Machine Translated by Google

Số hiện tại và toàn văn lưu trữ của tạp chí này hiện có trên Emerald Insight tại: https://www.emerald.com/

insight/1934-8835.htm

Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà xây dựng thương

hiệu nhà tuyển dụng

tuyển dụng, danh tiếng doanh nghiệp

và ý định ứng tuyển
1
Ana Junca Silva
Đơn vị nghiên cứu kinh doanh của Instituto, Instituto Universitario de Lisboa
(ISCTE-IUL), Lisbon, Bồ Đào Nha và Trường Quản lý Cấp cao của Instituto Nhận vào ngày 28 tháng 1 năm 2022

Sửa đổi ngày 6 tháng 4 năm 2022

Politécnico de Tomar (IPT), Tomar, Bồ Đào Nha và 17 tháng 5 năm 2022

20 tháng năm 2022

Herminia Dias Được chấp nhận ngày 23 tháng 5 năm 2022

Trường quản lý cấp cao của Instituto Politécnico de Tomar (IPT), Tomar, Bồ Đào Nha

trừu tượng

Mục đích – Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một chủ đề có liên quan trong thế giới tổ chức. Hiện tại, các tổ chức
cần phải tạo sự khác biệt và một trong những thách thức lớn nhất của họ là tìm kiếm và giữ chân nhân tài. Một trong những
yếu tố gắn liền với việc thu hút nhân tài là thương hiệu nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, các nghiên cứu khám phá mối quan hệ
giữa điều này, danh tiếng của công ty và ý định xin việc là rất khan hiếm. Do đó, nghiên cứu này nhằm mục đích phân tích
vai trò trung gian của danh tiếng doanh nghiệp trong mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định nộp đơn xin
việc.

Thiết kế/phương pháp/phương pháp tiếp cận – Để đạt được mục tiêu, dữ liệu được thu thập từ 225 người trưởng thành ở Bồ Đào
Nha. Tỷ lệ phản hồi là 75%. Dựa trên một cuộc khảo sát, những người được hỏi đã báo cáo nhận thức của họ về thương hiệu
nhà tuyển dụng của một tổ chức cụ thể và họ đánh giá danh tiếng của tổ chức cũng như ý định ứng tuyển vào tổ chức đó.

Kết quả – Kết quả cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng (giá trị quan tâm; giá trị xã hội; giá trị kinh tế; giá trị phát
triển; giá trị ứng dụng) có ảnh hưởng tích cực đến danh tiếng doanh nghiệp của tổ chức, từ đó làm tăng ý định nộp đơn xin
việc của một cá nhân trong tổ chức đó.

Tính độc đáo/giá trị – Nghiên cứu hiện tại là một đóng góp cho tài liệu về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, vì nó củng
cố tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và danh tiếng công ty trong ý định nộp đơn xin việc.

Từ khóa Thương hiệu nhà tuyển dụng, Hình ảnh doanh nghiệp, Danh tiếng doanh nghiệp, Ý định ứng tuyển,

Có ý định xin việc

loại giấy báo cáo nghiên cứu

© Ana Junça Silva và Herminia Dias. Xuất bản bởi Emerald Publishing Limited. Bài viết này được xuất bản theo giấy phép
Creative Commons Attribution (CC BY 4.0). Bất kỳ ai cũng có thể sao chép, phân phối, dịch và tạo các tác phẩm phái sinh

của bài viết này (cho cả mục đích thương mại và phi thương mại), với điều kiện phải ghi công đầy đủ cho nhà xuất bản và

tác giả gốc. Bạn có thể xem các điều khoản đầy đủ của giấy phép này tại http://creativecommons.org/licences/by/4.0/legalcode

Tuyên bố về xung đột lợi ích: Các tác giả tuyên bố rằng họ không có xung đột lợi ích.

Tuân thủ tuyên bố tiêu chuẩn đạo đức: Tất cả các quy trình được thực hiện trong các nghiên cứu có sự tham gia của con

người đều tuân theo các tiêu chuẩn đạo đức của ủy ban nghiên cứu quốc gia và/hoặc tổ chức và với Tuyên bố Helsinki năm
Tạp chí quốc tế về
1964 và các sửa đổi sau này hoặc các tiêu chuẩn đạo đức tương đương. phân tích tổ chức Vol.
31 Số 8, 2023
trang
1-16 Emerald Publishing
Sự đồng ý có hiểu biết: Có được sự đồng ý có hiểu biết từ tất cả những người tham gia cá nhân tham gia vào nghiên cứu.
Limited
Tính sẵn có của dữ liệu: Dữ liệu chỉ có sẵn khi có yêu cầu hợp lý của tác giả. 1934-8835 DOI 10.1108/IJOA-01-2022-3129
Machine Translated by Google

Giới thiệu Với

IJOA
xã hội không ngừng thay đổi, được đánh dấu bằng sự phát triển công nghệ, sự thành công của các tổ chức
31,8
phụ thuộc trực tiếp vào nguồn nhân lực. Do đó, các tổ chức để tồn tại trong thị trường việc làm hiện
tại đang phải đối mặt với một số thách thức để phát triển, duy trì bản thân (Mosley, 2007) và đạt được
lợi thế cạnh tranh (Sivertzen và cộng sự, 2013). Ngoài ra, nhà tuyển dụng phải điều chỉnh chiến lược
của họ với các yếu tố hấp dẫn đối với các nhóm khác nhau, truyền tải thông điệp thương hiệu bên trong

2 và bên ngoài rõ ràng và thực tế. Điều này được đặt tên là xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và mục
tiêu của nó là xây dựng và chuyển giao uy tín của một tổ chức như một nơi làm việc tuyệt vời.
Thương hiệu nhà tuyển dụng lần đầu tiên được nghiên cứu bởi Ambler và Barrow (1996) và tập trung
vào việc phát triển hình ảnh tích cực của tổ chức để cải thiện việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Theo Chhabra và Sharma (2014), đầu tư của công ty vào xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một xu
hướng gần đây và phù hợp với các tổ chức vì một trong những thách thức lớn nhất của công ty là tìm
kiếm và đấu tranh cho những tài năng có trình độ.
Người tìm việc thường xem xét nhiều tổ chức khi họ có ý định xin việc và có thể sử dụng danh tiếng
của công ty làm nguồn thông tin về điều kiện làm việc ở các tổ chức khác nhau (Cable và Turban, 2003).
Theo Weigelt và Camerer (1988), danh tiếng là tập hợp các đặc điểm của tổ chức được xây dựng về mặt xã
hội và dựa trên các hành động trước đó của tổ chức. Vì vậy, những quyết định ban đầu để lựa chọn một
công việc thường liên quan đến hình ảnh hoặc danh tiếng của nhà tuyển dụng (Gatewood et al., 1993).
Bằng cách này, nhận thức của các ứng viên tiềm năng về hình ảnh hoặc danh tiếng của tổ chức sẽ dựa
trên thông tin sẵn có của tổ chức và sẽ ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn hay không đối với lời mời làm
việc trong tổ chức đó. Theo Sivertzen và cộng sự. (2013), danh tiếng doanh nghiệp có mối quan hệ tích
cực với ý định nộp đơn xin việc.

Do đó, một tổ chức có mức độ danh tiếng tích cực sẽ khiến nó trở nên hấp dẫn hơn trên thị trường (Cable
và Turban, 2003). Tóm lại, thương hiệu nhà tuyển dụng và danh tiếng của công ty là những yếu tố chính
trong việc thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi nhất (Cappelli, 2001).
Mặc dù là một chiến lược có tác động lớn đến các bên liên quan khác nhau trong tổ chức, nhưng vẫn
còn nhiều điều cần hiểu về việc thương hiệu nhà tuyển dụng tác động như thế nào đến quyết định xin
việc ở các vùng nông thôn vì hầu hết các nghiên cứu đều tập trung vào các thành phố và khu công nghiệp
(Cordes và Vogel, 2022 ; Kashyap và Verma, 2018).
Do đó, nghiên cứu này nhằm mục đích phân tích nhận thức của ứng viên về nhà tuyển dụng có liên quan
như thế nào đến quyết định nộp đơn xin việc của họ trong bối cảnh Bồ Đào Nha. Vì vậy, chúng tôi đã
khám phá xem các khía cạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng có liên quan như thế nào đến danh tiếng của
công ty và điều này sẽ ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn xin việc của ứng viên. Do đó, câu hỏi nghiên
cứu của chúng tôi là:

RQ1. Nhận thức của ứng viên về nhà tuyển dụng có liên quan như thế nào đến danh tiếng của công ty
và ý định nộp đơn xin việc làm?

Dựa trên các minh chứng thực nghiệm (Gupta và Saini, 2020; Santiago, 2019), chúng tôi đã đưa ra giả
thuyết rằng việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bằng cách cải thiện danh tiếng doanh nghiệp của
một tổ chức sẽ dẫn đến gia tăng ý định nộp đơn xin việc.
Nghiên cứu này sẽ đóng góp về mặt lý thuyết cho các tài liệu về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
và danh tiếng của công ty và cho lĩnh vực ứng dụng của quản lý nguồn nhân lực, cụ thể là quá trình
tuyển dụng và lựa chọn. Hiểu rõ quá trình mà nhận thức của người nộp đơn về công ty ảnh hưởng đến quyết
định nộp đơn xin việc sẽ cho phép các tổ chức Bồ Đào Nha cải thiện chiến lược tuyển dụng và xây dựng
thương hiệu nhà tuyển dụng của họ một cách có mục đích hơn, đồng thời cải thiện danh tiếng công ty của
họ.
Machine Translated by Google

Lý luận lý thuyết và phát triển giả thuyết Mối quan hệ giữa xây xây dựng thương

dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển Thuật ngữ xây dựng
hiệu nhà tuyển dụng
thương hiệu nhà tuyển dụng xuất hiện vào những năm 1990, với công trình của Ambler và Barrow (1996);
mục đích chính là thu hút, giữ chân và cam kết những tài năng tiềm năng, áp dụng các yếu tố chiến
lược của tổ chức. Ambler và Barrow (1996) cho thấy quản lý thương hiệu cung cấp một cơ cấu quản lý
mạch lạc để đơn giản hóa và tập trung vào các ưu tiên, tăng năng suất và cải thiện việc tuyển dụng,
giữ chân và gắn kết. Theo Backhaus và Tikoo (2004), có sự khác biệt giữa quản lý thương hiệu và xây
3
dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Trong khi chiến lược đầu tiên dường như chỉ hướng tới công chúng
bên ngoài và hướng đến việc quảng bá sản phẩm và/hoặc dịch vụ, thì chiến lược thứ hai dường như
hướng tới cả công chúng trong và ngoài. Trong xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, sản phẩm là công
việc phải thu hút, phát triển và động viên nhân viên, đáp ứng nhu cầu của họ và gắn liền với mục
tiêu của tổ chức (Gupta et al., 2018).

