Machine Translated by Google

Số hiện tại và toàn văn lưu trữ của tạp chí này hiện có trên Emerald Insight
tại: www.emeraldinsight.com/2398-628X.htm

SAJB
8,3
Xác định tác động của định
hướng kinh doanh và văn hóa
tổ chức đối với sự hài lòng
266
trong công việc, cam
Nhận ngày 16 tháng 12 năm 2018

Sửa đổi ngày 4 tháng 4 năm 2019

kết tổ chức và hiệu suất của nhân
viên
3 Tháng sáu 2019

19 Tháng bảy 2019

Chấp nhận ngày 25 tháng 7 năm 2019

Bahadur Ali Soomro

Trung tâm Nghiên cứu Khu vực, Viễn Đông và Đông Nam Á,
Đại học Sindh, Jamshoro, Pakistan, và
Naimatullah Shah
Cục Hành chính công,
Đại học Sindh, Jamshoro, Pakistan và
Cao đẳng Quản trị kinh doanh,
Đại học Al Yamamah, Riyadh, Ả Rập Saudi

trừu tượng

Mục đích – Mục đích của bài viết này là điều tra tác động của định hướng kinh doanh và văn hóa tổ chức đối với sự hài
lòng trong công việc, cam kết tổ chức và hiệu suất của nhân viên.
Thiết kế/phương pháp/cách tiếp cận – Đây là cách tiếp cận định lượng, dựa trên dữ liệu cắt ngang.
Tổng cộng, 326 trường hợp có thể sử dụng được xử lý để suy ra kết quả thông qua mô hình phương trình cấu trúc.
Kết quả – Kết quả cho thấy tác động tích cực và đáng kể của cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và văn hóa
tổ chức đối với hiệu suất của nhân viên. Định hướng kinh doanh có tác động tích cực và đáng kể đến cam kết của tổ chức.
Sự hài lòng trong công việc bị ảnh hưởng bởi cam kết của tổ chức, trong khi văn hóa tổ chức bị ảnh hưởng bởi sự hài
lòng trong công việc. Mặt khác, định hướng kinh doanh có tác động không đáng kể đến hiệu suất của nhân viên.

Ý nghĩa thực tiễn – Người sử dụng lao động có thể định hình văn hóa tổ chức và nâng cao mức độ hài lòng chung trong
công việc của nhân viên. Hơn nữa, nghiên cứu làm phong phú thêm tài liệu về hành vi tổ chức bằng cách công nhận và xác
thực bằng thực nghiệm tác động của định hướng kinh doanh và văn hóa tổ chức đối với sự hài lòng trong công việc, cam
kết tổ chức và hiệu suất của nhân viên trong khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ của Pakistan.

Tính độc đáo/giá trị – Những phát hiện của nghiên cứu hiện tại có thể giúp hiểu rõ hơn về sự hài lòng trong công việc
và phân định mối liên hệ của nó với văn hóa tổ chức.

Từ khóa Định hướng khởi nghiệp, Sự hài lòng trong công việc, Văn hóa tổ chức, Cam kết tổ
chức, Hiệu suất của nhân viên Loại giấy Bài nghiên cứu

1. Giới thiệu
Bản chất đa chiều và đa cấp độ của khái niệm hiệu suất thường bị bỏ qua (Hult et al.,
2008). Tuy nhiên, trong thế giới hiện tại, hiệu suất của nhân viên được công nhận rộng
rãi là sản phẩm của năng lực và động lực, được sử dụng để thúc đẩy nhân viên mang lại
kết quả tốt nhất từ họ (Moorhead và Griffin, 1998). Để đạt được kết quả đầu ra của tổ
Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh
Nam Á chức, cam kết tổ chức cũng đóng vai trò là yếu tố hàng đầu (Meyer et al., 1993). Trong
Vol. 8 Số 3, 2019
trang
khi đó, những thái độ và hành vi cá nhân như vậy cho thấy xu hướng mạnh mẽ mang lại sự
266-282 © Emerald Publishing thay đổi sáng tạo và đổi mới thông qua việc tìm kiếm các dự án cũng như con đường mới
Limited
(Miller et al., 1982). Do đó, sự sẵn sàng chỉ ra một “định hướng kinh doanh”. bên cạnh
2398-628X DOI 10.1108/SAJBS-12-2018-0142
Machine Translated by Google

định hướng kinh doanh, sẽ làm tăng sản lượng của các tổ chức, yếu tố văn hóa cũng là một cân Các yếu tố quyết
nhắc quan trọng (Ankrah et al., 2005). Các tổ chức trở nên có khả năng đánh giá và nhận ra văn
định hiệu quả làm
hóa của chính họ và tầm quan trọng có thể có của các định hướng cụ thể của họ. Văn hóa tổ chức
việc của nhân viên
bao gồm các giá trị tập thể và kỳ vọng cơ bản, được thiết lập trong các “thực tiễn” của tổ chức.
Những thực hành này của các tổ chức bao gồm các nghi thức, chuẩn mực hành vi, biểu tượng, quy
tắc, ngôn ngữ, thói quen, câu chuyện, cũng như xây dựng quyền lực, trong số những thứ khác
(Hofstede, 1997; Mullins, 2005).
267
Kết quả là, nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng hiệu suất của nhân viên được nâng cao thông
qua sự hài lòng của nhân viên (Lavelle và cộng sự, 2010; Panagiotakopoulos, 2013). Tuy nhiên,
chỉ có một vài nghiên cứu được thực hiện để kiểm tra tác động của định hướng kinh doanh và văn
hóa tổ chức đối với sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức và hiệu suất của nhân viên
(Obeng và Ugboro, 2003; Freund, 2005; Chang và Choi, 2007; Chen và cộng sự., 2007;
Panagiotakopoulos, 2013). Quản lý hiệu suất của nhân viên luôn là một nhiệm vụ đầy thách thức
đối với các nhà quản lý trong các tổ chức. Để đối phó với những tình huống kinh doanh như vậy,
năng lực của nhân viên là yếu tố then chốt đối với lợi nhuận và hiệu quả hoạt động của tổ chức
(Baard và cộng sự, 2014). Theo quan điểm của Stanton và Phạm (2014), lực lượng lao động có tay
nghề cao và hiệu suất cao làm tăng nhận thức về quản lý hiệu suất của nhân viên và mong muốn cải
thiện khả năng cạnh tranh.
Trong bối cảnh của các doanh nghiệp đa quốc gia (MNE), hệ thống làm việc hiệu suất cao có
tác động đáng kể và tích cực đến hiệu quả của nhân viên. Thật không may, những ảnh hưởng của
chúng đối với kỹ năng và sự phát triển của nhân viên, cũng như hiệu quả tài chính của tổ chức
kém sôi động hơn nhiều (Demirbag et al., 2014).
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SME) đang phải đối mặt với những thách thức lớn về sự hài lòng
của nhân viên, cam kết với tổ chức và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức trên toàn cầu, đặc
biệt là ở các nền kinh tế đang phát triển (Farooq và cộng sự, 2015). Tuy nhiên, có rất ít nghiên
cứu tập trung vào vấn đề này ở Pakistan, mặc dù các doanh nghiệp vừa và nhỏ được coi là động lực
tăng trưởng cho các nền kinh tế đang phát triển (Abrar-ul-haq, 2015; Soomro et al., 2019). Với
nền tảng này, nghiên cứu hiện tại cố gắng khám phá ảnh hưởng của định hướng kinh doanh và văn
hóa tổ chức đối với sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức và hiệu suất của nhân viên
trong khu vực doanh nghiệp vừa và nhỏ của Pakistan. Sự đóng góp của nghiên cứu hiện tại có thể
cung cấp hướng dẫn cho các nhà quản lý và chủ sở hữu tổ chức để nâng cao hiệu suất của nhân viên
bằng cách làm cho họ cam kết, hài lòng và tập trung bằng cách phát triển văn hóa gắn kết cũng
như thuận lợi của tổ chức.

2. Tổng quan tài liệu và xây dựng giả thuyết Sản xuất với
định hướng kinh doanh gắn liền với khả năng khám phá các cơ hội thị trường mới (Wiklund và
Shepherd, 2003). Theo Lumpkin và Dess (2001) và Kreiser et al. (2002), định hướng kinh doanh ảnh
hưởng đến hiệu quả hoạt động của một công ty. Các yếu tố nhân khẩu học, chẳng hạn như giáo dục,
kinh nghiệm, giới tính, chủng tộc, nghề nghiệp của cha mẹ, tuổi tác và mục tiêu của các doanh
nhân có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu suất (Cooper và Gimeno-Gascon, 1992). Các yếu tố
như cam kết hành vi và giao tiếp hoàn toàn làm trung gian cho mối quan hệ giữa định hướng khách
hàng của nhà xuất khẩu và khả năng thanh toán của khách hàng (Alteren và Tudoran, 2016). Theo
nhận thức của Fadda (2018), tính chủ động, tự chủ và đổi mới có mối tương quan đáng kể với hiệu
quả hoạt động của các doanh nghiệp du lịch ngoại trừ khả năng cạnh tranh và chấp nhận rủi ro.
Tương tự, Cho và Lee (2018) khuyến nghị mạnh mẽ rằng định hướng kinh doanh và tính cấp tiến đổi
mới có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả kinh doanh phi tài chính. Xu hướng chấp nhận rủi ro không
có tác động tích cực hay tiêu cực đến hiệu quả hoạt động kinh doanh tài chính hoặc phi tài
chính. Ở Indonesia, động lực của nhân viên, phong cách lãnh đạo và kỷ luật liên quan đến hiệu
suất của nhân viên có mối tương quan với nhau (Pawirosumarto và cộng sự, 2017). Văn hóa dân tộc
có vai trò điều tiết mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và công việc.
Machine Translated by Google

