NỘI DUNG BÀI GIẢNG

1. ĐỐI TƯỢNG ĐIỀU CHỈNH VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU CHỈNH CỦA LUẬT
LAO ĐỘNG
1.1. Đối tượng điều chỉnh của luật lao động
Lao động là hoạt động có ý thức, có ý chí của con người nhằm tạo ra những giá
trị sử dụng nhất định. Trong quá trình lao động, con người, một mặt có quan hệ với tự
nhiên (quan hệ con người - tự nhiên) và mặt khác có quan hệ với nhau (quan hệ con
người - con người - quan hệ xã hội). Quan hệ giữa người và người trong quá trình lao
động gọi là quan hệ lao động. Quan hệ lao động bao giờ cũng diễn ra trong một hình
thái nhất định của lịch sử. Vì vậy, quan hệ lao động còn được gọi là quan hệ lao động
xã hội.
Là một ngành luật trong hệ thống pháp luật của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam, luật lao động Việt Nam bao gồm tổng thể các quy phạm pháp luật do Nhà
nước ban hành, thể hiện ý chí của giai cấp công nhân, nhân dân lao động và dân tộc
Việt Nam, có nhiệm vụ điều chỉnh các quan hệ lao động giữa người lao động làm công
ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với
quan hệ lao động. Luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của
người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao
động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được phát triển hài hòa và ổn định trong
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
Đối tượng điều chỉnh của một ngành luật là lĩnh vực quan hệ xã hội với những
tính chất, đặc điểm tương đối giống nhau. Đối tượng điều chỉnh của luật lao động Việt
Nam là các quan hệ xã hội trong lĩnh vực lao động. Quan hệ lao động là một loại quan
hệ xã hội tổng hợp bao gồm nhiều chủ thể tương tác lẫn nhau trong quá trình lao động
sản xuất.
Đối tượng điều chỉnh của luật lao động trong điều kiện của nền kinh tế thị trường
định hướng xã hội chủ nghĩa đã được xác định trong Bộ luật Lao động do Quốc hội
khóa IX kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23/6/1994, được sửa đổi, bổ sung năm 2002,
2006, 2007 (viết tắt là Bộ luật Lao động năm 1994): "Bộ luật Lao động điều chỉnh
quan hệ lao động giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động
và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp với quan hệ lao động" (Điều 1). Ngành luật
lao động điều chỉnh các quan hệ xã hội bao gồm quan hệ lao động giữa người lao động
làm công ăn lương với người sử dụng lao động và ngoài ra còn điều chỉnh các quan hệ
xã hội khác liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động này.
Đánh dấu sự phát triển của quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, Bộ luật
Lao động do Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 13 nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam thông qua ngày 18/6/2012 (viết tắt là Bộ luật Lao động năm 2012) quy
định:“Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng,
trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động” (Khoản 6 Điều 3, Bộ luật
Lao động 2012).
Bộ luật lao động số 45/2019/QH-14 do Quốc hội khóa 14 kỳ họp thứ 8 thông qua
ngày 20/11/2019 (viết tắt là Bộ luật lao động 2019) giải thích quan hệ lao động là:
“Quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa
người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan
nhà nước có thẩm quyền”.
Như vậy quan hệ lao động bao gổm tổng thể các quan hệ xã hội phát sinh từ
những vấn đề lao động. Chủ thể của quan hệ lao động bao gồm cả người lao động,
người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của người lao động và người sử dụng lao
động, cơ quan nhà nước có thẩm quyền khi tham gia vào quan hệ lao động. Quan hệ
lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.
1.1.1. Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động
Quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động thuộc đối
tượng điều chỉnh của pháp luật lao động hình thành trên cơ sở giao kết hợp đồng lao
động (hoặc hợp đồng thuê lại lao động). Về mặt nội dung, quan hệ lao động này là các
quan hệ về thu hút, tuyển dụng lao động; quan hệ về phân công và hiệp tác giữa người
lao động với nhau trong một đơn vị sử dụng lao động; quan hệ về duy trì kỷ luật, trật
tự trong quá trình lao động; quan hệ về bảo đảm những điều kiện làm việc cho người
lao động; quan hệ về phân phối (trả công); quan hệ về tái sản xuất sức lao động.
Trong nền kinh tế thị trường, người lao động có thể xác lập nhiều loại công việc
với tính chất khác nhau. Họ có thể được tuyển dụng vào các cơ quan Nhà nước với tư
cách là cán bộ, công chức, viên chức, có thể góp tài sản và công sức vào hợp tác xã trở
thành thành viên hợp tác xã; làm việc theo hợp đồng khoán việc dân sự, có thể xác lập
quan hệ hợp đồng lao động với các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hộ gia đình hoặc
cá nhân với tư cách là người lao động làm công ăn lương và còn có thể là người lao
động tự do không bị rằng buộc bởi quan hệ lao động. Do mỗi công việc, hoạt động lao
động này có những tính chất, đặc điểm khác nhau nên được điều chỉnh bởi những
ngành luật khác nhau.
Trong quan hệ xã hội giữa cán bộ, công chức với cơ quan nhà nước, cán bộ, công
chức được nhà nước trao một phần quyền lực nhà nước và họ được thừa hành một
phần quyền lực đó. Công việc của cán bộ, công chức mang tính chất quản lý, do đó,
quan hệ lao động của họ với cơ quan Nhà nước là một loại quan hệ quản lý, do ngành
luật hành chính điều chỉnh. Quan hệ lao động giữa viên chức với đơn vị sử dụng công
lập xác lập trên cơ sở hợp đồng làm việc có nhiều điểm tương đồng với quan hệ lao
động giữa người lao động với người sử dụng lao động nhưng đây cũng là đối tượng
điều chỉnh của pháp luật hành chính1.
Trong quan hệ xã hội giữa thành viên hợp tác xã với hợp tác xã, do hợp tác xã
được tạo lập bởi sự tự nguyện đóng góp tài sản và công sức của các thành viên hợp tác
xã nên thành viên hợp tác xã vừa là người lao động vừa là đồng chủ sở hữu hợp tác xã.
Trong cơ cấu tổ chức của hợp tác xã, thành viên hợp tác xã là thành viên của đại hội
thành viên - cơ quan có quyền quyết định cao nhất của hợp tác xã, vậy nên quan hệ
giữa thành viên hợp tác xã với hợp tác xã còn có tính chất của quan hệ quản lý. Ở đây,
quan hệ góp vốn, quan hệ sở hữu tài sản, quan hệ quản lý và quan hệ hợp tác lao động
tạo thành một loại quan hệ xã hội thống nhất với tính chất, đặc điểm riêng và do pháp
luật kinh tế điều chỉnh, cụ thể là các văn bản quy phạm pháp luật về hợp tác xã 2.
Quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động thuộc đối
tượng điều chỉnh của pháp luật lao động có các đặc điểm khác với quan hệ hành chính
và quan hệ kinh tế. Trong quan hệ lao động này, người lao động làm việc với tư cách
chính danh, họ đưa hoạt động lao động phục vụ cho những mục đích nhất định của
người sử dụng lao động và đổi lại, họ được nhận tiền lương, tiền công, còn người sử
dụng lao động có quyền quản lý, điều hành công việc của người lao động. Căn cứ để
xác định quan hệ lao động này là hợp đồng lao động.
Ngoài ra còn có quan hệ thuê lại lao động. Trong quan hệ thuê lại lao động,
người lao động ký kết hợp đồng lao động với người sử dụng lao động là doanh nghiệp
cho thuê lại lao động nhưng làm việc và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động
khác nhưng vẫn duy trì quan hệ lao động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp
đồng lao động.
1.1.2. Các quan hệ xã hội khác thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động.
Ngoài quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động thì còn
có các quan hệ xã hội khác thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động là:
Quan hệ về việc làm, giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề là quan hệ
xã hội hình thành giữa cá nhân có nhu cầu tìm việc làm hoặc học nghề với các doanh
nghiệp, tổ chức, cá nhân có khả năng và điều kiện do pháp luật quy định để tạo việc
làm và tổ chức dạy nghề. Quan hệ xã hội này nhằm tạo điều kiện cho sự ra đời của
quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động nên được luật lao
động điều chỉnh.
Quan hệ về tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao
động là các quan hệ phát sinh giữa các chủ thể là người lao động, tập thể lao động,
người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử
dụng lao động. Các quan hệ này phát sinh trên cơ sở quan hệ lao động giữa người lao

1
Tham khảo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (sửa đổi, bổ sung năm 2019); Luật viên chức
năm 2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019)
2
Tham khảo Luật Hợp tác xã năm 2012
động với người sử dụng lao động. Các quan hệ này liên quan trực tiếp tới quan hệ lao
động giữa người lao động và người sử dụng lao động, được hình thành nhằm giải
quyết một cách hài hòa những vấn đề liên quan đến lao động, sản xuất, đời sống của
người lao động.
Tổ chức công đoàn là tổ chức chính trị xã hội của giai cấp công nhân và người
lao động. Công đoàn tham gia vào quan hệ lao động với vai trò đại diện cho tập thể lao
động để bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại
cơ sở bao gồm Công đoàn và các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Tổ
chức đại diện người sử dụng lao động cũng đã được pháp luật lao động quy định vị trí
và vai trò pháp lý tham gia quan hệ lao động để phát triển hài hòa quan hệ lao động và
bảo đảm quyền, lợi ích chính đáng của các bên.
Quan hệ về bồi thường thiệt hại là loại quan hệ xã hội phát sinh trong trường hợp
một bên chủ thể của quan hệ lao động gây thiệt hại về tài sản hoặc sức khỏe, tính mạng
cho chủ thể bên kia thì phải bồi thường những thiệt hại đã gây ra. Thiệt hại do một bên
gây ra trong quá trình thực hiện quan hệ lao động gây thiệt hại trực tiếp cho quan hệ
lao động.
Quan hệ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao
động: là quan hệ về bảo đảm vật chất cho người lao động trong những trường hợp bị
tạm thời hoặc hoàn toàn mất khả năng lao động hoặc gặp những rủi ro, hiểm nghèo
làm giảm hoặc mất thu nhập bình thường.
Quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động và đình công là quan hệ xã hội giữa
một bên là cơ quan, tổ chức, cá nhân được pháp luật giao quyền giải quyết các tranh
chấp trong quá trình thực hiện quan hệ lao động với bên kia là các chủ thể của quan hệ
lao động có tranh chấp bao gồm người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao
động trong trường hợp các bên tranh chấp có yêu cầu. Giải quyết đình công liên quan
đến những tranh chấp về lợi ích của tập thể lao động. Giải quyết tranh chấp lao động
và đình công nhằm tạo điều kiện ổn định quan hệ lao động; do đó, quan hệ về giải
quyết tranh chấp lao động và đình công có liên quan trực tiếp với quan hệ lao động và
được pháp luật lao động điều chỉnh.
Quan hệ quản lý nhà nước về lao động là quan hệ xã hội giữa các cơ quan nhà
nước có thẩm quyền với người sử dụng lao động trong quá trình các cơ quan nhà nước
thực hiện việc quản lý lao động xã hội và tổ chức tiến hành thanh tra, kiểm tra việc thi
hành pháp luật lao động cũng như việc xử lý các vi phạm pháp luật lao động. Quản lý
nhà nước về lao động thuộc thẩm quyền của các cơ quan quản lý hành chính nhà nước
(bao gồm các cơ quan chuyên ngành và các cơ quan hành chính nhà nước từ trung
ương đến địa phương)3. Hoạt động quản lý nhà nước về lao động có sự phối hợp giữa
các cơ quan quản lý nhà nước về lao động với các cơ quan quản lý ngành liên quan và
3
Xem Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức Chính quyền địa phương, Nghị định số 14/2017/NĐ-CP quy định về chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Bộ Lao động Thương binh & Xã hội.
đặc biệt còn được thực hiện bởi sự tham gia của các chủ thể khác là tổ chức đại điện
người lao động (VD: Tổ chức Công đoàn) và tổ chức đại diện người sử dụng lao động
(VD: Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam) tuy nhiên việc tham gia của các tổ
chức đại diện này thực hiện theo quy định của pháp luật.
1.2. Phương pháp điều chỉnh của luật lao động
Phương pháp điều chỉnh của ngành luật là cách thức, biện pháp mà pháp luật sử
dụng thông qua các quy phạm pháp luật để tác động lên hành vi xử sự của các bên
tham gia quan hệ xã hội thuộc đối tượng điều chỉnh của ngành luật đó. Phương pháp
điều chỉnh của ngành luật được quy định bởi đối tượng điều chỉnh của ngành luật đó
mà suy cho cùng là bởi tính chất, đặc điểm của quan hệ xã hội thuộc đối tượng điều
chỉnh của ngành luật đó.
Luật lao động sử dụng cả hai phương pháp điều chỉnh - phương pháp thỏa thuận
và phương pháp mệnh lệnh - tùy thuộc vào từng loại quan hệ xã hội hoặc từng mặt của
loại quan hệ xã hội mà pháp luật lao động điều chỉnh.
1.2.1. Phương pháp thỏa thuận
Thỏa thuận là phương pháp điều chỉnh đặc trưng của pháp luật dân sự trong các
quan hệ mà các chủ thể bình đẳng với nhau về quyền và nghĩa vụ. Trong quan hệ lao
động, người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm, có quyền xác lập quan hệ lao
động với bất cứ người sử dụng lao động nào trong phạm vi khả năng và điều kiện của
mình. Cũng tương tự như vậy, người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn bất cứ
người lao động nào phù hợp với mục đích sử dụng lao động của mình. Đó là cơ sở để
phương pháp thỏa thuận được áp dụng để điều chỉnh quan hệ lao động (thể hiện trong
các quy định về hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, thời giờ làm việc và
thời giờ nghỉ ngơi, giải quyết tranh chấp lao động v.v...).
1.2.2. Phương pháp mệnh lệnh
Phương pháp mệnh lệnh là phương pháp điều chỉnh đặc trưng của luật hành
chính mà nội dung là một bên chủ thể phải phục tùng quyết định của chủ thể bên kia.
Trong quan hệ lao động, sau khi hai bên đã xác lập mối quan hệ một cách bình
đẳng dựa trên sự thỏa thuận bằng hợp đồng lao động thì việc thực hiện quan hệ lao
động đó là sự tổ chức, quản lý và điều hành của người sử dụng lao động đối với người
lao động trong khuôn khổ của pháp luật. Trong quá trình hoạt động lao động, người
lao động phải chấp hành sự điều hành đó của người sử dụng lao động. Phương pháp
mệnh lệnh được sử dụng trong quản lý nhà nước về lao động và sử dụng có mức độ
trong các quan hệ về kỷ luật lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, v.v...
Từ việc phân tích đối tượng điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh của luật lao
động có thể đưa ra định nghĩa sau đây: Luật lao động Việt Nam là tổng thể các quy
phạm pháp luật do nhà nước ban hành để điều chỉnh bằng phương pháp thích hợp
quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa
người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan
nhà nước có thẩm quyền nhằm mục đích ổn định và phát triển lao động xã hội.

2. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA LUẬT LAO ĐỘNG

Các nguyên tắc cơ bản của một ngành luật là những tư tưởng, quan điểm chính trị
- pháp lý chỉ đạo quá trình xây dựng và thực hiện các quy phạm pháp luật của ngành
luật đó.
2.1. Nguyên tắc chung của luật lao động
Nguyên tắc chung chỉ đạo luật lao động là nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích của
các bên trong quan hệ lao động. Cơ sở pháp lý của nguyên tắc này là sự ghi nhận của
Hiến pháp - luật cơ bản của Nhà nước dân chủ: “Nhà nước bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng quan
hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định” (Điều 57 Hiến pháp năm 2013). Nguyên tắc
chung của luật lao động cũng xuất phát từ bản chất quan hệ lao động. Luật lao động
bảo vệ quyền tự do, bình đẳng của người lao động và người sử dụng lao động, tạo điều
kiện cho các quan hệ lao động hài hòa, ổn định. Các nguyên tắc chung là:
Nguyên tắc bảo vệ người lao động đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của người sử dụng lao động
Nguyên tắc kết hợp hài hòa chính sách kinh tế, chính sách xã hội trong việc điều
chỉnh quan hệ lao động
Nguyên tắc tôn trọng và nghiêm chỉnh tuân thủ những quy phạm pháp luật lao
động quốc tế đã phê chuẩn
Các nguyên tắc chung của luật lao động chi phối toàn bộ ngành luật lao động
nước ta và trên cơ sở nguyên tắc đó, hình thành các nguyên tắc cụ thể.

3. QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

3.1. Khái niệm quan hệ pháp luật lao động
Luật lao động điều chỉnh quan hệ lao động. Quan hệ pháp luật lao động là các
quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người
lao động và người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà
nước có thẩm quyền được quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.
Các quan hệ pháp luật về lao động bao gồm:
 Quan hệ pháp luật hợp đồng lao động và cho thuê lại lao động
 Quan hệ pháp luật về việc làm, giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng
nghề
 Quan hệ pháp luật về tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người
sử dụng lao động;
 Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho
 người lao động
 Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đình công
 Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước về lao động.
6.2 Quan hệ pháp luật hợp đồng lao động và cho thuê lại lao động.
Quan hệ pháp luật hợp đồng lao động được xác lập trên cơ sở sự giao kết hợp
đồng lao động. Hợp đồng lao động được giao kết giữa người lao động và người sử
dụng lao động và là căn cứ pháp lý để hình thành quan hệ pháp luật hợp đồng lao
động. Khi tham gia quan hệ pháp luật hợp đồng lao động, người lao động và người sử
dụng lao động phải có đầy đủ năng lực chủ thể và phải thực hiện đầy đủ những quy
định pháp luật về giao kết, thực hiện, chấm dứt hợp đồng lao động. Người lao động và
người sử dụng lao động có những quyền và phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định
pháp luật (Điều 5 và Điều 6 Bộ luật lao động 2019). Đặc biệt người sử dụng lao động
có quyền điều hành công việc và quản lý người lao động.
Nội dung của quan hệ pháp luật lao động bao gồm nhiều vấn đề pháp lý khác
nhau: Tuyển chọn lao động; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Kỷ luật lao động,
trách nhiệm vật chất; Bảo hộ lao động; Trả lương, trả công v.v…
Quan hệ pháp luật lao động còn bao gồm quan hệ pháp luật về cho thuê lại lao
động. Quan hệ pháp luật về thuê lại lao động là quan hệ pháp lý ba bên giữa doanh
nghiệp cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động và người lao động thuê lại. Việc
cho thuê lại lao động chỉ được thực hiện với một số công việc theo quy định của pháp
luật. Nội dung quan hệ pháp luật về thuê lại lao động bao gồm quyền và nghĩa vụ pháp
lý của doanh nghiệp cho thuê lại lao động, bên thuê lại lao động và người lao động
thuê lại.
6.3 Quan hệ pháp luật về việc làm, giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng
nghề.
6.3.1 Quan hệ pháp luật về việc làm
Quan hệ pháp luật về việc làm bao gồm 3 nhóm quan hệ pháp luật cụ thể.
Nhóm thứ nhất là quan hệ pháp luật giữa nhà nước và người lao động trong việc
nhà nước bảo đảm quyền có việc làm của người lao động. Thuộc nhóm quan hệ pháp
luật này có các quy định về nghĩa vụ của nhà nước trong việc tạo việc làm cho người
lao động, như định chỉ tiêu việc làm mới trong kế hoạch phát triển kinh tế xã hội trong
từng giai đoạn và hàng năm; có chính sách ưu đãi về giải quyết việc làm; có chính
sách khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân, tổ chức sử dụng lao động
phát triển sản xuất, kinh doanh để giải quyết việc làm cho gười lao động; những nghĩa
vụ của Chính phủ, Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, các cơ quan nhà nước khác trong việc
tham gia thực hiện các chương trình và quỹ giải quyết việc làm.
Nhóm thứ hai là quan hệ pháp luật giữa người sử dụng lao động và người lao
động trong việc bảo đảm quyền có việc làm của người lao động trong những trường
hợp được pháp luật quy định. Pháp luật bảo đảm cho người lao động có quyền làm
việc cho bất cứ người sử dụng lao động nào và ở bất cứ nơi nào mà pháp luật không
cấm. Người sử dụng lao động phải tổ chức đào tạo lại cho người lao động trong những
trường hợp thay đổi cơ cấu sản xuất hoặc công nghệ mà người lao động mất việc làm;
người sử dụng lao động là doanh nghiệp có nghĩa vụ lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất
việc làm cho người lao động, người sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ các nghĩa
vụ do pháp luật quy định.
Nhóm thứ ba là quan hệ pháp luật giữa các trung tâm, doanh nghiệp dịch vụ việc
làm với người lao động có nhu cầu tìm việc làm và với người sử dụng lao động. Nội
dung của nhóm quan hệ pháp luật này là nghĩa vụ của tổ chức dịch vụ việc làm trong
việc tư vấn, giới thiệu việc làm cho người lao động; cung ứng và tuyển lao động theo
yêu cầu của người sử dụng lao động; thu thập, cung ứng thông tin về thị trường lao
động và các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
6.3.1 Quan hệ pháp luật về giáo dục nghề nghiệp và phát triển kỹ năng nghề
Quan hệ pháp luật về giáo dục nghề nghiệp, phát triển kỹ năng nghề là quan hệ
pháp luật giữa cơ sở giáo dục nghề nghiệp và các chủ thể liên quan với người lao động
học nghề và quan hệ pháp luật trong tổ chức thi kỹ năng nghề. Ngoài ra người sử dụng
lao động có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề cho
người lao động.
Cơ sở giáo dục nghề nghiệp có thể là cơ sở giáo dục nghề nghiệp công lập, tư
thục hoặc có vốn đầu tư nước ngoài và đủ điều kiện do pháp luật quy định. Cơ sở giáo
dục nghề nghiệp có nghĩa vụ đăng ký, hoạt động, nộp thuế cho nhà nước và có quyền
thu học phí theo quy định của pháp luật. Mọi người có quyền tự do lựa chọn đào tạo
nghề nghiệp, tham gia đánh giá, công nhận kỹ năng nghề quốc gia.
Quan hệ pháp luật về giáo dục nghề nghiệp được thực hiện thông qua hợp đồng
đào tạo giữa người học với người dạy nghề hoặc đại diện có thẩm quyền của cơ sở
giáo dục nghề nghiệp. Hợp đồng đào tạo phải bao gồm những nội dung theo quy định
của pháp luật. Người sử dụng lao động ký kết hợp đồng đào tạo nghề với người lao
động trong trường hợp người lao động được đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng nghề
từ kinh phí của người sử dụng lao động.
6.4 Quan hệ pháp luật về tổ chức đại diện người lao động, người sử dụng lao
động.
Đây là các quan hệ pháp luật giữa các chủ thể: Người lao động, người sử dụng
lao động, tổ chức đại diện người lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động về
vấn đề lao động. Thực chất của quan hệ pháp luật giữa tổ chức đại diện người lao động
với người sử dụng lao động là quan hệ lao động tập thể. Chủ thể của quan hệ pháp luật
này là tổ chức đại diện người lao động (gồm tổ chức công đoàn và các tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở) với người sử dụng lao động. Nội dung chủ yếu của quan hệ
pháp luật này là các quyền, trách nhiệm của tổ chức đại diện người lao động và nghĩa
vụ của người sử dụng lao động phải đáp ứng do pháp luật lao động quy định.
Lần đầu tiên Bộ luật Lao động năm 2012 đã xác định vị trí của tổ chức đại diện
người sử dụng lao động. Bộ luật lao động 2019 tiếp tục quy định về vai trò của tổ chức
đại diện người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Một số văn bản pháp luật
khác cũng đã quy định về quyền và trách nhiệm cụ thể của tổ chức đại diện người sử
dụng lao động trong cơ chế ba bên (Nhà nước – Người lao động – Người sử dụng lao
động) trong đó người lao động và người sử dụng lao động thông qua các đại diện của
họ nhằm đạt mục đích là sự hài hòa lợi ích của các bên và bảo đảm lợi ích chung của
xã hội.
6.5 Quan hệ pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
cho người lao động.
Quan hệ pháp luật về an sinh xã hội cho người lao động là việc bảo đảm những
lợi ích vật chất cho người lao động trong trường hợp người lao động bị tạm thời hoặc
hoàn toàn mất khả năng lao động. Quan hệ pháp luật về an sinh xã hội cho người lao
động có 3 nhóm:
(1) Quan hệ bảo hiểm xã hội bắt buộc: Quan hệ pháp luật bảo hiểm xã hội là
những quan hệ xã hội hình thành trong quá trình đóng góp và chi trả các chế độ bảo
hiểm xã hội, được quy phạm pháp luật điều chỉnh. Đây là các quan hệ xã hội phát sinh
trong các lĩnh vực bảo đảm thu nhập nhằm ổn định đời sống của người lao động và gia
đình họ trong trường hợp gặp phải rủi ro trong quá trình lao động hoặc khi già yếu
không còn khả năng lao động.
Quan hệ pháp luật bảo hiểm xã hội bắt buộc phát sinh trên cơ sở của quan hệ lao
động. Các chủ thể đóng góp (người lao động, người sử dụng lao động) đều phải tham
gia quan hệ bảo hiểm xã hội với tính chất “bắt buộc”. Nhà nước tham gia với tư cách
là người quản lý quỹ bảo hiểm xã hội bắt buộc và có vai trò điều tiết đặc biệt. Chủ thể
gồm bên tham gia (người lao động, người sử dụng lao động), bên hưởng (người lao
động, thân nhân) và bên thực hiện (nhà nước – cơ quan BHXH). Nội dung của quan hệ
pháp luật bảo hiểm xã hội bắt buộc: quyền và nghĩa vụ của các chủ thể.
(2) Quan hệ pháp luật Bảo hiểm y tế: là những quan hệ xã hội hình thành giữa
người tham gia bảo hiểm y tế (trong đó có người lao động, người sử dụng lao động), tổ
chức bảo hiểm y tế và cơ sở khám chữa bệnh bảo hiểm y tế trong quá trình khám chữa
bệnh, chăm sóc sức khỏe cho người tham gia bảo hiểm y tế do nhà nước tổ chức, quản
lý theo quy định pháp luật. Đặc điểm: quan hệ pháp luật bảo hiểm y tế đã được mở
rộng ở phạm vi toàn dân. Quan hệ pháp luật về bảo hiểm y tế được xây dựng trên cơ sở
sự chia sẻ cộng đồng trong mối tương quan với sự đóng góp của từng cá nhân nhưng
mức hưởng theo mức độ rủi ro bệnh tật và nhóm đối tượng mà pháp luật quy định.
Chủ thể: Người tham gia đóng góp bảo hiểm y tế; Người hưởng chế độ bảo hiểm
y tế; Bên thực hiện bảo hiểm y tế (Nhà nước - tổ chức bảo hiểm y tế và cơ sở khám
chữa bệnh bảo hiểm y tế). Nội dung quan hệ pháp luật bảo hiểm y tế là quyền và nghĩa
vụ của các chủ thể.
(3) Quan hệ pháp luật bảo hiểm thất nghiệp là các quan hệ xã hội phát sinh trong
lĩnh vực bảo hiểm thất nghiệp: đóng góp và sử dụng quỹ bảo hiểm thất nghiệp; chi trả
trợ cấp thất nghiệp và thực hiện các biện pháp đưa người lao động thất nghiệp trở lại
làm việc được quy phạm pháp luật điều chỉnh.
Quan hệ pháp luật bảo hiểm thất nghiệp nhằm bù đắp tạm thời cho người lao
động khi bị mất nguồn thu nhập từ công việc đang làm. Quan hệ pháp luật bảo hiểm
thất nghiệp cũng hướng tới việc giải quyết việc làm cho người thất nghiệp, đảm bảo
khuyến khích người thất nghiệp chủ động tìm kiếm việc làm.
Người tham gia (Người lao động đang tham gia quan hệ lao động hoặc đang
trong tình trạng thất nghiệp; người sử dụng lao động); Người thực hiện (Nhà nước
tham gia thông qua cơ quan thực hiện chế độ bảo hiểm thất nghiệp). Nội dung quan hệ
pháp luật bảo hiểm thất nghiệp: quyền và nghĩa vụ của các chủ thể
6.6 Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động và đình công.
Quan hệ pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động là quan hệ pháp luật giữa
các chủ thể của quan hệ lao động có tranh chấp với cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật lao động.
Chủ thể của quan hệ pháp luật này một bên là người lao động và người sử dụng
lao động có tranh chấp lao động với một bên là cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động.
Nội dung của quan hệ pháp luật này là quyền và nghĩa vụ của các bên tranh chấp
yêu cầu được giải quyết tranh chấp và quyền và nghĩa vụ của bên giải quyết tranh chấp
trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Quan hệ pháp luật về đình công bao gồm quyền đình công của người lao động và
trách nhiệm của các chủ thể trong việc xét tính hợp pháp của đình công và giải quyết
đình công.
6.7 Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước về lao động.
Quan hệ pháp luật về quản lý nhà nước về lao động là quan hệ pháp luật giữa các
cơ quan, tổ chức có thẩm quyền với các tổ chức, cá nhân sử dụng lao động, người lao
động trong lĩnh vực chấp hành các quy định của nhà nước về lao động do các quy
phạm pháp luật lao động điều chỉnh.
6.7.1 Quản lý nhà nước về lao động
Quản lý nhà nước về lao động là sự quản lý do các cơ quan Nhà nước tiến hành
đối với lĩnh vực lao động xã hội để từ đó nhà nước đề ra các chính sách quốc gia về
lao động; đào tạo, bồi dưỡng, phân bố và sử dụng lao động đạt hiệu quả cao, nhằm
phục vụ sự nghiệp phát triển nền kinh tế quốc dân.
 Quản lý nhà nước về lao động bao gồm những nội dung chủ yếu như: Nắm cung
cầu và sự biến động của cung cầu lao động; Ban hành và hướng dẫn thi hành các văn
bản pháp luật về lao động; Xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình quốc gia
về lao động và việc làm; Quy định các chính sách, chế độ về quan hệ lao động trong
doanh nghiệp; Tổ chức và tiến hành thu thập các thông tin về lao động, mức sống và
thu nhập của người lao động; Thanh tra, kiểm tra việc chấp hành pháp luật lao động,
xử lý vi phạm pháp luật lao động và giải quyết tranh chấp lao động; Mở rộng sự hợp
tác quốc tế về lao động v.v...
Cơ quan quản lý Nhà nước về lao động gồm có:
- Chính phủ: thống nhất quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước;
- Bộ Lao động-Thương binh và xã hội: chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực
hiện quản lý Nhà nước về lao động;
- Bộ, Cơ quan ngang Bộ, Cơ quan thuộc chính phủ: phối hợp với Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội để thực hiện thống nhất việc quản lý nhà nước về lao động.
- Uỷ ban nhân dân các cấp: thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm
vi địa phương của mình.
Ngoài các cơ quan hành chính Nhà nước là cơ quan chủ yếu có thẩm quyền quản
lý Nhà nước về lao động, pháp luật còn quy định Tổng liên đoàn lao động Việt Nam
và công đoàn các cấp có quyền tham gia giám sát việc quản lý nhà nước về lao động
theo quy định của pháp luật và người sử dụng lao động, tổ chức đại diện người sử dụng
lao động có quyền tham gia ý kiến với cơ quan nhà nước về chính sách, pháp luật và các
vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động theo quy định của Chính phủ.
6.7.2 Thanh tra nhà nước về lao động và xử lý vi phạm pháp luật lao động
Thanh tra nhà nước về lao động là hoạt động thanh tra do các cơ quan nhà nước
có thẩm quyền tiến hành đối với mọi lĩnh vực hoạt động tuyển chọn và sử dụng lao
động xã hội nhằm bảo đảm quá trình này được thực hiện đúng pháp luật.
Nhiệm vụ của thanh tra nhà nước về lao động: Thanh tra việc chấp hành các quy
định về lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động; Điều tra tai nạn lao động về
những vi phạm tiêu chuẩn vệ sinh lao động; Tham gia xây dựng và hướng dẫn áp dụng
hệ thống tiêu chuẩn, quy trình quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động; Giải
quyết khiếu nại, tố cáo về lao động theo quy định của pháp luật; Xử lý theo thẩm
quyền và kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền xử lý các vi phạm pháp luật lao động
v.v...
Cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thực hiện chức năng thanh tra nhà nước về lao
động là Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và cơ quan quản lý nhà nước về lao
động địa phương. Người được giao quyền trực tiếp tiến hành thanh tra lao động là
thanh tra viên lao động với những quyền hạn, nhiệm vụ do pháp luật lao động quy
định.
 Về xử lý vi phạm pháp luật lao động: Vi phạm pháp luật lao động là hành vi của
cá nhân, tổ chức không thực hiện hoặc thực hiện không đúng các quy định của pháp
luật lao động, xâm hại hoặc đe dọa xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của người lao
động và người sử dụng lao động, xâm hại lợi ích của nhà nước và xã hội. Tùy theo
mức độ vi phạm pháp luật lao động, chủ thể vi phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động,
xử phạt hành chính như cảnh cáo, phạt tiền hoặc các hình thức xử lý hành chính khác,
chịu trách nhiệm dân sự hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự./.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1

Xác định các loại quan hệ lao động và pháp luật điều chỉnh
Ông Nguyễn Văn A là viên chức giảng dạy môn Kế toán doanh nghiệp tại một Trường
Đại học công lập thuộc Bộ Giáo dục và Đào tạo. Do có trình độ chuyên môn và kiến
thức tiếng anh chuyên ngành tốt nên sau khi về hưu, ông A vẫn được mời giảng dạy
theo hợp đồng lao xác định thời hạn 24 tháng tại Trường đại học quốc tế RT tại Hà
Nội. Ngoài ra, ông A còn được một số doanh nghiệp mời đến xử lý các công việc
thuộc nghiệp vụ kế toán theo từng vụ việc cụ thể và được thanh toán theo kết quả công
việc mà ông A giải quyết.
1. Việc ông A là viên chức giảng dạy tại trường đại học công lập là quan hệ lao động
nào và thuộc lĩnh vực pháp luật nào?
2. Sau khi về hưu, ông A có thể ký hợp đồng lao động với Trường Đại học quốc tế
RT hay không và quan hệ lao động này có thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp
luật lao động hay không?
3. Việc ông A thực hiện các công việc theo yêu cầu doanh nghiệp là loại quan hệ
pháp luật nào? Tại sao?
Gợi ý trả lời
1. Ông A là viên chức giảng dạy tại trường đại học công lập. Như vậy ông A là
người lao động nhưng là viên chức và viên chức thuộc đối tượng điều chỉnh của
Luật Viên chức 2010 (sửa đổi, bổ sung năm 2019). Quan hệ lao động giữa viên
chức với đơn vị sự nghiệp công lập không thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp
luật lao động
2. Sau khi về hưu, lúc này ông A không còn là viên chức và ông A có thể ký hợp
đồng lao động với Trường đại học quốc tế RT. Quan hệ hợp đồng lao động giữa
người lao động (ông A) với người sử dụng lao động (Trường đại học quốc tế
RT) là quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động.
3. Việc các doanh nghiệp mời ông A đến làm việc để xử lý các công việc thuộc
nghiệp vụ kế toán chính là loại hợp đồng khoán việc hoặc hợp đồng dịch vụ.
Các quan hệ hợp đồng này thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật dân sự vì
xác định theo kết quả công việc, thiếu yếu tố kiểm tra, giám sát, quản lý của
người sử dụng lao động.
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 2
Trở thành thành viên hợp tác xã có phải là đã tham gia quan hệ lao động thuộc
đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động?
Bà Nguyễn Thị Q là công nhân nhà máy X, sau khi nghỉ hưu theo đúng chế độ bà Q về
quê sinh sống. Bà Q được con trai làm các thủ tục để tham gia vào hợp tác xã nông
nghiệp Y tại huyện nhà để cùng các nông dân khác chăn nuôi, sản xuất tăng thêm thu
nhập. Tuy nhiên Bà Q băn khoăn là khi mình đã trở thành thành viên hợp tác xã Y thì
như vậy mình lại tiếp tục tham gia quan hệ lao động?. Con trai bà Q cũng chính là
giám đốc hợp tác xã. Ngoài việc làm thủ tục để bà Q tham gia hợp tác xã con trai bà Q
còn tuyển dụng 2 nhân viên làm kế toán và văn thư cho hợp tác xã Y.
1. Việc bà Q trở thành viên hợp tác xã Y có phải là lại tiếp tục tham gia quan hệ
lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật lao động hay không?
2. Con trai bà Q có phải là người sử dụng lao động của bà sau khi làm thủ tục để
bà Q tham gia hợp tác xã?
3. Việc con trai bà Q tuyển dụng 01 nhân viên kế toán và 01 nhân viên văn thứ có
phải là đã thiết lập quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp luật
lao động?
Gợi ý trả lời
1. Bà Q làm thủ tục tham gia hợp tác xã có nghĩa là bà đã góp vốn trở thành thành
viên hợp tác xã. Bà Q cùng với các thành viên khác trở thành chủ sở hữu hợp
tác xã chứ không phải là người lao động làm việc theo hợp đồng lao động. Quan
hệ giữa bà Q và Hợp tác xã Y được điều chỉnh bởi Luật Hợp tác xã 2012 chứ
không phải là tham gia quan hệ lao động thuộc đối tượng điều chỉnh của pháp
luật lao động.
2. Con trai là Q là giám đốc hợp tác xã, trường hợp này có 2 khả năng: (1) con trai
bà Q cũng là thành viên hợp tác xã và đã được bầu làm giám đốc, điều hành
quản lý công việc của hợp tác xã; (2) con trai bà Q không phải là thành viên hợp
tác xã nhưng lại được tuyển dụng vào làm giám đốc. Trường hợp được tuyển
dụng vào làm giám đốc thì con trai bà Q lại là người lao động làm việc theo hợp
đồng lao động thực hiện công việc quản lý. Con trai bà Q không phải là người
sử dụng lao động.
3. Con trai bà Q tuyển dụng 01 nhân viên kế toán và 01 nhân viên văn thư thì
trong trường hợp này đã phát sinh quan hệ hợp đồng lao động giữa 02 nhân viên
được tuyển dụng với người sử dụng lao động chính là hợp tác xã Y và con trai
bà Q là người đại diện theo pháp luật (nếu Điều lệ hợp tác xã Y có quy định) và
có thẩm quyền thực tiện các thủ tục tuyển dụng lao động.

