Examenopdracht individuele Management Nota

Thema diversiteit : vraag van een lijnmanager

Beste

Ik stel mezelf graag even voor. Ik ben Ulrieke Van Reempts, HR- manager bij Midnightcoffee
te Antwerpen. Midnightcoffee staat bekend als een full service evenementenbureau waarbij
wij uw zakelijke evenementen naar een hoger niveau tillen. U runt uw bedrijf, wij analyseren
het! Want uw bedrijfsimago wordt weerspiegeld in uw producten, diensten, medewerkers
en in uw evenementen. Vol creativiteit en denkbeelden met een solide basis van jarenlange
ervaring, een persoonlijke aanpak afgestemd op uw wensen en budget garanderen wij dat
uw evenement van begin tot eind wordt georganiseerd. Dit wordt georganiseerd met
versieringen van A tot Z. Het evenement is aan jullie, de organisatie aan ons. Dit is tevens
ook onze missie. (Midnightcoffee, sd)

Wat is nu de precieze core business van ons bedrijf? De kernactiviteiten waar wij voor
bekend staan zijn het organiseren van evenementen voor klanten, reisincentives : je klanten
bedanken, verassen of aanmoedigen door ze op reis te nemen, personeelsfeesten,
seminaries, lanceringen van producten, teambuildings en tot slot het ontwerpen van logo’s.
(Midnightcoffee, sd)

Wij hebben daarnaast heel wat klanten, voorbeelden daarvan zijn Dior, Karel de Grote
Hogeschool, Philips, BMW en dan zijn we nog niet op de helft. Wij beschikken over een
aantal van 128 klanten. Deze klanten zijn van wereldwijd. België zelf, Zwitserland, Verenigd
Koninkrijk, Duitsland, Verenigde Staten, Noorwegen, Oostenrijk enzovoort. (Midnightcoffee,
sd)

Corona heeft heel veel kapot gemaakt, mentaal en fysiek. Er zijn een heel aantal bedrijven
en organisaties getroffen door de Coronacrisis en ook wij, Midnightcoffee, waren hier helaas
de dupe van. Door het grote verlies dat we geleden hebben, zijn we genoodzaakt om met
pijn in ons hart te moeten melden dat we werknemers moeten laten gaan. Na onze koppen
bij elkaar gestoken te hebben, een tal van vergaderingen gehad te hebben, stelt onze
Finance Manager voor om de oudere werknemers te laten gaan. Hij stelt dat, hoewel hun
ontslag meer kost, het interessanter is om hen te laten gaan. Hij zegt dat je ze dan kan
vervangen door jonge werknemers die harder werken en flexibeler zijn. Dit is zeker geen
slecht voorstel en daarom zijn er ook drie opties waar we uit kunnen kiezen. De eerste optie
is dat ik, als HR – manager, ontslagpremies zou berekenen waarvan al bekend is dat deze
redelijk hoog zijn. Ik zou hem in zijn verhaal kunnen volgen dat als je op termijn, als de sector
weer aantrekt gemakkelijk jonge mensen kan aantrekken. Ik kan geloven dat die
gemakkelijker te vinden zijn, mee zijn met technologische ontwikkelingen en snel ingewerkt
zijn. De tweede optie is, dat ik zou zeggen dat oudere werknemers inderdaad meer salaris
kosten dan jongere en dat ze vaker ziek zijn. Ik zou er vanuit kunnen gaan dat de impact op
oudere mensen minder groot is dan op mensen met een jong gezin. Als laatste optie zou ik
ervoor kiezen om de Finance Manager niet op te volgen. Ik zou dan zeggen dat, hoewel de
werknemers die langer in dienst zijn meer kosten leveren ze ook op veel vlakken meer op en
ik zou ervoor kiezen om de werknemers die minder lang in dienst zijn te laten gaan. Na veel
gespeculeerd en nagedacht te hebben, koos ik voor de laatste optie om de jonge
werknemers en de werknemers die minder lang in dienst zijn te laten gaan. Ik leg jullie graag
uit, aan de hand van onderbouwde en theoretische argumenten, waarom ik voor deze optie
koos.

