪ ،‬كالغيابات ادلدفوعة األجر‪.‬‬
‫لذا ينص اإلعالف العادلي حلقوؽ اإلنساف يف ‪ 1948‬الذم أصدرتو ىيئة األمم ادلتحدة يف ادلادة " ‪23‬‬
‫لكل فرد يقوـ بعمل احلق يف أجر عادؿ يكفل لو كألسرتو عيشة الئقة بكرامة كعند اللزكـ تضاؼ‬
‫‪2‬‬ ‫كسائل أخرل للحماية االجتماعية‪".‬‬

‫‪ - 1‬ضبود عقالف ‪،‬إدارة ادلوارد البشرية ‪ ،‬الطبعة الثانية ‪ ،‬األمُت للنشر ك التوزيع‪ ،‬صنعاء ‪، 2009 ،‬ص ‪117‬‬
‫‪- 2‬أضبد زكي بدكم ‪"،‬عالقات العمل يف الدكؿ العربية "‪ ،‬دار النهضة العربية للطباعة ك النشر‪ ،‬بَتكت ‪ ، 1985 ،‬ص ‪182‬‬

‫‪6‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫تنص ادلادة األكذل من االتفاقية رقم‪ 100‬اخلاصة باألجر ادلتكافئ للعماؿ كادلوظفُت لقاء العمل ادلماثل‬
‫بتاريخ ‪ 06‬جواف ‪ 1951‬على أنو" يف تطبيق ىذه االتفاقية يقصد بعبارة اجر أك الراتب العادم‬
‫األساسي أك األدسل ككل ادلزايا اإلضافية أخرل اليت يقدمها صاحب العمل للموظف لقاء‬
‫استخدامو‪،‬عينا أك نقدا بصورة مباشرة أك غَت مباشرة‪".‬‬
‫ك ىذا ما أكدتو ادلادة األكذل من االتفاقية العربية للعمل رقم ‪ 15‬لسنة ‪ 1982‬بشأف ربديد ك ضباية‬
‫األجور"‪ :‬يقصد باألجر كل ما يتقاضاه ادلوظف مقابل عملو ‪،‬كما يشمل العالكات ك ادلكافآت ك غَت‬
‫‪1‬‬ ‫ذلك من متممات األجر ‪،‬أم كل ما يصرؼ للموظف مقابل العمل الذم يؤديو"‪.‬‬

‫ىذه التعريفات ذبسد زلاكلة ربط األجر بعناصر مثل مستول معيشة األفراد يف اجملتمع ك ىو ادلستول‬
‫الذم يتغَت من رلتمع إذل أخر ك من زمن إذل أخر ‪ ،‬ك كذلك دبا يقدمو األجَت أك العامل من جهد يف‬
‫االقتصاد الوطٍت الذم يعترب جزءا من الدخل الوطٍت الكلي ‪.‬‬
‫فقد اقًتح عمر كصفي عقيلي تعريفا لألجر كما يلي ‪ :‬ذلك ادلبلغ النقدم الذم يدفع للموظف أك‬
‫العامل لقاء عملو ك جهده الذم يبذلو يف ادلؤسسة لذلك صلد أف لألجر ك كجهاف‪ ،‬األكؿ ؽلثل التكلفة‬
‫اليت تتحملها ادلؤسسة ك ربصل على مقابل ذلا يف شكل إنتاجية من الفرد‪ ،‬ك الثاشل ؽلثل الدخل الذم‬
‫ػلصل عليو العنصر البشرم لسداد احتياجاتو مقابل جهد يبذلو يف عملو بادلؤسسة"‬
‫‪2‬‬

‫مؤخر دل يعد التباين يف ادلصطلحات خبصوص األجر مهما ‪ ،‬بل أصبح يستعمل مصطلح عاـ ادلتمثل‬
‫يف التعويض ك خباصة التعويض ادلارل ك اليت تقابل األجر العاـ للداللة على كل ما يًتتب ك يقابل‬
‫‪3‬‬ ‫العمل ك يتحصل عليو العامل‪.‬سواء على شكل أجور أك مرتبات‬
‫ك يسود االتفاؽ بُت كتاب إدارة ادلوارد البشرية ك السلوؾ التنظيمي بأف العقد ادلربـ بُت الفرد العامل ك‬
‫ادلنظمة ىو عقد اجتماعي ك اقتصادم ك قانوشل ك أخالقي من خالؿ أداء احلقوؽ ك الواجبات ‪،‬‬
‫ك من بُت حقوقو ىو تعويضو عم يقدمو من عمل ‪ ،‬سواء كاف ىذا التعويض ماليا على شكل أجور ك‬

‫‪--1‬أضبد زكي بدكم ‪،‬نفس ادلرجع ص ‪182‬‬

‫عقيلي عمر كصفي ‪ ،‬إدارة األفراد ‪ ،‬منشورات جامعية ‪ ،‬حلب سوريا ‪ ،1987 ،‬ص ‪195‬‬
‫اذليثي خالد عبد الرحيم ‪ ،‬إدارة ادلوارد البشرية ‪ ،‬عماف ‪ ،‬دار كائل للنشر ‪ ، 2005 ،‬ص ‪147‬‬

‫‪7‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫ركاتب كيسمى ىذا التعويض عرفا بالتعويض ادلباشر كونو يرتبط بالعمل ك يدفع على أساس أداء الفرد‬
‫لعملو ‪.‬‬

‫أك يكوف تعويضا غَت مباشرا كونو مرتبط دبتغَتات أخرل إذا ما ربقق فإنو ؽلكن أف تقود إذل ربسُت يف‬
‫أداء الفرد العامل ك اليت ؽلكن أف تؤدم إذل زيادة رضا الفرد ك دافعيتو شلا ينعكس بتحسُت أدائو ألعمالو‬
‫ك أدكاره ك من مث مساعلتو يف ربسُت جودة حياة العمل ‪1‬‬

‫األجر والمرتب‬
‫أصبح من العسَت ربديد مفهوـ أك تعريف دقيق ك صحيح كموحد لألجر‪ ،‬كحىت يف اختيار التسمية‬
‫يظهر ىذا الًتدد بُت األخذ باألجر أك بادلرتب األكثر غموضا ‪ ،‬فاألجر يتعلق أكثر بالقاعدة اليت‬
‫ؼلتارىا ادلشرع‪ ،‬حبيث ؼلتلف مفهومو يف قانوف الضماف االجتماعي ك الضرييب شلا ىو يف قانوف العمل أك‬
‫الوظيفة العمومية‪.‬‬

‫الراتب أو المرتب( ‪(Salary /Le salaire‬‬

‫ىو مصطلح مرادؼ لألجر ك يتصف بالرتابة يف الزمن ك ىو أجر ؽلن كل فًتة زمنية ‪ ،‬كالشهر أك‬
‫األسبوع ) فهو ـا يتقاضاه ادلوظف شهريا(كما يعرؼ ادلرتب بأنو ما يستحقو العامل لدل صاحب العمل يف‬
‫لالتفؽ الذم يتم بينهما‪ ،‬كيف إطار ما تفرضو التشريعات ادلنظمة للعالقة بُت‬
‫ب تنفيذ ما يكلف بو‪ ،‬كف نقا ا‬ ‫مقا ؿ‬
‫العامل كصاحب العمل‬
‫كيؤكد علي أضبد سليماف على أف "‪:‬من الناحبة االقتصادية ال نفرؽ ببُت األجر كالراتب فكالعلا عائد‬
‫للعمل‪...‬كيف اللغة العادية‪ ،‬سواء يف العربية أك غَتىا‪ ،‬اعتاد الناس العتبارات اجتماعية أف يستخدموا لفب‬
‫‪2‬‬ ‫أجر كجزاء للعمل اليدكم كراتب) أك ماىية (للعمل غَت اليدكم‪.‬‬

‫‪--1‬بلعيد عبد اهلل ‪ ،‬إصالح نظاـ االجور يف الوظيف العمومي ‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة ماجسًت ‪ ،‬جامعة اجلزائر ‪ ، 2019 ،1‬ص ‪13‬‬
‫‪-2‬صالح الدين عبد الباقي ‪ ،‬غدارة ادلوارد البشرية ‪ ،‬الدار اجلامعية ‪ ،‬القاىرة ‪ ،‬ط ‪ ، 2000 ، 2‬ص ‪359‬‬

‫‪8‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬
‫المطلت الثبني ‪ :‬مكىنبد األخر‬

‫إف اذلدؼ األساسي من برنامج األجور كادلرتبات ىو الربط بُت ما يتقاضاه الفرد كما ينتجو ‪ ،‬فإذا مت‬
‫الربط بُت األجر كالوقت ادلخصص للعمل فهذا يعٍت أف الفرد يعطي كقتو للعمل‪ ،‬كلكن ليس كل رلهود‬
‫يولد أداء حبيث ينتج ما يعتقد انو يكفي للحصوؿ على األجر‪ ،‬كلكن إذا ما مت التمييز بُت األفراد‬
‫حسب ادلقدرة كاجلدارة يف األداء سواء بالًتقية أك بزيادة األجر أك بأم كسائل تشجيعية أخرل لتعويض‬
‫النقص يف خطط األجور ألدل ذلك إذل كجود دافع لدل الفرد لبذؿ جهد أكرب‪.‬‬
‫فاألجر األساسي يوفر للفرد قدرا من الرضا‪ ،‬لكنو قد ال يولد احلماس أك الدافع القوم ألداء جيد للعمل‬
‫‪ ،‬لذلك يتطلب األمر كجود ىيكل للحوافز كالزيادة يف األجور ادلقابلة للخدمات ‪ ،‬أك أم مدفوعات‬
‫نقدية غَت مرتبطة باألجر بصفة رئيسية ‪ ،‬يتحملها صاحب العمل دلواجهة غالء ادلعيشة ‪ ،‬ككذلك ما‬
‫يدفع لألفراد من ربفيزات تشجيعية على اخلدمات�كادلكافآت النقدية إضافة لألجر األساسي ك اليت‬
‫هتدؼ اذل ربسُت مستول العيش للفرد سواءا ربصل عليو اثناء مدة اخلدمة أك بعد التقاعده‬
‫بصفة عامة تتنوع خطط احلوافز كادلكافآت للعماؿ ‪ ،‬كصلد اخلطط التالية اليت زبتلف فيما بينها على‬
‫النحو التارل‪:‬‬
‫أ‪-‬خطط تقوـ على دفع حوافز إضافية للعامل باإلضافة إذل أجرتو أك مرتبو األساسي‪ ،‬كتدخل يف تكوين‬
‫أجره‪.‬‬
‫ب ‪-‬خطط تقوـ على دفع ىذه احلوافز إذل ما بعد اإلحالة على التقاعد‪.‬‬
‫ج‪-‬خطط يتحدد فيها ادلقابل الذم يتحصل عليو العامل بدرجة مستول األداء مثل ادلشاركة يف األرباح‬
‫منها ‪1‬‬ ‫د ‪-‬خطط أساسها احلوافز اجلماعية لكل األفراد بادلؤسسة أك جملموعة معينة‬
‫أما زلمد مرعي أكرد مكونات األجر بشكل تفصيلي على النحو التارل‪:‬‬
‫‪2‬‬ ‫أ ‪-‬األجر األساسي ‪ :‬يشكل اجلزء الثابت كادلقرر دبوجب قواعد كقوانُت تطبق على ادلنظمات ‪،‬حيث‬

‫‪-1‬حسُت زلمودم ‪ ،‬أطركحة مفدمة لنيل شهادة الدكتوراه ‪" ،‬اعلية نظاـ االجور ك دكره لرفع من إنتاجية العاملُت بادلؤسسة اإلنتاجية‬
‫ادلتوسطة "‪ ،‬جامعة زلمد بوضياؼ ‪ ،‬ادلسيلة ‪ ،‬كلية العلوـ االقتصادة ك التجارية ك علوـ التسيَت ‪ ، 2006 ،‬ص ‪75 _74‬‬
‫‪ –2‬زلمد مرعي مرعي ‪ ،‬أسس إدارة ادلوارد البشرية ‪ ،‬النظرية ك التطبيقية ‪ ،‬دار الرضا للنشر ‪ ،‬دمشق ‪ ، 2006 ،‬ص ‪206‬‬

‫‪9‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫ػلدد األجر األدسل ادلطبق على كل ادلهن كالقطاعات ‪،‬كما ربدد بنية األجر ادلتعلق بالتصنيف العمارل‬
‫على الصعيد القطاعي كعلى مستول ادلؤسسة من خالؿ اتفاقيات صباعية‪.‬‬
‫ب ‪ -‬األجر المتمم ‪ :‬يكمل األجر األساسي غالبا دبكافآت‪ ،‬تعويضات‪ ،‬ساعات إضافية كالعديد من‬
‫ادلزايا العينية‪:‬‬
‫*تعويضات األقدمية‪.‬‬
‫*الساعات اإلضافية‪.‬‬
‫ج ‪-‬ادلكافآت األخرل‪:‬‬
‫*التعويضات عن أكضاع العمل اخلاصة( الوسخ ‪ ،‬ادلخاطر )‬
‫*انتفاع العامل من إنتاج أك من إنتاجية مركز العمل‪.‬‬
‫*ربط العاملُت باألداء االقتصادم للمؤسسة‪.‬‬
‫د ‪-‬ادلزايا العينية‪:‬‬
‫*تسعرة منخفضة على منتجات أك خدمات ادلؤسسة‪.‬‬
‫*دفًت قسيمات خاصة دبطعم ادلؤسسة‪.‬‬
‫*نفقات االشًتاؾ يف النوادم الثقافية أك الرياضية‬
‫*سيارة ادلؤسسة‪.‬‬
‫*ىاتف‪.‬‬
‫*رحالت‪.‬‬
‫*سكن‪.‬‬
‫‪1‬‬ ‫*كضع ذبهيزات ادلؤسسة ربت التصرؼ ( آلة النسخ ‪ ،‬جهاز كومبيوتر‪) ......‬‬
‫‪:‬كما ازبذ األجر عدة أشكاؿ ك أنواع تبعان لوجهات نظر سلتلفة منها‬
‫‪-‬األجور النقدية ‪ -‬األجور احلقيقية ‪ -‬األجور العينية ‪ -‬األجر الدكرم كالغَت دكرم‬
‫‪-‬األجور اإلمسية ‪ -‬األجور الكلية ‪ -‬األجور اإلضافية‬
‫كفيما يلي إيضاح مبسط لكل من ىذه األشكاؿ‪..‬‬

‫‪ –1‬أزلمد مرعي مرعي ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪208 - 207‬‬

‫‪10‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ )1‬األجور النقدية ‪ :‬كيقصد هبا مقدار ادلبالغ ادلالية النقدية اليت يتسلمها الفرد ادلوظف كأجور‬
‫كركاتب ‪ ،‬لقاء ما يقوـ بو من أداء للمهاـ كاألعماؿ اليت يكلف هبا كادلسؤكليات كالواجبات اليت‬
‫تناط بو بصورة دكرية ( يوميا أك أسبوعيا أك شهريا أك أم شكل من أشكاؿ الدفع) ‪ ،‬كتكاد تكوف‬
‫األجور الشهرية ىي احلالة الغالبة للدفع يف ادلنظمات‪.‬‬
‫كسبتاز األجور النقدية دبركنتها بالنسبة للفرد العامل كحريتو الكاملة يف التصرؼ هبا ‪ ،‬ك سهولتها عند‬
‫عمليات الدفع ك االحتساب ك التسليم ك االستالـ ‪ ،‬كما اهنا سبثل النوع الشائع من بُت األنواع‬
‫األخرل يف الدكؿ صبيعها على تباين أنظمتها االقتصادية ك السياسية ‪1‬‬

‫‪ )2‬األجور الحقيقية ‪ :‬كيقصد القوة الشرائية لألجور كالركاتب النقدية اليت يتسلمها العامل بصفة دكرية‬
‫حسب األنظمة اليت يعمل ضمنها‪ ،‬أم كمية السلع كاخلدمات اليت ؽلكن احلصوؿ عليها أك شرائها‬
‫باألجور النقدية ‪.‬بكالـ أخر‪ ،‬ىي مقدار اإلشباع الذم يوفره األجر النقدم من السلع كاخلدمات‬
‫كاالحتياجات األخرل‬
‫إف األجر احلقيقي ىو الذم يكشف ادلستول ادلعيشي كمستول الرفاىية اليت يعيشها العاملوف يف بلد‬
‫ما‪ ،‬إذ أف ارتفاع األجور النقدية يف بلد ما‪ ،‬قد ال يعٍت ارتفاع مستول ادلعيشي للعاملُت يف ذلك البلد‪،‬‬
‫مقارنة بالبلداف األخرل ‪ ،‬ألف ارتفاع األسعار كالتضخم قد يؤدياف إذل اطلفاض األجور احلقيقية للعاملُت‬
‫‪2‬‬ ‫يف البلد ادلعٍت على الرغم من االرتفاع الظاىرم لألجور النقدية فيو‪.‬‬
‫‪ )3‬األجور العينية ‪ :‬كىي األجور اليت تدفع للفرد العامل أك ادلوظف على شكل سلع أك خدمات‬
‫رلانية أك بأسعار رمزية ‪ ،‬كالنقل اجملاشل من ك إذل زلل العمل ‪ ،‬أك خدمات العالجية ك الصحة‬
‫للعاملُت ك عائالهتم التعليم للعاملُت ك عائالهتم أك خدمات التعليم أك توفَت الشقق السكنية دببالغ إغلار‬
‫رمزية‪ ،‬أك تزكيد العاملُت بأنواع ادلالبس أك بعض السلع ادلعمرة أك غَتىا بأسعار سلفضة‪ ،‬أك تقدصل‬
‫كجبات خاصة رلانية أك شبو رلانية ‪.‬كال تقتصر أجور العماؿ على ىذا النوع من األجور ك إظلا‬
‫تعد مكملة لألجور النقدية كذلك يف الدكؿ صبيعها على اختالؼ أنظمتها االقتصادية كالسياسية ‪3‬‬

‫‪ -1‬مؤيد سعيد السادل ‪ ،‬عادؿ حرحوش إدارة ادلوارد البشرية ‪ ،‬مديرية دار الكتب للطباعة ك النشر ‪ ،‬بغداد ‪ ، 2000 ،‬ص ‪235‬‬
‫‪ -2‬أضبد ابو شيخة نادر ‪ ،‬ادارة ادلوارد البشرية ‪ ،‬دار صفاء للنشر ك التوزيع ‪ ،‬عماف ‪ ، 2000 ،‬ص ‪116‬‬
‫‪-3‬علي السلمي ‪ ،‬ادراة االفراد ك الكفاءة االنتاجية ‪ ،‬ط ‪ ، 3‬مكتبة غريب ‪ ،‬القاىرة ‪ ، 1985 ،‬ص ‪232‬‬

‫‪11‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ )4‬األجر الدوري والغير دوري ‪ :‬األجر الدكرم ىو القابل للتكرار كل فًتة صرؼ ‪ ،‬كمن أمثلة ذلك‪،‬‬
‫األجر األساسي كغالء ادلعيشة كاألجر الغَت الدكرم ىو الذم يدفع على فًتات طويلة ال تتفق كدكرية‬
‫األجر‪ ،‬كما أنو ليس مقابال صرػلا للوظيفة‪ ،‬كمن أمثلة ذلك ادلنح النقدية اليت ػلصل عليها العامل يف‬
‫ادلناسبات‪ ،‬كادلكافآت السنوية ‪ ،‬كمنح األعياد كما إذل ذلك ‪1‬‬

‫‪ )5‬األجور اإلسمية ‪ :‬ىي األجور اليت ربددىا بعض األنظمة التابعة للقطاع العاـ يف العديد من الدكؿ‬
‫معا كحبسب الدرجة الوظيفية‪ ،‬كما يضم‬ ‫تبعا للمؤىل العلمي أك اخلربة أك سنوات اخلدمة أك صبيعها ن‬
‫عالكات كمنح كغالء ادلعيشة كعالكات األكالد‪ ،‬الزكجة‪ ،‬السكن‪ ،‬النقل كغَتىا‪.‬‬
‫‪ )6‬األجور الكلية ‪ :‬كىي األجور مضاؼ ذلا صبيع العالكات كادلنح كاإلضافات األخرل ‪،‬كمنح غالء‬
‫ادلعيشة‪ ،‬كمنح النقل‪ ،‬السكن‪ ،‬الزكجة‪ ،‬األكالد‪ ،‬اإلطعاـ كأم شكل آخر من أشكاؿ اإلضافات على‬
‫الراتب اإلمسى ادلشار لو يف األعلى ‪.‬أم ىو إصبارل ما يتقاضاه الفرد العامل( ادلوظف) يف هناية كل فًتة‬
‫زمنية زلددة من اجر اك راتب لقاء ما يبذلو من جهود كما يؤديو من أعماؿ كما ينهض بو من‬
‫مسؤكليات ك اعباء يف ادلنظمة ‪ ،‬ك ىو األجر الذم يهتم بو الفرد العامل‪ ،‬كيف ضوءه ػلدد ميزانيتو‬
‫اخلاصة باإلنفاؽ على إشباع حاجاتو ادلتنوعة‪ ،‬كالذم بادلقابل غلب أف ادلنظمة باعتباره أحد أىم دكافع‬
‫العمل‪ ،‬خصوصا لدل شرائح العاملُت يف ادلستويات الدنيا كالوسطى يف السلم التنظيمي كالوظيفي يف‬
‫ادلنظمات العاملة يف اجلهاز اإلدارم احلكومي كاخلاص‪.‬‬
‫‪ )7‬األجور اإلضافية ‪ :‬كىي األجور اليت يستحقها العامل مقابل األعماؿ أك ادلهاـ أك ادلسؤكليات‬
‫اإلضافية اليت ‪ ،‬يضطلع هبا ‪ ،‬إضافة إذل أعمالو كمهامو كمسؤكلياتو األساسية كاالعتيادية ‪.‬فعندما ينتج‬
‫كمية من السلع أكثر من احلد ادلقرر‪ ،‬فانو يستحق عن كل كحدة إضافة أجرا إضافيا ‪.‬كعندما يقوـ‬
‫الفرد باصلاز أم عمل خارج كقت عملو الرمسي اإلعتيادم فانو يستحق عليو أجرا يدعى أجرا إضافيا ‪،‬‬
‫فلو عمل ادلوظف أك العامل يف اليوـ الواحد مثال عشر ساعات ‪ ،‬ككاف عدد ساعات العمل اليومي‬
‫اإلعتيادم تقدر بثمانية ساعات‪ ،‬فانو يستحق أف يدفع لو أجر إضايف دبا يعادؿ ساعتُت كىكذا ‪2‬‬

‫‪ –1‬سناف ادلوسوم ‪ ،‬ادارة ادلوارد البشرية ك تاثَتات العودلة عليها ‪ ،‬دار رلدالكم للنشر ك التوزيع ‪ ،‬عماف ‪ ، 2006 ،‬ص ‪142‬‬
‫‪-2‬أكامل بربر ‪ ،‬ادارة ادلوارد البشرية ك كفاءات االداء التنظيمي ‪ ،‬ادلؤسسة اجلامعية للدراسات ك النشر ك التوزيع ‪ ،‬بَتكت ‪1997 ،‬‬
‫ص ‪151‬‬

‫‪12‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫المطلت الثبلث ‪ :‬أهميخ االخىر و أثؼبده‬

‫تعترب األجور عنصرا ىاما ألنو ؼلص الفرد من جهة باعتباره كسيلة أساسية إلشباع رغباتو ك حاجاتو‬
‫ادلادية ك االجتماعية كما ؼلص ادلؤسسة من جهة أخرل كونو ؽلثل احد العناصر األساسية يف جانب‬
‫التكاليف ادلباشرة لذلك ؽلكن حصر أعلية األجور على ثالثة مستويات‬

‫‪ – 1‬أهميخ األخىر‬

‫أ ‪ -‬أهميخ األخىر ثبلنسجخ للؼبمل‪:‬‬

‫مصدرا ىامان دلعيشة الفرد‪،‬‬

‫ن‬ ‫يهتم العاملوف باألجور لعدة أسباب سلتلف يأيت يف مقدمتها أف األجور سبثل‬
‫كمستول الرفاىية‪ ،‬كقدرتو على تأمُت خدماتو كاالحتياجات ادلالية اليت يستطيع أف يوفرىا لنفسو كألفراد‬
‫أسرتو ‪.‬إف األجور اليت ػلصل عليها الفرد قد تؤثر أيضا على كضعو يف رلتمعو‪ ،‬كذلك يف احلاالت اليت‬
‫تقاس فيها منزلة الفرد بادلكاسب ادلالية أكثر من قياسها دبركزه أك مكانتو يف عملو كاليت قد تكوف معركفة‬
‫بالنسبة دلرؤكسيو ادلباشرين ‪ ،‬كيف داخل ادلنظمة اليت يعمل فيها الفرد قد سبثل األجور اليت ػلصل عليها‬
‫مكانتو النسبية أماـ اآلخرين ‪ ،‬عالكة على ذلك ‪ ،‬فاف إمكانيات احلصوؿ على أجور عالية قد تشجع‬
‫العامل على زيادة كفاءتو عن طريق ربسُت مؤىالتو الشخصية كمساعلتو يف العمل لالستفادة من ىذه‬
‫‪1.‬‬ ‫اإلمكانيات ادلتاحة يف األجور‬

‫ة ‪ -‬أهميخ األخىر ثبلنسجخ للمنظمخ‪:‬‬

‫سبثل األجور أعلية كبَتة بالنسبة للمنظمة ‪ ،‬كذلك أف األجور تعترب كسيلة جلذب الكفاءات ادلناسبة‬
‫للعمل كسبثل جزء ا ىاما من تكلفة اإلنتاج ‪ ،‬إال أف نسبة تكلفة العمل زبتلف من مؤسسة ألخرل‬
‫حسب طبيعة نشاطها كمدل اعتمادىا على العنصر البشرم يف عمليات التشغيل‪.‬‬
‫إف الزيادة يف معدالت األجور قد تنعكس يف النهاية على طلب ادلستهلك النهائي يف صورة ارتفاع‬

‫‪ – 1‬صباؿ الدين زلمد ادلرسي ‪ ،‬اإلدارة اإلسًتاتيجية للموارد البشرية ‪ ،‬الدار اجلامعية ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ ، 2006 ،‬ص ‪503_ 502‬‬

‫‪13‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫األسعار‪ ،‬شلا يؤثر على حجم ادلبيعات‪ ،‬كإذا دل تنتقل الزيادة يف األجور إذل ادلستهلك ‪ ،‬فإف التكلفة يف‬
‫ىذه احلالة غلب أف تعوض عن طريق كفاءة إنتاجية عالية ‪ ،‬أك عن طريق زبفيض نسبة ىامش الربح‬
‫اليت ؽلكن أيضا أف تعرض سيولة الشركة دلوقف حرج ‪ ،‬فإذا أصبحت الظركؼ صعبة بدرجة كبَتة ‪ ،‬فاف‬
‫ادلؤسسة قد تضطر يف ىذه احلالة إذل تصفية أصوذلا ك أيضا بعض أرصدهتا ادلختلفة اليت كفرهتا ادلؤسسة‬
‫يف كقت سابق ‪ ،‬لذلك فإف من مصلحة كل منظمة احملافظة على برنامج األجور الذم يساعد على‬
‫مضاعفة الكفاءة كادلبيعات‪ ،‬حىت تتمكن من دفع عائد مناسب للمساعلُت على استثماراهتم كما توفر‬
‫للعاملُت فرص عمل دائمة كتدفع ذلم أجورا ربقق العدالة بينهم قبل اىتمامها بإصلاز النتائج ك الربح ‪1‬‬
‫ن‬

‫ج ‪ -‬أهميخ األخىر ثبلنسجخ للمدتمغ‪:‬‬

‫تعترب األجور اليت تدفع لألفراد يف اجملتمع ذات أعلية أيضا النسبة للمجتمع ككل ك ذلك للعديد من‬
‫األسباب أعلها ‪:‬‬
‫‪ – 1‬دبا أف األجور اليت يتحصل عليها األفراد يف اجملتمع ربدد ادلستول ادلعيشي ذلم يف ىذا اجملتمع‬
‫فإهنا بالتارل ربدد درجة الرضا لذم يعيشو ىذا اجملتمع‬
‫‪ – 2‬يف حالة كانت األجور مرتفعة فإهنا سبكن األفراد من االدخار الذم من ادلمكن يساىم يف‬
‫االستثمار ‪ ،‬شلا ينعكس على االقتصاد الوطٍت ‪.‬‬
‫‪ – 3‬يف اجملتمعات اليت تكوف مستويات األجور مرتفعة فإنو ؽلكن فرض ضرائب على دخوؿ االفراد‬
‫ؽلكن أف تستخدـ يف العديد من ادلشاريع اخلدمية العامة ‪.‬‬
‫لكن غلب اف يؤكد ىنا على أف ىذه الضرائب غلب أال تؤثر على ادلستول ادلعيشي لألفراد ‪ ،‬كعلى‬
‫درجة رضاىم على األجور ألف ذلك غلعل ىذه الضرائب تقوـ دبفعوؿ عكسي قد يؤدم غلى نتائج‬
‫سلبية ‪2‬‬

‫‪-1‬حسُت زلمودم ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪79‬‬

‫‪ – -2‬سومر أديب ناصر ‪ ،‬أنظمة األجر ك أثارىا على أداء العاملُت يف الشركات ك مؤسسات القطاع العاـ الصناعي يف سورية ‪،‬‬
‫حبث لنيل درجة ادلاجستَت يف إدارة األعماؿ ‪ ،‬جامعة تشرين كلية االقتصاد قسم إدارة األعماؿ ‪ 2004-2003‬ص ‪- 14‬‬

‫‪14‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ – 4‬من خالؿ األجور يستطيع اجملتمع أف ػلافظ على األيدم العاملة اخلبَتة ك اجليدة ‪.‬‬
‫‪ _ 5‬إف األجر من شأهنا ألف تساىم بدكر كبَت يف ربسُت حركة البيع ك التبادؿ األسواؽ ‪ ،‬ك بالتارل‬
‫تنشيط عملية استهالؾ‪ ،‬كمن مث عملية اإلنتاج ‪.‬‬
‫‪ – 6‬تعترب األجور من أىم عوامل سباسك اجملتمع باعتبارىا تشكل الدخل األساسي للطبقة الوسطل‬
‫يف اجملتمع ‪ ،‬ك اليت تشكل أحد أىم عوامل سباسك اجملتمع ‪1 .‬‬

‫‪ ) 2‬األثؼبد التي تنطىي ػليهب األخىر‪:‬‬

‫إنطاقا من أعلية األجور بالنسبة لكل من العماؿ ك الوحدات االقتصادية ك اجملتمع ‪ ،‬نستطيع القوؿ بأف‬
‫ىناؾ رلموعة من االعتبارات اليت تنطوم عليها األجور فلقد كقف بلشر (‪ (Belcher‬على ىذه‬
‫االعتبارات‬
‫كقسمها إذل اعتبارات اقتصادية من حيث كوف األجور شبنا يدفع مقابل عمل‪ ،‬كما حدد لألجر‬
‫جوانب اجتماعية كنفسية كسياسية كأخالقية‪ ،‬سنتناكذلا تباعان‪.‬‬
‫أ‪ -‬البعد االقتصادي ‪:‬يرل بلشر أف األجر كالعملة ادلعدنية لو كجهاف‪ ،‬األكؿ ؽلثل التكلفة بالنسبة‬
‫لصاحب العمل‪ ،‬أما الوجو اآلخر فيمثل الدخل بالنسبة للعامل‪ ،‬فيكوف ادلدفوع مقابل احلصوؿ على‬
‫خدمات العامل عبارة عن عملية اقتصادية زلكومة بنفس ادلنطق ألم عملية شراء‪ ،‬حيث ػلاكؿ ادلشًتم‬
‫أك رب العمل أف ػلصل على أكرب كمية كأعلى جودة شلكنة مقابل ما يدفعو من نقود‪ ،‬كيف ىذا اإلذباه‬
‫أيضا يبيع العامل خدماتو للحصوؿ على أعلى سعر شلكن‪ ،‬يف إطار ىذا ادلنطق‪ ،‬يفًتض أف سعر العمل‬
‫يتحدد على أساس طلب ادلشًتين كعرض البائعُت‪،‬شلا ينتج عنو زبصيص العنصر االقتصادم احملدكد‬
‫الكمية كادلتجسد يف العمل الذم ينفرد خبصائص زبتلف عن باقي العناصر أك السلع األخرل ‪.‬إضافة‬
‫إذل ىذا‪ ،‬فإف اإلعتبارات االقتصادية لألجور تراعي تأثَت األجور على االقتصاد ك تأثرىا بو‪ ،‬أم على‬
‫العالقة ادلتبادلة بينهما‪ ،‬فاألجور ؽلكن أف تساىم يف تنشيط االقتصاد من خالؿ توسيع عملية ‪2‬‬

