ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ VIỆT ANH

PH¸P LUËT LAO §éNG GIóP VIÖC GIA §×NH Vµ

THùC TIÔN THI HµNH T¹I THµNH PHè Hµ NéI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI - 2015
 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT

NGUYỄN THỊ VIỆT ANH

PH¸P LUËT LAO §éNG GIóP VIÖC GIA §×NH Vµ

THùC TIÔN THI HµNH T¹I THµNH PHè Hµ NéI

Chuyên ngành: Luật kinh tế

Mã số: 60 38 01 07

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS LÊ THỊ HOÀI THU

HÀ NỘI - 2015
 LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong
bất kỳ công trình nào khác. Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong
Luận văn đảm bảo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tôi đã
hoàn thành tất cả các môn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ
tài chính theo quy định của Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
Vậy tôi viết Lời cam đoan này đề nghị Khoa Luật xem xét để
tôi có thể bảo vệ Luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Thị Việt Anh

 MỤC LỤC

Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG GIÚP VIỆC
GIA ĐÌNH VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT................ 8
1.1. Quan niệm về lao động giúp việc gia đình ..................................... 8
1.1.1. Định nghĩa về lao động giúp việc gia đình ........................................ 8
1.1.2. Đặc điểm của lao động giúp việc gia đình ...................................... 13
1.1.3. Phân loại lao động giúp việc gia đình ............................................. 19
1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật đối với lao động giúp việc gia đình ... 23
1.2.1. Khái niệm và vai trò của pháp luật về lao động giúp việc gia đình ...... 23
1.2.2. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật đối với lao động giúp việc gia đình ... 26
1.2.3. Nội dung pháp luật đối với lao động giúp việc gia đình ................. 32

Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG GIÚP VIỆC

GIA ĐÌNH VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI THÀNH
PHỐ HÀ NỘI ................................................................................. 43
2.1. Thực trạng quy định của pháp luật về lao động giúp việc
gia đình ........................................................................................... 43
2.1.1. Về hợp đồng lao động đối với lao động giúp việc gia đình ............ 43
2.1.2. Về tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động
giúp việc gia đình............................................................................. 51
2.1.3. Về giải quyết tranh chấp đối với lao động giúp việc gia đình ......... 52
2.1.4. Về đào tạo và quản lý lao động giúp việc gia đình ......................... 54
2.2. Thực tiễn thi hành của quy định pháp luật về lao động giúp
việc gia đình tại thành phố Hà Nội............................................... 58
2.2.1. Tình hình lao động giúp việc gia đình tại thành phố Hà Nội .......... 58
2.2.2. Một số nhận xét về thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về
lao động giúp việc gia đình.............................................................. 60

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG

CAO HIỆU QUẢ THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG
GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH TỪ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI
THÀNH PHỐ HÀ NỘI .................................................................. 70
3.1. Một số giải pháp về tổ chức thực hiện nhằm nâng cao hiệu
quả thực thi pháp luật về lao động giúp việc gia đình ............... 71
3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp
luật về lao động giúp việc gia đình ............................................... 76
3.2.1. Kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật .................................. 76
3.2.2. Về tổ chức thực hiện ........................................................................ 78
3.2.3. Từ thực tiễn tại thành phố Hà Nội ................................................... 80

KẾT LUẬN .................................................................................................... 85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 87
 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH: Bảo hiểm Xã hội

BHYT: Bảo hiểm Y tế
GFCD: Trung tâm nghiên cứu Giới, Gia đình và
phát triển Cộng đồng
GVGĐ: Giúp việc gia đình
IFGS: Viện nghiên cứu gia đình và giới
ILO: Tổ chức lao động quốc tế
LĐGVGĐ: Lao động Giúp việc gia đình
NGV: Người giúp việc
NLĐ: Người lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động
 MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Sau gần ba thập kỉ đổi mới, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị
trường, trật tự xã hội được thiết lập ổn định, chất lượng cuộc sống cả về vật
chất và tinh thần của người dân Việt Nam đều đã được nâng lên rõ rệt. Số
lượng các gia đình có mức thu nhập ổn định và khá giả ngày càng gia tăng.
Đặc biệt ở khu vực thủ đô Hà Nội - trung tâm phát triển kinh tế, văn hóa, xã
hội của đất nước, với tốc độ phát triển nhanh chóng cùng với quan niệm về sự
bình quyền trong các mối quan hệ, phụ nữ cũng như nam giới cũng phải đảm
nhận nhiều các công việc xã hội dẫn đến quỹ thời gian dành cho gia đình bị
thu hẹp, và người phụ nữ trong gia đình thường xuyên không có nhiều thời
gian dành cho việc chăm sóc con cái, phụng dưỡng người lớn tuổi như trước
đây và đặc biệt là việc dọn dẹp nhà cửa. Điều nay đã hình thành nên một thị
trường lao động không còn mới nhưng ngày càng phát triển trong xã hội ngày
nay; chủ yếu dành cho đối tượng lao động là phụ nữ từ nông thôn. Đó chính là
thị trường lao động giúp việc gia đình tại Việt Nam. Vai trò của lực lượng lao
động giúp việc gia đình (LĐGVGĐ) trong xã hội ngày càng được khẳng định.
Họ đã góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, giải phóng phụ nữ làm việc
ngoài xã hội với cường độ cao khỏi gánh nặng công việc trong gia đình, có
nhiều thời gian hơn dành cho sự nghiệp, học hành, nghỉ ngơi, giải trí..., bên
cạnh đó, nghề GVGĐ còn mang lại thu nhập tương đối ổn định cho nhiều lao
động là người nông dân đang gặp nhiều khó khăn, giải quyết tình trạng thiếu
việc làm ở một bộ phận lao động ở nông thôn.
Trước đây, LĐGVGĐ vẫn chưa được coi là một nghề và những người
làm công việc ngày cũng không được tôn trọng như những người làm nghề
khác. Trước năm 2012, quy định về “lao động giúp việc gia đình” đã có nhưng

1
còn hạn chế và chỉ được đề cập tại một số điều như tại điều 5, điều 28, điều
139 Bộ luật lao động (BLLĐ) năm 1994 về vấn đề hợp đồng lao động, quy
định về thời gian còn chung chung chưa có hướng dẫn cụ thể. Song qua nhiều
lần sửa đổi, bổ sung, dến BLLĐ năm 2012 có hiệu lực kể từ ngày 01/5/2013,
lần đầu tiên GVGĐ được công nhận như một nghề chính thức, được quy định
thành một mục riêng tại mục 5 Chương XI gồm 5 điều từ điều 179 đến điều
183 BLLĐ năm 2012 và được hướng dẫn thực hiện tại Nghị định 27/2014/NĐ-
CP ngày 07/4/2014 quy định chi tiết thi hành một số điều của BLLĐ về lao
động là người giúp việc gia đình và Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH của
Bộ Lao động thương binh và Xã hội, hướng dẫn thi hành một số điều của
Nghị định 27/2014/NĐ-CP. (Sau đây viết là Nghị định 27/NĐ-CP; Thông tư
19/TT-BLĐTBXH). Đây là một bước tiến tích cực trong việc xây dựng khung
pháp lý về GVGĐ cũng như từng bước đưa GVGĐ trở thành một nghề trong
thị trường lao động. Việc luật hóa vấn đề lao động GVGĐ đã cải thiện điều
kiện và chế độ làm việc, đảm bảo sự bình đẳng giới và bảo vệ những đối
tượng lao động dễ bị tổn thương này.
LĐGVGĐ mang đậm nét đặc trưng về giới với 98,7% lực lượng lao
động là phụ nữ, xuất thân chủ yếu từ nông thôn, gia cảnh khó khăn, nghề
nghiệp không ổn định, một số lớn tuổi không có chồng, bị góa hoặc ly hôn.,
thuộc những đối tượng có trình độ thấp, ít hiểu biết xã hội và hầu như chưa
qua đào tạo nghề. Bên cạnh đó, môi trường làm việc của người GVGĐ
thường khép kín trong không gian nhà của người sử dụng lao động (gia chủ)
và quan niệm xã hội ít nhiều còn thiếu sự tôn trọng đối với NGV. Chính vì
những đặc thù này, LĐGVGĐ dễ phải đối mặt các nguy cơ như bị mắng chửi,
đánh đập, đe dọa, bị lạm dụng sức lao động, lạm dụng tình dục... nguy cơ
không được gia chủ thực hiện đúng thỏa thuận ban đầu về công việc, thời
gian, tiền lương... hoặc các quyền lợi của họ không được đảm bảo, ví dụ như
quyền được chi trả một phần bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm xã hội

2
(BHXH).Thực tế tại thành phố Hà nội đã chỉ ra loại hình lao động này đang
nảy sinh nhiều vấn đề xã hội phức tạp làm ảnh hưởng đến trật tự, an toàn xã
hội cũng như lợi ích của các bên liên quan trong mối quan hệ này. Tình trạng
NSDLĐ GVGĐ và NLĐ không ký hợp đồng lao động, chủ yếu thỏa thuận
miệng, không đóng bảo hiểm xã hội, vi phạm về thời gian làm việc, thời gian
nghỉ ngơi về an toàn vệ sinh lao động, sự vi phạm về việc đăng ký tạm trú cho
NGV, nhiều trường hợp NGV bị đối xử thậm tệ hay nhiều gia đình bị NGV
lấy trộm tài sản, tự ý bỏ việc làm đảo lộn cuộc sống của gia đình NSDLĐ xảy
ra rất phổ biến. Những vấn đề này ngày càng gây bức xúc dư luận và chính sự
lỏng lẻo trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong loại hình lao động
này là nguyên nhân khiến cho thị trường LĐGVGĐ thiếu tính chuyên nghiệp,
mặc dù đã có những quy định hướng dẫn chi tiết khi thi hành. Chính vì những
lý do trên nên em lựa chọn: “Pháp luật lao động giúp việc gia đình và thực
tiễn thi hành tại thành phố Hà Nội” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. Luận
văn đi vào nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực trạng thực hiện các quy
định đối với lao động giúp việc gia đình ở nước ta nói chung và trên địa bàn
Hà Nội nói riêng. Từ đó thấy được những thuận lợi và khó khăn trong thực
tiễn để đề xuất một số kiến nghị cụ thể nhằm góp phần hoàn thiện pháp luật
lao động giúp việc gia đình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Thị trường LĐGVGĐ ngày càng phát triển và có có ảnh hưởng lớn đến
một bộ phận người lao động là phụ nữ và trẻ em từ các vùng nông thôn nên
đô thị để tham gia vào thị trường này. Việc nghiên cứu về loại hình lao động
này trên nhiều phương diện, dưới nhiều khía cạnh đã và đang thu hút sự quan
tâm của nhiều nhà khoa học, nhà quản lý như:
- Dự án “Bảo vệ quyền của LĐGVGĐ tại Việt Nam” với mục tiêu “Bảo
vệ quyền của LĐGVGĐ thông qua tham vấn xây dựng chính sách và tạo điều
kiện hỗ trợ cho việc thực hiện chính sách” của Trung tâm Nghiên cứu Giới,

3
Gia đình và Phát triển cộng đồng (GFCD), năm 2011, với sự hỗ trợ tài chính
và kỹ thuật của Oxfam Novib và Rosa Luxemburg Stiftung. GFCD đã tiến
hành rà soát pháp luật, chính sách liên quan đến LĐGVGĐ và thực hiện các
nghiên cứu ở 05 tỉnh/thành phố: Hà Nội, Hồ Chí Minh, Nam Định, Khánh
Hòa và Vĩnh Long cũng như tham khảo kinh nghiệm thực tiễn về quản lý
LĐGVGĐ của một số quốc gia trong khu vực và trên thế giới. Trên cơ sở
những phát hiện chính của các nghiên cứu và tham khảo báo cáo rà soát pháp
luật trong nước và quốc tế, GFCD xây dựng “Báo cáo tổng quan về tình hình
LĐGVGĐ tại Việt Nam từ năm 2007 đến nay”. Báo cáo là bức tranh tổng thể
về thực trạng, những bất cập và xu hướng phát triển của một loại hình lao
động vốn đã tồn tại từ lâu trong xã hội Việt Nam- LĐGVGĐ.
- “Việc làm bền vững đối với lao động GVGĐ” của tác giả Hà Thị
Minh Khương trên tạp chí nghiên cứu gia đình và giới- Viện gia đình và giới
số 05/2012.
- “Thực trạng lao động là người LĐGVGĐ ở Việt Nam và một số kiến
nghị” của tác giả Nguyễn Thị Lam;
- “Một số vấn đề xã hội của lao động GVGĐ ở đô thi hiện nay” của tác
giả Trần Thị Hồng trên tạp chí nghiên cứu gia đình và giới- Viện gia đình và
giới số 02/2011.
- “Trẻ em là thuê giúp việc gia đình ở Hà Nội” của nhóm tác giả do
Nguyễn Thị Vân Anh và Lê Khanh (chủ biên), NXB Chính trị Quốc Gia, Hà
Nội, 2000: Các tác giả tập trung nghiên cứu, làm rõ một số vấn đề chung liên
quan đến trẻ em, trong đó quyền trẻ em được coi là cơ sở, nền tảng pháp lý
cho việc nghiên cứu về lao động trẻ em, đồng thời trình bày phương pháp tiếp
cận nghiên cứu lao động trẻ em làm thuê giúp việc tại các gia đình ở Hà Nội.
Nhóm nghiên cứu đã mô tả các đặc điểm về gia đình, lứa tuổi trình độ học
vấn và chỉ ra một số đặc điểm về phẩm chất tâm lý của trẻ em giúp việc. Từ
đó, nhóm nghiên cứu đã chỉ ra được những khía cạnh về chăm sóc và bảo vệ

4
sức khỏe, quyền học tập của trẻ em giúp việc làm căn cứ đưa ra một số giải
pháp kiến nghị đối với việc nâng cao nhận thúc về quyền trẻ em;
- “Điều kiện sống và làm việc của trẻ em gái từ nông thôn ra Hà Nội
làm nghề giúp việc gia đình” của tác giả Đặng Bích Thủy trên tạp chí Khoa
học về phụ nữ số 6/2001: Trên cơ sơ phân tích điều kiện sống, điều kiện làm
việc, chế độ nghỉ ngơi của trẻ em giúp việc gia đình thấy rằng trẻ em làm giúp
việc gia đình sống trong môi trường khép kín, không được giao tiếp với thế
giới bên ngoài. Từ đó tác giả đề xuất một số ý kiến kiến nghị nhằm nâng cao
nhận thức về quyền trẻ em qua hệ thống truyền thông đại chúng và tuyên
truyền sâu rộng pháp luật liên quan đến việc bảo vệ trẻ em và nhấn mạnh đến
việc hỗ trợ, quan tâm từ Nhà nước đối với các gia đình có hoàn cảnh khó khăn.
- “Một số loại hình giúp việc gia đình ở Hà Nội hiện nay và các giải
pháp quản lý” do TS Ngô Thị Ngọc Anh chủ biên, NXB lao động (Hà Nội),
2010: Đề tài nêu bật dược đặc điểm của người lao động giúp việc gia đình và
các hộ sử dụng lao động giúp việc gia đình, đồng thời nêu lên các loại hình
lao động giúp việc gia đình ở Hà Nội và thực trạng hoạt động của các loại
hình lao động giúp việc gia đình. Từ đó đề xuất một số giải pháp phù hợp đối
với các loại hình lao động giúp việc gia đình trên địa bàn Hà Nội.
- Luận văn thạc sĩ: “Lao động là người giúp việc gia đình theo Bộ luật lao
động năm 2012”, Nguyễn Hữu Long, 2014. Tác giả đã nghiên cứu những vấn đề
mang tính pháp lý về lao động giúp việc gia đình theo Bộ luật lao động năm 2012,
tìm hiểu việc thực hiện những quy định này trong thực tế và đưa ra một số kiến
nghị nhằm nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về lao động giúp việc gia đình.
Các công trình nói trên của các tác giả đã tiếp cận nghiên cứu về lao
động GVGĐ từ nhiều góc độ khác nhau và đó là nguồn tài liệu quý giá cho
tác giả sau này trong quá trình nghiên cứu. Tuy nhiên các nghiên cứu này mới
chỉ chú ý vào tìm hiểu nguyên nhân, đặc điểm về lao động GVGĐ trên
phương diện xã hội, đời sống. Những vấn đề pháp lý liên quan đến các chủ

5
thể trong mối quan hệ lao động này dường như chưa được chú trọng. Hiện
nay các nghiên cứu về lao động GVGĐ theo pháp luật Việt Nam từ thực tiễn
thi hành một cách đầy đủ và toàn diện chưa nhiều. Chính vì vậy, việc nghiên
cứu đề tài “Pháp luật lao động giúp việc gia đình từ thực tiễn thi hành tại
thành phố Hà Nội” là hết sức cần thiết, nhằm đưa pháp luật về lao động
GVGĐ vào đời sống một cách có hiệu quả trong tương lai gần.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích
Mục đích của luận văn là nghiên cứu những vấn đề mang tính pháp lý
về lao động GVGĐ và thực tiễn áp dụng các quy định này tại thành phố Hà
Nội, từ đó đưa ra những kiến nghị giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại và
nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật trên thực tế.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khái quát lý luận về pháp luật lao động GVGĐ;
- Phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về lao động GVGĐ
tại thành phố Hà Nội.
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về lao động giúp
việc gia đình và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật trên thực tế.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các quy định của pháp luật Việt Nam về lao
động GVGĐ theo Bộ luật lao động năm 2012 và thực trạng thi hành pháp luật
trên thực tiễn tại thành phố Hà Nội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Lao động là người giúp việc gia đình có thể được nghiên cứu ở nhiều
góc độ khác nhau. Song, trong luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu vấn
đề mang tính pháp lý về lao động GVGĐ và thực tiễn thực hiện các quy định
của pháp luật tại thành phố Hà Nội.

6
 5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở quan điểm của chủ nghĩa Mác-Lê
nin, phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. Quan điểm của
Đảng, nhà nước và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật.
Đồng thời trong quá trình nghiên cứu, tác giả còn sử dụng các phương
pháp nghiên cứu khoa học truyền thống như phương pháp phân tích, phương
pháp so sánh, phương pháp thống kê, điều tra xã hội học, tổng hợp, đánh giá…
6. Ý nghĩa của việc nghiên cứu
Về mặt lý luận: Luận văn góp phần làm rõ hơn các quy định của pháp
luật Việt Nam về lao động giúp việc gia đình;
Về mặt thực tiễn của đề tài: từ việc đánh giá thực tiễn việc thực hiện
các quy định của pháp luật về lao động giúp việc gia đình tại thành phố Hà
Nội đưa ra những giải pháp, phương hướng và kiến nghị góp phần hoàn thiện
pháp luật về lao động GVGD.
Các kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ giúp các cơ quan lập pháp có
thêm tư liệu tham khảo cho công tác hoàn thiện pháp luật. Đồng thời đề tài
cũng phục vụ cho các công trình nghiên cứu, giảng dạy và học tập pháp luật
lao động sau này.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, Kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận
văn bao gồm 03 chương:
Chương 1: Khái quát chung về lao động giúp việc gia đình và sự điều
chỉnh của pháp luật.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về lao động giúp việc gia đình và thực
tiễn tại thành phố Hà Nội.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực
thi pháp luật về lao động giúp việc gia đình từ thực tiễn thi hành tại thành phố
Hà Nội.

7
 Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ LAO ĐỘNG GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH
VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT

1.1. Quan niệm về lao động giúp việc gia đình

1.1.1. Định nghĩa về lao động giúp việc gia đình
Lao động giúp việc gia đình (GVGĐ) là một loại hình lao động đã xuất
hiện từ rất lâu đời. Trên thế giới, loại hình lao động này có mặt từ thời kỳ
chiếm hữu nô lệ nhưng cho đến nay vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất
về lao động GVGĐ. Các nước khác nhau đang áp dụng những cách tiếp cận
chính sách, pháp luật khác nhau và sử dụng thuật ngữ “lao động GVGĐ” để
chỉ rất nhiều loại công việc khác nhau.
Định nghĩa đầu tiên về người lao động giúp việc gia đình trên thế giới
được đưa ra tại cuộc họp các chuyên gia do ILO tổ chức năm 1951. Theo đó,
người giúp việc gia đình được định nghĩa là “người làm công việc tại nhà
riêng, theo các hình thức và thời gian thanh toán tiền công khác nhau. Người
này có thể do một hoặc nhiều người thuê và người chủ không được tìm kiếm
lợi nhuận từ công việc này” [29, tr.11].
Với cách định nghĩa như vậy thì lao động GVGĐ được nhận biết bởi
hai tiêu chí cơ bản: một là công việc của lao động GVGĐ được thực hiện
trong “hộ gia đình”, hai là NSDLĐ không được tìm kiếm lợi nhuận từ công
việc của người lao động.
Đến năm 2011, theo Điều 1 của Công ước số 189 về “Việc làm bền vững
cho lao động GVGĐ” thì “công việc giúp việc gia đình” được quy định là công
việc được thực hiện trong một hoặc nhiều hộ gia đình; còn “người lao động giúp
việc gia đình” là người thực hiện công việc gia đình trong mối quan hệ lao động
việc làm. “Người thỉnh thoảng hoặc không thường xuyên thực hiện công việc gia

8
đình và không làm việc đó như một nghề nghiệp thì không phải là người lao
động GVGĐ” [29, tr. 11].
Như vậy theo Công ước 189, bổ sung thêm một tiêu chí đó là tính chất
công việc của lao động GVGĐ phải thường xuyên tức là đều đặn, không bị
gián đoạn; còn tính chất nghề nghiệp thì có thể hiểu là tính cố định, công việc
đấy là nghề để mưu sinh. Để được gọi là một người GVGĐ thì bản thân người
lao động đó phải thực hiện và coi GVGĐ là công việc ổn định, lâu dài, là
công việc mang lại nguồn thu nhập chính cho bản thân.
Theo luật Việc làm của Singapore (2008) “người GVGĐ là người được thuê
để làm việc nhà, làm vườn hoặc lái xe phục vụ mục đích cá nhân và không được coi
là người lao động được điều chỉnh bởi luật Việc làm” (Điều 2) [4, tr.78].
Đạo luật về việc làm số 265 năm 1955 của Malaysia đưa ra định nghĩa
về người GVGĐ hay người phục vụ trong gia đình theo cách gọi của nước
này (domestic servant) là: người được thuê lại để làm những công việc trong
gia đình, không liên quan tới bất kì hoạt động thương mại, kinh doanh hoặc
nghề nghiệp của người chủ gia đình. Họ có thể là người nấu cơm, lau dọn nhà
cửa, quản gia, chăm sóc trẻ, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe,
làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình”.
Bộ luật Lao động của Philippin (1998) sử dụng thuật ngữ “phục vụ
trong nhà hoặc cho hộ gia đình” (domestic/ household service) nghĩa là “dịch
vụ GVGĐ hoặc hộ gia đình” là loại hình dịch vụ mà thông thường người sử
dụng lao động thuê người lao động vì nhu cầu hoặc mong muốn được thỏa
mãn nhu cầu tiện lợi cá nhân của người sử dụng lao động hoặc thành viên gia
đình họ, bao gồm cả dịch vụ lái xe riêng gia đình [4, tr. 53].
Luật lao động của Camphuchia (1997) quy định “Người giúp việc trong
gia đình” là những người lao động tham gia vào công việc chăm sóc chủ nhà
hay trông nom tài sản của chủ nhà để nhận thù lao” (Điều 4), [4, tr. 78].