Ambler và Barrow (1996) định nghĩa xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là gói lợi ích chức năng,
kinh tế và tâm lý do công việc mang lại và được tổ chức công nhận.
Như vậy, thương hiệu nhà tuyển dụng mang lại ba loại lợi ích: (1)

chức năng (quan tâm đến các hoạt động được cung cấp cho nhân viên để phát triển họ); (2)

kinh tế (phần thưởng vật chất và tiền tệ); và (3) tâm lý

(liên quan đến cảm giác thuộc về tổ chức, ý thức về phương hướng và mục đích) (Ambler và Barrow,
1996).

Đối với Highhouse et al. (2003), các tổ chức phải tạo sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh và
được coi là nhà tuyển dụng hấp dẫn đối với các ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Vì lý do
này, các tổ chức đang chú ý nhiều hơn đến hình ảnh, danh tiếng và văn hóa của họ, để đảm bảo lợi
thế so với đối thủ cạnh tranh. Đây cũng là một lý do tại sao thương hiệu nhà tuyển dụng được sử
dụng để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng một cách hiệu quả (Gupta et al., 2018). Tương tự như
vậy, Backhaus và Tikoo (2004) đã đề cập đến các hoạt động thu hút ứng viên dựa trên các hành động
xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đã tăng lên để đạt được sự cân bằng giữa kỳ vọng của tổ chức,
nhân viên và ứng viên tiềm năng. Đối với các tác giả, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm:

lợi ích chức năng (các yếu tố mong muốn của bản thân công việc, chẳng hạn như tiền lương
hoặc lợi ích

linh hoạt); và lợi ích tượng trưng (liên quan đến nhận thức của cá nhân về tổ chức, chẳng
hạn như uy tín hoặc sự chấp thuận của xã hội mà ứng viên cảm thấy khi gia nhập tổ chức).

Sullivan (2004) định nghĩa xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là một quá trình chiến lược dài hạn
tập trung vào việc quản lý kiến thức về tổ chức và nhận thức mà nhân viên và nhân viên tiềm năng có
về tổ chức. Vì vậy, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng phải đưa tổ chức đó ra thị trường, tạo cho
tổ chức một hình ảnh tốt đồng thời quảng bá tổ chức đó như một nơi làm việc tốt.
Mặc dù có nhiều định nghĩa về thương hiệu nhà tuyển dụng, các nhà nghiên cứu dường như đồng ý về
tầm quan trọng của nó đối với các tổ chức vì nó có thể hoạt động như một chiến lược đáng chú ý để
định vị tốt hơn trên thị trường và để có một hình ảnh nhà tuyển dụng đáng tin cậy và hấp dẫn.
Do đó, mục đích của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là cải thiện hình ảnh của nhân viên
trong tổ chức và công nhận đó là “nơi làm việc tốt” bằng cách truyền tải thông điệp này ra nước ngoài.
Ngoài ra, nó cũng nhằm mục đích để những nhân viên đó truyền tải các giá trị của tổ chức đến các
ứng viên tiềm năng và đảm bảo rằng mọi người đều đáp ứng các mục tiêu đã xác định đồng thời thúc
đẩy cam kết của họ với tổ chức ( Sakka và Ahammad, 2020). Do đó, các tổ chức không nhận ra tầm quan
trọng của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và không thực hiện nó một cách chiến lược sẽ có
xu hướng gặp bất lợi trên thị trường.
Machine Translated by Google

Với khái niệm xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, khái niệm về sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng
IJOA
xuất hiện, xuất phát từ nhu cầu về chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để làm cho tổ chức
31,8
trở nên hấp dẫn hơn. Do đó, tổ chức càng hấp dẫn để làm việc thì thương hiệu nhà tuyển dụng của nó
sẽ càng tốt (Berthon et al., 2005). Mặc dù các khái niệm về thương hiệu nhà tuyển dụng và sức hấp
dẫn của nhà tuyển dụng có liên quan với nhau nhưng vẫn có những điểm khác biệt. Sự hấp dẫn của nhà
tuyển dụng xuất hiện từ giao tiếp và thương hiệu của tổ chức, quy trình tuyển dụng và đặc điểm của

4 chức năng, trong khi thương hiệu nhà tuyển dụng là một công cụ tiếp thị với mục đích làm nổi bật các
đặc điểm hấp dẫn của tổ chức, cả bên trong lẫn bên ngoài, để tăng sự quan tâm của các ứng viên tiềm
năng và để họ coi đó là một sự lựa chọn quan trọng (Berthon et al., 2005). Do đó, sức hấp dẫn của
nhà tuyển dụng là một hình thức quản lý chiến lược nhằm giảm chi phí của quá trình tuyển dụng, lựa
chọn và giữ chân (Cordes và Vogel, 2022).

Ehrhart và Ziegert (2005) đã định nghĩa sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng là những lợi ích được cảm
nhận của một công việc trong một tổ chức, tức là một tổ chức tuyển dụng được coi là hấp dẫn khi nó
cố gắng hết sức để khiến các ứng viên tiềm năng coi đó là một nơi tốt để làm việc. Berthon và cộng
sự. (2005) định nghĩa nó là những lợi ích mong đợi mà một nhân viên nhận được khi làm việc cho tổ
chức. Berthon và cộng sự. (2005) đã mở rộng mô hình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng của Ambler
và Barrow (1996) từ ba chiều thành năm chiều:

(1) Giá trị quan tâm: đánh giá mức độ hấp dẫn của nhà tuyển dụng có bị ảnh hưởng bởi phương thức
làm việc đổi mới, tính sáng tạo của nhân viên, sản xuất sản phẩm mới chất lượng cao hơn và
môi trường làm việc dễ chịu hay không, tức là nó thể hiện mức độ hấp dẫn của ứng viên đối
với tổ chức (khía cạnh này là kết quả của việc cải thiện các lợi ích tâm lý, được đề xuất
bởi Ambler và
Barrow (1996));

(2) Giá trị xã hội: đánh giá liệu sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng có bị ảnh hưởng bởi môi trường
làm việc lành mạnh, thuận lợi cho các mối quan hệ giữa các cá nhân tốt hay không (khía cạnh
này là kết quả của việc cải thiện các lợi ích tâm lý, được đề xuất bởi Ambler và
Barrow (1996));

(3) Giá trị kinh tế: đánh giá liệu sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng có bị ảnh hưởng bởi mức lương
trên trung bình, đảm bảo công việc và cơ hội thăng tiến hay không (khía cạnh này là kết quả
của việc cải thiện các lợi ích kinh tế (Ambler và Barrow, 1996));

(4) Phát triển giá trị: đánh giá xem sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng có bị ảnh hưởng bởi sự công
nhận của nhà tuyển dụng, bởi sự phát triển nghề nghiệp chuyên nghiệp như một điểm khởi đầu
cho các cơ hội việc làm trong tương lai (khía cạnh này là kết quả của việc cải thiện các
lợi ích chức năng của Ambler và Barrow (1996)) ; Và

(5) Giá trị ứng dụng: đánh giá xem sự hấp dẫn của nhà tuyển dụng có bị ảnh hưởng bởi cơ hội cho
nhân viên áp dụng và dạy những gì họ biết trong môi trường hướng tới khách hàng và cho các
hành động nhân đạo hay không (khía cạnh này là kết quả của việc cải thiện các lợi ích chức
năng của Ambler và Barrow (1996 ) )).

Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng đã được vận hành hóa khi xem xét các yếu tố hấp dẫn được nhấn mạnh
bởi các ứng viên tiềm năng khi lựa chọn nhà tuyển dụng (Berthon et al., 2005). Những yếu tố này được
ứng viên xem xét phù hợp với nhu cầu và mong đợi của họ (Cable and Turban, 2001). Mặc dù vậy, một
số tác giả đã đề xuất những cách tiếp cận khác nhau để nghiên cứu những thuộc tính này. Ví dụ,
Highhouse et al. (2003) cho rằng các yếu tố hấp dẫn có thể là những phẩm chất công cụ và đại diện,
trong đó các ứng viên đề cập đến những gì tổ chức cung cấp và những gì có lợi cho họ (lương, giờ
làm việc linh hoạt, địa điểm), ngược lại, đối với nhà tuyển dụng, chúng đại diện cho tài sản vô hình
(uy tín, mức độ đổi mới kinh doanh, văn hóa).
Machine Translated by Google

Bất kể có nhiều cách hiểu khác nhau về sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng và cách vận hành của xây dựng thương

nó hay không, tất cả đều tập trung vào việc xác định các yếu tố khiến các ứng viên tiềm năng
hiệu nhà tuyển dụng
lựa chọn tổ chức này thay vì tổ chức khác (Berthon et al., 2005).
Theo Berthon và cộng sự. (2005), khi các tổ chức tìm cách thu hút nhân viên mới, tác động
của thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ tăng lên và chỉ khi các tổ chức nỗ lực tích hợp các yếu tố
này mới có thể cạnh tranh thành công để thu hút nhân tài. Do đó, sức hấp dẫn của nhà tuyển
dụng dường như dẫn đến việc xây dựng thương hiệu cho nhà tuyển dụng (Berthon et al., 2005).
5
Thương hiệu nhà tuyển dụng luôn gắn liền với việc thu hút nhân tài cho các tổ chức (Ahmad và
cộng sự, 2020) và tỷ lệ giữ chân cao hơn (Kashyap và Verma, 2018). Ví dụ, Chandrasekaran
(2020) đã chỉ ra rằng các tổ chức có chiến lược và thực tiễn xây dựng thương hiệu nhà tuyển
dụng đã tăng cường thu hút và giữ chân nhân tài. Ngoài ra, Arasanmi và Krishna (2019) nhấn
mạnh mối quan hệ tích cực giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển của người lao
động cũng như khả năng giữ chân họ. Tương tự, Kashyap và Verma (2018) đã chứng minh rằng sức
hấp dẫn của nhà tuyển dụng có liên quan tích cực đến sự lựa chọn và giữ chân của nhà tuyển
dụng do quản lý danh tiếng doanh nghiệp tích cực, chẳng hạn như thực tiễn quản lý nhân tài.
Hơn nữa, sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng dường như bị ảnh hưởng bởi bối cảnh, văn hóa và bản
chất của các tổ chức; nghĩa là lĩnh vực việc làm, tư nhân hay công cộng, đóng vai trò như một
tín hiệu cho những người nộp đơn tiềm năng (Cordes và Vogel, 2022). Theo Oh và cộng sự.
(2014), người xin việc sử dụng những dấu hiệu này để đánh giá công việc, nhà tuyển dụng và
quyết định nộp đơn (hoặc không) của họ, theo cách mà sức hấp dẫn đối với khu vực công nhỏ hơn
so với khu vực tư nhân và phi lợi nhuận (Cordes và Vogel , 2022).

Vai trò trung gian của danh tiếng doanh

nghiệp Danh tiếng doanh nghiệp gắn liền với việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và sức
hấp dẫn của nhà tuyển dụng. Các tổ chức có danh tiếng tích cực của công ty có xu hướng hấp
dẫn ứng viên hơn và có thể ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn xin việc của ứng viên do hình ảnh
mà họ có về tổ chức (Potgieter và Doubell, 2020).
Fombrun và Shanley (1990) là những người tiên phong nghiên cứu về danh tiếng của công ty.
Do tính chất đa ngành của nó (Quản lý nguồn nhân lực, tiếp thị, quản trị, xã hội học và kế
toán), không có định nghĩa thống nhất (Gotsi và Wilson, 2001; Helm, 2005; Wartick, 2002). Ví
dụ, Fombrun và Shanley (1990) cho rằng nó đại diện cho một tài sản vô hình tạo ra kết quả hữu
hình và có thể ảnh hưởng tích cực đến hành vi của các bên liên quan chính. Vì vậy, danh tiếng
của doanh nghiệp được thể hiện bằng hình ảnh mong muốn và bản sắc của tổ chức (Macêdo và cộng
sự, 2011).
Fombrun và Shanley (1990) lập luận rằng danh tiếng của công ty là khả năng của một tổ chức
đáp ứng mong đợi của nhiều bên liên quan thông qua các tiêu chí đánh giá được xã hội xây dựng
và xác thực. Đối với Gotsi và Wilson (2001), danh tiếng của doanh nghiệp là kết quả của việc
đánh giá một tổ chức bởi các bên liên quan khi xem xét tập hợp các thuộc tính của tổ chức
được chinh phục theo thời gian. Nhận thức này có thể được đánh giá theo cách chung hoặc cụ
thể, chẳng hạn như chia nó thành danh tiếng doanh nghiệp tài chính, danh tiếng doanh nghiệp
môi trường và danh tiếng doanh nghiệp xã hội. Đối với Roberts và Dowling (2002), danh tiếng
của doanh nghiệp bao gồm một tập hợp các thuộc tính của tổ chức được phát triển theo thời
gian, ảnh hưởng đến cách các bên liên quan nhận thức về hành vi của tổ chức. Barnet và cộng
sự. (2006) cho rằng danh tiếng có thể được chia thành ba loại:

(1) năng động (đặc trưng cho danh tiếng như một tài sản vô hình của tổ chức);

(2) đánh giá (danh tiếng là sản phẩm đánh giá đạo đức của các bên liên quan); và (3)

nhận thức (bao gồm danh tiếng, từ nhận thức của các bên liên quan, hơn thế nữa
đặc biệt là khách hàng của tổ chức).
Machine Translated by Google

IJOA Vì danh tiếng của công ty được coi là hình ảnh của tổ chức (thông tin mà các cá nhân nhận được về
tổ chức, thông qua quảng cáo và/hoặc mạng xã hội của tổ chức) hoặc bản sắc của tổ chức (sự phù hợp
31,8
giữa nhận thức của các nhóm khác nhau với bản sắc của tổ chức), nên danh tiếng chính của tổ chức
đặc điểm là nó xuất phát từ bên trong ra bên ngoài tổ chức. Vì lý do này, chúng ta không thể nhắc
tới danh tiếng doanh nghiệp mà không đề cập đến hình ảnh doanh nghiệp. Hình ảnh công ty có thể
được điều chỉnh, nhưng trong mọi trường hợp, tổ chức không thể kiểm soát được, vì nó phụ thuộc vào

6 một số yếu tố bên ngoài (sự thay đổi của thị trường, yêu cầu pháp lý, phương tiện truyền thông đưa
tin) và các lực lượng bên ngoài khác ảnh hưởng đến nhận thức về công ty (Barnett et al . ., 2006).
Do đó, vì các tổ chức không thể kiểm soát mọi thứ được nói về mình, nên điều họ nên làm là chú ý
đến phản hồi mà họ nhận được và phân tích xem hình ảnh lý tưởng có tương ứng với hình ảnh dự định
hay không.

Tóm lại, danh tiếng của công ty là một tài sản vô hình đôi khi được thêm vào hiệu quả tài chính
vượt trội, được vạch ra trong dài hạn, tùy thuộc vào và gắn liền với đánh giá của tổ chức, và được
hiểu bởi người tiêu dùng, nhà cung cấp, nhân viên và đối tác của tổ chức. Do đó, danh tiếng của
một tổ chức càng lớn thì động lực nộp đơn xin việc của ứng viên càng lớn (Edwards, 2010).

Barber và Roehling (1993) cho rằng ý định nộp đơn xin việc có liên quan đến lợi ích cá nhân.
Một số tác giả (Cable and Judge, 1994; Roberson et al., 2005) đã xác định ba loại: (1) ý định nộp
đơn xin việc

(mong muốn cá nhân và ý định gửi hành động đến một

lời mời làm việc);

(2) ý định theo đuổi công việc (ý định tích cực theo đuổi công việc hoặc duy trì trong danh sách
của các ứng cử viên cho một lời đề nghị); Và

(3) ý định chấp nhận một công việc (khả năng ứng viên sẽ chấp nhận lời mời làm việc nếu được đề
nghị). Hai điều cuối cùng này dường như phù hợp nhất trong quá trình lựa chọn.

Tương tự, Highhouse et al. (2003) khám phá ý định của ứng viên trong quá trình tuyển dụng và xác
định ba thành phần: (1) sức

hấp dẫn của tổ chức; (2) ý định hướng tới

tổ chức; và (3) uy tín của tổ chức.

Theo Highhouse và cộng sự. (2003), ý định dường như làm trung gian cho tác động của sự hấp dẫn và
uy tín của tổ chức trong việc lựa chọn tổ chức đó làm nhà tuyển dụng. Thật vậy, các tổ chức có
danh tiếng tốt sẽ hấp dẫn hơn trong mắt các nhà đầu tư, khách hàng, nhà cung cấp, nhân viên và ứng
viên và có thể dễ dàng đảm bảo sự duy trì của họ theo thời gian (Roberts và Dowling, 2002).

Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng khả năng tuyển dụng nhân tài mới của tổ chức phụ thuộc vào
danh tiếng của tổ chức (Gatewood và cộng sự, 1993; Rynes và cộng sự, 1991). Khăn xếp và cộng sự.
(1998) cho thấy nhận thức của ứng viên về đặc điểm của vị trí và tổ chức có liên quan đến danh
tiếng của công ty, cho thấy rằng nhận thức của ứng viên về tổ chức càng tốt thì mức độ hấp dẫn
càng lớn. Vì vậy, Turban và cộng sự. (1998) đã chứng minh rằng danh tiếng của tổ chức có ảnh hưởng
đáng kể đến việc thu hút các ứng viên tiềm năng. Sự hấp dẫn của tổ chức và thương hiệu nhà tuyển
dụng phụ thuộc vào một số yếu tố, do đó sẽ ảnh hưởng đến ý định xin việc (Saini và cộng sự, 2014).
Sivertzen và cộng sự. (2013) chỉ ra rằng một số thuộc tính của tổ chức, cụ thể là sự đổi mới và
giá trị tâm lý, là những yếu tố dự đoán danh tiếng của công ty,
Machine Translated by Google

từ đó ảnh hưởng đến việc thu hút nhân viên tiềm năng. Các nghiên cứu khác cho thấy sức hấp dẫn,
xây dựng thương
hình ảnh và danh tiếng của một tổ chức có thể ảnh hưởng đáng kể, tích cực hoặc tiêu cực, đến ý
hiệu nhà tuyển dụng
định nộp đơn xin việc (Lievens và Highhouse, 2003; Kumari và cộng sự, 2020; Sivertzen và cộng
sự, 2013; Khăn xếp và phủ xanh, 1997).
Gần đây, Subbarao et al. (2022) chỉ ra rằng việc sử dụng phương tiện truyền thông xã hội như
một chiến lược quản lý để cải thiện danh tiếng của công ty không chỉ góp phần cải thiện hình
ảnh doanh nghiệp của tổ chức mà còn dẫn đến tỷ lệ tìm kiếm việc làm cao hơn. Tương tự, Keppeler
7
và Papenfuß (2021) đã chứng minh vai trò quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với mục
đích tuyển dụng và quản lý danh tiếng doanh nghiệp. Do đó, dựa trên tài liệu, chúng tôi đã xác
định các giả thuyết sau (Hình 1):

H1a. Danh tiếng doanh nghiệp sẽ làm trung gian cho mối quan hệ tích cực giữa giá trị của
quan tâm và ý định nộp đơn xin việc.

