‫الجمهورية الجزائرية الديموقراطية الشعبية‬

‫وزارة التعميم العالي والبحث العممي‬

‫جامعة محمد الصديق بن يحيى‪-‬جيجل‪-‬‬
‫كمية العموم اإلنسانية واالجتماعية‬
‫قسم عمم االجتماع‬

‫عنوان المذكرة‪:‬‬

‫حوادث العمل وعالقتها بالروح المعنوية‬

‫‪-‬دراسة ميدانية في الشركة االفريقية لمزجاج‪-‬أوالد صالح‪-‬الطاهير‬

‫مذكرة مكممة لنيل متطمبات شهادة الماستر في عمم االجتماع‬

‫تخصص‪ :‬تنظيم وعمل‬
‫إشراف األستاذ(ة)‪:‬‬ ‫إعداد الطمبة‪:‬‬
‫د‪ /‬سرار شفيقة‬ ‫‪ -‬وفاء مهرهرة‬
‫‪ -‬نبيل مرابط‬

‫لجنة المناقشة‪:‬‬
‫‪.....................................................................................-1‬رئيسا‬
‫‪ -2‬سرار شفيقة‪.................................................................‬مشرفا ومقر ار‬
‫‪...................................................................................-3‬مناقشا‬

‫السنة الجامعية‪2221/2222 :‬م‬

 ‫شكر وعرفان‬

‫" ربي أوزعني أن أشكر نعمتك التي انعمت علي وعلى والدي وأن أعمل صالحا‬

‫ترضاه"‪.‬‬

‫الحمد هلل الذي وفقنا في إتمام هذه هذا العمل‪ ،‬فما كان لشيء أن نكون في هذا المقام‬

‫إال ان أتقدم بالشكر والتقدير إلى األستاذة المشرفة " سرار شفيقة" التي أشرفت على‬

‫مذكرتنا بكل سرور والتي لم تبخل علينا بنصائحها وتوجيهاتها‪ ،‬ونسأل اهلل ان يجازيها‬

‫خير الجزاء‪.‬‬

‫كما نتقدم بفائق اإلحترام والتقدير إلى كل أساتذة قسم علم اإلجتماع وخاصة أساتذة‬

‫لجنة التحكيم الذين لم يبخلوا علينا بأي معلومة فلهم الشكر الكثير‪.‬‬

‫وال يفوتنا أن نتقدم بالشكر والعرفان إلى كل من ساعدنا عن قريب أو بعيد في إنجاز‬

‫هذا العمل‪.‬‬
 ‫إه ـ ـ ـداء‬
‫الحمد هلل حمدا كثيرا كما أمر وله الشكر وهو الجدير بالزيادة لمن شكر أن سهل لنا‬

‫المبتغى وأعاننا على إتمام هذا العمل وصلى اهلل عليه وسلم على نبيه محمد وعلى آله‬

‫الطاهرين وأولى المكارم والجود وبعد‪:‬‬

‫أهدي ثمرة جهدي إلى الوالدين الكريمين أطال اهلل في عمرهما‬

‫إلى كل عائلتي‬

‫إلى من كان سندا لي وقت الرخاء والشدة صديقـاتي الغاليات "سهام‪ ،‬سارة‬

‫مريم‪ ،‬شهرزاد‪ ،‬ليلى‪ ،‬ابتسام" أدام اهلل ودنا‬

‫إلى كل من جمعني معهم مشواري الدراسي من بدايته إلى اليوم‪ ،‬أخص بالذكر‬

‫طلبة العلوم اإلجتماعية‬

‫وإلى كل من ساندني وكان معي ولو بالدعاء‪.‬‬

‫وفـاء‬
‫فهرس الجداول‬
 ‫ﻓﻬرس اﻟﻤﺤﺘوﯿﺎت‬

‫اﻟﺻﻔﺣﺔ‬ ‫ﻣوﺿوﻋﺎت‬

‫‪-‬‬ ‫ﺒﺴﻤﻠﺔ‬

‫‪-‬‬ ‫ﺸﻛر‬

‫‪-‬‬ ‫اﻫداء‬

‫أ‪-‬ج‬ ‫ﻤﻘدﻤﺔ‬

‫اﻟﻔﺼل اﻷول‪ :‬ﻤوﻀوع اﻟدراﺴﺔ‬

‫‪5‬‬ ‫ﺘﻤﻬﯿد‬

‫‪6‬‬ ‫أوﻻ‪ :‬إﺸﻛﺎﻟﯿﺔ اﻟدراﺴﺔ‬

‫‪7‬‬ ‫ﺜﺎﻨﯿﺎ‪ :‬ﻓرﻀﯿﺎت اﻟدراﺴﺔ‬

‫‪8‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻤﺒررات اﺨﺘﯿﺎر اﻟﻤوﻀوع‬

‫‪8‬‬ ‫راﺒﻌﺎ‪ :‬أﻫﻤﯿﺔ اﻟدراﺴﺔ‬

‫‪8‬‬ ‫ﺨﺎﻤﺴﺎ‪ :‬أﻫداف اﻟدراﺴﺔ‬

‫‪9‬‬ ‫ﺴﺎدﺴﺎ‪ :‬ﺘﺤدﯿد اﻟﻤﻔﺎﻫﯿم‬

‫‪18‬‬ ‫ﺴﺎﺒﻌﺎ‪ :‬اﻟدراﺴﺎت اﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‬

‫‪38‬‬ ‫ﺨﻼﺼﺔ اﻟﻔﺼل‬

‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬اﻟﻤداﺨل اﻟﻨظرﯿﺔ‬

‫‪40‬‬ ‫ﺘﻤﻬﯿذ‬

‫‪41‬‬ ‫أوﻻ‪ :‬اﻟﻨظرﯿﺎت اﻟﻤﻔﺴرة ﻟﺤوادث اﻟﻌﻤل‬

‫‪45‬‬ ‫ﺜﺎﻨﯿﺎ‪ :‬اﻟﻨظرﯿﺎت اﻟﻤﻔﺴرة ﻟﻠروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬

 ‫ﻓﻬرس اﻟﻤﺤﺘوﯿﺎت‬

‫‪51‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬اﻟﻨظرﯿﺎت اﻟﻤﻔﺴرة ﻟﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬

‫‪59‬‬ ‫ﺨﻼﺼﺔ اﻟﻔﺼل‬

‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث‪ :‬ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬

‫‪61‬‬ ‫ﺘﻤﻬﯿد‬

‫‪62‬‬ ‫أوﻻ‪ :‬أﺴﺒﺎب ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬

‫‪65‬‬ ‫ﺜﺎﻨﯿﺎ‪ :‬أﻨواع ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬

‫‪66‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺘﺼﻨﯿﻔﺎت ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬

‫‪67‬‬ ‫راﺒﻌﺎ‪ :‬ﻤﺼﺎدر اﻟﺤﺼول ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻋن ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬

‫‪69‬‬ ‫ﺨﺎﻤﺴﺎ‪ :‬ﺨﺼﺎﺌص اﻟﻤﺴﺘﻬدﻓﯿن ﻟﻠﺤوادث‬

‫‪70‬‬ ‫ﺴﺎدﺴﺎ‪ :‬ﺘﻛﺎﻟﯿف ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬

‫‪71‬‬ ‫ﺴﺎﺒﻌﺎ‪ :‬اﻷﺜﺎر اﻟﻤﺘرﺘﺒﺔ ﻋن ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬

‫‪72‬‬ ‫ﺜﺎﻤﻨﺎ‪ :‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬

‫‪73‬‬ ‫ﺘﺎﺴﻌﺎ‪ :‬أﺴس اﻟوﻗﺎﯿﺔ ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬

‫‪76‬‬ ‫ﺨﻼﺼﺔ اﻟﻔﺼل‬

‫اﻟﻔﺼل اﻟراﺒﻊ‪ :‬اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬

‫‪78‬‬ ‫ﺘﻤﻬﯿذ‬

‫‪79‬‬ ‫أوﻻ‪ :‬ﺨﺼﺎﺌص اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬

‫‪79‬‬ ‫ﺜﺎﻨﯿﺎ‪ :‬اﻟﻌواﻤل اﻟﻤؤﺜرة ﻋﻠﻰ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﯿن‬

‫‪81‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻤظﺎﻫر اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬

 ‫ﻓﻬرس اﻟﻤﺤﺘوﯿﺎت‬

‫‪83‬‬ ‫راﺒﻌﺎ‪ :‬ﺘﻨﻤﯿﺔ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬

‫‪84‬‬ ‫ﺨﺎﻤﺴﺎ‪ :‬ﺘﺤﺴﯿن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬

‫‪85‬‬ ‫ﺴﺎدﺴﺎ‪ :‬ﻤؤﺸرات اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬

‫‪86‬‬ ‫ﺴﺎﺒﻌﺎ‪ :‬ﻤﻌﺎﯿﯿر اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬

‫‪86‬‬ ‫ﺜﺎﻤﻨﺎ‪ :‬ﻗﯿﺎس اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬

‫‪88‬‬ ‫ﺘﺎﺴﻌﺎ‪ :‬اﻟﺴﯿﺎﺴﺎت واﻹﺠراءات اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻸﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‬

‫‪91‬‬ ‫ﺨﻼﺼﺔ اﻟﻔﺼل‬

‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪ :‬اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬

‫‪93‬‬ ‫ﺘﻤﻬﯿذ‬

‫‪94‬‬ ‫أوﻻ‪ :‬ﻤﺠﺎﻻت اﻟدراﺴﺔ‬

‫‪104‬‬ ‫ﺜﺎﻨﯿﺎ‪ :‬ﻓرﻀﯿﺎت اﻟدراﺴﺔ‬

‫‪104‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟﻤﺴﺘﺨدم‬

‫‪105‬‬ ‫راﺒﻌﺎ‪ :‬ﻋﯿﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ‬

‫‪106‬‬ ‫ﺨﺎﻤﺴﺎ‪ :‬أدوات ﺠﻤﻊ اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت‬

‫‪111‬‬ ‫ﺴﺎدﺴﺎ‪ :‬أﺴﺎﻟﯿب اﻟﺘﺤﻠﯿل واﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ اﻹﺤﺼﺎﺌﯿﺔ‬

‫‪112‬‬ ‫ﺨﻼﺼﺔ اﻟﻔﺼل‬

‫اﻟﻔﺼل اﻟﺴﺎدس‪ :‬ﻋرض وﺘﺤﻠﯿل اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ وﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ‬

‫‪114‬‬ ‫ﺘﻤﻬﯿد‬

‫‪115‬‬ ‫أوﻻ‪ :‬ﻋرض وﺘﺤﻠﯿل ﺒﯿﺎﻨﺎت اﻟدراﺴﺔ‬

 ‫ﻓﻬرس اﻟﻤﺤﺘوﯿﺎت‬

‫‪137‬‬ ‫ﺜﺎﻨﯿﺎ‪ :‬ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ‬

‫‪142‬‬ ‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﻀوء اﻟدراﺴﺎت اﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‬

‫‪144‬‬ ‫راﺒﻌﺎ‪ :‬اﻟﻘﻀﺎﯿﺎ اﻟﺘﻲ ﺘﺜﯿرﻫﺎ ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ‬

‫‪145‬‬ ‫ﺨﻼﺼﺔ اﻟﻔﺼل‬

‫‪147‬‬ ‫ﺨﺎﺘﻤﺔ‬

‫‪149‬‬ ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤراﺠﻊ‬

‫‪-‬‬ ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻟﻤﻼﺤق‬

‫‪-‬‬ ‫اﻟﻤﻠﺨص‬
‫فهرس الجداول‬
 ‫ﻓﻬرس اﻟﺠداول واﻷﺸﻛﺎل‬

‫ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻟﺠداول‬

‫اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫ﻋﻨوان اﻟﺠدول‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫‪97‬‬ ‫ﯿﻤﺜل ﺘوزﯿﻊ اﻟﻌﻤﺎل ﺤﺴب طﺒﯿﻌﺔ اﻟﻌﻤل‬ ‫‪01‬‬
‫‪115‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤﺴب اﻟﺠﻨس‬ ‫‪02‬‬
‫‪115‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤﺴب اﻟﺴن‬ ‫‪03‬‬
‫‪116‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤﺴب اﻟﻤؤﻫل اﻟﻌﻠﻤﻲ‬ ‫‪04‬‬
‫‪116‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤﺴب اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‬ ‫‪05‬‬
‫‪117‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤﺴب اﻟﺨﺒرة اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‬ ‫‪06‬‬
‫‪117‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤﺴب اﻟﺘﺨﺼص اﻟوظﯿﻔﻲ‬ ‫‪07‬‬
‫‪118‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤﺴب اﻷﺠر‬ ‫‪08‬‬
‫‪119‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤﺴب اﻟﺘﻌرض ﻟﺤﺎدث أﺜﻨﺎء ﺘﺄدﯿﺔ اﻟﻌﻤل‬ ‫‪09‬‬
‫‪120‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت ﺘوﺠد رﻗﺎﺒﺔ ﻤن طرف اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻋﻠﻰ اﺴﺘﺨدام‬ ‫‪10‬‬
‫وﺴﺎﺌل اﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟوﻗﺎﺌﯿﺔ‬
‫‪121‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﺘﻘﯿﯿم ﺒﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤل‬ ‫‪11‬‬
‫‪122‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت ﺒﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤل ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻤﻊ طﺒﯿﻌﺔ اﻟﻌﻤل اﻟذي‬ ‫‪12‬‬
‫ﯿﻘوم ﺒﻪ‬
‫‪122‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت ﺒﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤل ﻟﻬﺎ دور ﻓﻲ اﻻﺴﺘﻘرار داﺨل‬ ‫‪13‬‬
‫اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫‪123‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎن اﻟﺸﻌور ﺒﺎﻷﻤﺎن ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﯿرﻓﻊ ﻤن‬ ‫‪14‬‬
‫اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬
‫‪123‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت اﻟﺤوادث ﺘؤﺜر ﻋﻠﻰ إﻨﺠﺎز اﻟﻌﻤل‬ ‫‪15‬‬
‫‪124‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﺘﺸﻌر ﺒﻌدم اﻟرﻀﺎ ﻓﻲ اﻟﻌﻤل‬ ‫‪16‬‬
‫‪125‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎن ﻨﻘص اﻟﺨﺒرة ﯿﺴﺒب ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫‪17‬‬
‫‪125‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎن اﻟوﻗوع اﻟﻤﺘﻛرر ﻓﻲ ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﺘﻀﻌف ﻤن‬ ‫‪18‬‬
‫اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬
‫‪126‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎن ﯿﺘم اﻻﻟﺘزام ﺒﺈﺠراءات اﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‬ ‫‪19‬‬
‫أﺜﻨﺎء اﻟﻌﻤل‬
‫‪126‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت ﺘﻘوم اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﺒﺘوﻋﯿﺔ اﻟﻌﻤﺎل ﺒﺎﻟﺤوادث‬ ‫‪20‬‬
 ‫ﻓﻬرس اﻟﺠداول واﻷﺸﻛﺎل‬

‫اﻟﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﺎﻟﻤﻬﻨﺔ ﻤن ﺤﯿن ﻵﺨر‪.‬‬

‫‪127‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت ﺘوﺠد ﺼﻌوﺒﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﺼرف اﻟﺴرﯿﻊ ﻟﻤواﺠﻬﺔ‬ ‫‪21‬‬
‫اﻟظروف اﻟطﺎرﺌﺔ‪.‬‬
‫‪127‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎن ﯿﺘم ﻓﺼل اﻟﻛﻬرﺒﺎء ﻋن اﻵﻻت ﺒﻌد اﻻﻨﺘﻬﺎء ﻤن‬ ‫‪22‬‬
‫اﻟﻌﻤل‬
‫‪128‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎن ﺘﻨﻔﯿذ اﻟﻌﻘوﺒﺎت ﺘزﯿد ﻤن اﻟﺘزام اﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺘﻨﻔﯿذ‬ ‫‪23‬‬
‫إﺠراءات اﻷﻤن واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪.‬‬
‫‪129‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت ﺘوﺠد أﻨظﻤﺔ إﻨذار ﻤﺘوﻓرة داﺨل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‬ ‫‪24‬‬
‫‪129‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول اﻟﺴﺒب اﻟذي ﯿﻤﻛن ﻤن رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬ ‫‪25‬‬
‫‪130‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎن ﺘﻔﺸﻲ اﻷﻤراض اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ داﺨل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﯿﻘﻠل‬ ‫‪26‬‬
‫ﻤن اﻟﻤﻌﻨوﯿﺎت ﻓﻲ اﻟﻌﻤل‬
‫‪131‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎن وﻗوع ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﯿﺘوﻗف ﻋﻠﻰ درﺠﺔ اﻟﺘرﻛﯿز‬ ‫‪27‬‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻤل‬
‫‪131‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت اﻹﺠراءات اﻟوﻗﺎﺌﯿﺔ ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﺘزﯿد ﻤن‬ ‫‪28‬‬
‫اﻹﺤﺴﺎس ﺒﺎﻷﻤﺎن‬
‫‪132‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت ﺘؤدي ﺤوادث اﻟﻌﻤل إﻟﻰ اﻨﺨﻔﺎض اﻟروح‬ ‫‪29‬‬
‫اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻟﻌﻤﺎل‬
‫‪133‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت ﺘوﻓر اﻟﻤؤﺴﺴﺔ وﺴﺎﺌل اﻷﻤن واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟوﻗﺎﺌﯿﺔ‬ ‫‪30‬‬
‫ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬
‫‪133‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤوا ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت ﺘﺘوﻓر ﻋﻠﻰ ﺒراﻤﺞ اﻟوﻗﺎﯿﺔ ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫‪31‬‬
‫‪134‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت ﺘﻌﻤل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﺸر اﻹﺠراءات اﻟوﻗﺎﺌﯿﺔ‬ ‫‪32‬‬
‫ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬
‫‪135‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت ﺘﻌﻤل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺘوﻋﯿﺔ اﻟﻌﻤﺎل ﺒﻀرورة‬ ‫‪33‬‬
‫اﻻﻟﺘزام ﺒﺈﺠراءات اﻟوﻗﺎﯿﺔ ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬
‫‪135‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت ﺘﻘﺎم اﻟدورات اﻟﺘدرﯿﺒﯿﺔ داﺨل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‬ ‫‪34‬‬
‫‪136‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت ﺘﻘوم ﻤﺼﻠﺤﺔ اﻷﻤن اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﺒوﻀﻊ‬ ‫‪35‬‬
‫ﺘﻌﻠﯿﻤﺎت ﻟﺘﻔﺎدي اﻟﺤوادث واﻹﺼﺎﺒﺎت‬
‫‪137‬‬ ‫ﺘوزﯿﻊ أﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺤول ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت اﻟﺒراﻤﺞ اﻟوﻗﺎﺌﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﻘدﻤﻬﺎ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻛﺎﻓﯿﺔ‬ ‫‪36‬‬
‫ﻟﻠوﻗﺎﯿﺔ ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬
 ‫ﻓﻬرس اﻟﺠداول واﻷﺸﻛﺎل‬

‫ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻷﺸﻛﺎل‬

‫اﻟﺼﻔﺤﺔ‬ ‫ﻋﻨوان اﻟﺸﻛل‬ ‫اﻟرﻗم‬

‫‪55‬‬ ‫ﯿﻤﺜل ﺴﻠم اﻟﺤﺎﺠﺎت ﻋﻨد "ﻤﺎﺴﻠو"‬ ‫‪01‬‬
‫‪102‬‬ ‫ﯿوﻀﺢ رﺴم ﺘﺨطﯿطﻲ ﻟﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‬ ‫‪02‬‬
‫مقدمة‬
 ‫مقدمة‬

‫عرف اإلنسان منذ القدم بممارسة العديد من النشاطات التي تكفل عيشو وتضمن بقاءه‪ ،‬لكنيا لم‬
‫تكن تحد من المخاطر والتيديدات عمى حياتو وصحتو ومردودية عممو‪ ،‬وفي كل مرة كان يعمد إلى اتخاذ‬
‫احتياطاتو بوضع تدابير واجراءات وقائية لمحد من ىذه التيديدات أو التقميل من خطورتيا والتي عمد إلى‬
‫تطويرىا عبر األزمان وذلك بتطور وسائل العمل‪ ،‬خاصة في عصرنا الحاضر‪ ،‬الذي شيد ثورة تكنولوجية‬
‫أفضت إلى قيام مؤسسات صناعية عمالقة تعتمد بشكل كبير عمى آالت وىياكل معقدة يقوم العمال‬
‫بميمة تشغيميا‪ ،‬وىو ما يجعميم معرضين لمخطر بشكل دائم‪.‬‬

‫وبيذا أصبحت التحديات امام أىل االختصاص أكبر من أي وقت مضى من أجل وضع برامج‬
‫لمتقميل من حدة مشاكل حوادث العمل‪ ،‬حيث حرصت العديد من المؤسسات الصناعية عبر العالم إلى‬
‫وضع برامج وقائية توفر بيئة عمل مناسبة تضمن السالمة والصحة المينية لمعامل وتكفل لو االمن‪ ،‬لما‬
‫ليذه الحوادث من أثار سمبية تنعكس عمى نفسية العمال والتي تجعميم يعيشون في خوف دائم من مزاولة‬
‫أعماليم بأريحية والتباطؤ في العمل‪ ،‬وبالتالي خفض الروح المعنوية لدييم‪ ،‬وىو ما يؤثر عمى مردودية‬
‫المؤسسات‪.‬‬

‫وال تقتصر مشكمة حوادث العمل عمى المؤسسات الصناعية في الدول الكبر بل تشمل كذلك الدول‬
‫النامية التي عرفت ىي االخر تحوالت إقتصادية وصناعية‪ ،‬والجزائر عمى غرار باقي الدول النامية‬
‫تسعى ىي االخر من خالل مؤسساتيا الصناعية التي ال تخمو من حوادث العمل‪ ،‬إلى مواجية ىذه‬
‫المشكمة من خالل تسطير برامج وقائية لمتقميل من مثل ىذه الحوادث‪ ،‬كسن قوانين لحماية المورد البشري‪،‬‬
‫وخمق الوعي لد العمال بضرورة االلتزام باستخدام الوسائل الوقائية‪ ،‬إال أن ىذه الجيود المبذولة لم تكن‬
‫كافية لمحد من حوادث العمل داخل المؤسسات الصناعية‪ ،‬وال تزال الحمول تدرس وتناقش من طرف‬
‫الباحثين إلى يومنا ىذا من أجل وضع حد لمثل ىذه الحوادث أو الخروج بأقل األضرار الممكنة عمى‬
‫األقل‪.‬‬

‫وقد اخترنا مشكمة حوادث العمل كموضوع لمذكرة تخرجنا لنيل شيادة الماستر والتي جاءت تحت‬
‫تفشي ىذه الظاىرة داخل‬ ‫عنوان " حوادث العمل وعالقتيا بالروح المعنوية" من أجل الوقوف عمى مد‬
‫وعي العمال بأساليب‬ ‫المؤسسات الصناعية وتحديد أسباب تفاقميا‪ ،‬وتأثيرىا عمى الفرد والمجتمع‪ ،‬ومد‬
‫الوقاية وتقيدىم بيا‪ ،‬والجيود المبذولة عمى مستو المؤسسات من أجل تطبيق برامج األمن لحماية‬

‫‌أ‬
 ‫مقدمة‬

‫مواردىا البشرية ورفع الروح المعنوية وتوفيرىا لمتطمبات الوقاية التي يحتاجيا العمال داخل المؤسسة‪ ،‬وكذا‬
‫طرق التكفل بضحايا حوادث العمل أثناء وبعد الحادث ومد تأثير ذلك عمى الروح المعنوية لد العمال‪.‬‬

‫وتعد المؤسسة اإلفريقية لمزجاج أحد نماذج المؤسسات الصناعية في الجزائر التي تعاني ىي‬
‫األخر من مشاكل حوادث العمل وتسعى إلى اتخاذ تدابير الوقاية الالزمة لحماية عماليا والرفع من الروح‬
‫المعنوية لدييم‪ ،‬حيث قمنا بإجراء دراسة ميدانية ليذه الظاىرة داخل الشركة اإلفريقية لمزجاج كمحاولة‬
‫لإلجابة عمى التساؤالت السابقة وامكانية إسقاطيا عمى الفرضيات المطروحة‪.‬‬

‫ومن أجل فيم العالقة بين حوادث العمل والروح المعنوية قسمنا الدراسة الحالية حسب خطة معينة‬
‫إلى نظري وميداني وتضم في مجمميا ستة فصول‪:‬‬

‫في ما يخص اإلطار النظري احتو عمى أربعة فصول‪:‬‬

‫الفصل األول‪ :‬تم التطرق إلى أسباب إختيار الموضوع‪ ،‬أىمية وأىداف الدراسة‪ ،‬اإلطار المفاىيمي‪،‬‬
‫اإلشكالية‪ ،‬إضافة إلى الد ارسات السابقة‪.‬‬

‫الفصل الثاني‪ :‬تطرقنا فيو إلى أىم المداخيل النظرية المفسرة لحوادث العمل والروح المعنوية وتم تقسيميا‬
‫إلى عناصر‪ ،‬حيث في العنصر األول تطرقنا فيو إلى أىم النظريات المفسرة لحوادث العمل تمثمت في‬
‫نظرية الميل الستيداف الحوادث‪ ،‬نظريتو الحرية واالىداف واليقظة‪ ،‬نظرية الضغط والتكيف‪ ،‬نظرية‬
‫التحميل النفسي‪ ،‬نظرية المصادفة‪ ،‬النظرية القدرية‪ ،‬أما العنصر الثاني فتطرقنا فيو إلى أىم النظريات‬
‫المفسرة لمروح المعنوية وتمثمت في نظرية اإلدارة العممية‪ ،‬نظرية العالقات اإلنسانية‪ ،‬نظرية ذات العاممين‪.‬‬
‫أما العنصر األخير فتطرقنا فيو إلى النظريات المفسرة لحوادث العمل والروح المعنوية واندرجت تحتيا‬
‫نظرية التكوين اإلداري‪ ،‬نظرية تدرج الحاجات "إبراىام ماسمو"‪ ،‬النظرية اليابانية‪ ،‬نظرية الفمسفة اإلدارية‬
‫"لدوغالس ماك غريغور"‪.‬‬

‫الفصل الثالث‪ :‬يتناول حوادث العمل حيث تطرقنا فيو إلى أسباب حوادث العمل وأنواعيا وتصنيفاتيا‬
‫وكذلك مصادر المعمومات عنيا وكذلك خصائص االستيداف لمحوادث‪ ،‬وتكاليفيا وآثارىا ونتائجيا‪ ،‬وأسس‬
‫الوقاية منيا‪.‬‬

‫‌ب‬
 ‫مقدمة‬

‫الفصل الرابع‪ :‬يتناول الروح المعنوية وأىم ما تضمنو خصائص الروح المعنوية‪ ،‬العوامل المؤثرة فييا‪،‬‬
‫مظاىرىا‪ ،‬تنمية الروح المعنوية وتحسين الروح المعنوية باإلضافة إلى مؤشراتيا ومعاييرىا‪ ،‬كذلك قياس‬
‫الروح المعنوية‪ ،‬والسياسات واإلجراءات المتعمقة بالروح المعنوية‪.‬‬

‫أما الجانب الميداني فقد تم تقسيمو إلى ثالث فصول‪:‬‬

‫الفصل الخامس‪ :‬تعرضنا فيو إلى اإلجراءات المنيجية لمدراسة حيث تم توضيح مجاالت الدراسة )المجال‬
‫البشري والزماني والمكاني(‪ ،‬كما تم تحديد المنيج المستخدم وعينة وأدوات الدراسة‪ ،‬وكذلك أساليب‬
‫التحميل‪.‬‬

‫الفصل السادس‪ :‬يتم فيو تحميل وتفسير البيانات الميدانية ومناقشة واستخالص النتائج التي توصمت إلييا‬
‫الدراسة في ضوء الفروض والدراسات السابقة‪ ،‬والتوصل لمنتيجة العامة‪.‬‬

‫وما كان منا إال أن نديل بحثنا بخاتمة تناولنا فييا مجموعة من النتائج التي خمصنا إلييا بعد‬
‫الدراسة الحالية ىذه‪ ،‬ووضعنا أيضا اقتراحات وتوصيات‪ ،‬كما أرفقنا بحثنا بقائمة من المالحق وقد استعنا‬
‫إلثراء موضوعنا وتدعيمو عمى عدد من المراجع‪.‬‬

‫‌ج‬
‫الفصل األول‪ :‬موضوع الدراسة‬

‫تمهيد‬

‫أوال‪ :‬إشكالية الدراسة‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬فرضيات الدراسة‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬مبررات اختبار الدراسة‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬أهمية الدراسة‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬أهداف الدراسة‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬تحديد المفاهيم‪.‬‬

‫سابعا‪ :‬الدراسات السابقة‪.‬‬

‫خالصة الفصل‪.‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﺘﻤﻬﯿد‬
‫ﯿﻌﺘﺒر اﻟﺠﺎﻨب اﻟﻨظري ﻷي ﺒﺤث ﺴوﺴﯿوﻟوﺠﻲ أﺤد أﻫم اﻟﻘواﻋد اﻷﺴﺎﺴﯿﺔ واﻹطﺎر اﻟﻤرﺠﻌﻲ ﻤن‬
‫اﻟﻨﺎﺤﯿﺔ اﻟﺴوﺴﯿوﻟوﺠﯿﺔ‪ ،‬وﯿﻌﺘﺒر ﻫذا اﻟﻔﺼل أﺤد اﻟﻤﻘوﻤﺎت اﻷﺴﺎﺴﯿﺔ ﻓﻲ ﻫﺎﺘﻪ اﻟدراﺴﺔ‪ ،‬ﻓﻤن ﺨﻼﻟﻪ ﺘم‬
‫اﻟﺘطرق إﻟﻰ اﻹﺸﻛﺎﻟﯿﺔ واﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒر أﻫم ﺨطوة ﯿﻤر ﺒﻬﺎ اﻟﺒﺎﺤث ﻓﻲ ﺒﺤﺜﻪ‪ ،‬واﻟﺘﻲ ﺘﻨﺘﻬﻲ ﺒطرح ﺘﺴﺎؤل رﺌﯿﺴﻲ‬
‫ﻟﻠﺒﺤث‪ٕ ،‬واﺒراز أﻫم اﻷﻓﻛﺎر واﻟﺘﺴﺎؤﻻت‪ ،‬ﺜم اﻟﺘطرق إﻟﻰ أﺴﺒﺎب اﻟدراﺴﺔ‪ ،‬وأﻫﻤﯿﺘﻬﺎ اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ واﻟﻌﻤﻠﯿﺔ وأﻫداف‬
‫اﻟدراﺴﺔ‪ ،‬وﺼوﻻ إﻟﻰ ﺘﺤدﯿد اﻟﻤﻔﺎﻫﯿم اﻟﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﻤوﻀوع اﻟدراﺴﺔ‪ ،‬وأﺨﯿ ار ﺘم ﻋرض ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻟدراﺴﺎت‬
‫اﻟﺴﺎﺒﻘﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎوﻟت ﻫذا اﻟﻤوﻀوع‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫أوﻻ‪ :‬اﻹﺸﻛﺎﻟﯿﺔ‬
‫أﺼﺒﺤت اﻟﻤﻨظﻤﺎت ﻋﻠﻰ اﺨﺘﻼف أﻨواﻋﻬﺎ ﺼﻨﺎﻋﯿﺔ أو ﺨدﻤﺎﺘﯿﺔ أﻛﺜر ﺘﻐﯿﯿ ار وﺘﻌﻘﯿدا ﻋﻤﺎ ﻛﺎﻨت ﻋﻠﯿﻪ‬
‫ﻤﻤﺎ ﯿﺴﺘدﻋﻲ اﻟﺘﻛﯿف ﻤﻊ اﻟﻤﺘﻐﯿرات اﻟﻤﺘﺴﺎرﻋﺔ ﻟﻼﺴﺘﻔﺎدة ﻤن اﻟﺘطورات اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ واﻟﺘﻛﻨوﻟوﺠﯿﺔ واﻻﺴﺘﺜﻤﺎر ﻓﻲ‬
‫ﻤواردﻫﺎ اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬ﻛوﻨﻬﺎ اﻟﻀﻤﺎﻨﺔ اﻟوﺤﯿدة ﻟﺘﺤﻘﯿق اﻟﻤزاﯿﺎ اﻟﺘﻨﺎﻓﺴﯿﺔ وﻀﻤﺎن اﻻﺴﺘﻤ اررﯿﺔ واﻻﺴﺘداﻤﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻤورد‬
‫اﻟﺒﺸري ﻤن أﻫم اﻟﻤوارد ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﺤﯿث ﯿﻠﻌب دو ار ﻓﻌﺎﻻ ﻓﻲ اﻟﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﯿﻬﺎ وﺘطوﯿرﻫﺎ‪ ،‬وﻤن‬
‫اﻻﻫﺘﻤﺎﻤﺎت اﻟﻀرورﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﻬدف اﻟﻤﻨﻀﻤﺎت وﺨﺎﺼﺔ اﻹﻨﺘﺎﺠﯿﺔ إﻟﻰ ﺘﺤﻘﯿﻘﻬﺎ ﺠدب اﻟﻛﻔﺎءات اﻟﺒﺸرﯿﺔ وﺒدل‬
‫اﻟﺠﻬود ﻤن أﺠل اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠﯿﻬﺎ واﻟﺤرص ﻋﻠﻰ ﺴﻼﻤﺔ اﻟﻌﻤﺎل ﻤن اﻟوﻗوع ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠف اﻟﺤوادث واﻹﺼﺎﺒﺎت‬
‫اﻟﻤﺘﻛررة وﺘﻌزﯿز ﺴﺒل اﻟوﻗﺎﯿﺔ ﻤن أﺠل ﺘﺤﻘﯿق اﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪ ،‬وﺘوﻓﯿر ﻤﻨﺎخ ﺘﻨظﯿﻤﻲ ﻤﻼﺌم وﺒﯿﺌﺔ ﺼﺤﯿﺔ‬
‫أﻤﻨﺔ‪.‬‬
‫وﺘﻌد ﺤوادث اﻟﻌﻤل أﺤد اﻟﻌراﻗﯿل اﻟﺘﻲ ﺘؤﺜر ﺒﺸﻛل ﺴﻠﺒﻲ ﻋﻠﻰ ﻋﻤل اﻟﻤﻨﻀﻤﺎت ﻟﻤﺎ ﺘﺤﻘﻘﻪ ﻤن‬
‫أﻀرار ﻋﻠﻰ اﻟﻤورد اﻟﺒﺸري ﻟﻠﻤؤﺴﺴﺎت‪ ،‬وﻗد ﻋرﻓت ﻫذﻩ اﻟﺤوادث ارﺘﻔﺎﻋﺎ ﻛﺒﯿ ار ﻓﻲ اﻟﻌﻘود اﻷﺨﯿرة ﺨﺎﺼﺔ‬
‫ﻤﻊ اﻟﺘطور اﻟﺴرﯿﻊ اﻟذي ﺸﻬدﺘﻪ ﻤﺨﺘﻠف اﻟﻘطﺎﻋﺎت ﺒﻔﻀل اﻟﺜورة اﻟﺘﻛﻨوﻟوﺠﯿﺔ‪ ،‬وﺘرﺠﻊ ﻓﻲ اﻟﻐﺎﻟب إﻟﻰ أﺴﺒﺎب‬
‫ﻓﯿزﯿﻘﯿﺔ ﻛﺎﻹﻀﺎءة واﻟﺤ اررة‪ ،‬وﺒﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤل اﻟﻨﻔﺴﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬وﻟﻘد ﻛﺸﻔت ﺒﻌض اﻟدراﺴﺎت اﻟﺘﻲ أﺠرﯿت ﻓﻲ‬
‫ﻤﺠﺎل ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪ ،‬أن اﻟﻌﺎﻤل ﻫو اﻟﻤﺘﺴﺒب ﻓﻲ أﻏﻠب ﻫذﻩ اﻟﺤوادث‪ ،‬ﻓﻨظرﯿﺔ اﻟﻤﯿل ﻻﺴﺘﻬداف اﻟﺤوادث‬
‫ﻋﻠﻰ ﺴﺒﯿل اﻟﻤﺜﺎل وﻀﻌت ﺘﻔﺴﯿ ار ﻟﻠﺤوادث ﻤن اﻟﻨﺎﺤﯿﺔ اﻟﺴﯿﻛوﻟوﺠﯿﺔ‪ ،‬واﻟﺘﻲ ﺘرى أن اﻷﻓراد ﻤرﺘﻛﺒﻲ اﻟﺤوادث‬
‫ﺒﺼورة ﻤﺘﻛررة ﯿطﻠق ﻋﻠﯿﻬم اﺴم " ﻤﺴﺘﻬدف اﻟﺤوادث"‪ ،‬أﻤﺎ ﻨظرﯿﺔ اﻟﺤرﯿﺔ واﻟﯿﻘظﺔ ﻓﺘرى أن اﻟﺤﺎدﺜﺔ ﻨﺎﺘﺠﺔ‬
‫ﻋن اﻟﺴﻠوﻛﺎت ﻏﯿر اﻟﻤﺴؤوﻟﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺤدث ﻓﻲ ﺒﯿﺌﺔ ﺴﯿﻛوﻟوﺠﯿﺔ ﻏﯿر ﻤواﺘﯿﺔ وﻏﯿر ﻤﺸﺠﻌﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﯿن ﺘؤﻛد‬
‫ﻨظرﯿﺔ اﻟﺘﺤﻠﯿل اﻟﻨﻔﺴﻲ ﻟﻔروﯿد ﻋﻠﻰ دور اﻟﻌواﻤل اﻟﻨﻔﺴﯿﺔ اﻟﻼﺸﻌورﯿﺔ ﻓﻲ اﻟوﻗوع ﻓﻲ اﻟﺤوادث وﻨظ ار ﻟﻤﺎ‬
‫ﺘوﺼﻠت إﻟﯿﻪ اﻟدراﺴﺎت ﻤن أﺴﺒﺎب وﻋواﻤل ﻤﺘﻌددة ﻟﺤوادث اﻟﻌﻤل ﺘوﺠب وﻀﻊ ﻤﺨطط ﻟﻠوﻗﺎﯿﺔ ﯿﻬدف إﻟﻰ‬
‫ﺘوﻓﯿر اﻷﻤن واﻟﺴﻼﻤﺔ‪ ،‬وذﻟك ﺒﺎﺘﺨﺎذ ﺠﻤﻠﺔ ﻤن اﻹﺠراءات واﻟﺘﻘﻨﯿﺎت وﺘﻘدﯿﻤﻬﺎ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺤﺴب اﻟﻨﺸﺎط اﻟذي‬
‫ﯿﻤﺎرﺴوﻨﻪ وﻛذﻟك طﺒﯿﻌﺔ اﻷﺨطﺎء اﻟﺴﺎﺌدة ﻓﻲ ﻤﺤﯿط اﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫وﺘﻌﺘﺒر اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻋﺎﻤﻼ ﻤﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﻨﺠﺎح اﻟﻤؤﺴﺴﺔ وﺘطوﯿرﻫﺎ ﺴواء ﻛﺎﻨت اﻗﺘﺼﺎدﯿﺔ أو‬
‫ﺴﯿﺎﺴﯿﺔ أو ﻋﺴﻛرﯿﺔ أو ﺘرﺒوﯿﺔ‪ ،...‬وﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻤدى ﺸﻌور اﻟﻌﻤﺎل ﺒﺎﻟرﻀﺎ اﺘﺠﺎﻩ اﻟظروف اﻟﺘﻲ ﯿﻌﻤﻠون ﺒﻬﺎ‬
‫واﻗﺘﻨﺎﻋﻬم ﺒﺄﻫﻤﯿﺔ وﺠدوى اﻟﻨﺸﺎطﺎت اﻟﺘﻲ ﯿﻘوﻤون ﺒﻬﺎ واﻋﺘزازﻫم ﺒﺎﻨﺘﻤﺎﺌﻬم إﻟﻰ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺘﻲ ﯿﻌﻠﻤون ﺒﻬﺎ‪،‬‬
‫ﺤﯿث ﯿﻌﺘﺒر ارﺘﻔﺎع اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻟﻌﻤﺎل ﻤن أﻫم اﻟﻤظﺎﻫر اﻟﺘﻲ ﺘدل ﻋﻠﻰ ﺸﻌورﻫم ﺒﺎﻟرﻀﺎ ووﻻﺌﻬم‬
‫ﻟﻠﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺘﻲ ﯿﻨﺘﻤون إﻟﯿﻬﺎ‪ ،‬وﻫو ﻤﺎ ﯿﺸﺠﻌﻬم ﻋﻠﻰ ﺒدل اﻟﻤزﯿد ﻤن اﻟﺠﻬد ﻤن أﺠل ﺘﺤﻘﯿق أﻫداﻓﻬﺎ واﻟرﻓﻊ‬

‫‪6‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﻤن ﻛﻔﺎءة اﻹﻨﺘﺎﺠﯿﺔ‪ ،‬وأن اﻨﺨﻔﺎض اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﯿن ﯿؤدي إﻟﻰ ﺸﻌورﻫم ﺒﺎﻻﺴﺘﯿﺎء وﻋدم‬
‫اﻟرﻀﺎ اﺘﺠﺎﻩ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺘﻲ ﯿﻌﻤﻠون ﺒﻬﺎ وﻗﻠﺔ ﺤﻤﺎﺴﻬم ﻟﻠﻌﻤل ﻤن أﺠل إﻨﺠﺎﺤﻬﺎ‪.‬‬
‫وﺘﺘﻌدد اﻟدراﺴﺎت واﻷﺒﺤﺎث اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺤﯿث اﻫﺘﻤت ﻫذﻩ اﻻﺘﺠﺎﻫﺎت ﺒﺎﻟﺠواﻨب اﻟﻨﻔﺴﯿﺔ‬
‫واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﻟﻠﻔرد اﻟﻌﺎﻤل‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ ﺒﻌد إﺴﻬﺎﻤﺎت ﻤدرﺴﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ ﺜم اﻟﻤدرﺴﺔ اﻟﺴﻠوﻛﯿﺔ‪ ،‬ﺤﯿث‬
‫ﺒﯿﻨت اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟﺘﻲ أﺴﻔرت ﻋﻨﻬﺎ ﺘﺠﺎرب أﺒﺤﺎث اﻟﻤدرﺴﺘﯿن أن اﻹﻨﺘﺎج ﯿزداد وﯿﺘﺤﺴن ﺒﺸﻛل ﻛﺒﯿر ﻋﻨد‬
‫إﺸﻌﺎر اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺎﻻﻫﺘﻤﺎم وﺒﺘﻘدﯿر إﻨﺠﺎزاﺘﻬم وأﻓﻛﺎرﻫم وطﻤوﺤﺎﺘﻬم‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﯿرﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدﯿﻬم‪ ،‬وﺘﻌد‬
‫ﺘﺠﺎرب ﻫﺎورﺜون ﻗﺒل اﻟﺤرب اﻟﻌﺎﻟﻤﯿﺔ اﻟﺜﺎﻨﯿﺔ ﺒداﯿﺔ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﻤوﻀوع اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺒﯿن اﻟﻘوات اﻟﻌﺴﻛرﯿﺔ‬
‫ﺜم اﻨﺘﻘﻠت إﻟﻰ ﺒﺎﻗﻲ اﻟﻤﺠﺎﻻت اﻻﻗﺘﺼﺎدﯿﺔ واﻟﺴﯿﺎﺴﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪.‬‬
‫وﻫﻨﺎك ﻋدة ﻋواﻤل ﺘؤﺜر ﻋﻠﻰ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻤﺜل اﻷﺠر‪ ،‬اﻻﺴﺘﻘرار ﻓﻲ اﻟﻌﻤل‪ ،‬اﻟﺘرﻗﯿﺔ‪ ،‬إﺸراك‬
‫اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‪ ،‬وﻫذﻩ ﻛﻠﻬﺎ ﻋﺒﺎرة ﻋن ﻤﺤﻔزات ﺘزﯿد وﺘرﻓﻊ ﻤن درﺠﺔ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻷﻓراد‪.‬‬
‫وﺒﺎﻟﻤﻘﺎﺒل ﺘﺘﺄﺜر اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺴﻠﺒﺎ ﻷﺴﺒﺎب ﻋدﯿدة ﻤﻤﺎ ﯿؤدي إﻟﻰ ﺨﻔض اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻷﻓراد‬
‫وﺘظﻬر ﻟدى اﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺤﺎﻻت ﻤن ﻋدم اﻟرﻀﺎ ﻋن اﻟﻌﻤل‪ ،‬اﻟﺸﻌور ﺒﺎﻟﺘﻌب واﻟﻤﻠل‪ ،‬ﻛﺜرة اﻟﺘﻐﯿب ﻋن‬
‫اﻟﻌﻤل وﻏﯿرﻫﺎ‪.‬‬
‫واﻨﺨﻔﺎض اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻛﺜﯿ ار ﻤﺎ ﯿﻛون ﻟﻪ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺒﻌض اﻟظواﻫر اﻟﺴﻠﺒﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ وﻟﻌل ﻤن ﺒﯿﻨﻬﺎ‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻟﻬذا ﺠﺎءت اﻟدراﺴﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﻟﻠﺒﺤث ﻋن ﻋﻼﻗﺔ ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻋﻠﯿﻪ ﻨطرح‬
‫ﻤن ﺨﻼل ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ ﺴؤاﻻ ﻟﻺﺸﻛﺎﻟﯿﺔ ﻤﻔﺎدﻩ‪:‬‬
‫ﻫل ﺘوﺠد ﻋﻼﻗﺔ ﺒﯿن ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج؟‪.‬‬
‫اﻷﺴﺌﻠﺔ اﻟﻔرﻋﯿﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻫل ﺘﻛرار ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﯿؤﺜر ﻋﻠﻰ اﺴﺘﻘرار اﻟﻌﺎﻤل داﺨل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ؟‬
‫‪ -‬ﻫل ﻨﻘص اﻟوﻋﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﯿؤﺜر ﻋﻠﻰ ﺴﻼﻤﺘﻬم اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ؟‬
‫‪ -‬ﺘﺴﺎﻫم أﺴﺎﻟﯿب اﻟوﻗﺎﺌﯿﺔ اﻟﻤﺘﺨذة ﻤن طرف اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻓﻲ وﻗﺎﯿﺔ اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل؟‬

‫ﺜﺎﻨﯿﺎ‪ :‬ﻓرﻀﯿﺎت اﻟدراﺴﺔ‬

‫‪ ‬اﻟﻔرﻀﯿﺔ اﻟرﺌﯿﺴﯿﺔ‪:‬‬
‫ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺒﯿن ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻔرﻀﯿﺎت اﻟﻔرﻋﯿﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺘﻛرار ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﯿؤﺜر ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ اﺴﺘﻘرار اﻟﻌﺎﻤل داﺨل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪7‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫‪ -‬ﻨﻘص اﻟوﻋﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﯿؤﺜر ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﺴﻼﻤﺘﻬم اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺴﺎﻫم اﻷﺴﺎﻟﯿب اﻟوﻗﺎﺌﯿﺔ اﻟﻤﺘﺨذة ﻤن طرف اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻓﻲ وﻗﺎﯿﺔ اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬أﺴﺒﺎب اﺨﺘﯿﺎر اﻟﻤوﻀوع‬

‫أﺴﺒﺎب ذاﺘﯿﺔ‪:‬‬
‫‪ -1‬اﻟﻤﯿل اﻟﺸﺨﺼﻲ واﻟﻔﻀول اﻟﻌﻠﻤﻲ اﺘﺠﺎﻩ ﻤوﻀوع ﺤوادث اﻟﻌﻤل وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻤﺤﺎوﻟﺔ اﻟوﻗوف ﻋﻨد أﻫم اﻷﺴﺒﺎب اﻟﻤؤدﯿﺔ إﻟﻰ ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺎت اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻤدى ﺤﺴﺎﺴﯿﺔ اﻟﻤوﻀوع وﺨطورة ﻫذﻩ اﻟظﺎﻫرة ﻋﻠﻰ ﺼﺤﺔ وﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤورد اﻟﺒﺸري ﺒﺎﻋﺘﺒﺎرﻩ اﻟﻤﺼدر‬
‫اﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟزﯿﺎدة اﻹﻨﺘﺎﺠﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -4‬دراﺴﺔ اﻟﻤوﻀوع دراﺴﺔ ﻤﯿداﻨﯿﺔ واﻹﻟﻤﺎم ﺒﻛل ﺠواﻨﺒﻪ‪.‬‬
‫اﻷﺴﺒﺎب اﻟﻤوﻀوﻋﯿﺔ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻗﻠﺔ اﻷﺒﺤﺎث واﻟدراﺴﺎت اﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎوﻟت ﻤوﻀوع ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﺴﺒﺒﺎ ﻟﻤﺤﺎوﻟﺔ اﻟوﺼول إﻟﻰ اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤن‬
‫ﺸﺄﻨﻬﺎ أن ﺘﺴﺎﻫم ﻓﻲ وﻀﻊ ﺤﻠول ﻟﻬذﻩ اﻟظﺎﻫرة‪.‬‬
‫‪ -2‬إﺜراء اﻟﻤﻛﺘﺒﺔ اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ وﺨﺎﺼﺔ ﻤﻛﺘﺒﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﺒﺎﻟدراﺴﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤوﻀوع‪.‬‬
‫‪ -3‬أﻫﻤﯿﺔ ﻤوﻀوع ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﺸﺨﺎص واﻟﻤؤﺴﺴﺎت واﻟﻤﺠﺘﻤﻊ‪.‬‬
‫‪ -4‬أﻫﻤﯿﺔ اﻟﻤوﻀوع ﻛوﻨﻪ ﻤﺘﻌدد اﻟﺠواﻨب واﻷﺒﻌﺎد‪.‬‬

‫راﺒﻌﺎ‪ :‬أﻫﻤﯿﺔ اﻟﻤوﻀوع‬

‫‪ -‬إﺒراز ﻤدى أﻫﻤﯿﺔ اﻟرﻓﻊ ﻤن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻘﻠﯿل ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺤﺎوﻟﺔ إﺒراز اﻟﺠواﻨب اﻟﻤﻬﻤﺔ ﻓﻲ ﻤوﻀوع ﺤوادث اﻟﻌﻤل وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻹﺜراء اﻟﻤﻌرﻓﻲ ﻤن ﺨﻼل ﻤﺨﺘﻠف اﻟﻌﻨﺎﺼر اﻟﻤﻛوﻨﺔ ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻘﯿﻤﺔ اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯿﺤﺘوﯿﻬﺎ ﻤوﻀوع ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫ﺨﺎﻤﺴﺎ‪ :‬أﻫداف اﻟدراﺴﺔ‬

‫أﻫداف ﻋﻠﻤﯿﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺘﺤدﯿد اﻹطﺎر اﻟﻨظري اﻟﺨﺎص ﺒﻤوﻀوع ﺤوادث اﻟﻌﻤل وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘوظﯿف أدوات اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ وﻤﻨﺎﻫﺠﻪ ﺒطرﯿﻘﺔ ﻤوﻀوﻋﯿﺔ ﻋﻠﻰ ﻤوﻀوع اﻟدراﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋن اﻟﺘﺴﺎؤﻻت اﻟﻤطروﺤﺔ واﻟﺘﺄﻛد ﻤن اﻟﻔرﻀﯿﺎت ﺤول اﻟﻤوﻀوع‪.‬‬

‫‪8‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫أﻫداف ﻋﻤﻠﯿﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻛﺸف ﻋن ﻨوع اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺘﻲ ﺘرﺒط ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﻌرﻓﺔ أﺜر ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬إﺒراز ﻤﺨﺘﻠف اﻻﻨﻌﻛﺎﺴﺎت اﻟﺴﻠﺒﯿﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻤل وﻋﻠﻰ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻨﺘﯿﺠﺔ ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺤﺎوﻟﺔ اﻟﺘﻌرف ﻋﻠﻰ أﻫم اﻷﺴﺒﺎب اﻟﺘﻲ ﺘؤدي إﻟﻰ ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬

‫ﺴﺎدﺴﺎ‪ :‬ﺘﺤدﯿد اﻟﻤﻔﺎﻫﯿم‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪:‬‬
‫ﺘﻌرﯿف اﻟﺤﺎدﺜﺔ‪ :‬ﺘﻌرف اﻟﺤﺎدﺜﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻤﺎ ﯿﻘﻊ ﻟﻠﻌﺎﻤل أو ﯿﺘورط ﻓﯿﻪ دون ﺴﺎﺒق ﻤﻌرﻓﺔ أو ﺘوﻗﻊ‪ ،‬وﯿﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ‬
‫‪1‬‬
‫أﻀرار ﺘﺼﯿب اﻟﻔرد أو اﻵﺨرﯿن أو اﻟﻤﻌدات‪.‬‬
‫وﯿﻌرﻓﻬﺎ ﺠﯿزﻟﻲ وﺒراون " أن اﻟﺤﺎدﺜﺔ ﻫﻲ ﻛل ﻤﺎ ﯿﺤدث دون أن ﺘﺘوﻗﻊ ﺤدوﺜﻬﺎ ﻤﻤﺎ ﯿﻨﺠم ﻋﻨﻪ ﻀرر‬
‫ﻟﻠﻨﺎس أو اﻷﺸﯿﺎء"‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫وﯿﻌرﻓﻬﺎ رﺴل " ﺒﺄﻨﻬﺎ اﻟﻔﺸل اﻟذي ﻻ ﯿﺤﻘق اﻟﺘوﻗﻊ اﻟظﺎﻫر أو اﻟﻛﺎﻤن ﻟﻸﻤﺎن أﺜﻨﺎء اﻟﻌﻤل"‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫وﺘﻌرف أﯿﻀﺎ " ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺸﻲء ﻏﯿر ﻤﺘوﻗﻊ ﯿﺤدث ﻓﯿﺴﺒب ﻀرر ﻟﺒﻌض اﻷﻓراد ﻓﻲ ﺒﻌض اﻷﺤﯿﺎن‪.‬‬
‫إن اﻟﻤﺘﺄﻤل ﻟﻬذﻩ اﻟﺘﻌﺎرﯿف ﯿﻼﺤظ ﺒوﻀوح أن اﻟﺤﺎدﺜﺔ ﺘرﺘﺒط ﺒﺎﻟﻔﺠﺎﺌﯿﺔ ﺤﯿث ﺘﻛون طﺎرﺌﺔ وﻏﯿر‬
‫ﻤﺘوﻗﻌﺔ وﯿﺼﻌب اﻟﺘﻨﺒؤ ﺒوﻗوﻋﻬﺎ‪.‬‬
‫وﻤﻨﻪ ﻨﺴﺘﺨﻠص اﻟﺘﻌرﯿف اﻹﺠراﺌﻲ اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﻫﻲ‪ :‬أي ﺤدث ﻏﯿر ﻤﺨطط ﻟﻪ أو ﻏﯿر ﻤرﻏوب ﻓﯿﻪ ﯿﺤدث ﻓﺠﺄة وﯿﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﺨﺴﺎرة أو ﻀرر ﻟﻸﺸﺨﺎص أو‬
‫ﺘﻠف ﻟﻠﻤﻤﺘﻠﻛﺎت أو ﻛﻠﯿﻬﻤﺎ ﻤﻌﺎ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺘﻌرﯿف اﻟﻌﻤل‪:‬‬
‫ﻟﻐﺔ‪ :‬اﻟﻤﻬﻨﺔ واﻟﻔﻌل ﻋن ﻗﺼد‪.‬‬
‫اﺼطﻼﺤﺎ‪ :‬ﺠﻬد ﺒﺸري ٕواداري ﯿﺒدل ﻓﻲ اﻹﻨﺘﺎج ﻤن أﺠل اﻟﺤﺼول ﻋﻠﻰ ﻤﺎل أو ﺜروة ﻓﻬو ﺨدﻤﺔ ﻤﻌﻘدة‬
‫‪4‬‬
‫ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ اﻟﺠﻬود‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺒوﻓﻠﺠﺔ ﻏﯿﺎب‪ :‬ﻤﺒﺎدئ اﻟﺘﺴﯿﯿر اﻟﺒﺸري‪ ،‬دﯿوان اﻟﻤطﺒوﻋﺎت اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،2016 ،‬ص ‪.105‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻋﻠﻲ ﺤﻤدي‪ :‬ﺴﯿﻛوﻟوﺠﯿﺔ اﻻﺘﺼﺎل وﻀﻐوط اﻟﻌﻤل‪ ،‬دار اﻟﻛﺘﺎب اﻟﺤدﯿث‪ ،2017 ،‬ص ‪.195‬‬
‫‪3‬‬
‫طﺎرق ﻛﻤﺎل‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﻤﻬﻨﻲ واﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻤؤﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎب اﻟﺠﺎﻤﻌﺔ‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪ ،2007 ،‬ص ‪.151‬‬
‫‪4‬‬
‫ﻤﺤﻤد ﻋﺒد اﻟﻤوﻟﻰ‪ :‬ﻋﻠم اﻻﺠﺘﻤﺎع ﻓﻲ ﻤﯿدان اﻟﻌﻤل اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬اﻟدار اﻟﻌرﺒﯿﺔ ﻟﻠﻛﺘﺎب‪ ،‬طراﺒﻠس‪ ،‬ط‪ ،1984 ،1‬ص ص‪.15 ،14 .‬‬
‫‪9‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﻓﯿﻌرف اﻟﻌﻤل ﺒﻘوﻟﻪ " اﻟﻌﻤل ﻤﺠﻬود إرادي ﻋﻘﻠﻲ أو ﺒدﻨﻲ ﯿﺘﻀﻤن‬
‫أﻤﺎ ﻤﻌﺠم اﻟﻌﻠوم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ّ‬
‫اﻟﺘﺄﺜﯿر ﻋﻠﻰ اﻷﺸﯿﺎء اﻟﻤﺎدﯿﺔ وﻏﯿر اﻟﻤﺎدﯿﺔ ﻟﺘﺤﻘﯿق ﻫدف اﻗﺘﺼﺎدي ﻤﻔﯿد‪ ،‬ﻛﻤﺎ أﻨﻪ وظﯿﻔﺔ اﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﺘﺘﺤﻘق‬
‫‪1‬‬
‫ﻓﯿﻬﺎ ﺸﺨﺼﯿﺔ اﻟﻔرد"‪.‬‬
‫وﯿﻌرﻓﻪ ﻫﺸﺎم ﻤﺼطﻔﻲ اﻟﺠﻤل " ﻫو اﻟﻌﻤل اﻟﺒﺸري وﻫو ﯿﺸﻤل ﺠﻤﯿﻊ اﻟﻤﺠﻬودات اﻟﺒدﻨﯿﺔ واﻟذﻫﻨﯿﺔ‬
‫اﻟﺘﻲ ﯿﺒدﻟﻬﺎ اﻹﻨﺴﺎن ﺒﺼدد ﺘﺤﻘﯿق اﻟﻤﻨﺎﻓﻊ وزﯿﺎدﺘﻬﺎ وﻫو ﻓﻲ ﻫذا ﯿﺸﻤل ﻛل ﻋﻤل إﻨﺘﺎﺠﻲ ﺴواء ﻛﺎن ﻤﺠﺎل‬
‫‪2‬‬
‫إﻨﺘﺎج اﻟﺴﻠﻊ وﻏﯿرﻫﺎ"‪.‬‬
‫وﻤن اﻟﺘﻌﺎرﯿف ﯿﻼﺤظ أن اﻟﻌﻤل ﻫو ﻛل ﻤﺎ ﯿﻤﺎرﺴﻪ اﻹﻨﺴﺎن ﻤن ﻨﺸﺎط ﻓﻛري أو ﺠﺴدي ﺒﻬدف‬
‫ﺘﺤﻘﯿق ﻤﻨﺎﻓﻊ ﺸﺨﺼﯿﺔ وﻋﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫ﻤن ﻫﻨﺎ ﯿﺘﻀﺢ اﻟﺘﻌرﯿف اﻹﺠراﺌﻲ ﻟﻠﻌﻤل‪:‬‬
‫ﻫو اﻟﺠﻬد اﻟﺤرﻛﻲ أو اﻟﻔﻛري اﻟذي ﯿﺒدﻟﻪ اﻹﻨﺴﺎن ﻤن أﺠل ﺘﺤﺼﯿل أو إﻨﺘﺎج ﻤﺎ ﯿؤدي إﻟﻰ إﺸﺒﺎع ﺤﺎﺠﺔ‬
‫ﻤﻌﯿﻨﺔ ﻤن ﺤﺎﺠﺎﺘﻪ اﻟطﺒﯿﻌﯿﺔ ﻤن اﻟﺴﻠﻊ واﻟﺨدﻤﺎت‪.‬‬
‫‪ -3‬ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪:‬‬

‫ﻫﻨﺎك ﻋدة ﺘﻌﺎرﯿف ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫ﯿﻌرف ﺤﺎدث اﻟﻌﻤل " ﺒﺄﻨﻪ ﻛل ﺤﺎدث ﻓﺠﺎﺌﻲ ﯿﻘﻊ أﺜﻨﺎء اﻟﻌﻤل أو ﺒﺴﺒﺒﻪ وﻗد ﺘﺸﻤل أﻀ اررﻩ وﺴﺎﺌل‬
‫‪3‬‬
‫اﻹﻨﺘﺎج أو اﻟﻘوى اﻟﺒﺸرﯿﺔ أو ﻛﻠﯿﻬﻤﺎ ﻤﻌﺎ"‪.‬‬

‫وﯿﻌرﻓﻪ ﻟوراﻨت ﻤﯿﻼ ﻋﻠﻰ أﻨﻪ " اﻟﺤﺎدث اﻟذي ﯿﻨﺸﺄ ﻓﻲ اﻟوﻗت اﻟذي ﯿﻛون ﻓﯿﻪ اﻟﻌﺎﻤل ﺘﺤت إدارة‬
‫رب اﻟﻌﻤل‪ ،‬وﯿﺘﻌرض ﻟﻠﺤﺎدث ﻓﻲ اﻟوﻗت ﻨﻔﺴﻪ اﻟذي ﯿﺘﻠﻘﻰ ﻓﯿﻪ راﺘﺒﻪ‪".‬‬

‫وﻗد أﻋطﻰ اﻟﻘﻀﺎء اﻟﻔرﻨﺴﻲ ﺘﻌرﯿﻔﺎ ﻟﺤﺎدث اﻟﻌﻤل ﺒﻘوﻟﻪ" أﻨﻪ ﻛل ﺤﺎدث ﻨﺎﺘﺞ ﻋن ﺴﺒب ﻤﻔﺎﺠﺊ‬
‫‪4‬‬
‫وﻋﻨﯿف وﺨﺎرﺠﻲ ﯿﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﻀرر ﯿﻤس ﺒﺠﺴم اﻹﻨﺴﺎن"‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫أﺤﻤد زﻛﻲ ﺒدوي‪ :‬ﻤﻌﺠم ﻤﺼطﻠﺤﺎت اﻟﻌﻠوم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ )اﻨﺠﻠﯿزي_ ﻋرﺒﻲ(‪ ،‬ﻤﻛﺘﺒﺔ ﻟﺒﻨﺎن ﺴﺎﺤﺔ اﻟرﯿﺎض اﻟﺼﻠﺢ‪ ،‬ﺒﯿروت‪ ،‬ط‪،1‬‬
‫‪ ،1977‬ص ‪.7‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻫﺸﺎم ﻤﺼطﻔﻰ اﻟﺠﻤل‪ :‬دور اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ ﻓﻲ ﺘﻤوﯿل اﻟﺘﻨﻤﯿﺔ‪ ،‬دار اﻟﻔﻛر اﻟﺠﺎﻤﻌﻲ‪ ،2007 ،‬ص ‪.20‬‬
‫‪3‬‬
‫زاﻫر ﻋﺒد اﻟرﺤﯿم‪ :‬ﻤﻔﺎﻫﯿم ﺠدﯿدة ﻓﻲ إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬دار اﻟراﯿﺔ ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬ط‪ ،2011 ،1‬ص ‪.234‬‬
‫‪4‬‬
‫ﺴﻤﺎﺘﻲ اﻟطﯿب‪ :‬ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻷﻤراض اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪ ،‬ﻋﯿن ﻤﻠﯿﻠﺔ‪ ،‬اﻟﺠزاﺌر‪ ،‬ص ص ‪.16 ،15‬‬
‫‪10‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫وﻋرﻓﻬﺎ ﺤﺒﯿب اﻟﺼﺤﺎف ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ‪ " :‬ﺤﺎدث ﻤﻔﺎﺠﺊ ﯿﺼﯿب ﺠﺴم اﻟﻔرد ﺒﺄذى‪ ،‬وﻫو ﯿﺤدث أﺜﻨﺎء‬
‫اﻟﻌﻤل وﺒﺴﺒﺒﻪ أو أﺜﻨﺎء ﺘوﺠﻬﻪ ﻟﻠﻌﻤل أو اﻷﻤراض اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ اﻟﻤﺼﺎﺤﺒﺔ ﻟظروف اﻟﻌﻤل اﻟﺼﻌﺒﺔ وطﺒﯿﻌﺘﻪ‬
‫وﯿﺴﺎءل ﺼﺎﺤب اﻟﻌﻤل ﻋن اﻟﻀرر اﻟذي ﯿﺼﯿب اﻟﻔرد وﯿﻠزم ﺒﺎﻟﺘﻌوﯿض ﻋﻨﻪ‪ ،‬وﻛﺜﯿ ار ﻤﺎ ﯿﺴﺘﻌﺎن ﺒﺎﻟﺘﺄﻤﯿن‬
‫‪1‬‬
‫ﻀد اﻟﺤوادث ﻟﻬذا اﻟﻐرض‪".‬‬

‫وﯿﻌرف أﯿﻀﺎ ﺒﺄﻨﻪ‪ " :‬أي إﺼﺎﺒﺔ ﺘﻌرض ﻟﻬﺎ اﻟﻌﺎﻤل ﻤﻤﺎ ﯿؤدي ﻟﺘﻌطﯿل اﻟﻨﺸﺎط اﻟﻤﺒذول وﻤﺎ ﯿﺘرﺘب‬
‫‪2‬‬
‫ﻋن ذﻟك ﻤن ﺨﺴﺎرة ﻤﺎدﯿﺔ وﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل واﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺤد ﺴواء"‬

‫رﻛزت ﻫذﻩ اﻟﺘﻌﺎرﯿف ﻋﻠﻰ أن ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻫﻲ‪ :‬ﻛل ﺤﺎدث ﻏﯿر ﻤﺘوﻗﻊ ﯿﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ أﻀرار ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‬
‫ﺘﺼﯿب اﻟﻌﺎﻤل أﺜﻨﺎء أداء ﻟﻌﻤﻠﻪ‪.‬‬

‫وﻤﻨﻪ ﻨﺴﺘﺨﻠص اﻟﺘﻌرﯿف اﻹﺠراﺌﻲ ﻟﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ أﻨﻪ‪ :‬ﺤدث ﻤﻔﺎﺠﺊ وﻏﯿر ﻤﺘوﻗﻊ أو ﻏﯿر‬
‫ﻤﺨطط ﯿﻘﻊ أﺜﻨﺎء اﻟﻌﻤل أو ﺒﺴﺒﺒﻪ أو أي ﻋﻤل ﻟﻪ ﺼﻠﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل‪ ،‬ﯿﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﻀرر ﺼﺤﻲ وﺠﺴﻤﺎﻨﻲ أو‬
‫ﻀرر ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة‪.‬‬

‫اﻟﻤﻔﺎﻫﯿم اﻟﻔرﻋﯿﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺤوادث اﻟﻌﻤل‪:‬‬

‫‪ -1-2‬إﺼﺎﺒﺔ اﻟﻌﻤل‪:‬‬

‫‪3‬‬
‫ﺘﻌرف ﺒﺄﻨﻬﺎ‪" :‬ﻫﻲ ﻤﺠﻤوع اﻷﻀرار اﻟﺒدﻨﯿﺔ واﻟﻨﻔﺴﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺼﯿب اﻟﻌﺎﻤل ﺠراء ﺤﺎدث اﻟﻌﻤل‪".‬‬

‫وﺘﻌرف أﯿﻀﺎ أﻨﻬﺎ‪" :‬ﻫﻲ إﺤدى ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟﺤوادث وﻫﻲ إﻤﺎ داﺨﻠﯿﺔ ٕواﻤﺎ ﺨﺎرﺠﯿﺔ وﯿﻤﻛن ﺘﺼﻨﯿﻔﻬﺎ إﻟﻰ‬
‫‪4‬‬
‫إﺼﺎﺒﺔ ﺒﺴﯿطﺔ‪ ،‬إﺼﺎﺒﺔ ﻤﺘوﺴطﺔ‪ ،‬إﺼﺎﺒﺔ ﺸدﯿدة"‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺤﺒﯿب اﻟﺼﺤﺎف‪ :‬ﻤﻌﺠم إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ وﺸؤون اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‪ ،‬ﻤﻛﺘﺒﺔ ﻟﺒﻨﺎن ﻨﺎﺸرون‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎن‪ ،2003 ،‬ص ‪.180‬‬
‫‪2‬‬
‫ﺼﺎﺒر ﺒﺤري‪ ،‬ﻤﻨﻰ ﺨرﻤوش‪ :‬ﻤﺼﺎدر ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻟدى أﻋوان ﺘدﺨل ﻤن رﺠﺎل اﻟﺤﻤﺎﯿﺔ اﻟﻤدﻨﯿﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬اﻟﻤﺠﻠد‪،7‬‬
‫اﻟﻌدد‪ ،2016/09/21 ،2‬اﻟﺠزاﺌر‪ ،2016 ،‬ص ‪.140‬‬
‫‪3‬‬
‫زاﻫر ﻋﺒد اﻟرﺤﯿم‪ :‬ﻤﻔﺎﻫﯿم ﺠدﯿدة ﻓﻲ إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص ‪.235‬‬
‫‪4‬‬
‫ﻤراد ﺒوﻤﻨﻘﺎر‪ :‬أﺜر ﺒﻌض اﻟﻌواﻤل اﻟدﯿﻤوﻏراﻓﯿﺎ ﻋﻠﻰ إﺼﺎﺒﺔ اﻟﻌﻤﺎل ﺒﺤوادث اﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ واﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ‪ ،‬اﻟﻌدد‪ ،8‬ﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫اﻟﻤﺴﯿﻠﺔ اﻟﺠزاﺌر‪ ،‬ﺠﺎﻨﻔﻲ‪ ،2015 ،‬ص ‪.288‬‬
‫‪11‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫وﻋرﻓﻬﺎ ﻗﺎﻨون اﻟﺘﺄﻤﯿﻨﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ اﻟﻤﺼري رﻗم )‪ ،(108‬ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ‪" :‬اﻹﺼﺎﺒﺔ ﺒﺄﺤد اﻷﻤراض‬
‫اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ أو اﻹﺼﺎﺒﺔ ﻨﺘﯿﺠﺔ ﺤﺎدث أﺜﻨﺎء ﺘﺄدﯿﺔ اﻟﻌﻤل أو ﺒﺴﺒﺒﻪ وﻛذﻟك اﻹﺼﺎﺒﺔ اﻟﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋن اﻹﺠﻬﺎد واﻹرﻫﺎق‬
‫‪1‬‬
‫أو أي ﺤﺎدث ﯿﻘﻊ ﻟﻠﻤؤﻤن ﻋﻠﯿﻪ ﺨﻼل ﻓﺘرة ذﻫﺎﺒﻪ ﻟﻠﻌﻤل أو ﻋودﺘﻪ ﻤﻨﻪ"‪.‬‬

‫رﻛ از ﻛﻠﺘﺎ اﻟﺘﻌرﯿﻔﯿن اﻟﺴﺎﺒﻘﯿن ﻋﻠﻰ أن إﺼﺎﺒﺔ اﻟﻌﻤل ﻫﻲ‪ :‬ذﻟك اﻷذى اﻟذي ﯿﺼﯿب اﻟﻌﺎﻤل ﻨﺘﯿﺠﺔ ﺤﺎدث ﯿﻘﻊ‬
‫ﺨﻼل اﻟﻌﻤل أو ﺴﺒﺒﻪ‪.‬‬

‫‪ -2-2‬اﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪:‬‬

‫ﯿﺸﯿر ﻫذا اﻟﻤﻔﻬوم إﻟﻰ ﺠﻤﯿﻊ اﻹﺠراءات واﻟﺨدﻤﺎت اﻟﺘﻲ ﺘﻘدﻤﻬﺎ اﻹدارة ﻓﻲ ﻤؤﺴﺴﺔ ﻤﺎ ﯿﻬدف ﺤﻤﺎﯿﺔ‬
‫ﺠﻤﯿﻊ ﻋﻨﺎﺼر اﻹﻨﺘﺎج ﻓﯿﻬﺎ ﻤن اﻟﻀرر واﻟﺤوادث‪ ،‬وﻓﻲ ﻤﻘدﻤﺔ ﻫذﻩ اﻟﻌﻨﺎﺼر ﯿﺄﺘﻲ اﻟﻌﻨﺼر اﻟﺒﺸري اﻟذي‬
‫‪2‬‬
‫ﺘﻌﻤل إدارة اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺤﻤﺎﯿﺘﻪ ﻤن إﺼﺎﺒﺎت اﻟﻌﻤل وأﻤراض ﻤﻬﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫وﯿﻘﺼد ﺒﻬﺎ أﯿﻀﺎ "ﺤﻤﺎﯿﺔ اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻋﻠﻰ اﺨﺘﻼف ﻨوﻋﯿﺎﺘﻬم وطﺒﯿﻌﺔ أﻋﻤﺎﻟﻬم ﻤن أﺨطﺎر اﻟﻤﻬن اﻟﺘﻲ‬
‫ﯿزاوﻟوﻨﻬﺎ ﺴواء اﻟﻤﺎدﯿﺔ اﻟﻔﺴﯿوﻟوﺠﯿﺔ أو اﻟﻨﻔﺴﯿﺔ‪ ،‬وذﻟك ﻤن ﺨﻼل وﻀﻊ وﺘﻨﻔﯿذ وﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺒرﻨﺎﻤﺞ أﻤن وﺤﻤﺎﯿﺔ‬
‫ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﯿﻤﻛن ﺒواﺴطﺘﻪ ﺘﻘﻠﯿل ﻋدد اﻟﺤوادث واﻹﺼﺎﺒﺎت اﻟﺘﻲ ﯿﺘﻌرض ﻟﻬﺎ اﻟﻌﺎﻤﻠون ﻓﻲ ﻤﻛﺎن اﻟﻌﻤل‪ ،‬أو ﻤﻨﻊ‬
‫‪3‬‬
‫ﺤدوﺜﻬﺎ أﺜﻨﺎء ﺘﺄدﯿﺘﻬم ﻷﻋﻤﺎﻟﻬم"‪.‬‬

‫رﻛ از ﻛﻠﺘﺎ اﻟﺘﻌرﯿﻔﯿن ﻋﻠﻰ أن اﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ ﺘدل ﻋﻠﻰ‪ :‬ﺤﻤﺎﯿﺔ اﻟﻌﻨﺼر اﻟﺒﺸري واﻟﺤد ﻤن ﺨطر‬
‫اﻟﻤﻌدات واﻵﻻت اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ وﻤﺤﺎوﻟﺔ ﻤﻨﻊ وﻗوع اﻟﺤوادث وﺘوﻓﯿر اﻟﺠو اﻟﻤﻬﻨﻲ اﻟﺴﻠﯿم اﻟذي ﯿﺴﺎﻋد اﻟﻌﻤﺎل‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺼﺎﻟﺢ اﻟﺼﻘور‪ :‬ﻤوﺴوﻋﺔ اﻟﺨدﻤﺔ اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ اﻟﻤﻌﺎﺼرة‪ ،‬دار رﻫوان ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،2009 ،‬ص ‪.38‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻤﺤﻤد ﻓﺎﻟﺢ ﺼﺎﻟﺢ‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬دار اﻟﺤﺎﻤد ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن ‪ ،2004‬ص ‪.185‬‬
‫‪3‬‬
‫ﻋﻤر وﺼﻔﻲ ﻋﻘﯿﻠﻲ‪ :‬ﺘﻛﻨوﻟوﺠﯿﺎ إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ اﻟﺤدﯿﺜﺔ‪ ،‬اﻻﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺎت‪ ،‬اﻻﻗﺘﺼﺎدﯿﺎت‪ ،‬دار زﻫوان ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪،2012 ،‬‬
‫ﻋﻤﺎن‪ ،‬ص ‪.347‬‬
‫‪12‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫‪ -3-2‬اﻷﻤراض اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪:‬‬

‫ﯿﻘﺼد ﺒﺎﻷﻤراض اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ اﻷﻤراض اﻟﻤرﺘﺒطﺔ ﻤﺒﺎﺸرة ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻤﻨظﻤﺔ واﻟﻨﺎﺠﻤﺔ‬
‫ﻋن ﺘﻌرض اﻟﻤوظف ﻟظروف ﻋﻤل ﺴﯿﺌﺔ ﻛﺎﻟﺤ اررة أو اﻟﺒرودة أو اﺴﺘﻨﺸﺎق اﻷﺒﺨرة اﻟﺴﺎﻤﺔ واﻷﺘرﺒﺔ واﻟﻐﺎزات‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﺘﻲ ﺘﺘﺼﺎﻋد ﻓﻲ ﻤوﻗﻊ اﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫وﯿﻌرﻓﻬﺎ ﻤﺤﻤد ﻤﺴﻠم ﺒﺄﻨﻬﺎ‪" :‬ﻫﻲ اﻟﺘﻲ ﯿﺘم اﻟﺘﺤﻘق ﻤن أﻨﻬﺎ ﻤرﺘﺒطﺔ ارﺘﺒﺎطﺎ ﻤﺒﺎﺸ ار أو ﻏﯿر ﻤﺒﺎﺸ ار‬
‫ﺒﺎﻟﻌﻤل‪ ،‬أي ﻫﻲ اﻟﺘﻲ ﯿﻛون اﻟﻌﻤل ﺴﺒﺒﺎ ﻤﺒﺎﺸ ار ﻓﯿﻬﺎ‪ ،‬وﻗد ﯿظﻬر اﻟﻤرض اﻟﻤﻬﻨﻲ ﺒﻌد ﻤدة ﻗﺼﯿرة أو طوﯿﻠﺔ‬
‫‪2‬‬
‫ﺤﺴب درﺠﺔ ﺤدة أو ﺸدة اﻟﺘﻌرض اﻟﯿوﻤﻲ ﻟﺒﻌض اﻷﺨطﺎر‪.‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل اﻟﺘﻌﺎرﯿف ﻨﻼﺤظ أن اﻷﻤراض اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ ﻫﻲ اﻷﻤراض اﻟﺘﻲ ﺘﻨﺸﺄ ﺒﺴﺒب اﻟﺘﻌرض ﻟﻌواﻤل‬
‫اﻟﺒﯿﺌﺔ اﻟﻤﺼﺎﺤﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤل وﺘﺸﻤل إﺼﺎﺒﺎت اﻟﻌﻤل اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ أو ﺒﻌض اﻷﻤراض ﺒﺴﺒب اﻟﻌواﻤل اﻟﺒﯿﺌﯿﺔ‬
‫اﻟﻤﺼﺎﺤﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤل‪.‬‬

‫‪ -4-2‬ﺒﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤل‪:‬‬

‫ﺘﻌرف ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ‪ " :‬ﻛل ﻤﺎ ﯿﺤﯿط ﺒﺎﻟﻔرد ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ وﯿؤﺜر ﻓﻲ ﺴﻠوﻛﻪ وﻋﻠﻰ أداﺌﻪ وﻓﻲ ﻤﯿوﻟﻪ اﺘﺠﺎﻩ‬
‫‪3‬‬
‫ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬واﻟﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻟﺘﻲ ﯿﻌﻤل ﻤﻌﻬﺎ واﻹدارة اﻟﺘﻲ ﯿﺘﺒﻌﻬﺎ واﻟﻤﺸروع اﻟذي ﯿﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﻪ"‪.‬‬

‫وﺘﻌرف أﯿﻀﺎ ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ‪" :‬ﻛﺎﻓﺔ اﻟظروف اﻟﺴﺎﺌدة داﺨل اﻟﻤﻨظﻤﺔ وﺨﺎرﺠﻬﺎ اﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺘﺄﺜﯿر ﻋﻠﻰ ﺴﻠوك‬
‫‪4‬‬
‫اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن وﺘﺤدﯿد اﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬم‪.‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل اﻟﺘﻌرﯿﻔﯿن ﯿﻼﺤظ أن ﺒﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤل ذﻟك اﻟﻤﺤﯿط اﻟذي ﯿﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﻪ اﻟﻌﺎﻤل واﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺘﺄﺜﯿر ﻋﻠﻰ‬
‫ﺴﻠوﻛﺎﺘﻪ داﺨل اﻟﻤﻨظﻤﺔ وﺨﺎرﺠﻬﺎ وﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﺤدد اﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬم ﻨﺤو اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻤﺼطﻔﻰ ﯿوﺴف ﻛﺎﻓﻲ‪ ،‬ﺤﻤزة ﻋﺒد اﻟﺤﻠﯿم درادﻛﺔ وآﺨرون‪ ،‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺄة اﻟﺴﯿﺎﺤﯿﺔ اﻟﻔﻨدﻗﯿﺔ‪ ،‬ﻤﻛﺘﺒﺔ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻌرﺒﻲ‬
‫ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬ط‪ ،2016 ،1‬ص ‪.290‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻤﺤﻤد ﻤﺴﻠم‪ :‬ﻤدﺨل إﻟﻰ ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﻌﻤل‪ ،‬دار ﻗرطﺒﺔ ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬اﻟﻤﺤﻤدﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺠزاﺌر‪ ،‬ط‪ ،2007 ،1‬ص ‪.159‬‬
‫‪3‬‬
‫ﺼﻼح اﻟﺸﻨواﻨﻲ‪ :‬إدارة اﻷﻓراد واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ‪ ،‬ﻤدﺨل اﻷﻫداف‪ ،‬ﻤؤﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎب اﻟﺠﺎﻤﻌﺔ‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪ ،‬ﻤﺼر‪ ،1994 ،‬ص ‪.24‬‬
‫‪4‬‬
‫أﻤﺎل ﻤﺼطﻔﻰ اﻟﺤﻤﺎﺴﻲ‪ :‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ وأﺜرﻩ ﻋﻠﻰ اﻟرﻀﺎ اﻟوظﯿﻔﻲ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ اﻟﺘﻨﻤﯿﺔ اﻹدارﯿﺔ اﻟﻌدد‪ ،350‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،1993 ،‬ص ‪.24‬‬
‫‪13‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫‪ -5-2‬اﻟﻌﺎﻤل‪:‬‬
‫‪1‬‬
‫ﻟﻐﺔ‪ :‬اﻟﻌﻤﺎل ﻫم ﻛل ﻤن ﯿﻌﻤل ﺒﯿدﻩ وﻤن ﯿﺘوﻟﻰ أﻤور اﻟرﺠل ﻓﻲ ﻤﻠﻛﻪ وﻋﻤﻠﻪ وﻤﺎﻟﻪ‪.‬‬

‫اﺼطﻼﺤﺎ‪ :‬ﻋرﻓﻪ ﻤﻌﺠم ﻤﺼطﻠﺤﺎت اﻟﻌﻠوم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ " اﻟﻌﺎﻤل أي ﻓرد ﯿؤدي أﻋﻤﺎﻟﻪ ﯿدوﯿﺔ ﻟﻘﺎء أﺠر‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻤﻬﻤﺎ ﻛﺎن ﻨوﻋﻪ ﻓﻲ ﺨدﻤﺔ ﺼﺎﺤب اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ﯿﻌرﻓﻪ زﻛﻲ ﺒدوي" ﻛل ذﻛر أو أﻨﺜﻰ ﯿؤدﯿﺎن أﻋﻤﺎﻻ ﯿدوﯿﺔ ﻟﻘﺎء أﺠر‪ ،‬ﻤﻬﻤﺎ ﻛﺎن ﻨوﻋﻪ ﻓﻲ ﺨدﻤﺔ‬
‫ﺼﺎﺤب اﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫رﻛ از ﻛﻠﺘﺎ اﻟﺘﻌرﯿﻔﯿن ﻋﻠﻰ أن اﻟﻌﺎﻤل‪ :‬ﻫو ﻛل ﺸﺨص طﺒﯿﻌﻲ ﯿﻌﻤل ﻟﻤﺼﻠﺤﺔ ﺼﺎﺤب اﻟﻌﻤل ﺘﺤت‬
‫إﺸراﻓﻪ ﻤﻘﺎﺒل أﺠر‪.‬‬
‫‪ -6-2‬اﻷﻤن اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪:‬‬

‫ﻫﻨﺎك ﺘﻌﺎرﯿف ﻋدﯿدة ﻟﻸﻤن اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫ﯿﻌرف اﻷﻤن اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﺒﺄﻨﻪ‪" :‬ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻹﺠراءات واﻟﺘداﺒﯿر اﻟﻛﻔﯿﻠﺔ ﺒﺤﻤﺎﯿﺔ اﻷرواح واﻟﻤﻤﺘﻠﻛﺎت ﻓﻲ‬
‫‪3‬‬
‫اﻟﻤﻨﺸﺂت اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ"‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫وﯿﻌرﻓﻪ أﺸرف ﻤﺤﻤد ﺒﺄﻨﻪ "ﺘﻛوﯿن أﻗﺴﺎم ﻟﻠوﻗﺎﯿﺔ ﻤن إﺼﺎﺒﺎت اﻟﻌﻤل أو ﻟﺠﺎن ﻟﻸﻤن ﺒﺎﻟﻤﺼﺎﻨﻊ"‪.‬‬

