BLOQUE II.

TEORÍA GENERAL Y RÉGIMEN JURÍDICO DE LAS FUENTES DEL

DERECHO DEL TRABAJO

TEMA 3
(1)

1. Las fuentes constitucionales de carácter laboral

C. Las fuentes constitucionales en el derecho español

1. Descripción inicial

Los preceptos constitucionales que se refieren en temas laborales no aparecen

sistematizados, tal como ocurrió en la constitución democrática portuguesa de 1976. A lo
largo del texto aparecen referencias de ese tipo, no muy numerosas, y situadas más en
función del tratamiento jurídico que el constituyente quiere que se dé a los diversos temas,
que a la cohesión interna que ese conjunto de derechos pueda tener.

Así, aparecen configurados como “instituciones básicas del estado”; las libertades sindicales
y la huelga se configuran como derechos fundamentales; los derechos al trabajo, la libertad
de trabajo, el derecho al salario suficiente...; y los derechos globales de autonomía y
autotutela colectivas, se configuran como derechos de configuración legal ordinaria.

Los diversos derechos laborales pues no tienen fuerza coactiva única y homogénea. En
consecuencia su desarrollo legislativo no será uniforme. A pesar de ello, es perfectamente
posible realizar una esquematización crítica que consiga satisfactoriamente su integración
en un sistema comprensible en sí mismo, lo que se puede realizar en los siguientes
términos:

2. Los marcos políticos-económicos y político social

El sistema de relaciones laborales y el de protección social no pueden entenderse sin una

alusión previa, aunque sea breve, a los marcos político económico y político social, trazados
por la CE y que por tanto condicionaran cualquier ordenación, y cualquier forma de
ordenación de esas actividades dentro del estado.

Esos marcos están formulados en la CE de 1978 a través de dos grandes principios:

- El principio de libertad de empresa en el marco de la economía de mercado y su

complementario reconocimiento de la propiedad privada. Estos dos principios
aparecen atemperados instrumentalmente con la previsión de la necesidad de
subordinarla en “defensa de la Productividad” y la posibilidad de someter la actividad
económica. Estos dos principios deben entenderse como instrumentales respecto
del valor superior del “interés general”.
 - El principio de intervención equilibradora del estado, en función del logro de la
efectiva realización de los derechos y libertades que reconoce y que son la garantía
de la igualdad.

En definitiva la constitucionalización infracción de estas bases predeterminan un estado

susceptible de revestir distintas morfologías del ordenamiento, que no permitirán en ningún
caso la total publicación de los medios de producción.

3. Los derechos de los trabajadores

La extensa enumeración de los derechos ciudadanos (fundamentales y no fundamentales)

que se realiza en el titulo primero del texto constitucional, es probablemente su signo de
mayor originalidad.

Los derechos laborales básicos, tanto los de carácter individual como los de carácter
colectivo, están instalados en el texto, aunque su definición concreta sea muchas veces
insuficiente. En la redacción de esta parte se tuvieron en cuenta muy especialmente los
elencos de derechos ya formulados por los textos internacionales a los cuales se reenvió la
interpretación de los preceptos concretos referidos a derechos fundamentales, por medio
del artículo 10.2.

Tales derechos laborales son:

- El derecho al trabajo y sus manifestaciones más específicas en su forma de trabajo

por cuenta ajena
- Los derechos a las libertades sindicales
- El derecho a huelga
- El derecho a la autonomía y la autotutela colectiva laboral.
- La participación en la empresa
- La previsión expresa de un estatuto de los trabajadores.

4. Otros derechos “sociales” constitucionales. La interpretación “laborizada” de los

derechos fundamentales

La CE acumuló en sus artículos programáticos una suma de derechos de ese carácter, con
contenido señaladamente social. No todos son trasladables directamente al ámbito de lo
laboral.

Alguno si se refiere a temas de ese tipo o asimilables; singularmente la previsión de un

régimen público de seguridad social, la previsión del derecho a la salud, protección de la
vejez, etc. Estos preceptos tienen sin embargo una virtualidad interpretativa o inspiradora de
las instituciones jurídico-laborales, siempre dentro de su carácter programático.