BÀI 7: KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

NỘI DUNG BÀI GIẢNG
1. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm, ý nghĩa của kỷ luật lao động
1.1.1. Khái niệm kỷ luật lao động
Lao động luôn được diễn ra theo một quy trình nhất định, trong đó bao gồm
những hoạt động lao động riêng lẻ của từng con người nhằm thực hiện một nhiệm vụ
lao động. Để đạt được mục tiêu chung đã đặt ra, nhất thiết người lao động phải thực
hiện công việc của mình theo những trật tự, nề nếp nhất định. Nề nếp, trật tự đó chính
là kỷ luật lao động. Hơn nữa, lao động là hoạt động có mục đích, đòi hỏi phải có năng
suất, chất lượng và hiệu quả. Để làm được điều đó, những người tham gia lao động
phải tuân theo những trật tự chung, những quy tắc chung nhất định.
Trong quan hệ lao động của nền kinh tế thị trường, kỷ luật lao động được thiết lập
và duy trì ở phạm vi các đơn vị sử dụng lao động. Theo đó, kỷ luật lao động bao gồm
các quyền và nghĩa vụ của hai bên chủ thể. Trong đó, người sử dụng lao động với tư
cách là chủ sở hữu, là người quản lý lao động có quyền thiết lập và duy trì kỷ luật lao
động. Người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ nội quy lao động, thời giờ làm việc,
quy trình công nghệ v.v… do đơn vị đặt ra trên cơ sở quy định của pháp luật. Tuy
nhiên, cũng như các quyền năng pháp lý khác, quyền của người sử dụng lao động
trong lĩnh vực này là quyền có giới hạn. Nghĩa là người sử dụng lao động chỉ được
thực hiện quyền kỷ luật lao động đối với người lao động trên cơ sở phạm vi mà nhà
nước “trao quyền” được quy định cụ thể trong pháp luật lao động. Ngoài ra, để đảm
bảo sự dân chủ cũng như lợi ích của người lao động, tập thể lao động, người sử dụng
lao động vẫn phải tham khảo ý kiến của các chủ thể này trước khi ban hành nội quy
lao động và khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Điều đó cho
thấy rằng, quyền quản lý lao động nói chung, quyền thiết lập và duy trì kỷ luật lao
động nói riêng của người sử dụng lao động chỉ được thể hiện một cách tương đối.
Theo quy định tại Điều 117 Bộ luật Lao động 2019: “Kỷ luật lao động là những
quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh
do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy
định”. Như vậy, để đảm bảo nề nếp, trật tự trong sản xuất, kinh doanh, tránh sự tùy
tiện của người sử dụng lao động trong việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động, pháp
luật quy định cụ thể các nội dung của kỷ luật lao động trong nội quy lao động.
- Quyền thiết lập kỷ luật và xử lý vi phạm kỷ luật lao động là quyền đơn phương
của người sử dụng lao động. Kỷ luật lao động không phải là một nội dung, một điều
khoản bắt buộc của hợp đồng nhưng khi quan hệ lao động được thiết lập, người lao
động vào làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động thì họ buộc phải chấp hành các quy
định về kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động đã ban hành. Người lao động tham
gia vào quan hệ lao động đương nhiên sẽ phải đặt mình dưới sự quản lý của người sử
dụng lao động, phải tuân thủ các quy định về kỷ luật lao động. Nếu họ không chấp
hành các quy định đó sẽ phải gánh chịu những chế tài nhất định theo nội quy lao động.
- Quyền thiết lập kỷ luật và xử lý vi phạm kỷ luật lao động của người sử dụng lao
động là quyền có giới hạn. Việc ban hành các quy định về kỷ luật lao động cũng như
việc áp dụng các chế tài đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật là quyền
của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, quyền này là quyền có giới hạn hay nói cách
khác là phải trong khuôn khổ các quy định của pháp luật (nếu không bị giới hạn sẽ dẫn
đến tùy tiện). Bởi vậy, cùng với việc thừa nhận quyền kỷ luật của người sử dụng lao
động, pháp luật của hầu hết các nước cũng đều có những quy định nhằm giới hạn
quyền này của người sử dụng lao động hay nói cách khác là hạn chế quyền kỷ luật của
người sử dụng lao động.
1.1.2. Ý nghĩa của kỷ luật lao động
Kỷ luật nói chung và kỷ luật lao động nói riêng là cơ sở để tổ chức các hoạt động
tập thể cũng như các hoạt động lao động một cách khoa học và có hiệu quả. Vì vậy, kỷ
luật lao động có vai trò quan trọng trên cả bình diện kinh tế và xã hội.
* Đối với người sử dụng lao động
Kỷ luật lao động chính là cơ sở để việc tổ chức lao động được khoa học và có hiệu quả
trong phạm vi đơn vị sử dụng lao động và trên phạm vi của toàn xã hội. Thông qua kỷ luật
lao động, người sử dụng lao động sẽ duy trì được trật tự trong doanh nghiệp, ổn định được
sản xuất kinh doanh. Sự tuân thủ nghiêm túc kỷ luật lao động của người lao động sẽ là
yếu tố quan trọng giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được năng suất, chất lượng.
Đặc biệt, trong xã hội hiện đại, khi khoa học - công nghệ ngày càng phát triển, các doanh
nghiệp áp dụng các quy trình công nghệ mới, sử dụng các loại máy móc thiết bị hiện đại
thì kỷ luật lao động phải là vấn đề được đặt lên hàng đầu. Các hoạt động lao động mang
tính chuyên môn hóa cao đòi hỏi người lao động phải tuân thủ nghiêm ngặt các quy định
về kỷ luật lao động. Nếu người lao động không tuân thủ kỷ luật lao động không những sẽ
ảnh hưởng đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh mà còn rất dễ dẫn đến các sự
cố trong sản xuất, tai nạn lao động. Mặt khác, thông qua những quy định về kỷ luật như
bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ kinh doanh, người sử dụng lao động không chỉ bảo vệ
được quyền sở hữu về tài sản của mình mà còn giữ gìn được thông tin, tài liệu của doanh
nghiệp, điểm mấu chốt quan trọng của hoạt động kinh doanh. Kỷ luật lao động vừa là yêu
cầu khách quan trong các đơn vị sử dụng lao động, vừa nội dung của quá trình quản lý
lao động.
* Đối với người lao động
Kỷ luật lao động là một trong những căn cứ để người lao động phấn đấu hoàn
thành nhiệm vụ lao động của mình, là thước đo tác phong, bản lĩnh của người lao động
trong xã hội công nghiệp hiện đại. Kỷ luật lao động rèn luyện người lao động, buộc
người lao động phải tuân theo những trật tự nền nếp nhất định nên sẽ tạo cho người lao
động tác phong công nghiệp, nếp sống văn minh. Trong xã hội hiện đại, việc tuân thủ
kỷ luật lao động sẽ giúp người lao động thực hiện được các nghĩa vụ lao động, hạn chế
được những thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động cũng như những thiệt hại
mà người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động do hành vi vi phạm kỷ
luật của mình gây ra. Ngoài ra, kỷ luật lao động còn là biện pháp để giáo dục và rèn
luyện người lao động có tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể, ý thức tổ chức công
việc, có bản lĩnh đấu tranh chống tiêu cực trong lĩnh vực lao động, sản xuất, kinh
doanh.
* Đối với nhà nước và xã hội
Kỷ luật lao động sẽ đảm bảo cho quá trình tổ chức lao động được chặt chẽ, trở
thành một khối thống nhất, vững mạnh. Không có kỷ luật lao động, hoặc kỷ luật lao
động lỏng lẻo sẽ khó có thể tổ chức lao động được hiệu quả. Nền sản xuất cơ khí hóa,
hiện đại hóa đòi hỏi tính tổ chức, tính tập thể hết sức chặt chẽ và điều đó chỉ được đảm
bảo khi có kỷ luật lao động. Sự tuân thủ nghiêm túc kỷ luật lao động của người lao động
cũng sẽ tạo cho người lao động ý thức chấp hành tốt các quy định của nhà nước cũng như
trật tự xã hội nói chung.
1.2. Nội dung kỷ luật lao động.
1.2.1 Nội quy lao động
 * Khái niệm Nội quy lao động
Nội quy lao động là sự cụ thể hoá chế định kỷ luật lao động của pháp luật lao động
tại từng đơn vị và là cơ sở quan trọng để thiết lập kỷ luật lao động. Việc trao quyền
ban hành nội quy lao động cho người sử dụng lao động chính là hiện thực hoá quyền
tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lí lao động của người sử dụng lao động. Nếu
như thoả ước lao động tập thể ra đời dựa trên cơ sở thoả thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động thì nội quy lao động chỉ do người sử dụng lao động ban hành.
Đây được coi là một đặc quyền của người sử dụng lao động. Do vai trò quan trọng của
nội quy lao động nên pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều có quy định về
nội quy lao động. Nội quy lao động là văn bản có tính pháp lý, mang tính chất là quy
phạm nội bộ do người sử dụng lao động ban hành. Nội quy lao động chứa đựng
nghĩa vụ cụ thể của người lao động trong quá trình lao động và là cơ sở để xử lý vi
phạm kỷ luật lao động.
+ Tính chất: Là một loại văn bản pháp lý, mang tính chất quy phạm nội bộ doanh
nghiệp.
+ Mục đích: điều chỉnh hành vi, hoạt động lao động của người lao động trong
phạm vi doanh nghiệp.
+ Chủ thể: Người sử dụng lao động là bên có quyền (ban hành nội quy lao động)
và Người lao động là bên có nghĩa vụ (tuân thủ nội quy)
+ Nội dung: những vấn đề cụ thể, chi tiết về kỷ luật, trật tự trong doanh nghiệp,
bao gồm cả những căn cứ để xử lý kỷ luật lao động
* Phạm vi áp dụng và hình thức của nội quy lao động.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 118 và Khoản 1 Điều 119 Bộ luật lao động
2019: Người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10
người lao động trở lên thì nội quy phải bằng văn bản.
Như vậy, có thể hiểu rằng ban hành nội quy lao động là bắt buộc đối với việc sử
dụng lao động. Những đơn vị, doanh nghiệp sử dụng, thuê mướn dưới 10 người lao
động thì không nhất thiết phải có nội quy lao động bằng văn bản.
Nội quy lao động là căn cứ để người lao động thực hiện nghĩa vụ lao động đồng
thời giúp cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền kiểm tra tính hợp pháp của nội quy.
* Nội dung của nội quy lao động.
 Nội dung của nội quy lao động được hiểu bao gồm các điều khoản về nghĩa vụ
mà người lao động phải tuân theo.
Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định nội quy lao động bao
gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
- Trật tự tại nơi làm việc
- An toàn lao động, vệ sinh lao động
- Phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, trình tự, thủ tục xử lý hành vi
quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
- Bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người
sử dụng lao động
- Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp
đồng lao động.
- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử
lý kỷ luật lao động.
- Trách nhiệm vật chất: mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại.
- Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động
Ngoài những nội dung chủ yếu trên, người sử dụng lao động có thể quy định
thêm trong nội quy lao động những nội dung khác như mức tiền lương, các chế độ an
sinh v.v.… Hoặc có thể tách một nội dung nào đó thành bản quy tắc riêng áp dụng cho
một hoặc một số bộ phận trong đơn vị. Hoặc người sử dụng lao động có thể xây dựng
những bản nội quy lao động riêng áp dụng cho một hoặc một số bộ phận trong đơn vị.
Dù nội quy lao động chỉ bao gồm các điều khoản chủ yếu hay bổ sung thêm các điều
khoản khác, người sử dụng lao động phải đảm bảo rằng các nội dung của nội quy lao
động không được trái pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên
quan.
* Thủ tục ban hành, sửa đổi nội quy lao động
Hiện nay, việc chuẩn bị hồ sơ và thủ tục đăng ký nội quy lao động theo điều 118,
119, 120 Bộ luật lao động 2019. Người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản
xuất, kinh doanh của đơn vị để xây dựng nội quy lao động. Trước khi ban hành nội
quy lao động, hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động người sử dụng lao động phải
tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở ở những nơi có tổ chức
đại diện người lao động tại cơ sở. Việc tham khảo ý kiến này được được coi là thủ tục
có tính chất bắt buộc.
Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội
quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi
người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh. Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban
hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao
động. Mục đích của việc đăng ký nội quy lao động là để cơ quan quản lý nhà nước về
lao động cấp tỉnh xem xét lại nội dung nội quy lao động, đảm bảo sự phù hợp về nội
dung của nội quy lao động với các quy định của pháp luật. Tránh trường hợp người sử
dụng lao động lạm quyền mà đặt ra các quy định xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp
của người lao động.
Hồ sơ đăng ký nội quy lao động bao gồm:
(1) Văn bản đề nghị đăng ký nội quy lao động;
(2) Nội quy lao động;
(3) Văn bản góp ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ
chức đại diện người lao động tại cơ sở;
(4) Các văn bản của người sử dụng lao động có quy định liên quan đến kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất (nếu có).
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao
động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chuyên
môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn người sử dụng
lao động sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại.
Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở
nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên
môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản
xuất, kinh doanh.
Căn cứ điều kiện cụ thể, cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân
cấp tỉnh có thể ủy quyền cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân
cấp huyện thực hiện việc đăng ký nội quy lao động.
* Hiệu lực của nội quy lao động
Nội quy lao động có hiệu lực sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày cơ quan quản lý nhà
nước nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Trường hợp người sử dụng
lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì
hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động (Điều 121 Bộ
luật lao động 2019)
Khi nội quy lao động có hiệu lực, người sử dụng lao động có trách nhiệm thông
báo nội quy lao động đến người lao động. Những nội dung chính của nội quy lao động
phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc trong đơn vị. Mục đích của
các quy định này là nhằm để người lao động biết và thực hiện nội quy lao động.
Trường hợp người lao động không thực hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ các
quy định trong nội quy lao động thì phải tự chịu trách nhiệm. Việc thông báo này được
xem là nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động phải được biết những
quy định trong nội quy lao động.
2. TRÁCH NHIỆM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động phải tuân thủ kỷ luật lao động đã
được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Có nhiều biện pháp để đảm bảo kỷ
luật lao động như khen thưởng, thuyết phục, động viên, khuyến khích, v.v... nhưng
quan trọng nhất và thể hiện tính pháp lý cao nhất là áp dụng trách nhiệm kỷ luật và
trách nhiệm vật chất. Người lao động không thực hiện đúng những quy định về kỷ luật
thì sẽ phải chịu trách nhiệm kỷ luật. Hình thức trách nhiệm kỷ luật lao động do pháp
luật lao động quy định và nội dung cụ thể của trách nhiệm kỷ luật lao động do các cơ
quan, tổ chức, doanh nghiệp xác định trong nội quy của đơn vị mình.
2.1 Khái niệm trách nhiệm kỷ luật lao động
Theo nghĩa thông thường thì "trách nhiệm" được hiểu theo khía cạnh tích cực, là
bổn phận, vai trò, thái độ tích cực đối với các bổn phận đó. Còn dưới góc độ pháp lý
trách nhiệm được hiểu theo hai nghĩa:
- Thứ nhất: trách nhiệm pháp lý chính là "nghĩa vụ", là những gì pháp luật yêu cầu
phải làm trong hiện tại và tương lai. Trách nhiệm theo nghĩa này gắn liền với chức trách,
công việc được giao và không áp dụng với những hành vi đã thực hiện trong quá khứ.
- Thứ hai: trách nhiệm pháp lý là "hậu quả bất lợi", là những “biện pháp cưỡng chế"
mà cá nhân, tổ chức phải gánh chịu khi không thực hiện đúng quyền và những nghĩa vụ
mà pháp luật quy định.
Trách nhiệm kỷ luật là một trong những hình thức trách nhiệm pháp lý được hiểu
theo nghĩa thứ hai. Đây là một loại trách nhiệm được áp dụng với tính chất lên án, trừng
phạt những hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ
luật, đối tượng áp dụng trách nhiệm kỷ luật, hình thức trách nhiệm kỷ luật và cơ sở để
áp dụng trách nhiệm kỷ luật có những điểm khác biệt so với các loại trách nhiệm pháp
lý mang tính cưỡng chế, trừng phạt khác.
Trách nhiệm kỷ luật là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động
áp dụng với người lao động có quan hệ lao động với mình trong trường hợp người
lao động vi phạm kỷ luật lao động được thể hiện ở việc buộc họ phải chịu những
hình thức kỷ luật lao động do pháp luật quy định:
- Chủ thể áp dụng trách nhiệm kỷ luật là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao
động có thể trực tiếp hoặc ủy quyền cho người khác ra quyết định xử lý kỷ luật lao
động.
- Chủ thể chịu trách nhiệm kỷ luật là người lao động
- Căn cứ để áp dụng trách nhiệm kỷ luật là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và lỗi
của người vi phạm . Hành vi vi phạm kỷ luật là điều kiện quan trọng trong việc áp dụng
trách nhiệm kỷ luật. Phải xác định rõ hành vi của người lao động vi phạm nghĩa vụ gì
trong quan hệ lao động, quy định nào trong Nội quy lao động hoặc trong thỏa thuận của
các bên. Hành vi có thể là hành động hoặc không hành động. Người lao động thực hiện
hành vi phải có lỗi. Lỗi là trạng thái tâm lý của người có hành vi vi phạm kỷ luật lao
động. Người lao động chỉ bị coi là có lỗi nếu họ vi phạm kỷ luật khi có đầy đủ các điều
kiện khách quan và khả năng chủ quan để thực hiện các nghĩa vụ trong quan hệ lao
động.
- Hình thức trách nhiệm kỷ luật được pháp luật lao động gọi là hình thức kỷ luật và
hình thức đó phải được cụ thể hóa trong nội quy lao động của doanh nghiệp.
Như vậy, việc người lao động phải gánh chịu các hình thức kỷ luật chính là việc họ
phải chịu một trách nhiệm pháp lý đặc biệt khi vi phạm kỷ luật lao động là trách nhiệm
kỷ luật lao động. Loại trách nhiệm pháp lý này do chính người sử dụng lao động áp
dụng nhưng được nhà nước quy định chặt chẽ về hình thức và thủ tục.
Việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động có vai trò rất quan trọng trong việc duy
trì trật tự, kỷ cương, nâng cao hiệu quả của công tác quản lý lao động ở đơn vị. Ngoài
tác dụng trừng phạt, việc xử lý kỷ luật lao động còn có ý nghĩa rất lớn trong việc phòng
ngừa, giáo dục những người lao động khác trong đơn vị thực hiện tốt kỷ luật lao động.
2.2 Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật và các hình thức trách nhiệm kỷ luật.
 2.2.1 Căn cứ áp dụng trách nhiệm kỷ luật lao động
Căn cứ xử lý kỷ luật lao động là cơ sở mang tính pháp lý mà dựa vào đó người sử
dụng lao động quyết định xử lý hay không xử lý kỷ luật đối với người lao động. Có hai
căn cứ để xử lý kỷ luật lao động, đó là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và lỗi của
người lao động.
Căn cứ thứ nhất: hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là hành vi của người lao động vi
phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định trong nội quy lao động. Ngoài ra,
hành vi vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là hành vi của người lao động vi phạm các
nghĩa vụ lao động đã được quy định trong văn bản pháp luật lao động. Hành vi vi
phạm kỷ luật lao động còn bao gồm cả việc không tuân thủ sự điều hành hợp pháp của
người sử dụng lao động hay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm do chính vị trí công tác
của người lao động gây ra. Trong phạm vi hoạt động của đơn vị sử dụng lao động,
những quy định, quy chế, quyết định v.v… của người sử dụng lao động ban hành trong
quá trình quản lý lao động mà đúng thẩm quyền thì đều được coi là bộ phận hợp thành
kỷ luật lao động. Cho nên, ngoài việc vi phạm các nghĩa vụ lao động quy định trong
nội quy lao động, hành vi vi phạm kỷ luật lao động còn là sự vi phạm các nghĩa vụ lao
động mà người sử dụng lao động giao cho.
Trong thực tế, các nghĩa vụ của người lao động có thể rất khác nhau phụ thuộc vào
vị trí lao động của mỗi người trong quá trình tổ chức lao động, vào sự phân công của
người sử dụng lao động. Vì vậy, khi xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động của
người lao động, người sử dụng lao động phải chỉ rõ nghĩa vụ vi phạm; thời gian, địa
điểm xảy ra vi phạm v.v… làm căn cứ để xử lí kỷ luật lao động một cách chính xác,
khách quan, đảm bảo công bằng và nhất là đạt được mục đích duy trì trật tự trong đơn
vị lao động. Tuy nhiên, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động của người lao động
đều bị xử lí kỷ luật lao động, cũng không phải tất cả mọi hành vi vi phạm kỷ luật lao
động đều chỉ bị xử lí kỷ luật lao động.
Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là căn cứ quan trọng để người sử dụng lao động
xử lý kỷ luật lao động. Bởi vì hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động có
thể trực tiếp hoặc gián tiếp phá vỡ trật tự kỷ cương mà người sử dụng lao động đã thiết
lập. Từ đó sẽ làm ảnh hưởng đến tiến độ thực hiện công việc cũng như tình hình sản
xuất, kinh doanh.
 Căn cứ thứ hai: lỗi của người vi phạm.
Lỗi là thái độ tâm lý của người lao động đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động
và đối với hậu quả do hành vi vi phạm kỷ luật lao động đó gây ra. Người lao động bị
coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng thực hiện nghĩa vụ lao động
được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ các
nghĩa vụ này. Người lao động không bị xử lý kỷ luật khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ
luật mà mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hay mất khả
năng điều khiển hành vi, hoặc trong trường hợp bất khả kháng. Bởi lẽ, trong trường
hợp này, người lao động không có lỗi.
Căn cứ vào lý trí và ý chí của người lao động vi phạm kỷ luật lao động, có thể xác
định hai loại lỗi: lỗi cố ý (cố ý trực tiếp, cố ý gián tiếp) và lỗi vô ý (vô ý do tự tin, vô ý
do cẩu thả). Dù người lao động vi phạm ở hình thức lỗi nào thì cũng đều bị xử lý kỷ
luật lao động. Tuy nhiên, tùy vào mức độ phạm lỗi mà người lao động sẽ bị xử lý một
trong các hình thức kỷ luật do pháp luật quy định.
2.2.2 Các hình thức kỷ luật lao động
Hình thức kỷ luật lao động là chế tài của trách nhiệm kỷ luật lao động do pháp
luật quy định, theo đó người sử dụng lao động được quyền áp dụng đối với người
lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Mỗi cơ quan, đơn vị căn cứ vào đặc điểm tổ chức và hoạt động của mình để quy
định các hình thức kỷ luật khác nhau. Hình thức kỷ luật trong cơ quan nhà nước khác
với đơn vị sản xuất, khác với các doanh nghiệp kinh doanh, dịch vụ v.v..và trong mỗi
đơn vị có chức năng giống nhau thì hình thức kỷ luật cụ thể cũng khác nhau xuất phát
từ yêu cầu quản lý nhân sự.
Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có hành
vi vi phạm kỷ luật lao động có thể bị xử lý theo một trong các hình thức kỷ luật sau
đây:
- Khiển trách: Đây là hình thức kỷ luật nhẹ nhất áp dụng đối với người lao động
có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Hành vi vi phạm kỷ luật nào áp dụng hình thức
kỷ luật khiển trách hoàn toàn do người sử dụng lao động quy định trong nội quy lao
động.
 - Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng: Hình thức kỷ luật này được
áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao
động.
- Cách chức: Các chức là hình thức kỷ luật áp dụng đối với người lao động vi
phạm kỷ luật lao động mà theo đó người lao động không được tiếp tục thực hiện chức
vụ được giao đồng thời cũng chấm dứt các quyền lợi được hưởng khi thực hiện chức
vụ đó. Người sử dụng lao động phải quy định rõ các căn cứ để cách chức trong nội quy
lao động.
- Sa thải: sa thải là trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt
quan hệ pháp luật lao động với người lao động khi họ có vi phạm kỷ luật lao động đã
được nội quy lao động của đơn vị hoặc pháp luật quy định. Sa thải là hình thức kỷ luật
cao nhất mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi
phạm kỷ luật. Người bị sa thải vừa bị mất chỗ làm việc, vừa khó khăn trong việc tìm
việc làm mới nên pháp luật của nhiều nước đã có sự quy định chặt chẽ đối với vấn đề
này nhằm tránh sự lạm dụng của người sử dụng lao động đồng thời giảm nhẹ hậu quả
tác hại đối với người lao động bị sa thải. Không những thế, pháp luật của một số nước
còn có những quy định nhằm hạn chế việc sa thải: VD như không được sa thải người
lao động đang trong thời gian điều trị tai nạn lao động, thời gian nghỉ trước và sau khi
sinh con; không được sa thải người lao động nếu không có lý do chính đáng; không
được sa thải người lao động trong thời gian điều trị bệnh nghề nghiệp, thời gian nghỉ
sinh con v.v...
Theo quy định của pháp luật Việt Nam, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng
hình thức kỷ luật sa thải trong những trường hợp tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019
Một là, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
Hai là, Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ,
xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại
nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong
nội quy lao động;
Ba là, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức
mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động
lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại
Điều 126 của Bộ luật lao động 2019;
Bốn là, Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày
hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà
không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân,
thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và
trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
2.3 Thủ tục xử lý kỷ luật lao động
Xử lý kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động xem xét và giải quyết về
việc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc họ phải chịu
một trong các hình thức kỷ luật do nhà nước quy định. Đây là biện pháp pháp lí mang
tính cưỡng chế cao và là nội dung rất cơ bản trong việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao
động của người sử dụng lao động khi thực hiện hoạt động quản lý của mình.
* Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được hiểu là những tư tưởng, định hướng có
tính chất chỉ đạo mà người sử dụng lao động phải tuân theo khi tiến hành xử lý kỷ luật
lao động. Hiện nay, nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động được quy định tại điều 122 Bộ
luật Lao động năm 2019:
Nguyên tắc việc xử lý kỷ luật lao động phải thực hiện đúng quy định:
+ Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
+ Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao
động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
+ Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức
đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự
tham gia của người đại diện theo pháp luật;
+ Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Nguyên tắc không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với
một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Nguyên tắc khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật
lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm
nặng nhất.
 Nguyên tắc không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong
thời gian sau đây:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao
động;
- Đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối
với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;
- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12
tháng tuổi.
Nguyên tắc không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật
lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận
thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Bên cạnh đó, pháp luật cũng cấm mọi hành vi tại Điều 127 Bộ luật lao động
2019:
- Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao
động.
- Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
- Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được
quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã
giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.
* Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động 2019.
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường
hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ,
bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là
12 tháng.
Khi hết thời gian pháp luật lao động quy định không được xử lý kỷ luật lao động
đối với người lao động (tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động 2019) - nếu hết thời
hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý
kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong
thời hạn này.
 *Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động:
Thủ tục tiến hành xử lí kỷ luật lao động là những trình tự, cách thức do nhà nước
quy định mà khi xử lí kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân theo. Trình
tự, thủ tục thực hiện theo khoản 6 điều 122 của Bộ luật Lao động năm 2019 và được
hướng dẫn tại Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
2.4 Giảm, xóa kỷ luật lao động
Xóa kỷ luật lao động là việc xác nhận người lao động đã hết thời gian kỷ luật. Ý
nghĩa của việc xóa kỷ luật là để phục hồi tư cách của người lao động, để họ được
hưởng tất cả quyền lợi và lợi ích như người lao động bình thường. Việc giảm mức kỷ
luật nhằm tạo cơ hội để người lao động nhanh chóng sửa chữa khuyết điểm. Việc giảm
và xóa kỷ luật có ý nghĩa tích cực, giúp người lao động tự tin trong công việc, ổn định
cuộc sống và tránh thành kiến của xã hội đối với họ. Tùy từng hình thức kỷ luật mà
thời gian giảm, xóa kỷ luật lao động được quy định khác nhau (Điều 126 Bộ luật lao
động 2019):
- Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời
hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị
xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành
được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được người sử dụng lao động
xét giảm thời hạn.
Như vậy pháp luật không quy định việc áp dụng xóa kỷ luật và giảm thời hạn
chấp hành kỷ luật lao động đối với trường hợp kỷ luật sa thải, đây là hình thức kỷ luật
nghiêm khắc nhất có tính chất trừng phạt với người lao động vi phạm và có tính chất
răn đe với người lao động khác nhằm duy trì trật tự, ổn định trong đơn vị vì vậy cũng
không áp dụng giảm và xóa kỷ luật.
Khi giảm, xóa kỷ luật lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động
phải ra quyết định bằng văn bản. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài
thời hạn nâng lương thì người sử dụng lao động phải nâng bậc lương cho người lao
động sau khi có quyết định giảm hoặc xóa kỷ luật nếu người lao động đã đủ điều kiện.
2.5 Tạm đình chỉ công việc
Tạm đình chỉ công việc của người lao động là biện pháp do người sử dụng lao
động áp dụng một thời gian nhất định trong trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật
lao động mà vụ việc có nhiều tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp
tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc phát hiện, điều tra, xác minh, thu thập chứng cứ.
Như vậy, tạm đình chỉ công việc không phải là hình thức kỷ luật lao động và cũng
không phải là thủ tục bắt buộc khi tiến hành xử lí kỷ luật hay xử lí bồi thường thiệt hại
về vật chất. Tạm đình chỉ công việc chỉ được áp dụng trong một số trường hợp cần
thiết, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động trong việc phát hiện,
điều tra xác minh sự việc giúp cho việc xử lí được đúng đắn, nhanh chóng, đảm bảo kỷ
luật lao động trong đơn vị.

Hiện nay, Điều 128 Bộ luật Lao động năm 2019 đã quy định tương đối chặt chẽ
việc thực hiện quyền này của người sử dụng lao động:

+ Thủ tục: Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao
động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động
tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của
người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là
thành viên.

+ Thời hạn tạm đình chỉ công việc: không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt
không được quá 90 ngày.

+ Chế độ: Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng
50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc,
người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc. Trường hợp người
lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền
lương đã tạm ứng. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động
thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công
việc.

3. CHẾ ĐỘ TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

3.1. Khái niệm, đặc điểm trách nhiệm vật chất

Trách nhiệm vật chất là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao
động áp dụng đối với người lao động bằng cách buộc người lao động phải bồi
thường những thiệt hại về vật chất cho người sử dụng lao động do hành vi vi phạm
kỷ luật lao động, vi phạm hợp đồng trách nhiệm gây ra.
Trách nhiệm vật chất là loại trách nhiệm pháp lý áp dụng trong nhiều loại quan hệ
pháp luật nhưng trách nhiệm vật chất trong quan hệ pháp luật lao động có những đặc
điểm riêng:
- Trách nhiệm vật chất gây hậu quả bất lợi cho người lao động có hành vi vi phạm
kỷ luật lao động. Trách nhiệm vật chất phải thuộc phạm vi quan hệ lao động. Nếu
ngoài phạm vi quan hệ lao động thì có thể là hình thức trách nhiệm pháp lý khác.
Trách nhiệm vật chất liên quan trực tiếp tới quan hệ lao động.
- Chủ thể áp dụng trách nhiệm vật chất là người sử dụng lao động.
- Đối tượng bị áp dụng là người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây
ra thiệt hại về vật chất.
- Trách nhiệm vật chất là trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Cụ thể là những thiệt
hại về tài sản thuộc phạm vi quản lý, sử dụng, bảo quản hoặc lưu trữ của người lao
động
- Nguyên nhân gây thiệt hại là do hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tuy nhiên khi
xem xét hành vi vi phạm kỷ luật phải xác định yếu tố lỗi của hành vi. Đây không phải
hành vi cố tình phá hoại mà chủ yếu do vô ý, có thể do cẩu thả hoặc quá tự tin.
- Việc bồi thường trong trách nhiệm vật chất có tính chất bồi thường hạn chế. Trừ
một số trường hợp, trách nhiệm vật chất thường được áp dụng với mức bồi thường một
phần thiệt hại, không phải bồi thường toàn bộ. Hai yếu tố quan trọng khi áp dụng trách
nhiệm vật chất là mức bồi thường và cách bồi thường. Áp dụng trách nhiệm vật chất
trong quan hệ lao động có ý nghĩa không chỉ đối với quyền lợi của người sử dụng lao
động mà còn có tác động tích cực đối với quan hệ lao động. Trách nhiệm vật chất
nhằm bù đắp những thiệt hại về tài sản cho doanh nghiệp và góp phần tăng cường kỷ
luật lao động.
Việc quy định chế độ bồi thường thiệt hại về vật chất trong pháp luật lao động là
việc hiện thực hoá một trong các nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động, đó là
nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Hơn nữa,
việc bồi thường thiệt hại về vật chất còn bảo đảm cho sự đền bù lại toàn bộ hoặc một
phần thiệt hại cho người sử dụng lao động, góp phần vào việc đảm bảo và tăng cường
kỷ luật, nâng cao ý thức của người lao động trong việc chấp hành kỷ luật lao động ở
đơn vị.

