‫استراتٌجٌة إدارة الموارد البشرٌة‬

‫ودورها فً إنجاز استراتٌجٌة المنظمة‬

‫تقدٌم االستشاري شجاع الفهد‬

‫كبٌر مدربٌن معتمد دول ٌّا ً فً التنمٌة البشرٌة‬

‫‪0‬‬
 ‫كان من نتائج العولمة أن وضعت المنظمات (الشركات‪ ،‬والمإسسات‪ )...‬فً أكثر دول العالم فً بٌئات اقتصادٌة‪،‬‬
‫ومالٌة‪ ،‬وقانونٌة ذات تغٌر كبٌر وسرٌع اإلٌقاع‪ ،‬فجعلت العالم المترامً األطراف كقرٌة صغٌرة‪ ،‬فلم تعد هناك القٌود‬
‫التً كانت مفروضة من َقبل من جانب الدول لحماٌة صناعاتها المحلٌة‪ ،‬وأصبحت حرٌة حركة وتداول السلع‬
‫والخدمات أكبر بكثٌر مما كانت علٌه فً الماضً‪ ،‬مما أشعل حد َة المنافسة بٌن المنظمات والشركات العالمٌة والمحلٌة‬
‫واإلقلٌمٌة‪.‬‬
‫وقد َف َرضت هذه النتائج والظروف والتغٌرات البٌئٌة المغاٌرة للواقع الذي ساد فً الماضً‪ ،‬فرضت على المنظمات‬
‫ضرور َة سرعة التعامل والتكٌف معها‪ ،‬وعدم االصطدام بها‪ !..‬فؤخذت هذه المنظمات تك ٌِّف استراتٌجٌتها العامة‪،‬‬
‫واستراتٌجٌات إداراتها‪ ،‬وممارساتها فً جمٌع مجاالت العمل فٌها؛ سواء كانت مجاالت إنتاجٌة‪ ،‬أو موارد بشرٌة‪ ،‬أو‬
‫تسوٌقٌة أو بٌعٌة‪ ،‬أو فً الفكر اإلداري‪ ،‬أو فً الهٌاكل التوظٌفٌة‪ ...‬إلخ مع هذه التغٌرات البٌئٌة الداخلٌة والخارجٌة‪.‬‬
‫وكان أحدَ مجاالت العمل داخل المنظمات‪ ،‬والذي احتاج إلى تغٌٌر شامل وتكٌٌف ‪ -‬مجال عمل إدارة الموارد البشرٌة‪،‬‬
‫فكان من غٌر الممكن أن ٌستمر دور "إدارة األفراد" كما كانت تسمى قبل العام ‪1890‬م إذ استبدلت الجامعات الكبرى‬
‫هذا المسمى بمسمى "إدارة الموارد البشرٌة" ‪ ،)HRM) Human Resource Management‬ولم ٌقتصر التغٌٌر‬
‫على المسمى فقط‪ ،‬بل امتد التغٌٌر إلى المضمون واألدوار أٌضاً‪ ،‬وأصبح إلدارة الموارد البشرٌة استراتٌجٌة خاصة‬
‫بها‪ ،‬تنصهر فً االستراتٌجٌة العامة للمنظمة‪ ،‬وتعد جزءا ال ٌتجزأ منها‪ ،‬فضلً عن تكاملها وتنسقٌها معها‪ ،‬إذ تقوم‬
‫استراتٌجٌة إدارة الموارد البشرٌة بدور هام فً تحقٌق أهداف االستراتٌجٌة العامة‪.‬‬
‫فاستراتٌجٌة إدارة الموارد البشرٌة تعمل على فهم البٌئة الداخلٌة للمنظمة‪ ،‬ومتطلباتها ومتغٌراتها األساسٌة والمإثرة؛‬
‫من حٌث‪ :‬رسالتها‪ ،‬وغاٌاتها‪ ،‬وأهدافها‪ ،‬وأسالٌبها اإلدارٌة‪ ،‬وثقافتها التنظٌمٌة‪ ،‬ومتطلبات العمل فٌها‪ ..‬وغٌرها‪،‬‬
‫فضلً عن فهمها للبٌئة الخارجٌة المحٌطة بالمنظمة‪ ،‬واإلحاطة بجمٌع متغٌراتها‪ ،‬وقوانٌنها‪ ،‬واتجاهاتها المإثرة أو‬
‫التً قد تإثر فً أعمال المنظمة ونشاطاتها‪ ،‬وهذا الفهم للبٌئة الداخلٌة والخارجٌة للمنظمة‪ٌ ،‬م ِّكن إدار َة الموارد‬
‫البشرٌة من وضع استراتٌجٌتها بنجاح وبشكل ٌحتوي على مواءمة كبٌرة بٌن ممارسات ونشاطات إدارة الموارد‬
‫البشرٌة‪ ،‬والمتغٌرات والتحدٌات التً تحتوٌها البٌئة الداخلٌة والخارجٌة للمنظمة‪.‬‬
‫َ‬
‫استراتٌجٌة إدارة الموارد البشرٌة الفعالة ٌتوقف علٌها اآلن استراتٌجٌة المنظمة المستقبلٌة‪ ،‬حٌث توفر وتلبً –‬ ‫إن‬
‫َ‬
‫حاجة اإلدارات األخرى المكونة للمنظمة من الموارد البشرٌة المناسبة‪،‬‬ ‫أعنً استراتٌجٌة إدارة الموارد البشرٌة –‬
‫والمدربة والمإهلة‪ ،‬والمحفزة بشكل جٌد‪ ،‬من خلل برامج تدرٌبٌة‪ ،‬وسٌاسات تعلٌمٌة‪ ،‬تضعها إدارة الموارد البشرٌة‬
‫لرفع وتنمٌة قدرات هذه الموارد البشرٌة‪ ،‬والتً عن طرٌقها ستحقق كل إدارة ‪ -‬أو وظٌفة ‪ -‬داخل َ المنظمة أهدا َفها‬
‫االستراتٌجٌة‪ ،‬ومن َثم تحقق المنظمة أهدافها االستراتٌجٌة‪.‬‬
‫وهكذا أصبحت مسإولٌة إدارة الموارد البشرٌة كبٌرة جداً‪ ،‬فمستهدَ ف منها وبشكل متواصل‪ ،‬تهٌئة وتكٌٌف‬
‫استراتٌجٌتها ونشاطاتها وممارساتها مع المتغٌرات والتحدٌات البٌئٌة الداخلٌة والخارجٌة التً تإثر فً استراتٌجٌة‬
‫المنظمة العامة‪.‬‬
‫وقبل الحدٌث عن ماهٌة استراتٌجٌة إدارة الموارد البشرٌة‪ ،‬واألبعاد االستراتٌجٌة لدور إدارة الموارد البشرٌة‪ ،‬نود أن‬
‫نوج َز بعضا ً من التحدٌات والمتغٌرات اإلدارٌة واإلنتاجٌة‪ ،‬والتسوٌقٌة والبٌعٌة التً تحٌط بالمنظمات وتعمل فً ظلها‪،‬‬
‫وهذه التحدٌات المعاصرة سواء كانت إدارٌة أو قانونٌة‪ ...‬إلخ تفرض على المنظمات ‪ -‬وفً القلب منها إدارات‬
‫العرض بعرض موجز‬‫َ‬ ‫الموارد البشرٌة ‪ -‬أن تتعامل معها بما ٌناسبها من وسائل َ وإجراءات معاصرة أٌضاً‪ ،‬ونتبع ذلك‬
‫آخر للوظائف األساسٌة لإلدارة‪.‬‬