SAJB sự hài lòng (Hauff và cộng sự, 2015), cung cấp bằng chứng thực nghiệm đặt câu hỏi về khả năng
ứng dụng phổ biến của các lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ở các nền văn hóa khác nhau
8,3
hoặc bối cảnh xuyên quốc gia. Trong một nghiên cứu trực tuyến được thực hiện bởi Schulz et al.
(2017) giữa các nhân viên tuyến đầu, kết quả khảo sát của nghiên cứu đã chứng minh định hướng
tiếp thị bên ngoài, hạnh phúc chủ quan và tiếp thị nội bộ là những yếu tố dự báo quan trọng
về cam kết tổ chức tình cảm. Theo Baard et al. (2014), năng lực của nhân viên là một yêu cầu
đối với hiệu suất hiệu quả để đối phó với các tình huống công việc không ổn định, ví dụ như
268
những thay đổi trong phân công công việc cốt lõi của một người, chuyển đổi công nghệ, tái cấu
trúc tổ chức, v.v. Tuy nhiên, các nhà tâm lý học công nghiệp đã đề cập đến các thành phần phi
công việc, chẳng hạn như hành vi công dân của tổ chức hoặc hiệu suất theo ngữ cảnh, đề cập đến
các hành động tự nguyện của nhân viên (Bateman và Organ, 1983) mang lại lợi ích vô hình cho
người sử dụng lao động. Tương tự, nghiên cứu của Kwon và Banks (2004) đã tìm thấy mối quan hệ
chặt chẽ giữa ý nghĩa công việc và cam kết tổ chức. Yếu tố nhiệm vụ được ghi nhận như một công
cụ dự báo đáng tin cậy về cam kết nghề nghiệp. Hơn nữa, quy mô của tổ chức và giới tính ảnh
hưởng đến cam kết của tổ chức. Chứng nhận kiểm toán viên nội bộ cũng chỉ ra tác động tích cực
đến cam kết nghề nghiệp. Văn hóa tổ chức thống nhất theo định hướng bền vững là một giả định
quan trọng giúp tổ chức trở nên mạnh mẽ thông qua thay đổi văn hóa ổn định (Linnenluecke và
Griffiths, 2010).
Tương tự như các yếu tố khác của tổ chức, trong những năm qua, văn hóa tổ chức vẫn được
xem xét (Goodenough, 1971). Nó được coi là một hệ thống kiến thức cũng như các tiêu chuẩn mà
một nhân viên có được bằng cách quan sát và đánh giá môi trường tổ chức. Sau đó, Uttal (1983)
nhấn mạnh văn hóa là “một hệ thống các giá trị được chia sẻ (điều gì là quan trọng) và niềm
tin (cách mọi thứ hoạt động) tương tác với con người, cơ cấu tổ chức và hệ thống kiểm soát của
tổ chức để tạo ra các chuẩn mực hành vi”. Trong số các công ty xuất khẩu của Phần Lan, những
công ty đủ điều kiện là công dân toàn cầu thực sự có thành tích xuất khẩu và định hướng kinh
doanh tốt hơn so với những công ty có vẻ ngoài là công dân toàn cầu (sinh ra là quốc tế)
(Kuivalainen và cộng sự, 2007). Đối với Trung Quốc, Liu et al. (2014) tiết lộ rằng mối quan
hệ giữa cam kết môi trường kinh doanh và hiệu quả hoạt động bền vững có thể được điều chỉnh
tích cực bởi mức độ đào tạo của nhân viên. Tại các doanh nghiệp Việt Nam, người ta ngày càng
nhận thức được rằng quản lý hiệu quả công việc của nhân viên và mong muốn cải thiện khả năng
cạnh tranh là do phát triển lực lượng lao động có tay nghề cao và hiệu suất cao (Stanton và
Phạm, 2014). Ở các công ty đa quốc gia của Thổ Nhĩ Kỳ, việc sử dụng các hệ thống làm việc hiệu
suất cao có tác động tích cực đáng kể đến hiệu quả của nhân viên. Tuy nhiên, ảnh hưởng của
chúng đối với kỹ năng và sự phát triển của nhân viên cũng như hiệu quả tài chính của tổ chức
là chưa rõ ràng (Demirbag et al., 2014). Theo Bellou (2010), sự nhiệt tình với công việc, sự
công bằng, cơ hội phát triển cá nhân và danh tiếng tốt có mối tương quan với sự hài lòng.
Ngược lại, sự hung hăng dường như hạn chế sự hài lòng trong công việc - hơn nữa, các giá trị
văn hóa, tuổi tác và giới tính của nhân viên ảnh hưởng đến cách mà các giá trị của tổ chức ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ. Theo quan điểm của Glisson và Durick (1988), một
đặc điểm của người lao động, giáo dục, được coi là một yếu tố dự đoán quan trọng về sự cam
kết, trong khi không có đặc điểm nào của người lao động dự đoán sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu của Rodríguez-Escudero et al. (2010) cho rằng xung đột vai trò và sự mơ hồ về vai
trò có liên quan tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc của nhóm. Tuy nhiên, các tác giả cho
thấy sự thiếu liên kết giữa áp lực về hiệu suất và sự hài lòng trong công việc. Những phát
hiện của một nghiên cứu của Engelen et al. (2015) nhấn mạnh rằng bất kể bối cảnh quốc gia nào,
bốn hành vi chuyển đổi - nêu rõ tầm nhìn, cung cấp một mô hình phù hợp, có kỳ vọng về hiệu
suất cao và thể hiện hành vi hỗ trợ của nhà lãnh đạo - ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ giữa
định hướng kinh doanh và hiệu quả hoạt động của công ty. Gần đây hơn, Hsu và Lawler (2019)
khuyến nghị mạnh mẽ rằng ở cấp độ công việc có độ phức tạp nhiệm vụ cao, sự đa dạng về giới
góp phần vào hiệu suất của tổ chức. Mặc dù ở cấp độ công việc có độ phức tạp nhiệm vụ thấp,
sự đa dạng về giới tính không dẫn đến cải thiện hiệu suất.
Machine Translated by Google

Kết quả là, các tài liệu trên cho thấy mối tương quan tích cực và có ý nghĩa giữa định Các yếu tố quyết
hướng kinh doanh, văn hóa tổ chức, sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức và hiệu
định hiệu quả làm
suất của nhân viên. Tuy nhiên, các mối quan hệ thường được khẳng định ở các nền kinh tế
việc của nhân viên
phát triển, bao gồm Hoa Kỳ, Canada và Vương quốc Anh, hơn là ở các bối cảnh đang phát
triển (Bellou, 2010; Radipere, 2014; Fadda, 2018; Cho và Lee, 2018), trong đó các tổ chức
đang phải đối mặt với những thách thức đáng kể về cam kết của nhân viên và sự hài lòng
trong công việc để đạt được hiệu suất của tổ chức (Suliman và Kahairi, 2012; Karuhanga và
269
Werner, 2013). Nhận thấy tầm quan trọng của điều này, chúng tôi đã đề xuất một mô hình
khái niệm để kiểm tra tác động của định hướng kinh doanh và văn hóa tổ chức đối với sự hài
lòng trong công việc, cam kết tổ chức và hiệu suất của nhân viên (Hình 1) trong số các
nhân viên của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Pakistan.

2.1 Định hướng khởi nghiệp và kết quả làm việc của nhân viên
Mối quan hệ giữa định hướng khởi nghiệp và kết quả làm việc của nhân viên ít được chú
trọng do mối quan hệ hợp lý giữa cấu trúc công ty, phong cách quản lý cũng như kết quả làm
việc của nhân viên (Tzokas và cộng sự, 2001). Tuy nhiên, các khía cạnh của định hướng kinh
doanh chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên (Lumpkin và Dess, 1996). Đầu tiên, sự sáng
tạo mang đến sự đổi mới. Một phần thay đổi như vậy giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ mới
mang theo sự phát triển và cạnh tranh mới.
Cuối cùng, những sáng kiến này cải thiện hiệu suất của các tổ chức hoặc liên doanh. Thứ
hai, thái độ chủ động trong thị trường mới làm cho giá cao hơn so với thị trường cạnh
tranh (Zahra và Covin, 1995). Thứ ba, sự cạnh tranh nâng cao mong muốn của công ty ảnh
hưởng trực tiếp đến các đối thủ cạnh tranh đối với hoàn cảnh thị trường ngày càng tăng. Do
đó, tính hung hăng cạnh tranh và thái độ chủ động được liên kết với hiệu suất theo những
cách khác nhau. Thứ tư, chấp nhận rủi ro có xu hướng thực hiện đầu cơ ở các thị trường mới
nổi đã được công nhận. Chiến lược rủi ro là một yếu tố phát triển mối liên hệ tích cực và
có ý nghĩa giữa hiệu suất và chấp nhận rủi ro. Theo Isa (2011), đổi mới công nghệ và tổ
chức là những yếu tố dự đoán tốt nhất để cải thiện hiệu suất.
Tương tự, Wang (2008) nêu quan điểm định hướng khởi nghiệp là một thành phần cơ bản tạo
nên sự thành công của mỗi doanh nghiệp. De Clercq và cộng sự. (2010) khuyến nghị mạnh mẽ
rằng mức độ cam kết tổ chức cao hơn sẽ củng cố

định hướng
khởi nghiệp

H2 H1

Cam kết của

tổ chức
H3
H4
Hiệu suất
của nhân viên
H6
Mức độ

hài lòng với công việc

H5
Hình 1.
văn hóa tổ H7 Mô hình khái niệm
chức của nghiên cứu
Machine Translated by Google

SAJB mối quan hệ giữa định hướng kinh doanh và hiệu suất. Ủng hộ điều này, Murphy và Callaway (2004)

8,3 đề xuất rằng cam kết tình cảm và mạo hiểm kinh doanh có thể dẫn đến sự kiên trì cao hơn cũng như
hiệu suất tốt hơn. Do đó, các tài liệu trước đây đưa ra một bức tranh rõ ràng về tác động trực
tiếp của định hướng kinh doanh đối với hoạt động của công ty. Với những bằng chứng như vậy, chúng
tôi đề xuất rằng:

H1. Định hướng khởi nghiệp có tác động tích cực và đáng kể đến tinh thần làm việc của nhân viên
270 hiệu suất.

2.2 Định hướng khởi nghiệp và cam kết với tổ chức Các đặc điểm của
tinh thần khởi nghiệp có thể được nhận biết thông qua các hành vi cũng như các giá trị.
Những đặc điểm này có liên quan đến rủi ro cao và cam kết của tổ chức (Kuriloff et al., 1993).
Theo Simon et al. (2011), cam kết có thể mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, khắc phục các vấn đề
liên quan đến định hướng kinh doanh. Lumpkin và Dess (1996) đề xuất rằng định hướng kinh doanh
giữa các cá nhân và tổ chức có thể được phát triển thông qua thị phần, doanh số bán hàng và cam
kết. Tuy nhiên, sự hài lòng của các nhà đầu tư đến từ các hoạt động kinh doanh. Từ lời giải thích
trên, giả thuyết sau đây đã được phát triển:

H2. Định hướng kinh doanh có tác động tích cực và đáng kể đến tổ chức
sự cam kết.