3.2. Căn cứ áp dụng trách nhiệm vật chất

Căn cứ xử lý bồi thường thiệt hại về vật chất là những điều kiện cần và đủ để
người sử dụng lao động buộc người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động gây
thiệt hại về tài sản phải bồi thường. Cụ thể, người sử dụng lao động phải dựa vào bốn
căn cứ chủ yếu là:

Căn cứ thứ nhất: Hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

Hành vi vi phạm kỷ luật lao động được hiểu là hành vi của người lao động vi
phạm các quy định trong nội quy lao động của đơn vị, ngoài ra còn bao gồm cả những
vi phạm sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện
quyền và nghĩa vụ lao động, gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động.
Trường hợp giữa các bên có hợp đồng trách nhiệm thì sự vi phạm thoả thuận trong hợp
đồng gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động cũng là căn cứ để bồi thường.
Hợp đồng trách nhiệm thông thường được ký kết khi người sử dụng lao động giao cho
người lao động quản lý, sử dụng, bảo quản v.v... những tài sản có giá trị kinh tế lớn mà
việc làm hư hỏng hoặc mất mát sẽ gây ra những hậu quả lớn và lâu dài cho quá trình
kinh doanh, sản xuất của đơn vị sử dụng lao động. Hợp đồng trách nhiệm nhằm đảm
bảo nghĩa vụ của người lao động đối với tài sản được giao.

Căn cứ thứ hai: Có thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động.

Đây là căn cứ quan trọng để người sử dụng lao động yêu cầu người lao động bồi
thường thiệt hại. Bởi một trong những mục đích cơ bản của việc bồi thường thiệt hại là
nhằm khôi phục lại tình trạng tài sản cho người sử dụng lao động. Để có thể “khôi
phục” thì phải có sự thiệt hại về tài sản. Cho nên trong trường hợp người lao động có
hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nhưng không gây thiệt hại về tài sản thì về nguyên
tắc họ không phải bồi thường mà chỉ có thể bị xử lí kỷ luật lao động.

Thiệt hại ở đây được hiểu là sự biến đổi theo chiều hướng xấu đi trong tài sản thể
hiện ở những tổn thất thực tế tính được bằng tiền. Thiệt hại gồm có thiệt hại trực tiếp
và thiệt hại gián tiếp. Thiệt hại trực tiếp được hiểu là thiệt hại do chính hành vi vi
phạm kỷ luật lao động của người lao động gây ra sự giảm sút về giá trị hoặc mất mát
tài sản của người sử dụng lao động. Còn thiệt hại gián tiếp là thiệt hại phát sinh (kéo
theo) như phần lợi nhuận bị bỏ lỡ, phần thu nhập bị mất, bị giảm sút mà lẽ ra đơn vị có
thể có được. Đó là thiệt hại có tính dự báo, phải dựa trên sự suy đoán khoa học mới
xác định được.

Việc bồi thường thiệt hại vật chất trong luật lao động chỉ căn cứ vào những thiệt
hại trực tiếp mà không phải bồi thường những thiệt hại gián tiếp. Đây là điểm khác
nhau cơ bản giữa trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong pháp luật lao động với trách
nhiệm bồi thường thiệt hại trong pháp luật dân sự.

Căn cứ thứ ba: có mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm kỷ luật lao động
và thiệt hại tài sản.

Chỉ khi chứng minh rằng sự thiệt hại tài sản của người sử dụng lao động là do
hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động gây ra, trong đó hành vi vi phạm
kỷ luật của người lao động là nguyên nhân, còn sự thiệt hại về tài sản của người sử
dụng lao động là hậu quả tất yếu của nguyên nhân đó, thì người lao động mới phải bồi
thường.

Căn cứ thứ tư: Có lỗi của người vi phạm.

Lỗi là căn cứ quan trọng để buộc người lao động bồi thường thiệt hại về vật chất.
Xét về mặt nội dung thì người lao động có lỗi nếu hành vi vi phạm kỷ luật lao động
gây thiệt hại về tài sản cho người sử dụng lao động là kết quả của sự tự lựa chọn của
người lao động trong khi họ có đầy đủ các điều kiện khách quan và chủ quan để thực
hiện đúng nghĩa vụ lao động của mình.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, trách nhiệm bồi thường thiệt hại phụ thuộc
vào tình trạng tài sản (hư hỏng hay mất) áp dụng cả với lỗi cố ý và vô ý của hành vi vi
phạm kỷ luật. Tuy nhiên, khi xem xét lỗi đối với hành vi gây thiệt hại tài sản thì chủ
yếu là vô ý đối với hậu quả của hành vi vi phạm kỷ luật vì nếu thực hiện bởi lỗi cố
ý đối với hậu quả của hành vi thì người lao động có thể phải gánh chịu loại trách
nhiệm pháp lý khác (Ví dụ: chịu trách nhiệm hình sự khi thực hiện hành vi cố ý phá
hoại tài sản của người sử dụng lao động).

Người lao động không phải bồi thường thiệt hại về vật chất cho người sử dụng lao
động khi họ vi phạm kỷ luật lao động gây thiệt hại nhưng không bị coi là có lỗi nếu rơi
vào các trường hợp loại trừ trách nhiệm pháp lý (Ví dụ: xảy ra các sự kiện bất khả
kháng).

Ngoài bốn căn cứ trên, người sử dụng lao động còn phải xem xét các yếu tố khác
như: khả năng, kinh nghiệm làm việc, hoàn cảnh gia đình, tài sản cũng như ý thức kỷ
luật, thái độ của người lao động, trước, trong và sau khi vi phạm.

3.3. Cách xác định mức bồi thường trong trách nhiệm vật chất.
Về nguyên tắc, khi áp dụng trách nhiệm vật chất, người sử dụng lao động sẽ xem
xét các căn cứ để áp dụng nhưng khi xác định mức bồi thường thì cần lưu ý: Mức bồi
thường, nội quy lao động của đơn vị, thỏa thuận trước nếu có, các trường hợp bất khả
kháng v.v...
Cụ thể, theo quy định tại Điều 129 Bộ luật lao động năm 2019:
- Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại
tài sản của người sử dụng lao động thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật
hoặc nội quy lao động của người sử dụng lao động.
- Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá
trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại
nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng
tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương.
- Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động
hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức
cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường
hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo
hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy
hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể
khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì
không phải bồi thường.
Như vậy, đối với trường hợp này pháp luật không quy định cụ thể mức và cách
thực hiện bồi thường mà trao quyền để người sử dụng lao động tự quyết định việc
bồi thường một phần hay toàn bộ thiệt hại theo giá thị trường và có quy định trước
trong nội quy lao động. Đồng thời, để đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên, pháp
luật cũng thừa nhận trường hợp bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm (nếu có). Quy
định bồi thường thiệt hại dựa trên cơ sở thoả thuận của các bên hoặc trên cơ sở nội
quy quy định giúp cho người sử dụng lao động xử lí việc bồi thường một cách linh
hoạt, phù hợp với điều kiện thực tế của mình.
Trình tự, thủ tục, thời hiệu xem xét, xử lý việc bồi thường thiệt hại thực hiện theo
quy định tại Khoản 2 Điều 130 Bộ luật lao động 2019 và được hướng dẫn tại Điều 71
và 72 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường
theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng có quyền khiếu nại với
người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật về
giải quyết khiếu nại trong lao động hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân theo trình tự do pháp luật quy định (Điều 131 Bộ luật lao động 2019)./.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1

Căn cứ và thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Anh Phạm Xuân H ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn làm nhân viên bảo
vệ của Công ty cổ phần X từ tháng 8/2017. Anh H được tổ bảo vệ giao ca trực ngày
12/5/2021 nhưng khi bàn giao ca trực sáng 13/5/2018 thì tổ trưởng tổ bảo vệ phát hiện
doanh nghiệp bị mất 2 máy điều hòa nhiệt độ.
Ngày 17/5/2021, Giám đốc công ty X tổ chức cuộc họp với Trưởng phòng tổ chức
nhân sự, Tổ trưởng Tổ bảo vệ, đại diện Phòng Tài vụ và anh H. Trong cuộc họp, Giám
đốc công ty xác định anh H là người phải chịu trách nhiệm chính trong vụ việc làm
mất tài sản của công ty và ra quyết định kỷ luật ở hình thức cảnh cáo và buộc anh H
phải bồi thường 15 triệu đồng. Số tiền bồi thường này doanh nghiệp sẽ trừ dần vào
lương tháng của anh H trong 05 tháng kể từ khi Giám đốc ký quyết định kỷ luật.
Anh H có nêu hoàn cảnh gia đình gặp khó khăn và xin công ty cho giảm mức bồi
thường.
1. Nội dung quyết định kỷ luật của công ty X có đúng quy định của pháp luật lao
động hay không?
2. Thủ tục ra quyết định kỷ luật của Công ty X có đúng quy định của pháp luật
lao động hay không?
3. Căn cứ nào để anh H có thể yêu cầu công ty X giảm mức bồi thường cho mình?
Gợi ý trả lời
1. Nội dung quyết định kỷ luật của công ty xác định hình thức kỷ luật anh H là
cảnh cáo, yêu cầu bồi thường thiệt hại 15 triệu đồng và sẽ trừ dần vào lương
trong 5 tháng liên tiếp. Hình thức cảnh cáo không phải là hình thức kỷ luật theo
quy định của pháp luật lao động (Điều 124 Bộ luật lao động 2019). Như vậy
công ty phải sửa lại quyết định kỷ luật, lựa chọn một trong các hình thức kỷ luật
theo Điều 124 Bộ luật lao động 2019. Ngoài ra khi lựa chọn hình thức kỷ luật
nào thì phải áp dụng tương ứng với những hành vi vi phạm kỷ luật đã được quy
 định cụ thể trong Điều 125 Bộ luật lao động 2019 và Nội quy doanh nghiệp
(Khoản 3 Điều 127 Bộ luật lao động 2019). Khi người lao động làm mất dụng
cụ, thiết bị tài sản thì Công ty có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại một phần hoặc
toàn bộ theo thời giá thị trường (Khoản 2 Điều 129). Mức bồi thường thiệt hại
15 triệu không trái quy định này. Công ty có thể khấu trừ dần tiền bồi thường
vào tiền lương trong 5 tháng liên tiếp nhưng không được quá 30% tiền lương
hàng tháng của người lao động (Điều 102 Bộ luật lao động 2019)
2. Thủ tục xử lý kỷ luật phải được thực hiện theo quy định tại Khoản 6 Điều 122
Bộ luật lao động 2019 và Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Như vậy Công
ty đã tiến hành thủ tục không đúng với quy định.
3. Anh H có thể yêu cầu công ty X giảm mức bồi thường vì hoàn cảnh khó khăn
theo Khoản 1 Điều 130 Bộ luật lao động 2019.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 2

Các hình thức kỷ luật và thẩm quyền ra quyết định kỷ luật
Anh Trần Văn T ký hợp đồng lao động vào làm việc quản lý công nợ tại Công ty cổ
phần Khang Vinh với thời hạn 2 năm từ 21/7/2020 đến ngày 21/7/2022.
Tháng 3/2021, anh T đã không cẩn thận để khách hàng trốn nợ gây thất thoát tiền của
Công ty. Anh T đã cố gắng thu tiền trả cho Công ty nhưng vẫn còn 20 triệu đồng chưa
thu hồi được. Tháng 7/2021 anh T đã bị khiển trách trước toàn Công ty do thiếu tinh
thần trách nhiệm và bị chuyển sang làm việc tại Tổ Kinh doanh với mức lương thấp
hơn.
Đến đầu tháng 10/2021, trong khi làm việc tại Tổ Kinh doanh anh T vẫn tiếp tục để
nhân viên của mình làm thất thoát tiền hàng. Công ty Cổ phần Khang Vinh cho rằng
việc thất thoát tiền trên là chính là sự tái phạm hành vi vi phạm kỷ luật cũ. Ngày
24/10/2021 Tổng giám đốc công ty đã thông báo quyết định thưởng phạt nhân sự và
ông M – Trưởng phòng nhân sự là người được Tổng Giám đốc ủy quyền đã ký quyết
định kỷ luật hành vi vi phạm kỷ luật của anh T với hình thức kỷ luật là sa thải.
1. Nhận xét về các quyết định kỷ luật của công ty Khang Vinh?
2. Ông M có đủ thẩm quyền để ra quyết định sa thải anh T hay không?
Gợi ý trả lời
1. Tháng 7/2021 Công ty cổ phần Khang Vinh đã vi phạm quy định của Điều 124
Bộ luật lao động 2019 vì không có hình thức kỷ luật chuyển người lao động làm
công việc khác với mức lương thấp hơn. Ngoài ra theo Khoản 2 Điều 122 Bộ
luật lao động 2019, không được áp dụng cùng lúc 2 hình thức kỷ luật đối với
một hành vi vi phạm kỷ luật. Đến tháng 10/2021 Công ty đã vi phạm Điều 125
Bộ luật lao động 2019 khi ra quyết định kỷ luật sa thải người lao động không
đúng căn cứ pháp lý. Khoản 1 Điều 126 Bộ luật lao động 2019 quy định tái
phạm đối với khiển trách là 03 tháng và đối với kéo dài thời hạn nâng lương là
06 tháng nên dù áp dụng mức kỷ luật nào thì cũng đã quá thời gian để tính tái
phạm.
2. Theo Điểm i Khoản 2 Điều 118 Bộ luật lao động 2019 và Điểm i Khoản 2 Điều
69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động và
 ký quyết định sa thải là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên
phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 điều 18 Bộ luật lao động
2019 hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

BÀI 8: TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG.

NỘI DUNG BÀI GIẢNG

1. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Trong xu thế toàn cầu hoá, khi mà nền kinh tế của các quốc gia ngày một phát
triển, cùng với sự tác động của nhiều yếu tố kinh tế - xã hội, thì trong quá trình sử
dụng lao động đã xảy ra nhiều bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa
người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Chế định về tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là công cụ
pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và người sử dụng lao
động, góp phần duy trì, ổn định quan hệ lao động, nâng cao hiệu quả của hoạt động
sản xuất kinh doanh.
1.1 Khái niệm, đặc điểm của tranh chấp lao động
Tranh chấp lao động là hiện tượng khó tránh khỏi trong quan hệ lao động khi
người sử dụng lao động luôn muốn tăng lợi nhuận, cắt giảm chi phí, trong khi đó
người lao động lại muốn lương cao, giảm giờ làm. Tranh chấp lao động có nhiều
nguyên nhân, tranh chấp nhỏ lẻ mở đường cho những tranh chấp quy mô lớn và đôi
khi có thể đi xa hơn thành những vấn đề phức tạp (đình công, biểu tình v.v...). Về bản
chất quan hệ lao động là quan hệ hợp tác cùng có lợi nhưng khác với quan hệ dân sự,
người sử dụng lao động có quyền lực nhất định, thậm chí là "trừng phạt". Nếu hai bên
đều có mục tiêu là đạt lợi ích tối đa thì khó dung hòa được quyền lợi và sẽ làm nảy
sinh những bất đồng, mâu thuẫn. Tranh chấp lao động là những xung đột, bất đồng
giữa các chủ thể của quan hệ pháp luật lao động về quyền và lợi ích liên quan đến
quan hệ lao động đó. Tranh chấp lao động có thể phát sinh từ nhiều nguyên nhân khác
nhau:
 - Hai bên có quan điểm không thống nhất với nhau (Ví dụ: người sử dụng lao
động chỉ quan tâm đến tiền lương mà không quan tâm đến đời sống (nhà trẻ, khu vui
chơi v.v..) còn người lao động cho rằng cần phải giải quyết cả hai).
- Hai bên có mâu thuẫn với nhau (Ví dụ: người lao động muốn giảm thời gian
làm việc nhưng người sử dụng lao động lại phớt lờ).
- Một hoặc cả hai bên có hành vi mà bên kia không chấp nhận (Ví dụ: đòi tăng
lương quá cao, lừa gạt về định mức lao động, xâm phạm danh dự, đánh đập v.v..)
- Các bên giải thích trái ngược nhau về một vấn đề (Ví dụ: một điều khoản của
hợp đồng lao động)
Pháp lệnh hợp đồng lao động năm 1990 quy định: “Bất đồng nảy sinh giữa hai
bên về việc thực hiện hợp đồng lao động được coi là tranh chấp lao động và được giải
quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động” (Điều 27). Tuy nhiên, khái niệm
này chỉ đề cập tới những tranh chấp từ việc thực hiện hợp đồng mà không đề cập tới
những tranh chấp xuất phát từ việc giao kết hay chấm dứt hợp đồng và cũng không
bao gồm tranh chấp phát sinh trong quá trình thương lượng và thực hiện thỏa ước lao
động tập thể. Pháp lệnh này là đã xác định một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động
bao gồm các quy định sơ lược về phương thức và cơ quan giải quyết tranh chấp lao
động. Đây có thể coi là những quy định tiền đề, tạo cơ sở cho việc giải quyết tranh
chấp lao động tại thời điểm quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường đang trong
giai đoạn hình thành.
Bộ luật Lao động năm 1994 định nghĩa: “Tranh chấp lao động là những tranh
chấp về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao
động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và trong quá
trình học nghề” (Điều 157). Khái niệm chưa chỉ rõ được bản chất tranh chấp lao động
mà liệt kê các tranh chấp xảy ra trong quan hệ lao động. Bộ luật Lao động năm 1994
cũng đã xây dựng cơ chế giải quyết tranh chấp nhưng cơ chế giải quyết tranh chấp lao
động chưa được tách bạch với cơ chế giải quyết đình công. Tiếp theo, khái niệm về
tranh chấp lao động được sửa đổi lại theo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ
luật lao động năm 2006: “Những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan
hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động”. Khái
niệm tranh chấp lao động đã có sự khái quát cao hơn về nội dung của tranh chấp lao
động và đã xác định được phạm vi, chủ thể của tranh chấp lao động. Trong lần sửa đổi
lần này, Bộ luật Lao động đã tách riêng trình tự thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
và trình tự thủ tục giải quyết đình công. Đây được coi là lần sửa đổi khá toàn diện về
chế định tranh chấp lao động khi xác định tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp
lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, từ đó xác định cơ chế giải quyết đối
với từng loại tranh chấp. Khoản 7 Điều 3 Bộ luật lao động năm 2012 xác định: “Tranh
chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong
quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa
người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể
lao động với người sử dụng lao động.”
Khoản 1 Điều 179 Bộ luật lao động 2019: “Tranh chấp lao động là tranh chấp
về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện
hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động
với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.
Đặc điểm tranh chấp lao động.
- Tranh chấp lao động phát sinh và tồn tại gắn liền với quan hệ lao động: Đặc
điểm này có nghĩa là tranh chấp lao động phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ
lao động. Có quan hệ lao động mới có thể xảy ra tranh chấp lao động. Tuy nhiên,
không phải mọi tranh chấp xảy ra trong quá trình lao động đều được xác định là tranh
chấp lao động. Chẳng hạn những tranh chấp phát sinh giữa người lao động và người sử
dụng lao động nhưng không liên quan đến việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động
thì không được coi là tranh chấp lao động (Ví dụ: tranh chấp giữa người lao động và
người sử dụng lao động liên quan đến việc chia cổ tức, lợi nhuận sau khi hạch toán
kinh doanh v.v...).
- Chủ thể của tranh chấp lao động cũng là chủ thể của quan hệ lao động. Tranh
chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ, lợi ích giữa các bên giữa các bên trong
quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động và cả những tranh chấp
phát sinh từ quan hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. Chủ thể của tranh
chấp lao động: người lao động, người sử dụng lao động, tập thể lao động, tổ chức đại
diện của người lao động, tổ chức đại diện của người sử dụng lao động, cơ quan quản lý
nhà nước về lao động v.v...
- Nội dung của tranh chấp lao động là các vấn đề liên quan đến quan hệ lao
động. Thông thường, tranh chấp lao động là chính là những mâu thuẫn, bất đồng về
quyền, lợi ích trong quan hệ lao động. Tranh chấp được coi là tranh chấp phát sinh
trong quan hệ lao động khi tranh chấp đó liên quan đến việc làm, hợp đồng lao động,
tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác v.v…Những tranh chấp về những
vấn đề không nằm trong phạm vi quyền, nghĩa vụ, lợi ích và quan hệ lao động thì
không phải là tranh chấp lao động. Pháp luật lao động Việt Nam cũng thừa nhận một
số trường hợp đặc biệt là tranh chấp lao động (tranh chấp về bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế; bảo hiểm thất nghiệp, tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa doanh nghiệp,
đơn vị sự nghiệp đưa người lao động Việt Nam đi làm việc tại nước ngoài và cá nhân
người lao động đi làm việc tại nước ngoài; tranh chấp về hợp đồng học nghề). Như
vậy, nội dung tranh chấp lao động là khá rộng, có thể phức tạp.
- Tranh chấp lao động không chỉ là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của các
bên trong hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể, tranh chấp đã được pháp
luật quy định hoặc do các bên tự thỏa thuận mà còn bao gồm cả những tranh chấp về
những nội dung không được đưa ra trong hợp đồng lao động, thỏa ước. Có nghĩa là
nếu như các tranh chấp khác phát sinh do sự vi phạm pháp luật thì tranh chấp lao động
có thể phát sinh trong trường hợp không có vi phạm pháp luật hoặc không có thỏa
thuận trước (tranh chấp về những vấn đề còn đang trong quá trình thương lượng tập
thể). So sánh với các tranh chấp khác (Ví dụ như tranh chấp dân sự: chỉ phát sinh trong
quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc nghĩa vụ mang tính chất
bồi thường ngoài hợp đồng), thì trong tranh chấp lao động, ngoài quyền và nghĩa vụ
trong hợp đồng còn có các lợi ích khác ngoài hợp đồng. Đặc điểm này phát sinh do
tính chất đặc thù của quan hệ lao động.
- Tranh chấp lao động không những ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động,
người sử dụng lao động mà còn ảnh hưởng đến an ninh trật tự xã hội. Đặc điểm của
quan hệ lao động là mang nhiều yếu tố xã hội vì vậy tranh chấp lao động dù là tranh
chấp lao động cá nhân cũng phản ánh các vấn đề xã hội và tác động đến đời sống xã
hội (Ví dụ: tranh chấp trong trường hợp người lao động bị ngược đãi, cưỡng bức).
- Tính chất và mức độ của tranh chấp lao động luôn phụ thuộc vào quy mô và
số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động. Nếu tranh chấp giữa cá
nhân người lao động với người sử dụng lao động thì được gọi là tranh chấp lao động
cá nhân, nếu tranh chấp giữa tập thể người lao động thông qua tổ chức đại diện về
quyền, nghĩa vụ hoặc lợi ích lao động với người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại
diện người sử dụng lao động thì gọi là tranh chấp lao động tập thể.
1.2 Phân loại tranh chấp lao động.
Tranh chấp lao động có thể được phân thành các loại khác nhau tùy thuộc vào
căn cứ, mục đích phân loại.
Căn cứ vào nội dung của tranh chấp, tranh chấp lao động gồm: Tranh chấp
về việc làm, tranh chấp về tiền lương và các khoản thu nhập, tranh chấp về điều kiện
làm việc, tranh chấp về các khoản bồi thường do một bên bị thiệt hại, tranh chấp về
hợp đồng lao động, tranh chấp về ký kết thoả ước lao động tập thể, tranh chấp về các
vấn đề liên quan đến hợp đồng học nghề, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động, xử lý
bồi thường vật chất của người sử dụng lao động v.v...
Căn cứ vào chủ thể tham gia tranh chấp, pháp luật phân tranh chấp lao động
gồm tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động
cá nhân mang tính cá nhân, đơn lẻ, không có sự liên kết giữa những người lao động
với nhau và ít phức tạp. Về nội dung, tranh chấp lao động cá nhân chỉ liên quan đến
quyền và lợi ích của từng cá nhân người lao động hoặc của một nhóm cá nhân người
lao động đơn lẻ không có tổ chức. Tranh chấp lao động tập thể có tính tập thể, có tổ
chức và hướng tới quyền, lợi ích của cả tập thể. Tính tập thể của loại tranh chấp này là
yếu tố mang tính bắt buộc. Theo quy định pháp luật hiện hành, tính “tập thể” của tranh
chấp lao động tập thể được xác định qua chủ thể tiến hành tranh chấp là tổ chức đại
diện người lao động.
Căn cứ vào đối tượng tranh chấp: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích.
Tranh chấp về quyền là sự xung đột về các vấn đề đã được quy định trong các văn bản
pháp luật hoặc đã được các bên thoả thuận, cam kết trong các hợp đồng lao động, thoả
ước lao động tập thể hoặc dưới các hình thức khác. Nói cách khác, tranh chấp về
quyền là sự xung đột về những nội dung đã có hiệu lực, đã được xác định, chấp nhận.
Tranh chấp về lợi ích là tranh chấp về những vấn đề, những cái chưa được quy định
hoặc chưa được thoả thuận, thường biểu hiện là những yêu cầu mới nảy sinh. Vì vậy,
có thể hiểu đó là sự xung đột về những vấn đề mà nội dung chưa có hiệu lực, chưa
được xác định.
Điều 179 Bộ luật lao động 2019 phân loại và xác định tính chấp tranh chấp lao
động như sau:
Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động với người sử
dụng lao động; giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi
làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng
lao động thuê lại;
Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về
lợi ích giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động
hoặc một hay nhiều tổ chức của người sử dụng lao động.
+ Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ
chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức
của người sử dụng lao động phát sinh trong trường hợp: a) Có sự khác nhau trong việc
hiểu và thực hiện quy định của thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và
thỏa thuận hợp pháp khác; b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định
của pháp luật về lao động; c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử
đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động vì
lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; can thiệp,
thao túng tổ chức đại diện người lao động; vi phạm nghĩa vụ về thương lượng thiện
chí.
+ Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: a) Tranh chấp lao động phát
sinh trong quá trình thương lượng tập thể; b) Khi một bên từ chối thương lượng hoặc
không tiến hành thương lượng trong thời hạn theo quy định của pháp luật.
2. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG.
2.1 Nguyên tắc, ý nghĩa của giải quyết tranh chấp lao động.
Giải quyết, tranh chấp lao động thực chất là việc tháo gỡ, xóa bỏ những mâu
thuẫn, bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm duy trì mối quan
hệ đã được thiết lập giữa hai chủ thể và làm cho mối quan hệ đó tồn tại trong sự phát
triển chung. Việc giải quyết tranh chấp lao động còn đảm bảo cho sự bình ổn tương
đối của quan hệ lao động sau khi tranh chấp được giải quyết. Nếu không giải quyết kịp
thời, tranh chấp lao động có thể gây phản ứng tiêu cực đối với hoạt động kinh doanh
của đơn vị. Chính vì thế, giải quyết tranh chấp lao động không chỉ là trách nhiệm của
các bên tranh chấp mà còn là trách nhiệm của cơ quan, tổ chức hữu quan nhằm thực
hiện tốt việc quản lý nhà nước về lĩnh vực lao động. Giải quyết tranh chấp lao động là
việc các chủ thể của tranh chấp lao động, các cá nhân, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền
tiến hành các hoạt động theo một trình tự xác định nhằm giải quyết những xung đột,
bất đồng, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các bên tranh chấp.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp được quy định tại Điều 180 Bộ luật lao động
2019:
“1. Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt
quá trình giải quyết tranh chấp lao động.
2. Coi trọng giải quyết tranh chấp lao động thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ
sở tôn trọng quyền và lợi ích của hai bên tranh chấp, tôn trọng lợi ích chung của xã
hội, không trái pháp luật.
3. Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật.
4. Bảo đảm sự tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động.
5. Việc giải quyết tranh chấp lao động do cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động tiến hành sau khi có yêu cầu của bên tranh chấp
hoặc theo đề nghị của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền và được các bên tranh
chấp đồng ý.”
Giải quyết tranh chấp lao động có mục đích, ý nghĩa quan trọng đối với các bên
tranh chấp cũng như đối với toàn xã hội.
+ Thứ nhất, giải quyết tranh chấp lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp
của người lao động, người sử dụng lao động.
+ Thứ hai, việc giải quyết tranh chấp lao động nhằm duy trì, củng cố quan hệ lao
động và hoạt động sản xuất kinh doanh.
+ Thứ ba, giải quyết tranh chấp lao động nhằm hoàn thiện cơ chế quản lý nhà
nước trong lĩnh vực lao động và hoàn thiện pháp luật lao động.
2.2 Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.
* Hòa giải viên lao động.
Hòa giải viên lao động là người do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm
để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển
quan hệ lao động (Điều 184 Bộ luật lao động 2019)
Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục bổ nhiệm, chế
độ, điều kiện hoạt động và việc quản lý hòa giải viên lao động; thẩm quyền, trình tự,
thủ tục cử hòa giải viên lao động.
* Hội đồng trọng tài lao động.
 Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đồng trọng tài lao
động, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký và các trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài
lao động. Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là 05 năm (Điều 185 Bộ luật lao
động 2019)
Số lượng trọng tài viên lao động của Hội đồng trọng tài lao động do Chủ tịch Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh quyết định, ít nhất là 15 người, bao gồm số lượng ngang nhau
do các bên đề cử, cụ thể như sau: a) Tối thiểu 05 thành viên do cơ quan chuyên môn
về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh đề cử, trong đó có Chủ tịch Hội đồng là
đại diện lãnh đạo và thư ký Hội đồng là công chức của cơ quan chuyên môn về lao
động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; b) Tối thiểu 05 thành viên do công đoàn cấp
tỉnh đề cử; c) Tối thiểu 05 thành viên do các tổ chức đại diện của người sử dụng lao
động trên địa bàn tỉnh thống nhất đề cử.
Trọng tài viên lao động là người hiểu biết pháp luật, có kinh nghiệm trong lĩnh
vực quan hệ lao động, có uy tín và công tâm. Khi đề cử trọng tài viên lao động, cơ
quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, công đoàn cấp tỉnh, tổ
chức đại diện của người sử dụng lao động có thể cử người của cơ quan, tổ chức mình
hoặc cử người khác đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn đối với trọng tài viên lao động theo
quy định;
Thư ký Hội đồng trọng tài lao động thực hiện nhiệm vụ thường trực của Hội đồng
trọng tài lao động. Trọng tài viên lao động làm việc theo chế độ chuyên trách hoặc
kiêm nhiệm.
Khi có yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo quy định, Hội đồng trọng tài
lao động quyết định thành lập Ban trọng tài lao động để giải quyết tranh chấp:
- Đại diện mỗi bên tranh chấp chọn 01 trọng tài viên trong số danh sách trọng tài
viên lao động;
- Trọng tài viên lao động do các bên lựa chọn theo quy định tại điểm a khoản này
thống nhất lựa chọn 01 trọng tài viên lao động khác làm Trưởng Ban trọng tài lao
động;
- Trường hợp các bên tranh chấp cùng lựa chọn một trọng tài viên để giải quyết
tranh chấp lao động thì Ban trọng tài lao động chỉ gồm 01 trọng tài viên lao động đã
được lựa chọn.
Ban trọng tài lao động làm việc theo nguyên tắc tập thể và quyết định theo đa số,
trừ trường hợp quy định tại điểm c khoản 4 Điều 185 Bộ luật lao động 2019.
* Tòa án nhân dân.
Giải quyết tranh chấp lao động tại tòa án nhìn chung là hoạt động giải quyết tranh
chấp lao động cuối cùng sau khi tranh chấp đã được giải quyết ở các giai đoạn khác
mà không đạt được kết quả (trừ một số trường hợp theo quy định của pháp luật). Vì
vậy, phương thức giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án chỉ được tiến hành sau khi
các phương thức giải quyết tranh chấp lao động có tính chất ôn hòa và linh hoạt hơn ở
các giai đoạn trước đó đã được sử dụng nhưng không đạt kết quả. Giải quyết tranh
chấp lao động tại tòa án là phương thức giải quyết tranh chấp lao động được thực hiện
bởi cơ quan tài phán mang quyền lực nhà nước. Tòa án là cơ quan nằm trong hệ thống
các cơ quan tư pháp. Việc giải quyết tranh chấp lao động phải tuân theo những trình
tự, thủ tục chặt chẽ. Tòa án là cơ quan nhà nước có chức năng xét xử, ra bản án, quyết
định nhân danh nhà nước, do vậy, các phán quyết của Tòa án trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động được đảm bảo thi hành bằng sức mạnh cưỡng chế của nhà nước
(việc thi hành bản án, quyết định của Tòa án do các cơ quan thi hành án thực hiện).
Tòa án có thể giải quyết dứt điểm vụ án lao động.
Tòa án giải quyết các tranh chấp về lao động của Việt Nam thuộc hệ thống tổ chức
tòa án nhân dân, được thành lập, tổ chức, hoạt động theo Luật tổ chức Tòa án nhân dân
2014 và Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015. Về tổ chức, Tòa án Việt Nam được tổ chức
ở 4 cấp: Tòa án nhân dân tối cao, Tòa án nhân dân cấp cao, Tòa án nhân dân cấp tỉnh,
tòa án nhân dân cấp huyện. Tòa chuyên trách về lao động được thành lập ở Tòa án
nhân dân cấp tỉnh và Tòa án nhân dân cấp cao. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm
phán giải quyết các tranh chấp về lao động.
Để xác định thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong việc giải quyết các tranh chấp
lao động cần phải dự trên các yếu tố: thẩm quyền của Tòa án nhân dân theo vụ việc,
thẩm quyền của Tòa án nhân dân theo cấp, thẩm của của Tòa án nhân dân theo lãnh
thổ và thẩm quyền của Tòa án nhân dân theo sự lựa chọn của nguyên đơn và người
yêu cầu.
Ngoài việc giải quyết các tranh chấp về lao động, Tòa án nhân dân còn có thẩm
quyền giải quyết các yêu cầu về lao động, tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa
ước lao động tập thể vô hiệu và xét tính hợp pháp của đình công.
2.3. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
 * Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân (Điều 190 Bộ luật
lao động 2019).
Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá
nhân là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và
lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và
lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm kể từ
ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của
mình bị vi phạm.
Trường hợp người yêu cầu chứng minh được vì sự kiện bất khả kháng, trở ngại
khách quan hoặc lý do khác theo quy định của pháp luật mà không thể yêu cầu đúng
thời hạn quy định thì thời gian có sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan hoặc lý
do đó không tính vào thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
*Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể (Điều 194 Bộ luật lao
động 2019).
Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động
tập thể về quyền là 06 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho
rằng quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
Thời hiệu yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về quyền là 09 tháng kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng
quyền hợp pháp của mình bị vi phạm.
Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là 01
năm kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền hợp pháp của
mình bị vi phạm.
2.4. Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
2.4.1 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
* Bước 1: Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải
viên lao động (Điều 188 Bộ luật lao động 2019)
Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của
hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải
quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo
hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo
quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa
người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;
e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu
cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quy định tại khoản 3 Điều
181 của Bộ luật lao động 2019, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.
Tại phiên họp hòa giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể
ủy quyền cho người khác tham gia phiên họp hòa giải.
Hòa giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để
giải quyết tranh chấp.
Trường hợp các bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải
thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên
lao động.
Trường hợp các bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương
án hòa giải để các bên xem xét. Trường hợp các bên chấp nhận phương án hòa giải thì
hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành. Biên bản hòa giải thành phải có chữ
ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao động.
Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã
được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì
hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành. Biên bản hòa giải không
thành phải có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hòa giải viên lao động.
Bản sao biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải không thành phải được gửi cho các
bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ ngày lập biên bản.
 Trường hợp một trong các bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa
giải thành thì bên kia có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải
quyết.
Trường hợp không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải quy định tại khoản 1 Điều
này hoặc trường hợp hết thời hạn hòa giải quy định mà hòa giải viên lao động không
tiến hành hòa giải hoặc trường hợp hòa giải không thành thì các bên tranh chấp có
quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc yêu cầu Tòa án giải quyết.
* Bước 2: Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Hội đồng trọng tài lao
động (Điều 189 Bộ luật lao động 2019)
Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài
lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp quy định tại khoản 7 Điều 188 của Bộ
luật lao động 2019.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh
chấp theo quy định, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh
chấp.
Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập, Ban
trọng tài lao động phải ra quyết định về việc giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên
tranh chấp.
Trường hợp hết thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải
quyết tranh chấp mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn 30
ngày kể từ ngày Ban trọng tài lao động được thành lập mà Ban trọng tài lao động
không ra quyết định giải quyết tranh chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải
quyết.
Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp
của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp, các bên không
được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều
189 Bộ luật lao động 2019.
* Bước 3: Giải quyết tại Tòa án nhân dân.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, Tòa án tiến hành giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể về quyền sau khi đã thực hiện các bước
bắt buộc với thời hạn trong giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của Bộ luật
lao động 2019 (trừ các tranh chấp lao động cá nhân có thể khởi kiện thẳng ra tòa án mà
không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải)
Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án được thực hiện
theo trình tự, thủ tục chung được quy định trong Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015,
trong đó, vụ án lao động được giải quyết qua hai cấp xét xử tại Tòa án cấp sơ thẩm và
Tòa án phúc thẩm.
2.4.2 Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể
* Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại Hòa giải viên lao động
(Điều 192 Bộ luật lao động 2019)
Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về quyền được thực hiện
theo quy định như hòa giải tranh chấp lao động cá nhân (các khoản 2, 3, 4, 5 và 6 Điều
188 của Bộ luật lao động 2019).
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 Bộ luật lao
động 2019 mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì hòa giải viên lao động lập
biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyền xem xét, xử lý theo quy
định của pháp luật.
Trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại
khoản 2 Điều 188 của Bộ luật lao động 2019 mà hòa giải viên lao động không tiến
hành hòa giải thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải
quyết hoặc yêu cầu Tòa án giải quyết.
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền tại Hội đồng trọng tài lao
động (Điều 193 Bộ luật lao động 2019)
Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài
lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời
hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật lao động 2019 mà hòa giải
viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa
thuận trong biên bản hòa giải thành.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh
chấp Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp
luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các
quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài phải ra quyết định về việc giải quyết
tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
Đối với tranh chấp quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điều 179 Bộ luật lao
động 2019 mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tài lao động không
ra quyết định giải quyết mà lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm
quyền xem xét, xử lý theo quy định của pháp luật.
Trường hợp các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài
lao động thì trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết
tranh chấp, các bên không được đồng thời yêu cầu Tòa án giải quyết.
Khi hết thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh
chấp mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn 30 ngày kể từ
ngày được thành lập mà Ban trọng tài lao động không ra quyết định giải quyết tranh
chấp thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
Trường hợp một trong các bên không thi hành quyết định giải quyết tranh chấp
của Ban trọng tài lao động thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
* Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại Hòa giải viên lao động
(Điều 196 Bộ luật lao động 2019)
Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tập thể về lợi ích được thực hiện
theo quy định về hòa giải tranh chấp lao động cá nhân (khoản 2, 3, 4 và 5 Điều 188
của Bộ luật lao động 2019).
Trường hợp hòa giải thành, biên bản hòa giải thành phải bao gồm đầy đủ nội dung
các bên đã đạt được thỏa thuận, có chữ ký của các bên tranh chấp và hòa giải viên lao
động. Biên bản hòa giải thành có giá trị pháp lý như thỏa ước lao động tập thể của
doanh nghiệp.
Trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại khoản 2
Điều 188 của Bộ luật lao động 2019 mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa
giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành
thì các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết hoặc
Tổ chức đại diện người lao động có quyền tiến hành thủ tục để đình công.
Giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích tại Hội đồng trọng tài lao
động (Điều 197 Bộ luật lao động 2019)
 Trên cơ sở đồng thuận, các bên tranh chấp có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài
lao động giải quyết tranh chấp trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời
hạn hòa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật lao động 2019 mà hòa giải
viên lao động không tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện thỏa
thuận trong biên bản hòa giải thành.
Trong thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh
chấp, Ban trọng tài lao động phải được thành lập để giải quyết tranh chấp.
Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày được thành lập, căn cứ vào quy định của pháp
luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các
quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác, Ban trọng tài lao động phải ra quyết định về việc
giải quyết tranh chấp và gửi cho các bên tranh chấp.
Khi các bên lựa chọn giải quyết tranh chấp thông qua Hội đồng trọng tài lao động
theo quy định tại Điều này thì tổ chức đại diện người lao động không được tiến hành
đình công trong thời gian Hội đồng trọng tài lao động đang tiến hành giải quyết tranh
chấp.
Khi hết thời hạn 07 ngày làm việc kể từ ngày nhận được yêu cầu giải quyết tranh
chấp mà Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc hết thời hạn 30 ngày kể từ
ngày được thành lập mà Ban trọng tài không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc
người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh
chấp của Ban trọng tài lao động thì tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp
có quyền tiến hành thủ tục để đình công.
3. GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ CÁC YÊU CẦU LAO ĐỘNG
TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN
Khi nghiên cứu vấn đề giải quyết tranh chấp lao động, chúng ta đã thấy rằng
trong trường hợp các tranh chấp lao động không giải quyết được hoặc không được giải
quyết tại các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền theo quy định của pháp luật lao động thì
các bên có quyền khởi kiện để yêu cầu Tòa án giải quyết. Ngoài ra, người lao động và
người sử dụng lao động còn có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết các việc khác liên
quan đến quan hệ lao động theo quy định của pháp luật.
Tranh chấp lao động (vụ án lao động) và yêu cầu về lao động (việc lao động)
được các bên đưa ra yêu cầu Tòa án giải quyết gọi chung là “vụ việc lao động”. Thủ
tục giải quyết các vụ việc lao động (thủ tục tố tụng lao động) là một bộ phận của thủ
tục tố tụng dân sự, được quy định trong Bộ luật Tố tụng dân sự do Quốc hội khóa XIII
kỳ họp thứ 10 thông qua ngày 25/11/2015 có hiệu lực từ ngày 1/7/2016.
3.1 Khái niệm vụ việc lao động và các nguyên tắc giải quyết vụ việc lao động
tại Tòa án nhân dân
* Khái niệm vụ việc lao động
Vụ việc lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân bao gồm các
tranh chấp lao động (vụ án lao động) và các yêu cầu về lao động (việc lao động).
Vụ án lao động là các tranh chấp lao động hoặc các tranh chấp liên quan đến lao
động thuộc thẩm quyền của Tòa án được các bên đưa ra yêu cầu Tòa án giải quyết.
(Điều 32 Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 sửa đổi, bổ sung năm 2019)4:
“1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động
phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng
các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc hết
thời hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động
không tiến hành hòa giải, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua
thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp
bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi
chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao
động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo
hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo
quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động; đ) Về bồi thường thiệt hại
giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước
ngoài theo hợp đồng; e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê
lại.
1a. Tranh chấp lao động cá nhân mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội đồng trọng
tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về lao động mà
Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động không ra quyết
định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành quyết định của Ban

