Cendekia Niaga

Journal of Trade Development and Studies

p-ISSN 2548-3137, e-ISSN 2548-3145

DAMPAK GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN

KERJA PADA ASN MILENIAL DI KEMENTERIAN PERDAGANGAN

Agus Setiyo Utomo1, Andrika Pesparani Nikerija Nainggolan2

1,2Biro Organisasi dan Kepegawaian Kementerian Perdagangan

Article history
Received : 5 August 2020
Revised : 12 August 2020
Accepted : 19 August 2020

*Corresponding author
Andrika Pesparani Nikerija Nainggolan
Email : andrikanainggolan@gmail.com

Abstrak
Penelitian ini bertujuan mengidentifikasi dampak antara kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja
PNS Generasi Milenial, Populasi penelitian terdiri dari PNS Generasi Milinneal terdaftar yang berlokasi di
Kementerian Perdagangan Jakarta. Ada 59 survei dikirimkan ke PNS Generasi Milenial terdaftar. Mengenai
kepemimpinan transformasional, survei diadaptasi dari Kuisioner Kepemimpinan Multifaktor (MLQ). Kepuasan
Minnesota Angket (MSQ) yang dikembangkan oleh Weiss (1967) diadaptasi untuk mengukur faktor kepuasan
kerja. Penelitian ini menunjukkan adanya hubungan yang positif dan signifikan secara statistik antara empat
dimensi kepemimpinan transformasional dan dua puluh dimensi kepuasan kerja.
Keywords : kepemimpinan transformasional, Kepuasan Kerja, PNS Generasi Miilineal, Kementerian
Perdagangan
Abstract
The study has aimed at identifying the impact between transformational leadership and job satisfaction of
Milenial Generation civil servant, the population of the study consisted of registered Milinneal Generation civil
servant located in Ministry of Trade. There have been 59 surveys mailed out to registered Milenial Generation
civil servant. 59 surveys have been returned with an 100 % response rate. Regarding transformational
leadership, the survey was adapted from the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ). The Minnesota
Satisfaction Questionnaire (MSQ) developed by Weiss (1967) was adapted to measure job satisfaction. The
present study has shown a statistically there is no relationship existing between the four dimensions of
transformational leadership and the twentieth dimensions of job satisfaction. This study shows a positive and
statistically significant relationship between the four dimensions of transformational leadership and twenty
dimensions of job satisfaction.
Keywords: Transformational leadership, job satisfaction, Millinneal Generation civil servant, Ministry of Trade.

© 2020 Pusdiklat Perdagangan. All rights reserved

© 2020 Segala bentuk plagiarisme dan penyalahgunaan hak kekayaan intelektual akibat diterbitkannya naskah karya tulis
ilmiah ini sepenuhnya menjadi tanggung jawab penulis.
Agus Setiyo Utomo dan Andrika PN. Nainggolan, Cendekia Niaga 2020, Volume 4 Nomor: 1 (8-16)

PENDAHULUAN Hackett, Wang, & Chen, 2005; Warrick, 1981).