2.3 Cam kết tổ chức và hiệu suất của nhân viên Lý thuyết của
Meyer và Allen (1991) nhấn mạnh rằng những nhân viên cống hiến nhiệt tình cho sự thành công của
tổ chức sẽ cải thiện rõ rệt hiệu suất của họ.
Ủng hộ lập luận tương tự, Greenberg và Baron (1993) tiết lộ rằng những nhân viên có cam kết tổ
chức cao và là những nhân viên sáng tạo và ổn định hơn sẽ dẫn dắt tổ chức trở thành một tổ chức
có lợi hơn. Các cá nhân có cam kết cao chủ yếu đạt được các mục tiêu của tổ chức: các cá nhân có
cam kết với tổ chức thấp ít chú ý đến các mục tiêu của tổ chức và quan tâm nhiều hơn đến việc
thỏa mãn lợi ích cá nhân hơn là lợi ích của tổ chức (Luthans, 2003). Robbins (2001) gợi ý rằng
những nhân viên có cam kết cao với tổ chức sẽ đứng về phía tổ chức đã tuyển dụng họ.

Do đó, tài liệu cung cấp bằng chứng cho thấy cam kết tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hiệu
suất của tổ chức và/hoặc của nhân viên (Sumarno, 2005; De Clercq và cộng sự, 2010; Engelberg và
cộng sự, 2011; Widyaningrum, 2011). Do đó, giả thuyết sau đây được hình thành từ mối quan hệ như
vậy: H3. Cam kết của tổ chức có tác động tích cực và

đáng kể đến thái độ làm việc của nhân viên

hiệu suất.

2.4 Cam kết tổ chức và sự hài lòng trong công việc Yếu
tố hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức có mối liên hệ với nhau.
Theo Norris và Niebuhr (1983), sự hài lòng trong công việc chỉ ra một phản ứng hiệu quả đối với
môi trường làm việc, mặc dù cam kết tổ chức là một yếu tố thường xuyên hơn và mở rộng hơn so với
sự hài lòng trong công việc. Ngay cả khi nhân viên có thể, dù chỉ trong một thời gian ngắn, trở
nên không hài lòng với công việc/lao động của họ, tuy nhiên, họ vẫn cam kết với tổ chức trong
suốt quá trình thực hiện nhiệm vụ. Như Gregson (1992) đã đề xuất, sự hài lòng là biểu tượng cho
sự bắt đầu cam kết của ai đó với tổ chức của họ. Tương tự, những phát hiện này được hỗ trợ bởi
Luthans (2003), người đã tuyên bố rằng nếu nhân viên được thưởng bằng sự hài lòng trong công
việc, thì một cam kết tốt có thể được phát triển đối với tổ chức tương ứng.
Machine Translated by Google

Các nghiên cứu của Richard et al. (2008) và Valaei và Rezaei (2016) đã xác nhận mối liên hệ Các yếu tố quyết
tích cực giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức. Dựa trên bằng chứng tích cực giữa
định hiệu quả làm
cam kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc, chúng tôi đề xuất giả thuyết sau: H4. Cam
việc của nhân viên
kết tổ chức có tác động

tích cực và đáng kể đến sự hài lòng trong công việc.

271
2.5 Văn hóa tổ chức và sự hài lòng trong công
việc Văn hóa tổ chức thuộc về những giá trị hàng đầu của tổ chức. Những giá trị này được duy
trì và phát triển bởi các cá nhân trong tổ chức, những người hướng dẫn các chính sách của tổ
chức về quản lý nhân viên (Schein, 1992). Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu như Robbins và Coulter
(1999) và Robbins (2003) lập luận rằng văn hóa tổ chức hầu hết giống với các quy tắc hiện có
trong một tổ chức. Các thành viên của tổ chức chấp nhận các quy tắc này. Trong cùng một giả
định, Robbins và Judge (2007) đề xuất rằng nhân viên có nhận thức chủ quan về toàn bộ tổ chức,
điều này dựa trên các yếu tố khách quan, bao gồm tầm quan trọng của cấu trúc công việc, sự nhấn
mạnh vào kết quả, sự căng thẳng đối với con người, nhóm và năng nổ cũng như sự ổn định trong tổ
chức. Cả những hiểu biết tốt và xấu sau đó sẽ có tác động đến sự hài lòng trong công việc của
nhân viên, trên thực tế, ảnh hưởng đến sức mạnh ngày càng tăng của văn hóa tổ chức. Hầu hết các
nghiên cứu trong lĩnh vực này đã xác nhận ảnh hưởng tích cực và đáng kể của văn hóa tổ chức đến
sự hài lòng trong công việc (Sabri và cộng sự, 2011; Shah và cộng sự, 2011; Bigliardi và cộng
sự, 2012; Ilham, 2018). Vì vậy, chúng tôi đề xuất rằng:

H5. Văn hóa tổ chức có tác động tích cực và đáng kể đến sự hài lòng trong công việc.

2.6 Sự hài lòng trong công việc và hiệu suất của

nhân viên Trong một vài năm, các nhà quản lý của công ty đã có niềm tin mạnh mẽ rằng nhân viên
hài lòng với công việc của họ sẽ mang lại hiệu suất cao hơn so với nhân viên không hài lòng
(Okta và cộng sự, 2015). Theo nhận thức của Gomes (2000), sự hài lòng trong công việc giúp nâng
cao hiệu quả công việc và quy mô của công ty. Ngoài ra, nó cũng làm giảm khả năng doanh thu cao
và sự vắng mặt của các nhân viên. Nói cách khác, sự hài lòng của nhân viên có tác động tích cực
và đáng kể đến hiệu suất của nhân viên (Sarmiento và cộng sự, 2007; Pushpakumari, 2008; Dizgah
và cộng sự, 2012). Vì vậy, chúng tôi đề xuất rằng:

H6. Sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu suất của nhân viên.

2.7 Văn hóa tổ chức và hiệu suất của nhân viên Trong số
các chuyên gia y tế, văn hóa tổ chức và hiệu suất của nhân viên được cho là có liên quan với
nhau (Widyaningrum, 2011). Tương tự, Gupta (2011), Han và Verma (2012) và Chaterina và Intan
(2012) đã tìm thấy mối liên hệ (tích cực) giống nhau giữa văn hóa tổ chức và hiệu suất của nhân
viên. Hơn nữa, các yếu tố của thực hành khía cạnh văn hóa như tránh sự không chắc chắn, định
hướng tương lai, khoảng cách giới tính và quyền lực, chủ nghĩa bình đẳng và định hướng con
người có mối tương quan chặt chẽ với hiệu suất của nhân viên (Gupta, 2011). Thông qua một
nghiên cứu thực nghiệm, Bhatti (2012) đã điều tra ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu
suất của nhân viên cũng như năng suất của tổ chức. Kết quả của nghiên cứu nhấn mạnh rằng văn
hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến hiệu suất của nhân viên. Nhiều nghiên cứu đã
nhấn mạnh những phát hiện tương tự, tức là văn hóa tổ chức có tác động tích cực và đáng kể đến
hiệu suất của nhân viên (Ojo, 2009; Ehtesham et al., 2011; Ahmad, 2012). Do đó, văn hóa tổ chức
đóng vai trò là chất xúc tác trong việc nâng cao hiệu suất của nhân viên.

Văn hóa tổ chức phải bắt buộc đối với mọi thành viên và nhân viên của tổ chức
Machine Translated by Google

SAJB tổ chức, vì điều đó sẽ truyền cảm hứng cho sự nhất quán giữa các thành viên của tổ chức.

8,3 Ngoài ra, nó sẽ thúc đẩy hiệu quả nhóm, cam kết và hiệu suất tổng thể của nhân viên. Trước tầm quan
trọng như vậy, chúng tôi đề xuất giả thuyết sau:

H7. Văn hóa tổ chức có tác động tích cực và đáng kể đến hiệu suất của nhân viên.

272 3. Phương pháp

3.1 Cách tiếp cận và bối cảnh nghiên cứu

Đây là một nghiên cứu mô tả, trong đó phương pháp suy diễn được sử dụng hợp lý. Trong các tài liệu
liên quan, phần lớn các nhà nghiên cứu, như Bellou (2010), Suliman và Kathairi (2012), Karuhanga và
Werner (2013), Radipere (2014); Fadda (2018) và Cho và Lee (2018) đã áp dụng chiến lược tương tự để
đạt được các mục tiêu cần thiết.
Chúng tôi đã chọn nhân viên của các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Pakistan làm đối tượng trả lời.
Có một vài lý do hợp lý đằng sau việc lựa chọn một chủ đề như vậy, trước tiên, trong bất kỳ nền
kinh tế nào, DNVVN nổi tiếng là xương sống của sự phát triển kinh tế (Soomro và cộng sự, 2019). Thứ
hai, họ đóng góp hơn 90% hoạt động kinh doanh của Pakistan trên toàn thế giới (GRI, 2011). Thứ ba,
các doanh nghiệp vừa và nhỏ đóng một vai trò quan trọng trong sự ổn định của nền kinh tế ở Pakistan
thông qua việc làm phong phú lối sống của các cá nhân và cải thiện địa vị xã hội (Rohra và Panhwar,
2009; Ahmed và cộng sự, 2010; SMEDA, 2010). Tuy nhiên, mặc dù có tốc độ tăng trưởng và đóng góp
tuyệt vời, các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Pakistan đang phải đối mặt với nhiều thách thức về cam
kết hoạt động của tổ chức cũng như văn hóa doanh nghiệp.

