Professional Documents
Culture Documents
2020 - Armstrong - Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice-Kogan Page (2020) - Trang-171-179-Đã Nén
2020 - Armstrong - Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice-Kogan Page (2020) - Trang-171-179-Đã Nén
136
12
phân tích nhân sự
Giới thiệu vốn, hiệu quả hoạt động của tổ chức và các tiêu chuẩn kinh
tế bên ngoài để thiết lập tác động kinh doanh và cho phép
Quá trình phân tích có thể liên quan đến việc xử lý 'dữ
liệu lớn'. Thuật ngữ này được bắt nguồn bởi McAfee và
Brynjolfsson (2012: 63), người trong một bài báo trên Harvard
hiểu những gì họ chưa biết… Bởi Sử dụng dữ liệu lớn cho phép các nhà quản lý đưa ra quyết
định dựa trên bằng chứng thay vì trực giác. Vì lý do đó nó
xác định xu hướng và mô hình, nhân sự
có tiềm năng cách mạng hóa việc quản lý.”
các chuyên gia và đội ngũ quản lý có thể Phân tích nhân sự cung cấp cơ sở cho việc ra quyết định
đưa ra quyết định chiến lược tốt hơn về quản lý con người. Quá trình xác định các biện pháp hoặc số
liệu cũng như thu thập và phân tích dữ liệu liên quan đến
những thách thức về lực lượng lao động mà họ có thể sớm phải đối mặt.
chúng tập trung sự chú ý của tổ chức vào những gì cần phải
Huselid (2014) làm để tìm kiếm, duy trì, phát triển và sử dụng tốt nhất
nguồn nhân lực của mình. Dự đoán có thể được thực hiện để
cung cấp hướng dẫn về phát triển chiến lược nhân sự và tiến
độ đạt được các mục tiêu nhân sự chiến lược có thể được theo
dõi. Theo nguyên tắc 'bạn không thể quản lý những gì bạn
Phân tích nhân sự được xác định không thể đo lường', hiệu quả và tác động của các hoạt động
Theo định nghĩa của Marler và Boudreau (2017: 15), phân tích
nhân sự là: 'Một hoạt động nhân sự được hỗ trợ bởi công nghệ CIPD đã đưa ra tuyên bố sau đây về quan điểm của họ về
thông tin sử dụng các phân tích mô tả, trực quan và thống các quy trình phân tích và đo lường liên quan đến phân tích
kê về dữ liệu liên quan đến quy trình nhân sự, con người. nhân sự:
Machine Translated by Google
Chương 12 | Phân tích nhân sự 137
HRM cần phát triển như một khoa học quyết định. Để làm được trả lời câu hỏi. Khi câu hỏi đã được trả lời, quy trình
điều này cần phải phát triển các khuôn khổ và mô hình phân quản lý để biến thông tin chuyên sâu thành hành động có
tích chặt chẽ. Boudreau và Jesuthasan (2011) đề xuất mô hình thể bao gồm việc giám sát và quản lý thường xuyên
LAMP (logic, phân tích, đo lường, quy trình). các số liệu cụ thể mà bản phân tích đã cho thấy là quan
Điểm khởi đầu ở đây là một mục tiêu hoặc vấn đề chiến trọng đối với hiệu suất. Điểm quan trọng nhất là
lược. Nhiệm vụ đầu tiên là phát triển một câu trả lời trực các số liệu tuân theo phân tích thay vì tuân theo một mẫu
quan dựa trên logic về cách tốt nhất để đạt được mục tiêu chuẩn. Số liệu và phân tích là công cụ để khám
tiêu này hoặc giải quyết vấn đề này. Tiếp theo là giai đoạn phá cách mọi người ảnh hưởng đến hiệu suất của tổ
'phân tích' để biến trực giác thành các câu hỏi hoặc chức thay vì cung cấp các thước đo tóm tắt về sự đóng
giả thuyết nghiên cứu và đưa ra thiết kế nghiên cứu góp của mọi người vào kết quả kinh doanh.
