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목 차 인간관계론
1주차 인간관계의 기초 ······················································································ 5

1차시 인간관계의 기초 개념 ········································································· 5
2차시 인간관계 분석수준과 인간관계론 정의 ·········································· 12
2주차 생애에 따른 인간관계 ·········································································· 17

1차시 우정과 친구관계 ················································································ 17
2차시 사랑과 이성관계, 가정과 부부관계 ················································ 24
3주차 인간관의 변화와 인간관계 개선 ························································· 34

1차시 인간관의 변화와 인간존재 유형 ····················································· 34
2차시 인간관계 메커니즘과 인간관계의 개선 ·········································· 37
4주차 인간관계 관리의 기본 개념 ································································ 48

1차시 인간욕구와 인간행동 ········································································ 48
2차시 개인 차이와 상호 이해 ···································································· 54
5주차 지각의 이해, 대인관계의 심리학적 이해와 성격 파악 ··················· 62

1차시 지각의 이해 ······················································································· 62
2차시 대인관계의 심리학적 이해와 성격 파악 ········································ 67
6주차 자아개념과 긍정적 태도 ······································································ 79

1차시 자아개념 ····························································································· 79
2차시 태도 ···································································································· 85
7주차 동기부여의 이론의 이해 ······································································ 92

1차시 동기부여의 개념과 이해 ·································································· 92
2차시 동기부여 이론 ··················································································· 98
9주차 집단의 이해와 협상과 갈등 ···························································· 109
1차시 집단의 이해와 협상 ······································································· 109
2차시 갈등의 이해 ····················································································· 118
10주차 리더십의 발현 ·················································································· 132

1차시 리더십의 본질 ················································································· 132
2차시 리더십 이론 ····················································································· 140
11주차 커뮤니케이션의 이해 ····································································· 152

1차시 커뮤니케이션의 개념 ······································································ 152
2차시 커뮤니케이션의 이해 ······································································ 159
12주차 조직 속 권력의 탐색 ······································································· 170

1차시 권력의 이해 ····················································································· 170
2차시 권력위임과 조직정치 ······································································ 176
13주차 직무에서의 스트레스 이해와 관리 ················································ 182

1차시 직무스트레스의 이해 ······································································ 182
2차시 직무스트레스의 결과와 관리 ························································ 188
14주차 경력개발과 다양한 변화에 적응하기 ············································ 199

1차시 경력개발 ··························································································· 199
2차시 다양한 변화에 적응하기 ································································ 210
【인간관계론】
1주차 - 1차시 인간관계의 기초 인간관계의 기초 개념
1. 인간의 의미, 인간의 본성
1) 인간의 의미
u 종교와 성현들의 인간에 대한 개념
• 불교 : 인생무상(⼈⽣無常)
- 나고 죽고, 흥하고 망하는 것이 모두 덧없는 것이며, 모든 것이 늘
변한다고 하였음
‣ 따라서 인생은 덧없는 것이기 때문에 무소유라야 한다는 것임
- 나고 죽고는 물론 삼라만상이 늘 변하기 때문에 인생무상이라고 하였음
• 삼국유사 : 홍익인간(弘益⼈間)
- 올바른 가치관을 가지고 모든 사람에게 유익하고 남의 말을 잘 들어주는
훌륭한 인간관계를 형성해야 한다는 것임
• 유교 : 중용지도(中庸之道)
- 공자(公⼦)의 손자 사자(思⼦)의 저서인 <중용>에서 중용지도(中庸之道)*를
강조하였음
*
어느 쪽에도 치우침이 없는 중정(中正)의 도리를 말함
- 인간은 어느 쪽에도 치우침이 없는 평범한 속의 진실한 도리를 추구해야
한다는 것임
• 기독교 : 인간원죄(⼈間原罪)
- 인간은 금단의 열매를 먹은 죄인이기 때문에 항상 반성하고 회개하면서
살아야 한다는 것임
• 고대 그리스 : 소크라테스 - 자기통찰(⾃⼰通察)
- “너 자신을 알라”, 즉 자기의 처지와 분수를 알라는 것임
- 인간은 자기의 처지와 분수를 파악하지 못하는 사람이 너무나 많음
- 5 -
제
인생이 무엇입니까?
소
인생이란 고달픈 것이니라.
제
행복이란 무엇입니까?
행복이란 살아있음 소
그 자체가 행복이니라.
- 즉 인생이란 살아가기 위해서 괴롭고 고통스러운 것을 의미함

- 살아 있다는 그 자체가 행복임을 깨달아야 함
• 고대 그리스 : 아리스토텔레스 이성적(理性的) 동물
- 인간은 윤리나 도덕적인 행동을 함으로써 이성적 행동을 해야 한다는 것임
2) 인간 본성(⼈間本性)
u 고대로부터 인성(⼈性, Personality)이라고 하여 왔음
• 종교학적 차원
• 철학적 차원
• 심리학적 차원
• 사회학적 차원 등
⇒ 심오하게 연구되어 왔음
u 동양철학 차원
① 맹자(孟⼦)의 성선설(性善說)
- 인의예지(仁義禮智)가 인간의 기본적인 덕목이라고 강조하였음
- 인간의 본성은 선천적으로 선하다고 주장함
② 순자(荀⼦)의 성악설(性惡說)
- 인간의 본성은 선천적으로 악하다고 주장하였음
- 선한 것은 선천적 요소가 아니라 후천적이면서 인위적인 결과라고 주장함
③ 성무(性無) 선악설(善惡說)
- 인간의 본성은 선과 불선으로 구분할 수 없다는 중성주의(中性主義) 입장을
- 6 -
밝힌 사상임
※ 인간의 본성은 선과 불선으로 구분할 수 없다는 중성주의(中性主義) 입장을
밝힌 사상임
u 서양철학 차원
① 칸트의 인간 본성
- 칸트(Kant) : 독일의 철학자로 형이상학(形⽽上學)을 부인, 비판하는 저서인
<순수이성비판>으로 유명함
- 인간 본성에 관한 견해
‣ “인성은 선하다, 인성은 악하다, 인성은 선하기도 하고 악하기도 하다,
인성은 선하지도 악하지도 않다.”
⇒ 동양 철학을 혼용한 것으로 보임
② 성선설을 주장한 학자들
- 루소, 키케로, 세네카 등이 있음
- 루소 : 프랑스 사상가, 저서인 <사회계약론>으로 유명함
↳ 인간의 모든 관계는 “계약 관계”라고 하는 것임
⇒ 동양 철학의 영향을 받아 성선설을 주장하였음
③ 성악설을 주장한 학자들
- 아우구스티누스, 마키아벨리, 홉스 등
2. 인간은 삶의 공동체
1) 인간은 사회적 동물
u 인간은 혼자서 단독으로 살아갈 수 없음
• 인간과 더불어 살아가지 않을 수 없음 → 더불어 살아가기 위해서는
인간관계가 중요함
⇒ 인간관계는 삶의 기본이 되는 것임
※ 인간의 본성에 있어 사회적인 개채가 아닌 개체는 하찮은 존재이거나
인간보다 높은 수준의 존재임
(예) 짐승, 신
- 7 -
2) 조직(Organization)에 대한 이해
u 20세기 초 독일 회계학자인 니클리쉬(Niclish)
• “조직은 구속이다.”
• 조직 : 규칙, 규정, 제도, 법규 등이 조직 속에 있는 구성원들을 제약하고
구속하여 마음대로 행동할 수 없음
• 개인 : 어떤 조직을 통하지 않고서는 개인 목적을 달성할 수 없기 때문에
조직에 소속하려고 함
u 학자들의 조직에 대한 견해
① 에치오니(A. Etzioni)
- 조직이란 일정한 환경 하에서 특정 목표를 달성하기 위해서 일정한 구조를
형성하는 사회적 단위(Social Unit)임
② 알렌(L. Allen)
- 개인의 목적을 달성하기 위해 가장 효과적으로 협력해 나갈 수 있도록 함
‣ 수행해서 할 직무의 성질을 명백히 하여 편성함
‣ 책임과 권한을 명확화함
‣ 이것을 위양하여 상호관계를 설정하는 과정임
③ 바나드(C. I. Barnard)
- 2인 이상의 사람들이 의식적으로 조정된 행동의 체계, 조직을 협력체계로
봄
- 협력이 잘 이뤄지는 조직은 건강한 조직이고 협력이 잘 안 이뤄지는
조직은 병약한 조직이라는 것임
u 조직이란
• 성취하고자 하는 일정한 공동목표를 가지고
• 공동목표를 달성하기 위하여 인적, 물적 요소들의 상호작용을 통해 하나의
구조적 과정을 형성하여
• 구조적 과정의 형성을 위해 경영 직능을 분화하고, 권한을 배분하며
• 분화된 경영 직능과 권한을 구성원 개인에게 할당하여, 구성원이 조직
목적달성에 기여하도록 하며
• 조직 달성에 구성원이 보다 공헌할 수 있도록 조정하여
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• 조직 내에서 유효한 직무관계, 사회관계가 유지되도록 조직을 직무,

사회체계로서 유지시켜 나가는 일임
3) 인간과 조직
u 조직화 견해의 네 가지
① 권한에 기초한 견해
- 조직은 상부에서 하부로 기능과 권한이 체계적으로 위양되어야 한다는
견해
② 인간관계를 중요시하는 견해
- 조직은 구성원 상호 간에 인간관계를 형성하지 않으면 안 된다는 견해
③ 의사소통을 중시하는 견해
- 조직 내, 외에 대한 의사소통을 체계화시켜야 한다는 견해
④ 의사결정을 중시하는 견해
- 조직의 구성은 의사결정과정이기 때문에 의사결정 체계를 어떻게 하느냐가
중요시하는 견해
u 프로이드
• 프로이드(Freud) : ‘정신분석적 연구’에서 사람은 성장과정에 따라서 인성이
변하고, 그 인성이 바로 행동양식이라고 하면서, 인간의 행동은 대부분
무의식적인 행동이라고 설명하고 있음
※ 수많은 행동 과학학자들에 의하면 무의식적인 행동이 아니라 목표 지향적
행동이라는 것임
u 목표 지향적 행동은 욕구로부터 시작됨
3. 인간관계론의 생성 배경
u 과학적 관리법 + 포드시스템

⇒ 1910년 초부터 실행되어 인간관계론을 본격적으로 연구하게 됨
1) 과학적 관리법
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u 테일러(F.W.Taylor)
• 테일러 시스템, 테일러리즘, 과업관리라고도 불리고 있음
• 테일러(Taylor) : 1911년 <과학적 관리법>을 저술, 기계공학 전공자로서
공학적인 사고에 의해 객관적, 과학적인 관리방법을 도입하려 하였음
• 저술 동기와 배경
- 종래의 관리방식은 방임관리로, 임률 절하를 위해 성과급에 따른
임금제도를 사용하였음 → 노동자들의 불만고조로 조직적 태업, 능률저하가
발생함 → 공장관리가 불가능해 종업원의 사기 · 생산성이 저하됨
u 과학적 관리법의 주요 내용
① 노동시간과 작업방법의 과학화로 차별적 성과급제도*와 표준작업량 설정
- 임금불만에 의한 조직적 태업을 시정하기 위함임
- 차별적 성과급제도 : 표준작업량을 정하고 이를 초과 달성한 작업자에게는
높은 임률로 임금을 지급하고, 미달한 작업자는 실패로 간주하여 낮은
임률로 임금을 지급하는 제도임
② 시간연구(Time Study)와 동작연구(Motion Study)를 통해 표준작업량을
과학적으로 산출함
u 과업관리의 4대원칙
① 1일 공정한 작업량으로서의 매일매일의 최대 작업
② 작업 제조건의 표준적 조건
③ 성공에 대한 우대
④ 실패했을 경우 작업자의 손실부담
u 특징
• 종래의 방임관리와 조직적 태업을 제거하고 많은 성과를 얻음으로써
기업경영에 큰 영향을 주었음
• 고임금, 저노무비로 노동자를 경제인 가설로 보아 고임금을 지급해야 능률을
올릴 수 있다고 보았음
⇒ 기업은 능률을 올려 저 노무비를 실현해야 노동자도 유익하고 기업도
유익하다는 것임
• 자본주의의 원리인 선 성장 후 분배 개념임
※ 1910년대 후반과 20년대 들어 인간노동의 기계화, 비인간화라는 비판을
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받게 되었음
⇒ 지나친 합리화를 강조함으로 노조와 노동자들로부터 많은 저항과 배격을
받음
2) 포드시스템
u 포드(H. Ford)
• 포드시스템, 포디즘, 컨베이어 시스템, 동시관리 시스템이라고도 함
• 포드(H. Ford) : 컨베이어 시스템을 이용한 관리기법을 최초로 개발,
기업경영에 크게 공헌하였음
• 포드시스템 : 대량생산을 위한 이동작업조립방식으로 작업자가 이동하지
않고 기계장치가 작업이동을 대신 해주는 방식임
u 대량생산을 위한 3S운동
• 표준화(Standardization)
• 단순화(Simplification)
• 전문화(Specialization)
⇒ 공구의 표준화, 작업방식의 단순화, 단일제품이라는 전문화로 대량생산을
추진하기 위한 전략임
u 고임금 저원가
• 기업을 사회적, 공적 기구로 인식하고 기업의 사회성을 강조함 →
경영이념을 사회봉사동기에 둠 → 사회봉사 내용으로 노동자에게는 높은
임금, 소비자에게는 저렴한 가격으로 양질의 제품을 공급해야 한다고 주장함
u 2가지 작업 원칙
① 작업자는 작업도중 허리를 굽혀서는 안 됨
② 작업자는 작업 위치에서 한 발짝 이상 움직여서는 안 됨
u 인간을 보는 관점
• 경제인 가설 : 노동자가 공장에 나오면 기계와 같이 일하는 도구로 보는
인간기계 시스템을 강조함
u 1920년대에 들어오며 인간노동의 기계화, 비인간화, 지나친 합리화에 대해
비난이 시작됨
• 테일러시스템(과학적 관리론), 포드시스템
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⇒ 경영학의 생성과 발전에 많은 기여를 하였으나, 모두 1920년대 후반에

들어오면서 전통적인 경영기법으로는 능률을 기대할 수 없게 됨
u 메이요에 의한 인간관계론이 대두됨
※ 새로운 방법에 의하여 능률을 향상시켜야 한다는 취지의 연구가 시작됨
1주차 - 2차시 인간관계의 기초 인간관계 분석수준과 인간관계론 정의
1. 인간관계 분석수준
1) 인간관계론의 연구대상
u 사람들의 행동(Behavior)과 깊은 관계가 있음
u 행동
• 행동(Behavior)이란? 단순하게 사람들이 어떤 일을 하고, 말하고 하는
것에서부터 상대를 특정한 방식으로 지각하고, 특정인에 대하여 긍정적,
부정적 태도를 가지고 행동하는 것 등 매우 다양한 것까지 포함
• 인간의 행동은 일반적으로 세 가지 행동수준으로 파악함
- 개인수준
- 집단수준
- 조직수준
2) 인간관계 분석 수준의 분류
u 개인 차원(Personal Factor)
• 조직 내에서는 나, 부하, 상사, 동료 등과 같이 여러 개인들이 모여 있음
- 이 사람들은 조직구성원이기 이전에 한 인간이며 개인임
• 개인 차원의 행동들은 개인이 가진 속성들임
(예) 감성, 성격, 지능, 지각, 태도, 가치관, 자아개념, 모티베이션 등
u 대인관계차원(Interpersonal Factor)
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• 집단 속의 행동 : 2~3명 이상이 서로 상호작용하면서 어떤 일을 해냈을

경우를 말함
• 인간은 다른 개인과 공통된 속성도 함께 가지고 있어, 개인과 개인이 서로
연결되어 행동함
(예) 외향적인 성격을 가진 다섯 명이 영업부에 속해 있다고 그 영업부가
일을 항시 외향적으로 하는 것은 아니고, 다섯 명 간의 커뮤니케이션,
리더십, 권력, 갈등 등이 바로 ‘집단행동’ 수준에서의 인간행동에 따라
상호 영향을 끼침
• 대인매력, 갈등, 리더십, 의사소통, 권력, 직무스트레스 등에도 관심을
가져야 집단 속의 개인을 이해할 수 있음
• 조직 : 목표를 달성하기 위하여 일하는 개인들의 집단
- 영리조직이든 비영리조직이든 간에 조직 내에서 그에 맞는 행동이 존재함
• 조직수준에서의 행동이란? 개인과 집단의 행동이 상호작용하면서 서로
결합되어 질 때의 행동
(예) 기업문화
· 조직수준의 행동은 조직의 개인 및 행동을 모아놓은 행동으로 구성됨
· 인간관계의 가치행동(개인행동, 집단행동, 조직행동)을 개인차원과
대인관계 차원으로 구분할 수 있음
u 인간관계 수준
• 개인 차원
- 감성
- 성격
- 지능
- 지각
- 태도
- 가치관
- 자아개념
- 모티베이션
• 대인관계 차원
- 대인매력
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- 갈등
- 리더십
- 의사소통
- 권력
- 직무 스트레스
- 기업문화
성과
행동 인간관계
① 효율적 인간관계
성과 성과
행동 인간관계 행동 인간관계
② 효율적 행동 ③ 비효율적 인간관계
2. 인간관계론 정의
1) 효과적인 인간관계 기술
u 지식, 스킬, 태도 등의 역량(Competency)를 보유해야 함
• 학교를 졸업하고 직장을 다니기 위해서는 특정 직업을 갖기 위한 역량이
필요함
• 효과적인 인간관계 혹은 대인관계 기술을 가지고 있지 못한 경우 직장생활
내내 어려움을 겪게 됨
- 요즘처럼 변화무쌍한 직장환경에서 일도 복잡하지만 인간관계는 더더욱
어렵고 복잡함
2) 인간관계론의 정의
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u 인간관계론이란?
• 인간관계를 연구하는 학문
• 사람들이 서로 어떻게 상호작용하는지 사람들 간의 관계를 연구
⇒ 인간관계와 관련된 지식은 개인, 직무, 경력의 유효성을 향상시키는데 도움
u 효율적인 인간관계는 지식, 경험, 스킬, 속성, 태도 등의 조화가 있을 때
가능
• 인간이 가지고 있는 인지적 스킬(Cognitive Skills)
- 의사결정, 문제해결, 비판적 사고, 창의성, 혁신 등
• 인간이 가진 관계스킬(Relationship Skills)
- 영향력, 협상, 의사소통, 적극적 경청과 신뢰구축
• 개인능력(Personal Capability)
- 적응력, 유연성, 발랄함, 정직성, 자아계발 등
(예) 강한 인간관계스킬을 가진 사람들은 자신의 직장 생활과 삶에서
성공가능성이 훨씬 높고 타인과의 업무수행능력에서도 앞서게 됨
u 인간관계에 대한 공부
• 직장생활에서 일을 할 때 파생되는 타인과의 문제를 해결해줄 뿐 아니라
타인의 신념이나 태도, 행동을 이해하는 데 도움이 됨
3. 인간관계론 체계
1) 인간관계론의 체계적 접근
u 사람들이 어떻게 상호작용하고 일을 하면서 행동하는지에 대하여 다양한
요인들이 영향을 미침
• 인간관계 연구의 체계적인 접근법을 이해함 → 특정 조직에서 어떻게
효율적인 인간관계를 맺어갈 것인지 알 수 있음
u 체계(system) : 전체를 구성하는 개별요소들의 집합체
• 하나의 체계 내에서 각각 부분은 다른 부분과 연결되어 있고 직접적인
영향을 미치게 되고 각각의 부분은 전체에 영향을 줌
(예) · 기업은 불량품을 줄이면서 생산비용을 낮추기를 원함 → 이러한
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업무를 하기 위해서는 품질에 영향을 주는 요인(원재료, 기술,

제조과정, 작업자의 숙련이나 작업태도, 작업자를 통제하는
감독자들의 관리방식 등)에 관심을 가짐
· 개별요소들에 문제점 및 개선할 점은 없는지 주목 → 하나의 체계
안에서 조직의 지속성장을 위함
- 각 부서 간 연결 관계가 원활한지
- 각 개별요소들이 조직전체의 목표달성을 위해 서로 효율적으로
작동하는지를 관리
· 체계적인 접근법을 통해 기업은 조직의 상이한 부서들 사이에
효율적인 연계에 주목
⇒ 개인과 집단의 상호작용이 어떻게 조직의 전반적인 성과에 영향을
주는지에 대해 끊임없이 노력
u 인간관계와 관련된 다양한 요인들
외부요인
개인 조직 내부요인
집단 직무요인
경영자
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2주차 - 1차시 생애에 따른 인간관계 우정과 친구관계
1. 사람을 잘 사귀고 좋은 친구를 만들기 위한 전제조건
1) 사람을 좋아하기
u 사람을 잘 사귀는 사람은 마음속으로 사람을 좋아함
• 로저스
- “나는 이제까지 나를 좋아하지 않는 사람을 만난 적이 없다”
- 사람을 항상 좋아함 → 모든 사람이 그에 대하여 마음을 열어 놓음
2) 상대방을 생긴 그대로 받아 들이기

u 상대방을 가장 편하게 해주는 비결
• 함께 있을 때 편안한 마음 → 늘 긴장된 마음으로 사회를 살아가는
사람에게 더할 수 없는 마음의 안식처를 제공
• 자기를 늘 믿어 주는 사람, 아무 이해타산 없이 자기를 대해주는 사람
⇒ 사람을 성숙하게 할 수 있는 힘
3) 상대방을 인정하기
u 장점 찾기
• 인정감
- 모든 사람이 지니고 있는 두 번째 갈망
- 사람을 받아들인다는 것보다 한층 더 적극적인(상대방의 결점이나 단점에도
불구하고 우정을 나누는 것보다 한층 더 적극적인 의미임) 갈망
• 인간은 장단점을 다 가지고 있기 때문에 적극적으로 상대의 장점을 찾는
것이 중요함
⇒ 사람의 재능이란 것은 흠을 들추어 내면 시들어 버리고, 격려를 받으면
꽃을 피우는 법임
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4) 상대방을 중요하게 대하기

u 모든 사람들이 공통적으로 지니고 있는 세 번째 갈망
• 다른 사람으로부터 중요시되는 것
↳ 자신의 가치를 높이는 것
• 인간은 누구나 자기의 가치를 높게 평가해 주는 사람을 찾음 → 상대방에게
그를 높게 평가한다는 느낌을 알릴 수 있는 좋은 방법을 찾아야 함
u 일상적 대인관계에서 상대방을 무심코 깎아 내리는 경우
• 약속을 해 놓고 사람을 기다리게 하는 경우
• 찾아온 사람을 즉시 만나 주지 않는 경우
• 다른 사람 앞에서 상대방을 비판하는 경우
• 남이 말을 붙였을 때 묵살하는 경우
5) 도움이 필요할 때 자기 일같이 도와주기

u 사람은 혼자서 모든 문제를 해결하기 어려움
⇒ 오늘날과 같이 전문화된 사회에서는 다른 사람의 도움이 필요할 때가
많음
6) 빈번한 만남을 통해 서로의 우애를 다지기

u 우정의 비유
• 꽃밭 가꾸기 : 꽃밭에서 아름다운 꽃을 보려면 정성을 기울여 가꿔야 함
• 산길 : 산길은 오래 사용하지 않으면 잡초가 우거져 길을 덮어 버림
⇒ 오가는 정이 있을 때 두터워지는 우정
7) 친구의 도움에 대하여 적극적인 감사를 표시하기

u 아홉 번 신세를 진 사람도 한 번 섭섭하게 대접을 받으면 그것만을 되뇌는
경우가 있음 → 언짢은 감정을 없애버리고 고마웠던 무수한 일을 생각하면서
그의 마음을 꽉 채워야 함
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2. 인상관리의 의의와 구성요소
1) 인상관리와 자아표현
u 인상관리란?
• 고프만(E. Golfman)의 연극학적 이론에 기반을 둠
• 인간은 대인관계에 있어서 상대방에 대해 자신의 인상을 관리하려는 속성을
가지고 있음을 전제로 함
• 인상관리 : 개인행동은 대면관계에서 빚어지는 사건의 의미를 부여하고 그
의미를 견지하려는 노력에서 인상관리를 하게 됨
⇒ 연극에서의 공연과 같음
- 연기자 → 행위자
- 청중 → 상호작용의 대상
u 인상관리를 통한 효율적인 자아표현
• 연기자는 개인적인 측면에서 여러 가지 상황과 절차를 거쳐 상황 정의를
청중에게 전달함
• 한 연기자(개인)가 다른 사람들 앞에서 공연을 할 때(행동할 때) 청중들이
자기의 연기를 믿어 주리라고 기대함
- 표정을 조정하여 인상을 관리함
- 사실을 은폐시켜 좋은 점만 돋보이게 하려고 애씀
u 대인지각에 영향을 주는 요소
• 배경효과
• Halo 효과
• 첫인상 및 최근 인상
• 고정관념
• 관대화 경향
2) 인상관리의 구성요소
u 대인적 매력
• 우리가 일상생활에서 특정인에게 매력을 느끼는 경우(요인)
- 19 -
① 신체적, 사회적, 과업적 매력

‣ 외모, 사회적 인기, 일을 처리하는 방식에서 느끼는 매력
② 인접성
‣ 서로 자주 만나게 되면 친근감이 형성되고 매력을 느끼는 경우
③ 동질성
‣ 일반적으로 공통점이 많은 사람에게 친근함을 느끼게 되는 경우
④ 이질감
‣ 자신이 갖지 못한 것을 동경하여 자신이 갖고 있지 못한 특성을 갖고
있는 사람에게 매력을 느끼고 좋아하게 되는 경우
⑤ 상호성, 호혜성
‣ 상대방에게 특별한 매력을 느끼지 못하던 사람이 상대방이 자신을
좋아하고 잘 대해 주기 때문에 좋아하게 되는 경우
⑥ 개방성
‣ 자기노출을 잘하는 개방적인 사람에게 친근감을 느끼고 가까이 하게 되는
경우
u 인상형성과 특성의 역할
• 핵심특성 : 타인의 전반적인 인상을 형성할 때 다른 특징보다 중요한
영향을 미치는 특성
• 실험1
- 참가자들에게 가상적 인물에 대해 동일한 형용사를 제시하고, 한 형용사만
바꾸어 한 집단에게는 ‘온화한’이라는 단어를 제시, 다른 집단에게는
‘차가운’이라는 단어 제시함
- ‘온화한’이라는 단어가 포함된 조건에서 대상인물에 대해서 더 인간적이고
품성이 좋고 너그럽다고 평가하였고, ‘차가운’이라는 단어가 포함된
조건에서는 대상인물에 대해서 비사교적이고 인색하며 매정한 사람이라고
평가하는 경향을 보임
• 실험2
- 똑같은 종류의 형용사를 제시하면서 ‘온화한-차가운’을 ‘공손한-무례한’으로
바꾸어 제시한 경우에는 차이가 발견되지 않음
⇒ 사람들은 일반적으로 이러한 핵심특징을 중심으로 타인에 대한
- 20 -
전반적인 인상형성을 함
u 인상의 형성과 변화
• 실험1
- 애쉬(사회심리학자)는 참가자들에게 특정 인물을 소개하면서 몇 가지
형용사를 제시하면서 그에 대한 인상형성을 유도했음
- 한 집단에는 ‘똑똑한-근면한-충동적-비판적-질투심’의 순으로, 다른 집단에는
그 반대의 순으로 소개했는데 전자의 경우가 더 호의적인 인상을 갖는
것으로 나타남
⇒ 첫인상이 중요함
• 초두효과 : 초기에 제시된 정보가 대상인물에 대한 차후 정보의 맥락을
형성하고, 이 맥락에 기초하여 차후의 정보를 처리한다는 것임
⇒ 인상관리에 큰 영향을 발휘함
• 일단 형성된 인상은 계속 변하지 않고 유지되는가? → 인지부조화이론을
이용하면 부분적으로 설명 가능함
- 일반적으로 사람들은 변화가 극적이고 분명하며 다른 원인을 찾을 수
없으면 특정 개인에 대한 인상이 변화함
3. 좋은 인상을 심어주는 방법
1) 사람을 대할 때 미소 띤 얼굴로 대하기

u 보스턴 대학, 존 다이버스교수의 연구
• 정상적인 상태에서 사람이 첫 대면에 느끼는 감정
- 우애감이 46%
- 무관심이 22%
- 적대감이 32%
- 지위가 놓은 사람일수록 처신을 소홀히 하면 적대감이 상승함
- 미소 띤 얼굴은 우애감의 비중을 상승시킴
- 미소를 사용하지 않는 사람은 100만 달러의 돈을 은행에 예금하면서
예금통장을 가지고 있지 않은 사람과 같음
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u 미소의 효과를 배가시키는 방법

① 상대방을 칭찬한 다음 미소 짓기
- 칭찬의 효과가 배가 될 것임
② 상대방에게 부탁한 다음 미소 짓기
- 당신의 부탁을 받아들이지 않을 수 없는 기분이 될 것임
③ 상대방의 부탁을 들어 줄 때 미소 짓기
- 상대방의 감사는 배가 될 것임
④ 귀에 거슬리는 말을 할 때 미소 짓기
- 미소가 말의 가시를 제거해 줄 것임
⑤ 어떤 말을 하든지 미소 짓기
- 당신의 말은 모두가 올바른 것으로 느껴지게 될 것임
⑥ 첫 대면의 사람에게 미소 짓기
- 당신을 구면처럼 느끼게 될 것임
2) 상대방에게 성실한 관심을 기울이기

u 중요감 뿐만 아니라 호감을 받을 수 있는 구체적인 방법
• 친구를 얻는 방법 : 상대방의 관심을 끌려 애쓰기보다는 상대방에게 순수한
관심을 기울이는 것임
- 카네기의 강아지를 통한 통찰 : “아무 일도 하지 않고 살아갈 수 있는
동물은 개뿐이다. 닭은 달걀을 낳고, 젖소는 우유를 생산하고, 카나리아는
노래를 불러야 하지만 개는 다만 애정을 사람에게 바치기만 하면 살아갈
수 있다.”
3) 친절한 봉사를 통해 친밀감을 느끼게 하기

u 친절은 지나치는 법이 없음
• 봉사자의 자세 : 상대방에게 친절미가 넘치는 태도를 보임으로써 끝까지
상대방의 기분을 상하지 않게 하는 것임
4) 매력 있는 개성을 지니기
u 개성의 의미
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• 개성 : 여러 가지 특성과 성격이 합쳐져서 다른 사람의 눈에 비친 한

개인의 반영이므로, 우리들이 남에게 준 인상
⇒ 사람과 접촉을 할 때에 커다란 역할을 함
BUT, 책임감, 정직, 인내 등의 성격에 의해서 뒷받침이 되지 않는다면
실패를 자초하게 됨
u 타인으로부터 호감을 받을 수 있다는 기대
u 자신을 갖고 타인에게 친근감을 표시하는 용기
u 활동적으로 일하는 열심
5) 이름을 기억하기
u 자기 이름에 가지는 지대한 관심
• 자기의 이름은 남과 구별되는 뚜렷한 자아를 표시
⇒ 이름을 기억하고 불러주는 것은 시시한 칭찬의 말보다 효과적임
6) 상대방의 말을 진지하게 듣기
u 다른 사람의 말을 경청하는 데는 인내심도 필요하지만 그 보상이 매우 큼
⇒ 칭찬하는 말에 유혹되지 않는 사람도 자신의 얘기를 성의껏 들어 주는
사람에게는 유혹 됨
• 상거래를 잘한다는 평판을 받는 실업가의 예
- 그는 남의 마음을 읽는 기술을 지니고 있다고 하는데, 사실은 어떤 특수한
방법을 사용하고 있는 것이 아니라 상대방으로 하여금 계속 말을 하게하고
그는 다만 입을 꽉 다물고 듣고만 있음
u 상대방이 말하는 것과 바라고 있는 것에 주의를 집중함 → 상대방을
무시하거나 자기중심의 이기주의에 빠지는 일이 없게 되며 조화가 잡힌
인간관계 유지가 가능함
u 호감을 얻는 일곱 가지 법칙(노만 필)
① 너그러운 사람 되기
② 자기 본위적인 사람이 되지 않기
③ 값어치 있는 일을 배울 수 있는 재미있는 사람이 되기
④ 인격에 흠이 될 수 있는 성질상의 결점을 제거하기
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⑤ 오해는 빨리 풀고 불평불만은 빨리 잊기
⑥ 다른 사람의 성공이나 행운을 축하해 주기
- 또한, 슬픔을 당한 사람이나 실망한 사람을 위로하기
⑦ 깊은 영적 경험 가지기
- 이를 통해 다른 사람들의 생활을 더 활기 있고 효과적으로 살 수 있도록
도와주기
2주차 - 2차시 생애에 따른 인간관계 사랑과 이성관계, 가정과 부부관계
1. 인간과 사랑
1) 사랑의 의미와 중요성

u 17세기 프랑스 철학자 파스칼
• 개인과 사회는 천사가 되려고 하나 결국 짐승이 됨
⇒ 인간이 선천적으로 선하기보다는 악하다는 생각에서 나옴
BUT, 최근에는 사랑과 평화에 대한 인간의 바람을 인간의 기본적 본성
중의 한 부분으로 강조하고 있음
u 인간관계 연구에서의 사랑
• 사랑 : 상대방의 장단점을 다 알면서도, 너그럽게 감싸면서 자아실현 할 수
있도록 정성을 다 기울여 주는 마음
u 프롬의 저서 “사랑의 기술”
• 사랑이란 인간에 있는 적극적인 힘을 사용해서우리를 타인과 분리시키는
벽을 허물어 버림
• 사랑은 인간을 결합시키며, 인간으로 하여금 고립감과 격리감을 극복하도록
도와줌
• 자기 자신의 본연의 모습을 가질 수 있게 하며 또 자신의 완전성을 유지할
수 있도록 해 줌
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u 프롬의 사랑의 형태
• 대등한 사랑(Love of Equals)
- 우애와 같은 사랑이라고 부르며 가장 기본적이고 보편적인 형태의 사랑
- 타인에 대한 책임감, 보살핌, 존경, 이해등과 타인을 보다 발전시키고자
하는 소망
- 대등한 사람들 간의 사랑이라고는 하지만 사랑의 욕구를 충족시키는데
있어서 항상 서로 대등한 것은 아니며 서로가 도움을 필요로 하기 때문에
이번에는 내가 도와주고 다음 번에는 네가 도와주는 관계
- 독점적인 것이 아니고 보편적임
- 단순히 상대방이 인간이라는 이유 때문에 제공하는 형태의 사랑
• 무조건적인 사랑(Unconditional Love)
- 프롬이 모성애라고 부르는 무조건적 사랑에는 어린 아기가 살아서
성장하는 데 필요한 어머니의 보살핌과 책임감이 포함됨
- 모성애 같은 사랑의 질과 태도는 감염적임
- 어머니가 자녀의 삶을 사랑하고 자녀를 사랑하는 데서 행복을 느끼게 되면,
어머니의 감정은 자녀에게 무의식적으로 전달됨
- 주고받는 것이 대등하지 않다는 점에서 우애와 같은 사랑과는 다름
- 어머니는 항상 주기만 하고 자녀는 항상 도움을 받기만 함
- 아무런 조건 없이 어떤 타인이 행복하게 되기를 바라는 바람 또는 진실한
모성애와 같은 사랑임
• 이성 간의 사랑(Erotic Love)
- 대개 독점하려는 사랑으로 타인과 결합해서 하나가 되고자 하는 강렬한
사랑
- 성격상 보편적인 사랑이 되지 못하고 독점하려는 유형
- 이성간의 사랑에는 의지가 포함
- 어떤 사람을 사랑한다는 것은 단순히 강렬한 감정이 아니라 일종의
결정이고 판단이며 약속
• 자기사랑(Self Love)
- 사람들은 종종 다른 사람을 사랑한다는 것은 덕이고 자기를 사랑한다는
것은 악이라고 생각함
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- 자신에 대한 사랑은 이기심이나 자만심 등과 관련시키는 경향이 있으나

건전한 방향으로 자기 자신을 존중할 줄 알아야 함
- 자기 자신에 대한 이해와 사랑은 타인에 대한 존경과 사랑과 이해와
구별시킬 성질의 것이 아님
- 자기 자신에 대한 사랑은 타인에 대한 사랑과 불가분의 관계에 있는 것임
• 신에 대한 사랑(Love of God)
- 종교적인 사랑은 분리의 불안을 극복하고자 하는 필요에 기인한 것임
- 서양의 지배적인 종교체제에 있어서 신에 대한 사랑은 본질적으로 신은
존재하고 정의로우며 사랑을 베푼다는 것에 대한 신앙과 똑같은 것임
- 동양의 종교와 신비주의에 있어서 신에 대한 사랑은 유일성에 대한 강한
감정경험이며, 사랑의 표현은 일상적인 생활과 밀접하게 관련되어 있음
• 다섯 가지 유형의 사랑 속에 나타나고 있는 이상적인 사랑은 우리들의
생활을 고결하게 해줌
BUT, 때로는 사랑이 파괴적이고 병적으로 나타날 때도 있는데, 이를
경계해야 함
(예) 신경증적인 사랑
• 건설적이고 효과적인 사랑 : 사람들 간의 관계형성을 위하여 헌신적으로
노력하는 것
※ 사랑은 악을 선으로 전환시키며, 받기에 앞서 주는 것
2) 인간에 대한 사람의 중요성

u 인간의 존엄성 혹은 인성
• 인간은 누구나 마음속 깊은 곳에 존경을 요구하는 중요한 그 무엇을
간직하고 있음
• 인간의 가장 큰 충동 : 외부의 침입으로부터 각자의 독특한 개성과 마음
속에서 꼭 껴안고 있는 중요한 그 무엇을 지키려는 힘임
⇒ 프로이드는 인간의 모든 행동은 두 가지 동기, 즉 성적 충동과
위대해지고 싶은 욕망에서 우러나온다고 말함
u 상대방에게 중요감을 주는 방법(가블린, Gablin)
① 다른 사람들을 중요하게 생각하기
- 26 -
- 다른 사람들이 중요하다는 것을 자신의 마음속에 새기면 굳이 노력하지

않더라도 상대방이 반가운 태도를 취하게 됨
- 성실한 인간관계가 맺어짐
- 듀크대학, 라인 박사와 연구원들의 실험결과
‣ 인간에게는 육체 이외의 그 무엇이 존재한다는 확증을 얻음
⇒ 단순한 살과 피를 지닌 육체적 동물 이상의 신비한 존재라는 사실이
판명됨
② 상대방에게 관심을 기울이기
- 사람은 누구나 자신이 중요하다는 생각에만 주목함
- 누군가에게 관심을 기울이는 것 = ‘당신의 중요성을 인정합니다’라고
말하는 것
- 미시간 대학, 조사연구소의 연구결과
부하 직원에게 관심을 생산에만 관심을 기울이고

기울이고 있는 감독자 있는 강압적 감독자 밑에서
밑에서 일하는 종업원들 생산성 일하는 종업원들
⇒ 종업원들의 내재적 동기가 만족될 때 더 좋은 결과가 도출됨

③ 상대방에게 뽐내지 않기
- 상대방의 중요성을 인정하고 있다는 것을 알리는 준칙에는 약간의 배려가
필요함
- 다른 사람에게 좋은 인상을 주는 가장 효과적인 방법은 당신이 좋은
인상을 받았다는 사실을 알리는 일임
⇒ 사람을 알아보는 안목을 가진 사람이라고 호감을 갖게 됨
2. 이성관계와 결혼
1) 사회적 관습으로서의 이성교제

u 이성교제
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• 모든 문화는 젊은이들이 미혼에서 기혼으로 사회화하는 어떤 종류의

의식이나 행동 형태를 확립하게 됨
⇒ 결혼에 이르는 사전작업이며 기초임
BUT, 이성교제는 결혼을 위한 주요한 목적도 일차적인 목적도 아님
u 십대들의 이성교제
• 결혼을 이성교제와 관련시켜 생각하지도 않음
- 이성과 동료로서 즐기며 자기 자신에 대한 수용을 강화시킬 수 있도록
젊은이들에게 제공되는 사회화의 절차로 생각함
u 이성교제의 특징
• 시행착오의 과정을 거치면서 이성집단과 친해지며 편안한 감정을 느끼게 됨
• 위장된 매너
- 당사자들은 대개 ‘자신의 순수한 모습’보다는 ‘좋은 인상을 상대방에게
주려는 데’ 더 관심이 있음
- 상대방의 긍정적인 측면만을 보게 되어, 상대방을 너무 이상화시키는
경향이 있어 그 사람의 결점이나 흠을 알아차리지 못하게 됨
• 점차적으로 독자성을 갖게 함
2) 이성간의 사랑과 유형 진단
u 존리(John Lee)의 사랑의 유형
① 외모적 사랑
- 정열적이고 애욕적이며 격렬함
- 이러한 사랑에 빠진 사람들은 주로 직접적이며 강력한 육체적 매력에
이끌린 사랑을 하는 사람들임
⇒ 급속히 자아노출과 육체적, 성적 친밀성을 증대시킴
② 유희적 사랑
- 마치 게임을 하듯 사랑을 하는 유형임
- 종종 다른 일상사보다 중요시하지 않는 것처럼 보임
- 다양성과 즐거움에 관심을 가짐
③ 동료적 사랑
- 인내심이 강하고 끈기 있는 사랑의 유형임
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- 사랑을 자연스럽게 조용히 키워 나가고 상대방의 매력에 서서히 빠짐

