Université Abdelmalek Essaadi

Faculté des Sciences et Techniques

Al Hoceima

Filière : MIP S3 Module : TEC 2020/2021

COURS présenté par M. AMMAR Hamid

Chapitre II
L’entretien d’embauche
Cours 9 : Spécificités de quelques applications de l’entretien
Plan
I- Entretien d’embauche, définition et indications
II- Entretien d’embauche, caractéristiques de la situation globale
III- Entretien d’embauche, quelques difficultés
IV- Entretien d’embauche, la conduite

INTRODUCTION

Actuellement, l’entretien de face à face joue un rôle considérable dans notre vie
professionnelle, conjugale, familiale, sociale en général. Le contact interpersonnel
devient, à tous les niveaux de responsabilité, le moyen privilégié d’accroître la
compréhension de situations qui se posent, et il doit être utile aussi bien à
l’interviewer qu’à l’interviewé.
Le bon entretien a pour objectif la compréhension exacte de ce qui se passe pour
l’Autre, la découverte de la manière dont il éprouve la situation, la clarification
progressive de son bilan et de son projet. L’intention de réussir son entretien ne suffit
pas, il faut être méthodique pour le réussir vraiment.
L’entretien d’embauche s’inscrit dans le cadre de l’interaction du face à face, il
met en œuvre des techniques qui sont censées être efficaces pour bien gérer les
problèmes de l’intersubjectivité et de la communication. Il est l’aboutissement de tout
un processus qui commence par établir un Bilan personnel et professionnel et finit
par la mise en place d’un Projet Personnel et Professionnel en passant par la
constitution d’un Dossier de candidature.

I- Entretien d’embauche, définition et indications

1-L’entretien n’est pas une conversation. Dans une conversation, on s’assoit et

on devise, on échange des opinions sur un fait, un sujet, une personne… Rien de
positif ne sort d’une simple conversation, sinon l’échange de certaines informations
détenues par l’un ou l’autre… ou le fait de la rencontre elle-même qui crée ou
renforce une familiarité.
2-L’entretien n’est pas une discussion. Dans une discussion, on cherche à
avancer des arguments, à répondre à des objections, à parer des attaques ou des
réfutations. Les partenaires sont face à face dans le sens de l’affrontement, de la
rivalité, du tournoi. La discussion a pour chacun des deux interlocuteurs, des phases
offensives et des phases défensives. Elle est plus ou moins passionnée et passionnelle
puisqu’elle implique le plus souvent une forme de combat et de débat juridique, avec
des moments de plaidoirie, d’accusation, de défense, d’argumentation, de conclusions.

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Les partenaires sont affectivement impliqués (pour ou contre) et chacun surveille la
réaction de l’autre. La relation qui s’instaure est dominée par l’alternative de
domination-soumission.
3-L’entretien n’est pas une interview au sens journalistique du mot. L’interview
journalistique pour la presse écrite, journaux et magazines, pour la radio ou la
télévision, est un genre d’entretien de face à face où le journaliste cherche à faire
parler l’autre sur lui-même ou sur un problème donné (thème de l’interview). Il est
centré sur a personne de l’interviewé et est, de la part du journaliste, un effort pour
comprendre le mieux possible l’opinion personnelle de l’invité. C’est évidemment
une illusion parce qu’en fait l’entretien n’est pas limité au face à face. Un troisième
partenaire pesant est présent quoiqu’il soit absent : le public.
L’interviewer ne cherche pas à comprendre son client, mais à intéresser le public,
c’est-à-dire à accentuer l’aspect spectaculaire. L‘interview journalistique est un
spectacle, et le thème posé ou proposé est choisi en fonction du public.
4-L’entretien n’est pas un interrogatoire. Dans un interrogatoire quel qu’il soit,
l’interrogé est forcément en situation d’infériorité et les questions sont des sondages
de vérifications exerçant une pression plus ou moins hostile. Que l’on exige des
réponses précises à des questions ou autres, l’interrogé est dans une position de
suspect, voire d’accusé, face à un censeur tout-puissant qui mène autoritairement le
jeu ; telle situation crée nécessairement chez lui le trac ou la défensive et le rend avant
tout anxieux de trouver la bonne réponse, celle qui le délivrera de la situation
embarrassante.
5-L’entretien n’est une confession. L’attitude du confesseur implique une
évaluation morale de ce que l’autre dit comme une série d’aveux qui le culpabilise.
Malgré son intention de pardonner ou d’absoudre, le confesseur est présent en tant
que détenteur d’une règle morale ou religieuse, et comme moralement supérieur ou
comme juge. L’autre est dans la situation de celui qui enfreint ou risque d’avoir
enfreint la loi morale.
6-L’entretien n’est pas la recherche d’un diagnostic. Dans l’interrogatoire à
visée diagnostique, le médecin, le psychologue, le thérapeute a en tête un ensemble de
tableaux cliniques ou de types de malaises ou encore une classification des cas, et son
interrogatoire a pour but de savoir dans quelle case se range son client. L’interviewer
est content, puissant, reconnu et rassuré lui-même quand il tient son diagnostic.