3.2 Thu thập và lấy mẫu dữ liệu Dữ

liệu được thu thập từ các nhân viên của các doanh nghiệp vừa và nhỏ của Pakistan thông qua bảng câu
hỏi khảo sát. Chúng tôi đã sử dụng một kỹ thuật ngẫu nhiên đơn giản để giảm cơ hội tham gia vào
nghiên cứu không đồng đều. “Đó là một lựa chọn ngẫu nhiên không thiên vị và mẫu trình bày rất quan
trọng để rút ra kết luận từ kết quả của một nghiên cứu.
Hãy nhớ rằng một trong những mục tiêu của nghiên cứu là có thể đưa ra kết luận liên quan đến dân số
từ kết quả thu được từ một mẫu. Do tính đại diện của một mẫu thu được bằng cách lấy mẫu ngẫu nhiên
đơn giản, nên việc khái quát hóa từ kết quả của mẫu trở lại dân số là hợp lý” (Sharma, 2017, trang
750). Chúng tôi cẩn thận tuân theo quy tắc đạo đức của nghiên cứu bằng cách đảm bảo và làm hài lòng
những người trả lời về việc sử dụng các phản hồi của họ, dựa trên sự tự nguyện. Ban đầu, chúng tôi
chia sẻ mục đích và mục tiêu của nghiên cứu. Các hướng dẫn đã được truyền đạt chính xác liên quan
đến việc hoàn thành khảo sát. Bên cạnh đó, đối tượng nghiên cứu không bị ràng buộc phải tham gia
nghiên cứu hay vào bất kỳ thời gian, giai đoạn nào; họ được tự do rút lui cũng như từ chối trả lời
bảng câu hỏi.

Tổng cộng, chúng tôi đã phân phát 600 bảng câu hỏi thông qua dịch vụ thư tín và các chuyến thăm
cá nhân trên khắp Pakistan. Đổi lại, 332 bảng câu hỏi đã được nhận lại với tỷ lệ phản hồi là 55%.
Sau khi áp dụng các thử nghiệm làm sạch và sàng lọc dữ liệu, cuối cùng chúng tôi đã tiến hành với
326 trường hợp hợp lệ để ước tính cuối cùng các giả thuyết.

3.3 Công cụ khảo sát và xác nhận Công cụ

khảo sát (bảng câu hỏi) được điều chỉnh hoàn toàn từ tài liệu. Trước khi tung ra nó cho các mẫu
lớn, chúng tôi đã tiến hành một nghiên cứu thử nghiệm để đảm bảo độ tin cậy và hiệu lực của công cụ
(Tabachnick và Fidell, 2007). Độ tin cậy (tính nhất quán bên trong) giữa các biến được đánh giá
thông qua hệ số tải nhân tố và hệ số tải Cronbach's α. Kết quả là, tính nhất quán bên trong là
0,816, điều này là tốt. Ma trận nhân tố xoay vòng (tải nhân tố) cũng cho thấy mối quan hệ của các
mục với các nhân tố tương ứng của chúng (Hair et al., 2006). Ngoài ra, bảng câu hỏi đã được gửi đến
ba trường đại học
Machine Translated by Google

giáo sư (Hardesty và Bearden, 2004) để xác nhận tính hợp lệ và/hoặc hình thức bên ngoài của nó, mức Các yếu tố quyết

độ liên quan của các mục, khả năng kết nối và để làm rõ ngôn ngữ và chủ đề. Do đó, một bảng câu hỏi định hiệu quả làm
đáng tin cậy và hợp lệ đã được đưa ra để thu thập một số lượng lớn mẫu.
việc của nhân viên

3.4 Biện pháp

Định hướng khởi nghiệp. Nghiên cứu sử dụng mười mục để đo lường định hướng kinh doanh. Các mục mẫu 273
của thang đo là “Tạo ra sản phẩm mới” và “Dũng cảm thâm nhập thị trường mới”. Các mục được điều
chỉnh từ nghiên cứu của Okta et al. (2015). Tất cả các mục được đánh giá thông qua thang đo Likert
năm điểm, từ “rất đồng ý” đến “rất không đồng ý”.

Văn hóa tổ chức. Tổng cộng, 13 mục đã được sử dụng để đánh giá yếu tố này. Các mục mẫu của thang
đo là “Sự nhấn mạnh vào thành tích công việc” và “có sự tin tưởng cao vào nhau” – những mục này
được điều chỉnh từ nghiên cứu của Okta et al. (2015). Chúng tôi đã sử dụng thang đo Likert năm điểm
để đánh giá các mục. Các tùy chọn của thang đo là “rất đồng ý ¼ 1” đến “rất không đồng ý ¼ 5.”

Mức độ hài lòng với công việc. Sự hài lòng trong công việc được đánh giá thông qua thang đo
Likert năm điểm, từ “rất đồng ý ¼ 1” đến “rất không đồng ý ¼ 5.” Số lượng vật phẩm là 13 và chúng
được điều chỉnh từ Okta et al. (2015). Các mục mẫu là “Làm việc phù hợp với khả năng của một người”
và “Yêu thích công việc hiện tại.”
Cam kết của tổ chức. Yếu tố này đã được khám phá thông qua sáu mục và được điều chỉnh từ nghiên
cứu liên quan của Okta et al. (2015). Các mục mẫu của thang đo là “Lựa chọn làm việc tại công ty”
và “Gắn bó tình cảm với công ty.” Các mục được khám phá với việc áp dụng thang đo Likert năm điểm
(“rất đồng ý” đến “rất không đồng ý”).
Hiệu suất của nhân viên. Yếu tố này được đánh giá trên mười mục và được điều chỉnh từ Okta et
al. (2015). Các hạng mục mẫu của thang đo là “Phù hợp với tiêu chuẩn chất lượng” và “Vượt tiêu
chuẩn chất lượng”. Các mục này được phân tích thông qua thang đo Likert năm điểm (“rất đồng ý ¼ 1”
đến “rất không đồng ý ¼ 5”).

4. Phân tích dữ liệu và kết quả 4.1

Nhân khẩu học Hồ
sơ nhân khẩu học của người trả lời cho thấy phần lớn nam giới (64 phần trăm hoặc n ¼ 210) so với
nữ (35 phần trăm hoặc n ¼ 116). 188 người trả lời (55 phần trăm) ở độ tuổi từ 21 đến 30. Trong khi
chỉ có mười người trả lời (3%) trên 40 tuổi, điều thú vị là chúng tôi quan sát thấy một số lượng
lớn (n = 86) người trả lời dưới 20 tuổi. Tương tự, 72 phần trăm (n = 236) nhân viên được tuyển dụng
lâu dài và 27 phần trăm (n = 90) là nhân viên không cố định hoặc theo hợp đồng. Cuối cùng, 60 phần
trăm (n = 198) trả lời là có kinh nghiệm/thời gian làm việc từ một đến ba năm, trong khi 11 phần
trăm có kinh nghiệm làm việc trên sáu năm (Bảng I).

4.2 Khẳng định giả thuyết Trước

khi ước lượng kết quả của các giả thuyết, chúng tôi tiến hành đo chỉ số phù hợp của mô hình để quan
sát mức độ phù hợp của dữ liệu với mô hình. Kết quả là, chúng tôi đã tìm thấy tất cả các chỉ số phù
hợp của mô hình (GFI; NFI; RMSEA, v.v.) (xem chú thích trong Hình 2) ở mức độ phù hợp tuyệt đối/sự
phù hợp tốt của mô hình với dữ liệu có sẵn (Marsh và Hocevar, 1985; Kline, 2005 ; Hair và cộng sự,
2006; Cheung và Chan, 2009).
Ngoài ra, chúng tôi đã sử dụng mô hình phương trình cấu trúc do 'chiến lược phân tích phù hợp'
của nó (Hayes và cộng sự, 2017) và ước tính đồng thời các thành phần của mô hình (Pek và Hoyle,
2016). Đối với H1, kết quả cho thấy (SE ¼ 0,024; CR ¼ 1,061; p 0,01) (Bảng II và Hình 2). Do
đó, H1 không được hỗ trợ. Tương tự, tác động của
Machine Translated by Google

SAJB Phần trăm

Loại
8,3
Tính thường xuyên

Giới tính

Nam giới 210 64.41

Nữ giới 116 35.59

Tổng cộng 326 100.0

274 Tuổi

o 20 tuổi 21– 86 26,39

30 tuổi 31–40 182 55,83

tuổi 48 14,72

W 40 năm 10 3,06

Tổng cộng 326 100,0

Tình trạng việc làm

Vĩnh viễn 236 72,40

Không thường xuyên 90 27,60

Tổng cộng 326 100,0

Thời hạn làm

việc 1–3 năm 198 60,74

4–6 năm 92 28,22

Bảng I. W 6 năm 36 11,04

Hồ sơ người trả lời Tổng cộng 326 100,0

định hướng kinh doanh về cam kết với tổ chức (H2) (SE ¼ 0,044; CR ¼ 4,682; p 0,01)
(Bảng II và Hình 2) là tích cực và có ý nghĩa. Do đó, H2 được chấp nhận.
Đối với H3, kết quả của SEM (SE ¼ 0,040; CR ¼ 5,240; p 0,01) (Bảng II và Hình 2) nêu
bật mối liên hệ tích cực và có ý nghĩa giữa cam kết tổ chức và hiệu suất của nhân viên.
Do đó, H3 được chấp nhận. H4 (SE ¼ 0,037; CR ¼ 6,845; p 0,01) (Bảng II và Hình 2) đã
được hỗ trợ. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và văn hóa tổ chức (SE ¼
0,049; CR ¼ 7,249; p 0,01) (Bảng II và Hình 2) là tích cực và có ý nghĩa. Do đó, H5
được hỗ trợ bởi dữ liệu.
Đối với H6 và H7, kết quả cho thấy H6 ¼ SE ¼ 0,039; CR ¼ 4,710; p 0,01 và H7 ¼ SE ¼
0,038; CR ¼ 5,890; p 0,01 (Bảng II và Hình 2) cho thấy tác động tích cực và đáng kể của
sự hài lòng trong công việc và văn hóa tổ chức đến hiệu suất của nhân viên.
Do đó, H6 và H7 cũng được hỗ trợ.

