Gestión de Talento

UNIDAD 2 : PROCESOS EN LA
GESTIÓN DE TALENTO

2. Procesos de selección y contratación

2.1. Como definir perfiles de colaboradores de acuerdo a la cultura.
2.2. Ambientes laborales que buscan las nuevas generaciones.
2.3. Procesos de evaluación, selección y entrevistas. Prácticas de entrevistas para
obtener información clave. Selección e Incorporación de las nuevas generaciones

Prof. Norah Giménez Duarte

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2. La gestión de talento como proceso

La manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado

laboral, de integrarlas y orientarlas, desarrollarlas, recompensarlas y/o
evaluarlas —es decir, la calidad en la manera de gestionar a las
personas en la organización— es un aspecto crucial en la
competitividad organizacional.

Los procesos básicos en la gestión de talento son cinco: integrar

(atraer, provisionar), organizar, retener, desarrollar y evaluar a las
personas. Cinco procesos íntimamente interrelacionados e
interdependientes. Por su interacción, todo cambio en uno de ellos
ejerce influencia en los demás, la cual realimentará nuevas influencias
y así sucesivamente, con lo que genera ajustes y acomodos en todo el
sistema. En una visión sistémica, los cinco procesos se consideran
subsistemas de un sistema mayor.
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Fuente: Chiavenato, Idalberto. Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. Novena
Edición, 2011, pág. 102
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Políticas de recursos humanos

Las políticas surgen en función de la racionalidad, filosofía, valores y

cultura organizacionales. Las políticas son reglas establecidas para
gobernar funciones y garantizar su desempeño de acuerdo con los
objetivos deseados. Constituyen una orientación administrativa para
evitar que las personas desempeñen funciones indeseables o pongan
en riesgo el éxito de sus funciones específicas. De este modo, las
políticas son guías para la acción. Ofrecen respuestas a las situaciones
o problemas que se presentan con cierta frecuencia, y se evita que los
subordinados acudan innecesariamente a sus supervisores para aclarar
o resolver cada problema. Las políticas de recursos humanos se
refieren a la manera como las organizaciones desean tratar a sus
miembros para alcanzar los objetivos organizacionales, al
proporcionar condiciones para el logro de los objetivos
individuales. Varían en gran medida de una organización a otra en
función a su filosofía y sus necesidades.
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a. Políticas de integración (atracción y/o provisión) de recursos humanos

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b. Políticas de organización de recursos humanos

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c. Políticas de retención de recursos humanos

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d. Políticas de desarrollo de recursos humanos

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e. Políticas de evaluación de recursos humanos

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2.1. Como definir perfiles de colaboradores de acuerdo a la cultura

Recordemos que la Cultura organizacional son los valores, la misión y
la visión de la organización traducidos en normas, principios y un
sistema de creencias y expectativas. Es la forma de comunicación e
interacción, interna y externa, dentro de determinada organización.
Formar parte de una organización es ser parte de su cultura. “La forma
en que se hacen las cosas" dentro de una organización tiene un impacto
profundo en los resultados. Por lo tanto, es fundamental tener en cuenta
esa cultura organizacional a la hora de diseñar y definir los perfiles de
puestos necesarios para la organización.

El perfil de puesto es la descripción sobre aquello que se requiere para

ocupar determinada posición dentro de una empresa. Es decir, se trata
de un listado con los conocimientos, habilidades y competencias que
deberá poseer la persona que la ocupe, así como las características,
actividades y responsabilidades que ésta demanda.
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Es importante contar con la descripción del perfil de puestos en un

documento escrito que puntualice las calificaciones mínimas que debe
poseer una persona para desempeñar con éxito el puesto en cuestión.
El principal objetivo del perfil de puesto o descripción de puesto es
establecer cuáles son las funciones y atributos que debería tener
quien lo ocupe, con ello se facilita el proceso de integración,
organización, retención, desarrollo y evaluación, es decir, es útil
durante todo el ciclo de vida del colaborador dentro de la organización.
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El Perfil de Puesto mínimamente debe contener:

✓ Denominación del trabajo (nombre del puesto)
✓ Descripción general. Define el perfil de forma breve pero precisa,
recuerda que quien lo lea deberá obtener rápidamente una idea del
rol que tendrá en la organización. Recuerda incluir, al menos:
• Objetivo del puesto: qué es lo que hay que hacer, campo de
acción y resultados
• Responsabilidades y actividades principales
• Departamento al que pertenece
• A quién o a qué posición le reporta
• Quiénes o qué posiciones le reportan
• Clientes internos y externos
• Organizaciones externas con las que se relaciona
.
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✓ Perfil del candidato. Una vez definidos los objetivos dentro de la

organización, es necesario saber qué perfil profesional debe tener
la persona interesada en ocuparlo. Para esto debes considerar:
• Competencias de los postulantes. Las competencias son el
conjunto de habilidades, capacidades y conocimientos que
una persona tiene para cumplir eficientemente determinada
tarea. Por ejemplo:
➢ Habilidades duras. Conocimientos técnicos o cognitivos, se
pueden medir mediante pruebas técnicas y ayudan a conseguir
una entrevista:
• Estudios académicos (universitarios,
especializaciones, maestrías, doctorados)
• Conocimientos técnicos (cursos, entrenamientos,
idiomas, manejo de tecnología, etc)
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➢ Habilidades blandas: son los rasgos interpersonales que

has desarrollado con el tiempo, como las comunicaciones
efectivas, la empatía, liderazgo, etc.

• Experiencia laboral: puede hablarse de mínima, general y/o

específica
• También es importante determinar otros aspectos que
complementen la posición como indicadores de desempeño del
puesto, métodos de evaluación del desempeño, resultados y/o
productos esperados y los criterios de trabajo que se aplican
(calidad y cantidad).
• Así como aspectos relacionados a la retribución y/o beneficios
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Es muy importante el perfil del puesto sea de conocimiento público y se

actualice constantemente, así mismo es importante que se redacte
correctamente, algunos consejos para ese efecto son:
✓ Utilice un estilo directo
✓ Emplee el presente
✓ Inicie cada frase con un verbo activo
✓ Asegúrese de que:
- cada frase refleje un objetivo, ya sea declarado explícitamente, ya
sea implícitamente, de forma que sea evidente para el lector. A
veces, con un único verbo puede reflejarse tanto el objetivo como la
acción del trabajador
- todas las palabras transmitan información necesaria; las que no,
deberán omitirse. Habrá que tomar todas las precauciones posibles
para emplear palabras que tengan una sola connotación posible, y
que describan concretamente la forma en que se realiza el trabajo
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2.2. Ambientes laborales que buscan las nuevas generaciones

Recordemos que Ambiente laboral se refiere al contexto en el que
esta inserto la organización, así como todos los elementos materiales
y humanos que pueden influir en las tareas diarias de un trabajo.
Las organizaciones viven en un mundo social, político, económico.
Ellas existen en un contexto al cual se denomina ambiente. Ambiente
es todo lo que envuelve externamente una organización.
El ambiente se constituye por las demás organizaciones que forman la
sociedad. La organización depende de otras organizaciones para
seguir su camino y alcanzar sus objetivos.

El concepto de Clima organizacional representa el cuadro más

amplio de la influencia ambiental sobre la motivación.
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El clima organizacional es la calidad o propiedad del ambiente

organizacional que se observa o experimenta por los participantes de la
organización y que influencia su conducta. La calidad del clima laboral
influye directamente con la satisfacción de los trabajadores y con ello
mejora notablemente la productividad.
Un buen clima organizacional o laboral se orienta hacia los objetivos
generales de la empresa, un mal clima destruye el ambiente del trabajo
ocasionando situaciones de conflicto o malestar de los empleados y esto
genera bajo rendimiento.
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https://truetalent.pro/generaciones-en-el-trabajo-diferentes-perspectivas/
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https://www.ambito.com/ambito-biz/empresas/multiplicidad-generacional-como-gestionar-
la-diversidad-las-n5041755
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Cambios
. de paradigmas
El ingreso de los millennials al mundo laboral produjo un fuerte cambio
de paradigma que sacudió a las organizaciones. Los centennials, con
una impronta aún más marcada, profundizó y aceleró más ese proceso.
Son jóvenes 100% nativos digitales que se criaron en un mundo
completamente globalizado y conectado, tienen multiplicidad de
intereses y actividades, pertenecen al mundo de las ideas y la
innovación, la creatividad y el desarrollo emocional, la diversidad, los
valores y la persona como centro de todo.
Para ellos es sumamente importante el hecho de que la compañía para
la cual trabajan tenga valores que compartan. El respeto por la
diversidad, ya sea de género, sexual, étnica, o la que de cualquier otro
factor, es un requisito de suma relevancia, así como también cuestiones
como el cuidado del ambiente, la integridad ante la sociedad, y el
comportamiento ético y moral.
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A los profesionales conocidos como Generación Y o Millennials les

gusta sentirse valorados y priman la flexibilidad o el buen ambiente
laboral por encima de la aportación económica.

No respetan a rajatabla las estructuras jerárquicas ni la autoridad en sí

misma, aunque sí que reconocen el liderazgo que marca la
experiencia y fomentan una cultura corporativa cooperativa y flexible.

