グローバルインテリジェンス

インポスター症候群のマネジメン
From MITスローンマネジメントレビュー

ト 管理職のスキルアップがカギ
2023.4.21

モレラ・ ヘルナンデス 他1名

米ミシガン大学 公共政策・経営学教授

自らの能力による高い成果を、自分の実力ではなく幸運や他人の助けによるものだ
と捉えてしまう「インポスター症候群」。そうした心理を深く理解し、サポートで
きる管理職のスキルこそが、問題解決のカギだ。

モレラ・ヘルナンデス［Morela Hernandez］
米ミシガン大学 公共政策・経営学教授

2001年、米ライス大学卒業。07年、米デューク大学経営
大学院で経営学の博士号（Ph.D.）を取得。米バージニア
大学ダーデン経営大学院准教授などを経て現職。専門は
リーダーシップと多様性。学術誌「アカデミーオブマネ
ジメントレビュー」副編集長、「MITスローンマネジメ
ントレビュー」編集顧問も務める。

クリスティーナ・ラセレンザ［Christina Lacerenza］
米コロラド大学ボルダー校 リーズ経営大学院助教授

米中央フロリダ大学心理学部卒業、同大学で産業組織心
理学の修士号取得。米ライス大学で産業組織心理学の博
士号（Ph.D.）を取得。米アマゾン・ドット・コムのタレ
ントアセスメント部門勤務を経て2018年から現職。根拠
に基づく次世代のリーダーシップ開発や、チーム・組織
の多様性などを研究している。

我々は最近、米国先住民の居留地で育ったという女性に出会った。彼女
は弟や妹の世話をするために高校を中退せざるを得なかったという生い立
ちを話してくれた。20代前半に復学した彼女はそこで優秀な成績を収め、
最終的には歯学部に進学し4つの学位を取得した。
 「非常に困難な幼少期を過ごした私は、そこにいるべきではないと感じ
ていました。周りの人たちと比べ頭がよくないと感じていたので、誰かが
間違えて私に入学許可を与えてしまったようにも思えました」。やがて彼
女はある教授から専門医を目指すよう勧められた。しかし、彼女は能力的
には十分可能であるのにもかかわらず、それは自分には手が届かないもの
だと感じた。

そのため、彼女は農村地域で医療を提供する政府機関で歯科医として働
くことにした。これも立派な役割だが、彼女のもともとのキャリア志向と
は違っていた。しかし10年の歳月を経て、彼女は当初の自己不信を克服
し、小児歯科を専門とするようになった。その結果、この分野で尊敬され
る臨床教授となった。

現在彼女は、学生たち、特に若い頃の彼女のように、自分の能力や可能
性があることを指摘されても、自分にはないと疑っている人に対しておの
おのの可能性を最大限に発揮できるよう支援している。

優秀な人たちの多くは、同じように自らを信じることができない感覚を
語っている。客観的に見れば成功を収めているにもかかわらず、他人が思
っているほど自分の能力は高くないという、消えることのない感覚に悩ま
されている。その高い成果を自分の実力によるものと考えることができ
ず、幸運や形式上の平等主義、他人の助けによるものだと考えてしまう。

米メタの元最高執行責任者であるシェリル・サンドバーグ氏は著書
『LEAN IN（リーン・イン）』（村井章子訳、日本経済新聞出版）で、こ
のような感情を次のように表現している。「恥をかかずに済むたびに、あ
るいは優秀な成績を収めるたびに、またしても皆をだましてしまったと思
い込んでいました。いつか、もうダメになってしまうのではないか
と……」

あなたは知的な詐欺師か

1970年代後半、業績優秀な専門職の女性を研究していた心理学者のポー
リン・ローズ・クランス氏とスザンヌ・アイムス氏はこの感覚をインポス
ター症候群と名付け、能力があるという客観的な証拠があるのにもかかわ
らず感じる「知的な詐欺師であるという内的経験」と定義した。2020年に
英KPMGが750人の女性経営者を対象にした調査から、この感覚が現代に
おいても根強く残っていることが明らかになっている。

この調査では、75％がキャリアのどこかの時点でインポスター症候群を
経験したと報告しており、81％が「男性に比べ、失敗してはいけないとい
うプレッシャーを自分にかけていると思う」と回答している。

他の調査でもこの感覚は男女ともに存在が確認されており、また多くの
人種や少数民族においても存在することが確認されている。職場がDEI
（多様性、公平性、包摂性）の向上を目指す中、性自認や性的指向、民族
性、貧困層などのマイノリティーや社会的に取り残されたグループに属す
る高業績の社員は、特にインポスター症候群に陥る可能性が高い。これは
幸福感を損ね、業績アップを阻害する可能性もある。