H1b. Danh tiếng doanh nghiệp sẽ làm trung gian cho mối quan hệ tích cực giữa xã hội
giá trị và ý định nộp đơn xin việc.

H1c. Danh tiếng doanh nghiệp sẽ làm trung gian cho mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả kinh tế
giá trị và ý định nộp đơn xin việc.

H1d. Danh tiếng của công ty sẽ làm trung gian cho mối quan hệ tích cực giữa giá trị phát
triển và ý định xin việc.

H1e. Danh tiếng doanh nghiệp sẽ làm trung gian cho mối quan hệ tích cực giữa ứng dụng
giá trị và ý định nộp đơn xin việc.

Phương

pháp Đối tượng và quy trình

Chúng tôi thu thập số liệu từ 225 đối tượng, trong đó 76,9% là nữ. Tuổi trung bình là 39,23 tuổi
(SD = 12,56). Hầu hết những người tham gia đến từ một khu vực nội địa của đất nước (35,6%) đã
tốt nghiệp ngành khoa học xã hội (53,3%) và làm việc trong lĩnh vực hành chính (36%), nghiên
cứu (33%) và lĩnh vực giáo dục (31%).
Chúng tôi đã gửi email cho những người tham gia từ danh sách liên hệ cá nhân của chúng tôi để yêu
cầu họ tham gia vào một nghiên cứu về ý định xin việc. Những người trả lời email của chúng tôi đã nhận
được một email khác có siêu liên kết đến cuộc khảo sát và yêu cầu họ ký vào bản đồng ý có hiểu biết.
Trong email đó, chúng tôi cũng đảm bảo tính bảo mật và ẩn danh cho các phản hồi của họ. Từ 300 email
được gửi đi, chúng tôi thu được 225 email hợp lệ (tỷ lệ phản hồi = 75%).

Hình 1.
Mô hình khái niệm: vai
trò trung gian
của danh tiếng doanh
nghiệp đối với mối
xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

Giá trị lãi suất quan hệ giữa thương

Giá trị xã hội hiệu nhà tuyển
Danh tiếng công ty Có ý định xin việc
Giá trị kinh tế
dụng và ý định nộp đơn
Phát triển giá trị
xin việc
Ứng dụng giá trị
Machine Translated by Google

Đo
IJOA
31,8 Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Chúng tôi đã sử dụng Thang đo mức độ hấp dẫn nhà tuyển dụng gồm 25 mục (EmpAt; Berthon

và cộng sự, 2005). Thang đo đánh giá năm khía cạnh về sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng và mỗi khía cạnh
bao gồm năm mục:

(1) giá trị lợi ích (2) Một = 0,85; ví dụ: “[...] một môi trường làm việc thú vị”);

giá trị xã hội được chứng minh là có độ tin cậy cao (môi Một = 0,82; ví dụ: “[...] một công việc thoải mái
số 8
trường”);

(3) giá trị kinh tế (4) Một = 0,76; ví dụ: “[...] đề nghị trả lương cao hơn mức trung bình của thị trường”);

giá trị phát triển (khả năng Một = 0,76; ví dụ: “Việc công nhận thành tích của tôi bởi

lãnh đạo”); và

(5) ứng dụng giá trị ( Một = 0,75; ví dụ: “[...] một vai trò tích cực trong xã hội”).

Các mục được trả lời bằng thang đo Likert bảy điểm (1 “không quan trọng chút nào”; 7 “rất

quan trọng").

Ý định nộp đơn xin việc. Để đo lường ý định nộp đơn xin việc, chúng tôi

đã sử dụng thang đo năm mục của Highhouse et al. (2003). Điều này đánh giá ý định áp dụng cho

tổ chức (ví dụ: “Tôi sẽ chấp nhận lời mời làm việc từ tổ chức này”) với các mục

được trả lời theo thang đo Likert 5 điểm (1 – rất không đồng ý và 5 – rất đồng ý). Các

Cronbach's alpha là 0,84.

Danh tiếng công ty. Chúng tôi đã sử dụng thang đo danh tiếng của công ty (Turban et al., 1998). Nó

bao gồm bốn mục (ví dụ: “Tôi đã nghe rất nhiều điều tốt đẹp về tổ chức này”),

được trả lời trên thang đo Likert năm điểm (1 – rất không đồng ý; 5 – rất đồng ý) ( Một = 0,92).

phân tích dữ liệu

Đầu tiên, chúng tôi phân tích độ tin cậy, sử dụng hệ số Cronbach's alpha () để xác định
Một

tính nhất quán bên trong, thống kê mô tả và mối tương quan với SPSS phiên bản 25

(Số liệu thống kê IBMVR SPSSVR phiên bản 25) (Hayes, 2018). Thứ hai, để kiểm tra các giả thuyết, chúng tôi

đã thực hiện các phân tích hòa giải với Mô hình 4 của QUY TRÌNH vĩ mô trong SPSS (Hayes, 2018).

Kết quả

Thống kê mô tả
Bảng 1 trình bày các số liệu thống kê mô tả, mối tương quan và chỉ số độ tin cậy.

Biến M SD 1 2 3 4 5 67

1. Giá trị quan tâm 6,20 0,74 (0,85)

2. Giá trị xã hội 6,40 0,62 0,64** (0,82)
3. Giá trị kinh tếa 6,23 0,71 0,65** 0,52** (0,76)
4. Giá trị phát triểna 6,42 0,62 0,63** 0,65** 0,60** (0,76)
Một

5. Giá trị ứng dụng 6,04 0,77 0,73** 0,58** 0,59** 0,62** (0,75)
Bảng 1.
6. Uy tín doanh nghiệpb 4,43 0,69 0,25** 0,23** 0,23** 0,27** 0,30** (0,92)
7. Ý định đăng kýb 4,53 0,63 0,28** 0,30** 0,25** 0,25** 0,29** 0,60** (0,84)
Thống kê mô tả,
mối tương quan và ** Một b
Ghi chú: N = 225; *p < 0,05, p < 0,001; Thang điểm từ 1 đến 7; Thang điểm từ 1 đến 5; Hệ số alpha của Cronbach nằm trong
hệ số Cronbach's alpha dấu ngoặc
Machine Translated by Google

Kiểm định giả xây dựng thương

thuyết H1a. H1a kỳ vọng rằng danh tiếng của công ty sẽ làm trung gian cho mối quan
hiệu nhà tuyển dụng
hệ giữa giá trị quan tâm và ý định xin việc. Kết quả cho thấy tác động gián tiếp của
danh tiếng doanh nghiệp đến mối quan hệ giữa giá trị sở thích và ý định xin việc là
0,12, với KTC 95% (0,04, 0,24), cho thấy tác động gián tiếp có ý nghĩa thống kê. Hơn
nữa, mô hình giải thích được 38% (R2 = 0,38, p <0,01) của phương sai.
Mối quan hệ giữa giá trị lợi ích và danh tiếng doanh nghiệp (a; B = 0,24, p < 0,01)
9
và giữa giá trị lợi ích và ý định xin việc (b; B = 0,52, p < 0,01) là rất đáng kể.
Thêm vào đó, tổng ảnh hưởng (c; B = 0,24, p < 0,01) giữa giá trị quan tâm và ý định
xin việc cũng rất đáng kể. Sau khi danh tiếng doanh nghiệp được giới thiệu, ảnh hưởng
của giá trị lãi suất đến ý định xin việc vẫn có ý nghĩa thống kê (c0 ; B = 0,12, p <
0,05), chứng tỏ đây là sự điều hòa một phần. Như vậy, H1a đã được hỗ trợ.

H1b. H1b kỳ vọng rằng mối quan hệ giữa giá trị xã hội và ý định xin việc làm trung
gian bởi danh tiếng của công ty. Kết quả cho thấy tác động gián tiếp đáng kể (0,13,
CI 95% [0,04, 0,25]) giải thích 39% (R2 = 0,39, p < 0,01) của phương sai trong ý định
xin việc. Mối quan hệ giữa giá trị xã hội và danh tiếng doanh nghiệp (a; B = 0,25, p
< 0,01), giữa giá trị xã hội và ý định xin việc (b; B = 0,51, p < 0,01) và tổng tác
động (c; B = 0,30, p < 0,01) là có ý nghĩa. Khi danh tiếng doanh nghiệp được đưa vào
mô hình, tác động của giá trị xã hội đến ý định xin việc vẫn đáng kể (c0 ; B = 0,17,
p < 0,01), cho thấy có sự hòa giải một phần. Như vậy, H1b đã được hỗ trợ.

