‫المجلد ‪ ،9‬العدد ‪)2021( 2‬‬ ‫مجلـة التنـظـيم والعمـل‬

‫مهارات اإلتصال وعالقتها بأساليب إدارة الصراع التنظيمي لدى الموظفين اإلداريين‬
‫دراسة ميدانية بجامعة محمد خيضر‪ -‬بسكرة‬
‫‪‬‬
‫بن عبد اهلل بثينة‪ ،‬قشي الهام‬
‫اإلرسال‪2020/11/14 :‬‬
‫القبول‪2021/01/14 :‬‬
‫النشر‪2021/02/03 :‬‬
‫ملخص ‪ :‬هدفت هذه الدراسة إىل التعرف على العالقة االرتباطية بني مهارات االتصال وأساليب إدارة الصراع التنظيمي لدى‬
‫املوظفني اإلداريني جبامعة حممد خيضر‪-‬بسكرة‪ ،‬وقد تكونت عينة الدراسة من (‪ )30‬موظفا إداريا بكلية العلوم اإلنسانية‬
‫واالجتماعية‪ ،‬ومن أجل القيام هبذه الدراسة مت االعتماد على املنهج الوصفي التحليلي‪ ،‬ولقياس متغريات الدراسة مت تصميم‬
‫استبيانني‪ ،‬استبيان مهارات االتصال واستبيان أساليب إدارة الصراع التنظيمي ‪ ،‬وقد توصلت هذه الدراسة إىل النتائج التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬أن أسلوب التعاون هو األسلوب األكثر استخداما من طرف املوظفني اإلداريني إلدارة الصراع التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مهارات االتصال وأساليب إدارة الصراع التنظيمي (التعاون‪ ،‬احلل الوسط‪ ،‬املنافسة‬
‫التجنب) لدى املوظفني اإلداريني ‪.‬‬
‫‪ -‬ال توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مهارات االتصال وأسلوب التنازل لدى املوظفني اإلداريني‪.‬‬
‫الكلمات المفتاحية ‪ :‬مهارات االتصال؛ أساليب إدارة الصراع التنظيمي؛ املوظفني اإلداريني‪.‬‬
‫تصنيف ‪. M54 ، M14 ، D83: JEL‬‬

‫‪Communication skills and their relationship to methods of managing‬‬

‫‪organizational conflict among administrative employees‬‬

‫‪Abstract: The aim of this study was to investigate the relationship between‬‬
‫‪communication skills and methods of managing organizational conflict among the‬‬
‫‪administrative employees at the University of Muhammad Khidir-Biskra. The‬‬
‫‪study sample consisted of (30) administrative employees in the College of‬‬
‫‪Humanities and Social Sciences, and in order to do this study, the descriptive‬‬
‫‪approach was relied upon. To measure the variables of the study, two‬‬
‫‪questionnaires were designed, the Communication Skills Questionnaire and the‬‬
‫‪Organizational Conflict Management Methods Questionnaire, and this study‬‬
‫‪reached the following results:‬‬
‫‪- The method of cooperation is the method most used by the administrative‬‬
‫‪employees of the College of Humanities and Social Sciences to manage‬‬
‫‪organizational conflict.‬‬

‫‪ ‬طالبة دكتوراه‪ ،‬جامعة حممد خيضر ‪-‬بسكرة ‪،‬اجلزائر‪( .....boutheina.benabdallah@univ-biskra.dz ،‬املؤلف املرسل)‬
‫‪ ‬أستاذ حماضر أ‪ ،‬جامعة حممد خيضر ‪-‬بسكرة ‪ ،‬اجلزائر‪ilhem.guechi@univ-biskra.dz ،‬‬
‫‪55‬‬
 ‫بن عبد اهلل & قشي‬ ‫مهارات اإلتصال وعالقتها بأساليب إدارة الصراع التنظيمي ‪....‬‬

‫‪- There is a correlational relationship with statistical significance between‬‬

‫‪communication skills and methods of managing organizational conflict‬‬
‫‪(cooperation compromise, competition, avoidance) of the administrative‬‬
‫‪employees.‬‬
‫‪- There is no statistically significant correlation between communication skills and‬‬
‫‪condescending style of administrative employees.‬‬
‫;‪Keywords : Communication skills; Methods of managing organizational conflict‬‬
‫‪Administrative employees.‬‬
‫‪JEL Classification : D83, M14, M54.‬‬
‫مقدمة ‪:‬‬
‫يعد االتصال من أهم الوسائل اليت تسعى إىل حتقيق التفاعل بني أفراد اجملتمع الواحد من جهة وبني خمتلف‬
‫اجملتمعات من جهة أخرى ‪ ،‬فالفرد يقضي اجلزء األكرب من حياته اليومية يف التعامل مع املنظمات سواء كانت يف شكل‬
‫مدارس أو جامعات أو يف شكل منظمات أعمال أو مصانع أو مستشفيات‪ ،‬أو أجهزة حكومية أو نوادي اجتماعية‬
‫ورياضية‪ ،‬هذا التعامل ال ميكن أن يتم إال عن طريق االتصال‪ ،‬إذ يلعب هذا األخري دورا أساسيا يف جناح العالقات‬
‫اإلنسانية يف خمتلف اجملاالت‪ ،‬ويعترب االتصال التنظيمي مبثابة القلب النابض للمنظمة فهو يعمل على تنظيم كافة وظائفها‬
‫وأنشطتها من خالل نقل وتبادل املعلومات واألفكار واآلراء بني العاملني لتحقيق األهداف املطلوبة‪.‬‬
‫إن احلصول على التعاون من األفراد ومجاعات العمل و جعل املعلومات تفهم بوضوح وإحداث التغيريات املرغوبة‬
‫يف األداء وإدارة الصراعات املختلفة باملنظمة ‪ ،‬تعتمد بدرجة كبرية على االتصال الفعال وهذا األخري يتطلب توافر جمموعة‬
‫من املهارات اللفظية وغري اللفظية لضمان جناح العملية االتصالية وحتقيق أهداف املنظمة بكفاءة وفعالية‪ ،‬فقد أكدت‬
‫العديد من الدراسات على أمهية إتقان مهارات االتصال لتحقيق النجاح على املستوى الشخصي واملهين‪.‬‬
‫وهلذا جاءت دراستنا احلالية لتناول العالقة بني مهارات االتصال وأساليب إدارة الصراع التنظيمي لدى عينة من‬
‫املوظفني اإلداريني جبامعة حممد خيضر‪-‬بسكرة‪.‬‬

‫‪ .1‬اإلشكالية‪:‬‬
‫تعترب اجلامعة اجلزائرية أحد أهم املنظمات املؤثرة يف اجملتمع اليت متارس فيها خمتلف أنواع االتصال من خالل نقل‬
‫املعلومات واملعارف ‪ ،‬وتبادل األفكار واآلراء بني املوظفني هبا سواء كانوا إداريني أو أساتذة أو غريهم ‪ ،‬فهذه املنظمة‬
‫تتكون من أفراد حيملون أهدافا وقيما خمتلفة يتعاونون معا لتحقيق األهداف املطلوبة ‪ ،‬كما قد يتنافسون مع بعضهم‬
‫البعض مما جيعلها بيئة مالئمة لنشوء الصراعات التنظيمية مبختلف مستوياهتا ‪ ،‬وحيدث الصراع التنظيمي نتيجة مصادر‬
‫عديدة وخمتلفة كتعارض األهداف والقيم‪ ،‬اختالف مدركات األفراد وانتماءاهتم غموض األدوار ‪،‬عدم وضوح املهام‬
‫واملس ؤوليات ‪ ،‬االتصاالت السيئة الفروق الفردية ‪ ،‬باإلضافة إىل عوامل نفسية كالغرية والكره‪(.‬محود الفرجيات‬
‫وآخرون‪،2009،‬ص‪)325‬‬
‫هذه العوامل قد تنجم عنها آثار سلبية تقع عائقا أمام حتقيق املنظمة ألهدافها‪ ،‬مثل كثرة الغيابات ‪ ،‬تضييع الوقت‬
‫واجلهد اخنفاض مستوى األداء ‪ ،‬تدين الرضا الوظيفي ‪ ،‬اخنفاض الروح املعنوية للموظفني‪(.‬املغريب‪،2016،‬ص‪)223‬‬
‫كما قد يكون الصراع مصدرا اجيابيا يولد الطاقات لألفراد ويربز قدراهتم واستعداداهتم للوصول إىل ابتكار أفكار وأراء‬
‫جديدة وتقنيات حديثة ومتطورة واقرتاح بدائل من شاهنا أن تساهم يف حل املشكالت‪ ،‬لذل كان من الضروري على‬
‫‪56‬‬
‫المجلد ‪ ،9‬العدد ‪)2021( 2‬‬ ‫مجلـة التنـظـيم والعمـل‬

