UT 2 Als

Módulo: Inserción sociolaboral Profesor: Pablo Horcas Calvo IES Virgen de la Paz Curso 2023/24
Estos apuntes responden a lo exigido para este módulo en el RD 1074/2012 (concretado para la comunidad de Madrid por el D224/2026 que
regula su currículum).
UT 2 Colectivos de intervención en Inserción Sociolaboral
En la UT anterior estudiamos los colectivos que la normativa estatal identificaba como susceptibles
de inserción sociolaboral, además nosotras mismas hicimos nuestra propia estimación incluyendo algunos
que esas normas no contemplaban específicamente, como el caso de personas que provocasen algún tipo de
rechazo por su apariencia física o particularidades al hablar.
En esta segunda unidad vamos a profundizar en esos colectivos (los que contempla la ley) e iremos
intuyendo posibles itinerarios de inserción sociolaboral. El objetivo de entrar primero en estas
particularidades para pasar luego a aspectos más generales (y romper la premisa lógica de ir de lo general a
lo específico) es poder redundar en el futuro, priorizar los casos sobre las generalidades y tratar de dar
coherencia a la premisa que debe regir la intervención social: lo primero las personas.
1. Colectivos y empleabilidad
Antes de nada, debemos de tener claro que una persona, antes de formar parte de un colectivo es un
ente individual. Pero pertenecer (objetivamente o no) a un colectivo nos presupone unas características que
además asumimos (como explicaba H. Tajfel autor de la teoría de la Identidad Social, pero ello no supone en
absoluto que una persona “perteneciente” a un colectivo, tenga las mismas características que otra de ese
mismo grupo y por lo tanto, tampoco las mismas oportunidades de inserción sociolaboral que es lo que nos
ocupa en este módulo. Eso se debe a factores particulares que, si quisiéramos volver a integrarlos en
colectivos podríamos recurrir para entenderlo a la teoría del rol, en la que se explica que una persona asume
una serie de roles según el contexto, algunos de ellos voluntariamente y otros impuestos con mayor o menor
acierto.
Con esta premisa clasificaremos a los colectivos a su vez en dos categorías:
Colectivos con desventaja social para encontrar trabajo. Son colectivos socialmente reconocidos, con
desventajas más o menos objetivas para encontrar empleo: menos experiencia laboral, posibles cargas
familiares, algún tipo de discapacidad… Al ser socialmente reconocidos existe legislación para su
protección y en general la mayoría de políticas activas de empleo para colectivos de difícil empleabilidad, se
centran en ellos.
Colectivos vulnerables (por su parecido etimológico, yo prefiero que lo llamemos “de gran riesgo”). Son
colectivos que generan rechazo social. Aparentemente tienen la misma capacidad laboral que “cualquier
otro” pero por causas más o menos justificadas, son rechazados o infravalorados en el mercado laboral.
Inmigrantes, ex presidiarios, drogodependientes, trabajadoras sexuales, gitanos…
Recordad además que una persona puede pertenecer a varios colectivos de riesgo a la vez, es lo que
Kimberlé Crenshaw llamó “interseccionalidad”.
Las personas pertenecientes a estos colectivos se van a encontrar con mucha frecuencia moviéndose
en una franja social respecto del empleo precaria. Es lo que se conoce como “ocupabilidad”, que a su vez, en
estos colectivos con problemas de inserción en el mercado de trabajo, puede clasificarse en:
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- Situación de empleo o desempleo coyuntural. Se refiere a personas que, aun teniendo un nivel de
formación correcto y experiencia laboral, la situación laboral en su sector u otros próximos le hacen alternar
momentos con y sin empleo.
- Situación de vulnerabilidad social. Son aquellas personas poco cualificadas o con cualquier
problema propio que hace que acceder a un empleo resulte especialmente difícil.
- Situación de exclusión social. Son aquellas personas que, aún si se diesen las circunstancias, tienen
unas carencias sociales tan grandes (de hábitos, habilidades…) que les inhabilitan para acceder y mantener
un empleo.
Aunque en todos los casos se espera del integrador sociolaboral el diseño de un itinerario de
búsqueda de empleo, este debe tomar una situación de partida diferente según el usuario, variando
enormemente: desde la búsqueda de ofertas de empleo en los casos más normalizados, hasta la adquisición
de habilidades sociales básicas.
1.1 Jóvenes
Se considera joven en el mercado laboral desde los 16 años ya que es el cambio de escolarización
obligatoria (por edad) y la edad mínima para poder empezar a trabajar. Según autores y programas la edad
de fin es entre los 25 y los 30 (29), siendo esta segunda edad posiblemente más aceptada a nivel
institucional.
Los jóvenes, sobre todo lo más jóvenes, viven muchísimo la volatilidad del mercado laboral: son
mano de obra relativamente barata por la poca cualificación y experiencia, muy eficaces en trabajos
exigentes en cuanto a condición física (construcción, cuidado de niños pequeños, limpieza…), relativamente
dóciles en cuanto a que no tienen mucho con lo que comparar… y fácilmente prescindibles cuando la
situación socioeconómica así lo establece. Como dato que lo demuestra podemos dar que, entre los años
2009 y 2013, aun empezando en una situación de desempleo mayor, el paro entre la población de 16 a 19
años subió 18 puntos porcentuales. Por el contrario, según se incrementa la edad, ese aumento disminuye
hasta el mínimo de unos 5 puntos tanto en la población de 45 a 54 años como en la de 55 años y mayores.
La media de incremento durante ese periodo fue de unos 9 puntos porcentuales. Si tomamos la
referencia desde el 2007, con niveles mínimos de desempleo en España, el aumento es de casi 40 puntos
porcentuales (siendo la media nacional de unos 15 solo superada por los grupos de edad por debajo de 30
años).
Si lo interpretamos, la respuesta es bastante evidente: precariedad. Los jóvenes acceden al mercado

laboral casi exclusivamente con contratos temporales o formativos (en prácticas o para la formación y el
aprendizaje). Según se superan los 16 años el acceso a los trabajos se va haciendo algo menos precario, pero
en casi todos los casos los jóvenes, aún preparados, acceden a puestos de menor categoría que para aquellos
a los que se está cualificado y, con mucha frecuencia, en algo que no tiene que ver con su perfil profesional.
Esta falta de conexión entre lo estudiado y el puesto de trabajo es elevada en toda la franja de jóvenes, pero
disminuye según el nivel académico.
Cuando se trabaja con jóvenes, se ha de tener en cuenta que el acceso al trabajo es considerado en
nuestra sociedad como uno de los referentes más significativos del paso a la edad adulta. Ello conlleva
aspectos positivos (como la “madurez” que conlleva, la colaboración económica con la familia de origen…)
y negativos (como la precipitación, el acomodamiento y el posible alejamiento de la formación).
2
A pesar de que se puede asumir un colectivo “joven”, este presenta enormes diferencias entre
individuos. Verlas todas no es posible, por lo que a nivel teórico las diferenciaremos en su criterio más
significativo: la formación previa.
Jóvenes con estudios medios o superiores
Normalmente no es un colectivo que debiera tener muchos problemas de inserción laboral. En la

mayoría de los casos la incorporación efectiva al mundo laboral se realiza acabados los estudios (por lo que
se alejan de los 16 años) y con experiencias previas en trabajos cortos que nada tienen que ver con el campo
de trabajo al que pretenden acceder. Además, suele haber relación estadística entre nivel de estudios e
integración social. Es habitual que el puesto de trabajo tenga poco que ver con los estudios previos, aunque
la tendencia, sobre todo potenciada por la FP es ir regulando esto. En cualquier caso, el hábito de estudio, la
visión global que da la cultura y otros aspectos, los sitúan como muy “empleables” y su adaptación al
mercado laboral es en general buena. Los contratos suelen ser temporales o de formación dada su escasa
experiencia, pero (como también vimos en la UT anterior) éstos tienen posibilidades de ir mejorando su
calidad y hay cierta voluntad política en ir limitando este modelo.
Esta población de jóvenes con estudios medios o altos es tal vez la que presente un futuro laboral
más impreciso pero mejor, desde lo que se conoce como “éxito precoz”, que son jóvenes que empiezan en
puestos de responsabilidad a edades tempranas con muchas posibilidades de seguir evolucionando y cubrir
los cargos directivos; a casos donde, por los motivos que sean, no se accede a trabajo relacionado con los
estudios, o el trabajo precario se alarga demasiado. Los motivos son variados: oferta de empleo en la zona,
“contactos”, prestigio del centro educativo de referencia, características del joven…
Un problema relativamente habitual de estos jóvenes es que alargan el momento de entrada en el

mundo laboral pues se percibe como un cambio de etapa en la que han estado moderadamente cómodos y da
pereza o miedo empezar la etapa de “trabajadores”. Alternar trabajos compatibles con los estudios, la
realización de prácticas en los estudios o participar en actividades supervisadas desde la Administración
(campos de trabajo por ejemplo), puede facilitar este paso.
Jóvenes con cualificación media o baja
Se suele dar un fenómeno conocido en ocasiones como “trayectoria obrera”. Esto es que algunos
jóvenes con estudios aproximados de bachillerato, CFGM o incluso CFGB buscan una entrada relativamente
rápida al entorno laboral con una falsa certeza de que su progresión es limitada (asumen que no llegarán a
mucho). Habitualmente aceptan trabajos con poca o nada relación con los estudios previos, desarrollando un
“currículum zig-zag” es decir con experiencia variada pero poco específica cuyo principal valor supone el
tener hábito de trabajo y cierta adaptabilidad. Es un colectivo que debe poner muy en valor sus capacidades
personales pues, aunque también se puede dar el caso de éxito precoz, lo habitual es que corra gran riesgo de
desempleo intermitente debido a situaciones socioeconómicas sobrevenidas.
Jóvenes sin cualificación
Aquí debemos hacer distinción, por un lado, lo que podríamos llamar “sin estudios” y por otro,
aquellos que podríamos considerar “sin capacitación”.
En el primer grupo situamos a jóvenes “malos estudiantes” que no encuentran en el sistema

