Onboarding nieuwe

collega’s in de
opleiding

Adviesrapport

Opdrachtgever: Tim Van Elsacker,

Thomas More Antwerpen
Opdrachtnemers: Jolien Nyberg,
Robin De Wit, Senne Guns,
Ulrieke Van Reempts
Docenten: Catherine Schepers,
Didier Vercruysse
02/06/2023
Inhoudsopgave
Inleiding ..........................................3
1. Projectopdracht .............................4
1.1 Organisatiecontext ...........................4
1.2 Aanleiding – Probleemstelling .........5
1.3 Doelstelling .....................................6
1.4 Adviesvraag ....................................7
1.5 Eindresultaat ...................................7
1.6 Randvoorwaarden...........................8
1.7 Stakeholders ...................................8
1.8 Samenwerking ................................9
2. Projectaanpak ..............................10
2.1 Projectfasen ..................................10
3. Theoretisch denkkader................12
4. Resultaten ....................................15
4.1 Conclusie .......................................10
4.2 Advies - Output .............................18
5. Bijlagen .........................................20
5.1 Interviewleidraad onderzoek BP2 .20
5.2 Trello .............................................24
5.3 Infographic Canva .........................25
5.4 Invuldocument Canva ...................26
6. Bibliografie ...................................27

ii
INLEIDING

Onze projectgroep studeert Toegepaste Psychologie met specialisatie Arbeid- en

organisatiepsychologie aan de Thomas More hogeschool te Antwerpen. Voor het
opleidingsonderdeel ‘Project Business Partner 2’ werken we momenteel aan een project rond
onboarding voor de organisatie Thomas More. Thomas More is een Hogeschool met
welgeteld 12 campussen verspreid over 10 locaties. Voor dit onderzoek focussen we ons op
de campussen in de stad Antwerpen.

Binnen ons team hebben we de opdracht gekregen om de opleiding Toegepaste Psychologie

op de Thomas More Hogeschool in Antwerpen hulp te bieden bij het bekomen van een
gestructureerde onboarding procedure. Binnen de opleiding starten er regelmatig nieuwe
collega’s terwijl het academiejaar lopende is. De inhoudelijke taken krijgen dan vaak,
noodgedwongen, prioriteit. Hierdoor schuift de opvolging van nieuwe collega’s op vlak van
integratie in de organisatie en welbevinden/welzijn naar de achtergrond. Er werd gevraagd
om zoveel mogelijk van het bestaande materiaal over te nemen.

Na een bezoek aan de organisatie en een intake met Tim Van Elsacker werd er een plan van
aanpak opgesteld. Uit dit plan van aanpak kwam uiteindelijk het adviesrapport en hierin zullen
volgende onderwerpen besproken en toegelicht worden: organisatiecontext,
probleemstelling, doelstelling, adviesvraag, eindresultaat, randvoorwaarden, stakeholders,
projectaanpak, theoretisch denkkader, resultaten, conclusie en advies/output.
(Van Elsacker, 2023)

3
1. PROJECTOPDRACHT

1.1 Organisatiecontext
De Thomas More hogeschool is 9,5 jaar geleden tot stand gekomen uit een fusie van enkele
toenmalige satellietcampussen, namelijk: Lessius Hogeschool Antwerpen, De Ham in
Mechelen en de Katholieke Hogeschool Kempen in Geel. Thomas More telt momenteel 12
campussen en 6 lesplaatsen verspreid over 10 locaties en maakt deel uit van de Associatie
KU Leuven. Met 42 bacheloropleidingen, 19 graduaten en meer dan 21.000 studenten in
Antwerpen, Geel, Lier, Mechelen, Sint-Katelijne-Waver, Sint-Niklaas, Turnhout en Vorselaar,
is Thomas More de grootste hogeschool van Vlaanderen. Met meer dan 250 gedreven
onderzoekers in negen expertisecentra verricht de hogeschool toonaangevend
praktijkgericht onderzoek met directe resultaten. De Thomas More hogeschool is een
strategische partner voor tal van grote en kleine bedrijven, instellingen en organisaties in de
brede regio en ver daarbuiten (More, over Thomas More, sd).

Binnen dit project gaan wij aan de slag met een HR-vraag van de opleidingssecretaris van
de opleiding Toegepaste Psychologie, Tim Van Elsacker, omtrent de onboarding van
docenten en onderzoekers binnen de Thomas More Hogeschool Antwerpen. Hij is de
persoon die ons de informatie heeft bezorgd over het project en waarmee we dus het
intakegesprek hebben afgenomen. Hij zal ook onze contactpersoon blijven voor het verdere
verloop van het project.
Thomas More heeft in Antwerpen drie campussen. Deze tellen in totaal 180 à 190
medewerkers, zowel docenten als ondersteunende diensten. De opleiding Toegepaste
Psychologie telt 110 docenten. Verder resten er nog een 40 à 50 tal docenten voor de andere
opleidingen in Antwerpen.

Thomas More is een hogeschool met LEFV. Deze letters staan voor Lef, Enthousiasme,
Focus en Vertrouwen. Thomas More wil geen regeltjes school zijn. Werknemers krijgen het
vertrouwen en de autonomie om opportuniteiten te zien en daarmee meteen aan de slag te
gaan, zonder dit telkens naar hogerop te communiceren. Thomas More gaat op zoek naar
bevlogen personeel. Medewerkers die voor de aula kunnen staan met passie en vol
enthousiasme hun praktijkervaring delen met de studenten.

Ten slotte heb je de waarde vertrouwen. De medewerkers moeten op een open manier
kunnen communiceren en samenwerken. Je kan iemand aanspreken en moet daar geen
schrik voor hebben. Iedereen die bij Thomas More werkt, moet zich ook echt goed voelen
om daar te werken. Enerzijds uit zich dit in het goed ontvangen worden en antwoord krijgen
op je vragen, anderzijds is er een meldpunt voor grensoverschrijdend gedrag en krijgt elke
medewerker een loopbaan verantwoordelijke toegewezen.

4
1.2 Aanleiding - Probleemstelling
Het probleem is begonnen sinds de corona periode. Vóór de corona pandemie was er veel
leven op de campussen van Thomas More in Antwerpen. Ongeveer 80% van het personeel
werkte voltijds en was aanwezig op de campus. Er was veel onderlinge samenwerking tussen
docenten, er werden formele en informele bijeenkomsten georganiseerd en iedereen kende
elkaar.