‫إدارة املنظمة التعرف على الصراع التنظيمي وعلى أسبابه للتوصل إىل الطرق املناسبة للتعامل معه ‪ ،‬حيث أصبحت القدرة‬
‫على ختفيف حدة الصراع ومعاجلته وإدارته من املهارات الضرورية الالزم توفرها ‪( .‬جودت‪،2003،‬ص‪)54‬‬
‫فقد أشارت نتائج بعض الدراسات والبحوث على أن املديرين ميضون وقتا معتربا يف القيام مبهمة إدارة الصراع‬
‫واالستفادة من ذل اجيابيا لصاحل املنظمة واألفراد العاملني هبا ‪ ،‬فقد كشفت إحدى الدراسات أن العاملني يف اإلدارة‬
‫التنفيذية يقضون مايزيد على ‪ % 25‬من أوقاهتم يف التعامل مع الصراعات التنظيمية‪(.‬شاليب‪،2011،‬ص‪)12‬‬
‫ويوجد العديد من األساليب واالسرتاتيجيات اليت ميكن استخدامها إلدارة الصراع التنظيمي ‪ ،‬إذ ال يوجد أسلوب‬
‫أو إسرتاتيجية واحدة ميكن استخدامها يف مجيع الظروف ‪ ،‬وذل بسبب اختالف ظروف الصراع ومواقفه واختالف طبيعة‬
‫عمل املنظمات واألسباب املؤدية للصراع وأيضا طبيعة األطراف املتصارعة ودوافعها‪(.‬العميان‪،2005،‬ص‪)381‬‬
‫وجند من بني أهم األساليب املستخدمة يف إدارة الصراع التنظيمي ( أسلوب التعاون ‪ ،‬أسلوب التنازل ‪،‬أسلوب‬
‫احلل الوسط أسلوب املنافسة ‪ ،‬وأسلوب التجنب)‪ ،‬وعلى الرغم من توفر بعض الدراسات اليت تناولت مهارات االتصال‬
‫وعالقتها ببعض املتغريات ‪ ،‬إال أننا جند نقص يف الدراسات اليت تناولت مهارات االتصال وعالقتها بأساليب إدارة الصراع‬
‫التنظيمي وهلذا سنحاول يف هذه الدراسة الكشف عن العالقة االرتباطية بني مهارات االتصال وأساليب إدارة الصراع‬
‫التنظيمي لدى عينة من املوظفني اإلداريني جبامعة حممد خيضر – بسكرة من خالل طرح التساؤل التايل ‪:‬‬
‫‪ -‬ما طبيعة العالقة االرتباطية بني مهارات االتصال وأساليب إدارة الصراع التنظيمي لدى املوظفني اإلداريني‬
‫جبامعة حممد خيضر‪-‬بسكرة ؟‬
‫وقد تفرع عن هذا التساؤل إىل التساؤالت اجلزئية التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬ما هو األسلوب األكثر استخداما لدى املوظفني اإلداريني جبامعة حممد خيضر ‪-‬بسكرة إلدارة الصراع التنظيمي؟‬
‫‪ -‬هل توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مهارات االتصال وأساليب إدارة الصراع التنظيمي لدى‬
‫املوظفني اإلداريني جبامعة حممد خيضر‪-‬بسكرة ؟‬
‫‪ .2‬فرضيات الدراسة ‪:‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة ارتباطيه ذات داللة إحصائية بني مهارات االتصال وأساليب إدارة الصراع التنظيمي لدى املوظفني‬
‫اإلداريني جبامعة حممد خيضر ‪ -‬بسكرة ‪.‬‬
‫‪ .3‬أهمية الدراسة ‪:‬‬
‫تستمد هذه الدراسة أمهيتها من أمهية املوضوع يف حد ذاته وميكن حصرها يف النقاط التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬ميكن االستفادة من هذه الدراسة ونتائجها يف كوهنا تفتح جماال واسعا للباحثني من اجل إجراء املزيد من‬
‫الدراسات والبحوث حول مهارات االتصال وأساليب إدارة الصراع التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -‬تسليط الضوء على أهم األساليب املستخدمة يف إدارة الصراع التنظيمي ملا هلا من أمهية يف حياة األفراد‬
‫واملنظمات على اختالف أنواعها‪.‬‬
‫‪ .4‬أهداف الدراسة ‪:‬‬
‫تسعى هذه الدراسة إىل حتقيق األهداف التالية ‪:‬‬
‫‪ -‬هتدف هذه الدراسة إىل التعرف على طبيعة العالقة االرتباطية بني مهارات االتصال وأساليب إدارة الصراع‬
‫التنظيمي لدى املوظفني اإلداريني جبامعة حممد خيضر‪-‬بسكرة‪.‬‬

‫‪57‬‬
 ‫بن عبد اهلل & قشي‬ ‫مهارات اإلتصال وعالقتها بأساليب إدارة الصراع التنظيمي ‪....‬‬

‫‪ -‬تسعى هذه الدراسة إىل التعرف على أساليب إدارة الصراع التنظيمي األكثر استعماال من طرف املوظفني‬
‫اإلداريني جبامعة حممد خيضر‪ -‬بسكرة‬
‫‪ -‬التوصل إىل تصور مقرتح حول األساليب املناسبة إلدارة الصراع يف اجلامعات‪.‬‬
‫‪ .5‬التعاريف االصطالحية واإلجرائية لمتغيرات الدراسة ‪:‬‬
‫المهارة ‪ :‬هي" األداء املتميز ذو املستوى الرفيع يف كافة جماالت احلياة وهو بذل يشمل كافة اآلداءات الناجحة للتوصل‬
‫إىل أهداف سبق حتديدها شريطة أن يتميز هذا األداء بالدقة واإلتقان "‪(.‬عالوي‪ ،1999،‬ص‪) 110‬‬
‫االتصال ‪ :‬هو "عملية مشاركة يف اخلربة واألخبار واملعلومات واألفكار والبيانات واملعىن والدوافع واالجتاهات وجعلها‬
‫مألوفة بني اثنني أو أكثر ‪ ،‬ومشرتكة بينهم وذل بنقلها أو تبادهلا أو إذاعتها " (رشوان‪ ،2014،‬ص‪)289‬‬
‫مهارات االتصال ‪ :‬هي " قدرة الفرد على التفاعل املالئم والفعال الذي يظهر من خالل أداء الفرد أو من خالل وصف‬
‫ومالحظة اآلخرين هلذا األداء ‪ ،‬إذن هي أداء الفرد يف عملية االتصال حبيث ينعكس على مشاعر الفرد نفسه وعلى‬
‫مشاعر اآلخرين" ‪(.‬براهيمي وعريوة‪ ،2017،‬ص ‪)194‬‬
‫التعريف اإلجرائي لمهارات االتصال ‪ :‬هي قدرة املوظف اإلداري على التواصل مع اآلخرين بطرق لفظية أو غري لفظية‪،‬‬
‫سلوكية أو معرفية ‪ ،‬يتحقق من خالهلا جناح عملية االتصال وهي ما تقيسه فقرات استبيان مهارات االتصال املستخدم يف‬
‫هذه الدراسة‪.‬‬
‫الصراع التنظيمي ‪ :‬هو " حالة من االستياء أو عدم الرضا يشعر هبا الفرد أو اجلماعة جراء تصادم املصاحل أو األهداف‬
‫أو احلاجات أو القيم ويتم التعبري عن هذه احلالة يف (شكاوي مترد عزلة ‪ ،‬عدم تعاون ‪ ،‬تقصري يف األداء خالف مع‬
‫الزمالء ) مما يستلزم اختاذ إجراء معني"‪ (.‬كايف ‪ ، 2015 ،‬ص‪)53‬‬
‫التعريف اإلجرائي للصراع التنظيمي ‪ :‬ميكن تعريف الصراع التنظيمي بأنه حالة من التعارض يف املصاحل وعدم التوافق يف‬
‫وجهات النظر بني املوظف اإلداري وغريه من األفراد أو اإلدارات واليت حتدث داخل اجلامعة‪.‬‬
‫أساليب إدارة الصراع التنظيمي ‪ :‬هي " تل الطرق والسلوكيات اليت تستخدم يف مواجهة الصراع ومعاجلته ‪ ،‬وتتألف من‬
‫مهارات حمددة يستعملها الفرد إلدارة الصراع واحلد منه وهنال العديد من األساليب مثل التجنب ‪ ،‬املواجهة ‪ ،‬التعاون "‬
‫(شاليب‪،2011 ،‬ص‪)15‬‬
‫التعريف اإلجرائي ألساليب الصراع التنظيمي ‪ :‬وهي جمموعة األساليب اليت يستخدمها املوظف اإلداري يف مواجهة‬
‫الصراع التنظيمي وهي ما تقيسه فقرات استبيان أساليب إدارة الصراع التنظيمي املستخدم يف هذه الدراسة وفق منوذج‬
‫توماس وكلمان واملتضمنة األساليب التالية ‪ :‬أسلوب التعاون‪ ،‬أسلوب التنازل ‪ ،‬أسلوب احلل الوسط‪ ،‬أسلوب املنافسة‬
‫أسلوب التجنب‪.‬‬
‫الموظف اإلداري‪ :‬هو كل فرد يعمل على مستوى قسم اإلدارة التابع للجامعة والذي ينتمي إىل األسالك املشرتكة أو إىل‬
‫التقنيني أو العمال املهن يني مثل عون إدارة ‪ ،‬ملحق إدارة ‪ ،‬عون إدخال البيانات ‪،..‬ويوظف حسب الشهادة أو عن طريق‬
‫الرتقية املهنية‪.‬‬
‫‪ .6‬اإلطار النظري والدراسات السابقة ‪:‬‬
‫‪ 1.6‬تعريف االتصال ‪:‬‬
‫تعددت التعريفات اليت تناولت مفهوم االتصال (‪ )Communication‬وجند من أبرزها ‪:‬‬