‫‪ –1‬سومر أديب ناصر ‪ ،‬نفس ادلرجع ص ‪15‬‬

‫‪ - 2‬زلمود حسُت ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪80‬‬

‫‪15‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫االستهالؾ كبالتارل تنشيط عملية اإلنتاج‪ ،‬كمن خالؿ استخداـ ادلتبقي أك الفائض من األجور يف‬
‫استثمارات معينة تساعد يف ربسُت ادلستول ادلعاشي جلميع األفراد‪.‬‬
‫ب ‪-‬البعد االجتماعي ‪:‬‬
‫يسود االعتقاد بأف األجر ؽلثل مقياسا لقيمة العامل يف ادلؤسسة اليت يعمل هبا ك بالتارل‬
‫قيمتو يف اجملتمع الذم يعيش فيو ‪ ،‬دبعٌت األجر يعكس ادلركز االجتماعي للفرد ك ألسرتو ‪ ،‬كىذا ما‬
‫يفسر لنا ما يعلقو االفراد من دالالت حىت على االختالفات الطفيفة يف األجر كمن أماؿ على زيادة‬
‫األجور كارتفاعها‪ ،‬كيظهر أيضا األعلية اليت يعلقها األفراد على طرؽ الدفع (يومي‪،‬شهرم ‪ ،‬سنوم )‪،‬‬
‫كما يربر أيضا نظرة اجملتمع‬
‫لإلفراد من خالؿ األجور اليت يتقاضوهنا ك ما توفره ذلم من سلع كخدمات‪ ،‬شلا يدفع األفراد إذل بذؿ‬
‫ادلزيد من اجلهد لتحسُت أدائهم يف العمل كتطويره لتحسُت أكضاعهم الوظيفية من أجل احلصوؿ على‬
‫ادلزيد من األجور‪ ،‬كىذا ما يدفع بعض األفراد‬
‫إذل اللجوء دلا يسمى بتعديل الوضع الوظيفي بعد حصوذلم على شهادة دراسية جديدة أعلى من‬
‫الشهادة ادلعينُت على أساسها‪ ،‬حيث يقابل الشهادة اجلديدة فئة جديدة لألجور‪ ،‬كبالتارل احلصوؿ على‬
‫أجر أعلى‪ ،‬متوقعُت أف يؤدم ذلك إذل ربسُت مركزىم االجتماعي كادلارل‪.‬‬
‫ج ‪ -‬األبعاد النفسية لألجور ‪:‬‬
‫إف أداء األفراد يتأثر دبجموعة من العوامل كادلتغَتات من أعلها العوامل النفسية اليت تؤثر سلبا أك إغلاب‬
‫على ىذا األداء‪ ،‬كىذه العوامل النفسية السيما الركح ادلعنوية تتأثر بدكرىا بعدد كبَت من ادلتغَتات أعلها‬
‫األجور‪ ،‬كبالتارل بقدر ما تساىم بو األجور يف ربقيق اإلستقرار كالراحة النفسية لألفراد‪ ،‬بقدر ما‬
‫تدفعهم لتحسُت أدائهم يف العمل‪ ،‬فإذا كانت األجور غَت قادرة على تأمُت إحتياجات األفراد‬
‫فستجعلهم يف حالة قلق ك تفكَت مستمرين لتأمُت متطلباهتم شلا يؤثر سلبا على أدائهم يف العمل ‪ ،‬ك‬
‫بالتارل على النتائج ادلتوقعة ربقيقها هبم ‪1‬‬
‫من ىنا‪ ،‬سبثل ضركرة ملحة‪ ،‬تفطن اإلدارات إذل ىذه الناحية اذلامة بزيادة الًتكيز كاإلىتماـ على احلالة‬
‫ادلعنوية كالنفسية لألفراد من خالؿ العدالة يف التعويضات األخرل أيضا ( غَت األجر) كاإلبتعاد عن‬

‫‪ – 1‬صالح الشنواشل ‪ ،‬إدارة االفراد ك العالقات اإلنسانية مؤسسة شباب اجلامعة للطباعة ك النشر ‪ ،‬اإلسكندرية ‪ 1994 ،‬ص ‪368‬‬

‫‪16‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫ادلعايَت الذاتية كاحلكم الشخصي للرؤساء خبصوص العمل‪ ،‬كاإلعتماد على أسس عادلة كمعايَت كاضحة‬
‫دلنح التعويضات‪.‬‬
‫د ‪-‬البعد السياسي لألجور ‪ :‬تنطوم ىذه اإلعتبارات على سياسة الدكلة فيما يتعلق بسياسة األجور‬
‫ادلطبقة يف البلد من خالؿ القوانُت كاللوائح اليت تصدرىا كتطبقها فيما يتعلق باألجور‪ ،‬حيث تستطيع‬
‫أجورا مناسبة أك مرتفعة سبكن من ادلساعلة يف‬
‫الدكلة كمن خالؿ تبٍت سياسة زلفزة لألفراد يدفع دبوجبها ن‬
‫ربسُت عالقاهتا معهم‬
‫ه ‪-‬األبعاد األخالقية لألجور ‪:‬تنطوم ىذه اإلعتبارات على مدل تأثر ادلستول األخالقي لألفراد‬
‫باألجور اليت يتقاضوهنا ‪ ،‬كعلى العدالة يف توزيع األجور كادلساكاة فيما بُت األفراد كذلك بالنسبة‬
‫لألعماؿ ك األنشطة اليت يقوموف هبا ك عليو من الضركرم أف تساىم األجور يف احملافظة على السوية أك‬
‫التوازف األخالقي لألفراد كالعمل على رفعها‬
‫كتصحيحها‪ ،‬ألف اطلفاض األجور قد يدفع األفراد إذل سلوكيات غَت أخالقية كالرشوة أك استغالؿ‬
‫الوظيفة ألغراض خاصة‪.‬‬
‫بعد إستعراض اإلعتبارات اليت تنطوم عليها األجور كما أكردىا بلشر‪ ،‬يرل الباحث أف لألجر بعد ان‬
‫آخر ال يقل أعلية عن سابقو يتمثل يف اجلانب الثقايف كما نوضحو فيما يلي‪:‬‬
‫و ‪ -‬البعد الثقافي لألجر ‪:‬يتجلى ىذا اإلعتبار يف العالقة بُت األجور كمساعلتها كتأثَتىا على ادلستول‬
‫الثقايف للمجتمع‪ ،‬كذلك من خالؿ مساعلتها يف مساعدة األفراد على متابعة دراستهم كرفع مستواىم‬
‫الثقايف نظرا إلمتالؾ مصادر كمناىل ادلعرفة عن طريق شراء الكتب ك اجملالت كإستخداـ التكنولوجيات‬
‫احلديثة كغَتىا‪ ،‬كاليت من ادلمكن أف تساعدىم على كسب الثقافة كادلعرفة كمتابعة كل جديد يف رلاؿ‬
‫العلم كادلعرفة‪ ،‬فإذا كانت مستويات األجور ال تكفي حىت لتلبية احلاجات األساسية يكوف من الصعب‬
‫احلديث عن توفر مقومات ىذا اجلانب‪ ،‬بل أف بعض األسر الفقَتة قد تدفع بأبنائها لتعلم كشلارسة‬
‫إحدل ادلهن أك احلرؼ لكسب ادلاؿ كزيادة دخلهم بدال من تشجيعهم على متابعة التحصيل العلمي‬
‫ذلم‪1.‬‬ ‫كالثقايف‪ ،‬من جراء ما زبلفو األجور ادلتدنية من مشاكل إقتصادية‬

‫‪ – 1‬بيوض احلاج ‪ ،‬دكر االجور ك ادلكافئات يف تفعيل اداء العماؿ ‪ ،‬مذكرة زبرج لنيل شهادة ماسًت ‪ ،‬جامعة مستغازل ‪2021 ،‬ص‬
‫‪25‬‬

‫‪17‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬تحديد مستويات األجور‬

‫إف عملية إعداد كإعتماد نظاـ مناسب كفعاؿ لألجور يف إطار متكامل‪ ،‬مسألة مهمة كصعبة إلدارة‬
‫ادلوارد البشرية تراعى فيها العديد من ادلعايَت كالعوامل‪ ،‬منها ما يتعلق بالبيئة الداخلية كما ؼلص البيئة‬
‫اخلارجية للمنظمة كاليت تلعب دكرا أساسيا يف ربديد مستول األجر لكي يُضمن للعاملُت يف ادلنظمة‬
‫الدخل ادلناسب الذم يتفق كمستويات أدائهم كيساىم يف ربفيزىم إذل ادلزيد من بذؿ اجلهد كالعطاء‪،‬‬
‫نناقش ىذه العوامل ادلؤثرة من خالؿ مستويات عالقة االرتباط بادلنظمة‪ ،‬فتكوف لدينا عوامل خارجية‬
‫كأخرل داخلية كأخرل تعٌت بادلنظمة يف الدكؿ النامية صانعُت بذلك عناكين ادلبحث الثاشل ‪.‬‬
‫المطلب األول ‪:‬العوامل الخارجية المؤثرة في االجر‬
‫تعترب شلارسات األجور من أنشطة ادلوارد البشرية األكثر ارتباطا مع البيئة اخلارجية للمنظمة ‪ ،‬كالسيما‬
‫مع سوؽ العمل اخلارجي كظركؼ القطاع االقتصادم الذم تنشط فيو ادلنظمة ‪ ،‬باإلضافة إذل مراعاة‬
‫التشريعات السائدة ك االعتبارات االقتصادية كاإلجتماعية ‪ ،‬نعرج عليها فيما يأيت‪:‬‬
‫‪)1‬األجور السائدة ‪:‬تتأثر ادلنظمات عند ربديد األجور اليت تدفع لوظائفها ادلختلفة دبستول األجور‬
‫السائدة يف اجملتمع كاليت تدفع للوظائف ادلماثلة يف ادلنظمات األخرل ‪ ،‬كيرجع السبب يف ذلك أف قياـ‬
‫ادلنظمة بدفع أجور تقل عن ادلنظمات ادلماثلة‪ ،‬سيؤدم إذل عدـ إمكانية حصوذلا أك فقداهنا للعناصر‬
‫البشرية ذات ادلهارة ادلطلوبة أك العالية‬
‫كما أف كثَت من ادلنظمات تعد سياسة األجور على أف تكوف سلرجاهتا أفضل من ادلشركعات ادلنافسة‬
‫الجتذاب أفضل العناصر البشرية للعمل هبا كعادة تقوـ ادلنظمات بعمل استقصاء لألجور السائدة يف‬
‫رلاؿ نشاطها ضمن ادلنطقة اليت تزاكؿ فيها أعماذلا لالسًتشاد بو‪ ،‬حبيث ؽلكن للمنظمة ربديد تركيبة‬
‫األجر ك اإلختيار بُت التساكم مع‬
‫ادلعدالت ادلتوسطة لألجور السائدة أك اإلختالؼ عنها إما بالزيادة أك النقصاف‪، 1‬‬

‫‪- 1‬هحوىد حسٍي ‪،‬هرخغ سببك ‪ ،‬ص ‪91‬‬

‫‪18‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫ىذا العمل صلاحو يستدعي دارسة سوؽ العمل ذات العالقة‪ ،‬حبيث دلعرفة مستويات كمعدالت األجور‬
‫السائدة يف سوؽ العمل‪ ،‬ينبغي القياـ دبسوحات للحصوؿ على ادلعلومات الالزمة‪ ،‬كىذا يتطلب ربديد‬
‫السوؽ ادلالئم كذات الصلة بنشاط ادلنظمة؛ ؽلكن‬
‫للمنظمة أف تقوـ بنفسها بإجراء ىذه ادلسوحات أك اإلستعانة بشركة إستشارية للقياـ بذلك‪ ،‬أك‬
‫احلصوؿ على الشركات ادلتخصصة‪ ،‬كمن مزايا استخداـ جهة مستقلة إلجراء تلك ادلسوحات أهنا تبدد‬
‫سلاكؼ العاملُت ك تزيل أم شكوؾ لديهم بعدـ الثقة بنتائج ادلسوحات‬
‫كللشركع يف ىذه ادلسوحات‪ ،‬يتم اختيار رلموعة أعماؿ مرجعية تتخذ أساسا للمقارنة‪ ،‬كينبغي أف‬
‫تتواجد ىذه األعماؿ بشكل عاـ لدل منظمات عديدة تعمل يف نفس النشاط‪ ،‬كتتضمن أساسا نفس‬
‫ادلسؤكليات كالواجبات بغض النظر عن ادلنظمة ذاهتا أم دبعٌت آخر أف يكوف الوصف الوظيفي لألعماؿ‬
‫ادلرجعية ىي نفسها يف ادلنظمة كادلنظمات األخرل اليت ذبرم دراستها ‪.‬للتأكد من أف األعماؿ ادلرجعية‬
‫مفيدة للمقارنة‪ ،‬يتطلب مقارنة الوصف الوظيفي ادلستخدـ يف الدراسة)(ادلسح) مع الوصف الوظيفي يف‬
‫ادلنظمة‪ ،‬فإذا تشابو اإلثناف‪ ،‬حينئذ تتأكد ادلنظمة بأف ادلعلومات اليت يتم احلصوؿ عليها من مسوحات‬
‫األجور يف السوؽ ؽلكن تطبيقها على األعماؿ يف ادلنظمة كىذه ادلعلومات اليت ربصل عليها ادلنظمة عن‬
‫األعماؿ ادلرجعية تستخدـ لوضع سياسة األجور السوقية‪.‬‬
‫إذا توفرت ادلعلومات من أكثر من مصدر كاحد‪ ،‬تقوـ ادلنظمة باختبار ادلعلومات األكثر دقة كصحة ك‬
‫صلة بادلنظمة‪ ،‬ك األرقاـ النهائية سبثل أجور األعماؿ ادلرجعية اليت تدفعها ادلنظمات ادلنافسة‪ ،‬كاليت سوؼ‬
‫توظف لوضع سياسة األجور‪.‬‬
‫‪)2‬التشريعات والقوانين المالية ‪:‬تتأثر مستويات األجور بنوع تشريعات العمالية السائدة‪ ،‬كاليت تتضمن‬
‫ربديدا ساعات العمل‪ ،‬ككذا احلدكد الدنيا من األجور‪ ،‬كبالتارل تعترب ىذه التشريعات قيدا بالنسبة‬
‫للمنظمة‪ ،‬مع انو ؽلكن للمنظمة أف تقوـ بدفع أجور تفوؽ احلدكد الدنيا احملددة قانونا‪. 1‬‬

‫‪ - 1‬زٌذ هٌٍر ػبىي‪ ،‬إدارة الوىارد البشرٌت‪ ،‬ط‪، 1‬دار ًىز الوؼرفت للٌشر والتىزٌغ‪ ،‬األردى‪ ، 2007 ،‬ص‪195‬‬

‫‪19‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫‪ )3‬النقابات ‪ :‬ظل العامل يف مركز ضعف كإستغالؿ من طرؼ ادلستخدـ‪ ،‬كمع تفاقم الوضع تكتل‬
‫العماؿ يف شكل موحد كمنظم دلواجهة ادلستخدمُت كالقرارات اجلائرة الصادرة عنهم‪ ،‬من أجل نيل‬
‫مكاسبهم كحقوقهم كاملة‪.‬‬
‫ىذا الشكل ادلنظم‪ ،‬ىو ما يعرؼ اليوـ بإسم النقابة العمالية اليت زاد ظهورىا كانتشارىا يف سلتلف‬
‫الصناعات ك اخلدمات يف السنوات األخَتة‪ ،‬كأضحت تلعب دكرا ىا ما يف ربديد معدالت األجور‪،‬‬
‫فهي تشكل عامل من عوامل الضغط على اإلدارة لتحسُت ظركؼ العمل كمستول معيشة العماؿ دبا يف‬
‫ادلادية ‪1.‬‬ ‫ذلك مدا خيلو ـ‬
‫‪ )4‬الظروف االقتصادية الطارئة ‪:‬قد تطرأ بعض الظركؼ اليت ربدث أثرىا يف مستول األجور كالركاتب‬
‫مثل حاالت الركاج كالكساد اليت سبره هبا الدكلة‪ ،‬فيصبح من ادلتوقع أف تنخفض مستويات األجر يف‬
‫� كالعكس صحيح‪ ،‬حيث ترتفع مستويات األجور يف حالة الركاج اإلقتصادم‪.‬‬
‫حاالت الكساد‪،‬‬
‫‪)5‬مستوى تكاليف المعيشة‪ :‬ر‬
‫تتأث االجور بتكاليف ادلعيشة يف اجملتمع‬
‫فكلما زادت تكاليف ادلعيشة‪ ،‬نقص االجر احلقيقي للعماؿ كينجر عنو خفض دلستول معيشتهم‪،‬‬
‫لذلك صلد أف كثَت من ادلنظمات العمالية عادة سبيل إذل ربديد األجور كالركاتب كفقان للزيادات احلالية‬
‫كادلنتظرة يف مستويات األسعار‪ ،‬كيؤخذ على ىذه الزيادات يف االجور ك الركاتب ادلدفوعة كوهنا تؤثر‬
‫على اإلقتصاد القومي ماداـ ذلا تبعات من زيادة للتضخم كزيادة جديدة يف االسعار نتيجة لتوسع كمية‬
‫األمواؿ ادلتاحة(ادلتداكؿ)دكف زيادة يف اإلنتاج ‪.‬لذلك تقوـ الكثَت من ادلنظمات بتحديد األجر األساسي‬
‫‪2.‬‬ ‫كعالكة إضافية لتخفيض التغَت يف مستول ادلعيشة كتكاليفها‬

‫‪_1‬بلعيد عبد اهلل ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪92‬‬

‫‪ – 2‬مصطفى يوسف كايف ‪ ،‬إدارة ادلوارد البشرية من منظور إدارم تنموم تكنولوجي تنموم ‪،‬ط ‪ ، 1‬مكتبة اجملمع العريب للنشر ك التوزيع ‪،‬‬
‫‪ ، 2014‬ص ‪175‬‬

‫‪20‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫المطلب الثاني ‪:‬العوامل الداخلية المؤثرة في االجر‬

‫نظران لألعلية البالغة األجور على أكثر من صعيد‪ ،‬فإف عملية إعداد برنامج لو ‪ ،‬تتأثر بعوامل داخلية‬
‫خاصة بادلنظمة نشَت ذلا على النحو التارل‪:‬‬
‫‪)1‬إستراتيجية المنظمة ‪:‬لألىداؼ اإلسًتاتيجية ألم منظمة تأثَتات عديدة على اخلصائص التنظيمية‬
‫كمن بينها اذليكل التنظيمي‪ ،‬كتصميم األعماؿ‪ ،‬كتقنيات ادلنظمة‪ ،‬كما تؤثر كثَتا على تصميم كتنفيذ‬
‫نظاـ كشلارسات األجور‪ ،‬حبيث تصبح ىذه األخَتة‪ ،‬دبعٌت شلارسات األجر كسيلة فعالة لتنفيذ كدعم‬
‫كمساندة لإلسًتاتيجية العامة للمنظمة‪ ،‬سواء كانت تركز على التوسع أك اإلنكماش أك النمو‪ ،‬كخدمة‬
‫الزبائن أك تقليص النفقات‪ ،‬كما غلدر اإلشارة لو أيضان يف ىذا اإلذباه‪ ،‬ىو بقدر ما تكوف برامج‬
‫كشلارسات األجور مالئمة كمتناغمة كداعمة إلسًتاتيجية ادلنظمة بقدر ما يعود ذلك بفائدة مضاعفة‬
‫للمنظمة‪. 1‬‬
‫‪)2‬الكفاءة ‪ :‬ماداـ أف معظم ادلديرين كادلنظمات ك العماؿ‪ ،‬يعتربكف أف الكفاءة اليت يتميز‬
‫هبا العامل ىي احملدد االرئيسي للحوافز ك األجور‪ ،‬من الضركرم التعرؼ ك ربديد أىم العناصر اليت‬
‫تتكوف منها ىذه األخَتة ‪2 :‬‬

‫أ ‪-‬األداء ‪ :‬طادلا أف العامل موجود للقياـ بعمل معُت‪ ،‬فمن األكذل أف يتحدد أجره حسب مساعلتو يف‬
‫العمل كتبعان دلا ػلققو من نتائج‪ ،‬ككلما كانت معايَت األداء موضوعية ك كاضحة من حيث الكم‬
‫كالكيف(النوع) كاف األمر سهل‪ ،‬كمن األمثلة على ذلك عدد الوحدات ادلنتجة أك عدد ادلعامالت‬
‫ادلنجزة كىكذا‪.‬‬
‫ب ‪-‬األقدمية ‪ :‬تؤثر األقدمية يف األعماؿ لتحدد األجر‪ ،‬كىذا العامل أكثر كضوحا كاستخداما يف‬
‫‪1‬‬ ‫نظاـ األجور للمؤسسات التابعة للقطاع العاـ‪.‬‬
‫ج ‪-‬المؤهل العلمي والخبرة‬
‫إف ادلؤىل العلمي كاخلربة عامالف مهماف يف أجر الفرد عند التحاقو ألكؿ مرة بادلنظمة‪ ،‬كلسوؽ العمل‬
‫الدكر األساسي يف ربديد ادلقابل ذلذه ادلهارة كاخلربة‬

‫‪-1‬سادل شرماط ‪ ،‬نظاـ االجور ك عالقتو بإرادة ادلوارد البشرية ‪ ،‬جامعة عثماف ثليجي ‪ ،‬لغواط ‪ 2021 ،‬ص ‪164‬‬

‫‪21‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫د ‪-‬الجهد المبذول ‪:‬يتوجب على الفرد بذؿ طاقة أكرب سواء كانت فسيولوجية أك ذىنية إلصلاز ما‬
‫ىو مطلوب منو‪،‬كما يستخدـ اجلهد كمعيار لتحديد األجر خاصةن يف احلاالت اليت يكوف فيها إصلاز‬
‫العامل أدسل من ادلعدؿ ادلطلوب‪.‬‬
‫كبَتا بُت مستويات األجر من ناحية‪ ،‬كبُت متطلبات‬ ‫‪ )3‬متطلبات العمل ‪:‬الشك أف ىناؾ إرتباطا ن‬
‫أداء العمل من ناحية أخرل‪ ،‬فكلما زادت ىذه ادلتطلبات كلما زاد األجر ادلقابل ذلا‪ ،‬كالعكس‬
‫صحيح‪ ،‬دبعٌت آخر أننا إذا قمنا بًتتيب الوظائف ادلختلفة كفقا لدرجات الصعوبة كاخلربة كالتعليم الالزمة‬
‫ألدائها فانو ؽلكن القوؿ أف الوظائف اليت تتصف بالصعوبة كاليت تزيد متطلباهتا من التعليم كاخلربة من‬
‫‪1.‬‬ ‫الطبيعي أف يقابلها مستول أعلى من األجور كالركاتب‬
‫‪ ) 4‬قدرة المنظمة وإمكانياتها ‪:‬يتوقف مستول األجور اليت تدفعها ادلنظمة للعاملُت‬
‫ك مركزىا ادلارل‪ ،‬كاليت ترتبط بالكميات اليت تنتجها ك تصرفها تلك ادلنظمات من السلع كاخلدمات اليت‬
‫زبصصت‪ ،‬فكلما ربسنت نتائجها كزادت مبيعاهتا ك ارباحها كلما كاف لديها القدرة على دفع أجور‬
‫أعلى ك بالعكس إدا كانت ادلنظمة تواجو صعوبات مالية ‪ ،‬فإهنا تقل قدرهتا على دفع االجور العالية ‪،‬‬
‫يفهم من ىذا أف قدلرة الدفع أكثر إتصاال باالنتاجية ذلك أف إرتفاع معدالت االنتاجية يؤدم إذل زيادة‬
‫رحبية ادلنظمة ك يدعم قدرهتا على رفع مستويات االجور دكف اف تكوف لو أثار سلبية على حجم‬
‫التشغيل ‪2‬‬

‫‪ ) 5‬سياسة األجور المنتهجة ‪:‬يقصد بسياسة األجور سلتلف التوجهات كاخلطط اليت تعتمدىا ادلنظمة‬
‫لتحديد ىياكل االجور ك مستوياهتا ك سبل كإمكانيات تطويرىا‪ ،‬ذلذا فاف سياسات األجور زبتلف من‬
‫منظمة ألخرل‪،‬فبينما تتبع بعض ادلنظمات سياسة احلدكد الدنيا لألجور‪ ،‬تتبع منظمات أخرل‬
‫سياسات سلتلفة هتدؼ إذل جذب الكفاءات العالية اك دفع أفرادىا إذل رفع أدائهم مقابل الزيادة يف‬
‫األجور‪ ،‬كاف كانت معظم ادلنظمات تنتهج عادة سياسة كسط حبيث يكوف معدؿ األجور ادلدفوعة‬
‫متماثال مع ادلتوسط العاـ لألجور يف نقس رلاؿ الصناعة ‪3‬‬

‫‪ -1.‬مصطفى يوسف كايف‪ ،‬مرجع سابق‪ ،‬ص‪172‬‬

‫‪ -2‬صالح الدين عبد الباقي‪ ،‬اإلذباىات احلديثة يف إدارة ادلوارد البشرية‪ ،‬الدار اجلامعية اجلديدة للنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪ ، 2006 ،‬ص‪330‬‬
‫‪-3‬حنفي زلمود سليماف‪ ،‬تسيَت األفراد‪ ،‬دار اجلماعات ادلصرية‪ ،‬بدكف سنة نشر‪ ،‬ص‪260‬‬

‫‪22‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫تعاجل مسألة األجور التساؤالت اليت تطرح نفسها ك ادلتعلقة بسياسة األجور إصباالن‪ ،‬ك ذلك على النحو‬
‫التارل ‪:‬‬
‫أ ‪-‬اذليكل ‪:‬كيف يتم تصنيف سلتلف الوظائف؟‬
‫أم تدرج لألجور غلب إنتهاجو؟‬
‫ما ىي العناصر اليت تُشكل األجر العاـ؟‬
‫ب ‪ -‬ادلستول‪:‬أين تقرر ادلؤسسة أف تتموقع يف سوؽ العمل بالنسبة حملطيها ادلباشر‪ ،‬دلنافسيها كلقطاعها‬
‫الصناعي؟‬
‫ج ‪-‬التطور ‪:‬على أم أساس يتم تعديل األجور؟ بالنظر لنتائج ادلؤسسة‪ ،‬سوؽ العمل‪ ،‬التضخم‪ ...‬؟‬
‫ىل تتم إعادة النظر لألجر الفردم على أساس األقدمية‪ ،‬االستحقاؽ‪ ،‬النتائج‪...‬؟‬
‫د ‪-‬القرار‪ :‬كيف تعاجل ىذه التساؤالت ادلطركحة؟ بقرار من رب العمل‪ ،‬بالتفاكض مع النقابة‪...‬؟‬
‫بادلقابل‪ ،‬اإلطار القانوشل كادلنظم ػلد من حرية اختيار سياسة األجور‪ ،‬حبكم أف طرؽ تقييم مناصب‬
‫العمل من خالؿ شبكة التصنيف للمناصب اليت زبضع يف الغالب إذل اإلتفاقيات اجلماعية‪ ،‬كىذا ؼلرج‬
‫عن إرادة ادلؤسسة‪ .‬يف حُت أف‪ ،‬حقل تصرؼ ادلؤسسة لتحديد سياسة األجور يبقى شاسعا انطالقا‬
‫من‪:‬‬
‫‪-‬ربديد األجر القاعدم للمنصب‪ ،‬معامل ادلنصب أك مدة العمل‪.‬‬
‫ب ‪ -‬مكافأة الساعات اإلضايف ( ربديد السعر)‬
‫ج ‪-‬ادلنح فردية كصباعية حسب ادلعايَت ادلبنية على نتائج العمل( إنتاجية كغَتىا) ظركؼ العمل‬
‫�على سبيل ادلثاؿ ‪:‬منحة الضجيج‪ ،‬منحة احلضور كضعية العامل ( األقدمية‪ ...‬اخل ) أكإحداثها‬
‫( منحة هناية السنة ك غَتىا ) ‪1‬‬

‫‪-1‬زلمود حسُت ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪94‬‬

‫‪23‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫المطلب الثالث ‪:‬القيود المؤثرة على األجر في الجزائر‬

‫على الرغم من اختالؼ النظم االقتصادية اليت تنتهجها الدكؿ‪ ،‬كتفاكت درجات تقدمها كزبلفها‪ ،‬فاف‬
‫شبة عوامل مشًتكة ربكم ربديد األجور يف تلك الدكؿ‪ ،‬ذلك أف األجر يف أم رلتمع ؽلثل القيمة النقدية‬
‫كالعينية اليت يدفعها صاحب العمل للعامل لقاء اجلهد الذم يبذلو يف إنتاج السلع أك أداء اخلدمات‪ ،‬إال‬
‫أف الدكؿ النامية‪ ،‬كنظرا دلا تتميز بو من أكضاع اقتصادية كاجتماعية خاصة هبا‬
‫يكوف لبعض العوامل اثر أكثر فاعلية من غَته يف ربديد األجر كىو ما يعٍت اختالؼ األعلية النسبية اليت‬
‫يتمتع هبا كل عامل من العوامل ادلؤثرة يف ربديد األجر تبعا ‪ ،‬الختالؼ تلك األكضاع كتباين الفلسفة‬
‫االقتصادية كاالجتماعية اليت تعتنقها كل دكلة نامية‪ ،‬كإذا أعترب عنصر العمل يف ادلاضي سلعة كغَته من‬
‫السلع يتحدد شبنو (األجر) يف سوؽ العمل‪ ،‬مت تطور طرأ على أسواؽ العمل اليوـ‪ ،‬حيث دخلتو قول‬
‫مؤثرة جديد‬
‫تتمثل أساسان يف اربادات العماؿ كأرباب العمل من جهة‪ ،‬كتزايد تدخل الدكلة من جهة أخرل‪ ،‬شلا‬
‫يكرس تزايد االىتماـ باجلانبُت اإلنساشل كاالجتماعي دلشكلة األجور‪.‬‬
‫هبدؼ اإلحاطة بأىم العوامل ادلؤثرة فقد مت تقسيم تلك العناصر إذل رلموعتُت من العوامل ‪:‬عوامل‬
‫إقتصادية كأخرل غَت اقتصادية‪.‬‬
‫‪ )1‬العوامل االقتصادية ‪:‬كتضم العناصر التالية‬
‫أ ‪ -‬عرض العمل ‪:‬‬
‫يتحدد األجر بصفة عامة يف سوؽ العمل بفعل عوامل العرض كالطلب‪ ،‬كىذا يف كافة اجملتمعات‬
‫االقتصادية كلو اختلفت طبيعة أسواقها‪ ،‬غَت أف الذم ؽليز سوؽ العمل يف الدكؿ النامية ىو أف جلانب‬
‫العرض األثر األكرب يف ربديد األجر يف تلك الدكؿ دلا تتسم بو من كفرة األيدم‬
‫العاملة لدرجة كجود البطالة بنوعيها الصريح كادلقنعة‪ ،‬كذلك دلا تعانيو أغلب تلك الدكؿ من زيادة كبَتة‬
‫يف السكاف‪ ،‬كندرة يف رؤكس األمواؿ الالزمة لتوظيف العماؿ الذين يبحثوف عن فرص العمل عند‬
‫مستول األجر السائد‪ ،‬كيًتتب على زيادة عرض العمل من جهة ‪ ،‬ك قلة فرص العمل من جهة اخرل‬
‫أف يتحدد األجر يف الدكؿ النامية عند مستول منخفض نسبيا‪ ،‬حبيث ال يضمن مستول معيشي حىت‬
‫مقبوؿ‪ ،‬السيما يف تلك اليت ال تزاؿ حكومتها بعيدة بعض الشئ عن التدخل يف النشاط االقتصادم ‪.‬‬
‫إال أف من أىم ادلالمح األساسية اليت تتصف هبا اليد العاملة يف الدكؿ النامية‪ ،‬أف نسبة كبَتة منها‬
‫سبثلها فئات العمل اليدكية كالغَت ادلهرة ‪ ،‬كأف ىذه الدكؿ تعاشل أساسا من مشكلة ندرة ادلهارات‬