5. Thảo luận và kết luận Mục đích

của nghiên cứu là xem xét tác động của các yếu tố như định hướng kinh doanh và văn hóa
tổ chức đến sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức và hiệu suất của nhân viên. Để
đạt được mục đích như vậy, chúng tôi đã phát triển một khung khái niệm từ tài liệu. Dựa
trên bối cảnh này, một mô hình và các giả thuyết đã được tạo ra. Nghiên cứu sử dụng
phương pháp suy luận trên cơ sở dữ liệu cắt ngang. Dữ liệu được thu thập thông qua bảng
câu hỏi khảo sát. Chúng tôi đã tuân thủ chính xác các giao thức đạo đức về quyền riêng
tư và bảo mật của người trả lời.
Kết quả của SEM cho thấy mối liên hệ không có ý nghĩa (H1 không được hỗ trợ) giữa định
hướng kinh doanh và hiệu suất của nhân viên. Những phát hiện không quan trọng như vậy
được hỗ trợ bởi nhiều học giả, chẳng hạn như Slater và Narver (2000), Lee et al. (2001)
và Frank et al. (2010), người đã tìm thấy mối liên hệ yếu giữa các biến như vậy. Tuy
nhiên, một nghiên cứu của Rauch et al. (2009) khám phá mối liên hệ vừa phải giữa định
hướng kinh doanh và hiệu suất của nhân viên. Mặt khác, chiến lược trước đây cũng như các
nghiên cứu về tinh thần khởi nghiệp đều khuyến nghị rằng yếu tố định hướng khởi nghiệp là tích cực và
Machine Translated by Google

1 Các yếu tố quyết

1
js9 e24
e1 eo6
định hiệu quả làm
1
1
1 js3 e25 việc của nhân viên
e2 eo10 1 F3

1
1 1
js12 e26
e3 eo7

1
1
e 4 eo8 js1 e27
275
định hướng khởi Mức độ hài lòng với công việc
1
1 nghiệp e28
e5 js2
eo2
1
1
e29

H2(C e6

e7
1

1
eo4

eo1
H4(CR=6,845***)
js7

js13
1

1
e30

e31

H6(CR=4,
H1(CR=1 e8

e9
1
eo3

oc1
1
js5

js11
1
e32

1
e10 oc3
1
Cam kết của tổ
1 F2
chức
e11 oc2
1
1 e33
F1 tập1
e12 oc4
H3(CR=5,240***) 1
1
1
1 tập7 e34
e13 oc6
1
tập2 e35
1 H5(CR=7,249***)
Hiệu suất
e14 orc10 1
của nhân viên
tập6 e36
1
e15 orc13 1
tập9 e37
1
1
e16 orc1 H7(CR=5,890***)
1
CMIN/df=2,980 tập5 e38
1
e17 orc5 GFI=0,957 1
AGFI=0,914 tập10 e39
1
e18 orc9 NFI=0,967
văn hóa tổ chức
1
CFI=0,971
e19 orc11
RMSEA=0,028
1
1
e20 orc2

1
e21 orc7 F4

1
e22 orc12

1 Hình 2.
e23 orc3 Mô hình phương trình
cấu trúc
Lưu ý: ***p<0,001

có liên quan đáng kể đến hiệu quả hoạt động của công ty (Lumpkin và Dess, 1996; Rauch
và cộng sự, 2009). Theo nhận thức của chúng tôi, nhân viên không thể tạo ra và tìm
kiếm sản phẩm mới, thị trường mới và kênh phân phối để cạnh tranh và nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức. Ngoài ra, họ không sẵn sàng chấp nhận rủi ro để tận dụng các cơ
hội kinh doanh. Trong việc phát triển các mối liên kết tích cực, các yếu tố như
Machine Translated by Google

SAJB các hành vi chuyển đổi - nêu rõ tầm nhìn, cung cấp một mô hình phù hợp, có kỳ vọng về hiệu

8,3 suất cao và thể hiện hành vi hỗ trợ của nhà lãnh đạo - có thể tồn tại trong số những người
được hỏi vì các yếu tố như vậy có danh tiếng tốt và ảnh hưởng tích cực đến mối quan hệ giữa
định hướng kinh doanh và hiệu quả hoạt động của công ty (Engelen và cộng sự ., 2015).
Mặt khác, nghiên cứu cho thấy tác động đáng kể của định hướng kinh doanh đối với văn hóa
tổ chức (hỗ trợ H2). Những kết quả này cũng phù hợp với nhiều nghiên cứu trước đây, bao gồm

276 cả nghiên cứu của Simon et al. (2011), Lumpkin và Dess (1996), và Okta et al. (2015), người
đã tìm thấy những phát hiện tương tự. Phát hiện của chúng tôi có thể nhấn mạnh rằng những
người được hỏi cam kết mang lại lợi ích và khắc phục vấn đề của tổ chức thông qua định hướng
kinh doanh hoặc bằng cách tạo ra các sản phẩm, ý tưởng và kênh phân phối mới mà không chịu
bất kỳ rủi ro nào (Simon và cộng sự, 2011). Tuy nhiên, có thể những người được hỏi có thể
ủng hộ hệ thống khen thưởng do có mối liên hệ tích cực với văn hóa tổ chức (Wright, 2010).
Tác động đáng kể và tích cực của cam kết tổ chức đối với sự hài lòng trong công việc (H4)
phù hợp với các tài liệu trước đây (Valaei và Rezaei, 2016; Singh và Onahring, 2019).
Tính nhất quán trong kết quả cho thấy rằng nhân viên của các doanh nghiệp vừa và nhỏ cam kết
và hài lòng hơn với các tổ chức mà họ làm việc. Một hiệp hội như vậy cũng phản ánh một dấu
hiệu tích cực đối với sự thành công của các công ty (Gregson, 1992). Hơn nữa, kết quả cho
thấy tác động tích cực và đáng kể của cam kết với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và
văn hóa tổ chức đối với hiệu suất của nhân viên (H3, H6 và H7). Những phát hiện này cũng
đồng tình với nhiều nghiên cứu thực địa, chẳng hạn như của Meyer và Allen (1991), Greenberg
và Baron (1993), Pushpakumari (2008), Ojo (2009), Ehtesham et al. (2011), Widyaningrum
(2011), Engelberg và cộng sự. (2011), Dizgah và cộng sự. (2012), Ahmad (2012) và Okta et al.
(2015). Những phát hiện này phản ánh sự cống hiến của nhân viên để làm cho tổ chức thành
công và cam kết tổ chức cao giữa những người được hỏi cho thấy sự sáng tạo và ổn định làm
cho tổ chức trở thành một tổ chức có lợi nhuận và thịnh vượng. Sự hài lòng của người được
hỏi nâng cao hiệu suất công việc cũng như quy mô của công ty. Trong số những nhân viên như
vậy, cơ hội có doanh thu cao bị giảm (Okta et al., 2015). Hai yếu tố như vai trò không rõ
ràng và xung đột vai trò có thể không có vì chúng không thuận lợi cho tinh thần đồng đội và
sự hài lòng trong công việc (Rodríguez-Escudero et al., 2010). Chúng có thể là sự thiếu liên
kết giữa áp lực về hiệu suất và sự hài lòng trong công việc. Cuối cùng, ý nghĩa tích cực
giữa văn hóa tổ chức và hiệu suất của nhân viên nhấn mạnh rằng văn hóa tổ chức truyền cảm
hứng cho sự nhất quán giữa các thành viên của tổ chức. Không còn nghi ngờ gì nữa, nó có thể
nâng cao hiệu quả của nhóm, sự cam kết và hiệu suất tổng thể của nhân viên. Văn hóa tổ chức,
cũng như văn hóa tổ chức định hướng bền vững, là những giả định quan trọng giúp tổ chức vững
mạnh và ổn định thông qua thay đổi văn hóa (Linnenluecke và Griffiths, 2010).
Mức độ phức tạp của công việc cao và sự đa dạng về giới góp phần vào hiệu suất của tổ chức.
Mức độ thấp của các cấu trúc như vậy ở cấp độ công việc không dẫn đến cải thiện hiệu suất
(Hsu và Lawler, 2019).
Tóm lại, những phát hiện tổng thể của nghiên cứu cho thấy rằng có một tác động tích cực
và đáng kể của cam kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc và văn hóa tổ chức

H. STT Các biến phụ thuộc Đường dẫn Các biến độc lập Ước tính SE CR p

1 Hiệu suất của nhân viên Định hướng doanh nghiệp 0,025 Cam kết tổ chức 0,024 1,061 0,289
2 Định hướng doanh nhân 0,208 Hiệu suất của nhân viên Cam kết tổ chức 0,044 4,682 ***
3 0,172 Sự hài lòng trong công việc Cam kết của tổ chức 0,161 Văn hóa 0,040 5,240 ***
4 tổ chức Sự hài lòng trong công việc 0,218 Hiệu suất của nhân viên 0,037 6,845 ***
5 Sự hài lòng của công việc 0,122 Hiệu suất của nhân viên Văn hóa tổ 0,049 7,249 ***
6 chức 0,132 Ghi chú: SE, Sai số chuẩn; CR, Tỷ lệ tới hạn; p, mức ý nghĩa. 0,039 4,710 ***
Bảng II.
7 ***po0,05 0,038 5,890 ***
Ước tính SEM của
các giả thuyết
Machine Translated by Google

về thành tích của nhân viên. Nghiên cứu cũng chỉ ra tác động tích cực và đáng kể của định hướng khởi nghiệp. Các yếu tố quyết
Hơn nữa, cam kết tổ chức dự đoán đáng kể sự hài lòng trong công việc trong khi sự hài lòng trong công việc có
định hiệu quả làm
mối liên hệ tích cực với văn hóa tổ chức. Mặt khác, tác động không đáng kể của định hướng kinh doanh đối với
việc của nhân viên
hiệu suất của nhân viên cũng được đề xuất bởi các phát hiện.

6. Ý nghĩa, hạn chế và nghiên cứu trong tương lai Do tình hình kinh 277
tế đang thay đổi ở các nước đang phát triển, hành vi của nhân viên có tầm quan trọng rất lớn đối với công việc
và tổ chức. Quản lý các mục tiêu của nhân viên có thể thực hiện được bằng cách tăng cường cam kết, sự hài lòng

và định hướng. Nghiên cứu có thể cung cấp một hướng dẫn cho chủ sở hữu công ty và người đứng đầu tổ chức để
phát triển cam kết, sự hài lòng và định hướng bằng cách cung cấp một nền văn hóa tổ chức tuyệt vời, có thể

nâng cao sản xuất và lợi nhuận của tổ chức. Nghiên cứu tiếp tục gợi ý rằng các hướng kinh doanh có thể được
phát triển để cải thiện các sản phẩm và thị trường mới vì lợi ích của hiệu suất và sự thịnh vượng của tổ chức.

Cuối cùng, nghiên cứu có thể đào sâu hơn nữa và tăng tính khái quát của các kết quả, đặc biệt đối với bối cảnh
đang phát triển.