‫‪58‬‬
‫المجلد ‪ ،9‬العدد ‪)2021( 2‬‬ ‫مجلـة التنـظـيم والعمـل‬

‫" أن االتصال هو عملية تفاعل تتم بني طرفني ‪،‬مرسل ومستقبل ‪ ،‬يتم من خالهلا نقل معلومات أو مهارات أو اجتاهات‬
‫أو أراء إىل املستقبل سواء كان فردا أو جمموعة أساليب متنوعة لتحقيق هدف معني "‪( .‬عازة‪،2008،‬ص‪)5‬‬
‫" االتصال هو وسيلة تبادل ونقل املعلومات واألفكار واحلقائق واملشاعر مع حتقق الفهم املوحد وتوافر نفس املعلومات‬
‫واألفكار واحلقائق جلميع األطراف الذين تشملهم عملية االتصال " ‪(.‬رضوان‪،2012،‬ص‪)15‬‬
‫" االتصال هو انتقال وتبادل البيانات واملعلومات واآلراء واملشاعر واالجتاهات إىل كافة أجزاء التنظيم وذل من اخلارج إىل‬
‫املنظمة أو من املنظمة إىل اجملتمع احمليط هبا وكذل بني خمتلف املستويات اإلدارية "‪( .‬سعدات‪،2006،‬ص‪)7‬‬
‫‪ 2.6‬عناصر االتصال ‪:‬‬
‫المرسل ‪ : sender‬وهو الشخص أو جمموعة من األشخاص أو اهليئة أو اجلهاز الذي يود أن يؤثر يف اآلخرين بشكل‬
‫معني ليشاركوه أفكاره وأرائه أو اجتاهات وخربات معينة ‪ ،‬ويعد املرسل العنصر األساسي يف العملية االتصالية ويسمى يف‬
‫غالب األحيان باملصدر أو املتصل ‪(.‬ابوشنب‪،2006،‬ص‪)14‬‬
‫الرسالة ‪ :message‬يقصد بالرسالة املضمون املراد نقله أو توصيله إىل املستقبل سواء كان معلومة أو خرب أو شكوى أو‬
‫تقرير والبد أن تتميز الرسالة بالدقة والوضوح باإلضافة إىل سالمة اللغة‪.‬‬
‫القناة ‪ :channel‬هي عبارة عن الوسيلة اليت يتم من خالهلا نقل الرسالة أو إرساهلا حيث خيتار املرسل وسيلة لنقل رسالته‬
‫إما شفويا أو عن طريق وسيلة كتابية أو مسعية أو بصرية أو وسيلة مسعية بصرية أو الكرتونية كمواقع االنرتنت‪(.‬الصديقي‬
‫بدوي‪،1999،‬ص‪.) 29‬‬
‫المستقبل ‪ : receiver‬وهو اجلهة أو الشخص الذي توجه إليه الرسالة ويستقبلها من خالل كل أو احد حواسه‬
‫املختلفة (السمع والبصر الشم الذوق واللمس مث يقوم بتفسري رموزها وإدراك معانيها‪.‬‬
‫التغذية الراجعة ‪ : feedback‬وهي إعادة إرسال الرسالة من املستقبل إىل املرسل واستالمه هلا وتأكده من انه مت فهمها‬
‫واملرسل يف هذه احلالة يالحظ املوافقة أو عدم املوافقة على مضمون الرسالة ‪( .‬نصر اهلل ‪،2010 ،‬ص‪)72‬‬
‫‪ 3.6‬تعريف مهارات االتصال ‪:‬‬
‫وتتمثل يف قدرة الفرد على نقل املعلومات واألفكار واآلراء واالجتاهات بنجاح إىل شخص أخر أو إىل جمموعة من‬
‫األشخاص للتأثري يف سلوكهم ومن بني هذه املهارات جند ‪:‬‬
‫مهارة االستماع ‪ :‬وتتم عن طريق استقبال الرسالة الكالمية وفهم معانيها من قبل املستقبل والن الرسالة املرسلة شفهية‬
‫فقد اعتربت مهارة االستماع من مهارات االتصال الشفهي‪( .‬سعدات‪،2016،‬ص‪)26‬‬
‫مهارة التحدث ‪ :‬وتتمثل يف القدرة على توظيف املهارات اللفظية واللغوية والصوتية ومهارات الفصاحة للتواصل مع‬
‫اآلخرين سواء على مستوى االستيعاب أو التعبري وهي احد مهارات االتصال الشفوي‪( .‬آل مساعد والعقباوي‪، 2010،‬‬
‫ص‪)167‬‬
‫مهارة اإلقناع ‪ :‬وتتمثل يف القدرة على التأثري يف اآلخرين لتحقيق التجاوب منهم ‪ ،‬فاإلقناع عملية هتدف إىل جعل طرف‬
‫أخر (شخص أو مجاعة ) يتقبل رأيا أو فكرة معينة أو أن يقوم بعمل معني‪( .‬أبو النصر ‪ ،2009 ،‬ص‪)181‬‬
‫مهارة الكتابة ‪ :‬تعترب من أهم وسائل التعبري عن النفس وتوصيل اآلراء واألفكار واملعلومات وعند الكتابة جيب أن تتسم‬
‫الصياغة بالوضوح واإلجياز والدقة واملوضوعية وجتنب األخطاء النحوية واإلمالئية تتوقف مهارة الكتابة على احلصيلة اللغوية‬
‫للفرد وأسلوبه يف الكتابة‪( .‬كورتل‪،‬وبوغليطة‪،2011،‬ص‪)72‬‬

‫‪59‬‬
 ‫بن عبد اهلل & قشي‬ ‫مهارات اإلتصال وعالقتها بأساليب إدارة الصراع التنظيمي ‪....‬‬

‫مهارة القراءة ‪ :‬وهي مهارة التعرف على الكلمات واحلروف وحتويلها إىل معاين ومدركات لدى الفرد حبيث تصل املعاين‬
‫احلقيقية للكلمات دون حتريف آو تشويه‪( .‬عثمان وآخرون‪ ،‬دس‪،‬ص‪)11‬‬
‫مهارات االتصال غير اللفظي (لغة الجسد)‪ :) :‬يرتبط االتصال غري اللفظي باستخدام األفراد جملموعة من احلركات أو‬
‫اإلمياءات أو التعبريات اجلسدية أو التغريات الصوتية لنقل رسائلهم ‪(.‬سعدات ‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪)27‬‬
‫ويتضمن االتصال غري اللفظي ثالث لغات أساسية وهي ‪:‬‬
‫‪ -‬لغة اإلشارة ‪ :‬وهي تتكون من اإلشارات البسيطة أو املعقدة اليت يستخدمها اإلنسان يف االتصال مع غريه‬
‫‪ -‬لغة احلركة أو األفعال ‪ :‬وتتضمن مجيع احلركات اليت يأتيها اإلنسان لينقل إىل الغري ما يريد من معان أو مشاعر‬
‫‪ -‬لغة األشياء ‪ :‬وهي ما يستخدمه املرسل غري اإلشارة واحلركات للتعبري عن معاين يريد نقلها للمرسل وميكن‬
‫التعبري عنها باملالبس ‪ ،‬األثاث ‪ ،‬الديكور العطور وغريها‪(.‬أبو السعيد وعابد‪ ،2014،‬ص ‪)33‬‬
‫‪ .7‬الصراع التنظيمي ‪:‬‬
‫‪7.1‬تعريف الصراع التنظيمي ‪:‬‬
‫" الصراع يف اللغة العربية هو النزاع أو اخلالف أو اخلصام والشقاق" ‪ ،‬أما كلمة (‪ )Conflict‬فتعين العراك أو اخلصام‪.‬‬
‫(عياصرة وامحد‪،2008،‬ص‪)17‬‬
‫ومن الناحية االصطالحية تعددت وتنوعت تعاريف الصراع ‪ ،‬من بينها ‪:‬‬
‫" الصراع هو حالة من اخلالف تنشا بني فردين أو أكثر ‪ ،‬تؤدي إىل اخلوف واالضطراب والقلق واليأس مما تؤدي إىل‬
‫حتطيم التوازن وتعطيل وسائل اختاذ القرار نتيجة لصعوبة عملية املفاضلة واالختيار بني جمموعة من البدائل املتاحة"‬
‫(القمحاوي‪،2017،‬ص‪)22‬‬
‫وقد تعددت تعريفات الباحثني للصراع التنظيمي من بينها ‪:‬‬
‫أن الصراع التنظيمي هو حالة من االستياء أو عدم الرضا يشعر هبا الفرد أو اجلماعة جراء تصادم املصاحل أو‬
‫األهداف أو احلاجات أو القيم‪...‬اخل ‪ ،‬ويتم التعبري عن هذه احلالة يف شكل( شكاوي مترد هتديد برتك العمل تقصري يف‬
‫أداء الواجب خالف مع الزمالء ‪...‬اخل)‪ ،‬مما يستلزم اختاذ إجراء معني يتناسب مع كل حالة على حدة‬
‫‪(.‬الكايف‪،2015،‬ص‪)53‬‬
‫‪ 2.1‬مستويات الصراع التنظيمي ‪:‬‬
‫‪ ‬الصراع على مستوى الفرد ‪ :‬يتكون هذا الصراع أثناء ممارسة الفرد عملية اختاذ القرار ويوضع أمام عدة‬
‫اختيارات‪ ،‬وحيدث أيضا عندما يكون لدى الفرد خيارين لعمل شيئني وال يريد أي منهما أو عندما يتمس كل فرد‬
‫بوجهة نظره‪.‬‬
‫‪ ‬الصراع على مستوى الجماعة ‪ :‬هناك ثالث مستويات يدور حوهلا الصراع بني اجلماعات وهو االختالف‬
‫على اختاذ القرارات‪ ،‬والتباين يف األهداف‪ ،‬واملستوى الثالث هو الفروق اإلدراكية‪.‬‬
‫‪ ‬الصراع على مستوى المنظمة ‪ :‬حيدث الصراع بني مستويات السلم التنظيمي ‪ ،‬وقد يكون بني خمتلف املصاحل‬
‫داخل التنظيم ‪ ،‬وكذل قد حيدث نتيجة االختالف حول السلطة واالمتيازات املمنوحة ملختلف فئات التنظيم مما يؤدي‬
‫إىل عدم الرضا‪(.‬املغريب‪، 2016،‬ص‪)304‬‬

