Google

Motto: „Do the right thing.”

Googleyness: „The employee’s adherence to Google’s values” (official)

2019: Google's new community guidelines tell employees not to talk politics on internal
forums or bad mouth projects without 'good information'. "While sharing information
and ideas with colleagues helps build community, disrupting the workday to have a
raging debate over politics or the latest news story does not." "Our primary
responsibility is to do the work we've each been hired to do, not to spend working time
on debates about non-work topics." "Don't assume you have the full story," the
guidelines read. "And take care not to make false or misleading statements about
Google's products or business that could undermine trust in our products and the work
that we do."
[Nowe wytyczne w Google wskazują pracownikom, aby nie rozmawiali o polityce na forach wewnętrznych
ani o projektach „złym językiem”, bez „dobrych informacji”. „Podczas gdy dzielenie się informacjami i
pomysłami ze współpracownikami pomaga budować społeczność, zakłócanie dnia pracy w celu wywołania
zaciekłej debaty na temat polityki lub najnowszych wiadomości – nie”. „Naszym głównym obowiązkiem jest
wykonywanie pracy, do której każdy z nas został zatrudniony, a nie spędzanie czasu pracy na debatach na
tematy niezwiązane z pracą”. „Nie zakładaj, że znasz całą historię” – czytamy w wytycznych. „I uważaj, aby
nie składać fałszywych lub wprowadzających w błąd oświadczeń na temat produktów lub działalności

Google, które mogłyby podważyć zaufanie do naszych produktów i wykonywanej przez nas pracy”. ]

e.g. https://www.businessinsider.com/google-community-guidelines-no-politics-2019-8?
IR=T

Efektywność

• Annual performance review (including mid-year checkpoint)

• Monthly performance check-ins (part of regular 1:1 meetings that also comprise other
themes suchas career development, coaching, personal issues, etc.
• Googlegeist engagement survey (that spans much more than just the regular
engagement axes, butmeasures basically everything that’s to be measured)
• Annual Upward Feedback Survey, a feedback review (similar to 360-degree review)
where only
supervisors are reviewed by their direct reports, and that is based on Google’s Project
Oxygen
• OKRs, or objectives and key-results, a mildly different form of Management-by-
Objectives, that we explain in this post, and • Meritocracy, or compensating people
unequally, based on their perceived performance, through
bonuses, equity stockoption grants, and prizes Performance reviews.
[Google Persformance Management documents]
Googleyness: „The employee’s adherence to Google’s values” (official)

OKR
OKR to skró t od Celó w i Kluczowych Wynikó w.
[Objectives and Key Results.
oficjalne dokumenty Google]
Cel/CEL: Zwiększenie rentowności firmy.
Kluczowe efekty (Kluczowe efekty są faktycznymi
celami mierzonymi KPI)
- Zwiększenie przychodó w o 10%
- Zmniejszenie kosztó w o 3%
- Utrzymanie nominalnie stałych kosztó w ogó lnych i
administracyjnych.

Program ewaluacji
1. samoocena
2. Informacja zwrotna 360 stopni
3. kalibracja: 5-10 menedżeró w, dane – skala: 1-5 (wymaga poprawy – znakomicie):
„Przed oceną ostateczną, grupy menedżeró w siadają razem i przeglądają wszystkie
projekty swoich pracownikó w, oceniają je w procesie, któ ry nazywamy kalibracją…”
„Kalibracja zmniejsza błąd poprzez wymuszenie na menedżerach uzasadnienia swoich
decyzji wobec innych menedżeró w. Zwiększa ró wnież postrzeganą sprawiedliwość
wśró d pracownikó w."
„[negatywna] dynamika występuje, gdy menedżerowie siadają, aby dać pracownikom
coroczny przegląd co wpływa na wzrost wynagrodzeń . Pracownicy skupiają się na
nagrodzie – podwyżce, wyższej ocenie. Mamy trywialne rozwiązanie. Nigdy nie prowadź
rozmó w [o płatnościach] w tym samym czasie. Przeglądy roczne odbywają się w
listopadzie, a dyskusje o wynagrodzeniach odbywają się miesiąc pó źniej."

Laboratorium ludzi i innowacji Google (lub PiLab).

