Isaura Tomas Torres Tobias Bene

Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Os conflitos laborais no Sector privado em Moçambique

INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Maputo, Agosto de 2023

 Isaura Tomas Torres Tobias Bene

Os conflitos laborais no Sector privado em Moçambique

O presente trabalho é apresentado

ao Instituto Superior de Ciências e
Educação a Distância, como
exigência de avaliação da disciplina
de Desenvolvimento e Mudança
Organizacional, ministrada pela
Dra. Marta Pedro Vilanculos

Tutora: Dra. Marta Pedro Vilanculos

INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Maputo, Agosto de 2023

ÍNDICE

1. INTRODUÇÃO........................................................................................................4
2. DESENVOLVIMENTO..........................................................................................4
2.1. Os conflitos laborais no Sector privado em Moçambique..................................4
2.2. Conflitos laborais................................................................................................4
2.3. Tipos de conflitos laborais..................................................................................4
2.4. Conflito Funcional e Disfuncional......................................................................5
2.5. Factores influenciadores de conflitos laborais....................................................5
2.6. Gestão de conflitos..............................................................................................6
2.7. A abordagem de conflitos nas organizações.......................................................6
2.8. Efeitos da gestão de conflitos nas organizações.................................................7
3. CONCLUSÃO..........................................................................................................7
4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.......................................................................8
 1. INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem como tema: Os conflitos laborais no Sector privado em

Moçambique. O conflitos laboral ou de trabalho é aquele que acontece entre
empregadores e trabalhadores, desde que o mesmo esteja relacionado com o emprego,
as condições do emprego de qualquer pessoa, ou com condições de trabalho. O conflito
laboral reveste-se de diferentes formas que podem ser abertas ou encobertas, violentas
ou pacificas, longas ou curtas, entre outras.

A pertinência deste tema está no facto de que permite conhecer e desenvolver a

habilidade de se tomar as decisões mais adequadas para reduzir ou eliminar os conflitos
de forma eficaz tendo como finalidade minimizar os riscos de uma organização sofrer
prejuízos.

O trabalho tem como objectivo geral analisar os conflitos laborais existentes no sector
privado em Moçambique. O trabalho foi realizado por meio de levantamento
bibliográfico, sendo os dados obtidos através de, artigos científicos, Dissertações já
publicadas sobre o tema, assim como livros de autores que se baseiam no estudo dos
conflitos laborais.

2. DESENVOLVIMENTO
2.1. Os conflitos laborais no Sector privado em Moçambique
2.2. Conflitos laborais

Segundo Zamdamela (2008), o conflito de trabalho é aquele que entre empregadores e

trabalhadores, desde que o mesmo esteja relacionado com o emprego, as condições do
emprego de qualquer pessoa, ou com condições de trabalho. O conflito laboral reveste-
se de diferentes formas que podem ser abertas ou encobertas, violentas ou pacificas,
longas ou curtas, entre outras.

2.3. Tipos de conflitos laborais

Segundo Chiavenato (2009), dentro de uma organização os conflitos podem ser

interpessoais, grupais, organizacionais e funcionais-disfuncionais.

Conflito Interpessoal - O conflito interpessoal ocorre quando existem divergências

entre duas ou mais pessoas. Pode surgir entre um superior e um subordinado. Podem

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ocorrer devido a diferenças individuais, limitação de recursos e diferenciação de papéis.
As diferenças de personalidade, presentes nos valores, crenças, atitudes, idades e
experiências podem causar situações inevitáveis de conflito.

Conflito Grupal - Conflito Grupal envolve situações de tensão que ocorrem entre os
membros de um determinado grupo, ou entre grupos distintos, causadas por diferenças
entre sistemas de valores e atitudes ou por divergências de opinião relativamente a
objectos, tarefas ou procedimentos. Ocorre quando as opiniões entre os grupos da
organização são diferentes.

Conflito Organizacional - Conflito Organizacional ocorre entre duas ou mais

organizações, devido a problemas de concorrência ou rivalidade. Segundo a economia
de mercado cada empresa procura produzir com o objectivo de alcançar o lucro. Existe
uma competição entre as organizações que gera o conflito. Quando as pessoas
trabalham na mesma organização diariamente é comum que surjam diferentes pontos de
vista sobre diversas questões laborais.

2.4. Conflito Funcional e Disfuncional

A visão interacionista não propõe que todos os conflitos sejam positivos. Aliás, existem
conflitos positivos e negativos. Os conflitos positivos são denominados de funcionais e
os negativos de disfuncionais. Os conflitos funcionais actuam de forma construtiva,
apoiando-se nos objectivos do grupo e melhorando o seu desempenho. Já os
disfuncionais atrapalham o desempenho do grupo, podendo até destruir a organização.

2.5. Factores influenciadores de conflitos laborais

De acordo com Zamdamela (2008), vários são os factores que contribuem para o
surgimento dos conflitos laborais nas empresas do sector privado em Moçambique:

a) Os salários: sobre os salários, três situações são motivos de conflitos, são eles:
salários em atraso – como consequência da dificuldade econômico financeira
de algumas empresas, adjudicação de empresas a entidades não idôneas, no
processo da sua privatização. Aumentos salariais – quando os níveis salariais
situam-se aquém das necessidades reais dos trabalhadores e suas famílias.
b) Desconhecimento dos procedimentos da lei do trabalho;
c) Não observância dos procedimentos devidos na negociação;

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 d) Inexistência de um impulso para negociação coletiva voluntaria e consequente
celebração de instrumentos de regulação coletiva;
e) Falta de sensibilidade dos parceiros sociais para o estabelecimento do diálogo
permanente, aberto e franco;
f) Violação gritante dos direitos dos trabalhadores e má interpretação dos mesmos
pelas partes.