Veel werkgevers erkennen dat oudere werknemers een groot potentieel vormen voor
sollicitanten van hoge kwaliteit en werken eraan hun personeelsbeleid daarop aan te
passen. Ze zien dat oudere werknemers veel (werk)kwaliteiten kunnen bieden, zoals
ervaring, goed oordeelsvermogen en een sterk werkmoraal, en dat ze graag goed werk
leveren. (Robbins & Judge, 2020)
Een goed oordeelsvermogen is belangrijk binnen een evenementensector en zeker binnen
Midnigthcoffee. Voor het ontwerpen van logo’s, lanceringen van producten,
personeelsfeesten en dergelijke moet dit tot in de puntjes uitgewerkt worden. We willen
immers dat onze klanten steeds opnieuw naar ons terug blijven komen. Daarom is het
hebben van een goed oordeelsvermogen een zekere must have. Onze werknemers moeten
in staan zijn om hun eerlijke mening/ oordeel te kunnen geven over de projecten die we
uitvoeren. (Robbins & Judge, 2020)

Maar oudere werknemers worden ook gezien als inflexibel en resistent tegen nieuwe
technologie. (Robbins & Judge, 2020)
Binnen ons bedrijf is het belangrijk dat onze werknemers mee zijn met de nieuwste
technologieën omdat evenementen organiseren en dergelijke iets heel modern en
hedendaags is en we de nieuwste trends willen volgen en de nieuwste apparaturen willen
hebben. Daarom kiezen we ervoor om ook een aantal jonge werknemers te behouden. We
opteren nog steeds om het grote merendeel van de oudere werknemers bij ons te laten
maar het behoud van enkele goede jonge werknemers is essentieel om mee te zijn met de
nieuwste technologieën. Uit een grootschalig onderzoek onder meer dan achtduizend
werknemers bij 128 bedrijven bleek ook zelfs dat een organisatieklimaat waarin
leeftijdsdiscriminatie mogelijk is, gepaard gaat met een lagere betrokkenheid bij het bedrijf.
Deze lagere betrokkenheid correleert met lagere prestatieniveaus in de hele organisatie.
Hieruit leiden we af dat het bestrijden van leeftijdsdiscriminatie kan helpen de prestaties van
een organisatie te verbeteren. (Robbins & Judge, 2020c)

Veel mensen geloven ook dat de productiviteit afneemt met de leeftijd. Vaak wordt gedacht
dat snelheid, behendigheid, uithoudingsvermogen en coördinatie na verloop van tijd
verslechteren, en lange perioden van saai of geestdodend werk leiden tot verminderde
productiviteit. Er is enig bewijs dat deze veronderstelling tegenspreekt. Drie jaar lang had
een van de winkels van een grote ijzerhandel alleen werknemers van boven de vijftig in
dienst, de resultaten van die winkel werden vergeleken met die van vijf winkels met jongere
werknemers. De 50+ winkel was significant productiever dan de andere twee winkels en
scoorde ongeveer hetzelfde als de andere drie. (Robbins & Judge, 2020b)

Oudere werknemers vertonen daarnaast ook vaker voorbeeldig werkgedrag dan jongere
werknemers. Een overzicht van meer dan achthonderd onderzoeken toont aan dat oudere
werknemers tevredener zijn met hun baan, betere relaties hebben met collega's en velen
zich meer verbonden voelen met hun werkgever dan jongere werknemers. (Robbins &
Judge, 2020b)
Goede relaties met collega’s hebben is essentieel binnen elk bedrijf waar er samen gewerkt
moet worden. Wij proberen als team voor ieder van onze klanten de beste evenementen en
seminaries te organiseren, de mooiste logo’s te ontwerpen, de gekste teambuildings voor te
bereiden en daar gaat enorm veel aan werk vooraf. Dit werk kan enkel gerealiseerd worden
door samen als een team eraan te werken. Hoe beter de relatie met een collega is, hoe
sterker het team zal worden en hoe meer werk er gerealiseerd kan worden.

Het blijkt ook dat jongere werknemers na ontslag sneller een baan zullen vinden dan oudere
werknemers. In 2012 vond 28 procent van de in totaal 72 000 werklozen van 55 tot 65
binnen het halfjaar een nieuwe job. 42 procent van de werklozen van 35 tot 55 jaar vonden
ook een job binnen het halfjaar en 59 procent van de jonge werklozen van 15 tot 35 jaar. 11
procent van de jonge werklozen waren langer dan twee jaar bezig om werk te vinden
tegenover 25 procent van de 35 tot 55- jarigen. 43 procent van de 55- plussers had minimaal
twee jaar nodig om een nieuwe baan te vinden. Dit is een enorm hoog getal. Wij vinden het
belangrijk om er rekening mee te houden dat onze werknemers na ontslag op een andere
goede werkplek terecht kunnen. Als we kijken naar deze cijfers merken we dat jongere
werknemers veel sneller een job zullen vinden waardoor wij hen ook met een geruster hart
kunnen laten vertrekken. (Moonen, 2014)