educativo una motivación, que les cuesta especialmente… y que terminan los estudios obligatorios (o no)
más por presión familiar o social que por interés. Son jóvenes con muchas ganas de salir del sistema
educativo para entrar en el entorno laboral haciéndolo en cuanto tienen oportunidad. Los ciclos de “bonanza
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económica” son potenciadores de este colectivo, que cuando llegue una situación de crisis será el grupo que
más la sufra.
El segundo grupo engloba a aquellos jóvenes de grupos con “presión negativa” del entorno cultural o
familiar. Hablamos de jóvenes en situación marginal con inadaptación social o cuyo entorno, no solo no
favorece el esfuerzo académico, sino que incluso maltrata a aquel que se esfuerza en progresar. Con
frecuencia también critica a quienes pagan impuestos o cumplen horarios de trabajo impuestos por terceros
(trabajo por cuenta ajena). Con estos referentes, los jóvenes de estos colectivos quedan destinados a vivir de
los impuestos ajenos (RMI u otros) y al trabajo de la economía sumergida (en negro).
Intervención con jóvenes
Como vemos es un colectivo muy variado. Aun así, acogiéndonos a las características generales
descritas podemos ver dos aspectos comunes:
- Falta de experiencia.
- Contratos sin vinculación con lo estudiado.
La TSIS deberá intervenir en aspectos relacionados con:

- La falta de experiencia.
- La relación entre lo estudiado y el trabajo.
- Las actitudes respecto del empleo.
- Las necesidades de la persona (y su urgencia).
Tras este análisis, se procede a la orientación, la búsqueda de empleo (se suelen usar las siglas BAE,
búsqueda activa de empleo) y la supervisión de la incorporación.
Relacionado con la falta de experiencia, el TSIS cuando trabaje en el campo de la inserción

sociolaboral debe, por un lado, ejercer una orientación importante tanto respecto a estudios complementarios
como en lo referente al itinerario de búsqueda de empleo. Para lo primero, se puede contar con la formación
del Sistema Educativo (SEE) (tanto básica como la formación profesional inicial) y con los programas de
Garantía Juvenil del SEPE y la Oficina de empleo (antigua “Agencia Regional de Empleo”), como las UFIL,
además de cursos que ofrezcan otras entidades (hemos visto por ejemplo que las agencias de colocación con
frecuencia ofertan formación). Respecto a la búsqueda de experiencia, esta será distinta si buscamos una
especialización que si se busca un primer contacto en el mundo laboral. Esto se debe de tener claro para no
perder oportunidades a medio y largo plazo. En el caso de búsqueda de experiencia especializada una opción
es aceptar puestos relacionados con el campo laboral pero peores condiciones e incluso voluntariado, en el
caso de buscar un primer contacto con el mundo laboral sería bueno contar con ETT, agencias de
colocación, investigar ofertas recurrentes y aprovechar temporadas de más oferta de empleo (navidad o
verano, normalmente, pero, según el caso otoño o primavera también).
Referido a la vinculación entre lo estudiado y el trabajo (lo veremos en la UT3 “Planificación de la

intervención en inserción laboral” y UT4 “Implementación, seguimiento y evaluación del proceso de
inserción laboral”), como pauta específica debemos aconsejar evitar el exceso de “flexibilidad” sobre todo
cuando se cuentan con estudios previos, tratando de ir adquiriendo experiencia en temas relacionados con
dichos estudios. Como decíamos en el párrafo anterior, suele ser mejor a medio plazo acceder a situaciones
laborales peores o incluso voluntariado, si es en su campo de formación, que a puestos más “cómodos” sin
relación con ella. Es importante estar en contacto a través de redes sociales digitales con grupos
profesionales de su sector y asumir la necesidad de formación continua. También es importante evitar la
situación de “nini” (ni estudia ni trabaja) sobrevenida bien por la sensación de falta de necesidad o bien por
la frustración en la búsqueda de empleo.
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Respecto a las actitudes laborales, muy relacionado con la orientación en la búsqueda de empleo, es
importante que el usuario defina su proyecto laboral. Esto es que se ponga unas metas, que tenga claro a
dónde quiere llegar y hacia lo que se va a dirigir. Tener claro esto servirá de motivación y de guía en su
proceso. Esta reflexión puede quedar por escrito para que sirva de guía en momentos de “flaqueza”, en
ocasiones el profesional debe tratar de ajustar las expectativas.
La detección de necesidades se debe hacer de forma individual y observar tanto las necesidades de
formación como de experiencia. Este proceso debe ser conjunto entre el profesional y el usuario, siendo una
medida habitual la firma de un contrato de solución de esas necesidades. Existen muchos test que ayudan a
definir la vocación, algunos gratis en internet. Dejo dos tablas, muy parecidas, tras este epígrafe.
La orientación es un proceso complejo. Como tantas cosas en nuestra materia, en España casi no
existía cuando ya era algo habitual en otros lugares de Europa. La LOGSE fue la primera ley que dio valor a
la orientación educativa, y desde estas experiencias se inicia también la orientación laboral (y sociolaboral)
“de la mano” de la orientación educativa: no se podría concebir una sin la otra, aunque la orientación
educativa puede ser mucho más precisa pues el sistema es más previsible.
La orientación sociolaboral no tiene una perspectiva teórica única, el profesional puede situarse o dar
prioridad a una perspectiva económica, sociológica, pedagógica, psicológica… Por otro lado, tampoco
existen herramientas propias, lo cual en sí tampoco debería de suponer un problema importante pues la
orientación se plantea en diferentes momentos y con diferentes objetivos, por lo que se usan herramientas
propias de la orientación educativa, de los procesos de selección de personal o incluso de la cobertura de
necesidades básicas propias de otros ámbitos del trabajo social. A esto se une un problema común con otras
disciplinas (como la educación) de enfrentarse a una sociedad cambiante y que, en el caso de la ISL, excluye
a sus participantes.
Podemos plantear un esquema como el siguiente:
Lo normal será algo del tipo ¿en qué quiero trabajar?

Definir el problema Pero también si quiero trabajar, qué quiero estudiar…
Cuáles son los valores, las capacidades, los

Conocerse a sí mismo conocimientos, personas de apoyo, tiempo del que se
dispone…
Educativas, de inserción ocupacional… cuáles existen

Plantear alternativas a cuáles podría acceder realmente, ¿compensa la
inversión de tiempo y dinero? ¿me lo puedo
permitir?… Descartar las que no sean factibles.
Seleccionas dos o tres opciones y priorizarlas. Realiza

Elegir y concretar un plan de abordaje de la primera opción, si se
complica mucho empieza con las siguientes en orden.
¡Pero no abandones ante los primeros problemas!
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Las actuaciones en el ámbito educativo son especialmente relevantes en este colectivo por la
rentabilidad que le suponen al tener larga vida laboral por delante. Se debe valorar el acceso a estudios
básicos (ESO en IES o CEPA), formación profesional inicial (la del Sistema Educativo: CFGB, CFGM,
CFGS y los Cursos de Especialización que se vayan desarrollando) y universitarios; también “formación
para empleo” (o formación a lo largo de la vida): cursos para desempleados y también para trabajadores en
activo. En Madrid de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo ofrece cursos específicos a jóvenes a
través de la “Estrategia de Emprendimiento y Empleo Joven”, coordinado por el Ministerio y cofinanciado
por la UE.
Respecto a las actuaciones en el ámbito laboral, se refieren a la búsqueda de empleo usando los
recursos propios (listado de empresas colaboradoras), de la persona usuaria (cada vez se prioriza más esto) o
externos (SEPE, Oficina de Empleo y en particular el programa de Garantía Juvenil, bolsas de empleo
municipal, agencias de colocación, ETT…).
Respecto al seguimiento del proceso, en todos los colectivos es importante, pero la particularidad de
este proceso en jóvenes es que, algunos de ellos, no tienen la urgencia de encontrar empleo. Esto tiene un
aspecto positivo y es que se puede enfrentar el proceso sin urgencia pudiendo elegir entre más opciones
(comodidad, ámbito laboral, acciones previas como el estudio…), pero otras negativas como la
desmotivación pues puede no sentirse la importancia de la misma manera que para otros grupos. Además, en
ocasiones pueden que estén acostumbrados a que otros tomen la iniciativa por ellos. También debemos
recordar que algunos jóvenes están acostumbrados a ser estudiantes, y no trabajadores, ocasionalmente este
cambio también puede desorientar a algunos. En su función el TSIS debe mantener algunas reuniones de
seguimiento, pero dando en lo posible la iniciativa a la persona joven.
Por último, y esto es común para todos los colectivos (no se repetirá en cada uno) existe una
necesidad de concienciar a las empresas potenciales empleadoras. En general se podrán acoger a beneficios
fiscales* (en Madrid se pueden investigar en esta página
https://www.comunidad.madrid/servicios/empleo/ayudas-e-incentivos-empleo). Además, el TSIS debe
conocer tanto a los colectivos como a los individuos y, en la medida de lo que pueda conocer a las empresas
actuar de intermediario si lo considera adecuado (recuerda que, en general, es mejor acudir solo a las
entrevistas de trabajo pues muestra autonomía). Para este caso, en el que procede el acompañamiento, se
suele utilizar el término “empleo con apoyo”.
Nota* En el año 2019, en Madrid se creó la “Calculadora de ayudas a la contratación”. Tras varios
años sin funcionar, en la actualidad vuelve a estar activa en este enlace: https://www.madrid.org/incentivos-
empleo/
Aunque, como se ha dicho no hay modelos únicos, recomiendo (para todos los grupos) un modelo
que será el que utilicemos en nuestra clase diferenciando tres momentos en función a las necesidades a
abordar: necesidades de orientación, de formación y laborales. Las diferentes personas tendrán más o menos
necesidad de cubrir unas u otras.
Cuando se habla de necesidades de orientación nos referimos a la cobertura de necesidades básicas,

al autoconocimiento y al conocimiento de otros recursos.
Cuando hablamos de necesidades de formación nos referimos tanto a la formación académica como a
la laboral y la de mejora de las capacidades (actitudes, aptitudes y conocimientos).
Las necesidades laborales son las relacionadas con la búsqueda de empleo e incorporación al mismo.
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Posible esquema de intervención con jóvenes:
Búsqueda de empleo como actividad principal, empleo

