Chuyen San DMPT Thang 4.2023 Thay Trang 33 40

Tháng 4/2023
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hành
vi đổi mới sáng tạo của nhân viên
Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định thanh toán không dùng
tiền mặt tại khu vực nông thôn
Quản lý nhà nước đối với hợp tác xã nông nghiệp

Tháng 4/2023
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến hành vi đổi mới sáng tạo 3
của nhân viên trong các doanh nghiệp khởi nghiệp sáng tạo giai đoạn hình thành
ở Việt Nam
Đinh Anh Tuấn, Trần Thái Dương, Nguyễn Lê Khanh,
Lê Thị Trang, Lê Thị Hương, Vũ Phương Anh
Ảnh hưởng của văn hóa kinh doanh đến sự gắn bó của người lao động tại các 13
doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Nam Định
Đỗ Thị Hường
Các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng trong các doanh 19
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp
Nguyễn Giác Trí
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định thanh toán không dùng tiền mặt 25
tại vùng nông thôn Việt Nam
Lê Thị Phụng, Trần Thu Huyền, Đặng Thị Nhàn,
Nguyễn Thị Thu Trang, Trần Thùy Trang
Ảnh hưởngSocial
Corporate của cúResponsibily
sốc giá dầu tới các yếu tố enterprises
of Livestock kinh tế vĩ mô ở khuYen
in Hung vực Province
asean 33
Mai Thi Phuong, Nguyen TatThị
ThS. Đỗ Đình Đình, Phạm Mai,
Thang,
Đào Dung
Ho Ngoc Ninh, Hoang Nhi, Nguyễn
Si Thinh, Thị Huế,
Dang Xuan Phi,
Nguyễn Trung
Mai Van Binh, Gynnyn G. Gumban Hoà
Vai trò của kinh tế tập thể với củng cố an ninh, quốc phòng ở nước ta hiện nay 41
Đinh Xuân Tư
Kinh tế tư nhân trong lĩnh vực xây dựng dân dụng ở TP. Hà Nội: Thực trạng 47
và giải pháp
Nguyễn Thị Mai
Sai sót trong Báo cáo tài chính của các công ty đại chúng tại Việt Nam 54
Trần Thanh Thủy
Đẩy mạnh tự chủ tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp có thu thuộc tỉnh 60
Thanh Hóa
Trần Ngọc Vân
Kiểm soát chi thường xuyên ngân sách Nhà nước – nghiên cứu trường hợp 68
tại Kho bạc Nhà nước Nam Định
Trần Phương Thúy
Quản lý nhà nước đối với hợp tác xã nông nghiệp: cơ sở lý luận và thực tiễn 74
tại tỉnh Gia Lai
Đỗ Hải Hoàn, Trường Trung Tuyến
Medical staff’s mental health status in Vietnam 82

Lê Ngọc Anh, Nguyễn Linh Hương, Lê Vân Anh
QUY ĐỊNH BÀI VIẾT GỬI ĐĂNG CHUYÊN SAN ĐỔI MỚI VÀ PHÁT TRIỂN
1. QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GỬI BÀI
Bài viết gửi đăng Chuyên san Đổi mới và Phát triển là bài viết chưa từng được công bố trên bất kì tạp chí khoa học nào
trước đó. Tác giả không gửi bài viết đến tạp chí khác khi chưa có quyết định từ chối đăng của Chuyên san. Bài viết gửi đăng
được viết bằng ngôn ngữ tiếng Việt hoặc tiếng Anh. Bài viết phải được soạn thảo bằng phần mềm MsWord, font chữ Time
New Roman, cỡ chữ 12, khoảng cách dòng 1.3. Độ dài bài viết không quá 7000 chữ. Bài viết gửi đến Chuyên san qua email:
chuyensan.vid@gmail.com
2. QUY ĐỊNH VỀ THÀNH PHẦN CỦA BÀI VIẾT
2.1. Tên bài báo

Tên bài báo cần phải ngắn gọn (không nên quá 20 chữ/words), rõ ràng và phải phản ánh nội dung chính của bài báo
2.2. Tóm tắt bài báo
Tóm tắt không dài quá 200 chữ (words), phản ánh khái quát những nội dung chính trong bài báo và thể hiện rõ những kết quả,
đóng góp, điểm mới của bài báo. Tóm tắt phải được viết bằng cả tiếng Việt và tiếng Anh.
2.3. Từ khóa
Bài viết cần đưa ra 3 đến 6 từ khoá về chủ đề của bài. Các từ khóa được sắp xếp theo thứ tự bảng chữ cái.
2.4. Giới thiệu hoặc đặt vấn đề
Phần giới thiệu (hoặc đặt vấn đề) cần trình bày: (i) Lý do thực hiện nghiên cứu và tầm quan trọng của chủ đề nghiên cứu (có ý
nghĩa như thế nào về mặt lý luận và thực tiễn); (ii) Xác định vấn đề nghiên cứu; (iii) Nội dung chính mà bài báo sẽ tập trung giải
quyết.
2.5. Tổng quan nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Nội dung phần này cần trình bày: (i) Tổng hợp các công trình nghiên cứu có liên quan để qua đó chỉ ra khoảng trống nghiên cứu
(research gap); (ii) Và/hoặc Cơ sở lý thuyết liên quan; và khung lý thuyết hoặc khung phân tích sử dụng trong bài.
2.6. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả có thể lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính hoặc định lượng, hoặc cả hai tùy theo cách tiếp cận mà mình lựa chọn,
trong đó cần thể hiện mô hình và các giả thuyết nghiên cứu (nghiên cứu định lượng) và/hoặc thiết kế nghiên cứu định tính. Trong
phần này, cách thức thu thập dữ liệu cần được chỉ ra.
2.7. Kết quả và thảo luận
Kết quả và thảo luận cần: (i) Diễn giải, phân tích các kết quả phát hiện trong nghiên cứu; (ii) Rút ra mối quan hệ chung, mối liên
hệ giữa kết quả nghiên cứu của tác giả với những phát hiện khác trong các nghiên cứu trước đó.
Đối với một số dạng bài báo mang tính chất tư vấn, phản biện chính sách, ý kiến chuyên gia... phần này có thể chỉ tập trung vào
đánh giá thực trạng vấn đề nghiên cứu (đánh giá thành tựu, hạn chế và nguyên nhân).
2.8. Kết luận hoặc/và giải pháp/khuyến nghị/hàm ý
Tùy theo mục tiêu nghiên cứu, các bài báo cần có kết luận và đưa ra giải pháp hay khuyến nghị cho các nhà quản lý doanh nghiệp
và/hoặc các nhà hoạch định chính sách xuất phát từ kết quả nghiên cứu.
2.9. Tài liệu tham khảo
Danh mục tài liệu tham khảo được đặt cuối bài viết, liệt kê sắp xếp thứ tự Alphabet theo họ tác giả, tên bài viết/ấn phẩm không có
tác giả. Chỉ liệt kê các tài liệu tham khảo được trích dẫn trong bài. Mỗi tài liệu tham khảo bao gồm các thông tin: họ tác giả, năm
xuất bản, tên tác phẩm, nơi xuất bản. Quy chuẩn trình bày một số tài liệu tham khảo:
- Sách tham khảo, giáo trình: Họ tên tác giả (năm xuất bản), tên sách/giáo trình, nhà xuất bản, nơi xuất bản.
- Bài báo trên tạp chí khoa học: Họ tên tác giả (năm xuất bản), ‘tên bài báo’, tên tạp chí, số..., tập phát hành, trang chứa nội dung
bài báo trên tạp chí.
- Tài liệu trên World Wide Web (WWW): Tên tác giả (năm công bố), tên bài viết/tài liệu, truy cập ngày…tháng…năm…, từ <liên
kết đến tài liệu trên internet>
- Luận văn/Luận án/Đề tài: Tên tác giả (năm công bố), ‘Tên luận văn/luận án/đề tài’, loại luận văn/luận án/đề tài, nơi bảo vệ luận
văn/luận án/đề tài.
- Bài viết trên kỷ yếu hội thảo/hội nghị: Họ tên tác giả (năm), ‘tên bài viết’, tên kỷ yếu hội thảo/hội nghị, tên tổ chức xuất bản, nơi
xuất bản, trang trích dẫn.
- Báo cáo của các tổ chức: Tên tổ chức (năm công bố báo cáo), tên báo cáo, địa danh ban hành báo cáo.
Tác giả có thể xem đầy đủ chi tiết quy định gửi bài của Chuyên san Đổi mới và Phát triển tại: https://vidinstitute.org/
2.10. Trình bày bảng, sơ đồ, hình vẽ
Các bảng dữ liệu trình bày trong bài báo được ghi thống nhất là Bảng. Các bảng dữ liệu phải là định dạng bảng (table) trong phần
mềm Microsoft Word. Các đồ thị, biểu đồ, sơ đồ trong bài báo được ghi thống nhất là Hình. Các đồ thị/biểu đồ được xây dựng từ
phần mềm Microsoft Excel thì tác giả cần gửi kèm file gốc excel của đồ thị/biểu đồ đó. Với các hình được làm bằng các chương
trình đồ họa (Corel Draw, Adobe Photoshop...) thì tác giả đính kèm file gốc. Với các hình dạng ảnh (photo), yêu cầu là file JPEG,
TIF có độ phân giải không dưới 300 dpi.
Các bảng, biểu, đồ thị và hình vẽ nên được trình bày đen trắng, phải có nội dung là ngôn ngữ tiếng Việt, kể cả bảng, biểu, đồ thị
và hình vẽ trích xuất từ phần mềm xử lý dữ liệu (chẳng hạn như phần mềm SPSS) và được đánh số riêng biệt theo thứ tự liên tục
bằng chữ số A-rập, số thứ tự được đặt sau từ “Bảng” hoặc “Hình” (ví dụ: Bảng 1, Bảng 2, Hình 1, Hình 2). Mỗi bảng/hình cần
phải có tên tương ứng mô tả chính xác nội dung của bảng/hình. Số thứ tự và tên bảng /hình được đặt ở vị trí phía trên cùng của
bảng/hình đó theo phương chiều ngang, chữ in đậm.
Các bảng/hình trong bài báo phải được dẫn nguồn. Nguồn được đặt dưới cùng của bảng/hình, chữ trình bày in nghiêng, không in
đậm. Các ghi chú cũng cần được đưa vào để giải thích thêm cho bảng/hình trong trường hợp cần thiết .
I D Kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương
I
Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi

đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong
các doanh nghiệp khởi nghiệp sáng tạo giai đoạn
hình thành ở Việt Nam
Đinh Anh Tuấn
Email: tuandinh@neu.edu.vn
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Trần Thái Dương

Nguyễn Lê Khanh
Lê Thị Trang
Lê Thị Hương
Vũ Phương Anh

Ngày nhận: 27/04/2023

Ngày nhận bản sửa: 03/05/2023
Ngày duyệt đăng: 05/05/2023
Tóm tắt:
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khám phá các nhân tố thuộc phong cách lãnh đạo
chuyển đổi ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong các doanh
nghiệp khởi nghiệp giai đoạn hình thành ở Việt Nam. Nghiên cứu này được thực hiện
bằng phương pháp nghiên cứu định tính, thu thập dữ liệu sơ cấp bằng các cuộc phỏng
vấn sâu và bộ câu hỏi bán cấu trúc dành cho 31 mẫu bao gồm lãnh đạo và nhân viên
trong 11 doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 7 nhân tố thuộc phong cách
lãnh đạo chuyển đổi gồm: tinh thần nhiệt huyết, niềm tin, cam kết trong công việc, cởi
mở, trao đổi đa chiều, nhận thức về vị trí cá nhân trong tổ chức, tập trung nguồn lực
ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo trong công việc của nhân viên . Từ đó, nhóm
Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023 3

I
tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa các hành vi đổi mới sáng tạo
của nhân viên tại các doanh nghiệp khởi nghiệp giai đoạn hình thành ở Việt Nam.
Từ khóa: Lãnh đạo chuyển đổi, đổi mới sáng tạo, khởi nghiệp sáng tạo
Impact of Transformational Leadership on Innovative Behavior of Employees at

Early-Stage Startup Companies in Vietnam
Abstract:
The objective of this study is to explore the factors related to transformational
leadership style that influence the innovative behavior of employees at early-stage
startups in Vietnam. This study was carried out using qualitative research methods,
collecting primary data by in-depth interviews and semi-structured questionnaires
with 31 participants including leaders and employees in 11 startups. Research results
show that there are 7 factors of transformational leadership style including:
enthusiasm, trust, commitment at work, openness, multi-dimensional communication,
awareness of individual position in the organization, resource synthesis affects
innovative behavior of employees. Hence, the authors have proposed solutions to
further improve the innovative behaviors of employees at the early-stage startups in
Vietnam.
Key words: Transformational leadership, innovation, startups
1. Giới thiệu
Toàn cầu hóa đang diễn ra sôi nổi, Việt Nam là một quốc gia đang có mức độ hội nhập sâu
với kinh tế quốc tế. Trong những năm gần đây, Việt Nam đã đưa ra nhiều chính sách hướng tới mở
cửa thị trường và thu hút đầu tư từ các quốc gia khác (Nguyen, 2020). Điều này đã giúp Việt Nam
gia nhập thị trường kinh tế thế giới và được coi là một trong những quốc gia đang phát triển nhanh
nhất trong khu vực Đông Nam Á. Tuy nhiên đi đôi cùng với lợi ích, đó là Việt Nam phải đối mặt với
các thách thức tương tự và trở nên nhạy cảm hơn với sự biến động của kinh tế thế giới (Su và cộng
sự, 2019). Để vượt qua các thách thức trong lĩnh vực kinh tế, năng lực đổi mới sáng tạo ngày càng
được nhiều quốc gia đưa vào là một trong các lợi thế cạnh tranh chính nhằm thúc đẩy sự thịnh vượng
của nền kinh tế, xã hội trong dài hạn (Schumpeter, 1934). Có thể hiểu rằng năng lực đổi mới sáng tạo
chính là yếu tố quan trọng có thể giúp Việt Nam cải thiện độ cạnh tranh, tăng năng suất lao động, đáp
ứng nhu cầu thị trường, và phát triển bền vững. Trong đó doanh nghiệp khởi nghiệp đổi mới sáng tạo
được cho là đóng vai trò chính tham gia vào hoạt động đổi mới sáng tạo của nền kinh tế. Thông qua
rất nhiều các kết quả nghiên cứu đã chỉ ra vai trò đặc biệt của nhân viên trong việc hình thành các đổi
mới sáng tạo trong doanh nghiệp. West & Farr (1990) đã phát hiện rằng sự sáng tạo của nhân viên là
một nhân tố quan trọng quyết định sự đổi mới sáng tạo bên trong tổ chức. Đồng tình với quan điểm
đó thì Scott & Bruce (1994) đã chỉ ra động lực của nhân viên có liên quan tích cực đến kết quả của
đổi mới. Theo Bass (1985), nhân viên có thể được những nhà quản lý với phong cách lãnh đạo chuyển
đổi (transformational leadership) động viên để làm việc đạt hiệu quả ngoài mong đợi. Theo đó,
nghiên cứu này khám phá cơ chế tạo ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến các hành
vi của nhân viên trong tổ chức với bối cảnh Việt Nam.
4 Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023

I
2. Tổng quan nghiên cứu và mô hình lý thuyết

Tổng quan nghiên cứu
Trong quá khứ đã có nhiều định nghĩa về lãnh đạo, một trong số đó De Jong & Den Hartog
(2007) đã mô tả lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hưởng đến cấp dưới để đạt được các mục tiêu
mong muốn. Các nhà lãnh đạo hỗ trợ khuyến khích, kích thích, hỗ trợ và xác định những người cấp
dưới của họ để có được kết quả tốt trong các công việc (Gill, 2006).
Rivai & Wirawan (2015) cho rằng phong cách lãnh đạo là phương pháp được các nhà lãnh
đạo sử dụng để chỉ đạo, gây ảnh hưởng, khuyến khích và kiểm soát cấp dưới. Phong cách lãnh đạo
được áp dụng không phải lúc nào cũng giống nhau trong việc giải quyết các tình huống khác nhau.
Người lãnh đạo phải linh hoạt thay đổi phong cách để phản ứng của nhân viên trở nên chính xác hơn
trong việc giải quyết các vấn đề đang gặp phải.
Lãnh đạo chuyển đổi là một trong 6 phong cách lãnh đạo phổ biến được nhắc đến trong nghiên
cứu của Senior và Fleming (2006). Burns (1979) - người đầu tiên đề xuất lý thuyết này và được Bass
và Avolio phát triển thêm. Theo Bass (1999), lãnh đạo chuyển đổi đề cập đến việc nhà lãnh đạo thúc
đấy cấp dưới vượt ra ngoài lợi ích cá nhân trước mắt, nâng cao mức độ trưởng thành và lý tưởng của
cấp dưới cũng như mối quan tâm về thành tích, sự tự thực hiện hóa và hạnh phúc của người khác, tổ
chức và xã hội, một nhà lãnh đạo chuyển đổi hình thành là người thuyết phục cấp dưới làm điều gì
đó ngoài những gì thường được mong đợi.
Đổi mới được coi là cốt lõi của thành công khởi nghiệp và sáng tạo là nền tảng của đổi mới
(Young S. Lee, 2016). Tsai & Kao (2004) đã định nghĩa “Hành vi đổi mới là quá trình hành vi tổng
thể bắt đầu cảm hứng đổi mới của nhân viên, thiết lập và thực hiện các sản phẩm mới, kỹ thuật mới
và quy trình sản xuất mới. Sau đó tiến tới thành công của việc thực hiện đổi mới và cuối cùng là sản
xuất các sản phẩm hoặc dịch vụ.”. Và hành vi đổi mới sáng tạo được mô tả là một tập hợp các hành
vi kết hợp bốn giai đoạn: (i) nhận biết vấn đề, (ii) hình thành ý tưởng, (iii) thúc đẩy ý tưởng và (iv)
hiện thực hóa ý tưởng (Scott & Bruce, 1994; Jansen, 2000).
Tổng hợp của các nghiên cứu trước đây chủ yếu phân loại các yếu tố ảnh hưởng sự sáng tạo
của nhân viên thành hai nhóm:
(1) Các yếu tố thuộc về cá nhân như: động lực nội tại, tính cách, kiến thức, phong cách tư
duy, phong cách làm việc, sự tự chủ, kỹ năng tư duy sáng tạo (Amabile, 2012; Amabile, Barsade,
Mueller, & Staw, 2005; Shalley, Zhou, & Oldham, 2004; Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993).
(2) Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: sự hỗ trợ của tổ chức về sáng tạo, phong
cách lãnh đạo, động lực bên ngoài, phần thưởng, văn hóa tổ chức, các nguồn lực, sự tự do, sự phức
tạp của công việc (Di Liello & Houghton, 2006; Eder & Sawyer, 2008; Eisenberger, Huntington,
Hutchison, & Sowa, 1986; Houghton & DiLiello, 2010; Shalley và cộng sự, 2004).
Qua tổng hợp từ các bài nghiên cứu trước, nhóm tác giả nhận thấy phong cách lãnh đạo có
thế tạo ra các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên trong cả hai nhóm. Vì
vậy, nhóm tác giả quyết định nghiên cứu sâu hơn về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến hành
vi đổi mới sáng tạo của nhân viên, cụ thể là phong cách lãnh đạo chuyển đổi. Trong nghiên cứu này
nhóm tác giả sẽ chia phong cách lãnh đạo chuyển đổi theo 4 khía cạnh: ảnh hưởng lý tưởng hóa, động
lực truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và sự quan tâm nhân viên (Bass, 1985, 1998; Bass và Avolio,
1993; Bass & Steidlmeier 1999).
Mô hình lý thuyết
Dựa vào những mối quan hệ trong phần tổng quan nghiên cứu, nhóm tác giả đưa ra mô hình
nghiên cứu như sau:

I
Hình 1. Mô hình lý thuyết đề xuất cho nghiên cứu
Nguồn: Nhóm tác giả nghiên cứu tổng hợp (2023)
Dưới đây là tổng hợp mô tả các nhân tố:
Bảng 1. Bảng tổng hợp mô tả các nhân tố tác động đến mối quan hệ giữa lãnh đạo
chuyển đổi và hành vi đổi mới sáng tạo của nhân viên
Nhân tố Mô tả
Thể hiện ở mức độ tín nhiệm của nhân viên đối với lãnh đạo khi lãnh
Niềm tin vào lãnh đạo
đạo đưa ra các quyết định, mục tiêu chung
Được thể hiện ở người nhân viên hết mình với công việc và có một
Cam kết trong công việc
dự định gắn bó với công việc
Là cấu trúc tạo động lực dựa trên nhận thức của nhân viên về khả
Trao quyền tâm lý năng thực hiện tốt công việc, quyền tự quyết trong công việc, tác
động của bản thân đến công việc, tổ chức và ý nghĩa của công việc.
Nguồn: Nhóm tác giả nghiên cứu tổng hợp (2023)
3. Phương pháp nghiên cứu

Thu thập dữ liệu
Với mục tiêu khám phá về các đặc tính cụ thể và cơ chế ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo
chuyển đổi đến với năng lực đổi mới sáng tạo của nhân viên, nên nhóm nghiên cứu đã sử dụng phương
pháp nghiên cứu tịnh tính đa phương thức (mixed method qualitative). Trước tiên, nhóm nghiên cứu
vận dụng các phương pháp quan sát và quá trình tham khảo các nghiên cứu trước đó hình thành nên
mô hình ban đầu, kết hợp cùng phân tích tổng hợp dữ liệu (document-based research) từ các bài báo,
tạp chí liên quan cùng đề tài nước ngoài, đề tài trong nước; từ đó tìm kiếm cơ sở lý thuyết, xác định
được khoảng trống trong các nghiên cứu trước đây, ghi nhận các nhân tố tiềm năng và bước đầu xác
định mới quan hệ của các nhân tố này đối với đôi tượng nghiên cứu. Dựa trên tính chất của đề tài,
nhóm tác giả tiến hành các cuộc phỏng vấn sâu (indepth interview) với mẫu nghiên cứu. Đề cương
các câu hỏi phỏng vấn được xây dựng dựa trên tổng quan nghiên cứu về chủ đề phong cách lãnh đạo
chuyển đổi và năng lực đổi mới sáng tạo của nhân viên, sau đó được thảo luận cùng giảng viên hướng

I
dẫn, kết hợp thảo luận nhóm để chỉnh sửa câu hỏi với tính hướng đích tốt nhất, cũng như phát triển
cách diễn giải các thuật ngữ chủ đề để đạt được mục tiêu truyền đạt tốt nhất các ý hỏi tới mẫu nghiên
cứu. Nhóm tác giả tiến hành phỏng vấn thử trên mẫu lựa chọn và trao đổi lại với giảng viên để có
những điều chỉnh về cách thức tiến hành phỏng vấn đảm bảo tránh các định kiến chủ quan của người
phỏng vấn trong quá trình thu thập dữ liệu. Các cuộc phỏng vấn được ghi hình dưới dạng video và
mã hóa dưới các dữ liệu về thứ tự nhóm phỏng vấn, vai trò của người phỏng vấn trong doanh nghiệp,
dự án khởi nghiệp và thứ tự người phỏng vấn.
Phân tích dữ liệu
Các phần phỏng vấn được tiến hành gỡ băng dưới dạng văn bản, sau đó tiến hành các bước
phân tích dữ liệu theo phương thức phân tích theo chủ đề (thematic analysis) để nhận định các kết
luận có tính rõ rệt thể hiện thông qua các phần trả lời từ mẫu nghiên cứu. Các chủ đề dựa trên các kết
luận sau đó được nhóm tác giả đối chiếu lại trên khung nghiên cứu được hình thành dựa trên tổng
quan nghiên cứu, thảo luận, tổng hợp và diễn giải dưới hình thức các cơ chế dẫn dắt ảnh hưởng của
phong cách lãnh đạo chuyển đổi tới năng lực đổi mới sáng tạo của nhân viên.
4. Kết quả nghiên cứu

Có tất cả 7 nhân tố bao gồm cả nhân tố cũ và mới được nhận diện.
Tinh thần nhiệt huyết
Khi được hỏi về mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và tinh thần nhiệt huyết của nhân viên,
đa số người được phỏng vấn cho rằng mối quan hệ này mang tính tích cực:
“Lãnh đạo hay động viên, cung cấp sự hỗ trợ cho chúng tôi khi cần thiết. Qua đó những lần
như vậy tôi sẽ nhiệt huyết với công việc của mình hơn để không phụ lòng quan tâm của sếp.”
“Lãnh đạo của tôi luôn công nhận và khen ngợi chúng tôi khi đạt được thành tích tốt, điều
này khiến tôi cùng các thành viên rất vui vẻ và có thêm nhiều động lực để làm việc.”
Mặc dù vậy, bên cạnh đó còn tồn tại số ít nhà lãnh đạo mang phong cách nghiêm khắc, ít
truyền động lực cho thành viên của mình.
Sự tin tưởng vào lãnh đạo
Sau khi tiến hành các cuộc phỏng vấn với các thành viên trong các nhóm khởi nghiệp, đa
phần các thành viên đều cho biết họ tin tưởng hoặc tin tưởng hoàn toàn vào người lãnh đạo của mình.
“Về sự tin tưởng lãnh đạo thì tôi hoàn toàn tin tưởng chị về cả năng lực lãnh đạo cũng như
đạo đức cá nhân, nhân cách, tầm nhìn của chị.”
Những người lãnh đạo cũng thấy được sự tin tưởng của các thành viên vào mình thông qua
các biểu hiện của họ:
“Tôi thấy các thành viên trong nhóm của tôi có sự tin tưởng về tôi vì đa phần các quyết định
cũng như tầm nhìn của tôi đều đúng và đó cũng là một điều giúp tôi xây dựng hình tượng của mình.”
Sau đó, khi được hỏi về sự tin tưởng vào người lãnh đạo của mình có mối quan hệ như thế
nào đến sự cam kết trong công việc của bạn, hầu như các thành viên cho rằng sự tin tưởng vào người
lãnh đạo có tác động tích cực đến sự cam kết trong công việc của họ.
“Sự tin tưởng vào người lãnh đạo đó giúp tôi có ý định gắn bó lâu dài với công việc hơn, có
trách nhiệm với công việc hơn từ đó giúp tôi tăng tính cam kết với dự án này.”
Cam kết trong công việc
Khi được hỏi về tính cam kết trong công việc, hầu như tất cả mọi người đều đồng tình với
quan điểm cần có cam kết cao khi làm việc.

I
“Tôi là người đi làm văn phòng rồi nên cũng khá là bận; tôi vẫn cam kết hoàn thành tất cả các
công việc trong nhóm vì công việc của các thành viên có liên quan logic với nhau nếu có một thành
viên đi chậm hoặc dừng thì các thành viên khác không thể hoàn thành được công việc của mình.”
Bên cạnh những quan điểm đồng tình thì cũng có một số ít các thành viên cảm thấy sự không
cần thiết phải có cam kết trong công việc bởi lý do được đưa ra là họ cảm thấy áp lực và gò bó khi bị
áp vào bất kỳ một sự cam kết nào đấy hay là khi có cam kết trong công việc khiến họ cảm thấy không
thoải mái, giảm tự do và giảm bớt khả năng sáng tạo khi làm việc.
Cởi mở
Khi được hỏi “Cởi mở có phải là trung gian phản ánh mối quan hệ hình tượng phong cách
lãnh đạo chuyển đổi và trao đổi đa chiều giữa lãnh đạo và thành viên”, đa phần các phỏng vấn của
lãnh đạo đều cho ra kết quả rằng họ đã và đang xây dựng phong cách cởi mở:
“Tôi lựa chọn phong cách cởi mở. Vì tôi và các bạn trong nhóm cũng không chênh lệch nhau
về tuổi, nên nếu chọn hình tượng nghiêm khắc thì sẽ gây khó khăn cho các thành viên.”
Ở khía cạnh với vị trí là thành viên, các nhân vật phỏng vấn đã đưa ra ý kiến:
“Lãnh đạo của tôi là một người mang phong cách cởi mở. Lãnh đạo muốn nhóm của chúng
tôi làm việc làm sao để hài hòa với nhau nhất.”
Và khi được đặt câu hỏi “Nếu được lựa chọn làm việc với người lãnh đạo cởi mở và người
lãnh đạo nghiêm khắc thì bạn chọn ai?” câu trả lời nhận về đa số là muốn làm việc với người lãnh
đạo có phong cách cởi mở. Qua các thông tin được thu thập từ phỏng vấn, chúng tôi kết luận rằng sự
cởi mở của lãnh đạo sẽ làm tăng xu hướng cởi mở ở thành viên và từ đó gia tăng trao đổi đa chiều ở
lãnh đạo và thành viên.
Trao đổi đa chiều
Trao đổi đa chiều là trao đổi thông tin từ hai hoặc là nhiều bên, trong đó các bên thảo luận về
nhiều khía cạnh khác nhau của vấn đề đang được bàn luận. Về vấn đề này, các nhân vật được phỏng
vấn đã đưa ra thông tin:
“Lãnh đạo của tôi hay chia sẻ những kiến thức với chúng tôi... Việc này giúp tôi thu nhận
được nhiều kiến thức và đồng thời cảm thấy thoải mái, cởi mở hơn trong việc chia sẻ cùng góc nhìn
của bản thân với mọi người trong nhóm. Từ đấy tăng được sự trao đổi, thảo luận trong nhóm, giúp
tìm cách giải quyết hiệu quả hơn và thậm chí nảy sinh những ý tưởng mới.”
Mọi dữ liệu đều cho thấy kết quả tích cực cho khẳng định trao đổi đa chiều sẽ làm tăng hành
vi đổi mới sáng tạo ở thành viên. Vậy nên, nhóm nghiên cứu có căn cứ để khẳng định “Trao đổi đa
chiều có tác động tích cực đến hành vi đổi mới sáng tạo ở các nhóm khởi nghiệp”.
Nhận thức về vị trí của cá nhân trong tổ chức
Để những người thành viên trở nên đổi mới, họ phải sẵn sàng đổi mới, cũng như có năng lực
để đổi mới. Trong khi đó, một trong những điều tiên quyết nhất là họ cần cảm thấy được trao quyền
về mặt tâm lý. Các nhân vật phỏng vấn đã chia sẻ về vấn đề này như sau:
“Tôi được quyết định trong phạm vi lĩnh vực lãnh đạo cho phép, vì tôi có nhiều kiến thức
trong mảng công việc của mình nên tôi cho rằng mình là một thành viên quan trọng góp phần nên sự
thành công của tổ chức.”
Một số nhà lãnh đạo cũng có suy nghĩ rằng khi trao quyền cho thành viên, họ cũng đồng thời
khẳng định ý nghĩa của thành viên đó với tổ chức như một sự công nhận và tin tưởng:
“Tôi chỉ trao quyền cho những thành viên tôi tin tưởng vào khả năng của họ, thông qua việc
trao quyền tôi khẳng định về vai trò của họ đối với tổ chức, tôi tin điều này sẽ giúp họ hiểu rõ những
gì mình phải làm và những nguồn lực họ có thể sử dụng trong quá trình làm việc.”

I
Ngược lại, đối với một số dữ liệu được thu thập từ các nhóm mà thành viên không được trao
quyền, họ không có nhận thức rõ rằng về vai trò của họ trong nhóm:
Trao quyền tâm lý là điều cần thiết để cấp dưới nhận thức rõ ràng về vị trí của bản thân trong
tổ chức. Những người thành viên ít được trao quyền về mặt tâm lý sẽ không có được tự tin thực hiện
các quyết định, điều này có thể khiến họ rơi vào trạng thái mất động lực thậm chí là có thể cản trở
hành vi làm việc đổi mới của họ.
Tập trung nguồn lực
Thông qua phỏng vấn, nhóm nghiên cứu nhận thấy hai nhân tố dẫn tới thành viên tập trung
nguồn lực để thực hiện công việc là cam kết trong công việc và nhận thức về vị trí của cá nhân trong
tổ chức. Để có thể tập trung được nguồn lực thì thành viên phải là người có cam kết trong công việc
cao, từ đó người này sẽ muốn nỗ lực thực hiện công việc đồng nghĩa với dành nhiều thời gian, công
sức cho công việc đó. Điều này đồng thời được xác nhận từ dữ liệu thu thập ở nhóm đối tượng lãnh
đạo. Vì vậy nhóm đồng thuận với quan điểm khi tập trung các nguồn lực cá nhân để thực hiện công
việc được giao thì thành viên sẽ cải thiện chất lượng và đạt được kết quả công việc tốt hơn. Những
hành động này được thực hiện một cách chủ động với điều kiện thành viên nhân thức rõ về vị trí cá
nhân trong tổ chức nhờ được trao quyền.
“Một trong những lí do tôi trao quyền để thành viên có thể nhận thức về vai trò của họ đói
với tổ chức là để họ cảm thấy có trách nhiệm hơn với công việc và chủ động thực hiện công việc
bằng mọi khả năng của mình.”
Như vậy, nhóm nghiên cứu kết luận rằng nhận thức về vị trí cá nhân trong tổ chức sẽ làm
thành viên chủ động hơn trong công việc, đồng thời nhờ cam kết cao thì thành viên sẽ nỗ lực thực
hiện công việc bằng cách tập trung các nguồn lực sẵn có của cá nhân, tạo ra được các ý tưởng mới
có tiềm năng để đổi mới dự án và tổ chức cũng như tập thể.
5. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Mô hình kết quả sau nghiên cứu
Sau quá trình nghiên cứu và phân tích các kết quả nghiên cứu, nhận thấy mô hình đưa ra ban
đầu chưa đủ phù hợp, nhóm nghiên cứu đưa ra một mô hình mới đầy đủ và phù hợp hơn:
Hình 2. Mô hình sau nghiên cứu
Nguồn: Nhóm tác giả nghiên cứu đề xuất (2023)

I
Thảo luận về nghiên cứu

Thứ nhất, phát hiện ra có nhóm khởi nghiệp ở giai đoạn mới hình thành không có những biểu
hiện lãnh đạo rõ ràng. Nhóm có ảnh hưởng tích cực cho rằng không phân chia lãnh đạo giúp quyền
lực được chia sẻ đều cho các thành viên, tăng trách nhiệm và sự tự giác của họ từ đó thúc đẩy sáng
tạo cao hơn. Nhóm có ảnh hưởng tiêu cực lại cho rằng họ cảm thấy mình lúng túng và hoang mang
vì họ đang chưa có điểm tựa và cơ sở để có thể làm việc và tạo ra những ý tưởng mới mẻ.
Thứ hai, các nhóm khởi nghiệp chưa có khoảng cách lớn giữa người lãnh đạo và nhân viên,
tương tự như những nhóm không có lãnh đạo. Điều này đem lại điểm tích cực là lãnh đạo hiểu rõ hơn
về các thành viên, lãnh đạo và thành viên dễ dàng trao đổi hơn, các thành viên có tính cam kết cao
hơn trong công việc. Và cũng đem lại một vài điểm tiêu cực như các thành viên khó chấp nhận hoàn
toàn vào vị trí lãnh đạo, các thành viên có xu hướng rời đi khi người lãnh đạo đó không tiếp tục.
Thứ ba, các nhóm khởi nghiệp bị giới hạn về thời gian và hạn chế về nguồn lực. Hạn chế về
thời gian vì đa phần các nhóm khởi nghiệp đều được thành lập với mục đích tham dự các cuộc thi về
khởi nghiệp có thời gian 3 đến 6 tháng. Hạn chế về nguồn lực tài chính, cụ thể là kinh phí cho hoạt
động nghiên cứu, phát triển, thử nghiệm,... vì các thành viên trong nhóm khởi nghiệp đa phần là các
sinh viên còn chưa tự chủ được về tài chính.
Thứ tư, mục tiêu chung quá chi tiết sẽ dẫn đến giảm tính sáng tạo. Dưới góc độ nhân viên, họ
cho rằng việc đưa ra các mục tiêu là cần thiết nhưng các mục tiêu quá nhỏ và chi tiết khiến họ cảm
thấy mình không thể thoải mái sáng tạo được mà chỉ có thể làm theo các định hướng đó. Dưới góc
độ lãnh đạo thì họ cho rằng việc đưa ra các mục tiêu như này giúp tạo một khung giới hạn cho việc
sáng tạo chứ không thể sáng tạo những điều không phù hợp với công việc.
Thứ năm, cam kết công việc đôi khi làm giảm sự sáng tạo của nhân viên. Đa phần các ý kiến
đều đồng tình cam kết công việc sẽ làm tăng tính đổi mới sáng tạo ở nhân viên. Tuy nhiên cũng có
một vài ý kiến trái chiều cho rằng nhiều lúc họ mệt mỏi, không muốn tiếp tục công việc nhưng họ
vẫn cố gắng hoàn thành công việc một cách miễn cưỡng vì bị ràng buộc bởi sự cam kết trước đó nên
hiệu quả công việc cũng như hành vi đổi mới sáng tạo là gần như không có.
6. Kết luận và khuyến nghị

Kết luận
Dựa trên kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả có thể rút ra một số kết luận:
Thứ nhất, phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng tích cực đến hành vi đổi mới sáng tạo
của nhân viên trong các doanh nghiệp khởi nghiệp ở Việt Nam. Thứ hai, mối quan hệ giữa niềm tin
vào lãnh đạo và cam kết trong công việc là một mối quan hệ rất chặt chẽ không thể tách rời. Thứ ba,
cam kết trong công việc đặc biệt quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi đổi mới của nhân viên. Thứ
tư, trong phong cách lãnh đạo chuyển đổi, lãnh đạo tập trung vào việc thúc đẩy sự thay đổi và đổi
mới. Cuối cùng, mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và hành vi đổi mới của nhân viên
là rất quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
Khuyến nghị
Xuất phát từ phần thảo thảo luận kết quả nghiên cứu ở trên cùng với các khó khăn của các
nhóm khởi nghiệp giai đoạn đang hình thành ở Việt Nam, nghiên cứu của nhóm tác giả có các khuyến
nghị như sau: Thứ nhất, các cuộc thi khởi nghiệp và vườn ươm khởi nghiệp nên có thêm các chính
sách, chương trình hỗ trợ các nhóm khởi nghiệp tiếp cận dễ dàng hơn với các nguồn vốn xã hội, có
thể là nguồn vốn nhỏ từ cộng đồng nhưng số lượng nhiều. Thứ hai, các tổ chức này nên có thêm các
lớp học hoặc các buổi chia sẻ nhằm tăng cường năng lực của những người lãnh đạo, đào tạo họ về sự

I
truyền cảm hứng cho nhân viên, xây dựng hình tượng lãnh đạo, khuyến khích động viên nhân viên,
quan tâm chia sẻ nhân viên, ... đồng thời cũng định hướng các thành viên cần làm gì để giúp đỡ người
lãnh đạo làm những điều đó cũng như giúp dự án thành công hơn. Thứ ba, ban tổ chức các cuộc thi
và vườn ươm khởi nghiệp có thể triển khai quảng bá sớm về cuộc thi của mình để các nhóm khởi
nghiệp có nhiều thời gian hơn trong việc chuẩn bị cũng như thử nghiệm của mình.
Tài liệu tham khảo

Amabile, T.M.(2012). Componential theory of creativity. In E. H. Kessler (Ed.),
Encyclopedia of management theory (pp. 1-10). Boston, MA: Harvard Business School
Working Paper.
Amabile, T.M., Barsade, S.G., Mueller, J.S., & Staw, B.M. (2005). Affect and creativity
at work. Administrative Science Quarterly, 50(3), 367-403.
Avolio, B. J., & Bass, B. M. (1995). Individual consideration viewed at multiple levels of
analysis: A multi-level framework for examining the diffusion of transformational
leadership. The Leadership Quarterly, 6(2), 199- 218.
Bass (1985) model of transformational leadership. In T.F. Mech & G.B. McCabe (Eds.),
Leadership and academic librarians (pp. 66–82). Westport, CT: Greenwood, 1998.
Bass, B. M. (1990). Bass & Stogdill’s handbook of leadership: Theory, research, and
managerial applications (3rd ed.). New York: Free Press
Burns, J.M. (1979) Leadership, New York: Harper & Row.
De Jong, J. P., & Den Hartog, D. N. (2007). How leaders influence employees' innovative
behaviour. European Journal of innovation management, 10(1), 41-64.
Gill, A. S., Flaschner, A. B., & Shachar, M. (2006). Mitigating stress and burnout by
implementing transformational‐leadership. International Journal of contemporary
hospitality management, 18(6), 469-481.
Nguyen, H. H. (2020). Impact of foreign direct investment and international trade on
economic growth: Empirical study in Vietnam. The Journal of Asian Finance, Economics
and Business, 7(3), 323-331.
Rivai, V. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali
Pers.
Scott, S.G. and Bruce, R.A. (1994) Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of
Individual Innovation in the Workplace. Academy of Management Journal, 37, 580-607.
Schumpeter, J.A., 1934 (2008), The Theory of Economic Development: An Inquiry into
Profits, Capital, Credit, Interest and the Business Cycle, New Brunswick (U.S.A) and
London (U.K.): Transaction Publishers.
Su, D. T., Nguyen, P. C., & Christophe, S. (2019). Impact of foreign direct investment,
trade openness and economic institutions on growth in emerging countries: The case of
Vietnam. Journal of international studies, 12(3).

