ბათუმის შოთა რუსთაველის სახელმწიფო უნივერსიტეტი

ტურიზმის ფაკულტეტი

მარიამ ბოლქვაძე

ტურიზმის ინდუსტრიაში ადამიანური რესურსების განვითარების

უზრუნველყოფა

საბაკალავრო ნაშრომი წარდგენილია „ბიზნესის ადმინისტრირების ბაკალავრი

ტურიზმში“ აკადემიური ხარისხის მოსაპოვებლად

სამეცნიერო ხელმძღვანელი: ეკონომიკის დოქტორი,

პროფესორი როსტომ ბერიძე

ბათუმი 2022

1
„როგორც წარმოდგენილი საბაკალავრო ნაშრომის ავტორი, ვაცხადებ, რომ ნაშრომი
წარმოადგენს ჩემს ორიგინალურ ნამუშევარს და არ შეიცავს სხვა ავტორების მიერ
აქამდე გამოქვეყნებულ, გამოსაქვეყნებლად მიღებულ ან დასაცავად წარდგენილ
მასალებს, რომლებიც ნაშრომში არ არის მოხსენიებული ან ციტირებული სათანადო
წესების შესაბამისად“.

მარიამ ბოლქვაძე

2
 შინაარსი:

შესავალი............................................................................................................................6

თავი I. ტურიზმის ინდუსტრიაში ადამიანური რესურსების მართვის

საფუძვლები
1.1 ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის განვითარების ისტორია....................8
1.2 ადამიანური რესურსების განვითარების მნიშვნელობა ტურიზმის
ინდუსტრიაში..........................................................................................................10

თავი II. ტურიზმის ინდუსტრიაში ადამიანური რესურსების განვითარებაზე

მოქმედი ფაქტორები

2.1 პერსონალის წახალისებისა და მოტივაციის ამაღლების

სტრატეგიები/მოდელები ტურიზმის ინდუსტრიაში მოქმედ
კომპანიებში.......13

2.2 ორგანიზაციაში პერსონალის შრომის მართვისა და შეფასების

სისტემები...16

2.3 ადამიანური რესურსების სტრატეგიული მნიშვნელობა კომპანიის

კონკურენტუნარიანობაზე ...........................................................................................20

2.4 ადამიანური რესურსების განვითარების მექანიზმები ტურიზმის

ინდუსტრიაში.................................................................................................................23

2.5 ბაზარის კვლევა ტურიზმის ინდუსტრიაში დასაქმებულთა მუშაობის,

კმაყოფილების დონის, მოტივაციაზე და პროფესიულ განვითარებაზე მოქმედი
ფაქტორების
მიხედვით.................................................................................................25

თავი III. ტურიზმის ინდუსტრიაში ადამიანური რესურსების განვითარების

პერსპექტივა

3.1 პერსონალის მართვის გამოწვევები ტურიზმის

ინდუსტრიაში......................29

3.2 ადამიანური რესურსების მართვის მოწინავე

ტენდენციები...........................31

3
 3.3 ადამიანური რესურსების მართვის პროგნოზირებული
მომავალი................33

დასკვნები და
წინადადებები..............................................................................................37

გამოყენებული ლიტერატურა............................................................................................40

დანართი-.........................................................................................................................41

ანოტაცია

ტურიზმი დღესდღესობით აღიარებულია ერთ-ერთ ყველაზე მაშტაბურ

ინდუსტრიად, რომლის წარმატებით ფუნქციონირება დიდწილადაა დამოკიდებული
ადამიანური რესურსების პროდუქტიულ საქმიანობაზე. აქედან გამომდინარე,
ორგანიზაციების პრიორიტეტს სწორედ ადამიანური რესურსების განვითარების
უზრუნველყოფა წარმოადგენს. აღნიშნულ ნაშრომში განხილვისა და ყურადღების
მთავარი თემაა - ადამიანური რესურსების გამართულად მართვის შედეგები და
გავლენა ტურიზმის ინდუსტრიაზე.

კვლევითი ნაშრომი შედგება თეორიული და ემპირიული ნაწილისგან.

თეორიულ ნაწილში განხილულია ადამიანურ რესურსების განვითარებაზე მოქმედი
ფაქტორები, პერსონალის წახალისებისა და მოტივაციის ამაღლების სტრატეგიები,
შრომის მართვისა და შეფასების სისტემები, ასევე, მისი სამომავლო პერსპექტივა და
მოქმედი ფაქტორები. ექსპერიმენტული ნაწილი მოიცავს ტურიზმის სფეროში
დასაქმებულთა გამოკითხვის ანალიზს, რომლის მიხედვითაც აშკარა გახდა
არსებული პრობლემები და გამოწვევები.

4
 Annotation:

Nowadays tourism is recognized as one of the largest industries, its successful operation
largely depends on the productivity of human resources. Therefore, the priority of
organizations is to ensure the development of human resources. The main topic of discussion
and attention in this paper is the results of proper human resource management and its
impact on the tourism industry.

The research paper consists of theoretical and empirical parts. The theoretical part discusses
the factors affecting the development of human resources, staff incentive and motivation
strategies, labor management and evaluation systems, as well as its future perspective and
current factors. The experimental part includes the analysis of the survey of employees in the
field of tourism, according to which the existing problems and challenges became apparent.

5
 შესავალი

ნაშრომის აქტუალობა. დღესდღეისობით მსოფლიოში ტურიზმი წარმოადგენს

ერთ-ერთ ყველაზე უმსხვილეს, სწრაფად მზარდ და დინამიკურ დარგს. ის საგარეო
ეკონომიკური ურთიერთობების პრიერიტეტული მიმართულებაა მრავალი
განვითარებადი თუ განვითარებული ქვეყნისთვის, ვინაიდან ტურიზმი მიჩნეულია
როგორც მოსახლეობაში სოციალურ-ეკონომიკური კეთილდღეობის ამაღლების
უმთავრესს ელემენტად. ამასთანავე, ინდუსტრიის ინტენსიური ზრდის ტემპი და
უცხოური ვალუტის აკუმულირების უდიდესი შესაძლებლობა პოზიტიურ გავლენას
ახდენს ეკონომიკის მრავალ სხვა სექტორზე, რაც საბოლოო ჯამში ხელს უწყობს
ტურისტული დესტინაციის კომპლექსურ განვითარებას.

ტურიზმის მდგომარეობისა და განვითარების პერსპექტივების შესახებ

აქტიური კვლევების ჩატარების აუცილებლობას განაპირობებს მისი ზემოქმედება
ეკონომიკაზე, სოციალურ და ბუნებრივ გარემოზე მდგრადი განვითარების საბაზისო
პრინციპების გათვალისწინებით. ტურიზმის ინდუსტრიაში არსებული გამოწვევების
ეფექტური გადაჭრის მექანიზმების პოვნა სწორედ, მხოლოდ და მხოლოდ,
სისტემატური კვლევებითაა შესაძლებელი. მასპინძლობის ინდუსტრიის
განვითარებაზე მოქმედებს მრავალი ფაქტორი, რომელთაგან ერთ-ერთ
უმნიშვნელოვანეს წარმმართველ ნაწილად ითვლება ადამიანური რესურსი. აქედან
გამომდინარე, პერნამენტულად მიმდინარეობს ადამიანური რესურსების შესახებ
ძირითადი საკითხების შესწავლა, ვინაიდან არსებული პრაქტიკა მოწმობს, რომ
სახელმწიფო თუ კერძო ორგანიზაციებს რელევანტური და რაციონალური

6
ადამიანური რესურსების მენეჯმენტით შეუძლიათ ითამაშონ მნიშვნელოვანი როლი
ტურისტული საქმიანობის სტიმულირებაში.

ადამიანური რესურსების მართვისას პერსონალი განიხილება, როგორც

კომპანიის აქტივი და არა როგორც დანახარჯი, რომლებიც სამომავლოდ
დაწესებულების ეფექტიანობის, მომგებიანობისა და კონკურენტუნარიანობის დონის
ამაღლებას უწყობენ ხელს. აღსანიშნავია, რომ მოტივირებული სამუშაო გუნდის
წევრი პრაქტიკაში უკეთ იყენებს საკუთარ უნარებს, შესაძლებლობებს, ტექნიკურ
საშუალებებსა და ნიჭს. ბუნებრივია, რომ ყოველივე ეს განაპირობებს კომპანიის
ეფექტურ ფუნქციონირებასა და სასურველი შედეგების მიღწევას. ამასთანავე,
საერთაშორისო თუ შიდა ტურისტების რაოდენობის ზრდა ქმნის პერსონალის
მართვაზე დიდი ყურადღების დათმობის აუუცილებლობას. კადრების სწორად
აყვანა, მათი პროფესიული გადამზადება, უმაღლესი ხარისხის მომსახურების
შეთავაზება არის ის, რაც მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს ტურიზმის განვითარებაში.
რასაკვირველია, პერსონალს გააჩნია განუსაზღვრელად დიდი როლი აღნიშნულ
საკითხში. აღსანიშნავია, რომ წინა წლებთან შედარებით კომპანიები უფრო მეტ
ძალისხმევას ხარჯავენ პერსონალის მართვის სწორად დაგეგმარებასა და
განხორციელებაში, იქიდან გამომდინარე, რომ ეს სფერო გამოირჩევა მისთვის
დამახასიათბელი ნიშნებით, სპეციფიკით.

ნაშრომის მიზნები და ამოცანები. კვლევითი ნაშრომის მიზანს წარმოადგენს

ტურიზმის სფეროში არსებული ადამიანური რესურსების მართვის
თავისებურებების, შრომის ბაზარზე მიმდინარე მოთხოვნების, კადრის შერჩევის
სპეციფიკისა და პერსონალის მართვის სრულფასოვნად განსაზღვრა. ამასთანავე,
ნაშრომი მიზნად ისახავს აღნიშნულ სფეროში არსებული იმ სამოტივაციო
მოდელების განხილვას, რომელიც მნიშვნელოვნად ეხმარება პერსონალს სამუშაოს
უკეთ შესრულებაში. ერთ-ერთი დამატებითი მიზანი მდგომარეობს არსებული
პრობლემებისა და გამოწვევების განსაზღვრაში, წამახალისებელი სისტემების
განხილვასთან ერთად.

საკვლევი თემის ობიექტი და საგანი. კვლევის ობიექტს წარმოადგენს

საშუალო და მცირე ბიზნესის ორგანიზაციები, რომლებიც ჩართულნი არიან

7
ტურისტულ საქმიანობაში. ეს დაგვეხმარება მათი საქმიანობის სპეციფიკის
შესწავლაში პერსონალის მართვის კუთხით. რაც შეეხება საკვლევი თემის საგანს, იგი
მოიცავს საკადრო პოლიტიკასთან დაკავშირებულ ყველა ძირითადად საკითხს.

კვლევის მეთოდოლოგიური საფუძველი. მონაცემების შეგროვებისთვის

გამოვიყენეთ შესაფერისი კითხვარი, რომელიც შედგება როგორც ღია, ისე
დახურული კითხვებისგან. აღნიშნული კითხვარი, საბოლოოდ შესაძლებლობას
გვაძლევს საფუძვლიანი ანალიზი გავაკეთოთ. ნაშრომზე მუშაობის პროცესში
ჩატარდა კვლევა იმ მიზნით, რომ აშკარა გამხდარიყო ყველა მნიშვნელოვანი
დეტალი, პრობლემა თუ გამოწვევა ადამიანურ რესურსებში. სწორედ ამიტომ,
კვლევაში მონაწილეობა მიიღეს ტურიზმის სფეროში დასაქმებულმა პირებმა.

