‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬

‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬

‫نموذج هيكلي‬
‫لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين‬
‫في ظل وجود االغتراب الوظيفي‬
‫( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬

‫‪1‬‬
‫د‪ /‬عالء فرج حسن رضوان‬
‫‪2‬‬
‫د‪ /‬آالء سعيد السيد عبد الحميد‬

‫‪ 1‬عالء فرج حسن رضوان‪ :‬مدرس بقسم إدارة األعمال – كلية التجارة – جامعة المنوفية‪ ،‬حاصل على دكتوراه‬
‫إدارة األعمال من كلية التجارة جامعة المنوفية‪ ،‬وتتمثل اهتماماته البحثية الحالية في مجال إدارة الموارد‬
‫البشرية ‪ ،‬والتمويل واإلستثمار ‪ ،‬والسلوك التنظيمي ‪.‬‬
‫‪Email : alaaradwan2014@yahoo.com‬‬

‫‪ 2‬آالء سعيد السيد عبد الحميد‪ :‬مدرس بقسم إدارة األعمال – كلية التجارة – جامعة المنوفية‪ ،‬حاصلة على‬
‫دكتوراه إدارة األعمال من كلية التجارة جامعة المنوفية‪ ،‬وتتمثل اهتماماتها البحثية الحالية في مجالي إدارة‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬والسلوك التنظيمي‪.‬‬
‫‪Email: alaa_saeed80@hotmail.com‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫ملخص البحث‬
‫هدف هذا البحث بصفة أساسية إلى تحسين مستوى أداء العاملين بالجامعات المصرية ‪ ،‬من خالل‬
‫دعم ممارسات إدارة الموارد البشرية وبخاصة المتعلقة باالغتراب الوظيفي ‪ ،‬لذا تم بحث التأثير المباشر وغير‬
‫المباشر ألبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية (تكوين الموارد البشرية‪ ،‬التدريب والتطوير‪ ،‬التعويضات‬
‫والمكافآت‪ ،‬تقييم أداء الموارد البشرية) على أداء العاملين (أداء المهمة‪ ،‬السلوك المصاحب لألداء) في ظل وجود‬
‫أبعاد االغتراب الوظيفي (فقدان القوة‪ ،‬فقدان المعنى‪ ،‬فقدان المعايير‪ ،‬العزلة االجتماعية‪ ،‬اغتراب الذات)‪ .‬ولذلك‬
‫تم تصميم قائمة ا ستقصاء‪ ،‬وزعت على العاملين بالجامعات الحكومية (القاهرة‪ ،‬عين شمس‪ ،‬حلوان‪ ،‬المنوفية)‪،‬‬
‫والجامعات الخاصة (‪ 6‬أكتوبر‪ ،‬مصر للعلوم والتكنولوجيا‪ ،‬البريطانية) ‪ ،‬وقد بلغ عدد المستقصى منهم (‪)342‬‬
‫مفردة ‪ ،‬وتم تحليل البيانات األولية باستخدام البرنامج اإلحصائي (‪ ، (SPSS.V.22‬وكان من أهم نتائج الدراسة‬
‫‪ :‬وجود تأثير مباشر وغير مباشر ألبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية على أبعاد أداء العاملين فى‬
‫ظل وجود أبعاد االغتراب الوظيفي‪ ،‬لكن أشارت النتائج إلى تفوق التأثير المباشر عن التأثير غير المباشر سواء‬
‫على مستوى المتغير الوسيط أو المتغير التابع‪.‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪2‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
) ‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية‬
Abstract
This research aims mainly to improve the level of performance of employees in
Egyptian public and private universities, through the development of human resource
management practices, especially those related to job alienation. Therefore,
investigation and analysis were conducted to study and analyze the direct and
indirect impact of the dimensions of the actual practices of human resource
management (human resource formation, training and development, compensation
and rewards, evaluation of human resource performance) on job performance (task
performance, behavior accompanying performance) in the presence of the
dimensions of alienation Functional (loss of strength, loss of meaning, loss of
standards, social isolation, self-alienation). To achieve these goals, a survey list was
designed, and it was distributed to employees of public universities (Cairo, Ain
Shams, Helwan, and Menoufia) and private universities (6 October, Misr University
for Science and Technology, and the British University in Egypt) in Egypt, The
survey participants reached (342), and the primary data were analyzed. Using the
statistical program (SPSS.V.22), the researcher reached the following results: There
is a direct and indirect effect of the dimensions of the actual practices of human
resources management on the dimensions of job performance in the presence of the
dimensions of job alienation. However, it is noticeable that the direct effect is
superior to the indirect one at the level of each of the outcomes both intermediate
and dependent variables.

2022 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر‬
3
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫تمهيد ‪:‬‬

‫إن المنافسة بين المنظمات في القرن الحادي والعشرين لم تعد قائمة على تملك الموارد المادية بل أصبح‬
‫العنصر البشري هو عنق الزجاجة والعامل الحاسم في نجاح المنظمات وقدرتها على البقاء والمنافسة ‪ ،‬لذلك‬
‫زادت الحاجة إلى تأكيد أهمية ممارسات إدارة الموارد البشرية‪ ،‬وأن يعمل اإلنسان في ظروف عمل خالقة تساعده‬
‫أن يفجر طاقاته اإلبداعية واإلبتكارية ويظهر ما يختزنه من قدرات وامكانيات‪ ،‬ومع ذلك تعاني العديد من‬
‫المنظمات من انخفاض مستوى أداء العاملين ويظهر ذلك جلياً في العديد من المؤشرات منها‪ :‬زيادة مستوى‬
‫الشعور بعدم الرضا الوظيفي ‪ ،‬وضعف مستوى الوالء واإللتزام التنظيمي‪ ،‬وزيادة مشاعر االحتراق النفسي‪،‬‬
‫وفقدان األمن الوظيفي‪ ،‬واختفاء روح المبادرة والمسئولية‪ ،‬وفقدان الشعور باألهمية والتأثير‪ ،‬ومن هذه المنظمات‬
‫الجامعات المصرية التي تعاني من المؤشرات السابقة التي تؤكد وجود الظاهرة محل الدراسة (االغتراب الوظيفي)‬
‫‪ ،Job Alienation‬وقد لوحظ تزايدها بشكل كبير في المنظمات المصرية في األونة األخيرة ‪.‬‬
‫وبالتالي يهدف هذا البحث إلى تحديد دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في معالجة ظاهرة االغتراب‬
‫الوظيفي لدعم أداء العاملين بالجامعات الحكومية والخاصة ‪.‬‬

‫‪ -1‬الدراسة االستطالعية ‪Exploratory Study‬‬

‫تم إجراء الدراسة االستطالعية بهدف زيادة اإللمام بموضوع البحث والتحديد الدقيق لمشكلة البحث‬
‫والمساعدة في بناء فروضه بدقة ‪ ،‬عالوة على التعرف على خصائص مجتمع البحث‪ ،‬وتنقسم الدراسة‬
‫اإلستطالعية إلى‪:‬‬
‫‪ 1/1‬الدراسة االستطالعية المكتبية‬
‫قام الباحثان باالطالع على المؤلفات والدوريات العلمية‪ ،‬والبحوث‪ ،‬والتقارير‪ ،‬والنشرات‪ ،‬والمؤتمرات‪ ،‬والرسائل‬
‫العلمية‪ ،‬وكذلك المواقع العلمية على شبكة اإلنترنت‪ ،‬والتي تدور حول متغيراته‪:‬‬

‫‪ -‬طبيعة ممارسات إدارة الموارد البشرية في الجامعات الحكومية والخاصة‪.‬‬

‫‪ -‬مظاهر شعور العاملين باالغتراب الوظيفي‪ ،‬وأسبابها وأهم النتائج المترتبة عليها‪.‬‬
‫‪ -‬األداء الوظيفي للعاملين في الجامعات الحكومية والخاصة‪.‬‬

‫‪ 2/1‬الدراسة االستطالعية الميدانية‬

‫تم إجرائها للتأكد من وجود الظاهرة محل الدراسة (اإلغتراب الوظيفي) في الجامعات الحكومية‬
‫والخاصة ‪ ،‬وتم تناولها على النحو المبين أدناه ‪.‬‬

‫‪ 3/1‬اسلوب الدراسة االستطالعية‬

‫اعتمد الباحثان على إجراء عدد من المقابالت المتعمقة خالل الفترة الزمنية من شهر يناير وحتى شهر مارس‬
‫من عام ‪ ،2021‬على عينة مكونة من (‪ )30‬من العاملين بكل من الجامعات الحكومية (جامعة المنوفية‪،‬‬
‫جامعة القاهرة)‪ ،‬والجامعات الخاصة (جامعة ‪ 6‬أكتوبر‪ ،‬الجامعة البريطانية)‪ )5( ،‬منهم من القيادات في اإلدارة‬
‫العليا‪ ,‬و(‪ )10‬من مديري الموارد البشرية‪ ،‬و (‪ )15‬من الموظفين العاملين بالجامعات المصرية‪ ،‬وذلك باعتبارها‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪4‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫عينة للمستويات اإلدارية المختلفة في الجامعات‪ ،‬مع األخذ في اإلعتبار أن كل مدير في الجامعة يعتبر مدي اًر‬
‫للموارد البشرية‪ ،‬وقد تناولت المقابلة النقاط التالية ‪:‬‬

‫الممارسات الفعلية إلدارة الموار البشرية بالجامعات الحكومية والخاصة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫درجة والء وانتماء العاملين بالجامعات‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مستوى شعور العاملين بالرضا الوظيفي‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫درجة المشاركة في اتخاذ الق اررات الخاصة بالعمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مستوى الشعور باألهمية والتقدير والقيمة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مدى اإللتزام بالمعايير لتحقيق أهداف الجامعة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إدراك العاملين للعالقات اإلنسانية في العمل‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مستوى أداء العاملين بالجامعات الحكومية والخاصة محل الدراسة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ 4/1‬نتائج الدراسة االستطالعية‬

‫توصل الباحثان من الدراسة االستطالعية إلى ما يلي‪:‬‬

‫شعور ‪ %80‬من العاملين بالجامعات بغياب المناخ الجامعي المناسب (العالقات اإلنسانية والتنظيمية‬ ‫‪-‬‬
‫السائدة في الجامعة) ‪ ،‬وذلك بين األفراد وبعضهم البعض‪ ،‬وبينهم وبين الرؤساء‪ ،‬مما يؤثر بالسلب على‬
‫اإلنتاجية واألداء ‪.‬‬
‫يشعر ‪ %75‬من أفراد العينة بعدم التقدير‪ ،‬وبالتالي يشعرون بفقدان قيمتهم وأهميتهم‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يدرك ‪ %80‬من أفراد العينة افتقادهم للحرية واالستقاللية في ممارسة وظائفهم‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يشعر ‪ %70‬من أفراد العينة بزيادة األعباء بشكل يؤثر على قيامهم بواجباتهم ومهامهم ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يرى ‪ %40‬من أفراد العينة أن الوسائل غير المشروعة أصبحت مطلوبة وضرورية وأنهم بحاجة لها‬ ‫‪-‬‬
‫إلنجاز األهداف‪ ،‬وأن المعايير السائدة فقدت احترامها‪ ،‬األمر الذي أفقدها السيطرة على السلوك‪.‬‬
‫افتقار نظم تقويم أداء الموارد البشرية بالجامعات المصرية إلى المعايير الموضوعية ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ظهور بعض الظواهر السلوكية السلبية عالوة على ما سبق والتي تدل على وجود المشكلة موضع‬ ‫‪-‬‬
‫الدراسة متمثلة في‪ :‬انخفاض مستوى الشعور بالرضا الوظيفي‪ ،‬وانخفاض مستوى والء وانتماء العاملين‬
‫بالجامعات محل الدراسة ‪ ،‬وهذا فى حد ذاتة يمثل جوانب شعور العاملين باالغتراب الوظيفي‪.‬‬

‫وهذا ما دفع الباحثان إلى إجراء الدراسة الحالية وساعدهما في بلورة مشكلة البحث‪ ،‬وصياغة فروضه ‪ ،‬كما‬
‫سيتضح في األجزاء التالية‪.‬‬

‫‪ -2‬الدراسات السابقة ‪Previous Studies‬‬

‫تمثل الدراسات السابقة أساساً مهماً في إعداد اإلطار النظري للدراسة ‪ ،‬كما تشكل نتائجها عامالً مساعداً‬
‫لتبرير مشكلة الدراسة نظرياً وصياغة أهداف وفروض البحث‪ ،‬لذلك يتناول هذا الجزء الدراسات السابقة المتصلة‬
‫بموضوع الدراسة حيث أمكن تصنيف هذه الدراسات‪ ،‬على النحو التالي‪:‬‬

‫دراسات تناولت االغتراب الوظيفي‪.‬‬ ‫▪‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪5‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫دراسات تناولت ممارسات إدارة الموارد البشرية‪.‬‬ ‫▪‬
‫دراسات تناولت أداء العاملين‪.‬‬ ‫▪‬
‫دراسات تناولت تحليل العالقة بين متغيرات الدراسة‪.‬‬ ‫▪‬

‫وقد حرص الباحثان على تناول الدراسات السابقة في إطار في تسلسل زمني على النحو التالي‪:‬‬

‫‪ 1/2‬دراسات تناولت االغتراب الوظيفي‬

‫قام الباحثان بجمع عدد من الدراسات التي تناولت االغتراب الوظيفي‪ .‬ففي سعت الدراسة (‪2013‬‬
‫‪ )Tummers, Laura den ,‬لتحليل آثار االغتراب الوظيفي على االلتزام التنظيمي‪ ،‬وأظهرت نتائج الدراسة‬
‫وجود تأثير معنوي لالغتراب الوظيفي على االلتزام التنظيمي‪ ،‬وخصوصاً عنما يشعر العاملين بأن عملهم غير‬
‫مجدي ‪ .‬واستهدفت دراسة (ياسين‪ )2015،‬تحديد تأثير المتغيرات التنظيمية والشخصية على مستوى االغتراب‬
‫الوظيفي لكل من أعضاء هيئة التدريس وأعضاء الهيئة المعاونة في جامعة مدينة السادات‪ ،‬وتحديد اإلختالفات‬
‫لديهم وفقاً لخصائصهم الشخصية "النوع‪ ،‬السن‪ ،‬الحالة اإلجتماعية‪ ،‬الدرجة العلمية"‪ ،‬وأشارت نتائج الدراسة إلى‬
‫معاناة كل من أعضاء هيئة التدريس والهيئة المعاونة من االغتراب الوظيفي داخل الجامعة‪ ،‬وأن مستوى‬
‫االغتراب الوظيفي يرتفع لدى أعضاء هيئة التدريس عن مستوى االغتراب الوظيفي لدى الهيئة المعاونة‪.‬‬
‫بينما تناولت دراسة (‪ )Behery and Al-Nasser, 2016‬تأثير أنماط القيادة والتدريب على ثقة والتزام‬
‫الموظفين في وجود التنمر (التسلط) واالغتراب الوظيفي كمتغير وسيط ‪ ،‬واستهدفت دراسة وتحليل أنماط القيادة‬
‫والتدريب التنظيمي وتأثيرهما على المخرجات التنظيمية والمعتقدات والسلوكيات السلبية في مكان العمل‪ ،‬وقد‬
‫طبقت على عينة حجمها (‪ )656‬مفردة (‪ )14‬قطاعاً مختلفاً من قطاعات األعمال (كالبتروكيماويات‪ ،‬البناء‪،‬‬
‫العقارات‪ ،‬النقل‪ ،‬الخدمات المصرفية) في دولة اإلمارات العربية المتحدة‪ ،‬وتوصلت إلى وجود تأثير إيجابي‬
‫للتدريب التنظيمي على قيادة المعامالت‪ ،‬وأيضاً تأثير تأثي اًر كبي اًر على االغتراب الوظيفي‪ ،‬باإلضافة إلى وجود‬
‫تأثير إيجابي للتدريب على االلتزام التنظيمي والسلوكيات غير المنتجة في مكان العمل‪.‬‬
‫وسعت دراسة (الحديدي‪ )2016،‬تحديد العالقة بين التهكم التنظيمي واالغتراب في العمل بالتطبيق على‬
‫هيئة التدريس ومعاونيهم بجامعة المنصورة‪ ،‬وتحديد ما إذا كانت أبعاد التهكم التنظيمي واالغتراب في العمل‬
‫تختلف وفقاَ للمتغيرات الديموغرافية ألعضاء هيئة التدريس‪ ،‬وتوصلت إلى وجود تأثير معنوي إيجابي للبعد‬
‫المعرفي من التهكم التنظيمي على جميع أبعاد االغتراب في العمل‪ ،‬كما توصلت الدراسة إلى وجود تأثير معنوي‬
‫إيجابي للبعد العاطفي من التهكم التنظيمي على فقدان القوة واغتراب الذات وفقدان المعايير والعزلة اإلجتماعية‪،‬‬
‫أيضاَ وجود تأثير معنوي إيجابي للبعد السلوكي من التهكم التنظيمي على فقدان المعنى وفقدان المعايير‪ ،‬عالوة‬
‫على وجود اختالفات معنوية في آراء مفردات العينة حول متغيرات الدراسة وفقاَ لكل من (العمر‪ ،‬ومدة الخدمة‪،‬‬
‫والدرجة الوظيفية)‪ ،‬في حين لم يثبت ذلك (للنوع‪ ،‬واإلعتماد األكاديمي‪ ،‬وتصنيف الكلية)‪.‬‬
‫في حين قامت (‪ ) Elgamal,2018‬بدراسة دور القيادة الداعمة والعدالة التنظيمية في الحد من ظاهرة‬
‫االغتراب في العمل‪ ،‬واستهدفت الدراسة إبراز ظاهرة االغتراب الوظيفي كأحد أهم الظواهر التي لها تأثير على‬
‫اإلنتاجية واألداء‪ ،‬وتحديد الفروق بين اتجاهات المستجيبين فيما يتعلق بمستوى االغتراب عن العمل وفقاً‬
‫لخصائصهم الديموغرافية (العمر‪ ،‬النوع‪ ،‬الحالة االجتماعية‪ ،‬المستوى التعليمي‪ ،‬سنوات الخبرة)‪ ،‬وطبقت الدراسة‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪6‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫على الممرضات العامالت بالمستشفيات الجامعية في وسط الدلتا (المنوفية‪ ،‬طنطا‪ ،‬المنصورة)‪ ،‬وقد توصلت‬
‫الدراسة إلى وجود عالقة سلبية بين كل من القيادة الداعمة والعدالة التنظيمية واالغتراب عن العمل لدى‬
‫الممرضات في المستشفيات محل الدراسة‪ ،‬كما توجد فروق دالة احصائياً بين اتجاهات عينة الدراسة فيما يتعلق‬
‫بمستوى االغتراب في العمل من حيث النوع‪ ،‬ومستوى التعليم‪ ،‬والحالة االجتماعية‪ ،‬والعمر‪.‬‬
‫أما في دراسة (شبل‪ )2019،‬التي استهدفت التعرف على العالقة بين العدالة التنظيمية بأبعادها المختلفة‬
‫(العدالة التوزيعية‪ ،‬العدالة اإلجرائية‪ ،‬العدالة التفاعلية) واالغتراب الوظيفي بأبعاده المختلفة (انعدام القوة‪ ،‬انعدام‬
‫المعنى‪ ،‬فقدان المعايير‪ ،‬العزلة االجتماعية‪ ،‬اغتراب الذات)‪ ،‬لدى أعضاء هيئة التدريس ومعاونيهم من جهة‬
‫والموظفين من جهة أخرى‪ ،‬وقد اعتمد البحث على منهج المسح االجتماعي عن طريق العينة بجانب استخدامه‬
‫المنهج المقارن‪ ،‬وطبقت الدراسة على (‪ )79‬عضو هيئة تدريس ومعاون‪ ،‬باالضافة إلى (‪ )35‬موظفاً‪ ،‬وتوصلت‬
‫نتائج الدراسة إلى ارتفاع درجة العدالة التنظيمية لدى أعضاء هيئة التدريس ومعاونيهم وتوسطها لدى الموظفين‪،‬‬
‫في حين ظهرت درجة متوسطة لكل منهما في مقياس االغتراب الوظيفي‪ ،‬وقد ظهر بعد العزلة االجتماعية في‬
‫المرتبة األولى في كل من أعضاء هيئة التدريس ومعاونيهم والموظفين أيضاً‪ ،‬كما أظهرت النتائج العالقة العكسية‬
‫بين العدالة التنظيمية واالغتراب الوظيفي‪.‬‬

