第 377/2003 号公告

关于劳动法的公告
鉴于，在我们国家的全面发展过程中，为了使雇员与雇主维持行业和平，在合作和谐的精神下协同
工作，需要基本的权利义务原则来调整雇员与雇主之间的关系；
鉴于，有必要确保雇员和雇主各自的结社权利，以及通过各自合法选举的代表进行集体谈判的权利 ，
并有必要制定程序以快速有效的解决雇员和雇主之间发生的劳动争议；
鉴于，有必要依法加强并界定依法行使劳动管理职责，特别是检查劳动条件、职业安全、健康和工
作环境职责的相关机构的职权；
鉴于，考虑到埃塞俄比亚政府的政治、经济和社会政策，为了与埃塞俄比亚加入的国际公约和作出
的其他有法律效力的承诺接轨，有必要修改现有的劳动法，以实现上述目的。现有劳动法对调整雇员和
雇主之间关系的基本原则以及劳动条件作出了规定。
鉴此，依照埃塞俄比亚联邦民主共和国宪法第 55 条第 1 和第 3 款，现公告如下：
 第一部分
总则
1. 简称
本公告可简称为劳动法第 377/2003 号公告

2. 定义
在本公告中：
1) “雇主”是指根据本公告第 4 条款规定，雇用一人或多人的企业或者个人；
2) “企业”是指为进行商业、工业、农业、建设或其他合法活动而成立并进行统一管理的实体。
企业的分支机构，如进行企业的特定活动并享有经营或组织自治权利，应视为独立的企业。
3) “雇员”是指根据本公告第 4 条款规定与“雇主”建立雇佣关系的人。
4) “部长”或“部”分别指劳动社会事务部长或劳动社会事务部，或地区劳动社会事务局。
5） “有关机构”是指拥有执行劳动法的权力的国家机关
6) “工作规则”是指符合本公告和其他相关法律规定的企业内部规则，它用于调整工作时间、休息
时间、薪水支付、已完成工作的计量方法、安全维护、事故预防、劳动纪律及其实施以及其他
工作条件。
7) “工作条件”是指雇主和雇员关系的全部领域，包括工作时间、薪水、休假、遣散费、雇员健康
与安全、工伤雇员的赔偿、裁减冗余雇员、申诉程序和任何其他类似事项。
8) “区域”指埃塞俄比亚联邦共和国宪法第 47 条规定的地区。就本公告而言，地区也包括亚的斯
亚贝巴和德雷达瓦（Dire Dawa)行政区。

9） “社会对话”是指发生在雇主和雇员之间或者涉及政府的双方或三方性质的信息交流、对话或
谈判的过程，目的是在有共同利益的经济和社会问题上达成共识；

10） 有权安排雇员下岗、依法或依照雇主授权签署管理制度的聘用制管理人员，取决于其岗位
工作性质，可享有或不享有上述权限，以及有权聘用、调度、暂停雇员工作、安排雇员下岗、
分配工作岗位或针对雇员采取处罚措施的个人，包括以维护业主利益为原则，运用本人独立判
断，向业主建议应采取行政管理措施的法务部负责人在内；

11） “性骚扰”是指通过言论、示意或任何其他方式说服或劝服他人在违背他人意愿的情况
下屈服于性施惠要求；

12） “性暴力”是指通过武力实施性骚扰或企图通过武力实施性骚扰；

13） “私人职业中介机构”（以下简称“职业介绍所”）是指任何具有合法执照的人提供以
下一种或两种以下本地职业介绍服务，而无需直接或间接向工人收取任何费用。
a）当地员工职业介绍，无需签订合同；或
b）通过与雇员签订雇用合同，将其雇员安排到服务用户企业的中就业；或结合两种服务。

14) “许可证”是指由主管机关签发的证明该实体有资格从事私人职业介绍服务的证书。
 15) “歧视”是指基于民族，种族，肤色，性别，宗教，政治见解，民族出身，社会出身，艾
滋病毒/艾滋病状况，残疾和其他造成区别对待的情形，排斥或损害其在就业过程中的机会平等或待
遇平的权益。

16) “雇用私人服务人员”是指为雇主及其家庭消费而雇用的个人护理，清洁监护，园艺，驾
驶和其他相关服务。
17) “商务旅客及其代表”，具有商务法规定的涵义。
18) “人”是指任何自然人或法人。
19) 以男性性别列出的这一声明的规定也应适用于女性性别。

3. 适用范围
1) 除本条第（2）款另有规定外，本公告适用于根据雇主和雇员之间所订立雇佣合同而建立的所有
雇佣关系。
2) 本公告不适用于因雇佣合同而产生的以下雇佣关系：
a） 以抚育、治疗、护理或康复为目的的合同；
b) 以教育或培训（不包括学徒）为目的的合同；
c) 获法律授权制定管理政策并予以实施的管理人员，或者获得雇主授权（拥有或者不拥有前
述权利，取决于企业的活动类型），而有权雇用、调动、暂停职务、解雇、委任雇员或对
雇员采取纪律措施的个人，包括通过其独立判断为雇主利益就企业管理向雇主提供建议的
专业人员；
d) 非盈利目的的个人服务合同；
e) 与以下人员有关的合同：武装力量人员、警察、国家行政部门雇员、法官、检察官和其他
其雇佣关系受特殊法律调整的其他人员。
f) 与在自有企业从事某种行为或出于专业职责从事某种行为而获得报酬的人有关的雇佣合同。
3) 除本条条款第（1）款规定的除外：
a) 除非部长理事会通过颁布条例另行决定，或者埃塞俄比亚加入的国际协议另有规定，否则 ，
埃塞俄比亚公民与在埃塞俄比亚境内活动的外交使团或者国际组织之间的雇佣关系就应当
受本公告调整；
b) 部长理事会可通过颁布条例决定宗教组织或慈善组织建立的雇佣关系不受本公告调整。
c) 部长理事会应当颁布条例来规范个人服务的工作条件。

第二部分
雇佣关系
第一章
雇佣合同
第一节
雇佣合同的构成

4. 雇佣合同的要素
 1) 当一个人直接或间接同意在雇主的授权下，为雇主从事固定期限或非固定期限的工作或从事某
项工作以获得报酬时，视为雇佣合同成立。
2) 雇佣合同应明确规定雇员和雇主各自的权利和义务。
3) 雇佣合同应明确说明工作类型、工作地点、薪水及其计算方法、薪水支付形式和时间以及合同
期限。
4) 不得签订以进行非法活动或不道德活动为目的的雇佣合同。
5) 不得签订提供给雇员的条件比法律、集体协议或工作规则规定的条件差的雇佣合同。

5. 雇佣合同的形式
除非法律另有规定，否则雇佣合同无特别形式要求。

6. 书面形式的雇佣合同
除相关法律另有规定外，书面形式的雇佣合同应当载明以下内容：
1) 雇主的姓名（名称）和地址；
2) 雇员的姓名、年龄、地址和工作牌号码（如有工作牌）；
3) 雇员雇主双方根据本公告第 4 条第（3）款约定的事项；
4) 双方的签名。

7. 非书面形式的雇佣合同
1. 如果雇佣合同为非书面形式，则雇主应在合同缔结后 15 天内向雇员提供一份签名后的书面声明，
该声明应含有本公告第 6 条规定的内容。
2) 如果自雇员收到本条第（1）款所述书面声明之日起 15 天内，雇员对该声明无任何异议的，视
为雇员和雇主之间已订立了雇佣合同。

8. 未能符合条件。
即使未能遵守本公告第 6 或第 7 条的要求，也不能就此剥夺雇员根据本公告应享有的权利。
第二节
雇佣合同的期限

9. 无固定期限的雇佣合同
除了下文第 10 条所规定的雇佣合同外，其他雇佣合同均视为无固定期限的雇佣合同。

10. 固定期限或以完成一定工作为期限的雇佣合同
1) 在以下情况下可订立固定期限或以完成一定工作为期限的雇佣合同：
（a）为了完成特定工作；
（b）为代替由于休假、疾病或其它原因而暂时离开工作的雇员。
（c）在非正常的工作压力下进行工作；
 （d）紧急工作，目的是为了防止生命或财产遭受灾害或受到损害，或为了维修企业的工程、材料 、
建筑物或工厂存在的缺陷或故障而进行紧急工作；
（e）与雇主工作的永久部分有关的、以不定期间隔进行的非规律性工作；
（f）与雇主工作的永久部分有关的季节性工作，仅在一年内的某一特定时期进行，但会每年定期
重复；
（g）不构成雇主永久活动、断断续续进行的临时性工作。
（h）订有无固定期限雇佣合同的雇员突然且永久辞职而需要临时雇用人员；
（i）临时雇用人员以填补组织结构研究和实施之间的期限内产生的职位空缺。
2. 本条第 1 条（h）和（i）款所述雇佣合同的期限不得超过连续 45 天，并且只能签订一次。

11. 试用期
1）试用期的目的是为了考察雇员能否胜任工作。
2）被同一雇主再次雇用从事相同岗位工作的雇员不适用试用期。
3）双方同意雇佣合同有试用期的，应以书面形式约定。试用期不得超过 60 个工作日。
4）除非本公告、工作规则和集体协议另有规定，否则雇员在试用期内拥有与试用期结束后相同的权
利和义务。
5）如果试用期内证明雇员不能胜任工作，雇主可在不事先通知雇员的情况下终止雇佣合同，无需支
付遣散费或作出赔偿。
6）试用期内雇员可以在不事先通知雇主的情况下终止雇佣合同。
7）如果雇员通过试用期，那么雇佣合同视为在试用期开始之日签订。

第三节
雇佣合同的双方义务

12. 雇主的义务
除了雇佣合同另行规定的义务外，雇主还有以下义务 ：
1） (a) 根据雇佣合同的规定给雇员安排工作；
(b) 除非雇佣合同另有规定，向雇员提供必要的劳动工具和材料；
2） 按照本公告或集体协议支付工人的工资和其他福利。
3） 从工人的正常工资中扣除工会会费（如果工人以书面形式要求扣除），并将现金转入工会的银
行帐户；
4）尊重雇员的人格尊严；
5）采取一切必要的职业安全和健康措施，并且遵守相关政府机构颁布的与该等措施有关的标准和指
令。
6）法律或相关政府机构要求雇员进行体检时，支付雇员的体检费用；
7）保存本公告第 6 条所述事项的记录，包括雇员每周的休息天数、公共假日、雇员所休的假期、雇
员的健康情况和工伤情况以及劳动社会事务部要求的其它事项；
8） 雇佣合同终止或雇员需要时，免费向雇员提供证明，说明雇员所从事工作的类型、工作期限和
 工资;
9) 遵守本公告、集体协议、工作规则、根据法律颁布的指令和命令的规定；以及
10) 记录并保存本公告需要的信息以及劳动社会部履行职责必需的信息，并按要求在合理时间内提
交给劳动社会部。
11）根据有关部门的表格登记工作场所位置的信息和相关数据；
12）如果企业制定了工作规则，则应当针对有关雇员开展意识提高活动。

13. 雇员的义务
每个雇员均负有以下义务：
1）履行雇佣合同指定的工作；
2) 遵照雇主根据雇佣合同和工作规则作出的指示；
3）小心使用交付给他的劳动设备和工具；
4）工作时始终保持良好的精神状态和健康的身体条件；
5）当其工作场所发生意外事件或即将发生威胁到生命和财产安全的危险时，在不危及自身安全和健
康的情况下给予适当的协助；
6） 立即向雇主汇报任何危及自身和同事或损害雇主利益的行为；
7） 遵守本公告的条款、集体协议、工作规则以及根据法律颁发的指令。

14. 非法活动
1. 雇主从事以下行为属违法：
（a）以任何方式防碍雇员行使权利，或因雇员行使权利而采取任何措施针对雇员；
（b）以性别为由在报酬方面歧视女性雇员；
（c）违反本公告的规定终止雇佣合同 ；
（d）通过武力或其它任何方式，强迫雇员参加或不参加工会，或强迫雇员退出工会，或强迫雇
员在工会选举时投票反对特定候选人；
（e）要求雇员从事危及其人身安全的工作；
（f）基于种族、性别、宗教、政治观点、艾滋病毒和艾滋病、残疾状况或任何其他理由而对雇
员进行歧视；

