2-İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KAVRAM VE KURALLARIN GELİŞİMİ

· İSG kavramı ve aşamaları

· Dünyada ve Türkiye’de İSG 02
· İSG’nin Dünya’daki tarihsel gelişimi
· İSG’nin Türkiye’deki tarihsel gelişimi
· Çağdaş iş sağlığı ve güvenliği
o Kavram
o Gelişme aşamaları
o Kapsamı
o İş ve sağlık ilişkileri
· Çağdaş İSG uygulama ilkeleri
o Uygun işe yerleştirme
o İşyeri ortam faktörlerinin değerlendirilmesi
o İSG risklerinin değerlendirilmesi ve kontrolü
o Aralıklı kontrol muayenesi
İşyerinde İSG hizmeti sağlanması

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ
• İş Sağlığı • İş Güvenliği
Bütün mesleklerde çalışanların bedensel, ruhsal ve Çalışanların işte karşılaştıkları tehlikelerin ortadan
sosyal yönden iyilik hallerinin en üstün düzeyde kaldırılması veya azaltılması için getirilmiş
tutulması, sürdürülmesi ve geliştirilmesi yükümlülüklere ait teknik kurallarının bütününü anlatır.
çalışmalarıdır. İş güvenliği daha çok işçinin yaşamına ve vücut
• (Uluslararası Çalışma Örgütü-Dünya bütünlüğüne yönelik tehlikelerin ortadan kaldırılmasını
Sağlık Örgütü - 1950) hedef alır

İş Sağlığı ve Güvenliği Nedir?

· Çalışanların sağlıklı ve güvenli çalışmalarını sağlamak üzere alınması gereken tedbirler dizisidir.
· İşyerlerinde işin yürütümü sırasında, çeşitli sebeplerden kaynaklanan, çalışanların sağlığına ve güvenliğine
zarar verebilecek şartlardan korunmak amacıyla yapılan sistemli ve bilimsel çalışmalardır.
TÜRKİYE'DE VE DÜNYADA İSG
Ülkemizde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması görevi, 1945 yılında kurulan Çalışma Bakanlığı bünyesinde İşçi
Sağlığı Daire Başkanlığına verilmiştir.
Türkiye’de İş Güvenliği Konusundaki Devlet Denetimi ve İlgili Birimler
· Türkiye’de genel olarak iş hayatını denetleme yetkisi Devlet’e aittir.
· Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın İSG konusundaki denetimden sorumlu birimi İş Teftiş Kurulu’dur.
· İSG konusunda hizmet veren İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü ve İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği
Merkezi (İŞGÜM) ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi (ÇASGEM) bulunmaktadır.
ILO Tahminleri*
Dünyadaki işgücü 3 Milyar
Kadın İşgücü 1.2 milyar
İşle ilgili ölüm 2.31 milyon kişi
İş kazası 337 milyon kaza
Meslek hastalığı 160 milyon kişi
Dünya GSYİH 30 trilyon $
İSG kaynaklı kayıp 1.2 trilyon $-% 4
•ILO’ nun verilerine göre ölümlü iş kazası oranlarında en iyi olan ülke İngiltere olup, ülkemizdeki ölümlü iş
kazası oranı bu ülkenin oranından yaklaşık 15 kat daha fazladır.
•ILO rakamlarına göre ölümlü iş kazası oranlarında en fazla orana sahip ülke Türkiye ile Hindistan ve Rusya’dır.
İSG’nin Dünya’daki Tarihsel Gelişimi
a) İlk çağlar
• “iş, çalışma” söz konusu değil , “karın doyurma” amaçlı • Yiyeceklerin saklanması , Doğada var olan
yiyecekler
• Avcılık – “kürklü” hayvanlar • Toprağın işlenmesi
b) Taş ocakları, madenler
• M.Ö. 4000 ve sonrası taş ocakları, demir, kurşun diğer madenler boya – pigment maddeleri
• M.Ö. 50 – Mısır – altın madenleri

Sayfa 2
 • Hipokrat - M.Ö. 460-370 o Kurşun zehirlenmesi
• Platon (Eflatun) - M.Ö. 428-348 o Zanaatkarların çalışma koşullarından kaynaklanan sorunları 03
• Aristo – M.Ö. 384-322 o Gladyatör diyeti
• Galen – M.S. 2. Yüzyıl o Hastalıklarda çevre faktörü (Miasma Teorisi)
• Agricola (1494- – ağız-buruna mendil
• Paracelsus (1493-1541) “altın-gümüş gibi kıymetli madenleri elde etmenin bedeli”
“Bütün maddeler zehirdir. Zehir olmayan hiçbir madde yoktur. Uygun doz, zehir ve ilaç arasındaki farkı
yaratır.”
c) Bernardino Ramazzini (1633-1713)
• İşyeri hekimi • İş – hastalık ilişkisi , • “hastalara mesleğini sorunuz” , • “ayrıntılı” çalışma öyküsü
• De Morbis Artificum Diatriba (Bu kitabın en önemli özelliklerinden biri, hastalıklar ile iş arasında bir
bağlantı kurarak etiyolojik etmenleri belirlemiş olmasıdır. “Ne iş yapıyorsun ?”)
Diğer Fikir Adamları ve Aydınlar
• Voltaire,
• J. J. Rousseasu
• Robert Owen, Michael Sadler, Anthony Ashley Cooper, Charles Turner Thackrah,
d) Sanayi devrimi ve izleyen yıllar
– Edwin chadwick çalışanların çevre sağlığı koşulları 1842
İngiltere
• 1802 – Health and Morals of Apprentices Act • Çalışma süresi 58 saat/hafta • Eğitimi engellemeyecek
• 1833 – “en küçük çalışma yaşı – 10 yaş • Doktor raporu (işe giriş m.)
• 1847 – işyeri denetimi • İş müfettişliği • Diğer ülkeler (ABD, Kuzey Avrupa, ...)
e) Günümüz
• Uluslararası işbirliği, düzenlemeler
• ILO’nun kuruluşu, 1919 (çalışma hayatındaki sorunların çözümüne yönelik hukuksal düzenlemeler.)
o Sözleşme – Convention
o Tavsiye kararı – Recommendation
o 200 dolayında sözleşme ve tavsiye kararı kabul etmiş
o İlk oturumdaki 5 karar – çocuk ve kadınlar
• Dünya Sağlık Örgütü, 1948
• Diğer uluslararası kuruluşlar
İSG’nin Türkiye’deki Tarihsel Gelişimi
· Osmanlı döneminde ilgi az – “çalışma” az – yok , Sanayi kuruluşu, az , Madenler – Gümüşhane, Ergani, ...
· 1829 – Ereğli’de kömür madeni bulunuşu
· 1867 Dilaver Paşa Nizamnamesi
· 1869 Maaddin Nizamnamesi , Çalışma koşulları, yatakhane, çalışma süresi, ücret, ...
· 1871 Ameleperver Cemiyeti , Tekstil, gıda, kağıt işkolu işçileri
· 1895 Osmanlı Amele Yardımlaşma Cemiyeti , Tophane işçileri, çalışma koşulları
ILO ve WHO’ ya göre İş Sağlığı ve Güvenliği
· Bütün mesleklerde çalışanların bedensel, ruhsal ve sosyal iyilik hallerinin korunması, geliştirilmesi ve
en üst düzeyde sürdürülmesidir. İşin insana ve işçinin kendi işine uyumunun sağlanmasıdır.
İŞ SAĞLIĞI UYGULAMA İLKELERİ
a) Uygun işe yerleştirme
b) İşyeri ortam faktörlerinin değerlendirilmesi ve kontrolü
c) İSG risklerinin değerlendirilmesi ve kontrolü
d) Aralıklı kontrol muayenesi
e) İşyerinde sağlık hizmeti ve eğitimi
Çalışma Hayatında Riskli Kişiler
“en küçük çalışma yaşı” – ILO – 15 yaş “yaşlı” Demografik yaşlılık – 65 yaş (emeklilik)
Çalışma yaşı kavramı Neden risk grubu? Çünkü; Çalışma hayatında yaşlılık – 45 – 50 yaş
Deneyimsiz Fizik yapı gücü az Yaşlılıkta sorunlar
Mental gelişme düşük– risk bilinci az Fizyolojik değişiklikler
Oyun oynama hevesi çok Görme, işitme, hareket, mental f
“küçük olduğundan horlanır”
Patolojik durumlar
“ikinci sınıf” işler yaptırılır
Kronik-dejeneratif hastalıklar; Hrt.,Kalp h.,DM., KOAH,
Önlem: ILO – IPEC– Temel eğitimin 8 yıl –11 yıl olması
--- deneyimli (olumlu) --- “aşırı güven”

Sayfa 3
 Kadın – fertilite, gebelik, doğum, emzirme ... Hasta ve özürlü olanlar
Fizik güç – 20 y. Erkeğin %65’i -- 55 y. erkeğin %55’i
04
“uygun yerleştirme”
Vücudun su miktarı az – sıcak toleransı düşük
Görme, işitme engelliler – özel işler
Vücudun yağ miktarı fazla
Solunum kapasitesi erkekten %11 az – efor az
Hb erkekten %20 az – fizik güç “özürlü ve eski hükümlü terör mağduru” çalıştırma
yükümlülüğü (İş K. M. 30)
Boy/omurga orantısı düşük
%6, en az yarısı “özürlü” olacak
Diğer – uzun süre çalışma (ev işleri), taciz ...
Aynı ilde birden fazla işyeri, toplam işçi sayısı

b) İşyeri Risklerinin Kontrolü

· Teknik önlemler
· Yöntem teknoloji değişikliği
· Substitüsyon – “ikame”
· Havalandırma –
· Kapatma
· Ayırma
· risk kavramı (kabul edilebilir) “acceptable”
· İşin yapılması – yapılmaması
· Diğer risklerle karşılaştırma
c) İSG risklerinin değerlendirilmesi ve kontrolü
• Tehlikenin tanımlanması (hazard identification)
• İşin niteliğine göre tahmin • Kullanılan maddeler, işlemler, kullanılan aletler, vs.
• Gözlem • Olası tehlike noktaları, “kaçak”, tehlikeli aletler, işlemler
• Kayıtlar • Sağlık kayıtları, iş hijyeni kayıtları vs.
• Akut belirtiler • Solunum sıkıntısı, kaşıntı, gözde sulanma ---- irritan m.?
• Maruziyetin değerlendirilmesi (exposure assessment)
• Süre
• Düzey – “ölçüm”
• gürültü (dB), sıcaklık, radyasyon, ...
• toz (türü, miktarı – mg/m3)
• Kimyasal, metal (türü, miktarı...)
• gaz (ppm-ppb)
• Doz-cevap ilişkisi (dose-response relationship)
– Maruziyet arttıkça etkilenme artıyor mu?
– NOAEL – Gözlemlenen ters etki seviyesi
– LOAEL – Gözlemlenen en düşük ters etki seviyesi
• Risk karakterizasyonu ( risk characterization )
Kim(ler) için risk var?
Ne düzeyde risk var?
Topluma yansıyan tehlike var mı?
•Sonuçların değerlendirilmesi, İşyeri “sınır” değerleri
MAK (MAC; Maksimum İzin Verilen Konsantrasyon)
Hiç aşılmaması gereken değer Akut etkiler için
ESD (Eşik sınır değer) TLV;
Ortalama değerin aşmaması gereken düzey
d) Aralıklı Kontrol Muayenesi
• Uygun yerleştirme
• Risklerin saptanması ve kontrolü
• Çalışma ortamı “güvenli” Yine sorun olabilir
• Aralıklarla sağlık kontrolü –“erken tanı” İşin niteliğine göre değişik sıklıkta
e) İşyerinde İSG hizmeti sağlanması
· “koruyucu” – işe giriş, periyodik m.
· “riskli” olanlara özel yaklaşım
· Tedavi hizmeti de olabilir – “basit” hastalıklar
· İlkyardım ve acil hizmetlerin organizasyonu

Sayfa 4
 · Aşılama
· Kreş, çocuk yuvası 05
· “uygun” grup
· İşyeri riskleri, sağlık etkileri, korunma yolları
· Genel sağlık konuları
· Beslenme, aşılama, kişisel hijyen, sağlıklı yaşam, ...
Günümüzde İSG ile ilgili Ulusal Kuruluşlar
· Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
· Sağlık Bakanlığı
· İşçi ve İşveren Sendikaları
· Meslek Odaları
YASAL DÜZENLEMELER
İngiltere
· 1802 – Healthand Morals of Apprentices Act - Çalışma süresi 58 saat/hafta - Eğitim
· 1833 – En küçük çalışma yaşı – 10 yaş -Doktor raporu (işe giriş )
· 1847 – İşyeri denetimi - İş müfettişliği
Türkiye’de durum
· I.Tanzimat öncesi
Ø Lonca (Orta Sandığı – Teavün Sandığı)
· II.Tanzimat ve Meşrutiyet dönemi
Ø 1865 Dilaver Paşa Nizamnamesi (Havza-i FahmiyeTeamülnamesi)
Ø 1869 Maadin Nizamnamesi İş Kanunları:
Ø 1871 Ameleperver Cemiyeti 3008 sayılı, 1936
Ø 1895 Osmanlı Amele Yardımlaşma Cemiyeti 931 sayılı, 1967
· III. Cumhuriyet dönemi 1475 sayılı, 1971
Ø Ereğli Havza-ı Fahmiye Maden Amelesinin Hukukuna Müteallik Kanun 4857 sayılı, 2003
Ø 1926 Borçlar Kanunu 6331 sayılı 2012
Ø 1930 Umumi Hıfzı sıhha Kanunu
International Labour Organization ILO(Uluslararası Çalışma Örgütü) ILO’nun kuruluşu, 1919
Herhangi bir ülkenin, emeğin insani koşullarını benimsememesi, kendi ülkelerindeki durumu iyileştirme
isteğinde olan diğer ülkeler için bir engel teşkil eder. (ILO Anayasası)
ILO Stratejisi;
· Çalışma yaşamında standartlar, temel ilke ve haklar geliştirmek ve gerçekleştirmek,
· Kadın ve erkeklerin insana yakışır işlere sahip olabilmeleri, için daha fazla fırsat yaratmak ,
· Sosyal koruma programlarının kapsamını ve etkinliğini artırmak ,
· Üçlü yapıyı ve sosyal diyalogu güçlendirmek ,
Ø Sözleşmeler
Ø Tavsiye kararları
Ø Teknik yardım
Ø Eğitim ve danışmanlık
Filadelfiya Bildirgesi (1944)
· Emek bir ticari mal değildir.
· Sürdürülebilir bir gelişme için ifade ve örgütlenme özgürlüğü esastır.
· Dünyanın herhangi bir yerindeki yoksulluk, dünyanın her yerindeki refahı tehdit etmektedir.
· Bütün insanlar, ırk, inanç ya da cinsiyet farkı gözetmeksizin özgürlük ve saygınlık, ekonomik güvenlik ve
fırsat koşullarında maddi ve manevi gelişimlerini sürdürme hakkına sahiptirler.
Çalışma Yaşamında Temel İlke ve Haklar Bildirgesi (1988)
· İşçi ve işverenlerin örgütlenme özgürlüğü ve etkin toplu pazarlık haklarına “iyi niyet çerçevesinde
riayet etme, geliştirme ve gerçekleştirme” taahhüdü
· Zorla ve zorunlu çalıştırılmanın ortadan kaldırılması
· Çocuk emeğinin yasaklanması
· Ayrımcılığın yok edilmesi

Sayfa 5
 3/ İş Sağlığı ve Güvenliğine Genel Bakış ve Güvenlik Kültürü 06
• İş sağlığı ve güvenliğine bütünsel yaklaşım
• İşyerinde risk önleme kültürü
• Güvenlik kültürünün önemi ve günlük yaşamdaki yeri
• İSG’nin işletme yönetimindeki yeri
• Güvenlik kültürünün oluşturulması ve devamının sağlanması
• Güvenlik kültürünün oluşturulmasında ulusal kurum ve kuruluşlara düşen görevler
• İSG temel prensipleri
• Sağlıklı ve güvenli yaşam ,
• İSG alanında yaşam boyu öğrenme
İş Sağlığı ve Güvenliğine Bütünsel Yaklaşım
· İş Sağlığı ve Güvenliği çok bileşenli bir bilim dalıdır.
· Aynı zamanda da birden fazla tarafın bir araya gelmesi ile ortaya çıkar.
· Tarafların kimler olduğu iyi bilinmesi (Devlet - İşçi - İşveren - Üniversiteler - Diğer )
İşyerlerinde Risk Önleme Kültürü
1. İş Sağlığı ve Güvenliği yönetimi, yalnızca üst yönetimin sorumluluğunda olmayıp, müdürlerin her birini veya
firma danışmanlarını veya İş Sağlığı ve Güvenliği Uzmanları ile tüm çalışanları işin içine sokar.
2. Organizasyonel öncellikleri belirleyen üst yönetimden, bir kazayı veya potansiyel tehlikeyi
gözlemleyebilecek işçiye kadar herkesi kapsar ve taahhüdünü gerektirir.
3. Etkin bir risk yönetimi kültürüne sahip olmak demek, insanların içinde birlikte çalışabilecekleri ve herhangi
bir kayıp olmadan önce potansiyel problemleri tanıyabilecekleri ve bunları ortadan kaldırabilecekleri
proaktif bir yaklaşıma sahip olmaları demektir.
4. Etkin bir “İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Yönetim Kültürü” için herkesin buna gerçekten inanması gerekir.
5. İş emniyeti önceliği hakkında yönetimden gelen istikrar sinyalleri, tehlikelerin ve risklerin kontrol edilmesi
ve tanınması için önemlidir.
6. Uygun bir “İş Emniyeti Kültürü” nü başarmak için bir organizasyonun risklere karşı sahip olacağı genel
davranış biçiminin büyük önemi vardır.
Güvenlik Kültürünün Önemi ve Günlük Yaşamdaki Yeri
İş kazaları, meslek hastalıkları ve normal hastalıklar nedeniyle oluşan ekonomik kayıpları ortadan kaldırmak
için her şeyi zamanın akışına mı bırakalım, yoksa süreci kısaltmak için bir şeyler mi yapalım?
Bu soruya verilecek yanıt “bir şeyler yapmamız gerektiğidir”. Her şeyden önce, birbirlerinin varlık nedeni
olan işçi ve işverenin işbirliği zemininde yapması gereken o kadar çok şey var ki. Ayrıca işçi ve işverenin,
Devletin konu ile ilgili birimleri ile işbirliği yapması ve koordineli çalışması gereklidir.
Güvenlik Kültürünün Oluşturulması ve Devamının Sağlanması
İşçi sağlığı ve iş güvenliği sorunlarının çözüme kavuşturulmasına yönelik önlemlerin geliştirilmesi çalışmaları
bir çok bilim dalını yakından ilgilendirmektedir. Bu çalışmaların temelini ise üretim sürecinin gereği
olarak mühendislik bilgileri oluşturmaktadır. kimyasal madde, gürültü, titreşim, ısı, nem, radyasyon gibi çeşitli
etkenler
Devletin Görevleri
■ İş barışını sağlamak
■ İlgili mevzuatı hazırlamak
■ Gönüllü katılımı desteklemek
■ Denetim yapmak
■ Eğitim olanağı sağlamak
■ Teknik destek sağlamak ve Danışmanlık yapmak
İşverenin Görevleri
■ İşyerini kurmak ve işletmek
■ Sağlık ve güvenlik önlemlerini almak
■ Çalışanların eğitimlerini sağlamak
■ İşyerindeki riskler ve korunma konusunda çalışmalar yapmak
■ Genel sağlık ve güvenlik eğitimi vermek
■ İşyerinde sağlık ve güvenlik örgütlenmesi sağlamak
■ İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu kurmak
■ Yenilikleri ve gelişmeleri izlemek ve uygulamak ,Diğer işverenlerle işbirliği yapmak

Sayfa 6
İşçilerin Görevleri
■ Aletler ve malzemeyi “doğru” kullanmak 07
■ Kendisinin ve başkalarının sağlığını önemsemek
■ Sağlık ve güvenlik kurallarına uymak
■ Tehlike durumlarını ilgililere bildirmek
■ Hastalık ve kazaları ilgililere bildirmek
■ Bilme ve bilgi edinme hakkı
İş Sağlığı ve Güvenliği; işin yapılması sırasında çeşitli nedenlerden kaynaklanan sağlığa ve güvenliğe zarar
verebilecek koşullardan korunmak amacı ile yapılan sistemli ve bilimsel çalışmalardır.
İş Sağlığı ve Güvenliğinin Amacı
• Sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı sağlamak, Çalışanları çalışma ortamından kaynaklanan sağlık ve güvenlik
risklerine karşı korumak, Çalışanların sağlık, güvenlik ve refahını sağlamak ve geliştirmek, Üretimin
devamlılığını sağlamak, Verimliliği artırmak olarak söylenebilir,
İŞ GÜVENLİĞİNİN 10 TEMEL KURALI ;
1) İş Güvenliğinin asıl çalışma alanı tehlikeli durum ve tehlikeli davranış’ın ortadan kaldırılmasına yönelik
olmalıdır
2) Kazalar ağırlıklı olarak %88 i tehlikeli davranışlardan , %10 u tehlikeli durumlardan - %2 si kaçınılmaz
durumlardan kaynaklanmaktadır
3) Kaza sonucu meydana gelecek zararın büyüklüğü önceden kestirilemez
4) Her kazanın temelinde 1 Ağır yaralanma veya ölüm, 29 hafif yaralanma , 300 yaralanmasız olay vardır.
1 ölüm, 29 uzuv kaybı, 300 ramak kaldı
5) Tehlikeli davranışların nedenleri:
a) Şahsi kusurlar: Dikkatsizlik, laubalilik, umursamazlık gibi
b) Eğitim yetersizliği :Bilgi, ustalık, alışkanlık
c) Fiziki yetersizlik :Bünyenin yapılan işe uygun olmaması
d) Uygunsuz mekanik şartlar ve fiziki ortam
6) Kazalardan korunmak için:
a) Mühendislik ve revizyon
b) Eğitim
c) Ergonomi kurallarından yararlanma,
d) Teşvik tedbirleri uygulama
e) Disiplin tedbirlerini uygulama çalışmalarının yapılması
7) Kazalardan korunma yöntemleri ile üretim, maliyet, kalite kontrolü metotları benzerlik ve paralellik arz
eder.
8) İş Güvenliği çalışmalarına işletmenin üst düzey yöneticileri de katılmalı ve sorumluluğa ortak olmalıdır.
9) İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği konusunda formen ve ustabaşı gibi ilk kademe yöneticileri çok önemlidir.
10) İş güvenliği çalışmalarına birinci derecede insani duygular yön vermelidir. Ancak iş güvenliği tedbirle-rinin
üretimin artması, masrafların azalması, maliyetlerin düşmesine yardımcı olduğu unutulmamalıdır.
İş Sağlığı ve Güvenliği Tehdit Eden Durumların Ortadan Kaldırılması
1. Proaktif ; Olayların önünde olmak ve erken davranmaktır. "önlem alma" olarak anılır. Kötü veya yanlış bir
şeyi ortadan kaldırmak veya engel olmak amacıyla hazırlık yapmak ve en aza indirmek (Gaz sızıntısı ve içine
koku ilave
2. Reaktif ; Olaylara sonradan tepki gösterme, kabul edilir bir davranış değildir.
İSG Alanında Yaşam Boyu Öğrenme ve Eğitim
Kanun No. 6331 Kabul Tarihi: 20/6/2012 tarihli kanunda aynı bırakılan, değiştirilmeyen 4857 sayılı İş
Yasası'nın 77. Maddesi ile AB direktifleri doğrultusunda hazırlanan, "Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği
Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik"de çalışanlara verilecek eğitimlerin konuları ve bu eğitimi
kimlerin verebileceği belirtilmiştir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Politikasının Başarılı Olması için Yapılması Gerekenler
· Devlet, işçi ve işverenin üçlü katılım sağlanmalı
· Ulusal kalkınma hedefleri ile uyumlu olmalı,
· İlgili mevzuat hazırlanmalı,
· Kurumsal ve mali kaynak olmalı,
· Taraflar ve toplum bilgilendirilmeli,
· Gönüllü katılım özendirilmeli ve Sürekli gözden geçirilmelidir

Sayfa 7
 4/ Türkiye'de ve Dünyada İş Sağlığı ve Güvenliği 08
ILO: Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour Organization)
WHO: Dünya Sağlık Örgütü (World Health Organization)
NACE: Avrupa Topluğundaki Ekonomik Faaliyetlerin İstatistiki Sınıflandırması
GSMH: Gayri Safi Milli Hasıla
GSYİH: Gayri Safi Yurtiçi Hasıla
İSGGM: İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü
İSGÜM: İş Sağlığı ve Güvenliği Enstitüsü Müdürlüğü
İSG: İş Sağlığı ve Güvenliği
Dünyada İş Sağlığı ve Güvenliğinin Mevcut Durumu (ILO)
Dünyada iş sağlığı ve güvenliğinin mevcut durumunu değerlendirmek için, bu konuda öncü olan iki uluslararası
kurumun; Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) ve Dünya Sağlık Örgütü (WHO)’nün verileri kullanılmıştır.
ILO tahminlerine göre *;
Dünyadaki işgücü : 3 Milyar
Kadın işgücü : 1.2 Milyar
İşle ilgili ölümler : 2.31 Milyon
İş kazaları : 337 Milyon
Meslek hastalıkları : 160 Milyon
Dünya GSMH : 30 Trilyon $
İSG kaynaklı kayıp : GSMH’nın %4’ü düzeyindedir (1.2 Trilyon $)
(İSG) açısından yeterince gelişmemiş olan Çin ve diğer Asya ülkeleri gibi ülkelerde ölümlü iş kazalarının daha
fazla meydana geldiği görülmektedir
Kazalarının Bölgesel Bazda Dağılımı (2002)
ILO verilerine göre 1980-1995 yılları arasında görülen ölümlü iş kazalarının yıllık ortalaması alınarak sektörel
dağılımına bakıldığında; en fazla ölümlü iş kazasının inşaat sektöründe meydana geldiği, madenciliğin ise çalışan
sayısına göre en yüksek ölümlü iş kazası oranlarına sahip olduğu görülmektedir
ILO Verilerine Göre Meslek Hastalıklarının Dağılımı (1980-1995 dönemi, yıllık ortalama )
ILO tahminlerine göre; meslek hastalığı nedenli ölümlerin tahmini dağılımı incelendiğinde; %32’sinin mesleki
kanserlerden ve %23’ünün kardiyo vasküler sistem hastalıklarından kaynaklandığı görülmektedir Maliyetleri
değerlendirildiğinde ise kas iskelet sistemi hastalıklarının %40 ile en çok kaynak israfına neden olduğu görülür.
Dünyada meslek hastalıklarına bağlı ölümlerin tahmini dağılımı, (ILO 2002)
Kas İskelet Sis. Has.
Kalp hastalıkları
3% 3%
7%
40% Kazalar
8%
Solunum Sis. Has.
9% Merkezi Sinir Sistemi
Ruhsal Bozukluklar
14% Tümörler
16%
Deri Hastalıkları
Türkiye’de İş Sağlığı ve Güvenliğinde Mevcut Durum (SGK)
Ülkemizde iş sağlığı ve güvenliği istatistiklerine ulaşabildiğimiz tek kaynak Sosyal Güvenlik Kurumu
istatistikleridir. Bu verilere göre 2011 yılında Türkiye’de 1.435.000 işyeri faaliyet göstermiş ve bu işyerlerinde
11.030.000 işçi istihdam edilmiştir. Ayrıca bu işyerlerinde 69.000 iş kazası, 433 meslek hastalığı vakası
meydana gelmiş, bunların 850’sı ölümle sonuçlanmıştır. 2008 yılında iş kazaları ve meslek hastalıkları sonucu
kaybedilen iş günü sayısı ise 1.900.000’dir.
Türkiye’de günde; yaklaşık 200 iş kazası olmakta,3 kişi hayatını kaybetmekte, 4 kişi iş göremez hale gelmekte
Ülkemizdeki işyerlerinin neredeyse tamamı (%99.7) küçük ve orta ölçekli işletmelerden oluşmaktadır.
1.170.000 işletmenin %85’i 1-9 sigortalı çalıştıran işyerlerinden, %13’ü 10-49 sigortalı çalıştıran işyerlerinden
ve %1.6’sı ise 50-249 sigortalı çalıştıran işyerlerinden oluşmaktadır. Çalışanların ise %29.1’i 1-9 işçi istihdam
eden işyerlerinde, %32.9’u 10-49 işçi istihdam eden işyerlerinde, %21.8’i ise 50-249 işçi istihdam eden
işyerlerinde bulunmaktadır.
2008de iş kazalarının %33.8’i 1-9 işçi çalıştıran, %26.7’si 10-49 işçi çalıştıran %20.2’si 50-249 işçi çalıştıran
işyerlerinde toplam olarak %80.7’si KOBİ lerde kaza meydana gelmektedir

Sayfa 8
Bu rakamlardan da anlaşılacağı üzere, iş kazaları ve meslek hastalıkları sonucu maddi ve manevi
kayıplar, ülke ekonomisi açısından fevkalade önemli boyutlara ulaşmaktadır. Bu nedenle ülkemizde 09
iş sağlığı ve güvenliği alanında çok ciddi tedbirlerin alınması mecburiyeti vardır.

İşçi Sayısı KOBİ’lerin İşyeri Sayısı İçindeki Oranı (%) KOBİ’lerin KOBİ’lerin
İşçi Sayısı İçindeki Oranı (%) İş Kazaları İçindeki Oranı (%)

1-9 İşçi 1.224.740 (% 85.3) 3.271.100 (%29.7) 16.780 (%24.2)

10-49 İşçi 183.415 (% 12.8) 3.586.499 (%32.5) 18.803 (%27.2)
50-249 İşçi 24.428 (% 1.7) 2.409.411 (%21.8) 17.003 (%24.6)
KOBİ TOPLAMI 1.432.583 (%99.8) 9.267.010 (%84) 52.586 (%76)
Türkiye’nin İSG açısından kat ettiği mesafeyi görmek için 1961-2008 yılları arası ülkemizdeki İSG
istatistikleri incelenebilir. Yukarıda 2011 yılı verilerini görmektesiniz
12000 9966 10965
10017
9383
10000
7239
8000
5676
6000 4522

4000 2112
1425 1070
829
2000
0

· İş kazası sayılarının son 5 yıllık dağılımında en çok iş kazası görülen sektör olarak metal birinci sırada,
tekstil ikinci sırada, inşaat ise üçüncü sırada gelmektedir. İş kazaları 100bin çalışana oranlandığında
sıralama değişmekte ve ilk üç sırada maden, metal ve makine sektörleri gelmektedir.
· Ölümlü iş kazası sayılarının son 5 yıllık dağılımında en çok ölümlü iş kazası meydana gelen sektör olarak
inşaat birinci sırada, nakliyat ikinci sırada, maden ise üçüncü sırada gelmektedir. Ölümlü iş kazaları
100bin çalışana oranlandığında sıralama değişmekte ve ilk üç sırada maden, inşaat ve nakliyat sektörleri
gelmektedir. Ölümlü iş kazalarının sektörler içindeki dağılımında inşaat sektörü %30.4 gibi bir oranla
birinci sırada yer alırken, 100 bin çalışan sayısına göre ölümlü iş kazalarına bakıldığında ise yüzbinde 82 gibi
bir oranla madencilik sektörü ilk sırada yer almaktadır
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Hindistan 134 210 223 173 166 ---
Rusya 381 331 300 277 262 238
İngiltere 630 585 562 515 --- ---
Türkiye 1365 1356 1068 1011 948 829

Almanya 3138 2948 2835 2825 2803 ---

Fransa 4090 3949 3910 3940 3943 ---
İspanya 6371 6121 5999 5868 5748 5055
Tablo ILO Verilerine Göre İş Kazası Oranları /100.000(2003-2008)
GÜÇLÜKLER
• Uluslararası kuruluşlar (ILO, WHO, Eurostat) tarafından yayınlanan İSG verileri arasında tutarsızlık olması
• Ülkemiz İSG verilerinin Eurostat ile uyumlu olmaması
• Ülkemiz rakamlarının sadece sigortalı işçileri kapsaması, Avrupa ve Dünya ülkelerinde ise tüm çalışanları
• Ülkemizde 2 gün ve üzeri iş günü kaybına neden olan kazalar bildirilirken, AB üyesi ülkelerde 3 gün ve üzeri
• Bildirim eksikliği
• Kayıt dışı istihdam
ÇÖZÜM ÖNERİLERİ
• Uluslararası İSG veri standardının oluşturulması
• AB standardına paralel olarak TÜİK tarafından konuyla ilgili yürütülmekte olan projenin tamamlanması
• Tüm çalışanları kapsayacak İSG Kanununun yayınlanması
• İş kazası bildirimlerinin AB Direktiflerine uyumlu hale getirilmesi
• Tüm sosyal tarafların konuyla ilgili bilinçlendirilmesi

Sayfa 9
Kayıt dışı istihdam ile ilgili Türkiye İstatistik Kurumu verilerine göz atmak iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili
yukarıda bahsedilen çözüm önerileri bakımından faydalı olacaktır. 2010 yılı Şubat döneminde, Türkiye 10
genelinde işgücüne katılma oranı, bir önceki yılın aynı dönemine göre 1,6 artışla % 47,5 olarak gerçekleşmiştir.
İşsizlik oranı %14,4 ve kayıt dışı istihdam oranı ise 2009 yılı rakamlarına göre % 42,3’dür
İSG Kaynaklı Maddi Kayıp
ILO yayınlarına göre, endüstrileşmekte olan ülkelerde iş kazaları ve meslek hastalıklarının toplam maliyeti, bu
ülkelerin Gayrı Safi Yurtiçi Hasılalarının yaklaşık %4’ü oranındadır. (Introductory Report: Decent Work - Safe
Work, Takala, 2005) Bu oran gelişmiş ülkeler için %1-3’dür.
Ülkemizde, Türkiye İstatistik Kurumundan alınan 2009 yılı verilerine göre GSYİH 953, 974 Milyar TL’dır
Ülkemizde ILO kriterlerine göre iş kazaları ve meslek hastalıklarında katlanılacak maliyet; %4 üzerinden
yaklaşık yılda 38 milyar TL olarak hesaplanmaktadır.
GÖRÜNÜR MALİYETLER GÖRÜNMEZ MALİYETLER
•İş günü ve iş gücü kaybı (yöneticilerin)
•Tıbbi maliyetler •Mahkeme masrafları
•Fazla mesai
•Sigortaya ödenen Maliyetler •Bina, makine, alet teçhizat, üretim veya üründeki hasarın maliyeti
•Tazminat maliyetleri •İşin durması nedeniyle uğranılan maliyet
•Sipariş kayıpları
•Arızalı makinenin üretim dışı kalması
•İşyerinde yapılan denetim, araştırma ve yazışmaların maliyeti
•Verimin düşmesinin maliyeti
•Çalışanlardaki moral bozukluğunun getirdiği maliyet
•Kazalı işçinin yerine alınan geçici işçiye verilen eğitim maliyeti
•Şirketin prestij kaybı ve Diğer Kayıplar

BAZI ÜLKELERDEKİ İSG KURUMLARI VE YAPILARI

1) İNGİLTERE: Sağlık ve Güvenlik Komisyonu (HSC) -Sağlık ve Güvenlik Kurumu (HSE) -
2) ALMANYA: 20' den fazla işçinin çalıştığı işyerinde işveren İSG Kurulu kurmak zorundadır. Almanya’
da Federal Kanunlar genel çerçeveyi sağlar ve bu kanunlar yönetmelik, tavsiye ve standartlar ile desteklenirler.
Bu yüzden devlet, idari bağımsızlığı olan meslek sandıkları (BG’ ler) ve yönetime katılma hakkı olan işletmelerin
her biri kendi sektörleri için daha uygun düzenlemelerin, misyon, görev, kontroller hazırlanmasında rol alır
3) İSVEÇ: İsveç’te çalışma ve istihdamdan sorumlu İsveç Çalışma Bakanlığı, 1974’te kurulmuştur. 1999’da
bu Bakanlığın görevleri Sanayi, İstihdam ve Ulaştırma Bakanlığı’na devredilmiştir. Bakanlık, 2007 Ocak ayı
itibari ile hükümet kararı ile tekrar kurularak görevlerini devralmıştır. Bakanlık, konusuyla ilgili pek çok devlet
kuruluşuna vekâlet etmektedir. Bunlardan İSG ile ilgili olarak İsveç Çalışma Çevresi Kurumu (SWEA) ve Ulusal
Çalışma Hayatı Enstitüsü (NIWL)’nden sorumludur.
4) İSPANYA: İspanya hükümeti, çalışma yaşamı mevzuatını düzenleme konusunda tüm yetkiye sahiptir. İş
sağlığı ve güvenliği alanındaki düzenlemeler, İş ve Göç Bakanlığı tarafından yapılmaktadır. Özerk bölgeler bu
düzenlemelere uymakla yükümlüdürler. Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Komisyonu: Ulusal İş Hijyeni ve Güvenliği
Enstitüsü: İş ve Sosyal Güvenlik Teftişi:
5) FİNLANDİYA: Finlandiya’ da iş sağlığı ve güvenliği konuları birbirinden ayrılmaktadır: Güvenlik konuları
işveren ve işçi temsilcileri tarafından işletme içinde ele alınırken, sağlık konuları Sağlık Birimine aittir
6) İTALYA: İtalya’ da İş Sağlığı ve Güvenliği Enstitüsü, Çalışma ve Sağlık Bakanlığı’na bağlı olarak ve
bölgesel koordinasyon komiteleri ve sosyal taraflarla birlikte çalışmalarını yürütmektedir. İş sağlığı ve
güvenliği ile ilgili sorumlulukları mevzuat iyileştirme çalışmaları, denetim, işyerlerindeki sağlık hizmetleri ve iş
hayatını desteklemektir. İşyerlerinde Önlemler Ulusal Bilgi Sistemi’ ne (SINP), Çalışma ve Sağlık Bakanlığı, İç
İşleri Bakanlığı, İtalyan İşçi Tazminatları Otoritesi (INAIL), Denizcilik Sektörü Sosyal Sağlık Enstitüsü
(IPSEMA), Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği Enstitüsü (ISPESL) ve İş Sağlığı ve Ulusal Önleme Enstitüsü’ nden
oluşan bir ekip, çalışmaları sürdürmektedir. Ulusal İş Sağlığı ve Güvenliği sisteminin idari yapısı genel anlamda,
halk sağlığı ve çalışma politikası olmak üzere 2 temel bölümden oluşmaktadır.
7) HOLLANDA: Hollanda Sosyal İşler ve İstihdam Bakanlığında iş teftiş ve iş sağlığı güvenliği hizmetleri
ayrı ayrı yapılanmıştır. İş teftişin faaliyetleri 6 coğrafi bölgede 250 iş müfettişi tarafından yürütülmektedir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Müdürlüğü ile İş Teftiş Genel Müdürlüğü bilgi için her ay toplantı yapar
SONUÇ ; Farklı ülkelerde önleme ve korumanın nasıl organize edildiği üzerine yapılan bu karşılaştırmalı
çalışma, Çerçeve direktifin tüm üye ülkelerdeki iş sağlığı ve güvenliği organizasyonu üzerinde etkisi olduğunu
göstermektedir. Araştırma sonuçları, uyumlaştırma sürecinin henüz tamamlanmamış olduğunu da
vurgulamaktadır. Bu ülkeler, Avrupa hedeflerine ulaşmak için zaman zaman farklı yollar da seçmişlerdir.

Sayfa 10
 5/ TEMEL HUKUK 11
· Anayasa, kanun, tüzük, yönetmelik, tebliğ, genelge ve yönerge kavramları
· Hukuk normlarının niteliği
Toplum düzen kuralları ; Din kuralları , Örf ve Adet kuralları , Görenek kuralları , Hukuk kuralları
Hukuk; bireyin bireyle, bireyin devlet ve malla olan ilişkilerini düzenleyen kurallar bütünüdür
·Pozitif / İdeal hukuk; Bir ülkede fiilen uygulanan bütün hukuk kurallarıdır. olması arzulanan doğal
hukukun adıdır ki daha çok felsefik bir manayı ifade eder. Örneğin; herkes evinin önünü temiz tutsa
· Maddi / Şekli hukuk; doğrudan doğruya toplumsal düzeni sağlayıp insan ilişkilerinde meydana gelen
sorunları çözmeye yönelik hükümler içeren hukuk’dur.
Normlar hiyeraşisine göre ;
· Anayasa
· Yasa (kanun)
· Yasa (kanun) hükmünde kararname
· Tüzük
· Yönetmelik
· Genelge
Anayasa ; Anayasa devletin şeklini, yapısını organlarının görev ve yetkilerini, bunların birbiriyle olan
ilişkilerini, kişilerinin temel hakkı ve özgürlüklerini düzenleyen temel hukuktur. 1982 Anayasamız;
• Milli devlet ilkesi
• Demokratik devlet ilkesi
• Laik devlet ilkesi
• Sosyal devlet ilkesi
• Hukuk devleti ilkesidir.
Birbirinden bağımsız çalışan üç organı mevcuttur. “Kuvvetler ayrılığına” göre çalışan ve “3 Y kuralı”
Yasama - Yürütme - Yargı
Yasa ; Yürütme organınca (siyasal iktidar ya da bakanlar kurulu) hazırlanan hukuksal nitelikli tasarımların ki
buna “yasa tasarısı” denir ilgili komisyonda görüşülüp benimsemesinden sonra, Meclis Genel Kurulunda maddeler
itibariyle tartışılıp kabulü ve Cumhurbaşkanı tarafından imzalanıp Resmi Gazete de yayımlanma süreçlerini
tamamlayan düzenlemedir .Eğer ilgili tasarımlar, Bakanlar Kurulunca değil de halk temsilcileri(milletvekilleri)
tarafından hazırlanırsa, o zaman “yasa teklifi” veya “yasa önerisi” adını alırlar.
KHK ; Bu hem bir yasa hem de kararnamedir.
§ Yasadır çünkü daha evvel çıkarılan bir yasayla konusu süresi mahiyeti ve uygulanacağı alan belirtilmek
kaydıyla hükümete böyle bir düzenleme yapma yetkisi verilmektedir.
§ Ya da meydana gelen fevkalade bir durum (deprem, ayaklanma, salgın hastalık vb. ) nedeniyle siyasal iktidar o
fevkalade durumları gerektirdiği ve acil önlemleri alarak uygulamaya koymakta ve fakat yasama meclisini 24
saat zarfında toplantıya çağırarak aldığı önlemleri TBMM’nin iradesine sunmaktadır. Meclis kabul / ret eder.
§ Cumhurbaşkanı tarafından imzalanır ve Resmi Gazete ’de yayınlanırlar. Yayınlandıkları gün yürürlüğe girerler.
§ Anayasa ile uyumlu olmak zorundadırlar. Bunların denetimi anayasa mahkemesince yapılır.
§ Olağanüstü ve sıkıyönetim hallerinde Cumhurbaşkanlığının Başkanlığında toplanarak çıkarılan yasa hükmündeki
kararnameler hakkında anayasaya aykırılığı iddiasıyla anayasa mahkemesinde iptal davası açılamaz.
§ İptal davasını Cumhurbaşkanı, ana muhalefet partisi ile TBMM’deki mevcut milletvekilleri 1/5i açabilir.
Tüzük ; 1974 tarihli isg tüzüğü 500 maddelik ; Bakanlar kurulu yasaların uygulamasını göstermek ya da
kanunla emredilen işleri belirtmek üzere kanuna aykırı olmamak ve Danıştay’ın incelemesinden geçirilmek
koşuluyla tüzükler çıkarabilir. Bir hükümet tasarrufu olan tüzük Cumhurbaşkanı imzalar ve R. Gazete yayınlanır
Yönetmelik ; Başbakanlık, bakanlıklar ve diğer kamu tüzel kişileri tarafından görev alanlarıyla ilgili
kanunların ve tüzüklerin uygulamasını sağlamak maksadıyla çıkarılan hukuksal düzenlemelerdir
Tebliğ ; hukuksal durumları ilgili kimselere duyurmak üzere üst makamlarca yazılan açıklamalardır.
Genelge ; Genelge, üst yönetim birimlerince özellikle yasal düzenlemelerin nasıl yorumlanması ve
uygulanması gerektiği hususlarında alt yönetim kademelerine ve bütün ilgilere gönderilen ayrıntılı
düzenlemelerdir.
Yönerge ; Herhangi bir konuda takip edilecek yol ve yöntem için üst makamlardakiler tarafından astlara
verilen buyruğa (yönerge) denir. Bazen bu hukuksal kavram “talimat” ya da “direktif” olarak adlandırılır.

Sayfa 11
 6/ İş hukuku 12
· İşçi, işveren, alt işveren, işveren vekili kavramlar
· İşverenin hak ve yükümlülükleri
· İşverenin sorumluluğu
· İşverenlerin sorumluluğunun hukuki dayanağı
o İşverenlerin sorumluluğunun kapsamı ve bu sorumlulukta kusurun rolü
o İşverenler tarafından ödenecek tazminatlar
o Maddi-manevi tazminat
o Destekten yoksun kalma tazminatı
o Rücu tazminatı
o İşverenin idari sorumluluğu
o İşverenin cezai sorumluluğu
· Çalışma sürelerine ilişkin hükümler
· İş sağlığı ve güvenliğine ilişkin ceza yaptırımları
· İşveren vekilinin sorumluluğu
· İşçilerin hak ve yükümlülükleri
· İş güvenliği uzmanlarının hak ve yükümlülükleri
· İş güvencesine ilişkin genel esaslar
· Sendikaların sorumluluğu
o Eğitim sorumluluğu
o İSG konularında toplu iş sözleşmelerinden yararlanılması
· İş kazası ve meslek hastalıklarının hukuki yapısı
· Bireysel iş hukuku açısından iş kazası ve meslek hastalığı
o Nedensellik bağı
o Meslek hastalıkları mevzuatı (5510 sayılı Kanun, Tespit İşlemleri Yönetmeliği, Yüksek Sağlık Kurulu
Yönetmeliği)
Sonuçlanmış yargı kararları
İş Hukuku; İnsanoğlu yaşamını sürdürebilmesi için, bağımlı ya da bağımsız çalışmak zorundadır. Bağımlı çalışan
grubu, işçileri esas alan ve onların işverenle olan münasebetlerini düzenleyen hukuk dalına iş hukuku denir
1. ‘Bireysel’
2. ‘Toplu İş Hukuku’
İdare Hukuku ; Bağımlı çalışan gruba memurlar giriyor.
İş Hukuku’nun temel amacı ; Konum itibariyle güçlü olan işverene karşı ‘işçinin korunması’ , işçi ile işveren
arasındaki sözleşmenin nitelik ve unsurlarını, çalışma koşullarını, tarafların hak ve yükümlülüklerini, çalışma
sürelerini; ücretli, tatil ve yıllık izinleri, iş akdinin feshi, iş sağlığı ve güvenliği kurulu (İSG) ′nun hizmetlerinden
işçinin yararlanması, sendikalar, grev ve lokavt hakkı, toplu iş sözleşmesi, uyuşmazlıklar vb. konuları içerir.
İşçi ,iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi olarak tanımlanmıştır.
İşveren ;‘İş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve
kuruluşlara ‘işveren’ denir.
İşveren vekili ; İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselerdir.
1-İŞVERENİN HAKLARI, YÜKÜMLÜLÜKLERİ VE SORUMLULUKLARI
İşveren, iş sözleşmesinde konu edilen işin işçi tarafından görülmesini isteme, talimat verme hakkına sahiptir.
İşverenin Yükümlülükleri;
1. Ücret Ödeme,
2. İşçiyi Koruma,
3. Eşit İşlem Yapma,
4. İşe Uygun İşçi Çalıştırma,
5. İşçiye Gerekli Alet, Taşıt, Edevat Sağlama,
6. İşçinin Buluşunun Karşılığını Ödeme ve Diğer Yükümlülükler.
İşverenin Sorumlulukları
1. Hukuki Mali Sorumluluk
2. Cezai Sorumluluk
3. Özürlü ve Eski Hükümlü Çalıştırma Sorumluluğu
4. İGS Konusunda Sorumluluk
5. İdari Sorumluluk

Sayfa 12
İşverenin Hukuksal Sorumluluğu ve Açılabilecek Davalar
Tüm kurallar, kusurluluk derecelerine bakılarak mahkemece belirlenir. Kusura dayalı olarak işverenin 13
sorumlu tutulabilmesinin koşulları tam olmayınca, işveren veya vekili, hukuksal yönden tazminata istenemez.
· -Hukuka Aykırı Fiil,
· -Fiilin Doğurduğu Zarar,
· -Kusur,
· -Fiil ile Zarar Arasındaki İlliyet Bağı (sebep-sonuç ilişkisi)'dır.
İşverene Karşı Açılacak Davalar
Yaralanması halinde işçiye geçici veya sürekli iş göremezlik ödeneği bağlanır. Ölmesi durumunda ise yakınlarına
kanunda belirtilen şartlarda belli bir gelir sağlanabilir. Kuşkusuz bu arada, tabi olduğu sosyal güvenlik kurumu
tarafından iş görene öncelikle yapılan yardım ve ödenekler, bilahare kusurlu bulunan işverene veya üçüncü
kişilere rücu edilebilir. Mali sorumluluğun esası, zarar gören işçinin bütün zararlarını karşılamaya yöneliktir.
v Maddi Tazminat Davası
Maddi tazminat davası kişilerin yada kuruluşların uğradıkları zararların tazminine yönelik olup, işçinin çalışma
sırasında bedensel bir zarara uğraması veya mesleki hastalık nedeniyle yitirdiği çalışma gücünün telafisi
bağlamında, bunda kusuru olan işverene veya üçüncü kişiye karşı açtığı davadır.
Adına 'İş Görmezlik Tazminatı' da denilen ve işçinin kaza ve meslek hastalığı nedeniyle uğramış olduğu gelir
kaybı ve yıpranmanın karşılığı, işveren tarafından ödenmesi gereken bir tazminattır. Bu davayı yalnız iş
kazasına uğrayan işçi açabilir, yakınları açamaz.
İş göremezlik tazminatının saptanmasında iş kazası geçiren işçinin;
· -Aldığı Ücret,
· -Yaşı,
· -Maluliyet Oranı önemli rol oynar.
Sürekli ve tam iş göremezlikte sigortalıya bağlanacak gelir, yıllık kazancının %70'ine eşittir. Şayet sigortalı,bir
başkasının sürekli bakımına muhtaç ise bu yıllık gelir %50 nispetinde artırılır (SSKm.20).
v Manevi Tazminat Davası
İş kazası yada mesleki hastalık veya ölüm nedeniyle iş görenin (ölümü halinde yakınlarının) bu durumdan üzüntü
duymaları, beden ve ruh bütünlüklerinin zedelenmesini gidermeye yönelik açılacak dava, Manevi Tazminat
davası'dır. Doğaldır ki bu davanın ikame edilip kazanılabilmesi bakımından işverende kusurun ya da ortak
kusurun (müterafik kusur) bulunması gerekir. Manevi tazminat davasının bölünmezliği esas olup, ancak
kazazedenin açabileceği bir davadır. Kazazede davayı açtıktan sonra ölmüşse, dava sonucu müteveffanın
yakınlarına geçer. İş görenin ölümü durumunda ailesine yapılacak adalete uygun manevi tazminatı takdir edecek
olan, bağımsız ve teminat altındaki yargıdır(BKm.47).
v Destekten Yoksun Kalma Tazminatı Davası
Destekten Yoksun Kalma Tazminatı, iş kazası ya da mesleki hastalık sonucunda işçinin ölmesi halinde, bu işçinin
desteğinden yoksun kalan kimselerin talep ettikleri ödemeye ilişkin açtıkları davadır, Sigortalının ölümü
durumunda sağ kalan eşine, çocuklarına ve bakmakla yükümlü bulunduğu ebeveynine gerekli koşulları taşımaları
durumunda kanunen öngörülen miktarlarda yıllık gelir bağlanır(SSKm 23 ve 24).
§ Sosyal Güvenlik Kurumunca Açılan Rücu Davası
Sosyal güvenlik kurumu, işçinin iş kazası ya da meslek hastalığı nedeniyle uğradığı maddi kayıpları öncelikle
karşılar. Daha sonra yapmış olduğu masrafları, kusurlu olan işveren, üçüncü şahıs veya iş görene karşı rücuan
tazmin edilmek üzere dava açar(SSKm.10, 26). olayda ölen sigortalı üçüncü şahsın hak sahiplerine rücu edemez
İşverenin Cezai Sorumluluğu
İşveren, işyerinde çalıştırdığı işçileri koruma ve gözetme yükümlülüğünde olup, onların sağlığını ve iş güvenliğini
sağlamak, bununla ilgili koşulları ve araçları noksansız sunmak yükümü altındadır(BKm.332,İK.77).
Aksi halde özel hukuk yönünden olduğu gibi kamu hukuku açısından da birtakım idari ve cezai yaptırımlarla
karşılaşır. Cezai Sorumluluk, kusurlu bir davranışla mevcut düzeni bozmadır ve bu kasta veya kusura dayalı bir
fiil sonucu meydana gelmektedir.
İş Kazası Sayılan Hal ve Oluşumlar;
· -Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,
· -İşveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla,
· -İşçinin işveren tarafından görev ile başka bir yere gönderilmesi sonucu asıl işini yapmaksızın geçen
zamanlarda
· -Emzikli kadın sigortalının çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,
· -Sigortalının, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere toplu götürülüp getirme sırasından ibarettir.

Sayfa 13
Meslek Hastalığı ; sigortalının çalıştırıldığı işin niteliğine göre tekrarlanan bir sebeple veya işin
14
yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici veya sürekli hastalık, sakatlık ya da ruhsal arıza belirtileridir.
Sorumlular kusurları oranında cezaya çarptırılırlar.
Yaralanmalarda (taksirli olan) 'üç aydan bir yıla kadar hapis veya adli para cezası ile
cezalandırılır.'(TCKm.89/1).Bir yıla kadar olan hapis cezasının paraya çevrilmesi mümkündür.
İşçinin ölmesi durumunda verilecek ceza ''iki yıldan altı yıla kadardır''
İşverenin Özürlü ve Eski Hükümlü Çalıştırma Sorumluluğu
Toplumda, çeşitli sebeplerle özürlü ya da hükümlü konumunda bulunan kimselerin olduğu yadsınmaz bir
gerçektir. İş kanunumuzun 30.maddesi mucibince, ‘işverenler, elli ve daha fazla işçi çalıştırmaları halinde,%3
özürlü ve %2 eski hükümlüyü meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlü’
kılınmışlardır. Bu hükme aykırı davranan her ay için 750 TL para cezası verilir’
İşverenin İSG Konusundaki Sorumluluğu
Teknolojik gelişmelere paralel olarak iş kazalarındaki artışın kaynağında gerekli önlemlerin zamanında
alınmayışının ve alınmış önlemlere riayet edilmeyişinin yattığı kolaylıkla görülür.
· -Çalışanları korumak,
· -Üretim ve işletme güvenliğini sağlamak yatar.
İşçi sağlığı; İşçi sağlığı açısından önemli olan, öncelikle onun bedensel ve ruhsal sağlığının korunmasıdır.
Çalışanların çalışma kurallarını iyileştirmek ve kullanılan araç-gereçlerden doğabilecek tehlikeleri ortadan
kaldırmak ya da asgari düzeye indirmek suretiyle huzurlu bir iş çevresinin yaratılmasıdır.
İş güvenliği; işin yapılması sırasında çalışanların karşılaştıkları tehlikelerin ortadan kaldırılması veya
azaltılması konusunda, işverene getirilen yükümlere ilişkin teknik kuralların bütünüdür. İşveren, işyerinde işçi
sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız
bulundurmak yükümü altındadır Ayrıca işverenin ;
§ -İşyerinde çalışanları bilgilendirmek ve eğitim vermek
§ -İşyeri hekimi çalıştırmak ve sağlık birimi oluşturmak
§ -Mühendis veya teknik eleman görevlendirmek
§ -İş sağlığı ve iş güvenliği kurulu oluşturmak ,bu yükümlerden son üçü için gerekli koşul, işlerin
endüstriyel nitelikte olması ve devamlı biçimde en az 50 işçi çalıştırılmasıdır.
İşverenin İdari Sorumluluğu
İşveren, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili her türlü önlemi almak ve yönetmeliklere uygun davranmak hükmü
altındadır. Bu önlemlerin alınmaması ve işçinin sağlığını bozacak ya da vücut bütünlüğünü tehlikeye sokacak
‘yakın,acil ve hayati bir tehlikenin mevcudiyeti halinde işçi, ‘iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, bu kurulun
bulunmadığı işyerlerinde de işveren veya vekiline başvurarak, durumun tespitini ve gerekli tedbirlerin
alınmasını isteyebilir.
Genç işçiler ile çocukların ve mesleki eğitim almamış olanların ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılmaları
yasaklanmıştır. Bu yasağa uymayan işverenler ile alt işverenin işe aldığı işverenle işyerini muvazaalı olarak
bildirenler için, idari para cezaları hükme bağlanmıştır.
2.İŞÇİNİN HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLERİ
a)İşçinin Hakları ; İşçi ile işveren arasında karşılıklı ve serbest iradeyle yapılan, iki tarafa eşit borç
yükleyen bir anlaşma (mukavele, akit)’dır. İşçi, belirli çalışma süresinin dışında çalışmama, ücret isteme, dini ve
ulusal bayramlarda izin, doğum yardımı, yıllık ücretli tatil, sendika kurma ve üyeliği, üyelikten ayrılma, iş
sözleşmesini fesih vb. yararlanır.
b)İşçinin Yükümlülükleri ; İşçinin, gerek işverenle yaptığı sözleşmeden ve diğer yasal düzenlemelerden doğan
yükümleri mevcut olup;
§ -İş görme yükümlülüğü,
§ -Sadakat yükümlülüğü,
§ -Çalışma koşullarına uyma ve itaat yükümlülüğü,
3-SENDİKALAR VE SORUMLULUKLARI
Sendika, ilk kez 1863’de Almanya’da ortaya çıkmış, Türkiye’de ise 1947’de çıkarılan 5018 sayılı ‘İşçi ve
İşveren Sendikaları ve Sendika Birlikleri Hakkında Kanun’ la bir hak olarak tanınmıştır.
Sendika; işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini
korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluşlardır. Sendika, ortak çıkarları
korumak ve geliştirmek için bir araya gelen işçi ya da işveren topluluğudur. Anayasamızın 51.maddesi,
Konfederasyon ; değişik iş kollarında en az beş sendikanın bir araya gelmesiyle meydana getirilen üst kuruluş

Sayfa 14
Sendikaların Unsurları
1. Ortak amaç, 15
2. Özgürce kurulabilme,
3. Bağımsızlık,
4. Özel hukuk tüzel kişiline sahip olma,
5. Demokratik ilkelere uygunluk
Sendikaların Faaliyetleri
1. Çalışma hayatına ilişkin faaliyetler,
a) Toplu iş sözleşmesi akdetmek,
b) Toplu iş uyuşmazlıklarında ilgili makama, arabulucuya, hakem kurullarına, iş mahkemelerine ve diğer
organlarına başvurmak,
c) Çalışma hayatından, üyelerini ve mirasçılarını temsilen davaya ve bu münasebetle açtığı davadan
ötürü husumete ehil olmak,
d) Greve karar vermek ve idare etmek.
2. Sosyal alana ilişkin faaliyetler,
3. İşyeri temsilciliğine ilişkin faaliyetler ; Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi kesinleşen sendika, işçi ve
işveren arasındaki çalışma ahengini ve bakışını idame ettirmek, işçilerin hak ve çıkarlarını korumak,
yasa ve sözleşme koşullarının uygulanmasına yardımcı olmak üzere, sayıları kanunda belirtilen
miktarlarda, işyerinde çalışan üyeleri arasından işyeri sendika temsilcisi tayin ederek,15 gün içinde
bunların kimliklerini işverene bildirir. Bu temsilcilerden biri ‘baş temsilci’ olarak görevlenir
Sendikaların Sorumlulukları
1. Sendikalar, üye kayıt fişlerini, karar defteri, aidat, yevmiye, envanter defteri ile defteri kebir, gelir
makbuzları ve zimmet kayıt defterleri tutmak,
2. Gelirlerini bu kanunda ve tüzüklerinde gösterilen faaliyetler dışında kullanamazlar ve bağışlayamazlar
3. Sendikaların ticaretle uğraşmaları yasaktır.
4. Sendikalar her hesap ve bütçe devresine ait bilanço ve hesaplarıyla yönetim ve denetim hesaplarını ait
oldukları dönemi izleyen 3 ay içinde ÇSGB göndermek,
5. Bu kanuna göre yapılan seçimlerin sağlıklı cereyanı sağlamak
6. Amaç dışında faaliyette bulunmamak
7. ‘İşçiler ve işçi sendikaları mevcut işveren kuruluşlarına; işverenler ve işveren sendikaları da işçi
sendikalarına üye olamazlar.
8. Sendika ve konfederasyonların yardım ve bağış kabul etmeleri yasaktır,
9. Sendikaların, Bakanlar Kurulu Kararı olmaksızın dış kaynaklardan yardım ve bağış kabul etmeleri
yasaktır.
10. Sendikaların işçilerden, işverenlerden, işveren kuruluşlarından, esnaf ve küçük sanat kuruluşlarından,
derneklerden, vakıflardan, kamu kurumu niteliğindeki meslek kuruluşlarından yardım ve bağış alma
yasağı
11. Yapılacak seçimlerle ilgili olarak oylamalara ve bu oylamaların sayım ve dökümüne hile karıştırmamak
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ ;
Hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile
işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir.
Toplu iş sözleşmesinin temel amacı, işçiyle işveren arasında iş akdinin yapılması, içeriği ve sona ermesine
ilişkin esasları düzenlemektedir.
Toplu İş Sözleşmesinin İçeriği Bir toplu iş sözleşmesi aynı işkolunda bir veya birden çok işyerini kapsayabilir.
Toplu iş sözleşmeleri, bir yıldan az ve 3 yıldan uzun süreli olamaz. Bu süre kesin olup, imzadan sonra kısaltılıp
uzatılamaz,
Toplu İş Uyuşmazlıklarının Barışçıl Yollarla Çözümü Tarafların toplu iş sözleşmesi konusunda mutabakata
varmaları halinde, tarafların imzaladıkları ‘sözleşme, Bakanlar Kurulu’nun takdirine sunulur’. Anlaşmazlık
halinde;
§ Arabuluculuk ;Menfaat uyuşmazlıklarında, her türlü uyuşmazlığın çözümünde ortaya çıkan ve başvurulması
zorunlu bir müessesedir. Arabulucunun görevi 15 gün sürer. Bu süre ancak 6 gün uzatılabilir.
§ Yüksek Hakem Kurulu Y.H.K.,Yargıtay iş davalarına bakan daire başkanının başkanlığında, Bakanlar
Kurulunca seçilen bir üye, YÖK tarafından öğr. Üyesi, Çalışma ve S.G.B.’lığı Çalışma Genel Müdürü, İşçi
konfederasyonlarınca seçilen iki üye, işverenlerce temsil edilecek iki üye olmak üzere toplam 7 kişi
§ Özel Hakeme ve Resmi Arabulucuya Başvurma Taraflar uyuşmazlığın her safhasında hakeme başvurur

Sayfa 15
 İŞ AKDİNİN SONA ERMESİ
Fesih Dışında Sona Erme ; Fesih dışında iş sözleşmesi muhtelif şekillerde sona erebilir. 16
Tarafların anlaşması, taraflardan birinin ölümü, sözleşme süresinin bitimi.
Tarafların Anlaşarak Sözleşmeyi Sona Erdirmesi: İş sözleşmesi belirli ya da belirsiz olsun hiç önem
taşımaksızın taraflar anlaşarak sözleşmeyi sonlandırabilir.
Taraflardan Birinin Ölümü: Hizmet sözleşmesi kişiye bağlı bir akit olduğu için, çalışanın ölümüyle hitam bulur.
Sözleşme Süresinin Sona Ermesi: Belirli bir süre için yapılmış olan iş sözleşmeleri, aksi kararlaştırılmadıkça
söz konusu sürenin bitimiyle sona erer
Fesih Yoluyla Sona Erme ; Sözleşmenin fesih yoluyla sona ermesi, yanlardan birisinin tek yanlı irade
izharında bulunması nedeniyle sona erdirmedir. Taraflardan biri, haklı nedenleri bulunması halinde, sözleşmeyi
bozduğunu bildirip sözleşmeyi derhal sona erdirebilir.
İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı
1. İşin yapılmasının işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike oluşturması,
2. İşverenin veya başka bir işçinin bulaşıcı veya işle bağdaşmayan bir hastalığa tutulması.
İşveren yönünden haklı fesih nedenleri
1. İşçinin kendi kusuruyla hastalanması veya sakatlığa uğraması yüzünden devamsızlıkta bulunması art
arda üç gün –bir ayda beş gün.
2. İşçinin tedavi edilemeyecek bir hastalığa tutulması
3. İşçinin kendi kusuru olmaksızın hastalanması, kazaya uğraması, gebelik ve doğum durumları
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde İşçilerin Derhal Fesih Hakkı
1. İşverenin işçiyi yanıltması
2. İşverenin işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranışlarda
bulunması veya işçiye cinsel tacizde bulunması,
3. İşverenin sataşma, gözdağı verme, yasaya aykırı davranışa özendirme, hapis gerektiren suç işleme,
asılsız isnat ve itham eylemlerinde bulunması,
4. İşçinin diğer bir işçi ya da 3.kişiler tarafından cinsel tacize uğraması
5. İşverenin işçinin ücretini ödememesi
6. İşverenin işçiye az iş vermesi veya çalışma koşullarını uygulamaması
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerde İşverenin Derhal Fesih Hakkı
1. İşçinin işvereni yanıltması,
2. İşçinin, işveren veya onun aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi
veyahut asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması
3. İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması
4. İşçinin, işverene ya da aile üyelerinden birine veya başka bir işçisine sataşması veyahut işe sarhoş
gelmek, içki yasağına uymamak
5. İşçinin, bağlılık borcuna aykırı davranması(işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak,7
günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi)
6. İşçinin devamsızlıkta bulunması (izinsiz ya da haklı neden olmaksızın ardı ardına 2 işgünü yahut 1 ayda
3 işgünü işine gelmemesi )
7. İşçinin görevini yapmaması
8. İşçinin, işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işverene zarar vermesi
Anılan ahlak ve iyi niyete uymayan hallerde öğrenmeden itibaren 6 işgünü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren
bir yıl geçtikten sonra fesih hakkı kullanılmaz. Sağlık nedeniyle feshetmesi halinde, tazminat söz konusu olmaz
İşverenin Cezalandırılması
§ Kurma izni ve işletme belgesi verilmemesi,
§ İşin durdurulması,
§ İşyerinin kapatılması,
§ İşçilerin çalışmaktan alıkonulması
Çalışanların Cezalandırılması
§ İhtar(uyarı),
§ Tembih(kınama),
§ Ücret Kesintisi,
§ Kıdem İndirme,
§ Geçici Göreve Son Verme,
§ Sürekli Göreve Son Verme.

Sayfa 16
 7/ Kanunlarda iş sağlığı ve güvenliği 17
• Anayasa, Umumi Hıfzıssıhha Kanunu, Borçlar Kanunu, İş Kanunu
• İSG ile ilgili tüzük ve yönetmeliklerdeki temel prensipler
Devletin iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin görevlerinin kaynağı anayasadır. 1982 tarihli anayasamızda iş sağlığı ve
güvenliği ile ilgili bir çok ilke ve kural bulunmaktadır.
Anayasamızın, 2. maddesinde; Devletin sosyal bir hukuk devleti olduğu,
5. maddesinde ; Devletin kişinin temel hak ve hürriyetlerini, sosyal hukuk ve adalet ilkeleri ile bağdaşmayacak
surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve sosyal engelleri kaldırma, insanın maddi ve manevi varlığının gelişmesi
için gerekli şartları hazırlamaya çalışmakla görevli olduğu,
17. maddesinde, herkesin yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu,
50. maddesinde kimsenin yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamayacağı, küçükler ve
kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanların çalışma şartları bakımından özel olarak korunacakları,
56 maddesinde herkesin sağlıklı ve dengeli bir çevrede yaşama hakkına sahip olduğu,
60. maddesinde herkesin sosyal güvenlik hakkına sahip olduğu,
Devletin bu güvenliği sağlayacak gerekli tedbirleri alacağı ve teşkilatı kuracağı hususları hükme bağlanmıştır.
Devlet iş sağlığı ve güvenliği konusunda anayasadan kaynaklanan görev ve sorumluluğunu mevzuat yapma,
teşkilatlanma, denetim ve yaptırım uygulama yolu ile yerine getirmek durumundadır.
• İş sağlığı ve güvenliği mevzuatımız;
A) Teşkilatlanma, Denetim ve Yaptırımla İlgili Düzenlemeler
· 6331 Sayılı İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU
· Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Teşkilat ve Görevleri Hakkında Kanun
· 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
· Deniz İş Kanunu
· Belediyeler Kanunu
· Umumi Hıfzıssıhha Kanunu
· Türk Ceza Kanunu
· Borçlar Kanunu
· İş Teftişine Dair 81 Sayılı Uluslararası Sözleşme
· İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ TÜZÜĞÜ
· İş Teftiş Tüzüğü
· İş Teftiş Yönetmeliği
· İşyerlerinde İşin Durdurulmasına veya İşyerlerinin Kapatılmasına Dair Yönetmelik
· Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği
B) İşverenin İşçiyi Gözetme Borcuna İlişkin Düzenlemeler
• İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması yükümlülüğü, işverenlerin işçiyi gözetme borcunun doğal sonucudur
İşverenin iş akdinden doğan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alma borcunu düzenleyen özel hukuk kuralı
Borçlar Kanununun 332. maddesinde düzenlenmiştir.
• Anılan madde de ; “İş sahibi, akdin hususi halleri ve işin mahiyeti noktasından hakkaniyet dairesinde
kendisinden istenebileceği derecede, çalışmak dolayısıyla maruz kaldığı tehlikelere karşı icap eden tedbirleri
ittihaza ve münasip ve sıhhi çalışma mahalleri ile işçi ile birlikte ikame etmekte ise sıhhi yatacak yer
tedarikine mecburdur.” hükmü yer almaktadır
• Teknik Önlemlere İlişkin Düzenlemeler
• İşyerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Organizasyonuna İlişkin Düzenlemeler
• İşin Düzenlenmesine İlişkin Düzenlemeler
4857 Sayılı İş Kanununun 78. Maddesine Göre Çıkarılan Yönetmelikler
· Kimyasal Maddelerle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik.
· İşyeri Bina ve Eklentilerinde Alınacak Sağlık ve Güvenlik Önlemlerine İlişkin Yönetmelik
· Yapı İşlerinde Sağlık ve Güvenlik Yönetmeliği
· Sondajla Maden Çıkarılan İşletmelerde Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeliği
· Asbestle Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik
· Ekranlı Araçlarla Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik
· Elle Taşıma İşleri Yönetmeliği
· Gürültü Yönetmeliği

Sayfa 17
 · İş Ekipmanlarının Kullanımında Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeliği
· Güvenlik ve Sağlık İşaretleri Yönetmeliği 18
· Patlayıcı Ortamların Tehlikelerinden Çalışanların Korunması Hakkında Yönetmelik
· Yeraltı ve Yerüstü Maden İşletmelerinde Sağlık ve Güvenlik Şartları Yönetmeliği
· Titreşim Yönetmeliği
· Kişisel Koruyucu Donanımların Kullanılması Hakkında Yönetmelik
· Kanserojen ve Mutajen Maddeler Hakkında Yönetmelik
· Geçici veya Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkında Yönetmelik
· Biyolojik Etkenlere Maruziyet Risklerinin Önlenmesi Hakkında Yönetmelik
· Kişisel Koruyucu Donanım Yönetmeliği
· Uluslararası Çeşitli Sözleşmeler
• Diğer Kamu Kurum Ve Kuruluşlarınca Yayımlanan Kanun,Tüzük Ve Yönetmelikler
• 1475 Sayılı İş Kanunu Uyarınca Çıkarılan İş Sağlığı Ve Güvenliğine İlişkin Tüzükler
• İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü,
• Yapı İşlerinde İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü,
· Parlayıcı, Patlayıcı, Tehlikeli ve Zararlı Maddelerle Çalışılan İşyerlerinde ve işlerde alınacak tedbirler
hakkında tüzük.
· Maden ve Taş Ocakları İşletmelerinde ve Tünel Yapımında Alınacak İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği
Önlemlerine İlişkin Tüzük.
· Makine Koruyucuları Yönetmeliği
· Standartlar
- İşyerinde İş Sağlığı ve Güvenliği Organizasyonuna İlişkin Düzenlemeler
• 4857 Sayılı İş Kanunu yenisi 6331 Sayılı İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
• Umumi Hıfzıssıhha Kanunu
• İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulları Hakkında Yönetmelik
• İşyeri Sağlık ve Güvenlik Birimleri İle Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimleri Hakkında Yönetmelik
• İşyeri Sağlık Birimleri ve İşyeri Hekimlerinin Görevleri ile Çalışma Esasları Hakkında Yönetmelik
• Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik
• İş Güvenliği ile Görevli Mühendis ,Teknik Elemanların Görev, Yetki ve Sorumlulukları ile Çalışma Yön.
İşin Düzenlenmesine İlişkin Düzenlemeler
A) Kadın Ve Çocukların Korunmasına İlişkin Düzenlemeler
• 4857 Sayılı İş Kanunu yenisi 6331 Sayılı İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNU
• Umumi Hıfzıssıhha Kanunu
• Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği
• Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılmalarına İlişkin Yönetmelik
• Gebe ve Emzikli Kadınlar İle Emzirme Odaları ve Kreşler Hakkında Yönetmelik
• Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik
• İşin Düzenlenmesine İlişkin Düzenlemeler
B) İş Sürelerine İlişkin Düzenlemeler
• İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği
• İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği
• Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak 7.5 Saat veya Az Çalışılması Gereken İşler Hak. Yönetmelik
• Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Usul ve Esaslar Hak. Yönetmelik
İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili sorumlu kurumlar ;
1. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
2. Sağlık Bakanlığı
3. Çevre ve Orman Bakanlığı
4. Milli Savunma Bakanlığı
5. İçişleri Bakanlığı
6. Sanayi ve Ticaret Bakanlığı
7. Enerji ve Tabii Kaynaklar Bakanlığı
8. Belediyeler
9. TSE
10. Atom Enerjisi Kurumu

Sayfa 18
ÇSGB iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili birimleri aşağıda belirtilmiştir.
• İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü (İSGGM) 19
• İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Merkezi (İSGÜM)
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Eğitim ve Araştırma Merkezi (ÇASGEM)
İş sağlığı ve güvenliği denetimi
• 4847 sayılı İş Kanununun 77. maddesi İşverenlerin ve işçilerin yükümlülüklerine ilişkindir.
“ İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve
gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla
yükümlüdürler.
• Bu bölümde ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin tüzük ve yönetmeliklerde yer alan hükümler işyerindeki
çıraklara ve stajyerlere de uygulanır.” • hükmü yer almaktadır.
4857 sayılı İş Kanununun 78. maddesinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca
• İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili tüzük ve yönetmeliklerin çıkarılması gerektiği ve ayrıca kurma izni ve işletme
belgesi ile ilgili bir yönetmelik hazırlanması hükme bağlanmıştır.
• “Sağlık Bakanlığının görüşünü alarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliği
önlemlerinin alınması, makineler, tesisat, araç ve gereçler ile kullanılan maddeler sebebiyle ortaya çıkabilecek
iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesi, yaş, cinsiyet ve özel durumları sebebiyle korunması gereken
kişilerin çalışma şartlarının düzenlenmesi amacıyla tüzük ve yönetmelikler çıkarır.
4857 sayılı İş Kanununun 78. maddesine göre çıkarılan ve yukarıda Teknik Önlemlere İlişkin Düzenlemeler
• Kurma İzni, İşletme Belgesi ise işletmeye geçildiğinde meydana gelen risklerin saptanması amacıyla işyerinde
yapılan teftiş sonucu risklerin olmadığının tespiti halinde verilen bir belgedir.
• Kurma izni ve işletme belgesi ile ilgili yönetmelik hazırlanmıştır ancak henüz yayımlanmamıştır.

İŞLETME BELGESİ HAKKINDA YÖNETMELİK

• MADDE 5 – • İşletme belgesi talebi
(1) Bu Yönetmelik kapsamında bulunan tüm işyerlerine “İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatı” düzenlenmeden önce
bölge müdürlüğünden işletme belgesi alınması zorunludur.
(2) İşletme belgesi almak isteyen işveren veya işveren vekili, EK-1’de yer alan başvuru ve beyan formu ile bölge
müdürlüğüne bizzat, posta yoluyla veya elektronik ortamda müracaat eder.
(3) Başvuru ve beyan formu esas alınarak başkaca bir işleme gerek kalmaksızın bölge müdürlüğü tarafından EK-
2’de gösterilen işletme belgesi düzenlenerek ilgiliye aynı gün içinde verilir veya gönderilir. İşletme belgesi
verilen işyerleri, yine aynı gün ilgili iş teftiş grup başkanlıklarına bildirilir.
(4) Beyana göre verilen işletme belgesi müktesep hak doğurmaz.
(5) Açıldığında bu Yönetmelik kapsamına girmemekle birlikte, daha sonra Yönetmelik kapsamına giren işyerleri
için işletme belgesi alınması zorunludur. Bu durumda işveren veya işveren vekili, bu yükümlülüğün başladığı
tarihten itibaren en çok otuz iş günü içerisinde EK-1’de yer alan başvuru ve beyan formu ile bölge müdürlüğüne
bizzat, posta yoluyla veya elektronik ortamda müracaat eder.
• MADDE 6 – İşletme belgesinin kesinleşmesi
(1) İşletme belgesi verilen işyerleri, iş müfettişlerince belge talebinden en geç üç ay içinde teftiş edilir
(2) Yapılan incelemede, EK-1’de yer alan asgari güvenlik önlemlerine ilişkin listede belirtilen hususların, ilgili
oldukları mevzuata aykırılığının tespit edilmemesi hâlinde, 5 inci maddenin üçüncü fıkrasına göre verilen
işletme belgesi kesinleşir. Aykırılık tespit edilmesi hâlinde, aykırılığın giderilmesi için işveren veya işveren
vekiline üç ayı geçmemek üzere süre verilir , giderilmemesi durumunda işyerinin işletme belgesi iptal edilir.
(3) İlk başvuru tarihinden itibaren üç ay içerisinde teftiş edilmeyen işyerlerinin işletme belgesi kesinleşir.
MADDE 7 – İşletme belgesinin geçerliliğini kaybetmesi
(1) İşletme belgesi aşağıdaki hâllerde geçerliliğini kaybeder.
a) İşyerinin taşınması,
b) İşyerinin üretim ve faaliyet konusunun değişmesi.
(c) İşletme belgesinin geçerliliğini kaybetmesi durumunda işyerine, 5 inci ve 6 ncı maddelere göre yeniden
işletme belgesi alınması zorunludur.
• MADDE 8 – İşyerinde işveren ve/veya unvan değişikliği
İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği yönünden yapılan teftişlerde işveren ve/veya unvan değişikliğinin tespit
edilmesi veya işveren veya işveren vekilince bölge müdürlüğüne değişikliğin bildirilmesi durumunda işyerinin
mevcut dosyasında yer alan belge ve bilgiler esas alınarak işletme belgesindeki işveren ve/veya unvan
değişikliği yapılır

Sayfa 19
MADDE 79 – İşin durdurulması ve iş yerinin kapatılmasına ilişkindir.
İşyerlerinde işin durdurulması veya işyerinin kapatılması işyerinde hayati tehlikenin varlığına bağlı 20
olarak İş Kanununun 79. maddesi uyarınca gerçekleştirilen bir idari yaptırımdır.
• İş sağlığı ve güvenliği kurallarını ihlal eden işverenler bazı idari yaptırımlarla karşılaşırlar.
• İdari yaptırımlar, hukuki yaptırımlardan farklıdır, herhangi bir yargı kararına gerek olmadan doğrudan
idare tarafından uygulanır. Bu yaptırımlardan en önemlileri işin durdurulması ve iş yerinin kapatılmasıdır. Bu iki
yaptırımın temel amacı yakın hayati tehlikenin giderilmesini sağlamaktır.
• “Bir işyerinin tesis ve tertiplerinde, çalışma yöntem ve şekillerinde, makine ve cihazlarında işçilerin yaşamı
için tehlikeli olan bir husus tespit edilirse, bu tehlike giderilinceye kadar işyerlerini iş sağlığı ve güvenliği
bakımından denetlemeye yetkili iki müfettiş, bir işçi ve bir işveren temsilcisi ile Bölge Müdüründen oluşan beş
kişilik bir komisyon kararıyla, tehlikenin niteliğine göre iş tamamen veya kısmen durdurulur veya işyeri kapatılır
• Askeri işyerleri ile yurt emniyeti için üretilen işlerde , işyerlerindeki komisyonun yapısı, çalışma esasları
Milli Savunma Bakanlığı ile Çalışma Sosyal Güvenlik Bakanlığınca birlikte hazırlanacak bir yönetmelikle belirtilir.
• Bu maddeye göre verilecek durdurma veya kapatma kararına karşı işverenin yerel iş mahkemesinde altı iş
günü içinde itiraz etmek yetkisi vardır. İş mahkemesine itiraz, işin durdurulması veya işyerinin kapatılması
kararının uygulanmasını durdurmaz.
• Mahkeme itirazı öncelikle görüşür ve altı iş günü içinde karara bağlar. Kararlar kesindir.
• Bir işyerinde çalışan işçilerin yaş, cinsiyet ve sağlık durumları böyle bir işyerinde çalışmalarına engel teşkil
ediyorsa, bunlar da çalışmaktan alıkonulur.
• Bu maddenin birinci fıkrası gereğince makine, tesisat ve tertibat veya işin durdurulması veya işyerinin
kapatılması sebebiyle işsiz kalan işçilere işveren ücretlerini ödemeye veya ücretlerinde bir düşüklük olmamak
üzere meslek veya durumlarına göre başka bir iş vermeye zorunludur.” • hükmü yer almaktadır.
MADDE 80 – iş sağlığı ve iş güvenliği kuruluna ilişkin hususları düzenlemektedir.
• “Bu Kanuna göre sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin
yapıldığı işyerlerinde her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurmakla yükümlüdür. İşverenler iş sağlığı ve
güvenliği kurullarınca İSG mevzuatına uygun olarak verilen kararları uygulamakla yükümlüdürler.
• İş sağlığı ve güvenliği kurullarının oluşumu, çalışma yöntemleri, ödev, yetki ve yükümlülükleri Çalışma ve
Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.” hükmü yer almaktadır.
MADDE 81 – İşverenin İSG ile ilgili çalıştırması gereken zorunlu kişiler ve kurullar
İşverenler, devamlı olarak en az elli işçi çalıştırdıkları işyerlerinde alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği
önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, işçilerin ilk
yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla, işyerindeki işçi sayısı,
işyerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve derecesine göre;
a) İşyeri sağlık ve güvenlik birimi oluşturmakla,
b) Bir veya birden fazla işyeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle,
c) Sanayiden sayılan işlerde iş güvenliği uzmanı olan bir veya birden fazla mühendis veya teknik elemanı
görevlendirmekle, yükümlüdürler.
İşverenler, bu yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını, bünyesinde çalıştırdığı ve bu maddeye dayanılarak
çıkarılacak yönetmelikte belirtilen vasıflara sahip personel ile yerine getirebileceği gibi, işletme dışında kurulu
ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak da yerine getirebilir. Bu şekilde hizmet alınması işverenin
sorumluklarını ortadan kaldırmaz. İSG uzmanları ve işverence görevlendirilecek diğer personelin özellikleri;
• Nitelikleri,
• Sayısı,
• İşe alınmaları,
• Görev, yetki ve sorumlulukları,
• Çalışma şartları,
• Eğitimleri ve belgelendirilmeleri,
• Görevlerini nasıl yürütecekleri,
• İşyerinde kurulacak sağlık ve güvenlik birimleri ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin nitelikleri,
• OSGB den hizmet alınmasına ilişkin hususlar ile bulunması gereken personel, araç ve gereçler
• Görevlendirilecek personelin eğitim ve nitelikleri
Kamu kurum ve kuruluşlarında ilgili mevzuatına göre çalıştırılmakta olan hekimlere, öngörülen eğitimler
aldırılmak suretiyle ve aslî görevleri kapsamında, çalışmakta oldukları kurum ve kuruluşların işyeri hekimliği
hizmetleri gördürülür. Diğer personel için oluşturulmuş olan sağlık birimleri, işyeri sağlık ve güvenlik birimi
olarak da kullanılır.

Sayfa 20
MADDE 83 –; İSG kurullarının acil durumlarda toplanması,
• İşyerinde iş sağlığı ve güvenliği açısından işçinin sağlığını bozacak veya vücut bütünlüğünü tehlikeye 21
sokacak yakın, acil ve hayati bir tehlike ile karşı karşıya kalan işçi, iş sağlığı ve güvenliği kuruluna
başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul
aynı gün acilen toplanarak kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Karar işçiye yazılı olarak bildirilir.
İSG kurulunun bulunmadığı işyerlerinde talep, işveren veya işveren vekiline yapılır. İşçi tespitin yapılmasını ve
durumun yazılı olarak kendisine bildirilmesini isteyebilir. İşveren veya vekili yazılı cevap vermek zorundadır.
• Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi halinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya
kadar çalışmaktan kaçınabilir.
• İşçinin çalışmaktan kaçındığı dönem içinde ücreti ve diğer hakları saklıdır.
• İş sağlığı ve güvenliği kurulunun kararına ve işçinin talebine rağmen gerekli tedbirin alınmadığı işyerlerinde
işçiler altı iş günü içinde, bu Kanunun 24 üncü maddesinin (I) numaralı bendine uygun olarak belirli veya belirsiz
süreli hizmet akitlerini derhal feshedebilir. Bu Kanunun 79 uncu maddesine göre işyerinde işin durdurulması
veya işyerinin kapatılması halinde bu madde hükümleri uygulanmaz.” hükmü yer almaktadır.
MADDE 84 - İçki veya uyuşturucu madde kullanma yasağına ilişkindir.
• “İşyerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde
kullanmak yasaktır. İşveren; işyeri eklentilerinden sayılan kısımlarda, ne gibi hallerde, hangi zamanda ve hangi
şartlarla alkollü içki içilebileceğini belirleme yetkisine sahiptir. Alkollü içki kullanma yasağı;
• Alkollü içki yapılan işyerlerinde çalışan ve işin gereği olarak üretileni denetlemekle görevlendirilen,
• Kapalı kaplarda veya açık olarak içki satılan veya içilen işyerlerinde işin gereği alkollü içki içmek zorunda olan
• İşinin niteliği gereği müşterilerle birlikte alkollü içki içmek zorunda olan, İşçiler için uygulanmaz.
MADDE 85 – Ağır ve tehlikeli işlerle ilgilidir.
• “Onaltı yaşını doldurmamış genç işçiler ve çocuklar ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz.
• Hangi işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla on altı yaşını doldurmuş fakat on sekiz yaşını
bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekleri Sağlık Bakanlığının görüşü
alınarak Çalışma Ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.” hükmü yer
almaktadır
MADDE 86 – Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işe giriş ve periyodik sağlık muayene raporları
• Ağır ve tehlikeli işlerde çalışacak işçilerin işe girişinde veya işin devamı süresince en az yılda bir, bedence bu
işlere elverişli ve dayanıklı oldukları işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanserleri,vb hekimleri tarafından verilmiş
muayene raporları olmadıkça, bu gibilerin işe alınmaları veya işte çalıştırılmaları yasaktır. Yetkili memurlar
isteyince, bu raporları işveren kendilerine göstermek zorundadır. Bu raporlar damga vergisi ve her çeşit
harçtan muaftır.
MADDE 87 – On sekiz yaşından küçük işçilerin işe giriş ve periyodik sağlık muayene raporlarına ilişkindir.
• “Ondört yaşından onsekiz yaşına kadar (onsekiz dahil) çocuk ve genç işçilerin işe alınmalarından önce işyeri
hekimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırası ile en yakın devlet hastaneleri, sağlık
ocağı, hükümet veya belediye hekimlerine muayene ettirilerek işin niteliğine ve şartlarına göre vücut
yapılarının dayanıklı olduğunun raporla belirtilmesi ve bunların onsekiz yaşını dolduruncaya kadar altı ayda bir
defa aynı şekilde doktor muayenesinden geçirilerek bu işte çalışmaya devamlarına bir sakınca olup olmadığının
kontrol ettirilmesi ve bütün bu raporların işyerinde saklanarak yetkili memurların isteği üzerine kendilerine
gösterilmesi zorunludur.” • hükmü yer almaktadır.
MADDE 88 – Gebe veya çocuk emziren kadınlarla ilgili olarak bir yönetmelik çıkarılmasına ilişkindir.
• “gebe veya çocuk emziren kadınların hangi dönemlerde ne gibi işlerde çalıştırılmalarının yasak olduğu ve
bunların çalışmalarında sakınca olmayan işlerde hangi şartlar ve usullere uyacakları, ne suretle emzirme odaları
veya çocuk bakım yurdu (kreş) kurulması gerektiği sağlık bakanlığının görüşü alınarak çalışma ve sosyal güvenlik
bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.” • hükmü yer almaktadır.
MADDE 89 – Çeşitli Yönetmelikler çıkarılacağına ilişkindir.
• Ağır ve tehlikeli işlerden başka işler için de işçilerin işe başlamadan hekim muayenesinden geçirilmelerini,
• Bazı işlerde çalışan işçilerin belirli sürelerde genel olarak sağlık muayenesinden geçirilmelerini, Çeşitli veya
bir kısım işlerde çalışan işçilerin sağlık durumlarının aksaması, yaptıkları işin ürünlerine ve genel sağlığa yahut
birlikte çalıştıkları öteki işçilere zararlı olursa, bu gibilerin o işlerden çıkarılmalarını,
• Ne durumda ve ne gibi şartları haiz olan işyerlerinde banyo, uyku, dinlenme ve yemek yerleri ile işçi evleri ve
işçi eğitimi yerleri yapılmasını,
• Öngören yönetmelikler hazırlayabilir.” • hükmü yer almaktadır.

Sayfa 21
 İş Hukuku

GİRİŞ
Çalışma ilişkilerini düzenleyen birden fazla hukuk dalı vardır. Bunlar arasında
idare hukuku ve iş hukuku birbiri ile irtibatlı olarak karşımıza çıkar. Zira her ikisi de
bağımlı olarak çalışanları kapsamına almaktadır. Bununla birlikte aradaki fark,
idare hukukunun atama tasarrufu ile çalışanları yani memurları konu edinmesine
karşılık, iş hukukunun kural olarak serbest irade ile kurulan iş sözleşmesini.
dolayısıyla işçilerin çalışma ilişkilerini konu edinmesidir.
Bu bölümde iş hukukuna ilişkin temel konulara değinilecek ve iş hukuku
düzenlemeleri üzerinde durulacaktır.

İŞ HUKUKUNUN KAPSAMI, KONUSU VE ÖZELLİKLERİ

İş hukuku iş ilişkilerinin konu edinildiği bir hukuk dalıdır. Bu nedenle iş
hukukunu “iş ilişkilerini konu edinen hukuk” dalı olarak tanımlamak mümkündür.
Ancak tüm çalışma ilişkileri iş hukukunun kapsamına girmez, aradaki ilişkinin iş
sözleşmesi olduğu ilişkiler, iş hukukunun inceleme alanı içerisinde yer alır. Aslında
çalışan kimseleri bağımlı (memur, işçi) ve bağımsız (esnaf sanatkar, mimar, doktor)
çalışanlar olarak iki gruba ayırmak mümkündür. İş hukuku bağımlı çalışanlardan
işçileri inceleme konusu yapmaktadır.
İş hukuku, iş sözleşmesine dayanarak ücret karşılığı bir başkası (işveren) için
İş hukuku, işçilerin ve ona bağlı olarak çalışanlar (işçi) ile bunların arasındaki iş ilişkilerini düzenleyen
özel hukuku olarak hukuk dalıdır. Bu arada iş hukuku devlet ile örgütler (sendika) arasındaki ilişkileri
da
de kapsamına alır.
nitelendirilmektedir.
Bireysel (ferdi) iş hukuku, tek bir işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi ile
kurulan iş ilişkisinin incelendiği kısımdır. İş sözleşmesinin kurulması, tarafların
borçları, sona erme gibi konular kapsamda yer alır. Bireysel iş ilişkileri; esas
itibariyle İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve İş
Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda düzenlenir.
Toplu (kolektif) iş hukuku ise, işçi ve işveren arasında en az bir tarafın
topluluk olarak yer aldığı ilişkileri konu edinir. Kolektif iş hukukunda sendikalar
önem kazanır. Toplu iş hukukunun sendikalar hukuku ile toplu iş sözleşmesi, grev
ve lokavt hukuku alt dallarıdır. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi kanunu, esas
itibariyle toplu İş Hukukunu düzenleyen kanun hükümleridir.

Özellikleri
İş hukukunda İş hukukunda iki ilke öne çıkar. Bunlardan bir tanesi işçilerin korunması
işverene hukuki ve ilkesi, diğeri de işçi yararına yorum ilkesidir.
ekonomik anlamda
bağımlı olan işçinin İş hukukunun doğuş ve gelişiminin temel nedeni; iş ilişkilerinde daha güçsüz
korunması ilkesi durumda olan işçilerin korunması kaygısıdır. İşçilerin özel olarak korunması gereği,
benimsenmiştir. işçilerin kişisel ve ekonomik açıdan işverene karşı bağımlı olmalarından
kaynaklanır. İş hukukunun işçiyi koruma amacı, yalnızca onun maddi varlığının
değil, kişiliğinin, onurunun, şeref ve haysiyetinin de korunmasını zorunlu kılar.

2
 İş Hukuku

Diğer bir ilke de, işçi yararına yorum ilkesidir. Yorum, açık olmayan
hükümlerin açıklığa kavuşturulması ve uygulanabilir hâle getirilmesidir. Bununla
birlikte, yorum yapılabilmesi için açık olmayan hükümlere ihtiyaç vardır. Yoksa
yorum gerektirmeyecek kadar açık hükümler, işçi lehine de olsa,
yorumlanamazlar.

İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI

İşçi: İş Hukukunun temel kavramlarından biri olan işçi, İş Kanunu madde 2’de
tanımlanmıştır. Buna göre, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi
denir. Yalnız gerçek kişiler (insanlar) işçi olabilir. Bir kimsenin işçi sayılabilmesi için,
şu unsurlar bulunmalıdır.
• Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışma: İş mevzuatı içerisinde işçilik
sıfatı iş sözleşmesi ile çalışanlara tanınmıştır.
• Herhangi bir işte çalışma: İş, karşı taraf için ekonomik değeri olan
fikri veya bedeni her türlü faaliyettir.
• Ücret karşılığı çalışma: Ücret iş sözleşmesinin esaslı
unsurlarındandır.
İş hukukunda temel
kavram işçidir. Diğer İşveren: İş hukukunda işveren kavramı, işçi esas alınarak tanımlanmıştır.
tanımlar da kural Gerçekten, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye veya tüzel kişiliği olmayan kurum
olarak işçi kavramı ve kuruluşlara işveren denir (İş K.m.2/1).
üzerine
oluşturulmuştur. İşveren kavramının unsurlarını, iş ilişkisinin iş sözleşmesine dayanması,
herhangi bir işte çalıştırma ve ücret ödeme olarak belirlemek mümkündür.
Alt İşveren: İşyerlerinde bazı işlerin uzmanlığı gerektirmesi, teknik veya idari
zorunluluklar, işyerinde yürütülen mal ve hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde
veya asıl işin bir bölümünde alt işveren çalıştırmayı doğurmaktadır. Örneğin, bir
binanın yapım işini üstlenen şirket, bunun boya işlerini bir şirkete, sıhhi tesisat işini
diğer şirkete, çevre düzenlemesini (peyzaj) bir diğer şirkete verebilmektedir. Yine,
hâlihazırda hizmet vermekte olan bir binanın temizlik işinin bir şirkete, yemek
Gerçek anlamda
asıl-alt işveren işinin bir başka şirkete, güvenlik hizmetlerinin de diğer bir şirkete verildiği de
ilişkisinin görülmektedir.
kurulmadığı Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin
durumlarda işçiler,
yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile
baştan itibaren asıl
işverenin işçisi teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için
olarak kabul görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işverene alt
edilirler. işveren (aracı-taşeron-alt müteahhit) denir. İşte alt işverenle iş aldığı diğer işveren
arasındaki kurulan ilişki de asıl işveren-alt işveren ilişkisidir. Söz konusu ilişki,
uygulamada inşaat, eser, nakliye, kira, taşıma ve işletme işlerinde görülmektedir.
Alt işverenin kendi işçileri ile olan ilişkisi iş sözleşmesidir. Çalıştırdıkları
işçiler ile iş sözleşmeleri kendi aralarında kurulmakta, iş sözleşmesinden doğan
yükümlülükler tarafları bağlamaktadır. Bunun yanı sıra, asıl işverenle alt işverenin
işçileri arasında herhangi bir hukuki ilişki yoktur.