თავი I. ტურიზმის ინდუსტრიაში ადამიანური რესურსების

მართვის საფუძვლები

1.1 ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის კონცეფცია და განვითარების

ისტორია

ადამიანური რესურსების მართვა, როგორც მეცნიერების უახლესი

მიმართულება, ერთ-ერთი უაღრესად მნიშვნელოვანი ნაწილია ეკონომიკურ
მეცნიერებებს შორის. მისი იდეებისა და თეორიების ჩამოყალიბება ჯერ კიდევ XX
საუკუნის დასაწყისამდე დაიწყო. აღსანიშნავია, რომ თავდაპირველად მისი
განვითარება ხდებოდა მრავალი სხვა მეცნიერების ფარგლებში. საბოლოოდ კი იგი
დამოუკიდებელ მეცნიერებად ჩამოყალიბდა XX საუკუნის 60/70-იანი წლების
ამერიკაში.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი როგორც მეცნიერება შესაძლოა

განვიხილოთ, როგორც გამოყენებით, ისე თეორიულ დონეზე. მის თეორიულ
უმთავრეს მიზანს წარმოადგენს ურთიერთკავშირებისა და მათ შორის
კანონზომიერებათა განსაზღვრის მეშვეობით, ახალი ცოდნის მიღება, რაც
შესაძლებელს ხდის ტიპიური ორგანიზაციული სიტუაციების პროგნოზირებას.
გამოყენებითი ასპექტი აერთიანებს ისეთ საკითხებს, როგორიცაა: პერსონალის
შერჩევა, შრომის ანაზღაურების ფორმებისა და მოდელების სრულყოფა, პერსონალის
8
საქმიანობის ეფექტიანობის ამაღლება, კადრების პროფესიული გადამზადება და
სხვა.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი ატარებს კომპლექსურ ხასიათს, რაც

განპირობებულია იმ თეორიების მრავალფეროვნებაზე, რომლებზეც იგი
დაფუძნებულია. აღნიშნული თეორიებიდან აღსანიშნავია შემდეგი თეორიები:

ფსიქოლოგიური თეორიები- ეს არის ფაქტებზე დაფუძნებული იდეა,

რომელიც ადამიანის ქცევის ფენომენს აღწერს. ფსიქოლოგიური თეორია მოიცავს ორ
ძირითად კომპონენტებს:

- ქცევის აღწერა
- მომავალი ქცევებზე პროგნოზირების გაკეთება

ფსიქოანალიზს პრაქტიკაში იყენებენ ტესტირების პროცესში, შრომის ფსიქოლოგია

საქმიანობის პერიოდში შესაძლებელს ხდის დასაქმებულის ფსიქიკური
მდგომარეობის განსაზღვრას, ხოლო სოციალური ფსიქოლოგიის მეშვეობით ხდება
ჯგუფური ქცევითი მახასიათებლების ახსნა.

ეკონომიკური თეორიები- შრომითი ბაზრის თეორიებს განსაკუთრებული

მნიშვნელობა აქვს, ვინაიდან სწორედ მისი დასკვნები უდევს საფუძვლად HRM-ს
სტრატეგიების შემუშავებასა და სხვადასხვა ოპერატიული გადაწყვეტილებების
განხორციელებას.

სოციალური თეორიების გავლენა ადამიანური რესურსების მართვაზე საკმაოდ

კომპლექსური და მრფავალმხრივია. სწორედ, რომ აღნიშნული თეორიების
მეშვეობით ხდება ადამიანების ჯგუფური საქმიანობის ფორმის კანონზომიერების
დადგენა. ამას გარდა, ორგანიზაციაში პერნამენტული გარეგარემოს ცვლილებებისას
სოცილური თეორიების დახმარებით ხდება კადრების მოქმედების კოორდინაციის
ოპტიმალური ვარიანტების დამტკიცება. ემპირიული სოციოლოგიის ისეთი
მეთოდებმა, როგორიცაა: გამოკითხვა, დაკვირვება, ტესტირება, ინტერვიუ და ა.შ
ფართო გავრცელება ჰპოვა ადამიანური რესურსების განვითარებაში.

შრომისა და სოციალური სამართალი- ადამიანური რესურსების მართვა

დაფუძნებულია სახელმწიფოში მოქმედ კანონმდებლობაზე, კერძოდ კანონებზე
9
შრომისა და სოციალური სამართლის შესახებ. სწორედ მათი დახმარებით ხდება
პასუხისმგებლობებისა და ვალდებულებების რეგულირება დამქირავებელსა და
დაქირავებულს შორის.

ადამინური რესურსების მართვა უშუალო კორელაციაშია სხვა ისეთ

მეცნიერულ თეორიებთან, როგორიცაა: კონფლიქტოლოგია, ერგონომიკა, შრომის
ფიზიოლოგია, პოლიტოლოგიური თეორიები, შრომის პედაგოკა და შრომის
მედიცინა.

დღესდღეისობით ადამიანური რესურსების მართვა წარმოადგენს უმთავრესს

ელემენტს უმაღლესი განათლების მრავალი მიმართულებისთვის. მისი ცოდნა
აუცილებლობას წარმოადგენს როგორც მოქმედი და მომავალი ხელმძღვანელისთვის,
ისე ყველა სპეციალისტისთვის, რათა უზრუნველყონ მათი სოციალური
კომპეტენტურობა. სოციალური კომპეტენტურობა გულისმხმობს ადამიანებს შორის
ურთიერთობებსა და კოლექტივში ჯანსაღი ურთიერთობის ჩამოყალიბების უნარს.

1.2 ადამიანური რესურსების მნიშვნელობა ტურიზმის ინდუსტრიაში

იქიდან გამომდინარე, რომ XXI საუკუნეში ტურიზმი ერთ-ერთ უმთავრეს

როლს თამაშობს როგორც ქვეყნის ეკონომიკის განვითარებაში, ისე უმუშევრობის
დონის შემცირებაში იქმნება აღნიშნულ დარგში კვალიფიციური თანამშრომლების
არსებობის აუცილებლობა. ადამიანური რესურსი უმნიშვნელოვანესი ფაქტორია
მასპინძლობის ინდუსტრიაში, ვინაიდან ტურიზმი შედგება სხვადასხვა
მომსახურების სექტორისგან, სადაც პერსონალს პირდაპირი კავშირი აქვთ
ტურისტებთან.

რასაკვირველია, ტურიზმის ინდუსტრიაში მომსახურების ხარისხის

გაუმჯობესებაზე და თავის მხრივ, დასაქმებულთა კვალიფიკაციის ამაღლებაზე
ინტენსიური მუშაობაა საჭირო. აღსანიშნავია, რომ დღევანდელ რეალობაში

10
პერსონალის პროფესიონალური ზრდა/განვითარება და მზაობა მიჩნეულია, როგორც
ერთ-ერთი უმთავრეს გამოწვევად, რაც განპირობებულია შემდეგი ორი მიზეზით:

- ტურისტულ ორგანიზაციებში მომსახურების სტანდარტების შეუსაბამობა

უცხო ენების არასაკმარისი ცოდნის გამო
- ხშირი შემთხვევები სადაც იკვეთება პერსონალის მოტივაციის დაბალი
დონე და ინდიფერენტული დამოკიდებულება

ორგანიზაციაში მომსახურების ხარისხი განსაზღვრავს, მის ეფექტურ

ეკონომიკურ საქმიანობას, ხოლო მომსახურების ხარისხს კვალიფიცირებული
თანამშრომლები და მათი კომეპეტენტურობა. პერსონალის კომპეტენტურობასთან
ერთად, არანაკლებ მნიშვნელოვან საკითხია დასაქმებულთა შრომისუნარიანობისა
და მოტივაციის შენარჩუნება.

ადამიანური რესურსების განვითარების მნიშვნელობა ტურიზმის

ინდუსტრიისთვის სულ უფრო და უფრო გასაგები ხდება. აუცილებელია
ადამიანური რესურსების მობილიზება იმ მიზნით, რომ მათ შეძლონ მონაწილეობა
მიიღონ ორგანიზაციული განვითარების პროცესში. ცხადია, ეფექტური და
პროფესიონალური მენეჯმენტი წარმატებული ტურიზმის განვითარების
საწინდარია, თუმცა თანაბარი მნიშვნელობა აქვს პერსონალის მომზადების ხარისხს,
რომელიც ხშირად შედარებით უგულებელყოფილია ტურიზმის სექტორის
განვითარების ადრეულ ეტაპებზე.

ადამიანური რესურსების სწორად და გამართულად მართვას ნებისმიერი

კომპანიისთვის უდიდესი მნიშვნელობა აქვს. შესაბამისად, იმის უზრუნველყოფა,
რომ მთელი ეს პროცესი წარმატებით მუშაობდეს, გადამწყვეტი მნიშვნელობისაა
ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის. ამ პრინციპის თეორიულ დონეზე აღქმა მარტივია,
მაგრამ როდესაც საქმე იმ მეთოდებზე მიდგება, თუ როგორ უნდა მოხდეს ზოგადად
ადამიანური რესურსების განვითარება და ამ დროში გათვლილი პროცესის
მონიტორინგი, აქ სიტუაცია უფრო კომპლექსური ხდება. პირველი მეთოდი,
რომელიც შედარებით ყველაზე მარტივად მოსაფიქრებელი და პროგნოზირებადია,
არის შესაბამისი შტატის შექმნა ორგანიზაციაში. ანუ სამუშაო გარემოში უნდა
არსებობდეს ადამიანი ან ადამიანთა ჯგუფი, რომელიც უზრუნველყოფს ადამიანური
11
რესურსების სწორად განვითარებას. მითუმეტეს ისეთ ინდუსტრიებში როგორიც
ტურიზმია, ანუ მეტია კლიენტებთან, კონკრეტულ ინდივიდებთან ურთიერთობის
შემთხვევები, უფრო მაღალია სამუშაო დინამიკა და ასე შემდეგ, მნიშვნელოვანია,
რომ თანამშრომლებმა არ დაკარგონ ის ჯანსაღი და საჭირო ატმოსფერო, რომელიც
მარტივად ზიანდება თუ ადამიანური რესურსების მართვის საკითხში კომპანიას
პრობლემები აქვს. მეორე მეთოდი, შედარებით თანამედროვეა, თუმცა, დროთა
განმავლობაში ამ ყველაფრამდე მისვლა ლოგიკურიც იყო. რა არის საუკეთესო
მეთოდი იმისა, რომ გაიგო რა სურს ადამიანს? პასუხი მარტივია - ჰკითხო თავად მას.
შესაბამისად, როდესაც კონკრეტული ადამიანები ცდილობენ გაარკვიონ, თუ როგორ
მოახდინონ საკუთარ ოფისში ადამიანური რესურსების მაქსიმალური მობილიზაცია,
როგორ გაუზარდონ თანამშრომლებს მოტივაცია და შეინარჩუნონ ჯანსაღი სამუშაო
გარემო, ისინი ყურადღებას აქცევენ თანამშრომლების დამოკიდებულებას ამა თუ იმ
საკითხზე, ატარებენ კომპანიის შიგნით სხვადასხვა გამოკითხვებს და იღებენ
უკუკავშირს საკუთარი პერსონალისგან. ყოველივე ეს ორგანიზაციას საშუალებას
აძლევს, ჰქონდეს ინფორმაცია იმის შესახებ, თუ რა პრიორიტეტები/პრობლემები
აქვთ მის მიერ დასაქმებულ პირებს, თუ როგორ გარემოში უნდათ მათ მუშაობა და ამ
ყველაფრიდან გამომდინარე მათ აქვთ საშუალება, რომ აკონტროლონ ადამიანური
რესურსების განვითარების პროცესი, როგორც მოკლე, ისე გრძელვადიანი
პერიოდისთვის. კიდევ ერთი მეთოდი, რომელსაც შესაძლოა კომპანიამ მიმართოს,
უკვე არაერთხელ ნახსენები პროცესის მეთვალყურეობის და გატარების დროს, არის
ინიციატივის აღება და არა მხოლოდ უკვე არსებული, საერთო სურათის შესწავლა,
არამედ მისი უკეთესობისკენ შეცვლა.

ნებისმიერ სფეროში მოღვაწე არაერთი ორგანიზაცია, აქტიურად ატარებს

სხვადასხვა ტრენინგ კურსებს, რომელთა საშუალებითაც ისინი კონკრეტულ
საკითხში ეხმარებიან საკუთარ დასაქმებულებს პროგრესში. ერთ-ერთი ასეთი
საკითხი კი, რომელიც კომპანიისთვის მუდამ აქტუალური და მნიშვნელოვანია, არის
ადამიანური რესურსების განვითარება. მსგავს კურსებზე ადამიანები შესაძლოა
სწავლობდნენ მეტს განსხვავებული კულტურის და ნიშნების მქონე სხვადასხვა
ჯგუფების შესახებ, რათა ამით შემცირდეს სამუშაო გარემოში ადამიანთა რაიმე
ნიშნით დისკრიმინაციის რისკი. მითუმეტეს აქტუალურია ეს პრობლემა ტურიზმის
12
ინდუსტრიაში, რადგან ის ძალიან მრავალფეროვანია და რეალურად თავის თავში
გულისხმობს უცხო გარემოსთან და საზოგადოებასთან საკმაოდ მჭიდრო კავშირს.

ასევე, მსგავსი ტრენინგები შესაძლოა კომპანიამ გამოიყენოს თანამშრომლების

დასაახლოვებლად, იმისთვის, რომ მათ შეიტყონ მეტი იმ მისიის შესახებ, რომლის
მისაღწევადაც ყველანი ერთად კომპანიასთან ერთად მუშაობენ და ა.შ.