Er wordt gezegd dat werknemers die langer in dienst zijn meer kosten. Maar dat is niet
helemaal juist. Er is een pakket stimuleringsmaatregelen opgesteld voor oudere werknemers
die de werkgever een hoop financiële voordelen opleveren waardoor een oudere
werknemer helemaal niet duur hoeft te zijn. Wij willen in de toekomst hier gebruik van
maken voor de oude werknemers die hier van toepassing voor zijn. Om deze
ouderenregeling te kunnen gebruiken, moet de werknemer aan een aantal criteria voldoen
ten aanzien van leeftijd en arbeidsverleden. De ouderenregeling bevat onder meer de
indekking tegen premiekorting, premievrijstelling en ziektekosten. Bij medewerkers geboren
voor 8 juli 1954 worden bij ziekte de eerste vijf jaar na indiensttreding de loonkosten
vergoed. Een premiekorting houdt in dat de werkgever voor oudere werknemers, onder
bepaalde voorwaarden, recht heeft op een jaarlijkse financiële tegemoetkoming indien de
werkgever een uitkeringsgerechtigde in dienst neemt die 50 jaar of ouder is en wanneer de
werkgever een werknemer in dienst heeft van 62 jaar of ouder. Er geldt een
overgangsregeling voor personen die al op 1 januari 2008 in dienst waren en toen de leeftijd
54,5 jaar waren gepasseerd. De werkgever kan voor deze werknemers een premievrijstelling
toepassen op de basispremie WAO/ WIA. (Robidus, 2012)
‘WAO betekent Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering.’ (Ik ben ziek (WIA-uitkering),
sd)
‘WIA betekent Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen.’ (Ik ben ziek (WIA-uitkering),
sd)
Wij willen in de toekomst deze regelingen aandachtig bekijken en toepassen. Als we deze
regelingen optimaal benutten, hoeven oudere werknemers helemaal niet duurder te zijn dan
jonge werknemers. (Robidus, 2012)

Enkele positieve vooroordelen rond oudere werknemers zijn dat ze minder vaak afwezig/
ziek zijn, bekwamer zijn, plichtsbewuster, loyaler en trouwer, stabieler, meer gemotiveerd
en ze verliezen minder tijd. Enkele negatieve vooroordelen zijn dat ze niet meer de nodige
kennis hebben, geen zin meer hebben om te leren, verstard zijn in hun denken en
gedragingen. Helaas gaat alles nadelen of negatieve vooroordelen hebben. Bij oudere
werknemers is het vooral belangrijk dat ze veel ervaring hebben want dat is een aspect dat
belangrijk is binnen ons bedrijf. Zoals eerder al verteld is, opteren we er ook voor om een
aantal jonge werknemers aan het werk te houden om onze oudere werknemers de nodige
kennis bij te leren. Daarnaast wordt er ook gezegd dat negatieve stereotypes vaak niet
kloppen omdat er teveel grote individuele verschillen zijn. (De Wilde & De Coster, 2021)

We zijn er ons, als bedrijf, ook bewust van dat oudere werknemers sneller op pensioen
zullen gaan dan jongere en dat oudere werknemers fysiek en mentaal sneller achteruit
zullen gaan. Om deze redenen willen wij ook maatregelen nemen om deze werknemers
langer aan het werk te houden en inzetten op de inzetbaarheid , belastbaarheid en
gezondheid. (A. Nauta, M.R. de Bruin, R. Cremer, sd)

Werkgevers doen te weinig om het werk aan te passen aan de belastbaarheid van ouderen
en aan het verbeteren van de inzetbaarheid van ouderen. Het is bijvoorbeeld denkbaar dat
de verminderde inzetbaarheid van sommige ouderen niet verklaard wordt door hun leeftijd,
maar bijvoorbeeld omdat ze al lang hetzelfde werk doen. Door fictie en feit te ontrafelen,
kunnen de overheid en werkgevers worden aangemoedigd om langer te werken effectiever
te stimuleren. Lichamelijke en mentale gezondheid gaat naarmate men ouder wordt
achteruit bij een beperkte groep ouderen maar de meerderheid blijft tot op hoge leeftijd
gezond en kan zijn/ haar werk perfect blijven uitoefenen. (A. Nauta, M.R. de Bruin, R.
Cremer, sd)