Necesidades de orientación
Identificación de la necesidad
complementario (para cubrir gastos), empleo para iniciar
principal y secundarias.
experiencia en un campo concreto…
En la mayoría de casos tendrán cubiertas las necesidades
Análisis de la cobertura de
básicas de alimentación, higiene, vivienda… pero se ha
necesidades básicas.
de comprobar.
Atención a la salud emocional y red
Y como afecta al proceso de búsqueda de empleo.
de apoyo.
Familia, amistades, excompañeros, profesorado,
Identificación de la red de apoyo.
contactos en posibles empresas…
Falta de experiencia, de formación, de dinero para iniciar
Principales dificultades.
empleo autónomo, de oferta…
¿Cómo valora el trabajo? ¿Qué disponibilidad tiene?
Valorar actitudes. Amplitud, urgencia… Difíciles de cambiar y siempre
desde las vivencias.
Necesidades de
Identificar aquellas con utilidad en el mundo laboral y

formación
Valorar aptitudes.
potenciarlas.
Formación en el Sistema Educativo. Ver la que posee y
Conocimientos iniciales. la que sería útil. Cómo acceder a dicha formación en su
caso.
Conocimientos específicos. Cursos del SEPE
Conocimientos propios de la Experiencia laboral, de voluntariado… Y de la búsqueda
experiencia laboral de empleo.
Inscripción en el SEE, acceso a número de seguridad
Aspectos formales previos.
social…
Necesidades laborales
Realizar un currículo, apuntarse en páginas web masivas

Actuaciones “masivas”.
(tipo infojobs)…
Compañeros y compañeras de estudios, profesorado,
Elaborar una red de apoyo. amistades, familiares, grupos profesionales (de
whatsapp, telegram…), asociaciones…
Postular en páginas corporativas También de federaciones.
Agencias de colocación y ETT.
Autocandidaturas, currículum creativo, entrenamiento de
entrevistas, preparar oposiciones, posible información a
Otras
empresas de beneficios fiscales, posible necesidad e
acompañamiento, de seguimiento del proceso…
Tabla guía para detección de necesidades con jóvenes (extraída de la página de la editorial Altamar)
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1.2 Mujeres
Cuando hablamos de “mujeres” debemos de hacer dos reflexione previas:
1º Representan al 50% (muy próximo) de la población. Parece inapropiado hablar de un “colectivo”

que sea la mita de la población.
2º El referente de comparación son los hombres. Con frecuencia se toma como ideal y no lo es. Hay
que adoptar una posición crítica respecto a aquello en que las mujeres deben parecerse a lo que
históricamente hacen los hombres y a lo que no.
La incorporación de la mujer al mercado de trabajo es un hecho desde hace muchos años, pero aún
en una situación de desventaja en nuestro entorno. Así en el momento previo a la pandemia por coronavirus,
según el INE la tasa nacional de empleo se repartía en mujeres 44.3% y varones el 55.7%. En la actualidad
(con datos de 2022) esta tasa es de 56.1% de hombres y 44.9% de mujeres. Esto significa que la
participación en el mercado de trabajo, que históricamente ha sido mucho más baja, hoy es muy parecida y
dentro de los parámetros ya habituales dentro de la UE.
Respecto tasa de desempleo femenino, sí que es porcentualmente mayor comparada con la de la

mayoría de los países europeos. Más allá de la normalización del paro estructural del que ya se ha hablado,
en muchos países europeos el desempleo masculino y femenino es prácticamente igual, y en España es
mayor el femenino.
A los datos comparados de desempleo se le llama “brecha

de género”* y, tras unos niveles previos a la crisis de 2008
próximos a 0, la brecha de género fue creciendo hasta 2016 que
se situó en 3.3, y se mantuvo bastante estable hasta el COVID,
cuando volvió a subir ligeramente, en la actualidad la tasa de
desempleo en España (el último dato es de agosto de 2023) es de
11.5%, en hombre es del 10% y en mujeres del 13.1%, es
aproximadamente un 3.1%. Esta brecha según el nivel de
formación es mayor en los niveles menos cualificados (de algo
más del 30% con una diferencia de unos 7.5 puntos porcentuales)
incluso partiendo de un nivel de desempleo masculino mucho
más alto que en los otros niveles, en personas con niveles de
estudios superiores, las mujeres presentan aproximadamente un
20% más de desempleo.
En algunos contextos se identifica como “brecha de género” otras

diferencias como el salario. En estos apuntes se considera la
definición que da el INE
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Arriba datos de desempleo femeninos de España en comparación a la UE, abajo datos españoles. La
columna de izquierda es el desempleo femenino y la de la derecha el masculino.
Además de estos datos “brutos”, el empleo femenino es estadísticamente más precario que el
masculino con lo que ello implica, además de en salarios y horarios, en estabilidad. Ojo: comparado
individualmente no hay tal precariedad, sí cuando se compara por grupos, debido a una serie de factores que
se asumen socialmente.
Entre esta precariedad se encuentra:

- Discriminación horizontal. Se refiere al hecho de que los sectores más “feminizados” son sectores, de
por sí, peor remunerados normalmente: primeros cursos de educación, servicio doméstico, enfermería,
servicios sociales…
- Discriminación vertical. Dentro de los diferentes sectores, además las mujeres suelen acceder menor
a puestos directivos.
- Precariedad en los contratos. Aunque es un aspecto que varía mucho, en España las mujeres han
llegado a contar con aproximadamente un 75% de contratos a tiempo parcial frente a poco más del 25% en
el caso masculino. Los contratos temporales también son superiores en mujeres, aunque con diferencias
menores, (rondan los 6 puntos, 20-26% aproximadamente).
Estos tres factores van a suponer que el salario de las mujeres sea aproximadamente un 30% inferior
al de los hombres y que se considere a las mujeres un colectivo “de reserva” que sufre más los periodos de
crisis (como los jóvenes) y son más susceptibles de desempleo de larga duración. Nota: alguna empresa
sigue intentando pagar menos a las mujeres que a los hombres por el mismo contrato, es denunciable y no
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debería de haber ningún problema en ganarlo, pero es muy recomendable estar bien informadas por
sindicatos.
Cuando hablamos del empleo y desempleo en mujeres, debemos conocer dos conceptos:
-Techo de cristal. Se refiere a aspectos invisibles que limitan la progresión jerárquica de las mujeres en las
empresas (y otros puestos de poder).
- Suelo fangoso (o suelo pegajoso) es el equivalente por debajo. Aspectos invisibles que dificultan su inicio
en el mundo laboral o cualquier grupo social.
Como decíamos al principio del epígrafe, considerar a las mujeres como “un colectivo” es arriesgado
al suponer aproximadamente un 50% de la población, se hace para poder realizar políticas de
“discriminación positiva” dado que las mujeres presentan algunas características en proporción
significativamente más altas que los varones (cuya empleabilidad se toma como referencia). Entre ellas:
- Estudios. Aunque hace años que en España el nivel de estudios es superior en mujeres respecto a
hombres, estos son estudios conducentes a empleos menos valorados económicamente (educación, cuidados,
trabajo social…). Las escuelas técnicas superiores siguen estando masculinizadas.
- Valoración social del matrimonio y de roles históricos asociados al género. Mientras que un hombre
casado es considerado estable, una mujer casada puede considerarse inestable en cuanto a que se asume que
será ella la principal responsable de los hijos, familiares mayores dependientes… Además, una mujer joven
conlleva el “riesgo” de quedarse embarazada (y acogerse a un permiso de maternidad, hasta hace poco
mucho más larga que un varón). En la actualidad se trata de legislar en contra de esos posibles prejuicios y
por ejemplo la baja por nacimiento o adopción de hijo, antes era casi inexistente para varones, luego fue de 8
semanas en varones y 16 en mujeres; en 2019, se modificó a 16 semanas para la madre biológica y 12 para
el otro progenitor pudiéndose de nuevo ceder tiempo; en 2021 se hizo un permiso único e intransferible,
llamado “por nacimiento o cuidado de hijos” de 16 semanas (frente a la casi ausencia de permiso de
paternidad previa la “ley de igualdad” de 2007). Ojo (de nuevo), algunas normas que buscan la
discriminación positiva (ahora se suele usar la “acción positiva”) pueden jugar en contra precisamente por
establecer de nuevo diferencias.
- Otros factores. La condición de mujer, más que otras por su número, no excluye de pertenecer a otros
grupos como inmigrantes, mayores de 45, discapacidad…
Posiblemente haya tres grupos generales de situaciones por las que una mujer puede tener especiales
dificultades de acceder al mercado laboral, si bien dos son muy generales y su afección a mujeres no es
significativamente diferente a la de hombres.
- Baja cualificación académica y profesional. Contrariamente a lo que ocurre con los varones, estas
mujeres suelen estar más concienciadas de su problemática. Además, en estratos socioculturales bajos las
mujeres asumen muchas responsabilidades que les sitúan con mejores habilidades que a sus iguales
masculinos. Suelen aceptar trabajos con malas condiciones laborales… Sin embrago, como hemos visto
tienen mucho mayor nivel de desempleo ¿se te ocurre por qué?
- Mujeres que se reincorporan al mundo laboral. A veces tras un desempleo “voluntario” mientras se
hacía cargo de responsabilidades familiares. También tienen ciertas ventajas como el hecho de una presión
social algo menor y el valorar en el trabajo aspectos más allá de los laborales como el entablar relaciones
fuera del ámbito doméstico. De nuevo eso les hace más “empleables” pero con frecuencia con peores
condiciones.
- Mujeres procedentes de la “economía sumergida”. Además de la economía sumergida “mixta” venta
ambulante, chatarra, trabajos esporádicos en el campo… en las mujeres se vivencia más que en los varones
la limpieza doméstica y el cuidado de personas dependientes (incluyo niños). Suelen querer pasar a la
economía ordinaria para poder acogerse a los derechos laborales colectivos. Son mujeres con experiencia
con las que hay que valorar el emprendimiento. Esta situación de economía sumergida, incuestionablemente
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negativa para la sociedad y la trabajadora, también se intenta legislar, pero paradójicamente, con bastante
rechazo social.
En las mujeres, más que en ningún otro grupo, las necesidades de orientación, de formación o de
inserción laboral se harán basadas en la persona.
Con frecuencia se trabaja desde cuatro áreas:

- Psicológica.
- Socioeducativa.
- Trabajo social.
- Jurídica.
Para ilustrar una posible intervención, mencionamos en estos apuntes la experiencia de la Fundación
SURT (de Barcelona), interesante por la perspectiva globalizadora que presenta.
En primer lugar, la fundación trabaja el empoderamiento de la mujer desde 4 perspectivas: personal,

económica, comunitaria y sociopolítica. A efectos de Inserción Sociolaboral debemos reconocer esta
cuádruple dimensión, pero nos centraremos en la segunda aun teniendo presentes las otras tres dimensiones.
La justificación de este empoderamiento económico es: “Trabajar por la autonomía económica, a través de
mejorar el perfil profesional y abrir caminos de inserción en el mercado de trabajo, formal y/o protegido.
Desplegar apoyos para crear iniciativas de emprendimiento social o mercantil.
Impulsar propuestas de economía social, solidaria y de cuidado, incorporando una perspectiva feminista de
la economía”.
El proceso es más o menos (según los casos) el siguiente:
Acogida. Se recibe la demanda de la mujer. Se le explica qué es la fundación y cómo se trabaja y se intenta
transmitir una sensación de espacio profesional y de ayuda, generando un entorno de confianza.
Orientación (y acompañamiento). Se ayuda a definir el proyecto de inserción sociolaboral a través de
entrevistas abiertas y autoevaluaciones (desarrollaros la herramienta HIDAEC: Herramienta Interactiva de
Auto-Evaluación de Competencias, muy buena pero ya desactualizada a los sistemas informáticos). Este
proceso abre posibilidades a inserción laboral a la formación.
Formación o cualificación profesional. En cualquiera de las modalidades vistas. Se hace además especial
hincapié en la obtención de certificados de profesionalidad (cualificaciones profesionales) dada la
experiencia de casi todas en la economía sumergida.
Inserción laboral. La fundación SURT se centra en el empleo protegido (a través de agencias de
colocación) y el autoempleo.
Acompañamiento (ellas lo llaman “tutoría”). En paralelo a todo el proceso para ir reforzando la autoestima
y esa cuádruple dimensión del empoderamiento mencionado.
Un grupo concreto de mujeres son las víctimas de violencia de machista. La principal característica
diferenciadora que presentan es lo dañadas emocionalmente que salen de una situación de maltrato
sostenido, con una red de apoyo muy limitada y sensación de culpabilidad (lo que les dificulta el
retomarlas). El proceso es similar poniendo especial atención al acompañamiento. En la Comunidad de
Madrid la legislación no es muy explícita respecto a este colectivo, se las menciona como grupo de personas
de atención prioritaria en la actual Estrategia Madrid por el Empleo (vuestro profesor o llega a ver medidas
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específicas). A nivel estatal existe el Real Decreto 1917/2008 de 21 de noviembre, por el que se aprueba el
programa de inserción sociolaboral para mujeres víctimas de la violencia de género.
1.3 Mayores de 45 años
En este epígrafe vamos a considerar juntos al colectivo de mayores de 45 y al de parados de larga

duración ya que en ambos grupos, los más significativo es el riesgo a quedarse sin empleo y luego tardar en
volver a conseguirlo.
Si bien la situación de desempleo afecta a cada persona de forma particular, los mayores de 45 años
suelen resultar peor paradas. En general es población con cargas (familiares, hipoteca, préstamos…) en una
edad donde se da por hecho que se “ha de trabajar”, por lo que muchos de los iguales estarán trabajando y la
red de apoyo social puede resultar poco eficaz para contener el daño psicológico. Uno de estos problemas
deriva del hecho de que los problemas económicos crecen cada día que no se tiene un sueldo (o ingresos por
cuenta propia). Acompañando a la situación de desempleo son muy habituales problemas de salud mental:
baja autoestima y depresión, adicciones (sobre todo al alcohol), retraimiento… Esta situación suele afectar
mucho más a varones (socialmente son los principales proveedores económicos y su “función” en otros
entornos es más limitada) o a mujeres solas (cuando se da la condición complementaria de inmigrante suele
ser peor). Existe un patrón degenerativo habitual que se conoce como espiral del paro. El TSIS debe
conocerla y anticiparse.
Las causas del desempleo en mayores de 45 son muchas y varias, como por ejemplo:
-
Pero suele traducirse en una necesidad de nueva formación y con frecuencia reespecialización. Como
en el caso de los jóvenes, aquellos trabajadores con menor formación y experiencia tendrán más difícil la
reincorporación al mercado laboral (al margen de otras características propias).
Las características habituales de los desempleados de 45 años son (ninguna de las expuestas es
obligatoria):
- Suelen tener bastante experiencia laboral, pero con frecuencia muy específica para su puesto en
alguna empresa concreta.
- En general los primeros en perder el empleo son aquellos con menor nivel de cualificación.
- Es un colectivo muy masculinizado. En este caso se enfrenta al inconveniente de que los varones
suelen ser los principales sustentadores económicos del hogar. Cuando la persona es mujer se puede
encontrar con una discriminación de género.
- Su situación de desempleo se suele deber a una situación de crisis en su sector o global de la
economía.
- En la actualidad española, a este colectivo pertenecen principalmente extrabajadores de la
construcción (no porque haya crisis sino porque la hubo), personas con nivel bajo de estudios y mayores de
50 años.
13
Estas características hacen que, con frecuencia un desempleado de más de 45 años se convierta,
además, en desempleado de larga duración. (Ten en cuenta la espiral del paro).
Empleabilidad de mayores de 45 años
Como en cualquier otro colectivo, las personas pertenecientes a este son, primero individuos y
después parte de un colectivo. Las características deben valorarse de forma individual. Pero sí que debemos
anticiparnos y prever posibles intervenciones en aspectos recurrentes por ejemplo:
A nivel actitudinal:
- Con frecuencia presentan baja autoestima, lo que les conduce a una actitud pesimista con sensación
de inferioridad. En ocasiones se opta por la respuesta contraria: atribución a condiciones externas de su
situación.
- Poca resistencia la frustración. Sensación de fracaso que les pude conducir a la depresión.
- Diferentes perspectivas respecto a la disponibilidad para la recolocación. Con frecuencia no aspiran a
un puesto inferior al que tenían ni están dispuestos a nueva formación.
- En general (y es un aspecto positivo) tienen alta disponibilidad pues tienen naturalizada la dinámica
laboral y asumen sus cargas familiares y económicas.
Entre sus competencias personales:

- En general nivel de formación (inicial y continua) baja o media baja.
- Experiencia laboral alta (más en hombres) pero con frecuencia inapropiada en el momento de
desempleo u obsoleta.
- Desconocimiento de las técnicas de búsqueda de empleo y uso limitado de TIC.
En coherencia con estas particularidades consideramos unas necesidades propias de los

desempleados mayores de 45 años.
La necesidad de orientación se ha de centrar en actualizar la capacidad de búsqueda de empleo:

actualización y adaptación de su currículum (varía según el momento); puesta en contacto con posibles
empresas empleadoras y empresas que funcionan como intermediarias (públicas o privadas): SEPE, Oficina
de Empleo, agencias de colocación, páginas de internet; desarrollo de habilidades propias de las entrevistas
de trabajo… y contactos: en empresas en las que ha trabajado, antiguos compañeros…
Respecto a la necesidad de formación, esta suele ser conflictiva. Por un lado, con frecuencia les
cuesta entender que, si han estado trabajando mucho tiempo, necesiten nueva formación para “hacer lo
mismo”; por otro, su situación personal les hace priorizar la reincorporación inmediata antes que la
formación. Uno de los campos donde suele ser más necesaria la formación es en TIC, pero dependerá de
cada persona.
Al revés que la anterior, la necesidad de inserción laboral si la suele tener este colectivo como una
prioridad. Como profesionales debemos hacerla realista y reconducir para que la búsqueda de empleo no se
limite a ésta única opción sino que se complemente con formación y con desarrollo de habilidades de
búsqueda de empleo.
Las necesidades relacionadas con las actitudes se han de trabajar tanto de las posibles necesidades
psicológicas (con pautas generales: evitar consumo de drogas, mantener horarios, tener momentos de
ocio…) como de formación en habilidades de búsqueda de empleo. Muy próximo a estas necesidades surge
el anticiparse a las posibles necesidades de acompañamiento continuado, esto es que, posiblemente una
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persona que ha trabajado durante mucho tiempo en la misma empresa, desconozca que en la actualidad la
mayoría de contratos son temporales y con largos periodos de prueba, lo que se encontrará que, incluso con
empleo su situación laboral sea inestable. El usuario debe ser consciente de que hay agentes que le pueden
acompañar, además de tu figura están los sindicatos, abogados de servicios sociales y otros.
1.5 Personas con discapacidad
En la actualidad las personas con discapacidad (en algunos entornos llamadas personas “con
diversidad funcional”) representan según el Informe del Mercado de Trabajo de las Personas con
Discapacidad (estatal, publicado en 2022 con datos de 2021, y pendiente de publicar el de 2023) el 6.3% de
la población en edad laboral y el 1.52% de la afiliación al SEPE. Una de las características propias de este
grupo es la baja participación en el mercado laboral de personas en edad de trabajar: la tasa de población
activa (personas que participan en el mercado laboral respecto del total de la muestra) es del 34.3% frente a
aproximadamente el 77.7% de la población total, es decir que mayoritariamente no son demandantes de
empleo
En los diferentes informes, se explicita que esta inactividad aumenta con la edad y el grado de
discapacidad. De entre los demandantes de trabajo, la tasa de desempleo de personas con discapacidad se
situaba en 2021 em el 23.9% respecto al 19,49% en personas sin discapacidad. Otro dato relevante es que,
aunque supongan el 6.3 de la población en edad laboral, solo suponen el 1.6% aproximadamente de la nueva
contratación.
De entre las diferentes discapacidades, la menos afectada en el ámbito laboral es la auditiva seguida
de la visual y la más afectadas la discapacidad intelectual. La movilidad geográfica es muy baja.
Como en el resto de los colectivos estudiados, el desempleo no afecta por igual a todos los
individuos. Es curioso en este grupo que el género no es un factor estadísticamente muy relevante; si lo son
el nivel de estudios y la edad. En este colectivo la particularidad que lo define es el tipo de diversidad
funcional y sus características:
- Tipo: física, sensorial o intelectual. La enfermedad mental en ocasiones es considerada también.
- Origen congénito o adquirido. Esto explica, entre otras cosas, que el número de inactivos aumenta
con la edad.
- Grado: leve, medio y severo.
- El nivel de afectación: físico, psíquico, sensorial, social… (la forma en que repercute a la persona).
En cuanto al tipo de diversidad funcional, a modo esquemático podemos decir que las que afectan a
los aspectos físicos se suelen poder compensar con la eliminación de barreras arquitectónicas, el uso de TIC
y adaptación en el puesto de trabajo*; las sensoriales (consideramos las que afectan a vista y oído) dificultan
principalmente procesos comunicativos que se pueden compensar con uso de TIC, adaptación de estrategias
de comunicación convencionales y, excepcionalmente, de SAAC; la discapacidad intelectual resulta más
complicada de compensar se hace tratando de anticiparse a los problemas en el aprendizaje (pero esto es
muy limitado) y además pueden afectar también a las habilidades sociales; la enfermedad mental es la más
“invalidante” para el trabajo tanto por los prejuicios sociales que presentan como por la falta de autonomía
que les genera: problemas de autoestima, habilidades sociales, ansiedad, deformación de la realidad, efectos
secundarios de la medicación…
Respecto al momento en el que se adquiere la discapacidad, en general, aquellas personas a las que
les sobreviene más o menos mayores, suelen tener más problemas para adaptarse a su nueva situación pero
cuentan con la ventaja de una posible mayor formación y experiencia laboral. La discapacidad congénita o
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adquirida a edades tempranas supone mejor adaptabilidad, pero los inconvenientes de haber vivido siempre
con ella.
De entre las necesidades (generales) que se deben intentar cubrir en el trabajo de inserción
sociolaboral con este colectivo podemos identificar:
Necesidad de orientación. Además de cualquier pauta de orientación común a otros grupos, con este
colectivo se debe orientar hacia centros y servicios de apoyo especializados. También es un colectivo que
con frecuencia sufre cierto “aislamiento social” por lo que la socialización con otras personas con
discapacidad parecida, con otros demandantes de empleo e incluso en otros entornos aparentemente no
relacionados con la búsqueda de empleo será importante. Por último, es un colectivo al que le puede venir
especialmente bien (aunque pueda sonar contrario a la pauta anterior) el teletrabajo. Esto supone el no tener
que adaptar el puesto de trabajo (y la accesibilidad al mismo), no hacer visibles aspectos que puedan generar
prejuicios (como la forma de hablar o aspectos físicos) o el disponer de las ayudas técnicas y comodidades
del domicilio.
Por supuesto, en caso de personas con discapacidad no reconocida, ésta debe ser valorada y
reconocida. En la Comunidad de Madrid se debe buscar el Centro Base de Valoración y Orientación a
Personas con Discapacidad (Centro Base) o, si es niño (0-6 años) el CRECOVI: Centro Regional de
Coordinación y Valoración Infantil.
Necesidades de formación. La discapacidad hace que, aquellas personas muy afectadas no puedan
acceder a la educación básica, por otro lado, una vez superada la ESO no se permiten adaptaciones
curriculares más allá que algunas de acceso y por lo tanto no hay apoyos específicos en la educación
ordinaria. Por lo tanto, aunque el nivel de titulados en ESO sea muy parecido al de personas sin
discapacidad, tanto en el nivel de primaria como en los niveles postobligatorios, el porcentaje de personas
con diversidad funcional baja significativamente. Existen recursos formativos pero dispersos, normalmente
generalistas y casi siempre orientados al sector servicios. Aún con estas limitaciones pueden ser buenas
opciones. Entre los recursos más generalistas están:
Escuelas de adultos (CEPA): además de ESO ofrecen con frecuencia “Talleres operativos” dirigidos
a alumnos con discapacidad reconocida.
- IES: Algunos ofrecen “programas profesionales de modalidad especial” muy parecidas a los CFGB o
las UFIL. En la DAT Norte (a la que pertenece nuestro centro y todos los de la zona noreste de
Madrid, solo hay un IES que los ofrezca, el Juan de Mairena, en Sanse (operaciones auxiliares de
servicios de administración y generales)..
- Asociaciones y entidades: como “Plena inclusión” que es una federación (realmente confederación)
que agrupa a numerosos grupos relacionados con la discapacidad intelectual.
- Centros superiores: no suelen tener mucha oferta específica, ésta se centra en ofrecer cursos de
habilidades sociales orientadas al mercado laboral. Por ejemplo, la Universidad Camilo José Cela
ofrece un “Diploma Superior en Entrenamiento de Competencias Sociolaborales”.
- Centros ordinarios: estas personas, según su autonomía pueden estudiar cualquier opción apta para
personas sin discapacidad: idiomas, cursos de cualquier tipo… y por supuesto educación ordinaria de
tipo finalista (FP y universidad).
- Centros ocupacionales: Son centros para personas con discapacidad intelectual muy afectados.
Cumplen una doble función: por un lado capacitar para una inclusión laboral (protegida) y por otro
ser un lugar estable de referencia para la socialización de las personas más afectadas. Están
encaminados a obtener productos y servicios fuera del mercado económico ordinario. Aquí puedes
ver información de la Comunidad de Madrid.
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Necesidades de inserción laboral. Están directamente relacionadas con la necesidad de