II-Entretien d’embauche, caractéristiques de la situation globale

Au cours des étapes de la sélection du personnel, un entretien est ménagé avec les
candidats à un poste de travail. C’est un entretien qui est appelé « entretien
d’embauche ».
Les caractéristiques, ces « variables » de la situation interviennent comme
toujours en tant que déterminantes de la signification et donc en tant qu’indirectement
inductrices de réactions, aussi bien chez l’interviewer que chez l’interviewé.
1-Cadre social particulier : le cadre est une entreprise, un organisme, une
administration qui, même si l’entretien se déroule ailleurs pèsent sur l’entretien en lui
donnant son sens plein. Si l’employeur réel est absent de l’entretien, il est à l’arrière-
plan de l’entretien, comme la toile de fond sur laquelle se détachera tout ce qui sera
dit.
Ce cadre social est, pour le sujet, chargé de valeurs dans la mesure où il postule,
où il espère un poste de travail… ce poste de travail signifiant quelque chose à son
tour du point de vue de l’existence personnelle. De ce fait, il détermine, chez le sujet,

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des attitudes particulières : perte de la spontanéité, orientation de l’attention vers ce
qui est favorable ou non à son embauche, présentation intentionnelle sous un jour
particulier de ce qui concerne sa personne, ses activités antérieures, ses goûts…
attitudes spéciales envers l’interviewer comme intermédiaire à séduire ou comme
obstacle à convaincre… sentiment prégnant de la présence compétitive des autres
candidats.
Ce cadre social est pour l’interviewer à la fois un cadre qui limite son
intervention, lui précise ses objectifs… et une couverture à l’abri de laquelle il opère.
Par la première de ces variables, l’interviewer sent le poids de sa responsabilité vis-à-
vis de l’entreprise ou du patron, et a une perception claire des limites de son
intervention. Par la seconde de ces variables, l’interviewer éprouve nécessairement un
sentiment de puissance vis-à-vis du candidat dans la mesure même où il est investi
d’un pouvoir, et où il n’est pas directement attaquable par le sujet.

2-But spécifique de l’entretien d’embauche : le but unique, clair et distinct, est

d’apprécier l’adéquation d’un candidat à un poste de travail disponible. Ceci
détermine deux obligations strictes pour l’interviewer :
-La connaissance exacte du poste de travail.
-La connaissance exacte des capacités personnelles du sujet.
C’est seulement en conclusion de ces deux ensembles qu’il pourra émettre un avis
d’embauche.
Le premier point fait partie de l’information nécessaire de l’interviewer et
suppose que l’organisme pour le compte duquel il travaille a défini ses postes de
travail.
Le second point suppose que l’interviewer a les moyens et les capacités
nécessaires à la connaissance exacte (ou la moins inexacte possible) des capacités
personnelles du candidat.

III-Entretien d’embauche, quelques difficultés

Les difficultés, elles sont tellement nombreuses que certains auteurs ont nié la
possibilité de le réaliser de manière efficace.
1-Les difficultés majeures
►A l’évaluation des qualités, doivent s’ajouter, pour l’interviewer, une formation
psychologique générale et une formation psychotechnique puisqu’il s’agit d’évaluer
des traits de personnalité et que l’entretien se situe dans le cadre d’un examen
d’appréciation.
►Tout se passe comme si l’interviewer avait à effectuer une véritable notation du
candidat, dans un poste et en vue d’un travail pour lequel celui-ci n’a pas encore été
embauché. Il lui faut donc des aptitudes de chef ou de cadre responsable, en plus de la
connaissance du poste de travail.
►La pression exercée par la situation et sa signification sur le candidat induit des
attitudes et des réactions artificielles. L’interviewer devrait pouvoir apprécier la
personnalité du candidat et conduire l’entretien en faisant la part des distorsions
(déformation, déséquilibre) intentionnelles ou involontaires que le candidat y
introduit.
2-Quelques solutions
Plusieurs solutions ont été trouvées par beaucoup d’organismes, certaines étant
des mixtes ou des compromis entre quelques-unes des solutions énumérées ici :