（g）通过隐瞒与谈判相关的信息或进行任何其他违反诚信的行为而过度拖延集体谈判；
（h）在工作场所实施性骚扰或性侵犯；
（i）在工作场所对他人实施身体虐待；
（j）以任何方式胁迫雇员工作或履行义务。
2. 雇员从事以下行为属违法：
（a）在工作场所故意实施危及人身与财产安全的行为；
（b）未经雇主明确同意从工作场所带走财物；
（c）利用伪造文件；；
（d）在工作场所使用法律禁止有损身体和精神健康的药物或使用含酒精的饮料
 （e）法律要求或雇主出于好意要求其进行体检时（艾滋病毒/艾滋病检查除外），拒绝进行体
检；
（f） 拒绝遵守安全和事故预防规则，并拒绝采取必要的安全防护措施。
（g） 在工作时间内进行集会，而无视集体协议中规定的时间或者未得到雇主许可；
（h）在工作场所实施性骚扰或性暴力；
（j）在工作场所对他人实施身体虐待。

第四节
雇佣合同的修改

15. 修改条件
并非根据本公告确定的雇佣合同的条件，可通过以下方式修改：
1）集体协议；
2）根据本公告颁布的工作规则；或者
3）当事人的书面约定。

16. 企业合并、分立和转让：
在不损害本公告第 15 条效力的前提下，企业合并、分立和转让不产生修改雇佣合同的效力；

第五节
雇佣合同所产生权利与义务的暂时中止

17. 总则
1) 可根据本节规定的方式暂时中止因雇佣合同而产生的权利和义务。
2）暂时中止因雇佣合同而产生的权利与义务，并不意味着雇佣合同的终止或中断，但可暂停以下义
务：
（a）雇员从事工作的义务；
（b）雇主支付工资、其他福利和津贴的义务，但本公告或集体协议另有规定的除外。

18. 暂时中止的理由
以下是本公告第 17 条所述暂时中止的有效理由：
1）应雇员要求，雇主同意雇员留职停薪；
2）雇员为工会和其他社会组织服务而暂时离开工作；
3）雇员被拘留不超过 30 日，前提是雇主在 10 天内得知雇员被拘留或理应得知雇员被拘留；
4）服兵役；
5) 由于不可抗力雇主的活动全部或部分暂停连续 10 日以上；
6) 非雇主过错引起的经济问题，迫使雇主暂停活动连续 10 天以上。
19. 通知义务
根据第 18 条第 5 和第 6 款的规定中止因雇佣合同而产生的权利和义务时，雇主应当在中止理由产生
后三个工作日内以书面形式通知劳动社会事务部。

20. 劳动社会事务部的决定
1）劳动社会事务部应在收到第 19 条所述的书面通知后 3 天内决定中止权利和义务的理由是否正当；
如果在三天内未通知其决定，则被视为可以中止。
2） 如果劳动社会事务部确定中止权利和义务的理由不正当的，应责令雇主让雇员复工，并支付中
止期间雇员的工资。
3）劳动社会事务部根据本条款（1）和（2）错处的决定，一方认为自己的利益受到了侵害的，可在
5 个工作日内向主管劳动法庭上诉。

21. 劳动社会事务部确认或认可中止的效力
1）如果劳动社会事务部确认或证明有正当理由中止权利和义务的，应决定中止的期限，期限最长不
能超过 90 天。
2）如果劳动社会事务部确认雇主在本条第（1）款条规定的期限内无法恢复生产活动的，则雇员有
权享有本公告第 39 条和第 44 条规定的福利。

22. 中止期限届满的效力
雇员应当于停职期满之日后的工作日报到上班；雇主应当对向其报到的雇员进行复职，提供与其工种相
关的职位，而不对其职位和工资施加不利影响。

第二章
雇佣关系的终止

23. 总则
1） 只有由雇主或雇员提出并符合法律、集体协议或双方之间协议的规定，方能终止雇佣合同。
2. 企业所有权的合并、分立和转让不产生终止雇佣合同的效力。

第一节
依照法律或协议终止雇佣合同

24. 依法终止雇佣合同
可以下列理由终止雇佣合同：
1）固定期限或以完成特定工作为期限的雇佣合同，合同期限届满或工作已完成。
2）雇员死亡。
3）雇员依法退休。
4）企业因破产或其他原因而永久停止经营。
 5）雇员丧失部分或全部工作能力而无法工作。

25. 双方协商终止雇佣合同
1）合同双方可以通过协商终止雇佣合同，但是，任何注明雇员放弃法律所赋予权利的内容均无效。
2）双方协商终止雇佣合同的，必须订立书面合同，否则无效且对雇员无约束力。

第二节
应当事人要求终止雇佣合同
第一分节
雇主终止雇佣合同

26. 总则
1）雇主只能以下列理由终止雇佣合同：雇员行为、雇员本身的能力或企业的组织或经营要求。
2）以下事项不能构成终止雇佣合同的合法理由：
a）雇员参加工会或工会的合法活动；
b）雇员谋求担任或担任雇员代表；
c）由于遭受不公正待遇而通过司法程序或其他法律程序起诉雇主；
d）雇员的国籍、性别、宗教信仰、政治主张、婚姻状况、种族、肤色、家庭责任、怀孕、血统
或出身。

27. 在不事先通知对方的情况下终止雇佣合同
1) 除非集体协议另有规定，否则雇主在以下情况下方能在不事先通知雇员的情况下终止雇佣合同：
a）除非迟到事由在集体协议、工作规则或劳动合同下是合理的，否则如果六个月内迟到八次，
将就此问题给予书面警告；
b）六个月内累计缺勤五天，且就此问题收到过书面警告；且此类缺勤不属于本公告下规定的任
何一类休假；

c）雇员在履职过程中从事欺诈性的行为并造成了严重的影响；
d）雇员挪用雇主的财产或资金为自己或他人谋取不当利益；
e）雇员工作成果的质量和数量一直保持在集体协议或双方之间协议所规定的水平以下，与雇员
的潜力不匹配。
f）雇员在工作场所引起争吵并造成严重影响；
g）雇员因犯罪使其不再适合现有工作岗位；
h）雇员由于故意或重大过失对雇主的财产或与企业的工作有直接关系的其他财产造成损害；
(i) 雇员从事第 14 条第（2）款所述的非法活动；
(j) 雇员由于被判监禁而缺勤超过三十天；
(k) 雇员犯有集体协议规定的其他罪行，从而使雇主有理由在不事先通知的情况下终止雇佣合同。
2. 雇主根据本条规定终止雇佣合同的，应当提供书面通知对方详细说明终止合同的原因和日期。
 3. 自雇主知道可以终止雇佣合同的理由之日起 30 个工作日后，雇主终止雇佣合同的权利即失效。
4. 集体协议可规定雇主根据本条规定终止雇佣合同前暂停雇员工作的依据，但暂停期限不得超过 30
个工作日。

28. 在事先通知对方的情况下终止雇佣合同
1) 以下理由涉及雇员丧失工作能力的情况以及影响到雇员的其他情形，构成雇主事先通知雇员后
终止雇佣合同的正当理由：
（a）雇员明显丧失履行职责的能力，或雇员拒绝接受雇主提供的培训以致缺乏继续工作的技能，
或接受培训后仍无法获得必要的技能；
（b）雇员由于健康原因或丧失工作能力，永久性地无法履行雇佣合同所规定的义务；
（c）企业搬迁后，雇员不愿随之搬移；
（d）雇主出于正当理由取消雇员所担任的职位，而又无法将雇员调任到另一个职位；
2. 除非集体协议另有规定，否则本条第（1）款（a）项所指的任何“工作能力的丧失”应当通过定期
工作绩效评估予以认定。
3. 以下理由涉及企业的组织或经营要求，构成雇主在事先通知雇员的情况下终止雇佣合同的正当
理由：
（a）发生使雇员的全部或部分工作活动直接和永久停止的事件，导致雇主必须裁员；
（b）在不影响第 18 条第（5）和（6）款效力的前提下，市场对雇主产品或服务的需求下降，
导致企业的工作量和利润减少，从而必须裁员；
（c）改变工作方法或引进新技术提高生产力后，导致有必要裁员。
4. 如果取消某个工作岗位影响到多名雇员，从而需要根据第 29 条第（1）裁减员的，应当根据第
29 条第（3）款的要求终止雇佣合同。

29. 裁员
1） 本公告中，“裁员”是指出于第 28 条第（3）款所述的理由裁减企业的劳动力，使受影响雇员
的数量至少达到企业全体雇员的 10%，或如果企业雇员的数量介于 20 至 50 名之间的，裁减劳动
力使至少 5 名雇员受影响持续至少 10 日。
2） 本条第（1）款所述的“雇员数量”是指雇主采取裁员措施之日前 12 个月内雇主所雇用雇员的
平均数。
3) 无论何时，雇主根据 28 条第（3）规定裁员时，应与工会或雇员代表协商，并应优先保留拥有
技能且生产率更高的雇员；在雇员技能和生产率相同的情况下，应按以下顺序裁减雇员：
（a）首先裁减在企业工作时间最短的雇员；
（b）需要抚养的人较少的雇员；
（c）本款裁员不应包含（d）和（e）项所列雇员；
（d）有残疾的雇员；
（e）在工作时发生工伤的员工
（e）雇员代表；
（g）孕妇或者产后四个月的妈妈；
30. 例外
1） 由于建设工程的完成导致工作量正常减少导致的裁员，不适用本公告所规定的裁员程序 ；但为
某项工作而雇用的员工在该项工作部分竣工前不得解雇。

2）在本条第（1）款中，“建设工作”包括建筑物、道路、铁路、海港、大坝和桥梁的建设，设备
安装和类似的改造、扩建、修缮和维护工作。

第二小节
雇员终止雇佣合同

31. 在事先通知对方的情况下终止雇佣合同
在不影响本公告第 32 条效力的前提下，任何雇员在实习期过后提前 30 日通知雇主后均可终止其雇佣
合同。

32. 在不事先通知对方的情况下终止雇佣合同
1) 以下是雇员可在不事项通知对方的情况下终止雇佣合同的正当理由：
（a）雇主实施了侵犯雇员人格尊严和道德或其他应受刑法惩罚的行为；

（b）雇员成为雇主或管理人员实施性骚扰或性暴力的受害者；
（c）在雇员的安全或健康随时面临危险的情况下，雇主虽已得知存在此类危险，却未按照主管
部门、工会或雇员的警告采取措施以避免此类危险；
（d）雇主屡次未能履行本公告、集体协议、工作规则或其他有关法律规定的对雇员的基本义务。
2. 如果雇员出于本条第（1）款所述原因终止雇佣合同，应书面通知雇主其终止雇佣合同的原因以
及终止生效的日期。

33. 时效期限
雇员根据第 32 条第 1 款解除劳动合同，应在事件发生或影响消除后的 15 个工作日内提出，超过此期
限，他将失去解除劳动合同的权利。

第三章
关于终止雇佣合同的共同规定
第一节
终止雇佣合同的通知

34. 通知程序
1） 本公告要求的终止雇佣合同的通知应为书面形式，且应详细说明终止雇佣合同的原因和终止生
效的日期。
2）雇主或其代表出具的终止雇佣合同的通知应交给雇员本人。如果无法找到雇员本人或雇员拒绝接
收的，通知应张贴于雇员工作场所的布告栏上连续 10 日。
3）雇员终止雇佣合同的通知应递交给雇主或其代表或交到其办公室。
4） 在雇佣合同中止期间，雇主根据第 17 条向雇员发出的终止雇佣合同的通知无效。
35. 通知期限
1) 除本公告另有规定外，雇主给予雇员的通知期限应如下所示：
（a) 通过实习期且工作不超过一年的雇员，一个月；
（b）工作一年至九年之间的雇员，两个月；
（c）工作超过九年的雇员，三个月；
（d）通过见习期且其雇佣合同由于裁员而终止的雇员，两个月；
2） 虽然有本条第（1）款的规定，固定期限或以完成特定工作为期限的雇佣合同的通知期限，应由
合同双方商定。
3）本公告确定的通知期限应从送交通知之日后第一个工作日算起。
4） 在通知期限内雇佣合同规定的双方的义务继续有效。