I
Tsai, Y.C., Hong, C.Y., Liu, L.F. and Kao, C.H. (2004) Relative Importance of Na+ and
Cl- in NaCl-Induced Antioxidant Systems.
West, M. A., & Farr, J. L. (1990). Innovation at work. In M. A. West, & J. L. Farr (Eds.),
Innovation and creativity at work: Psychological and organizational strategies (pp. 3-13).
Chichester: Wiley.
Woodman, R. W., Sawyer, J. E., & Griffin, R. W. (1993). Toward a theory of
organizational creativity. Academy of Management Review, 18(2), 293–321.

I
Ảnh hưởng của văn hóa kinh doanh đến sự gắn bó

của người lao động tại các doanh nghiệp trên địa
bàn tỉnh Nam Định
Đỗ Thị Hường
Khoa Quản trị và Marketing
Trường Đại học Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp
Ngày nhận: 15/04/2023

Tóm tắt:
Nghiên cứu xây dựng cơ sở lý thuyết cơ bản về văn hoá doanh kinh doanh và sự gắn kết
của người lao động ở khía cạnh tiếp cận quản trị để đưa ra khuyến nghị đối với người
quản lý về cách xây dựng văn hoá doanh doanh nhằm nâng cao sự hài lòng của người
lao động. Bằng phương pháp định lượng và định tính tác giả đã tìm ra mối quan hệ giữa
văn hóa kinh doanh của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Nam Định và sự gắn bó của
người lao động. Các kết quả nghiên cứu cho thấy mỗi khía cạnh văn hóa kinh doanh có
ảnh hưởng khác nhau đối với sự gắn bó của người lao động.
Từ khoá: Văn hóa kinh doanh, gắn bó của người lao động, tỉnh Nam Định.
Corporate Social Responsibility: The effect of business culture on the confidentiality
of employees in enterprises in Nam Dinh province
Abstract:
The study builds a basic theoretical basis on business culture and employee engagement
in terms of management approach to make recommendations to managers on how to build
a corporate culture in order to improve employee satisfaction. By quantitative and
qualitative methods, the author has found the relationship between the business culture
of enterprises in Nam Dinh province and the attachment of employees. The research
results show that each aspect of business culture has different effects on employee
engagement.
Keywords: Business culture, employees' attachment, Nam Dinh province.
1. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, việc xây dựng và
phát triển văn hóa kinh doanh trở thành một khía cạnh không thể thiếu trong hoạt động quản lý doanh
nghiệp. Văn hóa kinh doanh không chỉ ảnh hưởng tới nhìn nhận của khách hàng mà còn ảnh hưởng tới
sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp. Tuy nhiên, qua khảo sát trên một số doanh nghiệp trên
địa bàn tỉnh Nam Định, hầu hết các nhà quản lý doanh nghiệp chưa chú ý đến vấn đề này. Thường
Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023_ 13

I
xuyên sảy ra tình trạng nhân sự của doanh nghiệp biến động mạnh, chảy máu nguồn nhân lực trung cấp
do sự cạnh tranh của các doanh nghiệp cùng ngành. Sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp
chưa cao, chỉ cần có lời mời hấp dẫn từ các doanh nghiệp cùng ngành là họ sãn sàng "nhảy việc". Vì
thế, cần thiết phải có nghiên cứu mối quan hệ giữa văn hóa kinh doanh tới sự gắn bó của người lao
động với doanh nghiệp để đưa ra các khuyến nghị giúp nhà quản lý đảm bảo nguồn nhân lực ổn định
trong doanh nghiệp.
2. Tổng quan nghiên cứu trước đây

Văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của người lao động là hai chủ đề nghiên cứu thu hút được
sự quan tâm của rất nhiều học giả trong nước và quốc tế cũng như các nhà quản trị trong thực tiễn.
Nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn bó của người lao động cũng là xu
hướng nghiên cứu mới nổi trên thế giới và là nội dung mới được quan tâm trong một số các nghiên cứu
của Việt Nam trong vòng một thập kỷ gần đây.
Có nhiều nghiên cứu quan tâm đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu của Tariq
& cộng sự (2011) khám phá rằng các công ty có văn hóa trong công việc có lực lượng nhân sự gắn bó
hơn. Theo Meyer & Allen (1991), Văn hoá doanh nghiệp là tiền đề của sự gắn bó tổ chức. Barbars
(2018) phân tích ảnhhưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó của người lao động tại các doanh
nghiệp trong lĩnh vực công nghệ thông tin và truyền thông ở Latvia. Tác giả dựa trên công cụ OCP
được điều chỉnh bởi Sarros và cộng sự (2005) để khám phá 7 khía cạnh văn hóa bao gồm: tính cạnh
tranh, trách nhiệm xã hội, sự hỗ trợ, đổi mới sáng tạo, coi trọng phần thưởng, chú trọng hiệu suất, và
sự ổn định. Văn hoá doanh nghiệp tác động trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn bó tổ chức thông qua các
giá trị và niềm tin của các chính sách tổ chức (Manetje & Martins, 2009). Sự ảnh hưởng này xuất hiện
khi các thành viên tổ chức tìm thấy giá trị và niềm tin của tổ chức tương đồng với giá trị và niềm tin
của cá nhân (Meyer & Allen, 1997). Sự phù hợp giữa văn hoá doanh nghiệp và nhân viên sẽ làm tăng
sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức (Lee & Joyce, 2014).
Mô hình phân tích ảnh hưởng của văn hóa kinh doanh đến sự gắn bó của người lao động, các
nghiên cứu trong và ngoài nước hiện nay chủ yếu đề xuất các mô hình khám phá ảnh hưởng của một
vài khía cạnh hẹp của văn hóa doanh nghiệp hoặc một loại văn hóa doanh nghiệp nhất định đối với sự
gắn bó của người lao động. Trong khi đó, văn hóa doanh nghiệp là một tập hợp nhiều khía cạnh khác
nhau và cần được xem xét một cách tổng thể bởi giữa các khía cạnh khác nhau của văn hóa có sự liên
hệ và đồng thời tạo nên ảnh hưởng có tính chất tổng hợp đến kết quả. Do đó, cần tiến hành thêm các
nghiên cứu xem xét một cách toàn diện và tích hợp các khía cạnh khác nhau của văn hóa doanh nghiệp
để nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa đến sự gắn bó của người lao động.
3. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu của bài báo là ảnh hưởng của văn hóa kinh doanh tới sự gắn bó của
người lao động với doanh nghiệp tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Nam Định.
• Phạm vi về nội dung: Văn hóa kinh doanh và sự gắn bó của người lao động với doanh
nghiệp đều là các khái niệm đa chiều và được tiếp cận theo nhiều hướng khác nhau. Bài
báo tập trung vào phân tích ảnh hưởng của 9 khía cạnh văn hóa kinh doanh đó là: Đổi mới
và chấp nhận rủi ro; Định hướng tới kết quả/ hiệu quả; Sự hỗ trợ; Đãi ngộ công bằng; Phát
triển nhân viên; Hướng đến khách hàng; Khuyến khích làm việc nhóm; Cải tiến trong công

I
việc; Nguyên tắc, luật lệ và 02 khía cạnh sự gắn bó của người lao động là: Sự gắn bó với
công việc, Sự gắn bó với tổ chức tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Nam Định.
• Phạm vi về không gian: Nghiên cứu khảo sát người lao động của các doanh nghiệp tại địa
bàn thành phố Nam Định.
• Phạm vi về thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ khảo sát và các phỏng vấn sâu trong
giai đoạn từ tháng 05/2021 đến tháng 09/2022. Dữ liệu thứ cấp được thu thập có liên quan
chủ yếu đến giai đoạn từ năm 2020 đến 2022.
3.2. Phương pháp nghiên cứu
• Phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu thu thập các dữ liệu sơ cấp về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tới sự gắn bó
của người lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Nam Định thông qua bảng hỏi và sử dụng
phần mềm SPSS để kiểm định thang đo và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
• Phương pháp nghiên cứu định tính
Phương pháp phỏng vấn sâu: Phỏng vấn sâu được tiến hành với 5 nhà quản lý doanh nghiệp
trên địa bản tỉnh Nam Định và 10 người lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn để sàng lọc, điều
chỉnh và hoàn thiện khung phân tích, các biến quan sát trong thang đo và bảng câu hỏi khảo sát. Các
dữ liệu thu được từ các cuộc phỏng vấn sâu này sẽ làm căn cứ để xác định chính xác và đầy đủ các hiện
tượng, quan điểm liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
4. Kết quả và thảo luận

4.1. Cơ sở lý luận của nghiên cứu
Văn hóa doanh nghiệp được hiểu là hệ thống các giá trị và chuẩn mực được chia sẻ; là kết quả
của việc tích lũy kinh nghiệm ứng phó với các thay đổi của môi trường kinh doanh của doanh nghiệp;
được duy trì và phát triển dựa trên sự tương tác giữa các thành viên; tác động đến nhận thức, thái độ và
hành vi của mỗi thành viên của tổ chức.
Sự gắn bó của người lao động được hiểu là một trạng thái tâm lý và thái độ tích cực của người
lao động đối với tổ chức và các giá trị của tổ chức, thể hiện thông qua sự chú ý đối với việc thực hiện
vai trò công việc và vai trò thành viên của tổ chức, sự đam mê trong công việc và cảm giác tràn đầy
năng lượng khi tới tổ chức.
Để lý giải ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức,
một số lý thuyết thường được sử dụng bao gồm: Xã hội hóa tổ chức, Kiểm soát xã hội, Trao đổi xã hội,
và Yêu cầu và nguồn lực công việc.
4.2. Kết quả nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa kinh doanh đến sự gắn bó của người lao
động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Nam Định.
Phân tích Cronbach’s Alpha
Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha được tiến hành nhằm kiểm định độ tin cậy
của thang đo dựa trên tiêu chuẩn hệ số phải lớn hơn 0,6 (Hair và cộng sự, 2010). Các biến có hệ số
tương quan biến tổng lớn hơn 0,3 sẽ được giữ lại. Theo đó, ba biến quan sát là TQNV2, GBCV3 và
GBTC2 bị loại bỏ do có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3. Thang đo của các biến độc lập và phụ
thuộc còn lại đều đạt yêu cầu về độ tin cậy với hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0,5 và hệ số
Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8.

I
4.2.1. Thống kê mô tả thang đo

Kết quả phân tích thống kê mô tả với 9 thang đo văn hóa doanh nghiệp mới cho thấy văn hóa
Đãi ngộ công bằng được đánh giá cao nhất, được thể hiện rõ ràng tại các doanh nghiệp với giá trị trung
bình là 4,34. Đổi mới, chấp nhận rủi ro và Khuyến khích làm việc nhóm với giá trị trung bình lần lượt
là 3,72 và 3,86. Đây đều là các khía cạnh văn hóa quan trọng, giúp cho quá trình lao động đạt chất
lượng tốt nhất, thỏa mãn sự kỳ vọng của người lao động
Bảng 1: Phân tích thống kê mô tả các thang đo

Giá trị Giá trị Giá trị
Độ lệch
TT Thang đo trung nhỏ lớn
chuẩn
bình nhất nhất
1 Đổi mới, chấp nhận rủi ro 3,72 1,50 5,00 0,72
2 Định hướng tới kết quả/ hiệu quả 3,56 1,25 5,00 0,72
3 Sự hỗ trợ 3,34 1,25 5,00 0,72
4 Đãi ngộ công bằng 4,34 1,50 5,00 0,77
5 Phát triển nhân viên 3,34 1,00 5,00 0,77
6 Hướng đến khách hàng 3,34 1,00 5,00 0,84
7 Khuyến khích làm việc nhóm 3,86 1,40 5,00 0,74
8 Cải tiến trong công việc 2,34 1,00 5,00 0,84
9 Nguyên tắc, luật lệ 3,58 1,33 5,00 0,82
10 Sự gắn bó với công việc 3,34 1,75 4,88 0,57
11 Sự gắn bó với tổ chức 3,54 1,50 4,88 0,57
Nguồn: Kết quả phân tích của tác giả
Khía cạnh văn hóa có giá trị trung bình thấp nhất là văn hóa Cải tiến trong công việc giá trị
trung bình là 2,34. Phần lớn các doanh nghiệp được khảo sát đều có quy mô vừa và nhỏ, các quy trình,
luật lệ, quy tắc làm việc còn chưa được chú trọng xây dựng và hoàn thiện đầy đủ, rõ ràng. Cơ cấu tổ
chức của các doanh nghiệp này cũng thường có mức độ chuyên môn hóa chưa cao, hướng đến sự linh
hoạt trong tổ chức và quản lý. Độ lệch chuẩn của cả 9 thang đo đều nhỏ hơn 1 cho thấy người lao động
có cảm nhận khá tương đồng về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp.
4.2.2. Phân tích tương quan
Kết quả phân tích tương quan cho thấy một số điểm đáng chú ý:
Cả hai khía cạnh của sự gắn bó đều có tương quan ở mức trung bình đối với các khía cạnh văn
hóa doanh nghiệp với hệ số tương quan dao động từ 0,344 tới 0,529.Theo đó, những thay đổi trong văn
hóa doanh nghiệp có liên quan chặt chẽ đến sự thay đổi trong sự gắn bó của người lao động với công
việc và với tổ chức
Khía cạnh Sự gắn bó với tổ chức có tương quan mạnh với Khuyến khích đổi mới sáng tạo,
Trách nhiệm xã hội và Chú trọng quy cách với hệ số tương quan lớn hơn 0,5.
Khía cạnh Sự gắn bó với công việc lại có tương quan trung bình với Khuyến khích đổi mới sáng
tạo, Phát triển nhân viên và Trách nhiệm xã hội với hệ số tương quan lần lượt là 0,484, 0,470 và 0,468.

I
Hai khía cạnh sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức có tương quan mạnh
với nhau với hệ số tương quan là 0,612.
Giữa các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có xuất hiện tương quan ở mức trung bình thấp với
hệ số từ 0,164 đến 0,490. Trong đó, Đãi ngộ công bằng, Cải tiến trong công việc và Khuyến khích làm
việc nhóm là những khía cạnh có tương quan ở mức trung bình với hơn 6 trên 8 khía cạnh văn hóa còn
lại. Việc thúc đẩy các khía cạnh văn hóa này có thể tạo ra tác động lan tỏa tới các khía cạnh văn hóa
còn lại. Ngoài ra, các khía cạnh văn hóa cũng có sự độc lập tương đối với nhau khi các hệ số đều nhỏ
hơn 0,5. Do đó, mỗi các khía cạnh văn hóa này đều cần được doanh nghiệp nhìn nhận và coi trọng đúng
mực.
Bảng 2: Kết quả phân tích tương quan
GBTC GBCV DMCNRR DHKQ/HQ SHT DNCB PTNV HDKH KKLVN CTCV NTLL
GBTC 1 0,612 0,529 0,344 0,502 0,494 0,461 0,370 0,473 0,503 0,399
GBCV 1 0,484 0,424 0,468 0,409 0,470 0,496 0,379 0,448 0,350
DMCNRR 1 0,164 0,404 0,283 0,213 0,187 0,263 0,330 0,324
DHKQ/HQ 1 0,298 0,337 0,289 0,282 0,479 0,308 0,344
SHT 1 0,359 0,270 0,244 0,317 0,391 0,354
DNCB 1 0,333 0,325 0,374 0,435 0,362
PTNV 1 0,490 0,353 0,307 0,187
HDKH 1 0,332 0,269 0,216
KKLVN 1 0,314 0,256
CTCV 1 0,370
NTLL 1
Nguồn: Kết quả tổng hợp của tác giả
4.2.3. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính
Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được thực hiện nhằm kiểm định ảnh hưởng đồng
thời của 9 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ
chức. Các chỉ số phản ánh mức độ phù hợp mô hình bao gồm Chi-square/df, GFI, CFI, TLI, RMSEA
và PCLOSE đều ở mức cho phép.
Hệ số R2 của Sự gắn bó với công việc là 0,635 cho thấy 9 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp giải
thích được 63,5% sự biến thiên của sự gắn bó của người lao động với công việc. Trong khi đó, các khía
cạnh văn hóa và sự gắn bó với công việc giải thích được 68,9% sự biến thiên của sự gắn bó của người
lao động với tổ chức với R2 của Sự gắn bó với tổ chức là 0,689.
Xem xét riêng Sự gắn bó với công việc, các khía cạnh Đãi ngộ công bằng và Định hướng tới
kết quả/ hiệu quả có tác động mạnh nhất với hệ số β chuẩn hóa lần lượt là 0,309, 0,273 và 0,231. Tiếp
theo là ảnh hưởng quan trọng của Phát triển nhân viên Sự hỗ trợ và Cải tiến trong công việc. Đối với
Sự gắn bó với tổ chức, 6 trên 9 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng ý nghĩa. Trong đó,
Khuyến khích làm việc nhóm, Đổi mới, chấp nhận rủi ro và Phát triển nhân viên có tác động mạnh
nhất với hệ số β chuẩn hóa lần lượt là 0,212, 0,195 và 0,168. Các khía cạnh Khuyến khích đổi mới sáng
tạo, Hướng tới khách hàng, Cải tiến trong công việc, và Sự hỗ trợ cũng có ảnh hưởng tương đối mạnh
với hệ số đều lớn hơn 0,11. Đặc biệt, Sự gắn bó với công việc có ảnh hưởng tích cực tới Sự gắn bó với
tổ chức với hệ số là 0,249.

I
4.3. Đánh giá chung về ảnh hưởng của văn hóa kinh doanh đến sự gắn bó của người lao
động tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Nam Định.
➢ Ưu điểm:
Nguyên tắc, luật lệ: Đây là khía cạnh văn hóa doanh nghiệp được phát huy rõ rệt trong các
doanh nghiệp trên địa bàn Nam Định thông qua việc tuân thủ các nguyên tắc, chuẩn mức đạo đức và
giữ đúng lời hứa không chỉ trong cung ứng dịch vụ với khách hàng mà còn trong ứng xử với người lao
động.
Hướng tới khách hàng: Doanh nghiệp tại Nam Định cho thấy rõ sự định hướng trong văn hóa
doanh nghiệp hướng tới khách hàng. Doanh nghiệp coi khách hàng là trung tâm của mọi chiến lược,
ưu tiên thỏa mãn tối đa mong muốn của khách hàng.
Sự gắn bó của người lao động với công việc và tổ chức: Người lao động của các doanh nghiệp
cho thấy sự gắn bó với công việc và với tổ chức ở trên mức trung bình. Những đánh giá về cả hai khía
cạnh của sự gắn bó cũng thể hiện sự thống nhất cao giữa những người lao động.
➢ Hạn chế
Cải tiến trong công việc: Nhiều doanh nghiệp chưa đầu tư đúng mức để thúc đẩy cải tiến trong
tổ chức. Các văn bản chính sách, quy định của doanh nghiệp như quy chế sử dụng và quản lý lao động,
quy trình cung ứng dịch vụ, chính sách chăm sóc khách hàng,… chưa được cải tiến để bắt kịp với môi
trường kinh doanh luôn biến động một cách kịp thời gây ra những trở ngại cho người lao động và doanh
nghiệp.
Phát triển nhân viên: Doanh nghiệp đã dần quan tâm nhiều hơn đến lập kế hoạch nghề nghiệp
và phát triển người lao động trong dài hạn. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp coi việc nâng cao năng lực
là trách nhiệm của cá nhân người lao động và đưa ra những yêu cầu khắt khe cho người lao động trong
việc học tập và phát triển các các kỹ năng, trong đó chủ yếu đòi hỏi các kỹ năng liên quan đến kếp hợp
và sử dụng công nghệ mới.
Sự gắn bó của người lao động với tổ chức: So với sự gắn bó với công việc, sự gắn bó với tổ
chức được người lao động đánh giá tương đối thấp. Một số người lao động chia sẻ cảm giác hứng thú,
đam mê với công việc nhưng chưa thực sự thấy thoải mái khi làm việc.

Trần Hữu Ái và Nguyễn Minh Đức (2015), “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết
của nhân viên tại công ty lữ hành Saigontourist”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Số 211, tr.65-
73.
Dương Thị Liễu (2021), “Văn hóa doanh nghiệp”, Nhà xuất bản Tài chính.
Nguyễn Thị Bích Loan (2020), “Giáo trình văn hóa kinh doanh”, Nhà xuất bản Thống kê.
Đỗ Hữu Hải (2014), “Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp - Vận dụng cho doanh
nghiệp Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân.

I
Các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển

dụng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa
bàn tỉnh Đồng Tháp
Nguyễn Giác Trí
Email: ngtri@dthu.edu.vn
Khoa Kinh tế, Trường Đại học Đồng Tháp
Ngày nhận: 15/04/2023

Tóm tắt:
Nghiên cứu nhằm xem xét sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà
tuyển dụng trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp. Kết quả
nghiên cứu cho thấy: 5 yếu tố có tác động thuận chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng;
trong đó chính sách đãi ngộ có tác động lớn nhất, kế đến là mối quan hệ đồng nghiệp,
tính thú vị của công việc và cơ hội ứng dụng kiến thức, cuối cùng là cơ hội phát triển
nghề nghiệp.
Từ khóa: Doanh nghiệp nhỏ và vừa, thương hiệu nhà tuyển dụng, tỉnh Đồng Tháp
Factors Affecting Employer Brand in SMEs in Dong Thap Province
Abstract:
The study aims to examine the impact of factors affecting employer brand in small and
medium enterprises in Dong Thap province. Research results show that: 5 factors have a
positive impact on employer brand; in which the compensation policy has the greatest
impact, followed by the co-worker relationship, the interestingness of the job and the
opportunity to apply knowledge, and finally, the opportunity for career development.
Keyword: Small and medium enterprises, employer brand, Dong Thap province

I
1. Giới thiệu
Theo Cục Thống kê tỉnh Đồng Tháp, tính đến cuối năm 2022, tỉnh Đồng Tháp có gần 3.000
doanh nghiệp nhỏ và vừa, chiếm khoảng 97% tổng số doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn tỉnh.
Khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng góp cho GDP của Tỉnh bình quân khoảng 70%/năm và giải
quyết cho 51,0% lao động trong khu vực doanh nghiệp nói chung. Trong những năm gần đây, doanh
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Tỉnh đang có xu hướng phát triển tốt. Tuy nhiên, sự phát triển đó chưa
thật sự tương xứng với vai trò của Tỉnh. Nhìn chung, các doanh nghiệp nhỏ và vừa còn khó khăn mà
các doanh nghiệp nhỏ và vừa gặp phải trong công tác quản trị nhân lực vẫn là khó khăn về tuyển dụng
nhân lực, do quy mô, do khả năng tài chính, do sự hấp dẫn của thương hiệu… đặc biệt với các doanh
nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ và thương mại bán lẻ.
Do vậy, trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thương
hiệu nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp với mục tiêu nhằm
nhận diện và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này làm cơ sở cho các doanh nghiệp trong
lĩnh vực các dịch vụ và thương mại bán lẻ trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp có các giải pháp phù hợp để
xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng trong tương lai.
2. Cơ sở lý thuyết
2.1. Cơ sở lý thuyết
Theo Berthon và cộng sự (2005), thương hiệu nhà tuyển dụng như là những lợi ích từ nhà tuyển
dụng mà một ứng viên có được nếu họ làm việc cho doanh nghiệp. Với định nghĩa này các tác giả đã
xem xét thương hiệu nhà tuyển dụng thiên về khía cạnh lợi ích. Nghiên cứu này cũng chỉ ra 5 yếu tố
ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: tính thú vị trong công việc; mối quan hệ với đồng
nghiệp; chính sách đãi ngộ; cơ hội phát triển nghề nghiệp; cơ hội ứng dụng kiến thức. Nghiên cứu của
Hillebrandt và Ivens (2013) đã kết luận có 12 yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng, gồm:
văn hóa và giao tiếp; tinh thần làm việc nhóm; nhiệm vụ được giao; môi trường và cơ hội nghề nghiệp
quốc tế; chính sách đãi ngộ; danh tiếng doanh nghiệp; cân bằng công việc cuộc sống; đào tạo và phát
triển; tính đa dạng của công việc; khách hàng; quyền tự quyết; trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh (2016) xác định 5 yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà
tuyển dụng tại đây bao gồm: tính thú vị trong công việc; mối quan hệ với đồng nghiệp; chính sách đãi
ngộ; cơ hội phát triển nghề nghiệp; cơ hội ứng dụng kiến thức. Theo Trương Ngọc Tiến (2018), yếu tố
trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động trực tiếp dương đến cam kết tình cảm của nhân
viên: khi trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng và cam kết tình cảm của nhân viên càng cao thì ý
định nghỉ việc của nhân viên càng thấp. Bên cạnh đó, yếu tố cam kết tình cảm của nhân viên đối với
thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động trực tiếp âm đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Nghiên cứu
của Nguyễn Minh Nhựt (2016), cho thấy 3 nhân tố: danh tiếng, lương hấp dẫn và trách nhiệm xã hội là
những nhân tố chính tác động tới dự định chọn nơi làm việc của người lao động; 2 nhân tố còn lại là
môi trường làm việc và đào tạo phát triển thì ít ảnh hưởng trong nghiên cứu này.
2.2. Mô hình nghiên cứu
Dựa trên các nghiên cứu có liên quan, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như Hình.

I
Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Mối quan hệ đồng nghiệp
H1
Tính thú vị trong công việc
H2
Chính sách đãi ngộ H3 Thương hiệu nhà tuyển dụng
H4
Cơ hội ứng dụng kiến thức
H5
Cơ hội phát triển nghề
Giả thuyết nghiên cứu:
- H1: Mối quan hệ đồng nghiệp có tác động cùng chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
- H2: Tính thú vị trong công việc tác động cùng chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
- H3: Chính sách đãi ngộ tác động cùng chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
- H4: Cơ hội ứng dụng kiến thức tác động cùng chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
- H5: Cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động cùng chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng.

Nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi được điều tra qua google.doc và gửi qua email
tới đối tượng được khảo sát. Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Đối tượng chính
được điều tra là những người lao động mới được tuyển dụng trong 5 năm trở lại đây đến từ các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở các ngành dịch vụ và thương mại bán lẻ trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp. Thờ̀i gian
kháo sát từ tháng 10/2022 đến tháng 12/2022, dự kiến cỡ mẫu 425. Dữ liệu được mã hóa và đưa vào
phần mềm SPSS để xử lý.
4.1. Kiểm định thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha
Kết quả phân tích độ tin cậy cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy, các biến không đạt
điều kiện và bị loại là KT04 và KT05, còn lại có 27 biến quan sát đạt yêu cầu được đưa vào phân tích
tiếp theo (Bảng 1).
Bảng 1: Kết quả đánh giá sơ bộ độ tin cậy của các thang đo
Thang đo Mã hóa Cronbach’s Alpha
1. Mối quan hệ đồng nghiệp QH 0,78
2. Tính thú vị trong công việc TV 0,83
3. Chính sách đãi ngộ ĐN 0,80
4. Cơ hội ứng dụng kiến thức KT 0,84
5. Cơ hội phát triển nghề nghiệp NN 0,71
6. Thương hiệu nhà tuyển dụng TH 0,85
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu của tác giả

I
4.2. Phân tích nhân tố khám khá (EFA)

Kết quả phân tích nhân tố lần 2 sau khi loại các biến không đạt yêu cấu cho thấy, các biến được
trích thành 5 nhóm, với tổng phương sai trích = 64,25% > 50%, thang đo được chấp nhận. Hệ số KMO
= 0,86, nằm trong khoảng 0,5 ≤ KMO ≤ 1, phân tích nhân tố là thích hợp. Kiểm định Bartlett với
Sig.=,000, thể hiện mức ý nghĩa cao. Tất cả giá trị Factor loading của các biến quan sát đều > 0,5; chênh
lệch trọng số λiA- λiB đều lớn hơn 0,3 nên được chấp nhận.Vì vậy, kết quả phân tích nhân tố này được
chấp nhận để tiến hành đưa vào khảo sát chính thức.
4.3. Kết quả phân tích mô hình hồi quy
Kết quả hồi quy cho thấy, trị số R = 0,754, có nghĩa mối quan hệ giữa các biến trong mô hình
là khá chặt chẽ. Giá trị R2 = 0,570 thể hiện sự phù hợp của mô hình, hệ số R2 hiệu chỉnh = 0,579 (giải
thích được 5 yếu tố có tác động đến 57,9% thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp nhỏ và vừa) và
kiểm định F với giá trị F là 69,615 tại mức ý nghĩa Sig. rất nhỏ là ,000. Kết quả đánh giá giá trị R2 ở
trên cho biết được mô hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng là phù hợp.
Kết quả kiểm định các giả định của mô hình hồi quy rút ra từ phương pháp Enter cũng cho thấy
các giả định không bị vi phạm và không có hiện tượng đa cộng tuyến vì VIF nhỏ hơn 3. Kết quả từ
bảng 6 cho thấy, 5 biến độc lập của mô hình đều có ý nghĩa thống kê vì có giá trị Sig.< 0,01 (ở mức độ
tin cậy đạt 99%), hơn nữa các hệ số hồi quy này đều > 0, có nghĩa, chúng đều có tác động dương đến
thương hiệu tuyển dụng của doanh nghiệp nhỏ và vừa theo các mức độ khác nhau. Phương trình hồi
quy có dạng như sau:
Y = 0,381X1 + 0,277X2 + 0,386X3 + 0,232X4 + 0,137X5
Bảng 2: Bảng hệ số hồi quy

Hệ số chưa Hệ số Mức ý Thống kê đa
Mô hình chuẩn hóa chuẩn hóa Giá nghĩa cộng tuyến
Beta trị t Sig
Trọng Sai lệch Hệ số chấp Hệ số phóngđại
số chuẩn nhận phương sai VIF
Hằng số 1,50 0,041
X1 0,381 0,040 0,381 9,235 0,000 0,712 1,400
X2 0,277 0,040 0,277 6,723 0,000 0,478 2,081
X3 0,386 0,040 0,386 9,364 0,000 0,606 1,643
X4 0,232 0,040 0,232 5,641 0,000 0,818 1,217
X5 0,137 0,040 0,137 3,354 0,001 0,612 1,626
Nguồn: Kết quả từ xử lý số liệu điều tra của tác giả
5. Kết luận và hàm ý quản trị

Kết quả nghiên cứu cho thấy, yếu tố chính sách đãi ngộ tác động lớn nhất đến thương hiệu nhà
tuyển dụng với hệ số β = 0,386. Điều này hoàn toàn phù hợp vì đối với nhiều người lao động “lợi ích
là chất keo gắn kết người lao động đối với doanh nghiệp”. Tuy nhiên đối với các doanh nghiệp nhỏ và
vừa, đặc biệt các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực dịch vụ và thương mại bán lẻ để có một
chính sách đãi ngộ tốt rất cần có sự cân nhắc tính toán phù hợp. Các doanh nghiệp này có thể kết hợp
hài hòa giữa chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính. Kết hợp giữa tiền lương,
tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi với các chính sách đãi ngộ tinh thần khác. Trong đó, đãi ngộ tài chính là
nền tảng căn bản và quan trọng. Cần gắn kết giữa đãi ngộ với công việc người lao động thực hiện, với
năng lực của người lao động, với thành tích họ đạt được cũng như sự cam kết gắn bó, lòng trung thành

I
của họ. Cũng có thể cân nhắc phân nhóm người lao động (ví dụ theo các tiêu chí sự khan hiếm, mức
độ quan trọng đối với ngành nghề kinh doanh,…) để phân bổ ngân sách phù hợp đảm bảo chính sách
đãi ngộ của DN đảm bảo sự công bằng, phù hợp với khả năng thanh toán mà vẫn đảm bảo tính cạnh
tranh, thu hút ứng viên có năng lực trên thị trường lao động.
Nhóm yếu tố thứ hai có tác động tương đối lớn đến thương hiệu nhà tuyển dụng là mối quan hệ
đồng nghiệp; tính thú vị của công việc và cơ hội ứng dụng kiến thức với các hệ số β lần lượt là 0,381;
0,277 và 0,232. Về mối quan hệ đồng nghiệp, cùng với các chính sách đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp
vừa và nhỏ nên có chính sách rõ ràng trong cải thiện môi trường làm việc, có mô tả công việc rõ ràng,
phân công, phân quyền chi tiết và đầy đủ tạo nền tảng cho việc duy trì và phát triển các mối quan hệ
trong công việc. Bởi khi công việc đa dạng, phong phú, phức tạp nếu không được quy định rõ về mô tả
công việc, phân quyền không cụ thể người lao động sẽ rất dễ rơi vào trạng thái khó khăn khi thực hiện
công việc, chồng chéo, mối quan hệ giữa các nhân viên không tốt đẹp, mâu thuẫn giữa nhân viên và
nhân viên, giữa lãnh đạo và nhân viên trong thực hiện công việc. Đây là một thực tế rất dễ xảy ra đối
với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa.
Đồng thời, việc quy định rõ mô tả công việc, phân công, phân quyền, cùng với việc tạo cho
người lao động một phạm vi quyền hạn nhất định (quyền tự quyết) trong quá trình thực hiện công việc
sẽ giúp người lao động có được cơ hội áp dụng kiến thức vào công việc, cơ hội chia sẻ lại những gì đã
học được cho người khác,… từ đó tích lũy được kiến thức để áp dụng những gì học được qua quá trình
làm việc tại doanh nghiệp cho công việc sau này.
Với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, số lượng lao động không nhiều, vì vậy trong công tác quản
trị nhân lực cần chú ý thiết kế công việc để tạo ra được các công việc đa dạng, phong phú, có độ rộng.
Chính sự đa dạng phong phú của công việc cũng sẽ giúp tạo ra được các công việc có tác dụng đãi ngộ
tốt, các công việc giàu có. Đây là cơ sở để người lao động nhận được chính sách đãi ngộ tốt từ doanh
nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng nên duy trì xu hướng thay đổi cách làm việc theo
hướng tích cực. Bởi lẽ các doanh nghiệp nhỏ sự thay đổi, linh hoạt trong công việc cũng dễ dàng hơn
các doanh nghiệp có quy mô lớn.
Yếu tố cuối cùng cũng có tác động thuận chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng là cơ hội phát
triển nghề nghiệp với hệ số β là 0,137. Trong thực tế người lao động luôn mong muốn có cơ hội để
phát triển sự nghiệp của mình. Họ luôn muốn được công nhận, đánh giá đúng năng lực từ đó nhận được
sự thăng tiến trong công việc. Ngoài ra người lao động không chỉ muốn có cơ hội phát triển nghề nghiệp
trong doanh nghiệp hiện tại mà còn trong tương lai khi không còn tiếp tục làm ở doanh nghiệp đó.
Người lao động muốn gắn bó hoặc muốn được làm việc tại các doanh nghiệp đem lại cho họ cơ hội
nghề nghiệp rộng mở. Do vậy các doanh nghiệp nhỏ và vừa rất cần phác thảo cho người lao động một
lộ trình công danh rõ ràng với các cơ hội rộng mở.