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 ►Suppression de l’entretien d’embauche proprement dit, qui est remplacé par
l’examen psychotechnique réduit au testing et parfois à sa plus simple expression :
graphologie ou morphopsychologie.
►Remplacer l’entretien d’embauche par une présentation du candidat sous
couvert d’«entretien ». Ceci correspond à ce qu’on appelle « le choix de l’équipage
par le capitaine du bateau ». En effet, dans le cadre moderne de l’entreprise et des
moyens perfectionnés de tous les services, l’archaïque système de l’embauche persiste
comme un anachronisme aberrant : le responsable choisit « à la tête du candidat » et
se fie à son « intuition », à sa sympathie-antipathie pour le « genre de personne » qui
se présente.
►Codification prudente et stricte de l’entretien, auquel on assigne un schéma
rigide et standardisé dont le but est de compléter la fiche de l’employé.
►Transformation radicale des buts de l’entretien : l’interviewer, ayant un rôle
inverse et devenant l’interviewé volontaire, prend pour mission d’informer le candidat
sur le poste ou les postes disponibles.

IV- Entretien d’embauche, la conduite

L’entretien d’embauche ne peut pas être complètement non directif mais

nécessite, sur des thèmes préétablis, que l’interviewer asse l’effort de compréhension
du sujet. Par-là, et dans ce cadre limité, l’entretien d’embauche fait écho à l’entretien
de compréhension.
L’attitude et les techniques de l’entretien de compréhension ne peuvent et ne
doivent être mises en œuvre qu’à un moment limité et précis de l’entretien
d’embauche. Pour situer ce moment, il est nécessaire de distinguer sept (7) phases.
1-Préconnaissance du sujet : avant l’entretien, on doit connaître ce qu’il est
possible déjà de savoir sur le sujet :
-Curriculum et qualifications
-Antécédents professionnels et références
-Situation actuelle : sociale, familiale, professionnelle
-dossier psychotechnique s’il existe

2-Préparation de l’entretien : l’entretien est une dynamique qui doit favoriser au

maximum l’expression et l’effort de formulation et de reformulation. Cette
dynamique est régie par les lois d’interactions (tous les échanges interhumains sont
des interactions ; dès qu’un sujet cesse de penser tout seul ou de parler tout seul pour
parler à quelqu’un et lui répondre) et d’induction (On appelle induction de la réponse
ou des attitudes, du comportement, etc. le fait que la question telle qu’elle est posée
ou l’intervention verbale telle qu’elle est formulée orientent la réponse de
l’interviewé).

3-Accueil et installation : la neutralisation des facteurs inhibiteurs est essentielle,

l’observation attentive de la dynamique de la situation l’est aussi. En effet, l’interview
doit créer un climat de détente, de confiance et de respect.

4-Présentation du poste au candidat : c’est une phase d’information du sujet.

L’interviewer donne au candidat des renseignements qui répondent à son besoin de
savoir et qui, par leur offrande même, constituent un élément important de sécurité
dans l’entretien.

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 5-Recherche des motivations du candidat : c’est la phase où l’interviewer
procède avec les techniques de compréhension de ce qui motive le candidat : En quoi
et pourquoi ce poste intéresse-t-il ce candidat ?

►Les significations du poste pour le candidat

►Ses attitudes envers l’Entreprise
►Ses motivations pour le poste
►Ses goûts personnels
►Ses intérêts professionnels

CONCLUSION

L’entretien d’embauche est une sorte d’enquête et d’investigations par le biais

duquel le recruteur cherche à s’assurer des savoirs, des savoir-être et des savoir-faire
fondamentaux d’un candidat. Il s’agit d’apprécier l’adéquation de celui-ci à l’emploi
postulé. Les éléments exposés dans ce cours sont focalisés plus sur le recruteur ; ils
sont donnés pour l’étudiant, futur candidat, pour le sensibiliser aux attentes de
l’employeur. Des questions se posent alors, en voici quelques-unes : Le candidat,
comment doit-il se préparer pour passer un bon entretien d’embauche ? A quelles
questions doit-il prêt à répondre ? Quelles sont les questions les plus récurrentes dans
un entretien d’embauche ?...