第二节
终止雇佣合同时工资和其他款项的支付。

36. 付款期限
雇佣合同终止时，工资和其它报酬应自合同终止之日起七个工作日内支付给雇员 。但是，如果由于
雇员自身的过错，导致其延迟归还从雇主获得的或应归于雇主的财产或任何款项时，则付款时间可
延长。
37. 争议金额
如果双方对雇员主张的金额有争议的，雇主应在第 36 条款规定的期限内支付无争议的金额。
38. 延期支付的后果
如果雇主未能在第 36 条款规定的期限内支付应付给雇员的款项，则主管法院的劳动庭可判令雇主支
付雇员三个月工资作为惩罚，但雇主延迟支付是因其无法控制的原因造成的除外。

第三节
遣散费及补偿

39. 总则
1) 试用期结束且没有资格领取退休金的工人有权从雇主那里获得遣散费：
（a）企业因破产或其他原因永久停止营业，雇主从而终止其雇佣合同；
（b）雇主违反法律终止其雇佣合同。
（c）雇主根据本公告所述条件将其裁减。
（d）雇员因雇主或管理人员的性骚扰或性暴力而辞职；或雇员遭受了其同事的性骚扰或性暴力 ，
后将此事件报告至雇主，但雇主没有及时采取适当措施的；
（e）雇主行为侵犯其人格尊严和道德，或雇主对其实施的行为触犯刑法，雇员从而终止雇佣合
同。
（f）雇主明知雇员的安全和健康受到威胁而不采取措施，雇员从而终止雇佣合同。
 （g）医疗机构证实其丧失部分或全部工作能力，雇主从而终止其雇佣合同。
（h）雇员已在雇主处工作了至少五年，且其劳动合同由于疾病或死亡而终止，或者由于雇员主
动提出而终止，前提是雇员不存在因培训而需要向雇主提供服务的合同义务；
（i）雇员由于艾滋病毒/艾滋病而主动提出终止其劳动合同。
应当有权利从雇主获得遣散费。
2）如果雇员在收到遣散费前死亡，则雇主应将遣散费支付给第 110（2）条所述的受雇员抚养的人。
3) 根据本条规定支付的遣散费视同伤残救济金。

40. 遣散费的数额
第 39 条所述遣散费的数额如下所示：
1）工作第一年：最后一个星期日平均工资的 30 倍；工作时间未满一年的按比例计算；
2）工作超过 1 年的，每增加一年，遣散费增加第 1 款所述数额的 1/3，但总数不超过雇员十二个月
的工资。
3） 如果雇佣合同是根据第 24 条第（4）款和第 29 条终止的，雇主除须支付本条第 1 和第 2 款所述
款项外，还须支付相当于其工作最后一个星期日平均工资 60 倍的金额。

41. 在不事先通知对方的情况下终止雇佣合同应获得的补偿
（1）雇员根据第 32（1）条终止雇佣合同的，除有权获得第 40 条所述的遣散费外，还有权获得补偿，
金额相当于其工作最后一个星期日平均工资的 30 倍。此规定也适用于相关养老金法涵盖的雇员。
（2）按照 32（1）（b）结束合同的工人，除遣散费外，该工人还应有权获得其日工资乘以九十的补
偿金，该规定也适用于有关退休金法所涵盖的工人。

第四节
非法终止雇佣合同的后果

42. 总则
雇主或雇员未按照本公告的要求终止雇佣合同的，终止属非法行为。

43. 非法终止雇佣合同时的复职或补偿
1）如果雇主出于第 26 条第（2）款所述理由终止雇佣合同的，雇主有义务恢复雇员的工作，但如果
雇员当时希望离职的，其有权离职并从雇主获得补偿。
2） 在符合本条第（1）款规定的前提下，如果雇主违反本公告第 24、25、27、28 和 29 条规定终止
雇佣合同的，劳动争议法庭可命令雇主恢复雇员工作或支付补偿。
3） 尽管有本条第（2）款的规定，如果劳动争议法庭认为根据当时的具体情况，雇主恢复雇员工作
后，雇主和雇员很难友好相处，则劳动争议法庭可判令雇主支付雇员赔偿后解雇雇员，即使雇
员要求恢复工作。同样道理，如果劳动争议法庭判令雇主恢复雇员工作，但雇员不希望恢复工
作的，劳动争议法庭可判令雇主解雇雇员，但雇主须支付全部赔偿，或鉴于雇员所从事工作的
性质雇员所遇到的不便以及当时的其他情形，给予雇员公平的补偿。
4) 除第 39 和第 40 条所述遣散费外，雇员根据本条第(1)、第（2）或第（3）款规定应获得的补偿如
 下所示。此项规定同样适用受相关退休金法涵盖的雇员。
a) 雇主非法终止无固定期限雇佣合同的，补偿为日平均工资的 180 倍，以及第 44 条所述的通知
期内的工资。
b）雇主终止固定期限或以完成特定工作为期限的雇佣合同的，补偿相当于雇佣合同正常到期雇
员可获得的工资，但是补偿总额不得超过雇员日平均工资的 180 倍。
5) 如果一审法院命令雇主根据本条第（1）和第（2）款恢复雇员工作的， 应命令雇主支付雇员不
超过 6 个月的欠薪。如果上诉法院确认复职判决的，应命令雇主支付雇员不超过一年的欠薪。

44. 例外
尽管有第 43 条的规定，雇主不遵守第 35 条规定的通知要求时，除支付本公告第 40 条规定的遣散费
外，雇主应当只须支付工资来代替通知期。

45. 雇员补偿雇主的责任
1）雇员违反第 31 条或第 35 条第（2）款规定终止雇佣合同的，须补偿雇主。
2）本条第(1)款所述补偿不应超过雇员 30 日的工资。

第四章
特殊合同
第一节
家庭工作合同

46. 合同的成立
1）如果某人习惯性地在家里或其选择的任何其他地点为雇主工作以获得工资报酬，不受雇主直接监
管或指导时，应签订家庭工作合同。
2）雇主和家庭雇员之间就雇主向家庭雇员出售原材料和工具、家庭雇员将产品返销雇主签订的协议
或任何其他类似协议，应视为家庭工作合同。
3）家庭雇员和雇主之间订立的合同应视为固定期限或以完成特定工作为期限的雇佣合同。
4）劳动社会事务部部长可在与有关机构磋商的基础上，通过颁布指令规定本公告适用于家庭雇员及
适用方式。

47. 保存记录
雇主通过家庭工作合同雇用家庭雇员时，应保存包括以下内容和其他相关细节的记录：
1）家庭雇员的全名、年龄、婚姻状况和地址；
2) 家庭雇员的工作地址；
3) 雇主向家庭雇员提供的材料的类型、价格、质量和数量；
4）雇主定购的工作类型、质量和数量；
5）产品或材料的交付时间和交付地点；
6) 金额和付款方式。
 第二节
学徒合同

48. 合同的成立
1）当雇主同意按照行业技能要求向某人提供与其职业相关的完整、系统的培训，并且此人又同意按
照雇主的指示进行培训并从事相关工作时，双方应签订学徒合同。
2）雇主只能与年龄不小于 14 岁的人签订学徒合同。
3）学徒合同及其修改是书面形式并经劳动社会事务部证实方有效。

49. 合同的内容
学徒合同应至少载明以下事项：
1）学徒培训的性质和期限；
2）培训期间雇主应向学徒支付的报酬；
3）工作条件。

50. 合同双方的义务
1) 学徒应勤勉地接受并尽力完成培训。
2）雇主不应分派学徒从事与其培训无关且无助于其培训的工作。

51. 合同的终止。
1) 以下情况学徒合同应终止：
（a）合同期限届满；
（b）合同一方通知对方终止合同；
（c）学徒在未事先通知雇主的情况下终止合同。
2. 在以下情形下雇主可通过发出本条第（1）（b）款所述的通知终止学徒合同：
（a）由于工作变动或雇主无法控制的其他原因，雇主无法继续履行其义务；或者
（b）学徒违反了企业的纪律；或者
（c）学徒永远无法继续培训或无法在规定期限内完成培训。
3. 在以下情形下学徒可通过发出本条第（1）（b）款所述的通知终止学徒合同：
（a）雇主未履行合同或本公告规定的义务；或者
（b）学徒有健康、家庭方面的正当理由或其他类似理由。
4. 在以下情形下学徒可根据本条（1）（c）款在不事先通知雇主的情况下终止学徒合同：
（a）学徒提供诊断书证明若其继续履行义务将严重危害其健康；或者
（b）雇主单方面变更合同条款。
 5) 本公告有关遣散费、补偿和复职的规定不适用于学徒合同。
52. 证明
学徒合同终止时，雇主应当向学徒出具证明，说明其所接受的培训、培训期限和其他类似内容。

第三部分
工资
第一章
工资的确定

53. 总则
1）“工资”是指雇员根据雇佣合同要求完成工作后有权获得的正常回报。
2）就本公告而言，下列款项不属于工资：
（a）加班费；
（b）按天支付的款项，艰苦条件津贴，交通补助，差旅费，以及雇员出差或搬迁时支付给雇员
的类似补助；
（c）奖金；
（d）佣金；
（e）因额外工作结果而获得的其他奖励；
（f） 客户给的服务费。

54. 停工时支付工资的条件
1）除本公告或相关法律另有规定外，雇主只为已完成的工作支付工资。
2）尽管有本条第（1）款的规定，如果雇员已为工作做好准备，但由于工具或材料供应中断或其他
不归责于雇员的原因而无法工作的，则雇员有权获得工资。

第二章
工资的支付及支付方式

55. 总则
（1）工资应以现金支付，但经雇主和雇员同意可用实物支付。用于支付工资的实物其价值不能超过
该实物在当地的市场价值，以实物支付的工资无论如何不能超过以现金支付的工资的 30%。
（2）部长理事会的法规应确定工资委员会的权力和职责，该委员会应联合政府代表，雇员和工会以
及其他利益相关者的代表，这些利益相关者将根据该国经济发展的研究 ，定期修改最低工资 ，劳工
事宜和其他注意事项。
56. 工资的支付
1）除非另有约定，否则工资应当于工作日在工作地点支付。
2）如果本条第（1）款所述的支付日期恰好是星期日或公共假期的话，工资应当在上一个工作日支
付。

57. 支付给雇员本人
 除非法律或集体协议另有规定，否则工资应直接支付给雇员或其指定的人。

58. 支付时间
工资应当按照法律、集体协议、工作规则或雇佣合同规定的时间间隔支付。

59. 工资的扣减
1）除法律、集体协议、工作规则、法院命令或雇员的书面协议另有规定外，雇主不得扣减、扣留或
抵销雇员的工资。
2）一次可从雇员工资扣除的总数，在任何情况下均不得超过雇员月工资的三分之一。

60. 保存支付工资的记录
1）雇主应当保存工资表，工资表应载明工资总额，计算工资的方法，其他可变报酬，扣款的数额和
类型，实发工资和其它相关细节。雇员应当在工资表上签名。
2）雇主有义务按雇员的要求，允许雇员查阅工资包，并向雇员解释工资上的各项内容。
3）雇员收到工资表上显示的实发工资后没有异议的，不构成雇员放弃其应得工资的任何部分。

第四部分
工作时间，每周休息时间及公共期
第一章
工作时间
第一节
正常工作时间

61. 每天或每周的最长工作时间
1）正常工作时间一天不超过八（8）小时，一周不超过四十八（48）小时。
2）在本公告中，“正常工作时间”是指雇员根据法律、集体协议或工作规则的规定工作或休息的时
间。