‫‪24‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫كالكفاءات البشرية‪ ،‬كينجر عن ذلك كجود مستويُت من األجر يف الدكؿ النامية‪ ،‬أجر منخفض نسبيا‬
‫كىو الذم ؽلثل عادة ادلستول العاـ لألجور‪ ،‬كادلتعلق بطبقات العماؿ الغَت مهرة‪ ،‬كأجر مرتفع نسبيان‬
‫ؼلص فئات العمل ادلهرة كأصحاب الكفاءات الفنية‪.‬‬
‫اجلدير بالذكر يف ىذا الصدد‪ ،‬أف تقديرات معدؿ ظلو القول العاملة يف الدكؿ النامية تشَت إذل ارتفاع‬
‫معدؿ ظلوىا األمر الذم يًتتب عليو زيادة عرض العمل‪ ،‬كبقاء مستول األجر منخفضان كالذم يتوقف‬
‫إرتفاع ىذا ادلستول على أمرين أساسيُت ‪:‬أكذلما توفَت رؤكس األمواؿ الالزمة لتشغيل ذلك الفيض من‬
‫البطالة ادلتوقع تزايد معدالهتا مع تزايد معدالت ظلو القول العاملة‪ ،‬كثانيهما ارتفاع ادلستول ادلهٍت للعماؿ‬
‫يف تلك الدكؿ مع ربسن مهاراهتم ك توفر الكفاءات الفنية الالزمة للمراحل ادلتقدمة من عملية التنمية‪.‬‬
‫ب‪-‬إنتاجية العمل ‪:‬‬
‫تعترب إنتاجية العمل احملدد األساسي ألجر العامل يف الدكؿ ادلتقدمة‪ ،‬سواء يف ربديد أجره األساسي‪ ،‬أك‬
‫العالكات اإلضافية اليت يتقاضاىا نظَت زيادة إنتاجيتو‪ ،‬كذلك يف مواقع اإلنتاجية اليت تتيح تطبيق نظاـ‬
‫ربط األجر باإلنتاج‪ ،‬لقد ساعد على إرتفاع إنتاجية العمل يف تلك الدكؿ تطور الفن اإلنتاجي‪ ،‬كتوفر‬
‫�البشرية كالكفاءات الفنية كىو ما أدل بدكره إذل ارتفاع مستول أجر العماؿ يف تلك الدكؿ ‪.‬‬ ‫ادلهارات‬
‫كؽلكن القوؿ هبذا الصدد‪ ،‬إف حرص الدكؿ ادلتقدمة على االىتماـ باإلنتاجية كمحدد ألجر العامل‪،‬‬
‫يرجع أساسا إذل ندرة عنصر العمل يف تلك الدكؿ‪ ،‬كلقد تزايد االىتماـ دبستول إنتاجية العمل يف‬
‫الدكؿ ادلتقدمة يف اآلكنة األخَتة‪ ،‬كأحد الوسائل اذلامة اليت تساىم يف كبح صباح التضخم الذم‬
‫أخذت حدتو تتزايد مع تزايد قوة نقابات العمل كاالرتفاع ادلستمر يف األجور‪ ،‬شلا إستدعى زيادة‬
‫اإلنتاجية فتنعكس إغلابان على الناتج القومي ك تؤدم إذل اطلفاض تكلفة‬
‫كحدة العمل أغفلت ك لفًتة طويلة اإلنتاجية كعامل زلدد لألجور‪ ،‬حيث أف استخداـ نظم الدفع تبعا‬
‫�إدخاؿ تلك‬ ‫للنتائج ‪ ،‬أقل شيوعا يف تلك الدكؿ ‪ ،‬شلا ىو عليو احلاؿ يف الدكلة ادلتقدمة‪ ،‬كإذا ما مت‬
‫النظم ففي حاالت نادرة‪ ،‬فقد اقتصر تطبيقها على بعض الصناعات‪ ،‬أضف إذل ذلك‪،‬أهنا تبنت نظم‬
‫حوافز أكثر تعقيدان مستوحى من تطبيقات لدكؿ متقدمة األمر الذم أدل إذل عدـ فاعليتها كعدـ ربقيق‬
‫الغرض منها يف كثَت من األحياف‪ ،‬كىو ما دعا بعض ىذه الدكؿ يف الفًتة األخَتة أف تضع مبدأ ربط‬
‫تغَتات األجر بتغَتات إنتاجية العمل يف مقدمة ادلبادئ اليت ربكم ربديد األجر فيها ‪1‬‬

‫‪-1‬زلمود حسُت ‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪107‬‬

‫‪25‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫ج ‪-‬مستوى األجر السائد ‪:‬‬

‫من الضركرم أف يكوف احلد األدسل لألجور متقاربا مع ادلعدؿ السائد دلتوسط األجر‪ ،‬ذلك ألنو يف حالة‬
‫ربديد األجر بأقل من ذلك ادلتوسط فاف ادلستفيدين من تشريع احلد األدسل لألجور يكونوف قلة من‬
‫العماؿ‪ ،‬كإذا حدد بأعلى منو فإف أرباح ادلنظمات سوؼ يؤكؿ إذل االطلفاض‪ ،‬األمر الذم يًتتب عليو‬
‫أثار سلبية على مستويات التشغيل كاإلنتاج ككذلك على ادلستول العاـ لألسعار فَتفع من معدال ك‬
‫بالتارل يؤدم إذل اطلفاض مستويات األجر احلقيقي للعماؿ ‪.‬كىو ما يعٍت أف التشريع اخلاص بتحديد‬
‫احلد األدسل لألجور دل ػلقق الغرض الذم كضع ألجلو شلا يدعو إذل ضركرة األخذ بتلك اآلثار يف‬
‫االعتبار‪ .‬كيرل البعض انو من الضركرم إبقاء ىامش معُت بُت ادلستول العاـ لألجور كاحلد األدسل ذلا ‪.‬‬
‫حيث يفضل عادة أف يكوف احلد األدسل لألجور أقل بقليل من مستول العاـ لألجور‪ ،‬حبيث يثَت لدل‬
‫العماؿ احلافز لرفع أجرىم إذل مستول العاـ السائد لألجور من خالؿ زيادة إنتاجيتهم‪.‬‬
‫د ‪ -‬نوع العمل ‪:‬‬
‫يرتبط ربديد األجر عادة بنوع العمل الذم يقوـ العامل بأدائو‪ ،‬كما يتطلبو ىذا العمل من مهارة‬
‫كمواصفات معينة يلزـ توفرىا يف العامل حىت يستطيع أدائو عند ادلستول ادلطلوب‪ ،‬األمر الذم يستلزـ‬
‫أف يعكس ربديد األجور ىذا التفا كت يف ادلهارة كادلسؤكلية كظركؼ العمل الىت يعمل يف نطاقها‬
‫العامل ‪.‬كتزداد أعلية ىذا العنصر يف الدكؿ النامية‪ ،‬ذلك ألف اعتبارات التنمية االقتصادية‪ ،‬ذبعل ىذا‬
‫التفاكت يف ربديد األجر تبعا لنوع العمل مربرا كضركريا استناد إذل العديد من االعتبارات االقتصادية‬
‫يتمثل أعلها يف مايلي‪:‬‬
‫*العوامل الجغرافيا‬
‫‪:‬يهدؼ تفاكت األجور تبعا ذلذه العوامل إذل تنفيذ سياسة معينة‪ ،‬فقد يكوف العمل يف بعض ادلناطق‬
‫مرىقا لظركؼ طبيعية خاصة(كاستخراج البًتكؿ يف ادلناطق الصحراكية) حيث يعطي العماؿ زيادة يف‬
‫األجور تشجيعا ذلم على العمل يف تلك ادلناطق‪ ،‬كتعويضا دلتاعب العمل الذم يقوموف بو يف إطار تلك‬
‫الظركؼ الطبيعية ادلرىقة إال أنو ؼلشى يف ىذا اجملاؿ أف يؤدم ىذا التفاكت إذل انتقاؿ رؤكس األمواؿ ك‬
‫ادلنتجُت إذل ادلناطق اليت تدفع فيها األجور أقل للعمل ‪ ،‬بالقدر الذم ال يتالءـ مع أىداؼ السياسة‬

‫‪- 1‬زلمود حسُت ‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪108‬‬

‫‪26‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫االقتصادية ادلسطرة‪ ،‬كما يربر على ذلك اختالؼ توزيع النشاط االقتصادم بُت القطاع الزراعي‬
‫كالصناعي‪ ،‬أدل الطلفاض مستول األجر يف القطاع الزراعي‪.‬‬
‫*أغراض التنمية اإلقتصادية‬
‫‪:‬كذلك بإعطاء العماؿ ميزات كمكاسب مادية يف حاؿ العمل يف بعض القطاعات اليت ربتاج إذل زيادة‬
‫يف إنتاجية العمل أكثر من غَتىا‪ ،‬نظرا للدكر اذلاـ الذم قد تساىم بو ىذه القطاعات يف اخلطة‬
‫االقتصادية ‪.‬كإذا كاف ىذا التفاكت يف األجر فيما بُت األنشطة االقتصادية أمر مرغوب فيو من أجل‬
‫زيادة معدالت النمو االقتصادية يف ادلراحل األكذل‪ ،‬فإنو يتعُت عدـ زيادة تلك الفركؽ إذل الدرجة اليت‬
‫تؤدم إذل تشويو ىيكل الدخوؿ بصفة عامة‪ ،‬كما قد يًتتب عليو من آثار اقتصادية كاجتماعية سلبية‪،‬‬
‫كأعلها اطلفاض إنتاجية العمل يف بعض القطاعات اإلقتصادية‪.‬‬
‫*فروق المهارة‬
‫‪:‬تلعب الندرة النسبية لليد العاملة ادلاىرة‪ ،‬دكرا ىاما يف ربديد تلك الفركؽ يف األجر‪ ،‬حيث يتم‬
‫فيها ربديد الفركؽ دبا يتناسب كدرجات ادلهارة كادلسؤكلية اليت تتطلبها ظركؼ العمل‪ ،‬كتكوف حافزا ذلم‬
‫�‪.‬‬ ‫� مهارا كخرباهتم من أجل زيادة إنتاجيتهم كأجرىم‬ ‫على زيادة‬
‫يتميز تباين األجور تبعا دلعيار ادلهارة‪ ،‬بتفاكت كاسع نسبيا يف الدكؿ النامية إذا ما قارناه بالدكؿ‬
‫ادلتقدمة‪ ،‬كيرجع ىذا التفاكت إذل ندرة العماؿ ادلهرة كالكفاءات يف الدكؿ النامية ككفرهتا يف الدكؿ يف‬
‫الدكؿ ادلتقدمة‪ ،‬إال أف تفاكت األجر تبعا لدرجة ادلهارة كادلسؤكلية غالبا ما يتجاكزه تفاكت يرجع إذل‬
‫عوامل أخرل قد تكوف يف بعض األحياف غَت مستندة إذل اعتبارات اقتصادية‪ ،‬كخاصة يف األنشطة اليت‬
‫تشرؼ عليها الدكلة ‪.‬‬
‫‪ )2‬العوامل الغير االقتصادية‪:‬‬
‫كىي العوامل اليت تتمثل أساسا يف رلموعة العوامل االجتماعية كالسياسية كالتنظيمية كغَتىا‪ ،‬كاليت ؽلكن‬
‫القوؿ منذ البداية أف ىذه اجملموعة من العوامل أصبحت أكثر أعلية يف ربديد االجر من العوامل‬
‫االقتصادية يف الدكؿ النامية إذ غالبا ما ربدد األجور يف تلك الدكؿ بناء على االعتبارات اإلجتماعية‬
‫كالسياسية‪ ،‬هبدؼ ربسُت مستول معيشة الطبقة العاملة كتغفل إذل حد ما االعتبارات االقتصادية‪،‬‬
‫ك يف ىذا اإلذباه‪ ،‬ذبند الكثَت من السياسات بشقها االقتصادية سواء ادلارل أك اإلنتاجي بغرض ربقيق‬
‫ىذا اذلدؼ‬

‫‪27‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫ذبدر اإلشارة هبذا الصدد إال أف تزايد أعلية ىذه اجملموعة من العوامل يف ربديد االجر دل يكن إنعكاسا‬
‫لوجود إربادات عملية بالقدر ماكاف انعكاسا لتزايد تدخل الدكلة يف سلتلف أكجو النشاط االقتصادم‪،‬‬
‫كسيطرهتا على اكثَت من كسائل اإلنتاج ‪.‬كمن أىم العوامل غَت االقتصادية ‪:‬‬
‫أ ‪-‬اتحادات العمال‬
‫‪:‬من ادلعلوـ أف كاقع سوؽ العمل يف الدكؿ ادلتقدمة يتأثر بقول اربادات العماؿ كاربادات أرباب‬
‫العمل‪ ،‬كقد أدل ذلك إذل أف أصبحت األجور تتحدد كفقا دلا تتوصل إليو ادلفاكضات اجلماعية اليت‬
‫تقوـ بُت الطرفُت ‪.‬كإذا كانت اربادات العماؿ تلعب دكرا ىاما يف ربديد األجر يف الدكلة ادلتقدمة فاف‬
‫دكرىا يبدك ضعيفا نوعا ما يف الدكلة النامية‪ ،‬األمر الذم قلص من قيمتها يف ادلفاكضات اجلماعية‬
‫فجعلها غَت رلدية يف أغلب األحياف‪ ،‬مقارنة دبا تنجم عنو تلك ادلفاكضات من اتفاقيات للدكؿ‬
‫ادلتقدمة‪ ،‬إال أف حكومة الدكؿ النامية نادرا ما تتدخل يف حل مشاكل الطبقة العاملة‪ ،‬حيث كانت‬
‫األجور تتحدد بفعل قول السوؽ‪ ،‬األمر الذم أدل إذل بقاء األجور عند مستويات منخفضة نسبيا كمع‬
‫تطور سوؽ العمل أصبحت مستويات األجور تتحدد نتيجة ما زبلص إليو ادلفاكضات اجلماعية بُت‬
‫العماؿ( نقابات العماؿ) كأصحاب العمل‪ ،‬كلو أف دكر االربادات العمالية يف الدكؿ‬
‫النامية يف ربديد األجور ال تتصف بالفاعلية ادلطلوبة‪.‬‬
‫ب‪-‬الحد األدنى لألجور ‪:‬‬
‫تقتضي االعتبارات اإلنسانية أف ال ينظر إذل األجور باعتبا رىا شبنا للعمل فحسب‪ ،‬بل باعتبارىا أيضا‬
‫دخال للعامل يؤمن دبقتضاه معيشة أسرتو‪ ،‬كإنطالقا من ىذا الطرح فلقد عملت أكثر الدكؿ على‬
‫ضماف حد أدسل من الدخل للعماؿ بغية توفَت احلماية االجتماعية للطبقة العاملة‪ ،‬كعدـ استغالؿ ىذه‬
‫الطبقة من جانب أرباب العمل ‪.‬كما ىو معلوـ‪ ،‬فإف الدكؿ النامية تتميز بوفرة عنصر العمل من ناحية‪،‬‬
‫كقلة الطلب عليو من ناحية أخرل‪ ،‬كما تتيح ىذه الظاىرة ألرباب العمل فرصة زبفيف األجور إذل أدسل‬
‫حد شلكن دكف االىتماـ دبدل كفاية أك عدـ كفاية ىذا األخَت لتوفَت مستول معيشي مالئم للعامل‬
‫كأسرتو ‪.‬كحبكم أف اذلدؼ ال يقتصر على ربقيق أىداؼ إقتصادية فحسب بل ؽلتد ليشمل أيضا‬

‫‪-1‬زلمود حسُت ‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ص ‪109‬‬

‫‪28‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫أىداؼ إجتماعية ‪ ،‬فإنو يتعُت توفَت القرارات اخلاصة بتحديد احلد األدسل لألجور ادلالئم للمستول‬
‫ادلعيشي للعامل‪ ،‬غَت أنو يصعب عادة ربديد حد أدشل لألجور مالئم لصعوبة ربديد أم من ادلستويات‬
‫ادلعيشية يكوف مناسب حبكم أف درجة ادلالئمة نسبية كشخصية‪ ،‬كمع ذلك فإف عند ربديد احلد األدسل‬
‫� ‪.‬ىنالك رلموعة من االعتبارات كادلعايَت يتعُت األخذ هبا عند ربديد احلد األدسل لألجور ك‬
‫لألجور‬
‫يف اجلزائر يتم ربديد احلد األدسل لألجر الوطٍت حسب ما تنص عليو ادلادة ) ‪ ( 87‬من قانوف‬
‫عالقات العمل رقم ‪ 11 – 90‬ادلؤرخ يف ‪ 26‬رمضاف عاـ ‪ 1410‬ادلوافق ؿ ‪ 21‬ابريل ‪ 1990‬بعد‬
‫إستشارة نقابات العمل كادلستخدمُت كالتنظيمات النقابية األكثر سبثيال كما يراعى عند ربديد األجر‬
‫الوطٍت ادلضموف تطور ما يلي‪:‬‬
‫*متوسط اإلنتاجية الوطنية ادلسجلة‪.‬‬
‫*األرقاـ اإلستداللية ألسعار اإلستهالؾ‪.‬‬
‫*الظركؼ االقتصادية العامة‪.‬‬
‫من خالؿ ىذه ادلادة نستنتج بأف ربديد احلد األدسل لألجر الوطٍت يكوف من قبل احلكومة مع إستشارة‬
‫النقابات العمالية ك رلالس إدارة ادلؤسسات‪ ،‬تقدر قيمتو حاليا ب ‪ 20000‬دج ‪1‬‬

‫ج‪ -‬القوانين و اللوائح الحكومية ‪:‬‬

‫تصدر احلكومات قوانُت كلوائح ربدد ادلستويات الدنيا لألجور‪ ،‬كاحلدكد العامة ألجور بعض ادلهن‬
‫األساسية‪ ،‬ذلذا فاف األجر ال ؼلضع ربديده للمفاكضات بُت ادلستخدمُت كاألفراد العاملُت فقط‪ ،‬إظلا‬
‫أيضا دلا يصدر من قوانُت ك لوائح من احلكومة‪ ،‬كتدخل ىذه األخَتة يهدؼ إذل ضباية األفراد العاملُت‬
‫كضماف كجود حدكد دنيا من األجر تسمح ببلوغ مستول معيشي معقوؿ‪.‬‬

‫ؽلكن للدكلة أف سبارس دكرا مؤثرا يف ربديد األجور من خالؿ عدة كسائل يتمثل أعلها يف اآليت‪:‬‬
‫*تقوـ احلكومة بتقنُت احلد األدسل لألجور‪.‬‬
‫*سبنع ادلنظمُت من استخداـ العماؿ عند معدالت أجور تقل عن احلد األدسل لألجور‪ ،‬فتؤثر بذلك على‬
‫مستول التشغيل كمستول األجور‬

‫‪ – 1‬قانوف ادلالية ‪2020‬‬

‫‪29‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫*من خالؿ تشريع أك تنظيم ما تصغو ادلفاكضات اجلماعية‪.‬‬

‫*من خالؿ السياسات ادلالية كالنقدية اللتاف تؤثراف يف جانب الطلب على العمل كحجم اإلنفاؽ‪،‬‬
‫كذلك‬
‫بتحديد نسبة الضرائب حبيث ما يتبقى بعد اقتطاع الضرائب ػلدد حجم اإلنفاؽ لرب العمل‬
‫كادلستهلك‪.‬‬
‫كينعكس ذلك على حوافز اإلستهالؾ كاالستثمار‪.‬‬
‫من ناحية أخرل‪ ،‬فإف السياسة النقدية احلكومية ربدد احلجم الكلي للنقود ادلتاحة‪ ،‬حيث سبارس أثرا‬
‫ىاما على الطلب النقدم على العمل‪ ،‬كبالتارل تتحكم عن طريق اإلنفاؽ الكلي يف ادلستول العاـ‬
‫لألجور‬

‫‪30‬‬
‫دراسة مفاهيمية ونظرية لألجر‬ ‫الفصل األول‬

‫خاتمة الفصل األول ‪:‬‬

‫على ضوء ما درسنا يف ىذا الفصل مت تناكؿ العديد من األمور اخلاصة باألجور ك سلتلف مفاىيمها‬
‫حيث تعترب من أىم احلقوؽ اإلنسانية للعامل كما أهنا تعترب من أىم التزامات اليت تقوـ هبا إدارة‬
‫ادلوارد البشرية ‪.‬‬
‫حيث تلعب األجور دكرا بارزا يف حياة األفراد ك ادلنظمات ك تساىم يف ربسُت جودة احلياة العملية‬
‫دبختلف أبعادىا لذلك تعترب إحدل الوسائل األساسية إلشباع رغباهتم ادلتعددة كخاصة ادلادية منها‬
‫ككجود نظاـ سليم لألجور يف سلتلف ادلنظمات حيث يساعد ىذا النظاـ على ربقيق أىداؼ كل‬
‫من ادلنظمات ك ادلؤسسات ك األفراد معا ‪.‬‬
‫ك بالتارل نستطيع القوؿ بأف موضوع األجور ببعديو االقتصادم ك االجتماعي يعترب من أىم‬
‫ادلواضيع اليت غلب دراستها بشكل مستمر فأم خلل يف نظاـ األجور يؤدم إذل مشاكل اقتصادية ك‬
‫اجتماعية خطَتة ك بالتارل تأثر على جودة احلياة الوظيفية‬

‫‪31‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تمهيد ‪:‬‬
‫سواء يف شكلو الكلي‬ ‫استحوذ مفهوـ جودة حياة العمل على رلاؿ كاسع من الظواىر التنظيمية‬
‫كادلوضوعي أك يف أبعاده كمكوناتو حيث يسَت ادلفهوـ إذل توفَت ادلنظمة لعوامل كأبعاد حياة كظيفية أفضل‬
‫للعاملُت هبا ‪.‬بقصد توفَت حياة كظيفية أفضل إلشباع حاجاهتم كرغباهتم ‪،‬فكلما سبيزت بيئة العمل بالقبوؿ‬
‫كالرضا من العاملُت ساىم ذلك يف جعل األفراد ذات إستقرار ك رضا بشكل كامل يف كظائفهم دبا يؤدم يف‬
‫النهاية للحصوؿ على أداء أفضل ‪.‬‬

‫لذلك سوؼ ضلاكؿ يف ىذا الفصل تشخيص كل ما ىو متعلق جبودة حياة العمل ‪،‬مفهومها ‪،‬نشأهتا‬
‫كأعليتها كأىدافها إضافة إذل أبعاد جودة حياة العمل ‪.‬‬

‫‪33‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المبحث األول‪ :‬مفهوم جودة حياة العمل ‪.‬‬

‫تواجو ادلؤسسات كمنظمات األعماؿ يف اآلكنة األخَتة بكافة أنواعها كأشكاذلا كتبعيتها العديد من‬
‫التحديات كالضغوطات اليت تستوجب إعادة النظر يف األساليب كادلنظومات اإلدارية اليت تتبعها لتسيَت‬
‫أعماذلا من خالؿ البحث عن مناىج إدارية حديثة سبكنها من مواجهة ىذه التحديات كالضغوطات‪،‬‬
‫من ىنا جاء منهج جودة حياة العمل الذم يعد من ادلناىج اإلدارية األساسية كادلعاصرة كادلعتمدة يف‬
‫رلاؿ إدارة ادلوارد البشرية اليت تناكذلا العلم اإلدارم احلديث الذم لو عالقة مع سلتلف ادلفاىيم اإلدارية‪،‬‬
‫كأخالقيات العمل يف ادلؤسسات‪ ،‬كجودة احلياة العامة‪ ،‬كااللتزاـ كالوالء التنظيمي بعناصره ادلختلفة‪،‬‬
‫كالذم يعد كذلك مفهوما شامال جلميع اجلوانب ادلتعلقة بادلوارد البشرية اليت تؤثر على نفسيتهم‬
‫كصحتهم‪ ،‬كقد اعتمدتو ادلؤسسات الرائدة اليوـ منهجا إداريا حديثا لرفع درجات األداء‪ ،‬كزيادة إنتاج‬
‫العاملُت فيها‪ ،‬كعد مفهوما كاسعا ال بد للمؤسسات من االىتماـ دبختلف جوانبو من خالؿ ربقيقها‬
‫دلستول عاؿ من تطبيق عناصر جودة حياة العمل فيها دبا يشجع العاملُت على العمل‪ ،‬كيزيد من‬
‫رضاىم كمن مث كالئهم دبا يزيد من إبداعاهتم كابتكاراهتم ‪. 1‬‬

‫المطلب األول‪ :‬تعريف جودة حياة العمل ‪.‬‬

‫جودة حياة العمل ‪:‬‬
‫إف مفهوـ جودة احلياة الوظيفية يشمل على رلموعة من الرباـ ج ك العمليات اليت تساىم ك بقوة يف ربقيق‬
‫أىداؼ كل من ادلنظمة ك العاملُت على حد سواء ‪ ،‬لذلك تعددت التعريفات ك ادلفاىيم ادلفسرة جلودة‬
‫احلياة العملية على اعتبارىا أحد ادلفاىيم اإلدارية ادلهمة يف علم اإلدارة ك األعماؿ كقد عرفت بأهنا‬
‫مدخل أك فلسفة للتطوير التنظيمي يستهدؼ ربقيق التنمية الشاملة للعاملُت سواء تنظيميا أك اجتماعيا‬
‫أك صحيا اك اقتصاديا ‪،‬‬
‫كرفع مستول العاملُت ماديا ك معنويا ‪ ،‬شلا ينعكس ذلك يف النهاية على الوالء ك االلتزاـ للمنظمة ك‬
‫‪2‬‬ ‫البقاء فيها ‪ ،‬ك بالتارل ربسُت مستول األداء ك اإلنتاجية ك الفعالية التنظيمية للمنظمة‬

‫– جامعة القدس ادلفتوحة –‬ ‫‪-1‬شيبلي امساعيل مرشد السوطي جودة حياة العمل ك عالقتها بالوالء العاطفي لدل موظفي الوزارات الفلسطينية‬
‫فلسطُت – ‪-2007‬ص‪132‬‬
‫‪-2‬خليل إمساعيل إبراىيم ماضي – ادلمارسات اإلسًتاتيجية ك ادلهارات الفكرية للقيادات اجلامعية ك دكرىا يف ربسُت جودة احلياة الوظيفية يف اجلامعة اإلسالمية‬
‫ص ‪116‬‬

‫‪34‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫كما ؽلكن للباحث أف يعرفها على أهنا رلموعة من األنظمة ك الربامج ادلرتبطة بتحسُت ك تطوير سلتلف‬
‫اجلوانب اخلاصة برأس ادلاؿ البشرم للمنظمة ‪ ،‬ك اليت من شأهنا أف تأثر على حياة العمل لألفراد ك بيئتهم‬
‫االجتماعية ك الثقافية ك الصحية ‪ ،‬ك الذم بدكره ينعكس إجابا على مستول األداء الوظيفي للعاملُت ‪ ،‬ك من‬
‫‪1‬‬ ‫مث يساىم يف ربقيق أىداؼ ادلنظمة ك الفرد ك األطراؼ كافة ذات العالقة بادلنظمة‬
‫للجودة عدة مفاىيم منها ‪:‬‬
‫الجودة لغة ‪:‬‬
‫جود نة كجودةٍ أم دبعٌت صار جيّدا ‪،‬فعل اجليد كىي تعٍت كذلك‬
‫جاد ْ‬
‫اجلودة ‪ Qualité‬مشتقة من َ‬
‫صفة اجليّد أك الصواب كاحلَصافة ‪،‬احلسن‪ ،‬الفاخر‪ ،‬ادلمتاز‪.‬‬
‫جاد جودة كأجاد‪:‬أتى باجليد من‬
‫ك اجلودة يف اللغة العربية ىي ضد الرداءة كىي اجليد من كل شيء‪ ،‬يُقا ؿ َ‬
‫القوؿ أك الفعل‪.‬‬
‫ك تعرؼ اجلودة بأهنا عملية بنائية هتدؼ إذل ربسُت ادلنتج النهائي كقد مت استعارة مصطلح اجلودة من‬
‫رلاؿ الصناعة إذل اجملاؿ الًتبوم ‪.2‬‬
‫الجودة اصطالحا ‪:‬‬

‫يعرفها "بسًت فيلد" على أهنا السلعة أك اخلدمة ادلمتازة اليت تليب توقعات ادلستهلك أك تزيد ‪،‬فاجلودة ىي‬
‫مسات كخواص ادلنتج أك اخلدمة اليت ربقق احتياجات مشمولة أك زلددة مثل ‪:‬األمن ‪،‬اإلتاحة ‪،‬القابلية للصيانة‬
‫‪3‬‬ ‫‪،‬االستخداـ ‪،‬السعر ‪،‬ك البيئة‬

‫‪-1‬خليل إمساعيل إبراىيم ماضي – مرجع سابق ص ‪116‬‬

‫‪ -2‬بوزياف راضية رابح ‪ ،‬إدارة اجلودة الشاملة ك مؤسسات التعليم العارل ‪ ،‬الطبعة األكذل ‪،‬مركز الكتاب األكادؽلي ‪ ،‬عماف ‪ ،‬األردف ‪ 2015 ،‬ص ‪23‬‬
‫‪ -3‬بوطباؽ خلضر ‪ ،‬اجلودة كأثرىا بالتنمية االقتصادية ‪ ،‬مذكرة ادلاسًت ‪ ،‬زبصص اقتصاد التنمية ‪ ،‬جامعة إف خلدكف ‪ ،‬تيارت ‪ 2017‬ص ‪05‬‬

‫‪35‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫حياة العمل ‪:‬‬

‫يشَت ( ‪ )kahn,1981‬إذل أف حياة العمل ىي ‪:‬أنشطة بشرية يف سياؽ ادلنظمات الرمسية اليت تنفذ‬
‫بنية إنتاج شيء ذك قيمة اجتماعية معًتؼ هبا ‪.‬‬

‫ك عرؼ ( ‪ )sojka,2007‬احلياة العملية على أهنا رلموعة من الظواىر ‪،‬ك السمات الناشئة على‬
‫‪1‬‬ ‫تفاعل شخص كبيئتو يف منظمة رمسية‬

‫ك قد عرفها ( ‪ )JAMESRILAY‬على أهنا ربوؿ يف الطريقة اليت تدار هبا ادلنظمة ‪،‬ك اليت‬
‫تتضمن تركيز طاقات ادلنظمة على التحسينات ادلستمرة لكل العمليات كالوظائف كقبل كل شيء ادلراحل‬
‫ادلختلفة للعمل ‪،‬إّذ أف اجلودة ليست أكثر من ربقيق حاجات العميل ( ‪.)USELAS ,1993‬‬

‫أما هبارات كاكهلوا ( ‪ )BHARAT WAKHU‬فقد عرفها أهنا التفوؽ يف األداء إلسعاد‬
‫ادلستهلكُت عن طريق عمل ادلديرين كادلوظفُت مع بعضهم البعض من أجل ربقيق أك تزكيد ادلستهلكُت جبودة‬
‫ذات قيمة من خالؿ تأدية العمل الصحيح بالشكل الصحيح كمن ادلرة األكذل كيف كل كقت‬
‫‪2)BERMAN‬‬ ‫(‪AL ,1995‬‬

‫كما يعرفها )‪ LAU et MAY‬سنة ‪ (1998‬ىي األكضاع كبيئة العمل ادلفضلة للعاملُت اليت‬
‫تدعم كتعزز رضا ادلوظفُت من خالؿ منحهم العالكات كاألمن الوظيفي كفرص النمو يف ادلؤسسة ‪.‬‬

‫‪ )1999‬فقد عرفها بأهنا رلموعة العمليات ادلتكاملة كادلخططة‬ ‫أما (جاد الرب سيد زلمد سنة‬
‫الشخصية‪3 .‬‬ ‫كادلستمرة كاليت تستهدؼ ربسُت سلتلف اجلوانب اليت تؤثر على احلياة الوظيفية للعاملُت كحياةىم‬
‫‪.‬‬

‫‪ -1‬كركش مسية إؽلاف ‪ ،‬دراسة تقييمية لدرجة تاثَت كدة احلياة ادلهنية للموظف على رغبتو يف اداء العمل ‪ ،‬شهادة ماسًت ‪ ،‬زبصص إقتصاديات العمل ‪،‬‬
‫جامعة إبن خلدكف ‪ ،‬تيارت ‪ ، 2020 ،‬ص ‪05‬‬
‫‪-2‬الطائي ضبيد عبد النيب ك أخركف ‪ ،‬إداة الشاملة ‪TOM ،‬كااليزك ‪ ISO‬مؤسسة الوراؽ للنشر ك التوزيع ‪ ،‬عماف ‪ ،‬االردف ‪ 2014 ،‬ص‪15‬‬
‫‪--3‬الشناكم صالح ‪،‬إدارة األفراد كالعالقات اإلنسانية ‪،‬الطبعة األكذل ‪،‬مؤسسة شباب اجلامعة ‪،‬اإلسكندرية ‪، 2004،‬ص"‪..205‬‬
‫أيضا ‪،‬ك الذم يساىم بدكره يف ربقيق األىداؼ اإلسًتاتيجية للمنظمة كالعاملُت فيها كادلتعاملُت معها‬