Berthon, P., Ewing, M. and Hah, L. (2005), Captivating company: dimensions of
attractiveness in employer branding, International Journal of Advertising, 24, 151-170.
Hillebrandt, I. and Ivens, B.S. (2013), Scale development in employer branding, Impulse Für
DieMarkenpraxis Und Markenforschung, Springer Fachmedien, Wiesbaden, 65-86.
Nguyễn Thị Anh (2016). Các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hợp
các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin tại TP. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Trường
Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

I
Trương Ngọc Tiến (2018), Ảnh hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định
nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình cảm - Trường hợp của các NHTMCP
tại TP. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

I
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định

thanh toán không dùng tiền mặt tại vùng nông
thôn Việt Nam
Lê Thị Phụng
Email: phunglt.neu@gmail.com
Số điện thoại: 0917922045
Trần Thu Huyền

Đặng Thị Nhàn

Nguyễn Thị Thu Trang

Trần Thùy Trang

GVHD: ThS. Ngô Thanh Xuân
Ngày nhận: 01/04/2023

Tóm tắt:
Nghiên cứu này đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định thanh toán không dùng tiền
mặt tại vùng nông thôn Việt Nam. Nhóm tác giả sử dụng phần mềm SPSS để tiến hành
thống kê, phân tích dữ liệu thu được từ khảo sát. Dựa vào lý thuyết chấp nhận và sử
dụng công nghệ (UTAUT), thông qua kết quả phân tích cho thấy ý định thanh toán
không dùng tiền mặt tại vùng nông thôn Việt Nam ảnh hưởng bởi các yếu tố Kỳ vọng
nỗ lực, Kỳ vọng về hiệu suất, An toàn và bảo mật, Ảnh hưởng xã hội, Chi phí cảm
nhận, Khả năng tương thích. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, nhân tố ảnh hưởng xã
hội có tác động mạnh mẽ nhất và nhân tố an toàn bảo mật tác động yếu nhất tới ý
định thanh toán không dùng tiền mặt tại vùng nông thôn Việt Nam. Nhóm nghiên cứu
cũng gợi ý một số phương án nhằm đẩy mạnh thanh toán không dùng tiền mặt tại vùng
nông thôn Việt Nam.
Từ khóa: Nhân tố ảnh hưởng, khu vực nông thôn, thanh toán không dùng tiền mặt.

I
Studying Factors Affecting The Intention of Using Non-cash Payment in Rural

Vietnam
Abstract:
This study measures factors affecting the intention to use non-cash payments in rural
Vietnam. The team uses SPSS software to conduct statistical analysis of the data
obtained from the survey. Based on the Theory of Acceptance and Use of Technology
(UTAUT), the analysis shows that the intention to use non-cash payments in rural
Vietnam is influenced by the following factors: Effort expectation, Performance
expectation, Security and privacy, Social influence, Perceived cost, and
Compatibility. The research results show that the social influence factor has the
strongest impact and the security factor has the weakest impact on the intention of
non-cash payment in rural areas of Vietnam. The research team also suggests a
number of plans to boost non-cash payments in rural Vietnam.
Keywords: Influencing factors, non-cash payment, rural areas.
Thanh toán không dùng tiền mặt là một xu hướng cần được nhận nhiều sự quan tâm hơn để
ứng dụng trong đời sống kinh tế và cả trong lĩnh vực nghiên cứu bởi các lí do sau đây:
Hiện nay, con người đang dần thay đổi phương thức thanh toán. Tại Việt Nam, do ảnh
hưởng mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp 4.0 cùng với tác động của đại dịch Covid năm 2019,
người dân đã chuyển dần từ thanh toán dùng tiền mặt sang thanh toán không dùng tiền mặt
(TTKDTM). Theo thống kê của Vụ Thanh toán - Ngân hàng Nhà nước, trong 11 tháng đầu năm
2022 so với cùng kỳ năm 2021, giao dịch TTKDTM tăng 85,6% về số lượng và 31,39% về giá trị;
qua kênh Internet tăng 89,36% về số lượng và 40,55% về giá trị; qua kênh điện thoại di động tăng
116,1% về số lượng và 92,3% về giá trị.
Thanh toán không dùng tiền mặt được coi là một trong những chủ trương lớn của Chính
phủ nhằm thay đổi tập quán sử dụng phương tiện thanh toán, giảm tỷ lệ lưu thông tiền mặt, góp
phần tiết giảm chi phí xã hội. Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 1813/QĐ-TTg ngày 28-10-
2021 “Về đề án phát triển thanh toán không dùng tiền mặt tại Việt Nam giai đoạn 2021 - 2025”,
đưa ra mục tiêu tổng quát của Đề án nhằm tạo sự chuyển biến tích cực về thanh toán không dùng
tiền mặt trong nền kinh tế với mức tăng trưởng cao.
Cuối cùng, tại Việt Nam, nhìn chung các nghiên cứu liên quan đến đề tài thanh toán không
dùng tiền mặt được tiến hành chủ yếu ở khu vực thành thị, phạm vi tại các vùng nông thôn vẫn
chưa được chú trọng. Do vậy, nhóm tác giả đã quyết định tiến hành nghiên cứu đề tài “Nhân tố ảnh
hưởng tới ý định thanh toán không dùng tiền mặt tại vùng nông thôn Việt Nam”. Mục đích chính
của đề tài nhằm phân tích kỹ lưỡng và xác định được chiều tác động của những nhân tố ảnh hưởng
đến ý định thanh toán không dùng tiền mặt tại vùng nông thôn Việt Nam. Từ đó đề xuất những giải
pháp nhằm thúc đẩy sự phát triển của hình thức này trong hiện tại và tương lai. Đồng thời, nghiên
cứu còn góp phần nâng cao nhận thức của người dân về việc thanh toán không dùng tiền mặt, hướng
đến việc thúc đẩy quyết định thanh toán không dùng tiền mặt bởi những lợi ích mà hình thức này
đem lại.

I
2. Tổng quan nghiên cứu

Đỗ Thị Khánh Ngọc (2014) cho rằng “Thanh toán không dùng tiền mặt là những khoản
thanh toán thực hiện bằng cách trích tiền từ tài khoản của người phải trả sang tài khoản của người
người thụ hưởng hoặc bù trừ lẫn nhau thông qua tổ chức cung ứng dịch vụ thanh toán”. Quan điểm
của các cơ quan quản lý nhà nước, theo Nghị định số 101/2012/NĐ-CP ngày 22/11/2012 của Chính
phủ về TTKDTM, Nghị định số 80/2016/NĐ-CP ngày 01/7/2016 của Chính phủ về sửa đổi, bổ
sung một số điều Nghị định 101/2012/NĐ-CP và Thông tư 46/2014/NHNN ngày 31/12/2014 của
Ngân hàng Nhà nước Việt Nam hướng dẫn về dịch vụ TTKDTM: “Dịch vụ TTKDTM là các dịch
vụ thanh toán qua tài khoản ngân hàng và một số dịch vụ khác thực hiện thanh toán không qua tài
khoản ngân hàng”. Trong nghiên cứu này, nhóm thực hiện đúc kết định nghĩa thanh toán không
dùng tiền mặt là loại hình dịch vụ được các NHTM cung cấp để khách hàng thanh toán hàng hóa
và dịch vụ qua tài khoản của khách hàng mở tại ngân hàng mà không sử dụng đến tiền mặt.
Các nghiên cứu về ý định hành vi liên quan đến thanh toán không dùng tiền mặt đã sớm trở
thành chủ đề thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trên nhiều quốc gia. Các quốc gia
đã triển khai nhiều dịch vụ liên quan đến thanh toán không dùng tiền mặt trên diện rộng nhằm thực
hiện số hóa chuỗi giá trị kinh tế và đã đạt được những kết quả đáng ghi nhận. Kim và cộng sự
(2009) nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc sử dụng thanh toán di động. Nghiên cứu
chỉ ra rằng nhận thức tính dễ sử dụng và nhận thức tính hữu ích có ảnh hưởng đáng kể trong tiền
đề của ý định sử dụng thanh toán di động. Nghiên cứu của Phonthanukitithaworn và các cộng sự
(2015) đã đưa ra câu trả lời cho nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng dịch vụ thanh
toán di động của người tiêu dùng Thái Lan. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng yếu tố tương thích,
nhận thức chủ quan về niềm tin và chi phí cảm nhận được coi là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng
đến ý định sử dụng dịch vụ thanh toán di động. Abrahão và các cộng sự (2016) đã nghiên cứu trên
nền tảng lý thuyết UTAUT ý định chấp nhận thanh toán di động. Nghiên cứu của tác giả đã chỉ ra
rằng biến Kỳ vọng nỗ lực có tác động tích cực đến ý định chấp nhận thanh toán di động. Mun và
các cộng sự (2017) nghiên cứu về ý định sử dụng dịch vụ thanh toán di động ở Malaysia. Kết quả
phân tích hồi quy bội cho thấy hệ số hồi quy của mức độ hữu dụng cảm nhận là tương đối cao so
với các biến độc lập khác. Tiếp theo là Nhận thức tính dễ sử dụng , Nhận thức độ tin cậy và Ảnh
hưởng xã hội cũng có giá ý nghĩa thống kê cao theo thứ tự giảm dần sau Nhận thức tính hữu ích
(PU). Như vậy, các bài nghiên cứu liên quan đến ý định TTKDTM chủ yếu được nghiên cứu trước
đại dịch Covid 19. Sau đại dich Covid, ý định thanh toán có nhiều thay đổi. Đây chính là nguyên
nhân khiến nhóm tác giả sử dụng đề tài nghiên cứu này.
Tại Việt Nam cũng có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến chủ đề tương tự Nguyễn Thế
Ninh và cộng sự (2016) thực hiện nghiên cứu kiểm tra các yếu tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng
dịch vụ thanh toán di động của người tiêu dùng. Kết quả cho thấy niềm tin cảm nhận là yếu tố tác
động mạnh nhất đến ý định sử dụng dịch vụ thanh toán di động, tiếp theo là cảm nhận về tính dễ
sử dụng, nhận thức về sự thích thú, nhận thức về kiểm soát hành vi, nhận thức về tính hữu ích và
chuẩn chủ quan tương ứng.Nhóm tác giả Lê Hoàng Bá Huyền, Ngô Chí Thành, Trịnh Thị Thu
Huyền, Nguyễn Thị Thu Phương (2020) thực hiện nghiên cứu các yếu tố chính ảnh hưởng đến
quyết định sử dụng dịch vụ Mobile banking của khách hàng tại Việt Nam, trường hợp tại tỉnh Thanh
Hóa. Kết quả nghiên cứu từ việc áp dụng lý thuyết của Mô hình chấp nhận công nghệ (TAM) và
Lý thuyết thống nhất về chấp nhận và sử dụng công nghệ (UATUT) cho thấy yếu tố ảnh hưởng xã
hội là mạnh nhất, tiếp theo là tính tương thích và một số yếu tố khác như cảm nhận dễ sử dụng,
cảm nhận sự tin tưởng, v.v. Nhóm tác giả Phan Hữu Nghị và cộng sự (2020) thực hiện nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định sử dụng dịch vụ thanh toán di động của khách hàng tại Việt

I
Nam. Kết quả cho thấy các yếu tố: hiệu quả mong đợi, nỗ lực mong đợi, tác động xã hội, an toàn
và an ninh và danh tiếng của nhà cung cấp có tác động tích cực đến quyết định của khách hàng. Có
thể thấy, các công trình nghiên cứu tại Việt Nam chủ yếu tập trung ở các thành phố lớn, nơi đã có
sự phát triển nhất định về công nghệ và kinh tế.
Qua việc khảo lược các nghiên cứu và kết quả trước đây, nhóm tác giả đi đến một số kết
luận về khoảng trống nghiên cứu như sau. Thứ nhất, bài nghiên cứu của nhóm tác giả được thực
hiện sau đại dịch, nền kinh tế dần phục hồi, ý định thanh toán của người dân đã có nhiều thay đổi
so với trước và trong đại dịch. Thứ hai, bài nghiên cứu được thực hiện khi thanh toán không dùng
tiền mặt được coi là một trong những chủ trương lớn của Chính phủ. Chính phủ đã đưa ra nhiều
biện pháp để thúc đẩy ý định thanh toán không dùng tiền mặt của người dân. Do đó ý định thanh
toán không dùng tiền mặt của người dân cũng sẽ có những thay đổi đáng kể. Thứ ba, các bài nghiên
cứu trước đây thường tập trung phân tích các nhân tố tác động đến ý định thanh toán không dùng
tiền mặt tại các thành phố lớn, đây là nơi đã có sự phát triển về kinh tế và công nghệ. Vùng nông
thôn chưa thực sự phổ biến về ý định thanh toán không dùng tiền mặt. Đây là khu vực cần được
quan tâm và đưa ra những biện pháp cải thiện việc thanh toán không dùng tiền mặt vì những lợi ích
chúng mang lại.
Thông qua đề tài, nhóm hướng tới việc kế thừa những thành quả có sẵn, cũng như khám
phá thêm những nhân tố mới để phân tích ý định thanh toán không dùng tiền mặt của người dân tại
các vùng nông thôn Việt Nam.

Trong bài nghiên cứu, nhóm tác giả chọn lý thuyết UTAUT làm cơ sở nghiên cứu lý giải
quyết định sử dụng dịch vụ thanh toán không dùng tiền mặt. Lý do là UTAUT được giới thiệu sau
các lý thuyết như TPB, TAM, IDT và được xây dựng dựa trên việc tích hợp và phát triển từ 8 lý
thuyết hành vi trước đây. UTAUT là lý thuyết gần đây được rất nhiều nhà nghiên cứu lựa chọn cho
mô hình bài nghiên cứu của mình.Sau quá trình chọn lọc, nhóm tác giả tập trung nghiên cứu các
nhân tố ảnh hưởng đến ý định thanh toán không dùng tiền mặt tại khu vực nông thôn Việt Nam như
sau:
Hình 1: Mô hình nghiên cứu
Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất.

I
4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên các biến định lượng theo thang đo Likert với 5 mức
độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý. Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được nhóm
tác giả triển khai trong thời gian 4 tuần từ 12/2022 - 2/2023 và nhận được 342 phiếu, trong đó có
320 phiếu có giá trị phân tích. Đối tượng khảo sát là những người trên 15 tuổi được tiến hành tại
các vùng nông thôn tại khu vực Đồng bằng sông Hồng chủ yếu là các tỉnh Nam Định, Thái Bình,
Hải Phòng, Hà Nam, Hải Dương, Bắc Ninh…Với dữ liệu thu thập được, nhóm tác giả sử dụng
phương pháp phân tích mô hình ước lượng và phần mềm SPSS 20.0 để xác định và đo lường ảnh
hưởng của các yếu tố ảnh hưởng tới ý định thanh toán không dùng tiền mặt tại khu vực nông thôn
Việt Nam.
4.1. Kết quả phân tích mô tả
Trong số 320 kết quả khảo sát, tỷ lệ giới tính nam chiếm 38.1%, giới tính nữ chiếm 60.9%.
Độ tuổi được khảo sát từ 15 đến 18 tuổi, chiếm 7.5%, nhóm tuổi từ 11 đến 22 tuổi chiếm 14.4%,
hai nhóm tuổi từ 22 đến 30 và 30 đến 50 chiếm tỷ lệ cao nhất, lần lượt là 32.2% và 28.8%. Hai
nhóm tuổi còn lại là 50 đến 60 tuổi và 60 tuổi trở lên chiếm tỷ lệ thấp hơn, lần lượt là 11.3% và
5.9%. Về tình trạng hôn nhân, tỷ lệ người đã kết hôn (54,7%) cao hơn cả so với người chưa kết hôn
(42,2%). Kết quả thống kê theo thu nhập trung bình hàng tháng cho thấy nhóm những người thu
nhập dưới 5 triệu đồng đến dưới 20 triệu đồng chiếm chủ yếu trong các đối tượng được khảo sát.
Cao nhất là 30,3% là nhóm người có thu nhập từ 5 đến dưới 10 triệu đồng. Xếp ngay sau đó là
nhóm người có thu nhập từ 10 đến dưới 20 triệu đồng với 33,8%. Những người có thu nhập từ 20
đến dưới 50 triệu đồng đạt 6,9% thanh toán không sử dụng tiền mặt, nhóm người có thu nhập từ 50
đến dưới 100 triệu đồng (chiếm 0.3%). Nghề nghiệp của đối tượng khảo sát được thể hiện trong
Bảng 2.
Bảng 1: Thống kê nghề nghiệp của mẫu khảo sát
Số lượng Tỷ lệ (%)
Học sinh 22 6.9
Sinh viên 28 8.8
Công chức, viên chức 61 19.1
Lao động tự do 185 57.8
Khác 24 7.5
Tổng 320 100
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra của nhóm tác giả.

I
4.2. Kết quả phân tích định lượng

Độ tin cậy của thang đo: Sau khi kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, hệ số Cronbach’s
Alpha đều lớn hơn 0,6 thang đo các biến độc lập gồm 24 biến quan sát phù hợp.
Phân tích nhân tố khám phá EFA: Kết quả ma trận nhân tố sau khi xoay cho thấy các biến
quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0.5 và các biến quan sát này chỉ tải lên 1 nhân tố duy nhất.
Vì vậy, có thể kết luận các thang đo các biến độc lập đảm bảo độ hội tụ và độ phân biệt.
Phân tích hồi quy: Nhóm nghiên cứu tiến hành kiểm tra hệ số tương quan Pearson để lượng
hóa độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, cũng như giữa
các biến phụ thuộc với nhau. Kết quả kiểm định cho thấy, giá trị sig. giữa các nhân tố đều <0.05
nghĩa là có tồn tại mối tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập. Nghiên cứu
này, nhóm tác giả phân tích mô hình hồi quy tuyến tính đa biến. Giá trị R bình phương hiệu chỉnh
được chấp nhận với giá trị bằng 0.720. Giá trị này thể hiện sự biến động của ý định TTKDTM giải
thích được 72% bởi các biến quan sát. Các biến chưa được quan sát nằm ngoài mô hình hoặc do
sai số ngẫu nhiên giải thích cho sự biến động của biến phụ thuộc. Mô hình hồi quy đa biến đối với
mẫu nghiên cứu 320 người sẽ cho kết quả là:
YD = 0.161.EE + 0.234.PE +0.082.SP + 0.278.SI+0.249.PC+0.250.COM
Căn cứ trên mô hình kết quả, các nhân tố đều có ảnh hưởng tích cực đến ý định thanh toán
không dùng tiền mặt của người tham khảo sát. Trong đó, nhân tố Ảnh hưởng xã hội có ảnh hưởng
lớn nhất với hệ số hồi quy β = 0.278. Điều này có nghĩa, nếu các nhân tố khác được giữ cố định,
mỗi đơn vị tăng thêm trong Ảnh hưởng xã hội sẽ làm tăng Ý định thanh toán không dùng tiền mặt
của họ lên thêm 0.278 đơn vị. Tương tự, các nhân tố còn lại cũng sẽ đóng góp mức ảnh hưởng
tương ứng như ở Kỳ vọng nỗ lực (EE) là 0.161, Kỳ vọng về hiệu suất (PE) là 0.234, An toàn và
bảo mật (SP) là 0.082, Chi phí cảm nhận (PC) là 0.249 và Khả năng tương thích (COM) là 0.250.
Nhân tố An toàn và bảo mật, theo kết quả định lượng, có ít ảnh hưởng tới biến phụ thuộc nhất.
5. Kết luận và khuyến nghị

5.1. Kết luận
Các yếu tố có tác động tới ý định thanh toán không dùng tiền mặt tại khu vực nông thôn
Việt Nam trong nghiên cứu này bao gồm có: Kỳ vọng nỗ lực, Kỳ vọng về hiệu suất, An toàn và
bảo mật, Ảnh hưởng xã hội, Chi phí cảm nhận, Khả năng tương thích. Kết quả nghiên cứu cho thấy
nhân tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến Ý định TTKDTM là Ảnh hưởng xã hội, phù hợp với
nghiên cứu của Abrahão và cộng sự (2016). Điều này là hợp lý bởi hành vi của số đông thường có
xu hướng bị ảnh hưởng bởi những người xung quanh như bạn bè, người thân hay từ các phương
tiện truyền thông và mạng xã hội. Nhân tố thứ hai tác động đến Ý định TTKDTM là Khả năng
tương thích, điều này phù hợp với nghiên cứu của Phonthanukitithaworn và cộng sự (2015) khi chỉ
ra rằng Khả năng tương thích có tác động đáng kể đến ý định thanh toán di động. Các nhân tố tiếp
theo lần lượt tác động đến Ý định TTKDTM là Chi phí cảm nhận (phù hợp với nghiên cứu của
Phonthanukitithaworn và cộng sự (2015)); Kỳ vọng nỗ lực (phù hợp với nghiên cứu của Kim và
cộng sự (2009)); nhân tố An toàn và Bảo mật (phù hợp với nghiên cứu của Phan Hữu Nghị và cộng
sự (2020)).
5.2. Khuyến nghị

I
Với kết quả nghiên cứu thu được, nhóm đưa ra những khuyến nghị sau:
• Các bộ, ngành liên quan phối hợp với Chính phủ về việc phổ cập các kiến thức, nhận
thức, hiểu biết về tiện ích, quyền lợi, nghĩa vụ của người dân đối với việc thanh toán
không dùng tiền mặt thông qua các chương trình chuyên ngành và tuyên truyền tới từng
cá nhân.
• Các tổ chức cung ứng dịch vụ TTKDTM cần đa dạng hoá các hình thức tiếp cận khách
hàng, đẩy mạnh các hoạt động truyền thông đại chúng, mời những người nổi tiếng, có
tầm ảnh hưởng đến khách hàng mục tiêu của mình để làm đại diện thương hiệu hay
quảng bá các sản phẩm, dịch vụ TTKDTM.
• Các tổ chức cung ứng dịch vụ TTKDTM nên tiến hành nghiên cứu sâu hơn về các tính
năng hiện tại mà người dùng cảm thấy hữu ích và dự đoán các tính năng mà người dùng
thấy hữu ích trong tương lai; từ đó phát triển hệ sinh thái thanh toán không tiền mặt đa
dạng, tích hợp nhiều tính năng thanh toán phù hợp với nhu cầu tiêu dùng hàng ngày
chẳng hạn như thanh toán hóa đơn, mua bảo hiểm, đặt vé tàu xe, khách sạn, nạp tiền
điện thoại,.. kết hợp nhiều ưu đãi và quà tặng hấp dẫn
• Doanh nghiệp cần có những chiến dịch truyền thông và quảng cáo về tính dễ sử dụng
của các phương thức thanh toán trực tuyến bao gồm thanh toán bằng thẻ ngân hàng, thẻ
visa hay các loại ví điện tử phổ biến như Momo, Zalopay.
• Các ứng dụng thanh toán trực tuyến phổ biến cần đổi mới công nghệ thường xuyên và
cập nhập xu thế sử dụng dịch vụ của khách hàng để đáp ứng nhu cầu và đảm bảo quyền
lợi của khách hàng.
• Doanh nghiệp phát triển ứng dụng thanh toán trực tuyến cần đảm bảo thực hiện theo
đúng cam kết về việc thu thập và bảo mật thông tin khách hàng nhằm củng cố niềm tin
từ người tiêu dùng.

Abrahão, R.D., Moriguchi, S.N., and Andrade, D.F. (2016). Intention of adoption of mobile
payment: An analysis in the light of the Unified Theory of Acceptance and Use of
Technology (UTAUT). RAI Revista de Administração e Inovação. 13(3): 221-230.
Hair Jr, J.F., Black, W.C., Babin, B.J., and Anderson, R.E. (2009). Multivariate Data
Analysis, Seventh Edition, London: Pearson, 761 pages.
Huu Nghi Phan, Manh Dung Tran, Van Hoa Hoang, and Thanh Dung Dang (2020),
“Determinants influencing customers' decision to use mobile payment services: The case
of Vietnam”, Growing Science 10: 2635-2646.
Kim, C., Mirusmonov, M., and Lee, I. (2009). An empirical examination of factors
influencing the intention to use mobile payment. Computers in Human Behavior 26(3):
310–322.
Lê Hoàng Bá Huyền và cộng sự (2020). Factor Affecting Customers' Decision to Use
Mobile Banking Service: A Case of Thanh Hoa Province, Vietnam. Journal of Asian
Finance, Economics and Business, Vol 7 No 2, 205-212.

I
Phonthanukitithaworn, C., Sellitto C., and Fong M. (2015). User Intentions to Adopt
Mobile Payment Services: A Study of Early Adopters in Thailand. Journal of Internet
Banking and Commerce 20(1).
The Ninh Nguyen, Tuan Khanh Cao, Phuong Linh Dang, and Hien Anh Nguyen (2016).
Predicting Consumer Intention to Use Mobile Payment Services: Empirical Evidence from
Vietnam. International Journal of Marketing Studies 8(1): 117 - 124.

I
Ảnh hưởng của cú sốc giá dầu tới các yếu tố kinh
Corporate Social
tế vĩ môResponsibility
ở khu vực asean of Livestock
Enterprises
The effect ofinoilHung
priceYen
shocks province
on macroeconomics
factors in asean
Mai Thi Phuong
Faculty of Tourism and Foreign Languages; Vietnam
ThS. Đỗ Đình Đình
National University
Khoa Tài chính – Ngân hàng, Trường of Agriculture
Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội
dinhdo@vnu.edu.vn
Nguyen
PhạmTat
ThịThang
Mai
Sinh viên Khoa Tài chính – Ngân hàng, Trường ĐạiLanguages;
Faculty of Tourism and Foreign học Kinh tế,Vietnam
Đại học Quốc gia Hà Nội
Email: maip16092002hd@gmail.com
National University of Agriculture
Đào Dung Nhi
Sinh viên Khoa Tài chính – Ngân hàng,
HoTrường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội
Ngoc Ninh
Email: daodungnhi9422@gmail.com
National Nguyễn ThịofHuế
University Agriculture
Sinh viên Khoa Tài chính – Ngân hàng, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội
Email: nguyenhue2002tb@gmail.com
Hoang Si Thinh
Nguyễn Trung Hoà
Liên minh Hợp tác xã Việt Nam
National University of Agriculture
Email: hoanguyentrung273@gmail.com
TÓM TẮT Dang Xuan Phi

Nghiên cứu Faculty of Tourism
này được and với
thực hiện Foreign
mục Languages;
tiêu phân tíchVietnam
ảnh hưởng của các cú sốc giá
dầu (cú sốc cung dầu,Nationalcú sốc tổng dầu và những cú
University of Agriculturesốc phát sinh do nhu cầu phòng ngừa
rủi ro giá dầu) đến các yếu tố kinh tế vĩ mô ở 10 quốc gia Khu vực mậu dịch tự do ASEAN
thông qua mô hình VAR với dữMai liệu Van
bảng,Binh
từ năm 1997 - 2021. Kết quả nghiên cứu chỉ ra
cú sốc cung dầu (Qoil) và cú sốc phát sinh do nhu cầu phòng ngừa rủi ro giá dầu (Poil) làm
giảm chỉ số giá tiêu National Academy
dùng (CPI) of Public
và CPI Administration
là yếu tố bị ảnh hưởng nhiều nhất khi xảy ra các cú
sốc giá dầu. Trong đó, cú sốc phát sinh do nhu cầu phòng ngừa rủi ro giá dầu là ảnh hưởng
mạnh nhất đến CPI. Ngoài ra, Gynnyn G. Gumban
cú sốc phát sinh do nhu cầu phòng ngừa rủi ro giá dầu (Poil)
có xu hướng làm giảm lãi suất thực
Central và lượng
Philippine xuất khẩu, nhập khẩu dầu. Kết quả của bài
University
nghiên cứu này là nguồn thông tin quan trọng cho các nhà hoạch định chính sách có thể
thực
Ngày nhận: hiện các biện pháp chính sách kịp thời nhằm ổn định nền kinh tế.
05/04/2023
Ngày nhận bảnTừsửa:
khóa: ASEAN, Cú sốc giá dầu, Dữ liệu chuỗi thời gian, Yếu tố kinh tế vĩ mô, Mô
14/04/2023
Ngày duyệt
hình đăng: 17/04/2023
vector tự hồi quy (VAR)
SUMMARY
The objective of this study is to examine the influence of oil price shocks (oil supply
shock, Abstract:
total oil shock and shocks arising from the need to hedge oil price risk) on various
This research
macroeconomic determines
factors the dimensions
in 10 ASEAN countriesaffecting the implementation
by deploying the VAR model of livestock
with annual
panel data from 1997 to 2021. The research results show that oil supply shock (Qoil)CSR
enterprises corporate social responsibility in Hung Yen Province and assess and
performances.
the shock Thisthe
arising from research
need to used
hedgedescriptive
against oil statistical methodreduces
price risk (Poil) with Primary data.
the consumer
priceSecondary
index (CPI) andwere
data CPIcollect
is the most affected
in Hung factor when
Yen Province oil pricetheshocks
to analyze resultsoccur.
of theAmong
study.
these types of oil shocks, the shock arising from the need to hedge against oil price risks has
the strongest impact on CPI. Additionally, shocks arising from the need to hedge against

I
oil price (Poil) risks tend to lower real interest rates, as well as the amount of oil exports
and imports.
Corporate TheSocial
resultsResponsibility
of this study are of meaningful for policy implication
livestock enterprises in Hung Yen and Province
would be
a helpful source
requires to beof implemented
reference to policy makers.
in a synchronized manner. Livestock enterprises in Hung
Key
Yen words:
provinceASEAN, Oil priceinshocks,
have limitations Time series
implementing socialdata, Macroeconomic
responsibility. factors,
This research
Vector Autoregression Model (VAR)
contents the core of livestock enterprises social responsibility in Hung Yen province.
1. ĐẶT VẤN TheĐỀ core contents include: responsibility to pay taxes to the State; responsibilities to
Trong những năm
employees;trở lại đây, tình hìnhresponsibility;
environmental giá dầu thô cực andkỳresponsibility
biến động như to từtheđại dịch COVID-19
community.
bùng phát, giá dầu
The giảm
resultrấtofnhanh
researchxuốngshowscòn 7 the
USD/thùng
current vào tháng of
situation 4/2020,
livestocknhưng lại tăng lênsocial
enterprises mức
139 USD/thùngresponsibility
vào tháng 3/2022 do cuộc chiến tranh giữa Nga và Ukraine
in Hung Yen province, shows out the causes of the weaknesses and - đây là mức cao nhất kể
từ năm 2012.
provide a solutions system to improve social responsibility of livestock enterprises in
Kể từ khi cuộc
Hungkhủng hoảng dầu nổ ra vào những năm 1970, dầu thô được coi là nguồn năng
Yen province.
lượng chính của tăng trưởng kinh tế toàn cầu mặc dù nguồn năng lượng này đã giảm dần do sự phát
Keyword: Corporate Social Responsibility; livestock enterprises; Hung Yen Province
triển năng lượng thay thế (Kang và cộng sự, 2015). Cú sốc giá dầu tác động ngày càng rõ ràng đối
với các tác nhân Trách nhiệm
kinh tế, xã hội
là động lựccủa
dẫn doanh
đến sự nghiệp
thay đổichăntrongnuôicác trên
tổng địa
hợpbàn kinhtỉnh
tế vĩHưng Yên và
mô (Kang
Tóm tắt:
cộng sự, 2014). Theo kết quả nghiên cứu của Killian (2009) được công bố, chứng minh rằng có ba
nguyên nhân gây Nghiên
ra sự cứu
thaynày đổixác
trong định
cúcác
sốcyếugiá tố ảnhbao
dầu, hưởng
gồm đến việctừthực
cú sốc nguồn hiệncungtrách
dầunhiệm xã hội
(oil supply
shocks), cú sốcdoanh
phát sinhnghiệp
từ nhuvà cầu
đánhdầu giámỏkết(aggregate
quả thực hiệndemandtráchshocks),
nhiệm xã cúhộisốccủa phòngcácngừa
doanhrủinghiệp
ro giá
dầu (oil-specificchăn nuôi shocks).
demand trên địa bàn tỉnh Hưng Yên. Nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô
Theo thông tả tinvới dữ thức
chính liệu sơ từ ,cấp
khuđiều
vực tramậu66dịchdoanh
tự donghiệp
Aseanchăn là một nuôi
tập của tỉnh Hưng
thể quốc gia gồm Yên.
cácNgoài
nước
ra, nghiên
Brunei, Campuchia, Lào, cứu còn sử dụng
Indonesia, dữ liệu
Malaysia, thứ cấp. Trách
Myanmar, nhiệm Singapore,
Philippines, xã hội của các Tháidoanh
Lan vànghiệp
Việt
Nam. Đây là các chănnước vừatrên
nuôi xuấtđịakhẩu
bàndầutỉnhthô vừaYên
Hưng nhậpcòn khẩu
mộttinh dầu nên
số hạn chế,việc giá nguyên
bất cập. Nghiênliệu
cứubiến
tập
động ảnh hưởngtrung không nhỏ tới thu ngân sách và tăng trưởng kinh tế. Đặc biệt
vào những nội dung cốt lõi về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp chăn nuôi dầu thô ngày càng đóng
vai trò quan trọng trong
trên địa bàn quá tỉnh
trìnhHưngthực hiện
Yên. côngNhữngnghiệp hóa đất
nội dung cốt nước
lõi bao (Kang,
gồm:2014).
trách nhiệm nộp thuế
Mặc dù vai chotrò của Khu vực mậu dịch tự do Asean trên thị trường
Nhà nước; trách nhiệm đối với người lao động; trách nhiệm với dầu mỏ thế giớimôi
còntrường;
khiêm tốn và
nhưng thị trường dầu mỏ Asean lại
trách nhiệm với cộng đồng. chịu rất nhiều tác động. Với sự phụ thuộc đa chiều vào thị trường
dầu mỏ thế giới, Kếtnhững biến động
quả nghiên cứu về đã giá
làmdầu thế giới
rõ thực trạngcũng gâynhiệm
trách ra những tác của
xã hội độngcác đadoanh
chiều tới nền
nghiệp
kinh tế Asean. Từ những lập luận trên đây, nhóm tác giả mong muốn thực hiện nghiên cứu với đề tài
chăn nuôi, chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế và đưa ra hệ thống giải pháp nhằm
“ẢNH HƯỞNG CỦA CÚ SỐC GIÁ DẦU ĐẾN CÁC YẾU TỐ KINH TẾ VĨ MÔ Ở CÁC NƯỚC
nâng cao trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp chăn nuôi trên địa bàn tỉnh Hưng
KHU VỰC MẬU DỊCH TỰ DO ASEAN” với mục tiêu là tập trung phân tích sự ảnh hưởng của cú
sốc giá dầu đếnYên.các yếu tố vĩ mô của các quốc gia khu vực mậu dịch tự do ASEAN, để từ đó làm rõ
mối quan hệ giữa Từba khóa:
loại Trách
cú sốcnhiệmgiá dầu xãgồm
hội của doanh
cú sốc nghiệp;
từ nguồn doanh
cung cungnghiệp
dầu (oilchăn nuôi; shocks),
supply Tỉnh Hưng cú
Yên.
sốc phát sinh từ nhu cầu dầu mỏ (aggregate demand shocks), cú sốc phòng ngừa rủi ro giá dầu (oil-
specific demand shocks) với các chỉ số vĩ mô như tổng sản phẩm quốc nội (GDP), chỉ số tiêu dùng
(CPI), lãi suất (IR), tỷ lệ thất nghiệp (UR), tỷ lệ xuất khẩu dầu (FE), tỷ lệ nhập khẩu (FI) tại các quốc
gia thuộc Khu vực mậu dịch tự do Asean.
2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Tổng quan nghiên cứu
Tác động của cú sốc giá dầu đến các yếu tố kinh tế vĩ mô đã trở thành một trong những chủ đề được
nghiên cứu nhiều nhất trong kinh tế học năng lượng từ giữa thập niên 70, sau khi xảy ra cuộc khủng
hoảng dầu thô năm 1973. Nghiên cứu của Hamilton (1983) là nghiên cứu có tầm ảnh hưởng lớn nhất
trong lĩnh vực này. Sử dụng phương pháp VAR của Sim (1980) với số liệu của Mỹ thời kỳ 1948-1973,
Hamilton (1983) đã kết luận rằng giá dầu và tăng trưởng GNP của Mỹ có mối quan hệ nghịch biến – có
đến bảy trong tám cuộc suy thoái thời kỳ sau chiến tranh ở Mỹ xảy ra sau khi có sự gia tăng đáng kể
trong giá dầu thô. Bằng cách sử dụng phương pháp VAR với dữ liệu hàng tháng từ 1/1961 - 6/1982,
Burbidge và Harrison (1984) đã chứng minh được rằng tác động của giá dầu có ảnh hưởng ngược chiều
lên các biến kinh tế vĩ mô ở các nước OECD (bao gồm Mỹ, Nhật Bản, Đức, Anh và Canada).
Những năm gần đây có Adiqua (2011) nghiên cứu tác động của giá dầu cao hơn đối với nền kinh
tế Pakistan, nghiên cứu chỉ ra rằng GDP thực tế có quan hệ tỷ lệ thuận với giá dầu thô thực. Giá dầu