để trả lời câu hỏi hoặc kiểm tra các giả thuyết. Các biện
pháp sau đó được phát triển trong bối cảnh thiết kế nghiên
Mục đích của phân tích nhân sự Nhu cầu là phát triển một khuôn khổ trong đó thông tin
đáng tin cậy có thể được thu thập và phân tích như giá
trị gia tăng trên mỗi nhân viên, năng suất và thước đo
Mục đích của phân tích nhân sự đã được CIPD xác định như
hành vi của nhân viên (ví dụ: tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ
sau:
việc, mức độ tham gia, số liệu hiệu suất và tỷ lệ tai
nạn). Dữ liệu cung cấp hướng dẫn cho bộ phận nhân sự về
chiến lược nhân sự trong tương lai và thông tin về hiệu
quả của các phương pháp quản lý con người hiện tại.
Đánh giá nguồn
Điều quan trọng là dữ liệu cũng có thể được sử dụng để
thông báo cho người quản lý trực tiếp về mức độ họ thực
Phân tích nhân sự cho phép nhân sự và các bên
hiện nhiệm vụ quản lý con người của mình.
liên quan chính của họ đo lường và báo cáo các khái niệm
Chi tiết hơn, mục đích mà nhà phân tích nhân sự hướng tới
chính về lực lượng lao động, chẳng hạn như hiệu
ics có thể được đặt bao gồm:
suất, phúc lợi, năng suất, sự đổi mới và sự liên kết. Điều
này lần lượt cho phép các quyết định dựa trên bằng chứng hiệu quả hơn • nâng cao mức độ tham gia;
bởi các chức năng kinh doanh chiến lược. Phân tích • cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên;
nhân sự cho phép các nhóm nhân sự chứng minh tác động của • giảm tình trạng vắng mặt;
các chính sách và quy trình nhân sự đối với hiệu suất của
• đánh giá tính hiệu quả của các nguồn tuyển
lực lượng lao động và tổ chức, đồng thời có thể được sử
dụng khác nhau;
dụng để chứng minh lợi tức đầu tư và lợi nhuận xã hội
• đánh giá hiệu quả của việc học và
về đầu tư cho hoạt động nhân sự. Các nhà quản lý doanh
hoạt động phát triển;
nghiệp ngày càng quan tâm đến cách sử dụng các khái
• điều tra tính hiệu quả của quản lý hiệu suất hoặc
niệm nhân sự hiệu quả hơn và vì vậy phân tích nhân sự là
trả lương liên quan đến hiệu suất trong việc
một cách quan trọng để nhóm nhân sự có thể đánh giá và cải
cải thiện hiệu suất;
thiện con người cũng như hiệu quả kinh doanh.
CIPD (2018) • đo lường tác động của các can thiệp phát
triển tổ chức;
• cung cấp hướng dẫn về chiến lược nhân sự trong tương lai.
Machine Translated by Google
138 Phần 3 | Quy trình quản lý nguồn nhân lực
Trong mỗi lĩnh vực, việc phân tích sẽ điều tra các xu hướng và, phần trăm số lượng được tuyển dụng. Dữ liệu được đưa ra trước
bất cứ khi nào có thể, mối quan hệ qua lại giữa các loại dữ nhưng việc thiết lập nhu cầu về một biện pháp nhất định có thể
liệu khác nhau cũng như giữa dữ liệu và hiệu suất. Bằng chứng chỉ ra dữ liệu nào là cần thiết để cho phép phép đo diễn ra.
này có thể được sử dụng để đưa ra kết luận về bất kỳ hành động
nào được yêu cầu hoặc để đánh giá tính hiệu quả của hành động đã Việc thu thập và phân tích dữ liệu được hỗ trợ thuận lợi
được thực hiện. bằng việc sử dụng eHRM, bao gồm cả trí tuệ nhân tạo (AI), như
việc thu thập và quản lý dữ liệu. Mô hình trong Bảng 12.1 minh
Tạm dừng để suy nghĩ họa điều này và đưa ra một số hướng dẫn cho các tổ chức bắt đầu
quá trình tạo ra dữ liệu vốn nhân lực. Các bước để tạo ra dữ
Tại sao phân tích nhân sự lại quan trọng?
liệu vốn nhân lực chất lượng tốt là:
1 Bắt đầu với dữ liệu và phân tích cơ bản được giới hạn
Quy trình phân tích nhân sự trong việc xác định các xu hướng và mô hình cũng như ý
hóa để giải quyết các vấn đề và mối quan tâm về nhân sự. Phân 4 Xác định các yếu tố thúc đẩy hiệu quả kinh doanh.