Pero tan fundamental como las enumeraciones de derechos laborales, resulta ser el ulterior
desarrollo de los “Derechos laborales inespecíficos” El fenómeno proviene con toda
probabilidad de la doctrina y jurisprudencia italiana y alemana, que se vieron obligadas a
iniciar esta senda interpretativa debido a las carencias de sus textos constitucionales en lo
referido a DDFF. Pero lo cierto es que hoy en día está consolidada la existencia de
derechos laborales de ciudadanía civil e incluso política como son los de la libertad de
expresión, libertad de información, derecho al honor, la intimidad y la propia imagen, etc.,
todos ellos en su versión laboralizada, esto es, en su ejercicio dentro de una prestación
profesional de trabajo asalariado.

Estos derechos personales de los trabajadores, vuelven a renacer dentro del proceso de
reflexión sobre la modernización del derecho del trabajo.

Los trabajadores, en su condición de partes de un contrato de trabajo, son titulares de los

derechos fundamentales, yendo más allá de una simple proclamación retórica. Por tanto, los
derechos fundamentales inespecíficos, a pesar de que no son específicamente laborales,
tienen una dimensión o contenido laboral siendo derechos atribuidos con carácter general a
los ciudadanos que, al mismo tiempo, son trabajadores.

5. El marco institucional para las relaciones de trabajo asalariado en la Constitución

De los preceptos constitucionales correspondientes, se puede deducir una estructura básica

de todo el derecho del trabajo.

A. La heteronomía (el intervencionismo del estado)

La Constitución desarrolla la vertiente laboral de su acción equilibradora. Se trata de las

previsiones relativas al Derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la
promoción a través del trabajo, a una remuneración suficiente y a la no discriminación
laboral en los salarial. A ello se han de añadir las previsiones programáticas relativas a la
realización de una política que garantice la formación y readaptación profesionales, la
seguridad e higiene en el trabajo, el descanso mediante la limitación de la jornada laboral, y
las vacaciones periódicas retribuidas.

A ello se deben añadir, dentro de esa acción, los desarrollos legales oportunos derivados de
otras previsiones constitucionales no tan directamente referidas al trabajo asalariado.

Está acción constituye lo que se puede considerar como programa constitucional del Estado
en materia laboral. Por la situación que ocupan en la sistemática constitucional debe
admitirse que no se trata de materias te gozan de la protección especial que se otorga a los
derechos fundamentales.

Lo que interesa aquí es la existencia de un Programa normativo que la Constitución encarga

el Estado y que esté tendrá que cumplir en todo caso por medio de su acción legislativa
ordinaria, que en todo caso deberá respetar el contenido esencial de esos derechos.

B. La autonomía colectiva (que solo se da en el derecho del trabajo)

Esto es el poder de los grupos organizados de trabajadores de regular de forma autónoma

la forma y los procedimientos de componer sus intereses, y de establecer del mismo modo
los procedimientos para solventar sus controversias, también de intereses.
El Art. 37 contiene la enunciación de esos dos poderes profesionales, que se manifiestan en
el reconocimiento constitucional de los convenios colectivos y de los procedimientos
autónomos para la resolución de controversias.

Esa autonomía colectiva está subordinada a su regulación por el Estado. Con posterioridad,
y hasta el momento, la Ley ha consagrado el carácter normativo de los Convenios
colectivos y el Tribunal Constitucional ha avalado esa posición interpretativa.

Este fenómeno Constitucional ha incidido nada menos que en la misma Teoría general de
las fuentes del Derecho, reafirmando para nuestro Ordenamiento jurídico la posición
“pluralista”, tan debatida.

Así pues, la Constitución prevé necesariamente la existencia de tres vías para la regulación
de las relaciones de trabajo: La intervención del Estado, la autonomía colectiva, y la
autonomía individual, derivada del principio de libertad de empresa y del uso en este ámbito
de las libertades individuales.

6. El desarrollo de los derechos laborales constitucionales

Los preceptos constitucionales hacen referencia a derechos laborales dispersos dentro de

la parte dogmática de la CE. Esta dispersión es deliberada y conlleva distintos cauces
normativos a la hora de su desarrollo. Así:

- Los derechos de libertad sindical, y de huelga, por su colocación sistemática han de

ser considerados DDFF y por tanto ser desarrollados por medio de Ley orgánica. No
hay una ley orgánica que regule el derecho a huelga porque es muy complejo y
necesita una mayoría absoluta, por lo que es casi inviable.
- Los derechos colectivos (autonomía colectiva), que han de estar desarrollados por
ley ordinaria.
- Los derechos individuales de los trabajadores en lo referido al deber del trabajar y
derecho al trabajo, al salario suficiente y a la no discriminación en el trabajo, también
por ley ordinaria.
- Los derechos de formación profesional a seguridad e higiene en el trabajo, al
descanso mediante la limitación de la jornada, las vacaciones retribuidas y la
promoción de centros adecuados, no son formulados como tales derechos sino
como normas de carácter programático que solo deben ser tenidos en cuenta como
fuente de inspiración para el legislador.
- El derecho a participar en la empresa es la previsión recomendatoria al legislador y
su eventual desarrollo lo será por ley ordinaria.