- 우정과 동료애에 기초를 두고 있음
④ 강박적 사랑
- 외모적 사랑의 욕망이 유희적 사랑에서 곧잘 발견되는 감정의 보류 및
관계조종의 욕망과 결합하였을 때 생김
- 중독적 사랑이라고 표현할 수도 있음
- 상대방의 관심이 식었다고 생각되면 엄청난 심리적 고통과 분노, 질투심
등을 느낌
⑤ 현실주의적 사랑
- 동료적 사랑에 유희적 사랑의 통제와 조종이 결합된 경우에 나타남
- 양립성이 시험되며 실용성이 추구됨
- 논리적 사고가 추구됨
- 중요한 결정에 있어서 감정의 역할을 최소화하는 것을 중시함
⑥ 이타주의적 사랑
- 이타적이고 인내, 친절함, 관대함을 특징으로 함
- 질투를 하지 않으며 받는 것보다 주는 것을 중요시함
3) 스턴버그의 사랑의 삼각형 모형

u 사랑의 기본적 구성요소와 형태를 세가지로 구분
• 친밀감
- 서로 가볍게 느끼는 감정과 소속감, 연결성 등임
- 친밀감은 어느 정도 이상의 높은 친밀 수준에 이르면 더 이상 증가하지
않으며 서로 친밀하다는 것을 의식하지 않게 되는 상태로 발전함
• 열정
- 낭만적인 어떤 느낌, 유체적인 매력, 성적인 자극성 등으로 인해 상대방을
향해 일어나게 하는 정서임
- 열정은 오래 지속되기 힘들어 교제기간이 길어짐에 따라 열정의 강도는
감소하거나 다른 형태로 변화되는 것이 일반적임
• 헌신
- 헌신과 결정은 상대방을 사랑한다는 느낌을 지니고 어떤 형태로든지
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이루어지는 약속을 의미함

- 헌신은 사랑하는 사람과의 사랑을 지키겠다는 선택이자 결정이며
책임의식이기도 함
- 사랑의 가장 대표적인 헌신과 결정행위는 약혼과 결혼임
- 그 밖에 사랑의 약속과 맹세, 사랑의 정표나 선물의 교환, 주변 사람들에게
연인을 소개하는 일, 연인과 함께 고통스런 일을 돕고 견디는 일 등임
u 균형을 이룬 삼각형
• 조화롭게 균형을 이룬 삼각형이 성숙한 사랑
- 요소들 간의 관계는 강도와 균형에 있어서 다양하고 또한 사랑의 삼각형의
크기와 모양도 다양해짐
친밀감
열정 헌신
• 사랑의 요소 결합 분류
- 우애적 사랑(친밀감만의 사랑)
- 낭만적 사랑(친밀감+열정)
- 도취적 사랑(열정만의 사랑)
- 허구적 사랑(열정+헌신)
- 공허한 사랑(헌신만의 사랑)
- 동료적 사랑(친밀감+헌신)
- 완전한 사랑(친밀감+열정+헌신)
4) 결혼
u 결혼을 하는 이유
• 대부분의 사람들은 결혼을 하는 이유는 사랑임
- 결혼관계에서 사랑은 조합된 형태의 사랑으로 여러 가지 형태의 사랑을
내포하고 있음
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• 진실한 사랑
- 사랑은 사람들로 하여금 사랑하는 사람에 대해서 안정감과 신뢰감을 갖게
함
- 열정은 ‘사랑하는 사람’과 떨어져 있는 경우 사람들로 하여금 불안정한
감정을 갖게 함
- 새로운 관계에서 생기는 상호이익의 감정과도 관련됨
• 그 외의 이유
- 성적욕구의 충족
- 경제적 욕구
- 타인 혹은 사회의 기대
- 명예에 대한 욕구
- 마음속에 잠재되어 있는 허전함을 떨치려는 욕구
- 가족에게서 벗어나고자 하는 욕구
u 배우자 선택이론
• 배우자선택의 단계모델 (1970년대)
- 여과망 이론
‣ 우드리는 처음 만남에서 결혼에 이르기까지 여섯 개의 여과망을 거치면서
점차 그 대상이 좁혀지고 최종적으로 한 사람을 선택하게 된다고 설명함
· 근접성의 여과망
· 매력의 여과망
· 사회적 배경의 여과망
· 의견일치의 여과망
· 상호보완성의 여과망
· 결혼준비상태의 여과망
- 자극-가치-역할 이론
‣ 머스타인이 여과망이론을 보완하여 제시함
‣ 자극단계에서 보상이나 대가의 교환이 중요하다고 지적함
· 자극단계
· 가치비교 단계
· 역할조화단계
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- 배우자 관계 형성 모델
‣ 루이스는 배우자 선택과정을 여섯 단계로 구분하여 배우자 관계
형성모델을 제시함
· 유사성단계
· 일치감형성단계
· 자기노출단계
· 역할 획득단계
· 역할 조화단계
· 상호 회고화단계
• 순환적 인과모델(Circular-Casual Model, 1980년대 이후)
- 개인의 신념이나 태도, 가치와 같은 인지적 요인
⇒ 의사소통을 통해 변화하는 역동적인 것으로 간주함
의사소통
상호영향 교환
동화
공유하는 문화체계가 형성
상호간의 유사성이 강화
3. 가정과 부부관계
1) 부부 간의 사랑이 깊어지는 방법
① 결혼을 정신적인 결합으로 인식하기
② 서로의 주어진 역할과 책임을 다하기
③ 서로 간에 솔직한 대화를 하기
④ 행복하고 밝은 미소를 짓기
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⑤ 부부가 일심동체가 되기
⑥ 서로의 성격을 잘 이해하기
⑦ 잔소리를 하지 않기
⑧ 서로의 결점을 들추어내지 않기
⑨ 서로에 대한 작은 관심을 기울이기
⑩ 서로 자기를 낮추고 예의를 지키기
2) 행복하고 올바른 가정을 지키는 방법

① 가정의 참뜻을 올바로 인식하기
② 부모를 잘 공경하기
③ 자녀를 잘 양육하기
④ 한 가족이 자주 모여 대화하기
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인간관의 변화와 인간관계 개선

3주차 - 1차시
인간관의 변화와 인간존재 유형
1. 인간관의 변화
1) 인간관의 변화의 의미
u 인간관계
• 사람은 어디에서든지 인간관계를 맺으면서 살아감
(예) 가정, 직장, 학교, 지역, 혈연 등
⇒ 이러한 인간관계 속에 1대 1의 무수한 인간관계가 얽혀 있음
• 올바른 인간관계란? 상대하는 사람이 서로 개인으로 독립하여 대등한
입장에서 관계를 맺고 서로가 충분히 자신을 주장한 결과로써 상호이해에
도달하는 관계
BUT, 대등한 인간관계가 갑자기 균열이 생기기도 하며 원래 상태로
복귀되는 것 자체가 불가능해지기도 함
⇒ 인간관이 시대마다 어떻게 변화되고 있는지와 인간관계에 균열이
생겼을 때 어떻게 개선할 수 있는지가 중요함
2) 인간관의 변화 과정
u 인간관계
• 인간관계의 주요 이론들은 각 시대에 맞는 인간에 대한 관점이 변화되어
왔음
- 각 시대를 대표하는 인간관
‣ 경제인(Economic Man)
‣ 사회인(Social Man)
‣ 자아실현인(Self Actualizing Man)
• 인간관 : 고정된 것이 아니라, 그 사회의 그 시대 사람들이 지향하는 관점임
• 인간관의 변화
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경제인 사회인 자아실현인
- 중심테마: - 중심테마: - 중심테마:

경제적 사회적 지식 ·
능률 만족 창의성
u 경제인 인간관
• 테일러는 과학적 관리법과 함께 20세기를 여는 중요한 사람으로 간주 됨
• 테일러는 철강회사의 엔지니어로 근무하면서 낭비와 비효율성에 대해
관심을 가짐
• 노동자들이 조직적 태업을 하는 이유
- 일일 과업표준량이 정해져 있지 않은 채 주먹구구식 지시와 명령 때문이고,
매우 열심히 일한 결과가 평상시 달성해야 될 표준량이 되는 것을
두려워했기 때문이라고 결론지음
• 작업자들은 모든 작업이 완료되면 해고될지도 모른다고 생각했음
• 노동자에 대한 인식
- 근본적으로 노동자는 어리석으며, 게으르고 뻔뻔스러운 사람들이기에(X이론
인간관) 물질적인 동기가 주어지지 않으면 일을 열심히 하지 않는다는
기계적 인간관을 가짐
⇒ 기계적 인간관에 근거하여 조직은 효율성, 능률의 논리, 경제성,
합리성을 향상시키기 위해서 노력하였음
u 사회인 인간관
• 1930년대 호손공장 실험결과에 영향을 받은 인간관계 운동은 종래의
기계적 인간관을 버리고 사회적 인간관을 더 중요한 패러다임으로 생각함
⇒ 심리학적 인간관을 조직유효성에 기여하는 인간관으로 보게 된 것임
• 사회인으로서의 인간
- 경제적, 기계적, 합리적 존재라기보다는 제한된 합리성(Bounded
Rationality)을 가진, 사회적 동물로서 의미와 만족을 추구하며 스스로
동기유발에 의해 일을 하는 존재
• 비공식 조직의 구성원으로서 비공식 리더의 리더십에 영향을 받는 사회적
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존재라는 인식이 1940년 이후 널리 확산됨

u 자아실현인 인간관
• 매슬로(A. H. Maslow)의 욕구단계설에서 인간의 가장 고차원적 욕구가
바로 자아실현의 욕구라는 주장이 제기됨
• “인간은 직장생활을 통해 자아실현을 추구한다”
• 개인의 행동동기
- 경제적 혹은 물질적 욕구 충족보다도 사회적 욕구와 자아실현 욕구에 대한
충족이 더욱 강조되고 있음
• 개인은 작업집단에 대한 소속감, 조직으로부터의 인정, 자기 직무에 대한
만족감을 통해 자기 직무의 자율성과 책임성, 성취감을 더 중시하게 됨
2. 인간존재의 유형
1) 현대 인간관계론에서의 형태
u 인간존재의 형태
• 관계적 존재
• 주체적 존재
• 상황적 존재
⇒ 인간존재의 3가지 형태는 독립되어 있기보다는 서로 관련되어 있음
(예) 주체적 존재인 인간이 어떤 상황에 처하면 상황적 존재로 변하기도
하며, 특정 상황과 특정 관계로 인해 관계적 존재가 더 강해지기도 함
u 관계적 존재
• 인간은 자신을 둘러싸고 있는 환경 속에서 접촉하는 ‘대상, 사물, 사람’과
어떤 ‘목적’을 가지고 환경들을 상대해야만 함
⇒ 인간은 무수히 많은 사물, 사람을 접하고 있음
• 관계적 존재 : 수많은 사물과 사람을 접하는 인간존재
u 주체적 존재
• 직장에서 활달한 성격의 사람으로 여겨지는 사람이, 집에서는 그
반대이거나, 학교에서 조용한 학생인 듯 싶지만, 집에서는 수다쟁이인
- 36 -
학생들을 우리 주위에서 쉽게 찾아볼 수 있음

⇒ 장소에 따라 다른 성격을 나타낸다고 해서 사람이 순간순간 원칙 없이
행동하는 것은 아님
• 주체적 존재 : 사람은 몰개성적인 존재도 아니며 여러 가지 인생체험을
통해 서서히 자신의 생각이 확고해져 그것에 의해 행동하게 되는 것으로,
주체적으로 살아가는 인간존재
u 상황적 존재
• 사람은 타인과 접할 때 관계적 존재로서 자신을 의식하지만, 그때그때의
상황에 의해서도 변함
• 상황적 존재 : 상황에 의존해서 변하는 인간
인간관의 변화와 인간관계 개선

3주차 - 2차시
인간관계 메커니즘과 인간관계의 개선
1. 인간관계의 메커니즘
1) “사람과 사람이 관련을 갖는다”는 것의 의미

u 사람 : 본래 자유롭고 싶어 하며 타인에게 구속되지 않고 자신이 느끼는
대로 또 자신의 의지대로 자신을 위해 행동하기를 원함
BUT, 사람은 혼자서 살 수 없기 때문에 다른 사람과 관계함으로써 그
순간부터 완전한 자유를 누릴 수 없게 됨
⇒ 두 사람의 관계에 있어서 한 사람이 완전히 자유롭기 위해서는
다른 한 사람은 자유의 일부를 포기하지 않으면 안 되기 때문임
u 사람과 사람이 대등한 관계로 마주할 경우
• 상대방도 자신도 똑같이 자유롭고 싶다고 생각하고 있으며, 자신과 상대하는
상대방도 나와 같은 가치를 가진 인간이라고 생각하는 것이 옳음
※ 인간관계에서 상대방과 조화를 이루는 것이 절대적으로 필요함
- 37 -
2) 올바른 인간관계가 되기 위한 4가지 측면

u 자기지각 : 자기 자신의 처지를 정확하게 파악하려 함
u 자기주장 : 상대방에게 자신의 주장을 전하려 함
u 타인지각 : 상대를 알려 함
u 타인합의 : 상대와 같이 무엇인가를 하려 함
① 자기지각
• 자기지각이란?
- 내 자신은 어떤 존재일까에 대한 자아의식
- 타인과 자신과의 관계에 있어 ‘관계적 존재’ ‘주체적 존재’로서의 자신을
올바르게 인식하는 것
• 객체와 주체로서의 자신
- 사람은 자신의 감정을 억제하고 될 수 있는 한 객관화하여 자기 자신을
파악 인지하게 됨
⇒ 과거의 자신이 여러 가지 상황 속에서 현실에 어떻게 반응하고 어떻게
살았는가를 객관화하여 관찰하거나 자신을 이미지화시켜 보는 것임
- 자신을 객관화시켜 보면 자신이 어떻게 보일까?
‣ 먼저 자신이 어떤 개성의 소유자인가 하는 점과 자신이 처한 상황에 어떤
적응능력을 가지고 있는가 하는 점을 파악해야 함
- 주체로서의 자신에만 이끌려 사는 것도 올바른 인간관계라 할 수 없음
‣ 이상적인 인간관계 : 객체로서의 자신을 의식하면서 주체성을 지닌 채
주체와 객체가 합체되는 세계에서 살고 그 속에서 자신을 파악하면서
다른 사람과 인간관계를 맺어나가는 것
• 보여 지는 자신과 자기 자신
- 보여지는 자신 : 타인이 자신을 제대로 볼 수 없기 때문에 다른 사람에게
보여지는 자신의 모습이 더 높은 객관성, 신뢰성을 가질 것임
- 자기 자신 : ‘다른 사람은 나에 대하여 그렇게 말하지만 나는 이러하다’라고
생각하는 자신의 모습
(1) ‘보여 지는 자신’만으로 행동하는 유형
‣ 타인과의 대립과 주위 사람으로부터의 고립을 두려워하는 사람들임
- 38 -
‣ 현대의 젊은이들 중 피동적인 생활로 주체성이 미쳐 성숙되지 못한

사람을 의미함
‣ 인간관계도 객체로서의 자신에 연연하는 사람들과 같음
(2) ‘자기 자신’만으로 행동하는 유형
‣ 타인은 안중에도 없이 자신의 세계에서만 사는 사람임
‣ 현대의 젊은이들은 초등학교 때부터 다양한 학습이나 여러 재능을 배우는
등 또래 친구들과의 교제가 적어져서 자신만의 세계에 갇혀 사회성이
희박함
‣ 타인에 대한 배려심이 결여되고 독선적 행동을 하는 경우가 많고,
자신보다 능력 있는 사람을 대하면 열등감 및 좌절감에 빠지게 됨
(3) ‘양자의 조화’를 이루면서 행동하는 유형
‣ 타인에게 보여 지는 자신의 모습을 알고, 자기 자신을 끝까지 밀고 나갈
수 있는 끈기 있는 주체성과 창조성을 발휘하는 사람임
⇒ 바람직한 인간관계임
② 자기주장
• 자기주장은 단순히 자신이 하고 싶은 것을 일방적으로 표현하는 것이 아님
• 상대방이 자기주장에 동의를 표현해 주지 않는 경우도 매우 흔함
• 왜 자기주장을 하는가?
- 사람과 사람이 인간관계를 맺기 위해서는 자신과 상대방 간의 ‘관계에 대한
적극적 작용’이 필요함
⇒ 가정과 학교, 직장에서 인간은 타인과 접촉하면서 공동의 목표를 향해
무언가를 실현하는 다양한 관계에 매듭을 수없이 서로 공유하고 있음
(1) 새로운 관계를 맺기 위한 자기주장
‣ 사람은 타인과의 관계 속에서 ‘주체적 존재’이고 싶어 하기 때문임
‣ ‘관계적 존재’로서의 자신을 의식하고 그 속에서 관계에 대한 적극적인
작용으로써 자기주장이 생겨남
(2) 자신의 주체성을 인정받기 위한 자기주장
‣ 인간관계가 시작되면 관계 속에서 자신의 주체성과 고유성을 인정받으려
하는 욕구가 커지며 또 다른 자기주장이 생김
(3) 자신의 위치를 찾기 위한 자기주장
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‣ 인간은 관계적 존재이고 인생 속에서 여러 사람과 여러 상황에서 관계를

맺어지는 상황적 존재임
BUT, 한번 맺은 관계가 영원히 유지되는 것은 불가능해서 관계가
희박해지기도 하고 잘잘못으로 좋았던 인간관계가 끊어지기도 함
• 무엇을 주장하는가?
- 자기주장은 인간관계에 있어서 ‘관계에 대안’의 적극적 작용으로 진정한
자기주장이 없으면 안 됨
- 남에게서 빌린 자신을 주장한다면 인간관계는 잘못됨
- 사람은 상황적 존재이므로 결혼과 여러 가지 가정환경의 상황 속에서 작은
실패를 거듭하면서도 각자의 자리를 지키는 사람이 많음
‣ 경제적 경영능력
‣ 배우자 부모와 배우자, 자식 등과의 인간관계를 원활하게 하는 능력
‣ 위기를 극복하는 능력
- 여러 상황 속에서 자신의 위치를 알고 타인을 향해 주장하고 싶은 것을
전하려 하는 것이 자기주장임
⇒ 자기주장이 되지 않은 사람은 타인과 좋은 인간관계를 맺을 수 없고
좋지 않은 인간관계를 만들게 함
③ 타인지각
• 자기 자신이 막연한 존재라고 한다면 남을 정확히 안다는 것은 한 층 더
어려움
⇒ 말하는 사람보다 말을 듣는 사람이 대화의 전체적 모습을 알아차리기
쉬움
• 사람은 일상적 생활에서 타인을 알고 싶어 하고, 대인관계를 만들어내지만
그 대인관계의 동기에 대해 더 알고 싶어함
BUT, 무관심한 타인에 대해서는 별 관심을 두지 않음
• 관계희망 : 타인과 새롭게 관계를 갖고 싶어 하는 동기
• 관계유지 : 존재하는 관계를 서로 유지, 발전시키고 싶어 하는 동기
• 관계지배 : 특정관계 속에서 타인에게 의존하거나 지배하고 싶어 하는 동기
• 관계거부 : 존재하고 있는 현상을 피하려는 동기
⇒ 관계희망, 관계유지, 관계지배 등의 동기로 인해 타인을 이해하려는 욕구가
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생겨남
• 상대의 무엇을 보는가?
- 맞선을 보는 상황 가정하면, 처음 만나는 순간에 사람은 상대의 무엇을
관찰하는가?
(1) 자신이 표현한 것에 대해 상대의 반응
(2) 상대가 타인을 어떻게 대하는 사람일까 하는 단서 (신뢰할만한
인물인지 아닌지)
(3) 상대가 타인으로부터 어떻게 취급되고 있는가 하는 실마리
(4) 상대에 대한 감정을 냉정하게 관찰하고 있는가 하는 점
(5) 한눈에 반하거나 하면 냉정한 판단이 되지 않으므로, 호의적 감정을
배재한 냉철한 관찰
• 상대방을 안다는 것은?
- ‘상대를 알고 싶다’라는 것은 자기주장임
- 결국 상대에게 내 주장을 ‘받아들이게 하고 싶다’라는 것과 동일한 것임
- 사람은 여러 종류의 사람과 갖가지 상황 속에서 만나 다양한 관계를
맺지만 항상 일관성을 가지고 행동한다고 말할 수 없음
BUT, 무의식적이라도 자신이 생각하는 방향으로 무엇이든 진행해 나가는데
이러한 방향성을 아는 것을 ‘상대방을 안다’고 할 수 있음
- 상대방의 행동에 대한 방향성의 차원에서 보면 어떤 종류의 패턴을
띠는가를 미리 아는 것도 아주 중요함
(예) 회사에서 경영에 따른 위험을 두려워하지 않고 적극적으로 일을 하는
사람과 자신의 책임을 회피하는 사람이 있음
- 상대방의 행동 배후에 있는 동기를 찾으므로 그 사람에 대한 행동의
의미를 파악하게 되며, 파악된 실마리로 타인을 이해함
(예) 잘 모르는 사람이 만나자고 하면 무엇 때문에 그럴까 하고 불안해 질
때도 있지만, 그 사람과 이야기해 보면 바로 상대방의 목적을 알 수
있고, 어떤 목적에서 어떤 행동을 하는 인물인지 알 수 있음
- 언어라고 하는 것은 하나의 신호로 그것이 내포하는 세계는 사람에 따라
미묘한 차이가 있음
- 언어의 배경에 있는 개인의 지적 세계가 다르고 올바른 타인 지각이
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없이는 상대의 말을 바르게 이해할 수 없고 상대방도 마찬가지임

⇒ 자신만의 언어로 일방적으로 말한다면 상대가 이해할 수 없게 됨
④ 타인합의
• 자신의 주장을 ‘상대가 받아들인다’라는 것은 공통적인 이해가 생겨나서
함께 무엇인가를 공유한다는 의미임
자기주장에 상대가 어떠한 상대의 마음으로부터의

반대의견도 제시하지 공감에 기초하여
않거나 반응이 없음 공동행동으로 표출됨
• 타인합의의 목적과 동기는 타인지각으로 대인행동의 관계동기(관계희망,

관계유지, 관계지배, 관계거부)가 있듯이 타인합의도 똑같이 이런
관계동기에 기초하여 생겨났음
⇒ 새롭게 관계를 맺는 것, 종래의 관계를 유지하는 것이 중요함
• 서로가 하나의 객체로 존재하고 대등한 관계를 맺음 → 충분한 자기지각
혹은 타인지각이 이루어짐 → 명확한 자기주장이 쌍방 간에 이루어짐
• 인간관계를 맺는다는 것 → 타인합의가 된다는 것
• 인간관계가 깨진다는 것 → 타인합의가 이루어지지 않는 다는 것
• 불일치의 초래
- 인간의 눈에 들어오는 현상들은 인간과 대상물 사이에 존재하는 과거의
경험을 기초로 하여 인식됨
BUT, 과거나 현재에도 경험하지 않았다면 그러한 현상들은 인식되지도
않을 것임
- 타인합의를 하지 못하는 경우
(1) 외형적 혹은 표면적인 요소만으로 사물을 판단하는 경우
(2) 인식의 차이에서 생긴 것으로, 서로 자기지각, 타인지각이 대등하게
이루어지지 않는 경우
· 자신의 결점을 생각하지 않고 자신의 인식을 과신하여 자기지각을
똑바로 하지 못한 채 인간관계를 맺는 경우
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· ‘친절한’조언이 상대에게는 ‘귀찮은’ 잔소리로 느껴지는 경우

(3) 가치관, 인생관의 차이가 있는 경우
· 각자의 주장이 다른 사람과는 다를 수 있는데, 서로 다른 길을 선택하는
것을 너그럽게 허용하고 다양성을 인정해야만 인간관계를 유지될 수
있음
• 관계지배의 합의
- 서로 상대방이 객체로서 존재하고 대등한 관계로 합의한다는 경우를
제시했으나, 인간에게 있어서 지배를 하거나 지배를 받거나 하는
인간관계도 존재함
(1) 자신과 상대를 비교하여 자신이 우세하다고 생각하면 점점 지배적
태도로 바뀜
(2) 자신이 열세라고 생각하면 서서히 종속적 관계가 되어감
· 양쪽 모두가 관계지배를 인정하는 경우 처음에는 어느 한쪽의 일방적인
인지였다 하더라도 인간관계가 지속될수록 종속 및 지배의 관계가 됨
2. 인간관계의 개선
1) 인간관계의 개선의 의미
u 좋은 인간관계를 유지하는 것에는 먼저 자신을 아는 것이 필요하며, 그 후
상대방에 대하여 이해하는 것이 필요함
↳ 타인이해를 연구하는 교류분석
• 교류분석 : 최근 교육, 의료, 산업 등에 있어 인간관계의 조정, 대인관계의
스트레스 해소 등의 목적으로 행해짐
• 자기 자신의 성격 분석을 통해 타인과의 인간관계를 좋게 제어할 수 있도록
학습하는 방법으로 간주함
⇒ 자기이해를 하고 타인과의 인간관계를 잘하기 위한 피드백을 하는
과정으로 볼 수 있음
2) 교류분석
- 43 -
u 교류분석에서의 인간
• 인간의 퍼스낼리티 속에 행동을 자극하고 조정, 통제하는 세 가지
원천(원자아(Id), 자아(Ego), 초자아(Superego))이 있다고 가정한
프로이트의 이론에 기초함
u 자아상태
• 감정과 사고 위에 그것들과 관련된 일련의 행동양식을 통합한 하나의
시스템
① 부모상태(P, Parent)
- 부모를 비롯해 자신을 양육해 준 사람들의 교육방법, 느낌, 행동 등을
무의식적으로 받아들이는 부분을 말함
- 어린 시절의 아버지는 언제나 옳았다는 기억 때문에 이 상태에 있는
사람은 어버이처럼 느끼고 행동하려는 경향을 가짐
② 어른상태(A, Adult)
- 사물을 사실에 기초하여 냉정하게 판단하며, 이성적인 판단부분을 말함
- 모든 사람은 자기 속에 어른(성인)을 갖고 있고, 논리적 사고 혹은 합리적
행동에 의해 특정지어 짐
③ 아이상태(C, Child)
- 약한 어린아이 같이 본능적, 감정적으로 행동하는 상태를 말함
- 감정에 지배당하기 쉬운 부분으로 모든 사람은 자기 속에 작은 아이를
갖고 있음
⇒ 세 가지의 자아상태는 한 사람의 마음속에 공존하는 것으로서, 전체적으로
균형을 이루는 것이 바람직함
BUT, 대부분의 경우 사람은 세 가지 자아상태 중에 한 가지 상태에
특별하게 더 강한 특징을 가짐
3) 교류분석의 유형
u 세 가지 자아상태는 대인 간의 상호작용 및 인간관계 분석에 응용될 수 있음
• 교류분석을 위해 각자의 자아상태가 어떠한 구조를 가졌는가를 분석함 →
다음 단계로 어떠한 교류패턴을 보이는가를 분석해야 함
↳ 상호교류, 교차교류, 표면교류
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① 상호교류
• 상호교류란? 개방적(Open)교류라고도 불리며, 두 사람 간에 서로 기대했던
대로 교류가 이루어지는 평행적(상호보완적)교류임
• 관리자는 부모상태에서 부하를 대하고 있으며, 부하도 아이상태에서 상사를
대하고 있음
• 부하가 어른으로서 질문했을 때 관리자가 어른으로서 대답하였고, 부하가
어린이의 자아상태를 취하고 관리자를 어버이로 대하여 말할 때, 관리자는
어버이로 반응을 함
⇒ 상사와 부하가 서로 대등한 어른상태에서 교류할 수도 있는데 이러한
관계가 가장 바람직한 인간관계라 할 수 있음
② 교차교류
• 상호교류와는 달리 교차교류는 비상호보완적 혹은 폐쇄적(Close) 교류라
불림
⇒ 관리자가 상대의 자아상태를 제대로 파악하지 못했을 때 상대에게
대했던 마음이 서로 무너져 인간관계에 상처를 받게 될 수도 있음
(예) 상사는 부하를 아이 대하듯 하지만 부하는 상사와의 관계를
동등하게 여기고 있어 교류가 어긋나게 되는 것임
③ 표면교류
• 표면교류란? 상대와 교류할 때 드러나 있는 표면에 담긴 뜻이나 메시지가
있듯이 표면 아래에 숨겨지고 변장된 의미가 담겨져 있는 비노출교류를
의미함
• 공개적으로 상사가 부하에게 대등한 입장에서 대우하지만, 뼈있는 말 속에는
숨겨진 의미가 있어 경우에 따라 상대를 아이 취급하고 있는 것임
4) 교류분석을 통한 대인관계
u 기본적인 인간관계는 자신과 타인과의 관계에 일관된 구조를 형성해 나감
• 대인관계의 구조 : 자신과 타인 사이에 어떤 감정(느낌)과 구조를 가지고
있는가에 대해 고찰하는 것
• 올보트(G. Allbort)
- ‘인간의 성격이라는 것은 고정되고 완성적인 것은 아니다’라고 함
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- 성격은 어느 정도 고정적 특성을 가지면서 연속적으로 변화하는 개념임

- 자신의 성격을 많이 파악할수록 결점을 고칠 수 있음
• 해리스(T.Herris)
- 「자기긍정-타인긍정」이라는 책에서 사람의 과거경험을 녹음기에 비유해서
이야기함
‣ 인간의 두뇌는 평생의 모든 경험을 테이프에 기록하는 고성능 녹음기와
같이 작동하며, 녹음기가 녹음하듯이 경험과 관련된 여러 느낌들을
녹음한다고 설명
- 자신과 타인에 관련해서 가질 수 있는 4가지 인생관을 주장함
‣ 남들이 자기를 어떻게 보고 있으며, 자기가 남들을 어떻게 보고 있는가
하는 점이 긍정적 태도 혹은 부정적 태도에 따라 4가지 유형으로 구분됨
• 생활자세란?
- 사람은 자신과 주변인에 대한 확신을 가진 채 상대를 대하게 되는데
이러한 생각 혹은 확신을 생활자세라고 함
- 상대와의 교류에서 긍정의 의미에는 존중, 인정, 수용, 가치, 신뢰의 의미도
내포하고 있음
u 자기긍정-타인긍정
• 나도 옳고, 너도 옳다는 태도는 아주 바람직한 자세임
• 상호간 서로 존중하는 관계가 형성되며, 갈등이 없음
• 생각과 신념, 이성과 자신감에 기초한 행동임
u 자기긍정-타인부정
• 아이가 부모들의 차가운 태도로 인하여 공격적으로 바뀌는 상황임
⇒ 해리스는 이 단계를 범죄적 단계라 규정함
- 타인의 잘못된 점만을 보며, 자신이 다른 사람보다 우월하다고 믿음
• 의사소통을 할 때 상황을 통제하고 대화를 지배하며, 분위기를
자기중심적으로 몰아가려고 애쓰면서 권력을 장악하려고 함
u 자기부정-타인긍정
• 타인에게 크게 의존하며 자기존경이 낮음
• 남들보다 우울해하는 빈도가 많고 의기소침한 상태가 길게 이어지며,
무리에서 떨어져 소외됨
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• 자기 자신은 별 능력이 없다고 자기비하하기도 함

⇒ 타인의 지원이 끊기면, 자기부정-타인부정으로 태도를 바꾸게 됨
u 자기부정-타인부정
• 다섯 살배기가 되는 아이들에게는 걸음걸이를 할 때 손을 잡아주거나, 밥을
먹여주거나 할 필요가 없음
- 부모의 보살핌이 필요 없음
• 이러한 상태에서 만일 부모가 냉정하고 쌀쌀맞게 대하면, 충격을 받게 되고
타인의 도움을 받지 못하여 생활 자체가 위축되며, 결국은 정신적으로
극도의 자포자기 상태에 빠짐
⇒ 자기부정과 타인부정이 이루어지는 이때가 가장 나쁜 상태이며, 심할
경우 정신분열증 증세를 보이기도 함
- 47 -
4주차 - 1차시 인간관계 관리의 기본 개념 인간욕구와 인간행동
1. 인간 욕구
1) 인간관계의 중요성
u 미국의 한 조사연구 결과 퇴직 근로자의 80%가 인간관계에 영향을
받았다고 답함
u 업무 실력, 기술이 부족하거나 실적을 못 올려서 해고된 근로자는 별로
없었음
⇒ 인간의 삶에서 인간관계가 중요하다는 것을 의미함
1) 인간욕구
u 초기 심리학자 (프로이드) : 인간행동은 무의식적 행위가 지배한다고 주장함
u 현대 심리학자 : 인간행동은 목표지향적인 행동이라고 주장함
• 개인이 목표달성을 위한 행동을 유발시키는 동인
- 인간의 욕구(Needs)
- 욕망(Wants, Desire)
- 동인(Drives)
u 동기의 형태 분류
• 일차적 동기
• 일반적 동기
• 이차적 동기
P
(성과, Performance)
M A
(동기,Motivation) (능력, Ability)
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• 일차적 동기
- 학습되지 않은 본능적 동기로서 생리적 동기를 의미함
- 육체적 또는 심리적 결핍에서 오는 동기를 말하며 생존에 관계되는 욕구를
의미함
(예) 배고픔, 갈증, 졸림, 성욕, 모성애, 신체적 고통의 회피, 외로움과 같은
심리적 현상이 포함됨
• 일반적 동기
- 일차적 동기와 이차적 동기의 중간에 위치한 동기로, 일차적 동기와 같이
생리적 동기도 아니지만, 이차적 동기와 같이 학습되지도 않은 동기를 말함
- 능력의 동기
- 호기심 · 조작 · 활동의 동기
- 애정의 동기
• 이차적 동기
- 학습된 동기로 조직행동연구에 가장 중요한 부분임
- 권력동기, 성취동기, 안전동기, 지위동기, 귀속동기 등이 포함됨
- 행동에 영향을 주는 개인 특성
학습
기타 성격
행동
감정 신분
능력
2. 욕구 이론
1) 욕구 5단계
u 매슬로우의 욕구 5단계
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• “개인행동은 일반적으로 특정 시점에서 가장 강한 욕구에 의해서

결정된다”라고 정의함
⇒ 개인요구를 5단계로 정형화하여 욕구 5단계 설을 주장함
1단계 생리적 욕구
2단계 안전 욕구
3단계 애정과 소속의 욕구
4단계 자존의 욕구
5단계 자아실현의 욕구
u 매슬로우의 욕구단계이론의 가정
• 다양한 욕구를 가진 인간은 욕구충족에 위해 동인화 된다고 전제함
• 충족되지 않은 욕구는 행동을 유발하고 일단 충족된 욕구는 동기요인이
되지 않음
⇒ 욕구의 강도는 계측에 따라 하위욕구에서 상위욕구로 연속해서 연결되며,
욕구는 하위욕구가 충족되어야만 상위욕구로 이동하게 됨
u 매슬로우의 욕구 5단계 이론
자아 실현의
욕구
자존의 욕구
(명예, 권력, 성취)
소속감과 애정 욕구
(타인과 관계, 인정, 단체 소속)
안전에 대한 욕구
(신체적, 감정적 안전 위험 회피)
생리적 욕구
(의식주, 수면에 대한 욕구)
• 생리적 욕구(Physiological Needs)

- 기본적 욕구(Basic Needs)라고도 함
- 생존과 결부되는 본능적인 욕구임
- 생존본능인 의 · 식 · 주와 종족본능으로서의 성욕과 같은 것이 포함됨
- 50 -
• 안전의 욕구(Safety Needs)

- 생리적 욕구가 충족되면 다음으로 나타나는 욕구임
- 자신과 가족의 건강과 생명의 안전에 대한 욕구와 직무에 대한 안정이나
고용에 대한 안정을 기대하게 됨
• 애정과 소속의 욕구(Affection and Belongingness Needs)
- 사회적 욕구(Social Needs)라고도 함
- 인간은 사회적 동물이므로 집단에 소속하여 상호작용을 하면서 살아가기를
원하며 동료 간이나 이성 간에 우정과 애정을 나누면서 살아가기를 바람
- 이와 같은 욕구가 충족되지 못하면 부적응하게 되거나 대인관계가 악화됨
• 자존의 욕구(Esteem Needs)
- 인간은 자신을 높게 평가함
- 자기존중, 자존심을 가지며 타인으로부터 존경과 선망의 대상이 되고 싶어
하는 욕구를 말함
• 자아실현 욕구(Self-Actualization Needs, Self-Realization Needs)
- 모든 욕구가 충족되었을 때 최후로 나타나게 되는 욕구임
- 자기가치를 추구하여 좀 더 보람이 있고 가치가 있는 삶을 추구하게 됨
- 화가 · 음악가 · 시인이 금전적 보상을 위해 일하는 것이 아니라 불후의
명작을 남기기 위하여 일 그 자체에 높은 가치를 부여하고 싶어 하는 것을
의미함
⇒ 자기완성을 의미함
※ 욕구가 꼭 단계적으로 나타나는 것은 아니라는 비판이 있음
3. 인간 행동
1) 인간 행동
u 인간 행동 : 내적 · 외적 자극에 의하여 유발되고, 그 자극은 욕구를
충동시킴으로써 행동을 일으킴
⇒ 그 행동은 좌절되거나 아니면 목표를 달성하게 됨
u 좌절갈등
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• 좌절갈등이란? 개인이 목표를 달성하는 과정에서 장애가 되어 좌절하는

경우에 발생하게 되는 갈등
⇒ 목표달성과정에서 장애요인이 생기면 좌절이 일어나고 그 좌절에 대해
방어기제가 생김
↳ 공격, 철회, 고정, 타협과 같은 행동
욕구 갈증 행동 물을 먹으려 함
좌절 장애물 발생 → 폐문
공격 문을 차거나 욕설을 함
철회 문에서 되돌아가거나 무관심한 체 함
고착(고정) 문을 열기 위해 계속 노력함
타협 방에서 약간의 커피를 마심
장애물 통과 목표(물 마심)를 달성
4. 목표 지향적 행동
1) 목표(⽬標, Object, Aim)

u SMART한 목표 설정
• S : Specific : 구체적으로 세움
• M : Measurable : 측정 가능하게 세움
• A : Action Oriented : 행동 중심적으로 세움
• R : Realistic : 현실적으로 세움
• T : Timely : 기간을 정해놓고 세움
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20세기 초 인간의 행동 중 의식적 행동은

프로이드의 빙산의 일각이고 무의식적 행동이
「정신분석학」 대부분이라고 주장함
1950년대 이후
개인행동은 누구나 욕구를 충족하기
행동과학자들의
위한 목표 지향적 행동이라고 봄
연구
u 개인의 욕구 : 물질적 · 정신적으로 개인에게 필요한 것, 또는 부족한

것으로서 불만족 상태나 불균형 상태
u 인간의 행동 : 다양한 욕구(생리적욕구, 안전욕구, 사회적욕구, 자존욕구,
자아실현욕구)를 충족하기 위한, 또는 균형상태를 유지하기 위한 노력
⇒ 어떠한 한 가지의 욕구가 충족되면 그 욕구에 대한 행동은 감소하거나
제거됨
BUT, 또 다른 욕구가 강력하게 발생하게 되므로 인간의 욕구와 인간 행동은
끊임없이 연속되고 지속됨
u 개인의 욕구와 목표의 관계
불만족 목표지향
목표 설정 목표달성
상태 행동
개인욕구로서 목표달성을 목표달성을 욕구충족

부족한 것 위한 계획 위한 행동 만족상태
(Perception) (Plan) (Do) (See)
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4주차 - 2차시 인간관계 관리의 기본 개념 개인 차이와 상호 이해
1. 개인 차이의 의미와 유형
1) 개인 차이의 의미
u 개인차이(Individual Difference)란?
• 개인의 선천적인 요인이나 후천적인 요인이 집단과 환경 또는 심리적
과정이나 상태에 따라서 차이가 나는 것
• 또는 개인적인 욕구나 목표 또는 인간행동이 각각 개성화 · 특성화에
의하여 차이가 나타나는 것
⇒ 동일한 유전적 요인이라 할지라도 일란성 쌍둥이가 차이가 있는 것처럼
차이가 나타남
u 개인의 환경 : 특정인에게만 한정된 고유하고 독특한 것
⇒ 각자의 심리과정이나 상태는 상이한 것이 당연함
u 조직이나 직장 내에서의 개인 간의 개별적 차이
• 신장
• 연령
• 용모
• 욕구
• 능력
• 지능
• 소질
• 흥미
• 경험
• 교육
• 감정
• 기술
• 사상
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• 종교
• 감각 등
u 개인차이의 발생요인(유기현교수, 조직행동론)
① 유전에 의한 성숙
② 후천적인 영향
③ 육체적 특성과 행동
④ 개인의 퍼스낼리티
⑤ 정신적 사고와 지능
⑥ 성장과정과 환경
⇒ 개인들은 모든 요인이 동일할 수 없고 각각 서로 다른 배경에서 성장하기
때문에 개인 차이는 서로 다를 수밖에 없음
u 개인차의 측정
• 지식, 적성, 성격 등의 차이에 관해 많이 알면 알수록, 개인이 가진 신체적
· 정신적 자원을 최대로 활용할 수 있도록 인간을 훈련시키고 지도할 수
있음
⇒ 개인 간의 차이만 아는 것으로는 충분하지 않고 집단 간의 차이까지도
알아야 그 사람을 다른 사람과 비교하여 능력을 정확히 판단할 수 있음
• 심리검사 : 개인 또는 집단의 능력, 적성, 성격 등을 측정하는 도구
⇒ 인간행동의 표본을 측정하는 객관적, 표준화된 척도를 가지고 있어야 함
• 심리검사 측정도구
- 지능검사
- 적성검사
- 성격검사
- 정서반응검사
- 욕구진단검사
⇒ 심리검사가 객관성을 유지하기 위해 표본의 객관성을 유지해야 하는데,
이러한 검사를 표준화 검사라고 함
u 표준화 검사
• 심리검사의 결과가 행동을 진단하거나 예언하는 가치를 갖기 위해서는
검사의 절차를 표준화 시켜야 함
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• 표준화 검사
- 전문가가 오랜 기간을 통해 연구하여 제작한 검사임
- 그 실시방법, 응답방법, 반응시간, 채점방법 등이 정해져 있음
- 결과를 객관적으로 비교할 수 있는 규준을 가지고 있음
⇒ 심리검사는 거의 모두가 표준화 검사임
• 표준화 검사가 갖추어야 하는 조건
- 규준
‣ 각 검사에 대한 정상 또는 평균점수를 의미함
- 신뢰도
‣ 같은 피검사자에게 같은 검사를 다시 받게 했을 경우, 받는 점수의
항상성을 뜻함
‣ 검사의 신뢰도를 측정하는 방법
· 검사-재검사 신뢰도
· 반분 신뢰도(내적일관성 신뢰도 측정)
· 동형 검사 신뢰도
- 타당도
‣ 어떤 검사가 측정하고자 하는 것을 실제로 얼마나 잘 측정하느냐의
정도를 뜻함
‣ 내용타당도 : 목적에 부합하는 문항들로 구성되었는가
‣ 예측타당도 : 피검사자의 장래를 얼마나 잘 예측해 주는가
‣ 구성타당도 : 측정하고자 하는 속성에 대한 이론적 체계에 얼마나
적합한가
2) 개인차이의 유형(박연호 교수 분류기준)

u 지능면
• 사람들은 지능지수(IQ)에 따라 개인 차이를 가지고 있음
• 일반적으로 지능지수가 높으면 유능하다고 판단하게 되고, 반대로
지능지수가 낮으면 무능하다고 인식함
• 지능검사 측정요소
- 어휘와 같은 언어적 요소
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- 숫자의 정확성과 같은 수학적 요소