I
thô tăng mạnh ảnh hưởng tiêu cực đến sản lượng và tăng trưởng GDP của Pakistan. Trái ngược với
điều trên, nghiên cứu của Yanfeng Wei và Xiaoying Guo (2016) chỉ ra cú sốc giá dầu có tác động tích
1. Introduction
cực đến sản Thelượng của Trung
livestock quốc. Ảnh
enterprises playhưởng của cú sốc
an important rolegiáfordầu đối với sản
Vietnam, lượng củainTrung
particularly HungQuốcYen
cóprovince.
thể được The cho là do tác động của cú sốc giá dầu đối với xuất khẩu.
livestock enterprises in Vietnam have been growing well in 10 years. Because the
Government ofthuyết
2.2. Cơ sở lý Vietnam always has policies to support the sustainability of the livestock industry
andDựalivestock
theo quan điểm của Kilian
enterprises. Livestock (2009), Baumeister
businesses & Kilian
(pigs, buffaloes, (2012) tồn poultry,
cows, tại ba loạietc.)cú sốc
have giábeen
dầu
như sau: Cú sốc
developing at acung
highdầu speed(Oiltosupply
meet theshocks);
growing Cú sốcneeds tổngof cầu (Aggregate
domestic demand shocks) và Cú sốc
consumers.
nhu cầu phòng ngừa (Oil specific Demand shocks) (Alquist
There are several possible reasons for the weak of social responsibility & Kilian, 2010). Trong số ba cú sốc này,
implementation of
cúlivestock
sốc cung dầu đã được nghiên cứu rộng rãi dựa trên dữ liệu về
enterprises in Hung Yen province. Hung Yen province has some difficulties in sản xuất dầu thô toàn cầu (Hamilton,
2003; Kilian, 2008).
implementing CSR,Mặc dù có ba
including thecúfollowing
sốc khác several
nhau dẫn đến sự reasons:
possible thay đổi trong giá dầu, nhưng nguyên
nhân sâu xa ảnh hưởng đến hoạt động kinh tế của quốc gia là từ sự thay đổi trong nguồn cung dầu mỏ
(Baumeister (1) & CSR Killian,
awareness2015).is not sufficient, just focus on sponsorship activities;
Dựa theo nghiên
(2) Lack of cứu của Tang
policies và cộng and
to encourage sự (2010),
supportBalke from vàthecộng sự (2002) chỉ ra cú sốc giá dầu
Government;
liên kết với yếu tố kinh tế vĩ mô thông qua năm kênh truyền dẫn chính: cú sốc nguồn cung, hiệu ứng
(3) CSR activities are still limited
chuyển giao thu nhập và tổng cầu, áp lực lạm phát, hiệu ứng cân bằng thực, hiệu ứng ngoài kỳ vọng.
(4) Vietnam's legal system on CSR still has many loopholes.
Cú sốc nguồn cung: Cú sốc cung dầu ảnh hưởng trực tiếp đến sản lượng đầu ra vì cú sốc nguồn
(5) Livestock enterprises in Hung Yen lack the financial resources and experience to carry
cung làm thay đổi giá dầu, từ đó làm thay đổi chi phí sản xuất biên (Tang và các cộng sự, 2010). Giá
out CSR.
dầu tăng do cú sốc từ nguồn cung dầu, sẽ làm giảm sự tăng trưởng GDP, tức gây ra sự sụt giảm trong
hoạt động kinh tế và tăng lãi suất thực trong dài hạn (Balke và cộng sự, 2002).
2. Literature review
Hiệu ứng chuyển giao thu nhập và tổng cầu: Schultze (1975); Dohner (1981) đề cập rằng sự
The pyramid of Archie Carroll (1999) is considered as the theoretical foundation of social
tăng giá dầu sẽ chuyển giao thu nhập từ các nước nhập khẩu dầu thô sang các nước xuất khẩu dầu thô,
làmresponsibility.
giảm cầu tiêuArchie dùng ởCarroll's
nước nhập influence
khẩu và andtăngwidespread
cầu tiêu dùngrecognition
ở nước of thekhẩu.
xuất pyramid are enduring
toÁpthislựcday.lạmAccording
phát: Khi to lạmArchieCarroll's
phát tăng xuấttheory, phát từ businesses
cú sốc tăngsurvive
giá củaand dầubecome
thì chi phí great
sảnbased on a
xuất tăng,
làmmodel that Archie
lợi nhuận giảm và Carroll
đầu tư calls
cũng a pyramid
giảm theo of (Nguyễn
social responsibility.
Xuân Thủy, The social
2016). Nếuresponsibility
người tiêu dùng pyramid
nhìn
consists of 4 floors, as follows: Responsibility for the company's
nhận đây là một cú sốc ngắn hạn, họ sẽ giữ ổn định chi tiêu bằng cách tiết kiệm ít hơn và tăng business, Responsibility to complyvay
with the law, Ethical responsibility, Voluntary work. At
mượn, điều này làm tăng lãi suất thực cân bằng. Tăng trưởng sản lượng chậm lại, lãi suất thực tăngthe same time, the dissertation has
sẽsystematized
làm giảm lượng many cầudomestic
đối với số anddưforeign
tiền mặt research
thực tếdocuments
và với mứcastăng the basis
trưởng forcung
this tiền
research.
nhất định, tỷ
lệ lạm phát The sẽconcept
tăng (Nguyễnof CSRThị wasLiênJean-Jacques
Hoa và Trần Rousseau
Thu Giang,(17122012).- 1778).Như Rousseau
vậy, giá referred
dầu tăngtosẽCSR làm
as atăng
giảm "social contract"
trưởng GDP, whichlàm tăng implies thatthực
lãi suất all individuals
và nguy cơ volunteering
lạm phát. to give up one or a number of
certain
Hiệu ứng benefits
cân to bằngensurethực: greater
Khi giá benefits
dầu tăng forlàmthe whole
tăng nhu society.
cầu tiền, và khi cung tiền tăng thì lãi suất
cũng tăngThe theo.study
Lúc này, of Nguyen
chính sách Dinh
tiền Long
tệ đượcand Doanbằng
sử dụng Quang cáchThieu (2009)
tăng cung tiền.entitled
Việc tăng"Social
cung
tiền cũng góp phần
responsibility of duy
smalltrìand tỷ lệmedium
tăng trưởng GDP danh
enterprises nghĩa (Balkeand
in agriculture và rural
cộng sự, 2002).
areas" Nếu cơ
pointed outquanthe
điều hành chính
limitations sáchimplementation
in the tiền tệ tiếp tục duy trì tăng
of social tỷ lệ cung tiền,
responsibility lãi suất
of small andgiảm và GDP
medium danh nghĩa
enterprises tăng
in rural
lạm phát. Nếu mức tăng lạm phát cao hơn mức tăng của
areas in these two provinces, such as low rates of social insurance for employees. GDP danh nghĩa tăng làm tăng lạm phát. Nếu
mức tăng In lạm phátChau
2012, cao hơn Thi mức tăng của
Le Duyen andGDPNguyen danh nghĩa
Minh thì GDP
Canh carriedthựcoutsẽthe
giảm. Khi đó
research on lãi suất sẽ
"Analysis
tăng để ổn định lạm phát. Vì vậy, nếu chính sách tiền tệ không có
of factors that promote the effectiveness of social responsibility of small and medium enterprises tác dụng thì lãi suất vẫn giữ mức
tăng và điTho
in Can kèmcity".
theo đó là sản lượng
Research has shownsụt giảm.
that CSR is motivated by four factors: economic benefits,
Hiệu ứng ngoài kỳ vọng:
macroeconomic policies, business ethics and Hiệu ứng ngoài kỳcommunity
vọng đề cậporientation.
trường hợp giá dầu thay đổi ngoài mong
đợi và có In những thay đổi không theo một xu hướng
2019, Mai Thi Phuong et al. wrote the research "Opportunities nào thì sẽ tác động thế nàoand đếnchallenges
nền kinh tế.in Khi
the
thịsustainable
trường không chắc chắn về nguồn cung dầu hay nguồn cầu dầu
development of the livestock industry in Vietnam" which was presented at the sắp tới, sẽ phát sinh nhu cầu phòng
ngừa cho những điều thay đổi không chắc chắn này Kilian (2009); Milani (2009). Từ đây, sẽ ảnh
international conference on "Sustainable Development" at Thai Nguyen University on October 3,
hưởng đến nhu cầu thực tế của dầu mỏ và góp phần tạo nên sự thay đổi giá cả dầu mỏ ở hiện tại. Giá
2019.
dầu ở hiện tại thay đổi sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của nền kinh tế trong tương lai.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3. Results and discussion
Nghiên cứu đi vàoenterprises
3.1. Livestock thu thập một số nghiên
in Hung cứu thực nghiệm về ảnh hưởng của cú sốc giá dầu
Yen Province
lên các yếu Hung tố kinh
Yen tế vĩ mô, has
province cáchanthức, phạm
average vi vàgrowth
annual kết quảratetìmanimal
được của các 8.5%.
of over nghiênThe cứustructure
đó. Trên
cơ sở đó, tiến hành so sánh và chọn phương pháp định lượng các biến phù hợp trong khả năng thu
of livestock breeds has been positively transformed in the direction of productivity, quality and
thập số liệu thực tế. Sau khi đã có dữ liệu của các biến, nghiên cứu sử dụng phân tích hồi quy để xử

I
lý và phân tích số liệu nhằm trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu đã đặt ra. Trong mô hình, việc xem
xétefficiency.
riêng từngBreed
tác động hayismối
quality quan
always hệ có thểinxảy
improved ra những of
the direction hạn chế và từthe
improving đó,number
ta cần phải có một
of cows and
môpigs.
hìnhThe
mà structure
các biến oftáclivestock
động đồng thời theo thời gian. Do đó, bài nghiên cứu sử dụng mô hình
herd develops stably in the structure of the livestock industry. In tự
hồi2019,
quy VAR - được sử dụng trong rất nhiều các nghiên cứu thực nghiệm về tác động
Hung Yen has a poultry rate of 18.9%; cattle is 2.8%; pig raising is 79.6%. In 2018, Hungcủa cú sốc giá
dầu đến yếu tố kinh
Yen province tế vĩ mô
has poultry như
with thenghiên
rate ofcứu của Bernanke
18.7%; và cộng
cattle is 2.3%; pig issự79.0%.
(1997); Peersman (2005);
Kilian (2009); Cunado.J và cộng sự (2015). Đồng thời, kết hợp phản ứng xung và phân rã phương
sai để phân tích ảnh hưởng của các loại cú sốc giá dầu đến các yếu tố kinh tế vĩ mô ở các nước Khu
vực mậu dịch tự Table 1: Profile of Livestock Industries in Hung Yen Province
do ASEAN.
4. KẾT QUẢ Characteristics
VÀ THẢO LUẬN of Enterprise Frequency Percentage
firmThống
4.1. size as to
kênumber
mô tả cácof employees
biến
Để phù hợp với phương pháp nghiên cứu, nhóm tác giả sử dụng23dữ liệu theo năm 35
1-9 từ năm 1997-
2021 cho nền kinh tế các nước thuộc Khu vực Mậu dịch Tự do ASEAN, được thu thập từ Ngân hàng
10-99 27 41
thế giới, Cơ quan quản lý thông tin về năng lượng thế giới, Hệ thống16đại lý giao thông 24
100-199 vận tải. Bảng
1 cho thấy thống kê mô tả về mẫu nghiên cứu.
Total 66 100%
Firm Assets Bảng 1: Thống kê mô tả các biến
Variable Obs
3m or less Mean Std.ve 13 Min Max
20
CPI 248 50 15 M 94.63169
3000001 31.84639 8.367227
35 171.8804
53
FE More214
than 15 M 19.97429 26.55998 183.21e-07 97.81517
27
FI Total219 13.95249 7.8426 66
0.1836155 100%
66.41944
Selling Outlets
GDP 250 1.78e+11 2.27e+11 1.28e+09 1.19e+12
Within city 14 21
IR 207 4.076198 8.323062 -42.09865 35.41512
Within Province 18 27
UR 250Country 2.924364
Across 2.117863 19 0.14 9.32
29
Qoil 250Countries 7208.138
Foreign 2288.097 4999.671
15 12315.06
23
Poil Total250 55.9188 26.37987 66 14.42 99.67
100%
Source
Ywof Capitalization
250 4.092192 60.99816 -90.8299 143.0501
Within city 12 Nguồn: Tổng hợp
18 từ Stata 17
Within
4.2. Kiểm định nhân Province
quả Granger 32 49
Across Country
Bảng 2: Kiểm định Granger Causality đối với 19
biến lnPoil 29
Foreign Countries 3 5
Biến 1 Biến 2 Prob.
Total 66 100%
D(LNPOIL)
Training Provider D(LNFE,1) 0.0042
D(LNFI) D(LNPOIL)
Government Agency 0.0000
14 21
D(LNFI) Bus Association D(LNIR,1) 0.0174
6 9
D(LNIR,1) Bus School D(LNCPI) 5
0.0435 8
Private Bus Consultants Nguồn: Tính toán11 tác giả từ phần mềm
17 EVIEWS
University
Từ bảng 2 trình bày Extension
kiểm định nhân Office
quả Granger đối với biến Qoil12 và Poil. Cho thấy,
18 cú sốc từ
University
nhu cầu phòng ngừa rủi ro biếnProfessors
động giá dầu (Poil) là nguyên nhân tác5 động đến lượng xuất 8 khẩu dầu
FE. Lượng xuất khẩu Non-Government
dầu FE là nguyên nhân tác động đến cú sốc từ 4nhu cầu phòng ngừa
Offices 6 rủi ro biến
động giá dầu Poil và lãi suất thực IR. Và lãi
Church/Religious Groups suất thực IR có tác động 5đến chỉ số giá tiêu8dùng CPI.
4.3. Ước lượng mô hình SVAR
Others 4 6
4.3.1. Hàm phản Total
ứng đẩy 66 100%
Hàm phản ứng đẩy của cú sốc bất ổn trong các cú sốc giá dầu lên các yếu tố vĩ mô
Source: củaSurvey
Data nền kinh
tế. Bài nghiên cứu xem xét phản ứng trong thời gian 10 tháng và 36 tháng để giải thích tác động cả
trong ngắn hạn và dài hạn.

I
Hình 1: Kiểm định phản ứng đẩy với biến lnQoil

Table shows a fair extent of implementation of all factors affecting Corporate Social
Responsibility of livestock enterprises in Hung Yen Province when taken as a whole. Specifically:
Philanthropic (Mean, 2.38: sd.,0.54: Description, Fair), Ethical (Mean,2.32: sd.,0.71: Description,
Fair), Legal (Mean, 2.50: sd.,0.66: Description, Fair), Economic (Mean,2.32: sd.,0.51: Description,
Fair).
3.2. Environmental Protection Records
The result of this study is supported by the data on registration of environmental protection
records from Natural Resources and Environment Department of Hung Yen province.
Table 2: Environmental protection records

Index 2018 2019 2020
Number of livestock enterprises have
43 48 51
environmental protection records
Number of livestock enterprises in Hung
65 66 66
Yen province
Percentage 66.2 72.7 77.3
Source: Natural resources and environment department of Hung Yen province
Nguồn: Tính toán của tác giả từ phần mềm EVIEWS

This rate of environmental protection records increase gradually to 62.2% in 2018. In 2020,
Hình 1 trên thể hiện hàm phản ứng đẩy của biến chỉ số giá tiêu dùng (CPI) trước ảnh hưởng của cú
the proportion of livestock enterprises have environmental protection records was 72.7%. In 2021,
sốc cung dầu (Qoil). Cho thấy tỷ số giá tiêu dùng CPI có xu hướng tăng trước cú sốc cung dầu Qoil,
thisliên
tăng ratetục
reaches
trong 77.3%.
vòng khoảng 9 tháng trước khi đi vào ổn định.
3.3. Tax payment results of livestock enterprises in Hung Yen province
Hình 2: Kiểm định phản ứng đẩy với biến lnPoil
Livestock enterprises in Hung Yen province contributes positively to the Vietnamese
government's budget and local budget. Hung Yen is a province concentrating many enterprises in
livestock field. Livestock enterprises in Hung Yen province are contributing steadily to the state
budget through the implementation of the annual tax obligation.
According to data provided by Taxation Department of Hung Yen province: In 2019, the
revenue of the livestock industry continue to decline due to epidemic factors such as bird flu,
Covid19. Covid19 epidemic freezing the economy. The amount of livestock industry tax in Hung
Yen province paid to the state budget decreased to VND 98.6 billion, equivalent to a reduction of
14.8% compared to 2018.
On average, during the period of 2015 to 2019, livestock enterprises in Hung Yen province
paid VND 129.8 billion in annual taxes to the state budget.
3.4. Law violations in tax declaration
Taxation Department in Hung Yen province said that tax administrative procedures
compliance has been pretty good implemented by livestock enterprises in recent years. However,
there are still law violations issues which need to be solved.
There are two tax declaration forms: direct tax declaration and online tax declaration.
Online tax declaration is a tax declaration on a computer and tax return is submitted through the
Internet. All online tax payment processes are done on computers that connected to the internet.
Online tax declaration allows enterprises tert to submit paper documents directly to the tax
authorities. This form saves time and effort for enterprises.
Nguồn: Tính toán tác giả từ phần mềm EVIEWS

I
Hình 2 trên trình bày phản ứng của: CPI; FE; FI; IR đối với cú sốc phát sinh do nhu cầu phòng
ngừa rủi ro giá dầu
Table Poil.inspection
3: Tax Cho thấy rằng mộtatcú
results sốc dương
livestock đối với bất
enterprises in ổn trong
Hung giáprovince
Yen dầu làm giảm các
mức giá cả trong nước, tác động và kết thúc sau khoảng 9 tháng. Phản ứng của lượng xuất khẩu và
No dầu khá giống nhau,
nhập khẩu Targets
có xu hướng giảm mạnh Unit 2018 đầu2019
trong 3 tháng rồi tăng 2020 Average
trở lại, tiếp tục dao
động trong biên độ nhỏ với xu hướng không rõ ràng. Trong khi đó, phản ứng của tỷ lệ lãi suất thực
1 Number of enterprises inspection Enterprise 65 66 66 -
đối với cú sốc phát sinh do nhu cầu phòng ngừa rủi ro giá dầu Poil cho thấy ngay lập tức có một sự
2
biến động Number
trong tỷ lệoflãiviolating enterprises
suất thực IR. Lãi suất có Enterprise
xu hướng tăng nhanh9 trong72 tháng đầu,8 tiếp- đó là
sự biến
3 độngThekhông
ratecó
of xu hướngenterprises
violating rõ ràng và dao động% với biên độ khá
13.8nhỏ, 10.6
tác động này
12.1kéo dài trong
12.2
khoảng4 9 tháng trước khi đi vào ổn định.
The additional tax amount after Million 270 360 325 318.3
4.3.2. Phân rã phương sai
inspection VND
Phần tiếp sau đây, sẽ trình bày lần lượt kết quả phân tích phân rã phương sai ảnh hưởng của các
cú sốc5 giá dầu
Additional
đến các yếu tax amount
tố vĩ môthat
ở các quốc giaMillion 160tự do210
khu vực mậu dịch ASEAN.190 186.7
collectedBảng 3: Kiểm định phân rã phương VND sai với cú sốc giá dầu Qoil
6
Period Collection rate /S.E total arrears %lnQoil 59.3 58.3
lnCPI 58.4 58.7
1 0.063370 Source: Taxation Department98.889938
1.110621 in Hung Yen province
5 Hung Yen province strongly encourages online
0.073018 1.458391tax declaration and payment. In 2020, the
98.54161
proportion of livestock enterprises in Hung Yen Province filing an online tax declaration was
10 0.073055 1.470762 98.52924
78.3%, 2.1% higher than in 2019. In 2019, the proportion of livestock enterprises in Hung Yen
Nguồn: Tính toán tác giả từ phần mềm EVIEWS
Province filing an online tax declaration was 76.2%. The rate of timely tax filing is 81.7%. The rate
ofDựa vào bảng
incorrect 3 có
return thể thấy, đối
declaration has với chỉ số giá
decreased fromtiêu dùng(in
15.8% CPI2019)
ở cáctoquốc
12.2% gia(in
khu2020).
vực mậu dịch tự
do ASEAN:
Taxation Department in Hung Yen province said that there are some livestock enterprises
Khi cú sốc cung in
that are dishonest dầutaxQoil (oil supply
calculation andshocks) gia tăng,
declaration, ở độ economic
causing trễ của kỳ losses
đầu tiên, CPIstate
to the giảmbudget.
1.11%
còn đối với những kỳ tiếp theo đó, CPI giảm trung bình 1.46%.
The inspection results of Taxation Department in Hung Yen province in 2020 show that there are
still many livestockBảng 4: Kiểminđịnh
enterprises Hung phân
Yenrãprovince
phương sai với have
which cú sốctaxgiádeclaration
dầu Poil violations. The
Period is that S.E
evidence the number oflnPoil lnCPI detected
violated businesses lnFE was at 12.2% lnFIper year. lnIR
Sự ảnh hưởng của cú sốc giá dầu Poil đến chỉ số tiêu dùng CPI
4. Conclusion
1 0.290841 6.384114 93.61589 0 0 0
There are sixty-six (66) livestock enterprises in Hung Yen province. Grounded on Caroll’s
CSR5 Pyramid, all 0.328401 6.699107
Corporate Social 92.21209
Responsibility (CSR)0.079553
dimensions 0.588495 0.420760
affecting the implementation
of 10 0.329691
Corporate Social 6.567446
are described to be 92.29011
“fair” having0.078724
obtained a mean 0.644987 score of0.418736
philanthropic
(2.38),
Sự ảnh ethical
hưởng(2.32),
của cúlegal (2.50)
sốc giá dầuand
Poileconomic (2.32)dầu
đến xuất khẩu TheFEdata shows that legal factor has the
highest mean with standard deviation of 66. The data also revealed that the Corporate Social
1
Responsibility 0.019161
(CSR) 36.60681
Performance 0.560011
of livestock 62.83317
enterprises in Hung0 Yen Province 0 is “fair” as
5
indicated 0.024975
in their corresponding 41.77021
mean score2.638051
as follows:50.39576
Child Labor1.140747 4.055237
(2.29), Forced/Compulsory
Labor
10 (2.31), Health
0.025389 and Safety (2.28), Freedom
42.01910 2.639248 of Association
50.12499 (2.35), 1.150920 Discrimination
4.065740(2.22)
Disciplinary Practices (2.07), Working Hours (2.06). The study revealed that there is no significant
Sự ảnh hưởng của cú sốc giá dầu Poil đến nhập khẩu dầu FI
relationship between dimensions affecting the Implementation of Corporate Social Responsibility
1 on firms’0.236759
based number of 68.01826
employees. The 0.418312
study shows 0.006864 31.55657
that Corporate Social 0Responsibility
5
(CSR) 0.268710
Performance 66.61469
in the areas of Child0.956784
Labor, Forced 3.382931
Labor, Health 19.49929
and Safety,9.546300
Freedom of
Association,
10 Discrimination,
0.269484 Disciplinary
66.77638 Practices,
0.969657 Working
3.386118 Hours,
19.33634 Remuneration
9.531505 and
Management
Sự ảnh hưởng Systems
của cúare sốcnot
giásignificantly
dầu Poil đếnrelated
lãi suấttothực
theIRnumber of employees of the enterprise.
Also, the CSR Performance of the livestock enterprises are not significantly related to the firms’
1 0.163050 15.10282 6.200532 0.070982 0.298086 78.32758
assets. Furthermore, the CSR Performance has no significant relationship with the enterprise’
5
selling 0.211889
outlet. The 20.95223 does14.91518
CSR Performance 0.930639 relationship
not have a significant 0.860048 with62.34190
the source of
capitalization.
10 It0.212976
means that whether
21.01703the source
14.91654of capital is within the
0.935167 city, within
0.861555 the province,
62.26970
across the country or from foreign source, the CSR Performance
Nguồn: Tính toánistác still
giảthe same.mềm
từ phần The EVIEW
study

I
Khi cú sốc phát sinh do nhu cầu phòng ngừa rủi ro giá dầu Poil gia tăng, ở độ trễ của kỳ đầu
tiên, CPI chỉ
revealed giảm
that based 6.3%, còntraining
on the đối với provided,
những kỳ there tiếp theo đó CPI giảm
is difference in thetrung
ratingbìnhfor6.65%; FE giảm tới
CSR Performance
36.6%,
in ChildcònLabour
đối vớiwherein
những kỳ theirtiếp theoisđó,
rating FE giảm
“good” whentrung bình tới
provided 41.5%; FI giảm
by government tới 68%,
agency. Therecòn đối
is also
vớia những kỳ tiếp theo đó, FI giảm trung bình 66.7% và IR giảm tới
difference in the rating for CSR Performance in freedom of association wherein their rating is15%, còn đối với những kỳ tiếp
theo đó, IRwhen
“good” giảmprovided
trung bình by 21%.
business school. Furthermore, there is difference in the rating for CSR
5. KẾT LUẬN
Performance in VÀ KHUYẾN NGHỊ
discrimination wherein their rating is “good” when provided by business
Bài nghiênThe
association. cứu study
này sửshows
dụng mô thathình
theretựishồi quy VAR kết
a significant hợp phản between
relationship ứng xungphilanthropic
và phân rã phương
factor
saiand
để discrimination
phân tích ảnh hưởng của các loại cú sốc giá dầu đến các yếu tố kinh
having obtained r value = 0.284 with p value of 0.003 (p< 0.001 significant). tế vĩ mô ở các nước Khu
vựcThemậurestdịch tự do
of the ASEAN
CRS từ năm 1997
Performance have đến 2021. Kết quả
no significant nghiên cứu
relationship withchỉthe
ra rằng, đầu tiên, factor.
philanthropic cú sốc
cung
Similarly, the study revealed that there is a significant relationship between legal factorsốand
dầu (Qoil) và cú sốc phát sinh do nhu cầu phòng ngừa rủi ro giá dầu (Poil) làm giảm chỉ giá
tiêu dùng (CPI) và
discrimination CPI làobtained
having yếu tố bịr value=
ảnh hưởng 0.396 nhiều
withnhất khi xảy
p value of 0ra(p<
các0.001
cú sốc giá dầu. Trong
significant). đó, cú
The rest of
sốc phát sinh do nhu cầu phòng ngừa rủi ro giá dầu là ảnh hưởng mạnh nhất đến CPI. Thứ hai, cú sốc
the CRS Performance have no significant relationship with the legal factor. Lastly, the study
phát sinh do nhu cầu phòng ngừa rủi ro giá dầu (Poil) có xu hướng làm giảm lãi suất thực. Thứ ba, cú
revealed that there is a no significant relationship between economic factor and all CSR
sốc phát sinh do nhu cầu phòng ngừa rủi ro giá dầu (Poil) có xu hướng làm giảm lượng xuất khẩu và
Performance such as child labour, forced/compulsory labor, health and safety, freedom of
nhập khẩu dầu và có xu hướng giảm mạnh.
association, discrimination, disciplinary practices, working hours, remuneration, and management
Hạn chế của bài nghiên cứu này là thứ nhất, kết quả nghiên cứu là không phù hợp so với các
system.
nghiên cứu về tác động của cú sốc giá dầu đến nền kinh tế trước đó. Cụ thể việc phân tích mô hình hồi
quy dựa trên Thedữ study has shown
liệu bảng nên không that thể
generally
phân tích thechi
Corporate
tiết theo Social
từng quốcResponsbility
gia trong khu Perfromance
vực mậu dịch of
tựLivestock
do ASEANIndustries
nên nghiên in cứu
Hung cònYen
mang Province
tính tổng is quan.
“FAIR”, Thứ and
hai, thus
nhữngneeds bất đốia lot
xứngof có
improvement.
thể có trong
Responsibilities of livestock businesses include paying
các tác động của sự thay đổi giá dầu có thể được xử lý một cách rõ ràng hơn bằng việc ước taxes responsibility to the lượng
state;
responsibilities
nhiều mô hình hồi to quyensure
khác ngoài benefits
mô hìnhon labor
VAR-SVAR.contracts, health insurance responsibility, social
insurance
Từ những kết luận trên, nhóm tác giả đưa ra một sốresponsibility
responsibility, unemployment insurance hàm ý chính sách for employees;
như sau: environmental
responsibility.
Một là, kết quả Social
nghiên responsibility
cứu đã cho is thấya business
những rủiethic ro màandnềncontributes
kinh tế gánh to sustainable
chịu khi có economic
sự bất ổn
development,
trong giá dầu. Điều improving
này đặt the ra yêuquality of life
cầu thiết forvềemployees
yếu hoạt độngand theirngừa
phòng families,
rủi ro improving
giá cả, đặc the
biệtquality
là các
of life for local communities and society”
doanh nghiệp nhập khẩu dầu hoặc sử dụng các yếu tố đầu vào có liên quan đến dầu. Vì vậy, cần phải
có những dự báo sự biến động giá dầu thế giới, từ đó sẽ xây dựng chương trình quản trị rủi ro giá dầu.
Hai5.là,Suggestions
mỗi quốc gia cần có những văn pháp lý hướng dẫn cụ thể về giao dịch các công cụ phái
5.1.
sinh để phòng Forngừathe Vietnamese
rủi ro về giáGovernment
cả như hợp đồng kỳ hạn, hợp đồng giao sau, hợp đồng hoán đổi và
hợp đồng quyềnThe Government
chọn. of Vietnam should to supplement and complete the legal system, such as:
the
BaTaxation
là, trongLaw,trường Insurance Law todầu
hợp thị trường avoidthôthe
thếlegal loopholes
giới luôn chứa đựng những tiềm ẩn rủi ro biến động
thì vấn đề được đặt ra là các nhà quản lý cần chú trọng hơnissue
The Vietnam Government should to develop and vào CSR
nguồnstandards,
thu từ hoạt CSR guide
động sảnfor
xuất và
livestock
dịch vụ trong enterprises
nước để đảm in Hungbảo choYennguồn
province. thu ngân sách được sự ổn định và bền vững.
Bốn là,Vietnam
đối với côngneedstác to điều
improve hànhthehoạtquality
động of its tế
kinh CSR legislation
vĩ mô, các nhà forhoạch livestock enterprises.
định chính sách củaLaws
mỗi
need to be specific and clear about tax laws, health and social insurance
quốc gia cần phải xem xét đến tác động bất đối xứng của bất ổn trong giá dầu. Vì vậy các nhà hoạch regulations.
định chínhThe sáchGovernment
tiền tệ nên cân of Vietnam
nhắc trong should
việc clearly
điều hành define thesách
chính responsibilities
tiền tệ nhằmof state
kích management
thích đầu tư và
tiêu dùng trong
agencies những giai đoạn
and stakeholders bất ổnmaking.
in policy trong giá dầu tăng cao, nhưng vẫn đảm bảo mục tiêu ổn định
kinh tế vĩThe mô của mỗi quốc gia
Government of Vietnam needs và cả khu vực.to promulgate policies to encourage and support
Mỗi quốc to
enterprises giarealize
trong khutheirvựcsocialmậuresponsibilities.
dịch tự do ASEAN sẽ có những đặc trưng riêng về điều hành nền
kinh tế, những giải pháp trên mang tính tổng hợp chung nhất cho các quốc gia nhằm ổn định và hướng
tới tăng trưởng nền kinh tế trước những biến động của các cú sốc giá dầu trong tương lai.
5.2. For or Hung Yen province
Hung
TÀI LIỆUYenTHAM provinceKHẢO should to coordinate the implementation of policies to support small
and medium enterprises, creating favorable
Adiqua, K. (2011). Determinants conditions
of food security for small
at household leveland medium
in Pakistan. enterprises
African Journaltoof operate
Business
Management, 5, 12972-12979. doi: 10.5897/AJBM11.1441
effectively.
Alquist,
Hung Yen R., & Kilian, L.understand
province (2010). What do we
their learn from the price
responsibilities. of crude
labors oil futures?
and people Journal
living of Applied
in Hung Yen
Econometrics, 25(4), 539-573. https://doi.org/10.1002/jae.1159
province understand their rights and responsibilities.
ASEAN Member States. (n.d.). ASEAN.org. Retrieved June 12, 2023, from https://asean.org/member-states/
Balke, N. S., Brown, S. P.A., & Yucel, M. K. (2002). Oil price shocks and the U.S. economy: Where does

I
the asymmetry originate? The Energy Journal, 23(3). https://doi.org/10.5547/ISSN0195-6574-EJ-Vol23-No3-2

Baumeister, C., & Kilian,
Hung Yen province L. (2012).
needs Real-time
to strengthen forecasts of the with
communication real price of oil.enterprises
livestock Journal of Business
about the&
Economic Statistics, 30(2), 326-336.
obligations and CSR benefits implementation. C https://doi.org/10.1080/07350015.2011.648859
Baumeister,
Hung Yen C., & Killian,
province needsL. to
(2015). Forecasting
renovate the realofprice
the method of oil in on
propaganda a changing world: health
tax payment, A forecast
combination approach. Journal of Business & Economic Statistics, 33(3), 338-351. https://doi.org/10.1080/073
insurance, social insurance and unemployment insurance for employees in various forms.
50015.2014.949342
Hung Yen province needs to regularly organize dialogues, answer promptly, accurately and
Bernanke, B. S., Gertler, M., Watson, M., Sims, C. A., & Friedman, B. M. (1997). Systematic monetary
quickly problems
policy and theand difficulties
effects of shocks.
of oil price enterprises and workers.
Brookings Papers on Economic Activity, 1997(1), 9. https://doi.
org/10.2307/2534702
References
Bernanke, S. (1997). Systematic Monetary Policy and the Effects of Oil Price Shocks. JSTOR, 1, 91-157.
https://doi.org/10.2307/2534702
Nguyen J.,Minh
Burbidge, Canh A.
& Harrison, and ChauHow
(1984). ThiIndian
Le Duyen
CPI and(2012),
IndustrialAnalysis
ProductionofRespond
factorstopromoting the
Global Oil Price
effectiveness
Shocks? of socialImpulse
Regime-Dependent responsibility
Responses. ofScientific
small and medium
Research, 7(5).enterprises in Can Tho
https://doi.org/10.2307/2526209
Cunado,
NguyenJ.,Thi Jo, S., & Gracia,
Minh ChauF.(2013),
P. d. (2015). Macroeconomic
Social responsibility impacts of oil priceproduction
of individual shocks in Asian
andeconomies.
business
Energy Policy, 86, 867-879. https://doi.org/10.1016/j.enpol.2015.05.004
establishments towards employees: A case study in Ho Chi Minh City
Dohner, A. R. (1981). Optimal control solution of the automotive emission-constrained minimum fuel problem.
Hoang Thi
Automatica, 17(3),Thanh Huong
441-458. (2015), Applying corporate social responsibility strategies in
https://doi.org/10.1016/0005-1098(81)90003-0
small and
Hamilton, medium
J. D. (1983). enterprises in Vietnam: since
Oil and the Macroeconomy A case study
World Warof II. the garment
Journal industry
of Political Economy, 91(2),
228-248. https://www.journals.uchicago.edu/doi/abs/10.1086/261140.
Mai Thi Phuong et al., (2019), Opportunities and challenges in sustainable development of
Hamilton, J. D. (2003). What is an oil shock? Journal of Econometrics, 113(2), 363-398. https://doi.
the livestock industry in Vietnam, international conference, Thai Nguyen University
org/10.1016/S0304-4076(02)00207-5
October 2019.
Kang, W., Ratti, R. A., & Yoon, K. H. (2014). The impact of oil price shocks on U.S. bond market returns.
Energy
MaiEconomics,
Thi Phuong, 44(248-258).
Tran Tronghttps://doi.org/10.1016/j.eneco.2014.04.009
Hai, Do Anh Tai (2019) Social Responsibility of Livestock
Kang, W., Ratti, R. A., & Yoon,
Breeders in Vietnam, Journal of K. H. (2015). The impact
Economics andof Business
oil price shocks on the stock market
Administration, return
October and
2019
volatility relationship. Journal of International Financial Markets, Institutions and Money, 34, 41-54. https://
issue, pp. 45 to pp. 51.
doi.org/10.1016/j.intfin.2014.11.002
Mai Thi
Kilian, Phuong
L. (2008). et al. (2019),
Exogenous oil supply Social
shocks:responsibility
How big are they ofand
small
howandmuch medium-sized livestock
do they matter for the U.S.
enterprises
Economy? in theofNorth
The Review of Vietnam,
Economics the 90(2),
and Statistics, topic216-240.
is sponsored by the Viet Belgium project,
https://doi.org/10.1162/rest.90.2.216
April L.
Kilian, 2019.
(2009). Not all oil price shocks are alike: Disentangling demnd and supply shocks in the crude
oil market. American Economic Review, 99(3), 1053-69. https://www.aeaweb.org/articles?id=10.1257/
Vu Dinh Ton (2017). Meat consumption and consumer understanding of food safety: a case
aer.99.3.1053.
study in
Milani, F. the Red Expectations,
(2009). River Delta.learning, and the changing relationship between oil prices and the
macroeconomy.
Vu Dinh Ton Energy Economics,
(2016). 31(6), 827-837.
Livestock https://doi.org/10.1016/j.eneco.2009.05.012
in Vietnam and research on sustainable development
Milani, F.
perspective. (2009). Expectations, learning, and the changing relationship between oil prices and the
macroeconomy. Energy Economics, 31(6), 827-837. https://doi.org/10.1016/j.eneco.2009.05.012
Nguyễn, H. T. L., & Trần, G. T. (n.d.). Tác động của cú sốc dầu mỏ đến nền kinh tế Việt Nam và những dự báo
cho giai đoạn 2012-2020. Đề tài nghiên cứu khoa học Trường Đại học Kinh tế TP.HCM.
Nguyễn, T. X. (2016). Ảnh hưởng của các cú sốc giá dầu đến các yếu tố kinh tế vĩ mô ở các quốc gia Châu
Á- Thái Bình Dương (U. U. T. Nguyễn, Ed.). UEH University Digital Repository. http://digital.lib.ueh.edu.vn/
handle/UEH/54432
Peersman, G. (2005). What caused the early millennium slowdown? Evidence based on vector autoregressions.
Journal of Applied Econometrics. https://doi.org/10.1002/jae.832
Schultze, C. L. (1975). Higher Oil Prices and the World Economy: The Adjustment Problem (E. R. Fried & C.
L. Schultze, Eds.). Brookings Institution. https://www.osti.gov/biblio/7365582
Sim, C. A. (1980). Macroeconomics and Reality. Econometrica, 48(1), 1-48. https://doi.org/10.2307/1912017
Tang, W., Wu, L., & Zhang, Z. (2010). Oil price shocks and their short- and long-term effects on the Chinese
economy. Energy Economics, 32(1), S3-S14. https://doi.org/10.1016/j.eneco.2010.01.002
Yanfeng Wei, & Xiaoying Guo. (2016). An empirical analysis of the relationship between oil prices and the
Chinese macro-economy. ScienceDirect, 56, 88-100. https://doi.org/10.1016/j.eneco.2016.02.023

I
Vai trò của kinh tế tập thể với củng cố an ninh,

quốc phòng ở nước ta hiện nay
Đinh Xuân Tư
Học viện Chính trị, Bộ Quốc phòng
Ngày nhận: 05/04/2023