‫وﯿﻌرف أﯿﻀﺎ ﺒﺄﻨﻪ ﻫو ﻤﺠﻤوع اﻟﺘﺄﻤﯿﻨﺎت اﻟﺘﻲ ﺘوﻓر رﻋﺎﯿﺔ وﺤﻤﺎﯿﺔ ﻀد اﻷﺨطﺎء اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﻟﺘﻲ‬
‫‪5‬‬
‫ﯿﺘﻌرض ﻟﻬﺎ اﻟﻤوظف ﻓﻲ ﻤوﻗﻊ ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻋﻠﻲ ﺒن ﻫداﯿﺔ وآﺨرون‪ :‬اﻟﻘﺎﻤوس اﻟﺠدﯿد ﻟﻠطﻼب‪ ،‬اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟوطﻨﯿﺔ ﻟﻠﻛﺘﺎب‪ ، ،‬اﻟﺠزاﺌر‪ ،‬ط‪ ،1991 ،1‬ص ‪.554‬‬
‫‪2‬‬
‫أﺤﻤد زﻛﻲ ﺒدوي‪ :‬ﻤﻌﺠم ﻤﺼطﻠﺤﺎت اﻟﻌﻠوم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺒق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص ‪.488‬‬
‫‪3‬‬
‫إﺒراﻫﯿم ﻤﺤﻤد ﻋﯿﺎش‪ :‬اﻷﻤن اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬اﻟﺤوار اﻟﻤﺘﻤدن‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ ،13،22‬اﻟﺠزاﺌر‪.2008/3/7 ،‬‬
‫‪4‬‬
‫أﺸرف ﻤﺤﻤد ﻋﺒد اﻟﻐﻨﻲ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬أﺴﺴﻪ وﺘطﺒﯿﻘﺎﺘﻪ‪ ،‬اﻟﻤﻛﺘب اﻟﺠﺎﻤﻌﻲ اﻟﺤدﯿث‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪ ،‬ﻤﺼر‪ ،2001 ،‬ص‪.265‬‬
‫‪5‬‬
‫ﻋﺎدل ﺤرﺤوش ﺼﺎﻟﺢ ‪ :‬ﻤؤﯿد ﺴﻌﯿد اﻟﺴﺎﻟم‪ ،‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬ﻤدﺨل اﺴﺘراﺘﯿﺠﻲ‪ ،‬ﻋﺎﻟم اﻟﻛﺘﺎب اﻟﺤدﯿث ﻨﺸر وﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬ط‪، 2‬‬
‫‪ ،2006‬ص ‪.250‬‬
‫‪14‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫وﯿﻌرف أﯿﻀﺎ ﺒﺄﻨﻪ "ﻫو إﯿﺠﺎد اﻟﺒراﻤﺞ اﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﺘﻼﻗﻲ ﻤﺎ ﯿﻤﻛن أن ﯿؤﺜر ﺒطرﯿﻘﺔ أو ﺒﺄﺨرى ﻋﻠﻰ‬
‫ﺴﻼﻤﺔ اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن واﻟﻤﻤﺘﻠﻛﺎت وﺴﯿر اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻹﻨﺘﺎﺠﯿﺔ‪ ،‬وذﻟك ﻋن طرﯿق ﻤﺘﺨﺼﺼﯿن ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻤﺠﺎل ﺘﺘوﻓر‬
‫‪1‬‬
‫ﻓﯿﻬم اﻟﺨﺒرة واﻟﻛﻔﺎءة ﻟﺘﺼﻤﯿم ﻫذﻩ اﻟﺒراﻤﺞ وﺘﺤﻘﯿق اﻟﻬدف اﻟﻤﻨﺸود‪ ،‬أﻻ وﻫو ﺘوﻓﯿر ﻛﺎﻓﺔ أﺴﺎﻟﯿب اﻟﺤﻤﺎﯿﺔ"‪.‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل ﻫذﻩ اﻟﺘﻌﺎرﯿف ﯿﻼﺤظ أن اﻷﻤن اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﻫو ﺘﺄﻤﯿن اﻟﺴﻼﻤﺔ ﻟﻠﺠﻤﯿﻊ اﻷﻓراد وﺘﻬﯿﺌﺔ‬
‫ظروف اﻟﻌﻤل اﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻬم‪ ،‬وﺘطﺒﯿق اﻷﺴﺎﻟﯿب واﻹﺠراءات اﻟﻛﻔﯿﻠﺔ ﺒﺎﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﺴﻼﻤﺔ اﻷﻓراد‪.‬‬

‫وﻤﻨﻪ ﻨﺴﺘﺨﻠص اﻟﺘﻌرﯿف اﻹﺠراﺌﻲ اﻟﺘﺎﻟﻲ‪ :‬اﻷﻤن اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﻫو ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻟﺘداﺒﯿر اﻟﺘﻲ ﺘﺤﻤﻲ اﻟﻌﺎﻤل‬
‫ﻤن ﻤﺨﺎطر وظروف اﻟﻌﻤل‪ ،‬أي إﯿﺠﺎد اﻟﺒراﻤﺞ اﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﺘﺼدي ﻟﻬﺎ ﻟﻤﺎ ﯿﻤﻛن أن ﯿؤﺜر ﺒطرﯿﻘﺔ أو ﺒﺄﺨرى‬
‫ﻋﻠﻰ ﺴﻼﻤﺔ اﻟﻌﻤﺎل واﻟﻤﻤﺘﻠﻛﺎت ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪:‬‬
‫اﺼطﻼﺤﺎ‪ :‬ﻫﻨﺎك ﻋدة ﺘﻌﺎرف ﻟﻠروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪:‬‬

‫ﺘﻌرف اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ‪ " :‬ردود اﻟﻔﻌل اﻟوﺠداﻨﻲ اﺘﺠﺎﻩ اﻟﻌﻤل وﻤﺎ ﯿﺘﻀﻤﻨﻪ ﻤن ﺘوﻗﻊ اﻟﻨﺠﺎح‬
‫ﻗدرة ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻷﻓراد ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻛﺎﺜف ﺒﺈﺼرار وﻤﺜﺎﺒرة وﺜﺒﺎت ﻟﺘﺤﻘﯿق ﻫدف‬ ‫واﻟﺤواﻓز‪ ،‬وﺘﺸﯿر إﻟﻰ‬
‫‪2‬‬
‫ﻤﺸﺘرك‪.‬‬

‫وﺘﻌرف أﯿﻀﺎ‪ :‬أﻨﻬﺎ ﺤﺎﻟﺔ ﻨﻔﺴﯿﺔ ﺘدﻓﻊ ﺒﺎﻟﻔرد إﻟﻰ اﻹﻗﺒﺎل ﻋن اﻟﻌﻤل ﺒﺤﻤﺎس ﻛﺒﯿر وﺘﻌﺎون ﻋﺎل ﻤﻊ‬
‫‪3‬‬
‫اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ واﻻﻟﺘزام ﺒﺄﻫداﻓﻬﺎ"‪.‬‬

‫وﺘﻌرف أﯿﻀﺎ‪ :‬ﻤﻘدار اﻟﺤﻤﺎﺴﺔ واﻻﻨدﻓﺎع اﻻﯿﺠﺎﺒﻲ ﻨﺤو اﻟﻌﻤل وﻫذا اﻟﻤﻘدار ﯿﺘﺤدد ﺒﻤدى ﺘوﺤﯿد‬
‫اﻷﻓراد ﻤﻊ أﻫداف اﻟﻌﻤل ﻤن ﻨﺎﺤﯿﺔ‪ ،‬وﻤﻊ أﻫداف ﺠﻤﺎﻋﺔ اﻟﻌﻤل ﻤن ﻨﺎﺤﯿﺔ أﺨرى وﻫﻲ ﻨﺘﺎج اﻟﺘﻔﺎﻋل اﻟﻨﺎﺘﺞ‬
‫‪4‬‬
‫ﻤن أﻨﺴﺎق أﻫداف ﻫﺎﺘﯿن اﻟﻨﺎﺤﯿﺘﯿن"‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﻏزﻟﻲ‪ ،‬ﺒﻠﻘﺎﺴم ﺴﻼطﻨﯿﺔ وآﺨرون‪ :‬ﺘﻨﻤﯿﺔ اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬دار اﻟﻔﺠر ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬ط‪ ،2007،1‬ص ‪.120‬‬
‫‪2‬‬
‫ﺤﺴﯿن ﺸﺤﺎﺘﻪ‪ ،‬زﯿﻨب اﻟﻨﺠﺎر‪ :‬ﻤﻌﺠم اﻟﻤﺼطﻠﺤﺎت اﻟﺘرﺒوﯿﺔ واﻟﻨﻔﺴﯿﺔ )ﻋرﺒﻲ‪ ،‬اﻨﺠﻠﯿزي(‪ ،‬اﻟدار اﻟﻤﺼرﯿﺔ اﻟﻠﺒﻨﺎﻨﯿﺔ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎن‪ ،‬ط‪،2011 ،2‬‬
‫ص ‪.191‬‬
‫‪3‬‬
‫ﻨﺎﺼر ﻗﺎﺴﯿﻤﻲ‪ :‬دﻟﯿل ﻤﺼطﻠﺤﺎت ﻋﻠم اﺠﺘﻤﺎع اﻟﺘﻨظﯿم واﻟﻌﻤل‪ ،‬دﯿوان اﻟﻤطﺒوﻋﺎت اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،2011 ،‬ص ‪.73‬‬
‫‪4‬‬
‫ﻤﺠدي أﺤﻤد ﺒﯿوﻤﻲ‪ ،‬ﻤﺤﻤد اﻟﺴﯿد ﻟطﻔﻲ‪ :‬اﻟﻛﻔﺎءة اﻟﺘﻨظﯿﻤﯿﺔ واﻟﺴﻠوك اﻹﻨﺘﺎﺠﻲ‪ ،‬ﻤدﺨل إﻟﻰ ﻋﻠم اﻻﺠﺘﻤﺎع اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬دار اﻟﻤﻌرﻓﺔ‬
‫اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ ﻟﻠطﺒﻊ واﻟﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪ ،2014 ،‬ص ‪.156‬‬
‫‪15‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﻫذﯿن اﻟﻌرﯿﻔﯿن ﯿﻘﺘرﺒﺎن أﻛﺜر ﻤن ﻤﻊ اﻟﺘﻌرﯿف اﻟذي ﯿﻨﺴﺠم ﻤﻊ أﻫداف اﻟدراﺴﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﻷﻨﻪ ﯿؤﻛد‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺤﻤﺎﺴﺔ واﻻﻨدﻓﺎع اﻻﯿﺠﺎﺒﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪.‬‬

‫وﯿﻌرﻓﻬﺎ وارﯿن‪" :‬ﻫﻲ ﻤﯿول ﻨﺤو ﺤب اﻟﻌﻤل‪ ،‬واﻋﺘﻨﺎق اﻟﻤﺒﺎدئ وﻗﯿم اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ‪ ،‬وﺘﺘﺤدد ﻤﻌﺎﯿﯿر اﻟروح‬
‫اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺒﺘﻤﺎﺴك اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ وﺘوﺤﯿد أﻫداﻓﻬﺎ‪ ،‬ﺒﺤﯿث ﺘﻛون ﻫذﻩ اﻷﻫداف ﻓﻲ ﻤﺴﺘوى إﻤﻛﺎﻨﯿﺎت اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ‬
‫وﻗدراﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﻻ ﺘﻛون ﻫﻨﺎك ﺘوﺴﻊ ﺸﺎﺴﻊ ﺒﯿن ﻤﺴﺘوى طﻤوح اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ وﺒﯿن ﻗدراﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺘﺼﺎب ﺒﺎﻟﻔﺸل‬
‫واﻹﺤﺒﺎط‪.‬‬

‫ﻫذا اﻟﺘﻌرﯿف ﻋﻤل ﻋﻠﻰ ﺠﻌل اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺘﺘﻌﻠق ﻤﺒﺎﺸرة ﺒﻬدف ﺘﻤﺎﺴك اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ وﺘوﺤﯿد‬
‫أﻫداﻓﻬﺎ‪.‬‬

‫وﯿﻌرﻓﻬﺎ ﻤﯿﻠر ﺒﺄﻨﻬﺎ‪" :‬ﻋﺒﺎرة ﻋن داﻓﻌﯿﺔ ﺘدﻓﻊ اﻟﻔرد ﻨﺤو اﻷﻫداف اﻟﻤﻨﺸودة‪ ،‬وﻗد ﯿﺴﺘطﯿﻊ ﺘﺤﻘﯿﻘﻬﺎ‪،‬‬
‫‪1‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻗد ﺘﻌﺠز ﻗدراﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﻤواﺠﻬﺘﻬﺎ"‪.‬‬

‫وﻤﻨﻪ ﻨﺴﺘﺨﻠص ﺘﻌرﯿف إﺠراﺌﻲ ﻟﻠروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻫﻲ‪ :‬ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻟﻤﺸﺎﻋر اﻟﺴﺎﺌدة ﺒﯿن اﻷﻓراد واﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﻌﺒر ﻋن ﻤدى ﺸﻌور اﻟﻌﻤﺎل ﺒﺎﻻﻨﺘﻤﺎء ورﻀﺎﻫم ﻋن اﻟﻌﻤل‪ٕ ،‬واﺤﺴﺎﺴﻬم ﺒﺎﻷﻤن واﻷﻤﺎن ٕواﺘﺎﺤﺔ ﻓرص اﻟﺘﻘدم‬
‫واﻟرﻗﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻔﺎﻫﯿم اﻟﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻟرﻀﺎ‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫ﻟﻐﺔ‪" :‬اﻟرﻀﺎ ﯿرﻀﻰ رﻀﺎ ورﻀﺎء ورﻀواﻨﺎ وﻤرﻀﺎة ﺒﺎﻟﺸﻲء اﺨﺘﺎرﻩ وﻗﺒﻠﻪ‪".‬‬

‫اﺼطﻼﺤﺎ‪ :‬ﻋرﻓﻪ أﺒو ﻨﺎﺼر" ﻫو ﺸﻌور اﻹﻨﺴﺎن ﺒﺎﻻرﺘﯿﺎح اﻟﻨﻔﺴﻲ واﻟﺴرور واﻟطﻤﺄﻨﯿﻨﺔ اﻟذي ﯿﺼﺎﺤب‬
‫‪3‬‬
‫ﺘﺤﻘﯿق اﻟﻬدف ﻛﺎﻟرﻀﺎ اﻟﻨﺎﺘﺞ ﻋن ﺘﺤﻘﯿق ﻫدف ﻤن أﻫداﻓﻪ ﻓﻲ اﻟﺤﯿﺎة واﻟﻌﻤل"‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻤﺤﻤد ﺒﺎﻟراﺒﺢ‪ ،‬اﻟﺘﻛﯿف اﻟﻤﻬﻨﻲ‪ :‬ﻤﺨﺒر اﻟﺘطﺒﯿﻘﺎت ﻟﻌﻠوم اﻟﻨﻔس وﻋﻠوم اﻟﺘرﺒﯿﺔ ﻤن أﺠل اﻟﺘﻨﻤﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠ ازﺌر‪ ،‬ﻟدى ﺠﺎﻤﻌﺔ وﻫران‪،2010 ،‬‬
‫ص ‪.151‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻋﯿﺴﻰ ﻤوﻤﻨﻲ‪ :‬اﻟﻤﻨﺎر ﻗﺎﻤوس ﻟﻐوي‪ ،‬دار اﻟﻌﻠوم‪ ،‬ﻋﻨﺎﺒﺔ‪ ،‬ص ‪.254‬‬
‫‪3‬‬
‫أﺒو ﻨﺎﺼر‪ ،‬ﻤدﺤت ﻤﺤﻤد‪ :‬اﻛﺘﺸف ﺸﺨﺼﯿﺘك وﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻤﻬﺎراﺘك ﻓﻲ اﻟﺤﯿﺎة واﻟﻌﻤل‪ ،‬اﺘراك ﻟﻠﻨﺸر‪ ،‬ﻤﺼر‪ ،2002 ،‬ص ‪.244‬‬
‫‪16‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫وﯿﻌرﻓﻪ ﻓوﺘك‪" :‬ﻗدرة اﻟﻔرد ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻛﯿف ﻟﻠﻤﺸﻛﻼت اﻟﻤواﺠﻬﺔ واﻟﻤؤﺜرة ﻋﻠﻰ ﺴﻌﺎدﺘﻪ إذ ﻛﻠﻤﺎ ﻨﺠﺢ اﻟﻔرد‬
‫‪1‬‬
‫ﻓﻲ ﺘﻛﯿﻔﻪ ﻤﻊ ﻤوﻗف ﻤن ﻤواﻗف اﻟﺤﯿﺎة اﻟﺘﻲ ﯿواﺠﻬﻬﺎ‪ ،‬أذى ذﻟك إﻟﻰ ﺨﻔض اﻟﺘوﺘر واﻟﻘﻠق ﻟدﯿﻪ"‪.‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل اﻟﺘﻌرﯿﻔﯿن ﯿﻼﺤظ أن اﻟرﻀﺎ ﻫو ذﻟك اﻹﺤﺴﺎس ﺒﺎﻷﻤﺎن واﻻﻨﺘﻤﺎء واﻟﺸﻌور ﺒﺎﻻرﺘﯿﺎح‬
‫واﻟطﻤﺄﻨﯿﻨﺔ ﻓﻲ ﺒﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤل اﻟذي ﯿﺼﺎﺤﺒﻪ ﻗدرة اﻟﻔرد ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻛﯿف ﻤﻊ ﻤﺨﺘﻠف اﻟﻤﺸﻛﻼت واﻟﻌﻘﺒﺎت اﻟﺘﻲ‬
‫ﺘواﺠﻬﻪ ﻛﺤوادث اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻻﺴﺘﻘرار‪ :‬ﻫﻨﺎك ﻋدة ﺘﻌﺎرﯿف ﻟﻼﺴﺘﻘرار ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫ﯿﻌرﻓﻪ ﻤﺎﻫر ﻋﻠﯿش ﻋﻠﻰ أﻨﻪ" ﺜﺒﺎت اﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ وﻋدم ﺘﻨﻘﻠﻪ إﻟﻰ أي ﺘﻨظﯿم آﺨر‪ ،‬ﻫذا إذا ﻛﺎن‬
‫اﻟﺘﻨظﯿم ﯿﺸﻛل ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ ﻤﻬﻨﯿﺎ ﻟﻠﻌﺎﻤل وﻓق ﻋواﻤل ﻤﺎدﯿﺔ ﻤﻠﻤوﺴﺔ‪ ،‬وأﺨرى اﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﻨﻔﺴﯿﺔ ﻤﺘﻀﺎﻓرة ﻟﺘﺤﻘﯿق‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﺘﻛﺎﻤل واﻻﺴﺘﻘرار"‪.‬‬

‫وﯿﻌرﻓﻪ أﺤﻤد ﻋﺒد اﻟواﺴﻊ ﺒﺄﻨﻪ "إﺸﻌﺎر اﻟﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ اﻟدوام ﺒﺎﻟﺤﻤﺎﯿﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ وﻀﻤﺎن اﺴﺘﻘ اررﻩ ﻋن‬
‫‪3‬‬
‫طرﯿق ﺘﺤﻔﯿزﻩ وﻀﻤﺎن أﻤﻨﻪ اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ وﺘرﻗﯿﺘﻪ‪".‬‬
‫وﯿﻌرﻓﻪ أﯿﻀﺎ ﺠون ﻤﯿزﻓون ﺒﺄﻨﻪ "ﺸﻌور اﻟﻔرد ﻓﻲ آن واﺤد ﺒﺄﻨﻪ اﻟﺸﺨص اﻟﻤﺴﺘﻘل ﻋن اﻵﺨرﯿن‬
‫‪4‬‬
‫وﯿﻛون ﻋﻀو ﻓﻲ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﯿﺤب وﯿﻘدم ﻓﻲ ﺴﺒﯿﻠﻪ ﺒﻌض اﻟﺘﻀﺤﯿﺎت"‪.‬‬

‫وﻤن ﺨﻼل اﻟﺘﻌﺎرﯿف اﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﯿﻤﻛن اﻟﻘول أن اﻻﺴﺘﻘرار ﻫو ﺒﻘﺎء اﻟﻌﺎﻤل ﻓﻲ ﻤﻛﺎن ﻋﻤﻠﻪ ٕواﺸﻌﺎرﻩ‬
‫ﺒﺎﻷﻤن واﻟﺤﻤﺎﯿﺔ وﻀﻤﺎن اﺴﺘﻘ اررﻩ وﺘوﻓﯿر اﻟﺸروط اﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﻤل‪.‬‬

‫وﯿﻤﻛن اﺴﺘﺨﻼص ﺘﻌرﯿف إﺠراﺌﻲ ﻟﻼﺴﺘﻘرار ﺒﺎﻟﻘول ﺒﺄﻨﻪ ﺤﺎﻟﺔ ﻤن اﻟﺘﺄﻗﻠم واﻻﻨﺴﺠﺎم ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‬
‫اﻟﺘﻲ ﯿﻌﻤل ﻓﯿﻬﺎ اﻟﻔرد ﻤن ﻛﺎﻓﺔ اﻟﺠواﻨب‪ ،‬ﻤن ﺤﯿث اﻟﻘﯿﺎم ﺒﺎﻟﻤﻬﺎم اﻟﻤطﻠوﺒﺔ ﻋﻠﻰ أﻛﻤل وﺠﻪ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻤﺤﻤد ﺒﺎﻟراﺒﺢ‪ :‬اﻟرﻀﺎ ﻋن اﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻤﺨﺒر ﺘطﺒﯿﻘﺎت ﻋﻠوم اﻟﻨﻔس وﻋﻠوم اﻟﺘرﺒﯿﺔ ﻤن أﺠل اﻟﺘﻨﻤﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﺠزاﺌر ﻟدى ﺠﺎﻤﻌﺔ وﻫران‪2011 ،‬‬
‫ص‪.39‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻤﺤﻤد ﻤﺎﻫر ﻋﻠﯿش‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ اﻟﻤطﺒوﻋﺎت‪ ،‬اﻟﻛوﯿت‪ ،‬ص ‪.34‬‬
‫‪3‬‬
‫ﻋﺒد اﻟوﻫﺎب ﻋﺒد اﻟواﺴﻊ‪ :‬ﻋﻠم إدارة اﻷﻓراد‪ ،‬اﻹدارة اﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺒﺤوث اﻟﻌرﺒﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺴﻌودﯿﺔ‪ ،1973 ،‬ص ‪.81‬‬
‫‪4‬‬
‫ﺠون ﻤﯿزﻓون‪ :‬ﺘرﺠﻤﺔ ﻫﺎﻟﺔ ﺸون‪ ،‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬دار اﻟﻤﻛﺘوﺒﺎت‪ ،‬ﺒﯿروت‪ ،1972 ،‬ص ‪.31‬‬
‫‪17‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﺴﺎﺒﻌﺎ‪ :‬اﻟدراﺴﺎت اﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‬

‫ﻫﻨﺎك اﻟﻌدﯿد ﻤن اﻟدراﺴﺎت اﻟﺘﻲ ﺘطرﻗت ﻟﻤوﻀوع ﺤوادث اﻟﻌﻤل وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﺘﻨﺎوﻟﺘﻪ‬
‫ﻤن زواﯿﺎ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪ ،‬وﻓﻲ ﻤﺎ ﯿﻠﻲ ﺴﻨﺴﺘﻌرض ﺠﻤﻠﺔ ﻤن اﻟدراﺴﺎت اﻟﺘﻲ ﺘم اﻻﺴﺘﻔﺎدة ﻤﻨﻬﺎ ﻤﻊ اﻹﺸﺎرة إﻟﻰ أﺒرز‬
‫ﻤﻼﻤﺤﻬﺎ‪:‬‬
‫‪ -1‬اﻟدراﺴﺎت اﻟﺴﺎﺒﻘﺔ اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺤوادث اﻟﻌﻤل‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻟدراﺴﺔ اﻟﺠزاﺌرﯿﺔ‬

‫‪ −‬دراﺴﺔ ﺨﻤﯿﺴﻲ ﺒﺴﻤﺔ ﺒﻌﻨوان ‪" :‬ﻀﻐوط اﻟﻌﻤل وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﯿذ" دراﺴﺔ‬
‫ﻤﯿداﻨﯿﺔ ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج – ﺠﯿﺠل‪ ،‬ﻤذﻛرة ﻤﻛﻤﻠﺔ ﻟﻨﯿل ﺸﻬﺎدة اﻟﻤﺎﺠﺴﺘﯿر ﻓﻲ ﻋﻠم اﻻﺠﺘﻤﺎع‬
‫ﺘﺨﺼص ﺘﻨظﯿم وﻋﻤل‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤد اﻟﺼدﯿق ﺒن ﯿﺤﻲ‪،‬‬
‫ﺠﯿﺠل‪.2015-2014،‬‬
‫وﻟﻘد اﻨطﻠﻘت ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ ﻤن ﺘﺴﺎؤل رﺌﯿﺴﻲ‪ :‬ﻫل ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺒﯿن ﻀﻐوط اﻟﻌﻤل وﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻟدى‬
‫ﻋﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﯿذ ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج؟‬
‫وﺘﻔرﻋت ﻤﻨﻬﺎ أﺴﺌﻠﺔ ﻓرﻋﯿﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻫل اﻟظروف اﻟﻔﯿزﯿﻘﯿﺔ ﻟﺒﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤل ﺘؤدي إﻟﻰ ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﯿذ ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ‬
‫ﻟﻠزﺠﺎج؟‬

‫‪ -‬ﻫل أﻋﺒﺎء اﻟدور ﺘؤدي إﻟﻰ ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﯿذ ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج؟‬

‫‪ -‬ﻫل اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ داﺨل اﻟﻤﺼﻨﻊ ﺘؤدي إﻟﻰ ﺤودث اﻟﻌﻤل ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﯿذ ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ‬
‫ﻟﻠزﺠﺎج؟‬

‫وﻟﻺﺠﺎﺒﺔ ﻋن ﻫذﻩ اﻷﺴﺌﻠﺔ ﻗﺎﻤت اﻟﺒﺎﺤﺜﺔ ﺒﺼﯿﺎﻏﺔ ﻓرﻀﯿﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪" :‬ﺘؤدي ﻀﻐوط اﻟﻌﻤل إﻟﻰ ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬
‫ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﯿذ ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج‪.‬‬

‫أﻤﺎ اﻟﻔرﻀﯿﺎت اﻟﻔرﻋﯿﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘؤدي اﻟظروف اﻟﻔﯿزﯿﻘﯿﺔ ﺒﺒﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤل إﻟﻰ ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﯿذ ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘؤدي أﻋﺒﺎء اﻟدور إﻟﻰ ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﯿذ ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘودي اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ داﺨل اﻟﻤﺼﻨﻊ إﻟﻰ ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﯿذ ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ‬
‫ﻟﻠزﺠﺎج‪.‬‬

‫ﻫدف اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬

‫وﻟﻘد ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ إﻟﻰ اﻟﺴﻌﻲ ﻟﻠﻛﺸف ﻋن اﻟﻀﻐوط اﻟﺘﻲ ﯿﻌﺎﻨﻲ ﻤﻨﻬﺎ اﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‬
‫اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ وﻫل ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺤوادث اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ﻤﻌرﻓﺔ ﻤدى ﺤﺠم اﻟﺨﺴﺎﺌر اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺒﺒﻬﺎ ﺴواء ﻀﻐوط اﻟﻌﻤل أو ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟﺘﻛﺎﻟﯿف اﻟﺘﻲ ﺘﺘﻛﺒدﻫﺎ‬
‫اﻟدوﻟﺔ ﻤن أﺠل ﻤﻌﺎﻟﺠﺘﻬﺎ وﻤﺤﺎوﻟﺔ اﻟﻘﻀﺎء ﻋﻠﯿﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻤﻨﻬﺞ اﻟدراﺴﺔ‬

‫اﻨطﻼﻗﺎ ﻤن ﻛون اﻟدراﺴﺔ ﺘﻬدف إﻟﻰ اﻟﺘﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻤوﺠودة ﺒﯿن ﻀﻐوط اﻟﻌﻤل وﺤوادث‬
‫اﻟﻌﻤل ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﯿذ وذﻟك ﻤن ﺨﻼل وﺼف وﺘﻔﺴﯿر وﺘﺤﻠﯿل اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻤوﺠودة ﺒﯿﻨﻬﻤﺎ‪ ،‬وﻟذﻟك ﺘم اﺨﺘﯿﺎر‬
‫اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟوﺼﻔﻲ ﻷﻨﻪ اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟﻤﻨﺎﺴب ﻟﻬذﻩ اﻟدراﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻋﯿﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ‬

‫وﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ اﻟﻌﯿﻨﺔ ﻤﺄﺨوذة ﻤن ﻓﺌﺔ ﻋﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﯿذ وﯿﺘﻤﺜل اﻟﻌدد اﻹﺠﻤﺎﻟﻲ ﻟﻌﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﯿذ ‪190‬‬
‫ﻋﺎﻤل ﻗﻤﻨﺎ ﺒﺄﺨذ ﻨﺴﺒﺔ ‪ %34‬ﻤن اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻷﺼﻠﻲ أي ‪ 65‬ﻤﻔردة‪ ،‬وﺘم اﺨﺘﯿﺎر ﻫذﻩ اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺒطرﯿﻔﺔ ﻋﺸواﺌﯿﺔ‬
‫ﺒﺴﯿطﺔ‪ ،‬وﻤن ﺒﯿن اﻷدوات اﻟﺘﻲ ﺘم اﺴﺘﻌﻤﺎﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﻫدﻩ اﻟدراﺴﺔ‪ ،‬اﻟﻤﻼﺤظﺔ‪ ،‬واﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ اﻻﺴﺘﺒﯿﺎن‪ ،‬واﻟوﺜﺎﺌق‬
‫واﻟﺴﺠﻼت‪.‬‬

‫ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ‬

‫أظﻬرت ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ أن ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺒﯿن ﻀﻐوط اﻟﻌﻤل وﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﯿذ‬
‫ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج ﺤﯿث أن اﻟظروف اﻟﻔﯿزﯿﻘﯿﺔ ﺘؤدي إﻟﻰ ﺤوادث اﻟﻌﻤل وﻫذا ﻤﺎ ﺤﻘﻘﺘﻪ اﻟﻔرﻀﯿﺔ‬

‫‪19‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫اﻷوﻟﻰ ﺒﺤﯿث أن اﻟﺤ اررة اﻟﻤرﺘﻔﻌﺔ وﻤﺴﺘوى اﻟﻀﺠﯿﺞ اﻟﻤرﺘﻔﻊ ﻓﻲ ﻤﻛﺎن اﻟﻌﻤل وﻗﻠﺔ اﻟﺘﻬوﯿﺔ ﻛل ﻫذا ﯿؤﺜر‬
‫‪1‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺘرﻛﯿز اﻟﻌﺎﻤل أﺜﻨﺎء أداﺌﻪ ﻟﻠﻌﻤل‪.‬‬

‫وأظﻬرت ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ أن أﻋﺒﺎء اﻟدور ﺘؤدي إﻟﻰ ﺤوادث اﻟﻌﻤل وﻫذا ﻤن ﺨﻼل ﺘﺤﻘق‬
‫اﻟﻔرﻀﯿﺔ اﻟﺜﺎﻨﯿﺔ ﺠزﺌﯿﺎ‪ ،‬ﺤﯿث أن ﺼﻌوﺒﺔ اﻟﻤﻬﺎم اﻟﺘﻲ ﯿﻘوﻤون ﺒﻬﺎ وﻛذﻟك ﺨطورة اﻟﻌﻤل وﻋدم ﺤﺼوﻟﻬم‬
‫ﻋﻠﻰ ﻓرص اﻟﺘدرﯿب ﻛل ﻫذا ﻤن ﺸﺄﻨﻪ ﯿؤدي إﻟﻰ اﻟﺘﻌرض ﻟﻠﺤوادث‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﯿن أن اﻟﻔرﻀﯿﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻟم ﺘﺘﺤﻘق‬
‫وﻫذا ﻤﻌﻨﺎﻩ أن اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ داﺨل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج ﺘﺘﺴم ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺤﺴﻨﺔ‪ ،‬ﺤﯿث أن ﻫﻨﺎك ﺘﻔﺎﻫم‬
‫وﻋﻼﻗﺔ اﺤﺘرام ﺒﯿن اﻟﻌﻤﺎل واﻟﻤﺸرف وﺒﯿن اﻟﻌﻤﺎل أﻨﻔﺴﻬم ﻛﻤﺎ وﺠد أن أﻏﻠب اﻟﻌﻤﺎل ﯿﺸﻌرون ﺒﺎﻻرﺘﯿﺎح‬
‫‪2‬‬
‫ﻟﺠﻤﺎﻋﺔ اﻟﻌﻤل اﻟﺘﻲ ﯿﻨﺘﻤون إﻟﯿﻬﺎ ﻻ ﺘؤدي إﻟﻰ ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫اﻟدراﺴﺔ اﻟﺜﺎﻨﯿﺔ ‪ :‬دراﺴﺔ ﺒﺎﻟﺔ ﻨﻬﺎد ﺒﻌﻨوان‪" :‬ﺘطوﯿر ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻹدارة اﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ وﻓق ﺴﯿﺎﺴﺔ‬
‫ﻨظﺎم ‪ HSE‬ﻟﻠﺘﻘﻠﯿل ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ اﻟﺠزاﺌرﯿﺔ"‪ ،‬دراﺴﺔ ﻤﯿداﻨﯿﺔ ﺒﻤؤﺴﺴﺔ ﻛﻬرﯿف‬
‫– ﺴطﯿف‪ ،‬أطروﺤﺔ ﻤﻘدﻤﺔ ﻟﻨﯿل ﺸﻬﺎدة دﻛﺘوراﻩ اﻟطور اﻟﺜﺎﻟث ﻓﻲ ﻋﻠم اﻟﻨﻔس‪ ،‬ﺘﺨﺼص ﻋﻠم ﻨﻔس اﻟﺼﺤﺔ‪،‬‬
‫ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤد ﻟﻤﯿن دﺒﺎﻏﯿن‪ ،‬ﺴطﯿف ‪.2019-2018‬‬

‫وﻋﻠﯿﻪ ﺘﺘﻤﺜل إﺸﻛﺎﻟﯿﺔ اﻟدراﺴﺔ ﻓﻲ ﺘﺴﺎؤﻻت اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻫل ارﺘﻔﺎع ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻤؤﺴﺴﺔ ﻛﻬرﯿف راﺠﻊ إﻟﻰ ﻋدم اﻟﺘدرﯿب اﻟﺨﺎص ﺒﺎﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻤﺔ‬
‫اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ؟‬

‫‪ -‬ﻫل ارﺘﻔﺎع ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻤؤﺴﺴﺔ ﻛﻬرﯿف راﺠﻊ إﻟﻰ ﻋدم ﺘﻨﻔﯿذ ﻗواﻋد ٕواﺠراءات اﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻤﺔ‬
‫اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ؟‬

‫‪ -‬ﻫل ارﺘﻔﺎع ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻤؤﺴﺴﺔ ﻛﻬرﯿف راﺠﻊ إﻟﻰ ﻋدم ﻤواﺌﻤﺔ ﻤﻼﺒس اﻟوﻗﺎﯿﺔ اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ ﻤﻊ‬
‫‪3‬‬
‫اﻟﺨﺼﺎﺌص اﻻﻨﺘروﺒوﻤﺘرﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل؟‬

‫‪1‬‬
‫ﺨﻤﯿﺴﻲ ﺒﺴﻤﺔ‪ :‬ﻀﻐوط اﻟﻌﻤل وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﯿذ‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﯿر‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪،‬‬
‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤد اﻟﺼدﯿق ﺒن ﯿﺤﻲ‪ ،‬ﺠﯿﺠل‪.2015-2014 ،‬‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻤرﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫ﺒﺎﻟﺔ ﻨﻬﺎد‪ :‬ﺘطوﯿر ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻹدارة اﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ وﻓق ﺴﯿﺎﺴﺔ ﻨظﺎم ‪ HSE‬ﻟﺘﻘﻠﯿل ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‬
‫اﻟﺠزاﺌرﯿﺔ‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ دﻛﺘوراﻩ‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤد ﻟﻤﯿن دﺒﺎﻏﯿن‪ ،‬ﺴطﯿف‪.2019-1018 ،‬‬
‫‪20‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫وﻟﻺﺠﺎﺒﺔ ﻋن ﻫذﻩ اﻷﺴﺌﻠﺔ ﻗﺎﻤت اﻟﺒﺎﺤﺜﺔ ﺒﺼﯿﺎﻏﺔ ﻓرﻀﯿﺎت ﻋﺎﻤﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬إن ارﺘﻔﺎع ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻤؤﺴﺴﺔ ﻛﻬرﯿف راﺠﻊ إﻟﻰ ﻋدم اﻟﺘدرﯿب اﻟﺨﺎص ﺒﺎﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬إن ارﺘﻔﺎع ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻤؤﺴﺴﺔ ﻛﻬرﯿف راﺠﻊ إﻟﻰ ﻋدم ﺘﻨﻔﯿذ إﺠراءات اﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬إن ارﺘﻔﺎع ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻤؤﺴﺴﺔ ﻛﻬرﯿف راﺠﻊ إﻟﻰ ﻋدم ﻤواﺌﻤﺔ ﻤﻼﺒس اﻟوﻗﺎﯿﺔ اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ ﻤﻊ‬
‫اﻟﺨﺼﺎﺌص اﻻﻨﺘروﺒوﻤﺘرﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫أﻫداف اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬

‫وﻟﻘد ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ إﻟﻰ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻤﻌرﻓﺔ واﻗﻊ ﺤوادث اﻟﻌﻤل اﻟﻤوﺠودة ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ واﻷﺴﺒﺎب اﻟﻤؤدﯿﺔ ﻟﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻤﻌرﻓﺔ اﻟﺨﺼﺎﺌص اﻟﻬﻨدﺴﯿﺔ ﻟﻤﻼﺒس اﻟوﻗﺎﯿﺔ اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ وﻤدى ﻤواءﻤﺘﻬﺎ ﻤﻊ اﻟﺨﺼﺎﺌص اﻟﺠﺴﻤﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘطوﯿر ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻹدارة اﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ ﯿﻛون ﺘﺤت ﻨظﺎم ‪ HSE‬وذﻟك ﻤن ﺨﻼل ﻤﻌرﻓﺔ ﺠواﻨب‬
‫اﻟﻨﻘص وﻤﺤﺎوﻟﺔ ﺘﺼﺤﯿﺤﻬﺎ ﻟﻠﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻟﻘدﯿم ﻟﻠﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻤﻨﻬﺞ اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬

‫اﻋﺘﻤد ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟوﺼﻔﻲ وذﻟك ﻤن أﺠل ﺘﺤﻘﯿق أﻫداﻓﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻋﯿﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬

‫أﺠرﯿت ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﯿﻨﺔ ﻤﻛوﻨﺔ ﻤن ‪ 40‬ﻋﺎﻤل ﺘك اﺨﺘﯿﺎرﻩ ﺒطرﯿﻘﺔ ﻋﺸواﺌﯿﺔ ﻤن ﺨﻤس‬
‫ورﺸﺎت‪ ،‬وﻫﻲ ﻋﯿﻨﺔ ﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻋن ﻋﯿﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ اﻷﺼﻠﯿﺔ‪.‬‬

‫ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ‬

‫أﺘﻰ ﺘﺤﻠﯿل ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟﺒﺤث ﻋﻠﻰ ﻀوء اﻟﻔروض ﻛﻤﺎ ﯿﻠﻲ‪:‬‬

‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻔرﻀﯿﺔ اﻷوﻟﻰ واﻟﺘﻲ ﻤﻔﺎدﻫﺎ" ﻏن ارﺘﻔﺎع ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ راﺠﻊ إﻟﻰ ﻋدم‬
‫اﻟﺘدرﯿب اﻟﺨﺎص ﺒﺎﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ" وﯿﻤﻛن اﻟﻘول أن اﺴﺘﺠﺎﺒﺎت اﻟﻌﻤﺎل ﻤن ﺤﯿث أن ارﺘﻔﺎع ﺤوادث‬

‫‪21‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫اﻟﻌﻤل راﺠﻊ إﻟﻰ اﻟﺘدرﯿب اﻟﺨﺎص ﺒﺎﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪ ،‬ﺘﺨﺘﻠف ﺒﺎﺨﺘﻼف اﻟﺒداﺌل اﻟﻤﻌﻤول ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﻫذا‬
‫اﻹطﺎر ﻨﺴﺘﻨﺘﺞ أن ﺒﻌض اﻟﺒداﺌل ﺘﻛون أﻛﺜر ﺘﻐﯿﯿ ار ﻤن ﻗﺒل اﻟﻌﻤﺎل وﻫو ﻤواﻓق‪ ،‬ﻤواﻓق ﺒﺸدة‪ ،‬وﻤن ﺘم ﯿﻤﻛن‬
‫اﻟﻘول أن اﻟﻔرﻀﯿﺔ اﻷوﻟﻰ ﺘﺤﻘﻘت‪.‬‬

‫أﻤﺎ ﻓﯿﻤﺎ ﯿﺨص اﻟﻔرﻀﯿﺔ اﻟﺜﺎﻨﯿﺔ واﻟﺘﻲ ﻤﻔﺎدﻫﺎ" أن ارﺘﻔﺎع ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ راﺠﻊ إﻟﻰ ﻋدم‬
‫‪1‬‬
‫ﺘﻨﻔﯿذ اﻹﺠراءات اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ" ﯿﻤﻛن اﻟﻘول أن اﻟﻔرﻀﯿﺔ ﻫذﻩ ﺘﺤﻘﻘت‪.‬‬

‫دراﺴﺔ ﺴﻤﯿر ﺤدﯿﺒﻲ‪ :‬ﺒﻌﻨوان ‪ :‬ﺤوادث اﻟﻌﻤل وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ"‪ ،‬دراﺴﺔ ﻤﯿداﻨﯿﺔ ﺒﻤرﻛب اﻟﻤﺠﺎرف‬
‫واﻟراﻓﻌﺎت ‪ C-P-G‬ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﯿذﯿﯿن ﺒﻌﯿن ﺴﻤﺎرة‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ ﻤﻘدﻤﺔ ﻟﻨﯿل ﺸﻬﺎدة اﻟﻤﺎﺠﺴﺘﯿر ﻓﻲ ﻋﻠم‬
‫اﻟﻨﻔس اﻟﻌﻤل واﻟﺴﻠوك اﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ‪ ،‬ﻗﺴم اﻟﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻗﺴﻨطﯿﻨﺔ ‪.2009-2008‬‬

‫واﻨطﻠﻘت ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ ﻤن اﻟﺘﺴﺎؤل اﻟرﺌﯿﺴﻲ اﻵﺘﻲ‪ :‬ﻫل ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺒﯿن ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟروح‬
‫اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻟﻌﻤﺎل ﺒﻤرﻛب اﻟﻤﺠﺎزف واﻟراﻓﻌﺎت ‪ C-P-G‬؟‬

‫وﺘﻔرﻋت ﻋﻨﻬﺎ أﺴﺌﻠﺔ ﻓرﻋﯿﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻫل ﯿؤدي اﻟوﻗوع اﻟﻤﺴﺘﻤر ﻓﻲ ﺤوادث اﻟﻌﻤل إﻟﻰ اﻟﺘﻘﻠﯿل ﻤن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻟﻌﻤﺎل؟‬

‫‪ -‬ﻫل ﻟﺘوﻓر اﻷﻤن اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ أﺜﻨﺎء اﻟﻌﻤل دور ﻓﻲ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻟﻌﻤﺎل؟‬

‫وﻟﻺﺠﺎﺒﺔ ﻋن ﻫذﻩ اﻷﺴﺌﻠﺔ ﻗﺎم ﺒﺼﯿﺎﻏﺔ ﻓرﻀﯿﺔ ﻋﺎﻤﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺒﯿن ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫أﻤﺎ اﻟﻔرﻀﯿﺎت اﻟﺠزﺌﯿﺔ ﺘﻤﺜﻠت ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟوﻗوع اﻟﻤﺴﺘﻤر ﻓﻲ ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﯿﻘﻠل ﻤن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫‪ -‬ﯿﺴﺎﻫم ﺘوﻓر اﻷﻤن اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﻓﻲ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺒﺎﻟﺔ ﻨﻬﺎد‪ :‬ﺘطوﯿر ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻹدارة اﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ وﻓق ﺴﯿﺎﺴﺔ ﻨظﺎم ‪ HSE‬ﻟﺘﻘﻠﯿل ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‬
‫اﻟﺠزاﺌرﯿﺔ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪.‬‬
‫‪22‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﻫدف اﻟدراﺴﺔ‬

‫ﺘﻬدف اﻟدراﺴﺔ إﻟﻰ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻛﺸف ﻋن ﻨوع اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺘﻲ ﺘرﺒط ﺤوادث اﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﻛﺸف ﻋن ﻤﺨﺘﻠف اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟﺘﻲ ﺘﺨﻠﻔﻬﺎ ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ اﻟﺼﻌﯿدﯿن اﻟﻤﺎدي واﻟﺒﺸري‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬إﺒراز دور اﻷﻤن اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﻓﻲ رﻓﻊ ﻤﻌﻨوﯿﺎت اﻟﻌﻤﺎل وﺸﻌورﻫم ﺒﺎﻟرﻀﺎ ﻓﻲ اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ﻤﻨﻬﺞ اﻟدراﺴﺔ‬

‫اﻋﺘﻤد اﻟﺒﺎﺤث ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟوﺼﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ وذﻟك ﻷﻨﻪ ﯿﻼءم اﻟﻤوﻀوع‪.‬‬

‫ﻋﯿﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ‬

‫أﺠرﯿت ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﯿﻨﺔ ﻤﻛوﻨﺔ ﻤن ‪ 60‬ﻋﺎﻤﻼ واﻟﺘﻲ ﺘم اﺨﺘﯿﺎرﻫﺎ ﺒطرﯿﻘﺔ ﻋﺸواﺌﯿﺔ‪ ،‬وﻗد ﺘم‬
‫اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻻﺴﺘﺒﯿﺎن ﻛﺄداة ﻟﻠدراﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ‬

‫وﻗد ﺘوﺼﻠت ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ إﻟﻰ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺒﯿن ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬وﻟﻤﺴﻨﺎ ذﻟك ﻋن طرﯿق اﻟﺘﺄﺜﯿر اﻟذي ﺘﻤﺎرﺴﻪ ﻫذﻩ‬
‫اﻟﺤوادث ﻋﻠﻰ ﻤﻌﻨوﯿﺎت اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﻨوﻋﯿﺔ اﯿﺠﺎﺒﯿﺔ ﻋﻨد ﺘوﻓر اﻷﻤن وﻏﯿﺎب ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪ ،‬واﻟﺴﻠﺒﻲ‬
‫ﻋﻨد وﻗوﻋﻬم ﻓﻲ إﺤﺒﺎطﺎت‪ ،‬وﻓﺸل ﻤﻬﻨﻲ وﺘرك اﻟﻌﻤل ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺘراﺠﻊ اﻟداﻓﻌﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤل وﻨﻘص اﻷداء‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟوﻗوع اﻟﻤﺴﺘﻤر واﻟﻤﺘواﻟﻲ ﻓﻲ ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﯿﻘﻠل ﻤن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﺨﺎﺼﺔ إذا ﻛﺎﻨت‬
‫درﺠﺔ اﻟﺨطورة ﺒﺎﻹﺼﺎﺒﺔ ﻛﺒﯿرة ﻤﻤﺎ ﯿؤﺜر ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻔرد اﻟﻌﺎﻤل ﺠﺴدﯿﺎ وﻤﻌﻨوﯿﺎ ﺨﺎﺼﺔ ﺤﯿث ﯿﺼﺒﺢ اﻟﻌﺎﻤل‬
‫‪2‬‬
‫ﯿﻌﻤل ﻓﻲ ﺠو ﯿﺴودﻩ اﻟﺘوﺘر واﻟﺨوف ﻓﻲ اﻟوﻗوع ﻓﻲ ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺴﻤﯿر ﺤدﯿﺒﻲ‪ :‬ﺤوادث اﻟﻌﻤل وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﯿر‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻗﺴﻨطﯿﻨﺔ‪،‬‬
‫‪.2009 -2008‬‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻤرﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪.‬‬
‫‪23‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫‪ -2‬اﻟدراﺴﺔ اﻟﻌرﺒﯿﺔ‪:‬‬

‫دراﺴﺔ أﻤﯿﻤﺔ ﺼﻘر اﻟﻐﻨﻲ‪ :‬ﺒﻌﻨوان‪ " :‬واﻗﻊ إﺠراءات اﻷﻤن واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻤﻨﺸﺂت ﻗطﺎع اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﺘﺤوﯿﻠﯿﺔ ﻓﻲ ﻗطﺎع ﻏزة"‪ .‬رﺴﺎﻟﺔ ﻤﺴﺘﻛﻤﻠﺔ ﻟﻤﺘطﻠﺒﺎت اﻟﺤﺼول ﻋﻠﻰ درﺠﺔ‬
‫اﻟﻤﺎﺠﺴﺘﯿر ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﻋﻤﺎدة اﻟدراﺴﺎت اﻟﻌﻠﯿﺎ ﻛﻠﯿﺔ اﻟﺘﺠﺎرة ﻗﺴم إدارة اﻷﻋﻤﺎل اﻟﺠﺎﻤﻌﺔ اﻹﺴﻼﻤﯿﺔ‪،‬‬
‫ﻏزة‪.2006 ،‬‬

‫إﺸﻛﺎﻟﯿﺔ اﻟدراﺴﺔ‬

‫اﻨطﻠﻘت ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ ﻤن اﻟﺘﺴﺎؤل اﻟرﺌﯿﺴﻲ اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﻤﺎ ﻤدى ﻓﻌﺎﻟﯿﺔ إﺠراءات اﻟﺴﻼﻤﺔ واﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﺸﺂت ﻗطﺎع اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت‬
‫اﻟﺘﺤوﯿﻠﯿﺔ ﻓﻲ ﻗطﺎع ﻏزة؟‬

‫ﻓرﻀﯿﺎت اﻟدراﺴﺔ‬

‫‪ -1‬ﺘوﺠد ﻋﻼﻗﺔ ارﺘﺒﺎطﯿﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺤﺼﺎﺌﯿﺔ ﺒﯿن ﻤدى ﻓﻌﺎﻟﯿﺔ إﺠراءات وﻗواﻋد اﻟﺴﻼﻤﺔ واﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‬
‫اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﺸﺂت اﻟﺼﻨﺎﻋﺔ اﻟﺘﺤوﯿﻠﯿﺔ ﺒﻘطﺎع ﻏزة ﺒﯿن ﻤﺴﺘوى اﻟﺘﺄﻫﯿل ﻋﻠﻰ ﺼﻌﯿد اﻟﻤؤﺴﺴﺎت اﻟرﻗﺎﺒﯿﺔ‬
‫واﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺘوﺠد ﻋﻼﻗﺔ ارﺘﺒﺎطﯿﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺤﺼﺎﺌﯿﺔ ﺒﯿن ﻤدى ﻓﺎﻋﻠﯿﺔ إﺠراءات وﻗواﻋد اﻟﺴﻼﻤﺔ واﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‬
‫اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﺸﺂت ﻗطﺎع اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﺘﺤوﯿﻠﯿﺔ وﺒﯿن ﺘوﻓر اﻟﻠواﺌﺢ واﻷﻨظﻤﺔ واﻟﻘواﻨﯿن اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺴﻼﻤﺔ‬
‫واﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ ﻋﻠﻰ ﺼﻌﯿد اﻟﻤؤﺴﺴﺎت اﻟرﻗﺎﺒﯿﺔ واﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -3‬ﺘوﻓر ﻋﻼﻗﺔ ارﺘﺒﺎطﯿﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺤﺼﺎﺌﯿﺔ ﺒﯿن ﻤدى ﻓﻌﺎﻟﯿﺔ إﺠراءات وﻗواﻋد اﻟﺴﻼﻤﺔ واﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‬
‫اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﺸﺂت اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﺘﺤوﯿﻠﯿﺔ وﺒﯿن اﻷﻨظﻤﺔ واﻟﻘواﻨﯿن اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺴﻼﻤﺔ واﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺼﻌﯿد اﻟﻤؤﺴﺴﺎت اﻟرﻗﺎﺒﯿﺔ واﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪.‬‬

‫‪24‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﻫدف اﻟدراﺴﺔ‬
‫وﺘﻤﺜﻠت أﻫداف اﻟدراﺴﺔ ﻓﻲ‪:‬‬
‫اﻟﺘﻌرف ﻋﻠﻰ اﻟواﻗﻊ اﻟذي ﺘﻌﯿﺸﻪ ﻤﻨﺸﺂت ﻗطﺎع اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﺘﺤوﯿﻠﯿﺔ ﻓﻲ ﻗطﺎع ﻏزة ﻤن ﺤﯿث اﻟﺘزاﻤﻬﺎ‬
‫ﺒﺘﺄﻫﯿل اﻟﻤﺨﺘﺼﯿن ﺒﺎﻟﺴﻼﻤﺔ واﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪ ،‬وﺒﺘطﺒﯿق وﺘوﻓﯿر اﻷﻨظﻤﺔ واﻟﻠواﺌﺢ واﻟﻘواﻨﯿن اﻟﺨﺎﺼﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﺴﻼﻤﺔ واﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺤدﯿد اﻟدور اﻟذي ﺘﻠﻌﺒﻪ اﻟﺠﻬﺎت اﻟداﺨﻠﯿﺔ واﻟﺨﺎرﺠﯿﺔ ﻓﻲ اﻟرﻗﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﺸﺂت اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ ﻓﻲ ﻗطﺎع ﻏزة‪.‬‬

‫ﻤﻨﻬﺞ اﻟدراﺴﺔ‬

‫اﺴﺘﺨدام اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟوﺼﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ ﻓﻲ إﺠراء اﻟدراﺴﺔ ﻟﻛوﻨﻪ ﻤن أﻛﺜر اﻟﻤﻨﺎﻫﺞ اﺴﺘﺨداﻤﺎ ﻓﻲ دراﺴﺔ‬
‫‪1‬‬
‫اﻟظواﻫر اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ واﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ وﻷﻨﻪ ﯿﻨﺎﺴب اﻟظﺎﻫرة ﻤوﻀوع اﻟدراﺴﺔ‪.‬‬

‫ﻋﯿﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ‬

‫ﺘم اﺴﺘﺨدام اﻟﻌﯿﻨﺔ اﻟﻌﺸواﺌﯿﺔ اﻟطﺒﻘﯿﺔ ﻤﺘﻌددة اﻟﻤراﺤل ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ ﺒﺤﯿث ﻤﺜﻠت ‪ %70‬ﻤن ﺤﺠم‬
‫اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻷﺼﻠﻲ ووزﻋت ﻫذﻩ اﻟﻨﺴﺒﺔ ﻋﻠﻰ أﺼﺤﺎب اﻟﻤﻨﺸﺂت اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ ﻓﻲ ﻗطﺎع ﻏزة‪ ،‬وﺘم ﺘوزﯿﻊ‬
‫اﻻﺴﺘﺒﯿﺎﻨﺎت ﻋﻠﻰ ‪ 258‬ﻤﻨﺸﺄة ﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪.‬‬

‫ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ‬

‫‪ -‬أوﻀﺤت اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ وﺠود ﻋﻼﻗﺔ ارﺘﺒﺎطﯿﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺤﺼﺎﺌﯿﺔ ﺒﯿن ﻓﻌﺎﻟﯿﺔ إﺠراءات اﻟﺴﻼﻤﺔ واﻟﺼﺤﺔ‬
‫اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ وﺒﯿن ﺘطﺒﯿق وﺘوﻓﯿر وﺘطوﯿر اﻷﻨظﻤﺔ واﻟﻠواﺌﺢ واﻟﻘواﻨﯿن اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺴﻼﻤﺔ واﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻤﺴﺘوى اﻟﻤؤﺴﺴﺎت اﻟرﻗﺎﺒﯿﺔ واﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﺘﻀﺢ ﻤن ﺨﻼل اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺒﺄن اﻟﺠﻬﺎت اﻟداﺨﻠﯿﺔ ﺘﻛون ﻤدرﺒﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل اﻟﺴﻼﻤﺔ واﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬أظﻬرت اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ أن ﻤﻌدات ﺤوادث ٕواﺼﺎﺒﺎت اﻟﻌﻤل ﯿﺘﻨﺎﻗص ﺨﻼل اﻟﺨﻤس ﺴﻨوات اﻷﺨﯿرة وﻫذا ﯿرﺠﻊ‬
‫إﻟﻰ اﻫﺘﻤﺎم اﻟﻤؤﺴﺴﺎت اﻟرﻗﺎﺒﯿﺔ واﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ ﺒﺎﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﺘوﻓﯿر وﺘطوﯿر وﺘطﺒﯿق اﻟﻠواﺌﺢ واﻷﻨظﻤﺔ واﻟﻘواﻨﯿن‬
‫اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺴﻼﻤﺔ واﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫أﻤﯿﻤﺔ ﺼﻘر اﻟﻐﻨﻲ‪ :‬واﻗﻊ إﺠراءات اﻷﻤن واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﺸﺂت ﻗطﺎع اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﺘﺤوﯿﻠﯿﺔ ﻓﻲ ﻗطﺎع ﻏزة‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ‬
‫ﻤﺎﺠﺴﺘﯿر‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﺘﺠﺎرة‪ ،‬ﻗﺴم إدارة اﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬اﻟﺠﺎﻤﻌﺔ اﻹﺴﻼﻤﯿﺔ‪ ،‬ﻏزة‪.2006 ،‬‬
‫‪25‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫‪ -‬أوﻀﺤت اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ أن اﻟﻤﻨﺸﺂت اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ ﺘﻔﺘﻘر إﻟﻰ وﺠود اﻟﻤﻔﺘﺸﯿن اﻟﻤﺨﺘﺼﯿن ﺒﻤراﻗﺒﺔ أﻤور اﻟﺴﻼﻤﺔ‬
‫‪1‬‬
‫واﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫دراﺴﺔ اﻟﻌﺒﺎس ﻤﺤﻤود اﻟﻌوض‪ :‬ﺒﻌﻨوان‪" :‬اﻻرﺘﺒﺎط ﺒﯿن اﻻﺴﺘﻬداف ﻟﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟﻤﻛﺎﻨﺔ‬
‫اﻟﺴوﺴﯿوﻤﺘرﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل"‪.‬‬

‫ﻗﺎم اﻟﺒﺎﺤث ﺒدراﺴﺔ ﺘﺠرﯿﺒﯿﺔ ﻤﻔﺘرﻀﺎ أن ﻫﻨﺎك ارﺘﺒﺎطﺎ ﺒﯿن اﻻﺴﺘﻬداف ﻟﻠﺤوادث واﻟﻤﻛﺎﻨﺔ‬
‫اﻟﺴوﺴﯿوﻤﺘرﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪ .‬ﻛﻤﺎ دارت إﺸﻛﺎﻟﯿﺔ اﻟﺒﺎﺤث ﺤول اﻟﺤوادث وﻤوﻗف اﻟﻤﻘﺒوﻟﯿن واﻟﻤﺘﺒوذﯿن ﻤن اﻟﻌﻤﺎل‪،‬‬
‫واﻟﺘﺤﻘق ﻤن وﺠود ارﺘﺒﺎط ﺒﯿن اﻻﺴﺘﻬداف ﻟﻠﺤوادث واﻟﻤﻛﺎﻨﺔ اﻟﺴوﺴﯿوﻤﺘرﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪.‬‬

‫ﺘﻤﺜل ﻫدف دراﺴﺔ اﻟﺒﺎﺤث ﻤﺤﻤد ﻋوض ﻓﻲ اﻟﺒﺤث ﻋن وﺠود ارﺘﺒﺎط ﺒﯿن اﺴﺘﻬداف اﻟﺤوادث‬
‫‪2‬‬
‫واﻟﻤﻛﺎﻨﺔ اﻟﺴوﺴﯿوﻤﺘرﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪ ،‬ﻛﻤﺎ اﺴﺘﻌﺎن اﻟﺒﺎﺤث ﺒﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻷﺴﺌﻠﺔ ﺘﻤﺜﻠت ﻓﯿﻤﺎ ﯿﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻫل اﻟﻤﺴﺘﻬدﻓﯿن ﻤن اﻟﻤﺘﺒوذﯿن؟‬

‫‪ -‬ﻫل اﻟﺴﻤﺎت اﻟﻤﻤﯿزة ﻟﻠﻤﺴﺘﻬدف اﻟﻤﺘﺒوذ؟‬

‫‪ -‬ﻤﺎ ﻫﻲ اﻟﺨﺼﺎﺌص اﻟﺘﻲ ﯿﺘﻤﯿز ﺒﻬﺎ اﻟﻤﺴﺘﻬدﻓون اﻟﻤﺘﺒوذﯿن؟‬

‫ﻛﻤﺎ اﻋﺘﻤد ﻛذﻟك ﻋﻠﻰ اﻟﻔروض اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬أن ﻫﻨﺎك ارﺘﺒﺎطﺎ ﺒﯿن اﻻﺴﺘﻬداف ﻟﻠﺤوادث واﻟﻤﻛﺎﻨﺔ اﻟﺴوﺴﯿوﻤﺘرﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل وﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﯿﺘوﻗﻊ أن ﺘﻛون ﻨﺴﺒﺔ‬
‫أﯿﺎم اﻨﻘطﺎع اﻟﻌﻤﺎل اﻟﻤﺴﺘﻬدﻓﯿن ﻋن اﻟﻌﻤل ﻨﺘﯿﺠﺔ اﻹﺼﺎﺒﺎت‪.‬‬

‫‪ -‬ﯿﺘوﻗﻊ أن ﯿﻛون ﻓﻲ اﻟﻤﺘﺒوذ ﺒﻌض اﻟﺴﻤﺎت اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ اﻟﺘواﻓق اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ واﻟﺘﻛﯿف ﻤﻊ‬
‫اﻟﻐﯿر‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫أﻤﯿﻤﺔ ﺼﻘر اﻟﻐﻨﻲ‪ :‬واﻗﻊ إﺠراءات اﻷﻤن واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﺸﺂت ﻗطﺎع اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﺘﺤوﯿﻠﯿﺔ ﻓﻲ ﻗطﺎع ﻏزة‪ ،‬ﻤرﺠﻊ‬
‫ﺴﺎﺒق‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻌﺒﺎس ﻤﺤﻤود ﻋوض‪ :‬دراﺴﺎت ﻓﻲ ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬دار اﻟﻤﻌرﻓﺔ اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬ﻤﺼر‪ ،2005 ،‬ص ص ‪.76 -75‬‬
‫‪26‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬

‫وﺘﺘﻤﺜل أﻫم ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬أن ﺘوزﯿﻊ ﺠﻤﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤل أو إﻋﺎدة ﺘﻨظﯿﻤﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺼﺎﻨﻊ واﻟﻤؤﺴﺴﺎت ﯿﺠب أن ﯿﻛون ﻋﻠﻰ أﺴﺎس‬
‫اﺨﺘﯿﺎر أﻋﻀﺎﺌﻬم ﺒﻌﻀﻬم ﻟﺒﻌض ﻻ ﻋﻠﻰ أﺴﺎس إﻟزام ﺒﻌﻀﻬم ﺒﺎﻟﻌﻤل ﻤﻊ ﺒﻌض‪.‬‬

‫‪ -‬ﺸﻌور اﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻻﻨﺘﻤﺎء ﯿﺠﻌﻠﻪ راﻀﯿﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬وﯿﻛون أﻛﺜر اﺴﺘﻘ ار ار ﻓﯿﻪ‪ ،‬وﻫذا ﯿﻌﻨﻲ أﻨﻪ ﺴﯿﻛون أﻛﺜر‬
‫ﻗدرة ﻋﻠﻰ اﻟﺘواﻓق اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ واﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬وﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺴﯿﻘﻠل ﻫذا ﻤن وﻗوﻋﻪ ﻓﻲ اﻟﺤوادث‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺴﯿﻘﻠل ﻤن ﻏﯿﺎﺒﻪ‬
‫‪1‬‬
‫ﻋن ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬وﯿرﻓﻊ ﻤن روﺤﻪ اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬وﻫذا ﺒدورﻩ ﺴﯿﻘﻠل ﻤن ﻤﯿﻠﻪ ﻟﻠﺘﻤﺎرض‪.‬‬

‫اﻟدراﺴﺔ اﻷﺠﻨﺒﯿﺔ‬

‫دراﺴﺔ أﺒﺴورن وﻓﯿرﺜون‪:‬‬

‫اﻟﺤررة واﻟﺤوادث ﺒﯿن‬

‫ا‬ ‫درس أﺴﺒورن وﻓﯿرﺜون ﻓﻲ دراﺴﺘﻬﻤﺎ اﻟﻤﻨﺸورة ﻋﺎم ‪ 1922‬اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﯿن درﺠﺔ‬
‫ﺠﻤﺎﻋﺎت ﻤن ﻋﻤﺎل اﻟﻤﺼﺎﻨﻊ‪ ،‬ﻓﺘﺒﯿن ﻟﻬﻤﺎ أن ﻤﻌدل اﻟﺤوادث ﯿﺒﻠﻎ أﻗﺼﻰ درﺠﺎت اﻨﺨﻔﺎﻀﻪ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ‬
‫درﺠﺎت اﻟﺤ اررة اﻟﻤﻌﺘدﻟﺔ‪ ،‬وأن ﻤﻌدل اﻟﺤوادث ﯿزداد ﻛﻠﻤﺎ زادت درﺠﺎت اﻟﺤ اررة أو اﻨﺨﻔﻀت ﻋن اﻟدرﺠﺎت‬
‫اﻟﻤﻌﺘدﻟﺔ ﺒل ﻫﻨﺎك ﻤﺎ ﯿﺸﯿر إﻟﻰ أن اﻟﺘطرف اﻟﺸدﯿد ﻓﻲ درﺠﺎت اﻟﺤ اررة ﻻ ﯿﺼﺎﺤﺒﻪ ﻓﻘط زﯿﺎدة ﻓﻲ ﻤﻌدل‬
‫اﻟﺤوادث‪ ،‬ﺒل أﯿﻀﺎ ﯿﺼﺎﺤﺒﻪ زﯿﺎدة ﻓﻲ ﺸدة اﻟﺤﺎدﺜﺔ وﺨطورﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻫذا وﯿﻀﯿف ﻓﯿرﺜون وزﻤﻼﺌﻪ دراﺴﺔ أﺨرى‬
‫ﻨﺸرت ﻓﻲ ‪ 1931‬أﻨﻪ ﻓﻲ درﺠﺎت اﻟﺤ اررة اﻟﺒﺎﻟﻐﺔ اﻻرﺘﻔﺎع ﯿزﯿد ﻤﻌدل ﺤوادث اﻟﻌﻤﺎل اﻟﻛﺒﺎر ﻛﺜﯿ ار ﻤن ﻤﻌدل‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤﺎل اﻟﺼﻐﺎر ﺒﯿﻨﻤﺎ ﯿﻛون اﻟﻔﺎرق ﺒﯿن ﻤﻌدﻟﯿﻬﻤﺎ أﻗل ﻗﯿﻤﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻻت درﺠﺎت اﻟﺤ اررة اﻟﻤﻌﺘدﻟﺔ‪،‬‬
‫وﺘﺘﻤﺜل ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ ﻓﯿﻤﺎ ﯿﺘﻌﻠق ﺒﻌﻼﻗﺔ درﺠﺎت اﻟﺤ اررة ﺘﺘﻔق إﻟﻰ ﺤد ﻛﺒﯿر‪ ،‬وﯿﺒدو ذﻟك ﻤﻨطﻘﯿﺎ ﻓﻲ أن‬
‫درﺠﺔ اﻟﺤ اررة ﻏﯿر اﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻓﻲ ﻤﻛﺎن اﻟﻌﻤل ﺘﺴﺒب ﻀﯿﻘﺎ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤل وﯿﻨﻌﻛس وﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻋﻠﻰ ﻛﻔﺎءﺘﻪ ﻓﻲ‬
‫‪2‬‬
‫أداء ﻟﻌﻤﻠﻪ ﻓﯿزداد اﺤﺘﻤﺎل ﺘورطﻪ ﻓﻲ اﻟﺤوادث‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫اﻟﻌﺒﺎس ﻤﺤﻤود اﻟﻌوض‪ :‬دراﺴﺎت ﻓﻲ ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺒق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص ‪.77‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻓرج ﻋﺒد اﻟﻘﺎدر طﻪ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ‪ ،‬دار اﻟﻨﻬﻀﺔ اﻟﻌرﺒﯿﺔ‪ ،‬ﺒﯿروت‪ ،‬ط‪ ،1986 ،5‬ص ص ‪.296 -295‬‬
‫‪27‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫دراﺴﺔ ﻛر ‪:kerr‬‬

‫اﻫﺘﻤت اﻟدراﺴﺔ اﻟﺘﻲ ﻗﺎم ﺒﻬﺎ ﻛر "‪ "1950 kerr‬ﺒﻌﻼﻗﺔ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺒﺎﻟوﻗوع ﻓﻲ اﻟﺤوادث‪ ،‬وﺘﺸﯿر‬
‫اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﺤﻤﺎﺴﺔ اﻟﻔرد اﻟﻌﺎﻤل وﻤدى رﻀﺎﻩ ﻋن أﺠرﻩ‪ ،‬وﺴﯿﺎﺴﺔ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺘﻲ ﯿﻌﻤل ﺒﻬﺎ وظروف‬
‫اﻟﻌﻤل اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓوﺠد أن اﻟﺤوادث ﺘﻛﺜر ﻓﻲ أﻤﺎﻛن اﻟﻌﻤل اﻟﺘﻲ ﺘﻘل ﻓﯿﻬﺎ ﻓرص اﻟﺤواﻓز واﻟﺘرﻗﯿﺎت‪ ،‬وﺘﻛﺜر‬
‫‪1‬‬
‫أﯿﻀﺎ ﻓﻲ اﻷﻤﺎﻛن اﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﻀﻊ اﻋﺘﺒﺎر اﻟرأي اﻟﻔرد ﻓﯿﻤﺎ ﯿﺘﻌﻠق ﺒﻨظم اﻟﻌﻤل وﺘﻌدﯿﻠﻬﺎ أو ﺘﻐﯿﯿرﻫﺎ‪.‬‬

‫اﻟدراﺴﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ /1‬اﻟدراﺴﺔ اﻟﺠزاﺌرﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬دراﺴﺔ ﺠواد ﺤﻤزة‪ ،‬ﺒﻌﻨوان " اﻟﺤواﻓز اﻟﻤﺎدﯿﺔ واﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وأﺜرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ".‬ﻤذﻛرة ﻟﻨﯿل ﺸﻬﺎدة‬
‫اﻟﻤﺎﺠﺴﺘﯿر ﻓﻲ ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﻌﻤل واﻟﺘﻨظﯿم‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﻗﺴم ﻋﻠم اﻟﻨﻔس واﻟﻌﻠوم‬
‫اﻟﺘرﺒوﯿﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘوري‪ ،‬ﻗﺴﻨطﯿﻨﺔ ‪.2006 -2005‬‬

‫وﻟﻘد اﻨطﻠﻘت ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ ﻤن اﻟﺘﺴﺎؤل اﻟرﺌﯿﺴﻲ‪:‬‬

‫ﻫل ﺘوﻓﯿر اﻟﺤواﻓز ﺒﻨوﻋﯿﻬﺎ اﻟﻤﺎدﯿﺔ واﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺘﺴﺎﻫم ﻓﻲ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ؟‬

‫وﺘﻔرﻋت ﻋﻨﻬﺎ أﺴﺌﻠﺔ ﻓرﻋﯿﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻫل ظروف اﻟﻌﻤل واﻟﻤؤﺜرات اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ داﺨل وﺨﺎرج ﺒﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤل ﺘؤﺜر ﻋﻠﻰ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ؟‬

‫وﺒﻨﺎءا ﻋﻠﻰ اﻹﺸﻛﺎﻟﯿﺔ اﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺘم وﻀﻊ اﻟﻔرﻀﯿﺔ اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬

‫إن ﺘوﻓﯿر اﻟﺤواﻓز ﺒﻨوﻋﯿﻬﺎ اﻟﻤﺎدﯿﺔ واﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﯿؤدي إﻟﻰ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل وﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﯿﻘﻠل ﻤن ﺘذﻤرﻫم‬
‫وﺘﻐﯿﺒﻬم وﺘرﻛﻬم ﻟﻠﻌﻤل‪.‬‬

‫وﺘﻨدرج ﺘﺤت ﻫذﻩ اﻟﻔرﻀﯿﺔ ﻓرﻀﯿﺎت ﺠزﺌﯿﺔ ﯿدرﺠﻬﺎ ﻓﯿﻤﺎ ﯿﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘوﻓﯿر اﻟﺤواﻓز اﻟﻤﺎدﯿﺔ ﯿؤدي إﻟﻰ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺤﺴﻨﺔ ﺒﯿن اﻟﻌﻤﺎل ﺘﺴﺎﻫم ﻓﻲ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻤﺤﻤود اﻟﺴﯿد أﺒو اﻟﻨﯿل‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ )ﻋرﺒﯿﺎ وﻋﺎﻟﻤﯿﺎ(‪ ،‬دار اﻟﻔﻛر اﻟﻌرﺒﻲ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة ‪ ،‬ط‪ ،2005 ، 1‬ص ‪.426‬‬
‫‪28‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫‪ -‬ﻨظﺎم اﻹﺸراف اﻟدﯿﻤﻘراطﻲ ﯿﺴﺎﻫم ﻓﻲ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺎﺼب اﻟﻌﻤل ﯿؤدي إﻟﻰ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺸروط اﻟﻌﻤل اﻟﻔﻨﯿﺔ واﻟﻤﻬﻨﯿﺔ واﻟﺘﻘﻨﯿﺔ اﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﺘﺴﺎﻫم ﻓﻲ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻤﺴﺘوى اﻟﻤﻌﯿﺸﺔ اﻟﻤﺎدﯿﺔ ﺘؤﺜر ﻓﻲ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺴﻠﺒﺎ أو إﯿﺠﺎﺒﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤؤﺜرات اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻔرد اﻟﻌﺎﻤل ﺘﺴﺎﻫم ﻓﻲ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫ﻫدف اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬

‫ﻫدﻓت اﻟدراﺴﺔ إﻟﻰ اﻟﻛﺸف ﻋﻠﻰ ﺘﺄﺜﯿر اﻟﺤواﻓز ﻋﻠﻰ ﻤﻌﻨوﯿﺎت اﻟﻌﻤﺎل ﺴﻠﺒﺎ ٕواﯿﺠﺎﺒﺎ وﻋﻠﻰ اﺴﺘﻘرارﻫم‬
‫اﻟﻤﻬﻨﻲ وﻤدى اﻫﺘﻤﺎم اﻟﻤﺴؤوﻟﯿن ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟوطﻨﯿﺔ ﺒﻌﻤﻠﯿﺔ ﺘﺤﻔﯿز اﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫ﻤﻨﻬﺞ اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬

‫اﻋﺘﻤد اﻟﺒﺎﺤث ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟوﺼﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ واﻟذي ﯿرى أﻨﻪ أﻛﺜر ﻤﻼﺌﻤﺔ ﻟﻬذﻩ اﻟدراﺴﺔ واﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺴﺘوﺠب ﺠﻤﻊ اﻟﺤﻘﺎﺌق وﺘﺤﻠﯿﻠﻬﺎ وﺘﻔﺴﯿرﻫﺎ ﻻﺴﺘﺨﻼص دﻻﻟﺘﻬﺎ‪.‬‬

‫ﻋﯿﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬

‫ﻗﺎم اﻟﺒﺎﺤث ﺒﺎطﻼع ﻋﺎم ﺤول اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻤﺠﺎل اﻟدراﺴﺔ وﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﺤﺠم اﻟﻌﻤﺎﻟﺔ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‪،‬‬
‫واﻟذي ﯿﻘدر ب ‪ 338‬ﻋﺎﻤل ﻤوزﻋﯿن ﻋﻠﻰ ‪ 16‬ﻤﺼﻠﺤﺔ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ وﻗد ارﺘﺊ أن ﯿﻛون ﺤﺠم اﻟﻌﯿﻨﺔ ‪ %20‬ﻨظ ار‬
‫ﻟﺼﻐر ﺤﺠم اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﺘﺎح أي ﻤﺎ ﯿﻌﺎدل ‪ 68‬ﻋﺎﻤل‪ ،‬وﻨظ ار ﻷن اﻟﺤواﻓز ﺘﺨﺘﻠف أﻫﻤﯿﺘﻬﺎ ﻤن ﻋﻤﺎل‬
‫اﻟﻤﺼﻠﺤﺔ إﻟﻰ أﺨرى وﻛﺎن اﺨﺘﯿﺎرﻨﺎ ﻟﻠﻌﯿﻨﺔ اﻟﻌﺸواﺌﯿﺔ اﻟطﺒﻘﯿﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺠواد ﺤﻤزة‪ :‬اﻟﺤواﻓز اﻟﻤﺎدﯿﺔ واﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وأﺜرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﯿر‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘوري‬
‫ﻗﺴﻨطﯿﻨﺔ‪.2006 -2005 ،‬‬
‫‪29‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ‬

‫ﻟﻘد أظﻬرت ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬أن اﻷﺠور اﻟﺘﻲ ﯿﺘﻘﺎﻀﺎﻫﺎ اﻟﻌﻤﺎل ﻏﯿر ﻛﺎﻓﯿﺔ وﻻ ﺘﺴد ﺠﻤﯿﻊ ﺤﺎﺠﯿﺎﺘﻬم وﻤﻨﻪ ﻋدم اﻟﻛﻔﺎﯿﺔ ﻓﻲ ﻤﺴﺘوﯿﺎت‬
‫اﻟﻤﻌﯿﺸﺔ ﯿؤدي إﻟﻰ ﻗﻠق اﻷﻓراد ﻟﻤواﺠﻬﺔ ﻤﺘطﻠﺒﺎت اﻟﺤﯿﺎة اﻟﯿوﻤﯿﺔ وﻫذا ﻤﺎ ﯿؤدي ﺒﺎﻟﻌﻤﺎل إﻟﻰ اﻟﺸﻌور‬
‫ﺒﺎﻹﺤﺒﺎط واﻨﺨﻔﺎض اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺴود ﻋﻼﻗﺔ ﺤﺴﻨﺔ ﺒﯿن اﻟﻌﻤﺎل وﻫذا ﻤﺎ أﺜر إﯿﺠﺎﺒﺎ ﻓﻲ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻻ ﺘﺘﺒﻊ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻨظﺎم إﺸراف دﯿﻤﻘراطﻲ وﻫذا ﻤﺎ أدى إﻟﻰ اﻨﺨﻔﺎض اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﺘﺤﺎول اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺎﺼب اﻟﻌﻤل ﻓﯿﻬﺎ‪ ،‬ﻟﻛن ﻫذا ﻟم ﯿﻤﻨﻊ ﻤن ﺘﺨوف اﻟﻌﻤﺎل ﻤن ﺘﺴرﯿﺤﻬم‬
‫ﻓﻲ إطﺎر ﺨوﺼﺼﺔ اﻟﻤؤﺴﺴﺎت اﻟﻌﻤوﻤﯿﺔ وﻫذا ﻤﺎ أدى إﻟﻰ اﻨﺨﻔﺎض اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ظروف اﻟﻌﻤل اﻟﺴﯿﺌﺔ واﻟﻤﺴﺘوى اﻟﻤﻌﯿﺸﻲ اﻟﻤﺘدﻨﻲ ﻟﻠﻌﻤﺎل أدى إﻟﻰ اﻨﺨﻔﺎض روﺤﻬم اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫دراﺴﺔ ﻤرﯿم أﻓرﯿس‪ :‬ﺒﻌﻨوان" اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﻤﻨظﻤﺔ"‪ ،‬دراﺴﺔ‬
‫ﻤﯿداﻨﯿﺔ ﺒﺎﻟوﻛﺎﻟﺔ اﻟوﻻﺌﯿﺔ ﻟﻠﺘﺴﯿﯿر واﻟﺘﻨظﯿم اﻟﻌﻘﺎري اﻟﺤﻀري‪ ،‬ﺒﺴﻛرة‪ ،‬أطروﺤﺔ ﻨﻬﺎﯿﺔ اﻟدراﺴﺔ ﻟﻨﯿل ﺸﻬﺎدة‬
‫اﻟدﻛﺘوراﻩ اﻟطور اﻟﺜﺎﻟث ﻓﻲ ﻋﻠم اﻻﺠﺘﻤﺎع‪ ،‬ﻋﻠم اﺠﺘﻤﺎع اﻹدارة واﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪،‬‬
‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤد ﺨﯿﻀر‪ ،‬ﺒﺴﻛرة ‪.2017 -2016‬‬

‫اﻟﺘﺴﺎؤل اﻟرﺌﯿﺴﻲ ﻟﻠدراﺴﺔ‪ :‬ﻛﯿف ﺘﺴﺎﻫم ﻤﺴﺘوﯿﺎت اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻓﻲ اﻟرﻓﻊ ﻤن ﻤﺴﺘوﯿﺎت اﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ‬
‫ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﻤﻨظﻤﺔ؟‬

‫ﺘﻀم اﻟدراﺴﺔ ﻓرﻀﯿﺔ ﻋﺎﻤﺔ وﻋدد ﻤن اﻟﻔرﻀﯿﺎت اﻟﺠزﺌﯿﺔ ﻛﻤﺎ ﯿﻠﻲ‪:‬‬

‫اﻟﻔرﻀﯿﺔ اﻟﻌﺎﻤﺔ‪ :‬ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ارﺘﺒﺎط اﯿﺠﺎﺒﻲ ﺒﯿن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ اﻟﻌﺎﻟﯿﺔ وﺒﯿن ارﺘﻔﺎع ﻤﺴﺘوﯿﺎت اﻷداء‬
‫اﻟوظﯿﻔﻲ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺠواد ﺤﻤزة‪ :‬اﻟﺤواﻓز اﻟﻤﺎدﯿﺔ واﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وأﺜرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪.‬‬
‫‪30‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫اﻟﻔرﻀﯿﺎت اﻟﺠزﺌﯿﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ اﯿﺠﺎﺒﯿﺔ ﺒﯿن ﻤﻌﻨوﯿﺎت اﻟﻌﺎﻤل اﻟﻤﺘﺠﺴدة ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﻌﻤﻠﻪ وأداﺌﻪ ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺒﯿن درﺠﺔ اﻟﺘﻤﺎﺴك اﻟﺘﻲ ﺘﺴود ﺠﻤﺎﻋﺔ اﻟﻌﻤل واﻨﺠﺎز اﻟﻤوظﻔﯿن ﻟﻸﻋﻤﺎل ﺒﻛﻔﺎءة ﻋﺎﻟﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ارﺘﺒﺎط اﯿﺠﺎﺒﻲ ﺒﯿن ﺘﻘدﯿر اﻟﻤرؤوﺴﯿن ﻟرﺌﯿﺴﻬم وأداﺌﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫أﻫداف اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬
‫ﺘﻬدف اﻟدراﺴﺔ إﻟﻰ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻛﺸف ﻋن طﺒﯿﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﯿن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ واﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ وﻤدى ارﺘﺒﺎطﻬﻤﺎ ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺠزاﺌرﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﺄﻛﯿد ﻋﻠﻰ أﻫﻤﯿﺔ ﻛل ﻤن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ واﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ ﻓﻲ ﻨﺠﺎح اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﻤﺤﺎوﻟﺔ اﻹﺤﺎطﺔ ﺒﺎﻟﻤﺸﻛﻼت اﻟﺘﻲ ﺘواﺠﻪ اﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬

‫ﻤﻨﻬﺞ اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬

‫اﺴﺘﺨدﻤت اﻟﺒﺎﺤﺜﺔ اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟوﺼﻔﻲ اﻟذي ﯿﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ دراﺴﺔ اﻟواﻗﻊ وﯿﻬﺘم ﺒوﺼﻔﻪ وﺼﻔﺎ دﻗﯿﻘﺎ وﯿﻌﺒر‬
‫ﻋﻨﻬﺎ ﺘﻌﺒﯿ ار ﻛﯿﻔﯿﺎ أو ﻛﻤﯿﺎ‪.‬‬

‫ﻋﯿﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬

‫ﻨظ ار ﻟﻛون ﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟدراﺴﺔ ﻻ ﯿﺘﺠﺎوز ‪ 200‬ﻤﻔردة ﺤﯿث ﯿﺴﺎوي ‪ 159‬ﻋﺎﻤﻼ ﻓﺈﻨﻪ ﯿﺴﺘوﺠب اﺴﺘﻌﻤﺎل‬
‫أﺴﻠوب اﻟﻤﺴﺢ اﻟﺸﺎﻤل‪ ،‬وﻫذا ﻤﺎ ﺘم ﻓﻌﻼ‪ ،‬ﻟﻛن ﺘم اﺴﺘرﺠﺎع ‪ 51‬اﺴﺘﻤﺎرة ﻓﻘط رﻏم اﻟﺠﻬود اﻟﻛﺒﯿرة واﻟﺤدﯿﺜﺔ‬
‫ﻟﻠﺒﺎﺤﺜﺔ‪ ،‬وﻗد وظف ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ ﺠﻤﻠﺔ ﻤن اﻷدوات اﻟﻤﻼﺤظﺔ اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ‪ ،‬اﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ‪ ،‬اﻻﺴﺘﻤﺎرة‪.‬‬

‫ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ‬
‫ﺘﺒﯿن ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬أن أﻏﻠب ﻋﻤﺎل اﻟوﻛﺎﻟﺔ ﯿرون ﺘﻨﺎﺴب اﻟﻤﻨﺼب اﻟﺤﺎﻟﻲ ﻤﻊ ﻤؤﻫﻼﺘﻬم اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ‪ ،‬واﻟظروف اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‬
‫ﻤﻊ اﻨﺠﺎز اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻤرﯿم أﻓرﯿس‪ :‬اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ دﻛﺘوراﻩ‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ‬
‫ﻤﺤﻤد ﺨﯿﻀر‪ ،‬ﺒﺴﻛرة‪.2017 -2016 ،‬‬
‫‪31‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘوﺠد ﻋﻼﻗﺔ ارﺘﺒﺎط اﯿﺠﺎﺒﯿﺔ ﻛﺒﯿرة ﺒﯿن ﺘﻘدﯿم اﻟﻤﺴﺎﻋدة ﺒﯿن زﻤﻼء اﻟﻌﻤل وﺘﺤﺴﯿن أداﺌﻬم‪.‬‬