- 도안에서 조그만 차이를 식별하는 속도를 측정하는 추리적 요소
- 공간에 배열된 사물의 배열 상태를 연상하는 능력을 측정하는 공간적 요소
- 지난 일을 기억할 수 있는 능력으로서의 기억력 등
u 신체면
• 신장, 체중, 체격, 골격, 체력, 외형, 용모 등 신체적 특성에 따라서
개인차이가 나타날 수 있음
⇒ 이에 따라 퍼스낼리티나 행동양식도 크게 달라질 수 있음
- 오감에 의하여 느끼는 정도, 평형감각, 내장감각과 반응 등에 의해서도
많은 차이를 나타낼 수 있음
u 성격면
• 개인의 성격이 어떠하냐에 따라 행동양식이 다르고 사고의 기준도 달라질
수 있음
• 퓌어(Richard A. Fear) : 인간의 주요 기질을 외향적 기질, 내향적 기질,
예술형 기질, 사회봉사형 기질 다섯 가지로 구분, 장단점을 제시함
u 사회면
• 인간은 사회적 동물이기 때문에 집단이나 하나의 사회를 형성해 가면서
살아가고, 집단이나 사회를 떠나서는 인생의 목적도 달성할 수 없음
• 살아간다 하더라도 동물적인 생존유지에 불과할 뿐이지 인생의 가치나
행복을 실현할 수 있는 것은 아님
- 생활환경, 생활양식, 관습양식, 경험과 체험, 교우관계와 남녀관계, 종교 등
사회적 활동 면에서 개인마다 큰 차이를 가져옴
2. 개인차이와 관리
1) 개인차이의 인식
u 사람마다 각각 사물이나 현상을 보고 서로 다른 인식이나 판단을 하게 됨
• 예시 : 나선형을 보고 느끼는 것
- 57 -
나선형 모양
- 목재상은 나무의 나이테
- 수사관은 지문
- 시계수리공은 태엽
- 약방에서는 모기향
- 천문학자는 운성이나 블랙홀
- 지리학자는 등고선
- 의사는 회충
- 양복공은 단추
- 가구상은 의자 속의 스프링
- 초등학교 학생은 채점등급 표시
- 생물학자는 달팽이
- 사격 선수나 궁술가는 표적
- 전기상은 전기화로의 미크롬선
- 문학가는 파문
직업, 학력, 경험,

개인의 가치판단이나 선입견
환경적 배경 등
해석하는 결과가 전혀 달라짐
• 조직구성원들은 심리적 보상이나 인정감, 소속감, 안정감 등 여러 가지

면에서 모두 상이함 → 동일한 방법이나 일률적인 규칙이나 제도로
취급하는 것은 효율적 관리방법이 되지 못함
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3. 조직과 이해관계
1) 조직
u 조직의 의미
• 성취하고자 하는 일정한 공동목표를 가짐
• 공동목표를 달성하기 위해 인적, 물적 요소들의 상호작용을 통한 하나의
구조적 과정을 형성함
• 구조적 과정의 형성을 위해 경영 직능을 분화하고, 권한배분 함
• 분화된 경영 직능과 권한을 구성원 개인에게 할당함으로써, 구성원이 조직
목적달성에 기여하도록 함
• 조직 목적달성에 구성원이 보다 공헌할 수 있도록 활동을 조정함으로써,
조직 내에서 유효한 직무관계, 사회관계가 유지되도록 조직을 직무,
사회체계로서 유지시킴
• 모든 조직은 이해관계(Interest Relations)로 구성됨
- Nicklish(독일, 20세기초) : “조직이란 구속(拘束)이다”
- Barnard(미국, 1938) : “조직이란 협동체계(Cooperative System)이다”
u 조직균형이론
• 조직균형이론
- 바나드(벨전화기 회사 사장, 록펠러재단 이사장) 주장함
- 조직 관리에서 가장 중요한 것은 구성원들이 갖는 직업의식과
가치관이라고 강조함
- 조직은 그 소속하고 있는 구성원들을 아끼고 보살펴야 하며, 그 구성원들이
조직에 헌신하고 봉사하고자 하는 공헌을 이끌어 낼 수 있도록 개인에게
충분한 유인을 제공해야 함
• ‘공헌가치(C)’와 ‘유인가치(I)’가 균형을 이뤄야 함
C = I
⇒ 조직구성원 간의 협력이 중요하기 때문에 그 협력을 위한 조직균형이
필요함
• 조직이 존속 · 성장하기 위해서는 구성원들의 공헌을 얻어야 함 →
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구성원의 공헌을 지속적으로 얻기 위해서는 조직은 구성원에게 충분한

유인을 제공해야 함
⇒ 공헌가치와 유인가치가 균형을 이루어야 협력이 이루어질 수 있음
- 경쟁적 임금
- 쾌적한 작업환경
유인
- 좋은 감독과 동료관계
- 도전적이고 의미 있는 작업
개인
조직
(구성원)
- 근무시간
- 노력 공헌
- 숙련과 창의력
2) 이해관계
u 이해관계집단(Interest Group)
• 노조, 주주, 소비자, 거래처, 채권자, 금융기관, 정부, 지역사회 등
- 기업과 이해관계가 엇갈리는 관계에 있기 때문에 이들은 기업 활동에
막대한 영향력을 행사하게 되고, 압력을 가함
⇒ ‘집단 이해와 관계를 어떻게 해야 하는가’하는 파악이 필요함
① 주주(Stockholders)
- 기업의 출자자로서 기업의 소유자임
- 현대기업 특히 대기업의 주주들은 주식이 고도로 분산되어 있음
- 대부분의 주주들은 경영에 참가하는 소유권의 행사를 하지 않고, 다만
매매에 의한 시세차익이나 배당금을 주요 목적으로 하는 경우가 많음
② 금융기관
- 기업의 자본조달은 주주로부터 자기 자본을 조달할 수 있는 것만이 아니라
금융기관 등에서 타인 자본에 의존하게 됨
- 설비자금과 운영자금의 상당 부분을 부채, 즉 금융기관으로부터 차입이나
융자에 의존하게 됨
③ 거래처 및 공급업자
- 오늘날 현대기업들은 원자재, 설비, 노동, 자본 등을 제공해 주는 공급업자
- 60 -
또는 하도급업자와 제품의 유통이나 판매를 담당하는 수많은 거래처들이

있음
- 그 외에도 대기업과 중소기업 간에는 경영, 자본, 기술의 협력관계를
중시해야 하는 관계가 있어야 함
④ 고객
- 드러커 교수 : 현대기업의 경영목표는 ‘고객창조(A Create Customer)’임
- 소비자 지향적인 경영을 의미하는 것으로 기업경영이 공급자 위주가
아니라 수요자중심의 경영을 강조함
- 더 나아가 현대경영은 ‘고객만족 경영(CS, Customer Satisfaction)의
방향으로 흘러가고 있음
⑤ 경쟁기업
- WTO에 의한 무한경쟁의 시대가 열림으로써 기업 간, 국가 간의 경쟁은
말할 것도 없고, 세계경제가 지역별로 블록화됨
⇒ 예상치 못한 경쟁이 치열해지고, 과학기술의 진보와 마케팅 전략 등에
의하여 경쟁이 가열되고 있음
⑥ 노조 및 종업원(내부고객)
- 현대의 노사관계는 과거의 종속관계, 대립관계를 지양하고, 대등관계,
협력관계를 유지해야 함
‣ 노사관계 : 이해대립으로 보는 것이 아니라 자본과 노동의 결합이라는
파트너십의 관계이기 때문에 동업자의 관계로 파악해야 함
- 노조나 종업원에 대해 임금문제나 복지후생, 승진이나 직무안정과 같은 비
경제적 보상에도 신경을 써야 함
- 구성원들의 근로생활의 질의 향상을 위해서도 노력해야 함
⑦ 정부 및 지역사회
- 현대기업은 정부로부터 각종 경제정책, 법률과 규정 등에 대하여 철저하게
준수해야 할 뿐만 아니라, 각종 세금제도나 환경보존에 대한 규제를
준수하지 않고서는 기업 활동을 유지할 수 없음
- 기업은 지역사회에 존재함으로써 지역사회에 대한 협력관계를 유지함
⇒ 지역사회의 안녕과 발전을 위하여 공헌해야만, 기업이 존속, 발전할 수
있음
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지각의 이해, 대인관계의 심리학적 이해와 성격 파악

5주차 - 1차시
지각의 이해
1. 지각의 법칙
1) 지각의 이해
u 지각이란? 감각들로부터 증거를 ‘선택’, ‘조직화’, ‘해석’하여 외부세계를
자각하게 만드는 과정
u 지각의 과정
• 외부로부터 주어지는 자극을 감각기관을 통해 받아들임 → 이 과정에서
주어지는 자극 중 일부만을 선택적으로 수용함 → 선택적으로 수용한
자극들 중에서 중요하다고 판단되는 것을 다시 선별함 → 자신이 이미
가지고 있는 지각구조와 연결시킴으로 하나의 의미를 부여함
• 선택 → 조직화 → 해석
2) 지각의 법칙
u 시각법칙
• 시각법칙 활용의 예
- TV뉴스를 보면 일반적으로 남성 아나운서가 왼쪽에 있고 여성 아나운서는
오른쪽에 있는데 이것은 인간의 시각이 오른쪽 시야에 비해 왼쪽 시야를
우위를 느끼기 때문임
⇒ 이렇게 되어 있지 않으면 왠지 불안하게 느껴짐
• 시야의 우위
- 왼쪽 > 오른쪽
- 위쪽 < 아래쪽
u 선택과 집중법칙
• 주의력
- 선택적 측면 : 많은 정보 속에서 필요한 것을 선택함
- 집중적 측면 : 선택된 정보는 다른 것보다 더 집중적으로 처리함
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u 상황의 법칙
• 개인이 이제까지 어떠한 경험을 해왔느냐 또는 어떠한 상황에 놓여
있었느냐에 따라서 같은 사실이라도 전혀 다르게 지각할 수 있음
(예) 중심원의 크기가 중심원 둘레에 얼마 정도의 큰 원들이 있느냐에 따라
다르게 지각됨
⇒ 중심원 둘레에 큰 원이 있는 경우와 작은 원이 있는 경우, 작은
원이 있는 경우에 더 중심원이 크게 지각됨
u 사전기대의 법칙
• 과거의 경험
- 인간의 뇌 속에 진행을 만들어 놓음
- 어떤 상황이 일어날 것이라고 기대하고 예측하게 만듦
u 착시현상
• 실제와 다르게 보이는 것
(예) 오르막이라고 생각했던 곳이 내리막 길인 경우
• 다섯 가지 착시현상
- 뮬러 라이어 착시
- 졸너 착시
- 포켄토프 착시
- 폰조 착시
- 분트 착시
u 도형과 배경법칙(Figure-Ground Lows)
• 지각을 함에 있어 어떤 것은 주체인 도형으로, 어떤 것은 배경으로
나뉘어서 지각되는 것
u 게스탈트법칙(Gestalt Lows)
• 게스탈트 심리학자들이 제안한 대표적인 지각집단화의 원리
- 한 물체에 속한 정보들을 낱개로 보는 것이 아니라 하나의 덩어리로
묶어서 지각한다는 것을 주장함
- 전체는 부분의 합 이상이며, 사람들은 부분을 먼저 지각하고 전체를
지각하는 것이 아니라 전체를 먼저 지각한다고 주장함
u 전형(Prototype)
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• 전형 : 인간의 기억 속에는 빈번히 일어났던 자극들의 관념이 저장되어

있는데, 이것이 전형임
• 보통사람에 대한 얼굴, 미스코리아의 얼굴, 데모가 일어나는 장면 등을 이미
머릿속에 저장해 둠 → 유사한 형태와 마주치면 자세히 보지도 않고
머릿속의 전형과 비교한 뒤 쉽게 지각함
⇒ 보고 듣는 것을, 과거에 보았고 들었던 것과 빨리 비교하는 것을 의미함
2. 지각 오류
1) 첫인상 효과
u 첫인상의 중요성
• 자신의 일상경험을 통해 그 중요성을 잘 알고 있음
- 실험
‣ 한 인물을 두고 외향성 성격으로 묘사한 문장(A)과 내향적 성격으로
묘사한 문장(B)을 준비함
‣ 그 두 문장이 동일인물의 성격을 묘사한 것임을 미리 말하고서 제시함
‣ A → B의 순서로 제시했을 때와 B → A의 순서로 제시했을 때, 그
인물의 성격이 어떻게 정의될 것인가를 조사함
- 결과
‣ A → B 순서로 읽은 사람은 그 인물이 사교적이며 적극적이며 친하기
쉬운 성격의 소유자라고 평가함
‣ B → A의 순서로 읽은 사람은 그 인물은 내성적이며 다소곳하며
친해지기 어려운 성격을 가졌다는 판단을 내리고 있었음
‣ 즉, 어느 것을 먼저 제시하느냐에 따라 전혀 다른 결과가 나옴
u 첫인상이 중요한 역할을 하는 이유
• 어떤 사람을 보았을 경우 마음속에 첫인상으로 인한 어떤 그림을 만들어
버리기 때문임
⇒ 그 후 나타나는 반대되는 증거는 무시하든지 짜놓은 틀 속에 일치되도록
재해석함
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2) 평가배분오류(Distributional Error)
u 배분오류 : 평가자가 모든 사람들을 동일하게 평가하려는 경향에서 발생하는
오류를 의미함
• 관대화 오류(Leniency Error) : 무조건 점수를 후하게 주는 경향
• 엄격성 오류(Seventy Error) : 점수를 매우 낮게 주는 경향
• 중앙집중오류(Central Tendency Error) : 모두를 중간 정도로 평가하는
경향
• 후광효과(Hallo Effect), 뿔효과(Horn Effect) : 어느 한 가지 측면에 대한
평가를 모든 측면에 대해 일반화시키는 경향
3) 스테레오타입 오류(Stereotype Error)

u 스테레오타입
• 스테레오타입 : 인쇄를 하기 전에 활자를 배열해 놓고 거기에 납이나
구리를 부어 동판을 만들고 동일한 인쇄물을 수없이 만들게 되는데, 이때
인쇄에 필요한 동판을 말함
• 상동효과 : 인간이 가지고 있는 고정관념, 편견, 전형 등이라 보면 됨
4) 귀인오류(Attribution Error)
u 사람들은 타인의 행동이 왜 일어났는가에 호기심을 많이 가지고 있어 행동의
원인을 찾고자 함
u 이때 찾아진 A의 원인을 B로 돌려서라도 호기심에서 벗어나 후련함을
얻으려 함
⇒ 타인의 행동을 어디다 귀속 혹은 귀인 시키느냐에 따라 타인에 대한 해석이
달라지고, 그 해석에 따라서 개인의 반응이 달라짐
① 가장 기본적인 귀인오류(Fundamental Attribution Error)
• 다른 사람들의 행동을 그 사람이 처한 상황적 요인보다는 그 사람의 기질적
요인에 귀인 시키는 오류를 말함
- 개인의 기질적 특성 + 상황요소 = 행동
BUT, 상황이 행동에 강력한 영향력을 행사함
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(예) 불행한 상황에 처해 있는 사람은 그 사람 자신보다 상황적

요인에 불행의 원인이 있다고 보여짐
② 자기기반 합의성 효과(Self-based Consensus Effect)
• 흔히 자기가 그 상황에서 어떻게 느꼈고 무엇을 하였는지에 관해서 결정한
다음, 다른 사람들도 똑같이 느끼고 행동했을 것이라고 판단하는 경향이
있음
⇒ 이때 다른 사람들의 의견이나 행동이 무시됨
• 자기와 비슷한 부류의 사람이나 실제로 자기와 비슷하게 행동하는 사람을
찾는 것을 좋아하는 것을 의미함
③ 방어적 귀인가설(Defensive Attribution Hypothesis)
• 관찰자는 사소한 것이 아닌 심각한 결과를 초래한 사고에 대해서
행위자에게 더 많은 책임을 전가시킴
(예) 책상 모서리에 부딪혀 물건을 사방에 쏟은 친구를 보고 있다고 가정할
때 “그 친구가 일부러 그렇게 하려고 한 것은 아니므로 잘못을
지나치게 나무랄 수는 없지만, 그가 깬 것이 고려청자라면 어떻게
될까?”
④ 자존적 귀인편파(Self-serving Attribution Bias)
• 성공은 자기에게 돌리고, 실패에 대한 책임은 부정하려는 경향을 말함
⇒ 이렇게 부인해야 자기 자신의 존경심이 떨어지지 않고 편안함을 얻을 수
있기 때문임
(예) 학생이 보는 테니스코트에서 교수가 조교와 테니스 경기를 해서
완패했을 때 그 패배를 인정하지 않고, 햇볕을 바라보고 쳐서 눈이
부셨다든지 오늘 컨디션이 좋지 않았다든지 핑계를 대는 것
⑤ 자기중심적 편파(Self-centered Bias)
• 서로 협력해서 얻어진 결과물에 대한 공로를 공정하게 배분하지 않고
상대방보다 많이 취하려는 태도를 말함
⇒ 그 결과가 성공이든 아니든 간에 공동의 결과물에 대한 공로를
상대방보다 많이 취하려고 함
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지각의 이해, 대인관계의 심리학적 이해와 성격 파악

5주차 - 2차시
대인관계의 심리학적 이해와 성격 파악
1. 대인신념
1) 인간관계의 의미
u 인간관계란? 인간관계는 타인과의 상호작용의 과정을 의미함
⇒ 자신과 타인에 대하여 더 많은 것을 알고, 상호 간의 수용과 성장을
촉진함으로써 발전됨
u 인간관계 : 복잡한 심리적 특성을 지닌 자신과 타인과의 상호작용이며,
상호작용이 일어나는 심리적 과정은 매우 복잡함
• 심리적 과정에서 기본적으로 이해해야 할 점
- 대인동기
- 대인지각
- 대인감정
- 대인신념
- 대인사고
2) 대인신념의 의의
u 대인신념(Interpersonal Beliefs)의 정의
• 대인관계와 대인행동에 영향을 미치는 개인의 신념
• 과거의 대인관계의 경험을 체계화한 기억내용
• 미래의 대인관계에 영향을 미치는 지적 바탕
⇒ 대인관계상황에서 개인의 행동을 결정하는 주요한 요인이 됨
u 대인신념의 속성
① 자신의 축적된 경험의 산물임
- 일시적인 사고내용이 아니라 지속적으로 지니고 있는 안정된 사고 내용을
말함
② 새로운 인간관계 상황에 대한 기대와 예측의 근거가 됨
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- 사람들은 자신의 과거의 경험을 통해 미래를 예측하고 특정결과를

기대하며 행동함
③ 새로운 경험의 의미를 해석하고 평가하는 근거가 됨
- 사람은 경험을 통해 누적되고 체계화된 준거의 틀로 새로운 경험을
해석하고 의미를 부여함
u 대인신념의 영역
• 인간관계에 대한 신념
• 인간관계 주체인 자기 자신에 대한 신념
• 인간관계 대상인 타인에 대한 신념
⇒ 인간관계에 주요한 영향을 미침
3) 인간관계에 대한 신념
u 인간관계에 대한 신념의 의미
• 인간관계의 본질과 속성에 대한 지적 이해와 믿음을 의미함
⇒ 인간관계의 본질과 속성에 대해서 어떤 신념과 태도를 가지는가에 따라
대인행동이 달라짐
u 인간관계에 대한 신념 구성
① 인간관계에 중요성에 대한 신념
- 삶에서 인간관계가 중요하다고 믿는 사람은 인간관계를 위해 많은 시간과
노력을 투자함
- 삶에서 인간관계가 중요하다고 믿지 않는 사람은 인간관계에 대해
소극적임
② 중요시하는 인간관계 영역에 대한 신념
- 가족관계, 친구관계, 이성관계, 동료관계 등 다양한 영역에서, 사람마다
중시하는 영역이 다를 수밖에 없음
⇒ 이는 대인신념의 차이에 기인한다고 볼 수 있음
③ 이상적인 인간관계에 대한 신념
- 어떤 사람은 폭넓은 인간관계를 선호하고, 어떤 사람은 소수의 사람과 깊은
인간관계를 맺는 것을 선호함
④ 친밀한 인간관계를 맺는 방법에 대한 신념
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- 어떤 사람은 인간관계를 의도적 노력 없이 자연스럽게 맺는 것이라고 믿음

- 반면 인간관계는 지속적인 관심과 노력에 의해서 유지될 수 있다고 믿음
4) 타인에 대한 신념
u 인간관계의 내용에 영향
• 인간관계를 맺음에 있어 상호접촉하고 있는 타인에 대한 신념에 따라
인간관계의 내용이 달라짐
⇒ 어떤 방식의 행동이 가장 효과적이었는가에 따라 결정됨
• 주장성 : 내가 얻고자 할 때 어떤 방식으로 행동하는지를 보여주는 것과
관련 있는 신념
u 신념의 구분
• 인간성에 대한 평가적 신념, 즉 긍정적 신념과 부정적 신념으로 구분할
수도 있음
수동적인 행동 공격적인 행동
- 인간관계를 맺는 것에 - 강압적이며 자기중심적임

대해 회의적인 태도에 - 타인의 감정이나 권리를
바탕을 두고 있음 무시하려고 함
- 경우에 따라서는 갈등을
회피하기 위해 자신의
욕구나 감정을 참는
경향을 보임
• 수동적이고 공격적인 행동은 개방성과 수용성을 활성화 시키지 못함 →

효과적인 인간관계를 형성하는 데 방해가 됨
• 부정적 대인신념의 부정적 영향을 극복해야 함
- 대인관계의 문제를 야기하는 대인신념을 탐색하여 자각하는 것이 필요함
- 부정적 신념을 사실성, 논리성, 유용성의 측면에서 자문하고 논박해 보는
것이 필요함
- 69 -
- 보다 유연하고 적응적이며 실현 가능한 신념으로 대체하는 것이 필요함
2. 대인사고와 대인감정
1) 대인사고
u 대인사고의 의의
• 대인사고란?
- 대인관계에서 일어나는 사건의 의미를 추론하는 과정과 추론된 내용을
의미함
- 대인지각에 비해 더 복잡하고 상위수준의 인지기능이 관여하는 심리적
과정임
- 대인신념하고도 밀접한 관계가 있음
u 대인신념의 과정
• 의미추론과정 : 대인관계에서 타인이 보인 행동이나 상황이 의미하는 바를
생각하는 과정
• 의미평가과정 : 대인관계에서 경험하는 사건에 대한 가치판단 혹은
선악판단의 과정
• 대처결정과정 : 일어난 사건의 의미를 평가하고 어떻게 대처할 것인가를
결정하는 과정
u 비합리적 사고와 인지적 왜곡
• 비합리적 사고의 전제
- 엘리스(Ellis)는 인간이 비합리적 사고를 갖는 것은 세 가지의 당위성에
기인한다고 주장함
① 자신에 대한 당위성
‣ ‘나는 실수를 해서는 안 된다’, ‘나는 실패를 해서는 안 된다’와 같은
사고를 의미함
‣ 자신에 대한 당위적 사고가 이루어지지 않을 때는 자기파멸이라는 생각을
가짐
② 타인에 대한 당위성
- 70 -
‣ 자신에게 밀접한 사람들, 즉 부모, 자식, 친구, 직장동료에게 당위적인

행동을 기대하는 것을 의미함
‣ ‘친구니까 우정을 보여야 한다’, ‘직장동료니까 항상 일에 협조해야 한다’는
식으로 생각함
③ 조건에 대한 당위성
‣ 자신에 주어진 조건에 대한 당위성을 기대하는 것을 말함
‣ ‘나의 가정은 항상 사랑으로 가득 차 있어야 한다’, ‘나의 사무실은
완벽하게 꾸며져 있어야 한다’는 식의 사고방식을 의미함
• 인지적 왜곡의 유형
- 벡(Beck)은 비합리적 사고를 가져올 수 있는 인지적 왜곡의 유형을 언급함
- 자의적 추론 : 충분하고 적절한 증거가 없는데도 결론에 도달함
- 선택적 여과 : 정신적 여과라고도 불리며, 상황의 긍정적인 양상을
여과하는 데 초점이 맞추어져 있고 극단적으로 부정적인 세부사항에
머무르는 것을 말함
- 과일반화 : 단일사건에 기초하여 극단적인 신념을 가지고 그것들을
유사하지 않은 사건이나 장면에 부적절하게 적용하는 과정을 의미함
- 의미확대 / 의미축소 : 개인이 불완전을 최대화하거나 좋은 점을 최소화할
때 생길 수 있음
- 개인화 : 관련 지을 일이 아님에도 불구하고 외적 사건들과 자기 자신을
관련 짓는 경향을 의미함
- 이분법적 사고 : 흑백논리로 사고하고 해석하거나, 경험을 극단적으로
범주화하는 것을 의미함
- 정서적 추론 : 정서적 경험에 근거해서 그 자신, 세계 혹은 미래에 관해
추론하는 것을 의미함
- 긍정격하 : 개인이 자신의 긍정적인 경험을 격하시켜 평가하는 것을 말함
u 비합리적 사고 극복을 위한 인지재구조화
• 인지재구조화 : 특정한 비적응적 인지행동을 적응적인 행동으로 대처하기
위해 사용됨
- 괴롭히는 사고와 그것이 발생하는 상황을 확인하기
- 괴롭히는 사고와 뒤따르는 정서적 반응, 불쾌한 기분이나 문제행동을
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확인하기
- 괴롭히는 사고를 멈추고 합리적이거나 바람직한 사고를 하기
2) 대인감정
u 감정의 의의
• 감정 : 사물에 느끼어 일어나는 마음으로 분노, 사랑, 공포 등의 정서적
경험
u 감정의 특성
• 감정은 인간의 내부적인 측면에 영향을 줌
• 다양한 수준의 감정을 종종 경험함
⇒ 온화한 것에서부터 아주 강렬한 것에 이르기까지 다양함
• 감정은 일시적인 것임
• 때때로 일차적인 감정은 이차적인 감정에 의해 가려짐
(예) 자동차 충돌위기를 겪었다면
- 일차적 감정 : 충돌에 대한 공포, 전복에 대한 공포 등
- 이차적 감정 : 상대방 운전자에 대한 분노의 감정
u 비생산적 감정의 처리
• 어떤 사건에 대해 어떻게 해석하고 생각하는가에 따라서 전혀 다른 감정을
경험할 수 있음
• 합리적 정서적 행태치료 : 직면한 사건을 어떻게 해석하고 생각하느냐에
따라 바람직한 정서적 결과, 즉 생산적 감정을 경험할 수도 있고
바람직하지 않은 비생산적인 감정을 경험하게 될 수도 있음
↳ 비합리적인 사고로부터 연유됨
• 비합리적 사고의 유형(원인 중심)
- 흑백논리적 사고
- 결론으로의 비약
- 부정적 예언
- 비극화
- 두려움
- 완전주의
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u 감정과 분노의 관리
• 감정을 표현하는 방법
- 자신의 신체적 증상을 이해함
- 자신의 감정을 확인함
- 자신의 감정을 자기의 것으로 함
- 자신의 감정을 다루는데 무엇이 필요한지 결정함
- 감정을 표현할 적절한 용어를 생각하고 명확하게 표현함
- 복합감정에 주의함
- 감정과 행동은 별개라는 것을 인지하고, 자신의 감정에 대하여 책임짐
- 감정을 표현할 수 있는 최적의 시간과 장소를 선택함
• 상대방의 분노에 대처하는 단계
- 분노수준의 판단 → 적절한 초기반응의 선택 → 상대방의 문제에 대한
경청 → 상대방의 관점의 인식과 인정 → 시정행동의 실시 → 종료와
재정립
3. 성격의 특성 및 결정요인
1) 성격의 의미
u 성격의 정의
• 성격 : 인성, 성질, 성품, 개성, 개성, 적성, 퍼스낼리티 등으로 불림
• 성격(Personality)란 말의 어원 : 고대 로마극장에서 극중 역할에 따라 어떤
이는 가면을 쓰고, 어떤 이는 분장을 하고 연극을 하는데, 이때 그들이 쓴
가면 또는 분장한 얼굴을 불어로 ‘페르조나(Persona)’라고 부름
• 성격은 인간의 내면세계에 잠재되어 있는 어떤 것으로 생각될 수 있음
BUT, 잠재되어 있는 성질이 밖으로 드러나는 것을 말함
- 가면, 화장, 분장에 나타나 있는 성질들의 집합을 보고 그 사람의 정체를
알아차림
⇒ 타인과 구별되는 특징을 간파하게 됨
• 성격은 타인과 구별되는 특징적인 모든 성질을 통틀어 얘기하는 것이기에
- 73 -
성질 하나 하나 만을 지칭해서는 안됨
⇒ 여러 가지 특질들이 쉽게 변하지 않으면서도 상호 연결되어 있음
2) 성격의 특성
u 경향성
• 성격은 관찰되는 것보다 관찰된 행동이나 사고를 토대로 하여 추리되는
것임
(예) 자동차 추돌 후에 벌어지는 싸움을 통해, 그 사람의 성격을 살펴본다고
가정 할 때
⇒ 싸움 자체보다는 싸움을 통해서 추리된 그 사람의 내부의 성격, 즉
공격성, 폭력성 등을 추론함
u 일관성
• 성격은 항상 일관성을 유지함
• 어떤 사람이 상황이 바뀌면 전혀 다르게 행동하는 것은 성격이 달라져서가
아니라 상황 자체가 달라졌기에 일어나는 것이라고 볼 수 있음
u 독특성
• 성격은 개인마다 어느 정도의 독특성을 지니고, 또한 사고, 감정 및
행동방식이 독특함
• 개개인의 사고, 감정 및 행동방식은 각기 구별될 수 있어야 함
BUT, 모든 사람이 규칙이나 규범에 따를 뿐이지 동일한 성격을 갖지는
않음
3) 성격의 결정요인
u 인간의 성격은 성격특질인 ‘씨앗’을 선천적으로 갖고 태어나는 것인가?
VS 백지상태로 태어나 살아가면서 타인과의 상호작용을 통해 ‘타인과의 관계
속에서의 나’로 발전하는 것인가?
⇒ 각각의 물음들은 나름대로의 주장을 가지고 있음
u 유전요인
u 환경요인
u 문화적요인
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u 가족과 사회집단요인
4. 성격이론
1) 프로이드에 의한 이론(정신분석이론)
u 정신분석이론의 특징
• 인간의 성격을 심리적 차원에서 수량화했던 특질이론에 반대함
• 인간행동을 지배하는 근본적 동기는 무의식적인 요소임을 밝히고자 함
u 정신결정론과 무의식적인 동기를 가정함
• 정신결정론 : 인간이 느끼고 생각하고 행동하는 모든 것에는 원인이 있으며,
원인 없는 행동은 없다고 보는 것
• 무의식적 동기 : 인간의 사고, 정서 및 행동은 의식이기보다는, 무의식적
충동에 의해 일어난다고 보는 것
u 성격의 세 가지 구성 요소
• 원초아
- 성격의 무의식적인 부분으로 가장 원초적인 요구들로 구성되어 있음
- 항상 충족되기만을 추구하는 선천적이고 생물학적으로 결정되어 있는
힘으로 구성됨
(예) 성본능, 공격본능 등
- 욕구를 충족하여 만족을 얻으려는 쾌락원리를 추구하며, 원초아는
욕구충족으로 반사작용과 일차과정을 사용함
‣ 반사작용 : 욕구가 억압된 상황에서 보이는 행동
(예) 재채기나 눈 깜빡거림 등
‣ 일차과정 : 자신의 기본적 욕구를 만족시켜 준 적이 있는 특정대상의
심상을 떠올림으로 욕구불만에서 해방됨
(예) 배고플 때 음식물을 먹는 것을 상상, 꿈속에서의 대리적 욕구충족
• 자아
- 원초아에 비해 이성적임
- 사람이 성장함에 따라 의식적 마음도 발달함
- 75 -
- 원초아를 억누르면서 동시에 원초아의 충동을 만족시키는 행동을 선택하는

역할을 담당함
- 현실에 위배되지 않으면서 동시에 원초아의 욕구를 어떻게 하면 만족시킬
수 있는가를 찾는 성격의 한 부분임
⇒ 원초아와 달리 현실원리에 의해 지배됨
- 자아가 현실의 조건을 찾기 위해서는 배우고, 사고하며, 추리하는 인지적
기술을 발달시켜야만 함
- 자아는 자신이나 타인에게 해를 끼치지 않고 본능적인 욕구를 충족시킬 수
있는 인지능력을 가진 사람임
⇒ 욕구충족기제는 이차과정이라고 함
• 초자아
- 인간은 초자아를 가지고 태어나지 못한다고 함
- 초자아는 원초아의 욕구를 충족시킬 수 있는 현실적 조건을 자아가 찾았다
하더라도, 그것을 욕구충족의 대상으로 삼는 것이 타당한가 아닌가를
판단하는 성격의 부분임
- 초자아는 우리의 양심으로서 옳고 그름을 가림
- 아이들은 부모, 선생님과 같은 사람들과 상호작용을 통해 내면화되어 감
- 초자아는 도덕과 이상으로 나누어지는데 도덕(양심)은 처벌을 통해서,
이상은 칭찬을 통해서 형성된다고 봄
※ 결국 개인의 성격이란 원초아, 자아, 초자아의 세 가지 구성요소의
상호작용에 의해 만들어짐
5. 방어기제
1) 불안감을 감소하기 위한 기제
① 동일시(Identification)
• 상대방에게 스스로 매력을 느껴 상대방이 가지고 있는 성격, 태도, 외모
등과 같아지려고 함
(예) 연예인 옷차림, 외모를 따라 함
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② 반동형성(Reaction Formation)
• 받아들일 수 없는 욕구와 대립되는 행동을 취해서 그런 욕구로부터
벗어나려는 시도를 함
(예) “미운 자식 떡 하나 더 준다”
③ 승화(Sublimation)
• 불안을 한 차원 높여 사회적으로 공인된 방식으로 해소함
(예) · 성충동 → 예술적 창조력으로 태어남
· 공격성 → 판 · 검사, 의사가 되어 욕구를 해소함
④ 억압(Repression)
• 불안을 유발시키는 요인을 내면세계 아래로 밀어냄
(예) · 달갑지 않은 친구와 한 약속을 잊어버림
· 기억 상실증
⑤ 주지화(Intellectualization)
• 스스로 납득할 만한 이유를 찾아냄으로써 불안에서 벗어남
(예) 이해화, 납득화
⑥ 치환(Displacement)
• 억압된 욕구를 제 삼자에게 대리 해소케 하는 행동임
(예) · 우물가에서 시어머니를 탓하며 내리치던 빨랫방망이
· 파트너의 얼굴을 풍선에 인쇄해 놓고 화살촉으로 풍선을 터트리며
자신의 스트레스를 푸는 것
⑦ 퇴행(Repression)
• 자기에게 만족을 주었던 특정시기로 돌아감으로써 불안에서 벗어남
(예) 아이처럼 행동함
⑧ 투사(Projection)
• 자기에게 불안을 야기시키는 내면의 동기나 생각들을 다른 사람에게 떠맡김
(예) 아내가 낭비벽이 심하다고 불평하지만 제 삼자가 보면 돈을 낭비하는
사람은 오히려 남편인 경우가 있음
⑨ 합리화(Rationalization)
• 불안 상태에서 남들도 믿을 만한 이유를 둘러댐으로써 그 불안 상태를
벗어나려고 함
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(예) 여우와 신포도 → 여자에게 퇴짜 맞은 남자가 그 여자는 내 타입이

아니야 라고 하는 경우
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6주차 - 1차시 자아개념과 긍정적 태도 자아개념
1. 자아개념의 특성
1) 자아개념의 의의
u 자아개념(Self- Concept)
• 인간행동에 영향을 미치는 중요한 요인 중의 하나임
• 자신의 자아개념은 자기 자신의 경험에 비추어 주변상황이나 사건을
판단하는 기준이 됨
• 자신이 어떠한 사람이며 어떻게 행동하고, 생활주변에 어떻게 반응하는지에
관한 것을 알려줌
• 인간의 핵심적인 부분이며 인간이 일상생활에서 표현한모든 반응의
산물이고, 자아에 대한 자신의 개념임
⇒ 즉, 인간이 한 개체로서의 자신에 대해 갖는 이미지임
2) 학자들의 견해
u 메이(May.1967)
• 자아 : 단순히 한 사람이 수행하는 다양한 역할들의 총합이 아니라, 자신이
수행해야 할 역할들에 대해서 아는 능력임
⇒ 보통 사람들이 볼 수 있는 측면과 함께 자신의 또 다른 ‘측면’을 아는
것을 포함함
• 자아개념 : 사람들이 자신에 대해 갖고 있는 생각이나 감정, 그리고 태도의
복합물임
u 제임스(William James)
• 자아개념 : ‘한 개인이 자기 것이라고 말할 수 있는 모든 것’을 말함
- 물질적 자아(Material Self)
- 사회적 자아(Social Self)
- 심리적 · 영적 자아(Psychic or Spiritual Self)
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① 물질적 자아
- 나를 이루고 있으며 나와 관계된 가시적인 물질적 측면을 말함
(예) 외모 및 신체적 특성, 물질적 소유물
- 현대적인 서구미인의 기준이 우리사회에 그대로 통용되면서 다이어트
열풍이나 성형수술 붐을 일으키는 것
⇒ 물질적 자아를 중시하는 현대인의 성향을 나타냄
② 사회적 자아
- 타인과의 관계 속에서 나타나는 나의 신분과 위치를 말함
- 개인에게는 자신을 알아보고 또 자신을 기억하는 사람들의 수만큼 사회적
자아가 있음
- 사회적 관계나 역할을 통해 드러나는 사람의 사회적 면모이자 기능적
측면의 자아임
(예) 교육관계, 이성관계, 가족관계, 사회적 신분
③ 심리적 영적 자아
- 가치관이나 도덕기준 등과 관련된 내면적 특성과 자기반성적인 사고들을
말함
(예) 성격이나 능력, 적성
- 사람의 외적 평가와 무관한 자신에 대한 생각과 감정임
4) 자아개념의 특성
① 후천적 습득
• 자아개념은 태어나는 것이 아니라 체득하는 것임
• 인간은 자아상을 가지고 태어나는 것이 아님
⇒ 현실적인 나와 이상적인 나에 대한 그림을 그리면서 점차적으로 자신에
대한 지각을 갖게 됨
어린이 젊은이
이상적인 나와 이상적이지 않는 나에 젊은이들의 자아개념은 사춘기 동안
대해서 점진적으로 배움 계속 변화함
• 성인이 되어 자아개념의 부분을 형성 하는 가치와 태도가 지속적으로

형성됨
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② 의미있는 타인의 영향
• 자아개념은 중요 타인의 영향에 의하여 형성됨
• 인간은 어떤 주어진 상황에서 어떤 기대나 중요 타인의 기대에 따라 자신의
행동과 신체적 특성을 평가하게 됨
⇒ 특히 자신에 대하여 어떻게 말하는 가에 대해서 상당한 관심이 있음
(예) · 자기 주변에 있는 친한 친구나 상급 책임자
· 다른 영향력 있는 사람들
③ 동일시
• 자아개념은 종종 자신의 외부로까지 확대됨
• 사람들은 자기가 소중히 여기는 소유물이나 자기가 속해있는 집단이나 자기
가족을 자기 자신이라고 생각하여 자아확대(Extension of Self)를 함
(예) 가족이나 집단을 자기와 동일시하는 경우 구성원 중의 한 사람이
억울한 일을 당하거나 다쳤을 때 마치 자기가 다친 것처럼 분해하거나
아파함
④ 판단의 기준
• 개인은 자기가 행한 행동의 결과로서 원하는 어떤 것을 얻게 되면 행동을
강화하여 다시 행할 확률이 높음
• 사회적으로 기대되는 방식으로 행동해서 긍정적 강화를 받으면 자아개념은
긍정적으로 강화됨
⇒ 긍정적 강화를 받지 않았다면 부정적으로 강화됨
긍정적인 자아개념을 가진 사람 부정적인 자아개념을 가진 사람

부정적인 자기언어로 자신에게
긍정적인 자기언어로 자신을 강화함
피드백을 줌
2. 조해리의 창으로 본 자아개념
1) 자아노출
u 자기노출의 효과
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① 자기이해의 증진
- 누군가에게 자신의 마음을 열어 놓다 보면 조금씩 자신의 생각과 감정이
정리되어 자기 자신을 정확하고 객관적으로 이해할 수 있게 됨
⇒ 즉 ‘자기명료화’를 통해서 자기를 잘 이해하게 됨
② 관계의 친밀화
- 개인들끼리 자기노출의 빈도가 늘어가고 자기노출의 빈도가 깊어질수록
상호공감대가 형성됨
⇒ 서로에 대한 거리감이 줄고 친밀감이 증대되어 관계의 친밀성이 상승함
③ 의사소통의 증진
- 자기노출은 상대방으로 하여금 자기노출을 가능하게 하고 자신의 또 다른
자기노출을 가능하게 함
⇒ 결과적으로 자기노출은 상호간의 의사소통을 증진시키는 효과가 있음
④ 죄책감의 감소
- 일반적으로 사람들은 많은 예기치 못한 실수를 저지르고 죄책감을 가지게
됨
- 효과적인 자기노출은 죄책감을 감소시킴
(예) 천주교의 고해성사나 기독교의 간증
⑤ 에너지의 증진
- 부정적 에너지의 소모를 감소 및 억제하고 삶의 활력을 증진시킴
(예) · 자신에 대한 이해의 증진
· 타인과의 친밀한 관계의 유지
· 죄책감의 감소
u 자기노출의 장애
① 자기노출에 대한 사회적 편견이 존재함
- 타인에게 자신을 지나치게 많이 이야기하는 것은 바람직한 행동으로 보지
않음
② 자기노출에 대한 두려움이 자기노출을 가로막음
- 거부에 대한 두려움이나 처벌에 대한 두려움
- 남들이 뒤에서 욕하지나 않을까 하는 두려움
- 나의 약점을 상대방이 알고 이용하지나 않을까 하는 두려움
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- 상대방이 나를 전체적으로 형편없는 사람으로 인식하지 않을까 하는