concienciación de las empresas ya que, en general hay bastante reticencia a la contratación de personas con
discapacidad. A estas se les deben recordar las posibles ayudas para la contratación y la adaptación del
puesto de trabajo, y cómo pueden repercutir positivamente en toda la empresa. Además, las empresas que
empleen a más de 50 trabajadores, deben contratar, por ley, a un 2% de sus trabajadores con una
discapacidad reconocida (mínimo 33%)**. La particularidad (general) de este colectivo es que se hace muy
importante el acceso, aunque sea de forma precaria al trabajo. Será, una vez demostrada la valía, cuando se
deban exigir mejoras contractuales si así se desea.
Otro aspecto que contempla el RDL 1/2013, en este caso el artículo 37 es que, además del acceso al
mundo laboral a través del empleo ordinario o el autónomo, existe el “empleo protegido”. Éste se realiza en
Centros Especiales de Empleo donde la totalidad de la plantilla (mínimo del 70%) debe tener reconocido un
mínimo de un 33% de discapacidad y la misma cantidad de disminución de capacidad de trabajo.
Entre las dificultades derivadas de una discapacidad podemos encontrar la limitación horaria por
posibles tratamientos presenciales, que sea necesaria la adaptación al puesto de trabajo, en algunos casos
concretos (casi exclusivamente en la discapacidad intelectual) se puede necesitar de un profesional que
facilite la transición al nuevo trabajo, e incluso puede haber reticencias desde el entorno próximo. Un
inconveniente es el miedo a perder las posibles ayudas económicas que pudieran recibir. Con frecuencia la
familia se presenta como limitadora involuntaria de su autonomía.
La última UT del curso es “empleo con apoyo” que consiste en un programa de adaptación de la
persona con especial dificultad de acceso al mercado laboral, al puesto concreto. Suele incluir un
acompañamiento personal (de un preparador laboral) durante algún tiempo. Se profundizará a final de curso.
*Un caso particular las discapacidades físicas son las llamadas “viscerales”, aquellas que afectan a órganos
que no comprometen ni la movilidad ni la capacidad sensorial o intelectual pero que pueden inhabilitar para
el desarrollo habitual de las actividades cotidianas. Problemas cardiacos, del sistema respiratorio,
inmunológico, endocrino… Pueden ser muy limitantes y de hecho son las diversidades funcionales más
limitantes para el estudio.
** Artículo 42, epígrafe 1 del Real Decreto Legislativo 1/2013. Debéis estudiarlo si vais a pelear por él ya
que el segundo párrafo del mismo epígrafe deja la puerta abierta a que “de manera excepcional…” “…bien
por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral…” puede quedar
exento de esta obligación (no es, o no debería ser, tan fácil como parece pues deben aplicarse medidas
alternativas).
1.6 Inmigrantes
En el año 2022, tras décadas de paradojas en las que no se permitía trabajar a aquellas personas que
venían a España en un proceso migratorio económico, a las que se condenaba a la exclusión social, que no
generaban derechos para ellos ni pagaban impuestos para todos, por fin se legisló para ayudar a solucionar
este sinsentido, si bien el avance ha sido tímido y se aplica casi exclusivamente en origen. No se habla de la
creación de un espacio único (tipo UE) ni de grandes facilidades, solo permitir la manutención de las
personas (en concreto estudiantes) y reconocer que las personas que sobreviven varios meses lo hacen
gracias a algún ingreso de la economía sumergida, por lo que es positivo emerger esa actividad. Es el Real
Decreto 629/2022, de 26 de julio.
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La población inmigrante en España en la actualidad es de unos 5.5 millones de personas, según el

INE (la población total en España es de unos 47,5 millones). La población “comunitaria” tiene unas
posibilidades de empleabilidad parecida a la nacional condicionada en parte por el idioma y algunos
prejuicios de los empleadores. Nos centramos aquí en la población no comunitaria.
La tasa de actividad global de este colectivo es muy variada y condicionada por los ciclos
macroeconómicos, así llegó a superar en unos 15 puntos la tasa de actividad global de los nacidos en España
antes de la crisis de 2008 con un nivel de actividad de casi el 80% como consecuencia de que la mayoría de
inmigrantes estaban en edad laboral y su proceso migratorio era del conocido como “inmigración
económica”, es decir con el objetivo prioritario de encontrar trabajo (por cuenta ajena o propia).
La situación administrativa y la situación socioeconómica de la persona va a determinar radicalmente

sus posibilidades laborales. Así una persona no regularizada* tendrá muchos problemas para acceder a un
puesto de trabajo fuera de la economía sumergida. El integrador social debe tratar de estar muy actualizado
en esos aspectos. Por otro lado, una persona inmigrante que llega a España a ocupar un cargo de
responsabilidad no solo no debería tener problemas de inserción laboral sino que, con frecuencia, puede
acogerse a beneficios fiscales y otros propios de su situación laboral (hablamos solo de personas con mucho,
mucho dinero). Sin llegar a estos extremos aspectos como la lengua común o no, otras características
culturales (vínculos históricos, religión…), la red de apoyo de compatriotas y de familiares… va a
diferenciar la situación de cada inmigrante.
El grueso de la población inmigrante tiene permiso para trabajar y, como en el resto de colectivos,
priorizará el trabajo “emergido” para poder generar derechos.
Entre las necesidades de orientación (relacionado con las de formación) está el convalidar estudios.
Aunque no es necesario (ya hemos estudiado el Referente de Clasificación Internacional Normalizada), los
títulos extranjeros están infravalorados y la convalidación, aunque a veces es larga, no suele ser demasiado
difícil. Conocer los servicios generales (sanitarios, sociolaborales, educativos…) también resultará
fundamental; con frecuencia esto puede ser cubierto por compatriotas por lo que poner en contacto con
asociaciones o particulares de su país de origen puede ser buena opción.
Respecto a las necesidades formativas, la particularidad puede residir en el desconocimiento del

idioma. Salvo esto son parecidas a cualquier otro grupo. Los niños y jóvenes pueden encontrar la dificultad
añadida de cambio de sistema educativo y, en ocasiones, sufrir las largas jornadas laborales de los padres.
En la Comunidad de Madrid (posiblemente en otras también) tienen más dificultad de entrar en las
enseñanzas postobligatorias pues el baremo de selección prioriza al alumnado que viene del sistema
educativo madrileño.
En cuanto a la inserción laboral, los inmigrantes suelen contar con la ventaja de no estar vinculados
a un territorio concreto del país de acogida. Sin embargo, suelen a optar a puestos poco cualificados con lo
que ello supone de inestabilidad y sueldo bajo. La “disponibilidad horaria” también compromete su calidad
de vida. Las irregularidades en la contratación de inmigrantes son habituales y con frecuencia éstos no
tienen práctica de sindicarse, se debe insistir también en este sentido.
Este colectivo tiene unas necesidades a nivel personal derivadas de la poca red de apoyo familiar y
la novedad del lugar de residencia como la escolarización de los hijos, el acceso a la vivienda y a la sanidad.
*La lucha jurídica contra el concepto de “ilegalidad” de las personas es una causa abierta desde hace mucho
con campañas como “Ningún ser humano es ilegal”. El artículo 13 de la Declaración Universal de los
Derechos Humanos dice “1. Toda persona tiene derecho a circular libremente y a elegir su residencia en el
territorio de un Estado. 2. Toda persona tiene derecho a salir de un país, incluso el propio, y regresar a su
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país”, el artículo 15 habla del derecho a cambiar de nacionalidad… ninguno realmente habla de la migración
económica.
El artículo 14 del “Convenio para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales”
de 4 de noviembre de 1950 firmado en Roma por los países del entonces Consejo de Europa, dice que no
puede haber discriminación por ejemplo por el “origen nacional” si bien el artículo 16 permite “restricciones
a la actividad política de los extranjeros”…
La llamada “Ley de extranjería” (Ley Orgánica 4/2000, sobre los derechos y libertades de los extranjeros en
España y su integración social) sin embargo establece que para poder disfrutar de los derechos, el extranjero
debe tener una situación administrativa regularizada. Eso supone un bucle y una situación de clara
desventaja del inmigrante “ilegal”, aunque, como hemos visto, se racionaliza un poco con la modificación de
julio de 2022.
Como integradores sociolaborales la prioridad con esta población conseguir una situación legal que les
permita empezar a buscar trabajo.
2. Personas vulnerables (en situación de gran riesgo social)
Entre ellas podemos citar:

2.1 Drogodependientes y exdrogodependientes.
2.2 Población penitenciaria y ex reclusa.
2.3 Personas en situación de gran pobreza y sin hogar.
2.4 Minorías étnicas (gitanos)
2.5 Personas que ejercen o han ejercido la prostitución
Nota: los inmigrantes pueden pertenecer a este grupo.
Como característica común a todos los colectivos nos encontramos:

- Todos son colectivos de muy baja empleabilidad. En la mayoría de los casos para conseguir el
acceso al mundo laboral deben “superar” u “ocultar” su condición.
- Corren gran riesgo de exclusión social si no están ya excluidos.
- No solo no suelen generar simpatía en la población, sino que con frecuencia sufren rechazo social.
La sensación es que “ellos se lo han buscado”.
Con frecuencia presentan características que agravan y perpetúan la exclusión social: discapacidad,
entrono social que ejerce presión social negativa, carencia de habilidades sociales, falta de estabilidad que
les impide acceder a ella (sin nómina hay problemas para abrir una cuenta bancaria y sin cuenta bancaria hay
problemas para conseguir una nómina; sin un capital no hay préstamos bancarios para conseguir más
capital…).
Cada uno de estos colectivos tendrán:

- Presencia en la sociedad.
- Características propias generales y de empleabilidad.
- Necesidades de orientación.
- Necesidades de formación.
- Necesidades de inserción sociolaboral.
-
Fuentes de documentación:
Página web de la editorial Altamar. Libro digital del módulo “Inserción Sociolaboral”.
https://www.recursos.altamar.es/
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Artículo “Espiral del paro en personas desempleadas mayores de 45 años de larga duración y su propia
dinámica” de Ángel Alonso Rodríguez
https://www.researchgate.net/publication/327108485_La_espiral_del_paro_en_personas_desempleadas_ma
yores_de_45_anos_de_larga_duracion_y_su_propia_dinamica
Enciclopedia virtual wikipedia https://es.wikipedia.org/
Universidad de Alicante (Gabinete de Iniciativas Para el Empleo, de su fundación)

http://www.gipe.ua.es/es/como-hacer-un-curriculum-vitae-ejemplo
http://www.gipe.ua.es/es/consejos-para-superar-una-entrevista-de-trabajo
Confederación ACCU Crohn y Colitis Ulcerosa https://www.accuesp.com/
SEPE, en particular los informes de su Observatorio del Mercado de Trabajo Estatal. El informe de trabajo
sobre personas con discapacidad tiene datos actualizados a este año (2019).
https://www.sepe.es/indiceObservatorio
Página de la fundación Fuente Agria, de Puertollano. Es una fundación grande con una página interesante
donde incluso publican ofertas de empleo (aunque normalmente para personas sin discapacidad, para
trabajar para ellos). http://www.fundacionfuenteagria.org/
Página de la Comunidad de Madrid: www.madrid.org
Boletín Oficial del Estado (BOE) www.boe.es
Servicio de Información sobre Discapacidad (SID), de los servicios sociales de Castilla y León. Con mucha
información sobre empleo protegido y centros especiales de empleo. Tiene un apartado de “legislación
reciente” de mucho interés. https://sid.usal.es/
Página del Instituto Nacional de Estadística (INE). Página con muchísimas estadísticas tanto a nivel nacional
como por provincias. A veces difícil de generar las tablas puede compensar buscarlas a través de un
buscador que te dirija directamente a esos parámetros y luego definirlos tú.https://www.ine.es/
Página de la Fundación para el Conocimiento Madri+d. En particular el blog “Migraciones. Reflexiones

cívicas” del investigador del instituto de Filosofía del CSIC Juan Carlos Velasco. Como su propio nombre
indica, reflexiones sobre las migraciones, sus causas, sus dificultades… muy bien fundamentadas.
http://www.madrimasd.org/blogs/migraciones
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La Teoría del Rol (Basado en la información de wikipedia pero modificado y completado)
Nota previa: en nuestro caso de inserción sociolaboral debemos centrarnos en la función de la sociedad
como generadora de un rol individual y colectivo.
Rol es una palabra que viene del francés aunque habiendo pasado por el inglés y se refiere al “papel” de los
atores y actrices en el teatro (u otras representaciones). De ahí, por analogía, al papel que representamos
cada persona en los diferentes entornos de convivencia.
La teoría del Rol, también denominada función social ha sido desarrollada principalmente en Estados
Unidos. En verdad no es una teoría en sí sino unas premisas de gran consenso en lo general que utilizan las
diferentes disciplinas de las ciencias sociales, podríamos decir que son un grupo de teorías. Estas teorías
establecen que “toda persona que participa en una determinada situación social se enfrenta a unas
expectativas específicas que exigen de ella unas respuestas concretas”, es decir que la respuesta del
individuo se acercará a aquella que considera que se espera de él. Cada situación posee importantes
mecanismos de presión para asegurar que estas respuestas sean apropiadas. En estas diferentes situaciones,
los roles que asume la persona conforman lo que se conoce como “rol-set” (posiblemente descrito por
Robert K. Merton).
Los roles, son creaciones sociales. Son la forma como se relacionan los individuos entre ellos y con las
instituciones (que también son creaciones sociales).
Pero “la sociedad” no es algo intangible, no toda al menos, pues las principales instituciones son la familia,
el círculo social próximo y el entorno laboral. Para algunos autores también la educación, la religión, la
política (el estado) y la economía. Estas instituciones sociales poseen unas normas implícitas (unas pautas de
comportamiento) que los individuos aceptan y asimilan, ya que si no siguen estas pautas, pueden ser
rechazados o, incluso, expulsados del grupo. Además aceptar estas pautas nos facilita la vida pues nos
anticipa respuestas lógicas y por tanto nos anticipa información. P.ej: Vamos al médico y nos pide
desvestirnos de cintura para arriba. En general lo asumimos lógico para que nos ausculte, compruebe la
simetría ósea o cualquier aspecto que asumimos que necesita conocer, por lo que procedemos a obedecerle
sin que eso nos violente. Si vamos a la frutería y nos dice que nos desnudemos de cintura para arriba porque
nos va a recomendar una fruta o verdura en función a nuestro color de piel, simetría ósea o cualquier cosa,
no lo haremos porque no otorgamos a esa persona “autoridad” o “responsabilidad” respecto a nuestro cuerpo
desnudo.
Existe por eso una relación entre las normas y los roles: las normas regulan el comportamiento de los
individuos. Pero como decíamos antes, no son impuestas por algo lejano “la sociedad” sino que son los
individuos quienes legitiman su valor moral y quienes las respetan y cumplen para evitar el rechazo del
grupo. Definen tres comportamientos:
• Comportamiento exigido
• Comportamiento permitido
• Comportamiento prohibido
Los roles nos permiten entrar y salir de las diversas realidades sociales que se nos presentan en el día a día y
en general en la vida. La asunción del rol la realizamos voluntariamente para conseguir la aceptación del
grupo y facilitarnos la vida (no debemos buscar nuestro hueco continuamente).
Rol e identidad
La asunción de un determinado rol nos permite distanciarnos de nuestra identidad y nos posibilita,
asimismo, enfrentarnos a determinadas situaciones en la vida cotidiana. Esto tiene un aspecto peligroso y es
que podemos perder nuestra identidad y desvincularnos de las responsabilidades individuales “por el bien
del grupo”. P. Ej: ningún soldado ejecutaría a desconocidos por iniciativa propia, pero sí se hace
“cumpliendo órdenes”; nadie con un poquito de corazón desahuciaría a una familia que ve claramente que
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no tiene otros recursos, pero se hace “cumpliendo mi trabajo” o incluso “por el bien de todos”. (Nota:
aunque nos den rabia estos ejemplos, a ti también te ha pasado. Y a mi).
Cabe indicar que, si definimos el rol como unas pautas de conducta impuestas de forma externa al individuo
y relacionadas con las expectativas de otros, el concepto de rol no tendría relación con el propio individuo;
sin embargo, tanto el rol como la personalidad interactúan y la forma de desempeñar un rol depende
directamente de la personalidad. Para Rodríguez Caamaño (2001), «el rol está siendo definido siempre en
términos de las expectativas de los otros, nunca en términos de las características del sujeto». Es decir,
aunque sea el individuo el que decide en última instancia, lo hará siempre pensando en lo que el resto
esperan de él.
Talcott Parsons define la sociedad como «un proceso de interacción entre individuos» y analiza esta
interacción desde la perspectiva del estatus y del rol. El estatus social hace referencia a la posición del
individuo con respecto a otros en la estructura social, la cual se suele determinar con base en la capacidad
cultural o económica del individuo y se corresponde con una visión estática del sujeto (pero condicionado
por los valores de quien lo mira); mientras que el rol, el cual es dinámico, hace referencia a las expectativas
de comportamiento del individuo en cada una de sus relaciones con otros. Podríamos, por tanto, decir que el
estatus es de carácter (más o menos) estructural mientras que el rol es de carácter normativo según situación.
Hay planteamientos que identifican el estatus como “la posición social”, otros que identifican el status como
un concepto más inamovible y por lo tanto que rol y estatus conforman la posición social. En cualquier caso:
rol, estatus y posición social son conceptos inseparables.
Principales modelos de la teoría del rol

Solo por ver que la teoría del rol tiene matices según la rama de las ciencias sociales que lo estudien,
citamos que, según el sociólogo Bruce Biddle (1986), los cinco principales modelos de la teoría del rol son
los siguientes:
• El funcionalismo proviene principalmente de la antropología. A cada estatus social tiene un rol
determinado de comportamiento. Algo parecido a lo que vernos en esta unidad de trabajo.
• El interaccionismo simbólico. Por oposición al conductismo el rol no es igual para los grupos o
situaciones sino que el individuo interpreta el entorno, lo procesa y se adapta según cada uno. Tiene libertad
para optar por un abanico de posibilidades.
• El estructuralismo. Posición muy contraria a la anterior: el rol lo impone la sociedad y además en
estructuras parecidas entre los diferente grupos. En los diferentes grupos se repiten los roles.
• Teoría organizacional. Parecido a la anterior pero basado en roles “por méritos”, unos roles más
formales y jerarquizados. Una especie de pirámide de roles.
• Teoría cognitiva del rol. Es aquella que establece la relación entre las expectativas y los
comportamientos. (Esta en Educación la llamamos “Efecto Pigmalión” o “autoprofecía cumplida”, es muy
parecida la propuesta desde el funcionalismo pero desde una perspectiva de futuro y de cambio).
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Propuesta de intervención en inserción sociolaboral