Door de corona pandemie is er een plotse wending ontstaan binnen Thomas More
Antwerpen. Alles moest gedigitaliseerd worden waardoor de focus eerder op het inhoudelijke
kwam te liggen, namelijk op de taken, lessen en het onderzoek dat de werknemers moesten
doen. Aangezien het inhoudelijke toen zo dringend was, kreeg deze voorrang op het welzijn
van de medewerkers.

Volgens Tim Van Elsacker is Thomas More Antwerpen “het spontane” van vóór de corona
pandemie kwijtgeraakt. Door het tekort aan sociaal contact blijkt het moeilijk om de draad
van voor corona terug op te pikken. Uit de functioneringsgesprekken, die elk jaar in april en
mei plaatsvinden, bleek dat nieuwe medewerkers zich alleen voelen en worden overgelaten
aan de inhoud van de job.

Tim Van Elsacker heeft het gevoel dat we na de corona pandemie niet meer weten hoe we
elkaar kunnen leren kennen, zowel formeel als informeel. De nieuwe medewerkers weten
niet bij wie ze terecht kunnen met bepaalde zaken, men weet niet wie er allemaal les geeft
in dezelfde opleiding en het organiseren van informele bijeenkomsten is ook verdwenen.
Vanuit deze feedback kregen wij de vraag om een gestructureerde en gestandaardiseerde
onboarding procedure op te stellen waarbij er extra aandacht wordt gegeven aan het
welbevinden en welzijn van de werknemers. Er wordt naar de onboarding gekeken omdat dit
het eerste contactmoment is met de organisatie, volgend op de sollicitatieprocedure.

Daarnaast geven de medewerkers van Thomas More Antwerpen aan dat het inhoudelijke
van de job wel helemaal duidelijk is. De job zit inhoudelijk helemaal goed, maar men mist de
connectie onder de collega’s. Tim Van Elsacker geeft aan dat het community-gevoel heel
belangrijk is voor Thomas More Antwerpen en ze dit terug willen integreren. Thomas More
Antwerpen wil vanaf het begin van je loopbaan een community gevoel creëren en dit
vervolgens kunnen behouden. Ze willen dat nieuwe collega’s vanaf dag één deel uitmaken
van het team. Ze willen dat nieuwe medewerkers zich thuis voelen, zich goed voelen, dat er
geluisterd wordt naar hen en dat ze bij Thomas More Antwerpen hun carrière verder
uitbouwen.

Voor de corona pandemie had Thomas More Antwerpen een beknopte onboarding procedure
uitgewerkt om nieuwe medewerkers op een zo adequaat mogelijke manier op te vangen.
Desondanks merkt Tim Van Elsacker dat het moeilijk is om nu de draad van voor corona

5
terug op te pikken. De focus blijft te veel op het inhoudelijke deel liggen. De vlotte instap, het
welzijn en welbevinden zijn ze uit het oog verloren. Het grootste probleem is dat er
momenteel geen standaardtraject voor onboarding is en het allemaal chaotisch en
ongestructureerd verloopt.

Thomas More Antwerpen heeft zelf nog niets ondernomen op vlak van onboarding omwille
van tijd tekort (Van Elsacker, 2023).

1.3 Doelstelling
Bij Thomas More Antwerpen willen ze dat de werknemers zich thuis voelen, iemand hebben
om hun hart bij te luchten en hun carrière verder kunnen uitbouwen. Dit begint allemaal bij
de onboarding omdat dit het eerste contact is tussen werknemer en organisatie, volgend op
de sollicitatieprocedure.

Wanneer er een nieuwe medewerker wordt aangeworven, wordt deze goed geïnformeerd
over de inhoud van zijn/ haar functie, maar is het welzijn, sinds corona, op de achtergrond
verdwenen. Heeft deze persoon een werkplaats, laptop, sleutel, headset etc? Wordt er op
regelmatige basis gevraagd naar het welzijn van deze persoon binnen Thomas More?
Momenteel gebeurt het oppervlakkig als je elkaar eens tegenkomt in de gangen, maar het
wordt niet gestructureerd of op regelmatige basis bevraagd.

Het adviesproject werd aangevraagd door de Thomas More hogeschool Antwerpen, specifiek
door Tim Van Elsacker. Hij wil het onboardingsproces van de campussen in Antwerpen zo
gestructureerd mogelijk laten verlopen. Naast het structureren van het proces moet er
voldoende rekening worden gehouden met het welzijn van de medewerkers en het sterke
community gevoel tussen collega’s. Ten slotte moet de herstructurering passen binnen de
krappe timing die er voorzien is voor het sollicitatie- en onboardingsproces.

Concreet moet er een algemeen en gestructureerd overzicht zijn van alle zaken die in orde
moeten worden gebracht voor de opstart van een nieuwe werknemer. Er wordt gevraagd om
dit via een standaardtraject te doen zodat dit iedere keer opnieuw gebruikt kan worden. Dit
alles met aandacht voor timing, welzijn en community gevoel. Het overzicht/proces mag
gemaakt worden via een tool naar keuze. Bijvoorbeeld : Excel, Trello etc (Van Elsacker,
2023).

6
1.4 Adviesvraag
De adviesvraag die Thomas More Antwerpen in onderlinge afstemming met de adviesgroep
bekwam, heeft betrekking op het implementeren van een tool of hulpmiddel zodat de
onboarding van Thomas More op een meer gestructureerde manier kan verlopen. Hieruit
vloeit voort dat er meer aandacht is voor het welzijn van nieuwe medewerkers en dat er een
beter community gevoel heerst tussen alle collega’s. Het bestaande inhoudelijke deel van
het onboardingsproces zal in grote mate bewaard blijven. Tim Van Elsacker verwacht van de
projectgroep richtlijnen en een nieuwe frisse blik op de onboarding en hoe dit om te zetten in
de praktijk. Alle ideeën, tips en tricks om ermee aan de slag te kunnen gaan zijn welkom.
(Van Elsacker, 2023)

1.5 Eindresultaat
Zoals in vorige paragraaf vermeld, presenteren we aan het eind van het project een bruikbare
tool waarin heel het onboardingsproces van Thomas More Antwerpen is verwerkt. Op deze
manier creëren we een overzicht voor Tim Van Elsacker en alle betrokken partijen van alle
zaken die moeten gebeuren voor, tijdens en na de onboarding van de nieuwe medewerkers.
Om de kwaliteit en effectiviteit van onze werkmethode en tool te garanderen zullen wij dit
onderbouwen aan de hand van wetenschappelijk literatuuronderzoek.