Het is van belang om oudere werknemers te benaderen als individuele werknemers met elk
hun eigen specifieke kennis, capaciteiten, fysieke en mentale gezondheid. Dergelijke
individuele benadering is voor ouderen belangrijk omdat de feiten erop wijzen dat met
name de spreiding in gezondheid en inzetbaarheid alleen maar toeneemt naarmate men
ouder wordt. Wij willen er als organisatie voor pleiten dat onze werknemers op hun eigen
inzetbaarheid en groeimogelijkheden worden beoordeeld in plaats van op hun leeftijd. (A.
Nauta, M.R. de Bruin, R. Cremer, sd)

Wij willen campagnes geven over een gezonde leefstijl, goede voeding, voorkoming van
ziektes enzovoort. Hiervoor willen wij de Stichting Voedingscentrum Nederland inschakelen.
Eerst en vooral omdat deze stichting gefinancieerd wordt door de overheid. Ook omdat zij
gezond eetgedrag bevorderen met verschillende projecten waarbij ze maar 1 doel hebben
en dat is een concrete gezondheidswinst voor iedereen, ook voor ouderen. Daarnaast willen
wij het werk aanpassen aan lichamelijke beperkingen van ouderen. Werkplekken zullen
worden aangepast aan individuele wensen en beperkingen van oudere werknemers.
Werknemers die te kampen hebben met slaapproblemen, zullen vrijgesteld worden van
nachtdiensten of onregelmatige uren. Evenementen die ’s nachts plaats vinden, daar hoeven
zij niet aanwezig te zijn en zetten we in op onze jonge werknemers. Tijdens het organiseren
van onze activiteiten, zullen we ook inzetten om teams te vormen van ouderen en jongeren.
Het opbouwen van een evenement omvat zowel fysiek zware aspecten alsook activiteiten
van jarenlange ervaring. De fysiek zware aspecten kunnen dan door de jonge werknemers
uitgevoerd worden terwijl de activiteiten van ervaring door de ouderen worden uitgevoerd.
Zo wordt er ook gebruik gemaakt van de sterke punten van beide leeftijdsgroepen en de
zwakke punten worden gecompenseerd door beide. We willen onze werknemers vooral het
werk laten doen dat ze leuk vinden en goed kunnen. Daarom houden we maandelijkse
functionerings- en loopbaangesprekken zodat onze werknemers hun loopbaan- en
functiewensen kunnen uiten en een functie kunnen vervullen die bij hun wensen en
mogelijkheden past. Daarbij organiseren we ook speciale opleidingsmogelijkheden om aan
onze werknemers hun behoeften te voldoen. (A. Nauta, M.R. de Bruin, R. Cremer, sd)

Als eerste KPI kiezen wij voor personeelskosten van oudere werknemers. Wij zijn er ons
bewust van dat personeelskosten voor oudere werknemers duurder kunnen zijn. Zoals
eerder besproken is, zijn er pakketten stimuleringsmaatregelen die gebruikt kunnen worden
voor oudere werknemers waardoor dit voor werkgevers financiële voordelen oplevert en
een oudere werknemer niet duur hoeft te zijn. Door gebruik te maken van deze maatregelen
zijn wij er zeker van dat wij onze personeelskosten van oudere werknemers kunnen
verlagen. Wij zitten namelijk nu op een personeelskost van jaarlijks 30.000 euro. Deze kost
willen wij verlagen naar 28.500 euro. Deze verandering zien wij graag gebeuren binnen het
jaar. Wij zijn ervan overtuigd dat dit ons zal lukken via de pakketten
stimuleringsmaatregelen.
De tweede KPI waar wij voor gaan is het gevoel van betrokkenheid. Een aspect wat wij hoog
in het vaandel dragen. Door maandelijkse surveys te laten invullen, waar we bevragen hoe
onze werknemers zich voelen op het werk en wat ze eventueel zouden willen veranderen,
door onze werknemers willen wij zo de betrokkenheid meten. We staan nu op een kengetal
van 60% en hopen binnen de zes maanden naar ons stuurgetal van 75% te gaan. Indien we
merken dat de betrokkenheid laag is, zullen we hier gerichte acties voor opstellen. Mee laten
nadenken bij beslissingen of mentortaken, samen nadenken over oplossingen,
communiceren over betrokkenheid en transparant zijn (werknemers op de hoogte houden
van bedrijfsactiviteiten- en resultaten). (Logghe, 2019)