Tóm tắt:
Hiện nay, kinh tế tập thể (KTTT) với nòng cốt là hợp tác xã (HTX) ở nước ta có
sự phát triển mạnh mẽ, rộng khắp, có đóng góp đáng kể vào củng cố an ninh,
quốc phòng (ANQP). Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đáng ghi nhận, sự
đóng góp của KTTT cho phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung, đối
với ANQP nói riêng còn khiêm tốn, chưa tương xứng với tiềm năng. Trong phạm
vi bài viết, trên cơ sở phân tích vai trò, vị trí và những đóng góp của khu vực
KTTT vào ANQP của các địa phương và đất nước; tác giả đề xuất một số giải
pháp phát triển KTTT trong thời gian tới.
Từ khóa: Hợp tác xã, KTTT; Quốc phòng an ninh
Roles of Collective Economy in Enhancing National Defense and Security
in Our Country Nowadays
Abstracts:
Currently, collective economy, with its core of cooperatives, in our country has
strong and widespread development, making significant contributions to
strengthening security and national defense. However, besides remarkable
achievements, the contributions of collective economy to the socio-economic
development of our country in general, and to security and national defense in
particular, are still modest, not commensurate with its potential. In this article,
on the basis of analyzing roles, positions and contributions of the collective
economic sector to security and national defense of localities and of the whole
country, the author proposes a number solutions to develop the collective
economy in the coming time.
Keywords: Cooperatives, Collective economy, National defense and security

I
1. Mở đầu
Phát triển KTTT, nòng cốt là HTX đã trở thành chủ trương lớn, nhất quán và xuyên suốt của
Đảng ta qua các thời kỳ cách mạng. Trong công cuộc đổi mới, dưới sự lãnh đạo của Đảng, KTTT mà
nòng cốt là HTX dưới nhiều hình thức, trình độ khác nhau đã “góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế,
tạo việc làm, tăng thu nhập, xóa đói, giảm nghèo cho các thành viên, góp phần xây dựng nông thôn
mới, bảo đảm an sinh, an ninh, trật tự, an toàn xã hội” [0]. KTTT có vị trí, vai trò và những đóng góp
to lớn đối với ANQP, bảo vệ vững chắc Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa. Nghiên cứu nhận rõ vai
trò, vị trí của KTTT trong củng cố ANQP, từ đó có giải pháp đẩy mạnh phát triển thành phần kinh tế
này trong thời gian tới là yêu cầu cấp thiết.
2. Kinh tế tập thể ở Việt Nam

KTTT ở nước ta là thành phần kinh tế có hình thức đa dạng (tổ hợp tác, HTX, liên hiệp
HTX…) với nòng cốt là HTX phát triển dựa trên sở hữu riêng của thành viên và sở hữu chung của
tập thể. Đây là thành phần kinh tế có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc cải thiện và nâng cao đời
sống mọi mặt cho người lao động, góp phần làm giảm sự phân hóa giàu nghèo, bất bình đẳng trong
xã hội; bởi KTTT tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc các thành viên cùng góp vốn, góp tài sản,
góp sức trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng, cùng có lợi. KTTT tồn tại dưới các hình thức sau:
Tổ/nhóm hợp tác. Tổ/nhóm hợp tác hình thành trên cơ sở tự nguyện của các chủ thể kinh tế
độc lập, có hình thức và mục đích hoạt động kinh doanh giống nhau, nhằm cộng tác, trao đổi kinh
nghiệm, giúp đỡ lẫn nhau trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, tiêu thụ sản phẩm vì mục tiêu lợi
nhuận của mỗi thành viên có thể thu được cao hơn so với nếu không hợp tác. Tổ/nhóm hợp tác hoạt
động theo qui chế được các thành viên thảo luận dân chủ và xây dựng thành văn bản (Hợp đồng
hợp tác). Các tổ/nhóm hợp tác có nội dung, nguyên tắc hoạt động gần giống HTX nhưng khác ở
chỗ tổ/nhóm hợp tác hoạt động không có điều lệ, không có tư cách pháp nhân.
Hợp tác xã, liên hiệp HTX và doanh nghiệp HTX
HTX là “tổ chức KTTT, đồng sở hữu, có tư cách pháp nhân, do ít nhất 07 thành viên tự
nguyện thành lập và hợp tác tương trợ lẫn nhau trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, tạo việc làm
nhằm đáp ứng nhu cầu chung của thành viên, trên cơ sở tự chủ, tự chịu trách nhiệm, bình đẳng và
dân chủ trong quản lý HTX” [0]. Quỹ tín dụng nhân dân cũng thuộc hình thức HTX, vì nó được tổ
chức và hoạt động theo Luật HTX năm 2012 và được gọi là HTX tín dụng.
Liên hiệp HTX là tổ chức KTTT, đồng sở hữu, có tư cách pháp nhân, do ít nhất 04 HTX tự
nguyện thành lập và hợp tác tương trợ lẫn nhau trong hoạt động sản xuất, kinh doanh nhằm đáp ứng
nhu cầu chung của HTX thành viên, trên cơ sở tự chủ, tự chịu trách nhiệm, bình đẳng và dân chủ
trong quản lý liên hiệp HTX. Khi HTX, liên hiệp HTX phát triển đến trình độ cao hơn thì sẽ hình
thành các doanh nghiệp của HTX, liên hiệp HTX; doanh nghiệp của HTX, liên hiệp HTX hoạt động
theo Luật doanh nghiệp [0].
Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 16/6/2022, Hội nghị lần thứ năm Ban Chấp hành Trung
ương Đảng khóa XIII về tiếp tục đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả KTTT trong giai đoạn
mới, chỉ rõ: “KTTT với nhiều hình thức tổ chức kinh tế hợp tác đa dạng, phát triển từ thấp đến cao
(tổ hợp tác, HTX, liên hiệp HTX...) trong đó HTX là nòng cốt. Tăng cường liên kết giữa các HTX,
hình thành các liên hiệp HTX, không giới hạn về quy mô, lĩnh vực và địa bàn. KTTT lấy lợi ích

I
kinh tế là trọng tâm, bao gồm lợi ích của thành viên, tập thể và nhà nước, đồng thời coi trọng lợi
ích chính trị, văn hóa, xã hội trên địa bàn” [0].
3. Đóng góp của kinh tế tập thể vào củng cố an ninh, quốc phòng
Thứ nhất KTTT góp phần tăng cường tiềm lực ANQP. Hiện nay, KTTT đã có mặt ở hầu
khắp các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của nền kinh tế, có đóng góp tích cực vào sự tăng
trưởng của các địa phương và cả nước. Tính đến hết năm 2022, cả nước có gần 30 nghìn HTX
(tăng hơn 2 nghìn HTX tương ứng 7% so với năm 2021), 125 liên hiệp HTX (tăng 18 liên hiệp
HTX - khoảng 17% so với năm 2021) và 71.000 tổ hợp tác [0]. Doanh thu bình quân HTX đạt
3.592 triệu đồng, tăng 35% so với năm 2021. Lãi bình quân của 01 HTX đạt 366 triệu đồng (tăng
152 triệu đồng, khoảng 71% so với 2021) [0], góp phần bổ sung nguồn lực để đầu tư cho hoạt
động ANQP. Các địa phương đã thực hiện phát triển KTTT, HTX gắn với Chương trình xây dựng
nông thôn mới, Chương trình mỗi xã một sản phẩm (OCOP), đề án xây dựng mô hình sản xuất
theo chuỗi giá trị… qua đó, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế, đảm bảo an sinh xã hội và củng
cố ANQP.
Tổng số thành viên khu vực KTTT là gần 8 triệu người, với hơn 5,9 triệu thành viên của
HTX, 851 HTX thành viên của liên hiệp HTX và hơn 1 triệu thành viên tổ hợp tác. Tổng số lao
động thường xuyên trong HTX năm 2022 là 976,3 nghìn người. Thu nhập bình quân lao động
thường xuyên trong HTX là 56 triệu đồng/người (tăng 4 triệu đồng, tăng khoảng 8% so với 2021)
[0]. Kết quả này đã tạo điều kiện ổn định đời sống nhân dân, làm yên lòng dân; giảm bớt những
căng thẳng trong quản lý xã hội, bảo đảm an ninh và trật tự an toàn xã hội trên các địa bàn. Sự phát
triển của KTTT góp phần làm cho bộ mặt của nông thôn, đô thị của các địa phương có nhiều đổi
mới; cuộc sống của nhân dân được cải thiện rõ rệt. Đời sống của nhân dân, trong đó có các gia
đình chính sách, gia đình cán bộ chiến sỹ trong lực lượng vũ trang được cải thiện, từ đó củng cố
niềm tin của quần chúng nhân dân vào đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước.
KTTT có nhiều lợi thế trong khai thác các nguồn lực công nghệ truyền thống, công nghệ
sử dụng nhiều lao động, tạo nên bức tranh đa dạng của trình độ công nghệ, phù hợp với điều kiện
kinh tế của các địa phương. Từ việc khai thác, sử dụng có hiệu quả các công nghệ truyền thống,
KTTT đã góp phần quan trọng vào việc khôi phục và phát triển các làng nghề truyền thống như:
gốm, rèn, đá, mộc, và nhiều ngành nghề thủ công, mỹ nghệ khác... Trong đó, có nhiều ngành,
nghề, lĩnh vực mang tính “lưỡng dụng” có thể sử dụng cho nhiệm vụ ANQP trong mọi tình huống.
Thứ hai, KTTT có đóng góp quan trọng trong việc huy động nhân, vật lực cho nhiệm vụ
ANQP. Xét dưới góc độ tổng cung, KTTT đã cung cấp cho các địa phương và cả nước một khối
lượng lớn hàng hoá và dịch vụ để thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng của sản xuất và đời sống xã hội.
Xét dưới góc độ tổng cầu, sự phát triển của KTTT đã làm tăng cả cầu tiêu dùng cho cá nhân và cầu
cho tiêu dùng sản xuất, góp phần thực hiện có hiệu quả chủ trương "kích cầu" của Chính phủ. KTTT
có ưu thế nổi trội là suất đầu tư thấp, dễ chuyển đổi phương hướng sản xuất kinh doanh cho phù
hợp với nhu cầu của thị trường, quy mô nhỏ phù hợp với năng lực quản lý và phát huy sáng tạo của
các hộ gia đình, nên đã thu hút được đông đảo các tầng lớp nhân dân tham gia phát triển sản xuất,
kinh doanh cải thiện đời sống. Do đó, sẽ làm tăng khả năng huy động và bảo đảm cho ANQP cả
về lương thực, thực phẩm, hàng tiêu dùng và các nhu cầu khác. Đặc biệt, phát triển KTTT còn có
ý nghĩa quan trọng trong góp phần bảo đảm hậu cần tại chỗ cho xây dựng khu vực phòng thủ tỉnh
(thành phố), khu vực phòng quân khu vững chắc. Thực tế qua diễn tập hậu cần khu vực phòng

I
thủ năm 2022 của các địa phương cho thấy, khả năng huy động các nguồn lực trong KTTT để
bảo đảm hậu cần cho khu vực phòng thủ đạt tỷ lệ đáng kể. KTTT còn góp phần xây dựng, quản
lý tốt lực lượng dân quân tự vệ, dự bị động viên ở các địa phương. Sự phát triển mạnh mẽ của KTTT
trên khắp các vùng miền của đất nước, một mặt sẽ tạo khả năng cho việc thực hiện phương châm
xây dựng dân quân tự vệ rộng khắp, đáp ứng yêu cầu của chiến tranh nhân dân bảo vệ Tổ quốc. Mặt
khác, phát triển KTTT tạo ra những điều kiện bảo đảm (việc làm, thu nhập, cơ sở vật chất) cho tổ
chức, quản lý và hoạt động của dân quân tự vệ và dự bị động viên. Đây là nguồn lực tại chỗ quan
trọng cho triển khai các hoạt động ANQP.
Thứ ba, KTTT phát triển góp phần cơ cấu lại dân cư và lực lượng lao động, tạo điều kiện
thuận lợi cho xây dựng khu vực phòng thủ, xây dựng thế trận quốc phòng toàn dân, thế trận an ninh
nhân dân
Sự phát triển của KTTT góp phần quan trọng trong cơ cấu lại phân bố dân cư, nguồn lao
động giữa các vùng miền, nhất là những vùng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng về ANQP như: Tây
Nguyên và các tỉnh biên giới... KTTT đã thúc đẩy phát triển kinh tế biển, đảo (bao gồm các ngành:
khai thác và chế biến khoáng sản biển; đánh bắt và nuôi trồng hải sản; giao thông vận tải biển; du
lịch và hàng hải…). Việc phát triển KTTT đã thu hút một lượng lớn nguồn vốn, nhân lực cho việc
quai đê, lấn biển, cải tạo, trồng mới rừng phòng hộ ven biển, đồng thời dân cư đến lập nghiệp, sinh
sống tại các vùng ven biển, đảo, tạo nên các khu dân cư mới trên các tuyến đảo. Điều đáng ghi nhận
là phát triển KTTT đã tạo động lực khuyến khích ngư dân hoạt động trong đánh bắt hải sản phát
triển mạnh, hình thành 3 tuyến rõ rệt trên biển là: tuyến khơi, tuyến lộng và tuyến bờ. Điều này góp
phần quan trọng cho việc xây dựng lực lượng dân quân tự vệ rộng rãi trên biển, hình thành thế trận
QPTD, thế trận an ninh nhân dân trên biển, làm tăng khả năng phát hiện, ngăn chặn từ xa sự xâm
nhập của tàu thuyền nước ngoài và của các tổ chức phản động…, bảo đảm thực hiện chủ quyền,
quyền chủ quyền và quyền tài phán của Việt Nam trên biển.
KTTT phát triển còn góp phần củng cố quan hệ hợp tác giữa nước ta với các quốc gia và tổ
chức quốc tế. Những năm qua, Liên minh HTX Việt Nam với tư cách “đại diện cho các thành viên
trong quan hệ hoạt động phối hợp với các tổ chức trong và ngoài nước theo quy định của pháp luật”
[0] đã thiết lập mối quan hệ hợp tác với Liên minh HTX Quốc tế khu vực châu Á - Thái Bình Dương
(ICA - AP); Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên hợp quốc
(FAO), Liên đoàn HTX Đức (DGRV), Tổ chức Hợp tác Quốc tế Hà Lan (SNV), Tổ chức Hợp tác
Phát triển Nông nghiệp Hà Lan (Agriterra), Ngân hàng Hợp tác Nông nghiệp Hàn Quốc (NH
bank)… Đây là điều kiện thuận lợi để tranh thủ các lợi thế của sự hợp tác quốc tế cho phát triển
kinh tế và củng cố ANQP. Mặt khác, tạo được thế đan xen lợi ích giữa các đối tác, thông qua đó
vừa có cơ hội đẩy mạnh đấu tranh bảo vệ lợi ích quốc gia, vừa hạn chế được các xung đột quân sự,
tạo môi trường quốc tế thuận lợi cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
4. Một số giải pháp phát triển KTTT thời gian tới

Tuy nhiên, sự phát triển của khu vực KTTT đến nay chưa đạt mục tiêu, yêu cầu đề ra. Năng
lực nội tại của HTX còn yếu, mô hình tổ chức lỏng lẻo, chưa phù hợp. Trong bối cảnh mới, phong
trào HTX còn gặp nhiều khó khăn, thách thức trước sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của cuộc
Cách mạng công nghiệp 4.0... Thời gian tới, để KTTT tiếp tục phát triển, có đóng góp to lớn hơn
vào sự phát triển kinh tế - xã hội, củng cố ANQP cần thực hiện tốt mốt số giải pháp sau:

I
Một là, nâng cao nhận thức của các cấp, các ngành và người dân về vị trí, vai trò cùng
những đóng góp to lớn của KTTT với ANQP của các địa phương và đất nước. Chú trọng tuyên
truyền, phổ biến sâu rộng về xây dựng mô hình HTX, liên hiệp HTX kiểu mới, đặc biệt là ở địa bàn
nông thôn. Đây là hai mô hình được Đảng và Nhà nước quan tâm phát triển và đã được ghi trong Chỉ
thị số 19/CT-TTg ngày 24/7/2015 của Thủ tướng Chính phủ về việc đẩy mạnh triển khai thi hành Luật
HTX [0]. Đồng thời tuyên truyền chủ trương, chính sách về ANQP của Đảng, Nhà nước và những
quy định về trách nhiệm tham gia xây dựng, củng cố ANQP của KTTT đến cán bộ, đảng viên và các
tầng lớp nhân dân.
Hai là, bổ sung, hoàn thiện hệ thống pháp luật, cơ chế, chính sách phát triển KTTT, nâng
cao vai trò cùng những đóng góp của khu vực kinh tế này đối với ANQP. Tiếp tục rà soát, bổ
sung, hoàn thiện khu pháp luật và chính sách hỗ trợ phát triển KTTT nhằm tạo môi trường thuận
lợi cho HTX phát triển. Trong đó, chú trọng rà soát và tổ chức triển khai thực hiện các cơ chế,
chính sách hỗ trợ, ưu đãi phát triển KTTT, HTX theo các chương trình, đề án đã được Trung ương
và các địa phương phê duyệt. Xây dựng Chiến lược phát triển KTTT, HTX; xây dựng Chương
trình hỗ trợ phát triển KTTT, HTX giai đoạn 2021 - 2025 trên cơ sở rà soát các nội dung Quyết
định số 2261/QĐ-TTg ngày 15/12/2014 của Thủ tướng Chính phủ đảm bảo hỗ trợ tập trung, phù
hợp với thực tiễn và có tính khả thi cao.
Ba là, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đổi mới phương thức sản xuất, kinh doanh của
KTTT, góp phần nâng cao chất lượng các nguồn lực bảo đảm cho ANQP của các địa phương và
đất nước. Tập trung nâng cao hiệu quả hoạt động, năng lực quản lý và trình độ chuyên môn kỹ
thuật để KTTT có thêm nội lực phát triển. Trên cơ sở quy chuẩn các chức danh quản lý đơn vị
KTTT như hội đồng quản trị, ban giám đốc, ban kiểm soát, kế toán… trong các HTX, doanh
nghiệp HTX, Nhà nước cần có sự hỗ trợ về đào tạo, nâng cao trình độ.
Bốn là, phát huy vai trò của các tổ chức, các lực lượng trong phát triển KTTT. Kiện toàn
tổ chức thống nhất, đồng bộ và xuyên suốt trong công tác chỉ đạo, phối hợp, điều hành giữa Ban
Chỉ đạo đổi mới, phát triển KTTT, HTX ở Trung ương và địa phương, bảo đảm sự phối hợp đồng
bộ, hiệu quả giữa các bộ, ngành, địa phương trong việc thực hiện các chủ trương của Đảng và
chính sách, pháp luật của Nhà nước về KTTT, HTX. Củng cố tổ chức bộ máy quản lý nhà nước
về KTTT thống nhất từ Trung ương đến địa phương theo hướng ngành Kế hoạch và Đầu tư giúp
Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước chung về KTTT; các bộ, ngành thực hiện chức năng quản
lý nhà nước về KTTT theo lĩnh vực quản lý nhà nước được phân công theo đúng quy định của
Luật HTX năm 2012.
Năm là, tăng cường liên kết, hợp tác trong phát triển KTTT. Tập trung phát triển KTTT với
nhiều hình thức đa dạng từ thấp đến cao: các tổ hợp tác, các HTX, liên minh các HTX… Tăng
cường liên kết, hợp tác giữa KTTT với các thành phần kinh tế khác như kinh tế nhà nước, kinh tế
tư nhân và kinh tế có vốn đầu tư của nước ngoài. Nhà nước cần đóng vai trò thúc đẩy liên kết giữa
HTX với doanh nghiệp bằng cách chính sách cụ thể như: miễn hoặc giảm một nửa thuế cho HTX
so với doanh nghiệp, hỗ trợ thuế cho doanh nghiệp tham gia chuỗi liên kết. Đồng thời cho phép
không tính thuế VAT giữa các HTX với nhau để hỗ trợ giảm chi phí, tăng sức cạnh tranh cho
HTX, khuyến khích các mối liên kết giữa các HTX, giữa HTX với doanh nghiệp.

I
5. Kết luận
Thực tiễn đã khẳng định KTTT, nòng cốt là HTX có vị trí, vai trò và đóng góp to lớn trong
việc xây dựng củng cố tiềm lực, huy động lực lượng và xây dựng thế trận ANQP, bảo vệ Tổ quốc.
Tuy nhiên hiện nay, “nhận thức của nhiều cấp ủy, tổ chức đảng, chính quyền, đảng viên và người
dân về bản chất, vị trí, vai trò của khu vực KTTT, HTX chưa đầy đủ, thiếu thống nhất, bị chi phối,
ảnh hưởng bởi định kiến về mô hình HTXkiểu cũ” [0]. Điều đó đã và đang tạo nên những “lực cản”
lớn đối với sự phát triển của KTTT nói chung và những đóng góp của khu vực kinh tế này cho
ANQP của các địa phương và cả nước nói riêng. Do đó, cần có những giải pháp đồng bộ nhằm tháo
gỡ khó khăn, vướng mắc, thúc đẩy KTTT phát triển mạnh mẽ hơn trong thời gian tới.

Ban chấp hành Trung ương khóa XII (2020), Kết luận của Bộ Chính trị về tiếp tục thực
hiện Nghị quyết Trung ương 5 Khóa IX về tiếp tục đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả
KTTT, số 70-KL/TW, ngày 09/3/2020.
Ban chấp hành Trung ương khóa XIII (2022), Nghị quyết số 20-NQ/TW ngày 16/6/2022,
về tiếp tục đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả KTTT trong giai đoạn mới.
Ban Chỉ đạo Đổi mới, phát triển KTTT, HTX (2023), Báo cáo tổng kết công tác năm 2022
và triển khai nhiệm vụ năm 2023, ngày 07/4/2023.
Quốc hội (2012), Luật Hợp tác xã, số 23/2012/QH13, ngày 20/11/2012.
Thủ tướng Chính phủ (2015), Chỉ thị 19/CT-TTg ngày 24/7/2015 Về việc đẩy mạnh triển
khai thi hành Luật Hợp tác xã. https://vca.org.vn/chuc-nang-nhiem-vu-a2.html

I
Kinh tế tư nhân trong lĩnh vực xây dựng dân

dụng ở TP. Hà Nội: Thực trạng và giải pháp
Nguyễn Thị Mai
Email: holdme105@gmail.com
Trường Đại học Sư phạm Hà Nội
Ngày nhận: 08/05/2023

Tóm tắt:
Thực hiện chủ trương khuyến khích và tạo điều kiện phát triển kinh tế tư nhân
(KTTN) của Đảng, Nhà nước, trong những năm qua KTTN trong xây dựng dân dụng
(XDDD) ở TP. Hà Nội đã có bước phát triển khá mạnh cả về số lượng, quy mô, đóng
góp ngày càng lớn cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Bài viết phân
tích, đánh giá những kết quả đạt được cùng một số mặt hạn chế của KTTN trong lĩnh
vực XDDD của TP. Hà Nội. Trên cơ sở đó, tác giả đưa ra phương hướng và hệ thống
những giải pháp phát triển KTTN trong lĩnh vực XDDD của Hà Nội thời gian tới.
Từ khóa: Kinh tế tư nhân, xây dựng dân dụng, Hà Nội
Private sector in the field of civil construction in Hanoi: Reality and solutions
Abstract:
Implementing the Party’s and State’s policy on encouraging and facilitating the
development of private sector, in recent years, private sector in civil construction in
Hanoi city has witnessed a strong development in both quantity and scale, making
an increasingly large contribution to the socio-economic development of the locality.
The article analyzes and evaluates the achievements and some limitations of the
private sector in civil construction in Hanoi. On that basis, the author gives the
direction and system of solutions to develop the private sector in the field of civil
construction in Hanoi in the coming time.
Keywords: private sector, civil construction, Hano

I
1. Thành tựu đạt được

Thứ nhất, số lượng các chủ thể KTTN trong XDDD của thành phố có sự gia tăng đáng kể.
Biểu đồ 1 cho thấy, trong giai đoạn 2016 - 2020, số lượng chủ thể KTTN trong XDDD của Hà
Nội có sự gia tăng nhanh chóng. Không chỉ tồn tại dưới hình thức các doanh nghiệp tư nhân,
KTTN của Hà Nội còn tồn tại, phát triển mạnh mẽ trong khối các doanh nghiệp XDDD ngoài nhà
nước. Từ năm 2016 đến 2019, số lượng doanh nghiệp XDDD ngoài nhà nước của Hà Nội tăng từ
11.775 lên 15.901 doanh nghiệp. Năm 2020, số lượng này có sự giảm sút (còn 13.894) do tác
động tiêu cực từ đại dịch Covid - 19.
Biểu đồ 1. Sự tham gia của KTTT trong XDDD Hà Nội
giai đoạn 2016 - 2020
Thứ hai, KTTN trong XDDD ở Hà Nội có sự gia tăng nhanh chóng về quy mô hoạt động.
Về quy mô lao động
Giai đoạn 2016 - 2020, số lượng lao động của KTTN trong XDDD Hà Nội liên tục gia
tăng. Năm 2016 có khoảng 248.229 người, đến năm 2020 là 259.370 người. Tính chung trong giai
đoạn 2016 - 2020, số lao động của KTTN trong XDDD Hà Nội tăng 11.141 người. Số liệu thống
kê này chưa thật sự đầy đủ, bởi ngoài lực lượng lao động được biên chế trong các doanh nghiệp,
còn có bộ phận lớn lao động XDDD của KTTN hoạt động tự do, với hình thức các tổ, đội xây
dựng, hoạt động có tính chất mùa vụ, gắn với các công trình XDDD toàn thành phố.
Về tiềm lực tài chính cho đầu tư sản xuất kinh doanh của các chủ thể
Bảng 1 cho thấy, quy mô tài sản của nhóm doanh nghiệp XDDD không có vốn góp nhà
nước lớn hơn các nhóm còn lại và khoảng cách này đang có xu hướng được nới rộng thêm trong
giai đoạn 2016 - 2020. Nhóm doanh nghiệp có vốn góp chi phối của nhà nước và nhóm doanh
nghiệp có một phần vốn góp nhà nước, quy mô tài sản thay đổi không đáng kể trong giai đoạn
2016 - 2020. Nhóm doanh nghiệp không có vốn góp nhà nước có mức tăng đáng kể về quy mô tài
sản trong giai đoạn 2016 - 2020, từ 1.415.875 triệu đồng lên mức 3.571.151 triệu đồng. Như vậy,

I
trong cùng một khoảng thời gian với cùng các điều kiện kinh tế, các doanh nghiệp không có vốn
góp nhà nước có sự mở rộng quy mô đáng kể, trong khi các doanh nghiệp có vốn góp nhà nước
lại có chiều hướng gia tăng không đáng kể. Điều này phản ánh rõ mức độ gia tăng tiềm lực tài
chính cho đầu tư sản xuất kinh doanh của các chủ thể KTTN trong XDDD Hà Nội.
Bảng 1: Tài sản của các doanh nghiệp XDDD Hà Nội phân theo tỷ lệ sở hữu nhà nước
giai đoạn 2016-2020
Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2019 2020
Nhóm có vốn góp

chi phối của nhà 914.034 1.152.714 1.340.127 1.562.979 1.497.168
nước
Nhóm có một phần

1.171.234 1.246.717 1.365.939 1.466.770 1.574.936
vốn góp nhà nước
Nhóm không có vốn

1.415.875 1.506.166 1.874.932 2.647.636 3.571.151
góp của nhà nước
Cùng với sự gia tăng đáng kể về tiềm lực tài chính, tỷ số lợi nhuận ròng trên tài sản (ROA)
và tỷ số lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữu (ROE) của các chủ thể KTTN trong XDDD Hà Nội
được duy trì khá ổn định.
Bảng 2. ROA, ROE của các doanh nghiệp XDDD Hà Nội

phân theo tỷ lệ sở hữu Nhà nước giai đoạn 2016 - 2020
Đơn vị: %
Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2019 2020
ROA
Nhóm có vốn góp chi phối của nhà
nước 0,8% 0,4% 1,4% 2,2% 1,3%
Nhóm có một phần vốn góp nhà
1,2% 1,4% 1,1% 1,1% 1,7%
nước
Nhóm không có vốn góp của nhà
nước 4,2% 4,4% 6,0% 5,8% 5,3%
ROE
Nhóm có vốn góp chi phối của nhà
6,9% 3,6% 14,4% 20,8% 11,6%
nước
Nhóm có một phần vốn góp nhà
8,8% 11,1% 8,4% 7,0% 9,5%
nước
Nhóm không có vốn góp của nhà
13,2% 13,8% 19,1% 18,3% 16,9%
nước

I
Bảng 2 cho thấy, nhóm không có vốn góp của nhà nước là nhóm có hiệu quả hoạt
động tốt nhất trong ba nhóm, các chỉ tiêu ROA và ROE đều dẫn đầu trong hầu hết các năm và có
xu hướng
tăng đáng kể trong giai đoạn 2016-2020. Giai đoạn 2016-2020, ROA của nhóm này ở mức 4,2%-
5,3%, trong khi hai nhóm còn lại thì ROA ở mức dưới 2%. ROE của nhóm không có vốn góp nhà
nước xu hướng tăng và ổn định trong giai đoạn 2016-2020, ROE nằm trong khoảng 13,2%-16,9%.
Điều này phần nào cho thấy sự phát triển ổn định của KTTN trong XDDD trên địa bàn Hà Nội.
Thứ ba, KTTN trong XDDD ở Hà Nội ngày càng mở rộng thị trường và chiếm thị phần
ngày càng lớn trên địa bàn thủ đô
KTTN trong XDDD Hà Nội hiện có mặt tại tất cả tất cả các phường, xã, thị trấn trên địa
bàn Hà Nội, gắn bó mật thiết với sự phát triển kinh tế - xã hội của các địa trên địa bàn thành phố.
Điều này cho phép các chủ thể KTTN trong XDDD tận dụng tốt hơn các nguồn lực tại chỗ của
địa phương bao gồm: đất đai, lao động, nguồn vốn trong dân… tạo ra sự phát triển đồng đều giữa
các quận, huyện và phường xã, giảm bớt khoảng cách về thu nhập và mức sống người dân giữa
các vùng. Sự phân bố của các chủ thể KTTN trong XDDD Hà Nội đang có sự chuyển dịch theo
đúng định hướng phát triển của thành phố, chuyển dần từ nội thành ra các khu ven nội ngoại thành
và các tỉnh lân cận Hà Nội.
Các chủ thể KTTN trong XDDD Hà Nội đã tham gia vào tất cả các hạng mục XDDD trong
và ngoài địa bàn thành phố như: Thi công nhà để ở: có thể là nhà độc lập, biệt thự, nhà chung cư,
nhà tập thể… Thi công các công trình phục vụ các hoạt động kinh doanh, sản xuất, như: văn
phòng, khu nhà cao tầng, khu thương mại, nhà xưởng, kho bãi,…Thi công các công trình thuộc
hạ tầng giao thông như: đường bộ, cầu cống, đường hầm,… Nhiều dự án xây dựng có quy mô lớn
được thực hiện bởi các doanh nghiệp tư nhân có thể kể đến như: Vinhome Smart City Tay Mo,
Vinhomes Ocean Park Gia Lam...
Thứ tư, chất lượng hoạt động, hiệu quả kinh doanh và năng lực cạnh tranh của KTTN trong
XDDD ở Hà Nội ngày càng được nâng cao
Chất lượng hoạt động, hiệu quả kinh doanh của KTTN trong XDDD Hà Nội được qua một
số chỉ tiêu: Doanh thu thuần (DTT), lợi nhuận trước lãi vay và thuế (EBIT), lợi nhuận sau thuế
(LNST).
Bảng 3. DTT của doanh nghiệp XDDD phân theo tỷ lệ sở hữu nhà nước
Chỉ tiêu DTT 2016 2017 2018 2019 2020
Nhóm có vốn góp chi
359.023 437.902 438.749 695.329 557.573
phối của nhà nước
Tốc độ tăng 8% 22% 0% 58% -20%
Nhóm có một phần
859.570 869.883 763.242 782.872 870.587
vốn góp nhà nước
Tốc độ tăng 7% 1% -12% 3% 11%
Nhóm không có vốn
1.169.215 1.527.012 2.091.892 2.619.747 2.832.588
góp của nhà nước
Tốc độ tăng 27% 31% 37% 25% 8%

I
Bảng 3 cho thấy, nhóm không có vốn góp nhà nước luôn có DTT cao hơn hai nhóm còn
lại trong giai đoạn 2016-2020. Đặc biệt trong giai đoạn 2016-2019, các doanh nghiệp trong nhóm
không có vốn góp nhà nước có DTT vượt trội hai nhóm còn lại và xu hướng tăng mạnh, cụ thể
tốc độ tăng DTT năm 2017, 2018, 2019 lần lượt là 31%, 37% và 25%. Đây là tín hiệu cho thấy sự
phát triển mạnh mẽ của nhóm KTTN trong XDDD Hà Nội.
Về lợi nhuận trước lãi vay và thuế, giai đoạn 2016-2019, nhóm doanh nghiệp không có
vốn góp nhà nước có mức tăng ấn tượng và vượt hẳn hai nhóm còn lại, EBIT của nhóm này tăng
mạnh trong các năm 2016, 2017, 2018 với mức tăng 112%, 21%, 76%, mức EBIT trung bình nằm
trong khoảng 95-267 tỷ đồng. Hai nhóm còn lại, EBIT có xu hướng tăng giảm không ổn định
trong giai đoạn này.
LNST trung bình của ba nhóm luôn dương trong cả giai đoạn 2016 -2019. Kết quả kinh
doanh tốt nhất là nhóm doanh nghiệp không có vốn góp nhà nước, LNST của nhóm này vượt trội
trong giai đoạn 2016 - 2019 với mức trung bình 60-180 tỷ đồng.
2. Một số mặt hạn chế

Một là, sự phát triển của các chủ thể KTTN trong XDDD ở TP. Hà Nội chưa thật sự biền
vững
Mặc dù có sự gia tăng về số lượng chủ thể KTTN trong XDDD Hà Nội, nhưng các doanh
nghiệp tư nhân trong XDDD Hà Nội hiện đa phần vẫn là doanh nghiệp quy mô nhỏ hoặc rất nhỏ.
Nhiều doanh nghiệp có đặc điểm không khác nhiều so với hộ kinh doanh cá thể về quy mô lao
động, doanh thu, cách tổ chức quản lý. Điều này cho thấy, năng lực cạnh tranh của loại hình kinh
tế này trong điều kiện hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng đang là vấn đề đáng quan ngại.
Trên thực tế, một số chỉ tiêu tài chính như ROA, ROE cho thấy có một tỷ lệ lớn doanh
nghiệp tư nhân trong XDDD Hà Nội đang hoạt động với hiệu quả cao, tuy nhiên có thể thấy rằng,
hiệu quả này đạt được là vì doanh nghiệp đang hoạt động ở quy mô nhỏ do đó, tỷ lệ quay vòng
vốn nhanh. Tuy nhiên, khi kết hợp với chỉ tiêu Tỷ suất sinh lợi trên doanh thu thuần (ROS), có
thể thấy đa số doanh nghiệp hoạt động với hiệu quả không cao. Với các chỉ tiêu ROE, ROA cao
và ROS thấp, có thể nhận định rằng, doanh nghiệp tư nhân trong XDDD Hà Nội chưa đạt đến quy
mô sản xuất tối ưu do đòn bẩy tài chính không được sử dụng hoặc ở mức thấp, và do năng lực
quản trị của người lãnh đạo doanh nghiệp còn yếu.
Tỷ lệ doanh nghiệp tư nhân trong XDDD ở Hà Nội bị thua lỗ trong giai đoạn 2016 - 2020
dao động trong khoảng từ 21,7% đến 45,4%. Tỷ lệ doanh nghiệp bị thua lỗ cao đặc biệt là trong
năm 2020. Bên cạnh đó, số doanh nghiệp phải tạm ngừng hoạt động sản xuất kinh doanh đã tăng
liên tục trong những năm gần đây.
Hai là, chất lượng lao động của KTTN trong XDDD ở Hà Nội còn nhiều bất cập
Nhìn chung, đội ngũ công nhân, những người trực tiếp lao động KTTN trong XDDD Hà
Nội còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng. Số lượng lao động có trình độ trung cấp nghề và
công nhân kỹ thuật được đào tạo có xu hướng giảm; đội ngũ thợ bậc cao, lành nghề, chuyên biệt
tuổi đời ngày càng cao, lại chậm được bổ sung. Tỷ lệ lao động thủ công, lao động nông nhàn chưa
qua đào tạo còn nhiều. Mức độ thành thạo, tính chuyên nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp chưa cao.
Có khoảng gần 80% công nhân xây dựng làm việc có tính thời vụ, chưa được đào tạo bài bản,
thiếu chuyên môn và chưa đáp ứng được những yêu cầu về tính chuyên nghiệp trên công trường.
Công nhân có trình độ tay nghề chiếm tỷ lệ rất thấp.
Ba là, chất lượng, hiệu quả kinh doanh của KTTN trong XDDD ở Hà Nội còn nhiều mặt
hạn chế

I
Chất lượng, hiệu quả kinh doanh của các chủ thể KTTN trong XDDD ở Hà Nội chưa thật
sự bền vững do nhiều khó khăn như: thủ tục và quy trình còn phức tạp dẫn đến chậm trễ trong
việc thanh quyết toán các công trình, ảnh hưởng đến tình hình tài chính của doanh nghiệp, tiến độ
giải ngân công trình còn khá chậm so với hợp đồng, ảnh hưởng của thời tiết, biến động của thị
trường đến chất lượng và tiến độ công trình. Nhiều doanh nghiệp tư nhân trong ngành xây dựng
tại Hà Nội trong tình cảnh thua lỗ. Tỷ lệ nợ trên vốn chủ còn khá cao, các doanh nghiệp không đủ
khả năng chi trả các khoản nợ. Tình trạng thiếu vốn trong sản xuất cũng khá phổ biến do doanh
nghiệp bỏ vào xây dựng nhưng không bán được do thị trường đóng băng, hoặc do sự giảm sút về
kinh tế nên đã không thể tái đầu tư, dẫn đến thất bại trong kinh doanh…
3. Một số giải pháp phát triển KTTN trong lĩnh vực XDDD ở TP. Hà Nội trong thời gian
tới
Đổi mới một số chính sách khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho KTTN trong lĩnh
vực XDDD
Để phát triển KTTN trong lĩnh vực XDDD ở TP. Hà Nội, ngoaì việc ban hành các chính
sách hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi, nhà nước cần phải xây dựng chính sách cạnh tranh lành
mạnh, bình đẳng. Chính sách cạnh tranh lành mạnh cần phải đảm bảo cho danh nghiệp tư nhân
được tự do tham gia vào thị trường, bình đẳng trong kinh doanh, giảm dần tiến tới xóa bỏ sự phân
biệt trong kinh doanh, hạn chế tối đa sự can thiệp của các cơ quan hành chính, cương quyết chống
các hành vi cạnh tranh không lành mạnh. Chính sách cạnh tranh cần đảm bảo cho doanh nghiệp
tư nhân trong lĩnh vực XDDD ở TP. Hà Nội linh hoạt trong việc thay đổi hình thức, phương án
kinh doanh, tạo cho doanh nghiệp có tính chủ động cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Khuyến khích phát triển các tập đoàn tư nhân trong lĩnh vực xây dựng
Phát triển các tập đoàn tư nhân về XDDD ở TP. Hà Nội sẽ giúp doanh nghiệp tranh thủ lợi
thế về quy mô, kết hợp các ưu thế về chuyên môn hóa với hoạt động kinh doanh. Tập đoàn tư
nhân tạo ra nhu cầu nội tại cho sự phát triển, phân bổ hợp lý các nguồn lực, kết hợp tối ưu các yếu
tổ sản xuất, đạt được tính kinh tế nhờ quy mô, điều mà một doanh nghiệp đơn lẻ không thể thực
hiện được. Do vậy, tập đoàn tư nhân về xây dựng có sức mạnh rất lớn, ở một mức độ nào đó thì
sự phát triển của tập đoàn tư nhân thể hiện một phần sức mạnh của KTTN trong lĩnh vực XDDD.
Cải cách thủ tục hành chính, tăng cường hiệu lực và hiệu quả quản lý Nhà nước
Để tạo môi trường kinh doanh thuận lợi cho KTTN trong lĩnh vực xây dựng ở TP. Hà Nội
cần đẩy mạnh cải cách hành chính, thực hiện có hiệu quả mô hình một cửa trong lĩnh vực đăng ký
kinh doanh, phát triển dịch vụ hành chính công theo hướng hiện đại, tinh giản bộ máy hành chính
và nâng cao năng lực của đội ngũ công chức.
Đi đôi với cải cách hành chính là tăng cường hiệu lực và hiệu quả quản lý nhà nước đối
với KTTN nói chung và KTTN trong lĩnh vực XDDD nói riêng. Trước hết cần xây dựng đồng bộ
và hoàn thiện khung pháp lý về quản lý nhà nước đối với KTTN trong lĩnh vực XDDD. Quản lý
nhà nước về XDDD cần phải tuân thủ nguyên tắc quản để phát triển đúng hướng chứ không phải
quản để kìm hãm.
Doanh nghiệp tư nhân về XDDD cần nâng cao chất lượng nhân lực, chất lượng phục vụ
khách hàng, năng lực tài chính, công nghệ và xây dựng thương hiệu
Để có thể phát triển trong môi trường cạnh tranh mạnh mẽ doanh nghiệp tư nhân về XDDD
TP. Hà Nội cần tập trung vào một số vấn đề sau:

I
- Hoàn thiện tổ chức, nâng cao chất lượng nhân lực
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp tư nhân,
nó có vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp trên thị trường. Để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần thực hiện chú trọng đến việc tăng cường công
tác đào tạo cán bộ, ngoài chính sách lương, thưởng hợp lý, doanh nghiệp cần sử dụng sự quan tâm
và phúc lợi để giữ lao động giỏi, thu hút lao động có chuyên môn cao, sắp xếp cơ cấu tổ chức cán
bộ hợp lý, linh hoạt và hiệu quả.
- Nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng
Chất lượng phục vụ khách hàng là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp tồn tại và phát triển.
Xã hội phát triển, yêu cầu của khách hàng ngày càng cao. Chất lương dịch vụ của doanh nghiệp
sẽ làm tăng doanh thu, tăng thị phần, đồng thời thu hút khách hàng mới.
- Xây dựng thương hiệu
Doanh nghiệp tư nhân về XDDD ở TP. Hà Nội cần tập trung vào sự chuyên nghiệp hóa,
thương hiệu hóa từ đầu đầu vào đến đầu ra, các dịch vụ trước, trong và sau khi bán hàng. Bên
cạnh đó, cần có ý thức bảo vệ thương hiệu.
- Nâng cao năng lực tài chính, công nghệ
Khả năng phát triển của doanh nghiệp do chính sức mạnh về tài chính, công nghệ và khả
năng quyết sách đúng, sự linh hoạt của doanh nghiệp quy định.Vấn đề quan trọng là doanh nghiệp
phải năng động, phải tập trung thu thập và phân tích thông tin thị trường để có quyết sách đầu tư
đúng đắn. Do vậy, doanh nghiệp tư nhân trong lĩnh vực XDDD ở TP. Hà Nội phải xây dựng chiến
lược kinh doanh hiệu quả, lâu dài, luôn giữ gìn uy tín của doanh nghiệp.

