Kolektyvinės sutarties samprata ir rūšys

Kolektyvinė sutartis, atlikdama svarbias teisines, ekonomines ir dorovines funkcijas, yra viena iš darbo santykių
reguliavimo formų. Būtent jos pagalba Lietuvoje ir kitose pasaulio šalyse ne tik išsprendžiami svarbūs darbo
sąlygų, kurias nustato įstatymai, taikymo klausimai, bet taip pat yra kuriamos naujos darbo teisinius santykius
reguliuojančios teisės normos.
Kolektyvinei sutarčiai kaip teisinei kategorijai būdingas dvilypumas. Iš vienos pusės, kolektyvinė sutartis yra
civilinė sutartis[1]. Kaip sutartinis aktas kolektyvinė sutartis priimama dvišalėse derybose, apima šalių
įsipareigojimus, t. y. laisvas dviejų ar daugiau asmenų valios suderinimas, kurio tikslas – sukurti tarpusavio
teises ir pareigas, ir galioja terminuotai (tai yra laikinos galios aktas). Iš kitos pusės, kolektyvinė sutartis –
norminis dokumentas, kuriam inter alia būdingas bendrojo pobūdžio elgesio taisyklių įtvirtinimas.
A. Vaišvila[2] kolektyvinę sutartį priskiria vienai iš teisės normų išraiškos (materializavimo) formų – specifinei
teisės formos rūšiai – norminei sutarčiai. Kolektyvinei sutarčiai kaip teisės normų išraiškos formai būdingi tokie
požymiai: a) bendrojo pobūdžio elgesio taisyklės nustatymas; b) susitarimo savanoriškumas; c) interesų
bendrumas; d) sutarties šalių lygiateisiškumas; e) sutarties dalyvių susitarimas visais esminiais sutarties
aspektais; f) abipusė atsakomybė už prisiimtų pareigų nevykdymą ar netinkamą vykdymą; g) sutarties
užtikrinimas teisinėmis prievolėmis.
Kolektyvinės sutarties kaip darbo teisės šaltinio vaidmuo Lietuvoje nuolat auga. Darbo teisinių santykių
reguliavimo centro perkėlimo kolektyvinėms sutartims reikalauja ir tarptautiniai Lietuvos įsipareigojimai, susiję
su Lietuvos naryste Tarptautinėje darbo organizacijoje bei Europos Sąjungoje. Pagrinde tokio pobūdžio
reikalavimai suformuluoti konvencijoje Nr.154 „Dėl kolektyvinių derybų skatinimo“[3], TDO konvencijoje Nr.
144 „Dėl trišalių konsultacijų tarptautinėms darbo normoms įgyvendinti“[4] bei Europos socialinėje chartijoje
(pataisytoje)[5].
Iki Darbo kodekso įsigaliojimo, t. y. iki 2003 m. sausio 1 d., Lietuvos Respublikos darbo įstatymuose buvo
skiriami: kolektyviniai susitarimai ir kolektyvinės sutartys. Tokio išskyrimo pagrindas buvo socialinės
partnerystės lygis, kuriuo vykdomos kolektyvinės derybos. Kolektyviniai susitarimai buvo sudaromi
nacionaliniu, šakiniu (gamybos, paslaugų, profesiniu), teritoriniu (apskrities, rajono, miesto) lygiais siekiant
reguliuoti profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų darbo santykius ir su jais susijusius socialinius ir
ekonominius klausimus. Kolektyvinė sutartis buvo suprantama kaip susitarimas tarp profesinės sąjungos ir
darbdavio (arba jų susivienijimų, organizacijų) dėl darbo, darbo apmokėjimo, darbo organizavimo, žmogaus
saugos, darbo ir poilsio laiko bei kitų socialinių ir ekonominių sąlygų.
Seimui 2002 m. birželio 4 d. priėmus Lietuvos Respublikos Darbo kodeksą[6], kuris įsigaliojo 2003 m. sausio 1
d. buvo atsisakyta kolektyvinio susitarimo kaip atskiros teisinės kategorijos. Darbo kodekse, nepriklausomai
nuo socialinės partnerystės lygio, kolektyvinė sutartis vadinama bendru pavadinimu. Šiuo metu Lietuvos
Respublikos norminiuose darbo teisės aktuose nepateikiamas vieningas kolektyvinės sutarties apibrėžimas (pvz.:
Darbo kodekso 50 str. 1 d. pateikiama nacionalinės, šakos ir teritorinė kolektyvinės sutarties, o Darbo kodekso
59 str. 1 d. – įmonės kolektyvinės sutarties, definicijos).
Apibendrinta kolektyvinės sutarties sąvoka pateikiama Tarptautinės darbo organizacijos rekomendacijos Nr. 91
„Dėl kolektyvinių sutarčių“ II skyriuje. Kolektyvinė sutartis suprantama, kaip bet koks rašytinis susitarimas dėl
darbo ir priėmimo į darbą sąlygų, kuris yra sudaromas, tarp darbdavio, grupės darbdavių, vienos ar kelių
darbdavių organizacijų (iš vienos pusės) ir vienos ar kelių darbuotojus atstovaujančių organizacijų, o, jeigu tokių
organizacijų nėra, tai tinkamai (t. y. vadovaujantis nacionaliniais teisės aktais) išrinktų ir įgaliotų darbuotojų
atstovų (iš kitos pusės).