Mó wiąc kró tko, jest to zespó ł „quants”, któ rych jedynym zadaniem jest zbieranie i
analiza danych nt. ludzi (efekty, zaangażowanie, szczęście itp.), Przeglądy Wydajności
iterują na zachowaniach ludzi (testowanie ich), oraz nieustannie wspierają działania
pracownikó w Google za pomocą „ciężkiej analizy danych”.

gDNA, podłużne badanie Google dotyczące pracy i życia, rozpoczęło się w 2014 r. z
zamiarem prowadzenia przez 100 lat. Jest to badanie inspirowane 71-letnim badaniem
Framinghama, któ re ma na celu naukową pewność, jak budować wspaniałe środowiska
pracy, wspierać zespoły osiągające najlepsze wyniki i maksymalizują szczęście i
produktywność.
Samo badanie gDNA jest jak ankieta pracownicza na sterydach. Losowa pró ba ogromnej
populacji Google co roku wypełnia szczegó łowe ankiety zawierające naukowo
zdefiniowane pytania i skale pomiarowe. Zadawane są pytania o cechy statyczne, takie
jak osobowość, oraz o cechy, któ re zmieniają się w czasie, takie jak postawy wobec
kultury, projekty pracy i wspó łpracownictwo. Nauka i matematyka stają się cięższe, gdy
biorą pod uwagę, w jaki sposó b pracownicy Google pasują do otaczającej ich sieci relacji
i jak wszystkie badane czynniki wchodzą w interakcje
Cześć grupy „PiLab” prowadzi eksperymenty z pracownikami. Naukowcy ustalili, że czas
w stołó wce czas obiadu powinien wynosić od 3 do 4 minut, aby pracownicy nie tracili
czasu, ale mogli poznać nowych ludzi. Stoły są tak długie, aby ludzie, któ rzy się nie znają,
byli zmuszeni do rozmowy. Eksperyment udowodnił że rozmiar 20 cm talerzy opró cz 30
cm zachęca ludzi do jedzenia mniejszych i zdrowszych porcji.

The HR has found it best to send employees aggressive saving goals, forcing them to do
some serious saving.
http://inferasolz.blogspot.com/2015/01/pilab-designing-googles-employee.html

Były szef People Operations w Google, Laszlo Bock, powiedział Harvard Business Review
w 2014 r. że tylko 31 procent Googlersó w jest w stanie oderwać się od ciągłego
rozmycia pracy i życia osobistego, co utrudnia im „odłączenie się”. Bock nazwał tych
ludzi „segmentorami” i powiedział: pozostałe 69 procent (nazywanych „Integratorami”)
desperacko chce być bardziej podobnymi do Segmentatoró w - zdolnych „odłączyć się”
każdej nocy.
https://www.inc.com/scott-mautz/a-100-year-google-study-will-reveal-future-of-work-
follow-their-4-steps-to-uncover-it-at-yourcompany.html
Algorytm retencji — Google opracował algorytm matematyczny, aby proaktywnie i
skutecznie przewidzieć, któ rzy pracownicy najprawdopodobniej staną się „problemem
retencji”. Takie podejście umożliwia menedżerom podjęcie działań , zanim będzie za
pó źno, a ponadto umożliwia personalizację rozwiązań dotyczących retencji.
Modelowanie predykcyjne – w rezultacie rozwija się modele predykcyjne
wykorzystujące analizę „co jeśli”, aby stale ulepszać swoje prognozy dotyczące
nadchodzących problemó w i możliwości związanych z zarządzaniem ludźmi.
Wykorzystuje ró wnież analizy do tworzenia bardziej efektywnego planowania siły
roboczej, co jest niezbędne w szybko rozwijającej się i zmieniającej się firmie.
https://analyticsweek.com/content/how-google-is-using-people-analytics-to-completely-
reinvent-hr/

Advanced analytical& control systems: e.g. Shrivastava S., Nagdev K., Rajesh A. (2018).
Redefining HR using people analytics: the case of Google. Human Resource Management
International Digest; 2018, Vol. 26 Issue 2, p3-6.

„Jak dbamy o Googlersów”

People Analytics / Socjometria: „Google naprawdę przoduje w tej dziedzinie” –
powiedział. "Oni przyjrzeli się danym, aby zobaczyć, jak ludzie wspó łpracują. Przestrzeń
fizyczna jest największą dźwignią aby zachęcać do wspó łpracy. A dane są jasne, że
największy czynnik napędzający wydajność w branżach takich jak oprogramowanie to
nieoczekiwana interakcja. Aby tak się stało, musisz ró wnież ukształtować społeczność.
Oznacza to, że jeśli jesteś zestresowany, jest ktoś, kto pomoże, aby zająć się wyluzować.
Jeśli jesteś otoczony przyjació łmi, jesteś szczęśliwszy, bardziej lojalny, bardziej
produktywny. Google patrzy na to całościowo. To antyteza starego modelu fabryki, w
której ludzie byli tylko trybikami w maszynie."
(Ben Weber, pracownik) https://www.nytimes.com/2013/03/16/business/at-google-a-
place-to-work-and-play.html

Więcej pieniędzy, ubezpieczenie, jedzenie, sprzątanie jedzenia, odzież, masaże, „sztuka”

(lekcje gry na gitarze, obrazy itp.), edukacja, praca z juniorami Google (dziećmi),
zamrażanie komó rek rozrodczych „na pó źniej” (m.in. https://www.cnet.com/news/egg-
freezing-so-hot-right-now dostęp: październik 2018 r.). Odosobniony kampus, ogró dek
społecznościowy, restauracje, przedszkola, kina, wolontariat itp.

