Professional Documents
Culture Documents
DIPTA - Modulo Planes de Igualdad MATERIAL G-NET 2017
DIPTA - Modulo Planes de Igualdad MATERIAL G-NET 2017
DIPTA - Modulo Planes de Igualdad MATERIAL G-NET 2017
igualdad
Material teórico
©De los textos y actividades: Equality Training Network: EU Contributions to gender mainstreaming
and citizenship (G-NET)
Esta obra está sujeta a una licencia de Reconocimiento – No Comercial – Compartir Igual 4.0 Internacional de
Creative Commons: en cualquier explotación de la obra autorizada por la licencia será necesario reconocer la
autoría, no hacer uso comercial y difundir bajo la misma licencia CC que esta obra original.
1
Es una red de universidades de
América Latina y Europa que
imparten cursos sobre
Integración Europea y Género y
diseñan contenidos educativos
para ser impartidos en las
instituciones de educación
superior. La actividad de la red se
dirige a estudiantes,
responsables técnicos/as y políticos/as y personal investigador. El proyecto añade
valor al análisis de las relaciones entre América Latina y la UE como fuente de
desarrollo económico y social, mediante la construcción de ciudadanía y sociedades
inclusivas, y reflexiona sobre buenas prácticas de la UE que han llevado a cabo la
incorporación efectiva de la perspectiva de género y la igualdad de oportunidades
entre los miembros de la Unión Europea.
2
Contenido
Índice de figuras.............................................................................................................................................. 3
3. Reflexiona. Cómo los indicadores nos ayudan a descubrir problemas de igualdad .......... 22
Índice de figuras
Figura 1. Vídeo. Close the gender pay gap..................................................................................................................... 5
Índice de tablas
Tabla 1. Ámbitos de actuación de un plan de igualdad e indicadores de medida ........................................ 17
3
Presentación
Objetivos de aprendizaje
2. Comprender las fases del diseño de un plan de igualdad: del diagnóstico a la evaluación
5. Saber interpretar los retos que presenta el diseño e implantación de un plan de igualdad
Resumen
organización hacia la igualdad de oportunidades. Este módulo formativo busca dotar al estudiante de
elementos para entender las fases y agentes implicados en el diseño e implantación de un plan. El módulo
se inicia con una reflexión sobre el papel de los planes de igualdad para, posteriormente, profundizar en
cada una de sus cuatro etapas básicas: diagnóstico, elaboración del plan, implantación y evaluación.
4
1. Los planes de igualdad: origen y ámbito de actuación
La igualdad entre hombres y mujeres es uno de los principios fundacionales de la Unión Europea. Los
igualdad de oportunidades y de trato entre ambos sexos y en luchar contra toda discriminación basada
retribución salarial. Pese al tiempo transcurrido, las desigualdades salariales continúan. Pero no son
las únicas. El Compromiso estratégico para la igualdad entre hombres y mujeres 2016-2019 (Comisión
Europea, 2015) presenta los retos de Europa en materia de igualdad, así como acciones concretas para
su consecución.
https://www.youtube.com/watch?v=0TEGrI5bDLA
responsabilidades familiares y profesionales con acciones que busquen equilibrar el tiempo dedicado
al cuidado de los hijos y del hogar. Para conseguir igual independencia económica se promueve también
5
una mayor participación de las mujeres en la creación de empresas, la igualdad en la investigación y la
cuando llegue el momento de su jubilación y su riesgo de exclusión social será mayor. En 2014 la tasa
promedio de riesgo de pobreza y exclusión social en personas de más de 65 años en la Unión era del
11, 4% en los hombres y del 15,6% en las mujeres (Comisión Europea, 2015). Reducir estas disparidades
pasa por eliminar la desigualdad en los sectores económicos y las ocupaciones, aumentar las horas de
trabajo remuneradas trabajadas por las mujeres y seguir promoviendo la igualdad salarial. Asimismo,
se requieren políticas y medidas que ayuden a las personas que tengan barreras concretas para acceder
al mercado laboral, como las mujeres migrantes y las personas solas con hijos.
ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsa. La promoción de la igualdad en la toma de decisiones
requiere también equilibrio de sexos entre los directores ejecutivos de las empresas cotizadas más
decisiones políticas y la vida pública, incluido el deporte. En esta dimensión, las administraciones se
violadas desde la edad de 15 años y un 20% han sufrido acoso a través de Internet. Esta violencia se
disponibilidad, calidad y fiabilidad de los datos, sensibilizar, cambiar actitudes, garantizar a las víctimas
6
un mayor apoyo y un mejor acceso a la justicia, y transponer y aplicar la legislación de la Unión
pertinente.
Estas dimensiones de trabajo de la Unión en materia de igualdad no podrían hacerse efectivas sin un
marco legislativo que, dirigido a fomentar la igualdad, se acabe concretando en acciones específicas
llevadas a cabo por organizaciones, empresas y administraciones públicas a través de sus respectivos
planes de igualdad.
En España, La Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres,
supuso la incorporación de las medidas de igualdad al marco normativo haciendo que la igualdad se
convirtiera en una obligación legal. Aunque las medidas para la igualdad ya se podían ejercer
evidencia empírica indica que la mayoría de planes de igualdad nacen para cumplir con la legislación
En la actualidad, los planes de igualdad deberían empezar a cubrir una agenda más amplia en cuanto a
diversidad. Raza, discapacidad u orientación sexual deberían empezar a formar parte de los planes de
empresa o entidad mediante un estudio cualitativo y cuantitativo que permita obtener información
sobre la igualdad de oportunidades efectiva entre mujeres y hombres. A posteriori, y una vez
implantado el plan, será necesario evaluar su impacto real y efectivo. Por su carácter transversal, un
plan de igualdad debe cubrir diferentes ámbitos de actuación que actúan como piezas de un único
engranaje.
7
F IGURA 2. Á MBITOS DE ACTUACIÓN DE UN PLAN DE IGUALDAD
real de oportunidades.
Ámbito 2. Políticas de impacto en la sociedad y en la responsabilidad social. Este segundo ámbito está
con el comportamiento de las personas que lo configuran, como a nivel externo con la relación
que existe con empresas proveedoras y con su entorno (por ejemplo, clientes y empresas
externas o subcontratadas).
8
Ámbito 3. Comunicación, imagen y lenguaje. Este ámbito se relaciona con la comunicación interna
objetivo:
Valorar cómo la organización hace visibles a las mujeres y su contribución a los resultados y al
éxito de la organización.
y jornadas. Esta dimensión no puede olvidar valorar la imagen externa que proyecta la
organización a través la publicidad de sus productos y servicios. ¿Es sexista o ayuda a crear
Ámbito 4. Representatividad de las mujeres y distribución del personal. El ámbito cuatro analiza la
posición que ocupan las mujeres en la organización y cómo se distribuye el personal entre los diferentes
Valorar si la organización dispone de información del personal desagregada por sexos, edad,
Comprobar que las mujeres están representadas en todos los puestos de trabajo, unidades y
categorías de la organización.
Valorar la proporción de mujeres que hay en cada uno de los niveles de la empresa y la
Ámbito 5. Desarrollo. Este ámbito hace incidencia al desarrollo profesional de las personas en la
organización. Incluye la selección de personal (externa o promoción interna), la formación del personal,
el análisis o valoración del rendimiento, así como las oportunidades en el desarrollo de carrera y gestión
Valorar cómo se aprovecha y se gestiona todo el potencial, desde el acceso hasta el desarrollo
9
Valorar que se cumple el principio de igualdad de oportunidades en todas las etapas del
Valorar cómo la organización potencia y fomenta, con medidas concretas, la promoción de las
organización.
Ámbito 6. Retribución. En este ámbito se pretende valorar si la política retributiva cumple con el principio
de igualdad retributiva, que establece que a puestos de trabajo iguales o de igual valor les corresponden
organización
retributivos.
otorgados al personal.
Ámbito 7. Acoso, actitudes sexistas y percepción de discriminación. Este ámbito tiene en cuenta la
prevención de conductas de acoso en el trabajo, moral o sexual, las actitudes sexistas y el trato
tipo.
10
Comprobar que todo el mundo en la organización tiene la percepción de ser tratado/a
Valorar las acciones que lleva a cabo la empresa para prevenir, evitar y erradicar y, en el caso
trato, la utilización de lenguaje no sexista por parte de los mandos y otro tipo de personal de
la organización
Valorar el grado de sensibilización del personal y la utilización de lenguaje no sexista por parte
Ámbito 8. Condiciones laborales. Este ámbito se relaciona con las condiciones laborales del personal, y
trata de:
Comprobar que no hay una discriminación por razón de género en el tipo de contrato y jornada
del personal.
utilizados son neutros y no producen un efecto negativo sobre alguno de los colectivos de la
organización
Ámbito 9. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. Este ámbito pretende evaluar las medidas
adoptadas por la organización para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los
Comprobar si las personas en todos los ámbitos, en todas las categorías y en todos los niveles
Comprobar que las acciones tomadas por la organización en este campo de trabajo son
realmente efectivas.
Ámbito 10. Condiciones físicas del entorno de trabajo. Este ámbito pretende comprobar los
mecanismos de prevención de riesgos laborales, la ergonomía del puesto, así como la adecuación del
puesto de trabajo y de los espacios a las necesidades y características de las mujeres, sobre todo de
11
Comprobar que la asignación de los recursos y de los espacios es equitativa y que no se
Valorar cómo el diseño del puesto de trabajo y de los espacios compartidos o comunes tienen
en cuenta las características de las mujeres y de los hombres (vestidores, aseos, duchas,…)
Como decía Sócrates, no hay viento bueno para quien no sabe dónde va. Por ello, la primera etapa en
decidir quién llevará a cabo dicho diagnóstico y cuál será el papel de los representantes sindicales. La
segunda fase es el diseño, con la fijación de los objetivos de igualdad, de las estrategias y prácticas
para su consecución y de la duración temporal del plan. La tercera etapa es la implantación o puesta en
marcha. Finalmente, se procederá a la evaluación de las medidas adoptadas; esta etapa es clave para
Alta dirección. Se debe comprometer a realizar el Plan de Igualdad, asignándole los recursos
necesarios e informando a toda la empresa.
Equipo directivo, fundamentalmente el departamento de recursos humanos. Debe apoyar y
participar en el diseño, desarrollo y seguimiento del Plan.
Comité o Comisión permanente de igualdad. Debe impulsas y participas en el diseño, puesta
en marcha y desarrollo del Plan y realizar el seguimiento y evaluación del mismo. Informa del
proceso a la plantilla.
Resto de Equipo directivo (mandos intermedios). Se responsabiliza del desarrollo de las
acciones correspondientes a su área o departamento y colabora en el seguimiento y
evaluación del Plan.
12
Plantilla. Recibe información sobre todo el proceso, los objetivos y contenidos del Plan. Puede
participar en el desarrollo y seguimiento del mismo.
Representación sindical. Recibe información del equipo de trabajo sobre el proceso, informa
del proceso a la plantilla y colabora en el diseño del Plan. Facilita el desarrollo, seguimiento y
evaluación del Plan a través del equipo de trabajo.
Para ganar aceptación entre los grupos de interés es importante buscar factores que legitimen la
necesidad de actuar en el ámbito de la igualdad para, a continuación, proceder con las fases posteriores
del diseño e implantación del plan. Existen dos tipos de factores que pueden impulsar la iniciativa de
elaborar un plan de igualdad (Pastor, Pontón y Serret, na). Los primeros son los factores externos
relacionados con la legislación del país y la legislación internacional. Se debe revisar el marco normativo
como pilar para asentar la conveniencia de trabajar las políticas de igualdad. De igual forma, se deben
trabajar los factores internos buscando personas, grupos u otros elementos de la propia organización
estrategias de igualdad de género en todas las políticas globales, en todos los niveles y en etapas, con
la condición de que dicho eje sea prioritario, justifican la necesidad de contar con profesionales
especialistas en la materia, que ejecuten, diseñen y evalúen las intervenciones sobre esta cuestión en
Profesiones con el código SSC_3 Promoción de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
licenciado preferiblemente en disciplinas relacionadas con las ciencias sociales. En otros países de la
Unión, en los que las políticas de igualdad tienen un largo recorrido, existen figuras profesionales
similares.
13
2. Los promotores de igualdad
Los perfiles presentan diferencias significativas, correspondiendo a la figura del Agente de igualdad
básicamente las funciones asociadas a profesionales con formación universitaria (análisis, diseño,
planificación de actuaciones y evaluación) mientras que a los promotores, profesionales con formación
con universitaria, centran sus funciones en las áreas de animación, sensibilización y desarrollo de
trabajadores y trabajadoras. Debe estar compuesto de mujeres y hombres, ya que es un tema que
14
interesa y beneficia a todas las personas. Además, es recomendable que por parte de la empresa lo
integren personas en puestos influyentes, con capacidad de decisión y que estén ubicados en
diferentes departamentos, no sólo en recursos humanos, para que las aportaciones sean lo más
organización. Frecuentemente están formados por 4 ó 5 personas designadas por la organización entre
objetivo es crear un espacio de diálogo y comunicación fluida, de tal manera que todos los acuerdos y
medidas que se adopten a lo largo del desarrollo del programa se lleven a cabo con el consenso de
ambas partes.
2.2. Diagnóstico
debate interno y de formulación de las propuestas que acabarán integradas en el Plan de Igualdad. El
diagnóstico no es un fin en sí mismo sino un medio a partir del cual se identifican los ámbitos
específicos de actuación, como la promoción y formación, la ordenación del tiempo de trabajo para
favorecer la conciliación o la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. De la realización
es precio recoger datos tanto de naturaleza cuantitativa como cualitativa. La Figura 3 sintetiza las
fuentes de información que se pueden establecer. Para su recogida y posterior análisis deben
planificarse varios meses, en función del tamaño de la organización y de lo sistematiza que tenga la
información necesaria.
15
F IGURA 3. F UENTES DE INFORMACIÓN PARA EL DIAGNÓSTICO
La recogida de información y su posterior análisis permitirá establecer las áreas en las que implantar
la igualdad de oportunidades en la organización. En este proceso, la escucha activa de las personas que
de género. Estos pueden ser un hecho, un número, una medida o una percepción. Los indicadores de
género nos muestran en qué medida hombres y mujeres participan en la empresa, cómo se han tenido
en cuenta sus necesidades básicas y si las acciones responden a estas necesidades. Para que sean
16
T ABLA 1. Á MBITOS DE ACTUACIÓN DE UN PLAN DE IGUALDAD E INDICADORES DE MEDIDA
2.3. Diseño
Con los resultados del diagnóstico y, una vez, consensuados los ámbitos de actuación sobre los que se
procede al diseño del Plan de igualdad. Las fases del diseño de un Plan de Igualdad son las siguientes:
En este punto es necesario diferenciar entre objetivos generales, que no han de ser más de tres, y que
son a largo plazo; y los objetivos específicos u operativos que son a corto o medio plazo. Ambos tipos
Una vez concretados los objetivos deben trasladarse a actuaciones concretas que se dividen en:
17
Acciones positivas o medidas que tienen por objeto compensar la situación de desventaja en
que se encuentran las mujeres, y acelerar así el proceso hacia el Plan igualdad. Son de carácter
voluntario y temporal.
Acciones correctoras. Su objetivo es corregir una situación de discriminación directa o indirecta
y, por tanto, deben tener carácter obligatorio.
Como en cualquier ámbito de la vida, para alcanzar el éxito de un plan es imprescindible confeccionar
un calendario realista y concreto de ejecución de las acciones a tomar. En esta temporización debe ir
acompañada de asignación de recursos a cada acción. Sin un presupuesto y la asignación de los agentes
implicados y responsables la eficacia del Plan de igualdad puede peligrar. Es evidente que no todas las
acciones requerirán recursos, muchas, inclusive podrán hacerse a coste cero para la organización. Con
el plan en marcha, una buena temporalización facilitará el cumplimiento efectivo de las acciones y los
objetivos previstos.
La propuesta del Plan de igualdad es el documento final que incorpora la planificación de las medidas
correspondientes así como el horizonte temporal del Plan. Esta propuesta ha de estar en consonancia
con el resto de políticas adoptadas por la organización, con su misión y valores y, especialmente, con
5. Difusión
diferencias de trato.
El éxito de la implantación de un Plan de igualdad depende del grado de compromiso de todos los
miembros de la organización, mujeres y hombres. Para ello es necesario, no sólo haber contado con un
alto nivel de participación durante el proceso sino también hacer difusión del Plan. Esta difusión debe
abarcar todos los niveles de la organización, de las personas con altas responsabilidades de gestión a
los niveles inferiores. Especial atención merecen las personas que tienen a su cargo la responsabilidad
de equipos de trabajo.
18
Como parte de la política de responsabilidad social corporativa de la entidad es recomendable que la
general sus políticas de igualdad y el Plan adoptado. De esta manera, la entidad contribuye a crear, con
6. Evaluación
La fase de evaluación es fundamental para verificar el grado de cumplimiento del Plan, las dificultades
encontradas, pasos dados, así como para realizar un proceso de retroalimentación que sirva de base
para la elaboración del siguiente Plan. El diseño del Plan ya habrá incluido los criterios de evaluación y
de acciones y recursos asignados, así como los instrumentos y los métodos que se utilizarán para hacer
la evaluación. Los resultados de la evaluación deben difundirse entre todos los agentes implicados en
2.4. Aplicación
Una vez aceptado y consensuado el Plan de igualdad, empieza su puesta en práctica con la ejecución
de cada una de las acciones que forman parte del mismo. La persona responsable o el/a agente de
igualdad ha de coordinar las diversas unidades, departamentos y personas implicadas de cada una de
las acciones, gestionar el presupuesto y asignar los recursos necesarios para a cada acción. Debe
Un Plan de igualdad solo es efectivo cuando todo el mundo está implicado, por ello es importante ir
recogiendo las opiniones tanto de los responsables de llevar a cabo las acciones como de sino de todos
y todas los/as destinatarios/as. De esta manera es más fácil identificar problemas durante el proceso
de implantación y buscar soluciones viendo los avances y logros del Plan de manera más inmediata.
19
2.5. Seguimiento y evaluación
La evaluación del impacto de género es un instrumento para la toma de decisiones. Implica valorar qué
efecto tiene en mujeres y en hombres una determinada decisión; una decisión, aunque parezca neutra,
puede provocar un mayor desequilibrio entre mujeres y hombres, ya sea a cuantitativo como
cualitativo.
Es fundamental haber establecido un buen sistema de indicadores durante la programación para llevar
20
2.6. Barreras para el éxito del Plan
A continuación se enumeran algunos de los peligros o trabas a los que se puede enfrentarse la unidad
encargada de implementar las medidas del plan. Estos peligros son lo que la Dra. Pilar Carrasquer,
investigadora del Centro de Estudios Sociológicos sobre la Vida Cotidiana y el Trabajo (QUIT) de la
La existencia de estas trabas pone de manifiesto que la legislación vigente no es suficiente para la
consecución de la igualdad entre hombres y mujeres. Las leyes describen medidas pero no garantizan
21
3. Reflexiona. Cómo los indicadores nos ayudan a descubrir
problemas de igualdad
Las desigualdades de género tienen su origen en causas culturales y organizativas. Los indicadores son
la clave para descubrir, en cada organización, dónde se encuentran las diferencias significativas y los
problemas reales. Este apartado es una reflexión de cómo los indicadores, claves en el diagnóstico y
Las siguientes tablas recogen indicadores para diferentes ámbitos de evaluación. Cada indicador
propuesto es una invitación a la reflexión cuando, aplicados a una determinada organización muestran
diferencias significativas entre hombres y mujeres. La Tabla 2 recoge indicadores del perfil de la
plantilla.
inferior al de las mujeres. La composición por nivel de responsabilidad permite verificar cómo se
de hombres en puestos de responsabilidad será un ejemplo de segregación vertical. Por norma general,
la distribución por sexos en los niveles de mayor responsabilidad debería responder a la distribución
total de la plantilla. De no ser así, hay que analizar las causas y establecer medidas que faciliten el
Resulta también interesante analizar la composición de la plantilla por departamentos para ver si
22
deberán analizarse las causas y/o valorar la necesidad de establecer medidas correctoras de la
desigualdad encontrada.
La Tabla 3 sintetiza algunos indicadores relaciones con las condiciones laborales como el tipo de
Indicador
Número y porcentaje de hombres y mujeres por
Contratos y jornada
CONDICIONES tipo de contrato y jornada.
LABORALES Distribución de la plantilla por bandas salariales
Salarios
y grupos profesionales, desagregado por sexo.
Fuente: Red Concilia (2010)
Los datos del mercado laboral suelen mostrar una mayor presencia de mujeres en contratos
temporales y jornadas parciales, así como la existencia de una brecha salarial. ¿Ocurre lo mismo en la
organización que estudia implantar un plan de igualdad? ¿Hay más hombres con contratos indefinidos?
¿La jornada completa responde más al perfil masculino o al femenino? Analizar el número y porcentaje
de mujeres por tipo de contrato y jornada laboral permitirá conocer si existe concentración de hombres
o de mujeres en algún tipo de contrato o jornada. De igual manera, la política retributiva solo será
hombres.
selección y reclutamiento, la promoción y las políticas de formación. Aquí, un buen plan de igualdad
23
T ABLA 4. I NDICADORES Y GESTIÓN DE PERSONAL
El absentismo no justificado es un claro indicador del clima laboral de una empresa y de la motivación
de la plantilla. Si es algo es indicador de que algo está pasando. ¿Es mayor en hombres o en mujeres?
Si la diferencia entre hombres y mujeres es significativa deberá buscarse una causa relacionada con el
género. Los indicadores de conciliación analizan las medidas a las que, ya sea por imperativo legal o ya
sea por política de la organización, pueden acogerse los miembros de la plantilla. Algunas cuestiones
para reflexionar estarán relacionadas con ver quién utiliza en mayor grado las medidas de conciliación
y/o flexibilización. Este es un punto en el que proponer medidas para favorecer los permisos de
paternidad puede llevar a una sociedad más igualitaria, así como las medidas de conciliación que no
24
implican permisos o excedencias como horarios flexibles, teletrabajo o jornadas laborales que
La dificultad de conciliar es una de las causas que originan desigualdades entre hombre y mujeres. Para
saber si existen estas diferencias y dónde se producen es interesante analizar si las mujeres acceden
a cargos directivos en igual proporción que los hombres. De igual manera, debe analizarse la existencia
de discriminación en los procesos de selección y reclutamiento. Hay que hacer hincapié en que los
criterios de selección no estén sesgados. En la práctica no debería existir diferencia entre el número de
solicitudes por sexo y el número de selecciones. Es decir, si el 80% de los solicitantes son hombres pero
los hombres solo representan el 15% de los contratados será necesario analizar la causa.
personal de uno y otro sexo deberán analizarse las causas y ver si estas están relacionadas con el
género. De ser así, deberán recomendarse medidas que faciliten un mejor equilibrio entre la vida
Finalmente, deberá hacerse un análisis exhaustivo de las medidas que la organización tenga
implantadas en materia de salud laboral y prevención de riesgos laborales. Estas pueden limitarse a
cumplir la legislación vigente o ir más allá. En paralelo, y por sus efectos en la salud, la organización
La última tabla de este apartado, Indicadores y comunicación, es una reflexión para analizar la
Comunicación corporativa a
COMUNICACIÓN Uso sexista del lenguaje
nivel externo e interno
A nivel de comunicación externa deben analizarse documentos relacionados con la publicidad de los
productos, folletos informativos, página web, catálogos y observar si contienen un uso sexista de las
25
Por su parte, la comunicación interna llevará a revisar si el lenguaje e imágenes utilizadas a través de
4. Referencias bibliográficas
Comisión Europea (2006). Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres 2006-2010.
Comisión Europea (2010a). Un compromiso reforzado en favor de la igualdad entre mujeres y hombres. Una
https://goo.gl/Nk3udd
Comisión Europea (2010b). Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015. Luxemburgo:
Comisión Europea (2015). Compromiso estratégico para la igualdad entre hombres y mujeres 2016-2019.
Pastor, I., Pontón, P., y Serret, N. (na). Guía para la elaboración de planes de igualdad. EQUALITY,
Strengthening women leadership in Latin American HEIs and society.
Red Concilia (2010). Indicadores de conciliación e igualdad. Cuadernos de Trabajo. Dirección General
de Igualdad de Oportunidades, Ayuntamiento de Madrid. Disponible en: https://goo.gl/zhKlbv
26
Red Concilia (2010). Indicadores de conciliación e igualdad. Cuadernos de Trabajo. Dirección General de
Igualdad de Oportunidades, Ayuntamiento de Madrid. Disponible en:
http://www.madrid.es/UnidadesDescentralizadas/IgualdadDeOportunidades/Publicaciones/Cuad
ernosTrabajo/CUADERNO_5.pdf
27