‫‪36‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫كما مت التطرؽ إليها من طرؼ (السادل مؤيد سنة ‪ )2008‬على أهنا عبارة عن الصفات أك اجلوانب‬
‫اإلغلابية كادلرتبطة ببيئة العمل كما يراىا أك يدركها العاملوف‬

‫ك يعرفها (ماضي سنة ‪ ) 2014‬بأهنا رلموعة من األنظمة كالربامج ادلرتبطة بتحسُت كتطوير سلتلف‬
‫اجلوانب اخلاصة برأس ادلاؿ البشرم للمنظمة ‪،‬ك اليت من شأهنا أف تؤثر على حياة العمل لألفراد كبيئتهم‬
‫االجتماعية كالثقافية كالصحية ‪،‬الذم بدكره ينعكس إغلابا على مستول األداء الوظيفي للعاملُت كمن مث‬
‫حرز اهلل عبد احلفيظ ‪ ،‬ك أيضا ىناؾ من‬ ‫يساىم يف ربقيق أىداؼ ادلؤسسة ككافة األطراؼ ذات العالقة‬
‫يسمي جودة حياة العمل بظركؼ العمل أم ىي كل ما ػليط بالفرد يف عملو ‪،‬ك يؤثر يف سلوكو كأدائو كيف‬
‫‪1‬‬ ‫ميولو اذباه العمل كاجملموعة اليت يعمل معها كاإلدارة اليت ينتمي إليها‬

‫ك يعرفها "ىنرم سافاؿ "على أهنا قبل كل شيء ذات طبيعة مادية كاإلضاءة ‪،‬الضوضاء ‪،‬احلرارة ‪،‬ك‬
‫كذلك ذات طبيعة سيكولوجية كمعنوية كالعالقات األفقية مع باقي العماؿ كالعالقات العمودية مع سلم‬
‫‪2‬‬ ‫اإلدارات كىي ذات طبيعة تنظيمية كمحتول العمل كأعليتو كطبيعتو‬

‫من خالؿ التعاريف السابقة نستنتج بأف مفهوـ جودة حياة العمل على أهنا توفَت أفضل ظركؼ العمل‬
‫للعاملُت كذلك من خالؿ االىتماـ برأس ادلاؿ البشرم ‪،‬دبا ػلقق ردكد فعل إغلابية تتمثل بسعيهم لزيادة‬
‫اإلنتاجية ك تساعد بإمداد للموظفُت بادلعلومات ك ادلعرفة ك السلطة ك ادلكافآت اليت تنمي األداء ‪ ،‬ك سبنح‬
‫التعويض ادلناسب ك العادؿ مع احلفاظ على استقرار األفراد ك كرامتهم ‪ ،‬شلا يدعم ك يقوم الثقافة التنظيمية يف‬
‫ادلؤسسة ‪.‬‬

‫‪ - 1‬الشناكم صالح ‪،‬مرجع سابق ‪،‬ص"‪..205‬‬

‫‪- - 2‬علي موسى حناف‪ ،‬الصحة كالسالمة كآثرىا على الكفاءة اإلنتاجية يف ادلؤسسة الصناعية ‪،‬مذكرة ادلاجستَت ‪،‬زبصص تسيَت‬
‫ادلوارد البشرية ‪،‬جامعة منتورم ‪،‬قسنطينة ‪، 2007،‬ص‪31‬‬

‫‪37‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬نشأة جودة حياة العمل ‪.‬‬

‫‪ -1‬المرحلة األولى ‪:‬نهاية الستينات وبداية السبعينات ‪.‬‬

‫حيث اعترب بعض الباحثُت يف تلك الفًتة مفهوـ جودة حياة العمل مفهوـ فلسفي أكثر من كونو أسلوب‬
‫معُت ‪،‬أما البعض اآلخر فأشاركا إذل أف ىذا ادلفهوـ كاف ينصب على أثر الوظيفة على صحة العامل كالتعرؼ‬
‫على الطرؽ اليت تزيد من جودة كنوعية أداء الفرد أثناء العمل‪ ،‬كأف ادلفهوـ ظهر نتيجة لزيادة السلوكيات يف‬
‫‪1‬‬
‫بيئة العمل مثل زيادة معدالت الغياب كزيادة استياء العاملُت اذباه رؤسائهم يف العمل‬
‫‪-2‬المرحلة الثانية ‪ :‬أواخر السبعينات وبداية الثمانينات ‪.‬‬

‫يف ىذه ادلرحلة توقفت برامج جودة احلياة الوظيفية كاطلفض االىتماـ هبا ‪،‬ك كاف ذلك راجعا إذل عوامل‬
‫عديدة منها ‪ :‬زيادة معدالت التضخم كأيضا زيادة أزمة الطاقة ‪،‬باإلضافة إذل زيادة حدة ادلنافسة اخلارجية‬
‫للشركات األمريكية ‪،‬لذا زاد حجم االندماج بُت الشركات ‪،‬ك بالتارل اطلفض االىتماـ برضا العماؿ عن‬
‫كظائفهم كحياتوـ الوظيفية ‪،‬كل ذلك جعل برامج جودة احلياة الوظيفية تأيت يف ادلرتبة الثانوية خالؿ ىذه الفًتة‬

‫‪-3‬المرحلة الثالثة ‪:‬منتصف الثمانينات وحتى منتصف التسعينات ‪.‬‬

‫زاد االىتماـ مرة أخرل بربامج جودة حياة العمل يف الشركات كادلؤسسات األمريكية للعديد من‬
‫األسباب ‪،‬بعضها داخلي يتعلق حبالة العاملُت كالقوانُت الفيدرالية يف أمريكا ‪،‬ك بعضها خارجي ؽلثل استجابة‬
‫‪2.‬‬
‫للنجاح الذم حققتو بعض األنظمة اإلدارية يف الياباف كبعض الدكؿ األكركبية‬

‫ك مع بداية التسعينات قامت شركات عادلية كثَتة منتشرة يف دكؿ العادل بتطبيق برامج جودة حياة العمل‬
‫بشكل أك بأخر كتزايد االىتماـ هبا نتيجة الًتكيز على إشباع حاجات العميل الداخلي كاخلارجي ‪،‬ك تطبيق‬
‫أسلوب إعادة ىندسة ادلوارد البشرية كإكساهبا مهارات متنوعة كالنظر إليها كأحد اإلسًتاتيجيات التنافسية ‪-3‬‬

‫‪-1‬هبالرل مفيدة ‪،‬آثر جودة حياة لعمل على سلوؾ ادلواطنة التنظيمية ‪،‬شهادة ادلاجستَت زبصص ادلوارد البشرية ‪،‬جامعة زلمد خيضر‬
‫‪،‬بسكرة ‪، 2019،‬ص‪17‬‬
‫‪-2‬كركش مسية ‪،‬مرجع سبق ذكره ‪،‬ص‪3‬‬
‫‪_ 3‬بن خالد عبد الكرصل ‪،‬جودة العمل كآثرىا يف تنمية الثقافة التنظيمية لدل موظفي القطاع الصحي ‪،‬أطركحة دكتوراه ‪،‬زبصص علم‬
‫النفس كالعمل كالتنظيم ‪،‬جامعة كىراف ‪ ،2017، 2‬ص ‪.26-25‬‬

‫‪38‬‬
 ‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫الجدول ‪ 1 -1‬يبين لنا التطور التاريخي لمفاهيم وأساليب الجودة ‪.‬‬

‫ابتكارات إدارة اجلودة الشاملة‬ ‫األحداث األساسية‬ ‫الًتكيز‬ ‫تطور مفهوـ اجلودة‬ ‫الفًتة‬
‫كاتفاؽ ادلعتقدات‬
‫إقامة العملية اإلحصائية‬ ‫دؽلنج يدخل الرقابة‬ ‫اإلنتاج الواسع ‪،‬خط‬ ‫ادلالئمة للمواصفات‬ ‫قبل اخلمسينات‬
‫اإلحصائية إذل البياف‬ ‫اإلنتاج‪،‬التوحيد‪،‬‬
‫الفحص‬
‫رقابة اجلودة الشاملة‬ ‫الوعي ادلتزايد للزبوف‬ ‫لالستعماؿ حبوث السوؽ ‪،‬‬ ‫ادلالئمة‬ ‫الستينات‬
‫‪TQC/QCC‬‬ ‫ادلشاركة الوظيفية‬ ‫(التصميم للمالئمة)‬
‫البيئية‪،‬اجلودة ادلتوقعة‬
‫ضماف اجلودة ‪QA‬‬ ‫أزمة النفط (تصاعد التكلفة)‬ ‫ربسُت العمل‪ ،‬ادلشاركة‬ ‫ادلالئمة للتكلفة‬ ‫السبعينات‬
‫يف صبيع ادلستويات‬
‫اذلرمية ‪،‬اجلودة ادلتوقعة‬
‫بسعر تنافسي‬
‫ادلنافسة من االقتصاديات حركة ‪ TOM‬يف الدكؿ‬ ‫أدكات التحسُت‬ ‫ادلالئمة لالحتياجات‬ ‫الثمانينات‬
‫الصناعية اجلديدة ‪ NIES‬الغربية ‪،‬مفهوـ نشر دالة‬ ‫اإلدارم ‪.‬‬ ‫الكامنة (التكفَت إذل‬
‫اجلودة ‪ QFD‬سلسلة‬ ‫مع ميزة التكلفة ادلتصورة‬ ‫اجلودة اجلذابة‪.‬‬ ‫األماـ)‬
‫اإليزك‪9000‬ك شهاداهتا‬ ‫كادلنافسة العادلية الكثيفة‬ ‫ربسُت صبيع العمليات‪.‬‬
‫إعادة ىندسة عملية األعماؿ‬ ‫االىتمامات البيئية ادلتزايدة‬ ‫إدارة ادلشركع الشاملة‬ ‫ادلالئمة لثقافة الشركة‬ ‫التسعينات‬
‫التعليم التنظيمي‬
‫‪MBP‬كإيزك ‪14000‬‬
‫البيئية‬
‫ما بعد إعادة ىندسة‬ ‫يف البحث عن الكياسة؟‬ ‫جودة احلياة للجميع‬ ‫ادلالئمة للبيئة اجملتمعية‬ ‫العقد احلارل‬
‫األعماؿ ك ‪ TOM‬إدارة‬ ‫‪QUALITY‬‬ ‫كالعادلية‬
‫جودة حياة العمل ؟‬ ‫‪OF‬‬ ‫‪LIFE‬‬
‫‪)FOR ALL‬‬
‫المصدر ‪:‬عبود ‪،‬إدارة اجلودة الشاملة يف عصر االنًتنت ‪TOM IN THE INTERNET‬‬
‫‪،AGE‬الطبعة األكذل ‪،‬دار صفاء للنشر ة التوزيع ‪،‬عماف ‪،2010 ،‬ص ‪.38-37‬‬

‫المصدر ‪:‬عبود ‪،‬إدارة اجلودة الشاملة يف عصر االنًتنت ‪،TOM IN THE INTERNET AGE‬الطبعة األكذل ‪،‬دار صفاء للنشر ة‬
‫التوزيع ‪،‬عماف ‪،2010،‬ص ‪.38-37‬‬

‫‪39‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫المطلب الثالث ‪:‬أهمية وأهداف جودة حياة العمل ‪.‬‬

‫أوال ‪ :‬أهمية جودة حياة العمل ‪.‬‬
‫تكمن أعلية جودة حياة العمل يف منظمات األعماؿ من خالؿ تأثَتىا ادلباشر كغَت ادلباشر على الظواىر‬
‫كالسلوكيات اإلدارية داخل ادلنظمات‪ ،‬كما ؽلكن أف تأثره على رلمل أنشطة كمهاـ ادلنظمات سواء يف أداءىا‬
‫دلهامها أك عالقاهتا بالبيئة اخلارجية كأفراد أك منظمات‪ ،‬كبالتارل ربقيق أىدافها‪ ،‬كىذا ما أكدتو كثَت من‬
‫البحوث كالدراسات التطبيقية اليت أجريت يف بيئات سلتلفة على أف ربسُت جودة حياة العمل لو تأثَت على‬
‫الكثَت من ادلخرجات التنظيمية اذلامة للمنظمات‪ ،‬شلا أكجد عالقات معنوية مباشرة بُت طبيعة جودة البيئة‬
‫السائدة كسلرجات ىذه ادلنظمات‪ ،‬ذلذا فقد أكد صبهور الباحثُت على أف درجة صلاح أية منظمة على ادلدل‬
‫القريب كالبعيد يتوقف إذل حد كبَت على القدرة على خلق بيئة عمل مالئمة هبذه ادلنظمات )القحطاشل‪،‬‬
‫‪)2115‬‬
‫أما اذلييت ( ‪ ) 2005‬فأشار إذل أف جودة حياة العمل تكتسب أعليتها كوهنا تقود ادلؤسسة للتفوؽ النوعي‬
‫على ادلنافسُت عن طريق ربسُت اإلنتاجية كاجلودة بالوقت نفسو كاحتفاظ ادلؤسسات بكوادر ذات كفاءة‬
‫كمهارات كمعارؼ شليزة ‪1‬‬

‫كما أف ذلا ميزة تنافسية تسويقية يف مشركعات التصنيع أك اخلدمة ‪،‬عن طريق التأكيد االقتصادم الدائم على‬
‫فهي تعمل على تنظيم أساليب‬ ‫أعلية اجلودة يف صبيع ادلشركعات باإلضافة إذل أهنا تفي جبمع ادلعلومات‪،‬‬
‫اإلنفاؽ ‪،‬كما أهنا تعترب كسيلة لالقتصاد يف استخداـ ادلوارد ادلتاحة‪.‬‬
‫فقد أظهرت بعض الدراسات األعلية العلمية يف تطبيق برامج جودة احلياة العملية فإف ىناؾ تأثَتات‬
‫إغلايبة بناءة ك تطبيق أبعاد جودة احلياة العملية ك من أعلها ‪:‬‬
‫تساعد على هتيئة بيئة عمل جيدة من ركاتب كمكفآت ذبعل العاملُت أكثر رضا من عملهم كربقق التوازف بُت‬
‫حياةىم الشخصية كادلهنية ‪.‬‬

‫‪ -1‬شبلي إمساعيل مرشد السويطي ‪ -‬مرجع سبق ذكره ‪ -‬ص ‪133‬‬

‫‪40‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫تحقق أىداؼ ادلؤسسة كالعاملُت شلا يزيد من فاعليتهم يف العمل ‪،‬ك ربفيزىم على إقامة عالقات جيدة‬
‫تساعد على تطوير قوة عمل راضية كملتزمة كمنتجة تؤدم إذل الفعالية العامة للمنظمة ‪.‬‬
‫‪ -‬جعل العاملُت أكثر سعادة كرغبة يف العمل شلا يزيد من إنتاجية ادلؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬إعطاء العاملُت فرصة للنمو كالتطوير كىو ما يعطي للمؤسسة فرصة للحصوؿ كاالحتفاظ بنوعيات تتسم‬
‫بالكفاءة كادلعرفة ادلتجددة‪.‬‬
‫‪ -‬إرضاء كافة األطراؼ العاملة هبا ‪.‬‬

‫‪ -‬هتيئة ظركؼ عمل مناسبة كأكثر إنسانية ‪.‬‬

‫‪-1‬‬ ‫تأسيس بيئة عمل توفر قناعة شخصية لدل العاملُت ‪،‬فضال عن إشباع اجلانب االقتصادم لديهم‬
‫أعلية جودة احلياة الوظيفية ربقق العدد من الفوائد كادلنافع اإلغلابية كاليت تتمثل يف زبفيض معدالت‬
‫االستجابة السلوكية للعاملُت مثل اذلوية التنظيمية كالرضي‬ ‫الغياب كدكراف العمل كما أهنا تؤثر معنويا على‬
‫استقطاب العاملُت األكفاء‬ ‫الوظيفي كالعزلة الشخصية فضال عن أهنا ال تسهم يف تعزيز قدرة ادلنظمة على‬
‫فحسب بل تعزز أيضا قدرهتا التنافسية ‪.‬‬
‫ك ترجع أعلية برامج جودة حياة العمل بأهنا سبثل البذرة األساسية لنجاح الكثَت من ادلنظمات كذلك دلا بدر‬
‫منها من زيادة اإلنتاجية كربسينها يف الوقت نفسو حقت أماؿ العاملُت من خالؿ إشباع حاجاهتم كمتطلباهتم‬
‫بالعمل‪.2‬‬ ‫صبيعا‬
‫‪ -‬تساعد العاملُت على ربقيق التوازف بُت بيئة العمل ‪،‬ك احلياة اخلاصة ‪،‬ك تشجعهم على التعاكف يف ازباذ‬
‫القرارات ‪،‬ك زيادة اإلبداع ‪.‬‬

‫‪ -‬توفَت ظركؼ عمل جيدة كمهمة للعاملُت كتوسيع فرص العمل كمن مث قوة اقتصادية للمنظمة ‪.‬‬

‫‪ -‬توفَت مستول عارل من الدافعية كاالرتياح كااللتزاـ يف العمل ‪.‬‬

‫‪ -1‬نصر غزة جالؿ مصطفى ‪،‬ربسُت جودة احلياة الوظيفية لقادة مدارس التعليم العاـ‪ ،‬رللة اإلدارة الًتبوية ‪،‬العدد ‪ ،26‬أفريل ‪ ،2020‬ص‪-35‬‬
‫‪.36‬‬
‫‪ -2‬معراجي سادل ‪،‬جودة حياة العمل كعالقتها بالوالء التنظيمي ‪،‬شهادة ادلاسًت ‪،‬زبصص ربليل ادلعطيت الكمية كالكيفية ادلوسومة ‪،‬جامعة عبد‬
‫احلميد بن باديس ‪،‬مستغازل ‪، 2017،‬ص‪21-20‬‬

‫‪41‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -‬مشاركة العاملُت كتقييم أفضل ألداء األفراد كفقا ألىداؼ ادلنظمة ك احًتاـ التجربة الفردية يف عملهم‪.‬‬

‫‪ -‬ربسُت أداء العاملُت شلا ػلسن أداء ادلنظمة ‪.‬‬

‫‪ -‬حل ادلشكالت صبيعها سواء اليت تتوجو ضلو العاملُت أك ادلتعلقة بأسلوب ادلشاركة‪.‬‬

‫‪ -‬تصميم أنظمة األجور كادلكافآت جبعل العاملُت أكثر رضا من عملهم كربسُت بيئة العمل من خالؿ‬
‫تقليل ساعات العمل ‪،‬ك احلفاظ على سالمة العاملُت بادلنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬إعادة ىيكلة األنشطة ليصبح العمل يرضي العاملُت ‪.‬‬

‫‪ -‬االىتماـ حبقوؽ العاملُت من خالؿ إغلاد بيئة عمل آمنة ‪.‬‬

‫‪ -‬توفَت ظركؼ عمل زلسنة ‪،‬كمطورة من كجهة نظر العاملُت ‪.‬‬

‫‪ -‬تقليل الصراعات بُت العاملُت عن طريق مناخ تنظيمي يسود فيو العالقات االجتماعية كركح التعاكف ‪.‬‬
‫زيادة التحسينات يف السلوؾ العاملُت بشكل إغلايب دبا يزكؿ إذل منافع من خالؿ زيادة كفاءة ادلنظمة كجودة‬
‫‪1‬‬ ‫اإلنتاج كتقليل من حوادث العمل يف اإلصابات بُت العاملُت‬
‫ثانيا ‪:‬أىداؼ جودة حياة العمل ‪.‬‬
‫‪ -‬تتلخص أىداؼ جودة حياة العمل من حيث األىداؼ كادلردكدات اليت تتوخاىا ادلنظمات كادلؤسسات‬
‫من تطبيقها جودة حياة العمل من خالؿ مساعلتها يف حل ادلشكالت اليت تواجو اإلدارة كادلوظفُت من‬
‫خالؿ أسلوب ادلشاركة كحلقات اجلودة ‪.‬كتصميم أنظمة أجور كمكافآت ذبعل ادلوظفُت أكثر رضا عن‬
‫األعماؿ اليت يقوموف هبا ‪.‬كربسُت بيئة العمل من خالؿ تقليل ساعات العمل للموظفُت كاحلفاظ على‬
‫سالمتهم يف ادلؤسسة كإعادة ىيكلة األنشطة يف ادلؤسسة ليصبح العمل أكثر رضا للموظفُت ‪.‬كإغلاد‬
‫بيئة عمل آمنة كظيفيا من خالؿ االىتماـ حبقوؽ ادلوظفُت يف ادلنظمة ‪.‬كتطوير ادلناخ التنظيمي يف‬
‫ادلنظمة لتقليل الصراعات بُت ادلوظفُت‪ ،‬كبناء عالقات تسعى لزيادة أكاصر التكاتف بُت ادلوظفُت ‪.‬‬

‫‪-1 -‬بوصبعة أضبد ‪،‬أثر جودة حياة العمل يف التقليل من حوادث العمل‪ ،‬شهادة ادلاسًت ‪،‬زبصص إدارة ادلوارد البشرية ‪،‬جامعة‬
‫زلمد خيضر ‪،‬بسكرة ‪، 2019،‬ص‪.14-13‬‬

‫‪42‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -‬كذبديد التطوير الفكرم كزيادة ادلعرفة للموظفُت ‪.‬كزيادة التحسينات اإلغلابية باذباىات كسلوؾ‬
‫ادلوظفُت‪ ،‬دبا يؤدم إذل ربقيق منافع كزيادة كفاءة ادلؤسسة‪ ،‬كجودة اإلنتاجية كالتقليل من احلوادث‬
‫كاإلصابات بُت ادلوظفُت‪(Kast, 1985) .‬‬
‫أما فيما يتعلق بأىداؼ ادلوظفُت كالعاملُت من تطبيق جودة حياة العمل فتتلخص بتقلدىم لوظائف تتناسب‬
‫مع ادلؤىالت العلمية كالعملية كتنمية كمواكبة اخلربات كالقدرات ذلم ‪.‬كاإلفادة من فرص الًتقية كالتدرج الوظيفي‬
‫دبا ػلقق الذات ‪.‬كاحلصوؿ على مستول مناسب من األجور كالعالكات‪ .‬كإشباع احلاجات اإلنسانية األساسية‬
‫الذات‪-1،‬‬ ‫كاألمنية كاالجتماعية‪ ،‬كحاجات ادلكانة كالتقدير كربقيق‬

‫كما تشَت جل الدراسات كالبحوث يف رلاؿ جودة احلياة الوظيفية إذل أف اذلدؼ الرئيسي ذلا ىو إحداث‬
‫التوازف كاالنسجاـ قدر اإلمكاف بُت احلياة الوظيفية داخل العمل لألفراد كبُت حياةىم الشخصية كالعائلية‬
‫خارجو ‪،‬ك بالتارل ينعكس ذلك على مبدأ الثقة بُت العاملُت كاالطلراط يف حل مشكالت ادلنظمة بكل أرػلية‬
‫‪،‬ك ينمي الدافعية كالفعالية لتحسُت ادلنتج كزيادتو كتقليص ادلشكالت الفردية كالتنظيمية سواء بتحقيق مستول‬
‫االتصاؿ كيقوم الركابط كيشعر بادلسؤكلية‬ ‫عارل كمرضم من الرضا الوظيفي يضمن ادلشاركة كينمي كيفعل‬
‫كػلقق الرفاىية ‪،‬ك يعزز التعلم ادلتبادؿ كيتيح الفرص لالنطالؽ كالرقي ‪،‬ك يوفر مستول من العدالة ‪،‬ك ػلسن‬
‫األداء كيرفع الركح ادلعنوية ‪،‬ك ينمي القدرات كيستثمر ادلهارات ‪،‬ك يزيد من فرص ادلشاركة يف ازباذ القرار‪.‬‬
‫زيادة اإلنتاجية الفردية كادلساءلة ك االلتزاـ ‪،‬ك ربسُت العمل اجلماعي كدعم التواصل ‪ ،‬ك ربسُت معنويات‬
‫ادلوظفُت ك تقليل الضغط لديهم ‪،‬ك ربسُت العالقات داخل ادلنظمة كخارجها ‪،‬ك ربسُت مقومات العمل من‬
‫األمن كالسالمة كالصحة ادلهنية كتوفَت برامج التغيَت كاالنتقاؿ ادلستمر ‪،‬ك ادلشاركة اإلدارية يف ادلستويات‬
‫كادلهاـ بادلنظمة ‪2‬‬
‫جعل بيئة العمل مصدر جذب للعاملُت اجليدين ‪،‬ك ادلساعدة على زيادة انتماء العاملُت إذل ادلنظمة ‪،‬ك‬
‫عدـ اذلجرة إذل ادلنظمات األخرل ‪.‬‬
‫‪ -- 1‬شبلي إمساعيل مرشد السويطي ‪ -‬مرجع سبق ذكره ‪ -‬ص ‪133‬‬
‫‪-- 3‬عبد اخلالق زلمد عمد أضبد ‪،‬إسهامات التكنولوجيا احلديثة يف ربقيق معايَت جودة احلياة الوظيفية للمعلم اجلامعي ‪،‬اجمللة‬
‫الًتبوية ‪،‬العدد ‪78‬أكتوبر ‪، 2020‬ص‪ ،1106-1105‬القاىرة ‪.‬‬

‫‪43‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -‬زيادة انتماء العاملُت‪ ،‬ككالئهم‪ ،‬كربقيق التكامل كالتفاعل بُت أىداؼ ادلنظمة كأىدافهم كتقليص عدد‬
‫احلوادث كحجمها كنوعها إذل أدسل مستول شلكن‪،‬ادلساعلة يف تعزيز التعلم كاإلبداع ‪.‬‬

‫‪ -‬زيادة ثقة العاملُت‪.‬‬

‫‪ -‬ادلشاركة يف حل ادلشكالت ‪.‬‬

‫‪ -‬زيادة الرضا الوظيفي ‪.‬‬

‫‪ -‬زيادة الفاعلية التنظيمية‪.‬‬

‫اإلسهاـ يف توفَت قوة العمل األكثر مركنة ‪،‬ككالء كدافعية ‪.‬‬
‫‪-1‬‬ ‫تقلد كظائف تتناسب مع ادلؤىالت العلمية كالعملية كتنمية كمواكبة اخلربات كالقدرات للموظفُت‬
‫أشار (جادالرب‪)2008‬إذل أف األىداؼ الرئيسية جلودة حياة العمل تتمثل يف ‪:‬‬
‫زيادة ثقة العاملُت ‪.‬‬
‫االندماج يف حل ادلشكالت ‪.‬‬
‫زيادة الرضا الوظيفي ‪.‬‬
‫زيادة الفاعلية التنظيمية ‪.‬‬
‫يف حُت يرل كل من ( ‪ )kumar ;umamaheswari et morinuthu 2017.‬أف أىداؼ‬
‫جودة حياة العمل ىي ‪:‬‬
‫العمل‪2 .‬‬ ‫ربسُت الصحة اجلسدية كالنفسية للعاملُت شلا ؼللق لديهم شعورا اغلابيا اذباه‬

‫‪- 1‬لبسيس عماد ‪ ،‬كاقع تطبيق ادلمارسات احلديثة إلدارة ادلوارد البشرية كعالقتو جبودة حياة العمل بادلؤسسات اجلزائرية ‪،‬رللة‬
‫الباحث يف العلوـ اإلنسانية ‪،‬العدد ‪، 34‬جواف ‪، 2018‬ص‪.143‬‬
‫‪- 2‬ناصر خدغلة ‪،‬أثر جودة احلياة الوظيفية على اإللتزاـ التنظيمي بادلؤسسة اإلقتصادية ‪،‬شهادة ادلاسًت ‪،‬زبصص "إدار ادلوارد‬
‫البشرية ‪،‬جامعة زلمد خيضر ‪،‬بسكرة ‪،2020،‬ص‪.24‬‬

‫‪44‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -‬ربسُت إنتاجية العاملُت‪.‬‬

‫‪ -‬تشجيع التعلم يف مكاف العمل ‪.‬‬

‫‪ -‬تطوير عمليات إدارة التغيَت كزيادة سرعة التكيف مع التغَتات احلاصلة ‪.‬‬
‫العمل على بناء صورة ادلؤسسة على أهنا األفضل يف التوظيف كاالحتفاظ كربفيز العاملُت‬

‫المبحث الثاني ‪ :‬أبعاد جودة حياة العمل ‪.‬و طرق تحسينها‬

‫المطلب األول ‪ :‬أبعاد جودة حياة العمل و طرق قياسها‬
‫‪- 1‬أبعاد جودة حياة العمل‬
‫زبتلػػف أبعػػاد جػػودة حيػػاة العمػػل باختالؼ ادلؤسسػػة كصباعػػة العمػػل‪ ،‬إذ لػػم يتػػم االتفاؽ بشػػكل كامػػل علػػى‬
‫صبيػػع أبعػػاد ىػػذا ادلفهػػوـ‪ ،‬فيػػرل البعػػض أهن ػػا تشػػمل‪:‬‬
‫العالقات االجتماعية فػ ػػي‬ ‫طفيػ ػػة‪ ،‬التعل ػػم كالتحسػ ػػُت‬ ‫ظػػركؼ العمػػل ادلادي ػػة كغيػ ػػر ادلاديػ ػػة‪ ،‬احلالػ ػػة العا‬
‫ادلؤسس ػػة‪ ،‬ك ربقيق الذات ‪ ،‬احلال ػػة البدني ػػة‪ ،‬فيم ػػا ي ػػرل البع ػػض األخر أهن ػػا تش ػػمل نظ ػػاـ تعويضػػا عػػادؿ‪ ،‬بيئػػة‬
‫ك األمن الوظيفي ‪ ،‬مركنػة ادلهػاـ‬ ‫عمػػل آمنػػة كصحيػػة‪ ،‬إتاحػػة الفرصػػة للنمػػو ادلهنػػي‪ ،‬إتاحػػة الفرصػػة للًتقػي‬
‫الوظيفيػة كجػداكؿ العمػل‪ ،‬التعػاكف بيػن نقابػات العمػػاؿ ك اإلدارة ك فرؽ العمل فعالة‬
‫كؽلكػن توضيػح أىػم أبعػاد جػودة احليػاة العمل يف ‪:‬أبع ػػاد ج ػػودة حي ػػاة العم ػػل باختالؼ ادلؤسس ػػة ك ادلنظمات‬
‫مػػا ؽلكػػن الوصػػوؿ إليػػو ك يثيػػر انتباه ىػػو كجػػود عنصػػر التعويضات خاصػػة ادلػػادم كادلعنوم للعماؿ يف كل‬
‫النقاط السابقة الذكر أف جانب ا األجور ؼللق للعماؿ القدرة على العطاء كالتميز‪ ،‬شلا يسمح باحلصوؿ علػى‬
‫سلرجات ذلا كفاءة عالية‪ ،‬تستطيع أف تفرض نفسها داخل ادلنظمات أك حىت خارجها ‪ .‬كؽلكن صبع ىذه‬
‫األبعاد ك الربامج فيما يلي ‪:‬‬

‫‪45‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ -1-1‬األجور و المزايا المادية ‪:‬‬