9
 Còn theo Luật lao động của Brunei (2002) “Người GVGĐ là bất kỳ
người nào dọn dẹp nhà cửa, chuồng trại hoặc làm vườn hoặc lái xe hoặc
liên quan đến các công việc của bất kỳ nhà ở, nhà ăn, câu lạc bộ hoặc tổ
chức nhà nước hoặc tư nhân” (Điều 2) [4, tr.78]. Với định nghĩa này ta
thấy: cách tiếp cận chính sách và pháp luật của Brunei khác với cách tiếp
cận chính sách và pháp luật của Campuchia. Nếu như Luật lao động của
Camphuchia quy định phạm vi làm việc của lao động GVGĐ chỉ giới hạn
trong hộ gia đình thì Luật lao động của Brunei quy định nơi làm việc của lao
động GVGĐ không chỉ trong hộ gia đình mà còn ở cả nhà ăn, câu lạc bộ hoặc
các tổ chức tư nhân hay nhà nước.
Tại Việt Nam, nghề giúp việc tại các gia đình xuất hiện từ thời kỳ
phong kiến. Trước đây, vào khoảng năm 1401, trong cải cách chế độ của Hồ
Quý Ly có một quy định đó là hạn chế số lượng gia nô trong nhà quan. Gia nô
là kẻ làm các công việc từ đồng áng đến việc nhà và gần như không có quyền
tự do. Khi thực dân Pháp chiếm Hà Nội, đô thị này xuất hiện nghề giúp việc
cho các gia đình người Pháp và cả những gia đình người Việt ở tầng lớp trung
lưu, từ đó xuất hiện những cái tên "anh xe", "con sen", "u già"...Thương mại
phát triển, nhiều người Việt trở nên giàu có và họ cũng có nhu cầu thuê người
giúp việc, thế nên đầu thế kỷ XX, số người giúp việc tăng lên đáng kể, nhiều
gia đình mua xe tay và nuôi anh xe khỏe mạnh trong nhà để đưa ông chủ, bà
chủ đi chơi, công việc, đưa con cái họ đi học... Cũng như con sen, chị khâu, u
già... họ ở dãy nhà ngang của gia chủ và được trả lương theo tháng. Đến thời
kỳ đổi mới thì quan niệm về người giúp việc không còn nặng nề như thời bao
cấp. Các gia đình có điều kiện nhưng neo người đã thuê người ở nông thôn
giúp việc cho gia đình. Như vậy cho thấy LĐGVGĐ đã thực sự tồn tại trong
xã hội Việt Nam từ rất lâu nhưng phải đến Bộ luật Lao động năm 1994 mới
đề cập chính thức tới thuật ngữ giúp việc gia đình, tại Điều 2 quy định: “Bộ

10
luật này cũng được áp dụng đối với người học nghề, người giúp việc gia đình
và một số loại lao động khác được quy định tại Bộ Luật này và có những tính
chất đặc thù của loại hình lao động này tại các điều 28, điều 139 BLLĐ” [24].
Mặc dù có đề cập đến lao động giúp việc nhưng còn rất chung chung,
không có hướng dẫn cụ thể và chế tài đi kèm, do đó Bộ luật Lao động năm
2012 đã ra đời. Lần đầu tiên giúp việc gia đình được công nhận là một nghề
và được luật hóa, đây được đánh giá là bước tiến dài khi thông qua việc dành
một mục riêng (Mục 5 của Chương XI) gồm 5 điều (từ điều 179 đến điều
183) để điều chỉnh đối với LĐGVGĐ. Trong năm 2014, các quy định về lao
động giúp việc cũng ngày càng cụ thể hơn với Nghị định số 27/2014/NĐ-CP
và Thông Tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH. Các quy định của các văn bản
pháp luật này đã nâng cao vị thế của lao động giúp việc trên thị trường lao
động và làm nhiều người trong xã hội có cái nhìn khác về những người hành
nghề giúp việc.
Theo qui định tại Điều 179, Bộ luật Lao động 2012 và tại Điều 3 nghị
định số 27/2014/NĐ-CP qui định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao
động về lao động là giúp việc gia đình, lao động là người GVGĐ được xác
định là người lao động làm thường xuyên các công việc trong gia đình (là các
công việc trong hợp đồng lao động được lặp đi lặp lại theo một khoảng thời
gian nhất định (hằng giờ, hằng ngày, hằng tuần hoặc hằng tháng) của một
hoặc nhiều hộ gia đình. Các công việc trong gia đình bao gồm công việc nội
trợ, quản gia, chăm sóc trẻ, chăm sóc người bệnh, chăm sóc người già, lái xe,
làm vườn và các công việc khác cho hộ gia đình nhưng không liên quan đến
hoạt động thương mại. Trong đó, bao gồm người lao động sống tại gia đình
người sử dụng lao động và người lao động không sống tại gia đình người sử
dụng lao động [24].
Điều luật đã nêu rõ các công việc trong gia đình phải “không liên quan

11
đến hoạt động thương mại” và “người làm công việc giúp việc gia đình theo
hình thức khoán việc thì không thuộc đối tượng áp dụng của Bộ Luật”.
Nhìn chung, quan niệm của Việt Nam về lao động giúp việc gia đình có
cùng xu hướng với các nước trên thế giới. Các quốc gia khác nhau có cách
định nghĩa lao động GVGĐ có thể giống hoặc không giống nhau nhưng tựu
chung lại, định nghĩa đều đề cập đến 04 dấu hiệu đặc trưng liên quan đến lao
động GVGĐ:
Thứ nhất, phạm vi làm việc, đây là một tiêu chí cơ bản của công việc
LĐGVGĐ. Hầu hết các nước quy định phạm vi làm việc được thực hiện
trong: “Hộ gia đình”. Tuy nhiên có một số quốc gia thì quy định không chỉ
trong hộ gia đình. Ví dụ: Brunei; Tây Ban Nha.
Thứ hai, đó là LĐGVGĐ là loại hoạt động không liên quan đến hoạt
động thương mại. Ở Argentina (Nghị định No. 7.979/56) và Malaysia, pháp
luật liên quan loại trừ các hình thức lao động gắn với kinh doanh thương mại
hoặc chuyên môn được một người sử dụng lao động thực hiện tại nhà của
mình ra khỏi phạm vi của LĐGVGĐ. Brazin loại trừ công việc được thực
hiện vì mục đích phi lợi nhuận (Điều 1 của Đạo luật No. 5859 ngày 11 tháng
12 năm 1972). Ở điều 161 Bộ luật lao động của Guatemala đã loại những
công việc đem lại lợi nhuận hoặc vì mục đích kinh doanh của người sử dụng
lao động ra khỏi định nghĩa LĐGVGĐ [30].
Tuy nhiên ở Uruguay (Đạo luật số 18.065) liên quan đến những tiêu
chuẩn về lao động GVGĐ lại tập trung vào các nhiệm vụ dẫn đến “lợi ích
kinh tế trực tiếp” của người lao động GVGĐ. Như vậy cho thấy việc đòi hỏi
những kỹ năng của người lao động GVGĐ phải được đào tạo và có thể đem
lại lợi ích vật chất cho gia đình và cho cả nền kinh tế ở phạm vi rộng hơn.
Pháp, Thụy sĩ cũng có cách tiếp cận như vậy.
Thứ ba, về công việc của người lao động GVGĐ. Chủ yếu các quốc gia

12
quy định công việc của lao động GVGĐ liên quan đến hai lĩnh vực quan trọng
là chăm sóc gia đình và công việc gia đình. Một số nước có quy định thêm cả
bảo vệ, lái xe, người làm vườn là lao động GVGĐ (Tây Ban Nha, Nam phi…).
Thứ tư, là về tính chất thường xuyên của công việc. Hầu hết các quốc
gia quy định người lao động GVGĐ phải thực hiện công việc một cách
thường xuyên nghĩa là lặp đi lặp lại theo một khoảng thời gian nhất định
(hằng giờ, hằng ngày, hằng tuần hoặc hằng tháng) của một hoặc nhiều hộ gia
đình (ví dụ như tại Việt nam).
Như vậy, lao động GVGĐ là người lao động làm các công việc trong
một hoặc nhiều hộ gia đình từ chăm sóc gia đình và công việc gia đình một
cách thường xuyên, họ không phải là thành viên trong hộ gia đình sử dụng
người lao động, là người được thuê và được trả công trên cơ sơ thỏa thuận để
đáp ứng như cầu của người sử dụng lao động.
1.1.2. Đặc điểm của lao động giúp việc gia đình
Lao động GVGĐ cũng mang đầy đủ các yếu tố về năng lực pháp lý và
năng lực hành vi như các đối tượng lao động khác. Tuy nhiên do loại hình lao
động này có tính đặc thù riêng nên bên cạnh những đặc điểm chung của lao
động làm thuê, lao động GVGĐ còn có những đặc điểm đặc trưng riêng:
Thứ nhất, Lao động GVGĐ chủ yếu người lao động là nữ giới, có
trình độ học vấn thấp, có xuất thân từ các vùng nông thôn, có hoàn cảnh đặc
biệt, độ tuổi tầm trung niên là phổ biến.
- Về giới tính:
Ở Việt Nam, chưa có một thống kê quy mô toàn quốc về tỷ lệ tham gia
GVGĐ nhưng các nghiên cứu thường chỉ đề cập đến hai đối tượng chính là trẻ
em và phụ nữ. Lao động giúp việc gia đình là lĩnh vực có sự tham gia của lao
động chưa thành niên, trong đó cũng chủ yếu là nữ giới. Theo kết quả nghiên
cứu của ILO và GFCD cho biết: (98,7%) NGV là phụ nữ. Điều này phù hợp với

13
lý thuyết phân công lao động theo giới cũng như quan niệm của nhiều người
hiện nay trong xã hội vẫn coi công việc nội trợ là công việc của phụ nữ.
- Về độ tuổi:
Nhận thấy rằng, lao động GVGĐ có ở tất cả các nhóm tuổi từ 15 đến 60
tuổi, tuy nhiên tập trung yếu ở độ tuổi trung niên (36-55 tuổi), đặc biệt từ 40
tuổi trở đi Theo kết quả điều tra của IFGS 2011, có 61,5% người lao động
GVGĐ ở độ tuổi 36-55, 23,8% người lao động ở độ tuổi 35 trở xuống. Bởi lẽ
ở độ tuổi này phần lớn họ đã có con cái lớn và đến tuổi lao động, do đó họ có
điều kiện thoát ly gia đình để đi làm xa, hơn nữa, nhiều gia đình cũng thích
thuê những lao động ở độ tuổi này vì họ có thể ở lại với gia đình lâu hơn và
có kinh nghiệm làm việc gia đình cũng như chăm sóc các thành viên trong gia
đình tốt hơn. Bên cạnh đó, có một bộ phận là những người ở ngoài độ tuổi lao
động (trên 55 tuổi) tham gia vào thị trường lao động này, theo nghiên cứu có
khoảng 14,8% người lao động ở độ tuổi 56 trở lên nhưng NLĐ ở độ tuổi này
thường không được “ưa chuộng” vì nhóm phụ nữ này thường yếu, nắm bắt
công việc chậm không làm được công việc nặng nên nhiều hộ gia đình có tâm
lý ngại thuê người già vì hay đau ốm và bất tiện khi để người già chăm sóc,
phục vụ gia đình.
Chỉ có khoảng 3% ở độ tuổi 16-18, sở dĩ số lao động này còn khiêm tốn
bởi ở độ tuổi này ở nông thôn đa phần các em gái thường không còn đi học,
nên khi gia đình khó khăn thì để có thêm thu nhập thì các em tranh thủ ra thủ
đô làm thêm nghề GVGĐ, đối tượng này có có hội tham gia loại hình lao
động bởi dễ bảo, học việc nhanh và có thể chơi và trông em nhỏ, tuy nhiên
nhóm này thường trở lại quê nhà lập gia đình hoặc có mong muốn tìm kiếm
một công việc khác khi đến 19-20 tuổi nên tâm lý nhiều gia chủ không muốn
thuê đối tượng này vì tính ổn định thấp và dễ phát sinh nhiều vấn đề phức tạp
vì chưa đến tuổi trưởng thành như trộm cắp, dễ bị kẻ xấu lợi dụng xúi giục,
quan hệ bất chính với chủ nhà…

14
 Như vậy, nhóm lao động phụ nữ ở độ tuổi 40-55 là nguồn tiềm năng
cho nhu cầu lao động GVGĐ ở thành thị.
- Về trình độ học vấn:
Ở một số nước, LĐGVGĐ được coi là công việc thấp hèn và thường
chỉ có những người sống ở nông thôn và có trình độ học vấn thấp làm công
việc này (Tersia S. Wessels, 2006). Do những quan niệm về nghề GVGĐ chỉ
dành cho người nông thôn và có học vấn thấp nên người dân sống ở thành thị
không có mong muốn làm công việc này và học vấn thấp và kỹ năng giao tiếp
hạn chế là những điểm khá đặc trưng của phần lớn NGV (Wang Zhuqing,
2009). Trong nghiên cứu của Viện Nghiên cứu xã hội của trường Đại học
Chulalongkom năm 2008, chủ yếu người LĐGVGĐ là phụ nữ và chủ yếu có
trình độ học vấn bậc tiểu học. Điều đáng nói là trong mẫu nghiên cứu có 4,8%
người GVGĐ có trình độ cao đẳng và 3,9% có trình độ đại học [30].
Theo kết quả điều tra tại Hà Nội và TP. HCM của IFGS, 2011 có
85,7% người lao động có trình độ học vấn trung học cơ sở trở xuống; trình độ
tiểu học trở xuống là 31,8%. Tỷ lệ tương ứng theo điều tra của GFCD, 2012 là
84,6% và 22%. Hiện nay trong xã hội cũng xuất hiện thêm một số người
LĐGVGĐ có trình độ cao như sinh viên đại học đi làm GVGĐ theo giờ tại
các gia đình người nước ngoài tại Việt Nam, tuy nhiên mới chỉ có một số
lượng ít nhưng có thể thấy đây cũng là một công việc đem lại thu nhập cao so
với nhiều nghề khác và hứa hẹn có nhiều thành phần lao động ở nhiều trình
độ khác nhau muốn gia nhập.
- Về điều kiện gia đình
Thực tế cho thấy đa số người lao động lựa chọn nghề giúp việc là do
kinh tế khó khăn. Họ đi làm để có thêm thu nhập vì tiền công nhận được từ
hoạt động lao động GVGĐ tương đối ổn định giúp họ trang trải các nhu cầu
của gia đình và cá nhân. Theo điều tra của IFGS, 2011, trước khi tham gia vào

15
thị trường lao động giúp việc gia đình, phần lớn người lao động làm nông
nghiệp hoặc các nghề nghiệp tự do (như phụ xây, buôn bán,…) ở địa phương.
Theo nhận định của người lao động, so với các gia đình xung quanh ở địa
phương, 47,3% người nhận định mức sống của gia đình mình thuộc mức
nghèo; 50,4% tự nhận mức sống gia đình ở mức trung bình.
Những phụ nữ này có gia cảnh khó khăn, đông con, cha mẹ già yếu, bệnh
tật, nghề nghiệp không ổn định, trình độ học vấn thấp; một số phụ nữ lớn tuổi
không có chồng, góa, ly thân, ly hôn (chiếm tới 20,7%). Có 65,7% người lao
động đi làm giúp việc gia đình vì lý do muốn có thêm thu nhập cho cuộc sống
bản thân và gia đình. Một số lý do khác được đưa ra là thấy bản thân phù hợp
với nghề giúp việc gia đình (9%), không tìm được việc làm khác (5,7%), không
biết làm nghề nào khác (5,7%), muốn thoát ly nghề nông (5,7%).
Đối với trẻ em đi làm GVGĐ cho các gia đình ở Hà Nội đều xuất thân
trong các gia đình nghèo, nhiều em có hoàn cảnh éo le (bố hoặc mẹ mất sớm,
bố mẹ ly thân hoặc bệnh tật…) [2, 7]. Trẻ em LĐGVGĐ chủ yếu xuất thân từ
nông thôn và trong một nghiên cứu cụ thể thì có tới 80% các em làm công
việc này có cha mẹ làm nghề nông; còn lại là làm công nhân, nội trợ hoặc
buôn bán nhỏ [26, 27, 32].
Tóm lại, đa phần là NLĐGVGĐ ở các quốc gia đều có những đặc điểm
chung về độ tuổi, đặc trưng về giới, có trình độ văn hóa không cao, có hoàn
cảnh xuất thân đặc biệt. Chính những đặc thù này đã tạo nên nét đặc trưng
trong đối tượng lao động cần được bảo vệ này.
Thứ hai, đa phần LĐGVGĐ chưa qua đào tạo kĩ năng nghề nghiệp,
chưa có kiến thức kỹ năng chuyên nghiệp.
Phần lớn lao động giúp việc gia đình tại Việt Nam chưa qua đào tạo
nghề. Theo nghiên cứu” Việc làm bền vững đối với LĐGVGĐ ở Việt Nam”
năm 2011 của ILO cho thấy chỉ có 16/600 (2,8%) được đào tạo về GVGĐ

16
trước khi đi làm. Còn đa phần những trường hợp được đào tạo để đi giúp việc
gia đình ở nước ngoài.
Thực trạng trên là do hai nguyên nhân: thứ nhất là do người lao động
chủ yếu xuất thân từ nông thôn, trình độ thấp, hiểu biết ít nên không nhận
thức được về giá trị của công việc phục vụ gia đình. Thứ hai là do các gia
đình thuê lao động quá bận với công việc của họ, họ không có thời gian để lựa
chọn người phục vụ nên tâm lý là thường khi phát sinh nhu cầu phải có người
giúp việc là nhận về gia đình làm việc ngay, người lao động không biết cái gì
thì sẽ bảo cái đấy sau.
Điều này gây ra một hệ quả trong quá trình người lao động làm việc tại
gia đình nhà chủ. Người lao động không biết cách đáp ứng những yêu cầu
công việc của gia đình người chủ, chẳng hạn có người nhà chủ dạy mãi nhưng
vẫn không biết sử dụng những đồ dùng phục vụ sinh hoạt hằng ngày như lò vi
sóng, điều hòa, máy giặt… một số người không biết nấu ăn, trong quan hệ
ứng xử với các thành viên của nhà chủ thì rất nhiều lao động không biết giao
tiếp, có trường hợp một phụ nữ trung niên đến làm phục vụ trong một gia đình
nhưng lại vẫn giữ nguyên cách giao tiếp như khi còn ở nhà mình: xưng mày,
tao với các con của chủ nhà… khi nấu ăn thì thích thế nào làm thế ấy vì cho
rằng mình là người nhiều tuổi hơn nên “ khôn” hơn.
Những biểu hiện này cho thấy tính thiếu chuyên nghiệp của phần lớn
những người đang làm công việc phục vụ gia đình hiện nay mà nguyên nhân
chính là họ không được đào tạo một cách bài bản. Điều này làm cho họ liên
tục bị mất việc và ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của người lao động. Yêu
cầu đặt ra là cần chuyên môn hóa đào tạo nghề giúp việc gia đình trong thời
gian sớm nhất.
Thứ ba, phương thức tìm việc làm của người lao động, người tuyển
dụng lao động GVGĐ.

17
 - Kênh tìm việc làm của đa số LĐGVGĐ chủ yếu thông qua họ
hàng/người quen, tỷ lệ người lao động tìm việc làm qua cơ sở giới thiệu việc
làm là rất thấp. Kết quả khảo sát ý kiến người giúp việc tại Hà Nội, TP. Hồ
Chí Minh 2012 của GFCD cho thấy, tỷ lệ số người tìm được công việc này
qua các trung tâm giới thiệu việc làm là 6,2%; qua bà con, họ hàng, bạn bè,
người quen là 68,9 % và tự tìm được là 10,3 % [19].
- Cũng giống như người lao động, kênh tìm người giúp việc của các gia
đình hiện nay phổ biến là thông qua bà con, họ hàng hay bạn bè, người quen
biết. Tỷ lệ ý kiến cho biết họ đã từng tìm NGV qua các trung tâm giới thiệu
việc làm chỉ chiếm 15,3 %. Tâm lý chung của các gia chủ là muốn có được
nguồn giới thiệu người giúp việc tin cậy, muốn biết những thông tin chính xác
về gia cảnh, địa chỉ sinh sống của người giúp việc. Thông qua người quen, họ
hàng giúp gia chủ có thể yên tâm về điều này trong khi các trung tâm giới
thiệu việc làm lại chưa đáp ứng được nhu cầu đó của các gia chủ.
Như vậy, GVGĐ là công việc đã có từ lâu ở Việt Nam. Cho đến nay
công việc này vẫn được đảm nhiệm bởi một bộ phận phụ nữ có trình độ học
vấn thấp hơn và mức sống nghèo hơn trong xã hội, hay có gia cảnh khó khăn.
LĐGVGĐ đang phải đối mặt với những trở ngại về tâm lý, kiến thức pháp
luật và kỹ năng làm việc. Trải qua thời gian, thái độ xã hội đã bớt đi sự kỳ thị,
coi thường đối với công việc GVGĐ và những người lao động thực hiện công
việc này. Song tình trạng thiếu tôn trọng LĐGVGĐ cũng như công việc của
họ vẫn còn tồn tại khiến cho không ít NGV phải giấu diếm nghề nghiệp của
mình. Bên cạnh đó, hiểu biết của người lao động về các quy định pháp luật
liên quan đến LĐGVGĐ còn hạn chế. Một bộ phận đáng kể NGV chưa nắm
được quyền và nghĩa vụ của mình cũng như của gia chủ. Đại đa số NGV
không qua đào tạo nghề. Những kiến thức, kỹ năng mà họ chuẩn bị cho công
việc chỉ dựa trên những kinh nghiệm cá nhân trong cuộc sống hàng ngày.

18
Những trở ngại này có thể đưa NGV đến nhiều nguy cơ bị lạm dụng, bóc lột
sức lao động. Tình trạng LĐGVGĐ cũng như người sử dụng lao động tự tìm
kiếm việc làm thông qua các mạng lưới những người họ hàng/thân quen diễn
ra khá phổ biến. Hoạt động giới thiệu cung ứng việc làm GVGĐ của các cơ sở
giới thiệu việc làm không được quản lý, giám sát dẫn đến tình trạng cung ứng
dịch vụ thiếu chất lượng.
1.1.3. Phân loại lao động giúp việc gia đình
Một là, lao động theo công việc được đảm nhiệm như: chăm sóc người
già, chăm sóc trẻ em, chăm sóc gia đình… lau dọn nấu bếp, trông trẻ, chăm
sóc người già, làm vườn, quản gia, bảo vệ.
Định nghĩa trên của ILO năm 2011 thì thuật ngữ “lao động giúp việc
gia đình” dùng để chỉ rất nhiều loại công việc khác nhau liên quan đến 2 lĩnh
vực quan trọng là: chăm sóc gia đình và công việc gia đình. Danh sách công
việc cụ thể mà người lao động GVGĐ đảm nhận thuộc các nhóm công việc:
Quản gia, nấu ăn, chăm sóc trẻ em, chăm sóc thành viên trong gia đình, bảo
vệ, trông coi nhà cửa, làm vườn [30, tr. 2].
Ở Mỹ, Quy chế tiền lương của bang California đưa ra những ví dụ về
những nghề trong hộ gia đình” (bầu bạn, nấu ăn, dọn dẹp nhà cửa, bảo mẫu,
chăm sóc bệnh nhân..vv), trong khi “người phục vụ cá nhân” là những người
được một chủ hộ gia đình hoặc người sử dụng lao động của bên thứ ba được
pháp luật công nhận trong ngành công nghiệp chăm sóc thuê để làm việc
trong hộ gia đình nhằm hỗ trợ người già hoặc những người khuyết tật vận
động hoặc tinh thần cần được giám sát.
Pháp luật ở một số nước quy định những danh mục các nhiệm vụ mà
người LĐGVGĐ có thể thực hiện, mà không liệt kê chúng trong các phân
nhóm nghề riêng biệt. Costa Rica. Điều 139 của Nghị định No. 1910-G of 1999
liệt kê dọn dẹp, nấu ăn, là quần áo, giặt giữ và trợ giúp. Italy. CCN. Điều 10,

19
liệt kê dọn dẹp nhà cửa, giặt giũ, nấu bếp, dọn dẹp, chuồng ngựa và chăm sóc
ngựa, giúp đỡ các động vật trong nhà, chăm sóc trẻ sơ sinh, phối hợp đa chức
năng trong hộ gia đình bao gồm dọn dẹp, giặt giũ, nấu ăn, giúp đỡ động vật,
bảo vệ an ninh trong hộ gia đình, là quần áo, phục vụ bàn ăn, làm vườn, lái
xe, trợ giúp những người tự phục vụ, trợ giúp những người bị khuyết tật, lái
xe, nấu bếp quản lý tài sản của tổ tiên để lại, hành động giống một người quản
gia. Thỏa ước tập thể của Pháp quy định đặc biệt chi tiết đối với công việc khi
chăm sóc trẻ em (chuẩn bị các bữa ăn, giặt là, mặc quần áo, lau chùi vệ sinh,
dẫn đi chơi và làm bạn với trẻ, dọn dẹp các phòng ngủ, nhà tắm và nhà bếp,
và đóng góp vào sự phát triển của trẻ) [30].
Nhìn chung trong hệ thống chính sách luật pháp của các nước trên thế
giới, đối tượng LĐGVGĐ được điều chỉnh bao gồm những người thực hiện
các công việc của hộ gia đình hoặc làm việc giống như người chăm sóc, nấu
ăn, làm vườn hoặc người giặt là, bao hàm cả những người sống cùng gia đình
chủ và những người không sống cùng gia đình chủ (Philippines), hay người
LĐGVGĐ bao gồm người trông nom nhà cửa, người chăm sóc trẻ em, người
trông nom người già và người ốm, hoặc bất kỳ ai được thuê để làm việc trong
nhà/việc nhà (bang New York).
Tại Việt Nam, hoạt động GVGD cũng được quy định trong hệ thống
ngành kinh tế của Việt Nam theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ số
10/2007/QĐ- TTg ngày 23/01/2007. Tuy nhiên trong danh mục nghề quốc gia
được các Bộ, ngành xây dựng thì nghề GVGĐ vẫn chưa được bổ sung. Các cơ
quan chuyên môn cũng đang nghiên cứu để đưa ra được danh mục các nhiệm
vụ tối thiểu mà người LĐGVGĐ cần thực hiện.
Hai là, lao động theo thời gian làm việc.
Xét về tiêu chí thời gian làm việc thì lao động GVGĐ có thể phân làm
hai loại: Giúp việc gia đình có xác định thời gian và giúp việc gia đình không
xác định thời gian.

20
 - Lao động GVGĐ làm việc theo hình thức không xác định thời gian:
Trong loại hình lao động này, NLĐ thường ở chung với chủ nhà, được
chủ nhà nuôi ăn, nuôi ở và được trả lương theo tháng. Do khác nhau về lối
sống, về văn hóa vùng miền nên khi tham gia hoạt động lao động này có thể
nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp giữa NLĐ và NSDLĐ. Ngoài ra, những NLĐ
cũng là đối tượng bị xâm phạm và lợi dụng sức lao động do họ có lúc vừa làm
vừa được nghỉ ngơi nhưng có khi làm việc bất chợt theo yêu cầu của chủ nhà.
Cũng vì do đặc thù công việc, nên thời gian làm việc của NGV thường dài
hơn 8h/ngày đối với NGV không ở cùng gia chủ. Kết quả khảo sát của GFCD,
2012 cho thấy, tỷ lệ số NGV có thỏa thuận về thời gian làm việc với gia chủ
là 30,8%. Trong đó, 61,1% NGV cho biết họ làm nhiều hơn 8h/ngày và 35%
số NGV cho rằng họ làm việc trên 10h/ngày. Theo kết quả nghiên cứu “Việc
làm bền vững đối với LĐGVGĐ ở Việt Nam”, ILO, 2011, có 22,6% NGV có
thời gian làm việc vào cả ban ngày và ban đêm và 7,7% NGV làm việc vào
ban ngày song phải chuẩn bị tinh thần sẵn sàng làm việc vào ban đêm. Tính
trung bình số giờ làm việc ban ngày của NGV là 10.30h/ngày, thời gian làm
việc ban đêm là khoảng 0.30h.
- Lao động GVGĐ làm việc theo hình thức xác định thời gian:
Người LĐGVGĐ còn có thể làm việc theo giờ thỏa thuận, điều đó có
nghĩa là họ không ở chung với gia chủ. Hình thức làm việc này hiện nay cũng
rất được ưa chuộng bởi những ưu điểm rõ rệt đem lại cho cả NLĐ &NSDLĐ
như hạn chế mâu thuẫn và xung đột cho cả 2 bên. Công việc thực hiện được
yêu cầu rõ ràng, chi phí trả cho người giúp việc thấp vì các gia đình chỉ thanh
toán theo giờ hay khối lượng công việc. NSDLĐ dễ dàng tìm người GVGĐ
phù hợp theo yêu cầu. NLĐ có thể cũng một lúc thực hiện công việc cho
nhiều hộ gia đình khác nhau, tuy nhiên khó khăn của họ là thuê chỗ ở ổn định
để làm việc [17, tr. 17].