Alle acties en maatregelen die we nemen, zijn er om onze oudere werknemers zo lang
mogelijk aan het werk te houden maar daarnaast zijn deze er ook om te kijken of ze effect
hebben op onze werknemerstevredenheid. Onze werknemers tevreden houden staat als een
belangrijk punt binnen onze organisatie. Buiten het feit dat we onze oudere werknemers aan
het werk willen houden, moeten we er ook voor zorgen dat ze tevreden zijn op hun werk.
Werknemers hebben immers de neiging om vrijwillig te vertrekken indien ze niet tevreden
zijn. De maandelijkse functionerings- en loopbaangesprekken die we gaan afnemen, is de
belangrijkste maatregel om onze werknemers tevreden te houden. Daarnaast willen wij
maandelijks een werknemerstevredenheidsmeting doen. We hebben dit in het verleden al
eens gedaan waaruit toen gebleken is dat de tevredenheid op 60% stond. Wij zouden graag
een stijging van 15% willen zien binnen 5 maanden om ons op een stuurgetal van 75% te
brengen.

Er zijn ook een aantal kosten verbonden aan de optie waar we voor gaan. Het feit dat oudere
werknemers meer kosten, is in onze ogen niet helemaal waar. We willen dus gaan voor het
pakket stimuleringsmaatregelen dat onze werkgever enkel financiële voordelen biedt. Er
moet enkel tijd vrij gemaakt worden om deze maatregelen aandachtig te bekijken en te
weten voor welke van onze werknemers deze geschikt zijn. Hier zal ik, HR- manager, mij mee
bezig houden. We willen de werkplekken aanpassen aan lichamelijke beperkingen. Hier
zullen we, indien onze eigen werknemers dit niet kunnen, werkmannen voor inschakelen die
dit voor onze organisatie kan regelen. Werknemers die te kampen hebben met
slaapproblemen, zullen vrijgesteld worden van nachtdiensten of onregelmatige uren. Hier
hopen we beroep te doen op de jonge werknemers die hun nachtdiensten willen
overnemen. We zullen deze jonge werknemers voorzien van een beloning voor hun
engagement. Een bonus van 30 euro voor ieder engagement. Voor de maandelijkse
functionerings- en loopbaangesprekken zal ik, HR- manager, mij mee bezig houden. Voor
deze gesprekken maak ik graag tijd vrij. Als laatste organiseren we speciale
opleidingsmogelijkheden zodat we onze werknemers aan hun behoeften kunnen voldoen.
Voor deze opleiding voorzien we externe mensen. Wij zijn er ons heel goed bewust van dat
alle acties die we willen ondernemen ons geld gaat kosten. Daarentegen zijn wij een heel
groot bedrijf met 128 klanten, we hebben dus zeker de nodige centen. We willen als
organisatie ook echt investeren in het behouden van onze oudere werknemers omdat deze
werknemers in onze ogen de grootste bijdragen leveren.

Als laatste onderdeel bespreek ik met jullie graag de korte- en langetermijngevolgen van de
drie opties waaruit wij konden kiezen. Het is voor ons vooral belangrijk om te kijken naar de
gevolgen op lange termijn. Bij de eerste optie waarbij we de jonge werknemers wouden
behouden omdat deze gemakkelijker te vinden zijn, flexibeler zijn, mee zijn met
technologische ontwikkelingen, snel ingewerkt zijn en bereid zijn om hard te werken zou dit
op korte termijn voordelen meebrengen aangezien dit enkel positieve punten zijn. Op lange
termijn is het bekend dat jonge werknemers altijd verborgen werkzoekend zijn en graag
nieuwe ervaringen willen opdoen. (Rooijakkers, 2018) Dit geeft als risico dat jonge
werknemers sneller bij ons willen vertrekken als het hen niet aanstaat en dat risico willen wij
niet lopen. Ook bij de twee optie is het nadeel op lange termijn hetzelfde als bij de eerste
optie. Bij de laatste optie, waar wij voor gekozen hebben, zijn er alleen maar voordelen op
lange termijn. Door de verschillende acties die we gaan ondernemen, gaat de
werknemerstevredenheid stijgen, gaan oudere werknemers langer bij ons willen blijven en
gaan de personeelskosten dalen door de gerichte maatregelen. Voor ons de ideale optie.