‫‪ 2/2‬دراسات تناولت ممارسات إدارة الموارد البشرية‬

‫لمزيد من اإللمام بالممارسات المختلفة ألدارة الموارد البشرية ‪ ،‬تناول الباحثان عدد من الدراسات التي‬
‫تناولت ممارسات إدارة الموارد البشرية ‪ ،‬حيث سعت دراسة (ماهر‪ )2012،‬لتحليل الوضع الراهن للممارسات‬
‫الخاصة للعاملين من هيئة التدريس واإلداريين في التعليم قبل الجامعي في مصر للتعرف على مواطن القوة‬
‫والضعف والتحديات المختلفة‪ ،‬وتوصلت الدراسة إلى تحديد مواضع القوة في الممارسات المتبعة في التعليم قبل‬
‫الجامعي أهمها‪ :‬استخالص بعض التجارب الناجحة من الدول المختلفة فيما يخص السياسات والممارسات‬
‫الخاصة بالعاملين (إنشاء هيئة لضمان الجودة واألداء‪ ،‬إجراء اختبارات قبل اإللتحاق بالوظيفة أو عند الترقي‪،‬‬
‫زيادة اإلنفاق على التدريب‪ ،‬إنشاء نظام كادر المعلم)‪ ،‬وتوافر فرص للتدريب وتطوير أداء العاملين للتعليم قبل‬
‫الجامعي‪ ،‬وجود محاوالت فعلية لرفع أداء المعلمين واإلداريين في قطاع التعليم قبل الجامعي‪ ،‬كما توصلت‬
‫الدراسة إلى تحديد مواطن الضعف للتعليم ما قبل الجامعي أهمها‪ :‬نقص المعرفة بالمفهوم الحديث إلدارة الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬وعدم وجود عالقة تربط نتائج التقييم بالتدريب والحوافز أو الترقية‪ ،‬وال يوجد آلية أيضاً لربط رضا‬
‫المستفيد من الخدمة بتقييم أداء األفراد (من الطالب أو زمالء العمل)‪.‬‬
‫أما دراسة )‪ (Mutua, et al.,2012‬فقد استهدفت دراسة دور ممارسات إدارة الموارد البشرية في أداء‬
‫الشركات في كينيا‪ ،‬ولتحقيق الهدف من الدراسة فقد تم اتباع المنهج النظري التحليلي من خالل التطرق إلى‬
‫النماذج والنظريات المتعلقة بممارسات الموارد البشرية‪ ،‬وتناول األداء من خالل تقسيم مقاييسه إلى قسمين‪:‬‬
‫المقاييس المالية‪ ،‬والمقاييس غير المالية‪ ،‬وقد أوضحت نتائج الدراسة أن ممارسات إدارة الموارد البشرية تسهم في‬
‫رفع مستوى األداء‪.‬‬
‫وفي دراسة (بني حمد‪ )2012،‬التي أجريت بهدف تحديد مستوى ممارسات إدارة الموارد البشرية (تخطيط‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬التوظيف‪ ،‬التدريب والتنمية‪ ،‬تقييم األداء‪ ،‬المكافآت والتعويضات‪ ،‬التمكين)‪ ،‬وطبقت الدراسة على‬
‫العاملين بالجامعات الخاصة في األردن‪ ،‬وتوصلت الدراسة إلى ارتفاع مستوى ممارسات إدارة الموارد البشرية في‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪7‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫الجامعات الخاصة األردنية بشكل عام‪ ،‬وأن ممارسة التوظيف (التعيين) جاءت في المرتبة األولى للممارسات‬
‫التي توليها إدارة الجامعة اهتماماً كبي اًر ألنها تسعى إلى توفير وتأمين أفضل العناصر البشرية بما تحمله من‬
‫خبرات‪ ،‬وكفاءا ت‪ ،‬ومؤهالت‪ ،‬وتتم هذه العملية من خالل لجان متخصصة تستخدم أساليب متنوعة وعادلة‬
‫لالختبار والتوظيف‪ ،‬كما تستند جميع التعينات على أساس الجدارة‪ ،‬ثم تلتها (ممارسة المكافآت والتعويضات‪،‬‬
‫وممارسة تقييم األداء‪ ،‬وممارسة التدريب والتطوير‪ ،‬وممارسة التمكين‪ ،‬وممارسة تخطيط الموارد البشرية) على‬
‫التوالي من حيث المستوى واألهمية التي توليها الجامعات الخاصة األردنية لممارسات إدارة الموارد البشرية‪.‬‬
‫كما سعت دراسة )‪ (Scheible, Bastos,2013‬إلى قياس أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية على‬
‫ترسيخ االلتزام التنظيمي في واحدة من منظمات تكنولوجيا المعلومات الب ارزيلية‪ ،‬وتوصلت الدراسة إلى وجود‬
‫عالقة إيجابية ذات داللة إحصائية بين جميع ممارسات إدارة الموارد البشرية واإللتزام التنظيمي‪ ،‬وكانت أقواها مع‬
‫التدريب والتطوير‪ .‬وهدفت دراسة (معوض‪ )2014،‬إلى تطوير إدارة الموارد البشرية بالجامعات المصرية في‬
‫ضوء أصالة الفكر اإلسالمي والمتغيرات المعاصرة‪ ،‬وتوصلت الدراسة إلى أنه بالرغم ما كشف عنه واقع الخطط‬
‫اإلستراتيجية ومشروعات التطوير إلدارة الموارد البشرية‪ ،‬إال أن هناك مشكالت منها‪ :‬هرمية السلطة والعالقات‬
‫بين العاملين‪ ،‬وضعف أساليب تقييم األداء‪ ،‬وضعف برامج تنمية الموارد البشرية‪ ،‬وعدم التوصيف الدقيق لبعض‬
‫الوظائف‪ ،‬وقلة الكوادر الفنية المدربة‪ ،‬وضعف نظم التحفيز‪.‬‬
‫وركزت دراسة (رضوان‪ )2019 ،‬على تحسين مستوى أداء الجامعات المصرية من خالل االستفادة من‬
‫عناصر رأس المال الفكري (رأس المال البشري‪ ،‬رأس المال الهيكلي‪ ،‬رأس مال العمالء) ‪ ،‬وتم التطبيق على‬
‫جامعة القاهرة‪ ،‬وجامعة المنوفية‪ ،‬وجامعة ‪ 6‬أكتوبر‪ ،‬وأظهرت نتائج الدراسة وجود عالقة إيجابية بين كافة‬
‫عناصر رأس المال الفكري ومستوى أداء الجامعات‪ ،‬وأن رأس المال البشري هو أكثر عناصر رأس المال الفكري‬
‫تأثي اًر في مستوى أداء الجامعات بأبعاده (مستوى جودة الخريج‪ ،‬المساهمة في البحث العلمي‪ ،‬خدمة الجتمع‬
‫وتنمية البيئة)‪ ،‬يليه رأس المال الهيكلي وأخي اًر رأس مال العمالء‪.‬‬

‫‪ 3/2‬دراسات تناولت األداء الوظيفي‬

‫وبغرض التعرف على الجوانب المختلفة لألداء الوظيفى ‪ ،‬تناول الباحثان عدد من الدراسات التي تناولت‬
‫أداء العاملين في المنظمات‪ ،‬فقد سعت دراسة (‪ )Davis, 2008‬إلى التعرف على محددات أداء إدارة الموارد‬
‫البشرية في مؤسسات القطاع العام بمقاطعات فلوريدا األمريكية‪ ،‬وأشارت النتائج إلى أن التعويضات واألجور‬
‫وتقييم األداء تعتبر أهم محددات األداء الوظيفي وأنها تعمل على تحسين أداء إدارة الموارد البشرية‪ .‬واستهدفت‬
‫دراسة (الطيب‪ )2011،‬توضيح العالقة بين سلوكيات المواطنة التنظيمية وفاعلية األداء الوظيفي في ضوء‬
‫مدركات العدالة التنظيمية بشقيها (العدالة التوزيعية والعدالة اإلجرائية) على العاملين بجامعة عين شمس‪،‬‬
‫وتوصلت الدراسة إلى أن العدالة التوزيعية والعدالة اإلجرائية تعدل العالقة بين سلوكيات المواطنة التنظيمية‬
‫وفاعلية األداء الوظيفي‪.‬‬
‫بينما هدفت دراسة كالً من (‪ )Jankingthong & Rurkkhum, 2012‬إلى التعرف على العوامل‬
‫المؤثرة على األداء الوظيفي‪ ،‬وكشفت نتائج الدراسة أن العدالة التنظيمية‪ ،‬والمشاركة في العمل‪ ،‬والدوافع‪ ،‬والقيادة‬
‫التحويلية لها أثار مباشرة على األداء الوظيفي‪.‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪8‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫في حين قامت (عيسوي‪ ) 2015،‬بدراسة استهدفت دراسة تأثير االحتراق الوظيفي على جودة أداء أعضاء‬
‫هيئة التدريس بالجامعات الخاصة المصرية‪ ،‬وتوصلت الدراسة إلى وجود عالقة ارتباط معنوية عكسية ذات داللة‬
‫إحصائية بين المتغيرات المستقلة المتمثلة في أبعاد اإلحتراق الوظيفي وهي (اإلنهاك العاطفي‪ ،‬الشعور بالسلبية‬
‫في العالقات‪ ،‬تدني اإلنجاز)‪ ،‬وبين إجمالي متغير جودة األداء والمتمثلة في (توافر القدرة‪ ،‬الدقة في أداء‬
‫الوظيفة‪ ،‬اإللمام الوظيفي‪ ،‬اإللتزام الوظيفي‪ ،‬اإلبداع واإلبتكار)‪.‬‬

‫‪ 4/2‬دراسات تناولت تحليل العالقة بين متغيرات الدراسة‬

‫لتحليل العالقة بين متغيرات الدراسة المختلفة ‪ ،‬تناول الباحثان عدد من الدراسات التي إستهدفت تحليل‬
‫العالقة بين متغيرات الدراسة‪ ،‬حيث قام كل من )‪ (Aroge, Hassan,2011‬بدراسة استهدفت تطوير أداء‬
‫الموظفين ذوي المهارات المنخفضة من خالل إدارة الموارد البشرية‪ ,‬وطبقت الدراسة على العاملين في القطاع‬
‫الحكومي (العام) في نيجيريا‪ ،‬وتوصلت إلى‪ :‬ضرورة تدريب الموظفين ذوي المهارات المنخفضة داخل المؤسسات‬
‫الحكومية على المستوى الداخلي والخارجي‪ ،‬كما توصلت إلى ضرورة االستعانة بإدارة الموارد البشرية وذلك نتيجة‬
‫لزيادة عدد الموظفين داخل هذا القطاع وذلك الكسابهم الخبرة وتحسين األداء‪.‬‬
‫وتعرضت دراسة )‪ (Mercy ,2011‬لتأثير كل من (التدريب‪ ،‬واألجور‪ ،‬وتصميم الوظيفة‪ ،‬وفرص‬
‫العمل)‪ ،‬على أداء الموظفين في مؤسسات التعليم العالي في كينيا‪ ،‬وتوصلت إلى أن األجر المرتبط باألداء كان‬
‫له األثر األكبر في رفع مستوى أداء العاملين‪ ،‬كما أن التدريب وتمكين العاملين أيضاً له تأثير على زيادة مستوى‬
‫أداء العاملين‪ ،‬أما تصميم الوظيفة واألمن الوظيفي فهو األقل تأثي اًر على األداء الوظيفي‪.‬‬
‫من ناحية أخرى سعت دراسة (‪ )Sarboland, et al.,2012‬إلى قياس أثر التدريب أثناء الخدمة على‬
‫تحسين أداء الموظفين‪ ،‬وطبقت الدراسة على العاملين في مكاتب الضمان اإلجتماعي في محافظة أربيل بالعراق‪،‬‬
‫وأشارت النتائج إلى وجود عالقة معنوية بين التدريب أثناء الخدمة وكل من (أداء الموظفين‪ ،‬وزيادة مستوى‬
‫المعرفة التخصصية للموظفين‪ ،‬وتشجيع النمو لديهم)‪.‬‬
‫في حين قام كالً من )‪ (Lajara, Carcia,2013‬بدراسة استهدفت التعرف على تأثير ممارسات إدارة‬
‫الموارد البشرية (االختيار‪ ،‬والتوظيف‪ ،‬التدريب) على أداء العاملين‪ ،‬وطبقت على العاملين في شركات الفنادق‬
‫السياحية اإلسبانية‪ ،‬وتوصلت إلى أن هناك عالقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية وأداء العاملين في شركات‬
‫الفنادق السياحية اإلسبانية‪ ،‬وجاء التدريب في مقدمة هذه الممارسات ‪.‬‬
‫وهدفت (‪ )Shantz and others , 2015‬إلجراء فحص كامل لنموذج متكامل من االغتراب الوظيفي ‪،‬‬
‫وتأثير االغتراب على االنحراف واألداء‪ ،‬وتوصلت إلى‪ :‬أن هوية وتنوع المهمة يرتبط ارتباط سلبي باالغتراب‬
‫الوظيفي‪ ،‬وأن الموظف الذي يشعر باالغتراب الوظيفي يتصرف بطريقة سلبية كما أن اداؤه في العمل يكون أقل‬
‫من هؤالء الموظفين الذين ال يشعرون باالغتراب‪.‬‬
‫بينما تناولت دراسة )‪ (Valikhani , 2015‬تأثير أبعاد االغتراب الوظيفي (العجز‪ ،‬عدم الفهم‪ ،‬واالغتراب‬
‫الذاتي) على سلوك أفراد المنظمة مقارنة مع السلوك المتعارف عليه لتعامل الفرد مع المنظمة‪ ،‬وتوصلت الدراسة‬
‫إلى‪ :‬أن هناك تأثير إيجابي بين فهم األشخاص للسلوك المتعارف عليه بين الفرد والمنظة واألداء الوظيفي‪ ،‬وأن‬
‫الجهود التنظيمية إلختيار الموظفين في العمل تكون فعالة وتخفض من آثارها السلبية على االغتراب الوظيفي‪.‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪9‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫أما في دراسة (‪ )Al-Nasser and Behery, 2015‬التي تناولت دراسة العالقة بين التدريب التنظيمي‬
‫وسلوكيات العمل السلبية (التنمر التنظيمي أو التسلط‪ ،‬واالغتراب الوظيفي) في وجود المناخ التنظيمي كمتغير‬
‫وسيط بدولة اإلمارات العربية المتحدة‪ ،‬طبقت على عينه حجمها (‪ )656‬ل (‪ )29‬منظمة في (‪ )14‬قطاعاً‬
‫مختلفاً من قطاعات األعمال‪ ،‬وتوصلت الدراسة إلى‪ :‬ووجود عالقة ارتباط سلبية وغير معنوية بين التدريب‬
‫وجميع أبعاد سلوكيات العمل السلبية‪ ،‬كما توصلت الدراسة إلى وجود عالقة ضعيفة بين التدريب التنظيمي‬
‫ومعظم أبعاد المتغير الوسيط ( المناخ التنظيمي)‪ ،‬ووجود عالقة قوية بين كل من التنمر التنظيمي واالغتراب‬
‫الوظيفي‪.‬‬
‫وهدفت (كريم‪ )2017،‬لتحديد تأثير التحفيز بشقيه المعنوي والمادي على تحسين أداء العاملين‪ ،‬وطبقت‬
‫على خمس عينات طبقية عشوائية من العاملين تضمنت أساتذة ومدرسين ومحاضرين وباحثين واداريين في‬
‫جامعة المرقب بليبيا‪ ،‬وتوصلت إلى أن واقع نظام التحفيز المادي والمعنوي في جامعة المرقب متوسط‪ ،‬وأن‬
‫هناك عالقة معنوية بين التحفيز المادي والمعنوي من جهة وبين مستوى تحسين أداء العاملين ‪ ،‬كما أنه هناك‬
‫ارتباط طردي قوى بين الحوافز المادية والمعنوية وبين تحسين األداء في الجامعة‪.‬‬
‫وأخي اًر سعت دراسة (عبد الجواد‪ )2020،‬لمعرفة مستوى تطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية (تخطيط‬
‫الموارد البشرية‪ ،‬التدريب‪ ،‬التعويضات‪ ،‬مشاركة العاملين‪ ،‬تقييم األداء)‪ ،‬وتأثيرها على أداء الموظفين‪ ،‬وطبقت‬
‫على العاملين بالمصرف التجاري الوطني بليبيا‪ ،‬وتوصلت إلى ارتفاع مستوى القيام بممارسات إدارة الموارد‬
‫البشرية في المصرف التجاري الوطني‪ ،‬وأن هذه الممارسات لها تأثير إيجابي على أداء الموظفين‪.‬‬
‫تعقييب الباحثان على الدراسات السابقة ومساهمة الدراسة الحالية‪:‬‬
‫رغم تناول العديد من الدراسات السابقة لموضوع االغتراب الوظيفي‪ ،‬إال أنها لم تتناول تأثير ممارسات‬
‫إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين بالجامعات المصرية في ظل وجود االغتراب الوظيفي ‪ ،‬عالوة على أن‬
‫هذه الدراسة تستهدف تقديم مجموعة من التوصيات التي يمكن أن تساهم في تخفيض حدة المشاعر السلبية‬
‫لإلغتراب الوظيفي لتحسين مستوى أداء العاملين ‪ ،‬من خالل إختبار النموذج المقترح لتأثير ممارسات إدارة‬
‫الموارد البشرية على أداء العاملين بالجامعات فى ظل وجود اإلغتراب الوظيفى كمتغير وسيط ‪.‬‬