Tổng cục Thống kê (2010), Niên giám thống kê (tóm tắt) năm 2010, Nxb Thống kê, Hà
Nội.
Cục Thống kê TP. Hà Nội (2017-2021), Niên giám thống kê TP. Hà Nội năm 2016 đến
2020, Nxb Thống kê, Hà Nội.

I
Sai sót trong báo cáo tài chính của các công ty đại
chúng tại Việt Nam
Trần Thanh Thủy
Email: thuytt@uneti.edu.vn
Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp
Ngày nhận: 13/04/2023

Tóm tắt:
Tính phổ biến của sai sót Báo cáo tài chính (BCTC) trên thế giới và ở nước ta đặt ra
vấn đề cần tìm hiểu bản chất, nguyên nhân và hệ quả của sai sót. Căn cứ vào các nội
dung phân tích sai sót BCTC, bài báo cho thấy bức tranh tổng thể về sai sót BCTC của
công ty đại chúng tại Việt Nam. Các kiến nghị từ kết quả nghiên cứu hướng tới các
nhóm đối tượng bao gồm các công ty đại chúng, các công ty kiểm toán độc lập, cơ quan
quản lý Nhà nước, ngân hàng, chủ nợ, các nhà đầu tư và các đối tượng khác sử dụng
thông tin BCTC. Kết quả nghiên cứu cung cấp bằng chứng rõ ràng hơn về sai sót BCTC
của công ty đại chúng tại Việt Nam, qua đó góp phần làm phong phú thêm về tính thời
sự và tầm quan trọng của chủ đề sai sót BCTC.
Từ khoá: Sai sót, Báo cáo tài chính, công ty đại chúng, Việt Nam.
Errors in the financial statements of public companies in Vietnam
Abstract:
The prevalence of errors in financial statements in the world and in our country poses
a problem to understand the nature, causes and consequences of errors. Based on the
analysis of errors in financial statements, the article shows an overall picture of errors
in financial statements of public companies in Vietnam. Recommendations from the
research results are aimed at target groups including public companies, independent
auditing firms, state management agencies, banks, creditors, investors and other
stakeholders. other entities using financial statements information. The research results
provide clearer evidence of errors in the financial statements of listed companies in
Vietnam, thereby contributing to enriching the topicality and importance of the subject
of financial statement errors.
Keywords: Errors, Financial Statements, Public Companies, Vietnam.

I
Thị trường chứng khoán (TTCK) là kênh huy động vốn quan trọng trong nền kinh tế. Để
tạo được niềm tin của nhà đầu tư trên TTCK, thông tin về công ty đại chúng phải công khai, trung
thực, chính xác và được cung cấp đầy đủ, kịp thời cho thị trường. Tính minh bạch là yếu tố sống
còn và quyết định mức độ hiệu quả của TTCK. Sai sót BCTC là một chủ đề có tính thời sự trong
lĩnh vực kinh tế, xã hội và chính trị. Tại Việt Nam, thực trạng sai sót BCTC của công ty đại chúng
lớn về cả số lượng công ty và quy mô sai sót. Điều này đặt ra vấn đề cần có những giải pháp phù
hợp để hạn chế những sai sót này giúp người sử dụng BCTC có thể đưa ra quyết định phù hợp.

Nghiên cứu sử dụng phương pháp mô tả, giải thích so sánh để phân tích và đánh giá mức độ
sai sót BCTC của các công ty đại chúng tại Việt Nam. Mô tả được thực hiện thông qua các tham số
thống kê mô tả về sai sót như lợi nhuận, doanh thu, chi phí, tài sản, công nợ... Mô tả sai sót cũng
được trình bày theo chiều hướng nhằm đánh giá xu hướng và mức độ sai sót theo thời gian. Số liệu
thu thập là BCTC của các công ty đại chúng có sai sót trong thời gian 5 năm, từ năm 2017 đến 2021
không bao gồm các công ty chứng khoán, ngân hàng, tài chính.

3.1 Khái quát thực trạng sai sót BCTC của các công ty đại chúng
Sai sót BCTC được đánh giá khái quát thông qua hai chỉ tiêu tổng hợp là lợi nhuận và tổng
tài sản. Số liệu các công ty có sự chênh lệch về lợi nhuận (LN), tổng tài sản giữa số liệu trước và
sau kiểm toán được thu thập từ năm 2017 đến 2021. Cụ thể như sau:
Bảng 3.1. Thống kê các công ty có sai sót lợi nhuận

Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
SL % SL % SL % SL % SL %
1. Lệch so với số
liệu kiểm toán, 511 83,5 464 80,0 435 74,4 456 76,1 502 77,3
trong đó
- Báo cáo cao 307 50,2 307 52,9 242 41,4 264 44,0 302 46,5
hơn
- Báo cáo thấp 204 33,3 157 27,1 193 33,0 192 32,1 200 30,8
hơn
2. Không thay 101 16,5 116 20,0 150 25,6 143 23,9 147 22,7
đổi
Tổng 612 100 580 100 585 100 599 100 649 100
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Bảng 3.1 cho thấy các công ty có sai sót LN chiếm một tỷ lệ tương đối cao, dao động quanh
mức 80% tổng số công ty được lựa chọn nghiên cứu. Cụ thể, năm 2017 tỷ lệ này là 83,5%, năm
2018 là 80%, năm 2019 là 74,4%, năm 2020 là 76,1% và năm 2021 là 77,3%. Trong đó các công
ty có số liệu trước kiểm toán toán cao hơn số liệu sau kiểm toán chiếm tỷ lệ khá cao và tỷ lệ này
không có xu hướng giảm trong các năm về sau, cụ thể: Năm 2017 là 50,2%, năm 2018 là 52,9%,

I
năm 2019 là 41,4%, năm 2020 là 44% và năm 2021 là 46,5%. Đồng thời các công ty có báo cáo lợi
nhuận thấp hơn lợi nhuận kiểm toán cũng chiếm tỷ lệ tương đối cao, cụ thể: Năm 2017 là 33,3%,
năm 2018 là 27,1%, năm 2019 là 33%, năm 2020 là 32,1% và năm 2021 là 30,8%. Câu hỏi đặt ra
ở đây là phải chăng đây là những sai sót không cố ý do kế toán ở các công ty còn hạn chế về mặt
chuyên môn, chưa nắm vững các nguyên tắc kế toán hoặc do nhầm lẫn hay là chủ ý của công ty.
Bảng 3.2. Thống kê các công ty có sai sót tổng giá trị tài sản
Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
SL % SL % SL % SL % SL %
1. Lệch so với
số liệu kiểm 499 81,5 455 78,4 435 74,4 455 76,0 491 75,7
toán, trong đó
- Báo cáo cao 290 47,4 276 47,6 244 41,7 248 41,4 282 43,5
hơn
- Báo cáo thấp 209 34,1 179 30,8 191 32,7 207 34,6 209 32,2
hơn
2. Không thay 113 18,5 125 21,6 150 25,6 144 24,0 158 24,3
đổi
Tổng 612 100 580 100 585 100 599 100 649 100
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Về sai sót trên bảng cân đối kế toán thể hiện ở số liệu tổng hợp là giá trị tổng tài sản (Bảng
3.2), số liệu trong 3 năm sau (2019, 2020, 2021) thấp hơn so với 2 năm đầu (2017, 2018), cụ thể:
Năm 2017 tỷ lệ này là 81,5%, năm 2018 là 78,4%, năm 2019 là 74,4%, có tăng nhẹ năm 2020 là
76% và năm 2021 là 75,7% nhưng vẫn còn thấp so với năm 2017. Kết quả trên có thể phản ánh ba
vấn đề đối với nhà quản lý. Thứ nhất, tình hình sai sót BCTC trong 3 năm sau của giai đoạn nghiên
cứu thấp hơn sai sót trong 2 năm đầu. Tuy nhiên, mức độ sai sót giảm không liên tục qua các năm
và nhìn chung tỷ lệ sai sót vẫn còn tương đối cao. Thứ hai, thái độ tiêu cực của các công ty về tuân
thủ nguyên tắc kế toán trong lập và trình bày BCTC. Thứ ba, trình độ của kế toán ở nhiều công ty
(các công ty có báo cáo lợi nhuận trước kiểm toán thấp hơn lợi nhuận sau khi được kiểm toán) chưa
đáp ứng được yêu cầu.
3.2 Chi tiết các loại sai sót phổ biến

Thứ nhất, ghi nhận không đúng doanh thu
Ghi nhận không đúng doanh thu bao gồm ghi nhận doanh thu sai niên độ kế toán và ghi
nhận khống doanh thu (kèm theo là ghi nhận nợ phải thu không có thực). Theo kết quả khảo sát, sai
sót về doanh thu là tương đối lớn, cả tỷ lệ công ty sai sót và mức độ sai sót, đặc biệt là các công ty
báo cáo doanh thu cao hơn doanh thu kiểm toán. Kết quả này cho thấy tình trạng sai sót nói chung
và gian lận nói riêng đối với doanh thu không có xu hướng tăng giảm rõ ràng qua các năm, nhưng
về cơ bản số liệu của các năm sau thấp hơn nhiều so với số liệu của các năm đầu của giai đoạn
nghiên cứu. Cụ thể, tỷ lệ các công ty có sai sót về doanh thu chiếm một tỷ lệ không nhỏ trong tổng
thể nghiên cứu (thấp nhất là 39,3% ở năm 2019 và cao nhất là 44% ở năm 2017). Tỷ lệ sai sót của

I
các công ty báo cáo doanh thu cao hơn thực tế (khoảng 22%) luôn lớn hơn tỷ lệ của các công ty báo
cáo doanh thu thấp hơn thực tế (khoảng 19%). So với tỷ lệ sai sót lợi nhuận thì tỷ lệ sai sót doanh
thu thấp hơn nhiều theo cả hai hướng báo cáo tăng và báo cáo giảm. Kết quả này cho thấy rằng, sai
sót lợi nhuận chịu ảnh hưởng đáng kể của sai sót chi phí.
Thứ hai, ghi nhận không đúng chi phí
Ghi nhận không đúng chi phí là một trong năm trường hợp gian lận phổ biến, liên quan đến
nhiều trường hợp, bao gồm: xác định sai chi phí dự phòng nợ phải thu khó đòi, dự phòng giảm giá
hàng tồn kho, dự phòng giảm giá chứng khoản kinh doanh; ước tính sai chi phí khấu hao; đánh giá
sai chênh lệch tỷ giá hối đoái. Việc sai sót chi phí có thể là do sai sót chi phí bán hàng, chi phí quản
lý doanh nghiệp và thậm chí xác định không đúng giá thành và giá vốn hàng bán. Theo kết quả
khảo sát, tỷ lệ các công ty có sai sót chi phí chiếm tỷ trọng lớn so với các công ty không có sai sót
chi phí (thấp nhất là 71,5% vào năm 2019 và cao nhất là 79,4% vào năm 2017). Kết quả này cho
thấy sai sót số liệu về chi phí là rất phổ biến. Chi tiết theo từng hướng sai sót cho thấy, các công ty
có xu hướng báo cáo chi phí thấp hơn so với số liệu kiểm toán qua các năm (Khoảng 41%), trong
đi đó các công ty có xu hướng báo cáo chi phí cao hơn so với số liệu kiểm toán qua các năm (Khoảng
34%), điều này làm cho lợi nhuận báo cáo thường cao hơn lợi nhuận sau kiểm toán. Như vậy, có
thể thấy tình trạng sai sót BCTC là phổ biến cả về số lượng, về chất lượng (mức độ sai sót lớn) và
về thời gian sai sót.
4. Kiến nghị
Một là, tăng cường vai trò giám sát của quản trị công ty nhằm hạn chế sai sót BCTC
Công ty đại chúng trên thị trường chứng khoán Việt Nam cần duy trì một số lượng đủ lớn
thành viên Hội đồng quản trị (HĐQT) để đảm bảo việc kiểm tra, giám sát ban giám đốc nhằm đảm
bảo chất lượng BCTC. Cần sớm tách biệt chức danh Chủ tịch HĐQT và giám đốc điều hành nhằm
giảm thiểu khả năng xảy ra sai sót BCTC. Ngoài ra cần tăng cường hơn nữa vai trò giám sát của
HĐQT đối với ban giám đốc.
Số lượng cuộc họp của HĐQT trong năm càng nhiều thì sai sót BCTC càng thấp, điều này
cũng phù hợp bởi vì số lượng cuộc họp nhiều chứng tỏ HĐQT thực hiện nghiêm túc và giám sát
thường xuyên, liên tục việc điều hành của ban giám đốc, từ đó giảm sai sót BCTC.
Ngoài ra, sở hữu của cổ đông lớn bên ngoài càng nhiều thì càng có động cơ giám sát ban
điều hành công ty và đây được xem là cơ chế kiểm soát bổ sung, từ đó làm giảm khả năng sai sót
BCTC. Cổ đông lớn cũng có tác động đến cơ cấu HĐQT thông qua gây ảnh hưởng đến lựa chọn
thành viên của HĐQT. Vì vậy đối với các cổ đông chiến lược có tiềm tăng bên ngoài cũng cần được
DN khuyến khích tăng tỷ trọng sở hữu cổ phần tại công ty đại chúng.
Theo kết quả nghiên cứu thì biến Sự độc lập của HĐQT không có ý nghĩa thống kê. Kết quả
này có thể là do thực tế vai trò của thành viên độc lập các trong các DN niêm yết tại Việt Nam còn
khá mờ nhạt, mang tính hình thức, chưa phát huy được như kỳ vọng rằng sự hiện diện của thành
viên độc lập sẽ đóng vai trò như người giám sát, làm giảm nguy cơ lạm dụng quyền hạn của những
người quản lý, điều hành, góp phần bảo vệ lợi ích chính đáng của cổ đông. Vì vậy cần tăng cường
tính độc lập của thành viên HĐQT độc lập, các thành viên này phải thực sự độc lập trong các mối
quan hệ, nhất là độc lập về mặt kinh tế.
Theo kết quả kiểm định thì các biến liên quan đến Ban kiểm soát (BKS) công ty không có
ý nghĩa thống kê, việc này có thể do dữ liệu nghiên cứu không đủ thuyết phục để chấp nhận các giả
thuyết có liên quan. Trên thực tế, hoạt động của BKS có thể còn mang tính chất đối phó với các

I
quy định có tính pháp lý. Tuy nhiên, cần tăng cường vai trò của BKS đối với HĐQT và ban giám
đốc trong việc phát hiện, ngăn ngừa nhằm hạn chế sai sót BCTC là điều không thể phủ nhận.
Mỗi công ty đại chúng tại Việt Nam nên thành lập một ủy ban kiểm toán như các nước phát
triển trên thế giới. Ủy ban kiểm toán không được thành lập một cách hình thức mà phải hoạt động
thực sự để phát huy vai trò kiểm soát chất lượng BCTC, ngăn ngừa sai sót BCTC. Việc thành lập
Ủy ban kiểm toán và bảo đảm để ủy ban này có đủ nguồn lực và thẩm quyền cũng được khuyến
nghị trong Bộ nguyên tắc quản trị công ty theo thông lệ tốt nhất dành cho Công ty đại chúng tại
Việt Nam.
Công ty đại chúng cũng cần có các giải pháp hiệu quả trong việc sử dụng dịch vụ kiểm toán
độc lập và tăng cường chất lượng của nhân viên kế toán.
Ngoài ra, HĐQT cần tăng cường giám sát quy trình lập BCTC một cách hữu hiệu, thực hiện
trách nhiệm của mình một cách độc lập trong việc bổ nhiệm, giám sát, chi trả thù lao, lựa chọn kiểm
toán độc lập và tổ chức hoạt động của ban kiểm toán nội bộ... HĐQT cũng có trách nhiệm bảo đảm
rằng quản lý hoạt động kinh doanh phải xây dựng được chương trình quản trị rủi ro gian lận BCTC
thật sự hữu hiệu để cho phép nhân viên, khách hàng, người bán dựa vào những chuẩn mực này để
hành động trong khuôn khổ của nó.
Hai là, nâng cao chất lượng kiểm toán độc lập
Kết quả nghiên cứu cho thấy công ty có thay đổi kiểm toán thì khả năng sai sót BCTC càng
thấp. Do đó, công ty đại chúng nên thường xuyên có sự đánh giá chất lượng dịch vụ kiểm toán
BCTC và xét thấy cần thiết thì thay đổi công ty kiểm toán để nâng cao tính độc lập cũng như lựa
chọn được công ty kiểm toán có chất lượng tốt hơn nhằm giảm thiểu sai sót BCTC. Công ty kiểm
toán mới và kiểm toán viên mới được thay đổi thường có tính độc lập cao hơn trong mối quan hệ
với nhà quản lý. Ngoài ra công ty kiểm toán mới và kiểm toán viên mới thì sẽ khách quan hơn, có
phương pháp tiếp cận kiểm toán mới, chiến lược kiểm toán và góc nhìn vấn đề khác với kiểm toán
cũ từ đó nâng cao chất lượng BCTC, giảm thiểu sai sót BCTC.
Ba là. tăng cường sự quản lý của Nhà nước
Bộ Tài chính cần đẩy mạnh việc hoàn thiện các quy định liên quan đến việc lập và trình bày
BCTC như hệ thống chuẩn mực kế toán, chế độ kế toán, luật kế toán, và các quy định khác có liên
quan.
Bộ Tài chính, Hội kiểm toán viên hành nghề Việt Nam cần quản lý chặt chẽ hơn về hoạt
động nghề nghiệp của kiểm toán độc lập, cần có những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng kiểm
toán BCTC cho các công ty kiểm toán độc lập đặc biệt là các công ty kiểm toán được chấp thuận
kiểm toán công ty đại chúng.
Ủy ban chứng khoán Nhà nước cần tăng cường công tác thanh tra, giám sát thị trường để
kịp thời phát hiện các gian lận của những DN niêm yết nhằm bảo vệ nhà đầu tư trên TTCK, tăng
cường niềm tin của nhà đầu tư vào thị trường, thu hút nguồn vốn đầu tư trung và dài hạn vì sự
nghiệp phát triển kinh tế của đất nước. Ngoài ra việc kiểm tra chất lượng các công ty kiểm toán độc
lập cũng phải được thực hiện thường xuyên để phát hiện và chấn chỉnh kịp thời những hành vi vi
phạm.
5. Kết luận
Kết quả nghiên cứu cung cấp bằng chứng rõ ràng hơn về sai sót BCTC của công ty đại chúng
tại Việt Nam, qua đó góp phần làm phong phú thêm về tính thời sự và tầm quan trọng của chủ đề

I
sai sót BCTC. Tuy nhiên, không như các nghiên cứu ở các nước phát triển đánh giá sai sót BCTC
thông qua số liệu của cơ quan hoặc tổ chức có thẩm quyền công bố, nghiên cứu này đánh giá nguyên
nhân sai sót BCTC thông qua chỉ tiêu sai sót LN sau thuế được xác định bằng số chênh lệch giữa
số liệu trước và sau kiểm toán là một điểm hạn chế. Điều này là do ở Việt Nam không có dữ liệu
công bố về các công ty có sai sót. Từ đó, đặt ra vấn đề là nghiên cứu cần được mở rộng hơn trong
thời gian tới.

Nguyễn Công Phương, Ngô Hà Tấn, Trần Đình Khôi Nguyên, Đoàn Thị Ngọc Trai, Nguyễn
Trọng Hiếu, Thao túng báo cáo tài chính của các công ty đại chúng và tác động tới thị trường
chứng khoán Việt Nam, Đề tài KH&CN cấp Bộ, Mã số B2015-04-15. 2016.
Nguyễn Công Phương, Nguyễn Trần Nguyên Trân, “Mô hình Beneish dự đoán sai sót trọng
yếu trong báo cáo tài chính”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, 206, 2014, trang 54-60.
Trần Thị Giang Tân, “Gian lận trên báo cáo tài chính: Thực trạng và kiến nghị đối với các
doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, 225, tháng 7, 2009, trang 7.

I
Đẩy mạnh tự chủ tài chính đối với các đơn vị sự

nghiệp có thu thuộc tỉnh Thanh Hóa
Trần Ngọc Vân
Email: tnvan@uneti.edu.vn
Khoa Tài chính Ngân hàng và Bảo hiểm
Trường Đại học Kinh Tế - Kỹ thuật Công nghiệp
Ngày nhận: 05/04/2023

Tóm tắt:
Nghiên cứu xây dựng cơ sở lý thuyết cơ bản về tự chủ tài chính đối với các đơn vị sự
nghiệp công lập, đưa ra khái niệm, vai trò,, nguồn tài chính, nhiệm vụ chi của các đơn
vị sự nghiệp công lập từ đó đưa ra cơ chế tự chủ tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp
có thu. Bằng phương pháp định lượng và định tính tác giả đã phân tích thực trạng tự
chủ tài chính tại các đơn vị sự nghiệp có thu trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. Các kết quả
nghiên cứu cho thấy các yêu tố về quản lý nguồn thu; Quản lý các khoản chi; Phân phối
các khoản tăng thêm, trích lập các quỹ; Lập, chấp hành và quyết toán ngân sách là
những vấn đề cần có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của chủ trương tự chủ tài chính
nói riêng và tự chủ toàn diện tại các đơn vị này. Từ đó nghiên cứu đưa ra các giải pháp,
kiến nghị nhắm đẩy mạnh và nâng cao hiêu quả của tự chủ tài tại các đơn vị sự nghiệp
có thu trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa
Từ khoá: Tự chủ tài chính, đơn vị sự nghiệp công lập, tỉnh Thanh Hóa.
Promote financial autonomy for revenue-generating non-business units in Thanh
Hoa province.
Abstract:
Researching and building a basic theoretical basis on financial autonomy for public non-
business units, giving the concept, role, financial sources, spending tasks of public non-
business units from time to time. which provides a mechanism for financial autonomy for
revenue-generating non-business units. By quantitative and qualitative methods, the
author has analyzed the status of financial autonomy in non-business units with income
in Thanh Hoa province. The research results show the elements of revenue management;
Manage expenses; Distributing additional amounts, setting aside funds; Budget
preparation, implementation and settlement are issues that need to have a direct
influence on the effectiveness of the policy of financial autonomy in particular and
comprehensive autonomy at these units. Since then, the research has come up with
solutions. Measures and recommendations aimed at promoting and improving the

I
effectiveness of financial autonomy in non-business units with income in Thanh Hoa

province.
Keywords: Financial autonomy, public non-business units, Thanh Hoa province.
Trong cơ chế tự chủ tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp có thu theo Nghị định số
60/2021/NĐ-CP của Chính phủ tạo động lực cho các đơn vị hoàn thành nhiệm vụ được giao, phát
huy mọi khả năng của đơn vị để cung cấp dịch vụ với chất lượng cao cho xã hội, tăng nguồn thu nhằm
từng bước giải quyết thu nhập cho người lao động. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai thực hiện cơ
chế, các đơn vị gặp những khó khăn nhất định như về nguồn vốn, chính sách cụ thể, nhận thức của
cán bộ, viên chức,...làm hạn chế khả năng tự chủ tài chính của các đơn vị. Nghiên cứu thực tiễn tại
địa bàn tỉnh Thanh Hóa cho thấy các đơn vị sự nghiệp có thu trên địa bàn đã quán triệt được chủ
chương của chính phủ, của tỉnh về việc tự chủ trọng mọi hoạt động. Tuy nhiên tự chủ tài chính là
công tác mới, làm thay đổi từ quy trình hoạt động, tư duy quản lý của người quản lý và đặc biệt là
thu nhập của người lao động nên các đơn vị gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ, chưa dám chủ động đổi mới
cách nghĩ, cách làm. Vì thế, cần thiết phải có nghiên cứu nhằm đẩy mạnh tự chủ tài chính đối với các
đơn vị sự nghiệp có thu thuộc tỉnh Thanh Hóa.
2. Tổng quan nghiên cứu trước đây

Tự chủ tài chính trong các đơn vị sự nghiệp có thu là một chủ đề mới, nhận được sự quan tâm
của của rất nhiều học giả ,nhà nghiên cứu cũng như các cấp quản lý từ trung ương đến địa phương.
Một số nghiên cứu trong nước tự chủ tài chính cho các đơn vị sự nghiệp công lập khác được
tiến hành các ngành riêng biệt như y tế, giáo dục, kinh tế…. Trong khi đó, đặc trưng về vùng miền,
địa phương công tác tự chủ tài chính. Thanh Hóa là tỉnh trung tâm của vùng phía bắc miền Trung với
diện tích rộng, dân số đông, nằm trên các trục đường giao thông huyết mạch của đất nước, tỉnh có
những điều kiện thuận lợi phát triển mạnh mẽ trên nhiều lĩnh vực. Các các đơn vị sự nghiệp công lập
trên địa bàn tỉnh hoạt động trên nhiều lĩnh vực và có đóng góp tích cực cho sự phát triển của tỉnh.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu tự chủ tài chính cho các đơn vị sự nghiệp công lập tại tỉnh Thanh Hóa
là hết sức cần thiết.

Nghiên cứu thu thập các dữ liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp về tự chủ tài chính cho các đơn vị
sự nghiệp công lập. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua bảng hỏi danh cho các đối tượng lãnh
đạo sở, ban, ngành quản lý trực tiếp đơn vị sự nghiệp, người quản lý đơn vị sự nghiệp, người lao động
trong đơn vị. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ nguồn Báo cáo của Cục thống kê tỉnh Thanh Hóa, các
báo cáo hoạt động của các đơn vị sự nghiệp được khảo sát.
Đề tài sử dụng nhiều phương pháp phân tích như so sánh, phương pháp tỷ lệ,...và các phương
pháp sẽ được sử dụng linh hoạt, phù hợp với từng nội dung để đánh giá chính xác.
4. Kết quả và thảo luận

4.1. Cơ chế tự chủ tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp có thu
Cơ chế tự chủ tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp có thu: là một cơ chế quản lý tài chính
mà theo đó thủ trưởng các đơn vị được quyền chủ động, tự quyết và tự chịu trách nhiệm về việc huy

I
động và sử dụng tổng hợp các nguồn lực của đơn vị để phát triển hoạt động sự nghiệp, chi trả tiền
lương, thu nhập gắn với kết quả, năng suất và chất lượng công việc.
Mục tiêu của cơ chế tự chủ tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp có thu:
- Phân biệt rõ cơ quan hành chính công quyền với tổ chức sự nghiệp, dịch vụ công;
- Đổi mới cơ bản cơ chế tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp có thu; giảm cơ chế “xin -
cho”, tăng cường tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm của thủ trưởng đơn vị;
- Tăng cường huy động và quản lý thống nhất các nguồn thu; đồng thời sử dụng tiết kiệm và
có hiệu quả các nguồn tài chính nhằm mở rộng và nâng cao chất lượng hoạt động sự nghiệp, khuyến
khích và tạo điều kiện cho các đơn vị sự nghiệp đảm bảo trang trải kinh phí hoạt động, nâng cao thu
nhập và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ, viên chức.
Cơ chế tự chủ tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp có thu:
- Quản lý các khoản thu: Thực hiện thu đúng, thu đủ theo mức và đối tượng thu do cơ quan
có thẩm quyền quy định. Quyết định các khoản thu, mức thu cho phù hợp, bảo đảm bù đắp chi phí,
có tích lũy đối với những hoạt động cung cấp hàng hoá, dịch vụ theo hợp đồng cho các tổ chức và cá
nhân trong và ngoài nước, các hoạt động liên doanh, liên kết, đơn vị được toàn quyền. Được khai
thác đa dạng các nguồn vốn của mọi thành phần kinh tế thông qua xã hội hóa.
- Quản lý các khoản chi: đơn vị xây dựng tiêu chuẩn, định mức và chế độ chi tiêu nội bộ. Đối
với các khoản chi quản lý hành chính, chi hoạt động nghiệp vụ thường xuyên, thủ trưởng đơn vị được
quyết định mức chi cao hoặc thấp hơn mức chi do Nhà nước quy định trong phạm vi nguồn thu được
sử dụng.
- Quản lý các Quỹ: Hàng năm, căn cứ vào kết quả hoạt động tài chính, sau khi trang trải các
khoản chi phí và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước. Chênh lệch thu, chi được
trích lập các Quỹ: đầu tư phát triển, phúc lợi, khen thưởng và chi trả thu nhập tăng thêm.
4.2. Thực trạng thực hiện tự chủ tài chính tại các đơn vị sự nghiệp có thu trên địa bàn tỉnh
Thanh Hóa
4.2.1. Thực trạng giao quyền tự chủ tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp có thu trên địa bàn
tỉnh Thanh Hóa
Qua 15 năm (2007-2023) triển khai thực hiện chủ chương giao quyền tự chủ cho các đơn vị
sự nghiệp kể từ khi Nghị định số 43/2006/NĐ-CP ra đời, gần 2 năm thực hiện Nghị định số
60/2021/NĐ-CP về tự chủ tài chính trong đơn vụ sự nghiệp , toàn tỉnh có 2.231 đơn vị sự nghiệp,
trong đó có 1144 đơn vị sự nghiệp có thu (gồm 326 đơn vị sự nghiệp có thu tự đảm bảo toàn bộ chi
phí hoạt động thường xuyên - gọi tắt là đơn vị SNCT loại I và 818 đơn vị sự nghiệp có thu tự bảo
đảm một phần chi phí hoạt động thường xuyên - gọi tắt là đơn vị SNCT loại II). Toàn tỉnh đã thẩm
định và giao quyền tự chủ tài chính cho các đơn vị SNCT: tổng số 1128/1144 đơn vị SNCT đạt
98,61% (trong đó, đơn vị SNCT loại I: 326/326 đạt 100%, đơn vị SNCT loại II: 804/818 đạt 98,31%).
4.2.2. Thực hiện tự chủ tài chính của các đơn vị sự nghiệp có thu trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa
Thực hiện các nguồn thu
* Nguồn NSNN:

I
Bảng 1. Kinh phí ngân sách cấp giao tự chủ tài chính cho đơn vị sự nghiệp có thu trên
địa bàn tỉnh Thanh Hóa
Đvt: tỷ đồng.
Nội dung Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
Tổng số 2.903 3.999 4.332 4.649
1. Sự nghiệp giáo dục - đào tạo 1.664 1.084 1.196 1.589
2. Sự nghiệp y tế 820 1.911 2.440 2.294
3. Sự nghiệp văn hóa - thông tin 68 59 74 94
4. Sự nghiệp khác 351 945 622 672
Nguồn: Sở Tài chính tỉnh Thanh Hóa
Kinh phí ngân sách cấp cho các đơn vị tăng đều qua các năm, năm 2022 tăng 60 % so với
năm 2019. Kinh phí cấp tăng mạnh ở lĩnh vực y tế nhằm đối phó với tình hình của dịch bệnh
COVID19 trong những năm qua. Ngoài ra còn do tăng tiền lương cơ bản và bù đắp một phần do lạm
phát, còn về mặt cơ cấu nguồn thu của các đơn vị sự nghiệp có thu thì kinh phí ngân sách cấp giảm
dần, năm 2019 kinh phí ngân sách chiếm 37,95% trong tổng nguồn thu của các đơn vị sự nghiệp có
thu thì năm 2022 chiếm 35,63%. Điều này chứng tỏ các đơn vị đã dần dần tự trang trải kinh phí hoạt
động, giảm sự phụ thuộc vào NSNN.
* Nguồn thu hoạt động sự nghiệp

Bảng 2. Số thu hoạt động của các đơn vị sự nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa
Đvt: tỷ đồng.
Năm
Nội dung Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021
2022
Tổng số 4707,65 5888,65 6900,14 7134,70
1. Thu phí, lệ phí được để lại 2994,29 3631,53 4622,73 4930,17
2. Thu dịch vụ 1445,08 1911,09 2143,30 1919,18
3. Thu khác 268,29 346,03 134,11 285,36
Nguồn: Sở Tài chính tỉnh Thanh Hóa
Số thu sự nghiệp tăng mạnh và chiếm tỷ trọng ngày càng cao trong tổng kinh phí hoạt động
của các đơn vị sự nghiệp. Tốc độ tăng của năm 2022 so với năm 2019 là 54,29%. Điều này đã tạo
điều kiện cho đơn vị có thêm nguồn tài chính hỗ trợ cho hoạt động thường xuyên và tăng cường cơ
sở vật chất góp phần nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ.
Quản lý các khoản chi:

I
Việc quản lý các khoản chi tiêu của các đơn vị sự nghiệp được phản ánh thông qua Quy chế
chi tiêu nội bộ của đơn vị đó. Việc xây dựng và thực hiện quy chế chi tiêu nội bộ của các đơn vị chủ
yếu là tập trung rà soát công việc phù hợp với tình hình kinh phí nhằm tiết kiệm để tăng thu nhập cho
cán bộ, viên chức.
Phân phối thu nhập tăng thêm và trích lập các quỹ:
Bảng 3. Nhiệm vụ tăng thu, tiết kiệm chi của các đơn vị sự nghiệp có thu trên địa bàn
tỉnh Thanh Hóa
Đvt: tỷ đồng.
Năm 2022
Nội dung Năm 2019 Năm 2020 Năm 2021 (ước thực
hiện)
I. Tổng nguồn thu 632.243 765.832 852.696 923.610
1. NSNN cấp 2.903 3.999 4.332 4.649
2. Thu hoạt động sự nghiệp 4707,65 5888,65 6900,14 7134,70
II. Tổng chi 6952,24 8826,95 9779,47 10494,26
III. Tổng kinh phí tiết kiệm được 658,41 1.060,70 1.452,67 1.289,44
Số thu qua các năm của các đơn vị sự nghiệp đều tăng kéo theo chi phí phục vụ công tác thu
cao. Tuy nhiên, các đơn vị đã áp dụng nhiều biện pháp để số tăng chi không quá lớn, nhằm tạo ra
nguồn tiết kiệm để chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức và trích lập các quỹ. Kết quả này
là một nổ lực rất lớn của các đơn vị sự nghiệp, xong nguồn kinh phí tiết kiệm được vẫn còn hạn chế,
nên việc sử dụng nguồn này để tăng thu nhập cho cán bộ, viên chức và trích lập các quỹ là chưa cao.
Bảng 4 Phân phối thu nhập tăng thêm và trích lập các quỹ của các đơn vị sự nghiệp có
thu trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa
Đvt: tỷ đồng.
Năm Năm 2022 (ước

Nội dung Năm 2019 Năm 2020
2021 thực hiện)
Tổng kinh phí tiết kiệm được 658,41 1.060,70 1.452,67 1.289,44
1. Chi thu nhập tăng thêm 376,23 650,88 830,10 736,82
- Thu nhập tăng thêm bình quân đầu
0,395 0,558 0,730 0,700
người( triệu đồng)
2. Trích lập các Quỹ 282,18 409,82 622,57 552,62
- Quỹ phát triển sự nghiệp 158,02 241,79 386,00 303,94
- Quỹ khen thưởng, phúc lợi 124,16 168,02 236,58 248,68

I
Lập, chấp hành và quyết toán ngân sách: Công tác lập dự toán và quyết toán ngân sách của
đơn vị còn chậm trễ so với quy định. Một số đơn vị có tổ chức hoạt động dịch vụ, chưa làm rõ, tách
bạch được các khoản chi phí thường xuyên như tiền công, chi phí điện nước, khấu hao tài sản, chi phí
quản lý điều hành chung giữa hoạt động dịch vụ với hoạt động sự nghiệp theo chức năng, nhiệm vụ
được giao.
Công tác kiểm tra, thanh tra tài chính: Các Bộ, Ngành và địa phương mới chỉ quan tâm đến
việc soạn thảo cơ chế hoạt động cho từng nhóm đơn vị sự nghiệp có thu phù hợp với đặc điểm từng
ngành, chưa xây dựng quy chế kiểm tra, thanh tra các đơn vị.
4.3. Đánh giá việc thực hiện tự chủ tài chính tại các đơn vị sự nghiệp có thu trên địa bàn tỉnh
Thanh Hóa
➢ Những ưu điểm:
Phân biệt rõ chức năng nhiệm vụ của cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp
Thay đổi phương thức quản lý theo hướng hiệu quả và khoa học hơn
Sắp xếp tổ chức bộ máy, biên chế và thực hiện hợp đồng lao động tinh gọn, hiệu quả
Nâng cao chất lượng, đa dạng hóa các loại hình hoạt động sự nghiệp
➢ Những hạn chế
Xây dựng “Quy chế chi tiêu nội bộ” chưa khoa học
Nguồn thu của các đơn vị sự nghiệp không ổn định
Thu nhập tăng thêm của cán bộ, viên chức còn thấp và mang tính bình quân.
Huy động nguồn vốn và tổ chức các hoạt động liên doanh, liên kết còn hạn chế
➢ Nguyên nhân
Cơ chế, chính sách của Nhà nước chưa thật cụ thể, chưa kịp thời, thiếu đồng bộ
Nhận thức về giao quyền tự chủ về tài chính của cán bộ, viên chức chưa nhất quán, chưa muốn
thay đổi, vẫn muốn duy trì cơ chế quản lý cũ, vẫn còn tư tưởng ngại đổi mới, tư tưởng bao
cấp, ỷ lại.
Trình độ cán bộ, viên chức còn hạn chế
Thiếu sự kiểm tra, giám sát của cơ quan chủ quản và cơ quan tài chính
5. Giải pháp nâng cao tự chủ tài chính tại các đơn vị sự nghiệp có thu trên địa bàn tỉnh Thanh
Hóa
➢ Nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động, chất lượng các sản phẩm dịch vụ
Chất lượng các dịch vụ công cung cấp ngày càng được cải thiện sẽ làm tăng tính cạnh tranh
giữa các đơn vị cung cấp dịch vụ để từ đó có thể thu hút được nhiều người tham gia làm tăng thêm
nguồn thu cho đơn vị.
➢ Đa dạng hoá và mở rộng hơn nữa các loại hình hoạt động sản xuất, cung ứng dịch vụ
Trong lĩnh vực giáo dục đào tạo vừa giáo dục đào tạo chính quy tập trung, vừa không tập trung,
vừa đào tạo ngắn hạn vừa dài hạn, đào tạo tại chỗ và đào tạo từ xa, vừa đào tạo trong nước vừa đào
tạo nước ngoài.
➢ Quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ, viên chức có trình độ chuyên môn cao
Thực hiện quy hoạch, bố trí, sắp xếp lại cán bộ tiến tới các quy trình cải tiến làm việc, đẩy
nhanh tiến độ tin học hóa, đưa tin học vào các khâu hoạt động nghiệp vụ quản lý nhằm tăng năng suất
lao động, tinh giảm biên chế.