H1c. H1c kỳ vọng rằng mối quan hệ giữa giá trị kinh tế và ý định xin việc làm
trung gian bởi danh tiếng của công ty. Kết quả cho thấy tác động gián tiếp đáng kể
(0,12, CI 95% [0,05, 0,18]), giải thích 38% (R2 = 0,38, p <0,01) của phương sai. Mối
quan hệ giữa giá trị kinh tế và danh tiếng doanh nghiệp (a; B = 0,22, p < 0,01) và
mối quan hệ giữa danh tiếng doanh nghiệp và ý định xin việc (b; B = 0,52, p < 0,01)
cũng vậy. Tổng ảnh hưởng (c; B = 0,22, p < 0,01) giữa giá trị kinh tế và ý định xin
việc cũng rất đáng kể. Sau khi danh tiếng doanh nghiệp được giới thiệu, tác động của
giá trị kinh tế đến ý định xin việc vẫn còn đáng kể (c0 ; B = 0,10, p < 0,05), cho
thấy có sự hòa giải một phần. Như vậy, H1c đã được hỗ trợ.

H1d. H1d gợi ý rằng mối quan hệ giữa giá trị phát triển và ý định xin việc làm
trung gian bởi danh tiếng của công ty. Kết quả hòa giải cho thấy tác động gián tiếp
là đáng kể (0,16, 95% CI [0,07, 0,27]), giải thích 37% (R2 = 0,37, p < 0,01) của
phương sai. Mối quan hệ giữa giá trị phát triển và danh tiếng doanh nghiệp (a; B =
0,30, p < 0,01) và giữa điều này với ý định áp dụng (b; B = 0,52, p < 0,01) là rất
đáng kể. Thêm vào đó, tổng ảnh hưởng (c; B = 0,26, p < 0,01) giữa giá trị phát triển
và ý định xin việc là đáng kể. Sau khi giới thiệu danh tiếng doanh nghiệp, tác động
của việc phát triển giá trị đến ý định xin việc không còn đáng kể (c0 ; B = 0,10, p
> 0,05), thể hiện sự hòa giải đầy đủ. Như vậy, H1d đã được hỗ trợ.
H1e. H1e kỳ vọng rằng mối quan hệ giữa giá trị ứng dụng và ý định xin việc làm
trung gian bởi danh tiếng của công ty. Kết quả cho thấy tác động gián tiếp đáng kể
(0,14, KTC 95% [0,06, 0,24]), giải thích 37% (R2 = 0,37, p < 0,01) của phương sai.
Mối quan hệ giữa giá trị đơn đăng ký và danh tiếng của công ty (a; B = 0,26, p <
0,01) và mối quan hệ giữa giá trị này và ý định xin việc (b; B = 0,52, p < 0,01) là
rất đáng kể. Tổng hiệu ứng (c; B = 0,23, p <0,01) cũng rất đáng kể. Sau phần giới
thiệu về danh tiếng công ty, ảnh hưởng của giá trị đơn xin việc đến ý định xin việc
Machine Translated by Google

IJOA vẫn có ý nghĩa (c0 ; B = 0,09, p < 0,05), cho vay hỗ trợ cho hòa giải một phần. Như vậy, H1e

đã được hỗ trợ (Bảng 2).

31,8
Nhìn chung, tất cả các giả thuyết đều được hỗ trợ và do đó chứng minh rằng tất cả các

các khía cạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng (giá trị quan tâm, xã hội, kinh tế, phát triển và

giá trị ứng dụng) ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn xin việc của ứng viên bằng cách cải thiện

Danh tiếng công ty.

10
Cuộc thảo luận

Nghiên cứu này chứng minh thương hiệu nhà tuyển dụng có thể ảnh hưởng như thế nào đến quyết định ứng tuyển vào

một lời mời làm việc bằng cách khám phá quá trình mà nó xảy ra. Do đó, chúng tôi kiểm tra xem liệu

thương hiệu nhà tuyển dụng liên quan đến ý định nộp đơn xin việc bằng cách phân tích vai trò của

danh tiếng của công ty như một người hòa giải. Nghiên cứu này góp phần làm toàn diện hơn

cách tiếp cận thương hiệu nhà tuyển dụng và mối quan hệ của nó với quyết định nộp đơn của ứng viên

(hoặc không) cho một công việc trong bối cảnh làm việc của Bồ Đào Nha.

Kết quả chính

Kết quả cho thấy năm khía cạnh xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, được đề xuất bởi Berthon et al.

(2005) có quan hệ tích cực và có ý nghĩa thống kê với ý định xin việc. Như vậy,

thương hiệu nhà tuyển dụng càng tốt, ý định nộp đơn xin việc ở đó càng lớn.

tổ chức. Do đó, kết quả phù hợp với Berthon et al. (2005), tức là tất cả

kích thước của giá trị sở thích xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng (mức độ thu hút của một nhân viên tiềm năng

cho một tổ chức); giá trị xã hội (liên quan đến môi trường làm việc dễ chịu và thoải mái);

giá trị kinh tế (liên quan đến các vấn đề kinh tế, chẳng hạn như mức lương trên trung bình); phát triển

giá trị (sự đánh giá cao của nhân viên) và giá trị ứng dụng (cơ hội của nhân viên để áp dụng

kiến thức trong bối cảnh tổ chức), dường như được tính vào việc thu hút ứng viên vào một

tổ chức. Gần đây, Cordes và Vogel (2022) đã chứng minh rằng thương hiệu nhà tuyển dụng là

liên quan đến sự hấp dẫn của ứng viên đối với một công việc và ảnh hưởng đến quyết định của họ.

Kashyap và Verma (2018) cũng chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng dự đoán không chỉ

quyết định xin một lời mời làm việc nhưng cũng làm giảm ý định nghỉ việc. Năm 2019, Santiago cũng

chứng minh vai trò của các chiến lược quản lý tích cực để cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng của họ để

Người dự đoán Danh tiếng doanh nghiệp Ý định ứng tuyển

Giá trị lãi suất 0,24** 0,12*

Danh tiếng công ty 0,52**

Ảnh hưởng gián tiếp 0,12 CI95% [0,04, 0,24], R2 = 0,38 p < 0,01
Giá trị xã hội 0,25** 0,17**

Danh tiếng công ty 0,51**

Tác động gián tiếp 0,13 CI95% [0,04, 0,25], R2 = 0,39 p < 0,01
Giá trị kinh tế 0,22** 0,10*

Danh tiếng công ty 0,52**

Ảnh hưởng gián tiếp 0,12 CI95% [0,05, 0,18], R2 = 38, p < 0,01
Giá trị phát triển 0,30** 0,10

Danh tiếng công ty 0,52**

Ảnh hưởng gián tiếp 0,16 CI95% [0,07, 0,27], R2 = 0,37 p < 0,00
giá trị ứng dụng 0,26** 0,09*

Danh tiếng công ty 0,52**

Ban 2.
Ảnh hưởng gián tiếp 0,14 CI95% [0,06, 0,24], R2 = 0,37 p < 0,01
tóm tắt của
phân tích hòa giải Ghi chú: N = 225;*p < 0,05, **p < 0,001
Machine Translated by Google

thu hút và giữ chân thế hệ Millennials. Sivertzen và cộng sự. (2013) cũng cho thấy thương hiệu xây dựng thương

nhà tuyển dụng của tổ chức đã tăng sức hấp dẫn đối với các ứng viên tiềm năng. hiệu nhà tuyển dụng
Hơn nữa, kết quả cho thấy rằng danh tiếng doanh nghiệp của tổ chức trên thị trường lao động
càng tốt thì ý định nộp đơn xin việc càng lớn. Nghĩa là, danh tiếng của tổ chức về mặt hình ảnh
của nơi làm việc càng lớn thì động lực làm việc của ứng viên ở đó càng lớn (Edwards, 2010). Như
vậy, kết quả phù hợp với bằng chứng thực nghiệm. Ví dụ, Turban et al. (1998) cho thấy danh
tiếng của tổ chức có ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc thu hút các ứng viên tiềm năng. Ngoài ra, Saini
11
et al. (2014) cho thấy các tổ chức có hình ảnh tốt hơn trên thị trường có tỷ lệ dự định nộp đơn
xin việc cao hơn. Tương tự như vậy, khi các tổ chức có các chiến lược quản lý chính thức để
nâng cao danh tiếng của công ty, chẳng hạn như sử dụng mạng xã hội, thì có khả năng số lượng
người nộp đơn xin việc sẽ tăng lên (Subbarao và cộng sự, 2022).