7. La protección constitucional (NOS LO SALTAMOS - PÁGINA 93 NO)

8. Suspensión de los derechos constitucionales laborales

El Artículo 55 de la Constitución regula los supuestos de suspensión de los derechos

constitucionales (“ derechos y libertades”, es la expresión que utiliza). Hay que tener en
cuenta que en el ordenamiento positivo español no pueden ser suspendidos ni los derechos
a las libertades sindicales, ni los derechos laborales ordinarios.
No podrían ser suspendidos los derechos a la negociación colectiva, en cuanto que se
interpreta que forma parte del derecho a las libertades sindicales. En cuanto a la eventual
suspensión del derecho de huelga, se ha de advertir qué tal suspensión no implica la
prohibición de la huelga, puesto que la huelga en un estado de libertades es ante todo una
libertad.

La eventual suspensión del “derecho” de huelga, tiene pues como virtualidad despojarla de
su “plus de protección”, pero no de actuar como una prohibición. De manera más reciente, y
con ocasión del Estado de Alarma decretado como consecuencia de la situación generada
por COVID-19 y ante la imposibilidad del mantenimiento del desarrollo con normalidad de
las relaciones interpersonales y, entre ellas de las prestación de trabajo, se pudo ver
afectado el ejercicio de derechos laborales.

En ocasiones la suspensión de derechos colectivos se hace sin atender a los

requerimientos formales de la suspensión, invirtiendo una vez más, de forma ilegítima, el
orden constitucional a través del orden infra-legal.

2. Fuentes estatales de Derecho de Trabajo

A. Introducción

La constitución española de 1978, diseña un marco normativo para la regulación de las

relaciones de trabajo asalariado que se basa en dos instrumentos jurídicos básicos:

- La heteronomía, es decir, la intervención del Estado, normativa e institucionalmente.

- Y la autonomía colectiva, es decir, el ejercicio de las libertades sindicales a través de
la negociación colectiva y los convenios colectivos.

Dentro de esos dos ámbitos se podrá desarrollar la autonomía individual, es decir, la

contratación laboral individual.

Al Estado le corresponde por mandato constitucional diseñar una legislación

intervencionista específica para la regulación de las relaciones laborales; y le corresponde
también regular el régimen jurídico de la autonomía colectiva.

B. El desarrollo normativo ordinario de las normas constitucionales: Una descripción crítica

del marco normativo laboral

El desarrollo de las previsiones constitucionales se ha producido después de 1978.

Razones de ello fueron por una parte la necesidad de acomodar al nuevo orden
constitucional las instituciones jurídico-laborales más importantes; y por otra la ausencia en
ese momento postconstitucional de las mayorías parlamentarias necesarias para aprobar
las leyes regulares de materias que requerían rango de ley orgánica.

De todos modos, cuando se publicó el Estatuto de los Trabajadores, hubo una intención de
“Codificar” toda la normativa laboral.
 1. Una descripción inicial

Podemos observar un esquema inicial de carácter informativo que expone el desarrollo legal
de las previsiones constitucionales:

Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/20215, de 23 de octubre, por

el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores):

➢ Arts. 35.1 y 2 CE, referente a las normas estatales sobre garantías y derecho de los
trabajadores
➢ Art. 129.2 CE, referente a delegados de personal y comités de empresa, como una
de las formas de participación en la empresa
➢ Art. 37.1 CE, referente a los convenios colectivos

Ley Orgánica 11/1985 de libertad sindical:

➢ Art. 28.1 CE, referente a la libertad sindical

Real Decreto Ley 17/1977 de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo:

➢ Art. 28.2 CE, referente al derecho de huelga

➢ Art. 37.2 CE, referente a los procedimientos de composición de conflictos colectivos

2. Consideraciones críticas (LECTURA Pág 100 a 109)

C. La organización de intervencionismo público en el ámbito de las relaciones de trabajo: La

Administración Laboral

Como cualquier otro sector del Ordenamiento positivo que comporte un intervencionismo
público en las relaciones privadas, la normativa laboral da lugar a la aparición de estructuras
administrativas encargadas de dirigir y hacer cumplir las normas correspondientes.
En el ámbito laboral, se traduce en tres órdenes de Instituciones: la organización burocrática
laboral, la inspección de Trabajo, y los órganos consultivos sociolaborales.