‫‪ -‬ﯿرى اﻟﻌﻤﺎل ﺒﺄﻨﻪ ﺘوﺠد ﻋداﻟﺔ ﻟﻠﻤﻬﺎم اﻟﻤوزﻋﺔ ﻤن طرف اﻟﻤﺸرﻓﯿن ﻋﻠﯿﻬم وأن ﻋﻼﻗﺘﻬم ﻤﻊ ﻤﺸرﻓﯿﻬم‬
‫أﻏﻠﺒﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ رﺴﻤﯿﺔ‪ٕ ،‬واﻟﻰ ﻨﺴﺒﺔ ﻛﺒﯿرة ﻤﻨﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ إﻨﺴﺎﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘوﺠد ﻋﻼﻗﺔ ارﺘﺒﺎط اﯿﺠﺎﺒﯿﺔ ﻛﺒﯿرة ﺒﯿن ﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻤﺸرف ﻟﻤﺘﺎﺒﻌﯿﻪ ﻓﻲ اﺘﺨﺎذ اﻟﻘ اررات ودﻓﻌﻬم ﻟﺘﺤﺴﯿن‬
‫أداﺌﻬم اﻟوظﯿﻔﻲ‪.‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﯿﻤﻛن اﻟﻘول ﺒﺄن اﻟﻔرﻀﯿﺔ اﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ ﺘﺤﻘﻘت إذ ﯿﻌﺘﺒر ﻤﺠﻤوع ﻟﻨﺘﺎﺌﺞ‬
‫اﻟﻤﺤﺎور اﻟﺴﺎﺒﻘﺔ واﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ إﺜﺒﺎت اﻟﻔرﻀﯿﺎت اﻟﺠزﺌﯿﺔ اﻟﺜﻼﺜﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ ﻫو ﺜﺒﺎت ﻟﻬﺎ‪ ،‬واﻟﺘﻲ ﺘﻘول ﺒوﺠود‬
‫‪1‬‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ارﺘﺒﺎط اﯿﺠﺎﺒﻲ ﺒﯿن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ واﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ ﻟﻠﻌﻤﺎل داﺨل اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬

‫اﻟدراﺴﺔ اﻟﻌرﺒﯿﺔ‬
‫دراﺴﺔ ﻤﺤﻤد رﻀوان اﻟﻨﺨﺎﻟﺔ‪ :‬ﺒﻌﻨوان " اﻟﻘﯿﺎدة اﻻﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬
‫ﻟﻤﻨﺘﺴﺒﻲ اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺎت ﻏزة"‪ .‬ﻤذﻛرة ﻤﻛﻤﻠﺔ ﻟﻠﺤﺼول ﻋﻠﻰ درﺠﺔ اﻟﻤﺎﺠﺴﺘﯿر ﻓﻲ اﻟﻘﯿﺎدة‬
‫واﻹدارة‪ ،‬ﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻟدراﺴﺎت اﻟﻌﻠﯿﺎ اﻟﻤﺸﺘرك ﺒﯿن أﻛﺎدﯿﻤﯿﺔ اﻹدارة واﻟﺴﯿﺎﺴﺔ ﻟﻠدراﺴﺎت اﻟﻌﻠﯿﺎ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ اﻷﻗﺼﻰ‬
‫‪.2015‬‬

‫وﺘﻨطﻠق ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ ﻤن اﻟﺘﺴﺎؤل رﺌﯿﺴﻲ‪:‬‬

‫ﻤﺎ دور اﻟﻘﯿﺎدة اﻻﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ ﻓﻲ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻤﻨﺘﺴﺒﻲ اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺎت ﻏزة ؟‪.‬‬

‫وﺘﻔرﻋت ﻋﻨﻬﺎ أﺴﺌﻠﺔ ﻓرﻋﯿﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻤﺎ ﻫو ﻤﺴﺘوى ﺘواﻓر ﻤﻬﺎرات اﻟﻘﯿﺎدة اﻻﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ ﻟدى ﻗﺎدة اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺎت ﻋزة؟‬

‫‪ -‬ﻤﺎ ﻤﺴﺘوى اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻤﻨﺘﺴﺒﻲ اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺎت ﻏزة؟‬

‫‪ -‬ﻫل ﺘوﺠد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺤﺼﺎﺌﯿﺔ ﻋﻨد ﻤﺴﺘوى) ‪ (α ≤ 0.05‬ﺒﯿن ﻤﺘوﺴطﺎت اﺴﺘﺠﺎﺒﺎت اﻟﻤﺒﺤوﺜﯿن‬
‫ﺤول ﻤﺴﺘوى ﺘوﻓر ﻤﻬﺎرات اﻟﻘﯿﺎدة اﻻﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ ﻟدى ﻗﺎدة اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ وﻤﺴﺘوى اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻤﻨﺘﺴﺒﻲ‬
‫اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺎت ﻏزة؟‬

‫‪1‬‬
‫ﻤرﯿم ارﻓﯿس‪ :‬اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪.‬‬
‫‪32‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫‪ -‬ﻫل ﺘوﺠد ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺤﺼﺎﺌﯿﺔ ﻋﻨد ﻤﺴﺘوى دﻻﻟﺔ )‪ (α ≤ 0.05‬ﻓﻲ ﻤﺘوﺴطﺎت اﺴﺘﺠﺎﺒﺎت‬
‫اﻟﻤﺒﺤوﺜﯿن ﺤول ﻤﺴﺘوى ﺘواﻓر ﻤﻬﺎرات اﻟﻘﯿﺎدة اﻹﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ ﻟدى ﻗﺎدة اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ وﻤﺴﺘوى اﻟروح‬
‫اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻤﻨﺘﺴﺒﻲ اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺎت ﻏزة ﺘﻌزي ﻟﻤﺘﻐﯿرات )اﻟﻤؤﻫل اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬اﻟرﺘﺒﺔ اﻟﻌﺴﻛرﯿﺔ‪،‬‬
‫اﻟﻤﺴﻤﻰ اﻟوظﯿﻔﻲ‪ ،‬اﺴم اﻟﺠﻬﺎز‪ ،‬ﻋدد ﺴﻨوات اﻟﺨدﻤﺔ(‪.‬‬

‫ﻫدف اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬
‫ﻫدﻓت اﻟدراﺴﺔ إﻟﻰ‪ :‬اﻟﺘﻌرف إﻟﻰ ﻤدى ﺘواﻓر ﻤﻬﺎرات اﻟﻘﯿﺎدة اﻹﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ ﻟدى اﻟﻘﺎدة اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺎت ﻏزة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺒﯿﺎن ﻤﺴﺘوى اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻤﻨﺘﺴﺒﻲ اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺎت ﻏزة‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﻛﺸف ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺒﯿن ﻤﺴﺘوى ﻤﻬﺎرات اﻟﻘﯿﺎدة اﻹﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ ﻟدى ﻗﺎدة اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ‬
‫وﻤﺴﺘوى اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻤﻨﺘﺴﺒﻲ اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺎت ﻏزة‪.‬‬

‫ﻤﻨﻬﺞ اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬

‫اﻋﺘﻤدت اﻟدراﺴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟوﺼﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ‪ ،‬اﻟذي ﯿﻔﯿد ﻓﻲ ﻓﻬم أﻓﻀل وأدق ﻟﺠواﻨب وأﺒﻌﺎد‬
‫اﻟظﺎﻫرة ﻤوﻀوع اﻟدراﺴﺔ ﺤﯿث ﯿﺼﻔﻬﺎ وﺼﻔﺎ دﻗﯿﻘﺎ وﯿﻌﺒر ﻋﻨﻬﺎ ﻛﯿﻔﯿﺎ وﻛﻤﯿﺎ‪.‬‬

‫ﻋﯿﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ‬

‫ﺘم اﺨﺘﯿﺎر ﻋﯿﻨﺔ طﺒﻘﯿﺔ ﻋﺸواﺌﯿﺔ ﺤﯿث ﺒﻠﻎ ﻋدد ﻋﯿﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ ‪ 287‬ﻤن ﻀﺒﺎط ﻤﻨﺘﺴﺒﻲ اﻷﺠﻬزة‬
‫اﻷﻤﻨﯿﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺎت ﻏزة‪ ،‬وﻟﻛن ﺘم اﺴﺘرداد ‪ 271‬اﺴﺘﺒﺎﻨﻪ ﺼﺎﻟﺤﺔ ﻟﻠﺘﺤﻠﯿل‪ ،‬ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪.%94.4‬‬

‫ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ‬

‫وﺠود ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺤﺼﺎﺌﯿﺔ ﻋﻨد ﻤﺴﺘوى دﻻﻟﺔ )‪ ( α ≤ 0.05‬ﺒﯿن ﻤﺘوﺴطﺎت اﺴﺘﺠﺎﺒﺎت‬
‫اﻟﻤﺒﺤوﺜﯿن ﺤول ﻤﺴﺘوى ﺘواﻓر اﻟﻘﯿﺎدة اﻹﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ ﻟدى ﻗﺎدة اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ وﻤﺴﺘوى اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬
‫ﻟﻤﻨﺘﺴﺒﻲ اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺎت ﻏزة‪ .‬وﻫذا ﯿدل ﻋﻠﻰ أن اﻟﻌﻼﻗﺔ طردﯿﺔ ﺒﯿن ﻤﻬﺎرات اﻟﻘﯿﺎدة‬

‫‪1‬‬
‫ﻤﺤﻤد رﻀوان اﻟﻨﺨﺎﻟﺔ‪ :‬اﻟﻘﯿﺎدة اﻹﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻤﻨﺘﺴﺒﻲ اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺎت ﻏزة‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ‬
‫ﻤﺎﺠﺴﺘﯿر ﻓﻲ اﻟﻘﯿﺎدة واﻹدارة‪ ،‬ﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻟدراﺴﺎت اﻟﻌﻠﯿﺎ اﻟﻤﺸﺘرك ﺒﯿن أﻛﺎدﯿﻤﯿﺔ اﻹدارة واﻟﺴﯿﺎﺴﺔ ﻟﻠدراﺴﺎت اﻟﻌﻠﯿﺎ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ اﻷﻗﺼﻰ‪.2015 ،‬‬
‫‪33‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫اﻹﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ واﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬أي أﻨﻪ ﻛﻠﻤﺎ ﺘوﻓر ﻤﻬﺎرات اﻟﻘﯿﺎدة اﻹﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ ﻟدى ﻗﺎدة اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ ﻛﻠﻤﺎ‬
‫‪1‬‬
‫زاد ﻤﺴﺘوى اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻤﻨﺘﺴﺒﻲ اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ‪.‬‬

‫دراﺴﺔ اﻟﺤرﺒﻲ ﻤﺤﻤد ﺒن ﻋﺒد اﷲ‪ :‬ﺒﻌﻨوان" اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‬
‫ﺒﺈدارة اﻟدﻓﺎع اﻟﻤدﻨﻲ ﺒﺎﻟرﯿﺎض"‪ ،‬أطروﺤﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﯿر‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﯿف اﻟﻌرﺒﯿﺔ ﻟﻠﻌﻠوم اﻷﻤﻨﯿﺔ‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟدراﺴﺎت‬
‫اﻟﻌﻠﯿﺎ‪ ،‬ﻗﺴم ﻋﻠم اﻟﺸرطﺔ ‪.2005‬‬

‫ﺘم ﺼﯿﺎﻏﺔ ﻤﺸﻛﻠﺔ اﻟدراﺴﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﺴﺎؤل اﻟرﺌﯿﺴﻲ اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﻤﺎ ﻤﺴﺘوى اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻤﺎ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺈدارة اﻟدﻓﺎع اﻟﻤدﻨﻲ ﺒﻤدﯿﻨﺔ‬
‫اﻟرﯿﺎض‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫وﺘﻔرﻋت ﻋﻨﻬﺎ اﻷﺴﺌﻠﺔ اﻟﻔرﻋﯿﺔ اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻤﺎ ﻤﺴﺘوى اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺈدارة اﻟدﻓﺎع اﻟﻤدﻨﻲ ﺒﺎﻟرﯿﺎض؟‬
‫‪ -‬ﻤﺎ ﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺈدارة اﻟدﻓﺎع اﻟﻤدﻨﻲ ﺒﺎﻟرﯿﺎض؟‬
‫‪ -‬ﻫل ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ارﺘﺒﺎطﯿﺔ ﺒﯿن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ واﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ؟‬
‫‪ -‬ﻫل ﻫﻨﺎك ﻓروق ذات دﻻﻟﺔ إﺤﺼﺎﺌﯿﺔ ﻓﻲ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺘرﺠﻊ ﻟﻠﻤﺘﻐﯿرات اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ )اﻟﻌﻤر‪ ،‬ﻋدد‬
‫ﺴﻨوات اﻟﺨﺒرة ﻓﻲ اﻟﻌﻤل‪ ،‬اﻟرﺘﺒﺔ اﻟﻌﺴﻛرﯿﺔ‪ ،‬اﻟﻤؤﻫل اﻟﺘﻌﻠﯿﻤﻲ‪ ،‬طﺒﯿﻌﺔ اﻟﻌﻤل(؟‬
‫ﻫدف اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬
‫ﻫدﻓت ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ إﻟﻰ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺈدارة اﻟدﻓﺎع اﻟﻤدﻨﻲ ﺒﺎﻟرﯿﺎض‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻌرف ﻋﻠﺔ ﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺈدارة اﻟدﻓﺎع اﻟﻤدﻨﻲ ﺒﺎﻟرﯿﺎض‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ارﺘﺒﺎطﯿﺔ ﺒﯿن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ واﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ‪.‬‬
‫ﻤﻨﻬﺞ اﻟدراﺴﺔ‪ :‬اﻋﺘﻤدت اﻟدراﺴﺔ ﻋﻠﻰ اﺴﺘﺨدام اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟوﺼﻔﻲ اﻟﻤﺴﺤﻲ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻤﺤﻤد رﻀوان اﻟﻨﺨﺎﻟﺔ‪ :‬اﻟﻘﯿﺎدة اﻹﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻤﻨﺘﺴﺒﻲ اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓظﺎت ﻏزة‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﺤرﺒﻲ ﻤﺤﻤد ﺒن ﻋﺒد اﷲ‪ :‬اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺄداء اﻟوظﯿﻔﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺈدارة اﻟدﻓﺎع اﻟﻤدﻨﻲ ﺒﺎﻟرﯿﺎض‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﯿر‪،‬‬
‫ﻛﻠﯿﺔ اﻟدراﺴﺎت اﻟﻌﻠﯿﺎ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﯿف اﻟﻌرﺒﯿﺔ ﻟﻠﻌﻠوم اﻷﻤﻨﯿﺔ‪.2005 ،‬‬
‫‪34‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﻋﯿﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬

‫وﻗد ﺘم اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﯿﻊ اﻟﻀﺒﺎط واﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺈدارة اﻟدﻓﺎع اﻟﻤدﻨﻲ‬
‫ﺒﺎﻟرﯿﺎض‪ ،‬ﺤﯿث ﺘم اﺨﺘﯿﺎر اﻟﻌدد اﻟﻛﻠﻲ ﻟﻠﻀﺒﺎط ﺒﺄﺴﻠوب اﻟﻤﺴﺢ اﻟﺸﺎﻤل اﻟﺒﺎﻟﻎ ﻋددﻫم ‪ 140‬ﻀﺎﺒط‪ ،‬أﻤﺎ‬
‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻸﻓراد ﻓﺘم اﺨﺘﯿﺎر ﻋدد ‪ 396‬ﻓرد ﺒطرﯿﻘﺔ ﻋﺸواﺌﯿﺔ ﻤن اﻻﻋﺘﻤﺎد اﻟﻛﻠﻲ ﻟﻸﻓراد وﺠﻤﻌت اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت‬
‫ﺒواﺴطﺔ أداة اﻟدراﺴﺔ وﻫﻲ اﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ‪.‬‬

‫ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ‪:‬‬
‫أﻫم ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ ﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻓﺎﻋﻠﯿﺔ اﻹدارة‪.‬‬

‫‪ -‬طﺒﯿﻌﺔ اﻟﻌﻤل ﻓﻲ اﻹدارة‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺤواﻓز اﻟﻤﺎدﯿﺔ واﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬رأي اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻋن ﻤدى‬
‫‪1‬‬
‫اﺴﺘﻘرارﻫم ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻬم ﻤوﺠودة ﺒدرﺠﺔ ﻤﺘوﺴطﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺈدارة اﻟدﻓﺎع اﻟﻤدﻨﻲ ﺒﺎﻟرﯿﺎض‪.‬‬

‫‪ -‬اﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺈدارة اﻟدﻓﺎع اﻟﻤدﻨﻲ ﺒﻤدﯿﻨﺔ اﻟرﯿﺎض ﻛﺎن ﺒدرﺠﺔ ﻤﺘوﺴطﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬وﺠود ﻋﻼﻗﺔ ارﺘﺒﺎطﯿﺔ ﻤوﺠﺒﺔ وداﻟﺔ إﺤﺼﺎﺌﯿﺎ ﺒﯿن أﺒﻌﺎد اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ واﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋدم وﺠود ﻓروق إﺤﺼﺎﺌﯿﺔ ﻓﻲ درﺠﺔ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ واﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺈدارة اﻟدﻓﺎع اﻟﻤدﻨﻲ‬
‫ﺒﺎﻟرﯿﺎض ﺘرﺠﻊ ﻟﻠﻤﺘﻐﯿرات اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ )اﻟﻌﻤر‪ ،‬ﻋدد ﺴﻨوات اﻟﺨﺒرة ﻓﻲ اﻟﻌﻤل‪ ،‬اﻟرﺘﺒﺔ اﻟﻌﺴﻛرﯿﺔ‪ ،‬اﻟﻤؤﻫل اﻟﺘﻌﻠﯿﻤﻲ‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫وطﺒﯿﻌﺔ اﻟﻌﻤل(‪.‬‬

‫اﻟدراﺴﺔ اﻷﺠﻨﺒﯿﺔ‪:‬‬

‫دراﺴﺔ ﺠﯿز وروﺘﯿر‪ :‬ﺘﻀﻤﻨت ‪ 17‬ﻤﺘﻐﯿ ار أن ﻫﻨﺎك ارﺘﺒﺎطﺎ ﺠﻠﯿﺎ ﺒﯿن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻤﻌدﻻت اﻟﺒﻘﺎء‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻤل"‪ ،‬وﻛﺎن ﻫذا ﻓﻲ ﺒﺤث أﺠرﯿﺎﻩ ﻓﻲ ‪ 20‬ﻗﺴﻤﺎ ﻤن أﻗﺴﺎم إدارة اﻟﺒرﯿد وﻫذا ﯿﻌﻨﻲ أن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﻫﻨﺎ‬
‫ﻋﻛﺴﯿﺔ ﺒﻤﻌﻨﻰ أﻨﻪ إذا اﻨﺨﻔﻀت اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻗﻠت ﻤدة اﻟﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻌﻤل واﻟﻌﻛس ﺒﺎﻟﻌﻛس‪ ،‬وﻓﻲ ﻨﻔس‬
‫اﻟدراﺴﺔ ﺘﺒﯿن ﻟﺠﯿز وروﺘﯿر ﻓﻲ ﺘﻨﺎوﻟﻬﺎ ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺒﯿن اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻤﻌدﻻت اﻟﻐﯿﺎب‪ ،‬واﻟﺘﺄﺨر ﻓﻲ اﻟﺤﻀور إﻟﻰ‬
‫اﻟﻌﻤل ﺒﯿن اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻤن أﻨﻪ ﻻ ﺘوﺠد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ ﺒﯿن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻤﻌدﻻت اﻟﺘﺄﺨر ﻓﻲ اﻟﺤﻀور‬

‫‪1‬‬
‫اﻟﺤرﺒﻲ ﻤﺤﻤد ﺒن ﻋﺒد اﷲ‪ :‬اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺄداء اﻟوظﯿﻔﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺈدارة اﻟدﻓﺎع اﻟﻤدﻨﻲ ﺒﺎﻟرﯿﺎض‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻤرﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪.‬‬
‫‪35‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﻋن اﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺒﯿﻨﻤﺎ وﺠد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ ﺒﯿن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ واﻟﻐﯿﺎب‪ ،‬وﻫذا ﯿﻌﻨﻲ أن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﯿن اﻟروح‬
‫اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ واﻟﻐﯿﺎب ﻋﻼﻗﺔ ﻋﻛﺴﯿﺔ‪ ،‬إذ زاد اﻟﻐﯿﺎب ﻛﺎن ﻫذا دﻟﯿﻼ ﻋﻠﻰ اﻨﺨﻔﺎض اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬واﻟﻌﻛس‬
‫ﺼﺤﯿﺢ‪.‬‬

‫أي أن ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟﺒﺤث ﺘﺸﯿر إﻟﻰ أن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺘرﺘﺒط ﺒﻛل ﻤن ﻤدة اﻟﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻟﻌﻤل وﻤﻌدﻻت‬
‫اﻟﻐﯿﺎب ﻋن اﻟﻌﻤل ارﺘﺒﺎطﺎ ﺴﺎﻟﺒﺎ أي أن اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺴﻠﺒﯿﺔ‪ٕ ،‬واذا زادت اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻗل ﻋدد اﻷﻓراد اﻟذﯿن‬
‫‪1‬‬
‫ﯿدرﻛون ﻋﻤﻠﻬم واﻟﻌﻛس‪ٕ ،‬واذا زادت اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻗﻠت ﻨﺴﺒﺔ اﻟﻐﯿﺎب ﻋن اﻟﻌﻤل‪ ،‬واﻟﻌﻛس ﺒﺎﻟﻌﻛس‪.‬‬

‫دراﺴﺔ ﻛﺎﺘز وﻫﯿﻤﺎن‪ :‬ﻟﻘد ﻗﺎرن ﻛﺎﺘز وﻫﯿﻤﺎن ﺒﯿن ﺨﻤس ورﺸﺎت ﺒﻨﺎء اﻟﺴﻔن اﺨﺘﻠﻔت ﻓﻲ ﻤﺴﺘوى اﻟروح‬
‫اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬ﻛﻠﻤﺎ اﺨﺘﻠﻔت ﻓﻲ ﻋدد ﻛﺒﯿر ﻤن اﻟﻤﺘﻐﯿرات ﻤﺜل‪ :‬اﻟظروف اﻟﻤﻌﯿﺸﯿﺔ‪ ،‬واﻟﻌﻼﻗﺎت ﺒﯿن اﻟﻌﻤﺎل‬
‫واﻹدارة ‪ ،‬وﻤﺴﺘوى اﻹﻨﺘﺎج‪ ....‬وﻟﻘد ﺨرج اﻟﺒﺎﺤﺜﺎن ﺒﻨﺘﯿﺠﺔ ﺘؤﻛد أن ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺴﺒﺒﯿﺔ داﺌرﯿﺔ ﺒﯿن اﻹﻨﺘﺎج‬
‫وﻤﺴﺘوى اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻹﻨﺘﺎج اﻟﻤرﺘﻔﻊ ﯿﻌﻤل ﻋﻠﻰ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻫذﻩ ﺒدورﻫﺎ ﺘؤدي إﻟﻰ زﯿﺎدة ﻓﻲ‬
‫اﻹﻨﺘﺎج وﻫﻛذا‪ ،...‬وﻗد وﺠد أن ﻤﺴﺘوى اﻹﻨﺘﺎج ﻗد ﯿﻛون ﻤرﺘﻔﻌﺎ رﻏم ﺴوء اﻟظروف اﻟﻤﻌﯿﺸﯿﺔ‪ٕ ،‬واذا ﻛﺎن‬
‫اﻟﻌﻤﺎل ﯿﺸﻌرون ﺒﺎﻟﻔﺨر ﺒﻨﺠﺎﺤﻬم ﻓﻲ اﻟوﺼول إﻟﻰ ﻤﺴﺘوى ﻋﺎل ﻤن اﻹﻨﺘﺎج‪ٕ ،‬واذا ﺘﺤﻘق ﻛﺴب ﻤﻨﺎﺴب وﻗد‬
‫ﺘﻛون اﻟظروف اﻟﻤﻌﯿﺸﯿﺔ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪ ،‬إﻻ أن ﻋدم اﺴﺘﻘرار اﻟﺸرﻛﺔ ﻋﻠﻰ ﺴﯿﺎﺴﺔ إﻨﺘﺎﺠﯿﺔ ﺜﺎﺒﺘﺔ ﻤﺜﻼ ﻗد ﯿؤدي إﻟﻰ‬
‫ﻗﻠق وﻋدم ﺸﻌور ﺒﺎﻷﻤن ﺒﯿن اﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬واﻟﻨﺘﯿﺠﺔ أن ﻤﺴﺘوى اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻫم ﻤﺤﺼﻠﺔ وﺴﺒب ﻟﻌدد ﻤﺘﺸﺎﺒك‬
‫‪2‬‬
‫ﻤن اﻟﻌواﻤل اﻟﻔﯿزﯿﻘﯿﺔ واﻟﺴﯿﻛوﻟوﺠﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ وﺨﺎﺼﺔ ﻤﺎ ﯿرﺘﺒط ارﺘﺒﺎطﺎ ﻤﺒﺎﺸر ﺒﺎﻟﻌﻤل ﻨﻔﺴﻪ‪.‬‬

‫ﺘﻌﻘﯿب ﻋﻠﻰ اﻟدراﺴﺎت اﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‬

‫ﻤن ﺨﻼل اﺴﺘﻌراﻀﻨﺎ ﻟﻠدراﺴﺎت اﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻨﺠد أن ﻫﻨﺎك ﺘﺒﺎﯿن ﻤن ﺤﯿث اﻟﻬدف اﻟذي ﺘﺼﺒو إﻟﻰ‬
‫ﺘﺤﻘﯿﻘﻪ واﻟﻤﺘﻐﯿرات اﻟﻤﺒﺤوﺜﺔ‪ ،‬ﺤﯿث أن ﺒﻌﻀﻬﺎ رﻛزت ﻋﻠﻰ ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻛﻤﺘﻐﯿر ﻤﺴﺘﻘل ورﺒطﻪ ﺒﻤﺘﻐﯿرات‬
‫أﺨرى واﻟﺒﻌض اﻵﺨر رﻛزت ﻋﻠﻰ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻛﻤﺘﻐﯿر ﺘﺎﺒﻊ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻗﺎﻤت دراﺴﺎت أﺨرى ﺒﺎﻟرﺒط ﺒﯿن‬
‫اﻟﻤﺘﻐﯿرﯿن ﻤﻌﺎ ﻤﺜل دراﺴﺔ )ﺴﻤﯿر ﺤدﯿﺒﻲ( ﺤوادث اﻟﻌﻤل وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫ﻋﺒﺎس ﻤﺤﻤود ﻋوض‪ :‬دراﺴﺎت ﻓﻲ ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬دار اﻟﻤﻌرﻓﺔ اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬اﻷ ازرﯿطﺔ ﻤﺼر‪ ،2005 ،‬ص ‪.72‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬
‫ﻋﺒﺎس ﻤﺤﻤود ﻋوض‪ :‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق ص ‪.71‬‬
‫‪36‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﺤﯿث ﻨﺠد أن أﻏﻠب اﻟدراﺴﺎت اﻋﺘﻤدت ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟوﺼﻔﻲ اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﻲ وذﻟك ﻟﺘﻘدﯿم وﺼف ﻛﻤﻲ‬
‫وﻨوﻋﻲ دﻗﯿق ﻟﻤوﻀوع اﻟظﺎﻫرة اﻟﻤدروﺴﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻨﺠد أﻏﻠب اﻟدراﺴﺎت ﺘﺨﺘﻠف ﻤن ﺤﯿث اﺨﺘﯿﺎر اﻟﻌﯿﻨﺔ ﻓﻤﻨﻬم‬
‫ﻤن ﻗﺎم ﺒﺎﻟﻤﺴﺢ اﻟﺸﺎﻤل وﻤﻨﻬم ﻤن اﺨﺘﯿﺎر اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺒطرﯿﻘﺔ ﻋﺸواﺌﯿﺔ‪ ،‬أﻤﺎ ﻤن ﺤﯿث اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟﻤﺘوﺼل إﻟﯿﻬﺎ ﻨﺠد‬
‫أن أﻏﻠب اﻟﻔرﻀﯿﺎت ﻗد ﺘﺤﻘﻘت وﻫذا دﻟﯿل ﻋﻠﻰ ﺴﻼﻤﺔ وﻤﻨطﻘﯿﺔ اﻟﺒﻨﺎء اﻟﻨظري واﻟﻤﻨﻬﺠﻲ ﻟﻬذﻩ اﻟدراﺴﺔ‪.‬‬

‫وﻟﻬذا ﻓﺈن دراﺴﺘﻨﺎ ﺘﻛﺘﺴب ﻤﻛﺎﻨﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻋن اﻟدراﺴﺎت اﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺤﯿث رﻛزت ﻋﻠﻰ دراﺴﺔ ﺤوادث‬
‫اﻟﻌﻤل وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫‪37‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع اﻟﺪراﺳﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼﻞ اﻷول‪:‬‬

‫ﺨﻼﺼﺔ اﻟﻔﺼل‪:‬‬

‫ﺒﻌد ﻋرض ﻫذا اﻟﻔﺼل اﺘﻀﺢ ﻤدى أﻫﻤﯿﺔ ﻫذا اﻟﻤوﻀوع‪ ،‬وﻗد ﺘﻌددت اﻟدراﺴﺎت اﻟﺘﻲ اﻫﺘﻤت ﺒﻪ‪ ،‬ﺘم‬
‫ﻤﻌرﻓﺔ اﻟﻤﻔﺎﻫﯿم اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻪ وﺒﯿن اﻟﻤﺘﻐﯿرﯿن ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻛﻤﺘﻐﯿر ﻤﺴﺘﻘل واﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻛﻤﺘﻐﯿر ﺘﺎﺒﻊ‪،‬‬
‫ﻛﻤﺎ اﺘﻀﺤت اﻟرؤﯿﺔ ﺤول ﺠﺎﻨب اﻟﻤوﻀوع واﻹﺤﺎطﺔ ﺒﻪ ﻤن ﺨﻼل اﻛﺘﺴﺎب اﻟﻤزﯿد ﻤن ﻤﺼﺎدر اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت‬
‫واﻟﺒﯿﺎﻨﺎت واﻟطرق اﻟﺘﻲ ﺴوف ﺘدﻋم اﻟﺒﺎﺤث ﻓﻲ إﺘﻤﺎم ﻤﺎ ﺘﺒﻘﻰ ﻤن اﻟدراﺴﺔ‪.‬‬

‫‪38‬‬
‫الفصل الثاني‪ :‬المداخل النظرية‬
‫تمهيد‬
‫أوال‪ :‬النظريات المفسرة لحوادث العمل‬
‫‪-1‬نظرية الميل الستهداف الحوادث‬
‫‪-2‬نظرية الحرية واألهداف واليقظة‪.‬‬
‫‪-3‬نظرية الضغط والتكيف‪.‬‬
‫‪ -4‬نظرية التحميل النفسي‬
‫‪ -5‬نظرية المصادفة‬
‫‪-6‬النظرية القدرية‬
‫ثانيا‪ :‬النظريات المفسرة لمروح المعنوية‬
‫‪-1‬نظرية اإلدارة العممية‬
‫‪-2‬نظرية العالقات اإلنسانية‬
‫‪-3‬نظرية ذات العاممين‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬النظريات المفسرة لحوادث العمل والروح المعنوية‬
‫‪-1‬نظرية التكوين اإلداري‬
‫‪-2‬نظرية تدرج الحاجات (إبراهيم ماسمو)‬
‫‪-3‬النظرية اليابانية‬
‫‪-4‬نظرية الفمسفة اإلدارية "لدوغالس ماك غريغور"‬
‫خالصة الفصل‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫تمهيد‪:‬‬

‫نال موضوع حوادث العمل والروح المعنوية‪ ،‬باىتمام كبير من المنظرين والسوسيولوجيين الذين‬
‫اىتموا بو باعتباره ظاىرة اجتماعية ال تخموا أي منظمة منيا‪ ،‬ومن خالل الدراسة الحالية‪ ،‬تطرقنا في‬
‫البداية لبعض النظريات التي اىتمت بحوادث العمل‪ ،‬وقد فسرت ىذه النظريات ظاىرة حوادث العمل‬
‫حسب وجيتيا الخاصة‪ ،‬واعتمدنا أيضا عمى النظريات المفسرة لمروح المعنوية وكل حسب وجيتو‬
‫الخاصة‪ ،‬وفي األخير وظفنا أىم النظريات التي تفسر العالقة بين حوادث العمل والروح المعنوية‪.‬‬

‫‪40‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬

‫أوال‪ :‬النظريات المفسرة لحوادث العمل‬

‫‪ -1‬نظرية االستهداف لمحوادث‪:‬‬

‫من أقدم النظريات التي وضعت لتفسير الحوادث من الناحية السيكولوجية ومن أكثر النظريات‬
‫شيوعا‪ ،‬نظرية الميل الستيداف الحوادث‪ ،‬فالناس الذين يرتبكون بصورة متكررة كثي ار من الحوادث يطمق‬
‫عمييم اسم مستيدف الحوادث‪ ،‬والسبب في ذلك وجود بعض السمات الوراثية الخاصة فإنيم يقحمون‬
‫أنفسيم في السموك الخطير‪ ،‬أي القابمة لمتعرض لمحوادث وقد يكون ذلك إلشباع بعض الدوافع في داخل‬
‫الفرد نفسو‪.‬‬

‫وعمى الرغم من شيوع ىذه النظرية إال أن األدلة العممية عمى صحتيا متعارضة حقيقة أن ىناك‬
‫أشخاص يرتكبون كثي ار من الحوادث بصفة متكررة‪ ،‬وحقيقة أن نسبة كبيرة من الحوادث ترتكب بواسطة‬
‫نسبة قميمة من الناس‪ ،‬فإن ىذا بذاتو ال يعد دليال عمى صحة نظرية استيداف الحوادث‪ ،‬إن الدراسة‬
‫اإلحصائية لتوزيع الحوادث بين جميور العمال توضح أن تركيز غالبية الحوادث في يد قمة من العمال‬
‫ليس ضرورة رياضية وعمى ذلك فالدليل الوحيد لتأييد نظرية استيداف الحوادث ىو األمثمة التي تتكرر‬
‫فييا الحوادث بما يزيد عن الصدفة‪ ،‬ولقد دل التحميل اإلحصائي الذي أخذ في االعتبار عامل الصدفة‬
‫عمى وجود حوالي ‪ %51‬فقط من مجموع الحوادث يمكن إرجاعيا إلى نزعة استيداف الحوادث لم تكن‬
‫مضبوطة واذا أمكن ضبطيا واإلبقاء فقط عمى عامل استيداف الحوادث فإن ىذا الرقم سوف ينخفض‬
‫ومعظم الدراسات كانت تفشل في أن تأخذ في االعتبار مقدار ما كان يتعرض لو العامل من عنصر‬
‫المخاطرة فيما يقوم بو من أعمال‪ ،‬المفروض أن يكون ىذا القدر من المخاطرة المتضمن في العمل‬
‫متساوي فقد يرتكب العامل حوادث أكثر من غيره ألنو كان يتعرض لمواقف خطيرة أكثر من غيره من‬
‫‪1‬‬
‫الزمالء‪.‬‬

‫‪ -2‬نظرية حرية األهداف‪-‬االنتباه واليقظة‬

‫ىذه النظرية تعتبر أن الحادثة ىي مجرد سموك لعمل من نوع رديء ولذلك يجب رفع مستوى‬
‫االنتباه واليقظة لمعامل وكمما كان المناخ أكثر مالئمة لمعامل وكمما زاد ارتفاع نسبة االنتباه ويقظة وارتفع‬

‫‪1‬‬
‫عبد الرحمان محمد عيسوى‪ 6‬عمم النفس واإلنتاج‪ ،‬دار المعرفة الجامعية‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،3002 ،‬ص‪.332‬‬
‫‪41‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫معدل العامل بعمل التدريبات عن ماذا ال تفعل وال تشجع العامل الجديد أن يفعل ما يفكر فيو وأن يعتمد‬
‫‪1‬‬
‫عمى نفسو‪.‬‬

‫ويالحظ أن اإلدارة واىتماميا باإلعالن الكثير وعدم السؤال الكافي عن العمال وما بينيم من‬
‫عالقات إنسانية وبينيم وبين المشرفين وادارة المصنع أو الشركة فيذا مناخ يدع بالعامل الحديث إلى أن‬
‫يكون أقل لالنتباه واليقظة في عممو وىنا من المحتمل أن تظير الحوادث واإلصابات ذلك أن الموقف‬
‫الكمي ليس مؤسسا كما يجب أن يكون ويوافق العامل تدريجيا عمى االعتماد عمى نفسو لكي يعيش‪،‬‬
‫وتؤدي المشاركة في العمل إلى تكوين عادات االنتباه واليقظة وحل المشاكل المثارة‪ ،‬وتؤكد النظرية أن‬
‫سيكولوجية العمل يجب أن تكافئ العامل لكونو منتبيا ويقظا وكذاك لمحاولتو المشاركة في االقتراحات‬
‫البناءة واعطاء مكافئة لمعامل المتعاون الذي يقوم بعممو عمى أحسن ما يكون والذي يعرف كيف يتجنب‬
‫اإلصابة‪.2‬‬

‫‪ -3‬نظرية الضغط والتكيف‪:‬‬

‫ىذه النظرية كنظرية الحرية‪-‬األىداف واليقظة‪ ،‬تؤكد أىمية طبيعة بيئة العمل ومناخ العمل كعامل‬
‫محدد أساس لمحوادث‪ ،‬وتبعا ليذه النظرية فإن العامل الذي يقع تحت ظروف الضغط والتوتر يكون أكثر‬
‫عرضة لمتورط في الحوادث عن العامل المتحرر من الضغط والتوترات‪ .‬وقد تبدو ىذه النظرية ألول وىمة‬
‫أنيا تشبو نظرية نزعة استيداف الحوادث تشير إلى وجود خمل دائم طبيعي تكويني في بناء اإلنسان أو‬
‫في تكوينو‪.‬‬

‫فنظرية استيداف الحوادث تشير إلى خمل مستمر في تكوين الشخص أو عدم مالءمة الظروف‬
‫الطبيعية التكوينية في الفرد‪ ،‬أما نظرية التكيف لمضغوط فتشير إلى التكيف العادي لمضغوط الناتجة‬
‫من الظروف الوقتية مثل اإلضاءة أو درجة الح اررة أو مرض العامل أو الضعف الناتج عن إدمان‬
‫الخمور‪ ،‬وان نظرية الضغط تعد مسؤولية عن أكبر نسبة من الحوادث‪.3‬‬

‫‪1‬‬
‫حسن محمد عبد الرحمان‪ 6‬عمم النفس الصناعي‪ ،‬مؤسسة رؤية لمطباعة والنشر‪ ،‬ط‪ ،3005 ،5‬ص ص ‪.352 ،353‬‬
‫‪2‬‬
‫المرجع نفسو‪ ،‬ص‪.352‬‬
‫‪3‬‬
‫عبد الرحمان عيسوى‪ 6‬عمم النفس واإلنتاج‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص ‪. 333،334‬‬

‫‪42‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫ولقد أشار "كير ‪ "kerr‬إلى أن نظرية اليقظة ونظرية الضغط وكذلك نظرية استيداف الحوادث تكمل‬
‫‪1‬‬
‫بعضيا بعضا فيذه النظريات ليست متعارضة وانما ىي متكاممة‪.‬‬
‫وفي نظره يحدث معدل الحوادث في المجاالت الصناعية عمى النحو اآلتي‪6‬‬

‫‪%51-5‬‬ ‫‪ ‬نظرية استيداف الحواف‬

‫‪%00-20‬‬ ‫‪ ‬نظرية اليقظة‬
‫‪%20-00‬‬ ‫‪ ‬نظرية الضغط‬

‫نظرية التحميل النفسي‪:‬‬

‫تركز دراسات المحممين النفسيين عن الحوادث عمى فكرة عامة ىي أن لمحوادث معنى وأنيا تقبل‬
‫التفسير‪ ،‬شأني ا من ذلك شأن كل المظاىر السموكية العرضية التي تقوم بيا دون قصد شعوري ظاىر‬
‫كاليفوات وغيرىا‪.‬‬

‫ويكمن معنى الحادثة في األىداف النفسية التي تخدميا والرغبات الالشعورية التي تحققيا‪ ،‬فمقد بين‬
‫فرويد مدى ما لإلصابات من داللة وأشار إلى أنيا تصدر عن قصد‪ ،‬فيي تعبر عن نزعتو وأنيا تحتل‬
‫‪2‬‬
‫مرك از معينا في سمسمة العالقات النفسية‪.‬‬

‫ويؤكد أصحاب نظرية التحميل النفسي أن ىناك عوامل ودوافع ال شعورية (أي ال يشعر الفرد‬
‫بوجودىا) تدفع صاحبيا إلى التورط في الحوادث دفعا‪ ،‬من ىذه الدوافع ميل ال شعوري إلى التيرب من‬
‫بعض المسؤوليات‪ ،‬أو إلى االبتعاد عن أداء بعض األعمال‪ ،‬أو إلى الظفر بتعويض مالي كبير‪ ،‬وقد‬
‫تكون الحوادث وسيمة إلرضاء ميول عدوانية ال شعورية عمى الغير أو عمى النفس‪ .‬فقد تكون الحادثة‬
‫وسيمة لجمب الحزن عمى األىل أو لالنتقام منيم‪ ،‬ولدى بعض األشخاص حاجة ال شعورية شديدة إلى‬
‫إنزال العقاب بأنفسيم‪ ،‬وذلك عن طريق ارتكاب الحوادث في المصنع وفي البيت وفي الشارع‪ ،‬بصرف‬
‫النظر عن نوع أعماليم‪ ،‬وبالرغم مما لدييم من خبرة وذكاء وصحة موفورة وسالمة في الحواس‪ ،‬بل‬

‫‪1‬‬
‫عبد الرحمان عيسوى‪ 6‬عمم النفس واإلنتاج‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.334‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد الفتاح محمد دويدار‪ 6‬أصول عمم النفس الميني والصناعي والتنظيمي وتطبيقاتو‪ ،‬دار المعرفة الجامعية‪ ،3002 ،‬ص ص‬
‫‪.323 ،325‬‬
‫‪43‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫كشفت نظرية التحميل النفسي عن أن الكثير من حوادث التي تسمى أو يطمق عمييا حوادث "القضاء‬
‫‪1‬‬
‫والقدر" تنطوي نفوس ضحاياىا عمى ميل ال شعوري إلى االنتحار أو األفكار االنتحارية‪.‬‬

‫نظرية المصادفة‪:‬‬
‫وتفسر ىذه النظرية أن التعرض لحوادث العمل بالنسبة لعامل معين يتم بمحض الصدفة فقط‪ ،‬وال‬
‫‪2‬‬
‫يرتبط بفرد دون غيره‪.‬‬
‫وحسب ىذه النظرية فإن الصدفة ىي المسؤولة مسؤولية كاممة عن حدوث الحوادث‪ ،‬وترى ىذه‬
‫النظرية أن جميع األفراد متساوون في استعدادىم لمتورط في الحوادث‪ ،‬إن حدوث حادثة ليس إال بمجرد‬
‫حظ عاثر لمن تقع لو‪ ،‬كما ترى أنو ليست ىناك أية عوامل شخصية تميز فردا عن آخر فييا يتعمق بمدى‬
‫‪3‬‬
‫استعداده لمحوادث أو تؤثر بحال عمى معدل حوادثو‪.‬‬

‫وبالنسبة ليذه النظرية فيو يعني أن الحوادث تتوزع عمى أساس المصادفة بحيث يكون كل الناس‬
‫عمى قدر متساو من احتمال اإلصابة بيا‪ ،‬كما أن اإلصابة بيا أو عدم اإلصابة بعد ذلك ال تخرج عن‬
‫كونيا مجرد حظ سيء أو حسن‪.‬‬

‫وترى أيضا أن الحوادث إذا كانت ناتجة عن الصدفة فالبد أن يصاب عدد قميل من الناس بعدد‬
‫قميل من الحوادث‪ ،‬وعدد مثميم بعدد كبير من الحوادث‪ ،‬وأما غالبية الناس فتصاب بعدد متوسط منيا‪.‬‬

‫وقد وجد "مارب ‪ "Marb‬في ألمانيا في سجالت الحوادث لمضباط‪ ،‬فالذين لم يقعوا في حوادث منيم‬
‫خالل السنوات الخمس األولى من المسح كان متوسط حوادثيم في الخمس سنوات التالية ‪ 0.1‬حادثة‪،‬‬
‫والذين وقعوا في حادثتين أو أكثر من السنوات الخمس األولى كان متوسط حوادثيم ‪ 5.20‬حادثة في‬
‫‪4‬‬
‫السنوات الخمس التالية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫فتحي محمد موسى‪ 6‬التكيف في المؤسسات الصناعية‪ ،‬دار زىران لمنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،3005 ،‬ص ص ‪.523 ،522‬‬
‫‪2‬‬
‫خواجة عبد العزيز‪ 6‬مدخل إلى عمم النفس االجتماعي لمعمل‪ ،‬دار الغرب لمنشر والتوزيع‪ ،‬ص‪.353‬‬
‫‪3‬‬
‫فرج عبد القادر طو‪ 6‬عمم النفس الصناعي والتنظيمي‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.350‬‬
‫‪4‬‬
‫محمود السيد أبو النيل‪ 6‬عمم النفس الصناعي والتنظيمي (عربيا وعالميا)‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.002‬‬
‫‪44‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫النظرية القدرية‪:‬‬
‫وتفسر النظرية القدرية أن من يقع في الحوادث إنسان سيء الحظ وأكثر قابمية لتكرارىا‪ ،‬وأن من ال‬
‫يقع في الحوادث طيب الحظ ولديو مناعة وحصانة منيا‪.‬‬

‫فالواقع في الحوادث وعدم الوقوع فييا شيء يرجع إلى القدر‪ ،‬وتيمل ىذه النظرية كما ىو واضح ما‬
‫‪1‬‬
‫لدى اإلنسان من استعدادات ليا عالقتيا بوقوعو في الحوادث‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬النظريات المفسرة لمروح المعنوية‪:‬‬

‫‪ -1‬نظرية اإلدارة العممية‪:‬‬

‫تركز أىم البحوث والدراسات الحديثة التي تدور حول كفاءة وفاعمية التنظيمات من خالل اىتماميا‬
‫بمدرسة اإلدارة العممية وقضايا أساسية لمتنظيمات‪ ،‬وتؤكد ىذه النظرية أن لمعمال حاف از ودافعا لتحسين‬
‫دخوليم‪ ،‬وذلك باالىتمام ببعض المبادئ أو الخصائص اليامة مثل تقسيم العمل‪ ،‬وتحقيق أعمى درجات‬
‫‪2‬‬
‫التخصص وتسمسل السمطة‪ ،‬واتباع الطرق العقالنية الرشيدة‪.‬‬

‫ولقد ظيرت ىذه النظرية من خالل إسيام رائدىا األول فيرديريك تايمور ‪ F.Taylor‬حيث أن‬
‫اىتماماتو كانت موجية نحور دراسة الحركة كجزء في دراسة الوقت‪ ،‬إال أنو اتجو بعد ذلك إلى التركيز‬
‫عمى ظروف العمل والعناية باآلالت األخرى التي قد تكون ليا مواصفات معقدة تضاعف من المجيوذات‬
‫‪3‬‬
‫العضمية والذىنية لمعامل‪ ،‬وثم ينعكس ذلك سمبا عمى اإلنتاج‪.‬‬

‫وقد انتقل تايمور بعد ذلك إلى إجراء تجاربو حول ظروف العمل بإدخال بعض التغيرات عمييا لمتأكد‬
‫من تأثيراتيا عمى عمميات اإلنتاج‪ ،‬عمما بأن ىذه التجربة شممت كل العامالت بالمصنع الالتي بمغ‬
‫عددىن ‪ 530‬فتاة لمدة عشرة ساعات ونصف يوميا ما عدا فترة العطمة األسبوعية‪ ،‬انطمق تايمور في‬
‫تجربتو ىذه اإلبقاء عمى نظام العمل كما ىو في السابق مع إدخال بعض التغييرات تمثمت في تحسين‬
‫ظروف العمل لياتو العامالت حتى يتم تخفيف الضغوط المترتبة عن عمميات اإلنتاج التي تعتمد عمى‬
‫التركيز الشديد والمراقبة المستمرة‪ ،‬معتمدا كخطوة أولى عمى تخفيض ساعات العمل إلى ثماني ساعات‬

‫‪1‬‬
‫محمود السيد أبو النيل‪ 6‬عمم النفس الصناعي والتنظيمي (عربيا وعالميا)‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.004‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد اهلل محمد عبد الرحمان‪ 6‬عمم اجتماع التنظيم‪ ،‬دار المعرفة الجامعية‪ ،3002 ،‬ص‪.201‬‬
‫‪3‬‬
‫يوسف سعدون‪ 6‬عمم االجتماع ودراسة التغير التنظيمي في المؤسسات الصناعية‪ ،‬مخبر التنمية والتحوالت الكبرى في المجتمع‬
‫الجزائري‪ ،‬ص‪.53‬‬
‫‪45‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫ونصف مع اإلبقاء عمى نفس األجر بعد ذلك لجأ تايمور إلى البحث فيما إذا كان ىذا التخفيض لو تأثير‬
‫سمبي عمى كمية اإلنتاج‪ ،‬فوجد أن إنتاج العامالت لم يتغير‪ ،‬ومنو قام بإدخال بعض التحسينات يتعمق‬
‫بشروط العمل مثل إعطاء العامالت فترات الراحة‪ ،‬وكذا تطبيق نظام الحوافز وفقا لمبدأ إنجاز العمل في‬
‫الوقت المحدد‪ ،‬مما أدى إلى تسجيل ارتفاع في أجور العامالت مقابل تخفيض ساعات العمل وارتفاع‬
‫‪1‬‬
‫الروح المعنوية لديين ورضا اإلدارة عمى نشاطين اإلنتاجي‪.‬‬

‫أىم االنتقادات الموجية لإلدارة العممية‪6‬‬

‫‪ -‬إىمال النواحي اإلنسانية ومعاممة العامل عمى أساس أنو آلة‪.‬‬

‫‪ -‬أىممت التنظيم غير الرسمي واعتبرتو شيئا سيئا يجب إزالتو‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ -‬أنظمة الحفز كانت تغري العامل بإرىاق نفسو بشكل كبير مما يؤثر عمى المنشأة عمى المدى الطويل‪.‬‬

‫نظرية العالقات اإلنسانية‪:‬‬

‫جاءت ىذه النظرية كرد فعل لممدرسة لإلدارة العممية التي ركزت عمى االىتمام بالجوانب اإلنسانية‬
‫واالجتماعية في المؤسسة عمى حد سواء‪ ،‬وىي بذلك تستيدف الوصول بالعاممين إلى أفضل إنتاج في‬
‫ظل أفضل ما يمكن أن يؤثر عمى العامل من عوامل نفسية ومعنوية باعتباره إنسانا وجدانيا وانفعاليا أكثر‬
‫‪3‬‬
‫منو رشيدا ومنطقيا‪.‬‬

‫وتنظر ىذه النظرية إلى اإلنسان باعتباره محور العممية اإلدارية‪ ،‬وأنو العنصر الميم في العممية‬
‫اإلنتاجية‪ ،‬وتيتم ىذه الدراسة بالروح المعنوية لمعاممين وتعتبرىا عنصر من عناصر التحفيز‪ ،‬وأن‬
‫االحتفاظ بالروح المعنوية العالية ال يقل أىمية من إعطاء أجور عالية أو تقديم الربح والخدمات لمعاممين‪،‬‬
‫وينشط المديرون إلى تنمية ما يعتقدون بأنو مظير أو عالقة من مظاىر الروح المعنوية الطيبة‪ ،‬وييتمون‬
‫بالسموك الذي يعتبرونو دليال عمى انخفاض الروح المعنوية‪.‬‬

‫وتيتم ىذه المدرسة كذلك بأثر جماعات العمل والجو االجتماعي عمى الروح المعنوية لمعاممين‬
‫وعمى إنتاجيم‪ ،‬ذلك أن األفراد المشرفين عمى المؤسسات الصناعية كثي ار ما ييتمون بالمسائل الفنية‬

‫‪1‬‬
‫يوسف سعدون‪ 6‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‪.54-53‬‬
‫عمر السعيد وآخرون‪ 6‬مبادئ اإلدارة الحديثة‪ ،‬مكتبة دار الثقافة لمنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬ط‪ ،3002 ،5‬ص ص‪.23 ،25‬‬
‫‪3‬‬
‫إبراىيم محمد المحاسنة‪ 6‬إدارة وتقييم األداء الوظيفي (بين النظرية والتطبيق)‪ ،‬دار جرير لمنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬ط‪،3052 ،5‬‬
‫ص‪.34‬‬
‫‪46‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫والتجارية واإلجراءات المتصمة بمواجية المنافسين وبذلك يتجاىمون األفراد الذين يعممون معيم وخاصة‬
‫‪1‬‬
‫مرؤوسييم‪.‬‬

‫ويعتبر "إلتون مايو" مؤسس مدرسة العالقات اإلنسانية‪ ،‬وىو واحد من األساتذة األكاديميين الذين‬
‫اىتموا بالمشكالت االجتماعية لمحضارة الصناعية‪ ،‬ىاجر إلى بمده األصمي أستراليا إلى الواليات المتحدة‬
‫األمريكية ليمتحق بالعمل بسمفانيا وىارفارد وغيرىا ويشترك في نشاط قسم البحوث الصناعية في جامعة‬
‫ىارفارد‪.‬‬

‫وأشرف مايو عمى الدراسات التي أجريت في مصانع ىاوثورن التابعة لشركة ويستون إليكتريك‬
‫الموجودة في شيكاغو بالواليات المتحدة األمريكية خالل الفترة ‪ ،5522-5533‬وتركزت أبحاثو عمى‬
‫العالقة بين ظروف العمل الفيزيقية وبين اإلنتاجية ثم تناولت جماعات العمل من حيث البناء‪ ،‬والروح‬
‫المعنوية‪ ،‬والفيم‪ ،‬واالتجاىات‪ ،‬والمعايير‪ ،‬والدافعية‪ ،‬ودارت حول العالقة بين اإلنتاجية والروح المعنوية‬
‫لمعمل واستنتج أن الروح المعنوية لمعمال وظيفة لصحة الجماعة الصغيرة المنظمة‪ ،‬والتي تؤدي مجموعة‬
‫‪2‬‬
‫محددة من الوظائف‪.‬‬

‫وتعتبر تجربة اإلضاءة أطول تجربة أجراىا جورج ألتون مايو‪ ،‬حيث امتدت فترتيا من ‪ 5530‬إلى‬
‫‪3‬‬
‫‪ ،5533‬وكان الغرض منيا اختيار العالقة بين كثافة اإلضاءة وبين الكفاية اإلنتاجية‪.‬‬

‫وبدأت تجارب ىورثون التي استغرقت خمس سنوات بفريق بحثي برئاسة ألتون وعضوية زميمين لو‬
‫ىما‪ 6‬ف‪.‬ج‪ .‬ر روثمسبرجر‪ ،‬ووليم‪.‬ج‪ .‬ديسكون وقام الفريق بإجراء خمس تجارب متالحقة ابتداء من أفريل‬
‫‪ 5533‬بالتجربة األول التي كانت أىم التجارب الخمس‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫حسين عبد الحميد أحمد رشوان‪ 6‬عمم اجتماع التنظيم‪ ،‬مؤسسة شباب الجامعة‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،3000 ،‬ص‪32-33‬‬
‫‪2‬‬
‫حسين عبد الحميد أحمد رشوان‪ 6‬اإلدارة والمجتمع (دراسة في عمم اجتماع اإلدارة)‪ ،‬مؤسسة شباب الجامعة‪ ،‬اإلسكندرية‪،3002 ،‬‬
‫ص‪.505‬‬
‫‪3‬‬
‫جباره عطية جباره‪ 6‬االتجاىات النظرية في عمم االجتماع الصناعي‪ ،‬دار الوفاء لدنيا الطباعة والنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،3005 ،‬ص‪.25‬‬
‫‪47‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫التجربة األولى‪ :‬اليدف من التجربة ىو دراسة أثر المتغيرات الفيزيقية في موقع العمل عمى إنتاجية‬
‫العمال‪ ،‬واشتممت المتغيرات عمى ظروف موقع العمل (مثل درجة الح اررة‪ ،‬ونسبة الرطوبة وشدة اإلضاءة‬
‫‪1‬‬
‫وتوزيعيا‪ ،‬وشدة الرياح)‪.‬‬

‫التجربة الثانية‪ :‬وقد ىدفت ىذه التجربة إلى التحقق من مدى صدق نتائج التجربة األول فيما يختص‬
‫بطبيعة اإلشراف السائد داخل المصنع وطبيعة العمل بداخمو من وجية نظر العمال قياسا عمى بيئة حجرة‬
‫االختبار وأجريت التجربة عمى العامالت في غرفة تقطيع الميكا‪ ،‬واتباع ما تم في التجربة األول من نقمين‬
‫لغرفة تجريبية ومالحظة العالقة بين العامالت بعضين البعض وبينين وبين المشرف‪ ،‬مع مالحظة مدى‬
‫تأثير نمط اإلشراف عمى تمك العالقات‪ ،‬وكشفت نتائج التجربة عن تولد الثقة المتبادلة فيما بين العامالت‬
‫أنفسين وبينين وبين المشرفين‪ ،‬كما بذلت العامالت أقصى ما لديين من جيد في تحسين اإلنتاج مع أداء‬
‫العمل بسيولة أكثر‪ ،‬وكان التعاون بين أفراد جماعة العمل من أجل إنجاز العمل‪ ،‬كما ارتفعت الروح‬
‫المعنوية لين‪.‬‬

‫التجربة الثالثة‪ :‬وكان اليدف منيا‪ ،‬التأكد من نتائج التجربتين السابقتين وخاصة العالقة بين زيادة‬
‫‪2‬‬
‫اإلنتاجية والعالقات بين العامالت في ظل نظام مفتوح لمحوافز لزيادة اإلنتاجية‪.‬‬

‫التجربة الرابعة‪ :‬وتيدف إلى دراسة العالقة بين زيادة إنتاجية العمال وارتفاع روحيم المعنوية‪ ،‬والى أي‬
‫مدى تؤثر الحوافز في زيادة اإلنتاجية‪ ،‬وقد أجريت التجربة في البداية عمى العاممين في قسم الكشف‬
‫والفحص ثم تم تعميميا عمى جميع العاممين في مصنع ىاورثون‪ ،‬وبمغ عدد األفراد الذين شممتيم التجربة‬
‫‪ 35‬ألف مشتغل‪.‬‬

‫وكشفت التجربة عن وجود عالقة قوية بين زيادة اإلنتاج وارتفاع الروح المعنوية لمعمال‪ ،‬فعندما‬
‫ظيرت بوادر األزمة االقتصادية تخوفت العامالت في غرفة التجميع من احتماالت البطالة لذلك انخفضت‬
‫‪3‬‬
‫روحيم المعنوية مما أثر بدوره عمى اإلنتاجية التي انخفضت بشكل ممحوظ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫اعتماد محمد عالم‪ ،‬إجالل إسماعيل حممي‪ 6‬عمم اجتماع التنظيم (مداخل نظرية ودراسات ميدانية)‪ ،‬مكتبة األنجمو المصرية‪ ،‬مصر‪،‬‬
‫‪ ،3053‬ص ص ‪.00-25‬‬
‫‪2‬‬
‫المرجع نفسو‪ ،‬ص‪.05‬‬
‫‪3‬‬
‫المرجع نفسو‪ ،‬ص ص ‪.00 ،02 ،03‬‬
‫‪48‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫كما أظيرت نتائج التجربة الرابعة أن األجور التشجيعية والحوافز المالية يؤثران عمى الكفاية‬
‫اإلنتاجية بمعدالت متفاوتة وبدرجة تقل نسبيا عن تأثير الروح المعنوية‪.‬‬

‫التجربة الخامسة‪ :‬وتيدف دراسة سموك العمال داخل ظروف معينة في بيئة العمل والتعرف عمى مدى‬
‫تأثير سموك العامل ومشاعره بتمك الظروف‪.‬‬

‫وقد نشرت نتائج تجارب ىاورثون في منتصف عام ‪ ،5525‬لتكون منطمقا ميما معينا أساسيا‬
‫‪1‬‬
‫لممدرسة الكالسيكية المتطورة لمعالقات اإلنسانية‪.‬‬
‫االنتقادات التي وجهت إلى نظرية العالقات اإلنسانية‪:‬‬
‫‪ -‬ركزت جيود أصحاب نظرية العالقات اإلنسانية عمى أىمية اإلشباع االجتماعي داخل المؤسسات‬
‫الصناعية‪ ،‬وذلك عن طريق خمق نوع من االنتماء نحو العمل والجماعة وظيور التنظيمات الغير رسمية‪،‬‬
‫كما اىتم مايو وزمالئو عموما بدراسة أنساق التكامل والتوازن بصورة مستمرة‪.‬‬

‫‪ -‬لم تعط اىتمامات أصحاب نظرية العالقات اإلنسانية‪ ،‬أي نوع من األىمية لوجود صراع بين األفراد‬
‫أو األشخاص والجماعات داخل مؤسسات العمل واإلنتاج أو لظيور أنماط من االتصال السمبي‪،‬‬
‫واإلشراف اإلداري غير السميم‪ ،‬أو ظيور قيادات مينية غير متخصصة‪.‬‬

‫‪ -‬لقد أىممت دراسات العالقات اإلنسانية ما يعرف عموما بالعالقات الصناعية‪.‬‬

‫‪-‬جاءت تصورات أصحاب العالقات اإلنسانية إلى دراسة مشكالت العمل داخل المؤسسات أو المصانع‬
‫فقط‪.‬‬

‫‪ -‬جاءت دراسات ىاوثون الشييرة التي أجراىا مايو في فترة تاريخية‪ ،‬لم تكن قد تبمورت فييا معالم‬
‫‪2‬‬
‫المشكالت الصناعية بعد‪.‬‬

‫نظرية ذات العاممين‪:‬‬

‫"فريديريك ىيرزبرغ" وىو صاحب نظرية ذات العاممين في الدافعية‪ ،‬وقسم عوامل العمل إلى مجموعتين‪6‬‬
‫عوامل الوقاية أو الصيانة‪ ،‬وىي إن لم تتوافر تسبب عدم الرضا لمفرد‪ ،‬وتتعمق ىذه العوامل بظروف العمل‬

‫‪1‬‬
‫اعتماد محمد عالم‪ ،‬إجالل إسماعيل حممي‪ ،‬عمم اجتماع التنظيم (مداخل نظرية ودراسات ميدانية)‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص ص‬
‫‪.00 ،02‬‬
‫‪2‬‬
‫السيد عيد فرج‪ 6‬عمم االجتماع الصناعي (المفاىيم‪ ،‬المجاالت‪ ،‬االىتمامات)‪ ،‬دار العمم لمنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،5‬ص ص‪.521-520‬‬
‫‪49‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫(مثل ظروف العمل‪ ،‬الراتب‪ ،‬نوع اإلشراف‪ ،‬وغيرىا)‪ .‬أما العوامل الثانية فيي العوامل الدافعية وىي إذا‬
‫توافرت تسبب الرضا وتحفز الفرد إلى مزيد من العمل والجيد‪ ،‬وتتعمق ىذه العوامل بجوىر العمل‬
‫‪1‬‬
‫(االعتراف‪ ،‬الترقية‪ ،‬التطور وغيرىا)‪.‬‬

‫‪ -1‬العوامل الوقائية‪:‬‬

‫إن اإلدارة ركزت اىتماميا عمى العوامل الوقائية‪ ،‬حيث واجيت اإلدارة مشكمة انخفاض الروح‬
‫المعنوية‪ ،‬فإنيا تمجأ إما إلى رفع األجور أو إلى زيادة المزايا العينية‪ ،‬أو إلى تحسين ظروف العمل كحمول‬
‫بديمة ليذه المشكمة‪ .‬وان مثل ىذه الحمول لم تؤدي إلى النتائج المرجوة منيا‪ .‬وكثي ار ما اشتكت من أن تقدم‬
‫أعمى أجور‪ ،‬ومزايا عينية كثيرة‪ ،‬وظروف عمل ممتازة‪ ،‬ومع ذلك فإن ىؤالء العمال ( يكفرون بالنعمة)‬
‫وليس لدييم أي دافع لمعمل وتقدم نظرية ىرزبرج تفسير وافي ليذه النظرية‪ ،‬إذ نقول أن اإلدارة بتركيزىا‬
‫‪2‬‬
‫عمى العوامل الوقائية فقط‪ ،‬تفقد قدرتيا عمى دفع العمال إلى بذل النشاط الضروري‪.‬‬

‫إن أىمية العوامل الوقائية تظير في (عدم الرضا)‪ ،‬ال في تحقيق الرضا‪ ،‬فيناك القميل من العمال‬
‫أو المديرين الذين يشعرون بأنيم ال يستحقون العالوة التي حصموا عمييا‪ ،‬بينما يوجد عدد ال حصر لو من‬
‫العمال والمديرين غير الراضين‪ ،‬بسبب عدم حصوليم عمى العالوة‪.‬‬

‫ويقول "ىرزبرج" بأن العوامل الوقائية ضرورة ال يمكن االستغناء عنيا في أي تنظيم‪ ،‬ولكن بمجرد‬
‫توافرىا فإن الفرد يبدأ في التطمع إلى حاجات أخرى‪ ،‬كاإلنجاز والتقدير‪ ،‬والمسؤولية والترقية ‪ ...‬الخ‪ ،‬والتي‬
‫‪3‬‬
‫تتوافر في الوظائف التي تثير اىتمام األفراد لما فييا من عنصر التحدي والتجديد‪.‬‬

‫‪ -2‬العوامل الدافعية‪:‬‬

‫ويمكن تسميتيا بالعوامل المحفزة وتتمثل في‪6‬‬

‫‪ -‬الشعور باإلنجاز‪.‬‬
‫‪ -‬الشعور باعتراف اآلخرين بأىمية دوره في التنظيم‪.‬‬
‫‪ -‬أىمية العمل نفسو وكونو إيداعيا وفيو نوع من التحدي‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫حسين حريم‪ 6‬إدارة المنظمات (منظور كمي)‪ ،‬دار الحامد لمنشر والتوزيع)‪ ،‬عمان‪ ،‬ط‪ ،3005 ،3‬ص‪.520‬‬
‫‪2‬‬
‫محمد سعيد أنور سمطان‪ 6‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار الجامعة الجديدة لمنشر‪ ،‬اإلسكندرية‪ ،3002 ،‬ص‪.322‬‬
‫‪3‬‬
‫محمد سعيد أنور سمطان‪ 6‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.320‬‬
‫‪50‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫‪ -‬الرغبة في تحمل المسؤولية وتحكم الشخص في وظيفتو‪.‬‬
‫‪ -‬إمكانيات التقدم في الوظيفة‪.‬‬
‫‪ -‬التطور والنمو الشخصي‪.‬‬

‫فقد بين ىيرزبرغ أن وجود العوامل الدافعية ىو الذي يؤدي إلى تحسين اإلنتاج‪ ،‬ألنيا دوافع ذاتية‪،‬‬
‫وتوفر شعو ار إيجابيا لدى األفراد‪ ،‬وتعطييم فرصا لمتطور الشخصي‪ ،‬مما يدفعيم لمزيد من العمل وتحسين‬
‫‪1‬‬
‫اإلنتاجية‪.‬‬

‫ثالثا‪:‬النظريات المفسرة لحوادث العمل والروح المعنوية‪:‬‬

‫نظرية التكوين اإلداري (‪:)1225-1441‬‬
‫تنسب ىذه النظرية إلى الميندس الفرنسي ىنري فايول (‪ ،)Henrry Fayol‬الذي أصبح فيما بعد‬
‫رئيسيا‪ ،‬مدي ار لمجمع صناعة المعادن والمناجم في فرنسا‪ ،‬لقد كان ميتما باإلدارة العميا بحكم وظيفتو‬
‫وعممو‪ ،‬وكتب العديد من المقاالت عن اإلدارة‪ ،‬وتوجييا بكتابو المشيور "اإلدارة العامة والصناعية" ومن‬
‫أىم إنجازاتو‪6‬‬

‫‪ -5‬قسم "فايول" أنشطتو المنظمة إلى (‪ )2‬مجموعات ىي‪6‬‬

‫‪ -‬فنية (تصنيع وانتاج)‪.‬‬

‫‪ -‬تجارية (بيع وشراء)‪.‬‬
‫‪ -‬مالية (تأمين رأس المال واستخدام األموال)‪.‬‬
‫‪ -‬حماية وأمان (حماية الممتمكات واألشخاص)‪.‬‬
‫‪ -‬محاسبة (تقدير التكاليف‪.)...‬‬
‫‪ -‬إدارية (تخطيط‪ ،‬تنظيم‪ ،‬إعطاء األوامر‪ ،‬تنسيق‪ ،‬ورقابة)‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫وىذه المجموعات الست ىامة وتتواجد بدرجات متفاوتة في أي منظمة معاصرة‪.‬‬

‫وبناءا عمى ىذه األنشطة استطاع أن يضع ‪ 50‬مبدأ وىي كالتالي‪6‬‬

‫‪1‬‬
‫محمد قاسم القريوتي‪ 6‬السموك التنظيمي (دراسة السموك اإلنساني الفردي والجماعي في منظمات األعمال)‪ ،‬دار وائل لمنشر والتوزيع‪،‬‬
‫عمان‪ ،‬ط‪ ،3053 ،2‬ص ص‪.25-20‬‬
‫‪2‬‬
‫حسين حريم‪" 6‬مبادئ اإلدارة الحديثة‪-‬النظريات‪ ،‬العمميات اإلدارية‪ ،‬وظائف المنظمة‪ ،-‬دار مكتبة الحامد‪ ،‬عمان‪ ،‬ط‪ ،3002 ،5‬ص‬
‫ص‪.11-10‬‬
‫‪51‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫‪ -5‬مبدأ تقسيم العمل‪ 6‬يعتبر التخصص في العمل األسموب الطبيعي الذي بواسطتو نمت المؤسسات‬
‫‪1‬‬
‫والمجتمعات وتقدمت‪ ،‬فالتخصيص يؤدي إلى زيادة اإلنتاجية‪.‬‬

‫‪ -3‬مبدأ السمطة والمسؤولية‪ 6‬بمعنى الحق في إعطاء األوامر والحصول عمى الطاعة لتأتي المسؤولية‬
‫‪2‬‬
‫كنتيجة طبيعية لمسمطة‪.‬‬

‫‪3‬‬
‫‪ -2‬مبدأ الضبط والربط‪ 6‬االلتزام من قبل العامل وطاعة االتفاقيات التي تم التوصل إلييا‪.‬‬

‫‪ -0‬مبدأ وحدة األمر‪ 6‬وىي تمقي األوامر من رئيس واحد‪.‬‬

‫‪ -1‬مبدأ وحدة التوجيو‪ 6‬تنسيق وتركيز جيود المنظمة في نفس االتجاه‪.‬‬

‫‪ -2‬مبدأ أولوية المصالح العامة عمى المصالح الخاصة‪ 6‬ىي أن الجزء يخضع لمكل‪ ،‬أي أن األىداف‬
‫‪4‬‬
‫التي تسعى ليا المجموعة لتحقيقيا ليا أولوية عمى أىداف تأتي مصمحة المؤسسة في المقدمة‪.‬‬

‫‪ -3‬مبدأ تعويض العاممين (مكافأة األفراد)‪ 6‬يكون بشكل عادل لقاء خدماتيم التي يبدلونيا‪.‬‬

‫‪5‬‬
‫‪ -4‬مبدأ المركزية‪ 6‬التي تشير إلى درجة مشاركة المرؤوسين في صنع القرار‪.‬‬

‫‪ -5‬مبدأ التدرج اليرمي‪ 6‬من اإلدارة العميا إلى اإلدارة الدنيا مرو ار باإلدارة الوسطى‪ ،‬إذ ينبغي أن تتبع‬
‫‪6‬‬
‫االتصاالت في المنظمات ىذه السمسمة‪.‬‬
‫‪ -50‬مبدأ النظام والترتيب‪ 6‬ويستند ىذا المبدأ إلى تقسيم الموارد في المؤسسة إلى موارد بشرية وموارد‬
‫‪7‬‬
‫مادية والتنسيق بينيما لتسييل عمل وأنشطة المؤسسة‪.‬‬
‫‪8‬‬
‫‪ -55‬مبدأ العدالة والمساواة‪ 6‬التي تؤدي إلى تعزيز انتماء العامل لممؤسسة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫محمد عبد السالم‪ 6‬التطورات الحديثة في الفكر اإلداري والتنظيم‪ ،‬دار الكتاب الحديث‪ ،‬مصر‪ ،3004 ،‬ص‪.40‬‬
‫‪2‬‬
‫عالء الدين عبد الغاني محمود‪ 6‬إدارة المنظمات‪ ،‬دار الصفاء لمنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪ ،‬ط‪ ،3055 ،5‬ص‪.42‬‬
‫‪3‬‬
‫لوكيا الياشمي‪ 6‬نظريات المنظمة‪ ،‬دار اليدى لمطباعة والنشر والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪ ،‬ص‪.10‬‬
‫‪4‬‬
‫أحمد ماىر‪ 6‬اإلدارة والمبادئ والميارات‪ ،‬الدار الجامعية‪ ،‬مصر‪ ،3002 ،‬ص‪.20‬‬
‫‪5‬‬
‫أحمد ماىر‪ 6‬السموك التنظيمي‪ ،‬مدخل بناء الميارات‪ ،‬الدار الجامعية لمنشر والتوزيع‪ ،‬اإلسكندرية‪-‬مصر‪ ،‬ط‪ ،3002 ،5‬ص‪.23‬‬
‫‪6‬‬
‫عمر السعيد وآخرون‪ 6‬مبادئ اإلدارة الحديثة‪ ،‬دار الثقافة لمنشر والتوزيع‪ ،‬ط‪ ،3002 ،5‬ص‪.01‬‬
‫‪7‬‬
‫محمد عبد السالم‪ 6‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.44‬‬
‫‪8‬‬
‫عبد الغفار حنفي‪ 6‬أساسيات اإلدارة لممنظمات‪ ،‬المكتب العربي الحديث‪ ،‬مصر‪ ،‬ص‪.05‬‬
‫‪52‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫‪ -53‬مبدأ االستقرار الوظيفي‪ 6‬وىو المبدأ الذي يفسر المرونة مع الموظفين والعمال كونيم بحاجة إلى‬
‫بعض الوقت لمتكيف مع الوظيفة وشروط العمل فييا‪ ،‬وىذا ما يقمل معدل دوران العمل وتخفيض تكاليف‪.‬‬

‫‪ -52‬مبدأ التعاون وروح الفريق‪ 6‬من خالل تعزيز العمل الجماعي وتحقيق االنسجام والوحدة بين العاممين‬
‫‪1‬‬
‫داخل المؤسسة‪.‬‬

‫‪ -50‬مبدأ المبادأة ‪ 6‬بحيث يجب أن يسمح لمموظفين بإنشاء وتنفيذ الخطط والتشجيع عمى االبتكار ألن‬
‫‪2‬‬
‫ذلك سوف يساعد العمال عمى بذل مستويات عالية من الجيد لتطوير المنشأة‪.‬‬

‫ويمكن القول أن ىذه النظرية ركزت عمى دراسة مستويات الييكل التنظيمي‪ ،‬وأن تبني ىذه المبادئ‬
‫من شأنو يساىم في رفع مستوى الكفاءة لدى المديرين‪ ،‬وعند اإلطالع عمى ىذه المبادئ نجد أنيا تعاني‬
‫من نقائص من خالل إىماليا لمجانب اإلنساني عند تحديد إنتاجية العامل‪ ،‬وىو ما ال يتفق مع طبيعة‬
‫المشكالت التي يواجييا‪ ،‬من خالل تجاىميم وعدم إشراكيم في اتخاذ الق اررات الخاصة وبعمميم‪ ،‬وىذا ما‬
‫يؤدي إلى شعور العامل بنقص أىميتو مما يزيد في نسبة الحوادث‪ ،‬وىذا ما قد يؤثر سمبا عمى روحيم‬
‫المعنوية‪ ،‬كما أنيا اىتمت بالعامل حيث ترى أن اإلنسان مادي وأن الحوافز المادية ىي الوسيمة لحفز‬
‫األفراد ودفعيم لمعمل‪ ،‬وىذا ما يساعد عمى رفع روحيم المعنوية من أجل الحفاظ عمى االستقرار وتحقيق‬
‫أىداف المؤسسة‪.‬‬

‫نظرية تدرج الحاجات (إبراهام ماسمو)‪:‬‬

‫يعد "أبراىام ماسمو" عالم نفس ورائد من رواد اإلدارة‪ ،‬وىو أول من جاء بفكرة تصنيف الحاجات‬
‫‪3‬‬
‫اإلنسانية بيدف تقسيم مصادر دافعية األفراد لمعمل‪ ،‬وقد ركز في تحميمو لمدافعية عمى مفيوم الحاجات‪.‬‬
‫وانطمق من دراسة من مبدأين ىما‪6‬‬
‫‪ -‬مبدأ الحرمان من اإلشباع‪.‬‬
‫‪ -‬مبدأ في التدرج في إشباع الحاجات‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫عمي محمد منصور‪ 6‬مبادئ اإلدارة‪ 6‬أسس ومفاىيم‪ ،‬مجموعة النيل العربية‪ ،‬القاىرة‪-‬مصر‪ ،‬ط‪ ،3000 ،3‬ص‪.32‬‬
‫‪2‬‬
‫عمر سعيد وآخرون‪ 6‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.34‬‬
‫‪3‬‬
‫إسماعيل قيرة‪ 6‬التغيرات التنظيمية (دراسات في عمم اجتماع التنظيم)‪ ،‬دار مراد نيفارسيتي براس‪ ،‬ط‪ ،3055 ،5‬ص‪.31‬‬
‫‪53‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫فالنظرية تفرض بأن عممية التحفيز يجب أن توجو إلى الحاجات المشبعة وأن نجاحيا يعتمد عمى‬
‫قدرة المنظمة في اكتشاف ىذه الحاجات ذلك من خالل مساعدة المديرين لمعمال وتحفيزىم واشباع‬
‫‪1‬‬
‫حاجاتيم لرفع اإلنتاجية‪.‬‬

‫وأوضح "ماسمو" بأن ىناك خمس مجموعات من الحاجات لدى األفراد تأخذ شكال ىرميا متسمسال‪،‬‬
‫حيث يمكن تقسيميا إلى المجموعات التالية‪6‬‬

‫‪ -‬الحاجات األساسية أو الفيسيولوجية‪ 6‬وىي تمك الحاجات المرتبطة بضروريات البقاء عمى قيد الحياة‬
‫وتتمثل في الماء‪ ،‬اليواء‪ ،‬المسكن‪ ،‬الشرب‪.‬‬

‫‪ -‬حاجات األمن والسالم‪ 6‬فحينما يتم إشباع الحاجات الفيسيولوجية تبدأ حاجات األمان في الظيور‬
‫والسيطرة عمى السموك الحالي لمفرد ومن ىذه الحاجات نجد الرغبة في الحماية ضد األخطار‪ ،‬وتفضيل‬
‫‪2‬‬
‫العمل في بيئة مستقرة‪.‬‬

‫‪ -‬الحاجة االجتماعية (الحاجة لالنتماء والحب)‪ 6‬والتي تتضمن تكوين العالقات واالرتباط مع اآلخرين في‬
‫المجتمع‪ ،‬ألن اإلنسان اجتماعي بطبعو يفضل العيش في جماعة‪.‬‬

‫‪ -‬الحاجة لمتقدير واالحترام‪ 6‬وتتضمن الرغبة في احترام الذات وتحقيق اإلنجاز واإلخالص وأيضا الشعور‬
‫بالثقة في كل من حولو واالستقاللية وحرية التصرف‪.‬‬

‫‪ -‬الحاجة لتحقيق الذات‪ 6‬بمعنى أن يكون لو اسم معروف وأن يكون ذات معنى أن يفعل شيئا يقدر عميو‬
‫‪3‬‬
‫يحقق لو ما كان يأمل فيو‪.‬‬

‫تكمن أىمية سمم "ماسمو" في ترتيبو لمحاجات وأىميتيا بالنسبة إلنسان‪ ،‬فيو يرى أن عدم استيعاب‬
‫إحدى الحاجات يؤثر بشكل واضح في سموك األفراد ويؤثر في أدائيم لألعمال الموكمة ليم‪ ،‬كما أنيا‬
‫قامت عمى مجموعة من المفاىيم وىي‪6‬‬

‫‪ -‬وجوب إشباع الحاجات الدنيا قبل العميا‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫زاىر عبد الرحيم‪ 6‬مفاىيم جديدة في إدارة الموارد البشرية‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.522‬‬
‫‪2‬‬
‫نوري منير‪ 6‬تسيير الموارد البشرية‪ ،‬ديوان المطبوعات الجامعية‪ ،‬ط‪ ،3‬ص ص ‪.344 ،343‬‬
‫‪2‬‬
‫عبد السالم أبو قحف‪ 6‬محاضرات في السموك التنظيمي‪ ،‬الدار الجامعية لمطباعة والنشر‪ ،‬بيروت‪ ،‬ط‪ ،3005 ،5‬ص‪.534‬‬

‫‪54‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫‪ -‬إذا أشبعت حاجة ما فيي تصبح دافعا لمسموك‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬ىناك شبكة من الحاجات المتتالية تؤثر في سموك الفرد‪.‬‬

‫‪ -‬سبل إشباع الحاجات العميا أكثر من المتوفرة إلشباع الحاجات األولية‪.‬‬

‫الشكل رقم (‪ :)11‬يمثل سمم الحاجات عند "ماسمو"‬

‫حاجات‬
‫تحقيق الذات‬

‫حاجات التقدير‬

‫حاجات االنتماء‬

‫حاجات األمن‬

‫حاجات فيزيولوجية‬

‫يتضح من خالل ىذه النظرية أنيا ركزت عمى أىمية الحاجات لتحريك السموك اإلنساني‪ ،‬فإشباع‬
‫ىذه الحاجات يكون بالتدرج من القاعدة إلى القمة وكمما كانت الحاجة غير مشبعة كان ىناك دافع لتحريك‬
‫السموك‪.‬‬

‫وتعتبر الحاجة إلى االحترام والتقدير واألمن من أىم الحاجات التي يسعى العامل إلى تحقيقيا‪،‬‬
‫فإشباع العامل لحاجاتو المختمفة يعمل عمى تحقيق األمن واالستقرار داخل المنظمة‪ ،‬ما يؤدي إلى‬
‫حمايتو ووقايتو من الحوادث واإلصابات الغير المتوقعة‪ ،‬مما يجعل العمال يبذلون جيدا أكبر ويزيد من‬
‫درجة رضاىم عن العمل وىذا يدفعيم إلى رفع الروح المعنوية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫فيصل موسى حسونة‪ 6‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬دار أسامة لمنشر والتوزيع‪ ، ،‬عمان‪ -‬األردن‪ ،‬ط‪ ،3055 ،5‬ص‪.45‬‬
‫‪55‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫النظرية اليابانية‪:‬‬
‫اإلدارة اليابانية أو ما تسمى بنظرية (‪ ،)Z‬يرمز لإلدارة اليابانية ‪ j‬وتسمى المؤسسة أو المنظمة‬
‫‪1‬‬
‫اليابانية بمنظمة ‪ J‬أيضا‪.‬‬

‫وقد استمدت أفكارىا من التجربة اليابانية ومن طبيعة ودور البناء االجتماعي والثقافي والتربوي‬
‫لممجتمع الياباني‪ ،‬لذلك حددت معالميا بثالث مرتكزات أساسية تضمنت‪ 6‬الميارة‪ ،‬والمودة‪ ،‬مؤكدة عمى‬
‫الجوانب اإلنسانية ومدى تعميقيا في ميدان العمل‪.‬‬

‫قامت ىذه النظرية عمى ستة مبادئ وىي‪6‬‬

‫‪ -5‬التوظيف مدى الحياة‪ :‬الذي يعد سنة الحياة اليابانية‪ ،‬ألن الفرد يبقى في وظيفتو حتى سن التقاعد‬
‫اإلجباري ‪ 11-‬سنة‪ -‬فيعمل فييا بإخالص طول حياتو مقابل اىتماميا بو وبتمبية احتياجاتو‪ ،‬مما جعل‬
‫المصالح مشتركة بين الطرفين‪.‬‬

‫‪ -3‬التقييم والترقية البسيطة‪ :‬عممية اإلبداع والمبادرة التي يخوضيا الموظف الياباني أثناء عممو غالبا‬
‫ما ال تحظى بالقبول‪ ،‬فال تأتي بالنتائج المتوخاة إال بعد مرور مدة زمنية‪ ،‬ألن الموظف الذي يرقى في‬
‫الوظيفة ينبغي عميو أن يمر بسمسمة من الجيود العممية الجدية لضمان التدريب والتعمم الجيد قبل الترقية‬
‫أو الترشيح الستغالل منصب أعمى‪.‬‬

‫‪ -3‬عدم التخصص في العمل‪ :‬من خالل مرونة العمل التي تجعل العاممين ينتقمون بين أكثر من وظيفة‬
‫بغرض تطوير الميارات وتنمية الشعور بااللتزام وفتح آفاق مينية جديدة‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ -4‬اتخاذ الق اررات جماعيا‪ :‬ألن كل فرد مسؤول عن اتخاذ القرار وعن سبيل تنفيذه‪ ،‬كال حسب مستواه‪.‬‬