‫ونعرض فٌما ٌلً بعضا ً من هذه التحدٌات والمتغٌرات اإلدارٌة واإلنتاجٌة‪ ،‬والتسوٌقٌة والبٌعٌة التً تحٌط بالمنظمات‬
‫وتعمل فً ظلها بشكل موجز كما ٌلً‪:‬‬

‫‪1‬‬
 ‫‪ -‬المنظمة مكان للعمل والعٌش معاً‪ٌ ،‬جب أن ٌسودَ ها جو من األلفة والمودة والمحبة؛ فهً عشٌرة مترابطة‪ ،‬أفرادها‬
‫وٌسعون إلى تحقٌق أهدافها‪.‬‬
‫َ‬ ‫لدٌهم والء وانتماء لها‪،‬‬
‫‪ٌ -‬حٌط بالمنظمة ‪ -‬التً هً مصدر رزق كل من ٌعمل فٌها ‪ -‬مخاطر بٌئٌة على رأسها المنافسة السوقٌة الشدٌدة‪ ،‬لذلك‬
‫فالكل علٌه مسإولٌة مشتركة وجسٌمة‪ ،‬وهً أن ٌعً هذه المخاطر‪.‬‬

‫‪ -‬البٌئة التً تعمل فٌها المنظمات سرٌعة التغٌر‪ ،‬ومن ال ٌتكٌف مع هذا التغٌر سٌإول للزوال‪.‬‬

‫‪ -‬العمٌل ورضاه هو أساس بقاء المنظمة واستمرارٌتها‪ ،‬وبالتالً فكل من ٌعمل فً المنظمة هو رجل تسوٌق ٌسعى‬
‫لرفع سمعة المنظمة وإرضاء عملئها‪ ،‬فهذه مسإولٌة الجمٌع‪.‬‬

‫‪ -‬تحقٌق القٌمة المضافة فً جمٌع مناشط المنظمة هدف ومسإولٌة كل من ٌعمل فٌها‪ ،‬فالجمٌع علٌه أن ٌفكر فً‬
‫مسؤلة الربح والخسارة‪.‬‬

‫‪ -‬الطموح المستمر والسعً لألفضل هو شعار المنظمة وجمٌع من ٌعمل فٌها‪ ،‬ومن ثم فمواجهة التحدٌات جزء من‬
‫حٌاة العاملٌن فً المنظمة‪.‬‬

‫‪ -‬االستفادة من أخطاء وتجارب الماضً مسؤلة هامة‪ ،‬فالذي ال ماضً له ال حاضر وال مستقبل له‪ ،‬فالندم واألسف ال‬
‫مجال لهما فً حٌاة المنظمة‪ ،‬فهو ال ٌقودها للتقدم‪ ،‬فالنظر دائما ً ٌكون لألمام‪.‬‬

‫‪ -‬التجدٌد واالبتكار ‪ -‬ومن ثم التحسٌن المستمر لكل شًء فً المنظمة ‪ -‬مسؤلة حتمٌة ومحسومة‪ ،‬فالذي ال ٌتحسن‬
‫سٌزول بل شك؛ ألن اآلخرٌن سٌسبقونه‪ ،‬لذلك ٌجب توفٌر المبادرة لدى الجمٌع‪ ،‬وواجب علٌهم تقدٌم الجدٌد النافع‬
‫للمنظمة التً هً للجمٌع ولٌست لفئة معٌنة‪.‬‬

‫‪ -‬المنظمة وكل مكوناتها‪ ،‬وكل من ٌعمل فٌها نظام كلً واحد ٌعمل تُجاه تحقٌق رسالتها المستقبلٌة‪ ،‬وبالتالً فهذا‬
‫النظام متعاون متكامل ٌعمل فً نسق واحد‪.‬‬

‫‪ -‬كل من ٌعمل فً المنظمة ‪ -‬من مدٌرٌن‪ ،‬وموظفٌن‪ ،‬وعمال‪ ،‬وفنٌٌن‪ ...‬إلخ ‪ -‬هم شركاء ولٌسوا أجراء‪ٌ ،‬شاركون فً‬
‫اتخاذ القرارات‪.‬‬

‫‪ -‬المرونة والحرٌة شعار العمل فً المنظمة‪ ،‬فكل فرد هو سٌد عمله ودوره الذي ٌإدٌه‪ ،‬ومن ثم فهو مدٌر لوظٌفة‬
‫ٌتحمل مسإولٌتها كاملة‪.‬‬
‫‪ -‬إدارة العمل أصبحت ذاتٌة‪ ،‬لكن لٌست فردٌة بل جماعٌة‪ ،‬فؤعمال المنظمة تإدى جماعٌا ً من خلل ف َرق عمل مدارة‬
‫ذاتٌا ً من ق َبل أعضاء الفرٌق‪ ،‬فاألسلوب الفردي لم ٌعد له وجود فً المنظمات المعاصرة‪،‬؛ ألن النهج اإلداري الجدٌد‬
‫هو االعتماد على الذات فً ممارسة المهام وحل المشكلت‪.‬‬
‫‪ -‬الشعور بالمسإولٌة الذاتٌة لدى الجمٌع مطلب أساسً‪ ،‬فالجودة المتمٌزة وإرضاء العملء والمستهلكٌن وتحقٌق‬
‫البقاء للمنظمة‪ٌ ،‬جب أن ٌكون هاجسا ً داخلٌا ً لدى كل من ٌعمل فٌها‪ ،‬فواجب كل فرد إذا عمل فً مكان داخل المنظمة‬
‫أن ٌسعى لتقدٌم النصح لها‪.‬‬
‫‪ -‬االستقرار الوظٌفً مسؤلة ٌقوم علٌها تحقٌق االنتماء للمنظمة لدى العاملٌن لدٌها‪ ،‬فٌجب إشعار الجمٌع أنهم باقون‬
‫فً المنظمة مدى الحٌاة‪ ،‬وأنهم سٌتقاعدون عن العمل فٌها وهم ٌحملون أجمل ذكرٌات حٌاتهم‪.‬‬
‫‪ -‬التعلم وتطوٌر الذات جزء وهدف أساسً ومستمر طوال حٌاة العاملٌن فً المنظمة‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ -‬تقٌٌم األداء البشري لم ٌعد تقلٌدٌا ٌعتمد على تحقٌق المعاٌٌر المطلوبة فحسب‪ ،‬بل تخطٌها وتحقٌق التمٌز فً األداء‪،‬‬
‫فهو أساس البقاء واالستمرار‪.‬‬