Er wordt gestart vanuit de gewenste volgorde van het onboardingsproces dat Tim Van
Elsacker meegaf tijdens de intake:

Eerst en vooral moet er intern gecommuniceerd worden dat er een nieuwe collega zal starten
zodat iedereen op de hoogte is. Deze nieuwe collega moet ten laatste de dag voor de
startdag een mail ontvangen met informatie over het uur, de locatie en bij wie die persoon
verwacht wordt. Wanneer de nieuwe medewerker op de campus arriveert, zal deze een korte
uitleg krijgen over het takenpakket, Thomas More, de opleiding etc. Hierna wordt de
medewerker verwacht bij Tim Van Elsacker voor de intro workshop, die 1,5 uur in beslag
neemt. Na de workshop wordt er een tour rond de campus gegeven terwijl er handige dingen
worden opgepikt, zoals een sleutel, een headset, een personeelskaart etc.

Elke nieuwe collega krijgt een meter of peter toegewezen. Met alle vragen kunnen ze dan bij
deze persoon terecht. De peters of meters zijn docenten die al langer op Thomas More
werken en die een grote overlap hebben van takenpakket met de nieuwe collega. De nieuwe
medewerker krijgt op het einde van de eerste dag een tijdspad mee. Hierop staat wie de
peter of meter is, één week na de onboarding is er een gesprek om te vragen hoe het loopt,
één maand na de onboarding is er een gesprek en er wordt ook nog een etentje
georganiseerd voor de nieuwe medewerkers.
(Van Elsacker, 2023)

7
1.6 Randvoorwaarden
Om een mooi en kwaliteitsvol eindproduct af te leveren, wordt er rekening gehouden met de
waarden die ze bij Thomas More belangrijk vinden: Lef, Enthousiasme, Focus en
Vertrouwen. Hiernaast zijn aandacht voor het welzijn van de medewerkers en het verbeteren
van het community gevoel tussen de collega’s, zaken die ze hoog in het vaandel dragen. Het
is belangrijk dat er rekening gehouden wordt met de krappe timing die wordt voorzien voor
de sollicitatie- en onboardingsprocedure. Idealiter neemt de onboarding één dag in beslag.
Ten slotte mag er aan het eindproduct geen groot kostenplaatje verbonden zijn, bij voorkeur
geen kosten.

Aan het einde van het intakegesprek hebben we Tim Van Elsacker een overzicht
meegegeven met de verschillende deadlines die er zijn zodat ook hij volledig op de hoogte
is. Eind juni zal er een presentatie plaatsvinden om het eindproduct te presenteren. De
concrete datum, het tijdstip en het lokaal zullen later nog worden meegedeeld (Van Elsacker,
2023).

1.7 Stakeholders
Om een kwalitatief advies uit te werken en dat geaccepteerd te krijgen, dienen we rekening
te houden met de verschillende belanghebbenden. Om het project te doen slagen, vergt het
voldoende inzet en samenwerking van alle stakeholders.

Eerst en vooral Tim Van Elsacker, hij is onze rechtstreekse opdrachtgever en

contactpersoon. Binnen dit project heeft Tim Van Elsacker, als opleidingssecretaris van de
opleiding Toegepaste Psychologie, een vraag voor ons in verband met het onboarding
proces binnen Thomas More Antwerpen. Als opleidingssecretaris heeft hij grotendeels de
verantwoordelijkheid over de onboarding. Andere betrokken partijen bij de onboarding zijn
variabel. Het is de bedoeling dat we onze tool zo algemeen mogelijk maken dat dit door zowel
Tim Van Elsacker als de afwisselende betrokken partijen gebruikt kan worden.

Tim Van Elsacker staat voornamelijk in voor het geven van de intro workshop aan de starters.
Daarnaast is hij medeverantwoordelijk voor veranderingen op vlak van de onboarding. Hij
heeft uit de functioneringsgesprekken vernomen dat er te weinig aandacht is voor welzijn, tijd
en community binnen het onboardingsproces.

Daarnaast dient Tim Van Elsacker toestemming te vragen over alle ideeën en veranderingen
die we zullen voorstellen. Dit aan opleidingshoofd Carine Van Opsteyn, zij zal namelijk haar
goedkeuring moeten geven over alles wat er in de opleiding gebeurt.

8
Voorts zijn de medewerkers een zeer belangrijke stakeholder. De uitwerking van de tool zal
ook een groot effect op hen hebben. Hierin gaat het grotendeels over nieuw aangeworven
medewerkers en degene die het community-gevoel missen en het gevoel hebben alleen te
zijn. Uiteraard is het interessant voor alle medewerkers want door de tool zal de onboarding
meer gestructureerd verlopen en zal er naast het inhoudelijke deel indirect meer aandacht
zijn voor het welzijn van de persoon op het werk. Thomas More wil bevlogen en gemotiveerd
personeel, dat idealiter hun carrière verder wil uitbouwen binnen Thomas More.

Van de medewerkers en van Tim Van Elsacker wordt er geen tegenwerking verwacht in dit
project (Van Elsacker, 2023).

1.8 Samenwerking
Communicatie met de opdrachtgever Tim Van Elsacker zal via mail gebeuren. Dit zal
gebeuren door Ulrieke Van Reempts. We mogen Tim contacteren bij vragen, liefst steeds
gebundeld in eenzelfde mail. We zullen steeds met Tim onze ideeën aftoetsen om
misverstanden te voorkomen. De communicatie tussen de groepsleden van het project zal
voornamelijk gebeuren via een groepschat op Messenger. Ook delen we een gezamenlijk
Google Drive document om onze informatie te bundelen. Op school hebben we enkele
werksessies waar we zo efficiënt en georganiseerd mogelijk aan de slag zullen gaan. Naast
die aangeboden werksessies vinden er meetings onderling plaats om verder te werken en te
evalueren wat we al hebben, bij voorkeur in “real life”. Op dit moment zijn er, behalve de
contactpersoon, nog geen specifieke rollen verdeeld (Van Elsacker, 2023).

9
2. PROJECTAANPAK
2.1 Projectfasen

Het actieplan is een schets van de concrete stappen die ondernomen worden tijdens de
aanpak van dit project. Op vrijdag 31/03/2023 heeft de intake plaatsgevonden. Hier hebben
we de vraag van Thomas More Antwerpen proberen schetsen en de verwachtingen
afgetoetst. Ieder lid van het projectteam zal tegen maandag 17/04/2023 een voorlopig
individueel plan van aanpak opstellen. Tijdens het maken van het voorlopig plan van aanpak
gaat elk groepslid zich verdiepen in de begrippen onboarding, welzijn, community en het
verband hiertussen. We gaan op zoek naar een effectieve manier om de onboarding van
Thomas More te structureren en enkele aanpassingen en toevoegingen te doen zodat er
meer aandacht is voor welzijn en community. Deze worden uiteindelijk tegen donderdag
20/04/2023 samengevoegd tot het collectief plan van aanpak.