두려움
③ 스스로에 대해 알게 되는 것을 두려워 함
- 일반적으로 사람들은 자신이 꽤 괜찮은 사람이라고 생각하고 있음
BUT, 자기노출을 함으로서 자신의 단점이 노출되어 자신에 대한 생각이
깨질 때 불쾌감을 느끼게 됨
2) 조해리의 창
u 의의 : 조해리의 창(Johari Window)은 조셉 루프트(Josep Luft)와 해리
잉햄(Harry Ingham) 에 의하여 개발됨
⇒ 조와 해리를 따서 조해리라는 이름 붙여졌으며 두 심리학자에 의해
독창적으로 개발된 개념임
u 핵심 : 자아개념에 있어 자아노출과 피드백이 핵심임
• 자아노출
- 정보와 감정을 다른 사람과 함께 나눌 수 있을 만큼 신뢰가 돈독할 때
가능함
- 강한 신뢰와 호의를 느끼고 있다면 자아노출에 따르는 위험을 감수할 수
있게 됨
• 피드백
- 상대에 대한 인상이나 내가 상대에게 미친 영향을 솔직히 얘기해 주는
것임
⇒ 대인관계능력의 개선방향을 수립하는데 널리 활용됨
u 네 가지 유형
나
알려짐 알려지지 않음
알려짐 열려있는 알지 못하는
남
알려지지 않음 숨겨진 알려있지 않은
① 알지 못하는 영역
- 내 자신에 대해 나는 잘 알지 못하지만 상대에게 알려져 있는 나에 관한
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정보를 말함
⇒ 자기 자신이 볼 수 없는 부분이나 자신이 알지 못하는 각각의 습관이나
성격을 의미함
(예) 사소한 습관, 자주 쓰는 단어, 태도, 비언어적인 신호
- 알아차리는 유일한 방식은 신뢰를 바탕으로 내게 관심을 갖고 있는 사람이
나에게 말해줄 때만 해결됨
② 열려있는 영역
- 내 자신에 대해 내가 아는 동시에 타인도 알고 있는 영역을 말함
- 개인에 관한 정보가 자신이나 타인에게 공개적으로 개방되어 있음
(예) 나이, 키, 체중, 학력, 경력
③ 숨겨진 영역
- 자기 자신은 잘 알고 있지만 타인에게는 엄폐된 영역을 말함
- 타인에게는 숨겨진 채로 있는 이유는 타인이 알게 되면 자기에 대해서
어떻게 반응할지 모르는 데서 오는 두려움 때문임
- 개인 간 갈등에 대한 잠재력이 존재함
④ 알려지지 않은 영역
- 가장 큰 갈등의 잠재력을 지님
⇒ 자신도 잘 모르고 타인도 모르기 때문임
- 미발견의 부분들의 존재는 개인 간에 있어 오해와 갈등을 유발하기 쉬움
- 스스로 뿐 아니라 타인에 대해 더 많이 개방해야 함
⇒ 개인 간 그리고 집단 내부에 있어 갈등의 잠재력을 제거하는 것이
필요함
3. 피드백과 자아개방
1) 피드백과 자아개방의 활용
u 자아노출과 피드백이 알려지지 않은 정보를 개방적인 영역으로 이동시키는데
도움이 됨
u 통찰력 : 예전에는 경험하지 않던 것들이 갑자기 새로운 의미로 관찰되고
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자신도 모르던 것들에 대해 알아가게 되는 것을 말함
2) 대인관계의 갈등
u 갈등의 원인
• 숨겨진 자아와 알지 못하는 및 알려지지 않은 자아가 차지하는 부분이 크기
때문임
열려있는 알지 못하는
숨겨진 알려있지 않은
• 타인이 모르고 있는 부분의 경우 자기노출(자아개방)을 통하여 공개된

자아를 넓혀나감
⇒ 대인관계가 원만해 지고 개인 간의 불필요한 갈등이 발생할 가능성은
점차 소멸됨
6주차 - 2차시 자아개념과 긍정적 태도 태도
1. 태도의 본질과 구성요소
1) 태도의 의의
u 태도
• 어떤 대상에 대하여 특별한 방식으로 감지하고 행동하는 지속적인 경향을
말함
• 어떤 환경에 대해 호의적 또는 비호의적인 방식으로 반응하고 행동하려는
학습된 사전적 경향임
• 환경에 대한 반응하려는 개인의 감정, 사고 또는 경향 등에 대한 규칙성을
의미함
• 개인행동에 있어서 태도는 지각에 영향을 받고 행동에 영향을 줌
- 태도 ≠ 가치관
- 85 -
↳ 포괄적이고 광범위한 개념임
2) 태도의 구성요소
① 인지적 요소(Cognitive Component)
• 대상에 대한 신념, 개인이 어떤 태도 대상에 대해 갖고 있는 특정 사실,
특성, 지식, 신념, 사고와 같은 정보를 의미함
(예) 한 점포의 종업원이 자신의 일에 대한 보장도 없고, 아주 지루한
일이라고 믿고 있는 경우 종업원은 자기 자신의 직무에 대하여 부정적
태도를 가짐
• 신념 : 개인이 특정한 어떤 대상에 대해서 지니는 정보임
⇒ 구성원들은 자신의 직무를 지루하다, 재미있다 혹은 재미없다, 상대에게
의존적이다 혹은 상대와 독립적이다 등의 신념을 가짐
② 평가적 요소 혹은 정서적 요소(Evaluative or Emotional Component)
• 감정적 요소로 개인이 어떤 대상을 좋아하거나 싫어하는 태도에 대한
개인의 감정과 정서를 의미함
• 개인이 특정 대상에 대해서 지니고 있는 감정들임
(예) 사업이라는 말을 들었을 경우 사람에 따라 다양하게 받아들임
- 기회, 서비스, 효익 등과 관련되는 개념으로 받아들이는 사람
- 사전에 부정적인 의미로 고착화되어 있어 탐욕, 착취, 거만이라는
단어들과 관련 있는 것으로 간주하는 사람
③ 행동적 요소(행위적 요소)
• 태도 대상에 대해 특별한 방식으로 행동하려는 경향을 의미함
(예) 개인이 어떤 대상을 따르고 도와주며 포기하고 무시하려는 것
• 행위나 행동을 의미하는 것이 아닌 어떤 행동을 하기 전에 가지는
행동의도를 의미함
• 행동의도 : 높은 이직률, 결근, 낮은 수준의 직무수행과 같은 행동을 하게
만듦
3) 태도형성의 영향요인
u 영향 요인
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욕구나 동기와 같이 신체적 특성이나 선천적 요인에 의해

초기 연구
내부 유전적 기질과 관계가 있다고 봄
내부 특성과 환경과의 상호작용이라는 외부 요인에 의해
최근 연구
강화된다는 것으로 봄
• 문화와 집단
• 가족
• 동료집단(준거집단)
• 이전 직업경험
2. 태도와 행동
1) 태도와 행동의 연결
u 불일치 사례 : 태도와 행동은 연결되지만 반드시 연결되는 것은 아님
⇒ 행동과 태도는 불일치 할 수도 있음
• 사례
- 1934년 라피에르는 중국인 부부와 함께 미국전역을 여행함
- 미국인이 동양인에 대한 편견이 극심한 시기였음
- 하지만 부부가 찾아갔던 250개 호텔과 식당 중 단지 한 곳에서만 숙식을
거부당함
- 나중에 설문지를 보내 중국인이 손님으로 올 경우 서비스 할 것인지를
물었을 때 상당수의 사람들이 중국인이 오면 받지 않겠다고 대답했음
u 비록 당신이 어떤 일을 하는가에 선택의 여지가 없다 하더라도 어떤
방법으로 일을 할 것인가에 대해서는 항상 선택의 여지가 있음
⇒ 일에 대해 갖는 태도를 강조하고 있음
2) 태도는 행동 이전의 심리적 준비상태

u 인지적 구성요소와 정서적 구성요소
⇒ 행동으로 옮기는 데 중요한 영향을 행사함
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• 인지적 구성요소
- 자동차 구입을 통해 좋은 정보를 얻은 구입자가 여러 가지를 따져 보니,
A자동차가 B자동차보다 좋다는 결론을 얻었음
• 정서적 구성요소
- A자동차를 만드는 회사의 제품에 대해서도 항시 호감이 있었음
• 행위적 구성요소
- 결국 영업소에 가서 자동차 구입계약을 하려 함
⇒ 3가지 태도의 구성요소 간에 일치가 이루어져야 곧 행동(자동차
구입)으로 옮길 가능성이 높아졌다고 할 수 있음
3. 태도변화
1) 태도의 속성
u 개인의 태도가 형성되어 내면화되면 쉽게 태도가 변하지 않는 속성이 있음
BUT, 환경이나 사회적 영향, 준거집단 등 또는 학습의 요인에 의해 개인의
태도는 변하게 됨
u 개인의 태도는 행동을 유발함 → 바람직한 방향으로 태도가 변하지 않으면
개인은 발전과 성장을 할 수 없게 됨 → 개인의 태도가 바뀌어야 함
BUT, 개인의 태도와 행동이 일치하는 경우도 많지만 불일치 하는 경우도
많음
2) 태도변화이론
① 행동주의이론
• 행동주의론자들은 자극 → 반응의 학습원리에 의해 개인의 태도변화가
가능하다고 봄
• 자극을 시키기 위해 설득을 시키거나 어떤 이익을 줌으로써 학습에 의해
새로운 태도가 형성된다고 함
⇒ 일종의 강화이론을 적용함
- 강화이론 : 강화에 의해 새로운 행동을 했을 때 결과가 자신에게
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이로운 결과이면 태도부터 바뀌게 됨

• 태도변화는 개인욕구와 밀접한 관계가 있음
- 태도변화의 변수
‣ 관심
‣ 이해
‣ 수용
② 장(場)의 이론
• 레윈에 의해 제창됨
• 개인의 심리 상태인 태도는 고정되거나 안정되어 있는 것이 아니라 서로
상충되는 억제하는 힘과 촉진하는 힘에 의해 균형을 유지한다고 봄
• 장의 이론은 집단의 힘으로 개인과 조직을 변화시키는 집단역학의 발전을
촉진시킴
촉진하는 힘, 추진력 억제하는 힘, 억제력

- 일을 좋아함 - 피로
- 효과적 감독 - 집단의 작업규범
- 보상 - 적개심 / 반발심
- 스트라이크
- 비효과적인 감독
③ 인지부조화이론
• 훼스틴저가 태도와 행동의 관계를 설명한 이론임
• 인지란 태도, 신념, 사상, 행동을 인식하는 것을 말함
• 인간은 태도와 행동의 일관성이 결여될 때가 많음
- 인지부조화를 감소시키거나 극소화하여 안정된 상태를 유지하려 함
⇒ 사람들은 인지부조화에서 오는 불안정으로부터 벗어나기 위해 부조화를
조화상태로 만들려고 노력함
(예) 담배가 해롭다는 것을 인지하면서도 담배를 끊지 못하는 행동을 하면서
태도변화가 나타남
- 좋은 필터를 끼워서 피우면 된다고 자위함
- 줄담배 피우시던 할아버지께서도 90세 이상 사셨다는 생각을 함
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- 짧게 살아도 하고 싶은 대로 하면서 사는 게 좋다고 생각함
3) 태도변화과정
u 레윈
• 개인행동의 태도변화
- 동결 → 해빙 → 변화 → 재동결
↳ 태도형성
• 인간행동의 태도변화
- 개인변화
- 조직변화
- 사회변화
⇒ 모든 수준에 적용될 수 있음
u 변화과정
① 해빙
- 개인이 자기 자신의 고정화된 태도가 잘못되었다는 것을 알고 태도변화에
대한 필요성을 인식함
- 자신의 사고나 습관 등을 변화하도록 녹여가는 과정을 말함
② 변화
- 잘못된 자기의 태도를 변화시키기 위한 행위과정임
- 변화과정은 순종, 동일화, 내면화라는 과정을 거침
③ 재 동결
- 태도변화과정을 통해 타인으로부터 터득한 태도, 지식, 행동이 자기의
성격으로 고정화되는 과정임
- 재 동결 되지 않으면 개인의 태도가 원래 상태로 되돌아가게 됨
(예) 군대에서의 태도가 제대 후 얼마 되지 않아 군에 가기 전의 상태로
되돌아감
4) 태도변화의 저항
u 심리적 요인
• 개인 행동 : 태도변화과정에 의해 변화될 수 있음
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• 조직 : 구성원의 태도를 바람직한 방향으로 변화시키려고 노력해야 함

BUT, 개인행동이나 집단행동은 한 번 형성된 태도에 대해 일관성을
유지하려는 성향이 있음
⇒ 변화과정에 개인이나 집단은 본성적으로 저항하려는 심리적 요인을
가지고 있음
u 태도변화의 저항 요인
• 주장의 반박
• 정보원의 격하
• 메시지의 왜곡
• 합리화
• 전면거부
5) 태도변화방법
① 설득
② 공포 유발
③ 인지부조화 유발
④ 참가제도의 실시
⑤ 여론선도자 활용
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7주차 - 1차시 동기부여의 이론의 이해 동기부여의 개념과 이해
1. 동기부여의 개념
1) 동기부여
u 동기부여
• 자발적 노력을 하도록 동인을 유발시키는 것임
• 동기부여가 잘 되면 긍정적으로, 스스로 할 일을 찾아서 함
⇒ 능률과 성과가 매우 높게 나타날 수 있음
⇒ 훌륭한 리더십은 바로 조직 구성원에게 동기부여를 잘 시킬 수 있는
능력을 가진 사람이 되는 것임
2) 동기부여의 개념
u 심리학자 : 인간 행동은 대체적으로 목표지향적인 행동이라고 주장함
• 목표달성을 위한 행동 유발시키는 동인
- 인간의 욕구(Needs)
- 욕망(Wants, Desire)
- 동인(Drives)
3) 동기부여의 종류
① 일차적 동기(Primary Motive)
• 학습되지 않은 본능적 동기로서 생리적 동기를 의미함
• 육체적 또는 심리적 결핍에서 오는 동기를 말함
• 생존에 관계되는 욕구를 의미함
(예) · 배고픔
· 갈증
· 졸림
· 성욕
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· 모성애
· 신체적 고통의 회피
· 외로움
② 일반적 동기(General Motive)
• 일차적 동기와 이차적 동기의 중간에 위치함
• 일차적 동기와 같이 생리적 동기도 아니지만, 이차적 동기와 같이
학습되지도 않은 동기를 말함
(예) · 능력의 동기
· 호기심 · 조작 · 활동의 동기
· 애정의 동기
③ 이차적 동기(Secondary Motive)
• 학습된 동기를 말함
• 조직행동연구에 가장 중요한 부분이 됨
(예) · 권력동기
· 성취동기
· 안전동기
· 지위동기
· 귀속동기
u 생리적 동기와 심리적 동기
① 생리적 동기
- 생리적 근거가 분명하고 태어날 때부터 갖추어진 동기로 모든 인간이
공유하는 동기를 말함
- 개인의 생리적 욕구들을 비롯하여 번식을 위한 생물학적 욕구가 포함됨
(예) · 음식
· 수분
· 산소
· 따뜻함
· 고통회피
· 자극추구
② 심리적 동기
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- 심리적 동기는 두 개 이상의 대등한 욕구, 행동 목표가 동시에 일어남

- 어느 것을 선택해야 할지 망설여지는 심리상태에서 갈등을 겪게 됨
- 긍정적인 욕구가 동시에 나타남
접근 접근 - 어느 쪽을 포기하더라도 미련이 강해져서 강한 유의성을
갈등 가짐
(예) 점심 때 짜장을 먹을까? 짬뽕을 먹을까?
- 이럴 수도 저럴 수도 없는 상태에서 하나를 선택해야 함
회피 회피
(예) 데이트 상대가 마음에 안 들지만 그 중에서
갈등
선택해야 하는 경우
- 바람직한 측면과 바람직하지 않은 측면을 동시에 가짐
접근 회피 (예) · 마음에 드는 옷이 있지만, 값이 너무 비쌈
갈등 · 성적을 잘 받고 싶지만 공부가 하기 싫음
⇒ 생리적 근거 보다는 학습의 영향이 더 뚜렷한 동기임
- 다른 동기들과 공유되지도 않고 모든 개인들에게 발견되지도 않음
⇒ 개인은 환경과 상호작용 과정에서 심리적 동기를 습득하기 때문임
- 사람마다 다른 동기를 지니게 되며 동기를 만족시키는 방법도 달라짐
u 선천적 동기와 후천적 동기
① 선천적 동기
- 유전에 의해 선천적으로 주어지는 것(본능)을 의미함
- 윌리엄 맥두걸, 英 : 개미가 집단을 이루어 살듯이, 인간도 본능적으로
집단생활을 하는 것임
② 후천적 동기
- 학습되는 것을 의미함
- 부모의 양육태도는 아동의 대인 동기에 중요한 영향을 미침
- 기본욕구 충족 시 : 긍정적인 대인동기로 발전함
- 기본욕구 좌절 시 : 회피적이거나 적대적인 대인동기를 형성함
2. 동기부여의 정의
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1) 동기부여의 정의
u 동기부여
• 원래 심리학에서 연구된 것임
• 경영학에서 도입하여 경영기법으로 다양하게 활용됨
(예) 동기부여, 리더십, 생산성
2) 동기부여에 대한 학자들 견해
학자 동기부여에 대한 견해
•사람들의 목표 지향적 행동을 유도하고 지휘하며 지속시키려는

헬리어겔
영향력임
•자발적인 행동의 다양한 형태 중에서 사람이나 하위 유기체에

브룸
의해 형성된 선택을 통제하는 절차를 말함
아트킨스 •행동의 방향과 정력, 지속성 등에 직접 영향을 미치는 것임
•행동이 어떻게 시작되고 활력을 어떻게 얻어 유지되며 방향을

전하여 중지 또는 진행될 때 유기체 내에 어떤 유형의 반응이
나타나는가를 다루는 분야임
존스
•조정된 행동의 체계, 조직을 협력체계로 봄
•협력이 잘 이뤄지는 조직은 건강한 조직이고 협력이 잘 안
이뤄지는 조직은 병약한 조직이라고 봄
u 기타 학자들의 동기부여 개념 정의
• 개인행동을 통해 인간의 내적인 욕구를 충족시키는 과정
• 목표달성을 위해 행동을 자극하고 방향을 지어주며 유지하는 일련의 심리적
과정
• 행동에 목적과 방향을 부여하는 심리적 과정
• 어떤 목표나 유인을 향한 행동이나 충동을 일으키는 신체적, 심리적 결핍
또는 욕구에서 시작되는 과정
• 인간으로 하여금 특정 방법으로 행동하게끔 하는 힘
• 개인욕구를 만족시킨다는 조건하에서 조직 목적을 향해 높은 수준의 노력을
경주하려는 의지
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• 행동에 활기를 불어넣어 줄뿐더러 방향을 제시해 주며, 지속하려는 경향을

뒷받침해 주려는 내적인 힘
⇒ 동기부여에 대한 정의는 학자마다 서로 다르게 주장하여 아직까지도
일치하는 견해는 나오지 않음
BUT, 동기부여란 ‘자발적 노력’이라고 요약 정의할 수 있음
※ 동기부여란 자발적인 행동을 유발하고 유지해 가는 과정임
3. 동기부여의 과정
1) 동기부여 시작
u 동기부여의 시작은 불안정 상태(State of Disequilibrium) 혹은 불균형
상태(Sense of Imbalance)로부터 시작 됨
⇒ 인간에 의해 경험된 욕구, 바람, 기대에 의해 생겨남
(예) · 한 사람이 다른 사람의 직장생활에 더 많은 통제를 하고 싶은
욕구를 느끼는 경우
· 더 좋은 분위기가 있는 직장으로 옮기도 싶어 하는 바람을 느끼는
경우
⇒ 편안하지 못하고 불안정한 상태에 놓이게 됨(상대적 욕구결핍)
2) 동기부여 과정
u 욕구
• 어떤 시점에서 개인이 경험하는 상대적 욕구결핍임
• 행동을 활성화 내지 촉진하게 만듦
⇒ 동기부여의 시동이 걸리는 시기임
• ‘불안정하다’라는 느낌 → 욕구를 충족시킬 분명한 행동을 야기함
u 욕구를 충족시킬 수 있는 방안을 모색함 → 하나의 행동이 선택됨
⇒ 선택된 행동은 목표 지향적이어서 목표가 달성되었을 때 까지 행동은
유지됨
u 다시 개인들에 의해 상태적 욕구결핍을 재평가하게 함 → 피드백 과정을
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통해 행동이 수정됨 → 다른 불안정상태로 만들어 내는 순환과정을 이룸

u 동기부여의 순환적 과정
불안정 상태 행동 인센티브
(상대적 욕구결핍) 혹은 활동 혹은 목표
내부 상태의
행동수정
4. 동기부여의 한계
1) 동기부여의 일반적 한계
u 동기부여가 행동을 야기한다는 설명이 있음
BUT, 동기부여가 모든 행동의 원인이 되는 것은 아님
⇒ 동기부여의 개념 틀 내에서 수많은 변수들이 서로 명확한
인과관계를 가지고 있지 않기 때문임
u 조직에서 동기부여의 과정을 이해하기 위해 다양한 조직변수들이 추가되어
설명되어야 함
(예) 리더십 스타일, 직무설계, 관리의 범위
2) 동기부여의 한계
u 동기부여와 능력
• 일반적인 가정
- 직무수행은 동기부여와 능력과의 함수로 표현함
‣ 직무수행행동 (B) = 동기부여 (M) x 능력 (A)
‣ 하나의 과업을 성공적으로 수행하기 위해서 동기부여와 과업을 수행하는
데 필요한 지식, 기술, 경험과 같은 개인능력이 있어야 함을 의미함
‣ 동기수준이 아무리 높다고 하더라도 직무와 관련된 능력이 전혀 없는
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경우 이론적으로 직무수행은 제로가 됨

(예) 승마를 다루고 싶다는 의욕과 열의는 매우 높다고 하더라도 말을
다루는 지식이나 능력이 전혀 없는 경우 어떤 행동도 나타날 수
없게 되는 것임
u 동기에서의 개인차
• 사람들마다 추구하는 목표가 다르듯이 동기들도 각양각색임
- 구성원 각자가 다른 목표나 다른 동기를 가지고 있다는 것 = 어떤 개인은
동기부여가 더 많이 되고, 어떤 개인은 덜 동기부여 된다는 것을
의미하기도 함
• 조직 내 모든 사람들이 동일한 목표를 달성하도록 동기부여가 되는 경우
⇒ 관리자들이 원하는 방향으로 몰고 가는 일은 매우 수월할 것임
u 동기의 역동적 성질
• 동기는 시간이 변함에 따라 계속 변함
⇒ 관리자들은 부하들의 욕구를 충족시킬 방안을 지속적으로 찾아야 함
7주차 - 2차시 동기부여의 이론의 이해 동기부여 이론
1. 동기부여 내용이론
1) 내용이론의 의의
u 동기부여에 대한 주요한 이론
• 편의상 내용이론과 과정이론으로 구분함
- 내용이론 : 사람들의 동기요인을 개인의 욕구라고 보고, 어떤 요인 즉 어떤
욕구가 더 크게 동기부여를 시키는가를 규명하고자 하는 이론들임
⇒ 인간의 기본적인 욕구가 무엇이며 조직균형에 유인요소가 무엇인가에
대해 연구함
2) 매슬로우(A.H. Maslow)의 욕구단계이론
- 98 -
u 정의
• 개인행동은 일반적으로 특정 시점에서 가장 강한 욕구에 의해서 결정됨
• 개인 욕구를 5단계로 정형화하여 욕구 단계설을 주장함
u 기본가정
• 다양한 욕구를 가진 인간은 욕구충족에 의해 동기화 된다고 전제함
- 충족 되지 않은 욕구 : 행동을 유발함
- 충족된 욕구 : 동기요인이 되지 않음
• 욕구의 강도는 계층에 따라 하위욕구에서 상위욕구로 연속적으로 연결됨
• 하위욕구가 충족되어야만 상위욕구로 이동함
3) 알더퍼(C.P. Alderfer)의 ERG이론

u 정의
• 매슬로우의 동기이론에 많은 영향을 받은 이론임
• 매슬로우 동기이론의 한계성에 대한 수정 제안한 이론임
• 3단계의 욕구 범주로 함
- 생존욕구(Existence Needs)
- 관계욕구(Relatedness Needs)
- 성장욕구(Growth Needs)
u 3단계의 욕구 범주
① 생존(존재)욕구
- 인간이 생존하기 위한 물질적, 생리적인 욕구임
- 생존하기 위하여 필요한 의, 식, 주, 작업환경 등에서의 쾌적함과 안전을
바라는 욕구를 의미함
- 매슬로우 욕구5단계에서 1~2단계 범주와 비교됨
② 관계욕구
- 인간은 사회적 동물이기에 타인이나 사회집단과의 상호작용관계에 있어서
바람직하고 아름다운 관계를 유지하려는 욕구임
(예) · 연인
· 부부
· 동료관계
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· 상사나 부하와의 관계
· 교우관계
· 노사관계
- 매슬로우 욕구5단계와 비교해 보면 3단계 사회적 욕구에 해당함
③ 성장욕구
- 개인적 성장 또는 창조적 성장을 위한 노력과 관계되는 모든 욕구를
의미함
- 매슬로우의 욕구단계 중 4~5단계 욕구에 해당함
4) 맥그리거(D. McGregor)의 XY이론

u XY이론
• 경영자가 구성원에 대하여 가지는 두 가지 기본 가정으로부터 출발함
• 기본 유형을 X형과 Y형으로 구분하고, XY이론이라고 함
• 1957년 처음 발표하고 1960년에 체계화 함
u 비판점
• 지나치게 이상주의적인 욕구가 강하다는 비판을 받음
• 자율성, 자기지시성, 개인적 자유 등의 가치체계를 포용함
BUT, · 가치체계가 어떤 사람에게는 강할 수 있지만 강하지 않은 경우도
많음
· 가치체계를 가질 능력이 없는 사람도 많음
u X형의 동기부여 방법
• 교사나 상급자가 X형 학생, X형 종업원을 Y형으로 바꿔주는 노력이 필요함
⇒ 맥그리거의 통합이론(Integration Theory)에 근거함
↳ 개인목표와 조직목표를 통합(일치)시키는 것임
5) 허즈버그(F. Herzberg)의 2요인이론

u 욕구를 두 가지 요인으로 구분함
① 위생 요인 (Hygiene Factors)
- 구성원의 불만족을 초래하는 요소임
- 환경에 대한 불만족이라 하여 환경요인이라고도 함
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- 욕구가 환경에 관한 것이고 환경이 직무불만족을 예방할 수 있는 기본적

기능을 가지고 있다고 함
② 동기 요인 (Motive Factors)
- 사람들에게 만족감을 주게끔 동기부여 하는 요인들을 말함
- 욕구가 사람을 보다 우수한 업무수행을 하도록 동기부여 하는데 유효하기
때문임
u 직무충실화(Job Enrichment)
• 2요인 이론을 전개하고 이용하여 종업원에게 동기부여를 하기 위해서는
직무재설계를 해야 함
- 직무충실화 : 직무순환이나 직무확대와는 달리 작업자가 직무에 관심을
가질 수 있고 자아실현과 자기통제를 충분히 할 수 있도록 권한과 책임을
부여하는 새로운 직무설계방식임
6) 아지리스(C. Argyris)의 미성숙-성숙이론

u 개인행동 : 미성숙인의 행동과 성숙인의 행동양식이 다르다고 봄
• 미성숙인의 행동양식
- 수동적, 의존적
- 단순한 행동
- 변덕스럽고 얕은 관심
- 단기적 전망
- 종속적 지위
- 자기의 자각 결여
• 성숙인의 행동양식
- 능동적, 독립적
- 다양한 방식의 행동
- 깊고 강한 관심
- 장기적 전망
- 동등 내지 상위의 지위
- 자기자각 및 자기통제
u 기본 전제
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• 현대산업사회의 모든 인간은 자아실현욕구를 가짐

• 전통적 조직은 인간의 자아실현과 같은 고차적 욕구를 인정하지 않으려
하고 인간적 욕구를 위협함
⇒ 인간을 종속적이고 순종하게 만들면서 미성숙행동을 바라고 있음
• 개인의 욕구와 욕구의 성취가 중요함
- 개인이 개인목표보다 조직목표가 우선하는 경우
⇒ 개인의 심리적 에너지는 불만, 갈등, 긴장, 조직 파괴 등의 행동으로
나타나게 됨
7) 맥클리랜드(D.C. McClellend)의 성취동기이론
매슬로우 - 모든 인간은 비슷한 욕구계층을 갖고 있다고 봄
- 인간욕구는 학습된 것임
맥클리랜드 - 개인행동에 영향을 미칠 수 있는 잠재력을 지닌 욕구가
개인마다 다르다고 함
u 작업상황과 관련하여 동기를 구분함

① 성취욕구(Need for Achievement)
- 개인이 우수한 목표 또는 보다 높은 목표를 설정해 놓고 달성하려는
욕구를 의미함
- 성취욕구가 강한 경영자는 기업의 성공에 따르는 금전적 보상이 업무수행
결과를 확인시켜 주는 피드백의 한 원천이라고 봄
② 권력욕구(Need for Power)
- 개인이 권위나 지위와 같은 권력을 얻으려고 하는 욕구를 의미함
- 권력욕구와 리더십에 관한 연구에서는 경영자에게는 적당하게 권력욕구가
강해야 한다고 봄
③ 친교욕구(Need for Affiliation)
- 타인과의 바람직한, 좋은 관계를 유지하고 협력을 얻으려는 욕구를 의미함
- 친교욕구가 강한 사람일수록 사회적 교류의 기회가 많은 직무를 더
좋아하고, 잘 수행할 수 있다고 봄
- 102 -
2. 동기부여 과정이론
1) 과정이론의 의의
u 과정이론 : 동기부여가 변수와 변수들 상호연관성을 검토하여 어떠한
과정으로 이루어지는가에 중점을 두는 이론들을 말함
2) 브룸(V.H. Vroom)의 기대이론

u 기대이론의 정의
• 레윈(K. Lewin)의 유인성과 힘 등의 개념을 바탕으로 발전한 이론임
• 기대이론 : 인간행동 경향의 강도는 행동의 일정한 결과로 이어지며 기대의
강도와 결과에 대한 매력의 강도에 의하여 결정된다는 이론임
동기부여(M)의 ∑유인가 기대치

힘(Force) (Valence) (Expectancy)
• 유인가 : 행동결과로써의 보상이나 처벌이 마음을 끄는 매력의 정도를 말함

• 기대치 : 일정한 행동의 결과에 의해 바라는 것임
3) 포터와 로울러(L.W. Porter & E.E. Lawler)의 성과-만족이론

u 성과-만족이론
• 브룸의 기대이론을 확장하여 결과와 동기부여를 연결시키고 여러 변수를
첨가하여 독자적으로 발전시킨 이론임
• 종업원의 성취에 직접 관계되는 요인을 노력에서 구함
⇒ 종업원의 만족이 성취를 가져오는 것이 아니라 직무성취의 수준과
보상수준의 여하가 오히려 직무만족의 원인이 된다고 봄
• 피드백 순환개념을 이용하여, 성과가 보상을 낳는 정도에 따라 노력 대
보상의 확률에 대한 지각은 증대됨
• 보상을 받은 후에 만족을 경험하게 되면, 보상의 장래 가치에 영향을 미침
⇒ 효과적 특징은 특정 보상에 따라 다양하게 나타남
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4) 공정성이론(Equity Theory)
u 분배공정성과 절차공정성
• 아담스(J.S. Adams)는 분배공정성을 가지고 동기부여이론을 전개함
① 분배공정성
- 인지부조화이론을 동기부여와 연관시킨 이론임
- 보상의 크기와 공정성을 극대화시키는데 초점을 둠
- 자신의 보상의 크기를 타인과 비교하여 동기부여의 수준이 결정된다고 봄
- 공정성을 결정짓는 요인
- 어떤 대가를 기대하면서 먼저 상대방인 조직에

투입(Input) 주었다고 지각되는 것을 말함
- 노력, 교육훈련, 경험과 경력 등이 포함됨
- 투입에 대한 대가를 말함
산출(Output)
- 개인이 받게 될 임금, 급료, 보상 등이 포함됨
- 비교할 수 있는 대상인물을 말함
준거인물 - 보편적으로 자기 주변에 자기와 투입요소가 가장
비슷한 경우의 인물이 먼저 비교대상이 됨
- 보상의 크기를 타인과 비교하여 동기부여의 수준이 결정된다는 것으로서

비교이론이라고도 함
공정성 지각현상 동기부여현상이 나타남
불공정 지각현상 공정성 회복의 방향으로 행동하려 함
- 정성을 회복하기 위한 행동으로 자기의 투입과 산출을 조정하거나 타인의

투입과 산출을 변경시키려 함
⇒ 방법이 안 될 경우 조직이탈현상이 나타남
② 절차공정성
- 목적달성을 위한 의사결정이 이루어지기까지 절차나 과정, 규칙, 규정,
수단이나 방법 등이 합리적인 것이었는가에 따라서 공정, 불공정이 지각됨
- 과거 : 분배공정성이 중요시 됨
- 현대 : 절차공정성이 중요시 됨
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⇒ 민주화의 척도로 볼 수 있음
- 중진국, 후진국 : 수단이나 방법보다는 목적을 더 중요시 함
- 선진국 : 목적보다는 수단과 방법 또는 법 규정 등을 더 중요시 함
분배공정성 임의 분배를 대상으로 함
절차공정성 합리성을 의미함
3. 직장에서의 동기부여
1) 동기부여에 관한 의문점
u 동기부여 이론들을 작업현지에 적용시키는 데 의문점
① 조직구성원이면 언제든 누구든 간에 항상 동기부여를 해주어야 하는가?
- 반드시 동기부여를 해주지는 않는다고 보아야 함
(예) · 스스로 동기부여가 되어 열심히 일하는 사람의 경우 역효과를
가져옴
· 자동화된 시스템에서 일하는 경우 동기부여와 관계없이 기계가
성과를 냄
② 우리는 과연 누구를 동기부여 시킬 수 있는가?
- 동기부여는 과업행동 쪽으로만 유도할 뿐임
- 일단 발생된 동기부여를 상실하지 않도록 도와주는 것 뿐임
③ 무슨 방법이 가장 중요한 것이며, 비용과 노력 측면에서는 어떤가?
- 욕구나 기대가 동기부여의 큰 변수임
- 오늘날 조직에서의 기대의 크기가 줄어들고 있는 것을 감안해야 함
④ 동기부여는 성과와 직결되는가?
2) 효과적인 동기부여의 원칙
u 호제트(R.M. Hodgetts)의 원칙
① 작업에 사람을 연결해야 함
⇒ 작업자의 퍼스낼리티와 장점을 과업이 요구하는 내용과 잘 연결시킬수록
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동기부여는 잘 됨
② 과업을 분명히 해야 함
③ 피드백을 적극적으로 해야 함
④ 보상의 내용을 알게 함
⑤ 장애물을 제거해야 함
u 로빈스(S.P. Robbins)의 원칙
① 종업원 각자의 개인 차이를 인정해야 함
② 종업원을 직무에 맞춰야 함
③ 목표와 피드백을 활용해야 함
④ 목표가 달성 가능한 것으로 지각되었는지 확인해야 함
⑤ 서로 다른 욕구에 따라 동기부여 됨
⇒ 각자에게 보상을 달리해야 함
⑥ 업적에 알맞은 보상을 해야 함
⑦ 공정성 시스템을 체크해야 함
⑧ 금전을 과소평가하거나 부정하지 않아야 함
u 루시어(R.N. Lussier)의 원칙
① 칭찬을 해야 함
② 목표관리를 활용해야 함
③ 직무충실을 기해야 함
④ 직무를 바람직하게 설계해야 함
3) 종업원들에 대한 동기부여
① 근로시간의 단축
• 산업화 초기에는 노동착취현상으로 공장노동자들을 혹사시킴
- 보통 하루 14~18시간 노동함
- 106 -
1802년 영국의 공장법에 의하여 12시간으로 단축됨
오우엔은 12세 이하의 소년공에 대하여 13시간에서

1820년
10.5시간으로 단축시킴
20세기 초 ILO 등에서 8시간으로 규정함
오늘날 6.5시간으로 까지 단축되는 경향이 있음
• 근로시간의 단축은 근로자들에게 여가시간의 증대를 가져옴

⇒ 동기부여의 효과를 기대할 수 있음
• 근로생활의 질(QWL) 향상도 실현시킴
② 자극적 임금제도
• 능력주의 임금제도는 가장 동기부여의 효과가 큰 제도라 할 수 있음
③ 부가급부
• 정규급여 외에 복지나 수당 등으로서 근로자들에게 동기부여의 효과와
근로생활의 질 향상시키는데 기여함
(예) 미국의 경우는 복지후생비가 임금액의 약 25%임
④ 승진
• 비경제적 자극방법으로 인간은 누구나 성장욕구가 있으므로 만족도를
증진하는데 효과적인 방법임
⑤ 인정
• 허즈버그 2요인 이론에서도 인정은 동기유발요인으로 연구됨
(예) 칭찬, 표창, 포상
⑥ 인간관계훈련
• 조직이나 사회에서 인간관계의 중요성을 크게 부각시킴
⑦ 감수성훈련
• 바람직한 방향으로 성격을 개조함
⇒ 적극적 사고와 능동적 행동을 유발시켜 나가는 조직개발기법이자
동기부여의 수단임
⑧ 커뮤니케이션의 개선
• 커뮤니케이션은 수직적 커뮤니케이션(상향식, 하향식)과 수평적
커뮤니케이션으로 구분함
- 107 -
⑨ 종업원 상담제도
• 메이요는 호손 실험에서 면접실험으로 종업원 상담제도의 성과를 인정함
• 종업원들의 심리적 안정과 불평불만의 감소요인으로 작용함
⇒ 동기부여의 효과를 인정할 수 있음
⑩ 인간존중경영
• 현대의 경영은 인간존중경영임
• 인간존중을 하기 위해 이루어져야 할 것들
(예) · 몰 개성화 되지 않도록 개인 차이를 인정해야 함
· 자아실현과 같은 상위욕구를 충족시켜야 함
· 통제규정의 개선으로 창의성을 발휘할 수 있도록 자율성을 부여해야
함
⑪ 직무재설계
• 작업장에서 인간적 만족을 얻을 수 있고, 일하는 보람과 의미를 느낄 수
있도록 허즈버그의 직무충실화와 같은 직무재설계가 필요함
• 직무재설계에 필요한 사항
- 개인과 직무의 조화
- 참여와 피드백
- 목표의 설정
⑫ QWL(Quality of Working Life)의 설계
• 근로생활의 질
- 직장생활에서의 보람
- 직무만족의 향상
- 노동환경의 민주화
- 인간성 회복 운동
• 조직 내외에 걸치는 광범위한 QWL의 설계가 필요함
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9주차 - 1차시 집단의 이해와 협상과 갈등 집단의 이해와 협상
1. 집단의 이해
1) 집단의 개념
u 인간관계연구에서의 집단
• 주로 소집단의 연구를 말함
- 집단 : 일반적으로 집단이란 행태를 규제하는 일련의 가치 또는 규범을
가지고 빈번한 상호작용을 하면서 공동의 이익과 목표를 공유하는
개인들로 구성된 사회적 집합체를 말함
u 소집단의 정의
• 소집단 : 2~20명의 구성원을 가지고 공동의 목적을 달성하기 위해 친근한
대면적인 협력과 결합을 특징으로 하는 집단 또는 상호대면적 으로 접촉할
수 있는 적절한 수의 사람들이 모여 일정기간 동안 커뮤니케이션을 행하는
집단을 말함
u 소집단의 이해
• 조직의 문제해결과 의사결정, 생산성에 직접적으로 영향을 미침
⇒ 소집단에 대한 이해는 필수적임
• 소집단은 대체로 조직행태의 비공식적인 측면과 결부되는 예가 많다고 볼
수 있음
• 집단행위를 이해하기 위한 분석체계로 소집단의 기본행동을 다양한
측면에서 분석함
- 활동과 상호작용
- 내부의 사회적 구조
- 감정
- 효과성
2) 집단의 특성
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u 소집단활동
• 소집단 구성원들이 어떤 일, 역할을 하고 있으며 관계, 결과는 어떠한가를
통하여 이해함
• 소집단 구성원들의 활동에서 나타나는 상호작용은 상호작용의 결과로
나타나는 감정여하에 따라서 새로운 활동과 상호작용을 갖게 됨
⇒ 상호작용의 빈도가 높아지고 지속기간은 길어짐
• 구성원간의 상호작용 : 구성원으로 하여금 어떤 감정을 갖게 하며, 감정*은
장래의 상호작용에 영향을 미침
*
타인이나 물적 대상에 대한 개인의 정신적 정서적
반응으로 개인의 심리적 느낌과 태도 및 동기를 의미함
• 소집단도 내부적으로 어떤 자생적 조직구조가 형성됨
⇒ 구성원들 간에 역할 및 지위, 상호 간의 관계가 맺어짐
• 구성원들 간에 기대되는 공통적인 행동규범과 각자에게 기대되는 특수한
역할과 행동이 형성됨
u 소집단의 효과성 측정요소
• 생산성(Productivity)
• 만족감(Satisfaction)
• 성장(Growth)
3) 집단의 유형
u 공식적 집단과 비공식적 집단
① 공식적 집단
- 조직의 공식적인 임무와 관련된 특수한 목적과 과업을 달성하기 위하여
조직이 의식적으로 만든 집단임
- 분업의 원칙에 기반을 두고 있음
- 기능적인 상호작용이 대표적인 활동이 됨
- 공식적인 조직 도표에 나타남
- 프로젝트 집단과 위원회, 테스크포스, 품질관리분임조 등이 포함됨
- 존속기간에 따른 분류
‣ 영속적 공식집단
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· 전체조직에 특수한 서비스를 제공함