‫وجلَد فً تحدٌات ومخاطر البٌئة‪ ،‬فشعارهم هو مواجهة التحدي ال ال َه َرب‬

‫‪ -‬جمٌع العاملٌن فً المنظمة أصحاب عزٌمة َ‬
‫منه‪.‬‬
‫ً‬
‫متنوعة؛ فالفرد الذي ٌمتلك مهار ًة واحدة لن‬ ‫‪ -‬الموارد البشرٌة التً تحتاجها المنظمات الٌوم موارد تمتلك مهارات‬
‫ٌجد له مكانا ً فً المنظمات الحدٌثة بسهولة‪.‬‬

‫إن معظم الباحثٌن والخبراء والممارسٌن قد اتفقوا على الوظائف األساسٌة لإلدارة التً ٌإدٌها المدٌرون فً معظم‬
‫المنظمات والشركات وغٌرها‪ ..‬مع اختلف أنشطتها‪ ،‬وتنوع مجاالت أعمالها‪ ،‬مع األخذ فً االعتبار أٌضا ً فوارق‬
‫التطبٌق بٌن المنظمات‪..‬‬

‫وٌمكننا عرض هذه الوظائف اإلدارٌة الخمس بإٌجاز فٌما ٌلً‪:‬‬

‫‪ -1‬التخطٌط ‪ :Planning‬وٌختص التخطٌط بتحدٌد األهداف‪ ،‬ووضع المعاٌٌر ورسم السٌاسات‪ ،‬وصٌاغة الخطط‪،‬‬
‫واستشراف المستقبل‪ ،‬ووضع القواعد واإلجراءات التنظٌمٌة والتنفٌذٌة التً من شؤنها ضمان عملٌة تنفٌذ الخطط‪.‬‬

‫‪ -2‬التنظٌم ‪ :Organizing‬وهذه الوظٌفة الهامة والحٌوٌة تختص بتكلٌف كل موظف (مرإوس) بمهام أو مهمة‬
‫محددة‪ ،‬وتختص أٌضا ً بتكوٌن اإلدارات‪ ،‬واألقسام‪ ،‬وترسم حدود السلطات‪ ،‬ومن ثم تفوٌض السلطة للمرإوسٌن‪،‬‬
‫وتقوم هذه الوظٌفة بوضع الهٌاكل الوظٌفٌة‪ ،‬ورسم خطوط وقنوات االتصال فٌما بٌن السلطات‪ ،‬فضلً عن التنسٌق بٌن‬
‫أعمال ومهام ووظائف المرإوسٌن لضمان عدم التضارب بٌن المهام‪ ،‬وأٌضا ً ضمان تنفٌذ الخطط المرسومة‪.‬‬

‫‪ -3‬تكوٌن وتنمٌة الكفاءات (التوظٌف) ‪ :Staffing‬من مهام هذه الوظٌفة اإلدارٌة الهامة تحدٌد نوعٌة األفراد‬
‫المطلوب االستفادة منهم‪ ،‬وذلك بتعٌٌنهم بالمنظمة‪ ،‬ووضع آلٌة الستقطاب ما تحتاجه المنظمة من كفاءات بشرٌة‬
‫ممٌزة‪ ،‬ووضع آلٌة تم ّكنها من المفاضلة بٌن العناصر البشرٌة المتقدمة لشغل الوظائف الشاغرة بالمنظمة‪ ،‬واختٌار‬
‫األكفؤ من بٌن هذه العناصر‪ ..‬ومن مهام هذه الوظٌفة اإلدارٌة أٌضا ً وضع معاٌٌر لألداء ٌلتزم بها كل العاملٌن داخل‬
‫المنظمة‪ ،‬وتحدٌد أنسب وأعدل وأفضل الطرق التً ٌمكن االعتماد علٌها فً التعامل مع العاملٌن داخل المنظمة؛ من‬
‫حٌث المكافآت‪ ،‬وتقٌٌم األداء‪ ،‬واالهتمام بتنمٌة مهارات وكفاءات العاملٌن من خلل برامج تدرٌبٌة وتؤهٌلٌة مبنٌة على‬
‫أسس علمٌة مدروسة‪ ،‬وخبرات علمٌة مشهود لها بالفاعلٌة‪.‬‬
‫‪ -4‬القٌادة ‪ :Leading‬وتهدف هذه الوظٌفة الهامة إلى َح ّ‬
‫ث العاملٌن داخل المنظمة على أداء واجباتهم الوظٌفٌة بشكل‬
‫فعال طبقا ً للخطط الموضوعة‪ ،‬فضلً عن االهتمام بالجوانب النفسٌة للعاملٌن من خلل رفع روحهم المعنوٌة بشكل‬ ‫ّ‬
‫مستمر‪.‬‬

‫وجودة اإلنتاج‪،‬‬
‫‪ -5‬الرقابة ‪ :Controlling‬ومن مهام هذه الوظٌفة وضع المعاٌٌر الرقابٌة الخاصة بمستوٌات َ‬
‫والحصة السوقٌة‪ ،‬واألداء‪ ...‬إلخ‪ ،‬ثم القٌام بعملٌة التقٌٌم بهدف معرفة مدى تطابق األداء الفعلً للعاملٌن فً المنظمة‬
‫مع األداء المستهدَف والمحدد فً الخطط والمعاٌٌر الموضوعة‪ ،‬ومن مهامها أٌضا ً القٌام باإلجراءات التصحٌحٌة فً‬
‫حال وجود انحرافات بٌن المخطط والمنفذ‪.‬‬

‫‪3‬‬
 ‫ماهٌة استراتٌجٌة إدارة الموارد البشرٌة‪:‬‬
‫* تعرٌف استراتٌجٌة إدارة الموارد البشرٌة‪:‬‬
‫هً خطة معاصرة طوٌلة المدى‪ ،‬تشتمل على ممارسات وسٌاسات تتعامل من خللها المنظمة مع المورد (العنصر)‬
‫البشري فً العمل‪ ،‬وتتفق وتتكامل وتتناسق هذه الخطط والممارسات والسٌاسات مع االستراتٌجٌة العامة للمنظمة‪،‬‬
‫وتعمل على تحقٌق رسالتها‪ ،‬وغاٌتها‪ ،‬وأهدافها‪ ،‬فً ظل متغٌرات البٌئة الداخلٌة والخارجٌة التً تعمل من خللها‬
‫المنظمة‪ ،‬والتً من أهمها المنافسة الحادة بٌن المنظمات العالمٌة واإلقلٌمٌة والمحلٌة‪.‬‬
‫وٌمكن تعرٌف استراتٌجٌة إدارة الموارد البشرٌة أٌضا ً بؤنها‪ :‬خطة طوٌلة األجل‪ ،‬تتكون من مجموعة من النشاطات‬
‫وظائف ومهام إدارة الموارد البشرٌة داخل المنظمة‪،‬‬
‫َ‬ ‫تكون‬
‫برامج محددة البداٌة والنهاٌة‪ ،‬وسٌاسات ِّ‬
‫َ‬ ‫على هٌئة‬
‫وتحتوي هذه الخطة على مجموعة من اإلجراءات والقرارات المتعلقة بشإون الموارد البشرٌة داخل المنظمة‪،‬‬
‫والمستقبل الوظٌفً لهذه الموارد البشرٌة‪.‬‬
‫وتهدف إدارة الموارد االستراتٌجٌة ‪ -‬فٌما تهدف ‪ -‬إلى إٌجاد قوة عمل حقٌقٌة‪ ،‬مإهلة تؤهٌلً عالٌاً‪ ،‬وفعالة وقادرة‬
‫على تحمل مسإولٌات وتبعات األعمال داخل المنظمة‪ ،‬ومن ثم تكون قادرة على تحقٌق متطلبات وطموحات‬
‫االستراتٌجٌة العامة للمنظمة ككل‪.‬‬
‫وفٌما ٌلً نتائج دراسة أجرٌت على عدد من الشركات الٌابانٌة واألمرٌكٌة الناجحة لمعرفة سبب نجاحها بل وتمٌزها‪..‬‬
‫اآلت ًَ‪:‬‬