21
 Ba là, lao động một gia đình hoặc nhiều hộ gia đình.
Người LĐGVGĐ có thể chọn lựa cách làm việc tại một hộ gia đình
hoặc nhiều hộ gia đình theo hình thức hằng giờ, hằng ngày, hằng tuần hoặc
hàng tháng. Thực tiễn đã chỉ ra rằng LĐGVGĐ theo giờ ở nhiều hộ gia đình
là loại hình đang được ưa chuộng bởi những mặt tích cực mà nó đem lại, hạn
chế được nhiều rủi ro. Cụ thể, không ít gia đình tránh được xích mích khi có
osin sống chung do khác biệt văn hóa, cách sinh hoạt... Ngoài ra, trường hợp
osin ăn cắp, dẫn đối tượng trộm cắp vào nhà rất ít xảy ra khi osin không ở lại.
Đối với người LĐGVGĐ dễ tránh được những nguy hiểm như lạm dụng tình
dục, lạm dụng thời gian làm việc, bị cưỡng bức bóc lột khi làm việc. Tăng
cường trách nhiệm của 2 bên khi tham gia quan hệ này.
Bốn là, lao động dựa trên mối quan hệ việc làm.
Người LĐGVGĐ sống cùng gia đình chủ; Người LĐGVGĐ không
sống cùng gia đình chủ nhưng vẫn làm việc toàn thời gian; Người LĐGVGĐ
làm theo giờ. Đối với 3 nhóm giúp GVGĐ này, điều kiện sống và làm việc
của người lao động theo các nhóm khác nhau là khác nhau. Hình thức chủ yếu
là người LĐGVGĐ sống cùng gia chủ để tiện thực hiện các công việc bất cứ
khi nào đồng thời cũng hạn chế những chi tiêu cho người LĐGVGĐ như tiền
nhà thuê, tiền ăn uống chi phí đi lại vì đã được gia chủ “ đại thọ”. Nhưng hiện
nay, khi mà nhu cầu về loại hình lao động nay có xu hướng ngày càng tăng thì
những bất cập đã bộc lộ, thực tế đã chỉ ra loại hình giúp việc theo giờ đang
chiếm ưu thế bởi những ưu điểm về giảm chi phí cho gia chủ, hạn chế sự tiếp
xúc mâu thuẫn mà nhu cầu của 2 bên vẫn được đáp ứng.
Năm là, phân loại theo nguồn cung cấp người lao động giúp việc gia đình
Căn cứ vào nguồn cung cấp người lao động GVGĐ có 04 nguồn lao
động như sau:
- Các trung tâm giới thiệu việc làm;

22
 - Qua bà con, họ hàng ở quê;
- Qua bạn bè, người thân;
- Qua quảng cáo hoặc gặp gỡ ngẫu nhiên.
Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng tỷ lệ người lao động tìm việc làm
qua trung tâm giới thiệu việc làm chỉ chiếm 6,2% (IFGS). Thực tế cho thấy,
qua bạn bè/người quen giới thiệu là chủ yếu, cả người lao động và người sử
dụng đều thấy có sự tin tưởng nhau hơn trong quan hệ lao động, cả hai bên sẽ
biết được những thông tin cơ bản về nhau như gia cảnh, nhân thân, công việc
phải làm, mức lương,…. mà những thông tin này khó được đảm bảo qua các
cơ sở giới thiệu việc làm. Thứ hai, với tâm lý làm việc tạm thời, nhiều người
lao động không muốn sự ràng buộc khi tìm việc qua các cơ sở giới thiệu việc
làm (phải nộp hồ sơ xin việc hoặc bản photo giấy tờ tùy thân).
1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật đối với lao động giúp việc gia đình
1.2.1. Khái niệm và vai trò của pháp luật về lao động giúp việc gia đình
- Khái niệm pháp luật lao động giúp việc gia đình:
Là tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà nước ban hành để điều
chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh giữa người lao động là người giúp việc gia
đình và người sử dụng lao động về hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn lao
động,an toàn lao động, vệ sinh lao động, kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất
và giải quyết tranh chấp lao động.
- Vai trò của pháp luật đối với lao động giúp việc gia đình
Thứ nhất, pháp luật là phương tiện chính thức hóa các giá trị xã hội của
quyền con người nói chung và quyền của người lao động GVGĐ nói riêng.
Các quyền trên khi được luật hóa cũng chính là sự thừa nhận chính thức
của xã hội; được bảo vệ và đảm bảo thực hiện bằng quyền lực nhà nước và
mang tính bắt buộc chung; không có sự thừa nhận này thì quyền của người

23
lao động GVGĐ chưa thực sự trở thành quyền của họ. Sự xuất hiện những
quy định về lao động GVGĐ trong Bộ luật lao động Việt Nam năm 2012
chính là sự chuẩn phê một cách chính thức lao động GVGĐ chính là một nghề
trong xã hội, các quan hệ phát sinh từ loại hình lao động này chịu sự điều
chỉnh của pháp luật về lao động GVGĐ đã được quy định trong BLLĐ năm
2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Thứ hai, pháp luật là công cụ pháp lý sắc bén của Nhà nước trong việc
bảo vệ quyền của người lao động GVGĐ.
Cùng với những quy định của Bộ luật Lao động năm 2012, Hiến pháp
năm 2013, Nghị định số 27/2014/NĐ-CP đươ ̣c ban hành là một trong những
quyết sách đúng đắn, kịp thời thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước ta
đối với một trong những lĩnh vực quan trọng của đời sống xã hội - lĩnh vực
lao động, việc làm. Đồng thời củng cố thêm hành lang pháp lý cụ thể hơn một
số quyền của NLĐGVGĐ, bảo đảm mối quan hệ hài hòa giữa NLĐGVGĐ và
người sử dụng lao động trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã được
pháp luật quy định. Cụ thể: trong quy định tại BLLĐ không có quy định riêng
về quyền của NLĐ nhưng từ quy định về nghĩa vụ của NSDLĐ đối với NLĐ
có thể thấy rõ quyền của người GVGĐ như được NSDLĐ thực hiện đầy đủ
các thỏa thuận đã giao kết trong HĐLĐ; được trả khoản tiền bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; NSDLĐ phải tôn trọng danh dự,
nhân phẩm của NLĐ trong gia đình; NLĐ được tham gia học văn hóa, học
nghề, được bố trí chỗ ăn, ở, sạch sẽ, hợp vệ sinh; được trả tiền tàu xe đi đường
khi thôi việc về nơi cư trú, trừ trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trước thời hạn. Đồng thời, có thể thấy quy định của pháp luật hiện nay đối với
lao động GVGĐ đã đảm bảo đúng tính thần của mục tiêu an sinh xã hội là
“Tăng cường tính bình đẳng trong thị trường lao động thông qua hỗ trợ tốt
hơn người nghèo và các đối tượng dễ bị tổn thương tham gia đào tạo, có việc

24
làm, nâng cao điều kiện làm việc và cải thiện cuộc sống, mở rộng tỷ lệ tham
gia bảo hiểm tự nguyện” (Mục tiêu số 1 – Chiến lược An sinh xã hội Việt Nam
giai đoạn 2011 – 2020) góp phần xây dựng một xã hội hài hòa, văn minh,
không có sự loại trừ, phân biệt, đảm bảo sự đoàn kết, chia sẻ và tương trợ
cộng đồng đối với các lĩnh vực của đời sống, thúc đẩy sự đồng thuận, bình
đẳng và công bằng xã hội…
Thứ ba, pháp luật là cơ sở để đảm bảo việc thực hiện các cam kết giữa
NSDLĐ và người lao động GVGĐ.
Bộ luật Lao động năm 2012, có hiệu lực kể từ ngày 1/5/2013, lần đầu
tiên giúp việc gia đình được công nhận là một nghề và được luật hóa, giúp cải
thiện điều kiện, chế độ làm việc cho người lao động, đồng thời bảo vệ quyền
của họ và cả người sử dụng lao động.
Bộ luật đã bổ sung nhiều quy định như người sử dụng lao động phải ký
kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người GVGĐ. Thời hạn của hợp
đồng do hai bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động bất kỳ khi nào nhưng phải báo trước 15 ngày. Hai bên thỏa
thuận, ghi rõ trong hợp đồng lao động về hình thức trả lương, kỳ hạn trả
lương, thời gian làm việc hằng ngày, chỗ ở. Người GVGĐ sẽ được đảm bảo
về quyền lợi cũng trên cơ sở pháp lý vững chắc. Bên cạnh đó, người sử dụng
lao động yên tâm khi giải quyết mâu thuẫn khi có tranh chấp xảy ra vì có cơ
sở về thông tin người lao động, có căn cứ đòi bồi thường khi người GVGĐ
làm hỏng đồ đạc.. Những quy định này thực sự là bước tiến vượt bậc của Việt
Nam trong việc hoàn thiện chính sách pháp luật bảo vệ quyền lợi cho các chủ
thể trong quan hệ lao động GVGĐ, tạo cơ sở đảm bảo việc thực hiện các cam
kết của các bên.
Thứ tư, pháp luật là cơ sở để quan hệ lao động giúp việc gia đình phát
triển bền vững.

25
 Việc luật hóa các quy định liên quan đến lao động GVGĐ bằng những
điều khoản cụ thể đã tạo cơ sở pháp lý cho loại hình lao động này, việc thực
thi những quy định này một cách nghiêm túc sẽ góp phần tạo sự ổn định và
phát triển bền vững trong loại hình lao động GVGĐ. Khi quyền và lợi ích của
các chủ thể được đảm bảo thì NLĐGVGĐ sẽ yên tâm làm việc, nhận thấy đây
là một nghề chính thức mà hết lòng phấn đấu hoàn thành công việc, từng bước
nâng cao chất lượng tay nghề đáp ứng được những nhu cầu ngày càng phong
phú trong xã hội hiện đại; đối với các gia chủ khi nhận thức của họ cũng coi
đây là một nghề thì sẽ có thái độ phù hợp, tôn trọng NLĐ, hợp tác có thiện chí
giúp cho mối quan hệ giữa chủ nhà và “ô sin” tốt đẹp và bền vững hơn.
Như vậy, chúng ta thấy pháp luật về lao động GVGĐ có vai trò hàng
đầu trong việc bảo vệ quyền của người lao động GVGĐ. Để phát huy đầy đủ
vai trò quan trọng của pháp luật trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động GVGĐ và gia chủ thì cần tìm hiểu thực trạng các quy định
này đi vào đời sống như thế nào? Có cần những giải pháp gì để hoàn thiện hơn
trên thực tế khi thi hành; giúp cho loại hình này ngày càng phát triển bền vững.
1.2.2. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật đối với lao động giúp việc gia đình
Một là, tự do lao động và tự do thuê mướn lao động.
Với quyền tự do lao động và tự do thuê mướn lao động đã được pháp
luật ghi nhận. Nguyên tắc này đảm bảo cho cả người lao động và người sử
dụng lao động đều quyền tự do gia nhập hoặc rời khỏi thị trường lao động, tự
lo luân chuyển công việc từ nơi có mức lương thấp đến nơi có mức lương cao.
Cụ thể đối với loại hình GVGĐ, người lao động hoàn toàn có quyền thay đổi
công việc, lựa chọn công việc theo các điều kiện mà bản thân đáp ứng và
mong muốn được đổi lại theo quy định của pháp luật. Đối với các “gia chủ”,
họ hoàn toàn có quyền lựa chọn hoặc từ bỏ những người LĐGVGĐ theo nhu
cầu của họ bởi lẽ đây là loại hình có nhiều nét đặc thù riêng, phát sinh trên cơ

26
sở yêu cầu cá nhân của người sử dụng lao động. Tuy nhiên các chế định khác
như tiền lương, bảo hiểm xã hội, cách thức giải quyết tranh chấp lao động tạo
điều kiện cho việc thực hiện quyền tự do của các bên.
Hai là, bảo vệ người lao động.
NLĐ bao giờ cũng bị phụ thuộc vào NSDLSĐ. Đặc biệt là với người
LĐGVGĐ- đối tượng dễ bị lạm dụng nhất. Bởi làm trong nghề này chủ yếu là
lao động nữ, môi trường làm việc dễ bị rủi ro, cô lập và bị lạm dụng, bị chủ
nhà thu hoăc khấu trừ một khoản đáng kể từ tiền lương cho chi phí ăn, ở, bị từ
chối quyền riêng tư và hạn chế tiếp xúc với gia đình. Như vậy có thể thấy bảo
vệ người LĐGVGĐ là nhiệm vụ chủ yếu với những yêu cầu cụ thể như bảo
vệ việc làm cho người LĐGVGĐ, bảo vệ thu nhập và đời sống cho NLĐ, bảo
vệ quyền nhân thân của NLĐ.
Bộ luật lao động 2012 đã có những quy định cụ thể bảo vệ người
LĐGVGĐ như quy định những hành vi bị nghiêm cấm tại điều 8:
Phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã
hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết
tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn;
Ngược đãi người lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc:
Cưỡng bức lao động; Lợi dụng danh nghĩa dạy nghề, tập nghề để
trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người học nghề,
người tập nghề vào hoạt động trái pháp luật.; Sử dụng lao động
chưa qua đào tạo nghề hoặc chưa có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc
gia đối với nghề, công việc phải sử dụng lao động đã được đào tạo
nghề hoặc phải có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia; Dụ dỗ, hứa
hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao động hoặc lợi dụng
dịch vụ việc làm, hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước
ngoài theo hợp đồng để thực hiện hành vi trái pháp luật; Sử dụng
lao động chưa thành niên trái pháp luật [24, Điều 8].

27
 Quy định việc bắt buộc ký hợp đồng lao động giữa các chủ thể (tại điều
180), điều này không chỉ để bảo vệ quyền lợi của lao động mà sẽ ràng buộc
được trách nhiệm cả hai bên. Pháp luật cũng đã quy định cụ thể về nghĩa vụ
của NSDLĐ (tại điều 181) và quy định những hành vi nghiêm cấm đối với
người sử dụng lao dộng và các thành viên trong hộ gia đình đối với người
LĐGVGĐ như: ngược đãi, xúc phạm danh dự, nhân phẩm, quấy rối tình dục,
cưỡng bức lao động; phạt tiền, cắt lương người lao động; giao việc cho người
lao động không theo hợp đồng lao động; giữ bản chính giấy tờ tùy thân của
người lao động; tiết lộ thông tin cá nhân ảnh hưởng xấu đến người lao động;
tự ý lục soát, sử dụng đồ dùng cá nhân của người lao động và các hành vi
khác do hai bên thỏa thuận (tại điều 183 BLLĐ, điểm a điều 13 Thông tư số
19/2014/TT-BLĐTBXH).
Ba là, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động GVGĐ.
Nguyên tắc này nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ đã
được pháp luật quy định trong quan hệ LĐGVGĐ như được quyền lựa chọn,
sử dụng lao động theo nhu cầu, được đảm bảo bồi thường thiệt hại nều bị
NLĐ hoặc người khác xâm hại đến lợi ích hợp pháp; được yêu cầu NLĐ tôn
trọng quyền và lợi ích của mình, nếu bị xâm hại có thể yêu cầu cơ quan có
thẩm quyền can thiệp. Pháp luật về hợp đồng lao động đối với lao động là
người giúp việc gia đình quy định “1. Người sử dụng lao động phải ký kết
hợp đồng lao động bằng văn bản với người giúp việc gia đình”. Thể hiện
được nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động đồng thời bảo vệ người lao động, bởi những nội dung đã được 2 bên
thỏa thuận trong hợp đồng chính là căn cứ để bảo vệ các bên khi xảy ra tranh
chấp. Ngoài ra, tại điều 182 của Bộ luật quy định về nghĩa vụ của lao động là
người giúp việc gia đình đã thể hiện rõ nội dung của nguyên tắc này như
NLĐGVGĐ phải thực hiện đầy đủ thỏa thuận mà hai bên đã ký kết trong hợp

28
đồng lao động; Phải bồi thường theo thoả thuận hoặc theo quy định của pháp
luật nếu làm hỏng, mất tài sản của người sử dụng lao động.
Pháp luật cũng đã quy định cụ thể về nghĩa vụ của NSDLĐ và hành vi
nghiêm cấm đối với người lao động, như: trộm cắp; đánh bạc; cố ý gây
thương tích cho thành viên trong hộ gia đình hoặc người lao động khác làm
cùng; sử dụng các chất gây nghiện; mại dâm; ngược đãi, xúc phạm danh dự,
nhân phẩm, quấy rối tình dục các thành viên trong hộ và người nhà các thành
viên trong hộ; tự ý đưa khách, bạn bè, người nhà vào nhà hoặc nghỉ lại nhà
của người sử dụng lao động; tự ý lục soát, sử dụng đồ dùng của các thành
viên trong hộ; tiết lộ thông tin cá nhân các thành viên trong hộ hoặc của hộ
gia đình và các hành vi khác do hai bên thỏa thuận và những hành vi bị
nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động.
Bốn là, đảm bảo và tôn trọng sự thỏa thuận hợp pháp của các bên trong
lĩnh vực lao động.
Các bên trong quan hệ LĐGVGĐ đều có quyền tự do thỏa thuận về nội
dung quan hệ lao động. Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ, họ có
thể thỏa thuận lại nếu những nội dung đã xác định ban đầu là không còn phù
hợp như về mức lương, thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, thỏa thuận về
hình thức giải quyết tranh chấp thông qua thương lượng hòa giải..vv
Nguyên tắc đảm bảo và tôn trọng sự thỏa thuận hợp pháp của các bên
trong lĩnh vực lao động là nguyên tắc có lợi cho người lao động. Nguyên tắc này
tạo cho người lao động có cơ hội được thực hiện quyền của mình đầy đủ hơn và
mang lại cho họ những lợi ích nhất định khi tham gia vào thị trường lao động
Năm là, đảm bảo phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế.
Các tiêu chuẩn lao động quốc tế được hiểu là tổng hợp các nguyên tắc,
định hướng, định mức… về điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền,
nghĩa vụ và sự hợp tác của các bên hữu quan trong quá trình sử dụng lao

29
động, quản lí và tác động tới thị trường lao động được thể hiện qua công ước
và khuyến nghị của Tổ chức lao động quốc tế (ILO).
Trong lĩnh vực LĐGVGĐ, ngày 16/6/2011, tại Hội nghị lao động quốc
tế, ILO đã thông qua Công ước về LĐGVGĐ số 189- một dấu mốc quan
trọng trong việc tăng cường công tác bảo vệ đối với 53 triệu LĐGVGĐ trên
toàn cầu trong đó có 20 triệu giúp việc khu vực Châu Á- Thái Bình Dương.
Công ước số 189 và khuyến nghị số 201 kèm theo là những tiêu chuẩn quốc tế
đầu tiên được áp dụng cụ thể đối với LĐGVGĐ. Công ước đã đánh dấu sự
thiết lập các tiêu chuẩn về cách đối xử với NGV khẳng định người giúp việc
giống như những người lao động khác, được tôn trọng và bảo vệ theo nguyên
tắc và quyền lợi cơ bản tại nơi làm việc. Công ước đưa ra khuôn khổ các tiêu
chuẩn tối thiểu về thúc đẩy và bảo vệ nhân quyền, nguyên tắc về quyền lợi cơ
bản tại nơi làm việc, điều khoản về điều kiện làm việc, thời gian làm việc, tiền
công, an toàn và sức khỏe nghề nghiệp, an sinh xã hội; những quy định về hoạt
động của công ty môi giới việc làm tư nhân, giải quyết tranh chấp, khiếu nại và
thị thực; cảnh báo về các nhóm gặp nhiều nguy cơ rủi ro như: người giúp việc
là trẻ em, người giúp việc sống cùng chủ hộ, người giúp việc nhập cư.
Hiện nay Việt Nam đã có những bước đi cụ thể nhằm cải thiện quyền
lợi của người LĐGVGĐ với việc quy định cụ thể hơn qua 5 điều luật tại Bộ
luật Lao động năm 2012, thông qua Nghị định số 27/2014/NĐ-CP VÀ thông
tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH trong đó đã quy định một số quyền lợi tối thiểu
nhất định của LĐGVGĐ phải được giao kết trong hợp đồng như GVGĐ tại
Việt Nam có quyền được kí hợp đồng lao động, được nhận lương tối thiểu, số
ngày nghỉ phép, bảo hiểm xã hội và y tế và được tiếp cận với cơ chế giải
quyết tranh chấp.
Bên cạnh đó, ILO đã ban hành bộ Tiêu chuẩn năng lực mẫu của khu
vực (Region Model Competence Standards, viết tắt là RMCS) dành cho công

30
việc GVGĐ tại các nước trong khu vực Châu Á- Thái Bình Dương. Bộ tiêu
chuẩn bao trùm tất cả các nhiệm vụ cốt lõi của người GVGĐ gồm có lau dọn,
trông nom, nhà cửa, nấu nướng và chế biến thức ăn, chăm sóc trẻ sơ sinh và
trẻ nhỏ, chăm sóc người cao tuổi, chăm sóc động vật nuôi và cây cối trong
nhà. Bộ tiêu chuẩn cũng bao gồm các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng tổ chức và
quản lý công việc của người LĐGVGĐ.
Hiện nay Viện nghiên cứu Khoa học Dạy nghề (Tổng cục dạy nghề) và
Trung tâm Nghiên cứu giới, gia đình và phát triển cộng đồng (GFCD) đang lấy
ý kiến tham gia 6 nhóm công việc vào danh mục đơn vị năng lực nghề giúp
việc gia đình ở Việt Nam (gồm có chế biến món ăn- đồ uống, lau dọn nhà- sân
vườn; giặt- là; chăm sóc trẻ sơ sinh- trẻ nhỏ; chăm sóc người cao tuổi- người
bệnh; chăm sóc vật nuôi- cây cảnh thông thường trong gia đình. Các nhóm này
được chia thành 22 công việc với 82 nhiệm vụ cụ thể trông gia đình. Tiến tới
hoàn thiện Bộ tiêu chuẩn kỹ năng đối với nghề này để công bố trên toàn quốc.
Đây là một bước đi quan trọng thể hiện Việt Nam có cùng xu hướng với các
quốc gia trên thế giới mặc dù chưa tham gia công ước 189 nhưng có những cải
cách pháp luật liên quan đến LĐGVGĐ bởi lẽ do tính chất đặc thù của nghề
giúp việc, làm việc trong các hộ gia đình do đó mọi ra đình có nhiều nhu cầu
khác nhau do đặc điểm dân cư mỗi vùng khác nhau, do tập quán khác nhau nên
Bộ tiêu chuẩn kỹ năng trên được xây dựng trên tiêu chí những cái chung nhất
của nghề này giống như cách tiếp cận của ILO trong RMCS.
Sáu là, đảm bảo tiền lương tối thiểu:
Tại Việt Nam, theo Nghị định 103/2014/NĐ-CP của Chính phủ quy
định mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ làm việc tại doanh nghiệp, hợp
tác xã, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và cơ quan tổ chức có thuê mướn người
lao động, mức lương tối thiểu vùng của NLĐ sẽ tăng từ 500.000đ/tháng so với
nghị định 103/2014/NĐ-CP trước đây và được áp dụng từ ngày 01/01/2015.

31
Quy định chi tiết như sau 1. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối
với doanh nghiệp như sau:a) Mức 3.100.000 đồng/tháng, áp dụng đối với
doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I; b) Mức 2.750.000
đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng
II; c) Mức 2.400.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động
trên địa bàn thuộc vùng III; d) Mức 2.150.000đồng/tháng, áp dụng đối với
doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.
Theo quy định tại nghị định số 27/2014/NĐ-CP ngày 07/4/2014 thì
mức tiền lương do hai bên thoả thuận và ghi trong hợp đồng lao động. Mức
tiền lương (bao gồm cả chi phí ăn, ở của người lao động sống tại gia đình
người sử dụng lao động nếu có) không được thấp hơn mức lương tối thiểu
vùng do Chính phủ quy định. Tại thành phố Hà Nội không được thấp hơn
3.100.000đ/tháng.
Đối với các nước trên thế giới, mức lương tối thiểu của LĐGVGĐ là
một vấn đề được các quốc gia quan tâm. Như Philippines đặt ra các tiêu chuẩn
tối thiểu về tiền lương, quy định từ 1.500 peso đến 2.500 peso/tháng tùy theo
từng khu vực (tương đương 740.000 - 1.200.000 Việt Nam đồng), mức lương tối
thiểu này có thể được điều chỉnh theo định kỳ. Tại Uruguay, năm 2013, thành
viên của nhóm ba bên (Bộ Lao động và An ninh xã hội, Hiệp hội người lao động
(SUTD) và Hiệp hội người sử dụng lao động (LACCU) làm việc về lĩnh vực
GVGĐ tại Hội đồng Tiền lương đã ký một thỏa ước lao động tập thể mới cho
giai đoạn từ tháng 1/2013 đến tháng 12/2015, quy định việc tăng lương tối thiểu
cho GVGĐ và điều chỉnh tỷ lệ theo 3 nhóm tiền lương. Như vậy, Việt Nam cũng
cùng áp dụng nguyên tắc trên đối với lao động giúp việc gia đình.
1.2.3. Nội dung pháp luật đối với lao động giúp việc gia đình
Nội dung của quan hệ lao động là người GVGĐ là toàn thể những nội
dung người lao động GVGĐ thỏa thuận với người sử dụng lao động, bao gồm

32
các nội dung chính: Thời gian thử việc; tiền lương; tiền công, thời giờ làm
việc và thời giờ nghỉ ngơi; những vấn đề liên quan đến an toàn lao động, bảo
hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; quyền và nghĩa vụ của các bên trong loại hình
quan hệ này.
Thứ nhất, nội dung và hình thức của HĐLĐ đối với lao động giúp việc
gia đình.
Hình thức của hợp đồng lao động giúp việc gia đình
Cũng giống như các quan hệ lao động khác, quan hệ lao động GVGĐ
cũng phát sinh dựa trên hình thức pháp lý là hợp đồng lao động. Hợp đồng lao
động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc
làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong
quan hệ lao động. Nguyên tắc khi giao kết hợp đồng LĐGVGĐ cũng giống
như nguyên tắc chung là tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung
thực. Các bên được tự do giao kết hợp đồng nhưng không trái pháp luật, thỏa
ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Theo điều 7, công ước 189 của ILO
yêu cầu các quốc gia thành viên phải thực hiện những biện pháp nhằm đảm
bảo rằng lao động GVGĐ phải được thực hiện thông qua các hợp đồng bằng
văn bản theo quy định của pháp luật, pháp quy quốc gia hoặc thỏa ước tập
thể. Tuy nhiên ở nhiều nước HĐLĐ đối với GVGĐ có thể bằng văn bản hoặc
bằng miệng. Thực tế hợp đồng bằng miệng thường dùng để chỉ những công
việc mang tính tạm thời, ngắn hạn. Có những nước quy định cụ thể rằng
HĐLĐ giúp việc gia đình có thể bằng văn bản hoặc bằng miệng như Tây ban
nha, Brazin, Bolivia, Praguay, nhưng có những nước chỉ chấp nhận HĐLĐ
GVGĐ dưới dạng văn bản như ở Mỹ (bang New York) yêu cầu một hợp đồng
bằng văn bản do các tổ chức dịch vụ việc làm đặt ra; ở Nam Phi, điều 9 (1)
của Nghị quyết vùng số 7 yêu cầu NSDLĐ cung cấp một văn bản là danh sách
các điều khoản chi tiết đối với lao động GVGĐ khi họ bắt đầu công việc.