62. 缩短正常工作时间
1）在特殊工作条件下，为了经济、行业、职业等方面的原因，劳动社会事务部部长可颁布指令缩短
正常工作时间。
2）根据本公告缩短正常工作时间后，雇员的工资不减少。

63. 每周工作时间的安排
工作时间按一周的工作日平均分配。如果工作性质要求缩短任何一个工作日的工作时间，则该日的
工作时间差值将分配到该周的其他工作日中，但不得将每日 8 小时的工作时间限制延长超过 2 小时。

64. 正常工作时间的平均分配
 一周内平均分配，可按超过一个星期的期限来平均计算正常工作时间，但平均工作时间每天不得超
过 8 小时，每周不超过 48 小时。

65. 例外
除非集体协议或工作规则另有规定，否则本公告不适用于旅行推销员或商务代表。

第二节
加班

66. 总则
1）在本公告规定的每日正常工作时间外工作的视为加班。
2）在第 61、63、64 条规定的时间范围内所从事的工作不算加班。
3）只能在第 67 条规定的情形下按照雇主的明确指示加班。
4）雇主应当记录本条第（3）款所述的雇主指示以及每个雇员的实际加班时间。

67. 允许加班的情形
1) 雇主不能强迫雇员加班，但是，当雇主遇到以下情况且不能采取其它措施时，可以安排雇员加
班：
（a） 发生的意外事件，实际存在的危险或者可能的威胁；
（b） 不可抗力；
（c） 紧急工作;
（d） 替代在连续不间断工作岗位上工作的雇员。
2) 即使有本条第（1）款的规定，一天的加班时间不能超过 4 个小时，一个星期的加班时间不能超
过 12 个小时。

68. 加班费
1) 雇员加班时除获得正常工资外，还可以获得至少以下款项：
（a）早上 6 点至晚上 10 点之间加班的，每小时加班费按正常工作时间每小时工资的 1.5 倍计；
（b）晚上 10 点至第二天早上 6 点之间加班的，每小时加班费按正常工作时间每小时工资的 1.75
倍计；
（c） 每周休息日加班的，每小时加班费按正常工作时间每小时工资的 2 倍计；
（d） 公共假期加班的，每小时加班费按正常工作时间每小时工资的 2.5 倍计；
2. 加班费在发薪日支付。

第二章
每周休息时间
69. 总则
1）雇员每 7 天至少可以连续休息 24 小时。
2） 除集体协议另有规定外，本条第（1）款规定的每周休息时间应尽可能按照以下规定执行：
（a）安排在星期日休息；
（b）同时安排企业的所有雇员休息；
3) 每周休息时间应从早上 6 点起计，至第二日的早上 6 点。
4) 尽管有本条第（1）款的规定，但工作性质使工人无法利用其每周休息日，雇主应在一个月内给予
4 个工作日的休息时间。

70. 特殊的每周休息日
1）如果由于雇主所从事的工作或服务的性质，无法安排在星期日休息的，可安排在其他日期休息。
2）本条第（1）款的规定适用于以下活动和类似活动：
（a）供应生活必需品或满足大众健康、娱乐、文化要求的工作；
（b）基本公共服务 137(2)；
（c）由于工作本身性质或技术原因，若中断或延迟将会造成困难或损害的工作。

71. 在每周休息日工作
1) 只有在以下情况下为了避免严重影响到企业的正常工作，需要雇员加班时方可以要求雇员在周
休息日加班：
（a）发生的意外事故，或者实际的危险或者可能的危险情况
（b） 不可抗力；
（c） 紧急工作。
2) 在符合第 68 条(c)款规定的情况下，在每周休息日工作的雇员有权补休。如果补休前其雇佣合同
被终止的话，应当给予其现金补偿。

72. 适用范围
1）本章不适用于旅行推销员或商务代表。

第三章
公共假期

73. 总则
法律规定的公共假期为带薪假期。

74. 不能因公共假期而扣减工资
 1）按月发放工资的雇员不应因为在公共假期休息而被扣减工资。
2）雇员在公共假期的工资支付（不含本条第（1）款所述工资）应当由其雇佣合同或集体协议确定。

75. 公共假期工作的工资
1）雇员在公共假期工作的，每小时的工资应当为其正常工作时间每小时工资的 2 倍。
2）如果一个公共假期与另一个公共假期重合，或与本公告或任何其他特殊法律指定的休息日重合，
雇员的加班工资不能重复计算。

第五部分
假期
第一章
年假

76. 总则
1）雇员以任何方式放弃其年假权利的行为均无效；
2） 除非本公告规定可支付工资代替年假，否则严禁支付工资代替年假。

77. 年假的数量
1) 雇员可享有的连续带薪年假在任何情况下均不能少于：
（a）工作第一年，十六（16）天；
（b）以后工作每满两年，多增加 1 个工作日。
2) 雇员带薪年假期间的工资应等于假如其继续工作可获得的工资。
3）在确定有资格获得年假所需的工作时间时，在企业工作 26 日视为工作一个月。
4）雇佣合同被雇主根据本公告规定终止的雇员，有权就其未休的年假获得补偿。
5）如果雇员的工作时间不够长，无资格享有本条规定的完整年假，则其带薪年假天数应根据其工作
时间按比例计算。

78. 年假的批准
1）雇员可在工作满一年后可以申请休年假，按照日历年计算
2)雇主应按照年假计划，在每个日历年雇员的年假到期时批准雇员休年假。
3) 本条第（2）所述的年假计划应由雇主制定，制定时应尽可能考虑以下因素：
（a）雇员的要求；以及
（b）维持企业正常运作的需要。

79. 年假的分割和推迟
1）尽管有第 77 条规定，如果雇员要求且雇主同意，雇员的年假可分成两个部分。
2) 如果雇员要求且雇主同意，年假可推迟。
 3) 雇主可以工作需要为理由推迟雇员的年假。
4）雇员在年假期间患病的，按本公告第 85 条和 86 条规定办理。
5）根据本条第（2）和第（3）款推迟年假地 ，不得推迟超过 2 年。

80. 召回正在休假的雇员
1) 只有出现不可预见的情况需要正在休假的雇员在岗时，方可召回正在休假的雇员。
2）休假期间被召回的雇员有权就其未休完的假期（不包括路上的时间）获得补偿。
3）雇主应当支付被召回雇员的交通费。

第二章
特殊假期

81. 事假（家庭事件）
1) 雇员在以下情况享有三个工作日的带薪假期：
（a）雇员结婚；或者
（b）雇员的配偶或后代、祖先，或者兄弟、姐妹、叔叔、阿姨等姻亲或血亲的其他亲戚死亡。
2) 男性雇员应当享有连续三天的带薪陪产假。
3) 发生特殊事件和严重事件的，雇员可以享有至多连续 5 日的无薪假期，这样的事假一年只能有
两次。

82. 工会假期
工会领导在以下情况享有带薪假期：提交劳动争议案件、就集体协议进行谈判、参加工会会议、研
究会或培训班。集体协议可确定批准工会假期的方式。

83. 特殊目的假期
1）雇员就劳动纠纷出庭应询或实施劳动法律的，应获得带薪假期，假期长短以其用于所述目的的时
间为限。
2）雇员行使其民事权利和义务的，应获得带薪假期，假期长短以其用于所述目的的时间为限。
3）雇员接受教育或培训的，集体协议或工作规则可规定假期的批准方式，以及提供经济援助的方式
和范围。

84. 通知
希望根据本章规定请假的雇员，应提前通知雇主并按雇主要求提供必要的证据。

第三章
病假
85. 病假的持续时间
1）如果试用期过后雇员患病（非工伤所致）无法工作的，可享有病假。
2）在任意 12 个月期间，本条第（1）款所述的病假不得超过 6 个月（连续或分次合计），自生病第
一日起计。
3）雇员生病无法上班时应通知雇主，但雇主已知其生病或雇员无法通知的除外。
4）除非集体协议另有规定，否则雇员提供由政府认可的医疗机构出具的有效诊断书后有权获得病假 。

86. 病假工资
在第 85 条规定的病假期间雇员工资应按以下方式支付：
1）第一个月，工资的 100％；
2）第二、第三个月，工资的 50%；
3）第四、第五、第六个月，无工资。

第六部分
妇女和年轻雇员的工作条件
第一章
妇女的工作条件

87. 总则
1）不得在就业和薪酬上对妇女实行性别歧视。
2）在不损害本条第（1）款的一般性的前提下，如果妇女在争取就业，晋升或任何其他福利时获得
与男子同等的地位，则应优先考虑妇女。
3）禁止雇用妇女从事劳动社会事务部列为特别艰苦或对妇女健康有害的工种。
4）不得安排孕妇在晚上 10 点至凌晨 6 点之间工作，也不得雇用孕妇从事加班工作。
5）不得安排孕妇到其固定工作地点外的地方工作，但如果医生确定其工作场所对其健康或怀孕有害
的，应将其调到其它地方工作。
6）妇女怀孕期间及分娩后四个月内，雇主不得终止其雇佣合同。
7）尽管有本条第（5）款的规定，雇主仍可以第 25 条、27 条和 29（3）条所述的理由终止孕妇的雇
佣合同，如果不涉及分娩和怀孕的。

88. 产假
1）雇主应当批准怀孕女性雇员进行孕检，且不得扣减其工资，但女性雇员须提供体检证明。
2）怀孕女性雇员有权根据医生的建议享有带薪产假。
3）女性雇员的产假为预产期前连续 30 日的产前假及分娩后连续 90 日的产后假。
 4）如果怀孕雇员在 30 个工作日的产前假内没有分娩，则根据本条第（2）款的规定，其有权享有
额 外的休假直至分娩。但是，如果怀孕雇员在产前假结束之前分娩，则 90 个工作日的产后
假应当自此开始计算。
5）如果怀孕雇员出具医生的终止妊娠证明，则第 86 条规定的无薪假不适用。

第二章
年轻雇员的工作条件

89. 总则
1）就本公告而言，“年轻雇员”是指年满 14 岁但未到 18 岁的人。
2）禁止雇用未满 15 岁的人。
3）禁止雇用年轻雇员从事对其生命和健康有害的工作。
4) 劳动社会事务部可规定禁止年轻雇员从事的活动，尤其是以下活动：
（a）通过公路、铁路、航空、船运、码头、仓库运输乘客和货物、涉及抬、拉、推重物的工作，
或其它类似的体力劳动。
（b）与发电设备、变压器及输电线路有关的工作。
（c）地下作业，如矿山、采石场和类似场所；
（d）下水道内的工作和挖掘隧道的工作。
5) 本条第（4）款不适用于在主管部门批准的职业学校接受过培训的年轻雇员。

90. 工作时间限制
年轻雇员正常工作时间不得超过每天 7 个小时。

91. 夜班和加班
禁止雇用年轻雇员在以下时间工作或从事以下工作：
1）晚上 10 点到早上 6 点之间的夜间工作；
2）加班工作；
3）每周休息日；或者
4）公共假期
第七部分
职业安全，健康和工作环境
第一章
预防措施

92. 雇主的义务
雇主应采取必要措施，以充分保障雇员的健康和安全；雇主尤其应：
1)遵守本公告规定的职业健康和安全要求;
 2）采取适当措施，确保雇员知悉各自职业中面临的危险以及为避免事故和损害健康需要采取的预防
措施；确保已为雇员提供适当的指导并委任安全员；根据劳动和社会事务部的指令成立职业、安全
和健康委员会。
3）为雇员提供防护性设备、服装和其他材料，并指导雇员如何使用。
4）登记工伤事故和职业病，并通知劳动监察部门。
5）根据工作性质安排新招的雇员或从事危险工作的雇员进行体检并承担体检费。
6）确保工作场所不会对雇员的健康和安全造成危害；
7）采取适当的预防措施，确保工作过程不会对雇员的健康和安全造成物理、化学、生物、人体工学
和心理方面的伤害。
8）实施相关机构根据本公告颁布的指令。

