Kolektyvinių darbo ginčų samprata

Šiuolaikinės kolektyvinių darbo ginčų ištakos siekia XIX a., kai pramoninė revoliucija Vakarų Europoje sunaikino
vadinamąją „cechų sistemą“. Susikūrus naujai gamybos sistemai kardinaliai pasikeitė ir darbo santykių sistema bei jų
reikšmė visuomenės gyvenime. Buvo aiškiai ir tvirtai atskirtos dvi kontraversiškos gamybos santykių dalyvių grupės –
darbdaviai ir darbuotojai, kurios ilgainiui suformavo pagrindinius darbo ginčų principus.
Iki XX a. vidurio įstatymiškai kolektyvinių darbo ginčų tvarka nebuvo reglamentuota nė vienoje valstybėje. Daugelyje
valstybių ilgą laiką šie klausimai buvo reglamentuojami kolektyvinėmis sutartimis.[1]
Teisė į kolektyvinius darbo ginčus bei jų sprendimą netiesiogiai įtvirtinta TDO konvencijose: Nr. 98 „Dėl teisės jungtis į
organizacijas ir vesti kolektyvines derybas principų taikymo“[2], konvencijoje Nr. 135 „Dėl darbuotojų atstovų gynimo ir
jiems teikiamų galimybių įmonėje“[3], konvencijoje Nr. 151 „Dėl valstybės tarnautojų teisės jungtis į organizacijas gynimo
ir darbo sąlygų valstybės tarnyboje nustatymo procedūrų“[4].
Pirmasis Tarptautinės darbo organizacijos priimtas teisinis dokumentas tiesiogiai skirtas darbo ginčams reguliuoti yra TDO
rekomendacija Nr. 92 „Dėl savanoriško taikinimo ir arbitražo“[5], kur įtvirtinami pagrindiniai kolektyvinių darbo ginčų
sprendimo principai. Pavyzdžiui, Rekomendacijos 1 punkte numatyta, kad valstybėse įtvirtinant savanoriško taikinimo
mechanizmą turi būti siekiama veiksmingos darbo ginčų, kylančių tarp darbdavių ir darbuotojų, prevencijos ir sureguliavimo
ir kt.
Teisė į kolektyvinius darbo ginčus taip pat garantuojama Europos Tarybos 1996 m. priimtoje Europos socialinėje chartijoje
(pataisytoje)[6]. Europos socialinėse chartijos (pataisytos) 6 str. 3 d. įtvirtinta nuostata, kad valstybės narės įsipareigoja
skatinti, sukurti ir panaudoti atitinkamą taikinimo ir savanoriško arbitražo mechanizmą darbo ginčams spręsti, o šio
straipsnio 4 dalyje nurodoma, kad valstybės narės pripažįsta darbuotojų ir darbdavių teisę veikti kolektyviai kilus interesų
konfliktams, taip pat teisę streikuoti, laikantis įsipareigojimų pagal anksčiau sudarytas kolektyvines sutartis.
Pažymėtina, kad tarptautiniuose teisės aktuose kolektyvinio darbo ginčo sąvokos apibrėžimas nėra pateikiamas.
Lietuvoje kolektyvinio darbo ginčo sąvoka pateikiama Darbo kodekso 68 str., kur nurodoma, kad kolektyvinis darbo ginčas
yra įmonės profesinės sąjungos ir darbdavio ar teisę sudaryti kolektyvines sutartis turinčių subjektų nesutarimai, atsiradę
dėl darbo, socialinių ir ekonominių sąlygų nustatymo ar pakeitimo vedant derybas, sudarant ir vykdant kolektyvinę sutartį
(interesų konfliktas), nepatenkinus šalių iškeltų ir šio Kodekso nustatyta tvarka įteiktų reikalavimų.
D. Petrylaitė[7] skiria tokius elementus, apibūdinančius Lietuvoje galiojančią kolektyvinio darbo ginčo sampratą, t. y. ginčo
šalys, ginčo objektas ir kolektyvinio ginčo kilimo pradžia (momentas).
Pažymėtina, kad priklausomai nuo ginče dalyvaujančių šalių ir kolektyvinio darbo ginčo turinio, kolektyvinis darbo ginčas
gali kilti tiek įmonės, tiek šakos, teritoriniu ar net nacionaliniu lygiu.