‫‪ -1‬أن هذه الشركات قد اهتمت بوضع استراتٌجٌة جٌدة ومناسبة لمواردها البشرٌة وإدارتها‪ ،‬فالتحدٌث والتمٌز الذي‬
‫وراءه إدارة موارد بشرٌة ذات فاعلٌة‪ ،‬وقرارات توظٌف تخدم استراتٌجٌة هذه الشركات‪.‬‬
‫َ‬ ‫حققته كان‬

‫برامج استقطاب فعالة لجذب أفضل المهارات البشرٌة الموجودة فً سوق العمل‪ ،‬وتوفٌر‬ ‫َ‬ ‫‪ -2‬أن هذه الشركات تضع‬
‫عنصر اإلثارة‬
‫َ‬ ‫تعلٌم وتدرٌب مستمرٌن لها‪ ،‬لحماٌتها من مخاطر العمل‪ ،‬وتصمٌم الوظائف بطرٌقة توفر لشاغلٌها‬
‫والتحدي وتحمل المسإولٌة‪ ،‬مما جعل هذه الشركات مكانا ً محببا ً للعمل بالنسبة للموارد البشرٌة‪.‬‬

‫ض من معدل دورانها‪،‬‬‫وخ َف َ‬
‫وقد انعكس ذلك على رفع درجة الرضا والسعادة لدى هذه الموارد البشرٌة‪ ،‬وجودة أدائها‪َ ،‬‬
‫وقد توصلت الشركات إلى جودة عالٌة فً منتجاتها وخدماتها‪ ،‬وأسعار مناسبة لمنتجاتها‪ ،‬مما حقق لدى زبائنها‬
‫وعملئها الرضا والسعادة‪ ،‬وحصة سوقٌة أكبر للمنظمة‪ ،‬فضلً عن موقع تنافسً قوي بٌن المنافسٌن‪.‬‬
‫* استراتٌجٌة الموارد البشرٌة جزء من استراتٌجٌة المنظمة‪:‬‬
‫إن استراتٌجٌة إدارة الموارد البشرٌة جزء ال ٌتجزأ من استراتٌجٌة المنظمة‪ ،‬وتقع فً المستوى الثالث من هرم اتخاذ‬
‫القرارات االستراتٌجٌة داخل الشركة [حٌث المستوى األول فً هذا الهرم‪ٌ :‬تخذ فٌه القرار المتعلق بتحدٌد الخٌار‬
‫االستراتٌجً العام‪ ،‬والمستوى الثانً‪ٌ :‬تخذ فٌه القرارات المتعلقة بوحدات األعمال‪ ،‬وتحدٌد نشاطاتها الرئٌسٌة‪،‬‬
‫ومجاالت االستثمار فٌها‪ ،‬أما المستوى الثالث‪ :‬فٌتخذ فٌه القرارات المتعلقة بتحدٌد وظائف وممارسات وحدات‬
‫األعمال]‪.‬‬

‫ٌكون مجموعها‬‫وهو مستوى استراتٌجٌة الوظائف‪ :‬كالتسوٌق‪ ،‬واإلنتاج‪ ،‬والمشترٌات‪ ،‬والمبٌعات‪ ..‬إلخ والتً ِّ‬
‫استراتٌجٌة المنظمة‪ ،‬ومن هذا المنطلق نجد أن وظائف وممارسات إدارة الموارد البشرٌة تعمل جمٌعها فً خدمة‬
‫استراتٌجٌات اإلدارات (الوظائف) األخرى‪ ،‬أي فً خدمة استراتٌجٌة المنظمة‪ ،‬تحت مظلة التكامل والتوافق معا ً‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫ٌتوافق االتجاه السابق مع مفهوم ٌدعى "التكامل االستراتٌجً" ‪ strategic integration‬الذي ٌإكد على أن‬
‫استراتٌجٌة المنظمة تتوافق مع رسالتها‪ ،‬واستراتٌجٌات الهٌكل التنظٌمً (إدارات‪ :‬اإلنتاج‪ ،‬والتسوٌق‪ ،‬والمبٌعات‪،‬‬
‫والمشترٌات‪ ...‬إلخ) تتطابق أٌضا مع استراتٌجٌة المنظمة؛ ألنها تعمل على خدمتها‪ ،‬واستراتٌجٌة إدارة الموارد‬
‫البشرٌة تتطابق وتعمل على خدمة استراتٌجٌة المنظمة واستراتٌجٌة الهٌكل التنظٌمً‪ ،‬فً ظل تؤثٌر متغٌرات البٌئة‬
‫الخارجٌة التً تعمل فً ظلها المنظمة ككل‪ ،‬وتستخدم استراتٌجٌتها للتكٌف معها لتضمن لنفسها البقاء واالستمرار‪.‬‬
‫ومما سبق ٌتضح لنا أن بناء استراتٌجٌة الموارد البشرٌة ٌتطابق وٌتكامل مع‪:‬‬
‫‪ -‬متطلبات استراتٌجٌة المنظمة بما تشمله من رسالتها‪ ،‬وغاٌاتها‪ ،‬وأهدافها‪ ،‬ووسائلها‪.‬‬
‫‪ -‬متطلبات استراتٌجٌة الهٌكل التنظٌمً (اإلدارات المختلفة واحتٌاجاتها من الموارد البشرٌة ذات الكفاءة والفاعلٌة)‪.‬‬
‫ومما تقدم ٌتضح لنا أن صفة التكامل والتطابق التً وصف بها بناء استراتٌجٌة الموارد البشرٌة تشتمل على جانبٌن‪:‬‬
‫‪ -1‬تكامل وتطابق داخلً‪ :‬وٌقصد به أن إدارة الموارد البشرٌة نظام متكامل‪ٌ ،‬تكون من وظائف تتفاعل مع بعضها‬
‫بشكل متكامل‪ ،‬بهدف خدمة وإنجاز االستراتٌجٌة العامة للمنظمة‪ ،‬واستراتٌجٌة الهٌكل التنظٌمً‪.‬‬
‫‪ -2‬تكامل وتطابق خارجً‪ :‬وٌقصد به تكامل استراتٌجٌة إدارة الموارد البشرٌة مع استراتٌجٌة المنظمة والهٌكل‬
‫التنظٌمً فً مواجهة التحدٌات الخاصة بالبٌئة الخارجٌة‪.‬‬
‫فاستراتٌجٌة إدارة الموارد البشرٌة جزء أو نظام فرعً من نظام كلً أشمل وأكبر هو استراتٌجٌة المنظمة‪ ،‬التً‬
‫تشتمل على استراتٌجٌات الهٌكل التنظٌمً بما فٌها استراتٌجٌة الموارد البشرٌة‪ ،‬التً تتكامل جمٌعها مع بعضها؛‬
‫لتحقٌق رسالة وأهداف المنظمة‪.‬‬