(예) · 이사회와 각 부문의 작업단위
· 참모집단
· 상설위원회
‣ 임시적 공식집단
· 잠정적인 특수한 직무를 수행함
(예) · 임시위원회
· 테스크포스
② 비공식적 집단
- 공식적 조직에 의하여 정해진 사람들이 배치나 상호관계를 계기로
자연적으로 발생하는 소집단임
- 조직이 무시할 수 없는 강력한 세력이 될 수 있음
- 조직의 구성원들은 전인적 정서적 존재로서 타 구성원과 다양한
인간관계를 맺음 → 감정적 정서적 욕구를 충족하기 위해 자연발생적으로
비공식집단을 형성함
- 수평적 집단
‣ 대체로 유사한 지위에 있고, 동일한 장소에서 근무하는 조직구성원 간에
형성되는 집단임
- 수직적 집단
‣ 서로 다른 계층의 사람들에 의하여 구성된 집단임
‣ 상의하달적 하의상달적 커뮤니케이션의 통로역할을 함
- 혼합집단
‣ 여러 부류의 지위와 부문, 지리적 위치의 구성원이 포함됨
‣ 공통의 욕구와 관심을 충족시키거나 조직에 의하여 충족될 수 없는
기능상의 요청에 대응하기 위하여 구성됨
4) 집단의 기능
u 집단 기능의 분류
• 샤인(Shein.1965)은 소집단의 기능을 공식적 조직적 기능과 비공식적
기능인 심리적 개인적 기능으로 대분함
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• 실제적으로 기능이 혼합되어 나타난다고 설명함

- 공식적 조직적 기능 : 조직의 기본임무를 수행함
- 심리적 개인적 기능 : 집단성원의 다양한 욕구를 충족시킴
① 공식적 조직적 기능 (Formal, Organization Function)
- 조직의 기본적인 임무수행과 관련되는 기능임
- 공식적 집단의 업무수행과 기획, 연락 등 공식적인 책임을 지는 과제임
② 심리적 개인적 기능 (Psychological, Personal Function)
- 조직 구성원은 여러 가지 심리적 개인적 욕구를 소집단 형성을 통하여
충족시킴
- 소집단의 심리적 기능
‣ 소속감(우정과 애정, 지지를 구하는 욕구)의 충족
‣ 일체감의 조성과 강화
‣ 확인과 자존심의 유지
‣ 안정감과 유력감의 강화
‣ 구성원 간의 위로와 격려, 상부상조
‣ 신입자 등의 포섭
③ 다원적 혼합적 기능 (Multiple or Mixed Function)
- 소집단은 공식적 기능과 비공식적 기능을 함께 수행함
- 소집단은 조직의 목표와 개인의 욕구의 통합을 조장하는 중요한 단위임
5) 집단형성과 집단구조
u 집단형성의 이유
• 사람들이 왜 집단을 형성하는가를 이해하는 것은 집단내의 개인의 행동을
연구하는 데 있어 매우 중요함
• 여러 학자들의 견해
① 욕구의 충족
② 과업의 달성
③ 이념과 목표
④ 문제해결
⑤ 가까움과 친근함
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⑥ 경제적 이유
• 혼자보다는 집단으로 협동하여 작업을 할 때 힘이 덜 들며, 생산성이
향상되어 경제적 이득을 봄
• 임금협상과 같은 경우 개인보다는 집단을 형성하는 것이 유리하다는 점
역시 사람들이 집단을 형성하도록 만드는 이유가 됨
u 집단발전의 단계
① 형성단계 (Forming Stage)
- 개별 구성원들이 목표의 규정과 과업을 달성하기 위한 절차를 개발하는
단계임
② 집단 내 갈등관계 (Storming Stage)
- 집단구성원들이 갈등을 일으키고 갈등이 표면화되는 단계임
‣ 집단구성원들이 집단의 리더나 상호 간에 적대의식을 느낌
‣ 각자의 개성을 표현하려고 함
‣ 집단구조의 형성에 저항하게 됨
③ 규범화단계 (Norming Stage)
- 정보의 공유와 상이한 의견의 수용, 집단의 목표에 대한 동의 또는 타협을
적극적으로 시도하는 단계임
- 집단의 단결을 위한 감정이입(Empathy), 관심과 감정의 적극적인 표현에
초점을 둠
- 협력과 공유된 책임이 강조됨
④ 수행단계 (Performing Stage)
- 집단의 과업을 실행에 옮기는 단계임
- 집단 구성원들의 과업을 얼마나 효과적이고 능률적으로 수행할 수 있는
가를 보여줌
- 개별구성원의 역할이 인지되고 수용됨
- 구성원 스스로가 언제 독립적으로 일을 수행하고, 언제 타인을 도와야 하는
지를 인식하는 단계임
- 집단이 저조한 성과를 내는 이유 : 구성원의 이기적인 행태와 효과성과
능률성을 방해하는 규범, 빈약한 리더십 등의 요인이 작용한 결과임
⑤ 해산단계 (Adjourning Stage)
- 113 -
- 과업의 종결 혹은 집단구성원관계의 해소와 관련됨

- 테스크포스처럼 정해진 기간 동안 임무를 완수하고 해산하는 경우를
의미함
u 집단구조의 각 요소분석
• 집단구조 : 어떤 집단을 다른 집단과 구별하게 하는 안정된 특질임
• 집단구조의 구성요소
- 규범
- 역할
- 지위
- 리더십
① 규범 (Norms)
- 집단구성원들의 행동을 규제하는 기준을 말함
- 구성원의 합의를 통해 발전되는 것임
- 지시적 규범
‣ 어떤 것이 바람직하고 승인되는 행동인지를 밝혀주는 역할을 함
‣ 금지적 규범은 금지되고 처벌받는 행동의 기준이 무엇인가를 제시함
- 기술적 규범
‣ 특정한 상황에서 사람들이 전형적으로 행동하고, 느끼고, 생각하는 방식을
기술하는 기준임
- 강제적 규범
‣ 사람들이 의무적으로 해야 하는 행동을 제시함
‣ 일단 규범이 성립되면 규범을 준수하도록 하는 압력이 가해지고 구체적인
제재의 형태로 나타나는데 제재는 보상과 처벌의 양면성을 띰
② 역할 (Role)
- 특정 직위를 가진 사람에게서 기대되는 일관성 있는 행동들의 집합을
의미함
- 공식적으로 정해져 있기도 하고 명시적으로 규정되어 있지 않아 애매한
경우도 있음
- 공식적으로 부여 받은 과업과 직무에 의하여 주로 정해짐
BUT, 개인의 특성에 따라 부여 받지는 않음
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③ 지위 (Status)
- 집단에도 지위체계가 존재함
- 집단 내에서의 개인의 위치와 특성을 중심으로 부여된 사회적 서열이라고
규정할 수 있음
- 공식적인 요소와 개인적 특성을 중심으로 개인에게 부여되는 집단구성원
상호간 간의 자생적인 서열관계임
‣ 공식적 요소 : 개인의 직위와 권한, 재직연수, 대우 등
‣ 개인적 특성 : 개인의 인격과 성격, 교양과 실력, 나이와 가족배경 등
- 수직적인 계층구조를 가짐
‣ 조직적 지위(Organizational Status) : 공식적 요소에 의거하여 개인에
부여됨
‣ 사회적 지위(Social Status) : 개인적 특성에 의한 지위임
⇒ 집단에서의 지위는 조직적 지위와 사회적 지위의 총체적 합에 의해서
결정됨
④ 리더십 (Leadership)
- 모든 관리활동에 동기를 부여하고 촉진함
- 다양한 집단 활동을 일정목표로 향하도록 일체감을 조성하는 중요한
역할을 함
- 공식적 리더십과 비공식적 리더십의 일치 또는 조화적 관계가 집단차원 및
전체 조직적 차원에서 바람직함
‣ 공식적 리더십 : 공식적 직무배분에 의한 것임
‣ 비공식적 리더십 : 자생적인 서열관계에 따라 발휘됨
2. 협상의 이해
1) 협상의 의의
u 협상(Negotiation) : 서로 상반된 이해관계가 얽혀 있는 당사자들이 서로의
이익을 최대화할 수 있는 해결방법을 합의하기 위하여 노력하는 과정을
의미함
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• 협상전략에 대한 유형
- 배분적 협상(Distributive Bargaining)
- 통합적 협상(Integrative Bargaining)
2) 협상의 유형
① 배분적 협상 (Distributive Bargaining)
• 파이를 나누는 Zero-Sum(Win-Loss)협상임
• 물건을 사고 팔 때 판매자는 구매자가 지불하려는 금액보다 높은 금액을
요구했을 때 판매자와 구매자가 가격을 협상하게 되는 상황을 말함
⇒ 내가 이익을 보면 상대방은 손해를 봄
• 고정된 양의 자원을 나누어 가지려고 하는 협상임
• 일정한 파이를 두고 더 많이 차지하려고 하기 때문에 단기적인
인간관계에서 행해짐
② 통합적 협상 (Integrative Bargaining)
• 파이의 크기를 늘리는 Plus-Sum(Win-Win)협상임
• 배분적 협상과는 다르게 서로 이익이 되는 해결책을 얻고자 하는 것을
목표로 함
(예) · 프로선수들의 출전수당이나 승리수당 등의 연봉체결
· 판매자의 실적달성에 따른 인센티브 제도
• 당사자들이 좋은 유대감과 서로 승리했다는 느낌이 들게 되는 장기적인
인간관계에서 행해짐
• 모든 협상자는 통합적 합의를 목표로 함
BUT, 대부분 성공하지 못함
⇒ 보이지 않는 갈등과 파이의 고정적 인식이 있기 때문임
u 효과적인 협상
• 서로가 이득이 되는 협상을 이끌어 내기 위한 방안
- 상대방에 대한 신뢰와 목표의 공통성
- 상대에 대한 인정과 원활한 의사소통
- 문제해결의 능력
- 정보의 공유
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- 파이를 늘리려는 노력
3) 협상의 단계
① 협상의 준비와 계획하기
• 내용과 목적, 상대방의 목적 등을 파악하여 계획을 수립함
• 전략적으로 합의에 이르지 못할 때 최선의 대안을 설정하는 것이 매우
중요함
• 상대방의 ‘BATNA’를 알면 협상을 유리하게 진행할 수 있음
↳ 최선의 대안(Best Alternative To a Negotiated Agreement)
② 기본규칙 정하기
• 방법과 절차, 내용의 범위, 기간, 장소 등에 대하여 서로 약속하는 것을
의미함
③ 최초로 서로의 요구사항을 제시하기
• 정당성을 설명하고 상대방이 잘 이해하고 있는지에 대해 명확하게 함
• 필요한 증빙서류도 교환함
④ 협상과 문제해결하기
• 상호접점을 찾는 단계임
• 서로 윈-윈(Win-Win)하기 위한 양 당사자의 양보가 필요하고 양해각서의
교환이 필요함
⑤ 종료와 실천단계
• 합의안을 공식화하고 실행과 감독, 사후관리시스템을 만들어야 함
4) 협상의 방법
u 효과적인 협상
• 협상의 목표가 승부를 가리는 데에 있는 것이 아님
※ 협상의 목표는 서로의 이익을 최대화하는 동시에 인간관계를 훼손하지 않는
것임
u 협상의 여섯 가지 방법
① 갈등상황에서 서로가 무엇을 원하는지 이야기하기
- 현실성과 수용 여부는 나중에 논의하더라도 우선 서로의 욕구를
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이야기하는 것이 필요함
② 갈등상황에 대해 각자가 느끼고 있는 감정을 이야기하기
- 갈등상황에서 느끼는 분노와 좌절감, 두려움 등의 감정을 표현하고 적절한
통제가 필요함
③ 서로의 입장에 대해 이야기하기
- 구체적으로 자신들의 욕구와 소망에 대한 이유, 당위성 등을 교환하는 것이
필요함
⇒ 상대방을 설득하는 기반이 됨
④ 각자 상대방의 관점에서 갈등상황을 검토하기
- 협상을 성공적으로 이끌기 위해서 상대방의 관점을 이해하는 것이 매우
중요함
- 상대방의 관점에서 상황을 바라볼 수 있는 조망능력(Perspective
Taking)이 요구됨
⑤ 서로의 이익을 극대화할 수 있는 대안을 탐색하기
- 어떤 특정한 해결책에 집착하는 것을 경계함
- 합의 결과가 가져올 수 있는 불확실성을 피하기 위하여 지나친 방어적
태도를 가지지 않도록 노력함
⑥ 건설적 합의에 도달하기 위한 노력하기
- 건설적 합의는 상호이익을 최대화하면서 서로 간의 관계가 강화됨
- 향후 발생할 수 있는 갈등을 처리할 수 있는 능력을 키워 줌
9주차 - 2차시 집단의 이해와 협상과 갈등 갈등의 이해
1. 욕구좌절에 의한 갈등
1) 갈등의 개념
u 갈등 : 개인이나 집단 사이에서 목표나 이해관계가 서로 상충할 때 일어나는
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주관적인 감정을 말함
• 개인 간, 조직 간, 조직 내에서 이해와 생각이 다르면 서로 충돌과 갈등이
발생함
• 언제, 어디서나 갈등의 발생 가능성은 잠재되어 있음
u 갈등의 다양한 정의
• 갈등은 발생분야나 범위가 매우 다양하고 발생 형태 및 진행도 복잡하여
학자들의 정의 또한 다양함
- 유기현 교수 등 : 조직 내에서 직계를 불문하는 계층 간의 관계와 조직과
개인적 목표에 따른 직무 및 개인의 만족, 환경과 개인을 중심으로
형성되는 개인적 관계를 이루는 의식적 또는 무의식적 상황에서 해결하기
어렵거나, 상호관계가 좋지 못하고, 또 마음에 맞지 않는 심리적 상태를
의미함
- 라임(A. Rahim) : 개인이나 집단 또는 조직과 같은 사회적 실체 내부나
그들 사이에서 모순, 의견 불일치나 상이함에서 나타나는 상호작용적인
상태를 의미함
- 마치와 사이몬(March & Simon) : 의사결정과정에서 대안의 선택기준이
명확하지 못하여 개인이나 집단, 조직이 대안의 선택에 심리적 곤란을 겪는
상황을 의미함
※ 갈등이란 개인이나 조직에서 상호 간에 겪게 되는 불일치로 인하여 심리적
불편함을 인식하는 것임
u 과거의 갈등
• 국가적인 갈등
• 사회적인 갈등
• 이데올로기적인 갈등
u 현대의 갈등
• 국가와 국가의 갈등
• 조직과 조직의 갈등
• 개인과 개인의 갈등
• 인간의 잠재된 심리적 갈등
⇒ 표면적으로는 조용한 것처럼 보이지만 내면적인 역동으로 또는 폭력적이고
- 119 -
표면화되기도 함
2) 욕구좌절과 갈등
u 갈등의 원인
• 인간은 욕구-충동-목표의 동기 순환 과정을 거치면서 행동함
- 언제나 욕구가 충족되는 것은 아니고 좌절을 경험하기도 함 → 갈등을
일으키게 됨
• 욕구좌절 : 어떤 종류의 장애물에 의해 동기의 만족이 방해를 받음으로써
생기는 불쾌한 감정을 말함
u 욕구좌절을 일으키는 요인
① 물리적 장애
(예) · 좋은 수확을 올리려는 농부의 기도를 좌절시키는 가뭄
· 수업시간에 맞춰 도착하려는 일정을 방해하는 고장 난 전철
· 혼잡한 교통
· 차량사고
② 사회적 환경
- 확실성에 대한 동기를 좌절시키는 사회문제를 의미함
(예) · 우리의 애정이 어떤 사람으로부터 거절당하는 것
· 소수집단에 대한 사회적인 방해
· 경제적 혼란이나 전쟁의 위협을 야기하는 것
③ 개인적 결함
(예) 음악가가 되고자 하는데 자신이 음치라는 사실을 알게 되는 등의 경우
④ 복수 동기들 간의 갈등
- 갈등이란 여러 가지 충돌되는 동기를 가지고 있을 때 더욱 증폭됨
(예) 일 년 동안 학교를 더 다니기를 원하면서한 편으로 부모를 즐겁게
해드리기 위해서 직장생활을 유지해야 되는 경우
3) 욕구좌절에 의한 갈등
u 복수 동기들 간의 갈등
• 욕구좌절 네 가지 근원 중 가장 흔함
- 120 -
• 둘 또는 이상의 양립할 수 없는 동기들이 동시에 일어나기 때문에 생기는

것임
⇒ 갈등은 불쾌한 정서를 초래하게 함
• 동기가 갈등상태에 있는 사람 : 불안과 불확실성을 경험하고 괴로워하며
고민을 하게 됨
⇒ 갈등은 정상적인 행동에 잠재적인 위협이 됨
• 어떤 사람들은 자립과 강인함을 요구하는 내적인 준거와 자존심과 애정을
보이고 싶은 동기 사이에서 갈등함
• 내적인 준거에 따라 생활하려는 동기와 다른 동기 사이에서 한 가지 형태의
갈등이 발생함
(예) 부모에게 복종적이고 부모를 존경하려는 자신들의 준거에 따라
생활하려는 욕망을 가짐
BUT, 가끔 부모에게 적개심이 일어나거나 반항하고 싶은 욕망이
일어나기도 함
⇒ 실제로 행동을 하지 않더라도 욕망은 수치감이나 죄책감을 갖게 함
• 서로 다르면서 양립할 수 없는 목표의 두 가지 동기가 동시에 일어나는
경우도 있음
(예) 성취동기와 유친동기는 반대 방향의 동기임
- 시험 전날 좋은 학점을 받기 위해 열심히 공부하고 있는데, 친구들이
전화를 걸어 머리 좀 식히자고 제의하는 경우
· 두 가지 동기 중에서 한 가지 밖에 만족될 수 없기에 갈등에
빠지게 됨
⇒ 어느 쪽을 택해도 결정에는 불안이 따름
2. 갈등의 기능과 종류
1) 갈등의 기능
u 인간관계에 있어서 갈등의 기능
• 로빈스(S.P. Robbins) : 극단적인 갈등수준은 순기능적이 될 수 없으나,
- 121 -
적절한 갈등수준은 조직효과에 좋은 영향을 줄 수도 있음을 시사함

• 조직에 갈등이 전혀 없거나 아주 적은 경우
- 변화의 개혁을 추진하거나 조직 환경변화에 적응하기가 오히려 어려워질
가능성이 높음
⇒ 조직성과가 저하될 수도 있음
u 갈등의 순기능(코저, L.Coser)
① 집단결속의 기능
- 다른 집단과 갈등관계에 놓여 있을 때 우리라는 의식으로 응집력이 강화됨
② 집단구조의 결정
- 외부 집단에서 오는 갈등적인 압력은 대처할 수 있는 강도의 집단 규범과
구조 및 조직을 재정비하는 기회를 가지게 됨
③ 집단보존의 기능
- 갈등을 통해 적의와 분노를 발산하는 기회를 가짐
⇒ 조직구성원들의 긴장을 해소시켜 기존 체계의 유지에 도움을 줌
④ 이데올로기의 창출
- 구성원들에게 갈등상황의 정당성을 믿게 하고 타 집단과의 투쟁의식을
고취시키기 위해 새로운 이데올로기를 창출해 냄
⑤ 세력 균형의 창출
- 타 집단과의 객관적인 힘의 비교는 자기 집단 내의 새로운 세력 균형을
창출하는 계기를 마련해 줌
⑥ 집단 동맹의 확대
- 갈등과정에서 자기를 방어하고 타 집단을 약화시키기 위해 제 3자와 제휴
및 동맹관계를 맺음
u 갈등의 순기능적 결과
① 응집력 증대
- 집단 간 경쟁 상태에 놓여 있을 때 조직구성원들 간에 결속이 강화되어
응집력을 발휘하게 됨
② 개방적 상호관계의 조성
- 집단 간 적당한 갈등은 상호 간에 개방적이고 발전적인 관계로 조성될 수
있음
- 122 -
- 조직의 기능이 세분화되고 복잡해지면서 갈등은 다양한 형태로 나타남

- 집단원들이 적극적인 참여를 통해 상호간 갈등을 해결해 나감
⇒ 발전적 상호관계를 형성할 수 있음
u 갈등의 역기능적 결과
① 커뮤니케이션의 감소
- 정보 은폐나 시간 낭비, 심리적인 불편함으로 업무 능률성을 떨어뜨리는
결과를 가져옴
② 정보 교류 단절
- 현대는 정보가 홍수처럼 넘쳐나지만 조직 안에서 상사나 선배들의 암묵적
지식은 흔히 정보검색을 통해 얻을 수 없는 것임
- 조직 속에서의 세대 간 갈등은 시간과 경륜 속에서 얻어진 지혜를 얻을 수
있는 기회를 단절시킬 수 있음
③ 자원낭비
- 조직의 잠재적 능력과 구성원들의 에너지를 갈등의 해소에 낭비함
- 개인의 성장뿐만 아니라 집단 전체의 발전에도 부정적 영향을 미침
④ 조직 이탈
- 조직 내 갈등은 집단 상호 간의 차이를 조장함
- 갈등이 악화되는 경우 중상모략, 폭력행위까지도 일어날 수 있음
- 과격한 행동은 집단구성원의 불신으로 이어짐
⇒ 조직을 이탈하는 원인이 되기도 함
2) 갈등 유형
u 목표 갈등 : 공식조직의 직무수행 과정에서 개인에게 발생함
• 접근-접근 갈등
- 바람직한 목표로 접근하려는 두 가지 동기들 사이에서 일어남
- 두 가지 목표를 이룰 수 없으며, 둘 중 하나를 택하면 나머지 하나는
포기할 수밖에 없음
• 접근-회피 갈등
- 한 가지 동기를 성취하는 것이 바람직한 결과와 불쾌한 결과를 함께
초래하는 경우 일어남
- 123 -
(예) 결혼을 하려는 동기 결혼은 여러 가지 좋은 점을 주지만 책임감의

추가와 자유구속이라는 것도 부과함
• 회피-회피 갈등
- 불쾌한 두 가지 이상의 대안을 모두 피하려는 동기들이 존재할 때 일어남
(예) 내일 시험에 긴장한 나머지 잠을 못 이루는 경우 불면증에 시달리다
수면제를 복용할 수도 있으나 수면제 복용은 내일 시험의 컨디션을
망칠 위험이 있어 두 가지 대안을 모두 피하려는 것임
• 이중접근-회피갈등
- 갈등 형태 중 가장 복잡한 형태임
- 바람직하고 불쾌한 결과를 동시에 가진 두 가지 목표 사이에서 고민을
하게 될 때 일어남
(예) · 소도시에 사는 여대생은 공인회계사가 되기를 원함
· 공인회계사는 대도시에 가야 돈을 벌 수가 있음
· 대 도시는 너무 삭막하고 비인간적인 삶이 우려됨
· 자기 아버지의 사업을 물려받아 소도시에서 살고 있는 남자와 사랑에
빠져 있는 경우
⇒ 어느 것을 택해도 결과는 불쾌해지기 때문에 가장 갈등이 심한
상태임
u 조직적 갈등
• 현대와 같은 복잡한 조직 구조에서는 다양한 조직적 갈등이 나타남
- 조직과 집단
- 집단과 구성원
- 조직과 구성원
- 구성원 상호간
⇒ 각기 상반된 욕구와 기대를 가지고 상호작용을 수행하고 있기 때문임
• 조직적 갈등의 주요원인(리터러 교수)
- 양립이 곤란한 복수적인 목표의 제시
- 목표달성에 공헌할 수단으로서 자원의 부족과 배분곤란성
- 직위 상호 간에 야기되는 부조화
- 인식의 다양성에서 비롯되는 태도의 복잡성
- 124 -
3. 갈등의 원인과 해결방안
1) 조직 갈등의 원인
u 다양한 원인
• 모든 집단은 관계되는 다른 집단들과 어느 정도의 차이는 있지만 갈등을
겪고 있음
• 갈등의 원인으로 흔히 커뮤니케이션이 원활하지 못하기 때문이라고 주장함
BUT, 실제로는 어느 한 가지 원인보다는 다양한 원인이 복합적으로
작용하여 집단 간 갈등을 발생시키는 경우가 많음
2) 갈등 원인
① 상반된 목표
• 개인의 목표와 집단 및 조직의 목표가 상이하거나 내려진 지시 혹은 명령이
상반될 때 갈등은 일어날 수 있음
• 집단(부서)들은 같은 조직의 한 부분으로 전체 조직의 목표달성에 공헌하고
있으면서도 목표달성 과정에서 추구하는 목적이 일치하지 않고 서로
상충되는 경우가 있음
⇒ 집단적 갈등의 원인이 됨
• 집단 간의 목표 차이는 조직의 규모가 크고 기능이 다양해질수록 집단 내의
분화와 더불어 집단 간의 상호작용의 범위도 넓어지므로 정도가 더욱
심화됨
② 조직에서의 전문화
• 기존 조직이 새로운 변화의 움직임을 보일 때 불안이 조직 내에 확산됨
• 전문화 강도가 높아지고 조직의 구조가 점차 세분화될 때 갈등이 유발됨
③ 상호의존성
• 두 개 이상의 집단이 목적을 달성하기 위해 서로 간에 의존해야 할 경우를
말함
• 작업자 간의 상호의존성이 높으면 내 자신의 통제 가능성이 작아질 수밖에
- 125 -
없음
• 내가 잘해서라기보다는 남이 잘 도와줘야 일을 마칠 수 있게 되고, 협조,
협력이 안 되면 갈등이 생김
④ 커뮤니케이션 장애
• 전달자와 수용자 간의 인지 및 태도의 차이가 아니더라도 조직 내의 여러
요인으로 인해 커뮤니케이션 경로에 왜곡현상이 초래되기도 함
• 특히 중요한 사안에 대한 커뮤니케이션 왜곡현상은 곧 갈등으로 연결됨
⑤ 불확실성
• 개인은 오늘의 결정이 내일의 행복을 가져다주는 사안에 대해 정확하고
객관적으로 평가하여 결정을 내리고자 함
• 불확실한 상황이 계속되면 개인은 만족보다는 불만족할 가능성이 높아짐
3) 갈등의 해결방안
① 갈등의 조장
• 갈등의 조장 : 순기능적 차원의 갈등을 적절히 관리하여 조직에 도움을
주려는 것을 말함
• 적절한 정도의 갈등을 조장하여 경쟁을 유도하고, 획일화된 동질화보다
개성화된 이질화를 촉진시킴
(예) · 공식적 커뮤니케이션을 비공식 커뮤니케이션으로 변경함
· 다단계 커뮤니케이션 경로를 단축함
⇒ 주춤하던 내부 조직의 분위기를 쇄신할 수 있음
② 사전제거
• 역기능적 갈등은 발생하기 전에 제거하는 것이 조직에 도움이 됨
• 불필요한 경쟁을 피하고 상호의존성에 입각하여 조직의 구조나 구성원들을
변화시키는 방법이 좋음
• 공동의 목표를 설정하여 자기 자신의 맡은 바 사명을 다하도록 집단 내부의
응집성을 강화시켜 나감
(예) 혼란기에 독재자들은 공동의 적을 상정해 놓고 국민 화합을 강조함
③ 사후관리
• 이미 갈등이 발생했다면 해소해야 함
- 126 -
• 문제가 발생된 원인을 찾아 문제를 해결해야 함

• 조직의 목표가 너무 달성하기 쉬운 목표인 경우 목표달성을 위해 매진되는
것이 없음
⇒ 약간은 난이도가 있는 상위목표를 설정하여 조직구성원이 목표달성에
매진할 때 자연히 갈등이 완화되기도 함
• 갈등을 일으킬 만한 의사결정에 대해 잠시 결정을 유보하거나 갈등
당사자들의 접촉 기회를 줄여줌으로써 갈등상황을 제거하는 것도 중요함
• 회피가 안 될 경우
- 경우에 따라 강력한 압력을 행사하는 것도 중요한 해소법임
4. 갈등 관리방법
1) 갈등 관리의 이해
u 갈등관리의 목적
• 갈등이 조직에게 역기능은 물론 순기능으로 작용한다면 갈등을 효과적으로
관리하여 순기능을 유지하거나 극대화하면서 역기능을 줄여나가는 것임
u 효과적 갈등관리 기법(갈등관리 해결방안 학자 주장)
고든 •회피, 순응, 타협, 강압, 협동, 문제해결
•문제해결, 상위목표의 도입, 무마, 인사이동, 감수성

로빈스
훈련, 타협, 회피, 구성원 교류, 자원의 확충
•문제해결, 상위목표의 제시, 자원의 증대, 회피,

루싼스 타협, 상사의 명령, 공동의 적 설정, 인적 변수의
변경, 조직구조의 변경
- 127 -
•갈등의 해결을 의사결정과 관련시켜 다양한 협상과

교환의 과정들로 나눔
월튼과 메커시
•조직 갈등 상황 속에서 의사결정이 어떻게
이루어져야 하는가에 대한 전략적인 문제로 제기함
사이몬과 마치 •문제해결, 설득, 협상, 정치협상
•제3자의 중재, 무마, 억압, 회피,

밀턴
상위목표의 도입, 자원 확장
•물리적 분리, 상위목표의 도입,

마일즈
공동의 적 설정, 카운슬링
•역기능적 갈등의 해결방안으로 회피, 완화, 강압,

디프
협상과 대결
블래이크 •후퇴, 완화, 타협, 강압, 문제해결
u 개인 간 갈등
• 개인간의 갈등 : 개인과 개인 간의 인간관계에서 발생하는 갈등으로 조직
구성원들이 추구하는 목표, 가치관, 신념, 사고방식, 태도 등의 차이로
인하여 구성원들 간에 발생하는 갈등을 말함
u 실질적 갈등과 감정적 갈등
• 실질적 갈등
- 정책, 실무, 계획, 활동에서의 견해차이 등으로부터 발생하는 갈등을 말함
- 제3자의 조정 등으로 해결이 가능함
• 감정적 갈등
- 협상이나 문제 해결방식 등으로 해결되지 않는 갈등임
u 갈등의 중요성 및 해소기법
• 구성원 개인 간에 겪는 갈등은 구성원들의 상호작용에서 매우 중요함
- 128 -
2) 갈등관리의 구체적인 방법
u 회피
• 갈등 문제로부터 물러나거나 회피함으로써 자신뿐만 아니라 상대방의
관심사마저 무시하는 방법임
• 안전욕구, 사회적 존경의 욕구, 자존심 욕구 간의 심리적 갈등으로 인해
야기되는 것이 보통임
① 무관심
- 관리자가 갈등으로 발생할 수 있는 상황을 회피하거나 무시하는 것을
의미함
- 개개인들은 다른 방안을 모색하거나 갈등상황이 시간이 지남에 따라서
스스로 해결되도록 적극적 활동을 취하지 않고 무시해 버림
② 물리적 분리
- 갈등상태의 당사자들을 물리적으로 분리시켜 갈등 당사자들이 상호작용을
하지 않을 때 갈등을 절감시키는 것을 말함
③ 상호작용의 제한
- 갈등 상태 하에 있는 당사자들이 한정된 범위 내에서 최소한 상호작용만을
허용하는 것을 말함
- 불가피한 상호작용을 명확한 조건이 있는 회합 등과 같이 공식적인
상황에서만 허용함
• 어떤 이슈가 사소하거나 중요한 이슈가 긴급한 경우 갈등 당사자들을
진정시키고 사고력을 부여하려 할 경우 등에서 적절하게 이용함
• 갈등의 핵심적 원천을 밝혀주지 못한다는 점 때문에 일반적으로 비효율적인
갈등관리전략이라 할 수 있음
u 완화
• 갈등을 통제하고 공개적인 충돌을 피하도록 갈등을 야기 시키는 당사자의
이견이나 상반되는 주장을 무시하고 유사성이나 공동이익을 강조함으로써
갈등을 해소시켜 보려는 방법임
• 사소한 것에는 동의하면서 중요한 문제에 대해서는 충분한 정보가 수집될
때까지 기다림
- 129 -
• 실질적 갈등보다도 감정적 갈등의 경우에 더욱 유리하며 잠정적으로 폭발

가능성이 있는 갈등 상황을 제거할 출발점으로 유용함
u 타협
• 갈등 당사자가 대립되는 주장을 부분적으로 양보하여 공동의 결정에
도달하도록 하는 기법임
• 당사자 간의 협상과 제 삼자에 의한 중재가 있음
• 회피나 완화보다는 적극적인 수단임
BUT, 갈등 당사자 모두에게 절대적 만족을 주는 것이 아니고 다소의 양보가
이루어지는 것이 보통임
• 갈등 관리자는 갈등의 근본적인 것보다도 노출된 문제에 대해서만 타협점을
찾기 쉬움
• 모든 사람이 인정할 수 있는 부가적인 대안을 개발하고 조사하기보다는
표출된 현상만을 인정하려 한다는 단점을 가짐
u 대면
• 갈등 당사자들의 만남을 통해 갈등요인이 되고 있는 문제들을 분석하고,
상호 간의 의사소통을 통해 갈등 당사자들의 협상이나 정치적 타결을
가져와 상호 양보하여 갈등을 감소시키는 것을 의미함
• 대면 회합에서 달성되는 결과는 쌍방의 상호 이해와 더불어 타협임
① 상호 인사교류
- 일정 기간 동안 인사교류를 함으로써 갈등을 해소하는 방법임
- 상호 상대방의 입장에서 이해할 수 있고 대화를 나누며 문제해결을 할 수
있음
② 상위목표 강조
- 갈등 당사자들의 주의를 한 곳으로 모을 수 있는 공통적이고 중요한
목표를 설정함으로써 갈등을 해소하는 전략임
③ 문제해결과 회합
- 공식적인 대면의 회합을 열기 위해 갈등 원인을 함께 대면하도록 하는
것임
- 태도와 지각에 있어서 차이점은 있지만 당사자로 하여금 견해를 밝히고
시인하여 같이 일할 수 있도록 하기 위한 방법임
- 130 -
u 강압
• 강압적 방법으로 문제를 해결하려는 것임
• 권한과 지위가 있는 상사에게 의뢰하여 결정권을 일임함
• 조직변화를 가져오기는 하지만 장기적 결과를 고려하지 못한 편의주의에
빠질 우려가 있음
• 독재적 억압은 직접적인 것은 아니나 파괴적인 결과에 이르게 함
• 독재적인 억압방법을 사용하게 되면 복종하게 할 수는 있음
BUT, 악의에 찬 복종이므로 효과가 장기적으로 지속되지는 않음
u 기타
• 경합 : 다른 사람의 논쟁에 대해 지지하고 집착하는 것을 말함
• 편의 : 다른 사람이 자신의 지위를 양보하는 것을 말함
• 제휴전략 : 다른 사람이 자신의 모든 정보를 교환하고 같이 하도록
고무하는 것을 말함
3) 개인 간 갈등에 대한 해결방안
•갈등 당사자가 상대방에 어느 정도의 대가를

양자가 모두 자기의
치르는 방법
목표달성을 이룩하지
•타협, 논쟁의 절충, 제삼자나 중재자를
못해 손해를 보는 방법
이용하는 방법
누가 이기거나 승자를
•양 당사자 간의 대결
결정하는 방법
양자가 모두 이익을 •승리에 초점이 아니라

보는 방법 문제 해결에 초점을 맞춤
- 131 -
10주차 - 1차시 리더십의 발현 리더십의 본질
1. 리더의 개념
1) 리더의 정의
u 리더(Leader) : 지도자, 영도자, 지휘자, 리드하는 사람을 의미함
u 리더십(Leadership) : 지도자나 영도자의 능력을 의미함
u 지도자 : 각종 조직이나 집단을 이끌어가고 통솔하는 사람을 의미함
• 자신이 이끄는 조직이나 집단이 추구하는 목적을 효율적으로 달성하기 위해
활동과정에서 구성원들로 하여금 조직목적 달성에 기여할 수 있는 자발적인
노력을 하게끔 영향력(Motivation)을 행사함
u 리더십에 대한 학자들의 정의
• S.P. Robbins : 리더가 일정한 상황에서 구성원들로 하여금 공통목표를
달성하는 데 필요한 행위를 하도록 영향을 미치는 과정과 능력을 의미함
• 여러 학자 견해 정리
- 조직목적을 달성하기 위해 구성원들에게 영향력을 행사하는 과정을 의미함
- 영향력을 행사하는 과정에는 사람을 변화시키고 새롭게 하며, 힘을 주고
영감을 주는 행위를 포함함
u 리더십의 문제
• 공식적 혹은 비공식적 조직을 막론하고 인간관계에 있어서 지대한
관심사이며 관점에 따라 개념이 다양함
⇒ 리더십이란 ‘모든 조직 활동에 동기를 부여하고 촉진하여, 다양한 집단
활동을 일정한 목표로 향하도록 일체감을 조성하는 기능’임
※ 리더십이란 집단의 단합과 사기를 고취하고 집단구성원의 개별적인 발전을
이룩할 수 있도록 집단 내의 상호작용을 촉진하는 것임
2) 리더십의 포괄적 개념 정의
u 리더와 추종자들은 상호작용을 필요로 하는 공유된 목적 중심으로 조직화
- 132 -
되어 있음
u 리더십이란 리더가 주어진 권한을 통해 부하에게 조직목표 달성을 위한
영향력을 행사하는 과정을 말함
• 영향력을 행사하는 과정에서 추종자의 수용을 필요로 함
• 추종자의 의사와 반하여 행사하는 영향력은 리더십 개념 속에 포함되지
않음
u 리더십은 집단현상으로 이해할 수 있음
⇒ 리더는 부하들 없이는 리더십이 존재하지 않기 때문임
u 리더십의 성공여부는 리더 자신의 특성과 부하들의 속성, 리더와 부하 사이의
파원 관계, 주변 상황 여건이 종합적으로 작용하여 결정됨
※ 리더와 추종자 간의 상호과정에서 리더의 공식적 권한 및 잠재능력을
활용하여 추종자가 수용 가능하도록 영향력을 행사하는 과정임
3) 리더의 자질과 과제
u 오늘날 조직 내에서의 리더십
• 최근에는 리더의 퍼스널리티에 대한 다양한 차원들을 상세히 파악하려는
체계적인 노력이 진행되고 있음
• 리더의 정당성에 대한 의문제기, 자원의 부족과 대내외적 환경의 변화
등으로 인하여 상당한 제약을 받고 있음
BUT, 아직도 대부분의 종업원들은 리더의 지위를 열망하고 있음
⇒ 급변하는 환경에 조직이 효과적으로 대처하기 위해 리더의 역할이 중요함
u 리더의 인성적 자질
① 감정이입
- 종업원들이 무엇을 원하는지를 알고, 종업원들의 기분과 상통할 수 있어야
함
② 화합성
- 리더는 종업원들로부터 집단의 한 구성원으로 수용될 수 있어야 함
③ 상황적 통찰력
- 자신과 조직이 처해 있는 현재의 입장과 장래의 전망을 살피는 능력이
있어야 함
- 133 -
④ 사려성
- 어떤 문제를 당면 했을 때 실제적인 해결방법을 강구해 나갈 수 있는
능력이 있어야 함
⑤ 활발성
- 집단의 다른 성원들보다 더욱 명랑하고 열의가 있고, 표현능력을 갖추어야
함
⑥ 정서적 안정성
- 마음의 균형과 침착성, 집단 내외의 공격과 노기, 냉담 등을 처리할 아량이
있어야 함
⑦ 기타
- 열망과 명예심, 지능, 실력, 일관성, 자신감, 지도적 역할의 분담능력 등
u 리더의 과제
① 개인과 조직의 목표를 조화시키는 역할
- 조직성원으로 하여금 조직 전체의 목적을 내면화함
② 동기부여자로서의 역할
- 조직 전체의 상황에 주의하여 동기부여 문제를 효과적으로 대처함
③ 조정자 혹은 통합자로서의 역할
- 전문화된 종업원들의 능력을 응집력 있는 전체로 조직화함
④ 촉매자 혹은 쇄신자로서의 역할
- 조직에서 일을 부추기고 점화장치와 같은 역할을 함
⑤ 외부에 대한 대변인으로서의 역할
- 외부에 조직의 공식적인 입장을 분명히 밝힘
⑥ 위기관리자로서의 역할
- 자신의 고객에게 심각한 영향을 미치는 문제를 해결할 책임이 있음
2. 리더십의 중요성
1) 리더십의 필요성
u 오늘날 기업조직뿐만 아니라 사회의 모든 조직에서 매우 중요시됨
- 134 -
u 현대적 경영이라고 하는 인간존중경영을 실현하기 위해서라도 필요함

u 개개인의 역량을 집결시켜 집단역량이 단순한 합 이상의 힘을 갖도록 하는
시너지 효과(Synergy Effect)를 촉진함
• “용장 밑에 약졸 없다”
⇒ 리더십이 확고하지 않으면 구성원들은 오합지졸임
u 리더가 얼마나 효과적인 리더십을 발휘하는가는 집단 및 조직성과에 좌우됨
⇒ 만약 리더십이 효과적이지 못할 때 집단성과가 좋지 못할 뿐만 아니라
집단이나 조직이 사멸하기도 함
2) 효과적인 리더십
u 효과적인 리더십은 부하들이 목표달성에 적극적으로 기여할 수 있도록
동기부여 시키는 요인이 됨
⇒ 구성원들의 목표달성에 공헌할 수 있도록 사기를 높임으로써 개인적
관심과 이해보다는 직무만족과 조직몰입에 더 많이 기여할 수 있음
u 효과적인 리더십은 구성원들이 개인역량을 배양하도록 촉진하는 역할을 함
• 최근 경쟁이 심화되어 구성원들이 역량 증대에 큰 관심을 가지게 됨 →
교육훈련, 워크숍, 코칭, 멘토링, 상담과 같은 요인들을 중요시하게 됨 →
인재육성 마인드가 더욱 중요시 됨
u 리더의 역할
• 기업경영의 전반적인 외부 환경 변화에 대한 정보를 전달함
• 개인과 조직의 발전을 위해 새로운 아이디어나 방법을 추구하고 변화를
촉진해야 함
⇒ 효과적인 리더는 격변하는 기업환경에서 조직의 사활을 걸게 되고
조직목표를 명확히 함으로써 구성원들에게 나아갈 방향과 비전을 제시해줄
수 있기 때문임
3. 권력과 리더십
1) 권력과 권한
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u 권력(Power)의 정의
• 권력 : 일정한 집단구성원에 의해 공인되고 있는 힘, 인간의 사회생활에
필요한 사회적 가치를 부여하거나 박탈하는 것을 무기로 하여 인간의
행동양식을 지배하거나 조절하는 힘
• M. Weber : 권력이란 사회구성원으로서의 개인이 다른 사람이나 집단의
저항에도 불구하고 자기의 의지대로 관철시킬 수 있는 가능성임
• 권력은 권한보다 더 포괄적인 개념임
• 권한은 조직규범에 의해 그 합법성이 인정된 권력으로 권력의 한 부분임
u 권한(Authority)의 정의
• 권한 : 일정한 직무를 수행하거나 타인으로 하여금 수행하게 하는 데
필요한 조직상 부여된 공식적 권한(Formal Authority)
2) 권력과 권한의 차이
① 목표지향성의 차이
• 리더십 : 목표 지향적이고 반드시 목표와 일치해야 함
• 권력 : 조직목표에 의존되어 있거나 목표를 향하여 사용될 수도 있고
사용되지 않을 수도 있음
② 영향력을 미치는 방향의 차이
• 리더십 : 특별한 경우를 제외하고 리더가 부하에게 영향을 미치는 하향적
개념임
• 권력 : 조직 내 구성원 간의 상하에 관계없이 모든 방향으로 영향을 미침
③ 연구관점의 차이
• 리더십 연구 : 리더십 유형을 중심으로 리더와 부하, 상황 등에 의한 상호
관계에 초점을 둠
• 권력에 관한 연구 : 복종을 얻어낼 수 있는 전술, 조직과 조직 간에
작용하는 힘 등 보다 복잡하고 광범위한 곳에 초점을 둠
3) 권력원천의 유형
u 권력 : 잠재적인 영향력임
u 영향 : 잠재력이 실제로 발휘된 상태를 말함
- 136 -
① 보상적 권력(Reward Power)