We kunnen besluiten dat we, op basis van onderbouwde en theoretische argumenten, voor
optie drie zullen kiezen. We vinden het belangrijk om te kijken welke langetermijngevolgen
de optie met zich meebrengt. Daaruit kunnen we concluderen dat er alleen maar positieve
aspecten zijn. Daarnaast hechten wij heel veel waarde aan het feit dat onze werknemers
veel ervaring hebben, dit is een noodzakelijk punt binnen de eventsector. Er is niemand die
meer ervaring heeft dan oude werknemers en werknemers die al lang in dienst zijn. Oudere
werknemers in onze organisatie houden is voor ons de ideale optie en wij zijn ervan
overtuigd dat wij deze werknemers met plezier bij ons laten werken door onze gerichte
acties die we zullen ondernemen. Ik dank u voor de tijd die u heeft genomen om onze paper
te lezen.

Met vriendelijke groet

Ulrieke Van Reempts, HR-manager Midnightcoffee

Bibliografie
A. Nauta, M. d. (sd). De mythe doorbroken : gezondheid en inzetbaarheid oudere
werknemers. AS Hoofddorp: PlantijnCasparie Amsterdam. Geraadpleegd op 15 mei.
Ik ben ziek (WIA-uitkering). (sd). Opgehaald van uwv.nl:
https://www.uwv.nl/particulieren/ziek/ziek-wia-uitkering/wia-uitkering-aanvragen/
detail/wat-betekenen-wia-wga-iva#:~:text=WIA%20betekent%3A%20Wet%20werk
%20en,niet%20uw%20oude%20loon%20verdienen. Geraadpleegd op 13 mei.
Judge, S. P. (202). Gedrag in organisaties. In S. P. Judge, Gedrag in organisaties (p. 147).
Amsterdam: Pearson. Geraadpleegd op 11 mei.
Judge, S. P. (2020). Gedrag in organisaties. In S. P. Judge, Gedrag in organisaties (p. 572).
Amsterdam: Pearson. Geraadpleegd op 12 mei.
Judge, S. P. (2020). Gedrag in organisaties. In S. P. Judge, Gedrag in organisaties (pp. 146-
147). Amsterdam: Pearson. Geraadpleegd op 11 mei.
Judge, S. P. (2020). Gedrag in organisaties. In S. P. Judge, Gedrag in organisaties (pp. 147-
148). Amsterdam: Pearson. Geraadpleegd op 10 mei.
Logghe, I. (2019, Juli 08). Zo vergroot je de betrokkenheid van je medewerkers. Opgehaald
van blog.liantis.be: https://blog.liantis.be/nl/welzijn/betrokkenheid-medewerkers-
vergroten. Geraadpleegd op 9 mei.
Midnightcoffee. (sd). Midnightcoffee Antwerpen - voor al uw events! Opgehaald van
Midnigthcoffee: https://www.midnightcoffee.be/. Geraadpleegd op 9 mei.
Moonen, K. v. (2014, Oktober 01). Oordelen over jongere en oudere werknemers. Opgehaald
van https://www.cbs.nl: file:///Users/ulriekevanreempts/Downloads/2014-Oordelen-
over-jongere-en-oudere-werknemers-art.pdf. Geraadpleegd op 15 mei.
Robidus. (2012, April 18). Is een oudere werknemer te duur? Opgehaald van hrpraktijk.nl:
https://www.hrpraktijk.nl/topics/arbeidsvoorwaarden/nieuws/een-oudere-
werknemer-te-duur. Geraadpleegd op 16 mei.
Rooijakkers, M. (2018, September 4). De verschillen tussen jonge en oudere werknemers.
Opgehaald van studytube.nl: https://www.studytube.nl/blog/de-verschillen-tussen-
jonge-en-oudere-medewerkers. Geraadpleegd op 22 mei.
De Wilde, K. & De Coster, J. (2021). Diversiteit deel 2 [Presentatieslides]
Thomasmore.instructure.com
https://login.microsoftonline.com/thomasmore365.onmicrosoft.com/oauth2/v2.0/
authorize?cl. Geraadpleegd op 23 mei.