Verder zal ieder lid van het projectteam onderzoek doen naar wetenschappelijke bronnen om
ons advies en uiteindelijk product te onderbouwen. Deze bronnen zullen gaan over een
theoretisch kader van onboarding waarop we ons gaan baseren. We gaan op zoek gaan naar
de belangrijkste aspecten binnen de onboarding, de voordelen van een gestructureerde
onboarding, het belang van het welzijn niveau en hoe we dit kunnen integreren binnen de
onboarding van Thomas More. Vanuit de resultaten van het wetenschappelijk onderzoek,
stellen we een interviewleidraad op om vier nieuwe docenten en drie nieuwe onderzoekers
te bevragen. We maken gebruik van een semi-gestructureerd interview. Er mag tijdens de
interviews afgeweken worden van de vragen en er mogen ook bijkomende vragen gesteld
worden. Op basis van deze theoretische achtergrond tracht de projectgroep een relevant
advies te bieden op de vraag van Tim Van Elsacker, werkzaam bij Thomas More Antwerpen.
Op deze manier is het product afgestemd op de organisatie en de werknemer. Het onderzoek
en de interviews zullen plaatsvinden tussen 20/04/2023 en 08/05/2023.

10
Vervolgens doen we nog enkele aanpassingen en toevoegingen aan het proces, die zijn
voortgekomen uit het wetenschappelijk onderzoek en de interviews. Daarna kiezen we een
tool waarin we de onboarding van Thomas More Antwerpen gaan structureren. Ten slotte
zullen we het project finaliseren en het afgewerkt product met adviesrapport afleveren met
een projectpresentatie. De uitwerking van het adviesrapport en het product zal plaatsvinden
tussen 15/05/2023 en 22/05/2023.

11
3. THEORETISCH DENKKADER
Als eerste wordt onboarding gedefinieerd als “a system of processes for integrating new
employees into an organization and making them productive as quickly as possible.” (Bauer,
2015).

Een andere definitie definieert onboarding als een proces dat gericht is op de integratie van
nieuwe werknemers in een organisatie of bedrijf. Het uiteindelijke doel van onboarding is om
werknemers voor te bereiden om zo snel als mogelijk te slagen in hun job. De twee
belangrijke prestatie-indicatoren voor een succesvolle inwerkperiode zijn tijd tot productiviteit,
betrokkenheid en vasthouding (Meuse, 2007).
Voor het structureren en verbeteren van het onboardingsproces binnen Thomas More
Antwerpen, zouden we willen vertrekken vanuit de 4 C’s van onboarding. Dit is het
theoretische denkkader waarop we ons gaan baseren om een kwalitatieve en effectieve
onboarding te bekomen. De 4 C’s worden vaak de bouwstenen van een succesvolle
onboarding genoemd (Bauer, 2010). Deze 4 C’s staan voor compliance, clarification, culture
en connection. Bauer (2010) identificeerde deze vier niveaus, die zich aanpassen aan de
juridische, prestatie, culturele en relationele dimensies van de organisatie.

Compliance of naleving bevindt zich op het meest basale niveau van onboarding. Onder
compliance verstaan we, het opleiden van werknemers over het wettelijke beleid en de
geldende regels van de organisatie. Dit niveau verwijst naar basisvoorzieningen, zoals
badges, computers, tewerkstelling, papieren etc. Organisaties die dit goed doen, zijn in staat
om deze routinematige en onaangename aspecten van onboarding minder belastend te
maken (Bauer, 2013). Voorbeelden hiervan zijn het lezen van een werknemershandboek
waarin specifieke organisatorische praktijken worden beschreven, zoals een aanwezigheids
of kledingcode beleid.

Het volgende niveau van onboarding is clarification of verduidelijking. Op dit niveau zorgt
men ervoor dat werknemers hun nieuwe job en alle bijbehorende verwachtingen begrijpen
(Bauer, 2010). Dit niveau heeft betrekking op de details, inclusief het begrijpen van de functie
eisen, de normen etc (Bauer, 2013). Hoe sneller een werknemer zijn of haar baan onder de
knie heeft, hoe sneller deze op een meer productieve manier te werk zal gaan (Bauer, 2013).

12
Dit kan bijvoorbeeld inhouden dat de werknemer wordt opgeleid in verschillende systemen,
processen of rapportage formaten die hij of zij tijdens het werk zal gebruiken.

Het derde niveau van een effectieve onboarding is cultuur. Dit niveau laat de werknemer
kennismaken met de geschiedenis, tradities, waarden, filosofie en normen van de
organisatie.

Het laatste niveau in het inwerkproces is connection of verbinding. Dit is het niveau waarop
de werknemer de kans krijgt om formele en informele relaties te smeden binnen de
organisatie. Manieren waarop organisaties dit kunnen bereiken zijn onder meer het
beschrijven van de organisatorische hiërarchie, werknemers voorstellen aan senior
leiderschap, of lijnmanagers en collega’s nemen de nieuwe medewerkers mee uit eten om
meer te weten te komen over hen.

Een effectief onboardingsproces bestaat uit alle vier de niveaus. Als deze allemaal worden
opgenomen en bereikt worden in het proces, zal de werknemer het best georiënteerd zijn in
de organisatie (Bauer, 2010, geciteerd in Meyer & Bartels, 2017).

Alle 4 C’s zorgen voor succes tijdens onboarding, maar ‘clarification’ heeft een speciale rol
in het proces. Verduidelijking vervult meerdere functies. Deze C van onboarding heeft inzake
op het wat, wanneer, waar, wie en hoe van het werk van een persoon. Deze 5 functies
hebben onmiddellijke gevolgen voor belangrijke resultaten voor de organisatie, waaronder
de werkprestaties van een nieuwe werknemer, tevredenheid van het werk, betrokkenheid in
de organisatie, referenties van werknemers, de wil om te blijven en het verloop. Er is een
onderzoek uitgevoerd waaruit is gebleken dat nieuwe werknemers die duidelijkheid hebben
over hun rol binnen de organisatie en meer vertrouwen hebben in deze rol, meer succes
hebben bij het inwijden in de organisatie dan degenen die geen duidelijkheid hebben (Bauer,
2015). Zij die meer duidelijkheid hebben over hun rol binnen de organisatie zijn gewilliger om
risico's te nemen, vragen te stellen, zaken te leren over hun nieuwe job/ rol/ collega’s en
organisaties en gaan effectiever te werk. Duidelijkheid is een belangrijk handvat waarop
organisaties zich kunnen richten om ervoor te zorgen dat nieuwe werknemers zo snel als
mogelijk aan de slag gaan (Bauer, 2015).