‫‪60‬‬
‫المجلد ‪ ،9‬العدد ‪)2021( 2‬‬ ‫مجلـة التنـظـيم والعمـل‬

‫‪ 3.1‬أسباب الصراع التنظيمي ‪:‬‬

‫هناك أسباب عديدة للصراع التنظيمي يصعب حصرها‪ ،‬ويقرتح (محود الفرجيات وآخرون‪ )2009 ،‬األسباب‬
‫التالية للصراع يف املنظمة ‪:‬‬
‫‪ -‬وجود مواقف يتحتم فيها اختاذ قرارات مشرتكة ‪ : Joint Decision making‬أن اعتماد اختاذ القرارات‬
‫على عدة جهات جيعل إمكانيات التناقض اكرب نظرا الختالف اآلراء واملفاهيم حول الكثري من األمور ‪ ،‬أما إذا كانت‬
‫القرارات تتم بشكل فردي دون االعتماد على الغري فان احتمال ظهور التناقضات تكون اقل‪.‬‬
‫‪ -‬اختالف األهداف والقيم ‪ : Defferences in Objectives and Values‬وجود أشخاص‬
‫لديهم أهداف وقيم متغايرة قد يؤدي إىل ظهور عالقات غري تعاونية تسودها التناقضات األمر الذي من شانه اإلضرار‬
‫باملصاحل العامة للمنظمة‪.‬‬
‫‪ -‬اختالف اإلدراك ‪ : Deffereces in perceptions‬حيث أن اختالف مدركات األفراد وانتماءاهتم‬
‫جتعلهم يرون نفس الظواهر بطرق خمتلفة ولذل لصلة املدركات باألهداف والقيم‬
‫‪ -‬غموض األدوار وعدم حتديد السلطات بشكل دقيق من شانه أن يوقع األفراد يف حرية وجيعلهم غري قادرين على‬
‫التصرف وبالتايل يثريون التناقضات مع زمالء العمل بدال من أن يتعاونوا معهم‪.‬‬
‫‪ -‬ندرة املوارد وحمدوديتها ‪ ،‬فكلما كانت املوارد حمدودة كلما احتدم الصراع وكانت فرصة الصراعات اكرب والعكس‬
‫صحيح‪.‬‬
‫‪ -‬طبيعة بعض األشخاص ذو النزاعات العدوانية وغري التعاونية فهناك أشخاص بطبيعتهم ميالون للعدوانية وعدم‬
‫التعاون مع اآلخرين األمر الذي جيعل التعاون معهم أمرا صعبا‪.‬‬
‫‪ -‬عدم الرضا عن العمل ‪: Job Dissatisfaction‬فعدم رضا الشخص عن وظيفته يؤدي إىل مظاهر متنوعة‬
‫مثل التغيب عن العمل‪ ،‬عدم إتقان املطلوبة وعدم التعاون مع اآلخرين‪(.‬محود الفرجيات وآخرون ‪،2009 ،‬ص‬
‫‪)325،324‬‬
‫‪ 4.1‬مراحل الصراع التنظيمي ‪:‬‬
‫يرى العلماء والباحثني أن الصراع يف املنظمة مير مبجموعة من املراحل األساسية لكنهم مل يتوصلوا إىل اتفاق حول‬
‫ماهيتها ومدهتا‪ ،‬ويعترب منوذج )‪ )Louis Pondy‬احد أهم النماذج وأكثرها انتشارا‪،‬حيث حدد مراحل عملية الصراع‬
‫التنظيمي على النحو التايل‪:‬‬
‫‪ .7‬مرحلة الصراع الضمني (الكامن)‪ :‬وتتضمن هذه املرحلة الشروط أو الظروف املسببة لنشوء الصراع واليت غالبا‬
‫ما تتعلق بالتنافس على املوارد والتباين يف األهداف أو االعتمادية بني األفراد واجلماعات وغري ذل من األسباب اليت‬
‫تسهم يف ميالد الصراع بشكل ضمين غري معلن‪(.‬شاليب‪،2011،‬ص‪)116‬‬
‫‪ .2‬مرحلة الصراع المدرك‪ :‬يف هذه املرحلة يبدأ األفراد يف التنظيم بادراك أو مالحظة وجود صراع فيما بينها وهنا‬
‫يتخذ احد األطراف موقفا معينا معتمدا على معلومات غري صحيحة وغري كافية واليت يستمدها من خمتلف قنوات‬
‫االتصال اليت تعمل على تغذيته وتقويته ‪ ،‬وبالتايل ميكن إدراك الصراع على الرغم من عدم وجود حاالت سابقة من‬
‫الصراع الكامن ‪(.‬عياصرة وبين امحد‪،2008 ،‬ص‪)20‬‬
‫‪ .3‬مرحلة الشعور بالصراع ‪ :‬يف هذه املرحلة يتم الشعور بالصراع بشكل واضح ‪ ،‬حيث يبدأ املدراء بتشخيص‬
‫الصراع وإلقاء اللوم على األفراد نتيجة للصراع احلاصل ‪ ،‬كما تتولد فيها أشكال من القلق الفردي أو اجلماعي ‪ ،‬فيتبلور‬

‫‪61‬‬
 ‫بن عبد اهلل & قشي‬ ‫مهارات اإلتصال وعالقتها بأساليب إدارة الصراع التنظيمي ‪....‬‬

‫الصراع بشكل أكثر تعبريا عن طبيعته ومسبباته ‪ ،‬وقد حيصل تدمري التكامل بني األقسام‬
‫والوظائف‪(.‬عساف‪،2013،‬ص‪)46‬‬
‫‪ .4‬مرحلة الصراع العلني ‪ :‬يف هذه املرحلة يلجا الفرد أو اجلماعة إىل التصريح علنا عن الصراع ضد الطرف أو‬
‫األطراف األخرى ‪ ،‬وذل بإظهار كل طرف منهم أشكاال خمتلفة من السلوك ‪ ،‬حيث يتم التعبري عن هذا الصراع‬
‫بالعدوان واملشاحنات العلنية ‪ ،‬االنسحاب الالمباالة ‪ ،‬أو أي وسائل دفاعية أخرى‪(.‬محود الفرجيات وآخرون‪،‬مرجع‬
‫سابق ‪،‬ص‪)317،316‬‬
‫‪ 5.1‬إدارة الصراع التنظيمي ‪:‬‬
‫تعرف إدارة الصراع التنظيمي بأهنا " إجراء يستخدم حلل الصراع بني العاملني يف املؤسسة ويتلخص هذا اإلجراء‬
‫يف قيام املختص ‪ ،‬مبساعدة أطراف الصراع على حتديد طبيعة العالقات السائدة بينهم وإزالة معوقات االتصال وحتديد‬
‫املشكالت واملوارد وتشجيعهم على احلوار والعمل مع حلل خمتلف املشكالت‪(.‬القمحاوي‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪)30‬‬
‫كما يعرفها البعض بأهنا " تل العملية اليت يتم من خالهلا التعامل مع الصراع ومواجهته من خالل اختيار‬
‫األسلوب املالئم بعد فهم أسباب الصراع وأبعاده وحتديد مستوياته "‪(.‬شاليب‪،2011،‬ص‪)15‬‬
‫ولقد تناول العديد من الباحثني جمموعة من األساليب واالسرتاتيجيات اليت تستهدف إدارة الصراع التنظيمي ومن‬
‫أهم هذه األساليب منوذج توماس وكلمان إلدارة الصراع التنظيمي ‪ ،‬حيث استخدما خمططا له بعدان حيددان سلوك الفرد‬
‫وميكن تصنيف هذا السلوك على طول هاذين البعدين ومها ‪:‬‬
‫‪ .7‬بعد التعاون ‪ :‬حيدد هذا البعد الدرجة اليت يصلها الفرد يف إشباع حاجات الطرف األخر‪.‬‬
‫‪ .2‬بعد الحزم ‪ :‬وحيدد هذا البعد الدرجة اليت يصل إليها الفرد يف إشباع حاجاته‪.‬‬
‫وينتج من هاذين البعدين مخسة أساليب إلدارة الصراع كما هو موضح يف الشكل التايل ‪:‬‬

‫متعاون‬ ‫أسلوب التعاون(‪ )Collaborating‬أسلوب التنازل (‪)Accommodating‬‬

‫احلل الوسط (‪Compromising‬‬

‫بعد التعاون‬ ‫(التعاون واحلزم معا بشكل جزئي)‬

‫أسلوب التجنب (‪)Avoiding‬‬ ‫أسلوب املنافسة )‪)Cometing‬‬

‫غري متعاون‬ ‫( ال تعاون وال حزم)‬ ‫(حزم وال تعاون)‬

‫غري حازم‬ ‫بعد احلزم‬ ‫حازم‬

‫المصدر‪( :‬محود الفرجيات وآخرون‪،2009،‬ص‪)332‬‬

‫الشكل (‪ :)7‬منوذج توماس وكلمان إلدارة الصراع التنظيمي‬
‫أسلوب التعاون ‪ :‬تسعى األطراف الفاعلة يف عملية إدارة الصراع وفق هذا األسلوب إىل حماولة العمل مع آلخرين إلجياد‬
‫بعض احللول اليت ترضي اهتمامات اجلميع ‪ ،‬ولتحقيق مطالبهم معا حيث تتم مناقشة القضايا بشكل مفتوح وصريح‬