93. 雇员的义务
雇员应当：
1）配合雇主制定工作规则并遵守工作规则，以确保自己的安全和健康。
2）如果发现工作中所使用的设备存在缺陷并危害到雇员的健康和安全的，立即通知雇主。
3）向雇主报告其有理由相信可能存在危险且单凭其自身力量无法避免的任何情形，以及工作过程中
发生的或与工作有关的任何事故和伤害。
4）正确使用雇主配备的用于保护自己或他人的健康或安全的所有防护设施、安全装置或其它设施。
5）遵守雇主和主管部门颁布的一切健康和安全指示。

94. 禁止
雇员不得:
1）干扰、拆除、替换、毁坏、破坏任何用于保护自己或他人的安全设施或其他装置；或者
2）阻碍为减小职业危险而采取的方法和程序的实施。

第二章
职业伤害
第一节
责任

95. 总则
1）在不影响相关退休金法律的前提下，本章的规定适用于雇员在工作期间中遭受的或与其履行工作
有关的职业伤害。
2）就本公告而言，“职业伤害”是指工伤事故或职业病。

96. 不论过错的责任
1）不管过错在谁，雇主应当对雇员遭受的职业伤害负责，雇主的相关责任应当根据本章的规定确定。
2）雇主对雇员故意伤害自己的行为不负责任；特别是以下行为造成的伤害视为是雇员故意造成的：
 （a）雇员不遵守明确的安全指示，或不遵守雇主专门颁布的事故预防规则。
（b）雇员在醉酒状态下工作，无法正确控制自己。
3) 如果职业伤害是雇主单方面的过错造成的，本条第（1）款将不影响雇员根据相关法律要求雇主
赔偿的权利。

97. 工伤事故
就本公告而言，“工伤事故”是指由于外部原因或雇员在履行工作过程中所作的努力，或雇员所作
的与工作有关的努力，导致雇员遭受的肌体损伤或功能性障碍，它包括：
（1）雇员执行雇主命令时受到的伤害，即使伤害是在工作场所之外或正常工作时间之外发生的；
（2）上班前、上班后或工作中断期间，由于其职责方面的原因，雇员出现在工作场所而受到的任何
伤害；
（3）雇员搭乘企业提供的或企业租赁的用于接送员工上班的车辆在上下班途中受到的伤害；
（4）雇员在工作期间由于雇主或第三方的原因而受到的伤害。

98. 职业病
1) 就本公告而言，“职业病”是指物理、化学或生物制剂引起的由以下原因造成的病理条件：
（a）雇员所从事工作的类型；或者
（b）雇员的工作环境。在疾病变得明显之前，雇员已被迫在这种环境下工作了一段时间。
2）职业病不包括雇员工作地区的地方病或传染病，但雇员由于其职业参加消灭此类疾病的除外。
3）劳动和社会事务部部长与相关部门协商后应颁布指令，指定职业病表，该表应至少每 5 年修订一
次。
4）从事职业病表所列工种的雇员，出现职业病表列出的任何治病的，构成该疾病是职业病的足够证
据。
5） 尽管有本条第（4）款的规定，职业病表中列出和未列出的疾病，当其在特定条件下显示出来，
而该等条件与推定引起该等疾病的条件不同时，也可以用作证明该等疾病是职业病的证据。
6）在缺少相反证据的情况下，如果某疾病经常出现而且只出现在特定工种的雇员身上，且经医生确
认存在该种疾病的，应推定其为职业病。
7) 职业病变得明显的日期，即雇员丧失工作能力的第一日，或首次诊断出职业病的日期，或患病雇
员死亡的日期，应视为是发生工伤的日期。
8）如果雇员患上职业病列表所列的某职业病后被治愈，由于从事职业病列表所列的任何 工作而再次
感染上该病的，视为其感染了新的职业病。

第二节
丧失工作能力的程度

99. 总则
1）“丧失工作能力”是指由于工伤而降低或丧失工作能力。
2）丧失工作能力有以下几种情况：
 （a）临时丧失工作能力；
（b）永久性部分丧失工作能力；
（c）永久性全部丧失工作能力；以及
（d）死亡。

100. 临时丧失工作能力
临时丧失工作能力指雇员的工作能力在有限的期限内部分或全部丧失。

101. 永久性部分或全部丧失工作能力
1）“永久性部分丧失工作能力”是指无法治愈的工伤降低了受伤雇员的工作能力。
2）“永久性全部丧失工作能力”是指无法治愈的工伤使雇员无法从事任何能获得报酬的工作。
3）未导致受伤雇员丧失工作能力，但造成受伤雇员严重肢体残废或毁容的伤害，在确定补偿和其他
福利时，应视为永久性部分丧失工作能力。

102. 丧失工作能力程度的鉴定
1）永久性全部或部分丧失工作能力，应根据劳动社会事务部所颁布指令制定的 丧失工作能力程度表
鉴定。
2）丧失工作能力的程度，应有主管医学委员会根据本条第（1）款所述的鉴定表鉴定。主管医学委
员会应在雇员受伤日期后 12 个月内鉴定其丧失工作能力的程度。
3) 如果雇员的状况恶化或改善或雇员被误诊的，已鉴定的丧失工作能力程度可根据本条第（1）和
第（2）款规定复核：
（a）根据有关机构的提议；或者
（b）按照有关雇员或雇主的要求。
4）应根据复核结果视情况而定承认或取消受伤雇员的伤残福利，或调高或降低赔偿额，。
5）如果雇员受了一次工伤后又受另一次工伤，应按照新情况对原鉴定结果重新鉴定。

第三章
工伤福利
第一节
总则

103. 福利的支付
工伤福利应按照本章的规定支付。
104. 特殊义务
1) 雇主须履行下列义务：
（a） 及时为受伤的雇员提供急救；
（b）用适当的交通工具将受伤雇员运至最近的医疗中心；
 （c）根据劳动社会事务部所颁布指令通报相关机构。
2) 雇主有义务支付第 110(1)(b)条规定的丧葬费。

第二节
医疗福利

105. 福利类型
雇员受工伤后业主应当承担以下费用：
1） 一般和特殊的医疗护理和手术护理；
2） 住院治疗和医药服务；
3） 任何必要的假肢或矫形器具。

106. 福利期限
医疗福利应根据医学委员会的决定取消。

第三节
各类现金福利

107. 总则
1) 受工伤雇员有权享受以下现金福利:
（a）在他临时丧失工作能力期间，定期得到现金补助。
（b）雇员永久丧失工作能力的，伤残抚恤金或遣散费或补偿；
（c）雇员死亡的，为其遗属提供抚恤金或补偿。
2) 已要求获得或正在接收定期现金补助的雇员如出现以下行为的，可暂停发放定期现金补助：
（a） 拒绝进行体检或以任何方式故意妨碍或不必要地拖延体检；
（b）故意延缓康复；或者
（c）违反主管部门颁布的受伤雇员行为有关的指令。
3) 雇员一旦停止引起暂停支付的行为，将恢复发放定期现金补助，但其无权获得暂停期间的现金
补助。

108. 定期现金补助
1）雇主须发放第 107 (1) (a)条所述定期现金补助一年。
2) 本条第（1）款所述定期现金补助，在雇员受伤后的前三个月期间，应为雇员之前年平均工资的
100%，在雇员受伤后第四、第五和第六个月期间，不少于雇员之前年平均工资的 75%（百分至
七十五），在剩下的 6 个月期间，不少于雇员之前年平均工资的 50%（百分之五十）。
3) 定期现金补助应在发生以下情形之一停止发放：
（a）经医生证明雇员已恢复工作能力；
 （b）雇员有权获得伤残抚恤金或遣散费之日；
（c) 自雇员停止工作之日起已满 12 个月。

109. 丧失工作能力的补偿
1） 除集体协议另有规定外，在本公告范围内应支付给国企雇员的丧失工作能力福利，应根据企业
安排的保险方案或退休金法的规定确定。如果企业没有任何保险安排，退休金法应适用于受公
共退休金法涵盖的雇员。
2） 尽管有本条第（1）款的规定，保险计划所涵盖的残障补助金在任何情况下均不得低于本条第
（4） 款规定的金额。

3) 雇主应向未受退休金法涵盖的雇员支付一次性丧失工作能力赔偿金。
4) 雇主支付的一次性丧失工作能力补偿的数额应为：
（a）如果雇员永久性全部丧失工作能力，其年工资的五倍。
（b）如果雇员未达到永久性全部丧失工作能力的程度，按照其丧失工作能力的程度，以本条第
（3）(a)项规定的赔偿金为基础按比例计算的金额。
5) 对在学徒期间永久丧失工作能力的学徒，根据本条第（2）款应付的丧失工作能力补偿并参考其
学习结束后作为正式雇员可能获得的工资计算。

110. 遗属福利
1) 雇员或学徒因工伤死亡的，应向其遗属支付以下福利：
（a）本条第（2）和第（3）款的规定的遗属补偿；
（b） 除集体协议或工作规则另有规定外，不少于雇员两个月工资的丧葬费。
2) 以下人员视为遗属：
（a）已故雇员的妻子或丈夫；
（b）已故雇员未满 18 岁的孩子；
（c）由已故雇员赡养的父母。
3) 对公务员退休金法未涵盖的雇员，遗属补偿的金额应为其年工资的五倍，由雇主一次性支付给本
条第（2）款所述的遗属：
（a）50%（百分之五十）支付给已故雇员的合法丈夫或妻子；
（b）10%（百分之十）分别支付给已故雇员每个未满 15 岁的孩子；
（c）10%（百分至十）分别支付给已故雇员赡养的父母亲；
4) 如果按照本条第（3）款分配的遗属补偿金，超出待分配的遗属补偿金的百分之百（100%），则
每位遗属应分得的金额应按比例减少，以便分配给遗属的总金额为待分配的遗属补偿金的百分
之百（100%）。如果按照本条第（3）款分配的遗属补偿金，低于待分配的遗属赔偿金的百分之
百（100%），则每位遗属应分得的金额应按比例增加，以便分配给遗属的总金额为待分配的遗
属补偿金的百分之百（100%）。

111. 举证责任
雇员自受伤之日起 12 个月后死亡的，雇主将不支付第 110 条规定的福利，但有证据证明死亡主要是
由工伤直接造成的除外。
112. 福利无须纳税
1）根据本节规定支付的福利无须缴纳任何税款。
2) 本节规定的应付福利不得转让、扣留或通过抵销形式扣减。

第八部分
集体关系
第一章
工会和雇主协会

113. 成立组织的权利
1) 雇员和雇主有权分别成立并积极参加工会和雇主协会。
2) 在本公告中：
（a）“工会”是指雇员成立的组织；
（b）“雇主协会”是指雇主成立的组织；
（c）“联盟”是指由多个工会或雇主协会成立的组织。
（d）“邦联”是指由多个工会联盟或雇主协会联盟成立的组织。

114. 组织的成立
1) 雇员人数达到 10 人或以上的企业可成立工会，工会成员的人数不得少于 10 人。
2）雇员人数少于 10 人的企业可成立一般工会，但工会成员的人数不得少于 10 人。
3） 工会可以共同成立联盟，联盟可以共同成立邦联。
4）雇主协会可以共同成立雇主联盟，而雇主联盟可以共同成立雇主邦联。
5）工会或雇主协会不能未成立联盟就成立邦联。
6）工会或雇主协会的任何联盟或邦联可以加入国际工会组织或国际雇主协会组织。
7）禁止雇员在同一时间参加多个工会。若违反本项规定的，最新的工会成员资格应取消之前的工会
成员资格，同时之前加入工会的手续无效。
8）尽管有本条第（4）款规定，任何雇主均可加入已成立的雇主联盟。

115. 组织的职责
组织具有以下职责：
1) 遵守本公告规定的工作条件并履行本公告规定的义务；尊重成员的权利和利益，特别是当受要
求或委托时，在主管机构面前代表成员参加集体谈判并处理劳动争议；
（a）如果一家企业同时存在多个工会，则获得该企业全部雇员中 50%+1 或以上雇员支持的工会，
有权代表雇员进行集体协议谈判并与当局进行协商。
（b）获得多数票的组织应该由劳动社会事务部进行登记。
（c）如果一段时间后一个组织未能获得多数票，则赢得多数票的其他组织在登记后取代前者获
 得法人资格。
2）确保成员知悉、遵守并执行法律、条例、指令和声明；
3）积极参加与雇主和雇员有关的法律、法规的起草、准备和修订工作；
4）履行组织章程规定的其他职责。