3
 İş Hukuku

İş Kanununda alt işverenlerle asıl işveren arasındaki ilişkinin düzenlenme

sebebi, alt işverenlerin mali güçlerinin ve diğer imkanlarının zayıf olması
nedeniyle, onların işçilerinin korunması amacıyla, asıl işverene de sorumluluk
yüklenmesi nedeniyledir.
Gerçekten, İş Kanununa göre, asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o
işyeri ile ilgili olarak İş Kanunundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf
olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte
sorumludur (İş K.m.2/6). Buradaki sorumluluk hali, müteselsil (birlikte)
sorumluluktur. Buna göre, alt işveren, işçisinin ücretini ödemezse, işçi dilerse
Asıl iş, işyerinin kendi işverenine (alt işveren), dilerse de asıl işverene başvurabilir. Hatta her ikisine
teknik amacının birden de başvurabilir. Bununla birlikte, burada aslında borç alt işverenin üzerinde
gerçekleşmesi ile olduğu için, borcu ödeyen asıl işveren, ödediği miktarı alt işverenden isteyebilir.
ilgili olan
faaliyetlerdir. Asıl işverenin sorumluluğu, cezai değil, hukuki sorumluluktur. Buna göre,
Yardımcı iş ise, asıl örneğin iş kazasının Sosyal Güvenlik Kurumuna zamanında bildirilmemesi
faaliyetle ilgili nedeniyle söz konusu idari para cezasından veya ortaya çıkan kazada kusurlu olan
olmakla birlikte ayrı alt işverenin alacağı hapis cezasından asıl işveren sorumlu olmazken, bu iş
özellikte, ikincil
kazasında alt işverenin kusuru nedeniyle işçiye tazminat ödemek durumunda
mahiyette işlerdir.
kalması hâlinde ise, asıl işveren bundan sorumludur. Burada asıl işverenin sorumlu
olmasından amaç, alt işverenin maddi kayıplarını ortadan kaldırmaya yöneliktir.
Yoksa, asıl işveren gerçek sorumlu değildir. Dolayısıyla bir ödemede bulunması
hâlinde bunu gerçek sorumlu olan alt işverene rücu edebilir, ondan kanundaki
ödeme zorunluluğu nedeniyle ödeyen işveren gerçek borçludan isteyebilir.
İşveren Vekili: Günümüzde, işyeri ve işletmelerin genişlemesi, işverenin tüm işi
kontrol etmesinin imkânsızlaşması gibi nedenler, işyerinde işveren adına hareket
edecek kimselere ihtiyaç doğurmuştur. Bu anlamda, müdürler (işyeri, personel,
muhasebe), şefler (atölye, servis), ustabaşılar, örnek verilebilir. İşte, işveren adına
hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere
işveren vekili denir. İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı işlem ve
yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur (İş K.m.2/4). İş Kanununda
işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri
hakkında da uygulanır. İşveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve
yükümlülükleri ortadan kaldırmaz (İş K.m.2/5). Aslında, işveren ile işveren vekili
arasındaki ilişki de kural olarak bir iş sözleşmesidir. İşveren vekillerini diğer
işçilerden ayıran özellik ise, işveren adına hareket edebilmedir. İşveren ad ve
hesabına hareket eden işveren vekillerinin yaptıkları hukuki işlemler, işverenlerin
şahsında doğarlar, onlar alacaklı ve borçlu olurlar.
İşveren vekilinin bu sıfatla işçilere karşı muamelelerinden işveren doğrudan
doğruya sorumludur. İşveren vekilliği sıfatı işçilere bağlanan hak ve
yükümlülüklerden yararlanma veya sorumlu olmaya bir etki etmez.
İşveren vekillerinin sorumluluğu hukuki değil, cezaidir. İşveren vekilinin iş
mevzuatından kaynaklanan yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumunda
cezaların şahsiliği ilkesi gereğince cezai sorumluluğu söz konusudur.

4
 İş Hukuku

İş Yeri: İş hukukunun yer itibariyle uygulama alanını iş yeri oluşturur. İş

kanunlarının iş yerlerinde uygulanacağı belirtildiği gibi, bu düzenlemelerdeki
kuralların bir çoğu da iş yeri gözönünde tutularak öngörülmüştür. İş yerinin tespiti
için; işin kapalı veya açık bir yerde yapılmasının, işverenin o yerin yoktur. Buna
İşyerinde olan göre, fabrika, atölye, tiyatro, mağaza, depo, taş ocağı, maden, otel, lokanta, inşaat
kazalar iş kazası sahası vs. iş yeridir.
sayılır.
İş Kanununa göre, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla
maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime iş yeri denir.
İşverenin iş yerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan
ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme,
çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki
eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da iş yerinden sayılır. İş yeri, iş yerine
bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir
bütündür (İş K.m.2).

İŞ KANUNUNUN KAPSAMI
Çalışma ilişkilerinde uygulanan temel kanun, 4857 sayılı İş Kanunu’dur.
Bununla birlikte 4857 sayılı Kanun tüm işçi-işveren ilişkilerinde uygulama alanı
bulamaz. Bir başka ifadeyle, 4857 sayılı Kanunun 4. Maddesinde hangi işçi grupları
Her iş sözleşmesi ile ve faaliyet alanlarına, bu Kanunun (İş Kanunu) uygulanacağı açıklanmaktadır.
çalışana işçi denir.
Bununla birlikte her Bunun yanı sıra, bazı işçi grupları için de özel kanunlar çıkarılmıştır. Örneğin,
işçiye 4857 sayılı İş gemi adamları için Deniz İş Kanunu, gazeteciler için de Basın İş Kanunu uygulama
Kanunu alanı bulur. Dolayısıyla bir çalışma ilişkisi, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına
uygulanmaz. girmiyor, yine çalışanlar Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu anlamında işçi de
sayılmıyorlarsa, bu sefer haklarında 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu hükümleri söz
konusu olur.
Örnek vermek gerekirse, çırak ve stajyerler, profesyonel sporcular ve
herhangi bir kaza sonrası, eski işine uyumlu hale getirilen, yeniden işe alıştırma
eğitimine tabi tutulanlar (rehabilite edilenler) 4857 sayılı İş Kanununa tabi
değildirler. Bunun gibi, elli (elli dâhil) ve daha az işçinin çalıştırıldığı tarım
işletmelerinde, hava taşıma işlerinde uçuşta görevli olan personel hakkında,
yemek, bulaşık, ütü gibi bir evin gündelik işleri sayılan ev hizmetlerinde, üç kişinin
çalıştığı esnaf ve sanatkar işyerlerinde, İş Kanunu hükümleri uygulanamaz.
Bununla birlikte tarım işleri için Kanun bir ayrıma giderek, tarım sanatları
işleri, yani tarım ürünlerinin işletilmesi faaliyetlerinde, tarım aletleri, makine ve
parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işlerde, tarım işletmelerinde
yapılan yapı işleri ve halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi
durumunda olan park ve bahçe işlerinde İş Kanununun uygulanacağını hükme
bağlamıştır.

5
 İş Hukuku

İŞ SÖZLEŞMESİ
4857 sayılı İş K.m.8’e göre, iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş
görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan
sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi
değildir. Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması
zorunludur. İşçi ile işveren arasındaki ilişkiye de iş ilişkisi denir.

Çeşitleri
İş sözleşmesinin Sürekli-süreksiz iş sözleşmeleri: Sürekli işler için yapılan iş sözleşmelerine sürekli
geçerli olabilmesi iş sözleşmeleri, süreksiz işler için yapılan iş sözleşmelerine de süreksiz iş
için kural olarak sözleşmeleri denir. İş Kanununa göre, nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü
yazılı yapılmasına
süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir (İş K.m.10/1).
gerek yoktur. Sözlü
İş Kanununun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54,
de yapılabilir.
Bununla birlikte bazı 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6 ncı maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş
sözleşmelerin yazılı sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen
yapılması da bir konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır (İş K.m.10/2).
zorunluluktur. Belirli süreli-belirsiz süreli iş sözleşmeleri: Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin
bir süreye bağlı olmaksızın yapılması durumunda, söz konusu olan sözleşmedir.
Buna karşın, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir
olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında
yazılı olarak yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesidir (İş K.m.11/1).
Uygulamada belirli süreli iş sözleşmeleri işçilerin aleyhine kullanılan bir kurum
olarak benimsenmiştir. Zira taraflar arasında belirlenen sözleşme süresinin
dolması üzerine, ilişki sona ermekte, işveren işçiye herhangi bir tazminat
ödemeksizin sözleşmeyi bitirebilmektedir. İşverenler örneğin bir yıllık sözleşme
yaparak, yıl sonunda ilişkiyi sonlandırmakta, sonra yine aynı işçi ile süreli bir ilişki
kurmaktaydılar. Burada mağdur olanlar, işçilerdi. Dolayısıyla İş Kanunu, kötüye
kullanımların önüne geçmek için, belirli süreli sözleşmelerin yapılmalarını sıkı
İş Hukukunda asıl şartlara bağlamıştır.
olan sözleşmenin
belirsiz süreli Hâl böyle olunca taraflar, baştan itibaren ancak sözleşmenin belirli süreli
olmasıdır. yapılmasını haklı kılacak bir objektif neden varsa, belirli süreli sözleşme
yapabilirler. Objektif bir neden olmaksızın salt tarih ve gün vererek belirli süreli
sözleşme yapılamaz. Böyle bir neden yoksa, tarih de konulsa, o sözleşme, belirsiz
süreli sayılır. Belirli süreli sözleşme yapılabilecek durumlara örnek olarak, ilgili
kanun hükmü gereği özel okul ve dershane öğretmenlerinin sözleşmesini veya
askere giden iş yeri hekiminin asker dönüşünü beklemek üzere geçici olarak yeni
bir hekimle yapılan sözleşmeyi verebilmek mümkündür.

6
 İş Hukuku

Tam süreli-kısmi süreli iş sözleşmeleri: Tam süreli iş sözleşmelerinde, işçi haftalık

ve günlük çalışma sürelerinin tamamını bir işverene bağımlı olarak geçirir. Kısmi
süreli iş sözleşmelerinde ise, işçinin işyerinde tam gün çalışan işçilerin normal
çalışma sürelerinden daha kısa süre çalışması söz konusudur. Kısmi süreli
çalışmaların belirlenmesinde normal çalışma süresinin en az 2/3’ü altında bir
çalışma olmalıdır. Örneğin iş yerinde haftalık 45 saat çalışma süresi uygulanıyorsa,
30 saatin altındakiler kısmi süreli çalışma kabul edilir.
Deneme süreli iş sözleşmeleri: Tarafların sözleşmeyi devam ettirip ettirmeme
kararını saklı tuttukları, bir başlangıç süresinin bulunduğu sözleşmelere, deneme
süreli iş sözleşmeleri denir. Bununla birlikte, deneme süresi, işverene olduğu kadar
Kanunda öngörülen işçiye de, sözleşme ile bağlı kalmayı deneme imkânı verir. Belirli süreli iş
sürenin üzerinde sözleşmelerinde de deneme süresi ön görülebilir.
kararlaştırılan
deneme süresi, İş sözleşmesi kişisel ilişki kuran bir sözleşme olduğu için tarafların birbirlerini
kanuni süre kadar (işi, iş yerini) denemelerine imkân tanınmalıdır. İş Kanununa göre, iş sözleşmeleri
yapılmış sayılır. Bu ile deneme süresi en çok iki ay olarak belirlenebilir. Buna karşın toplu iş
süre dolduktan sözleşmeleri ile bu süre dört aya kadar çıkarılabilir (İş K.m.15/1). Sözleşmede
sonra artık deneme
deneme süresinin öngörülmüş olması, onun bu dönem içerisinde de normal bir iş
dönemi de bitmiştir.
sözleşmesinin doğurduğu sonuçları doğurmasına engel olmaz. Deneme süresinin
özelliği, tarafların bu süre içerisinde sözleşmeyi tazminatsız olarak sona
erdirebilmeleridir.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN YAPILMASI
İş sözleşmesi yapma ehliyeti: Genel kurallara göre, yaş küçüklüğü, akıl hastalığı
veya akıl zayıflığı, sarhoşluk vb. nedenlerden biriyle makul surette hareket etmek
iktidarından yoksun olmayan yani iyi ile kötüyü birbirinden ayırt etme yeteneğine
sahip on sekiz yaşını tamamlamış (reşit) herkes iş sözleşmesi yapabilir. Ayırt etme
gücüne sahip küçükler, kanuni temsilcilerinin izin veya onayı ile iş sözleşmesi
Tarafların sözleşme
yapma yapabilir (MK.m.16). Bununla birlikte, eğer küçük, ana-babasının rızası ile aile
serbestilerine iş dışında yaşıyor veya bir sanatla uğraşıyorsa, ayrıca izin almadan da iş sözleşmesi
hukukunun özelliği yapabilir (MK.m.359 ve 453).
olan işçilerin İş sözleşmesi serbestisi ve sınırları: İş sözleşmesinde taraflara sözleşme serbestisi
korunması tanınmıştır. Sözleşme serbestisi yapma, sözleşmenin içeriğini ve şeklini diledikleri
düşüncesiyle
gibi belirleyebilme ve sözleşmeyi sona erdirebilme serbestisini ifade eder.
müdahale
edilmiştir. Bununla birlikte sözleşme serbestisi ilkesi, iş hukukunun işçiyi koruma
özelliği nedeniyle birtakım sınırlamalara da tabi tutulmuştur. Bu sınırlamalar,
sözleşme yapma yükümlülüğü ve yasakları şeklinde karşımıza çıkar.
Örneğin, hukukumuza göre, on beş yaşını doldurmamış olan çocukların
çalıştırılması yasaktır. Bir başka ifadeyle, en az çalışma yaşı, on beş yaşın
doldurulmasıdır. Ancak, on dört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan
çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin
okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler. Yine, bar,
kabare, dans salonları, kahve gazino ve hamam gibi yerlerde, on sekiz yaşından
küçük çocukların çalıştırılması yasaktır. Maden ocağı ile kablo döşemesi,

7
 İş Hukuku

kanalizasyon ve tünel inşaatı gibi yer altı ve su altında yapılan işlerde on sekiz
yaşından küçük erkek çocuklar çalıştırılamaz. Ağır ve tehlikeli işlerde de en az
çalışma yaşı kural olarak on sekizdir.
Kadın işçiler için de koruyucu düzenlemeler mevcuttur. Örneğin, yeraltı ve
sualtındaki işlerde her yaştaki kadın işçi çalıştırılamaz. Yine, gece dönemi,
hamilelik ve emzirme dönemine ilişkin de çalıştırma yasakları sözkonusudur.
Sözleşme yapma mecburiyeti olarak öngörülen düzenlemelerin başında da
engelli ve eski hükümlü çalıştırma yükümlülüğü gelmektedir. Buna göre, en az elli
işçi çalıştıran özel sektör işvereninin % 3 engelli, kamu işyerlerinde de % 4 engelli
ve % 2 oranında eski hükümlü, istihdam edilmesi kanuni yükümlülüktür.
Yine, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununa göre de, iş sağlığı ve
güvenliği için belirli nitelikteki işçileri çalıştırma yükümlülüğü de sözkonusudur.
Gerçekten İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri üst başlığını taşıyan 6331 sayılı Kanun
m.6’ya göre, “(1) Mesleki risklerin önlenmesi ve bu risklerden korunulmasına
yönelik çalışmaları da kapsayacak, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerinin sunulması
için işveren;
a) Çalışanları arasından iş güvenliği uzmanı, iş yeri hekimi ve diğer sağlık
personeli görevlendirir. Çalışanları arasında belirlenen niteliklere sahip
personel bulunmaması hâlinde, bu hizmetin tamamını veya bir kısmını ortak
sağlık ve güvenlik birimlerinden hizmet alarak yerine getirebilir. Ancak
belirlenen niteliklere ve gerekli belgeye sahip olması hâlinde, tehlike sınıfı
ve çalışan sayısı dikkate alınarak, bu hizmetin yerine getirilmesini kendisi
üstlenebilir.
b) Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşların
görevlerini yerine getirmeleri amacıyla araç, gereç, mekân ve zaman gibi
gerekli bütün ihtiyaçlarını karşılar.
c) İşyerinde sağlık ve güvenlik hizmetlerini yürütenler arasında iş birliği ve
koordinasyonu sağlar.
İşçinin iş görme ç) Görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı kurum ve kuruluşlar tarafından
borcunun karşısında iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuata uygun olan ve yazılı olarak bildirilen
işverenin ücret tedbirleri yerine getirir.
ödeme borcu yer
d) Çalışanların sağlık ve güvenliğini etkilediği bilinen veya etkilemesi
almaktadır.
muhtemel konular hakkında; görevlendirdikleri kişi veya hizmet aldığı
kurum ve kuruluşları, başka işyerlerinden çalışmak üzere kendi işyerine
gelen çalışanları ve bunların işverenlerini bilgilendirir...”. Buna göre işveren
iş yeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı ile diğer sağlık personeli istihdam etmek
durumundadır. Kanun, işverenin bu hizmetleri yürütmek üzere eleman
istihdam etmesi yanında, bunu başka bir kuruluştan hizmet satın alınması
şeklinde yürütülebilmesine de izin vermiştir.

8
 İş Hukuku

İŞ SÖZLEŞMESİNDEN KAYNAKLANAN BORÇLAR

İşçinin Borçları
İş Görme (hizmet) borcu: İş sözleşmesinin işçiye yüklediği asıl borç, işverenle
üzerinde anlaştığı işin yapılmasıdır. İşçi, iş sözleşmesiyle, işverene bağımlı olarak
bir iş görmeyi üstlenmektedir. Bu işi yaparken işçi işini bizzat ve özenle yerine
getirmek durumundadır.
İşçinin işi bizzat yapma borcu: İşin bizzat işçi tarafından yerine getirilmesi
İşçinin işini özenle yükümlülüğü; iş sözleşmesinin kurulmasında işçinin kişiliğinin belirleyici olması
yerine getirmemesi nedeniyledir. Zira, iş sözleşmesi kişisel ilişki kurar. Hâl böyle olunca, aksinin
iş akdinin haklı sözleşmeden anlaşılmadığı veya durumun gereği borçlunun ifa zorunluluğunun
nedenle sona bulunmadığı hâllerde işçi yükümlülüğünü kendisi yerine getirmek zorundadır.
erdirilmesine yol
İşçinin ifa etmekle yükümlü olduğu iş, sözleşmede kararlaştırılmış olan iştir.
açabilir.
İşin veya işyerinin değiştirilmesi: İşçinin yerine getirmek borcu altında bulunduğu
iş, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarındandır. Dolayısıyla, belirlenmiş olan bu işin
değişikliğe tabi tutulması iş sözleşmesinde esaslı tarzda bir değişiklik teşkil eder.
Bununla birlikte, işverenin işçinin işini değiştirme hakkı, daha başlangıçta işverenin
yetkisinde bırakılmış veya buna ilişkin bir sözleşme yapılmışsa, işveren söz konusu
değişikliği yapabilir. Bunun gibi, yapılan esaslı değişikliğe işçi rıza göstermişse de
değişiklik uygulanabilir. Ayrıca değişikliğin işçinin yararına olması durumunda da
değişiklik geçerlidir. Ancak, bunlar dışında işçinin rızası olmadan sözleşme konusu
işte herhangi bir değişiklik yapılamaz. İş dışında işyerinin değişikliği de aynı
hususlara tabidir.
İşçinin işi özenle yapma borcu: İşçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan temel borcu
olan işin ifasında kendisinden beklenen bütün dikkati göstermesi, mesleki bilgisini,
fikrî ve bedeni yeteneklerini gerektiği şekilde kullanmasıdır. Bu borç ayrıca
kendisine bırakılan makine, alet ve araçların da dikkatli bir biçimde kullanılmasını
öngörür. Böylelikle işçi üstlendiği işi özenle yerine getirmek durumundadır. İşçinin
işi ifa ederken göstereceği özenin derecesi her somut olaya göre değişiklik
arzeder. Ancak, işçinin göstereceği özen konusunda, işçinin, işveren tarafından
bilinen veya bilinmesi gereken bilgisinin derecesi ve mesleki yeteneği ile işe
yatkınlığı ile özellikleri de göz önünde bulundurulur. Buna göre, iş yerinde vasıfsız
bir işçi ile bir mühendisin, yine mühendis ile şantiye şefinin, gösterecek oldukları
özen dereceleri birbirinden farklıdır.
İşçi sadakat borcu İşverenin emir ve talimatlarına uyma (itaat) borcu: İşçinin emir ve talimatlara
çerçevesinde iş uyma borcu, işverenin yönetim hakkı karşısındaki borcudur. Aynı zamanda bu
sırlarını saklamak ve durum, iş sözleşmesinin bağımlı hukuki ilişki kurmasının da bir sonucudur.
özellikle iş ilişkisi Belirtelim ki, işçinin itaat borcunun kapsamı, hukuka, iş ve toplu iş sözleşmelerine
devam ederken aykırı emirlere uymasını zorunlu kılmaz.
işverenle rekabet
Sadakat borcu: İşçinin iş yerinde işverenin hizmetine girmesi ile birlikte her iki
edici davranışlardan
kural olarak taraf için de diğer tarafın çıkarlarını koruma borcu söz konusu olur. İşçi için bu
kaçınmak borç sadakat iken, işveren açısından işçiyi gözetme (koruma) borcudur. Sadakat
durumundadır. borcu iş sözleşmesinin kişisel ilişki kuran ve devamlılık özelliğinden
kaynaklanmaktadır. Buna göre, sadakat borcu, işçinin işverenin ve işletmenin

9
 İş Hukuku

yararlarını koruma ve onlara zarar verebilecek her türlü davranışlardan kaçınma

yükümlüğünü anlatır.
İşverenin Borçları
Ücret ödeme borcu: İki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olan iş sözleşmesinde
işçinin iş görme borcunun karşılığı işverenin ücret ödemesidir.
İş Kanununa göre, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında
işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret
kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına
yatırılır. Bununla birlikte on ve daha fazla işçi çalıştıran işverenler için bankadan
ödeme yükümlülüğü de getirilmiştir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise
ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. Emre muharrer senetle
(bono ile), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle
veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesi yapılamaz. Ücret en geç ayda bir
ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya
kadar indirilebilir. İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve
Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi
zorunludur. Meyhane ve benzeri eğlence yerleri ve perakende mal satan dükkan
ve mağazalarda, buralarda çalışanlar hariç, ücret ödemesi yapılamaz.
Ücret alacaklarında zaman aşımı süresi beş yıldır (İş K.m.32/son). Zaman
aşımı süresinin başlangıcı ücret ödeme gününden, yani alacağın muaccel olduğu
tarihten başlar. 4857 sayılı Kanun ücretin zamanında ödenmemesi durumunda
mevduata uygulanan en yüksek faizin sözkonusu olacağını öngörmüştür (İş
K.m.34/1).
Ücret iki şekilde karşımıza çıkar. Bunlardan ilki, çıplak ücret (dar anlamda
ücret, temel ücret, kök ücret, giydirilmemiş ücret) olup, çalışma karşılığı ödenen
ücrettir. Diğeri ise, geniş anlamdaki (giydirilmiş) ücrettir ki, çıplak ücrete ilave para
ve para ile ölçülebilen tüm menfaatlerin dâhil olduğu ücrettir.

Ücret türleri
Asıl ücret: İş karşılığı olan ücret, asıl ücrettir (İş K.m.32/1). İşçiye sağlanan ek
çıkarlar dışında kalan ücret, asıl (temel) ücrettir.
Ücret ekleri: Asıl ücret kavramı dışında kalıp, geniş anlamda ücret içerisinde yer
Ücret nakit veya ayın alan çıkarlar, ücret eklerini oluştururlar. Böylece ücret ekleri, asıl ücretin ekleridir.
(mal veya şey) ile
ödenebilir. Bununla • İkramiye: İkramiye, normal olarak işverenin işçilere yaptıkları işten
birlikte asıl ücretin ve işyerinin gelişmesine katkılarından dolayı duyduğu hoşnutluğu
mutlaka nakit (para) belirtmek için ya da daha ender olarak, işçinin yaşantısının önemli
olarak ödenmesi günlerinde (evlenme, doğum, bayram, yılbaşı gibi) bazı olaylar
gerekir. nedeniyle verdiği bir miktar paradır. İkramiye işçinin işyerinde
çalıştığı süre ile uygun olarak tespit edilip ödenir.
• Prim: Primde, üstün bir çaba harcanarak işin iyi bir biçimde yerine
getirilmesi ödüllendirilir. Böylece üretimde artış, daha az maliyetle
daha kaliteli üretim yapmak veya daha fazla kâr elde edilmesine
neden olunmasının ödüllendirilmesi, söz konusudur.

10
 İş Hukuku

• Komisyon: Komisyon, işverene sağlanan çıkarlar karşılığında işçinin

yüzde miktarı olarak aldığı karşılıktır.
• Kârdan Pay Alma: Kârdan pay alma, işletmenin bütününün veya bir
kısmının kârına iş dönemi boyunca katılma durumudur.
Ücret tespit yöntemleri
Zamana göre ücret: Ücretin saat, gün, hafta, ay gibi zaman ölçüsü birimlerinin
esas alınarak tespit edilmesi durumunda zamana göre ücret vardır. Ücretin en
eski, yaygın ve basit kullanımı bu şekildedir.
Verime Göre Ücret (Parça Başına Ücret): Üretilen mal ve hizmetin miktarına göre
ücretin söz konusu olması durumunda verime göre ücret vardır. Bununla birlikte,
üretilen mal ve hizmetin miktarı, işçinin kişiliğine bağlı olarak değişkenlik arz
edeceğinden, verime göre ücret de, işçilere göre değişiklik gösterebilir.
Verime göre ücretin en yaygın kullanımı parça başına (akort) ücrettir.
Burada, parça sayısı, büyüklük, uzunluk veya ağırlık, ücret miktarını
belirlemektedir. Bunun yanısıra götürü ücret de verime göre ücret çeşidi olmakla
birlikte, burada ücret, yapılan işin sonucuna göre belirlenmektedir.
Yüzde usulü ücret: Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerler ve içki içilen ve
hemen orada yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek satılan yerlerde, müşterilerin
hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların işveren tarafından
toplanarak işyerinde çalışan tüm işçilere, işyerinin sunduğu hizmete bulundukları
katkıya göre belirlenen oranlarda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine,
Asgari ücret iş
sözleşmesi ile yüzde usulü ücret denir. Yüzde usulü ücret karma ücret sistemi içerisinde de
çalışan tüm işçiler uygulanabilir.
için geçerlidir. Yüzde usulü ücret, Kanunda sayılan (İş K.m.51) nitelikteki otel, lokanta vb.
İşçinin 4857 sayılı İş
işyerlerinde uygulama alanı bulur. Bununla birlikte söz konusu işyerlerinde ille de
Kanunu kapsamında
olması gerekmez. yüzde usulü ücretin uygulanması gerekmez.
Ücretin miktarı: Ücretin miktarı taraflar arasında serbestçe kararlaştırılabilir.
Bununla birlikte, ücret taraflar arasında kararlaştırılmasa da örf ve adete göre
belirlenebilir (BK.m.323/1) Bu durumda rayiç olan ücret geçerli olacaktır.
Kanun koyucu, işçiler için en az ücreti de belirlemiştir. Buna göre, asgari
ücret işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim,
sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerinden asgari
düzeyde karşılamaya yetecek ücrettir. Asgari ücreti işçi ve işveren kesimi ile
hükümetin temsil edildiği üçlü yapılanmaya sahip Asgari Ücret Tespit Komisyonu
belirler. Komisyon Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının çağrısı ile en geç iki yılda
bir toplanır. Bakanın çağrısı ile daha önce de toplanılabilir. Kararlar kesin olup,
Resmî Gazete’de yayınlanır. Asgari ücret, Resmî Gazete’de yayımlandığı tarihi
izleyen ay başından itibaren yürürlüğe girer.
Ücretin Korunması: Ücret, işçi ve ailesi için genellikle tek geçim kaynağı olması
nedeniyle sıradan bir alacak gibi kabul edilemez, korunması gerekir. Buna göre,
ücretin dörtte birinden fazlasının haczi, devri ve temlik edilmesi yasaktır. Yine
işçinin rızası olmaksızın işveren kendi alacaklarını işçi ücretinden takas edemez.

11
 İş Hukuku

Ayrıca, işçilerin ücretlerinden disiplin cezası uygulanması maksadıyla kesinti

yapılmasının da bir üst sınırı bulunmaktadır. Buna göre, işçi ücretlerinden bu yolla
yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahut yapılan iş
miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.
Haciz ve iflas hâlinde de ücretler için koruma söz konusudur. Bu arada
belirtmek gerekir ki, İş Kanunu işçi ücretlerinin ödenmemesi durumunda işçilerin
işten kaçınma haklarının varlığına işaret etmiştir. Gerçekten, İş K.m.34’e göre,
ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında
ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle
işçilerin kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirememeleri
sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde
ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu
işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi
alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz. Mücbir sebep olarak deprem, su
baskını, yangın gibi doğal afetler ile hastalık hâlleri sayılabilir.
Nihayet, İş Kanunu işçinin ücretinin zamanında ödenmemesi hâlinde işçinin
iş sözleşmesini haklı nedenle (bildirimsiz) olarak feshedebileceğini de ön
görmektedir (İş K.m.24/II e). Ayrıca zamanında ödenmeyen ücretler için mevduata
uygulanan en yüksek faiz söz konusudur.
İş sağlığı ve
güvenliği İşçiyi gözetme (koruma) borcu: İş sözleşmesinde işçinin sadakat borcunun karşılığı
önlemlerinin işverenin işçiyi gözetme (koruma) borcudur. İş sözleşmesinin kişisel bir ilişki
alınmaması,
kurmasının sonucu olarak işçiyi gözetme borcu, iki tarafın birbirine bağlılığı
işverenin işçiyi
gözetme borcunu çerçevesinde işverenin de işçiyi gözetmesine, yani iş ilişkisinde onu korumak ve
ihlal ettiği anlamını ona yardımcı olmak için çaba gösterip, onun çıkarlarına zarar verici davranışlardan
taşır. kaçınmasına neden olur.
Gözetme borcu da, tıpkı iş görme borcu gibi asli bir borçtur. İşçinin sadakat
borcu gibi, işçiyi koruma borcu da kapsamı çok geniş bir borçtur. Zira gözetme
borcu, işçinin işverene karşı diğer borçlarını da içine alan ve dürüstlük kuralına
göre şekillenen davranış yükümlerinin tümüdür. Bununla birlikte, gözetme
borcunun genel olarak işçinin kişiliğine saygı gösterme ve koruma yükümlülüğü
yanında, sağlığını ve yaşamını korumaya elverişli tüm tedbirleri almak, işçinin iş
yerine getirdiği eşyasını korumak, çalışma belgesi vermek, hastalık ve kaza hâlinde
İşveren sosyal ücret ödemek gibi yükümlülükleri kapsadığı kabul edilir. Ancak işçiyi koruma borcu
yardımların içinde işçinin sağlığının korunması ve iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili tedbirlerin
yapılmasında işçiler alınması hususu ayrı bir yer tutmaktadır. Böylece işveren işçisinin hastalık, doğum,
arasında mutlak eşit
gebelik, sakatlık gibi özel durumlarını gözönünde bulundurmak ve iş sağlığı ve
davranma borcu
altındadır. Bununla güvenliği önlemlerini almak, işçinin yapacağı iş konusunda onu aydınlatmak
birlikte kişilerin durumundadır.
özellikleri vs. Gözetme borcuna ilişkin hüküm, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
nedeniyle işyerinde
yanında Türk Borçlar Kanununda da düzenlenmiştir. BK.m.417’ye göre, işveren
farklı ücret tipleri
kararlaştırılabilir. işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gereli her türlü önlemi almak,
araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği
konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

12
 İş Hukuku

Hiç şüphesiz iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin hükümlerin ihlali nedeniyle bir

zararın doğması hâlinde Borçlar Hukuku genel hükümleri çerçevesinde maddi ve
manevi tazminat davası yanında eğer bu tedbirlerin alınmaması neticesi ölüm
ortaya çıkmış ve Kanun anlamında destek ilişkisi de varsa mirasçıların destekten
yoksun kalma ve manevi tazminat talep edebilmeleri de mümkündür. Bu hukuki
müeyyidenin yanında işveren için cezai ve idari yaptırımlar da söz konusudur.

İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİ

İş sözleşmesinin fesih dışındaki nedenlerle sona ermesi
Tarafların anlaşması: Taraflar anlaşarak kurmuş oldukları sözleşmeyi serbest
iradeleriyle her zaman ortadan kaldırabilirler. İş sözleşmesinin anlaşma ile sona
erdirilmesi için sözleşmenin belirli-belirsiz süreli olması arasında bir fark yoktur.
Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin dolması: Belirli süreli iş sözleşmelerinin
süresinin dolması durumunda sözleşme, başkaca herhangi bir işleme gerek
kalmaksızın kendiliğinden sona erer.
Ölüm: İş sözleşmesi işçinin ölümüyle sona erer. İşveren öldüğünde ise kural olarak
sözleşme onun mirasçıları ile devam eder. Buna karşın mirasçılar, sözleşmeye bağlı
kalmak istemezlerse iş sözleşmesini genel hükümlere göre sona erdirebilirler.
Ancak sözleşme işverenin kişiliği nazara alınarak yapılmışsa, artık işverenin ölümü
de tıpkı işçinin ölümü gibi iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesine yol açar.
İş sözleşmesinin fesih ile sona ermesi: Sürekli bir borç ilişkisinin taraflardan
birisinin iradi işlemi ile ortadan kaldırılması hâli fesihtir. Fesihte, sürekli borç
ilişkisinin, sözleşme taraflarından birisinin varması gerekli irade beyanı ile geleceğe
Fesih bildiriminin etkili ortadan kaldırılması söz konusudur. Bir başka ifadeyle fesih, sözleşmeyi sona
hüküm ve sonuç erdirme isteğini bir tarafın diğerine bildirmesidir.
doğurabilmesi için Fesih, süreli (bildirimli) ve süresiz (bildirimsiz, derhal) fesih olmak üzere ikiye
karşı tarafa ulaşması ayrılır. Süreli (bildirimli) fesihte borç ilişkisi, fesih beyanının muhatabın hâkimiyet
gereklidir.
alanına ulaşmasından belirli bir sürenin geçmesinden sonra sona erer. Süreli
feshe, bildirimli fesih, olağan fesih, feshi ihbar da denmektedir. Belirtelim ki, iş
güvencesinin Türk Hukukunda benimsenmesinden sonra işveren tarafından
yapılacak süreli fesihler de geçerli bir nedene dayanmanın zorunlu olup
olmadığına göre ikiye ayrılmıştır. Süresiz (bildirimsiz) fesihte ise, fesih beyanının
muhatabın hâkimiyet alanına ulaşması ile borç ilişkisi derhal sona erer. Yalnız,
bildirimsiz feshin sözkonusu olabilmesi için, haklı bir nedenin varlığı aranır.
Bildirimsiz feshe, olağanüstü fesih, haklı nedenle fesih veya süresiz fesih de
denmektedir.
Süreli (bildirimli) fesih: Süreli fesih, iş sözleşmesini belirli bir sürenin geçmesi
üzerine sona erdiren bir irade beyanıdır. Bu tür fesih, kural olarak belirsiz süreli,
sürekli iş sözleşmelerinde geçerlidir.
Bu kısımda öncelikli olarak bildirimli fesih hakkında genel bir bilgi verilecek,
ondan sonra bildirimli fesih çeşitleri üzerinde durulacaktır.
İhbar (bildirim) süreleri: Süreli fesihte sözleşme ile bağlı kalmak istemeyen bunu
karşı tarafa bildirir. Bu bildirimden sonradır ki, derhal değil, belirli bir sürenin

13
 İş Hukuku

geçmesinden sonra iş sözleşmesi sona erer. Kanunda öngörülen, bildirim süreleri,

iş yerindeki kıdemi 0-6 aya kadar olan işçi için 2 hafta, 6 aydan 1.5 yıla kadar olan
için 4 hafta, 1,5 yıl-3 yıl arasında olan için, 6 hafta ve nihayet 3 yıldan fazla olanlar
için 8 haftadır (İş K.m.17). İşte fesih beyanının karşı tarafa ulaşmasından itibaren
kıdeme göre belirlenecek söz konusu sürelerin geçmesinden sonra, iş sözleşmesi
sona erer.
Süreli fesihte sözleşmenin durumu: Süreli fesihte sözleşme bildirimde
İhbar süreleri asgari
sürelerdir. bulunulduğu anda derhal sona ermez. Öngörülen bildirim sürelerinin sonunda
Sözleşmeler ile ortadan kalkar. Bildirimde bulunulduktan sonra ise, kural olarak sözleşme
artırılabilir. ilişkisinde herhangi bir değişiklik olmaz. Ancak İş Kanunu buna iki istisna
getirmiştir. Bunlardan ilki, işçinin bildirim süreleri içerisinde iş aramasına işverenin
izin verme yükümlülüğüdür ki, buna işçinin yeni iş arama izni denir. Diğeri de
işverenin bildirim önellerine ait ücretin peşin verilmek suretiyle sözleşmenin
bildirim önellerini beklemeden sona erdirilebilmesi imkânıdır.
Kanun koyucu, bildirim süreleri içerisinde işçinin iş bulabilme imkânına
kavuşabilmesi için işverenin yeni iş arama izni vermesini öngörmüştür. İş arama
Aynı olayda hem izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini
usulsüz fesih hem birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise
de kötü niyetli fesih işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten,
birleşebilir. Bu çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
durumda işçi ihbar
sürelerine ait Usulsüz Fesih: Fesih hakkının kanunda öngörülen şartlara uygun kullanılmaması,
ücretin 4 katı örneğin, bildirim sürelerine uyulmaksızın sözleşmenin feshedilmesi durumunda
tutarında bir yapılan fesih geçerlidir, fakat ortada bir usulsüz fesih vardır. Usulsüz fesih
tazminat alabilir. durumunda kanun koyucu ihbar tazminatı müeyyidesini öngörmüştür. İhbar
tazminatı, sözleşmeyi bildirim öneline uygun olarak feshetmeyen işçi veya işveren
içindir.
İhbar tazminatının miktarı, ihbar sürelerinde söz konusu olan ücrettir. İhbar
sürelerine ilişkin ücret tespit edilirken asıl değil, giydirilmiş (geniş anlamda) ücret
dikkate alınır (İş K.m.17/son). Bir başka ifadeyle, asıl ücrete ek olarak işçiye
sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan tüm
menfaatler de göz önünde tutulur. İhbar tazminatının zamanında ödenmemesi
İhbar ve kötü niyet durumunda söz konusu faiz, kanuni faizdir. Ayrıca, ihbar tazminatı on yıllık zaman
tazminatı ile aşımı süresine tabidir (BK.m.125).
sendikal tazminat
teknik anlamda bir Fesih hakkının kötüye kullanıldığı haller: Her hak gibi, sözleşmeyi bildirimli fesih
tazminat değildir. yoluyla son erdirmede de taraflar MK.m.2’de öngörülen doğruluk ve güven
Bir başka ifadeyle kurallarına uygun davranmak durumundadırlar. Buna karşın taraflardan birisi fesih
herhangi bir zarar hakkını dürüstlük kuralına aykırı bir biçimde kullanırsa ortada kötü niyetli fesih
doğmasa da söz
vardır. Kötü niyetli feshin söz konusu olabilmesi için mutlaka sözleşmenin usulsüz
konusu miktarların
feshedilmiş olması da gerekmez. Fesih hakkının kötüye kullanıldığı durumlarla ilgili
ödenmesi gerekir.
olarak örnek olarak işçinin işvereni şikâyet etmesi nedeniyle iş sözleşmesinin sona
erdirilmesi verilebilir. Kötü niyetli feshin müeyyidesi kötü niyet tazminatıdır. Kötü
niyet tazminatının miktarı ihbar tazminatının üç katıdır. Kötü niyet tazminatında
da giydirilmiş ücret dikkate alınır (İş K.m.17/son). Zamanında ödenmemesi
durumunda faiz, yasal faizdir. Zaman aşımı süresi de on yıldır.

14
İş Hukuku

Süreli (bildirimli) feshin çeşitleri: Bildirimli feshin geçerli sebebe dayanıp

dayanmaması ile ilgili ayrım ancak sözleşmenin işveren tarafından feshinde söz
konusu olan bir ayrımdır. Yoksa işçi açısından fesihte böyle bir durum yoktur.
İşveren tarafından yapılan bildirimli fesihler, geçerli sebebe dayanmak zorunda
olmayan ve geçerli sebebe dayanmak zorunda olan fesihler olmak üzere ikiye
ayrılır.
Geçerli sebebe dayanmak zorunda olmayan fesihler: Geçerli sebebe dayanmak
zorunda olmayan bildirimli fesihler, yukarıda izah edilen sonucu doğurur. Bu
anlamda sözleşmeyi feshedenin işçi veya işveren olması herhangi bir farklılık
oluşturmaz.
Geçerli sebebe dayanmak zorunda olan fesihler: İş K.m.18 geçerli nedenle feshi
düzenlemiştir. Buna göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı
aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin
yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin
gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Her şeyden önce geçerli nedenle fesih bir bildirimli fesih türü olduğu için,
işçinin iş ilişkisinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi
ile çalışanlar bu haktan yararlanamazlar.
İşverenin iş sözleşmesini sona erdirirken geçerli nedene dayanma
zorunluluğunun şartları şunlardır:
• İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olmalıdır. Bu koşul, iş
sözleşmesinin feshedildiği tarihte o işyerinde çalışan işçi sayısına
bakılarak belirlenir. İşverenin aynı iş kolunda birden fazla iş yerinin
bulunması hâlinde, iş yerinde çalışan işçi sayısı, bu iş yerlerinde
çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir (İş K.m.18/4).
• İşçi en az altı aylık kıdeme sahip olmalıdır. Altı aylık kıdem aranırken
işçinin aynı işverenin aynı veya değişik iş yerlerinde yaptığı tüm
çalışmalar, birleştirilir (İş K.m.18/4).
• İşçi belirli niteliklere sahip işveren vekili de olmamalıdır (İş
K.m.18/son). Buna göre, işçi işletmenin bütününü sevk ve idare
eden işveren vekili ile yardımcısı olmamalıdır. Yani genel müdür ve
yardımcısı iş güvencesinden yararlanamaz. Yine, işyerinin bütününü
sevk ve idare eden ve aynı zamanda işçiyi işe alma ve işten çıkarma
yetkisi bulunan işveren vekili de güvenceden yararlanamaz.
Geçerli sebep sayılan hâller: Geçerli sebep, kanunda haklı nedenle derhal fesih
için belirtilenler kadar ağırlıklı olmayan, ancak, yine de iş yerinde işin görülmesini
ciddi biçimde olumsuz etkileyen bir sebeptir. İş Kanununa göre, iş güvencesi
kapsamında yer alan bir işçinin iş sözleşmesinin sona erdirilebilmesi için işveren
işçinin yeterliğinden (yetersizliğinden) veya davranışlarından ya da işletmenin,
işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak
zorundadır (İş K.m.18/1). Buna göre,
• İşçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebepler, ortalama olarak benzer işi
yapanlara nazaran daha düşük verimle çalışmak, işe yatkın olmama,
çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını

15
 İş Hukuku

devamlı olarak etkileyen bir hastalık, uyum yetersizliği nedeniyle

kaynaklanan sebeplerle alakalı emeklilik yaşına gelme, uyarılara rağmen
eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmeme, sık sık hastalanma gibi
durumlardır.
• İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, haklı nedenle fesih için
gerekli olan sebepler kadar ağır olmayan, ancak iş ilişkisini sürdürmeyi de
artık sağlayamayacak olan ve işçinin davranışından kaynaklanan
sebeplerdir.
• Yetersizlik ve davranışlardan kaynaklanan sebeplerle iş akdinin
feshedilebilmesi, iş yerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli
sebep sayılabilir.
• İşletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler
nedeniyle sözleşmenin sona erdirilebilmesi için, işçinin çalıştırılmaya
devam ettirilmesi ihtiyacını ortadan kaldırıcı bir sebebin varlığı aranır.
Fesih usulü: İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve
kesin bir şekilde bildirmek zorundadır. Burada yer alan yazılılık koşulu bir geçerlilik
problemidir. Yazılı yapılmayan fesihler geçersiz sayılır. Yine, geçerli sebeple yapılan
fesihlerde her durumda değil, sadece işçinin davranışı veya verimi ile ilgili
nedenlerle iş sözleşmesinin feshi durumunda fesihten önce işçinin yazılı
savunması da alınmalıdır. Savunma alınmadan yapılan fesihler geçersiz sayılır.
Feshe itiraz (işe iade davası): Geçerli bir sebeple fesih yapılması gerekliliğine
karşın buna riayet edilmemesi veya yasanın aradığı koşullara uyulmaması
durumunda, işçi söz konusu feshe karşı iş mahkemesinde işe iade davası açmak
suretiyle itiraz edebilir. İş K.m.20’ye göre, iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih
İşe iade davası
prosedüründe söz bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep
konusu olan süreler olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş
hak düşürücü mahkemesinde dava açabilir. Bu bir aylık süre hak düşürücüdür. Kaçırılırsa işe iade
niteliktedir. Bunun davası açılamaz.
anlamı süre
Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür. Feshin
kaçırılırsa artık hak
da kaybolmuştur. geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka
bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Dava seri muhakeme usulüne göre ve iki ay içinde neticelendirilir. Yargıtayın
temyiz üzerine vermiş olduğu kararı kesindir.
Geçersiz sebeple yapılan feshin sonucu: İşçinin işe iade davasını kazanması
hâlinde, işveren için iki imkân öngörülmüştür. Bunlar işe başlatma veya tazminat
ödemedir. Ancak işçinin başlatma ya da tazminat hakkından yararlanabilmesi için
kesinleşen iade kararının tebliğinden itibaren on iş günü içerisinde işverene
başvurması gereklidir (İş K.m.21/5). İşçinin hak düşürücü bu süre içerisinde
işverene başvurması durumunda işveren seçimlik hakkını kullanır. Başlatmanın
tercih edilmesi durumunda bunun da işçinin başvurusundan itibaren bir ay
içerisinde yerine getirilmesi gerekir.
Başlatmama hâlinde, işveren iade kararında belirtilecek biçimde, işçiye 4 ila
8 aylık ücreti tutarında bir tazminatı ödemek durumundadır (İş K.m.21/1-2). Bu
ücret brüt, çıplak ücrettir. İşe başlatmama tazminatının talep edilebilme anı,

16
 İş Hukuku

işverene başvuruya rağmen işe başlatılmama anıdır. Başlatmamanın azami sınırı

da bir aydır. Zamanında ödenmeme durumunda ise kanuni faiz söz konusudur.
Süresiz (bildirimsiz, haklı nedenle) fesih: Bildirimsiz (haklı nedenle) fesih
durumunda belirli süreli veya belirsiz süreli sürekli iş sözleşmeleri derhal sona
erer. Bildirimsiz fesih, bildirimli fesih ile iş sözleşmesinin tek taraflı olarak sona
erdirilmesi açısından ortak niteliğe sahiptir. Burada da karşı tarafa bir bildirimde
bulunulmaktadır. Ancak dayanılan esaslar açısından farklılıklar vardır. Bir kere,
bildirimsiz fesih belirli süreli iş sözleşmelerinde de geçerlidir. Ayrıca, bildirimsiz
fesihte mutlaka bir haklı neden gerekir. Oysa bildirimli fesihte iş güvencesi söz
konusu değilse, herhangi bir sebep aranmaz. Bildirimsiz fesihte sözleşme o anda
derhal ortadan kalkar. Bildirimli fesihte ise bildirim sürelerinin sonunda ortadan
kalkar. Diğer bir fark ise, bildirimli fesihte etmediği sürece) karşı tarafa bir
tazminat ödemezken, bildirimsiz fesihte bazı durumlarda sözleşmeyi feshedene
Haklı nedenle diğer tarafın tazminat ödemesi söz konusu olabilir. Haklı nedenle (bildirimsiz)
fesihte sözleşmenin sözleşmenin feshedilmesi durumunda da bildirim mutlaka vardır. Zira, bozucu
feshi anında haklı yenilik doğuran fesih beyanı karşı tarafın hâkimiyet alanına ulaşınca hüküm ve
nedenin karşı tarafa
sonuçlarını doğurur.
bildirilmesi
zorunluluğu yoktur. Haklı nedenler: Sözleşmenin gerek işçi ve gerekse işveren tarafından haklı nedenle
Bununla birlikte sona erdirilmesi durumunda Kanun benzer sebepleri haklı neden olarak kabul
sorulduğunda etmiştir. Buna göre haklı fesih nedenleri üçe ayrılır. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyi
söylenmesi gerekir. niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri ile zorlayıcı sebep. Bununla birlikte
Fakat bir kez sebep İş Kanunu işveren açısından bir durumu daha haklı nedenle fesih sebebi saymıştır
belirtilmişse artık o ki, o da gözaltına alınma ve tutukluluk hâlidir.
sebep
değiştirilemez. Sözleşmenin işçi tarafından feshi
Sağlık sebepleri: İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden
doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olursa (İş K.m.24/I a),
sözleşme haklı nedenle sona erdirilebilir. Hastalığın işin niteliğinden
kaynaklanması şartına genellikle meslek hastalıklarında rastlanır. İşçinin sürekli
olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren, yahut başka bir işçi
bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa (İş K.m.24/I b)
sözleşme haklı nedenle sona erdirilebilir.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri
• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından
biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun
olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa (İş
K.m.24/II a), bir başka ifadeyle hile ile sözleşme yapılırsa, bu durumda haklı
neden vardır.
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak şekilde sözler söyler veya davranışlarda bulunur veya işçiye
cinsel tacizde bulunursa (İş K.m.24/II b), sözleşme sona erdirilebilir.
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya
gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı
davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden
birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve

17
 İş Hukuku

haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad ve ithamlarda bulunursa (İş K.m.24/II c) da

haklı neden vardır.
• İşçinin iş yerinde işverenin bir diğer işçisinin veya üçüncü kişilerin cinsel
tacizine uğraması ve bu durumun bildirilmesine rağmen tedbirler alınmazsa
(İş K.m.24/II d), işçi iş sözleşmesini bildirimsiz olarak sona erdirebilir.
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya toplu iş sözleşmesi
şartları gereğince hesap edilmez veya ödenmezse (İş K.m.24/II e), sözleşme
İş yerinde ortaya sonlandırılabilir. Ancak, işverenin ödemede gecikmesi her zaman mutlak
çıkan bir sebep işçi bir fesih nedeni sayılamaz. Elde olmayan, objektif, makul sayılabilecek
için, işçinin şahsında gecikmeler işçi bakımından haklı fesih nedeni olamaz.
ortaya çıkan bir • Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da
sebep de işveren
işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği
için zorlayıcı sebebe
dayanarak hâllerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek karşılanmazsa,
sözleşmeyi fesih yahut çalışma şartları uygulanmazsa sözleşme haklı nedenle sona
hakkı verir. Yoksa, erdirilebilir (İş K.m.24/II f). Burada iki farklı durum düzenlenmektedir. İlki
işveren örneğin iş parça başına çalışmada eksik iş verilmesi hâlinde aradaki farkın zaman esası
yerindeki depremi ile doldurulması hususu, diğeri de çalışma şartlarının uygulanmamasıdır.
ileri sürerek İkinci hâle ilişkin olarak İş K.m.22’de değişiklik feshi de öngörülmüştür.
işçilerini zorlayıcı
Zorlayıcı sebepler: İş K.m.24/III’e göre, “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla
sebebe dayanarak
kendisi işten süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa”, işçi
çıkaramaz. sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirebilir. Zorlayıcı neden, kaçınılamayan ve
önceden ön görülemeyen dıştan gelen bir olaydır.
Sözleşmenin işveren tarafından feshi
Sağlık sebepleri
• İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından, yahut içkiye
düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması hâlinde, bu
sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş
gününden fazla sürmesi (İş K.m.25/I a), hâlinde işveren sözleşmeyi haklı
5 yıllık kıdemi
nedenle sona erdirebilir. Burada işçinin kusuru nedeniyle bir hastalık ve
bulunan bir kadın
işçinin doğum devamsızlık vardır.
öncesi ve sonrası • İşçinin, tedavi edilemeyecek nitelikte ve işyerinde çalışmasında sakınca
tüm süre dikkate bulunan bir hastalığa tutulmasında da (İş K.m.25/I b), haklı neden
alınarak toplam işe mevcuttur. Buna göre, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek
gelmeme süresi otuz nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık
haftadır. Çoğul
Kurulunca saptanması gerekir. Tedavi edilemeyen bir hastalık olarak, AİDS,
(birden fazla çocuk)
gebelik halinde kanser, şizofreni gibi hastalıklar sayılabilir.
toplam süre otuz iki • İşçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan nedenler sonucu hastalık, kaza,
haftaya çıkar. doğum ve gebelik gibi hâller nedeniyle işe devamsızlığında da (İş K.m.25/I
İşveren bu süreler son) sözleşmenin feshi düzenlenmiştir. Böyle bir durumda işçinin
geçtikten sonra sözleşmesinin feshi için iş yerindeki kıdemine bağlı olarak belirlenecek
ancak sözleşmeyi
ihbar sürelerine (İş K.m.17) altı hafta eklendikten sonra sözleşme sona
haklı nedenle sona
erdirilebilir. Kanun koyucu doğum ve gebelik hâllerinde bu süreyi biraz
erdirebilir.
daha uzatmıştır. Buna göre, işçinin sözleşmesinin feshedilemeyeceği süre,
doğum hâlinde (veya gebelik) doğumdan önceki sekiz, doğumdan sonraki

18
İş Hukuku

sekiz yani toplam on altı haftaya altı haftanın eklenmesi (yirmi iki hafta) ile
bulunacak rakama, işyerindeki kıdeme bağlı ihbar sürelerinin (İş K.m.17)
eklenmesi suretiyle bulunur. Belirtelim ki, çoğul gebelik hâlinde doğum
öncesi süre iki hafta daha uzar (İş K.m.74). Tabii işçinin sağlık raporuyla bu
sürelerde artırma olabilir.
• Sözleşmenin feshedilemeyecek olduğu sürede iş sözleşmesi askıdadır. İşçi
çalışmaması nedeniyle ücret de alamaz. Ancak diğer şartları varsa Sosyal
Güvenlik Kurumundan iş göremezlik ödeneği alabilir.
Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
• İşçinin işvereni yanıltması (hile) (İş K.m.25//II a) da fesih nedenidir.
• İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna
dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren
hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması
durumunda da (İş K.m.25/II b) sözleşme haklı nedenle sona erdirilebilir.
• İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması (İş K.m.25/II c)
da bildirimsiz fesih nedenidir.
• İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka
işçisine sataşması veya iş yerinde alkol alması ya da sarhoş olarak iş yerine
gelmesi (İş K.m.25/II d) bildirimsiz fesih nedeni sayılmıştır.
• İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin
meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan
davranışlarda bulunması, bir başka ifadeyle sadakat borcuna aykırı
davranması (İş K.m.25/II e), haklı nedendir.
• İşçinin iş yerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası
ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde (İş K.m.25/II f) suçun iş yeri sınırları
içinde işlenmesi, mahkumiyetin kesinleşmiş olması ve cezanın
ertelenmemiş olması durumunda sözleşme sona erdirilebilir.
• İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı
ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden
sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi de (İş
K.m.25/II g) haklı nedendir. Haklı sebep olarak işçinin yakını, eşi veya
çocuklarından birisinin hastalığı, ölümü, seçime katılması, kendisinin
hastalanması, örnek verilebilir. İşçinin işverenden izin aldığı durumlarda da
haklı neden vardır. Haklı bir neden olsa da, işçinin iş yerine devam
edememesini, en uygun zamanda işverene bildirmesi de gerekir.
• İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde
yapmamakta ısrar etmesi de (İş K.m.25/II h) bildirimsiz fesih nedenidir.
Burada sözleşme konusu işin hatırlatmasından bahsedilmekte, buna karşın
hatırlatmanın nasıl yapılacağı belirtilmemektedir. Bu nedenle sözlü veya
yazılı hatırlatmada bulunulabilir. Ancak yazılı yapılan hatırlatmalar
işverene isbat kolaylığı sağlar.
• Nihayet, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini
tehlikeye düşürmesi, iş yerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında
bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük

19
 İş Hukuku

ücretinin tutarı ile ödeyemeyecek derecede hasara veya kayba uğratması

da (İş K.m.25/II ı), bildirimsiz fesih sebebi olarak belirlenmiştir.
Zorlayıcı sebepler: İş K.m.25/III’e göre, “İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile
çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması”, sözleşmeyi işveren
tarafından haklı nedenle sona erdirmesine imkân tanıyan bir durumdur. Örneğin,
işçinin yaşadığı yerde sel, deprem, toprak kayması gibi doğal olaylar veya
karantina gibi durumlarda haklı neden vardır.
Gözaltına alınma ve tutuklanma hâlinde devamsızlık: İş K.m.25/IV’e göre, de
“İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın 17 nci
maddedeki bildirim süresini aşması”, işverene sözleşmeyi haklı nedenle sona
erdirme imkânı veren bir durumdur.
Bildirimsiz fesih hakkını kullanma süresi: Bildirimsiz fesih hakkını kullanma süresi
İş K.m.26’da öngörülmüştür. Buna göre, ahlak ve iyi niyet kuralları ve benzerlerine
dayalı fesihlerde altı iş günü ve her hâl ve şartta fiilin ortaya çıkmasından itibaren
bir yıl içinde fesih hakkı kullanılmalıdır. Bu arada işçinin maddi çıkar elde etmesi
durumunda ise, bir yıllık süre uygulanmaz. Örneğin hırsızlık yapan bir işçinin
hırsızlığı olay tarihinden iki yıl sonra öğrenilse bile, sözleşmesi haklı nedenle sona
erdirilebilir. Altı iş günlük sürenin başlangıcı iş sözleşmesini fesih yetkisine sahip
kişinin bunu öğrenmesine bağlıdır.
Bildirimsiz feshin hukuki sonuçları: Sözleşmeyi haklı nedenle sona erdiren
sebeplerin ortaya çıkması durumunda sözleşme ilişkisi kendiliğinden ortadan
kalkmaz. Sözleşmeyi sona erdirebilme hakkına sahip olanın fesih beyanında
bulunması gerekir. Böylece bildirimsiz fesih hakkının kullanılması ile sözleşme
derhal ortadan kalkar. Karşı tarafın hâkimiyet alanına ulaşan fesih beyanından
Taraflar istisnaları
bulunmakla birlikte dönülemez. Ancak taraflar sözleşme ortadan kalkmasına karşın bu andan itibaren
işçinin kıdem yeni bir sözleşme yapabilirler.
tazminatına hak Haksız feshin sonuçları: Bildirimsiz fesih için gerekli olan sebeplerin bulunmaması
kazanmadığı bir veya uyuşmazlık çıktığında söz konusu durumun ispatlanamaması, fesih hakkının
durumda dahi işçiye süresi içinde yapılmaması veya ileri sürülen sebebin gerçekte haklı bir sebep
kıdem tazminatı
olmaması durumlarında yapılan fesih, haksız fesihtir. Böyle durumlarda da, fesih
ödenmesi yönünde
beyanında bulunulduğu için sözleşme ortadan kalkmıştır, ancak haksız bir fesih
bir kararlaştırma
yapabilirler. Örneğin vardır.
istifa eden işçinin İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli sonucu: Bir iş yerinde ya da bir
kıdem tazminatı işverenin buyruğunda veya belirli bir meslekte uzun süre çalışmış bir işçinin, işini
alacağı yolundaki kaybetmesi hâlinde onun iş yerine katkıda bulunmuş olması, işinde yıpranması,
sözleşme hükmü yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler göz önüne alınarak, geçmiş
hukuken geçerlidir.
hizmetlerine karşılık, işveren tarafından işçiye toplu bir para verilmektedir ki, buna
kıdem tazminatı denir.
Belirtmekte yarar vardır ki, kıdem tazminatına ilişkin düzenleme 1475 sayılı
İş K.m.14’te öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatını düzenleyen
m.14 dışında 1475 sayılı İş Kanununu yürürlükten kaldırmıştır (İş K.m.120). Kıdem
tazminatı ile ilgili olarak da, bir fon kurulmasını öngörmüştür. Söz konusu fonu
düzenleyen kanun yürürlüğe girinceye kadar da 1475 sayılı İş K.m.14’te öngörülen
kıdem tazminatı hakları saklı tutulmuştur (Geçici m.5).

20
 İş Hukuku

Şartları
• İş kanunlarına tabi olarak sürekli bir işte çalışan işçi olmak gerekir.
• Yine sözleşmenin kanunda belirtilen sebeplerden birisi ile sona ermesi
lazımdır. Buna göre,
o İş sözleşmesinin bildirimsiz feshinde, iş sözleşmesinin işveren
tarafından İş K.m.25/II (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) dışındaki
bir sebeple sona erdirilmesi hâlinde tazminat alınabilir. Böylece işveren,
İş K.m.25/I sağlık sebepleri, m.25/III zorlayıcı sebep nedeniyle veya
m.25/IV tutuklanma veya gözaltına alınma nedeniyle, iş sözleşmesini
ortadan kaldırırsa, işçiye kıdem tazminatını öder. Ayrıca, yasa dışı greve
katılan işçilerin iş sözleşmelerinin feshi durumunda işveren tazminat
ödemek zorunda değildir. Buna karşılık, işçi açısından ise, sözleşmenin
İş K.m.24’e dayanan tüm hâller nedeniyle feshinde kıdem tazminatı
alınabilir. İşçinin yasadışı lokavt nedeniyle iş sözleşmesini sona
erdirmesi durumunda da kıdem tazminatı söz konusu olur.
o İş sözleşmesinin bildirimli feshinde de, işverenin işçinin iş sözleşmesini
İş K.m.17’ye göre bildirimli olarak feshetmesi durumunda işçi kıdem
tazminatı alabilir. Ancak işçi iş sözleşmesini İş K.m.17’ye göre bildirimli
olarak feshederse, kıdem tazminatı alamaz.
o Kıdem tazminatı alınmasına imkân tanıyan bir diğer hal de, Eski İş
K.m.14’te öngörülen özel sona erme hallerinin gerçekleşmesi
durumudur. Bu halde sözleşmenin niteliğine (belirli-belirsiz süreli)
Bugün için kural
bakılmaksızın kıdem tazminatı alınabilmesi mümkündür. Buna göre,
olarak emeklilik yaşı
kadınlarda 58, muvazzaf askerlik, yaşlılık, emeklilik veya malullük ya da toptan ödeme
erkeklerde 60 yaştır. almak amacıyla işçi tarafından sözleşmenin feshi, kadın işçinin yaşlılık
İşte yaş şartı dışında aylığı alma koşullarını yaş dışında doldurmakla birlikte işyerinden
emeklilik için diğer ayrılan işçiler açısından sözleşmenin sona erdirilmesi durumları işçiye
şartları dolduran bir kıdem tazminatı hakkı verir.
işçi sözleşmeyi sona o Yine işçinin ölümü de kıdem tazminatına hak kazandıran bir durumdur.
erdirdiğinde kıdem
İşçinin şekline bakılmaksızın ölümü mirasçılarına kıdem tazminatı alma
tazminatı alabilir.
hakkı verir. Ayrıca sözleşmenin belirli-belirsiz süreli olması da önemli
değildir.
• Nihayet sözleşmenin de en az bir yıl sürmesi, bir başka ifadeyle işçinin en
az bir yıl çalışmış olması da zorunludur. Gerçekten, iş sözleşmesi kanunda
öngörülen sebeplerden birisi ile sona eren işçinin kıdem tazminatı
alabilmesi için iş sözleşmesinin en az bir yıl sürmüş olması gerekir.
Miktarı: Kanunda işçiye her geçen tam yıl boyunca 30 günlük ücreti tutarında
tazminat verileceği ve bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme
yapılacağı belirtilmiştir. Otuz günlük süre artırılabilir. Bununla birlikte kıdem
tazminatına bir tavan da getirilmiştir. Toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle
belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Başbakanlık müsteşarının Emekli
Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik
ikramiyesini geçemez (Eski İş K.m.14/13).

21
 İş Hukuku

Alacaklısı, borçlusu, faiz ve zaman aşımı: Kıdem tazminatının alacaklısı işçi, ölümü
hâlinde ise mirasçılarıdır (Eski İş K.m.14/14). Borçlusu ise, işverendir. Kıdem
tazminatının geç ödenmesi hâlinde mevduata uygulanan en yüksek faiz söz
konusu olur (Eski İş K.m.14/11). Faiz başlangıç tarihi ise, ölüm durumunda ölüm,
Denkleştirmeyi diğer hâllerde ise sözleşmenin sona erdiği tarihtir. Ayrıca, Gelir Vergisi Kanununa
örnekle açıklamak göre, kıdem tazminatı gelir vergisinden bağışıktır (m.25/7). Kıdem tazminatı on
gerekirse, bir işçinin yıllık zaman aşımı süresine tabidir.
haftanın altı günü
çalıştığı varsayımı ve
günlük en fazla on İŞİN DÜZENLENMESİ
bir saat
çalıştırılabileceği Çalışma Süreleri: Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. Bununla
hükmü karşısında, birlikte, çalışılmasa da, İş K.m.66’ya göre, çalışılmış gibi çalışma süresinden sayılan
bir haftada en fazla hâller (farazi çalışma süreleri) de çalışma süresi içerisinde değerlendirilir. Buna
66 saat
göre, yer veya su altındaki işlerde çalışma yerine ulaşma ve buradan çıkmak için
çalıştırılabilir. İki
aylık süre içerisinde gerekli olan, işçinin başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmesi durumunda
8 haftada azami yolda geçen, işçinin işverenin buyruğuna hazır hâlde bekleyip çalışmaksızın boşta
yasal çalışma süresi, geçirdiği, işçinin işverenin buyruğu altında asıl işini yapmaksızın geçirdiği, emzirme
(8 x 45) 360 saattir. izni sırasında (bir yaşına kadar çocuklar için, kullanım şeklini işçinin belirleyeceği,
İşçinin denkleştirme günde bir buçuk saatlik) geçen süreler ile araçta geçen süreler de kanuni çalışma
döneminin başında süresi içerisindedir. Ancak her araçta geçen süre değil, demiryolu, köprü ve yol
tam çalışması
inşaatı gibi yapılmakla devam eden işlerde, işçilerin yaşadıkları yerlerden uzak
durumunda ilk beş
buçuk haftada yerlere topluca getirilip götürülmeleri durumunda araçta geçen süreler, iş
azami süre olan 360 süresinden sayılır. Buna karşın işin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf
saati doldurur. sosyal yardım amacıyla iş yerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen
Geriye kalan iki süre çalışma süresinden sayılmaz (İş K.m.66).
buçuk haftada ise
çalışmasına gerek Normal çalışma süresi: İş Kanununda çalışma sürelerine ilişkin genel düzenleme
yoktur. Kendisi
m.63’te yapılmıştır. Söz konusu düzenlemeye göre, genel bakımdan çalışma süresi
çalışma süresini
doldurduğu için bu haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, iş yerlerinde
dönemde sadece haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Örneğin iş günü
ücretini alır. itibariyle yoğun olan pazartesi günü, günde on bir saat, salı günü sekiz saat,
çarşamba günü on bir saat, perşembe on bir saat, cuma günü de dört saat saat
olarak kararlaştırma geçerlidir. Bununla birlikte böyle bir özel kararlaştırma yoksa
çalışma sürelerinin kural olarak haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünmesi
gerekir.

Denkleştirme durumunda çalışma süresi: 4857 sayılı Kanun eskisinden farklı

olarak, çalışma sürelerinin taraflarca haftanın farklı günlerine farklı bir biçimde
dağıtılabilmesine imkân tanımış, bu anlamda esneklik getirmiştir. Buna göre,
tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın
çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.
Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal
haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört
aya kadar artırılabilir (İş K.m.63/2). Günlük azami çalışma süresi en fazla on bir

22
 İş Hukuku

saat olarak kararlaştırılabilir. Denkleştirme sayısı ile ilgili yasada azami bir süre
öngörülmediği için, yılda birden fazla denkleştirme yapabilmek mümkündür.
Çocuk ve genç işçilerin çalışma süreleri: Çocuk ve genç işçiler için İş Kanunu
çalışma sürelerinde sınırlandırıcı düzenlemeler getirmiştir. Bir başka ifadeyle,
Kanun, on sekiz yaşından küçükler için çalışma saatlerini de özel olarak
belirlemiştir. Temel eğitimi tamamlamış on beşten küçük çocuklar için (çocuk
işçiler) bu süre günde yedi, haftada otuz beş saatten fazla olamaz. Ancak on beşi
bitirenler için günde sekiz, haftada kırk saati aşamaz. Bununla birlikte okula
gidenler için günde iki saat, haftada on saatten fazla çalışma süresi
kararlaştırılamaz. Tatil dönemlerinde ise genel durum geçerlidir (İş K.m.71/4-5).
Yine, on sekiz yaşını doldurmayanlara fazla çalışma da yaptırılamaz.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma: Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar
çerçevesinde, haftalık kırk beş saati aşan çalışmalardır (İş K.m.41/1). Bu arada bir
işçinin günde çalıştırılabileceği azami çalışma süresi on bir saat olduğu için,
Yargıtay, haftalık kırk beş saat aşılmasa da, günde on bir saati aşan çalışmaları da
fazla çalışma olarak değerlendirmektedir.
Fazla çalışma, üretimin artırılması, üretim faaliyetlerindeki aksamaların
önlenmesi, işletme ve toplumun bazı acil ihtiyaçlarının karşılanması amacıyla,
normal iş süreleri üzerinde yapılan çalışmalar olarak tanımlanabilir.
İş veya toplu iş sözleşmeleri ile iş yerinde geçerli olan çalışma süresinin, 45
saatin altında kararlaştırılması hâlinde, işçinin kararlaştırılan süre ile yasal azami
süre olan 45 saat arasında yapmış olduğu çalışmalara, fazla sürelerle çalışma
denir.

Fazla çalışma çeşitleri

Normal (genel sebeplerle) fazla çalışma: Normal (genel sebeplerle) fazla çalışma,
ülkenin genel yararları, işin niteliği, üretimin artırılması gibi nedenlerle yapılan
fazla çalışmadır. Fazla çalışma (ve fazla sürelerle çalışma) için şu şartlar gerekir:
• Fazla çalışma için bunu gerektirecek sebepler olmalıdır.
• İşçinin yazılı olarak izni (onayı) gereklidir. Bu izin her yıl başında
tekrarlanır.
Olağan sebeplerle fazla çalışma bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.
Ancak bu süre sınırı, işçilere yönelik olup, iş yerlerine veya yürütülen işlere yönelik
değildir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sürelerinin hesabında yarım
saatten az olan süreler yarım saat, yarım saati aşan süreler ise bir saat sayılır.
İşçinin fazla çalışmaya muvafakat etmesine rağmen fazla çalışmaya
katılmaması durumunda işveren işçinin sözleşmesini haklı nedenle sona erdirebilir
(İş K.m.25/II h). İşçi muvafakat etmesine karşın, sağlık durumu itibariyle fazla
çalışamayacak durumda ise kendisi fazla çalışmaya zorlanamaz.
Fazla çalışmada
işçinin mutlaka Bir kısım işlerde fazla çalışma yapılması ile bir kısım kişilere de fazla
rızası gereklidir. çalıştırma yaptırılması yasaktır.
• Fazla çalıştırma yaptırılamayacak işler şunlardır: Sağlık kuralları
bakımından günde ancak 7,5 saat ve daha az çalışılması gereken işlerde,

23
İş Hukuku

gece çalışmalarında fazla çalışma yapılamaz. Belirtmekte fayda vardır ki,

gece döneminde olağanüstü veya zorlayıcı nedenlerle fazla çalışma
yaptırılabilir. Nihayet, yer ve su altında yapılan işlerde de fazla çalışma
yapılamaz (FÇY.m.7/c).
• Fazla çalışma yaptırılamayacak kişiler de şunlardır: 18 yaşını doldurmamış
kişiler, sağlık durumu itibariyle fazla çalışma yapamayacağı doktor raporu
ile belgelenenler, gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçilere fazla
çalışma yaptırılamaz.
Zorunlu sebeplerle fazla çalışma: İş yerinde oluşan bir arıza veya arıza çıkması
olasılığı karşısında veya iş yerinde mevcut makine, araç ve gereçler için hemen
yapılması gerekli acele işlerde, yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, iş
yerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi
veya bir kısmının yapmak zorunda olduğu fazla çalışmaya, zorunlu sebeplerle fazla
çalışma denir (İş K.m.42). Bu nedenle fazla çalışmaya muvafakat aranmaz.
Olağanüstü sebeplerle fazla çalışma: Bakanlar Kurulu, seferberlik sırasında ve bu
süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla
çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre günlük
çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir (İş K.m.43). İşte söz
konusu dönemde yapılan fazla çalışmaya da olağanüstü sebeplerle fazla çalışma
denir.
Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücreti ile serbest zaman: Fazla çalışmada
ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli, fazla
sürelerle çalışmada ise, saat başına düşen miktarının yüzde yirmi beş
yükseltilmesiyle ödenir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi
isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında
bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında ise bir saat on
beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay
zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Ancak
tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.
Fazla çalışmanın tespiti ve isbatı: İşveren, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma
yaptırdığı işçilerin bu çalışma saatlerini gösteren bir belge düzenlemek, imzalı bir
nüshasını işçinin özlük dosyasında saklamak zorundadır. İşçilerin işlemiş olan fazla
çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri normal çalışmalarına ait ücretlerle
birlikte ödenir. Bu ödemeler, ücret bordrolarında ve ücret hesap pusulalarında
açıkça gösterilir.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, bunu kanıtlamak durumundadır. İşçi
söz konusu durumu kanıtlarken, her türlü delile başvurabilir, hatta tanık da
kullanabilir.
Gece çalışmaları: Gece çalışması, saat 20.00-06.00 arasına rastlayan dönemde
yapılan çalışmadır. Gece çalışmaları ve gece çalışma sürelerine ilişkin düzenleme İş
K.m.69’da öngörülmüştür. Buna göre, çalışma hayatında “gece” en geç saat
20.00’de başlayarak en erken sabah 06.00’ya kadar geçen ve her halde en fazla 11
saat süren dönemdir. İşçilerin gece çalışmaları yedi buçuk saati geçemez. Gece

24
 İş Hukuku

çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun olduğu, işe

başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenir.

DİNLENME SÜRELERİ
Ara Dinlenmesi: İş Kanunu, günlük çalışma süresi içinde işçiye dinlenmesi ve
yemek, içmek gibi ihtiyaçlarını giderebilmesi için ara dinlenmesi verilmesini
zorunlu tutmuştur.. Ara dinlenme süreleri iş yerindeki çalışma sürelerine göre
artan bir biçimde tespit edilmiştir. Buna göre, dört saat veya daha kısa süreli
işlerde on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk
Haftanın altı günü saat dahil) süreli işlerde yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat,
çalışan bir işçi hafta ara dinlenmesi verilir (İş K.m.68/1). Öngörülen bu süreler, asgari olup sözleşmeler
tatili de gelip ile artırılabilir.
çalışırsa, 2,5 kat
Hafta Tatili: İşçinin haftada altı günden fazla çalıştırılamaması, her işçinin haftada
ücrete hak kazanır.
Zira, hafta tatili bir gün yirmi dört saat dinlendirilmesi gereklidir. Hafta tatili kural olarak Pazar
ücreti yanında günü kullanılır. Ancak bu gün çalışmak zorunda olanlara haftanın diğer bir günü
normal çalışma tatil olarak verilir. İş Kanunu uygulamasında Cumartesi günü iş gününden sayılır ve
ücretini yüzde 50 bu gün için tatil ücreti ödenmez. İşveren hafta tatilinde çalışmayan işçisine o
zamlı olarak almaya günün ücretini tam olarak öder.
hak kazanır.
YILLIK ÜCRETLİ İZİN
Yıllık ücretli izne hak kazanma şartları: Yıllık izne hak kazanabilmek için şu
şartların varlığı aranır.
• İşçinin en az bir yıl çalışması. İş Kanunu yılık ücretli izin hakkını iş yerinde
en az bir yıl çalışmış olanlara tanımıştır (m.53/1). Bu açıdan geçmesi
gereken süreye bekleme süresi denir. Bekleme süresi, işçinin fiilen işe
başlama tarihinden itibaren işlemeye başlar.
• Yapılan işin ve işyerinin niteliğinin yıllık ücretli izne elverişli olması. Yıllık
ücretli izin öncelikli olarak İş Kanunu kapsamı içerisinde yer alan işyerleri
ve işçiler için söz konusudur. Bu nedenle, süreksiz işlerde çalışan işçiler
ücretli izin hakkından yararlanamazlar (İş K.m.10/2). Yine işin niteliği
İşçinin yıllık izin gereği mevsim ve kampanya işlerindeki çalışmalarda da yıllık izin söz
hakkından feragat konusu olmaz (İş K.m.53/3).
etmesi yasaktır. İzin süreleri: İzin süreleri işçilerin işyerindeki kıdemine göre asgari biçimde
Uygulamada Kanunda belirlenmiştir. Buna göre, hizmet süresi, bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl
görülen işçinin dahil) olanlara yılda 14 gün, beş yıldan fazla ve onbeş yıldan az olanlara yılda 20
çalışırken izin
gün, onbeş yıl ve daha fazla olanlara yılda 26 gün izin verilir. Ancak 18 ve daha
kullanmak yerine
bunun karşılığını küçük yaştaki işçiler ile elli yaşından büyük işçilere verilecek yıllık ücretli izin 20
ücret olarak günden az olamaz (İş K.m.53). Sözleşmeler ile bu süreler artırılabilir.
almasına imkân Yıllık izin süresi belirlenirken, işçinin yıllık ücretli izne hak kazandığı tarihteki
tanıyan sözleşme kıdemi esas alınır. Yıllık ücretli izin süreleri işveren tarafından bölünemez, sürekli
hükümleri geçerli bir şekilde verilmesi esastır. Bununla birlikte, izin süreleri, tarafların anlaşması ile
değildir. bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. Kanun koyucu
işçilerin bulundukları yerlerden başka yerlerde izinlerini geçirmeleri durumunda
gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren tarafından
toplam dört güne kadar ücretsiz izin verme zorunluluğu öngörmüştür.

25
İş Hukuku

İznin uygulanması: İşçi, her hizmet yılına karşılık, hak ettiği yıllık iznini gelecek
hizmet yılı içinde kullanır. Kural bu olmakla birlikte, işçinin iznini o yıl içinde
kullanmaması veya kullanamaması durumunda izin hakkı ortadan kalkmaz, işçi
daha sonraki yıl da iznini kullanabilir. Aynı zamanda yıllık izin hakkından feragat de
mümkün değildir.
Yıllık izin ücreti işveren tarafından izne çıkmadan önce peşin olarak veya avans
biçiminde verilir. Yıllık izin ücreti çıplak ücret üzerinden hesaplanır.
İşçinin sözleşmesinin feshi hâlinde, hak edip de henüz kullanmadığı yıllık izinleri
sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücret üzerinden hesaplanarak kendisine
veya hak sahiplerine ödenir.
Yıllık ücretli izin hakkı beş yıllık zaman aşımı süresine tabidir. Bu ücrete ilişkin
zaman aşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

26
 İş Hukuku

• İş Hukuku işçi ve işveren arasındaki iş ilişkilerinin konu edildiği bir hukuk

dalıdır. İş Hukukunda işçi ve işveren yanında bunların bir araya gelerek
oluşturdukları topluluklar (sendikalar) ve devlet de yer almaktadır.
Devletin iş hukukundaki rolü hem kendisinin de bir işveren olması, hem de
iş hukukunun özelliği nedeniyle işçilerin korunmasını sağlamasıdır. Devlet
Özet
söz konusu yükümlülüğünü mevzuat (yazılı hukuk kuralları) çıkararak
sağlar. Dolayısıyla belki başka hukuk dallarında görülmyen bir biçimde İş
Hukukunda oldukça fazla yönetmelik bulunmaktadır.
•İşçi ve işveren sözleşmeden kaynaklaran borçlarını yerine getirmek
durumundadır. İşçinin iş görme borcunun karşılığı işverenin ücret ödeme
borcu iken, işçinin sadakat borcuna karşılık da işveren işçiyi koruma borcu
altındadır.
•Taraflar sözleşme süresi içerisinde birbirlerine zarar verici davranışlardan
kaçınmak durumundadırlar.
•İş sözleşmesinin sona ermesinin en önemli sonucu işçinin kıdem tazminatı
alabilmesidir. Yalnız bunun için işçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunması
gerekir. Bir yıl çalışan bir işçi otuz günlük ücret tutarında tazminata hak
kazanır. Bu otuz günlük ücreti artırabilmek mümkündür.

27
 &ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

'7Z7b
ŽŒĂĚĂŬŝďƺƚƺŶĐĂŶůŦůĂƌŦŶŐĞůŝƔŵĞƐŝǀĞLJĂƔĂŵĂƐŦ ŝĕŝŶďĞůŝƌůŝĨŝnjŝŬƐĞůǀĞ
ŬŝŵLJĂƐĂůŬŽƔƵůůĂƌŐĞƌĞŬůŝĚŝƌ͘ ŬŽůŽũŝďŝůŝŵŝŶĚĞĐĂŶƐŦnjƂŐĞůĞƌŝŬĂƉƐĂLJĂŶĨŝnjŝŬƐĞůĕĞǀƌĞ
ĨĂŬƚƂƌůĞƌŝ͖ ŐƺŶĞƔŦƔŦŶŦŵŦ͕ ƐŦĐĂŬůŦŬ͕ ƐƵǀĞtŽƉƌĂŬƚŦƌ͘
ŝƌƐŝƐƚĞŵŽůĂƌĂŬŬĂďƵůĞĚŝůĞŶŝƔůĞƚŵĞŶŝŶŝĕǀĞĚŦƔĕĞǀƌĞĚĞĞƚŬŝůĞĚŝŒŝǀĞĂLJŶŦ
njĂŵĂŶĚĂĞƚŬŝůĞŶĚŝŒŝďŝƌĕŽŬĨĂŬƚƂƌĚĞŶďĂŚƐĞĚŝůĞďŝůŝƌ͘7ƔůĞƚŵĞLJŝǀĞŝƔůĞƚŵĞŶŝŶ
ĨĂĂůŝLJĞƚůĞƌŝŶŝďƵĨĂŬƚƂƌůĞƌĚĞŶƐŽLJƵƚůĂLJĂƌĂŬĞůĞ ĂůŵĂŬŽůĂŶĂŬƐŦnjĚŦƌ͘
7ƔůĞƚŵĞLJŝǀĞ 'ĞŶĞůĂŶůĂŵŦŝůĞĕĞǀƌĞ͖ďŝƌĞLJŝŶ͕ƂƌŐƺƚƺŶLJĂĚĂ ƚŽƉůƵŵƵŶLJĂƔĂŵŦŶŦĞƚŬŝůĞLJĞŶ
ĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦĞƚŬŝůĞLJĞŶ
ŬƺůƚƺƌĞů͕ƚŽƉůƵŵƐĂů͕ ĞŬŽŶŽŵŝŬǀĞĨŝnjŝŬƐĞůĨĂŬƚƂƌůĞƌŝŶƚŽƉůĂŵŦĚŦƌ͘ 7ƔůĞƚŵĞŶŝŶ
ƂŶĞŵůŝĨĂŬƚƂƌůĞƌĚĞŶ
ďŝƌŝĨŝnjŝŬƐĞů ĞŬŽŶŽŵŝŬĨĂĂůŝLJĞƚůĞƌŝŬĂƉĂůŦďŝƌƐƺƌĞĕŝĕŝŶĚĞĚĞŒŝů͕ ĨĂĂůŝLJĞƚůĞƌŝŶŬŽƔƵůůĂŶĚŦƌĂŶǀĞ
ĨĂŬƚƂƌůĞƌĚŝƌ͘ ďĞůŝƌůŝƂůĕƺĚĞĚĞŬĞŶĚŝƐŝƚĂƌĂĨŦŶĚĂŶƔĞŬilůĞŶĚŝƌŝůŵŝƔďƵůƵŶĂŶĞŬŽŶŽŵŝŬ͕ƐŽƐLJĂůǀĞ
ƚĞŬŶŽůŽũŝŬďŝƌĕĞǀƌĞŝĕŝŶĚĞĐĞƌĞLJĂŶĞĚĞƌ͘
^ƂnjŬŽŶƵƐƵĨĂŬƚƂƌůĞƌĚĞŶďŝƌŝĚĞŬŽŶƵŝƚŝďĂƌŦLJůĂŐĞŶĞůŽůĂƌĂŬ͖ĂLJĚŦŶůĂƚŵĂ͕
Őƺƌƺůƚƺ͕ƚŝƚƌĞƔŝŵ͕ŚĂǀĂƔĂƌƚůĂƌŦ͕ƚŽnj͕ ŐĂnjǀĞďƵŚĂƌůĂƌŦŬĂƉƐĂLJĂŶĨŝnjŝŬƐĞůĨĂŬƚƂƌůĞƌĚŝƌ͘
ƵƺŶŝƚĞĚĞĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦǀĞŝƔůĞƚŵĞůĞƌŝĞƚŬŝůĞLJĞŶĨŝnjŝŬƐĞůƌŝƐŬĞƚŵĞŶůĞƌŝŶŝ
ŬĂǀƌĂLJŦƉ͕ďƵƌŝƐŬĞƚŵĞŶůĞƌŝŶĚĞŶŬŽƌƵŶŵĂLJŽůůĂƌŦŶŦƂŒƌĞŶĞĐĞŒŝnj͘

&77<^>Z7^<dDE>Z7
&ŝnjŝŬƐĞůƌŝƐŬĞƚŵĞŶůĞƌŝ͕ĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶƐĂŒůŦŒŦŶŦĞƚŬŝůĞŵĞŝŚƚŝŵĂůŝŽůĂŶĨŝnjŝŬƐĞů
ĨĂŬƚƂƌůĞƌĚŝƌ͘ zĂƔĂŶŦůĂŶǀĞLJĂĕĂůŦƔŦůĂŶŽƌƚĂŵŦŶƐŦĐĂŬůŦŬ͕ŶĞŵĂLJĚŦŶůĂƚŵĂ͕Őƺƌƺůƚƺ͕
ƚŝƚƌĞƔŝŵ͕ďĂƐŦŶĕǀď͘ĨŝnjŝŬƐĞůƂnjĞůůŝŬůĞƌŝďŝƌĞLJŝŶƐĂŒůŦŒŦŶŦƂŶĞŵůŝƂůĕƺĚĞĞƚŬŝůĞƌ͘
ĂůŦƔĂŶůĂƌ͕ƂnjĞůůŝŬůĞĂŒŦƌǀĞƚĞŚůŝŬĞůŝŝƔůĞƌĚĞĕĂůŦƔĂŶůĂƌďƵLJƂŶĚĞŶďƺLJƺŬƌŝƐŬ
ĂůƚŦŶĚĂĚŦƌ͘&ŝnjŝŬƐĞůĕĞǀƌĞŬŽƔƵůůĂƌŦLJƂŶƺŶĚĞŶŚĞƌŝƔ LJĞƌŝĂLJŶŦĚĞŒŝůĚŝƌ͘LJŶŦƺƌƺŶƺ
&ŝnjŝŬƐĞůƌŝƐŬ
ƺƌĞƚĞŶŝŬŝŝƔůĞƚŵĞĚĞďŝůĞĨŝnjŝŬƐĞů ĕĞǀƌĞŬŽƔƵůůĂƌŦďĞŶnjĞƌŽůŵĂLJĂďŝůŝƌ͘ƵƌĂĚĂƂŶĞŵůŝ
ĞƚŵĞŶůĞƌŝ͕
ŽůĂŶŚĞƌŝƔůĞƚŵĞĚĞŽůĂďŝůĞĐĞŬĨŝnjŝŬƐĞůŽůƵŵƐƵnjůƵŬůĂƌŦŶŬĂLJŶĂŒŦŶĚĂLJŽŬĞĚŝůŵĞƐŝǀĞ
ĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶƐĂŒůŦŒŦŶŦ
ĞƚŬŝůĞŵĞŝŚƚŝŵĂůŝ ĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶďƵƔĞŬŝůĚĞŬŽƌƵŶŵĂƐŦĚŦƌ͘
ŽůĂŶĨŝnjŝŬƐĞů
ĨĂŬƚƂƌůĞƌĚŝƌ͘ &77<^>Z7^<dDE>Z7b7d>Z7
&ŝnjŝŬƐĞůƌŝƐŬĞƚŬĞŶůĞƌďĂƔůŦĐĂ͖
x 'ƺƌƺůƚƺ͕
x TitƌĞƔŝŵ;sŝďƌĂƐLJŽŶͿ͕
x LJĚŦŶůĂƚŵĂ͕
x dĞƌŵĂů<ŽŶĨŽƌbĂƌƚůĂƌŦ͕
x ZĂĚLJĂƐLJŽŶ͕
x ĂƐŦŶĕĞŒŝƔŝŵůĞƌŝŽůĂƌĂŬƐŦƌĂůĂŶĂďŝůŝƌ͘

2
 &ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

'ƺƌƺůƚƺ
'ƺƌƺůƚƺ͕ ĕĂŒŦŵŦnjŦŶĞŶƂŶĞŵůŝĞŶĚƺƐƚƌŝLJĞůǀĞĕĞǀƌĞƐŽƌƵŶůĂƌŦŶĚĂŶďŝƌŝŽůĂƌĂŬ
ŬĂƌƔŦŵŦnjĂĕŦŬĂŶǀĞLJĞƚĞƌůŝƂŶůĞŵůĞƌĂůŦŶŵĂĚŦŒŦnjĂŵĂŶŝŶƐĂŶůĂƌĂnjĂƌĂƌǀĞƌĞŶĨŝnjŝŬƐĞů
ĞƚŬĞŶůĞƌĚĞŶďŝƌŝĚŝƌ͘
'ƺƌƺůƚƺŐĞŶĞůůŝŬůĞŝƐƚĞŶŵĞLJĞŶǀĞƌĂŚĂƚƐŦnjĞĚŝĐŝƐĞƐůĞƌŽůĂƌĂŬƚĂŶŦŵůĂŶŦƌ͘
ŶĚƺƐƚƌŝLJĞůŐƺƌƺůƚƺŝƐĞŝƔůĞƚŵĞůĞƌĚĞĕĂůŦƔĂŶůĂƌĚĂĨŝnjLJŽůŽũŝŬǀĞƉƐŝŬŽůŽũŝŬ
ƌĂŚĂƚƐŦnjůŦŬůĂƌŽůƵƔƚƵƌĂŶǀĞŝƔ LJĞƌŝǀĞƌŝŵŝŶŝŽůƵŵƐƵnjĞƚŬŝůĞLJĞŶƐĞƐůĞƌŽůĂƌĂŬ
ƚĂŶŦŵůĂŶŦƌ͘

bĞŬŝů͗ 'ƺƌƺůƚƺLJĂƉĂŶŵĂŬŝŶĂůĂƌ

7ŶƐĂŶŦŶƌƵŚƐĂů ǀĞĨŝnjŝŬƐĞůLJĂƉŦƐŦŶŦŽůƵŵƐƵnjLJƂŶĚĞĞƚŬŝůĞLJĞŶŐƺƌƺůƚƺLJƺ
ƚĂŶŦŵůĂLJĂďŝůŵĞŬŝĕŝŶƐĞƐŝŶĨŝnjŝŬƐĞůŶŝƚĞůŝŬůĞƌŝǀĞŝƔŝƚŵĞŬŽŶƵƐƵŶĂĚĞŒŝŶŵĞŬƚĞLJĂƌĂƌ
ǀĂƌĚŦƌ͘
'ƺƌƺůƚƺ͕'ĞŶĞůůŝŬůĞ
ŝƐƚĞŶŵĞLJĞŶƐĞƐ ^ĞƐ͗'Ănj͕ŬĂƚŦǀĞƐŦǀŦĐŝƐŝŵŵŽůĞŬƺůůĞƌŝŶŝŶŚĂǀĂďĂƐŦŶĐŦŶĚĂLJĂƉƚŦŬůĂƌŦ
ŽůĂƌĂŬ ĚĂůŐĂůĂŶŵĂůĂƌŦŶŬƵůĂŬƚĂŬŝĞƚŬŝƐŝŶĚĞŶŽůƵƔĂŶďŝƌĚƵLJŐƵĚƵƌ͘
ƚĂŶŦŵůĂŶŵĂŬƚĂĚŦƌ͘
'ĞůŝƔŝŐƺnjĞůďŝƌLJĂƉŦƐŦ 'ƺƌƺůƚƺ͗'ĞŶĞůůŝŬůĞŝƐƚĞŶŵĞLJĞŶƐĞƐŽůĂƌĂŬƚĂŶŦŵůĂŶŵĂŬƚĂĚŦƌ͘'ĞůŝƔŝŐƺnjĞůďŝƌLJĂƉŦƐŦ
ŽůĂŶ͕ĂƌnjƵ ŽůĂŶ͕ ĂƌnjƵĞĚŝůŵĞLJĞŶ͕ŝƐƚĞŶŵĞLJĞŶ͕ƌĂŚĂƚƐŦnjĞĚŝĐŝƐĞƐŽůĂƌĂŬƚĂŶŦŵůĂŶĂďŝůŝƌ͘
ĞĚŝůŵĞLJĞŶ͕
ŝƐƚĞŶŵĞLJĞŶ͕
&ƌĞŬĂŶƐ͗&ŝnjŝŬƐĞůŽůĂƌĂŬƐĞƐďŝƌĚĂůŐĂŚĂƌĞŬĞƚŝŽůĚƵŒƵŶĚĂŶŚĞƌĚĂůŐĂŚĂƌĞŬĞƚŝŐŝďŝ
ƌĂŚĂƚƐŦnjĞĚŝĐŝƐĞƐ
ŽůĂƌĂŬ ƐĞƐŝŶĚĞďŝƌĨƌĞŬĂŶƐŦǀĂƌĚŦƌ͘<ĂďĂĐĂƐĞƐďĂƐŦŶĐŦŶŦŶƐĂŶŝLJĞĚĞŽůƵƔĂŶƚŝƚƌĞƔŝŵ
ƚĂŶŦŵůĂŶĂďŝůŝƌ͘ ƐĂLJŦƐŦĚŦƌ͘

^ĞƐĚĂůŐĂƐŦ͗ ^ĞƐ͖ŬĂƚŦ͕ƐŦǀŦǀĞŚĂǀĂĚĂĚĂůŐĂůĂƌŚąůŝŶĚĞLJĂLJŦůĂŶďŝƌĞŶĞƌũŝƔĞŬůŝĚŝƌ͘^ĞƐ
ĚĂůŐĂůĂƌŦŶŦŬĂƌĂŬƚĞƌŝnjĞĞĚĞŶďƺLJƺŬůƺŬůĞƌ͕ƐĞƐĚĂůŐĂƐŦŶŦŶďŽLJƵ;ůͿ͕ ĨƌĞŬĂŶƐŦ;ĨͿ͕
ƉĞƌŝLJŽĚƵ;dͿǀĞŝůĞƌůĞŵĞŚŦnjŦĚŦƌ;ǀͿ͘

^ĞƐĂƐŦŶĐŦ͗ ƚŵŽƐĨĞƌŝŶ͕ďĂƐŦŶĕŝůĞƐŦŬŦƔŵĂǀĞŐĞŶůĞƔŵĞĂƌĂƐŦŶĚĂŬŝďĂƐŦŶĕĨĂƌŬŦŶĂ
ƐĞƐďĂƐŦŶĐŦĚĞŶŝƌ͘ŝůŝŶĚŝŒŝŐŝďŝďĂƐŦŶĕďŝƌŝŵůĞƌŝŶĚĞŶďŝƌŝ ĚĞďĂƌ͛ĚŦƌ͘
&ŝnjŝŬƐĞůŬĂǀƌĂŵŽůĂƌĂŬƐĞƐŝůĞŐƺƌƺůƚƺĂƌĂƐŦŶĚĂĨĂƌŬLJŽŬƚƵƌ͘ 7ƔĕŝƐĂŒůŦŒŦǀĞŝƔ
ŐƺǀĞŶůŝŒŝŬŽŶƵƐƵŶĚĂ͕ďŝƌďĂƔŬĂŝĨĂĚĞŝůĞŐƺƌƺůƚƺĚĞŶŝůĞƌŝŐĞůĞŶŝƔŝƚŵĞŬĂLJďŦŶĚĂ͕
ŐƺƌƺůƚƺLJƺŵĞLJĚĂŶĂŐĞƚŝƌĞŶƐĞƐŝŶďĂƐŦŶĐŦŶŦǀĞĨƌĞŬĂŶƐŦŶŦďĞůŝƌůĞŵĞŬLJĞƚĞƌůŝĚŝƌ͘