33
Trong đạo luật của Philippines quy định “người sử dụng lao động và NGV
được yêu cầu ký hợp đồng bằng văn bản, và hợp đồng phải được đăng ký với
đơn vị hành chính cấp nhỏ nhất của chính quyền địa phương. Một vài nước thì
quy định hợp đồng mẫu như ở Pháp [17, tr. 24]. Các hợp đồng mẫu được các
cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hoành có thể giúp NLĐGVGĐ và
NSDLĐ hình thành mối quan hệ việc làm theo cách thức tuân thủ những tiêu
chuẩn lao động phù hợp. Việt Nam mới đang nghiên cứu về loại hợp đồng
mẫu này [17, tr. 25].
Nội dung của hợp đồng lao động giúp việc gia đình
Về quyền và nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động
giúp việc gia đình. Khi thực hiện HĐLĐ, NLĐ GVGĐ có các quyền và nghĩa vụ
như: phải thực hiện đầy đủ thỏa thuận mà hai bên đã ký kết trong hợp đồng lao
động; Phải bồi thường theo thoả thuận hoặc theo quy định của pháp luật nếu làm
hỏng, mất tài sản của người sử dụng lao động. NSDLĐ có quyền và nghĩa vụ cơ
bản như: tự chủ trong việc sắp xếp, bố trí lao động theo thỏa thuận hoặc theo quy
định của pháp luật; có quyền tổ chức cơ chế tiến hành các hoạt động quản lý lao
động; có nghĩa vụ trả lương cho NLĐ như đã thỏa thuận; đảm bảo điều kiện làm
việc; tôn trọng quyền tổ chức, gia nhập hội và hoạt động công đoàn của người
lao động; các quyền và nghĩa vụ khác theo thỏa thuận.
Về điều khoản của HĐLĐ: Dựa vào hai tiêu chí cơ bản là tính chất và
mức độ cần thiết của các điều khoản có thể phân chia thành điều khoản bắt
buộc, điều khoản thỏa thuận hoặc điều khoản cần thiết và điều khoản bổ sung.
Điều khoản bắt buộc là những điều khoản được pháp luật quy định cần phản
ánh trong HĐLĐ. Ví dụ như điều khoản về điều kiện sinh hoạt, điều khoản về
tiền lương tối thiểu, về điều kiện làm việc, về thời giờ làm việc, thời gian nghỉ
ngơi... Điều khoản thỏa thuận là những điều khoản do các bên thương lượng
xác lập trên cơ sở tự do, tự nguyện, không được trái pháp luật và vi phạm điều

34
cấm. Có thể nói trong nội dung HĐLĐ, các điều khoản này là những điều
khoản quan trọng bởi nó thể hiện sự mưu cầu lợi ích, thể hiện mục đích tham
gia loại hình này của các bên.
Tuy nhiên, dù phân loại theo cách nào thì HĐLĐ đối với lao động giúp
việc gia đình cũng phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
- Thông tin cá nhân của các bên ký kết HĐLĐ: Đây được coi là thông
tin bắt buộc của hợp đồng. Thông thường thông tin cá nhân của các bên
thường là họ và tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, số chứng minh thư nhân
dân hoặc số hộ chiếu, nơi đăng ký hộ khẩu thường trú, địa chỉ nơi ở hiện tại
của NSDLĐ và NLĐ.
- Công việc và địa điểm làm việc: Công việc được nêu trong HĐLĐ mà
NLĐ phải làm là công việc làm việc thường xuyên hàng giờ, hàng ngày, hàng
tuần hoặc hàng tháng. Địa điểm trong HĐLĐ thường là địa chỉ của chủ hộ gia
đình hoặc các hộ gia đình nơi NLĐ làm việc.
- Tiền lương, tiền công
Tiền lương tối thiểu đây là quy định dùng để đảm bảo việc không phân biệt
giới tính khi xác định tiền lương, đảm bảo quyền lợi cho lao động GVGĐ nói
chung. Theo điều 7(e) Công ước 189 của ILO quy định HĐLĐ ký với lao động
GVGĐ phải ghi cụ thể tiền lương, phương pháp tính và chu kỳ trả lương.
- Trả công bằng hiện vật và trả công thường xuyên: Trả công bằng hiện
vật là một hình thức thanh toán tiền công cho lao động GVGĐ bằng hiện vật,
điều kiện áp dụng phương thức này phải được sự đồng ý của NLĐ, phải dùng
cho cá nhân và lợi ích của NLĐ, và giá trị bằng tiền được quy đổi công bằng
hợp lý. Ở nhiều nơi trên thế giới, trả công bằng hiện vật (nơi ở và các bữa ăn)
đã được cân nhắc như một phần của trả công cho những người lao động
GVGĐ. Một vài quốc gia đã lưu ý đến nhu cầu điều chỉnh nhằm ngăn chặn sự
lạm dụng trả công bằng hiện vật như ở Áo, Trung và Đông Tiệp Khắc trả

35
công bằng hiện vật bị cấm; trả công bằng hiện vật được phép đến 25% mức
tiền công ở Liên Bang Nga [14]. Trả công thường xuyên: Theo điều 12 (1)
Công ước 189 của ILO quy định những người lao động GVGĐ cần được trả
lương trực tiếp bằng tiền một cách định kỳ ít nhất một lần một tháng. Trừ khi
được quy định bởi luật pháp, quy định quốc gia hoặc các thỏa ước tập thể. Ở
Malaysia, các điều 18 và 19 của Đạo luật Việc làm năm 1955 được áp dụng
đối với người lao động GVGĐ quy định rằng hợp đồng phải được quy định
một thời gian trả lương không vượt quá một tháng và rằng những người lao
động GVGĐ phải nhận tiền lương sau khi đã được khấu trừ theo quy định
trong bảy ngày tiếp theo sau ngay sau thời gian đó.
- Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi
Điều 7 (f,g) Công ước 189 của ILO quy định, HĐLD phải nêu rõ số giờ
làm việc thông thường, nghỉ hàng năm có trả lương, thời gian nghỉ hàng ngày
và hàng tuần. Điều 10, Công ước 189 của ILO quy định những người lao
động GVGĐ được hưởng quy định về số giờ làm việc thông thường, tiền công
làm thêm giờ, thời gian nghỉ theo ngày, theo tuần và nghỉ theo năm có trả
lương theo luật pháp, quy định quốc gia hoặc các thỏa ước tập thể, có cân
nhắc đến những đặc thù của công việc trong gia đình.
Lao động GVGĐ đặc biệt là những người sống cùng gia chủ thường bị
động về thời gian làm việc của mình. Thông thường các nước ít áp đặt một
giới hạn bắt buộc về số giờ làm việc của lao động GVGĐ. Lao động GVGĐ
cũng ít được bảo vệ số giờ làm việc so với những NLĐ được pháp luật lao
động chung điều chỉnh. Theo báo cáo IV (1) tại Hội nghị lao động quốc tế, kỳ
họp thứ 99 năm 2010 tại Geneva có 50% trong số các nước được điều tra liên
quan đến lao động GVGĐ cho phép lao động GVGĐ có thời gian làm việc dài
hơn những lao động khác. 45% cho phép có cùng số thời gian làm việc và chỉ
một tỷ lệ rất nhỏ có giới hạn thấp hơn hoặc không quy định giới hạn đối với
lao động GVGĐ [35, tr. 10].

36
 Tại Philippines quy định trong một ngày NGV được phép nghỉ tổng
cộng 8 tiếng, và được phép nghỉ 24 giờ liên tục/tuần. Lịch nghỉ được đề cập
trong Hợp đồng lao động. NGV làm việc được 1 năm sẽ được hưởng 5 ngày
nghỉ phép có hưởng lương. Trong Hiệp định tập thể quốc gia đầu tiên về
GVGĐ ra đời vào năm 1974 tại Ý, phân GVGĐ làm ba cấp độ nghề nghiệp
dựa trên trình độ chuyên môn và các công việc thực hiện, thiết lập thời gian
làm việc tối đa 11 giờ mỗi ngày và 66 giờ mỗi tuần, và mức lương tối thiểu,
thỏa ước này đã được gia hạn 7 lần, và điều chỉnh giảm dần thời gian làm
việc. Luật về Quyền của LĐGVGĐ 2010 của Chính quyền bang New York,
theo đó NGV sẽ được hưởng một ngày nghỉ/tuần, được trả lương làm thêm
giờ, được trả lương khi đi nghỉ hè, nghỉ ốm [5].
Liên quan đến việc làm ban đêm của lao động GVGĐ, đa số các nước
quy định như đối với lao động khác. Theo báo cáo IV(1) tại Hội nghị lao động
quốc tế, kỳ họp thứ 99 năm 2010 tại Geneva đại bộ phận những nước được
điều tra về lao động GVGĐ (83%) không áp đặt những giới hạn về thời gian
làm việc ban đêm đối với lao động GVGĐ.
Về thời gian nghỉ ngơi, điều 10 Công ước 189 của ILO quy định những
người lao động GVGĐ được nghỉ hàng tuần ít nhất 24 giờ liên tục. Cũng theo
báo cáo trên, khoảng 60% số nước được điều tra về lao động GVGĐ quy định
thời gian nghỉ trong tuần cho người lao động GVGĐ, một yêu cầu phổ biến
nhất là được nghỉ một ngày trong tuần (có khoảng 36% số nước được điều tra
về lao động GVGĐ quy định. Trong số còn lại, 14% quy định 1.5 ngày/ tuần
và 8% quy định nghỉ 2 ngày/tuần [36, tr. 10].
- Về thời hạn của HĐLĐ: Điều 7 (c) công ước 189 của ILO quy định
HĐLĐ đối với lao động GVGĐ phải nêu ngày bắt đầu và nếu là hợp đồng có
xác định thời hạn, cần nêu rõ thời hạn của hợp đồng. Thông thường HĐLĐ
phải ghi rõ thời điểm (ngày, tháng, năm) bắt đầu thực hiện hợp đồng (ngày,

37
tháng, năm) kết thúc hợp đồng đối với HĐLĐ xác định thời hạn hoặc HĐLĐ
mùa vụ hoặc 1 số công việc có thời hạn dưới 12 tháng.
- Về bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.
Điều 14(1) Công ước 189 của ILO kêu gọi các quốc gia thành viên thực
hiện theo pháp luật và pháp quy quốc gia các biện pháp phù hợp với những
đặc tính cụ thể của lao động GVGĐ. Về vấn đề bảo hộ lao động. Theo báo
cáo IV(1) tại Hội nghị lao động quốc tế, kỳ họp thứ 99 năm 2010 tại Genevaf
thì hầu hết các quốc gia thành viên của ILO, lao động GVGĐ không thuộc đối
tượng điều chỉnh của pháp luật về bảo hộ lao động [36, tr. 10]. Về vấn đề bảo
hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, lao động GVGĐ rất khó được hưởng các quyền
lợi của chế độ thai sản vì những phụ nữ GVGĐ mang thai thường bị cho thôi
việc. Nhìn chung hầu hết các nước quy định lao động GVGĐ là đối tượng
thuộc phạm vi điều chỉnh của pháp luật về BHXH.
- Về đào tạo kỹ năng cho người giúp việc gia đình
Ở hầu hết các nước trên thế giới, GVGĐ phần lớn là các công việc
không được đào tạo bài bản về kỹ năng. Một số nước có chiến lược đào tạo
nghề GVGĐ một cách bài bản như Brazin và Nam Phi. Từ năm 2005, Brazin
đã thiết lập chương trình có sự tham gia của Chính phủ nhằm tập trung đào
tạo kỹ năng nghề nghiệp và xã hội để nâng cao trình độ giáo dục của những
người GVGĐ và nâng cao khả năng để họ tham gia vào các tổ chức cũng như
là bảo vệ quyền con người, sức khỏe và đấu tranh chống bạo lực với phụ nữ
và trẻ em làm GVGĐ. Còn ở Nam Phi, một dự án đào tạo quy mô lớn có tên
gọi Dự án phát triển kỹ năng cho LĐGVGĐ đã được triển khai năm 2008 với
mục tiêu đào tạo cho 27.000 LĐGVGĐ trên toàn quốc trong 3 năm (ILO,
2010). Ở Thái Lan, các trung tâm đào tạo và tuyển dụng dường như có sự liên
kết chặt chẽ giữa trung tâm, người sử dụng lao động và người LĐGVGĐ.
Hợp đồng thường được xác lập giữa 3 bên trung tâm đào tạo và tuyển dụng

38
người sử dụng lao động và người lao động, tiền ngoài giờ và mức phí hoa
hồng NLĐ trả cho trung tâm. (Vachararutai(Jan) Boontinand, 2010). Người
GVGĐ được hưởng các quyền quy định trong Luật bảo hộ lao động năm 1998
sửa đổi năm 2007 [30].
- Về quản lý người lao động giúp việc gia đình
Quản lý LĐGVGĐ hiện nay là một trong những vấn đề còn gặp nhiều khó
khăn. Ở một số nước trên thế giới, việc quản lý người LĐGVGĐ đối với những
lao động nhập cư đã được thực hiện khá chặt chẽ, tuy nhiên, những thống kê cụ
thể về số lượng LĐGVGĐ vẫn được sử dụng với những con số “ước tính”
(Elsabe Huysamen, 2011; ILO, 2010; Vachararutai (Jan) Boontinand, 2010).
Thứ hai, về thực hiện, thay đổi, chấm dứt quan hệ lao động GVGĐ
- Thực hiện quan hệ lao động GVGĐ
Sau khi đã tiến hành xác lập việc thực hiện loại hình lao động này trên
cơ sở thiết lập thông qua hợp đồng lao động có thể bằng văn bản hoặc dưới
dạng miệng thì NLĐ và NSDLĐ cần thực hiện đúng đầy đủ các cam kết đồng
thời tạo điều kiện cho các bên trên nguyên tắc thiện chí để thực hiện đúng
nghĩa vụ đã thỏa thuận và đảm bảo quyền lợi của các chủ thể.
- Thay đổi quan hệ lao động GVGĐ
Thay đổi quan hệ lao động giúp việc gia đình là sự kiện pháp lý làm
thay đổi quan hệ lao động GVGĐ là những sự kiện làm thay đổi những thỏa
thuận so với ban đầu về quyền và nghĩa vụ đã được xác lập giữa các chủ thể,
về điều kiện làm việc, về các yếu tố liên khác liên quan phát sinh trong quá
trình thực hiện loại hình quan hệ này. Sự kiện này xảy ra do ý chí của 1 bên
hoặc của cả 2 bên nhưng đều phải tuân theo quy định của pháp luật
- Chấm dứt quan hệ lao động GVGĐ
Chấm dứt quan hệ lao động GVGĐ là sự kiện pháp lý rất quan trọng
bởi hậu quả pháp lý của nó là ảnh hưởng đến việc làm thu nhập của NLĐ

39
đồng thời cũng ảnh hưởng không nhỏ, làm xáo trộn cuộc sống gia đình của
NSDLĐ. Là sự kiện khi xảy ra làm chấm dứt các quyền và nghĩa vụ lao động
của các bên. Dựa trên cơ sở ý chí và biểu lộ ý chí thì có trường hợp chấm dứt
quan hệ lao động của 1 bên (các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng
của các chủ thể) của 2 bên (trong trường hợp hết hạn hợp đồng, do 2 bên thỏa
thuận) hoặc do ý chí của người thứ ba (theo quyết định của Tòa án kết án đối
với NLĐ khiến họ không thể thực hiện công việc của mình, hoặc do các bên
chết hoặc mất tích theo tuyên bố của Tòa án- trong những trường hợp này thì
hợp đồng GVGĐ đương nhiên chấm dứt). Sự chấm dứt quan hệ lao động luôn
phải tuân theo quy định của pháp luật. Nếu bên nào chấm dứt bất hợp pháp thì
phải tự chịu trách nhiệm (NSDLĐ mà chấm dứt quan hệ lao động trái pháp
luật thì phải nhận NLĐ trở lại làm việc; nếu NLĐ không muốn quay lại thì
NSDLĐ phải thanh toán tiền bồi thường và tiền trợ cấp thôi việc cho NLĐ.
Nếu NLĐ đơn phương chấm dứt quan hệ lao động trái pháp luật thì không
được trợ cấp và phải bồi thường cho NSDLĐ. Và khi thay đổi, chấm dứt quan
hệ thì các bên có trách nhiệm tuân thủ thời gian thông báo trước.
Thứ ba, về giải quyết tranh chấp đối với lao động giúp việc gia đình
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động: Tôn trọng, bảo đảm để các bên
tự thương lượng, quyết định trong giải quyết tranh chấp lao động; Bảo đảm thực
hiện hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh
chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã hội, không trái pháp luật.; Công khai, minh
bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật; Bảo đảm sự tham gia
của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động;
Việc giải quyết tranh chấp lao động trước hết phải được hai bên trực
tiếp thương lượng nhằm giải quyết hài hòa lợi ích của hai bên tranh chấp, ổn
định sản xuất, kinh doanh, bảo đảm trật tự và an toàn xã hội; Việc giải quyết
tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết

40
tranh chấp lao động tiến hành sau khi một trong hai bên có đơn yêu cầu do
một trong hai bên từ chối thương lượng, thương lượng nhưng không thành
hoặc thương lượng thành nhưng một trong hai bên không thực hiện.
Ở một số nước trên thế giới, lao động GVGĐ được tham gia sinh hoạt
và bảo vệ bởi tổ chức có tên gọi là Hiệp hội những người GVGĐ hoặc tổ chức
những người GVGĐ. Nhu cầu mong muốn chủ yếu của NLĐ khi tham gia các
tổ chức này là được bảo vệ quyền lợi bản thân theo quy định của pháp luật các
nước sở tại. Vì vậy, nếu thiếu pháp luật hoặc chính sách cần thiết cho lao
động GVGĐ có nghĩa là các tổ chức này cần phải tham gia hoặc bắt đầu các
chiến dịch vận động pháp lý. Mạng lưới GVGĐ châu Á được thành lập năm
2004 đã có nhiều hoạt động hỗ trợ cho các tổ chức lao động GVGĐ trong khu
vực thông qua trao đổi, hội thảo và đào tạo. Tuy nhiên những hoạt động của
mạng lưới này mới chỉ có ở một số nước như Indonexia, Philippin, Malaisia
và Hồng Kông. Ở Việt Nam hiện nay chưa có một hiệp hội chính thức nào
dành cho người lao động GVGĐ.
Như vậy, có thể thấy đa số các nước khi giải quyết nhưng tranh chấp
mâu thuẫn trong quan hệ GVGĐ đều hướng tới giải pháp thương lượng, đàm
phán. Đặc biệt là vai trò của Hội người GVGĐ hay tổ chức người lao động
GVGĐ đã phát huy những tác dụng tích cực trong việc hỗ trợ và tư vấn về
pháp luật, kỹ năng giải quyết những mâu thuẫn phát sinh trong quá trình lao
động, đây là một trong những mô hình cần được nhân rộng để tạo điều kiện
đưa lao động GVGĐ hoạt động hiệu quả trên thực tế và bình đẳng với các
nghề lao động khác.Tóm lại, qua những gì đã trình bày ở trên có thể thấy rằng
lao động GVGĐ là một loại hình lao động ngày càng phát triển trong tương
lai không chỉ ở Việt Nam mà còn trên thế giới. Nó tạo ra một xu hướng lao
động mới thu hút ngày càng đông sự tham gia của một bộ phận người lao
động bởi sự phù hợp của nó đối với nhu cầu của cuộc sống hiện tại ngày càng

41
cao. Bên cạnh những ưu điểm mà lao động GVGD đem lại thì với những đặc
điểm như trên cho thấy được những vấn đề về an toàn lao động, vấn đề về
đảm bảo tiền lương tối thiểu, về điều kiện làm việc, về việc thực hiện quyền
và nghĩa vụ của người GVGĐ, về vấn đề an toàn xã hội... cũng cần phải được
chú ý quan tâm nhiều hơn từ phía các cơ quan quản lý, thấy được vai trò của
các chính sách pháp luật sẽ tạo ra một hành lang pháp lý vững chắc là tiền đề
cho sự phát triển bền vững trong tương lai của loại quan hệ lao động này. Do
đó yêu cầu cấp bách hiện nay là cần tiếp tục nghiên cứu phân tích đánh giá
thực trạng quy định và áp dụng của những quy định pháp luật về lao động
giúp việc gia đình hiện hành để từ đó thấy được những khó khăn thuận lợi,
những ưu nhược điểm trong thực tiễn quy định và áp dụng pháp luật liên quan
đến loại hình lao động này.

42
 Chương 2
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH
VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI

2.1. Thực trạng quy định của pháp luật về lao động giúp việc gia đình
2.1.1. Về hợp đồng lao động đối với lao động giúp việc gia đình
Hợp đồng lao động thể hiện mối quan hệ lao động đã được thiết lập-
quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm của NLĐ và chủ sử dụng. Điều 7, Công ước
189 của ILO yêu cầu các quốc gia thành viên phải thực hiện những biện pháp
nhằm đảm bảo rằng LĐGVGĐ phải được thực hiện thông qua các hợp đồng
bằng văn bản theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên ở nhiều nước hợp đồng
lao động đối với LĐGVGĐ có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói.
Tại Việt Nam, Bộ luật Lao động sửa đổi 2012 đề cập đến một số nội
dung trong hợp đồng lao động như sau:
- Trước đây, Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006,
2007 chấp nhận hợp đồng bằng miệng, và thực tế hiện nay vẫn có đến 91,5%
hợp đồng giữa gia chủ và NGV là hợp đồng thỏa thuận bằng miệng (GFCD,
2012). Trong nội dung thỏa thuận, quyền lợi của NGV ít được đề cập hoặc đề
cập nhưng không thực hiện đúng như thỏa thuận (VD: thời gian làm việc,
ngày nghỉ, tiền lương, thù lao thêm giờ/thêm việc,..). Như vậy, không có hợp
đồng bằng văn bản nên NGV dễ bị lạm dụng, khi xảy ra tranh chấp không có
căn cứ để bảo vệ quyền lợi cho cả hai bên. Thêm vào đó, mặc dù hợp đồng
giao kết bằng miệng có thuận tiện là sự đơn giản, ngắn gọn nhưng chính
những ưu điểm đó rất có thể gây ra lãng quên hoặc nhầm lẫn. Do đó khi áp
dụng trên thực tế, nếu có sai sót hay tranh chấp về các điều khoản trong hợp
đồng miệng mà các bên không thống nhất được thì sẽ áp dụng các quy định
của pháp luật về lao động để xác định quyền và nghĩa vụ của các bên liên

43
quan.Trong khi đó, quyền được ký kết lao động bằng văn bản là một trong
những điều thiết yếu, bởi sự ràng buộc cũng như đảm bảo lợi ích, quyền lợi
của NLĐ sẽ được thực thi nếu việc ký kết bằng văn bản được thực hiện một
cách chặt chẽ.
- Để giải quyết vấn đề này, Bộ luật Lao động 2012 đã quy định người
sử dụng lao động phải kí kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người
GVGĐ. Cụ thể tại điều 180, BLLĐ 2012 quy định: “Người sử dụng lao động
phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với người giúp việc gia
đình” [24]. BLLĐ năm 2012 cũng đã dành một chương để quy định về
HĐLĐ với các nhóm nội dung về giao kết, thực hiện, sửa đổi, bổ sung, chấm
dứt HĐLĐ, xác định HĐLĐ vô hiệu và cho thuê lại lao động) để áp dụng
chung cho các loại hình lao động. Đối với lao động GVGĐ, ngoài quy định
chung tại điều 180 BLLĐ năm 2012, những quy định cụ thể về hợp đồng lao
động GVGĐ được quy định cụ thể tại nghị định số 27/2012/NĐ-CP và được
hướng dẫn thi hành chi tiết tại Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH về người
ký kết hợp đồng lao động (điều 4 nghị định 27/2014/NĐ-CP hướng dẫn tại
khoản 1, khoản 2 điều 3 thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH; đặc biệt đối với
người lao động không biết chữ cũng được quy định một cách đầy đủ tại điều 5
nghị định 27/2014/NĐ-CP và điều 4 thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH; quy
định về trách nhiệm thông báo sử dụng lao động GVGĐ của người SDLĐ được
quy định khác cụ thể tại, điều 5 nghị định 27/2014/NĐ-CP và điều 6 thông tư số
19/2014/TT-BLĐTBXH về thời hạn thông báo, nơi thông báo, mẫu văn bản
thông báo; quy định các nội dung như tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế
cho người giúp việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ
sinh lao động và cả hành vi nghiêm cấm của các bên tham gia xác lập quan hệ
pháp luật lao động GVGĐ được quy định điều 7 Nghị Định 27/2014/NĐ-CP và
hướng dẫn tại điều 6 thông tư 19/2014/TT-BLĐTBXH. Việc luật hóa vấn đề lao

44
động GVGĐ là thực sự cần thiết để bảo vệ, đảm bảo lợi ích giữa các bên. Thỏa
thuận rõ ràng về các chế độ và có sự ràng buộc về trách nhiệm trên cơ sở HĐLĐ
tạo sự phát triển bền vững cho loại hình lao động này.
Tuy nhiên thực tế cả NGV và gia chủ đều chưa thấy được lợi ích của
việc ký hợp đồng và không muốn bị ràng buộc về mặt pháp lý với nhau nên
việc thực hiện quy định này không dễ. Đa phần các bên vẫn lựa chọn hình
thức hợp đồng miệng để giao kèo hiện nay theo thống kê thu thập thông tin
chỉ có 42,7% NLĐ có HĐLĐ với gia đình; có 57,9% cho biết cả bản thân và
chủ nhà thấy việc ký kết HĐLĐ là không cần thiết.. [1, tr. 10]. Việc xử phạt vi
phạm nếu không ký HĐLĐ đối với lao động GVGĐ theo quy định tại điều 20
Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22-8-2013 quy định về xử phạt vi phạm
hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người Việt Nam đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì sẽ phạt cảnh cáo đối với NSDLĐ.
Và hiện nay, các cơ quan quản lý Nhà nước vẫn chưa giải quyết được triệt để
vấn đề bắt buộc ký kết HĐLĐ GVGĐ bằng văn bản, do đó thiết nghĩ cần phải
tăng mức hình phạt từ cảnh cáo lên phạt tiền đối với hành vi này trên thực tế
để đảm bảo việc áp dụng quy định trên.
Thêm vào đó, những quy định hiện hành về hợp đồng lao động GVGĐ
vẫn còn nhiều vướng mắc gây tranh cãi, nhiều nội dung khó khả thi. Cụ thể:
- Tại điều 7 của nghị định số 27/2014/NĐ-CP, hướng dẫn tại điều 6 của
Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH quy định về nội dung của HĐLĐ, nhưng
cách quy định như vậy còn khá chung chung đối với những người lao động đa
phần có trình độ không cao như GVGĐ, nhất là với những người không biết
chữ. Vì vậy, để thi hành có hiệu quả trên thực tiễn thì pháp luật nên có quy
định về “hợp đồng mẫu” với những điều khoản cơ bản, nhất đảm bảo việc
thực hiện quyền và nghĩa vụ của 2 bên, ngoài ra còn có thỏa thuận riêng do
hai bên tự thỏa thuận. Vì nếu không có hợp đồng mẫu thì mỗi gia đình sẽ có