職場で「唯一無二」の存在であることは、有色人種や女性にとって、自
分の居場所についてとりわけ困難だと感じる場合がある。例えば、新任の
アフリカ系米国人の女性役員は、会社でその職種に就いている唯一の人物
となる可能性が高い。なぜなら米国全土で役員や上級管理職、マネジャー
のうち、アフリカ系米国人女性はわずか1.7％しかいないからだ。ヒスパニ
ック系女性は1.57％、ネーティブアメリカンの女性は0.01％であり割合は
さらに低い。

どのようにすれば、インポスター症候群を自覚することができるのだろ
うか。そして、多様で高い能力を持つ未来のリーダーを育成するための組
織的な取り組みを実践しつつ、スタッフへの悪影響を改善するためには、
どうすればよいのだろう。

高業績社員の退職を防ぐために、管理職はインポスター症候群を含む少
数者特有の課題を理解し、それらに対応する必要がある。またDEI目標を
達成するためには、多様な人材を採用するだけでは不十分だ。

企業は有色人種や女性スタッフの離職率を下げ、高業績でも過小評価さ
れているスタッフを維持するための取り組みを設計する必要がある。幸い
にもインポスター症候群の悪影響は組織的・社会的支援によって軽減でき
ることが研究によって明らかになっている。

優秀な部下はインポスター症候群かもしれない（写真=PIXTA）

インポスター症候群を見抜く

スタッフが自分の能力を過小評価しているため「皆をだましている」と
いう無用な心配をする場合がある。そのような不安にとらわれているスタ
ッフを見抜くために、管理職が参考にできる手がかりがある。

会話の中で、スタッフはこの不安を「身がすくむようなものだ」と表現
する。インポスター症候群は学校教育や前職で高い成果を上げ、非常に有
能であった人に精神的疲労、燃え尽き症候群、仕事と家庭の両立、仕事満
足度の低下、自尊心の低下をもたらす可能性がある。皮肉なことに、高い
能力を持つスタッフほどインポスター症候群に苦しむことがある。例え
ば、医学部の研修医の約30％がこれを経験している。自己不信は、新しい
やりがいのある役割に就いたときや、個人的な成功の後に生じることがあ
る。

インポスター症候群の兆候となる行動パターンも存在する。自分に対し
て非現実的なほど高い基準を設定していないか。自分のパフォーマンスに
対して厳しく批判していないか。成功体験に比べ失敗の方をよりよく覚え
ていないか。

これらは適応できない完璧主義の兆候かもしれない。マネジャーはスタ
ッフの自己評価と客観的評価の間に矛盾がないか、称賛を受け入れるのに
難しさを感じていないかを確認することができる。

インポスター症候群の人々は、不安
や強迫的な行動を示すことが多い。一
般的な症状として、必要以上に物事が
正しいか確認したり、ルーティンやプ
ロセスが阻害されたときに不安に感じ
たりすることが挙げられる。

新しいやりがいのある仕事が与えら
れたとき、インポスター症候群を持つ
スタッフは多くの場合その仕事のため
（写真=PIXTA）
に過剰な準備をするか、最初は先延ば
しにして、それから夢中で準備することが多い。

研究の結果、インポスター症候群の人々は結果が不確かな状況では、テ
スト前に勉強をしない、戦略的に努力を減らすなど成功の可能性を下げる
阻害要因を積極的に構築するといったセルフハンディキャッピング行為を
取ることがあると明らかにされている。そうすることで失敗が自分の知性
に響くことなく、別の要因に帰結させることができる。

例えばダーツゲームを使用した、失敗への恐怖と成功への恐怖について
の古典的な研究において、恐怖心の強い参加者はダーツボードに近づいて
外さないようにするか、遠くに離れて当たらないようにするかのどちらか
の行動を取った。しかし、スキルを身に付けキャリアアップするために
は、適切なリスクを取る必要がある。

仕事の計画やプロフェッショナルとしての努力、主導する意欲を阻害す
るため、心理学者はインポスター症候群を「キャリア形成の内なる障害」
と呼んでいる。高い能力を持ちながら、新しい挑戦や責任の拡大をちゅう
ちょするスタッフは継続的なコミットメントを持っていることが多い。得
られるものよりも失うものの方が大きいという不安から、たとえ昇進を意
味するものであっても変化を恐れてしまうのである。
マネジャーができること

管理職はインポスター症候群を持つスタッフをサポートするためにいく
つかの具体的な対策を講じることができる。これらの手段は、インポスタ
ー症候群が引き起こす困難を和らげ、スタッフが自分の仕事をよく、かつ
実際の能力レベルで遂行する能力を高めるのに役立つ。