‫‪62‬‬
‫المجلد ‪ ،9‬العدد ‪)2021( 2‬‬ ‫مجلـة التنـظـيم والعمـل‬

‫ويكون هناك تبادل للمعلومات بشكل يوفر العديد من البدائل حيث يتفق يف األخري إىل قرار يرضى اجلميع (شنة‪،2007،‬‬
‫ص ‪)75‬‬
‫أسلوب التنازل ‪ :‬ويف هذا األسلوب يقوم احد أطراف الصراع بوضع احتياجات الطرف الثاين فوق أهدافه واحتياجاته‬
‫وذل رغبة منه يف احملافظة على العالقات الطيبة بني الطرفني‪(.‬كايف‪،2015،‬ص‪)67‬‬
‫أسلوب حل الوسط (التسوية أو المصالحة)‪ :‬ويتصف هذا األسلوب بقدر معتدل من كل من احلزم والتعاون ‪ ،‬وميكن‬
‫اللجوء إىل هذا النمط إذا تساوت قوة طريف الصراع من خالل املفاوضات فهو يهدف إىل إجياد حل مالئم يرضي كل‬
‫األطراف‪(.‬احلريري‪، 2008،‬ص‪)294‬‬
‫أسلوب المنافسة ‪ :‬هذا األسلوب عادة ما يتجه حنو تأكيد مبدأ الكسب أو اخلسارة ‪،‬حيث يسعى الفرد لتحقيق أغراضه‬
‫على حساب اآلخرين ‪ ،‬ويلجا أطراف الصراع إىل استخدام القوة التنظيمية النسبية لكل منهم مبا حيقق مزيدا من املكاسب‬
‫دون االهتمام مبكاسب اآلخرين ‪(.‬كايف‪،‬مرجع سابق‪،‬ص‪)66‬‬
‫أسلوب التجنب‪ :‬وهو إمهال الشخص ملصاحله ومصاحل اآلخرين بتفادي أو جتنب نقاط التعارض والصراع ‪(.‬عياصرة‬
‫واحمد‪،2007،‬ص ‪)65‬‬
‫الدراسات السابقة ‪:‬‬
‫الدراسة االولى ‪ :‬دراسة سكوت (‪ :)Scott,1993‬بعنوان'' إدارة الصراع كما يتصورها املديرون واملديرات‬
‫واملرؤوسون'' وهدفت الدراسة إىل الوقوف على أساليب إدارة الصراع كما يتصوره ‪ 54‬مديرا‪ 55‬مديرة ومرؤوسيهم‬
‫‪.‬وقد توصلت تل الدراسة إىل النتائج التالية‪:‬‬
‫‪ ‬إن املديرين رأوا أنفسهم يستخدمون أسلوب التكامل والتوفيق والتهدئة بشكل أكرب مما رآه املرؤوسون‪.‬‬
‫‪ ‬كما رأى املرؤوسون أن املديرين يستخدمون أسلوب السيطرة والتجنب بصورة أكرب مما تصوره املدراء أنفسهم‬
‫‪ ‬أشارت هذه الدراسة إىل أن املديرات يستخدمن منط التهدئة أكثر من املديرين‪.‬‬
‫الدراسة الثانية ‪ :‬دراسة محمد رضا شنة (‪ : )2006‬بعنوان " اسرتاتيجيات إدارة الصراع التنظيمي باملؤسسة الصناعية‬
‫اجلزائرية " ‪ ،‬وهدفت هذه الدراسة إىل التعرف على اسرتاتيجيات إدارة الصراع التنظيمي باملؤسسة الصناعية اجلزائرية ‪ ،‬وقد‬
‫مت إجراء هذه الدراسة على عينة من املؤسسات الصناعية بالشرق اجلزائري (قسنطينة‪ ،‬سطيف‪ ،‬بسكرة )‪ ،‬حيث تكونت‬
‫عينة الدراسة من (‪ )53‬عامال ‪ ،‬كما استخدم الباحث املنهج الوصفي التحليلي ‪ ،‬واعد استبيان يشمل (‪ )30‬عبارة وقد‬
‫توصلت هذه الدراسة إىل النتائج التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬أن أفراد عينة الدراسة مييلون إىل استخدام االسرتاتيجيات الثالثة بالرتتيب من حيث مدى التطبيق ‪ :‬التعاون‬
‫التجنب التنافس ‪.‬‬
‫‪ ‬وجود فروق يف مدى تطبيق اسرتاتيجيات التعاون ‪ ،‬التجنب ‪ ،‬التنافس تعزى لعوامل ‪ :‬املؤهل العلمي ‪ ،‬العمر ‪،‬‬
‫مدة اخلدمة ‪.‬‬
‫الدراسة الثالثة ‪ :‬دراسة خميس أسماء (‪ )2073‬بعنوان " أساليب إدارة الصراع التنظيمي حسب منوذج " توماس‬
‫وكوملن " وعالقتها بالتوافق املهين لدى عمال القطاع الصحي ‪ ،‬وهدفت هذه الدراسة إىل التعرف على أسالب إدارة‬
‫الصراع التنظيمي وعالقتها بالتوافق املهين لدى عمال القطاع الصحي ‪ ،‬باستخدام املنهج الوصفي التحليلي ‪ ،‬وقد تكونت‬
‫عينة الدراسة من (‪ ) 200‬عامال مبستشفيات دائرة تقرت والية ورقلة ‪ ،‬كما أعدت الباحثة استبيان أساليب إدارة الصراع‬
‫التنظيمي يضم (‪ )35‬عبارة واستبيان التوافق املهين ويضم (‪ )35‬عبارة ‪ ،‬ومن النتائج اليت توصلت إليها هذه الدراسة ‪:‬‬
‫‪63‬‬
 ‫بن عبد اهلل & قشي‬ ‫مهارات اإلتصال وعالقتها بأساليب إدارة الصراع التنظيمي ‪....‬‬

‫‪ ‬هناك عالقة بني أساليب إدارة الصراع التنظيمي والتوافق املهين لدى عينة الدراسة‪.‬‬
‫‪ ‬هناك عالقة بني أسلوب التعاون وأسلوب التوسط مع مستوى التوافق املهين ‪.‬‬
‫‪ ‬ال توجد هناك عالقة بني أسلوب التنافس وأسلوب التجاهل وأسلوب التنازل مع مستوى التوافق املهين لدى‬
‫عينة الدراسة ‪.‬‬
‫‪ ‬هناك ممارسات متباينة ألساليب إدارة الصراع التنظيمي وفق الرتتيب التنازيل التايل ‪ :‬أسلوب التعاون أسلوب‬
‫التجاهل ‪ ،‬أسلوب التنازل ‪ ،‬أسلوب التوسط ‪ ،‬أسلوب التنافس ‪.‬‬
‫الدراسة الرابعة‪ :‬دراسة براهيمي سامية وعريوة مريم (‪ : )2071‬بعنوان عالقة مهارات االتصال بالتوافق الدراسي لدى‬
‫الطلبة اجلامعيني و هدفت هذه الدراسة إىل التعرف على عالقة مهارات االتصال بالتوافق الدراسي لدى طلبة اجلامعة‬
‫جذع مشرتك العلوم اإلنسانية واالجتماعية (‪ )21-18‬سنة جبامعة املسيلة ‪ ،‬وقد تكونت عينة الدراسة من (‪ )86‬طالبا ‪،‬‬
‫وقد استخدمت الباحثتان املنهج الوصفي ‪ ،‬ومت االعتماد على مقياس مهارات االتصال املعد من طرف الباحثة " روضة‬
‫احلميدات سليمان" ومقياس التوافق الدراسي الذي أعده " ‪ " Henry Borow‬ترمجة " أبو طالب صابر‪ ،‬وقد‬
‫توصلت هذه الدراسة إىل النتائج التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬ال توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مهارات االتصال والتوافق الدراسي لدى طلبة اجلامعة جذع‬
‫مشرتك علوم إنسانية واجتماعية (‪ )21-18‬سنة‪.‬‬
‫‪ ‬مستوى استخدام مهارات االتصال من قبل طلبة اجلامعة جذع مشرتك علوم إنسانية واجتماعية (‪)21-18‬‬
‫سنة متوسط‪.‬‬
‫‪ ‬توجد فروق ذات داللة إحصائية يف استخدام مهارات االتصال من قبل طلبة اجلامعة جذع مشرتك العلوم‬
‫اإلنسانية واالجتماعية (‪ )21-18‬سنة‪.‬‬
‫‪ ‬مستوى التوافق الدراسي لدى طلبة اجلامعة جذع مشرتك العلوم اإلنسانية واالجتماعية (‪ )21-18‬سنة‬
‫متوسط‪.‬‬
‫‪ ‬توجد فروق ذات داللة إحصائية بني عوامل التوافق الدراسي املؤثرة لدى طلبة اجلامعة جذع مشرتك العلوم‬
‫اإلنسانية واالجتماعية (‪ )21-18‬سنة‬
‫الدراسة الخامسة ‪ :‬دراسة سناء عبد الزهرة حميد الجمعان (‪ : )2079‬بعنوان مهارات االتصال لدى طلبة اجلامعة‬
‫وعالقتها ببعض املتغريات هدفت هذه الدراسة إىل التعرف على مهارات االتصال لدى طلبة اجلامعة وفق متغريات املرحلة‬
‫الدراسية واجلنس والتخصص ‪ ،‬وقد تكونت عينة الدراسة من (‪ )200‬طالبا وطالبة من كلييت العلوم الصرفة والعلوم‬
‫اإلنسانية جبامعة البصرة‪ ،‬وقد اعتمدت الباحثة على مقياس محيدات (‪ )2007‬املؤلف من ‪ 32‬فقرة موزعة على أربع‬
‫جماالت هي‪(:‬مهارات االستماع ‪ ،‬مهارات التحدث ‪،‬القدرة على فهم اآلخرين ‪ ،‬وإدارة العواطف)‪ ،‬ومن النتائج اليت‬
‫توصلت إليها هذه الدراسة أن طلبة اجلامعة لديهم مستوى متوسط من مهارات االتصال ‪.‬‬
‫الدراسة السادسة ‪ :‬دراسة احمد عبد الرحمان عطاهلل المطرفي (‪ : )2020‬بعنوان " مهارات االتصال لدى القيادات‬
‫املدرسية وعالقتها بدافعية املعلمني للعمل من وجهة نظر معلمي املرحلة االبتدائية مبدينة مكة املكرمة ‪ ،‬وهدفت هذه‬
‫الدراسة إىل معرفة مستوى مهارات االتصال (االستماع ‪ ،‬التحدث ‪ ،‬القراءة الكتابة ‪ ،‬املهارات غري اللفظية ) لدى قادة‬
‫املدارس ‪ ،‬وعالقتها مبستوى دافعية العمل (املثابرة الطموح‪ ،‬االجناز ) لدى معلمي املرحلة االبتدائية مبدينة مكة املكرمة ‪،‬‬
‫ومن أهم نتائج هذه الدراسة‪:‬‬