• 부하를 경제적 보상요인으로 행동을 유인하는 공식 또는 비공식적 능력을
말함
⇒ 보상을 줌으로써 추종하게 하는 권력임
② 강압적 권력(Coercion Power)
• 부정적인 성격을 띠고 있는 방법임
(예) 처벌이나 위협적인 방법으로 타인을 굴복시키거나 행동에 영향을 주는
능력을 말함
③ 합법적 권력(Legitimate Power)
• 공시조직에서의 규정이나 규칙에 의한 공식적 지위와 개인적 능력에 의해
발휘되는 영향력을 의미함
④ 준거적 권력(Referent Power)
• 리더가 부하에게 존경심과 매력 또는 인기 등에서 느낄 수 있게 하는
개인적 특성이 발휘되는 영향력을 의미함
⑤ 전문적 권력(Expert Power)
• 전문적인 능력이나 기술 또는 지식 등에 의하여 리더의 개인적인 실력을
통해 추종자에게 발휘되는 영향력을 의미함
4) 리더십의 원천(결정요인)
u 리더십이란 어떤 특정 유형이 절대적으로 좋은 것도, 절대적으로 나쁘다고 할
수 없음
⇒ 상황이나 주어진 조건에 따라 각각 리더십의 성과가 다르게 나타날 수
있기 때문임
• 리더십을 결정하는 원천
- 리더 자신에게서 비롯되느냐
- 주변 상황이 그렇게 만드느냐
⇒ 두 가지 측면에 관심을 둠
u 리더십의 결정요인
① 리더의 특성
- 리더가 가지고 있는 신체적, 성격적, 심리적 특성이 리더십형태를 좌우함
- 137 -
② 리더특성에 대한 부하의 인식
- 리더의 특성이 무엇이든 간에 부하들의 머릿속에 박혀 있는 리더에 대한
이미지가 리더십을 결정함
③ 리더의 행동
- 리더의 성격이나 가치관이 어떠하든 부하들에게 비춰지는 것은 리더의
드러난 행동임
⇒ 리더십을 결정하는 것은 리더의 행동이라고 할 수 있음
④ 상황
- 리더의 특성이나 행동이 상황에 적합한가의 여부에 따라 리더십이
결정된다고 봄
⑤ 리더-부하의 상호작용
- 리더와 부호가 상호관계(인간관계)를 어떻게 유지하며 발전시키느냐에 따라
리더십이 좌우된다고 봄
4. 리더와 관리자의 차이
1) 리더와 관리자의 의미
u 리더 : 장기적이고 미래지향적 시각을 가진 사람으로 하급자들에게 비전을
제시해 줌
u 관리자 : 단기적인 시각을 가지고 부서, 집단 내의 일상적인 이슈에 집착하는
사람임
2) 학자들의 주장
u 베니스와 골드스미스 : 리더와 관리자를 양극의 성격을 갖는 존재로 봄
• 리더
- 창조와 혁신을 강조하고 핵심적인 일을 발견함
- 장기적 안목을 가지고 변화를 추구하는 스타일임
• 관리자
- 창조보다 모방에 능숙하며 부하를 통제하려 하고 부하의 충성과 복종을
- 138 -
강조함
- 단기적 성과를 중시하여 변화를 잘 수용하지 못함
u 코틀러 : 리더십과 관리의 개념을 역사적인 시각에서 찾음
• 리더
- 오랫동안 내려온 개념
• 관리자
- 산업혁명 이후 생성된 조직의 결과로 지난 100년 동안에 형성된 개념
3) 리더와 관리자의 차이
u 목표 차이
• 관리자
- 자신의 욕구보다는 조직의 필요성에 의해 발생함
- 기존의 질서를 유지하고 보상을 받으려 함
• 리더
- 목표에 대해 보다 적극적인 태도를 보임
- 잠재적 기회를 찾아내고 보상을 받음
- 구성원 및 동료들과의 관계가 긴밀함
- 부하를 격려하여 업무에 적극적이 되도록 만듦
- 열정을 쏟아 창조성을 높일 수 있게 만듦
u 혼란과 질서에 대한 차이
• 관리자 : 질서와 통제를 추구하면서 혼란이 야기될 것으로 생각하면
무리하게 문제를 해결하려고 함
• 리더 : 조직에 중요한 문제 발생 시 성급하게 해결하기 보다는 혼란과
갈등이 있더라도 자연스럽게 문제해결의 대안을 찾아낼 수 있도록 함
u 업무 처리
• 관리자
- 업무활동이나 의사결정과정에서 규정된 역할에 충실함
- 관리는 관리자가 조직 내에서 공식적 권한을 활용하여 부하의 복종을
강요함
• 리더
- 139 -
- 아이디어에 관심을 갖고 직관적인 방법을 선호함

- 리더십은 리더가 부하의 정서적 수용과 자발적 참여를 전제로 함
u 21세기 리더와 관리자의 특성구분
관리자의 특성 리더의 특성
책임수행 혁신주도
모방 창조
유지 개발
시스템과 구조에 초점 인간에 초점
통제위주 신뢰에 기초
단기적 장기적
언제, 어떻게 관심 초점 무엇을, 왜에 관심 초점
수직적 관점 수평적 관점
현 상태 수용 현 상태에 도전
전통적인 충복 독자적 인간
일을 옳게 함(How 중심) 옳은 일을 함(What 중심)
10주차 - 2차시 리더십의 발현 리더십 이론
1. 리더십이론의 발전과정
1) 리더십이론의 발전
u 배경 및 의의 : 리더십이론에 수많은 실제 상황을 포함하기 위해서는 많은
리더십이론이 필요함
u 리더십이론의 역사적인 발달순서
- 140 -
변혁론
상황적응론
행동론
특성론
1950 1960 1970 1980 1990
2. 특성론적 리더십이론
1) 특성론적 리더십이론
u 배경 및 의의
• 20세기 초반의 리더십 연구는 리더들이 지닌 공통적 특성(Traits)들을 찾는
데 초점을 둠
• 우수한 리더들은 공통적 특성이 있음
• 리더의 공통적 특성을 지닌 사람들이 리더가 되면 부하들은 리더의
영향력을 잘 수용한다는 사고에서 출발함
⇒ 리더십을 유효하게 하는 특성과, 효과적인 리더와 일반 사람을 구별하는
특성이 무엇인지를 분석함
• 성공적인 리더와 성공적이지 못한 리더, 리더인 사람과 아닌 사람을
구분시켜 주는 특성이 무엇인지를 규명하는데 중점을 둠
⇒ 리더는 다분히 타고나는 것으로 인식됨
u 리더가 될 수 있는 자격(특성)
• 스톡딜(R. M. Stogdill)의 연구결과
- 지적능력, 민감성, 통찰력, 책임감, 진취성, 지속성, 자신감, 사교성 등의
특성들은 주어진 상황에 따라 유효성이 다르다고 함
⇒ 한 개인이 어떤 특성들을 소유하였기 때문에 리더가 되는 것이 아니라
- 141 -
오히려 특성들은 리더가 활동하는 상황에 적합하여야 한다는 것임

• 리더십의 유효성을 규정짓는 요인을 리더의 개인적 특성에서 찾음
• 유능한 리더가 갖고 있는 공통적 특성을 명확히 하고 있음
- 리더의 능력이나 특성은 무엇인지
- 누구를 리더로 할지
- 현재의 리더가 리더로서의 자격이 있는지
- 리더로 지각되기를 원하는 경우 소유하거나 개발하고 싶은 리더십 특성은
무엇인지
u 문제점
① 리더는 만들어지는 것이 아니라 타고나는 것이라는 인상을 짙게 풍기고
있음
- 리더와 리더가 아닌 사람을 구분하는 리더 특성들의 상당수가 유전적
요소를 지니고 있기 때문임
② 리더십 특성들이 리더십 유효성에 미치는 영향에 대해 명확한 이유를
제시하지 못함
- 리더십이 추종자에게 영향력을 미치는 과정이라는 특성들이 리더십
유효성에 어떠한 영향을 미치는지 명확하게 이유를 제시하지 못하고 있음
③ 리더의 단독적 특성만을 강조함
- 리더십은 리더와 추종자 간의 상호작용 과정에서 발휘될 수 밖에 없음
2) 행동론적 리더십이론
u 배경 및 의의
• 특성론적 접근법이 기대했던 것과 같이 좋은 결과를 내놓지 못하게 됨
• 1940년대에는 심리학의 영향에 의해서 행동에 영향을 주는 연구에 관심을
가지게 됨
• 특성이론은 뛰어난 리더의 선발을 중시함으로써 조직에 필요한 리더 능력을
충원하는데 한계에 직면함
• 효과적인 리더십 행동의 본보기를 파악하여, 구성원들에게 리더십 행동을
훈련시켜 리더로 양성하는 방법을 연구하기 시작하며 등장함
u 행동론적 접근법의 개념
- 142 -
• 리더와 부하의 관계에 초점을 맞춤

• 추종자에게 바람직한 영향을 미치거나, 집단이나 조직의 유효성을 높이는
리더의 행동유형이 무엇인가를 규명하는 데 중점을 둠
• 보편적이고 일반적인 유효한 리더십을 탐구하는 것임
BUT, 리더, 부하, 조직의 상황을 전혀 고려하지 않고 있다는 단점이 있음
u 행동론적 접근법의 두 가지 리더십 유형
• 과업지향적 행동
• 관계지향적 행동
u 탄넨바운 모형
• 리더십 유형을 두 가지로 구분함
- 과업 지향적 → 독재적 리더십
- 집단 지향적 → 민주적 리더십
• 두 가지로 구분한 유형을 권한의 원천에 따라 7개의 세부적인 유형으로
구분하여 설명함
⇒ 권한의 원천이 리더의 권한 영역인지, 하부의 자유재량권 영역인지에
따라 구분함
u 오하이오 모형
• 1945년 오하이오 주립대학의 리더십에 관한 연구임
• 리더행동의 두 가지 차원인 배려와 구조주도에 따라 리더십 유형이
달라진다는 것을 알게 됨
- 배려(Consideration) : 리더가 부하를 얼마나 인간적으로 배려하느냐 하는
것임
- 구조주도(Initiating Structure) : 조직구조나 제도, 규정이 얼마나 잘 되어
있느냐 하는 것임
• 배려와 구조주도를 고저로 구분하여 혼합하면 네 개의 결합요소가 나타남
- 배려가 높은 경우
‣ 종업원의 만족도가 높음
‣ 이직과 결근 등이 낮은 상태가 됨
- 구조주도가 높은 경우
‣ 생산성이 높음
- 143 -
‣ 종업원의 만족도가 낮은 상태가 됨
인간관계적 민주적
배
자유방임적 권위주의적
려
구조주도
u 관리격자 모형(Managerial Grid Model)

• 블레이크와 모우톤은 그리드 모형으로 리더십 유형을 구분함
9 1-9 9-9
인
간
에 5-5
대
한
관 1 1-11 9-1
심 1 9
생산에 대한 관심
① 1-1형
- 과업수행과 종업원에 대한 관심의 강도가 가장 낮은 무능력한 관리자,
무기력한 관리자를 말함
- 요구된 작업을 수행하기 위해 최소의 노력은 조직구성원의 자격을
유지하는 데 사용함
② 9-1형
- 인간적 측면을 경시하고 과업만 강조하는 과업지향적 관리자를 말함
- 인적 요소를 최저의 수준으로 무시하는 방식에서 작업조적에 따라
직무이행의 결과만을 이룩하려는 리더십 유형임
③ 1-9형
- 과업달성을 경시하고 인간적 측면만 중시하는 컨트리클럽 관리자,
- 144 -
인간지향적 관리자를 말함
- 인간요구를 충족시키는 관계에 신중하고 조직분위기와 작업 템포를
친근하고 편안하게 함
④ 5-5형
- 과업달성과 인간적 측면 양쪽을 적당히 중간선에서 마무리 지으며 적당히
타협을 하는 중도형 관리자를 말함
- 적당한 조직의 성과는 만족한 수준에서 종업원의 사기를 유지하면서
작업수행에 필요한 균형유지를 가능하게 함
⑤ 9-9형
- 인간적 측면과 과업달성의 양쪽에서 최고로 노력을 발휘하여 존경과
신뢰의 관계를 형성하는 이상적인 관리자를 말함
- 위임받은 사람이 작업을 성취시킬 때 조직목표와 공동이해관계에서의
상호작용은 신뢰와 존경의 관계를 형성하게 됨
3. 상황론적 리더십이론
1) 상황론적 접근법
u 등장 배경 : 리더십에 대한 특성론적 접근법 또는 행동론적 접근법의
문제점들이 지적되기 이전부터 리더십 효과에 대한 종합적이고 분석적인
결과를 얻기 위한 연구방법이 요구됨
u 상황론적 접근법 : 리더와 추종자 간의 상호작용에 영향을 미치는 환경적
요인을 규명하거나 리더가 지닌 특성이나 리더가 행하는 행동의 유효성이
상황적 요인에 따라 어떻게 다른가를 규명하는 이론임
• 행동론의 보편성을 부정하는 기본적 가정으로 시작함
• 리더, 부하, 조직이 처한 상황에 따라 유효한 리더십은 다르다는 개념임
2) 피들러의 상황적합성 이론
u 배경 및 의의
• 1960년대 상황론적 접근법은 피들러에 의해 개발됨
- 145 -
• 리더십 효과가 리더의 스타일과 리더십 상황의 적합성에 달려있다는

전제에서 시작함
• LPC 척도를 개발 리더의 유형을 분류하려고 시도함
↳ Least Preferred Coworker
u LPC척도 : 과거, 현재 가장 함께 일하기 싫은 동료를 생각하면서 동료의
등급을 매기는 것으로, 합산된 점수에 따라 리더의 특성을 과업 지향적
리더와 관계 지향적 리더로 분류함
u 리더십 상황을 설명하기 위해 세 가지 변수를 이용함
① 리더-부하의 관계
- 리더십 상황에 가장 핵심적인 요소임
- 부하가 리더를 신뢰하고 리더가 지시하는 점을 기꺼이 따르는 정도로
집단분위기를 가지고 측정함
- 리더가 집단 구성원으로부터 신뢰를 얻게 되는 경우
‣ 리더의 권위는 매우 강화됨
‣ 상황에 대한 통제력도 상당히 높아지게 됨
‣ 권위와 통제력의 실질적 힘은 리더십 효과가 증대될 수 있다고 봄
② 과업구조
- 과업의 구조화된 정도를 나타냄
‣ 과업구조화 : 과업의 목표, 달성방법, 성과기준 등이 분명하게 명시되어
있는 정도를 말함
- 리더 자신은 구조화된 상황을 통제하고 있다는 느낌을 갖게 함
- 구조화 정도가 높을수록 리더가 부하의 과업행동을 감독하고 영향력을
행사하기 쉬움
③ 리더의 직위권력
- 리더가 부하들을 지도, 평가하고 필요한 상과 벌을 제시할 수 있는 권한의
정도를 말함
- 리더의 직위권력이 클수록 자신의 정책 및 통제에 순응하도록 할 수
있으며, 보상과 벌을 적절히 조정할 수 있음
• 세 가지 변수의 합계점수를 LPC점수라고 함
- 과업지향적 리더
- 146 -
‣ LPC 점수가 낮음
‣ 상황이 유리하거나, 불리한 경우에는 효과적임
- 관계지향적 리더
‣ LPC 점수가 높음
‣ 상황유리성이 중간 수준에 효과적임
u 특성
• 리더의 특성을 상황에 맞게 변화시키기보다는 상황특성에 맞는 리더를
선발하여 배치시키거나 리더의 특성에 맞게 상황을 변화시키는 방법을
제안함
• 낮은 LPC 점수
- 아주 유리한 상황이거나 아주 불리한 상황에서 나타남
- 과업지향적이고 전제적인 리더십 스타일이 효과적인 리더십이 되는 것임
• 높거나 중간의 LPC 점수
- 관계지향적이고 민주적인 리더십 스타일이 효과적임
• 리더의 상황이 유리한가 불리한가 또는 중간 정도인가에 따라 리더십
스타일은 전제적일 수도 있고 민주적일 수도 있다는 것임
3) 허시와 블랜차드의 모형
u 배경 및 의의
• 행동이론에서 제시된 리더십 유형이 리더십 유효성과 일관된 관계를 밝히지
못한 데 착안하여 리더십상황모형을 제시함
• 리더와 하급자 간의 리더십 상황 모델로 수명주기이론(Life Cycle
Theory)이라고도 함
• 허시는 행동론적 관점에서 리더의 행동을 유형화 함
⇒ 리더는 동일한 행동스타일로 보이는 것이 아니며 상황에 따라 상이한
리더십 스타일을 구사할 수 있다고 주장함
• 리더가 상이한 행동을 구사하게 되는 상황조절변수로 부하의 성숙도를
설정함
⇒ 부하의 성숙도에 따라 상이한 리더십을 구현해야 한다고 주장함
u 리더행동의 구분
- 147 -
• 관계행동
- 행동이론의 관계지향적 행동과 비슷함
- 지원적 행동임
• 과업행동
- 행동이론의 과업지향적 행동과 비슷함
- 지시적 행동임
• 네 가지 리더십 행동을 제시함
- 지시형
- 설득형
- 참여형
- 위임형
4. 최근 리더십이론
1) 리더십경향
u 리더십이론의 세 가지 구분
• 특성론 / 행동론 : 어떤 상황이나 조직에도 보편타당하게 적용될 수 있는
유일최선의 리더의 특성이나 행동이 있다는 전제하에 리더의 특성이나
행동을 찾으려 함
• 환경적응론 : 상황을 달리함에 따라 최선의 것이 다른 리더십의 유형과
각각의 상황에 적합한 리더십 유형을 찾으려 했음
• 특성론, 행동론, 환경적응론 나름대로의 한계로 인하여 리더가 부하에게
어떤 영향을 미쳐야 하는가에 관하여 분명한 일치를 보고 있지 않음
⇒ 90년대에는 급변하는 환경에 직면하기 위해서는 새로운 리더십 이론이
필요하게 됨
• 혁신론, 카리스마론, 대체이론, 특성론 등이 포함됨
u 카리스마적 리더십 : 리더의 특성이라는 점에서 종래의 특성론이 약간 다른
형태로 강조되어 다시 등장한 개념임
• 변혁적 리더십과 유사한 개념임
- 148 -
• 변혁적 리더십이론의 모태가 됨

• 변혁적 리더십의 중요한 일부분임
BUT, 양자가 동의어는 아니며 변혁적 리더십이 꼭 카리스마를 필요로 하는
것은 아님
2) 거래적 리더십과 변혁적 리더십

u 1980년대 들어오면서 새로운 리더십이론이 등장함
• 거래적 리더십
• 변혁적 리더십
u 거래적 리더십
• 거래적 리더십
- 리더가 부하에게 교환적 의도를 갖고 접근하는 것임
- 리더가 가지고 있는 어떤 가치를 부하가 가지고 있는 어떤 가치와
교환하여 거래이익을 얻고자 하는 리더십 유형을 말함
• 리더는 부하들이 원하는 보상을 제공하고 대가로 부하들로부터 리더가
원하는 업무성과를 제공받는 관계임
• 상호적이며 계획된 것 이상의 성과를 기대하기에는 한계점이 있음
⇒ 상황적 보상을 제시해 줌으로써 부하를 관리함
↳ 인정, 임금인상, 승진
• 핵심 구성요인
- 상황적 보상 : 부하의 노력은 특정한 보상과 교환된다는 관점임
- 예외의 관리
‣ 하위자의 성과가 계획된 수준에 도달하지 못할 때 리더가 개입하는 것임
· 적극적인 예외의 관리
· 소극적인 예외의 관리
u 변혁적 리더십
• 카리스마적 리더십과 상호 교환적으로 사용되기도 함
• 변화와 혁신을 추구하는 리더십이론으로 위치를 확고히 잡아가고 있는
새로운 형태의 리더십임
• 급변하는 기업환경 속에서 조직의 생존과 경쟁력 강화를 위해 조직의
- 149 -
변화를 유발할 수 있는 리더의 능력에 초점을 둠

• 변화와 혁신을 이끌어 나갈 수 있는 리더의 상을 제시함
• 리더가 변화를 어떻게 시작하고 전개해야 하는지에 대한 방안을 제시함
• 변혁적 리더십의 개념은 번스에 의해 제시되고, 바스에 의해 정교화 되면서
널리 알려짐
3) 카리스마적 리더십
u 카리스마(Charisma)의 어원
• 그리스어의 재능에서 유래됨
• 기독교 성서에서는 일반적으로 예언, 교훈, 지혜 및 치료 등의 특별한
능력에 관계되어 사용됨
u 카리스마적 권한
• 1920년대 베버가 처음으로 권한의 한 형태로 카리스마적 권한이라는
용어를 사용함
- 카리스마적 권한 : 인습과 전통 혹은 직위에 의한 권한이 아니고 개인이
가진 신성하고 영웅적인 힘이나, 특별한 자질에 대한 초자연적인 어떤 힘에
의하여 나타나는 권한을 말함
⇒ 하우스(House), 바스(B. M. Bass) 등이 주장함
4) 서번트(Servant) 리더십
u 서번트 리더십 : 타인을 위한 봉사에 초점을 두고, 종업원과 고객의
커뮤니티를 우선으로 종업원과 고객의 욕구를 만족시키기 위해 헌신하는
리더십을 뜻함
⇒ 1977년 AT&T에서 경영관련교육과 연구를 담당했던 로버트 그린리프가
저술한 “Servant Leadership”에서 처음 제시됨
• 서번트란 하인, 고용인, 부하, 공무원이란 뜻이 있음
u 의의
• 다른 구성원들이 공동의 목표를 이루어 나가는 데 있어 정신적, 육체적으로
지치지 않도록 환경을 조성해 주고 도와주는 리더십임
• 인간존중을 바탕으로 다른 구성원들이 잠재력을 발휘할 수 있도록 이끌어
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주는 것이 서번트 리더십의 요체임

u 특성
• 경청
• 공감
• 스튜어드십
↳ 부하들을 위해 자원을 관리하고 봉사해야 함
• 치유
• 공동체 형성
• 부하의 성장을 위한 노력
- 151 -
11주차 - 1차시 커뮤니케이션의 이해 커뮤니케이션의 개념
1. 커뮤니케이션의 정의와 중요성
1) 커뮤니케이션
u 현대사회 조직의 특징
• 현대사회의 모든 조직은 규모와 구조가 매우 크고 복잡한 특징을 가지고
있음
• 복잡한 조직 속에서 원만한 인간관계를 유지하기 위해서는 효율적인
커뮤니케이션이 필요함
⇒ 효과적인 의사결정, 조직목표의 설정, 능률적인 관리 등이 수행될 수
있기 때문임
• 조직에서는 강력한 협동체계가 요구되는데, 협동을 위해서도 원활한
커뮤니케이션이 필요함
2) 커뮤니케이션(Communication)의 의의
u 커뮤니케이션
• 전달자와 수신자 간의 정보교환, 개인을 포함한 집단 간 의미의 전달이라는
뜻으로 ‘의사소통’, ‘의사전달’, ‘감정이입’ 등으로 번역되어 사용됨
• 두 사람 이상의 사람들 사이에 언어, 비언어적 수단을 통해 자기들이
가지고 있는 의사, 감정, 정보를 전달하고 피드백을 받으면서
상호작용(Interaction)하는 과정을 말함
u 커뮤니케이션을 단순한 개념으로 이해해서는 안 됨
• 인간의 행위과정에서 의사(Opinion), 정보(Information), 감정(Sentiment)
등의 요소를 모두 포함하고 있기 때문임
u 조직 내 커뮤니케이션 기능(Function)
① 지시, 통제기능(Control)
- 지시, 명령하달 등으로 조직이 구성원의 행동을 통제하거나, 상급자가
- 152 -
부하행동을 통제, 조정함

② 동기부여기능(Motivation)
- 종업원의 업적을 칭찬하고 목표를 지정해 주고 상담해 주면서 사기를
진작시킬 수 있음
③ 감정표출기능(Emotional Expression)
- 종업원들의 만족, 흥분, 불만 등의 감정을 동료, 혹은 상사에게 표출하게
하는 기능을 함
④ 정보소통기능(Information)
- 조직 내에서 효율적인 의사결정을 위해 필요한 정보를 주고 받음
u 의사소통 프로세스
• 누가 보내는가?(송신자)
• 무엇을 보내는가?(메시지)
• 어떤 수단을 사용하는가?(매체)
• 누구에게 보내는가?(수신자)
• 어떤 영향을 미치는가?
3) 커뮤니케이션의 중요성
u 커뮤니케이션의 중요성
• 인간은 누구나 대화를 나누거나 지식과 정보를 교환하지 않고서는 살아갈
수 없음
⇒ 조직행동에서도 개인 간, 집단 간, 개인과 집단 간에 원만하고 능률적인
커뮤니케이션이 이뤄지지 않으면, 조직목적을 효율적으로 달성할 수
없음
u 버나드의 정의
• 조직을 협동체계(Cooperative System)라고 정의함
• 조직의 기본 3요소를 강조함
- 공통목적(A Common Purpose)
- 협동의욕(Willingness to Cooperative)
- 의사소통(Communication)
① 집단구성원들의 활동을 조정하고 통합함
- 153 -
• 목표달성을 위한 역량을 결집시킬 수 있도록 함

(예) 조직목표와 집단목표, 직무수행 방법, 행동표준, 필요한 정보나 지식을
알려줌으로써 효과적인 업무수행을 실현함
② 동기부여의 유용한 수단임
• 구성원의 불만이나 만족과 같은 감정을 표현하게 하여 갈등을 해소할 수
있음
• 사회적 접촉을 통해 사회적 욕구와 같은 기본적인 욕구를 충족시킬 수 있음
③ 조직에 활력을 불어넣어 줌
• 집단 또는 조직의 구성원들이 창의적이고 신속하게 업무를 수행할 수
있도록 함
④ 상황 변화에 적응할 수 있도록 조직혁신을 촉진함
• 환경 변화에 대한 정보를 줌
⇒ 조직 변화에 대응하고 새로운 가치규범을 형성할 수 있음
⑤ 사람들이 집단이나 조직을 이뤄 활동하는데 가장 기본적인 활동임
2. 커뮤니케이션의 과정
1) 커뮤니케이션의 과정
u 커뮤니케이션 과정 파악의 필요성
• 커뮤니케이션은 2인 이상 다수의 사람과의 의사소통을 위한 상호작용임
• 의사소통이 효과적으로 이뤄지기 위해서는 의사, 정보, 감정 등이
효과적으로 전달되고 소통될 수 있는 커뮤니케이션의 과정을 파악할 필요가
있음
u 커뮤니케이션의 과정 모델
• 전달자는 커뮤니케이션을 해야 할 내용을 기호화하여 전달과정으로서
메시지를 이용함
• 메시지를 수신자에게 전달하면, 수신자는 전달된 메시지를 해석하고 행동함
- 154 -
(누가) (무엇을) (어떤 방법으로) (누구에게)
송신자 메시지 매체 수신자
피드백
① 전달자
• 개념화(Ideation)
- 전달자 또는 송신자(Sender)는 전달하고자 하는 내용을 개념화해야 함
- 개념화란 전달하려는 것 즉, 아이디어, 사실, 의미 및 바람직한 행동
등에서 시작되고 있는데, 내용을 형성하는 동시에 메시지의 기초가 됨
- 전달자의 목적이 명확해야 하고 메시지가 명료해야 함
• 기호화, 암호화(Encoding)
- 전달하고자 하는 내용이 결정되면 수신자가 해석하고 이해하기 쉽도록
언어, 숫자, 기호, 다이어그램 등을 구성해야 함
- 기호화가 명확하고 간결하며 구체화되어 있느냐 하는 것이 커뮤니케이션
효과에 큰 영향을 줄 수 있음
② 전달(Transmission)
• 공식적, 비공식적 커뮤니케이션에서 매체로 사용할 수 있는 방법임
• 면담, 전화, 우편, 메모, 게시판 등을 활용함
• 최근에는 인터넷을 이용한 채팅, 이메일을 활용함
③ 수신자(Receiver)
• 해석(Interpretation)
- 수신자는 전달자로부터 전달 내용을 수신한 사람임
- 수신자는 수신한 기호화, 암호화된 내용을 해석하는 과정이 필요함
- 전달한 내용을 잘못 해석할 경우 문제를 초래함
- 수신자가 해석과정에서 심리적 상태가 크게 좌우하는 경우가 많기 때문에
문제를 고려해야 함
- 155 -
• 행동(Action)
- 수신자가 전달된 내용을 해석하고 나면 곧바로 행동에 들어가게 됨
- 수신자는 행동에 들어가기 전에 올바로 해석되었는지 또는 어떤 오류는
없었는지 등에 대해 다시 한 번 숙고할 필요가 있음
④ 피드백
• 의사전달자나 수신자는 모두 커뮤니케이션 과정 중에 수시로 전달내용과
확인내용을 재확인하려고 함
⇒ 피드백이라고 함
• 전달자가 수신자에게 정확하게 전달되었는가를 확인하는 과정임
3. 커뮤니케이션의 촉진과 장애
1) 커뮤니케이션의 촉진요인
u 커뮤니케이션의 촉진요인
• 조직에서 관리자가 관리활동을 할 때, 커뮤니케이션에 활용되는 총 시간이
80~90%를 차지한다는 연구결과도 있음
• 커뮤니케이션을 효율화하기 위해서는 문제점을 고려하여 촉진요인을
살펴보아야 함
① 사실을 전달하는 과정이 논리적이어야 함
- 육하원칙<5W1H> 을 사용함
② 사실은 확고한 신념으로 현실적이고 명확해야 함
③ 상대가 쉽게 이해할 수 있도록 말하는 기술이 필요함
2) 커뮤니케이션의 장애요인
u 커뮤니케이션의 장애요인
• 효과적이고 성공적인 커뮤니케이션을 위해서는 커뮤니케이션 과정 중에서
나타나는 여러 가지 장애요인을 고려하고 시정해야 함
⇒ 전달자와 수신자 간에 메시지가 일치하지 않을 수도 있고, 왜곡현상이나
또는 이해관계의 문제가 나타날 수도 있음
- 156 -
u 전달자의 장애요인
① 커뮤니케이션 목표의 결여
- 목표가 애매하거나 결여된 상태에서는 핵심이 없기 때문에 장애요인이 될
수 있음
② 커뮤니케이션 기술 부족
- 커뮤니케이션 과정에서 부적합한 용어를 사용하거나 애매한 말투나 발음,
서투른 문장으로 커뮤니케이션을 할 경우 기술 부족으로 장애를 발생시킬
수 있음
③ 신뢰도 결핍
- 전달자는 평소에 신뢰성이 높지 않을 경우에는 커뮤니케이션의 내용을
수신자가 믿으려고 하지 않음
④ 대인간 감수성 부족
- 전달자는 상대방의 욕구나 감정 상태 등을 잘 파악하고 배려하는 차원에서
커뮤니케이션을 하면 긍정적인 반응을 얻을 수 있음
BUT, 상대방을 파악하고 배려하지 못하는 커뮤니케이션을 할 경우에는
부정적인 반응을 가져올 수 있음
⑤ 준거체계의 차이
- 개인은 상이한 환경과 경험을 가지고 있고, 개인간의 준거체계가 서로
상이함
⇒ 커뮤니케이션의 장애요인이 될 수 있음
u 전달자의 개선노력
• 커뮤니케이션의 흐름과 정확성, 수용도 등을 높이고 전달자의 장애요인을
개선하여 효과를 높이기 위해 필요한 수칙
- 분명하고 적절한 언어를 사용함
- 수신자의 입장에서 사고함(易地思之)
- 사후검토와 피드백을 활용함
- 병행경로와 반복을 이용함
- 사례를 들어 설명함
- 물리적 환경을 효과적으로 활용함
u 수신자의 장애요인
- 157 -
① 선입견(Preconception)
- 개인이 인체의 오감을 통하여 처음 받아들여진 정보에 의해 형성되는
기본적 태도를 말함
- 사람마다 다를 수 있기 때문에 수신자가 판단기준이 다르거나 오해의
소지도 있는 것임
② 평가적 경향
- 수신자가 전달자의 전달내용을 임의로 평가하는 경향을 말함
- 해석의 차이, 의도의 차이 등에 의해 왜곡현상이 나타날 수도 있음
③ 선택적 경청
- 개인이 믿고 있는 내용과 상이한 정보를 입수할 때 상이한 내용을
거부하거나 부정적인 태도에서 오는 장애요인을 말함
④ 반응적 피드백
- 무반응이나 부당한 반응은 전달자를 실망시킴
‣ 무반응 : 수신자의 관심이 없는 상태를 말함
‣ 부당한 반응 : 전달자의 자아와 감정 및 정서를 저해하고 있는 상태를
말함
u 수신자의 개선노력
• 많은 사람은 자신들이 전달된 정보를 정확히 파악할 수 있는 능력이 있다고
생각함
BUT, 효과적인 청취 능력을 소유하고 있는 사람은 그리 많지 않음
• 수신자의 적극적 정보경청을 위해 필요한 조건
- 집중을 해야 함
- 감정이입(Empathy)이 필요함
⇒ 수신자도 전달자의 입장이 되어 전달 내용을 이해하도록 노력해야 함
- 편견을 버리고 객관적 수용 자세로 들어야 함
- 전체를 완벽하게 알고자 하는 태도를 가져야 함
- 고개를 끄덕이거나 긍정적인 표정을 지음
- 산만한 몸짓이나 행동을 하지 않음
- 도중에 의문이 생기면 적절한 질문을 함
- 전달자가 말하는 도중에 말을 가로 막지 않는 등 적극적인 자세를 취하는
- 158 -
것이 좋음
11주차 - 2차시 커뮤니케이션의 이해 커뮤니케이션의 이해
1. 커뮤니케이션의 시스템
1) 공식적 커뮤니케이션(Formal Communication)

u 공식적 커뮤니케이션
• 조직목적을 달성하기 위한 업무와 관련된 커뮤니케이션임
(예) 업무지시, 목표설정, 방향제시, 정보교환
공식적 커뮤니케이션
수직적 수평적 대각선

커뮤니케이션 커뮤니케이션 커뮤니케이션
u 수직적 커뮤니케이션
① 하향식(Top-Down) 커뮤니케이션
- 주로 라인권한이 명령체계에 의해 상부에서 하부로 전달되는
커뮤니케이션임
- 각종 목표, 정책, 절차, 지시, 요구 등과 같은 내용이 다양한 매체
(대면회합, 전화, 서류, 서신 등)를 이용하여 전달하는 커뮤니케이션임
- 조직목적을 효율적으로 달성하기 위한 하나의 수단으로 가장 많이 활용됨
- 제대로 이루어지지 않을 경우 조직 구성원 간의 갈등을 유발하는 역효과가
발생함
- 개선방법
‣ 리더십 훈련
‣ 감성훈련
② 상향식(Upward) 커뮤니케이션
- 159 -
- 조직의 하부계층에서 상부계층으로 전달되는 커뮤니케이션임

- 내용 : 지시에 따른 보고나 아이디어 제안 등
- 매체 : 대면회합, 서면, 전화 등과 설문조사나 제안함 등
- 조직 구성원들은 대부분 조직목적이나 조직의 업무개선 또는 설문조사
등에 크게 관심을 갖지 않는 경우가 많음
⇒ 기대효과를 거두지 못하는 경우가 많음
- 대표적인 방법으로는 제안제도가 있음
- 개선방법
‣ 자유로운 의사표시와 피드백을 함
‣ 정규적인 회의를 개최하고 질문할 수 있는 기회를 줌
‣ 불평이나 아이디어를 창출시킬 수 있는 회의분위기를 조성함
‣ 특수문제는 특수기동대가 해결하도록 함
‣ 하위 종업원으로 구성된 하위 이사회를 구성함
‣ 상담자가 상담하고 문제해결을 하도록 함
- 많이 이용되는 경영기법은 브레인스토밍(Brain Storming)*임
*
창의성을 개발하고 새로운 아이디어를 창출하는 회의기법임
u 수평적 커뮤니케이션
• 조직 내의 같은 직위에 있는 구성원 간 또는 부서 간에 상호 협조, 확인
또는 동의 과정에서 이루어지는 의사소통임
• 직접적인 권한이 없는 종업원 간에 이루어짐
• 수직적 커뮤니케이션은 공식조직에서 업무수행을 위해 중요함
BUT, 업무의 질을 높이기 위한 정보의 공유 또는 원활한 커뮤니케이션을
위하여 수평적 커뮤니케이션도 중요함
u 대각선(측면적) 커뮤니케이션
• 수평적, 수직적 또는 비공식 커뮤니케이션 등의 방법이 효과적이지 못하거나
성과가 없을 때 사용되는 방법임
• 조직계층을 달리하는 계층이나 개인 간에 이루어지는 커뮤니케이션을 말함
(예) · 라인과 스태프
· 마케팅부서와 자재부서
· 예산부서와 정보부서
- 160 -
⇒ 각종 협조를 위한 경우 많이 나타남
u 일방적, 쌍방적 커뮤니케이션
• 피드백 유무에 따라 일방적, 쌍방적 커뮤니케이션으로 구분함
• 일방적 커뮤니케이션
- 전달자가 수신자로부터 아무런 피드백을 기대하지 않고 일방적으로
메시지를 전달하는 형태임
- 확인이 필요 없거나 시간이 촉박한 경우에 사용됨
- 효과적인 측면에서 쌍방적 커뮤니케이션에 비하여 낮은 것이 일반적임
• 쌍방적 커뮤니케이션
- 전달자가 수신자로부터 어떤 형태로든지 반응이나 확인을 요구하게 되는
형태임
- 대화, 인사, 소개, 상담 등의 형태로 나타남
- 많은 시간과 노력이 소요되고 상대방의 감정문제가 개입될 수 있어
기대하는 효과를 얻지 못하는 경우도 있음
- 의사전달의 정확성을 기할 수 있고, 수신자의 만족수준을 높일 수 있다면
효과가 의외로 커질 수 있음
2) 비공식 커뮤니케이션(Informal Communication)

u 비공식 커뮤니케이션의 특징
• 조직 내의 커뮤니케이션의 흐름에는 공식적 경로 외에 비공식 경로를 통한
커뮤니케이션도 많음
• 공식적인 업무와는 대부분 무관하게 이루어짐
• 주로 소문, 구전, 루머, 잡담 등의 형태로 나타남
• 경영자들은 비공식 커뮤니케이션이 조직에서 필연적이고 자연발생적이라는
것을 인식할 필요가 있으므로 효율적 관리를 위해 경로를 분석해 볼 필요가
있음
⇒ 구전은 근거 없는 소문이 빠르게 확산되어 조직관리에 역효과를 줄 수
있기 때문임
u 커뮤니케이션 네트워크
• 커뮤니케이션 네트워크 : 정보경로의 배열, 즉 조직 내 구성원 간
- 161 -
커뮤니케이션 경로의 구조를 뜻하는 말임

① 사슬형(Chain Type)
- 커뮤니케이션의 경로가 수직적으로 이루어지는 형태임
- 주로 공식조직에서 명령과 권한의 체계가 수직적으로 이루어짐
- 라인조직, 관료조직과 같은 조직에서 상하계층으로 상향식, 하향식으로
나타나게 되는 형태임
- 사슬 또는 계층이 길면 길수록 정보 왜곡 가능성은 커지고 구성원의
사기도 저하되며 불만족의 정도가 높아짐
- 비효율적인 면을 제거하기 위해 중간조직을 파괴하거나 팀 제도를
도입하는 경우가 많음
② Y형
- 집단 내에 특정 리더가 있는 것은 아니지만, 특정한 인물이 있는 경우에는
리더가 나타날 수 도 있음
- 라인과 스탭 조직의 형태에서 많이 나타날 수 있음
- 라인과 스탭 간에 갈등이 발생하기 쉬우며, 갈등이 발생했을 경우 원만한
조정 역할이 필요하게 됨
- 문제해결이나 의사결정에 있어서 전문성을 강조할 수 있음
⇒ 정확도나 전문성을 높일 수 있는 장점도 있음
③ 수레바퀴형(Wheel or Star Type)
- 정보가 집단 내의 어떤 특정인에게 집중되는 현상임
- 강력한 리더가 출현하게 되고 높은 응집력을 나타낼 수 있음
- 주로 작업집단에서 감독자에게 정보가 집중되는 형태임
- 장점
‣ 일사불란하게 업무를 추진할 수 있음
‣ 높은 성과를 올릴 수 있음
- 단점
‣ 구성원들 간에 정보공유가 안됨
④ 원형(Cycle Type)
- 정보의 흐름이 인접하여 있는 사람에게만 소통되는 형태임
- 권력집중이나 지위의 고저도 없는 형태임
- 162 -
- 특정 문제를 해결하기 위하여 형성되는 위원회조직이나 프로젝트조직,