Samengevat is effectieve onboarding de sleutel om nieuwe werknemers snel en efficiënt te

laten werken. Organisaties die het vermogen hebben om de duidelijkheid en het vertrouwen
van de rol van nieuwe werknemers te kunnen vergroten tijdens de onboarding door specifiek
antwoorden te geven op het wie, wat, waar en wanneer om zaken gedaan te krijgen, genieten
van betere prestaties van nieuwe werknemers, hogere houding ten opzichte van het werk
zoals voldoening en betrokkenheid en minder verloop (Bauer, 2015).

13
De voordelen van een gestructureerd onboardingsproces zijn aanzienlijk. Medewerkers
hebben meer vertrouwen in de organisatie en ze zijn meer betrokken. Hun productiviteit ligt
hoger en het verloop ligt lager (CareerBuilder Hiring Solutions, 2017).
Voor het afnemen van de interviews met de vijf starters zullen we gebruik maken van een
semigestructureerd interview. Bij semigestructureerde interviews kun je vast een deel van de
vragen formuleren (vragenlijst), maar ook hier mag je afwijken van de planning (Merkus,
2021).

Op basis van deze bevindingen hebben we onze interviewleidraad opgesteld aan de hand
van de 4 C’s . Per C werden er enkele vragen opgesteld (zie bijlage 1) en de resultaten
werden op basis van de 4 C’s verwerkt. Er zal telkens gebruikgemaakt worden van een
semigestructureerd interview. We zullen ons dus op een vooraf opgestelde leidraad baseren,
de volgorde van deze vragen staat niet vast en deze kunnen flexibel gebruikt worden. Het
staat ons vrij om doorvragen en bijvragen te stellen tijdens het interview. De respondenten
kunnen steeds volledig vrij antwoorden.

14
4. RESULTATEN
Om na te gaan hoe de onboarding binnen Thomas More Antwerpen verloopt, hebben we
enkele interviews afgenomen met docenten en onderzoekers die dit jaar gestart zijn op
Thomas More, specifiek op de campus in Antwerpen. De interviewleidraad is opgesteld aan
de hand van de 4 C’s van onboarding. Na de interviews is er per C een anonieme analyse
gemaakt van de antwoorden van de deelnemers.

Algemeen:
De zeven interviews geven inzicht in verschillende onboarding-ervaringen bij Thomas More
Antwerpen. Hoewel er enige variatie is, kunnen we enkele verschillen en overeenkomsten
identificeren. Een opvallend kenmerk van de onboarding bij Thomas More Antwerpen is de
snelheid waarmee het proces plaatsvindt. Dit snelle verloop kan zowel positieve als
negatieve effecten hebben. Enerzijds wordt het positief ervaren omdat het de start van het
werk snel mogelijk maakt. Anderzijds kan het leiden tot onduidelijkheden en een gebrek aan
voorbereiding. Er werd aangegeven dat sommige werknemers praktische informatie miste
omdat het onthaalmoment pas na de eerste werkdag plaatsvond.
Een andere gemeenschappelijke bevinding is de rol van interne communicatie en
miscommunicatie tijdens de onboarding. Één van de werknemers ervoer een interne
miscommunicatie over het tijdstip van de verwachte aanwezigheid op de eerste werkdag.
Een andere werknemer werd daarentegen geconfronteerd met een gebrek aan richtlijnen en
informatie, waardoor hij of zij zelf op zoek moest gaan naar antwoorden en ondersteuning.
Deze bevindingen wijzen op het belang van duidelijke en tijdige communicatie om nieuwe
medewerkers goed te informeren en voor te bereiden.

Er zijn ook verschillen in de mate van ondersteuning en begeleiding tijdens de onboarding.

Terwijl de ene werknemer positieve interacties had met collega's en beschikbaarheid voor
vragen ervoer, voelde de andere zich in het begin geïsoleerd en miste hij of zij een meer
persoonlijke aanpak. Dit suggereert dat er ruimte is voor verbetering in het bieden van
begeleiding en ondersteuning aan nieuwe medewerkers, vooral tijdens de eerste dagen op
de werkvloer.
De sfeer binnen Thomas More Antwerpen wordt over het algemeen als laagdrempelig,
gemoedelijk en communicatief beschreven. Dit is een positieve waarneming die kan
bijdragen aan een goede werkomgeving en een gevoel van welkom zijn voor nieuwe
medewerkers.
Over het algemeen kunnen we concluderen dat er enkele gebieden zijn waarin de onboarding
bij Thomas More Antwerpen verbeterd kan worden, zoals het bieden van duidelijke
communicatie en een meer gestructureerde planning voor de eerste dagen. Het creëren van
een ondersteunende en gastvrije omgeving voor nieuwe medewerkers kan bijdragen aan
een succesvolle integratie en betrokkenheid op lange termijn.

15
Compliance/naleving:
Uit de interviews blijkt dat er weinig specifieke regels zijn met betrekking tot werktijden bij
Thomas More. Medewerkers hebben de vrijheid om hun eigen uren te kiezen, zolang ze maar
aan de vereiste uren komen en hun werk gedaan krijgen. Deze flexibiliteit kan positief worden
ervaren, omdat het medewerkers in staat stelt om hun werk aan te passen aan hun
persoonlijke behoeften en verantwoordelijkheden.
Er is echter ook sprake van een gebrek aan duidelijkheid en begrip over de regels en
procedures binnen Thomas More Antwerpen. Hoewel er een vademecum is verstrekt, zijn
medewerkers mogelijk niet goed op de hoogte van de specifieke regels en procedures. Het
vademecum wordt soms gezien als een naslagwerk dat alleen wordt geraadpleegd wanneer
dat nodig is, in plaats van een gids die voorafgaand aan de eerste werkdag grondig wordt
bestudeerd. Dit kan leiden tot verwarring en onduidelijkheid. We vermoeden dat dit een
gevolg is van de snelheid van het proces.