tích nhân sự bao gồm việc phân tích và ứng dụng dữ liệu, thước
đo, thông tin và kiến thức như được định nghĩa dưới đây:
Cấp độ phân tích nhân sự
được giải thích thông qua các biện pháp đóng góp vào 1 Phân tích mô tả: việc sử dụng dữ liệu để
thông tin và kiến thức; ghi lại một khía cạnh cụ thể của nhân sự và cung cấp
có ý nghĩa và mục đích'; quan) nào giữa chúng và hy vọng chỉ ra mối quan hệ
nhân quả (ví dụ: một sáng kiến nhân sự cụ thể đã giúp
Dữ liệu là nguyên liệu thô; các biện pháp hoặc thước đo tập hợp
và phân tích nguyên liệu thô đó để có thể đưa ra kết luận về giá
trị và tầm quan trọng của nó. Do đó, dữ liệu có thể có sẵn về số
Tạm dừng để suy nghĩ
lượng người rời đi trong một khoảng thời gian nhưng điều này sẽ Bạn có thể đưa ra bất kỳ ví dụ nào về việc sử dụng bất kỳ
được hiểu là thước đo tỷ lệ luân chuyển nhân viên - số lượng
loại phân tích nào trong số này không?
nhân viên rời đi là một
Machine Translated by Google
Chương 12 | Phân tích nhân sự 139
Mức độ
Hoạt động • Thu thập dữ liệu đầu vào cơ bản, ví dụ: • Thiết kế thu thập dữ liệu cho • Xác định các chỉ số hiệu suất
vắng mặt, luân chuyển nhân viên. nhu cầu vốn nhân lực cụ thể. chính liên quan đến chiến lược
• Xác định dữ liệu hữu ích đã có sẵn Ví dụ: tiến hành khảo sát thái kinh doanh, đồng thời thiết kế và
chẳng hạn như dữ liệu từ độ của nhân viên để đo lường sự hài triển khai các quy trình thu thập dữ
đánh giá trả lương, quản lý hiệu lòng hoặc theo dõi hoạt động đào tạo để liệu để đo lường chúng.
suất, đánh giá công việc, đào tạo, giám sát việc thực hiện và sử dụng.
quá trình. • Sử dụng dữ liệu này để thông báo cho thông tin định tính vào mô hình phân
• Sử dụng dữ liệu này để thiết kế và thực hiện các chính sách tích như thẻ điểm cân bằng.
thông tin cho người quản lý về • Cung cấp cho người quản lý các
sự vắng mặt, doanh thu hoặc mức độ • Tìm mối tương quan giữa chỉ số về một loạt các biện
tai nạn, được so sánh theo bộ phận. dữ liệu - ví dụ: liệu mức độ hài pháp được thiết kế để thông báo cho
lòng trong công việc cao có xảy ra họ về hiệu suất và tiến độ trong
• Tìm kiếm các xu hướng hoặc mẫu trong dữ khi áp dụng một số biện pháp nhân sự nhất bộ phận của họ.
liệu và điều tra chúng định hay không, chẳng hạn • Kèm theo điều này với các thông tin cụ thể
nguyên nhân. như quản lý hiệu suất, quản lý các hành động được thực hiện dựa trên
nghề nghiệp hoặc làm việc linh hoạt. dữ liệu vốn nhân lực thu được.
• Truyền đạt giá trị của những cách có ý nghĩa đối với
quy trình cho người quản lý trực tiếp nhiều đối tượng.
Kết quả • Đo lường hiệu quả và • Biện pháp xử lý. • Nhận dạng các trình điều khiển của
hiệu quả. • Thông tin giúp thiết kế mô hình nhân sự hiệu quả kinh doanh.
• Thông tin cơ bản dành cho có nhiều khả năng đóng góp nhất vào • Thông tin sẽ cho phép
các nhà quản lý về số lượng hiệu suất. quyết định sáng suốt hơn
nhân viên, cơ cấu lực lượng lao • Truyền đạt tới người quản lý không chỉ cách đưa ra cả nội bộ về quản lý con người
động, v.v. thực hiện các quy trình mà và bên ngoài về tiến độ liên quan
• Xác định bất kỳ hành động nào có còn kèm theo thông tin đến chiến lược.
thể cần thiết nhờ các biện pháp về lý do tại sao chúng quan trọng và
vắng mặt.