테스크포스 조직과 같은 경우에 많이 나타남
- 장점
‣ 문제해결과정이 민주적임
- 단점
‣ 집단사고의 문제점이나 차선책으로 결정됨
‣ 타협형태로 문제가 해결됨
⑤ 완전연결형(All Channel Type)
- 집단구성원 전원이 모두 완전하게 연결되어 커뮤니케이션이 이루어지는
형태임
- 마치 포도송이와 같다고 해서 그레이프바인(Grapevine) 이라고도 함
- 구성원들은 아무런 제한 없이 자유롭게 서로의 의견이나 정보를 교환함
- 그레이프바인의 특성
‣ 전달속도가 빠름
‣ 정보전달에 있어서 선택적, 임의적임
‣ 공식 및 비공식 커뮤니케이션이 상호보완적임
‣ 구성원을 포함한 모든 사람이 불안하거나 변화에 직면하였을 때 사용됨
‣ 약 75%의 정확성을 보임
‣ 종업원들의 약 50%는 그레이프바인을 통해서 직무에 관한 정보를 얻음
- 많은 조직에서 실행하고 있는 형태임
- 창의적이고 새로운 아이디어를 위한 방법으로 많이 활용되고 있음
- 브레인스토밍과정에서 많이 나타남
u 커뮤니케이션 네트워크 유형별 평가
- 163 -
수레 완전
평가기준 사슬형 Y형 원형
바퀴형 연결형
의사소통
아주 느림 중간 빠름 느림 빠름
신속성
의사소통
부정확 높음 높음 낮음 중간
정확성
리더의
전혀 없음 중간 높음 전혀 없음 전혀 없음
출현확률
구성원의
낮음 중간 낮음 높음 높음
만족감
2. 커뮤니케이션의 원칙
1) 커뮤니케이션의 일반원칙
u 레드필드(Charles E. Redfield) : 효율적인 커뮤니케이션을 위해서는 7가지
일반원칙이 필요하다고 주장함
① 명료성
② 일관성
③ 적기적시성
④ 분포성
⑤ 타당성
⑥ 적응성과 통일성
⑦ 관심과 수용
u 커뮤니케이션의 7가지 일반원칙
① 명료성(Clarity) 원칙
- 송신자가 합리적으로 전달한 의사나 감정을 수신자가 신속하고 정확하게
이해할 수 있도록 하기 위해서는 명료성이 있어야 함
- 보편타당한 범위 내에서 간결한 문장과 알아듣기 쉬운 평이한 용어를
사용해야 함
- 164 -
- 의사 및 정보의 전달내용의 구조가 체계화되어야 함

- 내용표현에 있어서도 어구와 문장의 정확성을 기하여야 함
- 의사나 정보를 전달할 때는 명료성과 함께 논리적이어야 함
- 전달내용을 논리적으로 전개하기 위해서는 육하원칙을 잘 활용해야 함
‣ 육하원칙5W1H
· Who
· When
· Where
· What
· Why
· How
② 일관성(Consistency) 원칙
- 커뮤니케이션의 내용이 처음부터 끝까지 초지일관식으로 일관성을 유지해야
한다는 것을 의미함
- 명령체계에 있어서 처음의 명령과 다음의 명령에 모순이 생겨서는 안됨
- 명령에 일관성이 결여된 이원화 또는 복선이나 혼성을 초래하는 현상을
배제하여야 함
③ 적기적시성(Timing and Timeliness) 원칙
- 각종 커뮤니케이션 활동에 있어서 시기가 너무 이르거나 늦어서는 효과를
기대하기가 어려움
⇒ 가장 적당한 시기에 맞추어 해야 한다는 것을 의미함
- 의사를 전달해야 할 시기가 너무 이른 경우 수신자가 이해나 납득을
못하여 효과가 반감됨
- 의사를 전달해야 할 시기가 너무 늦은 경우 업무수행의 혼선이 일어나
성과가 반감됨
⇒ 가장 적당한 시기를 선택하여 커뮤니케이션을 할 필요가 있음
④ 분포성(Distribution) 원칙
- 조직의 상부계층에서 하부로 정보를 전달할 때 여러 단계를 거쳐 전달됨
⇒ 중간에서 변색되거나 증발될 가능성이 있음
- 커뮤니케이션 채널을 통하여 골고루 분포되고 이해되지 않으면
- 165 -
커뮤니케이션의 효율성은 반감하게 되는 것임

- 업무 지시나 명령을 할 때 수신자에게 이르기까지 골고루 전달내용이
분포되지 않으면 안됨
⑤ 타당성(Adequacy) 원칙
- 경영조직에서 의사전달을 할 때 업무량이나 1일 작업량 등에 알맞게,
수신자의 수용능력에 맞추어야 함
⇒ 내용이 객관성, 합리성, 타당성이 있게끔 커뮤니케이션을 해야 한다는
것임
- 타당성이 결여되는 경우 → 업무에 혼돈을 일으키거나 납득을 잘 하지
못함 → 업무실적이 하락할 수밖에 없음
⑥ 적응성(Adaptability)과 통일성(Uniformity) 원칙
- 적응성 원칙 : 의사전달 내용이 수신자가 충분히 납득하고 내용을 업무에
잘 적용시킬 수 있느냐 하는 것임
- 통일성 원칙 : 의사전달 내용이 조직구성원 전체를 대상으로 통일된
정책표현으로 커뮤니케이션을 해야 한다는 원칙임
⑦ 관심 및 수용원칙(Interest and Acceptance)
- 커뮤니케이션은 송신자와 수신자 간에 모두 관심이 있는 내용이어야 함
- 수신자가 내용을 수용할 수 있을 때 효율성을 증대한다는 것임
2) 효과적인 커뮤니케이션 방법
① 감정이입을 하여 경청함
• 대화를 할 때 상대방의 관점을 존중함
• 상대방의 말뿐만 아니라 말에 담긴 감정을 이해하고 공감함
• 상대방이 한 말을 완전히 이해하고 있다는 확신이 들 때, 상대방에게
응대함
• 상대방의 말을 잘 이해하고 있는지를 확인하고 부연함
• 부연을 할 때는 상대방의 말에 담긴 의미를 어떻게 받아들였는지 명확히
말함
② 올바른 질문을 사용함
• 질문 유형은 상대방에게 어떤 응답을 이끌어 내는지에 따라 나누어짐
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- 개방형 질문
- 폐쇄형 질문
- 촉진형 질문
- 탐구형 질문
③ 팀워크 형성을 위한 의사소통기술
• 팀원에게 명확하고 정확한 정보를 제공함
• 효과적으로 경청함
• 질문을 자주 함
• 타인의 정보 요청을 인정하고 수용함
• 팀원과 아이디어를 공개적으로 공유함
• 자신과 팀원이 비언어적 행동에도 주의를 기울임
u 핵심요소
• 집단적 의사결정 방식을 채택하는 것
• 직원의 적응성과 유연성을 높이는 것
• 원만한 대인관계를 유지하는 것
⇒ 세 가지 핵심요소가 효과적으로 기능 할 수 있도록 지원하고 연결해 주는
것이 의사소통기술임
u 미국경영학회(AMA)의 커뮤니케이션 10계명
① 아이디어의 명료화
② 목표 검토
③ 커뮤니케이션의 제반 상황 고려
④ 계획 시 관계자의 자료
⑤ 내용과 효과의 신중성
⑥ 적정기회의 포착
⑦ 사후평가
⑧ 장기적 노력
⑨ 지원적 행동
⑩ 합리적 청취자
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3. 커뮤니케이션의 개선방법
1) 커뮤니케이션의 개선방법
u 커뮤니케이션의 문제점
• 인간관계에의 커뮤니케이션 과정에서 장애요인이 발생할 수 있음
• 의사전달이 잘못 되어 오해를 불러일으키거나 갈등의 소지가 될 수 있음
• 송신자와 수신자 간에 사고나 이해관계가 서로 다를 경우 여러 가지
문제점이 나타나기도 함
⇒ 원활하고 건실한 커뮤니케이션을 위해서는 문제점들에 대한 개선이
필요함
① 피드백을 함
• 피드백을 함으로써 의사전달이 확실히 이루어지고 있는가를 확인할 수 있음
② 많은 경로를 활용함
• 언어, 서면, 통신 등 많은 경로를 중복적으로 활용할 필요가 있음
③ 대면 커뮤니케이션이 가장 효과적임
④ 감정과 태도에 영향을 줄 수 있도록 감수성을 높임
⑤ 상징적 의미를 먼저 이용함
⑥ 시간적으로 중복하여 전달함
⑦ 말과 행동을 일치시켜야 함
⑧ 직접적이면서도 간단한 표현이어야 함
⑨ 착오나 부주의를 제거하도록 함
2) 커뮤니케이션 기술
u 바람직하지 못한 습관
• 평소 대화 상대를 구분하여 대화하는 습관
• 상대방이 말이 끝나기 전에 말을 하는 습관
• 내가 듣고 싶은 말만 듣는 습관
⇒ 효과적인 의사소통을 위해서 주의를 기울여야 함
① 평소 이야기하기 좋은 사람과 그렇지 않은 사람을 구분하지 않아야 함
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② 상대방이 말한 내용을 요약해서 말해 봄

③ 알고 있는 내용이라도 성급하게 상대방의 말을 중단하지 않음
④ 내가 듣고 싶은 것만 듣는 습관은 반드시 고침
⑤ 다른 사람들의 대화를 관찰자의 관점에서 들어 봄
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12주차 - 1차시 조직 속 권력의 탐색 권력의 이해
1. 권력의 종류
1) 권력과 권한
u 권력(Power)와 권한(Authority)과의 관계
• 권력 : A가 B로 하여금 자기가 원하는 것을 하도록 영향을 줄 수 있는
잠재능력을 말함
• 권한 : 권력의 한 형태로써 권력을 행사할 수 있는 능력을 말함
⇒ 특히 공식적 권한이 합법적 권력에 해당함
2) 권력의 종류
u 7가지 구성요소
• 권력은 양자 간의 인간관계의 질을 좌우하는 잠재적인 영향력으로 7가지
구성요소가 있음
- 전문적 권력
- 정보적 권력
- 준거적 권력
- 합법적 권력
- 보상적 권력
- 연결적 권력
- 강압적 권력
① 전문적 권력(Expert Power)
- 상사가 우수한 지식과 전문성 기능을 가지고 있다는 부하의 인지에 기초한
권력임
- 상사가 특정분야에 전문성을 가지고 있을 때 누리는 권력을 말함
② 정보적 권력(Information Power)
- 다른 사람에 비해 많은 정보를 소유하고 있을 때 가지는 권력을 말함
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③ 준거적 권력(Referent Power)

- 부하가 상사를 이상적 인물로 동경하여 상사같이 되고 싶다라는 인식에서
생겨난 권력을 말함
- 참조권력이라고도 함
- 참조적 권력 : 집단 내에는 구성원의 태도, 신념 그리고 행동을 평가할 수
있는 규범이 존재하게 되고, 규범을 구성원이 따르기 때문에 가지는 권력을
말함
④ 합법적 권력(Legitimate Power)
- 상사는 부하에게 지시할 수 있는 합법적 권력을 갖고, 부하는 지시에
복종할 의무를 갖는다는 부하의 인식에 기초한 권력을 말함
- 서로 약속한 합법적이고 제도적인 것에 기초한 권력으로 규정, 법규,
제도가 합법적 권력에 해당함
(예) 경찰관이 무단 횡단하는 보행자를 제지할 때 보행자가 경찰관 말을
순순히 듣는 경우
⑤ 보상적 권력(Reward Power)
- 상사가 부하에게 보수 및 보상을 준다는 의식을 부하가 기본적으로 의식
속에 가지고 있을 때 갖는 권력을 말함
- 보수에는 금전적인 것 이외에 승진, 직무의 할당이나 칭찬, 곤란함에서
구제받을 수 있다는 생각 등이 포함됨
⑥ 연결적 권력(Connection Power)
- 영향력 있는 사람들과 연결되어 있을 때 가지는 권력을 말함
(예) 회장비서가 권력에 근접해 있어 가지는 권력
- 다른 사람이 가지지 못한 연결고리가 있을 때 가지는 권력임
(예) 친인척, 동문, 학연, 지연
⑦ 강압적 권력(Coercive Power)
- 상사가 부하에 대해 벌을 줄 수 있는 힘을 갖고 있다는 부하의 인지에
기초한 권력을 말함
2. 권력의 원천
- 171 -
1) 권력의 원천
u 프렌치와 레이븐의 이론에서의 권력의 원천 4가지
• ‘권력이란 어디에서 오는 것인가?’에 대한 정의가 무수히 많음
전문지식과
규범
정보
권력의 원천
카리스마 보상 및 강제
① 규범
- 법, 권리, 사회계약 혹은 규범을 위반하려는 행동이나 사고를 방지하려는
의도로부터 생성되는 권력의 원천임
② 전문지식과 정보
- 전문지식
‣ 지식이나 전문능력을 갖지 못한 자가 지식을 필요로 할 경우, 전문가가
갖게 되는 권력을 말함
‣ 직위에 관계없이, 고유 전문영역이 있는 자가 지식을 필요로 하는 자에게
행사할 수 있는 권력의 원천임
- 정보
‣ 정보를 필요로 하는 자에게 행사할 수 있는 권력을 말함
‣ 정보에 대한 상대방의 욕구가 집요하고 강할수록 정보력은 증대됨
‣ 상대방이 정보를 얻자마자 본인의 정보력은 소멸되는 특성을 갖고 있는
권력의 원천임
③ 카리스마
- 카리스마를 갖는 자에게 매료, 매혹되어 자기 자신도 동화하려고 할 때
의존적으로 되며, 권력을 이전하게 되므로 발생하는 권력의 원천임
④ 보상 및 강제
- 172 -
- 물질적, 비물질적, 금전적, 비금전적인 어떤 형태이든지 보상을 요구하는

자에 대하여 행사할 수 있는 권력의 원천임
3. 권력의 속성
1) 권력의 5속성
u 권력의 속성은 상호작용 내지는 관계성에서 파악되어야 함
① 의존성
- 사회적 관계 속에서 어느 일방이 다른 일방에 대하여 가치 있는 것을
지배하거나 조직 속에서 자신의 역할을 수행하기 위하여 다른 사람에게
의존하게 될 때 권력이 생김
② 합법성
- 권력은 부, 지위, 전문성 능력 등의 자원에 의해 확고해짐
- 특히 합법성에 의해 더 큰 힘을 받음
③ 행동지향성
- 권력은 상대방의 행동에 대하여 영향을 행사함
- 구성원들이 하나의 방향으로 일사분란하게 움직이게 함
④ 가변성
- 권력은 동태적이기에 가변적 특성을 가짐
- 권력의 크기는 조직 내외의 상황변화에 따라 늘어나기도 하고 줄어들기도
함
⑤ 다양성
- 조직 내의 권력관계는 단선적 방향이 아닌 다양한 모습을 보임
- 조직 내의 계층구조가 다양할수록 더욱 다양한 모습을 보이는 것임
4. 권력의 원인과 권력획득전략
1) 권력의 원인
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u 불확실성
• 행동의 적절성이나 정확성에 대해 확실히 알고 있지 못한 사람일수록
행동의 변화에 더 많은 영향을 미침
• 조직에는 많은 불확실성이 존재함
• 격심한 환경변화와 정보의 신속한 흐름 등이 조직의 행동을 정하는 데 있어
어려움을 줌
• 불확실한 상황을 효과적으로 관리하는 사람은 큰 권력을 장악하게 됨
u 대체가능성
• 조직 내의 활동이 다른 것에 의해 대체 가능하다면 권력의 장악은 힘들어짐
BUT, 반대의 경우는 많은 권력을 가짐
u 집약성
• 조직 내의 주요 직위에 대한 연결관계가 상당히 중요함
• 다른 사람의 직위나 하부단위에 많은 연결 지어져있는 자리는 매우
집약성이 높고 영향력을 행사할 능력이 강함
(예) 기업체의 기획실 또는 비서실
2) 권력획득 전략
u 권력의 행사
• 권력은 행사되어야만 존재하는 것은 아님
• 그대로 보유한 채 평생 사용하지 않는 경우도 허다함
⇒ 사용하지 못한 권력은 있으나 마나이고, 효율적인 권력사용이
중요하다는 것임
u 권력 획득 방법(켈만)
• 복종(Compliance) : 권력을 행사자의 의도대로 지시에 따름
• 동일시(Identification) : 권력 행사자를 존경하기에 권력 행사자의 영향을
받기를 원함
• 내면화(Internalization) : 권력 수용자는 권력 행사자와 생각, 가치관을
일치시켜 똑같이 하려고 함
u 과정적 차원(스질라기와 왈라스)
① 협약
- 174 -
- 두 개 이상의 이질적 집단이 앞으로의 상호작용이나 경영활동을 통제하고,

불확실성을 감소하기 위해 협상을 통해 협약하는 경우임
- 노사 간에 이루어지는 초기 협상단계도 양자 모두 협약전략을 통해 협상함
② 흡수
- 개인이나 집단이 한쪽으로 포섭되는 경우, 두 사람 중 한쪽이 포기를
선언하는 경우와 같음
- 상호 간의 불일치를 의도적으로 줄이기 위해 한쪽이 자기 권리를 포기하는
경우를 말함
③ 연합
- 공통목적을 추구하기 위하여 개인이나 집단이 가진 자원을 결합하여
효과를 보려고 하는 경우임
- 개인이나 집단이 결합하게 되면 더 많은 승수작용효과를 경험하게 되어
있음
u 파워게임적 차원
• 현대관리자들을 위한 포괄적 차원의 10가지 전략(듀브린)
① 권력자와의 제휴
‣ 권력자와 동맹관계를 맺는 것임
② 포용 혹은 거절
‣ 흡수합병 시 상대를 받아들일 것인지, 해고할 것인지를 결정해야 함
③ 분할지배
‣ 이견을 보이는 두 집단을 갈라놓고 양쪽을 중재하면서 실리를 챙기는
전략임
④ 정보통제
‣ 권력을 이용하기 위해 정보를 통제하고, 위기가 생기면 정보를 하나씩
꺼내놓으며 위엄을 얻으려 함
⑤ 신속처리
‣ 권력이나 정보를 다른 사람이 알기 전에 특정인에게 알려 주는 것으로
특정인으로부터 권력을 얻음
⑥ 의무감의 형성
‣ 부하에게 호의를 베풀면 부하가 호의에 보답하기 위해 행동함
- 175 -
⑦ 태만
‣ 특정한 일을 천천히 수행함으로써 특정기간만 가지는 권력임
⑧ 점진적 전진
‣ 적당 시기에 일보씩만 앞으로 진행하면서 권력을 얻는 전략임
⑨ 위기이용
‣ 곤란한 문제가 발생할 때 관심의 대상으로 주목을 받으면서 얻는
권력획득 전략임
⑩ 원거리
‣ 부하의 참여를 쉽게 허용하지 않고, 특정의사결정권을 독점함으로써
권력을 획득하는 전략임
u 조직정치 차원
• 권력을 얻기 위한 조직정치 차원전략(마일즈)
① 자문지도
② 기동성 유지
③ 자신감의 표현
④ 정보 및 인물에 대한 접근통제
⑤ 경쟁자극
⑥ 잠재적 반대세력 무마
⑦ 무관심자의 헌신적 노력 유지
⑧ 흥정
⑨ 사소한 논쟁 회피
12주차 - 2차시 조직 속 권력의 탐색 권력위임과 조직정치
1. 권력위임의 장점
1) 권력위임의 의미
- 176 -
u 권력위임
• 조직 내의 여러 가지 의사결정 중 중요한 것 하나가 바로 조직구조상
권력을 어떻게 배분할 것인가에 관한 것임
⇒ 권력은 빼앗겨야 얻는다는 말이 있음
• 권력위임 : 조직의 특정 활동을 수행하기 위해 공식적 권한(합법적 권한)과
책임을 다른 구성원에게 할당하는 것을 말함
• 조직이 효율적으로 운영되기 위해서 하위자에게 경영자의 권력을
부분적으로 나누어 주는 것임
⇒ 모든 사항에 대해 완전히 감독할 수 없기 때문임
2) 권력위임의 장점
① 조직 유효성을 달성할 수 있음
• 경영자가 많은 과업을 혼자서 다해낼 수 없음
⇒ 하위자에게 권력을 위임하여 준다면 하위자도 여러 가지 일을 할 수
있게 됨
• 경영자는 일상적인 문제뿐만 아니라 독창성이 요구되는 권력을
위임함으로써 시너지 효과를 얻을 수 있음
② 하위자의 훈련에 도움이 됨
• 권력위임은 하위자로 하여금 위임된 과업에 따라서 하위자의 훈련에 도움이
됨
• 독창성을 발휘하기 위한 자신감과 의지를 갖게 함
③ 조직의 바람직한 의사결정에 도움이 됨
• 하위자는 조직의 활동이 이루어지는 현장에서 일어나는 결정적 사실을 가장
정확히 파악할 수 있음
④ 신속한 의사결정이 가능하게 됨
• 권력위임이 이루어지지 않으면 경영자에게 일일이 보고하고 경영자와의
협의를 거쳐 의사결정을 해야 함
BUT, 권력위임이 이루어지면 현장에서 직접 필요한 의사결정을 할 수 있어
시간을 절약할 수 있음
- 177 -
2. 권력위임의 방해요인
① 경영자가 혼자서도 과업을 수행할 수 있다고 생각하는 경우

② 경영자가 하위자의 능력을 무시하는 경우
③ 특정 과업의 책임에 대해 혼란이 있거나 일관성이 없는 경우
• 특정 과업을 어떤 경영자 또는 하위자에게 책임을 지게 할 것인가에 대한
문제임
④ 권력위임을 하면 자신의 권력이 감소된다고 생각하는 경우
• 자율경영을 한다고 해놓고서 간섭을 계속하면 안됨
3. 효과적인 권력위임 방법
1) 효과적으로 권력을 위임하기 위한 조건

① 경영자는 위임된 과업을 수행할 수 있도록 하위자에게 자율권을 부여해야 함
• 하위자로 하여금 경영자가 선택하고자 했던 것과는 다른 과업수행방법과
해결책을 선택하도록 하는 것을 의미함
• 경우에 따라서는 위임된 과업을 수행하는 하위자에게 실수를 허용하고, 실수
혹은 실패로부터 배울 수 있다는 의식을 고취시킴
② 경영자와 하위자 간에 개방된 의사소통이 이루어져야 함
• 하위자의 능력을 아는 경영자는 어떤 과업을 누구에게 위임할 것인가를
더욱 현실적으로 결정할 수 있음
• 반대로 자신의 능력을 이용할 수 있도록 고무되어 자신의 경영자가
적극적으로 지원할 것이라는 것을 아는 하위자는 책임을 수행할 수 있는
가능성이 높음
③ 경영자는 조직상의 여러 요인을 분석해야 함
• 경영자는 조직상의 여러 요인들을 분석할 수 있는 능력이 있어야 함
(예) 조직목표, 과업의 필요요건, 하위자의 능력
- 178 -
4. 조직정치
1) 조직정치(Organizational Politics)의 의미
u 조직의 특성
• 조직은 조직목표뿐 아니라 개인목표를 동시에 추구하는 정글임
• 개인이나 집단이 권력을 의도적으로 추구하게 되어 있음
• 조직정치 : 조직에서 자연스럽게 필연적으로 발생하는 권력암투현상을 말함
• 조직은 경제적 이윤을 얻기 위해서 존재함
BUT, 개인적 관심에서 보면 자신의 개인적 이득을 위한 정치의 장이라고도
할 수 있음
⇒ 개인의 목표추구는 집단 내에서 자기가 갖고 있는 권력의 양과
관련되어 있음
• 권력을 쥐지 못한 사람은 자기 의지를 펼쳐 보일 수 없음
⇒ 권력획득에 실패하거나 정치적 고립자는 성공하기 어렵다는 뜻임
• 유사한 개인이나 집단에 의해 고의적인 영향력 행사가 이루어짐
⇒ 자기 이익을 보상 받고 자기의 세력을 확산시켜 자신을 확고히 나타내기
위함
2) 조직정치 행동이 빈번해지는 이유

u 정치적 행동의 발생원인
• 조직 내에서 개인이나 집단이 자기들의 권력을 증대시키고, 상대의 권력을
감소시키기 위함
• 루싼스는 조직합리성보다 조직정치성의 정도에 의해 조직정치 행동을
설명함
① 자원
• 조직 내 희소한 자원 때문임
• 자원이 예기치 못한 것이면, 조직정치 행동은 더 극렬해짐
② 의사결정
- 179 -
• 의사결정이 애매하거나 동의하기 어려울 경우 발생함

• 장기적이며 불확실한 의사결정이 일상적인 의사결정보다 더 많은 조직정치
행동을 야기함
③ 목표
• 보다 애매하고 복잡한 목표가 설정되었을 경우 조직정치 행동이 많아짐
④ 기술
• 조직에 도입된 기술이 복잡한 것일수록 조직정치 행동은 증가함
⑤ 변화
• 조직개편이나 조직발전계획 등이 시행되면 조직정치 행동은 더 많아짐
3) 조직정치 행동 유형
u 사람들의 행동
• 뉴질랜드 마오리족 : 럭비경기에 앞서 상대방 선수를 향해 흰 이빨을
드러내 보이고 내가 더 강하다는 신호를 상대에게 보임
• 사람들의 행동은 내면에 다른 뜻이 숨겨져 있는 경우가 많음
• 사람들은 집단 내에서 수많은 정치적 행동을 하고 있음
① 거짓행동
• 자기가 가진 권력을 과장해서 크게 보이려고 거짓행동을 함
• 이순신 장군의 거짓행동
- 노적봉을 쌓아 힘을 과시함
- 성에 포위된 채 삼복더위에 말 등에 쌀을 부으면서 마실 물이 성 안에
충분히 있다는 것을 왜군에게 알렸음
② 연고
• 상급자나 권력자와 인연을 맺어놓으면 실력자가 비상시에 나를 도와줄
것이라고 기대함
• 같은 편이기에 배신은 피할 수도 있게 된다는 것임
③ 소속집단의 힘 이용
• 자기가 속한 집단의 힘을 빌려 다른 사람과 협상하려는 것임
④ 상대방의 약화
• 나의 권력을 키우는 것도 좋지만, 상대방의 권력을 약화시키는 것도 아주
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효과적임
⑤ 대체성 증대
• 상대에 대한 의존성이 적을수록 나의 힘은 커지는 것임
• 상대의 의존성을 줄이기 위해 대체적 존재를 증대시킴으로써 나의 의존성을
줄여 나가는 것임
4) 조직정치의 유효성
u 정치와의 유사성
• 조직을 관리, 지속 운영하는 것은 정부의 행정가나 정치가의 활동과 유사한
속성이 있음
• 조직경영 역시 상하관계, 내부관리행동, 고객에 대한 의사결정, 시장공략법
등에서 보면 확실히 조직정치는 필수적임
① 개인의 단점 극복
• 개인 혼자서는 아무래도 단점투성이며, 자기 자신을 혼자서 방어해 내기가
힘듦
⇒ 어디에 속해 있으면 속한 집단의 덕을 보게 될 것임
• 개인의 결핍부분이 조직 내의 정치적 활동으로 많이 가려지게 됨
② 변화에의 적응
• 조직환경의 변화는 빈번하게 발생함
• 변화에 대처하기 위해서는 권력을 가진 자 근처를 맴돌거나 줄을 잘 서야
한다고 생각하기도 함
• 작은 문제에 효과적으로 대처할 수 있고, 나중에 당면하게 되는 큰
변화에도 대처할 수 있도록 도와줌
③ 접촉기회의 증가
• 규모가 큰 조직에서 개인별로 모든 개인들을 만나기란 어려움
• 조직 내에 정치활동을 통해 자기 의지를 모든 사람에게 알리기 위해서는
조직정치 행동이 필요함
- 181 -
13주차 - 1차시 직무에서의 스트레스 이해와 관리 직무스트레스의 이해
1. 스트레스와 직무스트레스의 개념
1) 스트레스의 개념
u 학자들의 정의
• 셀라이(H.Selye)는 “The Stress of Life”를 발표함
- 셀라이 : 스트레스란 육체에서 일어나는 어떤 요구에 대한 비 특정적인
반응임
- 모든 스트레스가 나쁘거나 역기능적이지 않을 뿐만 아니라 모든
스트레스는 양면성을 지니고 있음을 강조함
⇒ 스트레스를 어떻게 극복하고 관리하느냐가 중요한 과제로 등장함
• 에드워드 등 : 스트레스와 불안은 개인과 환경의 지속적이고 역동적인
작용의 일부분으로서 다차원적으로 구성되어 있다고 봄
- 스트레스는 상황적 변인이며, 스트레스의 지각은 어느 정도의 불안을 가짐
- 스트레스에 반응하는가는 개인의 성향에 달림
- 불안 상태에서 개인의 스트레스 지각은 더욱 증가하게 됨
u 스트레스의 기능
순기능적
스트레스
스트레스 스트레스
인자 반응
역기능적
스트레스
u 최근 경향
• 스트레스 : 개인과 환경 간의 상호작용임
• 불안 : 개인과 환경간의 상호작용 과정에서 스트레스 근원이 위협으로
- 182 -
지각될 때 관계되는 정서반응임

⇒ 스트레스와 불안은 서로 상호 역동적인 관계를 가짐
• 스트레스와 적응의 관계
- 적응이란 스트레스를 경험하는가 안하는가의 결과가 아니라 보통 있을 수
있는 매일 생활의 스트레스를 효과적으로 대응하는가의 결과임
⇒ 적응의 최소단위가 스트레스 대응책임
2) 직무스트레스의 개념
u 직무스트레스에 대한 연구
• 쿠퍼 등
- 직업상의 스트레스는 특정한 직무와 관련된 부정적인 환경요인을 의미함
(예) 과중한 업무량, 역할의 갈등과 불명확성, 불량한 작업조건
u 직무스트레스의 발생
• 직무스트레스는 종업원의 동기나 능력에 맞는 직무환경이 제공되지
못하거나 개인의 능력이 직무환경을 감당하기 어려울 때 발생가능성이 큼
• 개인적 성격과 집단 내의 구성원 간의 관계 및 과업의 불확실성 등에 따라
느끼는 스트레스 정도는 상이함
u 직무스트레스의 관리
• 스트레스의 관리는 경영관리자의 중요한 기능 가운데 하나임
⇒ 스트레스가 무엇이고, 어떻게 일어나며, 적정수준의 스트레스를 유지하는
방법에 관한 이해가 요구됨
• 직무스트레스의 결과는 개인, 조직, 사회에 부정적인 영향을 미침
- 개인의 건강을 해침
- 조직의 비용증대, 생산성 저하 등의 문제가 발생함
- 사회에도 심각한 문제임
⇒ 선진외국에서는 오래 전부터 중점적인 연구과제가 되고 있음
• 미국
- 스트레스 해소를 위해 GNP의 10% 정도를 투자함
- 스트레스 연구기관을 설립하여 본격적으로 연구하고 있음
u 스트레스와 직무수행과의 관계
- 183 -
해로운 유익한 해로운

스트레스 스트레스 스트레스
직
무
수
행
스트레스의 수준
2. 직무스트레스의 원인
1) 직무스트레스의 모형과 원인
u 직무스트레스의 모형
• 이반체비치와 맷슨은 스트레스와 업무의 종합적인 모형을 개발하여 제시함
• 모형을 통해 스트레스 원인, 스트레스 및 결과들 간의 연결 관계를 설명함
스트레스의 원인 결과
- 개인적 수준
- 행동적인 것
- 집단적 수준 스트레스 - 인지적인 것
- 조직적 수준
- 신체적인 것
- 조직 외적인
수준
개인적인
차이
u 직무스트레스의 원인
• 코헨
- 184 -
- 불확실성 또는 모호성
- 끝내지 못한 과업에 대한 강요
- 역할기대
- 성장과 개발
• 쿠퍼
- 일의 과중함과 가족의 갈등
- 자율성의 결여
- 실업의 위협
- 대인간 갈등
- 대외기관과의 갈등
작업상의 요인 개인적인 요인 비작업상의 요인
- 과업의 요구
- 욕구 - 가족
- 역할의 동태성
- 능력 - 경제력
- 대인관계
- 퍼스낼리티 - 개인적인 문제
- 경력발전
직무스트레스
스트레스의 원인
외적 원인(환경) 내적 원인
집단 또는 직무
개인 차원의 것 조직 차원의 것
차원의 것
⇒ 외적인 원인에서부터 점차 내적인 원인으로 영향을 미침
2) 조직 외적인 직무스트레스 원인
u 조직 외적인 직무스트레스 원인
- 185 -
• 조직의 외적인 환경에 의해 크게 영향을 받는 개방시스템의 관점에서 더욱

중시됨
- 환경적인 원인
‣ 경제적, 사회적, 정치적, 기술적인 변화
‣ 불확실성
- 직무 외적인 원인
‣ 물리적인 것
(예) 소음, 조도, 온도, 공해
‣ 개인 생활에서의 삶
• 홈즈 팀이 개발한 측정표를 토대로 우리나라 사람들이 경험하는 스트레스와
질병에 관계에 관해 연구함
⇒ 미국 사람들과는 다른 결과를 나타냄
3) 조직 내적인 직무스트레스 원인
u 이반체비치 등
• 직무 자체
• 직무상의 역할
• 조직구조와 분위기
• 경력의 발전
u 슈네이크
• 작업장의 물리적인 상태
• 업무배당
• 직무의 불안정 변화
• 업적평가
• 고독감의 지각
① 조직 차원의 스트레스 원인
• 핸디가 제시한 조직 차원의 스트레스 원인
- 타인의 일에 대한 책임
↳ 부하
- 창의적인 활동을 해야 하는 기능
- 186 -
- 연결고리 역할을 다해야 하는 어려움

↳ 조정활동
- 상하 간의 관계를 유지하는 어려움
- 경력의 불확실성
② 집단 차원의 스트레스 원인
• 직무 차원의 스트레스 원인이라고도 함
• 어떤 직무는 본질적으로 다른 직무들보다도 더 많은 스트레스를 일으킨다는
조사연구가 많이 있음
• 스트레스를 가장 많이 받은 12개의 직무
- 노동자
- 비서
- 검사
- 임상실험 기술자
- 사무실 관리자
- 감독자
- 경영자
- 웨이터
- 기계운전공
- 농장소유주
- 탄광공
- 화가
• 일본의 한 잡지는 직장 여성의 스트레스의 특성과 해소책을 제시하는
특집에서 스트레스를 세 가지로 구분함
- 정신(대인관계)
- 육체(노동의 강도)
- 환경(사무실 조건)
• 여성에게 스트레스를 많이 일으키는 직무를 간호사, 스튜어디스,
프로그래머, 백화점 판매원, 은행원 순으로 제시함
③ 개인 차원의 스트레스 원인
• 역할 갈등
- 187 -
• 역할 모호성
• 질적 또는 양적인 업무의 과중
• 질적 또는 양적인 업무의 과소
13주차 - 2차시 직무에서의 스트레스 이해와 관리 직무스트레스의 결과와 관리
1. 직무스트레스의 결과
1) 개인에 미치는 결과
u 스트레스의 결과
• 파괴적 또는 건설적
• 역기능적 또는 기능적
• 부정적 또는 긍정적
⇒ 대칭적인 측면을 지니고 있음
• 학자들이 제시하고 있는 결과는 명확한 구분이 불분명하고 중첩되기도
하지만 행동적, 신체적, 심리적인 것이 주된 것임
① 개인에게 미치는 행동적 결과
• 다른 어느 결과보다도 조직에 미치는 결과와 관련되어 있음
• 대표적인 결과
- 생산성
- 결근
- 이직
- 업적
- 직무만족
- 사고
- 음주
- 약물중독
- 188 -
- 감정폭발
- 식욕의 과다
- 충동적 행동
② 개인에게 미치는 신체적 결과
• 생리적 또는 신체적 결과라는 개념임
• 건강과 의학 분야의 학자들에 의해 연구되고 있음
- 혈압 증대
- 높은 콜레스테롤
- 심장병
- 땀 흘림
- 입술마름
- 고혈압
- 궤양
- 암
- 천식
- 당뇨병
- 불면증
- 편두통
- 요통
- 목과 어깨가 뻣뻣함
• 미국의 경우 모든 신체적 질병의 50~70%가 스트레스와 관련된다고
보고하고 있음
③ 개인에게 미치는 심리적 결과
• 행동과학 산업 및 조직심리학 분야에서는 심리적인 증상과 스트레스의
관계에 관해 집중적으로 다루어짐
• 대체적으로 정서적이거나, 인지적인 것을 포괄하거나 또는 심리적인
스트레스의 결과를 다양하게 거론함
- 불안
- 189 -
- 무관심
- 권태
- 침울
- 낮은 자존심
- 소외감
- 화냄
- 직무불만
- 공격성
- 피로
- 죄의식
- 고독
- 신경과민
- 흥분
- 불면증
- 성기능 감퇴
- 긴장
2) 조직에 미치는 결과
u 종업원들의 결근과 이직이 조직에 미치는 결과
• 기업의 1차적인 목적인 업적과 생산성이 감소됨
• 사고율이 높아짐
• 노사관계의 악화가 초래됨
u 스트레스와 업적 간의 관계
• 스트레스와 업적 간의 관계에 대해 여크스 등은 역U자의 관계를 지니고
있다고 설명함
- 적정수준의 스트레스 : 신체를 자극하여 반응의 능력을 증대시킴
- 많거나 적은 스트레스 : 업적이 낮아짐
u 무어헤드와 그리핀의 연구
• 낮은 스트레스 : 권태와 무감각한 상태에 이름
• 높은 스트레스 : 긴장과 불안의 상태에 이르게 되어 업적이 낮아짐
- 190 -
• 적정수준의 스트레스 : 적절한 작업량에 의해 스트레스가 적정수준이 되면

업적이 높아짐
⇒ 높은 정열과 높은 동기부여
u 스트레스의 징후
• 적정수준의 스트레스 유지를 통한 스트레스 관리를 위해서는 결과적으로
나타나는 스트레스의 징후를 파악해야 함
• 관리자가 자신과 부하에게 일어나는 해로운 스트레스를 알 수 있는
가시적인 징후 (스타인메츠 등)
① 질병, 회의시간, 약속, 사건과 같은 중요한 정보를 기억하기 어려움
② 중요한 의사결정을 하는 데 있어서 지체와 망설임
③ 타인을 지나치게 비판하고 실수를 용납하지 않으려는 경향을 보임
④ 타인의 실패나 잘못에 대한 지나친 관심을 보임
⑤ 긴장감, 신경성과 불만의 감정을 가짐
⑥ 식욕부진, 소화불량, 두통 등의 질병을 가짐
⑦ 직장 또는 식당 등과 같은 공공장소에서 타인의 업적을 고운 시선으로
보지 못함
⑧ 연필을 가지고 논다거나 클립을 구부린다거나 손을 만지작거리는 등의
동작을 계속함
⑨ 기타
‣ 과음
‣ 과식
‣ 지나친 흡연
3) 스트레스의 매개 변수
u 매개변수의 구분
• 스트레스의 원인과 결과 사이에 어떤 매개변수가 작용되기도 함
• 스트레스 원인
- 사람에 따라 서로 다른 반응을 일으킴
- 어느 누구도 스트레스를 같은 방법으로 경험하지 않음
- 같은 결과를 보이지 않음
- 191 -
• 같은 스트레스 원인에 대해 어떤 사람은 잘 적응하는가 하면 어떤 사람은