Hari-hari ini semakin bertukar pengaturan Pemimpin yang efektif adalah kebutuhan
organisasi dan lingkungan yang telah organisasi saat ini. Gaya kepemimpinan
membuat sulit bagi pengambil keputusan tradisional menghadapi ancaman
untuk mengikuti gaya pengawasan tertentu kelangsungan hidup, karena perubahan
yang tidak hanya mengkoordinasikan dramatis dalam peran dan tanggung jawab
jaringan produksi yang kompleks tetapi juga pemimpin telah terlihat dalam keberhasilan
memadukan kerja sama pasar (Jing & Avery, organisasi saat ini (Saleem, 2015). Seorang
2016). Juga ditemukan bahwa pendorong pemimpin yang sempurna membantu
perilaku manusia lebih penting untuk bawahannya untuk bekerja dengan efisiensi
memahami kepemimpinan di berbagai dan efektivitas besar tanpa merasa tidak
negara dan budaya (Arvey, Dhanaraj, puas.
Javidan, & Zhang, 2015). Adaptasi gaya Tujuan utama dari perubahan organisasi
kepemimpinan yang tepat tergantung pada adalah untuk meningkatkan misi dan visi untuk
konteks budaya, yang bervariasi dari satu beradaptasi dengan perubahan global
benua ke benua lain (Jing & Avery, 2016). Di (Castillo et al., 2018). Organisasi berjuang
Asia, arena kritis subur tersedia karena nilai- untuk mengembangkan dan menerapkan
nilai sosial secara signifikan dipengaruhi oleh berbagai jenis perubahan untuk merespons
hasil kepemimpinan (Arvey et al., 2015). perkembangan pesat lingkungan eksternal
Oleh karena itu untuk mencapai hasil yang (disebabkan oleh kekuatan teknologi, sosial,
ditargetkan untuk organisasi, harus ada ekonomi, dan politik). Dengan demikian,
hubungan pemimpin pengikut (Bass, 1990; organisasi harus bereaksi secara efektif
Saleem, 2015). terhadap tantangan-tantangan ini dan
Baru-baru ini, dalam siklus bisnis yang dinamis memanfaatkan peluang (Masa'deh, 2012;
dan lingkungan yang kompetitif, organisasi Masa'deh, et al., 2015; Heckelman, 2017).
telah mulai mencari peluang baru untuk Perubahan organisasi juga terkait dengan
mencapai keunggulan kompetitif untuk harapan tinggi untuk meningkatkan kinerja
menjaga keberlanjutan di pasar dunia. (Schneider, et al., 1996). Perubahan datang
Kepuasan kerja telah menjadi komponen dalam berbagai bentuk; sedangkan
kunci dari organisasi yang sukses beberapa perubahan berdampak pada
(Abuhashesh, et al., 2019). Kepuasan kerja organisasi secara keseluruhan, yang lain
telah dipelajari secara luas dalam literatur hanya memengaruhi departemen, tim, atau
sebelumnya dan beberapa spesialis, manajer, proses tertentu (Yousef, 2017).
dan peneliti percaya bahwa itu memainkan Milenial dilahirkan antara tahun 1980 dan
peran penting dalam produktivitas dan 2001, meskipun beberapa sumber
tingkat retensi karyawan. Kepuasan kerja berpendapat mereka yang lahir pada
dapat dipengaruhi oleh banyak faktor, seperti pertengahan tahun 2000-an juga merupakan
promosi, upah, tunjangan, kondisi kerja, bagian dari generasi ini. Milenium sekarang
kepemimpinan, hubungan sosial, dan melebihi jumlah Generasi Baby Boomer, dan
pekerjaan itu sendiri (Parvin & Kabir, 2011). akan terus tumbuh, dengan puncak populasi
Saat ini, organisasi harus berubah secara penuh mereka yang terjadi pada tahun 2036
konstan karena pengembangan dan dengan perkiraan 81,1 juta.
pertumbuhan terjadi melalui perubahan Terminologi “milenial” pertama kali digagas
(Karajeh & Maqableh, 2014; Maqableh, et al., oleh dua orang ahli sejarah dari Amerika
2015; Petrou, et al., 2018). Serikat, William Strauss dan Neil Howe, dalam
Selama bertahun-tahun, salah satu atribut buku best seller-nya yang berjudul Millennials
utama yang berkontribusi pada sikap dan Rising: The Next Great Generation (2000).
perilaku karyawan yang diselidiki oleh Istilah ini diciptakan pada tahun 1987, yakni
ilmuwan sosial adalah gaya kepemimpinan pada saat anak-anak yang lahir pada tahun
(Chen, Zhou, & Klyver, 2019; Kaya, Aydin, & 1982 masuk pra-sekolah. Saat itu media mulai
Ongun, 2016; Saher, Naz, Tasleem, Naz, & menyebut milenial sebagai kelompok yang
Kausar, 2013; Saleem, 2015; Wang, Law, terhubung ke milenium baru di saat mereka