Phân tích mô tả
và bệnh tật, luân chuyển nhân viên, sức khỏe và an
lý hiệu suất/
• Dữ liệu lực lượng lao động cơ bản – dữ liệu nhân khẩu học
đánh giá tiềm năng, kỹ năng và trình độ.
(số theo loại công việc, giới tính, dân tộc, độ tuổi,
khảo sát
• Dữ liệu cảm nhận – khảo sát ý kiến, nhóm tập trung, Phân tích đa chiều là một dạng phân tích mô tả trong đó các bộ dữ liệu
phỏng vấn sau khi rời nhóm. hoặc 'biến' khác nhau được so sánh để cho thấy mức độ có bất kỳ mối
quan hệ nào giữa chúng. 'Biến phụ thuộc' là biến có thể bị ảnh hưởng
• Dữ liệu hiệu suất – tài chính, hoạt động và khách hàng.
bởi những thay đổi trong 'biến độc lập'. Trên thực tế, khi lập kế
hoạch phân tích, một giả thuyết được đưa ra là một hoặc nhiều
Bản tóm tắt dữ liệu nhân sự và các ứng dụng có thể có của nó được đưa
ra trong Bảng 12.2.
BẢNG 12.2 Tóm tắt dữ liệu nhân sự và các ứng dụng có thể có của nó
Dữ liệu Cách sử dụng có thể: phân tích dẫn đến hành động
Thành phần lực lượng lao động – giới tính, dân tộc, độ tuổi, • Phân tích mức độ đa dạng
toàn thời gian, bán thời gian • Đánh giá tác động của sự chiếm ưu thế của nhân viên ở các nhóm tuổi
• Đánh giá mức độ tổ chức dựa vào nhân viên bán thời gian
Thời gian phân phối dịch vụ • Cho biết mức độ thành công trong việc giữ chân nhân viên
• Cho biết ưu thế của nhân viên làm việc lâu năm hay ngắn hạn
• Cho phép phân tích hiệu suất của những người có kinh nghiệm hơn
Phân tích/đánh giá kỹ năng – sinh viên tốt • Đánh giá trình độ kỹ năng theo yêu cầu
nghiệp, công nhân lành nghề/có trình độ chuyên môn/kỹ thuật • Chỉ ra những bước cần thực hiện để giải quyết những thiếu sót
Tiêu hao – tỷ lệ luân chuyển nhân viên đối với các • Chỉ ra các lĩnh vực cần thực hiện các bước để tăng tỷ lệ giữ chân
Sự hao mòn – chi phí của • Hỗ trợ trường hợp kinh doanh để thực hiện các bước nhằm giảm tình trạng tiêu hao
Tỷ lệ vắng mặt/ốm đau • Xác định các vấn đề và nhu cầu về chính sách quản lý điểm danh hiệu
quả hơn
Số lượng vị trí tuyển dụng trung bình tính theo phần trăm của • Xác định các khu vực có vấn đề thiếu hụt tiềm ẩn
tổng lực lượng lao động
Tổng chi phí tiền lương (tiền lương và phúc lợi) • Cung cấp dữ liệu để phân tích năng suất
Tỷ lệ so sánh - mức lương thực tế tính theo phần trăm của lãi • Cho phép thực hiện kiểm soát việc quản lý lương
Tỷ lệ phần trăm nhân viên trong các loại hình trả lương • Chứng minh mức độ tin tưởng của tổ chức
dự phòng hoặc trả lương theo kết quả khác nhau mức lương đó phải liên quan đến sự đóng góp
Tổng mức đánh giá lương tăng đối với các loại nhân viên khác • So sánh chi phí tăng lương thực tế với ngân sách
nhau tính theo phần trăm lương • Mức lương chuẩn tăng lên
(tiếp theo)
Machine Translated by Google
Chương 12 | Phân tích nhân sự 141
Dữ liệu Cách sử dụng có thể: phân tích dẫn đến hành động
Tiền thưởng trung bình hoặc giải thưởng lương ngẫu nhiên • Phân tích chi phí lương dự phòng
tính theo % lương cơ bản cho các loại người quản lý và nhân • So sánh mức tăng thực tế và mức tăng ngân sách
Khảo sát nhân viên về mức độ gắn kết • Ghi lại kết quả của các chương trình nâng cao mức độ tương tác
Kết quả của việc đánh giá trả lương ngang nhau • Tiết lộ khoảng cách lương giữa nhân viên nam và nữ