‫‪64‬‬
‫المجلد ‪ ،9‬العدد ‪)2021( 2‬‬ ‫مجلـة التنـظـيم والعمـل‬

‫‪ ‬مستوى مهارات االتصال لدى قادة املدارس كان بدرجة عالية عن الدرجة الكلية ككل واملهارات الفرعية ‪.‬‬
‫‪ ‬توجد عالقة ارتباطية موجبة ذات داللة إحصائية عند مستوى الداللة (‪ )0.05‬بني مستوى مهارات االتصال‬
‫لدى قيادات املدارس االبتدائية مبدينة مكة املكرمة ودافعية املعلمني للعمل‪.‬‬
‫‪ ‬ال توجد فروق دالة إحصائيا يف مستوى كل من مهارات االتصال ودافعية العمل تعزى الختالف املؤهل‪،‬‬
‫التخصص‪ ،‬عدد سنوات اخلربة ‪.‬‬
‫وقد تناولت دراسة بن جلول نبيل وزاهي منصور (‪ )2071‬كال املتغريين بعنوان "مهارة االتصال وعالقتها‬
‫بأساليب إدارة الصراع التنظيمي لدى القياديني بقطاع احملروقات "وهدفت هذه الدراسة إىل الكشف عن العالقة بني مهارة‬
‫االتصال وأساليب إدارة الصراع التنظيمي لدى ‪ 180‬قياديا بقطاع احملروقات بشركة سوناطراك باجلنوب اجلزائري مت‬
‫اختيارهم بطريقة عشوائية وقد اعتمد الباحث يف دراسته على مقياس مهارات االتصال هلالة منصور ‪ ،‬وتوصلت هذه‬
‫الدراسة إىل النتائج التالية ‪:‬‬
‫‪ ‬األسلوب األكثر استخداما إلدارة الصراع التنظيمي هو األسلوب التعاوين ‪.‬‬
‫‪ ‬عدم وجود فروق ذات داللة إحصائية تعزى ملتغري املؤهل العلمي ومنطقة العمل‪.‬‬
‫‪ ‬توجد عالقة ارتباطية موجبة بني الدرجة الكلية ملهارة االتصال لكل من أسلوب التعاون وأسلوب القوة بينما‬
‫الدرجة ملهارة االتصال وأسلوب التجنب كانت غري دالة‪.‬‬
‫تعقيب على الدراسات السابقة ‪:‬‬
‫يف ضوء العرض السابق للدراسات جند أهنا قد اختلفت من حيث املتغريات املشرتكة باستثناء دراسة بن جلول‬
‫نبيل وزاهي منصور(‪ )2017‬حول مهارات االتصال وأساليب إدارة الصراع التنظيمي ‪ ،‬وقد اختلفت مع دراستنا احلالية‬
‫يف عينة الدراسة‪ ،‬كما اتفقت بعض الدراسات السابقة مع دراستنا احلالية يف اختيار منهج الدراسة املتبع وهو املنهج‬
‫الوصفي التحليلي باإلضافة إىل اختيار أداة الدراسة وهي االستبيان ‪ ،‬وقد اعتمدت الدراسات املتعلقة مبهارات االتصال‬
‫على مقياس محيدات (‪ )2007‬باستثناء دراسة امحد عبد الرمحان عطاهلل املطريف (‪ ، )2020‬اما الدراسات املتعلقة‬
‫بأساليب إدارة الصراع التنظيمي فقد اتفقت دراسة مخيس أمساء (‪ )2013‬مع دراستنا احلالية يف اختيار منوذج " توماس‬
‫وكلمان" لقياس أساليب إدارة الصراع التنظيمي ‪ ،‬وقد استفادت دراستنا احلالية من الدراسات السابقة يف العديد من‬
‫اجلوانب كتحديد اإلشكالية وصياغة التساؤالت والفرضيات ووضع املنهج املناسب واالستعانة هبا يف تصميم أداة الدراسة‬
‫واختيار األساليب اإلحصائية املناسبة وتفسري النتائج املتوصل إليها‪.‬‬
‫اإلجراءات المنهجية للدراسة الميدانية ‪:‬‬
‫المنهج المستخدم في الدراسة ‪ :‬إن طبيعة املوضوع أو الدراسة هي اليت تفرض على الباحث استخدام املنهج املناسب‬
‫هلا ‪ ،‬لذل فان املنهج املناسب و املالئم لدراستنا احلالية هو املنهج الوصفي التحليلي‪.‬‬
‫مجاالت الدراسة ‪:‬‬
‫‪ -‬المجال المكاني ‪ :‬يتمثل اجملال املكاين للدراسة احلالية يف جامعة حممد خيضر ‪-‬بسكرة كلية العلوم اإلنسانية‬
‫واالجتماعية ‪.‬‬
‫‪ -‬المجال الزماني ‪ :‬لقد مت إجراء الدراسة امليدانية يف الفرتة الزمنية ‪.2020/2019‬‬
‫‪ -‬المجال البشري ‪ :‬يتمثل اجملال البشري للدراسة احلالية يف املوظفني اإلداريني جبامعة حممد خيضر‪-‬بسكرة‪.‬‬
‫مجتمع الدراسة ‪ :‬يتكون جمتمع الدراسة من (‪ )51‬موظفا إداريا بكلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية ‪.‬‬

‫‪65‬‬
 ‫بن عبد اهلل & قشي‬ ‫مهارات اإلتصال وعالقتها بأساليب إدارة الصراع التنظيمي ‪....‬‬

‫عينة الدراسة ‪ :‬تكونت عينة الدراسة من (‪ )30‬موظفا وموظفة بكلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية أي بنسبة ‪58.82‬‬
‫‪ %‬وقد مت اختيارهم بطريقة عشوائية ‪.‬‬
‫أدوات الدراسة ‪ :‬للكشف عن العالقة االرتباطية بني مهارات االتصال وأساليب إدارة الصراع التنظيمي لدى املوظفني‬
‫اإلداريني قمنا بتصميم استبيانني استبيان مهارات االتصال واستبيان أساليب إدارة الصراع التنظيمي‪.‬‬
‫وصف أدوات الدراسة ‪:‬‬
‫أوال ‪ :‬استبيان مهارات االتصال ‪ :‬يهدف هذا االستبيان إىل قياس مهارات االتصال لدى املوظفني اإلداريني وقد مت بنائه‬
‫باالستعانة مبقياس مهارات االتصال للباحثة "رضوة محيدات سليمان (‪ ،" )2007‬ويتكون من (‪ )4‬أبعاد هي ‪:‬‬
‫االستماع ‪ :‬ومتثله الفقرات التالية‪36 ، 34 ، 32 ، 24 ، 23 ، 21 ،17، 11، 6 ، 3 :‬‬
‫التحدث ‪ :‬ومتثله الفقرات التالية ‪35 ، 33 ، 28 ، 20 ،18 ، 14 ، 9 ، 7، 4 ، 2 :‬‬
‫القدرة على فهم اآلخرين ‪ :‬ومتثله الفقرات التالية ‪30 ، 25 ، 19 ، 15 ، 13 ، 10 ، 1:‬‬
‫إدارة العواطف ‪ :‬ومتثله الفقرات التالية ‪ ، 31 ، 29 ، 27 ، 26 ، 22 ، 16 ، 12 ، 8 ، 5 :‬وبعد التعديل بلغت‬
‫عدد بنوده (‪ )36‬بندا ‪،‬وقد كانت بدائل اإلجابة ‪ :‬دائما ‪/‬غالبا‪/‬أحيانا‪/‬نادرا‪ /‬أبدا‪ ،‬وتنقط اإلجابات بإعطاء وزن لكل‬
‫بند مابني (‪.)1-5‬‬
‫ثانيا ‪ :‬استبيان أساليب إدارة الصراع التنظيمي ‪ :‬يهدف هذا االستبيان إىل قياس أساليب إدارة الصراع التنظيمي لدى‬
‫املوظفني اإلداريني وقد مت بنائه وفقا لنموذج توماس وكلمان ويتكون من مخس أساليب هي‪:‬‬
‫التعاون‪ :‬ومتثله الفقرات التالية ‪30 ، 27 ، 22 ، 19، 17 ، 12 ، 10 ، 1 :‬‬
‫التنازل ‪ :‬ومتثله الفقرات التالية ‪32 ، 29 ، 24 ، 14 ، 11 ، 8 ، 3 :‬‬
‫حل الوسط ‪ :‬ومتثله الفقرات التالية ‪33 ، 20 ،18 ، 13 ، 6 ، 2 :‬‬
‫املنافسة ‪ :‬ومتثله الفقرات التالية ‪28 ، 26 ، 25 ، 23 ، 15 ، 7 ، 4 :‬‬
‫التجنب ‪ :‬ومتثله الفقرات التالية ‪ ، 35 ، 34 ، 31 ، 21 ، 16 ، 9 ، 5 :‬وبعد التعديل بلغت عدد بنوده (‪)35‬‬
‫بندا مقسمة على األساليب اخلمس ‪ ،‬وقد كانت بدائل اإلجابة ‪ :‬دائما ‪/‬غالبا‪/‬أحيانا‪/‬نادرا‪ /‬أبدا وتنقط اإلجابات بإعطاء‬
‫وزن لكل بند مابني (‪.)1-5‬‬
‫الخصائص السيكومترية ألدوات الدراسة ‪:‬‬
‫استبيان مهارات االتصال‬
‫الصدق ‪ :‬مت عرض استبيان مهارات االتصال على جمموعة من احملكمني ذوي اخلربة وبتطبيق معادلة الوشي وجد أن‬
‫معامل الصدق يقدر ب‪ ،0.91‬كما مت احلساب بطريقة االتساق الداخلي‪ 0.69‬ومنه فإن مقياس مهارات االتصال‬
‫يتمتع بدرجة عالية من الصدق‪.‬‬
‫الثبات ‪ :‬مت التحقق من ثبات املقياس من خالل حساب معامالت الثبات بطريقة ألفا كرونباخ وبعد احلساب حتصلنا‬
‫على قيمة (‪ )0.75‬وعليه فان االستبيان دال وثابت عند مستوى الداللة (‪)0.01‬‬
‫استبيان أساليب إدارة الصراع التنظيمي ‪:‬‬
‫مت عرض استبيان مهارات االتصال على جمموعة من احملكمني ذوي اخلربة وبتطبيق معادلة الوشي وجد أن معامل الصدق‬
‫يقدر ب‪، 0.92‬كما مت احلساب بطريقة االتساق الداخلي ‪ 0.70‬ومنه فإن استبيان أساليب إدارة الصراع التنظيمي‬
‫يتمتع بدرجة عالية من الصدق‪.‬‬
‫‪66‬‬
‫المجلد ‪ ،9‬العدد ‪)2021( 2‬‬ ‫مجلـة التنـظـيم والعمـل‬