4
Điều 32 Bộ luật tố tụng dân sự 2015 đã được sửa đổi bởi Điều 219 Bộ luật lao động 2019. Bộ luật
lao động 2019 có hiệu lực từ 1/1/2021 nên từ 1/1/2021 áp dụng theo Điều 32 đã được sửa đổi. Điều
219 Bộ luật lao động 2019 cũng bãi bỏ khoản 2 Điều 32 Bộ luật tố tụng dân sự 2015.
trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
1b. Tranh chấp lao động tập thể về quyền theo quy định của pháp luật về lao động
đã qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải không thành, hết thời
hạn hòa giải theo quy định của pháp luật về lao động mà hòa giải viên lao động không
tiến hành hòa giải hoặc một trong các bên không thực hiện biên bản hòa giải thành thì
có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.
1c. Tranh chấp lao động tập thể về quyền mà hai bên thỏa thuận lựa chọn Hội
đồng trọng tài lao động giải quyết nhưng hết thời hạn theo quy định của pháp luật về
lao động mà Ban trọng tài lao động không được thành lập, Ban trọng tài lao động
không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc một trong các bên không thi hành
quyết định của Ban trọng tài lao động thì có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết.”;
Việc lao động (yêu cầu về lao động) là việc người lao động, người sử dụng lao
động không có tranh chấp nhưng có yêu cầu Tòa án công nhận hoặc không công nhận
một sự kiện pháp lý là căn cứ làm phát sinh quyền, nghĩa vụ của mình, hoặc yêu cầu
công nhận cho mình quyền về lao động. Những yêu cầu về lao động thuộc thẩm quyền
giải quyết của Tòa án (Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự 2015):
- Yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
- Yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
- Yêu cầu công nhận và cho thi hành tại Việt Nam hoặc không công nhận bản án,
quyết định lao động của Tòa án nước ngoài hoặc không công nhận bản án, quyết định
lao động của Tòa án nước ngoài không có yêu cầu thi hành tại Việt Nam.
- Yêu cầu công nhận và cho thi hành tại Việt Nam phán quyết lao động của Trọng
tài nước ngoài.
- Các yêu cầu khác về lao động, trừ trường hợp thuộc thẩm quyền giải quyết của
cơ quan, tổ chức khác theo quy định của pháp luật.
Các nguyên tắc cơ bản trong giải quyết vụ việc lao động
Nguyên tắc giải quyết vụ việc lao động là tư tưởng chỉ đạo của pháp luật đối với
việc giải quyết vụ việc lao động. Bộ Luật Tố tụng dân sự năm 2015 quy định các
nguyên tắc tố tụng từ điều 3 đến điều 25 trong đó có các nguyên tắc chung áp dụng
cho nhiều loại hình tố tụng và một số nguyên tắc đặc thù của tố tụng dân sự và cũng là
của tố tụng lao động đó là:
Nguyên tắc về quyền yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp (Điều 4)
và nguyên tắc về quyền quyết định và tự định đoạt của các đương sự (Điều 5).
Quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập
một cách tự nguyện trên cơ sở ý chí, nguyện vọng của các bên căn cứ vào các quy định
của pháp luật. Vì vậy, khi quyền và lợi ích bị vi phạm, mỗi bên đều có quyền yêu cầu
cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ hoặc từ bỏ quyền yêu cầu đó. Họ có quyền
khởi kiện hoặc không khởi kiện, có quyền tự quyết định việc thay đổi hoặc chấm dứt
yêu cầu của mình, có quyền tự thỏa thuận với nhau về phương thức giải quyết vụ kiện
một cách tự nguyện và không trái pháp luật. Tòa án chỉ tiến hành thụ lý để giải quyết
vụ việc lao động khi có đơn kiện hoặc đơn yêu cầu của đương sự và cũng chỉ giải
quyết vụ việc trong phạm vi đơn kiện, đơn yêu cầu đó.
Nguyên tắc cung cấp chứng cứ và chứng minh (Điều 6) và Nguyên tắc trách
nhiệm cung cấp tài liệu, chứng cứ của cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền
(Điều 7).
Trong tố tụng lao động, khi các đương sự yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của mình thì đồng thời có nghĩa vụ đưa ra chứng cứ để chứng minh cho yêu
cầu của mình là có căn cứ và hợp pháp hoặc đưa ra chứng cứ để phản bác lại yêu cầu
của bên kia. Vì vậy, việc cung cấp tài liệu, chứng cứ và chứng minh trong tố tụng lao
động là nghĩa vụ của các đương sự. Tuy nhiên, cũng có những trường hợp đương sự
gặp khó khăn trong việc thu thập chứng cứ (như trường hợp chứng cứ đang nằm trong
các cơ quan, tổ chức v.v…) thì Tòa án sẽ tiến hành xác minh, thu thập chứng cứ theo
quy định của pháp luật.
Mặt khác, pháp luật cũng quy định cá nhân, cơ quan, tổ chức trong phạm vi nhiệm
vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm cung cấp đầy đủ cho Tòa án, đương sự các tài
liệu, chứng cứ trong vụ án mà cá nhân, cơ quan, tổ chức đó đang lưu giữ hoặc quản lý.
Nguyên tắc hòa giải trong tố tụng (Điều 10).
Xuất phát từ bản chất của quan hệ lao động là được xác lập trên cơ sở tự nguyện,
cho nên hòa giải là nguyên tắc bắt buộc mà Tòa án phải thực hiện khi giải quyết các vụ
việc lao động. Tòa án có thể thông qua hòa giải để giải quyết vụ việc lao động mà
không nhất thiết phải tiến hành xét xử. Tòa án có trách nhiệm tiến hành hòa giải và tạo
điều kiện thuận lợi để các đương sự thỏa thuận với nhau về việc giải quyết vụ việc lao
động theo quy định của pháp luật.
Nguyên tắc kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong tố tụng (Điều 21).
 Cũng như các loại hình tố tụng khác, Viện kiểm sát nhân dân có quyền kiểm sát
việc tuân theo pháp luật trong tố tụng lao động; Viện kiểm sát thực hiện các quyền yêu
cầu, kiến nghị, kháng nghị theo quy định của pháp luật nhằm bảo đảm cho việc giải
quyết các vụ việc lao động được kịp thời, đúng pháp luật. Tuy nhiên đối với một số
trường hợp cụ thể, Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 có những quy định riêng, theo đó
Viện kiểm sát không tham gia tất cả các phiên tòa, phiên họp mà chỉ tham gia phiên
họp sơ thẩm đối với các việc lao động, phiên tòa sơ thẩm đối với những vụ án lao động
do Tòa án thu thập chứng cứ hoặc đương sự chưa thành niên, người mất năng lực hành
vi dân sự, người bị hạn chế năng lực hành vi dân sự, người khó khăn trong nhận thức,
làm chủ hành vi hoặc chưa có điều luật để áp dụng. Viện kiểm sát cũng tham gia các
phiên tòa, phiên họp phúc thẩm, giám đốc thẩm, tái thẩm.
3.2 Cơ quan tiến hành tố tụng và người tiến hành tố tụng lao động
* Cơ quan tiến hành tố tụng lao động
Cơ quan tiến hành tố tụng lao động là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải
quyết các vụ việc lao động, kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong tố tụng lao động.
Cơ quan tiến hành tố tụng lao động bao gồm Tòa án nhân dân và Viện kiểm sát nhân
dân.
Tòa án nhân dân là cơ quan xét xử, trong tố tụng lao động, Tòa án có các nhiệm
vụ, quyền hạn chủ yếu sau:
- Thụ lý các vụ việc lao động thuộc thẩm quyền để giải quyết;
- Lập hồ sơ vụ việc lao động;
- Thu thập chứng cứ trong trường hợp đương sự không tự thu thập được và có
yêu cầu;
- Hòa giải các vụ án lao động;
- Quyết định áp dụng các biện pháp khẩn cấp tạm thời theo quy định của pháp
luật;
- Tổ chức phiên tòa để xét xử các vụ án lao động, tổ chức phiên họp để giải quyết
các việc lao động.
Viện kiểm sát nhân dân là cơ quan thực hành quyền công tố và kiểm sát các hoạt
động tư pháp. Trong tố tụng lao động, Viện kiểm sát có các nhiệm vụ, quyền hạn chủ
yếu sau:
- Kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong việc giải quyết các vụ việc lao động;
 - Yêu cầu, kiến nghị, kháng nghị các bản án, quyết định của Tòa án theo quy định
của pháp luật;
- Tham gia các phiên tòa xét xử vụ án lao động, phiên họp giải quyết việc lao
động theo quy định của pháp luật.
* Người tiến hành tố tụng lao động
Người tiến hành tố tụng lao động là người thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn trong
việc giải quyết vụ việc lao động, kiểm sát việc tuân theo pháp luật trong tố tụng lao
động. Người tiến hành tố tụng lao động gồm có: Chánh án Tòa án; Thẩm phán; Hội
thẩm nhân dân; Thẩm tra viên; Thư ký Tòa án; Viện trưởng Viện kiểm sát, Kiểm sát
viên; Kiểm tra viên.
Chánh án Tòa án có nhiệm vụ, quyền hạn tổ chức việc giải quyết các vụ việc lao
động thuộc thẩm quyền của Tòa án.
Thẩm phán là người tiến hành tố tụng chủ yếu, thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
của Tòa án trong việc giải quyết các vụ việc lao động.
Hội thẩm nhân dân là người tiến hành tố tụng được bầu để tham gia giải quyết
các vụ việc lao động tại phiên tòa sơ thẩm. Đối với vụ án lao động, Hội thẩm nhân dân
là người đã hoặc đang công tác trong tổ chức đại diện tập thể lao động hoặc người có
kiến thức về pháp luật lao động (Điều 63 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015).
Thẩm tra viên là người thẩm tra hồ sơ các vụ việc dân sự theo quy định, thu thập
tài liệu chứng cứ có liên quan, hỗ trợ thẩm phán thực hiện hoạt động tố tụng dân sự.
Thư ký Tòa án là người tiến hành tố tụng thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn trong
việc ghi biên bản tố tụng và tiến hành những công việc khác theo sự phân công của
Chánh án Tòa án và Thẩm phán.
Viện trưởng Viện kiểm sát là người tổ chức kiểm sát việc tuân theo pháp luật
trong việc giải quyết các vụ việc lao động.
Kiểm sát viên thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn về kiểm sát việc tuân theo pháp
luật trong việc giải quyết các vụ việc lao động theo sự phân công và dưới sự chỉ đạo
của Viện trưởng Viện kiểm sát.
Kiểm tra viên là người nghiên cứu hồ sơ vụ việc, lập hồ sơ kiểm sát vụ việc, giúp
kiểm sát viên kiểm sát việc tuân theo pháp luật.
Nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của người tiến hành tố tụng lao động được quy định
trong Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 (từ điều 46 đến điều 62).
 * Người tham gia tố tụng lao động
Trong tố tụng lao động, ngoài những người tiến hành tố tụng thực hiện nhiệm vụ
giải quyết các vụ việc lao động, còn có cá nhân, cơ quan, tổ chức khác tham gia vào
giải quyết vụ việc lao động để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình, của người
khác hoặc hỗ trợ cơ quan tiến hành tố tụng trong việc giải quyết các vụ việc lao động.
Cá nhân, cơ quan, tổ chức này gọi là người tham gia tố tụng lao động.
Người tham gia tố tụng lao động là người tham gia vào việc giải quyết vụ việc
lao động để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của mình hay của người khác hoặc hỗ trợ
Tòa án trong việc giải quyết các vụ việc lao động. Người tham gia tố tụng lao động
được chia thành hai nhóm: (1) Đương sự và (2) Người tham gia tố tụng khác.
*Đương sự
Đương sự trong vụ án lao động là cơ quan, tổ chức, cá nhân bao gồm nguyên
đơn, bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan. Đương sự trong việc dân sự là cơ
quan, tổ chức, cá nhân bao gồm người yêu cầu giải quyết việc dân sự và người có
quyền lợi và nghĩa vụ liên quan.
Nguyên đơn trong vụ án lao động là người khởi kiện, người được cơ quan, tổ
chức khác do Bộ luật Tố tụng dân sự quy định khởi kiện để yêu cầu Tòa án giải quyết
vụ án lao động khi cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của người đó bị xâm phạm.
Bị đơn trong vụ án lao động là người bị nguyên đơn khởi kiện hoặc bị cơ quan, tổ
chức khác khởi kiện khi cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của nguyên đơn bị người
đó xâm phạm.
Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trong vụ án lao động là người tuy không
khởi kiện, không bị kiện nhưng việc giải quyết vụ án lao động có liên quan đến quyền
lợi, nghĩa vụ của họ nên họ được tự mình đề nghị hoặc được các đương sự khác đề
nghị và được Tòa án chấp nhận đưa họ vào tham gia tố tụng với tư cách là người có
quyền lợi, nghĩa vụ liên quan. Trường hợp việc giải quyết vụ án lao động có liên quan
đến quyền lợi, nghĩa vụ của một người nào đó mà không có ai đề nghị đưa họ vào
tham gia tố tụng với tư cách là người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan thì Tòa án phải
đưa họ vào tham gia tố tụng với tư cách là người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan.
Người yêu cầu giải quyết việc lao động là người yêu cầu Tòa án công nhận hoặc
không công nhận một sự kiện pháp lý làm căn cứ phát sinh quyền, nghĩa vụ về lao
động của mình hoặc của cơ quan, tổ chức, cá nhân khác; yêu cầu Tòa án công nhận
cho mình quyền về lao động.
Người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan trong việc lao động là người tuy không
yêu cầu giải quyết việc lao động nhưng việc giải quyết có liên quan đến quyền lợi,
nghĩa vụ của họ nên họ được tự mình đề nghị hoặc đương sự đề nghị và được Tòa án
chấp nhận đưa họ vào tham gia tố tụng với tư cách là người có quyền lợi, nghĩa vụ liên
quan. Trường hợp giải quyết việc lao động có liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của
một người nào đó mà không có ai đề nghị đưa họ vào tham gia tố tụng với tư cách là
người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan thì Tòa án phải đưa họ vào tham gia tố tụng với
tư cách là người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan.
Năng lực pháp luật tố tụng lao động, năng lực hành vi tố tụng lao động và quyền,
nghĩa vụ tố tụng của đương sự được quy định trong Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015
(từ điều 69 đến điều 74).
* Người tham gia tố tụng khác
Người tham gia tố tụng khác bao gồm người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của đương sự, người làm chứng, người giám định, người phiên dịch, người đại diện.
Người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự là người tham gia tố tụng
để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự. Họ có thể là luật sư hoặc một
người khác có đủ các điều kiện theo quy định của pháp luật. Đối với vụ án lao động,
người đại diện của tổ chức đại diện tập thể lao động là người bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp của người lao động trong vụ việc lao động theo quy định của pháp luật lao động,
công đoàn (Điểm c Khoản 2 điều 75 Bộ luật tố tụng dân sự 2015).
Người làm chứng là người biết các tình tiết có liên quan đến vụ việc lao động
được đương sự đề nghị, Tòa án triệu tập tham gia tố tụng với tư cách là người làm
chứng.
Người giám định là người có kiến thức, kinh nghiệm cần thiết theo quy định của
pháp luật về lĩnh vực có đối tượng cần giám định mà Tòa án trưng cầu giám định hoặc
đương sự yêu cầu giám định theo quy định.
Người phiên dịch là người có khả năng dịch từ một ngôn ngữ khác ra tiếng Việt
và ngược lại trong trường hợp có người tham gia tố tụng không sử dụng được tiếng
Việt. Người phiên dịch được một bên đương sự lựa chọn hoặc các bên đương sự thỏa
thuận lựa chọn và được Tòa án chấp nhận hoặc được Tòa án yêu cầu để phiên dịch.
Người biết chữ của người khuyết tật nhìn hoặc biết nghe, nói bằng ngôn ngữ, ký hiệu
của người khuyết tật nghe, nói cũng được coi là người phiên dịch. Trường hợp chỉ có
người đại diện hoặc người thân thích của người khuyết tật nhìn hoặc người khuyết tật
nghe, nói biết được chữ, ngôn ngữ, ký hiệu của người khuyết tật thì người đại diện
hoặc người thân thích có thể được Tòa án chấp nhận làm người phiên dịch cho người
khuyết tật đó.
Người đại diện trong tố tụng lao động bao gồm người đại diện theo pháp luật và
người đại diện theo ủy quyền.
Người đại diện theo pháp luật theo quy định của Bộ luật dân sự là người đại diện
theo pháp luật trong tố tụng lao động, trừ trường hợp bị hạn chế quyền đại diện theo
quy định của pháp luật. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khởi kiện để bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của người khác cũng là người đại diện theo pháp luật trong tố tụng lao động
của người được bảo vệ.
Tổ chức đại diện tập thể lao động là người đại diện theo pháp luật cho tập thể
người lao động khởi kiện vụ án lao động, tham gia tố tụng tại Tòa án khi quyền, lợi ích
hợp pháp của tập thể người lao động bị xâm phạm; tổ chức đại diện tập thể lao động
đại diện cho người lao động khởi kiện vụ án lao động, tham gia tố tụng khi được người
lao động ủy quyền. Trường hợp nhiều người lao động có cùng yêu cầu đối với người
sử dụng lao động, trong cùng một doanh nghiệp, đơn vị thì họ được ủy quyền cho một
đại diện của tổ chức đại diện tập thể lao động thay mặt họ khởi kiện vụ án lao động,
tham gia tố tụng tại Tòa án. (Khoản 3 Điều 85 Bộ luật tố tụng dân sự 2015).
Người đại diện theo ủy quyền trong tố tụng lao động là người đại diện theo ủy
quyền theo quy định của Bộ luật dân sự.
Quyền và nghĩa vụ của người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của đương sự,
người làm chứng, người giám định, người phiên dịch, người đại diện quy định trong
Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 (Từ Điều 75 đến Điều 90).
3.3 Thẩm quyền của Tòa án nhân dân trong tố tụng lao động
Thẩm quyền về lao động của Tòa án nhân dân là thẩm quyền xem xét, giải quyết
các vụ việc lao động, quyền ra các bản án, quyết định khi giải quyết các vụ việc lao
động đó theo quy định của pháp luật. Thẩm quyền về lao động của Toà án được xác
định theo vụ việc, cấp tòa, lãnh thổ và theo sự lựa chọn của nguyên đơn và người yêu
cầu.
* Thẩm quyền của Toà án theo vụ việc.
 Thẩm quyền về lao động của Tòa án theo vụ việc là thẩm quyền của Tòa án trong
việc thụ lý giải quyết các vụ việc lao động theo thủ tục tố tụng dân sự. Việc xác định
thẩm quyền theo vụ việc cũng là xác định các loại tranh chấp trong lĩnh vực dân sự
(dân sự, kinh doanh, thương mại, lao động, hôn nhân gia đình).
Tòa án có thẩm quyền thụ lý giải quyết tất cả các tranh chấp lao động và các yêu
cầu về lao động được quy định tại điều 32 và điều 33 Bộ luật Tố tụng dân sự năm
2015.
* Thẩm quyền của Tòa án theo cấp
Thẩm quyền của Tòa án theo cấp được hiểu là Tòa án cấp nào có thẩm quyền giải
quyết vụ việc lao động nào theo quy định của pháp luật về tố tụng dân sự.
Tòa án nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (Tòa án cấp huyện) có
thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động quy định tại điều
32 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 và các yêu cầu về lao động quy định tại Khoản 1,
5 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự 2015 (Điều 35, 36 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015).
Tòa án nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (Tòa án cấp tỉnh) có thẩm
quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp, yêu cầu về lao động mà có
đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại
diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án, cơ quan có
thẩm quyền của nước ngoài. Tòa án nhân dân cấp tỉnh còn có thẩm quyền giải quyết
yêu cầu quy định tại Khoản 2, 3, 4 Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự 2015 (Điều 37, 38
Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015)
* Thẩm quyền của Tòa án theo lãnh thổ.
Xác định thẩm quyền của Tòa án theo cấp chỉ mới đề cập việc phân định vụ việc
lao động nào thuộc thẩm quyền của Tòa án cấp nào mà chưa xác định Tòa án địa
phương nào có thẩm quyền giải quyết các vụ việc lao động. Xác định thẩm quyền của
Tòa án theo lãnh thổ là sự phân định thẩm quyền sơ thẩm vụ việc lao động giữa các
Tòa án cùng cấp.
Tòa án có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động là
Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc (đối với trường hợp bị đơn là cá nhân) hoặc Tòa án
nơi bị đơn có trụ sở (đối với trường hợp bị đơn là cơ quan, tổ chức). Các đương sự
cũng có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm
việc, đặt trụ sở của nguyên đơn giải quyết các tranh chấp lao động (Khoản 1 Điều 39
Bộ luật tố tụng dân sự 2015)
Đối với việc giải quyết các việc lao động, thẩm quyền của Tòa án được quy định
theo Điểm d, đ, e, s, v, x Khoản 2 Điều 39 Bộ luật tố tụng dân sự 2015.
* Thẩm quyền của Tòa án theo sự lựa chọn của nguyên đơn, người yêu cầu
Nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nguyên đơn trong việc yêu cầu Tòa án giải
quyết các tranh chấp lao động, pháp luật quy định một số trường hợp nguyên đơn có
quyền lựa chọn Tòa án để khởi kiện vụ án lao động. Đó là các trường hợp tại điểm a,
b, c, đ, e, g, h Khoản 1 Điều 40 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015. Bộ luật lao động
2015 không quy định quyền lựa chọn của người yêu cầu trong các việc lao động.
Trong trường hợp vụ việc lao động đã được Toà án thụ lý nhưng sau đó phát hiện
ra là không thuộc thẩm quyền giải quyết của mình thì Toà án đó ra quyết định chuyển
hồ sơ vụ việc lao động cho Toà án có thẩm quyền, xóa tên vụ án trong sổ thụ lý. Quyết
định phải được gửi ngay cho Viện kiểm sát cùng cấp, đương sự, cơ quan, tổ chức, cá
nhân có liên quan (Điều 41 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015).
3.4 Thủ tục giải quyết vụ án lao động tại Tòa án cấp sơ thẩm
* Khởi kiện và thụ lý vụ án lao động:
Cơ quan, tổ chức, cá nhân có quyền tự mình hoặc thông qua người đại diện hợp
pháp khởi kiện vụ án tại Tòa án có thẩm quyền để yêu cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của mình.
Tổ chức đại diện tập thể lao động có quyền khởi kiện vụ án lao động trong trường
hợp cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của tập thể người lao động hoặc khi được
người lao động ủy quyền theo quy định của pháp luật.
Cơ quan, tổ chức, cá nhân khởi kiện phải làm đơn khởi kiện và phải thực hiện theo
điều 189, 190 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015.
Thủ tục nhận đơn kiện, xử lý đơn kiện, trả lại đơn kiện, yêu cầu sửa đổi bổ sung,
đơn kiện được quy định trong Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 (Điều 191, 192, 193).
Thụ lý vụ án lao động là việc Tòa án chấp nhận đơn kiện của đương sự để giải
quyết vụ án lao động. Thủ tục thụ lý vụ án, thông báo việc thụ lý vụ án, phân công
thẩm phán giải quyết thực hiện theo Điều 195, 196, 197, 198, 199 Bộ luật tố tụng dân
sự 2015.
Trong giai đoạn này, cùng với việc phải nộp cho Tòa án văn bản ghi ý kiến của
mình đối với yêu cầu của người khởi kiện, bị đơn có quyền yêu cầu phản tố đối với
nguyên đơn, người có quyền lợi và nghĩa vụ liên quan có quyền có yêu cầu độc lập
nếu đủ điều kiện. Thủ tục yêu cầu phản tố hoặc yêu cầu độc lập được thực hiện theo
quy định của pháp luật về thủ tục khởi kiện (Điều 200, 201, 202 Bộ luật tố tụng dân sự
2015).
* Hòa giải và chuẩn bị xét xử vụ án lao động
Hòa giải là hoạt động tố tụng do Tòa án tiến hành nhằm giúp đỡ các đương sự
thỏa thuận với nhau về việc giải quyết vụ án lao động. Cơ sở của hòa giải vụ án lao
động là quyền tự định đoạt của các bên có tranh chấp. Tòa án có trách nhiệm tiến hành
hòa giải và tạo điều kiện thuận lợi để các đương sự thỏa thuận với nhau về việc giải
quyết vụ án lao động, trừ những vụ án không được hòa giải và những vụ án không tiến
hành hòa giải được.
Khi các đương sự thỏa thuận được với nhau về vấn đề phải giải quyết trong vụ án
lao động thì Tòa án lập biên bản hòa giải thành và ra quyết định công nhận sự thỏa
thuận của đương sự. Việc hòa giải thành vụ án lao động có ý nghĩa quan trọng trong
việc giải quyết vụ án lao động vì một mặt Tòa án không cần phải mở phiên tòa giải
quyết vụ án, giảm bớt một giai đoạn tố tụng kéo dài, phức tạp, tiết kiệm thời gian và
tiền của cho nhà nước, cho người lao động và người sử dụng lao động; mặt khác góp
phần bảo đảm mối quan hệ thân thiện giữa người lao động và người sử dụng lao động
trong quan hệ lao động.
Việc hòa giải được tiến hành theo nguyên tắc tôn trọng sự tự nguyện thỏa thuận
của các đương sự, không được dùng vũ lực hoặc đe dọa dùng vũ lực, bắt buộc các
đương sự phải thỏa thuận không phù hợp với ý chí của mình. Nội dung thỏa thuận giữa
các đương sự không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo đức xã hội.
Thời hạn chuẩn bị xét xử các loại án lao động có thời hạn là 02 tháng, kể từ ngày
thụ lý vụ án (trừ các vụ án được xét xử theo thủ tục rút gọn hoặc vụ án có yếu tố nước
ngoài). Đối với vụ án có tính chất phức tạp hoặc do sự kiện bất khả kháng, trở ngại
khách quan thì Chánh án Tòa án có thể quyết định gia hạn thời hạn chuẩn bị xét xử
nhưng không quá 01 tháng. Trường hợp có quyết định tạm đình chỉ việc giải quyết vụ
án thì thời hạn chuẩn bị xét xử được tính lại kể từ ngày quyết định tiếp tục giải quyết
vụ án của Tòa án có hiệu lực pháp luật.
Trong giai đoạn chuẩn bị xét xử vụ án lao động, tùy thuộc vào những trường hợp
cụ thể, Thẩm phán được phân công giải quyết vụ án có quyền đưa ra các quyết định
sau đây:
+ Công nhận sự thỏa thuận của các đương sự;
+ Tạm đình chỉ giải quyết vụ án dân sự;
+ Đình chỉ giải quyết vụ án dân sự;
+ Đưa vụ án ra xét xử.
Trong thời hạn 01 tháng, kể từ ngày có quyết định đưa vụ án ra xét xử, Tòa án
phải mở phiên tòa; trường hợp có lý do chính đáng thì thời hạn này là 02 tháng.
Thủ tục hòa giải và chuẩn bị xét xử vụ án lao động được quy định trong Bộ luật
Tố tụng dân sự năm 2015 (Từ Điều 203 đến Điều 221).
* Phiên tòa sơ thẩm vụ án lao động
Phiên tòa sơ thẩm vụ án lao động là phiên tòa xét xử lần đầu của Tòa án đối với vụ
án lao động. Tại phiên tòa sơ thẩm, Tòa án sẽ quyết định giải quyết các vấn đề của vụ
án, xác định quyền và nghĩa vụ của các đương sự làm cơ sở cho việc thi hành án.
Phiên tòa sơ thẩm được tiến hành bởi Hội đồng xét xử gồm một Thẩm phán và hai
Hội thẩm nhân dân; trường hợp đặc biệt thì có thể có hai Thẩm phán và ba Hội thẩm
nhân dân, với sự có mặt của đương sự và những người tham gia tố tụng khác theo quy
định của pháp luật. Đối với vụ án có đương sự là người chưa thành niên thì phải có
Hội thẩm nhân dân là người đã hoặc đang công tác tại Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ
Chí Minh, Hội liên hiệp phụ nữ Việt Nam, cơ quan quản lý nhà nước về gia đình, cơ
quan quản lý nhà nước về trẻ em.
Trình tự tiến hành phiên tòa sơ thẩm bao gồm: thủ tục khai mạc phiên tòa, tranh
tụng tại phiên tòa, nghị án và tuyên án. Phiên tòa sơ thẩm vụ án lao động được quy
định cụ thể tại Chương 14 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015 (từ Điều 222 đến Điều
269).
3.5 Thủ tục giải quyết vụ án lao động tại Tòa án cấp phúc thẩm
*Khái niệm
Xét xử phúc thẩm là việc Tòa án cấp trên trực tiếp xét xử lại vụ án mà bản án,
quyết định của Tòa án cấp sơ thẩm chưa có hiệu lực pháp luật bị kháng cáo hoặc
kháng nghị.
Mục đích của việc xét xử phúc thẩm là để khắc phục những sai sót của Tòa án cấp
sơ thẩm trong bản án, quyết định chưa có hiệu lực pháp luật và cũng để Tòa án cấp
trên kiểm tra chất lượng xét xử của Tòa án cấp dưới, qua đó, rút kinh nghiệm chỉ đạo
hoạt động xét xử được thống nhất, đúng pháp luật.
*Kháng cáo, kháng nghị theo thủ tục phúc thẩm.
Kháng cáo là hoạt động tố tụng theo đó, đương sự, người đại diện hợp pháp của
đương sự, cơ quan, tổ chức, cá nhân khởi kiện có quyền kháng cáo bản án sơ thẩm,
quyết định tạm đình chỉ giải quyết vụ án dân sự, quyết định đình chỉ giải quyết vụ án
dân sự của Tòa án cấp sơ thẩm để yêu cầu Tòa án cấp phúc thẩm giải quyết lại theo thủ
tục phúc thẩm.
Thời hạn kháng cáo đối với bản án của Tòa án cấp sơ thẩm là 15 ngày, kể từ ngày
tuyên án; đối với đương sự, đại diện cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân khởi kiện không có
mặt tại phiên tòa hoặc không có mặt khi tuyên án mà có lý do chính đáng thì thời hạn
kháng cáo được tính từ ngày họ nhận được bản án hoặc bản án được niêm yết. Đối với
trường hợp đương sự, đại diện cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân khởi kiện đã tham gia
phiên tòa nhưng vắng mặt khi Tòa án tuyên án mà không có lý do chính đáng thì thời
hạn kháng cáo được tính từ ngày tuyên án.
Thời hạn kháng cáo đối với quyết định tạm đình chỉ, đình chỉ giải quyết vụ án của
Tòa án cấp sơ thẩm là 07 ngày, kể từ ngày đương sự, cơ quan, tổ chức, cá nhân khởi
kiện nhận được quyết định hoặc kể từ ngày quyết định được niêm yết theo quy định.
Trường hợp đơn kháng cáo được gửi qua dịch vụ bưu chính thì ngày kháng cáo
được xác định căn cứ vào ngày tổ chức dịch vụ bưu chính nơi gửi đóng dấu ở phong
bì. Trường hợp người kháng cáo đang bị tạm giam thì ngày kháng cáo là ngày đơn
kháng cáo được giám thị trại giam xác nhận.
Kháng nghị là hoạt động tố tụng mà theo đó Viện trưởng Viện kiểm sát cùng cấp
và cấp trên trực tiếp có quyền kháng nghị bản án sơ thẩm, quyết định tạm đình chỉ giải
quyết vụ án dân sự, quyết định đình chỉ giải quyết vụ án dân sự của Tòa án cấp sơ
thẩm để yêu cầu Tòa án cấp phúc thẩm giải quyết lại theo thủ tục phúc thẩm.
Thời hạn kháng nghị đối với bản án của Tòa án cấp sơ thẩm của Viện kiểm sát
cùng cấp là 15 ngày, của Viện kiểm sát cấp trên trực tiếp là 01 tháng, kể từ ngày tuyên
án. Trường hợp Kiểm sát viên không tham gia phiên tòa thì thời hạn kháng nghị tính từ
ngày Viện kiểm sát cùng cấp nhận được bản án.
Thời hạn kháng nghị của Viện kiểm sát cùng cấp đối với quyết định tạm đình chỉ,
quyết định đình chỉ giải quyết vụ án của Tòa án cấp sơ thẩm là 07 ngày, của Viện kiểm
sát cấp trên trực tiếp là 10 ngày, kể từ ngày Viện kiểm sát cùng cấp nhận được quyết
định.
Đơn kháng cáo và quyết định kháng nghị được gửi đến Tòa án cấp sơ thẩm đã xét
xử vụ án và Tòa án này phải gửi cho Tòa án cấp phúc thẩm trong thời hạn luật định.
Hậu quả của việc kháng cáo, kháng nghị là những phần của bản án, quyết định sơ
thẩm bị kháng cáo, kháng nghị thì chưa được đưa ra thi hành, trừ trường hợp pháp luật
quy định cho thi hành ngay; những phần của bản án, quyết định không bị kháng cáo,
kháng nghị thì có hiệu lực pháp luật kể từ ngày hết thời hạn kháng cáo, kháng nghị.
Tính chất của xét xử phúc thẩm và kháng cáo, kháng nghị quy định trong Bộ luật
Tố tụng dân sự năm 2015 (Từ Điều 284 đến Điều 284).
* Chuẩn bị xét xử phúc thẩm
Chuẩn bị xét xử phúc thẩm là giai đoạn tố tụng mà Tòa án cấp phúc thẩm thụ lý
vụ án, thành lập Hội đồng xét xử phúc thẩm và phân công Thẩm phán làm chủ tọa
phiên tòa. Trong giai đoạn này, căn cứ vào tình hình cụ thể của vụ án, Tòa án cấp phúc
thẩm có thể ra quyết định tạm đình chỉ hoặc đình chỉ xét xử vụ án, quyết định đưa vụ
án ra xét xử, quyết định áp dụng, thay đổi, huỷ bỏ biện pháp khẩn cấp tạm thời.
Thủ tục chuẩn bị xét xử phúc phẩm được quy định trong Bộ luật Tố tụng dân sự
năm 2015 (Từ Điều 285 đến Điều 292)5.
* Thủ tục xét xử phúc thẩm
Tòa án cấp phúc thẩm chỉ xem xét lại phần của bản án, quyết định sơ thẩm có
kháng cáo, kháng nghị hoặc có liên quan đến việc xem xét nội dung kháng cáo, kháng
nghị.
Thủ tục làm việc tại phiên tòa phúc thẩm về cơ bản cũng tương tự như phiên tòa
sơ thẩm. Hội đồng xét xử phúc thẩm bao gồm ba Thẩm phán (Điều 64 Bộ luật tố tụng
dân sự năm 2015).
Hội đồng xét xử phúc thẩm có quyền: Giữ nguyên bản án sơ thẩm; Sửa bản án sơ
thẩm; Hủy bản án sơ thẩm, hủy một phần bản án sơ thẩm và chuyển hồ sơ vụ án cho
Tòa án cấp sơ thẩm giải quyết lại vụ án theo thủ tục sơ thẩm; Hủy bản án sơ thẩm và
đình chỉ giải quyết vụ án; Đình chỉ xét xử phúc thẩm. Ngoài ra còn có thể tạm đình chỉ
việc giải quyết vụ án khi có văn bản của Chánh án Tòa án nhân dân tối cao kiến nghị
cơ quan nhà nước có thẩm quyền xem xét sửa đổi, bổ sung hoặc bãi bỏ văn bản quy
phạm pháp luật có dấu hiệu trái với Hiến pháp, luật, nghị quyết của Quốc hội, pháp
lệnh, nghị quyết của Ủy ban thường vụ Quốc hội, văn bản quy phạm pháp luật của cơ
quan nhà nước cấp trên cho đến khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền có văn bản trả
lời Tòa án kết quả xử lý.
Thủ tục xét xử phúc thẩm được quy định tại Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 (từ
điều 293 đến Điều 315)
3.6 Thủ tục xét lại quyết định, bản án lao động đã có hiệu lực
Về nguyên tắc, bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật phải được
mọi cá nhân, cơ quan, tổ chức nghiêm chỉnh chấp hành. Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy
có trường hợp bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật nhưng phát hiện
có sai lầm nghiêm trọng hoặc có những tình tiết mới có khả năng làm thay đổi cơ bản
nội dung của vụ án. Trong các trường hợp đó, pháp luật quy định việc xem xét lại bản
án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật theo thủ tục giám đốc thẩm và tái
thẩm.
*Thủ tục giám đốc thẩm
Giám đốc thẩm là xét lại bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật
nhưng bị kháng nghị giám đốc thẩm khi có căn cứ theo quy định pháp luật.
Bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị theo thủ
tục giám đốc thẩm khi có một trong những căn cứ sau đây:
+ Kết luận trong bản án, quyết định không phù hợp với những tình tiết khách
quan của vụ án gây thiệt hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của đương sự;
+ Có vi phạm nghiêm trọng thủ tục tố tụng làm cho đương sự không thực hiện
được quyền, nghĩa vụ tố tụng của mình, dẫn đến quyền, lợi ích hợp pháp của họ không
được bảo vệ theo đúng quy định của pháp luật;
+ Có sai lầm trong việc áp dụng pháp luật dẫn đến việc ra bản án, quyết định
không đúng, gây thiệt hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của đương sự, xâm phạm đến
lợi ích công cộng, lợi ích của Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của người thứ ba.
Người có thẩm quyền kháng nghị là:
+ Chánh án Tòa án nhân dân tối cao, Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân tối cao
có thẩm quyền kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm bản án, quyết định đã có hiệu
lực pháp luật của Tòa án nhân dân cấp cao; bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật
của Tòa án khác khi xét thấy cần thiết, trừ quyết định giám đốc thẩm của Hội đồng
thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao.
+ Chánh án Tòa án nhân dân cấp cao, Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân cấp
cao có quyền kháng nghị theo thủ tục giám đốc thẩm bản án, quyết định đã có hiệu lực
pháp luật của Tòa án nhân dân cấp tỉnh, Tòa án nhân dân cấp huyện trong phạm vi
thẩm quyền theo lãnh thổ.
Thời hạn kháng nghị giám đốc thẩm là 03 năm kể từ ngày bản án, quyết định của
Tòa án có hiệu lực pháp luật trừ một số trường hợp theo quy định của pháp luật.
Hội đồng xét xử giám đốc thẩm có thẩm quyền:
+ Không chấp nhận kháng nghị và giữ nguyên bản án, quyết định của Tòa án đã
có hiệu lực pháp luật;
+ Hủy bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật và giữ nguyên bản
án, quyết định đúng pháp luật của Tòa án cấp dưới đã bị hủy hoặc bị sửa;
+ Hủy một phần hoặc toàn bộ bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp
luật để xét xử lại theo thủ tục sơ thẩm hoặc xét xử lại theo thủ tục phúc thẩm;
+ Hủy bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật và đình chỉ giải quyết vụ án;
+ Sửa một phần hoặc toàn bộ bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp
luật.
Những vấn đề pháp lý về thủ tục giám đốc thẩm được quy định trong Bộ luật tố
tụng dân sự năm 2015 (Từ Điều 325 đến Điều 350)
Ngoài ra Tòa án có thể áp dụng thủ tục rút gọn tại Tòa án cấp sơ thẩm và phúc
thẩm (từ Điều 316 đến Điều 324 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015). Thủ tục rút gọn
được áp dụng để giải quyết vụ án dân sự có đủ điều kiện với trình tự đơn giản so với
thủ tục giải quyết các vụ án dân sự thông thường nhằm giải quyết vụ án nhanh chóng
nhưng vẫn bảo đảm đúng pháp luật.
*Thủ tục tái thẩm
Tái thẩm là xét lại bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật nhưng bị kháng
nghị vì có tình tiết mới được phát hiện có thể làm thay đổi cơ bản nội dung của bản án,
quyết định mà Tòa án, các đương sự không biết được khi Tòa án ra bản án, quyết định
đó.
Bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật bị kháng nghị theo thủ
tục tái thẩm khi có một trong những căn cứ:
+ Mới phát hiện được tình tiết quan trọng của vụ án mà đương sự đã không thể
biết được trong quá trình giải quyết vụ án;
+ Có cơ sở chứng minh kết luận của người giám định, lời dịch của người phiên
dịch không đúng sự thật hoặc có giả mạo chứng cứ;
+ Thẩm phán, Hội thẩm nhân dân, Kiểm sát viên cố ý làm sai lệch hồ sơ vụ án
hoặc cố ý kết luận trái pháp luật;
+ Bản án, quyết định của Tòa án hoặc quyết định của cơ quan nhà nước mà Tòa
án căn cứ vào đó để giải quyết vụ án đã bị hủy bỏ.
Người có quyền kháng nghị theo thủ tục tái thẩm
+ Chánh án Tòa án nhân dân tối cao, Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân tối cao
có thẩm quyền kháng nghị theo thủ tục tái thẩm bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp
luật của Tòa án nhân dân cấp cao; bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án
khác khi xét thấy cần thiết, trừ quyết định giám đốc thẩm của Hội đồng thẩm phán Tòa
án nhân dân tối cao.
+ Chánh án Tòa án nhân dân cấp cao, Viện trưởng Viện kiểm sát nhân dân cấp
cao có thẩm quyền kháng nghị theo thủ tục tái thẩm bản án, quyết định đã có hiệu lực
pháp luật của Tòa án nhân dân cấp tỉnh, Tòa án nhân dân cấp huyện trong phạm vi
thẩm quyền theo lãnh thổ.
Người đã kháng nghị bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật có quyền quyết
định tạm đình chỉ thi hành bản án, quyết định đó cho đến khi có quyết định tái thẩm.
Thời hạn kháng nghị theo thủ tục tái thẩm là 01 năm kể từ ngày người có thẩm
quyền kháng nghị biết được căn cứ để kháng nghị.
Hội đồng xét xử tái thẩm có thẩm quyền:
+ Không chấp nhận kháng nghị và giữ nguyên bản án, quyết định đã có hiệu lực
pháp luật.
+ Hủy bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật để xét xử sơ thẩm lại theo thủ
tục do Bộ luật này quy định.
+ Hủy bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật và đình chỉ giải quyết vụ án.
Những vấn đề pháp lý về thủ tục tái thẩm được quy định trong Bộ luật tố tụng
dân sự năm 2015 (Từ Điều 351 đến Điều 357)
3.7 Giải quyết việc lao động tại Tòa án nhân dân.
* Giải quyết việc lao động
Giải quyết việc lao động là việc cơ quan, tổ chức, cá nhân không có tranh chấp,
nhưng có yêu cầu Tòa án công nhận hoặc không công nhận một sự kiện pháp lý là căn
cứ làm phát sinh quyền, nghĩa vụ lao động của mình hoặc của cơ quan, tổ chức, cá
nhân khác; yêu cầu Tòa án công nhận cho mình quyền về lao động.
Cá nhân, cơ quan, tổ chức thực hiện quyền yêu cầu của mình bằng việc nộp đơn
yêu cầu với những nội dung theo quy định của pháp luật. Kèm theo đơn yêu cầu phải
có tài liệu, chứng cứ để chứng minh cho yêu cầu của mình là có căn cứ pháp luật. Thủ
tục giải quyết yêu cầu về lao động gồm thủ tục nhận và xử lý đơn yêu cầu, thông báo
thụ lý đơn yêu cầu, chuẩn bị xét đơn yêu cầu, phiên họp giải quyết việc lao động;
quyết định giải quyết việc dân sự (Từ Điều 361 đến Điều 370 Bộ luật tố tụng dân sự
năm 2015).
Quyết định giải quyết việc lao động có thể bị người yêu cầu, người có quyền lợi
và nghĩa vụ liên quan kháng cáo và Viện kiểm sát cùng cấp, Viện kiểm sát cấp trên
trực tiếp kháng nghị để yêu cầu Tòa án cấp trên trực tiếp giải quyết lại theo thủ tục
phúc thẩm (Từ Điều 371 đến Điều 375 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2015).
* Giải quyết yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động
tập thể vô hiệu
Người lao động, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, cơ
quan nhà nước có thẩm quyền có quyền yêu cầu Tòa án có thẩm quyền tuyên bố hợp
đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu khi có căn cứ theo quy định của Bộ
luật lao động (Điều 401 Bộ luật lao động năm 2015).
Theo Điều 402 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015, thủ tục xem xét yêu cầu tuyên bố
hợp đồng vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu được thực hiện như sau:
Thời hạn chuẩn bị xét yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu là 10 ngày,
thỏa ước lao động tập thể vô hiệu là 15 ngày, kể từ ngày Tòa án thụ lý đơn yêu cầu.
Hết thời hạn này, Tòa án phải ra quyết định mở phiên họp để xét đơn yêu cầu.
Sau khi thụ lý đơn yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động
tập thể vô hiệu, Tòa án có trách nhiệm gửi thông báo thụ lý cho người có đơn yêu cầu,
người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động và Viện kiểm sát cùng cấp.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày ra quyết định mở phiên họp, Tòa án
phải mở phiên họp để xét yêu cầu tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Trong thời hạn
10 ngày, kể từ ngày ra quyết định mở phiên họp, Tòa án phải mở phiên họp để xét yêu
cầu tuyên bố thỏa ước lao động tập thể vô hiệu.
Khi xét đơn yêu cầu, Thẩm phán có thể chấp nhận hoặc không chấp nhận yêu cầu
tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể vô hiệu. Trường hợp
chấp nhận yêu cầu thì Thẩm phán ra quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu,
thỏa ước lao động tập thể vô hiệu. Trong quyết định này, Tòa án phải giải quyết hậu
quả pháp lý của việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể vô
hiệu. Quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu, thỏa ước lao động tập thể vô
hiệu phải gửi đến người có đơn hoặc văn bản yêu cầu, người sử dụng lao động, tổ chức
đại diện tập thể lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động nơi doanh nghiệp
đóng trụ sở chính, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cùng cấp trong trường hợp có
liên quan đến doanh nghiệp không có trụ sở chính tại Việt Nam.
*Thủ tục xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
Thủ tục xét tính hợp pháp của cuộc đình công được quy định ở chương 31 (từ
Điều 403 đến Điều 413) Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 và được phân tích trong nội
dung của Bài 9 về Đình công.
4. HÒA GIẢI TRANH CHẤP LAO ĐỘNG THEO LUẬT HÒA GIẢI VÀ ĐỐI
THOẠI TẠI TÒA ÁN.
Ngày 16/6/2020 Quốc hội khóa XIV kỳ họp thứ 9 thông qua Luật Hòa giải và
đối thoại tại Tòa án số 58/2020/QH14. Luật quy định nguyên tắc, chính sách của Nhà
nước về hòa giải, đối thoại tại Tòa án; quyền, nghĩa vụ của Hòa giải viên tại Tòa án,
các bên tham gia hòa giải, đối thoại tại Tòa án; trách nhiệm của Tòa án trong hoạt
động hòa giải, đối thoại; trình tự, thủ tục hòa giải, đối thoại và công nhận kết quả hòa
giải thành, đối thoại thành tại Tòa án.
Hòa giải, đối thoại theo quy định của Luật Hòa giải và đối thoại tại Tòa án được
thực hiện trước khi Tòa án thụ lý vụ án về tranh chấp dân sự, hôn nhân và gia đình,
kinh doanh, thương mại, lao động; việc yêu cầu công nhận thuận tình ly hôn; vụ án
hành chính thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án theo quy định của Bộ luật Tố tụng
dân sự, Luật Tố tụng hành chính.
Như vậy với các tranh chấp lao động thì các bên có thể lựa chọn hòa giải theo
quy định của Luật Hòa giải và đối thoại tại tòa án năm 2020 trước khi khởi kiện ra Tòa
án.
4.1 Khái niệm và nguyên tắc hòa giải
 Hòa giải tại Tòa án là hoạt động hòa giải do Hòa giải viên tiến hành trước khi
Tòa án thụ lý vụ việc dân sự, nhằm hỗ trợ các bên tham gia hòa giải thỏa thuận giải
quyết vụ việc dân sự theo quy định (Khoản 2 Điều 2 Luật Hòa giải và đối thoại tại Tòa
án năm 2020).
Hòa giải viên tại Tòa án (sau đây gọi là Hòa giải viên) là người có đủ điều kiện,
được Chánh án Tòa án nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để tiến hành hòa giải tranh chấp
dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động, yêu cầu công nhận
thuận tình ly hôn (sau đây gọi chung là vụ việc dân sự) và đối thoại khiếu kiện hành
chính theo quy định (Khoản 1 Điều 2 Luật Hòa giải và đối thoại tại Tòa án)5
Hòa giải thành là thông qua hòa giải, các bên tham gia hòa giải tự nguyện thỏa
thuận về việc giải quyết toàn bộ hoặc một phần vụ việc dân sự mà phần này không liên
quan đến những phần khác của vụ việc dân sự đó.
Các bên tham gia hòa giải là cơ quan, tổ chức, cá nhân có liên quan đến vụ việc
dân sự theo quy định của Bộ luật Tố tụng dân sự.
Điều 3 Luật Hòa giải và đối thoại tại tòa án năm 2020 quy định nguyên tắc hòa
giải như sau:
Các bên tham gia hòa giải phải tự nguyện hòa giải.
Tôn trọng sự tự nguyện thỏa thuận, thống nhất của các bên; không được ép
buộc các bên thỏa thuận, thống nhất trái với ý chí của họ.
Bảo đảm bình đẳng về quyền và nghĩa vụ giữa các bên.
Nội dung thỏa thuận hòa giải không vi phạm điều cấm của luật, không trái đạo
đức xã hội, không nhằm trốn tránh nghĩa vụ với Nhà nước hoặc cơ quan, tổ
chức, cá nhân khác, không xâm phạm quyền, lợi ích hợp pháp của cơ quan, tổ
chức, cá nhân khác.
Các thông tin liên quan đến vụ việc hòa giải phải được giữ bí mật theo quy định
tại Điều 4 của Luật.
Phương thức hòa giải được tiến hành linh hoạt, phù hợp với tình hình thực tế,
đặc điểm của mỗi loại vụ việc.
Hòa giải viên tiến hành hòa giải độc lập và tuân theo pháp luật.
Tiếng nói và chữ viết dùng trong hòa giải là tiếng Việt. Người tham gia hòa giải
có quyền dùng tiếng nói, chữ viết của dân tộc mình; trường hợp này họ có thể
tự bố trí hoặc đề nghị Hòa giải viên bố trí phiên dịch cho mình.
Người tham gia hòa giải là người khuyết tật nghe, nói hoặc khuyết tật nhìn có
quyền dùng ngôn ngữ, ký hiệu, chữ dành riêng cho người khuyết tật; trường
hợp này phải có người biết ngôn ngữ, ký hiệu, chữ dành riêng cho người khuyết
tật để dịch lại và họ cũng được coi là người phiên dịch.
Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của trẻ em trong hòa
giải.
5
Chương 2 Luật Hòa giải và đối thoại tại Tòa án 2020 quy định điều kiện, tiêu chuẩn hòa giải viên, Bổ
nhiệm Hòa giải viên và quyền, nghĩa vụ của Hòa giải viên.
 4.2 Trình tự thủ tục Hòa giải và công nhận kết quả hòa giải thành
Trình tự nhận, xử lý đơn khởi kiện tại Tòa án và chỉ định Hòa giải viên (Điều
16)
Lựa chọn, chỉ định Hòa giải viên (Điều 17, 18)
Thời hạn hòa giải tại Tòa án (Điều 21)
Phương pháp hòa giải tại Tòa án (Điều 22)
Phiên hòa giải tại Tòa án (Điều 24, 25, 26)
Phiên họp ghi nhận kết quả hòa giải tại Tòa án (Điều 27, 28, 29, 30, 31)
Ra quyết định công nhận hoặc không công nhận kết quả hòa giải thành (Điều
32, 33, 34, 35)
Xem xét lại quyết định công nhận kết quả hòa giải thành (Điều 36, 37, 38, 39)
Chấm dứt hòa giải tại Tòa án (Điều 40, 41)
4.3 Trách nhiệm của Tòa án và quyền, nghĩa vụ của các bên tham gia hòa giải
Trách nhiệm của Tòa án án (Điều 7)
Quyền và nghĩa vụ của các bên tham gia (Điều 8)
Quyền và nghĩa vụ của Hòa giải viên (Điều 14, 23)