45
nhiều kiểu hợp đồng mà thường sẽ có những quy định bất lợi cho NLĐ vì họ
luôn yếu thế hơn và do quan niệm xã hội về họ chưa thay đổi. Ngoài ra văn bản
trên cũng cần quy định mức hình phạt đối với NSDLĐ không ký kết HĐLĐ với
NLĐ. Về phía cơ quan quản lý nhà nước thì pháp luật cũng chưa có quy định
ai, cơ quan nào có quyền kiểm tra xem chủ nhà đã ký hợp đồng và chi tiền
BHXH cho người GVGĐ chưa thì chưa thấy đề cập trong nghị định.
- Còn vấn đề liên quan đến trách nhiệm đóng BHXH của NSDLĐ cho
NLĐ thì quy định người SDLĐ phải chi trả thêm cùng một lúc với kỳ trả
lương của NLĐ một khoản tiền tương đương với mức đóng BHXH bắt buộc,
BHYT (bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản cho NLĐ). Quy định này chưa rõ
ràng bởi việc đóng BHXH cho NLĐ thì chính cơ quan BHXH cũng chưa biết
sẽ triển khai như thế nào? Hơn nữa, trong quy định pháp luật không bắt buộc
NSDLĐ phải đóng cho NLĐ mà chỉ việc chi trả bằng tiền mặt hoặc chuyển
khoản. Trong khi đó thì NLĐ không thuộc đối tượng phải tham gia BHXH bắt
buộc. Do đó, cần quy định rõ trong HĐLĐ số tiền lương, số tiền đóng BHXH,
BHYT để NSDLĐ trả lương cho NLĐ. Còn đối với người lao động, hiện nay
việc họ tham gia bảo hiểm hay không tùy vào sự nhận thức của mỗi người.
Do đó, các cơ quan nhà nước phải giúp người lao động GVGĐ nhận thấy
được lợi ích của việc đóng bảo hiểm. Theo nghiên cứu của Trung tâm nghiên
cứu giới, gia đình và phát triển cộng đồng thì tại Việt Nam, hầu như người
GVGĐ không tham gia bảo hiểm xã hội hoặc một loại bảo hiểm nào.
- Liên quan đến việc thực hiện nghĩa vụ của người sử dụng LĐGVGĐ
đồng thời là đảm bảo việc thực hiện quyền của người lao động GVGĐ.
Theo quy định tại điểm iii điều 182 BLLĐ năm 2012 thì NLĐ phải tố
cáo với cơ quan có thẩm quyền nếu người sử dụng lao động GVGĐ có hành
vi ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động hoặc có hành vi khác vi
phạm pháp luật. Trong các hành vi trên thì hành vi “quấy rối tình dục” là một

46
quy định mới được bổ sung. Quy định này áp dụng cho cả NSDLĐ và NLĐ,
đặc biệt với người GVGĐ bởi họ là những người đa phần thuộc phái yếu
trong quan hệ lao động do vậy hành vi quấy rối tình dục của chủ nhà đối với
họ càng dễ xảy ra. Việc BLLĐ năm 2012 quy định và được hướng dẫn tại
khoản 3 Thông tư số 19/2014/TT-BLĐXH đã thể hiện một bước tiến quan
trọng trong việc hạn chế tình trạng quấy rối, xâm phạm nơi làm việc. Tuy
nhiên khái niệm về “quấy rối tình dục” thì chưa được thể hiện trong BLLĐ
2012 về thế nào là quấy rối tình dục, nó thể hiện dưới những hành vi nào?
(liếc mắt, nhìn chằm chằm vào một bộ phận nào đó trên cơ thể? Hay nghiêm
trọng hơn dùng lời nói khiếm nhã khiến cho người nghe bị bức xúc, động
chạm một cách cố ý hay có những hành động trên cơ thể người khác mà
không được sự đồng ý của họ, hành động sàm sỡ, táo bạo nơi vắng người.
BLLĐ cũng chưa có quy định về chế tài cụ thể đối với những hành vi trên,
trách nhiệm bồi thương như thế nào? Do đó để áp dụng được quy định pháp
luật về vấn đề “quấy rối tình dục” thì cơ quan nhà nước cần có quy định cụ
thể về hành vi quấy rồi tình dục là những hành vi như thế nào? Dưới dạng
thức nào? Kèm theo những chế tài, mức bồi thường tương thích. Đồng thời
cần nâng cao nhận thức của NLĐ GVGĐ về vấn đề này để khi mới có dấu
hiệu họ sẽ có cách để tự bảo vệ bản thân khi gặp những tình huống trên.
- Những quy định về thời gian làm việc và thời giờ nghỉ ngơi:
Về thời giờ làm việc: Theo quy định tại khoản 1 điều 104 BLLĐ, khoản
1 điều 21 Nghị định số 27/2014/NĐ-CP quy định thời giờ làm việc của người
LĐGVGĐ sống cùng gia đình NSDLĐ không quá 8h/1 ngày và không quá 48
giờ/1 tuần. Đối với lao động là người chưa thành niên từ đủ 15 tuổi đến dưới
18 tuổi theo quy định tại khoản 2 điều 163 của BLLĐ, khoản 2 điều 21 nghị
định 27/2014/NĐ-CP, điều 16 thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH quy định
thời giờ làm việc không quá 8h/1 ngày và 40 giờ/1 tuần.

47
 Về thời giờ nghỉ ngơi: Theo quy định tại khoản 1 điều 108, điều 110,
điều 111 BLLĐ, điều 22, điều 23, Nghị Định số 27/2014/NĐ-CP, hướng dẫn
điều 17, điều 18 Thông Tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH thì mỗi tuần người lao
động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Trong trường hợp không thể bố trí
được thì người sử dụng lao dộng phải có trách nhiệm bảo đảm cho NLĐ được
nghỉ tính bình quân từ 01 tháng ít nhất 04 ngày. Thời điểm do hai bên thỏa
thuận và người sử dụng lao động phải trả lương làm thêm giờ cho NLĐ theo
quy định. NLĐ có đủ 12 tháng làm việc cho 1 NSDLĐ thì được nghỉ hằng
năm là 12 ngày làm việc và được hưởng nguyên lương. Thời điểm nghỉ do hai
bên thỏa thuận. NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ hằng năm thành
nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. NLĐ được nghỉ làm việc
hưởng nguyên lương trong những ngày nghỉ lễ, tết theo quy định. Khi nghỉ
hằng năm, NLĐ được ứng trước một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương cho
những ngày nghỉ.
Như vậy có thể thấy quy định của Việt Nam về thời giờ làm việc thì
không quá 8 tiếng/1ngày, như vậy có nghĩa là còn 16 tiếng LĐGVGĐ được
nghỉ ngơi tuy nhiên, liệu những quy định như vậy có đảm bảo số giờ tối thiểu
mà NGV được nghỉ ngơi liên tục như quy định cụ thể của một số nước như
trên không? hay việc quy định như trên cũng dễ dẫn đến có người hiểu rằng
thời gian làm việc hợp pháp của họ có thể lên tới 16 giờ/ ngày. Theo nghiên
cứu đã cho thấy: các công việc trong gia đình là những công việc không tên
và diễn ra bất cứ khoảng thời gian nào trong ngày dẫn đến một số bất cập
khác như thời gian làm việc của NGV kéo dài, triền miên, khó phân định với
thời gian nghỉ ngơi, dễ bị lạm dụng, có đến 61,1% NGV làm hơn 8
tiếng/ngày, trong đó có 35% NGV làm trên 12 tiếng/ngày. Với ngày nghỉ của
NGV, thực tế hầu hết NGV đều có thể được thu xếp công việc để về quê khi
có nhu cầu cá nhân và gia đình; chính sự không rõ ràng này cũng dẫn đến sự

48
xáo trộn, khó khăn cho gia chủ giữa công việc và chăm sóc gia đình khi NGV
thường xuyên về lo việc nhà. Và cũng do đặc thù nghề nghiệp, những ngày
nghỉ thứ bảy, chủ nhật, nghỉ lễ… lại là ngày cần NGV thì các thành viên gia
đình mới có thời gian nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí, nên cũng rất khó áp dụng
chung quy định về ngày nghỉ cho NGV giống như những NLĐ khác; nên
chăng để NGV và gia chủ tự thỏa thuận với nhau cho phù hợp cả 2 bên,
nhưng vẫn nên quy định số ngày nghỉ cho NGV. Điều này gây mâu thuẫn với
tinh thần của Công ước 189 về lao động GVGĐ của ILO là phải nêu rõ số giờ
làm việc thông thường, nghỉ hàng năm có trả lương, thời gian nghỉ hàng ngày
và hàng tuần. Điều 10 Công ước 189 của ILO quy định những người lao động
GVGĐ được hưởng quy định về số giờ làm việc thông thường, tiền công làm
thêm giờ, thời gian nghỉ theo ngày, theo tuần và nghỉ theo năm có trả lương
theo luật pháp. Mục đích của công ước này nhằm giúp người GVGĐ được
hưởng sự bảo vệ về mặt pháp luật cũng như NLĐ khác.
- Liên quan đến trách nhiệm thông báo về NLĐ GVGĐ với chính
quyền. Theo quy định tại khoản 1 điều 5 thông tư 19/2014/TT-BLĐTBXH
trong thời hạn 10 ngày, kể từ ngày ký hợp đồng NSDLĐ có trách nhiệm thông
báo với Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn nơi NLĐ làm việc về việc sử
dụng lao động của hộ gia đình. Tuy nhiên, chưa có sự phân công cơ quan nào
(chủ tịch hay cán bộ phường?) có trách nhiệm tiếp nhận thông báo của gia
đình để quản lý. Công tác quản lý của chính quyền địa phương đối với
NGVGĐ còn lúng túng.Và cũng chưa có quy định rõ về chế tài đối với trường
hợp gia chủ không trình báo việc sử dụng người giúp việc.
- Về thời hạn của HĐLĐ
Khoản 2 điều 180 BLLĐ năm 2012 quy định thời hạn HĐLĐ do hai
bên thỏa thuận. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất kỳ khi
nào nhưng phải báo trước 15 ngày. Khoản 3 điều 6 Thông tư số 19/2014/TT-

49
BLĐTBXH quy định trong nội dung của HĐLĐ phải nêu loại HĐLĐ, HĐLĐ
có hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn hoặc theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng. Tuy
nhiên việc xác định loại HĐLĐ không được Nghị định số 27/2014/NĐ-CP và
thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH hướng dẫn cụ thể về cách xác định thời
hạn hợp đồng vì thế HĐLĐ giúp việc gia đình sẽ được áp dụng theo điều 22
của BLLĐ 2012. Quy định như vậy không phù hợp với loại hình giúp việc gia
đình bởi sau khi ký HĐLĐ xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần
sau đó nếu họ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký hợp đồng không xác định thời
hạn, mà lao động GVGĐ có đặc thù riêng, đa phần là HĐLĐ có thời hạn, có
nhiều hộ gia đình họ chỉ có nhu cầu thuê giúp việc trông trẻ từ 3-5 năm. Mặc
dù theo quy định tại nghị định số 05/2015/NĐ-CP về quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số nội dung BLLĐ thì đối với HĐLĐ xác định thời
hạn thì ghi rõ số tháng hoặc số ngày từ khi bắt đầu đến khi kết thúc. Tuy
nhiên, quy định như trên đối với lao động GVGĐ là chưa phù hợp cần sớm
nghiên cứu để có quy định hướng dẫn chi tiết riêng đối lao động GVGĐ, ví dụ
cho phép gia hạn nhiều lần đối với loại hợp đồng có thời hạn (khoảng 03 lần,
mỗi lần không quá 03 tháng).
Ngoài các nội dung trên, pháp luật còn có quy định về người ký kết hợp
đồng GVGĐ tại khoản 1, khoản 2, điều 3 thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH,
đặc biệt đối với người lao động không biết chữ thì được quy định một cách đầy
đủ tại điều 4 Thông tư số 19/2014/TT-BLĐTBXH; quy định những hành vi
nghiêm cấm của các bên tham gia xác lập quan hệ pháp luật lao động GVGĐ.
Tóm lại, việc ký kết hợp đồng bằng văn bản sẽ đảm bảo lợi ích của các
bên. Thỏa thuận rõ ràng về các chế độ sẽ đảm bảo cho việc thực hiện nghĩa vụ
và hưởng quyền của các bên. Điều này giúp cho loại hình lao động đang tiềm
năng có cơ hội phát triển một cách bền vững.

50
 2.1.2. Về tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động
giúp việc gia đình
Do đặc tính liên tục của loại hình công việc này nên trên thực tế vấn đế
tạm hoãn thực hiện hợp đồng ít khi xảy ra. Vì những nhu cầu mong muốn của
gia chủ là hàng ngày, hàng giờ, họ mong muốn thuê LĐGVGĐ để “đỡ đần”
những công việc nhà sau những giờ làm việc mệt mỏi. Do đó, rất ít hoặc
không có trường hợp nào chấp nhận tạm ngừng thực hiện công việc trong một
khoảng thời gian tính bằng tuần như lý do đợi nữ LĐGVGĐ về sinh con hoặc
nhà có việc nghỉ tạm vài tháng hoặc có thể lâu hơn. Thực tế thì NSDGVGĐ
không muốn thuê những NLĐ đang mang thai hoặc có thai trong thời gian
làm việc bởi những yêu cầu công việc đưa ra. Thường thì họ thỏa thuận chấm
dứt quan hệ để thuận tiện cho đôi bên. Do đó việc pháp luật quy định những
trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng đối với những NLĐGVGĐ mang
thai là chưa thực sự thiết thực mà nên quy định việc tiền tăng trợ cấp an sinh
cho những lao động này.
Đối với chấm dứt hợp đồng lao động thì pháp luật đã quy định rất rõ
ràng, tuy nhiên khi giữa gia chủ và người giúp việc không ký kết hợp đồng
lao động bằng văn bản thì bất cứ lúc nào các bên có thể chấm dứt hợp đồng,
việc gắn bó giữa người giúp việc với gia chủ phụ thuộc vào sự “thích” của
người lao động, chứ không có ràng buộc chặt chẽ. Khi muốn giữ chân người
giúp việc, chủ nhà thường phải tăng lương, hoặc thưởng thêm.
Hơn nữa, pháp luật chưa quy định chế tài xử lý nếu các bên vi phạm và
trách nhiệm xử lý thuộc về ai, cơ quan nào nên xảy ra trên thực tế rất khó xử
lý. Liên quan đến việc NLĐ GVGĐ đa phần là phụ nữ, vậy khi họ mang thai
họ chấm dứt HĐLĐ thì họ có phải bồi thường không? Cơ chế ra sao? Vì vậy,
việc tạo lập mối quan hệ bền vững lâu dài vẫn là thách thức với cả hai phía.

51
 2.1.3. Về giải quyết tranh chấp đối với lao động giúp việc gia đình
Khi xảy ra tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc giữa NLĐ với thành
viên trong hộ gia đình, thì NLĐ trước tiên là thương lượng giải quyết. Khi
không thống nhất được có thể yêu cầu hòa giải viên lao động hoặc Tòa án giải
quyết tranh chấp LĐ cá nhân.
Theo quy định tại khoản 1 điều 201 BLLĐ thì tranh chấp giữa người
giúp việc gia đình với người sử dụng lao động là một trong các trường hợp
không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải trước khi yêu cầu Tòa án giải quyết.
Như vậy, quy định như trên đồng nghĩa là không giao thẩm quyền giải
quyết tranh chấp giữa LĐGVGĐ với NSDLĐ cho hòa giải viên lao động. Đây
thực sự là một thiếu sót bởi việc không quy định bắt buộc thì một trong hai
bên có thể kiện thẳng ra Tòa án để giải quyết.
Bởi lẽ, mối quan hệ giữa LĐGVGĐ và NSDLĐ có tính chất đặc biệt,
mang tính cá nhân khép kín. Do đó khi xảy ra tranh chấp quyền lợi dễ dẫn đến
việc “trong nhà chưa tỏ, ngoài ngõ đã tường” do đó nhiều khi chưa rõ nguyên
nhân từ phía nào, lỗi do ai thì hàng xóm láng giềng đã biết. Theo tâm lý đám
đông, chuyện “bé xé ra to” khiến cho mọi thứ phức tạp, do đó khó giải quyết
được mâu thuẫn dẫn đến những hậu quả khó lường. Nếu lúc này, hai bên
không thương lượng được dẫn nhau ra tòa để giải quyết thì thực sự chưa phải
là sự lựa chọn cần thiết. Có nhiều trường hợp bỏ qua một sự lựa chọn giải
quyết có nhiều ưu điểm như hòa giải với sự tham dự của bên thứ 3; quá trình
hòa giải không chịu sự chi phối bởi các quy định có khuôn mẫu, bắt buộc của
pháp luật về thủ tục hòa giải; kết quả hòa giải hoàn toàn phụ thuộc vào sự tự
nguyện của các bên tranh chấp mà không có bất kỳ cơ chế pháp lý nào đảm
bảo thi hành những cam kết của các bên trong quá trình hòa giải. Thủ tục hòa
giải được tiến hành nhanh gọn không gò bó và tiết kiệm được thời gian. Chi
phí thấp. Các bên có quyền tự định đoạt, lựa chọn bất kỳ người nào làm trung

52
gian hòa giải cũng như địa điểm tiến hành hòa giải do đó có thể tìm một trung
gian hòa giải có hiểu biết chuyên môn về vấn đề đang tranh chấp; Hòa giải
mang tính thân thiện nhằm tiếp tục giữ gìn và phát triển các mối quan hệ lao
động vì lợi ích của cả hai bên nên nhìn chung ít gây hại đến quan hệ hợp tác
của các bên. Với những đặc tính ưu việt và phù hợp với đặc thù mối quan hệ
giúp việc gia đình, thiết nghĩ nên quy định bước hòa giải là bắt buộc trong
giải quyết tranh chấp giữa “gia chủ” và LĐGVGĐ.
Ngoài ra, 41/100 trường hợp cho biết từng có bất đồng giữa chủ và
người GVGĐ, phần lớn các bất đồng được hai bên tự giải quyết, số phải đưa
ra chính quyền không nhiều, số đưa ra tòa án để giải quyết thì lại càng không
bởi xuất phát từ việc không có căn cứ xác định mối quan hệ như hợp đồng lao
động do chủ yếu là hợp đồng bằng lời nói. Hơn nữa trình độ hiểu biết của
NLĐGVGĐ còn hạn chế bởi vậy họ có tâm lý “ ngại” đấu tranh đòi quyền lợi
mà thường cam chịu vì nghĩ mình phận người ở nên “thấp cổ bé họng”.
Theo thống kê của các cơ quan tư pháp thì phần lớn án lao động liên
quan đến sa thải và đơn phương chấm dứt hợp đồng, tranh chấp về bảo hiểm,
tiền lương, tiền thương, còn tranh chấp liên quan đến lao động giúp việc thì
không có. Nếu có liên quan đến NLĐ giúp việc gia đình thì sẽ là án hình sự
về tội trộm cắp tài sản, lừa đảo chiếm đoạt tài sản, cố ý gây thương tích nhưng
số lượng thống kê chính thức thì không có, chỉ những vụ việc được gia chủ
trình báo hoặc nguồn tin báo nhân dân với cơ quan chức năng thì mới được
đưa ra ánh sáng.
Ví dụ Vụ Nguyễn Thị Thơm; sinh năm 1990; HKTT: thôn 1, Trực
Mỹ, xã Yên Cường, huyện Ý Yên, tỉnh Nam Định. Nơi ở: số 42 vườn hoa
1/6, phường Ô Chợ Dừa, quận Đống Đa, Hà Nội. Nghề nghiệp: giúp việc. Bị
cáo Nguyễn Thị Thơm đã 03 lần có hành vi chiếm đoạt tài sản bằng hình
thức lén lút đối với chị Phạm Xuân Anh. Thơm thực hiện hành vi phạm tội

53
với tổng giá trị tài sản là 403.100.000đ. Trong đó có 01 lần bị cáo chiếm
đoạt tài sản có giá trị trên 200.000.000đ. Bản án hình sự sơ thẩm số
451/2014/HSST ngày 25/12/2014 của tòa án nhân dân quận Đống Đa xử
phạt Nguyễn Thị Thơm 08 năm tù [34].
Vụ Trần Thị Tuyết Minh;sinh năm 1964, trú ở ngõ 95 Kim Mã -
phường Kim Mã, quận Ba Đình, Hà Nội, phạm tội Cố ý gây thương tích. Nạn
nhân của bà Minh là bà Phạm Thị Phương làm giúp việc cho nhà chủ với mức
lương 1,5 triệu đồng/ tháng, ở Ứng Hòa, Hà Nội. Bị cáo Tuyết Minh có hành
vi ngược đãi bà Phương bằng các hành vi bắt ăn phân, đánh đập, xả nước sôi
vào người. Bị cáo Minh bị xét xử 18 tháng tù giam đồng thời phải bồi thường
cho bà Phương số tiền 120.000.000đ [28].
Qua ví dụ trên, cho thấy các tranh chấp liên quan đến lao động GVGĐ
hiện nay chủ yếu được phát hiện và xử theo chế tài luật hình sự. Ngoài ra các
tranh chấp khác về tiền lương, về chế độ làm việc có thể giải quyết theo quy
định luật dân sự và luật lao động nhưng chưa được quan tâm áp dụng trên
thực tế bởi chính những đặc điểm rất riêng của loại hình lao động GVGĐ như
sự thỏa thuận của các bên là tối thượng hay có những NLĐ GVGĐ không coi
việc ký hợp đồng bằng văn bản là cơ sở quan trọng để được giải quyết khi xảy
ra mâu thuẫn dẫn đến sự phát triển kém bền vững của loại hình lao động này
hoặc do các bên chưa nắm rõ các quy định liên đến quyền và nghĩa vụ của
chính họ, bởi vậy mà thiếu căn cứ để giải quyết khi có tranh chấp.
2.1.4. Về đào tạo và quản lý lao động giúp việc gia đình
- Về đào tạo kĩ năng cho người giúp việc gia đình
Tại Việt Nam, sau khi Nghị định 27/2014/NĐ-CP có hiệu lực thì lao
động GVGĐ đã được công nhận là một nghề chính thức. Đây là cơ sở pháp lý
để thiết lập mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ; đồng thời tạo tính chuyên
nghiệp đối với loại hình lao động này. Tuy nhiên, nghề này lâu nay phát triển

54
hoàn toàn tự phát. Vấn đề đào tạo kỹ năng đã có một số trung tâm đào tạo
nghề ở Hà Nội đã có các chương trình đào tạo nghề giúp việc bài bản, tuy
nhiên đối tượng chủ yếu là người GVGĐ đi lao động xuất khẩu ở một số nước
như Đài Loan, Malaysia. Việc đào tạo kỹ năng nghề nghiệp như đối tượng lao
động giúp việc trong nước vẫn còn bỏ ngỏ, mặc dù người chủ sử dụng thì cho
rằng đào tạo nghề cho người GVGĐ là rất quan trọng và họ sẵn sàng trả mức
lương cao hơn cho những lao động đã qua đào tạo. Tuy nhiên các trung tâm đào
tạo về nghề GVGĐ không đủ khả năng không có dụng cụ để thực hành để đào tạo
lượng lao động cho địa phương. Trung tâm đào tạo và giới thiệu việc làm tỉnh Phú
Thọ được giao chỉ tiêu đào tạo 87(2010) và 110(2011) học viên làm nghề GVGĐ
nhưng họ chỉ đáp ứng được 1/3 do không có dụng cụ để thực hành.
Trong một nghiên cứu về lao động giúp việc được thực hiện ở 2 thành
phố lớn là Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh, cũng chỉ có 2,8% trong tổng số
600 người trả lời người đã từng được đào tạo về nghề GVGĐ và chỉ với một
khóa học duy nhất. Và các kỹ năng được đào tạo chủ yếu là chăm sóc trẻ em,
kỹ năng sử dụng các thiết bị gia đình, an toàn vệ sinh thực phẩm, văn hóa ứng
xử, chế biến món ăn, chăm sóc người ốm (ILO, Bộ Lao động Thương binh và
Xã hội, & Giới, 2011). Từ những đánh giá trên, có thể thấy, người GVGĐ ở
nước ta còn thiếu trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và tính chuyên
nghiệp. Một bộ phận lao động giúp việc đảm nhận công việc chăm sóc người
ốm tại bệnh viện được đào tạo một số kỹ năng chăm sóc người bệnh do một
số công ty chuyên đào tạo và cung cấp NGV chăm sóc bệnh nhân tại bệnh
viện đảm nhận. Còn đa phần là chưa qua đào tạo và thiếu chuyên môn nghề
nghiệp. Hiện nay, chưa có quy định nào về đào tạo lao động GVGĐ? Ai? Cơ
quan nào có quyền đào tạo lao động GVGĐ? Mặc dù hiện nay, nắm bắt được
nhu cầu xã hội, có một số trung tâm môi giới việc làm được thành lập đã tổ
chức đào tạo sơ cấp NLĐGVGĐ, tuy nhiên chất lượng đào tạo chưa được chú