საბოლოოდ - ასეთი ღონისძიებები მათი დეტალური შინაარსის მიუხედავად,

არის ერთ-ერთი თანამედროვე და საუკეთესო მეთოდი იმისა, რომ კომპანიამ
მაქსიმალურად უზრუნველყოს მის სამუშაო სივრცეში მობილიზებული ადამიანური
რესურსების განვითარების პროცესი. თანაც, კომპანიის მხრიდან გამოჩენილი
ინიციატივა, რასაც მსგავსი ტრენინგები აშკარად საჭიროებს და თავის თავში
მოიცავს, ერთი ორად აადვილებს თანამშრომლების მოტივირებას და მათ მეტად, ასე
ვთქვათ ბუნებრივად, მოუწოდებს საკუთარი რესურსის მაქსიმალურად
დახარჯვისკენ სამუშაოს შესრულებისას.

თავი II. ტურიზმის ინდუსტრიაში ადამიანური რესურსების

განვითარებაზე მოქმედი ფაქტორები
2.1 პერსონალის წახალისებისა და მოტივაციის ამაღლების
სტრატეგიები/მოდელები ტურიზმის ინდუსტრიაში მოქმედ კომპანიებში

მოტივაცია არის პროცესი, რომელიც გულისხმობს საკუთარი თავისა და

სხვების სტიმულირებას პირადი ან ორგანიზაციული მიზნის მიღწევის მიზნით.
სწორედ მოტივაცია განაპირობებს ორგანიზაციის ეფექტურ მუშაობას. მაგალითად,
იმ კომპანიის საქმიანობა, რომელსაც აქვს საუკეთესო სტრუქტურა, შესაძლოა იყოს
წარუმეტებელი თუ მის ხელმძღვანელს არ შეუძლია თანამშრომლების შრომისა და
უნარების წარმართვა განსაზღვრული მიზნისაკენ. შესაბამისად, ხელმძღვანელმა
აუცილებლად უნდა დაარეგულიროს მუშაობის კორდინაცია და უნდა მიმართოს
თანამშრომლები, რომ იმუშაონ სათანადო დონეზე. აქედან გამომდინარე შეგვიძლია
ვთქვათ. რომ პრაქტიკაში მენეჯერი არის მოტივაციის პრინციპების გამტარებელი.

13
 ტომპსონისა და სტრიკლენდი მკაფიოდ გამოხატავდნენ თუ რაოდენ
მნიშვნელოვანია პერსონალის მოტივირება საწარმოსთვის. ისინი
ამბობდნენ: ,,სტიმული და წახალისება – მენეჯმენტისთვის ერთადერთი რეალურად
ძლიერი ინსრტუმენტია, რომელიც აიძულებს თანამშრომლებს მუდმივად და
გულმოდგინედ იმუშაონ კომპანიის სასარგებლოდ. ამ ინსტრუმენტების გამოყენების
უუნარობა კითხვის ნიშნის ქვეშ აყენებს კომპანიის სტრატეგიის რეალიზაციას.’’ 51.

თითოელი თანამშრომლის მაქსიმალური მოტივირებისთვის საჭიროა სამი

რამ:

- ისეთი მიზნების დასახვა, რომელსაც ყველა იზიარებს

- მიზნის პერნამენტული პროპაგანდა
- მოტივაციისა და საბოლოო შედეგის დაკავშირება

მიზანი უნდა იყოს ამბიციური, თუმცა ამასთან რეალობასთან შესაფერისი. იმ

შემთხვევაში, როცა თანამშრომლებს მიზანი ეჩვენებათ შესასრულებლად
წარმოუდგენელად, ისინი თავიდანვე კარგავენ მოტივაციას. ამასთან, აღსანიშნავია,
რომ თანამშრომლების მოდუნებას იწვევს ისეთი მარტივი მიზნების დასახვა,
რომლის შესრულებაც კომპანიას შეუძლია ძალისხმევის გარეშე.

იმისთვის, რომ თანამშრომლებს არ დაუქვეითდეს მოტივაციის დონე საჭიროა,

რომ ისინი გრძნობდნენ, რომ მიზანი მათაც ეკუთვნით. შესაბამისად, ისინი
აუცილებლად უნდა იყვნენ ჩართულები მიზნის ფორმირების პროცესში. არსებობს
ამისთვის მრავალი განსხვავებული მეთოდი. დიდ საწარმოებში შესაძლებელია
თანამშრომლების გამოკითხვა, მათი მზირე ზომის ჯგუფებად დაყოფა იმისთვის,
რომ შეიმუშავონ მათეული ვარიანტები და სხვა. მცირე ზომის ტურისტულ
ობიექტებში უპრიანია შეხვედრების ორგანიზება, სადაც ხელმძღვანელი გაიტანს
უკვე არსებულ რამდენიმე ალტერნატიულ ვერსიას საიდანაც მოხდება საუკეთესოს
შერჩევა, ხოლო შემდგომ არჩეული იდეის დახვეწა და გაუმჯობესება. ბუნებრივია,
რომ მხოლოდ ამ ქმედების განხორციელება არ განსაზღვრავს თანამშრომლებში
მოტივაციის დონეს, თუმცა მისი გამოტოვების შემდგომ რთულია პერსონალის
ინტერესის გაზრდა საბოლოო მიზნებთან მიმართებაში.

14
 ერთ-ერთ ფართოდ გავრცელებულ სამოტივაციო მიდგომას წარმოადგენს
ანაზღაურების გაზრდა დასახული მიზნების მიღწევის შემთხვევაში. რაც სავსებით
სამართლინი და რეკომენდირებული ქმედებაა. ამას გარდა, შესაძლებელია
მოგებიდან გარკვეული პროცენტული წილი ნაწილდებოდეს თანამშრომლებზე.

თანამშრომლების წახალისებაზე ასევე დადებით ზეგავლენას ახდენს

მოულოდნელი წახალისება. მაგალითად, რომელიმე კვარტალში ან თვეში
განსაკუთრებული შედეგის მიღწევის შემდგომ ბუნუსების გაცემა, ან მადლობის
წერილისა და საჩუქრების გადაცემა. მენეჯერს ასევე, შეუძლია მადლობა
გადაუხადოს პირადად, რაც ხელს უწყობს კეთილგანწყობის ჩამოყალიბებასა და
სტიმულირებას.

სამუშაო გარემოში მომუშავე პერსონალი ხშირად აწყდება სტრესულ

გარემოებს, რაც მენეჯერმა არ უნდა უგულვებელჰყოს. რთულ პერიოდში
დაუღალავი შრომის შემდეგ რაციონალური იქნება თუ თანამშრომლებს ექნებათ
დამატებითი თავისუფალი დღის აღების შესაძლებლობა. თუმცა მსგავსი
გადაწყვეტილების მიღება დაუშვებელია შედეგების რევიზიის გარეშე. მენეჯმენტის
გუნდი გარკვეული დროის მონაკვეთში უნდა შეიკრიბოს და განიხილოს
თანამშრომლების ეფექტურობა და ეძებონ გზები, რითაც შეძლებენ მათ წახალისებას.

როგორც ზემოთაა აღნიშნული, მენეჯერის უმთავრესი ამოცანაა

თანამშრომლების მოტივირება. ამ მიზნის მიღწვისთვის იგი უამრავ ნაცად მეთოდს
იყენებს. ყოველივე ამას აკეთებს მენეჯერი იმისთვის, რომ დააჯილდოვოს
პროფესიონალი თანამშრომლები და დადებითად განაწყოს სამომავლო
საქმეებისათვის. კვლევებმა აჩვენა, რომ მენეჯერები, რომლებიც მხოლოდ
მიმართულნი არიან წახალისების სქემებზე ვერ აღიქვამენ სრულყოფილად არსებულ
რეალობას. ცნობილია, რომ ეტაპობრივად ყოველი თანამშრომელი აწყდება
უასიამოვნო სიტუაციას, რაც ბუნებრივია გავლენას ახდენს მოტივაციის
დაქვეითებაზე. შესაბამისად, მენეჯერის მხრიდან უდიდესი შეცდომაა
კონცენტრირების მხოლოდ და მხოლოდ წახალისების მექანიზმებზე გამახვილება და
ნეგატიური ფაქტორების გაუთვალისწინებლობა.

15
 მოტივაციაზე აგრეთვე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს, ის გარემო სადაც
თანამშრომლებს უწევთ სამუშაოს შესრულება. სამუშაო გარემო მნიშვნელოვნწილად
განსაზღვრავს ადამიანებში პროდუქტიულობას. გარემოს დახმარებით
შესაძლებელია როგორც პროდუქტიულობის გაზრდა, ისე შემცირება. სამუშაო
გარემოს უმთავრესი მიზანი უნდა იყოს ადამიანების მიმართვა იმისკენ, რომ
გამოიყენონ საკუთარი პოტენციალი მაქსიმალურად. სრულყოფილი სამუშაო
გარემოს კონცეფცია არ არსებობს, ვინაიდან იგი დამოკიდებულია კომპანიის
მიზნებსა და საქმიანობის ფორმაზე.

მოტივაციის დაქვეითებაზე უარყოფითად მოქმედებს ცუდად

გადანაწილებული მოვალეობა/პასუხისმგებლობები. თანამშრომლები სამუშაო
პროცესში არ არიან ეფექტურები თუ კი ზუსტად არ არის განსაზღვრული ვის რა
ევალება და რაზეა პასუხისმგებელი.

მოტივაცია ორგანიზაციის წარმატების გზაზე უმნიშვნელოვანესი ელემენტია,

რაზეც მენეჯერმა ინტენსიურად უნდა იმუშაოს. თანამშრომლების სტიმულირების
პარალელურად მუდმივად უნდა ხდებოდეს სხვადასხვა ფაქტორების ანალიზი,
რომლებიც უარყოფითად მოქმედებს მათზე.

2.2 ორგანიზაციაში პერსონალის შრომის მართვისა და შეფასების სისტემები

შეფასების სისტემები სასიცოცხლო როლს ასრულებს ადამიანური რესურსები

მენეჯმენტში. არსებობს რამდენიმე განსხვავებული შეფასების სისტემა, მათგან
პრაქტიკაში ყველაზე ფართოდაა გავრცელებული:

მართვა მიზნების მიხედვით- ეს არის მეთოდი რომელიც მოიცავს ექვს

ძირითადად ეტაპს:

 კომპანიის მიზნების განსაზღვრა. (სტრატეგიული გეგმის თანახმად შემდეგი

წლის სპეციფიკური მიზნების ჩამოყალიბება).
 სტრუქტურული ერთეულებისათვის კონკრეტული მიზნების განსაზღვრა.

16
  სტრუქტურული ერთეულებისთის არსებული მიზნების განხილვა და
ანალიზი.
 მოსალოდნელი შედეგების განხილვა. სტრუქტურული ერთეულების
წინამძღოლები თანამშრომლებთან ერთად განსაზღვრავენ სამუშაოს
მოკლევადიან მიზნებს, შეფასების სისტემებსა და კრიტერიუმებს.
 შესრულებული სამუშაოს შემოწმება. ამჯერად ხელმძღვანელის
ვალდებულებას წარმოადგენს, თანამშრომლის საქმიანობის შეფასება უკვე
დადგენილი კრიტერიუმების მიხედვით.
 ხელმძღვანელი უშუალოდ თანამშრომელთან ერთად განიხილავს შედეგებს,
რის შემდგომაც ადგენენ სამომავლო განვითარების გეგმას.

360 გრადუსიანი შეფასება:

360 გრადუსიანი შეფასების სისტემა გულისხმობს თანამშრომლის კომპეტენციის

შეფასებას წინასწარ შემუშავებული კრიტერიუმების მეშვეობით. შედეგად თითოეულ
თანამშრომელს აქვს შესაძლებლობა, რომ მიიღოს სხვადასხვა მოსაზრებები
საკუთარი საქმიანობის შესახებ, როგორც ხელმძღვანელისგან, კოლეგებისგან,
დაქვემდებარებული პირებისგან, ისე მომხმარებლებისგანაც. 360 გრადუსიანი
შეფასების მეთოდის დახმარებით თანამშრომლისთვის აშკარა ხდება თუ როგორც
აღიქვამენ სხვები მის საქმიანობას, და ასევე, იკვეთება მისი როგორც თანამშრომლის
ძლიერი და სუსტი მხარეები. პროცესის საწყის ეტაპზე მიმდინარეობს იმ პირთა
მოძიება, რომელთაც მიკერძოების გარეშე შეუძლიათ კოლეგის შეფასება.
შემფასებელთა რიცხვი უნდა იყოს რაციონალურად განსაზღვრული, რათა
თითოეული მათგანის აზრს ჰქონდეს გავლენა საბოლოო შეფასების შედეგზე.
შეფასების პროცესში მონაწილე ყველა შემფასებელი ავსებს კითხვარს. კითხვარი,
რომელიც ეხება თანამშრომლის მიერ სამუშაოს შესრულებას უნდა იყოს, დეტალური
და უნდა შეიცავდეს როგორც რაოდენობრივ ისე თვისებრივ მონაცემებსა და
კითხვებს. ამასთანავე, შესაძლებელია, რომ გამოყენებული იქნას შესაფასებელი
პირის თვითშეფასებაც. საბოლოლოდ კი შედეგების შეჯამება და თანამშრომელზე
გაცნობა ხდება. რა საკვირველია, თანამშრომელი განიხილავს შედეგებს
ხელმძღვანელთან ერთად, რის შემდეგაც იწყება თვითგანვითარების გზების ძიება.