3
 &ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

^ĞƐŝŵĞLJĚĂŶĂŐĞƚŝƌĞŶƚŝƚƌĞƔŝŵŝŶĨƌĞŬĂŶƐ͕ďŝƌďĂƔŬĂŝĨĂĚĞŝůĞƐĞƐŝŶĨƌĞŬĂŶƐŦ
ĂƌƚƚŦŬĕĂ;LJƺŬƐĞůĚŝŬĕĞͿƐĞƐƚŝnjůĞƔŝƌ͕ĨƌĞŬĂŶƐĚƺƔƚƺŬĕĞƐĞƐƉĞƐůĞƔŝƌ͘
'ƺƌƺůƚƺLJƺŵĞLJĚĂŶĂŐĞƚŝƌĞŶƐĞƐůĞƌŝƺĕƚƺƌĚĞƚĂŶŦŵůĂŵĂŬŵƺŵŬƺŶĚƺƌ͘
^ƵďƐŽŶŝŬƐĞƐůĞƌ͕ŝƔŝƚŝůĞďŝůĞŶƐĞƐůĞƌǀĞƵůƚƌĂƐŽŶŝŬƐĞƐůĞƌ͘
^ƵďƐŽŶŝŬƐĞƐůĞƌ͖ ĨƌĞŬĂŶƐŦϮϬ,nj͘ΖĚĞŶ ĚƺƔƺŬŽůĂŶƐĞƐůĞƌ͕
7ƔŝƚŝůĞďŝůĞŶƐĞƐůĞƌ͖ LJĂŬůĂƔŦŬŽůĂƌĂŬ͕ĨƌĞŬĂŶƐŦϮϬ,nj͘ŝůĞϮϬŬ,nj͘
ĂƌĂƐŦŶĚĂŽůĂŶƐĞƐůĞƌǀĞ
hůƚƌĂƐŽŶŝŬƐĞƐůĞƌ͖ ĨƌĞŬĂŶƐŦϮϬŬ,nj͘ΖĚĞŶĚĂŚĂLJƺŬƐĞŬŽůĂŶƐĞƐůĞƌĚŝƌ͘
'ƺƌƺůƚƺ͕ŝŶƐĂŶŬƵůĂŒŦŶĚĂŵĞLJĚĂŶĂŐĞƚŝƌĚŝŒŝďĂƐŦŶĐŦŶƌĞĨĞƌĂŶƐďĂƐŦŶĐĂ
ŽƌĂŶŦŶŦŶůŽŐĂƌŝƚŵŝŬŝĨĂĚĞƐŝŽůĂŶĚĞƐŝ>>;ĚͿŝůĞƂůĕƺůƺƌ͘7ŶƐĂŶŬƵůĂŒŦŶŦŶŝůŬƵLJƵŵ
LJĂƉƚŦŒŦƐĞƐƔŝĚĚĞƚŝϬ;ƐŦĨŦƌͿĚΖĚŝƌǀĞďƵĚĞŒĞƌĞΗŝƔŝƚŵĞĞƔŝŒŝΗĂĚŦǀĞƌŝůŝƌ͘ϭϰϬĚŝƐĞ
ΗĂĐŦĞƔŝŒŝΗĚŝƌǀĞŬƵůĂŬĚĂŚĂĨĂnjůĂƐĞƐƔŝĚĚĞƚŝŶĞĚĂLJĂŶĂŵĂnj͘
dŝƚƌĞƔĞŶŚĞƌĐŝƐŝŵďŝƌƐĞƐŬĂLJŶĂŒŦĚŦƌ͘ŶĚƺƐƚƌŝĚĞŐƺƌƺůƚƺŬĂLJŶĂŬůĂƌŦ͖ǀƵƌƵĐƵ
ƚŝƉƚĞŶĚƂǀŵĞ͕ƉĞƌĕŝŶůĞŵĞ͕ĕĂŬŵĂŵĂŬŝŶĞůĞƌŝŝůĞŬĞƐŝĐŝ͕ĞnjŝĐŝǀĞďŝĕŝŵǀĞƌŝĐŝ
ŵĂŬŝŶĞůĞƌ͖ƉŽŵƉĂůĂƌŦŶ͕ŬŽŵƉƌĞƐƂƌůĞƌŝŶ͕ƚƺƌďŝŶůĞƌŝŶ͕ǀĂŶƚŝůĂƚƂƌůĞƌŝŶ͕ũĞƚ
ŵŽƚŽƌůĂƌŦŶŦŶǀĞǀĂŶĂůĂƌŦŶƐŦǀŦǀĞŐĂnjŝƚŝĐŝĞƚŬŝůĞƌŝ͖ĨŦƌŦŶǀĞŵŽƚŽƌůĂƌŦŶĂƚĞƔůĞŵĞ
ŐƺƌƺůƚƺůĞƌŝ͖ƚƌĂŶƐĨŽƌŵĂƚƂƌǀĞĚŝŶĂŵŽůĂƌŦŶLJĂƌĂƚƚŦŒŦŵĂŶLJĞƚŝŬƐĞƐůĞƌ͖ĕĞǀŝƌŝĐŝĚŝƔůŝ͕
7ŶƐĂŶŬƵůĂŒŦŶŦŶŝůŬ ŵŽƚŽƌǀĞŵĂŬŝŶĞůĞƌĚĞŶŐĞůĞŶƚŝƚƌĞƔŝŵǀĞƐƺƌƚƺŶŵĞƐĞƐůĞƌŝĚŝƌ͘
ƵLJƵŵLJĂƉƚŦŒŦƐĞƐ ĂnjŦƐĞƐŬĂLJŶĂŬůĂƌŦŶŦŶƂůĕƺůĞƌŝŝƐĞĂƔĂŒŦĚĂŬŝŐŝďŝĚŝƌ͘
ƔŝĚĚĞƚŝϬ;ƐŦĨŦƌͿĚΖĚŝƌ
ǀĞďƵĚĞŒĞƌĞ x 7ƔŝƚŵĞ^ŦŶŦƌŦ;ƔŝŒŝͿϬĚB
ΗŝƔŝƚŵĞĞƔŝŒŝΗĂĚŦ x <ĂLJŦƚ^ƚƺĚLJŽƐƵ͕KƌŵĂŶ͕ϭϮϬĐŵ͛ĚĞĨŦƐŦůƚŦůŦŬŽŶƵƔŵĂϬ-ϮϬĚ
ǀĞƌŝůŝƌ͘ϭϰϬĚŝƐĞ x zĂƚĂŬŽĚĂƐŦϮϬ-ϯϬĚ
x
ΗĂĐŦĞƔŝŒŝΗĚŝƌǀĞ
<ƺƚƺƉŚĂŶĞ͕^ĞƐƐŝnjŽĨŝƐ͕KƚƵƌŵĂŽĚĂƐŦϯϬ-ϰϬĚ
x
ŬƵůĂŬĚĂŚĂĨĂnjůĂƐĞƐ
ƔŝĚĚĞƚŝŶĞ 'ĞŶĞůŽĨŝƐ͕^ŽŚďĞƚŬŽŶƵƔŵĂƐŦϰϬ-ϲϬĚ
ĚĂLJĂŶĂŵĂnj͘ x ĂůŦƔŵĂŽĨŝƐŝ;ĂŬƚŝůŽ͕ǀ͘ƐͿϲϬ-ϳϬĚ
x KƌƚĂůĂŵĂdƌĂĨŝŬ'ƺƌƺůƚƺƐƺ͕'ƺƌƺůƚƺůƺ>ŽŬĂŶƚĂ͕DĂƚďĂĂϳϬ-ϵϬĚ
x ,ĂǀĂůŦĞŬŝĕ͕dĂŬŦŵƚĞnjŐĂŚůĂƌŦ͕KƚĂŵĂƚŝŬŵĂƚŬĂƉ͕ϵϬ-ϭϬϬĚ
x ,ŝĚƌŽůŝŬWƌĞƐ͕WŽƉ'ƌƵďƵ͕ĂŝƌĞƚĞƐƚĞƌĞ͕ϭϬϬ-ϭϮϬĚ
x :ĞƚŵŽƚŽƌƵ͕;ŒƌŦǀĞLJĂƵLJŵĂƔŝŒŝͿϭϯϬĚ
x bĞŚŝƌĂůĂƌŵƐŝƌĞŶŝϭϰϬĚ
x ZŽŬĞƚƌĂŵƉĂƐŦϭϴϬĚ
dŝƚƌĞƔŝŵ
dŝƚƌĞƔŝŵ;ǀŝďƌĂƐLJŽŶͿ͗DĞŬĂŶŝŬďŝƌ ƐŝƐƚĞŵĚĞŬŝƐĂůŦŶŦŵŚĂƌĞŬĞƚůĞƌŝŶŝ
ƚĂŶŦŵůĂLJĂŶďŝƌƚĞƌŝŵĚŝƌ͘ŝƌďĂƔŬĂŝĨĂĚĞŝůĞƉŽƚĂŶƐŝLJĞůĞŶĞƌũŝŶŝŶŬŝŶĞƚŝŬĞŶĞƌũŝLJĞ͕
ŬŝŶĞƚŝŬĞŶĞƌũŝŶŝŶƉŽƚĂŶƐŝLJĞůĞŶĞƌũŝLJĞĚƂŶƺƔŵĞƐŝŽůĂLJŦŶĂƚŝƚƌĞƔŝŵ;ǀŝďƌĂƐLJŽŶͿĚĞŶŝƌ͘
dŝƚƌĞƔŝŵŝŶƂnjĞůůŝŒŝŶŝ͕ĨƌĞŬĂŶƐŦ͕ƔŝĚĚĞƚŝǀĞLJƂŶƺďĞůŝƌůĞƌ͘
ŶĚƺƐƚƌŝĚĞďŝƌĕŽŬƚŝƚƌĞƔŝŵŬĂLJŶĂŒŦǀĂƌĚŦƌ͘dŝƚƌĞƔŝŵ͕ĂƌĂĕ-ŐĞƌĞĕǀĞ
ŵĂŬŝŶĞůĞƌŝŶĕĂůŦƔŦƌŬĞŶŽůƵƔƚƵƌĚƵŬůĂƌŦƐĂůŦŶŦŵŚĂƌĞŬĞƚůĞƌŝƐŽŶƵĐƵŵĞLJĚĂŶĂŐĞůŝƌ͘
ĂůŦƔŵĂŬƚĂŽůĂŶǀĞŝLJŝĚĞŶŐĞůĞŶŵĞŵŝƔĂƌĂĕǀĞŐĞƌĞĕůĞƌŐĞŶĞůůŝŬůĞƚŝƚƌĞƔŝŵ
ŽůƵƔƚƵƌƵƌůĂƌ͘dŝƚƌĞƔŝŵŝ͕ŝŶƐĂŶ ƐĂŒůŦŒŦƺnjĞƌŝŶĚĞŬŝĞƚŬŝƐŝďĂŬŦŵŦŶĚĂŶŝŬŝĨŝnjŝŬƐĞů

4
 &ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

ďƺLJƺŬůƺŒƺŝůĞƚĂŶŦŵůĂŵĂŬŵƺŵŬƺŶĚƺƌ͘ƵŶůĂƌ͖͞dŝƚƌĞƔŝŵŝŶĨƌĞŬĂŶƐŦǀĞƚŝƚƌĞƔŝŵŝŶ
ƔŝĚĚĞƚŝĚŝƌ͘͟
dŝƚƌĞƔŝŵŝŶĨƌĞŬĂŶƐŦ͗ ŝƌŝŵnjĂŵĂŶĚĂŬŝƚŝƚƌĞƔŝŵƐĂLJŦƐŦŶĂƚŝƚƌĞƔŝŵŝŶĨƌĞŬĂŶƐŦĚĞŶŝƌ͘
ŝƌŝŵŝ,Ğƌƚnj͛Ěŝƌ;,njͿ͘
dŝƚƌĞƔŝŵbŝĚĚĞƚŝ͗ dŝƚƌĞƔŝŵŝŶŽůƵƔƚƵŒƵŽƌƚĂŵĚĂƚŝƚƌĞƔŝŵĚĞŶŝůĞƌŝŐĞůĞŶĞŶĞƌũŝŶŝŶ
ŚĂƌĞŬĞƚLJƂŶƺŶĞĚŝŬĞLJ͕ďŝƌŝŵĂůĂŶĚĂ͕ďŝƌŝŵnjĂŵĂŶĚĂŬŝĂŬŦŵŐƺĐƺŶĞ͕ƚŝƚƌĞƔŝŵŝŶ
ƔŝĚĚĞƚŝĚĞŶŝƌ͘ŝƌŝŵŝ;tͬĐŵϮͿĚŝƌ͘
ƺƚƺŶǀƺĐƵƚƚŝƚƌĞƔŝŵŝ͗ sƺĐƵĚƵŶƚƺŵƺŶĞĂŬƚĂƌŦůĚŦŒŦŶĚĂ͕ĕĂůŦƔĂŶŦŶƐĂŒůŦŬ ǀĞ
ŐƺǀĞŶůŝŒŝŝĕŝŶƌŝƐŬŽůƵƔƚƵƌĂŶ͕ƂnjĞůůŝŬůĞĚĞďĞůďƂůŐĞƐŝŶĚĞƌĂŚĂƚƐŦnjůŦŬǀĞŽŵƵƌŐĂĚĂ
ƚƌĂǀŵĂLJĂLJŽůĂĕĂŶŵĞŬĂŶŝŬƚŝƚƌĞƔŝŵĚŝƌ͘
El-ŬŽůƚŝƚƌĞƔŝŵŝ͗ 7ŶƐĂŶĚĂĞů-ŬŽůƐŝƐƚĞŵŝŶĞĂŬƚĂƌŦůĚŦŒŦŶĚĂ͕ĕĂůŦƔĂŶŦŶƐĂŒůŦŬǀĞ
ŐƺǀĞŶůŝŒŝŝĕŝŶƌŝƐŬŽůƵƔƚƵƌĂŶǀĞƂnjĞůůŝŬůĞĚĞĚĂŵĂƌ͕ŬĞŵŝŬ͕ĞŬůĞŵ͕ƐŝŶŝƌǀĞŬĂƐ
ďŽnjƵŬůƵŬůĂƌŦŶĂLJŽůĂĕĂŶŵĞŬĂŶŝŬƚŝƚƌĞƔŝŵĚŝƌ͘
WŽƚĂŶƐŝLJĞůĞŶĞƌũŝŶŝŶ
ŬŝŶĞƚŝŬĞŶĞƌũŝLJĞ͕ DĂƌƵnjŝLJĞƚĞLJůĞŵĚĞŒĞƌŝ͗ ƔŦůĚŦŒŦĚƵƌƵŵĚĂ͕ĕĂůŦƔĂŶŦŶƚŝƚƌĞƔŝŵĞŵĂƌƵnjŝLJĞƚŝŶĚĞŶ
ŬŝŶĞƚŝŬĞŶĞƌũŝŶŝŶ ŬĂLJŶĂŬůĂŶĂďŝůĞĐĞŬƌŝƐŬůĞƌŝŶŬŽŶƚƌŽůĂůƚŦŶĂĂůŦŶŵĂƐŦŶŦŐĞƌĞŬƚŝƌĞŶĚĞŒĞƌĚŝƌ͘
ƉŽƚĂŶƐŝLJĞůĞŶĞƌũŝLJĞ
DĂƌƵnjŝLJĞƚƐŦŶŦƌĚĞŒĞƌŝ͗ ĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶďƵĚĞŒĞƌƺnjĞƌŝŶĚĞďŝƌƚŝƚƌĞƔŝŵĞŬĞƐŝŶůŝŬůĞ
ĚƂŶƺƔŵĞƐŝŽůĂLJŦŶĂ
ƚŝƚƌĞƔŝŵ;ǀŝďƌĂƐLJŽŶͿ ŵĂƌƵnjŬĂůŵĂŵĂƐŦŐĞƌĞŬĞŶĚĞŒĞƌĚŝƌ͘
ĚĞŶŝƌ͘ ŶĚƺƐƚƌŝĚĞŬŝƚŝƚƌĞƔŝŵŬĂLJŶĂŬůĂƌŦŶŦŶďĂƔůŦĐĂůĂƌŦŝƐĞ͖'ĞŶĞůůŝŬůĞĞůǀĞĞů
ƉĂƌŵĂŬůĂƌŦŝůĞŬŽůůĂƌĂƵůĂƔĂŶƚŝƚƌĞƔŝŵůĞƌŝŽůƵƔƚƵƌĂŶƚŝƚƌĞƔŝŵŬĂLJŶĂŬůĂƌŦĚŦƌ͘ƵŶůĂƌ͕
ƚĂƔŬŦƌŵĂŵĂŬŝŶĞůĞƌŝ͕ŬƂŵƺƌǀĞŵĂĚĞŶĐŝůŝŬƚĞŬƵůůĂŶŦůĂŶƉŶƂŵĂƚŝŬĕĞŬŝĕůĞƌ͕
ŽƌŵĂŶĐŦůŦŬƚĂŬƵůůĂŶŦůĂŶƚĂƔŦŶĂďŝůŝƌƚĞƐƚĞƌĞůĞƌ͕ƉĂƌůĂƚŵĂǀĞƌĞŶĚĞŵĂŬŝŶĞůĞƌŝĚŝƌ͘Ƶ
ĂƌĂĕůĂƌ͕ĚƂŶĞƌĞŬ͕ǀƵƌĂƌĂŬǀĞLJĂŚĞŵĚƂŶĞƌĞŬŚĞŵĚĞǀƵƌĂƌĂŬƚŝƚƌĞƔŝƌůĞƌ͘
ĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶdŝƚƌĞƔŝŵůĞ7ůŐŝůŝZŝƐŬůĞƌĚĞŶ<ŽƌƵŶŵĂůĂƌŦŶĂĂŝƌzƂŶĞƚŵĞůŝŬ͛Ğ
ŐƂƌĞŵĂƌƵnjŝLJĞƚƐŦŶŦƌĚĞŒĞƌůĞƌŝǀĞŵĂƌƵnjŝLJĞƚĞLJůĞŵ ĚĞŒĞƌůĞƌŝĂƔĂŒŦĚĂǀĞƌŝůŵŝƔƚŝƌ͗
a) El-ŬŽůƚŝƚƌĞƔŝŵŝŝĕŝŶ͖
1. SĞŬŝnj ƐĂĂƚůŝŬ ĕĂůŦƔŵĂ ƐƺƌĞƐŝ ŝĕŝŶ ŐƺŶůƺŬ ŵĂƌƵnjŝLJĞƚ ƐŦŶŦƌ ĚĞŒĞƌŝ͗ ϱ
ŵͬƐ2͘
2. SĞŬŝnjƐĂĂƚůŝŬĕĂůŦƔŵĂƐƺƌĞƐŝŝĕŝŶŐƺŶůƺŬŵĂƌƵnjŝLJĞƚĞLJůĞŵĚĞŒĞƌŝ͗Ϯ͕ϱ
ŵͬƐ2͘
ďͿƺƚƺŶǀƺĐƵƚƚŝƚƌĞƔŝŵŝŝĕŝŶ͖
1. ƐĞŬŝnjƐĂĂƚůŝŬĕĂůŦƔŵĂƐƺƌĞƐŝŝĕŝŶŐƺŶůƺŬŵĂƌƵnjŝLJĞƚ ƐŦŶŦƌĚĞŒĞƌŝ͗ϭ͕ϭϱ
ŵͬƐ2͘
2. ƐĞŬŝnjƐĂĂƚůŝŬĕĂůŦƔŵĂƐƺƌĞƐŝŝĕŝŶŐƺŶůƺŬŵĂƌƵnjŝLJĞƚĞLJůĞŵĚĞŒĞƌŝ͗Ϭ͕ϱ
ŵͬƐ2͘
LJĚŦŶůĂƚŵĂ
'ƂƌŵĞŝƔLJĞƌůĞƌŝŶĚĞĞŶĕŽŬŝŚŵĂůĞĚŝůĞŶĚƵLJƵŵƵnjĚƵƌ͘LJĚŦŶůĂƚŵĂŶŦŶen
ƂŶĞŵůŝŝƔůĞǀŝŝƔŝŶŝLJŝŐƂƌƺůĞďŝůŵĞƐŝĚŝƌ͘ĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶŬĞŶĚŝĂLJĚŦŶůĂƚŵĂůĂƌŦŶŦ
ĚƺnjĞŶůĞŵĞůĞƌŝŶĞŽůĂŶĂŬǀĞƌĞŶŵĞŬĂŶŝnjŵĂůĂƌĞŶĞƌũŝƐĂǀƵƌŐĂŶůŦŒŦŶŦƂŶůĞŵĞŬƚĞ͕
ŝƔůĞƌŝŶĚĂŚĂŬŽůĂLJLJĂƉŦůĂďŝůŵĞƐŝŶĞLJĂƌĚŦŵĐŦŽůŵĂŬƚĂĚŦƌ͘

5
 &ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

ĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶƐĂŒůŦŒŦŶŦŶŬŽƌƵŶŵĂƐŦŝĕŝŶŐĞƌĞŬůŝƵLJŐƵŶĨŝnjŝŬƐĞůŬŽƔƵůůĂƌŦŶ
ďĂƔŦŶĚĂ͞ĂLJĚŦŶůĂƚŵĂ͟ŐĞůŵĞŬƚĞĚŝƌ͘7Ɣ LJĞƌůĞƌŝŶĚĞƵLJŐƵŶĂLJĚŦŶůĂƚŵĂŝůĞĕĂůŦƔĂŶŦŶŐƂnj
ƐĂŒůŦŒŦŬŽƌƵŶƵƌ͕ďŝƌŝŬŝŵůŝŬĂƐǀĞŝƐŬĞůĞƚƐŝƐƚĞŵŝƚƌĂǀŵĂůĂƌŦǀĞƉĞŬĕŽŬŝƔŬĂnjĂƐŦ
ƂŶůĞŶŝƌ͕ ŽůƵŵůƵƉƐŝŬŽůŽũŝŬĞƚŬŝƐĂŒůĂŶŦƌ͘ƵŶĞĚĞŶůĞ͕ŝƔLJĞƌůĞƌŝŶĚĞƂnjĞůůŝŬůĞƐĂŶĂLJŝ
ŬƵƌƵůƵƔůĂƌŦŶĚĂLJĂƉŦůĂŶŝƔǀĞŝƔůĞŵŝŶŐĞƌĞŬƚŝƌĚŝŒŝƵLJŐƵŶĂLJĚŦŶůĂƚŵĂLJŦƐĂŒůĂŵĂŬ
ŐĞƌĞŬŵĞŬƚĞĚŝƌ͘
/ƔŦŬ͖ ŝŶƐĂŶŐƂnjƺLJůĞĂůŐŦůĂŶĂďŝůĞŶĚĂůŐĂďŽLJůĂƌŦŶĚĂŬŝĞůĞŬƚƌŽŵĂŶLJĞƚŝŬ
ŦƔŦŶŦŵĚŦƌ͘ŝƌLJƺnjĞLJĞĚƺƔĞŶŦƔŦŬŵŝŬƚĂƌŦŶĂĂLJĚŦŶůĂƚŵĂ;ŝůůƵŵŝŶĂŶĐĞͿĚĞŶŝůŵĞŬƚĞĚŝƌ͘
ŝƌŝŵŝůƺŬƐ͛ƚƺƌ͘>ƺŬƐŵĞƚƌĞŬĂƌĞďĂƔŦŶĂĚƺƔĞŶůƺŵĞŶĚŝƌ͘7ŶƐĂŶĂůŐŦůĂŵĂƐŦŶĚĂŐƂnjĞŶ
ƂŶĞŵůŝŽƌŐĂŶĚŦƌ͘ůŐŦůĂŵĂŶŦŶLJĂŬůĂƔŦŬйϵϬ͛ŦŐƂnjĂƌĂĐŦůŦŒŦLJůĂŐĞƌĕĞŬůĞƔŵĞŬƚĞĚŝƌ͘
ĂŬŦůĂŶĐŝƐŝŵůĞƌĞ͕ŦƔŦŬŬĂLJŶĂŒŦŶĂǀĞŬŝƔŝLJĞĂŝƚƂnjĞůůŝŬůĞƌĞŐƂƌĞ͕ŐƂƌŵĞǀĞĂůŐŦůĂŵĂ
ĚĞŒŝƔŝƌ͘ƵŶĞĚĞŶůĞĚĞďŝƌŝƔŽƌƚĂŵŦŶĚĂĂLJĚŦŶůĂƚŵĂŐĞƌĞŬƐŝŶŝŵŝĚĞŒŝƔŵĞŬƚĞĚŝƌ͘
ƐůŦŶĚĂ͕ĞŶLJƺŬƐĞŬĂLJĚŦŶůĂƚŵĂŶŦŶĞŶŽƉƚŝŵĂůLJĂŬůĂƔŦŵŽůŵĂĚŦŒŦďŝůŝŶŵĞůŝĚŝƌ͘dĞŵĞů
ŽůĂŶĂŵĂĐĂƵLJŐƵŶĂLJĚŦŶůĂƚŵĂĚŦƌ͘
ŵĂĐŦďĂŬŦŵŦŶĚĂŶĂLJĚŦŶůĂƚŵĂƺĕĞĂLJƌŦůŦƌ͘

x &ŝnjLJŽůŽũŝŬLJĚŦŶůĂƚŵĂ͗ŵĂĕ͕ĐŝƐŝŵůĞƌŝƔĞŬŝů͕ƌĞŶŬǀĞĂLJƌŦŶƚŦůĂƌŦŝůĞ
ƌĂŚĂƚǀĞŚŦnjůĂŐƂƌĞďŝůŵĞŬƚŝƌ͘ƵŬŽƔƵůůĂƌŦƐĂŒůĂLJĂŶĂLJĚŦŶůĂƚŵĂLJĂ
ŝƌLJƺnjĞLJĞĚƺƔĞŶ &ŝnjLJŽůŽũŝŬLJĚŦŶůĂƚŵĂĚĞŶŝƌ͘
x ĞŬŽƌĂƚŝĨLJĚŦŶůĂƚŵĂ͗ŵĂĕ͕ŐƂƌƺůŵĞƐŝŝƐƚĞŶĞŶĐŝƐŝŵůĞƌŝďƺƚƺŶ
ŦƔŦŬŵŝŬƚĂƌŦŶĂ
ĂLJĚŦŶůĂƚŵĂ
;ŝůůƵŵŝŶĂŶĐĞͿ ĂLJƌŦŶƚŦůĂƌŦŝůĞŐƂƐƚĞƌŵĞŬĚĞŒŝů͕ĚĂŚĂĕŽŬĞƐƚĞƚŝŬĞƚŬŝůĞƌ
ĚĞŶŝůŵĞŬƚĞĚŝƌ͘ ƵLJĂŶĚŦƌŵĂŬƚŦƌ͘
ŝƌŝŵŝůƺŬƐ͛ƚƺƌ͘ x ŝŬŬĂƚŝĞŬĞŶZĞŬůĂŵŵĂĕůŦLJĚŦŶůĂƚŵĂ͗ŵĂĕ͕ĚŝŬŬĂƚŝĕĞŬŵĞŬ͕
LJĂŶŝƌĞŬůĂŵLJĂƉŵĂŬƚŦƌ͘ ƵŶƵŶŝĕŝŶLJƺŬƐĞŬĂLJĚŦŶůŦŬĚƺnjĞLJůĞƌŝ͕ƌĞŶŬůŝ
ŦƔŦŬůĂƌ͕ĚĞŒŝƔŬĞŶŦƔŦŬůŦƔĞŬŝůůĞƌǀĞLJĂŶŦƉƐƂŶĞŶĚƺnjĞŶůĞƌŬƵůůĂŶŦůŦƌ͘
Bununla ďĞƌĂďĞƌ͖/ƔŦŬĕĂůŦƔŦůĂŶďƂůŐĞLJĞĚŝƌĞŬƚŐĞůŝLJŽƌƐĂĚŝƌĞŬƚaLJĚŦŶůĂƚŵĂ͕
ďĂƔŬĂďŝƌLJƺnjĞLJĞĕĂƌƉŦƉŐĞůŝLJŽƌƐĂ ĞŶĚŝƌĞŬƚĂLJĚŦŶůĂƚŵĂ͕ƐĂĚĞĐĞĕĂůŦƔŦůĂŶďƂůŐĞLJŝ
ĂLJĚŦŶůĂƚŦLJŽƌƐĂůŽŬĂůĂLJĚŦŶůĂƚŵĂŽůĂƌĂŬ ĂĚůĂŶĚŦƌŦůŦƌ͘
WĞŬĕŽŬĂLJĚŦŶůĂƚŵĂďŝƌŝŵŝǀĂƌĚŦƌ͘ƵŶůĂƌ͖ŦƔŦŬĂŬŦƔŦ͕ ŦƔŦŬƔŝĚĚĞƚŝ͕ĂLJĚŦŶůŦŬ
ƔŝĚĚĞƚŝ͕ƉĂƌŦůƚŦĚŦƌ͘ /ƔŦŬŐĞƌĞŬƐŝŶŝŵŝŶŝLJĂƉŦůĂĐĂŬŝƔŝŶƚŝƉŝ͕LJƺnjĞLJŝŶƂnjĞůůŝŒŝ;ŦƔŦŒŦ
ƐŽŒƵƌŵĂƐŦLJĂĚĂLJĂŶƐŦƚŵĂƐŦͿ͕ ŐĞŶĞůĕĂůŦƔŵĂĂůĂŶŦǀĞďŝƌĞLJŝŶŐƂƌŵĞLJĞƚĞƌůŝŒŝŶĞ
ďĂŒůŦĚŦƌ͘7Ɣ LJĞƌůĞƌŝŶŝŶƚĂƐĂƌŦŵǀĞĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŝůŵĞƐŝŶĚĞŽďũĞŬƚŝĨŦƔŦŬ ƂůĕƺŵůĞƌŝ
dĞƌŵĂůŬŽŶĨŽƌ͕
ŐĞŶĞůŽůĂƌĂŬďŝƌŝƔ ƚĞŵĞůĚŝƌ͘
LJĞƌŝŶĚĞĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶ /ƔŦŒŦŶƂůĕƺůŵĞƐŝŶĞĨŽƚŽŵĞƚƌŝĚĞŶŝƌ͘LJĚŦŶůĂƚŵĂƔŝĚĚĞƚŝŦƔŦŬŬĂLJŶĂŒŦLJĂĚĂŦƔŦŬ
ďƺLJƺŬ
yayan ŬƺƌĞŶŝŶŐƺĐƺŶƺƚĂŶŦŵůĂƌ͘LJĚŦŶůĂƚŵĂƔŝĚĚĞƚŝŶŝŶƂůĕƺďŝƌŝŵŝ͞ůƺŬƐ͟ƚƺƌ;ůƵdžͿ͘
ĕŽŒƵŶůƵŒƵŶƵŶ
ƐŦĐĂŬůŦŬ͕ŶĞŵ͕ŚĂǀĂ ƵĚĞŒĞƌďŝƌŝŵĂůĂŶĂ;ďŝƌLJƺnjĞLJŝŶϭŵϮƐŝŶĞͿĚƺƔĞŶŦƔŦŬĂŬŦůĂƌŦŶŦŶƚŽƉůĂŵŦĚŦƌ͘
ĂŬŦŵŦŐŝďŝŝŬůŝŵ dĞƌŵĂů<ŽŶĨŽƌ
ŬŽƔƵůůĂƌŦĂĕŦƐŦŶĚĂŶ
ŐĞƌĞŬďĞĚĞŶƐĞů͕ dĞƌŵĂůŬŽŶĨŽƌ͕ ŐĞŶĞůŽůĂƌĂŬďŝƌŝƔ LJĞƌŝŶĚĞĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶďƺLJƺŬĕŽŒƵŶůƵŒƵŶƵŶ
ŐĞƌĞŬƐĞnjŝŚŝŶƐĞů ƐŦĐĂŬůŦŬ͕ŶĞŵ͕ŚĂǀĂĂŬŦŵŦŐŝďŝŝŬůŝŵŬŽƔƵůůĂƌŦĂĕŦƐŦŶĚĂŶŐĞƌĞŬďĞĚĞŶƐĞů͕ŐĞƌĞŬƐĞ
ĨĂĂůŝLJĞƚůĞƌŝŶŝ njŝŚŝŶƐĞůĨĂĂůŝLJĞƚůĞƌŝŶŝƐƺƌĚƺƌƺƌŬĞŶďĞůŝƌůŝďŝƌƌĂŚĂƚůŦŬŝĕŝŶĚĞďƵůƵŶŵĂůĂƌŦŶŦŝĨade
ƐƺƌĚƺƌƺƌŬĞŶďĞůŝƌůŝ
ĞĚĞƌ͘
ďŝƌƌĂŚĂƚůŦŬŝĕŝŶĚĞ
ďƵůƵŶŵĂůĂƌŦŶŦŝĨĂĚĞ
ĞĚĞƌ͘

6
 &ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

<ĂƉĂůŦďŝƌŽƌƚĂŵŝĕĞƌŝƐŝŶĚĞƚĞƌŵĂůŬŽŶĨŽƌƌĂŚĂƚůŦŒŦŶŦŶŚĞŵĞŶĨĂƌŬŦŶĂ
ǀĂƌŦůŵĂnj͕ĂŶĐĂŬďŝƌƐƺƌĞŐĞĕƚŝŬƚĞŶƐŽŶƌĂŚŝƐƐĞĚŝůŵĞLJĞďĂƔůĂŶŦƌ͘ŒĞƌƚĞƌŵĂůŬŽŶĨŽƌ
ŬŽƔƵůůĂƌŦŵĞǀĐƵƚĚĞŒŝůƐĞƂŶĐĞƐŦŬŦŶƚŦŚŝƐƐĞĚŝůŝƌĚĂŚĂƐŽŶƌĂƌĂŚĂƚƐŦnjůŦŬĚƵLJƵůƵƌ͘
7ŬůŝŵŝŶĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶǀĞƌŝŵůŝůŝŒŝƺƐƚƺŶĚĞŽůĚƵŬĕĂƂŶĞŵůŝďŝƌĞƚŬŝƐŝǀĂƌĚŦƌ͘
PƌŶĞŒŝŶŝƔŽƌƚĂŵŦŶĚĂĂƔŦƌŦŦƐŦŶŦŶŐĞŶĞůŽƌŐĂŶŝŬĚŝƌĞŶĐŝĂnjĂůƚƚŦŒŦ͕ŝƔǀĞƌŝŵŝŶŝ
ĚƺƔƺƌĚƺŒƺ͕ŬƌĂŵƉůĂƌǀĞŦƐŦĕĂƌƉŵĂƐŦŐŝďŝĞƚŬŝůĞƌŝŽůĚƵŒƵďŝůŝŶŵĞŬƚĞĚŝƌ͘hnjƵŶƐƺƌĞ
ƐŽŒƵŬďŝƌŝƔ LJĞƌŝŶĚĞĕĂůŦƔĂŶŝŶƐĂŶůĂƌŦŶĂƔŦƌŦŐŦĚĂĂůĚŦŬůĂƌŦ͕ǀƺĐƵƚůĂƌŦŶŦŶLJĂŒůĂŶĂƌĂŬ
ŬŝůŽĂůĚŦŬůĂƌŦďƂLJůĞĐĞŝƔǀĞƌŝŵůĞƌŝŶŝŶĚƺƔƚƺŒƺŐƂƌƺůŵƺƔƚƺƌ͘
ŝƌŝƔ LJĞƌŝŶĚĞƚĞƌŵĂůŬŽŶĨŽƌĚĞŶŝůŝŶĐĞ͖KŝƔ LJĞƌŝŶŝŶĂƚŵŽƐĨĞƌŝŶŝŶƐŦĐĂŬůŦŒŦ͕
ŶĞŵŝ͕ŚĂǀĂĂŬŦŵŚŦnjŦǀĞƌĂĚLJĂŶƚŦƐŦĂŬůĂŐĞůŵĞŬƚĞĚŝƌ͘
ĂůŦƔŵĂŽƌƚĂŵůĂƌŦŶĚĂŬŝŦƐŦĞƚŬŝůĞŶŵĞůĞƌŝǀĞŬŽŶĨŽƌƐƵnjŽƌƚĂŵƔĂƌƚůĂƌŦ͕ŝƔ
ŬĂnjĂůĂƌŦŶŦŶĂƌƚŵĂƐŦŶĂǀĞƺƌĞƚŝŵŝŶĂnjĂůŵĂƐŦŶĂďŝƌďĂƔŬĂĚĞŒŝƔůĞǀĞƌŝŵŝŶĚƺƔŵĞƐŝŶĞ
ƐĞďĞƉŽůŵĂŬƚĂĚŦƌ͘7ŶƐĂŶŦŶŽƌƚĂŵůĂŦƐŦĂůŦƔǀĞƌŝƔŝŶĞĞƚŬŝĞĚĞŶĚƂƌƚĂLJƌŦĨĂŬƚƂƌǀĂƌĚŦƌ͖
ĂͿ ,ĂǀĂƐŦĐĂŬůŦŒŦ͕
ďͿ ,ĂǀĂŶŦŶŶĞŵLJŽŒƵŶůƵŒƵ͕
ĐͿ ,ĂǀĂĂŬŦŵŚŦnjŦ͕
ĚͿ ZĂĚLJĂŶƚŦƐŦ͘
/ƐŦ͗ ĂůŦƔŵĂŚĂLJĂƚŦŶĚĂ͕ĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŽůƵŵƐƵnjLJƂŶĚĞĞƚŬŝůĞLJĞŶĨŝnjŝŬƐĞůĨĂŬƚƂƌůĞƌĚĞŶďŝƌŝ
ĚĞ͕ŝƔ LJĞƌŝŽƌƚĂŵŦŶŦŶƐŦĐĂŬůŦŒŦĚŦƌ͘^ŦĐĂŬůŦŬŬƵƌƵƚĞƌŵŽŵĞƚƌĞůĞƌŝůĞƂůĕƺůƺƌ͘ŝƌŝŵŝŝƐĞ͖
^ĂŶƚŝŐƌĂƚ͕&ĂŚƌĞŶŚĂLJƚǀĞLJĂ<ĞůǀŝŶŽůĂƌĂŬŝĨĂĚĞĞĚŝůŝƌ͘
^ŦĐĂŬůŦŬ͗ ŝƌƐƚĂŶĚĂƌĚĂŐƂƌĞ͕ďŝƌĐŝƐŵŝŶŶĞŬĂĚĂƌƐŽŒƵŬ͕ƐĞƌŝŶǀĞŦůŦŬŽůĚƵŒƵŶƵŝĨĂĚĞ
ĞĚĞŶŶŝĐĞůŝŒĞĚĞŶŝƌ͘^ĞƌďĞƐƚLJĂƔĂŵŝĕŝŶŝŶƐĂŶŬĂƉĂƐŝƚĞƐŝŶŝŽůƵƔƚƵƌĂŶǀĞĨŝnjLJŽůŽũŝŬ
ŐĞƌĞŬƐŝŶŵĞůĞƌĚĞĚŝŒŝŵŝnj͕ŝŶƐĂŶǀƺĐƵĚƵŶƵŶŦƐŦĂůŦƔǀĞƌŝƔŝ͕ŽŬƐŝũĞŶ͕ƚƵnjǀĞĂƐŝƚ-ďĂnj
ĚĞŶŐĞƐŝŐŝďŝďĂnjŦĨŝnjŝŬƐĞůǀĞŬŝŵLJĂƐĂůĨĂŬƚƂƌůĞƌŝŶďĞůůŝƐŦŶŦƌůĂƌŝĕŝŶĚĞƐƺƌĞŬůŝƐƚĂďŝůŝnjĞ
ŐƂƐƚĞƌŵĞůĞƌŝŐĞƌĞŬŝƌ͘PƌŶĞŒŝŶ͕ ŝŶƐĂŶǀƺĐƵĚƵŶƵŶƐŦĐĂŬůŦŒŦϯϲ͕ϱ-ϯϳŽĂƌĂƐŦŶĚĂ
ĚĞŒŝƔŵĞnjůŝŬŐƂƐƚĞƌŝƌ͘ƵĚƵƌƵŵǀƺĐƵƚŝůĞĕĞǀƌĞĂƌĂƐŦŶĚĂŬŝŦƐŦĂůŦƔǀĞƌŝƔŝŝůĞƐĂŒůĂŶŦƌ͘
/ƐŦĚŦƔĕĞǀƌĞĚĞĚĞǀĂŵůŦŽůĂƌĂŬďƵůƵŶĂŶďŝƌĕĞƔŝƚĞŶĞƌũŝĚŝƌ͘EŽƌŵĂůŬŽƔƵůůĂƌĚĂ
ŚĂǀĂŶŦŶŬƵƌƵƚĞƌŵŽŵĞƚƌĞŝůĞƂůĕƺůĞŶƐŦĐĂŬůŦŬĚĞƌĞĐĞƐŝŚĂǀĂƐŦĐĂŬůŦŒŦŚĂŬŬŦŶĚĂďŝƌ
ĨŝnjŝŬƐĞůƂůĕƺĚƺƌ͘
^ŦĐĂŬůŦŬLJƂŶƺŶĚĞŶŝƔ LJĞƌůĞƌŝŶĞŵůŝǀĞŬƵƌƵƐŦĐĂŬůŦŬŽůĂƌĂŬĚĂƐŦŶŦĨůĂŶĚŦƌŦůĂďŝůŝƌ͘
EĞŵ͗ ^ŦĐĂŬůŦŬLJĂŶŦŶĚĂŶĞŵŝŶĚĞĞƚŬŝƐŝŽůĚƵŬĕĂƂŶĞŵůŝĚŝƌ͘,ĂǀĂĚĂŬŝŶĞŵŵŝŬƚĂƌŦ
7ƔƐĂŒůŦŒŦǀĞ ŵƵƚůĂŬǀĞďĂŒŦůŶĞŵŽůĂƌĂŬŝĨĂĚĞĞĚŝůŝƌ͘DƵƚůĂŬŶĞŵ͖ďŝƌŝŵŚĂǀĂĚĂŬŝƐƵŵŝŬƚĂƌŦŶŦ
ŐƺǀĞŶůŝŒŝLJƂŶƺŶĚĞŶ ŝĨĂĚĞĞĚĞƌ͘ĂŒŦůŶĞŵŝƐĞ͖ŚĂǀĂĚĂŬŝŶĞŵŵŝŬƚĂƌŦŶŦŶ͕ĂLJŶŦƐŦĐĂŬůŦŬƚĂĚŽLJŵƵƔ
ďĂŒŦůŶĞŵŝŶĚĞŒĞƌŝ ŚĂǀĂĚĂŬŝŵƵƚůĂŬŶĞŵŝŶLJƺnjĚĞŬĂĕŦŶŦŝŚƚŝǀĂĞƚƚŝŒŝŶŝŐƂƐƚĞƌŝƌ͘
ƂŶĞŵůŝĚŝƌ͘ŝƌŝƔLJĞƌŝ
ŽƌƚĂŵŦŶŦŶďĂŒŦů 7ƔƐĂŒůŦŒŦǀĞŐƺǀĞŶůŝŒŝLJƂŶƺŶĚĞŶďĂŒŦůŶĞŵŝŶĚĞŒĞƌŝƂŶĞŵůŝĚŝƌ͘ŝƌŝƔ LJĞƌŝ
ŶĞŵŝ ŽƌƚĂŵŦŶŦŶďĂŒŦůŶĞŵŝĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŝůŝƌŬĞŶ͕ƐŦĐĂŬůŦŬ͕ŚĂǀĂĂŬŦŵŚŦnjŦŐŝďŝĚŝŒĞƌƔĂƌƚůĂƌŦŶ
ĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŝůŝƌŬĞŶ͕ ĚĂĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŝůŵĞƐŝŐĞƌĞŬŝƌ͘ŶĐĂŬ͕ŐĞŶĞůŽůĂƌĂŬŚĞƌŚĂŶŐŝďŝƌŝƔ LJĞƌŝŶĚĞďĂŒŦůŶĞŵ
ƐŦĐĂŬůŦŬ͕ŚĂǀĂĂŬŦŵ йϯϬŝůĞйϴϬĂƌĂƐŦŶĚĂŽůŵĂůŦĚŦƌ͘zƺŬƐĞŬďĂŒŦůŶĞŵ͕ŽƌƚĂŵƐŦĐĂŬůŦŒŦŶŦŶLJƺŬƐĞŬŽůŵĂƐŦ
ŚŦnjŦŐŝďŝĚŝŒĞƌ ĚƵƌƵŵƵŶĚĂďƵŶĂůƚŦƌ͕ĚƺƔƺŬŽůŵĂƐŦĚƵƌƵŵƵŶĚĂŝƐĞƺƔƺŵĞǀĞƺƌƉĞƌŵĞ ŚŝƐƐŝǀĞƌŝƌ͘
ƔĂƌƚůĂƌŦŶĚĂ
ĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŝůŵĞƐŝ ,ĂǀĂŬŦŵ,ŦnjŦ͗ 7Ɣ LJĞƌŝŶĚĞŽůƵƔĂŶŬŝƌůŝŚĂǀĂŶŦŶĚŦƔĂƌŦĂƚŦůŵĂƐŦǀĞLJĞƌŝŶĞƚĞŵŝnj
ŐĞƌĞŬŝƌ͘ ŚĂǀĂŶŦŶĂůŦŶŵĂƐŦŝĕŝŶŽƌƚĂŵĚĂƵLJŐƵŶďŝƌŚĂǀĂůĂŶĚŦƌŵĂŶŦŶ͕ĚŽůĂLJŦƐŦLJůĂƵLJŐƵŶďŝƌ

7
 &ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

ŚĂǀĂĂŬŦŵŦŶŦŶŽůŵĂƐŦŐĞƌĞŬŵĞŬƚĞĚŝƌ͘EĞŵůŝƐŦĐĂŬůŦŒĂŬąŒŦƚ͕ƚĞŬƐƚŝů͕ŬŽŶƐĞƌǀĞǀĞ
LJĞƌĂůƚŦŵĂĚĞŶŝƔůĞƚŵĞůĞƌŝŐŝďŝLJĞƌůĞƌĚĞƌĂƐƚůĂŶŦƌ͘<ƵƌƵƐŦĐĂŬůŦŒĂŝƐĞ͖ĚĞŵŝƌ-ĕĞůŝŬ͕
ůĂƐƚŝŬ͕ĐĂŵǀĞĕŝŵĞŶƚŽƐĂŶĂLJŝŶĚĞƌĂƐƚůĂŶŵĂŬƚĂĚŦƌ͘
^ŦĐĂŬůŦŒŦŶĚĞƌĞĐĞŽůĂƌĂŬĂƌƚŵĂƐŦǀĞLJĂĂnjĂůŵĂƐŦLJĂŶŦŶĚĂ͕ŶĞŵŝŶǀĞŚĂǀĂĂŬŦŵ
ŚŦnjŦŶŦŶĚƵƌƵŵƵĚĂƐŦĐĂŬůŦŒŦŶĞƚŬŝƐŝŶŝĂƌƚŦƌŦƌǀĞLJĂ ĂnjĂůƚŦƌ͘ƵƺĕĚĞŒŝƔŬĞŶŝŶĨĂƌŬůŦ
ďŝƌůĞƔŝŵůĞƌŝŶŝŬŝƔŝĂLJŶŦƐŦĐĂŬůŦŬĚƵLJŐƵƐƵŽůĂƌĂŬŚŝƐƐĞĚĞďŝůŝƌ͘
PƌŶĞŒŝŶ͖ϯϳǑƐŦĐĂŬůŦŬ͕йϭϬŶĞŵǀĞϯŵͬƐŶŚĂǀĂĂŬŦŵŚŦnjŦŝůĞϮϳǑƐŦĐĂŬůŦŬ͕
йϳϱŶĞŵǀĞϬ͕ϭŵͬƐŶŚĂǀĂĂŬŦŵŚŦnjŦ͕ƐŦĐĂŬůŦŬĚƵLJŐƵƐƵďĂŬŦŵŦŶĚĂŶĞƔĚĞŒĞƌŽůĂďŝůŝƌ͘
zĂŶŝďƵŝŬŝĨĂƌŬůŦĚƵƌƵŵƵŶŬŝƔŝƺnjĞƌŝŶĚĞŬŝĞƚŬŝƐŝĂLJŶŦĚŦƌ͘,ĂǀĂƐŦĐĂŬůŦŒŦ͕ŶĞŵŝǀĞ
ŚĂǀĂĂŬŦŵŚŦnjŦŶŦŶďĞƌĂďĞƌĐĞŽůƵƔƚƵƌĚƵŒƵƐŦĐĂŬůŦŬĞƚŬŝƐŝŶĞ͞ĞĨĨĞŬƚŝĨƐŦĐĂŬůŦŬ͟ĚĞŶŝƌ͘
7Ɣĕŝ^ĂŒůŦŒŦǀĞ7Ɣ'ƺǀĞŶůŝŒŝdƺnjƺŒƺDĂĚĚĞϴ͛ĞŐƂƌĞ͖ŝƔ LJĞƌŝŶĚĞŬŝŚĂǀĂŚĂĐŵŝ
ŝƔĕŝďĂƔŦŶĂ ĞŶĂnjϭϬŵĞƚƌĞŬƺƉŽůŵĂůŦĚŦƌ͘dĂďŝŝŚĂǀĂůĂŶĚŦƌŵĂŝůĞŽƌƚĂŵŚĂǀĂƐŦŶŦŶ
ƐĂĂƚƚĞϮ-ϯŬĞƌĞĚĞŒŝƔŵĞƐŝŶŝŶnjŽƌůĂƔƚŦŒŦŽƌƚĂŵůĂƌĚĂ͕ŬŝƔŝďĂƔŦŶĂĚƺƔĞŶŚĂǀĂŚĂĐŵŝ
ŵŝŬƚĂƌŦŶŦŶĂƌƚŦƌŦůŵĂƐŦǀĞLJĂ ŬĂƉŦǀĞƉĞŶĐĞƌĞůĞƌĂĕŦůĂƌĂŬǀĞLJĂĐĞďƌŝĕĞŬŝƔůĞŽƌƚĂŵ
ŚĂǀĂƐŦŶŦŶLJĞƚĞƌůŝŵŝŬƚĂƌĚĂĚĞŒŝƔŵĞƐŝŶŝŶƐĂŒůĂŶŵĂƐŦŐĞƌĞŬŵĞŬƚĞĚŝƌ͘
dĞƌŵĂůƌĂĚLJĂƐLJŽŶ͗ 7ůĞƚŝŵŝŝĕŝŶŵĂĚĚĞƐĞůďŝƌŽƌƚĂŵĂŐĞƌĞŬŽůŵĂLJĂŶŦƐŦƚƺƌƺĚƺƌ͘Ƶ
ŦƐŦƚƺƌƺŶƺŚĂǀĂůĂŶĚŦƌŵĂŝůĞŬŽŶƚƌŽůĞƚŵĞŬŵƺŵŬƺŶĚĞŒŝůĚŝƌ͘ZĂĚLJĂŶƚŦƐŦĚĂŶ
ŬŽƌƵŶŵĂŬŝĕŝŶ͕ŬŽƌƵLJƵĐƵƐŝƉĞƌůĞƌŬƵůůĂŶŦůĂďŝůŝƌLJĂĚĂƐŦĐĂŬ ĐŝƐŝŵůĞƌŝŶLJƺnjĞLJůĞƌŝ͕
ŦƔŦŵĂƂnjĞůůŝŒŝnjĂLJŦĨŵĂĚĚĞůĞƌůĞďŽLJĂŶĂďŝůŝƌͬŬĂƉůĂŶĂďŝůŝƌ͘DĂĚĞŶĞƌŝƚŵĞ͕ĐĂŵǀď͘
ƐĞŬƚƂƌůĞƌĚĞďƵƚŝƉƌĂĚLJĂŶƚŦƐŦŵĂƌƵnjŝLJĞƚŝŶĞƌĂƐƚůĂŶŵĂŬƚĂĚŦƌ͘
7ŶƐĂŶůĂƌŦŶ͕ĕĂůŦƔŵĂŽƌƚĂŵŦŶĚĂŶƂŶĞŵůŝƂůĕƺĚĞĞƚŬŝůĞŶĚŝŒŝĚƺƔƺŶƺůĚƺŒƺŶĚĞ
ŽƌƚĂŵŦŶƐŦĐĂŬůŦŬĚĞŒĞƌŝ͕ŶĞŵŝǀď͘ƚĞƌŵĂůƔĂƌƚůĂƌŦŶĕĂůŦƔĂŶƺnjĞƌŝŶĚĞŬŝŶĞŐĂƚŝĨĞƚŬŝůĞƌŝ
ŵƵƚůĂŬĂŐƂnjƂŶƺŶĞĂůŦŶŵĂůŦĚŦƌ͘ĂůŦƔŵĂŽƌƚĂŵŦŶĚĂŶŶĞŐĂƚŝĨĞƚŬŝůĞŶĞŶŬŝƔŝŶŝŶ
ĚŝŬŬĂƚŝŶĚĞĂnjĂůŵĂǀĞƉƐŝŬŽůŽũŝŬŽůĂƌĂŬĞƚŬŝůĞŶŵĞƐŽŶƵĐƵŬĂnjĂůĂƌŦŶLJĂƔĂŶŵĂŵĂƐŦ
ŝĕŝŶŽƌƚĂŵŬŽƔƵůůĂƌŦŶŦŶƐŦŬŦƚĂŬŝƉĞĚŝůŵĞƐŝŐĞƌĞŬŵĞŬƚĞĚŝƌ͘

ZĂĚLJĂƐLJŽŶ
ZĂĚLJĂƐLJŽŶ>ĂƚŝŶĐĞďŝƌŬĞůŝŵĞŽůƵƉĚŝůŝŵŝnjĚĞŦƔŦŵĂŽůĂƌĂŬŬƵůůĂŶŦůŦƌ͘
ƚŽŵůĂƌĚĂŶ͕ŐƺŶĞƔƚĞŶǀĞĚŝŒĞƌLJŦůĚŦnjůĂƌĚĂŶLJĂLJŦůĂŶĞŶĞƌũŝLJĞƌĂĚLJĂƐLJŽŶĞŶĞƌũŝ
ZĂĚLJĂƐLJŽŶ>ĂƚŝŶĐĞ ĚĞŶŝƌ͘ZĂĚLJĂƐLJŽŶĞŶĞƌũŝLJĂĚĂůŐĂďŝĕŝŵŝŶĚĞLJĂĚĂƉĂƌĕĂĐŦŬŵŽĚĞůŝŝůĞLJĂLJŦůŦƌůĂƌ͘
ďŝƌŬĞůŝŵĞŽůƵƉ /ƔŦŬŦƔŦŶůĂƌŦ͕ŦƐŦ͕dž-ŦƔŦŶůĂƌŦ͕ƌĂĚLJŽĂŬƚŝĨŵĂĚĚĞůĞƌŝŶƐĂůĚŦŒŦŦƔŦŶůĂƌǀĞĞǀƌĞŶĚĞŶ
ĚŝůŝŵŝnjĚĞŦƔŦŵĂ
ŐĞůĞŶŬŽnjŵŝŬŦƔŦŶůĂƌŦŶŚĞƉƐŝďŝƌĞƌƌĂĚLJĂƐLJŽŶďŝĕŝŵŝĚŝƌ͘
ŽůĂƌĂŬŬƵůůĂŶŦůŦƌ͘
ƚŽŵůĂƌĚĂŶ͕ ĂnjŦƌĂĚLJĂƐLJŽŶůĂƌĕŽŬŬƺĕƺŬƉĂƌĕĂĐŦŬůĂƌĚĂŶ͕ďĂnjŦůĂƌŦĚĂĚĂůŐĂůĂƌĚĂŶŽůƵƔƵƌ͘
'ƺŶĞƔ͛ƚĞŶǀĞĚŝŒĞƌ ZĂĚLJŽĂŬƚŝĨŵĂĚĚĞůĞƌŝŶƐĂůĚŦŒŦĂůĨĂǀĞďĞƚĂŦƔŦŶůĂƌŦŝůĞLJŦůĚŦnjůĂƌĚĂŶƐĂǀƌƵůĂŶŬŽnjŵŝŬ
LJŦůĚŦnjůĂƌĚĂŶLJĂLJŦůĂŶ ŦƔŦŶůĂƌƉĂƌĕĂĐŦŬďŝĕŝŵŝŶĚĞLJĂLJŦůĂŶƌĂĚLJĂƐLJŽŶůĂƌĚŦƌ͘
ĞŶĞƌũŝLJĞƌĂĚLJĂƐLJŽŶ
ĞŶĞƌũŝĚĞŶŝƌ͘ ĂůŐĂďŝĕŝŵŝŶĚĞŬŝƌĂĚLJĂƐLJŽŶĂĞŶŝLJŝƂƌŶĞŬĞůĞŬƚƌŽŵĂŶLJĞƚŝŬĚĂůŐĂůĂƌĚŦƌ͘
ZĂĚLJĂƐLJŽŶĞŶĞƌũŝLJĂ 'ĂŵŵĂŦƔŦŶůĂƌŦ͕dž-ŦƔŦŶůĂƌŦ͕ŵŽƌƂƚĞƐŝ;ƵůƚƌĂǀŝLJŽůĞͿŦƔŦŶůĂƌ͕ŐƂƌƺŶƺƌŦƔŦŬ͕ŬŦnjŦůƂƚĞƐŝ
ĚĂůŐĂďŝĕŝŵŝŶĚĞLJĂ ;ĞŶĨƌĂƌƵũͿŦƔŦŶůĂƌ͕ƌĂĚĂƌůĂƌĚĂŬƵůůĂŶŦůĂŶŵŝŬƌŽĚĂůŐĂůĂƌǀĞƌĂĚLJŽĚĂůŐĂůĂƌŦ
ĚĂƉĂƌĕĂĐŦŬŵŽĚĞůŝ ĞůĞŬƚƌŽŵĂŶLJĞƚŝŬƌĂĚLJĂƐLJŽŶďŝĕŝŵůĞƌŝĚŝƌ͘
ŝůĞLJĂLJŦůŦƌůĂƌ͘
ƵŶůĂƌĚĂŶLJĂůŶŦnjĐĂŝŬŝƐŝŶŝŶǀĂƌůŦŒŦŶŦďŝƌƂůĕƺĂLJŐŦƚŦŬƵůůĂŶŵĂŬƐŦnjŦŶ
ďĞůŝƌůĞLJĞďŝůŝƌŝnj͘7ŶƐĂŶŐƂnjƺŶƺŶĂůŐŦůĂLJĂďŝůĚŝŒŝŐƂƌƺŶƺƌŦƔŦŬǀĞĞƚŬŝƐŝŶŝŦƐŦŽůĂƌĂŬ

ϴ
 &ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

ŚŝƐƐĞƚƚŝŒŝŵŝnjƵnjƵŶĚĂůŐĂďŽLJůƵŬŦnjŦůƂƚĞƐŝƌĂĚLJĂƐLJŽŶĚƵƌ͘ZĂĚLJŽĚĂůŐĂůĂƌŦŶŦŶǀĂƌůŦŒŦ
ƌĂĚLJŽĂůŦĐŦůĂƌŦLJůĂ͕ĚŝŒĞƌƌĂĚLJĂƐLJŽŶůĂƌŦŶǀĂƌůŦŒŦĚĂĕĞƔŝƚůŝLJƂŶƚĞŵůĞƌůĞďĞůŝƌůĞŶĞďŝůŝƌ͘
ZĂĚLJĂƐLJŽŶƵŵĞLJĚĂŶĂŐĞƚŝƌĞŶƉĂƌĕĂĐŦŬůĂƌǀĞLJĂĞůĞŬƚƌŽŵĂŶLJĞƚŝŬĚĂůŐĂůĂƌƐĞƐ
ĚĂůŐĂůĂƌŦŶĚĂŶĨĂƌŬůŦŽůĂƌĂŬďŽƔůƵŬƚĂLJŽůĂůĂďŝůŝƌǀĞƐĂŶŝLJĞĚĞϯϬϬ͘ϬϬϬŬŵ͘Őŝďŝ
ŽůĂŒĂŶƺƐƚƺďŝƌŚŦnjůĂLJĂLJŦůŦƌ͘
ZĂĚLJĂƐLJŽŶƵŶďŝƌĞŶĞƌũŝŽůĚƵŒƵŶƵƐƂLJůĞŵŝƔƚŝŬ͘ƵĞŶĞƌũŝŶŝŶďŝƌďƂůƺŵƺ
ƚĂŶĞĐŝŬƂnjĞůůŝŬůŝďŝƌďƂůƺŵƺĚĞĚĂůŐĂƂnjĞůůŝŬůŝĚŝƌ͘dĂŶĞĐŝŬƂnjĞůůŝŬůŝŽůĂŶůĂƌ͖ůĨĂ
ŦƔŦŶůĂƌŦ͕ĞƚĂŦƔŦŶůĂƌŦ͕ŶƂƚƌŽŶǀĞƉƌŽƚŽŶŦƔŦŶůĂƌŦŝůĞŬŽnjŵŝŬŦƔŦŶůĂƌĚŦƌ͘ƵŦƔŦŶůĂƌďŝƌ
ŽƌƚĂŵĚĂŶŐĞĕĞƌŬĞŶŽƌƚĂŵůĂĞƚŬŝůĞƔĞƌĞŬĚŽŒƌƵĚĂŶǀĞLJĂĚŽůĂLJůŦŽůĂƌĂŬŝLJŽŶĕŝĨƚůĞƌŝ
ŽůƵƔƚƵƌƵƌůĂƌ͕ďƵŶĞĚĞŶůĞďƵŦƔŦŶůĂƌĂŝLJŽŶůĂLJŦĐŦŦƔŦŶůĂƌĚĂĚĞŶŝƌ͘

ůĨĂ/ƔŦŶůĂƌŦsĞLJĂůĨĂWĂƌƚŝŬƺůƺ
,ĞůLJƵŵĂƚŽŵƵŶƵŶƉŽnjŝƚŝĨLJƺŬůƺĕĞŬŝƌĚĞŒŝĚŝƌ͘zĂƉĂLJŽůĂƌĂŬŵĞLJĚĂŶĂ
ŐĞƚŝƌŝůĚŝŒŝŐŝďŝƚĞŬŶŽůŽũŝŶŝŶŐĞƌĞŒŝŽůĂƌĂŬŝƐƚĞŶŵĞĚŝŒŝŚąůĚĞLJĂŶƺƌƺŶŽůĂƌĂŬ
;ůĞŬƚƌŽŶƚƺƉůĞƌŝŶĚĞŽůĚƵŒƵŐŝďŝͿŽƌƚĂLJĂĕŦŬĂďŝůŝƌ͘
,ŦnjůŦƚĞŵĞů ĞƚĂ/ƔŦŶůĂƌŦ͗ EĞŐĂƚŝĨLJƺŬůƺŚŦnjůŦĞůĞŬƚƌŽŶůĂƌĚŦƌ͘zĂƉĂLJŽůĂƌĂŬŝnjŽƚŽƉĞůĚĞĞƚŵĞŬƚĞ
ƉĂƌĕĂĐŦŬůĂƌĚĂŶ ŚŦnjůĂŶĚŦƌŦůŵŦƔĞůĞŬƚƌŽŶůĂƌŬƵůůĂŶŦůŦƌ͘ůĞŬƚƌŽŶƚƺƉůĞƌŝŶĚĞĚĞŬĂƚŽƚƚĂŶĂŶŽĚĂĞůĞŬƚƌŽŶ
ŽůƵƔĂŶŬŽnjŵŝŬ ĂŬŦƔŦǀĂƌĚŦƌ͘ƵĞůĞŬƚƌŽŶůĂƌŦŶďŝƌŬŦƐŵŦĂŶŽĚĂŐŝƚŵĞLJŝƉLJƂŶĚĞŒŝƔƚŝƌĞƌĞŬĂĕŦŒĂ
ŦƔŦŶůĂƌĚĂŶƐŽŶƌĂĞŶ
ĕŦŬĂďŝůŝƌůĞƌ͘
ŬŦƐĂĚĂůŐĂ
ďŽLJƵŶĚĂŬŝ EƂƚƌŽŶ/ƔŦŶůĂƌŦ͗ ƚŽŵĕĞŬŝƌĚĞŒŝŶĚĞďƵůƵŶĂŶLJƺŬƐƺnjƉĂƌĕĂĐŦŬůĂƌŽůƵƉƂŶĞŵůŝǀĞ
ƌĂĚLJĂƐLJŽŶůĂƌ ƂnjĞůůŝŬůĞƌŝŽůĂŶďŝƌƌĂĚLJĂƐLJŽŶƚŝƉŝĚŝƌ͘EƺŬůĞĞƌĕĞŬŝƌĚĞŬďƂůƺŶŵĞƐŝǀĞƌĞĂŬƐŝLJŽŶůĂƌŦ
ŐĂŵŵĂŦƔŦŶůĂƌŦĚŦƌ͘ ƐŦƌĂƐŦŶĚĂŵĞLJĚĂŶĂŐĞůŝƌůĞƌ͘
'ĂŵŵĂŦƔŦŶůĂƌŦŚĞŵ
ƵƌĂŶLJƵŵǀĞƌĂĚLJƵŵ WƌŽƚŽŶ/ƔŦŶůĂƌŦ͗ ƚŽŵĕĞŬŝƌĚĞŒŝŶĚĞďƵůƵŶĂŶǀĞƉŽnjŝƚŝĨĞůĞŬƚƌŽŶLJƺŬůƺƉĂƌƚŝŬƺůůĞƌĚŝƌ͘
ŐŝďŝĚŽŒĂŶ ƵŦƔŦŶĚĂŶƺŬůĞĞƌĕĞŬŝƌĚĞŬďƂůƺŶŵĞƐŝƌĞĂŬƐŝLJŽŶůĂƌŦƐŦƌĂƐŦŶĚĂŵĞLJĚĂŶĂŐĞůŝƌůĞƌ͘
ƌĂĚLJŽĂŬƚŝĨ
ŵĂĚĚĞůĞƌŝŶ 'ĂŵŵĂ/ƔŦŶůĂƌ͗ ,ŦnjůŦƚĞŵĞůƉĂƌĕĂĐŦŬůĂƌĚĂŶŽůƵƔĂŶŬŽnjŵŝŬŦƔŦŶůĂƌĚĂŶƐŽŶƌĂĞŶŬŦƐĂ
ƉĂƌĕĂůĂŶŵĂůĂƌŦ ĚĂůŐĂďŽLJƵŶĚĂŬŝƌĂĚLJĂƐLJŽŶůĂƌŐĂŵŵĂŦƔŦŶůĂƌŦĚŦƌ͘'ĂŵŵĂŦƔŦŶůĂƌŦŚĞŵƵƌĂŶLJƵŵǀĞ
ƐŦƌĂƐŦŶĚĂŚĞŵĚĞďŝƌ ƌĂĚLJƵŵ ŐŝďŝĚŽŒĂŶƌĂĚLJŽĂŬƚŝĨŵĂĚĚĞůĞƌŝŶƉĂƌĕĂůĂŶŵĂůĂƌŦƐŦƌĂƐŦŶĚĂŚĞŵĚĞďŝƌ
ŶƺŬůĞĞƌƌĞĂŬƚƂƌĚĞ ŶƺŬůĞĞƌƌĞĂŬƚƂƌĚĞLJĂĚĂďŝƌĂƚŽŵďŽŵďĂƐŦƉĂƚůĂƚŦůĚŦŒŦŶĚĂĂƚŽŵĕĞŬŝƌĚĞŬůĞƌŝŶŝŶ
LJĂĚĂďŝƌĂƚŽŵ ƉĂƌĕĂůĂŶŵĂƐŦLJůĂŵĞLJĚĂŶĂŐĞůŝƌ͘'ĂŵŵĂŦƔŦŶůĂƌŦŶŦŶĚĂůŐĂďŽLJůĂƌŦϬ͕ϬϬϬϭŶŵ-
ďŽŵďĂƐŦ
Ϭ͕ϬϬϭŶŵĂƌĂƐŦŶĚĂĚŦƌ͘
ƉĂƚůĂƚŦůĚŦŒŦŶĚĂĂƚŽŵ
ĕĞŬŝƌĚĞŬůĞƌŝŶŝŶ X-/ƔŦŶůĂƌŦ͗ ZƂŶƚŐĞŶĐŝŚĂnjůĂƌŦŶĚĂŵĞLJĚĂŶĂŐĞůĞŶŦƔŦŶůĂƌĚŦƌ͘y-ŦƔŦŶůĂƌŦŶŦŶĚĂůŐĂ
ƉĂƌĕĂůĂŶŵĂƐŦLJůĂ ďŽLJůĂƌŦŐĂŵŵĂŦƔŦŶůĂƌŦŶŦŶĚĂůŐĂďŽLJůĂƌŦŶĂŐƂƌĞϭϬϬŬĂƚĚĂŚĂďƺLJƺŬƚƺƌ͘y-ŦƔŦŶůĂƌŦŶŦŶ
ŵĞLJĚĂŶĂŐĞůŝƌ͘ ĚĂůŐĂďŽLJůĂƌŦϬ͕ϬϬϭŶŵ-ϭϬϬŶŵĂƌĂƐŦŶĚĂĚĞŒŝƔŝƌ͘
<ŦnjŦůƂƚĞƐŝ/ƔŦŶůĂƌ;7ŶĨƌĂƌĞĚ/ƔŦŶůĂƌͿ͗ ĂůŐĂďŽLJůĂƌŦLJĂŬůĂƔŦŬ ϳϰϬŶŵŝůĞϭϬϬ͘ϬϬϬŶŵ
ĂƌĂƐŦŶĚĂĚŦƌ͘zĂƉĂLJŽůĂƌĂŬĞůĚĞĞĚŝůĞďŝůĚŝŒŝŐŝďŝŐƺŶĞƔŦƔŦŶůĂƌŦŶŦŶŝĕŝŶĚĞĚĞďƵůƵŶƵƌ͘
'ƺŶĞƔŦƔŦŶůĂƌŦŶĚĂŬŝŦƐŦŬŦnjŦůƂƚĞƐŝŦƔŦŶůĂƌĚĂŶŬĂLJŶĂŬůĂŶŦƌ͘
ĂƐŦŶĕ͗ BiƌŝŵĂůĂŶĂLJĂƉŦůĂŶŬƵǀǀĞƚĞďĂƐŦŶĕĚĞŶŝƌ͘ŝƌŝŵŝĂƌǀĞLJĂEĞǁƚŽŶͬĐŵϮ Ěŝƌ͘
<ƵǀǀĞƚŝŶƚĂƚďŝŬĞĚŝůĚŝŒŝŚĞƌŶŽŬƚĂĚĂďŝƌďĂƐŦŶĕǀĂƌĚŦƌ͘7Ɣ^ĂŒůŦŒŦǀĞ'ƺǀĞŶůŝŒŝ
ŬŽŶƵƐƵŶĚĂďĂƐŦŶĕŝƐĞ͖ŶŽƌŵĂůŚĂǀĂďĂƐŦŶĐŦŶŦŶ;ĂƚŵŽƐĨĞƌďĂƐŦŶĐŦͿĚĂŚĂĨĂnjůĂǀĞLJĂ
ĚĂŚĂĂnjŽůŵĂƐŦŐĞƌĞŬĞŶǀĞLJĂŽůĂŶŝƔ LJĞƌůĞƌŝŶĚĞŬŝďĂƐŦŶĕƚŦƌ͘EŽƌŵĂůƔĂƌƚůĂƌĚĂŚĂǀĂ
ďĂƐŦŶĐŦϳϲĐŵĐŦǀĂďĂƐŦŶĐŦŶĂĞƔŝƚƚŝƌ͘

9
 &ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

zƺŬƐĞŬůĞƌĞĕŦŬŦůĚŦŬĕĂďĂƐŦŶĕĚƺƔĞƌ͘ ƵĚƵƌƵŵƵŶŶĞĚĞŶŝLJƺŬƐĞůĚŝŬĕĞ
LJĞƌĕĞŬŝŵŝŶŝŶ͕ ĂƚŵŽƐĨĞƌŝŶŬĂůŦŶůŦŒŦŶŦŶǀĞŐĂnjůĂƌŦŶLJŽŒƵŶůƵŒƵŶƵŶĂnjĂůŵĂƐŦĚŦƌ͘ ĂƐŦŶĕ
ŝůĞLJƺŬƐĞůƚŝĂƌĂƐŦŶĚĂƚĞƌƐŽƌĂŶƚŦǀĂƌĚŦƌ͘ ƚŵŽƐĨĞƌďĂƐŦŶĐŦŶŦŶLJƺŬƐĞůĚŝŬĕĞ
ĚƺƔŵĞƐŝŶĚĞŶĨĂLJĚĂůĂŶĂƌĂŬLJƺŬƐĞůƚŝƂůĕĞŶĂůĞƚLJĂƉŦůŵŦƔƚŦƌ͘ ƵĂůĞƚĞĂůƚŝŵĞƚƌĞĂĚŦ
ǀĞƌŝůŝƌ͘
,ĂǀĂŦƐŦŶĚŦŬĕĂŐĞŶŝƔůĞƌǀĞŚĂĨŝĨůĞƌ͘ ^ŽŒƵĚƵŬĕĂƐŦŬŦƔŦƌǀĞĂŒŦƌůĂƔŦƌ͘ ,ĂǀĂŶŦŶ
ƐŽŒƵŬ ŽůĚƵŒƵĂůĂŶůĂƌĚĂďĂƐŦŶĕLJƺŬƐĞŬ͕ ƐŦĐĂŬŽůĚƵŒƵĂůĂŶůĂƌĚĂŝƐĞĚƺƔƺŬƚƺƌ͘ ^ŦĐĂŬůŦŬ
ŝůĞďĂƐŦŶĕĂƌĂƐŦŶĚĂƚĞƌƐďŝƌŽƌĂŶƚŦǀĂƌĚŦƌ͘
ƚŵŽƐĨĞƌďĂƐŦŶĐŦŶĚĂŶĚĂŚĂLJƺŬƐĞŬLJĂĚĂĚĂŚĂĚƺƔƺŬďĂƐŦŶĕůŦLJĞƌůĞƌĚĞ
ĕĂůŦƔĂŶŝƔĕŝůĞƌĚĞ͕ŬĂůƉ͕ĚŽůĂƔŦŵ͕ƐŽůƵŶƵŵƌĂŚĂƚƐŦnjůŦŬůĂƌŦŐƂƌƺůĞďŝůŝƌ͘

&77<^>Z7^<dDE>Z7E7E7E^E>ZmZ7E<7
d<7^7
ƵďƂůƺŵĚĞĨŝnjŝŬƐĞůƌŝƐŬĞƚŵĞŶůĞƌŝŶŝŶŝŶƐĂŶůĂƌŦŶƺnjĞƌŝŶĚĞŽůƵƔƚƵƌĚƵŒƵ
ĞƚŬŝůĞƌŝŐƂƌĞĐĞŬƐŝŶŝnj͘

'ƺƌƺůƚƺŶƺŶŝŶƐĂŶƺnjĞƌŝŶĚĞŬŝĞƚŬŝůĞƌŝ͗
ŶĚƺƐƚƌŝLJĞůĂĕŦĚĂŶĕŽŬƂŶĞŵůŝďŝƌƐĂŒůŦŬƌŝƐŬŝŽůƵƔƚƵƌĂŶŐƺƌƺůƚƺ͕ƚƺŵ
ĚŝŬŬĂƚůĞƌŐƺƌƺůƚƺŶƺŶŝůŬŐƂƌƺƔƚĞƐĂĚĞĐĞŝŶƐĂŶŬƵůĂŒŦŶĚĂŬŝĞƚŬŝƐŝŽůĂĐĂŒŦ
ŝƌŝŵĂůĂŶĂLJĂƉŦůĂŶ
ŬƵǀǀĞƚĞďĂƐŦŶĕ ĚƺƔƺŶƺůƺƌŬĞŶ͕ ŐƺƌƺůƚƺŶƺŶĂLJƌŦĐĂ ŬƵůĂŬĚŦƔŦĞƚŬŝůĞƌŝnin ĚĞŽůĚƵŒƵ;ĚĂůŐŦŶůŦŬ͕
ĚĞŶŝƌ͘ŝƌŝŵŝĂƌ ƵŶƵƚŬĂŶůŦŬ͕ƉƐŝŬŽůŽũŝŬĞƚŬŝůĞƌ͕ ŬŽŶƵƔŵĂďŽnjƵŬůƵŒƵ͕ĕĂůŦƔŵĂŐƺĐƺŶƺŶĂnjĂůŵĂƐŦŐŝďŝͿ
ǀĞLJĂEĞǁƚŽŶͬĐŵϮ ďŝůŝŶŵĞůŝĚŝƌ͘
Ěŝƌ͘<ƵǀǀĞƚŝŶƚĂƚďŝŬ
PŶĐĞůŝŬůĞƔƵŶƵĂƐůĂĂŬůŦŵŦnjĚĂŶĕŦŬĂƌŵĂŵĂůŦLJŦnj͕ ŐƺƌƺůƚƺƐŽŶƵĐƵŝƔŝƚŵĞ
ĞĚŝůĚŝŒŝŚĞƌŶŽŬƚĂĚĂ
ďŝƌďĂƐŦŶĕǀĂƌĚŦƌ͘7Ɣ ŬĂLJďŦŶŦŶƚĞĚĂǀŝƐŝďƵŐƺŶƚŦďďĞŶŽůĂŶĂŬƐŦnjĚŦƌ͘
^ĂŒůŦŒŦǀĞ'ƺǀĞŶůŝŒŝ 'ƺƌƺůƚƺŶƺŶŝŶƐĂŶƐĂŒůŦŒŦƺnjĞƌŝŶĚĞŬŝŽůĂƐŦĞƚŬŝůĞƌŝƔƵƔĞŬŝůĚĞƂnjĞƚůĞŶĞďŝůŝƌ͗
ŬŽŶƵƐƵŶĚĂďĂƐŦŶĕ
ŝƐĞ͖ŶŽƌŵĂůŚĂǀĂ WƐŝŬŽůŽũŝŬĞƚŬŝůĞƌ͖ƐŝŶŝƌďŽnjƵŬůƵŒƵ͕ŬŽƌŬƵ͕ƌĂŚĂƚƐŦnjůŦŬ͕ƚĞĚŝƌŐŝŶůŝŬ͕LJŽƌŐƵŶůƵŬ͕
ďĂƐŦŶĐŦŶŦŶ;ĂƚŵŽƐĨĞƌ njŝŚŝŶƐĞůĞƚŬŝůĞƌĚĞLJĂǀĂƔůĂŵĂ͕ƵLJŬƵƐƵnjůƵŬǀď͘
ďĂƐŦŶĐŦͿĚĂŚĂĨĂnjůĂ
ǀĞLJĂĚĂŚĂĂnjŽůŵĂƐŦ 7ůĞƚŝƔŝŵŝPŶůĞŵĞĞƚŬŝƐŝ͗'ƺƌƺůƚƺŶƺŶŬŽŶƵƔŵĂŝůĞŽůĂŶŝůĞƚŝƔŝŵŝƂŶůĞŵĞƐŝ͕ŝƔ
ŐĞƌĞŬĞŶǀĞLJĂŽůĂŶ ǀĞƌŝŵŝŶĞǀĞŝƔŐƺǀĞŶůŝŒŝŶĞŽůĂŶĞƚŬŝůĞƌŝ͘
ŝƔLJĞƌůĞƌŝŶĚĞŬŝ
&ŝnjLJŽůŽũŝŬĞƚŬŝůĞƌŝ͖ŝƔŝƚŵĞĚƵLJƵƐƵŶĚĂŽůƵƔƚƵƌĚƵŒƵŽůƵŵƐƵnjĞƚŬŝůĞƌ;ŝƔŝƚŵĞ
ďĂƐŦŶĕƚŦƌ͘
ŬĂLJďŦLJĂĚĂŝƔŝƚŵĞĞƔŝŒŝŶŝŶŬĂLJŵĂƐŦĂĚŦǀĞƌŝůĞŶŝƔŝƚŵĞĚƵLJƵƐƵŶĚĂĂnjĂůŵĂ͕ŬƵůĂŬ
ĂŒƌŦƐŦ͕ŵŝĚĞďƵůĂŶƚŦƐŦ͕ŬĂƐŐĞƌŝůŵĞůĞƌŝƐƚƌĞƐ͕ŬĂŶďĂƐŦŶĐŦŶĚĂĂƌƚŦƔ͕ŬĂůƉĂƚŦƔůĂƌŦŶŦŶǀĞ
ŬĂŶĚŽůĂƔŦŵŦŶŦŶĚĞŒŝƔŝŵŝ͕ŐƂnj ďĞďĞŒŝŶŝŶďƺLJƺŵĞƐŝǀď͘Ϳ
'ƺƌƺůƚƺŶƺŶŝƔŝƚŵĞĚƵLJƵƐƵƺnjĞƌŝŶĚĞŵĞLJĚĂŶĂŐĞƚŝƌĚŝŒŝĞƚŬŝůĞƌƺĕĞĂLJƌŦůŦƌ͘
ƵŶůĂƌ͖
ŬƵƐƚŝŬ^ĂƌƐŦŶƚŦ;dƌĂǀŵĂͿ͗ 'ĞĕŝĐŝǀĞ<ĂůŦĐŦŝƔŝƚŵĞŬĂLJďŦĚŦƌ͘ ŬƵƐƚŝŬƐĂƌƐŦŶƚŦ;ƚƌĂǀŵĂͿ
ĕŽŬLJƺŬƐĞŬƐĞƐĚƺnjĞLJŝŶĞĂŶŝŵĂƌƵnjŝLJĞƚ ƐŽŶƵĐƵŶĚĂŽůƵƔĂŶďŝƌĞƚŬŝĚŝƌ͘zŽŒƵŶƐĞƐ
ďĂƐŦŶĐŦŬƵůĂŬnjĂƌŦŝůĞďŝƌůŝŬƚĞŽƌƚĂǀĞŝĕŬƵůĂŒŦŶĨŝnjLJŽůŽũŝŬLJĂƉŦƐŦŶŦƚĂŵĂŵĞŶďŽnjĂƌǀĞ
ŝĕŬƵůĂŬƚĂŬŝŬŽƌƚŝŽƌŐĂŶŦŶŦƚĂŚƌŝƉĞĚĞƌ͘

ϭϬ
 &ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

'ĞĕŝĐŝ7ƔŝƚŵĞ<ĂLJďŦ͗ 'ƺƌƺůƚƺůƺŽƌƚĂŵŦƚĞƌŬĞĚĞŶďŝƌŬŝƔŝŶŝŶŝƔŝƚŵĞĚƵLJƵƐƵŶĚĂŐĞĕŝĐŝ
ďŝƌĂnjĂůŵĂŐƂƌƺůƺƌ͘ƵĂnjĂůŵĂ͕ŵĂƌƵnjŬĂůŦŶĂŶŐƺƌƺůƚƺŶƺŶĨƌĞŬĂŶƐĂƌĂůŦŒŦŶĂ;ĂůĕĂŬ
ǀĞLJĂLJƺŬƐĞŬĨƌĞŬĂŶƐͿ͕ƐĞƐďĂƐŦŶĕĚƺnjĞLJŝŶĞ;ƐĞƐŝŶƔŝĚĚĞƚŝŶĞͿ͕ŵĂƌƵnjŬĂůŦŶĂŶƐƺƌĞLJĞ
ǀĞŐƺƌƺůƚƺŶƺŶƚŝƉŝŶĞ ;ĂŶŝ͕ŬĞƐŝŬůŝǀĞLJĂƐƺƌĞŬůŝŐƺƌƺůƚƺͿďĂŒůŦŽůĂƌĂŬĚĞŒŝƔŝƌ͘'ĞĕŝĐŝ
ŝƔŝƚŵĞŬĂLJďŦŐƺƌƺůƚƺůƺŽƌƚĂŵŦŶƚĞƌŬĞĚŝůŵĞƐŝŶĚĞŶƐŽŶƌĂŵĂƌƵnjŝLJĞƚƔĂƌƚůĂƌŦŶŦŶ
ƂnjĞůůŝŬůĞƌŝŶĞŐƂƌĞďĞůůŝďŝƌƐƺƌĞƐŽŶƌĂŽƌƚĂĚĂŶŬĂůŬĂƌ͘
'ĞĕŝĐŝŝƔŝƚŵĞŬĂLJŦƉůĂƌŦ͕ƵnjƵŶƐƺƌĞŐƺƌƺůƚƺLJĞŵĂƌƵnjŬĂůŵĂƐŽŶƵĐƵŶĚĂŽƌƚĂLJĂ
ĕŦŬĂŶǀĞďĞůůŝďŝƌƐƺƌĞĚŝŶůĞŶĚŝŬƚĞŶƐŽŶƌĂŝLJŝůĞƔĞďŝůĞŶŝƔŝƚŵĞŬĂLJŦƉůĂƌŦĚŦƌ͘ϵϬĚ͛ůŝŬ
ďŝƌŐƺƌƺůƚƺLJĞϭϬϬĚĂŬŝŬĂŵĂƌƵnjŬĂůŵĂƐŽŶƵĐƵŶĚĂŽƌƚĂLJĂĕŦŬĂŶLJĂŬůĂƔŦŬϭϴ-ϮϬ
Ě͛ůŝŬďŝƌŝƔŝƚŵĞŬĂLJďŦŶŦŶŽƌƚĂĚĂŶ ŬĂůŬĂďŝůŵĞƐŝŝĕŝŶŐĞƌĞŬůŝŽůĂŶŝLJŝůĞƔŵĞƐƺƌĞƐŝ͕
LJŝŶĞLJĂŬůĂƔŦŬŽůĂƌĂŬϭϬϬϬĚĂŬŝŬĂĚŦƌ͘zĂŶŝŽƌƚĂLJĂĕŦŬĂŶŝƔŝƚŵĞŬĂLJďŦŶŦŶŝLJŝůĞƔĞďŝůŵĞƐŝ
ŝĕŝŶ͕ŵĂƌƵnjŬĂůŵĂƐƺƌĞƐŝŶŝŶĞŶĂnjϭϬŬĂƚŦŬĂĚĂƌďŝƌŝLJŝůĞƔŵĞƐƺƌĞƐŝŶĞŝŚƚŝLJĂĕŽůĚƵŒƵ
ŽƌƚĂĚĂĚŦƌ͘'ƺƌƺůƚƺĚƺnjĞLJŝĂƌƚƚŦŬĕĂ͕ŽůƵƔĂŶŝƔŝƚŵĞŬĂLJďŦŶŦŶĂƌƚƚŦŒŦǀĞŝLJŝůĞƔŵĞ
ƐƺƌĞƐŝŶŝŶŝƐĞĚĂŚĂĨĂnjůĂĂƌƚƚŦŒŦŐƂƌƺůŵĞŬƚĞĚŝƌ͘

dŝƚƌĞƔŝŵŝŶŝŶƐĂŶƺnjĞƌŝŶĚĞŬŝ ĞƚŬŝůĞƌŝ
7ŶƐĂŶ͕ƚŝƚƌĞƔŝŵŝŶĚƺƔƺŬĨƌĞŬĂŶƐůĂƌŦŶĚĂƐĂƌƐŦŶƚŦŚŝƐƐĞĚĞƌ͘ƵŶĂŬĂƌƔŦůŦŬ
7ŶƐĂŶ͕ƚŝƚƌĞƔŝŵŝŶ ƚŝƚƌĞƔŝŵŝŶLJƺŬƐĞŬĨƌĞŬĂŶƐůĂƌŦŶĚĂŬĂƌŦŶĐĂůĂŶŵĂŚĂƚƚĂLJĂŶŵĂŚŝƐƐŝĚƵLJĂƌ͘dŝƚƌĞƔŝŵŝŶ
ĚƺƔƺŬ ŝŶƐĂŶǀƺĐƵĚƵƺnjĞƌŝŶĚĞŬŝĞƚŬŝůĞƌŝ͖
x
ĨƌĞŬĂŶƐůĂƌŦŶĚĂ
&ŝnjLJŽůŽũŝŬ͕
x
ƐĂƌƐŦŶƚŦŚŝƐƐĞĚĞƌ͘
ƵŶĂŬĂƌƔŦůŦŬ WƐŝŬŽůŽũŝŬǀĞ
ƚŝƚƌĞƔŝŵŝŶLJƺŬƐĞŬ x WĂƚŽůŽũŝŬĞƚŬŝůĞƌƔĞŬůŝŶĚĞĚŝƌ͘
ĨƌĞŬĂŶƐůĂƌŦŶĚĂ
ŬĂƌŦŶĐĂůĂŶŵĂŚĂƚƚĂ ƵĞƚŬŝůĞƌďŝƌďŝƌŝŝůĞƐŦŬŦŝůŝƔŬŝůŝĚŝƌůĞƌ͘dŝƚƌĞƔŝŵŝŶƂnjĞůůŝŬůĞƌŝŶŝŽůƵƔƚƵƌĂŶ
LJĂŶŵĂŚŝƐƐŝĚƵLJĂƌ͘ ĨĂŬƚƂƌůĞƌĚĞŶĞŶƂŶĞŵůŝƐŝĨƌĞŬĂŶƐŦĚŦƌ͘dŝƚƌĞƔŝŵŝŶƚŦďďŝǀĞďŝLJŽůŽũŝŬĞƚŬŝƐŝďƺLJƺŬ
dŝƚƌĞƔŝŵŝŶŝŶƐĂŶ ƂůĕƺĚĞƔŝĚĚĞƚŝŶĞǀĞŵĂƌƵnjŬĂůŦŶĂŶƐƺƌĞƐŝŶĞďĂŒůŦĚŦƌ͘7ŶƐĂŶǀƺĐƵĚƵŶĂďĞůŝƌŐŝŶĞƚŬŝƐŝ
ǀƺĐƵĚƵƺnjĞƌŝŶĚĞŬŝ ŽůĂŶƚŝƚƌĞƔŝŵŝŶĨƌĞŬĂŶƐŦϭ,nj͘ŝůĞϭϬϬ,nj͘ĂƌĂƐŦŶĚĂĚŦƌ͘
ĞƚŬŝůĞƌŝ͖
x
dŝƚƌĞƔŝŵĞŶĞĚĞŶŽůĂŶĞůĂůĞƚůĞƌŝŶŝŬƵůůĂŶĂŶŬŝƔŝůĞƌĚĞLJĂƉŦůĂŶƂůĕŵĞůĞƌĚĞ͖ů-
&ŝnjLJŽůŽũŝŬ͕
x
ŬŽů-ǀƺĐƵĚƵŶƚŝƚƌĞƔŝŵŐĞĕŝƌŵĞŽƌĂŶŦ͕ϱ,nj͛ĚĞĞŶLJƺŬƐĞŬŽůĂƌĂŬďƵůƵŶŵƵƔƚƵƌ͘7ŬŝŶĐŝ
WƐŝŬŽůŽũŝŬǀĞ
x
ŵĂŬƐŝŵƵŵĚƺnjĞLJŝƐĞ͖ϮϬ-ϯϬ,njĂƌĂƐŦĚŦƌ͘
WĂƚŽůŽũŝŬ
ĞƚŬŝůĞƌ dŝƚƌĞƔŝŵĞŶĞƌũŝƐŝĂǀƵĕŝĕŝŶĚĞŶĞůƐŦƌƚŦŶĂ͕ĞůĚĞŶŬŽůĂǀĞŬŽůĚĂŶŽŵƵnjĂ
ƔĞŬůŝŶĚĞĚŝƌ͘ ŐĞĕĞƌŬĞŶƂŶĞŵůŝŐƺĕŬĂLJďŦŶĂƵŒƌĂƌ͘ƵŚĂĨŝĨůĞŵĞŽŵƵnjĞŬůĞŵůĞƌŝŶĚĞĞŶĨĂnjůĂŽůƵƌ͘
ƵŐƺĐƺŶĂnjĂůĂƌĂŬƐĞLJƌĞƚŵĞƐŝŵĞŵŶƵŶŝLJĞƚǀĞƌŝĐŝďŝƌŚƵƐƵƐƚƵƌ͘
ƚ͕ŽƚŽŵŽďŝů͕ƵĕĂŬ͕ŐĞŵŝŐŝďŝĂƌĂĕůĂƌůĂƐĞLJĂŚĂƚƐŦƌĂƐŦŶĚĂ ŵĞƌŬĞnjŝƐŝŶŝƌ
ƐŝƐƚĞŵŝƔŝŬąLJĞƚůĞƌŝŵĞLJĚĂŶĂŐĞůĞďŝůŝƌ͘ƵůĂŶƚŦ͕ŬƵƐŵĂ͕ƐŽŒƵŬƚĞƌůĞŵĞŽůĂďŝůŝƌ͘
^ĞLJĂŚĂƚďŝƚŝŶĐĞďĞůŝƌƚŝůĞƌďĞůůŝďŝƌƐƺƌĞƐŽŶƌĂŽƌƚĂĚĂŶŬĂůŬĂƌ͘
<ůŝŶŝŬďĞůŝƌƚŝůĞƌŐĞŶĞůŽůĂƌĂŬƚŝƚƌĞƔŝŵůŝĞůĂůĞƚŝŬƵůůĂŶĂŶŝƔĕŝůĞƌĚĞ͕ĞůĚĞĚŽůĂƔŦŵ
ďŽnjƵŬůƵŬůĂƌŦ͕ŚŝƉĞƌƐĞŶƚŝǀŝƚĞǀĞĚĂŚĂƐŽŶƌĂƵLJƵƔƵŬůƵŬƔĞŬůŝŶĚĞŽůƵƌ͘DĂƌƵnjŝLJĞƚ
ƐƺƌĞƌƐĞŽŵƵnjďĂƔůĂƌŦŶĚĂĂŒƌŦ͕LJŽƌŐƵŶůƵŬ ǀĞ ƐŽŒƵŒĂŬĂƌƔŦŚĂƐƐĂƐŝLJĞƚĂƌƚŵĂƐŦŽůƵƌ͘

ϭϭ
 &ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

LJĚŦŶůĂƚŵĂŶŦŶŝŶƐĂŶƺnjĞƌŝŶĚĞŬŝĞƚŬŝůĞƌŝ
<ƂƚƺĂLJĚŦŶůĂƚŵĂŶŦŶǀĞƌĞĐĞŒŝnjĂƌĂƌůĂƌ͗
1. zĞƚĞƌƐŝnjǀĞLJĂƵLJŐƵŶƐƵnjĂLJĚŦŶůĂƚŵĂƐŽŶƵĐƵŶĚĂ͕ŐƂƌŵĞĨŽŶŬƐŝLJŽŶƵŶĚĂ
njŽƌůĂŶŵĂůĂƌ͕ŐƂnjLJŽƌŐƵŶůƵŒƵ͕ŐƂnjůĞƌĚĞďĂƚŵĂ͕LJĂŶŵĂ͕ŬŦnjĂƌƚŦŽůƵƌ͕ŝůĞƌŝ
ĚĞƌĞĐĞĚĞĞƚŬŝůĞŶŵĞŝůĞŐƂƌŵĞďŽnjƵůƵƌ͘
zĞƚĞƌƐŝnjǀĞLJĂ 2. LJƌŦĐĂ͕ŝLJŝǀĞLJĞƚĞƌůŝĚĞƌĞĐĞĚĞĂLJĚŦŶůĂƚŦůŵĂŵŦƔďŝƌŽƌƚĂŵĚĂLJĂƉŦůĂŶ
ƵLJŐƵŶƐƵnj ĕĂůŦƔŵĂůĂƌĚĂ;ĂŒĂĕŝƔůĞŵĞƚĞnjŐĂŚůĂƌŦ͕ƚŽƌŶĂƚĞnjŐĂŚůĂƌŦŐŝďŝƚĞŚůŝŬĞůŝ
ĂLJĚŦŶůĂƚŵĂ ŵĂŬŝŶĂůĂƌŦŶŬƵůůĂŶŦůŵĂƐŦŝůĞͿŝƔŬĂnjĂůĂƌŦĂƌƚĂďŝůŝƌ͘
ƐŽŶƵĐƵŶĚĂ͕ŐƂƌŵĞ 3. 7ŶƐĂŶŦŶĞŶĨŽƌŵĂƐLJŽŶĂůŐŦůĂŵĂƐŦŶĚĂĞŶƂŶĞŵůŝĂůŐŦůĂLJŦĐŦŐƂnjƺĚƺƌ͘ƺƚƺŶ
ĨŽŶŬƐŝLJŽŶƵŶĚĂ ĂůŐŦůĂŵĂŶŦŶйϴϬŝůĞйϵϬ͛ŦŐƂnjŬĂŶĂůŦLJůĂŐĞƌĕĞŬůĞƔŝƌ͘7ƔŬŽƔƵůůĂƌŦŶŦŶ
njŽƌůĂŶŵĂůĂƌ͕ŐƂnj
ĚŽŒƵƌĚƵŒƵLJŽƌŐƵŶůƵŒƵŶďƺLJƺŬďŝƌŬŦƐŵŦŐƂnjnjŽƌůĂŶŵĂƐŦŶĚĂŶŝůĞƌŝŐĞůŝƌ͘
LJŽƌŐƵŶůƵŒƵ͕
ŐƂnjůĞƌĚĞďĂƚŵĂ͕ 'ƂnjnjŽƌůĂŶŵĂƐŦǀĞLJŽƌŐƵŶůƵŬƺnjĞƌŝŶĞĞƚŬŝƐŝŝůĞďŝƌůŝŬƚĞĂLJĚŦŶůĂƚŵĂƚĞŬŶŝŒŝŶŝ
LJĂŶŵĂ͕ŬŦnjĂƌƚŦŽůƵƌ͕ ĂŶůĂLJĂďŝůŵĞŬŝĕŝŶďƵƚĞŬŶŝŒŝŶďĂnjŦŬĂǀƌĂŵůĂƌŦŶďŝůŝŶŵĞƐŝŐĞƌĞŬůŝĚŝƌ͘7LJŝďŝƌ
ŝůĞƌŝĚĞƌĞĐĞĚĞ ĂLJĚŦŶůĂƚŵĂLJůĂŝŶƐĂŶƉĞƌĨŽƌŵĂŶƐŦйϭϱŚĂƚƚĂďĂnjĞŶйϰϬŽƌĂŶŦŶĚĂĂƌƚĂďŝůŝƌ͘
ĞƚŬŝůĞŶŵĞŝůĞŐƂƌŵĞ
ďŽnjƵůƵƌ͘ 7LJŝĂLJĚŦŶůĂƚŵĂŶŦŶƐĂŒůĂLJĂĐĂŒŦLJĂƌĂƌůĂƌ͗
1. 'ƂnjƺŶŐƂƌŵĞLJĞƚĞŶĞŒŝĂƌƚĂƌ͘
2. GƂnjƐĂŒůŦŒŦŬŽƌƵŶƵƌ͘
3. <ĂnjĂůĂƌĂnjĂůŦƌ͘
4. zĂƉŦůĂŶŝƔŝŶǀĞƌŝŵŝLJƺŬƐĞůŝƌ͘
5. 'ƺǀĞŶůŝŬƐĂŒůĂŶŦƌ͘
6. ƐƚĞƚŝŬŚŝƐůĞƌĞǀĞŬŽŶĨŽƌŐĞƌĞŬƐŝŶŝŵŝŶĞLJĂŶŦƚǀĞƌŝůŝƌ͘

dĞƌŵĂů<ŽŶĨŽƌbĂƌƚůĂƌŦŶŦŶ7ŶƐĂŶmnjĞƌŝŶĚĞŬŝƚŬŝůĞƌŝ
1. sƺĐƵƚŦƐŦƐŦŶŦŬŽŶƚƌŽůĞĚĞŶďƺLJƺŬĨĂŬƚƂƌĕĞǀƌĞŦƐŦƐŦĚŦƌ͘/ƐŦĂƌƚƚŦŬĕĂƐŝŶŝƌ
ƐŝƐƚĞŵŝĞƚŬŝůĞŶŝƌ͕ ŬĂƐŬƵǀǀĞƚŝĚƺƔĞƌ͕ŶĂďŦnjLJƺŬƐĞůŝƌ͕LJŽƌŐƵŶůƵŬĂƌƚĂƌ͕ĂŒƌŦůŦ
ŬĂƐŬƌĂŵƉůĂƌŦŽůƵƔƵƌ͕ďĂƔĂŒƌŦƐŦ͕ ŵŝĚĞďŽnjƵŬůƵŬůĂƌŦ͕ŝƔƚĂŚĂnjůŦŒŦ͕ƵLJŬƵƐƵnjůƵŬ
ǀď͘ ĚĞŒŝƔŝŬůŝŬůĞƌŽůƵƔĂďŝůŝƌ͘
2. ^ŽŒƵŬ͕ƂnjĞůůŝŬůĞŶĞŵůŝŽƌƚĂŵĚĂŬŝŚĂƌĞŬĞƚƐŝnjůĞƌĚĞĂLJĂŬůĂƌŦƐůĂŬǀĞƐŦŬŦ
ŐŝLJĚŝƌŝůŵŝƔƐĞĚĂŚĂĨĂnjůĂĞƚŬŝůŝŽůƵƌ͘/ƐŦĂnjĂůĚŦŬĕĂĂLJĂŬůĂƌĚĂƔŝƔŵĞ͕ŬŦnjĂƌƚŦ͕
'ĂŵŵĂŦƔŦŶůĂƌŦ
ŶŝƚĞůŝŬďĂŬŦŵŦŶĚĂŶ LJĂŶŵĂ͕ĞŬůĞŵƌŽŵĂƚŝnjŵĂƐŦŐĞůŝƔĞďŝůŝƌ͘
dž-ŦƔŦŶůĂƌŦŶĂ 3. hLJŐƵŶŽůŵĂLJĂŶƚĞƌŵĂůŬŽŶĨŽƌƔĂƌƚůĂƌŦŶĚĂĚĂŚĂLJĂǀĂƔĕĂůŦƔŵĂLJůĂǀĞƌŝŵůŝůŝŬ
ďĞŶnjĞƌůĞƌ͘ƵŦƔŦŶůĂƌ ĂnjĂůŦƌ͕ŝƔŬĂnjĂůĂƌŦŶŦŶŽƌĂŶŦĂƌƚĂƌ͘ŽůĂƔŦŵďŽnjƵŬůƵŬůĂƌŦ͕ĞůďĞĐĞƌŝůĞƌŝŶŝŶ
ĐĂŶůŦůĂƌŝĕŝŶ ĂnjĂůŵĂƐŦ͕ƐŽŒƵŬĂůŐŦŶůŦŒŦ͕ ƺƔƺŵĞ͕ŬĂƐǀĞĞŬůĞŵŚĂƐƚĂůŦŬůĂƌŦ͕ŐĞŶĞůďĞnjŐŝŶůŝŬ
njĂƌĂƌůŦĚŦƌ͘ŽŬƵůĂƌĂ ǀĞŝƔŚĞǀĞƐŝŬĂLJŦƉůĂƌŦŽůƵƔĂďŝůŝƌ͘
ĚĞƌŝŶůŝŒŝŶĞŐŝƌĞƌůĞƌ
4. ĞǀƌĞƐŦĐĂŬůŦŒŦǀĞŶĞŵŝŶĂƌƚŵĂƐŦ͕ ĕĂůŦƔĂŶƉĞƌƐŽŶĞůŝŶŬĂůƉLJƺŬƺŶƺĂƌƚƚŦƌŦƌ͘
ǀĞƚĂŚƌŝƉĞĚĞƌůĞƌ͘
ƺƔƺŬƐŦĐĂŬůŦŬĚĞŒĞƌůĞƌŝŝƐĞƉĂƌŵĂŬĞƐŶĞŬůŝŒŝ ǀĞŚĂƐƐĂƐŝLJĞƚŝŶŝƂŶĞŵůŝ
dŦƉƚĂƵƌůĂƌŦLJŽŬ
ĞƚŵĞŬƚĞ͕ĂƌĂĕǀĞ ŽƌĂŶĚĂĂnjĂůƚŦƌ͘dĞƌŵĂůŬŽŶĨŽƌďƂůŐĞƐŝĕĂůŦƔŵĂŝĕŝŶŝĚĞĂůƐŦĐĂŬůŦŬǀĞŶĞŵ
ŐĞƌĞĕůĞƌŝŶ ŬŽƔƵůůĂƌŦŶŦŐƂƐƚĞƌŝƌ͘dĞƌŵĂůŬŽŶĨŽƌƵĞƚŬŝůĞŵĞŬƚĞ ŽůĂŶĕĞǀƌĞƐĞůĨĂŬƚƂƌůĞƌ
ŵŝŬƌŽƉůĂƌĚĂŶ ŚĂǀĂŶŦŶƐŦĐĂŬůŦŒŦ͕ƌĂĚLJĂƐLJŽŶƐŦĐĂŬůŦŒŦ͕ŚĂǀĂĂŬŦŵŚŦnjŦ͕ŚĂǀĂŶĞŵŝŽůĂƌĂŬ
ĂƌŦŶĚŦƌŦůŵĂƐŦŐŝďŝ ƐŦƌĂůĂŶŦƌ͘
LJĂƌĂƌůŦŝƔůĞƌĚĞĚĞ
ŬƵůůĂŶŦůŦƌ͘