Son emprendedores, exigentes, idealistas y creativos, dominan

diferentes disciplinas e intentan vivir de lo que aman hacer.

El principal hándicap en este caso es que suelen permanecer en sus

puestos de trabajo un promedio de dos o tres años, a diferencia de la
generación X y de los baby boomers, que son mucho más estables.
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Los nacidos en la Generación Z o Centennials buscan trabajos flexibles,

a distancia, que les permitan realizar varias actividades a la vez; se
preocupan por el medio ambiente, el reciclaje y por las personas.

Además, como han nacido cuando la tecnología moderna ya estaba

instalada, tienen nuevas concepciones de ver el mundo. Su entorno se
define en términos de volatilidad e inmediatez y necesitan estar
permanentemente conectados.

Asocian el éxito con el prestigio social.

Son emprendedores y dan mucha importancia a la flexibilidad y la

libertad.

Algunos incluso saben que están trabajando en negocios que dentro de

cinco o diez años habrán desaparecido o evolucionado hacia otra cosa.
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2.3. Procesos de evaluación, selección y entrevistas

Las fuentes más importantes para llegar a candidatos potenciales a un
puesto incluyen Internet, referencias laborales, sitios Web de la
compañía, reclutamiento en universidades, gremios, asociaciones de
profesionales y a través de empresas especializadas en reclutamiento.
Los diferentes mecanismos de selección incluyen:
• Presentación de solicitud, que hoy por lo general son en línea e
incluso algunas solicitan un video de presentación (utilizadas en su
mayoría para obtener información primaria)
• Evaluaciones escritas (deben estar relacionadas con el puesto)
• Simulación del puesto o juego de roles, puede ser personal o
grupal (apropiados para trabajos no gerenciales o trabajos
rutinarios)
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• Centros de evaluación (más apropiados para gerentes de alto

nivel)
• Investigación de antecedentes (útil para verificar datos de la
solicitud, pero las verificaciones de referencias por lo general son
inútiles)
• Exámenes físicos (útiles para trabajos que tienen que ver con
ciertos requerimientos físicos y para propósitos de los seguros)
• Dinámicas de grupo, que son pruebas colectivas que se realizan a
los candidatos para ver, más allá del currículum y los test
psicológicos o técnicos. El objetivo es observarle en otro
contexto para comprobar sus competencias, habilidades y
capacidades, su aptitud para trabajar en grupo y otras cuestiones
que la compañía necesita conocer para saber si es idóneo/a para
el puesto.
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Nuevos métodos relacionados con los avances tecnológicos son:

• Gamificación, que consiste en aplicar elementos propios del juego
a la selección de personal. Se trata de convertir en algo lúdico este
proceso. Para ello podemos crear desde vídeos interactivos hasta
videojuegos específicos para el reclutamiento. Con este tipo de
sistema podremos, incluso, evaluar las habilidades del
candidato de manera más directa.
• La realidad virtual es otra tecnología que puede utilizarse para role
playing o juego de roles, que consiste en poner en una situación
especifica al candidato o candidata.
• Y Big Data aplicado a la selección de personal. La evolución de la
tecnología también ha dado lugar a nuevos sistemas capaces de
almacenar y trabajar con millones de datos. Algo aplicable a la
información de los diferentes candidatos. Este es un campo que
requiere de nuevos perfiles profesionales en el sector de los
Recursos Humanos.
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• La Entrevista sigue siendo un método de selección de personal

muy recomendable. La novedad es que las entrevistas ahora
pueden ser también en línea, a través de un sistema de
videollamadas.
. Las entrevistas
pueden clasificarse en
función de las
preguntas que se
realicen, el canal, el
número de
entrevistadores y
participantes, la forma
en la que se organiza,
etcétera. Las técnicas
aplicadas requieren de
mucho conocimiento y
práctica.

https://www.bizneo.com/blog/tipos-de-entrevista-de-trabajo/
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Prácticas de entrevistas para obtener información clave

En muchos casos los diferentes tipos de preguntas se usan en la misma
entrevista. Entre las preguntas mas utilizadas están:

Las iniciales
1. Háblame de ti
2. ¿Por qué te interesa el puesto?
3. ¿Qué sabes de nuestra empresa?
4. ¿Qué te gusta hacer en tu tiempo libre?
5. ¿Cuál es tu meta en la vida?

Las incómodas, difíciles o de tensión

6. ¿Por qué dejaste tu anterior empleo? ¿Por qué quieres cambiar de
empleo?
7. ¿Por qué no has durado en tus trabajos anteriores? ¿Por qué duraste
tan poco en tu anterior empleo?
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8. ¿Por qué te despidieron?