‫بناء استراتٌجٌة عامة تعمل من خللها على‬

‫ولتوضٌح عملٌة التكامل االستراتٌجً‪ ..‬نفترض أن إحدى الشركات قررت َ‬
‫تغٌٌر منتجها الحالً الذي انخفض الطلب علٌه بدرجة كبٌرة‪ ،‬والتحول إلى منتج جدٌد علٌه طلب مرتفع‪ ،‬وتتوقع‬
‫َ‬
‫تحقٌق أرباح وفٌرة من وراء إنتاجه وبٌعه‪.‬‬ ‫الشركة‬

‫وفً ظل هذه االستراتٌجٌة الجدٌدة قامت إدارة الموارد البشرٌة بوضع استراتٌجٌة تتكامل وتتطابق مع استراتٌجٌة‬
‫الشركة‪ ،‬واحتوت على اآلتً‪:‬‬

‫‪ -1‬توصٌف وظائف جدٌدة‪ ،‬وتصمٌم أعمال جدٌدة‪ ،‬تخدمان وتتماشٌان مع المنتج الجدٌد‪.‬‬
‫‪ -2‬تحدٌد االحتٌاجات التً تتطلبها المنظمة لخدمة المنتج الجدٌد من الموارد البشرٌة‪ ،‬مع تحدٌد حجم الموارد البشرٌة‬
‫القدٌمة التً سٌتم االستغناء عنها نظراً لعدم توفر المهارات العالٌة فٌهم‪ ،‬والتً ٌتطلبها المنتج الجدٌد‪.‬‬
‫‪ -3‬تصمٌم حملة استقطاب شاملة لسوق العمل‪ ،‬بهدف إٌجاد وتوفٌر الموارد البشرٌة ذات الكفاءة والمهارة العالٌة‪،‬‬
‫للختٌار من بٌنها؛ لتوظٌفه وتعٌٌنه فً المنظمة لتلبٌة حاجاتها الجدٌدة لمواجهة متطلبات المنتج الجدٌد‪.‬‬
‫‪ -4‬إعداد ووضع برامج تدرٌبٌة وتؤهٌلٌة مستخد ً‬
‫مة فً ذلك الوسائل َ والمناهج العلمٌة التدرٌبٌة الحدٌثة‪ ،‬والمعرفة‬
‫التكنولوجٌة المتقدمة فً مجال صناعة المنتج الجدٌد‪ ،‬وذلك للموارد البشرٌة الجدٌدة‪ ،‬وما ستبقً علٌه المنظمة من‬
‫الموارد البشرٌة القدٌمة‪.‬‬
‫‪ -5‬من الطبٌعً أن المنتج الجدٌد سٌحتوي على مخاطر مختلفة عن المخاطر التً كان ٌحتوٌها المنتج القدٌم‪ ،‬ومن ثم‬
‫برامج سلمة وصحة تتناسب والمخاطر‬‫َ‬ ‫ٌجب على إدارة الموارد البشرٌة ‪ -‬وهً تقوم بإعداد استراتٌجٌتها ‪ -‬تضمٌنها‬
‫الجدٌدة التً قد تتعرض لها الموارد البشرٌة‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫* األبعاد االستراتٌجٌة لدور إدارة الموارد البشرٌة‪:‬‬
‫ٌمكننا إٌجاز األبعاد االستراتٌجٌة ألدوار ومهام إدارة الموارد البشرٌة فٌما ٌلً‪:‬‬
‫‪ -1‬تؤمٌن المورد أو العنصر البشري المناسب والمإهل تؤهٌلً علمٌا ً معاصراً‪ ،‬والذي تحتاجه المنظمة‪ ،‬وذلك من خلل‬
‫استراتٌجٌة واضحة ومحددة تتكامل وتتوافق مع االستراتٌجٌة العامة للمنظمة‪ ،‬بمعنى المشاركة الفعالة فً تحقٌق‬
‫المنظمة لرسالتها‪ ،‬ورإٌتها‪ ،‬وغاٌاتها‪ ،‬وأهدافها ووسائلها‪.‬‬
‫ولن تتمكن إدارة الموارد البشرٌة من توفٌر هذا العنصر أو المورد البشري‪ ،‬وجعله قوة عمل حقٌقٌة وفعالة ومفٌدة‬
‫داخل المنظمة‪ ،‬وٌدٌن لها باالنتماء والوالء‪ ،‬وٌعمل بكل طاقاته وإمكانٌاته لرفع شؤن المنظمة ‪ -‬إال من خلل خطة‬
‫استراتٌجٌة طوٌلة المدى‪ ،‬تشتمل على رإٌة واضحة‪ ،‬ورسالة محددة‪ ،‬وأهداف واقعٌة قابلة للتطبٌق العملً – بعٌدة‬
‫عن الفلسفات النظرٌة – وسٌاسات وبرامج وإجراءات فً مجال التحفٌز المعنوي والمادي لهذا المورد البشري‪ ،‬فضلً‬
‫عن تهٌئة وتوفٌر بٌئة عمل مناسبة تم ّكن هذا المورد أو العنصر البشري من استخراج إبداعاته وابتكاراته‪ ،‬فضل عن‬
‫القٌام بؤداء واجبات عمله‪.‬‬
‫‪ -2‬على إدارة الموارد البشرٌة ‪ -‬وهً تقوم بإعداد استراتٌجٌتها وتحدٌد دورها داخل المنظمة ‪ -‬أن تتماشى هذه‬
‫االستراتٌجٌة مع االتجاهات الحدٌثة والمتطورة التً انتشرت أو المتوقع انتشارها عالمٌا ً فً المدى المنظور‪ ،‬وذلك فً‬
‫جمٌع المجاالت‪ :‬اإلدارٌة‪ ،‬واإلنتاجٌة‪ ،‬والتسوٌقٌة‪ ،‬والقانونٌة‪ ..‬وغٌرها من مجاالت البٌئة الخارجٌة‪.‬‬