9
Agus Setiyo Utomo dan Andrika PN. Nainggolan, Cendekia Niaga 2020, Volume 4 Nomor: 1 (8-16)

lulus SMA di tahun 2000. Tidak ada konsensus berkesinambungan. Pada perubahan konsep
mengenai rentang tahun lahir generasi industri konvensional menuju industri modern
milenial. Dalam Statistik Gender Tematik: Profil yang disebut industri 4.0, perusahaan di
Generasi Milenial Indonesia yang diterbitkan Indonesia dituntut untuk melakukan
tahun 2018, konsep generasi milenial transformasi agar dapat bertahan ditengah
Indonesia adalah Penduduk Indonesia yang derasnya arus persaingan. Disinilah
lahir antara tahun 1980-2000. pentingnya peran seorang pemimpin dalam
Memahami generasi milenial sangat penting merumuskan strategi bisnis dan
karena sejak tahun 2017, sebesar 33,75 persen memaksimalkan potensi yang dimiliki. Dewasa
jumlah keseluruhan penduduk Indonesia ini karakter kepemimpinan transformasional
adalah generasi milenial. Bila dilihat jumlah dipilih sebagai alternatif gaya kepemimpinan
penduduk usia produktif yang berusia antara yang mencerminkan karakter millennial dan
15-64 tahun, sekitar 50,36 persen adalah berorientasi pada peningkatan produktivitas
generasi milenial. Sebagai penduduk melalui pendekatan kreativitas dan inovasi
terbesar, tentunya generasi milenial akan (Suyanto, 2018).
berperan besar pada era bonus demografi, Generasi milenial memang selalu jadi sorotan.
khususnya pada rentang tahun 2020-2030. Yang positif, generasi ini antara lain
Jumlah penduduk milenial, bukan hanya dipandang kreatif, fasih dengan teknologi
penting bagi para pebisnis yang melihatnya informasi (gawai), terbiasa multitasking, kritis
sebagai pasar yang besar. Generasi milineal karena kebanjiran informasi, peduli dengan
yang akan memegang kendali atas roda isu-isu kemanusiaan dan lingkungan hidup.
pembangunan khususnya di bidang Sedangkan yang negatif, mereka adalah
perekonomian yang diharapkan akan generasi yang manja, inginnya serba instan,
mampu membawa bangsa Indonesia menuju tidak suka membuat rencana jangka panjang
ke arah pembangunan yang lebih maju dan (tidak menabung untuk masa depan), kurang
dinamis. Sebagai modal besar pembangunan keterampilan sosial, dan kurang berani
suatu bangsa, diharapkan generasi milenial mengambil risiko.
memiliki potensi yang lebih unggul Banyak sekali penelitian akademik yang
dibandingkan generasi-generasi sebelumnya. mencoba mengidentikasikan sikap, perilaku,
Oleh sebab itu, penting bagi pimpinan yang dan preferensi para milenial. Menurut
memiliki anggota kelompok atau bawahan penelitian tersebut, para milenial tumbuh
para milenial untuk memahami karakteristik dalam lanskap teknologi yang berkembang
milenial agar dapat memengaruhi mereka pesat sehingga menjadi pengguna intensif
menuju tujuan perusahaan atau tujuan produk high-tech. Dibandingkan generasi-
bersama yang disepakati. Para junjungan – generasi sebelumnya, milenial lebih mengerti
istilah milenial untuk mereka yang dipandang teknologi dan terbiasa melakukan bayak
sebagai pemimpin - tidak berarti selalu kegiatan sekaligus, atau multi-tasking. Mereka
berasal dari generasi yang berusia lebih tua cenderung percaya pada aksi kolektif dan
dibandingkan para milenial. Para milenial kerja tim. Juga, mereka memiliki
yang memiliki peran sebagai pemimpin kecenderungan untuk mempertanyakan
kelompok, organisasi, atau perusahaan juga aturan dan menantang norma-norma di
perlu memahami cara memimpin dengan tempat kerja.
efektif. Milenial adalah idealis, sangat optimis, dan
Pengguna internet tahun 2014 sebesar 83,6 percaya diri. Mereka memiliki harapan yang
juta, pertumbuhan penetrasi internet 33%. Dari tinggi dan sangat bangga dengan diri
data badan statistik menunjukkan jumlah mereka sendiri. Selain itu, mereka percaya
tenaga kerja di Indonesia lebih dari 50% bahwa mereka memberikan kontribusi besar
berumur dibawah 30 tahun. Sehingga dapat untuk pekerjaan mereka dan pimpinan
dikatakan generasi millennial menjadi pekerja diharapkan untuk mengakui pekerjaan baik
aktif di dalam dunia kerja saat ini, yang mereka. Mereka juga mengharapkan promosi
melakukan akses terhadap teknologi dan dan pengembangan yang cepat. Oleh
informasi secara rutin dan karena itu, pengakuan dan penghormatan