ϭϮ
 &ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

RĂƐLJĂƐLJŽŶƵŶ7ŶƐĂŶmnjĞƌŝŶĚĞŬŝƚŬŝůĞƌŝ
ZĂĚLJĂƐLJŽŶǀƺĐƵĚĂLJƺŬƐĞŬĚŽnjĚĂŐŝƌĚŝŒŝŶĚĞŝŶƐĂŶƐĂŒůŦŒŦŝĕŝŶnjĂƌĂƌůŦĚŦƌ͖
ďƺƚƺŶĚŽŬƵůĂƌĚĂŶŬŽůĂLJĐĂŐĞĕĞƌĞŬĚĞƌŝŶĞŝƔůĞLJĞŶŦƔŦŶůĂƌŝƐĞĞŶƚĞŚůŝŬĞůŝŽůĂŶůĂƌŦĚŦƌ͘
ůĨĂŦƔŦŶůĂƌŦ͕ĂŒŦƌƉĂƌĕĂĐŦŬůĂƌŽůƵƉĕŽŬƵnjĂŒĂŐŝĚĞŵĞnjůĞƌ͘,ĂǀĂĚĂLJĂŬůĂƔŦŬϱ
ĐŵůŝŬŵĞƐĂĨĞĚĞŬŝďŝƌŬąŒŦƚƚĂďĂŬĂƐŦŶŦǀĞLJĂĂůƺŵŝŶLJƵŵůĞǀŚĂLJŦŐĞĕĞŵĞnjůĞƌ͘Ƶ
ŶĞĚĞŶůĞĕĞǀƌĞĚĞŶŐĞůĞďŝůĞĐĞŬĂůĨĂŦƔŦŶůĂƌŦƂŶĞŵůŝďŝƌƚĞŚůŝŬĞLJĂƌĂƚŵĂnjůĂƌ͘ŶĐĂŬ͕
ŬĂLJŶĂŒŦŶĚĂŶĕŦŬƚŦŬůĂƌŦŶĚĂŚƺĐƌĞůĞƌƺnjĞƌŝŶĚĞĕŽŬnjĂƌĂƌůŦĞƚŬŝLJĞƐĂŚŝƉƚŝƌůĞƌ͘
^ŽůƵŶĚƵŬůĂƌŦǀĞLJĂLJƵƚƵůĚƵŬůĂƌŦƚĂŬĚŝƌĚĞnjĂƌĂƌůŦĚŦƌůĂƌ͘
ĞƚĂŦƔŦŶůĂƌŦ͕ŵĂĚĚĞŝĕŝŶĞĨĂnjůĂŶƺĨƵnjĞƚŵĞnjůĞƌ͘ƵŦƔŦŶůĂƌ͕ĐŝůƚƺnjĞƌŝŶĚĞLJĂŶŦŬ
ĞƚŬŝƐŝŵĞLJĚĂŶĂŐĞƚŝƌŝƌůĞƌǀĞĂĚĂůĞŝĕŝŶĞďŝƌŬĂĕŵŝůŝŵĞƚƌĞŵĞƐĂĨĞLJĞŬĂĚĂƌĞƚŬŝ
ĞĚĞƌůĞƌ͘ĞƚĂŦƔŦŶůĂƌŦŶŦŶLJƵƚƵůŵĂƐŦǀĞƐŽůƵŶŵĂƐŦŝƐĞ͕ƚĞŚůŝŬĞůŝŽůĂďŝůŝƌ͘
EƂƚƌŽŶŦƔŦŶůĂƌŦ͕ŽůĚƵŬĕĂƚĞŚůŝŬĞůŝĚŝƌ͘sƺĐƵĚƵŶĚĞƌŝŶůŝŬůĞƌŝŶĞŐŝƌĞďŝůŝƌůĞƌ͘ŽŬƵ
ŚƺĐƌĞůĞƌŝŶŝŶ͕ĂƚŽŵĕĞŬŝƌĚĞŬůĞƌŝŝĕĞƌƐŝŶĞŶƺĨƵnjĞĚĞďŝůŝƌůĞƌ͘ƵŶĞĚĞŶůĞĚŽŬƵůĂƌĂ
njĂƌĂƌǀĞƌŝƌůĞƌ͘
WƌŽƚŽŶŦƔŦŶůĂƌŦĚĂǀƺĐƵĚƵŶĚĞƌŝŶůŝŬůĞƌŝŶĞŐŝƌĞďŝůŝƌǀĞĚŽŬƵůĂƌĂŚĂĨŝĨĚĞƌĞĐĞĚĞ
ŶƺĨƵnjĞĚĞďŝůŝƌ͘ƵŶĞĚĞŶůĞǀƺĐƵĚĂnjĂƌĂƌůŦĚŦƌůĂƌ͘
'ĂŵŵĂŦƔŦŶůĂƌŦŶŝƚĞůŝŬďĂŬŦŵŦŶĚĂŶdž-ŦƔŦŶůĂƌŦŶĂďĞŶnjĞƌůĞƌ͘ƵŦƔŦŶůĂƌĐĂŶůŦůĂƌ
ŝĕŝŶnjĂƌĂƌůŦĚŦƌ͘ŽŬƵůĂƌĂĚĞƌŝŶůŝŒŝŶĞŐŝƌĞƌůĞƌǀĞƚĂŚƌŝƉĞĚĞƌůĞƌ͘dŦƉƚĂƵƌůĂƌŦLJŽŬ
ĞƚŵĞŬƚĞ͕ĂƌĂĕǀĞŐĞƌĞĕůĞƌŝŶŵŝŬƌŽƉůĂƌĚĂŶĂƌŦŶĚŦƌŦůŵĂƐŦŐŝďŝLJĂƌĂƌůŦŝƔůĞƌĚĞĚĞ
ŬƵůůĂŶŦůŦƌ͘
y-ŦƔŦŶůĂƌŦ͕ǀƺĐƵĚĂĚĞƌŝŶůĞŵĞƐŝŶĞŬŽůĂLJĐĂŐŝƌĞďŝůŝƌǀĞĚŽŬƵůĂƌĂŶƺĨƵnjĞĚĞƌĞŬ
ƚĂŚƌŝƉĞĚŝĐŝĞƚŬŝŐƂƐƚĞƌŝƌ͘y-ŦƔŦŶŦƚŦƉƚĂŝĕŽƌŐĂŶůĂƌŦŶŝŶĐĞůĞŶŵĞƐŝŶĚĞLJĂĚĂďŝƌ
ŬĞŵŝŬƚĞŬŦƌŦŬŽůƵƉŽůŵĂĚŦŒŦŶŦŶĂƌĂƔƚŦƌŦůŵĂƐŦŶĚĂĕŽŬƐŦŬŬƵůůĂŶŦůŦƌ͘
<ŦnjŦůƂƚĞƐŝŦƔŦŶůĂƌ;ŝŶĨƌĂƌĞĚŦƔŦŶůĂƌͿ͕ďƵŦƔŦŶůĂƌǀƺĐƵĚĂŬŽůĂLJĐĂŐŝƌĞƌǀĞĂƔŦƌŦŦƐŦ
ǀĞƌŝƌůĞƌ͘sƺĐƵĚƵŶĂĕŦŬŬŦƐŦŵůĂƌŦŦƐŦŶŦƌǀĞĨŝnjŝŬŝŐĞƌŐŝŶůŝŬŵĞLJĚĂŶĂŐĞƚŝƌŝƌ͘ƵŦƔŦŶůĂƌŦŶ
ƔŝĚĚĞƚŝŶĞ͕ŵĂƌƵnjŝLJĞƚƐƺƌĞƐŝŶĞǀĞŦƔŦŶĂŵĂƌƵnjŬĂůĂŶǀƺĐƵƚ ďƂůŐĞƐŝŶĞďĂŒůŦŽůĂƌĂŬ
ĚĞƌŝLJĂŶŦŬůĂƌŦ͕ŬĂƚĂƌĂŬƚŐŝďŝďĂnjŦŐƂnjŚĂƐƚĂůŦŬůĂƌŦĚĂŵĞLJĚĂŶĂŐĞůĞďŝůŝƌ͘<ŦƐĂĚĂůŐĂ
ŦƔŦŶůĂƌŦ͕ĚĂůŐĂďŽLJůĂƌŦŬŦnjŦůƂƚĞƐŝŦƔŦŶůĂƌĚĂŶĚĂŚĂďƺLJƺŬŽůĂŶŦƔŦŶůĂƌĚŦƌ͘zƺŬƐĞŬ
ĨƌĞŬĂŶƐůŦĂŬŦŵŦŶŬƵůůĂŶŦůĚŦŒŦĞůĞŬƚƌŽŶŝŬĐŝŚĂnjůĂƌĚĂ͕ƌĂĚĂƌƐŝƐƚĞŵůĞƌŝŶĚĞŵĞLJĚĂŶĂ
ŐĞůŝƌ͘hnjƵŶƐƺƌĞďƵŦƔŦŶůĂƌĂŵĂƌƵnjŝLJĞƚƐŽŶƵĐƵŶĚĂďĂnjŦŽƌŐĂŶůĂƌĚĂ;ŬŦƌŵŦnjŦŬĞŵŝŬ
ĞŶŝnjĂůƚŦƉĞƌƐŽŶĞůŝ͕ ŝůŝŒŝͿŦƐŦLJƺŬƐĞůŵĞƐŝ͘ƵŦƔŦŶůĂƌĂƵnjƵŶƐƺƌĞŵĂƌƵnjŝLJĞƚŚĂůŝŶĚĞŬĂƚĂƌĂŬƚŐƂƌƺůĞďŝůŝƌ͘
ĚĂůŐŦĕůĂƌ͕ŐĞŵŝ
ŬƵƌƚĂƌŦĐŦůĂƌŦŶĚĂŝƐĞ͕
ĂƐŦŶĐŦŶ7ŶƐĂŶmnjĞƌŝŶĚĞŬŝƚŬŝůĞƌŝ
ĚĞŶŝnjĚŝďŝŶĞ EŽƌŵĂůĚĞϰĂƚŵŽƐĨĞƌŬĂĚĂƌďĂƐŦŶĕĚĞŒŝƔŝŵŝŽƌŐĂŶŝnjŵĂĚĂƌĂŚĂƚƐŦnjůŦŬŚŝƐƐŝ
ŝŶŝůĚŝŬĕĞǀƺĐƵƚ
ĚŦƔŦŶĚĂƐĂŒůŦŬƐŽƌƵŶƵLJĂƌĂƚŵĂnj͘
ƺnjĞƌŝŶĚĞďĂƐŦŶĕ
ĂƌƚŵĂƐŦŽůƵƌ͘Ƶ ĂůŽŶǀĞƵĕĂŬŐŝďŝĂƌĂĕůĂƌůĂƐƺƌĂƚůĞLJƺŬƐĞŬůĞƌĞĕŦŬŦůŵĂƐŦŚąůŝŶĚĞ͕ĚŽŒĂů
ďĂƐŦŶĐŦŶϰĂƚŵŽƐĨĞƌŝ ŽůĂƌĂŬĂƚŵŽƐĨĞƌďĂƐŦŶĐŦŶŦŶĚƺƔŵĞƐŝŶĞĚĞŶŝLJůĞ͕ŶŽƌŵĂůĂƚŵŽƐĨĞƌďĂƐŦŶĐŦĂůƚŦŶĚĂ
ĂƔŵĂƐŦŚąůŝŶĚĞ͕ŬŝƔŝ ĚŽŬƵůĂƌĚĂ ĞƌŝŵŝƔŽůĂŶŐĂnjůĂƌŦŶƐĞƌďĞƐƚŚąůĞŐĞůŵĞƐŝŝůĞŬĂƌŦŶĐĂůĂŶŵĂ͕ŬŽůǀĞ
ƐŽůƵŶƵŵŝůĞĨĂnjůĂ
ďĂĐĂŬůĂƌĚĂĂŒƌŦůĂƌŝůĞďƵůĂŶŦŬŐƂƌŵĞǀĞŬƵůĂŬůĂƌŦŶŦŶŝĕǀĞĚŦƔƚĂƌĂĨŦŶĚĂŬŝďĂƐŦŶĕ
ĂnjŽƚĂůĂĐĂŒŦŶĚĂŶ͕
ĂnjŽƚ ŶĂƌŬŽnjƵŝĕŝŶĞ ĨĂƌŬŦŶĚĂŶĚŽůĂLJŦŬƵůĂŬĂŒƌŦůĂƌŦŐŝďŝďĞůŝƌƚŝůĞƌŵĞLJĚĂŶĂŐĞůŝƌ͘sƺĐƵƚƚĂŬŝŽŬƐŝũĞŶŝŶ
ĚƺƔĞďŝůŝƌ͘ ƉĂƌƐŝLJĞůďĂƐŦŶĐŦŶŦŶĚƺƔŵĞƐŝƐŽŶƵĐƵĂŶŽŬƐĞŵŝ͕ƚĂƔŝŬĂƌĚŝŐƂƌƺůĞďŝůŝƌ͘

ϭϯ
&ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

ĞŶŝnjĂůƚŦƉĞƌƐŽŶĞůŝ͕ĚĂůŐŦĕůĂƌ͕ŐĞŵŝŬƵƌƚĂƌŦĐŦůĂƌŦŶĚĂŝƐĞ͕ĚĞŶŝnjĚŝďŝŶĞŝŶŝůĚŝŬĕĞ
ǀƺĐƵƚƺnjĞƌŝŶĚĞďĂƐŦŶĕĂƌƚŵĂƐŦŽůƵƌ͘ƵďĂƐŦŶĐŦŶϰĂƚŵŽƐĨĞƌŝĂƔŵĂƐŦŚąůŝŶĚĞ͕ŬŝƔŝ
ƐŽůƵŶƵŵŝůĞĨĂnjůĂĂnjŽƚĂůĂĐĂŒŦŶĚĂŶ͕ĂnjŽƚŶĂƌŬŽnjƵŝĕŝŶĞĚƺƔĞďŝůŝƌ͘<ĂƌĂƌǀĞƌŵĞ͕
ĚƺƔƺŶŵĞǀĞŝƐƚĞŵůŝŚĂƌĞŬĞƚůĞƌŬƂƚƺůĞƔĞďŝůŝƌǀĞƐƵƺƐƚƺŶĞĕŦŬŦůŵĂnjƐĂ͕ƔƵƵƌ
ĕĞŬŝůŵĞƐŝďĂƔŐƂƐƚĞƌĞďŝůŝƌ͘<ŝƔŝŶŽƌŵĂůďĂƐŦŶĐĂĚƂŶĚƺŒƺƚĂŬtŝƌĚĞďƵďĞůŝƌƚŝůĞƌ
ŚĞŵĞŶŬĂLJďŽůƵƌ͘
^ŽůƵŵĂĂƉĂƌĞLJŝŝĕŝŶĞǀĞƌŝůĞŶďĂƐŦŶĕůŦŚĂǀĂŶŦŶďŝůĞƔŝŵŝŶĚĞŬŝĂnjŽƚLJĞƌŝŶĞ
ŚĞůLJƵŵŝŬĂŵĞĞĚŝůŝƌƐĞĂnjŽƚŶĂƌŬŽnjƵŶƵŶŽƌƚĂLJĂĕŦŬŵĂƐŦƂŶůĞŶŵŝƔŽůƵƌ͘zƺŬƐĞŬ
ďĂƐŦŶĕĂůƚŦŶĚĂ͕ǀƺĐƵƚƚĂŬŝŽŬƐŝũĞŶƉĂƌƐŝLJĞůďĂƐŦŶĐŦŶŦŶĂƌƚŵĂƐŦďĂƔůĂŶŐŦĕƚĂŚĂĨŝĨďŝƌ
ƌĂŚĂƚƐŦnjůŦŬŚŝƐƐŝǀĞƌŝƌ͘ĂŚĂƐŽŶƌĂĐŝĚĚŝƐĞŵƉƚŽŵůĂƌŝnjůĞƌ͘7ůĞƌŝ ƐĂĨŚĂĚĂŬŽŵĂŚąli
ŐƂƌƺůĞďŝůŝƌ͘

&77<^>Z7^<dDE>Z7EE<KZhEDzK>>Z/
ƵďƂůƺŵĚĞĨŝnjŝŬƐĞůƌŝƐŬĞƚŵĞŶůĞƌŝŶŝŶŝŶƐĂŶůĂƌƺnjĞƌŝŶĚĞŽůƵƔƚƵƌĚƵŒƵ
ŽůƵŵƐƵnjĞƚŬŝůĞƌĚĞŶŬŽƌƵŶŵĂLJŽůůĂƌŦŶŦŐƂƌĞĐĞŬƐŝŶŝnj͘

'ƺƌƺůƚƺĚĞŶ<ŽƌƵŶŵĂzŽůůĂƌŦ
ĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶŐƺƌƺůƚƺŝůĞŝůŐŝůŝƌŝƐŬůĞƌĚĞŶŬŽƌƵŶŵĂƐŦŚĂŬŬŦŶĚĂŬŝLJƂŶĞƚŵĞůŝŒĞ
ŐƂƌĞ͖
7Ɣ^ĂŒůŦŒŦǀĞ'ƺǀĞŶůŝŒŝ<ĂŶƵŶƵŶϱŝŶĐŝŵĂĚĚĞƐŝŶĚĞ7ƔǀĞƌĞŶ͕ŵĂƌƵnjŝLJĞƚŝŶ
ƂŶůĞŶŵĞƐŝǀĞLJĂĂnjĂůƚŦůŵĂƐŦŶĚĂ͕ƌŝƐŬůĞƌĚĞŶŬŽƌƵŶŵĂŝůŬĞůĞƌŝŶĞƵLJĂƌǀĞƂnjĞůůŝŬůĞ͖
ĂͿ 'ƺƌƺůƚƺLJĞ ŵĂƌƵnjŝLJĞƚŝŶ ĚĂŚĂ Ănj ŽůĚƵŒƵ ďĂƔŬĂ ĕĂůŦƔŵĂ LJƂŶƚĞŵůĞƌŝŶŝŶ
ƐĞĕŝůŵĞƐŝ͕
ďͿ zĂƉŦůĂŶ ŝƔĞ ŐƂƌĞŵƺŵŬƺŶ ŽůĂŶ ĞŶĚƺƔƺŬ ĚƺnjĞLJĚĞ Őƺƌƺůƚƺ LJĂLJĂŶ ƵLJŐƵŶ ŝƔ
ĞŬŝƉŵĂŶŦŶŦŶƐĞĕŝůŵĞƐŝ͕
ĐͿ 7Ɣ LJĞƌŝŶŝŶǀĞĕĂůŦƔŦůĂŶLJĞƌůĞƌŝŶƵLJŐƵŶƔĞŬŝůĚĞƚĂƐĂƌůĂŶŵĂƐŦǀĞĚƺnjĞŶůĞŶŵĞƐŝ͕
ĚͿ 7Ɣ ĞŬŝƉŵĂŶŦŶŦ ĚŽŒƌƵ ǀĞ ŐƺǀĞŶůŝ ďŝƌ ƔĞŬŝůĚĞ ŬƵůůĂŶŵĂůĂƌŦ ŝĕŝŶ ĕĂůŦƔĂŶůĂƌĂ
ŐĞƌĞŬůŝďŝůŐŝǀĞĞŒŝƚŝŵŝŶǀĞƌŝůŵĞƐŝ͕
ĞͿ 'ƺƌƺůƚƺŶƺŶƚĞŬŶŝŬLJŽůůĂƌůĂĂnjĂůƚŦůŵĂƐŦǀĞďƵĂŵĂĕůĂ͖
ϭ͘ ,ĂǀĂ LJŽůƵLJůĂ LJĂLJŦůĂŶ ŐƺƌƺůƚƺŶƺŶ͖ ƉĞƌĚĞůĞŵĞ͕ ŬĂƉĂƚŵĂ͕ Őƺƌƺůƚƺ
ĞŵŝĐŝƂƌƚƺůĞƌǀĞďĞŶnjĞƌŝLJƂŶƚĞŵůĞƌůĞĂnjĂůƚŦůŵĂƐŦ͕
Ϯ͘ zĂƉŦĞůĞŵĂŶůĂƌŦLJŽůƵLJůĂŝůĞƚŝůĞŶŐƺƌƺůƚƺŶƺŶ͖LJĂůŦƚŦŵ͕ƐƂŶƺŵůĞŵĞǀĞ
ďĞŶnjĞƌŝLJƂŶƚĞŵůĞƌůĞĂnjĂůƚŦůŵĂƐŦ͕
ĨͿ 7Ɣ LJĞƌŝ͕ŝƔ LJĞƌŝƐŝƐƚĞŵůĞƌŝǀĞŝƔĞŬŝƉŵĂŶůĂƌŦŝĕŝŶƵLJŐƵŶďĂŬŦŵƉƌŽŐƌĂŵůĂƌŦŶŦŶ
ƵLJŐƵůĂŶŵĂƐŦ͕
ŐͿ 'ƺƌƺůƚƺŶƺŶ͕ŝƔŽƌŐĂŶŝnjĂƐLJŽŶƵŝůĞĂnjĂůƚŦůŵĂƐŦǀĞďƵĂŵĂĕůĂ͖
ϭ͘ DĂƌƵnjŝLJĞƚƐƺƌĞƐŝǀĞĚƺnjĞLJŝŶŝŶƐŦŶŦƌůĂŶĚŦƌŦůŵĂƐŦ͕
Ϯ͘ zĞƚĞƌůŝ ĚŝŶůĞŶŵĞ ĂƌĂůĂƌŦLJůĂ ĕĂůŦƔŵĂ ƐƺƌĞůĞƌŝŶŝŶ ĚƺnjĞŶůĞŶŵĞƐŝ͕
ŚƵƐƵƐůĂƌŦŶŦŐƂnjƂŶƺŶĚĞďƵůƵŶĚƵƌƵƌ͘
zŝŶĞĂLJŶŦLJƂŶĞƚŵĞůŝŒĞŐƂƌĞ͖
ŶĚƺƔƺŬŵĂƌƵnjŝLJĞƚĞLJůĞŵĚĞŒĞƌŝ͗;>y͕ϴƐĂĂƚͿсϴϬĚ
ŶLJƺŬƐĞŬŵĂƌƵnjŝLJĞƚ ĞLJůĞŵĚĞŒĞƌůĞƌŝ͗;>y͕ϴƐĂĂƚͿсϴϱĚ
DĂƌƵnjŝLJĞƚƐŦŶŦƌĚĞŒĞƌůĞƌŝ͗;>y͕ϴƐĂĂƚͿсϴϳĚĚŝƌ͘

ϭϰ
 &ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

ƵŶƵŶůĂďĞƌĂďĞƌŐƺƌƺůƚƺĚĞŶŬŽƌƵŶŵĂLJŽůůĂƌŦŶŦƔƵƔĞŬŝůĚĞĚĞďĞůŝƌƚĞďŝůŝƌŝnj͖
ϭ͘ 'ƺƌƺůƚƺŬĂLJŶĂŒŦŶĚĂĂůŦŶŵĂƐŦŐĞƌĞŬĞŶƂŶůĞŵůĞƌ͕
Ϯ͘ <ƵůůĂŶŦůĂŶŵĂŬŝŶĞůĞƌŝŶ͕ŐƺƌƺůƚƺĚƺnjĞLJŝĚƺƔƺŬŵĂŬŝŶĞůĞƌŝůĞĚĞŒŝƔƚŝƌŝůŵĞƐŝ͕
ϯ͘ 'ƺƌƺůƚƺůƺ LJĂƉŦůŵĂƐŦ ŐĞƌĞŬĞŶ ŝƔůĞŵŝŶ͕ ĚĂŚĂ Ănj Őƺƌƺůƚƺ ŐĞƌĞŬƚŝƌĞŶ ŝƔůĞŵůĞ
ĚĞŒŝƔƚŝƌŝůŵĞƐŝ͕
ϰ͘ 'ƺƌƺůƚƺŬĂLJŶĂŒŦŶŦŶĂLJƌŦďŝƌďƂůŵĞLJĞĂůŦŶŵĂƐŦ͘
Ă͘ 'ƺƌƺůƚƺůƺŽƌƚĂŵĚĂĂůŦŶŵĂƐŦŐĞƌĞŬĞŶƂŶůĞŵůĞƌ͖
ď͘ DĂŬŝŶĞůĞƌŝŶLJĞƌůĞƔƚŝƌŝůĚŝŒŝnjĞŵŝŶĚĞ͕ŐƺƌƺůƚƺLJĞǀĞƚŝƚƌĞƔŝŵĞŬĂƌƔŦLJĞƚĞƌůŝ
ƂŶůĞŵůĞƌŝĂůŵĂŬ͕
Đ͘ 'ƺƌƺůƚƺ ŬĂLJŶĂŒŦ ŝůĞ ŐƺƌƺůƚƺLJĞ ŵĂƌƵnj ŬĂůĂŶ ŬŝƔŝ ĂƌĂƐŦŶĂ ŐƺƌƺůƚƺLJƺ
ƂŶůĞLJŝĐŝĞŶŐĞůŬŽLJŵĂŬ͕
Ě͘ 'ƺƌƺůƚƺ ŬĂLJŶĂŒŦ ŝůĞ ŐƺƌƺůƚƺLJĞ ŵĂƌƵnj ŬĂůĂŶ ŬŝƔŝ ĂƌĂƐŦŶĚĂŬŝ ƵnjĂŬůŦŒŦ
ĂƌƚŦƌŵĂŬ͕
Ğ͘ ^ĞƐŝŶ ŐĞĕĞďŝůĞĐĞŒŝ ǀĞ LJĂŶƐŦLJĂďŝůĞĐĞŒŝ ĚƵǀĂƌ͕ ƚĂǀĂŶ͕ ƚĂďĂŶ Őŝďŝ LJĞƌůĞƌŝ
ƐĞƐĞŵŝĐŝŵĂůnjĞŵĞŝůĞŬĂƉůĂŵĂŬ͘
ϱ͘ 'ƺƌƺůƚƺŶƺŶĞƚŬŝƐŝŶĚĞďƵůƵŶĂŶŬŝƔŝĚĞĂůŦŶŵĂƐŦŐĞƌĞŬĞŶƂŶůĞŵůĞƌ͖
Ă͘ 'ƺƌƺůƚƺLJĞ ŵĂƌƵnj ŬĂůĂŶ ŬŝƔŝŶŝŶ͕ ƐĞƐĞ ŬĂƌƔŦ ŝLJŝ ŝnjŽůĞ ĞĚŝůŵŝƔ ďŝƌ ďƂůŵĞ
ŝĕŝŶĞĂůŦŶŵĂƐŦ͕
ď͘ 'ƺƌƺůƚƺůƺŽƌƚĂŵĚĂŬŝĕĂůŦƔŵĂƐƺƌĞƐŝŶŝŶŬŦƐĂůƚŦůŵĂƐŦ͕
Đ͘ 'ƺƌƺůƚƺLJĞŬĂƌƔŦĞƚŬŝŶŬŝƔŝƐĞůŬŽƌƵLJƵĐƵůĂƌŬƵůůĂŶŵĂŬ͘
dŝƚƌĞƔŝŵĚĞŶ<ŽƌƵŶŵĂzŽůůĂƌŦ
dŝƚƌĞƔŝŵŝŶĞƚŬŝůĞƌŝŶĚĞŶŬŽƌƵŶŵĂŬŝĕŝŶ͕
ĂͿ dŝƚƌĞƔŝŵŝŶ ĞƚŬŝůĞƌŝŶĚĞŶ ŬŽƌƵŶŵĂĚĂ ŝůŬ LJĂŬůĂƔŦŵ͕ ƚŝƚƌĞƔŝŵŝ ŬĂLJŶĂŬƚĂŶ
ŬĞƐŵĞLJĞ ĕĂůŦƔŵĂŬ͕ ďƵ ĂŵĂĕůĂ͕ ƚĂƐĂƌŦŵ ƂŶůĞŵůĞƌŝLJůĞ ƚŝƚƌĞƔŝŵ ŽůƵƔƵŵƵŶƵ
ĂnjĂůƚŵĂŬǀĞLJĂ ƚĂŵĂŵĞŶ LJŽŬ ĞƚŵĞŬ͘ dĂƐĂƌŦŵůĂ ŝůŐŝůŝ ĂůŦŶĂďŝůĞĐĞŬ ƚĞĚďŝƌůĞƌ
ƔƵƔĞŬŝůĚĞƂnjĞƚůĞŶĞďŝůŝƌ͘
x ƺƚƺŶ ƚŝƚƌĞƔŝŵ ƐŝƐƚĞŵŝŶĚĞ ĨƌĞŬĂŶƐ ƵLJƵůŵĂŵĂƐŦ LJĂ ĚĂ ƵLJƵŵƵŶ
ďŽnjƵůŵĂƐŦ;ŵŽƚŽƌĚĂŬƺƚůĞĚĞŶŐĞƐŝŶŝŶƐĂŒůĂŶŵĂƐŦͿ͕
dŝƚƌĞƔŝŵƐƺƌĞƐŝŶŝŶ͕ x ZĞnjŽŶĂŶƐĨƌĞŬĂŶƐŦŶĚĂŶŬĂĕŦŶŵĂŬŝĕŝŶĚĞǀŝƌƐĂLJŦƐŦŶŦŶĚĞŒŝƔƚŝƌŝůŵĞƐŝ͕
x ŝŶĂŵŝŬĚĞŶŐĞƐŝnjůŝŬůĞƌŝŶŐŝĚĞƌŝůŵĞƐŝ͕
ƚŝƚƌĞƔŝŵŵŽůĂƐŦŶĂ

x TŝƚƌĞƔŝŵĂŵŽƌƚŝƐƂƌůĞƌŝŶŝŶŬƵůůĂŶŦůŵĂƐŦ͕
ŽƌĂŶŦŶŦŶƂŶĞŵŝ
ďƺLJƺŬƚƺƌ͘7ŶƐĂŶ
ŵĞŬĂŶŝŬƐŝƐƚĞŵůĞƌŝŶ x dŝƚƌĞƔŝŵLJĂůŦƚŦŵŦ͕
ĂŬƐŝŶĞƚŝƚƌĞƔŝŵ x dŝƚƌĞƔŝŵŝŶŝŶƐĂŶĂŝůĞƚŝŵŝŶŝŶƐƂŶƺŵůĞŶŵĞƐŝ͕
ŵŽůĂƐŦĂƌĂƐŦŶĚĂ ďͿ zĂůŦƚŦŵ LJŽůƵLJůĂ ƚŝƚƌĞƔŝŵŝŶ LJĂLJŦůŵĂƐŦŶŦ ĞŶŐĞůůĞŵĞŬ͕ tĂƔŦƚůĂƌĚĂ ŽƚƵƌŵĂ
ĚŝŶůĞŶĞďŝůŝƌ͘
LJĞƌŝŶĚĞƐƺƐƉĂŶƐŝLJŽŶĚƺnjĞŶŝŶŝŶŬƵůůĂŶŦůŵĂƐŦ͘
dŝƚƌĞƔŝŵůĞƌĕŽŬ
ĐͿ dŝƚƌĞƔŝŵ LJĂƉĂŶ Ğů ĐŝŚĂnjůĂƌŦŶŦŶ ǀĞ ŵŽƚŽƌůƵ ĂůĞƚůĞƌŝ ŬƵůůĂŶĂŶůĂƌŦŶ ƐŦŬ ƐŦŬ
ŬƵǀǀĞƚůŝŽůĚƵŒƵŶĚĂ͕
ƐĂŒůŦŬƔŝŬĂLJĞƚůĞƌŝŶŝŶ ĚĞŒŝƔƚŝƌŝůĞƌĞŬŬŦƐĂƐƺƌĞůŝĕĂůŦƔƚŦƌŦůŵĂƐŦƂŶůĞŵůĞƌŝƂŶĞƌŝůŝƌ͘
ĚŦƔŦŶĚĂŬĞŵŝŬ͕ ĚͿ 7ŶƐĂŶ͕ ƂƌŶĞŒŝŶ ĕĞƔŝƚůŝ ŬĂƐ ŬĂƐŦůŵĂůĂƌŦ ŝůĞ ŵĞǀĐƵƚ ƚŝƚƌĞƔŝŵ LJƺŬůĞŶŵĞƐŝŶĞ
ŽŵƵƌŐĂLJĂĚĂ ƵLJƵŵLJŽůůĂƌŦĂƌĂƌ͘
ŵŝĚĞŶŝŶnjĂƌĂƌ dŝƚƌĞƔŝŵƐƺƌĞƐŝŶŝŶ͕ƚŝƚƌĞƔŝŵŵŽůĂƐŦŶĂŽƌĂŶŦŶŦŶƂŶĞŵŝďƺLJƺŬƚƺƌ͘7ŶƐĂŶ
ŐƂƌŵĞƐŝƐƂnjŬŽŶƵƐƵ ŵĞŬĂŶŝŬƐŝƐƚĞŵůĞƌŝŶĂŬƐŝŶĞƚŝƚƌĞƔŝŵŵŽůĂƐŦĂƌĂƐŦŶĚĂ ĚŝŶůĞŶĞďŝůŝƌ͘dŝƚƌĞƔŝŵůĞƌĕŽŬ
ŽůĂďŝůŝƌ͘
ŬƵǀǀĞƚůŝŽůĚƵŒƵŶĚĂ͕ƐĂŒůŦŬƔŝŬĂLJĞƚůĞƌŝŶŝŶĚŦƔŦŶĚĂŬĞŵŝŬ͕ŽŵƵƌŐĂLJĂĚĂŵŝĚĞŶŝŶ
njĂƌĂƌŐƂƌŵĞƐŝ ƐƂnjŬŽŶƵƐƵŽůĂďŝůŝƌ͘

ϭϱ
 &ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

ŽŬƵŵĂďƂůƺŵƺŶĚĞďŝƌĕŽŬďƺLJƺŬŵĂŬŝŶĞďŝƌĂƌĂĚĂďƵůƵŶĚƵŒƵŝĕŝŶĕŽŬ
ďƺLJƺŬďŝƌƚŝƚƌĞƔŝŵĞƚŬŝƐŝŽƌƚĂLJĂĕŦŬŵĂŬƚĂ͕ďƵĚƵƌƵŵŝƔĕŝƐĂŒůŦŒŦŶŦǀĞŝƔǀĞƌŝŵŝŶŝ
ƂŶĞŵůŝƂůĕƺĚĞĞƚŬŝůĞŵĞŬƚĞĚŝƌ͘
ƵĚƵƌƵŵƵŐŝĚĞƌĞďŝůŵĞŬŝĕŝŶƚŝƚƌĞƔŝŵLJĂůŦƚŦĐŦĂŵŽƌƚŝƐƂƌůĞƌŝŶŬƵůůĂŶŦůŵĂƐŦ
ƂŶĞƌŝůĞďŝůŝƌ͘

LJĚŦŶůĂƚŵĂŶŦŶKůƵŵƐƵnjƚŬŝůĞƌŝŶĚĞŶ<ŽƌƵŶŵĂzŽůůĂƌŦ
ĂͿ 'ƺŶ ŦƔŦŒŦŶŦŶ ŽĚĂLJĂ ĚŽŒƌƵĚĂŶ ŐŝƌŵĞƐŝ ƂŶůĞŶŵĞůŝĚŝƌ ;ƉĞŶĐĞƌĞůĞƌŝŶ ƵLJŐƵŶ
LJĞƌĚĞŽůŵĂƐŦ͕ŵĂƚĐĂŵůĂƌŬƵůůĂŶŦůŵĂƐŦ͕ĂĕŦŬƌĞŶŬǀĞŦƔŦŬŐĞĕŝƌŵĞŬĂƚƐĂLJŦƐŦ
йϯϬΖĚĂŶĨĂnjůĂŽůĂŶƉĞƌĚĞůĞƌŬƵůůĂŶŦůŵĂƐŦ͕ƉĂŶũƵƌŬƵůůĂŶŦůŵĂƐŦͿ͕
ďͿ WĞŶĐĞƌĞůĞƌŝŶ͕ŬŽůŽŶůĂƌŦŶ͕ƚĂǀĂŶůĂƌŦŶ͕ĚƵǀĂƌůĂƌŦŶǀĞďƂůŵĞůĞƌŝŶLJƺnjĞLJůĞƌŝŶŝŶ
ĂĕŦŬƌĞŶŐĞďŽLJĂŶŵĂƐŦ͕
ĐͿ ALJŶŦ njĂŵĂŶĚĂ ĚƂƔĞŵĞŶŝŶ ĚĞ ĂĕŦŬ ƌĞŶŬƚĞ ŽůŵĂƐŦ͕ ĂŶĐĂŬ ĚŦƔĂƌŦĚĂŶ
ŐĞůĞďŝůĞĐĞŬ ǀĞLJĂ ŝƔůĞŵ ĂŶŦŶĚĂ ŽƌƚĂLJĂ ĕŦŬĂďŝůĞĐĞŬ ƚŽnjůĂƌŦŶ ƌĞŶŐŝŶĚĞŶ ĂĕŦŬ
ŽůŵĂŵĂƐŦ͕
ĚͿ 'ĞŶĞů ŽůĂƌĂŬ ŐƺǀĞŶůŝŬ ŝƔĂƌĞƚůĞƌŝŶŝŶ ĚŦƔŦŶĚĂ ŬĂůĂŶ͕ ŵƂďůĞ ǀĞ ŵĂŬŝŶĞ
ƉĂƌĕĂůĂƌŦŶŦŶ͕ĂĕŦŬ͕ŵĂƚƌĞŶŬůĞƌĞďŽLJĂŶŵĂƐŦ͕
ĞͿ YĂƉĂLJŦƔŦŬŬĂLJŶĂŬůĂƌŦŶŦŶŝƔĕŝůĞƌŝŶŐƂƌƺƔĂĕŦƐŦŶŦŶĚŦƔŦŶĂLJĞƌůĞƔƚŝƌŝůŵĞƐŝ͕ǀĞLJĂ
ŐĞƌĞŬůŝŐƂůŐĞůŝŬůĞƌŝŶŬƵůůĂŶŦůŵĂƐŦ͘
ĨͿ LJĚŦŶůĂƚŵĂƚĞŬĚƺnjĞŽůŵĂůŦĚŦƌ͘
ĂůŦƔŦůĂŶĚƺnjĞLJŝŶŚĞƌƚĂƌĂĨŦŶĚĂŬŝĂLJĚŦŶůĂƚŵĂƐĞǀŝLJĞƐŝĞƔŝƚŽůŵĂůŦĚŦƌ͘
dĞŬĚƺnjĞůŝŬƐĂŒůĂŶĂŵĂnjƐĂŐƂnjĚĞŒŝƔŝŬĂLJĚŦŶůĂƚŵĂƐĞǀŝLJĞƐŝŶĞŬĞŶĚŝŶŝƵLJƵŵůĂŵĂŬ
ŝĕŝŶĕĂďĂŚĂƌĐĂLJĂĐĂŬǀĞĕĂďƵŬLJŽƌƵůĂĐĂŬƚŦƌ͘dĞŬĚƺnjĞůŝŬƐĂŒůĂŵĂŬŝĕŝŶLJĂLJŐŦŶŦƔŦŶůĂƌ
ǀĞƌĞŶŦƔŦŬŬĂLJŶĂŬůĂƌŦŬƵůůĂŶŵĂŬǀĞďƵŶůĂƌŦďŝƌďŝƌŝŶĞLJĂŬŦŶLJĞƌůĞƔƚŝƌŵĞŬŐĞƌĞŬŝƌ͘
ĂůŦƔŦůĂŶĚƺnjĞLJŝŶŚĞƌ /ƔŦŬŬĂLJŶĂŬůĂƌŦ͕ĕĂůŦƔŦůĂŶLJƺnjĞLJĞŐƂůŐĞĚƺƔŵĞLJĞĐĞŬƔĞŬŝůĚĞLJĞƌůĞƔƚŝƌŝůŵĞůŝĚŝƌ͘
ƚĂƌĂĨŦŶĚĂŬŝ
ĂLJĚŦŶůĂƚŵĂƐĞǀŝLJĞƐŝ dĞƌŵĂů<ŽŶĨŽƌbĂƌƚůĂƌŦŶŦŶKůƵŵƐƵnjEƚŬŝůĞƌŝŶĚĞŶ<ŽƌƵŶŵĂ
ĞƔŝƚŽůŵĂůŦĚŦƌ͘
dĞŬĚƺnjĞůŝŬ
YŽůůĂƌŦ
ƐĂŒůĂŶĂŵĂnjƐĂŐƂnj 7ƐƚĞŶŵĞLJĞŶ,ĂǀĂ<ŽƔƵůůĂƌŦŶĂ<ĂƌƔŦůŦŶĂďŝůĞĐĞŬPŶůĞŵůĞƌ
x
ĚĞŒŝƔŝŬĂLJĚŦŶůĂƚŵĂ
ƐĞǀŝLJĞƐŝŶĞŬĞŶĚŝŶŝ hLJŐƵŶ ďŝƌ ŦƐŦƚŵĂ ƐŝƐƚĞŵŝLJůĞ ŝƔ LJĞƌŝŶŝŶ ŝƐƚĞŶĞŶ ĚƺnjĞLJĚĞ ŦƐŦƚŦůŵĂƐŦ ŝůŬ
ƵLJƵŵůĂŵĂŬŝĕŝŶ LJĂƉŦůĂĐĂŬ ŝƔƚŝƌ͘ &ĂďƌŝŬĂŶŦŶ ŦƐŦƚŵĂ ĚƺnjĞLJŝŶŝ LJƂƌĞŶŝŶ ͕ ŝŬůŝŵ ŬŽƔƵůůĂƌŦ͕ ŝĕŝŶĚĞ
ĕĂďĂŚĂƌĐĂLJĂĐĂŬǀĞ ďƵůƵŶĂŶŵĞǀƐŝŵ͕LJĂƉŦŶŦŶƚŝƉŝ͕LJĂƉŦůĂŶŝƔŝŶŐĞƌĞŬƚŝƌĚŝŒŝŬĂƐĕĂůŦƔŵĂƐŦ;ĂŒŦƌŝƔ͕
ĕĂďƵŬLJŽƌƵůĂĐĂŬƚŦƌ͘ ŚĂĨŝĨŝƔͿ͕ƺƌĞƚŝŵƐƺƌĞĐŝǀĞŝƔĕŝůĞƌŝŶŐŝLJŝŶŵĞĂůŦƔŬĂŶůŦŬůĂƌŦďĞůŝƌůĞLJĞĐĞŬƚŝƌ͘
x KůĂŶĂŬůĂƌ ĞůǀĞƌĚŝŒŝ ƂůĕƺĚĞ ƵLJŐƵŶ LJĞƌůĞƌĞ LJĞƌůĞƔƚŝƌŝůŵŝƔ ĕŽŬ ƐĂLJŦĚĂ ƵĨĂŬ
ŦƐŦƚŦĐŦůĂƌĚĂŶLJĂƌĂƌůĂŶŦůŵĂůŦĚŦƌ͘
x /ƐŦƚŦĐŦůĂƌ ͕ ŚĂǀĂůĂŶĚŦƌŵĂ ĚĞůŝŬůĞƌŝŶĚĞŶ ǀĞ ƉĞŶĐĞƌĞůĞƌĚĞŶ ŐĞůĞŶ ŚĂǀĂŶŦŶ͕
ŝĕĞƌŝĚĞ ĕĂůŦƔĂŶůĂƌĂ ŐĞůŵĞĚĞŶ ƂŶĐĞ ŦƐŦƚŦůŵĂƐŦŶŦ ƐĂŒůĂLJĂĐĂŬ ďŝĕŝŵĚĞ
LJĞƌůĞƔƚŝƌŝůŵĞůŝĚŝƌ͘
x &ĂďƌŝŬĂ ĚĂŚĂ ŬƵƌƵůƵƌŬĞŶ ŝLJŝ ďŝƌ LJĂůŦƚŦĐŦ ŵĂůnjĞŵĞ ŝůĞ ĕĂƚŦ ǀĞ ŬƵnjĞLJĞ ďĂŬĂn
ĚƵǀĂƌLJĂůŦƚŦůŵĂůŦĚŦƌ͘
o ĂůŦƔĂŶůĂƌĂ ƵLJŐƵŶ ŐŝLJƐŝůĞƌ ǀĞƌŝůŵĞůŝĚŝƌ͘ <ƵůůĂŶŦůĂĐĂŬ ďĂƌĞƚůĞƌŝŶ ŝĕŝ
ŬƵůĂŬůĂƌŦ͕ ĂůŶŦ ǀĞ ŚĂƚƚĂ ŐĞƌĞŬŝƌƐĞ ĂŒnjŦ ĚĂ ŬĂƉĂƚĂďŝůĞĐĞŬ ƚƺƌĚĞ

ϭϲ
 &ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

ŬĂƉƔŽŶůƵͬŵŝĨůŽŶůƵ ŽůŵĂůŦĚŦƌ͘ <ƵůůĂŶŦůĂŶ ŝƔ ĞůĚŝǀĞŶůĞƌŝ ƐŽŒƵŒĂ ŬĂƌƔŦ

ƵLJŐƵŶLJĂůŦƚŦŵŦͬŝnjŽůĂƐLJŽŶƵƐĂŒůĂŵĂůŦĚŦƌ͘
,ĂǀĂůĂŶĚŦƌŵĂ
/ƐŦŬŽŶƚƌŽůƺŝĕŝŶŚĂǀĂůĂŶĚŦƌŵĂLJĞƌĞůĂƐƉŝƌĂƐLJŽŶůĂǀĞLJĂŐĞŶĞůŽůĂƌĂŬLJĂƉŦůŦƌ͘
ƐƉŝƌĂƐLJŽŶůƵŚĂǀĂůĂŶĚŦƌŵĂ͖ŦƐŦŬĂLJŶĂŒŦŶŦŬŦƐŵĞŶŬĂƉĂƚŵĂŶŦŶŽůĂƐŦŽůĚƵŒƵ
ĚƵƌƵŵůĂƌĚĂĨĂnjůĂŦƐŦ͕ ĨĂnjůĂŶĞŵǀĞLJĂŚĞƌŝŬŝƐŝŶŝŶĚĞLJŽŬĞĚŝůŵĞƐŝŝĕŝŶŬƵůůĂŶŦůĂďŝůŝƌ͘
hLJŐƵŶďŝƌŦƐŦƚŵĂ &ŦƌŦŶǀĞLJĂďĂnjŦŽĐĂŬůĂƌĚĂĚŽŒĂůĕĞŬŝƔǀĞLJĂĐĞďƌŝĕĞŬŝƔŦƐŦĨĂnjůĂƐŦŶŦŶŝƔ LJĞƌŝŶĞ
ƐŝƐƚĞŵŝLJůĞŝƔLJĞƌŝŶŝŶ ŐŝƌŵĞƐŝŶŝƂŶůĞLJĞďŝůŝƌ͘
ŝƐƚĞŶĞŶĚƺnjĞLJĚĞ
'ĞŶĞůŚĂǀĂůĂŶĚŦƌŵĂ͖ ůŽŬĂůŚĂǀĂůĂŶĚŦƌŵĂƐŝƐƚĞŵůĞƌŝŶŝŶƵLJŐƵůĂŶĂŵĂĚŦŒŦ
ŦƐŦƚŦůŵĂƐŦŝůŬ
ĚƵƌƵŵůĂƌĚĂŦƐŦŬŽŶƚƌŽůƺŶĚĞŬƵůůĂŶŦůŦƌ͘ ƵƐŝƐƚĞŵŝŶƚĞŵĞůŝLJĞƚĞƌůŝŵŝŬƚĂƌĚĂƵLJŐƵŶ
LJĂƉŦůĂĐĂŬŝƔƚŝƌ͘
ƐŦĐĂŬůŦŬƚĂLJĞƚĞƌůŝďĂŒŦůŶĞŵŝŝĕĞƌĞŶǀĞŬŝƌůĞƚŝĐŝůĞƌĚĞŶĂƌŦŶŵŦƔƚĞŵŝnjŚĂǀĂŶŦŶŝƔĕŝůĞƌĞ
ƚĞŵŝŶĞĚŝůŵĞƐŝĚŝƌ͘
hLJŐƵůĂŵĂĚĂ͕ŐĞŶĞůŚĂǀĂůĂŶĚŦƌŵĂďŝůĞ͞ŶŽƌŵĂůŬŽƔƵůůĂƌĚĂ͟;ƂƌŶĞŒŝŶLJƺŬƐĞŬ
ŦƐŦǀĞŶĞŵŬĂLJŶĂŬůĂƌŦŶŦŶ͕ŚĂǀĂŬŝƌůĞƚŝĐŝůĞƌŝŶŝŶŽůŵĂĚŦŒŦŽĚĂůĂƌĚĂͿŝƔ LJĞƌŝŶŝŶ
ďƺLJƺŬůƺŒƺŶĞ͕ĕĂůŦƔĂŶŬŝƔŝůĞƌŝŶƐĂLJŦƐŦŶĂǀĞLJĂƉŦůĂŶŝƔŝŶƚĞŵŝnjůŝŒŝŶĞďĂŒůŦŽůĂƌĂŬ
ĚĞŒŝƔŝƌ͘ƵŶĂƌĂŒŵĞŶ͞ŶŽƌŵĂů͟ŬŽƔƵůůĂƌĚĂŬŝŝƔ LJĞƌůĞƌŝŝĕŝŶĚĞĂƔĂŒŦĚĂŬŝĚĞŒĞƌůĞƌ
ƂŶĞƌŝůĞďŝůŝƌ͘

ZĂĚLJĂƐLJŽŶĚĂŶ<ŽƌƵŶŵĂzƂŶƚĞŵůĞƌŝ
ϭͿ sƺĐƵĚĂ ŐŝƌĞŶ ďŝƌ ƌĂĚLJŽĂŬƚŝĨ ŵĂĚĚĞ͕ ǀƺĐƵƚƚĂ ďƵůƵŶĚƵŒƵ ƐƺƌĞ ďŽLJƵŶĐĂ
ŦƔŦŶůĂŵĂ LJĂƉĂƌ͘ Ƶ ŶĞĚĞŶůĞ͕ ŝĕ ƌĂĚLJĂƐLJŽŶ ƚĞŚůŝŬĞƐŝŶĚĞŶ ŬŽƌƵŶŵĂŬ ŝĕŝŶ͕
ŽƌƚĂŵŦŶ͕ ŐŝLJƐŝůĞƌŝŶ ǀĞ ĐŝůĚŝŶ ƌĂĚLJŽĂŬƚŝĨ ŵĂĚĚĞ ŝůĞ ďƵůĂƔŵĂƐŦŶŦ͕ ƌĂĚLJŽĂŬƚŝĨ
ŵĂĚĚĞŶŝŶLJŝLJĞĐĞŬǀĞƐŽůƵŶƵŵLJŽůƵLJůĂǀƺĐƵĚĂŐŝƌŵĞƐŝŶŝƂŶůĞLJŝĐŝƂŶůĞŵůĞƌ
ĂůŦŶŵĂƐŦ ŐĞƌĞŬůŝĚŝƌ͘ Ƶ ƂŶůĞŵůĞƌ ĂƌĂƐŦŶĚĂ ƂnjĞů ƐŽůƵŶƵŵ ĐŝŚĂnjůĂƌŦŶŦŶ
ŬƵůůĂŶŦůŵĂƐŦ͕ƚĂŵLJƺnjŵĂƐŬĞǀĞĨŝůƚƌĞůĞƌŝŶŝŶŬƵůůĂŶŦůŵĂƐŦŬŽƌƵLJƵĐƵĞůďŝƐĞůĞƌ
ŐŝLJŝůŵĞƐŝ͕ ŝŵŬąŶ ŽůŵĂŵĂƐŦ ĚƵƌƵŵƵŶĚĂ ŵĞŶĚŝů͕ ŚĂǀůƵ ǀď͘ ŝůĞ ƐŽůƵŶƵŵ
LJŽůůĂƌŦŶŦŶ ŬĂƉĂƚŦůŵĂƐŦ͕ ŬŝƌůĞŶĞŶ ďƂůŐĞĚĞŬŝ ŐŦĚĂ ǀĞ ƐƵůĂƌŦŶ ƚƺŬĞƚŝůŵĞŵĞƐŝ
ƐĂLJŦůĂďŝůŝƌ͘
ϮͿ ŦƔƌĂĚLJĂƐLJŽŶĂŬĂƌƔŦŬŽƌƵŶŵĂŬŝĕŝŶďĂƔůŦĐĂƺĕLJƂŶƚĞŵďƵůƵŶŵĂŬƚĂĚŦƌ͗
ĂͿ hnjĂŬůŦŬ͗ EŽŬƚĂƐĂů ŬĂLJŶĂŬůĂƌĚĂŶ LJĂLJŦŶůĂŶĂŶ ƌĂĚLJĂƐLJŽŶ ƔŝĚĚĞƚůĞƌŝ
ŬĂLJŶĂŬƚĂŶ ŽůĂŶ ƵnjĂŬůŦŒŦŶ ŬĂƌĞƐŝLJůĞ ĂnjĂůĚŦŒŦŶĚĂŶ͕ ƵnjĂŬůŦŬ ŝLJŝ ďŝƌ
ŬŽƌƵŶŵĂĂƌĂĐŦŽůŵĂŬƚĂĚŦƌ͘
ďͿ ĂŵĂŶ͗ ZĂĚLJĂƐLJŽŶ ĚŽnjƵ ŵŝŬƚĂƌŦ ƌĂĚLJĂƐLJŽŶ ŬĂLJŶĂŒŦŶŦŶ LJĂŶŦŶĚĂ
ŐĞĕŝƌŝůĞĐĞŬ ƐƺƌĞ ŝůĞ ŽƌĂŶƚŦůŦ ŽůĂƌĂŬ ĂƌƚƚŦŒŦŶĚĂŶ ŬĂLJŶĂŬ LJĂŬŦŶŦŶĚĂ
ŵƺŵŬƺŶŽůĂďŝůĚŝŒŝŶĐĞŬŦƐĂƐƺƌĞŬĂůŦŶŵĂůŦĚŦƌ͘
ĐͿ ŦƌŚůĂŵĂ͗ ŝƐ ƌĂĚLJĂƐLJŽŶ ƚĞŚůŝŬĞůĞƌŝŶĚĞŶ ŬŽƌƵŶŵĂŶŦŶ ĞŶ ĞƚŬŝŶ
LJƂŶƚĞŵŝ njŦƌŚůĂŵĂ ŽůƵƉ ƌĂĚLJĂƐLJŽŶƵŶ ƔŝĚĚĞƚŝŶŝ ĂnjĂůƚŵĂŬ ŝĕŝŶ
ƌĂĚLJĂƐLJŽŶ ŬĂLJŶĂŒŦ ŝůĞ ŬŝƔŝ ĂƌĂƐŦŶĂ ƵLJŐƵŶ ƂnjĞůůŝŬůĞƌĚĞ ŬŽƌƵLJƵĐƵ
ĞŶŐĞů ŬŽŶƵůŵĂůŦĚŦƌ͘ ŦƌŚůĂŵĂ ƚŽƉƌĂŬ͕ ďĞƚŽŶ͕ ĕĞůŝŬ͕ ŬƵƌƔƵŶ Őŝďŝ
ŬŽƌƵLJƵĐƵůƵŒƵ LJƺŬƐĞŬŵĂƚĞƌLJĂůŬƵůůĂŶŦůĂƌĂŬLJĂƉŦůĂďŝůŝƌ͘
DĂŶLJĞƚŝŬĂůĂŶŦŶƔŝĚĚĞƚŝŬĂLJŶĂŬƚĂŶƵnjĂŬůŦŒŦŶŬĂƌĞƐŝǀĞŝĕŝŶĚĞLJĂLJŦůĚŦŒŦ
ŽƌƚĂŵŦŶLJŽŒƵŶůƵŒƵŝůĞ ƚĞƌƐŽƌĂŶƚŦůŦĚŦƌ͕ĚŽůĂLJŦƐŦLJůĂďƵŚĂƚůĂƌĚĂŶŵƺŵŬƺŶŽůĚƵŒƵ
ŬĂĚĂƌƵnjĂŬƚĂLJĂƔĂŵĂůŦǀĞ ŵƺŵŬƺŶƐĞďƵŚĂƚůĂƌ͕ƚŽƉƌĂŬĂůƚŦŶĂĂůŦŶŵĂůŦĚŦƌ͘

ϭϳ
&ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

ĂƐŦŶĕĞŒŝƔŝŵŝŶĚĞŶ<ŽƌƵŶŵĂzƂŶƚĞŵůĞƌŝ
ĂƐŦŶĕĚĞŒŝƔŝŵůĞƌŝŶĚĞLJĂĚĂĚƺƔƺŬǀĞLJƺŬƐĞŬďĂƐŦŶĐŦŶŐĞƌĞŬƚŝƌĚŝŒŝŝƔůĞƌĚĞ͕
ĕĂůŦƔĂŶůĂƌŵƺŵŬƺŶƐĞŐĞŶĕǀĞƚĞĐƌƺďĞůŝŝƐĕŝůĞƌĚĞŶƐĞĕŝůŵĞůŝĚŝƌ͘LJƌŦĐĂ͕ďƵŝƔůĞƌĚĞ
ĕĂůŦƔĂĐĂŬůĂƌŦŶƔŝƔŵĂŶ͕ĂůŬŽůŝŬǀĞƐŽůƵŶƵŵƐŝƐƚĞŵŝŶĞŝůŝƔŬŝŶŬƌŽŶŝŬŚĂƐƚĂůŦŬůĂƌŦ
ŽůŵĂŵĂůŦĚŦƌ͘ƵŝƔůĞƌĚĞĕĂůŦƔŵĂŶŦŶĚĞǀĂŵŦƐƺƌĞƐŝŶĐĞƉĞƌŝLJŽĚŝŬŵƵĂLJĞŶĞůĞƌ͕
ŽůĚƵŬĕĂŚĂƐƐĂƐLJĂƉŦůŵĂůŦ͕ŬƵůĂŬ͕ďƵƌƵŶ͕ďŽŒĂnjǀĞƐŽůƵŶƵŵƐŝƐƚĞŵŝŶĞŝůŝƔŬŝŶĂŬƵƚ
LJĂŬŦŶŵĂƐŦŽůĂŶůĂƌŝLJŝůĞƔŝŶĐĞLJĞŬĂĚĂƌŝƔƚĞŶƵnjĂŬůĂƔƚŦƌŦůŵĂůŦĚŦƌůĂƌ͘
7ƔĞŐŝƌŝƔŵƵĂLJĞŶĞůĞƌŝŶĚĞƚĂŵƐŝƐƚĞŵŝŬŵƵĂLJĞŶĞLJĂƉŦůŵĂůŦ͕ĂŬĐŝŒĞƌǀĞƐŝŶƺƐ
ŐƌĂĨŝƐŝĕĞŬŝůŵĞůŝĚŝƌ͘ƺLJƺŬĞŬůĞŵůĞƌĚĞŝƔĞŐŝƌŝƔƚĞ͕ŚĞƌLJŦůŬŝƉĞƌŝLJŽĚŝŬŵƵĂLJĞŶĞĚĞ
ƌĂĚLJŽůŽũŝŬŽůĂƌĂŬŝŶĐĞůĞŶŵĞůŝĚŝƌ͘ƵŝŶĐĞůĞŵĞŝƔĕŝŝƔƚĞŶĂLJƌŦůĚŦŬƚĂŶƐŽŶƌĂĚĂŝŬŝLJŦů
ƚĞŬƌĂƌůĂŶŵĂůŦĚŦƌ͘ĂƐŦŶĕĂůƚŦŶĚĂŬĂnjĂLJĂƵŒƌĂLJĂŶůĂƌůĂ͕ŚĂƐƚĂůĂŶĂŶůĂƌLJĞŶŝĚĞŶŝƔĞ
ĚƂŶĚƺƌƺůŵĞŵĞůŝĚŝƌůĞƌ͘ĂƐŦŶĕĂůƚŦŶĚĂĕĂůŦƔŦƌŬĞŶƵLJƵůŵĂƐŦŐĞƌĞŬĞŶŬƵƌĂůůĂƌǀĞ
ĂůŦŶŵĂƐŦŐĞƌĞŬĞŶƂŶůĞŵůĞƌ͕ďĂƐŦŶĐŦŶŝŶƐĂŶǀƺĐƵĚƵŶĚĂŬŝĞƚŬŝůĞƌŝŬŽŶƵƐƵŶĚĂ
ĞŒŝƚŝůŵĞůŝĚŝƌůĞƌ͘

ϭϴ
&ŝnjŝŬƐĞůZŝƐŬƚŵĞŶůĞƌŝ

ͻ&ŝnjŝŬƐĞůƌŝƐŬĞƚŵĞŶůĞƌŝ͕ĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶƐĂŒůŦŒŦŶŦĞƚŬŝůĞŵĞŝŚƚŝŵĂůŝ
ŽůĂŶĨŝnjŝŬƐĞůĨĂŬƚƂƌůĞƌĚŝƌ͘zĂƔĂŶŦůĂŶǀĞLJĂĕĂůŦƔŦůĂŶŽƌƚĂŵŦŶ
ƐŦĐĂŬůŦŬ͕ŶĞŵĂLJĚŦŶůĂƚŵĂ͕Őƺƌƺůƚƺ͕ƚŝƚƌĞƔŝŵ͕ďĂƐŦŶĕǀď͘ĨŝnjŝŬƐĞů
ƂnjĞůůŝŬůĞƌŝďŝƌĞLJŝŶƐĂŒůŦŒŦŶŦƂŶĞŵůŝƂůĕƺĚĞĞƚŬŝůĞƌ͘ĂůŦƔĂŶůĂƌ͕
Özet
ƂnjĞůůŝŬůĞĂŒŦƌǀĞƚĞŚůŝŬĞůŝŝƔůĞƌĚĞĕĂůŦƔĂŶůĂƌďƵLJƂŶĚĞŶďƺLJƺŬ
ƌŝƐŬĂůƚŦŶĚĂĚŦƌ͘
ͻ &ŝnjŝŬƐĞůĕĞǀƌĞŬŽƔƵůůĂƌŦLJƂŶƺŶĚĞŶŚĞƌŝƔLJĞƌŝĂLJŶŦĚĞŒŝůĚŝƌ͘LJŶŦ
ƺƌƺŶƺƺƌĞƚĞŶŝŬŝŝƔůĞƚŵĞĚĞďŝůĞĨŝnjŝŬƐĞůĕĞǀƌĞŬŽƔƵůůĂƌŦďĞŶnjĞƌ
ŽůŵĂLJĂďŝůŝƌ͘ƵƌĂĚĂƂŶĞŵůŝŽůĂŶŚĞƌŝƔůĞƚŵĞĚĞŽůĂďŝůĞĐĞŬ
ĨŝnjŝŬƐĞůŽůƵŵƐƵnjůƵŬůĂƌŦŶŬĂLJŶĂŒŦŶĚĂLJŽŬĞĚŝůŵĞƐŝǀĞ
ĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶďƵƔĞŬŝůĚĞŬŽƌƵŶŵĂƐŦĚŦƌ͘
ͻ&ŝnjŝŬƐĞůƌŝƐŬĞƚŵĞŶůĞƌŝďĂƔůŦĐĂŐƺƌƺůƚƺ͕ƚŝƚƌĞƔŝŵ͕ĂLJĚŦŶůĂƚŵĂ͕
ƚĞƌŵĂůŬŽŶĨŽƌ͕ƌĂĚLJĂƐLJŽŶǀĞďĂƐŦŶĕĚĞŒŝƔŝŵŝŽůĂƌĂŬ
ƐŦƌĂůĂŶĂďŝůŝƌ͘
ͻdƺŵďƵĨŝnjŝŬƐĞůƌŝƐŬĞƚŵĞŶůĞƌŝŶŝŶŝŶƐĂŶůĂƌƺnjĞƌŝŶĚĞŽůƵŵƐƵnj
ĞƚŬŝůĞƌŝǀĂƌĚŦƌǀĞĕĂůŦƔŵĂǀĞƌŝŵŝŶŝĚƺƔƺƌƺƌ͘
ͻ7ƔǀĞƌĞŶ͕ƂŶĐĞŝŶƐĂŶƐĂŒůŦŒŦĚƺƔƺŶĐĞƐŝŝůĞŚĂƌĞŬĞƚĞĚŝƉďƵƚƺƌ
ĨŝnjŝŬƐĞůƌŝƐŬĞƚŵĞŶůĞƌŝŶŝŶĕĂůŦƔĂŶůĂƌƺnjĞƌŝŶĚĞŬŝŽůƵŵƐƵnj
ĞƚŬŝůĞƌŝŶĚĞŶŬŽƌƵŵĂƐŦŐĞƌĞŬŵĞŬƚĞĚŝƌ͘
ͻ&ŝnjŝŬƐĞůƌŝƐŬĞƚŵĞŶůĞƌŝŶŝŶĚĞƚĂLJůĂƌŦŶŦďƂůƺŵƺŵƺnjĚĞŐƂƌĚƺŶƺnj
ǀĞŬĞƐŝŶůŝŬůĞƔƵŶƵƐƂLJůĞLJĞďŝůŝƌŝnj͕ĨŝnjŝŬƐĞůƌŝƐŬĞƚŵĞŶůĞƌŝŶŝŶ
ŬĂnjĂLJĂĚƂŶƺƔŵĞƐŝŶŝĞŶŐĞůůĞLJĞďŝůŝƌŝnj͘
ͻŽůĂLJŦƐŦLJůĂƐŽŶƐƂnjƺŵƺnj͗ΗPŶĐĞŝŶƐĂŶƐĂŒůŦŒŦΗŽůĂĐĂŬƚŦƌ͘

ϭϵ
 Kimyasal Risk Etmenleri

GİRİŞ
Çağımızda kimyasal maddeler günlük yaşamımızın bir parçasıdır. Evimizde,
iş yerimizde hatta hayati faaliyet gösterdiğimiz her alanda bilerek ya da
bilmeyerek kimyasallarla iç içe yaşarız. Dünyada yaklaşık 6-7 milyon farklı kimyasal
madde bulunmaktadır. Bunların yaklaşık 80.000 ila 100.000 kadarının kullanıldığı
tahmin edilmektedir. Bunlardan 8.000 ile 10.000 kadarı tehlikeli, 3.000 kadarı
kanserojen, 150-200 kadarı insan kanserojenidir. Yılda yaklaşık 1200 yeni kimyasal
üretilmekte ve piyasaya bir şekilde arz edilmektedir. Kimyasal maddelerin çoğu
renk ve koku gibi duyularımıza hitap eden fiziksel özelliklere sahip olmadıkları için,
insan yaşamını etkileyen risk faktörleri arasında en sinsi olanıdır ve farkına
varmadan maruz kalmaktayız. Kimyasalların çoğunun etkilerini belirlemek için
uzun yıllara ihtiyaç duyulduğundan dolayı bunlardan çoğunun etkisi
bilinmemektedir. Bu durumun en korkunç yanı, insan sağlığı ve ekolojik sistemi
nasıl etkileyeceği konusunda yeterli bilgiye sahip olunmadan piyasaya sunulmaları
ve kullanılmalarıdır.
Her yıl dünyada gıda katkı maddeleri, ilaç ve zirai ilaçlar, temizlik maddeleri,
enerji üretiminde kullanılan yakıtlar olarak en az 400 milyon ton kimyasal madde
kullanım için üretilmektedir.
Kimyasal maddelere karşı kendimizi korumak için yapacağımız ilk iş,
çalıştığımız maddelerle ilgili mümkün olduğunca detaylı bilgi edinmek ve bunlara
maruz kalmamak için gerekli tedbirleri almaktır.

KİMYASALLARIN ADLANDIRILMASI VE
SINIFLANDIRILMASI
Adlandırma
Kimyasalların isimlendirilmesi uluslararası kriterlere göre birkaç şekilde
yapılmaktadır. Özellikle organik maddelerin isimlendirilmesinde farklı yöntemler
kullanılır. Ayrıca kimyasalların yaygın kullanılan ticari isimleri de bulunmaktadır.
İyonik bileşikler, metal Sistematik adlandırmada, iyonik bileşikler, metal-ametal bileşikleridirler.
adı + ametal adı + «ür»
Bunlar, metal adı + ametal adı + «ür» eki getirilerek isimlendirilirler. Örneğin; KCl:
eki getirilerek
Potasyum klorür, MgBr: Magnezyum bromür. Al2S3: Alüminyum sülfür gibi.
isimlendirilir.
Kovalent bileşiklerde Çok atomlu anyonlarla yapılırken anyonun adı söylenir. Örneğin; NaOH:
ise Latince sayılar Sodyum Hidroksit, Al2(SiO3)3: Alüminyum silikat gibi.
söylenir.
Kovalent bileşikler, ametal-ametal bileşikleridirler. Latince sayılar söylenir.
Örneğin; CO2: Karbon dioksit, N2O3: Diazottrioksit, CCl4: Karbon tetra klorür gibi.
Halojenli asitler,iki türlü olabilir. HCl: Hidrojen klorür veya hidroklorik asit;
HF: Hidrojen florür veya hidroflorik asit; HI: Hidrojen iyodür ve ya hidroiyodik asit
gibi.
Oksiasitlerde,«it» ile biten anyonlarla yapılırsa «öz asit», «at» ile biten
anyonlarla yapılırsa «ik asit» şeklinde adlandırılır. Örneğin; HNO2: Nitröz asit,

2
 Kimyasal Risk Etmenleri

HClO2: Kloröz asit, H2SO3: Sülfüröz asit; HNO3: Nitrik asit, H2CO3: Karbonik asit,
H3PO4: Fosforik asit, H2SO4: Sülfürik asit gibi.
Bazı kimyasallar sistematik adlandırmanın dışında isimler alabilirler.

• Sistematik olmayan adlandırmaya örnekler: benzen= benzol,

Örnek benzin= gazolin, etil alkol= etanol, hidrojen klorür= tuz ruhu, nitrik
asit= kezzap, sodyum hidroksit= kostik soda.

Sınıflandırma
Uluslararası çalışma örgütü (ILO)’ya göre, sınıflandırmada dikkate alınacak
genel kriterler şunlardır.

• Kimyasal ve fiziksel özellikler

Türkiye'de • Vücudun tümüne akut veya kronik olarak etki eden toksik özellikler
kimyasallar; • Aşındırıcı ve tahriş edici özellikler
fizikokimyasal • Alerjik ve hassasiyet etkileri
özellikleri, sağlık • Kanserojen etkileri
üzerindeki etkileri ve
• Genetik etkileri
çevre üzerindeki
etkilerine göre • Üreme sistemine etkileri
sınıflandırılmaktadır. Avrupa Topluluğu Konseyi, kimyasalları sağlık riski bakımından çok toksik,
toksik ve zararlı olmak üzere üç seviyede derecelendirmekte ve daha sonra 11 alt
sınıfa ayırmaktadır. Birleşmiş Milletler tarafından hazırlanan tavsiye kararı
gereğince de kimyasallar 9 sınıfa ayrılmaktadır.
Türkiye'de kimyasalların sınıflandırılması, fizikokimyasal özelliklerine göre,
patlayıcı, oksitleyici, çok kolay alevlenir, kolay alevlenir ve alevlenir maddeler;
sağlık üzerindeki etkilere göre, çok toksik, toksik, zararlı, aşındırıcı, tahriş edici,
hassaslaştırıcı, kanserojen, mutajen ve üreme sistemine toksik maddeler; çevreye
olan etkilere göre de çevre için tehlikeli maddeler şeklindedir.

İŞYERLERİNDE MARUZ KALINAN KİMYASAL MADDE

TÜRLERİ
Kimyasal maddenin fiziksel yapısı, vücuda girişini ve etkinliğini belirleyen
önemli bir faktördür. Bunlar; katı, toz, gaz ve sıvı olarak sınıflandırılabilir.

Katı Maddeler
Bunlar, kimyasal maruziyet riskinin en düşük olduğu maddelerdir. Katı
maddelerle çalışmanın en büyük tehlikesi, işlenmeleri sırasında ortaya çıkardıkları
toz ya da gazlardır. Katı kimyasalların deri ile teması, ya da sindirim yolu ile

3
Kimyasal Risk Etmenleri

alınması zehirlenmelere sebep olabilmektedirler. Bu nedenle hijyen kurallarına

uyulması son derece önemlidir.
Katı kimyasallarla çalışılırken, bunları daha tehlikeli materyallere
dönüştüren prosesler sırasında etkili kontrol önlemleri alınması gerekmektedir.

Tozlar
Kömür, hububat, ağaç, mineral, metal, cevher ve maden ocaklarından çıkan,
hava içerisinde dağılma ve yayılma özelliği gösteren 0,5-150 mikron büyüklükte
olan katı parçacıklardır. Tozlar, organik ve inorganik maddelerin işlenmesi,
taşınması, püskürtülmesi sırasında oluşan ve kendisinden üretildikleri maddelerle
aynı bileşimde olan ve iş yerlerinde çeşitli işlemler sonucu ortaya çıkan
maddelerdir. Tozların solunabilir olanları, dolayısıyla sağlık açısından risk
oluşturanları 60 mikronun altındakilerdir. Bunların büyük bir kısmı üst solunum
yollarında tutulmaktadırlar. Özellikle 5 mikrondan küçük zerrecikler, boyutlarına
ve türlerine bağlı olarak akciğerlerin derinliklerine kadar ulaşabilirler. Sağlık için en
zararlı olanlar da bunlardır. Tozlar kendisini meydana getiren maddenin bileşimine
ve tozun fiziki yapısına göre gruplandırılırlar.

Organik tozlar
Organik tozlar daha çok bitkisel ve hayvansal maddeler ile bazı sentetik
maddelerin oluşturduğu tozlardır. Bitkisel ve hayvansal kökenli tozlar alveollere
kadar ulaştığında akciğerlerin kendini temizleme özelliği ile atılarak elimine
edilirler. Sentetik bileşiklerin oluşturduğu organik tozlar için aynı şeyi söylemek
mümkün değildir. Bunlar kendisini oluşturan sentetik maddenin özelliğine göre
farklı etkiler gösterirler.
Bissinoz, pamuk ile çalışan işçilerin %30-40’ında 5-10 yıl içinde görülebilen
bir hastalıktır. 20-30 yıl gibi uzun süreli maruziyet sonucu bronşit ve astmatik bir
tablo ortaya çıkar.

Anorganik tozlar
Demir, bakır, çinko ve kurşun gibi metal ya da kükürt, karbon gibi
ametallerden ve bunların bileşiklerinden oluşan tozlardır. Anorganik tozlar
kendisini oluşturan maddenin cinsine göre değişik etkilere sahip olabilirler. Bunlar,
metalik tozlar (demir, bakır, çinko tozu), ametalik tozlar (kükürt, kömür tozu),
kimyasal bileşiklerin tozları (çinko oksit, manganez oksit) ve doğal bileşiklerin
tozları (mineraller, killer, maden cevherleri gibi.) olmak üzere çeşitleri vardır.

Fibrojenik tozlar
Bazı maddeler lifli yapıya sahiptir. Bunların tozları da liflidir ve bunlara
fibrojenik tozlar denir. Silis, asbest, talk bu tür lifli yapıya sahip olan maddelerdir.
Bu maddeler silikozis, asbestoz, talkoz adı ile anılan hastalıklara sebep olurlar.

4
 Kimyasal Risk Etmenleri

Asbest
Çeşitli silikat minerallerinin milyonlarca yıl önce yüksek basınç, sıcaklık ve
kimyasal etkilere maruz kalması sonucunda oluşturduğu kristalize bir grup
minerale verilen isimdir.
Silis, asbest ve talk
lifli yapıya sahip Asbestin özellikleri
maddelerdir ve
• Isıya dayanıklıdır.
bunlar silikozis,
asbestoz ve talkoz • Esnek, yüksek gerilme direncine sahiptir.
hastalıklarına sebep • Isı ve elektrik iletkenliği çok düşüktür.
olurlar. • Çeşitli kimyasallara karşı dayanıklıdır.
• Mikroorganizmalara karşı dayanıklıdır.
• Sürtünmeye ve aşınmaya karşı dayanıklıdır.
• Çeşitli maddelerle kolay karışır, kolay şekillenir.
Asbestin serpantin ve amfibol grubu olmak üzere iki çeşidi bulunmaktadır.
Serpantin grubu asbest beyaz asbest olarak bilinir ve diğer türlere göre daha
masumdur. Amfibol grubu asbest ise kahve renkli ve mavi asbest olarak bilinir ve
daha çok zararlı olduğu bilinen gruptur.
Avrupa Birliği, 2005 yılından itibaren AB'ye üye ülkelerde tüm asbest
türlerinin üretimini ve kullanımını yasaklamıştır. Türkiye, 1996 yılından itibaren
amfibol grubu asbestin kullanımını yasaklamış, 2008 yılından itibaren da beyaz
Türkiye, 1996 asbestin kullanımını sınırlandırmıştır.
yılından itibaren
amfibol grubu Asbest insan vücuduna solunum ve sindirim yoluyla alınmaktadır. Sindirim
asbestin kullanımını yoluyla alınan asbest lifleri genellikle insan vücudundan atılabilmektedir, ancak bu
yasaklamış, 2008 lifler solunduğunda akciğer dokusunu bozarak tedavisi mümkün olmayan
yılından itibaren da hastalıklar meydana getirmektedir. Oluşan hastalığın türü ve ağırlığı özellikle lif
beyaz asbestin
türüne ve lif boyutuna bağlıdır. Sigara içmek riski artırmaktadır.
kullanım alanı
daraltılmıştır. Asbest, akciğer, sindirim sistemi, gırtlak kanserlerine ve akciğer zarı
kalınlaşması (pleura)na sebep olmaktadır. İlk olarak tersane çalışanlarda tespit
edilen asbestosis, asbest liflerini çözmeye çalışan vücut tarafından üretilen asidin
akciğer zarında oluşturduğu yaralardır. Bu hastalığın kendini göstermesi 10-20 yılı
bulmaktadır. Asbestin yol açtığı diğer önemli bir hastalık da akciğer zarı ve karın
zarı kanseri olarak bilinen mezotelyomadır.
Asbestle çalışma ortamında, çalışma süresi dikkate alınarak lif sayımı ile
maruziyet miktarı belirlenir. 0-5 mikron boyutundaki lifler en tehlikeli olanlarıdır.
Ülkemizde uygulanan limit konsantrasyon değer, sekiz saatlik zaman ağırlıklı
ortalama olarak 0,1 lif/cm3 tür.

Talk
Magnezyum silikat kayalarının ve ya metamorfozdolamitlerinin değişmesi
ile meydana gelen tabii bir hidrosilikattır. Açık yeşil, beyaz ve gri renkte yaprağımsı
ve pullu yapıda olabilir. Asit ve alkalilere mukavimdir.

5
 Kimyasal Risk Etmenleri

Talk, boyalarda, seramikte, katran kâğıdında, çatı kaplamalarında, kozmetik

ve eczacılıkta, kâğıtta, kurşun kalemde, elektrikli cihazlarda kullanılır. Dolgu
maddesi olarak kauçuk, sabun, plastik ve deri endüstrilerinde de kullanılır. Etkisi
solunum yolu iledir. 10 yıl gibi uzun süreler sonucu talkosis oluşturur. Elyaf
halindeki tozları etkilidir ve nefes darlığına sebep olur.

Toksik tozlar
Vücuda alındığında akut veya kronik zehirlenmeye sebep olan, kurşun,
krom, kadmiyum, mangan, vanadyum gibi ağır metal tozlarıdır.

Kanserojen tozlar
Arsenik ve bileşikleri, nikel ve bileşikleri ve berilyum kromat tozları, kansere
yol açan tozlardır. Bu tozların kanser oluşturmasında kişinin beslenme alışkanlığı,
yaşam tarzı ve çevresel faktörler etkilidir.

Radyoaktif tozlar
Uranyum, toryum, zirkonyum ve seryum gibi radyoaktif maddelerin
bileşiklerinin oluşturduğu tozlardır. Bunların yaymış olduğu iyonize ışınlar insan
vücudunda mutasyona sebep olurlar.

Alerjik tozlar
Alerjik tozların etkileri bireysel farklılığa göre değişir. Özellikle duyarlı
kişilerde alerjik reaksiyonlara yol açarlar. Polen, pamuk, yün, kürk, tüy, saç ve ağaç
tozları, tahıl tozları, bazı sentetik maddeler, özellikle kapalı rutubetli ve sıcak
ortamlardaki bakteriler, ateş, astım, dermatit gibi alerjik reaksiyonlara yol açarlar.

İnert tozlar
Kireçtaşı, mermer, alçı, kömür, demir, baryum ve magnezyum bileşiklerinin
tozları, bu tip tozlardır. Bu tozlar vücutta birikebilirler ancak herhangi bir fibrojenik
ve toksik etki oluşturmazlar. Vücudun savunma mekanizmasının temizleme
gücünü aşmadıkça problem oluşturmazlar.

Gazlar

Basit boğucu gazlar

Basit boğucu gazlar
normal atmosferik Bunlar, normal atmosferik basınçtaki havada bulunan oksijen oranını
basınçtaki havada hacimce %18'lerin altına düşürerek havasızlıktan dolayı boğulmaya neden olan
bulunan oksijen gazlardır. Kimyasal olarak boğucu olmamalarına karşın havadaki oksijenin yerini
oranını hacimce
alarak oksijenin daha az solunmasına sebep olurlar. Karbondioksit, metan, etan,
%18'lerin altına
düşürerek propan, azot, hidrojen, asetilen vb. yaygın olarak bilinen basit boğuculardır.
havasızlıktan dolayı Karbondioksit (CO2); renksiz ve kokusuz bir gazdır. Karbonlu maddelerin
boğulmaya neden tam yanması sonucu, şarap mahzenlerinde fermantasyon sonucu ve kuru buzun
olan gazlardır.

6
 Kimyasal Risk Etmenleri

(katı karbondioksit) kullanıldığı soğutucularda oluşarak limit değeri aşabilir. %6-10

yoğunluğunda baş dönmesi, görme bozukluğu ve şuur kaybı olur. Bu etkiler
görüldüğü taktirde hasta açık havaya çıkarılmalı, oksijen verilmeli, suni solunum
yaptırılmalı.
Metan (CH4); bataklık gazı olarak bilinir, bitkilerin çürümesi ve ayrışması
sonucu oluşur. Yurdumuzda en sık kömür ocaklarında karşılaşılmaktadır ve grizu
patlamalarının baş aktörüdür.

Kimyasal boğucu gazlar

Kimyasal yapıları nedeni ile solunum ve dolaşım sistemini engelleyerek etkili
olan gazlardır. Karbon monoksit, hidrojen sülfür, hidrojen siyanür bu tip gazlardır.
Karbon monoksit (CO); renksiz ve kokusuz bir gazdır. Hemoglobine ilgisi
oksijenden 200-300 kat daha fazladır. Hemoglobine bağlanarak kanın dokulara
oksijen taşımasını engeller. Karbon monoksit zehirlenmelerine hem çalışma
Karbon monoksit hayatında hem de evlerde rastlanır. Bu gaz, kömür, odun, LPG gibi organik
(CO), renksiz ve maddelerin tam olarak yanmadığı yerlerde karşımıza çıkar. Motorlu taşıtların
kokusuz bir gazdır. egzoz gazlarında %4-7 oranında bulunur. Kok fabrikalarında, yüksek fırınlarda CO'e
Hemoglobine ilgisi her zaman rastlanır. Maden ocaklarında yangın sonucu, ya da metan gazının hava
oksijenden 200-300 ile karışımından ibaret olan grizu gazı patlamaları sonucu, yoğun miktarda CO
kat daha fazladır. Bu
oluşur. CO’in etkisi, havadaki miktarına, maruziyet süresine ve kişinin duyarlılığına
gaz, kömür, odun,
LPG gibi organik göre değişir. %0,05 derişimde şiddetli baş ağrısı, baş dönmesi, baygınlık,%0,2
maddelerin tam konsantrasyonda ise derin bir şuur kaybı, nabız zayıflaması sonucu ölüm getirir.
olarak yanmadığı Hidrojen sülfür (H2S); lağım kanallarında, foseptiklerde, eritme tesislerinde,
yerlerde oluşur.
gazhanelerde bulunur. Tipik kokulu bir gazdır. Solunum yolu ile alınan hidrojen
sülfür toksik etki gösterir. Mukozaları tahriş eder. Hücrelerdeki bazı enzimleri
inhibe eder. Zehirlenme belirtileri %0,02 derişimde başlar, %0,06 da ölüm gelir.
Hidrojen siyanür (HCN); Sentetik lif ve plastik üretiminde, elektrolizle
metallerin kaplanmasında, siyanür tuzları ve nitritlerinin üretiminde, böcek ve
kemiricilere karşı öldürücü ilaç olarak ta kullanılan oldukça zehirli bir gazdır.

Tahriş edici gazlar

Asidik özellikleri ve suda çözünürlükleri sebebiyle, solunum sistemleri
üzerinde tahriş edici etki gösterirler. Özellikle üst solunum yolları ve akciğerlere
ulaşan bu tür gazlar, derinin ve dokuların nemi ile asidik çözelti oluşturarak temas
ettikleri dokuları tahriş ederler.
Amonyak, kükürt dioksit, fosgen, klor, azot oksitleri ve asit buharları bu
gruptan gazlardır.
Amonyak (NH3); endüstride bazı kimyasal sentez işlerinde, gübre ve bazı
boyaların imalatında kullanılır. Yüksek konsantrasyonları kısa sürede ölüm getirir.
Akut olarak, gözler, mukozalar ve solunum yolları üzerinde tahriş edici ve yakıcı
etki gösterir. Ayrıca kronik etki olarak kronik bronşit yapabileceği belirtilmektedir.

7
 Kimyasal Risk Etmenleri

Formaldehit (HCHO); Oda sıcaklığında gaz halindedir. Endüstride %35-40'lık

çözeltisi kullanılır. Mukozaları tahriş eder. Ağız yolu ile alınırsa böbrek
bozuklukları, solunum zorlukları görülebilir. Kronik olarak egzama oluşturabilir.
Azot oksitler (NO2, NOx); azotoksit gazları, kırmızı esmer renkte, havadan
biraz daha ağır dumanlar halindedir. Su veya nem ile temasta nitrik asit (HNO3)
oluşumu ile tahriş etkisi gösterir.

Sistemik etki gösteren gaz ve buharlar

Vücudun belirli sistemleri üzerinde toksik etki yapan gaz ve buharlardır.
Solunduğunda akciğer zarı üzerine tesir eder veya doğrudan dolaşıma girerler.
Genellikle böbrek, karaciğer ve kemik iliği üzerinde etki ederler. Karbontetraklorür
ve nitroparafinler böbrek ve karaciğerde, benzen buharları kemik iliği üzerinde,
kurşun buharları ise kan sistemi üzerinde etkili olanlara örnektirler. Bu guruba
verilebilecek diğer örnekler, arsin (AsH3), karbonsülfür (CS2), stibin (SbH3), fosfin
(PH3) ve Nikel karbonil (NiCO4) gibi gazlardır.

Narkotik (uyuşturucu) buharlar

Genellikle sistemik etki göstermeyen, maruziyet halinde uyuşukluk ve uyku
hali oluşturan maddelerdir. Dikkatin dağılmasına sebep olduklarından kaza riskini
artırırlar. Devamlı maruziyet hâlinde narkotik maddenin cinsine göre bağımlılık
yapabilir. Genellikle yağlı yüzeylerin temizlenmesinde kullanılan benzen, toluen,
trikloretilen, metanol, etanol vb. bu gruba girer.

Pestisitler
İnsektisit (böcek öldürücüler), herbisit (zararlı bitkileri yok edenler),
rodentisit (fare ilaçları) ve fungusit (mantar ilaçları) gibi gruplar olarak
İnsektisit, herbisit
rodentisit ve bilinmektedir. Günümüzde pestisit olarak satılan 1200 kimyasal bileşik ve 30 bin
fungusit olarak değişik formül vardır. Sindirim ve solunum yoluyla, bazen de deriyle alınabilirler.
bilinen maddelere Kronik maruz kalma sonucu deride irritasyon gelişebilir. Kanser oluşumu
pestisitler denir. görülebilir. Teratojenik etkileri (anne karnındaki çocuk üzerindeki genetik olmayan
Günümüzde pestisit etki) de vardır.
olarak satılan 1200
kimyasal bileşik ve
30 bin değişik Sıvılar
formül vardır. Oda sıcaklığında sıvı hâlde bulunan asitler ve çözücüler bu gruba girerler.
Sıvı kimyasalların çoğu solunabilen ve kimyasal maddenin türüne bağlı olarak çok
zehirli olabilen buharlar oluştururlar. Sıvı kimyasallar deri yoluyla absorbe olabilir
ve deride ani tahribata neden olabilirler. Diğer bazı sıvılar deriden geçerek
doğrudan doğruya kana karışabilir ve vücudun çeşitli bölgelerine ulaşarak
buralarda tahribata yol açabilirler. Soluma, deri tahribatı ve göz tahribatı ihtimalini
bertaraf etmek ya da azaltmak için sıvı kimyasallarla çalışırken etkili kontrol
önlemleri uygulanmalıdır.

8
 Kimyasal Risk Etmenleri

Buharlar
Buharlar havada asılı kalan çok küçük sıvı parçacıklarıdır. Sıvı kimyasalların
çoğu oda sıcaklığında buharlaşır ve havada asılı kalır. Bazı kimyasal maddelerin
buharları gözlerimizi ve derimizi tahrip edebilir. Bazı toksik buharları solumak
sağlık üzerinde çeşitli ciddi sorunlar yaratabilir. Buharlar parlayıcı ya da patlayıcı
olabilir. Yangından ya da patlamadan korunmak için buharlaşan kimyasalların
kıvılcımlardan, ateşleme kaynaklarından ya da geçimsiz kimyasal maddelerden
uzak tutulması gerekir.

KİMYASAL RİSKLER
Kimyasal maddeler zararlı özellikleri bakımından sağlık ve güvenlik
açısından birçok risk taşımaktadırlar.

Sağlık Riskleri
Kimyasallar solunum, sindirim ve deri yoluyla vücudun çeşitli organlarına
ulaşarak orada birikip meslek hastalıklarına sebep olurlar. En çok görülen etki,
tozların, buharların, havadaki sis hâlinde dağılmış partiküllerin solunum yoluyla
vücuda girmeleri ile görülür. Bu maddeler ile ilgili olarak Kimyasal Maddelerle
Çalışmalarda Sağlık ve Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik ekinde mesleki
maruziyet listeleri ile Sosyal Sigorta Sağlık İşlemleri Tüzüğü Ekinde meslek
hastalıkları ve bu hastalıklar için yükümlülük süreleri belirtilmiştir.
Kimyasal maddelerin sağlık üzerine olumsuz etkisinin fazla olması ve bu
etkinin uzun süre sonra ortaya çıkabileceği de dikkate alındığında, bu maddelerle
çalışılan iş yerlerinde konuyla ilgili diğer kayıtlarla birlikte sağlık kayıtlarının da iş
yerinde saklanması, istenmesi ve ya iş yerinde faaliyetin sona ermesi durumunda
kayıtların Bakanlığa verilmesi ilgili yönetmelikte öngörülmektedir.

Aşındırıcı (korozif) maddeler

Canlı dokularla temas ettiğinde, dokunun tahribatına neden olabilen
maddelerdir. Bu maddeler organları deforme etmelerinin yanı sıra metalleri de
etkileyip aşındırırlar. Bunlar genel adlarıyla asitler, bazlar ve asit oksitlerdir.
Asit döküntüleri bol
suyla derhal Asitlerle direk temas etmekten kaçınılmalıdır. Asit döküntüleri bol suyla derhal
yıkanmalıdır. yıkanmalıdır. Asit kullanımı gereken yerlerde kişisel koruyucu donanım
Asit kullanımı gereken kullanılmalıdır. Asitler su ile hızlı reaksiyona girdiğinden, patlama ve ya sıçrama
yerlerde uygun kişisel riskine karşı seyreltme işlemi, su üzerine asidi yavaş yavaş ilave ederek
koruyucu donanım yapılmalıdır.
kullanılmalıdır.
Kuvvetli asitler ısıtıldıklarında, seyreltildiklerinde veya organik maddelerle
temasa geldiklerinde asit gazları çıkar. Bütün asit gazları akciğer ve nefes
borusunda aşındırıcı etkilerinden dolayı sağlık için tehlike teşkil ederler.

9
Kimyasal Risk Etmenleri

Tahriş ediciler
Mukoza veya cilt ile direkt olarak ani uzun sureli veya tekrarlanan
temasında lokal eritem (mukoza veya deride meydana gelen kızarıklık), eskar
(yanıklar sonucu deride meydana gelen kuruma ve kabuklaşma) veya ödem
oluşumuna neden olabilen, aşındırıcı olarak sınıflandırılan yan maddelerdir.
Güçlü tahriş edicilerin etkisi tek bir maruziyet sonunda da görülebilir, güçlü
tahriş ediciler için kuvvetli asitler örnek olarak verilebilir. Zayıf tahriş ediciler aylar
hatta yıllar süren birden çok maruziyet gerektirir. Kronik tahriş ediciler geniş bir
gruptur; zayıf asitler ve alkaliler, sabunlar, deterjanlar, organik çözücüler, seyreltici
ve oksitleyici maddelerdir.

Kimyasal yanıklara neden olanlar

Dokuya temas ettiklerinde yanık meydana getiren kimyasallardır ve
genellikle tek bir temas yeterlidir. Kimyasal yanıklar, çoğunlukla organik ve
inorganik asitler ve alkalilere kaza ile maruziyetten kaynaklanır. Karbon disülfür,
petrol damıtma ürünleri, kömür katran çözücüleri, klorlu hidrokarbonlar, alkoller,
vb. kimyasal yanıklara neden olabilen maddelere örneklerdir.

Duyarlılaştırıcılar
Solunduğunda, deri yoluyla alındığında aşırı derecede hassasiyet meydana
getirme özelliği olan ve daha fazla maruz kalınması durumunda karakteristik
olumsuz etkilerin ortaya çıkmasına neden olabilen maddelerdir. Krom tuzları gibi
bazı maddeler hem tahriş edici hem de duyarlılaştırıcı etkiye sahiptirler.

• Kromatlar, epoksi reçineler ve reçinelerin sertleştiricileri, akrilik

Örnek

reçineler, formaldehid, sert keresteler ve bitkiler yaygın

duyarlılaştırıcılara örneklerdir.

Renk değişimi ve lekelere neden olanlar

Kronik maruziyet sonucu deride renk değişimi oluşturabilen maddelerdir.
Arsenik, gümüş ve civa gibi ağır metallerden kaynaklanan kronik zehirlenme
deride renk değişimi oluşturabilir.

Kanserojenler
Solunum, sindirim veya deri yolu ile alındığında kanser oluşumuna neden
olan veya kanser oluşumunu hızlandıran maddelere kanserojenler denir. Kanser,
vücuttaki hücrelerin yeterli derecede farklılaşmaya uğramaksızın kontrolsüz ve
hızlı bir şekilde bölünmesi ile ortaya çıkan bir hastalıktır. Kanserojen bir kimyasala
maruz kaldıktan sonra, genellikle kanser oluşumu için bir süre geçmesi gerekir.

10
 Kimyasal Risk Etmenleri

Örneğin; bu süre radyasyonun oluşturduğu lösemi için 4-6, asbestin oluşturduğu

akciğer zarı kanseri için 30-40 yıldır.

Mutajen maddeler
Hücre çekirdeğinde bulunan ve genetik bilgiyi taşıyan DNA üzerindeki kalıcı
Hücre çekirdeğinde değişime mutasyon denir. Bu değişim DNA zincirine bir organik baz eklenmesi,
bulunan ve genetik çıkarılması ya da mevcut bir bazın başka bir baza dönüştürülmesi ile oluşur. Böyle
bilgiyi taşıyan DNA kalıtsal hasarlara yol açabilen ve ya bu etkinin oluşumunu hızlandırabilen
üzerindeki kalıcı
maddelere ise mutajen maddeler denir.
değişime mutasyon
denir. Bu değişim,
DNA zincirine bir Kimyasalların Güvenlik Kriterleri
baz eklenmesi,
Kimyasalların neden oldukları yanma, parlama ve patlamanın kontrol altına
çıkartılması ya da
mevcut bir bazın alınması için kimyasalların özellikleri ve verebilecekleri zararları bilmek ve risk
başka bir baza değerlendirmesi yapmak gerekir.
dönüştürülmesi ile
oluşur. Yanma sıcaklığı
Alevin sürekliliğini kendi kendine sağladığı sıcaklığa yanma noktası denir.
Böylece alev, sıvı buharının sürekli yanmasını sağlar. Parlama noktasında alevin
kalıcı olması gerekmez, Yanma noktası genellikle parlama noktasının birkaç derece
üzerinde bir sıcaklıktır.

Parlama sıcaklığı
Parlayıcı sıvıların hemen sıvı yüzeyinde veya kaplarının içinde hava ile
Zararlı kimyasallar
tutuşabilir yeterli buhar çıkardıkları en düşük sıcaklık veya havadaki uçucu
sağlık açısından
birçok risk taşıdığı yanabilen madde buharlarının bir alevle teması sırasında tutuşabildiği en düşük
gibi güvenlik sıcaklıktır. Parlama noktası düştükçe maddenin tutuşması kolaylaşır.
açısından da yanıcı,
parlayıcı, patlayıcı Patlama (parlama) limitleri
ve oksitleyici riskleri
taşırlar. Yanıcı veya parlayıcı sıvıların buharları hava ile uygun oranlarda biriktiğinde
ve ortamda bir tutuşturma kaynağı varsa hızlı bir yanma veya patlama olur. Bu
uygun orana parlama aralığı veya patlama aralığı denir.