Extraída del libro “Inserción sociolaboral de la Editorial Altamar con ISBN: 9788415309383 de las autoras
Virginia Romero, Susana Vidal y Mónica Juez (modificado ligeramente para nuestro curso)
1. Entrevista diagnostóstica inicial. Pueden hacer falta varios encuentros para recoger la información que
se precisa para la detección de necesidades y la elaboración del diagnóstico de la empleabilidad, sobre el que
se fundamentará el plan de acción. Recuerda en cualquier caso que el usuario busca el empleo, no el proceso
de búsqueda de empleo, trata de no demorar este paso más de lo necesario. El diagnóstico se consensuará
con la persona usuaria.
2. Diseño del plan de acción personalizado. De manera conjunta, profesional y persona usuaria,
determinarán los objetivos que se pretenden conseguir, así como las acciones que se llevan a cabo a cabo y
el seguimiento de las mismas. Esta fase concluye con la firma del contrato de compromiso o pacto del
itinerario por ambas partes.
3. Acciones a realizar. Estas varían según las necesidades de cada persona y lo que se haya definido en el
plan de acción.
A modo de ejemplo se exponen las siguientes actividades, que pretenden entrenar ciertas habilidades
sociolaborales:
Sesiones de información sobre el mercado de trabajo que ayuda a definir o redefinir un objetivo profesional.
Talleres para el desarrollo de aspectos personales para el empleo, en los que pueden tratar temas como la
motivación hacia el empleo.
Talleres de búsqueda activa de empleo. Se tienen que llevar a cabo en la mayoría de los casos, ya que las
personas que pertenecen a colectivos con dificultad de inserción sociolaboral necesitan mejorar sus
competencias en técnicas de búsqueda de empleo.
Cursos de formación, que pueden abarcar desde la informática hasta cualquier otro tipo de curso de
formación profesional para el empleo o reciclaje.
Acreditación de competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral*.
Información y motivación para el autoempleo.
4. Reuniones de ayuda mutua. No es igual de importante con todos los colectivos pero en general son
adecuadas. Por eso deben programar las reuniones de terapia de grupo, de apoyo mutuo.
Como aspecto fundamental, se pide que cuando una persona encuentra trabajo siga en contacto con la
entidad, de modo que pueda exponer su experiencia a las personas que se van incorporando y que se
encuentran en la misma situación de partida. Esto también dará mucha experiencia a los profesionales sobre
la realidad laboral.
5. Tutorías individuales de seguimiento. Todo el proceso puede durar entre tres meses y más de un
año. No existen fechas límite, sino que se respetan los ritmos de las personas que buscan empleo.
Por este motivo son tan importantes las tutorías de acompañamiento, que sirven para ir evaluando
continuamente el plan de acción personalizado y para redefinirlo si fuera necesario.
6. Tutoría de mantenimiento del puesto de trabajo. Una vez que encuentra empleo, mantiene el contacto
con la persona para aumentar su confianza y resolver cualquier problema que pueda presentar. Debemos
recordar, además, que con frecuencia el encontrar empleo no significa el final del proceso pues éste tiene un
periodo de prueba y además pude ser un contrato temporal o con condiciones que han de mejorar.
*En el siguiente enlace se orienta https://sede.sepe.gob.es/recex/RXAsistenteWebRED/Asistentes.do
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Consejos para superar una Entrevista de Trabajo (extraído de la página GIPE de la Universidad de Alicante)
Antes de la Entrevista
• Conoce todo lo que puedas de la empresa.
• Repasa tus aptitudes, tu experiencia y tu formación.
• Lleva el currículum y conócelo a la perfección, ya que se basarán en él.
• Hazte una relación de tus puntos débiles y prepara argumentos para defenderlos.
• Hazte una relación de tus puntos fuertes y prepara argumentos que los corroboren.
• Si te citan por escrito, confirma tu asistencia.
• Comprueba tu apariencia (evita ropa llamativa; bien vestido/a, limpio/a y afeitado).
• Ve solo/a.
• Sé puntual (5 minutos antes).
• Prepara la entrevista, el seleccionador va a hacerlo también.
Durante la Entrevista
Crea una buena impresión. Las primeras impresiones son de gran importancia. Muchos empresarios consideran que
tras haber visto entrar por la puerta a un candidato, observar la forma de dar la mano y sentarse, son capaces de decidir
sobre su valía.
• Saluda al entrevistador con una fórmula convencional: Buenas tardes Sr. Ruiz.
• Siéntate derecho/a, ni al borde de la silla (inseguridad), ni repantingado/a (falta de respeto).
• No seas el/la primero/a en extender la mano.
• Saluda con un apretón de manos y sonríe, mirándole a los ojos.
• No te sientes hasta que te lo digan ni tutees si no te lo indican.
• Estate atento/a y simpático/a.
• Evita ponerte nervioso/a y los gestos que lo indiquen como morderte las uñas, golpear con el boli en la mesa,
agitarte en el asiento...
• No fumes.
• No interrumpas. Deja que él o ella tome la iniciativa.
• Mira al entrevistador a los ojos, pero sin intimidar.
• No hables demasiado, ni demasiado poco y cuida tu lenguaje.
• No peques de agresivo/a ni de sensiblón/a.
• No te aproximes en exceso al entrevistador/a.
• No pongas los codos encima de la mesa del entrevistador.
• No cruces los brazos, puede parecer que estás a la defensiva.
• Si te ofrecen una bebida puedes aceptar pero, que no sea alcohólica.
Piensa antes de contestar
• Responde clara y brevemente. No respondas con evasivas o dudas, ni con monosílabos.

• Di siempre la verdad
• Si te preguntan sobre ti mismo/a, enfatiza tu formación, experiencia y resultado de tus trabajos
• No uses palabras rebuscadas
• Intenta no utilizar expresiones tajantes "siempre, nunca", ni utilices latiguillos "osea", "este", "bueno"...
• Muestra entusiasmo por el trabajo, pero no lo supliques.
• No hables mal de las empresas en las que has trabajado.
• No te niegues a responder preguntas.
• Si te hacen preguntas de tipo cómo: si va de viaje con su novio/a ¿qué piden una o dos habitaciones?;
responde que en tu opinión ese asunto es irrelevante para deducir tu idoneidad para el puesto al que optas. Dilo con
seriedad pero no con agresividad. Estas preguntas valoran tu control emocional.
Piensa y responde de manera positiva
• No digas que necesitas terriblemente el trabajo.

• No critiques a pasados empresarios.
24
• Si no tienes experiencia: No digas, "acabo de terminar mis estudios y no tengo experiencia profesional"
enfoca de otra manera la respuesta ... "estoy disponible para trabajar y dispuesto/a a poner en práctica todos los
conocimientos que he adquirido en mis estudios”.
Haz preguntas
• Sobre las posibilidades de promoción, la empresa o el puesto de trabajo

Expresa tu agradecimiento
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Módulo: Inserción sociolaboral Profesor: Pablo Horcas Calvo IES Virgen de la Paz Curso 2023/24

UT 2 Colectivos de intervención en Inserción Sociolaboral

Con esta premisa clasificaremos a los colectivos a su vez en dos categorías:

Si lo interpretamos, la respuesta es bastante evidente: precariedad. Los jóvenes acceden al mercado

Jóvenes con estudios medios o superiores

Normalmente no es un colectivo que debiera tener muchos problemas de inserción laboral. En la

Un problema relativamente habitual de estos jóvenes es que alargan el momento de entrada en el

Jóvenes con cualificación media o baja

Jóvenes sin cualificación

En el primer grupo situamos a jóvenes “malos estudiantes” que no encuentran en el sistema

Intervención con jóvenes

La TSIS deberá intervenir en aspectos relacionados con:

Relacionado con la falta de experiencia, el TSIS cuando trabaje en el campo de la inserción

Referido a la vinculación entre lo estudiado y el trabajo (lo veremos en la UT3 “Planificación de la

Podemos plantear un esquema como el siguiente:

Lo normal será algo del tipo ¿en qué quiero trabajar?

Cuáles son los valores, las capacidades, los

Educativas, de inserción ocupacional… cuáles existen

Seleccionas dos o tres opciones y priorizarlas. Realiza

Cuando se habla de necesidades de orientación nos referimos a la cobertura de necesidades básicas,

Posible esquema de intervención con jóvenes:

Búsqueda de empleo como actividad principal, empleo

Identificar aquellas con utilidad en el mundo laboral y

Realizar un currículo, apuntarse en páginas web masivas

Cuando hablamos de “mujeres” debemos de hacer dos reflexione previas:

1º Representan al 50% (muy próximo) de la población. Parece inapropiado hablar de un “colectivo”

Respecto tasa de desempleo femenino, sí que es porcentualmente mayor comparada con la de la

A los datos comparados de desempleo se le llama “brecha

En algunos contextos se identifica como “brecha de género” otras

Entre esta precariedad se encuentra:

Con frecuencia se trabaja desde cuatro áreas:

En primer lugar, la fundación trabaja el empoderamiento de la mujer desde 4 perspectivas: personal,

Desplegar apoyos para crear iniciativas de emprendimiento social o mercantil.

El proceso es más o menos (según los casos) el siguiente:

1.3 Mayores de 45 años

En este epígrafe vamos a considerar juntos al colectivo de mayores de 45 y al de parados de larga

Empleabilidad de mayores de 45 años

Entre sus competencias personales:

En coherencia con estas particularidades consideramos unas necesidades propias de los

La necesidad de orientación se ha de centrar en actualizar la capacidad de búsqueda de empleo:

1.5 Personas con discapacidad

Necesidades de inserción laboral. Están directamente relacionadas con la necesidad de

La población inmigrante en España en la actualidad es de unos 5.5 millones de personas, según el

La situación administrativa y la situación socioeconómica de la persona va a determinar radicalmente

Respecto a las necesidades formativas, la particularidad puede residir en el desconocimiento del

2. Personas vulnerables (en situación de gran riesgo social)

Entre ellas podemos citar:

Nota: los inmigrantes pueden pertenecer a este grupo.

Como característica común a todos los colectivos nos encontramos:

Cada uno de estos colectivos tendrán:

Enciclopedia virtual wikipedia https://es.wikipedia.org/

Universidad de Alicante (Gabinete de Iniciativas Para el Empleo, de su fundación)

Confederación ACCU Crohn y Colitis Ulcerosa https://www.accuesp.com/

Página de la Comunidad de Madrid: www.madrid.org

Boletín Oficial del Estado (BOE) www.boe.es

Página de la Fundación para el Conocimiento Madri+d. En particular el blog “Migraciones. Reflexiones

La Teoría del Rol (Basado en la información de wikipedia pero modificado y completado)

Principales modelos de la teoría del rol

Propuesta de intervención en inserción sociolaboral

*En el siguiente enlace se orienta https://sede.sepe.gob.es/recex/RXAsistenteWebRED/Asistentes.do

• Responde clara y brevemente. No respondas con evasivas o dudas, ni con monosílabos.

• No digas que necesitas terriblemente el trabajo.

• Sobre las posibilidades de promoción, la empresa o el puesto de trabajo