10
Agus Setiyo Utomo dan Andrika PN. Nainggolan, Cendekia Niaga 2020, Volume 4 Nomor: 1 (8-16)

penting bagi mereka. Anehnya, meskipun pimpinan dari perusahaan-

milenial memiliki tingkat kepercayaan diri perusahaan futuristic Tesla, Inc., SpaceX,
yang tinggi, mereka lebih cenderung mencari Boring Company, dan lain-sebagainya.
arahan dan panutan dari sosok yang menjadi Majalah yang sama juga memilih Musk,
idola dan dihormati. bersama Jeff Bezos pendiri amazon.com,
Dalam hal sentralitas kerja, milenial kurang sebagai pemimpin paling inovatif di Amerika
mau mendedikasikan sebagian besar waktu tahun 2019. Para milenial menyukai Musk
mereka untuk bekerja. Kehidupan sosial karena lima alasan: futuristik, realistis, good
sangat penting, dimana work-life guy, selalu menjaga hubungan dengan
balance atau keseimbangan antara penggemarnya melalui media sosial, dan
kehidupan pribadi dan kerja memainkan punya rencana jelas untuk mengirim milenial
peran kunci bagi mereka. Way of life atau ke bulan.
cara menjalani kehidupan dinilai oleh Terlepas dari hasil survei di Amerika Serikat
milennial sebagai nilai kerja yang paling tersebut, survei lain menunjukkan tujuh sifat
penting. Oleh karena itu jadwal kerja yang kepemimpinan yang paling sering
fleksibel dianggap sebagai batu loncatan diidentifikasi oleh milenial: membuka
menuju kesuksesan. Memiliki jadwal kerja komunikasi (97,9%), menghargai orang
yang fleksibel berarti bahwa pekerjaan itu (85,4%), memiliki visi (79,1%), mempunyai
tidak diukur oleh waktu yang mereka habiskan pengaruh positif (75%), percaya diri (68,7%),
untuk itu. Yang paling penting adalah apakah integritas (64,5%), dan menghargai kerja tim
pekerjaan itu selesai dan tujuan yang (62,5%).
diperlukan tercapai. Sifat-sifat manajerial yang paling memotivasi
Para milenial juga ditemukan lebih termotivasi bagi milenial adalah lead by example atau
oleh penghargaan ekstrinsik. Misalnya, memimpin dengan memberi contoh, pekerja
imbalan upah/gaji, bonus, promosi, atau keras, ramah, memotivasi, mendorong, dan
sekedar pujian. Milenial memahami. Sebaliknya, milenial tidak
menganggap economic return atau imbalan menyukai pimpinan yang minim komunikasi,
yang akan diperoleh dari investasi pada kasar, malas, berorientasi teknis,
waktu dan pekerjaan merupakan nilai-nilai terlalu mengatur dan senang menghukum.
kerja yang jauh lebih penting dibandingkan Selain itu, milenial lebih suka pemimpin yang
dengan generasi sebelumnya. Ketika memilih peduli tentang mereka dan dapat dipercaya.
alternatif pekerjaan, tunjangan pensiun akan Studi tahun 1978 menunjukkan bahwa
menjadi salah satu faktor penting untuk kepemimpinan transformasional
dipertimbangkan. Hal ini mungkin terkait menyarankan agar
dengan fakta bahwa milenial cerdas secara pemimpin menginspirasi pengikut melalui
finansial. pencapaian tujuan kelompok atau organisasi.
Studi berbeda juga menemukan bahwa Versi terbaru dari teori ini memuat empat
penghargaan finansial kurang penting dimensi kepemimpinan transformasional yang
daripada pekerjaan yang bermakna. lebih kekinian. Dimensi-dimensi itu adalah
Pekerjaan dianggap bermakna oleh milennial karisma atau pengaruh ideal, motivasi
jika melayani orang lain, meningkatkan inspirasional, stimulasi intelektual, dan
kehidupan, dan membawa kebahagiaan pertimbangan individual.
pribadi. Sementara itu, milennial memandang Studi mendalam mengenai milenial di
pekerjaan ideal sebagai posisi yang Amerika Serikat dengan idolanya, Elon Musk,
mencakup interaksi dengan orang lain dan menunjukkan bahwa milenial menyukai Musk
lebih santai. karena menguasai data dan informasi
Survei yang dilakukan majalah Forbes di akhir dengan baik, mampu membicarakan hal-hal
tahun 2019 menunjukkan bahwa para milenial yang kompleks dengan gamblang dan
di Amerika Serikat sangat menyukai Elon Musk inspiratif. Dengan kata lain, pemimpin
(sebelumnya Steve Jobs). Mereka ingin transformasional dicirikan sebagai sosok yang
bekerja di bawah pimpinan Musk, seorang berperilaku dengan cara yang
insinyur berusia 49 tahun, pendiri, dan mengagumkan sehingga pengikut