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1

Xác định loại tranh chấp lao động và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động.
Do những biến động không thuận lợi của thị trường, hoạt động kinh doanh của Công
ty cổ phần X gặp nhiều khó khăn. Công ty X đã nhiều lần không thanh toán đúng hạn
tiền lương cho người lao động trong doanh nghiệp. Ban chấp hành Công đoàn của
công ty, đại diện cho tập thể lao động viết đơn đề nghị lãnh đạo công ty phải giải
quyết. Sau nhiều lần thương lượng thì bất đồng ngày càng nghiêm trọng. Ban chấp
hành Công đoàn công ty muốn đưa yêu cầu ra các cơ quan chức năng để giải quyết.
Tuy nhiên, có ý kiến của một số người lao động cho rằng, công ty thường xuyên không
thanh toán tiền lương và hoạt động kinh doanh lại thua lỗ nên cần khởi kiện ngay ra
Tòa án nhân dân để bảo vệ quyền lợi.
1. Xác định tính chất và đặc điểm của tranh chấp lao động nói trên, giải thích rõ vì
sao?
2. Hãy tư vấn cho tập thể lao động những thủ tục mà họ cần tiến hành để vụ tranh
chấp được giải quyết theo đúng quy định.
3. Tập thể lao động có thể khởi kiện vụ tranh chấp này ra Tòa án nhân dân mà
không qua các bước thủ tục giải quyết tranh chấp được hay không?
Gợi ý trả lời
 1. Tranh chấp trong tình huống nêu trên là tranh chấp lao động tập thể về quyền
(Theo Khoản 1 và 2 Điều 179 Bộ luật lao động 2019)
2. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động về quyền được thực hiện theo các bước
quy định tại Điều 192 Bộ luật lao động 2019. Các cá nhân, tổ chức có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền là Hòa giải viên lao động;
Hội đồng trọng tài lao động và Tòa án nhân dân (Khoản 1 Điều 191 Bộ luật lao
động 2019).
3. Tập thể lao động không thể khởi kiện ra Tòa án mà không qua thủ tục hòa giải
của hòa giải viên lao động (Khoản 2 Điều 191 Bộ luật lao động 2019). Tuy
nhiên trong trường hợp hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải mà hòa
giải viên lao động không hòa giải thì tập thể lao động mà đại diện là tổ chức
công đoàn có thể khởi kiện yêu cầu Tòa án giải quyết (Khoản 2 Điều 192 Bộ
luật lao động 2019)
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 2
Xác định thẩm quyền của Tòa án trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân.
Tại Công ty liên doanh chế tạo biến thế X xảy ra một 1 vụ tranh chấp giữa một nhóm
30 công nhân với Giám đốc công ty về việc Giám đốc công ty ra quyết định đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động với 30 công nhân. Các công nhân đã nhờ Công
đoàn cơ sở giúp đỡ thương lượng với người sử dụng lao động sau đó đưa vụ việc ra
giải quyết tại Hòa giải viên lao động. Sau khi hòa giải viên lao động hòa giải không
thành, nhóm công nhân muốn khởi kiện ra Tòa án để bảo vệ quyền lợi.
1. Đây là một vụ tranh chấp lao động tập thể hay lao động cá nhân? Tại sao?
2. Nếu muốn khởi kiện thì những công nhân này có thể khởi kiện tại Tòa án cấp
nào? ở đâu? biết rằng công ty X có trụ sở tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng
Nai còn các công nhân có địa chỉ thường trú tại các địa phương khác nhau.
3. Nếu không đồng ý với phán quyết của Tòa án cấp sơ thẩm thì người lao động
có thể tiếp tục khởi kiện đến Tòa án nào? Tại sao?

Gợi ý trả lời

1. Tranh chấp trong tình huống nêu trên là tranh chấp lao động cá nhân vì liên
quan đến quyền và lợi ích của từng cá nhân người lao động khi bị Giám đốc
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Theo Điểm a Khoản 1 Điều 179 Bộ
luật lao động 2012).
2. Nếu muốn khởi kiện thì những công nhân này có thể khởi kiện đến tòa án nhân
dân cấp huyện (Điểm b Khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự 2015) tại nơi
 Công ty X có trụ sở chính (Điểm a Khoản 1 Điều 39 Bộ luật tố tụng dân sự
2015) – trường hợp này là Tòa án nhân dân thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng
Nam. Những công nhân cũng có thể khởi kiện tại Tòa án cấp huyện nơi hợp
đồng được thực hiện (Điểm g Khoản 1 Điều 40 Bộ luật tố tụng dân sự 2015).
3. Nếu không đồng ý với phán quyết của Tòa án cấp sơ thẩm, trong thời gian bản
án chưa có hiệu lực pháp luật người lao động có thể kháng cáo đến Tòa Lao
động tòa án nhân dân cấp tỉnh (trường hợp này là Tòa án nhân dân tỉnh Đồng
Nai) để yêu cầu xem xét lại theo thủ tục phúc thẩm (Điểm b Khoản 4 Điều 38
và Điều 270 Bộ luật tố tụng dân sự 2015).

