UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE NUEVO LAREDO LIC EN

INNOVACION DE NEGOCIOS Y MERCADOTECNIA

GESTION DEL
TALENTO
HUMANO
JUAN MANUEL ESTRADA
8°C
ACTIVIDAD 13
REPRESENTANTES:
JOSE MANUEL RAMIREZ RODRIGUEZ
LISSET MONTSERRAT TELLO BALBOA
LUIS MARIO VELEZ TISCAREÑO
YTZAMARA GUERRERO MENDOZA
Parte 1. INVESTIGACIÓN
Distinguir los métodos de evaluación del desempeño pasado (PUEDEN BASARSE
EN LAS PRESENTACIONES USADAS EN CLASE):

- Evaluación de 360 grados

Esta forma de evaluación proporciona retroalimentación sobre el desempeño de
todo el círculo de contacto diario del empleado, desde mensajeros hasta clientes,
supervisores y colegas. Esta amplitud de información le permite obtener datos
útiles y específicos que pueden ayudarlo a mejorar su rendimiento.
- Por puntos
Con este método, el evaluador proporciona una evaluación subjetiva del
desempeño del empleado en una escala de menor a mayor. Es decir, la
evaluación se basa únicamente en la opinión de la persona que proporciona las
calificaciones.
Es habitual asignar un valor numérico a cada punto para permitir la obtención de
múltiples cálculos.
- Por factores
Se enfocan en el desempeño futuro evaluando el potencial del empleado o
estableciendo metas de desempeño.

Distinguir los métodos de evaluación del desempeño futuro:

- Administración por objetivos
Esta técnica consiste en que los supervisores y los empleados establezcan
conjuntamente las metas de desempeño deseadas. Idealmente, estos objetivos se
establecen de mutuo acuerdo y pueden medirse objetivamente. Si se cumplen
estas dos condiciones, los empleados estarán más motivados para lograr sus
objetivos porque participan en su formulación.
- Competencias
La evaluación por competencias es un tipo de evaluación que parte de las
habilidades y destrezas del trabajador. Aquellos que lo hacen más o menos
competente para el trabajo que realiza.
El principal beneficio de este tipo de evaluación es que conoces la efectividad de
la capacitación que estás invirtiendo en tus empleados y cómo trabajan. Puede
que sea una valoración menos cuantitativa ya que habla de cualidades. Esto le
permite no solo ver el resultado de algo, sino también cómo llegó allí.
Estructura del procedimiento de evaluación y retroalimentación del desempeño.
Parte 2.
CON SU EQUIPO DE LAS ACTIVIDADES PASADAS

DETERMINAR CUALES SON LOS METODOS DE EVALUACION DEL

DESEMPEÑO QUE UTILIZARÁN Y CUALES SON LAS RAZONES (PROS Y
CONTRAS)
 Evaluación de 360° grados
Se trata de un tipo de evaluación del desempeño integral que se basa en las
relaciones que tiene el empleado.

El formato de evaluación 360 se basa en un análisis en el que la

retroalimentación resulta fundamental, pues los resultados se obtienen del
Feedback que da su entorno profesional: jefes directos, subordinados,
clientes internos y externos, y compañeros.
irve para medir el desempeño laboral de los empleados tanto cualitativa
como cuantitativamente. Es por eso que incluye preguntas sobre
comportamientos medibles y numéricos, y otras relacionadas con opiniones.
En concreto, es oportuno ver la diferencia entre estos dos métodos que se
pueden combinar fácilmente:
 La evaluación 360 mide el método de trabajo (comportamientos,
actitudes), el «cómo».
 La evaluación por objetivos mide el producto del trabajo (cuánto se ha
producido, en cuánto tiempo), el cuánto.
Con la evaluación 360 grados logramos:
 Medir el rendimiento de los empleados.
 Evaluar las competencias.
 Diseñar planes de formación.
 Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.
En definitiva, el formato de evaluación 360 grados
obtiene retroalimentación del desempeño y las competencias clave que
necesita el puesto de trabajo.