116. 联盟和邦联的职责
除了第 115 条提到的职责外，联盟和邦联还应履行以下职责：
1）加强成员间的团结和合作精神；
2）参与决定或改善行业的工作条件；
3）鼓励成员积极参加国家经济建设。
4）代表其组织参加任何会议；
5）履行其章程规定的其他职责。

117.禁止行为
雇主组织或工人组织违反诚信原则过度拖延集体谈判是非法的

118. 组织的章程
工会和雇主协会应当制定自己的章程。章程应包括（但不限于）以下内容：
1）组织的名称；
2）组织总部的地址；
3）组织的宗旨；
4）组织成立的日期；
5）组织的标志；
6）领导人的资格；
7）成员费用；
8）组织的财务和财产管理；
9）会议程序和选举程序；
10）纪律措施；以及
11）解散组织的条件。
12）组织解散时财产的处理。

119. 组织的登记
1) 每个组织均应根据本公告的规定到劳动社会事务部登记。
 2) 每个组织在成立时均应向劳动社会事务部提供以下文件进行登记：
（a）组织的章程；
（b）含有组织领导人的姓名、地址和签名的文件；
（c）如果组织是一般工会的，成员工作的企业的名称；
（d）如果组织是联邦或邦联的，组织领导人的姓名、地址和签名，以及成员工会及成员雇主协
会的名称和地址。
（e）组织的名称和标志；

3） 劳动社会事务部审核组织提交的文件后，认为文件没有问题的，应在收到申请后 十五天内颁发
登记证书。15 天内劳动社会事务部无答复的，视为组织已登记；

4） 未按照本公告的规定进行登记的组织，不得从事本公告规定的活动；
5）工会的首次注册免征印花税。
5) 按照本公告的规定进行登记的工会或雇主协会，应当具有法人资格并可以从事以下活动：
（a）订立合同；
（b）起诉和应诉；
（c）拥有、使用和转让财产；
（d）代表任何层次的成员；以及
（e）为达到其目的采取任何必要的合法行为；

120. 拒绝登记
劳动社会事务部可出于以下原因之一拒绝为组织进行登记：
1）组织没有满足本公告以及根据本公告颁布的条例和指令的要求；
2）组织的宗旨和章程是非法的；
3）组织的名称与在它之前成立的另一个组织的名称类似或非常类似，容易使其成员和公众造成混淆 ；
或者
4）组织的一名或多名当选的领导在最近 10 年内被判犯有严重的非政治罪行并受到处罚，而组织不
愿意用其它人替换。

121.注销登记
1) 劳动社会事务部可出于以下原因之一，向管辖法院申请注销组织的登记证书：
（a）组织以欺诈手段或错误地取得登记证书的；
（b）组织的宗旨、章程根据本公告属于非法，但组织不愿意纠正或更正的；或者
（c）组织从事本公告禁止的活动，或采取违背其宗旨和章程的行为，且不愿意停止、纠正或取
消这些活动和行为的；
2) 劳动社会事务部可应组织的要求，确保组织以其认为适当的方式解散。

122. 注销组织登记的通知
 1）劳动社会事务部可在根据第 120 条第（1）款注销组织的登记前，提前一个月向组织发出通知，
说明注销的理由并向组织提供反驳的机会。除第 120 条列出的理由外，劳动社会事务部不得以任何
其它理由注销组织的登记。
2）如果本条第（1）款所述的一个月的通知期届满后，组织未表示反对注销或劳动社会事务部认为
反对无正当理由的，可向管辖法院申请注销组织的登记。
3）在不损害本条第（2）款规定效力的前提下，劳动社会事务部可暂时吊销组织的资格，以阻止组
织从事本公告禁止的或与其宗旨和章程相悖的、可导致其登记证书被根据第 120 条 1(c)款注销的行为。

123. 上诉
如果劳动社会事务部拒绝为组织进行登记的，组织可在收到劳动社会事务部的书面决定后十五
（15）天内向管辖法院上诉。 在审理过程中，劳动社会事务部应有机会出庭应诉并陈述意见。

124. 注销登记的后果或组织要求解散
如果法院判决已登记的组织解散，或组织向劳动社会事务部要求解散，视为组织自法院判决其解散
或劳动社会事务部决定其解散之日起解散。

第二章
集体协议
第一节
总则
125. 定义
1）“集体协议”是指一名或多名工会代表与一个或多个雇主或其代理人或雇主组织的代表达成的书
面协议。
2）“集体谈判”是指雇主与雇员组织之间就工作条件、集体协议或集体协议的续期和修改举行的谈
判。

126. 集体谈判
1）工会有权就 128 条规定的事项与一个或多个雇主或雇主的组织进行集体协议的谈判。
2）雇主或雇主协会有权与自己的雇员进行由工会组织的集体协议的谈判。

127. 代表权
1) 以下人员有权在集体谈判过程中代表雇员：
（a）有工会的地方，获得授权在集体谈判过程中代表工人的工会领导。
（b）有一般工会的地方，根据工会章程获得授权的工会领导。
2) 代表雇主的人应当是一名或多名相关雇主，或一个以上的雇主协会共同委派的人。

128. 顾问
在集体谈判期间，参与谈判的任何一方均可由顾问提供协助，顾问将提供专业的建议。
129. 集体协议的标的事项
集体协议可确定涉及雇用关系、工作条件、雇主和雇主组织和雇员组织之间关系的事项。

130. 集体协议的内容
在不损害本公告第 128 条规定普通适用性的前提下，集体协议也可确定以下事项（但不限于以下事
项）：
1）本公告或其他法律留待由集体协议调整的事项；
2）职业安全与健康保护条件，提高社会服务的方式；
3）雇员的参与，特别是参与提拔、工资，调动、裁员和纪律方面的事宜。
4）工作条件，制定工作规则的程序和申诉程序；
5）工作时间和休息时间的安排；
6）集体协议涵盖的当事人及集体协议的有效期限。
7）双方社会对话制度的建立
8）建立日托

131. 集体谈判的程序
1）希望进行集体谈判的一方可以书面形式要求对方进行集体谈判，并准备和提交用于谈判的必要草
案。
2）应邀进行集体谈判的一方应当在收到要求后 10 天内进行集体谈判。
3）双方应当在开始集体谈判前制定议事规则。
4）每一方均有义务真诚地进行谈判。
5）双方无法通过真诚谈判达成一致的事项，应提交给有管辖权的劳动争议法庭解决。
6）集体协议的双方应在集体协议有效期届满前 3 个月内，决定修改或替换现有集体协议。决定修改
或替换集体协议后，应在集体协议有效期届满前 3 个月内期进行修改或替换。如果不在该期限
内修改或替换的，集体协议到期后将失效。

132. 集体协议的登记
1. 集体协议签订后，双方应向劳动社会事务部提供足够数量的副本进行登记。
2. 除非有正当理由拒绝注册，否则该部或有关当局应在收到集体协议副本之日起 15 个工作日内对集
体协议进行注册。

133. 加入
他人可以加入已签署并登记的集体协议。

第二节
集体协议生效的条件
134. 集体协议的有效期
1） 集体协议的任何条文，如果规定的工作条件和福利比本公告或其他法律规定的差的，应属无效；
2） 除非集体协议另有规定，否则集体协议应自签字之日起生效。
3) 除非集体协议另有明确规定，否则自集体协议生效之日起三年内，任何一方均不可质疑集体协
议，但在以下情况除外：
（a） 一旦发生重大经济变化，任何一方均可向劳动社会事务部部长提出对集体协议的质疑。
（b）劳动社会事务部部长收到本第（3）款（a）项所述的对集体协议的质疑后，应指派顾问协
助双方处理此事。如果双方不能通过达成一致意见的，本公告第 142 条应适用。
（c）双方可随时更改或修改他们的集体协议，但是在不损害本条第（ 3）款(a)和(b)项规定效力
的前提下，任何一方均不能强迫对方就集体协议进行谈判，以在集体协议到期前对其进行
修改。

第三节
集体协议的适用范围

135. 适用范围
1）集体协议的规定应适用于集体协议的所有当事人。
2）集体协议在类似事宜上比法律更有利于雇员时，以集体协议为准。 法律比集体协议更有利于雇
员时，以法律为准。

136. 例外
1）如果作为集体协议一方的工会解散，则对雇主和雇员来说集体协议仍然有效。
2）两个或多个企业合并的，除非有关当事方另有决定，否则：
(a) 签订有自己的集体协议的多家企业因合并而解散的，合并前由人数更多的雇员签订的集体协
议将视为是由其它雇员订立的，且应当适用其他雇员。
（b）合并的企业中只有一家企业有集体协议时，该集体协议也适用于合并后产生的企业。
（c）如果合并的各企业雇员人数相等，且各企业都有自己的集体协议，则总体上对雇员更有利
的集体协议应适用。
3) 一家企业被合并或分立的，本条第（2）款的规定经适当修改后应当适用。

第九部分
劳动争议
第一章
总则

137. 定义
在本公告中：
1) “调解”是指当劳动争议的各方通过自身努力无法解决争议时，应劳动争议各方的共同要求，个
人或劳动社会事务部指定的人，为使劳动争议的各方达成一致意见并安排他们自愿解决劳动争
议而进行的活动。
 2) “基本公共服务企业”是指向公众提供服务的企业，包括：
（a）航空运输企业；
（b）供电企业；
（c）供水以及提供清洁卫生服务的企业；

（d）城市轻轨交通服务；
（e)医院、诊所、药房和药店；
（f）消防队；以及
（g）通讯企业；
3）“劳动争议”是指雇员与雇主之间或工会与雇主之间就有关法律、集体协议、工作规则、雇佣合
同或惯例的实施产生的争议，以及劳资双方在集体谈判过程中产生的争议或与集体协议有关的
争议；
4）“停工”是指通过关闭工作场所而施加的一种经济压力，用以说服雇员接受存在争议的特定劳动
条件或用以影响劳动争议的结果；
5）“罢工”是指任意数量的雇员通过在正常工作强度下减少正常产量以放慢工作，或任意数量的雇
员一致临时停止工作，以说服雇主接受存在劳动争议的特定劳动条件或影响劳动争议的结果。

第二章
劳动法庭

138. 劳动争议庭的成立
1）如有必要，应在每个地区初审法院、每个地区上诉法院（审理地区初审法院上诉案件）、联邦高
等法院设立劳动争议庭。
2）劳动社会事务部部长应将需要根据本条第（1）款设立的劳动争议庭的数量提交给有关机构审批。

139.地区初审法院的劳动争议庭
1) 地区初审法院的劳动争议庭应有权解决、决定以下劳动争议和其他类似的劳动争议：
（a）纪律措施，包括解雇；
（b）与雇佣合同的订立或解除有关的诉求；
（c）与工作时间、薪酬、假期和休息日有关的问题；
（d）与工作证明的签发有关的问题；
（e）工伤索赔；
（f）除本公告另有规定外，本公告项下的任何刑事犯罪和轻罪。
2) 地区初审法院的劳动争议庭应在诉求提出之日起 60 天内作出判决。
3） 对初审法院劳动争议庭的判决不满的当事人，可在收到判决后 30 天日向地区上诉法院的劳动争
议庭上诉。地区上诉法院审理初审法院的上诉案件。