BÀI 9: ĐÌNH CÔNG

NỘI DUNG BÀI GIẢNG
1. ĐÌNH CÔNG
1.1 Khái niệm Đình công
Quan hệ lao động mặc dù có nhiều mâu thuẫn nhưng về bản chất vẫn mang tính
bình đẳng, hợp tác và cùng có lợi. Trong nền kinh tế thị trường thì đình công là một
vấn đề quen thuộc. Trên thế giới, đình công xuất hiện từ thời kỳ cách mạng công
nghiệp ở Anh thế kỷ 18. Tổ chức lao động quốc tế ILO cũng có những quy định bảo vệ
quyền đình công của người lao động trên cơ sở công ước số 87 (năm 1948 về quyền tự
do liên kết và tổ chức); công ước số 98 (năm 1949 về tổ chức và thương lượng tập thể)
v.v.... Theo quan điểm của ILO, quyền đình công được sử dụng để xúc tiến và bảo vệ
các lợi ích kinh tế và xã hội của người lao động. Như vậy, ILO chủ yếu quan tâm đến
phạm vi, mục đích của việc đảm bảo và thực hiện quyền đình công, không quan tâm
nhiều đến khái niệm hay hình thức biểu hiện của đình công. Đó cũng là điều phù hợp
vì đây là quan điểm có tính định hướng của một tổ chức quốc tế, không nhằm điều
chỉnh trực tiếp vấn đề đình công như pháp luật của các quốc gia.
Ở Việt Nam, quyền tự do kết hợp và bãi công đã được ghi nhận ở sắc lệnh số
29-SL ngày 12/3/1947 (áp dụng với những công nhân làm việc trong các xí nghiệp tư
bản). Sau đó Việt Nam chỉ ghi nhận sự tồn tại của các doanh nghiệp quốc doanh nên
không quy định quyền đình công. Sau khi quan hệ lao động có những thay đổi mới khi
nền kinh tế Việt Nam chuyển sang cơ chế thị trường, khái niệm đình công được ghi
nhận lần đầu tiên trong Bộ luật lao động năm 1994 (Điều 172).
Dưới góc độ kinh tế - xã hội, đình công là biện pháp đấu tranh kinh tế của tập
thể người lao động, thông qua việc ngừng việc gây sức ép với người sử dụng lao động
buộc họ phải có những nhượng bộ nhất định để đáp ứng yêu cầu của người lao động.
Đình công tác động cả tích cực và tiêu cực đối với quan hệ lao động nói riêng và đời
sống xã hội nói chung. Ở khía cạnh tiêu cực, đình công làm ngừng trệ sản xuất, ảnh
hưởng tới nhu cầu sinh hoạt của xã hội. Ở khía cạnh tích cực, đình công góp phần tạo
sự bình đẳng trong quan hệ lao động, người lao động cải thiện được điều kiện lao
động, tăng thù lao lao động. Người sử dụng lao động điều chỉnh việc quản lý sản xuất,
kinh doanh.
Dưới góc độ pháp lý, đình công là một nội dung của quyền tự do liên kết, quyền
tổ chức và thương lượng tập thể của người lao động. Còn biểu hiện của đình công là sự
ngừng việc tạm thời, tự nguyện, có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây áp lực buộc
bên sử dụng lao động hoặc chủ thể khác phải thỏa mãn yêu sách về quyền và lợi ích
mà họ quan tâm. Đình công là một quyền cơ bản của mỗi cá nhân người lao động
nhưng được thực hiện dưới hình thức tập thể.
Pháp luật lao động Việt Nam quy định: “Đình công là sự ngừng việc, tạm thời,
tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình
giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền
thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo”
(Điều 198 Bộ luật Lao động năm 2019).
Đình công có những dấu hiệu cơ bản như sau:
* Đình công biểu hiện bằng sự ngừng việc tạm thời, triệt để của nhiều người
lao động.
Đây là dấu hiệu cơ bản nhất, giữ vị trí trung tâm, liên kết các dấu hiệu khác tạo
nên hiện tượng đình công. Sự ngừng việc của đình công được hiểu là phản ứng của
những người lao động bằng cách không làm việc, không xin phép, trong khi biết trước
là người sử dụng lao động không đồng ý. Trong ý thức của những người ngừng việc và
trên thực tế, sự ngừng việc này chỉ diễn ra tạm thời, trong một thời gian ngắn. Thời
gian ngừng việc cụ thể của mỗi cuộc đình công sẽ tuỳ thuộc vào từng hoàn cảnh nhưng
họ không dự định ngừng việc lâu dài, không bỏ việc và không đi làm cho người khác.
Điều đó có nghĩa là ngừng việc chỉ là hình thức thể hiện, là cách phản ứng, không phải
là mục đích mà họ mong muốn đạt được. Trong thời gian đình công, quan hệ lao động
vẫn tồn tại và người lao động sẽ tiếp tục làm việc sau đình công.
Tuy chỉ là tạm thời nhưng mức độ ngừng việc của đình công lại rất triệt để,
ngừng việc hoàn toàn. Những người tham gia đình công thường không làm bất cứ công
việc nào thuộc quan hệ lao động trong thời gian đình công, trừ trường hợp phải đảm bảo
công việc tối thiểu trong phạm vi luật định (vì lý do an toàn xã hội chứ không vì lợi ích
của người sử dụng lao động hay vì những cam kết đã có, những trách nhiệm đã xác định
trong quan hệ lao động). Như vậy, nếu phản ứng bằng cách nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc cầm
chừng, không sử dụng hết công suất máy móc, thời gian làm việc v.v... thì không phải là
đình công và người lao động có thể phải chịu các hình thức kỷ luật nếu pháp luật quốc
gia không quy định cho họ quyền này.
*Đình công thực hiện bởi sự tự nguyện của người lao động.
Đây là dấu hiệu về mặt ý chí của người lao động, kể cả người lãnh đạo và tham
gia đình công, thể hiện ở việc họ được quyền quyết định và tự ý quyết định ngừng
việc, tham gia đình công trong khi vẫn có những cách giải quyết khác cho vấn đề đang
phải đối mặt. Họ hoàn toàn không bị người khác bắt buộc, cưỡng ép ngừng việc. Nếu
người lao động nào đó bị những người lao động khác buộc tham gia đình công thì
hoàn toàn không phải là người đó đang sử dụng quyền đình công của mình. Nếu tập
thể lao động bị những thế lực khác buộc phải ngừng việc, không do họ tự nguyện thì
cuộc ngừng việc đó không phải là đình công. Ngoài ra, những trường hợp tập thể lao
động phải ngừng việc một cách bị động cũng không phải là đình công (Ví dụ như
những trường hợp không đủ điều kiện để làm việc do dây chuyền sản xuất bị trục trặc,
không đủ nguyên vật liệu v.v... nên nhiều người lao động buộc phải chấp nhận điều
kiện đó mà ngừng việc tạm thời).
* Đình công luôn có tính tập thể.
Đình công là quyền của người lao động nhưng thực hiện đình công bao giờ cũng
là hành vi mang tính tập thể. Điều đó có nghĩa là ý chí của cá nhân và tập thể phải có sự
trùng hợp thì người lao động mới có thể sử dụng, thực hiện quyền đình công của mình.
Nếu cá nhân người lao động đơn phương ngừng việc thì thường bị coi là bỏ việc, có thể
bị xử lý kỷ luật tới mức sa thải. Nếu các cá nhân người lao động kết hợp nhau lại, cùng
chung ý chí, mục đích và hành động ngừng việc thì vấn đề đã có sự thay đổi về chất và
pháp luật lại coi đó là quyền của họ. Vì vậy, tính tập thể là dấu hiệu không thể thiếu,
luôn gắn với hiện tượng đình công. Nó không chỉ được biểu hiện ở số lượng có nhiều
người tham gia ngừng việc mà còn thể hiện ở ý chí, hành động và mục đích chung của
họ; ở tính đại diện của những người đó cho những người khác không tham gia đình
công, nhằm đạt được những lợi ích chung hoặc đạt được những nguyên tắc chung
trong lao động. Tính tập thể không chỉ là điều kiện đảm bảo thắng lợi cho đình công,
đảm bảo tính hợp pháp cho sự ngừng việc của mỗi người lao động mà còn làm cho sự
ngừng việc đó là đình công chứ không phải là dấu hiệu của hiện tượng khác.
* Đình công luôn có tính tổ chức.
Tính tổ chức của đình công được biểu hiện bằng sự có chủ định, có phối hợp,
thống nhất về ý chí, mục đích và hành động trong phạm vi những lao động ngừng việc.
Điều đó có nghĩa là khi chuẩn bị và tiến hành đình công luôn có sự tổ chức, lãnh đạo,
điều hành thống nhất của một hay một số người và có sự chấp hành, phối hợp thực
hiện của những người khác trong phạm vi đình công. Những người tham gia thường
tiến hành đình công theo những trật tự chung do họ xác định nhằm đạt được mục đích
chung. Đó là yêu cầu khách quan của đình công, không phụ thuộc nhiều vào việc
người lãnh đạo cuộc đình công đó và trật tự tiến hành đình công có được pháp luật
thừa nhận là hợp pháp hay không. Tính tập thể và tính tổ chức là hai vấn đề quy định
lẫn nhau, có sự tác động qua lại với nhau làm nên hiện tượng đình công. Đây là dấu
hiệu nhằm phân biệt sự ngừng việc của đình công với những trường hợp một số người
lao động ngẫu nhiên ngừng việc vì những lý do riêng hoặc do những điều kiện nhất
định (như bão lụt, dịch bệnh). Thậm chí có thể do tác động của tranh chấp, của điều
kiện lao động mà nhiều người nghỉ việc nhưng mỗi người hoàn toàn không biết, không
liên hệ với sự nghỉ việc của những người khác thì đó vẫn không phải là đình công.
Như vậy, tính tổ chức vừa là dấu hiệu không thể thiếu, vừa tạo điều kiện cho thắng lợi
của cuộc đình công.
* Mục đích của đình công là nhằm đạt được những yêu cầu trong quá trình
giải quyết tranh chấp lao động.
Ngừng việc tập thể chỉ là hình thức biểu hiện, là cách thức gây áp lực để đạt
được mục đích của đình công. Mục đích cuối cùng mà những người đình công hướng
tới là những yêu sách về quyền và lợi ích mà họ mong muốn đạt được. Thông thường,
đó là các quyền và lợi ích đang tranh chấp của chính những người đình công, trong
phạm vi của quan hệ lao động, gắn với lợi ích nghề nghiệp của họ. Trong trường hợp
này, người bị gây áp lực thường là người sử dụng lao động hoặc tổ chức, hiệp hội của
những người sử dụng liên quan trực tiếp đến những người lao động tham gia đình công.
Những yêu sách của tập thể lao động cũng có thể không nằm trong phạm vi của quan hệ
lao động cụ thể, xét theo nghĩa hẹp nhưng liên quan đến quan hệ lao động hoặc được
người lao động quan tâm (Ví dụ trường hợp những người đình công gây áp lực với nhà
nước, chính quyền địa phương, đảng cầm quyền yêu cầu họ thay đổi những chính sách
về lao động, tiền lương, việc làm, thất nghiệp ... thậm chí, có cả những yêu sách về
chính trị hoặc chỉ để ủng hộ cho những yêu sách của cuộc đình công khác). Phạm vi
nào là hợp pháp sẽ do luật mỗi quốc gia xác định (VD: pháp luật Việt Nam chỉ cho
phép đình công đối với những tranh chấp về lợi ích).
1.2. Phân loại đình công
Việc phân loại đình công không chỉ có ý nghĩa về mặt lý luận, nhận thức mà còn
giúp cho quá trình điều chỉnh vấn đề đình công và giải quyết đình công hiệu quả. Tùy
theo mục đích nghiên cứu mà có thể phân loại đình công theo những căn cứ khác nhau.
Căn cứ vào mục đích của đình công có thể phân đình công thành hai loại: đình
công kinh tế và đình công chính trị.
Căn cứ vào phạm vi đình công thì đình công được phân thành các loại: Đình công
doanh nghiệp; Đình công bộ phận; Đình công ngành, khu vực; Tổng đình công
Căn cứ vào các quy định của pháp luật về đình công,
- Đình công hợp pháp là đình công tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật.
- Đình công bất hợp pháp là đình công không thực hiện đầy đủ, không thực hiện
đúng các quy định của pháp luật.
Ngoài các căn cứ phân loại cơ bản trên, còn có các căn cứ khác được sử dụng để
phân loại đình công trong những trường hợp nhất định.
Căn cứ vào hình thức thực hiện đình công : đình công ngồi, đình công đứng tập
trung, đình công chiếm xưởng, đình công diễu hành, đình công đi ra đi vào... Ở Việt
Nam chưa có quy định về hình thức thực hiện đình công.
1.3 Phân biệt đình công với một số hiện tượng khác.
* Phân biệt đình công và lãn công.
Ở Việt Nam, dưới góc độ ngôn ngữ, lãn công được hiểu là “Cùng nhau cố tình
làm việc chây lười” (một hình thực đấu tranh đòi quyền lợi của công nhân). Một số ấn
phẩm trong lĩnh vực khoa học pháp lý cũng đưa ra những quan điểm tương tự. Như
vậy, lãn công giống với đình công ở điểm cũng là một trong các hình thức đấu tranh
kinh tế, một cách phản ứng của tập thể lao động khi có bất đồng với người sử dụng lao
động. Song lãn công khác với đình công ở nhiều phương diện:
 - Về hình thức, lãn công thường biểu hiện dưới dạng người lao động nghỉ việc lẻ
tẻ, làm việc lơ là, cầm chừng, chiếu lệ để đối phó… không tuân thủ kỷ luật, không sử
dụng hết thời gian, công suất máy móc. Còn đình công phải là có sự nghỉ việc của toàn
thể người lao động, công việc bị ngừng việc triệt để.
- Về bản chất, lãn công không phải là quyền của người lao động như đình công.
Pháp luật nước ta cũng không ghi nhận hiện tượng lãn công như những sự kiện pháp lí
cần phải có sự điều chỉnh riêng biệt (như đình công). ILO cũng cho rằng cần phải có
sự hạn chế đối với hình thức này. Nhiều nước khác cũng có quan điểm đối với lãn
công tương tự như Việt Nam.
*Phân biệt đình công và bãi công.
Đình công và bãi công ở Việt Nam có khi được giải thích như nhau, có khi được
sử dụng như hai khái niệm có sự khác biệt nhất định. Điều đó cũng thể hiện trong các
quy định của pháp luật, ở giai đoạn trước khi có Bộ luật Lao động. Hiện nay, các văn
bản pháp luật thống nhất sử dụng khái niệm đình công để chỉ hiện tượng ngừng việc vì
mục đích đấu tranh kinh tế của người lao động. Thuật ngữ bãi công chỉ được sử dụng
trong một vài văn bản và vẫn có sự phân biệt với đình công ở mức độ nhất định. Như
vậy, đình công theo quy định của Bộ luật Lao động thì không thuộc trường hợp cấm
nếu có tình trạng khẩn cấp nhưng bãi công có thể bị cấm nếu người có thẩm quyền xét
thấy cần thiết. Quan điểm đó cho thấy Nhà nước vẫn coi bãi công khác với đình công,
là hình thức đấu tranh chính trị của người lao động.
Nhìn chung, đình công giống bãi công ở điểm cơ bản: đều là hình thức đấu tranh
có tổ chức của người lao động bằng cách cùng nhau nghỉ việc tạm thời trong các đơn
vị sử dụng lao động. Như phân tích trong phần phân loại, đình công cũng có loại có
mục đích chính trị như những quan niệm chính thống về bãi công hiện nay. Vì vậy, bãi
công thực chất là dạng đình công có mục đích chính trị, với quy mô lớn. Thực tế
thường không sử dụng thuật ngữ bãi công để chỉ những cuộc đình công nhỏ ít người
tham gia.
Bãi công giống hiện tượng biểu tình ở dấu hiệu có mục đích chính trị nhưng biểu
tình là quyền của các công dân nói chung, còn bãi công chỉ là xử sự của giới lao động.
Pháp luật các nước có thừa nhận quyền đình công cũng đều coi những cuộc đình công
mang mục đích chính trị là bất hợp pháp. Vì vậy, bãi công còn là một trong các trường
hợp đình công bất hợp pháp theo pháp luật của Việt Nam và nhiều nước khác.
 *Phân biệt đình công và phản ứng tập thể.
Trong lĩnh vực luật lao động, phản ứng tập thể là những biểu hiện về ý chí,
hành động của tập thể lao động trước sự kiện nhất định liên quan đến quan hệ lao động
nhằm tỏ thái độ ủng hộ hoặc phản đối bên sử dụng lao động hoặc chủ thể khác về sự
kiện và hậu quả của sự kiện đó. Như vậy, đình công cũng là một trong các biểu hiện về
hình thức của phản ứng lao động tập thể, thuộc loại phản ứng tiêu cực. Nếu so với các
phản ứng tiêu cực khác thì đình công triệt để và kiên quyết hơn lãn công, la ó, hội họp
phản đối v.v… nhưng đình công thường đảm bảo được hoà bình trong quan hệ lao
động hơn trường hợp phá hoại tài sản, bao vây, phong tỏa doanh nghiệp… để phản
đối. Ngược lại, phản ứng tập thể còn có cả loại phản ứng tích cực với người sử dụng
lao động (Ví dụ: hưởng ứng các phong trào thi đua, phấn đấu để đạt được chỉ tiêu
thưởng, góp tiền công để cứu vãn doanh nghiệp khi gặp khó khăn v.v…). Như vậy,
phản ứng tập thể là khái niệm rộng hơn đình công, bao hàm cả đình công và những
phản ứng tiêu cực, tích cực khác.
Tuy nhiên, thực tế sử dụng thuật ngữ “phản ứng tập thể” thường chỉ những
phản ứng tiêu cực của tập thể lao động phản đối người sử dụng lao động. Khi luật Việt
Nam chưa có quy định rõ như thế nào là đình công thì nhiều tài liệu sử dụng thuật ngữ
phản ứng tập thể để chỉ các cuộc đình công bất hợp pháp.
1.4. Trình tự, thủ tục đình công.
1.4.1. Chủ thể có quyền đình công.
Theo quy định chung của pháp luật hiện hành, chủ thể được quyền đình công là
người lao động. Cá nhân người lao động có quyền đình công nhưng quyền này phải
được thực hiện bởi tập thể những người lao động và theo đúng quy định.
Pháp luật cũng quy định người lao động không được đình công ở nơi sử dụng lao
động mà việc đình công có thể đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức
khỏe của con người. Chính phủ quy định danh mục nơi sử dụng lao động không được
đình công và việc giải quyết tranh chấp lao động tại nơi sử dụng lao động không được
đình công (Điều 209 Bộ luật lao động 2019).
Pháp luật Việt Nam cũng không thừa nhận trường hợp cán bộ, công chức, viên
chức có quyền đình công. Hiện nay, quy định đó là phù hợp đối với điều kiện Việt
Nam, xét trên cả yêu cầu điều chỉnh pháp luật của Nhà nước và nhu cầu của người lao
động. Những quy định này được xác định do yêu cầu chung của việc quản lí nhà nước,
vì an toàn xã hội nên cũng tương đồng với nhiều nước. Pháp luật Việt Nam cũng đã có
sự phân biệt chế độ làm việc của những công chức công quyền và các viên chức sự
nghiệp. Điều đó có thể tác động đến quy định về phạm vi những người lao động được
đình công trong thời gian tới
1.4.2. Thời điểm có quyền đình công
Đình công là cơ chế cuối cùng để người lao động tự bảo vệ các quyền và lợi ích
của mình trong cuộc đấu tranh kinh tế với người sử dụng lao động nên pháp luật quy
định chỉ được sử dụng khi không còn phương cách nào khác. Nếu các bên muốn giải
quyết tranh chấp lao động tập thể đã phát sinh thì trước hết phải tiến hành giải quyết
tranh chấp lao động theo thủ tục pháp luật quy định.
Tổ chức đại diện người lao động là bên tranh chấp lao động tập thể về lợi ích có
quyền tiến hành thủ tục đình công trong trường hợp tại Điều 199 Bộ luật lao động
2019:
- Hòa giải không thành hoặc hết thời hạn hòa giải quy định mà hòa giải viên lao
động không tiến hành hòa giải;
- Ban trọng tài lao động không được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra
quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không
thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.
1.4.3 Chủ thể tổ chức, lãnh đạo đình công
Điều 198 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thẩm quyển tổ chức, lãnh đạo đình
công luôn thuộc về tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể và tổ
chức đại diện này phải là một bên tranh chấp lao động tập thể tổ chức và lãnh đạo.
1.4.4 Thủ tục chuẩn bị và tiến hành đình công
Theo quy định hiện hành, trình tự đình công bao gồm thủ tục Lấy ý kiến về đình
công; Ra quyết định đình công và thông báo đình công; Tiến hành đình công
*Thủ tục lấy ý kiến về đình công (Điều 201 Bộ luật lao động 2019)
Trước khi tiến hành đình công, tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức
và lãnh đạo đình công có trách nhiệm lấy ý kiến của toàn thể người lao động hoặc
thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tham gia thương
lượng.
Nội dung lấy ý kiến bao gồm:
a) Đồng ý hay không đồng ý đình công;
 b) Phương án của tổ chức đại diện người lao động về Thời điểm bắt đầu đình
công, địa điểm đình công; Phạm vi tiến hành đình công; Yêu cầu của người lao động;
Việc lấy ý kiến được thực hiện trực tiếp bằng hình thức lấy phiếu hoặc chữ ký
hoặc hình thức khác.
Thời gian, địa điểm và cách thức tiến hành lấy ý kiến về đình công do tổ chức đại
diện người lao động quyết định và phải thông báo cho người sử dụng lao động biết
trước ít nhất 01 ngày. Việc lấy ý kiến không được làm ảnh hưởng đến hoạt động sản
xuất, kinh doanh bình thường của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động
không được gây khó khăn, cản trở hoặc can thiệp vào quá trình tổ chức đại diện người
lao động tiến hành lấy ý kiến về đình công.
*Thủ tục ra Quyết định đình công và thông báo thời điểm bắt đầu đình công
(Điều 202 Bộ luật lao động 2019)
Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý với nội dung lấy ý kiến đình
công thì tổ chức đại diện người lao động ra quyết định đình công bằng văn bản.
Quyết định đình công phải có các nội dung sau đây:
a) Kết quả lấy ý kiến đình công;
b) Thời điểm bắt đầu đình công, địa điểm đình công;
c) Phạm vi tiến hành đình công;
d) Yêu cầu của người lao động;
đ) Họ tên, địa chỉ liên hệ của người đại diện cho tổ chức đại diện người lao động
tổ chức và lãnh đạo đình công.
Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày bắt đầu đình công, tổ chức đại diện người
lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải gửi văn bản về việc quyết định đình công
cho người sử dụng lao động, Ủy ban nhân dân cấp huyện và cơ quan chuyên môn về
lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động vẫn không chấp
nhận giải quyết yêu cầu của người lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ
chức và lãnh đạo đình công.
*Xử lý cuộc đình công không đúng trình tự, thủ tục (Điều 211 Bộ luật lao động
2019)
Trong thời hạn 12 giờ kể từ khi nhận được thông báo về cuộc đình công không
tuân theo quy định, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện chủ trì, chỉ đạo cơ quan
chuyên môn về lao động phối hợp với công đoàn cùng cấp, cơ quan, tổ chức có liên
quan trực tiếp gặp gỡ người sử dụng lao động và đại diện ban lãnh đạo tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở để nghe ý kiến, hỗ trợ các bên tìm biện pháp giải quyết,
đưa hoạt động sản xuất, kinh doanh trở lại bình thường.
Trường hợp phát hiện có hành vi vi phạm pháp luật thì lập biên bản, tiến hành xử
lý hoặc kiến nghị cơ quan có thẩm quyền xử lý cá nhân, tổ chức đã thực hiện hành vi
vi phạm pháp luật theo quy định của pháp luật. Đối với các nội dung tranh chấp lao
động thì tùy từng loại tranh chấp, hướng dẫn, hỗ trợ các bên tiến hành các thủ tục giải
quyết tranh chấp lao động theo quy định pháp luật lao động.
1.4.5 Quyền và nghĩa vụ của các bên trước và trong quá trình đình công.
Trước và trong quá trình đình công, các bên có quyền tiếp tục thỏa thuận để giải
quyết nội dung tranh chấp lao động tập thể hoặc cùng đề nghị hòa giải viên lao động,
Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải, giải quyết tranh chấp lao động.
Tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy
định có quyền (Khoản 2 điều 203 Bộ luật lao động 2019):
- Rút quyết định đình công nếu chưa đình công hoặc chấm dứt đình công nếu đang
đình công;
- Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là hợp pháp.
Người sử dụng lao động có quyền (Khoản 3 Điều 203 Bộ luật lao động 2019):
- Chấp nhận toàn bộ hoặc một phần yêu cầu và thông báo bằng văn bản cho tổ
chức đại diện người lao động đang tổ chức và lãnh đạo đình công;
- Đóng cửa tạm thời nơi làm việc trong thời gian đình công do không đủ điều kiện
để duy trì hoạt động bình thường hoặc để bảo vệ tài sản;
- Yêu cầu Tòa án tuyên bố cuộc đình công là bất hợp pháp.
Để bảo vệ quyền đình công hợp pháp của người lao động, bảo vệ người sử dụng
lao động và tránh những tổn hại mà đình công có thể gây ra, luật pháp quy định các
hành vi bị cấm thực hiện trước, trong và sau khi đình công tại Điều 208 Bộ luật Lao
động năm 2019:
- Cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc kích động, lôi kéo, ép buộc người
lao động đình công; cản trở người lao động không tham gia đình công đi làm việc.
- Dùng bạo lực; hủy hoại máy, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động.
- Xâm phạm trật tự, an toàn công cộng.
 - Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động,
người lãnh đạo đình công hoặc điều động người lao động, người lãnh đạo đình công
sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham
gia đình công.
- Trù dập, trả thù người lao động tham gia đình công, người lãnh đạo đình công.
- Lợi dụng đình công để thực hiện hành vi vi phạm pháp luật.
Như vậy, quyền đình công của người lao động được đảm bảo nếu xuất phát từ nhu
cầu, nhận thức của họ, được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật. Bên cạnh đó, pháp
luật còn chú trọng bảo vệ tài sản của người sử dụng lao động và trật tự an toàn xã hội
nếu đình công xảy ra. Các tổ chức, cá nhân vi phạm các quy định cấm nói trên phải bồi
thường thiệt hại, khắc phục hậu quả, có thể bị xử phạt hành chính hoặc chịu trách
nhiệm pháp lý khác theo quy định của pháp luật.
1.4.6 Hoãn, ngừng đình công
Khi xét thấy cuộc đình công có nguy cơ gây thiệt hại nghiêm trọng cho nền kinh tế
quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh, trật tự công cộng, sức
khỏe của con người thì Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định hoãn hoặc
ngừng đình công (Điều 210 Bộ luật lao động 2019).
Hoãn đình công là việc Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định lùi thời
điểm bắt đầu thực hiện cuộc đình công đã ấn định trong quyết định đình công của tổ
chức đại diện cơ sở có quyền tổ chức và lãnh đạo đình công (Khoản 1 Điều 109 Nghị
định 145/2020/NĐ-CP).
Ngừng đình công là việc Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra quyết định tạm
dừng cuộc đình công đang diễn ra cho đến khi không còn nguy cơ xâm hại nghiêm
trọng cho nền kinh tế quốc dân, lợi ích công cộng, đe dọa đến quốc phòng, an ninh,
trật tự công cộng, sứa khỏe con người (Khoản 2 Điều 109 Nghị định 145/2020/NĐ-
CP).
Các trường hợp hoãn và ngừng đình công quy định tại khoản 2 Điều 210 Bộ luật
lao động 2019 và khoản 3, 4 Điều 109 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
Trình tự thủ tục thực hiện hoãn, ngừng đình công và giải quyết quyền lợi, trách
nhiệm của các bên được hướng dẫn theo Điều 110, 111, 112, 113 Nghị định
145/2020/NĐ-CP
2. GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG
2.1. Khái niệm giải quyết đình công
Nếu như “Đình công” đã được định nghĩa chính thức trong Bộ luật Lao động thì
hiện nay pháp luật lao động chưa có định nghĩa chính thức về “Giải quyết đình công”.
Đình công dù được coi là quyền của người lao động nhưng quyền này phải được thực
hiện trong khuôn khổ pháp luật. Do vậy khi người lao động sử dụng quyền đình công
được pháp luật quy định thì việc kiểm soát tính hợp pháp trong việc sử dụng quyền đó
cũng là cần thiết. Thực tế, hành vi ngừng việc diễn ra có thể là hợp pháp hoặc có thể
không hợp pháp. Giải quyết đình công không chỉ đơn thuần giải quyết nội dung của
cuộc đình công mà còn phải xét tính hợp pháp của hành vi ngừng việc.
Hiểu theo nghĩa rộng, giải quyết đình công bao gồm toàn bộ các hoạt động được
tiến hành nhằm mục đích chấm dứt đình công, bình ổn quan hệ lao động. Các hoạt
động này có thể được thực hiện theo những phương thức khác như thương lượng, hòa
giải hay giải quyết ở Tòa án. Với mỗi phương thức giải quyết đình công, nội dung của
giải quyết đình công cũng có thể khác nhau.
Theo nghĩa hẹp, giải quyết đình công được hiểu là các hoạt động được tiến hành
bởi các cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhằm thực hiện yêu cầu điều chỉnh pháp luật
đối với đình công của Nhà nước bảo đảm quyền tự do định đoạt của đương sự.
2.2 Nội dung của giải quyết đình công
Thứ nhất, xét tính hợp pháp của cuộc đình công. Đây là mục đích quan trọng nhất
của việc điều chỉnh pháp luật đối với đình công, phản ánh tình hình thực hiện các quy
định về đình công trong thực tiễn và hiệu quả của công tác quản lý Nhà nước đối với
các vấn đề xã hội (trong đó có đình công). Thực chất của vấn đề xét tính hợp pháp của
đình công là xem xét trình tự, thủ tục, mục đích của cuộc đình công v.v….có đúng
theo quy định của pháp luật hay không. Cơ quan có thẩm quyền nhân danh nhà nước
tuyên bố tính hợp pháp của cuộc đình công là Tòa án.
Thứ hai, giải quyết nguyên nhân của cuộc đình công. Việc giải quyết nguyên nhân
của cuộc đình công chủ yếu do các bên tự quyết định nhằm bảo đảm ở mức cao nhất
quyền tự định đoạt của các bên. Họ có thể tiến hành giải quyết bằng cách thương
lượng trực tiếp hoặc hòa giải thông qua vai trò của người trung gian. Tòa án khi giải
quyết đình công thường chỉ xét tính hợp pháp của cuộc đình công, việc giải quyết
nguyên nhân của cuộc đình công chỉ được tiến hành khi có đơn khởi kiện theo thủ tục
giải quyết tranh chấp lao động về quyền.
 Thứ ba, giải quyết hậu quả của cuộc đình công. Căn cứ vào từng trường hợp đình
công, diễn biến và tính chất của cuộc đình công, trên cơ sở yêu cầu của các đương sự,
đình công sẽ được giải quyết theo những phương thức cụ thể. Khi đình công được giải
quyết theo phương thức ôn hòa như thương lượng, hòa giải thì vấn đề cơ bản cần giải
quyết là dàn xếp xung đột giữa các bên. Khi đã đạt được thỏa thuận chung giữa hai
bên, thì đình công đương nhiên sẽ chấm dứt. Song, khi có sự can thiệp của nhà nước,
thông qua Tòa án, xét tính hợp pháp của cuộc đình công là một vấn đề quan trọng. Vấn
đề giải quyết hậu quả cuộc đình công thường gắn với trách nhiệm hay chế tài (nếu có)
của các bên trong quá trình đình công. Nếu đình công bất hợp pháp, ngoài việc phải
dừng cuộc đình công, người lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động có thể phải bồi
thường theo quy định của pháp luật.
Như vậy, cơ chế giải quyết đình công còn có thể xem xét trên cơ sở toàn bộ quá
trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích (trước khi đình công có đủ điều
kiện diễn ra); quyết định hoãn hoặc ngừng đình công; xử lý cuộc đình công không
đúng trình tự, thủ tục và thủ tục yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công
(khi cuộc đình công đang diễn ra hoặc đã kết thúc).
2.3 Thủ tục xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
Về căn cứ pháp lý, từ ngày 1/7/2016 thủ tục xét tính hợp pháp của cuộc đình công
căn cứ theo quy định của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 (từ Điều 403 đến Điều
413).
*Thủ tục nộp đơn và thụ lý đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình
công (Điều 403, 404, 405 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015).
Trong quá trình đình công hoặc trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt đình
công, người sử dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động có quyền nộp đơn đến
Toà án yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
Toà án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra đình công là Tòa án có thẩm quyền xét tính
hợp pháp của cuộc đình công.
Đơn yêu cầu phải có các nội dung chính sau đây:
+ Ngày, tháng, năm làm đơn;
+ Tên Tòa án có thẩm quyền giải quyết;
+ Tên, địa chỉ; số điện thoại, fax, địa chỉ thư điện tử (nếu có) của người yêu cầu;
+ Tên, địa chỉ của tổ chức lãnh đạo cuộc đình công;
 + Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động nơi tập thể lao động đình công;
+ Những vấn đề cụ thể yêu cầu Tòa án giải quyết và lý do, mục đích, căn cứ của
việc yêu cầu Tòa án giải quyết;
+ Tên, địa chỉ của những người có liên quan đến việc giải quyết việc dân sự đó
(nếu có);
+ Các thông tin khác mà người yêu cầu xét thấy cần thiết cho việc giải quyết yêu
cầu của mình;
Người yêu cầu phải gửi kèm theo đơn các bản sao quyết định đình công, quyết
định hoặc biên bản hoà giải của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết vụ tranh
chấp lao động tập thể, tài liệu, chứng cứ có liên quan đến việc xét tính hợp pháp của
cuộc đình công.
Thủ tục gửi đơn, nhận đơn, nghĩa vụ cung cấp tài liệu, chứng cứ đối với việc xét
và quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công tại Toà án được thực hiện theo quy
định của pháp luật tố tụng dân sự.
* Thủ tục giải quyết đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công (Điều
406, 408, 409, 410 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015).
Ngay sau khi nhận đơn yêu cầu, Chánh án Toà án nhân dân cấp tỉnh quyết định
thành lập Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công gồm 03 thẩm phán và phân
công một Thẩm phán chủ trì việc giải quyết đơn yêu cầu.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu, Thẩm phán được
phân công chủ trì việc giải quyết đơn yêu cầu phải ra quyết định mở phiên họp xét tính
hợp pháp của cuộc đình công. Quyết định mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc
đình công phải được gửi ngay cho tổ chức đại diện tập thể lao động, người sử dụng lao
động, Viện kiểm sát cùng cấp và cơ quan, tổ chức liên quan.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày ra quyết định mở phiên họp xét tính
hợp pháp của cuộc đình công, Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công phải mở
phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
Trong quá trình giải quyết đơn yêu cầu xét tính hợp pháp của cuộc đình công,
Toà án có thể đình chỉ việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công trong các trường
hợp:
- Người yêu cầu rút đơn yêu cầu;
- Các bên đã thoả thuận được với nhau về giải quyết đình công và có đơn yêu cầu
Toà án không giải quyết;
- Người có đơn yêu cầu đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng
mặt, trừ trường hợp do sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan.
Tòa án cũng có thể hoãn phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công theo
quy định, nhưng không quá 03 ngày làm việc, kể từ ngày có quyết định hoãn phiên
họp.
* Phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công và quyết định về tính hợp
pháp của cuộc đình công (Điều 407, 411, 412 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015)
Thành phần phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công gồm có:
- Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công (do Thẩm phán chủ trì làm chủ
tọa).
- Thư ký Tòa án ghi biên bản phiên họp.
- Đại diện của tổ chức đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao động.
- Đại diện các cơ quan, tổ chức theo yêu cầu của Toà án.
Trình tự phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công diễn ra như sau:
Bước 1: Thẩm phán chủ trì phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công công
bố quyết định mở phiên họp xét tính hợp pháp của cuộc đình công và tóm tắt nội dung
đơn yêu cầu.
Bước 2: Đại diện tổ chức đại diện tập thể lao động và đại diện của người sử dụng
lao động trình bày ý kiến của mình. Thẩm phán chủ trì phiên họp xét tính hợp pháp
của cuộc đình công có thể yêu cầu đại diện cơ quan, tổ chức tham gia phiên họp trình
bày ý kiến.
Bước 3: Kiểm sát viên phát biểu ý kiến của Viện kiểm sát về việc xét tính hợp
pháp của cuộc đình công. Ngay sau khi kết thúc phiên họp, Kiểm sát viên phải gửi văn
bản phát biểu ý kiến cho Tòa án để lưu vào hồ sơ việc dân sự.
Bước 4: Hội đồng xét tính hợp pháp của cuộc đình công thảo luận và quyết định
theo đa số. Quyết định của Tòa án về tính hợp pháp của cuộc đình công phải nêu rõ lý
do và căn cứ để kết luận tính hợp pháp của cuộc đình công. Quyết định của Tòa án về
tính hợp pháp của cuộc đình công phải được công bố công khai tại phiên họp và gửi
ngay cho tổ chức đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao động, Viện kiểm sát
cùng cấp. Tập thể lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thi hành quyết
định của Tòa án nhưng có quyền kháng cáo; Viện kiểm sát có quyền kháng nghị quyết
định đó.
Căn cứ để Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công là 06 căn cứ quy định tại
Điều 204 Bộ luật lao động năm 2019:
1. Không thuộc trường hợp được đình công quy định tại Điều 199 của Bộ luật lao
động 2019.
2. Không do tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình
công.
3. Vi phạm các quy định về trình tự, thủ tục tiến hành đình công theo quy định
của Bộ luật này.
4. Khi tranh chấp lao động tập thể đang được cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm
quyền giải quyết theo quy định pháp luật.
5. Tiến hành đình công trong trường hợp không được đình công quy định tại
Điều 209 của Bộ luật lao động 2019.
6. Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công của cơ quan có thẩm quyền
theo quy định tại Điều 210 của Bộ luật lao động 2019.
Sau khi quyết định của Tòa án về tính hợp pháp của cuộc đình công được công
bố, nếu cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao động đang tham gia đình công
phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc.
*Kháng cáo, kháng nghị quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công
(Điều 405, 413 Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015)
Vì việc xét tính hợp pháp của cuộc đình công liên quan đến lợi ích của cả tập thể
lao động đồng thời ảnh hưởng lớn đến hoạt động của đơn vị sử dụng lao động nên các
bên đều có quyền kháng cáo. Toà án nhân dân cấp cao có thẩm quyền giải quyết kháng
cáo, kháng nghị đối với quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công.
Ngay sau khi nhận đơn kháng cáo, quyết định kháng nghị đối với quyết định về
tính hợp pháp của cuộc đình công, Tòa án nhân dân cấp cao phải có văn bản yêu cầu
Tòa án đã xét tính hợp pháp của cuộc đình công chuyển hồ sơ vụ việc để xem xét, giải
quyết.
Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được văn bản yêu cầu, Tòa án
đã ra quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công phải chuyển hồ sơ vụ việc cho
Tòa án nhân dân cấp cao để xem xét, giải quyết.
Trong thời hạn 02 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ vụ việc, Chánh án
Tòa án nhân dân cấp cao quyết định thành lập Hội đồng phúc thẩm xét tính hợp pháp
của cuộc đình công gồm 03 thẩm phán và phân công một Thẩm phán chủ trì việc
nghiên cứu hồ sơ.
Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày Tòa án nhân dân cấp cao nhận được
hồ sơ vụ việc, Hội đồng phúc thẩm phải tiến hành xét kháng cáo, kháng nghị đối với
quyết định về tính hợp pháp của cuộc đình công.
Quyết định của Hội đồng phúc thẩm xét tính hợp pháp của cuộc đình công của
Tòa án nhân dân cấp cao là quyết định cuối cùng.
2.4 Xử lý vi phạm và giải quyết quyền lợi của người lao động trong đình công.
Việc xử lý vi phạm theo quy định tại Điều 217 Bộ luật lao động 2019. Quy định
chung cũng áp dụng đối với đình công: người nào có hành vi vi phạm quy định pháp
luật thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm mà bị xử lý kỷ luật, xử phạt vi phạm hành
chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo
quy định của pháp luật.
Khi đã có quyết định của Tòa án về cuộc đình công là bất hợp pháp thì người lao
động đang tham gia đình công phải ngừng ngay đình công và trở lại làm việc; nếu
người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc thì tùy theo mức độ vi
phạm có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật về lao động.
Trong trường hợp cuộc đình công là bất hợp pháp mà gây thiệt hại cho người sử
dụng lao động thì tổ chức đại diện người lao động tổ chức và lãnh đạo đình công phải
bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
Người lợi dụng đình công gây mất trật tự, an toàn công cộng, làm tổn hại máy,
thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động; người có hành vi cản trở thực hiện quyền
đình công, kích động, lôi kéo, ép buộc người lao động đình công; người có hành vi trù
dập, trả thù người tham gia đình công, người lãnh đạo cuộc đình công thì tùy theo mức
độ vi phạm mà bị xử phạt vi phạm hành chính hoặc truy cứu trách nhiệm hình sự, nếu
gây thiệt hại thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật.
Người lao động không tham gia đình công nhưng phải ngừng việc vì lý do đình
công thì được trả lương ngừng việc theo quy định tại khoản 2 Điều 99 Bộ luật lao
động 2019 và các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật về lao động. Người lao
động tham gia đình công không được trả lương và các quyền lợi khác theo quy định
của pháp luật, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác (Điều 207 Bộ luật lao động
2019)
Từ khi nhà nước ta có quy định về quyền đình công đến nay, ở Việt Nam đã
xảy ra hàng nghìn cuộc đình công. Các quy định của pháp luật về thủ tục đình công
khá chặt chẽ nên hầu hết các cuộc đình công xảy ra là bất hợp pháp về thủ tục và thực
tế rất ít cuộc đình công được đưa ra giải quyết tại Tòa án. Quan điểm của nhà nước ta
là thông qua các quy định của pháp luật hạn chế tối đa các cuộc đình công, tuy nhiên
để ổn định quan hệ lao động thì cần phải giải quyết được tận gốc nguyên nhân của
đình công, giảm thiểu các phản ứng tập thể. Chính vì vậy, cùng với việc hoàn thiện cơ
chế giải quyết tranh chấp lao động và đình công thì cần chú ý thực hiện hiệu quả cơ
chế phòng ngừa tranh chấp lao động, nâng cao vai trò của các cơ quan, tổ chức trung
gian hòa giải./.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1

Thủ tục đình công và việc yêu cầu tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công.
Ngày 8/4/2021, tại Công ty liên doanh X thuộc khu công nghiệp ST xẩy ra một vụ
tranh chấp lao động giữa tập thể công nhân lao động thông qua tổ chức đại diện là
Công đoàn cơ sở với Ban lãnh đạo công ty về việc công ty không thiện chí khi thương
lượng về việc nâng cao chất lượng bữa ăn trưa cho người lao động.
Ban chấp hành công đoàn cơ sở đã đại diện cho tập thể lao động làm đơn yêu cầu Hòa
giải viên lao động giải quyết. Trong thời gian Hòa giải viên lao động chuẩn bị hòa giải
thì do quá bức xúc, tập thể lao động đã tự phát tiến hành đình công.
Công ty liên doanh X đã ra quyết định kỷ luật những người lao động thuộc Ban chấp
hành công đoàn cơ sở đồng thời gửi đơn yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc
đình công.
1. Đình công hợp pháp phải tiến hành theo các bước thủ tục cụ thể nào?
2. Công ty X muốn gửi đơn yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp của cuộc đình công
thì phải gửi đến Tòa án nơi nào, cấp nào?
3. Việc Công ty X ra quyết định kỷ luật những người lao động thuộc ban chấp
hành công đoàn cơ sở có đúng quy định hay không?
Gợi ý trả lời:
1. Theo quy định của pháp luật hiện hành, tập thể lao động chỉ được phép tiến
hành đình công đối với trường hợp quy định tại Điều 199 Bộ luật lao động
 2019: (1) những tranh chấp lao động tập thể về lợi ích mà hòa giải không thành
hoặc hết thời hạn hòa giải quy định tại Khoản 2 Điều 188 Bộ luật lao động 2019
mà hòa giải viên lao động không tiến hành hòa giải; (2) Ban trọng tài lao động
không được thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc
người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết
tranh chấp của Ban trọng tài lao động. Như vậy, cuộc đình công đã tiến hành
không đúng thủ tục. Đình công hợp pháp phải được tiến hành theo đúng thủ tục
tại Điều 200, 201, 202 Bộ luật lao động 2019 đồng thời đã tiến hành các bước
giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích quy định tại Điều 196, 197 Bộ
luật lao động 2019.
2. Công ty X muốn gửi đơn yêu cầu Tòa án xét tính hợp pháp của đình công thì
phải gửi đến Tòa án nhân dân cấp tỉnh nơi xảy ra cuộc đình công (Khoản 1
Điều 404 Bộ luật tố tụng dân sự 2015).
3. Công ty X ra quyết định kỷ luật những người lao động thuộc ban chấp hành
công đoàn cơ sở nếu có đầy đủ căn cứ pháp lý. Tuy nhiên công ty chỉ có thể ra
quyết định kỷ luật nếu sau khi có quyết định của Tòa án về cuộc đình công bất
hợp pháp mà người lao động không ngừng đình công, không trở lại làm việc.
Trường hợp cuộc đình công bất hợp pháp gât thiệt hại cho người sử dụng lao
động thì tổ chức công đoàn lãnh đạo đình công phải bồi thường theo quy định
pháp luật (Khoản 2 Điều 217 Bộ luật lao động 2019).