Alt patlama limiti (LEL)

Havadaki buhar yüzdesinin bir yangın veya patlama oluşturması için gerekli
olan en alt seviyesidir. Bunun altındaki konsantrasyonlarda yanan madde yeterli
olmadığından yanma olmaz ve karışım bu anlamda fakir karışım olarak
nitelendirilir.

Üst patlama limiti (UEL)

Havadaki buhar yüzdesinin bir yangın veya patlama oluşturması için gerekli
olan en üst seviyesidir. Bunun üstündeki konsantrasyonlarda oksijen yetersiz

11
 Kimyasal Risk Etmenleri

kaldığından yanma olmaz ve karışım bu anlamda zengin karışım olarak

nitelendirilir.

Kaynama noktası
Maddenin sıvı hâlden buhar veya gaz fazına geçtiği sıcaklıktır. Başka bir
deyişle sıvıdan meydana gelen buhar basıncının atmosfer basıncına eşit olduğu
sıcaklıktır. Kaynama noktasındaki 1 gram maddenin sıvı halden gaz hâline geçmesi
için gerekli olan ısı miktarı da o maddenin buharlaşma ısısı olarak bilinir.

Geçimsiz kimyasallar
Diğer bir etken kimyasalların birbirini etkileme riskidir. Ortam bir kimyasalın
alevlenme noktasına kadar ısınması için yeterli olmayabilir, ancak bu kimyasalın
yanında bulunan ve alevlenme noktası düşük başka bir kimyasal için uygun olabilir.
Bu durumda ikinci kimyasal yanarak ortama ısı yayabilir ve bu suretle diğer
kimyasalın da alevlenme noktasına ulaşmasına neden olabilir. Bu nedenle zararlı
kimyasalların depolanması çok önem arz etmektedir.

Güvenlik Riskleri
Zararlı kimyasallar sağlık açısından birçok risk taşıdığı gibi güvenlik açısından
da yanıcı, parlayıcı, patlayıcı ve oksitleyici risk taşırlar. Yanıcı bir maddenin yakıcı
bir maddeyle birleşerek dışarıya ısı vermesine yanma denir. Parlama, kolay alev
alabilen maddelerin buhar veya gazlarının hava ile belli orandaki homojen
karışımları maddenin çok kolay alev alarak hızla yanmasına sebep olur. Bu tür
yanma olayına parlama denir.
Normal şartlar altında buharlaşabilen veya gaz hâlinde bulunan ve tutuşma
Patlama, kısa sürede noktası (alev alma sıcaklığı) düşük olan sıvı ve gazlara parlayıcı maddeler denir.
çok hızlı ve kontrol
Patlama, çok hızlı bir gaz genişlemesi ile ve genellikle ısı açığa çıkmasıyla
edilemeyen
enerjinin açığa meydana gelen bir kimyasal reaksiyon veya değişimdir.
çıkması olayıdır. Bu Tanımlardan da anlaşıldığı gibi maddelerin yanma ve patlama özellikleri
enerji ısı, ışık, ses ve
onların alev alma noktalarına yani parlama noktalarına bağlıdır. Parlama noktası
mekanik şok olarak
açığa çıkabilir. düştükçe yangın tehlikesi artar.

Parlayıcı maddeler
Parlayıcı sıvılar üç sınıfta ele alınmaktadır.
I. Sınıf parlayıcı sıvılar, tutuşma noktası 38 oC'nin altında olan sıvılar bu
sınıfa girerler.
II. Sınıf parlayıcı sıvılar, tutuşma sıcaklıkları 38 oC ile 60 oC arasında olan
sıvılardır.
III. Sınıf parlayıcı sıvılar, bunlar yanıcı sıvılardır. Tutuşma noktaları 60 oC ile
94 oC arasında olan sıvılardır.

12
 Kimyasal Risk Etmenleri

Patlayıcı maddeler endüstride, genellikle organik madde sentezlerinde,

patlayıcı madde üretiminde, plastik sanayinde, suni dericilikte, vernik ve lakların
hazırlanmasında, selüloz fabrikalarında, kuru temizlemede, boya sanayinde
kullanılır.

Patlayıcı maddeler
Patlayıcı maddeler, belirli bir sıcaklık ve basınç altında kendi başına gaz
oluşumuna sebep olarak kimyasal reaksiyon oluşturan ve bu yolla
çevresindekilerin zarar görmesine neden olabilen katı veya sıvı haldeki madde ya
da maddeler karışımıdır. Patlama ise, kısa sürede çok hızlı ve kontrol edilemeyen
enerjinin açığa çıkması olayıdır. Bu enerji ısı, ışık, ses ve mekanik şok olarak açığa
Oksitleyici çıkabilir.
maddeler,
yapılarında oksijen Ayrıca, herhangi bir parlayıcı toz, sıvı buhar ve gaz, hava ile uygun oranlarda
bulunduran, ısı veya ve koşullarda karışırsa patlayabilir. Patlamanın olması için yanıcı madde, hava ve
sürtünme ile bu yangın kaynağının bulunması gereklidir.
oksijeni açığa
çıkaran Bazen de kimyasalların kararsız yapıları nedeni ile ısı, sürtünme ve çarpmaya
maddelerdir. maruz kaldıklarında patlama olabilir. Kimyasal reaksiyonlar sonucu oluşan
Organik peroksitler patlamalarda ortaya çıkan gaz ve katı karışımı tüm iş yerine dağılır. Patlamaya,
bu sınıf içinde en maddenin stabilitesi, ortamın ısısı, titreşim, darbe veya sürtünme gibi faktörler
riskli grubu neden olur.
oluştururlar.
Oksitleyici maddeler
Oksitleyici maddeler, yapılarında oksijen bulunduran, ısı veya sürtünme ile
bu oksijeni açığa çıkaran maddelerdir. Açığa çıkan bu oksijen diğer kimyasallarla
etkileşebilir ve ya başlamış bir yangını genişletebilir. Bu tür kimyasallar en küçük
bir kirlilik karşısında da bozulmaya uğrayabilirler. Başlangıçta yavaş olan bu
reaksiyon zamanla hızlanır. Organik peroksitler bu sınıf içinde en riskli grubu
oluştururlar ve kesinlikle yanıcı maddelerle bir arada bulundurulmamaları gerekir

• Oksitleyici maddelere örnek olarak, oksitler, peroksitler,

Örnek

permanganatlar, perkloratlar, persülfatlar, iyodatlar, bromatlar,

kloratlar, organik ve inorganik nitritler verilebilir.

Suya duyarlı kimyasallar

Bazı maddeler parlayıcı olmadıkları hâlde suyla temas ederlerse kolaylıkla
parlayabilen gazlar açığa çıkarabilirler. Potasyum, sodyum ve alaşımları, alkali
metal alaşımları, çinko tozları ve bazı metal hidrürleri bu tür maddelere örnektir.
Ayrıca kalsiyum karpit suyla temas ederse çok parlayıcı olan asetilen gazı açığa
çıkar. Sodyum suyla temas ederse hidrojen açığa çıkar. Reaksiyon çok şiddetlidir
ve hidrojenin ateşlenmesi için yeterli ısıyı açığa çıkarır. Hidrojen patlayarak yanar

13
 Kimyasal Risk Etmenleri

ve diğer metallerin de yanmasına neden olur. Bu sınıfa giren maddeler insan

vücudunun nemi ile de reaksiyona girip yanıklara neden olabilirler.
Suya duyarlı maddelere lityum, sodyum, potasyum, kalsiyum, rubidyum,
sezyum örnek verilebilir.

Kriyojenik sıvılar
Kriyojenik sıvılar çok düşük sıcaklıkta sıvılaştırılarak bu hâlde tutulan
gazlardır. Kriyojenik sıvıların kaynama noktaları -150°C(-238°F) in altındadır. Bütün
kriyojenik sıvılar normal sıcaklık ve basınçta gaz halindedirler. Bu gazları
sıvılaştırmak için önce oda sıcaklığının altına soğutmak sonra basınç uygulamak
gerekir. Çalışanlar çok soğuk olan bu maddelerin tehlikelerini ve güvenli çalışma
koşullarını bilmelidirler.

• Kriyojenik sıvılara, sıvı argon, sıvı azot, sıvı helyum, katı

Örnek

karbondioksit ve sıvı oksijen, örnek verilebilir.

KİMYASALLARIN VÜCUDA GİRİŞ YOLLARI VE

ETKİLEŞİMLERİ
Kimyasallar, vücuda üç yoldan girerler.
• Sindirim; yenilip içilen maddelerle ve ya istemsiz olarak gaz toz, buhar,
duman, sıvı veya katı maddelerin yutulması ile kimyasallar vücudumuza
girerler.
• Solunum; solunan havada bulunan gaz, toz, buhar, duman, sıvı veya katı
maddeler akciğerler ve dolaşım sistemi ile vücudumuza girerler.
• Absorbsiyon; kimyasalların membranlardan emilmesi yolu ile vücuda
Kimyasallar, vücuda üç
girmesidir. Deri ve gözler maruz kalınan kimyasalların alınması ve
yolla girerler:
emilmesi için uygun membran yapıya sahiptir. Sindirim yolu ile alınan
Solunum, sindirim ve
maddelerin barsaktan kana geçmesi de absorbsiyon esasına dayanır.
absorpsiyon.
Aynı anda organizmaya giren iki kimyasal, birbirinin etkisini üç şekilde
değiştirebilir; bağımsız etki, sinerjik etki ve antagonizma.
Bağımsız etki; iki maddenin birbirini etkilemeden tamamen ayrı bir şekilde
etki etmesidir.
Sinerjik etki; aynı organda aynı şekilde aynı etkiyi ortaya çıkaran
kimyasalların etkisidir. Sinerjik etki additif etki ve potansiyelizasyon olmak üzere
iki türlüdür.
Additif etki, organizmaya giren ve aynı yönde etki gösteren iki kimyasalın
toplam etkisi bunların bir birlerinden ayrı iken gösterdikleri toksikolojik etkinin

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 14

 Kimyasal Risk Etmenleri

toplamına eşittir (1+1 = 2). Örneğin; organofosforluinsektisitler ve dialipos gibi

maddelere maruziyet sonucu görülen toplam etki, her bir kimyasala tek tek maruz
kalındığında görülen etkinin toplamıdır.
Potansiyalizasyon, organizmaya giren bir kimyasal diğer bir kimyasalın
etkisini artırır. Böylece birinci madde potansiyatör olarak davranır ve toplam etki
her iki kimyasalın kendi etkilerinin toplamından fazla olur (1+1>2).
Örneğin, sigara içerek asbeste maruz kalan işçilerde görülen akciğer kanseri
riski, sigara içmeksizin asbeste maruz kalanlardan 40 kat daha yüksek olduğu
belirlenmiştir.
Bazı durumlarda bir madde tek başına zarara sebep olmaz, ama başka bir
kimyasalın etkisini artırabilir (0+1>1). Örneğin, izopropanol karaciğeri etkilemez.
Ancak karbontetraklorür ile birlikte vücuda alındığında karbontetraklorürün
karaciğere yaptığı hasarı artırır.
Antagonizma; bir kimyasalın etkisi başka bir kimyasal tarafından ortadan
kaldırılabilir (1+1<2). Yani iki maddeden biri diğerine zıt etki edebilir. Bu etkiden,
zehirli kimyasalın antidotunu (panzehirini) bulmakta yararlanılabilir.

Aynı anda
Örnek

organizmaya giren • Sahte rakıya katılan metanolün etkisinin etanol tarafından

kimyasallar, azaltılması antagonizmaya iyi bir örnektir.
birbirinin etkisini üç
şekilde
değiştirebilir:
Bağımsız etki,
sinerjik etki ve KİMYASALLARLA GÜVENLİ ÇALIŞMA İLKELERİ
antagonizma.
Kimyasallarla yapılan çalışmalarda, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, tesisin
projelendirme aşamasında yapılmalıdır. Projelendirmede, operasyona ilişkin
önlemler, tasarım ve organizasyonda gerekli önlemler, çalışanların eğitimi, çalışma
sistemi, kişisel koruyucu kullanımı, acil durum planlaması yapılmalıdır.

Operasyona İlişkin Genel Önlemler

Kullanılan kimyasalın zararları hakkında elde edilen bilgilerle risk
değerlendirmesi yapılır. İşveren bu bilgilerin ışığında çalışanların maruziyetini
önleyecek tedbirleri alması gerekir. Bu tedbirler, maruziyeti yok edecek veya en
aza indirecek şekilde, zararsız ve ya az zararlı kimyasalın ikamesi ve teknoloji
seçimi şeklinde olabilir. Bunların mümkün olmadığı durumlarda iyi kontrol
tedbirleri, güvenli çalışma sistemleri, kişisel koruyucular, bilgilendirme ve eğitim
tehlikeyi en aza indirecek diğer tedbirlerdir.

Tasarım ve Organizasyonda Alınacak Önlemler

İş yeri binası, araç ve gereç kimyasallardan kaynaklanacak riskleri en aza
indirecek şekilde tasarlanmalı ve organize edilmeli. Yerel havalandırma ile tehlikeli

15
 Kimyasal Risk Etmenleri

kimyasalın ortamdaki limit değerleri korunmalı, parlayıcıların konsantrasyonları

minimumda tutulmalıdır. Yerel havalandırma tesisatı, kirli havanın güvenli ve etkin
bir şekilde iş yerinden uzaklaştırılmasını sağlayacak şekilde tasarlanmalı, üretilmeli
ve yerine monte edilmelidir. Maruziyetin önlenmesi için yerel havalandırma,
zararlı kimyasalın çıktığı noktaya mümkün olduğunca yakın kurulmalı, boruların
boyu ve dirsek sayısı minimumda tutulmalıdır.

Çalışma Sisteminde Alınacak Önlemler

Risk değerlendirmesine göre iş yerinde kullanılan kimyasallar hangi sınıfa
giriyor ve çalışanlara ne tür tehlike yaratıyor ise çalışma sistemleri bu tehlikelerin
önlenmesine göre düzenlenmeli ve öyle sürdürülmelidir. Çalışma sistemi sorumlu
kişileri açıkça belirtecek şekilde olmalı ve o kişilere de gerekli bilgi akışı temin
edilmelidir. Çok basit işlerin dışındaki görevlerin nasıl yapılacağı yazılı olarak
verilmelidir. Çok yüksek risk içeren kimyasalların kullanıldığı fabrika veya cihazların
bakım-onarımında çalışacak işçilerden "çalışabilir" belgesi istenmelidir. Yalnız
çalışan işçiler için iş düzeni ona göre düzenlenmeli ve acil durumlar için özel
önlemler alınmalıdır. Acil durumlarda prosesin tümünün veya bir kısmının
kapatılması mümkün olmalıdır.
Diğer kontrol yöntemleri ile yok edilemeyen riskler için uygun kişisel
koruyucu donanım kullanılmalıdır. Bunlar; solunum cihazı, koruyucu elbise ve
ayakkabı, yüz, göz, el koruyucuları ve antistatik ayakkabılardır.
Çalışanlar; iş yerinde kullanılan zararlı kimyasallar hakkında
bilgilendirilmelidir. Etiket bilgileri, kişisel koruyucuların kullanımı, güvenlik ve acil
önlemler hakkında eğitilmelidirler. İşverenler kimyasal güvenlik veri belgelerini
kullanarak çalışanlar için yazılı talimatlar oluşturmalıdırlar.
İşverenler iş yerinde çalışanların zararlı kimyasallara maruziyetlerini
izlemeli, maruziyet limitinin aşılmamasını sağlamalıdır. Ölçüm cihazları, analitik
yöntemlere cevap verecek nitelikte olmalı ve numuneler işyerini ve maruziyeti
temsil edebilecek noktalardan alınmalıdır.

Tıbbi Gözetim
Bir iş yerinde çalışanlara, işe ilk giriş muayenesi, periyodik muayeneler ve
Tıbbi gözetim kimyasala maruziyetten sonraki muayenelerden oluşan tıbbi gözetim yapılmalıdır.
kayıtları en az 30 yıl Tıbbi gözetimi, uygun görülen ve bu konudaki yeterliği onaylanan tıp doktorları
saklanmalı ve sağlık yapar.
istatistikleri ile
epidemiyolojik Özellikle, sistemik zehir etkisi gösteren kimyasallar, kronik etki gösteren
araştırmalarda kimyasallar, dermatitlere neden olan kimyasallar, kansorojen kimyasallar,
kullanılabilmelidir. teratojen veya mutajen kimyasallara maruz kalan çalışanlarda tıbbi gözetim ve
gerekirse klinik testler büyük önem arz eder. Tıbbi testlerin sonucu klinik bulgular
gösteriyor ise uygun tıbbi tedavi uygulanmalı, işyerindeki çalışma şartları
iyileştirilmeli, önleyici tedbirler yeniden gözden geçirilmeli ve periyodik

16
 Kimyasal Risk Etmenleri

muayenelere devam edilmelidir. Ayrıca muayene sonuçları ve klinik bulgular

çalışana açıkça anlatılmalıdır.
Tıbbi gözetim kayıtları en az 30 yıl saklanmalı, kayıtlar sağlık istatistiklerinde
ve epidemiyolojik araştırmalarda kullanılabilmelidir.

Acil Durum ve İlk Yardım

Acil durum planları, acil durumlarla ve kazalarla başa çıkabilecek önlemler
göz önüne alınarak hazırlanmalıdır. Bu düzenlemelerde acil durumda takip
edilecek yollar belirtilmelidir. Çalışanlar bu hususta eğitilmelidir.
Zararlı kimyasalın kullanıldığı yerlerde yeterli ilk yardım hazırlıkları kullanılan
kimyasala göre yapılmalı ve eğitilmiş ilk yardım personeli bulunmalıdır.
İlk yardım eğitimi;

• Kimyasalın ne tür zarar verdiği ve bu zararın nasıl giderileceği,

• Hemen anında etkin önlemlerin nasıl alınacağı,
• Hasta veya yaralının nasıl sağlık kuruluşuna götürüleceği, konularında
olmalıdır.

Kazaların ve Meslek hastalıklarının Rapor Edilmesi

Tehlikenin değerlendirilebilmesi ve tedbirlerin zamanında alınabilmesi için
Kaza raporlarında işveren, işçiler ve temsilcileri ile iş birliği içinde iş yerinde incelemelerde bulunarak
işçinin işten uzak kaza ve hastalıklar yasalara uygun olarak yetkili makama rapor edilmelidir.
kalma süresi,
Raporda işçinin işten uzak kalma süresi, kimyasalın vücuda alınma yolu, taşınma,
kimyasalın vücuda
depolanma ve kullanımdaki yangın ve patlama olayları yer almalıdır.
alınma yolu,
taşınma, depolanma
ve kullanımdaki KİMYASAL RİSKTE SORUMLULUK
yangın ve patlama
olayları yer Kimyasalların güvenli kullanımında en büyük amaç çalışanlara ve çevreye
almalıdır. verilecek zararın minimum düzeye indirilmesidir.
Uluslararası çalışma örgütü (ILO) 1990 yılında 170 sayılı sözleşmeyi kabul
ederken, tüm üye ülkelerin göz önünde bulundurmaları gerekli hususları şöyle
sıralamıştır.

• Tüm kimyasallar tehlikelilik açısından değerlendirilmelidir.

• İşverenlerin, kimyasalları temin ettikleri yerlerden kimyasallar hakkında
tüm bilgileri almaları ve ona göre koruyucu önlem programları
geliştirmeleri sağlanmalıdır.
• Kimyasalların güvenli kullanıldığından emin olunacak prensip ve
programların yerleştirilmesi sağlanmalıdır.
Gerek ILO'nun 170 sayılı kimyasalların kullanımı ile ilgili sözleşmesinde ve
gerekse Türkiye'nin onayladığı iş sağlığı hizmetlerine ilişkin 161 Sayılı ILO
Sözleşmesi’nde, kimyasalların kullanımında devletin ve işverenlerin sorumluluk
ilkeleri belirlenmektedir.

17
 Kimyasal Risk Etmenleri

Devletin Sorumluluğu
Bir ülke, çalışanların sağlık ve iş güvenliğini ulusal koşullara uygun bir ulusal
politika geliştirmeli, uygulamalı ve periyodik olarak gözden geçirmelidir. Yetkili
otorite, yeni yasal düzenlemeler yapıp standartlar ve kriterler koyarak, güvenlik ve
sağlık bakımından uygun olmayan kimyasalların kullanımını yasaklayabilmeli,
sınırlayabilmeli ve ya kullanıcının önceden bildirimde bulunmasını isteyebilmeli ve
bu yetkiye sahip olmalıdır.
Yetkili otorite veya yetkili otoritece onaylanmış bir organ (kuruluş) daha
önce açıkladığı kriterleri göz önünde bulundurarak kimyasalları sınıflandırmalı,
tehlikelerini ve alınması gerekli güvenlik önlemlerini gösteren etiketlerle
etiketlemeli, zararlı kimyasalların adı, üreticisi, sınıfı, tehlikeleri, güvenlik
önlemleri, acil durumda yapılması gerekenler, gibi önemli bilgileri içeren kimyasal
güvenlik bilgi formunun işverenlere verilmesi sağlanmalıdır.

Kimyasalı Temin Edenin Sorumluluğu

Kimyasalı temin edenler, üretici, ithalatçı, dağıtıcılardır. Kimyasalı temin
edenler yukarıda belirtilen hususlar göz önüne alınarak yapılan ve hazırlanan
sınıflandırma, işaretleme, etiketleme bilgilerini içeren kimyasal güvenlik veri
belgelerini temin edip kullanıcıya vereceklerdir. Ayrıca güvenlikle ilgili yeni bilgiler
ortaya çıktıkça bu duruma göre yeni etiket ve veri belgeleri hazırlayacaklar, henüz
sınıflandırılmamış bir kimyasal ile ilgili elde edilebilen tüm bilgiler kimyasalı temin
eden tarafından sağlanıp kullanıcıya verilecektir.
Kimyasalı ihraç eden ülke, ihraç ettiği kimyasalın tamamı veya bir kısmının
kullanımı kendi ülkesinde sağlık ve güvenlik gerekçesiyle yasaklanmışsa ithal eden
ülkeye bu bilgileri vermelidir.

İşverenin Sorumluluğu
İşveren, kullanılan tüm kimyasallar ile ilgili etiketleme, işaretleme, kimyasal
Kimyasal riskte risk ve güvenlik veri belgeleri gibi bilgileri eksiksiz temin edecek, işçiler veya
devletin, kimyasalı
temsilcilerinin bu bilgilere ulaşmasını sağlayacaktır. İşverenler, sınıflandırılmış ve
üretenin, taşıyanın,
işverenin ve ilgili tüm bilgileri verilmiş kimyasalı kullanırken, tüm koruyucu önlemlerin alınmış
kullananların olmasından sorumludur. İşverenler ayrıca işyerinde kullanılan tüm zararlı
hepsine sorumluluk kimyasalların kayıtlarını, güvenlik veri belgeleri ile birlikte tutacaklar ve ilgili işçi
düşmektedir. veya temsilcilerinin bu kayıtları görmelerini sağlayacaklardır.
İşverenler; çalışanların zararlı kimyasallara maruziyetlerini, ulusal yasalar
veya uluslararası standartlarca belirlenen maruziyet limitlerinin altında olmasını
sağlayacak, iş yerinde kimyasalların kullanımından doğabilecek risklerin
değerlendirmesini yapacak ve uygun yöntemlerle çalışanları koruyacaktır.
Risk değerlendirmesi yapılırken hangi kimyasalların kullanıldığı ve ne gibi
tehlikeler içerdiği belirlenmelidir.

18
Kimyasal Risk Etmenleri

Çalışanların Sorumluluğu
Çalışanlar, iş yerinde kimyasalların güvenli kullanımına ilişkin
sorumluluklarını yerine getirebilmeleri için işveren ile yakın iş birliği içinde
olmaları, verilen talimatlara uymaları, kendilerinin ve diğerlerinin sağlık ve
güvenliklerini korumak için riski yok edecek önlemleri yerine getirmeleri
gerekmektedir.
Çalışanların ve temsilcilerinin haklarını söyle sıralayabiliriz.

• Çalışanlar, kimyasalların kullanımından doğacak ani ve ciddi bir

tehlikenin varlığına inanırlarsa hemen ustabaşına bilgi vererek oradan
uzaklaşma hakkına sahip olacaktır.
• Çalışanlar uzaklaşma hakkını kullanmaları nedeniyle haksız işlemlere
maruz kalmayacaklardır.
• Çalışanlar ve onların temsilcileri, işyerinde kullanılan kimyasalın ne
olduğunu, zararlı özelliklerini, önleyici tedbirlerin neler olduğunu, etiket
ve işaretlemelerin içerdiği bilgileri, güvenlik ve risk ibareleri ve gerekli
diğer tüm bilgileri alma hakkına sahip olacaklardır.

19
Kimyasal Risk Etmenleri

• Günümüzde kimyasal maddeler günlük yaşamımızın bir parçasıdır.

Evimizde, iş yerimizde hatta hayati faaliyet gösterdiğimiz her alanda
bilerek ya da bilmeyerek kimyasallarla iç içe yaşarız. Kimyasal
maddelerin çoğu renk ve koku gibi duyularımıza hitap eden fiziksel
özelliklere sahip olmadıkları için, insan yaşamını etkileyen risk
Özet
faktörleri arasında en sinsi olanıdır ve farkına varamadan maruz
kalırız.
• Kimyasalların isimlendirilmesi uluslararası kriterlere göre
birkaç şekilde yapılmaktadır. Sistematik isimlendirmenin
dışında ticari isimler de kullanılmaktadır.
• Türkiye'de kimyasalların sınıflandırılması genel olarak
fizikokimyasal özelliklerine, sağlık üzerindeki etkilere, ve
çevreye olan etkilerine göre yapılmaktadır.
• Kimyasal maddenin vücuda girişinde ve etkinliğinde katı, toz,
gaz ve sıvı gibi fiziksel yapıda olması önemli ölçüde etkendir.
• Kimyasal maddeler zararlı özellikleri bakımından sağlık ve
güvenlik açısından birçok risk taşımaktadırlar. Bu zararlardan
korunmak için risk değerlendirmesi yapmak gerekir.
• Kimyasallar vücuda üç yolla girerler; solunum, sindirim ve
absorbsiyon. Vüvuda giren kimyasallar da birbirini, bağımsız
etki, sinerjik etki ve antagonizma olmak üzere üç türlü
etkileyebilirler.
• Kimyasallarla yapılan çalışmalarda, iş sağlığı ve güvenliği
önlemleri, tesisin projelendirme aşamasında yapılmalıdır.
Projelendirmede, operasyona ilişkin önlemler, tasarım ve
organizasyon, çalışanların eğitimi ve acil durum planlaması
yapılmalıdır.
• Kimyasal riskte yetkili otoritenin, kimyasalı üretenlerin,
taşıyanların, işverenlerin ve kullananların hepsine sorumluluk
düşmektedir.

20
 Psikososyal Risk Etmenleri

GİRİŞ
Mesleki riskler genel olarak biyolojik, biyomekanik, kimyasal ve radyolojik
riskleri kapsayan fiziksel tehlikeler ile psikososyal tehlikelerden oluşur. Uluslararası
Çalışma Örgütü psikososyal tehlikeleri iş doyumu, iş örgütlenmesi ve yönetimi,
çevresel ve örgütsel koşullar ile işçilerin uzmanlığı ve gereksinimleri arasındaki
Tehlike-stres-sağlık
ilişkisi ile ilgili etkileşim temelinde tanımlamıştır. Bu etkileşimler algılanma ve yaşanma
tartışmalar çoğunlukla biçimleriyle işçinin sağlığı için tehlike oluşturur. Bu tehlike stres yoluyla oluşur.
psikososyal tehlikelere Ancak, psikososyal tehlikelerin stres yoluyla açığa çıkmayan doğrudan etkileri de
yönelir, işin fiziksel vardır.
boyutu göz ardı edilir.
Fiziksel ve psikososyal tehlikelere maruziyet psikolojik ve fiziksel sağlığı
etkileyebilir. Bu etkiler en az iki yolla ortaya çıkar:
1. Doğrudan fiziksel yol,
2. Psikolojik stres üzerinden,
Bu iki yol birbirinin seçeneği değildir, aksine çoğu durumda birlikte ve
birbiriyle etkileşerek etkinlik gösterirler, birbirlerini tamamlar veya birbirinin
etkisini güçlendirirler.
Tehlike-stres-sağlık ilişkisi ile ilgili tartışmalar çoğunlukla psikososyal
tehlikelere yönelir, işin fiziksel boyutu göz ardı edilir. Oysa fiziksel tehlikelerin de
hem beyin üzerindeki etkileri, yarattıkları rahatsızlık ve tehlikeye maruz kalmak
nedeniyle yarattıkları kaygı ve korku üzerinden psikososyal etkileri vardır. Bu korku
hem başarımı hem de sağlığı etkiler. Bu etki işçinin tehlikeden haberdar olmasına
ve tehlike hakkındaki bilgilerine bağlıdır. Bu durumda stres fiziksel ve psikososyal
tehlikelere maruz kalmaya bağlı stres olarak tanımlanır.

PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİ

Sağlık ve Ruh Sağlığı
Günümüzde sağlıklı olmak, yalnızca hastalık ve sakatlık durumunun
olmaması değil; bedenen, ruhen ve sosyal yönden tam bir iyilik hâli olarak
tanımlanmaktadır (Dünya Sağlık Örgütü).
Ruh ve sosyal sağlık, beden sağlığına göre değerlendirmesi daha zor,
etkilenimi daha kolay sağlık bileşenleridir. Bireysel yaşam koşulları, yaşanılan çevre
ve yapılan iş, ruh ve sosyal sağlığın temel belirleyicileridir. Ruh ve sosyal sağlığın
%50’ye yakın bir bölümü de iş ve çalışma koşullarından etkilenmektedir. Aşağıda iş
yaşamında ruh sağlığına etki yapabilecek etmenler yer almaktadır.
• Çalışma ortamı
• Çalışma süresi
• Ücret
• Organizasyonel etmenler (vardiya, esnek çalışma vb.)
• Sendikalaşma

2
 Psikososyal Risk Etmenleri

• Özellikli çalışanlar (çocuk, kadın, engelli vb)

• Taciz
• Stres
• Ayrımcılık, baskı

Riskli İş Kolları
Çalışma ortamında diğer çalışanlarla teması fazla olanlar başta olmak üzere,
pek çok çalışma biçimi ve etken psikososyal etmenler için risk oluşturmaktadır.
Vardiya değişiminin Hizmet işleri, sağlık, banka, satış pazarlama temsilciliği gibi işler insanlarla
sürekli olması ile iletişimin süreğen olduğu işlerdir. Bu işlerde insanlarla sürekli iletişim içinde
birlikte belirli bir
olmak, sürekli aynı ruhsal durumu farklı insanlar ve farklı etkileşimler ile yaşamak
zamandan sonra işçide
duygusal ve bedensel pek çok çalışan için oldukça zor süreçlerdir.
zorlanma meydana Vardiyalı işler: Vardiyalı çalışmanın amacı, işin hiç kesilmeden devam ettiği
gelebilmektedir. işyerlerinde çalışanlar üzerindeki özellikle gece çalışmasından kaynaklanan riskleri
azaltmaktır. Ancak vardiya değişiminin sürekli olması ile birlikte belirli bir
zamandan sonra işçide duygusal ve bedensel zorlanma meydana gelebilmektedir.
Esnek çalışma: Esnek çalışma, çalışanlar için avantaj ya da dezavantaj
olabilmektedir. Burada bahsedilen dezavantajlar uzamış mesai saatleri, farklı
işlerin yapılması, farklı yerlerde çalışmadır. Bu uygulamalar çalışanlarda yüklenme
yapabilmektedir.
Parça başı işler: Bu biçimde yapılan işlerde kişi performans kaygısı ile
çalışmakta, ürettiği kadar kazanabileceği için sürekli üretim motivasyonu ile
çalışmaktadır. Ancak üretmek her zaman çalışana bağlı olmayabilmektedir;
elektrik kesintisi, ham madde gelmeyişi, üretilen mal ve hizmetin
pazarlanamaması, çalışanın sağlık sorunu ya da iş gücünde kayıp yaşaması üretimi
etkileyebilmekte ve çalışanın psikososyal sorunlar yaşamasına neden olmaktadır,
Vasıfsız işçiler: Vasıfsız işçiler sürekli iş ve çalışma çevresi değiştirmekte,
farklı zorluklarla karşılaşmaktadırlar. Öte yandan tek bir iş yerinde çalıştığında da
sürekli, iş yerindeki hemen her işe koşulmaktadırlar. Bu da ciddi psikososyal etken
olmaktadır.
İş yeri iklimsel ortam şartları: Çalışma ortamındaki iletişim ve ilişkiler
ortamın temel belirleyicisidir. İlişkilerin fazla iç içe olması örneğin her türlü kişisel
bilginin paylaşılması, ya da aşırı uzak olması örneğin kişilerin birbirlerini
selamlamamaları da oldukça etkili psikososyal etmenlerdendir.
Fiziksel risk etmenleri: Çalışma ortamındaki aydınlatma, sıcaklık ve ses gibi
fiziksel etmenler, çalışana doğrudan etki ederek psikososyal risk etmeni
olabilmektedir. Örneğin ameliyathanede çalışan bir hekim için sürekli parlak ışık
altında çalışmak riskli iken, madendeki bir kırıcı için sürekli karanlıkta çalışmak
riskli olmaktadır.

3
 Psikososyal Risk Etmenleri

İş Yerinde Psikososyal Etkenlerin Kaynakları ve Stres

İş yerinde psikososyal etkenler stres başta olmak üzere pek çok farklı
nedenden kaynaklanabilmektedir.

Stres
Endişe, tahrik, uyarı, zorlama yaratan durum olarak tanımlanan stres,
Fiziksel risk etmenleri:
Çalışma ortamındaki durumluluk ve süreklilik olarak iki biçimde değerlendirilmektedir. Durumlulukta o
aydınlatma, sıcaklık ve anda ya da yakın zaman içerisinde işin yürütümü sırasında meydana gelen stresten
ses gibi fiziksel bahsedilebilir. Örneğin araç kullanırken kişinin çevreyi kolaçan etmesi, aynalara
etmenler, çalışana belli sıklıklarla bakması, dönmeden önce yavaşlaması ya da derse giren öğrencinin
doğrudan etki ederek dersi dinlemesi, not alma, ödev yapma gibi dersin gereklerini yerine getirmesi
psikososyal risk etmeni şeklinde değerlendirilebilir. Durumluluk stresi hayatın içinde olan, kaçınılması güç
olabilmektedir.
bir strestir. Kişinin günlük yaşamını olumsuz etkilemediği sürece çok fazla sorun
olarak değerlendirilmemektedir. Süreklilikte ise kişinin yaptığı iş sonlandığında
dahi hâlâ o iş ve ilişkili konularda kaygının sürmesi, örneğin evine giden bir
sürücünün istirahatte dahi hâlâ aracını nasıl kullandığı ile ilgili kaygı duyması ya da
dersini bitiren, dersin gereklerini yerine getiren öğrencinin evine döndüğünde hâlâ
dersi için kaygı duyması olarak değerlendirme yapmak mümkündür.
İşçilerin birbirleriyle, ustabaşı ve yöneticilerle ilişkileri, çatışmaların varlığı
gibi kişiler arası ilişkilerde yaşanan sorunlar ciddi risk etmeni olabilmektedir.
İş yerinin yönetim şekli ve ücret politikası, çalışma süreleri, vardiya varlığı
gibi organizasyonel etmenler yine psikososyal etkenler arasında yer almaktadır.
Tekrarlayıcı (repetetif) ve tekdüze (monoton) iş yapmaktan kaynaklanan iş
stresi gibi işin yürütüm biçiminden kaynaklanan etmenler kişiyi olumsuz
etkileyebilmektedir.
İş yerinde stres yaratan etmenler
Stres çağımızda hemen tüm alanlarda karşımıza çıkmaktadır. Aşağıda iş
yerinde stres yaratan etkenler sıralanmaktadır.
• Yöneten ve yönetilenlerin amaç konusundaki fikir ayrılığı
• Personel değerlendirmede belirsizlikler
• Kişiler arası rekabet, kayırmacılık, güç savaşı
• Yetki ve sorumluluk belirsizliği
• Etkin kayıt ve iletişim sistemi olmaması
• Yeni değişimler (yönetim, üretim, ücret vb.)
• Kişilik çatışmaları
• Çalışma koşulları (devam, izin, ücret vb.)
• İşin niteliği (tekdüze çalışanlarda, zaman baskısı-yöneticilerde)
İş yerinde stres yaratan • İş yerindeki konum (düzey arttıkça stres etkenleri artar, en stresli düzey
pek çok farklı etken orta kademedir.)
bulunmaktadır. Yukarıda sıralanan etmenlerden de görüldüğü üzere iş yerinde stres yaratan
pek çok farklı etken bulunmaktadır. Tüm bu psikososyal çevre etkenlerini iki başlık
altında toplamak olanaklıdır.

4
Psikososyal Risk Etmenleri

Organizasyonel Etkenler:
• Görev ve rol belirsizliği
• Motivasyon eksikliği
• Tekdüze üretim
• Vardiya sistemi
• Çalışma süresi uzunluğu
• İş tatmini
• Yasal yetersizlikler
• Çatışmalar
• Üretim süreci hataları
• İş kazaları

Kültür ve mesleğe ilişkin etkenler:

• Genç/yaşlı olmak
• Eğitim düzeyinin artması
• Bekâr olmak
• Çocuk sahibi olmak
• İş yerine uzakta oturmak
• Kirada oturmak
• Kültürel yapı farklılıkları
• Beslenme biçimi farklılıkları
• Boş zamanları uygun değerlendirmemek

Stres belirtileri
Stresin erken tanınabilmesi ve alınacak önlemlerin hızla belirlenebilmesi için
stres belirtilerinin bilinmesi gereklidir. Aşağıda stres belirtileri yer almaktadır.
Bunlardan iki ya da daha fazla sayıda belirti bir kişide görülüyorsa, o kişide stres
olduğu söylenebilir.
• Saldırganlık
• Endişe
• İlgisizlik
• Ağız kuruması
• Unutkanlık
• Sinirlilik
• Konsantrasyon güçlüğü
• Yalnızlık
• Sigara/alkol alma
• Çarpıntı
• Sık idrar yapma
• Terleme
• Az yeme/içme
• Verim azalması
• Uykusuzluk/kâbus görme

5
 Psikososyal Risk Etmenleri

• Alınganlık
• Kendini değersiz görme
• Mevcut durumumun inkâr etme

Stres Sonucu Ortaya Çıkabilecek Psikosomatik Bozukluklar

Stresin devamlı olarak çalışanı etkilemesi durumunda, strese bağlı
psikosomatik bozukluklar ortaya çıkabilmektedir. Bu bozukluklar daha çok
bedensel yakınmalardır.

• Kaslarda gerilme ve ağrı

• Mide salgısında artma, bulantı, kabızlık
• Uykusuzluk, baş ağrısı, güçsüzlük, baygınlık
• Kalp vuruşunda artma
• Nefes alma sıklığında artma
• Cinsel güçsüzlük

Stres Sonucu Ortaya Çıkabilecek Psikosomatik Hastalıklar

Günümüzde pek çok hastalık stresle ilişkilendirilmektedir. Aşağıda bugüne
kadar yapılan çalışmalarda nedenleri arasında stresin yer aldığı hastalıklara yer
verilmiştir.
• Gastrit
• Hipertansiyon
• Kalp krizi
• Migren
• Ürtiker
• Astım

Stresle Başa Çıkmayı Zorlaştıran Kişilik Özellikleri

Stresle başa çıkmada en önemli unsur bireylerin kişilik özellikleridir. Aşağıda
yer alan kişilik özelliklerine sahip olan bireylerin stresle baş edebilmeleri zordur.
Üstelik bu kişiler kendi streslerinin üstesinden gelemedikleri gibi, çevrelerinde yer
alan diğer kişiler için de stres kaynağı olabilmektedirler.
• Düşmanlık duygusu baskın olma
• Kendine sürekli suçluluk payı çıkarma
• Aşırı duyarlı ve duygusal tepkileri önde olma
• Ben merkezci, egoist olma
Stres, kişinin kendi • Olayları çok iyi / çok kötü bulma
kendine yapabileceği • Olgunlaşmamış olma
uygulamalar ile • Pasif kişiler
çözülemiyorsa iş • A tipi kişilik yapısı (pek çok konuda bilgi sahibi olmadan fikir sahibi olan
yerinde sosyal destek
kişiler)
sağlanması ve hekim
tedavisi de gerekli
olabilmektedir.

6
 Psikososyal Risk Etmenleri

Bezdirme (Mobbing)
Kökeni İngilizce ve İngiltere olan mobbing kelimesi Türkçeye bezdirme ya da
yıldırma olarak çevrilebilmektedir. İngiltere’de holigan olarak da adlandırılabilen
ve topluma uyum sorunu olan kişilerin kendi içlerinde birbirlerine uyguladıkları
kaba davranışlardan köken alan mobbing kavramı ülkemizde de son 5-10 yıldır
sıklıkla konuşulmaya başlanan bir kavram olup, aşağıda mobbing davranışlarının
bileşenleri verilmektedir.

• Kendini ifade etme ve iletişim oluşumunu engelleme

• Sosyal izolasyon
• Mesleki itibara saldırı
• Niteliksiz işlerde çalıştırma
• Zorlayıcı ortam koşullarında çalıştırma

Stres Yönetimi Teknikleri

Yukarıda ayrıntılı olarak değinildiği üzere stres; çalışma yaşamının pek çok
alanında karşımıza çıkmaktadır. Stressiz bir yaşam olamayacağına göre stresin
yönetilebilmesi temel yaklaşım olmalıdır. Aşağıda stresin yönetilmesinde en temel
unsur olan sağlıklı beslenmeden hekim tedavisine kadar bir dizi önlem
sıralanmaktadır. Bunların en kolayı beslenme, egzersiz yapmaktır. Ancak stres,
kişinin kendi kendine yapabileceği uygulamalar ile çözülemiyorsa iş yerinde sosyal
destek sağlanması ve hekim tedavisi de gerekli olabilmektedir.
• Sağlıklı beslenme
• Fizik egzersiz ve spor
• Derin nefes alıp verme
• Gevşeme ve rahatlama hareketleri
• Sosyal yardım
• İlaç tedavisi

Stres Azaltma Teknikleri

Gerek çalışma yaşamda, gerekse günlük yaşamda stresi yönetebilmek
oldukça önemlidir. Ancak daha ileri düzeydeki stresi azaltabilmek için aşağıda yer
alan yaklaşımlar geliştirilebilir.
• Kendine güven eğitimi
• Çatışmaların çözümü
İş yerinde psikososyal
• Amaç ve öncelik sıralama eğitimi
etmenlerin ölçümü
fiziksel, kimyasal, • A-tipi davranışların değiştirilmesi
biyolojik etmenlerin • Karar verme ve problem çözme ustalığı kazanma
ölçümüne göre oldukça • Zaman yönetimi ve düzenlemesi
güçtür. • Psikoterapi
• Tıbbi tedavi

7
 Psikososyal Risk Etmenleri

Stres Azaltmada Organizasyonel Yöntemler

İşletmelerin kendi yapılarında gerçekleştireceği organizasyonel
düzenlemeler stresi engellemede en temel yöntemdir ve iş sağlığı ve güvenliğinde
sıklıkla kullanılan kaynakta kontrol yaklaşımı olarak değerlendirilebilir.
Aşağıda iş yerlerine stresi kaynakta kontrol amacıyla yapılabilecek
organizasyonel yöntemlere örnekler verilmektedir.
• Gelişen ve değişen iş programları
• Kalite çemberleri
• İş yerinde çevre, ergonomi ve güvenlik düzenlemeleri
• Yönetimden çalışana işletmedeki tüm bireyleri kapsayan organizasyonel
iletişim

Psikososyal Etmenlerin Ölçümü

İş yerinde psikososyal etmenlerin ölçümü fiziksel, kimyasal, biyolojik
etmenlerin ölçümüne göre oldukça güçtür. Ancak yukarıda değinildiği gibi en başta
hekim muayenesi/sağlık gözetimi gelmektedir.
İş Sağlığı ve Güvenliği Profesyonelleri aşağıda yer alan ölçekler ile iş
yerindeki stres ve diğer psikososyal etmenler ölçülebilir.
• İş memnuniyeti ölçekleri
• Tükenmişlik ölçekleri
• İş tatmini ölçekleri
• Aidiyet ölçekleri
Tüm bu muayene ve değerlendirmelerin yanında iş yerinde çalışanların
sağlık gözetimi yoluyla periyodik olarak izlenmesi ve değerlendirilmesi en etkin
yönetmedir.

Korunma
Stresten korunmada en etkili yöntem ekip çalışmasıdır. İş yerinde görevli iş
yeri hekimi, iş güvenliği uzmanı, iş yeri hemşiresi gibi sağlık profesyonelleri ekip
anlayışı içerisinde yönetim ve çalışanlarla iletişimde bulunup, olası stres
kaynaklarını belirledikten sonra iş yerinde kişisel ve sosyal destek sitemlerinin
Stresten korunmada en
etkili yöntem ekip devreye alınması ve yapılan uygulamaların ölçüm araçları ile izlenmesi
çalışmasıdır. sağlanmalıdır.
Kavramsal model, akıl sağlığı sorunlarında en az iki önlem hedefi
önermektedir:

• Çalışma çevresi
• Birey: hem kişilik özellikleri hem de mental sağlık sonuçları
Çalışanların bedensel, akılsal ve toplumsal iyilik hâlini korumak için bütünsel
bir iş sağlığı politikası hazırlanmalıdır. Akıl sağlığını korumayı amaçlayan politikalar
bu politikanın parçasını oluşturmalıdır. Çalışanlar, stresin etkilerinden ve kişinin

8
Psikososyal Risk Etmenleri

stres etmenlerinden etkilenmesini önleyen farklı aşamalarda önleyen birincil,

ikincil ve üçüncül koruma önlemleriyle korunabilir.

Birincil Koruma
Stresle başa çıkmanın en etkili yöntemi stresi kaynağında yok etmektir. Bu
amaçla işletmede strese yol açan personel politikaları değiştirilebilir; işçiler
arasındaki ve işçilerle yönetim arasındaki iletişim güçlendirilebilir; yürütülen işler
yeniden tasarlanıp, örgütlenebilir; özellikle alt kademelerden başlayarak işçilerin
karar alma süreçlerine katılımı ve özerkliği artırılabilir. Bu yöntemlerden hangisinin
seçileceği stres etmenine ve etkileme yollarına göre değişir.
Öyleyse, seçme yapmak için önce stres etmeni ve etki mekanizması
belirlenmelidir. Bu amaçla birimlerde işçilere anket uygulanabilir. Anketle,
öncelikli stres etmenleri ve stresten etkilenmesi olası işçiler, genel iş doyumu
düzeyleri, stresle başa çıkmak için kullandıkları yöntemler ve genel sağlık sorunları
saptanır. Bu saptama, örgütsel kaynakların en doğru hedeflere, en verimli biçimde
yöneltilmesini sağlar. Ayrıca, işçilerin stres düzeyi de sürekli izlenerek, alınan
önlemlerin etkili olup olmadığı değerlendirilebilir. Stres düzeyi saptanırken, pek
çok ülkede başarıyla kullanılan standart anketlerden yararlanılabilir. Küçük ve orta
ölçekli iş yerlerinde ve özellikle büyük ölçekli iş yerlerinin sorumlu birimlerinde ise,
dar gruplarla tartışma toplantıları ve yüz yüze görüşmeler yapılabilir. Bu
uygulamalarda iş doyumu, çalışma süresinin örgütlenmesi, çalışma koşulları ve
çevresi, görev tanımı ve işin gerekleri, farklı işçi gruplarının işletmeden
beklentileri, işçilerin arkadaşlarıyla ve yönetimle iletişim olanakları ve düzeyi ile
stres arasındaki bağlantılar araştırılır. Ayrıca, işçilerden birkaç hafta boyunca iş
yerinde kendilerini strese sokan olayları yazacakları bir günlük tutmaları istenir. Bu
yolla işçinin stres etmenleri üzerinde düşünmesi sağlanırken, iş yerindeki stres
etmenlerinin kapsamlı bir listesi de oluşturulur.

Sağlıklı ve Destekleyici Bir Çalışma Çevresi Oluşturulması

Birincil korumanın diğer bir hedefi de, stresi günümüzün çalışma ilişkilerinin
olağan ve başa çıkılabilir bir bileşeni olarak gören; yaşı, toplumsal statüsü ve işi ne
olursa olsun herkesin stresten etkilenebileceğini, bunun bir zayıflık ve yetersizlik
olarak görülemeyeceğini savunan ve stresten etkilenmeye başlayan işçinin bunu
dile getirmesini ve buna çözüm aramasını kolaylaştıran destekleyici bir örgütsel
iklimin yaratılmasıdır.
İşletme yönetimi bu amaçla, strese bağlı akıl sağlığı sorunu yaşayan kişiyi
destekleyen bir örgütsel, yönetsel altyapı oluşturmalı ve bu işçilerin
damgalanmasını önlemelidir:
1. İş yerinde danışmanlık ve destek birimleri kurulmalı, işçiler bu konuda
bilgilendirilmelidir.
2. İşçi değerlendirme sistemine bireysel gelişimleri ile ilgili bölüm
eklenmelidir.

9
 Psikososyal Risk Etmenleri

3. Yöneticilerin ve denetçilerin işçilerin sorunlarına destekleyici bir biçimde

yaklaşma ve bu sorunları daha kavrayıcı bir biçimde ele alma becerileri
geliştirilmelidir.
Destekleyici bir örgütsel iklimin varlığı, işletmedeki değişikliklerden
kaynaklanan yeni stres etmenlerine yönetimin daha baştan duyarlı olmasını ve
etmenler sorun yaratmadan önlem alınmasını sağlayacaktır. Böylesi bir iklimin
yaratılması, yönetim ile sendikanın üzerinde uzlaştığı bir stres yönetimi
programının uygulanıyor olmasına bağlıdır.

İkincil Koruma
İkincil koruma eğitim ve öğretim ile bilinci artırma ve beceri geliştirmeyi
kapsar. Stres eğitimi ve stres yönetimi, işçiye kendisindeki ve başkalarındaki stres
bulgularını fark etmesinde, stresle başa çıkma becerisini geliştirmesine ve strese
karşı esneklik kazanmasında yardımcı olur. Bu eğitimler çok çeşitlidir. Gevşeme
tekniklerini, zaman yönetimini, sorun çözme yöntemlerini, yaşam tarzı
konusundaki danışmanlığı ve planlamayı içerebilir. Bu sayede işçiye stresin
psikolojik etkilerine farklı bir açıdan bakma ve bu doğrultuda kişisel bir stres
yönetimi planı yapma becerisi kazandırılmaya çalışılır.
Sağlığı izleme ve sağlığın değerini artırma programları iş yerinde sağlıklı
tutum ve davranışların geliştirilip yaygınlaştırılması ikincil korumayı destekleyen
programlardır;
1. Düzenli aralıklı sağlık muayenelerinin süreklileştirilmesi,
2. Sağlıklı beslenme olanakları geliştirilmesi,
3. İş yerinde sportif etkinlik olanaklarının artırılması, sportif gruplar
oluşturulması,
4. Kalp dolaşım sistemini destekleyen programların yaygınlaştırılması,
5. Alkole ve başta kolesterol, şeker ve tuz olmak üzere sağlıksız besinlere
Üçüncül koruma ruhsal karşı diyet programları oluşturulması,
bozukluklar nedeniyle 6. Sigara karşıtı programlar geliştirilmesi,
işten ayrılan bireylerin 7. Gündelik yaşam etkinlikleri ve alışkanlıkları konularında danışmanlık
rehabilitasyonunu hizmetleri,
hedefler.
Üçüncül Koruma
İş yerinde sağlığı desteklemenin en önemli boyutlarından biri olası akıl
sağlığı sorununu en erken sürede saptamak ve sorunu olan kişiyi uzman kişiyle
buluşturmaktır. Akıl hastalarının çoğunluğu tam olarak iyileşip, işe geri
dönebilirler. Böylesi bir kişiyi erken tanı ve profesyonel yaklaşım ile geri kazanmak,
hastalandığı anda tıbbi tedaviye yönlendirerek yerine aynı koşullarla sağlıklı bir
kişiyi işe alıp eğitmekten daha ucuz ve insanidir.
İşletmeler iş yerinde ya da evinde sorun yaşayan işçilerin gizli bir biçimde
profesyonel danışmanlık hizmetinden yararlanmasını sağlayabilir. Bu hizmeti iş
yerinde görevlendirilen personel sağlayabileceği gibi, bu konuda uzmanlaşmış
kuruluşlardan da hizmet alınabilir. Bilgi sağlama, danışmanlık, tedavi ve destek
hizmetlerini üçüncül korumayı kapsar. Bu hizmetler verilirken gizliliğe uyulması ve

10
 Psikososyal Risk Etmenleri

24 saat hizmet sağlanması beklenir. Bu hizmet gerçekten bu alanda uzmanlaşmış

kişilerce, etik kurallara ve gizliliğe özen gösterilerek sağlanmalıdır. Bu hizmetlerin
işten atılma gibi, iş yerinin sorunlarına bağlı olarak ortaya çıkan ya da özel
yaşamdan kaynaklanan stresle başa çıkılmasında yararlı olabilmesi güçtür.
Üçüncül koruma; “Strese bağlı önemli akıl sağlığı sorunu yaşayan işçilerin
iyileştirilmesini ve üretime geri döndürülmesini amaçlar. Üçüncül koruma ruhsal
bozukluklar nedeniyle işten ayrılan bireylerin rehabilitasyonunu hedefler.”

İşe Geri Dönüşün Kolaylaştırılması

Stres nedeniyle işten kalan bir işçinin işe geri dönüşünün de stresli bir süreç
olduğu bilinir. İşletmenin bu aşamada anlayışlı ve kucaklayıcı olması gerekir.
İşçinin tüm boyutlarıyla yürütebilecek duruma gelip gelmediğini anlamak için işçi
ile işe başlamadan önce bir görüşme yapılmalı, işçi işe başladıktan sonra da bu
görüşmeler ve gözlemler sürdürülmelidir.
Yukarıda tanımlanan tüm etkinlikler işçinin bedensel ve psikolojik
İşçi ile işe başlamadan kaynaklarını stresli durumla ve karşılaştığı stres etmenleriyle başa çıkacak bir
önce bir görüşme biçimde güçlendirmeyi amaçlar. Ancak, işletmede işçinin kişisel kaynakları ve
yapılmalı, işçi işe çabası ile başa çıkamayacağı pek çok stres etmeni de vardır ya da bu etmenler
başladıktan sonra da bu sonradan etkili hâle gelebilir. İşçinin sağlığının bu etmenlerden etkilenmesini
görüşmeler ve önlemek için, işletme düzeyindeki yönetsel ve örgütsel girişimlerle bu etmenlerin
gözlemler
daha baştan etkisizleştirilmesi gerekir. Böylesi etmenlerin etkilerinin ortaya
sürdürülmelidir.
çıkmadan saptanması için de, iş yerindeki stres denetimi süreklileştirilmelidir.
Sonuç olarak stres işçinin işte fiziksel ve psikososyal nitelikli özel koşullara
maruz kalması ve bu koşullarla başa çıkmakta sorun yaşayacağını görmesi duruma
eşlik eder. Stres bu koşullarla başa çıkma girişimiyle ve bilme, kavrama, davranış
ve fizyolojik işlevlerde değişikliklerle birlikte ortaya çıkar. Bu değişiklikler kısa
zamanda vücut uyum sağlasa bile, uzun zamanda sağlığı tehdit edebilir. Stres ve
ona eşlik eden davranışsal ve psikofizyolojik değişiklikler farklı iş gereklerinin sağlık
üzerindeki etkileridir.

11
Ergonomi

ERGONOMİ
Ergonomi eski Yunancada "iş" anlamına gelen “ERGON” ve "doktrin" ya da
"yasa" anlamına gelen “NOMOS” kelimelerinden türetilmiştir. Buradan hareketle,
ergonomiyi, çalışanların doğasına uygun olacak şekilde işi ve iş yerini düzenlemeye
yönelik bir iş disiplini şeklinde tarif etmek mümkündür. Başka bir ifade ile
ergonomi, birtakım önlemler almak suretiyle, çalışanların fiziksel bütünlüğünü
koruma yanında, onlara fiziksel özelliklerini, fizyolojik ve psikolojik yeteneklerini
en uygun biçimde kullanacakları en uygun ortamı sağlamayı ve böylece işçi
gönencini gerçekleştirmeyi amaçlamaktadır. Ergonomiyi işbiliminin bir alt disiplini
olarak insanlarla ilgili anatomik, fizyolojik, psikolojik, sosyolojik ve teknik
bilgilerden yararlanarak, insan işinin yapılabilirlik ve dayanılabilirlik sınırlarının
belirlenmesi için yöntemler geliştiren bir bilim dalı olarak tarif etmek de
mümkündür. Ergonomi, gerek çalışma koşulları ve gerekse verimliliği iyileştirmeye
yönelik olarak işin nicelik ya da nitelik bakımından incelenmesi şeklinde de tarif
edilebilir.
Ergonominin görevleri;

• Çalışma ortamlarına yönelik aydınlatma, hava ve gürültü koşullarına

ilişkin olarak en iyi ortamı geliştirmek,
• Sıcak ortamlarda fiziksel iş yükünü azaltmak,
• Çalışma pozisyonlarını geliştirmek,
• Bazı hareketlerde çaba derecesini azaltmak,
• Göstergelerin okunmasında işçilerin psikoduygusal görevlerini
kolaylaştırmak,
• Doğal ve alışılmış reflekslerin daha iyi kullanılmasını sağlamak,
• Gereksiz bilgileri anımsama çabasını önlemek,
• Makine kollarının çalıştırılmasını ve denetimlerini kolaylaştırmaktır”
şeklinde açıklanabilir.

ERGONOMİNİN AMAÇLARI
Ergonomi, gürültü, renk ve ışık etüdü yapar, çalışma ve dinlenme sürelerinin
belirlenmesinde katkıda bulunur. Bu işlevler dikkate alındığında, ergonominin
amaçlarını aşağıdaki şekilde özetlemek mümkün olmaktadır.
• İşçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması,
• İş gücü kayıplarının önlenmesi,
• Yorulmanın ve iş stresinin azaltılması,
• İş kazaları ve mesleki risklerin en aza indirilmesi,
• Verimlilik ve kalitenin yükseltilmesi.
Yukarıda sayılanların dışında; ergonominin birinci amacı insan – makine
birleşiminin verimliliğini ve iş güvenliğini artırmaktır.

2
Ergonomi

Ergonominin uğraş alanları ise;

• İnsan – makine sistemine ilişkin fiziksel konular,

• İnsan – makine sistemine ilişkin kavramsal konular,
• İş yeri tasarımı ve iş alanı yerleşimi,
• Fiziksel çevre,
• Psikolojik çevre,
• Görev tasarımı, seçme, eğitme.

ERGONOMİNİN KAPSAMI VE HEDEFLERİ

Ergonomi, çok disiplinli yaklaşımı ve uygulamalı niteliği ile diğer alanlardan
farklıdır. Ergonomik yaklaşımın çok disiplinli özelliği, çok farklı insan boyutları ile
ilişkili olması anlamına gelir. Uygulamalı niteliğinin bir sonucu olarak ergonomik
yaklaşım, daha çok, iş yeri veya çevrenin insanlara uyarlanması sonucunu doğurur.
Ergonominin görevi, insana yönelik bir iş düzenlemesinin temel bilgilerini
sağlamaktır. Böylece işin insana ve insanın işe uyumu için gerekli koşulları belirler.
İşin insana uyumu şu ögelerden oluşur;

• Çalışılan yerin ve üretim araçlarının analizi ve düzenlenmesi (çalışma

ortamı, makineler vb.),
• İş çevresinin analizi ve düzenlenmesi (ses, aydınlatma, iklim, titreşim
vb.),
• İş organizasyonunun analizi ve düzenlenmesi görevleri, işin içeriği,
çalışma ve mola zamanları.
İnsanın işe uyumunda dikkate alınması gereken ögeler ise;

• Kişinin işin içeriğine bireysel yatkınlığı; Yani personel planlaması ve işe

yerleştirme yapılırken, yaş, cinsiyet ve bedensel yapının dikkate
alınması,
• İş öğretimi ve işe alıştırma gibi hususlardır.
Ergonomi kısaca, işin insana uyumunun sağlanması olarak da
tanımlanmaktadır. Ancak bu tanımın uzantısı olarak insanın işe uyumunun da
gözden uzak tutulmaması gerekir. İşe uygun eleman alımı ve iş eğitimleri bu
amaca hizmet ederler.
Daha önce de belirtildiği gibi ergonomi çok disiplinli bir daldır. Başka bir
deyişle ergonomik çalışmaların bilimsel temeli farklı dallardaki bilgi birikimlerine
dayanmaktadır. Ergonominin kapsamında yer alan temel bilgi alanları aşağıda
gösterilmektedir:
Antropometri: Çalışma araçları ve çalışma ortamının insanın vücut
ölçüleriyle uyuşumunun sağlanmasını amaçlar.
Fizyoloji: Çalışma ortamı ve çalışma metotlarının insan bünyesini en az
etkilemesini ve insan bünyesine elverişli çevre şartlarını sağlamayı amaçlar.

3
Ergonomi

Psikoloji: Çalışma ortamında renk, şekil, düzen gibi psikolojik rahatlık

sağlayıcı düzenlemeler yoluyla çalışana hoş bir ortam yaratmayı amaçlar.
Enformasyon: Çalışan kişiye lüzumlu bilgileri, akustik, optik vb. yollardan
kolayca aktarılabilecek şekilde iş yerinin tasarımıyla ilgilenir.
Organizasyon: Dinlenme, iş değişimi, iş öğretimi, adil ücretlendirme ile
çalışan insanın işten etkilenmesini azaltmak amaçlanır.
İş Güvenliği: Her türlü araç ve donanım ile çalışma ortamının, çalışanın
sağlığına yönelik tehlike oluşmayacak şekilde tasarlanmasını amaçlar.

ÇEVRE FAKTÖRLERİ
Fiziksel çevre denildiğinde genel olarak insanın yaşadığı, çalıştığı, dinlendiği,
eğlendiği, hareket ettiği ortamların tümü akla gelir. İnsan, yeteneklerini bu
ortamlarda geliştirir, doğal çevrenin yol açtığı tehlikelerin ve zorlukların
üstesinden gelmeye çalışır.

Gürültü
Gürültü çalışma ortamında olduğu kadar çalışma ortamı dışında da insanı
rahatsız eden çevresel bir faktördür. Ses insanı rahatsız edecek düzeye ulaştığında
“gürültü” olarak adlandırılır. İnsanlar sürekli olarak çok çeşitli gürültülerin etkisi
altındadırlar. Bunlar çalışan bir bilgisayarın hafif vınlama sesinden alçaktan geçen
bir jet uçağının kulak tırmalayan gürültüsüne kadar çok çeşitli kaynaklardan
gelebilir ve farklı şiddetlerde olabilir.
Endüstri devrimiyle birlikte doğal gürültüler, el araçları ve at arabalarının
sesi yerini makinelerin ve mekanik ulaştırma araçlarının seslerine bırakmaya
başlamıştır. Zamanla jet uçakları, korna ve sirenler, motorlu araçlar ve elektrikli
müzik aletlerinin de katılmasıyla gürültü kirliliği çevresel bir sorun olarak
hissedilmeye başlanmıştır.
İş esnasında yüksek düzeyde gürültü rahatsız edici olabilmekte ve zamanla
işitme kaybı ile sonuçlanabilmektedir. İşitme kaybının ilk belirtisi, gürültülü bir
ortamda (parti, bar, vb.) konuşmaları anlama yönünden algılanan güçlüktür.
Gürültü, rahatsız eden veya zarar veren sestir, Ses karmaşasının gürültü olarak
algılanması sadece sesin yoğunluğuna değil, ses karmaşasındaki enformasyon
içeriğine ve algılayan kişinin ses olayına karşı takındığı tavra bağlıdır.
Gürültü, insan sağlığı üzerine olumsuz etki ettiği gibi üretim sistemlerinde
verimliliğin de düşmesine neden olarak ekonomik kayıplara yol açmaktadır.
Dolayısıyla sadece iş yerlerini değil, tüm toplumu etkileyen gürültünün öncelikle
doğru biçimde ölçülmesi ve değerlendirilmesi daha sonra da önlenmesi yoluna
gidilmelidir.
İletişim bozukluğu veya konsantrasyon azalması gibi rahatsızlıklar oldukça
düşük gürültü düzeylerinde de oluşabilir. Gürültü düzeyleri bakımından üst sınır

4
Ergonomi

değerlerin ayarlanması suretiyle işitme kaybından ve bu tür rahatsızlıklardan

kaçınılabilir. Gürültü düzeyleri desibel (dB(A)) şeklinde ifade edilir.

Gürültü Ölçümü
Bir ortamdaki gürültü düzeyi hakkında bilgi edinmek ve gerekirse gürültü
önleyici düzenlemeler yapmak için öncelikle gürültü ölçümlerinin yapılması
gerekir. Bu ölçümler olmaksızın gürültü kontrolü gereksinimi olup olmadığı ya da
gürültüye karşı alınması gereken önlemlerin ne olduğu anlaşılamaz.
Endüstriyel ortamlarda gürültü ölçümü yapılmasının birçok nedeni olabilir.
Bunlardan belli başlı olanları aşağıda gösterilmiştir.
• Gürültü düzeylerinin kalıcı işitme hasarlarına yol açacak düzeyde olup
olmadığının belirlenmesi,
• Makine ve donanımlarla ilgili gürültü kontrol düzenlemelerinin
belirlenmesi,
• Belirli bir makineden yayılan ses düzeyinin belirlenmesi ve bunun satıcı
referans değerleri ile karşılaştırılması,
• Çalışma ortamındaki gürültülerin çevreyi rahatsız edip etmediğinin
belirlenmesi.
Ölçüm cihazlarının ve ölçüm yöntemlerinin gürültü ölçüm standartlarına
uygun olması gerekir. ISO (Uluslararası Standartlar örgütü) ve benzeri örgütlerce
yayınlanan standartlarda, ölçüm cihazları ölçüm yöntemleri ve değerlendirmeye
ilişkin esaslar belirtilmiştir.

Şekil 1.1. Gürültü ölçme cihazı

Gürültünün İnsan Üzerindeki Etkileri

Gürültü, endüstriyel çalışma ortamlarında en yaygın ve sık karşılaşılan bir
çevresel problemdir. Çalışma ortamlarında gürültünün olumsuz etkisi çalışanlar
üzerinde psikolojik, fizyolojik ve sosyal etkilerinin bir sonucu olarak ortaya
çıkmaktadır. Ses basıncı, frekans ve ses etkisinin zaman içinde dağılımı ve ayrıca
çalışan kişinin özelliklerine bağlı olarak gürültü, ruhsal ve vejetatif tepkilere, işitme
organının zarar görmesine neden olabilir.

Gürültüden Korunma
Gürültüden korunma önlemleri esas olarak tasarım ve planlama evresinde
dikkate alınmalıdır. Tasarımcılar, satın alma görevlileri, organizatörler ve işletme
yöneticilerine standart değerler aracılığıyla gürültünün ortaya çıkışının ne şekilde
önlenebileceği anlatılabilir. Ses kaynağına olan uzaklığın iki katına çıkılması hâlinde

5
Ergonomi

genel olarak 3-6 dB arasında azaldığının bilinmesi, özellikle sessizlik isteyen

çalışma yerlerinin (örneğin konstrüksiyon büroları) veya özellikle gürültülü
makinelerin (örneğin presler ve zımba makineleri) bulunduğu çalışma yerlerinin
konumlandırılmasında çeşitli olanaklara başvurulmalıdır. Belli bir hacim içinde ses
düzeyleri yaklaşık aynı olan çalışma yerlerinin bulunmasına çaba gösterilmelidir.
Gürültüyü kaynağında azaltmak için alınan bütün önlemlerin yetmediği
durumlarda, sesi yalıtmaya veya sönümlenmesini sağlamaya çalışılmalıdır.
Gürültüden korunmayı etkin bir şekilde gerçekleştirebilmek için alınması gereken
Önlemlerin temelinde, titizlikle yürütülmüş bir gürültü analizi yatar. Bu analiz ise
gürültü düzeyi ve frekans spektrumu yanında bozucu kaynağın, aynı zamanda
yolunun ve derecesinin saptanmasını da içerir.
Gürültünün azaltılmasında en köklü önlemler, kaynakta alınanlardır. Bunun
gerçekleştirilmesi için aşağıdaki yöntemlere başvurulmalıdır.

• Az gürültülü bir çalışma yönteminin seçilmesi: Az gürültülü bir çalışma

yöntemi; sadece gürültüye maruz kalma yönünden önemli olmayıp, aynı
zamanda çoğu kez makinenin daha az yıpranması ve üründe daha az
hasar oluşumu anlamına da gelmektedir.
• Sessiz makinelerin kullanılması: Satın almak üzere makine seçilirken,
normal kullanım sırasındaki potansiyel gürültü üretimi dikkate
alınmalıdır.
• Makinelere düzenli olarak bakım yapılması: Kötü yerleşim, eksantriklik
ve dengesizlik makinelerde titreşim, aşınma ve gürültüye neden olur. Bu
nedenle makine ve ekipmanın düzenli bakımı büyük önem taşır.
• Gürültülü makinelere kaplama yapılması: Gürültülü makineler, ses
yalıtıcı ve yutucu bir malzeme ile kaplanabilir. Böylece gürültü düzeyleri
önemli ölçüde düşürülebilir; ancak kaplamalı makinelerde çalışma ve
bakım yapılırken makineye ulaşma güçlüğü olabilir.
İş ve iş yeri düzenlerken gürültüyü azaltmada dikkat edilecek hususlar:
• Gürültülü işin sessiz işten ayrılması,
• Gürültü kaynağından yeterince uzakta durulması,
• Ses yutucu tavan kullanılması,
• Akustik paravanların kullanılması.

Titreşim
Çalışanlar, oturdukları yerler, temas etlikleri ya da ellerinde tuttukları
motorlu veya mekanik tahrikli araç ve gereçler, kullandıkları her türlü makine ve
araçlar nedeniyle titreşimlere maruz kalmaktadırlar. İnsan kulağı 20 Hz ile 20000
Hz frekans aralığındaki sesleri duyabildiği halde, bütün vücut titreşim halinde iken
1-80 Hz, el-kol titreşimi halinde ise 1-1000 Hz frekansları hissedilmektedir.
Özellikle motorlu araçları veya mekanik tahrikli (örneğin darbeli matkap, havali
tabanca gibi) aletleri kullanan insanlar mekanik titreşimlere maruzdur. Gürültüde
olduğu gibi mekanik titreşimlerde de kitle parçacıkların hareketi söz konusudur.

6
Ergonomi

Bu hareketler yol, hız ve ivme gibi durum faktörlerini zamansal değişimleri

(dalgalanmaları) ile tanımlanırlar.

Titreşimin Etkileri
Titreşim, titreşime maruz kalanların vücutlarının hareket edip etmemesine
bağlı olarak çeşitli etkiler yaratmaktadır. Titreşim olduğu anda eğer vücut hareket
hâlinde ise çalışanın kinestetik duyu organlarında, kas, bağ ve eklem algılama
sistemlerinde iç kulak denge organında zararlı ve kalıcı etki meydana gelecektir.
Diğer taraftan vücudun hareket etmemesi durumunda ise çalışanın işitme
organında, derinin duyarlı kıl dibi ve deri altı algı organlarında, alt ve üst etraf
kılcal damar ağında zararlı ve kalıcı etkiler söz konusu olmaktadır. Titreşimin çok
şiddetli olması durumunda ise, yukarıda belirtilen sağlık şikâyetlerine ek olarak,
sırt ve boyun kaslarında sertlik, kemik ve organın zarar görmesi, mide ve sindirim
sistemi rahatsızlıkları da gözlenebilmektedir.
Mekanik titreşimler, belirtilen bu şikâyetlerin yanı sıra performansı da
etkiler. Özellikle sürme ve yöneltme etkinliklerinde önemli olan enformasyon
algılanması ile motorik hareketlerin koordinasyonu titreşimden zarar görebilir.
İnsanın etkisi altında kaldığı titreşimler, objektif veya subjektif olarak
tanımlanabilir. Objektif tanımlamada vücudun bir tarafını etkileyen titreşimin
ivmesi ölçülür ve bu değer, vücudun diğer tarafından yapılan ölçme değeri ile
karşılaştırılır. Subjektif tanımlama ise, "dayanılamaz" veya "dayanılabilir" gibi
ölçütlerin belirtilmesi olanağını sağlar. Objektif olarak ölçülebilen titreşim
yüklenmesi ve subjektif olarak algılama arasındaki ilişki bir karşılaştırma değeri
olan "değerlendirilmiş titreşim şiddetini” doğurmuştur.

Titreşimin Önlenmesi
Titreşimin etkilerinden korunmak için tasarım çalışmalarıyla titreşimin
oluşumunu azaltmak veya tamamen kaynağında yok etmek gerekir. Diğer taraftan
şu önlemlere de başvurulabilir:

• Yalıtım yoluyla titreşimin yayılmasını engellemek,

• Titreşimin yoğun olduğu yerlerde, taşıtlarda oturma yerinde
süspansiyon düzeninin sağlanması,
• Kullanılan araç, gereç ve makinelerde düzenlenmeler yaparak insanları
korumak,
• Titreşim yapan el cihazlarını ve motorlu aletleri kullananların sık sık
dönüşümlü çalıştırılması,
• Dinlenme molalarının düzenlenmesi.
• Titreşim; kaynakta, kaynakla alıcı arasındaki iletim yolunda ve az da olsa
alıcıda önlenebilir. Yukarıdaki önlemlere ilave olarak şu önlemler de
alınabilir:
• Titreşim kaynakta kesilmelidir,
• Makinelere düzenli bakım yapılmalıdır,
• Titreşim iletimine engel olunmalıdır,
• Gerekirse doğrudan alıcıda önlem alınmalıdır.

7
Ergonomi

Görme ve Aydınlatma
Algılamanın %80 ile 90'ı en temel duyu organı olan göz kanalıyla gerçekleşir.
Pek çok işin yapılabilmesi için gerekli olan görme organı organizmanın en çok
zorlanan bölümü olup, çalışma koşullarının neden olduğu yorgunluğun büyük bir
kısmının göz zorlanmasından ileri geldiği tahmin edilmektedir. Göz zorlanmasını
azaltmak üzere, cisimlerin biçim ve renklerinin görme organı olan göz yoluyla
algılanarak ayırt edilmesini sağlayan fizyolojik bir süreç olan görme süreci
incelenmelidir.
Gözün uyum, düzenleme (akomodasyon) ve tespit olmak üzere üç
fonksiyonu vardır. Bir yandan göz bebeği çapının değişmesi ve diğer yandan da ağ
tabakasının duyarlılığı sayesinde gerçekleşen uyum, farklı düzeyde aydınlatmanın
olduğu ortamlarda gözün uyum sağlaması olarak tanımlanmaktadır. Göz ile
bakılan cisim arasındaki uzaklığa bağlı olarak göz merceğinin kasılarak ağ tabaka
üzerine net bir görüntü vermesi şeklinde gerçekleşen düzenleme fonksiyonu ile
göz değişik uzaklıklara uyum sağlayabilmektedir. Göz merceği, göz bakılan cisme
yaklaştıkça kasılmakta, uzaklaştıkça gevşemektedir. Göz merceğinin kasılarak net
bir görüntü elde edebileceği uzaklık gençlerde (16 yaş) 45 cm’ye kadar düşmekte,
yaşlılarda ise (60 yaş) 100 cm'ye kadar çıkabilmektedir. Gözün üçüncü fonksiyonu
tespit ise, bakılan cisim veya gözlenen nesnenin, gözün uyumu sayesinde gözde
bulunan ışığa duyarlı tabakada görüntülenmesidir.
Aydınlatma, bireyin performansını ve refahını etkileyebilir. Çabuk yapılması
gereken ve aynı zamanda dikkat ve kolaylık isteyen görsel görevler için, çalışma
yüzeyine düşen ışık miktarı, yani ışık yoğunluğu yeterince yüksek düzeyde
olmalıdır. Işık yoğunluğundan ayrı olarak, görsel alandaki parlaklık farkları
(kontrastlık) da önemlidir. Parlaklık, görüş alanındaki cisimlerin yüzeyinden gözlere
yansıyan ışık miktarıdır.

İyi Bir Aydınlatma Düzeninin Özellikleri

Bir aydınlatma düzeninin niteliğini belirleyen faktörler şunlardır:
• Aydınlatma şiddeti,
• Eş düzeyde aydınlatma,
• Işık yönü ile gölge etkisi,
• Işık dağılımı,
• Işıktan yararlanma,
• Göz kamaşmasının sınırlandırılması,
• Işığın rengi ve renksel yansıma.

Görmeyi Etkileyen Faktörler

Araştırmalar sonucunda genel olarak görmeyi etkileyen faktörler aşağıdaki
gibi belirlenmiştir:
• Görme açısı,
• Cisim ile zemin arasındaki kontrast,

8
Ergonomi

• Zeminin ışıklılığı,
• Bakma süresi,
• Zeminin yapısı ve rengi,
• Bakılan cismin karmaşıklığı ve gölge,
• Görme keskinliği,
• Ortamdaki renkler.

Uygun Aydınlatma
Görme açışı, cisim ile zemin arasındaki kontrast, zeminin ışıklılığı akma
süresi, zeminin yapısı ve rengi, bakılan cismin karmaşıklığı ve gölge görme
keskinliği ve ortamdaki renkler gibi faktörler görmeyi etkilemektedir. Ortama ve
yapılan işe uygun aydınlatma düzeyinin biliniyor olması yeterli değildir. Yapılan iş
için gerekli aydınlatma düzeyinin yanı sıra aydınlatmanın nasıl sağlanacağı da
önemlidir. Bu amaçla;
• Aydınlatma türünün seçilmesi,
• Aydınlatma araç ve lamba türünün seçilmesi,
• Aydınlatma araç ve lamba sayılarının belirlenmesi,
• Aydınlatma araçları düzeninin saptanması
şeklinde bir planlama yapılmaktadır. Aydınlatma düzeyi lüks ölçü birimi ile ifade
edilmektedir.

İklim
Çalışmanın rahat bir şekilde yapılabilmesi için iç ortam ikliminin çeşitli
koşulları taşıması gerekir. Bu yönden, iklimi etkileyen faktörler (hava ısısı, radyant
ısı, hava hareketleri ve hava bağıl nemi) önemlidir. İklimin memnuniyet verici olup
olmaması, aynı zamanda çalışmanın gerektirdiği fiziksel çaba ve giyim tarzına da
bağlıdır. Çalışma, bazen soğuk odalar gibi çok soğuk ortamlarda veya dış
ortamlarda ya da fırınların yakını gibi sıcak ortamlarda yapılır. Bu durumlarda
derinin, özellikle yüz ve ellerin yanma ve donmadan korunması için özel önlemler
gerekir. Bu önlemler yoksa soğuk veya sıcak ortamlardaki çalışma süresi sınırlı
tutulmalıdır.
İnsan, belirli sınırlar dâhilinde olmak kaydıyla, çalışılan ortamın iklimine
uyum gösterebilir. Soğukta kan dolaşımının yavaşlaması, sıcakta terleme gibi insan
vücudundaki ısı düzenleme mekanizmaları, çevre koşullarına ve giysiye bağlı
olarak vücut ısısını bir gecikme ile dengede tutabilir. İnsan vücudunun bu dinamik
yapısı içerisinde, kimi durumda vücuttan çevreye kimi durumda da çevreden
vücuda doğru gerçekleşen bir ısı transferi söz konusudur.
İnsan vücudunun, kısa süreli uyumlarının yanında bir de uzun süreli tepkileri
vardır. İklim koşullarına uyum olarak tanımlanan bu tepkiler sayesinde, mevcut
yüklenme daha dayanılır hâle gelir ve subjektif olarak daha azmış hissini verir. Aşırı
sıcakta çalışmada iki-üç haftalık bir uyum süresi, genellikle
• Terlemenin artmasını,
• Cilt sıcaklığı artışının azalmasını,

9
Ergonomi

• Vücut iç sıcaklığı artışının azalmasını,

• Vücut terinde tuz oranının azalmasını,
• Kalp ve dolaşım yükünün azalmasını
sağlar.
Ancak, iklim koşullarına uyum sağlandıktan sonra bu durum kalıcı değildir.
Aşırı sıcakta çalışmaksızın geçirilen birkaç günden sonra derhal bir uyum
bozukluğu meydana gelir. İzinle uzatılan hafta sonlarından veya tatil günlerinden
sonrasına ilişkin düzenlemelerde buna özellikle dikkat edilmelidir. Aşırı sıcakta
çalışmaksızın geçen 1-3 hafta kadar sonra, iklim koşullarına uyum sağlamamış
kişilerin ortalama değerlerine tekrar erişilir.
İş yerlerinde iklim ile ilgili uyulması önerilen bazı tedbirler aşağıda yer
almaktadır.

• Hava ısısı işin fiziksel gereklerine göre ayarlanmalı,

• Çok nemli ve çok kuru havadan kaçınılmalı,
• Isı yayan yüzeylerden kaçınılmalı,
• Hava akımına engel olunmalı,
• İnsanların iklimi kendilerinin kontrol etmesine izin verilmelidir.

İklim Koşullarının İnsan Üzerindeki Etkisi

İnsan vücudunun sıcaklığı 37°C civarındadır. Bu değerde ancak çok küçük
ölçüde farklılık olabilir. Aksi hâlde soğuk ya da sıcak rahatsız edici biçimde algılanır
ya da hastalık belirtileri görülür. Vücut sıcaklığının 1.5 °C'den fazla yükselmesi
yaklaşık 335 kj'lık bir ısının depolanması demektir ki, bu da bir ısı birikimine neden
olarak “sıcak çarpması”na yol açabilir.
İnsan vücudu, kaslarda, eklemlerde ve özellikle ciltte büyük sıcaklık
değişikliklerini kaldırabilir. Örneğin gayret gerektiren işlerde kasların sıcaklığı
birkaç derece fazla; dışarıda, soğuk havada cildin sıcaklığı birkaç derece düşük
olabilir.
İnsan vücudundaki bütün metabolizma olayları ısı enerjisinin ortaya
çıkmasına bağlı olduğundan vücut ısısının dışarı atılması gerekir. Örneğin insan,
oturarak çalışma hâlinde 400 kj/sa enerji üretir ki bunun ancak bir kısmı vücut iç
sıcaklığının sürdürülmesi için gereklidir. Genel olarak bu fonksiyonu vücudun iç
kısımlarındaki sıcaklığı kan aracılığıyla dış bölgelere taşıyan kan dolaşımı üstlenir.
İnsan vücudunun ısı düzeni (termoregülasyon) olarak tanımlanan bu işlev, kan
dolaşımının, kasları kanla beslemesinden de önce gelen bir görevidir. Kan
dolaşımının ısıyı düzenleme işlevinin etkisi, örneğin nemli sıcak bir çevrede nabzın
artması şeklinde kendini gösterir. Buradan da zorunlu olarak yüksek iklim
yüklenmelerinde uzun süreli kassal çalışmadan kaçınılması gerektiği ortaya çıkar.

Soğukta Çalışma
Soğuk çevre koşulları altında çalışmada, insana soğuğu hissettiren etkenler
özellikle çalışılan yerdeki sıcaklık derecesi ve hava akım hızıdır. Havanın nemi

10
Ergonomi

burada daha küçük bir rol oynar. Her iki iklim faktörünü de etkileme olanağı yoksa
sadece uygun bir giysi ile dayanılabilirlik sınırını aşmanın veya zarar görmenin
önüne geçilebilir. Soğuğun etkisi insan sağlığına aşağıdaki şekilde zarar verebilir:

• Soğuk algınlığı rahatsızlıkları,

• Vücudun belirli yerlerinin donması,
• Soğuk yanığı,
• Gözlem ve tepki yeteneğinin azalması.
Soğuğun etkisi altında her şeyden önce el ve vücut becerileri azalır.
Gerektiği kadar kalın giysilerle soğuğun etkisinden korunabilmek
mümkündür. Diğer taraftan bu giysilerin kalın olması hareket serbestliğini,
dolayısıyla çalışmayı kısıtlar.

Sıcakta Çalışma
Aşırı sıcakta çalışmanın insan vücudunda açık olarak

• Nabız artar,
• Vücut sıcaklığı yükselir,
• Terleme artar.
Bu nedenlerden ötürü sözü edilen fizyolojik değerlerdeki değişimler, ısı
yükünün göstergesi olarak kullanılabilir. Ancak, aynı özelliklerde insanlardan
oluşan gruplarda dahi bu değerlerde büyük sapmalar olabileceği göz önünde
tutulmalıdır. Ayrıca, aşırı sıcağın neden olabileceği

• Derinin zarar görmesi,

• Su ve benzeri tuz eksikliğinin yol açtığı tükenme,
• Sıcaktan baygınlık,
• Sıcak çarpması,
gibi rahatsızlıkların meydana gelmesini önleyebilmek için, daima tolerans
saptanmalıdır.
Aşırı sıcakta çalışmaya örnek olarak sıcak havalı ısıtıcılar, Siemens-Martin
Fırınlarına ait rejenerasyon hücreler, buhar kazanları, kimya ve seramik fırınları
tamiri verilebilir. Bu tür çalışmalar çoğu zaman ara vermeden en fazla birkaç
dakika sürdürülebilmektedir. Böyle durumlarda çalışan kişinin vücudunun tekrar
çalışmaya başlayabilecek kadar soğuma süresi, faal olduğu sürenin birkaç katı
olmaktadır.
Genelde performansların yaklaşık 27°C efektif sıcaklıktan itibaren azaldığı
görülür. Bununla birlikte performans motivasyonuna, iklim dayanıklılığına ve kişiye
ait diğer faktörlere bağlı olan bu sınır değer genelleştirilemez.

İklim Etkilerinden Korunma

Bir çalışma yerinde iklim koşullarını iyileştirmek teknik ya da ekonomik
nedenlerden dolayı imkânsız ise, bir dizi korunma önlemlerinden yararlanılabilir.
Bu korunma önlemleri;

11
Ergonomi

• Fizyolojik koruyucu önlemler: İnsanın iç yapısı ile ilgili olarak,

• Korunma giysileriyle kişisel koruyucu önlemler: İnsan üzerinde,
• Teknik koruyucu önlemler: Çalışma yerinde,
• Çalışma zamanları ve molaların düzenlenmesi: İş organizasyonunda
ayrı ayrı ya da bir kaçı bir arada alınabilir.

Nem
İklime dayalı çevre koşullarında konforun sağlanmasında bir başka faktör
olan nem, çalışılan veya içinde bulunulan ortamın sıcaklığında, ortamın havasını
doymuşluk düzeyine kadar getirecek su buharı değerine (yüzde 100 nemli) göre
yüzde oranı şeklinde ifade edilir. Bu şekilde elde edilen yüzde değerine bağıl nem
derecesi denilmekte ve bu değerin yüzde 30 ila 70 arasında olması istenmektedir.
Havadaki nem, yaş ve kuru olarak isimlendirilen iki termometreden oluşan
psikrometre denilen bir cihazla ölçülür. Ortamda yapılan ölçüm sonucunda elde
edilen yaş ve kuru termometre değerleri özel olarak hazırlanmış psikrometrik
çizelgeler üzerine işaretlendikten sonra ortamdaki nem yüzde olarak belirlenir.
Yüksek veya düşük sıcaklıkta olduğu gibi, aşırı nemin veya kuruluğun da
çalışanların sağlıklarına ve performanslarına olumsuz etkisi olmaktadır. Çalışılan
ortamdaki aşırı nem, çalışanların burun ve boğazlarında bir dolgunluk duygusu
oluşturmakta, terleme yoluyla fazla vücut ısının dışarı atılmasını engellemekte ve
çalışanın sıcağa dayanmasını güçleştirmektedir. Bu nedenle, aynı sıcaklığa nem
oranının yüksek olduğu deniz kenarlarında, nem oranının düşük olduğu iç
bölgelere kıyasla dayanılması daha zordur.
Öte yandan, nem oranının düşük veya ortam havasının kuru olması
durumunda ise, kış aylarında özellikle kaloriferli evlerde görülen burun ve boğaz
kurulukları gibi solunum yollarında tahrişler ve kronik öksürük oluşarak çalışanın
sağlığı ve huzuru bozulmaktadır. Ortamdaki nemin bu tür etkileri nedeniyle nem
oranının düşük olduğu ortamlarda buhar makinesi ve klima gibi özel amaçlı
gereçler kullanılarak nem düzeyi artırılmalıdır. Nem oranının yüksek olduğu
ortamlarda ise, vantilatör kullanılarak nemin öznel etkisi azaltılmalı, çalışma ve
dinlenme süreleri uygun şekilde düzenlenmeli ve aşırı neme maruz kalan personel
sayısı azaltılmalıdır.

Havalandırma
İş yerleri tüzüğüne göre çalışılan hacimde devamlı bulunan her işçi için,
asgari hava hacmi şu şekilde belirlenmiştir:
• Çoğunlukla oturarak yapılan işlerde 12 m3,
• Çoğunlukla oturmadan yapılan işlerde 15 m3,
• Ağır bedensel çalışmada 18 m3.
Asgari hava gereksinimi olarak belirlenmiş bu değerlerin, çalışma alanlarına
yerleştirilecek işletme donanımları ile daha da azaltılmaması gerekir. Doğal
havalandırmalı çalışma yerlerinde devamlı iş gören personel dışında başka kişiler

12
Ergonomi

de uzun süre kalıyorlarsa, her fazla kişi için en az 10 m3 hacminde hava gereklidir.
Yapay havalandırmada, havalandırma ünitelerinin gereken kapasitede seçilmesi
gerekir.
İklime dayalı çevre koşullarında konforun sağlanmasında dikkate alınması
gerekli bir başka bileşen olan hava akımı, çalışanın yüzüne doğru yöneltilmesi
durumunda rahatlık duygusu yaratmakta, çalışanın arkasına özellikle ensesine
doğru yöneltilmesi durumunda ise sıkıntıya ve huzursuzluğa neden olabilmektedir.
Çalışılan ortamdaki hava akım hızı pervaneli veya göstergeli olabilen anemometre
denilen bir aletle ve hava akım hızının belli bir değerin altında olması durumunda
ise çıplak cam veya gümüş hazneli kata termometre ile ölçülür. Yapılan işin türü ve
ağırlığı, çalışılan ortam için gerekli hava akım hızının saptanmasında önemli rol
oynamakla birlikte, genel bir kural olarak hava akımının ortamın sıcaklık ve nem
düzeyi ile orantılı olarak artması gerektiği belirtilmektedir.
Oturarak yapılan çalışmalar için en fazla 0,3 m/sn, ince işler için 0,1 m/sn
olması istenen hava akımının yetersiz olması durumunda farklı ölçü ve özellikte
vantilatörler kullanılarak hava akım hızı artırılabilir. Hava akımının fazla olduğu
durumlarda ise, hava akımının kaynağına inilerek hava akım hızını azaltıcı önlemler
almak çalışanların verimi açısından gereklidir.
Kaynakta alınan önlemler yetersiz ise maruz kalma yolunu hedefleyen
önlemler alınmalıdır. Bireysel maruziyeti hedefleyen (örgütsel önlemler veya özel
koruyucu malzeme gibi) önlemler aşağıda yer almaktadır.
• Kimyasal maddeler doğrudan kaynakta çıkarılmalıdır,
• Etkili bir egzoz sistemi kurulmalıdır,
• Havanın çıkartımı ve havalandırma sistemi tasarlanırken iklim üzerindeki
etkisine dikkat edilmelidir,
• Yeterli hava değişimi sağlanmalıdır.

Zararlı - Kimyasal Maddeler ve Toz

Zararlı - Kimyasal Maddeler
Çalışma yerindeki zararlı maddeler kavramı altında bütün katı, sıvı ve
havada bulunan zararlı maddeleri toplamak mümkündür. Özellikle önemli olanlar
toz, duman, gaz, buhar ve sistir.
Bazı maddeler rahatsızlığa neden olabilir. Bu maddeler solunursa, yenilirse
ya da deri veya gözlerle temas ederse sağlık tehlikesi oluşturur. Belirtiler hemen
veya daha sonraki bir dönemde ortaya çıkar. Birçok maddenin tahriş edici,
kanserojen, mutajenik (gen hasarları yapıcı) veya teratojenik (doğum hasarları
yapıcı) oldukları bilinmektedir. Vücut bu tür kimyasal maddelere, mümkün olduğu
kadar az maruz kalmalıdır.
Dumanlar: Dumanlara örnek olarak lehim ve kaynak dumanı, çinko oksidi
dumanı verilebilir.

13
Ergonomi

Gazlar: Ortamdaki havaya üç boyutta yayılan elemanter veya moleküler

yapıda karışımlardır. Bunlar arasında öncelikle karbon monoksit. Azot monoksit,
azot dioksit, klor hidrik asit, klor hidrik asit vb. sayılabilir.
Buharlar: Buharlar, sıvı veya katı hâlleriyle denge durumunda, gaz biçiminde
havada bulunan maddelerdir. Bunların en önemlileri çözücü buharları olan, benzol
tetrakloretilen, trikloretilen vb.dir.
Sisler: Talaşlı imalatta oluşan yağ sisi, en önde gelen sis çeşididir.

Zararlı ve Kimyasal Maddelerin Etkileri

Zararlı maddeler, solunum, deri teması veya mide bağırsak kanalı yoluyla
vücuda geçebilirler. Çalışan kişiyi doğrudan rahatsız etmelerinin yanı sıra, insan
sağlığına bir dizi akut ve kronik etkileri olabilir. Gaz ve buharlar tahriş edici, tahrip
edici, ekzama yapıcı ve zehirleyici etkide bulunabilir. Bazı koşullarda yüksek
konsantrasyonlu yağ buharı ekzemaya veya akciğer iltihabına yol açabilir. Tozların
zehirleyici veya bağ dokusu oluşturucu (kanserojen) etkileri olabilir.
Yeni maddelerin deneme safhasında kullanılması hâlinde insanın bütün
duyu organlarıyla proses akışı incelenmelidir:
• Duman ve sis oluşuyor mu?
• Koku var mı, gözler yaşarıyor mu?
• Solunum yavaşlıyor mu?
• Deri tahriş oluyor mu?
Bunların hemen ardından belirli aralıklarla ve küçük borular yardımıyla
ortalama örnekler şeklinde veya test cihazlarıyla ölçümler yapılabilir. Toz
analizlerinin yapılabilmesi için iyi donatılmış laboratuvarlara gerek vardır.

Kimyasal Maddeler ile İlgili Öneriler

Bu başlık altında verilen en önemli öneriler, eşik sınır değer (TLV: threshold
limit values) esasına dayanmaktadır. Bunlar, gaz hâlindeki kimyasal maddeler için
belirlenmiş resmî uluslararası limitlerdir ve sağlıkla ilgili (rahatsızlıktan ziyade)
istenmeyen etkilerden korunma amacına yöneliktir.
• Ortam havasındaki kimyasal maddeler için TLV veya diğer limitler azami
düzeyde uygulanmalıdır,
• Kanserojen maddelerden kaçınılmalıdır,
• Yüksek düzeyde maruziyetten kaçınılmalıdır,
• Kimyasal madde karışımlarına maruz kalmaktan kaçınılmalıdır,
• Kimyasal madde düzeyinin imkânlar ölçüsünde TLV'nin altında tutulması
hedeflenmelidir,
• Kimyasal madde paketleri uygun şekilde etiketlenmelidir,

14
Ergonomi

Şekil 1.2. Kimyasal madde ve tehlikeli gaz uyarı levhası

Toz
Toz, kömür ve maden ocakları gibi yerin altında bulunan çalışma
ortamlarında gerçekleştirilen delme, ateşleme, kırma, nakliyat ve sınıflandırma
faaliyetleri sonucu oluşur. Ayrıca; demir, metal sanayii ve diğer endüstri kollarında
yer üstünde kapalı alanlarda gerçekleştirilen eleme, ayırma, karıştırma, kurutma,
eritme, nakliyat ve yüzey işleme faaliyetleri nedeniyle oluşan toz tane büyüklüğü
genellikle 300 mikronun altında olan ve daima hava veya başka bir gaz ile karışım
hâlinde bulunan parçacıklardır.
İş ortamındaki zararlılar olarak da nitelendirilen tozlara karşı insan
vücudunun doğal korunma mekanizmaları vardır. Yapılan araştırmalara göre bu
korunma mekanizmaları sayesinde solunan tozun çok az bir kısmı akciğerlerde
devamlı olarak birikmektedir. Solunan tozun büyük çoğunluğu burun yoluyla filtre
edilmektedir. Diğer bir kısmı solunum yollarında bulunan toz dokularıyla dışarı
atılmaktadır. Alveollere kadar giden ve orada depolanan tozların bir kısmı zamanla
solunum ve salgı gibi akciğerlerin kendi kendini temizleme özelliği sayesinde dışarı
atılır. Geriye kalan ve tane büyüklüğü 60 mikronun altında olan kısım ise,
akciğerlerde birikerek 10-20 yıl gibi bir sürede, kömür madenlerinde çalışanlarda
görülen kömür tozu hastalığı ve çiftçilerde görülen çiftçi akciğeri hastalığı gibi
akciğer hastalıklarının oluşmasına neden olmaktadır.

15
Ergonomi

Tozlar kimyasal ve biyolojik etkileri açısından iki ana gruba ayrılırlar.