140. 地区上诉法院的劳动争议庭
 1.地区上诉法院审理地区初审法院的上诉案件，有权审理并决定以下事项：
（a）根据本公告第 138 条提交的来自地区初审法院劳动争议庭的上诉；
（b）司法管辖权有关的异议；
（c）组织机构根据本公告第 122 条规定就劳动社会事务部拒绝为其进行登记而提出的上诉；
（d）受劳动督察员的命令影响的雇主根据本公告第 180 条第（1）款提出的上诉；
（e）根据第 20 条第（3）款规定就劳动社会事务部的决定提出的上诉；
（f）劳动社会事务部根据第 121 条第（2）款规定提出的注销组织登记的要求。
（g）根据本公告第 155 条，对委员会关于法律问题的决定提出上诉
2.地区上诉法院就根据本条第（1）款提出的上诉作出的判决是终局判决。
3.地区上诉法院劳动争议庭应在上诉人根据本条第（1）款提出上诉之日起 60 天内作出判决。

第三章
与劳工问题有关的替代性争端解决机制
141. 社会对话
工人或者雇主或者其代表，因引进社会对话机制，以减少或者解和平的决劳动纠纷

142.任命调解人
1）当争议一方将本公告第 142 条所述事项提交给劳动社会事务部处理时，劳动社会事务部应指定调
解人进行调解。
2）劳动社会事务部可指定国家级的调解人，必要时也可指定县一级的调解人。

143. 调解人的责任和义务
1) 劳动社会事务部指定的调解人应尽力解决下述集体劳动争议事项和其他类似的集体劳动争议事
项：
（a）工资和其他福利；
（b）新工作条件的确定；
（c）集体协议的订立、修改、期限和效力；
（d）对本公告任何条款、集体协议或工作规则的解释；
（e）雇用和提拔雇员的程序；
（f）影响到雇员的一般问题以及影响到企业存续的问题；
（g）与雇主在提拔、调动和培训方面所采取措施有关的诉求；
（h）与裁员有关的诉求。
2. 调解人应努力通过一切合理手段解决劳动争议。
3. 如果调解人未能在 30 天内解决劳动争议的，须向劳动社会事务部汇报，说明劳动争议未能解决的
具体原因，并须将报告的副本递交给有关当事人。除本条第（1)（a)项所述当事人外，任何有关
 当事人均将劳动争议事项提交给劳动关系委员会处理。如果本条第（1)（a)项所述争议涉及本公
告第 136 条第（2）款所述企业，则争议一方可将争议提交给特委会。

144. 调解和仲裁
1） 尽管有本公告第 141 条的规定，除了可根据有关法律将劳动争议提交给劳动社会事务部处理外 ，
争议当事人可约定将争议提交给仲裁员或调解人处理。
2） 如果争议当事人未能就根据本条第（1）款提交调解或仲裁的争议达成一致的，则不满的一方可
将争议提交给劳动关系委员会或有关法院处理。

第四章
劳动关系委员会

145. 劳动关系委员会的成立
1） 如有必要，可以在每个地区州设立一个或多个常设劳资关系委员会（以下简称“常设委员
会”）。 但是，应设立常设劳资关系委员会，以受理涉及位于亚的斯亚贝巴和德雷达瓦市政府
的联邦政府所有事业的案件。
2) 可以成立临时劳资关系委员会（以下简称“特设委员会”），以听取和解决在第 143 条第 1 款
（a）项和第 137 条第 2 款提及的事业中可能发生的争端 ）。 同样，在必要时应设立临时委员
会，以受理涉及位于亚的斯亚贝巴的联邦政府和迪里达瓦市行政当局所涉企业的案件。
3）各常委会和特委会受地方当局管辖，负责实施劳动法律。
4）尽管根据本条第（1）款和第（2）款具有本条第（3）款的规定，特设委员会和常设委员会仍可
以听取和决定与位于亚的斯亚贝巴的联邦政府拥有的企业有关的事项的争议 并建立 Dire Dawa
市政府，并对政府部门负责

146----151 省略

152. 判决
1) 常委会或特委会应在诉求提出之日起 30 天内作出判决。
2）常委会或特委会的判决应为书面形式并由判决书上的委员会成员签名。反对意见也应制成书面形
式，并由持反对意见的委员会成员签名。
3) 委员会作出的每项判决必须包含以下内容：
（a）提交给委员会决定的问题或争议；
（b）在审理过程中收到的证人证言和证据及其来源；
（c）委员会据以作出判决的事实认定以及对证据的鉴定；
（d）关于每个问题或争议的决定；
（e）在委员会判决的基础上应采取的行动。
4) 委员会应当自作出判决之日起 5 日内将判决书送达各有关当事人。

153. 判决的效力
 1）除本公告第 154 条另有规定外，常委会或特委会的每项判决应立即生效。
2）如果常委会或特委会的判决涉及工作条件的，判决应当确定雇主和雇员之间雇佣合同的期限，雇
主和雇员须遵守的雇用条件，雇佣合同应当根据判决调整。

154. 委员会所作事实认定的终局性
委员会作出的所有事实认定均是最终和决定性的。

155. 上诉
1）在任何劳动争议案件中，对判决不满的一方可在委员会宣读判决或收到委员会的判决后（以时间
较早者为准）三十（30）日内就法律问题上诉至联邦高等法院。
2）联邦高等法院有权维持、推翻或修改委员会的判决。
3）联邦高等法院应在上诉人根据本条第（1）款向其上诉之日起三十日内作出决定。

156. 对常委会和特委会的冒犯
1）不管何人，如果在委员会进行询问、审理过程中以任何方式侮辱、嘲笑、威胁或干扰委员会或正
在履行职责的委员会成员的，应被处以不超过 6 个月的监禁，或不超过 1000 比尔的罚款。
2）如果本条第（1）款所述的冒犯行为，并非公开进行或在公开听证过程中进行的，应处以不超过
500 比尔的罚款。
3）就刑法第 442 条而言，委员会的程序应被视为“准司法程序”，委员会应被视为“主管法庭”，
应根据委员会的程序对违反委员会程序的行为进行处罚。
4）委员会可惩罚犯下本条所述任何罪行的人。

157. 年度报告
常委会或特委会应向劳动社会事务部部长提交关于其活动的年度报告。

第五章
罢工和停工

158. 总则
1）雇员有权以本公告描述的方式罢工以保护其利益。
2）雇主有权以本公告描述的方式停工以保护其利益。
3）本条第（1）和第（2）款不适用于本公告第 136 条第（2）款所述的雇员、雇主或企业。

159. 进行罢工或停工须满足的条件
在发起部分或完全罢工或停工前，须采取以下措施：
1）除本公告另有规定外，发起罢工或停工的一方须事先通知对方，说明罢工或停工的原因；
2）劳资双方应该尽一切努力通过调解解决所有劳动争议；
 3）罢工须获得出席会议的相关雇员多数支持，且至少 2/3 的工会成员出席了会议。
4）应采取措施确保雇主和雇员遵守企业的安全条例和事故预防程序。

160. 通知程序
1）罢工或停工的一方应将第 158（1）条所述的通知递交给对方、劳动社会事务部在当地的代表或有
关政府部门。
2）第 158（1）条所述的通知应在罢工或停工前 10 日送达。

161. 禁止行为
1）在不损害第 159 条第（1）款规定效力的前提下，如果争议已提交给劳动关系委员会或法院审理 ，
且提交后 30 日期限未过，劳动关系委员会或法院尚未作出命令或判决，或法院作出判决前 30 天期限
已过，则此时发起罢工或停工属违法。
2）拒绝遵守劳动关系委员会或法院的最终命令或判决，或采取或继续罢工或停工，从而违反该等命
令或判决或与该等命令或判决发生冲突，或延迟遵守该等命令或判决的，均属违法；但是，已开始
的罢工或停工，如果未违反劳动关系委员会或法院的任何命令或判决，且目的是寻求迫使对方遵守
劳动关系委员会或法院的命令或判决的，不应被视为非法或应受到禁止。
3）禁止罢工或停工过程中使用暴力、威胁、武力或采取明显非法的行为。

第六章
费用

162. 费用的免除
1）雇员、工会、雇主或雇主协会根据第 141 条和第 147 条提交调解或提交给劳动关系委员审理的案件，
均不收取任何法院费用。
2）雇员或工会提交给法院审理的案件也不收取任何法院费用。

第十部分
时效期限和优先受偿权
第一章
时效期限

163. 时效期限
1）除非本公告或其他相关法律另外规定具体的时间限制，否则由雇佣关系引起的诉讼，必须自可提
起诉讼之日起一年内提起。
2）雇佣合同被非法终止后雇员要求复职的，必须自雇佣合同被终止之日起三个月内提出。
3）雇员要求支付工资、加班费和其他款项的，必须在工资、加班费和其他款项到期之日起六个月内
提出。
4）雇员或雇主关于任何款项的诉求均有时效限制，但雇员或雇主自雇佣合同终止之日起六个月内提
起诉讼的除外。
5）对本公告未规定的时效期限，相关法律的规定应适用。
164. 时效期限的计算
1）除本公告另有明确规定外，时效自权利可行使之日的次日起计。
2）如果时效期限的最后一日非工作日，则时效于下一个工作日到期。

165. 时效期限的中断
A 时效期限应在以下情况中断：
1）已向负责决定劳动争议的当局提起诉讼，直至其作出最终决定为止。
2）已向负责实施和运用本公告的主管部门提起诉讼，直至其作出最后的书面决定为止。
3）虽然明确承认对方的权利，但以上述理由中断时效期限的，总共不得超过三次。

166. 放弃时效
任何一方均可以在时效期限届满后放弃以时效期限进行抗辩的权利，但在时效期限届满前放弃此类
权利的应属无效。

167. 主管当局的自由裁量权
1) 如果负责决定劳动争议的主管当局确定延误是不可抗力造成的，其可接受在时效期限届满后提
起的诉讼，但诉讼必须在不可抗力停止之日起十日内提起，否则将不予受理。
2) 在不影响本条第（1）款规定普遍适用性的前提下，以下是忽视时效期限的正当理由：
（a）有关雇员患病；
（b）根据命令雇员被调离其居住地
(c) 有关雇员服兵役；

第二章
优先受偿权

168. 工资优先于其他债务
因雇佣关系产生的雇员要求支付工资的诉求优先于任何其他款项或债务。
169. 工资诉求的支付程序
1）如果企业清算，法律或法院授权执行清算的执行人员或其他人员，有责任在主管当局作出决定后
三十日内支付第 167 条所述的工资。
2）如果由于资金不足，无法在上述期限内满足上述工资诉求的，应在资金可用时尽快支付。

170. 家庭雇员的留置权
如果企业清算或停止经营，家庭雇员可对其为雇主生产的由其占有的货物行使留置权，该等留置权
应与家庭雇员的请求权处于同等地位。 家庭雇员的该等措施应视作为行使第 167 条所规定的权利而
采取的行为。
 第十一部分
劳动法的实施
第一章
劳动关系管理

171. 部长的权力
1) 劳动社会事务部部长可为实施本公告而发布必要的指令，尤其是可以发布关于以下事项的指令：
（a）职业安全、 职业健康和工作环境的保护；
（b）工作条件的标准；
（c）危险工作的分类；
（d）特别艰苦的工作的种类，或对女性雇员的健康和生殖系统特别危险的工作的种类（在与有
关机构协商的基础上）；
（e）外国人从事的需要工作许可的工作的种类，以及发给工作许可的方式；
（f）在埃塞俄比亚境外雇用埃塞俄比亚国民；
（g）带有学徒性质的职业和工作的种类（在与有关机构协商的基础上）；
（h）学徒的持续时间；
（i）学徒的理论和实践方面以及测试方式；
（j）求职者及职位空缺的登记程序；
（k）裁员程序；
（l）企业需要为工伤福利的支付购买保险。
（m）设立职业安全卫生委员会的程序；
2) 该部应建立一个综合的劳动行政管理制度，以启动劳动法律和政策，协调，跟进和执行这些法
律，并加强就业服务和劳动监察服务，并建立一个由政府代表组成的常设咨询委员会。 ，雇主
协会和工会的建议相同。
3) 有关当局应设立一个由政府，雇主协会和工会代表组成的常设顾问委员会，在研究和审查劳动法
律和政策的执行情况以及就业服务和劳动监察服务的管理后，将向其提供咨询意见。