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 2

Đình công sai thủ tục và ngừng đình công.
Tại công ty liên doanh điện tử HK- Singapore, xẩy ra một vụ tranh chấp lao động về
việc 700 công nhân yêu cầu công ty phải thanh toán tiền lương vượt giờ cho cho người
lao động. Tập thể lao động mà đại diện là Ban chấp hành công đoàn cơ sở đã họp bàn
2 phương án: một là làm đơn yêu cầu Hòa giải viên lao động giải quyết hai là đưa ra
Hội đồng trọng tài lao động. Tuy nhiên khi Ban chấp hành công đoàn đang bàn bạc
giải quyết thì tập thể lao động đã tự bầu ra nhóm công nhân lãnh đạo khác, tập hợp
người lao động tiến hành đình công.
1. Hãy chỉ ra những điểm không đúng pháp luật của cuộc đình công nói trên cùng
với những lập luận của bạn.
 2. Giả sử cuộc đình công hợp pháp và đúng trình tự, thủ tục nhưng trong lúc cuộc
đình công diễn ra thì có phái đoàn cấp cao của Singapore sang thăm Việt Nam
và tới thăm khu công nghiệp nơi có trụ sở của công ty HK. Vậy cơ quan nhà
nước có thể ra quyết định ngừng đình công được không?
3. Trình tự, thủ tục thực hiện ngừng đình công tiến hành như thế nào? Yêu cầu của
người lao động trong trường hợp ngừng đình công được giải quyết ra sao?
Gợi ý trả lời
1. Đình công chỉ được tiến hành đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và
chỉ được thực hiện trong các trường hợp tại Điều 199 Bộ luật lao động 2019.
Đình công phải tiến hành đầy đủ các thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích (Điều 196, 197 Bộ luật lao động 2019) và thủ tục tiến hành đình
công (Điều 200, 201, 201 Bộ luật lao động 2019). Đình công phải được sự lãnh
đạo của Tổ chức đại diện người lao động có quyền tổ chức và lãnh đạo đình
công (Khoản 2 Điều 204 Bộ luật lao động 2019) vì vậy nếu tập thể lao động tự
bầu ra nhóm công nhân lãnh đạo thì cũng bị coi là đình công bất hợp pháp.
2. Giả sử đình công là hợp pháp và đúng trình tự, thủ tục nhưng trong lúc cuộc
đình công diễn ra thì có phái đoàn cấp cao của Singapore sang thăm Việt Nam
và tới thăm khu công nghiệp nơi có trụ sở của công ty HK thì cơ quan nhà nước
không thể ra quyết định ngừng đình công vì không thuộc các trường hợp ngừng
đình công tại Khoản 4 Điều 109 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
3. Trình tự, thủ tục thực hiện ngừng đình công tiến hành theo Điều 111 Nghị định
145/2020/NĐ-CP. Việc giải quyết yêu cầu của người lao động trong trường hợp
ngừng đình công thực hiện theo Điều 112, 113 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
NỘI DUNG BÀI GIẢNG

1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là một trong những vấn đề có ý nghĩa đặc biệt quan trọng của
pháp luật lao động, chế định về hợp đồng lao động cũng là chế định trung tâm của
pháp luật lao động. Quan hệ pháp luật lao động giữa người lao động và người sử dụng
lao động được hình thành dựa trên cơ sở pháp lý là những thỏa thuận của hợp đồng lao
động.
Yêu cầu của việc giao kết hợp đồng lao động là phải đáp ứng được các điều kiện
cơ bản mà pháp luật quy định, đồng thời thể hiện được cam kết với nội dung thỏa
thuận riêng về công việc giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hợp đồng
lao động có giá trị ràng buộc các bên, là căn cứ để bảo vệ quyền lợi của các chủ thể
trước pháp luật vì vậy trước các cơ quan tài phán và khi đối chiếu với quy định của
pháp luật lao động quốc gia, hợp đồng lao động còn được coi là “luật riêng” của các
bên ký kết.
Trong quá trình hình thành và phát triển của pháp luật lao động Việt Nam, từ thời
điểm ban hành Sắc lệnh số 29-SL ngày 12/3/1947 đến nay, khái niệm hợp đồng lao
động có sự thay đổi nhất định về tên gọi, đối tượng, phạm vi. Sắc lệnh số 29-SL đã lần
đầu tiên xây dựng chế độ hợp đồng lao động dưới tên gọi “Khế ước lao động”. Trong
thời kỳ bao cấp, cùng với chế độ tuyển dụng công chức thì chế định về hợp đồng lao
động thời kỳ này cũng có được đề cập đến nhưng chỉ mang ý nghĩa phụ trợ: Công văn
số 2477/NC ngày 20/6/1959 của Thủ tướng Chính phủ về việc tuyển dụng người vào
biên chế và tuyển dụng nhân viên phụ động hợp đồng; Thông tư số 21/LĐ-TT ngày
8/11/1961 của Bộ Lao động quy định chi tiết và hướng dẫn việc tuyển dụng nhân công
tạm thời và việc ký kết hợp đồng lao động giữa đơn vị sử dụng lao động và nhân công.
Ngày 14/11/1987 Hội đồng bộ trưởng ban hành Quyết định số 217/HĐBT về các
chính sách đổi mới kế hoạch hóa và hạch toán kinh doanh xã hội chủ nghĩa đối với xí
nghiệp quốc doanh trong đó quy định về việc chuyển dần từng bước chế độ tuyển dụng
vào biên chế sang chế độ hợp đồng, theo đó Bộ Lao động Thương binh Xã hội ban
hành Thông tư số 01/LĐTB-XH ngày 9/1/1988 hướng dẫn thực hiện Quyết định số
217/HĐBT.
 Chuyển sang cơ chế thị trường thì chế định hợp đồng lao động được khẳng định
theo quy định của Pháp lệnh Hợp đồng lao động ban hành ngày 30/08/1990. Khái
niệm hợp đồng lao động được quy định tại Điều 1 Pháp lệnh: “Hợp đồng lao động là
sự thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung
là người sử dụng lao động), về việc làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về
điều kiện sử dụng lao động và điều kiện lao động, về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”. Lần đầu tiên khái niệm mang tính pháp lý về hợp đồng lao
động đã được ghi nhận trong một văn bản pháp luật dưới hình thức pháp lệnh.
Đến khi được quy định trong một chương của Bộ luật Lao động năm 1994
(Chương IV) thì hợp đồng lao động thực sự là hình thức tuyển dụng lao động phổ biến
để hình thành nên quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, đơn vị
thuộc mọi thành phần kinh tế. Khái niệm hợp đồng được làm rõ trong điều 26 Bộ luật
lao động năm 1994 và Điều 15 Bộ luật lao động 2012.
Theo quy định pháp luật hiện hành:“Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều
kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” (Điều 15 Bộ
luật lao động 2019). Căn cứ vào các phân tích trên, hợp đồng lao động có những đặc
điểm như sau:
Thứ nhất, hợp đồng lao động phải được thiết lập trên cơ sở sự thỏa thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động. Việc tuyển dụng lao động phát sinh ban
đầu từ ý chí của người sử dụng lao động nhưng khi đã giao kết hợp đồng phải được cả
hai bên chủ thể đồng ý, tự nguyện, không bên nào được ép buộc hay có hành vi lừa
dối, không trung thực.
Thứ hai, mục đích của hợp đồng lao động phải hợp pháp. Mục đích của hợp đồng
lao động chính là công việc mà người lao động phải thực hiện theo yêu cầu của người
sử dụng lao động cùng với các hình thức trả công. Công việc không vi phạm những
quy định cấm của pháp luật và các hình thức trả công cũng không vi phạm pháp luật
cũng như đạo đức, thuần phong mỹ tục của dân tộc.
Thứ ba, nội dung của hợp đồng phải phù hợp với các quy định của pháp luật lao
động và xác định rõ quyền và nghĩa vụ lao động của hai bên. Thỏa thuận quan trọng
nhất của hợp đồng đó là công việc, sự trả công, tiền lương (giá trả cho sức lao động),
điều kiện làm việc và quyền và nghĩa vụ khác. Ngoài những quy định về quyền và
nghĩa cơ bản được ghi nhận trong hợp đồng, trong quá trình thực hiện hợp đồng giữa
các bên chủ thể còn có thể phát sinh những quyền và nghĩa vụ chưa thỏa thuận trước
trong hợp đồng.
 Thứ tư, hợp đồng lao động thể hiện sự phụ thuộc pháp lý nhất định của người lao
động vào người sử dụng lao động. Trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động có
quyền chủ động điều hành hoạt động của người lao động, có quyền quản lý trực tiếp
công việc của người lao động, phân công, kiểm tra, hướng dẫn, giám sát công việc,
v.v... Ngược lại người lao động cũng không phải chịu những rủi ro tài chính về công
việc mà mình phải thực hiện theo yêu cầu của người sử dụng lao động. Đây cũng là
một đặc điểm khác biệt giữa hợp đồng lao động và các loại hợp đồng có nội dung về
những thỏa thuận công việc nhưng không mang tính lệ thuộc khác (hợp đồng gia công,
hợp đồng ủy quyền, hợp đồng phụ thầu, v.v...). Tuy nhiên, tính phụ thuộc của hợp
đồng lao động không làm mất đi tính tự chủ và trách nhiệm thực hiện công việc của
người lao động.
Thứ năm, hợp đồng lao động phải do người lao động trực tiếp ký kết và thực hiện
(tính chính danh) trừ những trường hợp theo quy định của pháp luật. Người lao động
phải trực tiếp thực hiện công việc thỏa thuận, không được chuyển giao công việc và
nghĩa vụ của mình cho người khác nếu chưa được sự đồng ý của người sử dụng lao
động. Ngoài ra, yêu cầu về việc trực tiếp phải thực hiện công việc này còn do tính
chất công việc. Người lao động phải làm một công việc nhất định thể hiện một trình
độ chuyên môn nhất định mang tính liên tục, đều đặn nên rất khó có thể thay thế và
việc thay thế gắn liền với việc thay đổi các yếu tố của hợp đồng.
Mỗi quốc gia có định nghĩa riêng về hợp đồng. Tùy thuộc vào từng quốc gia mà
thỏa thuận hợp đồng có sự khác nhau về các yếu tố như tiền lương, chế độ bình đẳng,
điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ khác. Trong đó yếu tố trả thù lao và sự lệ thuộc
được thừa nhận phổ biến nhất. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác
nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý điều
hành, giám sát của một bên thì vẫn được xác định là hợp đồng lao động (Khoản 2 Điều
13 Bộ luật lao động 2019)
Vai trò, ý nghĩa của chế độ hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý chủ yếu làm phát sinh quan hệ pháp luật
lao động trong nền kinh tế thị trường. Hiện nay, việc tách quan hệ lao động khỏi quan
hệ hành chính cùng với sự áp dụng rộng rãi chế độ ký kết hợp đồng lao động trong
mọi thành phần kinh tế là phù hợp với xu thế chung trên thị trường. Hợp đồng lao
động trong cơ chế thị trường trở thành hình thức tuyển dụng lao động phổ biến để hình
thành nên quan hệ lao động trong các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc
mọi thành phần kinh tế.
Hình thức hợp đồng lao động đã đáp ứng được những nguyên tắc tự do khế ước
của nền kinh tế thị trường với đối tượng “hàng hóa” đặc biệt là sức lao động. Trong cơ
chế thị trường, người lao động và người sử dụng lao động bình đẳng với nhau, được
quyền tự do giao kết, tự do ký kết hợp đồng lao động.
 Hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng trong việc giải quyết tranh chấp
lao động đặc biệt là tranh chấp lao động cá nhân. Tranh chấp giữa người lao động và
người sử dụng lao động là các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ mà các quyền và
nghĩa vụ này được thể hiện trong những cam kết của hợp đồng (công việc, tiền
lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi v.v...).
Chế độ hợp đồng lao động cũng góp phần làm tăng hiệu quả lao động. So với
hình thức tuyển dụng theo tiêu chí hành chính trước đây, việc ký kết hợp đồng lao
động làm tăng quyền tự chủ về tuyển chọn của người sử dụng lao động; tăng cường
kỷ luật lao động; tăng tính năng động sáng tạo trong công việc; thống nhất được
quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động.
1.2 Các loại hợp đồng lao động
Có nhiều tiêu chí và cơ sở khác nhau để phân loại hợp đồng lao động nhưng vì
việc ký kết các loại hợp đồng lao động có thời hạn khác nhau có liên quan đến quyền
lợi của người lao động nên pháp luật lao động căn cứ vào thời hạn hợp đồng để phân
loại hợp đồng lao động (Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019).
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: là hợp đồng lao động mà khi giao
kết hai bên chỉ ấn định thời điểm bắt đầu mà không cần ấn định thời điểm kết thúc hay
chấm dứt công việc hợp đồng. Loại hợp đồng này đảm bảo điều kiện cho người lao
động được hưởng đầy đủ các chính sách về lao động, được áp dụng cho những doanh
nghiệp, tổ chức tuyển dụng lao động làm những công việc không xác định được thời
điểm kết thúc, có tính ổn định, thường xuyên từ đủ 36 tháng trở lên. Khi giao kết hợp
đồng này hai bên thường đã có sự tin tưởng nhất định hoặc đã qua quá trình ký kết hợp
đồng thử việc. Hợp đồng không xác định thời hạn với tính chất là có “thời hạn không
xác định” nhưng cả hai bên đều có thể chủ động chấm dứt hợp đồng theo những quy
định của pháp luật.
Hợp đồng lao động xác định thời hạn: là loại hợp đồng mà hai bên xác định cụ
thể thời điểm bắt đầu và thời điểm, thời hạn chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong
khoảng thời gian không quá 36 tháng. Hợp đồng được áp dụng với những công việc có
tính chất ngắn hạn. Đây là hình thức hợp đồng chủ yếu trong các đơn vị sản xuất kinh
doanh thuộc mọi thành phần kinh tế hoặc áp dụng cho những doanh nghiệp, tổ chức mà
sự tồn tại, giấy phép hoạt động hoặc công việc có thể xác định thời hạn.
Trước khi ký kết hợp đồng, cùng với yếu tố công việc, người lao động cần phải
chú ý đến quyền và nghĩa vụ liên quan khi ký kết đối với mỗi loại hợp đồng. Người sử
dụng lao động có quyền quyết định trong việc tuyển dụng lao động và xác định loại
hợp đồng ký kết nhưng phải đảm bảo tính xã hội và bảo vệ lợi ích của người lao động.
Pháp luật lao động cũng quy định những hạn chế đối với quyền này của người sử dụng
lao động như sau:
 Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục
làm việc thì thực hiện như sau:
- Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký
kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới
thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;
- Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên
không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời hạn trở thành hợp
đồng lao động không xác định thời hạn;
- Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác
định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục
làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao
động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước
và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177
của Bộ luật lao động 2019.
 1. CHẾ ĐỘ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Giao kết hợp đồng lao động là việc các bên bày tỏ ý chí, nguyện vọng của mình
theo những nguyên tắc và cách thức nhất định nhằm xác lập các quyền và nghĩa vụ lao
động với nhau. Hợp đồng được giao kết trực tiếp giữa người lao động và người sử
dụng lao động. Hợp đồng lao động cũng có thể được ký kết giữa người được ủy quyền
và người đại diện hợp pháp của các bên theo quy định của pháp luật lao động.
2.1 Các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
 Thứ nhất: nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, thiện chí và trung thực6.
Đây là nguyên tắc chung của mọi loại hợp đồng và là nguyên tắc cơ bản, hàng đầu của
hợp đồng lao động. Các chủ thể giao kết phải có tự do và tự nguyện khi thiết lập quan
hệ hợp đồng thì mới có thể bình đẳng về quyền và nghĩa vụ và ngược lại phải có sự
bình đẳng về vị trí pháp lý thì mới có tự do và tự nguyện thực sự. Nếu không có sự tự
do, tự nguyện bình đẳng thì mọi giao kết sẽ trở nên vô hiệu. Nguyên tắc giao kết hợp
đồng lao động không chấp nhận bất kỳ sự ép buộc, cưỡng bức nào không những từ
phía bên kia mà bất kỳ bên thứ ba nào khác. Yếu tố tự do còn thể hiện ở những quy
định của pháp luật cho phép người lao động còn có quyền lựa chọn việc làm, nơi làm
việc, doanh nghiệp, công ty, v.v... để ký kết hợp đồng, còn người sử dụng lao động có
quyền lựa chọn số lượng lao động, trình độ chuyên môn, thời điểm tuyển dụng, v.v...
Cơ chế thị trường với sự chênh lệch giữa “cung” bao giờ cũng lớn hơn “cầu” luôn đẩy
người lao động vào thế bị động nên tự do và bình đẳng là một vấn đề rất cần được
quan tâm.
Thứ hai: người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều
người sử dụng lao động khác nhau với điều kiện phải đảm bảo thực hiện đầy đủ các
nội dung đã giao kết7. Cùng một thời điểm, người lao động vẫn có thể giao kết nhiều
hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động, tuy nhiên cần phải tính toán khả
năng hoàn thành công việc cũng như mức độ thực hiện tốt các hợp đồng. Đây cũng là
một nguyên tắc mới so với cơ chế quản lý hành chính trong thời kỳ kinh tế kế hoạch
hóa tập trung. Trước đây người lao động chỉ có thể làm việc ở một nơi và công việc
trong biên chế mang tính chất lâu dài, không thay đổi và cũng không thể làm nhiều
công việc trong cùng một thời gian.

6
Khoản 1 Điều 15, Điều 16 Bộ luật lao động 2019
7
Điều 19 Bộ luật lao động 2019
 - Thứ ba: khi các bên tiến hành giao kết hợp đồng lao động thì khuyến khích
những thỏa thuận trong hợp đồng có lợi hơn cho người lao động. Pháp luật lao động
quy định cho người lao động những quyền lợi tối thiểu mà họ phải có được khi tham
gia quan hệ lao động và nghĩa vụ tối đa mà người sử dụng lao động có thể yêu cầu. Vì
vậy, trong quá trình thỏa thuận, luôn khuyến khích những quy định đem lại lợi ích cao
hơn cho người lao động so với quy định khung.
Thứ tư: Tự do giao kết hợp đồng nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội 8. Nội dung của hợp đồng không được trái pháp luật nói
chung và pháp luật lao động nói riêng, không trái thỏa ước lao động tập thể và không
trái đạo đức xã hội. Các điều khoản của hợp đồng lao động chính là sự cụ thể hóa
những quy định về quyền và nghĩa vụ của các bên mà pháp luật lao động đã quy định
nhưng không được trái pháp luật. Ví dụ: Nhà nước không đặt mức lương tối đa nhưng
lại quy định số giờ làm việc không được vượt quá, v.v... Thỏa thuận của hai bên trong
hợp đồng không trái với thỏa ước lao động tập thể; quyền lợi trong hợp đồng lao động
không thấp hơn trong thỏa ước lao động tập thể, nếu thấp hơn phải thay đổi và thực
hiện theo thỏa ước lao động tập thể.
2.2 Chủ thể của hợp đồng lao động
Chủ thể của quan hệ hợp đồng lao động là các cá nhân hoặc tổ chức tham gia vào
quan hệ hợp đồng lao động để được hưởng những quyền và thực hiện những nghĩa vụ
pháp lý nhất định. Các bên tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động gồm một bên là
người lao động và một bên là người sử dụng lao động. Các chủ thể phải có đầy đủ
những điều kiện về năng lực pháp luật và năng lực hành vi thì mới có thể tham gia vào
quan hệ pháp luật lao động và giao kết hợp đồng lao động.
2.2.1 Người lao động
“Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận,
được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động”
(Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động 2019)

8
Khoản 2 Điều 15 Bộ luật lao động 2019
 Người lao động là cá nhân có đủ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi
lao động. Năng lực pháp luật lao động là khả năng mà pháp luật quy định cho cá nhân
đó được tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động để được hưởng quyền và thực hiện
những nghĩa vụ nhất định. Năng lực hành vi là khả năng mà cá nhân có thể tự mình
tham gia vào quan hệ hợp đồng lao động. Người lao động được coi là có đầy đủ năng
lực hành vi khi đạt đến độ tuổi nhất định và có trí tuệ phát triển bình thường. Pháp luật
lao động quy định độ tuổi tối thiểu để người lao động được tham gia vào quan hệ hợp
đồng lao động là 15 tuổi. Người đủ 15 tuổi, phát triển bình thường có khả năng lao
động thì có thể giao kết và thực hiện hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, điều kiện về năng lực chủ thể không đồng nghĩa với điều kiện tuyển
dụng. Không phải tất cả những chủ thể có đầy đủ năng lực pháp luật lao động và năng
lực hành vi lao động là đã có thể tham gia ký kết hợp đồng lao động mà khi ký kết hợp
đồng lao động để thực hiện một công việc nhất định thì người lao động còn phải đáp
ứng những yêu cầu riêng của người sử dụng lao động như hiểu biết về công việc, trình
độ, kinh nghiệm, học vấn, ngoại ngữ, v.v... Một số người bị tước hoặc bị hạn chế năng
lực pháp luật lao động, ví dụ như đang bị tạm giữ, tạm giam, bị pháp luật cấm làm
những công việc hoặc đảm nhiệm những chức vụ nhất định.
Khi giao kết hợp đồng lao động với lao động chưa thành niên (người lao động
chưa đủ 18 tuổi) cần phải tuân thủ một số quy định riêng theo Mục 1 Chương XI (Từ
điều 143 đến 147 Bộ luật lao động 2019).
Nguyên tắc sử dụng lao động chưa thành niên (Điều 144 Bộ luật lao động 2019)
- Lao động chưa thành niên chỉ được làm công việc phù hợp với sức khỏe để bảo
đảm sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách.
- Người sử dụng lao động khi sử dụng lao động chưa thành niên có trách nhiệm
quan tâm chăm sóc người lao động về các mặt lao động, sức khỏe, học tập trong quá
trình lao động.
- Khi sử dụng lao động chưa thành niên, người sử dụng lao động phải có sự đồng
ý của cha, mẹ hoặc người giám hộ; lập sổ theo dõi riêng, ghi đầy đủ họ tên, ngày tháng
năm sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra sức khỏe định kỳ và xuất
trình khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền yêu cầu.
- Người sử dụng lao động phải tạo cơ hội để lao động chưa thành niên được học
văn hóa, giáo dục nghề nghiệp, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
Các quy định cụ thể về công việc đối với người chưa thành niên:
- Người từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi không được làm công việc hoặc làm
việc ở nơi làm việc pháp luật cấm (Điều 147 của Bộ luật lao động 2019).
- Người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh
mục do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành.
 - Người sử dụng lao động không được tuyển dụng và sử dụng người chưa đủ 13
tuổi làm việc, trừ các công việc nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm tổn hại
đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự
đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam là người có quốc tịch
nước ngoài, phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện pháp lý và chỉ được làm công việc vị trí
quản lý, điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật mà người lao động Việt Nam chưa
đáp ứng được theo như cầu sản xuất kinh doanh (Điều 151, 152 Bộ luật lao động
2019). Ngoài ra còn có người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không thuộc
diện cấp giấy phép lao động.
Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài phải tuân theo quy định của
pháp luật Việt Nam, pháp luật nước sở tại, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà nước
Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam là thành viên có quy định khác.
Công dân Việt Nam làm việc cho các tổ chức nước ngoài tại Việt Nam, trong khu
công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao hoặc làm việc cho cá nhân
là công dân nước ngoài tại Việt Nam phải tuân theo pháp luật Việt Nam và được pháp
luật bảo vệ.
Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động (Khoản 1, 2, 4 Điều 18 Bộ luật lao động
2019)
Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động. Đối với công việc theo mùa
vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18
tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng
lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản
và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người
được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh,
giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động.
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một
trong các trường hợp sau đây:
- Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên;
- Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn
bản của người đại diện theo pháp luật của người đó;
- Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó;
- Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp
giao kết hợp đồng lao động.
Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho
người khác giao kết hợp đồng lao động.
2.2.2 Người sử dụng lao động
 “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia
đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa
thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân
sự đầy đủ” (Khoản 2 Điều 3 Bộ luật lao động 2019).
Người sử dụng lao động là tổ chức thì phải có đầy đủ tư cách pháp lý và đủ điều
kiện cần thiết đảm bảo cho việc sử dụng lao động như khả năng trả lương, bảo đảm
điều kiện lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội v.v…
Người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ,
có đủ năng lực và tài sản để tổ chức quá trình lao động và đảm bảo quyền lợi cho
người lao động.
Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động (Khoản 3 Điều 18 Bộ luật lao động
2019)
Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người
thuộc một trong các trường hợp sau đây:
- Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền
theo quy định của pháp luật;
- Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp
luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp
nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
- Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.
2.3 Nội dung của hợp đồng lao động
Đối tượng của hợp đồng lao động là “Việc làm” - là công việc mà người lao động
sẽ phải thực hiện. Việc làm chính là nội dung thỏa thuận để các bên thông qua đó xác
lập quan hệ lao động với nhau. Trên thị trường lao động, việc làm rất đa dạng và có
nhiều loại với những yêu cầu, đòi hỏi khác nhau. Mọi công việc, hoạt động tạo ra
nguồn thu nhập mà không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm.
Nội dung của hợp đồng là toàn bộ các vấn đề mà hai bên thương lượng, bàn bạc
và đưa vào hợp đồng, trong đó có chứa đựng quyền và nghĩa vụ của các bên. Hợp
đồng phải đảm bảo các nội dung chủ yếu theo quy định của pháp luật lao động. Các
bên thỏa thuận những nội dung của điều khoản nhưng không được trái pháp luật, trái
thỏa ước lao động tập thể. Căn cứ vào tính chất nội dung, hợp đồng lao động có các
loại điều khoản sau:
 Điều khoản thường lệ: Là những điều khoản thông thường mà nội dung đã được
quy định theo pháp luật và hai bên có thể thỏa thuận đưa vào hoặc không đưa vào nội
dung của hợp đồng. Nếu có ghi nhận trong hợp đồng thì phải phù hợp với quy định
của pháp luật. Nếu không quy định trong hợp đồng thì coi như hai bên đã mặc nhiên
thừa nhận và trong quá trình thực hiện hợp đồng phải tuân thủ các quy định của pháp
luật.
Điều khoản chủ yếu: Những điều khoản cơ bản mà bắt buộc phải có trong mỗi
bản hợp đồng lao động, nếu thiếu thì hợp đồng lao động không thể giao kết được.
Điều 21 Bộ luật lao động 2019 quy định các điều khoản chủ yếu sau:
Tên, địa chỉ người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết
hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động. Tên người sử dụng lao động xác
định theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc giấy chứng nhận
đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức; trường hợp là cá nhân thì ghi họ và
tên người sử dụng lao động theo chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu được cấp. Địa
chỉ của người sử dụng lao động ghi theo giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, hợp
tác xã hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc quyết định thành lập cơ quan, tổ chức theo
quy định của pháp luật.
 Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ căn cước công dân,
chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía
người lao động. Số căn cước hoặc chứng minh nhân dân hoặc số hộ chiếu do cơ quan
có thẩm quyền cấp của người lao động. Số giấy phép lao động, ngày tháng năm cấp,
nơi cấp giấy phép lao động của cơ quan có thẩm quyền cấp đối với lao động là người
nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
 Công việc và địa điểm làm việc: sự thỏa thuận về công việc phải làm là yếu tố
quan trọng mà hai bên phải xác định rõ vì vậy đây là điều khoản chủ yếu có ảnh hưởng
đến nội dung của các điều khoản khác. Công việc là công việc mà người lao động phải
thực hiện. Địa điểm là phạm vi, địa điểm người lao động làm công việc đã thỏa thuận.
Nếu người lao động làm việc ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi các địa điểm chính
người lao động làm việc.
 Thời hạn hợp đồng: các bên lựa chọn loại thời hạn (theo mùa vụ, xác định thời
hạn, không xác định thời hạn) phù hợp với tính chất công việc của hợp đồng và trên cơ
sở mức độ tin cậy về chất lượng công việc mà người lao động đạt được. Thời gian thực
hiện hợp đồng lao động được tính bằng số tháng hoặc số ngày, thời điểm bắt đầu và
thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động xác định
thời hạn); thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động (đối với hợp đồng lao động
không xác định thời hạn).
  Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả
lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Tiền lương chính là tiền công của
việc làm, tiền thù lao mà người sử dụng lao động có trách nhiệm trả cho người lao
động căn cứ vào công việc mà hai bên đã thỏa thuận. Mức lương, hình thức trả
lương, phụ cấp lương, các khoản bổ sung khác các bên thỏa thuận theo quy định của
pháp luật.
 Chế độ nâng bậc, nâng lương: theo nội dung thỏa thuận của hai bên về điều
kiện, thời gian, mức tiền lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thỏa thuận thực
hiện theo quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể.
 Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi: Theo nội dung thỏa thuận của hai bên
hoặc thỏa thuận thực hiện theo nội quy lao động, quy chế của người sử dụng lao động,
thỏa ước lao động tập thể và theo quy định của pháp luật.
Trang bị bảo hộ cho người lao động: là một nội dung của điều kiện lao động,
điều kiện về an toàn, vệ sinh lao động. Những điều kiện này rất quan trọng cho việc
đảm bảo tái sản xuất sức lao động của người lao động đồng thời góp phần cho sự tiến
bộ xã hội trong vấn đề nhân quyền. Trang bị bảo hộ cho người lao động theo nội quy
lao động, quy chế của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và theo quy
định của pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế: thuộc trách nhiệm của
người sử dụng lao động và của người lao động. Thỏa thuận theo quy định của pháp
luật về lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế.
 Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề. Quyền, nghĩa vụ của
người sử dụng lao động và người lao động trong việc đảm bảo thời gian, kinh phí đào
tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề.
 Các nội dung khác liên quan đến thực hiện nội dung mà hai bên thỏa thuận.
Điều khoản tùy nghi: Căn cứ vào khả năng, nhu cầu của các bên. Pháp luật
khuyến khích các bên thỏa thuận về những điều kiện khác nhằm bảo đảm cho quan hệ
pháp luật lao động được duy trì ổn định và chấm dứt mà không xảy ra tranh chấp.
Ngoài ra, còn có thể phân loại điều khoản dựa trên những căn cứ khác:
- Căn cứ vào nguồn gốc phát sinh các điều khoản ta có: Điều khoản trực tiếp là
điều khoản do các bên tự thương lượng, tự thỏa thuận (công việc, trình độ chuyên
môn, thời hạn hợp đồng v.v...); Điều khoản gián tiếp là những điều khoản do pháp luật
quy định mà các bên đương nhiên phải chấp nhận (an toàn lao động, vệ sinh lao động
v.v...).
 - Căn cứ vào tính chất bắt buộc của các điều khoản: Điều khoản bắt buộc (điều
khoản cứng) là các điều khoản các bên không được phép thỏa thuận (đã được quy định
trước trong pháp luật); Điều khoản thỏa thuận (điều khoản mềm) là điều khoản các bên
thương lượng trong khuôn khổ pháp luật.
2.1 Hình thức của hợp đồng lao động
Hình thức của hợp đồng là cách thức chứa đựng các điều khoản mà các bên đã
thỏa thuận. Hợp đồng lao động được thiết lập theo hình thức bằng văn bản hoặc lời nói
(Điều 14 Bộ luật lao động 2019).
Hình thức hợp đồng bằng văn bản là hình thức phổ biến nhất của hợp đồng lao
động. Do tính chất của quan hệ lao động là lâu dài và phức tạp do vậy pháp luật lao
động quy định hình thức của hợp đồng phải làm bằng văn bản. Hợp đồng lao động
được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01
bản.
Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức
thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp
đồng lao động bằng văn bản.
Hình thức hợp đồng bằng lời nói là việc giao kết hợp đồng chỉ thông qua quá
trình thỏa thuận, đàm phán bằng lời nói mà không lập thành văn bản. Chỉ trong
trường hợp giao kết hợp đồng đối với công việc có tính chất tạm thời có thời hạn
dưới 01 tháng thì các bên có thể chọn hình thức hợp đồng này tuy nhiên nếu giao kết
theo hình thức lời nói thì các bên vẫn phải tuân theo những quy định của pháp luật.
Khi giao kết hợp đồng bằng lời nói nếu cần có người thứ ba chứng kiến thì hai bên
có thể thỏa thuận. Pháp luật quy định những trường hợp không được giao kết bằng lời
nói.9
Tại một số nước, hợp đồng lao động còn có thể được tạo lập thông qua hành vi
(Ví dụ: chủ thể của hợp đồng là người tàn tật) - hình thức này khá đặc biệt, ít được
thực hiện và chưa được pháp luật lao động Việt Nam công nhận, nhưng sẽ là chưa đầy
đủ nếu pháp luật không đề cập tới.
Trong các hình thức hợp đồng thì hình thức bằng văn bản là hình thức bảo đảm
nhất cho quyền lợi của người lao động đặc biệt đối với những vấn đề liên quan đến
chức năng quản lý nhà nước hoặc chức năng xét xử của các cơ quan tư pháp.