‫الثبات ‪ :‬مت التحقق من ثبات املقياس من خالل حساب معامالت الثبات بطريقة ألفا كرونباخ وبعد احلساب حتصلنا‬
‫على قيمة (‪ )0.79‬وعليه فان االستبيان دال وثابت عند مستوى الداللة (‪)0.01‬‬
‫عرض ومناقشة نتائج الدراسة ‪:‬‬
‫عرض وتحليل نتائج التساؤل األول ‪ :‬ما هو األسلوب األكثر استخداما لدى املوظفني اإلداريني جبامعة حممد خيضر ‪-‬‬
‫بسكرة إلدارة الصراع التنظيمي ؟‬
‫ملعرفة أكثر أساليب إدارة الصراع التنظيمي استخداما من طرف املوظفني اإلداريني بكلية العلوم اإلنسانية‬
‫واالجتماعية جبامعة حممد خيضر – بسكرة ‪ ،‬قمنا حبساب املتوسطات احلسابية واالحنرافات املعيارية وكانت النتائج كما‬
‫يلي ‪:‬‬
‫الجدول (‪ : )7‬املتوسطات احلسابية واالحنرافات املعيارية ألساليب إدارة الصراع التنظيمي مرتبة تنازليا‪.‬‬

‫االحنراف املعياري‬ ‫املتوسط احلسايب‬ ‫األساليب‬

‫‪6.34‬‬ ‫‪48.25‬‬ ‫التعاون‬

‫‪5.70‬‬ ‫‪35.49‬‬ ‫حل الوسط‬

‫‪5.65‬‬ ‫‪31.41‬‬ ‫املنافسة‬

‫‪5.49‬‬ ‫‪30.14‬‬ ‫التجنب‬

‫‪5.41‬‬ ‫‪29.28‬‬ ‫التنازل‬

‫‪28.59‬‬ ‫‪174,57‬‬ ‫اجملموع‬

‫المصدر ‪ :‬إعداد الباحثتان‬

‫يتضححح مححن خححالل اجلححدول رقححم (‪ )1‬أن األسححلوب األكثححر اسححتخداما مححن طححرف املححوظفني اإلداريححني بكليححة العلححوم‬
‫اإلنسححانية واالجتماعيححة جبامعححة حممححد خيضححر – بسححكرة هححو أسححلوب التعححاون مبتوسححط حسححايب يقححدر ب‪ 48.25‬واحن حراف‬
‫معياري يقدر ب‪ ، 6.34‬أما األسلوب الثاين من حيث درجة االستخدام فهو أسلوب احلل الوسط مبتوسط حسايب قدره‬
‫‪ 35.49‬واحن ح حراف معي ححاري يق ححدر ب‪ ، 5.70‬يف ح ححني ج ححاء أس ححلوب املنافس ححة يف املرتب ححة الثالث ححة مبتوس ححط حس ححايب ق ححدره‬
‫‪ 31.41‬وبححاحنراف معيححاري قححدره ‪ ، 5.65‬بينمححا احتححل أسححلوب التجنححب املرتبححة الرابعححة مبتوسححط حسححايب قححدره ‪30.14‬‬
‫وباحنراف معياري قدره ‪ ، 5.41‬أما أسلوب التنازل فقد جاء يف املرتبة اخلامسة مبتوسط حسايب قحدره ‪ 29.28‬وبحاحنراف‬
‫معياري قدره ‪5.41‬‬
‫مناقشة وتفسير نتائج التساؤل األول ‪:‬‬
‫بالنظر إىل اجلدول رقم (‪ )1‬نالحظ أن أسلوب التعاون هو األسلوب األكثر استخداما من طرف املوظفني‬
‫اإلداريني بكلية العلوم اإلنسانية واالجتماعية مبتوسط حسايب قدره ‪ 48.25‬وباحنراف معياري قدره ‪ ، 6.34‬وهذا يدل‬
‫على أن أغلبية املوظفني اإلداريني يستخدمون األسلوب التعاوين إلدارة الصراع التنظيمي داخل اجلامعة ‪ ،‬ويتميز هذا‬
‫األسلوب بالعمل اجلماعي والتشارك وتبادل اآلراء واألفكار واالهتمام بزمالء العمل مما يساهم يف مواجهة اخلالفات‬
‫والنزاعات وتطوير مهارات العالقات اإلنسانية الفعالة ‪ ،‬وتتفق نتائج هذه الدراسة مع العديد من الدراسات األخرى كون‬
‫أن األسلوب األكثر استخداما لدى عينة الدراسة هو أسلوب التعاون مثل دراسة بن جلول نبيل وزاهي منصور‬
‫‪67‬‬
 ‫بن عبد اهلل & قشي‬ ‫مهارات اإلتصال وعالقتها بأساليب إدارة الصراع التنظيمي ‪....‬‬

‫(‪ :)2071‬بعنوان "مهارة االتصال وعالقتها بأساليب إدارة الصراع التنظيمي لدى القياديني بقطاع احملروقات "حيث من‬
‫بني النتائج اليت توصلت إليها هذه الدراسة هو أن األسلوب األكثر استخداما إلدارة الصراع التنظيمي هو األسلوب‬
‫التعاوين باإلضافة إىل دراسة حممد رضا شنة (‪ : )2006‬بعنوان " اسرتاتيجيات إدارة الصراع التنظيمي باملؤسسة‬
‫الصناعية اجلزائرية " واليت توصلت إىل أن أفراد عينة الدراسة مييلون إىل استخدام األسلوب التعاوين ‪ ،‬كما تتفق نتائج‬
‫دراستنا احلالية مع دراسة مخيس أمساء (‪ )2073‬بعنوان " أساليب إدارة الصراع التنظيمي حسب منوذج " توماس وكوملن‬
‫" وعالقتها بالتوافق املهين لدى عمال القطاع الصحي ومن النتائج اليت توصلت إليها هذه الدراسة هو أن األسلوب‬
‫التعاوين هو األسلوب األكثر استخداما يف إدارة الصراع التنظيمي ‪ ،‬يف حني اختلفت دراستنا احلالية مع دراسة خضور (‬
‫‪ )1996‬بعنوان أمناط إدارة الصراع لدى مديري املدارس األساسية يف حمافظة املفرق يف ضوء متغريات اخلربة واجلنس‬
‫واملؤهل العلمي حيث من بني النتائج اليت توصلت إليها هذه الدراسة أن أسلوب التسوية هو األسلوب األكثر استخداما‬
‫لدى عينة الدراسة‪.‬‬
‫عرض وتحليل نتائج الفرضية العامة ‪ :‬توجد عالقة ارتباطيه ذات داللة إحصائية بني مهارات االتصال وأساليب إدارة‬
‫الصراع التنظيمي لدى املوظفني اإلداريني جبامعة حممد خيضر ‪ -‬بسكرة ‪ ،‬واجلدول التايل يوضح نتائج الفرضية العامة‪.‬‬
‫جدول (‪ :)2‬يوضح العالقة بني مهارات االتصال وأساليب إدارة الصراع التنظيمي لدى عينة الدراسة‬
‫دالة عند مستوى‬ ‫مستوى الداللة‬ ‫معامل ارتباط‬ ‫األساليب‬
‫داللة ‪0.05‬‬ ‫‪Sig‬‬ ‫بريسون‬ ‫اإلحصائية‬
‫املتغريات‬
‫دالة‬ ‫‪0.45‬‬ ‫‪0.46‬‬ ‫مهارات االتصال‬
‫أسلوب التعاون‬
‫غري دالة‬ ‫‪0.30‬‬ ‫‪0.28‬‬ ‫مهارات االتصال‬
‫أسلوب التنازل‬
‫دالة‬ ‫‪0.26‬‬ ‫‪0.43‬‬ ‫مهارات االتصال‬
‫أسلوب احلل الوسط‬
‫دالة‬ ‫‪0.40‬‬ ‫‪0.41‬‬ ‫مهارات االتصال‬
‫أسلوب املنافسة‬
‫دالة‬ ‫‪0.14‬‬ ‫‪0.29‬‬ ‫مهارات االتصال‬
‫أسلوب التجنب‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثتان باستخدام برنامج (‪)spss 23‬‬
‫من خالل اجلدول رقم (‪ )2‬نالحظ أن قيمة معامل االرتباط بريسون بني مهارات االتصال وأسلوب التعاون‬
‫قدرت ب‪ 0.46‬وهي اكرب من القيمة اجملدولة ‪ ، 0.45‬وهي دالة عند مستوى الداللة ‪ 0.05‬مما يعين انه توجد عالقة‬
‫ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مهارات االتصال وأسلوب التعاون لدى أفراد عينة الدراسة ‪ ،‬كما يتضح لنا من خالل‬
‫نفس اجلدول أن قيمة معامل االرتباط بريسون بني مهارات االتصال وأسلوب التنازل قدرت ب ‪ 0.28‬وهي اقل من‬
‫القيمة اجملدولة ‪ 0.30‬وهي غري دالة عند مستوى الداللة ‪ 0.05‬مما يعين انه ال توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية‬
‫بني مهارات االتصال وأسلوب التنازل لدى عينة الدراسة ‪ ،‬كما نالحظ قيمة معامل االرتباط بريسون بني مهارات‬
‫‪68‬‬
‫المجلد ‪ ،9‬العدد ‪)2021( 2‬‬ ‫مجلـة التنـظـيم والعمـل‬