Kimyasal etkileri açısından tozlar, bitki kökenli ve hayvansal tozlar gibi organik ve
metal, kimyasal bileşiklerin tozları gibi inorganik tozları içermektedir. Ortamdaki
toz ölçümleri sonucunda toz türüne bağlı olarak elde edilen değerler, standart
hâle getirilmiş maksimum konsantrasyon (MAK) değerleri ile karşılaştırılır ve
gerekli önlemler alınır. Toz ölçümleri tane büyüklüğüne uygun olarak tasarlanmış
cihazlar kullanılarak gerçekleştirilir. Ölçümler sırasında, ortamdaki havadan alınan
örnekler için, mikroskop altında tane büyüklüğünü ve 1 m3 havadaki toz ağırlığını
bulmaya yönelik analizler yapılır. Tozun çalışanlara olan zararlı etkilerinden söz
ederken sadece MAK değerleri değil, aynı zamanda zararlı maddenin niteliği, tane
büyüklüğü ve maruz kalınan süreler göz önüne alınmalıdır.
Toz deyiminden, mekanik süreçler sonucunda oluşan katı maddelerin, gazlar
içinde, teknik bir işleme tabi tutulabilecek dağılımı anlaşılır. Toz, metalik,
mineralojik veya bitkisel kökenli olabilir. Tozun zararlı madde olarak etkisi önemli
oranda parçacık büyüklüğüne bağlı olduğu için, tozlar aerodinamik çaplarına (nm =
10-6 m) göre gruplandırılabilir. Tozların sağlık yönünden doğurabileceği tehlikeler
hakkında yargıya varırken parçacık büyüklükleri yanında özgül zararlı madde
etkilerini, konsantrasyonları ve maruz kalınan süreleri de dikkate almak gerekir.
İnsan sağlığına zararlı tozlar arasında kuvars tozu, asbest tozu, kurşun tozu ve
çimento tozu sayılabilir.
Ortamdaki tozun izin verilen sınır değerlerinin üstünde seyretmesi ve
nitelik, tane büyüklüğü ve süre yönüyle kritik olması durumunda, insan sağlığı
zararlı malzemenin değiştirilmesi, tozun yoğun olduğu bölümlerin diğer
bölümlerden ayrılması, tozlu ortamda tozların belli bölgelerde kümeleşmesini
engelleyecek şekilde yerel ve genel havalandırma yapılması, gibi önlemler
alınmalıdır. Ayrıca, çalışanlara solunum açısından toz ve gaz maskeleri, deri
açısından ise eldiven, önlük, özel olarak tasarlanmış iş elbiseleri verilmesi,
çalışanların periyodik olarak sağlık muayenelerinden geçirilmesi gibi önemler
alınması gerekmektedir.

ANTROPOMETRİ
Antropometri; insan vücudunun boyutları ile ilgilenen özel bir bilim dalı
olup, Yunanca’da “insan” anlamında kullanılan anthropos ve “ölçüm” anlamında
kullanılan metron kelimelerinden türetilmiş olup, antropometri, vücudun belli
bölümünün hareketsiz durumu, ağırlık merkezi ve hacim gibi vücudun belli fiziksel
özellikleri ve boyutları ile ilgilenen bilim dalı şeklinde tarif etmek de mümkündür.
Başka bir ifade ile antropometri; insan vücut ölçüleri ve vücut hareketlerinin
mekanik yönleri ile bu hareketlerin frekans ve sınırları gibi insan vücut özellikleri
ile uğraşan bir bilim dalıdır. Tasarlanacak sisteme veya mekâna ilişkin kullanıcının
gereksinim duyduğu donanımın, aygıtların, yakın çevresinin tasarlanmasında etkili
olan, hareketli ve/veya hareketsiz durumda vücut ölçülerinin, kapasitelerinin
bilimsel ölçüm metotları kullanılarak saptanması amaçlanır.

16
Ergonomi

Vücut ölçümleri genellikle iki son nokta arasında kalan mesafenin ölçümü
şeklinde tanımlanmaktadır. Antropometrik ölçümler alınırken birtakım ölçüm
tekniklerine başvurulur. Klasik antropometride kullanılan birtakım terimler vardır.
Bunlar;
• Yükseklik (boy ve dirsek yüksekliği gibi),
• Genişlik (kalça genişliği gibi),
• Derinlik (kalça diz mesafesi gibi),
• Mesafe (kulaç mesafesi gibi),
• Eğrilik (belkemiği eğriliği gibi) ,
• Çevre (baş çevresi ve orta kol çevresi gibi),
• Uzanma (maksimum uzanma mesafesi gibi).

Antropometri Çeşitleri
Vücut ölçülerinin elde edilmesine yönelik, statik ve dinamik (fonksiyonel)
antropometri olmak üzere iki farklı metot geliştirilmiştir. Bu iki metot kullanılarak
elde edilen antropometrik veriler ise; “yapısal antropometrik veri”, “fonksiyonel
antropometrik veri” ve “kuvvetsel antropometrik veri” şeklinde
gruplandırılmaktadır. Ergonomik amaçlı tasarımlarda kullanılmak üzere gerekli
antropometrik ölçüler statik ve dinamik (fonksiyonel) antropometri denilen iki
farklı başlıkta toplanmaktadır. Statik antropometri, insanların statik duruş ve
oturuşlarında ölçülen boyutları ele alan bir uğraş alanıdır. Antropometrik ölçüler
ayakta durma ve düz bir zeminde oturma durumlarına bağlı olarak özel aletlerin
kullanımıyla alınmakta ve farklı ergonomik tasarımlarda kullanılmaktadır. Çok
hassas, eklemden ekleme yapılan ölçümlerde röntgen ışınlarından
yararlanılmaktadır.

Statik Antropometri
Statik boyutlar, insan vücudunun sabit, yani statik pozisyonundan elde
edilen ölçüm sonuçlarıdır. Statik boyutlar, dirsek ve bilek arası ölçümler ile eklem
merkezleri arasında ölçümler gibi insan iskeleti boyutları yanı sıra baş çevresi, cilt
yüzeyi çevre ölçüleri gibi dış hat boyutlarını içermektedir. Yapılan incelemeler
sonucunda 973 farklı statik antropometri ölçümünün var olduğu bilinmektedir.
Statik antropometri ölçümlerinin çoğu miğfer, telefon ya da radyo kulaklığı,
eldiven tasarımı gibi çok özel uygulamalar için elde edilirler. Bununla birlikte belli
vücut ölçüleri, birtakım özel amaçları karşılayabilmek amacıyla elde
edilmektedirler. Her çeşit statik antropometri yaklaşımının özel bir nedeni vardır.
Çeşitli yaş gruplarındaki okul çocuklarının oturacağı sıraların boyutlarını
saptamanın yanı sıra, bir gaz maskesinin yüz ölçülerine uygun bir şekilde ve
boyutlarda imali için ihtiyaç duyulan antropometri ölçümler de statik
antropometri yaklaşımı ile elde edilir. Statik anlropometri ile elde edilen vücut
ölçüleri çalışma ortamında pek çok tasarım için kullanılabilir.

17
Ergonomi

Dinamik Antropometri
Endüstri ve iş ortamında iş görenler sürekli devinim hâlindedirler. Bir iş
gören işini yaparken çeşitli yönlere uzanması, kol, bacak ve gövdesini değişik
boyutlarda ve devamlı hareket ettirmesi nedeni ile çeşitli dinamik ölçülerin
bilinmesine ihtiyaç duyulur. Fonksiyonel antropometri olarak da bilinen dinamik
antropometri yaklaşımı ile elde edilen boyutlar, bazı fiziksel aktivitelerde bulunan
insan vücudundan belli şartlar altında elde edilirler. İnsanların ayakta dururken ya
da otururken çevrelerindeki malzemelere, kontrol sistemlerine ve çeşitli işlem
noktalarına uzanabilmeleri için; eğilme, uzanma ve dönme gibi hareketlerinin
hudutlarını ölçmek de iş düzeni ve insan-tezgâh, insan-makine gibi arakesitlerin
tasarımında optimizasyon açısından önemlidir. Ancak çalışma ortamında
insanların, sekreterin masasında bulunan telefona erişmesi, masanın
çekmecesinden kâğıt almak için eğilmesi örneklerinde olduğu gibi, hareketlerde
bulunmaları nedeniyle çeşitli dinamik boyutların ölçülmesine ihtiyaç duyulmuştur.
İnsanların ayakta dururken ya da otururken çevrelerindeki malzemelere, kontrol
araçlarına ve çeşitli işlem noktalarına eğilme, dönme, uzanma gibi hareketlerle
erişebilecekleri sınırlar dinamik antropometri ile ölçülür.

18
Ergonomi

•Ergonomi, çalışanların doğasına uygun olacak şekilde işi ve iş yerini

düzenlemeye yönelik bir iş disiplini şeklinde tarif edilebilmektedir.
Ergonominin amaçları arasında; İşçi sağlığı ve iş güvenliğinin
sağlanması, İş gücü kayıplarının önlenmesi, Yorulmanın ve iş
stresinin azaltılması, iş kazalarının ve mesleki risklerin en aza
Özet
indirilmesi ve verimlilik ve kalitenin yükseltilmesi yer almaktadır.
•Ergonominin görevi, insana yönelik bir iş düzenlemesinin temel
bilgilerini sağlamaktır . Böylece işin insana ve insanın işe uyumu için
gerekli koşulları yerine getirir.
•Ergonomi fiziksel çevre koşulları ile de yakından ilgilenir. Fiziksel
çevre koşulları arasında; gürültü, titreşim, görme ve aydınlatma,
iklim, nem, havalandırma, zararlı kimyasallar ve tozlar yer
almaktadır.
•Antropometri, insan vücudunun boyutları ile ilgilenen vücudun belli
bölümünün hareketsiz durumu, ağırlık merkezi ve hacim gibi
vücudun belli fiziksel özellikleri ve boyutlarını içine alan bir bilim
dalıdır. Yükseklik, genişlik, derinlik, mesafe, eğrilik, çevre,uzanma
gibi çeşitli antropometrik ölçüm şekilleri mevcuttur.

19
 Acil Durum Planları

GİRİŞ
Acil durumlar, her yıl işletmelerde can ve mal kaybına yol açmaktadır. Ancak
bu kayıpların önüne geçilebilir. Eğer İşletmeler acil durumlara hazırlıklı ise, can ve
mal kayıpları veya hasarlar engellenebilir ya da etkileri azaltılabilir ve işletmeler
acil durum sonrasında olağan çalışma hayatlarına daha çabuk dönebilir.
İşletmelerin türüne, statüsüne bakılmaksızın, İster çok katlı bir binada, ister
sanayii kompleksinde faaliyet göstersin; ister mülk sahibi ya da kiracı olunsun;
işletmenin büyüklüğü ve küçüklüğü ne olursa olsun, işletmeler acil durumlara
hazırlıklı olmalıdır.
Bu bölümde, acil durumların neler olduğu ve acil durumlara karşı acil durum
planlamasının hazırlanması ve yürütülmesi için izlenecek aşamalar ele alınmıştır.
Bu bölümde ayrıca kamu kurumlarına, sanayii kuruluşlarına, atölyelere,
perakendecilere (bayiler), tedarikçilere veya her türden kuruluşa uygulanabilecek
bilgilere yer verilmiştir.
Acil durumların işletmeler için önemi doğrultusunda, acil durumlara yönelik
bir plan hazırlanması ve yürütülmesi ile bunun işletme kültürü olarak
benimsenmesi bu bölümün ana amacını oluşturmaktadır.

ACİL DURUMLAR VE MEVZUATTAKİ YERİ

Acil durumlar
İş yerinde ya da işe ait sahada meydana gelen; ciddi yaralanmalara, can
kayıplarına neden olan ve işletmenin üretimini kısmen veya tamamen
durdurabilen, işletmeye veya doğal çevreye zarar veren, işletmenin finansal
Acil durumlara hazırlıklı yapısını veya toplumdaki imajını tehdit eden planlanmamış olaylara Acil Durum
olmak, her yıl denir.
işletmelerde meydana
gelebilecek can kaybı ya Acil durumlara işletme kuruluş hatası, insan hatası, doğal olaylar, araç
da maddi kayıpları çarpması, sabotaj vb. neden olur. Acil durumlara örnek olarak; yangın, sel/su
önleyecektir. baskını, deprem, heyelan, fırtına, toplu gıda zehirlenmesi, iş kazası, bilgisayar
sisteminin çökmesi, anarşik olaylar vb. verilebilir.

Acil durumların mevzuattaki yeri

Acil durumlara müdahale ile ilgili en güncel mevzuat 30 Haziran 2013
tarihinde Resmî Gazetede yayımlanan 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği
Kanunudur. Kanunun Acil durum planları, yangınla mücadele ve ilk yardım
bölümünde,”
MADDE 11 – (1) İşveren;
a) Çalışma ortamı, kullanılan maddeler, iş ekipmanı ile çevre şartlarını
dikkate alarak meydana gelebilecek acil durumları önceden
değerlendirerek, çalışanları ve çalışma çevresini etkilemesi mümkün ve

2
 Acil Durum Planları

muhtemel acil durumları belirler ve bunların olumsuz etkilerini önleyici

ve sınırlandırıcı tedbirleri alır.
b) Acil durumların olumsuz etkilerinden korunmak üzere gerekli ölçüm ve
değerlendirmeleri yapar, acil durum planlarını hazırlar.
c) Acil durumlarla mücadele için iş yerinin büyüklüğü ve taşıdığı özel
tehlikeler, yapılan işin niteliği, çalışan sayısı ile iş yerinde bulunan diğer
kişileri dikkate alarak; önleme, koruma, tahliye, yangınla mücadele, ilk
yardım ve benzeri konularda uygun donanıma sahip ve bu konularda
eğitimli yeterli sayıda kişiyi görevlendirir, araç ve gereçleri sağlayarak
eğitim ve tatbikatları yaptırır ve ekiplerin her zaman hazır bulunmalarını
sağlar.
d) Özellikle ilk yardım, acil tıbbi müdahale, kurtarma ve yangınla mücadele
konularında, işyeri dışındaki kuruluşlarla irtibatı sağlayacak gerekli
düzenlemeleri yapar.” denilmektedir.
Ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından 18 Haziran 2013
tarihinde İŞ YERLERİNDE ACİL DURUMLAR HAKKINDA YÖNETMELİK’i
yayımlanmıştır. Bu durum devletin acil durumlara verdiği önemi göstermektedir.

ACİL DURUM PLANLAMASI

Doğal afetler, yangın, kimyasal ya da basınçlı kapların patlaması, sabotaj,
terör saldırısı gibi durumlarda iş yerindeki bireylerin alması gereken tedbirler
zincirinin neler olduğunun anlatılması, planlanması ve ilgili tatbikatların
yapılmasına "Acil Durum Planı" denilmektedir.
Acil durum planlamaları firmalarda yaşanabilecek olası risklere karşı iş
yerindeki bireyleri hazırlıklı tutma amacını güden bir dizi planı, iş bölümünü ve
tatbikatları içerir.
Acil durum planlarının hazırlanması 3 aşamada gerçekleşmektedir. Bu
aşamalar planlama ekibinin oluşturulması, mevcut durumun yapısı, risk
değerlendirmesinin yapılması ve acil durum planının hazırlanması şeklindedir. Bu
aşamaların detayları şu şekildedir.

Acil Durum Planlama Ekibinin Oluşturulması

Acil durum planını hazırlamak için görevli bir kişi veya ekip olmalıdır. Bu
işlemlerin yürütülmesi için aşağıdaki aşamalardan faydalanılabilir.

Ekibin yapısı:
Acil durum planlamaları Ekibin büyüklüğü işletmenin yapısı, büyüklüğü, ihtiyaçlar ve kaynaklara
firmalarda bağlıdır. Genelde bir grubun bu işle görevlendirilmesi en iyi seçimdir. Bunun
yaşanabilecek olası
nedeni;
risklere karşı iş
yerindeki bireyleri • Çoklu katılımı teşvik etmesi ve daha fazla çalışanın desteğini almasıdır.
hazırlıklı tutma amacını • Katılımcıların katkısını artırmasının sağlanmasıdır.
güden bir dizi planı, iş
• Planlama sürecini görünür hâle getirmesidir.
bölümünü ve
tatbikatları içerir. • Konu üzerinde bakış açısını genişletmesidir.

3
 Acil Durum Planları

Kimin aktif üye, kimin yedek üye olduğu tespit edilmelidir. Pek çok
durumda, işin en önemli kısmı bir veya iki kişi tarafından yapılır. Bunun yanı sıra
çalışmaları yürütürken bilgi ve destek alınabilecek yerler şunlardır:

• Üst yönetim
• Kısım Yöneticileri
• Çalışanlar
• Teknik Hizmetler
• Teknik emniyet ve çevre politikasını yürüten kısımlar,
• Halkla ilişkiler görevlileri
• Koruma ve güvenlik birimi
• Pazarlama ve Satış
• Hukuk Müşavirliği
• Finansman ve Satınalma
Ekiptekilerin bu çalışmaları yürütmek üzere üst yönetimden yazılı olarak
görev alacak kişilerin görevlendirilmeleri sağlanılmalıdır. Acil durum planlama
ekibi, acil durumlara müdahale etmesi için, acil durumda görev alacak kişileri
görevlendirirler.

Yönetim Desteği ve yetkilendirme:

Yönetimin desteğini göstermek ve yardımlaşma ortamı yaratmak için
planlama ekibine planın hazırlanması için alınması gerekli kararları alma yetkisi
verilmelidir. Ekipteki üyeler ile ekip lideri arasındaki yetki sınırlarının net olarak
tanımlanması gerekmektedir.

Acil Durum Yönetim Politikasının belirlenmesi:

Üst yönetim, işletmenin acil durum yönetim politikasını ortaya koymalıdır.
Bu politika:
Planın amacını tanımlamalı ve tüm işletmenin bu planın kapsamı içinde
olduğunu vurgulamalıdır. Planlama grubunun yapısı ve yetkilerini tanımlamalıdır.
Üst yönetimin acil
durum planının Termin planı ve bütçeleme yapılması:
oluşmasında yeri çok
önemlidir. Yönetimin Bu çalışmayla ilgili termin planı hazırlanmalı, işin kritik safhaları belirlenmeli
desteğini göstermesi ve ve işin bütçesi yapılmalıdır. Termin planı, öncelikler netleştikçe gözden
yardımlaşma ortamı geçirilmelidir. Bütçeleme, başlangıç için araştırma, doküman hazırlığı, seminerler,
yaratması planın danışma hizmetleri gibi planlama aşamasında gerekli olabilecek harcamaları
başarılı olmasında
kapsamalıdır.
faydalı olacaktır.
Mevcut Durumun Tespiti ve Risk Değerlendirmesi
Bu aşama, mevcut riskler, olası zararlar ve acil durumlar ile ilgili bilgi
toplanması ve ardından işletmenin bu acil durumlara mevcut müdahale
yeteneğinin tespitine yönelik bir çalışmadır.

Mevcut Durumun Tespiti

Bu bölümde yapılması gereken işlemler şu şekilde olacaktır;

4
 Acil Durum Planları

Mevcut plan, prosedür, talimat gibi dokümanlar gözden geçirilmeli, yasal

dayanaklar ve gerekçeler belirlenmeli, kritik önemi olan kaynaklar, durumlar
belirlenmeli, iç kaynaklar, dış kaynaklar ve imkânlar tanımlanmalıdır.

Mevcut Dokümanların Gözden Geçirilmesi

Mevcut plan, prosedür, talimat vb. dokümanlar gözden geçirilmelidir.
Bunun için bakılacak bazı dokümanlar;

• İş sağlığı ve iş güvenliği prosedürü

• Acil durum prosedürü
• Risk değerlendirmesi prosedürü
• Acil durum planı
• Tahliye planı
• Yangından korunma planı
• Çevre ile ilgili prosedürler
• Koruma ve güvenlik prosedürleri
• Sigortalama ile ilgili prosedürler
• Finansman ve satınalma prosedürleri
• İş tanımları
• Zararlı maddeler planı
• Ana geliştirme planı
• Karşılıklı yardım ve işbirliği anlaşmaları

Yasal Dayanak ve Gerekçelerin Belirlenmesi

Acil durum planının dayanağı olan ve gerçekleştirilecek uygulamaları
tanımlayan mevzuatı gözden geçirerek nedenlerinizi belirlemeniz gerekmektedir.
Gözden geçirebilecek mevzuatın bazıları;
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
• İş Sağlığı ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği
• İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği
• İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü
• 2872 Sayılı Çevre Kanunu ve bağlı mevzuat
6331 Sayılı İş Sağlığı ve
Güvenliği Kanunu • 2941 Sayılı Seferberlik ve Savaş Hâli Kanunu ve bağlı mevzuat
işverenlerin acil • 88/13543 sayılı Sabotajlara Karşı Koruma Yönetmeliği
durumlarda meydana • 7/7751 sayılı Parlayıcı, Patlayıcı, Tehlikeli ve Zararlı Maddelerle
gelebilecek hasar ya da • Çalışılan İş yerlerinde ve İşlerde Alınacak Tedbirler Hakkında Tüzük
zararların önlenmesini
• İş yerlerinde Acil Durumlar Hakkında Yönetmelik
yükümlülük haline
getirmiştir. Kritik Kaynakların ve Durumların Belirlenmesi
Meydana gelebilecek bir acil durumun etkilerinin anlaşılması ve bu etkilerin
giderilmesi için ihtiyaç duyulacak desteklerin tanımlanabilmesi için kritik kaynak ve
durumların neler olduğu bilgisine ihtiyaç vardır. Bu amaçla aşağıdaki hususlar
gözden geçirilmelidir;

5
 Acil Durum Planları

• İşletmenin üretimi ve bu üretim için ihtiyaç duyulan hizmetler,

malzeme, iş gücü ve ekipman desteği
• Başta sadece bir tek tedarikçiden sağlananlar olmak üzere,
tedarikçilerden sağlanan ham madde, malzeme ve hizmetler.
• Tesis için hayati önemi olan enerji, su, gaz, kanalizasyon, haberleşme,
nakliye ve ulaşım hizmetleri.
• Tesisin işlemesi için gerekli personel, ekipman ve yapılması gereken
müdahaleler.

İç kaynak ve imkânları tanımlanması

Bir acil durum operasyonunda ihtiyaç duyulabilecek kaynak ve imkânlar
şunlar olabilir:
Ekipler ve Personel: Acil durumlar için aşağıda belirtilen ekipler koordineli bir
şekilde oluşturulmalı ve görevleri tanımlanmalıdır.
• Şirket kriz masası
• Şirket acil durum yönetim kadrosu
• Hasar tespit ekipleri
• Kurtarma ekipleri
• Yangın ve tahliye ekipleri (Söndürme, kurtarma, koruma)
• İlk yardım ekibi
• Sosyal yardım ekibi
• Lojistik destek ekibi ,

Acil Durum Yönetim Kadrosunun Görevleri

• Panik ortamı oluşmasını engellemek. Ortamı sakinleştirmek ve çok hızlı
değerlendirmelerle, acil durumu yönetmek, acil durum planını devreye
sokmak.
• Yönetim kadrosunun başkanlığını işletme müdürü yapar. Şirket kriz
masasında görevlidir ve kriz masasından koordinasyonu sağlar. Acil
durumda derhal kriz merkezine gider.
• Yönetim takımından bir kişi başkan seçilir.
• Yoklamanın alınmasından sonra, eksiklerin ve bilinen diğer sorunların
kriz merkezine bildirilmesi.
• Şirket hasar tespit ekiplerinin oluşturulmasını sağlamak.
• Kriz masasından gelecek bilgilere göre personelin sevk ve idaresini
yapmak.
Acil durum yönetim
kadrosu panik Şirket Hasar Tesbit Ekipleri
ortamının oluşmanı
engellemeli ve ortamı • Belirli sayıda ekip oluşturulur.
sakinleştirmelidir. • Ekip liderleri ve yardımcıları tanımlanır.
• Bakımcılardan ve kritik tesisleri bilen imalatçı, kaliteci vb. kişilerden
oluşan 10-12 kişilik takımlardır.
• Yoklamanın alınmasından hemen sonrasında ekip liderleri tarafından
oluşturulur.

6
 Acil Durum Planları

• İlgili kontrol formları üzerinden, çalışmalar sırasında dikkat edilecek

noktalar konusunda bilgi aktarımı ekip liderleri tarafından yapılır.
• Kriz merkezinden gelecek komutla çalışmalarına başlar.
• Çalışmalar bittiğinde, gözlemlerini ilgili formlarla kriz merkezine bildirir.

Kurtarma Ekipleri
• Bu ekip üyeleri özel eğitimli kişilerden oluşur. Bu kişiler acil durum
oluştuğunda derhal kriz merkezine gider, yoklamalarını buradan verirler
ve buradan yönetilirler.
• Şirket kurtarma ekibi, şirket acil durum kriz merkezi tarafından
görevlendirilir.
• Kurtarma çalışmalarının yapılabilirliği, bu ekipler tarafından yapılacak
hasar tespit çalışmalarının raporlamasından sonra belirlenir.
• Kriz Merkezi'nin belirlediği yere, özel ekipmanları ile giderek, kurtarma
çalışmalarına başlarlar.
• Çalışmalarını Kriz Merkezi'ne rapor ederler.

Yangın Söndürme ve Tahliye Ekipleri

Kimlerden oluştuğu ve görevleri Yangın Söndürme Ekipleri Formlarında
belirtilmiş olmalıdır. Söndürme ve kurtarma ekipleri en az 3'er, koruma ve ilk
yardım ekipleri ise en az 2'şer kişiden oluşur. Yangın, deprem ve sel baskını
hâllerinde 110 acil yangın ihbar hattı ve 112 acil ilk yardım hattı aranmalıdır.

Ekiplerin görevleri
Ekiplerin görevleri aşağıda belirtilmiştir.
Söndürme Ekibi: Binada çıkacak yangına derhal müdahale ederek söndürmek
ve/veya genişlemesine mani olmak,
Kurtarma Ekibi: Yangın vukuunda can ve mal kurtarma işlerini yürütmek,
Koruma Ekibi: Kurtarma ekibince kurtarılan eşya ve evrakı korumak,
yangın nedeniyle ortaya çıkması muhtemel panik ve kargaşayı önlemek,
İlk Yardım Ekibi: Yangın nedeniyle yaralanan veya hastalanan kişilere ilk yardım
yapmak.

İlkyardım Ekibi
• Doktor ile sağlık memurundan oluşur. Bu kişiler Şirket Acil Durum
Planında açıklanan takımların üyeleridir. Kriz merkezinin yönlendirdiği
kurtarma ekipleri içinde bu sağlık görevlileri bulunmaktadır.
• Acil durumun çalışma saatleri içinde olması veya olmaması hâline göre
ayrıca çağrı beklemeksizin kriz masası ile temas kurar, alacağı bilgiye
göre iş yerine gelir.

Sosyal Yardım Ekibi

Acil durum ekipleri
birbirleri ile koordineli
çalışmak
durumundadırlar.
• İnsan kaynaklarından sorumlu kişilerden oluşur ve ihtiyaç hâlinde başka
kişilerinde alınabileceği bir ekiptir. Bu ekip şirket acil durum planında
belirtilen ekipte yer alır.

7
 Acil Durum Planları

• Tüm personelin telefon numaralarını ve adreslerini güncel olarak

tutarlar, tüm personelin acil durumda haber verilmesini istedikleri
yakınlarının telefon numaralarını ve adreslerini güncel olarak tutarlar,
• Yerel yönetimler, sosyal güvenlik kurumları, hastaneler ve güvenlik
birimleri ile koordinasyonu sağlarlar.

Lojistik Yardım Ekibi

• Yardımcı malzeme ve satın almacılardan oluşur.
• Arama, kurtarma ve ilk yardım gibi konularda, dış firmalardan alınacak
malzeme ve hizmetlerin bulunması, satın alınması ve teminini
gerçekleştirir.
• Yardımcı malzeme ve satın almacılardan oluşur.
• Arama, kurtarma ve ilk yardım gibi konularda, dış firmalardan alınacak
malzeme ve hizmetlerin bulunması, satın alınması ve teminini
gerçekleştirir.
• Tüm personelin telefon numaralarını ve adreslerini güncel olarak
tutarlar, tüm personelin acil durumda haber verilmesini istedikleri
yakınlarının telefon numaralarını ve adreslerini güncel olarak tutarlar,
• Yerel yönetimler, sosyal güvenlik kurumları, hastaneler ve güvenlik
birimleri ile koordinasyonu sağlarlar.
Malzeme: Acil durumlara müdahale edecek ekipler, uygun malzeme ve
ekipmanlarla donatılmalıdır, bunun yanı sıra temini uzun süren kritik malzemelerin
de yedekleri her zaman hazır bulundurulmalıdır. Acil durum müdahale ekiplerinin
ihtiyaç duyacağı malzeme ve ekipmanlar aşağıdaki gibidir;
Yangından korunma (itfaiyeci elbiseleri, yangın battaniyesi vb.) ve söndürme
malzemeleri (gaz, su ve köpük esaslı söndürme malzeme ve ekipmanları),
haberleşme (telsiz ve telefon), ilk yardım ve arama-kurtarma malzemeleri, sesli ve
ışıklı alarm ve anons sistemleri, acil enerji kaynakları (mobil jeneratör) ve
endüstriyel temizlik malzemeleri.
Ekiplerin faaliyet göstereceği yerler: Kriz yönetim merkezi, ilkyardım merkezi,
sığınaklar ve geçici iskân sahaları. (Birden fazla alternatif yer tanımlanmalıdır),
basın brifing merkezi (tercihen işletme dışında bir yer tanımlanmalıdır), şoför
dinlenme binaları ve şayet işletme sahası dışında ise misafirhaneleri
kullanılmalıdır.
İşletme Yönetim Organizasyonu: Eğitim, tahliye planı, personel destekleme
Yedekleme ve Destekleme: Diğer kurum ve işletmeler ile gerektiğinde aşağıdaki
Acil Durumlarda çok konularda destek alınması için düzenleme yapılmalıdır:
çeşitli dış kaynağa
ihtiyaç duyulabilir. Bazı • Finansal destek
durumlarda bu desteğin • Haberleşme
alınması için resmî • Üretim
protokol yapılmasına • Müşteri hizmetleri
gerek vardır.
• Nakliye

8
Acil Durum Planları

• Bilgi Desteği
• Acil enerji desteği
• Onarım desteği
Acil Durumlarda personelin etkinliğinin artırılması için, beşeri niteliklerini
(ilk yardım, yabancı dil vs.) kayıtlandırılıp ve gereğinde bu personelin vasıflarından
istifade edilmelidir.

Dış Kaynakların Tanımlanması

Acil Durumlarda çok çeşitli dış kaynağa ihtiyaç duyulabilir. Bazı durumlarda
bu desteğin alınması için resmî protokol yapılmasına gerek vardır. Protokolde,
işletmedeki olası acil durumlar ve bunun sonuçları göz önüne alınarak, karşılıklı
yardım ve iş birliği yapılacak durumlar tanımlanılmalıdır. Aynı şekilde tedarikçilerle
yapılan her türlü sözleşmede genel ifade olarak yer alan acil durumları, acil durum
planını esas alarak ve yeniden gözden geçirerek ihtiyaçlar doğrultusunda
güncelleştirilmelidir. Dış kaynaklar kapsamında protokol yapılabilecek kurumlar
şunlardır:
• Mahalli Kriz Komitesi
• Sivil Savunma Müdürlüğü
• İtfaiye Müdürlüğü
• Hastaneler
• Yerel güvenlik birimleri (Polis/Jandarma)
• Tedarikçiler
• Yakın sanayi kuruluşları
• Sigorta şirketi

Risk Değerlendirmesinin Yapılması

Bu aşamada işletmenin zayıf olduğu noktalar, bunlardan kaynaklanabilecek
durumlar ve olası etkileri belirlenmelidir. Bu işlemleri yaparken, olasılıkların
belirlenmesi, etkisinin tahmin edilmesi ve kaynakların kullanımını da kapsayan bir
puanlama sistemini içeren Risk Değerlendirme Formu kullanılmalıdır.
Risk değerlendirmesi aşağıdaki aşamalar takip edilerek yapılmalıdır.

Risk değerlendirme ekibinin oluşturulması

Öncelikle risk değerlendirmesini yapacak ekip oluşturulmalıdır. Ekip yapısı
29 Aralık 2013 tarihli Resmî Gazetede yayımlanan Risk Değerlendirmesi
Yönetmeliğine göre aşağıdaki gibidir.

• İşveren veya işveren vekili.

• İş yerinde sağlık ve güvenlik hizmetini yürüten iş güvenliği uzmanları ile
• iş yeri hekimleri.
• İş yerindeki çalışan temsilcileri.
• İş yerindeki destek elemanları.

9
 Acil Durum Planları

• İş yerindeki bütün birimleri temsil edecek şekilde belirlenen ve iş

yerinde yürütülen çalışmalar, mevcut veya muhtemel tehlike kaynakları
ile riskler konusunda bilgi sahibi çalışanlar.

Olası acil durumları sıralanması

Tanımlar hem işletmeden hem çevreden kaynaklanabilecek tüm acil
durumları kapsamalıdır. Pek çok olay acil durum olarak yorumlanabilir. Bunlar;

• Yangın
• Deprem
Risk Değerlendirmesi • Sel/su baskını
Acil durum planlarının • Yoğun kar yağışı
öneli bir parçasıdır ve • Toplu gıda zehirlenmesi
bir ekip tarafından
yapılması • Fırtına
gerekmektedir. Bu • Heyelan
ekibin kimlerden • Kimyasal madde kazaları
oluşacağı ilgili • Parlayıcı ve patlayıcı madde kazaları
mevzuatlarda • Radyasyon kazaları
belirtilmiştir.
• Anarşik olaylar
• İletişim sistemini çökmesi
• Bilgisayar sisteminin çökmesi
• Ana müşteri veya tedarikçilerin kaybedilmesi
• Büyük üretim arızaları
• Enerji kesilmesi
• Sabotaj
• İş kazası
• Trafik kazası
• Salgın hastalık
• Seferberlik hâli
Bunların yanı sıra aşağıdaki hususları da göz önünde bulundurulmasında
fayda vardır.
Geçmiş Kayıtlar: Bulunduğunuz bölgede, işletmeniz veya yakın işletmelerde daha
önce aşağıdaki acil durumlardan hangileri, hangi sıklıkla meydana gelmiştir?

• Yangınlar
• Sert ilkim koşulları
• Zararlı madde kaçağı
• Trafik/nakliye kazaları
• Depremler
• Fırtınalar
• Sel/çamur baskınları
• Heyelan
• Terör olayları
• Ham madde eksikliği/stok fazlalığı

10
 Acil Durum Planları

Coğrafi Konum: İşletmenin bulunduğu bölgede neler olabilir? Aşağıdaki hususları

göz önünde bulundurunuz:
• Barajlara ve su baskın sahalarına yakınlığı
• Fay hatlarına yakınlığı
• Tehlikeli madde üreten, kullanan, stoklayan veya nakleden işletmelere
yakınlığı
• Nükleer santrallere yakınlığı
Teknolojik Durum: Bir arızadan kaynaklanabilecek acil durumlar var mıdır? Bu
kapsamdaki olasılıklar:
• Yangın, infilak, zararlı madde kaçağı
• Güvenlik sisteminin devre dışı kalması
İnsan kaynaklı hatalar, • Haberleşmenin yapılamaması
tek başlarına • Bilgisayar sistem arızaları
endüstriyel • Isıtma/soğutma sistem arızaları
kuruluşlarda en fazla • Acil durum uyarı sisteminin arızalanması
acil duruma sebep olan
faktördür. Dolayısıyla İnsan kaynaklı hatalar: Personel hatasından kaynaklanabilecek ne tür acil
Personel davranışlarına durumlar olabilir?
önem gösterilmelidir.
Personele işin gereği olan mesleki ve teknik emniyet eğitimi verilmiş midir?
Personel acil durumlarda ne yapacağını biliyor mu? İnsan kaynaklı hatalar, tek
başlarına endüstriyel kuruluşlarda en fazla acil duruma sebep olan faktördür.
Bunun sebepleri arasında:
• Yetersiz eğitim
• Yetersiz yapılan bakım/onarım
• Güvensiz çalışma
• Yanlış işletim
• Aşırı yorgunluk
• Kişisel alışkanlıklar (sigara, alkol vs.)
Fiziki Koşullar: Tesisin fiziki koşullarından (ünitelerin konumu, bulunması gerekli
emniyet tedbirleri, zemin yapısı, havalandırma ve aydınlatma koşulları vs.)
kaynaklanabilecek acil durumlar nelerdir? Fiziki koşullardaki emniyet tedbirleri
yeterli midir? Aşağıdaki hususlar göz önünde bulundurulmalıdır:

• Binanın inşaat yapısı

• Üretimin tehlikeli aşamaları
• Yanıcı/parlayıcı/patlayıcı maddelerin depolama ve işleme koşulları
• Zaralı kimyasalların depolama ve işleme koşulları (Malzeme Güvenlik
Bilgi Formlarını esas alınız)
• Ünitelerin yerleşim planı
• Aydınlatma
• Tahliye güzergahları ve çıkış kapıları
• Sığınak ve toplanma yerlerinin konumu

11
 Acil Durum Planları

Tehlikelerin tanımlanması
Tehlikeler tanımlanırken çalışma ortamı, çalışanlar ve çalışanların iş yerine
ilişkin ilgisine göre asgari olarak aşağıda belirtilen bilgiler toplanır.
a) İş yeri bina ve eklentileri.
b) İş yerinde yürütülen faaliyetler ile iş ve işlemler.
c) Üretim süreç ve teknikleri.
d) İş ekipmanları.
e) Kullanılan maddeler.
f) Artık ve atıklarla ilgili işlemler.
g) Organizasyon ve hiyerarşik yapı, görev, yetki ve sorumluluklar.
h) Çalışanların tecrübe ve düşünceleri.
i) İşe başlamadan önce ilgili mevzuat gereği alınacak çalışma izin belgeleri.
j) Çalışanların eğitim, yaş, cinsiyet ve benzeri özellikleri ile sağlık gözetimi
kayıtları.
k) Genç, yaşlı, engelli, gebe veya emziren çalışanlar gibi özel politika
gerektiren gruplar ile kadın çalışanların durumu.
l) İşyerinin teftiş sonuçları.
m) Meslek hastalığı kayıtları.
n) İş kazası kayıtları.
Tehlikelerin o) İş yerinde meydana gelen ancak yaralanma veya ölüme neden olmadığı
tanımlanması risk hâlde iş yeri ya da iş ekipmanının zarara uğramasına yol açan olaylara
değerlendirmesinin ilk ilişkin kayıtlar.
aşamalarındandır. p) Ramak kala olay kayıtları.
Tehlikeler q) Malzeme güvenlik bilgi formları.
tanımlanırken çalışma
r) Ortam ve kişisel maruziyet düzeyi ölçüm sonuçları.
ortamı, çalışanlar ve
çalışanların iş yerine s) Varsa daha önce yapılmış risk değerlendirmesi çalışmaları.
ilişkin ilgisine göre t) Acil durum planları.
bilgiler toplanır. u) Sağlık ve güvenlik planı ve patlamadan korunma dokümanı gibi belirli iş
yerlerinde hazırlanması gereken dokümanlar.
Tehlikelere ilişkin bilgiler toplanırken aynı üretim, yöntem ve teknikleri ile
üretim yapan benzer işyerlerinde meydana gelen iş kazaları ve ortaya çıkan meslek
hastalıkları da değerlendirilebilir.
Toplanan bilgiler ışığında; iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili mevzuatta yer alan
hükümler de dikkate alınarak, çalışma ortamında bulunan fiziksel, kimyasal,
biyolojik, psikososyal, ergonomik ve benzeri tehlike kaynaklarından oluşan veya
bunların etkileşimi sonucu ortaya çıkabilecek tehlikeler belirlenir ve kayda alınır.
Bu belirleme yapılırken aşağıdaki hususlar, bu hususlardan etkilenecekler ve ne
şekilde etkilenebilecekleri göz önünde bulundurulur.
a) İşletmenin yeri nedeniyle ortaya çıkabilecek tehlikeler.
b) Seçilen alanda, iş yeri bina ve eklentilerinin plana uygun
yerleştirilmemesi veya planda olmayan ilavelerin yapılmasından
kaynaklanabilecek tehlikeler.

12
 Acil Durum Planları

c) İş yeri bina ve eklentilerinin yapı ve yapım tarzı ile seçilen yapı

malzemelerinden kaynaklanabilecek tehlikeler.
d) Bakım ve onarım işleri de dâhil iş yerinde yürütülecek her türlü
faaliyet esnasında çalışma usulleri, vardiya düzeni, ekip çalışması,
organizasyon, nezaret sistemi, hiyerarşik düzen, ziyaretçi veya işyeri
çalışanı olmayan diğer kişiler gibi faktörlerden kaynaklanabilecek
tehlikeler.
e) İşin yürütümü, üretim teknikleri, kullanılan maddeler, makine ve
ekipman, araç ve gereçler ile bunların çalışanların fiziksel özelliklerine
uygun tasarlanmaması veya kullanılmamasından kaynaklanabilecek
tehlikeler.
f) Kuvvetli akım, aydınlatma, paratoner, topraklama gibi elektrik
tesisatının bileşenleri ile ısıtma, havalandırma, atmosferik ve çevresel
şartlardan korunma, drenaj, arıtma, yangın önleme ve mücadele
ekipmanı ile benzeri yardımcı tesisat ve donanımlardan
kaynaklanabilecek tehlikeler.
g) İş yerinde yanma, parlama veya patlama ihtimali olan maddelerin
işlenmesi, kullanılması, taşınması, depolanması ya da imha
edilmesinden kaynaklanabilecek tehlikeler.
h) Çalışma ortamına ilişkin hijyen koşulları ile çalışanların kişisel hijyen
alışkanlıklarından kaynaklanabilecek tehlikeler.
i) Çalışanın, iş yeri içerisindeki ulaşım yollarının kullanımından
kaynaklanabilecek tehlikeler.
j) Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili yeterli eğitim almaması,
bilgilendirilmemesi, çalışanlara uygun talimat verilmemesi veya
çalışma izni prosedürü gereken durumlarda bu izin olmaksızın
çalışılmasından kaynaklanabilecek tehlikeler.
Çalışma ortamında bulunan fiziksel, kimyasal, biyolojik, psikososyal,
ergonomik ve benzeri tehlike kaynaklarının neden olduğu tehlikeler ile ilgili iş
yerinde daha önce kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırma çalışması yapılmamış ise
risk değerlendirmesi çalışmalarında kullanılmak üzere; bu tehlikelerin, nitelik ve
niceliklerini ve çalışanların bunlara maruziyet seviyelerini belirlemek amacıyla
gerekli bütün kontrol, ölçüm, inceleme ve araştırmalar yapılır.

Risklerin belirlenmesi ve analizi

Tespit edilmiş olan
tehlikelerin her biri ayrı Tespit edilmiş olan tehlikelerin her biri ayrı ayrı dikkate alınarak bu
ayrı dikkate alınarak bu tehlikelerden kaynaklanabilecek risklerin hangi sıklıkta oluşabileceği ile bu
tehlikelerden risklerden kimlerin, nelerin, ne şekilde ve hangi şiddette zarar görebileceği
kaynaklanabilecek belirlenir. Bu belirleme yapılırken mevcut kontrol tedbirlerinin etkisi de göz
risklerin hangi sıklıkta önünde bulundurulur.
oluşabileceği ile bu
risklerden kimlerin, Toplanan bilgi ve veriler ışığında belirlenen riskler; işletmenin faaliyetine
nelerin, ne şekilde ve ilişkin özellikleri, iş yerindeki tehlike veya risklerin nitelikleri ve işyerinin kısıtları
hangi şiddette zarar gibi faktörler ya da ulusal veya uluslararası standartlar esas alınarak seçilen
görebileceği yöntemlerden biri veya birkaçı bir arada kullanılarak analiz edilir.
belirlenmelidir.

13
Acil Durum Planları

İş yerinde birbirinden farklı işlerin yürütüldüğü bölümlerin bulunması

hâlinde birinci ve ikinci fıkralardaki hususlar her bir bölüm için tekrarlanır.
Analizin ayrı ayrı bölümler için yapılması hâlinde bölümlerin etkileşimleri de
dikkate alınarak bir bütün olarak ele alınıp sonuçlandırılır.
Analiz edilen riskler, kontrol tedbirlerine karar verilmek üzere etkilerinin
büyüklüğüne ve önemlerine göre en yüksek risk seviyesine sahip olandan
başlanarak sıralanır ve yazılı hâle getirilir.

Risk kontrol adımları

Risklerin kontrolünde şu adımlar uygulanır.
a. Planlama: Analiz edilerek etkilerinin büyüklüğüne ve önemine göre sıralı
hâle getirilen risklerin kontrolü amacıyla bir planlama yapılır.
b. Risk kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması: Riskin tamamen bertaraf
edilmesi, bu mümkün değil ise riskin kabul edilebilir seviyeye indirilmesi
için aşağıdaki adımlar uygulanır.
1. Tehlike veya tehlike kaynaklarının ortadan kaldırılması.
2. Tehlikelinin, tehlikeli olmayanla veya daha az tehlikeli
olanla değiştirilmesi.
3. Riskler ile kaynağında mücadele edilmesi.
c. Risk kontrol tedbirlerinin uygulanması: Kararlaştırılan tedbirlerin iş ve
işlem basamakları, işlemi yapacak kişi ya da iş yeri bölümü, sorumlu kişi
ya da iş yeri bölümü, başlama ve bitiş tarihi ile benzeri bilgileri içeren
planlar hazırlanır. Bu planlar işverence uygulamaya konulur.
d. Uygulamaların izlenmesi: Hazırlanan planların uygulama adımları
düzenli olarak izlenir, denetlenir ve aksayan yönler tespit edilerek
gerekli düzeltici ve önleyici işlemler tamamlanır.
1. Risk kontrol adımları uygulanırken toplu korunma
önlemlerine, kişisel korunma önlemlerine göre öncelik
verilmesi ve uygulanacak önlemlerin yeni risklere neden
olmaması sağlanır.
2. Belirlenen risk için kontrol tedbirlerinin hayata
geçirilmesinden sonra yeniden risk seviyesi tespiti yapılır.
Yeni seviye, kabul edilebilir risk seviyesinin üzerinde ise bu
maddedeki adımlar tekrarlanır.

Dokümantasyon
Risk değerlendirmesi asgarî aşağıdaki hususları kapsayacak şekilde
dokümante edilir.
a) İş yerinin unvanı, adresi ve işverenin adı.
b) Gerçekleştiren kişilerin isim ve unvanları ile bunlardan iş güvenliği
uzmanı ve iş yeri hekimi olanların Bakanlıkça verilmiş belge bilgileri.
c) Gerçekleştirildiği tarih ve geçerlilik tarihi.
d) ç) Risk değerlendirmesi işyerindeki farklı bölümler için ayrı ayrı
yapılmışsa her birinin adı.

14
 Acil Durum Planları

e)Belirlenen tehlike kaynakları ile tehlikeler.

f)Tespit edilen riskler.
g)Risk analizinde kullanılan yöntem veya yöntemler.
h)Tespit edilen risklerin önem ve öncelik sırasını da içeren analiz
sonuçları.
Risk değerlendirmesi i) Düzeltici ve önleyici kontrol tedbirleri, gerçekleştirilme tarihleri ve
çalışması sonucunda en sonrasında tespit edilen risk seviyesi.
kritik olan riskten Risk değerlendirmesi dokümanının sayfaları numaralandırılarak;
başlamak üzere gerçekleştiren kişiler tarafından her sayfası paraflanıp, son sayfası imzalanır ve iş
alınacak tedbirleri ve yerinde saklanır.
iyileştirme faaliyetler
planlanmalıdır. Risk değerlendirmesi çalışması sonucunda en kritik olan riskten başlamak
üzere alınacak tedbirleri ve iyileştirme faaliyetler planlanmalıdır.

ACİL DURUM PLANININ HAZIRLANMASI

Plan hazırlama aşamasına gelinmiştir. Bu bölüm aşağıdaki işlemleri nasıl
yapacağınızı açıklamaktadır. Yapacağınız çalışmada Ek-1’de yer alan prosedür
içeriğinden de faydalanabilirsiniz.

PLANIN BÖLÜMLERİ:
Planınız aşağıdaki temel bölümleri içermelidir.

İdari Tanımlar ve Özet:

İdari tanımlar ve özet kısmı planın amacı, görevliler, olası acil durumlar ve
bu acil durumların nereden idare edileceğini tanımlar.

Acil Durum Yönetim Unsurları:

Planın bu bölümü işletmenin acil durum operasyonunda bulunması gereken
temel uygulamaları tanımlar. Bunlar:
• Sevk ve İdare
• Haberleşme
• Can güvenliği
• Tesis güvenliği
• Toplumsal Yardımlaşma.
• Bakım ve onarım
• Lojistik destek

Acil Durum Müdahale Prosedürleri:

Bu prosedürler işletmenin acil durumlara nasıl müdahale edeceğini
tanımlar. Mümkün olan her yerde bu prosedürleri acil durum yöneticilerinin, acil
durum müdahale ekipleri ve çalışanların kolayca erişebileceği nitelikte bir dizi
kontrol listesi olarak hazırlanılmalıdır.
Bu prosedürlerde aşağıdaki durumlar için alınması gerekli tedbirleri
belirleyiniz:

15
 Acil Durum Planları

• Durum tespiti
• Çalışanların, ziyaretçilerin, işletme sahasında çalışan müteahhit firma
çalışanları, ekipmanların ve hayati öneme haiz kayıtların korunması.
Özellikle acil durumun meydana gelişinden sonraki ilk 3 güne ait kayıtlar
çok kritiktir. Her koşulda bu kayıtların tutulması ve saklanmasına dikkat
ediniz.
• İşletmenin üretim faaliyetlerine tekrar başlaması ve faaliyetine devam
etmesi.
Bomba ihbarı ve şiddetli fırtına gibi durumların yanı sıra aşağıdaki durumlar
için ayrıca prosedürlere gerek duyulabilir. Bunlar:
• Çalışanların ve müşterilerin acil durumdan haberdar edilmesi ve
uyarılmaları
• Acil duruma müdahale eden personel ve resmî ekiplerle haberleşme
• Tesisteki her personelin tahliyesinin hesaplanması
Çalışanların,
ziyaretçilerin, işletme • Acil durum operasyonlarının idaresi
sahasında çalışan • Acil durum yönetim merkezinin kurulması ve işletilmesi
müteahhit firma • Yangınlar ile mücadele
çalışanları, • Tesisin durdurulması operasyonları (planlı ve acil durdurma)
ekipmanların ve • Hayati öneme haiz kayıtların korunması
hayati öneme haiz • Onarım operasyonları
kayıtların korunması
çok önemlidir. Acil Durumlarda ihtiyaç duyulabilecek dokümanlar
Bir acil duruma müdahale esnasında ihtiyaç duyulabilecek dokümanlar
şunlardır:
Acil durum çağrı listesi: Bu listeler imkân var ise cüzdana sığacak ebatta ve acil
duruma müdahale edecek ekiplerde görevli tüm personelin isim, adres ve
telefonlarını içermelidir. Bu bilgiler aynı amaçla tanzim edilecek Personel Bilgi
Formu (EK-2) ile uyumlu olmalıdır.
Malzeme Tahliye Formu: Tahliyesi zorunlu malzemeler ve bunların tahliye
önceliğini gösterir.
Malzeme Güvenlik Bilgi Formu (Metarial Safety Data Sheet-MSDS): Mevcut
kimyasalların nakliye, depolama, işleme ve bertaraf yöntemlerini ve bu esnada
olası tehlikeler ile bunlara müdahale yöntemini içeren ve malzemenin üreticisi
tarafından malzeme beraberinde verilen formdur.
Öncelikle işletmede mevcut tehlikeli maddelerin listesini yapılmalıdır.
Satınalma departmanı ile temasa geçerek şayet yok ise işletmede mevcut tehlikeli
olduğunu düşünülen tüm maddelerin malzeme güvenlik bilgi formunu (MSDS)
edininiz. Gerekiyor ise tercümesini yaparak bu malzemeler ile çalışan kişilerin
kolayca erişeceği yerlerde bulundurmalısınız. Bu formlar internet ortamında
kolaylıkla bulunabilir, almanız gereken, işletmenin kullandığı malzemenin üreticisi
tarafından düzenlenen formdur.

16
 Acil Durum Planları

İhbar Formu: Resmî ve özel kurumlara yapılacak acil durum bildirimini

kayıtlandırmak amacıyla tanzim edilen formdur.
Bina ve tesis genel vaziyet planı: Bu plan üzerinde aşağıdaki bilgiler işlenmiş
olmalıdır.
• Ana ve yardımcı kesme vanaları
• Hidrantlar/yangın vanaları/yangın dolapları
• Ana su vanaları
• Su boru devresi
• Gaz hattı ana kesici vana
• Gaz boru devresi
• Elektrik şalterleri
• Trafolar
• Su tahliye kanalları
• Bağımsız kanallar (tesisin yakınından veya altından geçen)
• Her binanın adı (İşletmedeki tesislerin yanı sıra, var ise lojman sahasını
içeren bölümüne de binaların adı, numarası ve sokak numarası
yazılmalıdır)
Acil durumlarda ihtiyaç
• Bina kat planları
duyulabilecek
kaynakların • Alarm ve anons sistemleri
(ekipman, malzeme ve • Yangın söndürücüler
hizmetler) listesi • Yangın söndürme sistemleri
yapılmalıdır. • Çıkışlar
• Merdivenler
• Belirlenmiş kaçış yolları
• Yasaklanmış (tehlikeli) bölgeler
• Zararlı maddeler (temizlik malzemeleri ve kimyasallar dahil)
• Yüksek değerli malzemeler

Kaynaklar Listesi:
Acil durumlarda ihtiyaç duyulabilecek kaynakların (ekipman, malzeme ve
hizmetler) listesinin yapıldığı formdur. Bir örneğini Ek-5’te görebilirsiniz.

PLANIN YAZIM AŞAMASI:

Bu bölümde planın yazımı aşamasında izleyebileceğiniz bir yöntem
anlatılmaktadır.

1. Temel amaç ve öncelikle yapılacak faaliyetleri tanımlayınız:

Temel amaç ve önemli hususları belirlenip, yapılacak işler, bunları kimin ve
ne zaman yapacağı listelenmelidir. Risk değerlendirmelerinde ortaya çıkan
eksiklikler ve problemli bölümlerin nasıl gösterileceğine karar verilmelidir.

2. Planın yazılması:
Planlama ekibinin her üyesini planın bir bölümünü yazmakla
görevlendirilmelidir. Her kısım için en uygun format belirlenmeli ve belirli

17
 Acil Durum Planları

hedefleri olan bir termin planı yapılmalıdır. İşin tamamlanması için yeterli zaman
tanımlanmalı, ancak tanınan zamanın rehavete yol açacak kadar uzun olmamasına
dikkat edilmelidir. Termin planında aşağıdaki hedefler için takvim belirlenmelidir.

• İlk taslak
• Gözden geçirme
• İkinci taslak
• Genel değerlendirme
• Nihai taslak
• Basım
• Dağıtım

3. Eğitim planının hazırlanması:

İşletmede, planda öngörülen faaliyetlerle ilgili eğitimlerin planlanması için
bir personel veya kısmı görevlendirilmelidir.

4. İşletme dışındaki kuruluşlarla işbirliği yapılması:

Düzenli olarak resmî ve özel kurumlar ve gönüllü kuruluşlar ile bir araya
gelinip, resmî kurumlar bir acil durum planı hazırlığında olduğunuzdan haberdar
edilmelidir. Plan konusunda resmî kurumlardan planı onay görevleri olmayanlar,
kolaylıkla inceleme yapacak ve oldukça değerli bilgiler vereceklerdir.
Düzenli olarak resmî ve
özel kurumlar ve 5. İşletmenin başka yerlerdeki diğer birimleri ile sürekli irtibat hâlinde
gönüllü kuruluşlar ile olunması
bir araya geliniz. Resmî
kurumları bir acil Aşağıdaki hususlarda düzenli olarak bilgi almak için işletmenizin diğer
durum planı birimleri ile devamlı irtibat hâlinde olunması gerekmektedir.
hazırlığında
olduğunuzdan haberdar • Onların acil durum bildirim ihtiyaçları
ediniz. • Karşılıklı yardımlaşmanın gerekli olacağı hâller
• Bir acil durumda birimlerin birbirini nasıl destekleyeceği
• Kilit personelin isim, adres ve telefon numaraları
Bu bilgilerin plan ve prosedürlerin içinde olması faydalı olucaktır.

6. Planın gözden geçirilmesi, değerlendirme ve düzeltmeler yapılması.

Planın ilk taslağını incelenmesi için planlama ekibine dağıttıktan sonra
gerekiyor ise inceleme sonrasında düzeltmeleri yapılmalıdır.
İkinci bir düzeltme için, acil durum operasyonunun yürütülmesinde kilit
sorumluluğu olan personel ve operasyon yöneticileri ile planı masaya yatırıp, bir
konferans masası düzeninde acil durumunuzu bir senaryo hâlinde tanımlayarak
katılımcıların bu duruma müdahale şekli ve sorumluluklar birlikte tartışılmalıdır.
Bu tartışma sonuçlarına dayanarak, operasyon esnasında karışıklığın olduğu veya
plan ile uyuştuğu bölümleri belirlenip, planda buna uygun değişiklikler
yapılmalıdır.

18
 Acil Durum Planları

7. Nihai onayın alınması:

Üst yöneticilere bir brifing düzenleyerek, planın nihai şeklini sunarak yazılı
onaylarını alınmalıdır.

8. Planın dağıtımı:
Nihai şeklini alan planın tüm nüshaları ve her sayfası numaralandırarak,
ihtiyaç adedinde bastırılmalıdır. Dağıtımı imza karşılığı olmalı ve plan verdiğiniz
personele, kendisi, personeli veya sorumluluğunda olan ünitelerde sonradan
meydana gelecek değişiklikleri bildirmekle yükümlü olduğunu tebliğ edilmelidir.
İşletme içinde gizli kalması gereken hususlar, çalışanların isim ve telefon
numaraları ile haberleşme frekansları gibi gizli bilgiler içeren kısımları göz önünde
tutarak planın hangi bölümlerinin talep edildiğinde resmî kurumlara
gösterilebileceğini önceden belirlenmelidir.
Planın dağıtımında aşağıdaki birimler göz önünde tutulmalıdır:
• Üst yöneticiler
• İşletmenin acil duruma müdahale operasyonunda aktif rol oynayan kilit
personel
• İşletmenin genel merkezi
• İşletmenin acil durum müdahale birimleri (uygun görülenler)
Personeli planın varlığı ve bu amaçla yapılacak eğitimlerden haberdar etmek
gerekmektedir.

ACİL DURUM PLANIN UYGULANMASI

Planın uygulanması, temelde bir acil durum anında planın uygulanmasından
öte anlamlar taşır. Yürürlüğe koymak, risk analizleri esnasında yapılan tespitlere
Planın uygulanması, uygun davranmak ve gerekli tedbirleri almak, planın işletme faaliyetleri ile
temelde bir acil durum bütünlüğünün sağlanması, çalışanların eğitimi ve planın değerlendirilmesini
anında planın kapsar.
uygulanmasından öte
anlamlar taşır. Planın yürürlüğe konulması ve devam faaliyetlerde personelin ve birimlerin
sorumluluklarını gösteren “Görev ve Sorumluluk Formu” oluşturulmalıdır.

Planın işletme faaliyetleri ile bütünlüğünün sağlanması:

Acil durumlara hazırlık işletme kültürünün bir parçası olmalıdır.
Çalışanların haberdar olması, eğitimi, tatbikatlar, planlama aşamasında tüm
yönetim kademelerinin, tüm kısımların ve çalışanların görev almasını ve günlük
olarak hangi personelin acil durum yönetimi kapsamında ne yapacağını göstermek
için fırsatlar yaratılmalıdır.
Aşağıdaki soruları kullanarak planın bütünlüğünü araştırınız:
• Üst yönetim planda tanımlanan sorumlulukların yerine getirilmesi için
ilgilileri ne düzeyde destekliyor?
• Acil durum planı işletmenin prosedürleri ile tamamen uyum hâlinde
midir?

19
 Acil Durum Planları

• İşletmenin personel tanımlarında, o personelin acil durumlardaki görev ve

sorumluluklarını daha iyi yerine getirmesi için nasıl bir düzenleme
yapılabilir?
• Acil durum hazırlıklarının işletme iç haber bülteni, duyurular ve elektronik
posta ile duyurulması imkânı var mıdır?
• Hangi türde afişler ve diğer görsel uyarıcıların faydası olabilir?
• Çalışanlar bir acil durumda ne yapacağını biliyor mu?
• Planın geliştirilmesi ve güncellenmesinde kuruluşun her düzeyde katılımı
nasıl sağlanabilir?

Eğitim, Tatbikat ve Uygulamalar:

Tesislerde çalışan şirket personel ile müteahhit firma çalışanlarının eğitimi
ve ziyaret için gelenlerin riskler konusunda bilgilendirilmeleri gereklidir. Şirket
personeli ve müteahhit firma çalışanlarına verilecek eğitimler, prosedürlerin
gözden geçirilmesine yönelik çalışanların katıldığı periyodik değerlendirme
toplantıları, acil duruma müdahale ederken kullanılacak teknik ekipmanların
kullanımı, tahliye tatbikatları ve genel tatbikatları kapsayabilir. Ziyaretçiler ise bir
acil durumda nasıl hareket edeceklerine dair uygulamalardan haberdar
edilmelidir. Bu ise ziyaretçi yaka kartlarının arkası veya ayrı bir bilgilendirme
kartının imza karşılığı verilmesi ve tesisi terk ederken geri alınması şeklinde
yapılabilir. Bir eğitim planının geliştirilmesi için temel gereksinimler aşağıdadır.

Planlamada göz önünde bulundurulması gereken hususlar:

Bir eğitim planı yapılırken sorumlulukları tanımlanmalıdır. Çalışanlar,
müteahhit firma çalışanları, ziyaretçiler, yöneticiler ve acil durum planında görev
alan personelin ihtiyaç duyduğu bilgiler de göz önünde bulundurulmalıdır.
12 aylık bir dönem içinde neler yapılacağını belirlemek için aşağıdaki
sorulardan faydalanabilirsiniz.
• Kimler eğitilecek?
• Eğitimi kim verecek?
• Hangi tür eğitimler düzenlenecek?
Bir eğitim planı • Eğitimin hangi aşaması nerede yapılacak?
yapılırken • Eğitim nasıl ölçülecek ve kayıtlandırılacak?
sorumluluklar
İşletme sahasındaki acil durumlara müdahale edecek resmi veya özel kurum
tanımlanmalı,
çalışanlar, müteahhit ve kuruluşta görevli olanların bu eğitimlere katılımını sağlamak için neler yapılması
firma çalışanları, gerektiği dikkate alınmalıdır. Her eğitimden sonra değerlendirme toplantısı
ziyaretçiler, yöneticiler yaparak, hem personel hem de resmi veya özel kurum ve kuruluş personeli eğitim
ve acil durum planında sonrası değerlendirmeye alınmalıdır.
görev alan personelin
ihtiyaç duyduğu bilgiler Eğitim faaliyetleri:
de göz önünde
Eğitim pek çok şekilde gerçekleştirilebilir. Bunlar:
bulundurulmalıdır.

20
 Acil Durum Planları

Oryantasyon ve eğitim: Bilgi vermek, soruları cevaplamak, ihtiyaçları tespit etmek

ve kaygıları gidermek amacıyla düzenli olarak düzenlenen değerlendirme ve
tartışma toplantılarıdır.
Masaya yatırma: Acil durum operasyonunda yönetim görevi alan ve kilit personel
bir konferans düzeninde bir araya gelir, sorumluluklarını ve acil durumlara nasıl
müdahale edeceklerini tartışırlar. Bu daha yoğun eğitim talep etmeden önce
planın uyuştuğu veya karışıklığın olduğu bölgeleri tespit etmek için etkili ve faydalı
bir yöntemdir.
İş başı eğitimi: Acil durum yönetim ekibi ve müdahale ekipleri aslında acil duruma
müdahale görevlerini ifa ederler. Bu faaliyete genelde daha fazla çalışan katılır ve
masaya yatırma diye tanımlanan işlemden daha titizdir.
Genel tatbikat: Mümkün olduğu kadar gerçek hayatta olabilecek bir acil durum
yaratılmalıdır. Bu tatbikat, işletmenin acil durumlara müdahale ekiplerini,
yöneticileri, çalışanları ve resmi veya özel kuruluş ekiplerini kapsar.
Çalışanların eğitimi: Tüm personeli kapsayan eğitimler aşağıdaki hususları
içermelidir:
• Bireysel görev ve sorumluluklar
• Tehlikeler, zararlar ve koruma önlemleri
• Uyarı, alarm ve haberleşme prosedürleri
• Bir acil durumda aile bireylerinin bulunacağı yerler
• Acil duruma müdahale prosedürleri
• Yaygın olarak kullanılan acil durum malzemeleri, bulundukları yerler ve
kullanımı
• Acil ve planlı durdurma talimatları
Risk değerlendirmesi esnasında geliştirilen senaryolar eğitimlere temel
alınabilir.

Değerlendirme ve planda düzenlemeler yapılması:

Yılda en az bir defa tüm plan gözden geçirilmelidir. Planı gözden geçirirken
aşağıdaki hususları göz önünde bulundurunuz:
• Planın değerlendirilmesi ve güncellenmesinde tüm yönetim kademelerinin
görev almasını nasıl sağlayabilirsiniz?
• Risk değerlendirmelerinde tespit edilen kaynak yetersizlikleri ve sorunlu
bölgeler uygun bir şekilde gösterilmiş midir?
• Plan gerçek olaylar ve tatbikatlardan çıkan sonuçları içeriyor mu?
• Acil durum yönetim ekibi ve müdahale ekiplerinde görevli personel görev
Yılda en az bir defa tüm ve sorumluluklarını biliyor mu? Yeni üyeler eğitilmiş midir?
plan gözden • Plan tesislerin fiziki yerleşimlerindeki değişimleri kapsıyor mu? Tesisin yeni
geçirilmelidir. işleyişini kapsıyor mu?
• İşletmenin proje resim ve diğer kayıtları güncel midir?
• İşletme eğitim hedeflerini gerçekleştirmiş midir?
• İşletmenin risklerinde değişim olmuş mudur?

21
Acil Durum Planları

• Plandaki isim, unvan ve telefon numaraları güncel midir?

• Diğer işletmelerle acil durumlara müdahalede iş birliği için adımlar
atılmakta mıdır?
• Her eğitim ve tatbikattan sonra,
• Meydana gelen bir acil durumdan sonra,
• Personel ve görevlerinde değişiklik olması durumunda,
• Tesis ve binaların yerleşiminde değişiklik olması hâlinde,
• İşletme politika ve uygulamalarında değişiklik olması hâlinde,

ACİL DURUM SONRASI YAPILACAK İŞLER

Olayın nedenleri araştırılarak, benzer olayların olmaması için gerekli
önlemler tespit edilir. Acil durum planlaması esnasında yapılması gereken işlerle,
yapılan işler mukayese edilerek karşılaştırılır. Olaylarda üstün gayreti görülenler ve
görülmeyenler tespit edilir. Gerekli ödüllendirme ve cezalandırmalar yapılır,
tecrübelerden elde edilen sonuçlar tartışmaya açılır ve uygulamaya geçirilir.

22
Acil Durum Planları

•İş yerinde ya da işe ait sahada meydana gelen; ciddi yaralanmalara,

hayat kayıplarına neden olan ve işletmenin üretimini kısmen veya
tamamen durdurabilen, işletmeye veya doğal çevreye zarar veren,
işletmenin finansal yapısını veya toplumdaki imajını tehdit eden
planlanmamış olaylara acil durum denir.
Özet
•Acil durumlar, her yıl işletmelerde can ve mal kayıplarına yol
açmaktadır. Ancak bu kayıpların önüne geçilebilir. Eğer İşletmeler acil
durumlara hazırlıklı ise, can ve mal kayıpları veya hasarlar
engellenebilir ya da etkileri azaltılabilir ve işletmeler acil durum
sonrasında olağan çalışma hayatlarına daha çabuk dönebilir.
•Acil durum planlamaları firmalarda yaşanabilecek olası risklere karşı
iş yerindeki bireyleri hazırlıklı tutma amacını güden bir dizi planı, iş
bölümünü ve tatbikatları içerir.
•Acil durum planlarının hazırlanması 3 aşamada gerçekleşmektedir. Bu
aşamalar planlama ekibinin oluşturulması, mevcut durumun yapısı,
risk değerlendirmesinin yapılması ve acil durum planının
hazırlanması şeklindedir.
•Planın yürürlüğe konulması, temelde bir acil durum anında planın
uygulanmasından öte anlamlar taşır. Yürürlüğe koymak, risk analizleri
esnasında yapılan tespitlere uygun davranmak ve gerekli tedbirleri
almak, planın işletme faaliyetleri ile bütünlüğünün sağlanması,
çalışanların eğitimi ve planın değerlendirilmesini kapsar.
•Tesislerde çalışan şirket personel ile müteahhit firma çalışanlarının
eğitimi ve ziyaret için gelenlerin riskler konusunda bilgilendirilmeleri
gereklidir. Şirket personeli ve müteahhit firma çalışanlarına verilecek
eğitimler, prosedürlerin gözden geçirilmesine yönelik çalışanların
katıldığı periyodik değerlendirme toplantıları, acil duruma müdahale
ederken kullanılacak teknik ekipmanların kullanımı, tahliye
tatbikatları ve genel tatbikatları kapsayabilir.
•Acil durum sonrasında olayın nedenleri araştırılarak, benzer olayların
olmaması için gerekli önlemler tespit edilir. Acil durum planlaması
esnasında yapılması gereken işlerle, yapılan işler mukayese edilerek
karşılaştırılır. Olaylarda üstün gayreti görülenler ve görülmeyenler
tespit edilir. Gerekli ödüllendirme ve cezalandırmalar yapılır,
tecrübelerden elde edilen sonuçlar tartışmaya açılır ve uygulamaya
geçirilir.

23
 ĐŝůƵƌƵŵWůĂŶůĂƌŦ

ĐͿ 7Ɣ LJĞƌŝďŝŶĂǀĞĞŬůĞŶƚŝůĞƌŝŶŝŶLJĂƉŦǀĞLJĂƉŦŵƚĂƌnjŦŝůĞƐĞĕŝůĞŶLJĂƉŦ
ŵĂůnjĞŵĞůĞƌŝŶĚĞŶŬĂLJŶĂŬůĂŶĂďŝůĞĐĞŬƚĞŚůŝŬĞůĞƌ͘
ĚͿ ĂŬŦŵǀĞŽŶĂƌŦŵŝƔůĞƌŝĚĞĚąŚŝůŝƔ LJĞƌŝŶĚĞLJƺƌƺƚƺůĞĐĞŬŚĞƌƚƺƌůƺ
ĨĂĂůŝLJĞƚĞƐŶĂƐŦŶĚĂĕĂůŦƔŵĂƵƐƵůůĞƌŝ͕ǀĂƌĚŝLJĂĚƺnjĞŶŝ͕ĞŬŝƉĕĂůŦƔŵĂƐŦ͕
ŽƌŐĂŶŝnjĂƐLJŽŶ͕ŶĞnjĂƌĞƚƐŝƐƚĞŵŝ͕ŚŝLJĞƌĂƌƔŝŬĚƺnjĞŶ͕njŝLJĂƌĞƚĕŝǀĞLJĂŝƔLJĞƌŝ
ĕĂůŦƔĂŶŦŽůŵĂLJĂŶĚŝŒĞƌŬŝƔŝůĞƌŐŝďŝĨĂŬƚƂƌůĞƌĚĞŶŬĂLJŶĂŬůĂŶĂďŝůĞĐĞŬ
ƚĞŚůŝŬĞůĞƌ͘
ĞͿ 7ƔŝŶLJƺƌƺƚƺŵƺ͕ƺƌĞƚŝŵƚĞŬŶŝŬůĞƌŝ͕ŬƵůůĂŶŦůĂŶŵĂĚĚĞůĞƌ͕ŵĂŬŝŶĞǀĞ
ĞŬŝƉŵĂŶ͕ĂƌĂĕǀĞŐĞƌĞĕůĞƌŝůĞďƵŶůĂƌŦŶĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶĨŝnjŝŬƐĞůƂnjĞůůŝŬůĞƌŝŶĞ
ƵLJŐƵŶƚĂƐĂƌůĂŶŵĂŵĂƐŦǀĞLJĂŬƵůůĂŶŦůŵĂŵĂƐŦŶĚĂŶŬĂLJŶĂŬůĂŶĂďŝůĞĐĞŬ
ƚĞŚůŝŬĞůĞƌ͘
ĨͿ <ƵǀǀĞƚůŝĂŬŦŵ͕ĂLJĚŦŶůĂƚŵĂ͕ƉĂƌĂƚŽŶĞƌ͕ƚŽƉƌĂŬůĂŵĂŐŝďŝĞůĞŬƚƌŝŬ
ƚĞƐŝƐĂƚŦŶŦŶďŝůĞƔĞŶůĞƌŝŝůĞŦƐŦƚŵĂ͕ŚĂǀĂůĂŶĚŦƌŵĂ͕ĂƚŵŽƐĨĞƌŝŬǀĞĕĞǀƌĞƐĞů
ƔĂƌƚůĂƌĚĂŶŬŽƌƵŶŵĂ͕ĚƌĞŶĂũ͕ĂƌŦƚŵĂ͕LJĂŶŐŦŶƂŶůĞŵĞǀĞŵƺĐĂĚĞůĞ
ĞŬŝƉŵĂŶŦŝůĞďĞŶnjĞƌŝLJĂƌĚŦŵĐŦƚĞƐŝƐĂƚǀĞĚŽŶĂŶŦŵůĂƌĚĂŶ
ŬĂLJŶĂŬůĂŶĂďŝůĞĐĞŬƚĞŚůŝŬĞůĞƌ͘
ŐͿ 7Ɣ LJĞƌŝŶĚĞLJĂŶŵĂ͕ƉĂƌůĂŵĂǀĞLJĂƉĂƚůĂŵĂŝŚƚŝŵĂůŝŽůĂŶŵĂĚĚĞůĞƌŝŶ
ŝƔůĞŶŵĞƐŝ͕ŬƵůůĂŶŦůŵĂƐŦ͕ƚĂƔŦŶŵĂƐŦ͕ĚĞƉŽůĂŶŵĂƐŦLJĂĚĂŝŵŚĂ
ĞĚŝůŵĞƐŝŶĚĞŶŬĂLJŶĂŬůĂŶĂďŝůĞĐĞŬƚĞŚůŝŬĞůĞƌ͘
ŚͿ ĂůŦƔŵĂŽƌƚĂŵŦŶĂŝůŝƔŬŝŶŚŝũLJĞŶŬŽƔƵůůĂƌŦŝůĞĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶŬŝƔŝƐĞůŚŝũLJĞŶ
ĂůŦƔŬĂŶůŦŬůĂƌŦŶĚĂŶŬĂLJŶĂŬůĂŶĂďŝůĞĐĞŬƚĞŚůŝŬĞůĞƌ͘
ŝͿ ĂůŦƔĂŶŦŶ͕ŝƔ LJĞƌŝŝĕĞƌŝƐŝŶĚĞŬŝƵůĂƔŦŵLJŽůůĂƌŦŶŦŶŬƵůůĂŶŦŵŦŶĚĂŶ
ŬĂLJŶĂŬůĂŶĂďŝůĞĐĞŬƚĞŚůŝŬĞůĞƌ͘
ũͿ ĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶŝƔƐĂŒůŦŒŦǀĞŐƺǀĞŶůŝŒŝŝůĞŝůŐŝůŝLJĞƚĞƌůŝĞŒŝƚŝŵĂůŵĂŵĂƐŦ͕
ďŝůŐŝůĞŶĚŝƌŝůŵĞŵĞƐŝ͕ĕĂůŦƔĂŶůĂƌĂƵLJŐƵŶƚĂůŝŵĂƚǀĞƌŝůŵĞŵĞƐŝǀĞLJĂ
ĕĂůŦƔŵĂŝnjŶŝƉƌŽƐĞĚƺƌƺŐĞƌĞŬĞŶĚƵƌƵŵůĂƌĚĂďƵŝnjŝŶŽůŵĂŬƐŦnjŦŶ
ĕĂůŦƔŦůŵĂƐŦŶĚĂŶŬĂLJŶĂŬůĂŶĂďŝůĞĐĞŬƚĞŚůŝŬĞůĞƌ͘
ĂůŦƔŵĂŽƌƚĂŵŦŶĚĂďƵůƵŶĂŶĨŝnjŝŬƐĞů͕ŬŝŵLJĂƐĂů͕ďŝLJŽůŽũŝŬ͕ƉƐŝŬŽƐŽƐLJĂů͕
ĞƌŐŽŶŽŵŝŬǀĞďĞŶnjĞƌŝƚĞŚůŝŬĞŬĂLJŶĂŬůĂƌŦŶŦŶŶĞĚĞŶŽůĚƵŒƵƚĞŚůŝŬĞůĞƌŝůĞŝůŐŝůŝŝƔ
LJĞƌŝŶĚĞĚĂŚĂƂŶĐĞŬŽŶƚƌŽů͕Ƃůĕƺŵ͕ŝŶĐĞůĞŵĞǀĞĂƌĂƔƚŦƌŵĂĕĂůŦƔŵĂƐŦLJĂƉŦůŵĂŵŦƔŝƐĞ
ƌŝƐŬĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞƐŝĕĂůŦƔŵĂůĂƌŦŶĚĂŬƵůůĂŶŦůŵĂŬƺnjĞƌĞ͖ďƵƚĞŚůŝŬĞůĞƌŝŶ͕ŶŝƚĞůŝŬǀĞ
ŶŝĐĞůŝŬůĞƌŝŶŝǀĞĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶďƵŶůĂƌĂŵĂƌƵnjŝLJĞƚƐĞǀŝLJĞůĞƌŝŶŝďĞůŝƌůĞŵĞŬĂŵĂĐŦLJůĂ
ŐĞƌĞŬůŝďƺƚƺŶŬŽŶƚƌŽů͕Ƃůĕƺŵ͕ŝŶĐĞůĞŵĞǀĞĂƌĂƔƚŦƌŵĂůĂƌLJĂƉŦůŦƌ͘

ZŝƐŬůĞƌŝŶďĞůŝƌůĞŶŵĞƐŝǀĞĂŶĂůŝnjŝ
dĞƐƉŝƚĞĚŝůŵŝƔŽůĂŶ
ƚĞŚůŝŬĞůĞƌŝŶŚĞƌďŝƌŝĂLJƌŦ dĞƐƉŝƚĞĚŝůŵŝƔŽůĂŶƚĞŚůŝŬĞůĞƌŝŶŚĞƌďŝƌŝĂLJƌŦĂLJƌŦĚŝŬŬĂƚĞĂůŦŶĂƌĂŬďƵ
ĂLJƌŦĚŝŬŬĂƚĞĂůŦŶĂƌĂŬďƵ ƚĞŚůŝŬĞůĞƌĚĞŶŬĂLJŶĂŬůĂŶĂďŝůĞĐĞŬƌŝƐŬůĞƌŝŶŚĂŶŐŝƐŦŬůŦŬƚĂŽůƵƔĂďŝůĞĐĞŒŝŝůĞďƵ
ƚĞŚůŝŬĞůĞƌĚĞŶ ƌŝƐŬůĞƌĚĞŶŬŝŵůĞƌŝŶ͕ŶĞůĞƌŝŶ͕ŶĞƔĞŬŝůĚĞǀĞŚĂŶŐŝƔŝĚĚĞƚƚĞnjĂƌĂƌŐƂƌĞďŝůĞĐĞŒŝ
ŬĂLJŶĂŬůĂŶĂďŝůĞĐĞŬ ďĞůŝƌůĞŶŝƌ͘ƵďĞůŝƌůĞŵĞLJĂƉŦůŦƌŬĞŶŵĞǀĐƵƚŬŽŶƚƌŽůƚĞĚďŝƌůĞƌŝŶŝŶĞƚŬŝƐŝĚĞŐƂnj
ƌŝƐŬůĞƌŝŶŚĂŶŐŝƐŦŬůŦŬƚĂ ƂŶƺŶĚĞďƵůƵŶĚƵƌƵůƵƌ͘
ŽůƵƔĂďŝůĞĐĞŒŝŝůĞďƵ
ƌŝƐŬůĞƌĚĞŶŬŝŵůĞƌŝŶ͕ dŽƉůĂŶĂŶďŝůŐŝǀĞǀĞƌŝůĞƌŦƔŦŒŦŶĚĂďĞůŝƌůĞŶĞŶƌŝƐŬůĞƌ͖ŝƔůĞƚŵĞŶŝŶĨĂĂůŝLJĞƚŝŶĞ
ŶĞůĞƌŝŶ͕ŶĞƔĞŬŝůĚĞǀĞ ŝůŝƔŬŝŶƂnjĞůůŝŬůĞƌŝ͕ŝƔ LJĞƌŝŶĚĞŬŝƚĞŚůŝŬĞǀĞLJĂƌŝƐŬůĞƌŝŶŶŝƚĞůŝŬůĞƌŝǀĞŝƔLJĞƌŝŶŝŶŬŦƐŦƚůĂƌŦ
ŚĂŶŐŝƔŝĚĚĞƚƚĞnjĂƌĂƌ ŐŝďŝĨĂŬƚƂƌůĞƌLJĂĚĂƵůƵƐĂůǀĞLJĂƵůƵƐůĂƌĂƌĂƐŦƐƚĂŶĚĂƌƚůĂƌĞƐĂƐĂůŦŶĂƌĂŬƐĞĕŝůĞŶ
ŐƂƌĞďŝůĞĐĞŒŝ LJƂŶƚĞŵůĞƌĚĞŶďŝƌŝǀĞLJĂďŝƌŬĂĕŦďŝƌĂƌĂĚĂŬƵůůĂŶŦůĂƌĂŬĂŶĂůŝnjĞĚŝůŝƌ͘
ďĞůŝƌůĞŶŵĞůŝĚŝƌ͘

ϭϯ
ĐŝůƵƌƵŵWůĂŶůĂƌŦ

7Ɣ LJĞƌŝŶĚĞďŝƌďŝƌŝŶĚĞŶĨĂƌŬůŦŝƔůĞƌŝŶLJƺƌƺƚƺůĚƺŒƺďƂůƺŵůĞƌŝŶďƵůƵŶŵĂƐŦ
ŚąůŝŶĚĞďŝƌŝŶĐŝǀĞŝŬŝŶĐŝĨŦŬƌĂůĂƌĚĂŬŝŚƵƐƵƐůĂƌŚĞƌďŝƌďƂůƺŵŝĕŝŶƚĞŬƌĂƌůĂŶŦƌ͘
ŶĂůŝnjŝŶĂLJƌŦĂLJƌŦďƂůƺŵůĞƌŝĕŝŶLJĂƉŦůŵĂƐŦŚâůŝŶĚĞďƂůƺŵůĞƌŝŶĞƚŬŝůĞƔŝŵůĞƌŝĚĞ
ĚŝŬŬĂƚĞĂůŦŶĂƌĂŬďŝƌďƺƚƺŶŽůĂƌĂŬĞůĞĂůŦŶŦƉƐŽŶƵĕůĂŶĚŦƌŦůŦƌ͘
ŶĂůŝnjĞĚŝůĞŶƌŝƐŬůĞƌ͕ŬŽŶƚƌŽůƚĞĚďŝƌůĞƌŝŶĞŬĂƌĂƌǀĞƌŝůŵĞŬƺnjĞƌĞĞƚŬŝůĞƌŝŶŝŶ
ďƺLJƺŬůƺŒƺŶĞǀĞƂŶĞŵůĞƌŝŶĞŐƂƌĞĞŶLJƺŬƐĞŬƌŝƐŬƐĞǀŝLJĞƐŝŶĞƐĂŚŝƉŽůĂŶĚĂŶ
ďĂƔůĂŶĂƌĂŬƐŦƌĂůĂŶŦƌǀĞLJĂnjŦůŦŚâůĞŐĞƚŝƌŝůŝƌ͘

ZŝƐŬŬŽŶƚƌŽůĂĚŦŵůĂƌŦ
ZŝƐŬůĞƌŝŶŬŽŶƚƌŽůƺŶĚĞƔƵĂĚŦŵůĂƌƵLJŐƵůĂŶŦƌ͘
Ă͘ WůĂŶůĂŵĂ͗ŶĂůŝnjĞĚŝůĞƌĞŬĞƚŬŝůĞƌŝŶŝŶďƺLJƺŬůƺŒƺŶĞǀĞƂŶĞŵŝŶĞŐƂƌĞƐŦƌĂůŦ
ŚąůĞŐĞƚŝƌŝůĞŶƌŝƐŬůĞƌŝŶŬŽŶƚƌŽůƺĂŵĂĐŦLJůĂďŝƌƉůĂŶůĂŵĂLJĂƉŦůŦƌ͘
ď͘ ZŝƐŬŬŽŶƚƌŽůƚĞĚďŝƌůĞƌŝŶŝŶŬĂƌĂƌůĂƔƚŦƌŦůŵĂƐŦ͗ZŝƐŬŝŶƚĂŵĂŵĞŶďĞƌƚĂƌĂĨ
ĞĚŝůŵĞƐŝ͕ďƵŵƺŵŬƺŶĚĞŒŝůŝƐĞƌŝƐŬŝŶŬĂďƵůĞĚŝůĞďŝůŝƌƐĞǀŝLJĞLJĞŝŶĚŝƌŝůŵĞƐŝ
ŝĕŝŶĂƔĂŒŦĚĂŬŝĂĚŦŵůĂƌƵLJŐƵůĂŶŦƌ͘
ϭ͘ dĞŚůŝŬĞǀĞLJĂƚĞŚůŝŬĞŬĂLJŶĂŬůĂƌŦŶŦŶŽƌƚĂĚĂŶŬĂůĚŦƌŦůŵĂƐŦ͘
Ϯ͘ dĞŚůŝŬĞůŝŶŝŶ͕ƚĞŚůŝŬĞůŝŽůŵĂLJĂŶůĂǀĞLJĂĚĂŚĂĂnjƚĞŚůŝŬĞůŝ
ŽůĂŶůĂĚĞŒŝƔƚŝƌŝůŵĞƐŝ͘
ϯ͘ ZŝƐŬůĞƌŝůĞŬĂLJŶĂŒŦŶĚĂŵƺĐĂĚĞůĞĞĚŝůŵĞƐŝ͘
Đ͘ ZŝƐŬŬŽŶƚƌŽůƚĞĚďŝƌůĞƌŝŶŝŶƵLJŐƵůĂŶŵĂƐŦ͗<ĂƌĂƌůĂƔƚŦƌŦůĂŶƚĞĚďŝƌůĞƌŝŶŝƔǀĞ
ŝƔůĞŵďĂƐĂŵĂŬůĂƌŦ͕ŝƔůĞŵŝLJĂƉĂĐĂŬŬŝƔŝLJĂĚĂŝƔ LJĞƌŝďƂůƺŵƺ͕ƐŽƌƵŵůƵŬŝƔŝ
LJĂĚĂŝƔ LJĞƌŝďƂůƺŵƺ͕ďĂƔůĂŵĂǀĞďŝƚŝƔƚĂƌŝŚŝŝůĞďĞŶnjĞƌŝďŝůŐŝůĞƌŝŝĕĞƌĞŶ
ƉůĂŶůĂƌŚĂnjŦƌůĂŶŦƌ͘ƵƉůĂŶůĂƌŝƔǀĞƌĞŶĐĞƵLJŐƵůĂŵĂLJĂŬŽŶƵůƵƌ͘
Ě͘ hLJŐƵůĂŵĂůĂƌŦŶŝnjůĞŶŵĞƐŝ͗,ĂnjŦƌůĂŶĂŶƉůĂŶůĂƌŦŶƵLJŐƵůĂŵĂĂĚŦŵůĂƌŦ
ĚƺnjĞŶůŝŽůĂƌĂŬŝnjůĞŶŝƌ͕ĚĞŶĞƚůĞŶŝƌǀĞĂŬƐĂLJĂŶLJƂŶůĞƌƚĞƐƉŝƚĞĚŝůĞƌĞŬ
ŐĞƌĞŬůŝĚƺnjĞůƚŝĐŝǀĞƂŶůĞLJŝĐŝŝƔůĞŵůĞƌƚĂŵĂŵůĂŶŦƌ͘
ϭ͘ ZŝƐŬŬŽŶƚƌŽůĂĚŦŵůĂƌŦƵLJŐƵůĂŶŦƌŬĞŶƚŽƉůƵŬŽƌƵŶŵĂ
ƂŶůĞŵůĞƌŝŶĞ͕ŬŝƔŝƐĞůŬŽƌƵŶŵĂƂŶůĞŵůĞƌŝŶĞŐƂƌĞƂŶĐĞůŝŬ
ǀĞƌŝůŵĞƐŝǀĞƵLJŐƵůĂŶĂĐĂŬƂŶůĞŵůĞƌŝŶLJĞŶŝƌŝƐŬůĞƌĞŶĞĚĞŶ
ŽůŵĂŵĂƐŦƐĂŒůĂŶŦƌ͘
Ϯ͘ ĞůŝƌůĞŶĞŶƌŝƐŬŝĕŝŶŬŽŶƚƌŽůƚĞĚďŝƌůĞƌŝŶŝŶŚĂLJĂƚĂ
ŐĞĕŝƌŝůŵĞƐŝŶĚĞŶƐŽŶƌĂLJĞŶŝĚĞŶƌŝƐŬƐĞǀŝLJĞƐŝƚĞƐƉŝƚŝLJĂƉŦůŦƌ͘
zĞŶŝƐĞǀŝLJĞ͕ŬĂďƵůĞĚŝůĞďŝůŝƌƌŝƐŬƐĞǀŝLJĞƐŝŶŝŶƺnjĞƌŝŶĚĞŝƐĞďƵ
ŵĂĚĚĞĚĞŬŝĂĚŦŵůĂƌƚĞŬƌĂƌůĂŶŦƌ͘

ŽŬƺŵĂŶƚĂƐLJŽŶ
ZŝƐŬĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞƐŝĂƐŐĂƌŠĂƔĂŒŦĚĂŬŝŚƵƐƵƐůĂƌŦŬĂƉƐĂLJĂĐĂŬƔĞŬŝůĚĞ
ĚŽŬƺŵĂŶƚĞĞĚŝůŝƌ͘
ĂͿ 7Ɣ LJĞƌŝŶŝŶƵŶǀĂŶŦ͕ĂĚƌĞƐŝǀĞŝƔǀĞƌĞŶŝŶĂĚŦ͘
ďͿ 'ĞƌĕĞŬůĞƔƚŝƌĞŶŬŝƔŝůĞƌŝŶŝƐŝŵǀĞƵŶǀĂŶůĂƌŦŝůĞďƵŶůĂƌĚĂŶŝƔŐƺǀĞŶůŝŒŝ
ƵnjŵĂŶŦǀĞŝƔ LJĞƌŝŚĞŬŝŵŝŽůĂŶůĂƌŦŶĂŬĂŶůŦŬĕĂǀĞƌŝůŵŝƔďĞůŐĞďŝůŐŝůĞƌŝ͘
ĐͿ 'ĞƌĕĞŬůĞƔƚŝƌŝůĚŝŒŝƚĂƌŝŚǀĞŐĞĕĞƌůŝůŝŬƚĂƌŝŚŝ͘
ĚͿ ĕͿZŝƐŬĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞƐŝŝƔLJĞƌŝŶĚĞŬŝĨĂƌŬůŦďƂůƺŵůĞƌŝĕŝŶĂLJƌŦĂLJƌŦ
LJĂƉŦůŵŦƔƐĂŚĞƌďŝƌŝŶŝŶĂĚŦ͘

ϭϰ
 ĐŝůƵƌƵŵWůĂŶůĂƌŦ

ĞͿĞůŝƌůĞŶĞŶƚĞŚůŝŬĞŬĂLJŶĂŬůĂƌŦŝůĞƚĞŚůŝŬĞůĞƌ͘
ĨͿdĞƐƉŝƚĞĚŝůĞŶƌŝƐŬůĞƌ͘
ŐͿZŝƐŬĂŶĂůŝnjŝŶĚĞŬƵůůĂŶŦůĂŶLJƂŶƚĞŵǀĞLJĂLJƂŶƚĞŵůĞƌ͘
ŚͿdĞƐƉŝƚĞĚŝůĞŶƌŝƐŬůĞƌŝŶƂŶĞŵǀĞƂŶĐĞůŝŬƐŦƌĂƐŦŶŦĚĂŝĕĞƌĞŶĂŶĂůŝnj
ƐŽŶƵĕůĂƌŦ͘
ZŝƐŬĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞƐŝ ŝͿ ƺnjĞůƚŝĐŝǀĞƂŶůĞLJŝĐŝŬŽŶƚƌŽůƚĞĚďŝƌůĞƌŝ͕ŐĞƌĕĞŬůĞƔƚŝƌŝůŵĞƚĂƌŝŚůĞƌŝǀĞ
ĕĂůŦƔŵĂƐŦƐŽŶƵĐƵŶĚĂĞŶ ƐŽŶƌĂƐŦŶĚĂƚĞƐƉŝƚĞĚŝůĞŶƌŝƐŬƐĞǀŝLJĞƐŝ͘
ŬƌŝƚŝŬŽůĂŶƌŝƐŬƚĞŶ ZŝƐŬĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞƐŝĚŽŬƺŵĂŶŦŶŦŶƐĂLJĨĂůĂƌŦŶƵŵĂƌĂůĂŶĚŦƌŦůĂƌĂŬ͖
ďĂƔůĂŵĂŬƺnjĞƌĞ ŐĞƌĕĞŬůĞƔƚŝƌĞŶŬŝƔŝůĞƌƚĂƌĂĨŦŶĚĂŶŚĞƌƐĂLJĨĂƐŦƉĂƌĂĨůĂŶŦƉ͕ƐŽŶƐĂLJĨĂƐŦŝŵnjĂůĂŶŦƌǀĞŝƔ
ĂůŦŶĂĐĂŬƚĞĚďŝƌůĞƌŝǀĞ LJĞƌŝŶĚĞƐĂŬůĂŶŦƌ͘
ŝLJŝůĞƔƚŝƌŵĞĨĂĂůŝLJĞƚůĞƌ
ƉůĂŶůĂŶŵĂůŦĚŦƌ͘ ZŝƐŬĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞƐŝĕĂůŦƔŵĂƐŦƐŽŶƵĐƵŶĚĂĞŶŬƌŝƚŝŬŽůĂŶ ƌŝƐŬƚĞŶďĂƔůĂŵĂŬ
ƺnjĞƌĞĂůŦŶĂĐĂŬƚĞĚďŝƌůĞƌŝ ǀĞŝLJŝůĞƔƚŝƌŵĞĨĂĂůŝLJĞƚůĞƌƉůĂŶůĂŶŵĂůŦĚŦƌ͘

7>hZhD W>E/E/E ,/Z>ED^/

WůĂŶ ŚĂnjŦƌůĂŵĂĂƔĂŵĂƐŦŶĂŐĞůŝŶŵŝƔƚŝƌ͘ƵďƂůƺŵĂƔĂŒŦĚĂŬŝŝƔůĞŵůĞƌŝŶĂƐŦů
LJĂƉĂĐĂŒŦŶŦnjŦ ĂĕŦŬůĂŵĂŬƚĂĚŦƌ͘zĂƉĂĐĂŒŦŶŦnjĕĂůŦƔŵĂĚĂŬ-ϭ’dĞLJĞƌĂůĂŶƉƌŽƐĞĚƺƌ
ŝĕĞƌŝŒŝŶĚĞŶĚĞ ĨĂLJĚĂůĂŶĂďŝůŝƌƐŝŶŝnj͘

W>E/EP>mD>Z7͗
WůĂŶŦŶŦnjĂƔĂŒŦĚĂŬŝƚĞŵĞůďƂůƺŵůĞƌŝŝĕĞƌŵĞůŝĚŝƌ͘

7ĚĂƌŝdĂŶŦŵůĂƌǀĞPnjĞƚ͗
7ĚĂƌŝƚĂŶŦŵůĂƌǀĞƂnjĞƚŬŦƐŵŦƉůĂŶŦŶĂŵĂĐŦ͕ŐƂƌĞǀůŝůĞƌ͕ŽůĂƐŦĂĐŝůĚƵƌƵŵůĂƌǀĞ
ďƵĂĐŝůĚƵƌƵŵůĂƌŦŶ ŶĞƌĞĚĞŶŝĚĂƌĞ ĞĚŝůĞĐĞŒŝŶŝƚĂŶŦŵůĂƌ͘

ĐŝůƵƌƵŵzƂŶĞƚŝŵhŶƐƵƌůĂƌŦ͗
WůĂŶŦŶďƵďƂůƺŵƺŝƔůĞƚŵĞŶŝŶĂĐŝůĚƵƌƵŵŽƉĞƌĂƐLJŽŶƵŶĚĂďƵůƵŶŵĂƐŦŐĞƌĞŬĞŶ
ƚĞŵĞůƵLJŐƵůĂŵĂůĂƌŦ ƚĂŶŦŵůĂƌ͘ƵŶůĂƌ͗
x ^ĞǀŬǀĞ7ĚĂƌĞ
x ,ĂďĞƌůĞƔŵĞ
x ĂŶŐƺǀĞŶůŝŒŝ
x dĞƐŝƐŐƺǀĞŶůŝŒŝ
x dŽƉůƵŵƐĂůzĂƌĚŦŵůĂƔŵĂ͘
x ĂŬŦŵǀĞŽŶĂƌŦŵ
x LŽũŝƐƚŝŬĚĞƐƚĞŬ

ĐŝůƵƌƵŵDƺĚĂŚĂůĞWƌŽƐĞĚƺƌůĞƌŝ͗
ƵƉƌŽƐĞĚƺƌůĞƌŝƔůĞƚŵĞŶŝŶĂĐŝůĚƵƌƵŵůĂƌĂŶĂƐŦůŵƺĚĂŚĂůĞĞĚĞĐĞŒŝŶŝ
ƚĂŶŦŵůĂƌ͘DƺŵŬƺŶŽůĂŶŚĞƌ LJĞƌĚĞďƵƉƌŽƐĞĚƺƌůĞƌŝĂĐŝůĚƵƌƵŵLJƂŶĞƚŝĐŝůĞƌŝŶŝŶ͕ĂĐŝů
ĚƵƌƵŵŵƺĚĂŚĂůĞĞŬŝƉůĞƌŝǀĞĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶŬŽůĂLJĐĂĞƌŝƔĞďŝůĞĐĞŒŝŶŝƚĞůŝŬƚĞďŝƌĚŝnjŝ
ŬŽŶƚƌŽůůŝƐƚĞƐŝŽůĂƌĂŬŚĂnjŦƌůĂŶŦůŵĂůŦĚŦƌ͘
ƵƉƌŽƐĞĚƺƌůĞƌĚĞĂƔĂŒŦĚĂŬŝĚƵƌƵŵůĂƌŝĕŝŶĂůŦŶŵĂƐŦŐĞƌĞŬůŝƚĞĚďŝƌůĞƌŝ
ďĞůŝƌůĞLJŝŶŝnj͗