‫‪ -3‬مشكلة وأسئلة البحث ‪Research Problem and Question‬‬

‫أشارت الدراسة اإلستطالعية التى قام بها الباحثان إلى إرتفاع مستوى الشعور باالغتراب الوظيفي لدى‬
‫العاملين بالجامعات المصرية‪ ،‬وهذا ناتج عن شعورهم بغياب المناخ الجامعي المناسب‪ ،‬والصراعات التنظيمية‪،‬‬
‫وانخفاض مستوى الشعور بالرضا الوظيفي‪ ،‬وانخفاض مستوى والء وانتماء العاملين‪ ،‬األمر الذي يعوق إمكانيات‬
‫وقدرات الفرد في الجامعة‪ ،‬وبالتالي تعوقه عن تحقيق ذاته ويشعر الفرد بأنه يعيش في عالم غير مناسب له‪،‬‬
‫وغير قادر على إشباع حاجاته اإلجتماعية والنفسية المتعددة‪ ،‬كما يشعر بأن هناك فجوة هائلة بين ما يجب أن‬
‫يكون وما هو واقع بالفعل ‪ .‬كما أشارت الدراسة االستطالعية إلى انخفاض مستوى أداء العاملين بالجامعات‬
‫موضع الدراسة‪ ،‬باالضافة إلى غموض العالقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية ومستوى شعور العاملين‬
‫باالغتراب الوظيفي وتأثيره على أدائهم‪ .‬ومن ثم أمكن التعبير عن مشكلة الدراسة بالسؤال الرئيس التالي ‪:‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪10‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫ما هو تأثير أبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود أبعاد االغتراب‬
‫الوظيفي في الجامعات الحكومية والخاصة المصرية ؟‬

‫ولإلجابة على هذا السؤال تم تقسيمه لسؤاليين فرعيين هما ‪:‬‬

‫‪ 1/3‬ما هو تأثير أبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية على أداء المهمة في ظل وجود أبعاد االغتراب‬
‫الوظيفي في الجامعات الحكومية والخاصة ؟‬

‫‪ 2/3‬ما هو تأثير أبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية على السلوك المصاحب لألداء في ظل وجود‬
‫أبعاد االغتراب الوظيفي في الجامعات الحكومية والخاصة ؟‬

‫أهداف البحث ‪Research Objectives‬‬ ‫‪-4‬‬

‫يسعى هذا البحث بصفة عامة إلى تحسين أداء العاملين بالجامعات الحكومية والخاصة ‪ ،‬وذلك من خالل‬
‫دراسة وتحليل التأثير المباشر وغير المباشر ألبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية (تكوين الموارد‬
‫البشرية‪ ،‬التدريب والتطوير‪ ،‬التعويضات والمكافآت‪ ،‬تقييم أداء الموارد البشرية) على األداء الوظيفي للعاملين (أداء‬
‫المهمة‪ ،‬السلوك المصاحب لألداء) في ظل وجود أبعاد االغتراب الوظيفي (فقدان القوة‪ ،‬فقدان المعنى‪ ،‬فقدان‬
‫المعايير‪ ،‬العزلة االجتماعية‪ ،‬اغتراب الذات)‪.‬‬

‫فروض البحث ‪Research Hypothesis‬‬ ‫‪-5‬‬

‫في ضوء مشكلة ‪ ،‬وأسئلة ‪ ،‬وأهداف البحث‪ ،‬وباإلعتماد على التأصيل النظري من الدراسات السابقة‬
‫والدراسة االستطالعية‪ ،‬تم تنمية الفرض الرئيس للبحث كالتالي‪:‬‬
‫ال يوجد تأثير ألبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود أبعاد االغتراب‬
‫الوظيفي في الجامعات الحكومية والخاصة ‪ ،‬وإلختبار هذا الفرض تم تقسيمة إلى فرضيين فرعيين ‪:‬‬

‫‪ 1/5‬ال يوجد تأثير ألبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية على أداء المهمة فى ظل وجود أبعاد‬
‫االغتراب الوظيفي للعاملين في الجامعات الحكومية والخاصة المصرية‪.‬‬

‫‪ 2/5‬ال يوجد تأثير ألبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية على السلوك المصاحب لألداء في ظل وجود‬
‫أبعاد االغتراب الوظيفي للعاملين في الجامعات الحكومية والخاصة المصرية‪.‬‬

‫وأمكن توضيح فروض الدراسة من خالل النموذج المقترح بالشكل رقم (‪.)1‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪11‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫شكل رقم (‪)1‬‬
‫نموذج الدراسة المقترح للعالقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية‬
‫وأداء العاملين بتوسيط االغتراب الوظيفي‬

‫‪H0‬‬

‫األداء الوظيفي‬ ‫االغتراب الوظيفي‬ ‫ممارسات إدارة‬

‫)‪(Y‬‬ ‫)‪(M‬‬ ‫الموارد البشرية‬
‫)‪(X‬‬
‫‪ -‬فقدان القوة‬
‫‪H01‬‬ ‫‪ -‬تكوين الموارد‬
‫أداء المهمة‬ ‫‪ -‬فقدان المعنى‬ ‫البشرية‬

‫‪ -‬فقدان المعايير‬ ‫‪ -‬التدريب والتطوير‬

‫‪ -‬المكافآت‬
‫‪ -‬العزلة االجتماعية‬
‫والتعويضات‬
‫السلوك المصاحب‬ ‫‪H02‬‬
‫‪ -‬اغتراب الذات‬ ‫‪ -‬تقييم أداء الموارد‬
‫لألداء‬
‫البشرية‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثان‪.‬‬

‫‪ -6‬أهمية ومبررات البحث ‪Research Significance‬‬

‫ترجع أهمية هذا البحث إلى ما يلي ‪:‬‬
‫‪ 1/6‬من الناحية العلمية‬

‫ندرة الدراسات التي تناولت ظاهرة االغتراب الوظيفي بشكل عام‪ ،‬وطبيعة عالقة كل من ممارسات إدارة الموارد‬ ‫▪‬
‫البشرية ومشاعر االغتراب الوظيفي ومستوى أداء العاملين بشكل خاص‪.‬‬
‫المساعدة في تحديد طبيعة العالقات المباشرة وغير المباشرة بين كل من ممارسات إدارة الموارد البشرية وأداء‬ ‫▪‬
‫العاملين بتوسيط االغتراب الوظيفي‪ .‬حيث لم يجد الباحثان – في حدود علمهما وما توفر لديهما من دراسات –‬
‫دراسة تناولت تأثير االغتراب الوظيفي كمتغير وسيط على العالقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية وأداء‬
‫العاملين‪.‬‬
‫هذه الدراسة يمكن أن تسهم في إثراء األدبيات العربية في مجال إدارة الموارد البشرية‪ ،‬والسلوك التنظيمي بصفة‬ ‫▪‬
‫عامة‪ ،‬واالغتراب الوظيفي بصفة خاصة‪.‬‬

‫‪ 2/6‬من الناحية العملية‬

‫إن معرفة أسباب ومصادر الشعور باالغتراب يسهل على المديرين ايجاد الحلول لمعالجة هذا الشعور للتخفيف‬ ‫▪‬
‫من حدة آثاره السلبية على األفراد‪ ،‬وكذلك على المنظمات‪.‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪12‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫ان معالجة هذه المشاعر السلبية لالغتراب الوظيفي يحقق بشكل فعال آثار إيجابية تنعكس على كل من األفراد‬ ‫▪‬
‫والمنظمات‪ ،‬حيث يؤدي إلى ارتفاع مستويات األداء وزيادة شعور العاملين بالوالء واالنتماء للمنظمة‪ ،‬باإلضافة‬
‫إلى زيادة التعاون بين أفراد التنظيم‪ ،‬كذلك يؤدي إلى انخفاض معدالت الغياب ودوران العمل‪.‬‬

‫‪ -7‬حدود البحث ‪Research Limitation‬‬

‫لتحقيق الهدف من البحث ‪ ،‬حدد الباحثان بعض الحدود الالزمة إلجراء البحث ‪ ،‬وهى ‪:‬‬
‫‪ 1/7‬تقتصر الدراسة على قطاع التعليم الجامعي بجمهورية مصر العربية‪ ،‬والمتمثل في الجامعات الحكومية‬
‫(جامعة القاهرة‪ ،‬جامعة عين شمس‪ ،‬جامعة حلوان‪ ،‬جامعة المنوفية)‪ ،‬والجامعات الخاصة (جامعة ‪ 6‬أكتوبر‪،‬‬
‫جامعة مصر للعلوم والتكنولوجيا‪ ،‬الجامعة البريطانية)‪.‬‬
‫‪ 2/7‬تقتصر الدراسة على دراسة وتحليل دور االغتراب الوظيفي كمتغير وسيط في العالقة بين ممارسات إدارة‬
‫الموارد البشرية أداء العاملين في الجامعات الحكومية والخاصة المصرية‪ ،‬خالل العام الجامعي‪،2021/2020‬‬
‫أرى الباحثان أن هذه الفترة الزمنية كافية لتغطي متطلبات التحليل اإلحصائي‪.‬‬
‫‪ 3/7‬اقتصرت الدراسة على آراء المديرين والموظفين بالجامعات الحكومية والخاصة‪.‬‬

‫‪ -8‬تصميم ومنهجية البحث ‪Research Methodology‬‬

‫اعتمد هذا البحث على المنهج الوصفي اإلستقرائي‪ ،‬بغرض الوصف الدقيق لخصائص متغيرات البحث‪،‬‬
‫والعالقات بينها‪ ،‬وتتضمن منهجية البحث أنواع ومصادر البيانات التي تم االعتماد عليها‪ ،‬ومجتمع وعينة‬
‫البحث‪ ،‬وذلك على النحو المبين أدناه‪.‬‬

‫‪ 1/8‬أنواع ومصادر البيانات ‪Data Types and Sources‬‬

‫اعتمد الباحثان في هذه الدراسة على أسلوب الدراسة المكتبية (النظرية)‪ ،‬وأسلوب الدراسة الميدانية‬
‫لتحقيق أهداف البحث ‪ ،‬كما يلي‪:‬‬

‫الدراسة المكتبية ‪ :‬استهدفت الدراسة المكتبية الحصول على البيانات الثانوية الالزمة لتحقيق أهداف البحث‪،‬‬ ‫▪‬
‫ولذلك تم اإلعتماد على الدراسة الوثائقية لكل من الرسائل العلمية واألبحاث والدوريات والمؤتمرات والمجالت‪،‬‬
‫العلمية العربية واألجنبية المتخصصة والتي تناولت موضوع الدراسة أو أحد جوانبه‪ ،‬والكتب العربية واألجنبية‪،‬‬
‫وكذلك شبكة المعلومات العالمية (اإلنترنت)‪.‬‬
‫الدراسة الميدانية ‪ :‬استهدفت الدراسة الميدانية الحصول على البيانات األولية الالزمة لتحقيق أهداف البحث‪،‬‬ ‫▪‬
‫ولذلك تم اإلعتماد على أسلوب المقابالت الشخصية وقوائم اإلستقصاء لجمع البيانات من مفردات العينة‪.‬‬
‫‪ 2/8‬مجتمع وعينة البحث ‪Research Population and Sample‬‬
‫تم تناول مجتمع وعينة الدراسة على النحو التالي‪:‬‬

‫‪ 1/2/8‬مجتمع البحث‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪13‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫يتمثل مجتمع هذا البحث في جميع العاملين بالجامعات الحكومية والخاصة ‪ ،‬ولكن نظ اًر لضخامة حجم‬
‫المجتمع والقيود الخاصة بالوقت والتكلفة ‪ ،‬فإنه تم اختيار ثالث جامعات حكومية بإقليم القاهرة الكبرى (جامعة‬
‫القاهرة‪ ،‬جامعة عين شمس‪ ،‬جامعة حلوان) ‪ ،‬باإلضافة إلى جامعة المنوفية التي ينتمي إليها الباحثان ؛ وتم‬
‫اختيار ثالث جامعات خاصة عشوائياً (جامعة ‪ 6‬أكتوبر‪ ،‬جامعة مصر للعلوم والتكنولوجيا‪ ،‬الجامعة البريطانية)‬
‫كمواقع للدراسة الميدانية‪ ،‬وهي عينة تمثل ‪ %17,4‬من مجتمع الجامعات الحكومية والخاصة المصرية وباعتبارها‬
‫حالة مماثلة للجامعات في جمهورية مصر العربية‪ .‬ونظ اًر ألن هذا البحث يركز على دراسة تأثير ممارسات إدارة‬
‫الموارد البشرية على أداء العاملين في وجود االغتراب الوظيفي كمتغير وسيط في الجامعات الحكومية والخاصة‬
‫‪ ،‬لذلك يشتمل مجتمع البحث على‪:‬‬