‫‪ -5‬النظرة الشمولية لالهتمام بالعمال (اإلدارة األبوبية)‪ :‬باعتبار اإلدارة اليابانية تيتم بكل العاممين‬
‫كأبناء ليا وتيتم بكل جوانب حياتيم‪ ،‬فتكوين بين اإلدارة والعمال عالقة ثقة ومودة‪ ،‬تكفل ورعاية‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ضرار العتيبي وآخرون‪ 6‬العممية اإلدارية (مبادئ وأصول وعمم وفن)‪ ،‬دار اليازوري العممية لمنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪ ،‬األردن‪،3003 ،‬‬
‫ص‪.40‬‬
‫‪2‬‬
‫صبحي جبر العتيبي‪ 6‬تطور الفكر واألساليب في اإلدارة‪ ،‬دار الحامد لمنشر والتوزيع‪ ،‬عمان‪-‬األردن‪ ،‬ط‪ ،3001 ،5‬ص ص‪-500‬‬
‫‪.503‬‬
‫‪56‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫‪ -6‬االهتمام الشمولي بالسيطرة النوعية من خالل حمقات الجودة‪ :‬فالحمقة الواحدة تضم مجموعة من‬
‫العمال يجتمعون تطوعا بصفة دورية لمناقشة مشكالت العمال واقتراح الحمول النوعية ليا‪ ،‬فتكون قد‬
‫‪1‬‬
‫ساىما في رفع وتحسين نوعية اإلنتاج وتجسيد المشاركة الحية والفعمية في اتخاذ الق اررات‪.‬‬

‫يتضح من خالل مبادئ النظرية اليابانية أنيا ركزت عمى الجانب اإلنساني حيث اىتمت بالعنصر‬
‫البشري من خالل حماية العاممين في مواقع العمل المختمفة من األخطار المينية وحوادث العمل وتوفير‬
‫األمن ليم مقابل االلتزام بقوانينيا ولضمان استقرار العمال‪ ،‬ذلك من خالل الحصول عمى الحوافز المالية‬
‫والمعنوية‪ ،‬وزيادة أجورىم حيث تعد ىذه األخيرة حاف از قويا لزيادة اإلنتاجية ورفع الروح المعنوية لمعمال‪.‬‬

‫نظرية الفمسفة اإلدارية (لدوغالس ماك غريغور)‬

‫قدم ماك غريغور سنة ‪ 5520‬كتابو "الجانب اإلنسان لممنظمة" والذي أصبح بمثابة أساس وقاعدة‬
‫فمسفية ىامة لوجية نظر حديثة في مجال دراسة األفراد داخل المنظمات‪ ،‬ويعد ماك غريغور من أبرز‬
‫الباحثين في حركة العالقات اإلنسانية في محيط العمل لدى فئة المديرين وتتمثل ىذه االفتراضات في‪6‬‬

‫‪ -‬الفروض المتعمقة بنظرية ‪.x‬‬

‫‪2‬‬
‫‪ -‬الفروض المتعمقة بنظرية ‪. y‬‬

‫نظرية (‪ :)x‬تبحث في مفيوم العاممين والطرق التي يجب عمى اإلدارة إتباعيا لتحكم الرقابة عمييم‪ ،‬فقامت‬
‫ىذه النظرية عمى مجموعة افتراضات وىي كالتالي‪6‬‬

‫‪3‬‬
‫‪ -‬اإلنسان عامل كسول يكره العمل ويحاول االبتعاد عنو‪.‬‬
‫‪ -‬اإلنسان يجب أن يجبر عمى العمل ويخضع لمتوجيو والرقابة والتيديد‪.‬‬
‫‪ -‬طموح العامل منخفض ويتجنب تحمل المسؤولية‪.‬‬

‫كما أن العاممين حسب ىذه النظرية يفضمون أن يقادوا بدال من أن يكونوا قادة ويحفزون ماديا فقط‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫محمد قاسم القريوتي‪ 6‬مبادئ اإلدارة (النظريات والعمميات والوظائف)‪ ،‬دائرة المكتبة الوطنية لمطباعة والنشر‪ ، ،‬عمان‪ -‬األردن‪ ،‬ط‪،2‬‬
‫‪ ،3002‬ص‪.503‬‬
‫‪2‬‬
‫إبراىيم توىامي وآخرون‪ 6‬قضايا سوسيو‪-‬تنظيمية‪ ،‬البدر الساطع لمطباعة والنشر‪ ،‬تعاونية الوفاق‪ ،‬الجزائر‪-‬العممة‪ ،‬ط‪ ،5‬ص‪.21‬‬
‫‪3‬‬
‫حبيب الصحاف‪ 6‬معجم إدارة الموارد البشرية‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.43‬‬
‫‪57‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫ىذه الفروض تثبت أن اإلنسان يعمل من أجل المال ويسعى إلشباع حاجاتو اإلنسانية واالجتماعية‪،‬‬
‫ليذا فإن الفرد يتصف بشكل سمبي وال يرغب في تحمل المسؤولية‪.‬‬

‫نظرية (‪ :)y‬تقوم ىذه النظرية وىي عكس سابقتيا عمى مجموعة فرضيات وىي‪6‬‬

‫‪ -‬اإلنسان يحب العمل باعتباره مصدر لتحقيق رضاه‪.‬‬

‫‪ -‬الرقابة الذاتية لمفرد‪.‬‬
‫‪ -‬الفرد يتجو نحو اإلنجاز واثبات الذات‪.‬‬
‫‪ -‬الفرد يتحمل ويتطمع لمتعمم في ظروف مناسبة ويميل لتكرار التصرفات التي تشبع رغباتيم‪.‬‬
‫‪ -‬القدرة عمى التخيل والتفكير والتصرف لحل مشاكل المنظمة بمعنى أنو قادر عمى اإلبداع والخمق‪.‬‬
‫‪ -‬المنظمات تستثمر جزء من قدرات وطاقات الفرد‪ ،‬فأي فشل في تحقيق األىداف ال يعود بالضرورة إلى‬
‫‪1‬‬
‫فشل‪ ،‬بل يبرز بعدم قدرة المنظمة عمى تطوير مواىب ىؤالء األفراد‪.‬‬

‫ويرى ماك غريغور أن إتباع نظرية (‪ )y‬في إدارة المنظمات واألفراد سوف يؤدي إلى زيادة إنتاجيتيا‬
‫والرفع من مستوى أداء أفرادىا‪ ،‬غير أنو ومن أجل تحقيق التكامل والتوافق بين أىداف المنظمة وأىداف‬
‫‪2‬‬
‫الفرد‪.‬‬

‫يمكن القول أن ىذه النظرية تركز عمى دراسة الطبيعة اإلنسانية في العمل‪ ،‬من خالل دراسة‬
‫وضعية العامل في المؤسسة‪ ،‬فإحساس العامل بالراحة وحاجة المؤسسة لو يشعره بالتفاؤل وحب العمل‬
‫يكون دافعا لمتركيز أكثر عمى العمل واتقانو‪ ،‬وأيضا توفير ظروف العمل المالئمة يجنبو الوقوع في حوادث‬
‫العمل وتحقيق رضا العمال ورفع روحيم المعنوية‪.‬‬

‫ولكن استعمال أساليب القوة والتشدد في اإلشراف والمراقبة يضيق عمى العامل وتجعمو يحس‬
‫باإلىمال مما يؤدي إلى خمق مشاكل بين العمال والمشرفين وانخفاض روحيم المعنوية وزيادة التوتر في‬
‫العمل الذي يؤدي إلى أخطاء تعرضيم لحوادث العمل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫شوقي ناجي جواد‪ 6‬السموك التنظيمي في منظمات العمل والعمال‪ ،‬دار راتب الجامعية‪ ،‬لبنان‪ ،3000 ،‬ص ص ‪.55-54‬‬
‫‪2‬‬
‫إبراىيم توىامي وآخرون‪ 6‬مرجع سبق ذكره‪ ،‬ص‪.22‬‬
‫‪58‬‬
‫المداخل النظرية‬ ‫الفصل الثاني‪:‬‬
‫خالصة الفصل‬

‫ب عد التطرق إلى أىم النظريات التي عالجت موضوع حوادث العمل والروح المعنوية‪ ،‬حيث تناولت‬
‫ال موضوع من جوانب متعددة‪ ،‬وىذا راجع لمتحوالت االقتصادية واالجتماعية التي شيدتيا الموارد البشرية‪،‬‬
‫مما جعمت المفكرين والمنظرين يفسرون حوادث العمل والروح المعنوية كل حسب منظوره الخاص‪.‬‬

‫‪59‬‬
‫الفصل الثالث‪ :‬حوادث العمل‬
‫تمهيد‬

‫أوال‪ :‬أسباب حوادث العمل‬

‫ثانيا‪ :‬أنواع حوادث العمل‬

‫ثالثا‪ :‬تصنيفات حوادث العمل‬

‫رابعا‪ :‬مصادر الحصول عمى المعمومات عن حوادث العمل‬

‫خامسا‪ :‬خصائص المستهدفين لمحوادث‬

‫سادسا‪ :‬تكاليف حوادث العمل‬

‫سابعا‪ :‬اآلثار المترتبة عن حوادث العمل‬

‫ثامنا‪ :‬نتائج حوادث العمل‬

‫تاسعا‪ :‬أسس الوقاية من حوادث العمل‬

‫خالصة الفصل‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث‪:‬‬

‫ﺘﻤﻬﯿد‬

‫ﺘﻌد ﻤﺸﻛﻠﺔ ﺤوادث اﻟﻌﻤل أﺤد اﻟﻤواﻀﯿﻊ اﻷﺴﺎﺴﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯿرﻛز ﻋﻠﯿﻬﺎ اﻟﺒﺎﺤﺜون واﻟﻤﺨﺘﺼون ﻓﻲ ﻫذا‬
‫اﻟﻤﺠﺎل ﻋﻠﻰ ﻤﻌﺎﻟﺠﺘﻬﺎ ﻟﻤﺎ ﺘﺨﻠﻔﻪ ﻤن أﻀرار ﻤﺎدﯿﺔ وﺒﺸرﯿﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﻊ اﻟﻨﻬﻀﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺸﻬدﻫﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻟم‪ .‬وذﻟك ﻤن ﺨﻼل ﺘﺤدﯿد أﺴﺒﺎب وﻗوﻋﻬﺎ وآﺜﺎرﻫﺎ وﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ ووﻀﻊ ﻤﺨططﺎت وﻗﺎﺌﯿﺔ ﻟﻠﺤد ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬

‫‪61‬‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث‪:‬‬

‫أوﻻ‪ :‬أﺴﺒﺎب ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬

‫وﻤن أﻫم اﻷﺴﺒﺎب اﻟرﺌﯿﺴﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺘؤدي إﻟﻰ ﻤزﯿد ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل وﯿﻤﻛن ﺘﻘﺴﯿﻤﻬﺎ ﻛﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪ -1‬أﺴﺒﺎب ﺒﯿﺌﯿﺔ‪ :‬وﻫﻲ ﺘﻠك اﻷﺴﺒﺎب اﻟﺘﻲ ﺘرﺘﺒط ﺒﺒﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤل ﻓﻲ اﻟوﺤدة اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬وﺘﻨﺸﺄ ﻤن اﻟظروف‬
‫اﻟداﺨﻠﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻛﺎﻹﻀﺎءة‪ ،‬واﻟﺤ اررة واﻟرطوﺒﺔ أو وﻀﻊ اﻵﻻت واﻟﻤﻌدات ﺒﺼورة ﻏﯿر ﺴﻠﯿﻤﺔ واﻟﺘﻲ ﻨذﻛرﻫﺎ‬
‫‪1‬‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤو اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪ ‬اﻟﺤرارة‪:‬‬

‫ﯿﻨﺒﻐﻲ أن ﯿﻌﻤل ﻓﻲ ﺒﯿﺌﺔ ﻋﻤل ﺘوﻓر درﺠﺔ ﺤ اررة ﻤﻌﺘدﻟﺔ وﺴواء ﻛﺎن ﻋﻀﻠﯿﺎ أو ذﻫﻨﯿﺎ ﻓﺈن ﻛﻔﺎءة اﻟﻔرد‬
‫ﺘﻘل ﻓﯿﻪ ﻛﻠﻤﺎ زادت درﺠﺔ اﻟﺤ اررة أو اﻨﺨﻔﻀت ﻋن اﻟﻤﻌدل اﻟﻤﻨﺎﺴب ذﻟك أن درﺠﺔ اﻟﺤ اررة ﻏﯿر اﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‬
‫‪2‬‬
‫ﻓﻲ ﻤﻛﺎن اﻟﻌﻤل )ﺴواء ارﺘﻔﺎﻋﺎ أو اﻨﺨﻔﺎﻀﺎ( إﺤﺴﺎس اﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻟﻀﯿق وﯿﻘﻠل ﻛﻔﺎءﺘﻪ ﻓﻲ اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﻀوﻀﺎء‪:‬‬

‫ﺘﻌﺘﺒر اﻟﻀوﻀﺎء اﻟﻤرﺘﻔﻌﺔ ﻓﻲ ﻤﻛﺎن اﻟﻌﻤل ﻤن اﻷﺴﺎﻟﯿب اﻷﺴﺎﺴﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺘؤدي ﺒﺎﻟﻌﺎﻤل إﻟﻰ اﻟﺘﻌرض‬
‫ﻟﻠﺤوادث‪ ،‬ﻷﻨﻬﺎ ﺘﺸﻛل ﻤﺼدر ﻟﻺزﻋﺎج واﻟﺸﻌور ﺒﺎﻟﺘوﺘر واﻟﻘﻠق ﻤﻤﺎ ﺘﺠﻌﻠﻪ ﯿﻔﻘد ﺘرﻛﯿز واﻨﺘﺒﺎﻫﻪ أﺜﻨﺎء أداء‬
‫ﻋﻤﻠﻪ وﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ اﻟﺘﻌرض ﻟﻠﺤوادث‪.‬‬

‫‪ ‬اﻟﺘﻬوﯿﺔ‪:‬‬

‫إن اﻟﺘﻬوﯿﺔ اﻟﺠﯿدة ﺘﺴﺎﻋد ﻓﻲ اﻟﺘﺨﻔﯿف ﻤن اﻟﺤ اررة وﻟﻛن ﻨﻘﺼﻬﺎ ﯿؤدي إﻟﻰ ارﺘﻔﺎع اﻟرطوﺒﺔ وﺘراﻛم‬
‫‪3‬‬
‫اﻷﺘرﺒﺔ وﺘﻠوث اﻟﻬواء‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﯿؤدي إﻟﻰ ﺘوﺘر اﻟﻌﺎﻤل وﯿﺼﺒﺢ ﻋرﻀﺔ ﻟﻠﺤوادث‪.‬‬

‫‪ ‬اﻹﻀﺎءة‪:‬‬

‫ﻤن اﻟواﻀﺢ أن درﺠﺔ اﻹﻀﺎءة ووﻀوح اﻟرؤﯿﺔ ﺘؤﺜران ﻓﻲ ﻤﻌدل اﻟﺤوادث‪ ،‬وﻤن اﻟﻤؤﻛد أن ﻨﺴﺒﺔ‬
‫‪4‬‬
‫اﻟﺤوادث اﻟﺘﻲ ﺘﻘﻊ ﻓﻲ ﻀوء اﻟﻨﻬﺎر أي ﻓﻲ اﻟﻀوء اﻟطﺒﯿﻌﻲ أﻗل ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻲ أي ﻨوع ﻤن اﻹﻀﺎءة اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺨﺎﻟد ﻋﺒد اﻟرﺤﯿم اﻟﻬﯿﺘﻲ وآﺨرون‪ :‬أﺴﺎﺴﯿﺎت اﻟﺘﻨظﯿم اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬دار زﻫران ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،1997 ،‬ص‪.328‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻛﺎﻤل ﻤﺤﻤد ﻋوﯿﻀﺔ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬دار اﻟﻤﻛﺘب اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎن‪ ،1996 ،‬ص ص ‪.137-136‬‬
‫‪3‬‬
‫ﻋوﯿد ﺴﻠطﺎن اﻟﻤﺸﻌﺎن‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻤﻛﺘﺒﺔ اﻟﻔﻼح‪ ،‬ﺒﯿروت‪ ،1994 ،‬ص‪.156‬‬
‫‪4‬‬
‫اﻟﻤرﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ص‪.114‬‬
‫‪62‬‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث‪:‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل دراﺴﺘﻨﺎ ﻷﺴﺒﺎب ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺘﺒﯿن ﻟﻨﺎ أن ﻫﻨﺎك أﺴﺒﺎب ﺨﺎرﺠﺔ ﻋن إرادة اﻹﻨﺴﺎن ﺘﺘﻤﺜل‬
‫ﻓﻲ أﺴﺒﺎب ﺒﯿﺌﯿﺔ واﻟظروف اﻟﺘﻲ ﯿﺘم ﺘﺄدﯿﺔ اﻟﻌﻤل ﻓﯿﻬﺎ ﻛﺎﻟﺤ اررة واﻟﻀوﻀﺎء واﻟﺘﻬوﯿﺔ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻹﻀﺎءة‪،‬‬
‫ﻓﻛﻠﻬﺎ أﺴﺒﺎب ﻤن اﻟﺼﻌب أن ﯿﺘﺤﻛم ﻓﯿﻬﺎ اﻹﻨﺴﺎن‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻷﺴﺒﺎب اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ‪ :‬وﻫﻲ اﻟﺘﻲ ﺘرﺘﺒط ﺒﺎﻟﻔرد ﻨﻔﺴﻪ وﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬

‫اﻟﺴن‪:‬‬
‫ﻛﺸﻔت اﻟﻛﺜﯿر ﻤن اﻟﺒﺤوث أن اﻟﺤوادث ﯿﻘل اﻟوﻗوع ﻓﯿﻬﺎ ﺘﺒﻌﺎ ﻟزﯿﺎدة اﻟﻌﻤر‪ ،‬ﻻرﺘﺒﺎط اﻟﻌﻤر ﺒزﯿﺎدة‬
‫اﻟﺨﺒرة ﻓﻲ اﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﯿزﯿد ﻤن ﻋﺎﻤل اﻷﻤﺎن‪ ،‬وﻫذا ﻤﺎ أﻛدﺘﻪ دراﺴﺔ "ﻟﻛﺎﻤﺒﺎرز" و"ﻓوﻨﺘﯿن" )‪ (1982‬وﺠد أن‬
‫ﻤﻌدل اﻟﺨطورة ﻟﻠوﻗوع ﻓﻲ اﻟﺤوادث ﯿزداد ﻓﻲ اﻷﻋﻤﺎر اﻟﺼﻐﯿرة وﻓﻲ اﻷﻋﻤﺎر اﻟﻛﺒﯿرةـ‪ ،‬أﻤﺎ ﻓﻲ اﻷﻋﻤﺎر‬
‫اﻟﺼﻐﯿرة وﻫذا ﯿﻌود ﻟﻨﻘص اﻟﺨﺒرة واﻟﺘﻬور‪ ،‬وﻓﻲ اﻷﻋﻤﺎر اﻟﻛﺒﯿرة ﻓﯿﻌود ﻟﻠﺘدﻫور اﻟﻛﺒﯿر ﻓﻲ اﻟﺼﺤﺔ اﻟﺠﺴﻤﯿﺔ‬
‫واﻟﻌﻘﻠﯿﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺨﺒرة‪:‬‬

‫ﻛﺜﯿ ار ﻤﺎ ﺘرﺘﺒط ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﺒﻌدم وﺠود اﻟﺨﺒرة ﻟدى اﻟﻌﺎﻤل‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﺎﻤل اﻟذي ﯿﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌرﻓﺔ‬
‫اﻟﺤﻘﯿﻘﺔ ﻟﻶﻟﺔ وﺨطوات ﺘﺸﻐﯿﻠﻬﺎ ﻻ ﯿﺴﺘطﯿﻊ اﻟﺘﻨﺒؤ ﻤﻘدﻤﺎ ﻹﺤﺘﻤﺎل وﻗوع اﻟﺤوادث‪ ،‬أﻤﺎ اﻟﻌﺎﻤل اﻟﺨﺒﯿر اﻟذي‬
‫ﯿﺘﺼف ﺒﺴﻌﺔ اﻟﺘﻔﻛﯿر ﻓﯿﻤﻛن أن ﯿﺘﻔﺎدى ﺤﺎدث ﻤؤﻛد ﻷﻨﻪ ﯿﻘدر ﻤﺨﺎطر اﻵﻟﺔ وﯿﺘﺠﺎوب ﻤﻊ أواﻤر اﻟﻘﯿﺎدة‬
‫وﺨﺎﺼﺔ ﻓﯿﻤﺎ ﯿﺘﻌﻠق ﺒﺘﻌﻠﯿﻤﺎت اﻷﻤن اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫وﻗد وﺠد "ﻓﯿرون" أن ﻤﻌدات اﻟﺤوادث ﺘزﯿد ﻟدى اﻟﻌﺎﻤل ﺼﻐﯿر اﻟﺴن ﻓﻲ اﻷﺸﻬر اﻟﺜﻤﺎﻨﯿﺔ اﻷول‬
‫‪1‬‬
‫وﯿﻤﻛن اﻟﺘﻐﻠب ﻋﻠﻰ ﻫذﻩ اﻟﻤﺸﻛﻠﺔ ﺒﺎﻟﺘدرﯿب اﻟﺠﯿد‪.‬‬

‫اﻟﺘﻌب‪:‬‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟرﻏم ﻤن أن اﻟﺘﻌب ﯿؤدي إﻟﻰ ارﺘﻛﺎب اﻟﺤوادث‪ ،‬وﻟﻛن اﻟﻨﻘطﺔ اﻟﻤﺤددة ﻤن اﻟﺘﻌب اﻟﺘﻲ ﻋﻨدﻤﺎ‬
‫ﻨﺴﺘطﯿﻊ أن ﻨﻘول إن اﻟﻌﺎﻤل ﺴوف ﯿرﺘﻛب ﺤﺎدﺜﺎ ﻤﺎ ﻻ ﻨﺴﺘطﯿﻊ أن ﻨﺤددﻫﺎ ﺘﺤدﯿدا ﻤطﻠﻘﺎ‪ ،‬وﻟﻛن ﻤن اﻟﻤؤﻛد‬
‫‪2‬‬
‫أن اﻟﺘﻌب اﻟﺸدﯿد ﯿﻘود إﻟﻰ زﯿﺎدة ﻨﺴﺒﺔ ارﺘﻛﺎب اﻟﺤوادث‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺴﻬﯿﻠﺔ ﻤﺤﻤد‪" :‬ﺤوادث اﻟﻌﻤل وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺒﻌض اﻟﻤﺘﻐﯿرات اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ واﻟﻤﻬﻨﯿﺔ"‪ .‬ﻤﺠﻠﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ دﻤﺸق‪ ،‬اﻟﻌدد‪ ،4‬اﻟﻤﺠﻠد‪ ،2010 ،26‬ص‬
‫ص‪.728-721‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻋﺒد اﻟرﺤﻤﺎن ﻤﺤﻤد اﻟﻌﯿﺴوي‪ :‬اﻟﻤوﺴوﻋﺔ اﻟﻨﻔﺴﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺠﺎﻻت اﻷﻤﻨﯿﺔ واﻟﻌﺴﻛرﯿﺔ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس واﻷﻤن اﻟﻌﺎم‪ ،‬دار اﻟراﺘب اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪،‬‬
‫ﺒﯿروت‪ -‬ﻟﺒﻨﺎن‪ ،‬ط‪ ،2004 ،1‬ص‪.231‬‬
‫‪63‬‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث‪:‬‬

‫اﻟﺴﻠوك اﻟﺸﺨﺼﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪:‬‬

‫واﻟذي ﯿؤدي إﻟﻰ ﺘﺼرف ﻏﯿر ﺴﻠﯿم ﻤن ﻗﺒﻠﻪ‪ ،‬ﻤﺜل اﻟﺘﻬور‪ ،‬اﻟﺸﺠﺎر وﺨﻼف ﻤﻊ اﻵﺨر واﻟﺘﻤرد ﻓﻲ‬
‫‪1‬‬
‫أداء اﻟﻌﻤل وﻋدم إﺘﺒﺎع اﻟﺘﻌﻠﯿﻤﺎت وﻏﯿرﻫﺎ‪.‬‬

‫ﺘﻌﺎطﻲ اﻟﺨﻤور واﻟﻤﺨدرات‪:‬‬

‫ﺘﻌﺎطﻲ اﻟﺨﻤور واﻟﻤﺨدرات ﻋواﻗب وﺨﯿﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺴﻠوك اﻟﻌﺎﻤل‪ ،‬ﺤﯿث ﯿﺘﻌرض ﻻرﺘﻛﺎب اﻟﺤوادث‪،‬‬
‫وﻤن ذﻟك ﻓﺈن اﻟﻤﺨدرات ﺘؤدي إﻟﻰ ﻀﻌف اﻟﺘﺂزر اﻟﺤرﻛﻲ واﻻﺨﺘﻼل واﻟﺸﻌور ﺒﺎﻟزﻤن واﻟﻤﺴﺎﻓﺔ واﻟرﻏﺒﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻨوم واﻟﺸﻌور اﻟﻌﺎم ﺒﺎﻟﺨﻤول‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن اﻟﺨﻤر ﺘؤدي إﻟﻰ اﻀطراب وظﺎﺌف اﻟﺠﻬﺎز اﻟﻌﺼﺒﻲ ﺒوﺠﻪ ﻋﺎم‪،‬‬
‫‪2‬‬
‫وﺘﻌطﻲ ﺸﺎرﺒﻬﺎ ﺸﻌور ﻤﺘزاﯿدة ﺒﺎﻹﺴﺘﻬﺎﻨﺔ ﺒﺎﻷﺨطﺎر وﻫذﻩ ﻛﻠﻬﺎ أﺴﺒﺎب ﻤؤدﯿﺔ ﻟﻠﺤوادث‪.‬‬

‫وﻫﻲ أﺴﺒﺎب ﺘرﺘﺒط ﻤﺒﺎﺸرة ﺒﺎﻹﻨﺴﺎن ﻛﺎﻟﺴن واﻟﺨﺒرة‪ ،‬ﻓﻬﻤﺎ ﻋﺎﻤﻼن ﻤرﺘﺒطﺎن ﺒﺎﻟﻌﺎﻤل ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﻓﻛﻠﻤﺎ‬
‫ﺘﻘدم ﺒﺎﻟﻌﻤر اﻛﺘﺴب اﻟﺨﺒرة وﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ أداء ﻋﻤﻠﻪ ﺒﺄﻤﺎن‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﻟﻠﺴﻠوﻛﺎت اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻤن ﺨﻼل‬
‫ﺤﺴن اﻟﺘﺼرف واﻟﺒﻌد ﻋن ﻛل أﺸﻛﺎل اﻟﺘﻬور واﻹﻫﻤﺎل وﺘﻌﺎطﻲ اﻟﻤﻤﻨوﻋﺎت‪.‬‬

‫‪ -3‬اﻷﺴﺒﺎب اﻟﻔﻨﯿﺔ‪:‬‬
‫وﻫﻲ ﺘﻠك اﻷﺴﺒﺎب اﻟراﺠﻌﺔ إﻟﻰ ﻋدم إﺘﺒﺎع اﻟﺴﯿﺎﺴﺎت اﻟرﺸﯿدة ﻓﻲ اﺨﺘﯿﺎر ﻤوﻗﻊ اﻟﻤﺸروع وﺘﺼﻤﯿﻤﻪ‬
‫‪3‬‬
‫وﻋدم اﻻﺨﺘﯿﺎر اﻟﺴﻠﯿم ﻟﻶﻻت واﻟﻤﻌدات وﻏﯿرﻫﺎ‪ ،‬وﻨﻘﺴﻤﻬﺎ إﻟﻰ‪:‬‬

‫اﻷﺴﺒﺎب اﻟﻔﻨﯿﺔ اﻟﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﻤوﻗﻊ وﻤﺒﺎﻨﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ وﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻋدم اﺨﺘﯿﺎر اﻟﻤوﻗﻊ اﻟﻤﻨﺎﺴب ﻹﻨﺸﺎء ﻤﺼﻨﻊ ﺴواء ﻤن ﺤﯿث اﻟﻤﻛﺎن أو اﻟﻤﺴﺎﺤﺔ اﻟﻤﻼﺌﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋدم إﺘﺒﺎع اﻟﻤواﺼﻔﺎت اﻟﻬﻨدﺴﯿﺔ ﻓﻲ ﺘﺄﺴﯿس وﺒﻨﺎء وارﺘﻔﺎﻋﺎت وأطوال اﻟﻤﺼﺎﻨﻊ وﻋﻨﺎﺼرﻫﺎ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺴوء ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﻘﺴﯿم اﻟداﺨﻠﻲ ﻟﻤﺴﺎﺤﺎت اﻟﻤﺼﻨﻊ واﻟﻌﻨﺎﺒر واﻟﻤﺨﺎزن ﻤﻤﺎ ﯿؤدي إﻟﻰ ارﺘطﺎم اﻷﺸﺨﺎص‬
‫‪4‬‬
‫واﻵﻻت واﻟﻤﻌدات ﻤﻌﺎ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻤﺠﯿد اﻟﻛرﻓﻲ‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ :‬ﻤدﺨل ﻨظري ﺘطﺒﯿﻘﻲ‪ ،‬دار اﻟﻤﻨﺎﻫﺞ ‪،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ط‪ ،2013 ،1‬ص‪.213‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻤﺤﻤد ﺸﺤﺎﺘﺔ رﺒﯿﻊ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺒق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص‪.212‬‬
‫‪3‬‬
‫ﺴﯿد ﻤﺤﻤد ﺠﺎد اﻟرب‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ :‬ﻤدﺨل إﺴﺘراﺘﯿﺠﻲ ﻟﺘﻌظﯿم اﻟﻘدرات اﻟﺘﻨﻔﺴﯿﺔ‪ ،2008 ،‬ص‪.412‬‬
‫‪4‬‬
‫اﻟﻤرﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ص ص ‪.413 ،412‬‬
‫‪64‬‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث‪:‬‬

‫‪ -‬ﺴوء ﻋﻤﻠﯿﺔ وﻀﻊ اﻟﺘرﺘﯿب اﻷﺴﺎﺴﻲ ﻟﻶﻻت واﻟﻤﻌدات ﻋﻠﻰ أرﻀﯿﺔ اﻟﻤﺼﻨﻊ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋدم إﺘﺒﺎع ﻨظم ﺴﻠﯿﻤﺔ ﻟﻺﻀﺎءة واﻟﺘﻬوﯿﺔ واﻟرطوﺒﺔ اﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻟطﺒﯿﻌﺔ اﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬ﺴوء ﻋﻤﻠﯿﺔ ﺘﺨزﯿن اﻟﻤواد اﻟﻤﻠﺘﻬﺒﺔ واﻟﻤﺘﻔﺠرات واﻟﻐﺎزات اﻟﻘﺎﺒﻠﺔ ﻟﻺﻨﻔﺠﺎر‪ ،‬ﺒﺤﯿث ﺘﻛون ﻤﺼد ار ﺨﺼﺒﺎ‬
‫ﻟﻠﺤراﺌق واﻟﺤوادث واﻟوﻓﺎة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫وﻓﯿﻤﺎ ﯿﺘﻌﻠق ﺒﺎﻷﺴﺒﺎب اﻟﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﺎﻵﻻت واﻟﻤﻌدات ﻓﯿﻤﻛن إدراﺠﻬﺎ ﻛﻤﺎ ﯿﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬إﻫﻤﺎل ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻟﺼﯿﺎﻨﺔ واﻹﺼﻼح ﻓﻲ اﻟوﻗت اﻟﻤﻨﺎﺴب‪.‬‬

‫‪ -‬ﻀﯿق ﻤﻛﺎن اﻵﻻت واﻟﻤﻌدات ﻤﻤﺎ ﯿؤدي إﻟﻰ ﺼﻌوﺒﺔ ﺤرﻛﺔ اﻟﻌﺎﻤل وﻤﺎ ﯿﺘرﺘب ﻋﻠﻰ ذﻟك ﻤن ﺤوادث‬
‫ٕواﺼﺎﺒﺎت‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋدم ﻤﻼﺌﻤﺔ درﺠﺔ اﻵﻟﯿﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ ﻟﻛﻔﺎءة وﺨﺒرة وﻗدرة اﻟﻌﺎﻤل‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋدم إﺤﺎطﺔ اﻷﺠزاء اﻟﻤﺘﺤرﻛﺔ ﻓﻲ اﻵﻟﺔ ﻛﻤﺤﺎور واﻟﺴﯿور ﺒﺤواﺠز ﺘﻤﻨﻊ اﻗﺘراب اﻟﻌﻤﺎل ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋدم وﺠود أﺠﻬزة وﻨظم إﻨذار ﻤﺘﻘدﻤﺔ وﻗﺎﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﯿن ﻤن اﻷﺨطﺎر اﻟﻤﺤﺘﻤﻠﺔ‪.‬‬

‫وﻫﻲ أﺴﺒﺎب ﻗد ﺘرﺘﺒط ﺒﺎﻹﻨﺴﺎن وﻗد ﺘﻛون ﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋن اﺴﺘﺨدام اﻵﻻت واﻟﻤﻌدات‪ ،‬ﻓﺎﻟﺘﺤﻛم اﻟﺠﯿد‬
‫واﻷﻤﺜل ﻓﯿﻬﺎ ﯿﻘﻠل ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﯿﺎ‪ :‬أﻨواع ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬

‫ﺘﻌددت ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﺨﺘﻠﻔت أﻨواﻋﻬﺎ ﻨذﻛر ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻟﺠروح اﻟﻘطﻌﯿﺔ‪ :‬وﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋن اﺴﺘﺨدام اﻟﻌﺘﺎد واﻷدوات اﻟﺤﺎدة ﻛﺎﻟﺴﻛﺎﻛﯿن‪ ،‬اﻟزﺠﺎج‪ ،‬اﻷﻟواح اﻟﻤﻌدﻨﯿﺔ‬
‫واﻟﻤﻨﺎﺸﯿر ﺒﺄﻨواﻋﻬﺎ‪ ،‬ﺒﺤﯿث ﺘﺘﻤﯿز ﻫذﻩ اﻹﺼﺎﺒﺎت ﺒﺎﻟﻨزﯿف اﻟﺤﺎد‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﺘؤدي إﻟﻰ اﻟﺒﺘر اﻟﺘﺎم ﻟﻠﻌﻀو‬
‫اﻟﻤﺼﺎب‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻟﺠروح اﻟوﺨزﯿﺔ‪ :‬ﺘﺤدث ﻨﺘﯿﺠﺔ اﺴﺘﺨدام اﻹﺒر‪ ،‬اﻟﻤﺴﺎﻤﯿر‪ ،‬اﻵﻻت اﻟﺤﺎدة ﻟﻘطﻊ اﻟزﺠﺎج اﻟﻤﺘﻨﺎﺜرة ﻛﻤﺎ‬
‫ﺘﺘﻤﯿز ﺒﺼﻐر اﻟﻤﻨطﻘﺔ اﻟﻤﺼﺎﺒﺔ ﻋﻤﻘﻬﺎ‪ ،‬ﺼﻌوﺒﺔ ﺘﺤدﯿدﻫﺎ واﻟﺘﻌرض ﻟﻠﻤﻀﺎﻋﻔﺎت‪ ،‬ﺤﯿث ﯿﺤﺘﺠزﻫﺎ اﻟﺠﺴم‬

‫‪1‬‬
‫ﻤﺠدي ﻋﺒد اﷲ ﺸ اررﻩ‪ :‬اﻟﺴﻼﻤﺔ واﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ وﺘﺄﻤﯿن ﺒﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤل‪ ،2016 ،‬ص‪.27‬‬
‫‪65‬‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث‪:‬‬

‫داﺨل اﻟﺠرح‪ ،‬ﻓﻘد ﯿﺨﺘرق اﻟﺠﺴم اﻟواﺨز‪ ،‬اﻟﻤﻔﺎﺼل واﻟﺘﺠﺎوﯿف ﻤﺜل‪ :‬اﻟﺒطن‪ ،‬اﻟﺠﻤﺠﻤﺔ واﻷوﻋﯿﺔ اﻟدﻤوﯿﺔ‪ ،‬ﻤﺎ‬
‫ﯿؤدي إﻟﻰ إﺼﺎﺒﺔ ﺒﺎﻻﻟﺘﻬﺎﺒﺎت اﻟﺘﻲ ﺘﻨﺘﺞ ﻋن اﻟﺘﻠوث‪.‬‬

‫‪ -3‬اﻟﺠروح اﻟداﺨﻠﯿﺔ واﻟﻌﻤﯿﻘﺔ‪ :‬ﺘﻨﺘﺞ ﻋن اﻹﻨﻔﺠﺎرت‪ ،‬اﻟﺴﻘوط ﻤن اﻷﻤﺎﻛن اﻟﻤرﺘﻔﻌﺔ أو ﺤوادث اﻟﺴﯿﺎرات‬
‫اﻟﺘﻲ ﺘﺼﯿب اﻷﺠﻬزة اﻟداﺨﻠﯿﺔ ﻤﺘﺴﺒﺒﺔ ﻓﻲ اﻟﻨزﯿف اﻟداﺨﻠﻲ‪.‬‬

‫‪ -4‬اﻟﻛﺴور ٕواﺼﺎﺒﺎت اﻟﻌﻤود اﻟﻔﻘري واﻟرأﺴﻲ‪ :‬ﺘﻨﺘﺞ ﻋن اﻟﺴﻘوط ﻤن اﻟﻤرﺘﻔﻌﺎت‪ ،‬ﺴﻘوط أﺠﺴﺎم ﺜﻘﯿﻠﺔ‬
‫أو ﺤوادث اﻟطرق اﻟﺘﻲ ﺘؤدي إﻟﻰ اﻟﺒﺘر‪ ،‬إﺼﺎﺒﺎت ﺨطﯿرة ﻛﺈرﺘﺠﺎج اﻟﻤﺦ وﻤﻀﺎﻋﻔﺎﺘﻪ‪ ،‬اﻻﻨزﻻق اﻟﻐﻀروﻓﻲ‬
‫وﻤﻀﺎﻋﻔﺎﺘﻪ اﻟﺘﻲ ﻗد ﺘؤدي إﻟﻰ اﻟﺸﻠل اﻟﺠزﺌﻲ أو اﻟﻛﻠﻲ‪.‬‬

‫‪ -5‬اﻟﺤروق‪ :‬اﻟﺘﻲ ﻗد ﺘﺼﯿب ﻤﺨﺘﻠف ﻤﻨﺎطق اﻟﺠﺴم ﻨﺘﯿﺠﺔ ﺘﻌرﻀﻪ إﻟﻰ اﻟﻨﺎر أو ﻟدرﺠﺎت اﻟﺤ اررة اﻟﻤرﺘﻔﻌﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ﻓﻲ ﺒﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل ﻤﻼﺤظﺘﻨﺎ ﻟﻠدراﺴﺔ ﺘﺒﯿن ﻟﻨﺎ أن أﻛﺜر اﻹﺼﺎﺒﺎت اﻟﺘﻲ ﯿﺘﻌرض ﻟﻬﺎ اﻟﻌﻤﺎل ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ اﻟﺠروح‬
‫اﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋن اﺴﺘﺨدام اﻵﻻت اﻟﺤﺎدة واﻟﻤﻨﺎﺸﯿر ﺒﺄﻨواﻋﻬﺎ وﺠروح ﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋن اﺴﺘﺨدام اﻟﻤﺴﺎﻤﯿر‪ ،‬آﻻت ﻗطﻊ‬
‫اﻟزﺠﺎج‪ ،‬وأﯿﻀﺎ ﺠروح ﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋن ﻤواد ﻛﯿﻤﯿﺎﺌﯿﺔ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﻛﺴور ﻨﺘﯿﺠﺔ اﻟﺴﻘوط ٕواﺼﺎﺒﺎت اﻟرأس‬
‫وأﺨطﺎر اﻟﻨﯿران ﻛﺎﻟﺤروق‪.‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﺘﺼﻨﯿﻔﺎت ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬

‫‪2‬‬
‫ﯿﻤﻛن ﺘﺼﻨﯿف ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﺒطرق ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻤن ﺤﯿث ﻨوﻋﻬﺎ‪ :‬إﻟﻰ ﺤوادث ﻤرور وﺤوادث ﻤﻨﺎﺠم وﺤوادث طﺎﺌرات أو أي ﺤوادث ﺨطﯿرة وأﺨرى‬
‫ﻏﯿر ﺨطﯿرة‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻤن ﺤﯿث ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ‪ :‬إﻟﻰ ﺤوادث ﺘﺘﻠف اﻵﻻت أو اﻟﻤﻨﺘﺠﺎت أو ﺘﺼﯿب اﻷﺸﺨﺎص ﺒﺈﺼﺎﺒﺎت ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‬
‫ﻛﺎﻟﺤروق أو اﻟﻛﺴور أو ﻓﻘد اﻟﺤواس أو اﻷﻋﻀﺎء أو اﻟﺘﺸوﻫﺎت اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ أو اﻟﻤوت‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺴﻼﻤﺔ أﻤﯿﻨﺔ‪ :‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻷﻤﻨﯿﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﻘﻠﯿل ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل داﺨل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﻤؤﺴﺴﺔ ﺼﻨﺎﻋﺔ اﻟﻛواﺒل ﺒﺴﻛرة ﻨﻤوذﺠﺎ‪،‬‬
‫أطروﺤﺔ ﻤﻘدﻤﺔ ﻟﻨﯿل ﺸﻬﺎدة دﻛﺘوراﻩ ﻓﻲ ﻋﻠم اﻻﺠﺘﻤﺎع‪ ،‬ﺘﺨﺼص‪ :‬ﻋﻠم اﺠﺘﻤﺎع اﻹدارة واﻟﻌﻤل‪ ،‬اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪،2018/2017 ،‬‬
‫ص‪.54‬‬
‫‪2‬‬
‫أﺸرف ﻤﺤﻤد ﻋﺒد اﻟﻐﻨﻲ ﺸرﯿت‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ أﺴﺴﻪ وﺘطﺒﯿﻘﺎﺘﻪ‪ :‬اﻟﻤﻛﺘب اﻟﺠﺎﻤﻌﻲ اﻟﺤدﯿث‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪ ،2001 ،‬ص‪-252‬‬
‫‪.253‬‬
‫‪66‬‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث‪:‬‬

‫‪ -3‬ﻤن ﺤﯿث ﺨطورﺘﻬﺎ‪ :‬إﻟﻰ ﺤوادث ﻤﻤﯿﺘﺔ‪ ،‬أو ﺤوادث ﺘؤدي إﻟﻰ ﻋﺠز ﻛﻠﻲ داﺌم ﻛﻔﻘد اﻟﻌﯿﻨﯿن أو اﻟﯿدﯿن‪،‬‬
‫وأﺨرى ﺘؤدي إﻟﻰ ﻋﺠز ﺠزﺌﻲ داﺌم ﻛﻔﻘد ﯿد واﺤدة وأﺨرى إﻟﻰ ﻋﺠز ﻛﻠﻲ ﺠزﺌﻲ أي ﯿﻤﻨﻊ اﻟﻌﺎﻤل ﻤن اﻟﻌﻤل‬
‫ﻟﻔﺘرة ﻤﻌﯿﻨﺔ‪ ،‬وأﺨرى ﺘﺤﺘﺎج إﻟﻰ إﺴﻌﺎﻓﺎت أوﻟﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -4‬ﻤن ﺤﯿث أﺴﺒﺎﺒﻬﺎ‪ :‬إﻟﻰ ﺤوادث ﺘرﺠﻊ ﻓﻲ اﻟﻤﻘﺎم اﻷول إﻟﻰ ﻋواﻤل ﺒﺸرﯿﺔ ﻛﺈﻫﻤﺎل اﻟﻌﺎﻤل أو ﺸرد ذﻫﻨﻪ‬
‫أو ﻀﻌف ذﻛﺎﺌﻪ أو ﻗﻠﺔ ﺨﺒرﺘﻪ أو ﻋﺠزﻩ ﻋن ﻀﺒط ﻨﻔﺴﻪ‪ ...‬وﺤوادث ﺘرﺠﻊ ﻓﻲ اﻟﻤﻘﺎم اﻷول إﻟﻰ ﻋواﻤل‬
‫ﻤﺎدﯿﺔ أو ﻤﯿﻛﺎﻨﯿﻛﯿﺔ ﻛﺴﻘوط أﺸﯿﺎء ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻤل أو اﻨﻔﺠﺎر ﺒﻌض اﻟﻤواد‪ ،‬أو وﺠود ﻤﺎدة ﻟزﺠﺔ ﻋﻠﻰ اﻷرض‪،‬‬
‫أو إﻟﻰ ﺘﻠف ﻤﻔﺎﺠﺊ ﻓﻲ ﺒﻌض اﻵﻻت‪.‬‬

‫‪ -5‬ﻛﻤﺎ ﯿﻤﻛن ﺘﺼﻨﯿﻔﻬﺎ إﻟﻰ ﺤوادث ﻤن اﻟﻤﻤﻛن ﺘﺠﻨﺒﻬﺎ وأﺨرى ﯿﺘﻌذر ﺘﺠﻨﺒﻬﺎ ﻛﺈﻓﻼس ﻤﻔﺎﺠﺊ ﻓﻲ آﻟﺔ‬
‫ﺤدﯿﺜﺔ ﺘﺜﺒت ﺼﻼﺤﯿﺘﻬﺎ ﺒﻌد اﺨﺘﺒﺎرﻫﺎ‪.‬‬

‫‪ -6‬ﻛذﻟك ﯿﻤﻛن ﺘﺼﻨﯿﻔﻬﺎ إﻟﻰ ﺤوادث ﺘﺘرﺘب ﻋﻠﯿﻬﺎ إﺼﺎﺒﺔ وﻀرر‪ ،‬وأﺨرى ﺒرﯿﺌﺔ ﻻ ﺘﻨﺠم ﻋﻨﻬﺎ إﺼﺎﺒﺔ‬
‫أو ﻀرر‪ ،‬ﻓﺴﻘوط ﻤطرﻗﺔ ﻤن ﯿد ﻋﺎﻤل ﯿﻌﻤل ﻓﻲ ﻤﻛﺎن ﻤرﺘﻔﻊ ﺘﻌﺘﺒر ﺤﺎدﺜﺔ ﺴواء ﺘرﺘب ﻋﻠﯿﻬﺎ أو ﻟم ﯿﺘرﺘب‬
‫ﻋﻠﯿﻬﺎ ﺸﻲء‪.‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل ﻗراءﺘﻨﺎ ﻟﺘﺼﻨﯿﻔﺎت ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﺘﺒﯿن ﻟﻨﺎ أﻨﻬﺎ ﺘﺼﻨف ﻋﻠﻰ ﺤﺴب ﻨوﻋﻬﺎ وأﺴﺒﺎﺒﻬﺎ وﻨﺘﺎﺌﺞ‬
‫اﻟﻤؤدﯿﺔ ﻟﻬﺎ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺼﻨف آﺨر وﻫو ﺤوادث ﻤن اﻟﻤﻤﻛن ﺘﺠﻨﺒﻬﺎ وأﺨرى ﯿﺼﻌب ﺘﺠﻨﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫راﺒﻌﺎ‪ :‬ﻤﺼﺎدر اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻋن اﻟﺤوادث‪ :‬ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬

‫ﺘﺎرﯿﺦ وﻗوع اﻟﺤﺎدث‪ :‬اﻟﺸﻬر‪ ،‬اﻟﯿوم‪ ،‬اﻟﺴﺎﻋﺔ وﻤﻛﺎن وﻗوع اﻟﺤﺎدث‪ ،‬إن اﻟظروف اﻟﻤﺤﯿطﺔ ﺒﺎﻟﻌﺎﻤل داﺌﻤﺎ ﻤﺎ‬
‫ﺘﺘﻐﯿر ﻤن ﯿوم ﻵﺨر وﻤن ﺴﺎﻋﺔ إﻟﻰ أﺨرى‪ ،‬ﻓﻌﻠﻰ ﺴﺒﯿل اﻟﻤﺜﺎل ﯿﺄﺘﻲ اﻟﻌﻤﺎل ذوي اﻟﻌﻤل اﻟﻤﺘﻨﺎوب ﺒﺎﻟﻨﻬﺎر‬
‫ﺒﻌد اﻟﺘﻤﺘﻊ ﺒﻠﯿﻠﺔ ﻛﺎﻤﻠﺔ ﻤن اﻟﻨوم وﺒﻌد ﺘﻨﺎول اﻹﻓطﺎر‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﯿﺘرك اﻟﺘﻌب أﺜﺎ ار واﻀﺤﺔ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﯿﺔ ﯿوم اﻟﻌﻤل‬
‫أﻛﺜر ﻤن ﺒداﯿﺘﻪ‪ ،‬ذﻟك ﺒﺎﻋﺘﺒﺎر أن اﻹﻀﺎءة ﺘﺨﺘﻠف ﻓﻲ اﻟﻠﯿل واﻟﻨﻬﺎر‪ ،‬إﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﺨﺘﻼف درﺠﺎت اﻟﺤ اررة‬
‫واﻟﺒرودة واﻟرطوﺒﺔ‪.‬‬

‫ﺘﺼﻨﯿف اﻟﻌﻤل ٕواﻋدادﻩ ووﺤداﺘﻪ‪ :‬ﻓﻤﻌرﻓﺔ ﻤﺜل ﻫذﻩ اﻷﺸﯿﺎء ﯿﻌطﻲ ﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻨوﻋﯿﺔ ﻋن طﺒﯿﻌﺔ اﻟﻌﻤل اﻟذي‬
‫وﻗﻌت ﻓﯿﻪ اﻟﺤﺎدﺜﺔ‪ ،‬ﻓﺈﻤﻛﺎﻨﯿﺔ ﺤدوث اﻟﻀرر ﺘﺨﺘﻠف ﻤن ﻋﻤل ﻵﺨر‪ ،‬ﻓﺈذا اﻓﺘرﻀﻨﺎ ﻨﻘﺎﺸﺎ ﺴﻘط ﻤن ﻓوق‬

‫‪67‬‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث‪:‬‬

‫اﻟﺴﻠم أﺜﻨﺎء ﻨزوﻟﻪ ﻋﻠﯿﻪ ﻓﺈﻨﻨﺎ ﻨﺼﻨف ﻋﻤﻠﻪ ﻛﻨﻘﺎش واﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺤدث ﻓﯿﻬﺎ اﻟﺴﻘوط ﺴوف ﺘﻛون اﺴﺘﻌﻤﺎل‬
‫اﻟﺴﻠم‪ ،‬وﺤدة اﻟﻌﻤل ﻨﻔﺴﻬﺎ ﺴﺘﻛون ﻋﺒﺎرة ﻋن ﻨزول ﻤن ﻓوق اﻟﺴﻠم‪.‬‬

‫أﻨﻤﺎط اﻟﺤوادث‪ :‬ﺘﺘﻀﻤن اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻟﻤطﻠوﺒﺔ ﻫﻨﺎ طﺒﯿﻌﺔ اﻟﺤوادث وﻟﯿس ﻤن اﻟﻀروري أن ﺘﻛون وﺼﻔﯿﺔ‬
‫وﻤﻔﺼﻠﺔ‪.‬‬

‫اﻟﺴﺒب اﻟﻤﺒﺎﺸر ﻟﻠﺤﺎدث‪ :‬ﻓﻲ ﻫذا ﻨذﻛر اﻷﺴﺒﺎب اﻟﻤﺒﺎﺸرة ﻟوﻗوع اﻟﺤﺎدث‪ ،‬ﺴواء ﻛﺎﻨت ﻨﺘﯿﺠﺔ اﻷﻓﻌﺎل‬
‫أو اﻟظروف اﻟﻤﺤﯿطﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل أم ﻫﻤﺎ ﻤﻌﺎ‪ ،‬ﻫﻨﺎ ﻨﻌرف اﻟﺴﺒب اﻟذي أدى إﻟﻰ وﻗوع اﻟﺤﺎدث أو ﻤﺎ ﻫﻲ‬
‫اﻟﻘواﻋد اﻟﺘﻲ ﺨرﻗﻬﺎ اﻟﻌﺎﻤل أو أﻫﻤﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ وأدت إﻟﻰ ذﻟك‪.‬‬

‫ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟﺤﺎدﺜﺔ‪ :‬ﯿﺸﺘﻤل ﻫذا اﻟﺒﻨد ﻋﻠﻰ ﻤواﻀﻊ اﻹﺼﺎﺒﺎت واﻟﺠروح ﻓﻲ ﺠﺴم اﻟﻌﺎﻤل وﻛذا وﺼف ﻓﻲ اﻵﻻت‬
‫وﻤﺎ أﺼﺎﺒﻬﺎ ﻤن ﺘدﻤﯿر‪ ،‬ﻟﻛن ﻏﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﻻ ﯿﺘﻤﻛن اﻟﻌﺎﻤل اﻟذي ﯿﺤرر ﺘﻘرﯿر اﻟﺤﺎدﺜﺔ ﻤن ﺘﻘدﯿم وﺼف ﻤﺒﺎﺸر‬
‫ﻟﻺﺼﺎﺒﺎت واﻟﺨﺴﺎﺌر ﺒدﻗﺔ ﻛﺎﻤﻠﺔ‪ ،‬ﻟذﻟك ﯿﺴﺘﻌﯿن ﺒﺎﻷطﺒﺎء وﺒﻌض اﻟﻤﺨﺘﺼﯿن ﺒﺘﻘﺴﯿم ﻤﻤﺘﻠﻛﺎت اﻟﺸرﻛﺔ ﺤﺘﻰ‬
‫‪1‬‬
‫ﯿﺘﻤﻛن ﻤن اﺴﺘﻔﺎء اﻟﺘﻘرﯿر‪.‬‬

‫اﻟﺨﺒرة‪ :‬ﯿﺠب أن ﯿوﻀﺢ ﺘﻘرﯿر اﻟﺤﺎدﺜﺔ ﻤﻘدار اﻟﺨﺒرة اﻟﻤطﻠوﺒﺔ ﻟﻸداء اﻟﻌﻤل واﻟذي ﯿؤدي ﻨﻘﺼﺎﻨﻬﺎ إﻟﻰ وﻗوع‬
‫اﻟﺤﺎدﺜﺔ ﻷﻨﻬﺎ ﺘﻌﺘﺒر ﻤﻔﯿدة ﻓﻲ وﻀﻊ ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪.‬‬

‫اﻟﻤﻌطﯿﺎت اﻟﺴﯿﻛوﻟوﺠﯿﺔ‪ :‬ﯿﺠب أن ﯿﺤﺘوي اﻟﺘﻘرﯿر ﻋن ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺘطﺒﯿق اﻻﺨﺘﺒﺎرات واﻻﺴﺘﻌدادات وﻛذا‬
‫اﻻﺨﺘﺒﺎرات اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ واﺨﺘﺒﺎرات اﻟﺘﺤﺼﯿل ﻋﻠﻰ اﻷﺸﺨﺎص اﻟذﯿن ﺘﺄﺜروا ﺒﺎﻟﺤﺎدﺜﺔ‪ ،‬ﻤﺜل ﻫذﻩ اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت‬
‫ﺘﺴﺎﻋدﻨﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﻌرف ﻋﻤﺎ إذا ﻛﺎﻨت ﻫﻨﺎك أﺴﺒﺎب ﺸﺨﺼﯿﺔ ﻤﺘﺼﻠﺔ ﺒوﻗوع اﻟﺤﺎدث أو أﺴﺒﺎب ﻓرﯿزﯿﻘﯿﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ‬
‫ﻗد ﺘﻛﺸف ﻫذﻩ اﻟﻤﻌطﯿﺎت ﻋن ﻋدم وﺠود اﻻﺴﺘﻌدادات اﻟطﺒﯿﻌﯿﺔ اﻟﻛﺎﻓﯿﺔ واﻟﻼزﻤﺔ ﻟﻸداء اﻟﻌﻤل‪ ،‬أﻤﺎ‬
‫اﻻﺨﺘﺒﺎرات اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ ﻓﻘد ﻛﺸف ﺒﻌض ﺴﻤﺎت اﻟﻌدوان‪ ،‬اﻹﻫﻤﺎل‪ ،‬اﻟﻬﯿﺴﺘﯿرﯿﺎ أو اﻟﺼرع إﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻋدم‬
‫‪2‬‬
‫إﻟﻤﺎم اﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻟﻤﻬﺎرات اﻟﻤطﻠوﺒﺔ ﻷداء اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫اﻨطﻼﻗﺎ ﻤن دراﺴﺘﻨﺎ ﯿﻤﻛن اﻟﻘول أن ﻤﺼﺎدر اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﺤوادث أﻨﻬﺎ ﺘﺤدد ﻤن ﺨﻼل ﺘﺎرﯿﺦ‬
‫وﻗوع اﻟﺤﺎدث أي اﻟﻤدة اﻟزﻤﻨﯿﺔ وأﻨﻤﺎط اﻟﺤوادث وأﺴﺒﺎﺒﻬﺎ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﺨﺒرة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻛﺎﻤل ﻤﺤﻤد ﻋوﯿﻀﺔ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬دار اﻟﻛﺘب اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ ﻟﻠﻨﺸر‪ ،‬ﺒﯿروت‪ ،1996 ،‬ص‪ ،‬ص ‪.130-128‬‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻤرﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ص‪.130‬‬
‫‪68‬‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث‪:‬‬

‫ﺨﺎﻤﺴﺎ‪ :‬ﺨﺼﺎﺌص اﻟﻤﺴﺘﻬدﻓﯿن ﻟﻠﺤوادث‪:‬‬

‫ﻨﺠد ﺒﻌض اﻷﺸﺨﺎص داﺌﻤﺎ ﻤﺎ ﯿﺘﻌرﻀون ﻟﻠﺤوادث أي ﻟﻬم ﻤﯿول ﻟﺘورط ﻓﻲ اﻟﺤوادث ﺒطرﯿﻘﺔ‬
‫ﻤﺴﺘﻤرة‪ ،‬وﻨﻼﺤظ ﺒﺄن ﻫؤﻻء اﻷﺸﺨﺎص ﯿﺘﻐﯿرون ﺒﺨﺼﺎﺌص ﻋن ﻏﯿرﻫم ﻨذﻛر ﻤﺎ ﯿﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﻋدم اﻻﻨﺘﺒﺎﻩ‪ :‬ﻓﺎﻟﻤﺴﺘﻬدﻓﯿن ﻀﻌﯿﻔﻲ اﻻﻨﺘﺒﺎﻩ ﻟﻠﻌﻤل وﺸﺎردو اﻟذﻫن‪.‬‬

‫‪ -2‬ﻀﻌف اﻹدراك ﻟﻠﺨطر اﻟذي ﯿﻨطوي ﻋﻠﯿﻪ اﻟﺘﺼرف‪ :‬ﻓﺎﻟﻤﺴﺘﻬدﻓون ﯿﺘﻤﯿزون ﺒﻀﻌف إدراﻛﻬم ﻟﻠﺨطر‬
‫اﻟذي ﯿﻨطوي ﻋﻠﯿﻪ اﻟﺘﺼرف‪.‬‬
‫‪ -3‬اﻻﻨﻔرادﯿﺔ وﻤﺨﺎﻟﻔﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ‪ :‬ﻓﺎﻟﻔرد اﻟﻤﺴﺘﻬدف ﻟﻠﺤوادث ﻻ ﯿﺘﻤﺜل ﻟرأي اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ وﯿﻤﯿل إﻟﻰ ﺘﻛوﯿن رأي‬
‫ﻤﺴﺘﻘل ﻋن رأي اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ‪.‬‬
‫‪ -4‬ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ اﻟﺘﻘﺎﻟﯿد اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ :‬ﻓﺎﻟﻔرد اﻟﻤﺴﺘﻬدف ﻻ ﯿﺤﺘرم اﻟﺘﻘﺎﻟﯿد اﻟﺴﺎﺌدة‪ ،‬ﻛﻤﺎ أﻨﻪ ﻻ ﯿﻘﯿم وزﻨﺎ ﻟﻠﺸﻌور‬
‫واﻹﺤﺴﺎس اﻟﺠﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ -5‬اﻟﻤﯿل إﻟﻰ إﯿذاء وﻋﻘﺎب اﻟﻨﻔس‪ :‬ﻓﺎﻟﻔرد اﻟﻤﺴﺘﻬدف ﻻ ﯿﻛﺘرث ﺒﺎﻟﺤوادث وﻤﺎ ﯿﺘرﺘب ﻋﻠﯿﻬﺎ ﻤن ﻨﺘﺎﺌﺞ‪،‬‬
‫وﯿﻨﺴﻰ ﻤﺎ وﻗﻊ ﻟﻪ ﻓﻲ اﻟﻤﺎﻀﻲ ﻤن ﺤوادث‪.‬‬

‫‪ -6‬اﻟﻐطرﺴﺔ واﻻﻋﺘزاز ﺒﺎﻟﻨﻔس‪ :‬ﻓﺎﻟﻔرد اﻟﻤﺴﺘﻬدف ﻟﻠﺤوادث ﯿﻌﺘز ﺒﻨﻔﺴﻪ ﻛﺜﯿرا‪ ،‬وﻻ ﯿﻛﺘرث ﺒﺎﻹﺠراءات‬
‫اﻟوﻗﺎﺌﯿﺔ‪ ،‬وﯿﻌﺘﻘد أن ﻫذﻩ اﻹﺠراءات ﺘؤدي إرﺒﺎك وﺘﻌطﯿل اﻟﻌﻤل ﻻ ﻤﻨﻔﻌﺔ ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -7‬ﻀﻌف داﻓﻊ اﻻﻨﺘﻤﺎء ﻟﻠﺠﻤﺎﻋﺔ‪ :‬ﻓﻬو ﯿﻤﯿل إﻟﻰ ﻤﺤﺎداة اﻵﺨرﯿن وداﻓﻌﯿﺘﻪ ﻀﻌﯿﻔﺔ إﻟﻰ اﻻﻨﺘﻤﺎء إﻟﻰ‬
‫‪1‬‬
‫ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﻌﯿﻨﺔ أو ﻨظﺎم ﻤﻌﯿن وﻻ ﯿﺘﻌﺎون ﻤﻊ اﻵﺨرﯿن‪.‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل اﻟدراﺴﺔ ﺘﺒﯿن أن اﻷﺸﺨﺎص اﻟﻤﻌرﻀﯿن ﻟﻠﺤوادث ﯿﺘﺼﻔون ﺒﺨﺼﺎﺌص ﺘﻤﯿزﻫم ﻋن ﻏﯿرﻫم‬
‫ﻓﻬم اﻷﻛﺜر ﻋرﻀﺔ ﻟﻺﺼﺎﺒﺔ ﻤن ﺨﻼل ﻗﻠﺔ اﻟﺘرﻛﯿز وﻋدم اﻻﻨﺘﺒﺎﻩ وﻤﺨﺎﻟﻔﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ وﻀﻌف اﻻﻨﺘﻤﺎء إﻟﯿﻬﺎ‬
‫واﻟﻐطرﺴﺔ واﻻﻋﺘزاز ﺒﺎﻟﻨﻔس‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻨﺎذر أﺤﻤد أﺒو ﺸﯿﺨﺔ‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬دار اﻟﺼﻔﺎ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬ط‪ ،2010 ،1‬ص‪.493‬‬
‫‪69‬‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث‪:‬‬

‫ﺴﺎدﺴﺎ‪ :‬ﺘﻛﺎﻟﯿف ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬

‫ﺘﻌﻤل اﻟﻤﻨظﻤﺎت ﺠﺎﻫدة ﻋﻠﻰ ﺘﺠﻨب اﻟﺤوادث واﻷﺨطﺎر اﻟﺘﻲ ﯿﺘﻌرض ﻟﻬﺎ اﻟﻌﺎﻤﻠون‪ ،‬ﻨظ ار ﻟﻠﺘﻛﺎﻟﯿف‬
‫اﻟﻛﺒﯿرة اﻟﺘﻲ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ ﻋﻨد ﺤدوث ﻫذﻩ اﻷﺨطﺎر وﺒﺎﻹﻤﻛﺎن ﺘﻘﺴﯿم ﺘﻛﺎﻟﯿف اﻟﺤوادث إﻟﻰ ﺘﻛﺎﻟﯿف ﻤﺒﺎﺸرة‬
‫وأﺨرى ﻏﯿر ﻤﺒﺎﺸرة ﻨذﻛرﻫﺎ ﻓﯿﻤﺎ ﯿﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻟﺘﻛﺎﻟﯿف اﻟﻤﺒﺎﺸرة‪ :‬ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻛﻠﻔﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻨﺘﯿﺠﺔ ﻟﻠﺘﻌوﯿﻀﺎت اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ اﻟﻤدﻓوﻋﺔ ﻟﻸﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن اﻟﻤﺘﻀررﯿن ﻨﺘﯿﺠﺔ‬
‫اﻟﺤوادث واﻷﻤراض اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪ ،‬ذﻟك اﻟﺘﻌوﯿض ﻋن إﻋﺎﻗﺘﻬم اﻟﻛﻠﯿﺔ واﻟﺠزﺌﯿﺔ أو ﻛﺘﻌوﯿض ﻷﺴرة اﻟﻔرد اﻟﻤﺘوﻓﻲ‬
‫‪1‬‬
‫ﺒﺴﺒب اﻟﺤﺎدث أو اﻟﻤرض اﻟﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻛﺎﻟﯿف اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ اﻟﻤﺘرﺘﺒﺔ ﻋن وﻓﺎة ﺒﻌض اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن أو إﺼﺎﺒﺘﻬم ﺒﻌﺎﻫﺎت ﺠﺴدﯿﺔ وﻫذﻩ‬
‫اﻵﺜﺎر ﻻ ﺘﻘدر ﺒﻛﻠﻔﺔ ﻤﺎﻟﯿﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ذات ﻛﻠﻔﺔ اﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ٕواﻨﺴﺎﻨﯿﺔ ﻋﺎﻟﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﻛﺎﻟﯿف اﻟﺘﻲ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻨﺘﯿﺠﺔ اﻀطرارﻫﺎ إﻟﻰ إﺴﺘﺒدال اﻟﻤﺎﻛﻨﺎت واﻵﻻت اﻟﺘﺎﻟﻔﺔ أو ﺘﺤﻤﻠﻬﺎ‬
‫‪2‬‬
‫ﻟﺘﻛﺎﻟﯿف ﺼﯿﺎﻨﺔ ﻏﯿر اﻋﺘﯿﺎدﯿﺔ ﺒﺴﺒب اﻟﺤﺎدث‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻟﺘﻛﺎﻟﯿف ﻏﯿر اﻟﻤﺒﺎﺸرة‪ :‬ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪3‬‬
‫‪ -‬أﺠور إﻀﺎﻓﯿﺔ ﺘدﻓﻊ ﻟﺘدرﯿب وﺘﺸﻐﯿل ﻋﻤﺎل ﺠدد ﻟﻠﻌﻤل ﻤﻛﺎن اﻟﻤﺼﺎﺒﯿن‪.‬‬

‫‪ -‬أﺠور إﻀﺎﻓﯿﺔ ﺘدﻓﻊ ﻟﺘﺸﻐﯿل اﻟﻌﻤﺎل ﺴﺎﻋﺎت إﻀﺎﻓﯿﺔ ﻟﻀﻤﺎن اﺴﺘﻤ اررﯿﺔ اﻹﻨﺘﺎج‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘوﻗف اﻹﻨﺘﺎج وﻀﻤﺎن اﻟوﻗت اﻟﻤﺨﺼص وﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻋدم وﺠود أرﺒﺎح ﻀﻤن ﻓﺘرة اﻟﺘوﻗف‪.‬‬

‫‪4‬‬
‫ﻫﻨﺎك ﺘﺼﻨﯿف آﺨر ﻟﻠﺘﻛﺎﻟﯿف ﻏﯿر اﻟﻤﺒﺎﺸرة واﻟﻤﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬اﺨﺘﯿﺎر أو ﺘدرﯿب ﻋﻤﺎل ﺠدد ﺒدﻻ ﻤن اﻟﻤﺼﺎﺒﯿن‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻤﺼطﻔﻰ ﯿوﺴف ﻛﺎﻓﻲ‪ :‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺒق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص‪.212‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻋﺒد اﻟﻐﻔﺎر ﺤﻨﻔﻲ‪ :‬اﻟﺴﻠوك اﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ ٕوادارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬اﻟدار اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪ ،2007 ،‬ص‪.240‬‬
‫‪3‬‬
‫ﺒﺸﺎر ﯿزﯿد اﻟوﻟﯿد‪ :‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺒق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص‪.240‬‬
‫‪4‬‬
‫ﻤﺼطﻔﻰ ﺴﯿد ﻓﻬﻤﻲ‪ :‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺒق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص‪.182‬‬
‫‪70‬‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث‪:‬‬

‫‪ -‬إﻋداد اﻟﺘﻘﺎرﯿر اﻟﻼزﻤﺔ ﻋن اﻟﺤﺎدﺜﺔ وﻤﺎ ﯿﺘرﺘب ﻋن ذﻟك ﻤن دراﺴﺔ ﺒﺎﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻰ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺨﺴﺎﺌر اﻟﻤﺘرﺘﺒﺔ ﻋن ﻋطب اﻟﻤﺎﻛﻨﺎت أو ﺘﻠﻔﻬﺎ أو ﺘﻌطﻠﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬إﻀﺎﻋﺔ وﻗت اﻟﻤﺸرﻓﯿن واﻟﻤﺴؤوﻟﯿن ﻟﻠﺘﺤﻘﯿق ﻓﻲ أﺴﺒﺎب اﻟﺤوادث واﻟﻘﯿﺎم ﺒﻌﻤﻠﯿﺎت اﻹﺴﻌﺎف واﻹﻨﻘﺎذ‬
‫وﻏﯿرﻫﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﻛﺎﻟﯿف اﻨﺨﻔﺎض اﻹﻨﺘﺎﺠﯿﺔ ﻓﻘدان اﻟﻤواد واﻟﻠوازم‪.‬‬

‫‪ -‬دﻓﻊ أﺠور ورواﺘب اﻟﻌﻤﺎل أﺜﻨﺎء ﺘﻌطل اﻹﻨﺘﺎج ﺒﺴﺒب اﻟﺤﺎدث ودون ﻗﯿﺎﻤﻬم ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤﻀﺎدة‪.‬‬

‫ﯿﻤﻛن اﻟﻘول أن ﻫذﻩ اﻟﺘﻛﺎﻟﯿف ﺘﻨﻘﺴم إﻟﻰ ﻗﺴﻤﯿن ﺘﻛﺎﻟﯿف ﻤﺒﺎﺸرة ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻨﺘﯿﺠﺔ اﻟﺘﻌوﯿﻀﺎت‬
‫اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ اﻟﻤدﻓوﻋﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل اﻟﻤﺘﻀررﯿن‪ ،‬وﺘﻛﺎﻟﯿف اﻀط اررﯿﺔ ﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ اﺴﺘﺒدال اﻵﻻت واﻟﻤﺎﻛﻨﺎت اﻟﺘﺎﻟﻔﺔ‬
‫وﺘﻛﺎﻟﯿف ﻏﯿر ﻤﺒﺎﺸرة ﻛﻤﯿزاﻨﯿﺔ اﻟﺘدرﯿب واﻟﺘﺸﻐﯿل‪.‬‬

‫ﺴﺎﺒﻌﺎ‪ :‬اﻵﺜﺎر اﻟﻤﺘرﺘﺒﺔ ﻋن ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪:‬‬

‫ﺘﺘﺴﺒب ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻓﻲ إﻟﺤﺎق اﻟﻀرر ﺒﺎﻷﺸﺨﺎص أو ﺨﺴﺎﺌر ﺒﺎﻟﻤﻤﺘﻠﻛﺎت أو اﻹﺜﻨﯿن‪ ،‬وﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‬
‫اﻟﺘﺄﺜﯿر ﻋﻠﻰ ﺘﻛﺎﻟﯿف اﻟﺘﺸﻐﯿل ﺒﻤﻘدار اﻟﺘﻛﺎﻟﯿف اﻟﻤﺒﺎﺸرة وﻏﯿر ﻤﺒﺎﺸرة ﻟﻠﺤوادث‪ ،‬وﯿﻤﻛن ﺒﯿﺎن اﻵﺜﺎر اﻟﻤﺘرﺘﺒﺔ‬
‫ﻋن اﻟﺤوادث ﺒﻛل ﻤن اﻟﻌﺎﻤل وﺼﺎﺤب اﻟﻌﻤل واﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻛﻤﺎ ﯿﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪:‬‬

‫ﯿﺘرﺘب ﻋﻠﻰ وﻗوع ﺤوادث ٕواﺼﺎﺒﺎت اﻟﻌﻤل ﻓﻘدان اﻟﻌﺎﻤل ﻟﻐﺎﻟﺒﯿﺔ دﺨﻠﻪ‪ ،‬وﻗد دﻟت اﻟدراﺴﺎت أن‬
‫اﻟﺘﻌوﯿﻀﺎت اﻟﺘﻲ ﯿﺘﺤﺼل ﻋﻠﯿﻬﺎ اﻟﻌﺎﻤل ﻻ ﺘﻌﺎدل اﻟدﺨل اﻟذي ﻛﺎن ﺴﯿﺤﺼل ﻋﻠﯿﻪ ﺨﻼل ﻫذﻩ اﻟﻔﺘرة‬
‫وﯿﻀﺎف إﻟﻰ ذﻟك ﻤﺎ ﺘﻌﺎﻨﯿﻪ اﻷﺴرة ﺒﻔﻘدان ﻋﺎﺌﻠﺘﻬﺎ إذا ﻛﺎﻨت اﻟﺤﺎدﺜﺔ ﻤﻤﯿﺘﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﺼﺎﺤب اﻟﻌﻤل‬

‫ﺘﺘﺴﺒب اﻟﺤوادث ﺒﺈﻟﺤﺎق اﻟﻀرر ﺒﻤﺼﻠﺤﺔ ﺼﺎﺤب اﻟﻌﻤل‪ ،‬وﻗد دﻟت إﺤﺼﺎءات اﻟﺤوادث ﺒﺎﻟوﻻﯿﺎت‬
‫اﻟﻤﺘﺤدة اﻷﻤرﯿﻛﯿﺔ‪ ،‬أﻨﻬﺎ ﺘﺤﻤل ﺼﺎﺤب اﻟﻌﻤل ﻓﻲ اﻟﻤﺘوﺴط ﺤواﻟﻲ ‪ 1800‬دوﻻ ار ﺴﻨوﯿﺎ ﻋن ﻛل ﺤﺎدث‪،‬‬
‫وﯿﺸﻤل ﻫذا اﻟﻤﺘوﺴط اﻟﺘﻛﺎﻟﯿف اﻟﻤﺒﺎﺸرة وﻏﯿر اﻟﻤﺒﺎﺸرة‪ ،‬وﻫذا دﻟﯿل ﻋﻠﻰ ﻤدى ﻓداﺤﺔ اﻟﺘﻛﺎﻟﯿف اﻟﺘﻲ ﯿﺘﺤﻤﻠﻬﺎ‬
‫ﺼﺎﺤب اﻟﻤﺸروع واﻟﺘﻲ ﯿﻤﻛن ﺘﺠﻨﺒﻬﺎ ﺒﺎﻟوﻗﺎﯿﺔ ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫‪71‬‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث‪:‬‬

‫‪ -3‬ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ‪:‬‬

‫ﺘﺘﺴﺒب اﻟﺤوادث ﻓﻲ ﻓﻘدان اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻟﻌﻀو ﻋﺎﻤل أو أﻛﺜر وﺘﻌطﻠﻪ‪ ،‬وﯿﺘرﺘب ﻋﻠﻰ ذﻟك إﻟﺘزاﻤﺎت‬
‫اﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﻟﻤﺴﺎﻋدة أﺴرة اﻟﻌﺎﻤل اﻟﻤﺼﺎب‪ ،‬وﻓﻘدان اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻹﻨﺘﺎج اﻟﻌﺎﻤل‪ ،‬وﺨﺎﺼﺔ إذا ﻛﺎن ﻤن اﻟﻨوع‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻤﺎﻫر‪ ،‬وﻟﯿس ﻤن اﻟﺴﻬل ﺘﻌوﯿﻀﻪ ﺨﻼل ﻓﺘرة ﻗﺼﯿرة‪.‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل ﻗراءﺘﻨﺎ أن أﺜﺎر ﺘرﺘﺒط ﺒﺎﻟﻌﻤﺎل واﻟﻤﻨظﻤﺔ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎر أن اﻟﻌﻤﺎل ﻫم‬
‫ﺠزء ﻤن اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻤﻨﺎ‪ :‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫ﻫﻨﺎك ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻟﻠﺤوادث ﯿﻤﻛن اﻟﺘﻌرف ﻋﻠﯿﻬﺎ ﺒدون أي ﺼﻌوﺒﺔ ﻤن ذﻟك ﻤﺎ ﯿﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻻ ﺘﺘﻀﻤن أي إﺼﺎﺒﺔ ﻷي ﺸﺨص ﻓﻬﻲ ﻻ ﺘﺘﺴﺒب ﺒﺈﺼﺎﺒﺎت‪ ،‬ﻤن أﻤﺜﻠﺔ ذﻟك اﺼطدام ﻋﺎﻤل ﻓﻲ‬
‫آﻟﺔ ﻤﺘﺤرﻛﺔ وﯿﻨﺘﺞ ﻋﻨﻬﺎ ﻤﺠرد ﺘﻠطﺦ ﻤﻼﺒﺴﻪ ﺒﺎﻟﺸﺤم أو ﻗطﻊ زرار ﻤن اﻷﻓﺎرول أو ﻤﺎ ﯿﺸﺒﻪ ذﻟك‪.‬‬

‫‪ -‬ﻫﻨﺎك ﺤوادث اﻹﺼﺎﺒﺎت اﻟﺨﻔﯿﻔﺔ وﻤن أﻤﺜﻠﺔ ذﻟك اﻟﻌﺎﻤل اﻟذي ﯿﺼطدم ﺒﻨﻔس اﻵﻟﺔ اﻟﻤﺘﺤرﻛﺔ‪ ،‬وﻟﻛﻨﻪ‬
‫ﯿﻌﺎﻨﻲ ﻤن ﻤﺠرد ﺘﻤزق أو ﺘﻬﺘك ﺒﺴﯿط ﻓﻲ ﺠﻠد ذراﻋﻪ أو ﯿدﻩ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺤوادث اﻹﺼﺎﺒﺎت اﻟﺨطﯿرة وﻤن أﻤﺜﻠﺔ ذﻟك إدارة اﻵﻻت اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺒب ﺘﺸوﯿﻪ اﻷﯿدي أو ﺘﻤزﻗﻬﺎ أو ﻓرﻤﻬﺎ‬
‫وﯿﺼﺒﺢ ﺒذﻟك ﻤن اﻟﻀروري ﺒﺘرﻫﺎ أو ﻗطﻌﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺤوادث اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺒب ﺘﺤطﯿم اﻵﻻت واﻟﻤﻌدات واﻟﻤﺎﻛﯿﻨﺎت‪ ،‬وﻤن أﻤﺜﻠﺔ ذﻟك أن اﻟﻌﺎﻤل ﻗد ﯿﺼطدم ﺒﺈﺤدى‬
‫اﻵﻻت وﯿﻨﺘﺞ ﻋن ارﺘدادﻩ أن ﯿﺴﻘط اﻟوﻨش اﻟﻤﺠﺎور ﻓوق طﻘم آﻟﺔ ﻤﺘﺤرﻛﺔ ﻓﯿﺤﯿطﻬﺎ‪ ،‬وﻤﻌﻨﻰ ذﻟك أن ﻫﻨﺎك‬
‫ﺤوادث ﺘﺘﺤطم ﻓﯿﻬﺎ اﻵﻻت دون أن ﺘﺤدث أﯿﺔ إﺼﺎﺒﺎت ﺠﺴﻤﯿﺔ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎك ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﺨﺘﻼﻓﺎ واﺴﻌﺎ‬
‫ﻟﻠﺤوادث اﻟﻤﺘﺸﺎﺒﻬﺔ‪.‬‬

‫ﯿﻤﻛن اﻟﻘول أﻨﻬﺎ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺘرﺘﺒط ﺒﺎﻟﻌﺎﻤل وﻤدى ﺨطورة اﻹﺼﺎﺒﺎت وﻨﺘﺎﺌﺞ ﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋن ﺘﺤطﯿم اﻵﻻت‬
‫واﻟﻤﻌدات دون ﺤدوث اﻹﺼﺎﺒﺎت‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫د‪.‬ﻋﺒد اﻟﻐﻔﺎر ﺤﻨﻔﻲ‪ :‬اﻟﺴﻠوك اﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ ٕوادارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬اﻟدار اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪ ،2007 ،‬ص‪.459‬‬
‫‪2‬‬
‫ﺴﺎﻤﻲ ﻤﺤﺴن اﻟﺨﺘﺎﺘﻨﺔ‪ ،‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬دار وﻤﻛﺘﺒﺔ اﻟﺤﺎﻤد ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬ط‪ ، 2013 ،1‬ص ص ‪.175-174‬‬
‫‪72‬‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث‪:‬‬

‫ﺘﺎﺴﻌﺎ‪ :‬أﺴس اﻟوﻗﺎﯿﺔ ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬

‫ﻨﻘﺼد ﺒﺎﻟوﻗﺎﯿﺔ ﻤن ﺤوادث ٕواﺼﺎﺒﺎت اﻟﻌﻤل ﺘﻘﻠﯿﻠﻬﺎ إﻟﻰ اﻟﺤد اﻷدﻨﻰ أي اﻟﻌﻤل ﺒﻛل اﻟوﺴﺎﺌل ﻟﻠﺤد ﻤن‬
‫ﺤوادث ٕواﺼﺎﺒﺎت اﻟﻌﻤل ﺤﯿث ﺘﻌﻠم أن اﻟﻤرض اﻟﻤﻬﻨﻲ ﯿﻤﻛن ﻤﻨﻊ ﺤدوﺜﻪ ﺘﻤﺎﻤﺎ وﻟﻛن اﻟﺤوادث واﻹﺼﺎﺒﺎت‬
‫ﻻ ﯿﻤﻛن ﻤﻨﻌﻬﺎ ﺘﻤﺎﻤﺎ ﻷن اﻟﻌﺎﻤل اﻟﺸﺨﺼﻲ ﯿﺸﻛل ‪ %90-80‬ﻤن أﺴﺒﺎب اﻟﺤوادث وﻟﻛن ﺒﺎﻟﺘﺄﻛﯿد ﯿﻤﻛن‬
‫ﺘﺨﻔﯿﻀﻬﺎ إﻟﻰ أدﻨﻰ ﺤد وﻋﻠﯿﻪ ﻨﻘول ﻤن اﻟﻤﻤﻛن أن ﻨﻤﻨﻊ أو ﻨﻘﻠل ﺤوادث ٕواﺼﺎﺒﺎت اﻟﻌﻤل إذا أﺨذﻨﺎ اﻷﻤور‬
‫اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ ﺒﻨظر اﻻﻋﺘﺒﺎر‪:‬‬

‫‪ -1‬أﻤور ﺘﺘﻌﻠق ﺒﻤﻛﺎن اﻟﻌﻤل ﻤﺜل‪:‬‬

‫‪ -‬ﯿﺠب أن ﯿﻛون اﻟﺒﻨﺎء ﻤﺘﯿﻨﺎ وأﺴﻘﻔﻪ ﻗوﯿﺔ ﻟﻛﻲ ﻻ ﺘﻘﻊ‪.‬‬

‫‪ -‬ﯿﺠب أن ﺘﻛون ﺒﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤل ﺼﺤﯿﺤﺔ ﻤﺜل اﻟﺘﻬوﯿﺔ اﻟﺠﯿدة واﻹﻀﺎءة اﻟﺼﺤﯿﺤﺔ ودرﺠﺔ اﻟﺤ اررة اﻟﺜﺎﺒﺘﺔ إﻟﻰ‬
‫ﻏﯿر ذﻟك ﻤن أﻤور‪.‬‬

‫‪ -‬ﯿﺠب طﻼء ﺠدران ﻤوﻗﻊ اﻟﻌﻤل ﺒﻠون ﻤﻨﺎﺴب ﻏﯿر ﻤﻨﻔر أو ﻏﯿر ﻤﺜﯿر ﻟﻸﻋﺼﺎب‪.‬‬

‫‪ -‬ﯿﺠب أن ﺘﻛون ﻤﺴﺎﺤﺔ ﻤوﻗﻊ اﻟﻌﻤل واﺴﻌﺔ ﺒﺤﯿث ﯿﻤﻛن وﻀﻊ اﻷﺠﻬزة ﺒﺸﻛل ﻨظﺎﻤﻲ ﻻ ﯿؤﺜر ﻋﻠﻰ ﺤرﻛﺔ‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﯿن اﻷﺠﻬزة‪.‬‬

‫‪ -2‬أﻤور ﺘﺘﻌﻠق ﺒﺎﻟﻤﻌدات واﻷﺠﻬزة ﻤﺜل‪:‬‬

‫‪ -‬ﯿﺠب أن ﺘﺘوﻓر ﻛل ﻤﺴﺘﻠزﻤﺎت اﻟﺴﻼﻤﺔ ﻓﻲ اﻷﺠﻬزة واﻟﻤﻌدات‪.‬‬

‫‪ -‬ﯿﺠب أن ﯿﻛون ﻫﻨﺎك ﺼﯿﺎﻨﺔ دورﯿﺔ ﻋﻠﻰ ﻛل اﻷﺠﻬزة واﻟﻤﻌدات ﻟﻀﻤﺎن ﻋدم اﺸﺘﻐﺎل أي ﺠﻬﺎز أو آﻟﺔ‬
‫ﻏﯿر آﻤﻨﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯿﻤﻨﻊ ﺘﻛدس اﻵﻻت واﻷﺠﻬزة ﻓﻲ ﻤواﻀﯿﻊ ﻀﯿﻘﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬وﺠوب وﻀﻊ ﻋﻼﻤﺎت ﺘﺤذﯿر ﻋﻠﻰ اﻷﺠﻬزة واﻵﻻت اﻟﺘﻲ ﺘﺤﻤل ﺨطورة وذﻟك ﻟﺠﻠب اﻨﺘﺒﺎﻩ اﻷﻓراد إﻟﻰ‬
‫‪2‬‬
‫وﺠود اﻟﺨطر‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﯿوﺴف ﺤﺠﯿم اﻟطﺎﺌﻲ وآﺨرون‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬ﻤدﺨل إﺴﺘراﺘﯿﺠﻲ ﻤﺘﻛﺎﻤل‪ ،‬ﻤؤﺴﺴﺔ اﻟوراق ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪،2006 ،‬‬
‫ص‪.461‬‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻤرﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ :‬ص‪.461‬‬
‫‪73‬‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث‪:‬‬