55
trọng. Các trung tâm chủ yếu quan tâm đến môi giới việc làm. Bởi vậy, thực
tế có nhiều gia đình thuê người GVGĐ qua trung tâm không hài lòng về chất
lượng của “ô sin”, dẫn đến những bất hòa giữa NLĐ và gia chủ khiến cho
nghề GVGĐ chưa được đánh giá cao trong xã hội, chưa được coi trọng thậm
chí những ông bà chủ “ nhí” trong gia đình cũng có quyền lên lớp dạy bảo “ô
sin”. Về phía người GVGĐ họ cũng không mấy mặn mà quan tâm đến việc
đào tạo chất lượng bởi theo suy nghĩ đơn giản đây chỉ là công việc lao động
tạm thời, không ổn định nên họ không muốn mất thời gian đào tạo chuyên sâu
lại tốn kém về tiền bạc.
Bộ Luật Lao động năm 2012 của Việt Nam quy định người sử dụng lao
động phải tạo cơ hội cho NGV được tham gia học văn hóa, học nghề. Tuy
nhiên, cũng còn những điểm chưa rõ ràng về việc tạo cơ hội là bố trí, sắp xếp
thời gian để người GVGĐ dành thời gian để tham gia học tập hay chi trả kinh
phí... Ngoài ra, yếu tố học nghề cũng chưa rõ là đây là việc học các kỹ năng
phục vụ cho công việc GVGĐ hay học các nghề khác.
- Về quản lý lao động giúp việc gia đình
Hiện nay, trong các văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam chưa có văn
bản nào quy định cụ thể cho vấn đề về trách nhiệm quản lý, cơ chế quản lý;
hình thức quản lý. Do đó chưa có quy định các trung tâm có trách nhiệm quản
lý và chịu trách nhiệm về quá trình làm việc, chất lượng lao động cũng như lý
lịch cá nhân của người LĐ GVGĐ.
Quản lý LĐGVGĐ hiện nay là một trong những vấn đề gặp phải rất
nhiều khó khăn. Ở Hà Nội, đối tượng GVGĐ cũng chỉ được quản lý qua hình
thức cư trú như các đối tượng lao động nhập cư khác. Theo quy định, “những
NLĐ giúp việc ở cùng gia đình phải có trách nhiệm thực hiện đăng ký tạm trú
tại địa chỉ của gia đình chủ; còn những NLĐ giúp việc theo giờ thì phải đăng
ký tạm trú tại nơi trọ”. Như vậy, ngoài ngành công an quản lý người GVGĐ

56
theo phương diện cư trú (tuy nhiên, chỉ phù hợp với LĐGVGĐ di cư từ nông
thôn ra đô thị) thì chưa có một ban ngành nào đảm nhận trách nhiệm quản lý
LĐGVGĐ[24]. Sự thiếu hụt trong quản lý LĐGVGĐ còn được thể hiện ở
việc một số gia đình chủ sử dụng lao động không đăng ký tạm trú, tạm vắng
và đăng ký sử dụng lao động.
Kết quả nghiên cứu của ILO (2011) chỉ ra rằng, với giúp việc sống
cùng, có 59,8% NGV cho biết được gia đình chủ đăng ký tạm trú, 26,3%
không được đăng ký và 14% không biết mình có được đăng ký không. Cũng
theo kết quả của nghiên cứu này, tỷ lệ LĐGVGĐ được đăng ký sử dụng lao
động với cán bộ lao động xã hội rất ít. Theo thông tin từ người lao động, chỉ
có 2,6% được gia đình chủ đăng ký với cán bộ lao động xã hội của phường.
Theo thông tin từ chủ sử dụng lao động, chỉ có 3,3% NGV được đăng ký sử
dụng lao động. Để quản lý LĐGVGĐ tại các điểm đến, các gia đình có sử
dụng LĐGVGĐ nhất thiết phải đăng ký khai báo tạm trú với cơ quan công an
và đăng ký sử dụng lao động (giúp việc sống cùng hay không sống cùng) với
cơ quan chức năng; ngành lao động – xã hội phối hợp thực hiện công tác thống
kê LĐGVGĐ định kỳ; đối với LĐGVGĐ (chăm sóc người ốm, bệnh…) tại các
cơ sở khám chữa bệnh cần có sự phối hợp với các trung tâm đào tạo và giới
thiệu việc làm để được cung ứng NLĐ được đào tạo và được quản lý chặt chẽ.
Bên cạnh đó, khi chưa có được sự chấp hành từ phía người sử dụng lao động
đăng ký sử dụng lao động thì có thể thông qua tổ trưởng tổ dân phố để nắm bắt
số lượng lao động hiện có tại địa bàn. Tuy nhiên, đối với cách thức quản lý này
thì có thể bị chồng chéo, nhất là đối với những lao động giúp việc không sống
cùng, họ có thể nhận giúp việc cho nhiều hộ gia đình trên cùng địa bàn hoặc ở
các địa bàn khác nhau. Quản lý LĐGVGĐ tại điểm đi: Ủy ban nhân dân, đại
diện là một số ban ngành như tư pháp, lao động thương binh xã hội, hội phụ
nữ,… cần có sự phối hợp trong việc quản lý cũng như phổ biến kiến thức tư
vấn pháp luật cho người LĐGVGĐ một cách cơ bản, có hệ thống.

57
 Một số cơ sở hoạt động trong lĩnh vực giới thiệu việc làm còn gặp
những khó khăn, bất cập trong hoạt động tuyển người hoặc tuyên truyền
những chính sách mới… do người dân còn e ngại và “cảnh giác” với mô hình
hoạt động của các cơ sở, bởi vậy, sự đảm bảo từ chính quyền các cấp sẽ giúp
cho người dân có niềm tin và việc triển khai các mô hình hỗ trợ, bảo vệ
LĐGVGĐ từ phía các cơ sở đào tạo và giới thiệu việc làm cũng hiệu quả hơn.
2.2. Thực tiễn thi hành của quy định pháp luật về lao động giúp
việc gia đình tại thành phố Hà Nội
2.2.1. Tình hình lao động giúp việc gia đình tại thành phố Hà Nội
Để đánh giá tình hình lao động GVGĐ trên địa bàn thành phố Hà Nội,
tác giả sử dụng phương pháp, phân tích, tổng hợp một số nghiên cứu, cụ thể là
phân tích cuộc nghiên cứu đối với 200 người lao động GVGĐ, 200 hộ gia
đình có thuê mướn lao động GVGĐ trên địa bàn 6 quận huyện của thành phố
Hà Nội: Đống Đa, Ba Đình, Hai Bà Trưng; Nam Từ Liêm; Bắc Từ Liêm;
Đông Anh được thực hiện năm 2015 [9, tr. 43-46].
Kết quả cho thấy: trung bình cứ khoảng 8 hộ gia đình trên địa bàn thì
có 1 gia đình thuê lao động GVGĐ. Ở các tổ dân phố là các khu dân cư mới
bao gồm các hộ gia đình có 2-3 tầng trở lên hoặc ở các khu dân cư, tỷ lệ hộ
gia đình thuê lao động GVGĐ khoảng từ 25-30%. Trong khi đó các khu dân
cư tại các làng thuộc ven đô thị ở các khu Nam Từ Liêm và Bắc Từ Liêm,
Đông Anh số gia đình thuê lao động GVGĐ chỉ khoảng 4-5%. Như vậy có thể
thấy nhu cầu thuê lao động GVGĐ tập trung ở khu vực nội thành, ước tính
theo quy mô dân số khu vực này có khoảng 80.000 người lao động ở các vùng
nông thôn ra Hà Nội làm công việc này. Khảo sát cho thấy tất cả các nhóm xã
hội từ những người làm việc trong cơ quan nhà nước, đến giáo viên, lực lượng
vũ trang, nhân viên văn phòng, đến những người buôn bán nhỏ hoặc các bác
hưu trí đều có nhu cầu thuê GVGĐ. Với những đặc điểm đặc thù của loại hình

58
lao động này về cơ bản các chủ hộ đều hài lòng về người GVGĐ nhà họ và có
85% hộ gia đình mong muốn sử dụng lao động GVGĐ lâu dài. Họ mong
muốn các cơ quan nhà nước, các cơ quan chức năng sớm có biện pháp tạo
điều kiện cho ngành nghề này phát triển bền vững trong tương lai. Đối với
người lao động GVGĐ thì họ cũng cho biết có dự định làm việc lâu dài và
mong muốn được đào tạo bài bản để nâng cao tay nghề đáp ứng nhu cầu xã
hội ngày càng tăng cao.
Tại các thành phố lớn như Hà Nội thì đây cũng làm một nghề có thu
nhập ổn định, mức thu nhập bình quân của giúp việc gia đình khoảng 2,8 đến
3,5 triệu đồng/ tháng tại Hà Nội và ngày càng có xu hướng tăng lương [30].
Đây là mức thu nhập tương đối cao so với loại hình lao động GVGĐ so với
các loại hình lao động phổ thông khác.
Về độ tuổi và giới tính thì có khoảng 46% người lao động GVGĐ ở độ
tuổi 40-50 tuổi; 18-29 tuổi chiếm 24%; 14-17 tuổi chiếm 12%; 30-39 tuổi
chiếm 11%; có 7% từ 56-65 tuổi. Như vậy, có thể thấy một tỷ lệ các em nhỏ
dưới 18 tuổi tham gia công việc này và có một tỷ lệ người ngoài độ tuổi lao
động đang tiếp tục làm công việc này. Độ tuổi được ưa chuộng nhất là từ 40-
50 tuổi vì những người ở độ tuổi này có khả năng đáp ứng được nhu cầu làm
việc của loại hình lao động này. Và cũng theo kết quả điều tra thì có đến
98,7% lao động là nữ giới. Số lao động nam giới chiếm tỷ lệ 1,3% và không
đảm nhiệm công việc chăm sóc và làm việc nhà mà chỉ giúp việc chăm sóc
người ốm tại bệnh viện và việc kinh doanh hộ gia đình, còn những người đi
làm giúp việc thì họ chỉ làm theo giờ trong ngày hay một số buổi trong tuần
và không ở cùng gia chủ như lao động nữ.
Về tình trạng hôn nhân thì đặc điểm nổi bật của nhóm đối tượng này là
người không lập gia đình chiếm tỷ lệ lớn, khoảng 26.7% trong độ tuổi 30-39;
50% từ 40-49 tuổi, còn 33.3% từ 50-59. Số liệu trên cũng chỉ ra tâm lý của

59
nhiều hộ gia đình ở Hà Nội muốn thuê những người không lập gia đình không
vướng bận con cái vì những người này có điều kiện làm việc ổn định, lâu dài
và không hay làm gián đoạn thời gian lao động.
Về trình độ học vấn: Theo kết quả điều ta số năm đi học trung bình của
những người lao động GVGĐ là 7.2 năm. Chỉ số này cho thấy đa phần lao
động GVGĐ ở thành phố Hà Nội có trình độ học vấn thấp; ít hiểu biết xã hội
nên đối tượng này cần được chú ý quan tâm bảo vệ.
Về đào tạo nghề: Theo kết quả điều ta có 72% số người được hỏi cho
biết họ đi làm do người quen giới thiệu, do học tự liên hệ tìm việc, do chủ nhà
tìm đến họ; 28% thông qua trung tâm dịch vụ việc làm. Những người được
hỏi đa phần cho biết trước khi đi làm GVGĐ họ chưa được đào tạo nghề chủ
yếu là họ được thuê và chủ nhà sẽ hướng dẫn họ. Trên toàn thành phố Hà Nội
hiện nay có khoảng hơn 300 trung tâm giới thiệu việc làm có hoạt động cung
ứng dịch vụ lao động giúp việc gia đình. Tuy nhiên, hầu hết các trung tâm này
chỉ làm hoạt động cung ứng sao cho NLĐ có việc và chủ sử dụng có được
người phục vụ, còn công tác đào tạo hầu như không có, có chăng cũng chỉ là
qua loa để cho có mà thôi.
Như vậy, ta có thể thấy xu hướng ngày càng phát triển của loại hình lao
động này, do đó đòi hỏi Nhà nước phải có những chính sách hợp lý để phát
triển và quản lý loại hình này.
2.2.2. Một số nhận xét về thực tiễn áp dụng các quy định pháp luật về
lao động giúp việc gia đình
2.2.2.1. Thuận lợi
Các quy định của pháp luật trong thời gian gần đây có ý nghĩa quan
trọng giúp lao động giúp việc cải thiện điều kiện, chế độ làm việc, đồng thời
bảo vệ quyền của họ và cả người sử dụng lao động. Nghị định 27/2014/NĐ-
CP ra đời quy đinh
̣ chi tiế t và hướng dẫn thi hành mô ̣t số điề u của Bô ̣ luâ ̣t lao

60
đô ̣ng đố i với lao đô ̣ng là người giúp viê ̣c gia điǹ h đã ta ̣o thêm cơ sở pháp lý
để thiết lập mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ, từ đó tiến tới từng bước tới
tạo dựng sự bình đẳng trong mối quan hệ vốn khá nhạy cảm này. Nhưng quy
định này là hành lang pháp lý quan trọng để tổ chức thực hiện quản lý, phát
triển loại hình lao động GVGĐ.
Ngoài ra, còn phải kể đến nhận thức của người dân về loại hình lao
động GVGĐ đã và đang có sự thay đổi. Thông qua các phương tiện thông tin
đại chúng như sách, báo đài phát thanh truyền hình, internet.. người dân đã
phần nào nhận biết nhưng quy định của pháp luật về đối tượng này, từ đó
nâng cao vốn hiểu biết và có cách nhìn đúng đắn về những người làm công
việc này. Còn đối với lao động GVGĐ thi ít nhiều họ cũng thấy được đã có
những công cụ bảo vệ cho bản thân thông qua pháp luật. Họ cũng thấy được
sự quan tâm từ phía các cơ quan nhà nước đối với việc cải thiện điều kiện làm
việc, chất lượng và thu nhập ngày càng được cải thiện.
2.2.2.2. Khó khăn
Hệ thống pháp luật về lao động GVGĐ còn nhiều bất cập, khó áp dụng
trên thực tế
Về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của lao động GVGĐ. Theo
kết quả phỏng vấn, chị Bích- Chủ hộ gia đình ở khu đô thị Mỹ Đình, Hà Nội
bày tỏ: Nếu phải theo nghị định số 27/2014/NĐ-CP một tháng họ phải được
nghỉ 4 ngày thì nhà tôi phải thuê 02 ô sin: Một người ăn ở trong nhà chỉ để
làm việc 6 ngày/tuần, một người chuyên làm việc vào thứ bảy, chủ nhật, nếu
không thuê thì tôi phải tự chăm con, dọn nhà và mời người giúp việc dùng
cơm. Thuê người để họ đỡ đần mình, giúp mình bớt vất vả nhằm tái tạo năng
lượng, làm việc hiệu quả và nghỉ ngơi nhiều nhưng nếu theo quy định thì giúp
việc còn sớm hơn cả chủ nhà rồi”. Như vậy ta thấy mặc dù pháp luật đã có quy
định về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi đối với lao động GVGĐ nhưng

61
các quy định này dường như rất khó thực hiện trong thực tế. Bởi công việc này
có tính đặc thù riêng, do đó thiết nghĩ các cơ quan nhà nước nên quy định trả
tiền công theo ngày hoặc nên quy định về việc tự thỏa thuận của hai bên.
Về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế. Theo kết quả điều tra, 79% người
lao động GVGĐ không tham gia bất kỳ loại hình bảo hiểm nào nên khi NLĐ
bị ốm hay bị thương trong thời gian lao động thì họ hoàn toàn trông chờ vào
sự quan tâm và chăm sóc của chủ nhà.
Về tiền lương chi trả cho NLĐ, khi phỏng vấn anh Thanh Tuấn- ở
chung cư A1, Mỹ Đình 1, Nam Từ Liêm chia sẻ thì anh đang trả cho người
GVGĐ mức lương là 3.5 triệu đồng, chưa tính chi phi ăn ở, chi phí tàu xe khi
về quê và tháng lương thứ 13 vào dịp cuối năm. Theo anh “Mức lương chúng
tôi trả cho người GVGĐ còn cao hơn nhiều, nếu mà nói mua bảo hiểm xã hội
với bảo hiểm y tế thì chúng tôi buộc phải trả mức lương đang trả xuống thấp,
tôi nghĩ NLĐ họ sẽ không đồng ý và sẵn sàng chuyển sang nơi có mức lương
cao hơn, còn bảo hiểm y tế đối với họ chắc cũng không quan trọng lắm. Hơn
nữa, gia đình chúng tôi lại phải tìm người GVGĐ mới và có thể sẽ phải thay
thế nhiều lần nữa.
Chưa có hệ thống dữ liệu quản lý về người giúp việc gia đình và cơ chế
quản lý lao động GVGĐ
Không có số liệu về người GVGĐ là vấn đề tương đối phổ biến của các
quốc gia. Điều này là bởi hiện không có cơ quan quản lý người GVGĐ hoặc
cơ quan quản lý lao động. Ngay tại Việt Nam, việc đăng ký tạm trú cho người
GVGĐ sống cùng hộ - gia đình gia chủ cũng chưa được các hộ gia đình thực
hiện đầy đủ, nghiêm túc. Thực trạng này dẫn tới những khó khăn cho công tác
quản lý NGV cũng như trong việc điều tra, nghiên cứu nhằm hoạch định
chính sách bảo vệ quyền lợi cho cả hai phía: NLĐ và NSDLĐ.
Bên cạnh đó ngành lao động, thương binh và xã hội chưa quản lý chặt

62
chẽ hoạt động của các trung tâm giới thiệu việc làm, chưa có các quy định
ràng buộc trách nhiệm của các trung tâm này. Đồng thời chưa có quy định cơ
quan chức năng nào có chức năng nhiệm vụ quản lý đối tượng lao động
GVGĐ. Do đó, sự tùy tiện, tự phát là đặc điểm nổi bật trong việc quản lý lao
động GVGĐ.
Công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật về lao động giúp
việc gia đình chưa được quan tâm chú trọng
Mặc dù hệ thống pháp luật về lao động GVGĐ đã được ban hành khoảng
2-3 năm để điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong quan hệ lao động GVGĐ.
Tuy nhiên, pháp luật chưa thực sự đi vào đời sống xã hội. Nhiều hộ gia đình và
người lao động GVGĐ khi được hỏi thì cho biết họ không hề biết đến những quy
định này. Ví dụ có 33 % NLĐ và 14% NSDLĐ cho biết họ không biết quy định
phải ký HĐLĐ trong quan hệ lao động GVGĐ 78% NLĐ và 45% NSDLĐ được
hỏi không biết chính xác mình có quyền và nghĩa vụ gì khi tham gia quan hệ lao
động này. Đa phần NLĐ cho biết họ chỉ được nghỉ vào những dịp lễ đặc biệt:
con cái kết hôn, người thân trong gia đình mất… chủ yếu nghỉ vào dịp tết
Nguyên Đán. Điều này chứng tỏ công tác tuyên truyền, phổ biến pháp luật về lao
động GVGĐ chưa được chú trọng để giúp NLĐ GVGĐ và NSDLĐ nắm được
những quy định này để áp dụng có hiệu quả trên thực tế.
Ý thức chấp hành pháp luật của người lao động và người sử dụng lao
động còn thấp
Đơn giản nhất như quy định, chủ nhà khi thuê người giúp việc phải gửi
thông báo cho chính quyền xã, phường trong vòng 10 ngày sau khi ký hợp
đồng với NLĐ cũng chưa thực hiện nghiêm túc. Dù Thông tư số 19 đã chính
thức có hiệu lực nhưng khá hiếm chủ hộ đến đăng ký tại phường, mặc dù theo
thống kê trên địa bàn không ít gia đình đang sử dụng lao động giúp việc.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng trên, chẳng hạn như số gia

63
đình có sử dụng lao động giúp việc trước khi Nghị định 27/2014/NĐ-CP và
Thông tư 19/2014/TT-BLĐTBXH ra đời còn khá đông. Vì vậy, mối quan hệ
lao động chủ nhà và người giúp việc đã được hình thành ổn định bằng các
thỏa thuận miệng trước đó.
Và trên thực tế, qua một thời gian làm việc cả chủ sử dụng lao động và
NLĐ đều thấy hạnh phúc với những giao kèo miệng trước đó nên họ thấy
chẳng cần thiết phải ký hợp đồng cho thêm phức tạp.
Mặt khác, do thị trường lao động giúp việc chưa hoàn chỉnh, nên nhiều
gia đình chưa tin cậy vào các công ty và trung tâm môi giới nên tự mình tìm
người giúp việc từ những nguồn quen biết. Vậy nên, mối quan hệ giữa chủ hộ
với người giúp việc khá thân thiết và tin cậy.
Người sử dụng dụng lao động thấy không cần thiết phải ký hợp đồng
còn NLĐ dù biết có quy định này nhưng vì mối quan hệ với chủ nhà cũng
không đề xuất, và cũng bởi trên thực tế họ cho rằng không ký hợp đồng thì
quyền lợi của họ cũng được bảo đảm.
Theo khảo sát, nghiên cứu của Trung tâm Nghiên cứu giới, gia đình và
phát triển cộng đồng, có 91,5% hợp đồng lao động là thỏa thuận miệng giữa
người giúp việc gia đình với gia chủ. Nội dung thỏa thuận chủ yếu tập trung
vào tiền lương mà không quan tâm tới thỏa thuận như: Thời gian lao động,
phụ cấp và các quyền lợi khác. Quy định bắt buộc chủ sử dụng và người giúp
việc phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản trong Bộ Luật Lao động nhằm
bảo vệ quyền lợi của cả hai bên. Hợp đồng ghi rõ những công việc mà NLĐ
được làm và không được làm; địa điểm làm việc do hai bên thỏa thuận; ghi rõ
thời hạn hợp đồng. Quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của người sử dụng lao
động và người giúp việc. Tuy nhiên, câu trả lời thường thấy ở những người làm
nghề giúp việc gia đình tại các thành phố lớn hiện nay là không cần ký hợp
đồng thì tiền lương hay việc nghỉ ngơi của người giúp việc gia đình vẫn được

64
thực hiện như thỏa thuận của hai bên. Và cũng chính vì không có hợp đồng lao
động bằng văn bản, cho nên, khi xảy ra vỡ, hỏng đồ đạc hay tài sản của gia chủ
bị mất trộm, đã phát sinh nhiều khó khăn trong cách giải quyết cho cả hai phía.
Ngoài ra vì không có giao kèo nên nhiều chủ dùng lao động coi “ô sin” gia
đình như kẻ ăn, đứa ở và tự cho mình quyền đánh đập, chửi mắng.
Bên cạnh đó, việc không có hợp đồng lao động với những thỏa thuận
cụ thể về quyền lợi, trách nhiệm của người dùng cần lao và NLĐ cũng là căn
do dẫn đến tình trạng người cần lao có thể tự ý nghỉ việc, tự tiện đòi tăng
lương. Do đó, khi cả bản thân NLĐ cũng như chủ sử dụng lao động giúp việc
gia đình vẫn đang thờ ơ với những bản hợp đồng lao động thì quyền lợi, trách
nhiệm của NLĐ khó có thể thực thi.
Về vấn đề bạo lực lao động: Ở hai thành phố lớn là Hà Nội và thành phố
Hồ Chí Minh, hành vi bạo lực phổ biến nhất với NGV là “mắng chửi”. Đại đa
số các hành vi bạo lực với NGV đều do chủ nhà gây ra. Tình trạng này xảy ra
nhiều hơn với những người có trình độ học vấn thấp hơn và với nhóm giúp việc
kinh doanh. Nữ giới thường có nguy cơ hơn trong việc bị “cấm tiếp xúc”, “đe
dọa” còn nam giới có nhiều nguy cơ hơn trong việc “Bị giữ các giấy tờ tùy
thân”. Về nguy cơ bị quấy rối tình dục, ở mức độ nhẹ là những lời tán tỉnh/
trăng hoa, lời lẽ thô tục, phản văn hóa, lời kích dục, hay cho xem tranh ảnh
khiêu dâm. Ở mức độ nặng hơn, đó là bị đụng chạm vào những bộ phận nhạy
cảm, bị đề nghị quan hệ tình dục và bị ép quan hệ tình dục. Phổ biến nhất đối
với NGV là bị nghe những lời tán tỉnh trăng hoa (5,6%). Nam giới có xu hướng
bị nghe những lời lẽ thô tục, phản văn hóa nhiều hơn nữ giới. Còn nữ giới có
nguy cơ bị đụng chạm vào những bộ phận nhạy cảm, bị đề nghị quan hệ tình
dục và bị ép quan hệ tình dục nhiều hơn (ILO và các tổ chức khác, 2011). NGV
phải đối mặt với nhiều rủi ro: - 20,2% NGV bị mắng chửi; - 2,4% NGV bị đánh
đập/tát, đẩy ngã; - 0,8% NGV bị đe dọa/đập phá đồ dung cá nhân; - 7,8% NGV

65
bị giữ giấy tờ tùy thân; - 4% NGV bị cấm tiếp xúc; - 1,8 NGV bị giữ lương; -
2% NGV không được cho về thăm nhà; - 16% NGV gặp nguy cơ bị lạm dụng
tình dục (Theo nghiên cứu của ILO, 2011 tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh.
Về thực hiện các quy định của pháp luật về tạm hoãn, chấm dứt HĐLĐ
đối với lao động GVGĐ: Theo kết qua điều ta trong số 70 gia đình trả lời về
câu hỏi: “người GVGĐ có thông báo chấm dứt HĐLĐ trước không? Trước bao
nhiêu ngày” thì có 50% gia đình cho biết người GVGĐ của họ thông báo trước
15 ngày; 30% thông báo từ 10-15 ngày; 20% trước 10 ngày; Đối với NLĐ khi
được hỏi về việc NSDLĐ thông báo việc chấm dứt HĐLĐ trước bao nhiêu
ngày? Thì có 67% chủ nhà thông báo trước 20-30 ngày; 25% họ được thông
báo trước từ 10-20 ngày; 8% thông báo dưới 10 ngày. Việc đơn phương chấm
dứt HDLĐ không báo trước theo quy định của NLĐ GVGĐ khiến cho nhiều
gia chủ rơi vào tình cảnh bị động, khó khăn trong việc tìm người thay thế, làm
xáo trộn cuộc sống gia đình; đối với NLĐ khi chủ nhà đơn phương chấm dứt
HDLĐ khiến cho họ cũng bị động, họ bị mất công việc, mất thu nhập đột ngột,
gây khó khăn cho cuộc sống hàng ngày của họ. Không nên quy định về tạm
hoãn đối với loại hình lao động này do những đặc tính riêng của chính loại hình
này. Như vậy, mặc dù đã được pháp luật quy định khá cụ thể nhưng các bên
trong quan hệ lao động GVGĐ đều chưa chú ý quan tâm đến việc thực hiện
nghiêm túc các quy định này.
Chưa có tổ chức hỗ trợ người giúp việc gia đình tại Việt Nam
Đối với một số nước trong khu vực và trên thế giới, Hội NGV hay Tổ
chức NLĐ giúp việc đã có những hoạt động tích cực và hiệu quả để có thể hỗ
trợ pháp lý tốt nhất cho lao động giúp việc. Đây cũng là một trong những điều
kiện để có thể đưa LĐGVGĐ trở thành “việc làm đàng hoàng” trên thế giới.
Tại Việt Nam, mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 đã đưa một số quy
định về quyền lợi và nghĩa vụ của lao động giúp việc cũng như của chủ sử