‫‪ٌ -3‬نبغً للمنظمة أن توفر العناصر البشرٌة المإهلة والمتخصصة والمحترفة للعمل فً إدارة الموارد البشرٌة‪ ،‬حتى‬
‫ٌتسنى لهذه اإلدارة القٌام بمهامها‪ ،‬واألعمال المنوطة بها‪ ،‬والمتوقعة وغٌر المتوقعة منها‪ ،‬فضلً عن تحقٌقها آلمال‬
‫المنظمة المنعقدة علٌها‪ .‬ومن نافلة القول‪ :‬أال تعد المنظمة اإلنفاق على إدارة الموارد البشرٌة إنفاقا ال عائ َد من ورائه‪،‬‬
‫وأنه ٌمثل خسارة بالنسبة لها‪ ،‬بل تعد هذا اإلنفاق استثمارا فً مورد هام ٌعود من ورائه عائد مادي وغٌر مادي‪ ،‬أو‬
‫عوائد مادٌة ملموسة وعوائد معنوٌة محسوسة‪.‬‬

‫‪ -4‬على إدارة الموارد البشرٌة القٌام بتحدٌث البرامج والسٌاسات المتعلقة بالموارد البشرٌة‪ ،‬وجعلها متوافقة مع‬
‫االتجاهات الحدٌثة المتعلقة بالموارد البشرٌة‪ ،‬وهذه البرامج وتلك السٌاسات الحدٌثة من شؤنها زٌادة اإلنتاجٌة‬
‫والفعالٌة والجودة مما ٌإدي إلى نجاح المنظمة وازدهارها‪.‬‬
‫‪ -5‬على إدارة الموارد البشرٌة أن تعمل من خلل التكامل والتنسٌق والتعاون مع اإلدارات األخرى داخل المنظمة‪ ،‬لكً‬
‫تضمن نجاح استراتٌجٌتها‪ ،‬فمسإولٌة إدارة الموارد البشرٌة مسإولٌة تشترك فٌها جمٌع اإلدارات عن طرٌق‬
‫مدٌرٌها‪ ،‬وخاصة اإلدارة المباشرة‪ ،‬واإلدارة الوسطى‪ ،‬وهما اإلدارتان المنوط بهما وضع استراتٌجٌة إدارة الموارد‬
‫موضع التنفٌذ على أرض الواقع العملً‪.‬‬
‫َ‬ ‫البشرٌة‬

‫وهذا التكامل والتنسٌق والتعاون بٌن مدٌري اإلدارات ومدٌر إدارة الموارد البشرٌة فً المنظمة‪ ،‬والحرص علٌه ٌإدي‬
‫الوقوع فً بعض األخطاء ومنها‪:‬‬
‫َ‬ ‫إلى تفادي مدٌري اإلدارات فً المنظمة‬
‫‪ )1‬وضع الموظف أو العامل أو المورد البشري المتاح للمنظمة فً وظٌفة ال تتناسب وإمكاناته وقدراته‪ ،‬سواء كانت‬
‫إمكاناته وقدراته أكبر أو أقل من مهام هذه الوظٌفة‪.‬‬
‫‪ )2‬عدم استغلل طاقات الموارد البشرٌة االستغلل َ األمثل أو األفضل‪ ،‬بل هَدر هذه الطاقات‪ ،‬وذلك بارتفاع معدالت‬
‫دوران العمل بٌنهم‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫‪ )3‬تدنً وانخفاض الروح المعنوٌة لدي العاملٌن فً المنظمة‪ ،‬وزٌادة شعورهم بعدم االنتماء والوالء‪ ،‬مما ٌإدي إلى‬
‫تباطإهم وعدم مباالتهم عند قٌامهم بؤداء واجباتهم نحو العمل ال َمنوط بهم‪ ،‬وهذا ٌإثر بشكل سلبً على معدالت‬
‫اإلنتاجٌة‪ ،‬وعلى جودة المنتج‪ ،‬مما ٌترتب علٌه انخفاض رضا العمٌل أو المستهلك‪ ،‬مما ٌفقد المنظمة حص َتها‬
‫السوقٌة‪ ،‬وتعرضها ألخطار المنافسة القاسٌة‪ ،‬والتً قد تودي بالمنظمة إلى الخروج من إطار المنافسة كلٌاً‪ ،‬ومن ثم‬
‫انهٌارها‪!..‬‬
‫‪ )4‬شعور بعض العاملٌن باالضطهاد أو بعدم العدالة من رإسائهم المباشرٌن أو غٌر المباشرٌن‪ ،‬والذي قد ٌتؤصل فً‬
‫نفوسهم من خلل التفرقة فً المعاملة اإلنسانٌة أو المادٌة بٌنهم وبٌن أقرانهم فً المنظمة‪ ،‬مما ٌدفعهم إلى التقصٌر‬
‫فً أداء مهام وواجبات أعمالهم‪ ،‬أو اللجوء إلى ردود أفعال سلبٌة‪ ،‬تصب كلها فً غٌر صالحهم أو فً غٌر صالح‬
‫المنظمة ككل‪.‬‬
‫‪ )5‬اإلهمال والتقصٌر فً وضع برامج تؤهٌلٌة وتدرٌبٌة فعالة ومستمرة‪ ،‬للتنمٌة والنهوض بقدرات ومهارات الموارد‬
‫البشرٌة‪ ،‬مما ٌإثر على فعالٌة ومستوٌات أدائها داخل المنظمة‪ ،‬وهذا لٌس فً صالح المنظمة بل شك‪.‬‬

‫‪ )6‬ممارسة بعض السلوكٌات غٌر المناسبة‪ ،‬والخارجة عن األخلقٌات من قبل المسإولٌن على اختلف درجاتهم‬
‫الوظٌفٌة‪ ..‬فً بعض األحٌان داخل بٌئة العمل‪.‬‬

‫‪ )7‬عدم تقدٌر ومراعاة الفوارق الفردٌة‪ ،‬والثقافات‪ ،‬والمعتقدات المختلفة للعاملٌن داخل بٌئة العمل‪.‬‬

‫* الفكر االستراتٌجً وأثره فً وظائف إدارة الموارد البشرٌة‪:‬‬

‫إن وظائف إدارة الموارد البشرٌة [وهً‪ :‬تصمٌم العمل وتوصٌف الوظائف‪ ،‬تكوٌن الموارد البشرٌة‪ ،‬التحفٌز‪ ،‬تقٌٌم‬
‫األداء‪ ،‬علقات العمل‪ ،‬التعوٌضات] تعرضت خلل عقدٌن ونصف من الزمان تقرٌبا ً إلى تغٌٌرات جوهرٌة وأساسٌة‬
‫وبطرٌقة تدرٌجٌة فً وظائف وممارسات إدارة الموارد البشرٌة‪ ،‬فرضتها طبٌعة التغٌرات والتحوالت التً طرأت على‬
‫المنظمات والشركات الكبرى واستراتٌجٌتها‪ ،‬والتً تولدت عن التغٌرات الكبٌرة فً البٌئة العالمٌة‪ ،‬والبٌئة اإلقلٌمٌة‬
‫والمحلٌة المحٌطة بهذه المنظمات والشركات‪.‬‬