‫‪ -3‬أﻤور ﺘﺘﻌﻠق ﺒﺎﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ ﻤﺜل‪:‬‬

‫‪ -‬إﺤﺎطﺔ ﻤﻨطﻘﺔ اﻟﺨطر ﺒﺤواﻓز ﺘﻤﻨﻊ وﺼول أﺠزاء ﺠﺴم اﻹﻨﺴﺎن ﻛﺎﻷطراف أو اﻟﺸﻌر أو اﻟﻤﻼﺒس‬
‫اﻟﻤﺘدﻟﯿﺔ إﻟﻰ ﻤﺼدر اﻟﺨطر‪.‬‬

‫‪ -‬إﺠراء ﺘﻌدﯿل ﻓﻲ ﺘﺼﻤﯿم اﻵﻻت ﺒﺤﯿث ﯿﻤﻨﻊ ﺒروز أو ظﻬور اﻷﺠزاء اﻟﻤﺘﺤرﻛﺔ اﻟﺘﻲ ﯿﻨﺠم ﻋﻨﻬﺎ ﻤﺨﺎطر‬
‫اﻹﺼﺎﺒﺔ‪.‬‬

‫‪ -4‬أﻤور ﺘﺘﻌﻠق ﺒﺎﻟﻌﺎﻤﻠﯿن أﻨﻔﺴﻬم ﻤﺜل‪:‬‬

‫‪ -‬وﻀﻊ اﻟﻌﺎﻤل اﻟﻤﺘدرب ﻓﻲ اﻟﻤوﻗﻊ اﻟﻤﻨﺎﺴب ﻤن اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ ﺒﺤﯿث ﺘﻛون ﻟدﯿﻪ اﻟﻘدرة واﻟﺨﺒرة‬
‫واﻟدراﯿﺔ اﻟﻛﺎﻓﯿﺔ ﻟﻠﻘﯿﺎم ﺒﺎﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﻤراﻗﺒﺔ اﻟﻤﺴﺘﻤرة ﻤن ﻗﺒل اﻟﻤﻬﻨدﺴﯿن واﻟﺨﺒراء واﻟﻔﻨﯿﯿن وﻤﺴؤول اﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ ﻋﻠﻰ ﺴﯿر اﻟﻌﻤل وﻛﯿﻔﯿﺔ‬
‫ﺘﻨﻔﯿذﻩ ﺸرط أن ﯿراﻓق ذﻟك اﻟﺘوﺠﯿﻪ واﻟﻨﺼﺢ واﻹرﺸﺎد ﻟﻛل ﻋﺎﻤل ﺒﺎﺴﺘﻤرار ﻟﻛﻲ ﯿﻌﻤل ﺒﺸﻛل ﺼﺤﯿﺢ وﯿﻛون‬
‫ﯿﻘظﺎ وﺤذ ار ﺒﺎﺴﺘﻤرار‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺤدﯿد ﻤﺴؤوﻟﯿﺔ اﻟﻔرد وﻤﻨﻌﻪ ﻤﻨﻌﺎ ﻛﺎﻤﻼ ﻤن ﺘﺠﺎوز ﻤﺴؤوﻟﯿﺘﻪ ﺒﺎﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘزام اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺎرﺘداء ﻤﻌدات اﻟوﻗﺎﯿﺔ اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ وﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻟﻤﻘﺼرﯿن‪.‬‬

‫‪ -5‬أﻤور ﻤﺘﻔرﻗﺔ أﺨرى ﻤﺜل‪:‬‬

‫‪ -‬ﻋﻠﻰ إدارة اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﺘﺄﻤﯿن ﻗﺴم اﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ ﻟﻀﻤﺎن ﺘﻨظﯿم ﺨدﻤﺎت اﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ داﺨل‬
‫اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﺒﻌد ﺘﺸﻛﯿل ﻟﺠﻨﺔ ﻟﻠﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻤﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﻨظﯿم ﺴﺠل ﻟﺘﺴﺠﯿل ﺤوادث ٕواﺼﺎﺒﺎت اﻟﻌﻤل ٕواﺼدار اﻹﺤﺼﺎﺌﯿﺎت‪.‬‬

‫‪ -‬ﻗﯿﺎم إدارة اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﺒﺘﻘدﯿم ﺠواﺌز ﻟﻠورش اﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﻘﻊ ﻓﯿﻬﺎ إﺼﺎﺒﺎت ﻷن ذﻟك ﯿﻌﻛس ﻤدى اﻫﺘﻤﺎم ﺼﺎﺤب‬
‫اﻟﻌﻤل ﺒﺄﻤور اﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻤﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﯿوﺴف ﺤﺠﯿم اﻟطﺎﺌﻲ وآﺨرون‪ :‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص‪.462‬‬
‫‪74‬‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪ -‬إدﺨﺎل اﻟﻤﺸرﻓﯿن واﻟﻌﻤﺎل دورات ﻟرﻓﻊ اﻟوﻋﻲ اﻟوﻗﺎﺌﻲ اﻟﻤﻬﻨﻲ ﻋﻨدﻫم‪.‬‬

‫ﺘﻌﻤل اﻟﻤﻨظﻤﺎت ﻋﻠﻰ إﺘﺒﺎع أﺴﺎﻟﯿب وأﺴس ﻟﻠﺘﻘﻠﯿل ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻤﻨﻬﺎ إﺘﺒﺎع أﺴس ﻋﻠﻤﯿﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ وﺘﺄﻤﯿن ﻤﻨطﻘﺔ اﻟﺨطر‪ ،‬اﻻﻫﺘﻤﺎم أﻛﺜر ﺒﺎﻟﻌﺎﻤﻠﯿن وﺴﻼﻤﺘﻬم ﻤن ﺨﻼل ﺘوﻓﯿر ﻤﺴﺘﻠزﻤﺎت‬
‫اﻟﺴﻼﻤﺔ ﻓﻲ اﻷﺠﻬزة واﻟﻤﻌدات ووﻀﻊ ﻋﻼﻤﺎت ﺘﺤذﯿر ﻋﻠﻰ اﻷﺠﻬزة اﻟﺨطﯿرة وﺘﻨظﯿم دورات ﺘدرﯿﺒﯿﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺒﺸﺎر ﯿزﯿد اﻟوﻟﯿد‪ :‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص‪.239‬‬
‫‪75‬‬
‫ﺤوادث اﻟﻌﻤل‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث‪:‬‬

‫ﺨﻼﺼﺔ اﻟﻔﺼل‪:‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل ﻤﺎ ﺴﺒق ﯿﻤﻛن اﻟﻘول أن ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻤن أﺨطر اﻟﻤﺸﺎﻛل اﻟﺘﻲ أﺼﺒﺤت اﻟﻤؤﺴﺴﺎت‬
‫ﺘﺤرص ﻋﻠﻰ ﺘﻘﻠﯿل ﻤن أﻀرارﻫﺎ واﻟﺒﺤث ﻋن ﺤﻠول ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻠﺤد ﻤن ﺘﻛرارﻫﺎ‪ ،‬وذﻟك ﺒﻐﯿﺔ اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ‬
‫اﻻﺴﺘﻘرار اﻟﻨﻔﺴﻲ واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﺠﺴدﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل‪ ،‬وﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻀﻤﺎن اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن وزﯿﺎدة اﻹﻨﺘﺎج‪.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫الفصل الرابع‪ :‬الروح المعنوية‬
‫تمهيد‬

‫أوال‪ :‬خصائص الروح المعنوية‪.‬‬

‫ثانيا العوامل المؤثرة في الروح المعنوية‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬مظاهر الروح المعنوية‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬تنمية الروح المعنوية‪.‬‬

‫خامسا‪ :‬تحسين الروح المعنوية‪.‬‬

‫سادسا‪ :‬مؤشرات الروح المعنوية‪.‬‬

‫سابعا‪ :‬معايير الروح المعنوية‪.‬‬

‫ثامنا‪ :‬قياس الروح المعنوية‪.‬‬

‫تاسعا‪ :‬السياسات واإلجراءات المتعلقة بالروح المعنوية لألفراد العاملين‪.‬‬

‫خالصة الفصل‬
‫اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟراﺒﻊ‪:‬‬

‫ﺘﻤﻬﯿد‬

‫ﺘﻌﺘﺒر اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻤظﻬ ار ﻤن ﻤظﺎﻫر اﻟﺘﻛﯿف واﻻﻨﺴﺠﺎم داﺨل ﻤﺤﯿط اﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻟﻤﺎ ﺘﻀﻔﯿﻪ ﻤن‬
‫ﺠو إﻨﺴﺎﻨﻲ ﯿدﻓﻊ اﻟﻌﺎﻤل إﻟﻰ اﻟﻌﻤل ﺒﺤﻤﺎس ٕواطﻤﺌﻨﺎن واﻟﺘﻌﺎون ﻤﻊ زﻤﻼﺌﻪ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠف اﻟﻨﺸﺎطﺎت اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‬
‫واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬وﻫو ﻤﺎ ﯿﻔﻀﻲ إﻟﻰ اﻻﻟﺘزام ﺒﺘﺤﻘﯿق أﻫداف اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ واﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻋﻤوﻤﺎ‪ ،‬وﻛل ذﻟك ﯿﺨﻠق ﻟدﯿﻪ‬
‫ﺸﻌو ار ﺒﺎﻟرﻀﺎ اﺘﺠﺎﻩ اﻟظروف اﻟﺘﻲ ﯿﻌﻤل ﺒﻬﺎ‪ ،‬وﯿدﻓﻌﻬم إﻟﻰ اﻻﻗﺘﻨﺎع ﺒﺄﻫﻤﯿﺔ اﻟﻨﺸﺎطﺎت اﻟﺘﻲ ﯿؤدوﻨﻬﺎ‬
‫واﻻﻋﺘزاز ﺒﺎﻨﺘﻤﺎﺌﻬم إﻟﻰ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺘﻲ ﯿﻌﻤﻠون ﺒﻬﺎ‪.‬‬

‫وﻓﻲ ﻫذا اﻟﻔﺼل ﺴﻨﺘطرق إﻟﻰ أﻫم اﻟﻌواﻤل اﻟﻤؤﺜرة ﻓﻲ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ أﻫم ﻤؤﺸراﺘﻬﺎ‬
‫وطرق ﻗﯿﺎﺴﻬﺎ‪.‬‬

‫‪78‬‬
‫اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟراﺒﻊ‪:‬‬

‫أوﻻ‪ :‬ﺨﺼﺎﺌص اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬

‫‪1‬‬
‫ﺘﺘﻤﯿز اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺒﻌدة ﻤﻤﯿزات ﻨذﻛر ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ -‬أﻨﻬﺎ ﺤﺎﻟﺔ ﻨﻔﺴﯿﺔ وﻋﺎطﻔﯿﺔ ﯿﺼﻌب ﺘﺤدﯿدﻫﺎ ﺒﻌﺎﻤل واﺤد ﻓﻬﻲ ﺘﺘﺤﻛم ﻓﯿﻬﺎ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻟﻌواﻤل اﻟﻤﺘداﺨﻠﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬أﻨﻬﺎ ﻻ ﺘﺘﺄﺜر ﻛﺜﯿ ار ﺒﺎﻟﺤواﻓز اﻟﻤﺎدﯿﺔ أو ﺒﺎﻟﺴﻠطﺔ اﻟرﺴﻤﯿﺔ ﺒﻘدر ﻤﺎ ﺘﺘﺄﺜر ﺒﺠو اﻟﻤﺤﯿط واﻟظروف اﻟﻤﺤﯿطﺔ‬
‫ﺨﺎﺼﺔ ﺘﻠك اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﯿن اﻟرﺌﯿس واﻟﻤرؤوس‪.‬‬

‫‪ -‬أﻨﻬﺎ ظﺎﻫرة ﻻ ﺘﺨﻀﻊ ﻟﻠﻤﻼﺤظﺔ اﻟﻤﺒﺎﺸرة وﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻻ ﯿﻤﻛن ﻗﯿﺎﺴﻬﺎ ﻤﺒﺎﺸرة ﺒل ﻋن طرﯿق آﺜﺎرﻫﺎ‬
‫وﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬أﻨﻬﺎ ﺘرﺘﻔﻊ وﺘﻨﺨﻔض وذﻟك ﺤﺴب اﻟظروف اﻟﻤﺤﯿطﺔ ﺒﻬﺎ ﻓﻬﻲ ﺘﺘﺤﻛم ﻓﯿﻬﺎ اﻟﻌدﯿد ﻤن اﻟﻌواﻤل ﻷﻨﻬﺎ ظﺎﻫرة‬
‫ﻤﻌﻘدة‪.‬‬

‫‪ -‬ﻟﻬﺎ ﻤﻌﺎﯿﯿر ﯿﻤﻛن ﻤن ﺨﻼﻟﻬﺎ اﻟﺤﻛم ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ ﻤرﺘﻔﻌﺔ أو ﻤﻨﺨﻔﻀﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬أﻨﻬﺎ ﺘﺘﺤﻛم ﻓﻲ ﺴﻠوك اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺤﻔز أو ﺘﻀﻌف اﻟﺠﻬد واﻟﻌﻤل ﻟﻸﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‪ ،‬وﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻲ رﻓﻊ أو ﺨﻔض اﻹﻨﺘﺎج ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل اﻟدراﺴﺔ ﯿﺘﻀﺢ ﻟﻨﺎ أن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺸﻌور إﻨﺴﺎﻨﻲ وﺤﺎﻟﺔ ﻨﻔﺴﯿﺔ وﻋﺎطﻔﯿﺔ ﺘﺘﺤﻛم ﻓﯿﻬﺎ‬
‫ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻟﻌواﻤل وﺘﺘﺄﺜر ﺒﺎﻟظروف وﻫﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺸﻌورﯿﺔ ﺘرﺘﻔﻊ وﺘﻨﺨﻔض ﺤﺴب اﻟظروف اﻟﻤﺤﯿطﺔ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻨﯿﺎ‪ :‬ﻋواﻤل ﺘؤﺜر ﻋﻠﻰ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﯿن‬

‫‪ -‬ﯿؤدي وﺠود ﻨظﺎم اﻻﺘﺼﺎﻻت ﻓﻌﺎل داﺨل اﻟﻤﻨﺸﺄة إﻟﻰ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﯿن‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﺎﻤﻠون ﯿرﯿدون‬
‫أن ﯿﻌرﻓوا ﻛل ﻤﺎ ﯿﺠري داﺨل اﻟﻤﻨﺸﺄة‪ ،‬ﻛﻤﺎ أﻨﻬم ﯿرﯿدون أن ﺘﺼل آراﺌﻬم وﺸﻛﺎوﯿﻬم وﻤطﺎﻟﺒﻬم إﻟﻰ‬
‫اﻟﻤﺴﺘوﯿﺎت اﻹدارﯿﺔ اﻟﻌﻠﯿﺎ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻤرﯿم أرﻓﯿس‪ :‬اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺒق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص‪.114‬‬
‫‪79‬‬
‫اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟراﺒﻊ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘﺘﺄﺜر اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺄﺴﻠوب اﻟﻘﯿﺎدة اﻟﺴﺎﺌدة ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺄة‪ ،‬ﻓﻘد ﺜﺒت أن اﻟﻘﯿﺎدﯿﺔ اﻟدﯿﻤﻘراطﯿﺔ ﺘؤدي‬
‫إﻟﻰ اﻟﻤدى اﻟﺒﻌﯿد ﻓﻲ زﯿﺎدة اﻹﻨﺘﺎج ورﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﯿن أن اﻟﻘﯿﺎدة اﻻﺴﺘﺒدادﯿﺔ واﻷوﺘوﻗراطﯿﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ﻋﺎدة ﻤﺎ ﺘؤدي إﻟﻰ ﺨﻔض اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺨﻔض اﻹﻨﺘﺎج‪.‬‬

‫‪ -‬ﯿؤدي ﺸﻌور ﻛل ﻋﺎﻤل ﺒﺄﻫﻤﯿﺔ اﻟﻌﻤل اﻟذي ﯿﻘوم ﺒﻪ إﻟﻰ رﻓﻊ روﺤﻪ اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﺎﻤل ﯿﺸﺘق ﻗد ار ﻛﺒﯿ ار‬
‫ﻤن ﻓﻛرﺘﻪ ﻋن ﻨﻔﺴﻪ ﻤن طرﯿق اﻟﻌﻤل اﻟذي ﯿﻘوم ﺒﻪ‪ ،‬ﻟذﻟك ﻓﺈن ﻤﻌرﻓﺔ ﻛل ﻋﺎﻤل ﺒﺄﻫﻤﯿﺔ اﻟﻌﻤل اﻟذي ﯿﻘوم‬
‫ﺒﻪ واﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﯿن ﻫذا اﻟﻌﻤل واﻟﻨﺸﺎط اﻟﻛﻠﻲ ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة ﯿﻌﻤل ﻋﻠﻰ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﯿن‪.‬‬

‫‪ -‬ﯿﻌﺘﺒر ﻤﺸرف اﻟﻌﻤﺎل أو رﺌﯿس اﻟﻌﻤﺎل ﺼﺎﻨﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺒﯿن ﺼﻔوﻓﻬم ﻓﻬو ﯿﺤﻛم ﺼﻠﺘﻪ ﺒﻛل ﻤن‬
‫اﻟﻌﻤﺎل واﻹدارة ﻓﻲ ﻨﻔس اﻟوﻗت ﯿﺴﺘطﯿﻊ أن ﯿؤﺜر ﺘﺄﺜﯿ ار ﻛﺒﯿ ار ﻓﻲ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﯿن ﻤﻌﻪ‪ ،‬وﯿﺘوﻗف ذﻟك‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻔﻠﺴﻔﺔ اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺤدد اﻟﻨﻤوذج اﻟﻌﺎم ﻟﺴﻠوك رﺌﯿس اﻟﻌﻤل وﻗ ارراﺘﻪ وأﻓﻌﺎﻟﻪ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﯿﺘوﻗف اﻷﻤر‬
‫ﻋﻠﻰ أﺴﻠوب اﻹﺸراف اﻟذي ﯿﺘﺒﻌﻪ رﺌﯿس اﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘرﺘﺒط اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒدرﺠﺔ إﯿﻤﺎﻨﻬم ﺒﺎﻷﻫداف اﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة اﻟﺘﻲ ﯿﻌﻤﻠون ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻟذﻟك ﻓﺈﻨﻪ‬
‫ﯿﺠب أن ﺘﺤدد ﻫذﻩ اﻷﻫداف ﺘﺤدﯿدا واﻀﺤﺎ‪ ،‬وأن ﯿﻌرف ﻛل ﻤن اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن اﻟدور اﻟذي ﯿﺴﻬم ﺒﻪ ﻓﻲ‬
‫ﺘﺤﻘﯿﻘﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺘﺄﺜر اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺒﺸﻌور ﻛل ﻋﺎﻤل ﺒﺄن أﻤﺎﻤﻪ ﻓرﺼﺎ ﻟﻠﺘرﻗﯿﺔ‪ ،‬وأن ﻫذﻩ اﻟﺘرﻗﯿﺔ ﺘﺘم ﻋﻠﻰ أﺴﺎس اﻟﻘدرة‬
‫واﻟﻛﻔﺎءة وﺤدﻫﻤﺎ‪ ،‬ﻓﻠﯿس ﻫﻨﺎك ﺸﻲء أﻛﺒر ﺘﻬدﯿدا ﻟﻠروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻤن إدراك اﻟﻌﺎﻤل ﺒﺄن ﻓرص اﻟﺘرﻗﯿﺔ‬
‫أﺼﺒﺤت ﻀﺌﯿﻠﺔ أﻤﺎﻤﻪ وأن اﻟﺘرﻗﯿﺎت ﺘﺘم ﻋﻠﻰ أﺴﺎس اﻟﻤﺤﺴوﺒﯿﺔ واﻟﻤﺤﺎﺒﺎة‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘرﺘﺒط اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﻘدرة اﻟﻌﻤل اﻟذي ﯿﻘوﻤون ﺒﻪ ﻋﻠﻰ إﺸﺒﺎع ﺤﺎﺠﺎﺘﻬم اﻟﻤﺎدﯿﺔ واﻟﻨﻔﺴﯿﺔ‪ ،‬ﻓﺈذا‬
‫ﻛﺎن اﻟﻌﻤل اﻟذي ﯿﻘوم ﺒﻪ اﻟﻌﺎﻤل ﻤﻌﻘوﻻ وﻤﻨﺎﺴﺒﺎ ﺒﺤﯿث ﯿﻌﻤل ﻋﻠﻰ إﺸﺒﺎع ﺤﺎﺠﺔ اﻟﻌﺎﻤل أي اﻟﺘﻘدﯿر واﻟﻨﺠﺎح‬
‫واﻻﻨﺘﻤﺎء واﻷﻤن‪ ،‬ﻓﺈن ﻫذا ﯿؤدي وﻻ ﺸك إﻟﻰ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻓرج ﻋﺒد اﻟﻘﺎدر طﻪ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺒق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص‪.41‬‬
‫‪80‬‬
‫اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟراﺒﻊ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺤﯿث أن ﺴﯿﺎﺴﺔ اﻷﺠور اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺄة ﻟﻬﺎ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺈﻨﻪ ﯿﻨﺒﻐﻲ‬
‫وﺠود ﺴﯿﺎﺴﺔ ﻋﺎدﻟﺔ وواﻀﺤﺔ ﻟﻸﺠور‪ ،‬وﻛذﻟك ﺘﻨﺎﺴب اﻷﺠور ﻤﻊ طﺒﯿﻌﺔ اﻟﻌﻤل وﻤﺴؤوﻟﯿﺎﺘﻪ واﻟﺠﻬد اﻟﻤﺒذول‬
‫‪1‬‬
‫ﻓﯿﻪ وﻫذا ﻤن ﺸﺄﻨﻪ أن ﯿﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﯿن‪.‬‬

‫‪ -‬وﻤن اﻟﻤؤﺜرات اﻟﻘوﯿﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻌﻨوﯿﺔ اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺤواﻓز اﻹﻨﺘﺎج ﻓﻘد ﺜﺒت أن اﻷﺠر ﻻ ﯿﻛﻔﻲ وﺤدﻩ ﻟرﻓﻊ اﻟروح‬
‫اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﯿن‪ ،‬وﺨﻠق ﺤﺎﻓز ﻤﺴﺘﻤر ﻟدﯿﻬم ﻓﻲ زﯿﺎدة اﻹﻨﺘﺎج‪ ،‬إذ ﯿﺘطﻠب اﻷﻤر رﺒط دﺨل اﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻹﻨﺘﺎج‬
‫ﺒﺤﯿث ﯿﺸﻌر اﻟﻌﺎﻤل أﻨﻪ ﻋﻨﺼر ﻓﻌﺎل ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻹﻨﺘﺎﺠﯿﺔ‪ ،‬وﻟذﻟك ﻛﺎن ﻤن اﻟﻤﻬم إﺘﺒﺎع اﻟﻨظم اﻟﺤﺎﻓزة‪ ،‬ﻤن‬
‫‪2‬‬
‫أﺠل رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﯿن‪.‬‬

‫ﻤﺎ ﯿﻤﻛن ﻤﻼﺤظﺘﻪ ﺤول اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ أﻨﻬﺎ ﺘﺘﺤﻛم ﻓﯿﻬﺎ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻋواﻤل ﻟﻬﺎ أﺴﺒﺎب ﻤﺒﺎﺸرة ﻓﻲ‬
‫ارﺘﻔﺎع واﻨﺨﻔﺎض ﻟدى اﻟﻌﻤﺎل ﻛﻨظﺎم اﻻﺘﺼﺎل واﻟﻘﯿﺎدة وأﻫداف اﻟﻤﻨظﻤﺔ وﻤﺨﺘﻠف اﻷﻋﻤﺎل اﻟﻤوﻛﻠﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل‬
‫ﻓﺎﻟﻌﻤل اﻟﺒﺴﯿط واﻟواﻀﺢ ﯿﺘم اﻨﺠﺎزﻩ ﺒﺸﻛل ﺠﯿد ﻤﻤﺎ ﯿﺴﺎﻫم ﻓﻲ رﻀﺎ اﻟﻌﺎﻤل وارﺘﻔﺎع درﺠﺔ روﺤﻪ اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬
‫ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻤﺨﺘﻠف اﻟﺤواﺠز ﺴواء اﻟﻤﺎدﯿﺔ ﻛﺎﻷﺠر واﻟﻤﻨﺢ وﺤواﻓز ﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻛﺎﻟﺸﻛر واﻟﻌرﻓﺎن واﻟﺘرﻗﯿﺔ‪.‬‬

‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻤظﺎﻫر اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬

‫‪3‬‬
‫ﻤن ﻤظﺎﻫر اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ اﻟﻌﺎﻟﯿﺔ ﻨﺠد‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺸﻌور ﺒﺎﻻﻨﺘﻤﺎء ﺒﯿن أﻋﻀﺎء اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ‪ ،‬وﻫو ﺸﻌور ﯿﻨﺠم ﻋﻨﻪ ﺘوﺤد اﻟﻔرد ﻤﻊ اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ واﺴﺘﻐراﻗﻪ ﻓﯿﻬﺎ‬
‫ﻷﻨﻬﺎ ﺘزﯿد ﻤن ﺸﻌورﻩ ﺒﺎﻷﻤن وﺜﻘﺘﻪ ﺒﻨﻔﺴﻪ وﺒﺎﻟﺠﻤﺎﻋﺔ وﻗدرﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻹﻨﺠﺎز‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘدﻨﻲ ﺤﺴﺎﺴﯿﺔ اﻷﻓراد اﺘﺠﺎﻩ ﺒﻌﻀﻬم ﺒوﺠود أﻗل ﻗدر ﻤن اﻟﺼراع واﻻﺤﺘﻛﺎك ﺒﯿن أﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﻤﻤﺎ ﻗد ﯿﻨﻘﻠب‬
‫إﻟﻰ ﻓرﻗﺔ واﻨﻘﺴﺎم‪.‬‬

‫‪ -‬ﻨزوع أﻓراد أﻋﻀﺎء اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ إﻟﻰ اﻟﺘﻌﺎون واﻟﺘﻤﺎﺴك ﻤن ﺘﻠﻘﺎء أﻨﻔﺴﻬم ﻻ ﻨﺘﯿﺠﺔ ﺴﻠطﺔ ﺨﺎرﺠﯿﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻓرح ﻋﺒد اﻟﻘﺎدر طﻪ‪ :‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺒق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص‪.42‬‬
‫‪2‬‬
‫أﺸرف ﻤﺤﻤد ﻋﺒد اﻟﻐﻨﻲ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ أﺴﺴﻪ وﺘطﺒﯿﻘﺎﺘﻪ‪ ،‬اﻟﻤﻛﺘب اﻟﺠﺎﻤﻌﻲ اﻟﺤدﯿث‪ ،‬اﻷ ازرﯿطﺔ‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪،2001 ،‬‬
‫ص‪.321‬‬
‫‪3‬‬
‫ﻓﺘﺤﻲ ﻤﺤﻤد ﻤوﺴﻰ‪ :‬اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺎت اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬دار زﻫران ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،2013 ،‬ص‪.98‬‬
‫‪81‬‬
‫اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟراﺒﻊ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻘدرة وﺒﺸﻛل ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻛﯿف ﻟﻠظروف اﻟﻤﺘﻐﯿرة‪ ،‬وﻤﯿل أﻋﻀﺎﺌﻬﺎ إﻟﻰ ﺘﺴوﯿﺔ اﻟﺨﻼﻓﺎت اﻟداﺨﻠﯿﺔ ﻤﺎ‬
‫ﯿﻌﯿد إﻟﻰ اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ اﻨﺴﺠﺎﻤﻬﺎ ووﺤدﺘﻬﺎ وﺘﻤﺎﺴﻛﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬وﺠود أﻫداف ﻤﺸﺘرﻛﺔ ﯿﻌﻤل اﻟﺠﻤﯿﻊ ﻤن أﺠﻠﻬﺎ وﺒﻤﺴؤوﻟﯿﺔ ﻤﺸﺘرﻛﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺸﯿوع اﺘﺠﺎﻫﺎت ﻨﻔﺴﯿﺔ إﯿﺠﺎﺒﯿﺔ ﻟدى اﻷﻋﻀﺎء ﻨﺤو أﻫداف اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ورﺌﯿﺴﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻬم ﯿرﺘﻀون ﻟﻬذﻩ اﻷﻫداف‬
‫وﯿﺘﻘﺒﻠوﻨﻬﺎ‪ ،‬وﻛذﻟك اﺘﺠﺎﻫﺎﻫم ﻤن رﺌﯿس اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘوﺤد ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﻨﺘﻤﻲ إﻟﯿﻬﺎ اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ وﻫذا اﻟﺘوﺤد ﻤﻌﻨﺎﻩ اﻟوﻻء واﻟﺤب ﻟﻬذﻩ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‬
‫‪1‬‬
‫واﻟﺘﻔﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺴﺒﯿل ﺘﺤﻘﯿق أﻫداﻓﻬﺎ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟرﻀﺎ ﻋن اﻟﻌﻤل ﻫو ﺤﺎﻟﺔ ﻓردﯿﺔ ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻛل ﻋﺎﻤل ﻋﻠﻰ ﺤدة أﻤﺎ إذا ﺘﺤﻘق ﻫذا اﻟرﻀﺎ ﻋﻨد ﺠﻤﯿﻊ أﻓراد‬
‫اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻓﺈن ذﻟك دﻟﯿل ﻋﻠﻰ ارﺘﻔﺎع اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻬذﻩ اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ‪.‬‬

‫‪2‬‬
‫وﻤن ﻤظﺎﻫر اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ اﻟﺴﻠﺒﯿﺔ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻛﺜرة دوران أو ﺘرك اﻟﻌﺎﻤل ﻟﻠﻤؤﺴﺴﺔ ﻤﻤﺎ ﯿﺴﺘﻠزم ﺘﻌﯿﯿن ﻋﻤﺎل ﺠدد وﺘدرﯿﺒﻬم وﻤﺎ ﯿﺘﺒﻊ ذﻟك ﻓﻲ ﻛﻠﻔﺔ ﻤﺎﻟﯿﺔ‬
‫ﺘﻠﺘزم ﺒﻬﺎ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﻌدد ﺸﻛﺎوي اﻟﻌﻤﺎل ﺒﺴﺒب وﺒدون ﺴﺒب ووﺠود ﻤظﺎﻫر اﻟﺘذﻤر اﻟﻨﻔﺴﻲ ﻋﻨد اﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟزﯿﺎدة اﻟﻤﻀطردة ﻓﻲ ﻤﻌدﻻت اﻟﺤوادث وذﻟك ﺒﺴﺒب ﻋدم اﻨﺘﺒﺎﻩ اﻟﻌﻤﺎل إﻟﻰ أﻋﻤﺎﻟﻬم واﻨﺸﻐﺎﻟﻬم ﺒﺎﻟﺼراع‬
‫ﻓﯿﻤﺎ ﺒﯿﻨﻬم‪.‬‬

‫‪ -‬اﺨﺘﻼس ﻓﺘرات ﻛﺒﯿرة ﻟﻠراﺤﺔ ﻤﻤﺎ ﯿؤدي إﻟﻰ ﺘدﻨﻲ اﻟﻤﺴﺘوى اﻹﻨﺘﺎﺠﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤل‪.‬‬

‫‪ -‬ﻨﻘص اﻹﻨﺘﺎج ﻋﻤﺎ ﻫو ﻤﺘوﻗﻊ‪ ،‬ﻤﻊ زﯿﺎدة ﻓﻲ ﻤﻘدار اﻟﻤواد اﻟﺘﺎﻟﻔﺔ‪ ،‬وﻓﻲ ﻋدد اﻟﺤوادث‪.‬‬

‫‪ -‬ﺘﺄﺨر اﻟﻌﻤﺎل ﻋن اﻟﺤﻀور أو ﻏﯿﺎﺒﻬم ﻤﻤﺎ ﯿؤدي إﻟﻰ ﺘﻌطﯿل اﻹﻨﺘﺎج‪.‬‬

‫‪ -‬ﻛﺜرة اﻟﻤﻨﺎزﻋﺎت ﺒﯿن اﻟﻌﻤﺎل ﺒﻌﻀﻬم ﺒﻌض ﻤن ﺠﻬﺔ وﺒﯿﻨﻬم وﺒﯿن اﻟرؤﺴﺎء واﻟﻤﺒﺎﺸرﯿن ﻤن ﺠﻬﺔ أﺨرى‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻤﺤﻤد ﺸﺤﺎﺘﺔ رﺒﯿﻊ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬دار اﻟﻤﯿﺴرة ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن ‪-‬اﻷردن‪ ،‬ط‪ ،1‬ط‪ ،2015 ،2010 ،2‬ص‬
‫ص ‪. 351 ،350‬‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻤرﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ :‬ص ص‪.152 ،151‬‬
‫‪82‬‬
‫اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟراﺒﻊ‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺘﺒﺎطؤ ﻓﻲ إﻨﺠﺎز اﻟﻌﻤل‪ ،‬أو ﺘﻌﻤد ﺘﻌطﯿل اﻵﻻت ﻤﻤﺎ ﯿﻠﺤق ﺨﺴﺎرة ﻤﺎﻟﯿﺔ ﻓﺎدﺤﺔ ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪.‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل ﻤﺎ ﺴﺒق ﯿﺘﻀﺢ ﻟﻨﺎ ﺠﻠﯿﺎ أن ﻟﻠروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ اﻟﻌﺎﻟﯿﺔ ﻤظﺎﻫر وﻋﻼﻤﺎت ﺒﺎدﯿﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻤﺎل‪،‬‬
‫ﻤن ﺨﻼل اﻟﺸﻌور ﺒﺎﻻﻨﺘﻤﺎء ﻟﻠﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬ﻗﻠﺔ اﻟﺼراع واﻹﺤﺴﺎس ﺒروح اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ واﻟﺘﻤﺎﺴك‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ‬
‫اﻟﻌﻤل اﻟﻤﺸﺘرك ﻟﺘﺤﻘﯿق اﻷﻫداف اﻟﻤﺸﺘرﻛﺔ واﻟرﻀﺎ وأﯿﻀﺎ ﺒﻌض ﻋﻼﻤﺎت اﻨﺨﻔﺎض اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬ﻤن‬
‫ﺨﻼل ﺘرك اﻟﻌﺎﻤل ﻟﻤؤﺴﺴﺔ وﺘﻌدد اﻟﺸﻛﺎوي وزﯿﺎدة ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟﺘﺄﺨر واﻟﻐﯿﺎب‪.‬‬

‫راﺒﻌﺎ‪ :‬ﺘﻨﻤﯿﺔ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬

‫ﺘﺘﺠﻪ اﻟﻤﺸروﻋﺎت اﻟﺤدﯿﺜﺔ ذات اﻹدارة اﻟﻤﺘﻘدﻤﺔ إﻟﻰ ﺘﻨﻤﯿﺔ واﻟﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى ﻤرﺘﻔﻊ ﻤن اﻟروح‬
‫اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺒﯿن اﻷﻓراد‪ ،‬إذ ﯿﻔﺘرض أن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ اﻟﻤرﺘﻔﻌﺔ ﺘؤدي إﻟﻰ إﻨﺘﺎﺠﯿﺔ أﺤﺴن ﻤن ﺠﺎﻨب اﻷﻓراد‬
‫‪1‬‬
‫وﺘﻛﺎﻟﯿف ﻋﻤل أﻗل‪ ،‬وﻟذﻟك ﯿﺴﻌﻰ اﻟﻤدﯿرون إﻟﻰ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻛوﺴﯿﻠﺔ ﻟﻠﺤﺼول ﻋﻠﻰ إﻨﺘﺎﺠﯿﺔ أﻛﺒر‪.‬‬

‫إن إدارة اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻫﻲ اﻟﺘﻲ ﯿﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻛﺎﻫﻠﻬﺎ ﺘﺤﻘﯿق اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺒﯿن اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن واﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻤﯿﺔ‬
‫ﻤﻌﻨوﯿﺎﺘﻬم‪ ،‬وذﻟك ﺒﻔﻬم طﺒﯿﻌﺔ وﺘﻔﻛﯿر اﻟﻌﺎﻤل‪ ،‬واﺴﺘﻘﺼﺎء رأﯿﻪ واﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻪ‪ ،‬وﯿﺘم ذﻟك وﻓق اﻻﻋﺘﺒﺎرات اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺸﻌور اﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻻﻨﺘﻤﺎء واﻟوﻻء ﻟﻠﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﺨﻠق ﺠو اﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻤﻤﺘﻊ ﻓﻲ ﻤﺤﯿط اﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬إﺤﺴﺎس اﻟﻌﺎﻤل ﺒﺄﻫﻤﯿﺔ ﻤرﻛزﻩ ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ وﺴﯿﺎﺴﺘﻬﺎ وأﻫداﻓﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘوﻓﯿر ﺸروط اﻷﻤن واﻹﺴﺘﻘرار‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﯿﻀﻔﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻤل اﻟطﻤﺄﻨﯿﻨﺔ واﻟﺜﻘﺔ ﺒﺎﻟﻨﻔس اﺘﺠﺎﻩ وظﯿﻔﺘﻪ‪ ،‬وﯿدﻓﻌﻪ‬
‫إﻟﻰ ﺘﺤﺴﯿن إﻨﺘﺎﺠﻪ ٕواﺘﻘﺎن أداء ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺠﻨب اﻷﺴﺎﻟﯿب اﻟﺼﺎرﻤﺔ واﻟﻘﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺘﻲ ﺘﺤط ﻤن ﻛراﻤﺔ وﻗﯿﻤﺔ اﻟﻔرد وﺘﺤطم ﻤﻌﻨوﯿﺎﺘﻪ‪ ،‬وﯿﻨﻤﻲ ﻓﯿﻪ روح‬
‫اﻟﺒﻐﻀﺎء واﻟﺘﻤرد ﻋﻠﻰ ﻤؤﺴﺴﺘﻪ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﯿؤدي إﻟﻰ اﺨﺘﻼل ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﻛﯿف اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ اﻷﺨذ ﺒﻨﺼﺎﺌﺢ وﺘوﺠﯿﻬﺎت ﻋﺎﻟم اﻟﻨﻔس اﻟﻤﻬﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬ﺒﻐﯿﺔ ﺘوطﯿد اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﯿن اﻟﻌﺎﻤل‬
‫‪2‬‬
‫واﻹدارة‪ ،‬وﺘﺤﻘﯿق اﻟﺘﻼؤم ﺒﯿن ﻤطﺎﻟب اﻟﻔرد وأﻫداف اﻟﺘﻨظﯿم‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺼﻼح اﻟﺸﻨواﻨﻲ‪ :‬إدارة اﻷﻓراد واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ‪ :‬ﻤدﺨل اﻷﻫداف‪ ،‬ﻤؤﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎب اﻟﺠﺎﻤﻌﺔ‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪ ،2003 ،‬ص‪.466‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻤﺤﻤد ﺒﺎﻟراﺒﺢ‪ :‬اﻟﺘﻛﯿف اﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺒق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص‪ ،‬ص‪.162-161‬‬
‫‪83‬‬
‫اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟراﺒﻊ‪:‬‬

‫وﻷن اﻟروح ﺸﻌور إﻨﺴﺎﻨﻲ‪ ،‬ﯿﻌﻤل اﻟﻤﺴؤوﻟون ﻋﻠﻰ ﻤﻌﺎﻤﻠﺔ اﻟﻌﺎﻤل ﻛﺈﻨﺴﺎن وﺘوﻓﯿر ﺠو ﻤﻨﺎﺴب ﻟﻠﻌﻤل‬
‫وﻤﺸﺠﻊ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﯿﺸﻌر اﻟﻌﺎﻤل ﺒﺎﻷﻤﺎن واﻟراﺤﺔ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﯿؤﺜر إﯿﺠﺎﺒﺎ ﻓﻲ روﺤﻪ اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬وﺘوﻓﯿر ﻟﻬم أﺤﺴن‬
‫اﻟظروف واﻻﺒﺘﻌﺎد ﻗدر اﻹﻤﻛﺎن ﻋن اﻷﺴﺎﻟﯿب اﻟﻘﻤﻌﯿﺔ واﻟﺼﺎرﻤﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺤط ﻤن ﻛراﻤﺔ اﻟﻌﺎﻤل‪.‬‬

‫ﺨﺎﻤﺴﺎ‪ :‬ﺘﺤﺴﯿن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬

‫إن ﺘﺤﺴﯿن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﯿﻘوم ﻋﻠﻰ اﻟﻌدﯿد ﻤن اﻟﻌواﻤل ﻤﺜل‪ 1 :‬اﻷﺠر واﻟﺨدﻤﺎت اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ اﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﻘدﻤﻬﺎ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل واﻻﺴﺘﻤﺎع إﻟﻰ ﺸﻛﺎوﯿﻬم إﻟﻰ ﻏﯿر ذﻟك ﻤن اﻟﻌواﻤل‪.‬‬

‫وﻫﻨﺎك طرﯿﻘﺔ ﯿﺸﯿر إﻟﯿﻬﺎ أﻫل اﻻﺨﺘﺼﺎص ﻓﻲ ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﻟﻬﺎ أﺜر ﺠﯿد ﻓﻲ ﺘﺤﺴﯿن اﻟروح‬
‫اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬وﻫذﻩ اﻟطرﯿﻘﺔ ﻫﻲ اﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﯿﺔ ﺒﯿن طرﻓﯿن اﻟطرف اﻷول ﯿﻤﺜل إدارة اﻟﻤﺼﻨﻊ واﻟطرف‬
‫اﻟﺜﺎﻨﻲ ﯿﻤﺜل ﻋﻤﺎل اﻟﻤﺼﻨﻊ‪ ،‬وﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺎت اﻟﺠﻤﺎﻋﯿﺔ ﺘطرح اﻵراء ﺒﺼراﺤﺔ وﺘﻨﺎﻗش اﻟﻤﺸﻛﻼت‬
‫ﺒوﻀوح ﺒﺤﯿث ﺘﻀﯿق اﻟﻔﺠوة ﺒﯿن اﻹدارة واﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﯿﺔ ﻗد ﯿﻛﺘﺸف أﺤد اﻟﻌﻤﺎل أن وﺠﻬﺔ ﻨظرﻩ ﺒﺨﺼوص ﺴﯿﺎﺴﺔ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‬
‫اﻹدارﯿﺔ واﻹﻨﺘﺎﺠﯿﺔ ﻫﻲ وﺠﻬﺔ ﻨظر ﺨﺎطﺌﺔ أو ﯿﻛﺘﺸف أﺤد أﻓراد اﻹدارة أن ﺒﻌض اﻗﺘراﺤﺎت اﻟﻌﻤﺎل ﺒﻨﺎءة‬
‫إﯿﺠﺎﺒﯿﺔ‪ ،‬أو ﻗد ﯿوﻀﺢ ﻟﻠﻌﻤﺎل أن طﻠﺒﻬم زﯿﺎدة رواﺘﺒﻬم ٕوان ﻛﺎن طﻠﺒﺎ ﻋﺎدﻻ وﻤﺸروﻋﺎ إﻻ أن اﻟظروف‬
‫اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﻟﻠﺸرﻛﺔ ﻻ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﺘﺤﻘﯿق ﻫذا اﻟطﻠب‪.‬‬

‫إن اﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﯿﺔ ذات ﻓﺎﺌدة ﻓﻲ ﺘﺤﺴﯿن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻌﻤﺎل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻷﻨﻬﺎ ﺘﻀﻊ أﻓراد اﻹدارة‬
‫ﻤﻊ اﻟﻌﻤﺎل وﺠﻬﺎ ﻟوﺠﻪ ﺒﺤﯿث ﯿﻔﻬم ﻛل طرف اﻵﺨر ﺒﺤﯿث ﯿﺴود اﻻﻨﺴﺠﺎم اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﯿن اﻟﻌﻤﺎل ﻤن ﺠﻬﺔ‬
‫واﻹدارة ﻤن ﺠﻬﺔ أﺨرى‪.‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل اﻟدراﺴﺔ ﯿﻤﻛن اﻟﻘول أن ﺘﺤﺴﯿن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺘﺘﺤﻛم ﻓﯿﻪ ﺒﺸﻛل أﻛﺒر أﻨظﻤﺔ اﻟﺘﺤﻔﯿز‬
‫وﻤﺴؤوﻟوﻫﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺤواﻓز واﻟﺨدﻤﺎت اﻟﺠﯿدة اﻟﺘﻲ ﺘﻘدﻤﻬﺎ اﻟﻤﻨظﻤﺎت ﺘﺴﺎﻫم ﺒﺸﻛل ﻛﺒﯿر ﻓﻲ ﺘﺤﺴﯿن اﻟروح‬
‫اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أن اﻟﻤﺸﺎرﻛﯿن ﻓﻲ اﺘﺨﺎذ اﻟﻘرار واﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﯿﺔ ﺒﯿن إدارة اﻟﻤﺼﻨﻊ وﻋﻤﺎل اﻟﻤﺼﻨﻊ‪ ،‬ﻛﻠﻬﺎ‬
‫ﻋواﻤل ﺘﺤﺴﯿن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻤﺤﻤد ﺸﺤﺎﺘﺔ رﺒﯿﻊ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺒق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص‪.356‬‬
‫‪84‬‬
‫اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟراﺒﻊ‪:‬‬

‫ﺴﺎدﺴﺎ‪ :‬ﻤؤﺸرات اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬

‫‪1‬‬
‫وﻤن أﻫم اﻟﻤؤﺸرات اﻟﺘﻲ ﺘدل ﻋﻠﻰ ارﺘﻔﺎع اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬زﯿﺎدة ﻤﻌدﻻت اﻹﻨﺘﺎج )ﻤﻊ اﻓﺘراض ﻋدم وﺠود ﻤﺤﺎوﻻت ﻟﻠﻀﻐط ﻋﻠﻰ اﻟﻤوظﻔﯿن أو اﻟﻌﻤﺎل ﻟزﯿﺎدة‬
‫إﻨﺘﺎﺠﻬم‪ ،‬أو ﺘﺤﺴﯿن ظروف اﻟﻌﻤل اﻟﻔﯿزﯿﻘﯿﺔ‪ ،‬أو ﺘﺤﺴﯿن اﻵﻻت وﺘﺠدﯿدﻫﺎ‪ ...‬اﻟﺦ(‪.‬‬

‫‪ -‬ﺜﺒﺎت دوران اﻟﻌﻤل‪ ،‬أي اﺴﺘﻘرار اﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬وﻋدم ﺘرﻛﻬم ﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﯿؤدي إﻟﻰ ﺘوظﯿف ﻤن ﯿﺤل‬
‫ﻤﺤﻠﻬم‪.‬‬

‫‪ -‬اﺴﺘﻘرار اﻟﻤوظﻔﯿن واﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ وظﺎﺌﻔﻬم وأﻗﺴﺎﻤﻬم وﻋدم ﺘﻨﻘﻠﻬم ﻤن ﻋﻤل إﻟﻰ آﺨر‪ ،‬أو ﻗﺴم إﻟﻰ آﺨر‪.‬‬

‫‪ -‬اﻨﺨﻔﺎض ﻤﻌدل اﻟﺸﻛﺎوى واﻟﺘظﻠﻤﺎت‪.‬‬

‫‪ -‬اﻨﺨﻔﺎض ﻨﺴﺒﺔ اﻟﻤﺨﻠﻔﺎت اﻹدارﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻨﺨﻔﺎض ﻨﺴﺒﺔ اﻟﻌﻘوﺒﺎت اﻟﻤوﻗﻌﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤوظﻔﯿن واﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫‪ -‬اﻨﺨﻔﺎض ﻨﺴﺒﺔ اﻟﻤواد اﻟﺨﺎم‪ ،‬وﻗطﻊ اﻟﻐﯿﺎر‪ ،‬وﺘﻌطل اﻵﻻت‪.‬‬

‫‪ -‬اﻨﺨﻔﺎض ﻤﻌدل ﺤوادث ٕواﺼﺎﺒﺎت اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪ -‬اﻨﺨﻔﺎض ﻨﺴﺒﺔ اﻟﺘﺄﺨﯿر واﻟﻐﯿﺎب واﻻﻨﻘطﺎع ﻋن اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪ -‬اﻨﺨﻔﺎض ﻤﻌدﻻت اﻟﺘﻤﺎرض واﻷذوﻨﺎت اﻟﻛﺎذﺒﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋدم اﻟﻤﯿل إﻟﻰ اﺴﺘﺨدام اﻷﺴﺎﻟﯿب ﻏﯿر اﻟﻤﺸروﻋﺔ ﻟﻠﺘﻌﺒﯿر ﻋن اﻟرأي ﻤﺜل اﻻﻀطراب أو اﻻﻋﺘﺼﺎم‪ ،‬أو‬
‫ﺤرﻛﺎت اﻟﺘذﻤر واﻟﻀﺠر‪.‬‬

‫‪ -‬ﻋدم اﻟﻤﯿل إﻟﻰ اﻻﺤﺘﻛﺎﻛﺎت اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺒب اﻟﺸﻘﺎق واﻟﺨﻼف واﻟﺼراع‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫إﺒراﻫﯿم ﻋﺒد اﻟﻬﺎدي اﻟﻤﻠﯿﺠﻲ‪ :‬اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺎت وﻋﻤﻠﯿﺎت اﻹدارة‪ ،‬اﻟﻤﻛﺘب اﻟﺠﺎﻤﻌﻲ اﻟﺤدﯿث‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪ ،2002 ،‬ص ص ‪.181-180‬‬
‫‪85‬‬
‫اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟراﺒﻊ‪:‬‬

‫ﯿﻤﻛن اﻟﻘول أن ﻤؤﺸرات اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺘﺘﻤﻛن ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﻤﺎل وﯿﻤﻛن ﻤﻼﺤظﺘﻬﺎ واﺴﺘﻨﺘﺎﺠﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻓزﯿﺎدة اﻹﻨﺘﺎج وﺘﺒﺎت دورات اﻟﻌﻤل واﺴﺘﻘرار اﻟﻤوظﻔﯿن واﻨﺨﻔﺎض اﻟﺸﻛﺎوي واﻟﺘدﻤر‪ ،‬واﻨﺨﻔﺎض ﺤوادث‬
‫اﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻛﻠﻬﺎ ﻤؤﺸرات ﺘدل ﻋﻠﻰ أن اﻟﻌﻤﺎل راﻀون ﻋن ﻤﻨظﻤﺘﻬم روﺤﻬم اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻋﺎﻟﯿﺔ‪.‬‬

‫ﺴﺎﺒﻌﺎ‪ :‬ﻤﻌﺎﯿﯿر اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬

‫‪1‬‬
‫وﺘﻛﻤن ﻤﻌﺎﯿﯿر اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻓﯿﻤﺎ ﯿﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬وﺠود أﻫﺎدف إﯿﺠﺎﺒﯿﺔ ﺘﺴﻌﻰ إﻟﻰ ﺘﺤﻘﯿﻘﻬﺎ اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ وﺘوﺠﻪ إﻟﯿﻬﺎ أﻨظﺎر اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬إﺸﺒﺎع ﺤﺎﺠﺎت اﻷﻓراد ﻤﺜل اﻟﺤﺎﺠﺔ إﻟﻰ اﻟﺘﻌﺒﯿر ﻋن اﻟذات واﻟﺤﺎﺠﺔ ﻟﻠﺤﺼول ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻛﺎﻨﺔ اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‬
‫واﻟﺤﺎﺠﺔ إﻟﻰ اﻻﻋﺘراف واﻟﺤﺎﺠﺔ إﻟﻰ اﻟﻘﺒول اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬واﻟﺤﺎﺠﺔ إﻟﻰ اﻻﻨﺘﻤﺎء‪.‬‬

‫‪ -‬ﺸﻌور اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺒﺘﻘدم ﺤرﻛﺎﺘﻬﺎ ﻨﺤو أﻫداﻓﻬﺎ ﻓﺎﻟﻨﺠﺎح ﯿﻘود إﻟﻰ اﻟﻨﺠﺎح وﺘﺸﺠﯿﻊ اﻷﻓراد ﻋﻠﻰ ﺒذل ﻤزﯿد ﻤن‬
‫اﻟﺠﻬد‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺸﻌور ﺒﺎﻟوﺤدة واﻟﺘوﺤد أو اﻟﺘﻘﻤص واﻟﺸﻌور ﺒﺎﻟﺠﻤﺎﻋﺔ‪.‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل ﻤﺎ ﺠﺎء ﻓﻲ اﻟدراﺴﺔ ﯿﻤﻛن أن ﺘﺴﺘﻨﺘﺞ ﺒﻌض ﻤﻌﺎﯿﯿر اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﻌﻛس أداء‬
‫اﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺎت‪ ،‬ﻓوﺠود أﻫداف ﺘﺴﻌﻰ اﻟﺠﻤﺎﻋﺔ إﻟﻰ ﺘﺤﻘﯿﻘﻬﺎ ٕواﺸﺒﺎع ﺤﺎﺠﺎت اﻷﻓراد واﻟﻤﺴﺎواة ﺒﯿن‬
‫اﻷﻋﻀﺎء ﻓﻲ اﻷﻋﻤﺎل واﻟﻤﻛﺎﺴب ﻤن أﻫم ﻤﻌﺎﯿﯿر اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ واﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻫم ﻓﻲ اﺴﺘﻘرار اﻟﻤﻨظﻤﺔ واﻟﻌﻤﺎل‬
‫وﺘﺠﺎﻫﻬم‪.‬‬

‫ﺜﺎﻤﻨﺎ‪ :‬ﻗﯿﺎس اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬

‫إن ﻗﯿﺎس اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻫو ﻗﯿﺎس ﻛﻤﻲ وﻛﯿﻔﻲ وﺘﻘدﯿرﻫﺎ إن ﻛﺎﻨت ﻤرﺘﻔﻌﺔ أو ﻤﻨﺨﻔﻀﺔ‪ ،‬وﺒﺎﻟرﻏم ﻤن‬
‫أن ﻗﯿﺎس اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻤن اﻷﻤور اﻟﺼﻌﺒﺔ إﻻ أن ﺒﻌض أﻫل اﻻﺨﺘﺼﺎص ﻓﻲ ﻋﻠم اﻟﻨﻔس أﻋدوا‬
‫اﺨﺘﺒﺎرت ﻟﻘﯿﺎس اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻤن أﺸﻬر ﻫذﻩ اﻻﺨﺘﺒﺎرات )اﺨﺘﺒﺎر ﺒورﻤﺎن( ‪ Borman‬ﻟﻘﯿﺎس اﻟروح‬
‫ا‬
‫اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻤن أﻫم أﺴﺎﻟﯿب ﻗﯿﺎس اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻫذا اﻻﺨﺘﺒﺎر ﻤﺎ ﯿﻠﻲ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻋﺒد اﻟرﺤﻤﺎن اﻟﻌﯿﺴوي‪ :‬ﻤوﺴوﻋﺔ ﻤﯿﺎدﯿن ﻋﻠم اﻟﻨﻔس‪ ،‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻹداري‪ ،‬دار اﻟراﺘب اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ، ،‬ﺒﯿروت‪ -‬ﻟﺒﻨﺎن‪ ،‬ط‪ ،2004 ،1‬ص‬
‫ص‪.197-196‬‬
‫‪86‬‬
‫اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟراﺒﻊ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻟطرق اﻟﻤﺒﺎﺸرة‪ :‬وﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬

‫أ‪ -‬اﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ‪ :‬ﻫﻲ ﻤﺤﺎدﺜﺔ ﻤوﺠﻬﺔ ﺒﯿن ﺸﺨﺼﯿن اﻷﺨﺼﺎﺌﻲ اﻟﻨﻔﺴﻲ ﻓﻲ اﻟﻤﺠﺎل اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‬
‫وﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ وﻫذﻩ اﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺘﻛون ﺒﻬدف ﻤﻌرﻓﺔ اﻟﻤﺸﻛﻼت اﻟﺘﻲ ﯿﻌﺎﻨﻲ ﻤﻨﻬﺎ‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫وﻤن ﻋﯿوب اﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺨوف اﻟﻌﻤﺎل ﻤن اﻹﻓﺼﺎح ﻋن آراﺌﻬم وﻤﺸﺎﻋرﻫم اﻟﺤﻘﯿﻘﯿﺔ ﺤﺘﻰ ﯿﺘﺼورون أن‬
‫ﻫذا اﻹﻓﺼﺎح ﻗد ﯿﻀرﺒﻬم ﻋﻨد إدارة اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻟذﻟك ﯿﺘطﻠب إدارة اﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﻊ اﻟﻌﻤﺎل ﻤﻬﺎرة واﻗﺘدار ﻤن‬
‫اﻷﺨﺼﺎﺌﻲ اﻟﻨﻔﺴﻲ ﺒﺤﯿث ﯿﻛﺴب ﺜﻘﺔ اﻟﻌﻤﺎل أﺜﻨﺎء اﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ وﯿﺸﺠﻌﻬم ﻋﻠﻰ اﻹدﻻء ﺒﺂراﺌﻬم ﺒﺄﻛﺒر ﻗدر ﻤﻤﻛن‬
‫ﻤن اﻟﺼراﺤﺔ‪.‬‬

‫ب‪ -‬اﻹﺴﺘﺒﯿﺎن‪ :‬وﻓﻲ اﻻﺴﺘﺒﯿﺎن ﺘوﺠﻪ اﻟﻌدﯿد ﻤن اﻷﺴﺌﻠﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺘﺘﻌﻠق ﺒﺎﻟﺠواﻨب اﻟﺘﻲ ﺘﺨﺘص ﺒﺎﻟروح‬
‫اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬وﯿﻛون ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻤطﻠق اﻟﺤرﯿﺔ ﻓﻲ ﻋدم ذﻛر اﺴﻤﻪ ﺤﺘﻰ ﻻ ﯿﺸﻌر ﺒﺎﻟﺨوف ﻤن أي ﺴوء ﻗد ﯿﺼﯿﺒﻪ‬
‫ﻤن إدارة اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬وﯿﺠﯿب اﻟﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ أﺴﺌﻠﺔ اﻹﺴﺘﺒﯿﺎن ﺒﺤﯿث ﯿﺘﻀﺢ ﻤن ﺘﺠﻤﯿﻊ ﺒﯿﺎﻨﺎت اﻹﺴﺘﺒﯿﺎن‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﺠواﻨب اﻟﺴﻠﺒﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﻤن ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺘﺨﻔﯿض اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻋﻨد اﻟﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫وﻫﻨﺎك ﻨوﻋﺎن ﻤن ﻫذﻩ اﻹﺴﺘﺒﺎﻨﺎت‪:‬‬

‫ﻤﻘﺎﯿﯿس اﻻﺘﺠﺎﻫﺎت‪ :‬ﻓﯿﻬﺎ ﯿطﻠب إﻟﻰ ﻛل ﻋﺎﻤل اﻹدﻻء ﺒرأﯿﻪ ﻋن ﻨواﺤﻲ ﻤن ﻋﻤﻠﻪ ﻓﻲ اﻟﻘﺴم اﻟذي ﯿﻌﻤل‬
‫ﻓﯿﻪ أو اﻟﺸرﻛﺔ ﺒوﺠﻪ ﻋﺎم‪ ،‬وﺘﻛون ﻫذﻩ اﻵراء ﻓﻲ ﻤﺠﻤوﻋﻬﺎ دﻟﯿﻼ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬وﺒﻌﺒﺎرة‬
‫أﺨرى ﯿﻛون ﻤﺘوﺴط درﺠﺎت اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻤﻘﺎﯿﯿس دﻟﯿﻼ ﻋﻠﻰ روﺤﻬم اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫اﺴﺘطﻼﻋﺎت اﻵراء‪ :‬اﻻﺴﺘطﻼع أو "اﻟﻤﺴﺢ" ﺒوﺠﻪ ﻋﺎم ﻫو دراﺴﺔ إﺠﻤﺎﻟﯿﺔ ﺸﺎﻤﻠﺔ ﯿﻘوم ﺒﻬﺎ اﻟﺒﺎﺤث ﻓﻲ‬
‫‪3‬‬
‫اﻟﻤرﺤﻠﺔ اﻟﺘﻤﻬﯿدﯿﺔ ﻤن دراﺴﺔ ﻤﺸﻛﻠﺔ ﻤﻌﯿﻨﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬اﻟطرق اﻟﻐﯿر ﻤﺒﺎﺸرة‪ :‬ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ دراﺴﺔ ﺴﺠﻼت اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻤﺜل‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﺴﺠﻼت اﻟﺘﻲ ﺘﺒﯿن ارﺘﻔﺎع أو اﻨﺨﻔﺎض اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺴﺠﻼت اﻟﻔﻀﻼت اﻟﺘﻲ ﺘﺒﯿن اﻟزﯿﺎدة أو اﻟﻨﻘﺼﺎن‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻤﺤﻤد ﺸﺤﺎﺘﺔ رﺒﯿﻊ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺒق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص‪.354‬‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻤرﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ :‬ص‪.355‬‬
‫‪3‬‬
‫ﻓﺘﺤﻲ ﻤﺤﻤد ﻤوﺴﻰ‪ :‬اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺎت اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺒق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص ص‪.115-112‬‬
‫‪87‬‬
‫اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟراﺒﻊ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺴﺠﻼت اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﯿن اﻟﺘﻲ ﺘﺸﯿر إﻟﻰ اﻟﻌﻤﺎل ٕواﻋدادﻫم‪.‬‬

‫‪ -‬ﺴﺠﻼت اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﯿن اﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﻐﯿﺎب واﻟﺘﺄﺨﯿر‪.‬‬
‫‪ -‬ﺴﺠﻼت ﺘﻘرﯿر اﻟﺤوادث اﻟﺘﻲ ﺘﺒﯿن ﻋددﻫﺎ وﺤﺎﻟﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺴﺠﻼت اﻟطﺒﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺒﯿن ﻋدد اﻟﻤرﻀﻰ واﻟﻤﺘﻤﺎرﻀﯿن‪.‬‬
‫‪ -‬ﺴﺠﻼت اﻟﺘدرﯿب اﻟﺘﻲ ﺘﺒﯿن ﻋدد اﻟﻤﺘدرﺒﯿن ٕواﻗﺒﺎﻟﻬم واﻟﺤﺎﺠﺔ ﻟﻠﺘدرﯿب‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺸﻛﺎوي واﻟﺘظﻠﻤﺎت‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪ -‬ﺴﺠل اﻻﻗﺘراﺤﺎت‪.‬‬
‫ﻤن ﺨﻼل ﻗراءﺘﻨﺎ ﻟﻤوﻀوع ﺘﺘﻀﺢ ﻟﻨﺎ أن ﻗﯿﺎس اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﯿس ﺴﻬﻼ ﻓﻬو اﻷﻤور اﻟﺼﻌﺒﺔ‪ ،‬ﻓﻬو‬
‫ﻗﯿﺎس ﻛﻤﻲ‪ ،‬وﻛﯿﻔﻲ وأﯿﻀﺎ ﻤرﺘﻔﻊ وﻤﻨﺨﻔض‪ ،‬وﻓﯿﻪ ﻋدة طرق ﻟﻘﯿﺎﺴﻬﺎ‪ ،‬ﻛﺎﻟطرق اﻟﻤﺒﺎﺸرة‪ ،‬ﻤﺜل اﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ‬
‫واﻻﺴﺘﺒﯿﺎن واﺴﺘطﻼع اﻵراء وﻫﻲ طرق ﻤرﺘﺒطﺔ ﻤﺒﺎﺸرة ﻤﻊ اﻟﻌﺎﻤل‪ ،‬وأﯿﻀﺎ ﺘوﺠد طرق ﻏﯿر ﻤﺒﺎﺸرة‪ ،‬ﻤﺜل‬
‫ﺴﺠﻼت اﻟﻤﻨظﻤﺔ واﻻطﻼع ﻋﻠﯿﻬﺎ وﻫﻲ ﺴﺠﻼت ﺘﺒﯿن ارﺘﻔﺎع واﻨﺨﻔﺎض اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺴﺠﻼت‬
‫اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﯿن واﻟﺘﻘﺎرﯿر اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻤن اﻟﺤوادث واﻟﺸﻛﺎوي واﻟﺘظﻠﻤﺎت‪.‬‬

‫ﺘﺎﺴﻌﺎ‪ :‬اﻟﺴﯿﺎﺴﺎت واﻹﺠراءات اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻸﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‬

‫ﺘرﻛز اﻹدارة اﻟﺤدﯿﺜﺔ ﻛل اﻫﺘﻤﺎﻤﻬﺎ وﻤﻌظم وﻗﺘﻬﺎ ﻟﻠﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻷﻓرادﻫﺎ‬
‫اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن وﺘﻨﻤﯿﺘﻬﺎ ﻟﺘﺤﻘﯿق اﻹﻨدﻤﺎج ﺒﯿن اﻟﻔرد واﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻤن ﺨﻼل ﺘﺤﻘﯿق أﻫداف ﻛﻼ اﻟطرﻓﯿن‪ :‬وﻤن ﺒﯿن‬
‫اﻟﺴﯿﺎﺴﺎت واﻹﺠراءات اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻤﺠﺎل ﻤﺎ ﯿﻠﻲ‪:‬‬

‫‪ -1‬اﻟﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﺘطوﯿﻬﺎ‬

‫ﻫذﻩ اﻟﺴﯿﺎﺴﺎت ﺘﻬدف إﻟﻰ اﻻﺤﺘﻔﺎظ ﺒﻤﺴﺘوى ﻋﺎﻟﻲ ﻤن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻸﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن وﺘطوﯿرﻫﺎ‪.‬‬
‫ﻓﻬﻲ ﺘﻘول أن أﺴﺎس اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ اﻟﻌﺎﻟﯿﺔ ﻫﻲ دﻟﯿل اﻟﻤﺸﺎرﻛﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻤن ﻗﺒل اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻓﻲ اﻟﻌﻤل‬
‫واﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻤﻤﺎ ﯿؤدي إﻟﻰ ﺘﻘﻠﯿل ﻨﻔﻘﺎت اﻟﻌﻤل‪ .‬وﻤن ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻫذﻩ اﻟﺴﯿﺎﺴﺔ وﻻء اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻟﻠﻌﻤل واﻟﻤﻨظﻤﺔ‬
‫وزﯿﺎدة اﻟرﻀﺎ ﻋن اﻟﻤﻨظﻤﺔ ﻤن ﻗﺒل اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‪ ،‬وﻤن اﻟﺴﯿﺎﺴﺎت اﻟرﺌﯿﺴﯿﺔ ﻟﻠﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬
‫‪2‬‬
‫وﺘطوﯿرﻫﺎ ﻤﺎ ﯿﻠﻲ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻤرﯿم أرﻓﯿس‪ :‬اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺒق ذﻛرﻩ‪ ،‬ص‪.121‬‬
‫‪2‬‬
‫ﺴﻬﯿﻠﺔ ﻤﺤﻤد ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﺤﺴﯿن ﻋﻠﻲ‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬دار واﺌل ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪-‬اﻷردن‪ ،‬ط‪ ،2000 ،1‬ص‪.224‬‬
‫‪88‬‬
‫اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟراﺒﻊ‪:‬‬

‫‪ -‬زﯿﺎدة وﺘطوﯿر ﻓﻌﺎﻟﯿﺔ اﻻﺘﺼﺎﻻت ﺒﯿن اﻹدارة واﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن وﻫذا ﯿﻛون ﻤن ﺨﻼل ﻋدة إﺠراءات‬
‫وأﺴﺎﻟﯿب ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬

‫‪ -‬أﺴﻠوب أو ﺴﯿﺎﺴﺔ اﻟﺒﺎب اﻟﻤﻔﺘوح اﻟذي ﯿﺘﯿﺢ اﻟﻔرﺼﺔ ﻟﻸﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻟﺘﻘدﯿم آراﺌﻬم وﻤﻘﺘرﺤﺎﺘﻬم ﺤول‬
‫اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻹﻨﺘﺎﺠﯿﺔ وظروف اﻟﻌﻤل وﺘﺘﯿﺢ ﻟﻺدارة ﻤﻌرﻓﺔ أراء اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺤول اﻟﺴﯿﺎﺴﺎت اﻟﺘﻨظﯿﻤﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺴﯿﺎﺴﺎت اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺈﺜراء اﻟﻌﻤل وﺒﺼورة ﺨﺎﺼﺔ ﻓﯿﻤﺎ ﺘﺘﻌﻠق ﺒزﯿﺎدة اﻟﺼﻼﺤﯿﺎت ﻓﯿﻤﺎ ﯿﺘﻌﻠق ﺒطرق أداء‬
‫أﻋﻤﺎﻟﻬم وﻋﻼﻗﺘﻬم ﻤﻊ اﻟﻌﻤﻼء أو اﻟزﺒﺎﺌن اﻟﻤﺴﺘﻔﯿدﯿن ﻤن ﺨدﻤﺎت اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن واﻻﻋﺘﻤﺎد ﺒدرﺠﺔ ﻛﺒﯿرة‬
‫‪1‬‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻐذﯿﺔ اﻟﻌﻛﺴﯿﺔ ﻟﺘوﻀﯿﺢ ﻨﻘﺎط اﻟﻘوة واﻟﻀﻌف ﻓﻲ أداﺌﻬم‪.‬‬

‫‪ -‬اﻟﺴﯿﺎﺴﺎت اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺈزاﻟﺔ اﻟﺘوﺘر واﻟﻘﻠق ﻓﻲ اﻟﻌﻤل ﻤن ﺨﻼل ﺴﯿﺎﺴﺎت ٕواﺠراءات ﺘﻛﯿﯿف اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‬
‫ﻟﻠﻌﻤل واﻟﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬وﻛذﻟك ﻤن ﺨﻼل ﺒراﻤﺞ اﻟﺘﻌﻠﯿم واﻟﺘدرﯿب اﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﺤﺎﺠﺔ اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‪ ،‬ﻛﻤﺎ وأﻨﻪ‬
‫ﺒﺎﻹﻤﻛﺎن اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ ﺒراﻤﺞ دﻋم ٕواﺴﻨﺎد اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻹﺤداث ﺘﻛﯿﯿف ﻨﺎﺠﺢ وﻓﺎﻋل ﻤﻊ اﻟﻌﻤل وﻤﻊ‬
‫اﻷﻓراد اﻵﺨرﯿن وﻤن ﻫذﻩ اﻟﺒراﻤﺞ ﺒراﻤﺞ اﻹﺼﻼح اﻟﻨﻔﺴﻲ واﻟﺴﻠوﻛﻲ واﻟﺒراﻤﺞ اﻹرﺸﺎدﯿﺔ واﻻﺴﺘﺸﺎرﯿﺔ‬
‫اﻟﻨﻔﺴﯿﺔ‪.‬‬

‫‪ -2‬ﺘﻘوﯿم اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ اﻟﻤﺴﺘﻤر‪:‬‬

‫ﺘﻬدف اﻟﺴﯿﺎﺴﺔ اﻹدارﯿﺔ اﻟﻔﺎﻋﻠﺔ إﻟﻰ ﻤراﺠﻌﺔ وﺘﻘوﯿم ﻤﺴﺘﻤرﯿن ﻟﻠروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻸﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻋن‬
‫طرﯿق اﻟﻛﺸف ﻋن ﻤﺴﺘوى اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وأﺴﺒﺎب اﻨﺨﻔﺎﻀﻬﺎ وذﻟك ﻤن ﺨﻼل اﻹﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﺒﺒﻌض اﻟﻤؤﺸرات‬
‫اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋد اﻹدارة ﻓﻲ ﺘﺤدﯿد ﻤﺴﺘوى اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻓﻤن اﻟﻤؤﺸرات اﻟﺘﻲ ﯿﻤﻛن اﻹﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﻫﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﻓﻘدان اﻻﻫﺘﻤﺎم واﻟﺘﺒﺎطؤ ﻓﻲ اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫‪ -‬ارﺘﻔﺎع ﻨﺴﺒﺔ اﻟﻐﯿﺎﺒﺎت واﻟﻤﺘﺄﺨ ارت ﻋن اﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -‬ارﺘﻔﺎع ﻨﺴﺒﺔ اﻟدوران‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺴﻬﯿﻠﺔ ﻤﺤﻤد ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﺤﺴﯿن ﻋﻠﻲ‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬ﻤرﺠﻊ ﺴﺎﺒق‪ ،‬ص‪.225‬‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻤرﺠﻊ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ص ‪.225‬‬
‫‪89‬‬
‫اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟراﺒﻊ‪:‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل ﻤﺎ ﺴﺒق ﻨﻼﺤظ أن اﻏﻠب اﻹدارات واﻟﻤﻨظﻤﺎت ﺘرﺘﻛز ﺠﻬودﻫﺎ واﻫﺘﻤﺎﻤﺎﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﺤﺎﻓظﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل وﺘﻨﻤﯿﺘﻬﺎ ﻤن أﺠل ﺘﺤﻘﯿق أﻫداﻓﻬﺎ وأﻫداف اﻟﻌﻤل‪ ،‬وﻟﻬذا ﺘﺴﻌﻰ إﻟﻰ ﺘﺴطﯿرﻫﺎ‬
‫ﺒﻤﺨﺘﻠف اﻟطرق واﻹﺠراءات واﻟﺴﯿﺎﺴﺎت‪ ،‬ﺘم ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻫﺎﺘﻪ اﻹﺠراءات ﺒﺸﻛل ﻤﺴﺘﻤر وداﺌم ﺤﺘﻰ ﺘﺼل‬
‫اﻟﻤﻨظﻤﺔ وأﻓرادﻫﺎ إﻟﻰ اﻟﻨﺠﺎح وﺘﺤﻘﯿق اﻷﻫداف‪.‬‬

‫‪90‬‬
‫اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟراﺒﻊ‪:‬‬

‫ﺨﻼﺼﺔ اﻟﻔﺼل‪:‬‬

‫ﻤن ﺨﻼل ﻤﺎ ﺴﺒق ﯿﻤﻛن اﻟﻘول أن اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺤﺎﻟﺔ ﻨﻔﺴﯿﺔ وﻋﺎطﻔﯿﺔ ﺘﺘﺤدد ﺒﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻟﻌواﻤل‬
‫اﻟﻤﺘداﺨﻠﺔ‪ ،‬ﺤﯿث ﺘرﺘﺒط ﺒدرﺠﺔ إﯿﻤﺎن اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺎﻷﻫداف اﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﻤﻨﺸﺄة اﻟﺘﻲ ﯿﻌﻤﻠون ﺒﻬﺎ وﻗدرة اﻟﻌﻤل اﻟذي‬
‫ﯿﻘوﻤون ﺒﻪ ﻋﻠﻰ إﺸﺒﺎع ﺤﺎﺠﺎﺘﻬم اﻟﻨﻔﺴﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬وﻤﻨﻪ ﻓﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺘﺤﻔز أو ﺘﻀﻌف اﻟﺠﻬد‬
‫ﻟﻸﻓراد اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻓﻬﻲ ﺒطﺒﯿﻌﺘﻬﺎ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ رﻓﻊ أو ﺨﻔض اﻹﻨﺘﺎج ﻓﻲ اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬

‫‪91‬‬
‫الفصل الخامس‪ :‬اإلجراءات المنهجية للدراسة‬
‫الميدانية‬

‫تمهيد‬
‫أوال‪ :‬مجاالت الدراسة‬
‫‪ -1‬المجال الجغرافي‬
‫‪ -2‬المجال الزمني‬
‫‪ -3‬المجال البشري‬
‫ثانيا‪ :‬فرضيات الدراسة‬
‫ثالثا‪ :‬المنهج المستخدم‬
‫رابعا‪ :‬عينة الدراسة‬
‫خامسا‪ :‬أدوات جمع البيانات‬
‫سادسا‪ :‬أساليب التحليل والمعالجة اإلحصائية‬
‫خالصة الفصل‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫ﺘﻤﻬﯿد‬
‫ﺒﻌد اﻟﺘﻌرف ﻋﻠﻰ اﻹطﺎر اﻟﻨظري ﻟﻤﺘﻐﯿري اﻟدراﺴﺔ ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟروح وﻛذا اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺘﻲ ﺘرﺒطﻬﻤﺎ‪،‬‬
‫ﯿﺄﺘﻲ ﻫذا اﻟﻔﺼل ﻛﻤﺤﺎوﻟﺔ ﻹﺴﻘﺎط ﻤﺎ ﺘم دراﺴﺘﻪ ﻨظرﯿﺎ ﻋﻠﻰ ﺸرﻛﺔ وطﻨﯿﺔ وﻫﻲ اﻟﺸرﻛﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج –‬
‫اﻟطﺎﻫﯿر‪.-‬‬
‫وﻋﻠﯿﻪ ﺴﻨﺤﺎول اﺴﺘﻌراض ﻤﺨﺘﻠف اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ ﻤن ﺨﻼل اﻟﺘطرق إﻟﻰ‬
‫ﻤﻨﻬﺠﯿﺔ اﻟدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ وذﻟك ﺒﺈﺒراز ﻤﻨﻬﺞ اﻟدراﺴﺔ‪ ،‬ﻤﺠﺘﻤﻊ وﻋﯿﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ‪ ،‬ﻟﻨﻨﺘﻘل ﺒﻌدﻫﺎ إﻟﻰ أﺴﺎﻟﯿب‬
‫اﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ اﻹﺤﺼﺎﺌﯿﺔ اﻟﻤﺴﺘﻌﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻠﯿل اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت واﺨﺘﺒﺎر أداة اﻟدراﺴﺔ ﻟﻠﺘﺄﻛد ﻤن ﺼدﻗﻬﺎ ﻓﻲ اﺨﺘﺒﺎر‬
‫ﻓرﻀﯿﺎت اﻟدراﺴﺔ‪.‬‬

‫‪93‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫أوﻻ‪ :‬ﻤﺠﺎﻻت اﻟدراﺴﺔ‬

‫‪ -1‬اﻟﻤﺠﺎل اﻟزﻤﻨﻲ‬
‫‪ -1-1‬ﻨﺸﺄة وﺘطور اﻟﺸرﻛﺔ‪:‬‬
‫ﺘﻌد اﻟﺸرﻛﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج اﻤﺘداد ﻟوﺤدة اﻟزﺠﺎج ﻗﺒل أن ﯿﺘم إﻋطﺎﺌﻬﺎ اﻟﺘﺴﻤﯿﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ وذﻟك ﻓﻲ إطﺎر‬
‫إﻋﺎدة ﻫﯿﻛﻠﺔ اﻟﻤؤﺴﺴﺎت اﻟوطﻨﯿﺔ ﻋﺎم ‪ 1996‬ﻟﺘﺼﺒﺢ ﻤﻨد ذﻟك اﻟﺘﺎرﯿﺦ ﻓرع ﻤن ﻓروع ﻤﺠﻤﻊ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟوطﻨﯿﺔ‬
‫ﻟﻠزﺠﺎج واﻟﻤواد اﻟﻛﺎﺸطﺔ ) ‪.(GROUPE -ENAVA‬‬
‫‪ -2-1‬ﻤراﺤل ﺘطور اﻟﺸرﻛﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج‪:‬‬
‫وﯿﻤﻛن ﺘﻠﺨﯿص أﻫم ﻤراﺤل ﺘطور اﻟﺸرﻛﺔ زﻤﻨﯿﺎ ﻓﻲ ﺜﻼث ﻤراﺤل ﻫﻲ‪:‬‬
‫أ‪ -‬ﻤرﺤﻠﺔ اﻟﻨﺸﺄة ‪ :82-78‬ﻓﻲ إطﺎر دراﺴﺔ ﻗﺎم ﺒﻬﺎ ﻤﻛﺘب اﻨﺠﻠﯿزي ﻤﺨﺘص ) ‪ (PELKINGTON‬ﻓﻲ ﻋﻘد‬
‫اﻟﺴﺒﻌﯿﻨﺎت وﺒﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﺴﺘﻨﺘﺎﺠﻪ ﺘم إﺒرام ﻋﻘد اﻨﺠﺎز ﺒﯿن اﻟﺸرﻛﺔ اﻟوطﻨﯿﺔ ﻟﻠﺼﻨﺎﻋﺎت اﻟﻛﯿﻤﺎﺌﯿﺔ )‪ (SINC‬واﻟﺸرﻛﺔ‬
‫اﻟﻔرﻨﺴﯿﺔ )‪ (TECHNIP‬ﺴﻨﺔ ‪ 1982‬وذﻟك ﻹﻨﺠﺎز وﺤدة اﻟزﺠﺎج اﻷﻤﻨﻲ ﺒطﺎﻗﺔ ‪ 20.000‬ط‪ /‬س ﻤن اﻟﺒﻨﺎء‬
‫اﻟﺸﻔﺎف و‪ 44000‬وﺤدة ﻤن زﺠﺎج اﻟﺴﯿﺎرات اﻷﻤﺎﻤﻲ ﺜم اﻨﺠﺎز اﻟﻤﺸروع اﻟزﺠﺎج اﻟﻤﺴطﺢ ﺒﯿن ﺴﻨﺘﻲ ‪-82‬‬
‫‪ 86‬وﻗد ﻋرف ﺒﻌض اﻟﺘﺄﺨﯿر ﻷﺴﺒﺎب ﺘﻘﻨﯿﺔ وﻤﺎﻟﯿﺔ واﻨطﻠق ﻋﻤﻠﯿﺎ ﻓﻲ اﻹﻨﺘﺎج ﻓﻲ ‪ 01‬أوت‪ ،1987‬ﺨﻼل ﻤدة‬
‫اﻹﻨﺠﺎز ﺘواﻛﺒت ﺜﻼث ﻤؤﺴﺴﺎت وطﻨﯿﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ أﺸﻐﺎل اﻹﻨﺠﺎز وﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ −‬ﺸرﻛﺔ ‪ 84 – SINC: 82‬إﻨﺠﺎز‪.‬‬
‫‪ −‬ﺸرﻛﺔ ‪ 86 -84 :EDIC‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ أﺸﻐﺎل‪.‬‬
‫‪ −‬ﺸرﻛﺔ ‪ ENAVA‬اﺴﺘﻠﻤت اﻟﻤﺸروع ﻓﻲ ﻤﺎي ‪ 86‬اﻻﺴﺘﻐﻼل‪.‬‬
‫ب‪ -‬ﻤرﺤﻠﺔ اﻟﺘوﺴﻊ ‪ :96 -87‬ﺒﻌد اﻨطﻼق وﺤدة اﻟزﺠﺎج اﻟﻤﺴطﺢ ﻓﻲ اﻟﻨﺸﺎط ووﻓﻘﺎ ﻟﺴﯿﺎﺴﺔ اﻟﺘﻨﻤﯿﺔ وﺘطوﯿر‬
‫ﻤﻌﺘﻤدة أﻨداك ﺘم ﺘﺴطﯿر ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﺘوﺴﯿﻊ اﻟوﺤدة إﻟﻰ وﺤدات ﺠدﯿدة ﺘﺸﻤل اﻨﺠﺎز ﻤﺸﺎرﯿﻊ أﺨرى ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ أﻨواع‬
‫ﻤﺘﻌددة ﻤن اﻟزﺠﺎج ﺒﻤﺨﺘﻠف اﺴﺘﻌﻤﺎﻻﺘﻪ وأﻨواﻋﻪ‪ ،‬ﺘﻤﺜﻠت ﻫذﻩ اﻟﻤﺸﺎرﯿﻊ ﻓﻲ إﻨﺠﺎز‪:‬‬
‫وﺤدة ﺠدﯿدة ﻟﻠزﺠﺎج اﻷﻤﻨﻲ‪ :‬زﺠﺎج اﻟﺴﯿﺎرات اﻷﻤﺎﻤﻲ‪ ،‬ﺠﺎﻨﺒﻲ وﺨﻠﻔﻲ‪ ،‬زﺠﺎج ﻤﺼﻔف ‪ ،feuillete‬زﺠﺎج‬ ‫•‬
‫ﻤﻘﺎوم ‪ ،trempe‬زﺠﺎج ﻤﺼﻘﻊ ‪ ،blinde‬اﻨطﻠﻘت ﻓﻲ اﻹﻨﺘﺎج ﺴﻨﺔ ‪ 1992‬وأﻨﺠزت ﻤن طرف ﺸرﻛﺔ ﻓﻠﻨدﯿﺔ‬
‫ﺘدﻋﻰ ‪TAMGLASS‬‬