17
 შეფასების რამდენიმე სხვა ძირითადად მეთოდებს წარმოადგენს:

 თანამშრომლის პერიოდული შეფასება უშუალოდ ხელმძღვანელის მიერ

 თვითშეფასება- დადგენილი ფორმის მიხედვით თანამშრომელი ახდენს
საკუთარი თავის შეფასებას.
 გასაუბრება მენეჯერსა და თანამშრომელს შორის
 კრიტიკული შემთხვევითობის შეფასება- ხელმძღვანელის მიერ
თანამშრომლის კარგი და ცუდი ქმედებების გამოვლინება კრიტიკულ,
სტრესულ სიტუაციაში.
 შეფასება სამუშაო სტანდარტების თანახმად: შესრულებული საქმიანობის
შეფასება უკვე არსებული სტანდარტებისა და კრიტერიუმების მიხედვით.

შეფასების მიზნები და აუცილებლობა შემდეგში მდგომარეობს:

- არსებული პრობლემებისა და გამოწვევების განსაზღვრა

- თანამშრომლებისათვის წაყენებული მოთხოვნების გაცნობა
- მიღწეული შედეგების აღრიცხვა და დაფასება
- სამომავლო სამუშაო გეგმის განსაზღვრა
- იმ სტრუქტურული ერთეულების გამოვლენა, სადაც საჭიროა დამატებითი
ტრენინგები.
- დასაქმებულთა პროფესიული განვითარების გეგმის შემუშავება
- მენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის კომუნიკაციის დამყარების
გამარტივება.

შრომის შეფასების პროცესი აღიარებულია როგორც რთულ პროცესთან, რომელიც

მოითხოვს პროფესიონალიზმს.

ადამიანური რესურსი წარმოადგენს ყველაზე კრიტიკულ რესურს,

რომელზედაც დამოკიდებულია ნებისმიერი ბიზნეს საქმიანობის ეფექტურობა.
ადამიანთა დიდი ჯგუფის ძალისხმევის კორდინაცია საერთო მიზნისკენ რთული
პროცესია. კომპანიათა უმრავლესობისთვის ადამიანური რესურსს პრიორიტეტული
ადგილი უჭირავს. სწორედ ადამიანური რესურსი განსაზღვრავს კომპანიის
სტრატეგიას, ხოლო შემდგომ უშუალოდ ადამიანური რესურსის დახმარებით ხდება
აღნიშნული სტრატეგიული გეგმის განხორციელება. არჩეული სტრატეგიის
18
წარმატებული რეალიზება დამოკიდებულია როგორც წარსულში მიღებულ
გადაწყვეტილებებზე, ისე მიმდინარე პერიოდში თანაშმრომლების
ფუნქციონირებაზე. შესაბამისად, ორგანიზაციაში მნიშვნელოვანია სწორად
განისაზღვროს თუ ვინ როგორ, რას და რა მიზნით აკეთებს, რათა შესრულებულ
იქნას არსებული გეგმა. ადამიანები მონაწილეობას ღებულობენ კომპანიის მართვაში
და დამატებითი ღირებულების შექმნაში, თუმცა მათ ასევე შესაძლებელია
დააზარალონ კომპანია. ამ მიზეზის გამო ამჟამად ნებისმიერი ორგანიზაცია დიდ
ყურადღებას უთმობს წარმოების ამ სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვან ასპექტს. ეს
მიზეზი აგრეთვე ხსნის კადრების შერჩევაზე, შრომითი საქმიანობის ინტენსივობის
შეფასებასა და თანამშრომლების გადამზადებაზე გაზრდილი ყურადღების ფაქტს.

შეფასების სისტემა ეყრდნობა გარკვეულ თეორიულ-მეთოდოლოგიურ

საფუძვლებსა და ორგანიზაციულ მეთოდოლოგიურ მიდგომებს, რაც
დღესდღეისობით არ არის კარგად შესწავლილი, გამოკვლეული და დამუშავებული.
აღსანიშნავია, რომ პერსონალის ობიექტური შეფასება წარმოუდგენელია
რელევანტური შეფასებითი ტექნოლოგიებისა და მეთოდების განსაზღვრის გარეშე.
ბუნებრივია, რომ აღნიშნული პროცესი არის კომპლექსური და რთული, რომელიც
მოითხოვს პროფესიონალიზმს. შეფასების მიზანს წარმოადგენს თანამშრმლის მიერ
შესრულებული საქმიანობის ეფექტურობის განსაზღვრა. სამეცნიერო სფეროში
გამოყოფენ შეფასებით 3 ძირითად ფუნქციას, ესენია:

- ადმინისტრაციული: გულისხმობს ადმინისტრაციულ გადაწყვეტილებებს,

მაგალითად თანამშრომლების აყვანას, კომპანიაში მუშაობის გაგრძელებას
ან სამსახურიდან გაშვებას.
- ინფორმაციული: ითვალისწინებს დასაქმებულთა ინფორმირების პროცესს
თავიანთი საქმიანობის ხარისხის, სუსტი და ძლიერი მხარეების შესახებ.
ამასთან მათ უნდა მიიღონ ინფორმაცია მომავალში საქმიანობის
სრულყოფის მიმართულებაზე.
- სამოტივაციო: თანამშრომლისთვის ინდივიდუალური დადებითი
შეფასების მიღება არის სტიმულირების წყარო, რომ მომავალში უკეთესი
შეფასება დაიმსახუროს.

19
 თანამშრომელთა შეფასების კარგი სისტემა ორგანიზაციას აძლევს საშუალებას,
რომ შეამციროს სამუშაო კონფლიქტები, მოახდინოს მუშაკთა განთავსების
ოპტიმიზაცია და განახორციელოს ორგანიზაციაში არსებული ქვედანაყოფისა და
შემავალი თანამშრომლების საქმიანობის ანალიზი. არსებობს რამდენიმე ფაქტორი,
რომელიც მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს შეფასების პროცესზე, ესენია:

- მიუკერძოებლობა: უმეტესწილად თანამშრომლის შეფასებას აკეთებს

ხელმძღვანელი. აქედან გამომდინარე, რეკომენდირებულია რომ ეს
უკანასკნელი ფლობდეს უნარს ზუსტად შეაფასოს და დაახასიათოს
შესაფასებელი პირი. ხელმძღვანელი არასდროს არ უნდა
ითვალისწინებდეს საკუთარ დამოკიდებულებას.
- შეფასების შედეგების შესახებ ინფორმაციის სწორად მიწოდება: ცნობილია,
რომ თანამშრომელთა ნაკლოვანებებისა და სუსტ მხარეებზე ყურადღების
ზედმეტი მინიჭება იწვევს მათთან საკომუნიკაციო პრობლემების
წარმოშობას. ამ დროს თანამშრომლები აქტიურად იყენებენ თავდაცვით
მექანიზმს და იწყებენ საკუთარი თავის მართლებას, შესაბამისად
შეუძლებელი ხდება პრობლემის არსის აღმოჩენა. მნიშვნელოვანია, რომ
მენეჯერმა ხელი შეუწყოს შედარებით მშვიდი გარემოს ჩამოყალიბებას,
სადაც თანამშრომლებს შესაძლებლობა ექნებათ საქმიანობასთან
დაკავშირებული ხარვეზების ობიექტურად განიხილონ და განსაჯონ.
- შეფასება უნდა მოხდეს მაშინ როცა არსებობს საჭიროება: არ არსებობს
დადგენილება თუ რამდენჯერ უნდა მოხდეს შეფასება. არა ეფექტურად
ითვლება წელიწადში რამდენჯერმე შეფასების ინფორმაციის გავრცელება.
შეფასება აუცილებლობიდან გამომდინარე იმდენჯერ უნდა ჩატარდეს
რამდენჯერაც საჭირო იქნება.
- შეფასების პერიოდში მხოლოდ და მხოლოდ სუბიექტისა და ობიექტის
მონაწილეობა: სუბიექტი არის პირი რომელიც აფასებს ობიექტს, ამ
შემთხვევაში თანამშრომელი. აქედან გამომდინარე შეფასების პროცესში არ
არის მიზანშეწონილი ისეტ ფაქტორებზე ყურადღების გამახვილება,
მაგალითად როგორიცაა ანაზღაურება.

20
 კომპანიის ამოცანებისა და მიზნების ინტეგრაციას განსაზღვრავს ადამიანური
რესურსების მართვასთან დაკავშირებული არსებული მიდგომები. ამჟამად
ხელმძღვანელებისთვის მთავარ ამოცანას წარმოადგენს კონკურენტუნარიანობის
ამაღლება, არსებული სერვისისა თუ პროდუქტის ხარისხის გაუმჯობესება,
პროდუქტიულობის გაზრდა და სხვა. ყოველივე ზემოთ აღნიშნული კი
წარმოუდგენელია მაღალკვალიფიციური თანამშრომელთა გარეშე, რაც
ბუნებრივია განაპირობებს პროფესიულად სპეციალიზირებული
თანამშრომლებზე მოთხოვნის გაზრდას.

2.3 ადამიანური რესურსების სტრატეგიული მნიშვნელობა კომპანიის

კონკურენტუნარიანობაზე

სტრატეგია, ეს არის მიდგომა, რომელსაც კომპანიები იყენებენ სამომავლო

მიზნების მიღწევის მიზნით. სტრატეგიაში მკაცრადაა განსაზღვრული, როგორც
ორგანიზაციის გრძელვადიანი ამოცანები&მიზნები, ისე სამოქმედო კურსი და
მიზნების განსახორციელებლად აუცილებელი რესურსები.

ადამიანური რესურსების სტრატეგიული მენეჯმენტის არსს წარმოადგენს

განსაკუთრებული უნარების მქონე, ინტეგრირებული, მოტივირებული და
ლოალური თანამშრომლების უზრუნველყოფის გზით ორგანიზაციის
შესაძლებლობების ზრდა. სტრატეგიულ მენეჯმენტში განსაზღვრულია ორი
უმთავრესი ამოცანა, ესენია:

- როგორც ადამიანური რესურსების სტრატეგიის, ისე კორპორაციული

სტრატეგიის ინტეგრაცია.
- საერთო მიმართულების განსაზღვრა, რათა კომპანიის კორპორაციული
საჭიროებებისა და ადამიანური რესურსების მოთხოვნები
დაკმაყოფილებულ იქნას ეფექტური ადამიანური რესურსების პოლიტიკისა
და პროგრამების მეშვეობით.

სწორედ, ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგია განსაზღვრავს თუ რას

უნდა მიაღწიოს ორგანიზაციამ ადამიანური რესურსების მართვის პოლიტიკით და
21
ასევე, იმას თუ რა მექანიზმებით უნდა მოახდინოს მათი ინტეგრირება. ნებისმიერი
კომპანია თავისი საქმიანობის ფორმის მიხედვით არის განსხვავებული, შესაბამისად
ამ კომპანიებში ადამიანური რესურსების სტრატეგიაც ინდივიდუალურია.
ადამიანური რესურსების მართვის სტრატეგია ხშირ შემთხვევაში წარმოადგენს
ორგანიზაციის მისწრაფების ზოგად დეკლარაციას, თუმცა სტრატეგიათა უმეტესი
ნაწილი ატარებს უფრო კონკრეტულ სახეს. აღსანიშნავია, რომ ამ ყველაფრის ფონზე
გამოყოფილია ადამიანური რესურსების ორი ძირითადი სტრატეგიას. რომლებიცაა:

- ზოგადი სტრატეგია, მაგალითად სტრატეგია, რომელიც მიმართულია

სამუშაოს შესრულების ხარისხის გაუმჯობესებაზე.
- რამდენიმე კონკრეტული სტრატეგიები, რომლებიც მიმართულნი არიან
ადამიანური რესურსების სხვადასხვა ნაწილზე, მაგალითად ტრენინგები,
სწავლება, დაჯილდოება და სხვა.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის სტრატეგიები ძირითად შემთხვევაში

დაფუძნებულია რესურსებზე რესურსებზე არსებულ ხედვას. ეს კი ცხადჰყოფს, რომ
ადამიანური რესურსები ორგანიზაციას ანიჭებს ნიშასა და კონკურენტებს შორის
უპირატესობას.