1. La organización burocrática laboral

Tanto el impulso como la aplicación efectiva de la legislación laboral necesitan de un

entramado institucional para llevarlos a cabo y que se conoce como “Administración laboral”
o “Autoridad laboral”, termino qué se utiliza de modo profuso normativamente y que se
distingue netamente del de “Autoridad judicial”.

En un Estado autonómico de Derecho, esta autoridad laboral conocerá de una dimensión

central y otra (más importante incluso por tratarse de una competencia de ejecución),
autonómica. El modelo laboral español aún reserva algunas importantes funciones de
control, e incluso de autorización, a la “autoridad laboral” (estatal o autonómica), según el
ámbito de aplicación territorial de la norma laboral, siempre estatal, pero sin duda se han
reducido mucho.

Desde principios del S. XX, la institución básica al respecto es un departamento ministerial

específico, el “Ministerio de Trabajo”, aunque su denominación ha ido variando en el tiempo.
Actualmente se conoce como “Ministerio de Trabajo y Economía Social”.

2. La inspección de Trabajo

Sus actual estructura, funciones y competencias están reguladas hoy en la Ley 23/2015 de
21 de julio, ordenadora del sistema de inspección de Trabajo y Seguridad Social; y en el
Real Decreto 138/2000 de 4 de febrero, que aprueba el Reglamento de organización y
funcionamiento, y ulteriores normas de modificación parcial.

Las funciones de la Inspección de Trabajo son las propias de toda Inspección pública, es
decir: velar por el cumplimiento correcto de las normas reguladoras en este caso de las
materias laborales, o en general del denominado orden social del derecho. En principio la
Inspección tuvo una función pedagógica. Además, el núcleo de su función radica en la
comprobación del cumplimiento de las normas y la constatación de eventuales
incumplimientos, y la propuesta de las sanciones legales previstas, sanción que en su caso
es competencia de la Autoridad laboral que resulte competente.

Las materias a que se extiende su competencia van más allá de lo que en sentido estricto
es el Derecho del Trabajo y se concretan en tareas de asesoramiento, mediación,
eventualmente arbitrajes, información a la Autoridad laboral, vigilancia, control y propuestas
de sanción. El ámbito de actuación es amplísimo y sus facultades inspectoras
prácticamente omnicomprensivas (Entrar en empresas sin previo aviso, exigir la
documentación que crean oportuna para sus finalidades oficiales...)

Los inspectores tienen el carácter de “autoridad competente” y están vinculados por el

deber de secreto profesional y vinculados también por las restricciones de la Ley de
incompatibilidades de los funcionarios públicos. Las facultades que le están atribuidas
también son muy amplias. Sobresale la facultad de entrar en empresas sin previo aviso,
exigir la documentación que crean oportuna para sus finalidades oficiales....
Los inspectores gozan de independencia “técnica y funcional”, pero pertenecen a una
organización funcionarial jerárquica, que en definitiva marca sus actuaciones concretas.

La nueva organización del Estado, y de la atribución a las comunidades autónomas de las

competencias sobre “ejecución” de la legislación laboral, ha determinado un cambio en la
estructura y funciones de la Inspección, porque las tareas de Inspección son típicamente
tareas de “ejecución”. Así la organización actual, reconoce competencias de la labor
inspectora al Estado y a las Comunidades Autónomas.

La función inspectora en todo caso se realiza a través de visitas cuyo resultado en su caso
es el levantamiento de “Actas”. Las Actas pueden ser “Requerimientos” (actas de
advertencia), “de Obstrucción”, “de infracción” y “de liquidación”. El inspector puede ordenar
la paralización inmediata de las actividades de una empresa por inobservancia de la
normativa sobre Prevención de Riesgos laborales. Las empresas deben contar con un
“Libro de visitas de la Inspección de Trabajo ”, en dónde se anotarán las que se realicen.