‫اﻟطﺎﻗﺔ اﻟﻨظرﯿﺔ ﻟﻺﻨﺘﺎج‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ −‬زﺠﺎج اﻟﺴﯿﺎرات ) زﺠﺎج أﻤﺎﻤﻲ‪ ،‬ﺨﻠﻔﻲ‪ ،‬ﺠﺎﻨﺒﻲ( ‪ 200.000‬وﺤدة ﺴﻨوﯿﺎ‪.‬‬
‫‪ −‬زﺠﺎج ﻤﺼﻔف ‪ 80.000‬م‪ /‬س‪.‬‬
‫‪94‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫أ‪ -‬اﻟزﺠﺎج اﻷﻤﻨﻲ‪ :‬ﻤﻨﺘوج اﻟزﺠﺎج اﻷﻤﻨﻲ ﺨﺎﺼﺘﻪ اﻷﻤﻨﯿﺔ واﺴﻊ اﻻﺴﺘﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻت اﻟﺼﻨﺎﻋﺔ‪ ،‬اﻟﺒﻨﺎء‪،‬‬
‫واﻷﻤن ﻤﺜل‪:‬‬
‫‪ −‬اﻟزﺠﺎج اﻷﻤﻨﻲ اﻟﺨﺎص ﺒﺎﻟﺴﯿﺎرات‪ ،‬اﻟﺸﺎﺤﻨﺎت‪ ،‬آﻻت اﻷﺸﻐﺎل اﻟﻌﻤوﻤﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬اﻟزﺠﺎج اﻷﻤﻨﻲ اﻟﻤﺼﻔف ‪ FEUILLETE‬اﻟﺨﺎص ﺒﺤﻤﺎﯿﺔ اﻷﻓراد واﻟﻤﻤﺘﻠﻛﺎت ﻓﻲ اﻟﺒﻨوك‪ ،‬اﻟوﻛﺎﻻت‬
‫اﻟﺘﺄﻤﯿﻨﯿﺔ‪ ،‬اﻟﻤﺘﺎﺤف‪ ،‬اﻟﺴﺠون‪...‬اﻟﺦ‪.‬‬
‫اﻟزﺠﺎج اﻷﻤﻨﻲ اﻟﻤﻘﺎوم ﻟﻠﺤ اررة واﻟﺼدﻤﺎت ‪ TREMPE‬وﺘﺴﺘﻌﻤل ﻓﻲ ﻗطﺎع اﻟﺒﻨﺎء‪ ،‬اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت‬ ‫‪−‬‬
‫اﻟﻛﻬروﻤﻨزﻟﯿﺔ‪....‬اﻟﺦ‪.‬‬
‫أﻫم زﺒﺎﺌن اﻟﺸرﻛﺔ‬
‫‪ ‬زﺠﺎج اﻟﺴﯿﺎرات‪:‬‬
‫‪ −‬ﺸرﻛﺔ ﺼﻨﺎﻋﺔ اﻟﺴﯿﺎرات واﻟﺸﺎﺤﻨﺎت ﺒروﯿﺒﺔ – ‪.-SNVI‬‬
‫‪ −‬ﺸرﻛﺔ ﺼﻨﺎﻋﺔ ﻋﺘﺎد اﻷﺸﻐﺎل اﻟﻌﻤوﻤﯿﺔ ﺒﻘﺴﻨطﯿﻨﺔ‪.-ENMTP -‬‬
‫‪ −‬اﻟوﻛﻼء اﻟﻤﻌﺘﻤدون وﺘﺠﺎر اﻟﺠﻤﻠﺔ اﻟﺨواص‪.‬‬
‫ب‪ -‬اﻟزﺠﺎج اﻟﻤﺼﻔف ‪ FEUILLETE‬واﻟزﺠﺎج اﻟﻤﻘﺎوم ‪.TREMPE‬‬
‫‪ −‬ﺸرﻛﺔ اﻟﺒﻨﺎء ﻤﺜل ‪ ECM‬ﺴﯿدي ﻤوﺴﻰ ‪ ACUOR‬اﻟﺠزاﺌر‪.‬‬
‫‪ EPLA −‬اﻟﺠزاﺌر‪ ENIE‬ﺘﯿزي وزو‪.‬‬
‫• وﺤدة ﺠدﯿدة ﻟﻠزﺠﺎج اﻟﺴﺎﺌل‪ :‬وﺘﻀم ﻫذﻩ اﻟوﺤدة ﺜﻼث ﺨطوط ﻹﻨﺘﺎج اﻟزﺠﺎج اﻟﻤطﺒوع‪ ،‬اﻷﺠور اﻟزﺠﺎﺠﻲ‬
‫واﻷﻛواب أﻨﺠزت ﻫذﻩ اﻟوﺤدة ﻤن طرف ﺸرﻛﺔ ‪ SAMBRE BASSE‬اﻟﺒﻠﺠﯿﻛﯿﺔ‪ ،‬واﻨطﻠق ﺨط إﻨﺘﺎج اﻟزﺠﺎج ﺴﻨﺔ‬
‫‪ 1994‬ﻓﻲ ﺤﯿن اﻨطﻠق ﻤﺸروع اﻷﺠر اﻟزﺠﺎﺠﻲ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﯿﺔ ﻨﻔس اﻟﺴﻨﺔ ﻟﯿﺘوﻗف ﻫذا اﻟﺨط ﻋن اﻹﻨﺘﺎج ‪1996‬‬
‫ﻷﺴﺒﺎب ﺘﺠﺎرﯿﺔ ﺒﺤﺘﺔ ﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﻌدم اﺴﺘﯿﻌﺎب اﻟﺴوق ﻟﻠﻛﻤﯿﺔ اﻟﻤﻌروﻀﺔ وﺘﻛﻠﻔﺔ اﻹﻨﺘﺎج اﻟﻛﺒﯿرة‪ ،‬أﻤﺎ اﻟﺨط اﻟﺜﺎﻟث‬
‫ﻓﻠم ﯿﻨطﻠق ﻟﻨﻔس اﻷﺴﺒﺎب رﻏم ﺘوﻓر اﻟﺘﺠﻬﯿزات واﻛﺘﻤﺎل اﻟﻤﺸروع وﻟﻤواﺠﻬﺔ إﺸﻛﺎﻟﯿﺔ اﺴﺘﻐﻼل ﻫذان اﻟﺨطﺎن‬
‫ﻟﺠﺄت اﻟﺸرﻛﺔ إﻟﻰ ﺘﺤوﯿل اﻷﻓران ﻹﻨﺘﺎج ﻤﺎدة ﺴﯿﻠﯿﻛﺎت اﻟﺼودا اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﻌﻤل ﻋﺎدة ﻛﻤﺎدة أوﻟﯿﺔ ﻟﺼﻨﺎﻋﺔ‬
‫اﻟﻤﻨظﻔﺎت ‪.détergents‬‬

‫أﻫم زﺒﺎﺌن اﻟﺸرﻛﺔ‪:‬‬

‫‪ −‬ﺸرﻛﺔ ‪ ENAD‬ﺼﻨﺎﻋﺔ اﻟﻤﻨظﻔﺎت‪.‬‬
‫‪ −‬ﺸرﻛﺔ ﻫﻨﻛل ‪.HENKEL‬‬

‫‪ −‬ﺸرﻛﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻤﺜل اﻟﻨﺴر ‪ SPIHG‬و ‪.VOR‬‬

‫‪95‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫‪ ‬اﻟطﺎﻗﺔ اﻟﻨظرﯿﺔ ﻟﻺﻨﺘﺎج‪:‬‬

‫‪ −‬اﻟزﺠﺎج اﻟﻤطﺒوع ‪ 15000‬طن‪ /‬ﺴﻨوﯿﺎ‪.‬‬
‫‪ −‬ﺴﯿﻠﯿﻛﺎت اﻟﺼودا ‪ 12000‬طن‪ /‬ﺴﻨوﯿﺎ‪.‬‬
‫• وﺤدة إﻨﺘﺎج وﻤﻌﺎﻟﺠﺔ اﻟﻤواد اﻷوﻟﯿﺔ‪ :‬إﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟورﺸﺔ ﺘم اﻨﺠﺎز وﺤدة ﺠدﯿدة ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ اﻟﻤواد اﻷوﻟﯿﺔ ﻤﺜل‪:‬‬
‫رﻤل اﻟﺴﯿﻠﯿس‪ ،‬اﻨدوﻟوﻤﻲ‪....‬اﻟﺦ‪ ،‬وﻨﺸﺎط اﻟوﺤدة اﻟﻤذﻛورة ﯿﻤﺜل أﻫم ورﺸﺔ ﻤدﻋﻤﺔ ﻟﻠﻤﺎدة اﻷوﻟﯿﺔ ﻟوﺤدة اﻟزﺠﺎج‬
‫اﻟﺴﺎﺌل‪ ،‬أﻨﺠزت ﻫذﻩ اﻟوﺤدة اﻟﻤذﻛورة أﯿﻀﺎ ﻤن طرف ﺸرﻛﺔ ‪ BASSAMBR‬واﻨطﻠﻘت ﺴﻨﺔ ‪.1994‬‬
‫‪ ‬طﺎﻗﺔ اﻹﻨﺘﺎج اﻟﻨظري‪:‬‬
‫‪ −‬رﻤل ﺴﯿﻠﯿس ‪ 30.000‬طن‪ /‬س‪.‬‬
‫‪ −‬ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ اﻟدﻟوﻤﻲ ‪.DOLOMIE‬‬

‫‪ −‬ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ اﻟﻔﻠدﺴﺒﺎط ‪.FELDSPATH‬‬

‫‪ −‬ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ اﻟﻛﺎﻟﻛﯿر ‪.CALCAIRE‬‬

‫إﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻫذﻩ اﻟﻤﺸﺎرﯿﻊ اﻟﺘﻲ أﻨﺠزت واﻨطﻠﻘت ﻓﻲ اﻹﻨﺘﺎج ﻛﻤﺎ ﻫو ﻤﺒﯿن ﻫﻨﺎك ﻤﺸﺎرﯿﻊ أﺨرى ﺘﻐﯿرت‬
‫وﺘوﻗﻔت ﻷﺴﺒﺎب ﻤﺎﻟﯿﺔ ﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﺎﻟظروف اﻻﻗﺘﺼﺎدﯿﺔ اﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎر ﺘﻤوﯿل اﻨﺠﺎزﻫﺎ ﻤﺼدرﻩ ﺨزﯿﻨﺔ اﻟدوﻟﺔ ﻓﺈن‬
‫ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﻤوﯿل ﺘوﻗﻔت ﻤﻊ ﻤطﻠﻊ ﺴﻨﺔ ‪ 1994‬ﻛﻤﺎ ﺘوﻗﻔت ﻫذﻩ اﻟﻤﺸﺎرﯿﻊ ﺒدورﻫﺎ وﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻤﺸروع ﺘﺠدﯿد ﻓرن اﻟزﺠﺎج اﻟﻤﺴطﺢ‪ :‬ﻛون أﻓران اﻟزﺠﺎج ﺘﺸﺘﻐل ﺒدورات ﺤﯿﺎة ﻤﺤددة ﻋﺎدة ﺒﯿن ﺨﻤﺴﺔ‬
‫وﺘﺴﻊ ﺴﻨوات ﻓﺈن ﻓرن اﻟزﺠﺎج اﻟﻤﺴطﺢ ﺘوﻗف ﻋن اﻹﻨﺘﺎج ﻓﻲ ﻓﯿﻔري ‪ ،1994‬ﺒﻌد ﺴﺒﻊ ﺴﻨوات ﺘﻘرﯿﺒﺎ ﻤن‬
‫اﻟﻨﺸﺎط وﻨظ ار ﻟﻌدم ﺘوﻓر ﻏﻼف ﻤﺎﻟﻲ ﻟﺘﺠدﯿدﻩ ﺤﯿﻨﻬﺎ وﻨظ ار ﻟﻠﺘطور اﻟﺘﻛﻨوﻟوﺠﻲ اﻟﺤﺎﺼل ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺼﻨﺎﻋﺔ‬
‫اﻟزﺠﺎج ﺘم اﻟﺘﺨﻠﻲ ﻨﻬﺎﺌﯿﺎ ﻋن ﻋﻤﻠﯿﺔ ﺘﺠدﯿدﻩ أﻤﻼ ﻓﻲ اﻟﺤﺼول ﻋﻠﻰ ﺸراﻛﺔ ﺘﻤﻛن ﻤن اﻨﺠﺎز ﻤﺸروع زﺠﺎج‬
‫اﻟﻔﻠوت ‪ FLOAT‬اﻷﻛﺜر ﻤﻼﺌﻤﺔ ﺘﻛﻨوﻟوﺠﯿﺎ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻤﺸروع اﻟزﺠﺎج اﻟﻤﻘﻌر ‪ :H28‬رﻏم اﻛﺘﻤﺎل اﻨﺠﺎز ﺨط ﻫذا اﻟﻤﺸروع اﻟﺘﺎﺒﻊ ﻟوﺤدة اﻟزﺠﺎج اﻟﺴﺎﺌل‪ ،‬ورﻏم‬
‫وﺠود ﻛل اﻟﺘﺠﻬﯿزات ﻓﺈن ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻨطﻼﻗﻪ ﺘﻐﯿرت ﻷﺴﺒﺎب ﻤرﺘﺒطﺔ أﺴﺎﺴﺎ ﺒﻨﺠﺎﻋﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎر طﺎﻗﺔ إﻨﺘﺎﺠﻪ ﺘﻔوق‬
‫طﺎﻗﺔ اﺴﺘﯿﻌﺎب اﻟﺴوق اﻟﻤﺤﻠﻲ إﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ وﺠود ﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺸدﯿدة ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻤﺠﺎل ﺘﺠﻌل ﻋﻤﻠﯿﺔ ﺘﺴوﯿق ﻤﻨﺘﺠﺎﺘﻪ‬
‫ﻓﻲ ﻏﺎﯿﺔ اﻟﺼﻌوﺒﺔ ﺒﺴﺒب اﻟﻨوﻋﯿﺔ وﺴﻌر اﻟﺘﻛﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻤﺸروع اﻟزﺠﺎج اﻟﺤراري ‪ :OROSILICATEB‬ﻨﺴﺒﺔ اﻨﺠﺎز ﻫذا اﻟﻤﺸروع وﺼﻠت ﺤدود ‪ %80‬ورﻏم وﺠود‬
‫اﻟﺘﺠﻬﯿزات واﻵﻻت ﺒﺎﻟﻤﺼﻨﻊ ﻟم ﯿﻨطﻠق ﻷﺴﺒﺎب ﻤﺎﻟﯿﺔ وﺘﺠﺎرﯿﺔ أﯿﻀﺎ‪ ،‬ﻫذا اﻟﻤﺸروع ﻛﺎن ﻤوﺠﻪ ﻹﻨﺘﺎج اﻷواﻨﻲ‬
‫اﻟﻤﻨزﻟﯿﺔ‪ ،‬ﻤﺼﺎﺒﯿﺢ اﻟﺴﯿﺎرات واﻟزﺠﺎج اﻟﻤﻀﻐوط‪.‬‬
‫‪96‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫ج‪ -‬ﻤرﺤﻠﺔ اﻻﺴﺘﻘﻼل ﻤﻨد ‪ :1997‬أﺨذت اﻟﺸرﻛﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج اﺴﺘﻘﻼﻟﯿﺘﻬﺎ ﻋن اﻟﺸرﻛﺔ اﻷم ﻓﻲ ﺠﺎﻨﻔﻲ‬
‫‪ ،1997‬ﺤﯿث أﺼﺒﺢ ﻟدﯿﻨﺎ ذﻤﺔ ﻤﺎﻟﯿﺔ وﺸﺨﺼﯿﺔ ﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻤن أﻫم ﻤﺎ ﺘﻬدف إﻟﯿﻪ ﻫذﻩ اﻟﺸرﻛﺔ ﻨﺠد‪:‬‬
‫‪ −‬ﺘﻠﺒﯿﺔ ﺤﺎﺠﯿﺎت وطﻠﺒﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎد اﻟوطﻨﻲ ﻤن ﻤواد اﻟزﺠﺎج ﻓﻲ ﻗطﺎع اﻟﺒﻨﺎء‪ ،‬ﻗطﺎع ﺘرﻛﯿب وﺼﻨﺎﻋﺔ‬
‫اﻟﺴﯿﺎرات‪ ،‬ﻗطﺎع اﻟﺼﻨﺎﻋﺔ اﻟﻛﻬروﻤﻨزﻟﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬اﻟﺴﻬر ﻋﻠﻰ إﻋطﺎء اﻟوﺠﻪ اﻟﺤﻀﺎري ﻟﻠﺸرﻛﺔ ﻤن ﺨﻼل اﺴﺘﻌﻤﺎل ﺘﻘﻨﯿﺎت ﺤدﯿﺜﺔ ﺘﺘﻼءم ﻤﻊ ﻤﺘﻐﯿرات‬
‫اﻟﻌﺼر‪.‬‬
‫‪ −‬اﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺼدﯿر اﻟﻤﻨﺘﺠﺎت ٕوادﺨﺎﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﻨﺎﻓﺴﺔ اﻟﺴوق اﻟدوﻟﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘﺤﺴﯿن وﺘطوﯿر ﻤﻨﺘﺠﺎت اﻟﺸرﻛﺔ وﺘوﺴﯿﻊ ﺸﺒﻛﺔ اﻟﺘوزﯿﻊ‪.‬‬
‫‪ .2‬اﻟﻤﺠﺎل اﻟﺒﺸري داﺨل اﻟﺸرﻛﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج ﻟﺴﻨﺔ ‪2021‬‬
‫ﻓﯿﻤﺎ ﯿﻠﻲ ﺠدول ﯿوﻀﺢ ﺘوزﯿﻊ اﻟﻌﻤل‪:‬‬
‫‪44‬‬ ‫إطﺎرات‬
‫‪33‬‬ ‫ﻋﻤﺎل ﻤؤﻫﻠﯿن‬
‫‪110‬‬ ‫ﻋﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﯿذ‬
‫‪187‬‬ ‫اﻟﻤﺠﻤوع‬
‫اﻟﻤﺼدر‪ :‬ﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‬

‫‪ -3-1‬أﻫﻤﯿﺔ وأﻫداف اﻟﺘدرﯿب ﻓﻲ اﻟﺸرﻛﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج‬

‫‪ ‬أﻫﻤﯿﺔ اﻟﺸرﻛﺔ‪:‬‬
‫‪ −‬ﺘﻠﻌب ﺼﻨﺎﻋﺔ اﻟزﺠﺎج اﻟدور اﻟﻔﻌﺎل ﻓﻲ ﺘطوﯿر اﻗﺘﺼﺎدﯿﺎت اﻟدول ﺒﺴﺒب اﻻﺴﺘﻌﻤﺎﻻت اﻟﻤﺘﻌددة ﻟﻬذﻩ اﻟﻤﺎدة‬
‫اﻟﺘﻲ ﺘدﺨل ﻓﻲ ﻋدة ﻨﺸﺎطﺎت ﺼﻨﺎﻋﯿﺔ وﺘﺠﺎرﯿﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﻛﻘطﺎع اﻟﺒﻨﺎء وﺼﻨﺎﻋﺔ اﻟزﺠﺎج اﻟﺴﯿﺎرات‪ ،‬اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت‬
‫اﻟﻛﻬروﻤﻨزﻟﯿﺔ وﺘﺒرز أﻫﻤﯿﺔ اﻟﺸرﻛﺔ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ وﺼﻨﺎﻋﺔ اﻟزﺠﺎج ﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘﻠﻌب دو ار اﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺎ واﻗﺘﺼﺎدﯿﺎ ﻫﺎﻤﺎ ﻟﻤﺎ ﻟﻬﺎ ﻤن أﺜر ﻓﻌﺎل ﻓﻲ ﺒﻌض اﻟﻨﺸﺎطﺎت اﻟﺘﺠﺎرﯿﺔ واﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬إذ‬
‫ﺘﻌﺘﺒر ﻤﺠﺎﻻ ﺨﺼﺒﺎ ﻟﻠﺘﺸﻐﯿل ﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ اﻟﻘطﺎع اﻟﺠﻐراﻓﻲ‪.‬‬
‫‪ −‬ﻟﻬﺎ ﻨﻔس اﻷﻫﻤﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺠﺎل اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﺤﯿث أن ﻤﺎدة اﻟزﺠﺎج ﺒﻤﺨﺘﻠف أﻨواﻋﻪ ﺘدﺨل ﻛﻤﺎدة أوﻟﯿﺔ ﻤﻛﻤﻠﺔ‬
‫ﻟﺒﻌض اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت اﻷﺨرى‪.‬‬

‫‪97‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫‪ −‬ﺘﺸﻛﯿﻠﺔ ﻤﻨﺘﺠﺎت اﻟﺸرﻛﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج‪ ،‬ﺘﺒرز أﻫﻤﯿﺔ اﻟﺸرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺠﺎل اﻻﻗﺘﺼﺎدي اﻟوطﻨﻲ وذﻟك‬
‫ﺒﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ اﻟﻤﻤون اﻟرﺌﯿﺴﻲ ﻟﻌدة ﺸرﻛﺎت أﺨرى ذات أﻫﻤﯿﺔ ﺒﺎﻟﻐﺔ ﻤﺜل‪ :‬اﻟﺸرﻛﺔ اﻟوطﻨﯿﺔ ﻟﻠﺴﯿﺎرات اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ )‬
‫روﯿﺒﺔ(‪ ،‬اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟوطﻨﯿﺔ ﻟﻌﺘﺎد اﻷﺸﻐﺎل اﻟﻌﻤوﻤﯿﺔ ) ﻗﺴﻨطﯿﻨﺔ(‪ ،‬ﺸرﻛﺎت اﻟﺘﻨظﯿف )ﻫﻨﻛل(‪.‬‬
‫‪ ‬أﻫداف اﻟﺸرﻛﺔ‬
‫ﺘﻬدف اﻟﺸرﻛﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج إﻟﻰ ﺘﺤﻘﯿق ﻤﺎ ﯿﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ −‬ﺘﻨﻤﯿﺔ ﺼﻨﺎﻋﺔ اﻟزﺠﺎج ﻓﻲ اﻟﺠزاﺌر‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘﻠﺒﯿﺔ ﺤﺎﺠﺎت وطﻠﺒﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎد اﻟوطﻨﻲ ﻓﻲ ﻤواد اﻟزﺠﺎج ﻓﻲ ﻗطﺎع اﻟﺒﻨﺎء‪.‬‬
‫‪ −‬ﻗطﺎع ﺼﻨﺎﻋﺔ وﺘرﻛﯿب اﻟﺴﯿﺎرات ﻗطﺎع اﻟﺼﻨﺎﻋﺔ اﻟﻛﻬروﻤﻨزﻟﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬ﻤواﻛﺒﺔ اﻟﺘطور اﻟﺘﻛﻨوﻟوﺠﻲ‪.‬‬
‫‪ −‬اﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺼدﯿر اﻟﻤﻨﺘوﺠﺎت ٕوادﺨﺎﻟﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﺴوق اﻟدوﻟﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘﺤﺴﯿن رأس ﻤﺎل اﻟﺸرﻛﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬وﻀﻊ ﺴﯿﺎﺴﺔ ﺘﺠﺎرﯿﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻻﻗﺘﺤﺎم ﻓﻲ اﻟﺴوق اﻟوطﻨﻲ واﻟدوﻟﻲ ﻋﻠﻰ ﺤد ﺴواء‬
‫‪ −‬اﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘرﻗﯿﺔ اﻟﺴوق اﻟوطﻨﻲ‬
‫‪ −‬ﺘدﻋﯿم ﻤﻨﺘوج اﻟزﺠﺎج وﻓﺘﺢ ورﺸﺎت ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠف أﻨﺤﺎء اﻟوطن‪.‬‬
‫‪ -4-1‬دراﺴﺔ اﻟﻬﯿﻛل اﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ ﻟﻠﺸرﻛﺔ‬
‫‪ ‬اﻟﻤدﯿر اﻟﻌﺎم‪ :‬ﻫو اﻟذي ﯿﺸرف ﻋﻠﻰ ﺠﻤﯿﻊ اﻟﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﻤﺸﻛﻠﺔ ﻟﻠﻤؤﺴﺴﺔ وﯿﺘرأﺴﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﺠﺎﻟس اﻹدارﯿﺔ‪،‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﯿﻘوم ﺒوﻀﻊ اﻷﻫداف واﻟﺴﯿﺎﺴﺎت اﻟﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ إﻟﻰ ﺘﺤﻘﯿﻬﺎ ﻤﺴﺘﻘﺒﻼ‪ ،‬وﺘﺘﺠﻠﻰ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ −‬إﺒرام اﻟﺼﻔﻘﺎت ﻤﻊ اﻟﻤوردﯿن اﻟﻤﺤﻠﯿﯿن واﻷﺠﺎﻨب‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘﻤﺜﯿل اﻟﺸرﻛﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺤﺎﻓل واﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺎت اﻟدوﻟﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬إﺼدار اﻟﻘ اررات واﻷواﻤر اﻟﻀرورﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺨدم ﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﺸرﻛﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬إﻤﻀﺎء ﺠﻤﯿﻊ اﻟوﺜﺎﺌق اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﺸرﻛﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘطﺒﯿق اﺴﺘراﺘﺠﯿﺔ اﻟﺸرﻛﺔ وﺴﯿﺎﺴﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﺴﻛرﺘﺎرﯿﺔ‪ :‬ﻫﻲ اﻟﻤﺴؤوﻟﺔ ﻋن ﻀﻤﺎن ﺨدﻤﺎت إدارة اﻟﻤدﯿرﯿﺔ‪ ،‬وﺘﺘوﻟﻰ اﻟﻤﻬﺎم اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬
‫‪ −‬اﺴﺘﻘﺒﺎل اﻟﺒرﯿد اﻟﺨﺎص ﺒﺎﻟﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘرﺘﯿب اﻟوﺜﺎﺌق ﻓﻲ ﺨزاﺌن اﻷرﺸﯿف‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘﺤرﯿر اﻟﻤراﺴﻼت‪.‬‬
‫‪98‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫‪ −‬اﺴﺘﻘﺒﺎل ٕوارﺴﺎل اﻟﻔﺎﻛس‪.‬‬

‫‪ −‬اﺴﺘﻘﺒﺎل وﺘﺤوﯿل اﻟﻤﻛﺎﻟﻤﺎت اﻟﻬﺎﺘﻔﯿﺔ اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤدﯿر اﻟﻌﺎم‪.‬‬
‫‪ ‬ﻤﺴﺎﻋد اﻟﻤدﯿر اﻟﻌﺎم ﻤﻛﻠف ﺒﺎﻟﺘدﻗﯿق واﻟﺘﺴﯿﯿر واﻟﻤراﻗﺒﺔ‪ :‬ﯿﺸﺎرك وﯿﺴﺎﻋد ﻓﻲ ﺘﺤﺴﯿن ﺘﺴﯿﯿر ﻤﺨﺘﻠف‬
‫اﻷﻋﻤﺎل داﺨل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬وﯿﺘوﻟﻰ اﻟﻤﻬﺎم اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬
‫‪ −‬ﻤﺴﺎﻋدة ﻤﺴؤوﻟﻲ اﻟوﺤدات ﻓﻲ طرق اﻟﺘﺴﯿﯿر واﻟﺘﻨظﯿم‪.‬‬
‫‪ −‬اﻟﺤﻀور ﻤﻊ اﻟﻤدﯿر اﻟﻌﺎم ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠف اﻟﻠﻘﺎءات اﻟدورﯿﺔ ﺒﯿن اﻟﻤدﯿرﯿﺎت‪.‬‬
‫‪ −‬اﻟﺤرص ﻋﻠﻰ اﻟﻠﻘﺎءات اﻟﻤﺒرﻤﺠﺔ ﺒﯿن اﻟﻤدﯿر وﻤﺨﺘﻠف اﻟﻬﯿﺌﺎت اﻷﺨرى‪.‬‬
‫‪ −‬اﻟﻘﯿﺎم ﺒﺎﻟﻌﻤﻠﯿﺎت اﻟﻤراﻗﺒﺔ دورﯿﺎ أو ﺒطﻠب ﻤن اﻹدارة اﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬إﻨﺠﺎز ﻤﺨﺘﻠف اﻟﺘﻘﺎرﯿر‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘﺤﻀﯿر ﻤﺨططﺎت ﻤﺎﻟﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬اﻨﺠﺎز ﺘﻘﺎرﯿر اﻟﻨﺸﺎطﺎت اﻟﯿوﻤﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺸﻬرﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺴﻨوﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘﺴطﯿر اﻟﺴﯿﺎﺴﺔ اﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺸرﻛﺔ ﻤﻊ اﻟﻤدﯿر اﻟﻌﺎم‪.‬‬
‫‪ ‬ﻤﺴﺎﻋد اﻟﻤدﯿر اﻟﻌﺎم ﻤﻛﻠف ﺒﺎﻟﺒﯿﺌﺔ واﻷﻤن واﻟﺠودة‪ :‬ﯿﻬﺘم ﺒﺎﻟدراﺴﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻤﻨﺘوج واﻟﻨﻤو‪ ،‬وﺘﺘﻤﺜل‬
‫ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ −‬ﺘطﺒﯿق ﺴﯿﺎﺴﺔ اﻟﺠودة ﺒﺎﻟﺸرﻛﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘﺴﻬﯿل ﻋﻤل ﻤﺨﺘﻠف اﻷﻗﺴﺎم ﻤن ﺨﻼل ﺘﻘدﯿم اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻟﺘﻘﻨﯿﺔ اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺒراﻤﺞ ﺘﺄﻫﯿل اﻟﺸرﻛﺔ ﻟﻠﺤﺼول‬
‫ﻋﻠﻰ ﺸﻬﺎدة ‪.Iso‬‬
‫‪ −‬ﺘطﺒﯿق ﻤﻘﺎﯿﯿس اﻟﻤطﺎﺒﻘﺔ اﻟدوﻟﯿﺔ ﻟﻤﻨﺘوﺠﺎت اﻟزﺠﺎج اﻷﻤﻨﻲ اﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﻤﻌﯿﺎر ‪.R43‬‬
‫‪ −‬إﻋداد اﻟدراﺴﺎت واﻟوﻀﻌﯿﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺘﺨطﯿط ﻟﻤﺸﺎرﯿﻊ ﺠدﯿدة‪.‬‬
‫‪ −‬وﺘﺘﺸرف ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻛﺎﺘب اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬
‫‪ −‬اﻟﺒﺤث واﻟﺘطوﯿر‪.‬‬
‫‪ −‬اﻟﺘﺨطﯿط واﻟﻤﺸﺎرﯿﻊ‪.‬‬
‫‪ −‬اﻷﻤن اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ −‬اﻟﺘﺤﻠﯿل واﻟﻤراﻗﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬اﻟﻤﻘﺎﯿﯿس واﻟدراﺴﺎت اﻟﺘﻘﻨﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻤﺴؤول إدارة اﻟﺠودة‪ :‬ﻫو اﻟﻤﺴؤول ﻋن ﺘطﺒﯿق ﻨظﺎم اﻟﺠودة واﻟﻨوﻋﯿﺔ‪ ،‬ﯿﺘوﻟﻰ اﻟﻤﻬﺎم اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬
‫‪99‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫‪ −‬إﯿﺠﺎد اﻟوﺴﺎﺌل ﻟﻀﻤﺎن اﻟﻤراﻗﺒﺔ اﻟﺘﻘﻨﯿﺔ ﻟﻠﺠودة‪.‬‬

‫‪ −‬اﻟﺘﻌرﯿف ﺒﺎﻟﻤﺸﺎﻛل اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎج وطرق ﻨظﺎم اﻟﺠودة‪.‬‬
‫‪ −‬اﻟﻌﻠم ﺒﺠﻤﯿﻊ اﻟﺘﻐﯿرات وﺘطﺒﯿﻘﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻀﻤﺎن اﻟﺠودة‪.‬‬
‫‪ −‬ﺒرﻤﺠﺔ وﺘوﺠﯿﻪ وﻤراﻗﺒﺔ ﻤل اﻷﻋﻤﺎل ﻓﻲ إطﺎر ﻤﺨطط اﻟﺠودة‪.‬‬
‫‪ −‬اﻟﺴﻬر ﻋﻠﻰ اﻹﺠراءات اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺸﻬﺎدة اﻟﺠودة واﻟﺘﺠدﯿد اﻟدوري ﻟﻬﺎ ﺒراﻤﺞ اﻟﺘدﻗﯿق ﻟﻨظﺎم اﻟﻤراﻗﺒﺔ اﻟداﺨﻠﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻤدﻗق داﺨﻠﻲ‪ :‬ﻫو اﻟﻤﺴؤول ﻋن ﺘﻌﻠﯿﻤﺎت اﻟﺘﺴﯿﯿر وﻤدى ﺘطﺒﯿﻘﻬﺎ ﺒﺎﺴﺘﻤرار‪ ،‬ﯿﺘوﻟﻰ اﻟﻤﻬﺎم اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬
‫‪ −‬ﻤراﻗﺒﺔ ﺘطﺒﯿق طرق وﻗواﻋد اﻟﺘﺴﯿﯿر‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘﻘدﯿم ﺘﻘرﯿر ﻟﻠﻤﺴؤول اﻟﻤﻌﻨﻲ ﻋن ﻛل اﻷﺨطﺎء واﻟﻌﯿوب اﻟﻤوﺠودة‪.‬‬
‫اﻟﻤرﻗﺒﺔ اﻟداﺨﻠﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬إﻨﺸﺎء ﺒراﻤﺞ اﻟﺘدﻗﯿق ﻟﻨظﺎم ا‬
‫‪ −‬ﺘﻨﻔﯿذ ﻛل اﻟﺘﺤﻘﯿﻘﺎت اﻟﻤطﻠوﺒﺔ ﻤن طرف اﻟﻤدﯿر اﻟﻌﺎم‪.‬‬
‫‪ ‬ﻨﺎﺌب اﻟﻤدﯿر اﻟﻌﺎم‪ :‬ﻫو اﻟﻤﺴؤول ﻋن ﺘﺴﯿﯿر ﺸؤون اﻟﺸرﻛﺔ ﺒﺎﻟﺘﻨﺴﯿق ﻤﻊ اﻟﻤدﯿر اﻟﻌﺎم ﯿﺘوﻟﻰ اﻟﻤﻬﺎم اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬
‫‪ −‬إﻤﻀﺎء اﻟوﺜﺎﺌق اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤوظﻔﯿن‪.‬‬
‫‪ −‬اﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﺘﻨﺴﯿق ﻤﻊ ﺠﻤﯿﻊ اﻟﻤدﯿرﯿﺎت‪.‬‬
‫‪ −‬اﻟﺴﻬر ﻋﻠﻰ ﻀﻤﺎن اﻻﻨﻀﺒﺎط اﻟﻌﺎم داﺨل اﻟﺸرﻛﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬إﺼدار اﻟﻘ اررات اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﺼﺎﻟﺢ اﻟﺸرﻛﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻤﻛﻠف ﺒﺎﻟﻤﻨﺎزﻋﺎت‪ :‬ﻫو اﻟﻤﺴؤول ﻋن ﺘﺴﯿﯿر ﻤﻠﻔﺎت اﻟﻤﻨﺎزﻋﺎت‪ ،‬ﯿﺘوﻟﻰ اﻟﻤﻬﺎم اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬
‫‪ −‬ﺘﺤوﯿل اﻟﻤﻠﻔﺎت إﻟﻰ اﻟﻤﺤﺎﻤﻲ اﻟﻤﺴﺘﺸﺎر ﻟﻠﺸرﻛﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻤﺨﺘﻠف اﻟﻘﻀﺎﯿﺎ اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﻨﺎزﻋﺎت‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘﻛوﯿن ﻤﻠف اﻟﻤﻨﺎزﻋﺎت وﺘﺤرﯿر ﻋرﯿﻀﺔ ﻤن أﺠل اﻟدﻓﺎع ﻋن اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘﻤﺜﯿل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ أﻤﺎم ﻤﺨﺘﻠف اﻟﺠﻬﺎت اﻹدارﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘﻛوﯿن ﻤﻠﻔﺎت ﺨﺎﺼﺔ ﺒدﯿون اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻤن أﺠل اﺴﺘرﺠﺎﻋﻬﺎ ﻤﺜل إرﺴﺎل إﻋدارات‪.‬‬
‫‪ ‬ﻤﺴؤول اﻟﺘﺠﺎري‪ :‬وﻫو ﯿﻌﻤل ﺘﺤت اﻹﺸراف اﻟﻤﺒﺎﺸر ﻟﻠﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺤﯿث ﯿﻀﻊ ﻤﺨططﺎت اﻟﺒﯿﻊ‬
‫واﻟﺘﺴوﯿق وﯿﻀﻊ اﻻﺴﺘراﺘﺠﯿﺔ اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻬﻤﺎ وذﻟك ﺒﺎﻟﺘﻨﺴﯿق ﻤﻊ ﺒﺎﻗﻲ اﻟﻤدﯿرﯿﺎت‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﯿﻤﺜل اﻟﺸرﻛﺔ ﻤﻊ ﺒﺎﻗﻲ‬
‫اﻟﻤﺘﻌﺎﻤﻠﯿن اﻟﺘﺠﺎرﯿﯿن واﻟزﺒﺎﺌن‪ ،‬وﯿﺘﻔﺎوض ﻤﻌﻬم ﺒﺨﺼوص اﻻﺘﻔﺎﻗﯿﺎت اﻟﺘﺠﺎرﯿﺔ وﯿﺤرص ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻔﯿذﻫﺎ ﻤن ﺨﻼل‬
‫ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻷﻋوان اﻟذﯿن ﯿﺸرف ﻋﻠﯿﻬم‪.‬‬

‫‪100‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫‪ ‬ﻤﺴؤول اﻟﺘﺴوﯿق‪ :‬ﻫذا اﻷﺨﯿر ﯿﻘوم ﺒﺈﻋداد اﻟﻤﺨططﺎت اﻟﺘﺴوﯿﻘﯿﺔ ﺒﺤﯿث ﯿﻘوم ﺒدراﺴﺔ اﻟﺴوق‪ ،‬اﻟﻤﻨﺎﻓﺴﺔ‬
‫واﻷﺴﻌﺎر‪ ،‬اﻟﺠودة وطرق اﻟﺘوزﯿﻊ وﻫﻨﺎ ﯿﻘوم ﺒرﻓﻊ ﺘﻘﺎرﯿر ﻓﻲ ذﻟك إﻟﻰ اﻟﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﯿﺤﻀر ﻤﺨﺘﻠف‬
‫اﻟﺘظﺎﻫرات اﻟﺘﺠﺎرﯿﺔ واﻟﻤﻌﺎرض واﻟﻤﻠﺘﻘﯿﺎت وذﻟك ﻤن أﺠل اﻟﺘﻌرﯿف ﺒﻤﻨﺘﺠﺎت اﻟﺸرﻛﺔ وﻛﺴب زﺒﺎﺌن ﺠدد‪ ،‬وﯿﻘوم‬
‫ﺒﺈﻋداد ﺘﺤﻘﯿﻘﺎت ﻋن اﻟﻤﻨﺘﺠﺎت اﻟﻤﺸﺎﺒﻬﺔ واﻟزﺒﺎﺌن‪.‬‬
‫‪ ‬ﻤدﯿرﯿﺔ اﻹﻤداد واﻟﺼﯿﺎﻨﺔ‪ :‬ﻤﺸﻛﻠﺔ ﻤن ﻗﺴم اﻹﺴﻨﺎد واﻟﻤﺸﺘرﯿﺎت وﻗﺴم اﻟﺼﯿﺎﻨﺔ واﻟﻀرورﯿﺎت‪.‬‬
‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻘﺴم اﻷول‪ :‬ﺘﻘوم ﺒﺸراء اﻟﻤواد اﻷوﻟﯿﺔ وﻗطﻊ اﻟﻐﯿﺎر اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ ﻤن اﻟﺴوق اﻟﻤﺤﻠﯿﺔ أو اﻟدوﻟﯿﺔ وﻀﻤﺎن‬
‫اﻟﺨدﻤﺎت اﻟﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﻬﺎ ﻛﺎﻟﺘﺄﻤﯿن واﻟﺠﻤرﻛﺔ واﻟﻨﻘل‪.‬‬
‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻘﺴم اﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﻫو ﯿﻨﻘﺴم إﻟﻰ ﻓرﻋﯿن ﻫﻤﺎ‪ :‬ﻓرع اﻟﺼﯿﺎﻨﺔ اﻟﻤﯿﻛﺎﻨﯿﻛﯿﺔ وﻓرع اﻟﺼﯿﺎﻨﺔ اﻟﻛﻬرﺒﺎﺌﯿﺔ وﻫذان‬
‫اﻟﻔرﻋﺎن ﯿﺘدﺨﻼن ﻹﺼﻼح اﻷﻋطﺎب اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺼﻨﻊ زﯿﺎدة ﻋﻠﻰ ذﻟك اﻟﺼﯿﺎﻨﺔ اﻟﻌدﯿﺔ ﻟﻠﺘﺠﻬﯿزات واﻟﻌﺘﺎد‪،‬‬
‫إﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺘﺴﯿﯿر اﻟﻤﺨزوﻨﺎت ﻗطﻊ اﻟﻐﯿﺎر واﻟﻤواد اﻷوﻟﯿﺔ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ وﻛذا اﻟﻤﻨﺘوﺠﺎت اﻟﺠﺎﻫزة‪.‬‬
‫‪ ‬ﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ واﻟﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‪ :‬ﺘﻬﺘم ﺒﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻨﺸﺎط اﻟﻤﺤﺎﺴﺒﯿن اﻟﻤﯿزاﻨﯿﺔ اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ وأﯿﻀﺎ ﻤراﻗﺒﺔ اﻟﺘﺴﯿﯿر وﺘﺘﻤﺜل‬
‫ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ −‬اﻹﺸراف ﻋﻠﻰ ﺘطﺒﯿق اﻟﺴﯿﺎﺴﺔ اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ ﻟﻠﺸرﻛﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘوﻓﯿر اﻟﻠوازم اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ واﻹدارﯿﺔ ﻛﺎﻟورق‪.‬‬
‫‪ −‬اﻹﺸراف ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﯿﺎت اﻟﻤﺤﺎﺴﺒﺔ ٕواﻋداد اﻟﺘﻘﺎرﯿر اﻟﺸﻬرﯿﺔ وﺘﺤﻠﯿﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ −‬ﺘﺴﯿﯿر ﻤﺨﺘﻠف ﻤداﺨﯿل اﻟﺸرﻛﺔ وﺘﻛﺎﻟﯿف اﻹﻨﺘﺎج‪.‬‬
‫وﺘﺸرف ﻋﻠﻰ‪:‬‬
‫‪ −‬ﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤﺎﻟﯿﺔ واﻟﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ −‬ﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤﺤﺎﺴﺒﺔ اﻟﺘﺤﻠﯿﻠﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻤدﯿرﯿﺔ اﻻﺴﺘﻐﻼل‪ :‬وﻫذﻩ اﻟﻤدﯿرﯿﺔ ﺘﻨﻘﺴم إﻟﻰ ﺜﻼﺜﺔ وﺤدات رﺌﯿﺴﯿﺔ ﻛﻤﺎ ﯿﻠﻲ‪:‬‬
‫وﺤدة اﻟزﺠﺎج اﻟﺴﺎﺌل‪ :‬وﯿﻨﺘﺞ ﺒﻬﺎ اﻟزﺠﺎج اﻟﻤطﺒوع اﻟﻤوﺠﻪ ﻟﻠﺒﻨﺎء ووﻛﻼء ﻤﻌﺘﻤدﯿن ﺨواص ﺒطﺎﻗﺔ ﻨظرﯿﺔ ﺴﻨوﯿﺔ‬
‫ﺘﻘدر ﺒ ـ‪ 15000 :‬طن ﺴﻨوﯿﺎ‪.‬‬
‫‪ −‬ﺴﯿﻠﯿﻛﺎت اﻟﺼودا اﻟﺼﻠب ﺒطﺎﻗﺔ إﻨﺘﺎج ‪ 12000‬طن ﺴﻨوﯿﺎ‪.‬‬
‫‪ −‬ﺴﯿﻠﯿﻛﺎت اﻟﺼودا اﻟﺴﺎﺌل ﺒطﺎﻗﺔ إﻨﺘﺎج ‪ 12000‬طن ﺴﻨوﯿﺎ‪.‬‬
‫• وﺤدة اﻟزﺠﺎج اﻷﻤﻨﻲ‪ :‬ﺘﺘﺸﻛل ﻤن ﻓرﻋﯿن‪:‬‬
‫‪ −‬ﻓرع اﻟزﺠﺎج اﻟﻤورق‪ :‬ﺒطﺎﻗﺔ اﻨﺘﺎج ‪ 80.000‬م‪ 2‬ﺴﻨوﯿﺎ و‪ 45000‬وﺤدة ﻤن اﻟزﺠﺎج اﻷﻤﺎﻤﻲ ﻟﻠﺴﯿﺎرات‪.‬‬
‫‪101‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫‪ −‬ﻓرع اﻟزﺠﺎج اﻟﻤﻨﻘوع‪ :‬ﺒطﺎﻗﺔ إﻨﺘﺎج ‪ 15000‬م‪ 2‬ﺴﻨوﯿﺎ و ‪ 200.000‬وﺤدة ﻤن زﺠﺎج اﻟﺴﯿﺎرات اﻟﺠﺎﻨﺒﻲ‬
‫واﻟﺨﻠﻔﻲ‪.‬‬
‫• وﺤدة ﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ٕواﻨﺘﺎج اﻟﻤواد اﻷوﻟﯿﺔ‪ :‬وﻫﻲ وﺤدة ﺘﻘوم ﺒﺎﺴﺘﻐﻼل اﻟرﻤل وﻤﻌﺎﻟﺠﺘﻪ ﺒﺎﻟﻐﺴل واﻟﺘﺼﻔﯿﺔ وﻛذا‬
‫ﺒﺎﻗﻲ اﻟﻤواد اﻟﺘﻲ ﺘدﺨل ﻓﻲ ﺼﻨﺎﻋﺔ اﻟزﺠﺎج واﻟﺴﯿﻠﯿﻛﺎت ﻛﺎﻟﻛﺎﻟﻛﯿر‪ ،‬اﻟﻔﻠدﺴﺒﺎط واﻟدوﻟوﻤﻲ‪ ...‬اﻟﺦ ﺒطﺎﻗﺔ إﻨﺘﺎج‬
‫‪ 60.000‬طن ﺴﻨوﯿﺎ ﻤن ﻤﺨﺘﻠف اﻟﻤواد‪.‬‬
‫‪ ‬ﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ :‬ﺘﻬﺘم ﺒﺈﻨﺠﺎز ﺴﯿﺎﺴﺔ اﻟﺸرﻛﺔ ﺒﺨﺼوص ﺸؤون اﻟﻤوظﻔﯿن واﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬وﺘﺘﻤﺜل ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻹﺸراف ﻋﻠﻰ ﺘطﺒﯿق ﺴﯿﺎﺴﺔ اﻟﺸرﻛﺔ اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ واﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﺘوظﯿف‪ ،‬اﻟﺘﻛوﯿن‪ ،‬اﻷﺠور‪،‬‬
‫ﺘﺴﯿﯿر اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﯿن‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ :‬ﺘﺘﻤﺜل وظﯿﻔﺘﻬﺎ ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ وﺘﺴﯿﯿر ﻛل ﻤﺎ ﻟﻪ ﺼﻠﺔ ﺒﺎﻟﺠﺎﻨب اﻟﺒﺸري واﻟﻤﻬﻨﻲ ﻟﻠﺸرﻛﺔ ﻫذﻩ اﻟﺠواﻨب ﺘﺘﻤﺜل أﺴﺎﺴﺎ ﻓﻲ ﺘﺴﯿﯿر‬
‫اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﯿن وﺘﺴﯿر وﻀﻌﯿﺘﻬم اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ ﻤن اﻟﺘوظﯿف اﻟﺘرﻗﯿﺔ إﻟﻰ اﻟﺘﺴرﯿﺢ ﻤن ﺠﻬﺔ وﻤن ﺠﻬﺔ أﺨرى إﻋداد‬
‫اﻷﺠور وﺘﺼﻨﯿف ﻤﻨﺎﺼب اﻟﻌﻤل وﻓﻘﺎ اﻻﺘﻔﺎﻗﯿﺔ اﻟﺠﻤﺎﻋﯿﺔ واﻟﺘﺸرﯿﻌﺎت اﻟﻤﻌﻤول ﺒﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬إﻋداد ﻤﺨططﺎت اﻟﺘﻛوﯿن وﻤﺘﺎﺒﻌﺘﻬﺎ وﺘﺘﺸﻛل ﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ ﺒﺎﻟﺸرﻛﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج ﻤن‪:‬‬
‫‪ -‬رﺌﯿس ﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺴﯿر اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﯿن‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺴؤول اﻷﺠور واﻟﺨدﻤﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺸﻛل‪ :‬ﯿوﻀﺢ اﻟﻬﯿﻛل اﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ ﻟﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪.‬‬

‫ﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‬

‫اﻷﻤﺎﻨﺔ‬

‫رﺌﯿس ﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‬

‫ﻤراﺴل اﻟﻀﻤﺎن اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫ﻤﺴﯿر اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﯿن‬ ‫ﻤﺴؤول اﻷﺠور واﻟﺨدﻤﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‬

‫اﻟﻤﺼدر‪ :‬ﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪.‬‬

‫‪102‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫‪ ‬ﻤدﯿرﯿﺔ اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ :‬ﻫﻲ اﻟﻤدﯿرﯿﺔ ﻤﺤل اﻟدراﺴﺔ وﺘﻌﺘﺒر ﻗطﺎﻋﺎ ﻫﺎﻤﺎ ﻓﻲ اﻟﺸرﻛﺔ إذ ﺘﺴﻬر ﻋﻠﻰ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ‬
‫اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ وﺤرﻛﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﻛﺎن اﻟﻌﻤل وﻤﺘﺎﺒﻌﺔ وﻀﻌﯿﺘﻬم اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ ﻓﻲ ﯿوم ﺘوظﯿﻔﻬم وﺘﻌﯿﯿﻨﻬم إﻟﻰ ﯿوم‬
‫اﺴﺘﻘﺒﺎﻟﻬم أو ﺘﻘﺎﻋدﻫم وﺘﻨدرج ﻫذﻩ اﻟﻤدﯿرﯿﺔ ﺘﺤت ﻤﺼﻠﺤﺔ واﺤدة وﻫﻲ‪:‬‬
‫ﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ :‬وﯿﻤﻛن ﺤﺼر ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﻓﻲ‪:‬‬ ‫•‬
‫‪ -‬اﻟﻘﯿﺎم ﺒﻤﻬﺎم اﻟﺘوظﯿف‪ ،‬اﻟﺘرﻗﯿﺔ‪ ،‬اﻟﻨﻘل‪ ،‬اﻟﺘﻘﺎﻋد أي ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺤرﻛﺔ وﺘطوﯿر اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤراﻗﺒﺔ اﻟﻌطل اﻟﺴﻨوﯿﺔ اﻻﺴﺘﺜﻨﺎﺌﯿﺔ وﺘطﺒﯿق اﻟﻌﻘوﺒﺎت اﻟﻘﺎﻨوﻨﯿﺔ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺤدوث أي ﻤﺨﺎﻟﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻛﻤﺎ ﺘﺸﺎرك ﻤﻊ ﻤدﯿر اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ وﻛذا ﯿﻤﻛن اﻗﺘراح أي ﻤﺸروع ﻟﻨظﺎم داﺨﻠﻲ ﻟﻠﻤؤﺴﺴﺔ ﺤﺴب اﻟﺘﻐﯿرات‬
‫اﻟﺘﻲ ﺘﺤدث‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋدد ﻤن اﻟﻤﺴؤوﻟﯿن ﺘﺤت ﺴﻠطﺔ رﺌﯿس ﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ ﯿﺴﻬرون ﻋﻠﻰ ﻤراﻗﺒﺔ اﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‬
‫وﺘﺴﯿﯿر ﺸؤوﻨﻬم ﻓﻲ اﻟﻌﻤل وﻫم ﻛﺎﻵﺘﻲ‪:‬‬
‫‪ ‬ﻤﺴﯿر اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﯿن‪ :‬ﯿﻌﻤل ﺘﺤت إﺸراف رﺌﯿس ﻤﺼﻠﺤﺔ اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ ﻤﻛﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻤﻬﺎم اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻛل اﻷﻋﻤﺎل اﻹدارﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ وﺘﻨظﯿم اﻟﻤﻠﻔﺎت اﻹدارﯿﺔ اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﯿن‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺤﻔظ ﻛل اﻟوﺜﺎﺌق اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘﺴﯿﯿر ﻤﻠﻔﺎت اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﯿن‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ اﻟﯿوﻤﯿﺔ ﻟﻠﻤﺴﺘﺨدﻤﯿن اﻟذﯿن ﻫم ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻏﯿﺎب‪ :‬ﻛﺎﻟﻌطل اﻟﺴﻨوﯿﺔ ‪...‬اﻟﺦ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﻨﻘﯿط اﻟﯿوﻤﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ اﻟﺴﺠﻼت اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﯿن‪ ،‬ﻛﺴﺠل اﻟﻌطل اﻟﺴﻨوﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻤﺴؤول اﻷﺠور واﻟﺨدﻤﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ :‬ﯿﻘوم ﻫذا ﺒﺎﻟﺴﻬر ﻋﻠﻰ ﺘطﺒﯿق اﻟﻘواﻨﯿن ٕواﻋداد ﺒﻌض اﻟﺨدﻤﺎت‬
‫اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ إذ ﻫو ﻤﻛﻠف ﺒﺤﺴﺎب أﺠور اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ ٕواﻋداد ﺘﺼرﯿﺤﺎت ﻟﺼﻨدوق اﻟﻀﻤﺎن اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫واﻟﻀراﺌب وﻛل ذﻟك ﻤن ﺨﻼل‪:‬‬
‫‪ -‬ﺠﻤﻊ اﻟﻤﻌطﯿﺎت اﻟﻼزﻤﺔ ﻟﺤﺴﺎب اﻷﺠور‪.‬‬
‫‪ -‬اﺴﺘﻘﺒﺎل وﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺠداول اﻟﻤﻌطﯿﺎت اﻟﻤﺘﻐﯿرة‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺠداول اﻟﺴﻨوﯿﺔ ﻟﻸﺠور‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺴﺠﯿل اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻋن ﺸﻬﺎدات اﻟﺘﺼرﯿﺢ ﻟﻠﻀراﺌب واﻟﻀﻤﺎن اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻸﺠور‪.‬‬
‫‪ -‬إﻋداد ﺘﻘﺎرﯿر اﻟﺘﺼرﯿﺢ ﻋﻨد وﻗوع أي ﺤﺎدث ﻟﻠﻀﻤﺎن اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬

‫‪103‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫ﺜﺎﻨﯿﺎ‪ :‬ﻓرﻀﯿﺎت اﻟدراﺴﺔ‬

‫‪ ‬اﻟﻔرﻀﯿﺔ اﻟرﺌﯿﺴﯿﺔ‪:‬‬
‫ﻫﻨﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﺒﯿن ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج‪.‬‬
‫‪ ‬اﻟﻔرﻀﯿﺎت اﻟﻔرﻋﯿﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺘﻛرار ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﯿؤﺜر ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ اﺴﺘﻘرار اﻟﻌﺎﻤل داﺨل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻨﻘص اﻟوﻋﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﯿؤﺜر ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﺴﻼﻤﺘﻬم اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺴﺎﻫم اﻷﺴﺎﻟﯿب اﻟوﻗﺎﺌﯿﺔ اﻟﻤﺘﺨذة ﻤن طرف اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻓﻲ وﻗﺎﯿﺔ اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺜﺎﻟﺜﺎ‪ :‬ﻤﻨﻬﺞ اﻟدراﺴﺔ‬
‫ﻗﺼد إﺠراء اﻟدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ ﺘم إﺘﺒﺎع اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟذي ﯿﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﯿق أﻫداف اﻟدراﺴﺔ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫ﯿﻌرف اﻟﻤﻨﻬﺞ ﺒﺄﻨﻪ‪ ":‬ﻋﺒﺎرة ﻋن ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻟﻌﻤﻠﯿﺎت واﻟﺨطوات اﻟﺘﻲ ﯿﺘﺒﻌﻬﺎ اﻟﺒﺎﺤث ﺒﻐﯿﺔ ﺘﺤﻘﯿق ﺒﺤﺜﻪ"‪.‬‬
‫وﯿﻌرف ﻛذﻟك ﺒﺄﻨﻪ‪ ":‬اﻟطرﯿﻘﺔ اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﯿﻨﺘﻬﺠﻬﺎ أي ﺒﺎﺤث ﻓﻲ دراﺴﺘﻪ وﺘﺤﻠﯿﻠﻪ ﻟظﺎﻫرة ﻤﻌﯿﻨﺔ أو‬
‫ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺘﻪ ﻟﻤﺸﻛﻠﺔ ﻤﻌﯿﻨﺔ وﻓق ﺨطوات ﺒﺤث ﻤﺤددة ﻤن أﺠل اﻟوﺼول إﻟﻰ اﻟﻤﻌرﻓﺔ اﻟﯿﻘﯿﻨﯿﺔ ﺒﺸﺄن ﻤوﻀوع‬
‫‪2‬‬
‫اﻟدراﺴﺔ واﻟﺘﺤﻠﯿل"‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﯿﻌرف ﺒﺄﻨﻪ" ﻤﺠﻤوع اﻹﺠراءات اﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻓﻲ دراﺴﺔ ظﺎﻫرة أو ﻤﺸﻛﻠﺔ اﻟﺒﺤث ﻻﻛﺘﺸﺎف اﻟﺤﻘﺎﺌق‬
‫‪3‬‬
‫اﻟﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﻬﺎ واﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ اﻷﺴﺌﻠﺔ اﻟﺘﻲ أﺜﺎرﺘﻬﺎ ﻤﺸﻛﻠﺔ اﻟﺒﺤث"‪.‬‬
‫ٕوان اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻷﻨﺴب ﻟﻠدراﺴﺔ ﯿﻛون اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ طﺒﯿﻌﺔ ﻤوﻀوع اﻟدراﺴﺔ ﻓﻬذﻩ اﻷﺨﯿرة ﻫﻲ اﻟﺘﻲ ﺘﺤدد‬
‫أﻨﺴب اﻟﻤﻨﺎﻫﺞ اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ اﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﺒﻬﺎ‪ ،‬وﻛﯿﻔﯿﺔ اﺴﺘﺨداﻤﻬﺎ ﻟﺘﺤﻘﯿق أﻫداف اﻟدراﺴﺔ ﻤﻊ اﺨﺘﯿﺎر اﻷدوات اﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‬
‫ﻟذﻟك‪.‬‬
‫وﻟﻤﺤﺎوﻟﺔ ﻤﻌرﻓﺔ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﯿن ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج ﺘم إﺘﺒﺎع‬
‫اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟوﺼﻔﻲ ﻓﻲ إﺠراء ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ‪ ،‬ﻟﻛوﻨﻪ أﻛﺜر اﻟﻤﻨﺎﻫﺞ اﺴﺘﺨداﻤﺎ ﻓﻲ دراﺴﺔ اﻟظواﻫر اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‬
‫واﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ وﻷﻨﻪ ﻤﻨﺎﺴب ﻟﻠظﺎﻫرة اﻟﻤدروﺴﺔ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫رﺸﯿد زرواﺘﻲ‪ :‬ﺘدرﯿﺒﺎت ﻋﻠﻰ ﻤﻨﻬﺠﯿﺔ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬دﯿوان اﻟﻤطﺒوﻋﺎت اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬ﻗﺴﻨطﯿﻨﺔ‪ ،‬ط‪ ،2008 ،1‬ص‬
‫‪.176‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻋﺒد اﻟﻨﺎﺼر ﺠﻨدﻟﻲ‪ :‬ﺘﻘﻨﯿﺎت وﻤﻨﺎﻫﺞ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻟﺴﯿﺎﺴﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬دﯿوان اﻟﻤطﺒوﻋﺎت اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬ﺒن ﻋﻛﻨون‪ ،‬اﻟﺠزاﺌر‪،‬‬
‫ص ‪.14‬‬
‫‪3‬‬
‫ﻤﺤﻤد ﺸﻔﯿق‪ :‬اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﺨطوات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻹﻋداد اﻟﺒﺤوث اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬اﻟﻤﻛﺘب اﻟﺠﺎﻤﻌﻲ اﻟﺤدﯿث ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬ط‪ ،1975 ،1‬ص‬
‫‪.78‬‬
‫‪104‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫ﺤﯿث ﯿﻌرف اﻟﻤﻨﻬﺞ اﻟوﺼﻔﻲ ﺒﺄﻨﻪ" اﻹﺠراءات اﻟﺒﺤﺜﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺘﻛﺎﻤل ﺒوﺼف اﻟظﺎﻫرة أو اﻟﻤوﻀوع‬
‫اﻋﺘﻤﺎدا ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻊ اﻟﺤﻘﺎﺌق واﻟﺒﯿﺎﻨﺎت وﺘﺼﻨﯿﻔﻬﺎ وﻤﻌﺎﻟﺠﺘﻬﺎ وﺘﺤﻠﯿﻠﻬﺎ ﺘﺤﻠﯿﻼ ﻛﺎﻓﯿﺎ ودﻗﯿﻘﺎ ﻻﺴﺘﺨﻼص دﻻﻟﺘﻬﺎ‬
‫‪1‬‬
‫واﻟوﺼول إﻟﻰ اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ أو ﺘﻌﻤﯿﻤﺎت ﻋن اﻟظﺎﻫرة ﻤﺤل اﻟﺒﺤث"‪.‬‬
‫راﺒﻌﺎ‪ :‬ﻋﯿﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ‬
‫ﺘﻌرف اﻟﻌﯿﻨﺔ ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ" ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﺠزﺌﯿﺔ ﻤن ﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟدراﺴﺔ ﯿﺘم اﺨﺘﯿﺎرﻫﺎ ﺒطرﯿﻘﺔ ﻤﻌﯿﻨﺔ ٕواﺠراء اﻟدراﺴﺔ‬
‫‪2‬‬
‫ﻋﻠﯿﻬﺎ وﻤن ﺘم اﺴﺘﺨدام ﺘﻠك اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ وﺘﻌﻤﯿﻤﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﻤل ﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟدراﺴﺔ اﻷﺼﻠﻲ"‪.‬‬
‫وﺘﻌرف أﯿﻀﺎ ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ‪ ":‬اﻟﻌﯿﻨﺔ ﺠزء ﻤن اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻷﺼﻠﻲ وﺒﻬﺎ ﯿﻤﻛن دراﺴﺔ اﻟﻛل ﺒدراﺴﺔ اﻟﺠزء‬
‫‪3‬‬
‫ﺒﺸرط أن ﺘﻛون اﻟﻌﯿﻨﺔ ﻤﻤﺜﻠﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﺄﺨوذة ﻤﻨﻪ"‪.‬‬
‫وﺘﻌرف أﯿﻀﺎ ﺒﺄﻨﻬﺎ‪ ":‬ﺠزء ﻤن اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟذي ﺘﺠري ﻋﻠﯿﻪ اﻟدراﺴﺔ ﯿﺨﺘﺎرﻫﺎ اﻟﺒﺎﺤث ﻹﺠراء دراﺴﺘﻪ وﻓﻘﺎ‬
‫‪4‬‬
‫ﻟﻘواﻋد ﺨﺎﺼﺔ ﻟﻛﻲ ﺘﻤﺜل اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺘﻤﺜﯿﻼ ﺼﺤﯿﺤﺎ"‪.‬‬
‫وﺒﻤﺎ أن ﻛل دراﺴﺔ ﺘﻌﯿن ﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﺒﺤث‪ ،‬ﻓﺈن اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻤﺴﺘﻬدف ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ ﯿﻤﺜل ﺠﻤﯿﻊ‬
‫اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج واﻟﻤﻘدر ﻋددﻫم ب ‪ ،187‬وﺘم اﺨﺘﯿﺎر اﻟﻌﯿﻨﺔ وﻓق طرﯿﻘﺔ اﻟﻌﯿﻨﺔ اﻟﻌﺸواﺌﯿﺔ‬
‫اﻟطﺒﻘﯿﺔ ﻟـ ‪ 100‬ﻋﺎﻤل‪ ،‬وﺘﻌرف اﻟﻌﯿﻨﺔ اﻟﻌﺸواﺌﯿﺔ اﻟطﺒﻘﯿﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ " ﺘﻌﺘﺒر ﻤن اﻟﻌﯿﻨﺎت اﻟﺸﺎﺌﻌﺔ اﻻﺴﺘﺨدام‪ ،‬واﻟﺘﻲ‬
‫ﯿﺘم ﻓﯿﻬﺎ ﺘﻘﺴﯿم اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ إﻟﻰ ﻤﺠﺘﻤﻌﺎت ﺠزﺌﯿﺔ ﺘﺴﻤﻰ اﻟطﺒﻘﺎت‪ ،‬ﺒﺤﯿث ﺘﺘﻛون ﻤﻔردات ﻛل طﺒﻘﺔ ﻤﺘﺠﺎﻨﺴﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﺨﺼﺎﺌص اﻟﻤطﻠوب دراﺴﺘﻬﺎ وﺒﺎﺨﺘﯿﺎر ﻋﯿﻨﺔ ﻋﺸواﺌﯿﺔ ﺒﺴﯿطﺔ ﻤن ﻛل طﺒﻘﺔ ﻤن ﻫذﻩ اﻟطﺒﻘﺎت ﯿﺘم أﺨد‬
‫‪5‬‬
‫اﻟﻌﯿﻨﺔ اﻟطﺒﻘﯿﺔ"‪.‬‬
‫وﺒﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺘم اﺴﺘرﺠﺎﻋﻪ ﻤن اﺴﺘﻤﺎرة واﻟﻤﻘدرة ﻋددﻫﺎ )‪ (76‬اﺴﺘﻤﺎرة ﻓﺈن ﺤﺠم اﻟﻌﯿﻨﺔ اﻟﺨﺎﻀﻌﺔ‬
‫ﻟﻠدارﺴﺔ ﻋﻲ ) ‪ (76‬ﻋﺎﻤل‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺸﺤﺎﺘﻪ ﺴﻠﯿﻤﺎن ﻤﺤﻤد ﺴﻠﯿﻤﺎن‪ :‬ﻤﻨﺎﻫﺞ اﻟﺒﺤث ﺒﯿن اﻟﻨظرﯿﺔ واﻟﺘطﺒﯿق‪ ،‬ﻤرﻛز اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ ﻟﻠﻛﺘﺎب‪ ،‬ﻤﺼر‪ ،2005 ،‬ص ‪.337‬‬
‫‪2‬‬
‫ﻤﺤﻤد ﻋﺒﯿدات وآﺨرون‪ :‬ﻤﻨﻬﺠﯿﺔ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﻘواﻋد واﻟﻤراﺤل واﻟﺘطﺒﯿﻘﺎت‪ ،‬دار واﺌل ﻟﻠطﺒﺎﻋﺔ واﻟﻨﺸر‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪-‬اﻷردن‪ ،‬ط‪،1999 ،1‬‬
‫ص ‪.84‬‬
‫‪3‬‬
‫ﻤﺎﺠد ﻤﺤﻤد اﻟﺨﯿﺎط‪ :‬أﺴﺎﻟﯿب اﻟﺒﺤوث اﻟﻛﻤﯿﺔ واﻟﻨوﻋﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬دار اﻟراﯿﺔ‪ ،‬اﻷردن‪ ،2010 ،‬ص ‪.82‬‬
‫‪4‬‬
‫رﺤﯿم ﯿوﻨﺴﻲ‪ :‬ﻤﻘدﻤﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬دار اﻟدﺠﻠﺔ ﻟﻠﻨﺸر‪ ،‬اﻷردن‪،‬ط‪ ،2007 ،1‬ص ‪.161‬‬
‫‪5‬‬
‫أﺤﻤد ﺤﺴﯿن اﻟرﻓﺎﻋﻲ‪ :‬ﻤﻨﺎﻫﺞ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ ) ﺘطﺒﯿﻘﺎت إدارﯿﺔ واﻗﺘﺼﺎدﯿﺔ(‪ ،‬دار واﺌل ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬ط‪ ،2005 ،4‬ص ‪.149‬‬
‫‪105‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫ﺨﺎﻤﺴﺎ‪ :‬أدوات اﻟدراﺴﺔ‬

‫ﺘم اﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﺒﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻷدوات ﻟﺠﻤﻊ اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟظﺎﻫرة ﻤوﻀوع اﻟدراﺴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬
‫‪ -1‬اﻟﻤﻼﺤظﺔ‪ :‬ﺘﻌد اﻟﻤﻼﺤظﺔ أداة ﻤن اﻷدوات اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﺨدم ﻓﻲ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬وﻤﺼدر أﺴﺎﺴﻲ ﻟﻠﺤﺼول‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت اﻟﻼزﻤﺔ ﻟﻤوﻀوع اﻟدراﺴﺔ ﺤﯿث ﺘﻌرف اﻟﻤﻼﺤظﺔ ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ‪ " :‬اﻟﻤﺸﺎﻫدة واﻟﻤراﻗﺒﺔ اﻟدﻗﯿﻘﺔ ﻟﺴﻠوك‬
‫أو ظﺎﻫرة ﻤﻌﯿﻨﺔ وﺘﺴﺠﯿل اﻟﻤﻼﺤظﺎت ﻋﻨﻬﺎ واﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﺒﺄﺴﺎﻟﯿب اﻟدراﺴﺔ اﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟطﺒﯿﻌﺔ ذﻟك اﻟﺴﻠوك أو ﺘﻠك‬
‫اﻟظﺎﻫرة ﺒﻐﯿﺔ ﺘﺤﻘﯿق أﻓﻀل اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ واﻟﺤﺼول ﻋﻠﻰ أدق اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت"‪.‬‬
‫وﻗد اﻋﺘﻤدﻨﺎ ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻼﺤظﺔ اﻟﺒﺴﯿطﺔ واﻟﺘﻲ ﯿﻘﺼد ﺒﻬﺎ‪" :‬ﻤﻼﺤظﺔ اﻟظواﻫر ﻛﻤﺎ ﺘﺤدث‬
‫ﺘﻠﻘﺎﺌﯿﺎ ﻓﻲ ظروﻓﻬﺎ اﻟﻌﺎدﯿﺔ دون إﺨﻀﺎﻋﻬﺎ ﻟﻠﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ وﺒدون اﺴﺘﺨدام أدوات دﻗﯿﻘﺔ ﻟﻠﻘﯿﺎس ﺒﻐﯿﺔ اﻟدﻗﺔ ﻓﻲ‬
‫‪1‬‬
‫اﻟﻤﻼﺤظﺔ واﻟﺘﺤﻠﻲ ﺒﺎﻟﻤوﻀوﻋﯿﺔ"‪.‬‬
‫وﻗد ﺘﻤﻛﻨﻨﺎ ﻤن ﺠﻤﻊ ﻤﻼﺤظﺎت ﻤن ﺨﻼل اﻟدراﺴﺔ اﻻﺴﺘطﻼﻋﯿﺔ اﻟﻤﻬﻤﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ ﻤن ﺨﻼل‬
‫ﻤﻼﺤظﺔ ﺴﻠوﻛﯿﺎت اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‪ ،‬وﻋﻼﻗﺎﺘﻬم اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﯿﻤﺎ ﺒﯿﻨﻬم واﻟظروف اﻟﺘﻲ ﯿﻌﻤل ﺒﻬﺎ اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‪ ،‬ﻛﻤﺎ ﻻﺤظﻨﺎ‬
‫ﻤواﻗﻊ اﻟﻌﻤل داﺨل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ وﻤن أﻫم اﻟﻤﻼﺤظﺎت اﻟﺘﻲ ﺴﺠﻠﻨﺎﻫﺎ اﻟﺘﻲ ﺘﺨدم اﻟدراﺴﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺤﺴن اﻻﺴﺘﻘﺒﺎل واﻟﻤﻌﺎﻤﻠﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬وﺠود ﻟواﺌﺢ ﺘﻨظﯿﻤﯿﺔ داﺨل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻟﺘﺴﻬﯿل اﻟﺘﻨﻘل داﺨﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬وﺠود اﻨﺴﺠﺎم ﻛﺒﯿر ﺒﯿن اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘوﻓر اﻟوﺴﺎﺌل اﻟوﻗﺎﺌﯿﺔ اﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻤن ﻗﻔﺎزات أﺤدﯿﺔ ﺨوذة اﻟرأس‪ ،‬اﻟﻨظﺎرات‪ ،‬اﻟﻛﻤﺎﻤﺎت‪...‬اﻟﺦ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋدم اﻟﺘزام اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺎرﺘداء ﻟﺒﺎس ﺒﺎﻟﻌﻤل ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻗدم ﻤﻌظم اﻵﻻت اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ وﻛﺒر ﺤﺠﻤﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻋدم اﻟﺘزام اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﻤواﻗﯿت اﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -‬وﺠود ﻀوﻀﺎء وﻀﺠﯿﺞ داﺨل ورﺸﺎت اﻟﻌﻤل ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ ارﺘﻔﺎع ﻤﺤﺴوس ﻟدرﺠﺎت اﻟﺤ اررة‪.‬‬
‫‪ -2‬اﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ‬
‫ﺘﻌﺘﺒر اﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤن اﻷدوات اﻟرﺌﯿﺴﯿﺔ ﻟﺠﻤﻊ اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت واﻟﺒﯿﺎﻨﺎت ﻓﻲ دراﺴﺔ اﻷﻓراد واﻟﺠﻤﺎﻋﺎت‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻋﺒد اﷲ ﻤﺤﻤد اﻟﺸرﯿف‪ :‬ﻤﻨﺎﻫﺞ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ )دﻟﯿل اﻟطﺎﻟب ﻓﻲ ﻛﺘﺎﺒﺔ اﻷﺒﺤﺎث واﻟرﺴﺎﺌل اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ(‪ ،‬ﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪،‬‬
‫‪ ،2008‬ص ص ‪.115 ،113‬‬
‫‪106‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫وﯿﻤﻛن ﺘﻌرﯿف اﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ" ﻋﻤﻠﯿﺔ اﺘﺼﺎل ﺸﺨﺼﻲ ﻟﻔظﻲ ﻓﻌﺎل ﯿﻘوم ﻋﻠﻰ اﻟﺜﻘﺔ‪ ،‬ﺘﺠري ﺒﯿن اﻟﺒﺎﺤث‬
‫وﺒﯿن أﻓراد ﻋﯿﻨﺔ اﻟﺒﺤث ﺒﻬدف اﻟﺤﺼول ﻋﻠﻰ ﺒﯿﺎﻨﺎت ﺘﺴﻬم ﻓﻲ ﺘﺤدﯿد ﺠواﻨب ﻤﺸﻛﻠﺔ اﻟﺒﺤث ﺒﺼورة ﻋﻤﯿﻘﺔ‬
‫‪1‬‬
‫ودﻗﯿﻘﺔ وواﻀﺤﺔ ٕواﯿﺠﺎد اﻟﺤﻠول اﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻬﺎ"‪.‬‬
‫وﺘﻌرف أﯿﻀﺎ ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ" ﺘﻔﺎﻋل ﻟﻔظﻲ ﯿﺘم ﺒﯿن ﺸﺨﺼﯿن ﻓﻲ ﻤوﻗف ﻤواﺠﻬﺔ ﺤﯿث ﯿﺤﺎول أﺤدﻫﻤﺎ وﻫو‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻘﺎﺌم ﺒﺎﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ أن ﯿﺴﺘﺸﯿر ﺒﻌض اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت واﻟﺘﻌﺒﯿرات ﻟدى اﻟﻤﺒﺤوث واﻟﺘﻲ ﺘدور ﺤول أراﺌﻪ وﻤﻌﺘﻘداﺘﻪ"‪.‬‬
‫وﻓﻲ اﻟدراﺴﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﻫذﻩ ﻗﻤﻨﺎ ﺒﺈﺠراء اﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻓﻲ اﻟﺒداﯿﺔ ﻟﻠﺤﺼول ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻤﯿدان‬
‫اﻟدراﺴﺔ )اﻟﻤﺠﺎل اﻟﺠﻐراﻓﻲ‪ ،‬واﻟﻤﺠﺎل اﻟﺒﺸري ﻟﻠﻤؤﺴﺴﺔ واﻟوﺜﺎﺌق اﻟﻼزﻤﺔ(‪.‬‬
‫وﺘم أﯿﻀﺎ إﺠراء ﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻤﻊ ﻤﺴؤول اﻷﻤن اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻟﻰ إﺠراء ﻤﻘﺎﺒﻼت ﻤﻊ ﻤدﯿرة اﻟﺘﺴوﯿق‪،‬‬
‫وﻋون اﻷﻤن‪ ،‬ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻷﺴﺌﻠﺔ ﺤول أﺴﺒﺎب وﻗوع ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪ ،‬ودرﺠﺔ ﺨطورﺘﻬﺎ )اﻨظر اﻟﻤﻠﺤق رﻗم ‪.(2‬‬
‫وﻗد ﻛﺎﻨت إﺠﺎﺒﺎت اﻟﻤﺒﺤوﺜﯿن ﻛﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫أ‪ -‬ﻤﺴؤول اﻷﻤن اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬وﻗوع اﻟﺤوادث ﺒﻛﺜرة داﺨل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬وﻓﻲ اﻟﻐﺎﻟب ﻫذﻩ اﻟﺤوادث ﺘﻛون ﻤﻌﻘدة ﻨوﻋﺎ ﻤﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬أﺴﺒﺎب ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋن ﻋدة أﺴﺒﺎب ﻤﻨﻬﺎ‪ ،‬اﻹﻫﻤﺎل وﺒﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤل ﻏﯿر اﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻘﻊ اﻟﺤوادث ﻓﻲ ﻗﺴم اﻹﻨﺘﺎج ﻷﻨﻬﺎ أﻫم وﺤدة ﻓﻲ اﻟﻤﺼﻨﻊ‪ ،‬وﯿﻨﺘﻘل ﻋدد ﻛﺒﯿر ﻤن اﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬وﺘﺘوﻓر ﻓﯿﻪ‬
‫اﻟﻤﻌدات ﺒﻛﺜرة‪.‬‬
‫‪ -‬إﺼﺎﺒﺎت اﻟﺤوادث ﺘﺘراوح ﺒﯿن اﻟﺨطورة ٕواﺼﺎﺒﺎت ﺨطﯿرة ﯿﻨﺠم ﻋﻨﻬﺎ اﻟﺘوﻗف ﻋن اﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻤﻊ راﺤﺔ وﻋطﻠﺔ‬
‫ﻤرﻀﯿﺔ ﻟﻤدة زﻤﻨﯿﺔ ﻤﻌﯿﻨﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘوﻓر اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن واﻟوﻗﺎﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻫذﻩ اﻟﺒراﻤﺞ ﻋﺒﺎرة ﻋن دورات ﺘدرﯿﺒﯿﺔ وﺤﻤﻼت ﺘﺤﺴﯿﺴﯿﺔ وﺘوﻋﯿﺔ‪ ،‬وﻫﻲ ﻤﻔﯿدة وﺘزﯿد ﻤن ﻤﻌدﻻت اﻹﻨﺘﺎج‪.‬‬
‫‪ -‬أﻫم اﻟﺘداﺒﯿر اﻟﺘﻲ اﺘﺨذﺘﻬﺎ اﻹدارة ﻫﻲ ﺘداﺒﯿر وﻗﺎﺌﯿﺔ ﺒﺎﻟدرﺠﺔ اﻷوﻟﻰ‪ ،‬ﻤن ﺨﻼل ﺘوﻓﯿر اﻷﻟﺒﺴﺔ اﻟوﻗﺎﺌﯿﺔ ﺒﻛﺎﻓﺔ‬
‫أﻨواﻋﻬﺎ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫واﺌل ﻋﺒد اﻟرﺤﻤن اﻟﺘل وﻋﯿﺴﻰ ﻤﺤﻤد اﻟﺘل‪ :‬اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬دار اﻟﺤﺎﻤد ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن_ اﻷردن‪،‬‬
‫ط‪ ،2007 ،2‬ص ‪.73‬‬
‫‪2‬‬
‫رﺒﺤﻲ اﻟﺤﺴن وﺨﺎﻟد أﻤﯿن ﻋﺒد اﷲ‪ :‬أﺴﺎﻟﯿب اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ واﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ‪ ،‬دار واﺌل ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن_ اﻷردن‪،‬‬
‫ط‪ ،2015 ،7‬ص ‪.61‬‬
‫‪107‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫‪ -‬ﯿﺘم إﻋﻼم اﻟﻌﻤﺎل ﺒﻤواﻗﻊ اﻟﺨطر‪ ،‬وﺘﺘم ﺘوﻋﯿﺘﻬم ﻤن ﺨﻼل ﺤﻤﻼت اﻟﺘﺤﺴﯿس واﻟﺘوﻋﯿﺔ وذﻟك ﻛﻠﻤﺎ اﻗﺘﻀت‬
‫اﻟﻀرورة‪.‬‬
‫ب‪ -‬ﻤدﯿرة اﻟﺘﺴوﯿق‬
‫ﺘﻘﻊ ﻫذﻩ اﻟﺤوادث ﺒﯿن ﻓﺘرة وأﺨرى‪ ،‬ﻗد ﺘﻛون ﺒﯿن ﻤدة زﻤﻨﯿﺔ وأﺨرى ﺤوادث ﻛﺜﯿرة أو ﻗﻠﯿﻠﺔ‪ ،‬ﻫذﻩ اﻟﺤوادث ﻗد‬
‫ﺘﻛون ﻋﺒﺎرة ﻋن ﺠروح ﺒﺴﺒب اﻟزﺠﺎج أو ﺒﻘﺎﯿﺎ اﻟﻘطﻊ اﻟﺤدﯿدﯿﺔ‪ ،‬وﻋﺎﻤﺔ إذ ﻟم ﯿراﻋﻲ اﻟﻌﺎﻤل ﻀرورة ﻟﺒس اﻟﻠﺒﺎس‬
‫اﻟواﻗﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﺴﺒب اﻷﻛﺒر ﻟوﻗوع ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻫو ﺘﺠﺎﻫل اﻟﺘﻌﻠﯿﻤﺎت اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟوﻗﺎﯿﺔ‪ ،‬وﻋدم ﻤراﻋﺎة ﻤﻼﺒس اﻟوﻗﺎﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻘﻊ ﺤوادث ﻓﻲ ﻗﺴم اﻹﻨﺘﺎج‪ ،‬ﺤﯿث ﯿﻛﺜر ﻓﯿﻬﺎ اﻟﻌﻤﺎل واﻵﻻت واﻷدوات‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺘراوح درﺠﺔ ﺨطورة ﻫذﻩ اﻟﺤوادث ﺒﯿن اﻟﻤﺘوﺴطﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘدﻋﻲ ﺘدﺨل ﺒﺴﯿط وﺒﯿن ﺨطﯿرة اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﻠزم‬
‫اﻟﺘوﻗف ﻋن اﻟﻌﻤل واﻟراﺤﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺘوﻓر اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن واﻟوﻗﺎﯿﺔ ﻫذﻩ اﻟﺒراﻤﺞ ﻋﺒﺎرة ﻋن دورات وﺤﻤﻼت ﺘﺤﺴﯿﺴﯿﺔ وﻟﻛﻨﻬﺎ ﻏﯿر‬
‫ﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﺎﻹﻨﺘﺎج وﻻ ﺘزﯿد ﻤن اﻹﻨﺘﺎﺠﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬أﻫم ﻫذﻩ اﻟﺘداﺒﯿر ﻫﻲ وﺴﺎﺌل اﻷﻤن واﻟوﻗﺎﯿﺔ‪ ،‬ﻛﺎﻷﻗﻨﻌﺔ اﻟواﻗﯿﺔ‪ ،‬وﺨوذة اﻟرأس واﻟﻘﻔﺎزات ﻟﺤﻤﺎﯿﺔ اﻟﯿدﯿن ﻤن‬
‫اﻟزﺠﺎج‪.‬‬
‫‪ -‬ﯿﺘم إﻋﻼم اﻟﻌﻤﺎل ﺒﻤواﻗﻊ اﻟﺨطر‪ ،‬وﯿﺘم ﺘوﻋﯿﺘﻬم وﻏﺎﻟﺒﺎ ﻤﺎ ﯿﻛون ذﻟك ﻓﻲ ﺒداﯿﺔ اﻟﺴﻨﺔ وﻋﻨد ﺘﺠرﯿب طرﯿﻘﺔ‬
‫ﺠدﯿدة ﻓﻲ اﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ج‪ -‬ﻋون اﻷﻤن‪:‬‬
‫ﺘﻘﻊ اﻟﺤوادث ﺒﺎﺴﺘﻤرار وﻫﻲ ﻋﺒﺎرة ﻋن ﺠروح وﺨدوش وأﺤﯿﺎﻨﺎ إﺼﺎﺒﺎت ﻓﻲ اﻟرأس واﻟﯿد‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺘﻌدد أﺴﺒﺎب اﻟﺤوادث‪ ،‬وﻫذا ﺒﺴﺒب ﻨﻘص اﻟوﻋﻲ وﻋدم اﻻﻤﺘﺜﺎل ﻹﺠراءات اﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﻘﻊ ﻫذﻩ اﻟﺤوادث ﻓﻲ ﻗﺴم اﻹﻨﺘﺎج‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺘراوح درﺠﺔ ﺨطورﺘﻬﺎ ﺒﯿن ﻤﺘوﺴطﺔ وﺨطﯿرة‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺘوﻓر اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺒراﻤﺞ اﻷﻤن واﻟوﻗﺎﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻫذﻩ اﻟﺒراﻤﺞ ﻋﺒﺎرة ﻋن ﺤﻤﻼت ﺘﺤﺴﯿﺴﯿﺔ وﻤﻠﺼﻘﺎت ﺤﺎﺌطﯿﺔ ﻟﺘﺤذﯿر اﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﻤﻔﯿدة ﺘرﻓﻊ اﻹﻨﺘﺎج‪.‬‬
‫‪ -‬اﺘﺨﺎذ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻟﺘداﺒﯿر ﻗﺼد ﺤﻤﺎﯿﺔ اﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﻤﻨﻬﺎ ﺘوﻓﯿر ﻤﻼﺒس وﻗﺎﺌﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﯿﺘم إﻋﻼم اﻟﻌﻤﺎل ﺒﻤواﻗﻊ اﻟﺨطر وﺘﺘم ﺘوﻋﯿﺘﻬم وﺘﺤدﯿد اﻷﻤﺎﻛن اﻷﻛﺜر ﺨطورة وﯿﺘم ذﻟك ﺒﯿن ﻓﺘرة وأﺨرى‪.‬‬