第一节
就业服务

172. 就业服务
就业服务包括以下内容：
1）协助有工作能力且愿意工作的人找到工作；
2）协助雇主招聘合适的人员；
3）确定在埃塞俄比亚境内雇用外国人的方式；
4）与有关机构和组织合作编写培训方案；
 5）进行与埃塞俄比亚的就业和待业劳动力有关的研究；
6） 与有关机构合作，进行如何在全国范围内促进职业培训方面的研究，并提供给感兴趣的人，正
确贯彻就业政策。

173. 劳工介绍所
劳工介绍所的工作包括以下内容：
1）登记求职者及职位空缺；
2）从已登记求职者中选择符合条件的人员来竞争雇主提供的职位；
3）已满 15 岁的求职者提供必要文件后，由劳动社会事务部部长指定的人为其进行登记。

174.私营职业中介机构参与提供本地就业服务的条件

为了促进国民综合就业服务，私营职业中介机构可以按照政府发布的指令参与该部门的服务。

175. 私营职业中介机构的许可证

1) 任何希望根据本公告从事私营职业中介服务的人士均应当向主管当局申请许可证。
2) 有关当局将根据部长理事会颁布的法规就签发、更新或更换许可证而收取服务费。

176. 外国人的就业
1）外国人只有取得劳动社会事务部签发的工作许可后才可以在埃塞俄比亚工作。
2) 工作许可应针对特定类型的工作，有效期为三年，每年必须更新。是劳动和社会事务部可以根据
需要变更 3 年的期限限制。
3）如果劳动社会事务部确定不需要外国人从事某工作时，可取消其工作许可。
4）劳动社会事务部部长可依法就工作许可的签发、更新和更换收取费用。

第二节
劳动监察服务

177.劳动监察服务
劳动监察服务包括以下内容：
1）确保本公告、根据本公告颁布的条例和指令、其他与劳动关系有关的法律、已登记的集体协议以
及负责决定劳动争议的当局所做出的判决和命令得以执行；
2）监督、执行、教育、学习、研究、准备工作标准，以确保根据本公告以及与工作条件、职业安全
和健康、工作环境有关的其他法律制定的条款得以实施。
3）准备职业病表及丧失工作能力程度鉴定表
4）划分危险行业或企业；
5） 进行研究，并编制与工作条件有关的统计数据；
 6） 编制与工伤预防有关的培训方案；
7）建设、扩建、改造企业或企业安装设备时，进行监督确保不会危及到雇员的安全和健康；
8）采取管理措施以实施本公告以及根据本公告颁布的条例和指令；
9）使法院或负责决定劳动争议的当局采取适当措施以实施本公告以及在其合法活动过程中作出的惩
罚;
10) 向有意从事有关该主题的工作场所技术检查，咨询和培训的私人检查机构签发合格证书； 并监
控他们的表现；

178. 劳动督察员的职权
1） 部长应指派劳动监察员，并授权其跟进和监督劳动监测服务。
2）劳动监察员应佩戴由劳动社会事务部部长签发的盖有公章的标识牌。
3）劳动监察员有权在工作时间在没有事先通知的情况下进入其认为有必要检查的任何工作场所，进
行检查、测试或询问以确定对第 177 条得以遵守。特别是：
（a）单独或在见证人面前询问任何人；
（b）检查、复制或摘录任何文件；
（c）确保相关通知张贴于适当的工作地点；
（d）从工作场所内的任何事物中提取样品进行测试，确保其不会对雇员造成伤害；
（e）对任何雇员进行拍照，测量、绘制或测试建筑物、房间、厂房、维护工具、货物，并复印
已登记的任何文件，以确保雇员的健康和安全；
4） 如果根据本条第（3）(d)项提取样品的，应当提前通知雇主，雇主的经理或代表有权到场。

179. 劳动监察员应采取的措施
1） 如果劳动监察员发现任何企业的处所、车间、装置、机械、设备或材料或工作方法存在对其雇
员的健康、安全或福利构成威胁的条件时，应指示雇主在规定时间内纠正。
2） 如果雇主收到本条第（1）款所述指示后未能在规定时间内采取措施纠正的，劳动监察员应当向
雇主发出命令，要求雇主：
（a）在规定时间内完成对雇员的健康、安全和福利构成威胁的现有条件的更改；
（b）立即采取必要措施，防止对雇员的安全或健康造成危害；
3） 如果劳动监察员对任何特定情况的技术或法律方面产生怀疑时，应向劳动社会事务部部长汇报，
并要求相应地作出决定并发布命令。

180. 上诉
1）如果雇主对根据第 179 条第（1）和第（2）款发布的命令不认同，则可在五个工作日内向负责决
定劳动争议的当局上诉，但是，如果发布的命令是为了避免第 719（2）（b）款项下迫在眉睫的危
险，则必须立即执行命令。

2）对根据本条第（1）款提起的上诉所作的判决是终局判决。如果雇主未在规定期限内上诉的，上
诉法院将执行其判决。
181. 对劳动监察员职责的限制
1）劳动监察员应勤勉、公正地履行其职责，并考虑雇员和雇主的合理建议。
2）劳动监察员无论是在职期间或离职后均不能向任何人泄漏其在履行本公告所规定职责期间可能注
意到的任何生产秘密、商业秘密或工作方法。
3）除劳动社会事务部中的有关部门外，劳动监察员不得将向其提出的存在不足或违反法律条款方面
的任何申诉的来源透露给任何其他人，尤其不能通知雇主或其代表他进行检查是因为有人向劳动检
查部门申诉。
4）当劳动监察员来到企业的处所时，在所有情况下均必须通知雇主，但其认为通知雇主会不利于其
履行职责的除外。
5）劳动监察者员不能检查其所有的或其拥有利益的企业。
6）劳动监察员应避免以调解人或仲裁员的身份干涉或卷入劳动争议和集体谈判。

182. 禁止
下述行为视为妨碍了劳动监察员履行其职责：
1）阻止劳动监察员进入工作场所或在其中停留；
2）拒绝让劳动监察员检查必要的记录或文件；
3）隐匿关于劳动事故和劳动事故发生时的实际情况的数据；
4）任何影响或延误劳动监察员履行其职责的其它作为或不作为。

183.私营检测服务
1) 任何人士都可以从事技术检测、咨询或培训服务，但前提是其已获得有关当局的认证，可以从事需
要特殊技能和技术资格的职业。
2) 本条第（1）款提述的合格证书应当由部委或有关当局签发。

就根据本条第（1）款签发证书和其他相关问题而收取服务费应当依据由部长理事会颁布的法规。

第十二部分
处罚和过渡条款
第一章
处罚规定

184. 总则
除非刑法规定了更严厉的惩罚，否则本章规定的处罚应适用。

185. 雇主的违法行为
1) 具有以下行为的雇主：
（a）使雇员在本公告所规定的最大工作时间之外工作或以任何方式违反工作时间有关的规定
（b）违反本公告关于每周休息日、公共假期或其他假期的规定；或者
（c）违反本公告第 19 条的规定； 应当考虑到其经济和组织地位以及犯错的方式，如果是第一
 次违反，将处以 5,000 比尔至 10,000 的罚款，如果是第二次触犯，则将处以 10,000 比尔至
15,000 的罚款。 第三次触犯将处以 15,000 -30,000 比尔罚款。 而如果该行为被执行了三遍
以上，则可能导致关闭停业。
2) 具有以下行为的雇主：
（a）未履行本公告第 12(5)条所规定的义务；
（b）未保存本公告所要求的记录，未根据本公告的规定在合理时间内向劳动社会事务部提供要
求的信息；
（c）违反本公告第 14（1）条规定；
（d）违反本公告第 26 条第 2 款的规定终止雇佣合同； 如果考虑到其经济和组织地位以及犯下
错误的，第一次违规则应处以 10,000 比尔至 20,000 的罚款，如果是第二次触犯，则处以
20,000 比尔至 40,000 的罚款，如果是第三次触犯，则处以 40,000 -60,000 比尔罚款。 而如
果触犯三次以上，则可能导致关闭停业。

186. 共同的违法行为
雇主或工会：
1）违反根据本公告发布的雇员安全有关的条例和指令，采取任何行为从而将雇员的安全和健康置于
极度危险中，或不根据本公告的规定为女性雇员和年轻雇员提供特别保护；
2）未能根据本公告第 130(4)条规定进行谈判；
3）违反本公告第 160 条规定；
4）不遵守劳动监察员根据本公告或其他法律发出的指令；
5） 故意向主管部门提供虚假信息和解释；
应处以不超过 1200 比尔的返款，或如果雇员或雇主代表犯有以上罪行的，处以不超过 300 比尔的罚
款。

186. 一般规定
1）如果任何雇主、雇主组织、雇主代表、工会或工会负责人：
a) 违反了根据本公告颁发的有关雇员安全的法规和指令，且实施了使雇员的生命和健康面临严重
危险的行为，或没有按照本公告的规定向女性雇员或未成年雇员提供特殊保护；
b) 违反本公告第 117 条；
c) 违反本公告第 161 条；
d) 不遵守劳动监察员根据本公告或其他法律规定发出的命令；
e) 有意向有关机关提交不实信息或陈述；如果此行为是第一次，则将处以 5,000 比尔至 20,000 比
尔的罚款；如果是第二次，则将处以 20,000 比尔至 40,000 比尔的罚款；如果是第三次，则将处
以最高 70,000 比尔的罚款。而如果此行为超过三次，则可能需要终止营运。
2）考虑到企业的经济情况和组织地位或工会的一般组织结构以及实施违法行为的方式，任何雇主、
工会、工会领导人或雇主代表一旦违反本公告第 131 条第（2）款或第（4）款规定，如果此行为是
第一次，则将处以 5,000 比尔至 20,000 比尔的罚款；如果是第二次，则将处以 20,000 比尔至 40,000
比尔的罚款；如果超过两次，则将处以最高 70,000 比尔的罚款

187.对私营职业介绍所违规的处罚措施
1）任何人未根据本公告，法规或根据本公告发布的指示获得许可，并在埃塞俄比亚从事提供就业 介
绍服务的，应处以不低于 5 年的有期徒刑，但不超过十年，并处以 10 万比尔的罚款。
 2）任何私营职业介绍所，在其执照被吊销期间从事任何职业 介绍活动，应处以不低于三年且不超过
五年的印象，并处以 75,000 比尔罚款。
3）任何人违反本条第（1）款和第（2）款规定的罪行，违反根据本法令发布的规定或指示，应处以
最高两年的监禁或处以最高额为 75,000 比尔罚款。

188.提起诉讼的权力
劳动监察员有权裁定对本声明的规定以及根据此处颁布的法规和指示向具有管辖权的法院进行审判的诉
讼案

第二章
过渡条款

189. 诉讼时效
自行为发生之日起一年内没有起诉的，不得再提起诉讼。

190. 尽管有本公告第 192 条规定，在本公告生效以前：

1） 根据第 377/2003 号公告颁布的指令应继续有效，只要它们不与本公告产生冲突；
2） 根据第 377/2003 号公告签订的集体协议应视为是根据本公告签订的，因此适用于本公告。
3） 根据第 377/2003 号公告成立的工会和雇主联盟应认为是根据本公告成立的。
4） 根据第 377/2003 号公告（经修订）成立的劳动咨询委员会和劳动法庭委员会，应视为已根据本
公告成立；
5） 在本公告生效之前，任何主管当局未处理的劳动争议，应根据本公告生效前施行的法律和程序
处理。

191.丧失劳动能力程度的确定
在根据本公告第 102（1）条颁布丧失劳动能力程度鉴定表之前，医学委员会应照常继续履行其职责。

192.废除的法律
1)第 377/2003 ,466/2005 ,494/2006 ,632/2009 号劳动公告在此废除。
2.任何法律，条例，指令或判决，如果与本公告相矛盾的，对本公告规定的事项不具有效力。

192.生效日期
本公告在联邦政府公告公布之日起生效。
2019 年 9 月 5 日于亚的斯亚贝巴

萨尔沃克 泽乌迪
埃塞俄比亚联邦民主共和国总统