‫كلق ػػد أشػ ػػار ادلغريب ( ‪) 265 ، 2004‬إل ػػى أف األجور كادلزايػ ػػا ادلادي ػػة سبث ػػل أداة ىامػ ػػة لتوظيػ ػػف العامليػ ػػن ك‬
‫البقاء عليهػ ػػم ‪ ،‬إال أهنػ ػػا ليسػ ػ ػ ت دائم ػ ػػا العنصػ ػػر احلاكػ ػػم إلسًتاتيجية توظيػػف كافيػػة مالئمة للعديػػد مػػن‬
‫األسباب أعلهػػا التدخػػل القانونػػي ك االتفاقيات اجلماعيػة كتدخػل النقابات كاربػادات العمػل كغَتىػا‬
‫‪-1‬‬ ‫إف األجور سبثل أعلية بالغة سواء على مستول الفرد أك مستول ادلنظمة ‪.‬‬
‫بالنسبة للفرد يعترب األجر كسيلة إلشباع احتياجات العامل ادلختلفة سواء كانت احتياجات أساسية‬
‫حلياتو كبقائو أك لشعوره باألماف كاالندماج يف اجملتمع ‪ ،‬إذ يعترب األجر كسيلة يقيس هبا الفرد مكانتو ككذا مدل‬
‫احًتامو لذاتو ‪.‬‬
‫أما بالنسبة للمنظمة تكمن أعلية األجور ‪:‬‬
‫األجور كسيلة جلذب الكفاءات ادلناسبة للعمل كإبقائها يف ادلنظمة ‪.‬‬
‫يعترب األجر كسيلة لتحقيق العدالة بُت العماؿ ‪.‬‬
‫ك عليو فإف العناية باألجر العادؿ ؼللق عالقة جيدة بُت العاملُت كاإلدارة ‪،‬إذ أف كثَت من اإلحصائيات‬
‫تشَت إذل أف معظم اخلالفات العمالية مع اإلدارة سببها األجر ‪.‬‬
‫تعترب مكافأة عامل ىاـ يف دفع العاملُت للتميز كالتمايز كتوفَت البيئة التنافسية اليت تدفع العاملُت لبذؿ أقصى‬
‫‪2‬‬ ‫اجلهود لنيل ادلكافآت بأشكاذلا ادلختلفة ادلادية أك ادلعنوية‬

‫_ خليفة شنوؼ ‪ -‬عالقة جودة احلياة األكادؽلية جبودة سلرجات التعليم العارل ‪" -‬لدل عينة من أساتذة كلية العلوـ االجتماعية‬ ‫‪1‬‬
‫كاإلنسانية جبامعة الوادم" مذكرة مكملة تدخل ضمن متطلبات نيل شهادة ادلاسًت‪ – 2019 – 2018-‬ص ‪27‬‬
‫‪ -‬الشنطي هناد عبد الرضبن ‪،‬كاقع جودة احلياة الوظيفية يف ادلؤسسات احلكومية كعالقتو بأخالقيات العمل ‪،‬مذكرة ادلاجستَت ‪،‬زبصص‬ ‫‪2‬‬
‫إدارة الدكلة كاحلكم الرشيد ‪،‬جامعة األقصى ‪،‬غزة‪ ،2016 ،‬ص‪.29-28‬‬

‫‪46‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ 2-1‬تحقيق الذات و ذلك من خالل تمكين المشاركة في اتخاذ القرار ‪:‬‬

‫كيػػرل الكتبػػي(‪) 191 ، 2008‬أف احلوافػػز ادلاديػػة أك السلطة الرسػػمية ال ؽلكن أف يقومػػا علػػى تنميػػة عالقات‬
‫إنسػػانية إغلابيػػة داخػػل ادلؤسسػػة‪ ،‬كلكػػن غلػػب على ادلسؤكؿ أف يعمػػل علػػى تنميػػة اذباىػػا إغلابيػػة بيػػن‬
‫العامليػػن‪ ،‬كأنػػو ؽلكػػن للمسؤكؿ فػػي ىػػذا السػػياؽ أف يسػػتخدـ بعػػض األساليب مثػػل العدال ػػة فػػي معاملػػة‬
‫ادلرؤكسػػُت‪ ،‬كمشػػاركة ادلرؤكسػػُت فػػي ازبػاذ القػرار اإلدارم ‪ ،‬ك االعتداؿ فػي تفويػض السلطة ‪ ،‬كتركيػز ادلسؤكؿ‬
‫علػى نقاط القػوة لػػدل ادلرؤكس ػػُت بدال م ػػن الًتكي ػػز عل ػػى نق ػػا ط الضع ػػف‪ ،‬ى ػػذا باإلضاف ػػة إل ػػى انته ػػاج النمط‬
‫الدؽلقراطي فػي القيػادة ‪.‬ضركرة ادلشػاركة فػي ازبػاذ القػرار بػُت اإلداريُت كالعماؿ مػن أجػل رفػع الػركح ادلعنويػة‬
‫لػػدل ادلوظفُت ك مشػػاركتو فػػي ازبػػاذ الق ػرار ‪،‬‬
‫‪ -3-1‬إتاحة الفرصة للترقي والتقدم المهني ‪:‬‬
‫طلب العدالػ ػػة ف ػػي تفوي ػػض السلطات ‪ ،‬أك نق ػػل‬
‫ت ػػرل (ادلرن ػػخ‪ )2004 ،‬أف ربقيػ ػؽ ج ػػودة احلي ػػاة العملية تت‬
‫السلطات ‪ ،‬ككذل ػػك العدالػ ػػة ف ػػي حص ػػوؿ العاملُت عل ػػى الًتقي ػػات ‪، ،‬باإلضافة إلػػى حق العاملُت فػػي‬
‫ادلشػػاركة فػػي ازبػػاذ القرارات كحق العاملُت فػػي معرف ػػة طرؽ ككس ػػائل ادلتابع ػػة كالتقيي ػػم ادلتبع ػػة مػ ػػن قب ػػل اإلدارة‬
‫ادلستخدمة ‪ ،‬حت ػػى يس ػػتعد العاملوف دلعرفػػة كربديػػد االضلرافات ‪ ،‬كالعمػل علػى تصحيحهػا أكال بػأكؿ ‪.‬تعتبػر‬
‫الًتقيػة مػن احلػوافز ادلاديػة ك ادلعنويػة التػي تػدفع بالعماؿ مػن التػدرج فػي مناصػب أداريػة‪ ،‬تسػتفيد منهػا ادلنظمة‬
‫‪-1‬‬ ‫فػي نقػل خبػرة ادلهٍت‬

‫‪ -4-1‬القيادة و اإلشراف و العالقات ‪:‬‬

‫كيػػرل(الظاىػػرم كالس ػػيحاشل )أف القيػػادة سبثػػل الزاكيػػة التحكميػػة أك ادلركزي ػػة داخػػل اجلامعة‪ ،‬كذلػا التأثَت‬
‫ادلباشػػر كالفعػػاؿ علػػى العاملُت كبالتالػػي غلػػب أف تكػػوف العالقة بيػػن العماؿ ك القادة عالقة تسػػودىا‬
‫الشػػفافية‪ ،‬كالثقػػة ادلتبادلػػة‪ ،‬كاف تعمػػل القيػػادة دائمػػا الرض ػػا كاالستقرار كالوالء ك األماف الوظيف ػػي للمنظمة‬
‫‪ ،‬باإلضافة إل ػػى العالقة الداخلي ػػة كاخلارجي ػػة‪ ،‬الت ػػي ؽلارس ػػها العماؿ داخػػل ادلنظمة ‪ ،‬أك العالقة اخلارجيػػة‬
‫مػػع اجملتم ػػع احملل ػػي كمؤسس ػػا الدكل ػػة‪ ،‬فالفعالي ػػة ف ػػي تل ػػك العالقات تنمي ك ربقق ج ػػودة احليػاة العمل‬

‫‪ - 1‬خليفة شنوؼ – مرجع سبق ذكره ص ‪27‬‬

‫‪47‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ - 5-1‬التعاون بين اإلدارة و النقابات العمالية ‪:‬‬

‫كي ػػرل ج ػػاد ال ػػرب (‪) 183، 2008‬أف أى ػػم أسباب الت ػػي تدف ػػع العاملي ػػن لتنظي ػػم النقابػا ت العمالية‬
‫‪. -‬عػ ػ ػػدـ الرض ػ ػػا ع ػ ػػن كظ ػ ػػائفهم احلالي ػ ػػة كظ ػ ػػركؼ التوظي ػ ػػف الت ػ ػػي يعمل ػ ػػوف فيه ػ ػػا‬
‫‪ -.‬يعتق ػ ػػدكف أف النقاب ػ ػػا ت العمالي ػ ػػة ؽلكنه ػ ػػا م ػ ػػن ربس ػ ػػُت ظ ػ ػػركفهم كح ػ ػػل مشكالهتم‬
‫‪ -.‬النجػاح ادلسػتمر الػذم ربققػو النقابػا ت العماليػة ضلػو بنػاء عالقات إغلابيػة بينهػػا كبيػن إدارة ادلؤسسات‬
‫خاصػة فػي الػدكؿ كادلؤسسات ادلتقدمػة‬
‫‪. -‬تػوفر النقابػات التفػاكض أك ادلسػاكمة مػع أصػحاب األعماؿ‬
‫كعليػػو يتضػػح أف اذلػػدؼ األساسي للنقابات يتمثػػل فػػي ربقيق الت ػوازف بيػػن حقوؽ العامليػػن كمصالػح‬
‫أصحػاب األعماؿ‪ ،‬شلػا يدعػم بيئػة عمػل صحيػة قائمة علػى جػودة احليػاة الوظيفية ‪.‬أعليػػة الػػدكر النقػػايب داخػػل‬
‫ادلنظمة ‪ ،‬كدكرىػػا الفعػػاؿ مػػع اإلدارة فػػي هتيئػػة اجلػػو ادلناسػػب للعماؿ ك تبٍت انشغاالهتم ‪ ،‬شلا يزيد يف جودة‬
‫‪1‬‬ ‫احلياة العملية داخل ادلنظمة‬
‫‪ - 6-1‬االستقرار واألمان الوظيفي ‪:‬‬
‫يعد االستقرار كاألمن أمر حيوم للعاملُت يف ادلنظمات كافة ‪،‬فهو من أىم ركائز النجاح يف أية منظمة‬
‫‪،‬ألنو ؼللق جو من الطمأنينة كاالنتماء شلا يدفع العاملُت إذل اإلبداع كازباذ القرارات الفعالة ػلقق األىداؼ‬
‫اإلسًتاتيجية للمنظمة ‪.‬‬
‫ك يعرؼ ادلغريب ( ‪ )1995‬األمن الوظيفي ‪:‬بأنو رلموعة الضمانات كادلنافع الوظيفية اليت يتطلبها‬
‫االستقرار النفسي كرفع‬ ‫العاملوف مثال األمن من فقداف الوظيفة أك إجراءات تعسفية األمر الذم يؤدم إذل‬
‫الركح ادلعنوية كبالتارل ينعكس تباعا على األداء كتوثيق الوالء للمنظمة ‪.‬‬
‫ك تقوـ فكرة األمن الوظيفي على إحساس ادلوظف بالطمأنينة على مصدر دخلو كعلى استقراره يف عملو ‪،‬ك‬
‫عدـ تعرضو للصراعات التنظيمية كالشخصية كضغوط العمل ‪.2‬‬
‫‪.‬‬
‫‪ - 1‬خليفة شنوؼ – مرجع سبق ذكره ص ‪28‬‬
‫ادلاجستَت ‪،‬زبصص إدارة‬ ‫‪-2‬أبو ضبيد ىاشم عيسى عبد الرضبن ‪،‬أثر جودة حياة العمل على فاعلية إزباذ القرارات اإلدارية ‪،‬مذكرة‬
‫األعماؿ ‪،‬جامعة األقصى ‪،‬غزة ‪ ،2017،‬ص‪16‬‬

‫‪48‬‬
 ‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫شكل ‪ 1-1‬يبين أبعاد جودة الحياة الوظيف‬

‫المشاركة في اتخاذ‬ ‫التوازن بين الحياة‬

‫القرارات‬ ‫الشخصية و حياة‬
‫االستفادة من برامج‬
‫التدريب و التعلم‬ ‫العمل‬

‫أبعاد جودة حياة العمل‬ ‫ظروف العمل‬

‫المادية و المعنوية‬

‫األجور والمكافآت‬ ‫الترقية والتقدم الوظيفي‬ ‫االستقرار واألمان‬

‫الوظيفي‬

‫المصدر ‪:‬من إعداد الطالبُت إعتمادا على دراسات سابقة‬

‫‪49‬‬
 ‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ك اجلدكؿ التارل يوضح بعض الدراسات اليت تناكلت األبعاد ادلختلفة جلودة احلياة الوظيفية يف ادلنظمات‬
‫جدول‪ 2-‬أبعاد جودة الحياة الوظيفية‬
‫األبعاد‬ ‫إسم الباحث‬
‫‪ Ivanhevie‬األماف الوظيفي ‪ ،‬ك األجور اجليدة ‪ ،‬ك ادلشاركة يف ازباذ القرارات ‪ ،‬ك زبويل الصالحياة ‪ ،‬ك‬
‫‪ 1998‬التدريب على تطوير ادلهارات‬
‫ضماف الوظيفة ‪ ،‬تصميم مكاف العمل ‪ ،‬االتصاال ت الفعالة ‪ ،‬إدارة الصراع ‪ ،‬تنمية ادلسار الوظيفي‬ ‫‪Casio2001‬‬
‫‪ ،‬مشاركة العاملُت ‪،‬ادلكفآت العادلة ‪ ،‬البيئة اآلمنة ك الرعاية الصحية ‪ ،‬االعتزاز بالعمل يف ادلنظمة‬
‫ظركؼ بيئة العمل ادلعنوية خصائص الوظيفة‪ ،‬األجور ك ادلكافآت‪ ،‬صباعات العمل ‪ ،‬أسلوب‬ ‫ادلغريب ‪2004‬‬
‫الرئيس يف اإلشراؼ ‪ ،‬ادلشاركة يف القرارات‬
‫الرضا عن العمل ‪ ،‬االلتزاـ التنظيمي ‪ ،‬الضماف الوظيفي ‪ ،‬االستقاللية ‪ ،‬ادلشاركة يف ازباذ القرارات‬ ‫عباس ك الزاملي‬
‫‪ ،‬القدرة على األداء‬ ‫‪2009‬‬
‫كفاية الراتب ك عدالتو ‪ ،‬صحية ظركؼ العمل ‪ ،‬التكامل االجتماعي ‪ ،‬موازنة بُت العمل ك احلياة‬ ‫العنزم ك صاحل ‪،‬‬
‫‪ ،‬فرص النمو الوظيفي ‪ ،‬فرص استغالؿ اإلمكانيات ك تطويرىا ‪ ،‬التمسك دببادئ العمل التنظيمي‬ ‫‪2009‬‬
‫األجور ك ادلكافآت ك ظركؼ العمل ادلعنوية ‪ ،‬ك االستقاللية ‪ ،‬فرؽ العمل ‪ ،‬ادلشاركة يف ازباذ‬ ‫خضر الباشقارل‬
‫القرارات ‪ ،‬خصائص الوظيفة ‪ ،‬التدريب ك التحسُت ادلستمر‬ ‫‪2015‬‬
‫ظركؼ العمل ادلادية ك الغَت ادلادية ‪ ،‬ربقيق الذات ‪ ،‬عالقات العمل ‪ ،‬التوازف بُت احلياة ك العمل ‪،‬‬ ‫نصار ‪2013‬‬
‫التعاكف بُت اإلدارات ك النقابات العمالة ‪ ،‬ك التقليل من الضغوط ادلهنية‬
‫البيليبسي ‪ 2012‬ظركؼ العمل ادلادية ‪،‬بيئة العمل الصحية اآلمنة ‪ ،‬العوامل الوظيفية ‪،‬العوامل ادلالية ‪ ،‬مشاركة‬
‫العاملُت يف اإلدارة ‪ ،‬رفاىية العاملُت ‪ ،‬إجراءات التعامل مع التظلمات ‪ ،‬التوازف بُت احلياة ك العمل‬
‫ظركؼ العمل ادلعنوية ‪ ،‬كصافات الوظيفة ‪ ،‬األجور ك ادلكافآت ‪ ،‬صباعة العمل ‪ ،‬سبكُت استقاللية‬ ‫سليماف ‪2016‬‬
‫العمل ‪ ،‬إشراؼ العالقة بالرؤساء‬
‫العالقات اإلنسانية ‪ ،‬ادلشاركة يف ازباذ القرارات ‪ ،‬الشعور بالرضا ‪ ،‬البيئة ادلادية ك الصحية‬ ‫دحدكح ‪2015‬‬
‫ادلشاركة يف ازباذ القرارات ‪ ،‬األجور ك ادلكافآت ك ادلزايا الوظيفية ‪ ،‬االستقرار ك األماف الوظيفي ‪،‬‬ ‫الربابعة ك ابو‬
‫خصائص ظركؼ العمل ك تشكيل فرؽ العمل‬ ‫قاعود ‪2012‬‬
‫المصدر ‪ :‬البيليبسي ‪ ، 2012‬نصار ‪ ، 2013‬دحدكح ‪ ، 2015‬خضر الباشقارل ‪ ، 2015‬سليماف‬
‫‪، Ivanhcvic 1998 ، 2016‬‬

‫‪50‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪-2‬طرق قياس جودة حياة العمل ‪:‬‬

‫من أصعب التحديات اليت تواجو عملية القياس يف ىذا الصدد ىو كوف بعض العناصر ادلكونة جلودة احلياة‬
‫الوظيفية سبثل شعورا داخليا قد ال يتم التعبَت عنو يف صورة ظاىرة ؽلكن تنظيمها ك بالتارل إخضاعها للمالحظة‬
‫العمل‪ ،‬عالقات العمل ( على مستول‬ ‫يف أغلب األحياف على أربعة عناصر أساسية تتمثل يف ‪،‬زلتول‬
‫الشخص ) ‪ ،‬ظركؼ العمل ‪ ،‬بيئة العمل‬
‫يوضح اجلدكؿ ‪ 2‬أدناه قائمة ربتوم على بعض ادلعايَت الالزـ ة لقياس كل عامل من العوامل السابقة ‪1‬‬

‫الجدول‪ :-3‬معايير قياس جودة حياة العمل‬

‫بيئة العمل‬ ‫ظروف العمل‬ ‫عالقات العمل‬ ‫محتوى العمل‬

‫البيئة ادلادية‬ ‫ادلرتب‬ ‫أسلوب القيادة‬ ‫إزباذ القرارات يف‬
‫احلرارة‬ ‫ساعات العمل‬ ‫ادلشاركة‬ ‫العمل‬
‫اإلضاءة‬ ‫تسهيالت الدراسة ك‬ ‫العالقات اإلجتماعية‬ ‫ادلسؤكلية‬
‫التعليم ك الًتقية‬ ‫تنوع ادلهاـ‬
‫كضوح القواعد ك‬
‫التعليمات‬

‫المصدر ‪ benders & van delooj 1994 :‬المقتبس من المغربي عبد الحميد ص ‪08‬‬

‫‪- 1‬ادلغريب عبد احلميد ‪ " ،‬جودة حياة العمل ك أثرىا على تنمية اإلستغراؽ الوظيفي ‪ ،‬رللة الدراسات البحوث التجارية ‪ ،‬العدد‬
‫الثاشل ‪ ،‬جامعة الزقازيق ‪ ، 2004 ،‬ص‪8‬‬

‫‪51‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫فقد إختلفت كل دراسة عن أخرل يف معايَت قياس جودة حياة العمل الوظيفية ‪:‬‬
‫أ – قياس جودة حياة العمل الوظيفية من خالؿ عوامل ىيربج الصحية ك ادلتمثلة بادلقاييس التالية ‪:‬‬
‫‪ - 1‬معدالت األداء الوظيفي‬
‫‪ - 2‬درجة الرضا الوظيفي للعاملُت‬
‫‪ - 3‬سياسة األجور‬
‫‪ - 4‬سياسة ادلنظمة‬
‫‪ - 5‬مدل صلاح نقابات ك إربادات العاملُت‬
‫ب‪-‬قياس جودة احلياة العملية من خالؿ مقاييس كمية ك كصفية على النحو التارل ‪:‬‬
‫‪ - 1‬معدؿ دكراف العمل‬
‫‪ - 2‬معدؿ الغياب الطويل‬
‫‪ - 3‬إنتاجية العاملُت‬
‫‪ - 4‬درجة الرضا الوظيفي‬
‫كقد كضح ( جاد الرب ‪) 2008‬قائمة دلعايَت قياس جودة احلياة الوظيفية مشَتا إذل أنو ال ؽلكن تأكيد أف‬
‫ىذه ادلعايَت ترجع إذل جودة احلياة الوظيفية فقط بل أف ادلستول العارل جلودة احلياة الوظيفية يقلل من‬
‫ادلعايَت غَت ادلرغوبة ك يعظم من ادلعايَت ادلرغوب فيها يف ادلنظمات ك سبثل ىذه القائمة مايلي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬معدالت الشكاكل‬
‫‪ - 2‬معدالت اإلضراب ك التجهيز ك االمتناع عن العمل‬
‫‪ - 3‬معدالت الغياب ك التغيب‬
‫‪ - 4‬معدالت دكراف العمل‬
‫‪1‬‬ ‫‪ - 5‬معدالت حوادث العمل‬

‫‪-1‬كركش مسية ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص‪17 - 16‬‬

‫‪52‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪ - 6‬معدالت ظلو األداء اإلقتصادم ك ادلارل‬

‫‪ - 7‬معدالت ظلو انتاجية العاملُت ك االنتاجية الكلية للمنظمة‬
‫‪ - 8‬ادلركز التنافسي ادللي ك الدكرل للمنظمة ك صورهتا الذىنية لدل اجلمهور‬
‫‪ - 9‬قدرة ادلنظمة على إحداث التغَتات ك التطوير التنظيمي دكف معوقات‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬طرق ومناهج تحسين جودة حياة العمل‬

‫‪-1‬يرل كل من ) ‪ (Neetu & Prreti‬اف ىناؾ العديد من االفكار ك االسًتاتيجيات اليت من ادلمكن‬
‫اتباعها لتحسُت جودة احلياة الوظيفية ك تتمثل يف ‪:‬‬
‫‪ - 1‬إظهار ماىو متوقع‬
‫‪ - 2‬مشاركة ادلوظفُت‬
‫‪ - 3‬الًتكيز على عمل الفريق‬
‫‪ - 4‬التدريب‬
‫‪ - 5‬التواصل‬
‫‪ - 6‬التشجيع‬
‫‪- 1‬أما (اذليثي ) فَتل أف ىناؾ نوعاف من شلارسات ربسُت جودة احلياة الوظيفية ك على كل منظمة أف‬
‫تستخدـ منها ما يناسبها ك قسمها إذل ‪:‬‬
‫أ – ممارسات تقليدية ‪ :‬ك ىي اليت اعتادت ادلنطمات اف تقوـ هبا مثل ‪:‬‬
‫‪ - 1‬ربسُت بيئة العمل‬
‫‪ - 2‬األىتماـ بالعالقات اإلنسانية‬
‫‪ - 3‬برامج الرعاية اإلجتماعية‬
‫‪ - 4‬النظر يف مدة ساعات العمل‬
‫‪ - 5‬برامج الرعاية الصحية‬

‫‪53‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫ب‪-‬شلاراسات حديثة ‪ :‬ك ىي تتالئم مع ادلتغَتات العادلية ادلعاصرة مثل‬

‫‪ - 1‬اإلدارة بادلشاركة‬
‫‪ - 2‬اإلثراء الوظيفي‬
‫‪ - 3‬إدارة اجلودة الشاملة‬
‫‪ - 4‬فرؽ العمل ادلدارة ذاتيا‬
‫‪ - 5‬جداكؿ العمل البديلة‬
‫‪- 2‬يرل كل من ( ‪ )chandran‬أنو ؽلكن استخداـ رلموعة من األساليب ك النظم ك الربامج لتحسُت‬
‫جودة حياة العمل مثل اإلثراء الوظيفي ‪ ،‬كادلشاركة يف إدارة األعماؿ ‪ ،‬ك تطوير ادلنظمة ‪ ،‬ك الرعاية‬
‫اإلجتماعية ‪،‬ك بعض ىذه الربامج صلحت يف ربسُت جودة احلياة الوظيفية ك بعضها ال يزاؿ دل تظهر‬
‫نتائجو ‪ ،‬ك من اىم ىذه األساليب ‪:‬‬
‫‪ -‬إعادة تصميم العمل‬
‫‪ -‬التطوير الوظيفي‬
‫‪ -‬فرؽ العمل ذاتية اإلدارة‬
‫‪ -‬جداكؿ اعمل ادلرنة‬
‫‪ -‬اإلدارة بادلشاركة‬
‫‪ -‬األماف الوظيفي‬
‫‪ -‬العدالة االدارية‬
‫‪ -‬كحدات اجلودة‬

‫‪-1‬أضبد الدمرداش مرجع سابق ص ‪29-27‬‬

‫‪54‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫شكل ‪ : 2 -1‬أساليب ‪ CHNDRAN‬لتحسين جودة الحياة الوظيفية‬

‫وحدات‬
‫الجودة‬ ‫إعادة تصميم‬
‫العدالة اإلدارية‬ ‫العمل‬

‫التطوير‬
‫الوظيفي‬
‫األمان الوظيفي‬

‫ا‬

‫فرق العمل‬

‫اإلدارة‬ ‫الذاتية‬

‫بالمشاركة‬ ‫جداول العمل‬

‫المرنة‬

‫‪ 2018‬ص‬ ‫المصدر ‪ :‬أضبد الدمرداش جودة احلياة الوظيفية ك األداء الوظيفي ‪ ،‬القاىرة ‪ ،‬دار احلكمة ‪،‬‬

‫‪-1‬أضبد الدمرداش مرجع سابق ص ‪30‬‬

‫‪55‬‬
‫دراسة مفاهمية لجودة حياة العمل‬ ‫الفصل الثاني‬

‫‪-‬خاتمة الفصل الثاني ‪:‬‬

‫‪ -‬بعد التعرؼ على جودة احلياة الوظيفية ك العناصر ادلتعلقة هبا اتضح أف مفهومها ىو عبارة عن رلموعة من‬
‫الربامج ادلخططة ك ادلستمرة للتطوير ادلنظمة ك لتحقيق التوازف بُت أبعاد جودة احلياة الوظيفية ك الرضا‬
‫الوظيفي ‪ ،‬شلا يساىم يف زيادة كفاءة األداء الوظيفي للعاملُت ‪ ،‬ك ىذا ما سنحاكؿ إسقاط الضوء علية يف‬
‫اجلانب التطبيقي‬

‫‪56‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫تمهيـ ـ ـ ـ ــد‪:‬‬
‫بعد أف تطرقنا إذل اجلوانب النظرية للموضوع ك اليت رأينا أهنا سبس عنصر أساسي دلوضوع دراستنا ك ىو‬
‫األجر كأثره يف ربسُت جودة حياة العمل ك كما ىو معموؿ بو يف البحوث العلمية مت إسقاط اجلانب‬
‫النظرم على اجلانب التطبيقي باستخداـ استبياف موزع على سلتلف ادلوظفُت بالقطاعُت الًتبوم ك‬
‫اجلماعات احمللية ( البلدية ) ك ذلك من أجل معرفة عالقة األجور باألداء الوظيفي ك دكرىا يف ربسُت‬
‫جودة احلياة الوظيفية ‪.‬‬

‫‪58‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫المبحث األول‪ :‬عرض لمختلف أطر الدراسة‪.‬‬

‫تقتضي كل دراسة عملية التدرج ادلرحلي العلمي كادلنطقي الذم يوصل الباحث إذل األىداؼ‬
‫ادلرجوة من دراستو ‪ ،‬كتندرج ىذه ادلراحل يف عدة أطر منها اإلطار ادلفاىيمي كالنظرم كاإلطار الزماشل‬
‫كادلكاشل كاليت نوضحها فيما يلي‪:‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬اإلطار المفاهيمي للدراسة‪.‬‬

‫لقد تطرقنا يف ىذا البحث على مدل أعلية األجور ك دكرىا يف ربسُت األداء الوظيفي باعتباره بعد من‬
‫أبعاد جودة حياة العمل يف نظر ادلوظف اجلزائرم كلنقوـ هبذه الدراسة ال بد من توضيح مقصود جودة‬
‫حياة العمل ك عالقتو باألجور‬
‫‪-1‬مفهوم جودة حياة العمل ‪:‬‬
‫فً ظل الذراسبث السببمت ٌوكي تؼرٌف خىدة حٍبة الؼول ػلى أًهب هدوىػت هي األًظوت و البراهح‬

‫الورتبطت بتحسٍي و تطىٌر هختلف الدىاًب الخبصت ببٍئت الؼول ‪ ،‬و التً هي شأًهب أى تأثر ػلى حٍبة‬

‫الؼول لألفراد و بٍئتهن االختوبػٍت و الثمبفٍت و الصحٍت ‪،‬‬

‫كما ؽلكن تعريف جودة حياة العمل على أهنا إدراؾ الفرد لوضعو يف احلياة يف سياؽ الثقافة كانساؽ‬
‫القيم اليت يعيش فيها ك مدل تطابق أك عدـ تطابق ذلك مع أىدافو‪ ،‬توقعاتو‪ ،‬كاىتماماتو ادلتعلقة‬
‫بصحتو البدنية‪ ،‬حالتو النفسية‪ ،‬مستول استقالليتو‪ ،‬عالقاتو االجتماعية‪ ،‬اعتقاداتو الشخصية‪ ،‬كعالقتو‬
‫بالبيئة بصفة عامة‪.‬‬

‫‪59‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫مؤشرات جودة حياة العمل‬

‫أوال ‪-‬جودة النمط القيادي‬
‫‪ ‬تقدير ادلرؤكسُت لوجهات النظر لنظر موظفيها ادلتعلقة بالعمل‬
‫‪ ‬اىتماـ ادلرؤكسُت بإشراؾ ادلوظفُت يف صناعة القرارات ادلتعلقة بأعماذلم اليومية اك حىت‬
‫األسبوعية‬
‫‪ ‬االىتماـ بالركح ادلعنوية ك احًتاـ ادلوظفُت‬
‫‪ ‬تنمية العالقات التنظيمية اجليدة بُت ادلوظفُت‬
‫‪ ‬سبكُت ادلوظفُت‬
‫ثانيا‪-‬جودة التكامل المؤسسي‬
‫‪ ‬تشجيع ادلوظفُت على العمل ضمن فرؽ عمل متكاملة مدارة ذاتيا‬
‫‪ ‬توقَت البيانات ك ادلعلومات الالزمة يف الوقت ادلناسب‬
‫‪ ‬االىتماـ بتعزيز الثقة بُت ادلوظفُت يف ادلستويات التنظيمية ادلختلفة‬
‫‪ ‬جعل مكاف العمل مكانا اجتماعيا تسوده ركح الزمالة ادلهنية‬
‫‪ ‬إشعار كل موظف يف ادلؤسسة اف العمل الذم يقوـ بو مهم ك مفيد‬
‫ثالثا ‪-‬جودة الرواتب و الحوافز‬
‫‪ ‬كفاية الراتب الذم ػلصل عليو ادلوظفوف لسد متطلبات العادية للحياة‬
‫‪ ‬تناسب الراتب الذم يتقاضاه ادلوظفوف مع متطلبات األعماؿ‬
‫‪ ‬ربط الراتب جبدكؿ غالء ادلعيشة‬
‫‪ ‬توافق نسبة غالء ادلعيشة اليت يتم احتساهبا مع سلة مشًتيات ادلستهلك‬
‫‪ ‬مكافأة كل من يتميز يف عملو حبوافز مالية أك معنوية مناسبة‬
‫رابعا‪-‬النمو الوظيفي‬
‫‪ ‬توفَت فرص النمو الوظيفي‬
‫‪ ‬التشجيع على تطوير قدرات ادلوظفُت ك مهاراهتم‬
‫‪ ‬االىتماـ بتنفيذ برامج تدريبية مرتبطة بطبيعة العمل‬
‫‪ ‬توفَت فرص الًتقية ك التقدـ الوظيفي‬

‫‪60‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫خامسا‪-‬جودة األمان الوظيفي‬

‫‪ ‬تثبيت ادلوظفُت فور ربقيق الشركط ادلطلوبة لذلك‬
‫‪ ‬عدـ فصل أم موظف بصورة تعسفية‬
‫‪ ‬شعور ادلوظف بأنو امن يف كظيفتو ماداـ يقوـ بتأدية عملو دكف ربضَت‬
‫‪ ‬تناسب العقوبات مع حجم األخطاء ك ادلخالفات‬
‫‪ ‬شعور ادلوظف بأماف شركط العمل ك ظركفو‬
‫سادسا ‪-‬جودة برامج األمن و السالمة المهنية‬
‫‪ ‬كجود نظاـ لألمن ك السالمة ادلهنية يف ادلؤسسة‬
‫‪ ‬تصميم أماكن العمل دبا ػلقق السالمة ادلهنية للموظفُت‬
‫‪ ‬تناسب عبئ العمل مع إمكانات ادلوظفُت‬
‫‪ ‬توفَت بيئة عمل أمنة ال تلحق الضرر بصحة ادلوظفُت‬
‫سابعا ‪-‬جودة برامج الرعاية الصحية‬
‫‪ ‬احلرص على منع األضرار الصحية اليت قد تصيب ادلوظفُت يف عملهم‬
‫‪ ‬توفَت خدمات تامُت صحي مناسبة للموظفُت‬
‫‪ ‬مالئمة نسبة مشاركة ادلوظفُت يف فواتَت العالج ك يف الرسوـ الشهرية للتامُت الصحي‬
‫‪ ‬مالئمة إجراءات العالج دبوجب خدمة التامُت الصحي‬