‫‪108‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫‪ -3‬اﻻﺴﺘﻤﺎرة‬
‫ﺘﻌد اﻻﺴﺘﻤﺎرة أﺤد اﻟوﺴﺎﺌل اﻷﺴﺎﺴﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﺨدم ﻋﻠﻰ ﻨطﺎق واﺴﻊ ﻟﺠﻤﻊ اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت ﻓﻲ اﻟﻤﯿدان‪ ،‬وﯿﻤﻛن‬
‫ﺘﻌرﯿﻔﻬﺎ ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ‪" :‬أداة ﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﺠﻤﻊ اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت ﺤول اﻟﻤوﻀوع اﻟﻤراد دراﺴﺘﻪ‪ ،‬ﻛﻤﺎ أﻨﻬﺎ ﻋﺒﺎرة ﻋن‬
‫ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻷﺴﺌﻠﺔ اﻟﻤوزﻋﺔ ﺤﺴب اﻟﻤﺤﺎور اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻔروض واﻷﻫداف اﻟﻤﺴطرة ﻤن طرف اﻟﺒﺎﺤث‬
‫‪1‬‬
‫واﻟﻤﺒﺤوث ﯿﻛﺘﻔﻲ ﺒﺎﻟرد اﻟﻤﺒﺎﺸر ﻋﻠﻰ اﻷﺴﺌﻠﺔ اﻟﻤﻛﺘوﺒﺔ واﻟﻤﺘﻀﻤﻨﺔ ﻓﻲ ﺜﻨﺎﯿﺎ اﻻﺴﺘﻤﺎرة دون زﯿﺎدة أو ﻨﻘﺼﺎن"‪.‬‬
‫وﺘﻌرف أﯿﻀﺎ أﻨﻬﺎ" ﻨﻤوذج ﯿﻀم ﻤﺠﻤوﻋﺔ أﺴﺌﻠﺔ ﺘوﺠﻪ إﻟﻰ اﻷﻓراد ﻤن أﺠل اﻟﺤﺼول ﻋﻠﻰ ﻤﻌﻠوﻤﺎت‬
‫ﺤول ﻤوﻀوع أو ﻤﺸﻛﻠﺔ أو ﻤوﻗف وﯿﺘم ﺘﻨﻔﯿذ اﻻﺴﺘﻤﺎرة إﻤﺎ ﻋن طرﯿق اﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ أو أن ﯿرﺴل إﻟﻰ‬
‫‪2‬‬
‫اﻟﻤﺒﺤوﺜﯿن ﻋن طرﯿق اﻟﺒرﯿد"‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺘﻌرف أﯿﻀﺎ‪ ":‬أﻨﻬﺎ أداة ﻟﺠﻤﻊ اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت ﺘﺘﻀﻤن ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻷﺴﺌﻠﺔ اﻟﻤﻛﺘوﺒﺔ ﺘﺘﻌﻠق ﺒﺎﻟظﺎﻫرة ﻤﺎ‬
‫‪3‬‬
‫ﯿطﻠب ﻤن اﻟﻤﺴﺘوﺠب اﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﯿﻬﺎ"‪.‬‬
‫ﺘم اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻻﺴﺘﻤﺎرة ﻛﺄداة ﻟﺠﻤﻊ اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت ﻟﺘﺴﻬﯿل اﻟوﺼول إﻟﻰ ﻋدد ﻛﺒﯿر ﻤن اﻟﻤﺒﺤوﺜﯿن‪ ،‬وﺘﻀم أرﺒﻌﺔ‬
‫ﻤﺤﺎور وﻫﻲ‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺤور اﻷول‪ :‬ﯿﺘﻀﻤن اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ واﻟوظﯿﻔﯿﺔ ﻷﻓراد اﻟﻌﯿﻨﺔ واﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ‪ :‬اﻟﺠﻨس‪ ،‬اﻟﻌﻤر‪ ،‬اﻟﻤؤﻫل‬
‫اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬اﻟﺤﺎﻟﺔ اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺨﺒرة اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪ ،‬واﻟﺘﺨﺼص اﻟوظﯿﻔﻲ‪ ،‬وﺘﻀﻤن ‪ 7‬أﺴﺌﻠﺔ‪ ،‬ﻤن ‪1‬إﻟﻰ ‪.7‬‬
‫‪ -‬اﻟﻤﺤور اﻟﺜﺎﻨﻲ‪ :‬ﯿﺤﺘوي ﻋﻠﻰ اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻔرﻀﯿﺔ اﻷوﻟﻰ اﻟﺘﻲ ﻤﻔﺎدﻫﺎ‪ :‬ﺘﻛرار ﺤوادث اﻟﺤﻤل ﯿؤﺜر‬
‫ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ اﺴﺘﻘرار اﻟﻌﺎﻤل داﺨل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ واﻟذي ﺘﻀﻤن ‪ 11‬ﺴؤاﻻ‪ ،‬ﻤن ‪ 8‬إﻟﻰ ‪.17‬‬
‫اﻟﻤﺤور اﻟﺜﺎﻟث‪ :‬ﯿﺤﺘوي ﻋﻠﻰ اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻔرﻀﯿﺔ اﻟﺜﺎﻨﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﻤﻔﺎدﻫﺎ‪ :‬ﻨﻘص اﻟوﻋﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﯿؤﺜر‬
‫ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﺴﻼﻤﺘﻬم اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ واﻟذي ﺘﻀﻤن ‪ 11‬ﺴؤاﻻ ﻤن ‪ 18‬إﻟﻰ ‪.28‬‬
‫اﻟﻤﺤور اﻟراﺒﻊ‪ :‬ﯿﺤﺘوي ﻋﻠﻰ اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻔرﻀﯿﺔ اﻟﺜﺎﻟﺜﺔ اﻟﺘﻲ ﻤﻔﺎدﻫﺎ‪ :‬ﺘﺴﺎﻫم اﻷﺴﺎﻟﯿب اﻟوﻗﺎﺌﯿﺔ اﻟﻤﺘﺨذة‬
‫ﻤن طرف اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻓﻲ وﻗﺎﯿﺔ اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟذي ﺘﻀﻤن ‪ 7‬أﺴﺌﻠﺔ ﻤن ‪ 29‬إﻟﻰ ‪ 35‬وﺒﻌد‬
‫اﻻﻨﺘﻬﺎء ﻤن ﺘﺼﻤﯿم اﻻﺴﺘﻤﺎرة ﺘم اﺨﺘﺒﺎر ﺼدﻗﻬﺎ ﻤن ﺤﯿث‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫ﺠﻤﺎل ﻤﻌﺘوق‪ :‬ﻤﻨﻬﺠﯿﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ واﻟﺒﺤث اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬دار اﻟﻛﺘﺎب اﻟﺤدﯿث‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬ط‪ ،2012 ،4‬ص ص ‪.180 ،179‬‬
‫‪2‬‬
‫رﺸﯿد زرواﺘﻲ‪ :‬ﻤﻨﻬﺠﯿﺔ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ أﺴس ﻋﻠﻤﯿﺔ وﺘدرﯿﺒﺎت‪ ،‬دار اﻟﻛﺘﺎب اﻟﺤدﯿث‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،2004 ،‬ص ‪.108‬‬
‫‪3‬‬
‫ﻓﺎﯿزة ﺠﻤﻌﺔ اﻟﻨﺠﺎر وآﺨرون‪ :‬أﺴﺎﻟﯿب اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻤﻠﯿن ﻤﻨظور ﺘطﺒﯿﻘﻲ‪ ،‬دار اﻟﺤﺎﻤد ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن اﻷردن‪ ،2008 ،‬ص ‪.58‬‬

‫‪109‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫ﺼدق اﻟﻤﺤﻛﻤﯿن‪:‬‬
‫ﺘم اﻟﺘﺄﻛد ﻤن ﺼدق اﻻﺴﺘﻤﺎرة ﺒﻌرﻀﻬﺎ ﻋﻠﻰ اﻷﺴﺘﺎذة اﻟﻤﺸرﻓﺔ ﺜم ﻋرﻀﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻟﻤﺤﻛﻤﯿن‪،‬‬
‫ﻋددﻫم ‪ 4‬ﻤﺤﻛﻤﯿن ذوي اﻻﺨﺘﺼﺎص ﺒﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ ﻟﻠﺘﺤﻘق ﻤن ﺼدق ﻤﺤﺘوى اﻻﺴﺘﻤﺎرة‬
‫واﻟﺘﺄﻛد ﻤن أﻨﻬﺎ ﺘﺤﻘق أﻫداف اﻟدراﺴﺔ‪ ،‬وﺒﻌدﻫﺎ ﺘم إﺠراء اﻟﺘﻌدﯿﻼت ﺒﻨﺎءا ﻋﻠﻰ اﻗﺘراﺤﺎت اﻟﻤﺤﻛﻤﯿن ﻤن أﺠل‬
‫اﻟﺤﺼول ﻋﻠﻰ اﻻﺴﺘﻤﺎرة ﺒﻤﺎ ﯿﻼﺌم أﻫداف اﻟدراﺴﺔ‪ ،‬وﻫذا اﻟﻨوع ﻤن اﻟﺼدق ﯿﺘم ﺤﺴﺎﺒﻪ وﻓق اﻟﺨطوات اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺤﺴﺎب ﺼدق ﻛل ﺒﻨد ﺒﺼﻔﺔ ﻤﻔردة وذﻟك وﻓق اﻟﻤﻌﺎدﻟﺔ اﻟﺘﻲ اﻗﺘرﺤﻬﺎ " ﻟوﺸﯿﻪ" واﻟﺘﻲ ﻤﻔﺎدﻫﺎ ﺼدق ﻤﺤﺘوى‬
‫اﻟﺒﻨد‪:‬‬
‫‪ N1-N÷2N =α‬ﺤﯿث‪:‬‬
‫‪ :N1‬ﻋدد اﻟﻤﺤﻛﻤﯿن اﻟذﯿن اﻋﺘﺒروا أن اﻟﺒﻨد ﯿﻘﯿس ﻤﺎ أﻋد ﻟﻘﯿﺎﺴﻪ‪.‬‬
‫‪ :N2‬ﻋدد اﻟﻤﺤﻛﻤﯿن اﻟذﯿن اﻋﺘﺒروا أن اﻟﺒﻨد ﻻ ﯿﻘﯿس ﻤﺎ أﻋد ﻟﻘﯿﺎﺴﻪ‪.‬‬
‫‪ :N‬ﻋد اﻟﻤﺤﻛﻤﯿن اﻹﺠﻤﺎﻟﯿﯿن‪.‬‬
‫ﻟﺤﺴﺎب ﻗﯿﻤﺔ اﻟﺼدق ﻟﻛل ﺒﻨد ﻤن اﻟﺒﻨود‪.‬‬
‫ﻨﻘوم ﺒﺘﺠﻤﯿﻊ ﻛل اﻟﻘﯿم اﻟﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﯿﻬﺎ ﻤن ﻗﯿم اﻟﺼدق واﻟﺘﻲ ﻗدرت ب‪ 29.5‬ﺜم ﻨﻘﺴﻤﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻋدد‬
‫اﻟﺒﻨود وﻫﻲ ‪ 34‬ﺒﻨد واﻟﻘﯿﻤﺔ اﻟﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﯿﻬﺎ ﻫﻲ ﻗﯿﻤﺔ اﻟﺼدق اﻹﺠﻤﺎﻟﻲ ﻟﻼﺴﺘﻤﺎرة وذﻟك ﻤن ﺨﻼل‬
‫‪29.5‬‬
‫=‪) 0.86‬أﻨظر اﻟﻤﻠﺤق رﻗم ‪(03‬‬
‫‪34‬‬

‫وﺒﻤﺎ أن ﻫذﻩ اﻟﻘﯿﻤﺔ أﻛﺒر ﻤن‪ 0.60‬أي ﯿﻤﻛن اﻟﻘول ﺒﺄن ﻫذﻩ اﻹﺴﺘﻤﺎرة ﺼﺎدﻗﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ‪%/86‬‬
‫‪ -4‬اﻟوﺜﺎﺌق واﻟﺴﺠﻼت‪:‬‬
‫ﺘﻌرف ﺒﺄﻨﻬﺎ‪" :‬إﺤدى اﻷدوات اﻟﻤﺴﺎﻋدة ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻊ اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت واﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻋن ﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟدراﺴﺔ ﺤﯿث ﯿﻠﺠﺄ‬
‫‪1‬‬
‫إﻟﯿﻬﺎ اﻟﺒﺎﺤث ﺒﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﺘوﻓر ﻟﻪ اﻟﻛﺜﯿر ﻤن اﻟﺠﻬد واﻟوﻗت"‪.‬‬
‫وﻟﻘد ﻗﻤﻨﺎ ﺒﺎﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﻓﻲ دراﺴﺘﻨﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﺴﺠﻼت واﻟوﺜﺎﺌق وذﻟك ﻤن أﺠل‪:‬‬
‫‪ -‬اﻟﺘﻌرﯿف ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻤﺤل اﻟدراﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺠﻤﻊ اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻟﻀرورﯿﺔ ﺤول اﻟﻬﯿﻛل اﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ ﻟﻠﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬ﻤن ﺨﻼل اﻻطﻼع ﻋﻠﻰ ﺒﻌض اﻟوﺜﺎﺌق‬
‫اﻟﺘﻲ ﺘم اﻟﺤﺼول ﻋﻠﯿﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺠﻤﻊ اﻟﻤﻌﻠوﻤﺎت اﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺘوزﯿﻊ اﻟﻌﻤﺎل وﻋددﻫم اﻹﺠﻤﺎﻟﻲ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫ﻋﻤﺎر ﺒوﺤوش ﻤﺤﻤد ﻤﺤﻤود اﻟدﯿﺒﯿﺎن‪ :‬ﻤﻨﺎﻫﺞ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ وطرق إﻋداد اﻟﺒﺤوث‪ ،‬دﯿوان اﻟﻤطﺒوﻋﺎت اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺠزاﺌر‪ ،‬ط‪،2005 ،2‬‬
‫ص ‪.210‬‬
‫‪110‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫‪ -‬وﻗد ﺴﺎﻋدﺘﻨﺎ ﻫذﻩ اﻟوﺜﺎﺌق ﻓﻲ ﻤﻌرﻓﺔ ﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟدراﺴﺔ وﻀﺒط ﻋﯿﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ ﻋن طرﯿق ﻤﻌرﻓﺔ ﻋدد اﻟﻌﻤﺎل‪،‬‬
‫وﻛﯿﻔﯿﺔ ﺘوزﯿﻌﻬم ﻋﻠﻰ اﻟوﺤدات واﻷﻗﺴﺎم‪.‬‬
‫ﺨﺎﻤﺴﺎ‪ :‬أﺴﺎﻟﯿب اﻟﺘﺤﻠﯿل واﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ اﻹﺤﺼﺎﺌﯿﺔ‪:‬‬
‫ﺘﻌﺘﺒر ﻋﻤﻠﯿﺔ اﻟﺘﺤﻠﯿل ﻤن اﻟﻤراﺤل اﻟﻤﻬﻤﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬ﺤﯿث ﺘﺒدأ ﻤن ﺨﻼل ﺘوزﯿﻊ اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت‬
‫اﻟﻤﺘﺤﺼل ﻋﻠﯿﻬﺎ ﻤن اﻻﺴﺘﻤﺎرات ﺜم ﺘﺤﻠﯿﻠﻬﺎ ﺒﺸﻛل ﻋﻠﻤﻲ وﻤوﻀوﻋﻲ ﺒﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ أﺴﻠوﺒﯿن ﻓﻲ اﻟﺘﺤﻠﯿل‪:‬‬
‫أﺴﻠوب اﻟﺘﺤﻠﯿل اﻟﻛﻤﻲ‪ ،‬وأﺴﻠوب اﻟﺘﺤﻠﯿل اﻟﻛﯿﻔﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬أﺴﻠوب اﻟﺘﺤﻠﯿل اﻟﻛﻤﻲ‪ :‬ﻫو اﻟذي ﯿﻌﺒر ﻋن اﻷرﻗﺎم واﻹﺤﺼﺎءات اﻟﻤوﻀﺤﺔ ﻓﻲ اﻟﺠداول اﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺈﺠﺎﺒﺎت‬
‫اﻟﻤﺒﺤوﺜﯿن اﻟﺘﻲ ﺘﻀﻤﻨﺘﻬﺎ اﺴﺘﻤﺎرة اﻟﺒﺤث‪ ،‬وذﻟك ﻓﻲ ﺸﻛل أرﻗﺎم وﻨﺴب ﻤﺌوﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬أﺴﻠوب اﻟﺘﺤﻠﯿل اﻟﻛﯿﻔﻲ‪ :‬اﻋﺘﻤدﻨﺎ ﻋﻠﯿﻪ ﻓﻲ ﺘﺤﻠﯿل اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت ﻋن طرﯿق ﻋرض اﻟﻨﺘﺎﺌﺞ وﺘﻔﺴﯿر اﻟﻤﻌطﯿﺎت‬
‫اﻟﻛﻤﯿﺔ وذﻟك ﺒﺎﻟﺘﻌﻠﯿق ﻋﻠﯿﻬﺎ‪.‬‬

‫‪111‬‬
‫اﻹﺠراءات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ‬ ‫اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس‪:‬‬

‫ﺨﻼﺼﺔ اﻟﻔﺼل‬
‫ﻟﻘد ﺘم اﺨﺘﯿﺎر اﻟﺸرﻛﺔ اﻹﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج ﻤﻛﺎﻨﺎ ﻹﺠراء اﻟدراﺴﺔ اﻟﻤﯿداﻨﯿﺔ ﺤﯿث ﻗﻤﻨﺎ ﺒﺘﺤدﯿد ﻤﺠﺎﻻت اﻟدراﺴﺔ‬
‫واﻹطﺎر اﻟﻤﻨﻬﺠﻲ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﺘﻀﻤن ﻤﻨﻬﺞ اﻟدراﺴﺔ‪ ،‬ﻤﺠﺘﻤﻊ وﻋﯿﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ‪ ،‬أداة اﻟدراﺴﺔ اﻟﻤﻌﺘﻤدة ﻓﻲ ﺠﻤﻊ‬
‫اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت ﺤﯿث ﺘم اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻻﺴﺘﻤﺎرة‪ ،‬اﻟﻤﻼﺤظﺔ‪ ،‬اﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ‪ ،‬اﻟﺴﺠﻼت واﻟوﺜﺎﺌق‪ ،‬واﻋﺘﻤدﻨﺎ ﻋﻠﻰ أﺴﻠوﺒﯿن ﻓﻲ‬
‫اﻟﺘﺤﻠﯿل اﻷﺴﻠوب اﻟﻛﻤﻲ واﻟﻛﯿﻔﻲ‪.‬‬

‫‪112‬‬
‫الفصل السادس‪ :‬عرض وتحليل البيانات الميدانية ومناقشة‬
‫نتائج الدراسة‪.‬‬

‫تمهيد‪:‬‬
‫أوال‪ :‬عرض وتحليل بيانات الشخصية‪.‬‬
‫‪ -1‬عرض وتحليل البيانات الشخصية‪.‬‬
‫‪ -2‬عرض وتحليل وتفسير بيانات الفرضية األولى‪.‬‬
‫‪ -3‬عرض وتحليل وتفسير بيانات الفرضية الثانية‪.‬‬
‫‪ -4‬عرض وتحليل وتفسير بيانات الفرضية الثالثة‪.‬‬
‫ثانيا‪ :‬مناقشة نتائج الدراسة‬
‫‪-1‬مناقشة نتائج البيانات الشخصية‪.‬‬
‫‪ -2‬مناقشة النتائج الجزئية في ضوء الفرضية األولى‪.‬‬
‫‪ -3‬مناقشة النتائج الجزئية في ضوء الفرضية الثانية‪.‬‬
‫‪ -4‬مناقشة النتائج الجزئية في ضوء الفرضية الثالثة‪.‬‬
‫‪ -5‬مناقشة النتائج في ضوء الفرضية العامة‪.‬‬
‫‪ -6‬النتائج العامة للدراسة‪.‬‬
‫ثالثا‪ :‬مناقشة النتائج في ضوء الدراسات السابقة‪.‬‬
‫رابعا‪ :‬القضايا التي تثيرها هذه الدراسة‪.‬‬
‫خالصة الفصل‪.‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫تمهيد‬
‫بعد التطرق إلى مختمف األدوات المنيجية المعتمدة في الدراسة الحالية‪ ،‬والتي ساعدتنا وبشكل كبير‬
‫عمى جمع والحصول عمى المعمومات التي ترتبط بالدراسة الحالية‪ ،‬ولمتعرف عمى عالقة حوادث العمل‬
‫والروح المعنوية تم توزيع االستمارة عمى العاممين ثم دراسة وتحميل البيانات التي تم جمعيا بمخرجات‬
‫برنامج ‪ spss‬وبعض األساليب اإلحصائية المناسبة ليذا الغرض‪ ،‬ثم نقوم بعرض النتائج ومناقشتيا في‬
‫ضوء فرضيات الدراسة‪ ،‬باإلضافة إلى مناقشة النتائج في ضوء الدراسات السابقة التي اعتمدنا عمييا‪.‬‬

‫‪114‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫أوال‪ :‬عرض وتحميل بيانات الدراسة‬

‫‪-1‬عرض وتحميل البيانات الشخصية‬
‫الجدول رقم ‪ :1‬بين توزيع أفراد العينة وفق متغير الجنس‬
‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫الجنس‬
‫‪%56.6‬‬ ‫‪56‬‬ ‫ذكر‬
‫‪%1..6‬‬ ‫‪11‬‬ ‫أنثى‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ )1‬أن أغمبية أفراد العينة ذكور‪ ،‬حيث بمغ عددىم ‪ 56‬وىم يمثمون‬
‫ما نسبتو ‪ % 56.6‬من الحجم اإلجمالي لمعينة‪ ،‬في حين بمغ عدد اإلناث (‪ )11‬أي ما نسبتو ‪%1..6‬‬
‫من الحجم اإلجمالي لمعينة‪ ،‬ويمكن تبرير زيادة عدد الذكور عمى اإلناث إلى طبيعة العمل الصناعي في‬
‫المؤسسة‪ ،‬والذي يحتاج إلى جيد عضمي يتناسب مع التركيبة المورفولوجية لمرجل‪ ،‬باإلضافة إلى طبيعة‬
‫بيئة المؤسسة ووجودىا في منطقة معزولة‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ :2‬يبين توزيع أفراد العينة متغير السن‬
‫النسبة المئوية ‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫السن‬

‫‪%0.5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫أقل من ‪ 02‬سنة‬

‫‪%11.5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫من ‪ 02‬إلى ‪ 02‬سنة‬
‫‪%0..0‬‬ ‫‪05‬‬ ‫‪ 01‬إلى ‪ .2‬سنة‬
‫‪%06.2‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪ .1‬إلى ‪ 62‬سنة‬
‫‪%05.0‬‬ ‫‪02‬‬ ‫أكثر من ‪ 62‬سنة‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ )0‬أن )‪ (2‬من أفراد أي ما نسبتو ‪ % 0.5‬من الحجم اإلجمالي‬
‫لمعينة أعمارىم أقل من ‪ 02‬سنة‪ ،‬في حين أن)‪ (9‬من أفراد العينة أي ما نسبتو ( ‪ )% 11.5‬من الحجم‬
‫األجمال لمعينة تتراوح من ‪ 02‬إلى ‪ 02‬سنة‪ ،‬بينما بمغ عدد أفراد العينة التي تتراوح أعمارىم من ‪ 01‬إلى‬
‫‪ .2‬سنة‪ (26) ،‬فرد أي ما نسبتو ‪ %0..0‬من الحجم اإلجمال لمعينة‪ ،‬في حين بمغ عدد أفراد العينة التي‬
‫تتراوح أعمارىم من ‪ .1‬إلى ‪ 62‬سنة )‪ (19‬فردا‪ ،‬أي ما نسبتو ‪ %06‬من الحجم اإلجمالي لمعينة‪ ،‬بينما‬

‫‪115‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫بمغ عدد أفراد العينة التي تزيد أعمارىم عن ‪ 62‬سنة )‪ (20‬فردا أي ما نسبتو ‪ %05.0‬من الحجم‬
‫اإلجمالي لمعينة‪.‬‬
‫ويرجع ذلك لرغبة المؤسسة باالحتفاظ بموردىا البشري التي تتمتع بالخبرة واألقدمية ألنو كمما‬
‫زادت أقدمية العامل وخبرتو كمما زادت إنتاجية وكفاءتو في العمل‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ :3‬توزيع أفراد العينة حسب المؤهل العممي‬
‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫المؤهل العممي‬
‫‪%0.5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ابتدائي‬
‫‪%06.6‬‬ ‫‪02‬‬ ‫متوسط‬
‫‪%05.0‬‬ ‫‪09‬‬ ‫ثانوي‬
‫‪%00.2‬‬ ‫‪15‬‬ ‫جامعي‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم ‪ 0‬أن أكبر نسبة كانت تشمل المستوى التعميمي الثانوي ومستوى‬
‫التعميم المتوسط عمى التوالي‪ ،‬فبمغ عدد العمال ذوي المستوى الثانوي (‪ (09‬وذوي المستوى المتوسط‬
‫(‪ )02‬والمجموع (‪ )65‬عامل بنسبة ‪ %20‬فيم يمثمون أغمب العمال تمييم عدد العمال ذوي المستوى‬
‫الجامعي بعدد ( ‪ )15‬عامل وموظف بنسبة ‪ %00.2‬وأقل عدد وىم العمال ذوي المستوى المتوسط وىم‬
‫قمة وعددىم (‪ )0‬بنسبة ‪ ، %0.5‬وىذا ما يدل أن العمل الصناعي ال يتطمب مستوى عالي ألنو يعتمد‬
‫عمى شيادات التكوين الميني الموجية لمقطاع الصناعي أما عن مستوى االبتدائي‪ ،‬فالعامل الجزائري في‬
‫أغمبو يتعدى ىذا المستوى خاصة مع سياسة مجانية التعميم التي تنتيجيا الدولة الجزائرية مند االستقالل‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ :4‬توزيع أفراد العينة حسب الحالة االجتماعية‬
‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫الحالة االجتماعية‬
‫‪% 00.2‬‬ ‫‪15‬‬ ‫أعزب‬
‫‪%20.2‬‬ ‫‪65‬‬ ‫متزوج‬
‫‪%0.5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫أرمل‬
‫‪%2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫مطمق‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫يتضح من الجدول رقم (‪ ).‬أن أغمب أفراد العينة متزوجون حيث بمغ عددىم ( ‪ )65‬أي ما نسبتو‬
‫‪ %20.2‬من الحجم اإلجمالي لمعينة‪ ،‬بينما بمغت نسبة فئة العزاب ‪ %00.2‬والذين بمغ عددىم (‪ )15‬من‬
‫‪116‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫الحجم اإلجمالي لمعينة‪ ،‬في حين تمثل النسبة المتبقية والمقدرة ب ‪ %0.5‬من فئة األرامل والذين بمغ‬
‫عددىم (‪ )0‬من الحجم اإلجمالي لمعينة‪ ،‬ويمكن تفسير ارتفاع نسبة األشخاص المتزوجين إلى أن أغمب‬
‫الفئة العمرية ( ‪ 01‬إلى ‪ .2‬سنة) وىذا ىو السن المناسب لمزواج في الجزائر‪ ،‬وىذا مؤشر إيجابي يوحي‬
‫بوجود نوع من االستقرار النفسي واالجتماعي لمعاممين‪.‬‬
‫الجدول رقم‪ :15‬توزيع أفراد العينة حسب الخبرة المهنية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫الخبرة‬

‫‪%6.0‬‬ ‫‪.‬‬ ‫أقل من ‪ 6‬سنوات‬
‫‪%01.5‬‬ ‫‪0.‬‬ ‫من ‪ 6‬إلى أقل من ‪ 12‬سنوات‬
‫‪%05.0‬‬ ‫‪02‬‬ ‫من ‪ 12‬إلى أقل من ‪ 02‬سنة‬
‫‪%05.5‬‬ ‫‪05‬‬ ‫من ‪ 02‬سنة فما فوق‬
‫‪%100‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪.spss‬‬

‫يتضح من الجدول أعاله أن (‪ )05‬من أفراد العينة يتمتعون بخبرة من ‪ 02‬سنة فما فوق‪ ،‬أي ما‬
‫نسبتو ‪ 36.8%‬من الحجم اإلجمالي لمعينة‪ ،‬في حين بمغ عدد األفراد الذين يتمتعون بخبرة مينية من ‪6‬‬
‫إلى أقل من ‪ 12‬سنوات ‪ 0.‬فردا أي ما نسبتو ‪ %01.5‬من الحجم اإلجمالي لمعينة‪ ،‬في حين بمغ عدد‬
‫األفراد الذين يممكون خبرة من ‪ 12‬إلى أقل من ‪ 02‬سنة بـ‪ 02‬فردا أي ما نسبتو ‪%05.0‬من العدد‬
‫اإلجمالي لمعينة‪ ،‬وجاءت في المرتبة األخيرة فئة األفراد الذين خبرتيم أقل من ‪ 6‬سنوات بـ‪ .‬أفراد أي ما‬
‫نسبتو ‪%5.3‬من العدد اإلجمالي لمعينة‪.‬‬
‫وانطالقا من ىذه النتائج يمكن القول أن أغمبية أفراد عينة الدراسة يتمتعون بخبرة ال بأس بيا‪.‬‬
‫الجدول رقم ‪ :6‬توزيع أفراد العينة حسب التخصص الوظيفي‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫التخصص الوظيفي‬

‫‪%05.0‬‬ ‫‪02‬‬ ‫إطار‬
‫‪%01.5‬‬ ‫‪0.‬‬ ‫عون تحكم‬
‫‪%.0.1‬‬ ‫‪00‬‬ ‫عون تنفيذ‬
‫‪%122‬‬ ‫‪25‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪.spss‬‬

‫‪117‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫يتضح من الجدول رقم (‪ )5‬أن أغمب أفراد عينة الدراسة ىم عون تنفيذ ما نسبتو‪ %42.1‬وتمثل‬
‫(‪ )00‬فردا‪ ،‬في حين أن (‪ )0.‬من أفراد العينة ىم عون تحكم أي ما نسبتو ‪ %31.6‬في حين بمغ عدد‬
‫اإلطارات (‪ )02‬إطا ار بنسبة ‪ %26.3‬من الحجم اإلجمالي لعينة الدراسة‪ ،‬ويتضح أن أغمبية أفراد العينة‬
‫ىم أعوان تنفيذ يمييم األفراد الذين ىم أعوان تحكم‪ ،‬ثم تمييا اإلطارات‪.‬‬

‫وىذا راجع لحاجات المؤسسة ولطبيعة النشاط فييا‪ ،‬فالمؤسسة بحاجة أكثر إلى أعوان تنفيذ‬
‫لتغطية احتياجاتيا من اليد العاممة والزيادة في حجم العممية اإلنتاجية‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ :7‬توزيع أفراد العينة حسب األجر‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫العينة‬
‫االحتماالت‬
‫‪%6.0‬‬ ‫‪.‬‬ ‫أقل من ‪02222‬‬
‫‪%5.5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫من ‪ 02222‬إلى ‪ 05222‬دج‬
‫‪%52.1‬‬ ‫‪61‬‬ ‫من ‪05222‬إلى ‪ 05222‬دج‬
‫‪%16.5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫من ‪ 02222‬إلى ‪ .2222‬دج‬
‫‪%6.0‬‬ ‫‪.‬‬ ‫أكثر من ‪.2222‬‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪.spss‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )2‬يتضح أن (‪ )61‬من أفراد العينة يتقاضون أجر يتراوح من ‪05222‬‬
‫إلى ‪ 05222‬دج‪ ،‬أي ما نسبتو ‪ ، %52.1‬في حين نجد أن (‪ )10‬من أفراد عينة الدراسة يتقاضون‬
‫أجورىم ‪ 02222‬إلى ‪ .2222‬دج‪ ،‬ثم تمييا نسبة العمال الذين تقدر أجورىم من ‪ 02222‬إلى ‪05222‬‬
‫دج بنسبة ‪ %6.6‬أي ما يعادل (‪ )6‬أفراد‪ ،‬أما فئة العمال الذين قدرت أجورىم بأقل من ‪ 02222‬دج‬
‫وأكثر من ‪ .2222‬دج فقد قدرت نسبتيم ب ‪ %5.3‬أي ما يعادل (‪ ).‬أفراد فقط‪.‬‬

‫ويرجع ىذا إلى وجود نظام خاص باألجور داخل المؤسسة‪ ،‬باإلضافة إلى طبيعة المناصب التي‬
‫يشتغمونيا واألقدمية في العمل‪.‬‬

‫‪118‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫‪ -2‬عرض وتحميل وتفسير بيانات الفرضية األولى "تك اررات حوادث العمل يؤثر سمبا عمى استقرار‬
‫العامل داخل المؤسسة"‬

‫الجدول رقم ‪:8‬توزيع أفراد العينة حسب التعرض لحوادث العمل‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫في اإلجابة "نعم"‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%50.0‬‬ ‫‪%01.1‬‬ ‫‪.5‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ضعيف الخطورة‬
‫‪%0..0‬‬ ‫‪05‬‬ ‫متوسط الخطورة‬ ‫نعم‬
‫‪%2.9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫خطير‬
‫‪%05.5‬‬ ‫‪05‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪.spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ )5‬أن (‪ ).5‬من أفراد العينة تعرضوا لحوادث العمل بنسبة قدرت‬
‫‪ ،%63.2‬في حين أن (‪ (05‬من أفراد العينة لم يتعرضوا لحوادث العمل بنسبة قدرت ب ـ ‪ %05.5‬ومن‬
‫أجل معرفة درجة الخطورة التي تعرضوا ليا‪ ،‬فقد أوضحت ىذه اإلحصائيات أن أغمب الحوادث كانت‬
‫متوسطة الخطورة بنسبة ‪ ، %34.2‬تمييا ضعيفة الخطورة بنسبة ‪ %01.1‬ثم الخطيرة قدرت بنسبة‬
‫‪.%7.9‬‬

‫وترجع أسباب تعرض العمال لحوادث العمل إلى سوء ظروف العمل‪ ،‬وقدم اآلالت أو سوء استخدام‬
‫اآلالت أو عدم التدريب عمييا مما يسبب خطورة عمى العامل‪ ،‬ضف عمى ذلك عدم استخدام وسائل‬
‫الوقاية ونوعية العمل‪ ،‬باإلضافة إلى نقص وعي العاممين والالمباالة أحيانا‪.‬‬

‫‪119‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫الجدول رقم ‪ :9‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ما إذا كانت توجد رقابة من طرف المؤسسة عمى‬
‫استخدام وسائل السالمة الوقائية‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫في اإلجابة "نعم"‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪62.9‬‬ ‫‪06.6‬‬ ‫‪..‬‬ ‫‪02‬‬ ‫مسؤول األمن‬ ‫نعم‬
‫الصناعي‬
‫‪6.0‬‬ ‫‪.‬‬ ‫المشرف عمى حدة‬
‫‪12.1‬‬ ‫‪10‬‬ ‫األثنين معا‬
‫‪.0.1‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬
‫‪111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪.spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ )9‬أن (‪ )..‬من أفراد عينة الدراسة أكدوا عمى وجود رقابة من‬
‫طرف المؤسسة بنسبة قدرت ‪ %62.9‬في حين أن (‪ )00‬من أفراد العينة صرحوا بعدم وجدوا رقابة من‬
‫طرف المؤسسة بنسبة قد قدرت ب ‪ ،%42.1‬وقد أوضحت اإلحصائيات أن الرقابة يقوم بيا مسؤول‬
‫األمن الصناعي بنسبة ‪ %06.6‬من إجمالي أفراد العينة أي ما يعادل (‪ )02‬فرد‪ ،‬ويقوم بيا االثنين معا‬
‫بنسبة قدرت ب ‪ %17.1‬من إجمالي أفراد العينة‪ ،‬أي ما يعادل (‪ )10‬فرد‪ ،‬ثم المشرف عمى حدة بنسبة‬
‫‪ %6.0‬من إجمالي أفراد العينة أي ما يعادل (‪ )4‬أفراد‪.‬‬
‫وىذا يرجع إلى حرص المؤسسة عمى حماية العمال وتوعيتيم بضرورة االلتزام بوسائل السالمة‬
‫والوقاية من حوادث العمل حتى تتفادى الخسائر من طرفين المؤسسة والعامل‪.‬‬

‫‪120‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫الجدول رقم ‪ :11‬توزيع أفراد العينة حول تقييم بيئة العمل‬

‫العينة‬ ‫اإلضاءة‬
‫المجموع‬
‫االحتمال‬
‫جيدة‬ ‫حسنة‬ ‫متوسطة‬ ‫سيئة‬

‫التكرار‬ ‫‪12‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪1.‬‬ ‫‪76‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫‪%10.0‬‬ ‫‪%05.5‬‬ ‫‪%.2.5‬‬ ‫‪%15..‬‬ ‫‪111‬‬

‫العينة‬ ‫الحرارة‬
‫المجموع‬
‫االحتمال‬ ‫مرتفعة‬ ‫متوسطة‬ ‫منخفضة‬

‫التكرار‬ ‫‪05‬‬ ‫‪02‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪76‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫‪%62‬‬ ‫‪%09.6‬‬ ‫‪%12.6‬‬ ‫‪111‬‬

‫العينة‬ ‫التهوية‬
‫المجموع‬
‫االحتمال‬
‫جيدة‬ ‫جيدة جدا‬ ‫حسنة‬ ‫سيئة‬

‫التكرار‬ ‫‪1.‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪01‬‬ ‫‪24‬‬ ‫‪76‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫‪%15..‬‬ ‫‪%9.0‬‬ ‫‪%.2.5‬‬ ‫‪%01.5‬‬ ‫‪111‬‬

‫العينة‬ ‫الضوضاء‬
‫المجموع‬
‫االحتمال‬
‫عالية‬ ‫عالية جدا‬ ‫متوسطة‬ ‫منخفضة‬

‫التكرار‬ ‫‪01‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪06‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪76‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫‪%02.5‬‬ ‫‪%19.2‬‬ ‫‪%.5.1‬‬ ‫‪%5.5‬‬ ‫‪111‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪.spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ )12‬المتعمق بتقييم بيئة العمل يتبين أن نسبة اإلضاءة متوسطة‬
‫بنسبة ‪ %.2.5‬وىي النسبة األعمى‪ ،‬كما أن نسبة ‪ %50‬تعود لمعمال الذين صرحوا بأن الح اررة مرتفعة‪،‬‬
‫مقارنة مع العمال الذين صرحوا بأن التيوية حسنة بنسبة ‪ ،%.2.5‬كما أن الضوضاء متوسطة وذلك‬
‫بنسبة ‪.%46.1‬‬

‫‪121‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫نستنتج من خالل ىذه اإلحصائيات أن ىنالك اختالف في أراء العمال في تقييم بيئة العمل وىذا‬
‫راجع إلى ا ختالف طبيعة المناصب التي يشغمونيا داخل ىذه المؤسسة‪ ،‬والظروف التي يشتغمون فييا‬
‫ومدى استخداميم اآلالت والمعدات‪.‬‬

‫الجدول رقم ‪ :11‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ماذا كانت بيئة العمل مناسبة مع طبيعة العمل الذي‬
‫يقوم به‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫العينة‬

‫احتمال‬
‫‪05.5‬‬ ‫‪05‬‬ ‫نعم‬
‫‪50.0‬‬ ‫‪.5‬‬ ‫ال‬
‫‪111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪.spss‬‬

‫من خالل الجدول رقم (‪ )11‬المتعمق بمدى مناسبة بيئة العمل مع طبيعة العمل الذي يقوم بو‬
‫العامل‪ ،‬حيث تبين أن نسبة ‪ %50.0‬من الذين أجابوا بأن بيئة العمل غير مناسبة مع طبيعة العمل الذي‬
‫يقومون بو‪ ،‬مقابل ‪ %05.5‬الذين أجابوا بأن بيئة العمل مناسبة مع طبيعة العمل الذين يقومون بو‪.‬‬

‫ويرجع ذلك إلى الظروف البيئية الغير المالئمة التي يشتغمون فييا مقارنة مع طبيعة عمميم‪،‬‬
‫فالعامل الذي يعمل في ظروف سيئة تؤثر عمى المردودية‪ ،‬وعكس العمال الذين يعممون في بيئة مالئمة‬
‫يكونون أكثر فعالية ومردودية وىو ما يؤثر إيجابا عمى روحيم المعنوية‪.‬‬

‫الجدول رقم(‪ :)12‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ما إذا كانت بيئة العمل لها دور في االستقرار داخل‬
‫المؤسسة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%51.5‬‬ ‫‪50‬‬ ‫نعم‬
‫‪%15..‬‬ ‫‪1.‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫‪122‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ )10‬أن (‪ )50‬من أفراد العينة أي ما نسبتو ‪ %51.5‬من الحجم‬
‫اإلجمالي لمعينة كانت إجابتيم نعم في حين أن (‪ )1.‬من أفراد العينة أي ما نسبتو ‪ %15..‬من الحجم‬
‫اإلجمالي لمعينة فكانت إجاباتيم بـ ال نستنتج أن استقرار العامل راجع إلى بيئة العمل بحيث أن ليا دور‬
‫كبير في شعور العمال باالرتياح وبالتالي توفير الظروف ومالئمتيا مع العمل الذي يقومون بو وىذا ما‬
‫يؤدي إلى رفع روحيم المعنوية وما يجعميم مستقرين داخل المؤسسة‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)13‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ما إذا كان الشعور باألمان من حوادث العمل يرفع‬
‫من الروح المعنوية‪.‬‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%55.0‬‬ ‫‪52‬‬ ‫نعم‬
‫‪%11.5‬‬ ‫‪9‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ )10‬أن أغمبية أفراد العينة كانت إجاباتيم ب(نعم) حيث بمغ‬
‫عددىم (‪ )52‬وىم يمثمون ما نسبتو (‪ )%55.0‬من الحجم اإلجمالي لمعينة‪ ،‬في حين أن (‪ )9‬من أفراد‬
‫العينة أي ما نسبتو (‪ )%11.5‬فكانت إجاباتيم بـ (ال) وىذا يدل عمى أن الفرد كمما أحس باألمن داخل‬
‫المؤسسة كمما أذى ذلك إلى الرفع من معنوياتو وبالتالي زيادة مستوى الدافعية والقابمية لمعمل وقيامو بعممو‬
‫عمى أكمل وجو‪ ،‬فشعور العامل باألمن واألمان يؤثر إيجابا في روحو المعنوية وفعاليتو اإلنتاجية‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)14‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ما إذا كانت حوادث العمل تؤثر عمى إنجاز العمل‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%5..0‬‬ ‫‪5.‬‬ ‫نعم‬
‫‪%16.5‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫‪123‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ )1.‬أن (‪ )5.‬من أفراد العينة أكدوا عمى أن الحوادث تؤثر عمى‬
‫إنجازىم لعمميم بنسبة قدرت (‪ ،)%5..0‬أما (‪ )10‬من أفراد العينة صرحوا عمى أن الحوادث ال تؤثر‬
‫عمى إنجازىم لعمميم فكانت نسبتيا (‪.)%16.5‬‬

‫ونستنتج أن حوادث العمل تقف عائقا أمام نجاح المؤسسة والتي تؤثر سمبا عمى مردوديتو العامل‬
‫وتنعكس عمى إنتاجية المؤسسة وتحرميا من عماليا‪ ،‬وفقدان المؤسسة لموردىا البشري نتيجة اإلصابات‬
‫والحوادث‪ ،‬يقمل من العممية اإلنتاجية‪ ،‬وتعرضيا لخسائر نتيجة نظام التعويضات والعطل المرضية‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)15‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ما إذا كانت حوادث العمل تشعر بعدم الرضا في‬
‫العمل‪.‬‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%50.9‬‬ ‫‪50‬‬ ‫نعم‬
‫‪%12.1‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪.spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ )16‬أن (‪ )50‬من أفراد العينة المقدرة نسبتيم (‪ )%50.9‬أجابوا أن‬
‫حوادث العمل تشعر بعدم الرضا في العمل‪ ،‬أما بقية أفراد العينة المقدرة نسبتيم (‪ )%12.1‬أجابوا أن‬
‫حوادث العمل ال تشعر بعدم الرضا في العمل‪ .‬نستنتج أن أغمبية األفراد يرون أن الرضا يتوقف عمى‬
‫درجة وقوعيم في حوادث العمل أي كمما كانت ىناك حوادث عمل يقل الرضا عن العمل‪ ،‬وكمما قمت ىذه‬
‫الحوادث زاد الرضا عن العمل‪.‬‬

‫‪124‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫الجدول رقم(‪ :)16‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ما إذا كانت نقص الخبرة تسبب حوادث العمل‪.‬‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%20.2‬‬ ‫‪65‬‬ ‫نعم‬
‫‪%05.0‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ )15‬أن (‪ )65‬من أفراد العينة وافقوا عمى أن نقص الخبرة يسبب‬
‫حوادث العمل وىم يمثمون ما نسبتو (‪ )%20.2‬من الحجم اإلجمالي لمعينة‪ ،‬في حين بمغ عدد أفراد العينة‬
‫الذين أجابوا ب (ال) (‪ )02‬فردا‪ ،‬أي ما نسبتو (‪ )%05.0‬من الحجم اإلجمالي لمعينة‪.‬‬

‫نستنتج من خالل ىذه اإلجابات أن األفراد الذين لدييم نقص في الخبرة يكونون أكثر عرضا‬
‫لمحوادث‪ ،‬وارتكابا لألخطاء في ظروف العمل فيؤذونيا بطريقة سيمة وآمنة‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)17‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ما إذا كان الوقوع المتكرر في حوادث العمل تضعف‬
‫من الروح المعنوية‪.‬‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%25.9‬‬ ‫‪52‬‬ ‫نعم‬
‫‪%01.1‬‬ ‫‪15‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ )12‬أن (‪ )52‬من أفراد العينة المقدرة نسبتيم (‪ )%25.9‬أجابوا‬
‫أن الوقوع المتكرر في حوادث العمل تضعف من الروح المعنوية‪ ،‬أما بقية أفراد العينة المقدرة نسبتيم‬
‫(‪ )%01.1‬أجابوا أن الوقوع المتكرر في حوادث العمل ال يضعف من الروح المعنوية‪.‬‬

‫‪125‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫وىذا يدل عمى روح التحدي التي يمتاز بيا بعض العمال وأنيم يمتزمون باستعمال وسائل الوقاية‬
‫واألمن‪ ،‬في حين البعض اآلخر ال يمتزمون بشكل أمثل وىو ما يفسر بقاء نسبة الحوادث مرتفعة‪.‬‬

‫"نقص الوعي لدى العاممين يؤثر سمبا عمى‬ ‫‪ -3‬عرض وتحميل وتفسير بيانات الفرضية الثانية‬
‫سالمتهم المهنية"‬

‫الجدول رقم (‪ :)18‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب االلتزام بتنفيذ إجراءات الصحة والسالمة المهنية‬
‫أثناء العمل‪.‬‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%90.1‬‬ ‫‪22‬‬ ‫نعم‬
‫‪%2.9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ ،)15‬أن (‪ )22‬من أفراد العينة المقدرة نسبتيم (‪ )%90.1‬أكدوا‬
‫بااللتزام بتنفيذ إجراءات الصحة والسالمة المينية أثناء العمل‪ ،‬وىذا ما يقمل لدييم االحساس بالخطورة في‬
‫العمل ويؤدي إلى ارتفاع روحيم المعنوية أثناء تأدية العمل‪ ،‬في حين أن ىناك فئة قميمة من العمال ال‬
‫تمتزم بإجراءات الوقاية والسالمة المينية بنسبة ‪ %2.9‬وىذه الفئة يغمب عمييا االىمال والسبب اتجاه‬
‫حوادث العمل‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)19‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ما إذا كانت تقوم المؤسسة بتوعية العمال بالحوادث‬
‫المرتبطة بالمهنة من حين آلخر‪.‬‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%.0.1‬‬ ‫‪00‬‬ ‫نعم‬
‫‪%62.1‬‬ ‫‪..‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪.spss‬‬

‫‪126‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ )19‬أن (‪ )..‬من أفراد العينة المقدرة نسبتيم ‪ )%62.1‬أجابوا بأن‬
‫المؤسسة ال تقوم بتوعية العمال بالحوادث المرتبطة من حين آلخر‪ ،‬في حين أن (‪ )00‬من أفراد العينة‬
‫أجابوا بأن المؤسسة تقوم بتوعية العمال في الحوادث المرتبطة بالمينة من حين آلخر والتي تقدرت‬
‫نسبتيم ب (‪.)%.0.1‬‬
‫ويرجع ذلك إلى طبيعة العمل ووضعية العمال في مختمف أقسام المؤسسة بالنسبة الستعمال اآلالت‬
‫والخطورة الناتجة عن ذلك‪.‬‬
‫الجدول (‪ :)21‬يوضح توزيع أف ارد العينة حول ما إذا كانت هناك صعوبة في التصرف السريع لمواجهة‬
‫الظروف الطارئة‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%65.5‬‬ ‫‪.0‬‬ ‫نعم‬
‫‪%.0.0‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬
‫يتضح من خالل الجدول (‪ )02‬أن (‪ ).0‬من أفراد العينة المقدرة نسبتيم(‪ )%65.5‬أجابوا يإيجاد‬
‫صعوبة في التصرف السريع لمواجية الظروف الطارئة‪ ،‬في حين أن (‪ )00‬من أفراد العينة أجابوا بعدم‬
‫إيجاد صعوبة في التصرف السريع لمواجية الظروف الطارئة والتي قدرت نسبتيم(‪.)%.0.0‬‬
‫ويرجع ذلك إلى اختالف قدرات العمال وشخصيتيم ومدى خبرتيم ووعييم في التعامل مع الظروف‬
‫المتغيرة في بيئة العمل‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)21‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب ما إذا كان يتم فصل الكهرباء عن اآلالت بعد‬
‫االنتهاء من العمل‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%20.2‬‬ ‫‪65‬‬ ‫نعم‬
‫‪%05.0‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫‪127‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫يتضح من خالل الجدول(‪ )01‬أن (‪ )65‬من أفراد العينة المقدرة نسبتيم (‪ )%20.2‬أكدوا عمى‬
‫فصل الكيرباء عن اآلالت بعد االنتياء من العمل‪.‬‬
‫ويرجع ذلك إلى وعي العمال وثقافتيم التنظيمية المكتسبة من خالل خبرتيم في العمل ووالئيم‬
‫لممؤسسة وضميرىم الميني الذي يمتزمون بو في سبيل نجاح المؤسسة‪ ،‬والتقميل من خطر اإلصابات‬
‫بالنسبة لمعمال‪.‬‬
‫أما بقية أفراد العينة المقدرة نسبتيم (‪ )%05.0‬أجابوا بعدم فصل الكيرباء عن اآلالت بعد‬
‫االنتياء من العمل العتقادىم أنو ال ضرورة لذلك‪.‬‬
‫الجدول رقم(‪ :)22‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب ما إذا كان تنفيذ العقوبات تزيد من التزام العمال في‬
‫تنفيذ إجراءات األمن والسالمة المهنية‪.‬‬

‫النسبة المئوية‪%‬‬ ‫التكرار‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%20.2‬‬ ‫‪65‬‬ ‫نعم‬
‫‪%05.0‬‬ ‫‪02‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪.spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول(‪ )00‬أن (‪ )65‬من أفراد العينة المقدرة نسبتيم (‪ )%20.2‬أجابوا أن‬
‫تنفيذ العقوبات تزيد من التزام العمال في تنفيذ إجراءات األمن والسالمة المينية‪ ،‬أما بقية أفراد العينة‬
‫المقدرة نسبتيم ‪ %05.0‬أجابوا أن تنفيذ العقوبات ال تزيد من التزام العمالء في تنفيذ إجراءات األمن‬
‫والسالمة‪.‬‬
‫ويرجع ذلك إلى صرامة المؤسسة في فرض قوانينيا ومختمف اإلجراءات الوقائية وعدم التسامح‬
‫والتساىل في أي ظرف كان اتجاه عماليا وحثيم عمى ضرورة اإللتزام بيذه اإلجراءات‪.‬‬

‫‪128‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫الجدول (‪ :)23‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب ما إذا كانت ىناك أنظمة إنذار متوفرة داخل المؤسسة‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%02.5‬‬ ‫‪01‬‬ ‫نعم‬
‫‪%20..‬‬ ‫‪66‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول (‪ )00‬أن (‪ )66‬من أفراد العينة المقدرة نسبتيم ‪ %20..‬أجابوا بعدم‬
‫وجود أنظمة إنذار متوفرة داخل المؤسسة‪ ،‬في حين أن (‪ )01‬من أفراد العينة المقدرة نسبتيم ‪%02.5‬‬
‫أكدوا عمى وجود أنظمة إنذار متوفرة داخل المؤسسة‪.‬‬
‫ومنو نستنتج أنو رغم صرامة المؤسسة في فرض قوانينيا واجراءاتيا إال أنيا أغفمت بعض‬
‫الجوانب التنظيمية واإلدارية داخل المؤسسة مثل أنظمة اإلنذار‪.‬‬

‫الجدول (‪ :)24‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب حول السبب الذي يمكن من رفع الروح المعنوية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%56.5‬‬ ‫‪62‬‬ ‫تمقي األجر المناسب‬

‫‪%05.0‬‬ ‫‪02‬‬ ‫نظام المؤسسة‬

‫‪%2.9‬‬ ‫‪5‬‬ ‫العالقات الحسنة‬

‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ :)0.‬أن (‪ )62‬من أفراد العينة المقدرة نسبتيم ‪ %56.5‬أجابوا بأن‬
‫تمقي األجر المناسب ىو السبب الرئيسي في رفع الروح المعنوية‪ ،‬حين أن (‪ )02‬من أفراد العينة وقدرت‬
‫نسبتيم ‪ %05.0‬أجابوا أن نظام المؤسسة ىو الذي يرفع من الروح المعنوية‪ ،‬وفي األخير كانت لمذين‬

‫‪129‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫صرحوا بأن العالقات الحسنة ىي السبب في رفع الروح المعنوية والمقدرة نسبتيم ‪ ،%2.9‬أي ما يعادل‬
‫(‪ )5‬أفراد فقط‪.‬‬

‫وىذا راجع إلى النظام التحفيزي لممؤسسة والمكافئة المالية وجعل العامل أنو جزء من المؤسسة مما‬
‫ينجم عنو شعور العامل باألمان واالستقرار والوالء‪.‬‬

‫الجدول (‪ :)25‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ما إذا كانت بأن تفشي األمراض المهنية داخل المؤسسة‬
‫يقمل المعنويات في العمل‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%59.6‬‬ ‫‪55‬‬ ‫نعم‬

‫‪%12.6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫ال‬

‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول (‪ )06‬أن (‪ )55‬من أفراد العينة المقدرة نسبتيم ‪ %59.6‬أكدوا عمى أن‬
‫تفشي األمراض المينية داخل المؤسسة يقمل من معنوياتيم في العمل‪ ،‬أما بقية أفراد العينة المقدرة نسبتيم‬
‫‪ %12.6‬أجابوا بأن تفشي األمراض المينية داخل المؤسسة ال يقمل من معنوياتيم في العمل‪.‬‬

‫وذلك لمتأثير السمبي لألمراض المينية عمى الروح المعنوية لمعمال لما يخمفو من أضرار وأخطار‬
‫عمى صحة العامل النفسية والجسدية وىذا ما يؤدي إلى نقص مردوديتيم ودوافعيم لمعمل‪ ،‬فاألمراض‬
‫المينية من أكبر العوائق التي تواجو المؤسسة ولما ليا من حد سواء‪ ،‬فالمؤسسة تخسر بفقدان مواردىا‬
‫البشرية وأيضا خسائرىا المادية نتيجة التعويضات‪ ،‬والعمال يحسون دوما خطر اإلصابات مما يجعميم‬
‫تحت الضغط في بيئة عمميم‪ ،‬مما يؤثر عمى مردوديتيم والعممية اإلنتاجية ككل‪.‬‬

‫‪130‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫الجدول (‪ :)26‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ما إذا كان وقوع حوادث العمل يتوقف عمى درجة التركيز‬
‫في العمل‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%21.1‬‬ ‫‪6.‬‬ ‫نعم‬

‫‪%05.9‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال‬

‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول (‪ :)05‬أن (‪ )6.‬من أفراد العينة المقدرة نسبتيم ‪ %21.1‬أكدوا عمى أن‬
‫وقوع حوادث العمل يتوقف عمى درجة تركيزىم في العمل‪ ،‬أما بقية أفراد العينة المقدرة نسبتيم ‪%05.9‬‬
‫أجابوا بأن وقوع حوادث العمل ال يتوقف عمى درجة تركيزىم في العمل‪.‬‬
‫وذلك راجع إلى صعوبة بيئة العمل وطبيعة العمل وخطورتو وأيضا اختالف خبرة العمال ومدى‬
‫قدرتيم عمى التركيز أثناء تأديتيم لعمميم‪ ،‬فالتركيز الشديد والفطنة يقوي إنجاز العمل فالعامل شديد‬
‫التركيز واالنتباه قل ما يخطأ‪ ،‬فذىنو دائما مركز عمى ما يقوم بو‪ ،‬وما أمامو من آالت وأدوات إنجاز‬
‫العمل عكس العامل قميل التركيز وغير منتبو لما يقوم بو وما ىو محيط بو‪ ،‬مما يجعمو عرضة لكل أنواع‬
‫خطر اإلصابات‪.‬‬

‫الجدول (‪ :)27‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ما إذا كان اإلجراءات الوقائية من حوادث العمل تزيد من‬
‫اإلحساس باألمان‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%90..‬‬ ‫‪21‬‬ ‫نعم‬

‫‪%1..6‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ال‬

‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبتين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫‪131‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ :)02‬أن (‪ )21‬من أفراد العينة المقدرة نسبتيم ‪ %90..‬أكدوا‬
‫عمى أن اإلجراءات الوقائية من حوادث العمل تزيد من إحساسيم باألمان‪ ،‬أما بقية أفراد العينة المقدرة‬
‫نسبتيم ‪%1..6‬أجابوا بأن اإلجراءات الوقائية من حوادث العمل ال تزيد من إحساسيم باألمان‪.‬‬

‫ويرجع ذلك إلى شعور العامل باألمن واألمان في مؤسستو التي تتبع جميع األساليب والطرق‪،‬‬
‫لتحسسو باألمان وبالتالي الرفع من روحو المعنوية‪ ،‬فالعامل عندما يحس بمجيودات المؤسسة اتجاىو‬
‫واتجاه بيئة عممو يحس باألمن واألمان‪ ،‬مما يزيد والءه لممؤسسة وتزيد فعاليتو في العمل واإلنتاج‬
‫واإلنتاجية مما ينعكس إيجابا عمى المؤسسة ومواردىا البشرية‪.‬‬

‫الجدول (‪ :)28‬يوضح توزيع أفراد حول ما إذا كانت تؤدي حوادث العمل إلى انخفاض الروح المعنوية‬
‫لدى العمال‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%56.6‬‬ ‫‪56‬‬ ‫نعم‬
‫‪%1..6‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ :)05‬أن (‪ )56‬من أفراد العينة و المقدرة نسبتيم ‪ %56.6‬أكدوا‬
‫عمى حوادث العمل تؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية لدى العمال‪ ،‬أما بقية أفراد العينة والمقدرة نسبتيم‬
‫‪ %1..6‬أجابوا عمى أن حوادث العمل ال تؤدي إلى انخفاض الروح المعنوية لدى العمال‪.‬‬
‫ويرجع ذلك إلى بيئة العمل ونقص وعي العمال في مدى إلتزاميم بوسائل الوقاية واألمن وقمة‬
‫التركيز أثناء تأديتيم مياميم وىذا ما يجعميم عرضة لمختمف أنواع الحوادث واإلصابات والتي تكون سببا‬
‫مباش ار في انخفاض روحيم المعنوية ‪.‬‬

‫‪132‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫‪ -.‬عرض وتحميل وتفسير بيانات الفرضية الثالثة " تساىم األساليب الوقائية المتخذة من طرف المؤسسة‬
‫في وقاية العاممين من حوادث العمل"‬

‫الجدول رقم (‪ :)29‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ما إذا كانت توفر المؤسسة عمى وسائل األمن‬
‫والسالمة الوقائية من حوادث العمل‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التك اررات‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%05.0‬‬ ‫‪09‬‬ ‫نعم‬

‫‪%51.5‬‬ ‫‪.2‬‬ ‫ال‬

‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪spss‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ :)09‬أن (‪ ).2‬من أفراد العينة المقدرة نسبتيم ‪ %51.9‬أجابوا بأن‬
‫المؤسسة ال تتوفر عمى وسائل األمن والسالمة الوقائية من حوادث العمل‪ ،‬في حين أن (‪ )09‬من أفراد‬
‫العينة والمقدرة نسبتيم ‪ %05.0‬أجابوا عمى أن المؤسسة تتوفر عمى وسائل األمن والسالمة الوقائية من‬
‫حوادث العمل‪.‬‬

‫ويرجع ذلك إلى تجاىل المؤسسة لبعض الجوانب التنظيمية رغم صرامة إجراءاتيا الوقائية وىذا‬
‫يرجع إلى نقص وعي العمال وخبرتيم وتجربتيم في المؤسسة‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)31‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ما إذا كانت تتوفر المؤسسة عمى برامج الوقاية من‬
‫الحوادث‬
‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫في اإلجابة‬ ‫العينة‬
‫"نعم"‬ ‫االحتماالت‬
‫‪%00.2‬‬ ‫‪%17.1‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪13‬‬ ‫نعم‬ ‫نعم‬
‫‪%5.6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫ال‬
‫‪%25.0‬‬ ‫‪65‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪.SPSS‬‬

‫‪133‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫يتضح من الجدول (‪ :)02‬أن (‪ )65‬من أفراد العينة والمقدرة نسبتيم ‪ %25.0‬أكدوا عمى أن‬
‫المؤسسة ال تتوفر عمى برامج الوقاية من الحوادث‪ ،‬في حين أن (‪ )15‬من أفراد العينة المقدرة نسبتيم‬
‫‪ %00.2‬أجابوا بأن المؤسسة تتوفر عمى برامج الوقاية من الحوادث‪ ،‬ومن أجل معرفة إذا كانت ىذه‬
‫البرامج تتوافق مع مستوى ثقافة العمال قد أوضحت اإلحصائيات أن (‪ )10‬من أفراد العينة المقدرة نسبتيم‬
‫‪ %12.1‬أجابوا بأن ىذه البرامج تتوافق مع مستوى ثقافة العمال في حين أن (‪ )6‬من أفراد العينة المقدرة‬
‫نسبتيم ‪ %5.5‬أجابوا بأن ىذه البرامج ال تتوافق مع مستوى ثقافة العمال‪.‬‬

‫ونستنتج من ذلك أن المؤسسة قد أىممت بعض البرامج الوقائية‪ ،‬باإلضافة إلى نقص ثقافة العمال‬
‫وخبرتيم واألمر الذي أدى إلى فشل المؤسسة في التقميل من الحوادث‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)31‬يوضع توزيع أفراد العينة حول ما إذا كانت تعمل المؤسسة عمى نشر اإلجراءات‬
‫الوقائية من حوادث العمل‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫في اإلجابة "نعم"‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%.0.1‬‬ ‫‪%01.5‬‬ ‫‪00‬‬ ‫‪0.‬‬ ‫ممصقات حائطية‬ ‫نعم‬
‫‪%6.0‬‬ ‫‪.‬‬ ‫محاضرات‬
‫‪%6.0‬‬ ‫‪.‬‬ ‫إعالنات‬
‫‪%62.9‬‬ ‫‪..‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪.SPSS‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ :)01‬أن (‪ )..‬من أفراد العينة والمقدرة نسبتيم ‪ %62.9‬أكدوا‬
‫بأن المؤسسة ال تعمل عمى نشر اإلجراءات الوقائية من حوادث العمل ربما ألن ىذه الفئة من العمال‬
‫تعتقد أن اإلجراءات الوقائية من حوادث العمل غير كافية‪ ،‬في حين أن (‪ )00‬من أفراد العينة والمقدرة‬
‫نسبتيم ‪ %.0.1‬أجابوا بأن المؤسسة تعمل عمى نشر اإلجراءات الوقائية من حوادث العمل‪ ،‬ومن أجل‬
‫معرفة فيما تتمثل اإلجراءات الوقائية التي تعمل المؤسسة عمى نشرىا نجد منيا الممصقات الحائطية التي‬
‫قدرت نسبتيا ‪ %.0.1‬أي ما يعادل (‪ )0.‬فرد‪ ،‬ثم تمييا المحاضرات واإلعالنات حيث قدرت نسبتيم‬
‫‪ %6.0‬أي ما يعادل (‪ )6‬أرفاد فقط‪ ،‬وىذا ما يدل عمى أىمية اإلجراءات الوقائية في تنظيم العمل‬

‫‪134‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫والمحافظة عمى العمال وسيرورة العممية اإلنتاجية‪ ،‬يتطمب إجراءات صارمة وتطبيق أمثل لمختمف ىاتو‬
‫اإلجراءات بأنواعيا فالممصقات الحائطية مثال يرونيا باستمرار أماميم تساعد عمى التقميل من األخطار‬
‫نتيجة تعود الذىن عمييا من خالل وجودىا أماميم طيمة فترات عمميم‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)32‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ما إذا كانت تعمل المؤسسة عمى توعية العمال‬
‫بضرورة االلتزام بإجراءات الوقاية من حوادث العمل‪.‬‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%09.6‬‬ ‫‪02‬‬ ‫نعم‬
‫‪%52.6‬‬ ‫‪.5‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪SPSS‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ :)00‬أن (‪).5‬من أفراد العينة والمقدرة نسبتيم ‪ %52.6‬أكدوا عمى‬
‫أن المؤسسة ال تعمل عمى توعية العمال بضرورة االلتزام بإجراءات الوقاية من حوادث العمل‪ ،‬في حين أن‬
‫(‪ )02‬من أفراد العينة والمقدرة نسبتيم ‪ %09.6‬أجابوا بأن المؤسسة تعمل عمى توعية العمال بضرورة‬
‫االلتزام بإجراءات الوقاية من حوادث العمل‪ ،‬وىذا دليل إلىمال المؤسسة ألسموب التوعية واكتفائيا في‬
‫بعض الحاالت كاقتناء آالت جديدة حيث يتم توعية العمال بطريقة عمميا وأين تكمن خطورتيا وىذا ما‬
‫استنتجناه أثناء المقابمة مع مسؤول األمن الصناعي‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)33‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ما إذا كانت تقام الدورات التدريبية داخل المؤسسة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫في اإلجابة‬ ‫العينة‬

‫"نعم"‬ ‫االحتماالت‬
‫‪%16.5‬‬ ‫‪%6.0‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪.‬‬ ‫نعم‬ ‫نعم‬
‫‪%12.6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫ال‬
‫‪%60.9‬‬ ‫‪.1‬‬ ‫ال‬
‫‪%02.0‬‬ ‫‪00‬‬ ‫ال تقام بتاتا‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪SPSS‬‬

‫‪135‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫يتضح من الجدول رقم (‪ :)00‬أن (‪ ).1‬من أفراد العينة صرحوا بعدم قيام الدورات التدريبية داخل‬
‫المؤسسة بنسبة قدرت بـ ‪ %60.9‬في حين (‪ )00‬من أفراد العينة صرحوا بأن الدورات التدريبية داخل‬
‫المؤسسة ال تقام بتاتا‪ ،‬و(‪ )10‬من أفراد العينة صرحوا بقيام الدورات التدريبية داخل المؤسسة‪ ،‬حيث صرح‬
‫أقمية من أفراد العينة أن ىذه الدورات غير كافية لتدريب العمال بنسبة ‪ ،%12.6‬و‪ %6.0‬صرحوا بأن‬
‫ىذه الدورات كافية لتدريب العمال‪ ،‬أي ما يعادل (‪ ).‬أفراد فقط‪.‬‬

‫وىذا يرجع إلى اكتفاء المؤسسة ببعض اإلجراءات واىمال بعض البرامج مثل الدورات التدريبية التي‬
‫ال تقل أىمية عن تمك اإلجراءات التي تجنب المؤسسة والعمال من خطر وقوع حوادث العمل‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)34‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ما إذا كانت تقوم مصمحة األمن الصناعي بوضع‬
‫تعميمات لتفادي الحوادث واإلصابات‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%66.0‬‬ ‫‪.0‬‬ ‫نعم‬
‫‪%...2‬‬ ‫‪0.‬‬ ‫ال‬
‫‪%111‬‬ ‫‪76‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪.SPSS‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ :)0.‬أن (‪ ).0‬من أفراد العينة والمقدرة نسبتيم ‪ %66.0‬أكدوا‬
‫عمى قيام مصمحة األمن الصناعي بوضع تعميمات لتفادي الحوادث واإلصابات‪ ،‬أما بقية أفراد العينة‬
‫والمقدرة نسبتيم‪ %...2‬أجابوا بعدم قيام مصمحة األمن الصناعي بوضع تعميمات لتفادي الحوادث‬
‫واإلصابات‪.‬‬

‫ومنو نستنتج أن مصمحة األمن الصناعي تقوم بتوعية عماليا مقارنة مع بعض المصالح األخرى‬
‫من أجل حماية عماليا من خطر اإلصابات وىذا ما أكده لنا مسؤول األمن الصناعي خالل المقابمة التي‬
‫جمعتنا بو‪.‬‬

‫‪136‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)35‬يوضح توزيع أفراد العينة حول ما إذا كانت البرامج الوقائية التي تقدمها المؤسسة‬
‫كافية لموقاية من حوادث العمل‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬ ‫العينة‬

‫االحتماالت‬
‫‪%00..‬‬ ‫‪12‬‬ ‫نعم‬
‫‪%22.5‬‬ ‫‪69‬‬ ‫ال‬
‫‪%122‬‬ ‫‪25‬‬ ‫المجموع‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالبين باالعتماد عمى إجابات أفراد عينة الدراسة ومخرجات برنامج ‪SPSS‬‬

‫يتضح من خالل الجدول رقم (‪ :)06‬أن (‪ )69‬من أفراد العينة والمقدرة نسبتيم ‪ % 22.5‬أكدوا‬
‫عمى أن البرامج الوقائية التي تقدميا المؤسسة غير كافية لموقاية من حوادث العمل‪ ،‬في حين أن (‪)12‬‬
‫من أفراد العينة والمقدرة نسبتيم ‪ %00..‬أجابوا بأن البرامج الوقائية التي تقدميا المؤسسة كافية لموقاية‬
‫من حوادث العمل‪.‬‬

‫ومنو نستنج أنو رغم توفر بعض البرامج إال أنيا غير كافية وال تمنع من خطر اإلصابات‪ ،‬وىذا ما‬
‫الحظناه في إجابات المبحوثين بتوفر البرامج ومختمف اإلجراءات إال أن ىذا لم يقمل ولم يمنع وقوع‬
‫اإلصابات وتعرض العمال لمختمف األخطار‪ ،‬وىذا راجع ربما إلى نقص الوعي والتركيز أثناء العمل‪.‬‬

‫ثانيا‪ :‬مناقشة النتائج الدراسة‬

‫بعد تحميل وتفسير البيانات التي تم جمعيا باالعتماد عمى االستمارة كأداة رئيسية لجمع البيانات‪،‬‬
‫سوف نحاول في ىذا العنصر مناقشة الفرضيات التي صياغتيا بناءا عمى مشكمة ونموذج فرضيات‬
‫الدراسة‪ ،‬وذلك باالعتماد عمى مخرجات برنامج ‪ ،spss‬وألجل التحقق من مدى قبوليا أو رفضيا‪.‬‬

‫‪ -1‬مناقشة نتائج البيانات الشخصية‪:‬‬

‫‪ ‬أغمبية العمال ذكور بنسبة ‪ %56.6‬وىذا يرجع إلى طبيعة ونوع العمل‪.‬‬
‫‪ ‬نسبة ‪ %0..0‬من أفراد العينة تتراوح أعمارىم بين ‪ 01‬إلى ‪ .2‬سنة‬
‫‪ ‬نسبة ‪ %05.0‬من أفراد العينة مؤىميم العممي ثانوي‪.‬‬
‫‪ ‬نسبة ‪ %20.2‬من أفراد العينة متزوجون‪.‬‬

‫‪137‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫‪ ‬أغمبية العمال تتراوح أقدميتيم من ‪ 02‬سنة فما فوق بنسبة ‪.%05.5‬‬

‫‪ ‬نسبة ‪ %.0.1‬من أفراد العينة عمال تنفيذ‪.‬‬
‫‪ ‬نسبة ‪ %52.1‬من أفراد العينة أجورىم تتراوح من ‪ 05222‬إلى‪05222‬دج‪.‬‬
‫نستنتج من خالل النتائج السابقة أن عينة البحث تتسم بأن أغمبية العمال‪:‬‬
‫‪ ‬ذكور‬
‫‪ ‬أغمب العمال ىم من فئة الشباب‪.‬‬
‫‪ ‬المستوى التعميمي ثانوي‪.‬‬
‫‪ ‬أغمبية العمال متزوجون‪.‬‬
‫‪ ‬أغمبية العمال أقدميتيم من ‪ 02‬سنة فما فوق‪.‬‬
‫‪ ‬أغمب العمال ىم عمال تنفيذ‪.‬‬
‫‪ ‬أغمبية العمال أجورىم من ‪ 05222‬إلى ‪05222‬دج‪.‬‬

‫‪ -2‬مناقشة نتائج الفرضية األولى‪:‬‬

‫تنص الفرضية األولى عمى أن "تكرار حوادث العمل يؤثر سمبيا عمى استقرار العامل داخل‬
‫المؤسسة" حيث تبين لنا أن‪:‬‬

‫‪ -‬أغمب أفراد العينة نسبتيم ‪ %50.0‬تعرضوا لحادث عمل أثناء تأديتيم لمعمل‪.‬‬
‫‪ -‬نسبة ‪ % 62.9‬أكدوا عمى وجود رقابتو من طرف المؤسسة عمى استخدام لوسائل السالمة الوقائية‪،‬‬
‫حيث أكدوا أن المراقبة يقوم بيا مسؤول األمن الصناعي حسب ما صرح بو أفراد العينة وقدرت نسبتيم‬
‫‪. %06.6‬‬
‫‪ -‬أغمبية أفراد العينة صرحوا بأن اإلضاءة متوسطة بنسبة ‪ %.2.5‬والح اررة مرتفعة بنسبة ‪ %62‬والتيوية‬
‫سيئة بنسبة ‪ %01.6‬والضوضاء متوسطة بنسبة‪%.5.1‬‬
‫‪ -‬أغمبية أفراد العينة ونسبتيم ‪ %50.0‬صرحوا بأن بيئة العمل غير مناسبة مع طبيعة العمل الذي يقوم‬
‫بو‪.‬‬
‫‪ -‬أغمبية أفراد العينة نسبتيم ‪ %51.5‬أكدوا عمى أن بيئة العمل ليا دور دور في استقرار العامل داخل‬
‫المؤسسة‪.‬‬

‫‪138‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫‪ -‬أغمب أفراد العينة نسبتيم ‪ %55.0‬أكدوا بأن الشعور باألمن من حوادث العمل يرفع من الروح‬
‫المعنوية‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ %5..0‬أكدوا عمى أن حوادث العمل تؤثر سمبا عمى انجاز العامل‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة أكدوا عمى أن حوادث العمل تشعرىم بعدم الرضا في العمل‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ %20.2‬أكدوا عمى أن نقص الخبرة تسبب حوادث العمل‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪%25.9‬أكدوا عمى أن الوقوع المتكرر في حوادث العمل تضعف من الروح‬
‫المعنوية‪.‬‬
‫‪ -‬ومما سبق تبين لنا أن الفرضية األولى المتمثمة في " تكرار حوادث العمل يؤثر سمبا عمى استقرار‬
‫العامل داخل المؤسسة"‪ .‬ىي فرضية صحيحة‪.‬‬

‫‪ -3‬مناقشة نتائج الفرضية الثانية‪:‬‬

‫تنص الفرضية الثانية عمى أن "نقص الوعي لدى العاممين يؤثر سمبا عمى سالمتيم المينية حيث يتبين لنا‬
‫أن‪:‬‬

‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ %90.1‬أكدوا عمى االلتزام بتنفيذ اجراءات الصحة والسالمة المينية أثناء‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ % 62.1‬صرحوا بعدم قيام المؤسسة بتوعية العمال بالحوادث المرتبطة‬
‫بالمينة من حين آلخر‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم‪ %65.5‬صرحوا بأن ىناك صعوبة في التصرف السريع لمواجية الظروف‬
‫الطارئة‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ %20.2‬أكدو أنو يتم فصل الكيرباء عن اآلالت بعد االنتياء من العمل‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ ،%20.2‬أكدوا عمى أن تنفيذ العقوبات تزيد من التزام العمال في تنفيد‬
‫اجراءات األمن والسالمة‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ ،%20..‬وأكدوا بعدم وجود أنظمة اندار متوفرة داخل المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ ،%56.5‬صرحوا بأن السبب الذي يمكن من رفع الروح المعنوية ىو تمقي‬
‫األجر المناسب‪.‬‬

‫‪139‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫‪ -‬أعمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ ،%59.6‬أكدوا عمى أن تفشي األمراض المينية داخل المؤسسة يقمل من‬
‫المعنويات في العمل‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبيتيم ‪ %21.1‬أكدوا عمى أن وقوع حوادث العمل يتوقف عمى درجة تركيز في‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ %90..‬أكدوا عمى أن االجراءات الوقائية من حوادث العمل تزيد من‬
‫االحساس باألمان‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ %65.6‬أكدوا عمى أن حوادث العمل تؤذي الى انخفاض الروح المعنوية‬
‫لدى العمال‪.‬‬

‫ومما سبق تبين لنا أن الفرضية الثانية المتمثمة في" نقص الوعي لدى العاممين يؤثر سمبا عمى سالمتهم‬
‫المهنية" ىي فرضية محققة‪.‬‬

‫‪ -4‬مناقشة نتائج الفرضية الثالثة‬

‫تنص الفرضية الثالثة بأن "تساىم األساليب الوقائية المتخذة من طرف المؤسسة في وقاية العاممين‬
‫من حوادث العمل" حيث تبين لنا أن‪:‬‬

‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ %51.5‬صرحوا بعدم توفر المؤسسة عمى وسائل األمن والسالمة الوقائية‬
‫من حوادث العمل‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ %25.0‬أكدوا عمى عدم توفر المؤسسة عمى برامج الوقاية من حوادث‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ %62.9‬صرحوا بأن المؤسسة ال تعمل عمى نشر االجراءات الوقائية من‬
‫حوادث العمل‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ %52.6‬صرحوا بأن المؤسسة ال تعمل عمى توعية العمال بضرورة االلتزام‬
‫باإلجراءات الوقائية من حوادث العمل‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ %60.9‬صرحوا بعدم قيام والدورات التدريبية داخل المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ %66.0‬صرحوا بأن مصمحة األمن الصناعي تقوم بوضع التعميمات‬
‫لتفادي الحوادث االصابات‪.‬‬

‫‪140‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫‪ -‬أغمب أفراد العينة ونسبتيم ‪ %22.5‬أكدوا عمى أن البرامج الوقائية التي تقدميا المؤسسة غير كافية‬
‫لموقاية من حوادث العمل‪.‬‬

‫ومما سبق تبين لنا أن الفرضية الثالثة المتمثمة في‪ ":‬تساهم األساليب الوقائية المتخذة من طرف‬
‫المؤسسة في وقاية العاممين من حوادث العمل" غير محققة في المؤسسة ميدان الدراسة ألنو اتضح أن‬
‫المؤسسة ال تتوفر عمى وسائل األمن والوقاية بصورة كافية‪.‬‬

‫‪ -5‬مناقشة نتائج الدراسة في ضوء الفرضية العامة‪:‬‬

‫بعد مناقشة النتائج السابقة باستعراض النتائج العامة التي توصمنا إلييا ومدى تحقق فرضيات‬
‫البحث‪:‬‬

‫حيث يتبين أن تك اررات حوادث العمل تؤثر سمبا عمى استقرار العامل داخل المؤسسة كما تؤثر‬
‫أيضا بشكل سمبي عمى انجاز العامل لعممو وذلك بنسبة‪ ،%5..0‬وتشعر حوادث العمل العامل بعدم‬
‫الرضا في العمل وذلك بنسبة‪.%50.9‬‬

‫ومن جية تبين أن نقص الوعي لدى العاممين يؤثر سمبا عمى سالمتيم المينية‪ ،‬بحيث أن تفشي‬
‫األمراض المينية داخل المؤسسة يخفض من معنويات في العمل وذلك بنسبة ‪.%59.6‬‬

‫إضافة إلى ذلك يتبين أن األساليب الوقائية المتخذة من طرف المؤسسة تساىم في وقاية العاممين‬
‫من حوادث العمل‪ ،‬وقد اتضح من اجابات المبحوثين‪ ،‬أنو رغم توفير المؤسسة لبعض األساليب الوقائية‬
‫والبرامج الخاصة بالسالمة‪ ،‬إال أن العمال أكدوا أن ىناك ارتفاع في نسبة االصابات‪ ،‬وأن ىذه البرامج لم‬
‫تمنع من وقوع الحوادث‪ ،‬وىذا يعني أن المؤسسة ال توفر وسائل األمن والوقاية بصورة كافية‪.‬‬

‫وفي ضوء ما سبق ومن خالل نتائج يمكن القول بأن الفرضية العامة لمدراسة قد تحققت وىذا بناء‬
‫عمى تحقق نتائج الفرضيات الجزئية والمتمثمة في الفرضية األولى والثانية وعدم تحقق الفرضية الثالثة‪،‬‬
‫ومن ىذا تبين أن ىناك عالقة ارتباط عكسي بين حوادث والروح المعنوية أي أنو كمما زادت نسبة‬
‫الحوادث تقل الروح المعنوية‪.‬‬

‫‪141‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫‪ -6‬النتائج العامة لمدراسة‪:‬‬

‫من خالل الدراسة الميدانية والنتائج المتحصل عمييا خالل نتائج الفرضيات الجزئية يكمن القول أن‬
‫ىناك عالقة بين حوادث العمل والروح المعنوية بالشركة االفريقية لمزجاج‪.‬‬

‫حيث تبين أن تكرار حوادث العمل يؤثر سمبا عمى استقرار العامل داخل المؤسسة وىذا ما حققتو‬
‫الفرضية الجزئية األولى‪ ،‬من خالل بيئة العمل من حيث الح اررة المرتفعة ومستوى الضجيج المرتفع وقمة‬
‫التيوية باإلضافة الى نقص الخبرة كل ىذا يؤثر سمبا عمى استقرار العامل وما يعرضو لمحوادث‪.‬‬

‫كما أن نقص الوعي لدى العاممين يؤثر سمبا عمى سالمتيم المينية وىذا ما حققتو الفرضية الجزئية‬
‫الثانية بحيث أن قمة االنتباه والتركيز‪ ،‬عدم االلتزام يتقيد اجراءات الصحة والسالمة المينية كل ىذا يؤدي‬
‫إلى نقص الوعي لدى العاممين مما يؤثر سمبا عمى سالمتيم المينية‪.‬‬

‫في حين أن الفرضية الجزئية إلى مفادىا تساىم األساليب الوقائية المتخذة من طرف المؤسسة في‬
‫وقاية العاممين من حوادث العمل"" لم تتحقق ألن المؤسسة ميدان الدراسة ال تتوفر عمى وسائل الوقاية‬
‫واألمن بصورة كافية وذلك حسب إجابات أغمبية العمال الذين يعممون في أماكن تكثر فييا األجيزة‬
‫والمعدات واآلالت التي تجعميم أكثر عرضة لمحوادث‪.‬‬

‫وبالتالي يمكن القول ان الفرضية العاممة محققة بناءا عمى تحقق نتائج الفرضيات السابقة‪.‬‬

‫ومن خالل تحقق الفرضية العامة نتوصل إلى وجود عالقة بين حوادث العمل والروح المعنوية‪ ،‬كما‬
‫تبين أن ىذه العالقة ىي عالقة عكسية أي كمما زادت حوادث العمل وتكررت كمما أدى ذلك إلى‬
‫انخفاض الروح المعنوية لدى العمال‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬مناقشة النتائج في ضوء الدراسات السابقة‪:‬‬

‫من خالل النتائج التي تم التوصل إلييا ومن خالل مناقشة فرضيات ىذه الدراسة تم تسجيل نقاط‬
‫إتفاق مع النتائج التي توصمت إلييا بعض الدراسات السابقة حيث نجد‪:‬‬

‫بالرجوع إلى نتائج دراسة "خميسي بسمة" بعنوان" ضغوط العمل وعالقتيا بحوادث العمل لدى‬
‫عمال التنفيذ" التي توصمت من خالليا أن الظروف الفيزيقية تؤدي إلى حوادث العمل بحيث أن الح ارراة‬

‫‪142‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫المرتفعة ومستوى الضجيج المرتفع في مكان العمل وقمة التيوية كل ىذا يؤثر عمى تركيز العامل أثناء‬
‫أدائو لعممو‪ ،‬ونتائج ىذه الدراسة تتفق مع نتائج الدراسة الحالية التي توصمنا فييا إلى أن الظروف الفيزيقية‬
‫تزيد من احتمالية وقوع الحوادث في مكان العمل‪.‬‬

‫‪ -‬أما دراسة "بالة نياد" بعنوان تطوير برنامج إلدارة الصحة والسالمة المينية وفق سياسة نظام ‪HSE‬‬

‫لمتقميل من حوادث العمل في المؤسسة الصناعية الجزائرية" التي توصمت من خالليا ان إرتفاع حوادث‬
‫العمل في المؤسسة راجع إلى عدم تنفيذ اإلجراءات الخاصة بالصحة والسالمة المينية وىو ما يتفق مع‬
‫الدراسة الحاليةّ إلى حد بعيد فرغم توفر برامج الوقاية والسالمة المينية إلى أن العمال ال يمتثمون ليا‬
‫بشكل جيد واىماليم ليا في ظل تقصير المؤسسة وغياب الردعة وتطبيق قوانين المؤسسة‪.‬‬

‫‪ -‬دراسة "سمير حديبي" "بعنوان حوادث العمل وعالقتيا بالروح المعنوية" التي توصل من خالليا بأن‬
‫الوقوع المستمر والمتوالي في حوادث العمل يقمل من الروح المعنوية لدى العمال‪ ،‬وىو ما يتفق مع الدراسة‬
‫الحالية في أن تكرار حوادث العمل يؤثر سمبا عمى استقرار العامل ويضعف الروح المعنوية لديو‪.‬‬

‫‪ -‬دراسة " أميمة صقر الغني" بعنوان " واقع إجراءات االمن والسالمة المينية المستخدمة في منشأة قطاع‬
‫الصناعة التحويمية في قطاع غزة" والتي توصمت إلى أن معدالت حوادث واصابات العمل يتناقص من‬
‫خالل الخمس سنوات األخيرة وىذا يرجع إلى اىتمام المؤسسات الرقابية والصناعية باالىتمام بتوفير‬
‫وتطوير وتطبيق الموائح واألنظمة والقوانين الخاصة بالسالمة والصحة المينية‪ ،‬وىذه الدراسة تختمف نوعا‬
‫ما عن الدراسة الحالية حيث أنو رغم تطوير قوانين األمن والسالمة المينية‪ ،‬إال أننا لم نسجل تراجع في‬
‫نسبة الحوادث ويرجع ىذا لعدم كفاية وسائل األمن والوقاية المتوفرة في المؤسسة ميدان الدراسة‪.‬‬