Nghiên cứu đưa ra bằng chứng mới về việc xác nhận mô hình trong bối cảnh đang phát triển. Do đó, nó có thể

làm phong phú thêm các xác nhận và sự mới mẻ của các mối quan hệ.
Nghiên cứu này chỉ giới hạn ở những người trả lời là nhân viên (chính thức và không lâu dài) của các doanh

nghiệp vừa và nhỏ. Chúng tôi không phân biệt hoặc phân loại chủ sở hữu của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Nghiên
cứu này chỉ giới hạn trong việc áp dụng dữ liệu định lượng và dữ liệu cắt ngang. Do đó, một chiến lược thu

thập dữ liệu duy nhất có thể tạo ra một số vấn đề về độ tin cậy và tính hợp lệ. Chúng tôi chỉ thu thập phản
hồi từ nhân viên của các doanh nghiệp vừa và nhỏ thông qua lấy mẫu ngẫu nhiên. Cuối cùng, không có bất kỳ lý

thuyết liên quan đã được áp dụng trong nghiên cứu này.

Trong tương lai, cần có nhiều nghiên cứu theo chiều dọc hơn để kiểm tra các mối liên hệ như vậy hơn nữa.

Hiệu suất của nhân viên có thể được khám phá trong các lĩnh vực khác (chính phủ và tư nhân). Cuối cùng, một
phương pháp tiếp cận hỗn hợp có thể được sử dụng để điều tra các kết quả xác thực và hợp lệ.

Người giới thiệu

Abrar-ul-haq, M. (2015), “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMEs) ở Pakistan”,
Tạp chí Khoa học Nông nghiệp & Môi trường Mỹ-Á-Âu, Tập. 15 Số 4, trang 546-552.

Ahmad, SM (2012), “Tác động của văn hóa tổ chức đối với thực hành quản lý hiệu suất trong
Pakistan”, Business Intelligence Journal, Vol. 5 Số 1, trang 50-55.

Ahmed, I., Shahzad, A., Umar, M. và Khilji, BA (2010), “Công nghệ thông tin và doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Pakistan”,
Nghiên cứu kinh doanh quốc tế, Tập. 3 Số 4, trang 237-240.

Alteren, G. và Tudoran, AA (2016), “Tăng cường hoạt động xuất khẩu: đặt cược vào định hướng khách hàng, cam kết hành
vi và giao tiếp”, International Business Review, Vol. 25 Số 1, trang 370-381.

Ankrah, NA, Proverbs, D., Antwi, A. và Debrah, Y. (2005), “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đối với hiệu suất của nhà
thầu”, trong Sullivan, K. và Kashiwagi, DT (Eds), Kỷ yếu của CIBW92 /T23/W107 Hội nghị chuyên đề quốc tế về
hệ thống mua sắm: Tác động của sự khác biệt văn hóa và hệ thống đối với hiệu suất xây dựng, Tập. 2, CIB, Las
Vegas, NV, trang 373-381.

Baard, SK, Rench, TA và Kozlowski, SWJ (2014), “Điều chỉnh hiệu suất: tích hợp và xem xét lý thuyết”, Tạp chí Quản
lý, Tập. 40 Số 2, trang 48-99.

Bateman, TS và Organ, DW (1983), “Sự hài lòng trong công việc và người lính tốt: mối quan hệ giữa ảnh hưởng và 'quyền
công dân' của nhân viên”, Tạp chí Học viện Quản lý, Tập. 26 Số 1, trang 587-595.

Bellou, V. (2010), “Văn hóa tổ chức như một yếu tố dự đoán sự hài lòng trong công việc: vai trò của giới tính và
tuổi tác”, Career Development International, Tập. 15 Số 1, trang 4-19.
Machine Translated by Google

SAJB Bhatti, P. (2012),“Đánh giá tác động của văn hóa tổ chức đối với nhân viên”, APJEM Arth Prabhand:
Tạp chí Kinh tế và Quản lý, Tập. 1 Số 5, trang 69-76, có tại: www.pinnaclejournals.com
8,3
Bigliardi, B., Dormio, AI, Galati, F. và Schiuma, G. (2012), “Tác động của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng trong công
việc của những người lao động tri thức”, VINE: Tạp chí Hệ thống quản lý tri thức và thông tin, Tập. 42 Số 1, tr
36-51.

Chang, J. và Choi, J. (2007), “Mối quan hệ năng động giữa cam kết tổ chức và nghề nghiệp của các chuyên gia nghiên cứu

278 và phát triển có trình độ học vấn cao”, Tạp chí Tâm lý Xã hội, Tập. 147 Số 3, trang 299-315.

Chaterina, M. và Intan, R. (2012), “Phân tích Tổ chức Budaya Budaya và Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional
pada PT. Sido Muncul Kaligawa Semarang”, Jurnal Bisnis dan Ekonomi, Vol. 19 Số 2, trang 170-187.

Chen, S., Lin, P., Lu, C. và Taso, C. (2007), “Tác động điều tiết của sức mạnh nhân sự đối với mối quan hệ giữa cam kết
của nhân viên và hiệu quả công việc”, Hành vi và Tính cách Xã hội, Tập. 35 Số 8, trang 1121-1138.

Cheung, MWL và Chan, W. (2009), “Cách tiếp cận hai giai đoạn để tổng hợp các ma trận hiệp phương sai trong mô hình hóa
phương trình cấu trúc phân tích tổng hợp”, Structural Equation Modeling: A Multidiving Journal, Vol. 16 Số 1,
trang 28-53.

Cho, YH và Lee, J. (2018), “Định hướng khởi nghiệp, giáo dục khởi nghiệp và hiệu suất”,
Tạp chí Sáng tạo và Khởi nghiệp Châu Á Thái Bình Dương, Tập. 12 Số 2, trang 124-134.

Cooper, AC và Gimeno-Gascon, FJ (1992), “Doanh nhân, quy trình thành lập và hoạt động của công ty mới”, trong Sexton, D.
và Kasarda, J. (Eds), The State of the Art in Entrepreneurship, Nhà xuất bản PWS, Boston, MA, trang 301-340.

De Clercq, D., Dimov, D. và Thongpapanl, N. (2010), “Tác động điều hòa của các quá trình trao đổi xã hội nội bộ đối với
mối quan hệ giữa định hướng kinh doanh và hiệu suất”, Tạp chí Mạo hiểm Kinh doanh, Tập. 25 Số 1, trang 87-103.

Demirbag, M., Collings, DG, Tatoglu, E., Mellahi, K. và Wood, G. (2014), “Hệ thống làm việc hiệu suất cao và hiệu quả
hoạt động của tổ chức ở các nền kinh tế mới nổi: bằng chứng từ các công ty đa quốc gia ở Thổ Nhĩ Kỳ”, Management
International Review , Tập. 54 Số 3, trang 325-359.

Dizgah, MR, Chegini, MG và Bisokhan, R. (2012), “Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và hiệu quả công việc của
nhân viên trong khu vực công Quế Lan”, Tạp chí Nghiên cứu Khoa học Cơ bản và Ứng dụng, Tập. 2 Số 2, trang
1735-1741.

Ehtesham, UM, Muhammad, TM và Muhammad, SA (2011), “Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và thực tiễn quản lý hiệu quả hoạt
động: trường hợp trường đại học ở Pakistan”, Tạp chí Năng lực cạnh tranh, Tập. 4 Số 8, trang 78-86.

Engelberg, B., Skinner, E. và Zakus, DH (2011), “Khám phá mối quan hệ giữa cam kết, kinh nghiệm và hiệu suất tự đánh giá
trong các tổ chức thể thao dành cho thanh thiếu niên”, Tạp chí Quản lý Thể thao, Tập. 14 Số 3, trang 117-125.

Engelen, A., Gupta, V., Strenger, L. và Brettel, M. (2015), “Định hướng kinh doanh, hiệu quả hoạt động của công ty và
vai trò kiểm duyệt của các hành vi lãnh đạo chuyển đổi”, Tạp chí Quản lý, Tập. 41 Số 4, trang 1069-1097.

Fadda, N. (2018), “Tác động của các khía cạnh định hướng kinh doanh đến hiệu suất trong lĩnh vực du lịch”, Tạp chí Doanh
nhân New England, Tập. 21 Số 1, trang 22-44.

Farooq, SU, Shams, MS và Niazi, MM (2015), “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên: một trường hợp
Các công ty viễn thông có trụ sở tại Kabul”, Business and Economic Review, Vol. 7 Số 2, trang 71-84.

Frank, H., Kessler, A. và Fink, M. (2010), “Định hướng kinh doanh và hiệu quả kinh doanh: một nghiên cứu nhân rộng”,
Schmalenbach Business Review, Vol. 62 Số 2, trang 175-198.

Freund, A. (2005), “Cam kết về sự hài lòng trong công việc như là yếu tố dự đoán ý định nghỉ việc giữa các phúc lợi
công nhân”, Quản trị Công tác xã hội, Tập. 29 Số 2, trang 5-21.

Glisson, C. và Durick, M. (1988), “Các yếu tố dự đoán về sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức trong các tổ
chức dịch vụ con người”, Khoa học hành chính hàng quý, Tập. 33 Số 1, trang 61-81.
Machine Translated by Google

Gomes, FC (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset, Yogyakarta. Các yếu tố quyết

Goodenough, WH (1971), Văn hóa, Ngôn ngữ và Xã hội, Sách Cơ bản, Đọc, Th.S. định hiệu quả làm
Greenberg, J. và Baron, RA (1993), Hành vi trong các tổ chức, Allyn và Bacon, Boston, MA. việc của nhân viên

Gregson, T. (1992), “Một cuộc điều tra về trật tự nhân quả của sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức
trong các mô hình doanh thu trong kế toán”, Nghiên cứu Hành vi trong Kế toán, Tập. 4, trang 80-95.

GRI (2011), “Hướng dẫn báo cáo tính bền vững”, có sẵn tại: www.globalreporting.org/resourcelibrary/G3-
279
Sustainability-Reporting-uidelines.pdf ( truy cập ngày 22 tháng 2 năm 2019).

Gupta, B. (2011), “Văn hóa tổ chức và hành vi sáng tạo: kiểm duyệt vai trò của sở thích phong cách sáng tạo”,
Tạp chí Quốc tế về Đổi mới và Học tập, Tập. 10 Số 4, trang 429-441.