TDO rekomendacijoje Nr. 91 pateiktas kolektyvinės sutarties sąvoka yra pernelyg abstrakti ir ne visiškai atitinka
Lietuvos darbo teisėje įtvirtintą kolektyvinės sutarties sampratą (pavyzdžiui, Darbo kodekse sudarant įmonės
kolektyvinę sutartį šalimi pripažįstamas darbuotojų kolektyvas, o profesinė sąjunga ar darbo taryba yra tik
darbuotojų kolektyvo atstovai, tuo tarpu, kai TDO rekomendacijoje Nr. 91 kolektyvinės sutarties šalimi visais
atvejais pripažįstamos darbuotojus atstovaujančios organizacijos).
Ši sąvoka turi būti tikslinama, atsižvelgiant į nacionalinio teisinio reguliavimo specifiką. Kolektyvinės sutarties
sampratos[7] sudėtingumą nulemia ne tik jau nurodyti kolektyvinei sutarčiai būdingi bruožai, apsprendžiantys
jos balansavimą tarp sutarties ir norminio akto, tačiau ir kolektyvinės sutarties nuostatų veikimo mastas –
kolektyvinės sutartys gali būti sudaromos: 1) valstybės lygiu (nacionalinė); 2) šakos (gamybos, paslaugų,
profesiniu) ar teritoriniu (savivaldybės, apskrities) lygiu; 3) įmonės (įstaigos, organizacijos) ar jos struktūrinio
padalinio lygiu (Darbo kodekso 49 straipsnis).
TDO rekomendacijoje Nr. 91 pateiktas kolektyvinės sutarties sąvoka tikslintina taip pat siekiant atspindėti
kolektyvinės sutarties turinį. Rekomendacijoje nurodoma, kad kolektyvinėje sutartyje tariamasi „dėl darbo ir
priėmimo į darbą sąlygų“, tokiu būdu akcentuojant išimtinai norminės kolektyvinės sutarties sąlygas. Tačiau
toks apibūdinimas neatspindi realaus kolektyvinių sutarčių turinio.
Lietuvos darbo teisės doktrinoje[8] išskiriamos šios kolektyvinių sutarčių sąlygų rūšys: 1) normatyvinės
sąlygos, 2) prievolinės sąlygos; 3) organizacinės sąlygos; 4) informacinės sąlygos (žr. pav. Nr. 13).
Normatyvinės kolektyvinės sutarties sąlygos – sąlygos, nustatančios darbuotojams ir darbdaviams,
patenkantiems į konkrečios kolektyvinės sutarties teisinio reguliavimo sritį, privalomas elgesio taisykles.
Prievolinės sąlygos – konkretūs darbdavių ir/ar darbuotojų, patenkančių į konkrečios kolektyvinės sutarties
teisinio reguliavimo sritį, įsipareigojimai, kurie, sudarius kolektyvinę sutartį, įgauna teisinės prievolės pobūdį,
turi būti vykdomi laikantis sutartyje numatytų terminų. Organizacinės sąlygos – apima darbuotojų ir darbdavių,
susitarimus dėl kolektyvinės sutarties keitimo ir peržiūrėjimo tvarkos, vykdymo kontrolės, ginčų dėl sutarties
taikymo nagrinėjimą, taip pat nustato atsakomybę už sutarties sąlygų nesilaikymą. Kolektyvinėje sutartyje
nustatant informacines sąlygas pakartojamos konkrečių įstatymų nuostatos, tokiu būdu atliekama darbuotojų
informavimo funkcija.
Praktiškai kiekvienoje kolektyvinėje sutartyje yra aptariamos normatyvinės, prievolinės bei organizacinės
sąlygos, todėl jas galima būtų įvardinti pagrindinėmis kolektyvinių sutarčių sąlygomis. O štai informacinės
kolektyvinės sutarties sąlygos įtraukiamos toli gražu ne į kiekvieną kolektyvinę sutartį, o tokių sąlygų
įtraukimas darbo įstatymais nereglamentuojamas, todėl jas galima įvardinti papildomomis kolektyvinės sutarties
sąlygomis.
Taigi kolektyvinė sutartis – tai rašytinis norminio pobūdžio susitarimas [9] tarp darbdavio, grupės darbdavių,
vienos ar kelių darbdavių organizacijų ir įmonės darbuotojų (atstovaujamų profesinės sąjungos ar įmonėje
veikiančios darbo tarybos), profesinių sąjungų organizacijų, veikiančių konkrečioje teritorijoje (savivaldybėje,
apskrityje), pramonės (gamybos, paslaugų, profesijos) šakoje ar centrinių (respublikinių) profesinių sąjungų
organizacijų dėl normatyvinių, prievolinių, organizacinių (pagrindinių) ir informacinių (papildomų) sąlygų,
kuris yra privalomas visiems į tokio susitarimo reguliavo sferą patenkantiems asmenims (tiek darbuotojams,
tiek darbdaviams).
Priklausomai nuo socialinės partnerystės lygio išskiriamos tokios kolektyvinių sutarčių rūšys:
1) kolektyvinė sutartis valstybės lygiu (nacionalinė);
2) šakos (gamybos, paslaugų, profesiniu) ar teritoriniu (savivaldybės, apskrities) lygiu sudarytos kolektyvinės
sutartys;
3) įmonės (įstaigos, organizacijos) ar jos struktūrinio padalinio lygiu sudarytos įmonės kolektyvinės sutartys.
Pagal kolektyvinėmis sutartimis reguliuojamų teisinių santykių pobūdį, įmonės kolektyvines sutartis galima
skirstyti į dvi rūšis:
1) kolektyvinės sutartys sudaromos valstybės tarnyboje, t. y. darbdavio (valstybės ar savivaldybės institucijos
arba įstaigos) ir valstybės ar savivaldybės institucijos ar įstaigos valstybės tarnautojų rašytinis susitarimas dėl
tarnybos (darbo) ir kitų socialinių bei ekonominių sąlygų;
2) kolektyvinės sutartys sudaromos privačiame sektoriuje.