‫‪61‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫المطلب الثاني‪:‬حدود الدراسة الميدانية ‪.‬‬

‫أوال ‪ :‬حدود الدراسة المكانية‬

‫اقتصر على إجراء ادلسح ادليداشل على القطاعُت ‪ -‬قطاع الًتبية ك قطاع اجلماعات احمللية ‪-‬كعينة شلثلة‬
‫دلوظفُت إداريُت لتوفر حالة التطابق ك الصعوبة إلجراء ادلسح على سلتلف القطاعات ك الوحدات اإلدارية‬
‫ك يف سلتلف ادلناطق بوالية تيارت قد مت ملئ صبيع االستبيانات ادلوزعة على العينة العشوائية ك اليت بلغ‬
‫عددىا ‪ 52‬على مستول ادلؤسستُت‬

‫ثانيا‪ :‬حدود الدراسة الزمانية‬

‫مت تطبيق الدراسة ادليدانية خالؿ شهر مام من السنة اجلامعية ‪2022 /2021‬‬

‫ثانيا‪ :‬حدود الدراسة البشرية‬

‫اعتمد البحث على أسلوب العينة العشوائية البسيطة لتمثيل اجملتمع احلقيقي حيث سبثلت يف رلموعة من‬
‫موظفي البلدية ك ادلؤسسة الًتبوية ك اليت بلغ عددىم ‪ 52‬موظف ك قد كزع الباحث أداة البحث‬
‫" اإلستبيانة " على ‪ 26‬موظف ببلدية سيدم خبيت ك ‪ 26‬موظف بادلؤسسة الًتبوية زبمارت ك قد مت‬
‫اسًتجاع صبيع االستبيانات دكف استثناء‬
‫ثانيا‪ :‬حدود الدراسة الموضوعية‬
‫تناكؿ البحث موضوع ربليلية لنظاـ األجور السائد ك أعليتو يف ربسُت جودة احلياة العمل بالنسبة‬
‫للموظف اجلزائرم‬

‫‪62‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫المبحث الثاني‪ :‬منهجية جمع البيانات وتحليلها‪.‬‬

‫المطلب األول ‪ :‬منهجية الدراسة‪.‬‬

‫اعتمدت ىذه الدراسة على ادلنهج الوصف التحليلي اإلحصائي ألجل دراسة ك فهم ادلتغَتات‬
‫اليت تتمحور حوذلا دراستنا ادليدانية كبُت ادلنهج القياسي القائم على ربليلي البيانات بإحدل التقنيات‬
‫ادلعركفة (التحليل بادلركبة األساسية ‪ )PCA Principal Component Analysés‬ك ذلك‬
‫باالعتماد على ما مت صبعو من بيانات كدبا ؼلدـ أغراض ىذا البحث كذلك باستخداـ إحدل برامج‬
‫التحليل اإلحصائي ‪ SPSS‬باعتبارىا األداة ادلهمة إلجراء التحليالت اإلحصائية اخلاصة باألحباث‬
‫اإلحصائية للعلوـ االجتماعية العلمية ‪.‬‬
‫كقد مت اختيار ىذه التقنية يف ربليل البيانات ألنو يعترب إحدل األساليب اإلحصائية اليت هتتم‬
‫بدراسة متغَتات متعددة أك رلموعة من ادلتغَتات يف أف كاحد مع العلم أف أسلوب التحليل اإلحصائي‬
‫متعدد ادلتغَتات بأساليبو ادلختلفة يعتمد على كصف ك ربليل الظواىر ذات األبعاد ك ادلتغَتات ادلتعددة‬
‫ك ىذا ما ينطبق على ىذه الدراسة ( دراسة أعلية األجور يف ربسُت جودة حياة العمل بالنسبة‬
‫للموظف اجلزائرم ) ذات األبعاد ك ادلتغَتات ‪ 14‬ك هتدؼ ىذه الطريقة إذل ‪:‬‬
‫‪ -‬سبثيل ادلتغَتات الكلية للمفردات ىندسيا انطالقا من جدكؿ البيانات‬
‫‪-‬ربديد العوامل ) ادلكونات ( اليت تفسر على أفضل ضلو تشتت ادلتغَتات‬
‫‪ -‬تقدصل ادلعلومات اليت ػلتوم عليها االستبياف يف شكؿ مبسط‬
‫‪ -‬تفسَت أكرب نسبة شلكنة من التباين للمتغَتات األصلية‬

‫‪63‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫المطلب الثاني ‪ :‬عينة الدراسة ومنهجية جمع البيانات‪.‬‬

‫أوال ‪ :‬العينة قصد الدراسة‪.‬‬
‫لقد تضمنت العينة قصد الدراسة ادلوظفُت ببلدية سيدم خبيت ك ادلؤسسة الًتبوية بتخمارت ادلوجود يف‬
‫اإلطار ادلكاشل للبحث على مستول كالية تيارت كدلعاجلة البيانات مت االعتماد على برنامج التحليل‬
‫اإلحصائي ‪ spss‬كمت استخداـ األدكات اإلحصائية التالية‪:‬‬

‫‪ -‬التكرارات كالنسب ادلئوية كالدكائر النسبية األعمدة البيانية لوصف استجابات أفراد العينة‪.‬‬

‫‪ -‬ادلتوسط احلسايب دلعرفة مدل سبركز إجابات أفراد عينة الدراسة حوؿ كل عبارة من عبارات االستبياف‬

‫‪ -‬اإلضلراؼ ادلعيارم لبياف تشتت إجابات أفراد العينة‬

‫‪-‬الدراسة عن ادلتوسط احلسايب‪.‬‬

‫اإلحصائية‪:‬‬ ‫ثانيا‪ :‬مصادر جمع البيانات‬
‫البيانات‪:‬‬ ‫اعتمدت الدراسة على نوعيُت أساسيُت من‬
‫‪ - 1‬البيانات األولية‪.‬‬
‫كذلك بالبحث يف اجلانب ادليداشل بتوزيع استبيانات لدراسة بعض مفردات البحث كحصر كذبميع‬
‫ادلعلومات الالزمة يف موضوع البحث ‪ ،‬كمن مث تفريغها كربليلها باستخداـ برنامج اإلحصائي كاستخداـ‬
‫االختبارات ‪ (Statistical Package for Social Science) SPSS‬اإلحصائية ادلناسبة ك‬
‫برامج حاسوبية مثل ‪ Excel‬هبدؼ الوصوؿ لدالالت ذات قيمة كمؤشرات تدعم موضوع الدراسة‪.‬‬
‫‪ - 2‬البيانات الثانوية‪.‬‬
‫لبم الببحث بوراخؼت الكتب و الذورٌبث و الوٌشىراث الخبصت أو الوتؼلمت ببلوىضىع قيد الدراسة‪ ،‬كاليت‬
‫تتعلق بالتعرؼ على أثر عامل األجر ادلسببة لالستقرار الوظيفي كعلى رغبة العاملُت يف االستمرار‬
‫بالعمل يف سلتلف القطاعات ‪ ،‬ك ينوم الباحث من خالؿ اللجوء للمصادر الثانوية يف الدراسة‪،‬‬
‫للتعرؼ على األسس ك الطرؽ العلمية السليمة يف كتابة الدراسات‪ ،‬ككذلك أخذ تصور عاـ عن آخر‬
‫ادلستجدات اليت حدثت يف رلاؿ الدراسة‪.‬‬

‫‪64‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫‪-‬اإلستبيان ‪:‬‬
‫يعتمد الباحث يف بداية األمر على صبع البيانات ألهنا أساليب حبثو‪ ،‬باعتبار أف نتائج التحليل‬
‫ليس ذلا أم قيمة إف دل تكن البيانات اليت قمنا بتحليلها صحيحة حيث ؽلكن احلصوؿ عليها عن طريق‬
‫توزيع استبيانات ك ىي الطريقة ادلباشرة اليت يعتمد عليها يف صبع البيانات ك اإلجابة على التساؤالت ك‬
‫ذالك من أجل التحقق من فرضيات ادلشكلة قيد الدراسة‬
‫كقد مت تقسيم االستبانة إذل ثالثة أقساـ كالتارل‪:‬‬

‫القسم األول ‪ :‬ػلتول على رلموعة من األسئلة الىت تستهدؼ صبع بعض البيانات كتوزيعها على افراد‬
‫العينة كسبثلت يف اخلربة ادلهنية‪ ،‬نوعية العمل بادلؤسسة ‪ ،‬ادلستول الدراسي‪ ،‬الشهادة العلمية‪ ،‬التخصص‬
‫العلمي ‪ ،‬اجلنس ‪ ،‬السن ‪...‬إخل)‪.‬‬
‫القسم الثاني ‪ :‬خصص لألسئلة الفرعية كسبثلت يف أربعة عشر سؤاؿ حوؿ درجة تقييم ظركؼ العمل‬
‫ك فالئمتها لتحقيق األىداؼ ادلهنية بسهولة ك راحة ك اطمئناف أثناء العمل ‪.‬‬
‫المجال األول ‪ :‬نظاـ األجور ادلطبق ة‬
‫مقارف باجلهد البدشل الفكرم‬
‫المجال الثاني ‪:‬ذبهيزات مكاف العمل باألدكات ك ادلعدات اليت ػلتاجها أثناء العمل‬
‫المجال الثالث ‪ :‬األماف ك االطمئناف من ناحية االستمرار يف الوظيفة‬
‫المجال الرابع ‪ :‬اإلجراءات ادلطبقة للحماية من ادلخاطر ادلهنية ك حوادث العمل‬
‫المجال الخامس ‪ :‬العالقة بُت الزمالء أثناء العمل‬
‫المجال السادس ‪ :‬العالقة بُت الرئيس ك ادلرؤكس‬
‫المجال السابع ‪ :‬ادلشاركة يف ازباذ القرارات‬
‫المجال الثامن ‪ :‬الرضا على سلتلق القرارات اليت يعمل هبا‬
‫المجال التاسع ‪ :‬احلرية يف ازباذ القرارات‬

‫‪65‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫المجال العاشر ‪ :‬تنفيذ نظاـ ك إجراءات الًتقية يف ادلؤسسة‬

‫المجال الحادي عشر ‪ :‬احلصوؿ على حصص تكوينية ك تدريبية تتالءـ مع طبيعة العمل‬
‫المجال الثاني عشر ‪ :‬التوفيق بُت احلياة العملية ك احلياة الشخصية‬
‫المجال الثالث عشر ‪ :‬التحفيزات ك ادلكافآت ادلادية ك ادلعنوية تقديرا لإلصلازات‬
‫المجال الرابع عشر ‪ :‬العدالة ك الدستورية يف توزيع ادلهاـ ك الواجبات‬
‫القسم الثالث ‪ :‬ىو تكملة للقسم الثاشل دلعرفة ادلزيد من العناصر األخرل كاليت دل تذكر يف االستبياف‪.‬‬
‫ثالثا ‪ :‬اختبار صدق وثبات االستبيان ‪:‬‬
‫قبل الشركع يف عملية التحليل كاستخالص النتائج‪ ،‬غلب التأكد من مدل صدؽ كثبات العبارات‬
‫اليت تضمنتها اإلستبيانة ‪ ،‬حىت تكوف النتائج ذات مصداقية كأكثر كاقعية‪ ،‬كصدؽ أداة الدراسة يعٍت أف‬
‫تكوف اإلستبيانة شاملة لكل البيانات اليت تدخل يف عملية التحليل كأف تقيس ما صممت لقياسو‪،‬‬
‫كتكوف كل مفرداهتا كاضحة كمتسلسلة ؽلكن للمبحوث أف غليب عليها دكف عناء يذكر‪.‬‬

‫المطلب الثالث ‪ :‬تفريغ و تحليل البيانات‬

‫أوال ‪ :‬تحليل البيانات اإلحصائية‬

‫ك يقصد هبا إغلاد قيم قياسية معينة ربدد قيمتها من البيانات قيد الدراسة ك قد مت االعتماد على أىم‬
‫طرؽ ربليل البيانات اإلحصائية ادلتمثلة يف ربليل ادلركبات األساسية ك ربديد ادلتغَتات اليت سبثل درجة‬
‫شعور ادلوظف بظركؼ ك أجواء العمل اليت تساعد على األداء ادلهنية ك ربقيق األىداؼ بسهولة أفضل‬
‫سبثيل حبيث تفسر النسب األكرب من تباينها الكلي‬

‫‪66‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫ثانيا ‪:‬عرض التمثيل اإلحصائي الوصفي للعينة‬

‫من خالؿ ىذا سنقوـ بعرض ما يتعلق بالقسم األكؿ لالستبياف‬

‫‪ - 1‬توزيع العينة المستجوبة حسب الخبرة المهنية‬

‫نتائج بيانات ىذا السؤاؿ كانت عبارة عن أجوبة مباشرة سبثلت يف اخلربة ادلهنية‬
‫الجدول األول – ‪ - 4‬توزيع العينة حسب الخبرة المهني‬

‫النسجخ المئىيخ‬ ‫ػذد الؼينبد‬ ‫الرقم سنىاد الخجرح المهنيخ‬

‫‪37%‬‬ ‫‪19‬‬ ‫من سنة إذل ‪5‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪31%‬‬ ‫‪16‬‬ ‫من ‪ 6‬إذل ‪10‬سنوات‬ ‫‪2‬‬

‫‪16%‬‬ ‫‪8‬‬ ‫من ‪ 11‬إذل ‪ 15‬سنة‬ ‫‪3‬‬

‫‪6%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫من ‪ 16‬إذل ‪ 20‬سنة‬ ‫‪4‬‬

‫‪1%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫من ‪ 21‬إذل ‪ 25‬سنة‬ ‫‪5‬‬

‫‪1%‬‬ ‫‪1‬‬ ‫من ‪ 26‬إذل ‪ 30‬سنة‬ ‫‪6‬‬

‫‪8%‬‬ ‫‪4‬‬ ‫فوؽ ‪ 31‬سنة‬ ‫‪7‬‬

‫‪100%‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجـ ـ ــموع‬

‫المصذر ‪ :‬من إعداد الطالبُت اعتمادا على سلرجات برنامج ‪EXCEL‬‬

‫من خالؿ ىذق البيانات يتضح أف غالبية أفراد العينة ادلدركسة حسب اخلربة ادلهنية زلصورة بُت‬
‫سنة إذل ‪ 5‬سنوات ك تاليها فئة العينة بُت ‪ 6‬سنوات إذل ‪ 10‬سنوات الباقي موزع مابُت ‪ 11‬سنة‬
‫إذل غاية ‪ 31‬سنة كما ؽلن توضيح ىذه النسب من خالؿ الشكلُت التاليُت ‪:‬‬

‫‪67‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫الشكل – ‪ -3‬توزيع العينة المستجوبة حسب الخبرة المهنية‬

‫تىزيغ الؼينخ حست الخجرح المهنيخ‬

‫‪1%‬‬
‫‪1%‬‬
‫‪8%‬‬ ‫من سنة إلى ‪5‬‬
‫‪6%‬‬ ‫من ‪ 6‬إلى ‪10‬سنوات‬
‫‪37%‬‬
‫من ‪ 11‬إلى ‪ 15‬سنة‬
‫‪16%‬‬ ‫من ‪ 16‬إلى ‪ 20‬سنة‬
‫من ‪ 21‬إلى ‪ 25‬سنة‬
‫من ‪ 26‬إلى ‪ 30‬سنة‬
‫فوق ‪ 31‬سنة‬
‫‪31%‬‬

‫مصذر ‪ :‬من إعداد الطالبُت إعتمادا على سلرجات برنامج ‪EXCEL‬‬

‫‪ – 2‬توزيع العينة المستجوبة حسب المستوى الدراسي‬

‫نتائج بيانات ىذا السؤاؿ حسب اجلدكؿ التارل تنب ادلستول الدراسي‬
‫الجدول ‪ -5-‬توزيع العينة المستجوبة حسب المستوى الدراسي‬

‫النسبة المئوية‬ ‫عدد العينات‬ ‫العينة‬ ‫الرقم‬

‫‪70%‬‬ ‫‪36‬‬ ‫جامعي‬ ‫‪1‬‬
‫‪15%‬‬ ‫‪8‬‬ ‫الثالثة ثانوم‬ ‫‪2‬‬
‫‪10%‬‬ ‫‪5‬‬ ‫األكذل ثانوم‬ ‫‪3‬‬
‫‪5%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫الرابعة متوسط‬ ‫‪4‬‬
‫‪100%‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬
‫مصذر ‪ :‬من إعداد الطالبُت إعتمادا على سلرجات برنامج ‪spss‬‬

‫تظهر نتائج الدراسة أف أغلبية العينة ادلدركسة مستواىا الدراسي مستول جامعي حيث تقدر‬
‫النسبة حبوارل ‪ 70%‬ك ىي أكرب نسي مث تليها مستويات أخرل بنسب متفاكتة‬
‫ك الشكل التارل يعكس ىذه النسب‬

‫‪68‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫الشكل ‪ 4 -‬توزيع العينة المستجوبة حسب المستوى الدراسي‬

‫تىزيغ الؼينخ حست المستىي الذراسي‬

‫‪5%‬‬

‫‪17%‬‬ ‫‪35‬إلى ‪26‬من‬

‫‪39%‬‬
‫‪45‬إلى ‪36‬من‬
‫‪55‬إلى ‪46‬من‬
‫‪65‬إلى ‪56‬من‬
‫‪39%‬‬

‫مصذر ‪ :‬من إعداد الطالبُت إعتمادا على سلرجات برنامج ‪spss‬‬

‫‪ –3‬توزيع العينة المستجوبة حسب السن‬

‫نتائج بيانات ىذا السؤاؿ كانت عبارة عن ربديد النسبة حسب السن‬
‫الجدول ‪ - 6-‬توزيع العينة حسب السن‬

‫النسبة المئوية‬ ‫عدد العينات‬ ‫البنك‬ ‫الرقم‬

‫‪39%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫من ‪ 26‬إذل‪35‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪39%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫من‪ 36‬إذل ‪45‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪17%‬‬ ‫‪9‬‬ ‫من ‪ 46‬إذل ‪55‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪5%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫من ‪ 56‬إذل ‪65‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪100%‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المدمىع‬
‫مصذر ‪ :‬من إعداد الطالبُت إعتمادا على سلرجات برنامج ‪EXCEL‬‬
‫من خالؿ ادلخرجات نستنتج أف الفئة ادلدركسة حسب السن ادلًتاكح من ‪ 26‬إذل ‪ 35‬ك من ‪ 36‬إذل ‪ 46‬سبثل نسب‬
‫متساكية تقدر ب ‪39%‬أما باقي الفئات تًتاكح مابُت ‪ 55‬سنة إذل ‪ 65‬سنة سبثل نسب متفاكتة‬
‫‪17%‬ك ‪5%‬‬

‫‪69‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫ك الشكل يوضح ذلك‬

‫لشكل ‪ -5-‬توزيع العينة المستجوبة حسب السن‬

‫تىزيغ الؼينخ حست السن‬

‫‪5%‬‬

‫‪17%‬‬ ‫‪35‬إلى ‪26‬من‬

‫‪39%‬‬
‫‪45‬إلى ‪36‬من‬
‫‪55‬إلى ‪46‬من‬
‫‪65‬إلى ‪56‬من‬
‫‪39%‬‬

‫مصذر ‪ :‬من إعداد الطالبُت إعتمادا على سلرجات برنامج ‪EXCEL‬‬

‫‪ : 4‬توزيع العينة حسب الجنس‬

‫نتائج بيانات ىذا السؤاؿ حسب اجلدكؿ التارل كانت سبثل توزيع العينة حسب اجلنس‬
‫الجدول ‪ -7-‬توزيع العينة حسب الجنس‬
‫النسبة المئوية‬ ‫عدد العينات‬ ‫البنك‬ ‫الرقم‬
‫‪60%‬‬ ‫‪31‬‬ ‫ذكور‬ ‫‪1‬‬
‫‪40%‬‬ ‫‪21‬‬ ‫إناث‬ ‫‪2‬‬

‫‪100%‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مصذر ‪ :‬من إعداد الطالبُت إعتمادا على سلرجات برنامج ‪EXCEL‬‬

‫أظهر اجلدكؿ التارل أف أغلبية الفئة ادلستجوبة ك اليت تؤكد أف الفئة األكرب ادلوظفة ىي فئة الذكور‬
‫بنسبة ‪ 60%‬أما بنسبة ‪40%‬سبثل فئة اإلناث ك الشكلُت يوضحاف ذلك‬

‫‪70‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫لشكل ‪ -6-‬توزيع العينة المستجوبة حسب الجنس‬

‫تىزيغ الؼينخ حست المستىي الذراسي‬

‫‪26,42%‬‬ ‫ذكور‬
‫‪%60‬‬ ‫إناث‬

‫هصذر ‪ :‬من إعداد الطالبين إعتمادا على مخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫‪71‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫المطلب الرابع ‪ :‬عرض النتائج التطبيقية و تحليلها‬

‫اوال ‪ :‬عرض النتائج التطبيقية‬

‫من خالؿ اجلدكلُت التاليُت ؽلكن إستعراض قيم متغَتات الدراسة بالنسبة للجماعات احمللية ك قطاع‬
‫الًتبية‬
‫الجدول ‪: - 8‬إحصاءات وصفية خاصة بمتغيرات الدراسة بالنسبة للجماعات المحلية (البلدية )‬
‫‪Maximum‬‬
‫‪Minimum‬‬

‫‪Asymétrie‬‬
‫‪Ecart type‬‬
‫‪Moyenne‬‬

‫‪Variance‬‬

‫‪Kurtosis‬‬
‫‪N‬‬
‫‪Statistique‬‬

‫‪Statistique‬‬

‫‪Statistique‬‬

‫‪Statistique‬‬

‫‪Statistique‬‬

‫‪Statistique‬‬

‫‪Statistique‬‬

‫‪Statistique‬‬
‫‪Erreur std‬‬

‫‪Erreur std‬‬
‫‪VAR01‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪1,00 7,00‬‬ ‫‪3,6538 1 ;83177 3 ;355‬‬ ‫‪,685 ,456‬‬ ‫‪,772‬‬ ‫‪,887‬‬
‫‪VAR02‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪2,00 9,00‬‬ ‫‪5 ,4615 2,53347 6,418‬‬ ‫‪,087‬‬ ‫‪,456‬‬ ‫‪-1,386 ,887‬‬
‫‪VAR03‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪3,00 10,00 8,0769 1,83135 3,354‬‬ ‫‪-1,138‬‬ ‫‪, 456‬‬ ‫‪,933‬‬ ‫‪,887‬‬
‫‪VAR04‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪,00‬‬ ‫‪10,00 5,8077 3,60021 12,962‬‬ ‫‪-,366‬‬ ‫‪, 456‬‬ ‫‪-1,631 , 887‬‬
‫‪VAR05‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪5,00 10,00 9,3846 1,16383 1,366‬‬ ‫‪-2,629‬‬ ‫‪, 456‬‬ ‫‪7,728‬‬ ‫‪, 887‬‬
‫‪VAR06‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪5,00 10,00 9,3077 1,22537 1,502‬‬ ‫‪-2,200‬‬ ‫‪, 456‬‬ ‫‪5,299‬‬ ‫‪, 887‬‬
‫‪VAR07‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪1,00 10,00 6,3077 1,99538 3,982‬‬ ‫‪-,396‬‬ ‫‪, 456‬‬ ‫‪-,655‬‬ ‫‪, 887‬‬
‫‪VAR08‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪1,00 10,00 6,0000 2,43311 5,920‬‬ ‫‪-,181‬‬ ‫‪, 456‬‬ ‫‪-,778‬‬ ‫‪, 887‬‬
‫‪VAR09‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪1,00 10,00 5,6154 2,49923 6,246‬‬ ‫‪-007‬‬ ‫‪, 456‬‬ ‫‪-,667‬‬ ‫‪, 887‬‬
‫‪VAR10‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪1,00 10,00 5,6923 3,08246 9,502‬‬ ‫‪,074‬‬ ‫‪, 456‬‬ ‫‪-1,349 , 887‬‬
‫‪VAR11‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪1,00 10,00 3,8077 2,77156 7,682‬‬ ‫‪,863‬‬ ‫‪, 456‬‬ ‫‪-,265‬‬ ‫‪, 887‬‬
‫‪VAR12‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪400‬‬ ‫‪10,00 7,4615 1,65483 2,738‬‬ ‫‪-,874‬‬ ‫‪, 456‬‬ ‫‪-,155‬‬ ‫‪, 887‬‬
‫‪VAR13‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪,00‬‬ ‫‪8,00‬‬ ‫‪4,0000 2,93939 8,640‬‬ ‫‪,143‬‬ ‫‪, 456‬‬ ‫‪-1,598 , 887‬‬
‫‪VAR14‬‬ ‫‪26‬‬ ‫‪1,00 10,00 5,0000 2,85657 8,160‬‬ ‫‪,022‬‬ ‫‪, 456‬‬ ‫‪-1,187 , 887‬‬
‫‪N valide‬‬
‫‪26‬‬
‫)‪(listwise‬‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت كباالعتماد على سلرجات برنامج ‪SPSS‬‬

‫‪72‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫إحصاءات وصفية خاصة بمتغيرات الدراسة بالنسبة لقطاع التربية‬:-9 ‫الجدول‬

Maximum
Minimum

Asymétrie
Ecart type
Moyenne

Variance

Kurtosis
N
Statistique

Statistique

Statistique

Statistique

Statistique

Statistique

Statistique

Statistique
Erreur std

Erreur std
VAR01 26 2,00 8,00 6,0769 1 ;44009 2 ;074 -,754 ,456 1,218 ,887
VAR02 26 ,00 9,00 6 ,3077 207402 4,302 -1,409 ,456 2,502 ,887
VAR03 26 2,00 9,00 6,5385 1,70249 2,898 -,519 , 456 ,425 ,887
VAR04 26 4,00 8,00 60385 1,37057 1,878 ,027 , 456 -1,172 , 887
VAR05 26 3,00 10,00 7,7692 1,90384 3,625 -1,036 , 456 ,765 , 887
VAR06 26 6,00 10,00 8,3077 1,37896 1,902 -,407 , 456 ,962 , 887
VAR07 26 3,00 10,00 5,6923 1,66779 1,798 -,644 , 456 -,687 , 887
VAR08 26 3,00 8,00 5,9615 1,34107 1,798 -,140 , 456 -,449 , 887
VAR09 26 3,00 8,00 5,5385 1,70249 2898 ,060 , 456 -1,381 , 887
VAR10 26 2,00 10,00 6,7308 2,27258 5,165 -,370 , 456 -,691 , 887
VAR11 26 3,00 8,00 6,3462 1,59856 2,555 -1,002 , 456 ,213 , 887
VAR12 26 2,00 8,00 6,1923 1,98029 3,922 -,891 , 456 -,433 , 887
VAR13 26 ,00 8,00 5,4231 2,04300 4,174 -,933 , 456 -,641 , 887
VAR14 26 2,00 9,00 5,3846 1,83471 3,366 ,010 , 456 -,817 , 887
N valide
26
(listwise)

SPSS ‫ من إعداد الطالبُت كباالعتماد على سلرجات برنامج‬: ‫المصدر‬

73
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫قبل الشركع يف عملية التحليل ك االستخالص النتائج ‪ ،‬غلب التأكد من مدل صدؽ ك ثبات العبارات‬
‫اليت تضمنتها اإلستبانة ‪ ،‬حىت تكوف النتائج ذات مصداقية ك أكثر كاقعية ‪ ،‬ك صدؽ أدات الدراسة‬
‫يعٍت أف تكوف اإلستبانة شاملة لكل البيانات اليت تدخل يف عملية التحليل ك تكوف كاضحة ‪.‬‬

‫الجدول ‪ - 10‬قيمة معامل كرونباخ آلفا‬

‫‪Statistiques de fiabilité‬‬
‫‪Alpha‬‬ ‫‪de Nombre‬‬
‫‪Cronbach‬‬ ‫‪d'éléments‬‬
‫‪,835‬‬ ‫‪14‬‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبتُت كباالعتماد على سلرجات برنامج ‪SPSS‬‬

‫يبُت اجلدكؿ السابق قيمة معامل ألفاكركنباخ مساكية ‪ 0، 835‬يعٍت كجود موثوقية شلتازة ك درجة عالية‬
‫من الثبات لالستبياف ادلعتمد يف ىذه الدراسة‪ ،‬ك ألجل الزيادة يف مصداقية ك ثبات االستبياف نقوـ‬
‫بإعادة تقدير قيم معامل كركنباخ ألفا بعد حذؼ البنود ك اليت صلدىا يف اجلدكؿ التارل‪:‬‬

‫‪74‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

)‫ قيم آلفا كرونباخ بعد حذف البنود (المتغيرات أو األسئلة‬-11 ‫الجدول‬

Moyenne de Alpha de Cronbach
Variance de l'échelle Corrélation
l'échelle en cas de en cas de
en cas de suppression complète des
suppression d'un suppression de
d'un élément éléments corrigés
élément l'élément
VAR00001 81,4615 271,744 ,295 ,835
VAR00002 80 ,4423 254 ,840 ,476 ,824
VAR00003 79,0192 271,353 ,328 ,833
VAR00004 80,4038 230,991 ,700 ,806
VAR00005 77,7500 291,721 ,015 ,848
VAR00006 77,5192 287 ,235 ,139 ,840
VAR00007 80,3269 257 ,871 ,580 ,819
VAR00008 80,3462 251,956 ,647 ,814
VAR00009 80,7500 252,623 ,574 ,818
VAR00010 80,1154 237,437 ,604 ,814
VAR00011 81,8654 249,178 ,554 ,819
VAR00012 79,5000 265,902 ,418 ,828
VAR00013 81,6154 249,379 ,480 ,824
VAR00014 81,1346 242,746 ,636 ,812

SPSS ‫ من إعداد الطالبُت كباالعتماد على سلرجات برنامج‬: ‫المصدر‬

‫ قيمة معامل كرونباخ آلفا‬-12 ‫الجدول‬

Statistiques de fiabilité
Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments
,866 10

‫ من إعداد الطالبُت كباالعتماد على سلرجات برنامج‬: ‫المصدر‬SPSS

75
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫الجدول ‪ -12‬قيم آلفا كرونباخ بعد حذف البنود (المتغيرات أو األسئلة)‬

‫‪Moyenne de‬‬ ‫‪Variance de‬‬ ‫‪Corrélation‬‬ ‫‪Alpha de‬‬
‫‪l'échelle en cas l'échelle en cas‬‬ ‫‪complète des‬‬ ‫‪Cronbach en cas‬‬
‫‪de suppression de suppression‬‬ ‫‪éléments‬‬ ‫‪de suppression de‬‬
‫‪d'un élément d'un élément‬‬ ‫‪corrigés‬‬ ‫‪l'élément‬‬
‫‪VAR00001‬‬ ‫‪49,9423‬‬ ‫‪213,193‬‬ ‫‪,457‬‬ ‫‪,862‬‬
‫‪VAR00002‬‬ ‫‪48,9231‬‬ ‫‪201,249‬‬ ‫‪,573‬‬ ‫‪,853‬‬
‫‪VAR00004‬‬ ‫‪48,8846‬‬ ‫‪187,751‬‬ ‫‪,670‬‬ ‫‪,845‬‬
‫‪VAR00007‬‬ ‫‪48,8077‬‬ ‫‪212,864‬‬ ‫‪,525‬‬ ‫‪,858‬‬
‫‪VAR00008‬‬ ‫‪48,8269‬‬ ‫‪205,989‬‬ ‫‪,624‬‬ ‫‪,851‬‬
‫‪VAR00009‬‬ ‫‪49,2308‬‬ ‫‪205,318‬‬ ‫‪,573‬‬ ‫‪,854‬‬
‫‪VAR00010‬‬ ‫‪48,5962‬‬ ‫‪189,657‬‬ ‫‪,631‬‬ ‫‪,849‬‬
‫‪VAR00011‬‬ ‫‪50,3462‬‬ ‫‪199,917‬‬ ‫‪,590‬‬ ‫‪,852‬‬
‫‪VAR00013‬‬ ‫‪50,0962‬‬ ‫‪200,951‬‬ ‫‪,498‬‬ ‫‪,861‬‬
‫‪VAR00014‬‬ ‫‪49,6154‬‬ ‫‪193,849‬‬ ‫‪,678‬‬ ‫‪,844‬‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت كباالعتماد على سلرجات برنامج ‪SPSS‬‬

‫حيث نالحظ من خال ؿ اجلداكؿ السابقة أف معامل ألفا كركنباخ بدأ يرتفع بشكل طفيف بعد حذؼ البنود‬
‫‪ 12 ، 6 ، 5 ، 3‬ك على ىذا األساس ال يشكل حذفو ـ ا أك إبقاءعلا أعلية كبَتة بالنسبة لدرجة موثوقية أداة‬
‫القياس ‪ ،‬ك ىو ما يزيد من تأكيد كجود مستول ثبات عارل لالستبياف ادلعتمد يف ىذه الدراسة كما يوضح‬
‫اجلدكؿ ادلوارل الختبار إضافيا يؤكد ارتفاع درجة موثوقية كثبات أداة القياس كذلك من خالؿ اختبار ادلوثوقية‬
‫بطريقة التجزئة النصفية‪.‬‬

‫‪76‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫ قيمة إختبار الموثوقية بطريقة التجزئة النصفية‬-13‫الجدول‬

Statistiques de fiabilité
Valeur ,598
Partie 1
Nombre d'éléments 7a
Alpha de Cronbach Valeur ,806
Partie 2
Nombre d'éléments 7b
Nombre total d'éléments 14
Corrélation entre les sous-échelles ,690
Longueur égale ,816
Coefficient de Spearman-Brown
Longueur inégale ,816
Coefficient de Guttman split-half ,786
a. Les éléments sont : VAR00001, VAR00002, VAR00003, VAR00004,
VAR00005, VAR00006, VAR00007.
b. Les éléments sont : VAR00008, VAR00009, VAR00010, VAR00011,
VAR00012, VAR00013, VAR00014.