Hair, J., Black, W., Babin, B., Anderson, R. và Tatham, R. (2006), Phân tích dữ liệu đa biến, tái bản lần thứ 6,
Pearson Prentice Hall, Pearson Education, Upper Saddle River, NJ.

Han, H. và Verma, R. (2012), “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp và định hướng chiến lược đến hiệu quả tài
chính: phân tích các khách sạn cao cấp và sang trọng của Hàn Quốc”, Báo cáo của Cornell Hospitality,
Tập. 12 Số 4, trang 6-14.

Hardesty, DM và Bearden, WO (2004), “Việc sử dụng các chuyên gia đánh giá trong phát triển quy mô: hàm ý cải
thiện giá trị bề mặt của các thước đo cấu trúc không quan sát được”, Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh, Tập.
57 Số 1, trang 98-107.

Hauff, S., Richter, NF và Tressin, T. (2015), “Đặc điểm công việc theo tình huống và sự hài lòng trong công
việc: vai trò điều hòa của văn hóa quốc gia”, International Business Review, Vol. 24 Số 4, trang 710-723.

Hayes, AF, Montoya, AK và Rockwood, NJ (2017), “Phân tích các cơ chế và tình huống bất ngờ của chúng: quá trình
so với mô hình phương trình cấu trúc”, Tạp chí Tiếp thị Úc, Tập. 25 Số 1, trang 76-81.

Hofstede, GH (1997), Văn hóa và Tổ chức: Phần mềm của Tâm trí, McGraw-Hill, New York, NY.

Hsu, C. và Lawler, JJ (2019), “Điều tra về mối quan hệ giữa thành phần giới tính và hiệu quả hoạt động của tổ
chức ở Đài Loan – vai trò của sự phức tạp trong nhiệm vụ”, Tạp chí Quản lý Châu Á Thái Bình Dương, Tập.
36 Số 1, trang 275-304.

Hult, GTMDJK Jr, Griffith, DA, Chabowski, BR, Hamman, MK, Dykes, BJ, Pollitte, WA và Cavusgil, ST (2008), “Đánh
giá đo lường hiệu suất trong nghiên cứu kinh doanh quốc tế”, Tạp chí Kinh doanh Quốc tế Nghiên cứu, Vol.
39 Số 6, trang 1064-1080.

Ilham, R. (2018), “Tác động của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng trong công việc và hiệu
suất của nhân viên”, Tạp chí Khoa học Quản lý Cao cấp, Tập. 6 Số 1, trang 50-53.

Isa, M. (2011), “Phân tích Kỹ năng Kinh doanh, Phương hướng Kinh doanh, Lợi ích của Dan Kinerja Industri Mebel”,
Jurnal Manajemen Dan Bisnis, Tập. 15 Số 2, trang 159-168.

Karuhanga, BN và Werner, A. (2013), “Những thách thức ảnh hưởng đến việc thực hiện quản lý hiệu suất trong các
trường đại học công lập: trường hợp của Uganda”, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Quản lý Châu Phi, Tập. 4
Số 2, trang 223-243.

Kline, RB (2005), Nguyên tắc và Thực hành Mô hình Phương trình Kết cấu, tái bản lần 2, Guild Wood,
New York, New York.

Kreiser, PM, Marino, LD và Weaver, KM (2002), “Đánh giá các thuộc tính đo lường tâm lý của quy mô doanh nhân:
phân tích đa quốc gia”, Lý thuyết và thực hành khởi nghiệp, Tập. 26 Số 4, trang 71-92.

Kuivalainen, O., Sundqvist, S. và Servais, P. (2007), “Mức độ toàn cầu hóa bẩm sinh của doanh nghiệp, định
hướng kinh doanh quốc tế và hiệu quả xuất khẩu”, Tạp chí Kinh doanh Thế giới, Tập. 42 Số 3, trang 253-267.

Kuriloff, AH, Hemphill, JM và Cloud, D. (1993), Bắt đầu và quản lý doanh nghiệp nhỏ, xuất bản lần thứ 3,
McGraw-Hill, New York, NY.

Kwon, IG và Banks, DW (2004), “Các yếu tố liên quan đến cam kết về tổ chức và nghề nghiệp của kiểm toán viên
nội bộ”, Tạp chí Kiểm toán Nhà quản lý, Tập. 19 Số 5, trang 606-622.
Machine Translated by Google

SAJB Lavelle, J., Gunnigle, P. và McDonnell, A. (2010), “Khuôn mẫu hóa tiếng nói của nhân viên trong các công ty đa quốc

8,3 gia”, Quan hệ con người, Tập. 63 Số 3, trang 395-418.

Lee, C., Lee, K. và Pennings, JM (2001), “Năng lực bên trong, mạng lưới bên ngoài và hiệu quả hoạt động: nghiên cứu
về các dự án kinh doanh trên cơ sở công nghệ”, Tạp chí Quản lý Chiến lược, Tập. 22 Số 6-7, trang 615-640.

Linnenluecke, MK và Griffiths, A. (2010), “Tính bền vững của doanh nghiệp và văn hóa tổ chức”,
Tạp chí Kinh doanh Thế giới, Tập. 45 Số 4, trang 357-366.

280 Liu, Z., Li, J., Zhu, H., Zhenyao Cai, Z. và Wang, L. (2014), “Sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp Trung Quốc
– vai trò của định hướng tương lai, cam kết môi trường và đào tạo nhân viên”, Tạp chí Quản lý Châu Á Thái Bình
Dương, Tập. 31 Số 1, trang 195-213.

Lumpkin, GT và Dess, GG (1996), “Làm rõ cấu trúc định hướng kinh doanh và liên kết nó với hiệu suất”, Academy of
Management Review, Vol. 21 Số 1, trang 135-172.

Lumpkin, GT và Dess, GG (2001), “Liên kết hai khía cạnh của định hướng kinh doanh với hiệu quả hoạt động của công ty:
vai trò điều tiết của môi trường và vòng đời của ngành”, Tạp chí Mạo hiểm Kinh doanh, Tập. 16 Số 5, trang
429-451.

Luthans, F. (2003), Perilaku Organisasi, Bản dịch, dịch giả: Vivin Andika dkk, Penerbit Andi, Yogyakarta.

Marsh, HW và Hocevar, D. (1985), “Ứng dụng phân tích nhân tố khẳng định vào nghiên cứu khái niệm bản thân: các mô
hình nhân tố bậc nhất và bậc cao hơn và tính bất biến của chúng giữa các nhóm”, Bản tin tâm lý, Tập. 97 Số 3,
trang 562-582.

Meyer, JP và Allen, NJ (1991), “Khái niệm hóa ba thành phần của cam kết tổ chức”, Tạp chí Quản lý nguồn nhân lực,
Tập. 1 số 1, trang 61-89.

Meyer, JP, Allen, NJ và Smith, CA (1993), “Cam kết với tổ chức và nghề nghiệp: mở rộng và thử nghiệm khái niệm hóa ba
thành phần”, Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng, Tập. 78 Số 4, trang 538-551.

Miller, D., Kets de Vries, M. và Toulouse, JM (1982), “Điểm kiểm soát của nhà điều hành hàng đầu và mối quan hệ của
nó với việc hoạch định chiến lược, cấu trúc và môi trường”, Tạp chí Học viện Quản lý, Tập. 25 Số 2, trang
237-253.

Moorhead, G. và Griffin, RW (1998), Hành vi tổ chức: Quản lý con người và tổ chức, xuất bản lần thứ 5, Houghton
Mifflin, Boston, MA.

Mullins, LJ (2005), Hành vi quản lý và tổ chức, tái bản lần thứ 7, Nhà xuất bản Pitman, London.

Murphy, GB và Callaway, SK (2004), “Làm tốt và hài lòng về điều đó? Giải thích sự khác biệt về sự hài lòng đã nêu của
các doanh nhân đối với hiệu suất”, Tạp chí Doanh nhân New England, Tập. 7 Số 2, trang 15-26.

Norris, D. và Niebuhr, R. (1983), “Tính chuyên nghiệp, cam kết tổ chức và sự hài lòng trong công việc trong một tổ
chức kế toán”, Kế toán, Tổ chức và Xã hội, Tập. 9 Số 1, trang 49-59.

Obeng, K. và Ugboro, I. (2003), “Cam kết tổ chức giữa các nhân viên vận tải công cộng: một nghiên cứu đánh giá”, Tạp
chí Diễn đàn Nghiên cứu Giao thông Vận tải, Tập. 57 Số 2, trang 83-98.

Ojo, O. (2009), “Đánh giá tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hiệu quả công việc của nhân viên”, Tạp chí Business
Intelligence, Vol. 2 Số 2, trang 388-397.

Okta, K., Umar, N., Musadiq, A., Utami, N. và Hamidah, NU (2015), “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và định hướng kinh
doanh đối với sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức và hiệu suất của nhân viên”, Châu Âu Tạp chí Kinh
doanh và Quản lý, Tập. 7 Số 2, trang 55-67.

Panagiotakopoulos, A. (2013), “Tác động của việc học hỏi của nhân viên đối với động lực của nhân viên trong các doanh
nghiệp nhỏ của Hy Lạp: quan điểm của nhân viên”, Phát triển và Học hỏi trong Tổ chức: Tạp chí Quốc tế, Tập.
27 Số 2, trang 13-15.

Pawirosumarto, S., Sarjana, PK và Muchtar, M. (2017), “Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên PT.
Kiyokuni Indonesia”, Tạp chí Quốc tế về Luật và Quản lý, Tập. 59 Số 4, trang 602-614.

Pek, J. và Hoyle, RH (2016), “Về tính hiệu lực (trong) của các thử nghiệm hòa giải đơn giản: mối đe dọa và giải pháp”,
Tâm lý học nhân cách xã hội Compass, Vol. 10 Số 3, trang 150-163.
Machine Translated by Google

Pushpakumari, M. (2008), “Tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả công việc: một phân tích thực nghiệm”, Diễn Các yếu tố quyết
đàn Thành phố, Tập. 9 Số 1, trang 89-105.
định hiệu quả làm
Radipere, S. (2014), “Tác động của định hướng kinh doanh đến hiệu quả kinh doanh”, Tạp chí Khoa học Xã hội Địa Trung Hải,
việc của nhân viên
Tập. 5 Số 16, trang 142-152.