1.話をすること

管理職は、成績優秀なスタッフがインポスター症候群になることを予期
し、それについてスタッフと対話すべきである。スタッフは、自分が「ペ
テン師」であるという信念を、社会的または仕事上の否定的な反響を恐れ
て公表したがらないかもしれないし、自分の感情が他の人たちにも共通す
るものであることを知らないかもしれない。

リーダーシップを発揮している人の「自分には無理かもしれない」「能
力を過大評価された」という疑念を抱いた経験を聞くことは、スタッフに
とって役立つ。

インポスター症候群に陥ってい
るか判断するために、管理職はス
タッフに体系的な項目を質問する
ことができる。米マサチューセッ
ツ工科大学（MIT）スローン経営
大学院のバシマ・テュフィク助教
授の研究を参考にすれば、右の表
に挙げたような質問を含めること
ができる。

これらの項目に同意する人は、
インポスター症候群を経験してい
る可能性が高く、サポートを必要
としている場合がある。 [画像のクリックで拡大表示]

2.「症候群」を「思考」と捉え直すこと

高業績や客観的成功にもかかわらず、知的な偽りのように感じてしまう
ことに関連する思考を一般的にインポスター症候群と呼ぶため、本稿でも
その表現を使用してきた。しかし、これは心理学的な診断名ではない。実
際、固定観念ではなく、短期的な思考として捉えた方が有意義かもしれな
い。思考や感情は長期的である必要はなく、実際そうでないこともよくあ
る。

管理職とスタッフは、そのような思考の頻度や一貫性を減らすための戦
略を共に考えることができる。「皆をだましている」という感情が引き起
こされる特定の状況はあるのか。専門家のコーチングを受けるなどを含め
た行動計画は、その感情が引き起こされた際に役立つかもしれない。
3.思考の捉え方をリフレーミングする

信頼関係があれば、スタッフとその管理職はインポスター思考に正面か
ら向き合う機会を得ることができる。管理職は、スタッフの考えが単なる
思考であり、事実ではないこと、そしてその思考が本人の能力や力量、知
識を正しく表現しているものでないことを繰り返し説明することができ
る。

インポスター思考が特定の領域で生じている場合は、スタッフがより安
心できる別の領域に話を集中させる。例えば、プレゼンテーションスキル
を心配している場合、代わりにプレゼンテーション内容を強調し良いアイ
デアを思いつく能力があるかどうかを振り返るように提案する。コンピテ
ンシー（行動特性）に焦点を当てることで、自信をつけることができるの
だ。

管理職は、インポスター思考は本質的に自己を傷つけたり、自己破壊的
なものでないことをスタッフに伝えたりすることができる。場合によって
はこのような思考を改め、リフレーミングすることにより、今後磨くべき
スキルを認識することができるようになるなど、役立つこともある。

インポスター症候群に関する英BBCの報道では、テック企業のCEO（最
高経営責任者）になった女性が今でもインポスター思考が度々出てくると
話をしている。「しかし、私はメッセージをリフレーミングすることを学
びました。今、インポスター思考は私の敵ではなく、私が心地よくいられ
る環境から前進するように要求する味方です」と、彼女はBBCに語ってい
る。

4.キャリア計画の手助けをすること

インポスター思考に陥っているスタッフは、自分の将来を想像するのに
悪影響を及ぼすほどまでに、自分の可能性に関して誤った認識を持ってい
る。

また、インポスター症候群を経験している人は、他人と比べてキャリア
プランニングに取り組む可能性が低いという研究結果も出ている。しか
し、キャリアについて考え、自分のキャリアをある程度コントロールでき
ると感じ、目標を達成する能力に自信があるようなスタッフはより幸せで
生産性が高い傾向にある。

スタッフの自己評価をサポート

スタッフとキャリアについて話し合い、本人の能力をより肯定的かつ現
実的に評価することは、有益である。管理職は、キャリア目標の作成、選
択肢や機会の探索、目標達成のための多段階プランの作成について積極的
に考えるようスタッフを支援することができる。マネジャーは、スタッフ
がキャリア上の意思決定スキルや自己効力感の向上といった目標を達成す
るために、スタッフに必要な内面的な評価を形成するサポートができるの
だ。

5.有能さについての固定観念を疑う

ここで、自分たちが身を置いている業界における典型的な「高業績のリ
ーダー像」とはどのようなものか、考えてみよう。意欲的で自己主張が強
いのか、長時間労働をいとわないのか、背が高いのか、落ち着いた声なの
か、髪がサラサラなのか。インポスター思考を経験した人が、自分では不
適格だと感じてしまう理由は、長年の間に培われてきた暗黙の文化的な理
想、つまりプロトタイプとのミスマッチに根差している可能性がある。