9. ¿Qué me puedes decir de tu jefe anterior?
10. Hay un hueco en tu experiencia laboral ¿qué hiciste durante ese
tiempo?
11. ¿Cuáles son tus pretensiones salariales?

Las capciosas
12. Cuéntame de algún momento de tu vida laboral en el que hayas
cometido un error, ¿cómo lo solucionaste?
13. ¿Cómo manejas la presión?
14. ¿Cómo manejas tus finanzas personales?
15. ¿Cómo describirías tu trabajo ideal?
16. ¿Cómo te ves en 5, 10 años? ¿Coincide el puesto con tus
expectativas a futuro?
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Las que hablan sobre competencias

17. ¿Cuál es tu mayor debilidad o defecto?
18. ¿Cuál ha sido el mayor error en tu vida? ¿Qué
aprendiste? ¿Aprendes de tus errores? ¿Tus experiencias te ayudaron
a madurar?
19. Háblame de algún reto o conflicto que hayas enfrentado en el trabajo
y cómo lo resolviste. ¿Estás preparado para resolver problemas?
20. Menciona una situación concreta de tu vida laboral en la que hayas
demostrado tu liderazgo
21. ¿Cuál es el mayor riesgo que has tomado?
22. ¿Por qué deberíamos contratarte?

Las hipotéticas
23.¿Qué pasaría si después de 5 años trabajando con nosotros no
obtuvieras un ascenso? ¿Sería frustrante para ti?
24. Si hoy te ganaras la lotería, ¿vendrías a trabajar mañana?

Y finalmente las que no se deben hacer: ¿Qué religión practicas? ¿Estás

embarazada? ¿Cuál es tu orientación sexual? ¿Planeas tener hijos?
¿Padeces alguna enfermedad grave?
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Selección e Incorporación de las nuevas generaciones

El proceso de integración (selección e incorporación) de talento a la
organización ha cambiado considerablemente en los últimos diez
años, debido a los cambios generacionales y de tecnología.

Algunos puntos a considerar para adaptar este proceso a las nuevas

generaciones son:
• Hoy debemos buscar y lograr la atracción de talento. A las nuevas
generaciones les interesa tener opciones y estar en una empresa
que se adapte a ellos y no al revés. Debemos estar listos para ser
evaluados.
• Debemos conocer sus intereses y crear beneficios alineados a los
mismos. No solamente en lo que se refiere a lo económico y
flexibilidad de horarios, sino en el reconocimiento y desarrollo
laboral.
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• Ser transparentes y auténticos. Lo que se ofrezca en temas del

trabajo, compensaciones y ambiente laboral debe ser la verdad y
no puro marketing.
• Aprovechar la tecnología. Recordar que son nativos digitales. No
solo en el proceso de selección sino también para mostrar
la cultura de la organización, mediante las redes sociales.
• Generar valor. Contribuir socialmente mediante programas de
triple impacto. Las nueva generaciones quieren contribuir a la
sociedad y hacer un cambio.

Nota importante: En este proceso de selección, cuando un/a

candidato/a no supera el proceso de selección y/o entrevista es
adecuado comunicárselo en tiempo y forma. No importa de qué
generación formen parte, manténgalos informados para que sepan lo
que está pasando, por respeto y como parte fundamental de la ética
organizacional.
Bibliografía:
• Chiavenato, Idalberto. Administración de recursos humanos. El capital humano de las
organizaciones. McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. Novena Edición,
2011.
• Simon L. Dolan, Ramón Valle Cabrera, Susan E. Jackson y Randall S. Schuler. LA GESTIÓN DE
LOS RECURSOS HUMANOS. McGRAW-HILL/INTERAMERICANA DE ESPAÑA, S. A. U.
Tercera edición, 2007.
• Robbins, Stephen P.¸ Judge, Timothy A. Comportamiento Organizacional. Pearson Pentice Hall
Decimotercera Edición, 2009.

Pág. Web:
https://www.questionpro.com/blog/es/ambiente-laboral-que-es/
https://www.questionpro.com/es/clima-laboral.html
https://www.ambito.com/ambito-biz/empresas/multiplicidad-generacional-como-gestionar-la-diversidad-las-n5041755
https://canalinnova.com/generaciones-que-conviven-en-la-empresa/
https://www.holmeshr.com/blog/perfil-de-puesto-atrae-al-mejor-
talento/#:~:text=El%20perfil%20de%20puesto%20es,y%20responsabilidades%20que%20%C3%A9sta%20demanda
https://www.bizneo.com/blog/5-dinamicas-grupo-seleccion-personal/
https://www.occ.com.mx/blog/25-preguntas-clave-en-una-entrevista-laboral/
http://www.icorp.com.mx/blog/adaptar-el-reclutamiento-a-las-nuevas-generaciones/