I
➢ Xây dựng quy chế chi tiêu nội bộ

Để Quy chế chi tiêu nội bộ có tính khoa học, đúng quy định và phát huy được hiệu quả sử
dụng thì phải được xây dựng trên các cơ sở sau:
- Được toàn thể cán bộ, viên chức tham gia, góp ý kiến và được sửa đổi, bổ sung hàng năm
để phù hợp với tình hình thực tế thông qua Hội nghị cán bộ công chức của đơn vị hàng năm;
- Quy định cụ thể các quyền và nghĩa vụ của cán bộ, viên chức để khuyến khích, tạo động lực
phát huy tinh thần hăng say làm việc của người lao động;
- Quy định đầy đủ các nội dung, định mức chi tiêu của đơn vị;
- Đảm bảo có tích lũy để đầu tư mở rộng khả năng cung ứng dịch vụ, chất lượng phục vụ
➢ Xây dựng một số Quy chế khác
- Quy chế xét thi đua khen thưởng.
- Quy chế quản lý, sử dụng tài sản, tiết kiệm điện, cần có quy định cụ thể
- Quy chế bảo trì, bảo dưỡng và sửa chữa thường xuyên, định kỳ đối với tài sản hiện có.
➢ Nâng cao ý thức tiết kiệm, chống lãng phí, thất thoát các nguồn tài chính
Để nâng cao ý thức tiết kiệm, chống lãng phí của cán bộ, viên chức, các đơn vị cần tiếp tục
tuyên truyền, phổ biến sâu kỹ về cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các đơn vị sự nghiệp theo
Nghị định 60/2021/NĐ-CP đến từng cán bộ, viên chức để mọi người quán triệt, nhất là người lao
động, tham gia một cách dân chủ, công khai và hoạt động của đơn vị
➢ Theo dõi, thống kê tình hình sử dụng tài sản
Quy chế quản lý, sử dụng tài sản, các đơn vị sự nghiệp cần phải thực hiện tốt việc theo dõi,
thống kê tình hình sử dụng tài sản theo đúng tiêu chuẩn, chủng loại làm cơ sở hạch toán, tính hao
mòn và trích khấu hao tài sản cố định theo đúng quy định hiện hành của nhà nước trong quá trình sử
dụng.
➢ Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra nội bộ
Cần phải tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra việc quản lý tài chính, quản lý sử dụng tài
sản công để phát hiện và xử lý kịp thời các trường hợp sai phạm, tránh tình trạng để sai phạm kéo dài
quá lâu, gây ra những hậu quả không thể khắc phục được.
➢ Các giải pháp khác liên quan đến việc khai thác nguồn thu sự nghiệp
- Rà soát lại nguồn thu từ phí, lệ phí quá trình thực hiện ở đơn vị mình.
- Đối với nguồn thu từ hoạt động sản xuất kinh doanh, cung ứng dịch vụ.

Quốc hội (2015), Luật Ngân sách nhà nước số 83/2015/QH13 ngày 25/06/2015, Hà Nội.
Chính phủ (2021), Nghị định 60/2021/NĐ-CP ngày 21/6/2021 của Chính phủ quy định cơ chế
tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập, Hà Nội.
Sở Tài chính tỉnh Thanh Hóa(2019,2020,2021,2022), Cân đối ngân sach địa phương năm
2019,2020,2021,2022, Thanh Hóa.
Chính phủ (2006), Nghị định 43/2006/NĐ-CP ngày 25/4/2006 của Chính phủ quy định quyền
tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối
với đơn vị sự nghiệp công lập, Hà Nội.

I
Chính phủ (2015), Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày 14/02/2015 của Chính phủ quy định cơ
chế tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập, Hà Nội.

I
Kiểm soát chi thường xuyên ngân sách Nhà

nước – nghiên cứu trường hợp tại Kho bạc Nhà
nước Nam Định
Trần Phương Thúy
Email: tpthuy@uneti.edu.vn
Trường Đại học Kinh tế - Kỹ thuật công nghiệp
Ngày nhận: 05/04/2023

Tóm tắt:
Công tác kiểm soát chi thường xuyên ngân sách Nhà nước (NSNN) qua Kho bạc
Nhà nước (KBNN) là một trong những vấn đề cần thiết và quan trọng góp phần
sử dụng hiệu quả, đúng mục đích NSNN. Từ thực trạng công tác kiểm soát chi
NSNN nói chung và kiểm soát chi thường xuyên NSNN qua KBNN Nam Định
nói riêng, bài báo chỉ ra những kết quả đạt được và hạn chế trong công tác kiểm
soát chi thường xuyên NSNN qua KBNN, phân tích nguyên nhân và từ đó đưa
ra một số giải pháp định hướng cho việc hoàn thiện công tác kiểm soát chi
thường xuyên NSNN qua KBNN Nam Định.
Từ khóa: Chi thường xuyên, ngân sách nhà nước, Kho bạc Nhà nước, Nam
Định.
Controlling state budget recurrent expenditures – a case study at Nam
Dinh State Treasury
Abstract:
The control of recurrent state budget spending through the state treasury is one
of the necessary and important issues contributing to the effective and correct
use of the state budget. From the current situation of state budget expenditure
control in general and state budget recurrent expenditure control through Nam
Dinh state treasury in particular, the article points out the achieved results and
limitations in controlling recurrent state budget spending through the state
treasury, analyzes the causes and then offers some oriented solutions for the
improvement of the control of recurrent expenditures of the state budget
through the Nam Dinh State Treasury.
Keywords: Recurring expenditures, state budget, State Treasury, Nam Dinh.

I
Quản lý hoạt động chi ngân sách luôn là vấn đề thường nhật của mỗi quốc gia mà trước
hết là quản lý chặt chẽ chi tiêu của bộ máy nhà nước. Đặc biệt đối với nước ta hiện nay, trong
điều kiện nền kinh tế chưa thật sự phát triển, nguồn thu vào NSNN không lớn như các quốc gia
tương đương trong khu vực. Trong khi đó, Nhà nước đang phải giải quyết bài toán cho đầu tư
phát triển để hội nhập, vừa tập trung giải quyết rất nhiều vấn đề xã hội, an ninh - quốc phòng
thì việc quản lý chặt chi tiêu ngân sách là vấn đề nóng hơn bao giờ hết. Bên cạnh đó, tình hình
sử dụng công quỹ còn nhiều lãng phí, tình trạng tuỳ tiện sử dụng NSNN chưa được ngăn chặn
triệt để, công tác quản lý ngân sách còn bộc lộ nhiều khiếm khuyết cần phải được điều chỉnh.
Những năm qua, KBNN nói chung và KBNN Nam Định nói riêng đã nỗ lực không ngừng để
hoàn thiện cơ chế kiểm soát chi thường xuyên NSNN ngày một chặt chẽ và đúng mục đích hơn
cả về quy mô và chất lượng. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện còn có nhiều vấn đề chưa
phù hợp, cơ chế quản lý chi NSNN trên địa bàn trong nhiều trường hợp còn bị động và chậm
chạp, nhiều vấn đề cấp bách không được đáp ứng kịp thời hoặc chưa có quan điểm xử lý thích
hợp, lúng túng, chưa đáp ứng được với xu thế đổi mới. Vì vậy, quản lý NSNN phải vừa đảm
bảo tính tập trung của chính sách tài chính quốc gia, vừa phát huy tính năng động, sáng tạo,
tính tự chủ minh bạch, công khai và trách nhiệm được đặt ra là cấp bách cả về lý luận và thực
tiễn.
2. Thực trạng kiểm soát chi thường xuyên NSNN qua KBNN Nam Định
2.1. Nội dung kiểm soát chi thường xuyên NSNN qua KBNN Nam Định giai đoạn
2019 – 2021
Các khoản chi đều được kiểm tra, kiểm soát chặt chẽ theo quy định trước khi xuất Quỹ
NSNN thanh toán theo đề nghị của các đơn vị sử dụng NSNN; đôn đốc thu hồi các khoản chi
tạm ứng cho các đơn vị sử dụng NSNN; giảm thiểu số dư tạm ứng chi thường xuyên, góp phần
làm lành mạnh hóa và nâng cao hiệu quả sử dụng kinh phí NSNN. Điều này đã góp phần thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí, loại bỏ tiêu cực, phòng chống tham nhũng, nâng cao hiệu quả
sử dụng NSNN.
Bảng 2.1: Chi thường xuyên thực tế theo nhóm mục chi qua KBNN Nam Định
giai đoạn 2019- 2021
Đơn vị: Triệu đồng
2019 2020 2021
Nội dung
Số tiền (%) Số tiền (%) Số tiền (%)
Thanh toán cá nhân 1.644.678 54,42 2.030.175 53,61 2.276.942 52,3
Chi hàng hóa, DV 324.281 10,73 502.147 13,26 648.689 14,9
Chi hỗ trợ 882.481 29,2 1.060.342 28 1.279.963 29,4
Chi khác 170.754 5,65 194.270 5,13 148.023 3,4
Tổng cộng 3.022.194 100 3.786.934 100 4.353.617 100
Nguồn: KBNN Nam Định
Qua bảng 2.1 ở trên cho thấy:
Tỷ trọng chi thanh toán cá nhân từ năm 2019 giảm dần từ 54,42% đến 52.3% năm 2021
trong khi tỷ trọng chi hàng hóa dịch vụ tăng dần từ 10,73% năm 2020 lên 14.9% năm 2021 một
phần do ảnh hưởng tình hình dịch Covid 19, cán bộ viên chức nhà nước không tăng lương cơ
bản trong hai năm 2020, 2021; bên cạnh đó lại gia tăng mua sắm vật tư y tế, công tác phòng
chống dịch...Mục chi hỗ trợ tỷ trọng 29,2% giảm xuống 28% năm 2020 và tăng trở lại 29,4%
năm 2021, biến động không đáng kể…Mục chi khác giảm từ 5,65% năm 2019 và 5,13% năm

I
2020 xuống còn 3,4% năm 2021 do việc hạn chế các hoạt động nhằm tiết kiệm chống lãng phí
cũng như an toàn trong tình hình dịch bệnh diễn biến phức tạp.
Qua thực tiễn cho thấy, công tác kiểm soát chi thường xuyên qua KBNN Nam Định trong
những năm qua thực hiện tương đối bài bản và hiệu quả. Tất cả các khoản chi ngân sách từ
NSNN đều thực hiện qua KBNN đảm bảo nguyên tắc thực hiện trong dự toán được duyệt và
đúng quy định hiện hành. Đặc biệt sau khi KBNN Nam Định đã triển khai thực hiện hệ thống
Tabmis, dự toán chi thường xuyên của các đơn vị giao cho cơ quan tài chính nhập dự toán và
quản lý, KBNN chỉ căn cứ vào bản thông báo dự toán đối chiếu với hệ thống Tabmis để thực
hiện thanh toán kinh phí cho các đơn vị một cách nhanh chóng khoa học, đúng theo chế độ
hiện hành.
Tuy nhiên, trong quá trình kiểm soát chi, KBNN đã phát hiện một số sai sót từ phía các
đơn vị sử dụng ngân sách. Cụ thể như sau:
Một là, chi vượt dự toán: Đơn vị thụ hưởng ngân sách nhà nước chi vượt dự toán được
cấp có thẩm quyền giao trong năm ngân sách.
Hai là, chi sai mã ngành kinh tế, mã nội dung kinh tế: Đơn vị thụ hưởng ngân sách hạch
toán và quyết toán các khoản chi thường xuyên ngân sách sai chương, ngành kinh tế trong dự
toán đã được giao đầu năm ngân sách; sai tiểu mục chi trong mục lục NSNN.
Ba là, sai các yếu tố trên chứng từ chi NSNN: Các yếu tố trên chứng từ chi phải được ghi
đúng theo quy định hiện hành như: tên đơn vị, số hiệu tài khoản, mã đơn vị quan hệ ngân sách,
hình thức chi, chữ ký, mẫu dấu...
Bốn là, sai chế độ, tiêu chuẩn, định mức chi: Mức chi của đơn vị thụ hưởng NSNN phải
thấp hơn hoặc bằng tiêu chuẩn, định mức chi của cấp có thẩm quyền quy định. Nếu khoản chi
ngân sách không có trong chế độ hoặc có nhưng mức chi cao hơn tiêu chuẩn, định mức thì
KBNN Nam Định từ chối thanh toán khoản chi đó.
Năm là, thiếu hồ sơ, thủ tục: Tương ứng với một khoản chi NSNN nào đó, thì hồ sơ,
chứng từ được quy định cụ thể, đơn vị mang đến KBNN Nam Định để kiểm soát. Nếu thiếu thì
từ chối thanh toán và đề nghị đơn vị bổ sung theo đúng quy định.
Thông qua kiểm soát chi thường xuyên NSNN, KBNN Nam Định đã góp phần thực hiện
nghiêm luật thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, góp phần loại bỏ tiêu cực, nâng cao hiệu quả
sử dụng NSNN. Kết quả trên được thể hiện qua việc từ chối cấp phát thanh toán, hủy bỏ số dư
dự toán cuối năm và chi chuyển nguồn sang năm sau theo đúng quy định.
Bảng 2.2: Số liệu từ chối thanh toán NSNN qua KBNN Nam Định giai đoạn năm 2019-
2021
Nội Số tiền Trong đó
Số món
dung từ chối
chưa chấp
thanh Chi Sai mã Sai các Sai số
hành đúng Thiếu
toán vượt ngành, yếu tố tiền bằng
thủ tục hồ sơ
(triệu dự mã trên số, bằng
(món) thủ tục
Năm đồng) toán NDKT chứng từ chữ
2019 478 4.144 610 1.259 2518 720 960
2020 427 3.583 434 1.117 2.178 667 583
2021 381 2.537 396 970 1066 483 608
Tổng 1.286 14.589 1.440 3.346 5.762 1.890 2.151
Nguồn: KBNN Nam Định
Bên cạnh đó, KBNN Nam Định còn nhận thức rõ mục tiêu và ý nghĩa của việc cam kết
chi NSNN. Tuy nhiên, trong quá trình nhập cam kết chi, một số lỗi như: Lỗi hệ thống nên cam
kết chi bị treo, giao dịch viên không tìm thấy bút toán cam kết chi; khi thanh toán không xuất

I
cam kết chi,… nên việc xử lý chứng từ chi do đơn vị sử dụng ngân sách, chủ đầu tư đề nghị
thanh toán không thể xử lý theo đúng thời gian quy định, do vậy phải nhờ đến Đội hỗ trợ của
KBNN. Sự cố này xảy ra vào những ngày cuối năm, mật độ giải ngân cao, việc xử lý phải thông
qua sự hỗ trợ của Đội xử lý trung tâm sẽ mất rất nhiều thời gian, ảnh hưởng đến thời gian xử
lý chứng từ.
Hiện nay, việc quản lý, kiểm soát cam kết chi tại các đơn vị SDNS bằng thủ công, nên
khi phát sinh khoản chi NSNN có cam kết chi, đơn vị SDNS gửi hồ sơ đề nghị thanh toán đến
KBNN, Giao dịch viên phát hiện khoản chi này có cam kết chi thì đơn vị mới lập giấy đề nghị
cam kết chi hoặc điều chỉnh cam kết chi gửi đến Kho bạc
3. Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm soát chi thường xuyên NSNN qua KBNN Nam
Định
Thứ nhất, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý, điều hành và chuyên môn
của KBNN Nam Định
KBNN Nam Định cần tăng cường đào tạo và đào tạo lại cán bộ nói chung và cán bộ
làm công tác kiểm soát chi thường xuyên NSNN nói riêng trong điều kiện hiện đại hoá công
nghệ, bằng cách cử đi học hoặc mời các chuyên gia trong lĩnh vực tài chính ngân hàng về để
giảng dạy cho cán bộ; tăng cường truyền đạt và cập nhật những kiến thức mới về công nghệ
cho cán bộ để có thể đáp ứng được yêu cầu của hệ thống thanh toán hiện đại và cơ chế chính
sách của Nhà nước. Ngoài việc đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ thì KBNN Nam Định cũng
cần phải chú ý đến giáo dục phẩm chất đạo đức của cán bộ để cán bộ có tư cách phẩm chất đạo
đức tốt, có trách nhiệm, tâm huyết với công việc được giao. KBNN Nam Định nên tổ chức
kiểm tra kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của các cán bộ thông qua các kỳ thi sát hạch để có
hướng điều chỉnh về nhân sự cho phù hợp.
Thứ hai, tập trung kiểm soát các khoản chi thường xuyên NSNN có mức độ rủi ro
cao
KBNN cần đào tạo đội ngũ cán bộ kiểm soát chi thường xuyên NSNN có trình độ và
kịp thời phát hiện những sai sót hay lừa đảo. Bên cạnh đó cần thống nhất đến toàn bộ cán bộ,
công chức trong cơ quan về vấn đề phân định mức độ rủi ro của từng nhóm chi thường xuyên,
để từ đó xây dựng thời gian, phương pháp kiểm soát phù hợp.
Cùng với đó, phân công nhiệm vụ từng kế toán viên đảm bảo tính chủ động, độc lập về
chuyên môn, nghiệp vụ, bất kiêm nhiệm trong thực thi nhiệm vụ; đội ngũ kế toán của KBNN
một mặt cần được tăng cường, nâng cao trình độ. Việc sắp xếp tổ chức bộ máy kế toán KBNN
phải đạt được mục tiêu thực hiện đầy đủ chức năng, nhiệm vụ kiểm soát chi NSNN thông qua
việc áp dụng đa dạng hóa các loại hình kiểm soát, hỗ trợ đắc lực cho chính quyền các cấp và
các cơ quan có liên quan.
Thứ ba, nâng cao chất lượng ứng dụng công nghệ thông tin trong kiểm soát chi
thường xuyên qua KBNN Nam Định
KBNN cần tập trung đầu tư nâng cấp, xây dựng hạ tầng công nghệ thông tin hiện đại,
đồng bộ, vững chắc và ổn định nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của KBNN nói chung và
cơ chế KSC thường xuyên NSNN qua KBNN nói riêng. Phát triển công nghệ phải đảm bảo
tính an toàn trong vận hành công nghệ là ưu tiên hàng đầu vì tất cả các thông tin dữ liệu được
lưu trữ trên mạng, một sự cố về công nghệ thông tin có thể mất dữ liệu, hoặc làm cho hoạt động
của KBNN ngưng trệ ảnh hưởng đến chi thường xuyên, đồng thời gây tỏn hại đến uy tín của
KBNN. Thường xuyên có kế hoạch kiểm tra và bảo trì hệ thống đảm bảo sự ổn định
Bước sang sử dụng rất nhiều ứng dụng công nghệ thông tin, KBNN Nam Định cần duy
trì và đảm bảo hệ thống hoạt động thông suốt, trôi chảy; tăng cường an ninh trong lĩnh vực
công nghệ thông tin, hạ tầng truyền thông, cơ sở dữ liệu thông qua việc chấp hành các quy định
về an toàn bảo mật KBNN một cách nghiêm túc; kiến nghị kịp thời với Kho bạc Nam Định để

I
được bảo trì, bảo dưỡng hệ thống thông tin một cách tốt nhất; có kế hoạch đào tạo và thường
xuyên cử cán bộ đi đào tạo các lớp tin học chuyên sâu của ngành tổ chức, cán bộ tin học và cán
bộ kiểm soát chi phải cập nhật kịp thời các kiến thức mới, các cải tiến, sáng kiến được áp dụng
một cách triệt để
Thứ tư, KBNN Nam Định phối hợp tốt với các cơ quan liên quan trong kiểm soát chi
thường xuyên NSNN
KBNN Nam Định cần thực hiện phối hợp chặt chẽ với các đơn vị có liên quan trong
ngành tài chính và các cấp chính quyền địa phương. Thông qua công tác kiểm soát chi, KBNN
Nam Định có ý kiến đánh giá, nhận xét về tình hình triển khai thực hiện nhiệm vụ của các đơn
vị, qua đó tham mưu với các cấp có thẩm quyền thực hiện triển khai hoặc điều chỉnh kịp thời
các khó khăn, vướng mắc trong quản lý chi thường xuyên NSNN. Bên cạnh việc kiểm soát,
cần tăng cường trao đổi thông tin 2 chiều với các đơn vị sử dụng ngân sách, sử dụng cá từ ngữ
đơn giản, dễ hiểu trong trường hợp từ chối các khoản chi. Ngoài ra, KBNN Nam Định cần tăng
cường công tác tuyên truyền, phổ biến thông tin về công tác kiểm soát chi thường xuyên NSNN
qua KBNN trong điều kiện ứng dụng DVC trực tuyến.
Thứ năm, tăng cường hoạt động tự kiểm tra, thanh tra nội bộ công tác thường xuyên
NSNN
Công tác thanh tra, tự kiểm tra luôn được KBNN Nam Định chú trọng và coi là một
nghiệp vụ đặc biệt giúp quản lý NSNN được chặt chẽ, an toàn đặc biệt trong KSC thường
xuyên NSNN. Thông qua việc tự kiểm tra, thanh tra sẽ giúp KBNN Nam Định thấy được những
tồn tại, sai sót và có những biện pháp khắc phục kịp thời. Hàng tháng, lãnh đạo KBNN Nam
Định tổ chức triệt để việc tự kiểm tra chứng từ của các công chức làm chuyên môn, nghiệp vụ
để qua đó, học hỏi được cách kiểm soát hay của người khác, khắc phục lỗi trong hoạt động
kiểm soát chi NSNN.
Kiên quyết thực hiện việc công khai tài chính và sử dụng ngân sách ở từng cơ quan đơn
vị để tăng cường sự giám sát của cán bộ công chức, của nhân dân nhằm thúc đẩy tiết kiệm chi,
chống tham nhũng, lãng phí. Trong thực hiện công khai phải đổi mới phương thức, cải cách
thủ tục, tạo điều kiện thuận lợi cho người được cung cấp thông tin nắm được nhanh gọn, chính
xác những thông tin cơ bản kể cả nguồn tài chính và kết quả của việc sử dụng nguồn tài chính
đó.
Thứ sau, nâng cao hiệu quả thực hiện xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực
Kho bạc
KBNN Nam Định cần triển khai thực hiện nghiêm theo hướng dẫn của KBNN tại công
văn số 2924/KBNN-THPC. Theo đó KBNN cần đảm bảo quy trình, quy định đối với việc xử
phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực KBNN. Kiểm soát chi thường xuyên NSNN là việc
làm khá phức tạp, nhiệm vụ chi khá nhiều mà ý thức chấp hành kỷ luật tài chính ngân hàng còn
hạn chế. Đa số các lỗi vi phạm của các đơn vị sử dụng NSNN thường rơi vào trường hợp chi
không đúng mục lục ngân sách, ghi sai số tiền bằng chữ và bằng số, ghi thiếu thông tin về tài
khoản, thanh toán tạm ứng quá thời gian quy định. Vì vậy KBNN Nam Định cần xử lý nghiêm
tránh cho những lỗi vi phạm tái diễn.
4. Kết luận
Kiểm soát chi NSNN qua KBNN đòi hỏi phải vừa đảm bảo tính tập trung của chính
sách tài chính quốc gia, vừa phát huy tính năng động, sáng tạo, tính tự chủ minh bạch, công
khai và trách nhiệm. Nhằm hoàn thiện công tác kiểm soát chi thường xuyên NSNN qua KBNN
Nam Định theo đúng chiến lược phát triển chung của hệ thống KBNN đến năm 2030, tác giả
đã đề xuất nhóm 06 giải pháp. Tuy nhiên, nhóm giải pháp này phải được tiến hành đồng bộ,
linh hoạt trong khuôn khổ pháp lý, qua đó giúp cho công tác quản lý quỹ NSNN ngày càng
chặt chẽ, tiết kiệm, hiệu quả và thúc đẩy nền kinh tế phát triển.

I

KBNN (2021), Chiến lược phát triển KBNN đến năm 2030, NXB Tài chính, Hà Nội.
PGS.TS. Lê Hùng Sơn (2012), Tăng cường kiểm soát chi tiêu công để thực hiện mục
tiêu kiềm chế lạm phát, Tạp chí Quản lý Ngân quỹ Quốc gia.
B. V. (2020, December 14). Nâng cao hiệu quả kiểm soát chi thường xuyên ngân sách
nhà nước qua Kho bạc Nhà nước Vĩnh Long. Tạp Chí Tài Chính.

I
Quản lý nhà nước đối với hợp tác xã nông

nghiệp: Cơ sở lý luận và thực tiễn tại tỉnh Gia
Lai
Đỗ Hải Hoàn
Email: haihoannb@gmail.com
Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông
Trường Trung Tuyến

Email: raudpo@gmail.com.vn
Ban Dân tộc Tỉnh Gia Lai
Ngày nhận: 31/03/2023

Tóm tắt:
Gia Lai có nhiều tiềm năng, lợi thế ở khu vực Tây Nguyên, đặc biệt có thế mạnh về
sản xuất nông nghiệp. Các tổ chức kinh tế tập thể là một trong những nhân tố quan
trọng góp phần đảm bảo an sinh xã hội, ổn định chính trị. Tuy nhiên, quy mô kinh
tế tập thể còn nhỏ, sức cạnh tranh và hội nhập kinh tế còn yếu, mức độ phát triển
chưa tương xứng với tiềm năng của tỉnh. Bài báo này đề cập đến cơ sở lý luận và
thực tiễn về quản lý nhà nước đối với hợp tác xã nông nghiệp, nghiên cứu từ hai
trường hợp tỉnh Kon Tum và Bình Định đề từ đó đưa ra một số khuyến nghị nhằm
nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đối với hợp tác xã nông nghiệp tại tỉnh Gia
Lai.
Từ khóa: Quản lý nhà nước, Hợp tác xã, Hợp tác xã nông nghiệp
State management for agricultural cooperatives: theoretical and practical
basis in Gia Lai province
Abstract:
Gia Lai has many potentials and advantages in the Tay Nguyen area, especially in
agricultural production. Collective economic organizations are one of the
important factors contributing to ensure social security and political stability.
However, the scale of collective economic is small, the competitiveness and
economic integration are still weak, the development level is not commensurate
with the potential of the province. This article refers to the theoretical and practical
basis of state management for agricultural cooperatives, studies from two cases of
Kon Tum and Binh Dinh provinces, and then gives some recommendations to
improve effective of state management for agricultural cooperatives in Gia Lai
province.
Keywords: Cooperatives, Agricultural Cooperatives, State Management

I
1. Cơ sở lý luận về vấn đề quản lý nhà nước đối với hợp tác xã nông nghiệp
1.1. Khái niệm hợp tác xã
Khái niệm hợp tác xã (HTX) được biết đến lần đầu tiên vào năm 1761 tại nước Anh do
những người thợ dệt lập nên. Sau đó, phong trào HTX lan sang các nước châu Âu và châu Á.
Tại Việt Nam, năm 1996 khái niệm hợp tác xã lần đầu tiên được đưa vào Điều 1, Luật
HTX như sau: “Hợp tác xã là tổ chức kinh tế tự chủ do những người lao động có nhu cầu, lợi ích
chung, tự nguyện cùng góp vốn, góp sức lập ra theo quy định của pháp luật để phát huy sức mạnh
của tập thể và của từng xã viên nhằm giúp nhau thực hiện có hiệu quả hơn các hoạt động sản
xuất, kinh doanh, dịch vụ và cải thiện đời sống, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước” .
Năm 2012, tại Khoản 1, Điều 3, Luật HTX có điều chỉnh: “Hợp tác xã là tổ chức kinh tế
tập thể, đồng sở hữu, có tư cách pháp nhân, do ít nhất 07 thành viên tự nguyện thành lập và hợp
tác tương trợ lẫn nhau trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, tạo việc làm nhằm đáp ứng nhu cầu
chung của thành viên, trên cơ sở tự chủ, tự chịu trách nhiệm, bình đẳng và dân chủ trong quản lý
hợp tác xã”.
Như vậy, có thể thấy bản chất của HTX là sự tự nguyện, bình đẳng, hợp tác lẫn nhau dựa
trên cơ sở về nhu cầu chung của các thành viên là cùng sử dụng sản phẩm, dịch vụ như nhau,
phát sinh thường xuyên và ổn định từ hoạt động sản xuất, kinh doanh, đời sống của xã viên và
tự chịu trách nhiệm về hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
1.2. Khái niệm hợp tác xã nông nghiệp
Căn cứ vào khái niệm hợp tác xã mà Luật HTX 2012 đã đưa ra thì HTX nông nghiệp
được hiểu là một tổ chức về nông nghiệp với số lượng thành viên tối thiểu là 07 thành viên cùng
tự nguyện thành lập, đồng sở hữu và hợp tác tương trợ lẫn nhau trong việc thực hiện các hoạt
động sản xuất nông nghiệp, tiêu thụ sản phẩm nông nghiệp, đồng thời hợp tác xã tạo ra việc làm
cho những người nông dân, nhằm đáp ứng nhu cầu chung của tập thể các thành viên về tạo ra
sản phẩm cũng như lợi nhuận đối với các hoạt động nông nghiệp.
HTX nông nghiệp cũng như các HTX khác là tổ chức kinh tế có tư cách pháp nhân, hoạt
động trên cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thực hiện cách thức quản lý hợp tác xã theo cơ chế
bình đẳng và dân chủ.
1.3. Khái niệm quản lý nhà nước đối với hợp tác xã nông nghiệp
Ở bất cứ cơ quan, tổ chức hay hoạt động của lĩnh vực nào cũng đều cần có sự quản lý.
Nói cách khác, quản lý là hoạt động tất yếu, khách quan diễn ra ở mọi tổ chức, dù quy mô nhỏ
hay lớn, có cấu trúc đơn giản hay phức tạp. Quản lý gắn liền với quá trình phát triển kinh tế - xã
hội, cho nên quản lý được hiểu là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể lên đối
tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu dự kiến.
Trong hoạt động quản lý xã hội, có rất nhiều chủ thể tham gia như các đảng phái chính
trị, nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội, các hội nghề nghiệp,… Trong đó, nhà nước giữa vai
trò chủ đạo.
Quản lý nhà nước (QLNN) xuất hiện và tồn tại cùng với sự xuất hiện và tồn tại của nhà
nước. Đó là hoạt động quản lý gắn liền với các cơ quan thực thi quyền lực nhà nước, các bộ phận
quan trọng của quyền lực chính trị. Vì vậy, quản lý nhà nước chính là hoạt động thực thi quyền
lực nhà nước do cơ quan quản lý nhà nước tiến hành đối với tất cả các cá nhân và tổ chức trong
xã hội, trên tất cả các mặt của đời sống xã hội bằng cách sử dụng quyền lực nhà nước có tính

I
cưỡng chế đơn phương nhằm mục tiêu phục vụ lợi ích chung của cả cộng đồng, duy trì ổn định,
an ninh trật tự và thúc đẩy xã hội phát triển theo một định hướng thống nhất của nhà nước.
Từ cách hiểu như trên, có thể thấy quản lý nhà nước đối với các hợp tác xã nông nghiệp
chính là việc nhà nước dùng công cụ quyền lực để tác động có mục đích nhằm làm cho hợp tác
xã nông nghiệp hoạt động đúng bản chất, đúng định hướng của nhà nước, mang lại hiệu quả về
kinh tế - xã hội và phù hợp với thông lệ quốc tế.
2. Quản lý nhà nước đối với hợp tác xã nông nghiệp tại tỉnh Kon Tum và Bình
Định
2.1. Quản lý nhà nước đối với hợp tác xã nông nghiệp tại tỉnh Kon Tum
Sau khi Luật HTX năm 2012 ban hành, Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (PTNT)
Kon Tum đã có văn bản gửi Phòng Nông nghiệp và PTNT, Phòng Kinh tế các huyện, thành phố
hướng dẫn, chỉ đạo các HTX nông nghiệp nghiên cứu nội dung Luật HTX năm 2012, tiến hành
bổ sung, sửa đổi Điều lệ, đăng ký lại hoặc chuyển sang loại hình tổ chức khác cho phù hợp với
quy định của Luật; Chi cục Phát triển nông thôn Kon Tum đã nghiên cứu các văn bản xây dựng
hướng dẫn sửa đổi bổ sung Điều lệ HTX cho phù hợp với Luật mới để tập huấn cho cán bộ chủ
chốt HTX.
Hằng năm, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (Sở NN và PTNN) có văn bản gửi
Phòng Nông nghiệp và PTNT, Phòng Kinh tế các huyện, thị xã, thành phố đôn đốc, kiểm tra
HTXNN thực hiện quyết toán tài chính và các văn bản quy phạm về quản lý HTX, tổ chức Đại
hội thành viên (hoặc Đại hội đại biểu thành viên) hàng năm theo Điều 30 và Điều 31 Luật HTX
năm 2012.
Sở NN và PTNN đã làm việc với Phòng Nông nghiệp và PTNT/Phòng Kinh tế các huyện,
thị xã, thành phố và một số HTX nhằm nắm bắt tình hình triển khai Luật HTX năm 2012, kết
quả hoạt động của các HTX nông nghiệp trong năm qua và kế hoạch thời gian đến để tổ chức
giao ban, kịp thời hướng dẫn, giải quyết những khó khăn vướng mắc cho địa phương.
Công tác xây dựng văn bản quy phạm pháp luật đã được Sở Nông nghiệp PTNT tỉnh
Kon Tum quan tâm và tham mưu UBND tỉnh ban hành Quyết định số 43/2014/QĐ-UBND ngày
15/01/2015 của UBND tỉnh Kon Tum Ban hành Quy định nội dung ưu đãi, hỗ trợ nhằm khuyến
khích phát triển hợp tác, liên kết sản xuất gắn tiêu thụ nông sản, xây dựng cánh đồng lớn, giai
đoạn 2014-2020 theo Quyết định số 62/2013/QĐ-TTg ngày 25/10/2013 của Thủ tướng Chính
phủ; Quyết định số 885/QĐ-UBND ngày 10/3/2016 của UBND tỉnh quy định mức hỗ trợ các
hoạt động về phát triển sản xuất và dịch vụ nông thôn giai đoạn 2016 - 2020.
Công tác tuyên truyền, tập huấn triển khai Luật HTX đã được tỉnh Kon Tum đẩy mạnh.
Sau khi Luật HTX năm 2012 ban hành cho đến nay, Sở Nông nghiệp và PTNT đã tổ chức các
đợt tập huấn triển khai Luật, hướng dẫn sửa đổi, bổ sung Điều lệ HTX theo Luật mới, kỹ năng
đàm phán, ký kết, quản lý và thực hiện các hợp đồng kinh tế nhằm thực hiện Quyết định số
43/2014/QĐ-UBND ngày 15/01/2015 của UBND tỉnh Kon Tum; công tác kế toán cho Kế toán
cho cán bộ chủ chốt của các HTX nông nghiệp.
Đối với công tác xây dựng và phát triển các mô hình hợp tác xã trong nông nghiệp, năm
2016, Sở Nông nghiệp và PTNT đã lựa chọn 02 HTX nông nghiệp tiêu biểu giới thiệu Cục Kinh
tế hợp tác và Phát triển nông tham gia vào Diễn đàn nông dân hợp tác. Hoạt đông này nhằm thúc
đẩy phong trào hợp tác kiểu mới của nông dân làm kinh tế, phát triển các mô hình hợp tác, liên