პფეფერი მიიჩნევს, რომ ,,საუკეთესო პრაქტიკაზე დამყარებული მიდგომა

ეყრდნობა შეფასებას, რომ არსებობს ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის
საუკეთესო პრაქტიკათა ნაკრები, რომელიც უნივერსალურია, ვინაიდან ეს
სხვადასხვა პრაქტიკული გამოცდილება არის საუკეთესო არჩევანი ყოველგვარი
სიტუაციისთვის და მათი პრაქტიკაში დანერგვა უზრუნველყოფს ორგანიზაციის
ეფექტურ მუშაობას.’’ Pfeffer1998). მის მიერა შემუშავებული აგრეთვე საუკეთესო
პრაქტიკული გამოცდილებათა ჩამონათვალი, რამდენიმე მათგანს წარმოადგენს:

- უსაფრთხო სამუშაო გარემოს ჩამოყალიბება

- შერჩევითი დასაქმების შესაძლებლობის დანერგვა
- თვითმართველი გუნდების არსებობა
- ტრენინგების დაგეგმვა პროფესიული გადამზადებისა და მოტივაციის
ამაღლების მიზნით
- შესაფერისი ანაზღაურების განსაზღვრა
22
 - ინფორმაციის ეფექტურად გავრცელება

აღსანიშნავია, რომ ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის სტრატეგიები

აუცილებლად უნდა იყოს შესაფერისი კომპანიაში არსებულ მფგომარეობასთან და
შინაარსთან მიმართებაში.

სასურველია, რომ ადამიანური რესურსების სტრატეგიების პრაქტკაში

განხორიციელება ეყრდნობოდეს პირობებს, რომლებიც შემდგომში მდგომარეობს:

- წინასწარი სრული ანალიზი ორგანიზაციის მოთხოვნების შესახებ- და

ასევე, პროგნოზირებადი ანალიზი იმის შესახებ, თუ რამდენად ეფექტურად
შეუძლია სტრატეგიას განსაზღვრული მოთხოვნების დაკმყაფილება.
- პროგრამა კომუნიკაციის შესახებ- აღნიშნული სტრატეგია გულისხმობს,
დეტალურ განმარტებას თუ რაში მდგომარეობს სტრატეგიის არსი და თუ
რისი მიღწევაა შესაძლებელი.
- სხვადასხვა ქვედანაყოფის ხელმძღვანელების ინტეგრაცია სტრატეგიასთან
დაკავშირებული ხარვეზების იდენტიფიცირებაში
- სამოქმედო გეგმის შემუშავება, სადაც აღწერილი იქნება თითოეული
ადამიანის ვალდებულებები და პასუხისმგებლობები

ცნობილია, რომ მასპინძლობის ინდუსტრიაში არსებულ კომპანიებსა და ფირმებს

შორის მიმდინარეობს არაჯანსაღი კონკურენცია, რაც მათვის უმთავრესი გამოწვევაა.
თითოეული ტურისტული ორგანიზაცია ფლობს ამა თუ იმ სტრატეგიას, რომლის
მიხედვითაც ხდება მათი ფუნქციონირება.

2.4 ადამიანური რესურსების განვითარების მექანიზმები ტურიზმის

ინდუსტრიაში

ისევე როგორც ნებისმიერი სხვა დარგის, ტურიზმის სიძლიერისთვისაც

მნიშვნელოვანია ამ სფეროს ორმხრივი სიძლიერე - ანუ, მას ესაჭიროება
ფუნქციონირების გამართული სტრუქტურა და ძალა, რომელიც ამ სტრუქტურულ
იდეებს და მონახაზებს რეალობაში განახორციელებს. სასურველია, სწორედ ამ
23
უკანასკნელ ფაქტორისა და იმ მეთოდების განხილვით დავიწყოთ აღნიშნული
საკითხის ანალაზი, რომლითაც შესაძლებელია ტურიზმის სფეროში თავმოყრილი
ადამიანური რესურსის განვითარება, რაც, თავის მხრივ, ამ სფეროს
უმნიშვნელოვანესი დასაყრდენია. მარტივი გასაგებია, რომ ადამიანური რესურსების
განვითარება დამოკიდებულია ადამიანების, კონკრეტული ინდივიდების მუშაობის
ხარისხზე. თავის მხრივ კი ეს მუშაობის ხარისხი დამოკიდებულია ადამიანის
შესაძლებლობებსა და სურვილზე, რომ ამ შესაძლებლობების ასივე პროცენტი
დახარჯოს. ადამიანის უნარების განვითარება, თეორიულად, მარტივი საკითხია.
საჭიროა გამოცდილება, სწავლების დონე, კარგი მენტორები და ა.შ. - მაგრამ რა
მექანიზმების გამოყენებით შეგვიძლია ადამიანს მისი სამსახურის მიმართ
გავუჩინოთ მეტად პატრიოტული დამოკიდებულება? ამ კითხვის პასუხი გაცილებით
უფრო კომპლექსურია. დავიწყოთ მატერიალური მხარით. ენთუზიაზმი ადამიანის
ქმედებებში დიდ როლს თამაშობს, მაგრამ ეს არ ნიშნავს, რომ ქონებრივი ინტერესი
ადამიანებისთვის ყოველთვის უკანა პლანზე გადადის. პირიქით, უამრავი ადამიანი,
პირველ რიგში სწორედ ამ კონკრეტულ ფაქტორს ითვალისწინებს, რადგან მასთან
დიდწილად კავშირშია ელემენტარულ არსებობასთან დაკავშირებული საკითხები.
შესაბამისად, სწორი ინვესტიცია ტურიზმის სფეროში ამ კუთხით, უდაოდ
პირდაპირპროპორციულ გავლენას მოახდენს ადამიანურ რესურსებზე. ასევე, კიდევ
ერთი შედარებით სარგებლიანობასთან დაკავშირებული მეთოდი ადამიანური
რესურსების გაზრდის არის დადასტურებული პერსპექტივების არსებობა.
იგულისხმება, რომ თუ ადამიანს დავანახებთ მის უკეთესს მომამავალს, თუ მას
ეცოდინება, რომ იქამდე მიღწევა შესაძლებელია, მაშინ, უფრო დიდია ალბათობაა
იმისა, რომ ამ უკეთეს მომავლამდე მისასვლელ გზაზე ის მეტად ფოკუსირებული და
მოტივირებული იქნება. თუმცა ფინანსური კუთხით წელში გამართულობა არ არის
ერთადერთი რამ რისთვისაც ადამიანები შრომობენ.

შესაბამისად, ახლა დავუბრუნდეთ ცოტა ხნის წინ, ჩვენს მიერ ნახსენებ

უმნიშვნელოვანეს სიტყვას და ვისაუბროთ ენთუზიაზმსა და ადამიანური
გრძნობების მნიშვნელობაზე რაიმეს კეთებისას. ვფიქრობთ, ერთ-ერთი ასეთი
უმნიშვნელოვანესი გრნობა სამსახურისადმი ლოიალურობაა. ეს კი მხოლოდ
ხელფასის დროულად გადახდით ვერ მიიღწევა.
24
 მნიშვნელოვანია ტურიზმის სფეროში მომუშავე ადამიანებს შევაყვაროთ ის
გარემო სადაც მუშაობენ, ის ლოკაცია, ის ოფისი, ის გუნდი, რომელიც მისი
კოლეგებისგან შედგება და ასე შემდეგ. შესაბამისად, ადმიანური რესურსების
დასაბუსტად კარგი მეთოდია, დასაქმებულებს შორის კარგი ურთიერთობების
ჩამოყალიბების ხელშეწყობა.

თუმცა, ჩვენ არ უნდა დაგვავიწყდეს ერთი რამ. სამსახურში

დასაქმებულისთვის პირველი ასოციაცია მაინც სამუშაოს შესრულებაა. შესაბამისად,
მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ის, რომ ადამიანს უყვარდეს ის გარემო სადაც საქმეს
ასრულებს, არამედ თავად ეს საქმეც. ამის მისაღწევად კი რამდენიმე ზოგადი
მეთოდი არსებობს:

პირველ რიგში, კარგი იქნება თუ დამსაქმებელს ეცოდინება ის, თუ რისთვის

მუშაობს. არა მხოლოდ ვიწრო და სპეციფიურ ჭრილში, არამედ უმჯობესია ადამიანმა
იცოდეს მისი კომპანიის მისია და ხედვები, რას აუმჯობესებს ეს ორგანიზაცია, რა
ბენეფიტი აქვს მისგან საზოგადოებას და ასე შემდეგ, ასე ადამიანი, რასაკვირველია,
უფრო დიდი პროცესის ნაწილად იგრძნობს თავს. ისევ და ისევ ცოდნასთანაა
დაკავშირებული მეორე მნიშვნელოვანი მეთოდი რომელიც ახლა იქნება
წარმოდგენილი. მნიშვნელოვანი ადამიანმა იცოდეს, არამარტო ის თუ რისთვის
მუშაობს არამედ ისიც თუ როგორ აკეთებს ამ ყველაფერს. ხშირად დასაქმებულებს არ
აქვთ ინფორმაცია იმის შესახებ თუ როგორ შეასრულეს მათ ესა თუ ის კონკრეტული
სამუშაო, რაც როგორც მინიმუმ გაფლანგული შესაძლებლობაა იმისა, რომ ადამიანის
მოტივაცია გაზარდო. მაგალითად, როდესაც თანამშრომელი პერმანენტულად
კარგად შესრულებული სამუშაოს შემდეგ იღებს, როგორც მინიმუმ საქებარ სიტყვებს
მისი ზემდგომისგან, ეს მის სურვილს რომ შემდეგი სამუშაოც, ასევე მაღალ დონეზე
შეასრულოს კიდევ უფრო ამძაფრებს. მსგავს სისტემაში ასევე გაცილებით ეფექტური
და გამოსადეგი მეთოდი იქნება ჯანსაღი კრიტიკაც.

25
 2.5 ბაზარის კვლევა ტურიზმის ინდუსტრიაში დასაქმებულთა მუშაობის,
კმაყოფილების დონის, მოტივაციაზე და პროფესიულ განვითარებაზე მოქმედი
ფაქტორების მიხედვით

ადამიანური რესურსების მართვა ნებისმიერი კომპანიისთვის არის მთავარი

გამოწვევა, ვინაიდან მისი კომპანიის ეფექტური ფუნქციონირება
მნიშვნელოვნწილადაა დამოკიდებული დასაქმებულთა მიზანმიმართულ და ბეჯით
მუშაობაზე. მოტივაციის, სწავლების, და თანამშრომლების ზოგადი მდგომარეობის
შესწავლა აუცილებელია, რათა ხელმძღვანელმა შეძლოს ადამიანური რესურსის
მიმართვა კომპანიის მიზნებისა და გეგმების შესრულებისკენ. ამ ფაქტორების
გადამწყვეტი როლი მდგომარეობს იმაში, რომ მის გარეშე თანამშრომლები ხდებიან
არაეფექტურები, რაც კომპანიის ფინანსურ მოგებასაც კი ზიანს აყენებს. ამრიგად,
მენეჯერები მუდმივად უნდა ცდილობდეს განსაზღვროს ყველა ის ფაქტორი,
რომელიც მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს თანამშრომლის ფსიქოლოგიურ
მდგომარეობაზე. ამასთან, აუცილებელია, რომ მენეჯერებმა მოძებნონ შესაბამისი
ინსტრუმენტები, რომლებიც მოტივაციას აუმაღლებს თანამშრომლებს და
მოერგებიან მიმდინარე ორგანიზაციულ კულტურას. ამჟამად არსებობს მრავალი
ტრადიციული მოტივაციის ასამაღლებელი პრაქტიკა, როგორიცაა ფინანსური
წახალისება და დაწინაურება, თუმცა ინოვაციური, აკურატული და საჭირო
მეთოდები ჯერ-ჯერობით არ არის განსაზღვრული.

იმისთვის, რომ საქართველოში მასპინძლობის ინდუსტრიაში მომსახურების

დონე მკვეთრად გაუმჯობესდეს, საჭიროა დასაქმებული პირების დამოკიდებულების
საფუძვლიანი შესწავლა. შესაბამისად, ჩვენ გამოვიკითხეთ სასტუმროების,
რესტორნების, ტურისტული კომპანიებისა და აეროპორტის თანამშრომლები. მათი
პასუხებიდან გამომდინარე კი, არც თუ ისე სახარბიელო სურათი იქმება სამუშაო
პირობების გათვალისწინებით.