SPSS ‫ من إعداد الطالبُت كباالعتماد على سلرجات برنامج‬: ‫المصدر‬

‫ قيمة اختبار الموثوقية بطريقة غوتمان‬- 14 ‫الجدول‬

Statistiques de fiabilité
1 ,775
2 ,857
3 ,835
Lambda
4 ,786
5 ,837
6 ,900
Nombre d'éléments 14

.SPSS ‫ من إعداد الطالبُت كباالعتماد على سلرجات برنامج‬: ‫المصدر‬

77
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫المطلب األول ‪ :‬عرض نتائج التحليل اإلحصائي الوصفي للبيانات‪.‬‬

‫أوال ‪ :‬التأكد من قابلية تطبيق تقنية التحليل بالمركبة األساسية ‪.‬‬
‫‪-‬قياس مصداقية االستبيان ومدى كفاية حجم العينة) طريقة مقياس‪KMO‬‬
‫يتم استخداـ مقياس كبيسر ‪ -‬مبير ‪ -‬أولكين ‪ kaiser- Mayer-Olkin mesure‬عندما‬
‫يراد ربديد مدل كفاية العينة ‪،‬العشوائية ادلعتمدة يف الدراسة كتدؿ قيمة ادلقياس على مقارنة مقادير‬
‫معامالت االرتباط ادلشاىدة ‪ The observe corrélation coefficient‬دبقادير معامالت‬
‫االرتباط اجلزئي ‪ The partial corrélation coefficients‬كعندما تكوف قيمة ادلقياس‬
‫‪KMO‬صغَتة فاف ذلك يعترب مؤشر أعلى أف استخداـ التحليل العاملي ردبا ال يكوف فكرة جيدة يف‬
‫الدراسة قيد البحث‪ ،‬كقد كضع العادل كايزر ‪ KAISER‬تصنيفا معينا ؿلقيم ىذا ادلقياس كما ىو‬
‫مبُت أدناه ‪:‬‬
‫عندما تكوف قيمة ‪ 0،90 ≤ KMO‬فاف ذلك يدؿ على أف‪ .‬الكفاية تكوف شلتازة‬
‫عندما تكوف قيمة ‪ 8،0≥ KMO≤ 9،0‬فاف ذلك يدؿ على كفاية جيدة جدا‬
‫عندما تكوف قيمة ‪0.7 ≥ KMO≥ .0.8‬فاف ذلك يدؿ على كفاية جيدة‬
‫عندما تكوف قيمة ‪ 7،0 ≤ KMO≤0.7‬فاف الكفاية مقبوؿ‬
‫عندما تكوف قيمة ‪ 0.5 ≤ KMO ≥ .0.6‬فاف الكفاية ضعيفة‬
‫عندما تكوف قيمة ‪ KMO‬اقل من ‪ 0.5‬فاف التحليل يف ىذه احلالة غَت مقبوؿ ‪1‬‬

‫مع العلم أف ىناؾ العديد من الباحثُت من يتفقوف على استخداـ قيمة مقياس كايز ‪ -‬ماير ‪ -‬أكلكُت‬
‫لكفاية ادلعاينة كمقياس لصدؽ كصالحية االستبياف ادلتعمد يف الدراسة حيث اف قيمة ادلقياس األكرب‬
‫من ‪ 7،0‬تدؿ على صدؽ مقبوؿ لالستبياف ككلما اقًتبت قيمة ادلقياس من الواحد كلما زادت درجة‬
‫مصداقية كصالحية أداة القياس ك اجلدكؿ التارل يبُت نتائج اختبار مدل كفاية حجم العينة كمدل‬
‫مصداقية االستبياف بطريقة‪KMO‬‬

‫‪1‬ـ ـ علي زلمد ‪ .‬علي الفرداكم ‪ ،‬إستخداـ أسلوب التحليل العاملي لتحديد العوامل ادلؤثرة يف نسبة الطالؽ ‪ ،‬رللة اإلدارة ك اإلقتصاد ‪ ،‬العدد‬
‫‪ 118‬ستة ‪ 2019‬ص "‪13‬‬

‫‪78‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫الجدول ‪ -15‬قيمتي مقياس كايزر‪-‬ماير‪ -‬أولكينو إختبار بارتليت‬

‫‪Indice KMO et test de Bartlett‬‬
‫‪Mesure de précision de l'échantillonnage de Kaiser-Meyer-Olkin.‬‬ ‫‪,773‬‬
‫‪Khi-deux approximé‬‬ ‫‪310,876‬‬
‫‪Test de sphéricité de Bartlett‬‬ ‫‪ddl‬‬ ‫‪91‬‬
‫‪Signification de Bartlett‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪Indice KMO et test de Bartlett‬‬

‫‪Mesure de précision de l'échantillonnage de Kaiser-Meyer-Olkin.‬‬ ‫‪,773‬‬
‫‪Khi-deux approximé‬‬ ‫‪310,876‬‬
‫‪Test de sphéricité de Bartlett‬‬ ‫‪Ddl‬‬ ‫‪91‬‬
‫‪Signification de Bartlett‬‬ ‫‪,000‬‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت كباالعتماد على سلرجات برنامج ‪SPSS‬‬

‫نالحظ أف قيمة ادلقياس ‪ kmo>0,7‬شلا يعٍت كفاية العينة ادلعتمدة يف ىاتو الدراسة كأيضا يدؿ على درجة‬
‫مصداقية مقبولة لالستبياف ادلعتمد يف صبع البيانات‪ ،‬كما أف قيمة اختبار بارتليت كانت مقبولة‪ ،‬حبيث‬
‫‪0.00=Bartlett‬كىذا ما يؤكد قابلية تطبيق تقنية التحليل العاملي كادلتمثلة يف التحليل بادلركبة األساسية‬
‫)‪ (PCA‬دلعاجلة البيانات احملصل عليها من االستبياف ادلوزعة على العينة ادلختارة للدراسة‪.‬‬

‫‪79‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫ثالثا‪ :‬التأكد من نوعية تمثيل المتغيرات‬

‫الجدول ‪ : -16‬جدول نوعية التمثيل‬
‫‪Qualité de représentation‬‬
‫‪Initial‬‬ ‫‪Extraction‬‬
‫‪VAR00001‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪,663‬‬
‫‪VAR00002‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪,731‬‬
‫‪VAR00003‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪,634‬‬
‫‪VAR00004‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪,796‬‬
‫‪VAR00005‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪,768‬‬
‫‪VAR00006‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪,705‬‬
‫‪VAR00007‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪,518‬‬
‫‪VAR00008‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪,623‬‬
‫‪VAR00009‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪,753‬‬
‫‪VAR00010‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪,858‬‬
‫‪VAR00011‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪,697‬‬
‫‪VAR00012‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪,474‬‬
‫‪VAR00013‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪,752‬‬
‫‪VAR00014‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪,728‬‬
‫‪Méthode d'extraction : Analyse en‬‬
‫‪composantes principales.‬‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت كباالعتماد على سلرجات برنامج ‪SPSS‬‬

‫‪80‬‬
 ‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫المطلب الثاني‪ :‬عرض نتائج تحليل البيانات بتقنية المركبات األساسية ‪.‬‬

‫أوال‪ :‬تحديد مصفوفة التباين الكلي المفسر و استنتاج المركبات األساسية‪.‬‬

‫الجدول ‪ : -17‬جدول التباين الكلي المفسر‬
‫‪Variance totale expliquée‬‬
‫‪Composante Valeurs propres initiales‬‬ ‫‪Extraction Sommes des carrés des facteurs‬‬
‫‪retenus‬‬
‫‪Total‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪de‬‬ ‫‪la % cumulés Total‬‬ ‫‪%‬‬ ‫‪de‬‬ ‫‪la % cumulés‬‬
‫‪variance‬‬ ‫‪variance‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪4,592‬‬ ‫‪45,915‬‬ ‫‪45,915‬‬ ‫‪4,592‬‬ ‫‪45,915‬‬ ‫‪45,915‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪1,189‬‬ ‫‪11,891‬‬ ‫‪57,806‬‬ ‫‪1,189‬‬ ‫‪11,891‬‬ ‫‪57,806‬‬
‫‪3‬‬ ‫‪1,022‬‬ ‫‪10,223‬‬ ‫‪68,029‬‬ ‫‪1,022‬‬ ‫‪10,223‬‬ ‫‪68,029‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪,818‬‬ ‫‪8,181‬‬ ‫‪76,210‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪,603‬‬ ‫‪6,034‬‬ ‫‪82,244‬‬
‫‪6‬‬ ‫‪,533‬‬ ‫‪5,331‬‬ ‫‪87,575‬‬
‫‪7‬‬ ‫‪,423‬‬ ‫‪4,227‬‬ ‫‪91,802‬‬
‫‪8‬‬ ‫‪,348‬‬ ‫‪3,479‬‬ ‫‪95,281‬‬
‫‪9‬‬ ‫‪,297‬‬ ‫‪2,968‬‬ ‫‪98,249‬‬
‫‪10‬‬ ‫‪,175‬‬ ‫‪1,751‬‬ ‫‪100,000‬‬
‫‪Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales.‬‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت كباالعتماد على سلرجات برنامج ‪SPSS‬‬

‫يبُت اجلدكؿ أعاله أف ىناؾ ‪ 3‬عوامل مأخوذة بعُت االعتبار فقط ‪ ،‬حيث يفسر احملور العاملي‬
‫األكؿ ما نسبتو ‪ % 45،91‬من التباين الكلي‪ ،‬أما احملور الثاشل فيفسر ما نسبتو ‪ % 11،89‬من‬
‫التباين الكلي‪ ،‬أما العاملي الثالث فيفسر ما نسبتو ‪ % 10،22‬من التباين الكلي‪.‬‬
‫شلا ؽلكننا بناء جدكؿ مصفوفة ادلركبات على ىذه ادلتغَتات ك ىو ما يظهر كجود معايَت مهمة لتقييم‬
‫أىم عناصر جودة حياة العمل‬

‫‪81‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫ثانيا‪ :‬إيجاد مصفوفات المركبات األساسية‪.‬‬

‫الجدول ‪ : 18‬مصفوفة المركبات‬

‫‪Composante‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪VAR00001‬‬ ‫‪,538‬‬ ‫‪,490‬‬ ‫‪,248‬‬
‫‪VAR00002‬‬ ‫‪,664‬‬ ‫‪-,366‬‬ ‫‪,150‬‬
‫‪VAR00004‬‬ ‫‪,765‬‬ ‫‪-,391‬‬ ‫‪-,042‬‬
‫‪VAR00007‬‬ ‫‪,628‬‬ ‫‪-,327‬‬ ‫‪-,277‬‬
‫‪VAR00008‬‬ ‫‪,712‬‬ ‫‪-,204‬‬ ‫‪,202‬‬
‫‪VAR00009‬‬ ‫‪,680‬‬ ‫‪-,027‬‬ ‫‪-,575‬‬
‫‪VAR00010‬‬ ‫‪,719‬‬ ‫‪-,199‬‬ ‫‪,526‬‬
‫‪VAR00011‬‬ ‫‪,682‬‬ ‫‪,443‬‬ ‫‪-,224‬‬
‫‪VAR00013‬‬ ‫‪,589‬‬ ‫‪,425‬‬ ‫‪,315‬‬
‫‪VAR00014‬‬ ‫‪,763‬‬ ‫‪,311‬‬ ‫‪-,250‬‬
‫‪Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales.‬‬
‫‪a. 3 composantes extraites.‬‬

‫المصدر ‪ :‬من إعداد الطالبُت كباالعتماد على سلرجات برنامج ‪SPSS‬‬

‫يبُت اجلدكؿ أعاله أنو مت إختزاؿ متغَتات اؿ ‪ 14‬يف ‪ 3‬زلاكر تقيم مدل أعلية عناصر جودة حياة‬
‫العمل ك ىي كالتارل ‪:‬‬
‫‪ VAR00004‬سبثل احلماية بالنسبة ‪، 765‬‬
‫‪ VAR00014‬سبثل العدالة بنسبة ‪، 763‬‬
‫‪ VAR00010‬ؽلثل الًتقية بنسبة ‪، 719‬‬
‫‪ VAR00008‬ؽلثل القرارات االدارية ادلطبقة بنسبة ‪، 712‬‬
‫‪VAR00011‬حصص التكوين ك التدريب بنسبة ‪، 682‬‬
‫‪VAR00009‬حرية ادلشاركة كبنسبة ‪، 680‬‬
‫‪ VAR00002‬ذبهيز مكاف العمل بنسبة ‪، 664‬‬

‫‪82‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫‪VAR00007‬إحًتاـ الرأم بنسبة ‪، 628‬‬

‫‪VAR00013‬التحفيزات ك ادلكافأت بنسبة ‪، 589‬‬
‫‪ VAR00001‬نظاـ األجور ادلطبق ‪، 583‬‬
‫رغم إعًتاؼ غالبة الباحثُت باعلية األجور ك إعتبارىا عنصرا من عناصر جودة حياة العمل إال أف بعد‬
‫‪ 52‬مستجوب موزعة بُت قطاعي‬ ‫إستخالص ك ربليل البيانات لدراستنا التطبيقية للعينة ادلكونة من‬
‫الًتبية ك اجلماعات احمللية ب‪ 26‬عينة لكل قطاع تبُت أف األجر ىو أخر عنصر يلقى إىتماـ من طرؼ‬
‫موظفي القطاعُت إال أف ىناؾ تفاكت يف تقدير بُت علا كما ظهرت أف ىناؾ عناصر أخرل ذلا أكرب‬
‫أعلية ذلا دكر فعاؿ يف جودة حياة العمل ك تتمثل ىذه العناصر يف ‪:‬‬

‫‪ -‬احلماية من سلاطر ادلهنية ك حوادث العمل‬

‫‪ -‬العدالة يف توزيع العمل‬

‫‪-‬تنفيذ نظاـ كإجراءات الًتقية‬

‫‪83‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫الشكل ‪ :7‬التمثيل البياني للقيم الذاتية‬

‫المصذر نتائج ربليل البيانات ادلتحصل عليها من االستبياف باستخداـ طريقة ربليل ادلركبات األساسية‬
‫‪ PCA‬حيث يتم سبثيل القيم الذاتية ‪ les valeurs propres‬على احملور الرأسي ك أرقاـ أك رتب‬
‫ادلركبات ‪ les Composantes‬أك العوامل‪ Les Facteur‬على احملور األفقي‪ ،‬ك يكوف التمثيل‬
‫البياشل بشكل منحٌت خطي سالب ادليل ك يظهر منحدرا حادا لألسفل للعوامل األربع األكذل‬
‫ك يوضح التمثيل البياشل الوارد أعاله أف قيمتو اجلذكر الكامنة اليت تزيد عن الواحد ‪،‬ك اليت ربدد‬
‫انو ىناؾ عوامل مهمة كأساسية يف التحليل ‪،‬العاملي كعلى ىذا األساس ؽلكننا النظر إذل ىذه العوامل‬
‫على أهنا تعترب من أىم عناصر ربسُت جودة حياة العمل‬

‫‪84‬‬
‫الفصل الثالث دراسة تحليلية لمدى أهمية األجور في تحسين جودة حياة العمل‬

‫خالصة الفصل الثالث‪:‬‬

‫يف ىذا الفصل مت تسليط الضوء على تقييم ماىي ة العناصر األكثر أعلية جلودة حياة العمل يف نظر‬
‫ادلوظف اجلزائرم (ادلادية ك غَت ادلادية)‪.‬ك من خالذلا مت الكشف عن صبيع ادلناىج ادلتبعة لدراسة موضوع‬
‫البحث ‪ .‬ك الذم مشل ادلنهج الوصفي ك التحليلي اإلحصائي باإلضافة إذل سلتلف أدكات الدراسة من‬
‫استبيانات ك برامج إحصائية ‪ spss‬ك حاسوبية ‪Excel‬‬
‫فمن خالؿ ىذه الدراسة حاكلنا التعرؼ على نقطة حساسة ك ىامة تتمثل يف العناصر ادلهمة يف جودة‬
‫حياة العمل ك الذم مت من خاللو الوصوؿ إذل أىداؼ مسطرة داخل اإلدارة قد تبُت أف غالبية العماؿ‬
‫غَت راضُت عن عنصر األجر كمقياس جلودة حياة العمل ك أف ىناؾ عناصر أخرل أكثر أعلية جلودة‬
‫حياة العمل‬

‫‪85‬‬
 ‫خاتمة عامة‬

‫إف الدكر احليوم الذم تلعبو األجور يف ربسُت جودة حياة العمل ال ؽلكن أف يتحقق إال بوجود إرتباط‬
‫كامل ك كاضح بينو ك بُت العناصر األخرل جلودة حياة العمل كما تتوقف فعليتها على مدل إستقرار‬
‫ادلوظف ك شعوره باألماف الوظيفي ‪ ،‬بإعتبار هتيئة بيئة العامل العامل االساسي ضلو ربقيق أىداؼ معينة‬
‫سواءا كاف اإلنساف كاعيا اك غَت كاعي دلا يبتغيو من أىداؼ يستوجب على إدارة التحكم يف كيفية كضع‬
‫سلططات أبعاد جودة حياة العمل ك تطبيقها من أجل هتيئة ك ربسُت ظركؼ العمل ‪.‬‬
‫من خالؿ دراستنا التطبيقية تبُت لنا اف االجر لو دكرا أساسيا ك مهما يف ربسُت جودة حياة العمل ك‬
‫ذلك من خالؿ الدكر الكبَت الذم تلعبو يف ربقيق كل ما يطمح لو ادلوظف من جهة ك ادلؤسسة من‬
‫جهة أخرل‬
‫صلد ىناؾ ترابط كثيق بُت األجور ك األبعاد األخرل جلودة حياة العمل كالذم أثبت صحتو جل‬
‫فرضيتنا اليت قدمناىا يف بداية حبثنا من خالؿ معرفة ثبات أدات الدراسة مث حساب معامل الفا كركنباج‬
‫فتم احلصوؿ على النتائج ادلوضحة يف اجلدكؿ رقم ‪ 12‬إذ لوحظ أف قيم معامل ألفا كركنباج كانت‬
‫مرتفعة نوعن ما لكل زلور ك قد تراكحت ما بُت ‪ 844،0‬ك ‪.0 ،862‬‬
‫ك كانت قيمة معامل ألفا جلميع الفقرا ت االستبياف ‪ 862،0‬ىي قيم جيدة للحكم على ثبات أداة‬
‫الدراسة شلا يبُت أف عناصر أخرل تغطي أعلية األجر بالنسبة جلودة حياة العمل ك أىم النتائج ادلتوصل‬
‫إليها من خالؿ دراستنا ىي ‪:‬‬
‫يعترب االجر أخر بعد يتم اإلىتماـ بو يف جودة حياة العمل ألنو مت إستكشاؼ عناصر أخرل أكثر أعلية‬
‫ؾ ‪ - :‬إجراءات ادلطبقة للحماية من سلاطر ك حودث العمل ‪ ،‬العدالة بتوزيع ادلهاـ ‪ ،‬نظاـ إجراء‬
‫الًتقية‬

‫‪ -‬عم رضا ادلوظف اجلزائرم بعنصر األجر ك أخذه كمقياس جلودة حياة العمل‬

‫‪87‬‬
 ‫خاتمة عامة‬
‫‪ -‬يوجد ىناؾ تفاكت يف تقييم عناصر جودة حياة العمل من طرؼ موظفيا لقطاعُت " قطاع الًتبية ك‬
‫قطاع اجلماعات احمللية ‪.‬‬

‫‪ -‬كجود رلاؿ قليل من احلرية ك إبداء الرأم ك سلططات ك اإلنتقدات‬

‫‪ -‬ادلشاركة يف إزباذ القرارات ادلهمة ال تتوفر بالقدر الكايف ‪.‬‬

‫‪ -‬التوجد عالقات كثيقة فب أعضاء اإلدارة‬

‫‪ -‬فرص الًتقية ك تقدصل قليلة‬

‫ك حسب الفرضيات اليت مت طرحها سابقا أنو بالرغم من كجود عالقة قوية بُت األجور كجودة حياة‬
‫العمل إال للعناصر األخرل عالقة اكثر قوة جبودة حياة العمل ‪.‬‬
‫االقتراحات و التوصيات‬

‫‪-‬إشعار ادلوظفُت بعدـ كجود البَتكقراطية ك إشعارىم باالستقرار ك األماف الوظيفي ‪.‬‬

‫‪ -‬تقدصل ذلم فرص لتطوير مهاراهتم ادلهنية ك العلمية‪.‬‬

‫‪ -‬احلرية إلبداء الرأم ك ادلشاركة يف ازباذ القرارات‪.‬‬

‫‪ -‬الراحة ك الثقة بُت الزمالء ك أعضاء اإلدارة‪.‬‬

‫‪ -‬كضع قرارات إدارية مالئمة ك مقبولة تساعد على أداء ادلهاـ بسهولة ك فعالية‪.‬‬

‫‪ -‬كضع سلططات متكاملة كمتناسقة بُت أبعاد جودة حياة العمل من أجل توفَت بيئة مالئمة ك مستقرة‬
‫للموظف اجلزائرم‬

‫‪-‬اإلىتماـ باألجور ك ادلرتبات‬

‫‪ -‬كضع قوانُت ك لوائح تضمن ضبلية ادلوظف‬

‫‪88‬‬
 ‫قائمة المصادر والمرجع‪:‬‬

‫قائمة الكتب ‪:‬‬

‫‪ ‬أضبد الدمرداش ‪ ،‬جودة احلياة الوظيفية ك األداء الوظيفي ‪ ،‬القاىرة ‪ ،‬دار احلكمة ‪2018 ،‬‬
‫‪ ‬ضباد زلمد شطا ‪ ،‬النظرية العامة لألجور ك ادلرتبات ‪ ،‬د ك ج ‪1989‬‬
‫‪ ‬تومي صاحل ‪ ،‬مبادء التحليل اإلقتصادم الكلي ‪ ،‬دار أسامة للطباعة ك النشر ك التوزيع ‪ ،‬اجلزائر ‪،‬‬
‫‪2004‬‬
‫‪ ‬سليماف أضبية ‪ ،‬التنظيم القانوشل للعالقات العامة يف التشريع اجلزائرم ‪ ،‬عالقات العماللفردية اجلزء‬
‫الثاشل ‪ ،‬ديواف ادلطبوعات اجلامعية ‪2002‬‬
‫‪ ‬ضبود عقالف ‪ ،‬إدارة ادلوارد البشرية ‪ ،‬الطبعة الثانية ‪ ،‬األمُت للنشر ك التوزيع ‪ ،‬صنعاء ‪2009 ،‬‬
‫‪ ‬أضبد زكي بدكم ‪ ،‬عالقات العمل يف الدكؿ العربية ‪ ،‬دار النهضة العربية ك النشر ‪ ،‬بَتكت ‪1985 ،‬‬
‫‪ ‬اذليثي خالد عبد الرحيم ‪ ،‬إدارة ادلوارد البشرية ‪ ،‬عماف ‪ ،‬دار كائل للنشر ‪2005 ،‬‬
‫‪ ‬زلمد مرعي مرعي ‪ ،‬أسس إدارة ادلوارد البشرية ‪ ،‬النظرية ك التطبيقية ‪ ،‬دار الرضا للنشر ‪ ،‬دمشق ‪،‬‬
‫‪2006‬‬
‫‪ ‬مؤيد سعيد السادل ‪ ،‬عادؿ حرحوش ‪ ،‬إدارة ادلوارد البشرية ‪ ،‬مديرية دار الكتب للطباعة ك النشر ‪،‬‬
‫بغداد ‪2000 ،‬‬
‫‪ ‬أضبد أبو شيخة نادر ‪ ،‬إدارك ادلوارد البشرية ‪ ،‬دار صفاء للنشر ك التوزيع ‪ ،‬عماف ‪.2000 ،‬‬
‫‪ ‬علي السلمي ‪ ،‬إدارة األفراد ك الكفاءة اإلنتاجية ‪ ،‬ط ‪ ، 3‬مكتبة غريب ‪ ،‬القاىرة ‪. 1985 ،‬‬
‫‪ ‬سناف ادلوسوم ‪ ،‬غدارة ادلوارد البشرية ك تأثَتات العودلة عليها ‪ ،‬دار رلالكم للنشر ك التزيع ‪ ،‬عماف‬
‫‪.2006 ،‬‬
‫‪ ‬أكامل بربر ‪ ،‬إدارة ادلوارد البشرية ك كفاءات األداء التنظيمي ‪ ،‬ادلؤسسة اجلامعية للدراسات ك النشر‬
‫ك التوزيع ‪ ،‬بَتكت ‪1997 ،‬‬
‫‪ TOM‬كااليزك ‪ ،IZO‬مؤسسة الوراؽ‬ ‫‪ ‬الطائي ضبيد عُت النيب كآخركف‪،‬إدارة اجلودة الشاملة‬
‫للنشر كالتوزيع‪،‬عماف(األردف)‪.2014‬‬

‫‪90‬‬
 ‫‪ ‬صباؿ الدين زلمد ادلرسي ‪ ،‬اإلدارة اإلسًتاتيجية للموارد البشرية ‪ ،‬الدار اجلامعية ‪ ،‬اؿ‘سكندرية ‪،‬‬
‫‪2006‬‬
‫‪ ‬زيد منَت عبوم ‪ ،‬إدارة ادلوارد البشرم ‪ ،‬ط ‪1‬دار نور ادلعرفة للنشر ك التوزيع ‪ ،‬األردف ‪2007‬‬
‫‪ ‬زلمد يوسف كايف ‪ ،‬إدارة ادلوارد البشرية من منظور إدارم تنموم تكنولوجي تنموم ‪ ،‬ط ‪ 1‬مكتبة‬
‫اجملمع العريب للنشر ك التوزيع ‪. 2014 ،‬‬
‫‪ ‬حنفي زلمود سليماف ‪ ،‬تسيَت األفراد ‪ ،‬دار اجلماعات ادلصرية ‪ ،‬بدكف سنة نشر‬
‫‪ ‬بوزياف راضية رابح ‪ ،‬إدارة اجلودة الشاملة ك مؤسسات التعليم العارل ‪ ،‬ط ‪ 1‬مركز الكتاب األكادؽلي‬
‫‪ ،‬عماف ‪ ،‬األردف ‪2015 ،‬‬
‫‪ ، 1‬مؤسسة شباب اجلامعة ‪،‬‬ ‫‪ ‬الشناكم صالح ‪ ،‬إدارة األفراد ك العالقات الغنسانية ‪ ،‬ط‬
‫اإلسكندرية ‪.2014‬‬
‫‪ ‬عمر ك صفي عقيلي ‪ ،‬إدارة األفراد ‪ ،‬منشورات جامعية ‪ ،‬حلب سوريا ‪1987 ،‬‬
‫‪ ‬عبود ‪،‬إدارة اجلودة الشاملة يف عصر االنًتنت ‪TOM IN THE INTERNET‬‬
‫‪،AGE‬الطبعة األكذل ‪،‬دار صفاء للنشر ة التوزيع ‪،‬عماف ‪2010 ،‬‬

‫المجالت والدوريات‪:‬‬

‫‪ ‬نصر غزة جالؿ مصطفى ‪ ،‬ربسُت جودة احلياة الوظيفية لقادة مدارس التعليم العاـ ‪ ،‬رللو اإلدارة‬
‫الًتبوية ‪ ،‬العدد ‪ 26‬أفريل ‪2020‬‬
‫‪ ‬عبد اخلالق زلمد عمد أضبد ‪ ،‬إسهامات التكنولوجيا احلديثة يف ربقيق معايَت جودة احلياة الوظيفية‬
‫للمعلم اجلامعي ‪ ،‬اجمللة الًتبوية ‪ ،‬القاىرة ‪ ،‬العدد ‪ ، 78 ،‬أكتوبر ‪2020‬‬
‫‪ ‬لبسيس عماد ‪ ،‬كاقع تطبيق ادلمارسات احلديث الدارة ادلوارد البشرية ك عالقتو جبودة حياة العمل‬
‫‪ ‬بن ضبد بن عبد اهلل الغدير خالد‪ ،‬اختبار فرضية الدكر العالقة بُت اإلنتاج الصناعي كالنمو‬
‫االقتصادم يف ادلملكة العربية السعودية‪ ،‬رللة جامعة ادللك‪ ،‬سعود‪ ،‬العدد ‪ ،17‬الرياض‪.2005،‬‬
‫‪ ‬جعفور ربيعة‪ ،‬باعمر الزىرة‪ ،‬مفهوـ العمل لدل األساتذة اجلامعية‪ ،‬رللة كلية الًتبية األساسية للعلوـ‬
‫الًتبويةاإلنسانية‪ ،‬العدد‪.2002 ،39‬‬

‫‪91‬‬
 ‫‪ ‬عبد اخلالق زلمد زلمد اضبد‪ ،‬إسهامات التكنولوجيا احلديثة يف ربقيق معايَت جودة احلياة الوظيفية‬
‫للمعلم اجلامعي‪ ،‬اجمللة الًتبوية‪ ،‬العدد ‪.2020 ،78‬‬
‫‪ ‬عبد الكرصل بن خالد‪ ،‬فلسفة إدارة جودة احلياة الوظيفية يف اجملاؿ ادلهٍت‪ ،‬رللة العلوـ اإلنسانية‬
‫كاالجتماعية‪ ،‬العدد ‪.2015، 20‬‬
‫‪ ‬عبد القادر علي‪ ،‬تقرير النمو‪ :‬اسًتاتيجيات للنمو ادلستداـ كالتنمية الغَت االقتصادية‪ ،‬رللة التنمية‬
‫كالسياسات االقتصادية‪ ،‬اجمللة‪ ،11‬العدد ‪، 2‬الكويت‪.‬‬
‫‪ ‬فواتيح زلمد األمُت اضبد كآخركف‪ ،‬جودة حياة العمل يف ظل إدارة اجلودة الشاملة‪ ،‬رللة تنمية ادلوارد‬
‫البشرية‪ ،‬العدد‪2016 ،‬‬
‫‪ ‬لبسيس عماد ‪،‬كاقع تطبيق ادلمارسات احلديثة إلدارة ادلوارد البشرية كعالقتو جبودة حياة العمل‬
‫بادلؤسسات اجلزائرية‪،‬رللة الباحث‪،‬يف العلوـ اإلنسانية‪،‬العدد ‪ ،34‬جواف ‪.2018‬‬
‫‪ ‬نصر غزة جالؿ ادلصطفى‪ ،‬ربسُت جودة احلياة الوظيفية لقادة مدارس التعليم العاـ‪ ،‬رللة اإلدارة‬
‫الًتبوية‪ ،‬العدد ‪.2020 ،26‬‬
‫‪ ‬ادلغريب عبد احلميد ‪ ،‬جودة حياة العمل ك أثرىا على تنمية اإلستغراؽ الوظيفي ‪ ،‬رللة الدراسات ك‬
‫البحوث التجارية ‪ ،‬العدد ‪ ، 2‬جامعة الزقازيق ‪2004 ،‬‬