Clarification/verduidelijking:
Over het algemeen lijken medewerkers tevreden te zijn met de onboarding-ervaring, met
positieve aspecten zoals voldoende ruimte voor vragen, een rondleiding op de eerste dag en
ondersteuning van collega's. Er kunnen echter verbeterpunten zijn, zoals het verdelen van
informatie over meerdere dagen om de informatieverwerking te vergemakkelijken.
Sommige medewerkers geven aan dat er behoefte is aan meer structuur en duidelijkheid
binnen Thomas More Antwerpen, vooral met betrekking tot de organisatiestructuur en de
individuele netwerkboom. Het hebben van een eigen plek wordt als cruciaal beschouwd, en
er wordt gesuggereerd dat dit als prioriteit moet worden behandeld vanaf de eerste werkdag.
Er is ook vraag naar verbeteringen in digitale ondersteuning, zoals workshops voor Teams
en SharePoint.
Daarnaast hebben verschillende medewerkers aangegeven dat er enige onduidelijkheid was
over functioneringsgesprekken, printer instructies en het reserveren van lokalen. Er wordt
opgemerkt dat er veel impliciete kennis is binnen de organisatie die niet expliciet wordt
gecommuniceerd. Dit kan leiden tot onduidelijkheid en het missen van belangrijke informatie
voor nieuwe medewerkers. Er wordt voorgesteld om meer expliciete kennisoverdracht te
faciliteren, vooral met betrekking tot specifieke vakken of procedures. Dit wijst op een
mogelijke behoefte aan verbeterde communicatie en het verstrekken van duidelijke
instructies en informatie.

Over het algemeen zijn de sollicitatieprocessen positief ervaren, met snelle reacties en
efficiënte afhandeling. Er worden echter enkele pijnpunten genoemd, zoals het ontbreken
van een contactpersoon en onduidelijkheden met betrekking tot vereiste documenten.

16
Culture/ cultuur:
Wat betreft de waarden van Thomas More, wordt aangegeven dat ze bekend zijn bij de
geïnterviewden, met name de waarden van diversiteit, spontaniteit en creativiteit. Er wordt
echter opgemerkt dat er weinig actieve communicatie is rond deze waarden bij de start van
het werk. Dit zou een gemiste kans kunnen zijn, aangezien het benadrukken van deze
waarden, de cultuur van Thomas More Antwerpen verder zou kunnen versterken.
Thomas More Antwerpen wordt ervaren als een inclusieve en vertrouwelijke school, waar
gelijkheid en vertrouwen belangrijk zijn. Medewerkers voelen zich losgelaten en krijgen veel
vrijheid binnen hun functie, op voorwaarde dat ze hun keuzes en acties goed kunnen
onderbouwen en verantwoorden.
Er wordt een goede sfeer binnen de teams opgemerkt, waarbij collega's elkaar ondersteunen
en er ruimte is voor vragen en verduidelijking. De onboarding heeft geholpen bij het
socialisatieproces van nieuwe medewerkers en ze voelen zich welkom en erkend.
Desondanks wordt er opgemerkt dat Thomas More soms geneigd is om algemene regels toe
te passen in plaats van directe gesprekken aan te gaan bij specifieke situaties. Dit kan leiden
tot een conflictvermijdende sfeer en het missen van individuele feedback en
aanspreekbaarheid.

Connection/verbinding:
Over het algemeen is er een goede band met collega's op kantoor. Er is een open sfeer
waarin men gemakkelijk vragen kan stellen en de collega’s goed benaderbaar zijn. Er wordt
veel waarde gehecht aan sociale interactie en teamgeest. Echter, wordt er opgemerkt dat er
soms gebrek aan communicatie is over belangrijke informatie, zoals nieuwsbrieven die pas
later worden verzonden of het ontbreken van informatie over wie verantwoordelijk is voor
bepaalde units. Er wordt ook gewezen op de noodzaak van duidelijke communicatie over
processen zoals functioneringsgesprekken en tradities binnen de organisatie.

De onboarding van nieuwe medewerkers wordt over het algemeen als positief ervaren, vooral
wanneer meerdere nieuwe werknemers tegelijk kunnen starten. Dit helpt om het gevoel van
een "vreemde eend" te verminderen. Er zijn toch nog enkele verbeterpunten, zoals het
introduceren van nieuwe medewerkers aan het hele team en het toewijzen van een
meter/peter.
Het toewijzen van een meter/peter aan nieuwe medewerkers is niet consistent. Sommige
medewerkers hebben zelf het initiatief moeten nemen om een meter/peter te vinden. Het
hebben van een meter/peter wordt wel positief ervaren vanwege de mogelijkheid om vragen
te stellen en een betere band met collega's op te bouwen. Desondanks het positief wordt
ervaren geven sommige medewerkers aan dat het nuttig zou zijn als deze persoon voltijds
beschikbaar is. Er is ook behoefte aan meer duidelijkheid over wie te benaderen bij vragen
of conflicten, evenals informatie over de vertrouwenspersoon.

17
4.1 Conclusie
Op basis van deze bevindingen kan worden geconcludeerd dat Thomas More Antwerpen
over het algemeen een inclusieve en vertrouwelijke omgeving biedt, waar collega's elkaar
ondersteunen en er ruimte is voor vragen en verduidelijking. Er is echter ruimte voor
verbetering in het communiceren van de waarden, het aangaan van directe gesprekken bij
specifieke situaties en het bevorderen van een cultuur van openheid en individuele
aanspreekbaarheid.

Verder suggereren deze bevindingen dat er ruimte is voor verbetering in communicatie,

informatievoorziening, structuur en ondersteuning, met betrekking tot de regels, procedures
en waarden van Thomas More, binnen het onboardingsproces. Door deze aspecten aan te
pakken, kan de onboarding-ervaring worden verbeterd, kunnen nieuwe medewerkers zich
beter voorbereiden en ondersteund voelen bij hun werk en zich sneller thuis te voelen in de
organisatie. Bovendien zou het regelmatig terugkoppelen naar de waarden bij
functioneringsgesprekken kunnen bijdragen aan een versterking van de bedrijfscultuur en de
betrokkenheid van medewerkers.

Over het algemeen is er een sterke band met collega's en hebben de onboarding en
socialisatieprocessen positieve aspecten. Er zijn echter enkele gebieden waar verbetering
mogelijk is, zoals het introduceren van nieuwe medewerkers aan het hele team, het
consistent toewijzen van een meter/peter en het verbeteren van de communicatie over
belangrijke informatie en processen. Het benadrukken van de expliciete kennis en het
faciliteren van kennisoverdracht kunnen ook bijdragen aan een betere integratie van nieuwe
medewerkers.