Lietuvoje kolektyvinio darbo ginčo šalimis pripažįstamos įmonės profesinės sąjungos ir darbdavys ar teisę sudaryti
kolektyvines sutartis turintys subjektai. Kolektyvinio darbo ginčo šalys skiriasi priklausomai nuo to kokiame lygmenyje
kolektyvinis darbo ginčas kyla:
1) nacionaliniu lygiu kilusio kolektyvinio darbo ginčo šalimis yra grupė darbdavių, viena ar kelios darbdavių organizacijos ir
centrinės (respublikinės) profesinių sąjungų organizacijos;
2) šakos ir teritoriniu lygiu kilusio kolektyvinio darbo ginčo šalimis yra grupė darbdavių, viena ar kelios darbdavių
organizacijos ir profesinių sąjungų organizacijos, veikiančios konkrečioje teritorijoje (savivaldybėje, apskrityje), pramonės
(gamybos, paslaugų, profesijos) šakoje;
3) įmonės lygiu kilusio kolektyvinio darbo ginčo šalimis yra darbdavys ir įmonės profesinė sąjunga ar, tuo atveju, kai
įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir darbuotojai atstovavimo funkcijos nėra perdavę šakinei ar teritorinei
profesinei sąjungai, įmonėje veikianti darbo taryba.
Kolektyvinio darbo ginčo objektą sudaro konkretaus ginčo turinys, t. y. nesutarimai atsiradę dėl darbo, socialinių ir
ekonominių sąlygų nustatymo ar pakeitimo vedant derybas, sudarant ir vykdant kolektyvinę sutartį. Kolektyvinių darbo
ginčų objektas yra ne bet kokie ginčo šalių interesai ir teisės, o tie kurie turi kolektyvinį požymį, t. y. turi būti pažeisti
kolektyvinio darbo ginčo šalių kolektyviniai interesai ir teisės.
Nesutarimai, sudarantys kolektyvinio darbo ginčo turinį, pagal prigimtį skirstomi į: 1) nesutarimus dėl teisės, t. y. dėl
galiojančiuose įstatymuose ar kituose norminiuose teisės aktuose, vietiniuose (lokaliniuose) teisės aktuose, kolektyvinėse
sutartyse nustatytų subjektinių teisių pažeidimų; ir 2) ekonominius nesutarimus (nesutarimus dėl interesų), kuriuos lemia ne
subjektinės teisės įgyvendinimas, o skirtingi kolektyvinių santykių šalių interesai.
Lietuvos darbo kodekse išskiriamos dvi nesutarimų sprendimo stadijos: derybų stadija ir ginčo stadija.
Derybų stadijoje susidariusią konfliktinę situaciją yra siekiama išspręsti susitarimų būdu. Tiksliai apibrėžtus, motyvuotus,
raštu išdėstytus reikalavimus darbuotojus atstovaujanti kolektyvinio darbo ginčo šalis įteikia darbdaviui ar kitiems
kolektyvinių sutarčių subjektams (DK 69 str.). Reikalavimus gavęs subjektas privalo juos išnagrinėti ir per septynias dienas
nuo gavimo dienos savo sprendimą raštu pranešti reikalavimus iškėlusiam ir pateikusiam subjektui. Šalys dar gali pasitelkti
tarpininko paslaugas (DK 70 str.).
Svarbu pažymėti, kad Lietuvos įstatymuose tarpininkavimas kaip vienas iš kolektyvinių nesutarimų derybų stadijoje
sprendimo būdas nėra reglamentuojamas. Šiuo atveju taikomas sutarčių laisvės principas. Šalys, nusprendusios pasinaudoti
tarpininko paslaugomis, esant abipusiam sutarimui gali savo nuožiūra pakviesti kompetentingą tiek fizinį, tiek juridinį
asmenį.
Siekdamos išvengti potencialių ginčų dėl tarpininkavimo procedūrų ir reikšmės, dėl tarpininko kandidatūros, tarpininkavimo
procedūros, tarpininko priimtų sprendimų privalomumo šalims, tarpininkavimo išlaidų atlyginimo tvarkos ir kitų sąlygų
šalys turėtų raštu aptarti sudarydamos atskirą susitarimą. Tarpininkavimo procedūra derybų stadijoje nėra privaloma, todėl ji
laikytina alternatyva kolektyviniam darbo ginčui, t. y. šalys gali laisva valia pasirinkti ar pasinaudoti tarpininko paslaugomis,
ar iš karto pereiti prie kitos nesutarimų sprendimo stadijos – ginčo stadijos.
Tuo atveju, jeigu sprendimas reikalavimus iškėlusio ir pateikusio subjekto nepatenkino ir šalys atsisakė tarpininko paslaugų,
laikoma, kad kolektyvinio darbo ginčo šalims kilusio nesutarimo derybų stadijoje išspręsti nepavyko, ir šalys gali pereiti prie
antrosios nesutarimų sprendimo stadijos – ginčo stadijos.
Kolektyvinio darbo ginčo kilimo pradžia (momentu) yra laikomas nesutarimų sprendimo perdavimas nagrinėti kolektyvinius
darbo ginčus nagrinėjantiems organams. Kolektyvinius darbo ginčus nagrinėjantys organai ginčus nagrinėja Darbo kodekso
73-75 straipsniuose ir kituose norminiuose aktuose (Vyriausybės 2003 m. rugsėjo 30 d. nutarimas Nr. 1196 „Dėl Darbo
arbitražo nuostatų ir Trečiųjų teismo nuostatų patvirtinimo“[8]) nustatyta tvarka.