2.6. Gestão de conflitos

O conceito de gestão de conflitos nas organizações é caracterizado como sendo um

elemento de interacção social, onde os indivíduos com diferentes interesses conseguem
planificar e estabelecer objectivos para poder negociar. De acordo com Neto (2005), é
de suma importância que antes de tomar qualquer decisão investiguem-se os fatos
ocorridos, assim como as pessoas envolvidas, suas condutas, desempenho, entre outros.
Tudo para que injustiças não sejam cometidas e o conflito tenha um final satisfatório
para todos.

2.7. A abordagem de conflitos nas organizações

Segundo Chiavenato (2004), uma qualidade importante no gestor é a sua qualidade de

gerir conflitos. O gestor tem a sua disposição três abordagens para gerir conflitos, sendo
elas:

a) Abordagem estrutural: o conflito se forma das percepções criadas pelas

condições de diferenciação, recursos limitados e escassos e de interdependência.
Se o gestor agir sobre algum desses elementos geradores, a situação de conflito
poderá ser controlada mais facilmente;
b) Abordagem de processo: essa abordagem procura reduzir conflitos através da
modificação de processos, podendo ser realizada por uma parte do conflito, por
pessoas de fora ou uma terceira pessoa, e pode ser conduzida de três formas: a
desativação do conflito, onde uma das partes opta pela cooperação promovendo
o acordo; reunião de confrontação entre as partes, em que são abertos os motivos
do conflito de maneira mais directa entre os envolvidos; ou colaboração, que
ocorre após passadas as etapas anteriores, com duas partes buscando uma
resolução vantajosa para todos;

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 c) Abordagem mista: envolve tanto os aspectos estruturais como os de processo e,
pode ser feita através da adopção de regras para a resolução de conflitos, ou
criação de papéis integradores. A adopção de regras se utiliza de meios
estruturais para influenciar no processo de conflito, criando regras e
regulamentos que delimitem a acção das pessoas. Já a criação de papéis
integradores consiste em criar partes dentro da organização, de forma que elas
estejam sempre disponíveis para auxiliar na busca de soluções favoráveis dos
conflitos que possam surgir.

2.8. Efeitos da gestão de conflitos nas organizações

De acordo com Dunha (2000), identificar as vantagens e as desvantagens de um determinado

conflito pode contribuir para o desenvolvimento organizacional ou para a destruição da
organização. Portanto, veja-se na tabela abaixo os efeitos positivos e negativos dos conflitos:

Negativos (efeitos destrutivos) Positivos (efeitos construtivos)

 Cria ambiente de trabalho desagradável. O conflito
fora de controlo, destrutivo, pode criar um
ambiente de trabalho muito hostil, prejudicando os
desempenhos das pessoas;
 Enfraquece os relacionamentos e afecta
cooperação entre pessoas e grupos. A cooperação
entre as pessoas passa a ser substituída por
comportamentos de tensão que acabam por
prejudicar o bom funcionamento da organização e
influenciar negativamente a natureza
relacionamentos existentes entre pessoas e grupos;
 Os conflitos podem provocar stress, desgaste
emocional, sentimentos de dor, antagonismo,
hostilidade e insatisfação no trabalho.
 Fortalece as relações e solidifica sentimentos de
coesão e de identidade dentro do grupo;
 As pessoas aprendem através do confronto de
ideias, o que pode melhorar a qualidade das
a decisões;
 Desenvolve a criatividade e aumenta a motivação,
a energia e a produtividade na execução das
tarefas;
 O conflito pode servir como mecanismo de
dos correcção dos problemas existentes e evitar
problemas mais graves;
 Facilita a inovação, a mudança e a adaptação,
evitando a entropia; Permite libertar tensões.

Fonte: Pereira (2007).

3. CONCLUSÃO

Após uma pesquisa sobre os conflitos laborais no Sector privado em Moçambique

constatou-se que os conflitos podem trazer consequências a partir de comportamentos
indesejáveis individuais ou colectivos, que trazem sentimentos e comportamentos
essencialmente negativos que podem gerar resultados prejudiciais ao grupo e à
organização. Todavia, hoje em dia é reconhecida a importância de gerir os conflitos que
surgem entre as pessoas de um grupo para encontrar as melhores soluções ou decisões.

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Portanto, na gestão de conflitos só é possível trazer consigo a influência positiva no
desempenho dos colaboradores quando são bem resolvidos pelos gestores/líderes e
quando os colaboradores percebem que é necessário que exista um ambiente de paz e
concordância entre eles durante a execução das actividades realizadas.

4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CHIAVENATO, I. (2004) Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos na

organização. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier.

CHIAVENATO, I. (2009). Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso

desorganizações. Editora Campus.

DUNHA, M. P. (2000). Comportamento Organizacional e Gestão de Empresas. Dom

Quixote.

NETO, A. (2005). Gestão de conflitos. 2 ª Edições Lisboa: Lusíada Editora.

PEREIRA, J. (2007). Gestão de Conflitos. Brasil, São Paulo: Editoral Verbo.

ZAMDAMELA, P. L. (2008). Conflitos laborais em empresas de segurança privada

caso SOSEP Lda. Tese de Licenciatura em Gestão – UEM.