‫الجهاز اإلداري للجامعة‪ :‬والمتمثل في القيادات اإلدارية (مديري العموم‪ ،‬مديري اإلدارات‪ ،‬رؤساء األقسام)‪ ،‬والبالغ‬ ‫أ‪-‬‬
‫عددهم (‪ )1157‬قيادي في الجامعات الحكومية محل الدراسة‪ ،‬و(‪ )198‬قيادي في الجامعات الخاصة‪.‬‬
‫ب‪ -‬الجهاز التنفيذي‪ :‬والمتمثل في جميع الموظفين بالجامعات الحكومية محل الدراسة والبالغ عددهم (‪،)44,485‬‬
‫وجميع الموظفين بالجامعات الخاصة محل الدراسة والبالغ عددهم (‪ .)2,450‬ويعرض جدول رقم (‪ )1‬البيانات‬
‫السابقة ألعداد المديرين والموظفين في الجامعات المختارة لمجتمع البحث كما يلي‪:‬‬

‫جدول رقم (‪)1‬‬

‫بيان بأعداد المدراء والموظفون في الجامعات المختارة بمجتمع البحث‬

‫الموظفون‬ ‫المدراء (الجهاز اإلداري)‬ ‫المستوى الوظيفي‬

‫(الجهاز‬ ‫اإلجمالي‬ ‫رؤساء األقسام‬ ‫مديري اإلدارات‬ ‫مدراء العموم‬ ‫الجامعات‬
‫التنفيذي)‬
‫أوالً‪ :‬الجامعات الحكومية‪:‬‬
‫‪10769‬‬ ‫‪523‬‬ ‫‪238‬‬ ‫‪244‬‬ ‫‪41‬‬ ‫جامعة القاهرة‬
‫‪18913‬‬ ‫‪210‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪167‬‬ ‫‪43‬‬ ‫جامعة عين شمس‬
‫‪6485‬‬ ‫‪196‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪169‬‬ ‫‪27‬‬ ‫جامعة حلوان‬
‫‪8318‬‬ ‫‪228‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪185‬‬ ‫‪43‬‬ ‫جامعة المنوفية‬
‫ثانياً‪ :‬الجامعات الخاصة‪:‬‬
‫‪950‬‬ ‫‪85‬‬ ‫‪45‬‬ ‫‪39‬‬ ‫‪1‬‬ ‫جامعة ‪ 6‬أكتوبر‬
‫‪1000‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪25‬‬ ‫‪30‬‬ ‫‪6‬‬ ‫جامعة مصر للعلوم والتكنولوجيا‬
‫‪500‬‬ ‫‪52‬‬ ‫‪21‬‬ ‫‪27‬‬ ‫‪4‬‬ ‫الجامعة البريطانية فـي مصر‬
‫المصدر‪ :‬إعداد الباحثان وفق بيانات إدارة اإلحصاء والمعلومات في الجامعات الحكومية والخاصة محل الدراسة ‪.2021 ،‬‬

‫ونظ اًر لوجود تباينات بين فئات الدراسة بشكل كبير‪ ،‬من حيث تكلفة جمع البيانات تم حساب مجتمع‬
‫الدراسة مرجحاً بعامل التكلفة‪ ،‬كما في جدول رقم (‪.)2‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪14‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫جدول رقم (‪)2‬‬
‫توزيع مفردات مجتمع الدراسة بعد الترجيح بعنصر التكلفة‬
‫اإلجمالي‬ ‫الموظفون‬ ‫المدراء‬ ‫نوع الجهاز‬
‫(الجهاز التنفيذي)‬ ‫(الجهاز اإلداري)‬ ‫الجامعة‬
‫‪2393‬‬ ‫‪2118‬‬ ‫‪275‬‬ ‫حكومية‬
‫‪69,0‬‬ ‫‪9,0‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪677‬‬ ‫‪583‬‬ ‫‪94‬‬ ‫خاصة‬
‫‪18,9‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪3070‬‬ ‫‪2701‬‬ ‫‪369‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثان‪.‬‬

‫‪ 2/2/8‬عينة البحث‬

‫العتبارات القيود الخاصة بكبر حجم مجتمع البحث‪ ،‬والقيود الخاصة بالوقت وارتفاع تكلفة الوصول إلى كل‬
‫مفرداته‪ ،‬وصعوبة اإلعتماد على أسلوب الحصر الشامل لجمع البيانات األولية‪ ،‬فقد تم استخدام أسلوب المعاينة‬
‫العشوائية الطبقية ‪ ،Stratified Random Sample‬وقد جاء ذلك على النحو التالي‪:‬‬

‫‪ 1/2/2/8‬حساب عينة البحث‬

‫لتحديد حجم العينة تم اسخدام أسلوب النسبة‪ ،‬وذلك على النحو التالي (عاشور‪،‬سالم‪:)1994،‬‬

‫‪ 2/2/2/8‬حساب عينة البحث عندما يكون السحب بإرجاع‬

‫‪n0=Z2*P*Q/d2‬‬ ‫بالتعويض فى المعادلة التالية‪:‬‬

‫حيث أن‪:‬‬
‫حجم العينة عندما يكون السحب بإرجاع ‪.( n0 ) :‬‬
‫قيمة الدرجة المعيارية تحت المنحنى الطبيعى عند (‪.)Z) : Z(0.025)=1.96 ، )α/2‬‬
‫النسبة المتعارف عليها بالمجتمع –المفترضة‪ -‬المقترحة من قبل الباحثان‪ ،‬وقد تم اعتبارها (‪ )P=0.5‬لكي‬
‫تحقق أكبر حجم عينة ممكن‪.)P( :‬‬
‫النسبة المكملة حيث ‪.)Q) : Q=1-P‬‬
‫خطأ المعاينة وقد افتراضه ‪.)d( :d= 5%‬‬
‫وبالتعويض فى المعادلة السابقة تم التوصل الى أن (‪.) no=384‬‬

‫‪ 3/2/2/8‬حساب عينة البحث عندما يكون السحب بدون إرجاع‬

‫)‪n=no/(1+no/N‬‬ ‫بالتعويض فى المعادلة التالية‪:‬‬

‫حيث أن‪:‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪15‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫حجم العينة عندما يكون السحب بدون إرجاع‪.)n( :‬‬
‫حجم العينة عندما يكون السحب بإرجاع‪.(n0( :‬‬
‫حجم المجتمع (اإلجمالى بالجدول رقم (‪ )2‬والذي يساوي ‪.)N( :)3070‬‬
‫وبالتعويض بالمعادلة السابقة تم التوصل الى أن‪ :‬حجم عينة الدراسة عندما يكون السحب بدون إرجاع )‪= (n‬‬
‫‪ .341‬وتم زيادة حجم العينة لتساوي ‪ 350‬مفردة‪ ،‬وذلك لتجنب حدوث خطأ العينة‪.‬‬
‫‪ 4/2/2/8‬توزيع عينة البحث‬
‫تم استخدام أسلوب التوزيع األمثل ‪ Optimal Allocation‬وذلك نظ اًر لوجود درجة عالية من التباين‬
‫من حيث التكلفة‪ ،‬وبإفتراض ثبات التباين على مستوى الفئات األربعة تم تحديد األنصبة ‪(Richard. L., and‬‬
‫)‪ ، other, 1990‬ويعرض الجدول رقم (‪ )3‬توزيع العينة على مستوى الفئات األربعة‪.‬‬
‫جدول رقم (‪)3‬‬
‫بيان بتوزيع عينة البحث بإستخدام التوزيع األمثل‬

‫اإلجمالي‬ ‫الموظفون‬ ‫المدراء‬ ‫نوع الجهاز‬

‫(الجهاز التنفيذي)‬ ‫(الجهاز اإلداري)‬ ‫الجامعة‬
‫‪273‬‬ ‫‪241‬‬ ‫‪32‬‬ ‫حكومية‬
‫‪78,0‬‬ ‫‪68,9‬‬ ‫‪9,1‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪77‬‬ ‫‪66‬‬ ‫‪11‬‬ ‫خاصة‬
‫‪22,0‬‬ ‫‪18,9‬‬ ‫‪3,1‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪350‬‬ ‫‪307‬‬ ‫‪43‬‬ ‫اإلجمالي‬
‫‪100‬‬ ‫‪87,7‬‬ ‫‪12,3‬‬ ‫‪%‬‬
‫المصدر ‪ :‬إعداد الباحثان اعتماداً على بيانات الجدول السابق‪.‬‬

‫وقد تم توزيع قوائم االستقصاء بطريقة عشوائية على مفردات عينة البحث‪ ،‬والجدول رقم (‪ )4‬يعرض‬
‫القوائم الموزعة‪ ،‬وعدد ونسبة القوائم الصحيحة المستردة من العاملين بالجامعات الحكومية والخاصة المصرية‬
‫محل الدراسة‪ ،‬حسب كل من نوع الجامعة (حكومية‪ ،‬خاصة)‪ ،‬ونوع الجهاز (إداري‪ ،‬تنفيذي)‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)4‬‬

‫بيان بتوزيع عينة الدراسة الفعلية‬

‫اإلجمالي‬ ‫الموظفون‬ ‫المدراء‬ ‫نوع الجهاز‬

‫(الجهاز التنفيذي)‬ ‫(الجهاز اإلداري)‬ ‫الجامعة‬
‫‪269‬‬ ‫‪237‬‬ ‫‪32‬‬ ‫حكومية‬
‫(‪)1‬‬ ‫(‪)1‬‬
‫‪78,6‬‬ ‫‪98,3‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪%‬‬
‫(‪)2‬‬ ‫(‪)2‬‬
‫‪88,1‬‬ ‫‪11,9‬‬
‫‪73‬‬ ‫‪62‬‬ ‫‪11‬‬ ‫خاصة‬
‫(‪)1‬‬ ‫(‪)1‬‬
‫‪21,4‬‬ ‫‪93,9‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪%‬‬
‫(‪)2‬‬ ‫(‪)2‬‬
‫‪84,9‬‬ ‫‪15,1‬‬
‫‪342‬‬ ‫‪299‬‬ ‫‪43‬‬ ‫اإلجمالي‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪16‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫(‪)1‬‬ ‫(‪)1‬‬
‫‪97,7‬‬ ‫‪97,4‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪%‬‬
‫(‪)2‬‬ ‫(‪)2‬‬
‫‪100‬‬ ‫‪87,4‬‬ ‫‪12,6‬‬
‫المصدر ‪ :‬من إعداد الباحثان‪.‬‬
‫(‪ )1‬تم احتساب النسبة كنسبة من العينة الموزعة – جدول رقم (‪.)3‬‬
‫(‪ )2‬تم احتساب النسبة كنسبة من إجمالي الصف‪.‬‬

‫يتضح من الجدول رقم (‪ )4‬أن نسبة الردود بلغت ‪ %97,7‬من جملة االستقصاءات الموزعة‪ ،‬وتعتبر‬
‫نسبة الردود هذه عالية‪ ،‬ويرجع ذلك إلى اإلهتمام الكبير من جانب الفئات المختلفة للعاملين في الجامعات‬
‫الحكومية والخاصة (الخاضعة للدراسة) بموضوع االستقصاء‪ ،‬وكذلك وضوح وسهولة األسئلة التي اشتمل عليها‬
‫االستقصاء‪.‬‬

‫‪ -9‬المتغيرات والقياس ‪Variables and Measurement‬‬

‫تم االعتماد في جمع البيانات األولية على إجراء دراسة ميدانية حول متغيرات البحث ‪ ،‬والتي أمكن‬
‫قياس خصائصها من خالل مجموعة من المقاييس المتنوعة كما هو مبين أدناه‪.‬‬

‫‪ 1/9‬متغيرات البحث ‪Research Variables‬‬

‫وبناء على مشكلة‬
‫ً‬ ‫في إطار المراجعة االستطالعية المكتبية للمرجعيات العلمية وفقاً للدراسات السابقة‪،‬‬
‫وأسئلة الدراسة‪ ،‬تمكن الباحثان من تحديد متغيرات الدراسة‪ ،‬والتي تتمثل في‪:‬‬

‫‪ -‬متغيرات مستقلة‪ :‬ممارسات إدارة الموارد البشرية وتضم تكوين الموارد البشرية (توصيف الوظائف‪ ،‬تخطيط‬
‫القوى العاملة‪ ،‬االستقطاب‪ ،‬االختيار والتعيين)‪ ،‬والتدريب والتطوير‪ ،‬والتعويضات والمكافآت‪ ،‬وتقييم أداء‬
‫الموارد البشرية‪.‬‬
‫‪ -‬متغير وسيط‪ :‬اإلغتراب الوظيفي (فقدان القوة‪ ،‬فقدان المعنى‪ ،‬فقدان المعايير‪ ،‬العزلة االجتماعية‪ ،‬االغتراب‬
‫عن الذات)‪.‬‬
‫‪ -‬متغير تابع‪ :‬أداء العاملين (أداء المهمة‪ ،‬السلوك المصاحب لألداء)‪.‬‬
‫‪ 2/9‬مقاييس متغيرات البحث ‪Research Scales‬‬
‫أمكن قياس متغيرات البحث على النحو الموضح أدناه ‪.‬‬

‫‪ 1/2/9‬قياس مستوى ممارسات إدارة الموارد البشرية‬

‫بلغ إجمالي عدد المتغيرات الخاصة بممارسات إدارة الموارد البشرية (‪ )51‬متغي اًر‪ ،‬وقد أمكن تنمية‬
‫مجموعة من المتغيرات من خالل المراجعة الشاملة للدراسات السابقة ذات العالقة معتمداً في ذلك على دراسة‬
‫كل من‪( ،(Khatibi, et. al., 2012( ،(Birasnav, Rangnekar, 2009) :‬ماهر‪( ،)2012،‬بني‬
‫حمد‪( ،)2012،‬الحوري‪( ،(Raj, Srivastava, 2014) ،)2012،‬معوض‪( ،)2014،‬الضابط‪،)2015،‬‬
‫(النظاري‪ .)2015،‬مع إجراء بعض التعديالت عليها بما يتوافق مع طبيعة البحث الحالي ومجال التطبيق‪.‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪17‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫ولقياس اتجاهات المستقصى منهم نحو ممارسات إدارة الموارد البشرية في الجامعات الحكومية والخاصة‬
‫المصرية محل الدراسة اعتمد الباحثان على مقياس ليكرت الخماسي (‪ )Likert Scale‬للموافقة أو عدم الموافقة‬
‫والمكون من خمس درجات‪ ،‬حيث يشير الرقم (‪ )5‬إلى موافق تماماً‪ ،‬بينما يشير الرقم (‪ )1‬إلى غير موافق تماماً‬
‫مع وجود درجة حيادية في المنتصف‪ .‬وقد استخدم هذا المقياس في قائمة اإلستقصاء (السؤال األول)‪.‬‬

‫‪ 2/2/9‬قياس مستوى االغتراب الوظيفي‬

‫اعتمد الباحثان على مقياس ‪ Seeman‬فيما يتعلق بأبعاد االغتراب الوظيفي الخمس نظ أر لشموليتها‬
‫نسبياً‪ ،‬ولكونها تمثل األساس الذي انطلقت منه معظم دراسات االغتراب‪ ،‬وأيضاً استجابه لما ذكره ‪Erbas,‬‬
‫)‪ )2014‬بأن هذه األبعاد هي األنسب للتطبيق في مجال التعليم‪.‬‬
‫وقد بلغ إجمالي عدد المتغيرات الخاصة باالغت ارب الوظيفي (‪ )30‬متغي اًر‪ ،‬وقد أمكن تنمية مجموعة من‬
‫المتغيرات من خالل المراجعة الشاملة للدراسات السابقة ذات العالقة معتمداً في ذلك على دراسة كل من‪:‬‬
‫(‪( ،(Seeman,1959‬نجم‪( ،)2000،‬محمد‪( ،)2006،‬تاميدي‪( ،)2013،‬شبات‪Aboul-( ،)2013،‬‬
‫‪( ،)Ela,2015‬ياسين‪( ،)2015،‬الحديدي‪.)2016 ،‬‬
‫وتم قياسه باستخدام مقياسي (‪ (Dean, 1961) , (Mottaz,1981‬وقد تم االعتماد عليهما بإعتبارهما‬
‫المقياسين األكثر شيوعاً في معظم الدراسات التي تم االطالع عليها‪ ،‬ولقياس درجة االغتراب الوظيفي في‬
‫الجامعات الحكومية والخاصة المصرية محل الدراسة اعتمد الباحثان على مقياس ليكرت الخماسي ( ‪Likert‬‬
‫‪ )Scale‬للموافقة أو عدم الموافقة والمكون من خمس درجات‪ ،‬حيث يشير الرقم (‪ )5‬إلى موافق تماماً‪ ،‬بينما‬
‫يشير الرقم (‪ )1‬إلى غير موافق تماماً مع وجود درجة حيادية في المنتصف‪ .‬وقد استخدم هذا المقياس في قائمة‬
‫اإلستقصاء (السؤال الثاني) لقياس مدى تواجد ظاهرة االغتراب الوظيفي بالجامعات محل الدراسة‪.‬‬
‫‪ 3/2/9‬قياس مستوى أداء العاملين‬

‫بلغ إجمالي عدد المتغيرات الخاصة بأداء العاملين (‪ )23‬متغي اًر‪ ،‬وقد أمكن تنمية مجموعة من المتغيرات‬
‫من خالل المراجعة الشاملة للدراسات السابقة ذات العالقة معتمداً في ذلك على دراسة كل من‪Suthiphan, ( :‬‬
‫‪( ، (Khatibi, 2012) ، )2010‬الضالعي‪( ،)2016،‬التويجري‪.)2016،‬‬
‫ولقياس مستوى أداء العاملين في الجامعات محل الدراسة ‪ ،‬اعتمد الباحثان على مقياس ليكرت الخماسي‬
‫(‪ )Likert Scale‬للموافقة أو عدم الموافقة والمكون من خمس درجات‪ ،‬حيث يشير الرقم (‪ )5‬إلى موافق تماماً‪،‬‬
‫بينما يشير الرقم (‪ )1‬إلى غير موافق تماماً مع وجود درجة حيادية في المنتصف‪ .‬وقد استخدم هذا المقياس في‬
‫قائمة اإلستقصاء (السؤال الثالث) لقياس األداء الوظيفي للعاملين في الجامعات الحكومية والخاصة المصرية‪.‬‬

‫أساليب تحليل البيانات واختبار فروض البحث‬ ‫‪-10‬‬

‫في ضوء مشكلة البحث وأهدافه‪ ،‬تم االستعانة ببعض األساليب اإلحصائية المناسبة سواء لتحليل البيانات أو‬
‫اختبار الفروض إحصائياً‪ ،‬وذلك على النحو التالي‪:‬‬

‫‪ -‬المقاييس االحصائية الوصفية ‪ :‬كالمتوسطات (كأحد مقاييس النزعة المركزية)‪ ،‬واالنحراف المعياري‪ ،‬والخطأ‬
‫المعياري‪ ،‬ومعامل االختالف (كأحد مقاييس التشتت)‪ ،‬والتي تستخدم لتحليل وتوصيف عينة البحث‪.‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪18‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫‪ -‬أسلوب معامل االرتباط ألفا ‪ :Alpha Correlation Coefficient‬للتحقق من مستوى االتساق الداخلي‬
‫والثبات لبنود للمقاييس الخاضعة للدراسة "ممارسات إدارة الموارد البشرية‪ ،‬االغتراب الوظيفي‪ ،‬أداء العاملين"‪.‬‬
‫‪ -‬معامل االرتباط الخطي البسيط لبيرسون‪ :‬للتحقق من مستوى االتساق الداخلي والصدق لبنود كل نوع من‬
‫المقاييس الخاضعة للدراسة "ممارسات إدارة الموارد البشرية‪ ،‬االغتراب الوظيفي‪ ،‬األداء الوظيفي"‪.‬‬
‫‪ -‬نموذج المعادالت الهيكلية )‪ :Structural Equation Model (SEM‬والذي يستخدم الختبار مدى مالئمة‬
‫النموذج باعتباره منهجية بحثية الختبار النماذج اإلدارية كمياً باستخدام المنهج العلمي الختبار الفروض‬
‫البحثية‪ ،‬والتأكد من مدى مالئمة النموذج مع بيانات العينة المستخدمة وأنها تقيس فعالً ما وضعت من أجل‬
‫قياسه‪ ،‬كما أنه يعمل على تحقيق فهماً أفضل للعالقات المعقدة بين المتغيرات اإلدارية باستخدام أحد البرامج‬
‫التالية‪ ،LISREL, AMOS, R, EQS :‬وغيرها‪.‬‬

‫تقييم الثبات والصدق في مقاييس الدراسة ‪Reliability and Validity‬‬ ‫‪-11‬‬

‫قام الباحثان بإجراء دراسة استطالعية (استكشافية) على عينة مكونة من (‪ )50‬مفردة من مجتمع البحث‪،‬‬
‫وذلك بهدف التعرف على مدى الصالحية واإلعتمادية على أداة البحث واستخدامها فى قياس متغيرات البحث‬
‫وكذلك تطويعها فى التحقق من فرضيات البحث‪.‬‬
‫وقد استخدم الباحثان في تقييم المصداقية والثبات‪ /‬الثقة اإلتساق الداخلي والذي يعتمد على كل من‪:‬‬
‫معامل االرتباط الخطي البسيط لبيرسون‪ ،‬ومعامل االرتباط ألفا ‪ Alpha Correlation Coefficient‬على‬
‫الترتيب‪ .‬وحتى يتسنى تقييم صدق المقاييس المستخدمة في الدراسة‪ ،‬ومن أجل التأكد من أن هذه المقاييس تقيس‬
‫المفاهيم المفترض قياسها وليس شيئاً آخر‪ ،‬ولتفادي حدوث أخطاء القياس المنتظمة والعشوائية‪ ،‬فإن الباحثان قاما‬
‫بأكثر من طريقة ‪ ،‬وذلك على النحو التالي‪:‬‬

‫‪ 1/11‬التأكد من الصدق الظاهري ‪Face Validity‬‬

‫طبقاً لهذه الطريقة قام الباحثان بالمراجعة الدقيقة لكافة بنود المقاييس المستخدمة في الدراسة‪ ،‬والتي‬
‫تحتوي عليها قائمة االستقصاء‪ ،‬باإلضافة إلى عرض القائمة على بعض األكاديميين إلبداء وجهة نظرهم بها‪،‬‬
‫وبناء عليه تم إجراء عدد من التعديالت في بعض بنود المقاييس‪.‬‬
‫ً‬
‫‪ 2/11‬التأكد من صدق المحتوى ‪Content Validity‬‬
‫للتأكد من صدق المحتوى تم القيام بمجموعة من الخطوات‪ ،‬والتي تتمثل فيما يلي‪:‬‬

‫▪ القيام بتحديد وتعريف البنود المختلفة لكل مقياس بشكل دقيق‪.‬‬

‫▪ مراجعة الدراسات السابقة التي أجريت في مجال إدارة الموارد البشرية‪ ،‬واالغتراب الوظيفي‪ ،‬واألداء الوظيفي بما‬
‫يساعد على تنمية المقاييس المختلفة‪.‬‬
‫▪ إجراء دراسة استطالعية على بعض العاملين في الجامعات المصرية‪ ،‬للمساعدة في تحديد متغيرات الدراسة‪.‬‬
‫▪ تم عرض القائمة على مجموعة من المحكمين من أعضاء هيئة التدريس في مجال التخصص إلبداء وجهة‬
‫نظرهم في محتوياتها‪.‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪19‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫▪ تم اختبار قائمة االستقصاء ميدانياً‪ ،‬وذلك بعرضها على عدد من المديرين‪ ،‬والموظفين بالجامعات الخاضعة‬
‫للدراسة‪ ،‬حيث تم إبالغ المستقصى منهم بأن الهدف من هذا اإلجراء هو اختبار القائمة حتى ال يترددوا في ذكر‬
‫أي مالحظات أو كتابة أي تعليقات تفيد في التصميم النهائي للقائمة‪.‬‬
‫▪ واستكماالً لما سبق فقد تم تطبيق معامل االرتباط الخطي البسيط لبيرسون‪ ،‬وأسلوب معامل االرتباط ألفا على‬
‫مقياس ممارسات إدارة الموارد البشرية‪ ،‬واالغتراب الوظيفي‪ ،‬واألداء الوظيفي وذلك بصورة إجمالية للمقياس الواحد‬
‫ككل‪ ،‬ولكل مجوعة بنود (متغيرات) من المجموعات التي يتكون منها كل مقياس على حدة‪ .‬كما تم فحص‬
‫معامالت االرتباط لجميع المتغيرات التي يتكون منها كل مقياس على معامل ألفا بشكل إجمالي‪.‬‬

‫تعليق عام على تقييم المصداقية والثقة‪ /‬الثبات‬

‫في ضوء النتائج التي تم التوصل لها والخاصة بتقييم المصداقية والثقة‪ /‬الثبات في المقاييس المستخدمة في هذه‬
‫الدراسة أمكن االعتماد على مقياس الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية مكون من (‪ )51‬عبارة‪ ،‬ومتغير‬
‫لقياس االغتراب الوظيفي مكون من (‪ )27‬عبارة‪ ،‬وذلك بعد حذف عبارة من العبارات لضعف معامل الثبات في‬
‫وجودها‪ ،‬ومقياس أداء العاملين مكون من (‪ )23‬عبارة‪ ،‬حيث أنها جميعاً تتمتع بدرجة عالية من المصداقية‬
‫والثقة‪ /‬الثبات واالتساق الداخلي بين محتوياتها‪ ،‬ويمكن االعتماد عليها في المراحل الالحقة من التحليل ‪.‬‬

‫نتائج الدراسة الميدانية واختبار الفروض‬ ‫‪-12‬‬

‫تناول هذا الجزء نتائج الدراسة الميدانية واختبار فروضها ‪ ،‬وذلك على النحو المبين أدناه ‪.‬‬

‫‪ 1/12‬توصيف عينة الدراسة‬

‫يعرض الجدول رقم (‪ )5‬بعض الخصائص الديموجرافية لعينة الدراسة من العاملين (مديرين‪،‬‬
‫موظفين)‪ ،‬بالجامعات المصرية الخاضعة للدراسة‪.‬‬
‫جدول رقم (‪)5‬‬
‫التوزيع التكراري والنسبي لبعض الخصائص الديموجرافية لعينة الدراسة‬

‫الجامعات‬
‫جامعات خاصة‬ ‫جامعات حكومية‬
‫بعض‬
‫الخصائص الديموجرافية‬
‫‪ -1‬الوظيفة الجامعية‬
‫‪4‬‬ ‫‪15‬‬ ‫مدير عام‬ ‫‪-‬‬
‫‪5,5‬‬ ‫‪5,6‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪5‬‬ ‫‪13‬‬ ‫مدير ادارة‬ ‫‪-‬‬
‫‪6,8‬‬ ‫‪4,8‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪4‬‬ ‫رئيس قسم‬ ‫‪-‬‬
‫‪2,7‬‬ ‫‪1,5‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪62‬‬ ‫‪237‬‬ ‫موظف‬ ‫‪-‬‬
‫‪84,9‬‬ ‫‪88,1‬‬ ‫‪%‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪20‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫الجامعات‬
‫جامعات خاصة‬ ‫جامعات حكومية‬
‫بعض‬
‫الخصائص الديموجرافية‬
‫‪ -2‬سنوات الخبرة‬
‫‪35‬‬ ‫‪45‬‬ ‫أقل من ‪ 10‬سنوات‬ ‫‪-‬‬
‫‪47,9‬‬ ‫‪16,7‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪33‬‬ ‫‪109‬‬ ‫‪– 10‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪45,2‬‬ ‫‪40,5‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪4‬‬ ‫‪73‬‬ ‫‪-20‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪5,5‬‬ ‫‪27,1‬‬ ‫‪%‬‬
‫‪1‬‬ ‫‪42‬‬ ‫‪30‬عام فأكثر‬ ‫‪-‬‬
‫‪1,4‬‬ ‫‪15,6‬‬ ‫‪%‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثان‪.‬‬

‫يالحظ من الجدول رقم (‪ )5‬أن ‪ %88‬من عينة الدراسة بالجامعات الحكومية من العاملين بينما ‪ %12‬تمثل‬
‫وظائف إشرافية (‪ 5.6%‬مدير عام ‪ %4.8 ،‬مدير إدارة ‪ %1.5 ،‬رئيس قسم) ‪ ،‬أما في الجامعات الخاصة‬
‫بلغت نسبة العاملين ‪ %85‬من حجم العينة بينما ‪ %15‬تمثل وظائف إشرافية (‪ %5.5‬مدير عام ‪%6.8 ،‬‬
‫مدير إدارة ‪ %2.7 ،‬رئيس قسم) ‪ .‬ويتوافق هذا التوزيع لعينة الدراسة مع سنوات الخبرة ‪.‬‬
‫‪ 2/12‬اختبار فروض الدراسة‬
‫أمكن اختبار الفرض الرئيس للدراسة باستخدام النموذج الهيكلي )‪Structural Equation )SEM‬‬
‫‪ ،Model‬والذي ينص على أنه ‪" :‬اليوجد تأثير ألبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية على أداء‬
‫العاملين في ظل وجود أبعاد االغتراب الوظيفي للعاملين في الجامعات الحكومية والخاصة "‪ ،‬والذي تم تقسيمه‬
‫إلى مايلي‪:‬‬
‫‪ 1/2/12‬اختبار الفرض الفرعي األول ‪ :‬ينص الفرض الفرعي األول على أنه "اليوجد تأثير ألبعاد الممارسات‬
‫الفعلية إلدارة الموارد البشرية على أداء المهمة فى ظل وجود أبعاد االغتراب الوظيفي للعاملين في الجامعات‬
‫الحكومية والخاصة المصرية"‪ ،‬وتم اختباره كما يلي‪:‬‬
‫توصيف النموذج‬ ‫أ‪-‬‬
‫يعرض الجدول رقم (‪ )6‬توصيفاً للنموذج من حيث بيان المتغيرات المنوطة بنموذج تأثير أبعاد الممارسات‬
‫الفعلية إلدارة الموارد البشرية على أبعاد أداء العاملين (أداء المهمة) موصفة حسب طبيعة األداء بالنموذج وتم‬
‫ترميزها حسب اإلدخال بالحاسب اآللي‪.‬‬
‫جدول رقم (‪)6‬‬

‫توصيف نموذج تأثير أبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية‬

‫على أبعاد األداء الوظيفى (أداء المهمة)‬

‫طبيعة األداء بالحاسب‬ ‫الترميز حسب اإلدخال‬

‫بيان بالمتغيرات‬
‫بالحاسب اآللي‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪21‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫اآللي‬

‫‪ -1‬أبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية‪:‬‬

‫‪X1_1t‬‬ ‫تكوين الموارد البشرية‬ ‫‪-‬‬
‫متغيرات مستقلة‬ ‫‪X1_2t‬‬ ‫التدريب والتطوير‬ ‫‪-‬‬
‫‪X1_3t‬‬ ‫التعويضات والمكافآت‬ ‫‪-‬‬
‫‪X1_4t‬‬ ‫تقييم أداءالموارد البشرية‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -2‬أبعاد االغتراب الوظيفي‪:‬‬

‫‪X2_1t‬‬ ‫فقدان القوة (العجز)‬ ‫‪-‬‬
‫متغيرات وسيطة‬ ‫‪X2_2t‬‬ ‫فقدان المعنى‬ ‫‪-‬‬
‫‪X2_3t‬‬ ‫فقدان المعايير‬ ‫‪-‬‬
‫‪X2_4t‬‬ ‫العزلة االجتماعية‬ ‫‪-‬‬
‫‪X2_5t‬‬ ‫اغتراب الذات‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -3‬أبعاد أداء العاملين‪:‬‬
‫متغير تابع‬ ‫‪X3_1t‬‬ ‫أداء المهمة‬ ‫‪-‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثان‪ ،‬لترميز البيانات إلدخالها للحاسب اآللي‪.‬‬

‫ب‪ -‬نتائج النموذج المقدر‬

‫بإجراء مجموعة من المحاوالت‪ ،‬تم التوصل الى أن النموذج المقدر لتأثير أبعاد الممارسات الفعلية إلدارة‬
‫الموارد البشرية على أبعاد أداء العاملين (أداء المهمة) فى ظل وجود أبعاد االغتراب الوظيفي‪ ،‬ال بد أن يأخذ‬
‫الشكل رقم (‪ .)2‬نتج عن استخدام نموذج المعادالت الهيكلية )‪ : (SEM‬النموذج رقم (‪ ،)1‬وفيه تم اختيار جميع‬
‫أبعاد المتغير المستقل‪ :‬ممارسات إدارة الموارد البشرية (تكوين الموارد البشرية‪ ،‬التدريب والتطوير‪ ،‬التعويضات‬
‫والمكافآت‪ ،‬تقييم أداءالموارد البشرية )‪ ،‬كما تم اختيار ثالثة أبعاد للمتغير الوسيط االغتراب الوظيفي (فقدان‬
‫المعايير‪ ،‬العزلة االجتماعية‪ ،‬اغتراب الذات)‪ ،‬والمتغير التابع‪ :‬أداء المهمة‪.‬‬

‫وقد أكدت النتائج على قوة وأداء النموذج على الشكل المطلوب‪ ،‬حيث أكد على ذلك قيمة اختبار (كا‪)2‬‬
‫والتى بلغت (كا‪ ) 2,329=2‬مما يؤكد على عدم داللتها اإلحصائية وذلك بدرجات حرية (‪ ،)6‬وهو ما يعكس مدى‬
‫توافق النموذج مع البيانات الحقيقية التي تم تجميعها‪.‬‬

‫شكل رقم (‪)2‬‬

‫نتائج النموذج المقدر لتأثير أبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪22‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫على أبعاد أداء العاملين (أداء المهمة) فى ظل أبعاد االغتراب الوظيفي‬

‫‪2,329‬‬ ‫‪2‬‬
‫قيمة اختبار كا‬
‫‪6‬‬ ‫د‪.‬ح‬
‫‪( 0,887‬غير دالة)‬ ‫مستوى الداللة‬

‫‪Model 1‬‬
‫ج‪ -‬نتائج المعالم المقدرة‬

‫يعرض الجدول رقم (‪ )7‬نتائج المعالم المقدرة الخاصة بنموذج تأثير أبعاد الممارسات الفعلية إلدارة‬
‫الموارد البشرية على أبعاد أداء العاملين (أداء المهمة) فى ظل أبعاد االغتراب الوظيفي‪.‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪23‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫جدول رقم (‪)7‬‬
‫نتائج المعالم المقدرة الخاصة بنموذج تأثير أبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية على أبعاد أداء‬
‫العاملين (أداء المهمة) فى ظل أبعاد االغتراب الوظيفي‬