Kế hoạch phát triển cá nhân được hoàn thành theo • Cho biết mức độ hoạt động học tập và phát triển
Số giờ đào tạo cho mỗi nhân viên • Nêu rõ số lượng hoạt động đào tạo thực tế (lưu ý rằng điều này không
tiết lộ chất lượng đào tạo đạt được hoặc tác động của nó)
Tỷ lệ nhà quản lý tham gia vào các chương trình • Cho biết mức độ hoạt động học tập và phát triển
Tỷ lệ khuyến mãi nội bộ (% khuyến mãi được thực hiện từ bên • Cho biết mức độ của các chương trình quản lý nhân tài
Phạm vi lập kế hoạch kế nhiệm (% công việc quản lý mà người • Cho biết mức độ của các chương trình quản lý nhân tài
Tỷ lệ nhân viên tham gia đánh giá hiệu suất chính • Cho biết mức độ hoạt động quản lý hiệu suất
thức
Phân phối xếp hạng hiệu suất theo loại nhân viên và bộ • Chỉ ra sự không nhất quán, sự phân phối và xu hướng đáng ngờ
Mức độ nghiêm trọng và tần suất tai nạn • Đánh giá các chương trình sức khỏe và an toàn
Tiết kiệm chi phí/tăng doanh thu nhờ các chương trình • Đo lường giá trị do nhân viên tạo ra
các biến độc lập sẽ tác động theo một cách nào đó đến biến rằng sau khi tham gia một khóa đào tạo, mức độ hài lòng
phụ thuộc. Trong ví dụ do Edwards và Edwards (2016) đưa ra, của khách hàng sẽ tăng lên. Nhưng điều này không có nghĩa
biến phụ thuộc có thể là điểm hài lòng của khách hàng mà là có thể kết luận rằng việc tham gia khóa học sẽ mang lại
nhân viên bán hàng đạt được và biến độc lập có thể là giả mức độ hài lòng cao hơn cho khách hàng. Có thể có các yếu
thuyết cho rằng điều này được cải thiện khi tham gia khóa tố khác như giảm giá hoặc cải thiện hoạt động bán hàng.
đào tạo dịch vụ khách hàng. Phân tích hồi quy như được mô
tả trong Chương 61 được sử dụng để kiểm tra mối quan hệ Tuy nhiên, ngay cả khi mối quan hệ nhân quả không thể
giữa các biến và chỉ ra những thay đổi về mức độ của biến được thiết lập một cách chắc chắn thì sự tồn tại của mối
độc lập có liên quan đến những thay đổi về mức độ của biến tương quan vẫn có thể được tiết lộ. Ít nhất nó có thể chỉ
phụ thuộc như thế nào. ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa sáng kiến nhân sự và
kết quả mong muốn. Điều này có thể được sử dụng để biện
Phân tích có thể cho thấy biến độc lập có tác động tích minh cho việc đầu tư và chỉ ra con đường phát triển hơn nữa.
cực đến biến phụ thuộc. Trong ví dụ đưa ra ở trên, điều Có thể quyết định khi đưa ra giả thuyết trước khi phân
này có nghĩa là tích rằng có hai hoặc nhiều giả thuyết độc lập.
Machine Translated by Google
142 Phần 3 | Quy trình quản lý nguồn nhân lực
các biến độc lập có thể ảnh hưởng đến biến phụ thuộc. Trong Bài tập phân tích nhân sự dự đoán thường sử dụng hồi quy bội
trường hợp này, phân tích hồi quy đa biến có thể được sử hoặc phân tích đa biến (xem Chương 61) để dự đoán giá trị của
dụng. Nếu có hai hoặc nhiều biến phụ thuộc cũng như hai hoặc một hoặc nhiều biến phụ thuộc dựa trên giá trị của một hoặc
nhiều biến độc lập thì phân tích đa biến sẽ được sử dụng nhiều biến độc lập.
đưa ra phương án kinh doanh cho họ. Phân tích nhân sự dự đoán trong nhóm.
đã được xác định như sau: • Tương tác – dự đoán mức độ tương tác của nhóm.