‫االتصال وأسلوب احلل الوسط قدرت ب‪ 0.43‬وهي اكرب من القيمة اجملدولة ب‪ 0.26‬وهي دالة عند مستوى الداللة‬
‫‪ 0.05‬مما يعين انه توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مهارات االتصال وأسلوب احلل الوسط لدى أفراد عينة‬
‫الدراسة ‪ ،‬كما بلغت قيمة معامل االرتباط بريسون بني مهارات االتصال وأسلوب املنافسة ب‪0.41‬وهي اكرب من القيمة‬
‫اجملدولة ‪ 0.40‬وهي دالة عند مستوى الداللة ‪ 0.05‬مما يعين انه توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مهارات‬
‫االتصال وأسلوب املنافسة لدى أفراد عينة الدراسة ‪ ،‬كما نالحظ من خالل اجلدول ان قيمة معامل االرتباط بريسون بني‬
‫مهارات االتصال وأسلوب التجنب قدرت ب‪ 0.29‬وهي اكرب من القيمة اجملدولة ‪0.14‬وهي دالة عند مستوى الداللة‬
‫‪ 0.05‬وهذا يعين انه توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مهارات االتصال وأسلوب التجنب لدى أفراد عينة‬
‫الدراسة ومنه يتضح لنا قبول الفرض أي انه توجد عالقة ارتباطية موجبة بني مهارات االتصال وأساليب إدارة الصراع‬
‫التنظيمي لدى املوظفني اإلداريني جبامعة حمم خيضر‪ -‬بسكرة‪.‬‬
‫مناقشة وتفسير نتائج الفرضية العامة ‪ :‬يتضح لنا من خالل عرض نتائج اجلدول رقم (‪ )2‬حتقق الفرضية العامة واليت‬
‫تنص على وجود عالقة ارتباطية بني مهارات االتصال وأساليب إدارة الصراع التنظيمي لدى عينة الدراسة ‪ ،‬حيث نالحظ‬
‫وجود عالقة ارتباطية قوية بني مهارات االتصال وأساليب إدارة الصراع التنظيمي وجاء ترتيبها كما يلي ‪:‬‬
‫‪ .1‬توجد عالقة ارتباطية قوية بني مهارات االتصال وأسلوب التعاون حيث بلغت قيمة معامل االرتباط بريسون‬
‫ب‪ 0.46‬وهي اكرب من القيمة اجملدولة اليت قدرت ب ‪ ، 0.45‬وهذا يدل على أن املوظفني اإلداريني بكلية العلوم‬
‫اإلنسانية واالجتماعية يستخدمون األسلوب التعاوين إلدارة الصراع التنظيمي وهذا يعين أن املوظفني اإلداريني الذين‬
‫ميتلكون مهارات اتصالية مرتفعة لديهم قدر عايل من الفهم والوعي مبشاعرهم وأفكارهم باإلضافة إىل قدرهتم على اإلقناع‬
‫والتفاعل مع غريهم من املوظفني‪.‬‬
‫‪ .2‬توجد عالقة ارتباطية قوية بني مهارات االتصال وأسلوب احلل الوسط حيث بلغت قيمة معامل االرتباط بريسون‬
‫ب‪ 0.43‬هي اكرب من القيمة اجملدولة واليت قدرت ب‪ 0.26‬وهذا يدل على أن املوظفني اإلداريني ذوي املهارات‬
‫االتصالية املرتفعة ميتازون بقدرهتم على التأثري يف اآلخرين والتقريب يف وجهات النظر حلل اخلالفات اليت تواجههم‪.‬‬
‫‪ .3‬توجد عالقة ارتباطية بني مهارات االتصال وأسلوب املنافسة حيث بلغت قيمة معامل االرتباط بريسون‬
‫ب‪ 0.41‬هي اكرب من القيمة اجملدولة اليت قدرت ب‪ ، 0.40‬وهذا يدل على أن املوظفني ذوي املهارات االتصالية‬
‫املرتفعة يتميزون بقدرهتم على التنافس والسعي حنو حتقيق أهدافهم دون حماولتهم إعاقة األطراف األخرى ‪.‬‬
‫‪ .4‬توجد عالقة ارتباطية بني مهارات االتصال وأسلوب التجنب حيث بلغت قيمة معامل االرتباط بريسون‬
‫ب‪ 0.29‬وهي اكرب من القيمة اجملدولة ب ‪ ، 0.14‬وهذا يدل على أن املوظفني اإلداريني الذين يتميزون بقدر عايل من‬
‫مهارات االتصال مييلون إىل تفادي وجتنب املواقف اليت تثري اخلالفات يف مكان العمل‪.‬‬
‫‪ .5‬ال توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مهارات االتصال وأسلوب التنازل حيث بلغت قيمة معامل‬
‫االرتباط بريسون ب‪ 0.28‬هي اقل من القيمة اجملدولة ‪ ، 0.30‬وهذا يدل على أن املوظفني اإلداريني ذوي املهارات‬
‫االتصالية املرتفعة يتميزون بقدرهتم على مواجهة اآلخرين بثقة وحزم‪.‬‬
‫خاتمة ‪:‬‬
‫تناولت هذه الدراسة مهارات االتصال وعالقتها بأساليب إدارة الصراع التنظيمي لدى املوظفني اإلداريني بكلية‬
‫العلوم اإلنسانية واالجتماعية جبامعة حممد خيضر – بسكرة ‪ ،‬وقد توصلت هذه الدراسة إىل النتائج التالية‪:‬‬

‫‪69‬‬
 ‫بن عبد اهلل & قشي‬ ‫مهارات اإلتصال وعالقتها بأساليب إدارة الصراع التنظيمي ‪....‬‬

‫‪ -‬أن أسلوب التعاون هو األسلوب األكثر استخداما من طرف املوظفني اإلداريني بكلية العلوم اإلنسانية‬
‫واالجتماعية إلدارة الصراع التنظيمي‪.‬‬
‫‪ -‬توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مهارات االتصال وأساليب إدارة الصراع التنظيمي (التعاون‪ ،‬احلل‬
‫الوسط‪ ،‬املنافسة ‪ ،‬التجنب) لدى املوظفني اإلداريني‪.‬‬
‫‪ -‬ال توجد عالقة ارتباطية ذات داللة إحصائية بني مهارات االتصال وأسلوب التنازل لدى املوظفني اإلداريني ‪.‬‬
‫المراجع ‪:‬‬
‫‪ -‬أبو السعيد‪ ،‬امحد العبد؛ عابد‪ ،‬زهري عبد اللطيف ‪.)2014(.‬مهارات االتصال وفن التعامل مع اآلخرين‪.‬عمان‬
‫‪ :‬دار اليازوري‪.‬‬
‫‪ -‬أبو النصر‪ ،‬مدحت‪.)2009( .‬مهارات االتصال الفعال مع اآلخرين‪.‬القاهرة‪:‬اجملموعة العربية للنشر‪.‬‬
‫‪ -‬أبو شنب‪ ،‬مجال حممد ‪ .)2006(.‬االتصال واإلعالم واجملتمع ‪ .‬اإلسكندرية‪ :‬دار املعرفة اجلامعية‪.‬‬
‫‪ -‬أل مساعد‪ ،‬حصة حممد؛ العقباوي‪،‬أحالم عبد السميع ‪.)2011(.‬مهارات االتصال والتفاعل‪.‬املدينة‬
‫املنورة‪:‬عامل الكتب‪.‬‬
‫‪ -‬رضوان‪ ،‬حممود عبد الفتاح ‪.)2012(.‬االتصال اللفظي وغري اللفظي‪.‬القاهرة ‪ :‬اجملموعة العربية للتدريب‬
‫والنشر‪.‬‬
‫‪ -‬سعدات‪ ،‬حممود فتوح (‪.)2016‬مهارات االتصال الفعال‪.‬‬
‫‪ -‬شاليب‪ ،‬زهري بومجعة ‪ .)2011(.‬الصراع التنظيمي وإدارة املنظمة‪.‬عمان‪ :‬دار اليازوري ‪.‬‬
‫‪ -‬الصديقي‪ ،‬سلوى عثمان ؛ بدوي ‪ ،‬هناء حافظ ‪ .)1999(.‬أبعاد العملية االتصالية رؤية نظرية وعملية وواقعية‪.‬‬
‫اإلسكندرية ‪ :‬ملكتب اجلامعي احلديث ‪.‬‬
‫‪ -‬عازة ‪ ،‬حممد سالم ‪.)2007(.‬مهارات االتصال‪.‬القاهرة‪ :‬مركز تطوير الدراسات العليا والبحوث‪.‬‬
‫‪ -‬عالوي ‪ ،‬حممد حسن‪.)1999( .‬علم التدريب الرياضي‪ .‬القاهرة ‪ :‬دار املعارف‪.‬‬
‫‪ -‬عياصرة ‪ ،‬معن حممود؛ وبين امحد‪ ،‬مروان حممد(‪.)2008‬إدارة الصراع واألزمات وضغوط العمل‪.‬عمان‪ :‬دار‬
‫احلامد‪.‬‬
‫‪ -‬قاسيمي‪ ،‬ناصر ‪.)2013(.‬الصراع داخل املنظمة وفاعلية التسيري اإلداري‪.‬القاهرة ‪ :‬دار الكتاب‪.‬‬
‫‪ -‬القمحاوي‪ ،‬نوره فايز‪.)2017(.‬اسرتاتيجيات إدارة الصراع التنظيمي باملؤسسات الرياضية‪.‬اإلسكندرية ‪ :‬دار‬
‫الوفاء‪.‬‬
‫‪ -‬كايف‪ ،‬مصطفى يوسف‪.)2015(.‬إدارة الصراع واألزمات التنظيمية‪.‬عمان‪ :‬دار احلامد‪.‬‬
‫‪ -‬كورتل‪ ،‬فريد؛ بوغليطة ‪ ،‬اهلام‪.)2011(.‬االتصال واختاذ القرارات‪.‬عمان‪ :‬دار كنوز املعرفة‪.‬‬
‫‪ -‬املغريب‪ ،‬حممد عبد الفاتح حممود بشري‪.)2016(.‬السلوك التنظيمي‪.‬عمان ‪ :‬دار اجلنان‪.‬‬
‫‪ -‬نصر اهلل‪ ،‬عمر عبد الرحيم ‪.)2010(.‬مبادئ االتصال الرتبوي واإلنساين ‪ .‬عمان ‪ :‬دار وائل ‪.‬‬

‫‪70‬‬