米国文化では、高い業績を上げる人に最もよく見られる特徴は、主体
性、統率力、そして支配力といったもので、女性よりも男性により見られ
るものだ。男性的な特徴が暗黙のリーダーシップ像に反映され、すべての
高業績のリーダーに期待される特徴となってしまっている。

身長が高くて髪が艶々であることが出世に必要でないことは、論理的に
理解している。しかし、このような暗黙のバイアスを職場で意識的に考慮
できるようにし、バイアスの軽減を実現することは可能である。「CEOに
しては若いね！」などの褒め言葉は、プロトタイプとの違いを示唆するた
め、実際は不適格感を助長させる可能性がある。成功のイメージを狭める
ような発言は控えた方がよい。

6.職場で心理的安全性を高めること

職場環境によっては競争の文化が重視されることがある。スタッフの一
部は「優秀者」や「天才児」と見なされる。残念ながら、このような職場
の文化の中でインポスター思考を経験しているスタッフは、このような階
級に基づいて自分の価値を測ってしまうことがある。

クラシック音楽の演奏家として高いレベルで育ち、現在はプロとして成
功を収めている友人は、自分の価値は、直近の評価と同等だとよく口にす
る。「その前までの成功はすべてカウントされません。音楽では、直近に
開催したコンクールと同じだけの実力しかないのです」と彼女は話す。

彼女は演奏が大好きだったが、完璧主義的な文化は心理的安全性を担保
しなかった。つまり、向上のためのステップや失敗の可能性への直面とい
った対人関係におけるリスクテークが評価されるとの認識がなかったの
だ。結局、彼女は自分の才能と知性を別のところに投資するために、音楽
から離れてしまった。

能力主義を主な評価基準としている職場文化では、人の潜在的な可能性
を見逃すことになる。また、実用性だけでなく、アイデアや人、組織を絶
妙な形で形成するのに役立つ人間関係や社会的なつながりも軽視してしま
う。

人間性を重視する職場文化を育むことで、様々なスタッフがより有意義
な形で貢献することが可能になる。もし職場文化が人間性を重視していな
ければ、インポスター症候群を経験した人たちに複雑な人間性を大切にせ
よと言うことはできない。

7.自分のバイアスを確認

すべての人が労働力として評価
され、実力で採用されているとい
われているが、実際には米国のア
フリカ系米国人スタッフは白人に
比べ76％の収入しか得ていない。
スタッフの給与が同僚より低い場
合、「自分は同等の価値を持って
いない」「自分の仕事は劣ってい
る、値引かれている」という認識
が強まる可能性がある。

そしてスタッフは平等な報酬を
得られないことを、自分の無力
さ、欺瞞（ぎまん）、あるいは他
人から見て十分でないことが理由
だと考えるようになる。報酬を平 [画像のクリックで拡大表示]

等に与えて賃金格差を縮小すると
いうことは、報酬制度の観点からも、過小評価グループに属するスタッフ
が他の同僚と同じように価値を認められているというメッセージを発信す
ることにつながる。

過小評価されている集団のスタッフにやりがいのある業務を割り振るこ
とは、彼らの能力に対する尊敬の念を表すことになる。いわゆる善意的な
性差別やそれに関連する偏見に陥って、女性や有色人種のスタッフに困難
なプロジェクトを提供しないようではいけない。スキルと自信を身に付け
させるためには、スタッフにやりがいのある仕事を与える必要がある。

「ガラスの崖」に追い込まない

だが同時に、管理職は失敗の恐れが非常に高い、ガラスの崖のようなポ
ジションに誰を昇進させるかには注意を払う必要がある。女性、特に有色
人種の女性がリスクが高く不安定な指導的立場、つまりガラスの崖に任命
される可能性が高い。これは、プロジェクトがうまくいかなかったり失敗
したりした際に、初期の設計者から状況が不透明なときに配属されたリー
ダーへと、責任を転嫁しやすくなることを示している。過小評価されるグ
ループ出身の高業績者にとってのこうした職場は、不安定で、実力だけで
は十分でない場所に感じられるかもしれない。

スタッフがインポスター思考に対抗し、自己価値と自尊心を高められる
よう、マネジャーがサポートすることで、スタッフのインポスター思考が
生じる頻度を減らし仕事生活への影響を少なくすることができる。このよ
 うな感情を文化的な常識ではなく、一時的な思考にする手助けができるの
だ。

職場が進化し、平等がより実現できるようになった。スタッフが職場で
経験している心理を管理職が正しく認識し、サポートするスキルを磨くこ
とで、インポスター症候群から受ける影響は緩和されるだろう。

MIT Sloan Management Review: ©2023 Massachusetts Institute of Technology.

（翻訳＝矢地 理彩奈、山本 亮輔、翻訳監修＝琴坂 将広、中村 慎之祐 ）

日経ビジネス2023年4月24日号 64～68ページより

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