3. HIỆU LỰC CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

3.1 Thời điểm phát sinh hiệu lực của hợp đồng và thử việc
* Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai
bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác (Điều 23 Bộ luật lao động 2019).
9
Khoản 2 Điều 18; điểm a khoản 1 Điều 145; khoản 1 Điều 162 Bộ luật lao động 2019

104
Như vậy, các thời điểm có thể xác định làm căn cứ phát sinh hiệu lực của hợp đồng.
(a) Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên tiến hành giao kết hợp
đồng.
(b) Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên thỏa thuận
(c) Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày người lao động bắt đầu làm việc.
(d) Hợp đồng lao động có hiệu lực từ thời điểm mà pháp luật quy định.
Thông thường hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày các bên tiến hành giao
kết - trường hợp (a). Tuy nhiên có nhiều trường hợp hợp đồng lao động có hiệu lực
trước hoặc sau khi giao kết - trường hợp (b) và (c). Việc xác định thời điểm có hiệu lực
phụ thuộc vào các bên giao kết. Các bên cần xác định rõ hai thời điểm có thể không
đồng nhất là thời điểm có hiệu lực và thời điểm người lao động bắt đầu làm việc.
Trường hợp người lao động đi làm ngay sau khi ký hợp đồng thì ngày có hiệu lực là
ngày ký kết. Trường hợp người lao động đi làm một thời gian sau đó mới ký hợp đồng
hoặc hợp đồng giao kết bằng lời nói thì ngày có hiệu lực là ngày người lao động bắt
đầu làm việc.
* Thử việc
Khi ký kết hợp đồng lao động hai bên có thể thỏa thuận về việc làm thử (thời
gian thử việc). Thời gian thử việc nhằm mục đích giúp người sử dụng lao động xem
xét khả năng của người lao động để quyết định tuyển dụng chính thức. Đây cũng là dịp
để người lao động tự xét khả năng của mình xem có đáp ứng công việc hay không,
điều kiện lao động, quan hệ đồng nghiệp, cách đối xử của người chủ như thế nào v.v…
Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi
trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử
việc. Hai bên có thể thỏa thuận về thời gian làm thử nhưng vì trong thời gian thử việc,
người lao động được hưởng lương thấp hơn, chế độ cũng không được đầy đủ nên để
ngăn ngừa người sử dụng lao động lợi dụng kéo dài thời gian gây thiệt hại cho người
lao động pháp luật đã quy định thời hạn thử việc (Điều 25 Bộ luật lao động 2019).
- Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo
quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản
xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;
- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ
chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;
- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.
Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có
thời hạn dưới 01 tháng và chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc. Tiền lương
trong thời gian thử việc cũng do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn 85% mức

105
lương quy định cho công việc đó.
Khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động phải thông báo kết quả
thử việc cho người lao động. Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì người sử dụng lao
động tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận
thử việc trong hợp đồng lao động hoặc phải giao kết hợp đồng lao động đối với trường
hợp giao kết hợp đồng thử việc. Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt
hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hợp đồng thử việc. Trong thời gian thử việc, mỗi
bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không
cần báo trước và không phải bồi thường.
Trong quá trình thử việc, người lao động có thể được tham gia các khóa đào tạo
nghề hoặc chuyên môn từ kinh phí của người sử dụng lao động vì vậy các bên cần có
sự thỏa thuận bằng văn bản về việc hoàn trả những chi phí này nếu như sau thời gian
thử việc, các bên không tiếp tục ký kết hợp đồng lao động chính thức.
3.2 Hợp đồng lao động vô hiệu
Hợp đồng lao động có đối tượng và đặc điểm riêng nên điều kiện xác định hợp
đồng lao động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu được pháp luật lao động
quy định theo những căn cứ đặc trưng của quan hệ lao động (không áp dụng những
căn cứ chung xác định hợp đồng dân sự vô hiệu).
 Hợp đồng vô hiệu toàn bộ
Hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ khi thuộc một trong các trường hợp tại khoản
1 Điều 49 Bộ luật lao động 2019:
- Toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động vi phạm pháp luật: toàn bộ nội dung
hợp đồng vi phạm những điều cấm của pháp luật hoặc quy định quyền lợi của người
lao động thấp hơn quy định của pháp luật thì thỏa thuận hợp đồng sẽ bị hủy bỏ.
- Người giao kết hợp đồng không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc
giao kết hợp đồng mà pháp luật quy định 10. Bao gồm vấn đề năng lực chủ thể của các
bên ký kết hợp đồng và vấn đề năng lực và thẩm quyền của chính người ký kết hợp
đồng.
- Công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm:
Công việc mà hai bên giao kết là công việc bị pháp luật cấm hoặc là công việc cấm
thực hiện đối với người lao động từ 15 đến 18 tuổi hoặc từ 13 đến dưới 15 tuổi hoặc
dưới 13 tuổi trong trường hợp người lao động đang ở trong độ tuổi này.
 Hợp đồng vô hiệu từng phần

10
Điều 15. Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động: 1. Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác
và trung thực. 2. Tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao
động tập thể và đạo đức xã hội.

106
 Hợp đồng vô hiệu từng phần khi một phần nội dung của hợp đồng vi phạm quy
định của pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến nội dung các phần còn lại của hợp
đồng lao động.
 Xử lý hợp đồng vô hiệu
Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu từng phần thì xử lý như sau:
- Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động
tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện
theo quy định của pháp luật;
- Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô
hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.
Khi hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích
của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật; trường hợp do ký sai
thẩm quyền thì hai bên ký lại.
Việc kết luận hợp đồng lao động vô hiệu thuộc thẩm quyền của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền là tòa án nhân dân (Điều 50 Bộ luật lao động 2019).

4. CHẾ ĐỘ THỰC HIỆN, THAY ĐỔI, TẠM HOÃN, CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG
LAO ĐỘNG
4.1 Nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động
Thực hiện hợp đồng là việc các bên thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã cam kết
trong hợp đồng. Các nguyên tắc thực hiện hợp đồng lao động là:
 Thực hiện đầy đủ nghiêm chỉnh, đúng đắn các điều khoản hai bên giao kết.
 Người sử dụng lao động không được đòi hỏi người lao động làm những công
việc không có trong hợp đồng lao động hoặc làm việc trong những điều kiện không an
toàn, không đảm bảo các điều kiện vệ sinh.
 Người lao động phải chấp hành sự điều hành của người sử dụng lao động.
 Công việc thỏa thuận trong hợp đồng lao động phải do chính người lao động
trực tiếp thực hiện (không được chuyển giao cho người khác trừ trường hợp được
người sử dụng lao động đồng ý). Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao
động trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
 Trường hợp thay đổi người sử dụng lao động thì việc giải quyết quyền lợi cho
người lao động phải căn cứ quy định của pháp luật.
4.2 Chế độ pháp lý về thay đổi hợp đồng lao động
4.2.1 Thay đổi chủ thể của hợp đồng
Hợp đồng lao động là hợp đồng được ký kết giữa cá nhân người lao động và
người sử dụng lao động. Trường hợp ký kết qua đại diện của nhóm người lao động với
người sử dụng lao động thì đây vẫn là sự ràng buộc pháp lý giữa cá nhân người lao

107
động với người sử dụng lao động và có liên quan mật thiết tới quyền và lợi ích của
người lao động. Về nguyên tắc, công việc của hợp đồng phải do chính người lao động
thực hiện. Việc thay đổi người lao động ảnh hưởng đến chất lượng công việc, yêu cầu
của người sử dụng lao động vì vậy không được thay đổi người lao động nếu người sử
dụng lao động không đồng ý và khi có sự thay đổi người lao động có nghĩa là giữa hai
bên phải giao kết một hợp đồng lao động mới.
Trường hợp thay đổi người sử dụng lao động đó là khi doanh nghiệp, hợp tác xã
hợp nhất, sáp nhập, chia tách, chuyển quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản thì
doanh nghiệp, hợp tác xã mới phải tiếp tục sử dụng lao động và thực hiện sửa đổi, bổ
sung hợp đồng lao động. Trường hợp người sử dụng lao động mới không sử dụng hết
số lao động hiện có thì phải có trách nhiệm xây dựng, thực hiện phương án sử dụng lao
động (xác định số lao động tiếp tục được sử dụng; số lao động đưa đi đào tạo lại để
tiếp tục sử dụng; số lao động nghỉ hưu; số lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động).
Người sử dụng lao động cũ và người sử dụng lao động kế tiếp phải có trách nhiệm giải
quyết các quyền lợi của người lao động (Điều 43 Bộ luật lao động 2019).
4.2.2 Thay đổi nội dung của hợp đồng lao động
Nội dung của hợp đồng lao động là những điều khoản quy định những quyền và
nghĩa vụ của cả hai bên và hai bên phải cam kết thực hiện vì vậy thay đổi nội dung hợp
đồng là thay đổi quyền và nghĩa vụ của cả hai bên.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội
dung của hợp đồng thì nêu nội dung cần thay đổi và thông báo cho bên kia biết trước ít
nhất 03 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung (Khoản 1 Điều 33 Bộ
luật lao động 2019).
Trong trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao
động lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao
kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi,
bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao
kết (Khoản 2, 3 Điều 33 Bộ luật lao động 2019).
Người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động sang làm công việc khác
theo quy định tại Điều 29 Bộ luật lao động 2019.
4.3 Chế độ pháp lý về tạm hoãn hợp đồng lao động
Tạm hoãn hợp đồng lao động là việc tạm ngừng việc thực hiện các quyền và
nghĩa vụ đã được hai bên thỏa thuận trong hợp đồng trong một thời gian nhất định mà
không làm mất hiệu lực của hợp đồng. Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng được pháp
luật lao động xác định ở Điều 30 Bộ luật lao động 2019 và chia thành hai loại đó là:
- Tạm hoãn do thực hiện các nghĩa vụ mà pháp luật quy định (Người lao động đi
làm nghĩa vụ quân sự, các nghĩa vụ công dân khác; người lao động bị tạm giữ, tạm
giam, người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường

108
giáo dưỡng .v.v..)
- Tạm hoãn do thỏa thuận của các bên (Người lao động xin đi học ở trong nước
và nước ngoài; người lao động xin nghỉ vì lý do của bản thân hoặc của gia đình v.v..).
Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không
được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường
hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao
động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải
nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp
đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có
quy định khác. (Điều 31 Bộ luật lao động 2019).
4.4 Chế độ pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt hợp đồng lao động là việc các bên chấm dứt việc thực hiện các quyền
và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng, đồng thời cũng là chấm dứt quan hệ pháp
luật lao động. Chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những sự kiện pháp lý làm
chấm dứt quan hệ pháp luật lao động và đây cũng là một vấn đề pháp lý phức tạp có
ảnh hưởng trực tiếp tới quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động.
Chấm dứt hợp đồng nếu được các bên thỏa thuận và giải quyết đầy đủ các quyền lợi
cho người lao động thì sẽ không gây ra hậu quả xấu, ngược lại nếu việc chấm dứt hợp
đồng mà không giải quyết thỏa đáng những thỏa thuận và trách nhiệm giữa hai bên thì
sẽ tác động tiêu cực không chỉ đối với các bên trực tiếp tham gia quan hệ hợp đồng mà
còn gây ra những tác động tâm lý, xã hội và pháp lý. Việc chấm dứt hợp đồng có thể
do cả hai bên cùng đồng ý chấm dứt hoặc có thể phát sinh do ý chí từ phía một bên.
Chấm dứt hợp đồng lao động cần chú ý tới các căn cứ chấm dứt hợp đồng để giải
quyết quyền lợi cho các bên theo thỏa thuận hoặc theo quy định pháp luật. Sự chấm
dứt hợp đồng có thể có nhiều lý do và nguyên nhân nhưng cần phải được xác định là
hợp pháp hay không hợp pháp để từ đó xác định vấn đề trách nhiệm pháp lý, trách
nhiệm bồi thường. Các bên khi chấm dứt hợp đồng trong từng trường hợp cũng phải
thực hiện đầy đủ các thủ tục về nghĩa vụ báo trước, trình tự chấm dứt. Mỗi bên đều có
quyền huỷ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi hết thời hạn báo
trước nhưng phải thông báo bằng văn bản và phải được bên kia đồng ý.
4.4.1 Chấm dứt hợp đồng lao động do sự thỏa thuận của hai bên
Các bên có thể đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường
hợp tại khoản 1,2,3,13 Điều 34 Bộ luật lao động 2019:
 Hết hạn hợp đồng: thời hạn chấm dứt hợp đồng đã được các bên thỏa thuận từ
khi giao kết (trường hợp người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động thì
được gia hạn hợp đồng lao động đến hết nhiệm kỳ).

109
  Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động: người lao động đã hoàn
thành công việc theo hợp đồng mà không còn công việc khác để giao kết hợp đồng
mới hoặc hai bên không thỏa thuận giao kết hợp đồng mới.
 Hai bên cùng đồng ý chấm dứt hợp đồng: người lao động và người sử dụng lao
động cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng kể cả trong trường hợp thời hạn hợp đồng
chưa chấm dứt.
 Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử
việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
4.4.2 Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của bên thứ ba hoặc do sự kiện pháp lý
khác.
Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của bên thứ ba hoặc sự kiện pháp lý khác
là những trường hợp đặc biệt có thể liên quan đến quy định của các ngành luật khác.
Hợp đồng lao động là thỏa thuận riêng giữa người lao động và người sử dụng lao
động, nhưng cũng không được trái với những quy định của pháp luật. Và trong những
trường hợp này, quy định của pháp luật hoặc ý chí của nhà nước sẽ quyết định sự tồn
tại của quan hệ hợp đồng lao động (Khoản 4, 5, 6, 7, 8, 11, 12 Điều 34 Bộ luật lao
động 2019):
- Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không
thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố
tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản
án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.
- Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo
bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà
nước có thẩm quyền.
- Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích
hoặc đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành
vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm
dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân
dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy
quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều
42 và Điều 43 của Bộ luật lao động 2019.
- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài
làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao động 2019
4.4.3 Chấm dứt hợp đồng lao động do một bên đơn phương chủ động.

110
 Việc chấm dứt hợp đồng do một bên đơn phương chủ động được pháp luật lao
động quy định khá đầy đủ. Đây là nội dung pháp lý gắn liền với chế định kỷ luật lao
động, trách nhiệm vật chất, giải quyết tranh chấp lao động. Việc đơn phương thể hiện
ý chí bao giờ cũng xuất phát từ lợi ích của một bên chủ thể, không xem xét đến quyền
lợi của bên kia vì vậy khó đạt tới sự nhất trí và nếu không được giải quyết hợp tình
hợp lý sẽ rất dễ xảy ra tranh chấp. Chấm dứt hợp đồng lao động do một bên đơn
phương chấm dứt phải đáp ứng điều kiện về căn cứ chấm dứt và điều kiện về thời hạn
báo trước, nếu không sẽ trái pháp luật.
 Chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động chủ động.
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những
trường hợp theo quy định tại Điều 35 Bộ luật lao động 2019):
“1. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng
phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời
hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được
thực hiện theo quy định của Chính phủ.
2. Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần
báo trước trong trường hợp sau đây:
a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được
bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của
Bộ luật này;
b) Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp
quy định tại khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
c) Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục
mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao
động;
d) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
đ) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1 Điều 138 của
Bộ luật này;
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp
các bên có thỏa thuận khác;
g) Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại
khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao
động.”
 Chấm dứt hợp đồng lao động do người sử dụng lao động chủ động.

111
 Việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng thường gây ra
những ảnh hưởng lớn đến đời sống và thu nhập của người lao động vì vậy so với
trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng thì pháp luật quy định
người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cần phải tuân
thủ những quy định chặt chẽ hơn về căn cứ, trình tự, thủ tục chấm dứt.
Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
theo quy định tại Điều 36 Bộ Luật Lao động 2019:
“a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế
của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người
sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao
động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người
làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng
liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn
từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm
việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng
lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét
để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản
xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng
lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều
31 của Bộ luật này;
đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này,
trừ trường hợp có thỏa thuận khác;
e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm
việc liên tục trở lên;
g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2
Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển
dụng người lao động.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại
các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho
người lao động như sau:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12
tháng đến 36 tháng;

112
 c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời
hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;
d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được
thực hiện theo quy định của Chính phủ.
3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e
khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao
động”
Luật lao động Việt Nam mang ý nghĩa nhân đạo vì vậy, để bảo vệ quyền lợi của
người lao động, pháp luật lao động cũng quy định những trường hợp người sử dụng
lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động kể cả khi có căn cứ
pháp luật (Điều 37 Bộ luật lao động 2019).
4.4.4 Trách nhiệm và quyền lợi của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc
chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại Điều
45 Bộ luật lao động 2019.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động được trả Trợ cấp thôi việc theo
quy định tại Điều 46 Bộ luật lao động 2019 hoặc Trợ cấp mất việc làm theo quy định
tại Điều 47 Bộ luật lao động 2019.
Trách nhiệm của các bên khi chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 48 Bộ luật lao
động 2019):
Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên
có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi
bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
- Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
- Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;
- Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh
nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp
tác xã;
- Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi
việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp
đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị
chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian
đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác
nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động. Phải cung cấp bản sao các tài
liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu

113
cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả.

5. CHO THUÊ LẠI LAO ĐỘNG

5.1 Khái niệm cho thuê lại lao động
Do sự chuyển biến của nền kinh tế, các thỏa thuận về cho thuê lại lao động (hay
còn được gọi là việc làm tạm thời) ngày càng gia tăng ở các nước trong đó có Việt
Nam. Vì mục đích cạnh tranh, người sử dụng lao động có xu hướng lựa chọn sử dụng
các thỏa thuận việc làm tạm thời để đáp ứng các yêu cầu về tính hiệu quả, linh hoạt.
Theo các doanh nghiệp thì đây là một hoạt động phù hợp với tính linh hoạt của thị
trường lao động, đáp ứng nhu cầu thực tế của các doanh nghiệp và người lao động và
nhìn chung là mang lại hiệu quả kinh tế cao. Tuy nhiên người lao động theo thỏa thuận
làm việc tạm thời được đảm bảo an ninh và chế độ thấp hơn so với người lao động làm
việc thường xuyên hoặc lâu dài. Mối quan hệ phức hợp giữa người lao động của một
doanh nghiệp (nhà cung ứng) với thực hiện công việc cho bên thứ ba (bên sử dụng) mà
người sử dụng lao động của mình cung ứng lao động hoặc dịch vụ tạo ra nhiều khó
khăn cho việc xác định phạm vi nghĩa vụ của người sử dụng lao động và quyền của
người lao động. Các quốc gia đang dần rà soát và xây dựng khuôn khổ pháp lý cho
mối quan hệ tam giác với những nguyên tắc đan xen về hợp đồng lao động và dịch vụ
trong đó có Việt Nam. Lần đâu tiên pháp luật lao động Việt Nam chính thức đưa vấn
đề cho thuê lại lao động vào Bộ luật Lao động, hay nói cách khác các điều khoản về
cho thuê lại lao động là một nội dung mới trong Bộ luật Lao động năm 2012. Trước đó
các hoạt động dịch vụ việc làm đã được quy định tại Điều 18 Bộ luật Lao động năm
1994 bao gồm: tư vấn, giới thiệu việc làm cho người lao động; cung ứng và tuyển lao
động theo yêu cầu của người sử dụng lao động; thu thập, cung ứng thông tin về thị
trường lao động. Trên thực tế, dịch vụ cho thuê lại lao động đã xuất hiện ở Việt Nam
từ năm 2001. Một số doanh nghiệp (có giấy phép hoạt động giới thiệu việc làm) ký
hợp đồng lao động với người lao động, sau đó cho các doanh nghiệp sản xuất sử dụng
nhiều lao động thuê lại người lao động đó trên cơ sở “hợp đồng cung ứng lao động”
hay “hợp đồng dịch vụ lao động”. Hoạt động này có hai xu hướng là cho thuê lao động
có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và cho thuê lao động phổ thông, trong đó, dịch
vụ cho thuê lao động phổ thông theo thời vụ hoặc hình thức tương tự là phổ biến hơn.
Điều 52 Khoản 1 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Cho thuê lại lao động là
việc người lao động giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động là
doanh nghiệp cho thuê lại lao động, sau đó người lao động được chuyển sang làm việc
và chịu sự điều hành của người sử dụng lao động khác mà vẫn duy trì quan hệ lao
động với người sử dụng lao động đã giao kết hợp đồng lao động”.
Hoạt động này có nghĩa là những người lao động đã được tuyển dụng bởi một
doanh nghiệp (bằng hợp đồng lao động giữa người lao động và doanh nghiệp đó),
được bên khác thuê lại trong một thời gian nhất định thông qua hợp đồng cho thuê lại

114
lao động giữa Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và Bên thuê lại lao động. Trong thời
gian làm việc tại Bên thuê lại lao động, người lao động thuê lại chịu sự quản lý, điều
hành của Bên thuê lại lao động, nhưng quan hệ lao động (hợp đồng lao động) vẫn
được duy trì với Doanh nghiệp cho thuê lại lao động. Điều này có nghĩa những quyền
lợi cơ bản của người lao động (tiền lương, bảo hiểm xã hội v.v...) được Doanh nghiệp
cho thuê lao động bảo đảm theo hợp đồng lao động đã giao kết giữa hai bên và theo
quy định của pháp luật. Tuy nhiên, người lao động vẫn có thể được hưởng các phúc lợi
như những người lao động chính thức của Doanh nghiệp thuê lại lao động do doanh
nghiệp này thực hiện.
5.2 Quy định chung về cho thuê lại lao động
Hoạt động cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện và chỉ
được thực hiện đối với một số công việc nhất định. Theo đó, chỉ những doanh nghiệp
đáp ứng các điều kiện do Chính phủ quy định và được Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động thì mới được tiến hành hoạt động
này.
Chính phủ quy định cụ thể điều kiện, thủ tục đối với doanh nghiệp hoạt động cho
thuê lại lao động (Ví dụ: điều kiện ký quỹ, Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động,
v.v...). Danh mục các loại công việc được phép cho thuê lại lao động hiện nay (Ví dụ:
Phiên dịch, Lễ tân, Vệ sỹ v.v...)
* Nguyên tắc hoạt động cho thuê lại lao động (Điều 53 Bộ luật lao động 2019)
- Thời hạn cho thuê lại lao động đối với người lao động tối đa là 12 tháng.
- Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp:
a) Đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động trong
khoảng thời gian nhất định;
b) Thay thế người lao động trong thời gian nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp hoặc phải thực hiện các nghĩa vụ công dân;
c) Có nhu cầu sử dụng lao động trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao.
Bên thuê lại lao động không được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp sau
đây:
a) Để thay thế người lao động đang trong thời gian thực hiện quyền đình công,
giải quyết tranh chấp lao động;
b) Không có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động;
c) Thay thế người lao động bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý
do kinh tế hoặc chia, tách, hợp nhất, sáp nhập.
- Bên thuê lại lao động không được chuyển người lao động thuê lại cho người sử

115
dụng lao động khác; không được sử dụng người lao động thuê lại được cung cấp bởi
doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
* Hợp đồng cho thuê lại lao động
Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động phải ký kết hợp
đồng cho thuê lại lao động bằng văn bản và được làm thành 02 bản, mỗi bên giữ 01
bản.
Các điều khoản chủ yếu của Hợp đồng cho thuê lại lao động (Điều 55 Bộ luật lao
động 2019)
a) Địa điểm làm việc, vị trí việc làm cần sử dụng lao động thuê lại, nội dung cụ
thể của công việc, yêu cầu cụ thể đối với người lao động thuê lại;
b) Thời hạn thuê lại lao động; thời gian bắt đầu làm việc của người lao động thuê
lại;
c) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, điều kiện an toàn, vệ sinh lao động tại
nơi làm việc;
d) Trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
đ) Nghĩa vụ của mỗi bên đối với người lao động.
Hợp đồng cho thuê lại lao động không được có những thỏa thuận về quyền, lợi
ích của người lao động thấp hơn so với hợp đồng lao động mà doanh nghiệp cho thuê
lại lao động đã ký với người lao động.
* Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ thuê lại lao động
- Quyền và nghĩa vụ của Doanh nghiệp cho thuê lao động (Điều 56 Bộ luật lao
động 2019)
- Quyền và nghĩa vụ của Bên thuê lại lao động (Điều 57 Bộ luật lao động 2019)
- Quyền và nghĩa vụ của Người lao động thuê lại (Điều 58 Bộ luật lao động
2019)
Việc quản lý tốt hoạt động cho thuê lại lao động sẽ đáp ứng được nguyện vọng
và mang lại lợi ích kinh tế cho cả ba bên: Doanh nghiệp cho thuê lại lao động, Bên
thuê lại lao động và Người lao động thuê lại. Doanh nghiệp cho thuê lao động là các
doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm, bản thân các doanh nghiệp này cũng muốn
mở rộng phạm vi của hoạt động dịch vụ việc làm, nhất là hoạt động cho thuê lại lao
động - hoạt động phù hợp với sự vận động tất yếu của thị trường lao động, mang lại
nguồn thu không nhỏ cho các doanh nghiệp dịch vụ việc làm. Bên thuê lại lao động có
thể tiết kiệm được khá nhiều chi phí về nhân lực, thời gian và tài chính cho việc tuyển
chọn, quản lý lao động, giải quyết lao động dôi dư.v.v...Đồng thời, Bên thuê lại lao
động cũng giảm được chi phí, tránh rủi ro (Ví dụ: Với những công việc có tính chất
thời vụ thì các doanh nghiệp sẽ không bị rơi vào tình trạng “thừa người, thiếu việc” mà

116
vẫn phải thanh toán lương cho người lao động như sử dụng lao động trong biên chế
chính thức của doanh nghiệp). Bản thân “Người lao động thuê lại” cũng có thể yên
tâm về việc làm và thu nhập trong suốt thời gian có hợp đồng lao động với doanh
nghiệp cho thuê lao động, kể cả trong trường hợp tạm thời không có việc làm do gián
đoạn việc cho thuê lại. Cùng với lợi ích kinh tế - xã hội mà ba chủ thể nêu trên có thể
đạt được, Nhà nước cũng có thêm một nguồn thu từ hoạt động cho thuê lại lao động
của các doanh nghiệp. Điều quan trọng hơn là từ việc chấp nhận hoạt động này, Nhà
nước thể hiện thái độ tích cực đối với nhu cầu của thị trường lao động trong thời gian
gần đây, tôn trọng sự thật khách quan của thị trường lao động, hòa nhập sâu rộng hơn
vào thị trường lao động khu vực và quốc tế.
Tuy nhiên, trong hoạt động cho thuê lại lao động cũng cần chú ý đến việc bảo vệ
người lao động vì trong quan hệ này, người lao động dễ bị lạm dụng (Ví dụ: doanh
nghiệp cho thuê lại lao động buộc người lao động phải trả một khoản phí tương tự phí
giới thiệu việc làm bằng cách khấu trừ vào lương của người lao động trước khi trả
lương cho họ; có thể người lao động không được bảo đảm các quyền lợi về bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế, phúc lợi của doanh nghiệp; không được trả lương trong thời gian
bị gián đoạn hoạt động cho thuê lao động). Thuê lại lao động chỉ được tiến hành trên
cơ sở tự nguyện của người lao động, doanh nghiệp cho thuê lao động phải bảo đảm
tiền lương cho người lao động trong suốt thời gian tồn tại hợp đồng lao động giữa hai
bên, kể cả trong thời gian gián đoạn việc cho thuê lao động, trừ trường hợp đặc biệt do
pháp luật quy định. Bên cạnh đó cần có những quy định cụ thể nhằm bảo đảm công
bằng giữa người lao động mà doanh nghiệp thuê lại và người lao động thuộc biên chế
chính thức của doanh nghiệp thuê lại lao động. Cần giải quyết hài hòa ba mối quan hệ:
quan hệ giữa người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động, quan hệ
giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động với bên thuê lại lao động và quan hệ giữa
người lao động thuê lại với bên thuê lại lao động. Cần quy định trách nhiệm chính và
trách nhiệm đến cùng với người lao động thuộc về doanh nghiệp cho thuê lại lao động
(chủ thể đã ký hợp đồng lao động để tuyển người lao động). Riêng hợp đồng cho thuê
lại lao động giữa Doanh nghiệp cho thuê lại lao động và Bên thuê lại lao động thì
không chỉ chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động mà còn chịu sự điều chỉnh của
pháp luật dân sự và pháp luật thương mại của Việt Nam.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 1

Xác định tính hợp pháp của hợp đồng lao động và quyền lợi của người lao động
khi chấm dứt hợp đồng
Anh Nguyễn Văn A vào làm việc tại Công ty cổ phần X từ ngày 1/3/2021, hai bên ký
hợp đồng thử việc là 03 tháng. Ngày 1/6/2021, anh A và Công ty X chính thức ký hợp
đồng lao động 12 tháng từ ngày 1/6/2021 đến 1/6/2022. Công việc của anh A là đại
diện bán hàng cho công ty với mức lương 8 triệu đồng kèm theo các chế độ phụ cấp.

117
Đến tháng 6/2022, mặc dù hai bên không ký kết hợp đồng lao động nhưng anh A vẫn
tiếp tục làm việc tại công ty X. Đến tháng 10/2022 Công ty X phải sáp nhập vào Công
ty Cổ phần Y. Do điều kiện sản xuất kinh doanh, Công ty cổ phần Y không thể tiếp tục
sử dụng hết số lao động của công ty cổ phần X nên đã phải ra quyết định chấm dứt hợp
đồng lao động với 50 lao động của công ty Cổ phần X, trong đó có anh Nguyễn Văn
A.
1. Việc giao kết hợp đồng lao động và hợp đồng thử việc giữa anh Nguyễn Văn A và
Công ty cổ phần X có vi phạm pháp luật lao động hay không?
2. Việc Công ty cổ phần Y chấm dứt hợp đồng lao động như vậy có hợp pháp hay
không?
3. Anh Nguyễn Văn A có thể được hưởng quyền lợi và chế độ gì khi chấm dứt hợp
đồng lao động như trong tình huống nêu trên?
Gợi ý trả lời:
1. Việc 2 bên ký hợp đồng thử việc 03 tháng là vi phạm thời hạn thử việc quy định tại
Khoản 2 Điều 25 Bộ luật lao động 2019. Khi hợp đồng kết thúc mà hai bên không ký
kết hợp đồng mới trong vòng 30 ngày thì đương nhiên người lao động được chuyển
sang hợp đồng lao động không xác định thời hạn theo quy định tại Điểm b Khoản 2
Điều 20 Bộ luật lao động 2019.
2. Trường hợp sáp nhập doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp phải có trách
nhiệm tiếp tục số lao động hiện có, nếu không sử dụng hết thì phải có phương án sử
dụng lao động. Nếu không thể sử dụng hết lao động thì có thể được chấm dứt hợp
đồng lao động với người lao động theo Điều 43, 44 Bộ luật lao động 2019.
3. Anh Nguyễn Văn A được hưởng chế độ trợ cấp mất việc theo Điều 47 Bộ luật lao
động 2019. Hướng dẫn chi tiết tại Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

BÀI TẬP TÌNH HUỐNG 2

Chuyển người lao động sang làm công việc khác với mức lương thấp hơn.
Chị Nguyễn Thị Ánh được công ty cổ phần X được tuyển dụng làm nhân viên bán
hàng với mức lương 8 triệu đồng/tháng theo hợp đồng lao động không xác định thời
hạn. Do gặp khó khăn trong phát triển thị trường nên công ty X chuyển chị Ánh sang
làm việc ở Bộ phận kho hàng với mức lương 7 triệu đồng/tháng. Chị Ánh không đồng
ý với mức lương và với sự thay đổi công việc đổi này.
1. Công ty có thể chuyển chị Ánh sang làm công việc khác mà không được sự đồng ý
hay không?
2. Công ty có thể trả lương cho công việc mới thấp hơn công việc cũ mà không được
sự đồng ý của chị Ánh hay không?
Gợi ý trả lời:
1. Người sử dụng lao động có thể tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc
khác do nhu cầu sản xuất kinh doanh mà không cần được sự đồng ý của người lao
động. Tuy nhiên chỉ được chuyển tạm thời không quá 60 ngày cộng dồn trong 1 năm

118
trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động (Khoản 1 Điều 29 Bộ luật lao động
2019)
2. Công ty phải trả lương theo công việc mới nhưng nếu lương theo công việc mới
thấp hơn công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày
làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương của
công việc cũ và không thấp hơn mức lương tối thiểu (Khoản 3 Điều 29 Bộ luật lao
động 2019).

119
4. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

120
4. AO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG

121
122