ჩვენს მიერ გამოკითხულთა რესპოდენტების საერთო რაოდენობა შეადგენს 30

ადამიანს, რომელთაგან 40%-ი მხოლოდ და მხოლოდ რამდენიმე თვეა მუშაობს
მიმდინარე ორგანიზაციაში. ეს კი მიუთითებს იმას, რომ საქართველოში არსებულ
ტურისტულ ორგანიზაციებში მკვეთრად შეინიშნება პერსონალის დენადობა,

26
ვინაიდან ისინი მუდმივ ძიებაშია, რომ უკეთესი სამუშაო პირობები იპოვონ. ეს
ყოველივე კი იმაზე მიუთითებს, რომ ხელმძღვანელები ნაკლებ ყურადღებას
უთმობენ ისეთ საკითხებს, რომლებიც ყოველდღიურობაში გარკვეულ
სირთულესთან და პრობლემურობასთან ასოცირდება პერსონალისთვის. აღნიშნული
თეორიის რეალურობა მტკიცდება თანამშრომლების მიერ დაფიქსირებული
პასუხებიდანაც.

თანამშრომლების უმეტესი ნაწილი თვლის რომ მათ სამსახურეობრივი როლის

შესრულებისას უმთავრესი გამოწვევაა სტრესულ გარემოში მუშაობა. შესაბამისად, 40
თვლის, რომ მათი სამუშაო გარემო არის, კარგი ხოლო დანარჩენი ნაწილი არსებული
სამუშაო გარემოთი არ არიან კმაყოფილნი, რაც კარგად ჩანს ქვევით თანდართულ
ფოტოსურათზე.

ამასთანავე, მათ აღნიშნეს, რომ სამუშაო საათები და

მოვალეობა/ვალდებულებები არ არის ზუსტად განსაზღვრული, შესაბამისად მათ
უჭირთ პირადი და პროფესიული ცხოვრების დაბალანსება.

27
 ბუნებრივია, რომ სტრესული გარემო და უკმაყოფილების გამომწვევი
სხვადასხვა ფაქტორი ცუდ გავლენას ახდენს თანამშრომლების მოტივაციასა და
პროდუქტიულობაზე, რაც მათივე პასუხებიდანაც აშკარაა. გამოკითხულთა 43.3
პროცენტი მიიჩნევ, რომ მათი საქმიანობა სამსახურში არის ინდიფერენტული.
ინდიფერენტული დამოკიდებულებით კი შეუძლებელია კომპანიაში არსებული
მიზნებისა და გეგმების მიღწევა. ამასთან, გამოკითხულთა მხოლოდ 30%-ია
კმაყოფილი თავიანთი სამსახურით, რა საკვირველია, ყოველივე ეს ქმნის იმ გარემოს
სადაც თანამშრომლებს არ შეუძლიათ თავიანთი უნარების მაქსიმალური გამოყენება,
რაც კომპანიას წარმატების მიღწევაში უშლის ხელს.

ასევე, თანამშრომლების პროფესიული განვითარება აუცილებელია განხილულ

იქნას, კომპანიის მხრიდან, რადგანაც კომპანიის მიერ დაგეგმილი აქტივობებს აქვს
გადამწყვეტი მნიშვნელობა თანამშრომლების პროფესიულ განვითარებაში.
აღსანიშნავია, რომ ამ კუთხითაც ქართულ ტურისტულ ბაზარზე არ არის
სახარბიელო ვითარება. გამოკითხულთა, 50%-ის აზრით დამსაქმებლები, არ
ზრუნავენ მათ პროფესიულ განვითარებაზე, ხოლო 26.7 გამოთქვამს უკმაყოფილებას
კომპანიის ამჟამინდელი განვითარების ინიციატივებზე. არსებობს კიდევ ერთი
პრობლემა, რომელიც მიუთითებს ხელმძღვანელების არაპროფესიონალიზს.
იმისთვის, რომ თანამშრომლებმა მიზანმიმართულად იმუშაონ კომპანიის მიზნების
მიღწევისკენ საჭიროა, რომ მენეჯერებმა მკაფიოდ ჩამოაყალიბონ კომპანიის

28
სამომავლო მიზნები და გეგმები. გამოკითხულთა მხოლოდ 31% მიიჩნევს, რომ მათი
ხელმძღვანელი აღნიშნულ ამოცანას კარგად ართმევს თავს.

კვლევის საფუძველზე აშკარა გახდა, რომ ტურიზმის ინდუსტრიაში საქართველოში

დიდ სირთულეს წარმოადგენს პროფესიული განვითარება, რადგანაც
თანამშრომლები აწყდებიან სტრესულ გარემოს, კომპანიისა და მენეჯერების
მხრიდან არასათანადო დამოკიდებულებას, და ამასთან, ისინი განიცდიან
ტრენინგებისა და სასწავლო პროგრამების დანაკლისს. აქედან გამომდინარე,
აუცილებელია, რომ ნებისმიერმა ტურიზმის ინდუსტრიაში მოქმედმა კომპანიან
გაითვალისწინოს ზემოთ აღნიშნული პრობლემები და მეტი აქტივობები დაგეგმოს
პროფესიულ განვითრებასთან მიმართებაში. კომპანიებმა ასევე უნდა იზრუნონ, რომ
სამუშაო გარემოში სტრესის დონე მინიმუმადე დაიყვანოს და სწორედ გადაანაწილოს
ვალდებულებები და პასუხისმგებლობა.

თავი III. ტურიზმის ინდუსტრიაში ადამიანური რესურსების

განვითარების პერსპექტივა

3.1 პერსონალის მართვის გამოწვევები ტურიზმის ინდუსტრიაში

პერსონალის მართვა ნებისმიერ სფეროში გარკვეულ სირთულეებთანაა

დაკავშირებული. ასევე რთულია, ამ პროცესს ალღო აუღო, რადგან პერსონალის
შემადგენლობა, პრიორიტეტები და მდგომარეობა, დროის გრძელვადიან პერიოდში
თუ შევაფასებთ, ხშირად იცვლება. ამის მიუხედავად, მაინც შეგვიძლია გამოვყოთ
29
რამდენიმე პრობლემა, რომელიც, მეტნაკლებად ყველა სფეროს და განსაკუთრებით
ტურიზმის განხრით მომუშავე ადამიანების დღის წესრიგში დგას. პირველი
პრობლემა, რომელიც შედარებით მარტივად გამოსაცნობია, არის კოლეგებს შორის
არსებული პრობლემატური ურთიერთობები. ნებისმიერი უთანხმოება, იქნება ეს
პირადი თუ პროფესიული, ნებისმიერი ტიპის დაპირისპირების შემთხვევა საზიანოა
პერსონალისთვის - შესაბამისად კი კომპანიისთვის და შემდგომ უკვე
ინდუსტრიისთვის.

ტურიზმის ინდუსტრია მზარდი, კომპლექსური და მრავალფეროვანია.

შესაბამისად, მასში მოღვაწე ორგანიზაციების თანამშრომელთა რიცხვი, როგორც
წესი, ძალიან დიდია. ასევე, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, სფეროს მრავალფეროვნებიდან
გამომდინარე, ერთ სამუშაო სივრცეში გაერთიანებულია უამრავი სხვადასხვა
პროფესიის და მოვალეობის მქონე ადამიანი. შესაბამისად საკმაოდ რთული
გამოწვევაა, რომ ამდენი განსხვავებული ადამიანისგან, კომპანიამ შექმნას
ფუნქციონირებადი, გამართული კოლექტივი, რომლის წევრებს შორისაც არსებული
კონფლიქტები მინიმუმამდეა დაყვანილი.

ტურიზმი უკვე უამრავი წელია საქართველოს ეკონომიკის ერთ-ერთი მთავარი

დასაყრდენი და სტაბილური პროგრესის საშუალებაა. ათწლეულებია კომპანიები ამ
საქმეს აკეთბენ. შესაბამისად, არსებობენ ადამიანები, რომლებიც უკვე ძალიან დიდი
ხანია ერთ კონკრეტულ საქმეს აკეთებენ. მსგავსად გამოცდილების დაგროვება და
ასეთი ლოიალური კადრის ყოლა კომპანიისთვის დიდი პლიუსია, თუმცაღა, ამ
პროცესს აქვს ერთი მინუსი, რომელიც განსახილველ თემასთან მჭიდრო კავშირშია.
ოცდამეერთე საუკუნე ადამიანებს უამრავ შესაძლებლობასთან ერთად, უამრავ
გამოწვევას სთავაზობს. ერთ-ერთი კი არის თანამედროვე ტექნოლოგიებთან
ადაპტირების აუცილებლობა.

როგორც უკვე ზემოთაა აღნიშნული, ტურიზმის ინდუსტრიის

სტაბილურობის დამსახურებით, ამ სფეროში უამრავი თანამშრომელი უკვე ძალიან
დიდი ხანია დასაქმებულია და კონკრეტული პირადი მეთოდითა და სტილით
ასრულებს მის საქმეს.

30
 შესაბამისად, მარტივი წარმოსადგენია, რომ ტურიზმის სფეროში არსებული
კომპანიებისთვის დიდი გამოწვევა იყოს მათი პერსონალის ახალი ტექნოლოგიებთან
შეგუება და შემდგომ უკვე სამუშაო სპეციფიკის ცვლილება, მითუმეტეს მაშინ, როცა
საქმე მსგავს მაშტაბებსა და წლების მანძლზე აშენებულ კომფორტის ზონას ეხება.

ასევე, ობიექტურად მიგვაჩნია, რომ შეუძლებელია ამ თემაზე საუბრისას

დროის დათმობას არ იმსახურებდეს ის ცვლილებები და გამოწვევები, რომლებიც
კორონავირუსმა შემოიტანა თანამედროვე მსოფლიოში. ამიტომ სასურველია
ორიოდე სიტყვით პოსტკოვიდურ ტურიზმის ინდუსტრიაც მიმოვიხილოთ.

ფუნქციონირების სპეციფიკიდან გამომდინარე, ტურიზმი იყო ერთ-ერთი იმ

სფეროთაგანი, რომელიც ყველაზე მეტად დაზარალდა კოვიდით, ძალიან შემცირდა
ტურისტების ნაკადი, შეიცვალა მუშაობის რიტმი, ამდენ წლიანი სამუშაოს სპეციფიკა
და ა. შ. ახლა კი ორგანიზაციები დგანან იმ გამოწვევის წინაშე, რომ მათმა
პერსონალმა სრულად შეძლოს რეაბილიტაცია და უკან მოიტოვოს გარე ფაქტორით
გამოწვეული, მოულოდნელი 2 წლიანი ჩავარდნა კარიერაში.

ნებისმიერ სფეროში მოღვაწე კომპანიისთვის მნიშვნელოვანია ის თუ როგორ

დგას მის პერსონალში შემავალი განსხვავებული ნიშნების მქონე ადამიანების
საკითხი. არ აქვს მნიშვნელობა, ამ შემთხვევაში ეს განსხვავება იქნება კანის ფერი,
წარმომავლობა თუ რაიმე სხვა.

მსგავს საკითხებთან არაჯანსაღი მიდგომა კომპანიის თანამშრომლებს უდიდეს

ზიანს აყენებს. ამით ყოველთვის ძალიან მნიშვნელოვნად ზარალდება კომპანია და
შესაბამისად- მთლიანი სფეროც. ეს საკითხი განსაკუთრებით მწვავეა ისეთ
ინდუსტრიაში, როგორიცაა ტურიზმი, რადგან ამ სფეროთი დაინტერესებული
ადმიანთა ჯგუფები მრავალფეროვანია.

შესაბამისად, მნიშვნელოვანია გარანტია, რომ პერსონალი ყოველგვარი

რასისტული ქმედებების გარეშე, მოემსახურება ადამიანს ან თავის ბუნებრივ და
თანასწორუფლებიან წევრად მიიღებს კოლეგას. თუმცა, ამ პროცესის გაკონტროლება
ძალიან რთულია - მოითხოვს წლებს, სტაბილურად უსაფრთხო და ჯანსაღი სამუშაო
გარემოს შესაქმნელად და სჭირდება პერმანენტული, ამავდროულად დელიკატური

31
მიდგომა და ყურადღება, სწორედ ამიტომ, ეს ყოველივე ხშირად დიდი გამოწვევაა
ხოლმე კომპანიებისთვის პერსონალის მართვის საკითხში.

3.2 ადამიანური რესურსების მართვის მოწინავე ტენდენციები

ადამიანური რესურსების სტრუქტურულად გამართული მართვა რომ

ნებისმიერი კომპანიის წარმატებისთვის უმნიშვნელოვანესია, ეს უკვე კარგად
ცნობილია.

აქედან გამომდინარე, არ უნდა გაგიკვირდეთ, რომ ამ მიმართულებით

რეგულარულად ძალიან დიდი ენერგია და რესურსები იხარჯება. დროის სვლის
შემდეგ კი, ამ ყველაფერმა მიგვიყვანა იქამდე, რომ დღეს უკვე არსებობს რამდენიმე
შედარებით აპრობირებული და მიღებული მეთოდი ადამიანური რესურსების
მართვისთვის.

დღესდღეისობით აღიარებული ყველაზე მნიშვნელოვანი, თანამედროვე

სამყაროს პრინციპებიდან ყველაზე მეტად განპირობებული ტენდენციით, უნდა
დავიწყოთ აღნიშნული საკითხის განხილვა.

დღესდღეობით, ადამიანისთვის სამსახური გაცილებით მეტია, ვიდრე

უბრალოდ შემოსავლის წყარო. ჩვენ გაცილებით უფრო მეტი არამატერიალური
კრიტერიუმით ვაფასებთ ამა თუ იმ პოზიციას, როდესაც სამსახურის დაწყებაზე
მიდგება საქმე. შესაბამისად, სულ უფრო და უფრო მეტი კომპანია ცდილობს, რომ მის
სამუშაო სივრცეშიც იყოს წმინდად სოციალური კუთხითაც მაქსიმალურად
პოზიტიური გარემო, თანამშრომლები იყვნენ ერთმანეთისადმი დადებითად
განწყობილი და საკუთარი კომპანიისადმი ჰქონდეთ გაცილებით უფრო ძლიერი
ემოციური კავშირი, ვიდრე უბრალოდ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის
ბუნებრივად არსებობს.

ამ ყველაფრის მიღწევას კომპანიები სხვადასხვა სოციალური ღონისძიებების

მოწყობით ცდილობენ, ასევე ისინი მეტად ცდილობენ თანამშრომლის სამსახურს
გარეთ არსებულ ცხოვრებასთან მორგებას, რადგან ყოველივე ეს ადამიანს

32
მოტივაციას მატებს, შესაბამისად კი ზრდის მისი მარგი ქმედების კოეფიციენტს და
ადამიანური რესურსების მაქსიმალურად გაძლიერებაც უკვე რეალობაა.

შემდეგი მეთოდი, რომელზეც მსურს საუბარი, ასევე ბოლო პერიოდში

დამკვიდრებული მეთოდია.

ბუნებრივია, ნებისმიერ ორგანიზაციას სურს მისი თანამშრომლები

საუკეთესონი და მაქსიმალურად კვალიფიცირებულები იყვნენ. ასევე კომპანიისთვის
უმნიშვნელოვანესია, რომ მისი დასაქმებულები მაქსიმალურად ფოკუსირებულები
და ჩართულები იყვნენ საკუთარ საქმიანობაში. ეს მიზანი ერთ-ერთი ყველაზე
რთულად მისაღწევია ადამიანური რესურსების მართვის საკითხში, მაგრამ მაინც
არსებობს გარკვეული ტაქტიკა, რომელსაც ხშირად იყენებენ სხვადასხვა კომპანიები.

ეს შეიძლება იყოს თანამშრომლებისთვის ხელფასისა და აუცილებლად

გადასახდელი მატერიალური სიმდიდრის გარდა, სხვა გარკვეული სარგებლებისა და
უპირატესობების მიცემა, იგულისხმება, სხვადასხვა შეთავაზებებისა და
შესაძლებლობების შექმნით კონკრეტული კომპანიის თანამშრომლის სტატუსის
პრივილეგირებას.

რაც შეეხება პროფესიონალ კადრებს, მათ მოტივაციისა და ქმედით

უნარიანობის ამაღლებას - აქ კომპანიები ხშირად მიმართავენ ისეთი პროგრამების
შექმნას, რომელიც უკვე დაქირავებულ თანამშრომელს შესაძლებლობას მისცემს
განვითარდეს, გახდეს უკეთესი თავის საქმეში და ჰქონდეს კარიერული წინსვლა.
ყველა ეს მეთოდი საბოლოოდ მეტ დინამიკას მატებს სამუშაო სიტუაციას, ზრდის
თანმშრომლების სურვილს, დაეხმარონ კომპანიას, შესაბამისად კი დადებითად
მოქმედებს ადამიანური რესურსების განვითარებაზე.

საიდუმლო არაა, რომ ადამიანური რესურესების თანამედროვე ტენდენციები

პირდაპირ კავშირშია თანამშრომლის მოტივაციასა და სურვილთან, რომ მან რაც
შეიძლება დიდი სარგებელი მოუტანოს კომპანიას.

ჩვენ უკვე ვისაუბრეთ იმაზე, რომ კომპანიები ხშირად გარკვეულ დამატებით

სარგებელს სთავაზობენ მათ თანამშრომლებს. ეს არის ერთი პრინციპი ადამიანური
რესურსების მართვის, რომელიც რამდენიმე იდეას, მათ შორის უკვე ჩემს მიერ

33
განხილულსაც აერთიანებს. ვფიქრობ, ასევე არსებობს მეორე პრინციპი, რომელსაც
ასევე არაერთი ორგანიზაცია იყენებს დღეს, რაც მოიაზრებს არა კარგად
შესრულებული სამუშაოსთვის დაჯილდოებას, არამედ ისეთი სიტუაციის შექმნას,
რომელიც სამუშაო პროცესს მეტად კომფორტულს და სასიამოვნოს ხდის.
მაგალითად, არაერთი უცხოური კომპანია აქტიურად განიხილავს გარკვეულწილად
მაინც თანამშრომლებისთვის სახლიდან მუშაობის უფლების მიცემას. ამ იდეის
წყარო, რა თქმა უნდა, კორონავირუსით შექმნილი ახალი რეალობა გახდა.

თუმცაღა, ისეთი სფეროსთვის, როგორიც მაგალითად არის ტურიზმი, ონლაინ

მუშაობის საკითხი უფრო პრობლემატურია- მაგრამ ეს არ ნიშნავს იმას, რომ
ორგანიზაციებს, რომლებიც ტურიზმის ინდუსტრიაში არიან არაფრის გაკეთება
შეუძლიათ.

ხშირად თანამშრომლისთვის სამუშოს მეტად კომფორტულს და სასიამოვნოს

ისიც კი ხდის, რომ მან იცის იმ მსგავსების შესახებ რომელიც არის მისი, როგორც
ინდივიდის და კომპანიის ხედვებში. შესაბამისად თანამშრომლებისთვის კომპანიის
ღირებულებებისა და პრიორიტეტების კარგად ახსნა ასევე არის ადამიანური
რესურსების მართვის საკმაოდ პოპულარული მეთოდი.

3.3 ადამიანური რესურსების მართვის პროგნოზირებული მომავალი

ადამიანური რესურსებისა და მისი გამართულად მართვის მნიშვნელობას სულ

უფრო და უფრო მეტი ადამიანი თუ კომპანია ხვდება. აქედან გამომდინარე, ეს
საკითხი ძალიან აქტუალურია არა მარტო დღესაც, არამად ასევე მოსალოდნელია ამ
შეხედულების, როგორც მინიმუმ, შენარჩუნება მომავალ წლებშიც.

ყოველივე აქიდან მარტივი გამოსაცნობია ის, რომ უამრავი ორგანიზაცია უკვე

ფიქრობს და ცდილობს, გათვალოს ადამიანური რესურსების მართვის მომავალი. ანუ
კომპანიები უკვე ფიქრობენ იმაზე, თუ როგორ გახადონ მათი სამუშაო გარემო მეტად
სასურველი, რა სარგებელი შესთავაზონ საკუთარ თანამშრომლებს, რომ მათგან
მაქსიმალური ძალისხმევა მიიღონ და ასე შემდეგ.

34
 ადამიანური რესურსების მართვის საკითხში, ვფიქრობ, მომდევნო წლებში
უმნიშვნელოვანესი როლი ექნება ორგანიზაციების არჩევანს თანამშრომლების
ონლაინ მუშაობის საკითხში.

- უამრავი ადამიანი უკვე ითხოვს შესაძლებლობას და უფლებას, რომ სახლიდან

იმუშაოს.

- არაერთი დასაქმებულისთვის ეს, ალბათ, კოვიდ სამყაროს ერთადერთი ნათელი

მხარე იყო.

- რა თქმა უნდა, ამ გადაწყვეტილებას, კომპანიის მხრიდან გარკვეული რისკები

ახლავს თან.

ზოგიერთი ადამიანი ფიქრობს, რომ რეალური სამუშაო სივრცის

ვირტუალურით ჩანაცვლება კომპანიის ფუნქციონირების სისტემას დინამიკას
დააკარგვინებს და თანამშრომლებისთვის უცხო, დამაბნეველ გარემოს შექმნის. ასეა
თუ ისე აშკარაა, რომ მთელი ეს დილემა და მასთან დაკავშირებული
გადაწყვეტილებები, დიდ როლს ითამაშებს ადამიანური რესურსების მართვის
მომავალში.

ბუნებრივია, რომ რთული წარმოსადგენია, კომპანიების უმრავლესობა

მართლაც სრულად ონლაინ მუშაობის რეჟიმზე გადავიდეს უახლოეს რამდენიმე
წელიწადში, თუმცაღა იმის პროგნოზირება, რომ ამ მხრივ გარკვეულწილად მაინც
თანამშრომლები საწადელს მიაღწევენ - მაგალითად, იქნება შერეული სამუშაო
სტილი უამრავ ორგანიზაციაში- მაინც შეიძლება და ვინ იცის, რამდენად
პოზიტიურად იმოქმედოს ამ ყველაფერმა დასაქმებულთა მუშაობაზე.

ესოდენ კომპლექსური და რთულად განსასაზღვრი საკითხის შემდეგ,

შეგვიძლია ახლა შედარებით უფრო მარტივად გასაკეთებელ პროგნოზზე
ვისაუბროთ. ადამიანური რესურსების მართვაში მნიშვნელოვან როლს თამაშობს ის,
თუ რა დამოკიდებულება აქვს კომპანიას იმ ადამიანებთან, რომლებიც რაღაც ნიშნით
განსხვავებულები არიან.

35
 სამუშაო გარემოს სიჯანსაღისთვის გადამწყვეტია ნებისმიერი ორგანიზაციის
ერთმნიშვნელოვანი, მკაფიო და ადეკვატური დამოკიდებულება ამ საკითხთან
დაკავშირებით.

მიუხედავად იმისა, რომ დისკრიმინაცია სამუშაო სივრცეში, არ არის

ჯერჯერობით უბრალოდ წარსულის პრობლემა და ცუდი მოგონება, ამ მხრივ
პროგრესი მაინც აშკარაა. შესაბამისად, არ იქნება გასაკვირი არავისთვის, თუ
ვიტყვით, რომ მომავალში ადამიანური რესურსების მართვის საკითხში არ არის
არავითარი ტიპის დისკრიმინაციის ადგილი.

კიდევ ერთი ვარაუდი, რომელიც დღეს განსახილველი საკითხის გარშემო

შეგვიძლია გავაკეთოთ, დაკავშირებულია თანამშრომლების განვითარების და მათი
კარიერული წინსვლის შესაძლებლობებთან. მიგნება, რომ თანამშრომელს აჩვენო,
თუ რამდენად მნიშვნელოვანია ის შენთვის - რომ შენ გსურს მისი განვითარება და
მისი საუკეთესო ვერსიის ნახვა საკუთარ კომპანიაში, ნამდვილად მნიშვნელოვანია
ადამიანური რესურსები მართვის სფეროში.

მსგავსი განვითარების პროგრამებს, როგორც წესი, ძალიან პოზიტიური და

გამოსადეგი გავლენა აქვს კომპანიებში შექმნილ სამუშაო გარემოზე.

შესაბამისად, მარტივი განსასაზღვრია ის, რომ ადამიანური რესურსების

მართვის ამ მეთოდს მომავალში არავინ დაივიწყებს. პირიქით - შეიძლება მისი
განვითარებაც კი. მაგალითად, დღითიდღე უფრო და უფრო იზრდება იმ
კომპანიების რიცხვი, რომელიც ზრუნავს თანამშრომლების არამხოლოდ სამუშაო
კუთხით საჭირო თვისებების განვითარებასა და მონიტორინგზე, არამედ ისინი
ინტერესდებიან დასაქმებულის მენტალური ჯანმრთელობით, ცდილობენ შეუქმნან
მაქსიმალურად ჯანსაღი სოციალური სიტუაცია სამუშაო სივრცეში და ასე შემდეგ.

ყოველივე ეს ნამდვილად შეიძლება იყოს ადამიანური რესურსების მართვის

მომავლის მნიშვნელოვანი ნაწილი, რადგან ადვილად წარმოსადგენია ის, რომ
კომპანიის მიერ მსგავსი ინტერესის გამოჩენა და თანამშრომელზე ზრუნვა
დასაქმებულს გაუჩენს გაცილებით ძვირფასს და მნიშვნელოვან ემოციურ
დამოკიდებულებას იმ ორგანიზაციის მიმართ, რომელშიც ის დასაქმებულია.