참거나 회피하기도 함
⇒ 원인과 결과 사이에서 매개변수가 작용하기 때문임
• 매개변수에 의해서 낮아지기도 하고 때로는 높아지기도 함
u 스트레스의 세 가지 매개 변수
① 개인차
- 학자에 따라 퍼스낼리티라고도 말하기도 함
- 개인의 행동유형과 스트레스 간의 관계를 검토한다는 의미에서 ‘A
행동유형’으로도 거론됨
- 미국의 의학자인 프리드먼은 환자들과의 면담과 관찰을 통해서 행동의
유형을 ‘A형 행동유형’과 ‘B형 행동유형’으로 구분함
- A형 행동유형의 증상
‣ 불필요한 스트레스를 과다하게 노출하는 생활방식을 나타냄
‣ 스트레스에 대해 폭발적인 감정반응을 일으키는 극복 형태의 증상을
나타냄
‣ ‘B형 행동유형’의 사람보다 6배나 심장병을 많이 앓고 있다는 연구결과를
제시함
② 사회적 지원
- 개인이나 집단들과의 공식적, 비공식적인 접촉을 통해 받는 위로, 지원,
정보임
- 접촉하는 사람의 수, 접촉하는 빈도 또는 대인적인 접촉이 정당한가에 관한
지각으로 현실화됨
- 개인이 사회적 관계에서 얻는 지각된 도움의 양과 질에 의해서 결정됨
- 스트레스 원인의 부정적인 영향을 완화시킴
- 사회적 지원의 유형
‣ 존경의 지원 : 어떤 문제나 불공평에도 불구하고 용납되고 존경된다는
정보를 제공함
‣ 정보의 지원 : 문제를 분명히 하고 이해하며, 극복하도록 도움을 제공함
‣ 사회적 교제 : 여가와 레크레이션 활동에 타인들과 함께 시간을 보냄
‣ 도구적 지원 : 재무적 지원, 물자 또는 필요로 되는 서비스를 제공함
- 192 -
③ 통제의 위치에 대한 신념
- 로터는 내재론자, 외재론자의 행동상 차이를 제시함
- 내재론자 : 자신의 자주성을 지니고 있기 때문에 자신의 인생의 통제력은
자신에게서 나온다고 믿는 사람임
- 외재론자 : 대체로 자신의 인생이 외적인 힘에 의해 통제된다고 믿는
사람임
- 내재론자가 외재론자보다 돈도 많이 벌고 승진도 출세도 빠를 수 있음
BUT, 극도로 내재적인 사람은 극도로 외재적인 사람보다 나을 것이
없다는 연구결과를 제시함
- 내재론자 : 주변의 사건들에 통제력을 미치는 방향으로 행동함
- 외재론자 : 수동적이고 방어적인 경향이 있음
⇒ 스트레스를 줄이기 위한 어떤 행동을 하기보다는 묵묵히 따르려고 함
- 내재론자 : 자신이 통제할 능력이 없는 스트레스 인자에도 강력하게 반응함
- 외재론자 : 자신의 통제력이 미치는 스트레스 인자에 한해서만 반응하는
경향이 있음
⇒ 내재론자가 외재론자보다 스트레스 성향과 애매한 상황을 더욱
효과적으로 극복하는 경향이 있음
2. 직무스트레스의 관리
1) 적정 수준의 스트레스 관리
u 스트레스가 긍정적, 순기능적, 건설적일 수 있는 경우
u 부정적, 역기능적, 파괴적 스트레스가 관리될 수 있는 경우
⇒ 스트레스가 긍정적인 결과에 이르도록 관리하는 것이 중요한 과제임
u 낮은 스트레스
• 권태감을 느낌
• 동기부여가 되지 않음
• 결근이 잦아짐
u 높은 스트레스
- 193 -
• 불면증에 걸림
• 신경과민을 일으킴
• 실수가 많아짐
• 결단성이 없어짐
⇒ 스트레스가 역기능적인 것이 되어 바람직하지 못함
u 적정수준의 스트레스
• 동기부여가 됨
• 에너지를 공급함
• 지각이 예민해짐
• 침착성을 지님
⇒ 스트레스가 기능적이 됨
u 관리의 대상
• 스트레스가 많거나 적은 영역이 되면 두 영역의 스트레스가 적정수준에
이르도록 관리하여야 함
• 스트레스가 많은 역기능적 스트레스가 우선적인 관리대상이 되어야 함
BUT, 스트레스가 적은 역기능적 스트레스도 관리의 대상이 된다는 것을
유념해야 함
u 관리의 내용
• 스트레스가 지나치게 많지 않도록 예방해야 함
• 그래도 스트레스가 많아지면 극복하며 적정수준으로 유지함
2) 직무스트레스의 예방
u 스트레스 예방관리
• 개인과 업무환경이 포함하는 직무상 스트레스의 양간의 건전한 적합을
시도하는 스트레스 관리의 실질적인 첫 단계임
• 과도한 수준의 스트레스에 이르지 않도록 스트레스를 관리하는 것이 과제임
⇒ 직무 스트레스는 업무현장에서 부정적인 영향을 미치지 않고 덜
일어나도록 최대한 예방해야 함
• 퀴크의 스트레스 예방관리
① 스트레스 원인을 중심으로 한 예방관리
- 194 -
② 개인 및 조직에서 일어나는 반응을 중심으로 한 예방관리

③ 개인 차원 및 조직 차원에서 결과적으로 나타나는 징후를 중심으로 한
예방관리
⇒ 단계별로 관리할 필요가 있다고 설명함
3) 지나친 스트레스의 극복
u 스트레스의 극복
• 지나친 스트레스를 예방하려는 개인적, 조직적인 노력에도 불구하고
현실적으로 직무상 또는 직무를 떠나서도 완전히 제거될 수 없음
⇒ 1차적으로 스트레스의 극복에 관심을 기울이게 됨
• 스트레스 극복
- 스트레스를 효과적인 방법으로 관리하기 위한 시도임
- 스트레스에 의해 일어난 욕망에 익숙하거나 그것을 줄이거나 감소시키기
위해 설계된 행동적, 심리적 반응임
• 하나의 행동으로 구성된 것이 아니라 몇 개의 스트레스 요인을 처리하도록
하는 과정임
• 적극적인 노력을 포함하는 계속적인 과정을 의미함
u 크에이트너의 스트레스 극복 기법
• 개인차가 크기 때문에 모든 사람에게 유용한 기법은 없다고 함
• 스트레스를 건설적으로 처리할 수 있는 방법
- 업무상황의 관리
- 타인에 대한 자신의 개방
- 업무계획, 속도 등에 대한 자신 스스로의 조정
- 운동과 긴장, 피로의 해소
u 헬리켈의 스트레스 극복 기법
① 개인 차원의 기법
- 직무스트레스를 관리하기 위해 조직 차원에서 시스템과 프로그램을
개발하기도 함
BUT, 스트레스 관리를 위한 1차적인 행동은 개인에서 시작되어야 함
- 많은 학자들이 적당한 운동과 휴식을 주된 것으로 하면서 부가적으로 시간
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관리와 바이오피드백 등을 활용하도록 권장함

- 신체적 기법 : 체중조절과 음식물 섭취, 건강관리, 휴양(긴장 해소), 훈련
및 조정 등
- 인지적 기법 : 중요하고 자신의 통제력 내에 있는 것만을 걱정하는 위험
관리
- 행동적 기법 : 자신의 말이나 행동의 강도를 조절하고 스트레스를 야기하는
상황으로부터 약간의 공백(여유)을 갖는 일 등의 행동
② 조직 차원의 기법
- 개인적인 노력에도 불구하고 직장에서 유래되는 많은 스트레스 원인을
제거하기 어려움
⇒ 조직은 스트레스관리에서 중요한 역할을 담당해야 함
- 스트레스는 개인적 차원에서 일어남
(예) 가정문제, 경제적 압박, 질병
- 조직 내적인 것에 의해 일어나기도 함
- 양자가 서로 관련될 수도 있음
⇒ 조직은 구성원들로 하여금 스트레스를 극복하도록 도와주어야 함
- 조직의 단위, 즉 집단 또는 전체적인 조직의 문제에 초점을 둔 기법을 여러
학자들이 다양하게 제시하고 있음
- 조직 차원 기법의 종류
‣ 종업원의 참여(참여적 의사결정)
‣ 경영계획의 지원
‣ 의사소통의 고무
‣ 팀 빌딩 지원
‣ 배치 프로그램
‣ 의사소통
‣ 직무설계
‣ 융통적 시간
‣ 종업원 지원 프로그램
‣ 경력개발 프로그램
‣ 사회적 지원 시스템
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‣ 조직구조에의 관여
‣ 조직구조와 기능의 변화
‣ 직무 특성의 변화
‣ 종업원 적응 프로그램
‣ 목표설정
‣ 지원적인 조직풍토의 창조
‣ 과업설계의 충실화
‣ 갈등의 감소와 조직 역할의 명확화
‣ 제도적인 프로그램(작업설계, 작업계획, 문화, 감독)
‣ 자주적인 작업조직의 설정
‣ 종업원에게 건강 설비의 제공
u 스트레스 예방관리 단계
조직차원의 스트레스 원인
제1차적
예 과업의 요구, 역할의 요구, 물질적 요구,
예방
개인 간의 요구
제2차적 스트레스의 여러 가지 반응
예방 예 조직의 긴장, 조직 간의 긴장
해로운(역기능적) 스트레스
제3차적
예 개인적(행동적, 심리적, 의료적)
예방
조직적(직접원가, 간접원가)
4) 적정수준의 스트레스 유지
u 스트레스 관리를 위한 마지막 과정
• 스트레스 유지단계 : 스트레스가 없거나 낮지도 않고 지나치게 높지도 않은
적정수준일 때 개인에게나 조직에게 모두 바람직하다는 관점에 근거하여
논의되고 있는 단계임
• 스트레스의 예방관리와 극복관리를 통해 적정수준의 스트레스를 유지하는
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것이 바람직하다는 입장에 이름
u 관리자의 스트레스 관리 지침(아놀드 등)
• 종업원에게 기대하는 바의 역할을 분명히 함으로써 얼마만큼의 스트레스를
줄일 수 있음
• 종업원이 너무 많은 스트레스를 느끼고 있으면 생산성과 의사결정능력 등이
저하된다는 사실을 알아야 함
• 종업원이 경험하는 어떤 스트레스가 종업원 자신의 퍼스낼리티 또는
사회적(개인적) 생활에서 연유되는 것일 경우
⇒ 관리자가 효과적인 카운슬링 등을 통해 종업원들을 도울 수 있음
• 조직 : 개인이 자신의 스트레스를 보다 효과적으로 처리할 수 있는
프로그램과 예방책을 제시함
• 관리자 : 작업현장에서의 스트레스를 극복하기 위해 보다 효과적인 기법을
개발함
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14주차 - 1차시 경력개발과 다양한 변화에 적응하기 경력개발
1. 인생 성공 과제
1) 인생과제
u 젊은이들은 직업 활동으로 표현되는 장래의 꿈을 지니고 성년기에 들어섬
u 큰 꿈이 스스로를 자극하고 성장발달을 활성화시킴
BUT, 큰 꿈이 점차 좌절되면서 혼란에 빠질 수 있음
⇒ 자신의 목표를 재평가하고 보다 실현 가능한 꿈으로 대체해 나가야
함
※ 어떻게 대처하느냐에 따라 얼마나 인생을 훌륭히 헤쳐 나갈 지가 결정됨
u 적절한 멘토관계
• 젊은이의 성공은 성인기에 멘토를 얻음으로써 큰 영향을 받게 됨
- 역할모델에 관심을 가짐
- 직 · 간접적으로 지도를 받음
- 영감을 불어넣음
- 직업생활과 개인적 문제에 도움을 얻을 수 있음
• 젊은이가 성공하도록 도움을 줄 수 있음
• 직업세계에서 가끔 부딪치게 되는 함정을 피하도록 도와줄 수 있음
u 성인이 되면 해야 할 공통된 중심요소
① 꿈(Vision)을 만들어 가기
② 직업을 찾고 정하기
③ 결혼하여 가정을 갖기
④ 롤 모델(멘토) 관계 설정하기
u 비전(Vision)
• 비전 : 희망하는 미래상
• 미션 : 존재의 이유
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Vision
회사 직원
나침반
정확한 방향을 제시함 명확한 목적지를 설정함
u 비전(Vision)의 핵심요소
① 핵심 가치와 믿음
- 비즈니스의 동기를 부여하는 지도원칙과 신조체계임
⇒ 비즈니스와 CEO의 삶의 철학임
- 노사가 간직하고 있는 믿음과 가치, 신성하게 집행될 결코 포기할 수 없는
원칙임
- CEO의 비즈니스 철학은 직원에게 개인적 삶의 핵심가치와 믿음에 대한
공감대를 형성함
② 목적
- 항상 지평선에 있어 결코 도달할 수 없지만 임직원을 앞으로 나아가게
하는 별과 같다는 기업 이념임
- 기업 실존의 근본이유, 성장의 지렛대가 됨
- 기업이 인간의 기본적인 욕구를 충족시키는 방법임
- 100년 이상 기업을 이끌어 갈 수 있는 힘임
※ 다섯 번 ‘왜’라고 물으면 사업의 근본 목적을 확실하게 할 수 있음
③ 경영목표
- 언제든지 올라갈 수 있는 산, 또 다른 산임
⇒ 달성 가능한 목표를 말함
- 노력을 기울일 때 무엇에 주안점을 두느냐 하는 것임
- 훌륭한 사명은 확실한 목적지가 있음
- 직원들을 활기차게 만드는 목표임
- 사명의 4가지 유형
‣ 목표화
‣ 공동의 적
‣ 역할모델
‣ 내부변화
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얼마나
잘 수행하고
전략 달성을 있는가?
위해 나는
비전 우리의 장기 목표는 무엇인가?
무엇을 해야
하는가? 우리의 사업목표를 실현하기 위해서는
전략 어떻게 해야 하는가?
핵심성공요인 우리의 전략을 달성하기 위해서는 어떠한

(CSF) 요인들이 중요한가?
핵심성과지표 어떠한 성과지표가 우리의 전략달성에

영향을 미치고 성공여부를 판단할 수 있는가?
(KPI)
u 목표는 SMART하게 세워야 함

• S : Specific
• M : Measurable
• A : Action Oriented
• R : Realistic
• T : Timely
2) 젊은 시절의 필수과제
u 30대 전환기(28~33세)의 과제
• 직업탐색의 시기가 끝나고 각자의 생활양식과 목표 등이 어느 정도
확립되는 시기임
• 자신의 인생을 또 다른 시각으로 볼 수 있을 만큼 성숙해짐
• 지난 20대 시절에 결정한 것들이 옳았는지 뒤돌아보고, 보다 만족스러운
인생의 기초를 마련할 기회로 여기며 성찰할 수 있는 시기임
• 20대에 준비가 철저했던 젊은이는 과도기를 쉽게 넘기지만 그렇지 못한
젊은이는 힘든 상황을 맞기도 함
• 30세 전환기가 부실하면 인생 전체가 부실해 질 수 있음
⇒ 20대를 성공적으로 잘 정리한 후 30대를 맞이해야 인생의 기반을
공고히 할 수 있음
- 201 -
• 인생은 항해(여행)하는 것임
⇒ 출발 전 완벽한 준비를 갖춰야 하는 것은 당연함
u 30대 전환기에 꼭 할 일
① 인생의 큰 꿈을 형성하고 80세까지의 인생을 설계함
② 직업생활을 시작하고 경력을 쌓아나감
③ 결혼을 하고 가정을 이룸
④ 직무수행에서는 물론 인생에 가르침을 줄 멘토를 얻음
u 인생 굳히기를 할 30대
• 30대 중반과 40세 사이는 자신이 전문가로 성장하는 발판을 만드는 중요한
시기임
• 30대는 일에 대한 의욕이나 패기가 절정에 달함
⇒ 직장에서 좀 더 책임 있는 위치에 올라야 함
• 목표달성에 더 열중하고 자신감이 넘쳐나고 더 많은 권한도 가져야 함
⇒ 자신의 목소리도 더 크게 낼 수 있을 만큼 전문성도 갖춰가야 함
• 한편으로는 인정과 존경을 잃지 않도록 조심하기도 해야 함
u 성공한 인생을 위해 30대에 할 일
• 입사초기 ~ 30대 전반 : 직장에서 자신의 위치를 공고히 다짐
⇒ 직업적 성숙, 적재적소에 정착함
• 30대 후반 : 자기의 업무에서 전문성을 확보함
⇒ 경력목표 달성을 위해 매진함
u 신입사원(직장 초기)의 철저한 경력관리
• 25~35세 사이는 청년기의 이상을 잘 조절하여 철저히 현실적인 삶을
살아가는 시기임
• 직업 활동 영역에 뿌리를 튼튼히 내리기 위해 열심히 노력하고 가족에게도
전념해야 함
• 현재의 위치를 인정하고 자신의 배우자를 선택하고, 원하는 직무능력도
연마해야 함
• 일에 최선을 다하고 조직의 규칙을 잘 준수하며, 승진을 위해서도 노력해야
함
• 탄탄한 직업적 토대와 발판을 확립하고 인생을 성공적으로 굳혀가기 위한
- 202 -
30대의 분주한 시기는 40세 초반쯤 여유로움을 갖게 될 때까지 계속될

것임
2. 경력 개발 전략
1) 뿌리를 잘 내리기
u 조직이 사회화 과정을 통해 기대할 수 있는 성과
① 업무수행 효율성
- 직무와 관련된 과제를 배워 나가는 정도를 말함
② 사람
- 직장 동료, 상하직원들과 업무관계를 잘 정착시키는 정도를 말함
③ 정치
- 회사 내 공식적, 비공식적 업무관계와 권력구조에 관한 정보를 이해하고
얻을 수 있는 정도를 말함
④ 언어
- 회사에서 사용하는 전문용어와 외국어를 할 수 있는 정도를 말함
⑤ 회사의 목표와 가치
- 조직의 구체적인 목표와 가치, 핵심인력들이 신봉하는 목표와 가치를 아는
정도를 말함
⑥ 역사
- 조직의 전통, 관습, 의식뿐만 아니라 조직 내에서 영향력 있는 구성원의
개인적 배경과 업무의 이력을 이해하고 인식하는 정도를 말함
u 사회화 과정에서 바람직한 것
• 자신의 정체성을 어느 정도 유지하면서 시간이 지남에 따라 조직에 가장
혁신적인 기여를 하는 것임
• 조직의 핵심목표와 가치를 수용하면서 조직의 문제점에 대해 의문을 제기할
수 있어야 함
• 조직 내에서 영향력이 커짐에 따라 문제점을 변화시키는 데 영향을 미칠 수
있어야 함
- 203 -
⇒ 창의적 개인정신을 강조함

u 신입사원의 초기 관심을 가지고 노력할 사항
① 현재 직무에서의 도전, 책임, 다양성 수준을 증진시킬 수 있는 방법에 관해
상사와 상의함
② 수행성과에 대해 상사와 상의함
- 만약 피드백이 구체적이지 않다면 정중하고 확실하게 더 자세한 정보를
달라고 요청함
③ 상사의 요구를 분석하고 업무를 좀 더 효율적으로 처리하는 데 도움을 줄
수 있는 방법에 관해 의논함
④ 자신의 업무수행을 관찰할 수 있는 동료로부터 피드백을 받음
⑤ 회사에 관해 많은 것을 알 수 있는 공식적 프로그램에 참여함
⑥ 회사에 관한 자료를 읽고 의문에 대한 답을 찾아봄
⑦ 회사에 관한 정보, 통찰력, 축적된 지혜를 제공해 줄 수 있는 사람을 접촉할
수 있는 방법을 모색함
⑧ 자신의 생각과 견해를 타인과 공유할 수 있는 준비를 함
⑨ 회사가 추구하고자 하는 방향과 미래에는 자신에게 어떠한 능력을 갖춰야
할지 알려고 노력함
⑩ 자신의 가치, 흥미, 재능과 조직의 가치, 요구사항 및 기회 간의 적합성을
재검토 함
u 신입사원의 성장단계
• 신입사원의 성장단계를 두 단계로 나누어 설명함
- 정착단계
- 성취단계
• 성취를 승진이라고 할 수도 있음
BUT, 사람마다 성취의 의미가 다를 수 있고 여러 가지 유형의 경력지향성을
가질 수 있음
• 어느 정도 정착한 후에 직무특성이나 취향에 따라 경력지향성을 검토할 수
있어야 함
u 경력개발형태
• 직선형 : 승진지향적인 사람임
- 204 -
• 전문가형 : 승진에는 큰 관심을 두지 않고 특정분야나 전문성에 지속적인

몰입을 희망하는 사람임
• 전이형 : 성장이나 개발에는 큰 관심을 두지 않고 빈번하게 직무를 옮겨
다니는 것을 추구하는 사람임
• 나선형 : 성장과 다양성을 추구하면서 직종을 계속 바꾸는 경력분야를
추구하는 사람임
u 성취시기에 관심을 갖고 노력해야 할 사항
① 지속적으로 자신의 업무역량을 증명해 보일 것
② 업무처리 시 책임과 권한을 증대시킬 것
③ 자신과 직무 및 회사에 기여할 수 있는 방법을 모색할 것
④ 회사 내 · 외부의 다양한 기회를 평가해 볼 것
(예) 스카우트
⑤ 자신의 경력야망과 일치하는 장, 단기 경력목표를 개발할 것
⑥ 자신의 경력목표를 달성하기 위한 전략을 개발 및 실행할 것
⑦ 변화하는 환경에의 적응력을 높일 것
2) 경력 개발 관리(CDP)
u 경력의 개념
• 경력(Career) : 직업상으로 평생 또는 일생에 거쳐 해온 일이나 경험을
말함
• 경력의 정의는 학자들마다 여러 가지로 설명함
u 그림하우스의 경력에 관한 정의
① 직업 또는 조직 내에서의 속성이라는 의미
- 직무 자체를 말하거나 종사(재직)기간으로 해석함
(예) 법률분야에서의 경력을 일반적인 법률가가 되는 직위를 통한 과정에
비추어 볼 경우 처음에는 법대 학생으로 시작해서 다음은 법률회사의
직원, 임원을 거치고, 판사를 거쳐 은퇴로 이어지는 경로를 말함
② 진급의 의미
- 경력은 승진으로 이해됨
- 조직이나 직업에서의 성취를 증대시키는 것을 말함
- 205 -
③ 전문직의 의미
- 사무보조원 등과 구별되는 엔지니어, 법률가와 같은 전문가를 일컬음
(예) · 내과의사와 법률가는 경력을 갖는 것으로 볼 수 있음
· 목수나 사무보조원은 경력을 갖는 것으로 볼 수 없음
④ 직업 지속성의 의미
- 직업의 연속성을 나타냄
- 경력을 한 직업분야나 밀접하게 관련 있는 분야 내에서의 지속성과 관련
짓는 것임
(예) 경찰관 또는 군인의 경력
u 경력의 정의 이해
• 경력에 대한 개념은 직업생활의 환경, 조직, 개인의 중요성과 영향성을
강조함
• 사람은 주로 자신의 기술, 지식, 태도, 가치, 인간성, 삶의 상황에 의해 특정
직업을 결정함
• 경력의 형성
- 직업과 직무의 선택이 개인의 내적인 힘에 의해 대체로 결정됨
- 조직과 다른 외부의 영향력 또한 중요한 역할을 함
(예) 사회, 가족, 교육체제
u 경력개발
• 그림하우스 : 경력을 승진, 전문직, 지속성이라고 정리하여 의미를 일정
부분 제한함
• 아서는 경력에 대해 포괄적인 정의가 필요하다고 봄
- 경력을 개인의 지속적인 직업경험과 관련 있다고 보는 개념
⇒ 승진, 전문직, 안정성과 같은 정의에서 필요로 했던 요건들을 모두
충족시킬 수 있다고 함
• 개인의 일생에서 작은 단위의 코스로 구성된 일과 관련된 경험의 형태임
• 일생에 걸쳐 지속되는 개인의 일과 관련된 경험임
3) 경력전략 관점
u 현실적인 목표검토
- 206 -
• 전문역량 닻이나 관리역량 닻 중에서 자신의 흥미, 동기, 재능을 바탕으로

검토해야 함
• 조직행동학자 샤인은 일에 대한 서로 다른 지향성을 인식하기 위해 경력 닻
개념을 제시함
- 경력 닻 : 자신의 직업에 관한 자기개념의 중심이 되는 재능, 동기, 가치를
합한 것임
u 샤인의 경력 닻
① 전문역량 닻
- 우선적인 관심은 일의 실제 내용임
- 일반적으로 전문분야에 종사하기를 원함
(예) 재무, 인적자원, 마케팅
② 관리역량 닻
- 주요 목표는 특정 전문영역보다 일반적인 관리직에 있음
- 관리역량 닻에서의 목표
‣ 다른 사람들의 노력을 잘 조정함
‣ 전체 결과에 대해 책임을 짐
‣ 여러 다른 부서를 잘 통합함
③ 자율성, 독립성 닻
- 우선적인 관심사는 조직의 규칙과 제약조건에서 벗어나려는 데 있음
- 언제 일하고 어떤 일을 하며 얼마나 열심히 일해야 하는지를 스스로
결정할 수 있는 경력을 선호함
- 자율성 확보를 위해 기꺼이 승진을 마다함
④ 안전, 인정 닻
- 장기적인 경력 안정성이 기본핵심임
- 안정요구는 동일 조직, 동일 산업 또는 동일 지역에 있는 것으로 충족 될
수 있음
- 안정적이고 예측 가능한 일을 선호함
⑤ 서비스, 헌신 닻
- 우선적인 관심사는 다른 사람을 돕는 직업에서 일함으로써 타인의 삶을
향상시키는 것과 같은 가치 있는 성과를 달성하는 것임
- 207 -
⑥ 도전 닻
- 우선적인 관심사는 해결 할 수 없을 것 같은 문제나 극복하기 어려울 것
같은 장애를 해결하는 것임
- 호기심, 다양성 및 도전을 추구함
⑦ 라이프스타일 통합 닻
- 우선적인 관심사는 인생의 모든 영역에서 균형을 얻는 것임
- 가정과 경력활동 간의 조화로운 통합을 원함
⑧ 기업가정신 닻
- 주요 목표는 장애물을 극복하고 위험을 무릅쓰며 개인적인 탁월성을
성취하려는 것을 포함하는 새로운 어떤 것의 창조임
- 자신의 사업을 설립 운영하는 자유를 원함
u 직무확대와 회피 직무
• 대체로 책임성이 높은 직무에서 일반 경험이 경력결정에 큰 도움이 됨
• 경력결정에서 피해야 할 승진가능성이 적은 직무가 어떤 것인지도 판단할
수 있어야 함
• 승진궤도에서 벗어날 수 있는 요인
- 대인관계 문제점
- 경영목표에 대처하지 못하는 것
- 부족한 팀워크 능력
- 새로운 환경에 적응하지 못하는 것
u 이동경로
• 수직적 경력전략과 수평적 경력전략도 염두에 두어야 함
• 이동 통로를 통해 새롭게 접하는 직무가 만족스럽고 자신의 욕구 및 가치와
일치한다면 큰 문제가 없음
⇒ 자신의 특성을 고려하여 판단함
u 상사의 후원
• 상사, 멘토의 지원과 후원을 얻는 것은 매우 중요함
u 균형과 조화
• 경력목표와 전략을 직무, 가정, 여가활동 간의 바람직한 균형 상태를
일치시키기 위해 노력해야 함
- 208 -
• 지나친 업무몰입, 극심한 경쟁, 빈번한 이동은 경력성공을 가져올 수 있음

BUT, 개인적으로 좋지 않은 결과를 가져올 수도 있음
4) 경력개발의 새로운 패턴(관점)을 모색

① 직선형(Linear)
• 조직 내에서 좀 더 많은 책임과 권한을 갖는 직위임
• 위계적으로 상승 이동함에 따라 발전함
• 권력의 욕구와 성취에 의해 동기부여 됨
• 다양한 시간 축을 찾음
• 미국에서는 경력의 전통적인 관점임
② 전문가형(Expert)
• 직업에 대한 몰입이 높음
• 특정 분야에서 기술과 지식의 축적에 초점을 둠
• 전통적 위계에서 상향이동이 거의 없고 도제에서 마스터 정도의 이동이
있음
• 역량과 안정의 욕구에 의해 동기부여 됨
• 중세의 길드 구조와 비교할 수 있음
③ 전이형(Transitory)
• 전혀 다르거나 관련성이 없는 직무와 분야 간에 빈번한 이동으로 발전하는
비전통적인 방식임
• 다양성과 독립성에 의한 동기부여가 가능함
④ 나선형(Spiral)
• 관련성 있는 직종과 분야 혹은 전문분야 간에서 주기적인 생애 발전을
도모함
• 이동하기 전에 해당 분야에서 충분한 역량을 달성할 수 있는 시간을 충분히
가짐
• 창조성과 개인 성장을 포함한 동기부여가 가능함
- 209 -
14주차 - 2차시 경력개발과 다양한 변화에 적응하기 다양한 변화에 적응하기
1. 변화의 시대
1) 변화의 물결
u 새로운 문명의 출현
• 새로운 문명이 출현하는 것은 인류역사에 있어 큰 획을 긋는 사건으로
받아들여졌음
⇒ 인류의 운명을 바꾸는 도화선이 되었기 때문임
• 인류의 역사는 새로운 문명 탄생의 역사라 할 수 있을 만큼 새로운 문명이
계속 출현해 왔음
• 앞으로도 문명의 출현은 계속 될 것이고 문화를 떠난 인간은 존재할 수
없음
⇒ 인간은 계속 새로운 문화에 적응하며 살아가야 될 운명에 놓여 있음
u 인류문명의 발전
구분 산업 문명 핵심
제1의 물결 농경사회 1차 산업시대 고대문명 농업기술
제2의 물결 산업사회 2차 산업시대 산업문명 제조기술
3차 및
제3의 물결 지식정보사회 지식정보문명 첨단지식, 기술
특수산업시대
제4의 물결 게놈혁명 특수산업시대 DNA문명 유전공학
2) 주요 변화
u 조직의 변화
• 조직은 끊임없이 외부 환경과 상호작용을 하면서 환경에 적응하여야만
- 210 -
생존이 가능함
- 외부환경 : 조직에게 변화를 요구함
- 조직 : 급변하는 환경에 대해 신속히 대처하기 위해 자발적으로 변화를
위한 노력을 함
⇒ 조직은 조직을 재편하고 인력을 재구성하며 핵심적인 조직의 역량이
무엇인지 파악해야 함
• 외부 환경변화는 조직의 구조 자체를 변화하도록 강요함
- 외부 환경의 변화
‣ 기술이 급변함
‣ 고객의 욕구가 다양해짐
‣ 수많은 경쟁자가 생겨남
• 대량생산으로 원가우위를 지키려는 전략으로는 다양한 소비자의 욕구를
충족시켜 줄 수 없음
• 관료주의적 위계조직은 신속하고 유연한 대처를 근본적으로 봉쇄함
• 조직은 점점 작은 구조로 만들기 위해 다양한 방법으로 노력하고 있음
(예) 분권화, 분사화, 팀제 운영
• 정보기술의 발달을 적극 활용하여 조직의 핵심부분만유지한 채 타 조직과
연계하여 경쟁적 우위를 점하려 노력함
• 지식근로자 혹은 다기능 근로자를 적극 활용함
⇒ 역할과 권한, 책임이 정형화된 수직적 조직구조를 버리고 다양한 업무에
대해 성과를 낼 수 있는 조직의 모습으로 변화하고 있음
u 직장의 변화
• 직장에서의 인간관계
- 서로 다른 사람에게 폐를 끼치지 않으려는 마음과 호감을 주려는 마음이
필요함
- 다른 사람을 존경할 줄 아는 마음이 있어야 함
• 직장
- 정신적, 육체적으로 노동을 제공하는 일터임
- 개인을 사회와 연결시켜 줌
- 사회적 역할을 하게 함
- 211 -
- 경제적 안정과 인간의 행복을 실현하게 함

⇒ 직장은 인간관계를 유지, 발전시키는 곳임
• 연봉제가 도입되고 명예퇴직, 정리해고 등의 열풍이 불어옴
- 입사만 하면 정년이 보장되던 평생직장시대 → 무형자산으로 승부해야
하는 평생직업시대
• 자신보다는 조직을 우선시하던 전통적인 직업관 → 능력 우선주의, 개인
창의력 중시, 진취적인 도전의식 등을 강조하는 분위기
⇒ 직업능력도 환경에 따라 변화되어야 함
• 노동윤리의 변화
과거의 노동윤리 현재의 노동윤리
정확한 시간관념 유연출퇴근제
정직과 목표달성
정직, 근면, 성실
근면, 성실보다는 여가선호
개인보다 조직 우선 조직보다 개인중심
u 직업관의 변화
• 조직에 의해 규정된 일상 업무를 반복적으로 행사하는 조직인의 관점 →
개인들 자신의 일생 직업생활을 자율적으로 결정, 설계하는 경력인으로서의
개인 근로자
• 경력인의 특징
① 업무를 통해 자신을 실현시킴
‣ 경력인은 조직을 통하여 자신의 작업 목표를 구현시키는 사람이 아님
‣ 자신이 하고 있는 업무, 자신의 직업을 통해 자신을 실현시키는 사람임
② 자신의 경력희망을 위해 이동함
‣ 경력인은 자율적인 업무선택권을 가지고 어느 한 조직에 머무르기를
거부함
‣ 자신을 가장 잘 대우해 주는 곳 또는 자신의 경력희망을 가장 잘 실현할
수 있는 곳을 찾아 움직임
③ 업무의 결과를 중시함
- 212 -
‣ 경력인은 가시적이고 측정 가능한 결과물을 산출하는 데 자신의 업무

초점을 맞춤
④ 정신적 보상에 관심을 둠
‣ 경력인은 빠른 승진, 고액의 보수 등 물리적이고 경제적인 보상에 만족을
두기도 함
BUT, 심리적 성취감, 자아실현, 사회기여 등 정신적 보상에도 상당한
관심을 두고 있음
⑤ 끊임없이 자기 계발을 함
‣ 경력인은 끊임없는 자기 계발을 통해 항상 자신의 시장성을 경쟁적으로
만들어 변화를 추구하고 있음
u 지식과 생산요소의 결합
• 현대는 지식과 생산요소가 결합하여야만 되는 지식사회가 됨
• 현대사회가 지식사회로 변화되어 감 → 조직의 구성원도 지식을 갖고,
지식을 획득하는 능력, 지식을 활용할 수 있는 지식근로자를 요구하게 됨
→ 지식근로자만이 조직과 사회에서 인정을 받게 됨
• 인간은 노동을 해야만 먹고 살 수 있음
• 노동을 통해서 인생의 보람과 가치를 얻을 수 있게 됨
⇒ 노동은 인생의 목적을 달성하기 위한 수단임
2. 직업의식의 고취
1) 직업의식
u 직업의식의 개념
• 직업
- 사회적 신분임
- 인간은 직업을 통해 사회적으로 여러 가지를 보장받게 됨
- 노동과 직업은 인생목적을 달성하려는 수단임
• 현대인의 직장생활 목적
- 213 -
생계유지 < 자아실현, 자존심 유지, 사회공헌
• 일을 한다는 것은 사회 속에서 자기 위치를 깨닫고 인간성, 자주성, 권력을

부여 받는 것으로 이해함
• 직업과 인생은 숙명적인 관계에 있음
직업 성공 = 인생 성공
u 직업의식과 주인정신
• 인생은 직업, 사업, 학업, 노동 등의 수단을 통하지 않고서는 인생목적인
행복을 실현할 수 없음
⇒ 직업, 직장에서 성공적인 삶을 살아야 인생도 성공적으로 살았다고 할
수 있음
※ 주인이 되기 위해 노력하는 것이 바로 훌륭한 직업의식과 주인정신인 것임
u 긴즈버그의 직장선택 세 단계
• 좋은 직장을 선택한다는 것은 누구에게나 관심의 대상임
- 인식단계
‣ 직업을 환상적으로 인식하는 단계임
‣ 자신의 능력이나 적성에 따라서 직업을 선호하는 것이 아니라 자신의
욕구에 의해서 선택하는 시기임
‣ 11세 정도에 해당함
- 실험단계
‣ 직업에 관한 실험적인 단계임
‣ 자신과 강점과 약점을 완전히 파악하지 못하고 현실적인 강점에 의해서
직업을 선택하는 시기임
‣ 11세~18세에 해당함
- 현실화 단계
‣ 현실적인 의식을 갖게 되는 단계임
‣ 직장을 얻고도 항상 어떤 직업에 대해서 관심이 많음
‣ 여러 가지를 하고 싶은 시기임
‣ 18세 이후에 해당함
- 214 -
2) 직업생활과 가정생활
u 직업생활과 가정생활의 조화
• 현재 및 미래의 근로자들의 직업생활에 대한 주요 변화로 예측되고 있는
것임
• 조직의 생산성은 종업원 개인의 정신적, 육체적 건강, 행복한 가정생활,
직업생활이 조화를 이루어야 극대화됨
• 기업에 요구되는 조직구성원에 대한 복리후생
- 근로시간의 단축
- 유연한 근로시간제
- 가족을 초대한 각종 행사
• 직장생활과 가정생활의 조화노력을 촉진하는 사회적 변화
① 맞벌이 부부의 증가
② 이혼의 급증
③ 노령화 시대
④ 핵 가족화
• 직장생활과 가정생활의 조화를 위한 회사정책
① 주5일 근무제 실시
② 재택근무 실시
③ 탁아소나 가정생활 상담소 설치 운영
④ 육아휴직의 남, 여 문호개방
3. 좋은 고용관계
1) 고용주와 근로자와의 관계 특징
u 이중적 관계
① 종업원과 고용자, 조합원과 고용자
- 종업원 / 고용주 → 주종관계를 가짐
- 조합원 / 고용자 → 대등관계를 유지하려 함
- 215 -
② 개별고용 관계와 집단고용 관계

- 개별고용 관계 → 개별고용계약에 바탕을 둔 인사관리 영역임
- 집단고용 관계 → 단체협약에 바탕을 둔 노무관리 영역임
③ 협동적 관계와 대립적 관계
- 협동적인 관계 → 생산적인 측면
- 대립적인 관계 → 성과 배분이라는 측면
④ 경제관계와 사회관계
- 고용주와 근로자 간의 관계는 경제관계인 동시에 사회관계라는 이원성을
가짐
- 고용주와의 관계는 1차적으로 기업의 경제적인 목적을 달성하기 위한
사회적 관계 내지 인간적 관계가 아울러 형성됨
주종관계 AND 대등관계
개별고용 관계 AND 집단고용 관계
협동적 관계 AND 대립적 관계
AND
경제 관계 사회 관계
2) CEO가 선호하는 인재상

① 도전성을 지닌 인재
② 전문성을 지닌 인재
③ 책임성을 지닌 인재
④ 주인의식을 지닌 인재
⑤ 팀워크를 이룰 수 있는 인재
- 216 -

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반드시 수강생 본인의 학습을 위해서만 사용해야 합니다.

1주차 인간관계의 기초 ······················································································ 5

2주차 생애에 따른 인간관계 ·········································································· 17

3주차 인간관의 변화와 인간관계 개선 ························································· 34

4주차 인간관계 관리의 기본 개념 ································································ 48

5주차 지각의 이해, 대인관계의 심리학적 이해와 성격 파악 ··················· 62

6주차 자아개념과 긍정적 태도 ······································································ 79

7주차 동기부여의 이론의 이해 ······································································ 92

10주차 리더십의 발현 ·················································································· 132

11주차 커뮤니케이션의 이해 ····································································· 152

12주차 조직 속 권력의 탐색 ······································································· 170

13주차 직무에서의 스트레스 이해와 관리 ················································ 182

14주차 경력개발과 다양한 변화에 적응하기 ············································ 199

1주차 - 1차시 인간관계의 기초 ­ 인간관계의 기초 개념

1. 인간의 의미, 인간의 본성

- 즉 인생이란 살아가기 위해서 괴롭고 고통스러운 것을 의미함

• 조직 내에서 유효한 직무관계, 사회관계가 유지되도록 조직을 직무,

u 과학적 관리법 + 포드시스템

⇒ 경영학의 생성과 발전에 많은 기여를 하였으나, 모두 1920년대 후반에

1주차 - 2차시 인간관계의 기초 ­ 인간관계 분석수준과 인간관계론 정의

• 집단 속의 행동 : 2~3명 이상이 서로 상호작용하면서 어떤 일을 해냈을

② 효율적 행동 ③ 비효율적 인간관계

업무를 하기 위해서는 품질에 영향을 주는 요인(원재료, 기술,

2주차 - 1차시 생애에 따른 인간관계 ­ 우정과 친구관계

1. 사람을 잘 사귀고 좋은 친구를 만들기 위한 전제조건

2) 상대방을 생긴 그대로 받아 들이기

4) 상대방을 중요하게 대하기

5) 도움이 필요할 때 자기 일같이 도와주기

6) 빈번한 만남을 통해 서로의 우애를 다지기

7) 친구의 도움에 대하여 적극적인 감사를 표시하기

2. 인상관리의 의의와 구성요소

① 신체적, 사회적, 과업적 매력

1) 사람을 대할 때 미소 띤 얼굴로 대하기

u 미소의 효과를 배가시키는 방법

2) 상대방에게 성실한 관심을 기울이기

3) 친절한 봉사를 통해 친밀감을 느끼게 하기

• 개성 : 여러 가지 특성과 성격이 합쳐져서 다른 사람의 눈에 비친 한

2주차 - 2차시 생애에 따른 인간관계 ­ 사랑과 이성관계, 가정과 부부관계

1) 사랑의 의미와 중요성

- 자신에 대한 사랑은 이기심이나 자만심 등과 관련시키는 경향이 있으나

2) 인간에 대한 사람의 중요성

- 다른 사람들이 중요하다는 것을 자신의 마음속에 새기면 굳이 노력하지

부하 직원에게 관심을 생산에만 관심을 기울이고

⇒ 종업원들의 내재적 동기가 만족될 때 더 좋은 결과가 도출됨

1) 사회적 관습으로서의 이성교제

• 모든 문화는 젊은이들이 미혼에서 기혼으로 사회화하는 어떤 종류의

- 사랑을 자연스럽게 조용히 키워 나가고 상대방의 매력에 서서히 빠짐

3) 스턴버그의 사랑의 삼각형 모형

이루어지는 약속을 의미함

2) 행복하고 올바른 가정을 지키는 방법

인간관의 변화와 인간관계 개선 ­

경제인 사회인 자아실현인

- 중심테마: - 중심테마: - 중심테마:

존재라는 인식이 1940년 이후 널리 확산됨

학생들을 우리 주위에서 쉽게 찾아볼 수 있음

인간관의 변화와 인간관계 개선 ­

1) “사람과 사람이 관련을 갖는다”는 것의 의미

2) 올바른 인간관계가 되기 위한 4가지 측면

‣ 현대의 젊은이들 중 피동적인 생활로 주체성이 미쳐 성숙되지 못한

‣ 인간은 관계적 존재이고 인생 속에서 여러 사람과 여러 상황에서 관계를

없이는 상대의 말을 바르게 이해할 수 없고 상대방도 마찬가지임

자기주장에 상대가 어떠한 상대의 마음으로부터의

• 타인합의의 목적과 동기는 타인지각으로 대인행동의 관계동기(관계희망,

1주차 - 1차시 인간관계의 기초 인간관계의 기초 개념

1주차 - 2차시 인간관계의 기초 인간관계 분석수준과 인간관계론 정의

2주차 - 1차시 생애에 따른 인간관계 우정과 친구관계

2주차 - 2차시 생애에 따른 인간관계 사랑과 이성관계, 가정과 부부관계

인간관의 변화와 인간관계 개선

인간관의 변화와 인간관계 개선

4주차 - 1차시 인간관계 관리의 기본 개념 인간욕구와 인간행동

4주차 - 2차시 인간관계 관리의 기본 개념 개인 차이와 상호 이해

지각의 이해, 대인관계의 심리학적 이해와 성격 파악

지각의 이해, 대인관계의 심리학적 이해와 성격 파악

6주차 - 1차시 자아개념과 긍정적 태도 자아개념

6주차 - 2차시 자아개념과 긍정적 태도 태도

7주차 - 1차시 동기부여의 이론의 이해 동기부여의 개념과 이해

7주차 - 2차시 동기부여의 이론의 이해 동기부여 이론