‫وهذه التغٌرات التً تعرضت لها وظائف إدارة الموارد البشرٌة‪ ،‬فرضت علٌها تحوالت استراتٌجٌة نوجزها فٌما ٌلً‪:‬‬
‫‪ -1‬وظٌفة تصمٌم العمل وتوصٌف الوظائف‪:‬‬
‫لقد فرض التغٌر الذي حدث فً مجال البٌئة االقتصادٌة‪ ،‬والمعرفة اإلدارٌة‪ ،‬واستراتٌجٌة المنظمة‪ ،‬على إدارة الموارد‬
‫البشرٌة أن تغٌر مفهو َم وظٌفة تصمٌم العمل من مجرد تحدٌد واجبات ومسإولٌات وظائف المنظمة‪ ،‬والمواصفات‬
‫والشروط التً ٌجب توافرها فً العناصر البشرٌة التً س َتش َغل هذه الوظائف‪ ،‬إلى إعادة هٌكلة العمل – أو كما ٌسمٌها‬
‫عناصر اإلقبال على العمل والحماسة إلٌه‪،‬‬
‫َ‬ ‫البعض "هندسة العمل" ‪ -‬من أجل أن توفر وظائف المنظمة لشاغلٌها‬
‫والتحفٌز بؤشكاله المتنوعة‪ ،‬وإٌجاد الشعور بالمسإولٌة لدى العاملٌن عند ممارستهم لمهامهم داخل المنظمة‪ ،‬وهً‬
‫تهدف من وراء ذلك إلى تشجٌعهم‪ ،‬واستخراج طاقاتهم وإبداعاتهم‪ ،‬فضلً عن أدائهم الفعال داخل المنظمة‪ ،‬مما ٌترتب‬
‫علٌه االستغلل األمثل لطاقات الموارد البشرٌة وعدم هَدرها‪ ،‬فضلً عن االستغلل األمثل للموارد المالٌة من ناحٌة‬
‫أخرى‪ ،‬مما ٌصب فً النهاٌة فً الصالح العام للمجتمع‪ ،‬والصالح الخاص للعاملٌن‪ ،‬والصالح األخص للمنظمة‪.‬‬

‫‪7‬‬
 ‫‪ -2‬وظٌفة تكوٌن الموارد البشرٌة‪:‬‬
‫أ ‪ -‬تخطٌط الموارد البشرٌة‪ :‬إن عملٌة تخطٌط الموارد البشرٌة أصبحت مرتبطة ارتباطا ً تاما ً بمتطلبات استراتٌجٌة‬
‫المنظمة طوٌلة المدى‪.‬‬
‫ب ‪ -‬االستقطاب واالختٌار‪ :‬إن االستراتٌجٌات الحدٌثة لعملٌة االستقطاب واالختٌار تبنى على أساس استقطاب واختٌار‬
‫العنصر البشري متعدد المواهب والمهارات والقدرات واإلمكانٌات‪ ،‬والتً تمكنه من العمل فً وظائف متعددة داخل‬
‫المنظمة‪ ،‬فؤسلوب العمل الحدٌث ٌقوم اآلن على العمل الجماعً من خلل ف َرق العمل‪ ،‬ولٌس على العمل الفردي الذي‬
‫بناء على أساس انتقاء الفرد المناسب بغض النظر‬‫ساد فً الماضً‪ ،‬حٌث كان استقطاب واختٌار الموارد البشرٌة ٌتم ً‬
‫عن مواهبه وقدراته وإمكانٌاته للقٌام بمهام وظٌفة أو عمل ثابت ٌستمر فً أدائه طبقا ً لما هو محدد سنوات عدٌدة‪،‬‬
‫دون تغٌٌر أو تطوٌر ٌواكب التغٌرات سرٌعة اإلٌقاع فً محٌط البٌئة الداخلً أو الخارجً سواء للوظٌفة أو العنصر‬
‫البشري‪.‬‬
‫ج ‪ -‬التدرٌب‪ :‬إن النظرة إلى التدرٌب على أنه نشاط وقتً تلجؤ إلٌه المنظمة عند الضرورة‪ ،‬كؤن ترٌد من خلله تلفً‬
‫بعض نقاط الضعف الظاهرة فً بعض الموارد البشرٌة‪ ،‬أو لتحسٌن مهاراتهم‪ ،‬هذه النظرة أصبحت من مخلفات‬
‫الماضً‪ !..‬فنظرة المنظمات الكبرى والعلم الحدٌث للتدرٌب اآلن اختلفت كثٌراً عنها فً الماضً‪ ،‬فالنظرة إلى التدرٌب‬
‫اآلن تتكون من ثلثة عناصر مستدامة وهً‪ :‬تعلم‪ ،‬تدرٌب‪ ،‬تنمٌة‪ ..‬تلتصق جمٌعها بالمورد البشري داخل المنظمة منذ‬
‫لحظة تعٌٌنه – وفً بعض الحاالت قبل التعٌٌن الرسمً – إلى لحظة تقاعده أو تركه للعمل فً المنظمة‪.‬‬