Pros
 El modelo 360 grados evita sesgos porque obtiene la información de
múltiples fuentes, es decir, de varias personas con diferente responsabilidad,
relación con el evaluado y rol en la empresa.
 El formato de evaluación 360 es más objetivo, porque evalúa diferentes
competencias de distinta manera. Por ejemplo, el trato con el cliente lo
valorará mejor un cliente que un compañero. Con los beneficios que eso
implica.
  La evaluación 360 grados fomenta la formación de equipos de trabajo más
completos y cohesionados.
 Otra de las virtudes de la herramienta 360 grados es que permite recopilar
una ingente cantidad de información de cada miembro del equipo clave en el
proceso.
 Permite evaluar las competencias clave del puesto y las fortalezas y
debilidades del empleado.
 Mejora la equidad y garantiza que los procesos de promoción interna sean
justos.
 Asimismo y puesto que obtiene esa información de fuentes muy variadas, la
evaluación 360 grados fomenta la comunicación horizontal e involucra a
diferentes departamentos.

Contras

 Para empezar, puesto que las fuentes son tan variadas, puede ser difícil de
gestionar.
 Dada su amplitud, analizar los resultados se vuelve más complejo si no
contamos con un software o sistema específico que agilice el tratamiento de
los datos.
 Requiere de mayor planificación que otros modelos.
 Puede derivar en tensiones entre departamentos si no se realiza
adecuadamente.
 Puede fomentar un tipo de evaluación crítica, poco objetiva.

 Evaluación por puntos

De acuerdo con este método, los trabajos se clasifican en función de varios factores
como habilidad, esfuerzo, capacitación, conocimiento, amenaza, responsabilidad,
etc., luego se le da un punto a cada uno de estos factores. Se asignan puntajes a
los factores dependiendo de su importancia en el desempeño de la tarea, luego de
asignarlos se resumen. Los trabajos con la misma puntuación se colocarán en el
mismo nivel salarial. La puntuación total proporciona un indicador de la importancia
relativa de las ocupaciones calificadas.
El procedimiento seguido para determinar el número de puntos es el
siguiente:
  Determinar los elementos a evaluar. Estos roles deben incluir todos los
elementos posibles que serán utilizados por este enfoque, así como
perfiles, funciones y niveles de responsabilidad.
 Identifica los factores (como se indicó anteriormente) que se utilizarán para
analizar y evaluar el puesto.
 El número de factores debe limitarse porque demasiados factores pueden
conducir a protocolos demasiado complejos con factores superpuestos y
duplicados.
 Define claramente estos factores por escrito. Esto es necesario para
garantizar que diferentes evaluadores de puestos interpreten los factores
específicos de la misma manera.
 Clasifica cada factor y asigne un valor de punto a cada rango. Los
resultados de los diferentes grados tendrán una progresión aritmética.
 Finalmente, agrega un valor monetario a los puntos. A esto se le suman
puntos para obtener el valor total de la posición. Luego, su valor se
convierte en efectivo utilizando una fórmula predeterminada.
Favorable:
Pros:
 Es el método de evaluación por puntos más completo y preciso.
 Los prejuicios y el juicio humano se reducen al mínimo, lo que significa que
el sistema no se puede manipular fácilmente.
 Como es un método sistemático, los empleados de la organización lo
aceptan.
 Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante
mucho tiempo.
 Las publicaciones se pueden dividir fácilmente en categorías dependiendo
de muchos factores.

Contras:
 Este es un método costoso y que requiere mucho tiempo.
 Es confuso para aquellos que no están familiarizados con el tema.
 Analizar, evaluar posiciones y establecer pesos requiere mucho trabajo de
oficina.
 No siempre es apropiado en puestos gerenciales donde el contenido del
trabajo no se puede cuantificar, aunque algunos métodos involucran la
gestión.

ELABORAR LOS FORMATOS QUE SE UTILIZARAN PARA EVALUAR EL

DESEMPEÑO
APLICAR LA EVALUACIÓN A 1 PUESTO (PUEDEN ELEGIR EL DE LA ACTIVIDAD
ANTERIOR, O PUEDEN HACERLO A ALGUN OTRO.