11
Agus Setiyo Utomo dan Andrika PN. Nainggolan, Cendekia Niaga 2020, Volume 4 Nomor: 1 (8-16)

mengidentifikasi diri mereka dengan milenial yang semakin bertambah dari tahun
pemimpin, mengartikulasikan visi yang ke tahun.
menginspirasi kepada pengikut, mendorong Perbedaan generasi menyebabkan
dan merangsang kreativitas pengikut, dan perbedaan yang signifikan terhadap nilai,
memenuhi kebutuhan masing-masing sikap, preferensi, dan perilaku dari generasi
pengikut melalui kegiatan pendampingan milenial (Hernaus & Vokic, 2014). Oleh
atau pembinaan. karenanya generasi milenial cenderung
Pemimpin transformasional memiliki memiliki ciri seperti cerdas, kreatif, produktif,
kemungkinan untuk disukai oleh karyawan berorientasi pada pencapaian prestasi
milenial dengan cara mereka menantang (achievement oriented), mencari
pengikut dengan standar tinggi, pengembangan personal, kebermaknaan
mengkomunikasikan optimisme tentang karir, dan mencari mentor atau supervisor
pencapaian tujuan masa depan, dan untuk mendorong dan memfasilitasi
mengumpulkan gagasan-gagasan pengikut. pengembangan profesionalitas (Kicheva,
Pendekatan ini cocok dengan karakteristik 2017). Hannus (2016) menyatakan bahwa,
milenial, yaitu optimisme dan kepercayaan para generasi milenial akan merasa
diri yang tinggi. Dengan memberikan termotivasi dalam bekerja apabila mereka
pertimbangan individual kepada pengikut, mendapatkan feedback dan perhatian
pemimpin transformasional lebih cenderung secara personal, adanya mentoring dan
dihormati oleh milenial karena mereka lebih empowerment terhadap diri mereka,
suka pendekatan kepemimpinan seperti komunikasi yang transparan dan terbuka
mentor, yang memberikan komunikasi dengan atasan, goal setting dan visi yang
individual dan perhatian khusus. jelas, adanya apresiasi terhadap
Milenial juga lebih tertarik memiliki pemimpin kesejahteraan dan work-life balance, serta
yang menjadi model atau panutan. adanya motivasi ekstrinsik yang mendorong
Pemimpin transformasional, yang perilakunya mereka untuk semakin termotivasi dalam
mengagumkan, akan menciptakan bekerja. Tanner (2010) juga menyebutkan
identifikasi pengikut-pemimpin, dapat generasi milenial tidak mengharapkan untuk
menggunakan karakteristik ini untuk bekerja di bidang karir yang sama, generasi
melibatkan karyawan milenial. milenial juga mengharapkan perusahaan
Namun demikian, para pimpinan yang mampu menyediakan keseimbangan
menjadi panutanque bagi para milenial, kehidupan kerja, kompensasi yang adil,
perlu berhati-hati dengan karakter milenial pengembangan profesional, kesempatan
yang cenderung individualis. Mendorong untuk membuat perbedaan, kepemimpinan
perilaku kolektif pada milenial yang yang menginspirasi, dan lingkungan kerja
individualis terbukti bukan tugas yang mudah. yang positif.
Majalah terkemuka TIME, pernah Peneliti melaksanakan penelitian
mengangkat topik milenial sebagai tajuk pendahuluan guna mengetahui
utama dengan judul: The Me Me Me pemahaman, persepsi, pendapat ASN
Generation (TIME, 9 Mei 2013), dengan ulasan Milineal mengenai harapan Gaya
yang antara lain mengangkat karakteristik Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja pada
individualis milenial. Lebih jauh lagi, Organisasi Kementerian Perdagangan
penurunan sentralitas kerja secara signifikan diantara lain yang dapat disimpulkan adalah
menurunkan minat pada visi yang diberikan :
oleh pemimpin dan, sebagai konsekuensinya, 1. Kepemimpinan yang diharapkan
mengurangi kekuatan motivasi inspirasional adalah kepemimpinan yang
dari pimpinan. demokratis dan transformasional.
Pada beberapa tahun terakhir karyawan 2. Birokrasi yang cepat, efisien, efektif.
generasi milenial mulai mendapatkan sorotan 3. Teknologi yang mutakhir dan ahli
dibidang industri dan organisasi. Hal ini dalam teknologi.
dikarenakan jumlah karyawan generasi 4. Pemberian reward dan apresiasi yang
berimbang dengan pencapaian.