Ý nghĩa lý thuyết Kết

quả cho thấy tác động gián tiếp có ý nghĩa thống kê từ năm khía cạnh của thương hiệu nhà tuyển
dụng đối với ý định nộp đơn xin việc thông qua danh tiếng của công ty.
Nghĩa là, thương hiệu nhà tuyển dụng làm tăng danh tiếng doanh nghiệp của một tổ chức, do đó,
sẽ làm tăng ý định nộp đơn xin việc của một cá nhân. Mô hình kết quả này đã được chứng minh bởi
Sivertzen et al. (2013), người đã chỉ ra rằng một số khía cạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng,
cụ thể là giá trị tâm lý, ứng dụng và đổi mới, ảnh hưởng đến danh tiếng của công ty và điều này
có liên quan tích cực đến ý định xin việc.
Edwards (2010), trong bài tổng quan tài liệu có hệ thống của mình, cũng nhấn mạnh mối quan hệ
giữa các khía cạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng, danh tiếng của công ty và sức hấp dẫn của tổ
chức đối với các ứng viên tiềm năng. Gần đây hơn, Erlinda và Safitri (2020) đã chỉ ra rằng
thương hiệu nhà tuyển dụng và sức hấp dẫn của tổ chức là tiền đề của ý định nộp đơn xin việc.
Ngoài ra, Cordes và Vogel (2022) đã chứng minh rằng sự đại diện về mặt xã hội và tổ chức của
nhà tuyển dụng giải thích lý do tại sao thương hiệu nhà tuyển dụng lại ảnh hưởng đến quyết định
nộp đơn xin việc của ứng viên. Tương tự, Santiago (2019) đã chứng minh rằng, trong hàng nghìn
năm, các chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có xu hướng cải thiện hình ảnh của nhà
tuyển dụng, điều này dẫn đến động lực cao hơn để nộp đơn xin việc trong tổ chức đó. Theo cách
tương tự, khi các tổ chức đánh giá cao và thực hiện các chiến lược tích cực để quản lý thương
hiệu của họ, họ có xu hướng giảm chi phí tuyển dụng, thuê và đào tạo nhân viên mới do tỷ lệ giữ
chân người lao động cao hơn được giải thích bởi hình ảnh công ty tích cực của nhân viên và các
bên liên quan khác (Kashyap và Verma, 2018).
Tóm lại, chúng ta có thể kết luận rằng năm khía cạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng, cùng
với danh tiếng của công ty có tác động tích cực đến ý định nộp đơn xin việc và danh tiếng của
công ty làm trung gian cho mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định xin việc. Do
đó, một tổ chức tập trung vào việc thực hiện các chiến lược để quản lý tốt hơn thương hiệu và
danh tiếng của họ không chỉ có khả năng tăng số lượng ứng viên mà còn có thể giảm chi phí tuyển
dụng và đào tạo nhân viên mới.

Ý nghĩa quản lý Kết quả

cho thấy năm khía cạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng và danh tiếng doanh nghiệp có tác động
tích cực đến ý định xin việc và danh tiếng đó làm trung gian cho mối quan hệ giữa thương hiệu
nhà tuyển dụng và ý định xin việc trong bối cảnh Bồ Đào Nha. Do đó, những phát hiện này có thể
góp phần giúp các nhà quản lý Bồ Đào Nha muốn cải thiện chất lượng của quá trình tuyển dụng và
tuyển chọn bằng cách tạo ra các chiến lược cho phép các tổ chức cải thiện thương hiệu và danh
tiếng của họ. TRONG
Machine Translated by Google

IJOA bối cảnh của Bồ Đào Nha, các thị trường ngày càng toàn cầu hóa và cạnh tranh, với những mục nhập và thoát

ra mới mỗi ngày và với một cuộc đấu tranh liên tục về cạnh tranh; việc thu hút và giữ chân những ứng viên
31,8
tốt nhất là vô cùng quan trọng. Theo cách này, thương hiệu nhà tuyển dụng có thể đóng vai trò là công cụ

chiến lược để quản lý nguồn nhân lực cho mỗi tổ chức có ý định thu hút, tuyển dụng, giữ chân và thu hút

những người tài vì thành công của nó phụ thuộc vào cách hình ảnh của nó được phát triển, truyền thông và

tiếp thị. Vì vậy, xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là đầu tư ưu tiên cho hiện tại và tương lai của các

12 tổ chức Bồ Đào Nha vì nó cho phép thu hút những tài năng tốt nhất, cải thiện thương hiệu của tổ chức và

giúp họ đạt được vị trí tốt hơn trên thị trường.

Ngày nay, không chỉ các tổ chức lựa chọn ứng viên mà các tổ chức này còn chọn nơi họ muốn làm việc và

họ có xu hướng coi trọng các yếu tố vượt xa mức lương và bao gồm các phúc lợi mang lại giá trị bổ sung cho

kinh nghiệm nghề nghiệp của họ. Như vậy, các lợi ích được cung cấp càng đa dạng (cân bằng công việc và

cuộc sống gia đình; giờ làm việc linh hoạt, làm việc từ xa, các hoạt động thân thiện với vật nuôi, chăm

sóc ban ngày cho con của nhân viên; cung cấp phòng tập thể dục trong tổ chức; ngày nghỉ vào ngày sinh nhật

của bạn; một tuần hoặc một tuần). cuối tuần do tổ chức cung cấp), khả năng của tổ chức trong việc thu hút

và giữ chân những người tài năng nhất, đồng thời đạt được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ cạnh tranh

càng lớn. Theo nghĩa này và xem xét những điều trên, một số chiến lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng

có thể đang tạo ra các chiến lược kỹ thuật số để củng cố thương hiệu (tiếp thị kỹ thuật số) (Keppeler và

Papenfuß, 2021).

Chiến lược kỹ thuật số có thể được sử dụng cả để tuyển dụng nhân tài và giữ chân nhân viên hiện tại (ví

dụ: tạo các chiến dịch Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trên internet, đặc biệt là trên mạng xã hội (ví dụ:

Facebook, LinkedIn), tạo một blog công ty cho phép nhân viên tham gia thông qua việc sản xuất nội dung;

đầu tư vào video và hình ảnh ghi lại cuộc sống hàng ngày, ghi lại lời chứng thực từ các nhân viên hiện tại

để sử dụng trong việc tuyển dụng và nói về mục tiêu và mục đích của tổ chức bạn nhằm thu hút ứng viên lý

tưởng, cùng những người khác) (Subbarao và cộng sự, 2022) .

Hạn chế và hướng đi trong tương lai

Mặc dù có những đóng góp của nghiên cứu, điều này có một số hạn chế. Hạn chế đầu tiên liên quan đến cỡ mẫu

(N = 225). Mặc dù số lượng người tham gia được chấp nhận để điều tra, nhưng đây là một mẫu nhỏ, điều này

hạn chế tính khái quát của kết quả. Thứ hai, chúng tôi đã sử dụng quy trình lấy mẫu phi xác suất – mẫu

thuận tiện – nghĩa là không phải tất cả các cá nhân trong dân số đều có xác suất tham gia mẫu như nhau

(Marôco và Bispo, 2006). Điều này có thể ảnh hưởng đến tính đại diện của mẫu, vì không chắc phương pháp

này bao gồm tất cả các đặc điểm của tổng thể (D'Oliveira, 2007). Thứ ba, việc thu thập dữ liệu trực tuyến

làm hạn chế sự tương tác với người trả lời, có thể dẫn đến việc không hiểu rõ một số câu hỏi, dẫn đến câu

trả lời không phản ánh đúng thực tế và/hoặc nhận thức của họ. Thứ tư, chúng tôi đã sử dụng các biện pháp

tự báo cáo, điều này có thể làm sai lệch câu trả lời và dẫn đến sai lệch phương pháp chung (MacKenzie và

Podsakoff, 2012).

Các nghiên cứu trong tương lai sẽ sử dụng một mẫu lớn hơn để kiểm tra mô hình. Cũng sẽ rất thú vị khi

phân tích các biến số khác liên quan đến ý định nộp đơn xin việc, chẳng hạn như việc sử dụng mạng xã hội

và ảnh hưởng của chúng đến danh tiếng của công ty. Hơn nữa, trong các nghiên cứu trong tương lai, nên sử

dụng sự kết hợp của các phương pháp khác nhau để khắc phục những hạn chế cố hữu trong thiết kế cắt ngang

của nghiên cứu này, chẳng hạn như thông qua nghiên cứu theo chiều dọc. Cuối cùng, các nghiên cứu trong

tương lai nên điều tra xem điều gì thúc đẩy các cá nhân từ thế hệ z, điều này có thể hữu ích cho chiến

lược xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và quản lý danh tiếng của công ty tốt hơn.

Do đó, sự khác biệt cá nhân giữa thế hệ Millennials và thế hệ Z cần được khám phá trong khuôn khổ lý thuyết

này.
Machine Translated by Google

Người giới thiệu

xây dựng thương

Ahmad, A., Khan, MN và Haque, MA (2020), “Thương hiệu nhà tuyển dụng hỗ trợ trong việc tăng cường thu hút và giữ chân nhân hiệu nhà tuyển dụng
viên”, Tạp chí Kinh doanh Châu Á-Thái Bình Dương, Tập. 21 Số 1, trang 27-38.

Ambler, T. và Barrow, S. (1996), “Thương hiệu nhà tuyển dụng”, Tạp chí Quản lý Thương hiệu, Tập. 4 Số 3,
trang 185-206, doi: 10.1057/bm.1996.42.

Arasanmi, CN và Krishna, A. (2019), “Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: nhận thức được sự hỗ trợ của tổ chức và giữ chân

nhân viên - vai trò trung gian của cam kết với tổ chức”, Đào tạo Công nghiệp và Thương mại, Tập. 51 số 3. 13

Backhaus, K. và Tikoo, S. (2004), “Khái niệm hóa và nghiên cứu xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng”, Hướng nghiệp

Phát triển Quốc tế, Tập. 9 Số 5, trang 501-517.

Barber, AE và Roehling, MV (1993), “Tin tuyển dụng và quyết định phỏng vấn: phân tích giao thức bằng lời nói”, Tạp chí Tâm

lý học Ứng dụng, Tập. 78 Số 5, trang 845-856, doi: 10.1037/0021-9010.78.5.845.

Barnett, ML, Jermier, JM và Lafferty, BA (2006), “Danh tiếng doanh nghiệp: bối cảnh định nghĩa”,

Tạp chí Danh tiếng Doanh nghiệp, Tập. 9 Số 1, trang 26 -38.

Berthon, P., Ewing, M. và Hah, LL (2005), “Công ty hấp dẫn: các khía cạnh của sự hấp dẫn trong xây dựng thương hiệu nhà

tuyển dụng”, Tạp chí Quảng cáo Quốc tế, Tập. 24 số 2, trang 151-172, doi: 10.1080/ 02650487.2005.11072912.

Cable, D. và Judge, TA (1994), “Ưu tiên trả lương và các quyết định tìm kiếm việc làm: quan điểm phù hợp giữa con
người và tổ chức”, Tâm lý học nhân sự, Tập. 47 Số 2, trang 317-348, doi: 10.1111/j.1744-6570.1994.tb01727.