66
dụng lao động, nhưng phần lớn người LĐGVGĐ còn chưa được tiếp cận với
hệ thống pháp luật; thêm nữa là do trình độ học vấn thấp, và kỹ năng làm việc
của NGV vẫn còn hạn chế… Các kênh giới thiệu, kết nối và đặc biệt là việc
theo dõi, hỗ trợ người thuê cũng như người GVGĐ sau khi ký kết hợp đồng
chưa có. Với tính chất làm việc nhỏ lẻ, độc lập trong các hộ gia đình, NGV
chưa có tổ chức như Công đoàn hoặc nghiệp đoàn để bảo vệ quyền lợi cho
mình, nguyện vọng, đề nghị của họ chưa được ghi nhận hoặc phản ánh đúng
thực tế. Do vậy, nhiều khi họ là NLĐ thực sự, nhưng quyền lợi tối thiểu về
chăm sóc sức khỏe, thời gian nghỉ phép, tiền lương… lại không được đề cập
tới trong bất cứ văn bản pháp luật nào, không có sự quản lý chính thức từ ban
ngành nào trong bộ máy chính quyền. Những hỗ trợ tư vấn luật pháp, kỹ năng
giải quyết mâu thuẫn trong cuộc sống dành cho người GVGĐ chưa do một tổ
chức/hiệp hội chính thức của LĐGVGĐ nào thực hiện do Việt Nam chưa
thành lập hiệp hội/tổ chức dành cho lao động giúp việc. Những NGV không
sống cùng và giúp việc ở bệnh viện có xu hướng đồng ý tham gia cao hơn so
với giúp việc sống cùng gia đình chủ do những người sống cùng gia đình chủ
khó khăn hơn trong việc thu xếp thời gian cũng như trong việc tự quyết định
tham gia các hoạt động xã hội. Bên cạnh đó, việc tham gia vào hiệp hội còn
gắn với những quy định, những yêu cầu sinh hoạt, kinh phí hoạt động, gắn bó
nghề nghiệp… cũng là những yếu tố cản trở sự tham gia của họ nếu thành lập
các hiệp hội/tổ chức cho lao động giúp việc (ILO và các tổ chức khác, 2011).
Do đó, các vấn đề liên quan đến công việc GVGĐ không được giải quyết
theo các quy định của pháp luật và điều này dẫn đến nhiều người GVGĐ dễ bị
tổn thương bởi sự đối xử không công bằng, bị lạm dụng và những điều kiện làm
việc không phù hợp với mô hình việc làm bền vững của ILO.
Thiếu cơ chế xử lý vi phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động việc làm
Nghiên cứu pháp luật Việt Nam và thực tiễn áp dụng các quy định của

67
pháp luật về lao động GVGĐ ở thành phố Hà Nội, nhận thấy nhiều quy định
của pháp luật về lao động GVGĐ được ban hành chưa đi vào đời sống, chưa
được áp dụng một cách nghiêm túc bởi nhiều quy định đưa ra nhưng thiếu
chế tài xử lý các vi phạm dẫn đến hiệu lực thi hành pháp luật thấp. Ví dụ
như theo quy định NLĐ và NSDLĐ phải ký kết HĐLĐ và trong 10 ngày kể
từ ngày ký, NSDLĐ phải có trách nhiệm thông báo với UBND xã, phường,
thị trấn nơi NLĐ làm việc về việc sử dụng NLĐ GVGĐ (khoản 4, điều 5,
nghị định 27/2014/ NĐ-CP). Nhưng trên thực tế thì nếu các bên không ký
kết hợp đồng và không thông báo đến UBND như đã quy định thì cũng
không có chế tài nào để xử lý. Hiện nay pháp luật về lao động GVGĐ không
có nhiều chế tài chỉ quy định một số hành vi bị xử phạt hành chính tại
Chương II, nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 quy
định về Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo
hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng. Do đó, khi xảy ra tranh chấp trong quá trình lao động thì chủ yếu
dựa vào hòa giải, thương lượng. Khi không đạt được kết quả như mong
muốn thì 2 bên có thể đưa ra tòa hoặc chấm dứt hợp đồng. Trên thực tế việc
chấm dứt hợp đồng không có thỏa thuận trước như vậy sẽ có một bên bị thiệt
thòi thường phía NLĐ bởi họ sẽ mất thu nhập, mất việc làm nhiều khi mất cả
danh dự vì những vấn đề chưa được sáng tỏ.
Tóm lại, chúng ta đều thấy được việc luật hóa các vấn đề lao động
GVGĐ là rất cần thiết để bảo vệ người lao động cũng như quản lý các cơ sở
môi giới, đào tạo. Tuy nhiên, những quy định này trên thực tế còn có những
bất cập như đã nêu ở trên dẫn đến thực trạng áp dụng pháp luật lao động
GVGĐ trên thực tiễn chưa hiệu quả hay nói cách khác là luật chưa đi vào đời
sống khiến cho loại hình lao động này phát triển còn mang tính tự phát, chủ
yếu dựa trên thỏa thuận giữa các bên. Hơn nữa, một khi việc áp dụng các quy

68
định pháp luật này không hiệu quả thì sẽ khiến cho các bên tham gia có tâm lý
bất ổn, không yên tâm về việc thực hiện nghĩa vụ của đối phương cũng như
việc đảm bảo quyền lợi của bản thân không được coi trọng dẫn đến sự lỏng
lẻo, phát triển kém bền vững sẽ không tạo một hành lang pháp lý vững chắc
đảm bảo được quyền lợi của các bên khi tham gia quan hệ lao động, không
làm tăng cường tính bình đẳng, ổn định xã hội trong thị trường lao động. Do
đó để các quy định pháp luật lao động giúp việc gia đình phát huy hiệu quả
trên thực tiễn thì cần có những kiến nghị, giải pháp khắc phục tình trạng trên.

69
 Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ LAO ĐỘNG GIÚP VIỆC GIA ĐÌNH TỪ
THỰC TIỄN THI HÀNH TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LĐGVGĐ ở Việt Nam có những đặc trưng tương tự với LĐGVGĐ ở

các nước trên thế giới. Công việc này mang đặc trưng giới rõ ràng với sự
tham gia của phần lớn NLĐ là phụ nữ. Tại Việt Nam, LĐGVGĐ đã trở thành
lực lượng lao động không thể thiếu trong xã hội công nghiệp, họ có rất nhiều
đóng góp tích cực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, việc công nhận GVGĐ là
một nghề là tất yếu trong mối quan hệ lao động đã được đề cập trong Bộ luật
Lao động 2012. Chính phủ đã và ngày càng chú ý đến nhóm LĐGVGĐ, điều
này được thể hiện trong Bộ luật Lao động 2012 với những quy định cụ thể về
các khái niệm liên quan đến LĐGVGĐ. Luật đã quy định hợp đồng bằng văn
bản đối với loại hình lao động này. Quyền và nghĩa vụ của NLĐ và người sử
dụng lao động đã được nêu rõ. Phát triển GVGĐ trở thành việc làm bền vững
cho NLĐ là xu hướng tất yếu để ghi nhận những đóng góp về kinh tế, xã hội
của loại hình lao động này trong xã hội. Để đạt được điều đó, cần có những
chính sách, biện pháp phù hợp nhằm đưa LĐGVGĐ đang từ “tự phát”, không
được đào tạo trở thành chuyên nghiệp và được quản lý.
Như đã phân tích ở Chương 2, hiện nay quy định của pháp luật về lao
động GVGĐ còn nhiều bất cập, khó áp dụng và quản lý trên thực tế. Nguyên
nhân là do thiếu sự quy định rõ ràng trong các quy định pháp luật, thiếu cơ
chế thực hiện và chế tài xử lý vi phạm. Để pháp luật thực sự đi vào đời sống,
là hành lang pháp lý hữu hiệu để nâng cao chất lượng của loại hình lao động
này thì thời gian tới cần rà soát toàn bộ hệ thống văn bản pháp quy về lao
động GVGĐ, đánh giá việc thực hiện các văn bản trong thực tế, tiến hành thí

70
điểm các mô hình tuyển dụng đào tạo cung cấp lao động GVGĐ có tính
chuyên nghiệp, tạo ra số lượng lao động GVGĐ chất lượng cao đáp ứng nhu
cầu của xã hội. Bên cạnh đó về phương diện quản lý nhà nước, các cơ quan
chức năng cần chú ý thiết lập cơ quan chuyên trách quản lý loại hình lao động
này. Có như vậy pháp luật về lao động GVGĐ mới nhanh chóng đi vào đời
sống và thực sự có giá trị trong nền kinh tế thị trường và xã hội.
3.1. Một số giải pháp về tổ chức thực hiện nhằm nâng cao hiệu quả
thực thi pháp luật về lao động giúp việc gia đình
Thời gian qua, Bô ̣ luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 đươ ̣c thông qua với 05 điề u
quy đinh
̣ về lao đô ̣ng là người giúp viê ̣c gia điǹ h đã nhâ ̣n đươ ̣c nhiề u ý kiế n
đồ ng tin
̀ h của dư luâ ̣n . Viê ̣c công nhâ ̣n loa ̣i hiǹ h lao đô ̣ng này không chỉ đảm
bảo quyề n lơ ̣i cho người lao đô ̣ng mà còn đảm bảo quyề n lơ ̣i cho người sử
dụng lao đô ̣ng. Nghị định 27/2014/NĐ- CP ra đời đã ta ̣o thêm cơ sở pháp lý
để thiết lập mối quan hệ giữa người lao đô ̣ng và người sử du ̣ng lao đô ̣ng , từ
đó tiến tới từng bước tới tạo dựng sự bền vững cho loại hình lao động này.
Tuy nhiên, theo đánh giá của giới chuyên môn, để những quy định trên đi vào
đời sống không dễ, nếu chưa có những quy định cụ thể hơn về mặt pháp lý.
Thứ nhấ t, phải từng bước thay đổi nhận thức c ủa người giúp việc gia
đình và tăng cường công tác đào tạo nghề, kỹ năng ứng xử văn hóa trong gia
đình cho NGV và cấp chứng chỉ hành nghề khi đạt tiêu chuẩn.
Là đối tượng được các quy định trên của pháp luật bảo vệ song nhiều
người giúp viê ̣c tỏ ra khá thờ ơ với quy đinh
̣ này. Họ quan niệm, làm nghề này
không chỉ đơn thuần là làm công ăn lương mà còn đối xử với nhau bằng tình
người. Ăn, ngủ và sinh hoạt chung dưới một mái nhà nếu cứ phải ràng buộc
nhau bằng văn bản, quy định rất khó sống. Tuy giữa ho ̣ và chủ nhà không ký
hơ ̣p đồ ng lao đô ̣ng, chủ nhà cũng không cho tiền đóng bảo hiểm nhưng mỗi khi
đau ố m chủ nhà đề u tâ ̣n tin
̀ h đưa đi khám xét , thuố c thang. Chính vì vậy, họ

71
cũng không muốn có thêm một ràng buộc gì về mặt giấy tờ. Đây là quan điể m
của đại đa số người giúp việc hiện nay. Vì vậy, mă ̣c dù các quy đinh
̣ về người
giúp việc đã đươ ̣c đề câ ̣p trong Bô ̣ luâ ̣t Lao đô ̣ng năm 2012 và Nghị định
27/2014/NĐ-CP song đế n nay , người lao đô ̣ng , người sử du ̣ng lao đô ̣ng và
thâ ̣m chí cả cán bô ̣ lao đô ̣ng vẫn chưa biế t tới các quy đinh
̣ này . Thực tiễn này
đặt ra yêu cầu cấp thiết phải có sự quản lý lao động giúp việc gia đình và
truyền thông phổ quát kiến thức luật pháp cho cộng đồng, đảm bảo an toàn
nghề cho họ. Những NLĐ GVGĐ nói chung và phụ nữ lao động GVGĐ nông
thôn nói riêng cần có nhận thức đúng đắn về nghề. Đây là một công việc hợp
pháp được pháp luật khuyến khích và bảo vệ. Công việc này mang lại thu nhập
ổn định lâu dài và có thể là một nghề để sinh sống cho NLĐ. Vì vậy, NLĐ cần
phải nhận thức được rằng họ phải nắm rõ những quyền lợi, nghĩa vụ và trách
nhiệm của mình để thực hiện tốt công việc được giao. Đối với NSDLĐ cũng
cần nâng cao nhận thực, xóa bỏ định kiến về loại hình lao động này và thực
hiện đầy đủ trách nhiệm của mình khi tham gia quan hệ lao động GVGĐ.
Bởi vậy, công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật về lao động
GVGĐ cần được cơ quan chức năng, chính quyền địa phương, các tổ chức
chính trị- xã hội, tổ chức xã hội, nghề nghiệp quan tâm chú trọng. Bên cạnh
đó, Bô ̣ Lao đô ̣ng thương binh và Xã hô ̣i cầ n phải kiên quyế t vào cuô ̣c , tuyên
truyề n cũng như giám sát viê ̣c thực thi các quy đinh
̣ của pháp luâ ̣t về người
giúp việc vào t hực tế cuô ̣c số ng . Và cần xem xét đưa giúp việc gia đình vào
danh mục nghề quốc gia tạo cơ sở đưa NLĐ gia đình đi đào tạo, cấp chứng
chỉ nghề và cần đối với họ bình đẳng như NLĐ khác. Nhà nước cần khuyến
khích các địa phương, các cơ sở đào tạo nghề mở các trung tâm đào tạo,
hướng dẫn, tư vấn cho đối tượng lao động GVGĐ. Cần tổ chức các lớp đào
tạo về kỹ năng chăm sóc người già, chăm sóc trẻ nhỏ, sơ cứu y tế và các kỹ
năng nội trợ khác, cũng như các hiểu biết về lối sống và cách ứng xử văn hóa

72
trong các gia đình ở đô thị để NLĐ có cơ hội nâng cao tay nghề đáp ứng nhu
cầu xã hội.
Thứ hai, phải tiếp tục nâng cao vai trò của chính quyền cấp cơ sở.
Trong thời gian qua , những hệ lụy do thực trạng giúp viê ̣c gia điǹ h
bằng hợp đồng miệng khá nhiều. Nó không chỉ đẩy người lao đô ̣ng đứng
trước nguy cơ bị bạo hành, quấy rối tình dục mà còn nảy sinh nhiều tranh
chấp, tệ nạn như mất cắp, bắt cóc do người giúp viê ̣c gây nên. Phía chính quyền
địa phương cũng gặp nhiều khó khăn trong quản lý vì chưa có sự ràng buộc về
pháp lý nên rất khó quản lý và xử phạt. Theo nghiên cứu, có tới gần 70%
NSDLĐ và NLĐ chưa đăng ký tạm trú với chính quyền địa phương nơi làm
việc với nhiều lý do khác nhau. Vì thế mới xảy ra thực trạng địa phương nơi
NLĐ sinh sống không nắm được họ đi đâu, làm gì. Còn địa phương nơi NLĐ
đến làm việc không biết được con số LĐGVGĐ trên địa bàn là bao nhiêu.
Việc thực hiện các quy định mới này bước đầu có thể gặp khó khăn do thực tế
còn tồn tại như nhiều người sử dụng lao động không trình báo có thuê giúp
việc. Song nếu quy định bắt buộc phải ký kết hợp đồng và phải trình báo với
chính quyền sở tại thì lúc ấy cơ quan chức năng mới có sự giám sát và cơ chế
bảo vệ cả người giúp việc và người sử dụng lao động. Đã đến lúc cần quy
định rõ cá nhân, bộ phận nào ở phường, xã chịu nghĩa vụ về công tác khai
báo, đăng ký LĐGVGĐ. Cụ thể UBND cấp xã cũng cần thực hiện công tác
quản lý đăng ký tạm trú, tạm vắng cho NLĐ ở cả nơi xuất cư và nhập cư.
Việc đăng ký tạm trú sẽ là cơ sở để kiểm soát nguồn gốc lao động GVGĐ, từ
đó chính quyền địa phương sẽ quản lý chặt chẽ hoạt động GVG, đảm bảo an
ninh trật tự và an toàn xã hội; các cơ quan được giao nhiệm vụ cụ thể như các
cơ quan giúp việc của Bộ lao động thương binh và xã hội cấp xã, phường, giúp
UBND thực hiện chức này trên từng địa bàn mình quản lý không ngừng tuyên
truyền, phổ biến pháp luật, hướng dẫn kiểm ta việc thực hiện các quy định của

73
pháp luật đối với LĐGVGĐ; phối hợp với cơ quan công an và các tổ chức đoàn
thể như hội phụ nữ, đoàn thanh niên.. ở xã phường thị trấn để nắm được đầy đủ
số lượng, lý lịch của NLĐ GVGĐ, kịp thời giải quyết những xung đột, mâu
thuẫn tranh chấp giữa các bên khi tham gia loại hình lao động này.
Bên cạnh đó, cần đưa nội dung thống kê LĐGVGĐ vào biểu mẫu thống
kê các cấp, song song khuyến khích tổ dân phố dự theo dõi, quản lý việc dùng
LĐGVGĐ tại địa bàn. Trước mắt, cần tiến hành công tác đánh giá và thống kê
để có thể quản lý về số lượng LĐGVGĐ. Đây là công việc cần thiết được thực
hiện trong thời gian tới đối với công tác quản lý của các ban ngành mà cụ thể là
cần có sự phối hợp giữa công an, cán bộ lao động xã hội, hội phụ nữ hoặc tổ
trưởng tổ dân phố trên địa bàn. Việc hỗ trợ và có những giải pháp hỗ trợ hiệu
quả cho lao động giúp việc thì cần có được những số liệu tổng thể về LĐGVGĐ
Thứ ba, việc thành lập Hội những người GVGĐ cũng có thể là một mô
hình hỗ trợ hiệu quả để bảo vệ quyền lợi cho người LĐGVGĐ ở Việt Nam
hiện nay. Hội những người GVGĐ hoạt động có thể mang đến một môi
trường sinh hoạt cho những NLĐ giúp việc. NGV có thể chia sẻ, học hỏi
những kinh nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp cũng như được hỗ trợ tư vấn luật
pháp, nhận thức về nghề GVGĐ hay thị trường lao động giúp việc… Thông
qua hoạt động của hội, các ban ngành đoàn thể cũng có thể nắm bắt, tuyên
truyền tư tưởng, đường lối hay thực hiện những hoạt động bảo vệ quyền lợi
của người lao động.
Nhiều tổ chức của LĐGVGĐ đã được thành lập ở nhiều nước châu Á
như Nhật Bản, Hàn Quốc, dưới hình thức các hiệp hội hoặc hợp tác xã, còn ở
Hồng Kông và Indonesia, có những tổ chức công đoàn của LĐGVGĐ có đăng
ký chính thức. Các tổ chức công đoàn có thể giúp LĐGVGĐ có điều kiện làm
việc tốt hơn thông qua thương lượng với người sử dụng lao động.

74
 Thứ tư, tăng cường công tác thanh kiểm tra, xử lý vi phạm trong việc
chấp hành pháp luật về lao động GVGĐ.
Đây thực sự là một trong những biện pháp hữu hiệu để ngăn ngừa, phát
hiện và xử lý kịp thời những vi phạm trong việc chấp hành pháp luật về lao
động GVGĐ. Tình trạng bỏ ngỏ quản lý lao động GVGĐ trong thời gian qua
đã cho thấy những khó khăn trong việc đưa pháp luật vào đời sống, đây cũng
là một trong những hạn chế của quy định pháp luật khi chưa quy định rõ ràng
thống nhất cơ quan nào chịu trách nhiệm làm công tác quản lý đối với loại
hình lao động này. Do đó, yêu cầu cấp bách hiện nay là tăng cường công tác
thanh kiểm tra và xử lý vi phạm này để góp phần xây dựng thị trường lao
động GVGĐ phát triển bền vững đáp ứng nhu cầu của xã hội tạo sự bình đằng
và đảm bảo việc thực hiện quyền và nghĩa vụ các bên tham gia.
Ngoài ra, cần có bổ sung quy định và chế tài xử phát cụ thể đối với
những hành vi vi phạm như về trách nhiệm thông báo của NSDLĐ khi thuê
lao động GVGD và việc đăng ký tạm trú cho GVGĐ, trách nhiệm thông báo
của 2 bên khi chấm dứt hợp đồng, trách nhiệm trả tiền bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế cho NLĐ đầy đủ, hành vi bạo lực và làm dụng các thỏa thuận của
NSDLĐ, hành vi vi phạm thỏa thuận trong HĐLĐ của các trung tâm dịch vụ
việc làm thiếu trách nhiệm... để giúp các bên thực hiện tốt nhiệm vụ của mình
cũng như có cơ sở giải quyết khi xảy ra tranh chấp.
Thứ năm, cần tăng cường công tác quản lý NLĐ GVGĐ:
Trong những năm qua, các hoạt động quản lý loại hình lao động này
dường như bị bỏ quên. Công tác điều tra, nắm hoàn cảnh, lý lịch cá nhân của
NLĐ còn nhiều hạn chế. Hiện nay chưa có quy định buộc các trung tâm phải
quản lý và chịu trách nhiệm về NLĐ do mình môi giới. Để giúp cho công tác
quản lý cũng như đảm bảo quyền lợi cho NLĐ giúp việc, việc quản lý và phát
triển các đơn vị giới thiệu việc làm và đào tạo nghề giúp việc gia đình theo

75
mô hình doanh nghiệp/trung tâm là giải pháp an toàn và hiệu quả. Mọi giao
dịch, thỏa thuận cũng như ký kết hợp đồng với chủ sử dụng lao động do các
doanh nghiệp/trung tâm đảm nhiệm. NLĐGVGĐ được hưởng lương và các
chế độ bảo hiểm, chế độ phúc lợi cho doanh nghiệp/trung tâm chi trả. Với mô
hình này, quyền lợi, nghĩa vụ của cả NLĐ GVGĐ và NSDLĐ giúp việc đều
được đảm bảo và tạo một hành lang pháp lý cho hoạt động GVGĐ.
3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về
lao động giúp việc gia đình
3.2.1. Kiến nghị hoàn thiện các quy định pháp luật
Xây dựng văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn thực hiện Mục 5
trong Bộ luật Lao động 2012 về trách nhiệm hướng dẫn chi tiết các quy định
về lao động là người GVGĐ, cho dù theo quy định tại Điều 242 Bộ luật Lao
động thì Chính phủ, cơ quan có thẩm quyền chỉ được quy định chi tiết, hướng
dẫn các điều, khoản được giao trong Bộ luật. Nhưng các quy định về quyền
và nghĩa vụ của NLĐ và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động tại
Bộ luật này, đặc biệt là tại Mục 5. Chương XI về LĐGVGĐ thì lại không giao
cho Chính phủ hay cơ quan có thẩm quyền hướng dẫn về GVGĐ. Như vậy
căn cứ để có thể ban hành một Nghị định hoặc Thông tư quy định chi tiết về
LĐGVGĐ là chưa đầy đủ. Tuy nhiên, trong thực tế việc quy định chi tiết các
điều, khoản tại Mục 5. Chương XI cần được xây dựng thành MỤC RIÊNG
trong Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao động
2012: về các nội dung như hợp đồng lao động, tiền lương; thời giờ làm việc,
thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động; tranh chấp lao động.
Cụ thể là:
- Về giải thích thuật ngữ: cần giải thích các khái niệm về không liên
quan đến hợp đồng thương mại và khoán việc; khái niệm về hành vi quấy
rối tình dục..

76
 - Về thời hạn của hợp đồng lao động: cần bổ sung quy định HĐLĐ xác
định thời hạn của GVGĐ có thể được gia hạn nhiều lần để phù hợp với đặc
thù công việc.
- Về chủ thể ký hợp đồng lao động: xác định rõ trong hộ gia đình thì
người nào có thẩm quyền ký hợp đồng lao động và chịu trách nhiệm quản lý,
điều hành người GVGĐ.
- Về nghĩa vụ của NSDLĐ: nhằm bảo vệ mạnh mẽ cho quyền lợi của
LĐGVGĐ, quy định về việc bảo vệ NLĐ trong nước khỏi bị xâm hại, gán nợ,
và các hình thức tồi tệ nhất của lao động trẻ em. Người sử dụng LĐGVGĐ
được yêu cầu đối xử công bằng và tôn trọng người LĐGVGĐ. Cần quy định rõ
điều kiện sinh hoạt đối với LĐGVGĐ ở cùng chủ nhà như: Người sử dụng lao
động có nhiệm vụ cung cấp ít nhất 3 bữa ăn đầy đủ một ngày, nơi ngủ hợp lý,
thời gian nghỉ ngơi phù hợp, hỗ trợ thuốc men trong trường hợp NLĐ bị ốm
hoặc bị thương. Luật cũng cần đề cập đến việc người sử dụng lao động tôn
trọng quyền riêng tư của NLĐ và tạo điều kiện để NLĐ giao tiếp với bên ngoài.
- Về chính sách đối với lao động nữ: Bổ sung thêm chế độ nghỉ ngơi,
chế độ thai sản. Cần nghiên cứu, hướng dẫn các quy định về việc nghỉ thai sản
đối với nhóm đối tượng này phù hợp với đặc thù của công việc đối với
GVGĐ là nữ.
- Về LĐGVGĐ trẻ em: cần ban hành riêng hoặc bổ sung, lồng ghép nội
dung quy định về LĐGVGĐ là trẻ em về độ tuổi, thời gian làm việc, loại hình
công việc trong các quy định hiện hành về lao động trẻ em.
- Vấn đề xây dựng Nghiệp đoàn cho người GVGĐ: quan tâm, nghiên
cứu tới việc xây dựng tổ chức đại diện, bảo vệ quyền lợi như hình thức
Nghiệp đoàn cho người GVGĐ.
- Về quản lý Nhà nước đối với lao động là người GVGĐ: quy định cụ
thể trách nhiệm của hộ gia đình, cá nhân sử dụng LĐGVGĐ trong việc báo

77
cáo cơ quan có thẩm quyền về việc sử dụng lao động giúp việc; cơ quan nào ở
địa phương có thẩm quyền trong việc quản lý LĐGVGĐ.
3.2.2. Về tổ chức thực hiện
- Xây dựng các chính sách nhằm chính thức nghề giúp việc gia đình.
- Phổ biến, nâng cao chất lượng, mở rộng các loại hình đào tạo kỹ năng
nghề GVGĐ của các cơ sở công lập cũng như tư nhân. Có chính sách ưu tiên
đối với các trung tâm đào tạo, giới thiệu việc làm cho người GVGĐ có uy tín.
- Nghiên cứu để xây dựng tiêu chuẩn nghề GVGĐ, áp dụng thử nghiệm
và tiến hành các hoạt động vận động chính sách để cơ quan quản lý về lao
động - việc làm bao hành bộ tiêu chuẩn nghề GVGĐ.
- Về các loại hình hỗ trợ bảo vệ quyền cho LĐGVGĐ tại Việt Nam
Đối với một số nước trong khu vực và trên thế giới, Hội người giúp
việc hay Tổ chức người lao động giúp việc đã có những hoạt động tích cực và
hiệu quả để có thể hỗ trợ pháp lý tốt nhất cho lao động giúp việc. Tại Việt
Nam, mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 đã đưa một số quy định về quyền
lợi và nghĩa vụ của lao động giúp việc cũng như của chủ sử dụng lao động,
nhưng phần lớn người LĐGVGĐ còn chưa được tiếp cận với hệ thống pháp
luật; thêm nữa là do trình độ học vấn thấp, và kỹ năng làm việc của NGV vẫn
còn hạn chế… Các kênh giới thiệu, kết nối và đặc biệt là việc theo dõi, hỗ trợ
người thuê cũng như người GVGĐ sau khi ký kết hợp đồng chưa có. Với tính
chất làm việc nhỏ lẻ, độc lập trong các hộ gia đình, NGV chưa có tổ chức như
Công đoàn hoặc nghiệp đoàn để bảo vệ quyền lợi cho mình, nguyện vọng, đề
nghị của họ chưa được ghi nhận hoặc phản ánh đúng thực tế. Do vậy, nhiều
khi họ là NLĐ thực sự, nhưng quyền lợi tối thiểu về chăm sóc sức khỏe, thời
gian nghỉ phép, tiền lương… lại không được đề cập tới trong bất cứ văn bản
pháp luật nào.
- Triển khai nghiên cứu về giúp việc gia đình một cách toàn diện.