‫‪ -‬دراسة "العباس محمود العوض" بعنوان االرتباط بين االستيداف لحوادث العمل والمكانة السوسيومترية‬
‫لمعامل" والذي توصل إلى أن شعور العامل باإلنتماء يجعمو راضيا عن عممو‪ ،‬ويكون أكثر استق ار ار فيو‪،‬‬
‫وىذا يعني أنو سيكون أكثر قدرة عمى التوافق االجتماعي والميني وبالتالي سيقمل ىذا من وقوعو في‬
‫الحوادث كما سيقمل من غيابو عن عممو ويرفع من روحو المعنوية‪ ،‬حيث تتوافق ىذه الدراسة مع نتائج‬
‫الدراسة الحالية في ما يخص الشعور باألمان من حوادث العمل يرفع من الروح المعنوية لمعامل مما يقمل‬
‫من إمكانية بإصابتو بحوادث العمل‪.‬‬

‫‪143‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫ومن خالل مناقشة نتائج الدراسة التي قمنا بيا في ضوء الدراسات السابقة توصمنا إلى النتائج‬
‫التالية‪:‬‬

‫‪ -‬تكرار حوادث العمل يؤثر سمبا عمى استقرار العامل داخل المؤسسة‪.‬‬
‫‪ -‬نقص الوعي لدى العاممين يؤثر سمبا عمى سالمتيم المينية‪.‬‬
‫‪ -‬تساىم األساليب الوقائية المتخذة من طرف المؤسسة في وقاية العاممين من حوادث العمل‪.‬‬

‫رابعا‪ :‬القضايا التي تثيرها الدراسة‪:‬‬

‫انطالقا من ىدف الدراسة األساسي وىو معرفة طبيعة العالقة بين حوادث العمل والروح المعنوية‪،‬‬
‫وبناءا عمى النتائج المتحصل عمييا ومن خالل المقابالت والمالحظات وتحميل بيانات النتائج التي‬
‫تحصمنا عمييا من الدراسة الميدانية بالشركة االفريقية لمزجاج بالطاىير يمكننا الخروج بمجموعة من‬
‫التوصيات واالقتراحات والتي نرجو من المعنيين أخدىا بعين االعتبار‪:‬‬

‫‪ -‬ضرورة االىتمام بالمورد البشري داخل المؤسسة‪ ،‬وتوعيتو باستمرار حول خطر حوادث العمل‬
‫ومسبباتو‪.‬‬
‫‪ -‬تحسين ظروف العمل الفيزيقية واالجتماعية والنفسية وتوفير مختمف وسائل الوقاية والمعدات التي‬
‫تتماشى مع طبيعة العمل‪ ،‬وخمق بيئة عمل مالئمة‪.‬‬
‫‪ -‬العمل عمى المراقبة الدائمة لصيانة اآلالت والمعدات وتجديدىا بصفة دورية لتجنب حدوث مختمف‬
‫أنواع الحوادث‪.‬‬
‫‪ -‬الرقابة المستمرة لمعمال فيما يخص ارتداء مالبس الوقاية وتدريبيم بصفة دورية عمى كيفية استخدام‬
‫وسائل العمل واآلالت ومختمف المعدات عمى أن يكون محتوى التدريب يتناسب مع طبيعة اآلالت‬
‫المستخدمة‪.‬‬
‫‪ -‬وضع نظام تحفيزي لمعمال‪ ،‬من خالل تكريم من يمتزم بالقوانين ونظام المؤسسة واعطائيم منح وىدايا‪،‬‬
‫وىو ما يساىم في تحفيز اآلخرين عمى العمل مثميم مستقبال‪.‬‬
‫‪ -‬الحرص عمى االىتمام بالعاممين وتشجيعيم من أجل الرفع من الروح المعنوية‪ ،‬واتاحة الفرص أماميم‬
‫إلنجاز الميام والتزاميم بإجراءات الوقاية من حوادث العمل‪.‬‬

‫‪144‬‬
‫عرض وتحميل البيانات الميدانية ومناقشة نتائج الدراسة‬ ‫الفصل السادس‪:‬‬

‫خالصة الفصل‪:‬‬

‫من خالل ىذا الفصل الخاص بالدراسة الميدانية‪ ،‬حيث تم فيو تحميل البيانات باالعتماد عمى‬
‫البرنامج االحصائي لمعموم االجتماعية ‪ spss‬من أجل التوصل إلى نتائج خاصة بمتغيري الدراسة في‬
‫ضوء الفرضيات والدراسات السابقة وصوال إلى االستنتاج العام‪ ،‬فبعد كل ىذا توصمنا في األخير إلى أن‬
‫ىناك عالقة بين حوادث العمل والروح المعنوية‪.‬‬

‫‪145‬‬
‫الخاتمة‬
 ‫الخاتمة‬

‫وبعد ان فرغنا من تقديم تفاصيل الدراسة الحالية التي استغرقت وقتا وجيدا إليصاليا إلى صورتيا‬
‫النيائية بعد أن كانت مجرد أفكار مبعثرة‪ ،‬والتي تناولت موضوع حوادث العمل وعالقتيا بالروح المعنوية‬
‫بالشركة اإلفريقية لمزجاج‪.‬‬

‫وقد ىدفت ىذه الدراسة من خالل جانبييا النظري والميداني لمكشف ما إذا كانت ىنالك عالقة بين‬
‫حوادث العمل والروح المعنوية بالشركة اإلفريقية لمزجاج‪ ،‬وبعد الدراسة الميدانية التي أجريت وأيضا‬
‫التحميالت الكمية والكيفية التي استندنا إلييا لتحميل مؤشرات الفرضيات التي صغناىا عمى شكل أسئمة‪.‬‬

‫وبالعودة إلى نتائج الدراسة الحالية تبين لنا صدق الفرضيات الجزئية األولى والثانية‪ ،‬والتي تمثمت‬
‫في أن تكرار حوادث العمل يؤثر سمبا عمى استقرار العامل‪ ،‬وأيضا تؤثر عمى إنجازه لعممو‪ ،‬وىذا ما يؤدي‬
‫إلى شعوره بعدم الرضا في العمل‪ ،‬ومن جية أخرى تبين أن نقص الوعي لدى العاممين يؤثر سمبا عمى‬
‫سالمتيم المينية داخل المؤسسة وىذا ما يقمل من معنوياتيم في العمل إضافة إلى ذلك تبين أن الفرضية‬
‫الجزئية الثالثة غير محققة والتي تمثمت في أن " تساىم األساليب الوقائية في وقاية العاممين من حوادث‬
‫العمل" وذلك ألن المؤسسة ال تتوفر عمى وسائل األمن والوقاية من حوادث العمل بالشكل الكافي‪ ،‬وعمى‬
‫ىذا األساس يمكن القول أن الفرضية العامة صحيحة‪.‬‬

‫ومن خالل الدراسة الميدانية التي أجريت بالشركة اإلفريقية لمزجاج تمكنا من الخروج ببعض‬
‫النتائج وتتمثل في‪:‬‬

‫‪ -‬تكرار حوادث العمل يؤثر سمبا عمى استقرار العامل‪.‬‬

‫‪ -‬نقص الوعي لدى العاممين يؤثر سمبا عمى سالمتيم المينية‪.‬‬

‫‪ -‬تساىم األساليب الوقائية في وقاية العاممين من حوادث العمل‪.‬‬

‫‪741‬‬
‫قائمة المراجع‬
 ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤراﺠﻊ‬

‫• اﻟﻛﺘب‪:‬‬
‫‪ .1‬إﺒراﻫﯿم ﺘوﻫﺎﻤﻲ وآﺨرون‪ :‬ﻗﻀﺎﯿﺎ ﺴوﺴﯿو‪-‬ﺘﻨظﯿﻤﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺒدر اﻟﺴﺎطﻊ ﻟﻠطﺒﺎﻋﺔ واﻟﻨﺸر‪ ،‬ﺘﻌﺎوﻨﯿﺔ اﻟوﻓﺎق‪-‬‬
‫اﻟﻌﻠﻤﺔ‪ ،‬اﻟﺠزاﺌر‪ ،‬ط‪.1‬‬
‫‪ .2‬إﺒراﻫﯿم ﻋﺒد اﻟﻬﺎدي اﻟﻤﻠﯿﺠﻲ‪ :‬اﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺎت وﻋﻤﻠﯿﺎت اﻹدارة‪ ،‬اﻟﻤﻛﺘب اﻟﺠﺎﻤﻌﻲ اﻟﺤدﯿث‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪،‬‬
‫‪.2002‬‬
‫‪ .3‬إﺒراﻫﯿم ﻤﺤﻤد اﻟﻤﺤﺎﺴﻨﺔ‪ :‬إدارة وﺘﻘﯿﯿم اﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ )ﺒﯿن اﻟﻨظرﯿﺔ واﻟﺘطﺒﯿق(‪ ،‬دار ﺠرﯿر ﻟﻠﻨﺸر‬
‫واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬ط‪.2013 ،1‬‬
‫‪ .4‬أﺒو ﻨﺎﺼر‪ ،‬ﻤدﺤت ﻤﺤﻤد‪ :‬اﻛﺘﺸف ﺸﺨﺼﯿﺘك وﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻤﻬﺎراﺘك ﻓﻲ اﻟﺤﯿﺎة واﻟﻌﻤل‪ ،‬اﺘراك ﻟﻠﻨﺸر‪،‬‬
‫ﻤﺼر‪.2002 ،‬‬
‫‪ .5‬أﺤﻤد ﺤﺴﯿن اﻟرﻓﺎﻋﻲ‪ :‬ﻤﻨﺎﻫﺞ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ ) ﺘطﺒﯿﻘﺎت إدارﯿﺔ واﻗﺘﺼﺎدﯿﺔ(‪ ،‬دار واﺌل ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪،‬‬
‫ﻋﻤﺎن‪ ،‬ط‪.2005 ،4‬‬
‫‪ .6‬أﺤﻤد ﻤﺎﻫر‪ :‬اﻹدارة واﻟﻤﺒﺎدئ واﻟﻤﻬﺎرات‪ ،‬اﻟدار اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬ﻤﺼر‪.2006 ،‬‬
‫‪ .7‬أﺤﻤد ﻤﺎﻫر‪ :‬اﻟﺴﻠوك اﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ‪ ،‬ﻤدﺨل ﺒﻨﺎء اﻟﻤﻬﺎرات‪ ،‬اﻟدار اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪،‬‬
‫ط‪.2003 ،1‬‬
‫‪ .8‬إﺴﻤﺎﻋﯿل ﻗﯿرة‪ :‬اﻟﺘﻐﯿرات اﻟﺘﻨظﯿﻤﯿﺔ )دراﺴﺎت ﻓﻲ ﻋﻠم اﺠﺘﻤﺎع اﻟﺘﻨظﯿم(‪ ،‬دار ﻤراد ﻨﯿﻔﺎرﺴﯿﺘﻲ ﺒراس‪،‬‬
‫ط‪.2011 ،1‬‬
‫‪ .9‬أﺸرف ﻤﺤﻤد ﻋﺒد اﻟﻐﻨﻲ ﺸرﯿت‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ أﺴﺴﻪ وﺘطﺒﯿﻘﺎﺘﻪ‪ :‬اﻟﻤﻛﺘب اﻟﺠﺎﻤﻌﻲ اﻟﺤدﯿث‪،‬‬
‫اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪.2001 ،‬‬
‫‪ .10‬أﺸرف ﻤﺤﻤد ﻋﺒد اﻟﻐﻨﻲ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ أﺴﺴﻪ وﺘطﺒﯿﻘﺎﺘﻪ‪ ،‬اﻟﻤﻛﺘب اﻟﺠﺎﻤﻌﻲ اﻟﺤدﯿث‪،‬‬
‫اﻷ ازرﯿطﺔ‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪.2001 ،‬‬
‫‪ .11‬أﺸرف ﻤﺤﻤد ﻋﺒد اﻟﻐﻨﻲ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬أﺴﺴﻪ وﺘطﺒﯿﻘﺎﺘﻪ‪ ،‬اﻟﻤﻛﺘب اﻟﺠﺎﻤﻌﻲ اﻟﺤدﯿث‪،‬‬
‫اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪.2001 ،‬‬
‫‪ .12‬اﻋﺘﻤﺎد ﻤﺤﻤد ﻋﻼم‪ ،‬إﺠﻼل إﺴﻤﺎﻋﯿل ﺤﻠﻤﻲ‪ :‬ﻋﻠم اﺠﺘﻤﺎع اﻟﺘﻨظﯿم )ﻤداﺨل ﻨظرﯿﺔ ودراﺴﺎت ﻤﯿداﻨﯿﺔ(‪،‬‬
‫ﻤﻛﺘﺒﺔ اﻷﻨﺠﻠو اﻟﻤﺼرﯿﺔ‪ ،‬ﻤﺼر‪.2012 ،‬‬
‫‪ .13‬ﺒوﻓﻠﺠﺔ ﻏﯿﺎب‪ :‬ﻤﺒﺎدئ اﻟﺘﺴﯿﯿر اﻟﺒﺸري‪ ،‬دﯿوان اﻟﻤطﺒوﻋﺎت اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪.2016 ،‬‬

‫‪149‬‬
 ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤراﺠﻊ‬

‫‪ .14‬ﺠﺒﺎرﻩ ﻋطﯿﺔ ﺠﺒﺎرﻩ‪ :‬اﻻﺘﺠﺎﻫﺎت اﻟﻨظرﯿﺔ ﻓﻲ ﻋﻠم اﻻﺠﺘﻤﺎع اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬دار اﻟوﻓﺎء ﻟدﻨﯿﺎ اﻟطﺒﺎﻋﺔ‬
‫واﻟﻨﺸر‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪.2001 ،‬‬
‫‪ .15‬ﺠﻤﺎل ﻤﻌﺘوق‪ :‬ﻤﻨﻬﺠﯿﺔ اﻟﻌﻠوم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ واﻟﺒﺤث اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬دار اﻟﻛﺘﺎب اﻟﺤدﯿث‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪ ،‬ط‪1‬‬
‫‪.2012،‬‬
‫‪ .16‬ﺠون ﻤﯿزﻓون‪ ،‬ﺘرﺠﻤﺔ ﻫﺎﻟﺔ ﺸون‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬دار اﻟﻤﻛﺘوﺒﺎت‪ ،‬ﺒﯿروت‪.1972 ،‬‬
‫‪ .17‬ﺤﺴن ﻤﺤﻤد ﻋﺒد اﻟرﺤﻤﺎن‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻤؤﺴﺴﺔ رؤﯿﺔ ﻟﻠطﺒﺎﻋﺔ واﻟﻨﺸر‪ ،‬ط‪.2009 ،1‬‬
‫‪ .18‬ﺤﺴﯿن ﺤرﯿم‪" :‬ﻤﺒﺎدئ اﻹدارة اﻟﺤدﯿﺜﺔ‪-‬اﻟﻨظرﯿﺎت‪ ،‬اﻟﻌﻤﻠﯿﺎت اﻹدارﯿﺔ‪ ،‬وظﺎﺌف اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪ ،-‬دار ﻤﻛﺘﺒﺔ‬
‫اﻟﺤﺎﻤد‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬ط‪.2006 ،1‬‬
‫‪ .19‬ﺤﺴﯿن ﺤرﯿم‪ :‬إدارة اﻟﻤﻨظﻤﺎت )ﻤﻨظور ﻛﻠﻲ(‪ ،‬دار اﻟﺤﺎﻤد ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ(‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬ط‪.2009 ،1‬‬
‫‪ .20‬ﺤﺴﯿن ﻋﺒد اﻟﺤﻤﯿد أﺤﻤد رﺸوان‪ :‬اﻹدارة واﻟﻤﺠﺘﻤﻊ )دراﺴﺔ ﻓﻲ ﻋﻠم اﺠﺘﻤﺎع اﻹدارة( ﻤؤﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎب‬
‫اﻟﺠﺎﻤﻌﺔ‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪.2006 ،‬‬
‫‪ .21‬ﺤﺴﯿن ﻋﺒد اﻟﺤﻤﯿد أﺤﻤد رﺸوان‪ :‬ﻋﻠم اﺠﺘﻤﺎع اﻟﺘﻨظﯿم‪ ،‬ﻤؤﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎب اﻟﺠﺎﻤﻌﺔ‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪.2004 ،‬‬
‫‪ .22‬ﺨﺎﻟد ﻋﺒد اﻟرﺤﯿم اﻟﻬﯿﺘﻲ وآﺨرون‪ :‬أﺴﺎﺴﯿﺎت اﻟﺘﻨظﯿم اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬دار زﻫران ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪،‬‬
‫اﻷردن‪.1997 ،‬‬
‫‪ .23‬ﺨواﺠﺔ ﻋﺒد اﻟﻌزﯿز‪ :‬ﻤدﺨل إﻟﻰ ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﻠﻌﻤل‪ ،‬دار اﻟﻐرب ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪.‬‬
‫‪ .24‬رﺒﺤﻲ اﻟﺤﺴن‪ :‬ﺨﺎﻟد أﻤﯿن ﻋﺒد اﷲ‪ ،‬أﺴﺎﻟﯿب اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ واﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ‪ ،‬دار واﺌل‬
‫ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬ط‪ ،7‬اﻷردن‪.2015 ،‬‬
‫‪ .25‬رﺤﯿم ﯿوﻨﺴﻲ‪ :‬ﻤﻘدﻤﺔ ﻓﻲ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ‪ ،‬دار اﻟدﺠﻠﺔ ﻟﻠﻨﺸر‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ط‪.2007 ،1‬‬
‫‪ .26‬رﺸﯿد زرواﺘﻲ‪ :‬ﺘدرﯿﺒﺎت ﻋﻠﻰ ﻤﻨﻬﺠﯿﺔ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬دﯿوان اﻟﻤطﺒوﻋﺎت‬
‫اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬ﻗﺴﻨطﯿﻨﺔ‪ ،‬ط‪.2008 ،1‬‬
‫‪ .27‬رﺸﯿد زرواﺘﻲ‪ :‬ﻤﻨﻬﺠﯿﺔ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ أﺴس ﻋﻠﻤﯿﺔ وﺘدرﯿﺒﺎت‪ ،‬دار اﻟﻛﺘﺎب‬
‫اﻟﺤدﯿث‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪.2004 ،‬‬
‫‪ .28‬زاﻫر ﻋﺒد اﻟرﺤﯿم‪ :‬ﻤﻔﺎﻫﯿم ﺠدﯿدة ﻓﻲ إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬دار اﻟراﯿﺔ ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻋﻤﺎن‪،‬‬
‫‪.2011‬‬
‫‪ .29‬ﺴﺎﻤﻲ ﻤﺤﺴن اﻟﺨﺘﺎﺘﻨﺔ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬دار وﻤﻛﺘﺒﺔ اﻟﺤﺎﻤد ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬ط‪،1‬‬
‫‪.2013‬‬
‫‪150‬‬
 ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤراﺠﻊ‬

‫‪ .30‬ﺴﻤﺎﺘﻲ اﻟطﯿب‪ :‬ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻷﻤراض اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪ ،‬ﻋﯿن ﻤﻠﯿﻠﺔ‪ ،‬اﻟﺠزاﺌر‪.‬‬

‫‪ .31‬ﺴﻬﯿﻠﺔ ﻤﺤﻤد ﻋﺒﺎس‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﺤﺴﯿن ﻋﻠﻲ‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬دار واﺌل ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬ط‪،1‬‬
‫‪.2000‬‬
‫‪ .32‬اﻟﺴﯿد ﻋﯿد ﻓرج‪ :‬ﻋﻠم اﻻﺠﺘﻤﺎع اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ )اﻟﻤﻔﺎﻫﯿم‪ ،‬اﻟﻤﺠﺎﻻت‪ ،‬اﻻﻫﺘﻤﺎﻤﺎت(‪ ،‬دار اﻟﻌﻠم ﻟﻠﻨﺸر‬
‫واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ط‪.1‬‬
‫‪ .33‬ﺴﯿد ﻤﺤﻤد ﺠﺎد اﻟرب‪ ،‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ :‬ﻤدﺨل إﺴﺘراﺘﯿﺠﻲ ﻟﺘﻌظﯿم اﻟﻘدرات اﻟﺘﻨﻔﺴﯿﺔ‪.2008 ،‬‬
‫‪ .34‬ﺸﺤﺎﺘﻪ ﺴﻠﯿﻤﺎن ﻤﺤﻤد ﺴﻠﯿﻤﺎن‪ ،‬ﻤﻨﺎﻫﺞ اﻟﺒﺤث ﺒﯿن اﻟﻨظرﯿﺔ واﻟﺘطﺒﯿق‪ ،‬ﻤرﻛز اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ ﻟﻠﻛﺘﺎب‪،‬‬
‫ﻤﺼر‪.2005 ،‬‬
‫‪ .35‬ﺸوﻗﻲ ﻨﺎﺠﻲ ﺠواد‪ :‬اﻟﺴﻠوك اﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ ﻓﻲ ﻤﻨظﻤﺎت اﻟﻌﻤل واﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬دار راﺘب اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎن‪،‬‬
‫‪.2000‬‬
‫‪ .36‬ﺼﺒﺤﻲ ﺠﺒر اﻟﻌﺘﯿﺒﻲ‪ :‬ﺘطور اﻟﻔﻛر واﻷﺴﺎﻟﯿب ﻓﻲ اﻹدارة‪ ،‬دار اﻟﺤﺎﻤد ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪-‬اﻷردن‪،‬‬
‫ط‪.2005 ،1‬‬
‫‪ .37‬ﺼﻼح اﻟﺸﻨواﻨﻲ‪ :‬إدارة اﻷﻓراد واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ‪ :‬ﻤدﺨل اﻷﻫداف‪ ،‬ﻤؤﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎب اﻟﺠﺎﻤﻌﺔ‪،‬‬
‫اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪.2003 ،‬‬
‫‪ .38‬ﺼﻼح اﻟﺸﻨواﻨﻲ‪ :‬إدارة اﻷﻓراد واﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ‪ ،‬ﻤدﺨل اﻷﻫداف‪ ،‬ﻤؤﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎب اﻟﺠﺎﻤﻌﺔ‪،‬‬
‫اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪ ،‬ﻤﺼر‪.1994 ،‬‬
‫‪ .39‬ﻀرار اﻟﻌﺘﯿﺒﻲ وآﺨرون‪ :‬اﻟﻌﻤﻠﯿﺔ اﻹدارﯿﺔ )ﻤﺒﺎدئ وأﺼول وﻋﻠم وﻓن(‪ ،‬دار اﻟﯿﺎزوري اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ ﻟﻠﻨﺸر‬
‫واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪.2007 ،‬‬
‫‪ .40‬طﺎرق ﻛﻤﺎل‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﻤﻬﻨﻲ واﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻤؤﺴﺴﺔ ﺸﺒﺎب اﻟﺠﺎﻤﻌﺔ‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪.2007 ،‬‬
‫‪ .41‬ﻋﺎدل ﺤرﺤوش ﺼﺎﻟﺢ وﻤؤﯿد ﺴﻌﯿد اﻟﺴﺎﻟم‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬ﻤدﺨل اﺴﺘراﺘﯿﺠﻲ‪ ،‬ﻋﺎﻟم اﻟﻛﺘﺎب‬
‫اﻟﺤدﯿث ﻨﺸر وﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ط‪.2006 ،1‬‬
‫‪ .42‬اﻟﻌﺒﺎس ﻤﺤﻤود ﻋوض‪ :‬دراﺴﺎت ﻓﻲ ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬دار اﻟﻤﻌرﻓﺔ اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬ﻤﺼر‪،‬‬
‫‪.2005‬‬
‫‪ .43‬ﻋﺒد اﻟرﺤﻤﺎن اﻟﻌﯿﺴوي‪ :‬ﻤوﺴوﻋﺔ ﻤﯿﺎدﯿن ﻋﻠم اﻟﻨﻔس‪ ،‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻹداري‪ ،‬دار اﻟراﺘب اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪،‬‬
‫ﺒﯿروت‪ -‬ﻟﺒﻨﺎن‪ ،‬ط‪.2004 ،1‬‬
‫‪ .44‬ﻋﺒد اﻟرﺤﻤﺎن ﻤﺤﻤد ﻋﯿﺴوى‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس واﻹﻨﺘﺎج‪ ،‬دار اﻟﻤﻌرﻓﺔ اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪.2003 ،‬‬
‫‪151‬‬
 ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤراﺠﻊ‬

‫‪ .45‬ﻋﺒد اﻟﺴﻼم أﺒو ﻗﺤف‪ :‬ﻤﺤﺎﻀرات ﻓﻲ اﻟﺴﻠوك اﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ‪ ،‬اﻟدار اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ ﻟﻠطﺒﺎﻋﺔ واﻟﻨﺸر‪ ،‬ﺒﯿروت‪-‬‬
‫ﻟﺒﻨﺎن‪ ،‬ط‪.2001 ،1‬‬
‫‪ .46‬ﻋﺒد اﻟﻐﻔﺎر ﺤﻨﻔﻲ‪ :‬أﺴﺎﺴﯿﺎت اﻹدارة ﻟﻠﻤﻨظﻤﺎت‪ ،‬اﻟﻤﻛﺘب اﻟﻌرﺒﻲ اﻟﺤدﯿث‪ ،‬ﻤﺼر‪.‬‬
‫‪ .47‬ﻋﺒد اﻟﻐﻔﺎر ﺤﻨﻔﻲ‪ :‬اﻟﺴﻠوك اﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ ٕوادارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬اﻟدار اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪.2007 ،‬‬
‫‪ .48‬ﻋﺒد اﻟﻔﺘﺎح ﻤﺤﻤد دوﯿدار‪ :‬أﺼول ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﻤﻬﻨﻲ واﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ وﺘطﺒﯿﻘﺎﺘﻪ‪ ،‬دار اﻟﻤﻌرﻓﺔ‬
‫اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪.2006 ،‬‬
‫‪ .49‬ﻋﺒد اﷲ ﻤﺤﻤد اﻟﺸرﯿف‪ :‬ﻤﻨﺎﻫﺞ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ ) دﻟﯿل اﻟطﺎﻟب ﻓﻲ ﻛﺘﺎﺒﺔ اﻷﺒﺤﺎث واﻟرﺴﺎﺌل اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ(‪،‬‬
‫ﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪.2008 ،‬‬
‫‪ .50‬ﻋﺒد اﷲ ﻤﺤﻤد ﻋﺒد اﻟرﺤﻤﺎن‪ :‬ﻋﻠم اﺠﺘﻤﺎع اﻟﺘﻨظﯿم‪ ،‬دار اﻟﻤﻌرﻓﺔ اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪.2003 ،‬‬
‫‪ .51‬ﻋﺒد اﻟﻨﺎﺼر ﺠﻨدﻟﻲ‪ :‬ﺘﻘﻨﯿﺎت وﻤﻨﺎﻫﺞ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻟﺴﯿﺎﺴﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬دﯿوان‬
‫اﻟﻤطﺒوﻋﺎت اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬ﺒن ﻋﻛﻨون‪ ،‬اﻟﺠزاﺌر‪.‬‬
‫‪ .52‬ﻋﺒد اﻟوﻫﺎب ﻋﺒد اﻟواﺴﻊ‪ :‬ﻋﻠم إدارة اﻷﻓراد‪ ،‬اﻹدارة اﻟﻌﺎﻤﺔ ﻟﻠﺒﺤوث اﻟﻌرﺒﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺴﻌودﯿﺔ‪.1973 ،‬‬
‫‪ .53‬ﻋﻼء اﻟدﯿن ﻋﺒد اﻟﻐﺎﻨﻲ ﻤﺤﻤود‪ :‬إدارة اﻟﻤﻨظﻤﺎت‪ ،‬دار اﻟﺼﻔﺎء ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ط‪ ،1‬ﻋﻤﺎن‪-‬اﻷردن‪،‬‬
‫ط‪.2011،1‬‬
‫‪ .54‬ﻋﻠﻰ ﻏزﻟﻲ‪ :‬ﺒﻠﻘﺎﺴم ﺴﻼطﻨﯿﺔ وآﺨرون‪ ،‬ﺘﻨﻤﯿﺔ اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬دار اﻟﻔﺠر ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪،‬‬
‫ط‪.2007 ،1‬‬
‫‪ .55‬ﻋﻠﻲ ﺤﻤدي‪ :‬ﺴﯿﻛوﻟوﺠﯿﺔ اﻻﺘﺼﺎل وﻀﻐوط اﻟﻌﻤل‪ ،‬دار اﻟﻛﺘﺎب اﻟﺤدﯿث‪.2017 ،‬‬
‫‪ .56‬ﻋﻠﻲ ﻤﺤﻤد ﻤﻨﺼور‪ :‬ﻤﺒﺎدئ اﻹدارة‪ :‬أﺴس وﻤﻔﺎﻫﯿم‪ ،‬ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻟﻨﯿل اﻟﻌرﺒﯿﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪-‬ﻤﺼر‪ ،‬ط‪،2‬‬
‫‪.2004‬‬
‫‪ .57‬ﻋﻤﺎر ﺒوﺤوش‪ ،‬ﻤﺤﻤد ﻤﺤﻤود اﻟدﯿﺒﯿﺎن‪ ،‬ﻤﻨﺎﻫﺞ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ وطرق إﻋداد اﻟﺒﺤوث‪ ،‬دﯿوان‬
‫اﻟﻤطﺒوﻋﺎت اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺠزاﺌر ‪ ،‬ط‪.2005 ،2‬‬
‫‪ .58‬ﻋﻤر اﻟﺴﻌﯿد وآﺨرون‪ :‬ﻤﺒﺎدئ اﻹدارة اﻟﺤدﯿﺜﺔ‪ ،‬دار اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ط‪.2003 ،1‬‬
‫‪ .59‬ﻋﻤر اﻟﺴﻌﯿد وآﺨرون‪ :‬ﻤﺒﺎدئ اﻹدارة اﻟﺤدﯿﺜﺔ‪ ،‬ﻤﻛﺘﺒﺔ دار اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬ط‪.2003 ،1‬‬
‫‪ .60‬ﻋﻤر وﺼﻔﻲ ﻋﻘﯿﻠﻲ‪ :‬ﺘﻛﻨوﻟوﺠﯿﺎ إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ اﻟﺤدﯿﺜﺔ‪ ،‬اﻻﺴﺘراﺘﯿﺠﯿﺎت‪ ،‬اﻻﻗﺘﺼﺎدﯿﺎت‪ ،‬دار‬
‫زﻫوان ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪.2012 ،‬‬
‫‪ .61‬ﻋوﯿد ﺴﻠطﺎن اﻟﻤﺸﻌﺎن‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻤﻛﺘﺒﺔ اﻟﻔﻼح‪ ،‬ﺒﯿروت‪.1994 ،‬‬
‫‪152‬‬
 ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤراﺠﻊ‬

‫‪ .62‬ﻓﺎﯿزة ﺠﻤﻌﺔ اﻟﻨﺠﺎر وﻨﺒﯿل ﺠﻤﻌﺔ اﻟﻨﺠﺎر وﻤﺎﺠد اﻟزﻋﺒﻲ‪ ،‬أﺴﺎﻟﯿب اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻤﻠﯿن ﻤﻨظور ﺘطﺒﯿﻘﻲ‪ ،‬دار‬
‫اﻟﺤﺎﻤد ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن ‪-‬اﻷردن‪.2008 ،‬‬
‫‪ .63‬ﻓﺘﺤﻲ ﻤﺤﻤد ﻤوﺴﻰ‪ :‬اﻟﺘﻛﯿف ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺎت اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬دار زﻫران ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪.2009 ،‬‬
‫‪ .64‬ﻓﺘﺤﻲ ﻤﺤﻤد ﻤوﺴﻰ‪ :‬اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺎت اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬دار زﻫران ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪،‬‬
‫ﻋﻤﺎن‪ -‬اﻷردن‪.2013 ،‬‬
‫‪ .65‬ﻓرج ﻋﺒد اﻟﻘﺎدر طﻪ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ‪ ،‬دار اﻟﻨﻬﻀﺔ اﻟﻌرﺒﯿﺔ‪ ،‬ﺒﯿروت‪ ،‬ط‪.1986 ،5‬‬
‫‪ .66‬ﻓﯿﺼل ﻤوﺴﻰ ﺤﺴوﻨﺔ‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬دار أﺴﺎﻤﺔ ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ، ،‬ﻋﻤﺎن‪ -‬اﻷردن‪ ،‬ط‪1‬‬
‫‪.2011‬‬
‫‪ .67‬ﻛﺎﻤل ﻤﺤﻤد ﻋوﯿﻀﺔ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬دار اﻟﻛﺘب اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ ﻟﻠﻨﺸر‪ ،‬ﺒﯿروت‪.1996 ،‬‬
‫‪ .68‬ﻛﺎﻤل ﻤﺤﻤد ﻋوﯿﻀﺔ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬دار اﻟﻤﻛﺘب اﻟﻌﻠﻤﯿﺔ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎن‪.1996 ،‬‬
‫‪ .69‬ﻟوﻛﯿﺎ اﻟﻬﺎﺸﻤﻲ‪ :‬ﻨظرﯿﺎت اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬دار اﻟﻬدى ﻟﻠطﺒﺎﻋﺔ واﻟﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬اﻟﺠزاﺌر‪.‬‬
‫‪ .70‬ﻤﺎﺠد ﻤﺤﻤد اﻟﺨﯿﺎط‪ :‬أﺴﺎﻟﯿب اﻟﺒﺤوث اﻟﻛﻤﯿﺔ واﻟﻨوﻋﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬دار اﻟراﯿﺔ‪ ،‬اﻷردن‪،‬‬
‫‪.2010‬‬
‫‪ .71‬ﻤﺠدي أﺤﻤد ﺒﯿوﻤﻲ‪ :‬ﻤﺤﻤد اﻟﺴﯿد ﻟطﻔﻲ‪ ،‬اﻟﻛﻔﺎءة اﻟﺘﻨظﯿﻤﯿﺔ واﻟﺴﻠوك اﻹﻨﺘﺎﺠﻲ‪ ،‬ﻤدﺨل إﻟﻰ ﻋﻠم‬
‫اﻻﺠﺘﻤﺎع اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬دار اﻟﻤﻌرﻓﺔ اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ ﻟﻠطﺒﻊ واﻟﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪.2014 ،‬‬
‫‪ .72‬ﻤﺠدي ﻋﺒد اﷲ ﺸ اررﻩ‪ :‬اﻟﺴﻼﻤﺔ واﻟﺼﺤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ وﺘﺄﻤﯿن ﺒﯿﺌﺔ اﻟﻌﻤل‪.2016 ،‬‬
‫‪ .73‬ﻤﺠﯿد اﻟﻛرﻓﻲ‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ :‬ﻤدﺨل ﻨظري ﺘطﺒﯿﻘﻲ‪ ،‬دار اﻟﻤﻨﺎﻫﺞ‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ط‪.2013،1‬‬
‫‪ .74‬ﻤﺤﻤد ﺒﺎﻟراﺒﺢ‪ :‬اﻟﺘﻛﯿف اﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬ﻤﺨﺒر اﻟﺘطﺒﯿﻘﺎت ﻟﻌﻠوم اﻟﻨﻔس وﻋﻠوم اﻟﺘرﺒﯿﺔ ﻤن أﺠل اﻟﺘﻨﻤﯿﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺠزاﺌر‪ ،‬ﻟدى ﺠﺎﻤﻌﺔ وﻫران‪.2010 ،‬‬
‫‪ .75‬ﻤﺤﻤد ﺒﺎﻟراﺒﺢ‪ :‬اﻟرﻀﺎ ﻋن اﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻤﺨﺒر ﺘطﺒﯿﻘﺎت ﻋﻠوم اﻟﻨﻔس وﻋﻠوم اﻟﺘرﺒﯿﺔ ﻤن أﺠل اﻟﺘﻨﻤﯿﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻟﺠزاﺌر ﻟدى ﺠﺎﻤﻌﺔ وﻫران‪.2011 ،‬‬
‫‪ .76‬ﻤﺤﻤد ﺴﻌﯿد أﻨور ﺴﻠطﺎن‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬دار اﻟﺠﺎﻤﻌﺔ اﻟﺠدﯿدة ﻟﻠﻨﺸر‪ ،‬اﻹﺴﻛﻨدرﯿﺔ‪.2003 ،‬‬
‫‪ .77‬ﻤﺤﻤد ﺸﺤﺎﺘﺔ رﺒﯿﻊ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﻟﻤﻬﻨﻲ‪ ،‬دار اﻟﻤﯿﺴرة ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪ ،‬ط‪،1‬‬
‫ط‪.2015 ،2010 ،2‬‬
‫‪ .78‬ﻤﺤﻤد ﺸﻔﯿق‪ :‬اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﺨطوات اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻹﻋداد اﻟﺒﺤوث اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬اﻟﻤﻛﺘب اﻟﺠﺎﻤﻌﻲ‬
‫اﻟﺤدﯿث‪ ،‬ﻤﺼر‪ ،‬ط‪.1975،1‬‬
‫‪153‬‬
 ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤراﺠﻊ‬

‫‪ .79‬ﻤﺤﻤد ﻋﺒد اﻟﺴﻼم‪ :‬اﻟﺘطورات اﻟﺤدﯿﺜﺔ ﻓﻲ اﻟﻔﻛر اﻹداري واﻟﺘﻨظﯿم‪ ،‬دار اﻟﻛﺘﺎب اﻟﺤدﯿث‪ ،‬ﻤﺼر‪،‬‬
‫‪.2008‬‬
‫‪ .80‬ﻤﺤﻤد ﻋﺒد اﻟﻤوﻟﻰ‪ :‬ﻋﻠم اﻻﺠﺘﻤﺎع ﻓﻲ ﻤﯿدان اﻟﻌﻤل اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬اﻟدار اﻟﻌرﺒﯿﺔ ﻟﻠﻛﺘﺎب‪ ،‬طراﺒﻠس‪ ،‬ط‪،1‬‬
‫‪.1984‬‬
‫‪ .81‬ﻤﺤﻤد ﻋﺒﯿدات وآﺨرون‪ :‬ﻤﻨﻬﺠﯿﺔ اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ اﻟﻘواﻋد واﻟﻤراﺤل واﻟﺘطﺒﯿﻘﺎت‪ ،‬دار واﺌل ﻟﻠطﺒﺎﻋﺔ‬
‫واﻟﻨﺸر‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪-‬اﻷردن‪ ،‬ط‪.1999 ،2‬‬
‫‪ .82‬ﻤﺤﻤد ﻓﺎﻟﺢ ﺼﺎﻟﺢ‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬دار اﻟﺤﺎﻤد ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪.2004 ،‬‬
‫‪ .83‬ﻤﺤﻤد ﻗﺎﺴم اﻟﻘرﯿوﺘﻲ‪ :‬اﻟﺴﻠوك اﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ )دراﺴﺔ اﻟﺴﻠوك اﻹﻨﺴﺎﻨﻲ اﻟﻔردي واﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻓﻲ ﻤﻨظﻤﺎت‬
‫اﻷﻋﻤﺎل(‪ ،‬دار واﺌل ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬ط‪.2012 ،6‬‬
‫‪ .84‬ﻤﺤﻤد ﻗﺎﺴم اﻟﻘرﯿوﺘﻲ‪ :‬ﻤﺒﺎدئ اﻹدارة )اﻟﻨظرﯿﺎت واﻟﻌﻤﻠﯿﺎت واﻟوظﺎﺌف(‪ ،‬داﺌرة اﻟﻤﻛﺘﺒﺔ اﻟوطﻨﯿﺔ ﻟﻠطﺒﺎﻋﺔ‬
‫واﻟﻨﺸر‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ -‬اﻷردن‪ ،‬ط‪.2006 ،3‬‬
‫‪ .85‬ﻤﺤﻤد ﻤﺎﻫر ﻋﻠﯿش‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ اﻟﻤطﺒوﻋﺎت‪ ،‬اﻟﻛوﯿت‪.‬‬
‫‪ .86‬ﻤﺤﻤد ﻤﺴﻠم‪ :‬ﻤدﺨل إﻟﻰ ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﻌﻤل‪ ،‬دار ﻗرطﺒﺔ ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬اﻟﻤﺤﻤدﯿﺔ‪ ،‬اﻟﺠزاﺌر‪ ،‬ط‪،1‬‬
‫‪.2007‬‬
‫‪ .87‬ﻤﺤﻤود اﻟﺴﯿد أﺒو اﻟﻨﯿل‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ واﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ )ﻋرﺒﯿﺎ وﻋﺎﻟﻤﯿﺎ(‪ ،‬دار اﻟﻔﻛر اﻟﻌرﺒﻲ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻫرة‪،‬‬
‫ط‪.2005،1‬‬
‫‪ .88‬ﻤﺼطﻔﻰ ﯿوﺴف ﻛﺎﻓﻲ‪ ،‬ﺤﻤزة ﻋﺒد اﻟﺤﻠﯿم‪ ،‬درادﻛﺔ وآﺨرون‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﻨﺸﺄة اﻟﺴﯿﺎﺤﯿﺔ‬
‫اﻟﻔﻨدﻗﯿﺔ‪ ،‬ﻤﻛﺘﺒﺔ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﻌرﺒﻲ ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬ط‪.2016 ،1‬‬
‫‪ .89‬ﻨﺎذر أﺤﻤد أﺒو ﺸﯿﺨﺔ‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬دار اﻟﺼﻔﺎ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬ط‪.2010 ،1‬‬
‫‪ .90‬ﻨوري ﻤﻨﯿر‪ :‬ﺘﺴﯿﯿر اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬دﯿوان اﻟﻤطﺒوﻋﺎت اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬ط‪.2‬‬
‫‪ .91‬ﻫﺸﺎم ﻤﺼطﻔﻰ اﻟﺠﻤل‪ :‬دور اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ ﻓﻲ ﺘﻤوﯿل اﻟﺘﻨﻤﯿﺔ‪ ،‬دار اﻟﻔﻛر اﻟﺠﺎﻤﻌﻲ‪.2007 ،‬‬
‫‪ .92‬واﺌل ﻋﺒد اﻟرﺤﻤن اﻟﺘل وﻋﯿﺴﻰ ﻤﺤﻤد اﻟﺘل‪ :‬اﻟﺒﺤث اﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬دار‬
‫اﻟﺤﺎﻤد ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪-‬اﻷردن‪ ،‬ط‪.2007 ،2‬‬
‫‪ .93‬ﯿوﺴف ﺤﺠﯿم اﻟطﺎﺌﻲ وآﺨرون‪ :‬إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬ﻤدﺨل إﺴﺘراﺘﯿﺠﻲ ﻤﺘﻛﺎﻤل‪ ،‬ﻤؤﺴﺴﺔ اﻟوراق ﻟﻠﻨﺸر‬
‫واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪.2006 ،‬‬

‫‪154‬‬
 ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤراﺠﻊ‬

‫‪ .94‬ﯿوﺴف ﺴﻌدون‪ :‬ﻋﻠم اﻻﺠﺘﻤﺎع ودراﺴﺔ اﻟﺘﻐﯿر اﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺎت اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﻤﺨﺒر اﻟﺘﻨﻤﯿﺔ‬
‫واﻟﺘﺤوﻻت اﻟﻛﺒرى ﻓﻲ اﻟﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﺠزاﺌري‪.‬‬
‫• اﻷطروﺤﺎت واﻟرﺴﺎﺌل اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬أﻤﯿﻤﺔ ﺼﻘر اﻟﻐﻨﻲ‪ :‬واﻗﻊ إﺠراءات اﻷﻤن واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ اﻟﻤﺴﺘﺨدﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﺸﺂت ﻗطﺎع اﻟﺼﻨﺎﻋﺎت‬
‫اﻟﺘﺤوﯿﻠﯿﺔ ﻓﻲ ﻗطﺎع ﻏزة‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﯿر‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﺘﺠﺎرة‪ ،‬ﻗﺴم إدارة اﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬اﻟﺠﺎﻤﻌﺔ اﻹﺴﻼﻤﯿﺔ‪ ،‬ﻏزة‪،‬‬
‫‪.2006‬‬
‫‪ .2‬ﺒﺎﻟﺔ ﻨﻬﺎد‪ :‬ﺘطوﯿر ﺒرﻨﺎﻤﺞ ﻹدارة اﻟﺼﺤﺔ واﻟﺴﻼﻤﺔ اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ وﻓق ﺴﯿﺎﺴﺔ ﻨظﺎم ‪ HSE‬ﻟﺘﻘﻠﯿل ﻤن ﺤوادث‬
‫اﻟﻌﻤل ﻓﻲ اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ اﻟﺠزاﺌرﯿﺔ‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ دﻛﺘوراﻩ‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤد‬
‫ﻟﻤﯿن دﺒﺎﻏﯿن‪ ،‬ﺴطﯿف‪.2019-1018 ،‬‬
‫‪ .3‬ﺠواد ﺤﻤزة‪ :‬اﻟﺤواﻓز اﻟﻤﺎدﯿﺔ واﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وأﺜرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﯿر‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠوم‬
‫اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘوري ﻗﺴﻨطﯿﻨﺔ‪.2006 -2005 ،‬‬
‫‪ .4‬اﻟﺤرﺒﻲ ﻤﺤﻤد ﺒن ﻋﺒد اﷲ‪ :‬اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺄداء اﻟوظﯿﻔﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﺒﺈدارة اﻟدﻓﺎع اﻟﻤدﻨﻲ‬
‫ﺒﺎﻟرﯿﺎض‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﯿر‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟدراﺴﺎت اﻟﻌﻠﯿﺎ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﯿف اﻟﻌرﺒﯿﺔ ﻟﻠﻌﻠوم اﻷﻤﻨﯿﺔ ‪.2005‬‬
‫‪ .5‬ﺨﻤﯿﺴﻲ ﺒﺴﻤﺔ‪ :‬ﻀﻐوط اﻟﻌﻤل وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﺘﻨﻔﯿذ‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﯿر‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠوم‬
‫اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤد اﻟﺼدﯿق ﺒن ﯿﺤﻲ‪ ،‬ﺠﯿﺠل‪.2015-2014 ،‬‬
‫‪ .6‬ﺴﻼﻤﺔ أﻤﯿﻨﺔ‪ :‬اﻟﺜﻘﺎﻓﺔ اﻷﻤﻨﯿﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ اﻟﺘﻘﻠﯿل ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل داﺨل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟﺼﻨﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﻤؤﺴﺴﺔ‬
‫ﺼﻨﺎﻋﺔ اﻟﻛواﺒل ﺒﺴﻛرة ﻨﻤوذﺠﺎ‪ ،‬أطروﺤﺔ ﻤﻘدﻤﺔ ﻟﻨﯿل ﺸﻬﺎدة دﻛﺘوراﻩ ﻓﻲ ﻋﻠم اﻻﺠﺘﻤﺎع‪ ،‬ﺘﺨﺼص‪ :‬ﻋﻠم‬
‫اﺠﺘﻤﺎع اﻹدارة واﻟﻌﻤل‪ ،‬اﻟﺴﻨﺔ اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪.2018/2017 ،‬‬
‫‪ .7‬ﺴﻤﯿر ﺤدﯿﺒﻲ‪ :‬ﺤوادث اﻟﻌﻤل وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﯿر‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠوم اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ‬
‫واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻗﺴﻨطﯿﻨﺔ‪.2009 -2008 ،‬‬
‫‪ .8‬ﻤﺤﻤد رﻀوان اﻟﻨﺨﺎﻟﺔ‪ :‬اﻟﻘﯿﺎدة اﻹﺴﺘراﺘﺠﯿﺔ ودورﻫﺎ ﻓﻲ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻤﻨﺘﺴﺒﻲ اﻷﺠﻬزة اﻷﻤﻨﯿﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻤﺤﺎﻓظﺎت ﻏزة‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﯿر ﻓﻲ اﻟﻘﯿﺎدة واﻹدارة‪ ،‬ﺒرﻨﺎﻤﺞ اﻟدراﺴﺎت اﻟﻌﻠﯿﺎ اﻟﻤﺸﺘرك ﺒﯿن أﻛﺎدﯿﻤﯿﺔ اﻹدارة‬
‫واﻟﺴﯿﺎﺴﺔ ﻟﻠدراﺴﺎت اﻟﻌﻠﯿﺎ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ اﻷﻗﺼﻰ ‪.2015‬‬
‫‪ .9‬ﻤرﯿم أﻓرﯿس‪ :‬اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻷداء اﻟوظﯿﻔﻲ ﻟدى ﻋﻤﺎل اﻟﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬رﺴﺎﻟﺔ دﻛﺘوراﻩ‪ ،‬ﻛﻠﯿﺔ اﻟﻌﻠوم‬
‫اﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤد ﺨﯿﻀر‪ ،‬ﺒﺴﻛرة‪.2017 -2016 ،‬‬

‫‪155‬‬
 ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ اﻟﻤﺼﺎدر واﻟﻤراﺠﻊ‬

‫• اﻟﻤﻌﺎﺠم واﻟﻘواﻤﯿس‪:‬‬
‫‪ .1‬أﺤﻤد زﻛﻲ ﺒدوي‪ :‬ﻤﻌﺠم ﻤﺼطﻠﺤﺎت اﻟﻌﻠوم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ )اﻨﺠﻠﯿزي_ ﻋرﺒﻲ(‪ ،‬ﻤﻛﺘﺒﺔ ﻟﺒﻨﺎن ﺴﺎﺤﺔ اﻟرﯿﺎض‬
‫اﻟﺼﻠﺢ‪ ،‬ﺒﯿروت‪ ،‬ط‪.1977،1‬‬
‫‪ .2‬ﺤﺒﯿب اﻟﺼﺤﺎف‪ :‬ﻤﻌﺠم إدارة اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ وﺸؤون اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن‪ ،‬ﻤﻛﺘﺒﺔ ﻟﺒﻨﺎن ﻨﺎﺸرون‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎن‪.2003 ،‬‬
‫‪ .3‬ﺤﺴﯿن ﺸﺤﺎﺘﻪ‪ :‬زﯿﻨب اﻟﻨﺠﺎر‪ ،‬ﻤﻌﺠم اﻟﻤﺼطﻠﺤﺎت اﻟﺘرﺒوﯿﺔ واﻟﻨﻔﺴﯿﺔ )ﻋرﺒﻲ‪ ،‬اﻨﺠﻠﯿزي(‪ ،‬اﻟدار اﻟﻤﺼرﯿﺔ‬
‫اﻟﻠﺒﻨﺎﻨﯿﺔ‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎن‪ ،‬ط‪.2011،2‬‬
‫‪ .4‬ﻋﻠﻲ ﺒن ﻫداﯿﺔ وآﺨرون‪ :‬اﻟﻘﺎﻤوس اﻟﺠدﯿد ﻟﻠطﻼب‪ ،‬اﻟﻤؤﺴﺴﺔ اﻟوطﻨﯿﺔ ﻟﻠﻛﺘﺎب‪ ،‬اﻟﺠزاﺌر‪ ،‬ط‪.1991 ،1‬‬
‫‪ .5‬ﻋﯿﺴﻰ ﻤوﻤﻨﻲ‪ :‬اﻟﻤﻨﺎر )ﻗﺎﻤوس ﻟﻐوي(‪ ،‬دار اﻟﻌﻠوم‪ ،‬ﻋﻨﺎﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ .6‬ﻨﺎﺼر ﻗﺎﺴﯿﻤﻲ‪ :‬دﻟﯿل ﻤﺼطﻠﺤﺎت ﻋﻠم اﺠﺘﻤﺎع اﻟﺘﻨظﯿم واﻟﻌﻤل‪ ،‬دﯿوان اﻟﻤطﺒوﻋﺎت اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪.2011 ،‬‬
‫• اﻟﻤوﺴوﻋﺎت‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺼﺎﻟﺢ اﻟﺼﻘور‪ :‬ﻤوﺴوﻋﺔ اﻟﺨدﻤﺔ اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ اﻟﻤﻌﺎﺼرة‪ ،‬دار رﻫوان ﻟﻠﻨﺸر واﻟﺘوزﯿﻊ‪ ،‬ﻋﻤﺎن‪ ،‬اﻷردن‪،‬‬
‫ط‪.2009 ،1‬‬
‫‪ .2‬ﻋﺒد اﻟرﺤﻤﺎن ﻤﺤﻤد اﻟﻌﯿﺴوي‪ :‬اﻟﻤوﺴوﻋﺔ اﻟﻨﻔﺴﯿﺔ ﻓﻲ اﻟﻤﺠﺎﻻت اﻷﻤﻨﯿﺔ واﻟﻌﺴﻛرﯿﺔ‪ :‬ﻋﻠم اﻟﻨﻔس واﻷﻤن‬
‫اﻟﻌﺎم‪ ،‬دار اﻟراﺘب اﻟﺠﺎﻤﻌﯿﺔ‪ ،‬ﺒﯿروت‪ ،‬ﻟﺒﻨﺎن‪ ،‬ط‪.2004 ،1‬‬
‫• اﻟﻤﻘﺎﻻت واﻟﻤﺠﻼت‪:‬‬
‫‪ .1‬إﺒراﻫﯿم ﻤﺤﻤد ﻋﯿﺎش‪ :‬اﻷﻤن اﻟﺼﻨﺎﻋﻲ‪ ،‬اﻟﺤوار اﻟﻤﺘﻤدن‪ ،‬اﻟﻌدد ‪ ،13،22‬اﻟﺠزاﺌر‪.2008/3/7،‬‬
‫‪ .2‬أﻤﺎل ﻤﺼطﻔﻰ اﻟﺤﻤﺎﺴﻲ‪ :‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨظﯿﻤﻲ وأﺜرﻩ ﻋﻠﻰ اﻟرﻀﺎ اﻟوظﯿﻔﻲ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ اﻟﺘﻨﻤﯿﺔ اﻹدارﯿﺔ‬
‫اﻟﻌدد‪ ،350‬اﻟﻘﺎﻫرة‪.1993 ،‬‬
‫‪ .3‬ﺴﻬﯿﻠﺔ ﻤﺤﻤد‪" :‬ﺤوادث اﻟﻌﻤل وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺒﻌض اﻟﻤﺘﻐﯿرات اﻟﺸﺨﺼﯿﺔ واﻟﻤﻬﻨﯿﺔ"‪ .‬ﻤﺠﻠﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ دﻤﺸق‪،‬‬
‫اﻟﻌدد‪ ،4‬اﻟﻤﺠﻠد‪.2010 ،26‬‬
‫‪ .4‬ﺼﺎﺒر ﺒﺤري ﻤﻨﻰ ﺨرﻤوش‪ :‬ﻤﺼﺎدر ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻟدى أﻋوان ﺘدﺨل ﻤن رﺠﺎل اﻟﺤﻤﺎﯿﺔ اﻟﻤدﻨﯿﺔ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ‬
‫اﻟﻤوارد اﻟﺒﺸرﯿﺔ‪ ،‬اﻟﻤﺠﻠد‪ ،7‬اﻟﻌدد‪ ،2016/09/21 ،2‬اﻟﺠزاﺌر‪.2016 ،‬‬
‫‪ .5‬ﻤراد ﺒوﻤﻨﻘﺎر‪ :‬أﺜر ﺒﻌض اﻟﻌواﻤل اﻟدﯿﻤوﻏراﻓﯿﺎ ﻋﻠﻰ إﺼﺎﺒﺔ اﻟﻌﻤﺎل ﺒﺤوادث اﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ اﻟﻌﻠوم‬
‫اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ واﻹﻨﺴﺎﻨﯿﺔ‪ ،‬اﻟﻌدد‪ ،8‬ﺠﺎﻤﻌﺔ اﻟﻤﺴﯿﻠﺔ اﻟﺠزاﺌر‪ ،‬ﺠﺎﻨﻔﻲ‪.2015 ،‬‬

‫‪156‬‬
‫المالحق‬
 ‫وزارة التعميم العالي والبحث العممي‬ ‫الممحق رقم ‪ :1‬االستبانة‬

‫جامعة محمد الصديق بن يحيى –جيجل‪-‬‬

‫كمية العموم اإلنسانية واالجتماعية‬

‫قسم عمم اجتماع‬

‫تخصص‪ :‬تنظيم وعمل‬

‫استمارة بحث بعنوان‬

‫حوادث العمل وعالقتها بالروح المعنوية في‬

‫المؤسسة االفريقية لمزجاج‬

‫في إطار التحضير إلنجاز مذكرة التخرج لنيل شيادة الماستر يشرفني أن أضع بين أيديكم ىذه‬
‫االستمارة‪ ،‬التي تخدم بحثنا‪ ،‬لذا نرجوا منكم التفضل باإلجابة عمى أسئمة االستمارة بوضع عالمة (‪ )x‬في‬
‫الخانة المناسبة‪ ،‬ونحيطكم عمما أن المعمومات الواردة تبقى سرية تستغل فقط ألغراض عممية بحثة‪ ،‬ولكم‬
‫جزيل الشكر عمى حسن تعاونكم‪.‬‬

‫إشراف األستاذة‪:‬‬ ‫إعداد الطالبتين‪:‬‬

‫‪-‬سرار شفيقة‬ ‫‪-‬ميرىرة وفاء‬

‫‪-‬مرابط نبيل‬

‫السنة الجامعية‪2021/2020 :‬‬

 ‫المحور األول‪ :‬البيانات الشخصية لممبحوثين‬

‫‪ -1‬الجنس‪:‬‬

‫أنثى‬ ‫ذكر‬

‫‪ -2‬السن‪:‬‬

‫من ‪ 20‬إلى ‪ 30‬سنة‬ ‫أقل من ‪ 20‬سنة‬

‫من ‪ 41‬إلى ‪ 50‬سنة‬ ‫من ‪ 31‬إلى ‪ 40‬سنة‬

‫أكثر من ‪ 50‬سنة‬

‫متوسط‬ ‫‪ -3‬المؤهل التعميمي‪ :‬إبتدائي‬

‫جامعي‬ ‫ثانوي‬

‫متزوج‬ ‫‪ -4‬الحالة االجتماعية‪ :‬أعزب‬

‫مطمق‬ ‫أرمل‬

‫من ‪ 5‬إلى أقل من ‪10‬‬ ‫‪ -5‬الخبرة المهنية‪ :‬أقل من ‪ 5‬سنوات‬

‫من ‪ 20‬سنة فما فوق‬ ‫‪ 10‬إلى أقل من ‪ 20‬سنة‬

‫عون تحكم‬ ‫إطار‬ ‫‪ -6‬التخصص الوظيفي‪:‬‬

‫عون تنفيذ‬

‫من ‪ 20000‬إلى ‪25000‬‬ ‫أقل من ‪20000‬‬ ‫‪ -7‬األجر‪:‬‬

‫من ‪ 37000‬إلى ‪47000‬‬ ‫من ‪ 26000‬إلى ‪36000‬‬

‫أكثر من ‪47000‬‬
‫المحور الثاني‪ :‬تك اررات حوادث العمل يؤثر سمبا عمى استقرار العامل داخل المؤسسة‪:‬‬

‫‪ -1‬ىل سبق وأن تعرضت لحادث أثناء تأديتك لعممك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫إذا كانت اإلجابة " نعم" فما ىو مستوى خطورتو؟‬

‫‪ -‬ضعيف الخطورة‬
‫‪ -‬متوسط الخطورة‬
‫‪ -‬خطير‬

‫‪ -2‬ىل توجد رقابة من طرف المؤسسة عمى استخدامك لوسائل السالمة الوقائية؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫في حالة اإلجابة "نعم" من يقوم بيا؟‬

‫المشرف عمى حدة‬ ‫مسؤول األمن الصناعي‬

‫اإلثنين معا‬

‫‪ -3‬كيف تقيم بيئة العمل من حيث؟‬

‫سيئة‬ ‫متوسطة‬ ‫حسنة‬ ‫جيدة‬ ‫‪1-3‬اإلضاءة‪:‬‬

‫منخفضة‬ ‫متوسطة‬ ‫مرتفعة‬ ‫‪2-3‬الحرارة‪:‬‬

‫سيئة‬ ‫حسنة‬ ‫جيدة جدا‬ ‫جيدة‬ ‫‪3-3‬التهوية‪:‬‬

‫منخفضة‬ ‫متوسطة‬ ‫عالية جدا‬ ‫‪4-3‬الضوضاء‪ :‬عالية‬

‫‪-4‬ىل ترى أن بيئة العمل مناسبة مع طبيعة العمل الذي تقوم بو؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -5‬ىل بيئة العمل ليا دور في استقرارك داخل المؤسسة؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬
 ‫‪ -6‬ىل شعورك باألمان من حوادث العمل يرفع من الروح المعنوية لديك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -7‬ىل ترى أن الحوادث تؤثر عمى انجازك لعممك؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -8‬ىل حوادث العمل تشعرك بعدم الرضا في العمل؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -9‬حسب رأيك ىل نقص الخبرة يسبب حوادث العمل؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -10‬الوقوع المتكرر في حوادث العمل تضعف من روحك المعنوية؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫المحور الثالث‪ :‬نقص الوعي لدى العاممين يؤثر سمبا عمى سالمتهم المهنية‪:‬‬

‫‪ -11‬ىل تمتزم بتنفيذ إجراءات الصحة والسالمة المينية أثناء العمل؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -12‬ىل تقوم المؤسسة بتوعية العمال بالحوادث المرتبطة بالمينة مكن حين آلخر؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -13‬ىل تجد صعوبة في التصرف السريع لمواجية الظروف الطارئة؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -14‬ىل يتم فصل الكيرباء عن اآلالت بعد االنتياء من العمل؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -15‬ىل تنفيذ العقوبات تزيد من التزام العمال في تنفيذ إجراءات األمن والسالمة المينية؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬
 ‫‪ -16‬ىل توجد أنظمة إنذار متوفرة داخل المؤسسة؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -17‬ما ىو السبب الذي يمكن من رفع الروح المعنوية لديك؟‬

‫نظام المؤسسة‬ ‫تمقي األجر المناسب‬

‫العالقات الحسنة‬

‫‪ -18‬ىل تفشي األمراض المينية داخل المؤسسة يقمل من معنوياتك في العمل؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -19‬ىل وقوع حوادث العمل يتوقف عمى درجة تركيزك في العمل؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -20‬ىل اإلجراءات الوقائية من حوادث العمل تزيد من إحساسك باألمان؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -21‬في رأيك ىل تؤدي حوادث العمل إلى انخفاض الروح المعنوية لدى العمال؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫المحور الرابع‪ :‬تساهم األسالي الوقائية المتخذة من طرف المؤسسة في وقاية العاممين‬
‫من حوادث العمل‬

‫‪ -22‬ىل توفر لكم المؤسسة وسائل األمن و السالمة الوقائية من حوادث العمل؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -23‬ىل تتوفر المؤسسة عمى برامج الوقاية من الحوادث؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪1-23‬إذا كانت اإلجابة "نعم" فيل ىذه البرامج تتوافق مع مستوى ثقافة العمال؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬
 ‫‪ -24‬ىل تعمل المؤسسة عمى نشر اإلجراءات الوقائية من حوادث العمل؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪1-24‬إذا كانت اإلجابة "نعم" فيما تتمثل؟‬

‫محاضرات‬ ‫ممصقات حائطية‬

‫إعالنات‬

‫‪ -25‬ىل تعمل المؤسسة عمى توعية العمال بضرورة االلتزام بإجراءات الوقاية من حوادث العمل؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -26‬ىل تقام الدورات التدريبية داخل المؤسسات؟‬

‫ال تقام بتاتا‬ ‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪1-26‬في حالة اإلجابة "نعم" فيل ىذه الدورات كافية لتدريب العمال؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪-27‬ىل تقوم مصمحة األمن الصناعي بوضع تعميمات لتفادي الحوادث واإلصابات؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪ -28‬ىل البرامج الوقائية التي تقدميا المؤسسة كافية لموقاية من حوادث العمل؟‬

‫ال‬ ‫نعم‬
 ‫الممحق رقم ‪20‬‬

‫‪ ‬أسئمة لمشركة اإلفريقية لمزجاج‬

‫‪-1‬هل تقع حوادث العمل بكثرة في المؤسسة؟ مانوع هذه الحوادث؟‬

‫‪-2‬في أي قسم تقع هذه الحوادث بدرجة كبيرة؟ ولماذا؟‬

‫‪-3‬ماهي درجة خطورة هذه الحوادث؟‬
‫‪-4‬هل تتوفر بيئة المؤسسة عمى بيئة عمل مناسبة؟‬
‫‪-5‬هل تتوفر المؤسسة عمى برامج األمن والوقاية؟‬
‫‪-6‬ماهي هذه البرامج؟ وهل تستخدم فعال أم هي شكمية فقط؟ وهل وجودها يزيد من إنتاجية العمل‬
‫ويجعل أداءهم عمى أحسن ما يرام؟‬
‫‪-7‬بالنظر إلى المواد الكيميائية السامة التي تدخل في تركيب الزجاج والتي تشكل خط ار عمى‬
‫صحة العمال‪ ،‬ماهي التدابير التي اتخذتها اإلدارة في إطار حماية العمال؟‬
‫‪-8‬هل يتم إعالم العمال بمواقع الخطر؟ وهل يتم توعيتهم بمخاطر إصابة العمل؟ ومتى يتم ذلك؟‬
‫‪-9‬ماهي أسباب وقوع حوادث العمل؟ هل هي ناتجة بسبب نقص العمال؟أو بسبب بيئة العمل‬
‫غير مناسبة؟‬
 ‫قائمة األساتذة المحكمين‬

‫الجامعة‬ ‫القسم‬ ‫اسم األستاذ‬

‫جامعة جيجل‬ ‫أستاذ محاضر "أ"‬ ‫كعبار جمال‬
‫جامعة جيجل‬ ‫أستاذة محاضرة "أ"‬ ‫ين يحيى سميرة‬
‫جامعة جيجل‬ ‫أستاذة محاضرة "أ"‬ ‫ميالط صبرينة‬
‫جامعة جيجل‬ ‫أستاذ محاضر "ب"‬ ‫فنينش وسيم‬
 ‫الممحق رقم‪30 :‬‬

‫رأي المحكمين‬
‫قيمة الصدق‬ ‫اليقيس‬ ‫يقيس‬ ‫البنود‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪2‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪4‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪6‬‬
‫‪0.5‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪7‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪8‬‬
‫‪0.5‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪9‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪10‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪11‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪12‬‬
‫‪0.5‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪13‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪14‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪15‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪16‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪17‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪18‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪19‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪20‬‬
‫‪0.5‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪21‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪22‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪23‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪24‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪25‬‬
 ‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪26‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪27‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪29‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪30‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪31‬‬
‫‪0.5‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪32‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪33‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪34‬‬
‫‪29.5‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪-‬‬ ‫المجموع‬
 ‫التك اررات والنسب المئوية لممتغيرات الشخصية‬
‫الجنس‬

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫ذكر‬ 65 85.5 85.5 85.5

Valide ‫أنثى‬ 11 14.5 14.5 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫السن‬

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫ من أقل‬20 ‫سنة‬ 2 2.6 2.6 2.6

‫ من‬20 ‫ من أقل إلى‬30‫سنة‬ 9 11.8 11.8 14.5

‫ من‬31 ‫ إلى سنة‬40 ‫سنة‬ 26 34.2 34.2 48.7

Valide
‫ من‬41 ‫ إلى‬50 ‫سنة‬ 19 25.0 25.0 73.7

‫ من أكثر‬50 ‫سنة‬ 20 26.3 26.3 100.0

Total 76 100.0 100.0

 ‫التعليمي_المؤهل‬

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

ً‫إبتدائ‬ 2 2.6 2.6 2.6

‫متوسط‬ 27 35.5 35.5 38.2

Valide ‫ثانوي‬ 29 38.2 38.2 76.3

ً‫جامع‬ 18 23.7 23.7 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫اإلجتماعية_الحالة‬

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫أعزب‬ 18 23.7 23.7 23.7

‫متزوج‬ 56 73.7 73.7 97.4

Valide
‫أرمل‬ 2 2.6 2.6 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫المهنية_الخبرة‬

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫ من أقل‬5 ‫سنوات‬ 4 5.3 5.3 5.3

‫ من‬5 ‫ من أقل إلى سنوات‬10 ‫سنة‬ 24 31.6 31.6 36.8

Valide ‫ من‬10 ‫ من أقل إلى سنوات‬20 ‫سنة‬ 20 26.3 26.3 63.2

‫ من‬20 ‫فوق فما سنة‬ 28 36.8 36.8 100.0

Total 76 100.0 100.0

 ‫الوظيفي_التخصص‬

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫إطار‬ 20 26.3 26.3 26.3

‫تحكم عون‬ 24 31.6 31.6 57.9

Valide
‫تنفٌد عون‬ 32 42.1 42.1 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫األجر‬

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫ من أقل‬20000‫دج‬ 4 5.3 5.3 5.3

‫ من‬20000‫ إلى دج‬25000‫دج‬ 5 6.6 6.6 11.8

‫ من‬26000‫ إلى دج‬36000‫دج‬ 51 67.1 67.1 78.9

Valide
‫ من‬37000‫ إلى دج‬47000‫دج‬ 12 15.8 15.8 94.7

‫ من أكثر‬47000‫دج‬ 4 5.3 5.3 100.0

Total 76 100.0 100.0

 ‫التكرارات والنسبة المئوية لمعبارات‬
‫س‬1

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 48 63.2 63.2 63.2

Valide ‫ال‬ 28 36.8 36.8 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬1_1

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

.00 28 36.8 36.8 36.8

‫الخطورة ضعٌف‬ 16 21.1 21.1 57.9

Valide ‫الخطورة متوسط‬ 26 34.2 34.2 92.1

‫خطٌر‬ 6 7.9 7.9 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬2

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 44 57.9 57.9 57.9

Valide ‫ال‬ 32 42.1 42.1 100.0

Total 76 100.0 100.0

 ‫س‬2_1

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

.00 32 42.1 42.1 42.1

‫الصناعً األمن مسؤول‬ 27 35.5 35.5 77.6

Valide ‫حدة على المشرف‬ 4 5.3 5.3 82.9

‫معا اإلثنٌن‬ 13 17.1 17.1 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬3_1

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫جٌدة‬ 10 13.2 13.2 13.2

‫حسنة‬ 21 27.6 27.6 40.8

Valide ‫متوسطة‬ 31 40.8 40.8 81.6

‫سٌئة‬ 14 18.4 18.4 100.0

Total 76 100.0 100.0

 ‫س‬3_2

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫مرتفعة‬ 38 50.0 50.0 50.0

‫متوسطة‬ 30 39.5 39.5 89.5

Valide
‫منخفضة‬ 8 10.5 10.5 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬3_3

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫جٌدة‬ 14 18.4 18.4 18.4

‫جدا جٌدة‬ 7 9.2 9.2 27.6

Valide ‫حسنة‬ 31 40.8 40.8 68.4

‫سٌئة‬ 24 31.6 31.6 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬3_4

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫عالة‬ 21 27.6 27.6 27.6

‫جدا عالٌة‬ 15 19.7 19.7 47.4

Valide ‫متوسطة‬ 35 46.1 46.1 93.4

‫منخفضة‬ 5 6.6 6.6 100.0

Total 76 100.0 100.0

 ‫س‬4

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 28 36.8 36.8 36.8

Valide ‫ال‬ 48 63.2 63.2 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬5

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 62 81.6 81.6 81.6

Valide ‫ال‬ 14 18.4 18.4 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬6

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 67 88.2 88.2 88.2

Valide ‫ال‬ 9 11.8 11.8 100.0

Total 76 100.0 100.0

 7‫س‬

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫ نعم‬64 84.2 84.2 84.2

Valide ‫ ال‬12 15.8 15.8 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬8

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 63 82.9 82.9 82.9

Valide ‫ال‬ 13 17.1 17.1 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬9

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 56 73.7 73.7 73.7

Valide ‫ال‬ 20 26.3 26.3 100.0

Total 76 100.0 100.0

 ‫س‬10

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 60 78.9 78.9 78.9

Valide ‫ال‬ 16 21.1 21.1 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬11

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 70 92.1 92.1 92.1

Valide ‫ال‬ 6 7.9 7.9 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬12

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 32 42.1 42.1 42.1

Valide ‫ال‬ 44 57.9 57.9 100.0

Total 76 100.0 100.0

 ‫س‬13

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 43 56.6 56.6 56.6

Valide ‫ال‬ 33 43.4 43.4 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬14

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 56 73.7 73.7 73.7

Valide ‫ال‬ 20 26.3 26.3 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬15

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 56 73.7 73.7 73.7

Valide ‫ال‬ 20 26.3 26.3 100.0

Total 76 100.0 100.0

 ‫س‬16

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 21 27.6 27.6 27.6

Valide ‫ال‬ 55 72.4 72.4 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬17

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

ً‫المناسب األجر تلق‬ 50 65.8 65.8 65.8

‫المؤسسة نظام‬ 20 26.3 26.3 92.1

Valide
‫الحسنة العالقات‬ 6 7.9 7.9 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬18

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 68 89.5 89.5 89.5

Valide ‫ال‬ 8 10.5 10.5 100.0

Total 76 100.0 100.0

 ‫س‬19

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 54 71.1 71.1 71.1

Valide ‫ال‬ 22 28.9 28.9 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬20

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 71 93.4 93.4 93.4

Valide ‫ال‬ 5 6.6 6.6 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬21

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 65 85.5 85.5 85.5

Valide ‫ال‬ 11 14.5 14.5 100.0

Total 76 100.0 100.0

 ‫س‬22

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 29 38.2 38.2 38.2

Valide ‫ال‬ 47 61.8 61.8 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬23

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 18 23.7 23.7 23.7

Valide ‫ال‬ 58 76.3 76.3 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬23_1

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

.00 58 76.3 76.3 76.3

‫نعم‬ 13 17.1 17.1 93.4

Valide
‫ال‬ 5 6.6 6.6 100.0

Total 76 100.0 100.0

 ‫س‬24

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 32 42.1 42.1 42.1

Valide ‫ال‬ 44 57.9 57.9 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬24_1

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

.00 44 57.9 57.9 57.9

‫حائطٌة ملصقات‬ 24 31.6 31.6 89.5

Valide ‫محاضرات‬ 4 5.3 5.3 94.7

‫إعالنات‬ 4 5.3 5.3 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫_س‬25

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 30 39.5 39.5 39.5

Valide ‫ال‬ 46 60.5 60.5 100.0

Total 76 100.0 100.0

 ‫س‬26

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 12 15.8 15.8 15.8

‫ال‬ 41 53.9 53.9 69.7

Valide
‫بتاتا تقام ال‬ 23 30.3 30.3 100.0

Total 76 100.0 100.0

‫س‬26_1

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

.00 64 84.2 84.2 84.2

‫نعم‬ 4 5.3 5.3 89.5

Valide
‫ال‬ 8 10.5 10.5 100.0
Total 76 100.0 100.0

‫س‬27

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 42 55.3 55.3 55.3

Valide ‫ال‬ 34 44.7 44.7 100.0

Total 76 100.0 100.0

 ‫س‬28

Effectifs Pourcentage Pourcentage Pourcentage

valide cumulé

‫نعم‬ 17 22.4 22.4 22.4

Valide ‫ال‬ 59 77.6 77.6 100.0

Total 76 100.0 100.0

 ‫اﻟﻤﻠﺨﺺ‬

‫ﻤﻠﺨص‬

‫ﺘﻌﺘﺒر ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻤن أﻫم اﻟظواﻫر اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ واﻟﻨﻔﺴﯿﺔ واﻻﻗﺘﺼﺎدﯿﺔ‪ ،‬اﻷﻛﺜر ﺸﯿوﻋﺎ ﻓﻲ‬
‫اﻟﻤؤﺴﺴﺎت ﻟذﻟك ﻛﺎن اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺒﻬذﻩ اﻟظﺎﻫرة ﻀروري ﻤن ﺨﻼل اﻟﺒﺤث ﻋن أﺴﺒﺎﺒﻬﺎ واﯿﺠﺎد ﺤﻠول ﻟﻬﺎ‪ ،‬إذ‬
‫ﺘﻌﻤل اﻟﻤؤﺴﺴﺎت ﻋﻠﻰ ﺘوﻓﯿر ﺒﯿﺌﺔ ﻋﻤل ﻤﻼﺌﻤﺔ واﺘﺨﺎد اﻟﺘداﺒﯿر واﻻﺠراءات اﻟﻼزﻤﺔ‪ ،‬ووﻀﻊ اﻟﺒراﻤﺞ اﻟوﻗﺎﺌﯿﺔ‬
‫اﻟﺘﻲ ﻤن ﺸﺄﻨﻬﺎ أن ﺘﻘﻠل ﻤن ﻨﺴﺒﺔ اﻟﺤوادث‪ ،‬وﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ رﻓﻊ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل‪.‬‬

‫ﻓﺎﻟدراﺴﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﺘﻨﺎوﻟت ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺒﺎﻟﺸرﻛﺔ اﻻﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج ﺒﺎﻟطﺎﻫﯿر –ﺠﯿﺠل‪-‬‬
‫أﯿن ﯿﺘم اﻟﺘرﻛﯿز ﻋﻠﻰ ﺘﺤدﯿد اﺸﻛﺎﻟﯿﺔ اﻟدراﺴﺔ‪ ،‬ﺤﯿث اﻨطﻠﻘت اﻟدراﺴﺔ اﻟﺤﺎﻟﯿﺔ ﻤن اﻟﺘﺴﺎؤل اﻟرﺌﯿﺴﻲ اﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫ﻫل ﺘوﺠد ﻋﻼﻗﺔ ﺒﯿن ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﻟدى اﻟﻌﻤﺎل ﺒﺎﻟﺸرﻛﺔ اﻻﻓرﯿﻘﯿﺔ ﻟﻠزﺠﺎج ؟‬

‫واﻟذي ﺤﺎوﻟﻨﺎ اﻻﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﯿﻪ ﻤن ﺨﻼل اﻟﻔرﻀﯿﺎت اﻟﺘﺎﻟﯿﺔ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘﻛرار ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﯿؤﺜر ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ اﺴﺘﻘرار اﻟﻌﺎﻤل داﺨل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻨﻘص اﻟوﻋﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﯿؤﺜر ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﺴﻼﻤﺘﻬم اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺴﺎﻫم اﻷﺴﺎﻟﯿب اﻟوﻗﺎﺌﯿﺔ اﻟﻤﺘﺨذة ﻤن طرف اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻓﻲ وﻗﺎﯿﺔ اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫وﻗد ﻫدﻓت اﻟدراﺴﺔ إﻟﻰ اﻟﻛﺸف ﻋن ﻨوع اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺘﻲ ﺘرﺒط ﺤوادث اﻟﻌﻤل واﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪ ،‬ﻤﻌرﻓﺔ‬
‫أﺜر ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ اﻟروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ ﺒﺎﻟﻤؤﺴﺴﺔ‪ ،‬اﺒراز ﻤﺨﺘﻠف اﻻﻨﻌﻛﺎﺴﺎت اﻟﺴﻠﺒﯿﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺎﻤل وﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻨﺘﯿﺠﺔ ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻤﺤﺎوﻟﺔ اﻟﺘﻌرف ﻋﻠﻰ أﻫم اﻷﺴﺒﺎب اﻟﺘﻲ ﺘؤدي إﻟﻰ ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪.‬‬

‫وﻗد ﻗﺴﻤﻨﺎ ﻫذﻩ اﻟدراﺴﺔ ﺤﺴب ﺨطﺔ ﻤﻌﯿﻨﺔ ﺤﯿث اﺤﺘوت ﻋﻠﻰ ﺠﺎﻨﺒﯿن‪ :‬اﻟﺠﺎﻨب اﻟﻨظري ﻟﻠدراﺴﺔ‬
‫واﻟذي ﺘﻀﻤن ﻓﺼول‪ :‬اﻟﻔﺼل اﻷول ﺘﻨﺎوﻟﻨﺎ ﻓﯿﻪ ﻤوﻀوع اﻟدراﺴﺔ‪ ،‬أﻤﺎ اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻨﻲ ﺘطرﻗﻨﺎ ﻓﯿﻪ إﻟﻰ أﻫم‬
‫اﻟﻨظرﯿﺎت اﻟﻤﻔﺴرة ﻟﻤوﻀوع اﻟدراﺴﺔ‪ ،‬أﻤﺎ اﻟﻔﺼل اﻟﺜﺎﻟث ﻓﺘﻤﺤور ﺤول اﻟﻤﺘﻐﯿر اﻟﻤﺴﺘﻘل ﻟﻠدراﺴﺔ " ﺤوادث‬
‫اﻟﻌﻤل "‪ ،‬أﻤﺎ اﻟﻔﺼل اﻟراﺒﻊ ﻓﺨﺼﺼﻨﺎﻩ ﻟﻠروح اﻟﻤﻌﻨوﯿﺔ‪.‬‬

‫أﻤﺎ اﻟﺠﺎﻨب اﻟﻤﯿداﻨﻲ ﻟﻠدراﺴﺔ ﻓﻘد ﻗﻤﻨﺎ ﺒﺘﻘﺴﯿﻤﻪ إﻟﻰ ﻓﺼﻠﯿن‪ :‬ﻓﻲ اﻟﻔﺼل اﻟﺨﺎﻤس ﺘم ﺘﺤدﯿد اﻻﺠراءات‬
‫اﻟﻤﻨﻬﺠﯿﺔ ﻟﻠدراﺴﺔ اﻟﻤﺘﻤﺜل ﻓﻲ اﻟﺘﻌرﯿف ﺒﻤﯿدان اﻟدراﺴﺔ وﻤﺠﺘﻤﻊ اﻟﺒﺤث‪ ،‬وﻤﻨﻬﺞ اﻟدراﺴﺔ اﻟﻤﺘﻤﺜل ﻓﻲ اﻟﻤﻨﻬﺞ‬
‫اﻟوﺼﻔﻲ ﻟﻛوﻨﻪ أﻛﺜر اﻟﻤﻨﺎﻫﺞ اﺴﺘﺨداﻤﺎ ﻓﻲ دراﺴﺔ اﻟظواﻫر اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﯿﺔ واﻻﻨﺴﺎﻨﯿﺔ وﻷﻨﻪ ﻤﻨﺎﺴب ﻟﻠظﺎﻫرة‬
‫اﻟﻤدروﺴﺔ‪ ،‬وﻋﯿﻨﺔ اﻟدراﺴﺔ اﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜﻠت ﻓﻲ اﻟﻌﯿﻨﺔ اﻟﻌﺸواﺌﯿﺔ اﻟطﺒﻘﯿﺔ اﻟﺘﻲ ﺒﻠﻎ ﺤﺠﻤﻬﺎ ‪ 194‬ﻋﺎﻤل‪ ،‬أﻤﺎ‬
 ‫اﻟﻤﻠﺨﺺ‬

‫أدوات ﺠﻤﻊ اﻟﺒﯿﺎﻨﺎت ﻓﻘﻤﻨﺎ ﺒﺎﺴﺘﺨدام ﻛل ﻤن اﻟﻤﻼﺤظﺔ واﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ واﻻﺴﺘﻤﺎرة واﻟﺘﻲ ﺘم ﺘوزﯿﻌﻬﺎ ﻋﻠﻰ أﻓراد‬
‫اﻟﻌﯿﻨﺔ وﺘﻀم ‪ 35‬ﺴؤال‪.‬‬

‫أﻤﺎ اﻟﻔﺼل اﻟﺴﺎدس واﻷﺨﯿر ﻓﺨﺼﺼﻨﺎﻩ ﻟﺘﺤﻠﯿل وﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺒﯿﺎﻨﺎت اﻟدراﺴﺔ‪.‬‬

‫ﺠﺎءت ﻨﺘﺎﺌﺞ اﻟدراﺴﺔ ﻛﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬

‫‪ -‬ﺘﻛرار ﺤوادث اﻟﻌﻤل ﯿؤﺜر ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ اﺴﺘﻘرار اﻟﻌﺎﻤل داﺨل اﻟﻤؤﺴﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﻨﻘص اﻟوﻋﻲ ﻟدى اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﯿؤﺜر ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﺴﻼﻤﺘﻬم اﻟﻤﻬﻨﯿﺔ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺴﺎﻫم اﻷﺴﺎﻟﯿب اﻟوﻗﺎﺌﯿﺔ اﻟﻤﺘﺨذة ﻤن طرف اﻟﻤؤﺴﺴﺔ ﻓﻲ وﻗﺎﯿﺔ اﻟﻌﺎﻤﻠﯿن ﻤن ﺤوادث اﻟﻌﻤل‪.‬‬
 ‫اﻟﻤﻠﺨﺺ‬

Abstrect

Occupational accidents are one of the most common social, psychological and
economic phenomena in enterprises. Attention to this phenomenon is therefore essential
through research and solutions.

The objective of this study is to study occupational accidents and morale in the
African Glass Company, where the focus is on the main issue of our study.

Is there a relationship between workplace accidents and worker morale at the African Glass
Company?

We have attempted to answer this question with the following assumptions:

- The frequency of accidents at work adversely affects the stability of the worker within the
company.

- Lack of awareness of employees affects their professional safety

- The preventive measures taken by the institution contribute to the prevention of accidents at
work.

The aim of this study is to determine the type of relationship between work-related
accidents and morale, to identify the impact of work accidents on company morale, to
highlight the negative effects of accidents at work, particularly on employees and the
company, and to try to identify the main causes of accidents at work

In the course of this study, we respected the precise plan, which covered two aspects: a
theoretical part, which included chapters: the first chapter dealt with the subject of the study,
the second chapter dealt with the most important theories explaining the theme of the study,
and the third chapter

As for the practical part of the latter, it is divided into two chapters: in the fifth
chapter, the methodological procedures of the study have been defined, represented in the
definition of the field of study and of the research community, and the method of study
represented in the descriptive approach because it is the method most used in the study of
social and human phenomena and because it is adapted to the studied phenomenon, and the
study sample represented in the stratified random sample, 194 workers were employed.

During the data collection, we used the observation, interview and questionnaire,
which were distributed to the sample members and included 35 questions

The sixth and final chapter is devoted to the analysis and discussion of the results of the study
data.

The results obtained are as follows:

- The frequency of accidents at work adversely affects the stability of the worker within the
institution.
 ‫اﻟﻤﻠﺨﺺ‬

- The lack of awareness of workers negatively affects their safety at work.

- The preventive methods adopted by the establishment contribute to the protection of workers
against accidents at work.