Cable, DM và Turban, DB (2001), “Thiết lập các khía cạnh, nguồn và giá trị kiến thức về nhà tuyển dụng của người tìm việc

trong quá trình tuyển dụng”, Nghiên cứu về Quản lý Nhân sự và Nguồn nhân lực, Tập. 20, trang 115-164, doi: 10.1016/

S0742-7301(01)20002-4.

Cable, DM and Turban, DB (2003), “Giá trị của danh tiếng tổ chức trong bối cảnh tuyển dụng: quan điểm về giá trị thương

hiệu”, Tạp chí Tâm lý học Xã hội Ứng dụng, Tập. 33 Số 11, trang 2244-2266.

Cappelli, P. (2001),“Tận dụng tối đa tuyển dụng trực tuyến”, Harvard Business Review, Tập. 79 Số 3, trang 139-148.

Chandrasekaran, S. (2020), “Tác động đến thương hiệu nhà tuyển dụng thông qua việc giữ chân nhân tài và tạo động lực trong

các công ty bảo hiểm”, Tạp chí Kinh doanh Quốc tế, Tập. 1 Số 1, trang 54-61.

Chhabra, NL và Sharma, S. (2014), “Thương hiệu nhà tuyển dụng: chiến lược nâng cao sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng”, Tạp chí

quốc tế về phân tích tổ chức, Tập. 22 Số 1, trang 48-60, doi: 10.1108/IJOA-09-2011-0513.

Cordes, J. và Vogel, R. (2022), “So sánh mức độ hấp dẫn của người sử dụng lao động của các tổ chức khu vực công với các tổ

chức phi lợi nhuận và khu vực tư nhân: một nghiên cứu thử nghiệm ở Đức và Hoa Kỳ”, Đánh giá của Cơ quan Quản lý

Nhân sự Công, doi: 10.1177/0734371X211065349 .

D0 Oliveira, T. (2007), “Teses và luận án. Các đề xuất để xây dựng và xây dựng
trabalhos científicos”, Lisboa: Editora RH.

Edwards, MR (2010), “Đánh giá tích hợp về xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và lý thuyết OB”, Đánh giá nhân sự,
Tập. 39 số 1.

Ehrhart, KH và Ziegert, JC (2005), “Tại sao các cá nhân bị thu hút bởi các tổ chức?”, Tạp chí Quản lý, Tập. 31 Số 6, trang

901-919, doi: 10.1177/0149206305279759.

Erlinda, F. và Safitri, R. (2020), “Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, danh tiếng doanh nghiệp và trang web tuyển

dụng đến ý định ứng tuyển1”, Jurnal Ekonomi Syariah Teori Dan Terapan, Tập. 7 Số 8, trang 1572-1583.

Fombrun, C. và Shanley, M. (1990), “Có gì trong một cái tên? Xây dựng danh tiếng và chiến lược doanh nghiệp”, Tạp chí Học

viện Quản lý, Tập. 33 Số 2, trang 233-258.

Gatewood, R., Gowan, M. và Lautenschlager, G. (1993), “Hình ảnh doanh nghiệp, hình ảnh tuyển dụng và các quyết định lựa

chọn công việc ban đầu”, Tạp chí Học viện Quản lý, Tập. 36, trang 414-427.

Gotsi, M. và Wilson, AM (2001), “Danh tiếng doanh nghiệp: tìm kiếm định nghĩa”, Tạp chí Quốc tế,

Tập. 6 Số 1, trang 24-30, doi: 10.1108/13563280110381189.

Machine Translated by Google

IJOA Gupta, S. và Saini, GK (2020), “Độ tin cậy của nguồn thông tin và ý định ứng tuyển của người tìm việc: vai trò trung

gian của thương hiệu”, Global Business Review, Vol. 21 Số 3, trang 743-762, doi: 10.1177/ 0972150918778910.
31,8

Gupta, R., Sahoo, SK và Sahoo, TR (2018), “Thương hiệu nhà tuyển dụng: công cụ giữ chân nhân viên”,

Tạp chí quốc tế về phát minh kinh doanh và quản lý (IJBMI), Tập. 7, trang 6-12.

Hayes, AF (2018), Giới thiệu về Hòa giải, Điều tiết và Phân tích Quy trình Có Điều kiện: A

14 Phương pháp tiếp cận dựa trên hồi quy, 2.a ed, The Guilford Press.

Helm, S. (2005), “Thiết kế thước đo hình thành cho danh tiếng doanh nghiệp”, Danh tiếng Doanh nghiệp

Đánh giá, Tập. 8 số 2, trang 95-109.

Highhouse, S., Lievens, F. và Sinar, EF (2003), “Đo lường sự hấp dẫn đối với các tổ chức”, Đo lường Tâm lý và Giáo

dục, Tập. 63 Số 6, trang 986-1001.

Kashyap, V. và Verma, N. (2018), “Liên kết các khía cạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định nghỉ việc”, Tạp chí

Quốc tế về Phân tích Tổ chức, Tập. 26 Số 2, trang 282-295, doi: 10.1108/IJOA-03-2017-1134.

Keppeler, F. và PapenfuU. (2021), ,

b “Xây dựng thương hiệu và tuyển dụng nhà tuyển dụng: thử nghiệm lĩnh vực truyền thông

xã hội nhắm vào các nhân viên công trong tương lai”, Tạp chí Hành chính Công, Tập. 81 Số 4, trang 763-775,

doi: 10.1111/puar.13324.

Kumari, P., Dutta, M. và Bhagat, M., July de. (2020), “Thương hiệu nhà tuyển dụng và vai trò của nó trong tuyển dụng

hiệu quả”, Tạp chí Quản lý Quốc tế AIMS, Tập. 14 Số 2, trang 89-100, doi: 10.26573/2020.14.2.2.

Lievens, F. và Highhouse, S. (2003), “Mối quan hệ giữa các thuộc tính công cụ và biểu tượng với sự hấp dẫn của công ty

với tư cách là nhà tuyển dụng”, Tâm lý Nhân sự, Tập. 56 Số 1, trang 75-102, doi: 10.1111/j.1744-6570.2003.tb00144.x.

Macêdo, JA, Cordeiro, JF, Pereira, LA, Filho, JF, Torres, UC và Lopes, JE (2011), “Trách nhiệm ổn định xã hội và danh

tiếng của công ty: một cuộc điều tra đánh giá nhận thức của các bên liên quan về nhượng bộ năng lượng điện lực

phía bắc”, Revista de Contabilidade and Organizações, Vol. 5 Số 11, trang 69-86.

Mackenzie, SB và Podsakoff, PM (2012), “Thành kiến phương pháp phổ biến trong tiếp thị: nguyên nhân, cơ chế và biện

pháp khắc phục theo quy trình”, Tạp chí Bán lẻ, Tập. 88 Số 4, trang 542-555.

Marôco, J. và Bispo, R. (2006), Estatística Aplicada às Ciências Sociais e Humanas, 2.a ed, Climepsi, Lisboa.

Mosley, RW (2007), “Trải nghiệm khách hàng, văn hóa tổ chức và thương hiệu nhà tuyển dụng”, Tạp chí
Quản lý Thương hiệu, Tập. 15 Số 2, trang 123-134, doi: 10.1057/palgrave.bm.2550124.

Oh, IS, Guay, RP, Kim, K., Harold, CM, Lee, JH, Heo, CG và Shin, KH (2014), “Sự phù hợp diễn ra trên toàn cầu: một so

sánh phân tích tổng hợp về mối quan hệ giữa con người – sự phù hợp với môi trường các khía cạnh liên quan đến

thái độ và hiệu suất làm việc trên khắp Đông Á, Châu Âu và Bắc Mỹ”, Tâm lý học Nhân sự, Tập. 67 Số 1, trang

99-152, doi: 10.1111/peps.12026.

Potgieter, A. và Doubell, M. (2020), “Ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng và thương hiệu cá nhân của nhân viên

đến thương hiệu doanh nghiệp và danh tiếng doanh nghiệp”, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Phi,

Tập. 15 số 2.

Roberson, QM, Collins, CJ và Oreg, S. (2005), “Tác động của tính cụ thể của thông điệp tuyển dụng đối với ứng viên”,

Tạp chí Tâm lý và Kinh doanh, Tập. 19 Số 3, trang 319-339, doi: 10.1007/s10869-004-2231-1.

Roberts, PW và Dowling, GR (2002), “Danh tiếng doanh nghiệp và hiệu quả tài chính vượt trội bền vững”, Tạp chí Quản lý

Chiến lược, Tập. 23 Số 12, trang 1077-109, doi: 10.1002/ smj.274.

Rynes, SL, Bretz, RD và Gerhart, B. (1991), “Tầm quan trọng của tuyển dụng trong lựa chọn công việc: một khía cạnh khác

cách nhìn”, Tâm lý học nhân sự, Tập. 44 Số 3, trang 487-521.

Saini, GK, Rai, P. và Chaudhary, MK (2014), “Các cuộc khảo sát nhà tuyển dụng tốt nhất tiết lộ điều gì về thương hiệu

nhà tuyển dụng và ý định ứng tuyển?”, Tạp chí Quản lý Thương hiệu, Tập. 21 Số 2, trang 95-111.
Machine Translated by Google

Sakka, G. và Ahammad, MF (2020), “Giải mã mối quan hệ giữa vai trò đại sứ thương hiệu của nhân viên và việc nhân viên sử
xây dựng thương
dụng mạng xã hội thông qua phúc lợi của nhân viên tại nơi làm việc: một đóng góp về mặt lý thuyết”, Tạp chí Nghiên
hiệu nhà tuyển dụng
cứu Kinh doanh, Tập. 119, trang 354-363.