‫والغاٌة من ذلك دعم هذا المورد البشري ومساندته وتمكٌنه من استخراج أفضل ما عنده‪ ،‬وجعله قادراً على أداء عدة‬
‫أعمال فً الحاضر والمستقبل‪ ،‬ضمن فرٌق عمل عالً المستوى والكفاءة‪ ،‬ومن ثم ٌستفٌد هذا المورد البشري من‬
‫خلل التدرٌب واالحتكاك بفرٌق عمل ذي كفاءة عالٌة‪ .‬فعملٌة التعلم والتدرٌب والتنمٌة المستدامة والمستمرة تعد الٌوم‬
‫من أهم الوسائل الفاعلة لتؤهٌل وتكٌٌف المورد أو العنصر البشري فً العمل‪ ،‬فضلً عن وضعه فً الصورة دائما ً مع‬
‫أحدث وآخر التطورات واألسالٌب العلمٌة والعملٌة على المحٌطٌن الداخلً والخارجً للمنظمة‪ ..‬وقد استقرت النظرة‬
‫الحدٌثة للتدرٌب على أنه من أفضل أنواع استثمارات المنظمة‪ ،‬وأنه استثمار له عائد كبٌر فً المدى المنظور‪ ،‬والمدى‬
‫البعٌد على السواء‪ٌ ،‬تمثل هذا العائد فً زٌادة فاعلٌة العاملٌن مما ٌإثر مباشرة فً جودة المنتج التً تحقق أعلى‬
‫درجات الرضا من جانب المستهلكٌن‪ ،‬ومن ثم تقوٌة المركز التنافسً للمنظمة فً السوق‪.‬‬
‫‪ -3‬وظٌفة التحفٌز‪:‬‬
‫بعد تغٌر أسلوب أداء العمل من أسلوب قائم على العمل الفردي إلى أسلوب قائم على العمل الجماعً ٌعتمد على ف َرق‬
‫ً‬
‫مقبولة مع هذا األسلوب الجدٌد المعاصر‪ ،‬حٌث تطلب هذا األسلوب من إدارة‬ ‫العمل‪ ،‬لم تعد أسالٌب التحفٌز القدٌمة‬
‫الموارد البشرٌة تصمٌ َم وإعداد سٌاسة تحفٌز جدٌدة تقوم وترتكز على الحفز الجماعً‪ ،‬وأن تتناسب وتتماشى مع‬
‫التوجه الحدٌث المعاصر‪ ،‬الذي ال ٌعد المواردَ البشرٌة التً تعمل فً المنظمة أجٌرة لدى المنظمة‪ ،‬بل ٌعدها شرٌكة‬
‫برامج لتملٌك العاملٌن أسهما ً فً المنظمة‪ ،‬وتعدٌل نسب المشاركة فً‬
‫َ‬ ‫فٌها‪ !..‬وطبقا ً لذلك أعدت إدارة الموارد البشرٌة‬
‫األرباح‪ ،‬ووضع أسالٌب تحفٌز معنوٌة جدٌدة تتناسب مع الموارد البشرٌة التً تعمل بشكل جماعً داخل المنظمة‪،‬‬
‫وتتوافق هذه األسالٌب التحفٌزٌة مع التوجهات واألسالٌب المعاصرة فً مجال الحفز اإلنسانً بشكل عام‪.‬‬
‫‪ -4‬وظٌفة تقٌٌم األداء‪:‬‬
‫بعد تغٌر أسلوب تنفٌذ األعمال من األسلوب الفردي إلى األسلوب الجماعً‪ ،‬أصبح تقٌٌم أداء األعمال داخل المنظمة‬
‫ٌخضع ألنظمة وبرامج ومعاٌٌر تقٌٌمٌة حدٌثة تعتمد على العمل الجماعً‪ ،‬بدالً من األنظمة القدٌمة التً كانت تخضع‬
‫ألنظمة وبرامج تقٌٌمٌة تعتمد على العمل الفردي‪ ،‬حٌث اتسمت أنظمة وبرامج ومعاٌٌر تقٌٌم األعمال الحدٌثة بتوفٌر‬

‫‪9‬‬
 ‫معاٌٌر تقٌٌم أداء جدٌدة وهً‪ :‬التكلفة‪ ،‬والوقت‪ ،‬والجودة‪ ،‬وخدمة العملء فً أثناء البٌع‪ ،‬وخدمتهم فٌما بعد البٌع‪،‬‬
‫وقٌاس مدى رضا العملء الذي ربطت كثٌر من المنظمات نظا َم حوافزها لعاملٌها به‪.‬‬

‫‪ -5‬وظٌفة علقات العمل‪:‬‬

‫انصبت وانحصرت هذه الوظٌفة فً الماضً على قٌام إدارة األفراد (والتً سمٌت بداٌة من العام ‪1890‬م "إدارة‬
‫نٌابة عن أصحاب العمل والشركات والمنظمات فً العدٌد من الدول بإجراء مفاوضات مع النقابات‬ ‫ً‬ ‫الموارد البشرٌة")‬
‫العمالٌة والمهنٌة ‪ -‬والتً تمثل العاملٌن فً تلك الدول ‪ -‬بهدف التوصل إلى اتفاقٌات بٌنهما ترضً جمٌع األطراف‪،‬‬
‫فٌما ٌخص أنظمة التعوٌضات المالٌة‪ ،‬والعدٌد من المزاٌا العٌنٌة واالجتماعٌة التً تخص العاملٌن‪ ،‬فً حٌن تغٌر اآلن‬
‫هذا النظام فً التعامل فً ظل التحول االستراتٌجً الذي انتهجته وظٌفة إدارة الموارد البشرٌة‪ ،‬لٌختلف هذا النظام‬
‫الجدٌد فً علقات العمل من حٌث الشكل والمضمون عما كان سائداً من قبل‪ ،‬وٌقوم النظام الجدٌد على تحقٌق أقصى‬
‫درجة من التعاون والتنسٌق والوفاق بٌن المنظمة والنقابات الممثلة للعاملٌن‪ ،‬مبنٌة على الثقة فٌما بٌنهما‪ .‬ولقد‬
‫أصبح هذا النظام الجدٌد جزءاً من استراتٌجٌة المنظمة وإدارة الموارد البشرٌة‪ ،‬إذ إن توفر رضا النقابات الممثلة‬
‫للعاملٌن ٌعنً توفر رضا العاملٌن فً المنظمة‪ ،‬وهذا الرضا ٌإدي إلى رفع الروح المعنوٌة للعاملٌن مما ٌجنبهم‬
‫الصراعات فٌما بٌنهم وبٌن المنظمة‪ ،‬وهذا ٌكون له أبلغ اآلثار اإلٌجابٌة على اإلنتاجٌة وجودتها داخل المنظمة‪ ،‬ومن‬
‫ثم تحسٌن موقعها التنافسً‪.‬‬
‫ولم تقتصر وظٌفة علقات العمل على العلقة بٌن المنظمات والنقابات العمالٌة‪ ،‬بل امتدت هذه الوظٌفة لتشمل العلقة‬
‫بٌن المنظمات والحكومات من حٌث القوانٌن والتشرٌعات الخاصة بالعمل‪ ،‬فقد أصبح لزاما ً على إدارة الموارد البشرٌة‬
‫تعرض المنظمة ألٌة مخاطر قانونٌة‪.‬‬ ‫أن تفهم وتتعامل مع القوانٌن والتشرٌعات بشكل ال لبس فٌه‪ ،‬بحٌث ال ِّ‬
‫‪ -6‬وظٌفة التعوٌضات‪:‬‬

‫إن هذه الوظٌفة قامت فً الماضً باستخدام نظام لدفع الرواتب واألجور والمكافآت على أساس األداء والجهد الفردي‬
‫أسلوب تنفٌذ األعمال‬
‫َ‬ ‫فً العمل متوافقة فً ذلك مع أسلوب تنفٌذ األعمال الفردي‪ ،‬أما اآلن ومع انتهاج المنظمات‬
‫الجماعً‪ ،‬كان لزاما ً على إدارة الموارد البشرٌة تصمٌم نظم جماعٌة لدفع الرواتب واألجور والمكافآت – إذ تمثل‬
‫التعوٌضات الجانب األساسً فً الحفز المالً للعاملٌن ‪ -‬مستخدمة فً ذلك معاٌٌر دفع حدٌثة مبنٌة على‪:‬‬
‫‪ -‬جودة أداء العاملٌن‪.‬‬
‫‪ -‬تحقٌق وفرة مادٌة ملموسة وذات قٌمة فً تكالٌف التشغٌل‪.‬‬
‫‪ -‬زٌادة اإلنتاجٌة‪.‬‬
‫‪ -‬الزٌادة المطردة فً درجة رضا العملء‪.‬‬

‫‪8‬‬