‫الرسائل و األطروحات‬

‫‪ ‬حسُت زلمودم ‪ ، ،‬أعلية األجور ك دكره يف رفع إنتاجية العاملُت بادلؤسسة اإلنتاجية ‪ ،‬اطركحة لنيل‬
‫شهادة الدكتوراه ‪ ،‬جامعة زلمد بوضياؼ ‪ ،‬ادلسيلة ‪2006 ،‬‬
‫‪ ‬بن خالد عبد الكرصل ‪ ،‬جودة العمل ك أثرىا يف تنمية الثقافة التنظيمية لدل نوظفي القطاع الصحي ‪،‬‬
‫أطركحة دكتوراه ‪ ،‬جامعة كىراف ‪2017 ،‬‬
‫‪ ‬بلعيد عبد اهلل ‪ ،‬إصالح نظاـ األجور يف يف الوظيف العمومي ‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة ادلاجستَت‪ ،‬قانوف‬
‫عاـ ‪ ،‬جامعة اجلزائر ‪2019 ،‬‬
‫‪ ‬سومر أديب ناصر ‪ ،‬أنظمة األجر ك أثارىا على أداء العاملُت يف الشركات ك مؤسسات القطاع‬
‫الصناعي بسوريا ‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة ادلاجستَت يف إدارة األعماؿ ‪ ،‬جامعة تشرين‪2003 ،‬‬

‫‪92‬‬
 ‫‪ ‬بوصبعة أضبد ‪ ،‬أثر جودة حياة العمل يف التقليل من حوادث العمل ‪ ،‬شهادة ادلاسًت ‪ ،‬جامعة زلمد‬
‫خيضر ‪ ،‬بسكرة ‪2019 ،‬‬
‫‪ ‬ناصر خدغلة ‪ ،‬أثر جودة احلياة الوظيفية على اإللتزاـ التنظيمي بادلؤسسة اإلقتصادية ‪ ،‬شهادة‬
‫ادلاسًت‪ ،‬جامعة زلمد خيضر ‪ ،‬بسكرة ‪2020 ،‬‬
‫‪ ‬معراجي سادل ‪ ،‬جودة حياة العمل كعالقتها بالوالء التنظيمي ‪ ،‬شهادة ادلاسًت ‪ ،‬جامعة عبد احلميد‬
‫ابن باديس ‪ ،‬مستغازل ‪2017 ،‬‬
‫‪ ‬خليفة شنوؼ ‪ ،‬عالقات جودة احلياة األكادؽلية جبودة سلرجات التعليم العارل ‪ ،‬مذكرة لنيل شهادة‬
‫ادلاسًت ‪ ،‬جامعة الوادم ‪2018 ،‬‬
‫‪ ‬الشنطي هناد عبد الرضبن ‪ ،‬كاقع جودة حياة الوظيفية يف ادلؤسسات ك عالقتو بأخالقية العمل ‪،‬‬
‫مذكرة ادلاجستَت ‪ ،‬جامعة األقصى ‪ ،‬غزة ‪2016 ،‬‬
‫‪ ‬أبو ضبيد ىاشم عيسى عبد الرضبن ‪ ،‬أثر جودة حياة العمل على فاعلية إزباذ القرارات اإلدارية ‪،‬‬
‫مذكرة ادلاجستَت ‪ ،‬جامعة االقصى ‪ ،‬غزة ‪2017 ،‬‬
‫‪ ‬بوطباؽ خلضر ‪ ،‬اجلودة ك أثرىا بالتنمية اإلقتصادية ‪ ،‬مذكرة ادلاسًت ‪ ،‬جامعة إبن خلدكف تيارت ‪،‬‬
‫‪2017‬‬
‫‪ ‬كركش مسية إؽلاف ‪ ،‬دراسة تقييمية لدرجة تأثَت جودة حياة ادلهنية للموظف على رغبتو يف أداء العمل‬
‫شهادة ماسًت ‪ ،‬جامعة إبن خلدكف تيارت ‪2020 ،‬‬
‫‪ ‬علي موسى حناف ‪ ،‬الصحة ك السالمة ك أثرىا على الكفاءة اإلنتاجية يف ادلؤسسة الصناعية ‪ ،‬مذكرة‬
‫ادلاجستَت ‪ ،‬جامعة منتورم ‪ ،‬قسنطينة ‪2017 ،‬‬
‫‪ ‬هبالرل مفيدة ‪ ،‬أثر جودة حياة العمل على سلوؾ ادلواطنة التنظيمية ‪ ،‬شهادة ادلاجيستَت ‪ ،‬جامعة‬
‫زلمد خيضر ‪ ،‬بسكرة ‪.2019 ،‬‬

‫‪.:‬‬ ‫_ مواقع إلكترونية‬

‫ادلوسوعة العربية العادلية ‪www .mawsoah .net.‬‬

‫قوانين ومراسيم‬

‫قانوف ادلالية ‪2020‬‬

‫‪93‬‬
 :)‫نتبئح ثيبنبد ػينخ الجلذيخ (إحصبءاد وصفيخ‬

N Minimum Maximum Moyenne Ecart type Variance Asymétrie Kurtosis

Statistique Statistique Statistique Statistique Statistique Statistique Statistique Erreur std Statistique Erreur std

VAR00005 26 5,00 10,00 9,3846 1,16883 1,366 -2,629 ,456 7,728 ,887

VAR00006 26 5,00 10,00 9,3077 1,22537 1,502 -2,200 ,456 5,299 ,887

VAR00003 26 3,00 10,00 8,0769 1,83135 3,354 -1,138 ,456 ,993 ,887

VAR00012 26 4,00 10,00 7,4615 1,65483 2,738 -,874 ,456 -,155 ,887

VAR00007 26 1,00 10,00 6,3077 1,99538 3,982 -,396 ,456 ,655 ,887

VAR00008 26 1,00 10,00 6,0000 2,43311 5,920 ,181 ,456 -,778 ,887

VAR00004 26 ,00 10,00 5,8077 3,60021 12,962 -,366 ,456 -1,631 ,887

VAR00010 26 1,00 10,00 5,6923 3,08246 9,502 ,074 ,456 -1,349 ,887

VAR00015 26 2,00 9,00 5,6154 1,79057 3,206 -,091 ,456 -,458 ,887

VAR00009 26 1,00 10,00 5,6154 2,49923 6,246 -,007 ,456 -,667 ,887

VAR00002 26 2,00 9,00 5,4615 2,53347 6,418 -,087 ,456 -1,386 ,887

VAR00014 26 1,00 10,00 5,0000 2,85657 8,160 ,022 ,456 -1,187 ,887

VAR00013 26 ,00 8,00 4,0000 2,93939 8,640 ,143 ,456 -1,598 ,887

VAR00011 26 1,00 10,00 3,8077 2,77156 7,682 ,863 ,456 -,265 ,887

VAR00001 26 1,00 7,00 3,6538 1,83177 3,355 ,685 ,456 -,772 ,887

N valide (listwise) 26
 :)‫نتبئح ثيبنبد ػينخ المذرسخ (إحصبءاد وصفيخ‬

N Minimum Maximum Moyenne Ecart type Variance Asymétrie Kurtosis

Statistique Statistique Statistique Statistique Statistique Statistique Statistique Erreur std Statistique Erreur std

VAR00006 26 6,00 10,00 8,3077 1,37896 1,902 -,407 ,456 -,962 ,887

VAR00005 26 3,00 10,00 7,7692 1,90384 3,625 -1,036 ,456 ,765 ,887

VAR00010 26 2,00 10,00 6,7308 2,27258 5,165 -,370 ,456 -,691 ,887

VAR00003 26 2,00 9,00 6,5385 1,70249 2,898 -,519 ,456 ,425 ,887

VAR00015 26 3,00 8,00 6,3462 1,59856 2,555 -1,002 ,456 ,213 ,887

VAR00002 26 ,00 9,00 6,3077 2,07402 4,302 -1,409 ,456 2,502 ,887

VAR00012 26 2,00 8,00 6,1923 1,98029 3,922 -,891 ,456 -,433 ,887

VAR00001 26 2,00 8,00 6,0769 1,44009 2,074 -,754 ,456 1,218 ,887

VAR00004 26 4,00 8,00 6,0385 1,37057 1,878 ,027 ,456 -1,172 ,887

VAR00008 26 3,00 8,00 5,9615 1,34107 1,798 -,140 ,456 -,449 ,887

VAR00007 26 3,00 10,00 5,6923 1,66779 2,782 ,644 ,456 ,687 ,887

VAR00009 26 3,00 8,00 5,5385 1,70249 2,898 ,060 ,456 -1,381 ,887

VAR00013 26 ,00 8,00 5,4231 2,04300 4,174 -,993 ,456 ,641 ,887

VAR00014 26 2,00 9,00 5,3846 1,83471 3,366 ,010 ,456 -,817 ,887

VAR00011 26 1,00 8,00 5,1154 1,63284 2,666 -,559 ,456 ,493 ,887

N valide (listwise) 26

:)‫نتبئح ثيبنبد ػينخ الجلذيخ (مصفىفخ االرتجبطبد‬

 VAR000 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015
01
* * ** * * * * **
Corrélation de Pearson 1 ,389 ,211 ,432 -,496 -,111 ,315 ,395 ,372 ,377 ,459 ,279 ,446 ,420 ,531
VAR00001 Sig. (bilatérale) ,049 ,301 ,027 ,010 ,589 ,117 ,046 ,062 ,058 ,018 ,167 ,022 ,032 ,005
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
* * ** ** * ** ** * * **
Corrélation de Pearson ,389 1 ,458 ,817 -,130 -,048 ,596 ,474 ,509 ,587 ,355 ,472 ,333 ,453 ,790
VAR00002 Sig. (bilatérale) ,049 ,019 ,000 ,527 ,817 ,001 ,015 ,008 ,002 ,075 ,015 ,096 ,020 ,000
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
* ** * *
Corrélation de Pearson ,211 ,458 1 ,536 ,004 ,417 ,201 ,350 ,356 ,323 ,224 ,384 ,141 ,069 ,449
VAR00003 Sig. (bilatérale) ,301 ,019 ,005 ,983 ,034 ,324 ,080 ,074 ,107 ,272 ,053 ,491 ,738 ,022
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
* ** ** ** ** ** ** * ** * **
Corrélation de Pearson ,432 ,817 ,536 1 -,191 ,014 ,621 ,616 ,609 ,672 ,457 ,680 ,219 ,467 ,708
VAR00004 Sig. (bilatérale) ,027 ,000 ,005 ,350 ,946 ,001 ,001 ,001 ,000 ,019 ,000 ,282 ,016 ,000
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation de Pearson -,496** -,130 ,004 -,191 1 ,445* ,050 ,014 -,208 -,177 -,297 -,178 -,256 -,371 -,194
VAR00005 Sig. (bilatérale) ,010 ,527 ,983 ,350 ,023 ,808 ,946 ,309 ,388 ,140 ,384 ,207 ,062 ,342
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
* *
Corrélation de Pearson -,111 -,048 ,417 ,014 ,445 1 ,042 ,268 ,197 ,015 ,030 ,065 -,044 -,011 ,038
VAR00006 Sig. (bilatérale) ,589 ,817 ,034 ,946 ,023 ,840 ,185 ,335 ,940 ,885 ,751 ,829 ,956 ,854
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation de Pearson ,315 ,596** ,201 ,621** ,050 ,042 1 ,560** ,506** ,523** ,329 ,464* ,307 ,414* ,605**
VAR00007 Sig. (bilatérale) ,117 ,001 ,324 ,001 ,808 ,840 ,003 ,008 ,006 ,100 ,017 ,127 ,035 ,001
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation de Pearson ,395* ,474* ,350 ,616** ,014 ,268 ,560** 1 ,553** ,795** ,463* ,576** ,543** ,581** ,634**
VAR00008 Sig. (bilatérale) ,046 ,015 ,080 ,001 ,946 ,185 ,003 ,003 ,000 ,017 ,002 ,004 ,002 ,001
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation de Pearson ,372 ,509** ,356 ,609** -,208 ,197 ,506** ,553** 1 ,259 ,688** ,606** ,250 ,779** ,582**
VAR00009 Sig. (bilatérale) ,062 ,008 ,074 ,001 ,309 ,335 ,008 ,003 ,201 ,000 ,001 ,217 ,000 ,002
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation de Pearson ,377 ,587** ,323 ,672** -,177 ,015 ,523** ,795** ,259 1 ,363 ,492* ,618** ,500** ,673**
VAR00010 Sig. (bilatérale) ,058 ,002 ,107 ,000 ,388 ,940 ,006 ,000 ,201 ,069 ,011 ,001 ,009 ,000
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation de Pearson ,459* ,355 ,224 ,457* -,297 ,030 ,329 ,463* ,688** ,363 1 ,570** ,304 ,667** ,541**
VAR00011 Sig. (bilatérale) ,018 ,075 ,272 ,019 ,140 ,885 ,100 ,017 ,000 ,069 ,002 ,131 ,000 ,004
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation de Pearson ,279 ,472* ,384 ,680** -,178 ,065 ,464* ,576** ,606** ,492* ,570** 1 ,386 ,567** ,400*
VAR00012 Sig. (bilatérale) ,167 ,015 ,053 ,000 ,384 ,751 ,017 ,002 ,001 ,011 ,002 ,051 ,003 ,043
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation de Pearson ,446* ,333 ,141 ,219 -,256 -,044 ,307 ,543** ,250 ,618** ,304 ,386 1 ,600** ,555**
VAR00013 Sig. (bilatérale) ,022 ,096 ,491 ,282 ,207 ,829 ,127 ,004 ,217 ,001 ,131 ,051 ,001 ,003
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation de Pearson ,420* ,453* ,069 ,467* -,371 -,011 ,414* ,581** ,779** ,500** ,667** ,567** ,600** 1 ,610**
VAR00014 Sig. (bilatérale) ,032 ,020 ,738 ,016 ,062 ,956 ,035 ,002 ,000 ,009 ,000 ,003 ,001 ,001
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation de Pearson ,531** ,790** ,449* ,708** -,194 ,038 ,605** ,634** ,582** ,673** ,541** ,400* ,555** ,610** 1
VAR00015 Sig. (bilatérale) ,005 ,000 ,022 ,000 ,342 ,854 ,001 ,001 ,002 ,000 ,004 ,043 ,003 ,001
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
*. La corrélation est significative au niveau 0.05 (bilatéral).
**. La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).
 :)‫نتبئح ثيبنبد ػينخ المذرسخ (مصفىفخ االرتجبطبد‬
Corrélations

VAR00001 VAR00002 VAR00003 VAR00004 VAR00005 VAR00006 VAR00007 VAR00008 VAR00009 VAR00010 VAR00011 VAR00012 VAR00013 VAR00014 VAR00015

Corrélation
1 ,126 -,246 ,059 -,285 -,053 ,360 ,167 ,097 -,006 ,268 ,177 ,043 ,427* ,301
de Pearson
VAR00001 Sig. ,541 ,226 ,774 ,158 ,798 ,071 ,414 ,639 ,978 ,185 ,387 ,835 ,029 ,135
(bilatérale)
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation * *
,126 1 -,400 ,165 -,194 -,300 ,133 ,105 ,302 ,451 ,048 -,161 -,060 ,010 ,485*
de Pearson
VAR00002 Sig. ,541 ,043 ,422 ,342 ,136 ,519 ,609 ,133 ,021 ,815 ,432 ,770 ,962 ,012
(bilatérale)
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation * ** * *
-,246 -,400 1 ,214 ,632 ,472 ,061 ,167 ,020 ,225 ,394 ,312 ,323 ,213 ,046
de Pearson
VAR00003 Sig. ,226 ,043 ,295 ,001 ,015 ,768 ,415 ,922 ,269 ,046 ,121 ,108 ,297 ,822
(bilatérale)
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation * *
,059 ,165 ,214 1 ,264 ,099 ,443 ,131 ,196 ,145 ,159 ,174 ,408 ,280 ,377
de Pearson
VAR00004 Sig. ,774 ,422 ,295 ,192 ,629 ,023 ,522 ,336 ,481 ,438 ,395 ,038 ,166 ,058
(bilatérale)
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation ** ** **
-,285 -,194 ,632 ,264 1 ,561 ,128 -,004 -,034 ,383 ,266 ,352 ,592 ,164 ,119
de Pearson
VAR00005 Sig. ,158 ,342 ,001 ,192 ,003 ,533 ,986 ,868 ,054 ,189 ,078 ,001 ,424 ,562
(bilatérale)
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation
-,053 -,300 ,472* ,099 ,561** 1 ,304 -,188 ,012 -,036 ,428* ,226 ,449* ,094 ,077
de Pearson
VAR00006 Sig. ,798 ,136 ,015 ,629 ,003 ,131 ,358 ,954 ,860 ,029 ,266 ,021 ,649 ,709
(bilatérale)
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation * **
,360 ,133 ,061 ,443 ,128 ,304 1 ,138 ,342 ,188 ,366 ,225 ,333 ,576 ,177
de Pearson
VAR00007 Sig. ,071 ,519 ,768 ,023 ,533 ,131 ,503 ,087 ,357 ,066 ,270 ,096 ,002 ,388
(bilatérale)
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation
,167 ,105 ,167 ,131 -,004 -,188 ,138 1 ,044 ,351 ,112 ,154 -,052 ,023 ,081
de Pearson
VAR00008 Sig. ,414 ,609 ,415 ,522 ,986 ,358 ,503 ,829 ,079 ,587 ,454 ,800 ,913 ,694
(bilatérale)
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation
,097 ,302 ,020 ,196 -,034 ,012 ,342 ,044 1 ,122 ,135 -,127 ,334 ,149 ,384
de Pearson
VAR00009
Sig.
,639 ,133 ,922 ,336 ,868 ,954 ,087 ,829 ,554 ,511 ,537 ,095 ,468 ,053
(bilatérale)
 N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation *
-,006 ,451 ,225 ,145 ,383 -,036 ,188 ,351 ,122 1 ,160 ,039 ,060 ,266 ,258
de Pearson
VAR00010 Sig. ,978 ,021 ,269 ,481 ,054 ,860 ,357 ,079 ,554 ,436 ,851 ,771 ,190 ,203
(bilatérale)
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation * * * **
,268 ,048 ,394 ,159 ,266 ,428 ,366 ,112 ,135 ,160 1 -,057 ,392 ,505 ,168
de Pearson
VAR00011 Sig. ,185 ,815 ,046 ,438 ,189 ,029 ,066 ,587 ,511 ,436 ,784 ,047 ,008 ,412
(bilatérale)
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation
,177 -,161 ,312 ,174 ,352 ,226 ,225 ,154 -,127 ,039 -,057 1 ,118 ,034 ,294
de Pearson
VAR00012 Sig. ,387 ,432 ,121 ,395 ,078 ,266 ,270 ,454 ,537 ,851 ,784 ,568 ,870 ,145
(bilatérale)
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation * ** * * *
,043 -,060 ,323 ,408 ,592 ,449 ,333 -,052 ,334 ,060 ,392 ,118 1 ,243 ,394
de Pearson
VAR00013 Sig. ,835 ,770 ,108 ,038 ,001 ,021 ,096 ,800 ,095 ,771 ,047 ,568 ,232 ,046
(bilatérale)
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation * ** **
,427 ,010 ,213 ,280 ,164 ,094 ,576 ,023 ,149 ,266 ,505 ,034 ,243 1 ,130
de Pearson
VAR00014 Sig. ,029 ,962 ,297 ,166 ,424 ,649 ,002 ,913 ,468 ,190 ,008 ,870 ,232 ,526
(bilatérale)
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
Corrélation
,301 ,485* ,046 ,377 ,119 ,077 ,177 ,081 ,384 ,258 ,168 ,294 ,394* ,130 1
de Pearson
VAR00015 Sig. ,135 ,012 ,822 ,058 ,562 ,709 ,388 ,694 ,053 ,203 ,412 ,145 ,046 ,526
(bilatérale)
N 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
*. La corrélation est significative au niveau 0.05 (bilatéral).

**. La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral).

 ‫ االستبٍبى وهى هب ٌؼًٌ أٌضب درخت االتسبق الذاخلً لبٌىد االستبٍبى‬Reliability ‫ ٌمٍس درخت ثببث‬Alpha de Cronbach ‫ هؼبهل آلفب كروًببخ‬: ‫مالحظخ‬
)‫االستبٍبى‬ ‫(أي درخت تدبًس بٌىد‬
Statistiques de fiabilité

Alpha de Nombre d'éléments

Cronbach

,835 14

Statistiques de total des éléments

Moyenne de l'échelle en cas de Variance de l'échelle en cas de Corrélation complète des Alpha de Cronbach en cas

suppression d'un élément suppression d'un élément éléments corrigés de suppression de l'élément

VAR00001 81,4615 271,744 ,295 ,835

VAR00002 80,4423 254,840 ,476 ,824

VAR00003 79,0192 271,353 ,328 ,833

VAR00004 80,4038 230,991 ,700 ,806

VAR00005 77,7500 291,721 ,015 ,848

VAR00006 77,5192 287,235 ,139 ,840

VAR00007 80,3269 257,871 ,580 ,819

VAR00008 80,3462 251,956 ,647 ,814

VAR00009 80,7500 252,623 ,574 ,818

VAR00010 80,1154 237,437 ,604 ,814

VAR00011 81,8654 249,178 ,554 ,819

VAR00012 79,5000 265,902 ,418 ,828

VAR00013 81,6154 249,379 ,480 ,824

VAR00014 81,1346 242,746 ,636 ,812

Statistiques de fiabilité
 Valeur ,589
Partie 1
a
Nombre d'éléments 7
Alpha de
Valeur ,806
Cronbach Partie 2
b
Nombre d'éléments 7

Nombre total d'éléments 14

Corrélation entre les sous-échelles ,690

Coefficient de Longueur égale ,816

Spearman-
Longueur inégale ,816
Brown

Coefficient de Guttman split-half ,786

a. Les éléments sont : VAR00001, VAR00002, VAR00003, VAR00004, VAR00005, VAR00006, VAR00007.

b. Les éléments sont : VAR00008, VAR00009, VAR00010, VAR00011, VAR00012, VAR00013, VAR00014.

Statistiques de fiabilité

1 ,775
L

a2 ,857

3
m ,835

b4 ,786

d5 ,837
a
6 ,900

Nombre d'éléments 14
 Indice KMO et test de Bartlett

Mesure de précision de l'échantillonnage de Kaiser-Meyer-Olkin. ,773

Khi-deux approximé 310,876

Test de sphéricité de Bartlett Ddl 91

Signification de Bartlett ,000

Indice KMO et test de Bartlett

Mesure de précision de l'échantillonnage de Kaiser-Meyer-Olkin. ,773

Khi-deux approximé 310,876

Test de sphéricité de Bartlett Ddl 91

Signification de Bartlett ,000

Qualité de représentation
Initial Extraction

VAR00001 1,000 ,663

VAR00002 1,000 ,731
VAR00003 1,000 ,634
VAR00004 1,000 ,796
VAR00005 1,000 ,768
VAR00006 1,000 ,705
VAR00007 1,000 ,518
VAR00008 1,000 ,623
VAR00009 1,000 ,753
VAR00010 1,000 ,858
VAR00011 1,000 ,697
VAR00012 1,000 ,474
VAR00013 1,000 ,752
VAR00014 1,000 ,728

Méthode d'extraction : Analyse en composantes

principales.
 Variance totale expliquée

Composante Valeurs propres initiales Extraction Sommes des carrés des facteurs retenus

Total % de la variance % cumulés Total % de la variance % cumulés

1 4,814 34,383 34,383 4,814 34,383 34,383

2 2,677 19,122 53,505 2,677 19,122 53,505

3 1,187 8,476 61,981 1,187 8,476 61,981

4 1,022 7,300 69,281 1,022 7,300 69,281

5 ,729 5,205 74,485

6 ,710 5,068 79,553

7 ,589 4,204 83,758

8 ,539 3,850 87,608

9 ,455 3,253 90,860

10 ,364 2,600 93,460

11 ,288 2,059 95,519

12 ,236 1,687 97,206

13 ,227 1,620 98,826

14 ,164 1,174 100,000

Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales.

 a
Matrice des composantes

Composante

1 2 3 4

VAR00001 ,483 -,610 ,222 ,092

VAR00002 ,633 -,283 -,488 -,109

VAR00003 ,302 ,735 -,050 -,008

VAR00004 ,790 ,078 -,363 -,186

VAR00005 -,055 ,843 ,012 ,232

VAR00006 ,071 ,777 ,310 ,012

VAR00007 ,648 ,229 -,095 -,192

VAR00008 ,728 ,098 -,166 ,236

VAR00009 ,686 ,032 ,180 -,499

VAR00010 ,706 -,068 -,327 ,497

VAR00011 ,668 -,150 ,464 -,108

VAR00012 ,448 ,503 -,065 -,128

VAR00013 ,570 -,089 ,356 ,540

VAR00014 ,752 -,116 ,382 -,065

Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales.

a. 4 composantes extraites.

Statistiques de fiabilité

Alpha de Cronbach Nombre d'éléments

,857 12
 Statistiques de total des éléments

Moyenne de Variance de l'échelle Corrélation complète Alpha de Cronbach

l'échelle en cas de en cas de des éléments en cas de

suppression d'un suppression d'un corrigés suppression de

élément élément l'élément

VAR00001 64,0769 256,778 ,386 ,855

VAR00002 63,0577 242,016 ,533 ,846

VAR00003 61,6346 267,844 ,233 ,863

VAR00004 63,0192 221,235 ,717 ,831

VAR00007 62,9423 250,408 ,553 ,845

VAR00008 62,9615 242,900 ,651 ,839

VAR00009 63,3654 243,060 ,584 ,843

VAR00010 62,7308 227,416 ,622 ,839

VAR00011 64,4808 238,764 ,577 ,843

VAR00012 62,1154 259,712 ,368 ,856

VAR00013 64,2308 240,377 ,482 ,850

VAR00014 63,7500 232,191 ,664 ,836

Statistiques de fiabilité

Alpha de Cronbach Nombre d'éléments

,863 11

Statistiques de total des éléments

 Moyenne de Variance de l'échelle Corrélation complète Alpha de Cronbach

l'échelle en cas de en cas de des éléments en cas de

suppression d'un suppression d'un corrigés suppression de

élément élément l'élément

VAR00001 56,7692 236,691 ,430 ,860

VAR00002 55,7500 223,760 ,554 ,852

VAR00004 55,7115 206,719 ,694 ,840

VAR00007 55,6346 233,491 ,548 ,853

VAR00008 55,6538 226,544 ,641 ,847

VAR00009 56,0577 226,487 ,579 ,850

VAR00010 55,4231 210,955 ,623 ,847

VAR00011 57,1731 221,636 ,582 ,849

VAR00012 54,8077 244,590 ,327 ,866

VAR00013 56,9231 222,817 ,491 ,857

VAR00014 56,4423 214,604 ,681 ,842

Statistiques de fiabilité

Alpha de Cronbach Nombre d'éléments

,866 10

Statistiques de total des éléments

 Moyenne de Variance de l'échelle Corrélation complète Alpha de Cronbach

l'échelle en cas de en cas de des éléments en cas de

suppression d'un suppression d'un corrigés suppression de

élément élément l'élémen

VAR00001 49,9423 213,193 ,457 ,862

VAR00002 48,9231 201,249 ,573 ,853

VAR00004 48,8846 187,751 ,670 ,845

VAR00007 48,8077 212,864 ,525 ,858

VAR00008 48,8269 205,989 ,624 ,851

VAR00009 49,2308 205,318 ,573 ,854

VAR00010 48,5962 189,657 ,631 ,849

VAR00011 50,3462 199,917 ,590 ,852

VAR00013 50,0962 200,951 ,498 ,861

VAR00014 49,6154 193,849 ,678 ,844

Statistiques de fiabilité

Valeur ,761
Partie 1
Nombre d'éléments 5a

Alpha de Cronbach Valeur ,783

Partie 2
Nombre d'éléments 5b

Nombre total d'éléments 10

Corrélation entre les sous-échelles ,731

Longueur égale ,845

Coefficient de Spearman-Brown
Longueur inégale ,845

Coefficient de Guttman split-half ,840

a. Les éléments sont : VAR00001, VAR00002, VAR00004, VAR00007, VAR00008.

b. Les éléments sont : VAR00009, VAR00010, VAR00011, VAR00013, VAR00014.

 Statistiques de fiabilité

1 ,779

2 ,872

3 ,866
Lambda
4 ,840

5 ,849

6 ,893

Nombre d'éléments 10

Indice KMO et test de Bartlett

Mesure de précision de l'échantillonnage de Kaiser-Meyer-Olkin. ,793

Khi-deux approximé 210,258

Test de sphéricité de Bartlett ddl 45

Signification de Bartlett ,000

Qualité de représentation

Initial Extraction

VAR00001 1,000 ,591

VAR00002 1,000 ,597

VAR00004 1,000 ,740

VAR00007 1,000 ,578

VAR00008 1,000 ,590

VAR00009 1,000 ,794

VAR00010 1,000 ,833

VAR00011 1,000 ,713

VAR00013 1,000 ,627

VAR00014 1,000 ,741

Méthode d'extraction : Analyse en composantes

principales.
 Variance totale expliquée

Composante Valeurs propres initiales Extraction Sommes des carrés des facteurs retenus

Total % de la variance % cumulés Total % de la variance % cumulés

1 4,592 45,915 45,915 4,592 45,915 45,915

2 1,189 11,891 57,806 1,189 11,891 57,806

3 1,022 10,223 68,029 1,022 10,223 68,029

4 ,818 8,181 76,210

5 ,603 6,034 82,244

6 ,533 5,331 87,575

7 ,423 4,227 91,802

8 ,348 3,479 95,281

9 ,297 2,968 98,249

10 ,175 1,751 100,000

Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales.

 a
Matrice des composantes

Composante

1 2 3

VAR00001 ,538 ,490 ,248

VAR00002 ,664 -,366 ,150

VAR00004 ,765 -,391 -,042

VAR00007 ,628 -,327 -,277

VAR00008 ,712 -,204 ,202

VAR00009 ,680 -,027 -,575

VAR00010 ,719 -,199 ,526

VAR00011 ,682 ,443 -,224

VAR00013 ,589 ,425 ,315

VAR00014 ,763 ,311 -,250

Méthode d'extraction : Analyse en composantes principales.

a. 3 composantes extraites.
 :‫الملخص‬
‫ىدفت ىذه الدراسة إذل اختبار مدل أعلية األجور يف ربسُت جودة حياة العمل يف نظر ادلوظف‬
‫ ك اعتمد الباحثوف على ادلنهج الوصفي التحليلي كذلك عن طريق االستبياف كأداة رئيسية‬،‫اجلزائرم‬
‫ مستجوب من قطاعي الًتبية ك اجلماعات‬52 ‫ عبارة موزعة‬14 ‫جلمع البيانات األكلية ك ادلكونة من‬
‫ للتوصل إذل نتائج‬spss. ‫ مث ربليل بيانات الدراسة باستخداـ برنامج التحليل اإلحصائي‬، ‫احمللية‬
‫ توصلت الدراسة إذل أف األجر يعترب أخر عنصر يهتم بو من عناصر جودة حياة العمل‬، ‫موثوقة‬
‫ ك بالرغم من دكره الفعاؿ يف ربسُت جودة حياة العمل إال أنو ال يعترب ادلقاس‬، ‫بالنسبة للقطاعُت‬
‫الوحيد يف ربديد ك تقييم شعور ادلوظف بالراحة ك اإلستقرار الوظيفي دكف ترابطو مع العناصر األخرل‬
. ‫جلودة حياة العمل‬
‫ اإلستقرار‬. ‫ جودة حياة العمل‬، ‫ األجر‬:‫الكلمات المفتاحية‬

Cette étude visait à tester l'ampleur de l'importance du salaire dans

l'amélioration de la qualité de vie au travail aux yeux du salarié algérien, à
travers le questionnaire comme principal outil de collecte de données
primaires composé de 14 phrases réparties entre 52 répondants des secteurs de
l'éducation et les communautés locales, puis en analysant les données de
l'étude à l'aide du programme d'analyse SPSS statisticien pour obtenir des
résultats fiables,
L'étude conclut que le salaire est la dernière composante de la qualité de vie
au travail à laquelle il faut se préoccuper pour les deux secteurs. Malgré son
rôle efficace dans l'amélioration de la qualité de vie au travail, elle n'est pas
considérée comme la seule mesure permettant de déterminer et d'évaluer le
sentiment de confort et de stabilité d'emploi du salarié sans son interrelation
avec d'autres éléments de la qualité de vie au travail.
Mots clés : salaires, qualité de vie au travail, stabilité