El procedimiento para la imposición de las sanciones por infracciones de orden social y para
los expedientes liquidatarios de cuotas de la Seguridad Social está estrictamente regulado,
de tal modo que queden a salvo los principios fundamentales que operan como límites de la
potestad sancionadora de la Administración Pública.

3. Órganos consultivos sociolaborales

El tercer elemento de la organización del intervencionismo del Estado, es relativamente

moderno. Se trata de la aparición de órganos consultivos en materias laborales y sociales.

La manifestación más emblemática es el Consejo económico y social. El fenómeno se ha

reproducido en todas las CCAA, que cuentan a sus vez con Consejos de ese tipo, aunque
puede que con distinto nombre, y en algunas Comunidades otros organismos paralelos, que
se denominan “Consejos de Relaciones Laborales”, y cuya función es más concreta.

El Consejo Económico y Sociales un órgano consultivo del gobierno en materia

socioeconómica y laboral, que se configura como un ente de derecho público, con
personalidad jurídica propia y plena capacidad, autonomía orgánica y funcional para el
cumplimiento de sus fines, estando adscrito al Ministerio de Trabajo y economía Social.

El Consejo estará integrado por miembros en representación de las organizaciones

sindicales, de las organizaciones empresariales, y representantes del sector agrario,
marítimo-pesquero, consumidores y usuarios, y de la economía social; además hay
expertos en las materias competencia del Consejo.

Son funciones del consejo: emitir un dictamen con carácter preceptivo sobre anteproyectos
de leyes de Estado y proyectos de Reales decretos legislativos que regulen materias
socioeconómicas y laborales, y los proyectos de Reales decretos que se consideren por el
gobierno que tienen una especial trascendencia en la regulación de las indicadas materias.
Se exceptúa expresamente el anteproyecto de ley de presupuestos generales del Estado (
que no lo hacen)
La base jurídico-política real de este Consejo y de sus homónimos, radica en lo previsto en
el art 131.2 de la CE.

D. La jurisdicción laboral: Aspectos organizativos (Organización Especializada del poder

judicial en lo laboral)

También en el poder judicial los temas laborales, de Seguridad Social y sociales en general,
han provocado la especialización de órganos.

En los términos de la LOPJ: “ Los juzgados y tribunales del orden jurisdiccional conocerán
de las pretensiones que se promuevan dentro de la rama social del Derecho, tanto en
conflictos individuales como colectivos, así como las reclamaciones en materia de seguridad
social o contra el Estado cuando le atribuya responsabilidad la legislación laboral”.

La concreta organización judicial laboral se describe en esa misma Ley en el siguiente

sentido (de abajo arriba):

1. Los juzgados de lo social

2. Los tribunales Superiores de Justicia de la CCAA, que cuenta con una “sala de lo
social” cada uno, y que son fin de la vía judicial normal.
3. La audiencia nacional, que cuenta también con una sala de lo social. En ella se
dilucidan los litigios que sobrepasan el ámbito de una Comunidad Autónoma.
4. El Tribunal Supremo, que cuenta también con una sala (cuarta) de lo social, y que
conoce de recursos extraordinarios de casación, revisión y otros extraordinarios que
establezca la ley en materias propias de este orden jurisdiccional.
5. A todo ello ha de añadirse la incidencia de nuevos órganos jurisdiccionales como los
Juzgados de lo Mercantil o los Juzgados de Violencia sobre la Mujer.

En ocasiones, la misma naturaleza de determinadas normas y actuaciones, e incluso de

sujetos litigantes provoca no pocas veces que la jurisdicción Contencioso-Administrativa
tenga competencias sobre materias laborales, con lo que será siempre tema a tener
cuidadosamente en cuenta el derivado de la elección correcta de la vía jurisdiccional
adecuada.

El tribunal constitucional tiene competencia para conocer de los recursos de amparo, por
supuesta violación de los derechos fundamentales, entre los que se encuentran los
derivados de los derechos de libertad sindical y de huelga. De modo eventual, puede tener
aplicación directa el procedimiento específico sobre “Conflictos jurisdiccionales”.

Como complemento de esa organización tenemos la ley de “Procedimiento Laboral” que

implanta un Procedimiento especial para la tramitación de los Litigios sobre esa materia.

➔ También Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS)