თავი 1 მენეჯმენტი და ორგანიზაციები

1)ახსენით, რატომ არიან მენეჯერები ასე მნიშვნელოვანნი ორგანიზაციებისთვის.

მენეჯერები მნიშვნელოვანნი არიან ორგანიზაციებისთვის სამი მიზეზის გამო: პირველი
– ორგანიზაციებს სჭირდებათ მათი მენეჯერული უნარები და შესაძლებლობები გაურ-
კვეველ, რთულ და ქაოსურ პერიოდში. მეორე – მენეჯერებს გადამწყვეტი როლი აქვთ
ორგანიზაციული სამუშაოს შესრულებაში. მესამე – მენეჯერებს დიდი წვლილი შეაქვთ
მომუშავეთა მწარმოებლურობასა და ლოიალურობაში; მომუშავეთა მართვის სტილმა შე-
იძლება გავლენა მოახდინოს ორგანიზაციის ფინანსურ შედეგიანობაზე; მენეჯერულ შე-
საძლებლობებს მნიშვნელოვანი როლი აკისრია ორგანიზაციის მიერ ფასეულობის შექ-
მნაში.

2) განმარტეთ, ვინ არიან მენეჯერები და სად მუშაობენ ისინი.

მენეჯერები კოორდინირებას და მეთვალყურეობას უწევენ სხვა ადამიანებს ისე, რომ
მიღწეულ იქნეს ორგანიზაციის მიზნები. არამენეჯერულ პოზიციაზე მომუშავენი მუშაო-
ბენ პირდაპირ რომელიმე სამუშაოს ან დავალების შესრულებაზე და მათ წინაშე არავინაა
ანგარიშვალდებული. ტრადიციული სტრუქტურის მქონე ორგანიზაციებში მენეჯერები
შეიძლება იყვნენ დაბალი, საშუალო და მაღალი რგოლის. სხვა, უფრო თავისუფალი
სტრუქტურის მქონე ორგანიზაციებში მენეჯერთა ასე მარტივად განსაზღვრა შეიძლება
არ ხდებოდეს, თუმცა ვინმემ უნდა შეასრულოს ეს როლი. მენეჯერები მუშაობენ ორგანი-
ზაციაში, რომელიც ადამიანების მიზანმიმართული გაერთიანებაა კონკრეტული მიზნის
მისაღწევად. მისი სამი მახასიათებელია: აქვს განსაზღვრული დანიშნულება, შედგება
ადამიანებისგან და გააჩნია მიზანმიმართული სტრუქტურა. ბევრი თანამედროვე ორგა-
ნიზაცია ხასიათდება უფრო ღია, მოქნილი და ცვლილებების მიმღები სტრუქტურით.

3)აღწერეთ მენეჯერთა ფუნქციები, როლები და უნარები.

ზოგადად რომ ვთქვათ, მენეჯმენტი არის ის, რასაც მენეჯერები აკეთებენ და მოიცავს
სხვების სამუშაოს ეფექტიანად და ეფექტურად შესრულების კოორდინირებას და მეთ-
ვალყურეობას. ეფექტიანობა გულისხმობს საქმის სწორად კეთებას, ხოლო ეფექტურობა –
სწორი საქმის კეთებას. მენეჯმენტის ოთხი ფუნქციაა: დაგეგმვა (მიზნების განსაზღვრა,
სტრატეგიების დანერგვა და გეგმების განვითარება), ორგანიზება (სამუშაოს მოწესრიგე-
ბა და სტრუქტურირება), ლიდერობა (მუშაობა ადამიანებთან ერთად და მათი საშუალე-
ბით) და კონტროლი (სამუშაოს შედეგიანობის მონიტორინგი, შედარება და კორექტირე-
ბა). მინცბერგის მიხედვით, მენეჯერული როლებია: პიროვნებათაშორისი (ინტერპერსო-
ნალური), რომელიც მოიცავს ურთიერთობებს ადამიანებთან და სხვა ფორმალურ/სიმბო-
ლურ მოვალეობებს (ნომინალური უფროსი, ლიდერი და დამაკავშირებელი); ინფორმა-
ციული, რომელიც მოიცავს ინფორმაციის შეგროვებას, მიღებას და გავრცელებას (დამ-
კვირვებელი, გამავრცელებელი და წარმომადგენელი) და გადაწყვეტილების მიღებასთან
დაკავშირებული, რომელიც მოიცავს არჩევანის გაკეთებას (მეწარმე, პრობლემების მომ-
გვარებელი, რესურსების გამანაწილებელი და მომლაპარაკებელი). მენეჯერთა სამუშაოს
მინცბერგისეული აღწერით, მენეჯმენტი არის გავლენის მოხდენა მოქმედებაზე, რასაც
მენეჯერები აკეთებენ სამი გზით: მოქმედებათა პირდაპირი მართვა, იმ ადამიანების მარ-
თვა, რომლებიც მოქმედებენ და ინფორმაციის მართვა, რომელიც უბიძგებს ადამიანებს
მოქმედებისკენ. კაცის მიხედვით, მენეჯერული უნარები მოიცავს ტექნიკურ (სამუშაოს
სპეციფიკასთან დაკავშირებული ცოდნა და ტექნიკა), ადამიანურ (სხვა ადამიანებთან მუ-
შაობის შესაძლებლობა) და კონცეპტუალურ უნარებს (ფიქრისა და იდეების გამოხატვის
შესაძლებლობა). ტექნიკური უნარები ყველაზე მნიშვნელოვანია დაბალი რგოლის მენე-
ჯერებისთვის, ხოლო კონცეპტუალური უნარები – უმაღლესი რგოლის მენეჯერების-
თვის, ადამიანური უნარები კი თანაბრად მნიშვნელოვანია ყველა რგოლის მენეჯრების-
თვის. ზოგიერთი სხვა მენეჯერული უნარია ადამიანური კაპიტალის მართვა, ერთგულე-
ბის შთაგონება, ცვლილების მართვა, მიზნობრივი ქსელების გამოყენება და ა.შ.

4)აღწერეთ ფაქტორები, რომლებიც ფორმას უცვლის და ხელახლა განსაზღვრავს მენეჯე-

რის სამუშაოს.
ცვლილებები, რომლებიც გავლენას ახდენს მენეჯერების სამუშაოზე, მოიცავს გლობა-
ლურ ეკონომიკურ და პოლიტიკურ გაურკვევლობებს, სამუშაო ადგილების ცვალებადო-
ბას, ეთიკურ საკითხებს, უსაფრთხოების და ტექნოლოგიის ცვალებადობის საკითხებს.
მენეჯერები უნდა ზრუნავდნენ მომხმარებლის მომსახურებაზე, რადგან მომუშავეთა შე-
ხედულებები და ქცევები დიდ როლს თამაშობს მომხმარებლის კმაყოფილებაში. მენეჯე-
რები დაინტერესებულნი უნდა იყვნენ სოციალური მედიით, რადგან კომუნიკაციის ეს
ფორმები ხდება მართვის მნიშვნელოვანი და ფასეული ინსტრუმენტი. მენეჯერები ასევე
უნდა ზრუნავდნენ ინოვაციაზე, რადგან ის მნიშვნელოვანია ორგანიზაციის კონკურენ-
ტუნარიანობისთვის. დაბოლოს, მენეჯერები ბიზნესის მიზნების განვითარების კვალო-
ბაზე უნდა ზრუნავდნენ მის მდგრადობაზე.

5) ახსენით, რატომ არის ფასეული მენეჯმენტის შესწავლა.

მენეჯმენტის შესწავლა მნიშვნელოვანია სამი მიზეზის გამო: 1. მენეჯმენტის უნივერსა-
ლურობა, რაც აღნიშნავს იმ ფაქტს, რომ მენეჯერები სჭირდებათ ყველა ტიპისა და ზომის
ორგანიზაციებში, ყველა ორგანიზაციულ რგოლსა და სამუშაო სფეროში და გლობალურ
დონეზე; 2. სამუშაო რეალობა – ან მართავთ ან გმართავენ; 3. მენეჯერად ყოფნის მნიშვნე-
ლოვანი ჯილდოები (ისეთი სამუშაო გარემოს შექმნა, სადაც ადამიანები მაქსიმალურად
გამოავლენენ საკუთარ შესაძლებლობებს, მხარს დაუჭერენ, წაახალისებენ და დაეხმარე-
ბიან სხვებს სამუშაოს დანიშნულების გაცნობიერებასა და მისით კმაყოფილების მიღება-
ში და ა.შ.) და გამოწვევები (რთული სამუშაო, ზოგჯერ უფრო საკანცელარიო, ვიდრე
მმართველობითი მოვალეობების შესრულება, განსხვავებული ხასიათის ადამიანებთან
ურთიერთობა და ა.შ.).
განმარტებები:

1)მენეჯერი ადამიანი, რომელიც ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად

კოორდინირებას და ზედამხედველობას უწევს სხვა ადამიანების სამუშაოს.

2)დაბალი რგოლის მენეჯერები მენეჯერები მენეჯმენტის ყველაზე დაბალ რგოლში,

რომლებიც წარმართავენ არამენეჯერი თანამშრომლების სამუშაოს.

3) საშუალო რგოლის მენეჯერები მენეჯერები ორგანიზაციის მაღალ და დაბალ რგოლებს

შორის, რომლებიც წარმართავენ დაბალი რგოლის მენეჯრების საქმიანობას.

4)უმაღლესი რგოლის მენეჯერები მენეჯრები ორგანიზაციის უმაღლეს ან მიმდებარე

დონეზე, რომლებიც ორგანიზაციის მასშტაბით პასუხისმგებელნი არიან
გადაწყვეტილებათა მიღებასა და იმ მიზნებისა და გეგმების განსაზღვრაზე, რომელიც
გავლენას ახდენს მთელ ორგანიზაციაზე.

5)ორგანიზაცია ადამიანების მიზანმიმართული გაერთიანება კონკრეტული მიზნის

მისაღწევად.

6)მენეჯმენტი სხვების სამუშაოს კოორდინირება და ზედამხედველობა, რათა ეს სამუშაო

შესრულდეს ეფექტიანად და ეფექტურად.

7)ეფექტიანობა საქმის ყარიათიანად კეთება, გამოშვების მაქსიმალური მოცულობის

მიღება წარმოების ფაქტორების ან რესურსების მინიმალური დანახარჯებით.

8) ეფექტურობა სწორი საქმის კეთება, ანუ სამუშაო აქტივობების განხორციელება,

რომლებიც განაპირობებს მიზნის მიღწევას.

9)დაგეგმვა მენეჯმენტის ფუნქცია, რომელიც მოიცავს მიზნების დასახვას,

სტრატეგიების ფორმირებას და ამ მიზნების მისაღწევად გეგმების განხორციელებას
საქმიანობის ინტეგრირებისა და კოორდინირებისათვის.

10)ორგანიზება მენეჯმენტის ფუნქცია, რომელიც მოიცავს სამუშაოს მოწესრიგებასა და

სტრუქტურირებას ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად.

11) ლიდერობა მენეჯმენტის ფუნქცია, რომელიც მოიცავს ადამიანებთან ერთად და მათი

საშუალებით ორგანიზაციული მიზნების მიღწევას.

12)კონტროლი მენეჯმენტის ფუნქცია, რომელიც მოიცავს სამუშაოს შედეგიანობის

მონიტორინგს, შედარებას და კორექტირებას.

13)მენეჯერული როლები კონკრეტული ქმედებები ან ქცევები, რომლებიც

მოსალოდნელია და შესრულებულია მენეჯერის მიერ.
14)მინცბერგის მენეჯერული როლები - პიროვნებათაშორისი (ინტერპერსონალური)
როლები • ნომინალური უფროსი • ლიდერი • დამაკავშირებელი;
საინფორმაციო როლები • დამკვირვებელი • გამავრცელებელი • წარმომადგენელი;
გადაწყვეტილების მიღებასთან დაკავშირებული როლები • მეწარმე • პრობლემების
აღმომფხვრელი • რესურსების გამანაწილებელი • მომლაპარაკებელი.

15)პიროვნებათაშორისი (ინტერპერსონალური) როლები მენეჯერული როლები,

რომლებიც მოიცავს ურთიერთობებს ადამიანებთან ორგანიზაციის შიგნით და გარეთ და
სხვა ფორმალურ და სიმბოლურ მოვალეობებს.

16)საინფორმაციო როლები მენეჯერული როლები, რომლებიც მოიცავს ინფორმაციის

შეგროვებას, მიღებას და გავრცელებას.

17) გადაწყვეტილების მიღებასთან დაკავშირებული როლები მენეჯერული როლები,

რომლებიც წარმოიშობა გადაწყვეტილების მიღებისას.

18)მმართველობის უნარები - ტექნიკური, კონცეპტუალური, ადამიანური.

19)ტექნიკური უნარები სამუშაოს სპეციფიკის ცოდნა და ტექნიკური საშუალებები,

რომელიც საჭიროა დავალებების მოხერხებულად შესრულებისთვის

20)ადამიანური უნარები სხვა ადამიანებთან კარგად მუშაობის უნარი

ინდივიდუალურად და ჯგუფში.

21)კონცეპტუალური უნარები აბსტრაქტული და რთული სიტუაციების შესახებ ფიქრისა

და კონცეპტუალიზაციის უნარი.

22)მენეჯერთა წინაშე მდგარი ცვლილებები - ტექნოლოგიის ცვლილება (გარდაქმნა);

გაზრდილი ყურადღება ორგანიზაციის და მენეჯერის ეთიკის მიმართ; გაზრდილი
კონკურენცია; უსაფრთხოების გამოწვევები

23)სოციალური მედია ელექტრონული კომუნიკაციის ფორმები, რომელთა

საშუალებითაც მისი მომხმარებლები ქმნიან ონლაინ საზოგადოებებს იდეების,
ინფორმაციის, პირადი შეტყობინებების და ა.შ. გასაცვლელად.

24)მდგრადობა კომპანიის შესაძლებლობა, მიაღწიოს მისი ბიზნესის მიზნებს და

გაზარდოს გრძელვადიანი ფასეულობა აქციონერებისთვის ეკონომიკური, ეკოლოგიური
და სოციალური შესაძლებლობების ინტეგრირებით მის ბიზნესსტრატეგიებში.

25)მენეჯმენტის უნივერსალურობა მენეჯმენტის საჭიროება ყველა ტიპის და ზომის

ორგანიზაციაში, ორგანიზაციის ყველა რგოლსა და სამუშაო სფეროში, მიუხედავად
ორგანიზაციის ადგილმდებარეობისა.
თავი 2 მენეჯმენტის კონტექსტის გაგება: შეზღუდვები და გამოწვევები

1)შეადარეთ მენეჯერის ქცევები ყოვლისშემძლე და სიმბოლური მენეჯერის ხედვების

მიხედვით.
ყოვლისშემძლე მენეჯერის ხედვის მიხედვით, მენეჯერები არიან პირდაპირი პასუხის-
მგებლები ორგანიზაციის წარმატებასა და წარუმატებლობაზე. სიმბოლური მენეჯერის
ხედვა ამტკიცებს, რომ ორგანიზაციის წარმატების ან წარუმატებლობის უმეტესობა არის
მენეჯერის კონტროლს მიღმა. მენეჯერის დისკრეციის (მოქმედების თავისუფლების)
ორი შემზღუდველია: ორგანიზაციული კულტურა (შიდა შემზღუდველი) და გარემო (გა-
რე შემზღუდველი). მენეჯერები არ არიან მთლიანად შეზღუდულები ამ ორი ფაქტორით,
რამდენადაც მენეჯერებს შეუძლიათ და ზემოქმედებენ კიდეც ორგანიზაციის კულტურა-
სა და გარემოზე.

2)აღწერეთ შეზღუდვები და გამოწვევები, რომლის წინაშეც არიან მენეჯერები თანამედ-

როვე გარე გარემოში.
გარე გარემო მოიცავს ორგანიზაციის გარე ფაქტორებს და ძალებს, რომლებიც მოქმედებს
მის შედეგიანობაზე. გარე გარემოს ძირითადი კომპონენტებია: ეკონომიკური, დემოგრა-
ფიული, პოლიტიკურ/საკანონმდებლო, სოციოკულტურული, ტექნოლოგიური და გლო-
ბალური. მენეჯერები აწყდებიან შეზღუდვებს და გამოწვევებს ამ კომპონენტებიდან გა-
მომდინარე, რადგან მათ აქვთ გავლენა სამუშაოსა და დასაქმებაზე, გარემოს გაურკვევ-
ლობასა და დაინტერესებულთა/სტეიკჰოლდერთა ურთიერთობებზე.

3)იმსჯელეთ ორგანიზაციული კულტურის მახასიათებლებსა და მნიშვნელობაზე.

კულტურის შვიდი განზომილება არის: დეტალებზე ყურადღება, შედეგზე ორიენტაცია,
ადამიანებზე ორიენტაცია, გუნდზე ორიენტაცია, გამბედაობა, სტაბილურობა, ინოვაციუ-
რობა და გარისკვა. ორგანიზაციები ძლიერი კულტურით თანამშრომლების მიმართ არი-
ან მეტად ლოიალურები და შედეგები უკეთესი აქვთ. რაც უფრო ძლიერი ხდება კულტუ-
რა, ის მეტად ზემოქმედებს იმაზე, თუ როგორ გეგმავენ, აორგანიზებენ, ხელმძღვანელო-
ბენ და აკონტროლებენ მენეჯერები. კულტურა ასახავს ორგანიზაციის დამფუძნებლების
ხედვას. კულტურა იქმნება თანამშრომელთა შერჩევის პრაქტიკიდან, მენეჯერების ქმე-
დებებიდან და სოციალიზაციის პროცესიდან. კულტურა გადაეცემა თანამშრომლებს ის-
ტორიების, რიტუალების, მატერიალური სიმბოლოების და ენის მეშვეობით. ეს ელემენ-
ტები ეხმარება თანამშრომლებს – „ისწავლონ“, რა ფასეულობები და ქცევებია მნიშვნე-
ლოვანი; ასევე მნიშვნელოვანია, თუ ვინ უხსნის მათ მაგალითებით ამ ღირებულებებს.
კულტურას გავლენა აქვს იმაზე, თუ როგორ გეგმავენ, აორგანიზებენ, ლიდერობენ და
აკონტროლებენ მენეჯერები.
4)აღწერეთ ორგანიზაციული კულტურის მიმდინარე საკითხები.
ინოვაციური კულტურის მახასიათებლებია გამოწვევა და ჩართულობა, თავისუფლება,
ნდობა და გახსნილობა, იდეის დრო, თამაში/იუმორი, კონფლიქტების გადაწყვეტა, დება-
ტები, გარისკვა. მომხმარებელზე ორიენტირებულკულტურას აქვს ხუთი მახასიათებე-
ლი: მეგობრული თანამშრომლები; სამუშაოები მცირე რაოდენობის მოუქნელი წესებით,
პროცედურებით და რეგულაციით; უფლებამოსილებებით აღჭურვა; ნათელი როლები
და მოლოდინები; თანამშრომლები, რომლებიც არიან კეთილსინდისიერნი მომხმარებ-
ლისთვის სიამოვნების მინიჭების სურვილში. სამუშაო ადგილის სულიერება ერთობ
მნიშვნელოვანია, რადგან თანამშრომლები ეძებენ სტრესების და ტურბულენტური ცხოვ-
რების ტემპის წნეხის საპირწონეს. „ბეიბი ბუმერები“ და სხვა მომუშავეები ეძებენ რაღაც
მნიშვნელოვანს მათ მიმდინარე ცხოვრებაში; ჩართულობას და კავშირს, რომლებსაც ისი-
ნი ხშირად ვერ პოულობენ თანამედროვე ცხოვრების სტილში და იმ საჭიროებებს, რო-
მელსაც ვერ პოულობენ რელიგიაში. სულიერ ორგანიზაციებს აქვთ ხუთი მახასიათებე-
ლი: მიზნის ძლიერი შეგრძნება; ფოკუსირება ინდივიდუალურ განვითარებაზე; ნდობა
და გახსნილობა; თანამშრომლების უფლებამოსილებით აღჭურვა; ტოლერანტობა თანამ-
შრომელთა გამოხატვის უფლებისადმი.

განმარტებები:

1)ხედვა ყოვლისშემძლე მენეჯმენტზე მენეჯერები არიან პირდაპირი პასუხისმგებლები

ორგანიზაციის წარმატებასა თუ წარუმატებლობაზე.

2)ხედვა სიმბოლურ მენეჯმენტზე ორგანიზაციათა უმრავლესობაში წარმატება და წარუ-

მატებლობა დამოკიდებულია მენეჯერის კონტროლს მიღმა არსებულ გარე ძალებზე.

3)გარე გარემო ორგანიზაციის გარეთ არსებული ფაქტორები და ძალები, რომლებიც გავ-

ლენას ახდენენ მის საქმიანობაზე.

4)გარემოს განუსაზღვრელობა ორგანიზაციის გარემოს ცვლილებისა და სირთულის ხა-

რისხი.

5)გარემოს სირთულე ორგანიზაციის გარემოში კომპონენტების რაოდენობა და ორგანი-

ზაციის ცოდნის დონე ამ კომპონენტების შესახებ.

6)სტეიკჰოლდერები დაინტერესებული ჯგუფები ორგანიზაციის გარემოში, რომლებზეც

მოქმედებს ორგანიზაციის გადაწყვეტილებები და ქმედებები.

7)ორგანიზაციული კულტურა გაზიარებული ფასეულობები, პრინციპები, ტრადიციები

და საქმიანობის გზები, რომლებიც ზემოქმედებს ორგანიზაციის წევრების ქმედებებზე
და რაც განასხვავებს ამ ორგანიზაციას სხვა ორგანიზაციებისგან.
8)ძლიერი კულტურები ორგანიზაციული კულტურები, რომელშიც ძირითადი ღირებუ-
ლებები ღრმად ფესვგადგმული და ფართოდ გაზიარებულია.

9)სოციალიზაცია პროცესი, რომელიც ეხმარება თანამშრომელს, გაითავისოს

ორგანიზაციის კულტურა.

10)სამუშაო ადგილის სულიერება კულტურა, რომლის დროსაც ორგანიზაციული ღირე-

ბულებები ხელს უწყობს მიზნების შეგრძნებას საზოგადოების კონტექსტში მნიშვნე-
ლოვანი სამუშაოს შესრულების გზით.

თავი 3 მენეჯმენტი გლობალურ გარემოში

1)შეადარეთ ეთნოცენტრული, პოლიცენტრული და გეოცენტრული მიდგომები გლობა-

ლურ ბიზნესთან მიმართებაში.
პაროქიალიზმი არის ვიწრო ხედვა, რომლითაც მსოფლიოს შეფასება ხდება მხოლოდ სა-
კუთარი თვალთახედვითა და პერსპექტივით. ამ დროს ვერ ხერხდება იმის გაცნობიერე-
ბა, რომ არსებობს ცხოვრებისა და მუშაობის განსხვავებული გზები. ეთნოცენტრული და-
მოკიდებულება - პაროქიალისტური რწმენაა იმის შესახებ, რომ ყველაზე საუკეთესოა
მშობლიურ ქვეყანაში აპრობირებული სამუშაო მიდგომები და პრაქტიკა. პოლიცენტრუ-
ლი მიდგომა - ესაა შეხედულებათა სისტემა, რომლის საფუძველზეც მასპინძელი ქვეყნის
მენეჯერები ფლობენ საუკეთესო სამუშაო მიდგომებსა და პრაქტიკას მათი ბიზნესის სა-
წარმოებლად. გეოცენტრული შეხედულება კი მსოფლიოზე ორიენტირებული ხედვაა,
რომელიც ფოკუსირდება მთელი მსოფლიოდან საუკეთესო ადამიანებისა და მიდგომე-
ბის გამოყენებაზე.

2)განიხილეთ რეგიონული სავაჭრო ალიანსებისა და გლობალური სავაჭრო მექანიზმე-

ბის მნიშვნელობა.
ევროკავშირი 27 დემოკრატიული ქვეყნისგან შედგება, რვა ქვეყანას კი წევრობაზე აქვს
განაცხადი შეტანილი. ჩვიდმეტმა ქვეყანამ ევრო მიმოქცევაში მიიღო და ყველა ახალმა
წევრმა ქვეყანამაც უნდა გადადგას იგივე ნაბიჯი. NAFTA განაგრძობს კანადის, მექსიკისა
და აშშ-ის დახმარებას მათი გლობალური ეკონომიკური სიძლიერის უზრუნველსაყო-
ფად. U.S.-CAFTA ალიანსი ჯერ კიდევ ცდილობს, წარმატებული სტარტი აიღოს, ისევე, რო-
გორც ეს FTAA-ს მიერ იყო შემოთავაზებული. CAFTA-სა და FTAA-ს შეფერხებების გამო,
Mercosur (Southern Common Market - საერთო სამხრეთული ბაზარი), სავარაუდოდ, ახალ
მნიშნველობას შეიძენს. ASEAN 10 სამხრეთ-აღმოსავლეთაზიური ქვეყნის სავაჭრო ალიან-
სია - იმ რეგიონისა, რომელიც კვლავ ინარჩუნებს მნიშვნელობას გლობალურ ეკონომიკა-
ში. აფრიკის კავშირი და SAARC შედარებით ახლები არიან, მაგრამ კარგად აცნობიერებენ
საკუთარი ალიანსების უპირატესობებს. გლობალურ ვაჭრობაში არსებული რისკების
შემცირებაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს მსოფლიო სავაჭრო ორგანიზაცია (WTO),
რომელიც ახორციელებს სავაჭრო ურთიერთობების მონიტორინგსა და მხარდაჭერას. სა-
ერთაშორისო სავალუტო ფონდი (IMF) და მსოფლიო ბანკის ჯგუფი ორი მნიშვნელოვანი
წარმონაქმნია, რომლებიც უზრუნველყოფენ მონეტარულ მხარდაჭერასა და კონსულტი-
რებას წევრი ქვეყნებისთვის. ეკონომიკური თანამშრომლობისა და განვითარების ორგა-
ნიზაცია წევრ ქვეყნებს ეხმარება ფინანსური რესურსებით, რათა მათ მიაღწიონ მდგრად
ეკონომიკურ ზრდასა და დასაქმების დონის ზრდას.

3)აღწერეთ სტრუქტურები და მეთოდები, რომლებსაც ორგანიზაციები საერთაშორისოდ

გარდაქმნისას იყენებენ.
მულტინაციონალური კორპორაცია წარმოადგენს საერთაშორისო კომპანიას, რომელიც
ოპერირებს მრავალ ქვეყანაში. მულტისაშინაო ორგანიზაცია კი არის MNC, რომელიც ახ-
დენს მენეჯმენტისა და სხვა გადაწყვეტილებების ლოკალურ ქვეყნამდე დეცენტრალიზე-
ბას (პოლიცენტრული დამოკიდებულება). გლობალური ორგანიზაციაა MNC, რომელიც
მენეჯმენტისა და სხვა გადაწყვეტილებების მშობლიურ ქვეყანაში ცენტრალიზებას ახ-
დენს (ეთნოცენტრული მიდგომა). ტრანსნაციონალური ორგანიზაცია (გეოცენტრული
მიდგომა) კი არის MNC, რომელმაც გააუქმა ხელოვნური გეოგრაფიული ბარიერები და
იყენებს საუკეთესო სამუშაო პრაქტიკებსა და მიდგომებს ნებისმიერ ქვეყანაში. გლო-
ბალური სორსინგი - ეს არის ნედლეულისა და შრომის შესყიდვა ნებისმიერი ადგილი-
დან, სადაც ის ყველაზე იაფია. ექსპორტი კი - ესაა პროდუქციის წარმოება ქვეყნის შიგ-
ნით და მისი საზღვარგარეთ რეალიზაცია. იმპორტი საზღვარგარეთ დამზადებული
პროდუქციის შემოტანასა და მის შიდა ბაზარზე გაყიდვას ნიშნავს. ლიცენზირება იმ
მწარმოებელი ორგანიზაციების მიერ გამოიყენება, რომლებიც ამზადებენ ან ყიდიან სხვა
კომპანიის პროდუქციას. ლიცენზია ამ ორგანიზაციას აძლევს უფლებას, გამოიყენოს სხვა
კომპანიის ბრენდის სახელი, ტექნოლოგია ან პროდუქტის ტექნიკური მახასიათებლები.
ფრანჩაიზინგიც მსგავსი მოვლენაა, მაგრამ იგი ძირითადად ახასიათებს მომსახურების
მწარმოებელ ორგანიზაციებს, რომელთაც სურთ, გამოიყენონ სხვა კომპანიის სახელი და
ოპერაციული მეთოდები. გლობალური სტრატეგიული ალიანსი წარმოადგენს თანამ-
შრომლობას ადგილობრივ ორგანიზაციასა და უცხოურ პარტნიორ კომპანიებს შორის,
როცა ისინი, რესურსებისა და გამოცდილების ურთიერთგაზიარების გზით, ცდილობენ
განავითარონ ახალი პროდუქტები და ააშენონ ობიექტები. ერთობლივი საწარმო სპეცი-
ფიკური ტიპის სტრატეგიული ალიანსია, რომელშიც პარტნიორები თანხმდებიან, ჩამოა-
ყალიბონ ცალკეული, დამოუკიდებელი ორგანიზაცია რაიმე საქმინობის განხორცილე-
ბის მიზნით. უცხოური ფილიალი არის პირდაპირი ინვესტირება უცხო ქვეყანაში, რომ-
ლითაც კომპანია ქმნის ცალკეულ და დამოუკიდებელ ობიექტს ან ოფისს სხვა ქვეყანაში.

4)ახსენით პოლიტიკური/სამართლებრივი, ეკონომიკური და კულტურული ფაქტორე-

ბის შესაბამისობა გლობალურ ბიზნესთან.
ქვეყნის კანონები და პოლიტიკური სტაბილურობა ის საკითხებია გლობალურ პოლიტი-
კურ/სამართლებრივ გარემოში, რომელსაც მენეჯერები აუცილებლად უნდა იცნობდნენ.
მენეჯერები ასევე უნდა ფლობდნენ ინფორმაციას ქვეყნის ისეთი ეკონომიკური პრობლე-
მების შესახებ, როგორიცაა სავალუტო კურსი, ინფლაციის მაჩვენებელი და საგადასახა-
დო პოლიტიკა. გერტ ჰოფსტედემ ქვეყნის კულტურის შეფასებისთვის მოახდინა ხუთი
განზომილების იდენტიფიცირება, მათ შორისაა: ინდივიდუალიზმი-კოლექტივიზმი, ძა-
ლაუფრებრივი დისტანცია, გაურკვევლობების თავიდან არიდება, მიღწევა-ზრუნვა, ხან-
გრძლივ და ხანმოკლე პერიოდზე ორიენტაცია. GLOBE-ის კვლევებმა ქვეყნის კულტურის
შესაფასებლად ცხრა განზომილება გამოყო: ძალაუფრებრივი დისტანცია, გაურკვევლო-
ბების თავიდან არიდება, თვითდაჯერებულობა, ჰუმანური ორიენტაცია, ორიენტაცია
მომავალზე, ინსტიტუციონალური კოლექტივიზმი, გენდერული დიფერენციაცია, ერთი-
ანი ინტერესების მქონე პირთა კოლექტივიზმი და შესრულებაზე ორიენტირება. დღევან-
დელ მსოფლიოში გლობალური ბიზნესსაქმიანობის მთავარ გამოწვევებს მიეკუთვნება
(1) გლობალიზაციასთან დაკავშირებული ღიაობა და ქვეყნებს შორის კულტურული გან-
სხვავებების მნიშვნელობა და (2) გლობალური სამუშაო ძალის მენეჯმენტი, რომელიც
მოითხოვს კულტურულ ცნობიერებასა და გლობალურ აზროვნებას.

განმარტებები:
1) პაროქიალიზმი მსოფლიოს მხოლოდ საკუთარი პერსპექტივის პრიზმიდან ხედვა, რო-
მელსაც შედეგად ხალხთა შორის განსხვავებების აღქმის უუნარობა მოჰყვება.

2)ეთნოცენტრული მიდგომა პაროქიალური რწმენა, რომ მშობლიური ქვეყნის სამუშაო

მიდგომები და პრაქტიკა საუკეთესოა.

3)პოლიცენტრული მიდგომა ხედვა, რომ მასპინძელი ქვეყნის მენეჯერებმა ბიზნესის სა-

წარმოებლად სამუშაო მიდგომები და პრაქტიკა ყველაზე უკეთ იციან.

4)გეოცენტრული მიდგომა ესაა მსოფლიოზე ორიენტირებული ხედვა, რომელიც ფოკუ-

სირდება მსოფლიოში საუკეთესო ადამიანებისა და მიდგომების გამოყენებაზე.

5)ევროკავშირი (EU) 27 ქვეყნისგან შემდგარი კავშირი, შექმნილი, როგორც ერთიანი ეკო-

ნომიკური და სავაჭრო გაერთიანება.

6)ჩრდილოეთ ამერიკის თავისუფალი ვაჭრობის შეთანხმება (NAFTA) მექსიკის, კანადისა

და აშშ-ის მთავრობათა შეთანხმება, რომლის მიხედვითაც მათ შორის გაუქმდა სავაჭრო
ბარიერები.

7)სამხრეთ-აღმოსავლეთ აზიის ქვეყნების ასოციაცია (ASEAN) 10 სამხრეთაღმოსავლური

აზიური ქვეყნის სავაჭრო გაერთიანება.
8)მსოფლიო სავაჭრო ორგანიზაცია (WTO) 155 ქვეყნისგან შემდგარი ორგანიზაცია, რომე-
ლიც არეგულირებს ქვეყნებს შორის ვაჭრობის საკითხებს.

9)საერთაშორისო სავალუტო ფონდი (IMF) 185 ქვეყნისგან შემდგარი ორგანიზაცია, რომე-

ლიც საერთაშორისო მონეტარულ თანამშრომლობას უწყობს ხელს და უზრუნველყოფს
კონსულტაციებს, სესხის გაცემასა და ტექნიკურ დახმარებას.

10)მსოფლიო ბანკის ჯგუფი ხუთი მჭიდროდ დაკავშირებული ინსტიტუტისგან შემდგა-

რი გაერთიანება, რომელიც მნიშვნელოვან ფინანსურ და ტექნიკურ დახმარებას უწევს
განვითარებად ქვეყნებს მსოფლიოში.

11)ეკონომიკური თანამშრომლობისა და განვითარების ორგანიზაცია (OECD) საერთაშო-

რისო ეკონომიკური ორგანიზაცია, რომელიც 34 წევრ ქვეყანას ეხმარება, მიაღწიონ
მდგრად ეკონომიკურ წარმატებას და აამაღლონ დასაქმების მაჩვენებელი.

12)მულტინაციონალური კორპორაცია (MNC) ფართო ტერმინი, რომელიც გულისხმობს

ნებისმიერი და ყველა ტიპის საერთაშორისო კომპანიას, რომლებიც ოპერირებენ მრავალ
ქვეყანაში.

13) მულტისაშინაო კორპორაცია MNC, რომელიც მენეჯმენტისა და გადაწყვეტილებების

დეცენტრალიზაციას ახორციელებს ლოკალური ქვეყნის დონეზე.

14)გლობალური კომპანია მულტინაციონალური კორპორაცია, რომელიც მენეჯმენტისა

და სხვა გადაწყვეტილებების ცენტრალიზებას ახორციელებს საკუთარ ქვეყანაში.

15)ტრანსნაციონალური ან საზღვრისგარეშე ორგანიზაციები MNC, რომელშიც ხელოვნუ-

რი გეოგრაფიული ბარიერები გაუქმებულია.

16)გლობალური სორსინგი ნედლეულისა და შრომის შესყიდვა მსოფლიოში იქ, სადაც ის

ყველაზე იაფია.

17)ექსპორტი პროდუქციის ქვეყნის შიგნით წარმოება და საზღვარგარეთ რეალიზაცია.

18)იმპორტი საზღვარგარეთ დამზადებული პროდუქციის შეძენა და შიდა ბაზარზე რეა-

ლიზაცია.

19)ლიცენზირება ერთი ორგანიზაცია სხვა ორგანიზაციას ანიჭებს უფლებას, დაამზადოს

ან გაყიდოს პროდუქცია მისი ტექნოლოგიისა და პროდუქტის სპეციფიკაციების გამოყე-
ნებით.

20) ფრანჩაიზინგი ორგანიზაცია სხვა ორგანიზაციას ანიჭებს უფლებას, გამოიყენოს მისი

სახელი და ოპერაციული მეთოდები.
21)სტრატეგიული ალიანსი ორგანიზაციისა და უცხოური კომპანი(ებ)ის პარტნიორობა,
რომლის მიხედვითაც ახალი პროდუქციის ან წარმოების ობიექტების შექმნისთვის აუცი-
ლებელი ხდება რესურსებისა და ცოდნის გაერთიანება.

22) ერთობლივი საწარმო სტრატეგიული ალიანსის სპეციფიკური ტიპი, რომელშიც პარ-

ტნიორები თანხმდებიან, ჩამოაყალიბონ ცალკეული, დამოუკიდებელი ორგანიზაცია
ბიზნესის რაიმე მიზნისთვის.

23)უცხოური ფილიალი პირდაპირი ინვესტირება უცხო ქვეყანაში ცალკეული და დამო-

უკიდებელი საწარმოო ობიექტის ან ოფისის გახსნით.

24)თავისუფალი საბაზრო ეკონომიკა ეკონომიკური სისტემა, რომელშიც რესურსები ძი-

რითადად ეკუთვნის კერძო სექტორს და მის მიერვე კონტროლდება.

25)გეგმური ეკონომიკა ეკონომიკური სისტემა, რომელშიც ეკონომიკური გადაწყვეტილე-

ბები იგეგმება ცენტრალური მთავრობის მიერ.

26)ეროვნული კულტურა ფასეულობები და დამოკიდებულებები, რომლებსაც

იზიარებენ კონკრეტული ქვეყნის ინდივიდები და აყალიბებენ მათ ქცევასა და რწმენებს
იმის შესახებ, თუ რა არის მნიშვნელოვანი.

27)გლობალური ლიდერობისა და ორგანიზაციული ქცევის ეფეტურობის (GLOBE) პროგ-

რამა კვლევითი პროგრამა, რომელიც სწავლობს ლიდერობის კროსკულტურულ ქცევებს.

28)კულტურული ცნობიერება კულტურული გათვიცნობიერებულობისა და მგრძნობია-

რობის უნარი.

29) გლობალური აზროვნება თვისებები, რომლებიც ლიდერს საშუალებას აძლევს, იყოს

ეფექტური კროსკულტურულ გარემოში.

თავი 4 მრავალფეროვნების მართვა

1) განსაზღვრეთ სამუშაო ადგილის მრავალფეროვნება და ახსენით, რატომ არის მისი

მართვა ასე მნიშვნელოვანი.
სამუშაო ადგილის მრავალფეროვნება - ეს არის განსხვავებები და მსგავსებები ორგანიზა-
ციაში მომუშავეებს შორის. სამუშაო ძალის მრავალფეროვნების მართვა მნიშვნელოვანია
სამი მიზეზის გამო: 1. ადამიანების მართვის უპირატესობები - მომუშავეთა ნიჭის უკეთ
გამოყენება, პრობლემების გადაჭრისკენ მიმართული ძალისხმევის ხარისხის გაზრდა და
განსხვავებული ადამიანების მოზიდვისა და შენარჩუნების შესაძლებლობა; 2. ორგანიზა-
ციული შედეგიანობა - შემცირებული დანახარჯები, პრობლემების გადაწყვეტის გაუმ-
ჯობესებული შესაძლებლობები და სისტემის მოქნილობის გაუმჯობესება; 3. სტრატეგი-
ული უპირატესობები - მრავალფეროვანი ბაზრის უკეთ გაცნობა, გაყიდვების და ბაზრის
წილის გაზრდის პოტენციალი, კონკურენტული უპირატესობა ინოვაციის ზრდის საშუა-
ლებით და მორალური და ეთიკური იმიჯის შეძენა.

2) აღწერეთ ცვალებადი სამუშაო ადგილები აშშ-სა და დანარჩენ სამყაროში.

აშშ-ში ეს ცვლილებები მოიცავს მთლიანი მოსახლეობის ზრდას, მოსახლეობის ცვალე-
ბად კომპონენტებს, განსაკუთრებით, რასობრივ/ეთნიკურ ჯგუფებთან დაკავშირებით,
და მოსახლეობის დაბერების პროცესს. ყველაზე მნიშვნელოვანი ცვლილებები მსოფლიო
მოსახლეობაში მოიცავს მოსახლეობის დაბერებას გლობალურად.
3) აღწერეთ სხვადასხვა ტიპის მრავალფეროვნება სამუშაო ადგილზე.
სამუშაო ადგილზე გვხვდება სხვადასხვა ტიპის მრავალფეროვნება, რომელიც მოიცავს:
ასაკი (ხნიერი და ახალგაზრდა მომუშავეები), სქესი (მამრობითი და მდედრობითი), რასა
და ეთნიკურობა (რასობრივი და ეთნიკური კლასიფიკაციები), შეზღუდული შესაძლებ-
ლობები/შესაძლებლობები (შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე ადამიანები), რელი-
გია (რელიგიური რწმენები და ჩვეულებები), სექსუალური ორიენტაცია და გენდერული
იდენტობა (გეი, ლესბოსელი, ბისექსუალი და ტრანსგენდერი) და სხვა (მაგალითად, სო-
ციოეკონომიკური ფონი, გუნდის წევრები სხვადასხვა ფუნქციური სფეროებიდან, ფიზი-
კური მიმზიდველობა, სიმსუქნე, სამუშაო გამოცდილება და ა.შ.).
4)განიხილეთ ის გამოწვევები, რომლებიც დგას მენეჯერთა წინაშე მრავალფეროვნების
მართვის პროცესში.
ორი მთავარი გამოწვევა, რომელიც დგას მენეჯერების წინაშე, არის მიკერძოებული აზრი
და გამჭვირვალე ჭერი. მიკერძოებული აზრი - ესაა მიდრეკილება ან უპირატესობა კონ-
კრეტული ხედვის ან იდეოლოგიის მიმართ. მიკერძოებულ აზრს შეუძლია მიგვიყვანოს
ცრურწმენამდე, რაც წარმოადგენს წინასწარშექმნილ აზრს, რწმენას ან მსჯელობას კონ-
კრეტული ადამიანის ან ადამიანთა ჯგუფის მიმართ; სტერეოტიპების ფორმირება, რაც
გულისხმობს ინდივიდის განსჯას სხვა ადამიანის მიერ იმ ჯგუფთან დაკავშირებული
აღქმის გამო, რომელსაც ეს ინდივიდი მიეკუთვნება; დისკრიმინაცია, როდესაც ადამიანი,
მისი ცრურწმენებიდან გამომდინარე თავისი მოპყრობით ზიანს აყენებს ადამიანებს,
რომლებიც წარმოადგენენ მისი ცრურწმენების სამიზნეს. გამჭვირვალე ჭერი დაკავშირე-
ბულია იმ უხილავ ბარიერთან, რომელიც ქალებს და უმცირესობებს აშორებს მენეჯმენ-
ტის უმაღლეს პოზიციებს.
5)აღწერეთ სამუშაო ადგილის მრავალფეროვნების მართვის სხვადასხვა ინიციატივები.
მრავალფეროვნების საკითხებთან დაკავშირებით მნიშვნელოვანია, გავიაზროთ ფედერა-
ლური კანონმდებლობის როლი. ამ კანონებს მიეკუთვნება სამოქალაქო უფლებათა აქტის
მე-7 კარი, აქტი შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე ამერიკელების შესახებ, სამუშაო-
ზე ასაკობრივი დისკრიმინაციის აქტი და სხვ. სამუშაო ადგილის მრავალფეროვნებასთან
დაკავშირებული ინიციატივები მოიცავს: ტოპმენეჯმენტის მხრიდან ერთგულებას და
მრავალფეროვნების მხარდაჭერაში მონაწილეობას; მენტორინგს, რომელიც არის პროცე-
სი, როცა ორგანიზაციის გამოცდილი წევრი რჩევებს აძლევს და ხელმძღვანელობს ნაკ-
ლებად გამოცდილ წევრს; ტრენინგს მრავალფეროვნების უნარებში და მომუშავეთა რე-
სურსჯგუფებს, რომლებიც შედგება იმ მომუშავეებისგან, რომლებიც ერთმანეთთან და-
კავშირებული არიან მრავალფეროვნების გარკვეული საერთო საზომით.

განმარტებები:

1)სამუშაო ძალის მრავალფეროვნება გზები, რომლითაც ადამიანები ორგანიზაციებში

განსხვავდებიან ერთმანეთისგან ან ჰგვანან ერთმანეთს.

2) ზედაპირული მრავალფეროვნება ადვილად აღქმადი განსხვავებები, რომლებმაც შეიძ-

ლება გამოიწვიოს გარკვეული სტერეოტიპების ჩამოყალიბება, მაგრამ სრულიად არ ასა-
ხავს, თუ რას ფიქრობენ და გრძნობენ ადამიანები.

3)სიღრმისეული მრავალფეროვნება განსხვავებები ღირებულებებში, პიროვნულობასა

და სამუშაოსთან დაკავშირებულ უპირატესობებში.

4)რასა ბიოლოგიური მემკვიდრეობა, რომელსაც ადამიანები იყენებენ საკუთარი თავის

იდენტიფიცირებისთვის.

5)ეროვნება სოციალური მახასიათებლები (კულტურული ფონი ან ერთგულება), რომე-

ლიც საერთოა მოსახლეობისთვის.

6)მიკერძოებული აზრი/ცრურწმენა მიდრეკილება ან უპირატესობის მინიჭება გარკვეუ-

ლი შეხედულების ან იდეოლოგიის მიმართ.

7) ცრურწმენა წინასწარშექმნილი რწმენა, მოსაზრება ან მსჯელობა ადამიანის ან ადამიან-

თა ჯგუფის მიმართ.

8)გამჭვირვალე ჭერი უხილავი ბარიერი, რომელიც აშორებს ქალებს და უმცირესობებს

მენეჯმენტის უმაღლეს პოზიციებს.

9)მენტორინგი პროცესი, როცა ორგანიზაციის გამოცდილი წევრი (მენტორი) აძლევს რჩე-

ვებს და ხელმძღვანელობს ნაკლებად გამოცდილ წევრს (პროტეჟეს).

10)ტრენინგი მრავალფეროვნებასთან დაკავშირებულ უნარებში სპეციალიზებული ტრე-

ნინგი, რომელიც მომუშავეებს აცნობს მრავალფეროვნების მნიშვნელობას და ასწავლის
მრავალფეროვან სამუშაო გარემოში მუშაობის უნარ-ჩვევებს.
11)მომუშავეთა რესურსჯგუფები ჯგუფები, შემდგარი მომუშავეებისგან, რომლებიც და-
კავშირებულნი არიან მრავალფეროვნების გარკვეული საერთო საზომით.

თავი 5 სოციალური პასუხისმგებლობის და ეთიკის მენეჯმენტი

განმარტებები:

1)სოციალური ვალდებულება ფირმის ორიენტირებულობა სოციალური ღონისძიებების

განხორციელებაზე, იმ ვალდებულების გამო, რომ შეასრულოს გარკვეული ეკონომიკუ-
რი და იურიდიული მოთხოვნები.

2)კლასიკური გაგება შეხედულება, რომ მენეჯერის ერთადერთი სოციალური პასუ-

ხისმგებლობაა მოგების მაქსიმიზაცია.

3) სოციალურ-ეკონომიკური ხედვა შეხედულება, რომ მენეჯერების სოციალური პასუ-

ხისმგებლობა სცილდება მოგების გამომუშავების ფარგლებს და მოიცავს საზოგადოების
კეთილდღეობის დაცვას და გაუმჯობესებას.

4) სოციალური რეაგირების უნარი ფირმის შესაძლებლობა, განახორციელოს სოცია-

ლური ღონისძიებები, გარკვეული საჭირბოროტო სოციალური მოთხოვნების საპასუ-
ხოდ.

5)სოციალური პასუხისმგებლობა ბიზნესის განზრახვა, რომელიც სცილდება მისი სამარ-

თლებრივი და ეკონომიკური ვალდებულებების ფარგლებს იმ მიზნით, რომ მოიქცეს
სწორად და იმოქმედოს ისე, როგორც ეს საზოგადოებისთვის იქნება სასიკეთო.

6)სოციალური სკრინინგი სოციალური კრიტერიუმების (სკრინების) გამოყენება ინ-

ვესტირებასთან დაკავშირებული გადაწყვეტილებების მიღებისას

7)მწვანე მენეჯმენტი როდესაც მენეჯერები ითვალისწინებენ მათი ორგანიზაციების ზე-

მოქმედებას ბუნებრივ გარემოზე

8)ეთიკა პრინციპები, ფასეულობები და რწმენა, რომლებიც განსაზღვრავს სწორ და არას-

წორ ქცევას

9)ფასეულობები ძირითადი რწმენა იმასთან დაკავშირებით, თუ რა არის სწორი და რა -

არასწორი

10)ეგოს სიძლიერე პიროვნების შეხედულებების სიმტკიცის საზომი

11)კონტროლის ლოკუსი პიროვნების ატრიბუტი, რომელიც განსაზღვრავს, თუ რამდენა-
დაა ადამიანი დარწმუნებული, რომ საკუთარ ბედს აკონტროლებს.

12)ფასეულობებზე დაფუძნებული მენეჯმენტი ორგანიზაციის ფასეულობები მიუთი-

თებს თანამშრომლებს, თუ როგორ უნდა შეასრულონ მათ სამუშაო.

13)გაეროს გლობალური ხელშეკრულების 10 პრინციპი:

ადამიანის უფლებები პრინციპი 1: ბიზნესმა მხარი უნდა დაუჭიროს და პატივი სცეს
საერთაშორისოდ მიღებულ ადამიანის უფლებებს, მათი გავლენის სფეროში; პრინციპი 2:
უზრუნველყოს, რომ ის არ მონაწილეობდეს ადამიანის უფლებების დარღვევებში.
შრომის სტანდარტები პრინციპი 3: ბიზნესმა მხარი უნდა დაუჭიროს გაერთიანებების
თავისუფლებას და კოლექტიური ხელშეკრულებების გაფორმებისას უფლებების
ეფექტიანად აღიარებას; პრინციპი 4: ყველა სახის ძალდატანებითი და იძულებითი
შრომის აღმოფხვრა; პრინციპი 5: ბავშვთა შრომის არაეფექტიანი გამოყენების
აღმოფხვრა; პრინციპი 6: დასაქმებასთან და პროფესიასთან დაკავშრებით
დისკრიმინაციის გამორიცხვა. გარემოს დაცვა პრინციპი 7: ბიზნესმა მხარი უნდა
დაუჭიროს გარემოსდაცვითი პრობლემების მიმართ პრევენციულ მიდგომას; პრინციპი
8: განახორციელოს ინიციატივები გარემოსდაცვითი პასუხისმგებლობის
ხელშეწყობისთვის; პრინციპი 9: ხელი შეუწყოს გარემოსთვის უსაფრთხო
ტექნოლოგიების შექმნასა და გავრცელებას. კორუფციასთან ბრძოლა პრინციპი 10:
ბიზნესი უნდა მოქმედებდეს კორუფციის ყველა ფორმის წინააღმდეგ,
გამომძალველობისა და მექრთამეობის ჩათვლით.
14)ეთიკის კოდექსი ორგანიზაციის ძირითადი ფასეულობებისა და ეთიკის წესების ნაკ-
რები, რომელთა დაცვაც ევალებათ თანამშრომლებს.
15)ეთიკური ლიდერობა ნიშნავს: • იყო როლური მოდელი, ეთიკურიც და პატიოსანიც. •
ყოველთვის თქვა სიმართლე. • არ დამალო ინფორმაცია და არ მოახდინო
მანიპულირება. • იყო მზად საკუთარი მარცხის აღიარებისთვის. • გაუზიარო შენი
პირადი ფასეულობები თანამშრომლებს რეგულარულად ინფორმირების გზით. • ხაზი
გაუსვა ორგანიზაციის ან გუნდის მნიშვნელოვან საერთო ფასეულობებს. • გამოიყენო
წახალისების სისტემა, რათა ყველა ანგარიშვალდებული იყოს ფასეულობების
თვალსაზრისით.

16)მამხილებელი ადამიანი, ვინც განაცხადებს ეთიკური პრობლემების ან საკითხების შე-

სახებ.

17)სოციალური მეწარმე ინდივიდუალური პირი ან ორგანიზაცია, რომელიც ეძებს შესაძ-

ლებლობებს, გააუმჯობესოს საზოგადოება პრაქტიკული, ინოვაციური და მდგრადი
მიდგომებით.
თავი 6 მენეჯერები, როგორც გადაწყვეტილების მიმღებნი

1) გადაწყვეტილების მიღების პროცესის რვა ეტაპის აღწერა.

გადაწყვეტილება არჩევანია. გადაწყვეტილების მიღების პროცესი რვა ეტაპისგან
შედგება:(1) პრობლემის იდენტიფიცირება; (2) გადაწყვეტილების კრიტერიუმების
იდენტიფიცირება; (3) კრიტერიუმების წონის დადგენა; (4) ალტერნატივების შემუშავება;
(5) ალტერნატივების ანალიზი; (6) ალტერნატივის შერჩევა; (7) ალტერნატივის
განხორციელება; (8) გადაწყვეტილების ეფექტურობის შეფასება.
2) მენეჯერების მიერ გადაწყვეტილებების მიღების ოთხი საშუალების განმარტება.
რაციონალურობას შემდეგი წინა პირობები გააჩნია: წამოჭრილი პრობლემა უნდა იყოს
ნათელი და არაორაზროვანი; ერთიანი, მკაფიოდ განსაზღვრული მიზანი მიღწევადი
უნდა იყოს; ყველა ალეტარნატივა და შედეგი ცნობილი უნდა იყოს; საბოლოო არჩევანმა
უკუგების მაქსიმიზება უნდა მოახდინოს. შეზღუდული რაციონალურობა გულისხმობს,
რომ მენეჯერები იღებენ რაციონალურ გადაწყვეტილებებს, მაგრამ ლიმიტირებულნი
(შეზღუდულნი) არიან ინფორმაციის დამუშავების საკუთარი უნარით. საკმარისობას
მაშინ აქვს ადგილი, როდესაც გადაწყვეტილების მიმღებნი საკმაოდ კარგ
გადაწყვეტილებებს იღებენ. ვალდებულების ესკალაციის პირობებში, მენეჯერები
გადაწყვეტილების შესრულებისთვის ვალდებულებებს იმ შემთხვევაშიც კი ზრდიან, თუ
არსებობს მონაცემები, რომ ის, შესაძლოა, არასწორი იყო. ინტუიციური
გადაწყვეტილების მიღება ნიშნავს გადაწყვეტილებების მიღებას გამოცდილებაზე,
გრძნობებზე და დაგროვილ მოსაზრებებზე დაყრდნობით. მენეჯერები, იყენებენ რა
მტკიცებით მენეჯმენტს, გადაწყვეტილებებს იღებენ საუკეთესო ხელმისაწვდომ
ფაქტობრივ მონაცემებზე დაყრდნობით.
3)გადაწყვეტილებების და გადაწყვეტილების მიღების პირობების კლასიფიცირება.
დაპროგრამებული გადაწყვეტილება განმეორებადი გადაწყვეტილებაა, ის წყდება
მარტივად და ადვილად ყალიბდება (სტრუქტურირდება), მისი მიღება რუტინული
მიდგომით არის შესაძლებელი და გამოიყენება, როდესაც პრობლემა ცნობილია.
დაუპროგრამებელი გადაწყვეტილებები უნიკალური გადაწყვეტილებებია, რომლებიც
საგანგებოდ შემუშავებულ გადაწყვეტას მოითხოვს და გამოიყენება მაშინ, როდესაც
პრობლემები ახალი ან იშვიათია (არასტრუქტურირებულია) და რომელთა შესახებაც
ინფორმაცია ორაზროვანი და არასრულყოფილია. განსაზღვრულობა არის სიტუაცია,
როცა მენეჯერს შეუძლია, ზუსტი გადაწყვეტილებები მიიღოს, რადგან ყოველი
ალტერნატივის შედეგია ცნობილი. რისკი არის სიტუაცია, რომელშიც მენეჯერს
განსაზღვრული შედეგების ალბათობის შეფასება შეუძლია. განუსაზღვრელობა
სიტუაციაა, რომელშიც მენეჯერს არ გააჩნია ნათელი წარმოდგენა შედეგების შესახებ და
არც დასაბუთებული ალბათური შეფასებების გაანგარიშება შეუძლია. როდესაც
გადაწყვეტილების მიმღები განუსაზღვრელობის წინაშე აღმოჩნდება, მისი
ფსიქოლოგიური ორიენტაცია განსაზღვრავს, გააკეთებს თუ არა ის მაქსიმაქს არჩევანს
(მაქსიმალურად შესაძლებელი უკუგების მაქსიმიზება); მაქსიმინ არჩევანს
(მინიმალურად შესაძლებელი უკუგების მაქსიმიზება); თუ მინიმაქს არჩევანს
(მაქსიმალური „დანანების“ მინიმალიზება. „დანანება“ – ეს არის თანხის რაოდენობა,
რომლის მიღებაც სხვა გადაწყვეტილების შემთხვევაში იქნებოდა შესაძლებელი).
4) გადაწყვეტილების მიღების სხვადასხვა სტილის აღწერა და იმის განხილვა, თუ რა
გავლენა აქვს ცრურწმენებსა და შეცდომებს გადაწყვეტილების მიღებაზე.
ადამიანის აზროვნების სტილი ორ რამეს ასახავს: ინფორმაციის წყაროს, რომლის
გამოყენებისკენაც იხრებით (გარე ან შიდა) და, თუ რა გზით (წრფივი ან არაწრფივი)
ამუშავებთ თქვენ ამ ინფორმაციას. ეს ოთხი განზომილება ორ სტილშია
გაერთიანებული. წრფივი აზროვნების სტილი ინდივიდის მიერ გარე მონაცემების და
ფაქტების გამოყენებისათვის უპირატესობის მინიჭებით და ამ ინფორმაციის ლოგიკური,
რაციონალური აზროვნებით დამუშავებით ხასიათდება. არაწრფივი აზროვნების სტილი
ინფორმაციის შიდა წყაროებისთვის უპირატესობის მინიჭებით და ამ ინფორმაციის
დამუშავებისთვის შინაგანი გამჭვრეტელობის, შეგრძნებების და წინათგრძნობის
გამოყენებით ხასიათდება. გადაწყვეტილების მიღების 12 გავრცელებული შეცდომა და
გადახრა მოიცავს: თავდაჯერებულობას, სწრაფ კმაყოფილებას, „ღუზის ჩაშვების“
ეფექტს, შერჩევით აღქმას, მტკიცებითობას, შემოზღუდვას, ხელმისაწვდომობას,
რეპრეზენტაციულობას, შემთხვევითობას, აუნაზღაურებელ დანახარჯებს,
ანგარებიანობას და წინდაუხედაობას. მენეჯერული გადაწყვეტილების მიღების
მოდელი გვეხმარება იმის ახსნაში, თუ როგორ გამოიყენება გადაწყვეტილების მიღების
პროცესი საუკეთესო ალტერნატივის შერჩევისთვის მაქსიმიზების ან საკმარისობის
მეშვეობით და შემდეგ ალტერნატივის განხორციელებისა და შეფასებისთვის. ის
აგრეთვე გვეხმარება იმის გაგებაში, თუ რომელი ფაქტორები ზემოქმედებს
გადაწყვეტილების მიღების პროცესზე – გადაწყვეტილების მიღების მიდგომების
(რაციონალური, შეზღუდული რაციონალური და ინტუიციური), გადაწყვეტილებებისა
და პრობლემების ტიპების (სტრუქტურირებული და დაპროგრამებული ან
არასტრუქტურირებული და დაუპროგრამებელი), გადაწყვეტილების მიღების
მდგომარეობის (განსაზღვრულობა, რისკი, განუსაზღვრელობა) და გადაწყვეტილების
მიმღების სტილების (წრფივი ან არაწრფივი) ჩათვლით.
5)ეფექტური გადაწყვეტილების მიღების მეთოდების იდენტიფიცირება.
მენეჯერებს შეუძლიათ ეფექტური გადაწყვეტილების მიღება გადაწყვეტილების
მიღებისას კულტურული განსხვავებების და იმის გააზრებით, თუ როდის არის
დასრულების დრო, გადაწყვეტილების მიღების ეფექტური პროცესის გამოყენებით და იმ
ორგანიზაციის შექმნით, რომელსაც შეეძლება მოულოდნელობის აღმოჩენა და ცვალებად
გარემოსთან სწრაფი ადაპტაცია. გადაწყვეტილების მიღების ეფექტური პროცესი: (1)
ფოკუსირებულია მნიშვნელოვან გარემოებებზე; (2) ლოგიკური და თანმიმდევრულია;
(3) აღიარებს ორივე სახის ობიექტურ და სუბიექტურ აზროვნებას და ანალიტიკურ
აზროვნებას ინტუიციურთან ახამებს; (4) მოითხოვს მხოლოდ იმდენ ინფორმაციას და
ანალიზს, რამდენიც ცალკეული დილემის გადაწყვეტისთვის არის საჭირო; (5)
წაახალისებს და წარმართავს რელევანტური ინფორმაციისა და დასაბუთებული
მოსაზრებების შეგროვებას; (6) მარტივი, საიმედო, გამოსაყენებლად ადვილი და
მოქნილია. მაღალსაიმედო ორგანიზაციის ხუთი თვისებაა: (1) ისინი არ ტყუვდებიან
საკუთარი წარმატებით; (2) მოქმედებენ წინა ხაზის ექსპერტების რჩევის მიხედვით; (3)
მოულოდნელ გარემოებებზე დაყრდნობით იღებენ გადაწყვეტილებას; (4) არ
უშინდებიან სირთულეებს; და (5) წინასწარ განჭვრეტენ, მაგრამ, ამავე დროს, აღიარებენ
საკუთარი შესაძლებლობების ზღვარს. აზროვნების დიზაინი მენეჯერული
პრობლემებისადმი იმგვარი დამოკიდებულებაა, როგორც დიზაინერი უდგება დიზაინის
პრობლემებს. ის შეიძლება სასარგებლო იყოს პრობლემების იდენტიფიცირების,
ალტერნატივების იდენტიფიცირებისა და შეფასების დროს.

განმარტებები:

1) გადაწყვეტილება არჩევანი ორი ან მეტი ალტერნატივიდან.

2) პრობლემა შეფერხება, რომელიც ართულებს სასურველი მიზნის ან განზრახვის მიღწე-
ვას.
3) გადაწყვეტილების კრიტერიუმები კრიტერიუმები, რომლებიც განსაზღვრავს, თუ რა
არის მნიშვნელოვანი და რელევანტური პრობლემის გადაწყვეტისთვის
4) რაციონალური გადაწყვეტილების მიღება გამოხატავს ლოგიკურ და თანმიმდევრულ
არჩევანს, რომელიც ახდენს ფასეულობის მაქსიმიზებას.
5) შეზღუდული რაციონალურობა კონცეფცია, რომელიც მოიაზრებს რაციონალურ, მაგ-
რამ ინფორმაციის დამუშავების ინდივიდუალური უნარით ლიმიტირებული (შეზღუ-
დული) გადაწყვეტილების მიღებას.
6)საკმარისობა „საკმაოდ კარგი“ გადაწყვეტილების მიღება.
7) ვალდებულების ესკალაცია წინა გადაწყვეტილების შესრულებისთვის ვალდებულე-
ბის გაზრდა, მიუხედავად მონაცემების არსებობისა, რომ ის, შესაძლოა, არასწორი იყოს.
8) ინტუიციური გადაწყვეტილების მიღება გადაწყვეტილებების მიღება გამოცდილება-
ზე, გრძნობებსა და დაგროვილ მოსაზრებებზე დაყრდნობით.
9) მტკიცებულებაზე დაფუძნებული მენეჯმენტი მენეჯერული საქმიანობის გაუმჯობე-
სებისთვის საუკეთესო ხელმისაწვდომი ფაქტობრივი მონაცემების სისტემატური გამოყე-
ნება.
10) სტრუქტურირებული პრობლემები სწორხაზოვანი, კარგად ცნობილი და ადვილად
დასადგენი პრობლემები.
11) დაპროგრამებული გადაწყვეტილება განმეორებადი გადაწყვეტილება, რომლის მიღე-
ბა რუტინული მიდგომით არის შესაძლებელი.
12) პროცედურა თანმიმდევრული ნაბიჯების სერია, რომელიც გამოიყენება კარგად
სტრუქტურირებულ პრობლემაზე რეაგირებისთვის.
13) წესი მენეჯერისთვის ზუსტად აყალიბებს, თუ რისი გაკეთება შეუძლია ან არ შეუძ-
ლია მას.
14) პოლიტიკა ზოგადი სახელმძღვანელო გადაწყვეტილების მიღებისას.
15) არასტრუქტურირებული პრობლემები ახალი ან იშვიათი პრობლემები, რომელთა შე-
სახებაც ინფორმაცია ორაზროვანი და არასრულყოფილია
16) დაუპროგრამებელი გადაწყვეტილებები უნიკალური და განუმეორებელი გადაწყვე-
ტილებები, რომლებიც საგანგებოდ შემუშავებულ გადაწყვეტას მოითხოვს.
17) განსაზღვრულობა ვითარება, როცა მენეჯერს შეუძლია, ზუსტი გადაწყვეტილებები
მიიღოს, რადგან ცნობილია ყოველი ალტერნატივის შედეგი.
18) რისკი სიტუაცია, რომელშიც გადაწყვეტილების მიმღებს განსაზღვრული შედეგების
ალბათობის შეფასება შეუძლია.
19) განუსაზღვრელობა სიტუაცია, რომელშიც გადაწყვეტილების მიმღებს არც უტყუარი
ფაქტები გააჩნია და არც დასაბუთებული ალბათური შეფასებები.
20) წრფივი აზროვნების სტილი გადაწყვეტილების მიღების სტილი, რომელიც ინდივი-
დის მიერ გარე მონაცემების და ფაქტების გამოყენებისთვის უპირატესობის მინიჭებით
და ამ ინფორმაციის ლოგიკური და რაციონალური დამუშავებით ხასიათდება.
21) არაწრფივი აზროვნების სტილი გადაწყვეტილების მიღების სტილი, რომელიც ინდი-
ვიდის მიერ ინფორმაციის შიდა წყაროებისთვის უპირატესობის მინიჭებით და ამ ინ-
ფორმაციის დამუშავებისთვის შინაგანი ინტუიციის, შეგრძნებების და წინათგრძნობის
გამოყენებით ხასიათდება.
22) ევრისტიკა „ცერათითის წესი“, პრაქტიკული წესი, რომელსაც მენეჯერები გადაწყვე-
ტილების მიღების გასამარტივებლად იყენებენ.
23) აზროვნების დიზაინი მენეჯერული პრობლემებისადმი იმგვარი დამოკიდებულება,
როგორც დიზაინერი უდგება დიზაინის პრობლემებს.

თავი 7 ცვლილებისა და ინოვაციის მართვა

1) ცვლილების პროცესზე არსებული შეხედულებების შეპირისპირება და შედარება

მეტაფორა წყნარი წყლის შესახებ ვარაუდობს, რომ ცვლილება მოვლენების ნორმალური
ნაკადის (განვითარების) შემთხვევითი რღვევაა და შეიძლება მისი დაგეგმვა და მართვა.
აზვირთებული წყლის მეტაფორის მიხედვით კი, ცვლილება მუდმივია და მისი მართვა
უწყვეტი პროცესია. ლევინის სამსაფეხურიანი მოდელის მიხედვით, ცვლილებების მარ-
თვა შეიძლება სტატუს-კვოს (ქცევის ძველი მოდელის) გალღობით, მისთვის ახალი
ფორმის მიცემითა და ქცევის ახალი ფორმების ხელახალი გაყინვით.
2) ორგანიზაციული ცვლილების ტიპების კლასიფიცირება
ორგანიზაციული ცვლილება არის ადამიანების, სტრუქტურის ან ტექნოლოგიის ნების-
მიერი ცვლილება. იგი ცვლილებების აგენტისაგან მოითხოვს კატალიზატორის როლის
შესრულებას და ცვლილების პროცესის გაძღოლას. სტრუქტურის ცვლილება მოიცავს
სტრუქტურულ კომპონენტებს ან სტრუქტურულ დიზაინში ნებისმიერი სახის ცვლილე-
ბას. ტექნოლოგიური ცვლილება კი გულისხმობს ახალი ტექნიკის, ინსტრუმენტების ან
მეთოდების, ავტომატიზაციის ან კომპიუტერიზაციის დანერგვას. ადამიანური ცვლილე-
ბები მოიცავს დამოკიდებულებების, მოლოდინების, აღქმისა და ქცევების ცვლილებებს.
3) ცვლილებისადმი წინააღმდეგობის მართვის ახსნა
ადამიანები ეწინააღმდეგებიან ცვლილებებს გაურკვევლობის, ჩვევების, პირადი დანა-
კარგების შიშისა და იმ განცდის გამო, რომ ცვლილებები ორგანიზაციის ინტერესებში არ
შედის. ცვლილებების მიმართ წინააღმდეგობების შემცირების მეთოდები მოიცავს გა-
ნათლებასა და კომუნიკაციას (თანამშრომელთათვის განათლების მიცემა და მათი დარ-
წმუნება, რომ ცვლილებები საჭიროა), მონაწილეობას (თანამშრომელთათვის ცვლილე-
ბის პროცესში მონაწილეობის მიღების საშუალების მიცემა), დახმარებასა და მხარდაჭე-
რას (თანამშრომლების მხარდაჭერა, რათა განახორციელონ ცვლილებები), მოლაპარაკე-
ბას (გარკვეული ღირებულებების გაცვლა წინააღმდეგობების შესამცირებლად), მანიპუ-
ლაციასა და კოოპტაციას (ზეგავლენის მოსაპოვებლად ნეგატიური ქმედებების გამოყენე-
ბა) და იძულებას (პირდაპირი მუქარის ან ძალის გამოყენება).
4) ცვლილების მართვის თანამედროვე პრობლემების განხილვა
ორგანიზაციული კულტურის დამახასიათებელი საერთო ფასეულობები შედარებით
სტაბილურია, რაც ართულებს მის ცვლილებას. მენეჯერებს ცვლილებების განხორციე-
ლება შეუძლიათ თანამშრომლებისათვის იმ მოწინავე გამოცდილების გაცნობით, რომე-
ლიც მისაბაძია და რომლის დანერგვაც ხელს შეუწყობს ორგანიზაციის განვითარებას;
ახალი ისტორიების, სიმბოლოებისა და რიტუალების შექმნით; იმ თანამშრომლების შერ-
ჩევით, სტიმულირებითა და მხარდაჭერით, რომლებიც ახალ ღირებულებებს აღიარებენ;
ასევე, სოციალიზაციის პროცესების რეორგანიზაციით; ანაზღაურების სისტემის შეც-
ვლით; მოლოდინების მკაფიოდ განსაზღვრით; არსებულ სუბკულტურებზე ზემოქმედე-
ბით და ცვლილებების პროცესში თანამშრომლების ჩართვით.სტრესი არის უარყოფითი
რეაქცია, რომელიც ადამიანებს უჩნდებათ მათ მიმართ წაყენებული განსაკუთრებული
მოთხოვნების, დაწესებული შეზღუდვების ან მათი შესაძლებლობების რეალიზაციისათ-
ვის საჭირო პირობების არქონის გამო. იმისათვის, რომ თანამშრომლებს სტრესის დაძლე-
ვაში დაეხმარონ, მენეჯერები სამუშაოსთან დაკავშირებული საკითხების მართვისას უნ-
და დარწმუნდნენ, რომ თანამშრომლის შესაძლებლობები შეესაბამება სამუშაოს მოთხოვ-
ნებს; მათ უნდა გააუმჯობესონ ორგანიზაციული კომუნიკაციები, გამოიყენონ შედეგია-
ნობის დაგეგმვის პროგრამა, განახორციელონ სამუშაოს რეკონსტრუქცია და ა.შ. სტრესის
ინდივიდუალური ფაქტორების მართვა უფრო რთულია, მაგრამ მენეჯერებს ამისათვის
შეუძლიათ შემოიღონ თანამშრომელთა კონსულტაციები, დროის მენეჯმენტისა და ველ-
ნესის პროგრამები. ცვლილებების წარმატებით განხორციელება ბევრად არის დამოკიდე-
ბული ორგანიზაციულ ცვლილებებზე მიზანდასახულად ფოკუსირებაზე; იმის უზ-
რუნველყოფაზე, რომ მენეჯერებს კარგად ესმით თავიანთი როლის მნიშვნელობა ამ პრო-
ცესში და შეუძლიათ მასში თანამშრომლებისათვის ინდივიდუალური ფუნქციების მინი-
ჭება.
5) ინოვაციის სტიმულირების მეთოდების აღწერა
შემოქმედებითობა არის იდეების უნიკალური გზებით დაკავშირების ან მათ შორის უჩ-
ვეულო ასოციაციების აღმოჩენის უნარი. ინოვაცია კი არის ამ შემოქმედებითი პროცესის
შედეგების სასარგებლო პროდუქტებში ან სამუშაო მეთოდებში გადატანა და გამოყენება.
მნიშვნელოვანი სტრუქტურული ცვლადები მოიცავს ორგანული ტიპის სტრუქტურას,
უხვ რესურსებს, ორგანიზაციულ ერთეულებს შორის ხშირ კომუნიკაციას, მინიმალურ
დროით ზეწოლასა და მხარდაჭერას. მნიშვნელოვან კულტურულ ცვლადებში იგულის-
ხმება: ორაზროვნების მიღება, არაპრაქტიკულობის შემწყნარებლობა, გარე კონტროლის
მინიმალურ დონეზე შენარჩუნება, რისკის დაშვება, კონფლიქტისადმი ტოლერანტობა,
საშუალებების ნაცვლად შედეგებზე ფოკუსირება, ღია სისტემური ხედვისა და პოზიტი-
ური უკუკავშირის გამოყენება, მომუშავეების აღჭურვა უფლებამოსილებებით. ადამია-
ნური რესურსების მნიშვნელოვანი ცვლადები მოიცავს ტრენინგებსა და განვითარებაზე
ორიენტირებას, სამუშაო ადგილების მაღალ უსაფრთხოებას და ინდივიდების წახალისე-
ბას, რათა გახდნენ ჩემპიონები იდეების მიწოდებაში. აზროვნების დიზაინსა და ინოვა-
ციას შორის ახლო და ძლიერი კავშირი არსებობს. ის გულისხმობს მომხმარებელთა, რო-
გორც რეალური პრობლემების მქონე ადამიანების, შესწავლას და ამ ცოდნის გარდაქმნას
გამოყენებად და სასარგებლო პროდუქტებად.

განმარტებები:
1) გარე ძალები • მომხმარებელთა სურვილების და საჭიროებების ცვლილება •
ახალი სამთავრობო კანონმდებლობა • ცვალებადი ტექნოლოგიები • ეკონომიკური
ცვლილებები
2) შიდა ძალები • ახალი ორგანიზაციული სტრატეგია • სამუშაო ძალის
შემადგენლობის ცვლილება • ახალი ხელსაწყოები • თანამშრომელთა
ურთიერთობების ცვლილება
3) ორგანიზაციული ცვლილება ორგანიზაციაში ადამიანების, სტრუქტურის და
ტექნოლოგიის ნებისმიერი გარდაქმნაა.
4) ცვლილების აგენტი პიროვნება, რომელიც მოქმედებს, როგორც ცვლილების
კატალიზატორი და საკუთარ თავზე იღებს პასუხისმგებლობას ცვლილების პროცესის
მართვაზე.
5) ორგანიზაციული განვითარება (OD) ცვლილების მეთოდები, რომლებიც
ფოკუსირებულია ადამიანებსა და ინტერპერსონალური შრომითი ურთიერთკავშირების
ხასიათსა და ხარისხზე.
6) სტრესი ადამიანების უარყოფითი რეაქცია იმ ზედმეტი ზეწოლის მიმართ, რაც მათზე
ხორციელდება განსაკუთრებული მოთხოვნების, შეზღუდვების ან შესაძლებლობებიდან
გამომდინარე
7) სტრესორები ფაქტორები, რომლებიც იწვევს სტრესს.
8) როლური კონფლიქტები მოლოდინები სამუშაოს მიმართ, რომელთა დაკმაყოფილება
რთულია.
9) როლური გადატვირთვა შესასრულებლად იმაზე მეტი საქმის ქონა, ვიდრე დრო ამის
შესაძლებლობას იძლევა.
10) როლური ორაზროვნება როდესაც როლური მოლოდინები არ არის მკაფიოდ
გაცნობიერებული.
11) A ტიპის პიროვნება ადამიანი, რომელსაც გააჩნია დროის სისწრაფის გააზრების
ქრონიკული შეგრძნება და უზომო კონკურენტული შემართება.
12) B ტიპის პიროვნება ადამიანი, რომელიც ცვლილებებს მშვიდად ხვდება და ადვილად
ეგუება.
13) კრეატიულობა იდეების უნიკალური კომბინაციის ან იდეებს შორის უჩვეულო
კავშირების დამყარების უნარი.
14) ინოვაცია ახალი იდეების შემუშავება და მათი ახალ სასარგებლო პროდუქტებად ან
სამუშაო მეთოდებად გარდაქმნა.
15) ინოვაციის სტიმულირება: სტრუქტურული ცვლადები; ადამიანური რესურსების
ცვლადები; კულტურული ცვლადები
16) იდეისათვის მებრძოლი ინდივიდი, ვინც აქტიურად და ენთუზიაზმით უჭერს მხარს
ახალ იდეებს, მოიპოვებს თანადგომას, გადალახავს წინააღმდეგობას და
უზრუნველყოფს ინოვაციების რეალიზებას.

თავი 8 დაგეგმვის საფუძვლები

1) განსაზღვრეთ დაგეგმვის არსი და დანიშნულება

დაგეგმვა მოიცავს ორგანიზაციული მიზნების განსაზღვრას, ამ მიზნების მისაღწევ
საერთო სტრატეგიის ფორმირებას და ორგანიზაციის სამუშაო აქტივობებისათვის
გეგმების შემუშავებას. დაგეგმვის ოთხი დანიშნულებაა, ორგანიზაციას მისცეს
მიმართულება, შეამციროს გაურკვევლობა, დანაკარგები და მოცდენები, შექმნას მიზნები
ან სტანდარტები, რომლებიც გამოყენებულ იქნება კონტროლისათვის. კვლევები,
რომლებიც ტარდებოდა დაგეგმვისა და შედეგების კავშირურთიერთობების
დასადგენად, ადასტურებს, რომ ფორმალური დაგეგმვა, უმთავრესად, ასოცირდება
უკეთეს ფინანსურ შედეგებთან; უფრო მნიშვნელოვანია, კარგად დაგეგმო და ეს გეგმები
კარგად დანერგო, ვიდრე დაკავებული იყო მხოლოდ დაგეგმვით; გარემო ხშირად
წარმოადგენს იმ ფაქტორს, თუ რატომ ვერ მიაღწია კომპანიამ კარგ შედეგებს,
მიუხედავად იმისა, რომ იყენებდა დაგეგმვას; ასევე, დაგეგმვისა და შედეგების
ურთიერთკავშირზე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს დაგეგმვის დროითი მონაკვეთი.
2) მოახდინეთ ორგანიზაციების შესაძლო მიზნებისა და მათ მიერ გამოყენებული
გეგმების კლასიფიცირება
მიზნები წარმოადგენს სასურველ შედეგებს, გეგმები – დოკუმენტებს, სადაც
აღნიშნულია, თუ როგორ მიიღწევა მიზნები. სტრატეგიული გეგმები ეხება მთელ
ორგანიზაციას, მაშინ როცა ოპერაციული გეგმები უკავშირდება კონკრეტულ და
ფუნქციურ არეალს. გრძელვადიანია გეგმები, რომელთა დროითი პერიოდი აღემატება
სამ წელს. მოკლევადიანი გეგმები მოიცავს ერთ წელს ან ნაკლებ დროს. სპეციფიკურ
გეგმებში ყველაფერი განსაზღვრულია და არ რჩება ადგილი ინტერპრეტაციებისათვის.
მიმართულებითი გეგმები მოქნილია და იძლევა ზოგად სახელმძღვანელო პრინციპებს.
ერთჯერადი გამოყენების გეგმა არის ერთხელ გამოსაყენებელი გეგმა, რომელიც
შექმნილია კონკრეტული სიტუაციის საპასუხოდ, მიმდინარე გეგმები – ესაა არსებული
გეგმები, რომლებიც იძლევა სახელმძღვანელო პრინციპებს განმეორებადი
ქმედებებისთვის.
3) შეადარეთ და განასხვავეთ მიზნების დასახვისა და დაგეგმვის მიდგომები
მიზნების დასახვის ტრადიციული გზა მოიცავს მიზნების განსაზღვრას ზედა დონეზე
და მათ დაყვანას ორგანიზაციის ქვედა დონეებზე, სადაც ხდება მათი დაკონკრეტება
სუბმიზნების სახით. MBO (მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით) წარმოადგენს პროცესს,
როდესაც ხდება მიზნების შეთანხმებულად განსაზღვრა და ამ მიზნების გამოყენება
მომუშავეთა შეფასებისათვის. კარგად აღწერილ მიზნებს აქვს 6 მახასიათებელი: (1)
აღწერილია შედეგებში; (2) რაოდენობრივია და გაზომვადი; (3) ნათელია დროითი
მონაკვეთი; (4) გამომწვევია, მაგრამ მიღწევადი; (5) აღწერილია ზევიდან ქვევით; (6)
გაცნობილია ორგანიზაციის ყველა წევრისთვის, რომელიც უნდა იცნობდეს ამ მიზნებს.
მიზნების დასახვა მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს: ორგანიზაციის მისიის მიმოხილვა,
არსებული რესურსების შეფასება, მიზნების განსაზღვრა ინდივიდუალურად ან
სხვებთან ერთად; აღწერო მიზნები და განიხილო ყველასთან, ვინც ეს უნდა იცოდეს;
განიხილო შედეგები და, თუ საჭიროა, შეცვალო მიზნები. გაუთვალისწინებელი
ფაქტორები, რომლებიც ზემოქმედებს დაგეგმვაზე, მოიცავს: მენეჯერთა პოზიციები
ორგანიზაციაში, გარემოს გაურკვევლობის დონე და სამომავლოდ გათვალისწინებული
თანამონაწილეობის ზომა. დაგეგმვის ორი ძირითადი მიდგომა მოიცავს ტრადიციულ
მიდგომას, სადაც ტოპმენეჯერები ადგენენ ქვედა ორგანიზაციულ დონეებზე მოძრავ
გეგმებს, პროცესში მონაწილეობს დაგეგმვის ფორმალური დეპარტამენტი. მეორე
მიდგომაა დაგეგმვის პროცესში ორგანიზაციის თანამშრომლების უფრო ფართო
ჩართულობა.
4) განიხილეთ დაგეგმვის თანამედროვე საკითხები
ერთი-ერთი თანამედროვე საკითხი დაგეგმვაში არის დინამიკური გარემო, რაც ნიშნავს
გეგმების სპეციფიკურ, მაგრამ მოქნილ შემუშავებას. ასევე მნიშვნელოვანია, დაგეგმვა
იყოს განგრძობადი მაშინაც კი, როცა გარემო ძალიან გაურკვეველია. საბოლოოდ,
ვინაიდან დინამიკურ გარემოში მიზნებისა და გეგმების ზევიდან ქვევით
მოძრაობისათვის მცირე დროა, ორგანიზაციის ქვედა დონეებზე თანამშრომლებს უნდა
მიეცეთ უფლება, თვითონ განსაზღვრონ მიზნები და შექმნან გეგმები. სხვა თანამედროვე
საკითხია დაგეგმვაში გარემოს სკანირების გამოყენება, რაც დაგვეხმარება გარემოს
ანალიზის გაუმჯობესებაში. გარემოს სკანირების ერთი ფორმაა კონკურენტთა
დაზვერვა, განსაკუთრებით კი იმის ცოდნა – რას აკეთებენ კონკურენტები.

განმარტებები:

1) დაგეგმვა ორგანიზაციის მიზნების განსაზღვრა, ამ მიზნების მისაღწევად სტრატეგიე-

ბის შექმნა და გეგმების შემუშავება სამუშაო აქტივობების ინტეგრირებისა და კოორდი-
ნირებისათვის.
2) მიზნები (ამოცანები) სასურველი შედეგები ან სამიზნეები.
3) გეგმები დოკუმენტები, რომლებიც ადგენს თუ როგორ უნდა იქნეს მიღწეული მიზნე-
ბი.
4) გაცხადებული მიზნები ოფიციალური განცხადებები ორგანიზაციის შესახებ და ასევე
ის, თუ რა უნდა ორგანიზაციას, რომ მისმა სტეიკჰოლდერებმა ირწმუნონ ორგანიზაციის
მიზნები.
5) რეალური მიზნები მიზნები, რომელთა მიღწევასაც ცდილობს ორგანიზაცია რეალუ-
რად და რომლებიც განსაზღვრულია მისი წევრების მოქმედებებით.
6) სტრატეგიული გეგმები გეგმები, რომლებიც ეხება მთლიანად ორგანიზაციას და მისი
მიზნების ჩამოყალიბებას.
7) ოპერაციული გეგმები გეგმები, რომლებიც აღწერს ორგანიზაციის კონკრეტულ ოპერა-
ციულ არეალს.
8) გრძელვადიანი გეგმები გეგმები, რომლებიც მოიცავს სამ წელზე მეტ დროით პერი-
ოდს.
9) მოკლევადიანი გეგმები გეგმები, რომლებიც მოიცავს ერთ წელს ან უფრო მცირე პერი-
ოდს.
10) სპეციფიკური გეგმები გეგმები, რომლებიც არის მკაცრად განსაზღვრული და მათში
არ რჩება ადგილი რაიმე ინტერპრეტაციისთვის.
11) მიმართულებითი გეგმები ძალიან მოქნილიგეგმებია, ვინაიდან ადგენს მხოლოდ ძი-
რითად მოთხოვნებს.
12) ერთჯერადი გეგმა ერთჯერადი გამოყენების გეგმა, რომელიც, შედგენილია
უნიკალური ვითარების მოთხოვნებიდან გამომდინარე.
13) მიმდინარე გეგმა მუდმივად განხორციელებადი გეგმა, რომელიც ადგენს
განმეორებად სიტუაციაში მოქმედებას.
14) მიზნების დასახვისადმი ტრადიციული მიდგომა მიზნები განისაზღვრება მენეჯმენ-
ტის უმაღლეს დონეზე, ხოლო შემდეგ დაიყვანება ქვემდგომ დონეებზე ისე, რომ ხდება
სუბმიზნების ფორმირება ორგანიზაციის ყველა არეალში.
15) საშუალებები-შედეგების ჯაჭვი მიზნების ინტეგრირებული ქსელი, რომელშიც ერთ
დონეზე მიზნების მიღწევა წარმოადგენს საშუალებას მიზნების მისაღწევად/ან
მთავრდება შემდგომ დონეზე.
16) მენეჯმენტი მიზნების მიხედვით (MBO) პროცესი, რომლის დროსაც ხდება გაზიარე-
ბული მიზნების დასახვა და შემდეგ ეს მიზნები გამოიყენება მომუშავეთა საქმიანობის
შედეგების შესაფასებლად.
17) მისია ორგანიზაციის დანიშნულება.
18) მონაწილეობის კონცეფცია მოთხოვნა იმის შესახებ, რომ გეგმები უფრო
შორსმიმავალი უნდა იყოს, ვიდრე ეს მათი შედგენის დროს იყო გაცხადებული
19) ფორმალური დაგეგმვის დეპარტამენტი დაგეგმვის სპეციალისტთა ჯგუფი, რომლის
უშუალო პასუხისმგებლობაა, დაეხმაროს ორგანიზაციას გეგმების შემუშავებაში.
20) გარემოს სკანირება ინფორმაციის მუდმივი შესწავლა ახალი ტრენდების აღმოსაჩე-
ნად.
21)კონკურენტთა დაზვერვა ინფორმაციის შეგროვება კონკურენტებზე, რაც მენეჯერებს
შესაძლებლობას აძლევს, განჭვრიტონ კონკურენტთა მოქმედება და არა, უბრალოდ, უპა-
სუხონ მათ.