‫مستوى الداللة‬ ‫قيم اختبارات المعالم‬ ‫قيم المعالم المقدرة‬ ‫المســار‬ ‫م‬
‫(‪)C.R‬‬
‫نتائج التأثير المباشر وغير المباشر‬
‫‪(0,000‬دالة عند ‪)0,01‬‬ ‫‪5,819‬‬ ‫‪0,332‬‬ ‫‪ X1_1t‬ـ‪X2_3t‬‬ ‫‪-1‬‬
‫‪(0,029‬دالة عند ‪)0,05‬‬ ‫‪2,179-‬‬ ‫‪0,186-‬‬ ‫‪ X1_2t‬ـ‪X2_4t‬‬ ‫‪-2‬‬
‫‪(0,049‬دالة عند ‪)0,05‬‬ ‫‪1,971‬‬ ‫‪0,171‬‬ ‫‪ X1_1t‬ـ‪X2_4t‬‬ ‫‪-3‬‬
‫‪(0,040‬داله عند ‪)0,05‬‬ ‫‪2,054‬‬ ‫‪0,153‬‬ ‫‪ X1_3t‬ـ‪X2_4t‬‬ ‫‪-4‬‬
‫‪( 0,367‬غير دالة)‬ ‫‪0,902-‬‬ ‫‪0,069-‬‬ ‫‪ X1_4t‬ـ‪X2_4t‬‬ ‫‪-5‬‬
‫‪(0,000‬دالة عند ‪)0,01‬‬ ‫‪14,365‬‬ ‫‪0,571‬‬ ‫‪ X2_3t‬ـ‪X2_4t‬‬ ‫‪-6‬‬
‫‪(0,000‬دالة عند ‪)0,01‬‬ ‫‪4,101‬‬ ‫‪0,252‬‬ ‫‪ X1_4t‬ـ‪X2_5t‬‬ ‫‪-7‬‬
‫‪(0,113‬غير دالة)‬ ‫‪1,583-‬‬ ‫‪0,113-‬‬ ‫‪ X1_2t‬ـ‪X2_5t‬‬ ‫‪-8‬‬
‫‪(0,000‬دالة عند ‪)0,01‬‬ ‫‪4,222‬‬ ‫‪0,220‬‬ ‫‪ X2_4t‬ـ‪X2_5t‬‬ ‫‪-9‬‬
‫‪(0,000‬دالة عند ‪)0,01‬‬ ‫‪7,758‬‬ ‫‪0,380‬‬ ‫‪ X2_3t‬ـ‪X2_5t‬‬ ‫‪-10‬‬
‫‪(0,000‬دالة عند ‪)0,01‬‬ ‫‪3,458-‬‬ ‫‪0,184-‬‬ ‫‪ X2_5t‬ـ‪X3_1t‬‬ ‫‪-11‬‬
‫‪(0,149‬غير دالة)‬ ‫‪1,443‬‬ ‫‪0,076-‬‬ ‫‪ X2_4t‬ـ‪X3_1t‬‬ ‫‪-12‬‬
‫‪(0,000‬دالة عند ‪)0,01‬‬ ‫‪7,018‬‬ ‫‪0,366‬‬ ‫‪ X2_3t‬ـ‪X3_1t‬‬ ‫‪-13‬‬
‫‪(0,379‬غير دالة)‬ ‫‪0,879-‬‬ ‫‪0,061‬‬ ‫‪ X1_4t‬ـ‪X3_1t‬‬ ‫‪-14‬‬
‫‪(0,007‬دالة عند ‪)0,01‬‬ ‫‪2,699‬‬ ‫‪0,222‬‬ ‫‪ X1_2t‬ـ‪X3_1t‬‬ ‫‪-15‬‬
‫‪(0,000‬دالة عند ‪)0,01‬‬ ‫‪3,492‬‬ ‫‪0,279‬‬ ‫‪ X1_1t‬ـ‪X3_1t‬‬ ‫‪-16‬‬
‫نتائج العالقات الداخلية بالنموذج‬
‫‪(0,000‬دالة عند ‪)0,01‬‬ ‫‪11,658‬‬ ‫‪0,655‬‬ ‫‪X1_1t‬ـ ـ‪X1_2t‬‬ ‫‪-17‬‬
‫‪(0,000‬دالة عند ‪)0,01‬‬ ‫‪11,249‬‬ ‫‪0,669‬‬ ‫‪ X1_1t‬ـ‪X1_3t‬‬ ‫‪-18‬‬
‫‪(0,000‬دالة عند ‪)0,01‬‬ ‫‪11,545‬‬ ‫‪0,753‬‬ ‫‪ X1_1t‬ـ‪X1_4t‬‬ ‫‪-19‬‬
‫‪(0,000‬دالة عند ‪)0,01‬‬ ‫‪10,604‬‬ ‫‪0,553‬‬ ‫‪X1_2t‬ـ ـ‪X1_3t‬‬ ‫‪-20‬‬
‫‪(0,000‬دالة عند ‪)0,01‬‬ ‫‪11,293‬‬ ‫‪0,657‬‬ ‫‪X1_2t‬ـ ـ‪X1_4t‬‬ ‫‪-21‬‬
‫‪(0,000‬دالة عند ‪)0,01‬‬ ‫‪11,375‬‬ ‫‪0,720‬‬ ‫‪ X1_3t‬ـ‪X1_4t‬‬ ‫‪-22‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثان‪ ،‬اعتماداً على نتائج التحليل اإلحصائي‪.‬‬

‫أكدت النتائج بالجدول رقم (‪ )7‬على معنوية جميع المعالم الخاصة بالنموذج بإستثناء أربعة مسارات فقط‬
‫وهي‪ :‬بين تقييم إدارة الموارد البشرية والعزلة االجتماعية‪ ،‬وبين التدريب والتطوير واغتراب الذات‪ ،‬وكل من (تقييم‬
‫أداء الموارد البشرية والعزلة االجتماعية) وأداء المهمة‪ ،‬في حين جاءت جميع المعالم معنوية عند مستوى ‪0,01‬‬
‫باستثناء ثالثة مسارات فقط جاءت معنوية عند مستوى ‪ 0,05‬فقط‪.‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪24‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬

‫د‪ -‬مؤشرات حسن المطابقة‬

‫يعرض الجدول رقم (‪ )8‬نتائج مؤشرات حسن المطابقة الخاصة بنموذج تأثير أبعاد الممارسات‬
‫الفعلية إلدارة الموارد البشرية على أبعاد األداءالوظيفي (أداء المهمة) في ظل أبعاد االغتراب الوظيفي‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)8‬‬

‫نتائج مؤشرات حسن المطابقة الخاصة بنموذج تأثير أبعاد الممارسات الفعلية‬
‫إلدارة الموارد البشرية على أبعاد أداء العاملين (أداء المهمة) فى ظل أبعاد االغتراب الوظيفي‬

‫التعليق‬ ‫القيمة المثلى‬ ‫القيمة‬ ‫المؤشرات‬ ‫م‬

‫تحقق المطابقة‬ ‫أقل من ‪3‬‬ ‫‪0,344‬‬ ‫مؤشر (‪)Cmin/df‬‬ ‫‪-1‬‬

‫تحقق المطابقة‬ ‫أكبر من ‪0,90‬‬ ‫‪0,998‬‬ ‫مؤشر حسن المطابقة (‪)GFI‬‬ ‫‪-2‬‬

‫تحقق المطابقة‬ ‫أقل من ‪0,05‬‬ ‫‪0,008‬‬ ‫مؤشر جذر متوسط مربعات البواقي‬ ‫‪-3‬‬
‫(‪)RMR‬‬

‫مطابقة كاملة‬ ‫أكبر من ‪0,95‬‬ ‫‪1,00‬‬ ‫مؤشر المطابقة المقارن (‪)CFI‬‬ ‫‪-4‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثان‪ ،‬اعتماداً على نتائج التحليل اإلحصائي‪.‬‬

‫أكدت النتائج بالجدول رقم (‪ )8‬على تحقيق جميع المؤشرات الخاصة بالنموذج بشكل واضح األمر الذى‬
‫يعكس دقة النموذج‪.‬‬

‫ه‪ -‬نتائج التأثير المباشر وغير المباشر للنموذج المقدر‬

‫يعرض الجدول رقم (‪ )9‬نتائج التأثير المباشر وغير المباشر للنموذج المقدر والخاص بنموذج تأثير‬
‫أبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية على أبعاد األداء الوظيفي (أداء المهمة) فى ظل أبعاد االغتراب‬
‫الوظيفي‪.‬‬

‫جدول رقم (‪)9‬‬

‫نتائج التأثير المباشر وغير المباشر والخاص بنموذج تأثير أبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية‬
‫على أبعاد األداء الوظيفي (أداء المهمة) فى ظل أبعاد االغتراب الوظيفي‬
‫إجمالى التأثير‬ ‫التأثير غير المباشر‬ ‫التأثير المباشر‬
‫تابع‬ ‫متغيرات وسيطة‬ ‫تابع‬ ‫متغيرات وسيطة‬ ‫تابع‬ ‫متغيرات وسيطة‬ ‫مستقلة‬
‫‪X3_1t‬‬ ‫‪X2_5t‬‬ ‫‪X2_4t‬‬ ‫‪X2_3t‬‬ ‫‪X3_1t‬‬ ‫‪X2_5t‬‬ ‫‪X2_4t‬‬ ‫‪X2_3t‬‬ ‫‪X3_1t‬‬ ‫‪X2_5t‬‬ ‫‪X2_4t‬‬ ‫‪X2_3t‬‬ ‫ووسيطة‬
‫‪0,099-‬‬ ‫‪0,237‬‬ ‫‪0,069-‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,038-‬‬ ‫‪0,015-‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,061-‬‬ ‫‪0,252‬‬ ‫‪0,069-‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪X1_4t‬‬
‫‪0,018-‬‬ ‫‪0,034‬‬ ‫‪0,153‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,018-‬‬ ‫‪0,034‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,153‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪X1_3t‬‬
‫‪0,264‬‬ ‫‪0,154-‬‬ ‫‪0,186-‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,042‬‬ ‫‪0,041-‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,222‬‬ ‫‪0,113-‬‬ ‫‪0,186-‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪X1_2t‬‬
‫‪0,335‬‬ ‫‪0,205‬‬ ‫‪0,360‬‬ ‫‪0,332‬‬ ‫‪0,056‬‬ ‫‪0,205‬‬ ‫‪0,190‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,279‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,171‬‬ ‫‪0,332‬‬ ‫‪X1_1t‬‬
‫‪0,230‬‬ ‫‪0,506‬‬ ‫‪0,571‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,136-‬‬ ‫‪0,125‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,366‬‬ ‫‪0,380‬‬ ‫‪0,571‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪X2_3t‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪25‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫‪0,117-‬‬ ‫‪0,220‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,040‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,076-‬‬ ‫‪0,220‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪X2_4t‬‬
‫‪0,184-‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,184-‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪X2_5t‬‬
‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثان‪ ،‬اعتماداً على نتائج التحليل اإلحصائي‪.‬‬

‫أكدت النتائج بالجدول (‪ )9‬على وجود تأثير مباشر وغير مباشر ألبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد‬
‫البشرية على أبعاد أداء العاملين (أداء المهمة) فى ظل أبعاد االغتراب الوظيفي‪ ،‬إال أنه من المالحظ تفوق‬
‫التأثير المباشر على غير المباشر وذلك على مستوى كل من نتائج المتغيرات الوسيطة والمتغير التابع‪.‬‬

‫من العرض السابق يمكننا رفض صحة الفرض الفرعي األول من الفرض الرئيس للبحث‪ ،‬والذي ينص‬
‫على "اليوجد تأثير ألبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية على أداء المهمة فى ظل وجود أبعاد‬
‫االغتراب الوظيفي للعاملين في الجامعات الحكومية والخاصة "‪ ،‬وقبول صحة الفرض البديل ‪.‬‬

‫‪ 2/2/12‬اختبار الفرض الفرعي الثاني‪ :‬ينص هذا الفرض على أنه "اليوجد تأثير ألبعاد الممارسات الفعلية‬
‫إلدارة الموارد البشرية على السلوك المصاحب لألداء فى ظل وجود أبعاد االغتراب الوظيفي للعاملين في‬
‫الجامعات الحكومية والخاصة "‪ ،‬وتم اختباره كما يلي‪:‬‬

‫تم إجراء الخطوات السابقة كما في اختبار الفرض الفرعي األول للبحث‪ ،‬لتوصيف النموذج‪ ،‬وعرض‬
‫نتائج النموذج المقدر‪ ،‬ومن خالل إجراء مجموعة من المحاوالت تم التوصل إلى النموذج المقدر لتأثير أبعاد‬
‫الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية على أبعاد أداء العاملين (السلوك المصاحب لألداء) فى ظل وجود‬
‫أبعاد االغتراب الوظيفي‪ ،‬وأنه البد أن يأخذ الشكل رقم (‪ .)3‬وفيه تم التوصل إلى النموذج رقم (‪ )2‬للدراسة‬
‫بناء على ذلك تم اختيار جميع أبعاد المتغير المستقل‪:‬‬
‫باستخدام نموذج المعادالت الهيكلية )‪ :(SEM‬و ً‬
‫ممارسات إدارة الموارد البشرية (تكوين الموارد البشرية‪ ،‬التدريب والتطوير‪ ،‬التعويضات والمكافآت‪ ،‬تقييم‬
‫أداءالموارد البشرية )‪ ،‬كما تم اختيار بعدين فقط للمتغير الوسيط‪ :‬االغتراب الوظيفي (فقدان المعايير‪ ،‬العزلة‬
‫االجتماعية)‪ ،‬والمتغير التابع‪ :‬السلوك المصاحب لألداء‪.‬‬

‫وقد أكدت النتائج على قوة وأداء النموذج على الشكل المطلوب حيث أكد على ذلك قيمة اختبار (كا‪)2‬‬
‫والتى بلغت (كا‪ ) 4,181=2‬مما يؤكد على عدم داللتها اإلحصائية وذلك بدرجات حرية (‪ ،)3‬وهو ما يعكس‬
‫مدى توافق النموذج مع البيانات الحقيقية التي تم تجميعها‪ ،‬وأكدت النتائج أيضاً على معنوية جميع المعالم‬
‫الخاصة بالنموذج بإستثناء بعض المسارات المحدودة‪ ،‬كما أكدت النتائج على تحقيق جميع المؤشرات الخاصة‬
‫بالنموذج بشكل واضح األمر الذى يعكس دقة النموذج‪.‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪26‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫شكل رقم (‪)3‬‬

‫نتائج النموذج المقدر لتأثير أبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية‬
‫على أبعاد أداء العاملين (السلوك المصاحب لألداء) فى ظل أبعاد االغتراب الوظيفي‬

‫‪4,181‬‬ ‫‪2‬‬
‫قيمة اختبار كا‬
‫‪3‬‬ ‫د‪.‬ح‬
‫‪( 0,243‬غير دالة)‬ ‫مستوى الداللة‬

‫‪Model 2‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪27‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬

‫وظهرت نتائج التأثير المباشر وغير المباشر للنموذج المقدر كما يلي‪:‬‬

‫جدول رقم (‪)10‬‬

‫نتائج التأثير المباشر وغير المباشر والخاص بنموذج تأثير أبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية‬
‫على أبعاد أداء العاملين (السلوك المصاحب لألداء) فى ظل أبعاد االغتراب الوظيفي‬

‫إجمالى التأثير‬ ‫التأثير غير المباشر‬ ‫التأثير المباشر‬

‫تابع‬ ‫متغيرات وسيطة‬ ‫تابع‬ ‫متغيرات وسيطة‬ ‫تابع‬ ‫متغيرات وسيطة‬ ‫مستقلة‬
‫‪X3_2t‬‬ ‫‪X2_4t‬‬ ‫‪X2_3t‬‬ ‫‪X3_2t‬‬ ‫‪X2_4t‬‬ ‫‪X2_3t‬‬ ‫‪X3_2t‬‬ ‫‪X2_4t‬‬ ‫‪X2_3t‬‬ ‫ووسيطة‬
‫‪0,001-‬‬ ‫‪0,069-‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,001-‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,069-‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪X1_4t‬‬
‫‪0,013‬‬ ‫‪0,178‬‬ ‫‪0,044‬‬ ‫‪0,013‬‬ ‫‪0,025‬‬ ‫‪000,0‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,153‬‬ ‫‪0,044‬‬ ‫‪X1_3t‬‬
‫‪0,253‬‬ ‫‪0,186-‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,002-‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪000,0‬‬ ‫‪0,256‬‬ ‫‪0,186-‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪X1_2t‬‬
‫‪0,154‬‬ ‫‪0,341‬‬ ‫‪0,299‬‬ ‫‪0,076‬‬ ‫‪0,170‬‬ ‫‪000,0‬‬ ‫‪0,078‬‬ ‫‪0,171‬‬ ‫‪0,299‬‬ ‫‪X1_1t‬‬
‫‪0,248‬‬ ‫‪0,571‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,006‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪000,0‬‬ ‫‪0,242‬‬ ‫‪0,571‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪X2_3t‬‬
‫‪0,011‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪000,0‬‬ ‫‪0,011‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪0,000‬‬ ‫‪X2_4t‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الباحثان‪ ،‬اعتماداً على نتائج التحليل اإلحصائي‪.‬‬