Rauch, A., Wiklund, J., Lumpkin, GT và Frese, M. (2009), “Định hướng kinh doanh và hiệu quả kinh doanh: đánh giá các

nghiên cứu trong quá khứ và đề xuất cho tương lai”, Lý thuyết và Thực tiễn Khởi nghiệp, Tập. 33 Số 3, trang 761-787.

281
Richard, DJ, Steven, H. và Eduardo, S. (2008), “Kiểm tra thực nghiệm các yếu tố góp phần tạo ra môi trường học trực tuyến

thành công”, Tạp chí Quốc tế về Nghiên cứu Con người-Máy tính, Tập. 66 Số 5, trang 356-369.

Robbins, S. (2001), Hành vi tổ chức, tái bản lần thứ 9, Prentice Hall, Inc., New York, NY.

Robbins, S. và Judge, TA (2007), Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.

Robbins, SP (2003), Hành vi tổ chức: Quan điểm toàn cầu và Nam Phi, Pearson Education Nam Phi, Cape Town.

Robbins, SP và Coulter, M. (1999), Management, tái bản lần thứ 6, Prentice Hall, Upper Saddle River, NJ.

Rodríguez-Escudero, AI, Carbonell, P. và Munuera-Aleman, JL (2010), “Tác động tích cực và tiêu cực của các yếu tố gây căng

thẳng trong nhóm đối với sự hài lòng trong công việc và hiệu suất của sản phẩm mới”, Tạp chí Quản lý Đổi mới Sản

phẩm, Tập. 27 Số 6, trang 856-868.

Rohra, CI và Panhwar, IA (2009), “Vai trò của các doanh nghiệp vừa và nhỏ đối với xuất khẩu trong nền kinh tế Pakistan”,

Tạp chí Khoa học Cơ bản và Ứng dụng Úc, Tập. 3 Số 2, trang 1070-1082.

Sabri, PSU, Ilyas, M. và Amjad, Z. (2011), “Văn hóa tổ chức và tác động của nó đến sự hài lòng trong công việc của các

giảng viên đại học ở Lahore”, Tạp chí Quốc tế về Kinh doanh và Khoa học Xã hội, Tập. 2 Số 24, trang 121-128.

Sarmiento, R., Beale, J. và Knowles, G. (2007), “Các yếu tố quyết định hiệu suất của nhân viên tại xưởng: một cuộc điều

tra sơ bộ”, Bản tin Nghiên cứu Quản lý, Tập. 30 Số 12, trang 915-927.

Schein, EH (1992), Văn hóa Tổ chức và Lãnh đạo, Nhà xuất bản Jossey-Bass, San Francisco, CA, tr. 418.

Schulz, SA, Martin, T. và Meyer, HM (2017), “Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết của tổ chức: định hướng tiếp thị nội bộ,

định hướng tiếp thị bên ngoài và hạnh phúc chủ quan”, Tạp chí Phát triển Quản lý, Tập. 36 Số 10, trang 1294-1303.

Shah, SMA, Memon, MS và Laghari, MK (2011), “Tác động của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên:

một nghiên cứu về các giảng viên của các trường đại học khu vực công của Pakistan”, Tạp chí Nghiên cứu Đương đại

về Kinh doanh liên ngành, Tập . 3 Số 8, trang 847-859.

Sharma, G. (2017), “Ưu và nhược điểm của các kỹ thuật lấy mẫu khác nhau”, Tạp chí Nghiên cứu Ứng dụng Quốc tế, Tập. 3 Số

7, trang 749-752.

Simon, M., Stachel, C. và Covin, JG (2011), “Tác động của định hướng kinh doanh và cam kết thực hiện mục tiêu”, New England

Journal of Entrepreneurship, Vol. 14 Số 2, trang 9-17.

Singh, KD và Onahring, BD (2019), “Ý định khởi nghiệp, sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức – xây dựng mô

hình nghiên cứu thông qua tổng quan tài liệu”, Tạp chí Nghiên cứu Tinh thần Doanh nhân Toàn cầu, Tập. 9 Số 16,

trang 1-18.

Slater, SF và Narver, JC (2000), “Định hướng thị trường không chỉ là do khách hàng dẫn dắt”, Chiến lược

Tạp chí Quản lý, Vol. 20 Số 12, trang 1165-1168.

SMEDA (2010), “Cơ quan phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ”, có tại: www.smeda.org/
(truy cập ngày 22 tháng 2 năm 2019).

Soomro, BA, Shah, N. và Mangi, S. (2019), “Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng lãnh đạo của doanh nhân trong các doanh

nghiệp vừa và nhỏ (SME) của Pakistan: một bằng chứng thực nghiệm”, Tạp chí Thế giới về Tinh thần Doanh nhân, Quản

lý và Phát triển Bền vững, Tập. 15 Số 1, trang 31-44.

Stanton, P. và Phạm, HT (2014), “Quản lý hiệu quả làm việc của nhân viên trong một nền kinh tế mới nổi: nhận thức của các

nhà quản lý Việt Nam”, Tạp chí Kinh doanh Châu Á Thái Bình Dương, Tập. 20 Số 2, trang 269-285.
Machine Translated by Google

SAJB Suliman, A. và Kathairi, MA (2012), “Công lý, cam kết và hiệu suất của tổ chức ở các nước đang phát triển:
trường hợp của UAE”, Quan hệ nhân viên, Tập. 35 Số 1, trang 98-115.
8,3
Sumarno, J. (2005), “Pengaruh Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Hubungan Antara Partisipasi
Anggaran and Kinerja Manajerial”, Simposium Nasional Akuntansi VIII, Solo.

Tabachnick, BG và Fidell, LS (2007), Sử dụng thống kê đa biến, tái bản lần thứ 5, Pearson International, Upper
Saddle River, NJ.

282 Tzokas, N., Carter, S. và Kyriazopoulos, P. (2001), “Tiếp thị và định hướng kinh doanh trong các công ty nhỏ
hơn”, Nghiên cứu quản lý doanh nghiệp và đổi mới, Tập. 2 Số 1, trang 19-33.

Uttal, B. (1983), “Các giá trị văn hóa doanh nghiệp”, Fortune, Vol. 108 Số 8, tr. 66.

Valaei, N. và Rezaei, S. (2016), “Sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức: một cuộc điều tra thực
nghiệm giữa các doanh nghiệp vừa và nhỏ CNTT-TT”, Tạp chí Nghiên cứu Quản lý, Tập. 39 Số 12, tr. 1663-1694.

Wang, CL (2008), “Định hướng kinh doanh, định hướng học tập và hiệu quả công ty”,
Lý thuyết và thực tiễn khởi nghiệp, Tập. 32 Số 4, trang 635-656.

Widyaningrum, ME (2011), “Ảnh hưởng của động lực và văn hóa đến cam kết tổ chức và hiệu suất của nhân viên dịch
vụ y tế”, Nghiên cứu Học thuật Quốc tế, Tập. 1 số 3, trang 228-235.

Wiklund, J. và Shepherd, D. (2003), “Mong muốn và đạt được tăng trưởng: vai trò điều hòa của các nguồn lực và
cơ hội”, Tạp chí Nghiên cứu Quản lý, Tập. 40 Số 8, tr. 1919-1941.

Wright, A. (2010), “Văn hóa và đãi ngộ – giải quyết mối quan hệ phức tạp giữa khen thưởng và văn hóa tổ chức”,
Thunderbird International Business Review, Vol. 52 Số 3, trang 189-202.

Zahra, S. và Covin, J. (1995), “Bối cảnh ảnh hưởng đến mối quan hệ hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty:
một phân tích theo chiều dọc”, Tạp chí Mạo hiểm Kinh doanh, Tập. 10 Số 1, trang 43-58.

Đọc thêm Moorhead,

G. và Griffin, R. (1989), Organizational Behavior, 2nd ed., Houghton Mifflin Company,

Boston, MA.

Teh, CJ, Boerhannoeddin, A. và Ismail, A. (2012), “Quá trình đánh giá kết quả hoạt động và văn hóa tổ chức: ảnh
hưởng đến hành vi công dân của tổ chức”, Asian Business & Management, Vol. 11 Số 4, trang 471-484.

Về các tác giả Bahadur

Ali Soomro nhận bằng Tiến sĩ từ Trung tâm Nghiên cứu Khu vực, Viễn Đông và Đông Nam Á, Đại học Sindh, Jamhsoro,
Pakistan. Anh ấy hiện đang làm Giảng viên thỉnh giảng và Nghiên cứu viên tại Trung tâm Nghiên cứu Khu vực
(FESEA). Các lĩnh vực ông quan tâm là kinh tế, khởi nghiệp, quản lý và kinh tế của khu vực Nam Á. Công trình
nghiên cứu của anh đã được đăng trên các tạp chí như Tạp chí Quản lý Thông tin Doanh nghiệp, Giáo dục + Đào
tạo, Tạp chí Học viện Doanh nhân, Tạp chí Quốc tế về Tinh thần Doanh nhân, Tạp chí Thế giới về Tinh thần Doanh
nhân, Quản lý và Phát triển Bền vững. Bahadur Ali Soomro là tác giả tương ứng và có thể liên hệ tại:
bahadur.ali@scholars.usindh.edu.pk Naimatullah Shah đã nhận bằng Tiến sĩ tại Trường Kinh doanh Brunel, Đại học
Brunel, Vương quốc Anh. Ông hiện là
Giáo sư, Trường Quản trị Kinh doanh, Đại học Al Yamamah, Riyadh, Ả Rập Saudi. Công trình nghiên cứu của anh
trước đây đã được đăng trên nhiều tạp chí như Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh (JBR), Tạp chí Quản lý Thông tin
Doanh nghiệp (JEIM), Tạp chí Nghiên cứu và Đổi mới Doanh nghiệp Quốc tế (IJBIR), Tạp chí Quản lý Chiến lược
Quốc tế (ISMR), v.v.

Mối quan tâm nghiên cứu chính của ông bao gồm cam kết của nhân viên đối với tổ chức và sự nghiệp, sự sẵn sàng
thay đổi của nhân viên và các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc. Nghiên cứu hiện tại của ông tập trung vào
tinh thần kinh doanh, công bằng tổ chức, trao đổi xã hội, hành vi đạo đức và đặc điểm tính cách.

Để biết hướng dẫn về cách đặt in lại bài viết này, vui lòng truy cập trang web của chúng
tôi: www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm Hoặc liên hệ
với chúng tôi để biết thêm chi tiết: permissions@emeraldinsight.com