78
 Mặc dù trong Luật Lao động sửa đổi có quy định rõ ràng về quyền và
nghĩa vụ của người sử dụng lao động và LĐGVGĐ nhưng sự hiểu biết của
người dân, người lao động, người sử dụng lao động còn nhiều hạn chế. Hơn
nữa, sự thiếu hiểu biết về khung pháp lý khiến cho các lao động giúp việc
không được bảo vệ một cách chặt chẽ. Về số giờ làm việc của LĐGVGĐ,
trong các nghiên cứu đều có chung kết quả cao hơn so với quy định của Luật
Lao động. Cần có những nghiên cứu tổng thể đối với các nhóm công việc
GVGĐ để đề xuất giải pháp và chế tài nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ giúp
việc. Về thực trạng quản lý LĐGVGĐ, chưa có nhiều nghiên cứu đề cập đến
thực trạng quản lý LĐGVGĐ. Đây là một “khoảng trống” trong nghiên cứu
về GVGĐ nói riêng cũng như trong công tác quản lý nhà nước nói chung. Để
nghề GVGĐ có thể được công nhận là một nghề chính thức, với tính “bền
vững” thì việc quản lý LĐGVGĐ phải được thực hiện từ cấp cơ sở đến các
cấp bộ ngành. Cần tiếp tục có những nghiên cứu sâu về vấn đề bạo lực và lạm
dụng của người sử dụng lao động đối với LĐGVGĐ nhằm nâng cao hiểu biết
cũng như khả năng phòng vệ của NGV. Bên cạnh đó, tránh tình trạng đến khi
các cấp ban ngành được biết thì các vụ lạm dụng, ngược đãi đều ở mức độ
nghiêm trọng. Cần tiếp tục nghiên cứu về trẻ em GVGĐ để có các biện pháp
can thiệp nhằm giảm thiểu tình trạng trẻ em tham gia GVGĐ nói chung và
giảm thiểu tình trạng trẻ em GVGĐ bị ngược đãi, lạm dụng. Trong những
nghiên cứu tiếp theo về GVGĐ, cần có những nghiên cứu sâu hơn về nhu cầu
đào tạo việc làm của xã hội (từ phía NGV, phía người sử dụng giúp việc…);
Mặc dù Chính phủ đã ban hành các Nghị định quy định điều kiện, thủ tục
thành lập và hoạt động của tổ chức giới thiệu việc làm. Các nghiên cứu tiếp
theo cần làm rõ hơn về vai trò và trách nhiệm của các cơ quan quản lý nhà
nước đối với các trung tâm giới thiệu việc làm, đặc biệt hoạt động liên quan
đến LĐGVGĐ; Tìm hiểu về nhu cầu trợ giúp pháp lý và tham gia vào hiệp

79
hội/ tổ chức của những người GVGĐ cũng như quan điểm của chủ sử dụng
lao động và các nhà hoạch định chính sách để có những cơ sở khoa học và
khách quan trong việc thành lập Hiệp hội người LĐGVGĐ Việt Nam.
- Tăng cường phối hợp với các cơ quan chức năng hoặc các tổ chức phi
chính phủ để tìm ra các giải pháp hoàn thiện và có những hướng phát triển
tích cực cho loại hình lao động giàu tiềm năng này.
Hiện nghiên cứu về GVGĐ tại các quốc gia tương đối đa dạng. Tuy
nhiên, mới chỉ tập trung cho những nội dung như quan niệm về nghề GVGĐ,
thực trạng cuộc sống và điều kiện làm việc... Do vậy, cần tiếp tục có những
nghiên cứu sâu về vấn đề bạo lực và sự lạm dụng của người sử dụng lao động
đối với LĐGVGĐ nhằm nâng cao hiểu biết cũng như khả năng phòng vệ của
NGV. Cùng đó là hoạt động để cơ quan chức năng hoặc các tổ chức phi chính
phủ quan tâm, hỗ trợ cho NLĐ được an toàn trong lao động và cuộc sống; biết
tìm kiếm sự hỗ trợ khi có vấn đề, tránh tình trạng đến khi các ban ngành được
biết thì các vụ lạm dụng, ngược đãi đều ở mức độ nghiêm trọng.
3.2.3. Từ thực tiễn tại thành phố Hà Nội
- Một là, tổ chức thí điểm mô hình lao động khép kín từ doanh nghiệp
cung cấp lao LĐGVGĐ đến người sử dụng LĐGVGĐ.
Để GVGĐ trở thành một trong những “việc làm bền vững”, một trong
những điều cần thiết là đưa công tác đào tạo và tuyển dụng NGV tập trung có
hệ thống trong các trung tâm. Bên cạnh đó, người GVGĐ cần được hỗ trợ và
tư vấn về luật pháp và kỹ năng để giải quyết những mâu thuẫn trong quá trình
làm việc. Việc nhân rộng mô hình đào tạo bài bản nghề nghiệp cho LĐGVGĐ
vừa có tác dụng giải quyết hiệu quả trong việc tạo việc làm cho nguồn lao
động dồi dào ở các địa phương, đồng thời đáp ứng nhu cầu về LĐGVGĐ có
chất lượng cho người sử dụng lao động tại các thành phố lớn, lại có tác dụng
trong ổn định tình hình kinh tế xã hội tại các thành phố lớn.

80
 Trước mắt, Tổng cục Dạy nghề (Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội) cần tập trung xây dựng khung chương trình và giáo trình đào tạo nghề
giúp việc gia đình với mục tiêu nâng cao khả năng có việc làm và phát triển
nghề của nhóm lao động này. Nội dung đào tạo nên bao gồm 2 phần chính: (i)
các kiến thức và kỹ năng để thực hiện công việc; và (ii) kiến thức pháp luật và
xã hội cơ bản để tìm kiếm việc làm và duy trì việc làm bền vững. Khi tiến
hành thử nghiệm thì Tổng cục Dạy nghề có thể hỗ trợ tổ chức thực hiện thử
nghiệm Chương trình đào tạo nghề và giáo trình giúp việc gia đình ở một
thành phố tiếp nhận nhiều LĐGVGĐ và một vài địa phương có nhiều người
đi làm GVGĐ. Từ đó, đưa ra một chương trình và giáo trình đào tạo chuẩn
cho LĐGVGĐ đồng thời đánh giá được tác dụng của mô hình trên.
Sau đó, khuyến khích việc các cơ sở tư nhân phối hợp với hội phụ nữ ở
các địa phương mở lớp đào tạo LĐGVGĐ tạo nguồn thực hiện mô hình trên.
UBND Thành phố Hà Nội cần phối hợp với UBND các tỉnh nơi có
người lao động di cư ra Hà Nội giúp việc để có những thông tin cần thiết về
nhu cầu và khả năng đáp ứng về lao động nói chung và lao động GVGĐ nói
riêng. Sự phối hợp này sẽ giải quyết nhu cầu lao động dư thừa ở nông thôn,
tạo việc làm mới và tăng thu nhập, cải thiện mức sống cho hàng trăm ngàn
người lao động ở các vùng nông thôn. Đồng thời giảm gánh nặng lao động
cho không ít gia đình ở thành thị.
Sở LĐTB& XH Hà Nội phối hợp với Hội liên hiệp phụ nữ, Sở thông
tin và truyền thông và các đơn vị liên quan tuyên truyền sâu rộng trong nhân
dân nhằm thay đổi nhận thức của mọi người về LĐGVGĐ và tạo dư luận xã
hội công nhận đây là một nghề trong thị trường lao động. NLĐ có thể làm
công việc này lâu dài để có nguồn thu nhập ổn định, phù hợp với năng lực,
trình độ của bản thân với hoàn cảnh gia đình và xã hội hiện nay.

81
 Hai là, chú ý tới quản lý đơn vị giới thiệu việc làm và đào tạo kĩ năng GVGĐ.
Nghiên cứu và phát triển mô hình các trung tâm/doanh nghiệp đào tạo và
giới thiệu việc làm cho LĐGVGĐ theo mô hình đơn vị quản lý thực hiện các
giao dịch, thỏa thuận hợp đồng với chủ sử dụng lao động. Người LĐGVGĐ với
tư cách là nhân viên của các đơn vị này thực hiện hợp đồng lao động và được
hưởng lương cũng như các chế độ bảo hiểm do đơn vị cung ứng chi trả. Mô hình
này được thực hiện và nhân rộng có thể vừa đảm bảo công tác thống kê, quản lý
và vừa đảm bảo việc thực hiện quyền của NLĐ, người sử dụng lao động theo
những quy định hiện hành của Bộ luật Lao động sửa đổi 2012. Việc thành lập và
hoạt động của Hội những người GVGĐ có thể mang đến một môi trường sinh
hoạt cho những NLĐ giúp việc. NGV có thể chia sẻ, học hỏi những kinh
nghiệm, kỹ năng nghề nghiệp cũng như được hỗ trợ tư vấn luật pháp, nhận thức
về nghề GVGĐ hay thị trường lao động giúp việc… Thông qua hoạt động của
hội, các ban ngành đoàn thể cũng có thể nắm bắt, tuyên truyền tư tưởng, đường
lối hay thực hiện những hoạt động bảo vệ quyền lợi của người lao động. Thông
qua các lớp học, NLĐ sẽ được trang bị những kiến thức, kĩ năng cần thiết để đáp
ứng những đòi hỏi của thị trường lao động và phù hợp với những nhu cầu, điều
kiện thực tế của các gia đình ở Hà Nội trong giai đoạn hiện nay.
Hội liên hiệp phụ nữ Hà nội cần phối hợp với Ngân hàng chính sách xã
hội tạo điều kiện giúp đỡ cho các phụ nữ nghèo ở các huyện ngoại thành vay
vốn ưu đãi để họ có cơ hội tham gia các lớp đào tạo nghề GVGĐ. Trong thực
tế do tâm lý nên những người LĐGVGĐ là phần lớn những người lao động
nghèo, ở nông thôn nên khó có điều kiện đi học. Vì vậy Hội liên hiệp phụ nữ
có thể đứng ra giúp họ tiếp cận được với nguồn vốn vay ưu đãi của ngân hàng
để đóng tiền học nghề và người lao động có nghĩa vụ hoàn trả lại trong 06
tháng đến 1 năm sau khi có việc làm.

82
 Ba là, tăng cường vai trò của ủy ban nhân dân cấp xã/phường.
Tăng cường vai trò của ủy ban nhân dân cấp xã/phường trong việc nắm
số liệu, thống kê chi tiết, cụ thể chính xác những thông tin liên quan đến
LĐGVGĐ và người sử dụng LĐGVGĐ. Với vị trí là thành phố trung tâm văn
hóa xã hội của đất nước, Hà nội là một trong những địa bàn phức tạp có nhiều
loại hình dân cư sinh sống và đa phần là dân di cư từ các tỉnh thành khác. Do
đó ổn định về chính trị an ninh gắn với phát triển kinh tế luôn là mục đích
hướng tới của lãnh đạo các cấp. Đối với loại hình LĐGVGĐ còn đương mới
mẻ thì cần có những biện pháp cụ thể như nhân rộng mô hình UBND xã
phường định kỳ cung cấp thông tin về những đối tượng lao động giúp việc lừa
đảo cho các hộ gia đình trên địa bàn để có thể tránh gặp rủi ro khi có lao động
giúp việc đến tìm việc. Tăng cường vai trò của các cơ quan giúp việc cho
UBND trong việc quản lý như ban ngành của Bộ lao động thương binh xã hội
trong việc quản lý loại hình lao động này.
Bốn là, phối hợp hoạt động giữa các cơ quan chức năng với các cơ
quan ngôn luận
Hoạt động phối hợp hoạt động giữa các cơ quan chức năng với các cơ
quan ngôn luận của địa phương như ký các quy chế phối hợp liên ngành để
thường xuyên nắm bắt thông tin các đối tượng lừa đảo, trộm cắp “núp dưới
bóng” LĐGVGĐ thông qua đó giúp tuyên truyền phổ biến pháp luật vào đời
sống đồng thời giúp nâng cao khả năng nhận thức pháp luật của LĐGVGĐ và
người sử dụng lao động.
Năm là, áp dụng công nghệ thông tin trong việc tuyên truyền phổ biến
các quy định pháp luật
Hiện này, trên các trang mạng xã hội, internet có những trang web, diễn
đàn về lao động GVGĐ. Tại đây, người lao động GVGĐ có thể cùng nhau
trao đổi, cung cấp thông tin lao động, cũng như chia sẻ các kinh nghiệm thực

83
tiễn khi tham gia loại hình lao động này. Từ đó giúp người lao động dễ hòa
nhập hơn với điều kiện sống của nơi mình đến làm việc, hay có thêm các kĩ
năng xử lý các tình huống dễ xảy ra trên thực tế. Tuy nhiên cũng cần thấy
những mặt tiêu cực của việc áp dụng công nghệ thông tin trong việc tuyên
truyền phố biến pháp luật vi dễ có những đối tượng lợi dụng các diễn đàn để
đưa các thông tin sai sự thật, gây bất lợi giảm lòng tin đối với người lao động
khi tìm hiểu. Hiện nay ở Việt Nam chưa có một trang web chính thức về diễn
đàn lao động GVGĐ.
Tóm lại, trên đây là một số giải pháp và kiến nghị để khắc phục những
bất cập khi thi hành các quy định pháp luật lao động giúp việc gia đình. Việc
tiếp tục nghiên cứu những giải pháp khắc phục những thiếu sót bất cập của
các quy định pháp luật để việc áp dụng có hiệu quả trên thực tiễn vẫn luôn là
yêu cầu thiết thực đặt ra không chỉ đối với các cơ quan quản lý nhà nước mà
còn của toàn xã hội. Đặc biệt là, đối với các thành phố lớn như Hà nội- nơi
tập trung đông đúc đông dân cư ở khắp các tỉnh thành thì cần có những
nghiên cứu một cách toàn diện về loại hình lao động này để nhanh chóng tìm
ra những giải pháp áp dụng cho phù hợp với đặc điểm dân sinh, điều kiện
sống và những vấn đề xã hội phức tạp.

84
 KẾT LUẬN

Lao động GVGĐ đã đang và sẽ được nhiều quốc gia công nhận là một
nghề chính thức có đóng góp đáng kể vào sự phát triển của kinh tế- xã hội của
loại hình này. Ở Việt Nam hiện nay, đặc biệt ở các thành phố lớn như Hà Nội,
Thành phố Hồ Chí Minh.. khi mà nền kinh tế ngày càng phát triển thì nhu cầu
về lao động GVGĐ lại càng lớn.
Trong một thời gian dài, pháp luật lao động Việt Nam đã chú ý tới
nhóm lao động GVGĐ nhưng mãi đến BLLĐ 2012 thì mới có quy định cụ thể
về vấn đề này. Bên cạnh những ưu điểm vì đã có những quy định mới bổ sung
khắc phục những nhược điểm thì BLLĐ năm 2012 còn có nhiều hạn chế về
việc chưa quy định rõ thời gian nghỉ phép năm, cơ quan nào chịu trách nhiệm
quản lý loại hình lao động này; cũng như các chế tài liên quan đến những
hành vi vi phạm, các quy định liên quan đến lao động là phụ nữ như chế độ
thai sản, tiền lương và thời gian làm việc, đối với trẻ em về độ tuổi, công việc
được giao...cũng như chưa có những biện pháp quản lý nhà nước hữu hiệu
nên nảy sinh nhiều vấn đề xã hội phức tạp.
Qua quá trình nghiên cứu cũng như được sự giúp đỡ nhiệt tình của
Thầy hướng dẫn, luận văn đã đạt được những kết quả như sau:
Chương 1: Khái quát chung về pháp luật lao động giúp việc gia đình và
sự điều chỉnh của pháp luật. Luận văn đã đưa ra được định nghĩa và đặc điểm,
phân loại của lao động GVGĐ, nội dung pháp luật điều chỉnh đối với lao
động GVGĐ.
Chương 2: Thực trạng các quy định về lao động giúp việc gia đình và thực
tiễn tại thành phố Hà Nội. Luận văn đã phân tích, đánh giá các quy định của pháp
luật về lao động GVGĐ và thực trạng thực hiện các quy định đó trên thực tiễn.
Chương 3: Từ những phân tích, đánh giá ở chương 2, Luận văn đã đưa
ra một số giải pháp đồng thời đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu

85
quả thực thi pháp luật về lao động giúp việc gia đình từ thực tiễn thi hành tại
thành phố Hà Nội.
Với những kết quả nghiên cứu trên, luận văn mong rằng sẽ góp một
phần nhỏ trong việc hoàn thiện pháp luật về lao động GVGĐ. Hy vọng rằng
các quy định của pháp luật về lao động GVGĐ sẽ ngày càng hoàn thiện đảm
bảo được các quyền và lợi ích của NSDLĐ, NLĐ GVGĐ.
Trong quá trình nghiên cứu và tìm hiểu luận văn không tránh khỏi
những hạn chế thiếu sót rất mong nhận được góp ý, nhận xét của Hội đồng
bảo vệ luận văn được hoàn thiện.
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã nhận được sự quan tâm, giúp đỡ
tận tình những đóng góp ý kiến rất quý báu. Từ tầm lòng, Em xin trân thành
cảm ơn Khoa Luật, các thầy cô giáo đã giúp đỡ em hoàn thành luận văn này./.

86
 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tài liệu Tiếng Việt

1. Ngô Thị Ngọc Anh, (Chủ nhiệm), Hà Việt Hùng, Trần Thị Minh Ngọc,
Lê Văn Toàn, Th.S và những người khác (2009), Một số loại hình giúp
việc gia đình ở Hà Nội hiện nay và các giải pháp quản lý, tr.10 - 11,
NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
2. Nguyễn Thị Vân Anh (2000), “Một vài khía cạnh giới của lao động trẻ
em GVGĐ ở Hà Nội”, Khoa học về phụ nữ, 5(43), tr. 28-37.
3. Mai Huy Bích (2014), “Người làm thuê việc nhà và những tác động của
họ đến gia đình thời kì đổi mới kinh tế - xã hội”, Tạp chí Khoa học về
phụ nữ, (4), tr. 3-11.
4. Bộ Lao động thương bình và Xã hội (2012), Tài liệu tham khảo pháp luật
lao động nước ngoài, NXB Lao động – Xã hội.
5. Chính phủ (2013), Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22-08-2013 của
chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động,
bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng, Hà Nội.
6. Chính phủ (2015), Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2016 về quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của BLLĐ, HN.
7. Trần Thị Minh Đức (2000), “Nhận thức của trẻ em làm thuê cho các gia
đình ở Hà Nội, Tâm lý học, (4), tr. 30-35.
8. Trần Thị Minh Đức, Trần Hương Giang (2000), Quan niệm về nội trợ gia
đình của phụ nữ và vấn đề công nghiệp hóa, hiện đại hóa phương tiện nội
trợ, Kỷ yếu hội thảo tâm lý học, Đại học quốc gia Hà Nội, tr. 10-15.
9. Phạm Trung Giang (2015), Lao động giúp việc gia đình theo pháp luật
Việt Nam từ thực tiễn thành phố Hà Nội, Luận văn thạc sĩ.

87
10. Bùi Bích Hà, Lỗ Việt Phương, Nguyễn Thị Diệu Hồng (2013), Báo cáo
rà soát pháp luật, chính sách, nghiên cứu Quốc tế về Việt Nam liên quan
đến lao động giúp việc gia đình, Trung tâm nghiên cứu giới, gia đình và
phát triển cộng đồng, tr. 6-21.
11. Việt Hòa (2006), “Hội thảo công bố kết quả nghiên cứu về trẻ em giúp
việc gia đình ở Hà Nội”, Tạp chí Khoa học phụ nữ, (2), tr. 53- 55.
12. Thu Hồng – Quý Hiền (2013), Môi giới “ô sin” để thu phí”
http://nld.com.vn/thoi-su-trong-nuoc.
13. Trần Thị Hồng (2011), “Một số vấn đề xã hội của lao động giúp việc gia
đình ở đô thị hiện nay”, Tạp chí nghiên cứu gia đình và giới, Viện Gia
đình và giới. (2), tr. 73-85.
14. Phạm Thị Huệ, Lê Việt Nga (2008), “Trẻ em làm thuê giúp việc gia đình và
thái đội của cộng đồng”, Tạp chí Nghiên cứu gia đình và giới, (6), tr. 79-90.
15. Chu Mạnh Hùng (2015), “Vấn đề trẻ em gái giúp việc tại các thành phố
lớn”, Tạp chí Luật học, (5), tr. 17-20.
16. Hà Thị Minh Khương (2012), “Việc làm bền vững đối với lao động giúp
việc gia đình”, Tạp chí Nghiên cứu gia đình và giới, (5), tr. 88-95.
17. Nguyễn Hữu Long (2014), Lao động là người giúp việc gia đình theo Bộ
luật Lao động 2012, Luận văn thạc sĩ.
18. Trần Quý Long (2008), “Lao động nội trợ của phụ nữ nông thôn và các
yếu tố tác động”, Tạp chí nghiên cứu gia đình và giới, (6), tr. 53- 66.
19. MOLISA và ILO (2012), Việc làm bền vững đối với lao động giúp việc
gia đình ở Việt Nam, tr. 25-93, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
20. Lê Việt Nga (2006), “Tác động của dịch vụ giúp việc tới gia đình”, Tạp
chí Nghiên cứu gia đình và giới, (1), tr. 61-71.
21. Phạm Thị Thúy Nga (2006), “Lao động phục vụ gia đình”, Tạp chí Nhà
nước và Pháp luật, (2), tr. 50-57.
22. Trương Hoàng Phúc (2010), “Vai trò của người phụ nữ trong gia đình”,
Tạp chí Nghiên cứu gia đình và giới, (4), tr. 39-49.

88
23. Quốc hội (2007), Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam năm 1994 được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007, Hà Nội.
24. Quốc hội (2012), Bộ luật lao động của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành, Hà Nội.
25. Nguyễn Quyết (2012), “Phạt chủ nhà bạo hành dã man người giúp việc
18 tháng tù”, Báo lao động, cập nhật ngày 16/5/2012 tại địa chỉ:
http://nld.com.vn/phap-luat.
26. Save the childre Sweden and Khoa học tâm lý học (Trường ĐHKHXH và
NVQG) (2000), Trẻ em làm thuê GVGĐ ở Hà Nội, NXB chính trị Quốc
Gia, Hà Nội.
27. Đặng Thị Bích Thủy (2001), “Điều kiện sống và làm việc của trẻ em gái từ
nông thôn ra Hà Nội làm nghề GVGĐ”, Khoa học về Phụ nữ, (6), tr. 33-43.
28. Tổ chức lao động quốc tế (1996), Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các
khái niệm liên quan, Văn phòng lao động quốc tế Đông Á (ILO/EASMAT),
Băng Cốc.
29. Tổ chức lao động quốc tế (2011), Công ước số 189 về việc làm bền vững
cho lao động giúp việc gia đình (Convention No 189).
30. Trung tâm nghiên cứu giới, gia đình và phát triển cộng đồng (2013), Báo
cáo rà soát pháp luật, chính sách, nghiên cứu quốc tế và Việt Nam liên
quan đến lao động giúp việc gia đình, Hà Nội.
31. Trường Đại học Luật Hà Nội (2012), Giáo trình Luật lao động Việt Nam,
tr. 235-241, NXB Công an nhân dân, Hà Nội.
32. Nguyễn Đỗ Anh Tuấn (2012), Nghiên cứu và xây dựng mô hình đào tạo
nghề GVGĐ cho lao động nữ ở khu vực nông thôn để phục vụ cho nhu
cầu ở khu vực thành thị, Báo cáo giữa kỳ, Hà Nội.
33. Viện kiểm sát nhân dân thành phố Hà Nội (2014), Thống kê xét xử tháng
8/2014, Hà Nội.

89
II. Tài liệu Tiếng Anh
34. British Columbia State (Canada) (2011), Employment Standards Act.
35. Hong Kong (1968), Employment Ordinance.
36. ILO (2010), Decent work for domistic worker. Internationnal Labour
Conference, 99th Session, Fourth item on the agenda – Geneva, pg. 10
37. Malaysia (1955), Employment Act.
38. May Wong (2008), Domestic Work and Rights in China.
39. Philippine (1998), Labour Code.

90