‫أكدت النتائج بالجدول رقم (‪ )10‬على وجود تأثير مباشر وغير مباشر ألبعاد الممارسات الفعلية إلدارة‬
‫الموارد البشرية على أبعاد أداء العاملين (السلوك المصاحب لألداء) في ظل أبعاد االغتراب الوظيفي‪ ،‬إال أنه من‬
‫المالحظ تفوق التأثير المباشر مقارنة بالتأثير غير المباشر وذلك على مستوى كل من نتائج المتغيرات الوسيطة‬
‫والمتغير التابع‪.‬‬

‫من العرض السابق يمكننا رفض صحة الفرض الفرعي الثاني للفرض االرئيس للبحث‪ ،‬والذي ينص على‬
‫"اليوجد تأثير ألبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية على السلوك المصاحب لألداء في ظل وجود‬
‫أبعاد االغتراب الوظيفي للعاملين في الجامعات الحكومية والخاصة "‪ ،‬وقبول صحة الفرض البديل‪.‬‬

‫وبشكل عام يمكننا رفض صحة الفرض الرئيس للبحث وبشكل مطلق‪ ،‬والذي ينص على "ال يوجد تأثير‬
‫ألبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود أبعاد االغتراب الوظيفي‬
‫للعاملين في الجامعات الحكومية والخاصة "‪ ،‬وقبول صحة الفرض البديل بوجود تأثير ألبعاد الممارسات الفعلية‬
‫إلدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود أبعاد االغتراب الوظيفي للعاملين في الجامعات الحكومية‬
‫والخاصة المصرية‪.‬‬

‫النتائج والتوصيات ‪Results and Recommendations‬‬ ‫‪-13‬‬

‫تناول الباحثان في هذا الجزء النتائج التى توصل إليها البحث ‪ ،‬وكذلك أهم التوصيات التي تستحق‬
‫الدراسة واالهتمام من جانب اإلدارة في الجامعات الحكومية والخاصة المصرية محل الدراسة والمبنية على نتائج‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪28‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫البحث ‪ ،‬باإلضافة إلى التوصيات بالبحوث والدراسات المستقبلية في هذا الصدد ‪ ،‬وهو ما تم تناوله على النحو‬
‫المبين أدناه ‪.‬‬

‫‪ 1/13‬النتائج ‪Results‬‬
‫توصلت هذه الدراسة إلى مجموعة من النتائج ‪ ،‬والتي أمكن تناولها على النحو التالي ‪:‬‬
‫▪ وجود عالقة ارتباط معنوية بين كل بعد من أبعاد ممارسات إدارة الموارد البشرية وبعضها البعض والمتمثلة‬
‫في (تكوين الموارد البشرية‪ ،‬التدريب والتطوير‪ ،‬المكافآت والتعويضات‪ ،‬تقييم أداء الموارد البشرية)‪ ،‬في كل‬
‫من الجامعات الحكومية والخاصة محل الدراسة‪ ،‬ويرى الباحثان أن هذا يرجع إلى طبيعة ممارسات إدارة‬
‫الموارد البشرية لكونها منظومة متكاملة تسعى لتحقيق رسالة الجامعة وأهدافها‪.‬‬
‫▪ وجود تأثير مباشر وغير مباشر ألبعاد الممارسات الفعلية إلدارة الموارد البشرية على أبعاد أداء العاملين في‬
‫ظل أبعاد االغتراب الوظيفي‪ ،‬إال أنه من المالحظ تفوق التأثير المباشر عن غير المباشر وذلك على‬
‫مستوى كل من نتائج المتغيرات الوسيطة والمتغير التابع‪.‬‬
‫بعد دراسة أهم المتغيرات المؤثرة في الدراسة تم التوصل إلى النموذجين التاليين‪:‬‬ ‫▪‬

‫❖ النموذج األول‪ :‬الذي قام بدوره باختيار المتغيرات التالية‪:‬‬

‫‪ ‬المتغيرات المستقلة‪ :‬تم اختيار جميع أبعاد ممارسات إدارة الموارد البشرية (تكوين الموارد البشرية‪،‬‬
‫التدريب والتطوير‪ ،‬التعويضات والمكافآت‪ ،‬تقييم أداءالموارد البشرية)‪.‬‬
‫‪ ‬المتغير الوسيط‪ :‬تم إختيار ثالثة أبعاد لالغتراب الوظيفي (فقدان المعايير‪ ،‬العزلة اإلجتماعية‪ ،‬اغتراب‬
‫الذات)‪.‬‬
‫‪ ‬المتغير التابع‪ :‬المتمثل في أداء المهمة (الجودة في األداء‪ ،‬والفعالية في األداء‪ ،‬والكفاءة في األداء‪،‬‬
‫واإلبداع واإلبتكار في العمل‪ ،‬واإللمام الوظيفي‪ ،‬وااللتزام التنظيمي)‪.‬‬

‫كما توصل البحث من خالل النموذج األول إلى مجموعة من النتائج أهمها‪ ،‬معنوية جميع المعالم الخاصة‬
‫بالنموذج بإستثناء أربعة مسارات فقط وهي‪:‬‬

‫والعزلة االجتماعية‪.‬‬ ‫‪ -‬عدم معنوية العالقة بين تقييم أداء إدارة الموارد البشرية‬
‫واغتراب الذات‪.‬‬ ‫‪ -‬عدم معنوية العالقة بين التدريب والتطوير‬
‫وأداء المهمة‪.‬‬ ‫‪ -‬عدم معنوية العالقة بين تقييم أداء إدارة الموارد البشرية‬
‫وأداء المهمة‪.‬‬ ‫‪ -‬عدم معنوية العالقة بين العزلة االجتماعية‬

‫❖ النموذج الثاني‪ :‬الذي قام بدوره باختيار المتغيرات التالية‪:‬‬

‫‪ ‬المتغيرات المستقلة‪ :‬تم اختيار جميع أبعاد ممارسات إدارة الموارد البشرية (تكوين الموارد البشرية‪ ،‬التدريب‬
‫والتطوير‪ ،‬التعويضات والمكافآت‪ ،‬تقييم أداءالموارد البشرية)‪.‬‬
‫‪ ‬المتغير الوسيط‪ :‬تم اختيار بعدين فقط لالغتراب الوظيفي (فقدان المعايير‪ ،‬العزلة االجتماعية) ‪ ،‬وهو ما‬
‫يطلق عليه باالغتراب االجتماعي‪.‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪29‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫‪ ‬المتغير التابع‪ :‬المتمثل في السلوك المصاحب لألداء (العالقة مع زمالء العمل‪ ،‬والرغبة في األداء‪ ،‬والرغبة‬
‫في البقاء بالوظيفة)‪.‬‬

‫وتوصل البحث من خالل النموذج الثاني إلى مجموعة من النتائج أهمها‪ ،‬معنوية معظم المعالم الخاصة بالنموذج‬
‫باستثناء بعض المسارات المحدودة وهي‪:‬‬

‫‪ -‬عدم معنوية العالقة بين ممارسات إدارة الموارد البشرية (التعويضات والمكافآت‪ ،‬وتقييم آداء‬
‫وفقدان المعايير‪.‬‬ ‫الموارد البشرية)‬
‫والعزلة االجتماعية‪.‬‬ ‫‪ -‬عدم معنوية العالقة بين تقييم أداء أدارة الموارد البشرية‬
‫والسلوك المصاحب لألداء‪.‬‬ ‫‪ -‬عدم معنوية العالقة بين تكوين الموارد البشرية‬
‫والسلوك المصاحب لألداء‪.‬‬ ‫‪ -‬عدم معنوية العالقة بين العزلة االجتماعية‬

‫‪ 2/13‬التوصيات ‪Recommendations‬‬
‫في ضوء نتائج الدراسة الميدانية وتحليلها‪ ،‬توصل الباحثان إلى مجموعة من التوصيات العملية ‪ ،‬والتي‬
‫يمكن أن تساعد القيادات اإلدارية في الجامعات الحكومية والخاصة (الخاضعة للدراسة) ‪ ،‬على تحسين مستوى‬
‫أداء العاملين من خالل تحسين ممارسات إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ومعالجة األثار السلبية لالغتراب الوظيفي‪ ،‬مع‬
‫ضرورة األخذ بمنهج إدارة ظاهرة االغتراب الوظيفي باعتبارها ظاهرة حتمية‪ ،‬والتي ال يمكن تبني منهج القضاء‬
‫عليها وخصوصاً في ظل الخصائص المعقدة للمنظمات المعاصرة‪ ،‬وكذلك تعقد بيئة العمل الداخلية والخارجية‬
‫التي يعمل من خاللها األفراد‪ ،‬ويمكن إيجاز التوصيات فيما يأتي‪:‬‬
‫‪ 1/2/13‬ضرورة االستفادة من ممارسات إدارة الموارد البشرية في تحسين مستوى أداء العاملين لما له من‬
‫أثر في الحد من مستوى شعور العاملين باالغتراب الوظيفي‪.‬‬

‫‪ 2/2/13‬ضرورة العمل على تغيير مسمى إدارة شئون العاملين بالجامعات الحكومية إلى اإلدارة العامة‬
‫للموارد البشرية ع لى أن تضم اإلدارات التخصصية التالية‪ (:‬إدارة تخطيط وتوظيف الموارد البشرية‪ ،‬إدارة تنمية‬
‫وتأهيل الموارد البشرية‪ ،‬إدارة تعويض الموارد البشرية‪ ،‬إدارة تقويم ومتابعة الموارد البشرية‪ ،‬إدارة صيانة‬
‫الموارد البشرية)‪ ،‬وذلك من خالل‪:‬‬
‫إصدار كافة القوانين والضوابط واالجراءات المنظمة لهذه اإلدارة‪.‬‬ ‫▪‬
‫فتح فروع إلدارة الموارد البشرية على مستوى الكليات والمعاهد والمراكز التابعة للجامعة‪.‬‬ ‫▪‬
‫توضيح كافة الواجبات والمسئوليات والصالحيات الخاصة بهذه اإلدارة (التوصيف الوظيفي)‪.‬‬ ‫▪‬
‫توفير كافة المستلزمات المالية والمادية‪.‬‬ ‫▪‬
‫إدراجها ضمن الهيكل التنظيمي للجامعة‪.‬‬ ‫▪‬

‫‪ 3/2/13‬تنظيم دورات تدريبية مالئمة ومناسبة الحتياجات العاملين الوظيفية بإستمرار ‪ ،‬وذلك من أجل‬
‫تطوير قدرات وخبرات العاملين لتحسين أدائهم ‪ ،‬واضافة مهارات جديدة للعاملين ‪ ،‬وذلك من خالل‪:‬‬
‫إعداد خطة تدريبية فصلية– سنوية حسب احتياجات الجامعة‪.‬‬ ‫▪‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪30‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫تحديد البرامج التدريبية لكل دورة تدريبية‪.‬‬ ‫▪‬
‫تحديد مجال الدورة التدريبية‪.‬‬ ‫▪‬
‫تحديد المتدربين بموضوعية وشفافية‪.‬‬ ‫▪‬
‫التنسيق مع جهات التدريب لمعرفة إمكانات التدريب المتاحة لديهم ومقارنتها بمتطلبات الدورة التدريبية‪.‬‬ ‫▪‬
‫تخصيص مخصصات مالية تشجيعية لكل متدرب‪.‬‬ ‫▪‬

‫‪ 4/2/13‬العمل على الحد من ارتفاع مستوى الشعور باالغتراب الوظيفي لدى العاملين بالجامعات الحكومية‬
‫والخاصة المصرية بتحسين ممارسات إدارة الموارد البشرية‪ ،‬وذلك من خالل‪:‬‬
‫ضـ ــرورة معالجـ ــة األسـ ــباب المؤديـ ــة إلـ ــى انتشـ ــار مظـ ــاهر فقـ ــدان القـ ــوة (العجـ ــز) التـ ــي يعـ ــاني منهـ ــا العـ ــاملين‬ ‫▪‬
‫بالجامعات المصرية‪ ،‬عن طريق إتاحة الفرصة للعاملين لتقديم آرائهم وأفكارهم ومقترحاتهم في مجـال عملهـم‪،‬‬
‫االهتم ــام بسياس ــة تش ــجيع قنـ ـوات االتص ــال المفت ــوح ب ــين الع ــاملين والرؤس ــاء ف ــي اتخ ــاذ القــرار‪ ،‬زي ــادة تمك ــين‬
‫الع ــاملين حي ــث أن ــه يزي ــد م ــن الرض ــا ال ــوظيفي وااللت ـزام التنظيم ــي ويم ــنحهم مزي ــداً م ــن ال ــتحكم والس ــيطرة ف ــي‬
‫عملهم‪ ،‬كما أنه يعد ضرورة أخالقية تعزز من الكفاءة الذاتية للعاملين وتقلل من الشعور بالعجز في العمل‪.‬‬
‫اهتمام اإلدارة بتطوير الوصف الوظيفي الذي يوضح واجبات ومسئوليات العاملين وأهميتها في تحقيق أهـداف‬ ‫▪‬
‫المنظمة‪ ،‬وذلك لتقليل مستويات فقدان المعنى للعاملين بالجامعة‪.‬‬
‫ضــرورة العمــل علــى تقويــة الــروابط والعالقــات اإلنســانية بــين العــاملين وبعضــهم الــبعض فــي إطــار الحــد مــن‬ ‫▪‬
‫العزلة االجتماعية‪.‬‬
‫ضرورة التأكيد على إقامة مجتمع جامعي يرفض الفساد ويؤمن بقيم العدل والشـفافية والن ازهـة‪ ،‬وم ارعـاة تحقيـق‬ ‫▪‬
‫العدل وعدم التمييز بين العاملين‪ ،‬وذلك لحل مشكلة فقدان المعايير‪.‬‬

‫‪ 5/2/13‬العمل على تحسين مستوى أداء العاملين بالجامعات الحكومية والخاصة المصرية ‪ ،‬وذلك من خالل‬
‫تخفيض مستوى الشعور باالغتراب الوظيفي لديهم‪ ،‬وذلك من خالل‪:‬‬
‫دعم العاملين في الجامعة لتحقيق أعلى مستويات الجودة والكفاءة والفعالية في األداء‪.‬‬ ‫▪‬
‫تشجيع العاملين على إنتاج أفكار جديدة وغير مألوفة مرتبطة بأسلوب تأدية مهامهم الوظيفية‪.‬‬ ‫▪‬
‫تزوي ــد الع ــاملين بالمعلوم ــات الكافي ــة ألداء وظ ــائفهم وض ــرورة إلم ــامهم بأح ــدث األس ــاليب والتقني ــات المرتبط ــة‬ ‫▪‬
‫بالعمل‪.‬‬
‫تشجيع وحث العاملين على االلتزام التنظيمي لكل ما يخص العمل بالجامعة‪.‬‬ ‫▪‬
‫ضرورة تشجيع اإلدارة للعاملين على العمل الجماعي والتعاون مع زمالء العمل‪ ،‬ومع الرؤساء والمرءوسين‪.‬‬ ‫▪‬
‫م ارعـاة الحالــة النفســية للعـاملين وزيــادة حماســهم ألداء وظـائفهم‪ ،‬وزيــادة والئهــم وانتمـائهم للجامعــة ورغبــتهم فــي‬ ‫▪‬
‫البقاء بها‪.‬‬
‫زي ــادة ف ــرص مش ــاركة الع ــاملين ف ــي الجامع ــة م ــن تحلي ــل المش ــكالت واتخ ــاذ الق ـ اررات‪ ،‬وذل ــك لتوطي ــد عالق ــة‬ ‫▪‬
‫العاملين بالجامعة التي يعملون بها‪ ،‬األمر الذي يؤثر إيجاباً على فاعلية األداء الوظيفي‪.‬‬
‫قيام القيادات اإلدارية بالمحافظة على روح التعـاون المتواجـدة بـين العـاملين فـي الكليـات واإلدارات وتشـجيعهم‬ ‫▪‬
‫معنوياً مما يؤثر على بث روح الود بين الموظفين ورفع مستوى أدائهم الوظيفي‪.‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪31‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫العمــل علــى توعيــة العــاملين للتركيــز علــى الجوانــب اإليجابيــة للوظيفــة دون النظــر إلــى الجوانــب الســلبية ممــا‬ ‫▪‬
‫ينتج عنه حرص العاملين على أداء وظائفهم بدقة عالية‪.‬‬