4.2 Advies - Output

Om de onboarding te structureren maken we gebruik van de online tool, Trello.

Trello is een visuele tool die kan worden gebruikt voor het organiseren en beheren van taken,
de workflow en verschillende projecten. Het is een soort projectmanagement-app waarin je
bestanden, checklists en zelfs automatisering kan toevoegen. Dit alles kan je aanpassen aan
de werkwijze van je team en organisatie.

Trello beschikt over overzichtelijke takenlijsten die u in staat stellen om taken te organiseren
in verschillende lijsten en borden. Op deze manier kan er per nieuwe werknemer een
takenlijst voor zijn of haar onboarding worden aangemaakt. Dit zorgt voor een duidelijk
overzicht van alle zaken die moeten gebeuren voor de eerste dag, tijdens de eerste dag(en)
en opvolgingsgesprekken in de toekomst in verband met de onboarding. Daarnaast is trello
een heel toegankelijke en gebruiksvriendelijke tool. Je kunt hem overal mee naartoe nemen
aangezien de tool op verschillende apparaten beschikbaar is. Bovendien is de app volledig
gratis. Verder stelt Trello de gebruikers in staat om taken en projecten met anderen te delen.
Zo kan Tim Van Elsacker het bord van onboarding delen met alle personen die betrekking
hebben op de onboarding van een bepaalde starter. Dit faciliteert dan ook de samenwerking

18
en voorkomt miscommunicatie. Trello is niet enkel nuttig voor de onboarding, maar kan ook
voor andere projecten, afdelingen en functies dienen.
Ten slotte kunt u eenvoudig taken automatiseren met behulp van regels binnen Trello. Zo
kunt u een regel instellen om werknemers een herinnering te sturen over belangrijke taken.
Kortom is Trello een handige en flexibele tool voor het beheren van taken en projecten, en
kan het zeker nuttig zijn voor het organiseren van taken binnen een onboardingsproces.

Voor het onthaal van nieuwe werknemers bij Thomas More Antwerpen kan dit een grote
meerwaarde zijn aangezien niet altijd dezelfde persoon verantwoordelijk is voor de
onboarding. Deze tool kan met iedereen gedeeld worden en gebruikt worden door meerdere
personen tegelijkertijd. Elke persoon kan op een handige manier afvinken welke taak al
volbracht is en welke nog niet. Zo kan de volgende persoon die aanwezig is direct zien wat
nog wel en niet moet gebeuren.

Uit onze interviews is gebleken dat de starters graag een overzicht hadden van de
dagplanning van hun eerste dag. Hiermee gaan we dan ook aan de slag in de uitwerking van
ons product. We hebben een soort agendaoverzicht ontwikkeld waarin we alle zaken van de
eerste dag en opkomende belangrijke data hebben verwerkt. Deze opkomende belangrijke
data zijn bijvoorbeeld teambuildings, informele infomomenten en functioneringsgesprekken.
Op deze manier is de starter hier direct van op de hoogte en zal hij of zij niet uit het
mailverkeer vallen.

19
5. BIJLAGEN
5.1 Interviewleidraad onderzoek BP2
0. Intro:
Goede (na)(mid)dag/avond/ochtend,

Alvorens we van start gaan, willen wij u bedanken voor uw tijd. Is het oké voor u als we dit
gesprek opnemen? We willen nog even meedelen dat dit interview volledig anoniem zal
gebeuren en de verkregen informatie met niemand anders wordt gedeeld maar enkel wordt
verwerkt. Na het verwerken van de interviews worden deze vernietigd.

Wij zijn (namen). Voor het vak PBP hebben wij de opdracht gekregen om aan de slag te
gaan met een probleemstelling binnen jullie bedrijf.

We hebben vernomen van Tim dat er de laatste twee jaar weinig tijd is voor onboarding en
dat de stappen niet altijd in de juiste volgorde verlopen. Hierdoor wordt de focus meer
gelegd op de inhoud dan op het warme welkom. Hiervoor zouden we ook jouw ervaring
willen bevragen.

Voor dit project heeft Tim aan ons gevraagd om aan de slag te gaan met het optimaliseren
van het onboardingsproces binnen de opleiding Toegepaste Psychologie van Thomas
More. Voor we van start gaan, zouden we graag eerst schetsen wat onboarding inhoudt.
De onboarding start vanaf de dag dat je wordt aangeworven. Het doel is om een nieuwe
werknemer zo effectief en efficiënt mogelijk te socialiseren aan de hand van praktische
zaken/ inhoud van de job maar ook aan de hand van een warm welkom. Werknemers leren
via onboarding de doelstellingen, verplichtingen en juridische gevolgen kennen van hun rol
binnen de algemene organisatiestructuur.

1. Kennismaking:

• Kunt u uzelf kort even voorstellen? (wie, leeftijd, functie, hoelang werkt u al in het
algemeen, binnen welke sector heeft u ervaring?)
• Hoe zou u de job omschrijven?
• Hoelang werk je nu al op Thomas More?
• Waarom heb je gekozen voor Thomas More?
• Hoe zou je de sfeer binnen Thomas More beschrijven?

20
2. Algemene vragen:

• Hoe heb je de sollicitatieprocedure ervaren?

• Hoe was het contact voor de eerste werkdag? (briefing via mail?)
• Kan je ons vertellen hoe jouw onboarding is verlopen? (in concrete stappen?)
• Hoe heb je jouw ontvangst ervaren? Wat voelde je? Wat dacht je?
• Hoe lang heeft deze onboarding geduurd?
• Wat vond je goed? Wat vond je minder goed?
• Zijn er bepaalde zaken die je mist?
• Zijn er bepaalde zaken waar je tegenaan bent gelopen tijdens het
onboardingsproces? Heb je deze naar iemand kunnen communiceren? Hoe werd
hier verder mee omgegaan?
• Hoe zou jouw ideale verwelkoming er hebben uitgezien?
• Als je iets zou mogen veranderen aan het onboardingsproces, wat zou dat dan zijn?
• Hoe voel je je sinds je gestart bent bij TM?
• Hoe is jouw eerste werkdag verlopen? (is de eerste dag dat je op locatie was)
• Wanneer heb je de introworkshop gekregen?
• Welke trainingen en/of workshops heb je nog gehad? (hoe ervaren, was het
duidelijk, hoe relevant was het?)
• Hoe was de communicatie tussen jou en het onboardingsteam? Voelde je je goed
begeleid?
• Was de onboardingsperiode voldoende om je volledig voor te bereiden op je taken
en verantwoordelijkheden?
• Was er voldoende aandacht voor jouw persoonlijke behoeften en interesses tijdens
je onboarding?
• Werd er na de onboarding teruggekoppeld om te vragen hoe je het hebt ervaren?
• Heb je al ervaring met onboarding bij andere werkgevers? Wat zijn zaken van
andere onboardingsprocessen die je graag zou willen terugzien?
• Hoe zie je jouw carrière evolueren binnen Thomas More
• Welke ondersteuning is er beschikbaar voor nieuwe docenten met betrekking tot
loopbaanontwikkeling?

