Caso práctico Unidad 1

Cristian David Solano Niño

Milton Escobar.

Relaciones Laborales.

2023
 ENUNCIADO

Caso Práctico - Parte 1

Caso Práctico –

Parte 1 Resultado de Aprendizaje: Al finalizar la asignatura de Relaciones Laborales, el estudiante

calcula las prestaciones sociales de una organización o departamento para aportar de forma efectiva al

logro de los objetivos de la organización en términos de rentabilidad. Contexto General La empresa

fabrics and textiles, dedicada a la fabricación de telas para ropa deportiva, tiene 50 trabajadores operarios

con contrato a término indefinido, trabajando actualmente 8 horas diarias con una contraprestación

económica de un salario mínimo, más 4 horas extras dominicales en la última semana de cada mes. En

el lugar de trabajo, se presentan algunas veces tensiones, precisamente hubo una riña entre dos

trabajadores, en el cual un operario agredió con expresiones racistas, segregacionistas e injuriosas a otro

trabajador, este instintivamente respondió golpeando a su agresor. Esta conducta debe estar prevista en

el reglamento interno de trabajo, en el sentido de que en las relaciones de trabajo debe existir buen trato,

decoro, seriedad y respeto; igualmente, se deben formular las instrucciones expresas para que los

trabajadores formulen sus reclamaciones en pro de sus derechos de forma pacífica. El incidente obliga a

que quienes agredan las normas y la buena convivencia en el lugar de trabajo se les aplique el

correspondiente despido. En este caso, la compañía despidió a los dos trabajadores de la compañía por

justa causa, el trabajador agresor que comenzó el maltrato a su compañero fue despedido con justa causa,

mientras que el trabajador agredido, pero que respondió físicamente a su compañero agresor, también

fue despedido por justa causa, aunque este despido realmente era sin justa causa.
 SOLUCION CASO PRACTICO

Identifique, la conceptualización del tipo de contrato que tienen los operarios de la fábrica y la
manera como debe proceder el empleador cuando la terminación del contrato es por justa
causa y cuando la terminación del contrato es sin justa causa.

La ley señala una serie de causas por las que se puede terminar un contrato de trabajo, por las que se

puede despedir un trabajador. La existencia de una justa causa para despedir el trabajador tiene

relevancia en el sentido de que no hay lugar a pagar ninguna indemnización.

Indique cómo debía estar expreso en el Reglamento de Trabajo de la Compañía, que permita
realizar el manejo adecuado al incidente que se presentó entre los trabajadores. Tener en
cuenta: https://www.youtube.com/watch?v=hVDh1nW5Hgg
https://www.youtube.com/watch?v=opVMXmsfjk0

Que corresponde al Ministerio de la Protección Social, definir políticas y programas de prevención en

materia de riesgos profesionales, para lo cual se requiere contar con información periódica y veraz,
sobre las contingencias de origen profesional ocurridas a los trabajadores dependientes e
independientes.

Que el Consejo Nacional de Riesgos Profesionales, en su función de recomendar las normas técnicas
de salud ocupacional que regulan el control de los factores de riesgo, creó mediante el Acuerdo No.
004 de 2001 la Comisión para el Desarrollo de Normas Técnicas de Protección de la Salud de los
Trabajadores, la cual estableció como prioridad reglamentar, entre otros temas, la investigación de los
accidentes e incidentes de trabajo;

Que la investigación de los accidentes e incidentes de trabajo tiene como objetivo principal, prevenir
la ocurrencia de nuevos eventos, lo cual conlleva mejorar la calidad de vida de los trabajadores y la
productividad de las empresas;

Conforme al Código Sustantivo de Trabajo, realiza un análisis del procedimiento que realizó el
empleador hacia el trabajador que agredió a su compañero.

El empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa si se configura alguno de

los hechos relacionados en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

De acuerdo con la citada normatividad, es claro que un trabajador puede ser despedido con justa causa

en caso de haber agredido a un compañero de trabajo, pero se requiere que antes de tomar tal decisión

se abra un proceso disciplinario para que los trabajadores involucrados puedan de cierta forma

defenderse de las acusaciones realizadas.

Realiza un razonamiento de la manera como debió proceder el trabajador que fue agredido por
su compañero para no ser despedido de su trabajo.

Según el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, que se refiere a la terminación del contrato

de una persona sin previo aviso, una de las conductas para dar por finalizadas las labores del empleado

por parte de la empresa es “todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en

que incurra el trabajador en sus labores, contra el (empleador), los miembros de su familia, el personal

directivo o los compañeros de trabajo”.

En conclusión, la agresión física es una conducta inaceptable y la empresa debe actuar conforme a la

ley. El trabajador no debe callar una situación de este calibre y debe recolectar la mayor cantidad de

pruebas que sustenten el hecho, además de buscar a los testigos del suceso.

Tolerancia cero significa iniciar un proceso disciplinario inmediato, con el objetivo de sancionar estas

conductas
 Aplicación Práctica del Conocimiento

Según lo realizado en este caso práctico considero que al respecto del Relaciones laborales se debe a

que realizar lógicas procediendo a formulas las cuales no va llevar a un concepto más amplio dándole

respuestas a las interrogantes que se vayan generando en el camino tanto generando medidas

estratégicas como llegan a tener un exito y dar una variante positiva.

 Referencias.

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/relaciones_laborales/unidad1_pdf1.pdf

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/relaciones_laborales/unidad1_pdf2.pdf