W razie problemów
Google zapewnia program pomocy dla pracownikó w, któ ry może obejmować
doradztwo. Innowacyjni pracodawcy, tacy jak EY, Alphabet (Google), Hewlett Packard i
inni, zaczynają świadczyć usługi wykraczające poza typowy EAP. Na przykład Google
zorganizował niedawno konferencję prowadzoną przez samych wspó łpracownikó w pod
nazwą Konferencja „Zdrowie Psychiczne @ Google”. Setki Googlersó w spotykają się, aby
dyskutować na ró żne tematy, od korzyści dla zdrowia psychicznego po niepokoje i lęki
w miejscu pracy. Ponadto firma Google zainicjowała program „niebieskie kropki”, w
któ rym pracownicy mogą zostać certyfikowani jako „słuchacze”. Ci „certyfikowani
słuchacze” mają na swoich plakietkach niebieską kropkę wskazującą innym Googlersom,
że są osobami, z któ rymi można bezpiecznie rozmawiać, jeśli potrzebują wysłuchania.
https://www.corporatewellnessmagazine.com/article/the-emotional-and-financial-toll-
of-mental-health-related-illness-on#employees-and-employers

Program nazywa się Blue Dot i jest czymś w rodzaju poradnictwa terapeutycznego,
chociaż Google nigdy tak tego nie nazwie – częściowo dlatego, że nie chce sugerować, że
Blue Dot może zastąpić profesjonalną terapię lub opiekę medyczną.
https://qz.com/work/1650113/googles-blue-dot-mental-health-project-promotes-
compassionate-listening/
https://www.protocol.com/employees-life-after-google-activism

Ale...

- bardzo duża rotacja pracowników,

- dobrowolne odejścia utalentowanych pracowników,
- rosnąca liczba aktów niezadowolenia.
Byli pracownicy (ex-googlers):

Katy Levinson: "Any improvement not based on a hard metric was flatly not a respected
use of time," said a former Google software engineer. "Usability? Number of bugs? Nobody
cared. If you couldn't measure it, nobody was interested in”.
[Wszelkie ulepszenia, które nie są oparte na twardych wskaźnikach, zdecydowanie nie były szanowanym
wykorzystaniem czasu”. „Użyteczność? Liczba błędów? Nikogo to nie obchodziło. Jeśli nie mogłeś tego

zmierzyć, nikt się tym nie interesował”.]

https://www.peoplemattersglobal.com/news/diversity/google-staff-faces-retaliation-
over-hr-complaints-23029

“You are given everything you could ever want, but it costs you the only things that
actually matter in the end." (Edwards, 2016, cf. Lashinsky et al., 2008).
[Dostajesz wszystko, czego kiedykolwiek możesz chcieć, ale kosztuje Cię to jedyną rzecz, która ostatecznie ma
znaczenie.]

Bibliografia
Miller, C. C. (2010, May 25). How giant Google aims to stop brain drain. NDTV.
https://www.ndtv.com/world-news/how-giant-google-aims-to-stop-brain-drain-440549
Miller, C.C. (2010, May 25). Google continues losing long time employees. TechCrunch.
https://techcrunch.com/2009/08/03/google-continues-losing-long-time-employees-to-
vmware/
Campbell F. A. (2018, May 25). Why thousands of Google employees are protesting across
the
world. VOX. https://www.vox.com/2018/11/1/18051884/google-employee-walkouts-
explained
Elias, J. (2019, May 25). Google veterans: The company has become ‘unrecognizable’. CNBC.
https://www.cnbc.com/2019/12/31/google-veterans-the-company-has-become-
unrecognizable.html
Fung, B. (2019, May 25). Tensions between Google and its employees are reaching a
breaking
point. CNN.
https://edition.cnn.com/2019/11/26/tech/google-employee-tensions/index.htmlPopper,
B. (2010, May 25). Why googles retention plan backfired. CBSNews.
https://www.cbsnews.com/news/why-googles-retention-plan-backfired/