‫‪ 6/2/13‬ضرورة بذل مزيد من الجهد من إدارة الجامعات وكذلك إدارة الموارد البشرية بهذه الجامعات في‬
‫تحسين وتطوير مقاييس أداء العاملين‪ ،‬بحيث تصبح أكثر موضوعية وعدالة في قياس مستوى األداء‬
‫الوظيفي‪ ،‬والعمل على تفسير نتائج هذه التقييمات للخروج بمؤشرات عامة تعكس إرتفاع أو تحسن األداء أو‬
‫انخفاضه‪.‬‬

‫‪ 3/13‬توصيات ببحوث مستقبلية ‪Future Research‬‬

‫أسهمت الدراسة الحالية في معرفة التأثير المباشر وغير المباشر ألبعاد ممارسات إدارة الموارد البشرية‬
‫على أبعاد أداء العاملين في ظل وجود أبعاد اإلغتراب الوظيفي‪ ،‬إال أن نطاق هذه الدراسة واألساليب المستخدمة‬
‫والنتائج التي توصل إليها تشير إلى وجود مجاالت لدراسات أخرى مستقبلية ال تقل أهمية عما نحن بصددها‪،‬‬
‫ومن أهم هذه المجاالت ما يلي‪:‬‬
‫تأثير الممارسات اإلستراتيجية إلدارة الموارد البشرية على األداء الوظيفي وانعكاساها على األداء المؤسسي‪.‬‬ ‫▪‬
‫أثر الممارسات اإلستراتيجية إلدارة الموارد البشرية على سلوك العاملين ونتائج العمل من خالل الدعم‬ ‫▪‬
‫المدرك للمنظمة‪.‬‬
‫أثر مناخ العمل األخالقي في الشعور باالغتراب الوظيفي‪.‬‬ ‫▪‬
‫دور جودة الحياة العملية للتنبوء باالغتراب الوظيفي‪.‬‬ ‫▪‬
‫دور االغتراب التنظيمي في الحد من المخاطر الوظيفية‪.‬‬ ‫▪‬
‫دور االغتراب الوظيفي كوسيط للعالقة بين الظلم التنظيمي وااللتزام التنظيمي‪.‬‬ ‫▪‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪32‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫قائمة المراجع‬
‫أوالً‪ :‬المراجع باللغة العربية‬

‫التويجري‪ ،‬هيلة محمد‪" ،)2016( ،‬اإلبداع اإلداري وعالقته باألداء الوظيفي للعاملين اإلداريين في كلية‬ ‫‪-‬‬
‫التربية ببريدة في جامعة القصيم‪ :‬دراسة ميدانية"‪ ،‬رسالة الخليج العربي‪ ،‬السعودية‪ ،‬المجلد (‪ ،)37‬العدد‬
‫(‪ ،)140‬ص ‪.101-79‬‬

‫الحديدي‪ ،‬إسالم علي عبد السالم‪" ،)2016( ،‬التهكم التنظيمي واالغتراب في العمل‪ :‬بالتطبيق على‬ ‫‪-‬‬
‫أعضاء هيئة التدريس ومعاونيهم بجامعة المنصورة"‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة‬
‫المنصورة‪.‬‬

‫الحوري‪ ،‬سليمان إبراهيم‪" ،)2012( ،‬تقييم ممارسات إدارة الموارد البشرية في الجامعات الخاصة في‬ ‫‪-‬‬
‫األردن"‪ ،‬رسالة ماجستير منشورة‪ ،‬جامعة أم درمان اإلسالمية‪ ،‬السودان‪.‬‬

‫الضابط‪ ،‬يوسف إبراهيم محمد‪" ،)2015( ،‬أثر ممارسات إدارة الموارد البشرية على تطوير أداء العاملين‬ ‫‪-‬‬
‫في البنوك اإلسالمية األردنية"‪ ،‬رسالة ماجستير منشورة‪ ،‬كلية االقتصاد والعلوم اإلدارية‪ ،‬جامعة‬
‫اليرموك‪ ،‬األردن‪.‬‬

‫الضالعي‪ ،‬سامي أحمد محمد‪" ،)2016( ،‬دور اإلدارة اإلستراتيجية للموارد البشرية في تحسين أداء‬ ‫‪-‬‬
‫العاملين‪ :‬دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية اليمنية"‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية التجارة‪،‬‬
‫جامعة المنوفية‪.‬‬

‫الطيب‪ ،‬أسماء عطا هللا محمد‪( ،‬إبريل‪" ،)2011 ،‬العالقة بين سلوكيات المواطنة التنظيمية وفاعلية‬ ‫‪-‬‬
‫األداء الوظيفي في ضوء مدركات العدالة التنظيمية‪ :‬دراسة تطبيقية على العاملين بجامعة عين شمس"‪،‬‬
‫مجلة فكر وابداع‪ -‬مصر‪ ،‬المجلد (‪ ، )62‬ص ‪.476-459‬‬

‫النظاري‪ ،‬فواز أحمد أحمد محمد‪" ،)2015( ،‬دور إدارة الموارد البشرية في تنمية رأس المال الفكري‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية اليمنية"‪ ،‬رسالة دكتوراه غير منشورة‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة‬
‫المنوفية‪.‬‬

‫بني حمد‪ ،‬حسين أحمد‪" ،)2012( ،‬تقييم ممارسات إدارة الموارد البشرية في الجامعات الخاصة في‬ ‫‪-‬‬
‫األردن"‪ ،‬رسالة ماجستير منشورة‪ ،‬جامعة أم درمان اإلسالمية‪ ،‬معهد بحوث ودراسات العالم اإلسالمي‪.‬‬

‫تاميدي‪ ،‬كرين مصطفى‪" ،)2013( ،‬أثر التمكين النفسي في االغتراب الوظيفي‪ :‬دراسة استطالعية آلراء‬ ‫‪-‬‬
‫رؤساء األقسام العلمية في جامعة دهوك"‪ ،‬مجلة تنمية الرافدين‪ ،‬جامعة الموصل‪ ،‬كلية اإلدارة واالقتصاد‪،‬‬
‫المجلد (‪ ،)35‬العدد (‪ ،)113‬ص‪.351 -331‬‬

‫رضوان‪ ،‬عالء فرج حسن‪( ،‬إبريل‪" ،)2019،‬دور رأس المال الفكري في تحسين مستوى أداء الجامعات‬ ‫‪-‬‬
‫المصرية‪ :‬دراسة تطبيقية"‪ ،‬المجلة العلمية للبحوث التجارية‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة المنوفية‪ ،‬السنة (‪،)6‬‬
‫العدد (‪ ،)2‬ص‪.274 -236‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪33‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية )‬
‫شبات‪ ،‬جالل إسماعيل‪" ،)2013( ،‬االغتراب الوظيفي وعالقته بالمتغيرات الشخصية في الجامعات‬ ‫‪-‬‬
‫الفلسطينية‪ :‬دراسة حالة"‪ ،‬مجلة البحوث والدراسات اإلنسانية الفلسطينية‪ ،‬جمعية البحوث والدراسات‬
‫اإلنسانية الفلسطينية‪ ،‬جامعة القدس المفتوحة‪ ،‬العدد (‪ ،)20‬ص‪.131-95‬‬

‫شبل‪ ،‬بيكار محمد‪( ،‬إبريل‪" ،)2019 ،‬العدالة التنظيمية واالغتراب الوظيفي‪ :‬دراسة مقارنة بجامعة بني‬ ‫‪-‬‬
‫سويف"‪ ،‬مجلة كلية اآلداب‪ ،‬جامعة القاهرة‪ ،‬المجلد (‪ ،)79‬العدد (‪ ،)3‬ص‪.275-229‬‬

‫عاشور‪ ،‬سمير كامل‪ ،‬سالم‪ ،‬سامية أبو الفتوح‪" ،)1994( ،‬مقدمة لنظرية العينات"‪ ،‬مكتبة جامعة القاهرة‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫عبد الجواد‪ ،‬عبد السالم محمد‪( ،‬يونيو‪" ،)2020 ،‬مدى تطبيق ممارسات إدارة الموارد البشرية وتأثيرها‬ ‫‪-‬‬
‫على أداء الموظفين‪ :‬دراسة ميدانية على عينة من الموظفين العاملين بالمصرف التجاري الوطني في‬
‫نطاق بلدية البيضاء‪ -‬ليبيا"‪ ،‬مجلة آفاق اقتصادية‪ ،‬جامعة المرقب‪ ،‬كلية االقتصاد والتجارة‪ ،‬العدد‬
‫(‪ ،)12‬ص‪.28-1‬‬

‫عيسوي‪ ،‬نيفين سعيد بيومي‪( ،‬يناير‪" ،)2015 ،‬تأثير االحتراق الوظيفي على جودة أداء أعضاء هيئة‬ ‫‪-‬‬
‫التدريس بالجامعات الخاصة المصرية"‪ ،‬المجلة العلمية لإلقتصاد واإلدارة‪ ،‬العدد األول‪ ،‬ص ‪-248‬‬
‫‪.278‬‬

‫كريم‪ ،‬شعبان أحمد‪( ،‬سبتمبر‪" ،)2017 ،‬التحفيز وأثره في أداء العاملين في المنظمات التعليمية‪ :‬دراسة‬ ‫‪-‬‬
‫ميدانية على العاملين في جامعة المرقب"‪ ،‬مجلة القراءة والمعرفة‪ ،‬كلية التربية‪ ،‬جامعة عين شمس‪،‬‬
‫العدد (‪ ،)191‬ص‪.132-109‬‬

‫ماهر‪ ،‬آيه مصطفى‪( ،‬أكتوبر‪" ،)2012،‬تقويم ممارسات إدارة الموارد البشرية في التعليم قبل الجامعي في‬ ‫‪-‬‬
‫مصر"‪ ،‬مجلة النهضة‪ ،‬كلية االقتصاد والعلوم السياسية‪ ،‬جامعة القاهرة‪ ،‬المجلد (‪ ،)13‬العدد (‪،)4‬‬
‫ص‪.66-39‬‬

‫محمد‪ ،‬رهام إبراهيم‪" ،)2006( ،‬تحليل عالقة المناخ التنظيمي باالغتراب الوظيفي‪ ،‬دراسة ميدانية على‬ ‫‪-‬‬
‫العاملين بشركة مصر إيران للغزل والنسيج‪ ،‬وشركة تراست للمنسوجات القطنية"‪ ،‬رسالة ماجستير غير‬
‫منشورة‪ ،‬كلية تجارة اإلسماعلية‪ ،‬جامعة قناة السويس‪.‬‬

‫معوض‪ ،‬فاطمة عبد المنعم محمد‪( ،‬ابريل‪" ،)2014 ،‬متطلبات تطوير إدارة الموارد البشرية بالجامعات‬ ‫‪-‬‬
‫المصرية في ضوء الفكر اإلداري اإلسالمي ومتغيرات العصر"‪ ،‬مجلة كلية التربية ببنها‪ ،‬المجلد (‪،)25‬‬
‫العدد (‪ ،)98‬ج (‪ ،)1‬ص ‪.246-199‬‬

‫نجم‪ ،‬عبد الحكيم أحمد‪" ،)2000( ،‬العالقة بين العدالة التنظيمية واالغتراب في العمل‪ :‬دراسة تطبيقية‬ ‫‪-‬‬
‫على العاملين بديوان عام محافظة الدقهلية"‪ ،‬المجلة المصرية للدراسات التجارية‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة‬
‫المنصورة‪ ،‬ص ‪.348-321‬‬

‫ياسين‪ ،‬ربيعة محمد محمود‪" ،)2015( ،‬تأثير المتغيرات الشخصية والتنظيمية على مستوى االغتراب‬ ‫‪-‬‬
‫الوظيفي"‪ ،‬رسالة ماجستير غير منشورة‪ ،‬كلية التجارة‪ ،‬جامعة مدينة السادات‪.‬‬

‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر ‪2022‬‬
‫‪34‬‬
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
) ‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية‬
‫ المراجع باللغة األجنبية‬:ً‫ثانيا‬

- Aboul-Ela, Ghadeer M., (2015), “Work Alienation: Does Demographics Matter? A

Study among Training and Management Consulting Organizations in Egypt”,
Arab Journal of Administrative Sciences, Future University Egypt.
- Al-Nasser, Amjad and Behery, Mohamed, (2015), "Examining the relationship
between organizational coaching and workplace counterproductive behaviors
in the United Arab Emirates", International Journal of Organizational Analysis,
Vol. 23,No.3, pp. 378-403.
- Aroge, S.T., Hassan, M.A., (Nov 2011), "The Responsibility of Human Resource
Management and Development Professionals in the Development of Low-
Skilled Workers in the Nigeria Public Sector", International Journal of Business
and Management, Vol. 4, No.5.
- Behery, Mohamed and Al-Nasser, Amjad, (2016), "Examining the impact of
leadership style and coaching on employees’ commitment and trust Mediation
effect of bullying and job alienation", International Journal of Organizational
Analysis, Vol. 24. No.2, pp. 291-314.
- Birasnav, M., Rangnekar, S., (May 2009), "Structure of Human Capital Enhancing
Human Resource Management Practices in India", International Journal of
Business and Management, Vol.4, No.5.
- Davis, J., (2008), "Determinants of Human Resources Management Performance
on County Efficiencies: A Study of Florida Counties", PhD Thesis, University of
Central Florida. USA.
- Dean, D., (1961)," Alienation: Its meaning and measurement", American
Sociological Review, Vol.26, No.5, pp.753-758.
- Elgamal, Zeinab, (2018), "The Role of Supportive Leadership and Organizational
Justice in Reducing Work Alienation: An Applied Study on Middle Delta
University Hospitals", Master Thesis, Commercial Sciences, Business
Administration, Menoufia University.
- Janking, k., & Rurkhum, S., (2012), "Factors A fecting Job Performance: A Review
of Literature", Silpakorn University Journal of Social Sciences, Humanities,
and Arts, Vol. 12, No.2, pp.115-128.
- Khatibi, P., Asgharian, R. Saleki, Z, S., Manafi, M., (2012), "The Effect of HR
Practices on Perceived Employee Performance: A Study of Iranian Hospitals"
interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, Vol. 4, No. 4,
pp. 82-99.
- Lajara, B. M., Carcia, U. G., (2013), "Human Resource Management Approaches in
Spanish Hotels: An Introductory Analysis", International Journal of Hospitality
Management, No. 35.

2022 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر‬
35
 ‫نموذج هيكلي لتأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية على أداء العاملين في ظل وجود‬
) ‫االغتراب الوظيفي ( دراسة تطبيقية على الجامعات الحكومية والخاصة المصرية‬
- Mercy G. M., (November, 2011) , "The Effect of Human Resource Management
Practices in Enhancing Employee Performance in Catholic Institutions of Higher
Learning in Keny" , The Catholic University of Eastern Africa , International
Journal of Business Administration, Vol. 2, No. 4.
- Mottaz, C., (1981), "Some Determinants of Work Alienation", The Sociological
Quarterly, Vol. 22, No.4, pp.515-529.
- Mutua, S., Karanja, K. and Namusonge, G. (2012), "Role of Human Resource
Management Practices on Performance of Financial Cooperatives Based in
Nairobi County, Kenya", International Journal of Humanities and Social
Science, Vol. 2, No. 22, pp. 289-297.
- Raj, R., Srivastava, K. B., (2014), "The Mediating Role of Organizational Learning
on the Relationship among Organizational Culture, HRM Practices and
Innovativeness", Journal Management and Labor Studies, Vol.3, No.38.
- Richard L. Scheaffer, William Mendenhall, Lyman Ott, (1990), "Elementary Survey
Sampling", Fourth Edition, PWs-KENT Publishing Company, Boston.
- Sarboland, K., Mousavi, N., (2012), "Effect of In-Service Training on Improving
Staff Performance (A Case Study: The Social Security Offices of Ardebil
Province)", Journal of Basic and Applied, Vol. 2, No.7, pp 6436-6440.
- Scheible, Alba Couto Falcao and Bastos, Antonio Verjilio Bittencout, (2013), "An
Examination of Human Resource Management Practices Influence on
Organizational Commitment and entrenchment", Brazilian Administration
Review, Vol.10, No.1, pp.57-76.
- Seeman, M., (1959), "On the Meaning of Alienation", American Sociological
Review, Vol.24, No.6, pp. 783-791.
- Shantz, and others, (2015), "Drivers and Outcomes of Work Alienation": Reviving
a Concept, Journal of management Inquiry, Vol.24, No. 4.
- Suthiphan, S., (2010), "The Impact of Strategic Human Resource Management on
Employee Attitude Behavior and Work Outcome through Perceived
Organization Support", PhD Thesis, National Institute of Development
Administration, Bangkok, Thailand.
- Tummers, Lars and Laura den, Dulk, (2013), "The effects of work Alienation on
Organization a Commitment, work effort and work-to-family enrichment",
Journal of Nursing Management, Accepted manuscript.
- Valikhani, M. and Soltani, E., (2015), "Investigating the Effect of Job Alienation on
the Organizational Citizenship Behavior (Branches of Sepah Bank in Shahreza
and Dehaghan as Case Study)", International Journal of Academic Research in
Business and Social Sciences, Vol.5, No.1, pp.277-286.

2022 ‫المجلة العلمية للدراسات والبحوث المالية واإلدارية المجلد الرابع عشر العدد الثانى ديسمبر‬
36