Santiago, J. (2019), “Mối quan hệ giữa sức hấp dẫn của thương hiệu và ý định xin việc: góc nhìn của thế hệ thiên niên kỷ”,

Tạp chí Kinh tế Quản lý và Kinh doanh Châu Âu, Tập. 28 Số 2, trang 142-157, doi: 10.1108/EJMBE-12-2018-0136.

Sivertzen, A.-M., Nilsen, ER và Olafsen, AH (2013), “Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng: sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng

và việc sử dụng mạng xã hội”, Tạp chí Quản lý Thương hiệu và Sản phẩm, Tập. 22 số 7. 15
Subbarao, NV, Chhabra, B. và Mishra, M. (2022), “Hành vi sử dụng mạng xã hội trong tìm kiếm việc làm: tác động đến hình

ảnh công ty và thương hiệu nhà tuyển dụng”, trong Quản lý sự gián đoạn trong kinh doanh, Palgrave Macmillan, Cham,

trang 51- 79.

Sullivan, J. (2004), “8 yếu tố của một thương hiệu tuyển dụng thành công”, Obtido vào tháng 6 năm 2021, de, có tại:

www.ere.net/the-8-elements-of-a-successful-employment- thương hiệu/ Turban, DB và Greening,

DW (1997), “Hiệu quả hoạt động xã hội của doanh nghiệp và sự hấp dẫn của tổ chức đối với nhân viên tương lai”, Tạp chí Học

viện Quản lý, Tập. 40 Số 3, trang 658-672, doi: 10.2307/257057.

Turban, D., Forret, M. và Hendrickson, C. (1998), “Sự hấp dẫn của ứng viên đối với các công ty: ảnh hưởng của danh tiếng

tổ chức, công việc và đặc tính tổ chức cũng như hành vi của nhà tuyển dụng”, Tạp chí Hành vi Nghề nghiệp, Tập. 52

Số 1, trang 24-44, doi: 10.1006/jvbe.1996.1555.

Wartick, SL (2002), “Đo lường danh tiếng doanh nghiệp: định nghĩa và dữ liệu”, Kinh doanh và Xã hội, Tập. 41 Số 4, trang

371-392, doi: 10.1177/0007650302238774.

Weigelt, K. và Camerer, C. (1988), “Danh tiếng và chiến lược công ty: đánh giá các lý thuyết và ứng dụng gần đây”, Tạp chí

Quản lý Chiến lược, Tập. 9 Số 5, trang 443-454.

Đọc thêm Ahmad, NA và

Daud, S. (2016), “Thu hút mọi người bằng thương hiệu nhà tuyển dụng”, Procedia Economics và

Tài chính, Tập. 35, trang 690-698, doi: 10.1016/S2212-5671(16)00086-1.

Almeida, W. (2009), Captaçao và Seleçao de Talentos: com Foco em Ablencias, 2.a ed., Atlas, São Paulo.

Becker, BE và Huselid, MA (2006), “Quản lý nguồn nhân lực chiến lược: chúng ta đi từ đâu

đây?”, Tạp chí Quản lý, Tập. 32 Số 6, trang 898-925.

Bilhim, JA (2009), “Gestão estratégica de recursos humanos”, 4.a ed., Universidade Técnica de Lisboa, Lisboa.

Camara, PB, Guerra, PB và Rodrigues, JV (2007), Humanator Recursos Humanos và Sucesso Empresarial, 7 ed, Dom Quixote,

Lisboa.

Chiavenato, I. (2005), Gerenciando Com trong vai Pessoas: Transformando o Executivo em um Excelente Gestor de Pessoas, 1.a

ed, Elsevier, Rio de Janeiro.

Christensen, LT và Askegaard, S. (2001), “Bản sắc công ty và hình ảnh công ty được xem xét lại – một viễn cảnh ký hiệu

học”, Tạp chí Tiếp thị Châu Âu, Tập. 35 Số 3/4, trang 292-315.

Coradin, JR và Murini, LT (2009),“Tuyển dụng và lựa chọn người lao động: với sự hợp tác của nhân tài và nhân viên”,

Disciplinarum Scientia. Série: Ciências Sociais Aplicadas, 5, trang 55-78, doi: 10.37778/sa.v5i1.1494.

Cunha, MP, Rego, A., Marques, CA, Cabral-Cardoso, C., Gomes, JF và Cunha, RC (2015), Manual de Gestão de Pessoas e Do

Capital Humano, 3.a ed., Edições Sílabo , Lisboa.

Dolores, B.-C., Hermenegildo, G.-G., Raul, O.-B. và Jabaloyes-Vivas, JM (2020), “Các yếu tố xây dựng thương hiệu nhà tuyển

dụng đóng vai trò là yếu tố thúc đẩy”, Nghiên cứu Kinh tế-Ekonomska Istraživanja, trang 1-15.

Duarte, AP, Gomes, DR và Neves, JG (2014), “Tìm mảnh ghép cho trò chơi ghép hình của chúng ta với trách nhiệm xã hội của

doanh nghiệp: tác động của CSR đối với phản hồi của ứng viên tiềm năng”, Nghiên cứu Quản lý: Tạp chí của Học viện

Iberoamerican Quản lý, Tập. 12 Số 3, trang 240-258, doi: 10.1108/MRJIAM-11-2013-0532.

Machine Translated by Google

Fombrun, CF (1996), Danh tiếng: Nhận ra giá trị từ hình ảnh doanh nghiệp, Nhà xuất bản Trường Kinh doanh Harvard,
IJOA
Boston, Mass.
31,8
Gomes, D. và Neves, J. (2011),“Atratividade tổ chức và tăng cường khả năng ứng cử viên
se candidatarem”, Tạp chí Nhân sự, Tập. 40 số 6, trang 684-699.

Hatch, NW và Dyer, JH (2004), “Vốn nhân lực và học hỏi như một nguồn lợi thế cạnh tranh bền vững”, Tạp chí Quản
lý Chiến lược, Tập. 25 Số 12, trang 1155-1178.

16 Henkens, K., Remery, C. và Schippers, J. (2005), “Tuyển dụng nhân sự trong thị trường lao động khan hiếm: phân
tích hành vi của người sử dụng lao động”, International Journal of Manpower, Vol. 26 Số 5, trang 421-433.

Junior, GJ (2021), “O trabalhador de aplicativo de mobilidade urbana sob demanda: tuyển dụng, lựa chọn và quyết
định”, Revista de Administração Unimep, Vol. 19 Số 2, trang 187-203.

Kickul, J. (2001), “Lời hứa được thực hiện, lời hứa bị phá vỡ: khám phá các hoạt động thu hút và giữ chân nhân
viên trong doanh nghiệp nhỏ”, Tạp chí Quản lý Doanh nghiệp Nhỏ, Tập. 39 Số 4, trang 320-335.

Lakatos, EM và Marconi, MD (2002), Técnicas de Pesquisa, 5.a ed., Atlas, São Paulo.

Lievens, F. và Slaughter, JE (2016), “Hình ảnh nhà tuyển dụng và thương hiệu nhà tuyển dụng: những gì chúng ta
biết và những gì chúng ta cần biết”, Đánh giá hàng năm về Tâm lý tổ chức và Hành vi tổ chức, Tập. 3 Số
1, trang 407-440.

Luce, RA, Barber, AE và Hillman, AJ (2001), “Việc tốt và việc làm sai: một mô hình trung gian về tác động của
hoạt động xã hội của doanh nghiệp đối với sự hấp dẫn của tổ chức”, Business and Society, Vol. 40 Số 4,
trang 397-415.

Reis, GG và Braga, BM (2016), “Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng từ một thế hệ”, Revista de Administração, Tập. 51
Số 1, trang 103-116.

Salgado, J. và Anderson, N. (2002), “Thử nghiệm nhận thức và GMA trong cộng đồng Châu Âu: các vấn đề và bằng
chứng”, Hiệu suất Con người, Tập. 15 Số 1, trang 75-96.

Smith, M. và Robertson, IT (1993), Những tiến bộ trong lựa chọn và đánh giá, John Wiley và Sons,
Chichester.

Sousa, MJ, Gomes, J., Sanches, PG và Duarte, T. (2006), Gestão de Recursos Humanos. Métodos e
Praticas, 10.a ed., Lidel, Lisboa.

Tanwar, K. và Prasad, A. (2016), “Khám phá mối quan hệ giữa xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và giữ chân nhân
viên”, Global Business Review, Vol. 17 Số 3, trang 186S-206S.

Taylor, M. và Collins, CJ (2000), “Tuyển dụng của tổ chức: tăng cường sự kết hợp giữa nghiên cứu và thực hành”,
Trường ILR của Đại học Cornell, Đã có từ trước năm 2021, có sẵn tại: http:// digitalcommons.ilr.cornell .
edu/bài báo/568

Thomaz, JC và Brito, EP (2010), “Danh tiếng của doanh nghiệp: construtos formativos e implicções Para a gestão”,
Revista de administração contemporânea, Vol. 14 Số 2, trang 229-250.

Wilden, R., Gudergan, S. và Lings, I. (2010), “Thương hiệu nhà tuyển dụng: ý nghĩa chiến lược đối với việc tuyển
dụng nhân viên”, Tạp chí Quản lý Tiếp thị, Tập. 26 Số 1/2, trang 56-73, doi: 10.1080/ 02672570903577091.

Có thể liên hệ với tác giả

tương ứng Ana Junça Silva tại: ana_luisa_silva@iscte-iul.pt

Để biết hướng dẫn về cách đặt in lại bài viết này, vui lòng truy cập trang web của chúng
tôi: www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm Hoặc liên hệ
với chúng tôi để biết thêm chi tiết: permissions@emeraldinsight.com