I
kết của nông dân trong sản xuất và kinh doanh nông nghiệp hiệu quả, bảo vệ quyền lợi của hộ
nông dân; tăng cường sự trao đổi, phối hợp, chia sẻ và học hỏi giữa các đại diện HTX, tổ hợp
tác, Hội thành viên của Diễn đàn.
Trong những năm qua, cũng như cả nước, việc quản lý HTX được giao cho các Sở, Ngành
trực tiếp quản lý. Trong đó đầu mối chung là Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum. Tùy theo
từng lĩnh vực HTX mà được phân chia cho các đơn vị, ngành quản lý như: Giao thông, Công
thương, Nông nghiệp Phát triển nông thôn, trông đó lĩnh vực HTXNN thì giao cho Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Kon Tum trực tiếp theo dõi, chỉ đạo thực hiện.
2.2 Quản lý nhà nước đối với các hợp tác xã nông nghiệp tại tỉnh Bình Định
Từ năm 2016, thực hiện Chỉ thị số 2940/CT-BNN-KTHT của Bộ Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn về việc đẩy mạnh phát triển Hợp tác xã theo Luật Hợp tác xã trong lĩnh vực nông
nghiệp, Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Bình Định phối hợp với UBND các huyện, thị xã, thành
phố triển khai rà soát, đánh giá thực trạng của các HTX nông nghiệp và phân loại theo nhóm để
có giải pháp củng cố, phát triển phù hợp.
Sở NN và PTNN phối hợp với Sở Kế hoạch và Đầu tư hướng dẫn về điều kiện, tiêu chí
thụ hưởng chính sách đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng của hợp tác xã hoạt động trong lĩnh vực
nông, lâm, ngư, diêm nghiệp.
Theo Thông tư số 15/2016/TT-BNNPTNT của Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
về việc hướng dẫn điều kiện và tiêu chí thụ hưởng hỗ trợ đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng đối
với HTX nông nghiệp, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đã có Văn bản đề nghị UBND
các huyện, thị xã, thành phố hướng dẫn các HTX nông nghiệp trên địa bàn đăng ký lại nhu cầu
hỗ trợ theo Quyết định 2261/QĐ-TTg.
Đối với tỉnh Bình Định, việc phát triển HTX đã thực thi đồng bộ nhiều nội dung, nhiệm
vụ nhằm thúc đẩy HTX phát triển với các giải pháp cụ thể như sau:
- Đẩy mạnh tuyên truyền các chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về phát triển
kinh tế tập thể, nâng cao nhận thức của cán bộ, đảng viên và các tầng lớp nhân dân, nhằm tạo sự
thống nhất cao trong toàn Đảng và hệ thống chính trị, tiếp tục khẳng định vai trò của kinh tế tập
thể cùng với kinh tế nhà nước trở thành nền tảng vững chắc của nền kinh tế quốc dân.
- Các HTX hoạt động yếu kém kéo dài cần phải được giải thể hoặc sáp nhập sớm, tạo
năng lực về tài chính, năng lực quản lý, điều hành trong sản xuất kinh doanh phát triển dịch vụ,
ngành nghề nhằm giải quyết việc làm ở nông thôn và hỗ trợ tích cực cho kinh tế hộ phát triển;
- Chỉ đạo và hướng dẫn các HTX xây dựng phương án sản xuất kinh doanh có tính khả
thi, phù hợp với năng lực; tiếp cận nguồn vốn kích cầu của Chính phủ và các nguồn vốn khác để
đầu tư vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả;
- Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho HTX và nâng cao trình độ
quản lý, điều hành của Ban quản trị HTX;
- Xây dựng mô hình HTX thích hợp (đa dạng hóa ngành nghề), đẩy mạnh công tác phát
triển HTX kiểu mới.
- Các đơn vị quản lý chủ động, tham mưu cho cấp ủy, chính quyền địa phương về chủ
trương, chính sách phát triển kinh tế tập thể. Các Sở, ngành liên quan rà soát các chính sách của
tỉnh về kinh tế tập thể để tham mưu cho Tỉnh bổ sung các chính sách phù hợp nhằm tạo điều kiện
cho kinh tế HTX phát triển.

I
- Phát huy vai trò của Liên minh HTX tỉnh trong đổi mới phát triển và nâng cao hiệu quả
kinh tế tập thể. Đẩy mạnh các hoạt động hỗ trợ, tư vấn phát triển cho HTX; tăng cường các nguồn
lực và điều kiện hoạt động cho cơ quan Liên minh HTX tỉnh.
Bên cạnh đó, bản thân các HTX cũng nỗ lực củng cố và nâng cao hiệu quả thông qua các
hoạt động như sau:
- HTX chủ động nâng cao nhận thức về HTX kiểu mới và Luật HTX cho cán bộ cơ sở và
xã viên, tạo sự đồng thuận trong hoạt động của HTX, đảm bảo thực hiện các nguyên tắc HTX,
thực hiện tốt các nguyên tắc HTX kiểu mới.
- Các HTX đã nỗ lực xây dựng phương án sản xuất kinh doanh có tính khả thi, phù hợp
với năng lực; tăng cường tiếp cận nguồn vốn kích cầu của Chính phủ và các nguồn vốn khác để
đầu tư vào sản xuất kinh doanh có hiệu quả.
- Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho mình và nâng cao trình độ
quản lý, điều hành của ban quản trị HTX.
- Biết phát huy tinh thần tự chủ, năng động, khơi dậy các nguồn lực từ nội bộ, tăng cường
liên kết với các đối tác, kinh doanh đa dạng để mở rộng hoạt động.
3. Thực trạng hoạt động của hợp tác xã nông nghiệp tỉnh Gia Lai và bài học kinh
nghiệm về quản lý nhà nước đối với hợp tác xã nông nghiệp ở tỉnh Gia Lai
3.1. Thực trạng hoạt động của hợp tác xã nông nghiệp tại tỉnh Gia Lai
Trên địa bàn tỉnh Gia Lai hiện có 3 loại hình tổ chức sản xuất nông nghiệp chủ yếu của
tỉnh, bao gồm: kinh tế hộ và kinh tế trang trại; các loại hình hợp tác xã; các loại hình doanh
nghiệp nông nghiệp đều không ngừng đổi mới, phát triển và cơ giới hóa thúc đẩy sản xuất nông
nghiệp hàng hóa.
Toàn tỉnh có khoảng 231.000 ha diện tích các loại cây trồng thực hiện liên kết sản xuất
gắn với tiêu thụ sản phẩm nông nghiệp; đối tượng tham gia liên kết gồm 81 hợp tác xã, 72 tổ hợp
tác, trên 11.862 hộ nông dân và trên 42 doanh nghiệp tham gia đầu chuỗi liên kết. Một số chuỗi
liên kết điển hình như: Liên kết sản xuất của các hợp tác xã với Công ty TNHH MTV XNKRQ
Doveco Gia Lai, Liên kết sản xuất các hợp tác xã với Công ty TNHH Vĩnh Hiệp, Vùng sản xuất
rau an toàn đạt tiêu chuẩn VietGAP tại phường An Bình và An Phú, thị xã An Khê của Hợp tác
xã Dịch vụ nông nghiệp An Bình, Chuỗi liên kết sản xuất bơ an toàn đạt tiêu chuẩn VietGAP,
Organic của Công ty TNHHMTV XNK Bơ Mỹ Hoàng Gia tại huyện Ia Grai, liên kết giữa Công
ty Cổ phần An Phú Hưng Gia Lai, Công ty Cổ phần An Phú Thịnh Gia Lai và Công ty TNHH
Hương Đất An Phú,…
Trong những năm qua, khu vực kinh tế tập thể, hợp tác xã nông nghiệp tỉnh Gia Lai từng
bước khẳng định được vai trò, vị trí quan trọng của mình trong phát triển kinh tế - xã hội của địa
phương. Toàn tỉnh có 303 HTX nông nghiệp, 02 Liên hiệp HTX. Với tổng số khoảng 9.900 thành
viên HTX, tổng số lao động làm việc thường xuyên của HTX nông nghiệp: 1.300 lao động.
Về tổ chức bộ máy: Bộ máy quản lý không ngừng được củng cố, kiện toàn theo hướng
gọn nhẹ. Hoạt động của các HTX theo hướng thiết thực hơn, gắn liền với lợi ích của thành viên.
Về đội ngũ cán bộ: Có khoảng 979 cán bộ chủ chốt giữ vai trò quản lý của các HTX nông
nghiệp trên toàn tỉnh, trong đó có 147 cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng (chiếm 15%), có 333
cán bộ trình độ trung cấp, sơ cấp (chiếm 34%), còn lại 499 cán bộ được bồi dưỡng ngắn hạn và
chưa qua đào tạo (chiếm 51%).

I
Về quy mô, hoạt động: Hầu hết các HTX nông nghiệp được xây dựng và hình thành từ
các hộ nông dân tại thôn, xã nơi đóng trụ sở; Tổng vốn điều lệ đăng ký khoảng 625.774 triệu
đồng, trong đó có một số thành viên đóng vốn điều lệ bằng hình thức góp bằng tài sản (đất, lao
động,.... quy ra bằng tiền mặt). Tổng doanh thu của riêng năm 2022 đạt khoảng 35.700 triệu
đồng; nộp ngân sách nhà nước 310 triệu đồng; Số lượng HTX thực hiện liên kết với doanh nghiệp
là 81 HTX và số lượng HTX ứng dụng công nghệ cao trong sản xuất nông nghiệp 32 HTX; Số
hợp tác xã nông nghiệp đăng ký tham gia Chương trình và sở hữu 105 sản phẩm OCOP đạt 3 sao
trở lên là 42 HTX.
Về kết quả đánh giá xếp loại theo Thông tư 09/2017/TT-BNNPTNT về hoạt động của
các HTX đã và đang hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp trong tổng số HTX là 303 HTX có
164 HTX nông nghiệp hoạt động có hiệu quả (không lỗ, đáp ứng được các dịch vụ cho thành
viên), 102 HTX trung bình, 37 HTX yếu kém, ngừng hoạt động.
Những hạn chế của hợp tác xã nông nghiệp tỉnh Gia Lai
Như vậy, theo những kết quả nghiên cứu như trên, có thể thấy hoạt động của HTXNN ở
Gia Lai vẫn còn tồn tại nhiều điểm hạn chế như:
- Quy mô sản xuất của HTX khá nhỏ, chủ yếu theo địa giới hành chính thôn, xã; nguồn
vốn và cơ sở vật chất thiếu thốn, chưa tạo được sự liên kết trong sản xuất, chế biến và tiêu thụ
hàng hoá cho thành viên, sức cạnh tranh thấp, lợi nhuận ít, thậm chí có HTX làm ăn thua lỗ. Sự
gắn kết giữa thành viên với HTX rời rạc, thiếu bền vững.
- Chưa xây dựng được chiến lược sản xuất kinh doanh dịch vụ theo hướng đa ngành, chủ
yếu đang tập trung thực hiện một số dịch vụ đầu vào phục vụ sản xuất nông nghiệp. Xu hướng
liên kết giữa các hợp tác xã theo quy mô vùng còn yếu, chưa tổ chức tốt các khâu dịch vụ thu
mua sản phẩm cho nông dân.
- Trình độ đội ngũ quản lý các HTX chưa đáp ứng nhu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện
nay; thiếu cán bộ trẻ có kiến thức, năng lực, nhiệt tình, tâm huyết gắn bó lâu dài với HTX.
- Phần lớn HTX nông nghiệp trên địa bàn tỉnh Gia Lai hoạt động hiệu quả chưa cao, tính
cạnh tranh trên thị trường thấp.
- Nhà nước đã ban hành nhiều chính sách hỗ trợ các HTX nông nghiệp nhưng việc đáp
ứng tiêu chí để được hưởng những chính sách hỗ trợ còn gặp khó khăn đặc biệt là về hỗ trợ vay
vốn, hỗ trợ cơ sở hạ tầng, đất đai,..
- Nội lực của các HTX yếu kém, động lực hợp tác chưa cao; tâm lý tiểu nông, lợi ích
riêng rẽ tư lợi; năng lực kiến tạo thị trường còn yếu, các HTX chưa kết nối chặt chẽ lợi ích, chia
sẻ rủi ro với các doanh nghiệp trong chuỗi giá trị nông sản; chưa xây dựng được thương hiệu
nông sản, chưa làm tốt vai trò trung tâm sức mạnh đàm phán cho nông dân, chưa thành động lực
phát triển ở nông thôn.
- Chưa thu hút được nhiều doanh nghiệp đầu tư vào nông nghiệp nông thôn để hợp tác,
liên kết với các hợp tác xã nông nghiệp và người dân trên địa bàn nông thôn.
3.2. Đúc rút một số bài học kinh nghiệm quản lý nhà nước đối với hợp tác xã nông
nghiệp tỉnh Gia Lai
Để các HTX nông nghiệp hoạt động có hiệu quả, sản xuất kinh doanh đảm bảo ổn định
bền vững, các cơ quan quản lý nhà nước tỉnh Gia Lai cần quan tâm thúc đẩy các hoạt động sau:

I
- Tiếp tục đổi mới công tác tuyên truyền, đa dạng các hình thức vận động một cách hiệu
quả, thiết thực, phù hợp với từng đối tượng. Tập trung đầu tư cho công tác đào tạo, đổi mới hoạt
động đào tạo chuyển từ lý thuyết sang thực tế tại các mô hình hoạt động có hiệu quả trên cả nước
để trực tiếp học tập kinh nghiệm, cách làm.
- Tiếp tục huy động, tranh thủ mọi nguồn lực từ lực lượng xã hội, các tổ chức đoàn thể
trong và ngoài nước tham gia thúc đẩy phát triển KTTT; luôn luôn thực hiện lồng ghép nguồn
vốn từ Chương trình Mục tiêu quốc gia.
- Xem xét việc bổ sung vốn cho Quỹ hỗ trợ phát triển HTX của tỉnh với quy mô nguồn
vốn phù hợp, tranh thủ vốn từ hệ thống Quỹ hỗ trợ phát triển HTX ở Trung ương nhằm huy động,
hỗ trợ vốn cho HTX đầu tư phát triển.
- Phát huy hiệu quả hoạt động của Ban Chỉ đạo đổi mới và phát triển KTTT, HTXNN
tỉnh. Tổ chức sơ kết, tổng kết đánh giá tình hình, kết quả hoạt động của THT, HTX, HTXNN
qua đó kịp thời giải quyết, tháo gỡ những khó khăn, vướng mắc cho về cơ chế, chính sách, nguồn
vốn cho khu vực KTTT.
- Tăng cường hướng dẫn các HTXNN ứng dụng công nghệ thông tin vào kinh doanh,
quảng bá sản phẩm, từ đó tăng cơ hội liên kết, hợp tác giữa HTXNN với Doanh nghiệp trong và
ngoài nước.
- Xây dựng và nhân rộng các mô hình HTXNN kiểu mới, hoạt động hiệu quả. Thực hiện
tốt công tác đánh giá và kịp thời tôn vinh, khen thưởng nhằm khích lệ các HTXNN vươn lên.
- Hỗ trợ đưa hợp tác xã, tổ hợp tác tham gia các hội chợ, hội thi, triển lãm để quảng bá
và đưa sản phẩm đến nhiều đối tượng tiêu dùng.
- Tập trung nguồn lực từ các tổ chức, đơn vị để hỗ trợ mô hình HTXNN sản xuất gắn với
chuỗi giá trị sản phẩm; đồng thời lựa chọn những HTXNN có đủ năng lực để đầu tư xây dựng
chuỗi giá trị sản phẩm. Kêu gọi sự hỗ trợ từ các tổ chức phi chính phủ để nâng cao năng lực
nguồn tài chính cho HTXNN thực hiện thành công chuỗi giá trị sản phẩm.
4. Kết luận
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng đặt ra, việc phát huy vai trò
tích cực của HTXNN có ý nghĩa hết sức quan trọng trong phát triển nhanh và bền vững nông
nghiệp, nông dân, nông thôn. Phát triển HTXNN là phù hợp với xu thế chung của nền sản xuất
nông nghiệp hàng hóa lớn, hiện đại; là cách thức quan trọng để liên kết, hợp tác, nâng cao hiệu
quả của sản xuất nhỏ, kinh tế hộ nông dân trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa và hội nhập quốc tế. Nghiên cứu này đề cập đến cơ sở lý luận và thực tiễn về HTXNN,
trong đó có lấy trường hợp tỉnh Kon Tum và Bình Định để làm bài học kinh nghiệm về quản lý
HTXNN cho tỉnh Gia Lai. Phát triển HTXNN tại tỉnh Gia Lai góp phần hình thành chuỗi giá trị
từ sản xuất đến chế biến, tiêu thụ; bảo đảm hài hòa lợi ích của các chủ thể tham gia; tạo điều kiện
hình thành những tổ hợp nông - công nghiệp - dịch vụ công nghệ cao cho tỉnh với các vùng lân
cận và toàn quốc.
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2013), Kết luận số 56-KL/TW ngày 21/02/2013 của
Ban Chấp hành Trung ương về đẩy mạnh thực hiện Nghị quyết Trung ương 5 khóa IX về
tiếp tục đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả kinh tế tập thể.

I
Ban Thường vụ Tỉnh ủy Gia Lai (2017), Chỉ thị số 09-CT/TU ngày 30/5/2017 của về
lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy các cấp đẩy mạnh phát triển hợp tác xã trên địa bàn tỉnh.
Ban Chấp hành Trung ương Đảng (2022), Nghị quyết số 19-NQ/TW, ngày 16 tháng 6
năm 2022 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng về nông nghiệp, nông dân, nông thôn
đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045.
Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn - Bộ Nội vụ (2015), Thông tư liên tịch số
14/2015/TTLT-BNN-BNV ngày 25/3/2015 hướng dẫn chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và
cơ cấu tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện.
Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Sách trắng hợp tác xã Việt Nam, Nhà xuất bản Thống kê, Hà
Nội, 2021.
Chính phủ (2013), Nghị định số 193/2013/NĐ-CP ngày 21/11/2013 quy định chi tiết một
số điều của Luật Hợp tác xã 2012.
Quốc hội nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2012), Luật Hợp tác xã năm 2012.
Tỉnh ủy Gia Lai (2022), Báo cáo số 263-BC/TU ngày 15/8/2022 của Tỉnh ủy Gia Lai về
tổng kết 05 năm thực hiện Chỉ thị số 09-CT/TU, ngày 30 tháng 5 năm 2017 của Ban
Thường vụ Tỉnh ủy về lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy các cấp đẩy mạnh phát triển hợp tác
xã trên địa bàn tỉnh.

I
Medical Staff’s Mental Health Status in Vietnam

Le Ngoc Anh
National Economics University
Nguyen Linh Huong

Le Van Anh
Ngày nhận: 05/04/2023

Abstract:
“Mental health” is one of many key concerns that our society is focusing on in recent
decades. However, in Vietnam, mental treatment is only in its starting phase and
received little attention from the government. Even when Vietnamese people start to
be aware of mental issues, oftentimes, they are negligent in considering a group of
people that may need such health service the most: Medical staff. This research is
conducted by the help of 200 medical staff in Vietnam, with a goal to reduce the risks
of being diagnosed with mental health problems among medical workers and raise
awareness about mental issues. Findings from the research have shown that medical
staff is facing with tremendous mental health problems, which can result in many
aspects of the society.
Keywords: Medical staff, mental health, Vietnam
Tình trạng sức khỏe tâm thần của nhân viên y tế tại Việt Nam
Tóm tắt:
“Sức khỏe tâm thần” là một trong nhiều mối quan tâm chính của xã hội trong vài
thập kỉ gần đây. Tuy nhiên, ở Việt Nam, các phương pháp trị liệu tâm lí mới chỉ đang
ở giai đoạn bắt đầu và nhận được ít sự quan tâm của các cơ quan ban ngành. Ngay
cả khi người Việt Nam bắt đầu nhận thức rõ hơn về các vấn đề tâm lí, họ thường vô
tình bỏ quên một nhóm đối tượng cần những dịch vụ chăm sóc tâm lí hơn cả: Nhân
viên y tế. Nghiên cứu được thực hiện với sự giúp đỡ của 200 nhân viên y tế tại Việt
Nam, với mục đích giảm thiểu nguy cơ mắc các bệnh tâm lí ở nhân viên y tế và nâng
cao nhận thức cộng đồng về vấn đề tâm lí. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân
viên y tế đang đối diện với những trở ngại tâm lí vô cùng lớn, có thể ảnh hưởng đáng
kể đến nhiều mặt của xã hội.
Từ khóa: Nhân viên y tế, sức khỏe tâm thần, Việt Nam

I
1. Introduction
1.1. Overview
Only the staff’s physical health issues are underlined while their mental status is often
overlooked, especially during COVID-19 pandemic. People can clearly see the risks of being
exposed to deadly diseases, but medical staff’s mental health is not yet focused. Saving lives and
helping patients are their responsibilities but they cannot accomplish their missions effectively
with an unstable mental status.
It is time the medical staff’s mental health was taken care of to avoid any long-term
detrimental impacts. To tackle this problem, the research team will find out the root causes for
their mental issues and propose reasonable solutions to apply in Vietnamese Health. In our belief,
a good mental state will help medical staff work more effectively and bring more value to society,
as well as help themselves.
1.2. Methodology
Beside secondary research data, research team has conducted a survey of 200 medical staff
from public and private hospitals in Vietnam, especially in Hanoi, Hoa Binh, Lao Cai, Hai Duong
including doctors, nurses and pharmacists about their mental state and the impacts of these mental
problems on their work and private lives. In this survey, PHQ9, GAD7, PCL5 to form questions
related to mental issues in order to conclude their risks of being diagnosed with mental health
problems.
2. Challenge landscape
2.1. Research findings
These 2 charts up here are few of our key findings that our research gathered. Among 200
surveyed medical staff from public and private hospitals, their main symptoms all lead to anxiety
disorder and sleeping disorder. Moreover, 80% surveyors rated 0 over 5 points about mental
healthcare service for medical staff at work. These are worth-mentioning figures and they all stem
from preventable causes

I
2.2. System Map
About the system map, we divided it into 4 main factors: Lifestyle, family, working
environment and the society. These factors affect each other, making chained causes for medical
staff’s mental health problems.
2.3. Iceberg Model - Causes
Root causes
Prejudice
Mental health problems in Vietnam in general have been only concerned for the past 5
years when people acknowledge about them more through social media platforms and many
serious cases surrounded by such issues. People tend to consider mental issues as signs of
weakness, vulnerability, and overreaction. As a result, a majority of people in Vietnam, let alone
medical staff, choose to ignore and hide their problems for fear of being judged.
Vietnam is famous for the “envelope culture”. It means people put money in envelopes to
bribe for many purposes. In hospitals, some patients’ family members bribe medical staff, hoping
that they will be prioritized, and things should run smoothly with the power of money. Not all
medical staff are involved in this illegal culture, however, inappropriate acts of a few can lead to
the ruination of medical staff’s public image. When receiving money, they have to endure much
more pressure to live up to the expectations of the givers, this results from being underpaid and
also leads to the worsening of mental health. Furthermore, with negative views of medical staff’s
public image, society tends to lack sympathy and empathy for medical staff’s mental issues.

I
According to our interviews with patients’ family members, many believe that mental health
problems are just some reasons that medical staff make up to ask for more money.
Stereotype
“Mental health problems are part of the job, you work in this field then you have to accept
it because everyone else does.”, said by an anonymous interviewee. This conservative mindset is
one of the main reasons why no surveyed medical staff comes to mental healthcare service. It is
common knowledge that medical staff must endure a huge amount of pressure due to the
particularities of their work, which make them more prone to be diagnosed with mental issues.
However, rather than finding a cure, many accept them as a cost, creating a stereotype within the
workplace and the society.
Inefficient system
From 200 surveyed medical staff, 70% feel that they are being underpaid. The rest boils
down to the workplace environment. In public hospitals, medical staff receive much lower income
than that of private ones. With heavy workload, they believe that they should earn more than their
current salary. With low salaries, public hospitals are not a priority for many people’s priority
after graduating. This leads to hospitals being understaffed and increases workload for medical
staff. 77% of medical staff chose overloaded patients as one of main reasons for their mental
issues. 87% of surveyed medical staff rated 0 on mental healthcare service for medical staff in
Vietnam, on the scale of 0 to 5. 83% of medical staff from public hospitals reported that there
were no soft-skill classes or mental treatment in their workplace. As a result, 81% of surveyed
staff has symptoms related to anxiety disorder and sleeping disorder.
Other causes
Family
Besides the workplace, family issues are also stated in the survey. With 75% of surveyed
medical staff choosing family as one of their burdens, family plays a significant role in their
mental health status. Taking care of children and the elderly are their top priorities, which are also
reasons for them to continue working regardless of mental issues. Furthermore, with the impact
of low income, making ends meet for medical staff is getting harder because they are the
breadwinners of their families.
Covid-19
With COVID-19 as a catalyst, medical staff’s mental health status got so much worse. This
is a global trend, confirmed by many international reports. Vietnam is no exception when it comes
to the pandemic. During this period, the increase in the number of patients certainly has
tremendous effects on medical staff. Medical staff has to deal with many lives at the same time,
especially when they are the key to every global problem back then. Along with that, they have to
take care of their families to survive the cruelty of the disease.
Healthcare workers in China during COVID-19 outbreak report mental health issues.

I
3. Effects
To the society
When doctors and nurses have health problems, the general health of the entire society
suffers accordingly. This is especially true for doctors, who play a critical role in ensuring the
health of the entire society. According to our survey at Acupuncture hospitals, approximately 79%
of surveyed doctors reported forgetfulness and impaired concentration. This has a significant
impact on their job. An example is the 1998 case at Bac Kan General Hospital. A doctor forgot to
remove scissors from his patient's abdomen after an operation, and the patient discovered this 18
years later. (Ministry of Health Portal 2017). While no confirmation has been made to the cause
of this mistake, based on our survey results, it appears that such accidents are primarily due to
impaired concentration and forgetfulness caused by the doctor's mental problems rather than lack
of professional expertise.
Furthermore, through an interview, research team has acquired information from M.S.
Minh Chau Le Thi, Deputy Director of Thanh Hoa Children's Hospital, that "At my workplace,
there have been cases where doctors had mental problems, were stressed, and could not
concentrate on work, resulting in not being able to follow the patient closely, leading to giving
wrong and untimely medical orders."
To the economy
As mentioned above, when doctors and nurses have mental health problems, the general
health of the entire society suffers accordingly. People who have health issues find it difficult to
work productively and create material wealth. The most common example is the two-year
COVID-19 pandemic, during which human health was seriously threatened and the world had to
go through a global economic downturn, even with economic superpowers such as the United
States being severely affected.
The COVID-19 pandemic also reduced aggregate demand in the global oil market, causing
economic contracts to break down; narrowing or losing micro and macro business opportunities;
and increasing risk for stocks and bonds of both large and small businesses. Global GDP fell by
15.6% in the first six months of 2020, four times more than during the global financial crisis in
2008. (Ministry of Finance)
To the medical field

When doctors and nurses experience mental health issues, the medical field is the first to
suffer. When doctors and nurses are not mentally healthy enough, they will lack the motivation
and passion to devote and develop in the medical profession, and will more seriously leave their
job, resulting in a shortage of medical human resources. According to our survey at the
Acupuncture hospital, up to 70% of those who responded said they had ever considered quitting
their job as a medical staff member due to work pressures. If there are 2,300 people who want to
apply for nursing school in 2021, there are only 781 people who want to apply for nursing school
at Pham Ngoc Thach Medical University in 2022 (a 66% decrease). (Department of Health of Ho
Chi Minh City)
This is becoming increasingly common in nursing schools. If the problem is not resolved,
it will have serious consequences for the health sciences in the future, especially because it is not
often predicted when pandemics like COVID-19 will appear. During these difficult times, it is
essential to acquire a large number of medical personnel to combat the epidemic, as well as doctors

I
who are enthusiastic and passionate enough to research and invent vaccines. Furthermore, when
the medical staff is fatigued and under pressure, they are unable to balance work and life, which
causes many doctors to make mistakes or act erratically toward their patients and colleagues,
harming the image of the medical field.
4. Solutions
Existing solutions
Ministry of health
The most significant regulation is to reduce working hours, increase breaks for medical
staff in the prevention and control of COVID-19. Hospitals also have to reduce working time,
increase break time for medical staff when wearing full personal protective equipment working in
hot environment; reduce stress and fatigue for healthcare workers by rotating shifts, rotating
medical staff from a very stressful working position to a less stressful position.
Hospitals
Private hospitals, such as Vinmec, has paid sufficient attention towards its workers’ mental
health status. While extracurricular relaxing activities sessions with experts specialising in the
mental field and voluntary activities barely happen. Most of Vinmec’s workers are satisfied with
its approach to their mental health with 74% surveyors rating a 4 out of 5.
Public hospitals, such as Hai Duong hospital and Acupuncture hospital, has made efforts
to ameliorate its staff’s mental health with many activities after work. Nevertheless, no workers
at these two hospitals can have their mentality seriously treated with psychiatrists. As a result,
50% staff at these hospitals rates their workplace’s effort 2, 3 out of 5.
Overall, private hospitals tend to pay more attention to the staff’s mental health than public
hospitals, which results in the private hospitals’ less tendency to leave their current workplace
than in public hospitals.
Medical staff themselves
Dealing with a great deal of mental issues does force medical staff to seek for their own
ways of addressing the problem. Most people, which are more than 50% of surveyors, choose to
find inner peace in religious place while more than 35% surveyed staff feel relieved is to seek help
from family and friends. These solutions have been rated with an average score of 3.5 (by their
effectiveness) by 200 surveyed medical staff. It is said that these simple, yet effective activities
have helped these workers to overcome difficulties in life, improve their mental health status and
boost productivity.
5. Gaps
Belittling mental illness mindset
The survey has denoted that most of the medical staff in Vietnam barely takes their mental
health seriously. Most medical staff have never been professionally checked by mental specialists
although 81% of them have significant symptoms of degrading mental health such as anxiety
disorder or sleeping disorder. Also, in most hospitals, there are many extracurricular activities
organized, yet not aiming to professionally mitigate mental issues.
Lack of budget
Lack of budget prevents hospitals from helping their employees with their mental health.
First, the salary of the medical staff is said to be incompatible with their contribution, as 70% of
the surveyors complained. The dissatisfaction can create many problems, including a worsening

I
mentality. Secondly, lack of budget restrained hospitals from providing their staff who needed
professional help.
6. Modification
Prejudice and Stereotype are the prime reasons why Vietnamese people tend to belittle
mental health problems. Therefore, to alleviate the issue, awareness of the entire society about
mental illness must be raised.
First and foremost, medical staff themselves need to understand the detrimental impacts
that mental health issues can bring about with help of educational sessions with experts,
informational and practical courses, workshops, and seminars.
For society, it is also vital to change the mindset about mental health issues, from a
belittling mindset to a serious problem that requires attention. This can be done through online
and offline platforms.
Another prejudice that needs to be of concern is the “envelop culture”. To discourage this
toxic culture, moral compass must be raised through disciplinary acts such as supervision at the
workplace and reasonable fines. However, the root cause of this culture is the payroll system that
fails to meet the staff’s expectations. Therefore, calling for fundings and a modification of the
payroll system are crucial.
Another factor that needs modification is the working system. The payroll system is often
considered to be ineffective as 70% of the surveyed staff stated. Therefore, the management board
can consider pay rises compatible with ability with the view to partly solve financial problems.
The working environment also requires improvement. On-site or anonymous consultations
may be held to help raise the voice of medical staff. Besides, hospitals can think about hiring more
people to reduce the workload burden on current staff, leading to less stress.
References
Harvard Business Review (2020): How to manage caregiver stress and trauma in the
COVID-19 era.
Kriti Prasad (2021): Prevalence and correlates of stress and burnout among U.S.
healthcare workers during the COVID-19 pandemic: A national cross-sectional survey
study.
Lao Dong Newspaper, Thuy Linh (2020): Reduce working hours, increase relaxing hours
for medical staff.
Ministry of Health portal (2017): Bac Kan public hospital’s medical staff forgot scissors
in patient’s stomach.
Ho Chi Minh city’s Medinet (2022): Proposals to prevent public hospitals from being
understaffed.
Ministry of Finance (2020): COVID-19 pandemic: “The invisible killer” that destroys the
world economy.

Research Institute for Innovation and Development
IID định vị trở thành
trung tâm tri thức về ĐỔI MỚI
đổi mới sáng tạo vì
phát triển bền vững
tại Việt Nam và được
công nhận quốc tế.
PHÁT TRIỂN
TẦM NHÌN
Tác động tích cực
Tiếp cận hơn 20,000 đối tượng trong lĩnh vực liên quan.
Cải thiện cuộc sống của hơn 700 người hưởng lợi trong các
dự án phát triển.
Xây dựng 03 cộng đồng cho thanh niên, học giả, doanh
nghiệp xã hội và các đối tượng liên quan với hơn 2,000
thành viên.
Sở hữu 03 nền tảng về hệ sinh thái DN xã hội, đào tạo -
ươm tạo sáng tạo xã hội, đổi mới phát triển và khởi nghiệp.
Về IID
Viện Nghiên cứu Đổi mới và Phát triển là một tổ
chức khoa học và công nghệ hoạt động không vì
mục đích lợi nhuận, được thành lập ngày
12/12/2017, trực thuộc Trung tâm Kinh tế Châu Á
- Thái Bình Dương (VAPEC)
NỀN TẢNG
SỨ MỆNH
Vì một Việt Nam sáng tạo, đổi mới và phát triển
https://imapvietnam.org
Website: https://iid.org.vn
Fanpage: https://www.facebook.com/iidvietnam https://impactup.site

Chuyen San DMPT Thang 4.2023 Thay Trang 33 40

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

You might also like

Chuyen San DMPT Thang 4.2023 Thay Trang 33 40

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Chuyen San DMPT Thang 4.2023 Thay Trang 33 40

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Tháng 4/2023

Quản lý nhà nước đối với hợp tác xã nông nghiệp

Medical staff’s mental health status in Vietnam 82

1. QUY ĐỊNH CHUNG VỀ GỬI BÀI

2. QUY ĐỊNH VỀ THÀNH PHẦN CỦA BÀI VIẾT

2.1. Tên bài báo

Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi

Trần Thái Dương

Vũ Phương Anh

Ngày nhận: 27/04/2023

Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023 3

Impact of Transformational Leadership on Innovative Behavior of Employees at

4 Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023

2. Tổng quan nghiên cứu và mô hình lý thuyết

Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023 5

Hình 1. Mô hình lý thuyết đề xuất cho nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả nghiên cứu tổng hợp (2023)

Dưới đây là tổng hợp mô tả các nhân tố:

3. Phương pháp nghiên cứu

6 Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023

4. Kết quả nghiên cứu

Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023 7

8 Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023

5. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả nghiên cứu đề xuất (2023)

Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023 9

Thảo luận về nghiên cứu

6. Kết luận và khuyến nghị

10 Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023

Tài liệu tham khảo

Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023 11

12 Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023

Ảnh hưởng của văn hóa kinh doanh đến sự gắn bó

Ngày nhận: 15/04/2023

Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023_ 13

2. Tổng quan nghiên cứu trước đây

3. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu

14 Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023

4. Kết quả và thảo luận

Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023_ 15

4.2.1. Thống kê mô tả thang đo

Bảng 1: Phân tích thống kê mô tả các thang đo

16 Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023

Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023_ 17

Tài liệu tham khảo

18 Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023

Các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển

Ngày nhận: 15/04/2023

Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023_ 19

20 Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023

Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mối quan hệ đồng nghiệp

Chính sách đãi ngộ H3 Thương hiệu nhà tuyển dụng

Cơ hội phát triển nghề

Giả thuyết nghiên cứu:

3. Phương pháp nghiên cứu

Chuyên san ĐỔI MỚI & PHÁT TRIỂN Tháng 4.2023_ 21

4.2. Phân tích nhân tố khám khá (EFA)

Bảng 2: Bảng hệ số hồi quy