12
Agus Setiyo Utomo dan Andrika PN. Nainggolan, Cendekia Niaga 2020, Volume 4 Nomor: 1 (8-16)
5. Fleksibilitas dalam pekerjaan.
6. Lingkungan pekerjan yang dinamis,
berpikir kritis, kreatif, inovatif, aktif dan
terbuka, sikap yang lebih maju dan
modern, berekspresif, beretika sopan
santun dan normatif.
7. Visioner, berfokus
pengembangan diri dan
kepemimpinan serta karir.
Pada Penelitian yang dilakukan oleh Baihaqi
(2010) Menunukkan bahwa
Kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja. Gaya
kepemimpinan dipandang secara langsung
mempengaruhi kepuasan kerja melalui
kecermatannya dalam menciptakan
pekerjaan dan lingkungan kerja yang
menarik, pelimpahan tanggung jawab serta
penerapan peraturan dengan baik. Namun
disisi lain, penelitian yang dilakukan oleh
Siregar (2006) Gaya kepemimpinan tidak
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Penelitian ini berusaha untuk menemukan
korelasi secara deskriptif terkait aktualisasi
proses kepemimpinan transformasional
terhadap kepuasan kerja di Kementerian
Perdagangan sehingga dapat memberikan
masukan secara ilmiah kepada stakeholder
yang terkait pengembangan Sumber Daya
Manusia.
METODOLOGI
Metode pengolahan data
Pendekatan metode yang akan digunakan
pada mekanisme distribusi ini adalah deskriptif
korelasional bertujuan membuat deskripsi
secara sistematis, faktual, dan akurat
mengenai fakta-fakta dan sifat-sifat dari
populasi. Melalui penerapan metode
deskriptif diharapkan peneliti mendapatkan
informasi yang tepat dan akurat serta
gambaran korelasi dari dampak gaya
kepemimpinan (X) terhadap kepuasan kerja
(Y). Gay dalam Mahmud (2011, hlm. 159)
berpendapat bahwa ukuran minimum
sampel yang dapat diterima berdasarkan
metode penelitian yang digunakan, yaitu
metode deskriptif korelasional, minimal 30
subjek.
Perceptions of Leadership (angket). Kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengancara memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya. (Sugiyono,
2017, p.199). Alasan memilih teknik ini adalah
karena populasi penelitian tersebar di wilayah
yang luas serta dengan jumlah responden
yang cukup besar. Adapun jenis kuesioner
pada yang dipilih adalah angket tertutup yaitu
diklat responden menjawab pernyataan dengan
memilih alternatif jawaban yang telah
tersedia.
Gaya Angket tertutup tersebut dikonversi menjadi
sebuah nilai dengan Skala likert kemudian
setelah data terkumpul keseluruhan lalu
diolah menggunakan alat bantu sehingga
menghasilkan kesimpulan dari penelitian yang
dilakukan.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam penelitian ini menggunakan teknik
analisis regresi berganda. Analisis variabel
prediktor dan ditandai dengan huruf X, kedua
variabel dependen: yaitu variabel yang
nilainya tergantung pada variabel
independent, sering disebut variable respon
dan ditandai dengan Y.
Uji Korelasi digunakan untuk mengetahui
besarnya pengaruh perubahan dari suatu
variabel independent terhadap variabel
dependent. Variabel independent yaitu
variabel yang nilainya tidak tergantung pada
variabel lain, dan sering disebut variabel
prediktor dan dikombinasikan dengan huruf X,
kedua variabel dependen : yaitu variabel
yang nilainya tergantung pada variabel
independent, sering disebut variable respon
dan dikombinasikan dengan Y.
Identifikasi Parameter penentu klaster
Instrumen Kepemimpinan Transformasional
(Multifactor Leadership Questionnaire-MLQ) :
a. Idealized influence/ kharismatik,
b. Inspirasioanal Motivation
c. Intellectual Stimulation
d. Individualized Consederation
a)Charisma atau idealized Influenced
merupakan sebuah proses yang padanya
seorang pemimpin mempengaruhi para
pengikut dengan menimbulkan emosi-emosi
yang kuat dan identifikasi dengan pemimpin
tersebut.
13
Agus Setiyo Utomo dan Andrika PN. Nainggolan, Cendekia Niaga 2020, Volume 4 Nomor: 1 (8-16)

b) Inspirational motivation merupakan sejauh

mana seorang pemimpin Tabel 1 Pembobotan Option
mengkomunikasikan sebuah visi yang Kepemimpinan Transformasional dan
menarik, menggunakan simbol-simbol untuk Kepuasan Kerja
memfokuskan usaha-usaha bawahan, dan No Option Skor
memodelkan perilaku-perilaku yang sesuai. 1 Sangat Setuju 5
c) Intellectual Stimulation adalah sebuah 2 Setuju 4
proses yang padanya para pemimpin 3 Netral 3
meningkatkan kesadaran para pengikut
4 Tidak Setuju 2
terhadap masalah-masalah dan
5 Sangat Tidak Setuju 1
mempengaruhi para pengikut untuk
memandang masalah-masalah dari sebuah Klasterisasi untuk menentukan sentra
perspektif baru. distribusi.
d)Individualized consideration merupakan Semua data dimasukkan ke dalam
sebuah proses yang padanya seorang dan dianalisis menggunakan Statistical
pemimpin memberi dukungan,membesarkan Package for the Social Sciences (SPSS) for
hati dan memberi pengalaman- Windows, versi 23.0. Sebelum analisis statistik,
pengalamantentang pengembangan perapihan data dilakukan dengan
kepada para pengikut. menggunakan Microsoft Excel 2016
The Minnesota Satisfaction Questionaire Korelasi Pearson digunakan untuk
dirancang untuk mengukur kepuasan dari menguji hubungan yang signifikan antara
seorang karyawan dengan pekerjaannya. variabel kontinu dari empat subskala
MSQ mengukur kepuasan kerja di 20 indikator kepemimpinan transformasional MLQ-5X
yang berbeda: instrumen dan tingkat kepuasan kerja ASN
Generasi Milenial. Sugiyono (2017, p.147)
Ability Utilization Compensation memberikan interpretasi koefisien korelasi
Achievement Creativity seperti terdapat dalam Tabel 2.
Activity Co-workers
Advancement Independence Tabel 2 Interpretasi Koefisien Korelasi
Authority Social services Sumber:Sugiyono (2017,p.147)
Companies Policy Security
Social Status Variety
Interval Tingkat Hubungan
Moral Values Responsibilities
Recognition Koefisien
Supervision-Human Relations 0,00 – 0,199 Sangat Rendah
Supervision-Technical 0,20 – 0,399 Rendah
Working Conditions 0,40 – 0,599 Sedang
Dalam penyusunan instrumen penelitian 0,60 – 0,799 Kuat
digunakan model dari Rensis Likert. Menurut 0,80 – 1,000 Sangat Kuat
Sugiyono (2012, hlm. 134), Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat
dan persepsi seseorang atau sekelompok Pada tabel 3 menunjukkan bahwa Pearson
orang tentang fenomena sosial. Dengan Correlation Gaya Kepemimpinan terhadap
menggunakan Skala Likert, maka variabel Kepuasan Kerja sebesar 0,821 dan Signifikansi
yang akan diukur dijabarkan menjadi 0,000. Hal ini menunjukan bahwa antara Gaya
indikator dan sub indikator. Kemudian sub Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja
indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak dalam penelitian ini memiliki korelasi yang
untuk menyusun item-item instrumen berupa sangat kuat yaitu 0,821 dan memiliki korelasi
pernyataan yang perlu dijawab oleh signifikan (0,000 < 0,05).
responden. Adapun skala option dan
pembobotan yang digunakan seperti pada
tabel 1.

14
Agus Setiyo Utomo dan Andrika PN. Nainggolan, Cendekia Niaga 2020, Volume 4 Nomor: 1 (8-16)

Tabel 3 Hasil Uji Korelasi Pearson 1. Gaya kepemiminan transformasional

menekankan prinsip dan dukungan
inspirasional untuk pengembangan
sumber daya manusia yang berguna
untuk memudahkan adaptasi
terhadap perubahan akibat dari
kemajuan teknologi informasi dalam
industri 4.0.
2. Gaya kepemimpinan transformasional
Sumber: Data diolah, 2020 cocok untuk organisasi dengan
lingkungan yang dinamis yang
membutuhkan tingkat kreativitas dan
KESIMPULAN inovasi yang tinggi.
A. SIMPULAN 3. Hasil yang diharapkan dari penerapan
Berdasarkan hasil uji korelasi antara gaya gaya kepemimpinan transformasional
kepemimpinan dan kepuasan kerja dapat hanya dapat diraih disaat pemimpin
diketahui bahwa probabilitas 0,000 < 0.05 terus memberikan inspirasi kepada
(taraf signifikan 5%) dan nilai korelasi sebesar bawahannya untuk lebih sadar akan
0,821 maka Ho diterima sehingga dapat pentingnya dari tujuan suatu
disimpulkan bahwa ada hubungan antara pekerjaan/kegiatan, memberi
gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja perhatian khusus pada aktualisasi
yang positif dan signifikan. Temuan yang harga diri karyawan, memberikan
dapat disimpulkan dalam penelitian ini makna dan tugas yang menantang
adalah: bagi pengembangan pegawai,
1. Gaya kepemimpinan transformasional mendorong semangat dan kreativitas
mendapatkan rata-rata 3,3 dengan pegawai serta melakukan identifikasi
nilai terendah pada variabel bahwa perbedaan kebutuhan, kemampuan
pimpinan tidak menghubungi dan aspirasi ketika menyediakan
responden apabila responden tidak pembinaan, pengembangan dan
menghubungi dia yaitu mendapat pengawasan.
skor 2,6 yang berarti bahwa pimpinan Untuk melengkapi kepemimpinan
senantiasa menghubungi responden transformasional, perlu dipertimbangan hasil
dalam koordinasi pekerjaan baik studi yang memunculkan teori e-
dihubungi lebih dahulu atau tidak. Leadership. Teori ini mempelajari
Kepuasan Kerja mendapatkan rata-rata skor kepemimpinan dalam lingkungan kerja yang
3,5 dengan nilai terendah ada pada 2 varibel didukung teknologi, yang berdampak pada
yaitu variabel gaji yang diterima sebanding potensi interaksi, jarak ruang fisik, dan jaringan
dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan komunikasi elektronik. Pendekatan teori e-
dan kondisi lingkungan kerja seperti Leadership bisa sangat efektif ketika
ketersediaan ruangan dan peralatan kerja diterapkan pada karyawan milenial karena
dari organisasi cukup memadai. Hal ini mereka sebagian besar ahli teknologi.
mengindikasikan bahwa responden rata-rata Penerapan e-Leadership dapat mendukung
memberikan penilaian bahwa gaji serta proses kepemimpinan dalam organisasi
fasilitas menjadi titik kunci yang perlu dengan cara yang prosesnya lakukan secara
diperhatikan oleh pimpinan organisasi. virtual. Misalnya, pertemuan dan pelatihan
rutin dilakukan melalui internet. Hal ini
B. Rekomendasi memungkinkan karyawan untuk memiliki
Saran untuk kebijakan instansi perlunya jadwal dan pengaturan kerja yang lebih
pengelolaan SDM ASN Generasi Millenial di fleksibel karena mereka tidak harus datang ke
Kementerian Perdagangan sebai berikut: kantor pada jam yang sama setiap hari dan
mereka dapat melakukan pekerjaan dari
rumah. Ini dapat mengarah pada