Đánh giá nguồn • Hiệu suất – sử dụng dữ liệu đánh giá hiệu suất và
đoán bằng cách sử dụng số liệu thống kê suy luận cho trong tổ chức sản xuất.
phán đoán về các yếu tố nguyên nhân có thể dẫn đến các • Tuyển dụng và lựa chọn – xác định các
chỉ số hiệu suất chính liên quan đến nhân sự. Sau các yếu tố liên quan đến tuyển dụng, lựa chọn và giới
đó, những mô hình dự đoán này có thể được áp dụng thiệu giúp dự đoán khả năng giữ chân những người
để đưa ra những dự đoán hữu hình về kết quả hoặc mới tham gia.
kết quả cụ thể (ví dụ: hành vi của nhân viên hoặc tổ chức)
• Sinh viên tốt nghiệp – dự đoán hiệu suất tốt nghiệp
mà chúng ta có thể mong đợi tìm thấy trong một số điều kiện nhất định. từ dữ liệu nhân khẩu học, trung tâm đánh giá và
Edwards và Edwards (2016: 2) giới thiệu.
Nhưng một cuộc khảo sát của CIPD (2017b) cho thấy chỉ có 5%
cách hiểu càng nhiều càng tốt về quá khứ, chúng ta có thể xác
dụng nó được thông báo đầy đủ. Họ phải có quyền truy cập dễ
Từ của trí tuệ dàng vào dữ liệu, dữ liệu này phải được trình bày cho họ theo
Tiềm năng lớn nhất là sự xuất hiện của bày và biểu đồ 'đèn giao thông' để truyền tải các thước đo
hiệu suất chính trên hệ thống mạng nội bộ của tổ chức tới
phân tích dự đoán.
nhiều đối tượng để có thể thực hiện chúng một cách dễ dàng và
Fitz-Enz và Mattox (2014) nhanh chóng. Một ví dụ về bảng điều khiển cơ bản chỉ có ba
Hôn ước
xu hướng.
Phân tích nhân sự liên quan đến việc phân tích và ứng dụng Thông báo cho mọi người
dữ liệu, thước đo, thông tin và kiến thức
Phân tích nhân sự là vô nghĩa trừ khi những người sử dụng nó
được thông báo đầy đủ. Họ phải có quyền truy cập dễ dàng vào
Cấp độ phân tích nhân sự dữ liệu, dữ liệu này phải được trình bày cho họ theo cách có
thể dễ dàng tiếp thu. Trang tổng quan cung cấp một cách hữu ích
Có ba cấp độ phân tích nhân sự:
để thực hiện việc này.
thay đổi dựa trên bằng chứng để đạt được lợi thế bền vững, (được lưu trữ tại https://perma.cc/3K46-AQPX) [truy
San Francisco, CA, Jossey Bass cập ngày 21 tháng 1 năm 2019]
CIPD (2017a) Số liệu và phân tích vốn nhân lực: đánh giá bằng CIPD (2018) Tờ thông tin phân tích nhân sự [trực tuyến] https://
chứng về giá trị và tác động của dữ liệu con người [trực www.cipd.co.uk/search?q=people+analytics+cipd
the-evidence_tcm18-22291.pdf (được lưu trữ tại https://perma.cc/ Drucker, P (1988) Sự ra đời của tổ chức mới, Harvard
3W8N-FNA6) [truy cập ngày 20 tháng 1 năm 2019] Business Review, Tháng 1–
Edwards, MR và Edwards, K (2016) Dự đoán nhân sự https://perma.cc/3PZV-427E) [truy cập ngày 21 tháng 1 năm
Phân tích: Làm chủ chỉ số nhân sự, London, 2019]
trang Kogan Marler, JH và Boudreau, JW (2017) Đánh giá dựa trên bằng
Fitz-Enz, J và Mattox, JR (2014) Dự đoán chứng về phân tích nhân sự, International
Phân tích Nhân sự, Hoboken, NJ, Tạp chí Quản lý nguồn nhân lực, 28 (1), trang 3–26
Wiley
Huselid, MA (2014) The Corporate Mirror [ trực tuyến] Marr, B (2018) Nhân sự dựa trên dữ liệu, London, Trang Kogan
https://leadersatwork.northeastern.edu/data- McAfee, A và Brynjolfsson, E (2012) Dữ liệu lớn:
management/corporate-mirror-Looking-big-data-analytics- cuộc cách mạng quản lý, Harvard Business Review,
workforce-management/ (được lưu trữ tại Tháng 10, trang 60–68