ϭϱ
 ĐŝůƵƌƵŵWůĂŶůĂƌŦ

x ƵƌƵŵƚĞƐƉŝƚŝ
x ĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶ͕njŝLJĂƌĞƚĕŝůĞƌŝŶ͕ŝƔůĞƚŵĞƐĂŚĂƐŦŶĚĂĕĂůŦƔĂŶŵƺƚĞĂŚŚŝƚĨŝƌŵĂ
ĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦ͕ ĞŬŝƉŵĂŶůĂƌŦŶǀĞŚĂLJĂƚŝƂŶĞŵĞŚĂŝnjŬĂLJŦƚůĂƌŦŶŬŽƌƵŶŵĂƐŦ͘
PnjĞůůŝŬůĞĂĐŝůĚƵƌƵŵƵŶŵĞLJĚĂŶĂ ŐĞůŝƔŝŶĚĞŶƐŽŶƌĂŬŝŝůŬϯŐƺŶĞĂŝƚŬĂLJŦƚůĂƌ
ĕŽŬŬƌŝƚŝŬƚŝƌ͘,ĞƌŬŽƔƵůĚĂďƵŬĂLJŦƚůĂƌŦŶƚƵƚƵůŵĂƐŦǀĞ ƐĂŬůĂŶŵĂƐŦŶĂĚŝŬŬĂƚ
ĞĚŝŶŝnj͘
x 7ƔůĞƚŵĞŶŝŶƺƌĞƚŝŵĨĂĂůŝLJĞƚůĞƌŝŶĞƚĞŬƌĂƌďĂƔůĂŵĂƐŦǀĞĨĂĂůŝLJĞƚŝŶĞĚĞǀĂŵ
ĞƚŵĞƐŝ͘
ŽŵďĂŝŚďĂƌŦǀĞƔŝĚĚĞƚůŝĨŦƌƚŦŶĂŐŝďŝĚƵƌƵŵůĂƌŦŶLJĂŶŦƐŦƌĂĂƔĂŒŦĚĂŬŝĚƵƌƵŵůĂƌ
ŝĕŝŶĂLJƌŦĐĂ ƉƌŽƐĞĚƺƌůĞƌĞŐĞƌĞŬĚƵLJƵůĂďŝůŝƌ͘ƵŶůĂƌ͗
x ĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶǀĞŵƺƔƚĞƌŝůĞƌŝŶĂĐŝůĚƵƌƵŵĚĂŶŚĂďĞƌĚĂƌĞĚŝůŵĞƐŝǀĞ
ƵLJĂƌŦůŵĂůĂƌŦ
x ĐŝůĚƵƌƵŵĂ ŵƺĚĂŚĂůĞĞĚĞŶƉĞƌƐŽŶĞůǀĞƌĞƐŵŠ ĞŬŝƉůĞƌůĞŚĂďĞƌůĞƔŵĞ
x dĞƐŝƐƚĞŬŝŚĞƌƉĞƌƐŽŶĞůŝŶƚĂŚůŝLJĞƐŝŶŝŶŚĞƐĂƉůĂŶŵĂƐŦ
x
ĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶ͕
ĐŝůĚƵƌƵŵŽƉĞƌĂƐLJŽŶůĂƌŦŶŦŶŝĚĂƌĞƐŝ
x
njŝLJĂƌĞƚĕŝůĞƌŝŶ͕ŝƔůĞƚŵĞ
ƐĂŚĂƐŦŶĚĂĕĂůŦƔĂŶ ĐŝůĚƵƌƵŵLJƂŶĞƚŝŵŵĞƌŬĞnjŝŶŝŶŬƵƌƵůŵĂƐŦǀĞŝƔůĞƚŝůŵĞƐŝ
ŵƺƚĞĂŚŚŝƚĨŝƌŵĂ x zĂŶŐŦŶůĂƌŝůĞŵƺĐĂĚĞůĞ
ĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦ͕ x dĞƐŝƐŝŶĚƵƌĚƵƌƵůŵĂƐŦŽƉĞƌĂƐLJŽŶůĂƌŦ;ƉůĂŶůŦǀĞĂĐŝů ĚƵƌĚƵƌŵĂͿ
ĞŬŝƉŵĂŶůĂƌŦŶǀĞ x ,ĂLJĂƚŝƂŶĞŵĞŚĂŝnjŬĂLJŦƚůĂƌŦŶŬŽƌƵŶŵĂƐŦ
ŚĂLJĂƚŝƂŶĞŵĞŚĂŝnj x KŶĂƌŦŵŽƉĞƌĂƐLJŽŶůĂƌŦ
ŬĂLJŦƚůĂƌŦŶŬŽƌƵŶŵĂƐŦ
ĕŽŬƂŶĞŵůŝĚŝƌ͘ ĐŝůƵƌƵŵůĂƌĚĂŝŚƚŝLJĂĕĚƵLJƵůĂďŝůĞĐĞŬĚŽŬƺŵĂŶůĂƌ
ŝƌĂĐŝůĚƵƌƵŵĂŵƺĚĂŚĂůĞĞƐŶĂƐŦŶĚĂŝŚƚŝLJĂĕĚƵLJƵůĂďŝůĞĐĞŬĚŽŬƺŵĂŶůĂƌ
ƔƵŶůĂƌĚŦƌ͗
ĐŝůĚƵƌƵŵĕĂŒƌŦůŝƐƚĞƐŝ͗ ƵůŝƐƚĞůĞƌŝŵŬąŶǀĂƌŝƐĞĐƺnjĚĂŶĂƐŦŒĂĐĂŬĞďĂƚƚĂǀĞĂĐŝů
ĚƵƌƵŵĂ ŵƺĚĂŚĂůĞĞĚĞĐĞŬĞŬŝƉůĞƌĚĞŐƂƌĞǀůŝƚƺŵƉĞƌƐŽŶĞůŝŶŝƐŝŵ͕ĂĚƌĞƐǀĞ
ƚĞůĞĨŽŶůĂƌŦŶŦŝĕĞƌŵĞůŝĚŝƌ͘Ƶ ďŝůŐŝůĞƌĂLJŶŦĂŵĂĕůĂƚĂŶnjŝŵĞĚŝůĞĐĞŬWĞƌƐŽŶĞůŝůŐŝ
&ŽƌŵƵ;<-2ͿŝůĞƵLJƵŵůƵŽůŵĂůŦĚŦƌ͘
DĂůnjĞŵĞdĂŚůŝLJĞ&ŽƌŵƵ͗ dĂŚůŝLJĞƐŝnjŽƌƵŶůƵŵĂůnjĞŵĞůĞƌǀĞďƵŶůĂƌŦŶƚĂŚůŝLJĞ
ƂŶĐĞůŝŒŝŶŝŐƂƐƚĞƌŝƌ͘
DĂůnjĞŵĞ'ƺǀĞŶůŝŬŝůŐŝ&ŽƌŵƵ;DĞƚĂƌŝĂů^ĂĨĞƚLJĂƚĂ^ŚĞĞƚ-D^^Ϳ͗ DĞǀĐƵƚ
ŬŝŵLJĂƐĂůůĂƌŦŶ ŶĂŬůŝLJĞ͕ĚĞƉŽůĂŵĂ͕ŝƔůĞŵĞǀĞďĞƌƚĂƌĂĨLJƂŶƚĞŵůĞƌŝŶŝǀĞďƵĞƐŶĂĚĂ
ŽůĂƐŦƚĞŚůŝŬĞůĞƌŝůĞďƵŶůĂƌĂ ŵƺĚĂŚĂůĞLJƂŶƚĞŵŝŶŝŝĕĞƌĞŶǀĞŵĂůnjĞŵĞŶŝŶƺƌĞƚŝĐŝƐŝ
ƚĂƌĂĨŦŶĚĂŶŵĂůnjĞŵĞďĞƌĂďĞƌŝŶĚĞǀĞƌŝůĞŶ ĨŽƌŵĚƵƌ͘
PŶĐĞůŝŬůĞŝƔůĞƚŵĞĚĞŵĞǀĐƵƚƚĞŚůŝŬĞůŝŵĂĚĚĞůĞƌŝŶůŝƐƚĞƐŝŶŝLJĂƉŦůŵĂůŦĚŦƌ͘
^ĂƚŦŶĂůŵĂĚĞƉĂƌƚŵĂŶŦ ile ƚĞŵĂƐĂŐĞĕĞƌĞŬƔĂLJĞƚLJŽŬŝƐĞŝƔůĞƚŵĞĚĞŵĞǀĐƵƚƚĞŚůŝŬĞůŝ
ŽůĚƵŒƵŶƵĚƺƔƺŶülen ƚƺŵ ŵĂĚĚĞůĞƌŝŶŵĂůnjĞŵĞŐƺǀĞŶůŝŬďŝůŐŝĨŽƌŵƵŶƵ;D^^Ϳ
ĞĚŝŶŝŶŝnj͘'ĞƌĞŬŝLJŽƌŝƐĞƚĞƌĐƺŵĞƐŝŶŝLJĂƉĂƌĂŬďƵŵĂůnjĞŵĞůĞƌŝůĞĕĂůŦƔĂŶŬŝƔŝůĞƌŝŶ
ŬŽůĂLJĐĂĞƌŝƔĞĐĞŒŝLJĞƌůĞƌĚĞďƵůƵŶĚƵƌŵĂůŦƐŦŶŦnj͘ ƵĨŽƌŵůĂƌ ŝŶƚĞƌŶĞƚ ŽƌƚĂŵŦŶĚĂ
ŬŽůĂLJůŦŬůĂ ďƵůunĂďŝůŝƌ͕ aůŵĂŶŦnjŐĞƌĞŬĞŶ͕ŝƔůĞƚŵĞŶŝŶŬƵůůĂŶĚŦŒŦ ŵĂůnjĞŵĞŶŝŶƺƌĞƚŝĐŝƐŝ
ƚĂƌĂĨŦŶĚĂŶ ĚƺnjĞŶůĞŶĞŶĨŽƌŵĚƵƌ͘

ϭϲ
 ĐŝůƵƌƵŵWůĂŶůĂƌŦ

7ŚďĂƌ&ŽƌŵƵ͗ ZĞƐŵŠ ǀĞƂnjĞůŬƵƌƵŵůĂƌĂLJĂƉŦůĂĐĂŬĂĐŝůĚƵƌƵŵďŝůĚŝƌŝŵŝŶŝ

ŬĂLJŦƚůĂŶĚŦƌŵĂŬĂŵĂĐŦLJůĂ ƚĂŶnjŝŵĞĚŝůĞŶĨŽƌŵĚƵƌ͘
ŝŶĂǀĞƚĞƐŝƐŐĞŶĞůǀĂnjŝLJĞƚƉůĂŶŦ͗ ƵƉůĂŶƺnjĞƌŝŶĚĞĂƔĂŒŦĚĂŬŝďŝůŐŝůĞƌŝƔůĞŶŵŝƔ
ŽůŵĂůŦĚŦƌ͘

x ŶĂǀĞLJĂƌĚŦŵĐŦŬĞƐŵĞǀĂŶĂůĂƌŦ
x ,ŝĚƌĂŶƚůĂƌͬLJĂŶŐŦŶǀĂŶĂůĂƌŦͬLJĂŶŐŦŶĚŽůĂƉůĂƌŦ
x ŶĂƐƵǀĂŶĂůĂƌŦ
x ^ƵďŽƌƵĚĞǀƌĞƐŝ
x 'ĂnjŚĂƚƚŦĂŶĂŬĞƐŝĐŝǀĂŶĂ
x 'ĂnjďŽƌƵĚĞǀƌĞƐŝ
x ůĞŬƚƌŝŬƔĂůƚĞƌůĞƌŝ
x dƌĂĨŽůĂƌ
x ^ƵƚĂŚůŝLJĞŬĂŶĂůůĂƌŦ
x ĂŒŦŵƐŦnjŬĂŶĂůůĂƌ;ƚĞƐŝƐŝŶLJĂŬŦŶŦŶĚĂŶǀĞLJĂĂůƚŦŶĚĂŶŐĞĕĞŶͿ
x ,ĞƌďŝŶĂŶŦŶĂĚŦ;7ƔůĞƚŵĞĚĞŬŝƚĞƐŝƐůĞƌŝŶLJĂŶŦƐŦƌĂ͕ǀĂƌŝƐĞůŽũŵĂŶƐĂŚĂƐŦŶŦ
ŝĕĞƌĞŶďƂůƺŵƺŶĞ ĚĞďŝŶĂůĂƌŦŶĂĚŦ͕ŶƵŵĂƌĂƐŦǀĞƐŽŬĂŬŶƵŵĂƌĂƐŦ
LJĂnjŦůŵĂůŦĚŦƌͿ
x
ĐŝůĚƵƌƵŵůĂƌĚĂŝŚƚŝLJĂĕ
ŝŶĂŬĂƚƉůĂŶůĂƌŦ
x
ĚƵLJƵůĂďŝůĞĐĞŬ
ŬĂLJŶĂŬůĂƌŦŶ ůĂƌŵǀĞĂŶŽŶƐƐŝƐƚĞŵůĞƌŝ
(ĞŬŝƉŵĂŶ͕ŵĂůnjĞŵĞǀĞ x zĂŶŐŦŶƐƂŶĚƺƌƺĐƺůĞƌ
ŚŝnjŵĞƚůĞƌͿůŝƐƚĞƐŝ x zĂŶŐŦŶƐƂŶĚƺƌŵĞƐŝƐƚĞŵůĞƌŝ
LJĂƉŦůŵĂůŦĚŦƌ͘ x ŦŬŦƔůĂƌ
x DĞƌĚŝǀĞŶůĞƌ
x ĞůŝƌůĞŶŵŝƔŬĂĕŦƔLJŽůůĂƌŦ
x zĂƐĂŬůĂŶŵŦƔ;ƚĞŚůŝŬĞůŝͿďƂůŐĞůĞƌ
x ĂƌĂƌůŦŵĂĚĚĞůĞƌ;ƚĞŵŝnjůŝŬŵĂůnjĞŵĞůĞƌŝǀĞŬŝŵLJĂƐĂůůĂƌĚĂŚŝůͿ
x zƺŬƐĞŬĚĞŒĞƌůŝŵĂůnjĞŵĞůĞƌ

<ĂLJŶĂŬůĂƌ>ŝƐƚĞƐŝ͗
ĐŝůĚƵƌƵŵůĂƌĚĂŝŚƚŝLJĂĕĚƵLJƵůĂďŝůĞĐĞŬŬĂLJŶĂŬůĂƌŦŶ;ĞŬŝƉŵĂŶ͕ŵĂůnjĞŵĞǀĞ
ŚŝnjŵĞƚůĞƌͿůŝƐƚĞƐŝŶŝŶLJĂƉŦůĚŦŒŦĨŽƌŵĚƵƌ͘ ŝƌƂƌŶĞŒŝŶŝŬ-5’ƚĞŐƂƌĞďŝůŝƌƐŝŶŝnj͘

W>E/Ez/DbD^/͗
ƵďƂůƺŵĚĞƉůĂŶŦŶLJĂnjŦŵŦĂƔĂŵĂƐŦŶĚĂŝnjůĞLJĞďŝůĞĐĞŒŝŶŝnjďŝƌLJƂŶƚĞŵ
ĂŶůĂƚŦůŵĂŬƚĂĚŦƌ͘

ϭ͘dĞŵĞůĂŵĂĕǀĞƂŶĐĞůŝŬůĞLJĂƉŦůĂĐĂŬĨĂĂůŝLJĞƚůĞƌŝƚĂŶŦŵůĂLJŦŶŦnj͗
dĞŵĞůĂŵĂĕǀĞƂŶĞŵůŝŚƵƐƵƐůĂƌŦďĞůŝƌůĞŶŝƉ͕LJĂƉŦůĂĐĂŬŝƔůĞƌ͕ďƵŶůĂƌŦŬŝŵŝŶǀĞ
ŶĞnjĂŵĂŶ LJĂƉĂĐĂŒŦůŝƐƚĞůĞŶŵĞůŝĚŝƌ͘ZŝƐŬĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞůĞƌŝŶĚĞŽƌƚĂLJĂĕŦŬĂŶ
ĞŬƐŝŬůŝŬůĞƌǀĞƉƌŽďůĞŵůŝďƂůƺŵůĞƌŝn ŶĂƐŦů ŐƂƐƚĞƌŝůeĐĞŒŝŶĞŬĂƌĂƌǀĞƌŝůŵĞůŝĚŝƌ͘

Ϯ͘WůĂŶŦŶLJĂnjŦůŵĂƐŦ͗
WůĂŶůĂŵĂĞŬŝďŝŶŝŶŚĞƌƺLJĞƐŝŶŝƉůĂŶŦŶďŝƌďƂůƺŵƺŶƺLJĂnjŵĂŬůĂ
gƂƌĞǀůĞŶĚŝƌŝůŵĞůŝĚŝƌ͘,ĞƌŬŦƐŦŵŝĕŝŶĞŶ ƵLJŐƵŶĨŽƌŵĂƚ ďĞůŝƌůĞŶŵĞůŝǀĞďĞůŝƌůŝ

ϭϳ
 ĐŝůƵƌƵŵWůĂŶůĂƌŦ

ŚĞĚĞĨůĞƌŝŽůĂŶďŝƌƚĞƌŵŝŶƉůĂŶŦLJĂƉŦůŵĂůŦĚŦƌ͘7ƔŝŶƚĂŵĂŵůĂŶŵĂƐŦŝĕŝŶLJĞƚĞƌůŝnjĂŵĂŶ
ƚĂŶŦŵůĂŶŵĂůŦ͕ aŶĐĂŬƚĂŶŦŶĂŶnjĂŵĂŶŦŶƌĞŚĂǀĞƚĞLJŽůĂĕĂĐĂŬŬĂĚĂƌƵnjƵŶŽůŵĂŵĂƐŦŶĂ
ĚŝŬŬĂƚĞĚŝůŵĞůŝĚŝƌ͘dĞƌŵŝŶ ƉůĂŶŦŶĚĂĂƔĂŒŦĚĂŬŝŚĞĚĞĨůĞƌ ŝĕŝŶƚĂŬǀŝŵďĞůŝƌůĞŶŵĞůŝĚŝƌ͘
x 7ůŬƚĂƐůĂŬ
x 'ƂnjĚĞŶŐĞĕŝƌŵĞ
x 7ŬŝŶĐŝƚĂƐůĂŬ
x 'ĞŶĞůĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞ
x EŝŚĂŝƚĂƐůĂŬ
x ĂƐŦŵ
x ĂŒŦƚŦŵ

ϯ͘ŒŝƚŝŵƉůĂŶŦŶŦŶŚĂnjŦƌůĂŶŵĂƐŦ͗
7ƔůĞƚŵĞde͕ ƉůĂŶĚĂƂŶŐƂƌƺůĞŶĨĂĂůŝLJĞƚůĞƌůĞŝůŐŝůŝĞŒŝƚŝŵůĞƌŝŶƉůĂŶůĂŶŵĂƐŦŝĕŝŶ
ďŝƌƉĞƌƐŽŶĞůǀĞLJĂ ŬŦƐŵŦŐƂƌĞǀůĞŶĚŝƌŝůŵĞůŝĚŝƌ͘

ϰ͘7ƔůĞƚŵĞ ĚŦƔŦŶĚĂŬŝŬƵƌƵůƵƔůĂƌůĂŝƔďŝƌůŝŒŝLJĂƉŦůŵĂƐŦ͗
ƺnjĞŶůŝŽůĂƌĂŬƌĞƐŵŠ ǀĞƂnjĞůŬƵƌƵŵůĂƌǀĞŐƂŶƺůůƺŬƵƌƵůƵƔůĂƌŝůĞďŝƌĂƌaya
ŐĞůŝŶŝƉ͕ƌĞƐŵŠ ŬƵƌƵŵůĂƌďŝƌĂĐŝůĚƵƌƵŵƉůĂŶŦŚĂnjŦƌůŦŒŦŶĚĂŽůĚƵŒƵŶƵnjĚĂŶŚĂďĞƌĚĂƌ
ĞĚŝůŵĞůŝĚŝƌ͘ WůĂŶŬŽŶƵƐƵŶĚĂƌĞƐŵŠ ŬƵƌƵŵůĂƌĚĂŶƉůĂŶŦŽŶĂLJŐƂƌĞǀůĞƌŝŽůŵĂLJĂŶůĂƌ͕
ŬŽůĂLJůŦŬůĂŝŶĐĞůĞŵĞLJĂƉĂĐĂŬǀĞŽůĚƵŬĕĂĚĞŒĞƌůŝ ďŝůŐŝůĞƌǀĞƌĞĐĞŬůĞƌĚŝƌ͘
ƺnjĞŶůŝŽůĂƌĂŬƌĞƐŵŠ ǀĞ
ƂnjĞůŬƵƌƵŵůĂƌǀĞ ϱ͘7ƔůĞƚŵĞŶŝŶďĂƔŬĂLJĞƌůĞƌĚĞŬŝĚŝŒĞƌďŝƌŝŵůĞƌŝŝůĞ ƐƺƌĞŬůŝŝƌƚŝďĂƚŚąůŝŶĚĞ
ŐƂŶƺůůƺŬƵƌƵůƵƔůĂƌŝůĞ ŽůƵŶŵĂƐŦ
ďŝƌĂƌĂLJĂŐĞůŝŶŝnj͘ZĞƐŵŠ
ŬƵƌƵŵůĂƌŦďŝƌĂĐŝů ƔĂŒŦĚĂŬŝŚƵƐƵƐůĂƌĚĂĚƺnjĞŶůŝŽůĂƌĂŬďŝůŐŝĂůŵĂŬŝĕŝŶŝƔůĞƚŵĞŶŝnjŝŶĚŝŒĞƌ
ĚƵƌƵŵƉůĂŶŦ ďŝƌŝŵůĞƌŝŝůĞĚĞǀĂŵůŦŝƌƚŝďĂƚ ŚâůŝŶĚĞŽůƵŶŵĂƐŦŐĞƌĞŬŵĞŬƚĞĚŝƌ͘

x
ŚĂnjŦƌůŦŒŦŶĚĂ
KŶůĂƌŦŶĂĐŝůĚƵƌƵŵďŝůĚŝƌŝŵŝŚƚŝLJĂĕůĂƌŦ
x
ŽůĚƵŒƵŶƵnjĚĂŶŚĂďĞƌĚĂƌ
ĞĚŝŶŝnj͘ <ĂƌƔŦůŦŬůŦLJĂƌĚŦŵůĂƔŵĂŶŦŶŐĞƌĞŬůŝŽůĂĐĂŒŦŚâlůĞƌ
x ŝƌĂĐŝůĚƵƌƵŵĚĂďŝƌŝŵůĞƌŝŶďŝƌďŝƌŝŶŝŶĂƐŦůĚĞƐƚĞŬůĞLJĞĐĞŒŝ
x <ŝůŝƚƉĞƌƐŽŶĞůŝŶŝƐŝŵ͕ĂĚƌĞƐǀĞƚĞůĞĨŽŶŶƵŵĂƌĂůĂƌŦ
ƵďŝůŐŝůĞƌŝn ƉůĂŶǀĞƉƌŽƐĞĚƺƌůĞƌŝŶŝĕŝŶĚĞŽůŵĂƐŦĨĂLJĚĂůŦŽůƵĐĂŬƚŦƌ͘

ϲ͘WůĂŶŦŶŐƂnjĚĞŶŐĞĕŝƌŝůŵĞƐŝ͕ĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞǀĞĚƺnjĞůƚŵĞůĞƌLJĂƉŦůŵĂƐŦ͘
WůĂŶŦŶŝůŬƚĂƐůĂŒŦŶŦŝŶĐĞůĞŶŵĞƐŝŝĕŝŶƉůĂŶůĂŵĂĞŬŝďŝŶĞĚĂŒŦƚƚŦŬƚĂŶƐŽŶƌĂ
gĞƌĞŬŝLJŽƌŝƐĞŝŶĐĞůĞŵĞ ƐŽŶƌĂƐŦŶĚĂĚƺnjĞůƚŵĞůĞƌŝLJĂƉŦůŵĂůŦĚŦƌ͘
7ŬŝŶĐŝďŝƌĚƺnjĞůƚŵĞŝĕŝŶ͕ĂĐŝůĚƵƌƵŵŽƉĞƌĂƐLJŽŶƵŶƵŶLJƺƌƺƚƺůŵĞƐŝŶĚĞŬŝůŝƚ
ƐŽƌƵŵůƵůƵŒƵŽůĂŶƉĞƌƐŽŶĞů ǀĞŽƉĞƌĂƐLJŽŶLJƂŶĞƚŝĐŝůĞƌŝŝůĞƉůĂŶŦŵĂƐĂLJĂLJĂƚŦƌŦƉ͕ ďŝƌ
ŬŽŶĨĞƌĂŶƐŵĂƐĂƐŦĚƺnjĞŶŝŶĚĞĂĐŝů ĚƵƌƵŵƵŶƵnjƵďŝƌƐĞŶĂƌLJŽŚąůŝŶĚĞƚĂŶŦŵůĂLJĂƌĂŬ
ŬĂƚŦůŦŵĐŦůĂƌŦŶďƵĚƵƌƵŵĂŵƺĚĂŚĂůĞƔĞŬůŝǀĞƐŽƌƵŵůƵůƵŬůĂƌďŝƌůŝŬƚĞƚĂƌƚŦƔŦůŵĂůŦĚŦƌ͘
ƵƚĂƌƚŦƔŵĂƐŽŶƵĕůĂƌŦŶĂĚĂLJĂŶĂƌĂŬ͕ŽƉĞƌĂƐLJŽŶĞƐŶĂƐŦŶĚĂ ŬĂƌŦƔŦŬůŦŒŦŶŽůĚƵŒƵǀĞLJĂ
ƉůĂŶŝůĞƵLJƵƔƚƵŒƵďƂůƺŵůĞƌŝďĞůŝƌůĞnŝƉ͕ ƉůĂŶĚĂďƵŶĂƵLJŐƵŶĚĞŒŝƔŝŬůŝŬůĞƌ
LJĂƉŦůŵĂůŦĚŦƌ͘

ϭϴ
 ĐŝůƵƌƵŵWůĂŶůĂƌŦ

ϳ͘EŝŚĂŝŽŶĂLJŦŶĂůŦŶŵĂƐŦ͗
mƐƚLJƂŶĞƚŝĐŝůĞƌĞďŝƌďƌŝĨŝŶŐĚƺnjĞŶůĞLJĞƌĞŬ͕ƉůĂŶŦŶŶŝŚĂŝƔĞŬůŝŶŝƐƵŶĂƌĂŬLJĂnjŦůŦ
ŽŶĂLJůĂƌŦŶŦĂůŦŶŵĂůŦĚŦƌ͘

ϴ͘WůĂŶŦŶĚĂŒŦƚŦŵŦ͗
EŝŚĂŝƔĞŬůŝŶŝĂůĂŶƉůĂŶŦn ƚƺŵŶƺƐŚĂůĂƌŦ ǀĞŚĞƌƐĂLJĨĂƐŦ ŶƵŵĂƌĂůĂŶĚŦƌĂƌĂŬ͕
ŝŚƚŝLJĂĕĂĚĞĚŝŶĚĞďĂƐƚŦƌŦůŵĂůŦĚŦƌ͘ ĂŒŦƚŦŵŦŝŵnjĂŬĂƌƔŦůŦŒŦŽůŵĂůŦ ǀĞƉůĂŶǀĞƌĚŝŒŝŶŝnj
ƉĞƌƐŽŶĞůĞ͕ ŬĞŶĚŝƐŝ͕ƉĞƌƐŽŶĞůŝǀĞLJĂƐŽƌƵŵůƵůƵŒƵŶĚĂŽůĂŶƺŶŝƚĞůĞƌĚĞƐŽŶƌĂĚĂŶ
ŵĞLJĚĂŶĂŐĞůĞĐĞŬĚĞŒŝƔŝŬůŝŬůĞƌŝ ďŝůĚŝƌŵĞŬůĞLJƺŬƺŵůƺŽůĚƵŒƵŶƵƚĞďůŝŒĞĚŝůŵĞůŝĚŝƌ͘
7ƔůĞƚŵĞŝĕŝŶĚĞŐŝnjůŝŬĂůŵĂƐŦŐĞƌĞŬĞŶŚƵƐƵƐůĂƌ͕ĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶŝƐŝŵǀĞƚĞůĞĨŽŶ
ŶƵŵĂƌĂůĂƌŦŝůĞ ŚĂďĞƌůĞƔŵĞĨƌĞŬĂŶƐůĂƌŦŐŝďŝŐŝnjůŝďŝůŐŝůĞƌŝĕĞƌĞŶŬŦƐŦŵůĂƌŦŐƂnjƂŶƺŶĚĞ
ƚƵƚĂƌĂŬƉůĂŶŦŶŚĂŶŐŝ ďƂůƺŵůĞƌŝŶŝŶƚĂůĞƉĞĚŝůĚŝŒŝŶĚĞƌĞƐŵŠ ŬƵƌƵŵůĂƌĂ
ŐƂƐƚĞƌŝůĞďŝůĞĐĞŒŝŶŝƂŶĐĞĚĞŶďĞůŝƌůĞŶŵĞůŝĚŝƌ͘
WůĂŶŦŶ ĚĂŒŦƚŦŵŦŶĚĂĂƔĂŒŦĚĂŬŝďŝƌŝŵůĞƌŐƂnjƂŶƺŶĚĞƚƵƚƵůŵĂůŦĚŦƌ͗

x mƐƚLJƂŶĞƚŝĐŝůĞƌ
x 7ƔůĞƚŵĞŶŝŶĂĐŝůĚƵƌƵŵĂŵƺĚĂŚĂůĞŽƉĞƌĂƐLJŽŶƵŶĚĂĂŬƚŝĨƌŽůŽLJŶĂLJĂŶŬŝůŝƚ
ƉĞƌƐŽŶĞů
x 7ƔůĞƚŵĞŶŝŶŐĞŶĞůŵĞƌŬĞnjŝ
x 7ƔůĞƚŵĞŶŝŶĂĐŝůĚƵƌƵŵŵƺĚĂŚĂůĞďŝƌŝŵůĞƌŝ;ƵLJŐƵŶŐƂƌƺůĞŶůĞƌͿ
WĞƌƐŽŶĞůŝƉůĂŶŦŶ ǀĂƌůŦŒŦǀĞďƵĂŵĂĕůĂLJĂƉŦůĂĐĂŬĞŒŝƚŝŵůĞƌĚĞŶŚĂďĞƌĚĂƌĞƚŵĞŬ
ŐĞƌĞŬŵĞŬƚĞĚŝƌ͘

7>hZhDW>E/Ehz'h>ED^/
WůĂŶŦŶƵLJŐƵůĂŶŵĂƐŦ͕ƚĞŵĞůĚĞďŝƌĂĐŝůĚƵƌƵŵĂŶŦŶĚĂƉůĂŶŦŶƵLJŐƵůĂŶŵĂƐŦŶĚĂŶ
ƂƚĞĂŶůĂŵůĂƌ ƚĂƔŦƌ͘zƺƌƺƌůƺŒĞŬŽLJŵĂŬ͕ƌŝƐŬĂŶĂůŝnjůĞƌŝĞƐŶĂƐŦŶĚĂLJĂƉŦůĂŶƚĞƐƉŝƚůĞƌĞ
WůĂŶŦŶƵLJŐƵůĂŶŵĂƐŦ͕ ƵLJŐƵŶĚĂǀƌĂŶŵĂŬǀĞŐĞƌĞŬůŝ ƚĞĚďŝƌůĞƌŝĂůŵĂŬ͕ƉůĂŶŦŶŝƔůĞƚŵĞĨĂĂůŝLJĞƚůĞƌŝŝůĞ
ƚĞŵĞůĚĞďŝƌĂĐŝůĚƵƌƵŵ ďƺƚƺŶůƺŒƺŶƺŶƐĂŒůĂŶŵĂƐŦ͕ĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶĞŒŝƚŝŵŝǀĞ ƉůĂŶŦŶĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŝůŵĞƐŝŶŝ
ĂŶŦŶĚĂƉůĂŶŦŶ ŬĂƉƐĂƌ͘
ƵLJŐƵůĂŶŵĂƐŦŶĚĂŶƂƚĞ
ĂŶůĂŵůĂƌƚĂƔŦƌ͘ WůĂŶŦŶLJƺƌƺƌůƺŒĞŬŽŶƵůŵĂƐŦǀĞĚĞǀĂŵĨĂĂůŝLJĞƚůĞƌĚĞƉĞƌƐŽŶĞůŝŶǀĞďŝƌŝŵůĞƌŝŶ
ƐŽƌƵŵůƵůƵŬůĂƌŦŶŦ ŐƂƐƚĞƌĞŶ͞'ƂƌĞǀǀĞ^ŽƌƵŵůƵůƵŬ&ŽƌŵƵ͟ŽůƵƔƚƵƌƵůŵĂůŦĚŦƌ͘

WůĂŶŦŶŝƔůĞƚŵĞĨĂĂůŝLJĞƚůĞƌŝŝůĞďƺƚƺŶůƺŒƺŶƺŶƐĂŒůĂŶŵĂƐŦ͗
ĐŝůĚƵƌƵŵůĂƌĂŚĂnjŦƌůŦŬŝƔůĞƚŵĞŬƺůƚƺƌƺŶƺŶďŝƌƉĂƌĕĂƐŦŽůŵĂůŦĚŦƌ͘
ĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶŚĂďĞƌĚĂƌŽůŵĂƐŦ͕ĞŒŝƚŝŵŝ͕ƚĂƚďŝŬĂƚůĂƌ͕ƉůĂŶůĂŵĂĂƔĂŵĂƐŦŶĚĂƚƺŵ
LJƂŶĞƚŝŵ ŬĂĚĞŵĞůĞƌŝŶŝŶ͕ƚƺŵŬŦƐŦŵůĂƌŦŶǀĞĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶŐƂƌĞǀĂůŵĂƐŦŶŦǀĞŐƺŶůƺŬ
ŽůĂƌĂŬŚĂŶŐŝƉĞƌƐŽŶĞůŝŶ ĂĐŝůĚƵƌƵŵLJƂŶĞƚŝŵŝŬĂƉƐĂŵŦŶĚĂŶĞLJĂƉĂĐĂŒŦŶŦŐƂƐƚĞƌŵĞŬ
ŝĕŝŶĨŦƌƐĂƚůĂƌLJĂƌĂƚŦůŵĂůŦĚŦƌ͘
ƔĂŒŦĚĂŬŝƐŽƌƵůĂƌŦŬƵůůĂŶĂƌĂŬƉůĂŶŦŶďƺƚƺŶůƺŒƺŶƺĂƌĂƔƚŦƌŦŶŦnj͗
x mƐƚLJƂŶĞƚŝŵƉůĂŶĚĂƚĂŶŦŵůĂŶĂŶƐŽƌƵŵůƵůƵŬůĂƌŦŶLJĞƌŝŶĞŐĞƚŝƌŝůŵĞƐŝŝĕŝŶ
ŝůŐŝůŝůĞƌŝŶĞĚƺnjĞLJĚĞ ĚĞƐƚĞŬůŝLJŽƌ͍
x ĐŝůĚƵƌƵŵƉůĂŶŦŝƔůĞƚŵĞŶŝŶƉƌŽƐĞĚƺƌůĞƌŝŝůĞƚĂŵĂŵĞŶƵLJƵŵŚâlinde
ŵŝĚŝƌ͍

ϭϵ
 ĐŝůƵƌƵŵWůĂŶůĂƌŦ

x 7ƔůĞƚŵĞŶŝŶƉĞƌƐŽŶĞůƚĂŶŦŵůĂƌŦŶĚĂ͕ŽƉĞƌƐŽŶĞůŝŶĂĐŝůĚƵƌƵŵůĂƌĚĂŬŝŐƂƌĞǀǀĞ
ƐŽƌƵŵůƵůƵŬůĂƌŦŶŦ ĚĂŚĂŝLJŝLJĞƌŝŶĞŐĞƚŝƌŵĞƐŝŝĕŝŶŶĂƐŦůďŝƌĚƺnjĞŶůĞŵĞ
LJĂƉŦůĂďŝůŝƌ͍
x ĐŝůĚƵƌƵŵŚĂnjŦƌůŦŬůĂƌŦŶŦŶŝƔůĞƚŵĞŝĕŚĂďĞƌďƺůƚĞŶŝ͕ĚƵLJƵƌƵůĂƌǀĞĞůĞŬƚƌŽŶŝŬ
ƉŽƐƚĂŝůĞ ĚƵLJƵƌƵůŵĂƐŦŝŵŬąŶŦ ǀĂƌŵŦĚŦƌ͍
x ,ĂŶŐŝƚƺƌĚĞĂĨŝƔůĞƌǀĞĚŝŒĞƌŐƂƌƐĞůƵLJĂƌŦĐŦůĂƌŦŶĨĂLJĚĂƐŦŽůĂďŝůŝƌ͍
x ĂůŦƔĂŶůĂƌďŝƌĂĐŝůĚƵƌƵŵĚĂŶĞLJĂƉĂĐĂŒŦŶŦďŝůŝLJŽƌŵƵ͍
x WůĂŶŦŶŐĞůŝƔƚŝƌŝůŵĞƐŝǀĞŐƺŶĐĞůůĞŶŵĞƐŝŶĚĞŬƵƌƵůƵƔƵŶŚĞƌĚƺnjĞLJĚĞŬĂƚŦůŦŵŦ
ŶĂƐŦůƐĂŒůĂŶĂďŝůŝƌ͍

Œŝƚŝŵ͕dĂƚďŝŬĂƚǀĞhLJŐƵůĂŵĂůĂƌ͗
dĞƐŝƐůĞƌĚĞĕĂůŦƔĂŶƔŝƌŬĞƚƉĞƌƐŽŶĞůŝůĞŵƺƚĞĂŚŚit fŝƌŵĂĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶŦŶĞŒŝƚŝŵŝ
ǀĞnjŝLJĂƌĞƚŝĕŝŶ ŐĞůĞŶůĞƌŝŶƌŝƐŬůĞƌŬŽŶƵƐƵŶĚĂďŝůŐŝůĞŶĚŝƌŝůŵĞůĞƌŝŐĞƌĞŬůŝĚŝƌ͘bŝƌŬĞƚ
ƉĞƌƐŽŶĞůŝǀĞŵƺƚĞĂŚŚŝƚĨŝƌŵĂ ĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶĂǀĞƌŝůĞĐĞŬĞŒŝƚŝŵůĞƌ͕ƉƌŽƐĞĚƺƌůĞƌŝŶ
ŐƂnjĚĞŶŐĞĕŝƌŝůŵĞƐŝŶĞ LJƂŶĞůŝŬĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶŬĂƚŦůĚŦŒŦ ƉĞƌŝLJŽĚŝŬĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞ
ƚŽƉůĂŶƚŦůĂƌŦ͕ĂĐŝůĚƵƌƵŵĂŵƺĚĂŚĂůĞĞĚĞƌŬĞŶŬƵůůĂŶŦůĂĐĂŬƚĞŬŶŝŬ ĞŬŝƉŵĂŶůĂƌŦŶ
ŬƵůůĂŶŦŵŦ͕ƚĂŚůŝLJĞƚĂƚďŝŬĂƚůĂƌŦǀĞŐĞŶĞůƚĂƚďŝŬĂƚůĂƌŦŬĂƉƐĂLJĂďŝůŝƌ͘ŝLJĂƌĞƚĕŝůĞƌŝƐĞďŝƌ
acil ĚƵƌƵŵĚĂŶĂƐŦůŚĂƌĞŬĞƚ ĞĚĞĐĞŬůĞƌŝŶĞĚĂŝƌƵLJŐƵůĂŵĂůĂƌĚĂŶŚĂďĞƌĚĂƌ
ĞĚŝůŵĞůŝĚŝƌ͘ƵŝƐĞnjŝLJĂƌĞƚĕŝ LJĂŬĂŬĂƌƚůĂƌŦŶŦŶĂƌŬĂƐŦǀĞLJĂĂLJƌŦďŝƌďŝůŐŝůĞŶĚŝƌŵĞ
ŬĂƌƚŦŶŦŶŝŵnjĂŬĂƌƔŦůŦŒŦǀĞƌŝůŵĞƐŝǀĞƚĞƐŝƐŝƚĞƌŬ ĞĚĞƌŬĞŶŐĞƌŝĂůŦŶŵĂƐŦƔĞŬůŝŶĚĞ
LJĂƉŦůĂďŝůŝƌ͘ ŝƌĞŒŝƚŝŵƉůĂŶŦŶŦŶŐĞůŝƔƚŝƌŝůŵĞƐŝŝĕŝŶƚĞŵĞůŐĞƌĞŬƐŝŶŝŵůĞƌĂƔĂŒŦĚĂĚŦƌ͘

WůĂŶůĂŵĂĚĂŐƂnjƂŶƺŶĚĞďƵůƵŶĚƵƌƵůŵĂƐŦŐĞƌĞŬĞŶŚƵƐƵƐůĂƌ͗
ŝƌĞŒŝƚŝŵƉůĂŶŦLJĂƉŦůŦƌŬĞŶƐŽƌƵŵůƵůƵŬůĂƌŦƚĂŶŦŵůĂŶŵĂůŦĚŦƌ͘ĂůŦƔĂŶůĂƌ͕
ŵƺƚĞĂŚŚŝƚĨŝƌŵĂĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦ͕ njŝLJĂƌĞƚĕŝůĞƌ͕LJƂŶĞƚŝĐŝůĞƌǀĞĂĐŝůĚƵƌƵŵƉůĂŶŦŶĚĂŐƂƌĞǀ
ĂůĂŶƉĞƌƐŽŶĞůŝŶŝŚƚŝLJĂĕĚƵLJĚƵŒƵďŝůŐŝůĞƌĚĞ ŐƂnjƂŶƺŶĚĞďƵůƵŶĚƵƌƵůŵĂůŦĚŦƌ͘
ϭϮĂLJůŦŬďŝƌĚƂŶĞŵŝĕŝŶĚĞŶĞůĞƌLJĂƉŦůĂĐĂŒŦŶŦďĞůŝƌůĞŵĞŬŝĕŝŶĂƔĂŒŦĚĂŬŝ
ƐŽƌƵůĂƌĚĂŶ ĨĂLJĚĂůĂŶĂďŝůŝƌƐŝŶŝnj͘
x <ŝŵůĞƌĞŒŝƚŝůĞĐĞŬ͍
x ŒŝƚŝŵŝŬŝŵǀĞƌĞĐĞŬ͍
x ,ĂŶŐŝƚƺƌĞŒŝƚŝŵůĞƌĚƺnjĞŶůĞŶĞĐĞŬ͍
ŝƌĞŒŝƚŝŵƉůĂŶŦ x ŒŝƚŝŵŝŶŚĂŶŐŝ ĂƔĂŵĂƐŦŶĞƌĞĚĞLJĂƉŦůĂĐĂŬ͍
LJĂƉŦůŦƌŬĞŶ x ŒŝƚŝŵŶĂƐŦůƂůĕƺůĞĐĞŬǀĞŬĂLJŦƚůĂŶĚŦƌŦůĂĐĂŬ͍
ƐŽƌƵŵůƵůƵŬůĂƌ
7ƔůĞƚŵĞ ƐĂŚĂƐŦŶĚĂŬŝĂĐŝůĚƵƌƵŵůĂƌĂŵƺĚĂŚĂůĞĞĚĞĐĞŬƌĞƐŵŝǀĞLJĂƂnjĞůŬƵƌƵŵ
ƚĂŶŦŵůĂŶŵĂůŦ͕
çĂůŦƔĂŶůĂƌ͕ŵƺƚĞĂŚŚŝƚ ǀĞŬƵƌƵůƵƔƚĂ ŐƂƌĞǀůŝŽůĂŶůĂƌŦŶďƵĞŒŝƚŝŵůĞƌĞŬĂƚŦůŦŵŦŶŦƐĂŒůĂŵĂŬŝĕŝŶŶĞůĞƌLJĂƉŦůŵĂƐŦ
ĨŝƌŵĂĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦ͕ ŐĞƌĞŬƚŝŒŝĚŝŬŬĂƚĞĂůŦŶŵĂůŦĚŦƌ͘ ,ĞƌĞŒŝƚŝŵĚĞŶƐŽŶƌĂĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞƚŽƉůĂŶƚŦƐŦ
njŝLJĂƌĞƚĕŝůĞƌ͕LJƂŶĞƚŝĐŝůĞƌ LJĂƉĂƌĂŬ͕ŚĞŵƉĞƌƐŽŶĞůŚĞŵĚĞƌĞƐŵŝǀĞLJĂƂnjĞů ŬƵƌƵŵǀĞŬƵƌƵůƵƔƉĞƌƐŽŶĞůŝ ĞŒŝƚŝŵ
ǀĞĂĐŝůĚƵƌƵŵƉůĂŶŦŶĚĂ ƐŽŶƌĂƐŦĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞLJĞĂůŦŶŵĂůŦĚŦƌ͘
ŐƂƌĞǀĂůĂŶƉĞƌƐŽŶĞůŝŶ
ŝŚƚŝLJĂĕĚƵLJĚƵŒƵďŝůŐŝůĞƌ ŒŝƚŝŵĨĂĂůŝLJĞƚůĞƌŝ͗
ĚĞŐƂnjƂŶƺŶĚĞ
ŒŝƚŝŵƉĞŬĕŽŬƔĞŬŝůĚĞŐĞƌĕĞŬůĞƔƚŝƌŝůĞďŝůŝƌ͘ƵŶůĂƌ͗
ďƵůƵŶĚƵƌƵůŵĂůŦĚŦƌ͘

20
 ĐŝůƵƌƵŵWůĂŶůĂƌŦ

KƌLJĂŶƚĂƐLJŽŶǀĞĞŒŝƚŝŵ͗ ŝůŐŝǀĞƌŵĞŬ͕ƐŽƌƵůĂƌŦĐĞǀĂƉůĂŵĂŬ͕ŝŚƚŝLJĂĕůĂƌŦƚĞƐƉŝƚĞƚŵĞŬ
ǀĞŬĂLJŐŦůĂƌŦ ŐŝĚĞƌŵĞŬĂŵĂĐŦLJůĂĚƺnjĞŶůŝŽůĂƌĂŬĚƺnjĞŶůĞŶĞŶĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞǀĞ
ƚĂƌƚŦƔŵĂƚŽƉůĂŶƚŦůĂƌŦĚŦƌ͘
DĂƐĂLJĂLJĂƚŦƌŵĂ͗ ĐŝůĚƵƌƵŵŽƉĞƌĂƐLJŽŶƵŶĚĂLJƂŶĞƚŝŵŐƂƌĞǀŝĂůĂŶǀĞŬŝůŝƚƉĞƌƐŽŶĞů
ďŝƌŬŽŶĨĞƌĂŶƐ ĚƺnjĞŶŝŶĚĞďŝƌĂƌĂLJĂŐĞůŝƌ͕ƐŽƌƵŵůƵůƵŬůĂƌŦŶŦǀĞĂĐŝůĚƵƌƵŵůĂƌĂŶĂƐŦů
ŵƺĚĂŚĂůĞĞĚĞĐĞŬůĞƌŝŶŝ ƚĂƌƚŦƔŦƌůĂƌ͘ƵĚĂŚĂLJŽŒƵŶĞŒŝƚŝŵƚĂůĞƉĞƚŵĞĚĞŶƂŶĐĞ
ƉůĂŶŦŶƵLJƵƔƚƵŒƵǀĞLJĂŬĂƌŦƔŦŬůŦŒŦŶŽůĚƵŒƵ ďƂůŐĞůĞƌŝƚĞƐƉŝƚĞƚŵĞŬŝĕŝŶĞƚŬŝůŝǀĞĨĂLJĚĂůŦ
ďŝƌLJƂŶƚĞŵĚŝƌ͘
7Ɣ bĂƔŦĞŒŝƚŝŵŝ͗ ĐŝůĚƵƌƵŵLJƂŶĞƚŝŵĞŬŝďŝǀĞŵƺĚĂŚĂůĞĞŬŝƉůĞƌŝĂƐůŦŶĚĂĂĐŝůĚƵƌƵŵĂ
ŵƺĚĂŚĂůĞ ŐƂƌĞǀůĞƌŝŶŝŝĨĂĞĚĞƌůĞƌ͘ƵĨĂĂůŝLJĞƚĞŐĞŶĞůĚĞĚĂŚĂĨĂnjůĂĕĂůŦƔĂŶŬĂƚŦůŦƌǀĞ
ŵĂƐĂLJĂLJĂƚŦƌŵĂĚŝLJĞƚĂŶŦŵůĂŶĂŶ ŝƔůĞŵĚĞŶĚĂŚĂƚŝƚŝnjĚŝƌ͘
'ĞŶĞůƚĂƚďŝŬĂƚ͗ DƺŵŬƺŶŽůĚƵŒƵŬĂĚĂƌŐĞƌĕĞŬŚĂLJĂƚƚĂŽůĂďŝůĞĐĞŬďŝƌĂĐŝůĚƵƌƵŵ
LJĂƌĂƚŦůŵĂůŦĚŦƌ͘ Bu ƚĂƚďŝŬĂƚ͕ŝƔůĞƚŵĞŶŝŶĂĐŝůĚƵƌƵŵůĂƌĂŵƺĚĂŚĂůĞĞŬŝƉůĞƌŝŶŝ͕
LJƂŶĞƚŝĐŝůĞƌŝ͕ĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦǀĞƌĞƐŵŝǀĞLJĂƂnjĞů ŬƵƌƵůƵƔĞŬŝƉůĞƌŝŶŝŬĂƉƐĂƌ͘
ĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶĞŒŝƚŝŵŝ͗ dƺŵƉĞƌƐŽŶĞůŝŬĂƉƐĂLJĂŶĞŒŝƚŝŵůĞƌĂƔĂŒŦĚĂŬŝŚƵƐƵƐůĂƌŦ
ŝĕĞƌŵĞůŝĚŝƌ͗

x ŝƌĞLJƐĞůŐƂƌĞǀǀĞƐŽƌƵŵůƵůƵŬůĂƌ
x dĞŚůŝŬĞůĞƌ͕njĂƌĂƌůĂƌǀĞŬŽƌƵŵĂƂŶůĞŵůĞƌŝ
x hLJĂƌŦ͕ĂůĂƌŵǀĞŚĂďĞƌůĞƔŵĞƉƌŽƐĞĚƺƌůĞƌŝ
x ŝƌĂĐŝůĚƵƌƵŵĚĂĂŝůĞďŝƌĞLJůĞƌŝŶŝŶďƵůƵŶĂĐĂŒŦLJĞƌůĞƌ
x ĐŝůĚƵƌƵŵĂŵƺĚĂŚĂůĞƉƌŽƐĞĚƺƌůĞƌŝ
x zĂLJŐŦŶŽůĂƌĂŬŬƵůůĂŶŦůĂŶĂĐŝůĚƵƌƵŵŵĂůnjĞŵĞůĞƌŝ͕ďƵůƵŶĚƵŬůĂƌŦLJĞƌůĞƌǀĞ
ŬƵůůĂŶŦŵŦ
x ĐŝůǀĞƉůĂŶůŦĚƵƌĚƵƌŵĂƚĂůŝŵĂƚůĂƌŦ
ZŝƐŬĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞƐŝ ĞƐŶĂƐŦŶĚĂŐĞůŝƔƚŝƌŝůĞŶƐĞŶĂƌLJŽůĂƌĞŒŝƚŝŵůĞƌĞƚĞŵĞů
ĂůŦŶĂďŝůŝƌ͘

ĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞǀĞƉůĂŶĚĂĚƺnjĞŶůĞŵĞůĞƌLJĂƉŦůŵĂƐŦ͗
zŦůĚĂĞŶĂnjďŝƌ ĚĞĨĂƚƺŵƉůĂŶŐƂnjĚĞŶŐĞĕŝƌŝůŵĞůŝĚŝƌ͘WůĂŶŦŐƂnjĚĞŶŐĞĕŝƌŝƌŬĞŶ
ĂƔĂŒŦĚĂŬŝŚƵƐƵƐůĂƌŦŐƂnj ƂŶƺŶĚĞďƵůƵŶĚƵƌƵŶƵnj͗
x WůĂŶŦŶĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŝůŵĞƐŝǀĞŐƺŶĐĞůůĞŶŵĞƐŝŶĚĞƚƺŵLJƂŶĞƚŝŵŬĂĚĞŵĞůĞƌŝŶŝŶ
ŐƂƌĞǀĂůŵĂƐŦŶŦ ŶĂƐŦůƐĂŒůĂLJĂďŝůŝƌƐŝŶŝnj͍
x ZŝƐŬĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞůĞƌŝŶĚĞ ƚĞƐƉŝƚĞĚŝůĞŶŬĂLJŶĂŬLJĞƚĞƌƐŝnjůŝŬůĞƌŝǀĞƐŽƌƵŶůƵ
ďƂůŐĞůĞƌƵLJŐƵŶďŝƌƔĞŬŝůĚĞ ŐƂƐƚĞƌŝůŵŝƔŵŝĚŝƌ͍
x WůĂŶŐĞƌĕĞŬŽůĂLJůĂƌǀĞƚĂƚďŝŬĂƚůĂƌĚĂŶĕŦŬĂŶƐŽŶƵĕůĂƌŦŝĕĞƌŝLJŽƌŵƵ͍
x ĐŝůĚƵƌƵŵLJƂŶĞƚŝŵĞŬŝďŝǀĞŵƺĚĂŚĂůĞĞŬŝƉůĞƌŝŶĚĞŐƂƌĞǀůŝƉĞƌƐŽŶĞůŐƂƌĞǀ
zŦůĚĂĞŶĂnjďŝƌĚĞĨĂƚƺŵ ǀĞƐŽƌƵŵůƵůƵŬůĂƌŦŶŦ ďŝůŝLJŽƌŵƵ͍zĞŶŝƺLJĞůĞƌĞŒŝƚŝůŵŝƔŵŝĚŝƌ͍
ƉůĂŶŐƂnjĚĞŶ x WůĂŶƚĞƐŝƐůĞƌŝŶĨŝnjŝŬŝLJĞƌůĞƔŝŵůĞƌŝŶĚĞŬŝĚĞŒŝƔŝŵůĞƌŝŬĂƉƐŦLJŽƌŵƵ͍dĞƐŝƐŝŶLJĞŶŝ
ŐĞĕŝƌŝůŵĞůŝĚŝƌ͘ ŝƔůĞLJŝƔŝŶŝŬĂƉƐŦLJŽƌ ŵƵ͍
x 7ƔůĞƚŵĞŶŝŶƉƌŽũĞƌĞƐŝŵǀĞĚŝŒĞƌŬĂLJŦƚůĂƌŦŐƺŶĐĞůŵŝĚŝƌ͍
x 7ƔůĞƚŵĞĞŒŝƚŝŵŚĞĚĞĨůĞƌŝŶŝŐĞƌĕĞŬůĞƔƚŝƌŵŝƔŵŝĚŝƌ͍
x 7ƔůĞƚŵĞŶŝŶƌŝƐŬůĞƌŝŶĚĞĚĞŒŝƔŝŵŽůŵƵƔŵƵĚƵƌ͍

Ϯϭ
ĐŝůƵƌƵŵWůĂŶůĂƌŦ

x WůĂŶĚĂŬŝŝƐŝŵ͕ƵŶǀĂŶǀĞƚĞůĞĨŽŶŶƵŵĂƌĂůĂƌŦŐƺŶĐĞůŵŝĚŝƌ͍
x ŝŒĞƌŝƔůĞƚŵĞůĞƌůĞĂĐŝůĚƵƌƵŵůĂƌĂŵƺĚĂŚĂůĞĚĞŝƔ ďŝƌůŝŒŝŝĕŝŶĂĚŦŵůĂƌ
ĂƚŦůŵĂŬƚĂŵŦĚŦƌ͍
x ,ĞƌĞŒŝƚŝŵǀĞƚĂƚďŝŬĂƚƚĂŶƐŽŶƌĂ͕
x DĞLJĚĂŶĂŐĞůĞŶďŝƌĂĐŝůĚƵƌƵŵĚĂŶƐŽŶƌĂ͕
x WĞƌƐŽŶĞůǀĞŐƂƌĞǀůĞƌŝŶĚĞĚĞŒŝƔŝŬůŝŬŽůŵĂƐŦĚƵƌƵŵƵŶĚĂ͕
x dĞƐŝƐǀĞďŝŶĂůĂƌŦŶLJĞƌůĞƔŝŵŝŶĚĞĚĞŒŝƔŝŬůŝŬŽůŵĂƐŦŚąlinde͕
x 7ƔůĞƚŵĞƉŽůŝƚŝŬĂǀĞƵLJŐƵůĂŵĂůĂƌŦŶĚĂĚĞŒŝƔŝŬůŝŬŽůŵĂƐŦŚâlinde͕

7>hZhD^KEZ^/zW/><7b>Z
KůĂLJŦŶŶĞĚĞŶůĞƌŝĂƌĂƔƚŦƌŦůĂƌĂŬ͕ďĞŶnjĞƌŽůĂLJůĂƌŦŶŽůŵĂŵĂƐŦŝĕŝŶŐĞƌĞŬůŝ
ƂŶůĞŵůĞƌƚĞƐƉŝƚĞĚŝůŝƌ͘ĐŝůĚƵƌƵŵƉůĂŶůĂŵĂƐŦĞƐŶĂƐŦŶĚĂLJĂƉŦůŵĂƐŦŐĞƌĞŬĞŶŝƔůĞƌůĞ͕
yĂƉŦůĂŶŝƔůĞƌŵƵŬĂLJĞƐĞĞĚŝůĞƌĞŬŬĂƌƔŦůĂƔƚŦƌŦůŦƌ͘KůĂLJůĂƌĚĂƺƐƚƺŶŐĂLJƌĞƚŝŐƂƌƺůĞŶůĞƌǀĞ
ŐƂƌƺůŵĞLJĞŶůĞƌƚĞƐƉŝƚĞĚŝůŝƌ͘'ĞƌĞŬůŝƂĚƺůůĞŶĚŝƌŵĞǀĞĐĞnjĂůĂŶĚŦƌŵĂůĂƌ LJĂƉŦůŦƌ͕
tĞĐƌƺďĞůĞƌĚĞŶĞůĚĞĞdileŶƐŽŶƵĕůĂƌƚĂƌƚŦƔŵĂLJĂĂĕŦůŦƌǀĞ ƵLJŐƵůĂŵĂLJĂŐĞĕŝƌŝůŝƌ͘

22
ĐŝůƵƌƵŵWůĂŶůĂƌŦ

ͻ7ƔLJĞƌŝŶĚĞLJĂĚĂŝƔĞĂŝƚƐĂŚĂĚĂŵĞLJĚĂŶĂŐĞůĞŶ͖ĐŝĚĚŝLJĂƌĂůĂŶŵĂůĂƌĂ͕
ŚĂLJĂƚŬĂLJŦƉůĂƌŦŶĂŶĞĚĞŶŽůĂŶǀĞŝƔůĞƚŵĞŶŝŶƺƌĞƚŝŵŝŶŝŬŦƐŵĞŶǀĞLJĂ
ƚĂŵĂŵĞŶĚƵƌĚƵƌĂďŝůĞŶ͕ŝƔůĞƚŵĞLJĞǀĞLJĂĚŽŒĂůĕĞǀƌĞLJĞnjĂƌĂƌǀĞƌĞŶ͕
ŝƔůĞƚŵĞŶŝŶĨŝŶĂŶƐĂůLJĂƉŦƐŦŶŦǀĞLJĂƚŽƉůƵŵĚĂŬŝŝŵĂũŦŶŦƚĞŚĚŝƚĞĚĞŶ
ƉůĂŶůĂŶŵĂŵŦƔŽůĂLJůĂƌĂĂcil durum ĚĞŶŝƌ͘
PnjĞƚ
ͻĐŝůĚƵƌƵŵůĂƌ͕ŚĞƌLJŦůŝƔůĞƚŵĞůĞƌĚĞĐĂŶǀĞŵĂůŬĂLJŦƉůĂƌŦŶĂLJŽů
ĂĕŵĂŬƚĂĚŦƌ͘ŶĐĂŬďƵŬĂLJŦƉůĂƌŦŶƂŶƺŶĞŐĞĕŝůĞďŝůŝƌ͘ŒĞƌ7ƔůĞƚŵĞůĞƌĂĐŝů
ĚƵƌƵŵůĂƌĂŚĂnjŦƌůŦŬůŦŝƐĞ͕ĐĂŶǀĞŵĂůŬĂLJŦƉůĂƌŦǀĞLJĂŚĂƐĂƌůĂƌ
ĞŶŐĞůůĞŶĞďŝůŝƌLJĂĚĂĞƚŬŝůĞƌŝĂnjĂůƚŦůĂďŝůŝƌǀĞŝƔůĞƚŵĞůĞƌĂĐŝůĚƵƌƵŵ
ƐŽŶƌĂƐŦŶĚĂŽůĂŒĂŶĕĂůŦƔŵĂŚĂLJĂƚůĂƌŦŶĂĚĂŚĂĕĂďƵŬĚƂŶĞďŝůŝƌ͘
ͻĐŝůĚƵƌƵŵƉůĂŶůĂŵĂůĂƌŦĨŝƌŵĂůĂƌĚĂLJĂƔĂŶĂďŝůĞĐĞŬŽůĂƐŦƌŝƐŬůĞƌĞŬĂƌƔŦ
ŝƔLJĞƌŝŶĚĞŬŝďŝƌĞLJůĞƌŝŚĂnjŦƌůŦŬůŦƚƵƚŵĂĂŵĂĐŦŶŦŐƺĚĞŶďŝƌĚŝnjŝƉůĂŶŦ͕ŝƔ
ďƂůƺŵƺŶƺǀĞƚĂƚďŝŬĂƚůĂƌŦŝĕĞƌŝƌ͘
ͻĐŝůĚƵƌƵŵƉůĂŶůĂƌŦŶŦŶŚĂnjŦƌůĂŶŵĂƐŦϯĂƔĂŵĂĚĂŐĞƌĕĞŬůĞƔŵĞŬƚĞĚŝƌ͘Ƶ
ĂƔĂŵĂůĂƌƉůĂŶůĂŵĂĞŬŝďŝŶŝŶŽůƵƔƚƵƌƵůŵĂƐŦ͕ŵĞǀĐƵƚĚƵƌƵŵƵŶLJĂƉŦƐŦ͕
ƌŝƐŬĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞƐŝŶŝŶLJĂƉŦůŵĂƐŦǀĞĂĐŝůĚƵƌƵŵƉůĂŶŦŶŦŶ
ŚĂnjŦƌůĂŶŵĂƐŦƔĞŬůŝŶĚĞĚŝƌ͘
ͻWůĂŶŦŶLJƺƌƺƌůƺŒĞŬŽŶƵůŵĂƐŦ͕ƚĞŵĞůĚĞďŝƌĂĐŝůĚƵƌƵŵĂŶŦŶĚĂƉůĂŶŦŶ
ƵLJŐƵůĂŶŵĂƐŦŶĚĂŶƂƚĞĂŶůĂŵůĂƌƚĂƔŦƌ͘zƺƌƺƌůƺŒĞŬŽLJŵĂŬ͕ƌŝƐŬĂŶĂůŝnjůĞƌŝ
ĞƐŶĂƐŦŶĚĂLJĂƉŦůĂŶƚĞƐƉŝƚůĞƌĞƵLJŐƵŶĚĂǀƌĂŶŵĂŬǀĞŐĞƌĞŬůŝƚĞĚďŝƌůĞƌŝ
ĂůŵĂŬ͕ƉůĂŶŦŶŝƔůĞƚŵĞĨĂĂůŝLJĞƚůĞƌŝŝůĞďƺƚƺŶůƺŒƺŶƺŶƐĂŒůĂŶŵĂƐŦ͕
ĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶĞŒŝƚŝŵŝǀĞƉůĂŶŦŶĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŝůŵĞƐŝŶŝŬĂƉƐĂƌ͘
ͻdĞƐŝƐůĞƌĚĞĕĂůŦƔĂŶƔŝƌŬĞƚƉĞƌƐŽŶĞůŝůĞŵƺƚĞĂŚŚŝƚĨŝƌŵĂĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶŦŶ
ĞŒŝƚŝŵŝǀĞnjŝLJĂƌĞƚŝĕŝŶŐĞůĞŶůĞƌŝŶƌŝƐŬůĞƌŬŽŶƵƐƵŶĚĂďŝůŐŝůĞŶĚŝƌŝůŵĞůĞƌŝ
ŐĞƌĞŬůŝĚŝƌ͘bŝƌŬĞƚƉĞƌƐŽŶĞůŝǀĞŵƺƚĞĂŚŚŝƚĨŝƌŵĂĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶĂǀĞƌŝůĞĐĞŬ
ĞŒŝƚŝŵůĞƌ͕ƉƌŽƐĞĚƺƌůĞƌŝŶŐƂnjĚĞŶŐĞĕŝƌŝůŵĞƐŝŶĞLJƂŶĞůŝŬĕĂůŦƔĂŶůĂƌŦŶ
ŬĂƚŦůĚŦŒŦƉĞƌŝLJŽĚŝŬĚĞŒĞƌůĞŶĚŝƌŵĞƚŽƉůĂŶƚŦůĂƌŦ͕ĂĐŝůĚƵƌƵŵĂŵƺĚĂŚĂůĞ
ĞĚĞƌŬĞŶŬƵůůĂŶŦůĂĐĂŬƚĞŬŶŝŬĞŬŝƉŵĂŶůĂƌŦŶŬƵůůĂŶŦŵŦ͕ƚĂŚůŝLJĞ
ƚĂƚďŝŬĂƚůĂƌŦǀĞŐĞŶĞůƚĂƚďŝŬĂƚůĂƌŦŬĂƉƐĂLJĂďŝůŝƌ͘
ͻĐŝůĚƵƌƵŵƐŽŶƌĂƐŦŶĚĂŽůĂLJŦŶŶĞĚĞŶůĞƌŝĂƌĂƔƚŦƌŦůĂƌĂŬ͕ďĞŶnjĞƌŽůĂLJůĂƌŦŶ
ŽůŵĂŵĂƐŦŝĕŝŶŐĞƌĞŬůŝƂŶůĞŵůĞƌƚĞƐƉŝƚĞĚŝůŝƌ͘ĐŝůĚƵƌƵŵƉůĂŶůĂŵĂƐŦ
ĞƐŶĂƐŦŶĚĂLJĂƉŦůŵĂƐŦŐĞƌĞŬĞŶŝƔůĞƌůĞ͕LJĂƉŦůĂŶŝƔůĞƌŵƵŬĂLJĞƐĞĞĚŝůĞƌĞŬ
ŬĂƌƔŦůĂƔƚŦƌŦůŦƌ͘KůĂLJůĂƌĚĂƺƐƚƺŶŐĂLJƌĞƚŝŐƂƌƺůĞŶůĞƌǀĞŐƂƌƺůŵĞLJĞŶůĞƌ
ƚĞƐƉŝƚĞĚŝůŝƌ͘'ĞƌĞŬůŝƂĚƺůůĞŶĚŝƌŵĞǀĞĐĞnjĂůĂŶĚŦƌŵĂůĂƌLJĂƉŦůŦƌ͕
ƚĞĐƌƺďĞůĞƌĚĞŶĞůĚĞĞĚŝůĞŶƐŽŶƵĕůĂƌƚĂƌƚŦƔŵĂLJĂĂĕŦůŦƌǀĞƵLJŐƵůĂŵĂLJĂ
ŐĞĕŝƌŝůŝƌ͘

23
 Çalışma Ortamı Gözetimi

GİRİŞ
İşletme faaliyetleri sırasında oluşabilecek potansiyel tehlikelerin
tanımlanması ve bunlara ilişkin tehlikeli olayların değerlendirilmesiyle beklenen
veya olası risklerle ilgili kontrol tedbirlerinin alınmasına ilişkin yöntem ve esasların
sistematik bir şekilde belirlenmesi risk değerlendirilmesiyle sağlanır. Böylece
yaralanmaların ve sağlığın olumsuz bir şekilde etkilenmesinin asgari seviyelere
indirilmesi, işgücü kaybının önlenmesi, iş performansının arttırılması ve maliyet
tasarrufu sağlanır.
Risk değerlendirmesinin yapılması yasal zorunluluktur. 6331 sayılı İş sağlığı
ve Güvenliği Kanunu’na göre istisna kapsamında olan işyerleri hariç bütün
işyerlerinde risk değerlendirmesi yapılması gereklidir. Ülkemizde olduğu gibi
İngiltere, Amerika Birleşik Devletleri, Avusturya gibi birçok ülkede de risk
değerlendirmesinin yapılması bir zorunluluktur. İş Sağlığı Hizmetlerine İlişkin 161
sayılı ILO Sözleşmesinde işyerinde sağlığa zararlı risklerin tanımlanması ve
değerlendirmesi öngörülür.
İşyerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikelerin belirlenmesi, bu
tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan faktörler ile tehlikelerden kaynaklanan
risklerin analiz edilerek derecelendirilmesi ve kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması
amacıyla yapılması gereken çalışmalara Risk değerlendirmesi denmektedir. Risk
değerlendirmesi çalışmalarında kullanılan terimlerin önemli olanları aşağıda
belirtilmiştir.

ÇALIŞMA ORTAMININ GÖZETİMİ TANIMI VE KAPSAMI

Çalışanların Sağlık gözetimi; çalışanların sağlığını korumak ve geliştirmek
amacı ile çalışanlara verilecek her türlü sağlık hizmetini kapsar iken çalışma
ortamının gözetimi “sağlık ve güvenlik tehlikelerine karşı yürütülecek her türlü
Çalışanların sağlığını önleyici ve düzeltici faaliyeti kapsar”.
korumak ve
geliştirmek Çalışanların sağlık gözetimi kapsamda yürütülen faaliyetler çoğunlukla iş
amacımızdır. yeri hekiminin görevidir, ancak çalışma ortamının gözetimi kapsamında yürütülen
faaliyetler çoğunlukla “İş Güvenliği Uzmanı”nın görevleri arasındadır. Elbette ki iş
yeri hekiminin de çalışma ortamının gözetimi kapsamında görevleri vardır.

Çalışma Ortamının Gözetimine Ait Kayıt ve İstatistikler

Çalışanların sağlık gözetimine ve çalışma ortamının gözetimine ait bütün
bilgiler, iş yeri sağlık ve güvenlik birimi veya ortak sağlık ve güvenlik birimince kayıt
altına alınır ve belgeler 15 yıl süreyle saklanır.
Çalışanların sağlığının çalışma şartlarından etkilenip etkilenmediğinin
belirlenmesinde; işe giriş ve periyodik sağlık kontrolleri, hastalık ve sağlık sorunları
ile ilgili yapılan başvuruların günlük ve aylık kayıtları ile iş kazaları ve meslek
hastalıkları, işe devamsızlık, zararlı ve tehlikeli madde kayıtları kullanılır.

2
 Çalışma Ortamı Gözetimi

İş yeri sağlık ve güvenlik birimi ile ortak sağlık ve güvenlik birimleri, işçilerin
sağlık bilgileri, yaptıkları işler ve çalıştıkları ortamdaki maruziyet bilgileri ile bu
maruziyetlerin değerlendirme sonuçlarının, iş yerindeki kişisel sağlık dosyalarında,
gizlilik ilkesine uyularak saklanmasını sağlar. İşveren, işçiler ve temsilcileri ile varsa
iş sağlığı ve güvenliği kurulunun, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili kayıt ve istatistiklere
ulaşabilmesini sağlar. İşyeri sağlık ve güvenlik birimi ile ortak sağlık ve güvenlik
birimleri, iş yerinde meydana gelen bütün iş kazalarını ve meslek hastalıklarını
kaydeder ve bunlarla ilgili rapor hazırlar. İş kazaları ve meslek hastalıklarının
kayıtlarını değerlendirerek kaynaklarını belirler ve bunlara yönelik tedbirleri
geliştirir.
Yürütülecek hizmetler ile ilgili olarak yıllık çalışma planı hazırlanır ve
hazırlanan plan işveren tarafından onaylanır. Onaylanan plan iş yerinde ilan edilir.
Bir nüshası iş yeri sağlık ve güvenlik birimi ile ortak sağlık ve güvenlik birimince
kayıt altına alınır.
İşyerindeki sağlık gözetimi ve çalışma ortamının gözetimi ile ilgili çalışmaları
kaydedilir, yıllık değerlendirme raporu hazırlanarak işverene, iş sağlığı ve güvenliği
kuruluna ve genel müdürlüğe gönderilir. Genel müdürlüğe gönderilen yıllık
değerlendirme raporu, yazılı olarak ve elektronik ortamda iletilir. Bu bilgiler, Sağlık
Bakanlığı Temel Sağlık Hizmetleri Genel Müdürlüğüne, genel müdürlük tarafından
elektronik ortamda bildirilir.

Sağlık Gözetiminde Yükümlülükler ve Bilgilerin Muhafazası

Çalışma ortamı ve çalışanların sağlık gözetimine ait bütün bilgiler kayıt altına
alınır ve belgeler muhafaza edilir. Çalışanların sağlık bilgileri, yaptığı işler ve
çalıştığı ortamdaki maruziyet bilgileri ile bu maruziyetlerin değerlendirme
sonuçları kişisel sağlık dosyalarında saklanır. Sağlık birimi, çalışanların kişisel sağlık
dosyalarını işten ayrılma tarihinden itibaren 10 yıl boyunca saklamak zorundadır.
Yükümlülük süresi bu süreyi aşan meslek hastalığı riski bulunan işyerlerinde,
belirlenen risklerle ilgili evrakların saklanması yükümlülük süresine kadar uzar.
Çalışanın iş yerinden ayrılarak başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması hâlinde,
yeni işveren çalışanın kişisel sağlık dosyasını ister. Eski işveren, kişisel sağlık
dosyasının onaylı bir örneğini gönderir.

Ortam Ölçümlerine Ait Bazı Tanımlar

Çalışanın iş yerinden Çok toksik madde: Çok az miktarlarda solunduğunda, ağız yoluyla alındığında, deri
ayrılarak başka bir iş yoluyla emildiğinde insan sağlığı üzerinde akut veya kronik hasarlara veya ölüme
yerinde çalışmaya
neden olan maddelerdir.
başlaması hâlinde, yeni
işveren çalışanın kişisel Toksik madde: Az miktarlarda solunduğunda, ağız yoluyla alındığında, deri yoluyla
sağlık dosyasını ister. emildiğinde insan sağlığı üzerinde akut veya kronik hasarlara veya ölüme neden
olan maddelerdir.
Zararlı madde: Solunduğunda, ağız yoluyla alındığında, deri yoluyla emildiğinde
insan sağlığı üzerinde akut veya kronik hasarlara veya ölüme neden olan
maddelerdir.

3
 Çalışma Ortamı Gözetimi

Aşındırıcı madde: Canlı doku ile temasında, dokunun tahribatına neden olabilen
maddelerdir.
Tahriş edici madde: Mukoza veya cilt ile direkt olarak ani, uzun süreli veya
tekrarlanan temasında lokal eritem, eskar veya ödem oluşumuna neden olabilen,
aşındırıcı olarak sınıflandırılmayan maddelerdir.
Alerjik madde: Solunduğunda, cilde nüfuz ettiğinde aşırı derecede hassasiyet
meydana getirme özelliği olan ve daha sonra maruz kalınması durumunda
karakteristik olumsuz etkilerin ortaya çıkmasına neden olan maddelerdir.
Kanserojen madde: Solunduğunda, ağız yoluyla alındığında, deriye nüfuz ettiğinde
kanser oluşumuna neden olan veya kanser oluşumunu hızlandıran maddelerdir.
Mutajen madde: Solunduğunda, ağız yoluyla alındığında, deriye nüfuz ettiğinde
kalıtımsal genetik hasarlara yol açabilen veya bu etkinin oluşumunu hızlandıran
maddelerdir.
Mesleki maruziyet sınır değeri: Başka şekilde belirtilmedikçe, 8 saatlik sürede,
çalışanların solunum bölgesindeki havada bulunan kimyasal madde
konsantrasyonunun zaman ağırlıklı ortalamasının üst sınırıdır.
Solunum bölgesi: Merkezi, kişinin kulaklarını birleştiren çizginin orta noktası olan
30 cm yarıçaplı kürenin, başın ön kısmında kalan yarısıdır.
Biyolojik sınır değeri: Kimyasal maddenin, metabolitinin veya etkilenmeyi
belirleyecek bir maddenin uygun biyolojik ortamdaki konsantrasyonunun üst
sınırıdır.
Sağlık gözetimi: Çalışanların belirli bir kimyasal maddeye maruziyetleri ile ilgili
olarak sağlık durumlarının belirlenmesi amacıyla yapılan değerlendirmelerdir.
Tehlike: Bir kimyasal maddenin yapısal özelliği nedeni ile zarar verme
potansiyelidir.
Risk: Kimyasal maddenin zarar verme potansiyelinin çalışma ve/veya maruziyet
Terle birlikte sıvı ve
koşullarında ortaya çıkması olasılığıdır.
elektrolit kaybı
meydana gelir ve İş Yeri Ortam Faktörleri
dehidratasyon ve
elektrolit bozuklukları Değişik işlerde ve iş yerlerinde birbirinden farklı iş yeri ortam faktörleri
oluşur. vardır bu yüzden bu faktörleri gruplara ayırarak incelemek gereklidir.

Fiziksel Faktörler
İş yeri ortam faktörleri arasında çeşitli işlerde en sık karşılaşılanlar fiziksel
faktörlerdir. Sıcak, soğuk, gürültü, radyasyon, düşük veya yüksek basınç, titreşim
en sık karşılaşılan fiziksel faktörlerdir.

Sıcak – Soğuk
Değişik iş yerleri dikkate alındığında en sık karşılaşılan faktörler sıcaklıkla
ilgili ortam özellikleridir. Metal endüstrisi, petro-kimya sanayii, tekstil, tasarım
işleri gıda endüstrisi gibi daha pek çok işte, sıcaklık başlıca iş yeri ortam

4
 Çalışma Ortamı Gözetimi

faktörüdür. Bu işlerde ısı enerjisinden ısıtma, yumuşatma, pişirme, eritme gibi

amaçlarla yararlanılır. Sıcağın sağlık üzerindeki etkileri öteden beri bilinmektedir.
Bu etkiler, sıcağa karşı fizyolojik korunma mekanizması olan terlemenin sıcak
ortamda fazla olması sonucudur. Terle birlikte sıvı ve elektrolit kaybı meydana
gelir ve dehidratasyon ve elektrolit bozuklukları oluşur. Sıcak ortamda bulunan kişi
aynı zamanda fazla miktarda bedensel aktivite yapmak durumunda ise ısı stresi
yani sıcaklığa bağlı sorunlar daha çabuk ortaya çıkar. Demir-çelik endüstrisi,
dökümhaneler gibi aşırı sıcak maruziyeti olan işlerde terleme ile günde 6-7 litreye
varabilen sıvı kayıpları olduğu hesaplanmaktadır. Bu şekilde kaybedilen sıvı ve
elekrolitler yerine konmadığı takdirde, bazı semptomlara ve hastalık tablolarına
neden olur. Başlangıç dönemlerinde aşırı uyku hâli yorgunluk, tansiyon düşmesi ve
baş dönmesi, vücut direncinin düşmesi, çalışma veriminin düşmesi, moral
bozukluğu, aşırı duyarlılık ve endişe, ilerleyen durumlarda adale krampları ortaya
çıkabilir, konsantrasyon bozuklukları vücut sıcaklığı 41 dereceye yükselirse daha
ciddi bir klinik tablo ısı çarpması ortaya çıkabilir. Hastada konfüzyon olabilir,
ilerleyen tablo ile birlikte konvülziyon görülebilir. Hatta koma tablosu içinde ölüm
de meydana gelebilir.
Sıcak çarpmasını ve sıcağa bağlı olarak meydana gelebilecek diğer tabloları
önlemek için sıcak ortamda çalışan kişilerin terleme yolu ile kaybettikleri sıvıyı
yerine koyabilmek üzere düzenli aralıklarla su içmeleri ve günde aldıkları tuz
miktarını da artırmaları gereklidir. Saatte 3-4 bardak su içilmesi ve günde fazladan
3- 4 gram kadar tuz alınması çoğu kez yeterlidir. Kuşkusuz bu önlemlerin yanı sıra
sıcağın ortamda kontrolü amacı ila da düzenlemeler yapılmalı ve çalışanların sıcak
etkisinden korunmaları için uygun koruyucu giysiler kullanılmalıdır. Sıcak ortamda
uzun süreli olarak çalışanlar zaman içinde sıcak ortama alışırlar (aklimatizasyon).
Sıcak ortamda uzun süre çalışanlarda zaman içinde terleme miktarı artar, böylece
sıcak daha kolay tolere edilebilir, buna karşılık terle kaybedilen tuz miktarı azalır.
Örneğin, sıcak ortama yeni gelen bir kişi dakikada 15 gram terlerken, aklimatize
olan kişilerin terleme miktarı 50 gr/dak düzeyine kadar artabilir. Buna karşılık ter
içinde kaybedilen sodyum miktarı ise 4 gr/L’den 1 gr/L düzeyine kadar inebilir.

Ortamda sıcaklık değerlendirmesi

Sıcaklığın değerlendirilmesi en basit şekli ile termometre kullanılarak
yapılır. İş yeri ortamlarında, ortam sıcaklığı ve ortamda bulunan kişilerin sıcaklık
Ortamdaki hava akım
algısı ortamın nem düzeyinden ve hava akımından etkilenir. Ayrıca radyan ısı
hızı anemometre ile
ölçülür. Radyan sıcaklık kaynağının varlığı da sıcaklık algısını değiştirir. Ortamın nemli oluşu sıcağın veya
ise bu amaç için özel soğuğun etkisini artırıcı rol oynar. Hava akımı ise havayı soğutur. Bu yüzden iş yeri
olarak geliştirilmiş “ ortamında sadece kuru termometre ile yapılan sıcaklık ölçümü yeterli değildir.
siyah hazneli Nem,hava akım hızı ve radyan ısı ölçümlerinin de yapılması gerekir. Nem düzeyi
termometre ile” (black ölçümü psikrometre cihazı kullanılarak yapılır. Bu cihazda, kuru ve ıslak
globe thermometer) ile
termometre bir arada kullanılarak, aynı anda iki değer elde edilir. Sonuçlar bu
ölçülür.
cihaz için geliştirilmiş grafik (psychrometry chart) ile değerlendirilerek ortamın
nem düzeyi hesaplanır.

5
Çalışma Ortamı Gözetimi

Ortamdaki hava akım hızı anemometre ile ölçülür. Radyan sıcaklık ise bu
amaç için özel olarak geliştirilmiş “siyah hazneli termometre” (black globe
thermometer) ile ölçülür. Ortamdaki nem ve hava akımını dikkate alan
değerlendirmeye “etkin sıcaklık” ve buna ek olarak radyan ısıyı da dikkate alan
değerlendirmeye “düzeltilmiş etkin sıcaklık” denir. Bu ölçüm sonuçları önceden
hazırlanmış nomogramlar aracılığı ile değerlendirilir ve ortamın sıcaklığı hakkında
doğru bilgi edinilmiş olur.
Soğuk hava depoları veya kış mevsiminde açık havada veya denizde
çalışmak durumunda olanlar için ise soğuk maruziyeti söz konusudur. Soğuk etkisi
ile meydana gelebilecek sağlık sorunları ise üşüme ve donmadır. Sıcak
maruziyetinde olan durumun aksine soğuk ortamda vücut sıcaklığını koruyabilmek
amacı ile özellikle ekstremite uçlarında vazokonstriksiyon olur. Bu nedenle donma
ekstremite uçlarından başlar. Zamanla daha merkezi kısımların da donmaya
katılması sonucu ölüm meydana gelir. Donmanın önüne geçmek amacı ile
koruyucu giysilerden yararlanılmalıdır. Ayrıca soğuk ortamda bulunma süresi de
olabildiğince kısa tutulmaya çalışılmalıdır. Büyük atölyelerde atölyenin tamamının
ısıtılamadığı durumlarda, sıcak hava akımı sağlanması, atölye içinden sıcak su veya
sıcak buhar borularının geçirilmesi, uygun yerlere sobalar kurulması gibi
uygulamalar yapılabilir.

Gürültü
Sanayide karşılaşılan ortam faktörleri arasında sıcaklıktan sonra belki en çok
görülen faktör gürültüdür. İstenmeyen ve hoşa gitmeyen ses olarak tanımlanan
gürültü de pek çok işin yürütümü sırasında ortaya çıkar. Gürültünün sağlık
yönünden önemi hoşa gitmemesi ve rahatsız edici niteliğinden çok, meydana
gelen sesin şiddetinden kaynaklanmaktadır. Bir fiziksel kavram olan ses bazı
özellikleri ile tanımlanır. Bunlardan biri sesin frekansı, yani sesin tiz ya da pes olma
özelliğidir. İnsanın kulağı, frekansı 20 ile 20 bin Hertz arasında olan sesleri duyma
yeteneğine sahiptir. Frekansı 20 Hertz’den az olan seslere infrasonik sesler, 20 bin
Hertz üzerindeki seslere de ultrasonik sesler denir. Günlük yaşamda karşılaşılan
seslerin frekansı sıklıkla 250 ile 2000 Hertz arasındadır. Sağlık yönünden daha
önemli olan özellik ise sesin şiddetidir. Sesin şiddeti, sesin basıncından hareketle
logaritmik bir işlemle hesaplanır ve desibel (db) olarak ifade edilir. Sakin bir odada
20-40 desibel düzeyinde ses vardır. Konuşma sesinin şiddeti genellikle 40-60
desibel arasındadır. Çok yoğun olmayan bir trafikte 70-90 desibel ses basıncı
vardır. En yüksek ses basıncı jet uçaklarının motorları tarafından oluşturulur ve
130-140 desibeldir.Buna karşılık sanayide gürültünün sorun olduğu ortamlarda 80
ile 120 desibel arasında ses şiddeti söz konusu olabilir. Basınç düzeyi 120-130
desibel düzeyinde olduğunda, kulakta ağrı oluşturur, 150 db veya üzerinde ise
kulakta anlık hasar meydana gelir.

6
 Çalışma Ortamı Gözetimi

Ses düzeyinin ölçülmesi

Ses düzeyini ölçen cihazlar (sound level meter) desibel olarak ses basıncını
ölçerler. Zaman ağırlıklı ölçüm yapan cihazlar belli bir zaman süresince çok sayıda
ölçüm yaparak, sonuçta bu ölçümlerin ortalama değerini gösterir. Bir iş yerinde
genellikle gürültü düzeyi iniş çıkışlar gösterebileceğinden, zaman ağırlıklı ölçümün
Gürültü en çok, metal
işleri, dökümhaneler, daha iyi değerlendirme olduğu görülür.
ağaç işleri, büyük Gürültüden etkilenen kişiler, bireyler olduğundan bireysel düzeyde gürültü
endüstri kuruluşları ve maruziyetinin de değerlendirilmesi gerekir. Bu amaçla kişisel dozimetre kullanılır.
tekstil iş kolu için
Sese duyarlı alıcı ucu kulak hizasına yerleştirilen cihaz gün boyunca veya istenen
sorundur.
süre boyunca ölçümler yapmak süreti ile toplam süredeki ortalama etkilenme
düzeyini verebilir.
Gürültü en çok, metal işleri, dökümhaneler, ağaç işleri, büyük endüstri
kuruluşları ve tekstil iş kolu için sorundur. Bu işlerde gürültü düzeyi mevzuatta
öngörülen sınır değerleri aşmakta, 100-110 desibel değerine kadar
çıkabilmektedir.
Tanıda öykü ve odyometrik muayene önemlidir. Odyogramda 4000 Hertz
düzeyindeki işitme kaybı (akustik çentik) görüntüsü tipiktir ve diğer nedenlerle
(özellikle yaşlanmaya bağlı fizyolojik işitme kaybı, presbiakuzi) meydana gelen
işitme kayıplarından ayırmada da yararlıdır.
İşitme kaybı iç kulaktaki hücrelerin tahribi sonucu oluştuğu için geri
döndürülemez, tedavi ile düzelmesi söz konusu değildir. Bu nedenle korunma ve
erken tanı büyük önem taşımaktadır. Erken tanı için yapılması gereken, aralıklarla
odyometrik muayenedir. Bu şekilde 4000 Hertz düzeyindeki kayıp saptandığında,
kişide gürültüye bağlı işitme kaybının başladığı anlaşılır. Bu durumda kişinin
gürültü maruziyeti önlenirse, işitme kaybının ilerlemesinin önüne geçilmiş olur.
Böylece işitme kaybının ilerlemesi önlenir ve kişi yaşamını normal şekilde
sürdürebilir.

Kaynağa yönelik önlemler

Korunma bakımından iş yerinde gürültüyü azaltıcı uygulamalar yapılmalıdır.
Gürültü meydana getiren makinelerin sayısının azaltılması, makinelerin bakım ve
ayarlarının düzenli olarak yapılması, çevrenin gürültüyü yansıtmayacak, aksine
gürültüyü absorbe edecek malzeme (kalın perde vb.) ile kaplanması, gürültüye
neden olan makinelerin kapatılması veya duvar, perde vb. düzeneklerle iş yerinin
diğer bölümlerinden ayrılması gibi teknik uygulamalar yapılabilir.

Kişisel koruyucu uygulamaları

Gürültülü ortamdaki çalışma süresinin azaltılmasıda koruyucu uygulamalar
arasındadır. İş yerinde izin verilen ses düzeyi en çok 85-90 desibel olabilir, bu
düzey günde 8 saatlik çalışma için izin verilen sınır değerdir. Bu düzeyin üzerindeki
her üç desibel artış karşılığında çalışma süresinin yarıya indirilmesi gerekir. Buna
“üç desibel kuralı” denir. Örneğin 85 db ses olan ortamda 8 saat süre ile çalışmaya

7
 Çalışma Ortamı Gözetimi

izin veriliyorsa, ses düzeyi 88 db olduğunda çalışma yani maruziyet süresi 4 saate,
ses düzeyi 91 db olduğunda 2 saate indirilmelidir.
Bunlara ek olarak gerektiğinde kulak koruyucuları da kullanılabilir.
Bunlardan kulak kanalına sokulan tıkaçlar sesin algılanmasını 20-30 desibel kadar
Aydınlatmanın
azaltır. Kulak manşonları daha yüksek (40-50 desibel dolayında) koruyuculuk
doğrudan işlem üzerine
yapılmaması, çevrenin sağlar. Ancak kulak koruyucularının kullanımında süreklilik çok önemlidir. Kulaklık
ve duvarların kullanımına çok kısa sürelerle (bir günde 45 dakika) ara verildiğinde koruyuculuk
aydınlatılması suretiyle yarı düzeyine inmektedir. Kulaklık kullanımı ile ilgili bir diğer nokta da kulaklığın ilk
ortam aydınlatmasının kullanılacak koruyucu yöntem olmadığıdır. Öncelikle iş yeri ortamında gürültü
sağlanması daha uygun düzeyini azaltacak teknik korunma önlemleri alınmalı, daha sonra gerekirse
olmaktadır. kulaklık kullanımına başvurulmalıdır.

Tıbbi yaklaşımlar
İşe giriş muayenesi, aralıklı kontrol muayenesi ve sağlık eğitimi yer alır. Işe
giriş muayenesinde kulakla ilgili problemi olanlar ve hipertansifler belirlenerek
gürültülü işte çalışmaları önlenebilir. Korunmada; tıbbi yaklaşım olarak en önemli
konu aralıklarla yapılacak odyolojik muayenelerdir. Bu şekilde işitme kaybı erken
dönemde saptanır ve alınacak önlemlerle ilerlemesi önlenebilir. Sağlık eğitimi hem
işçilere, hem işverene yönelik olmalıdır. İşveren iş yerinde gürültü kontrolü
bakımından alınması gerekli önlemler ve yasal sorumlulukları konusunda
bilgilendirilmelidir. İşçilerde kulak koruyucuları kullanma konusunda
bilgilendirilmelidir.
Gürültüye bağlı işitme kaybı, Meslek Hastalıkları Listesinin E grubunda yer
almaktadır. Gürültü zaralarının meslek hastalığı sayılabilmesi için gürültülü işte en
az 2 yıl, gürültü şiddetinin sürekli olarak 85 db in üzerinde olduğu işlerde en az 30
gün çalışmış olmak gerektiği belirtilmektedir.

Aydınlatma
Çalışılan ortamın aydınlatma düzeyinin insanların rahat çalışmasına olanak
verecek şekilde olması gereklidir. Değişik ortamlardaki aydınlatma düzeylerinin ne
kadar olması gerektiğine ilgili tüzüklerde işaret edilmiştir. Genel olarak çalışılan
ortamların aydınlatma düzeylerinin 200-300 lüks düzeyinde olması yeterlidir.
Doğrudan işin yürütümü ile ilgili olmayan depo, ambar, koridor gibi yerlerde 40-50
lüks düzeyi yeterli olurken, daha ince işlemlerin yapıldığı ortamlarda 1000-2000
lüks düzeyinde aydınlatma gerekebilir. Aydınlatmanın doğrudan işlem üzerine
yapılmaması, çevrenin ve duvarların aydınlatılması suretiyle ortam
aydınlatmasının sağlanması daha uygun olmaktadır. Aydınlatmanın yeterli
olmadığı iş yerlerinde iş kazası riski yüksektir.

Radyasyon (ışıma)
Bir kaynaktan çevreye olan ışıma elektromanyetik ışıma veya parçacık
ışıması şeklinde olabilir. Elektromanyetik radyasyon bölümünde, görülen ışık çok
dar (dalga boyu 400 ile 700 nanometre arası) bir bölümü kapsamaktadır.
Elektromanyetik radyasyon spektrumunda 700 nanometreden daha uzun dalga

8
 Çalışma Ortamı Gözetimi

boyu olan bölümde kırmızı ötesi (infrared) ışınlar, mikrodalga ve radyo dalgaları
yer almaktadır. Kısa dalga boylu bölümde ise mor ötesi (ultraviyole) ışınlar ile
gama ve röntgen ışınları (x ışınları) vardır.
Kızıl ötesi ışınlar yapay olarak oluşturulabileceği gibi katı maddelerin
eritilmesi sırasında da meydana gelirler. İnsan sağlığı bakımından önemleri, temas
ettikleri dokularda ısı artışına neden olmalarına bağlıdır. Cam işçilerinde genç
yaşlarda görülen katarakt (cam üfleyici kataraktı glass blower’s cataract) kırmızı
Genel vücut ötesi ışınların etkisi ile meydana gelmektedir. Mor ötesi ışınlar (Ultraviole
titreşiminde en çok radyasyon) ise yüzeyel dokularda irritasyona neden olurlar. Kaynak işçilerinde
intervertebral görülen konjonktivit ve keratit de, ultraviole ışınların etkisinin sonucudur.
disklerde, el-kol ultraviole ışınların bir bölümü, açık havada çalışan çiftçi, balıkçı, denizci gibi meslek
titreşiminde de parmak
çalışanlarında deri irritasyonu ve yanıklara yol açar.
eklemlerinde erken
dejenerasyon meydana Elektromanyetik radyasyonun dalga boyu ile ışının enerjisi arasında ters bir
gelir. ilişki vardır, dalga boyu kısaldıkça ışının enerjisi artar. Enerjisi daha yüksek olan
gama ve röntgen ışınları, ulaştıkları dokularda iyonlaşmaya yol açarlar (iyonizan
radyasyon). Partiküler radyasyon türleri olan alfa ve beta parçacıkları da
dokularda iyonlaşmaya yol açma özelliğine sahiptir. Bu etki sonucunda dokularda
harabiyet, hücrelerde kromozom değişikliği sonucu, genetik bozukluklar ve malign
hastalıklar meydana gelebilir.

Titreşim (vibrasyon)
Sürekli çalışan cihazlar titreşim oluştururlar. Titreşim oluşturan cihazlarla
insan vücudunun temas etmesi sonucu da, titreşim insan vücuduna aktarılır.
Temasın şekline göre titreşim yerel (lokal) veya genel olabilir. Yerel titreşim
(matkap, çekiç vb.) bazı el aletlerinin kullanılması sonucu el ve kollarda görülür.
Genel vücut titreşimi (whole body vibration) ise bütün vücudun çalışan motorla
teması sonucu görülür. Uçak ve gemi personeli, kamyon, traktör, buldozer vb.
araçların sürücüleri bu tür titreşime maruz kalırlar.
Titreşimin sağlık etkisi eklem yüzeylerinde meydana getirdiği dejenerasyona
bağlıdır. Genel vücut titreşiminde en çok intervertebral disklerde, el-kol
titreşiminde de parmak eklemlerinde erken dejenerasyon meydana gelir. Bunun
sonucu olarak kas-iskelet sistemi ile ilgili ağrılı tablolar ortaya çıkar. El-kol
titreşiminin özel bir etkisi de beyaz parmak veya ölü parmak (white finger, dead
finger) adı verilen bir tablodur. Titreşim etkisi sonucu el parmaklarında vazomotor
bozukluk oluşur ve parmaklarda renk değişikliği, beyazlaşma görülür. Soğuk
temasında daha belirgin hâle gelen bu durumda el parmaklarında soğuma ve ağrı
olur.

Basınç
Yüksek yerlerde
atmosfer basıncı ile Bazı iş türlerinde yüksek veya düşük atmosfer basıncı altında çalışma söz
birlikte parsiyel oksijen konusu olabilir. Yüksek basınç özellikle su altı işlerinde ve tünel yapımında
basıncı da düşük olur ve sorundur. Su altında her 10 metre derinlikte basınç 1 atmosfer artar. Dalgıçlar,
hipoksi oluşur. balıkçılar ve özellikle de sünger avcıları su altında çalışmak durumunda olan
kişilerdir. Tünel vb. yer altı çalışmalarında da tavandan olabilecek sızıntıları

9
Çalışma Ortamı Gözetimi

önlemek amacı ile iç ortamın basıncı artırılır. Yüksek basınç maruziyeti en çok
sünger avcılarında görüldüğü için sağlık etkisi olarak bilinen tablo da vurgun
olayıdır. Vurgun, havanın bileşiminde bulunan azot gazının yüksek basınç altında
kanda fazla miktarda çözünmesi ve ani olarak su üstüne çıkılması durumunda
basınç azalınca, kanda çözünmüş olan azotun tekrar gaz formuna dönüşmesi
sonucu oluşur. Bu durumda hava embolisi meydana gelir. Kalp, beyin, böbrek gibi
yaşamsal önemi olan organlara kan ulaştırılamaması sonucu ölüm meydana
gelebilir. Daha hafif tablolarda öncelikle ekstremite uçlarında dolaşım bozukluğu
sonucu anoksi belirtileri görülür. Bunlar ekstremite uçlarında ve karında ağrı ile
kendini gösterir. Vurgun meydana geldikten sonra yapılması gereken, kişinin
tekrar basınçlı ortama (su altına) gönderilmesi ve sonra yavaş bir tempo ile su
üstüne çıkarılmasıdır. Aslında dalgıç veya sünger avcısının su üstüne yavaş olarak
(her 20 metrede birkaç dakika dinlenerek) çıkarılması ile tablonun meydana
gelmesi önlenebilir.
Düşük atmosfer basıncı ise yüksek rakımlı yerlerde olur. Yüksek yerlerde
atmosfer basıncı ile birlikte parsiyel oksijen basıncı da düşük olur ve hipoksi
oluşur. Sürekli olarak yüksek rakımlı yerlerde yaşayanlarda zaman içinde eritrosit
kütlesi artar, polisitemi meydana gelir ve bu yolla anoksinin etkileri ortadan
kaldırılmaya çalışılır. Ancak ani olarak yüksek irtifaya çıkan kişilerde polisitemi
hemen meydana gelemeyeceği için anoksi belirtileri görülür. Deniz seviyesinden
2400 metre yükseğe çıkıldığında arterdeki hemoglobin oksijen saturasyonu %90’ın
altına düşer ve hipoksi belirtileri ortaya çıkar. Bu belirtiler birkaç gün aynı
yükseklikte kalarak dinlenme sonucunda kaybolur. Bu tablo kabin basıncı kontrolü
olmayan uçaklarda veya dağlara tırmanma sırasında meydana gelebilir. Serebral
veya koroner kan dolaşımı ile ilgili sorunları olanlarda, kronik solunum sistemi
rahatsızlığı olanlarda belirtiler daha erken ortaya çıkar ve daha ağır seyreder.
Tablonun önüne geçmek bakımından, alışkın olmayan kişilerin dağlara tırmanma
sırasında yavaş olarak (günde 350 metre) yükselmeleri önerilir.