21
3. Vragen i.f.v. Compliance:

• Vond je dat er in het onboardingsproces genoeg aandacht werd besteed aan de

regels en procedures binnen Thomas More?
• Kreeg je de nodige kennis en tools om je taken uit te voeren, in overeenstemming
met de missie en waarden van Thomas More?
• Wat vond je nuttig aan de infomomenten van het onboardingsproces?
• Welke informatie vond je overbodig?
• Wat vond je verwarrend, of moeilijk te begrijpen?
• Welke dingen vond je wel heel relevant?
• Welke dingen net niet?
• Is er informatie waar meer de nadruk op gelegd mag worden in het
onboardingsproces?
• Welke suggesties kan jij ons geven om het onboardingsproces te verbeteren?
• Heb je alle info en middelen ontvangen om je werk goed uit te voeren?

4. Vragen i.f.v. Clarification:

• Ondervond je dat er genoeg ruimte gelaten werd voor vragen en verduidelijking?

• Hoe wordt u begeleid bij het opzetten van uw lessen en planning?
• Welke ondersteuning is beschikbaar voor nieuwe docenten tijdens hun eerste
semester bij de opleiding Thomas More hogeschool?
• Hoe worden nieuwe docenten op de hoogte gebracht van de evaluatie- en
beoordelingsprocessen van studenten?

5. Vragen i.f.v. Culture:

• In welke mate ben je bekend met de waarden van Thomas More? Hoe worden
nieuwe docenten geïnformeerd over de cultuur en waarden van Thomas More
hogeschool?
• Hoe werden deze waarden gecommuniceerd / overgebracht tijdens de onboarding?
• In welke mate kan je je in deze waarden vinden?
• In welke mate ben je bekend met de geschiedenis en tradities van Thomas More?

22
6. Vragen i.f.v. connection

• Hoe werd je binnen TM ontvangen?

• Hoe heb je de omgang met je nieuwe collega’s ervaren?
• Hoe verliep de toewijzing van je meter/peter? Wanneer werd deze toegewezen?
• Welke rol spelen mentor- of buddy programma's of peter- en meterschap bij de
onboarding van nieuwe docenten bij Thomas More hogeschool?
• Hebben er al functioneringsgesprekken plaatsgevonden? Zoja, door wie? Wat werd
er exact bevraagd? Was dit nuttig?
• Heeft de onboarding een meerwaarde gebracht in de socialisatieprocedure?
• Wat heeft jou geholpen om een betere band te verkrijgen met je collega’s?
• Hoe heb jij je ondersteund gevoeld binnen TM? Wat had je hiervoor nodig?
• Hoe ervaar je de socialisatie binnen TM? Vind je dat ze hier een meerwaarde in
bieden?
• Zijn er zaken die je anders zou aanpakken in de socialisatie?
• Waren er specifieke socialisatie momenten voorzien om het team beter te leren
kennen?
• Heb je de kans gekregen om te communiceren met je collega’s en andere afdelingen
tijdens je onboarding?
• Hoe is je band met je collega’s nu? Zie je deze enkel in een schoolcontext?
• Hoe worden nieuwe docenten geïntroduceerd bij hun collega's en andere afdelingen
binnen de hogeschool?

7. Afsluiting:

Bij deze willen wij u bedanken voor uw tijd.

Heeft u zelf nog iets toe te voegen?
Moesten er bijkomende vragen zijn later, is het dan mogelijk om u terug te contacteren?
Nog een fijne dag gewenst.

23
5.2 Trello

24
5.3 Infographic Canva

25
5.4 Invuldocument Canva

26
6. BIBLIOGRAFIE

• Bauer, T. N. B. (2010). Onboarding New Employees: Maximizing Success.

Geraadpleegd op 15 april 2023.
https://www.shrm.org/foundation/ourwork/initiatives/resources-from-past-
initiatives/Documents/Onboarding%20New%20Employees.pdf
• Bauer, T. N. B. (2013). Onboarding: Enhancing New Employee Clarity and
Confidence. Geraadpleegd op 15 april 2023.
https://www.researchgate.net/profile/Talya-Bauer-
2/publication/286447174_Onboarding_Maximizing_role_clarity_and_confidence/links
/566995bf08ae1a797e375c5a/Onboarding-Maximizing-role-clarity-and-
confidence.pdf
• CareerBuilder Hiring Solutions. (2017, 11 mei). Thirty-Six Percent of Employers Lack
a Structured Onboarding Process for New Employees, According to New
CareerBuilder Survey. Press Room | Career Builder. Geraadpleegd op 15 april 2023.
https://press.careerbuilder.com/2017-05-11-Thirty-Six-Percent-of-Employers-Lack-a-
Structured-Onboarding-Process-for-New-Employees-According-to-New-
CareerBuilder-Survey
• Hogeschool met LEFV | Thomas More. (z.d.). Thomas More. Geraadpleegd op 18
april 2023. https://www.thomasmore.be/over-thomas-more/missie-en-visie
• Merkus, J. (2021). Wat is een topiclijst voor een interview (met voorbeeld)? Scribbr.
Geraadpleegd op 5 mei 2023.
https://www.scribbr.nl/onderzoeksmethoden/voorbeeld-topiclijst-interview/
• Meuse, K. P. D. (2007, 12 januari). A REVIEW OF ONBOARDING LITERATURE.
Geraadpleegd op 15 april 2023.
https://www.boardoptions.com/onboardingevidence.pdf
• MeyerAmanda, M. (2017, 1 november). The Impact of Onboarding Levels on
Perceived Utility, Organizational Commitment, Organizational Support, and Job
Satisfaction. Geraadpleegd op 5 mei 2023. http://digitalcommons.www.na-
businesspress.com/JOP/JOP17-5/MeyerAM_abstract.html

27