15
Agus Setiyo Utomo dan Andrika PN. Nainggolan, Cendekia Niaga 2020, Volume 4 Nomor: 1 (8-16)

keseimbangan kehidupan kerja yang lebih bagi karyawan generasi milenial. Jurnal
baik - nilai kerja yang penting bagi milenial Fenomena, Vol. 28 No. 1, hal. 10-21
(Ningky Sasanti Munir, 2020). Sulieman Ibraheem Shelash Mohammad,
Hussein Ali AL-Zeaud, Ayat Mohammad
REFERENSI Essam Batayneh2. 2011. The relationship
Baihaqi, M. Fauzan. 2010. Pengaruh Gaya between transformationalleadership and
Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja employees’ satisfaction atJordanian
dan Kinerja dengan Komitmen Organisasi private hospitals. Business and Economic
sebagai Variabel Intervening. Skripsi. Horizons. Vol 5. Issue2. 1. pp; 35-46.
Universitas Diponegoro. Jakarta Susilo Toto Raharjo, Durrotun Nafisah. 2006.
Colin J. Turey. 2013. Perceptions of Leadership Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Styles and Job Satisfaction in a Sample of TerhadapKepuasan Kerja, Komitmen
High School Athletic Directors in the United OrganisasiDan Kinerja Karyawan(Studi
States.University of North Florida. Empiris Pada Departemen
David J. Weiss, Rene V. Dawis, George W. AgamaKabupaten Kendal
England, Lylod H. Lofquist. 1967. Manual for DanDepartemen Agama Kota Semarang).
The Minnesota Satisfaction Questionnaire. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi. Vol.
Industrial Relations Center University of 3, No. 2. Hal 69.
Minnesota. Suyanto. 2018. Transformational
EBSCO Corporate Solutions.2016.Millennials In Leadership :Gaya Kepemimpinan
The Workplace. Finding Information To Get Millennial Di Era Industri 4.0.Working Papers
The Job Done. of Innovation in Economics.
Najda Hayajneh, Taghrid Suifan, Bader Yousef Uzair Khuwaja, Kaleem Ahmed, Ghulam Abid
Obeidat, Mohammd Abuhashesh, Raed & Ahmad Adeel. 2020. Leadership and
Kareem Kanaan. 2020. The Relationship employee attitudes: The mediating role of
between Organizational Changes and Job perception of organizational politics.
Satisfaction in the Jordanian Cogent Business & Management. 7:1,
Telecommunication Industry. Journal of 1720066.
Social Sciences .Vol 9, Number 1.
Ningky Sasanti Munir. 2020. Kunci bagi
Pemimpin Para Milenial. SWAOnline .
Kelompok Keahlian Transformasi Stratejik
dan Inovasi PPM Manajemen. 10 Maret.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung :Alfabeta, CV.
Syarif Hidayatullah, Abdul Waris *, Riezky Chris
Devianti, Syafitrilliana Ratna Sari, Irawan
Ardi Wibowo, Pande Made PW.2018.
Perilaku Generasi Milenial dalam
Menggunakan Aplikasi Go-Food. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan.
Vol.6..No.2.hal.240-249.
Raden Andriani Lestari, 2014. Pengaruh
Kepemimpinan Partisipatif Dan Komitmen
Organisasi Terhadap
EfektifitasImplementasi Rencana Stratejik
Pada Madrasah Aliyah Di Kabupaten
Sukabumi Jawa Barat. Universitas
Pendidikan Indonesia.
Rahmatika Sari Amalia dan Cholicul Hadi.
2019. Peran desain pekerjaan dan karir

16