Kimyasal Faktörler
İş yerlerinde en sık karşılaşılan faktörler fiziksel faktörler olmakla birlikte
sayıca en kalabalık olan grup kimyasal faktörlerdir. Günümüz sanayiinde kullanılan
kimyasal maddelerin toplam sayısının 500-600 bin dolayında olduğu tahmin
edilmektedir. Bu sayının 50-60 bin kadarı sık olarak kullanılmaktadır. Her yıl da çok
sayıda yeni madde çalışma hayatına girmektedir. Kimyasal maddelerin başlıcaları
şu şekildedir.

Metaller
Demir, kurşun, alüminyum, civa, krom, nikel, kadmiyum vb. çok sayıda
metal, sanayide değişik yerlerde kullanılmaktadır. Bu metallerin bazıları (kurşun,
civa, kadmiyum vb.) vücutta değişik organlarda birikerek zehirlenme tablolarına
yol açarlar. Bazıları da (krom, nikel, kadmiyum vs.) kanserojen özelliğe sahiptir.
Çözücüler (Solventler): Sanayide en çok kullanılan maddeler arasındadır.
Aslında çözücü amaçla en çok kullanılan madde su olmakla birlikte sanayide

10
 Çalışma Ortamı Gözetimi

solvent kullanımı söz konusu olduğunda genellikle petrol ürünleri olan organik
çözücüler ifade edilir. Başlıca örnekleri benzen ve türevleri, eter, formaldehit,
alkoller, triklor etilen, hekzan gibi maddelerdir. Bu maddelerin çoğu merkezi ve
periferik sinir sistemi üzerinde etkilidir. Ayrıca bazılarının (triklor etilen, toluen vb.)
bağımlılık yapıcı etkisi vardır. Benzen ise karsinojenik özelliğe sahiptir.

Gazlar
Gazlar genellikle birtakım işlemler sırasında ortaya çıkarlar. Sağlık etkileri
bakımından gazlar üç ana grupta ele alınır:
Basit boğucu gazlar: Bunlar vücutta herhangi bir kimyasal tepkimeye girmeyen
inert gazlardır. Örnekleri arasında karbondioksit, metan, azot vb. sayılabilir. Basit
boğucu gazların sağlık açısından tehlikesi ortamdaki miktarına bağlıdır. Solunan
havanın büyük bir bölümünü bu gazlar işgal ettiğinde, havadaki oksijen miktarı
yetersiz hâle gelir ve hipoksiye yol açar. Örneğin bir ortamda havanın üçte birlik
bölümü bir inert gaz tarafından kapsanmış olsa, havadaki oksijen miktarı yüzde 20
Vücuda girişi başlıca düzeyinden yüzde 14’e iner. Solunan havadaki yüzde 14’lük oksijen düzeyi tolere
solunum ve deri yolu ile edilebecek en düşük miktardır. Havadaki oksijen miktarı daha düşük düzeylere
olmakla birlikte, kaza
indiğinde anoksi belirtileri ortaya çıkar.
sonucu veya intihar
amaçlı olarak içilmesi Kimyasal boğucu gazlar: Basit boğucu gazların aksine kimyasal boğucu gazlar,
sonucu sindirim vücutta kimyasal tepkimelere girerek hücre düzeyinde oksijenlenmeyi bozarlar ve
kanalından da giriş
böylece hücre ölümüne yol açarlar. Bu grup gazların en çok bilinen örneği karbon
olabilir.
monoksitdir. Hidrojen sülfür ve hidrojen siyanür de kimyasal boğucu gazlardandır.

İrritan gazlar: Bu tür gazlar da deri ve mukozalarda irritan etkiye sahiptirler. İrritan
etki, gazın su ile birleşmesi sonucunda asit ya da alkali bileşik oluşturmasına
basğlıdır. Kükürt dioksit, azot oksitleri, amonyak, savaş gazı olarak kullanılmış olan
fosgen, Hindistan’daki Bhopal kazasında çok sayıda ölümlere yol açmış olan metil
izosiyanat irritan gazların örnekleridir.
Asit ve alkaliler: Sanayide çeşitli işlerde asit ve alkali maddeler kulanılmaktadır. Bu
asit ve alkali maddeler çoğunlukla konsantre formda kullanılırlar. Sağlık yönünden
başlıca riski yakıcı etkileri olmasıdır. Temas hâlinde giysilerde ve vücutta yanıklara
neden olur. Buharlaşmaları hâlinde mukozalar üzerinde irritan etki yaparlar. Kaza
sonucu içilmeleri hâlinde ise ciddi tehlike oluştururlar. Başlıca örnekleri hidroklorik
asit, nitrik asit, sülfürik asit gibi asitlerle, sodyum hidroksit, amonyak gibi alkali
maddelerdir.

Pestisidler
Özellikle tarım sektöründe çalışanlar için önemli bir sağlık tehlikesi
oluşturan pestisidler kullanım amaçlarına göre bazı gruplara ayrılırlar. İstenmeyen
sinekler ve böcekleri öldürmek amacı ile kullanılanlar insektisid, otlarla mücadele
amacı ile kullanılanlar herbisid, fare vb. hayvanlara karşı kullanılanlar rodentisid,
mantarlara karşı kullanılanlar ise fungisid olarak adlandırılır. Bu gruplar arasında
en çok kullanılanlar insektisidler olup, en yaygın bilinen örnek organik fosforlu
bileşiklerdir. Dünyada kullanılan pestisidlerin yüzde 70 kadarı organik fosforlu

11
 Çalışma Ortamı Gözetimi

bileşiklerdir. Vücutta asetil kolin esteraz enzimini inhibe eden bu maddeler

parasempatomimetik etki göstererek ciddi zehirlenme tablolarına yol açarlar.
Vücuda girişi başlıca solunum ve deri yolu ile olmakla birlikte, kaza sonucu veya
intihar amaçlı olarak içilmesi sonucu sindirim kanalından da giriş olabilir.

Tozlar
Havada asılı durabilen ve büyüklüğü 100 mikrondan daha az olan
parçacıklara toz adı verilir. Çalışma hayatı ve insan sağlığı bakımından tozun
büyüklüğü (aerodinamik çapı), tozun akciğer alveollerine kadar ulaşması açısından
önem taşır. Çapı 10 mikrondan daha fazla olan tozlar solunum yollarına girdikleri
hâlde alveollere kadar ulaşamazlar, bronşiyal mokosiliyer sistem tarafından
tutulur ve geri atılırlar. Bu büyüklükteki tozlara “inhalable” toz adı verilir. Çapı 10
mikrondan az olan partiküller ise alveollere kadar ulaşabilirler, bu grup tozlara da
“respirable” (solunabilir) toz adı verilir. Tozlar kimyasal yapıları bakımından da
“inorganik” (demir tozu, silis tozu, kömür tozu vb.) ve “organik” tozlar (pamuk
tozu, şeker kamışı tozu, kümes hayvanlarının tüyleri, bazı mikroorganizmalar vb.)
İş yeri ortamı bir sosyal olmak üzere iki gruba ayrılır.
çevredir. Bu çevrede
“Boy / en” oranı (aspect ratio) 3 / l’den daha fazla olan, yani boyu eninin 3
diğer çalışanlar ve
işveren başta olmak katından daha fazla olan parçacıklar lif (fiber) olarak adlandırılır. Lifsel yapıdaki
üzere değişik kişiler maddeler doğal (değişik asbest türleri) ve yapay olabilir. Tozlar grubunda ele
bulunur. alınan lifler de solunum yollarından akciğerlere ulaşabilir ve değişik hastalıklara yol
açabilirler. Liflere bağlı olarak meydana gelen hastalıklar arasında en çok bilineni
asbest liflerinin yol açtığı akciğer fibrozisi (asbestozis) ve akciğer kanseridir.
Uzun süreler maruz kalındığı takdirde tozlar çeşitli akciğer hastalıklarına yol
açarlar. Ancak tozların sağlık etkileri arasında akciğer ve solunum yolları
hastalıkları dışında başka (allerjik, irritan vb.) sorunlar da olabilir.

Biyolojik Faktörler
Bazı çalışma ortamlarında çeşitli mikroorganizmalar veya parazitler
bulunabilir. Bu konu daha çok sağlıkla ilgili iş kollarında sorun olmakla birlikte
(dericilik, madencilik, tarım ve hayvancılık işleri gibi) sanayinin bazı alanlarında da
mikroorganizmaların bulunması söz konusu olabilir. Bu etkenlere maruziyet
sonucu da hepatit, şarbon, tüberküloz, brusellozis, askariazis, ankilostomiazis gibi
çeşitli infeksiyon ve parazit hastalıkları meydana gelebilir.

Psikososyal Faktörler
İş yeri ortamı bir sosyal çevredir. Bu çevrede diğer çalışanlar ve işveren
başta olmak üzere değişik kişiler bulunur. Bu kişiler arasındaki ilişkiler, işverenler
ve yönetimle olan ilişkiler iş yeri ortamının psikososyal yapısını oluşturur. İnsanlar
arasındaki ilişkilerin olumlu olduğu bir iş ortamında çalışmak ve birşeyler üretmek,
çalışanın psikososyal sağlığı üzerinde olumlu etkiler yapar. Buna karşılık ilişkilerin
iyi olmadığı bir çalışma ortamı kişinin sağlığını olumsuz etkiler.
Bazen de işin niteliğinden kaynaklanan bazı psikolojik konular olabilir.
Örneğin montaj sanayiinde çalışan bir kişi sürekli olarak aynı işi yapmak

12
 Çalışma Ortamı Gözetimi

zorundadır. Böyle, monoton ve tekrarlayan işler bazı ruhsal sorunlara yol açabilir.
Çok sayıda çalışanın olduğu, fizik olarak da çok büyük olan iş yerlerinde,
çalışanların birbirleri ile görüşmeleri, birbirlerini tanımaları güç olur. Bu gibi
durumlarda çalışanların birbirlerini tanımaları ve kaynaşmaları bakımından bazı
sosyal etkinliklerin yapılması uygun olur.

Ergonomik Faktörler
Yaşam koşullarının, insanın özelliklerine uygun hâle getirilmesi, şeklinde
kısaca ifade edilebilen ergonomi, çalışma hayatı bakımından da çalışma
koşullarının insan niteliklerine uygun hâle getirilmesi şeklinde tanımlanabilir.
Bazen ergonomi karşılığı olarak “iş ve işçi uyumu” terimi de kullanılabilmektedir.
Ancak bu uyumda asıl olan insanın işe uyum sağlaması değil, işin, makine-araç ve
gereçlerin, çalışma koşullarının insan niteliklerine uygun hâle getirilmesi olmalıdır.
Ergonomi ilkeleri insanın rahatını ve konforunu sağlamaya yöneliktir.
Çalışma hayatı bakımından bu ilkeler iki açıdan önemlidir. Bunlardan birisi iş
Ergonomik ilkelere
yeterince verimidir. Rahat ve konforlu bir ortamda çalışan bir kişinin iş verimi artar ki, bu
uygulanmıyorsa işin nokta üretimin miktarı ve niteliği bakımından önem taşır, ikinci konu ise iş
güvenliği azalır, iş kazası güvenliğidir. Ergonomik ilkelere yeterince uyulmuyorsa işin güvenliği azalır, iş
olasılığı artar. kazası olasılığı artar. Örneğin sürekli ayakta çalışmak durumunda olan bir kişi
çabuk yorulacak ve bu nedenle bir yandan dikkati azalacak, diğer taraftan da işini
çabuk bitirmek için hızlı çalışmak isteyecektir. Her iki faktör de iş kazası meydana
gelmesi bakımından risk oluşturur.
Ergonomİk ilkelerin yerine getirilmesi için anatomi, fizyoloji, biyokimya,
psikoloji gibi tıp bilimlerinin yanı sıra mühendislik bilimleri, istatistik,
antropometri, davranış bilimleri gibi başka bilimlerden de yararlanılması
gereklidir.

13
Çalışma Ortamı Gözetimi

•Çalışma ortamı gözetimi; iş yerlerinde çalışanların maruz

kalabilecekleri endüstriyel kirlenmenin İş sağlığı ve güvenliği
mevzuatları kapsamında değerlendirlmesidir. İş güvenliği
konusunda çalışanların temel görevi, çalışanların iş kazaları
ve meslek hastalıklarından korunmasıdır. Bu kapsamda
Özet
çalışma ortamının gözetimi; İş kazalarıın ve meslek
hastalıklarının önlenmesinde etkili bir yöntemdir. Çalışanların
sağlık gözetimine ve çalışma ortamının gözetimine ait bütün
bilgiler, iş yeri sağlık ve güvenlik birimi veya ortak sağlık ve
güvenlik birimince kayıt altına alınır ve belgeler 10 yıl süreyle
saklanır. Yükümlülük süresi bu süreyi aşan meslek hastalığı
riski bulunan işyerlerinde, belirlenen risklerle ilgili evrakların
saklanması yükümlülük süresine kadar uzar. Çalışanın iş
yerinden ayrılarak başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması
hâlinde, yeni işveren çalışanın kişisel sağlık dosyasını ister.
Eski işveren, kişisel sağlık dosyasının onaylı bir örneğini
gönderir

14
 Sağlık Gözetimi

GİRİŞ
İnsanoğlunun doğada varlığını sürdürebilmek için başlattığı çalışma eylemi
yüzyıllar içinde biçim değiştirmiştir. Çalışma yaşamındaki bu değişim toplumların
yapısını, yaşayış biçimini, insan ilişkilerini ve yaşamdan beklentilerini de
etkilemiştir. Çalışanlar bir yandan tarımın, sanayileşmenin ortaya çıkardığı sağlık
sorunlarıyla uğraşırken, öte yandan bilgi teknolojisinin gelişmesiyle birlikte yeni
sağlık sorunları ortaya çıkmıştır. Gelişmiş ülkelerde enfeksiyonlar, iş kazaları,
meslek hastalıkları, ağır iş yükü, fiziksel, kimyasal ve psikolojik risk etkenleri
kontrol altına alınmış, ancak; yeni çalışma biçimlerine bağlı ergonomik sorunlar,
kas iskelet sistemi hastalıkları, alerjiler, psikososyal sorunlar gibi yeni hastalıklar
Ülkemizin iş sağlığı ortaya çıkmıştır.
uzmanları hem
gelişmiş ülkelerin iş Ülkemizde ise, hâlâ silikozis, kurşun, civa, arsenik zehirlenmesi gibi
sağlığı geleneksel iş sağlığı sorunları daha tam çözülmediği gibi, yoğun bilgisayar kullanımı
uzmanlarından hem ve duruş bozukluklarına bağlı kas iskelet hastalıkları, işsizlik, iş güvencesinin
de geri kalmış olmaması, uzun süre çalışma, ücret yetersizliği gibi pek çok psikososyal sorun ve
ülkelerin iş sağlığı denetimsiz kimyasal kullanımının tetiklediği alerjik hastalıklar gibi yeni sorunlar da
uzmanlarından çok
karşımıza çıkmaktadır. Bu geçiş süreci nedeniyle ülkemizin iş sağlığı çalışanları hem
daha fazla çalışmak,
daha fazla araştırma gelişmiş ülkelerin iş sağlığı uzmanlarından hem de geri kalmış ülkelerin iş sağlığı
yapmak zorunda uzmanlarından çok daha fazla çalışmak, daha fazla araştırma yapmak zorunda
kalmaktadır. kalmaktadır.
İş sağlığı oldukça geniş bir konudur. İş yeri hekimliği konuya çalışan odaklı
yaklaşırken, iş hijyeni, çalışma ortamından, tüm süreçten ve çevre açısından
konuya yaklaşmaktadır. İş sağlığı konusunun ana ekseni, çalışanın sağlığıdır.
Çalışma koşullarının olumsuzluğu nedeniyle sağlıkları da olumsuz etkilenebilen,
hatta yaşamlarını kaybeden çalışanların sağlığı, elbette iş sağlığının merkezinde
yer alan ana konu olmalıdır.

İŞ SAĞLIĞI GÖZETİMİ KAVRAMI

Bu kavram, çalışma ortamının gözetimi ile çalışanın sağlık gözetiminin
bileşkesidir. Çalışanların sağlığının korunması ve geliştirilmesi amacıyla mesleki
etkilenmeleri önlemeye yönelik yapılan tıbbi muayene ve tetkikleri ile
bağışıklamayı, tüm çalışmaların kayıt altına alınmasını, değerlendirilmesini ve
bildirimini de içeren sağlığı koruyucu tüm çalışmalar, ilk yardım, acil tedavi,
rehabilitasyon ve sağlığı geliştirme bu kavramın içinde yer almaktadır. Bir çalışanın
iş ortamının gözetimi, işe giriş, periyodik, portör ya da işe dönüş muayenelerinin
yapılması, çalışanların ortamdaki riskler ve bunlara yönelik sağlık gözetimi
konusunda bilgilendirilmesi, bağışıklama çalışmaları, genel hijyen koşularının
izlenmesi, yıllık çalışma planının hazırlanması, bir önceki yılın değerlendirme
raporunun hazırlanması, sağlık kayıtlarının kişilik hakları çerçevesinde muhafaza
edilmesi, iş kazası ya da meslek hastalığı veya şüphesi durumunda olayın/olgunun
analizi, İSG kurullarına katılma ve çalışmalarında aktif rol alma, sağlık ve güvenlik
eğitimlerine katılma, gerekli durumlarda yer ya da iş değişikliği önerisinde

2
 Sağlık Gözetimi

bulunma ve yine 161 No’lu ILO Sözleşmesi’nden: Her işverenin istihdam ettiği
çalışanların sağlık ve güvenliği için sorumluluğu saklı kalmak kaydıyla ve
çalışanların iş sağlığı ve güvenliği (İSG) konusunda katılımının gerekliliği göz önüne
alınarak, iş sağlığı hizmetleri, işletmedeki iş risklerine uygun ve yeterli olacak
şekilde aşağıdaki görevleri kapsayacaktır.
İş yerlerinde sağlığa zararlı risklerin tanımlanması ve değerlendirilmesi;
Sağlık üniteleri, kantinler, yatakhaneler ve işveren tarafından bu tür hizmetlerin
sunulduğu yerler dâhil olmak üzere,
Çalışanın mesleği, • Çalışanın sağlığını etkileyebilecek çalışma ortamında ve iş
eğitimi, becerileri, öz uygulamalarındaki faktörlerin gözetimi;
geçmişi, aile yapısı, soy
• İş yerlerinin tasarımı, makine ve diğer teçhizatın durumu, bakımı ve
geçmişi, alışkanlıkları,
fizik ve psikolojik yapısı seçimi ve çalışma sırasında kullanılan maddeler dâhil olmak üzere işin
bir bütün olarak ele planlanması ve organizasyonu konusunda tavsiyede bulunma,
alınmalıdır. Çalışma • Yeni donanımın sağlık açısından değerlendirilmesi ve test edilmesi gibi iş
ortamı da bir bütün uygulamalarının iyileştirilmesine yönelik programların geliştirilmesine
olarak katılım,
değerlendirilmelidir.
• İş sağlığı, güvenliği, hijyen ve ergonomi, kişisel ve müşterek koruyucu
donanım konularında öneride bulunma,
• İş ile ilişkisi bakımından, çalışanların sağlığının gözetimi, işin çalışana
uygunluğunun geliştirilmesi,
• Mesleki rehabilitasyon önlemlerine katkıda bulunma,
• İş sağlığı, hijyen ve ergonomi alanlarında bilgi, eğitim ve öğretim
sağlamada işbirliği;
• İlk yardım ve acil durum tedavi hizmetlerini örgütleme;
• İş kazaları ve meslek hastalıklarının analizine katılma gerekli durumlarda
mesleki rehabilitasyon çalışmalarına katılma sağlık gözetimi kavramının
içinde değerlendirilmelidir.
Çalışanın mesleği, eğitimi, becerileri, öz geçmişi, aile yapısı, soy geçmişi,
alışkanlıkları, fizik ve psikolojik yapısı bir bütün olarak ele alınmalıdır. Çalışma
ortamı da bir bütün olarak değerlendirilmelidir.
Fiziksel, kimyasal, biyolojik, psikososyal, ergonomik pek çok sorun çalışanın
sağlığını tehdit etmektedir. Bir maden çalışanının karşılaşabileceği meslek
hastalığının sadece toza bağlı pnömokonyoz olduğunu düşünmek büyük hatadır.
Aynı çalışanda gürültüye bağlı işitme kayıpları da, iş kazaları sonrası ortaya
çıkabilen post travmatik stres sendromu da, pnömotik kırıcı kullanımı nedeniyle el-
kol vibrasyonu ve buna bağlı beyaz parmak hastalığı da aynı çalışanın
karşılaşabileceği meslek hastalıklarından sadece birkaçıdır. Bir başka deyişle
fiziksel, psikososyal ve kültürel yapısıyla bir bütün olarak ele aldığımız çalışanın
etrafında tüm risk etkenlerini de bütün olarak değerlendirmek durumundayız.

3
 Sağlık Gözetimi

MEVZUATIMIZDA SAĞLIK GÖZETİMİ

Çalışma hayatında iş sağlığı konularına ilişkin olarak bazı temel
düzenlemeler vardır. Bunlar arasında başta Anayasa olmak üzere, Umumi
Hıfzıssıhha Kanunu ve İş Kanunu gelmektedir. Anayasa’nın 50. Maddesinde
“kimsenin yaşına, cinsiyetine ve gücüne uygun olmayan işlerde
çalıştırılamayacağına”, 56. Maddesinde de “herkesin sağlıklı ve dengeli bir çevrede
yaşama hakkına sahip olduğuna” dikkat çekilmektedir.
Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nda sağlık gözetiminin sürekliğini öngören
periyodik-portör muayenesinin kimlere, ne sıklıkla yapılacağı belirtilmiştir. Sağlık
gözetimi (sıhhi murakabe) kavramı mevzuatımızda yer almıştır. Sözlüklerde
“murakabe”nin sözcük anlamı denetlemek, gözetmek, kontrol etmek olarak
geçmektedir.

SAĞLIK HİZMETLERİ VE SAĞLIK GÖZETİMİ

Sağlık hizmetleri iki grupta değerlendirilmektedir:
• Koruyucu sağlık hizmetleri
o Kişiye yönelik
İş yeri hekimi, iş o Çevreye yönelik
güvenliği uzmanı, iş yeri • Tedavi edici sağlık hizmetleri
hemşiresi gibi sağlık
İş yeri hekimi, iş güvenliği uzmanı, iş yeri hemşiresi gibi sağlık
profesyonelleri
profesyonelleri koruyucu sağlık hizmetlerinde görev yapmaktadırlar. Bu
koruyucu sağlık
hizmetlerinde görev hizmetlerin temel amacı çalışanların sağlıklarının korunması ve geliştirilmesidir.
yapmaktadırlar. Sağlığı korumak amacıyla yapılan bu uygulamalara sağlık gözetimi adı
verilmektedir.

Sağlığı Koruma
Birincil (Primer) koruma: Bir hastalık ya da sağlık sorunu ortaya çıkmadan
önce verilmesi gereken hizmetleridir. Örneğin işe giriş muayenesi, sağlık eğitimi,
ikame, kişisel koruyucuların sağlanması ve risk değrlendirmesinin yapılmasıdır.
İkincil (Sekonder) koruma: Bir hastalık ya da sağlık sorunu ortaya çıktıktan
hemen sonra verilmesi gereken sağlık hizmetleridir. Temel amacı erken tanıdır.
Örneğin periyodik muayene.
Üçüncül (Tersiyer) koruma: Bir hastalık ya da sağlık sorunu ortaya çıkıp,
erken tanısı sağlanamadıktan ve/veya zarar verdikten sonra verilmesi gereken
sağlık hizmetleridir. Temel amacı rehabilitasyondur. Örneğin iş kazası-meslek
hastalığı geçiren işçiye işgöremezlik raporu verilmesi, uzuv kaybı olan işçinin
durumuna uygun bir işte görevlendirilmesi, iş kazası-meslek hastalığı sonrası
yeniden risk değerlendirmesinin yapılmasıdır.

4

Kişilerin belli aralıklarla
izlenip, sağlık durumlarının
kayıt edilmesi ile hem
kişilerin hem de o iş
yerinde çalışan grubun
sağlık durumlarını takip
etmek, zaman içinde
ortaya çıkan sağlık riskleri,
sorunlarını belirlemek, ya
da iş yerinde uygulamaya
konulan yeni bir üretim
şekli, kullanılan madde
vb’nin sağlığa etkilerinin
ortaya konulması mümkün
olmaktadır.
Sağlık Gözetimi
Sağlığı Geliştirme
Sağlığı geliştirmeye yönelik davranış kazandırma amacıyla, sağlık eğitimi ile
birlikte ilgili örgütsel, ekonomik ve çevresel desteklerin herhangi bir şekilde
birleşimidir. Üç ana bileşeni vardır:
• Sağlığın davranışsal nedenlerine ilişkin sağlığı geliştirme uygulamaları,
• Çevresel nedenlere yönelik sağlığı koruyucu uygulamalar
• Tıbbi kaynak ve hizmetlerin örgütlenmesinde yönlendirilen koruyucu
hizmetlerdir.
Sağlığı geliştirmede en kolay yapılabilecek olanlar davranış değişimleridir.
Örneğin tütün benzeri bağımlılık yapıcı maddelerin kullanılmaması, sağlıklı
beslenme, egzersiz ve fizik aktivite yapılması, stresten uzak durulması bunların en
başında yer almaktadır.
Sağlığı Kayıt Altına Alma
Sağlığın kayıt altına alınması işyerlerinde hem sağlık hizmetlerinin bir gereği
hemde hukuksal bir gerekliliktir. Sağlığın kayıt altına alınması ile başlangıçta kişiler
sağlıklarına uygun işlere yerleştirilebilir .
Ayrıca kişilerin belli aralıklarla izlenip, sağlık durumlarının kaydedilmesi ile
hem kişilerin hem de o işyerinde çalışan grubun sağlık durumlarını takip etmek,
zaman içinde ortaya çıkan sağlık riskleri, sorunlarını belirlemek, ya da işyerinde
uygulamaya konulan yeni bir üretim şekli, kullanılan madde vb’nin sağlığa
etkilerini ortaya konulması mümkün olmaktadır.
İşyerinde Sağlık Gözetimi için Yapılan Muayeneler
İş yerinde yapılan muayeneler aşağıda verilen altı başlıkta toplanabilir
• İşe giriş muayenesi
• Periyodik muayeneler
• İşe dönüş muayenesi
• Risk gruplarının muayenesi
• Kronik hastalık izlemi
• İşiyle sağlığı arasında bağ olduğunu düşünenlerin muayenesi
İşe giriş muayenesi
Çalışanın fizik özellikleri ve yeteneklerine uygun bir işe yerleştirilebilmesi
için, çeşitli özelliklerin saptanması amacıyla yapılan muayenedir. Çalışanda bir
hastalık saptanırsa, hastalığına göre uygun bir işe yerleştirilir. Örneğin, çalışanın
hipertansiyon, epilepsi, görme bozukluğu gibi hastalıkları varsa bu hastalıklarına
uygun bir işe yerleştirilmesi gerekir. İşçide saptanan hastalığın erken tanı-tedavisi
sağlanır.
Çalışan kendisine zarar vermeyecek bir işe yerleştirilir. Örneğin Astımlı
çalışanın tozsuz işte çalıştırılması gibi bir yaklaşım sağlanır.
5
 Sağlık Gözetimi

İşçi adayına muayene sırasında sağlık eğitimi verilmesi sağlanır. Örneğin,

sağlıklı-güvenli davranış, sağlıklı beslenme, kişisel koruyucu kullanımı ile ilgili
konular eğitimlerde verilmelidir.
Muayene sonuçlarını kayıt altına alınarak; işçinin periyodik muayenelerinde
kullanmak, araştırma yapmak ve gereğinde hukuki amaçlar için kullanılabilir.
Verilen belge; işçinin
yalnızca o iş yerinde ve İşe giriş muayenesinde sırası ile aşağıda verilen gerçekleştirilir.
belirlenmiş iş için Özgeçmiş
çalışmaya uygun
olduğunu • Yaş, cinsiyet,
göstermektedir. • Eğitim,
• Geçirdiği hastalıklar, kazalar
• Meslek hastalıkları, iş kazaları
• İş deneyimi, daha önce çalıştığı iş kolları ve yaptığı işler
Soygeçmiş
Boy ve ağırlık
Göğüs grafisi
Yapacağı işin risklerine göre tetkikler

• Solunum fonksiyon testleri

• Kan, idrar testleri
• Görme, işitme testleri

Temelde periyodik Tam klinik muayene

muayenede işe giriş • Ateş-Nabız-Tansiyon
muayenesinde olduğu
• Baş-boyun, göğüs, karın, ekstremite muayeneleri
gibi işçi tam fizik
muayeneden geçirilir, • Göz ve kulak muayeneleri
İşin niteliği nedeniyle • İşin gereğine göre el-ayak fonksiyon ve güç muayeneleri
riskli organ-bölgelerin
Tüm bu muayene ve incelemelerden sonra iş yeri hekimi tarafından işçiye o
muayenesi yinelenir
Muayene bulguları, işe işyerinde çalışmaya uygun olduğuna dair bir belge düzenlenir. Verilen belge;
giriş muayenesi işçinin yalnızca o iş yerinde ve belirlenmiş iş için çalışmaya uygun olduğunu
bulguları ile göstermektedir. Başka bir iş yerine ya da aynı işte başka bir iş için başvuracaksa
karşılaştırılır. belgenin yenilenmesi gerekir.

Periyodik Muayene (Aralıklı Kontrol Muayenesi)

İş yerinde alınan tüm önlemlere rağmen, işçinin sağlığında olabilecek bir
bozulmayı erken saptamak için yapılan muayenelerdir. Amacı erken tanı-ikincil
korumadır. Hangi sıklıkta ve nasıl yapılacağı çalışılan iş koluna göre değişmektedir.
Çok tehlikeli işlerde yılda bir, tehlikeli işlerde 3 yılda bir, az tehlikeli işlerde 5 yılda
bir yapılır. Ancak bu süreler muayene yapılması gereken en geç sürelerdir, ihtiyaç
duyulduğunda daha erken yapılması da gerekebilir.
Periyodik muayene işçinin sağlığında işe bağlı ortaya çıkabilecek
hastalıkların yanı sıra, kronik hastalıkların da erken tanısını sağlayabilmektedir.
Periyodik muayenenin amaçları aşağıda yer almaktadır:

6
 Sağlık Gözetimi

• İşçinin sağlığını korumak, işçinin sağlık durumunu en üst düzeye

çıkarmak,
• Meslek hastalıklarının erken teşhis ve tedavisini sağlamak ve hastalığın
iş yeri ve iş ile ilişkisini incelemek,
• Her muayenede işçiyi olası bir hastalık yönünden eğitmek ve uyarmak,
iş yerinde görülmesi beklenen hastalıkların belirtileri hakkında bilgi
vermek,
• Koruyucu önlemleri öğretmek ve kullanılmasını sağlamak,
• Meslek hastalıklarının insidansını düşürerek, ödenecek tazminatı
azaltmak, iş gücü kaybını önlemek,
• Muayene bulgularını kayıt ederek, gereğinde araştırma ve hukuksal
amaçlarla kullanmak,
Temelde periyodik muayenede işe giriş muayenesinde olduğu gibi işçi tam
fizik muayeneden geçirilir, İşin niteliği nedeniyle riskli organ-bölgelerin muayenesi
yinelenir Muayene bulguları, işe giriş muayenesi bulguları ile karşılaştırılır.

İşe dönüş muayenesi

Hastalık ya da sağlık izni (istirahat) nedeniyle işinden belli bir süre uzak
kalan kişilerin işe başlamadan önce yapılan muayenedir. Meslek hastalığı ve iş
kazası sonrası alınan istirahatler, gebelik ve doğum izinleri bu kapsamda
değerlendirilir. Ayrıca işle ilgili olmasa da işçinin sağlığını tehlikeye sokan iş dışı
kaza ve yaralanmalar ile hastalıklar da bu kapsamda değerlendirilir.
İstirahat sonunda hastanın durumu değerlendirilir ve işe başlamaya ya da
başlarsa önceki işine uygun olup olmadığı değerlendirilir.
Değerlendirmede, tam muayene, gerekli/ilgili laboratuvar incelemeleri
yapılarak son hâliyle işçinin işe başlayıp, başlayamayacağına karar verilir, gerekirse
işçinin çalışma saatinde, yerinde değişiklik yapılır.

Risk gruplarının muayenesi

İş yerinde çalışan risk gruplarının gereksinimleri farklı olabilmekte, periyodik
muayene dışın ayrıca muayeneye ihtiyaç duyabilmektedirler. Genel risk grupları
şunlardır:
• Çocuk işçiler
• Kadın işçiler
• Engelli işçiler
Çocuk ve kadınların • Yaşlı işçiler
hangi işlerde ne kadar Çocuk ve kadınların hangi işlerde ne kadar sürelerde çalışabilecekleri
sürelerde
yasalarla belirlenmiştir. Çocuklarda tam muayenenin yanı sıra, iş yerinde bedensel
çalışabilecekleri
ve ruhsal gelişime etki yapacak faktörlerin değerlendirmesi de yapılır. Kadınların
yasalarla belirlenmiştir.
muayenesine özellikle gebelik döneminde özen gösterilir, gebelik ayına/kadının
durumuna göre daha hafif işlerde çalışması için rapor verilebilir, doğum öncesi ve
doğum sonrası izinler düzenlenir

7
 Sağlık Gözetimi

İş yerinde bakımevi/kreş varsa burada bakılan çocukların kabul muayenesi

yapılır, sağlık durumları izlenir, sağlık taramaları, aşılanma durumları izlenir,
gereğinde aşılanmaları sağlanır (Sağlık Bakanlığı aşılama şemasına uymak
koşuluyla).
Engellilerin gereksinimlerine göre, işlerini değiştirmesi, daha hafif işlerde
çalışmaları sağlanır.
Yaşlılarda meslek hastalıklarının yanı sıra kronik hastalıkların izlemi de
yapılır. İş yerinde hipertansiyon, diyabet vb. kronik hastalıkların izleminin
yapılması sağlanır. Günlük-haftalık ya da vardiya öncesi- sonrası izlemler yapılır ve
hastanın durumuna göre işini, vardiyasını değiştirmesi sağlanır.

Sağlığı ile işi arasında bağ düşünen çalışanın muayenesi

Bu şekilde bir çalışan varsa periyodik muayene dönemi olmasa bile ayrıntılı
öykü ve fizik muayene yapılmalıdır, zira erken tanı için fırsat yakalanmış olabilir.
Rutinde istenen incelemeler ile kuşkulanılan hastalık için inceleme yapılır. Ancak
çalışanın da konuyu kötüye kullanmasına izin verilmemelidir.

MESLEK HASTALIKLARI
İşçinin yaptığı işten ya da işin yürütüm koşullarında yer alan tekrarlı bir
nedenden kaynaklanan, işçinin sağlığını bozan hastalıklar meslek hastalıkları
olarak tanımlanmaktadır.
Dünyada her yıl 270 milyon çalışan iş kazası, 160 milyon çalışan meslek
hastalıklarına maruz kalmaktadır. Meslek hastalıkları ve iş kazaları nedeniyle her
yıl 2 milyon 200 bin işçi yaşamını kaybetmektedir. Her 6 saniyede 1 insan iş
kazaları ve meslek hastalıkları nedeni ile yaşamını yitirmektedir. Dünyada gelişmiş
ülkelerde iş kazaları meslek hastalıkları ile benzer oranda görülürken; gelişmemiş
ülkelerde hem iş kazalarının daha fazla görülmesi, hem de meslek hastalıklarının
tanılanıp kayıt altına alınmaması nedeni ile meslek hastalıkları iş kazalarına göre
çok daha az görülmektedir.
Türkiye’de her yıl 60.000 dolayında iş kazası görülmesine rağmen meslek
Yeterli nitelik ve uygun hastalıkları 500 dolayında kalmaktadır. Yeterli nitelik ve uygun nicelikte yapılacak
nicelikte yapılacak sağlık gözetimi ile meslek hastalıklarının tanısının artırılması ülkemiz için temel
sağlık gözetimi ile önceliklerdendir. Kuşkusuz meslek hastalığına neden olan etkenlerin engellenmesi
meslek hastalıklarının meslek hastalığından korunmada temel yoldur.
tanısının artırılması
ülkemiz için temel Türkiye’deki meslek hastalıkları aşağıda yer aldığı biçimde sıralamakta olup,
önceliklerdendir. en çok görülenler mesleki solunum sistemi hastalıklarıdır ve madencilik
endüstrisinde görülmektedir.
A grubu-Kimyasal maddelerle meydana gelen meslek hastalıkları
B grubu-Mesleki deri hastalıkları
C grubu-Pnömokonyozlar ve mesleki solunum sistemi hastalıkları
D grubu-Mesleki bulaşıcı hastalıklar

8
Sağlık Gözetimi

E grubu-Fizik etkenlerle meydana gelen meslek hastalıklar

Meslek hastalıklarının çoğu zaman tedavisi yoktur, ancak meslek
hastalıklarının tedavisi 3 şekilde olmaktadır.
• Etken kesilince iyileşme olabilir: Mesleki cilt hastalıkları
• Etken kesilse de hastalık ilerleyebilir: Pnömokonyozlar ve mesleki
kanserler
• Etken kesilse de hastalık aynı düzeyde kalabilir, ne ilerler, ne iyileşir:
Mesleki işitme kayıpları
Meslek hastalıklarından korunmada temel yaklaşım aşağıda sıralanmıştır.
Kuşkusuz en etkili yöntem zararlı madde ya da işlemin zararı olmayan ya da daha
az zararlı olanla değiştirilmesi anlamına gelen ikamedir (yerine koyma).
• Tehlikenin kaynakta kontrolü,
o Teknik önlemler, ventilasyon, kapalı sistem sistem çalışma,
• Kişisel koruyucu,
o Koruyucu elbise, maske, gözlük, kulak tıkacı,
• Tıbbi önlemler
o İşe giriş muayenesi
o Periyodik sağlık muayenesi
o Sağlık eğitimi

HAK VE YÜKÜMLÜLÜKLER
Sağlık Gözetiminde İşverenin Hakları ve Yükümlülükleri
(1) İşverenler, iş yerlerinde, sağlıklı ve güvenli çalışma ortamını sağlamak
amacıyla; İSG önlemlerini belirlemek, gerekli önlemleri almak, uygulanmasını
izlemek, denetlemek ve geliştirmek, iş kazası ve meslek hastalıklarını önlemek,
çalışanlara ilk yardım ve acil müdahale ile tüm önleyici ve koruyucu sağlık ve
güvenlik hizmetlerini vermekle yükümlüdür.
(2) İşverenler, devamlı olarak en az 50 işçi çalıştırdıkları iş yerlerinde bu
hizmeti vermek için, iş yeri sağlık ve güvenlik birimi (İSGB) oluşturmakla ve bir
veya birden fazla iş yeri hekimi ile gereğinde diğer personeli ve sanayiden sayılan
işlerde bir veya birden fazla iş güvenliği uzmanını görevlendirmekle
yükümlüdürler. İşverenler, bu yükümlülüklerini, İSG hizmetlerinin tamamını veya
bir kısmını iş yeri
dışında kurulu ortak sağlık ve güvenlik birimlerinden alarak da yerine
getirebilirler.
(3) İş yerinde sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesinden işveren
sorumludur. Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimi (OSGB)’den hizmet alınması işverenin
sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Çalışanların İSG konusundaki yükümlülükleri,
işverenin sorumluluğunu etkilemez.
(4) İşveren, İSGB personelinin iş birliği içinde çalışmalarını sağlar.

9
Sağlık Gözetimi

(5) İşveren, İSG ile ilgili sorumlulukları çerçevesinde, İSGB ile OSGB’nin
görevlerini yürütmesi için gerekli bilgileri bu birimlere aktarır.
(6) İşveren, İSGB ile OSGB personelinin iş yerinde İSG hizmeti ile ilgili
görevlerini etkin bir şekilde yerine getirmesi konusunda gerekli kolaylığı
göstermek, planlama ve düzenleme yapılmasını sağlamakla yükümlüdür.
(7) İşveren, sağlık ve güvenlikle ilgili konularda çalışanların görüşlerini alır ve
katılımlarını sağlar.
(8) İşveren, İSGB ile OSGB’de görev yapan personelin adı, soyadı, çalışma
saatleri ile yetki ve sorumlulukları konusunda çalışanları bilgilendirir.
(9) İş yeri hekimi ile iş güvenliği uzmanının, noter ya da ÇSGB tarafından
onaylanmış bir deftere yazdıkları İSG’ye ilişkin önlem ve önerilerinin yerine
getirilmemesinin sonuçlarından işveren sorumludur. Bu defterin, istenmesi
hâlinde, iş yerini teftişe yetkili iş müfettişlerine gösterilmesi zorunludur.
(10) İşveren, iş yeri hekimi ile iş güvenliği uzmanlarının görevlerini yerine
getirebilmeleri için, yasal mevzuatta belirtilen sürelerden az olmamak kaydı ile
yeterli çalışma süresini sağlar.
(11) İşveren, İSGB ile OSGB’nin, başka bir iş yerinden kendi iş yerine
çalışmak üzere gelen çalışanların sağlık bilgilerine ulaşabilmesini sağlar.
(12) İşveren, İSG mevzuatı doğrultusunda, kayıt ve bildirim yükümlülüklerini
İSGB veya OSGB ile işbirliği içerisinde gerçekleştirir.
(13) İşveren, çalışanların kişisel sağlık dosyalarını işten ayrılma tarihinden
itibaren 15 yıl süreyle saklamak zorundadır. İş yeri ortam faktörlerinden
kaynaklanan hastalıkların yükümlülük süresi bu süreyi aşan iş yerlerinde,
evrakların saklanması hastalıkların yükümlülük süresine göre uzar. Çalışanın iş
yerinden ayrılarak başka bir iş yerinde çalışmaya başlaması hâlinde, yeni işveren
çalışanın kişisel sağlık dosyasını ister, önceki işveren de dosyanın bir örneğinin
sağlık birimince onaylanarak kişisel bilgilerin gizliliği ilkesine uyararak
gönderilmesini sağlar.
İşveren, çalışanların işyerinde maruz kalacakları sağlık ve güvenlik risklerine
uygun olarak sağlık gözetimine tabi tutmakla yükümlüdür. Bu kapsamda;
çalışanların işe girişlerinde sağlık durumlarının yapacakları işe uygun olduğunu
belirten sağlık raporu alınır. Yapılan işin özelliğine göre, işin devamı süresince
sağlık muayeneleri düzenli aralıklarla yapılır.

Sağlık Gözetiminde Çalışanların Hakları ve Yükümlülükleri

(1) Çalışanlar ve temsilcileri, sağlıklı bir çalışma ortamının oluşması için bu
konuda hazırlanan talimat ve prosedürlere uymak, iş yeri sağlık biriminin
çalışmalarını desteklemek, sağlık muayeneleri, bilgilendirme ve eğitim
programlarına katılmak ve gerektiğinde iş birliği yapmakla yükümlüdürler.
(2) Çalışanlar ve temsilcileri, iş yerinde sağlık gözetiminin yerine
getirilmesine ilişkin organizasyonlarda karar verme sürecinde yer alırlar.

10
Sağlık Gözetimi

(3) Çalışanlar ve temsilcileri, öncelikle sağlık gözetiminde yürütülecek

hizmetlerin amaç ve yöntemleri konusunda, daha sonra da sağlık gözetimi
sonucunda elde edilen verilerin kullanılması ile ilgili bilgilendirilirler.
(4) Çalışanlar, sağlık muayenelerinin sonuçlarıyla ilgili olarak hatalı veya
hataya yol açabilecek bilgiye itiraz hakkına sahiptir.

Sağlık Gözetiminde Sağlık Biriminin Yükümlülükleri

Sağlık birimi, yürütülecek her türlü sağlık gözetimi faaliyetleri ile ilgili olarak
çalışanları bilgilendirmek ve onamını (rızasını) almak zorundadır. Çalışma ortamı
ve çalışanların sağlık gözetimine ait bütün bilgiler kayıt altına alınır ve belgeler
saklanır.
Çalışanların sağlık bilgileri, yaptığı işler ve çalıştığı ortamdaki maruziyet
bilgileri ile bu maruziyetlerin değerlendirme sonuçları kişisel sağlık dosyalarında
saklanır. Sağlık birimi, çalışanların kişisel sağlık dosyalarını işten ayrılma tarihinden
itibaren 15 yıl boyunca saklamak zorundadır. Yükümlülük süresi bu süreyi aşan
meslek hastalığı riski bulunan iş yerlerinde, belirlenen risklerle ilgili evrakların
saklanması
yükümlülük süresine kadar uzar (örneğin asbestle, kanserojen ve mutajen
maddelerle çalışmalarda bu süre 40 yıldır). Çalışanın iş yerinden ayrılarak başka bir
iş yerinde çalışmaya başlaması hâlinde, yeni işverene ait sağlık birimi çalışanın
kişisel sağlık dosyasını ister. Eski işverenin sağlık birimi, kişisel sağlık dosyasının
onaylı bir örneğini işçiye verir veya yeni işverenin sağlık birimine kişisel bilgilerin
gizliliği ilkesini gözeterek (örneğin iadeli-taahhütlü) gönderir.
Çalışanın işe girişinde ve iş değişikliğinde, işe uyumunun belirlenmesi
amacıyla yapılan sağlık muayenesi sonucunda oluşturulan raporda; çalıştırılacağı
işler ve çalışma koşulları belirtilir, rapor sonucu işveren ve çalışana yazılı olarak
bildirilir.
Tanımlanabilir bir hastalık veya olumsuz bir sağlık etkisi saptandığında;
İşveren,
• Öncelikle o çalışanın hastalığının tedavisine ve bildirimine yönelik
görevlerini yerine getirmeli,
• Risk değerlendirmesinde ve riskleri önlemek veya azaltmak için alınan
önlemleri gözden geçirmeli,
• Riskleri önlemek veya azaltmak için gerekli görülen ve çalışanın riske
maruz kalmayacağı başka bir işte görevlendirilmesi de dâhil, önlemleri
uygularken, uzmanların veya yetkili makamın önerilerini dikkate almalı,
• Benzer biçimde maruz kalan diğer çalışanların sağlık durumunun gözden
geçirilmesi ve düzenli sağlık gözetimi yapılması için gerekli düzenlemeyi
yapmalıdır. Bu durumda, hekim, uzman veya yetkili makam maruz kalan
çalışanlar için tıbbi muayene (erken kontrol muayenesi) istemeli,
• Çalışanların veya temsilcilerinin görüşlerini almalı ve katılımlarını
sağlamalıdır.

11
Sağlık Gözetimi

•Ülkemizde hâlâ silikozis, kurşun, civa, arsenik zehirlenmesi

gibi geleneksel iş sağlığı sorunları daha tam çözülmemişken,
aynı zamanda yoğun bilgisayar kullanımı ve duruş
bozukluklarına bağlı kas iskelet hastalıkları, işsizlik, iş
güvencesinin olmaması, uzun süre çalışma, ücret yetersizliği
Özet
gibi pek çok psikososyal sorun ve denetimsiz kimyasal
kullanımının tetiklediği alerjik hastalıklar gibi yeni sorunlar da
karşımıza çıkmaktadır. Bu geçiş süreci nedeniyle ülkemizin iş
sağlığı uzmanları hem gelişmiş ülkelerin iş sağlığı
uzmanlarından hem de geri kalmış ülkelerin iş sağlığı
uzmanlarından çok daha fazla çalışmak, daha fazla araştırma
yapmak zorundadır.
•İşverenler, iş yerlerinde, sağlıklı ve güvenli çalışma ortamını
sağlamak amacıyla; İSG önlemlerini belirlemek, gerekli
önlemleri almak, uygulanmasını izlemek, denetlemek ve
geliştirmek, iş kazası ve meslek hastalıklarını önlemek,
çalışanlara ilk yardım ve acil müdahale ile tüm önleyici ve
koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerini vermekle
yükümlüdür.

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 12

Sağlık Gözetimi

YARARLANILAN VE BAŞVURULABİLECEK DİĞER

KAYNAKLAR
TC, Çalışma ve Bakanlığı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, Çalışma
Yaşamında Sağlık Gözetimi Rehberi, 2011.
TC, Çalışma ve Bakanlığı, İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü, Meslek
Hastalıkları ve işle İlgili Hastalıklar Tanı Rehberi, 2011.
Ladou J, Occupational Medicine, Lange Medical Publishing, 2004.

Atatürk Üniversitesi Açıköğretim Fakültesi 15

 Kişisel Koruyucu Donanımlar

GİRİŞ
İş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması, sağlıklı ve güvenli çalışma
ortamlarının oluşturulması için risklere karşı koruyucu ve önleyici tedbirlerin
alınması ve mevcut sağlık ve güvenlik şartlarının iyileştirilmesi gerekmektedir.
Risk değerlendirmesi yapılarak çalışanların maruz kalabilecekleri tehlikelere
karşı alınacak koruyucu ve önleyici tüm tedbirler, risklere kaynağında müdahale
edilmesi yoluyla ve toplu korunma tedbirleri önceliklendirilerek alınmalıdır.
KKD, doğru koruma
Kişisel koruyucu donanımlar, çalışanların sağlıklı ve güvenli olarak
sınıfında seçilmeli ve
doğru şekilde çalışmalarını sağlamak amacıyla, gerek kaynağında kontrol altına alınamayan
kullanılmalıdır. risklere karşı koruyucu olarak, gerekse mevcut şartları daha iyiye taşımak için
kullanılabilecek ürünlerdir.
Ortam koşulları, tehlikenin cinsi ya da çalışanın özellikleri dolayısıyla riske
kaynağında müdahale edilemeyen durumlarda, doğrudan doğruya kişinin
sağlığının korunması ve güvenliğinin sağlanması için ilk ve en öncelikli koruyucu
tebdir kişisel koruyucu donanım olabilir.
Tüm koruyucu ve önleyici tedbirler alınmış olmasına rağmen, riskin yüksek
olduğu durumlarda ekipman ya da güvensiz davranış kusurlarından oluşabilecek
tehliklere karşı ya da ihmal ihtimali veya farkındalığın düşük olduğu çalışma
koşullarında yine son tedbir olarak KKD kullanımı önemlidir.
Kişisel koruyucu donanımlar; kullanan çalışanı, doğru koruma sınıfında
seçilmişse ve doğru bir şekilde kullanılırsa korur.
Doğru kişisel koruyucu donanım seçilmeli ve seçilen kişisel koruyucu
donanım çalışanın maruziyeti süresince, kullanım talimatlarına uygun olarak,
doğru şekilde kullanılmalıdır.
Bu bölümde, KKD olarak kısa gösterimi kullanılacak olan kişisel koruyucu
donanımların sahip olmaları gereken özelliklerin incelenerek doğru koruma
sınıfında seçilmesi ve doğru kullanımı için seçim ve kullanım ilkelerinin
belirlenmesi amaçlanmıştır.

KİŞİSEL KORUYUCU DONANIM (KKD)

Kişisel koruyucu donanım; kullanıcıların sağlıklarının korunması ve
güvenliklerinin sağlanması için bir veya daha fazla sağlık ve güvenlik tehlikesine
karşı koruma sağlamak amacıyla, bir kişi tarafından giyilmek, takılmak veya elde
tutulmak üzere, temel sağlık ve güvenlik gereklerini yerine getirerek tasarlanmış
bir teçhizat veya cihazdır. Bu tanım ile;

2
Kişisel Koruyucu Donanımlar

• Koruyucu teçhizatının veya cihazın kendisi,

•Baret, eldiven, ayakkabı, kulak tıkacı, cilt koruyucu krem,

Örnek
gözlük vb.

• Aynı anda meydana gelen bir veya daha fazla potansiyel tehlikeye karşı
korunmayı sağlamak için üretici tarafından birbirini tamamlayıcı birkaç
cihaz veya teçhizattan oluşturulmuş takım,

•İşitme koruyucu kulaklıklı vizör, baretli motorlu solunum

Örnek

sistemi vb.

• Belirli bir faaliyeti yapmak için giyilen, takılan ya da elde tutulan kişisel
koruyucu olmayan donanım ile birlikte birleşik olarak kullanılan,
ayrılabilen ya da ayrılamayan koruyucu teçhizat veya cihaz,

•Diz koruyuculu iş kıyafetleri, darbelere karşı dirsek

Örnek

koruyuculu ceketler vb.

• Koruyucunun yeterli şekilde çalışması için gerekli olan ve bu cihazlar için

özel olarak kullanılan değiştirilebilir KKD parçaları,

•Solunum koruyucu kimyasal filtreli tam yüz maskesi,

Örnek

otomatik kararan lensli kaynakçı başlığı vb.

kişisel koruyucu donanım olarak tanımlanır.

Başka bir harici sisteme bağlanabilmesi için KKD ile birlikte piyasaya sürülen
herhangi bir teçhizat, riske maruz kalınan sürenin tamamı boyunca kullanıcı
tarafından giyilmesi veya elde tutulması gerekmese dahi donanımın ayrılmaz bir
parçası olarak değerlendirilir.

•Hava beslemeli solunum koruyucu donanımı hava kaynağı

Örnek

kompresore bağlayan hava hattı vb.

Kişisel Koruyucu Donanım tanımı, içerdiği önemli terimler üzerinden

incelenecek olursa;
KKD, bir veya daha fazla sağlık ve güvenlik tehlikesine karşı kullanılır. KKD,
tehlikelere karşı koruyucu olarak tasarlandığı için temel fonksiyonu tehlikeye

3
Kişisel Koruyucu Donanımlar

maruz kalan kişinin zarar görmesini önlemektir. Aynı anda farklı riskler
oluştuğunda, sadece tek bir riske karşı değil tüm risklere karşı da koruma
sağlamalıdır. İşitme koruyucu kulaklık ile yüz koruyucu vizör takılmış olan baş
koruyucu baret birden fazla sağlık ve güvenlik tehlikesine karşı bir KKD’ dir. Ancak
kişiler tarafından riskleri önlemek amacıyla kullanılan alarm cihazları, gaz
dedektörleri veya gürültü uyarıcıları (indikatörleri) gibi koruyucu bir işlevi
olmayanlar KKD olarak sınıflandırılmazlar.
KKD, koruma amacıyla tasarlanır. KKD genellikle, her türlü riske karşı kişinin
korunması için vücudun ilgili bölümü ile tehlike arasında bir kalkan oluşturur.
Koruma sınıfları da genellikle koruyucu üzerinde kalkan simgesi ile işaretlenir.
Cildi çizebilecek tehlikelere karşı eldiven, gözlere zarar verebilecek ışınıma karşı
filtre görevi gören bir gözlük, vücut hücrelerine zarar verebilecek X ışınlarına karşı
kurşun bir giysi, tehlike ile vücudun ilgili bölümü arasındaki koruyucu kalkandır.
KKD, kişi tarafından giyilir, takılır veya elde tutulur. KKD’yi toplu koruyucu
tedbirlerinden ayıran en önemli unsur budur. KKD, kişilerin korunmasına yönelik
geniş bir alana hitap eder. KKD alanı, genel olarak çalışanlar tarafından kullanılan
donanım olarak sınırlı değildir; aynı zamanda sportif faaliyetler, “kendin yap”
uğraşları veya boş zaman faaliyetleri gibi işle bağlantısı olmayan alanları da içerir.
Güneş gözlükleri, dağ bisikletçileri için sırt koruyucusu, bahçe eldivenleri, futbolcu
dizlikleri (incik kemiği korumaları), dağcıların kuşamlarının tamamı da KKD’dir.
Yüksek görünürlüklü yelek, toza karşı koruyucu tulum, ergimiş metal
sıçramalarına karşı koruyucu giysi veya düşmekten koruyan kuşam gibi KKD’ler
giyilirler. Aslında KKD’lerin çoğu kıyafet, başlık, eldiven veya ayakkabı şeklindeki
giyim eşyalarıdır. Gözlük, işitme koruyucu kulaklıklar ve baret gibi koruyucular
takılırlar ve diğer bazı KKD’ler, kaynak sırasında gözleri ve yüzü koruyan maskeler
gibi elde tutulurlar. KKD’nin sağladığı koruma, tehlikeye maruz kalan kişinin
donanımı giymesi, takması veya tutması faaliyetine bağlıdır. Dolayısıyla,
giyilmeyen, takılmayan ya da elde tutulmayan taşınabilir bir donanım KKD olarak
düşünülmez. Örneğin elektrikçiler tarafından kullanılan yalıtım matları veya
tabureler ile iş istasyonlarında kullanılan koruyucu perdeler KKD sayılmaz.
KKD, kullanan kişiyi, tehlikelere karşı korumak için giyilerek, takılarak ya da
elde tutularak kullanılmak sureti ile korur. Üçüncü kişiler tarafından ya da zarar
oluştuktan sonra kişide kullanılan teçhizat veya cihazlar KKD değildir. Buna ilk
yardım malzemeleri örnektir. Yangında itfaiyecilerin kişileri kurtarırken onlara
takarak kullandıkları solunum cihazları KKD değildir. Itfaiyecilerin kendileri için
kullandıkları solunum koruyucu ekipmanlar KKD olarak değerlendirilir.
Aynı şekilde kişisel koruyucu donanım açısından tehlikeler, donanımın
kullanıcısına zarar verebilecek olanlardır. Eğer donanım, hastanedeki hastaları
korumak için kullanılan maskeler gibi giyen kişi dışındaki kişileri korumak için
kullanılıyorsa, bunlar KKD değildir. Benzer şekilde örneğin gıda maddelerini veya
elektronik parçaları korumak için giyilen eldivenler gibi, eşyaları veya yapılan işi
korumak için kullanılan donanım da KKD değildir.

4
 Kişisel Koruyucu Donanımlar

TEMEL SAĞLIK VE GÜVENLİK GEREKLERİ

Genellikle kabul edilen son teknolojiye göre, mümkün olan en yüksek
koruma seviyesini sağlayan temel sağlık ve güvenlik gerekleri (TSGG’ler), üç ana
unsur arasında optimum uyumluluk dengesi ile belirlenir.

• Koruma verimliliği
• Kullanılabilirlik
• Konfor ve rahatlık
Bu gerekler, kişisel koruyucu donanım için öngörülen kullanım koşullarına
göre uygulanarak, olası korunma hedeflerini belirlerler ve/veya koruyucu
donanımın kendisinin performansına atıfta bulunurlar.
TSGG’ler ulaşılması gereken sonuçları veya korunulması ve mücadele
edilmesi gereken tehlikeleri tanımlar ancak bu koruyuculuğun nasıl yapılacağını
belirtmez veya teknik tasarım çözümlerinden bahsetmez.

Tüm Kişisel Koruyucu Donanımlarda Bulunması Gereken Genel

Özellikler
KKD’ler, hedeflenen doğrultuda kullanımı sırasında karşılaşılan tüm risklere
KKD, kullanıcıyı
karşı yeterli koruma sağlamalıdır.
mümkün olan en
yüksek seviyede Tasarım ilkesi
korumalı, kullanıcının
Ergonomi
ve işin özelliklerine
uyumlu olmalı ve riskli KKD, öngörülebilen kullanım koşulları altında, kullanıcıyı mümkün olan en
işin güvenle yüksek düzeyde koruyarak riskli işin güvenle yapılabileceği şekilde tasarlanmalı ve
yapılabileceği konfor ve
üretilmelidir. Bunun için KKD'nin tasarım aşamasında ergonomi ilkelerinin
rahatlıkta kullanılabilir
uygulanması gerekir. Aynı zamanda mevcut en ileri teknoloji ile en yüksek
olmalıdır.
seviyede korumalı ve yapılacak işin çevresel etkenlerine ve farklı kullanıcı
gruplarının karakteristik özelliklerine uyarak, en üst düzeyde "kullanılabilir"
olmalıdır.

Koruma sınıfları ve seviyeleri

Mümkün Olan En Üst Koruma Seviyesi
KKD' nin koruma verimliliğinin, giyilmesi, takılması veya elde tutulmasından
kaynaklanan zorlayıcı kısıtlamalar yüzünden riske maruz kalınan sürede ya da
normal kullanımda önlenebileceği dikkate alınmalıdır. Olabildiğince yüksek
seviyede koruma ile en düşük seviyede kısıtlama arasındaki en iyi uyum
sağlanmalıdır.
Bazı belirli uygulamalarda kullanıcının güvenliği önceliklidir. Çok yüksek
tehlike seviyelerine karşı son teknoloji ile koruma ve rahatlığın aynı anda
sağlanmasının mümkün olmadığı durumlarda öncelikle kişinin güvenliği geçerlidir.
Örneğin iyonlaştırıcı radyasyona karşı koruyucular, kara mayınlarının temizlenmesi
sırasında kullanılacak koruyucular vb.

5
Kişisel Koruyucu Donanımlar

Farklı Risk Seviyeleri İçin Uygun Koruma Sınıfları

Aynı riskin farklı seviyeleri birbirinden ayırt edilerek belirlenebiliyorsa, KKD
tasarımında, öngörülen kullanım koşullarına göre uygun olan farklı koruma sınıfları
dikkate alınmaktadır.
KKD'nin sahip olması gereken bir veya birkaç özelliğinin performans
değerleri belirlenerek hedeflenen risklerin seviyesine uygun farklı koruma sınıfları
tanımlanır. Kullanıcılar tarafından KKD seçimi aşamasında güçlüklerin ve hataların
önlenmesi için koruma sınıfı sayısı en düşük seviyede tutulmalıdır.
Farklı koruma sınıfları ortama veya kişisel maruziyete göre seçilebilir.
Koruma Sınıfları, gerekli olmadığı hâlde yüksek seviyede koruma sağlayan KKD’nin
yerine daha rahat ve konforlu bir KKD’nin kullanılması imkânını sunmak açısından
yararlı olabilir. Hem risk seviyeleri hem de ergonomi faktörleri açısından farklı
uygulama alanlarında kullanıma uygun, farklı koruma seviyeleri KKD'nin
kullanılabilir olmasını sağlar.
Her durumda birkaç koruma sınıfı veya performans seviyesi kullanılıyorsa,
karşılık gelen risk seviyeleri ve/veya uygulama alanlarının dikkatli bir şekilde
belirlenmesi ve üretici tarafından ürün ile ilgili bilgilerde açıkça belirtilmesi gerekir.

KKD’nin kendisinin de riske yol açmaması ilkesi

Rahatsızlık veren faktörlerin ve KKD risklerinin olmaması
KKD, öngörülebilir koşullarda kullanımı sırasında rahatsızlık verici diğer
faktörleri ve riskleri engelleyecek şekilde tasarlanmalıdır. Bu ilave riskler KKD'nin
koruma sağladığı risklerle ilişkili değildir.
KKD' nin tasarımı sırasında olası rahatsızlık nedenleri mümkün olduğunca
ortadan kaldırılsa bile, KKD kullanımı bazen kullanıcısı için rahatsızlığa neden olur.
Böyle bir durumda ya KKD doğru seçilmemiştir ya da yanlış kullanılmakta veya
uygun olmayan çalışma durumlarında kullanılmaktadır. Bu nedenle doğru seçim ve
doğru kullanım gereksinimleri çok dikkatle incelenmelidir. Bunun için ergonomik,
fizyolojik ve diğer faktörler dikkate alınmalıdır. KKD'nin kendisinden
kaynaklanabilecek risklere örnekler:
Örnek

•Terin buharlaşmasını önleyerek hipertermi (aşırı yüksek vücut ısısı),

cilt tahrişleri, fiziksel risklere sebep olan ilgili vücudu sıkı saran KKD'ler,
•Sıcak veya soğuk malzemelerin içine girerek yakalanmasına ve
tutulmasına neden olan koruyucu giysilerin dış cepleri,
•Optik veya sesli uyarı sinyallerinin fark edilmesini güçleştiren KKD'ler,
•Metabolizma hızının artması veya azalması ya da yorgunluk artışı gibi
psikofizyolojik kısıtlamalara neden olan KKD'ler,

6
Kişisel Koruyucu Donanımlar

Uygun malzemeden üretilmesi

KKD malzemeleri ve bileşenleri dâhil herhangi bir parçası kullanıcının hijyen
ve sağlığını olumsuz yönde etkilememelidir. KKD'yi oluşturan malzemeler ve
onların olası ürün kırılımlarının kullanıcıların hijyen ve sağlığı üzerinde zararlı
etkileri olmamalıdır.
KKD'yi oluşturan malzemeler, toksik, kanserojen, mutajen, allerjen,
teratojen veya başka zararlı olduğu bilinen maddeleri içeremez, yayamaz veya
yayacak şekilde kendi niteliği bozulamaz. Plastikleştiricilerin, tepkimeye girmemiş
bileşenlerin, ağır metallerin, saflığı bozucu maddelerin varlığına ve boyarmadde ile
boyaların kimyasal niteliklerine özellikle dikkat edilmelidir.

KKD’ nin kullanıcıya temas eden yüzeyinin uygunluğu

Giyildiğinde veya takıldığında kullanıcıya temas eden veya etmesi muhtemel
herhangi bir KKD parçası, tahriş ya da yaralanmalara neden olabilecek derecede
sert ve pürüzlü olmamalı, keskin kenarlar ve çıkıntılar bulunmamalıdır.
KKD'nin tüm parçaları ve aksesuarları için de bu özellik geçerlidir. Örneğin
bir barete takılacak parçanın barete takılması sırasında kullanılacak olan bağlantı
aksesuarlarının pürüzlerinden arındırılmış olması gerekir. Ancak bu konuda
yaralanmaların yalnızca KKD' nin özelliklerinden değil, aynı zamanda kullanıcının
aksiyonlarından da kaynaklabileceği unutulmamalıdır.

KKD’nin kullanıcıyı engellememesi

KKD'nin yapılacak hareketlere, iş yaparken alınacak duruş pozisyonlarına ve
duyusal algıya getirebileceği engeller en aza indirilmelidir. KKD, kullanıcısına veya
diğer kişilere tehlikeli olabilecek hareketlerin yapılmasına da neden olmamalıdır.
KKD’nin boyutları, sertliği, ağırlığı, görüş mesafesi vb. fiziksel özellikler
kullanıcının üzerinde engelleyici etki oluşturabilir. KKD'nin ağırlığı ve tasarım
ebatları belirlenirken sadece hedeflenen kullanıcıların yapıları değil, aynı zamanda
yapılacak işin gerektirdiği dinamik hareketler de göz önüne alınır. KKD parçalarının
ayarlanabilir olması ve malzemelerinin sahip olduğu özellikler, hareket engeli
açısından da değerlendirilmelidir. Örneğin KKD'nin kalın ve sert olan
malzemelerden olan parçaları, bedensel hareketleri daha yüksek oranda
engelleyecektir.
Duyusal algının engellenmesi çok farklı şekillerde olabilir. Duyusal algı ile
ilgili olarak, güvenlik ve kullanılabilirlik arasında mümkün olan en iyi uyumun
seçilmesi gerekir. Örneğin bir eldivenin amacına göre mekanik, kimyasal ya da ısıl
risklere karşı koruyucu olması gerekirken aynı zamanda elle yapılan işlerde çok
önemli olan dokunma, tutma ve kavrama duyusunu da sağlaması gerekir. Sıcağa
ve alevlere karşı koruma sağlaması gereken itfaiye kıyafetlerinde koruma vücudun
küçük bir kısmında düşük seviyede tutularak kullanıcının tehlikenin daha çabuk
farkına varması ve daha hızlı kaçması sağlanabilir.

7
 Kişisel Koruyucu Donanımlar

Konfor ve etkinlik ilkesi

KKD’nin kullanıcının vücut yapısına uygunluğu
KKD, ortam etkenleri, yapılacak hareketler ve alınacak vücut duruş
pozisyonları göz önünde bulundurularak kullanıcı üzerinde doğru koruyuculuk
görevini yapacak şekilde durmalıdır. Öngörülebilir bir kullanım süresi boyunca
giyildiği ya da takıldığı gibi, olması gereken yerde kalmasını kolaylaştıracak şekilde
tasarlanması ve üretilmesi gerekir. Bu amaçla KDD’nin, yeterli ayarlama ve
sabitleme sistemleri veya yeterli boyut / beden aralığının sağlanması gibi tüm
yollarla kullanıcının vücut yapısına en iyi şekilde uyarlanması mümkün olmalıdır.
KKD, onu kullanan, giyen, takan herkes için, dolayısıyla farklı vücut şekilleri
ve beden ölçüleri farklı olan kadın ve erkekler için de mümkün olan en yüksek
konforu sağlaması amacıyla tasarlanmalı ve imal edilmelidir.
Örneğin insan vücut yapısında pek çok değişken vardır. Kullanıcıların etnik
kökenleri, yaşadıkları bölgeler ve yaşları vücut yapılarında farklılıkların görülmesi
demektir. KKD’lerin tasarlanması sırasında güncellenmiş antropometrik
veritabanlarına başvurulması ve vücut yapılarının dikkatli bir şekilde ele alınması
gereklidir. Antropometri insan vücudunun boyutlarının fiziksel ölçülerini,
fonksiyonel kapasitelerini ve formunu inceleyen ve tanımlayan bilim dalıdır ve
vücut ölçülerinin ele alınarak insan ile ilişkili eşya boyutu tasarımında kullanılır.
KKD' nin koruyuculuk özelliğini sürdürülebilmesi için kullanıcının KKD
üzerinde herhangi bir müdahale ile değişiklik yapmaması gerekir. Bu sebeple de
KKD'nin koruyuculuk koruyuculuğu ve kalıcılığı olmayan el yapımı ürünlerden kaçınmak için KKD’nin
özelliğini giyen herkese uymasını sağlayabilecek ayarlama sistemleri kullanışlıdır.
sürdürülebilmesi için
kullanıcının KKD KKD'nin iş yaparken KKD' nin dengesini etkileyecek dış kuvvetler, işin gereği
üzerinde herhangi bir olan hareketler ve vücut duruş pozisyonları gibi olası faktörlere karşı giyildiği,
müdahale ile değişiklik takıldığı yerde kalmasını sağlayacak parça ve aksesuarlar ile donatılması gereklidir.
yapmaması gerekir. Örneğin baretin kullanıcının başında dengeli bir şekilde durması gerekir. Bunun
için ağırlık merkezinin dağılımı, ense çukuruna iyi yerleşen bir ense bandı ve eğer
gerekirse bir çene bağı bunu sağlayan unsurlardır.

Hafiflik ve dayanıklılık
KKD, dayanıklılık ve işlevselliğini azaltmayacak şekilde olabildiğince hafif
olmalıdır. KKD, öngörülen kullanım koşullarındaki ortam unsurlarının etkisine
dayanabilmelidir.
KKD, ağırlığından dolayı kas gerilimini veya enerji tüketimini artırarak vücut
üzerinde olumsuz etkiler yapabilir. KKD'nin ağırlık dağılımı vücudun ilgili bölümüne
ya da etkilenme olasılığı olan bölümlerine göre olmalıdır. Örneğin baş koruma için
başa yüklenen ek ağırlık, yine solunum ve işitme koruyucuların ağırlığı boyun
kaslarına ek güç bindirebilir ve kullanıcının sağlık ve güvenliğini olumsuz
etkileyebilir. Vücudun bir bölümü üzerindeki ilave ağırlıklar hareket ederken,
yürürken, koşarken yani bedensel efor sarfederken enerji tüketimini artırır.

8
Kişisel Koruyucu Donanımlar

KKD'nin verimliliği, çevresel faktörlerden ve ortam koşullarından da

etkilenebilir. Bu faktörler zaman içinde koruma verimliliğini düşürebilirler.
Örneğin, motorlu solunum sistemleri gibi elektronik bileşenler içeren bir KKD'nin
aynı zamanda EMC (Elektromanyetik Uyumluluk) açısından sıkıntılı bir ortamdaki
davranışı kontrol edilmelidir. Elektronik devrelere zarar geldiğinde bile KKD'nin
güvenli kalması ve tehlikeli durumlara yol açmaması gerekir.

Aynı anda kullanılan farklı KKD tipleri veya sınıflarının uyumu

Aynı anda birden fazla riske karşı kullanılacak birbirinden farklı sınıflardaki
ya da tiplerdeki KKD'lerin güvenlik fonksiyonları ve konforları birbiri ile uyumlu
olmalıdır. Örneğin işitme koruyucu kulaklık ile yüz koruyucu vizör barete takılarak
birlikte kullanıldığında hiçbiri diğerinin koruma fonksiyonunda ve konforunda
azalmaya sebep olmamalıdır.

Üretici tarafından sağlanacak bilgiler

Üretici, piyasaya sunduğu KKD ile birlikte aşağıdaki konularda kullanıcının
bulunduğu ülkenin resmî dil veya dillerinde kullanım kılavuzunu vermelidir:

• Üreticinin veya yetkili temsilcisinin isim ve adresi,

• Depolama, kullanım, temizlik, bakım, onarım ve dezenfekte bilgileri,
• KKD’nin sağladığı korumanın sınıfını ya da seviyesini ölçmek için
uygulanan teknik testlerde kaydedilen performans sonuçları,
• KKD’ye uygun aksesuarların ve yedek parçaların özellikleri,
• Farklı risk seviyeleri için uygun koruma sınıfları ve kullanım limitleri,
• KKD veya belirli parçalarının kullanma ömrü veya son kullanma tarihi,
• Taşımaya uygun paketleme şekli,
• İşaretlerin anlamı,
• Eğer varsa, Uyumlaştırılmış Standartlar ve referans numaraları,
• Eğer varsa, KKD’lerin TSGG'leri yerine getirdiğini tasdik eden onaylanmış
kuruluş’un unvanı, adresi ve kimlik numarası
Kullanıcı doğru KKD’yi seçerken, tüm bu TSGG’ lerin ilgili üründe olup
olmadığını kendisi test edip belirleyemez. Basit bazı KKD’ ler için geçerli ve yeterli
olsa da sağlık ve güvenlik açısında ciddi risklere karşı koruyucu olması gereken
KKD’ ler için üreticinin kendi beyanı da geçerli ve yeterli olmaz. Bu sebeple bu
ürünlerin piyasaya arzı, ülke mevzuatı ile kontrol edilmekte olup, hem ürün
güvenliği açısından hem de ticari açıdan denetlenmektedir.
İş sağlığı ve güvenliği için kişisel koruyucu donanım kullanımı gerektiğinde,
mevzuata uygun ürünün seçilmesi gerekir. Kişisel Koruyucu Donanım Yönetmeliği
ve Kişisel Koruyucu Donanımların İş Yerlerinde Kullanılması Hakkında Yönetmelik
güncel olarak kontrol edilerek ilgili tebliğ ve genelgeler takip edilmelidir.
Mevzuat gereği KKD’lerin TSGG’leri sağlayıp sağlamadığı ile ilgili kontrol
mekanizmaları ve belgelendirme süreçleri belirlenmiştir. Bu anlamda ticari olarak
ürünlerin piyasaya arzı için CE işareti, tüm ilgili uygunluk değerlendirme
prosedürlerine uyulduğunun bir beyanı olarak kabul edilir.

9
Kişisel Koruyucu Donanımlar

Bu belgelendirme işlemlerinin yapılabilmesi için KKD’ler kategorilere

ayrılmıştır. Her bir kategori için de belgelendirme prosedürü belirlenmiştir. Hangi
tip KKD’lerin hangi kategoriye girdiğini listeleyen kategorizasyon rehberi de yine
mevzuat olarak yayımlanır. Kategori I KKD’ler için üreticinin uygunluk beyanı
yeterli iken, Kategori II için ürünlerin ve Kategori III için ürünlerin ve üretim devam
ettikçe üretilen ürünlerin ve üretim hattının denetlenmesi ve belgelendirilmesi
bağımsız onaylanmış kuruluşlar tarafından yapılır. Onaylanmış kuruluşların tasdik
ettiği ürünlerde kuruluşun 4 haneli Kimlik Numarası da CE işareti yanında işaret
olarak kullanılır. Kategori II ve Kategori III için bu işaret zorunludur.
Tablo 1.1. KKD Kategorileri
Kategori Bazı Örnekler
Kategori 0 • Miğfer, kalkan gibi kolluk kuvvetlerinin koruyucuları
KKD Yönetmeliği kapsam • Nefsi müdafaa için caydırıcı ekipmanlar ve spreyler
dışı KKD’ler • Mevsimlik giysi, eldiven, ayakkabı, başlık
Kategori-I • Bahçıvan eldiveni, dikiş yüksüğü, yüzeysel mekanik
Basit Yapıdaki KKD’ler etkilere karşı KKD’ler
Kullanıcının kendisinin • Yüzme ve/veya dalgıç gözlüğü, kayak gözlüğü
değerlendirebileceği, • Seyreltik deterjan çözeltisi, etkisi çabuk geçen temizlik
yavaş yavaş ortaya çıkan malzemesine karşı eldiven, mesleki önlük
ve farkedilebilen düşük o
• Kullanıcıları 50 C’yi geçmeyen sıcaklıklara sıcak
derecedeki risklere karşı parçaların işlenmesinden doğan risklere karşı koruyucu
KKD’ler • Vücudun hayati bölgelerini etkilemeyen, kalıcı
lezyonlara sebep olmayan darbelere karşı KKD’ler
Kategori-II • Göz koruyucu donanımlar ve lensleri
• Statik elektriğe karşı koruyucu donanım
Kategori-I ve • Titreşime karşı koruyucu donanımlar
Kategori-III’ ün dışında • Başka kişiden kaynaklanan risklere karşı veya spor için
kalan tüm KKD’ler koruyucular (dağ bisikletçileri sırt koruyucusu, futbol
tekmelikleri)
• Yüksek görünürlük sağlayan giysi ve aksesuarlar
Kategori-III • Katı partikül ve sıvı aerosollardan veya tahriş edici,
Karmaşık Yapıda KKD’ ler tehlikeli, zehirli ya da radyotoksik gazlardan korunmak
Ani tehlikelerin zamanında için filtreli solunum koruyucuları
fark edilemediği ve hayati • Atmosferden tam yalıtım sağlayan solunum koruyucu
tehlike oluşturan, ciddi ve • Kimyasal maddelere veya iyonlaştırıcı radyasyona karşı
geriye dönüşü olmayan sınırlı bir koruma sağlayan araçlar
zarar veren risklere karşı • Yüksekten düşmelere karşı kullanılan donanımlar
KKD’ ler • Elektrik ve tehlikeli voltaja karşı yalıtıcı donanımlar

KİŞİSEL KORUYUCU DONANIM LİSTESİ

Baş Koruyucuları
• Endüstride (madenler, inşaat sahaları ve diğer endüstriyel alanlar)
kullanılan koruyucu baretler,
• Saçlı derinin korunması (kepler, boneler, siperlikli veya siperliksiz saç
fileleri),
• Koruyucu başlık (kumaştan veya geçirimsiz kumaştan yapılmış boneler,
kepler, gemici başlıkları ve benzeri)

10
Kişisel Koruyucu Donanımlar

İşitme Koruyucuları / Kulaklıklar

• Kulak tıkaçları ve benzeri cihazlar
• Tam akustik baretler/başlıklar
• Endüstriyel baretlere takılabilen kulaklıklar
• Düşük frekanslı kapalı devre haberleşme alıcısı olan işitme koruyucuları
/ kulaklıklar
• İç haberleşme donanımlı işitme koruyucuları
Göz ve Yüz Koruyucuları
• Gözlükler
• Tam kapalı gözlük (dalgıç tipi gözlük)
• X-ışını gözlüğü, lazer ışını gözlüğü, morötesi (ultraviyole), kızılötesi
(infrared), görünür ışıma radyasyon gözlükleri
• Yüz siperleri
• Ark kaynağı maskeleri ve baretleri (elle tutulan maskeler, koruyucu
baretlere takılabilen maskeler veya baş bantlı maskeler, kaynakçı
başlıkları)
Solunum Sistemi Koruyucuları
• Gaz, toz ve radyoaktif toz filtreli maskeler
• Hava beslemeli solunum sistemleri
• Takılıp çıkarılabilen kaynak maskesi bulunduran solunum cihazları
• Dalgıç donanımı
• Dalgıç elbisesi
El ve Kol Koruyucuları
• Özel koruyucu eldivenler:
o Makinelerden (delinme, kesilme, titreşim ve benzeri)
o Kimyasallardan
o Elektrikten
o Sıcak ve soğuktan
• Tek parmaklı eldivenler
• Parmak kılıfları
• Kolluklar
• Ağır işler için bilek koruyucuları (bileklik)
• Parmaksız eldivenler
• Koruyucu eldivenler
Ayak ve Bacak Koruyucuları
• Normal ayakkabılar, botlar, çizmeler, uzun botlar, güvenlik bot ve
çizmeler
• Bağları ve kancaları çabuk açılabilen ayakkabılar
• Parmak koruyuculu ayakkabılar
• Tabanı ısıya dayanıklı ayakkabı ve ayakkabı kılıfları
• Isıya dayanıklı ayakkabı, bot, çizme ve tozluklar

11
Kişisel Koruyucu Donanımlar

• Termal ayakkabı, bot, çizme ve kılıfları

• Titreşime dayanıklı ayakkabı, bot, çizme ve kılıfları
• Antistatik ayakkabı, bot, çizme ve kılıfları
• İzolasyonlu ayakkabı, bot, çizme ve kılıfları
• Zincirli testere operatörleri için koruyucu bot ve çizmeler
• Tahta tabanlı ayakkabılar
• Takılıp çıkarılabilen ayak üst kısmı koruyucuları
• Dizlikler
• Tozluklar
• Takılıp çıkarılabilen iç tabanlıklar (ısıya dayanıklı, delinmeye dayanıklı)
• Takılıp çıkarılabilen çiviler (buz, kar ve kaygan yüzeylere karşı)
Cilt Koruyucuları
• Koruyucu kremler / merhemler
Gövde ve Karın Bölgesi Koruyucuları
• Makinelerden korunmak için kullanılan koruyucu yelek, ceket ve
önlükler (delinme, kesilme, ergimiş metal sıçramalarına karşı)
• Kimyasallara karşı kullanılan koruyucu yelek, ceket ve önlükler
• Isıtmalı yelekler
• Cankurtaran yelekleri
• X ışınına karşı koruyucu önlükler
• Vücut kuşakları / kemerleri
Vücut Koruyucuları
• Düşmelere karşı kullanılan donanım:
o Düşmeyi önleyici ekipman (gerekli tüm aksesuarlarıyla birlikte)
o Kinetik enerjiyi absorbe eden frenleme ekipmanı ve aksesuarları
o Vücudu boşlukta tutabilen donanım (paraşütçü kemeri)
• Koruyucu giysiler:
o Koruyucu iş elbisesi (iki parçalı ve tulum)
o Makinelerden korunma sağlayan giysi (delinme, kesilme vb)
o Kimyasallardan korunma sağlayan giysi
o Kızılötesi radyasyon ve ergimiş metal sıçramalarına karşı korunma
sağlayan giysi
o Isıya dayanıklı giysi
o Termal giysi
o Radyoaktif kirlilikten koruyan giysi
o Toz geçirmez giysi
o Gaz geçirmez giysi
o Florasan maddeli, yansıtıcılı giysi ve aksesuarları (kol bantları,
eldiven vb)
o Koruyucu örtüler

12
 Kişisel Koruyucu Donanımlar

KİŞİSEL KORUYUCU DONANIM SEÇİM KRİTERLERİ

Risk Değerlendirmesi sonucunda sağlıklı ve güvenli çalışma ortamını
sağlamak ya da mevcut durumu iyileştirmek için KKD kullanımı öngörülür ise, bir
Kişisel Koruyucu Donanım Programı oluşturulmalıdır.
KKD Programının 8 temel bileşeni şunlardır:
• Saha analizi ve ihtiyaç kontrol listesi
• Yapılan işin ve işi yapan kişinin gözlemi ve kontrol listesine işlenmesi
• Doğru koruma sınıfında KKD belirlenmesi
• Kişiye uygun KKD seçimi
• Neden, Ne zaman, Ne seviyede, Nasıl, Ne kadar, Ne şekilde - 6N eğitimi
• Yönetsel ve örgütsel destek
• Temizlik ve bakım
• Denetleme
KKD’ler iş yerlerinde tehlikelerin kontrolü stratejisinin çok önemli bir
parçasıdır. Bunlar risklerle mücadelede en son ancak can kurtaran bir tedbirdir.
KKD programının ilk aşaması saha analizidir. Risk değerlendirmesi sonucu
belirlenen tehlikelerin etkilerinin neler olabileceğinin belirlenebilmesi için saha
analizi yapılmalı ve basitçe bir kontrol listesi ile ihtiyaçlar tespit edilmelidir.
Ardından her bir işin nasıl yapıldığı, ortam faktörleri ve tüm etkenler
gözlemlenerek, iş akışının ve bu iş akışı sırasında KKD’li ve KKD’siz iş akışının nasıl
gerçekleşeceği planlanmalıdır. İşi yapan kişinin işi yaparken bedensel aktiviteleri,
kullandığı diğer ekipmanlar ile vücut uyumu, kişinin fiziksel özellikleri gibi KKD’ yi
kullanması öngörülen kullanıcının gözlenmesi ve kontrol listesine kaydı gerekir.
Doğru KKD seçiminde KKD’nin tipini veya koruma sınıfını belirleyebilmek için
riskin sebebi olan tehlike; ölçülebilir ise kayıt altına alınmalıdır. Böylece
performans değerlerine göre uygun koruma sınıfındaki KKD’yi belirlemek mümkün
olacaktır.
Yapılan gözlemler ve ölçümler akabinde işi yapan kişiye uygun KKD’nin
seçilmesi önemlidir. Örneğin yanlış beden numarası ile seçilen eldiven
kullanımında, ele büyük gelen eldiven ile çalışmada kullanıcının omzuna ek kuvvet
uygulandığı ve enerji tüketiminin ve yorgunluk hissinin arttığı tespit edilmiştir.
Benzer şekilde küçük eldiven ile de elde ek kuvvet ve enerji tüketiminin artması ile
korunamama ve başka risklerin oluşması olasığı yükselmektedir. Bir diğer örnek de
solunum koruyucu maskelerin yüz şekline ve büyüklüğüne uygun seçilmemesi
sonucu, sağlığı ciddi derecede etkileyecek sonuçların ortaya çıkmasıdır.

KKD seçimi, riske ve KKD Altılı Seçim Yöntemi

riske sebep olan
Kişisel koruyucu donanım seçimi için Altılı Seçim Yöntemi kullanılabilir.
tehlikeye, işin yapılış
şekline, kullanıcının • Yok edilemeyen ve kaynağında kontrol edilemeyen tehlikeler listelenir.
özelliklerine göre saha • Analiz tablosu yapılır, insan vücuduna etkileri belirlenir.
analizleri sonucunda
• Maruziyete uygun koruma seviyesi ve sınıfı tespit edilir.
yapılmalıdır.

13
Kişisel Koruyucu Donanımlar

• İşi yapan kişiye göre KKD seçilir.

• Seçilmiş KKD ile çalışırken maruz kalınan asgari risk tekrar incelenir.
• İş değişikliği ve/veya işi yapan kişi değişikliğinde tüm bu işlemler
yenilenir.
Örneğin, çalışma ortamında boyalı metal tozu ve amonyak kimyasalının
buharı tehlikeleri var. Bunlar insan vücudunda solunum sistemine, sindirim
sistemine, göze, cilde zarar verebilir. Malzeme Güvenlik Bilgi Formlarından (MGBF
veya MSDS) bu zararlar tespit edilebilir. Bu durumda ölçümler yapılmalı ve
Maksimum Kabul edilebilir Konsantrasyon seviyeleri tespit edilerek ölçüm
sonuçları ile kıyaslanmalıdır.
Solunum sistemini korumak için; partiküllere karşı koruyucu filtre seçimi ve
amonyak’a karşı koruyucu filtre seçimi yapılır.
Gözü ve cildi korumak için; yüzü tam kapatacak, cildi açıkta bırakmayacak
tam yüz maskesi seçilebilir. Böylece göz de koruma altına alınabilir.
Vücuda nüfuziyeti önlemek için kimyasala karşı kullan-at tulum ve kavrama
hassasiyeti olan eldiven seçimi yapılmalıdır.
Bu ortamda çalışanların %80’i erkek %20’si bayan ise bedensel özelliklerine
uygun tam yüz maskesi, tulumu ve eldiveni seçilmesi ile saha analizi sonucunda
belirlenen bu riske karşı koruyucular seçilmiş olur.
Bu sadece genel bir örnektir. Ortam koşulları, iş akışı ve çalışan özelliklerine
göre KKD seçilmesi gerekir. Örneğin oksijeni yetersiz ortamda filtreli bir maske ile
solunum koruma yapılamaz, temiz hava beslemeli solunum sistemi kullanmak
gerekir. Kullanıcının alerjen yapısı olabilir, eldiven kullanamayabilir. Mutlaka KKD
Programının her aşaması dikkatle yapılması gerekir.

•Eldiven Seçimi Saha Analizi Kontrol Listesi örneğinden birkaç

Örnek

başlık ( E : Evet ; H: Hayır)

EL KORUMA E H AÇIKLAMA
Genel İhtiyaçlar
Maruziyet Tehlikeleri
• Zararlı maddelerin cilt tarafından emilimi
• Sert kesim / Lazer kesim
• Keskin sıyrık
• Delinme
• Termal ve kimyasal yanma
• Çok yüksek sıcaklık
Kullanıcı Özellikleri
Elin performansı
• Beden / boyut /el ölçüleri biliniyor mu?
• Cilt problemi var mı?
• Ciltte tahriş / açık yara var mı?

14
 Kişisel Koruyucu Donanımlar

• Terleme problem var mı?

• Cilt alerjen mi?

• İşitme koruyucu için saha analizinde kullanıcı özellikleri ve

Bireysel Etkinlik
yapılan işin özellikleri kontrol listesi hazırlayınız.

KİŞİSEL KORUYUCU DONANIM KULLANIM KRİTERLERİ

Risklerin kaynağında kontrol altına alınması, kontrol altına alınamayan
risklere karşı toplu korunma tedbirlerinin ardından kişisel koruyucu donanım
kullanımı hiyerarşisisine uygun oluşturulan KKD programının ilk dört bileşeni doğru
KKD’nin seçilmesi ile ilgilidir. Diğer dört bileşen ile seçilmiş olan KKD’nin doğru bir
şekilde kullanılarak kişinin korunması ve güvenliğinin sağlanması için gerekli
aşamalar tamamlamış olur.
Kullanıcılar KKD kullanma gereksinimini algılarsa, nasıl kullanacağını bilirse
ve KKD’nin fayda ve performans değerleri hakkında bilgi sahibiyse, ancak o zaman
KKD tam anlamıyla koruyucu olabilir. Çalışanların “güvenli davranış” sergilemeleri
için güvenlik ihtiyacı hissetmeleri önemlidir. Güvenlik ihtiyacı ile birlikte KKD’nin
ulaşılabilir ve kullanılabilir durumda olması çalışanı güvenli davranışa, yani
KKD’nin doğru kullanımına sevk edebilecek ortamı hazırlar. Bu nedenle, KKD
dağıtılmadan önce, kullanıcılar KKD kullanımı eğitimine tabi tutulmalıdır. Bu eğitim
sadece bilgi ve beceri alanlarını değil, aynı zamanda davranışsal alanı da
kapsamalıdır. Sonuç olarak, çalışanlar KKD kullanma gereksinimini algılamadıkça,
uygulatma çabaları yetersiz kalabilir.
Eğitimler ile KKD’yi Kullanıcıya işe başlamadan önce ve iş başında 6N eğitimleri verilmelidir. 6N
neden kullanması
eğitimleri;
gerektiğini öğrenen
kullanıcı, kendisine hızlı •
Neden KKD kullanması gerektiği,
temin edebileceği yakın •
Ne zaman, hangi koşullarda KKD kullanması gerektiği,
bir noktada, kolay
•
KKD’nin onu Ne Seviyede koruyacağının,
giyilen, takılan veya
elde taşınan, konforlu, •
Nasıl giyeceğinin, takacağının ve taşıyacağının,
kullanım kolaylığı olan •
Ne Kadar süre kullanacağının, hangi durumlarda değiştireceğinin,
KKD temin edildiğinde, •
Kullanımı bitince Ne şekilde çıkarıp, temizliğini ve bakımını yapacağı
hem kendisi isteyerek hususlarını içerir.
hem de diğer
Eğitim, davranış değişikliğine sebep olmalı, ölçme ve değerlendirme ile
kullanıcıları olumlu
yönde etkileyerek eğitim takibi yapılıp, denetlenmelidir.
KKD’yi doğru KKD’nin doğru bir şekilde kullanım talimatlarına uygun giyilmesi, takılması
kullanmaktadır. ve taşınmasının yanısıra, doğru bir şekilde çıkarılması da çok önemlidir.
Tehlikelerle temas etmiş olan KKD’lerin vücuttan çıkarılırken tehlikenin vücuda
bulaşma riski de oluşmamalıdır. Çıkartma talimatları hazırlanıp kullanıcıya

15
Kişisel Koruyucu Donanımlar

öğretilmelidir. Duruma göre kullanılmış KKD’nin işletmenin çevresel atık

prosedürlerini uygulayarak bertaraf edilmesi de gerekebilir.
KKD’nin kullanımı ve özellikle doğru kullanımı için yönetsel ve örgütsel
çalışmalar yapılmalıdır. Yapılan araştırmalar göstermiştir ki KKD’nin kullanımında
yönetimin, yöneticilerin örnek davranışları, teşvik edici uygulamaları, diğer
kullanıcılar, ödül ve ceza yaptırımlarının etkisi yüksektir. Eğitimler ile KKD’yi neden
kullanması gerektiğini öğrenen kullanıcı, kendisine hızlı temin edebileceği yakın
bir noktada, kolay giyilen, takılan veya elde taşınan, konforlu, kullanım kolaylığı
olan KKD temin edildiğinde, hem kendisi isteyerek hem de diğer kullanıcıları
olumlu yönde etkileyerek KKD’yı doğru kullanmaktadır. Rol model olan birinci
derece amirler ile diğer çalışma arkadaşları bu konuda yol gösterici olmaktadırlar.
KKD kullanımı alışma süreci ile de doğrudan orantılıdır. Kullanıcı alışık
olduğu çalışma düzenine yeni bir unsur eklendiğinde bu unsur ile çalışmaya alışma
süreci geçirir. Bu yüzden değişen şartlara göre yeniden belirlenen KKD’ler için ilk
etapta alışma süreci göz önünde bulundurulmalıdır.
KKD programının en önemli bileşenleri olan yönetsel ve örgütsel destek ile
denetleme bileşeni için öncelikle KKD kullanımını destekleyen yazılı politikalar
oluşturulup, çalışanlar bilgilendirilmelidir. KKD kullanım kuralları konmalı ve
uygulatılmalıdır. Söz konusu uygulatma, iş yerinin iş sağlığı ve güvenliği denetim ve
teşvik sisteminin yeterliliğine bağlıdır.

16
Kişisel Koruyucu Donanımlar

•Kişisel koruyucu donanımlar sağlıklı ve güvenli çalışma ortamlarının

oluşturulması, kullanıcının sağlığının korunması ve güvenliğini
sağlanması ve mevcut şartların iyileştirilmesi için , risk
değerlendirmesi sonrasında riskin yok edilmesi faaliyetlerinin
ardından toplu korunma tedbirlerin alınmasından sonra ya da riske
Özet
kaynağında müdahale edilemediği durumlarda kullanılan özel
olarak tasarlanmış ve üretilmiş ürünlerdir. Bir veya birden fazla
riske karşı kullanıcısının zarar görmesini engeller.

•Tüm kişisel koruyucu donanımlar temel sağlık ve güvenlik

gereklerini yerine getirmelidir. Bu gerekleri yerine getirdiğini
kategorisine uygun olarak Uyumlaştırılmış Standartlara göre
onaylanmış kuruluşlar tarafından test edilip aldığı CE işareti ve
Uygunluk Beyanı ile ispat etmelidir.

•Kişisel koruyucu donanımın koruyuculuk özelliği için doğru ürünün

seçilmesi ve ürünün riske maruziyet süresince doğru bir şekilde
kullanılması gerekir.

•Doğru kişisel koruyucu donanım seçimi ve kullanımı için öncelikle

Sekiz Bileşenli Kişisel Koruyucu Donanım Programı geliştirilmeli ve
Altılı KKD Seçim Yöntemi'ne göre ürün seçimi yapılmalıdır. Seçim
riske ve riske sebep olan tehlikeye, işin yapılış şekline, kullanıcının
özelliklerine göre saha analizleri sonucunda yapılmalıdır.

•Kullanıcılar işe başlamadan önce ve işbaşında kullandığı Kişisel

Koruyucu Donanım ile ilgili 6N eğitimlerini almalıdır. Ayrıca doğru
kullanım için iç politikalar geliştirilmeli, tüm bu politakalar ile ilgili
kullanıcı bilgilendirme ve eğitimleri eksiksiz yapılmalıdır.

•Yönetsel ve örgütsel destek kişisel koruyucu donanımlar ile

korunmada amaca uygun sonuç almanın en önemli aşamasıdır.

17
Kişisel Koruyucu Donanımlar

YARARLANILAN VE BAŞVURULABİLECEK DİĞER

KAYNAKLAR
The Counsil of the European Communities.(1989). Counsil Directive on the
approximation of the laws of the Member States relating to personal
protective equipment (89/686/EEC).
The Counsil of the European Communities.(1989). Counsil Directive on the
minimum health and safety requirements for the use by workers of
personal protective equipment at the workplace (89/656/EEC) (third
individual directive within the meaning of Article 16 (1) of Directive
89/391/EEC).
The Counsil of the European Communities.(2010). PPE Guidelines
Kişisel Koruyucu Donanım Yönetmeliği. (2004 rev. 2006).
Kişisel Koruyucu Donanımların İşyerlerinde Kullanılması Hakkında Yönetmelik.
(2013).
Herrick, R. F. (2011). Personal Protection, Encyclopedia of Occupational Health
and Safety, Geneva: International Labor Organization
Demirbilek, T. Ve Çakır, Ö. (2008). Kişisel koruyucu donanım kullanımını etkileyen
bireysel ve örgütsel değişkenler. Dokuz Eylül Üniversitesi İktisadi ve İdari
Bilimler Fakültesi Dergisi Cilt: 23, Sayı: 2, ss: 173-191.
Stony Brook University. Personal Prptective Equipment Selection Guide. New York
Hongwei, H. (2012). “Anthropometric Procedures for Protective Equipment Sizing
and Design Human Factors”. The Journal of the Human Factors and
Ergonomics Society, 55, 6-35,
CDC, NIOSH. Prevention Through Design,
http://www.cdc.gov/niosh/programs/PtDesign/
Yoo, I.G., Lee, J., Jung, M.Y., Lee, J.H. “Effects of Wearing the Wrong Glove Size
on Shoulder and Forearm Muscle Activities during Simulated Assembly Work”,
Industrial Health, 49, 575–581

20