36
 ყოველივე ამას კი როგორც უკვე აღვნიშნეთ, კომპანია მიჰყავს მოტივირებული
პერსონალის ყოლამდე და შესაბამისად წარმატების გზაზე მნიშვნელოვანი ნაბიჯის
წინ გადადგმამდე.

37
 დასკვნები და წინადადებები

სადავო არ არის, რომ ტურიზმი თანამედროვე ქართული რეალობის

მნიშვნელოვნად განმაპირობებელი ნაწილია. ეს არის ინდუსტრია, რომლის
სტაბილური წარმატება და ათწლეულების განმავლობაში შენარჩუნებული დიდი
მნიშვნელობა ნამდვილად უპრეცედენტოა საქართველოს ისტორიაში. სარგებელი,
რომელიც ამ სფეროს ჩვენი ქვეყნისთვის მოაქვს, ფასდაუდებელია. გარდა მსოფლიო
ასპარეზზე მისი ცნობადობის გაზრდისა, შეუფასებელია მისი ეკონომიკური მოგების
წილიც, რომელიც, შეიძლება ითქვას, ჩვენი საერთო შემოსავლის ერთ-ერთი ყველაზე
სტაბილური ნაწილია. ეს ყველაფერი ასევე რომ დარჩეს და ქართულ ეკონომიკას
უდიდესი საყრდენი არ გამოეცალოს, მნიშვნელოვანია ყურადღება მივაქციოთ რიგ
ფაქტორებს, რომელიც ამ სფეროსთვის მნიშვნელოვანია. ერთ-ერთი ასეთი კი უდაოდ
არის ინდუსტრიაში მომუშავე ადამიანების რესურსები და მათი მართვის პროცესი.
მნიშვნელოვანია, ტურისტული კომპანიები ყურადღებითა და დიდი
პასუხისმგებლობით მოეკიდონ საკუთარი ოფისების დაკომპლექტების პროცესს - ეს
იქნება ძალიან მნიშვნელოვანი პირველი ნაბიჯი. თუმცა, მაინც არ უნდა
დაგვავიწყდეს, რომ ადამიანური რესურსების მართვა დროში ძალიან გაწელილი
პროცესია - ამიტომ, საჭიროა, კომპანიები მუდმივად ზრუნავდნენ იმაზე, რომ მათი
თანამშრომლების სურვილი, დახარჯონ საკუთარი რესურსების მაქსიმუმი მათი
კომპანიისთვის, ყოველთვის შენარჩუნებული იყოს. თანამშრომელთა დამუხტვა და
მათთვის ბიძგის მიცემა არაერთი გზით შეიძლება. ერთი მეთოდი, ლოგიკურია,
კავშირშია დასაქმებულის ფინანსურ ინტერესებთან. ანუ, მნიშვნელოვანია, კომპანიის
გუნდის წევრებს ჰქონდეთ ანაზღაურება, რომელიც მათ აკმაყოფილებთ, ჰქონდეთ
პრემიები წარმატებით შესრულებული დავალებების პროპორციულად და ასე
შემდეგ. მეორე მეთოდი კი, რაც შიძლება ადამიანური რესურსების მართვის დროს
იქნას გამოყენებული, კავშირშია დასაქმებულების ემოციურ მხარდაჭერასთან და
მათთვის პროგრესის შესაძლებლობის მიცემასთან. ორივე ეს მეთოდი დღეს
საქართველოშიც უკვე აქტუალური და აპრობირებულია.

პროცესის სტაბილურობა მნიშვნელოვანია. ეს უკვე ნათლად ჩანს და არის

ერთი გრძლევადიანი მიზანი, რომელიც ყველამ ერთად უნდა დავისახოთ. არანაკლებ

38
მნიშვნელოვანია, დროის სვლის პარალელურად, პროგრესი და თანამედროვე
ტენდენციების მიყოლა. თუ ეს ასე არ მოხდება, ტურისტული კომპანიები ვეღარ
შეძლებენ იმ კონკრეტულ დროს არსებული კონკრეტული სტანდარტების
დაკმაყოფილებას, ამ სფეროში მომუშავე ადამიანების კვალიფიკაციის დონე კი
რეგრესირდება. ორივე ეს პროცესი კი, თავისმხრივ, საზიანო იქნება ესოდენ
მნიშვნელოვანი და საჭირო ინდუსტრიისთვის. თანაც, თანამედროვე სტანდარტებს
ჩამორჩენა და პროფესიონალი მუშაკების ნაკლებობა, ზოგადად განვითარებადი
ქვეყნებისთვის და კონკრეტულად საქართველოსთვისაც ნამდვილად არ არის მითი
და უბრალოდ ჰიპოთეტური საკითხი. ეს რეალურად არსებული პრობლემაა და
სწორედ ამიტომ, როცა საქმე კონკრეტულად ამ საკითხს ეხება, ქვეყანასა და
ინდუსტრიას მოდუნების უფლება არ აქვს. ამრიგად, ჩვენ ვისაუბრეთ იმაზე, რომ
მნიშვნელოვანია ორგანიზაციებს, მათ მმართველებს ესმოდეთ მათი
თანამშრომლების მნიშვნელობა და პირიქით. ეს არის ადამიანთა ორი ჯგუფი,
რომლებსაც სჭირდებათ ერთმანეთის საუკეთესო ვერსიები და პროგრესული,
ჯანსაღი ატმოსფერო კომპანიის შიგნით, რათა ინდუსტრია, რომელიც თითოეული
ჩვენგანის კეთილდღეობაშიც კი მნიშვნელოვან როლს თამაშობს, წარმატებით
ფუნქციონირებდეს.

კომპანიის წარმატებულად ფუნქციონირებისთვის აუცილებელია, იმ

ადამიანების საჭიროებებისა და მოლოდინების დაკმაყოფილება, რომლებიც
კომპანიის იდეებს რეალობად აქცევენ და მის გეგმებს ახორციელებენ, რომლებიც
კომპანიას რეალურად წარმოადგენენ მომხმარებელთან, ხელს უწყობენ კონკრეტული
მატერიალური/არამატერიალური პროდუქტის რეალიზებას და შესაბამისად,
კომპანიისთვის და შემდგომ უკვე ქვეყნისთვის უმთავრესს - ფინანსურ მოგებას.
თეორიულად მარტივად გასაგები პრინციპი, რეალობასა და პრაქტიკაში დიდი
კომპლექსურობით გამოირჩევა - ადამიანური საჭიროებები და პრეფერენციები ხომ
ყოველთვის სუბიექტურ და ცვალებად ფაქტორებზეა დამოკიდებული.
ორგანიზაციები ამ პრობლემის გადასაჭრელად სხვადასხვა მეთოდებს მიმართავენ.
როგორიც არ უნდა იყოს ამ მეთოდების შინაარსი და სტრუქტურული ფორმა, მათი
ძირითადი დანიშნულებაა კომპანიაში მომუშავე ადამიანების წახალისება, მათში
უკეთ მუშაობის სურვილის გაჩენა და პროგრესის შესაძლებლობის მიცემა. ყოველივე
39
ამას კი, საბოლოოდ, თავად კომპანიისთვე აქვს ძალიან კარგი უკუგება. სწორედ
ამიტომ, ადამიანური რესურსების მენეჯმენტსა და მასზე დაკვირვებაზე ყოველთვის
დიდი რესურსი იხარჯება - კომპანიებს სჭირდებათ იცოდნენ არ მარტო ის, თუ რა
მეთოდით დაეხმარონ საკუთარ თანამშრომლებს, არამედ ისიც, თუ კონკრეტულად
რაში სჭირდებათ მათ ზემოთხსენებული მეთოდით დახმარება, რა არის მათი
პრიორიტეტი, რა აწუხებთ ყველაზე მეტად და რა უბიძგებდათ მათ, ყოფილიყვნენ
მეტად ლოიალურები კომპანიისა და მისი საქმიანობის მიმართ. თავის მხრივ, ამ
ინფორმაციის მიღებასაც კომპანიები რამდენიმე სხვადასხვა გზით ცდილობენ,
თუმცა ყველა მათგანს ერთი საერთო აქვს - კომუნიკაცია და მაქსიმალურად მჭიდრო
კავშირი საკუთარ დასაქმებულებთან.

40
 გამოყენებული ლიტერატურა
BIBLIOGRAPHY

1. აბუსელიძე, გ., დევაძე, ნ. (2018) დაინტერესებული მხარეები და მათი როლი

ტურიზმის მდგრად განვითარებაში, საერთაშორისო სამეცნიერო პრაქტიკული
კონფერენცია, SEU, თბილისი.

2. ბაბუნაშვილი, ა. (2007). ადამიანები, მეთოდები, სტრატეგიები. ჟუნრნალი.

3. გოროშიძე, გ. (n.d.). ,ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის საერთაშორისო

ასპექტები და ქართულ კულტურაში ორგანიზაციული ქცევის ეფექტიანი
მოდელის ფორმირება. Education Science and Psychology , (p. გვ 20). 2012.

4. ლაღიძე, ს. (2019). საკადრო პოლიტიკა და პერსონალის მართვის

თავისებურებები ტურიზმში . თბილისი: თსუ.

5. პაიჭაძე, ნ. (2018). ადამიანური რესურსების . თბილისი.

6. ხახუბია, ი. (2016). ტურიზმის დარგში პერსონალის მოტივაციის სისტემის

მართვის სრულყოფის პროექტირების ზოგიერთი საკითხები . ბათუმი: ბსუ.

7. Baum, T. (2015). Human Resources in tourism - still waiting for a change. Science direct.
8. Costa, J. (2003). key challenges for human resources management. International Journal
of Contemporary Hospitality Management .
9. Front, Pekka, ,,Work Motivation Through A Balanced Scorecard Approach – Motivational
Leadership For The 21st Century. 2010. P. 77.
10. HERMAN, S. (2020). MANAGEMENT OF HUMAN RESOURCES IN TOURISM. Osijek.
11. Ishmael-Robertson, C. A. (2018). What are the key advances in human resource
development that tourism in Guyana needs by2025? . Guyana.
12. Ju, B. (2018). The roles of the psychology, systems and economic theories in human
resource development . Emereliding insight.
13. liu, A., & Wall, G. (2021). Planing tourism employement: a developing country
perspective . science direct.
14. Mir, F. A. (2016). Human Resource Management in Tourism . COFK.
15. Wu, H. Q. (1993). Human resources issues facing the hotel and travel industry in China.
International Journal of Contemporary Hospitality Management .

41
 დანართი N1

კვლევითი ნაშრომში გამოყენებული კითხვარი, რომელიც მიზანმიმართული იყო

ტურიზმის ინდუსტრიაში დასაქმებული ადამიანთა მუშაობის, კმაყოფილების
დონის, მოტივაციაზე და პროფესიული განვითარებაზე მოქმედი ფაქტორების
შესწავლაზე.

1. სქესი:
-მდედრობითი
-მამრობითი

2. ასაკი:

-18-25

-25-35

-35-45

-45-55

-55+

3. რამდენი ხანია მუშაობთ ამ დაწესებულებაში?

4. როგორ შეაფასებდით თქვენს სამუშაო გარემოს?

- ძალიან კარგი

-ნორმალური

-არც თუ ისე ცუდი

-ცუდი

5. რა არის მთავარი გამოწვევა/გამოწვევები თქვენს სამსახურეობრივ როლში?

6. მიგაჩნიათ თუ არა, რომ ხართ კვალიფიცირებული თქვენი ამჟამინდელი

როლისთვის?

-დიახ, რა თქმა უნდა

-მეტ-ნაკლებად

-არა

7. როგორ შეაფესებდით თქვენს საქმიანობას თქვენივე ქვედანაყოფის მიზნებისა

და ამოცანების გათვალისწინებით?

-ჩემი საქმიანობა სრულიად მიზანმიმართულია მიზნების მიღწევისკენ

42
 -ჩემი საქმიანობა შედარებით ინდიფერენტულია გარკვეული მიზეზების გამო

8. იღებთ თუ არა ადეკვატურ ანაზღაურებას თქვენი სამუშაოსთვის?

-დიახ

-არა

9. როგორ ფიქრობთ, გაქვთ თუ არა საკმარისი შესაძლებლობა და პირობები თქვენი

როლის შესრულებისთვის?

-დიახ

-მეტ-ნაკლებად

-არა

10. ფიქრობთ თუ არა, რომ თქვენი საქმიანობა დაფასებულია?

-დიახ

-მეტ-ნაკლებად

-არა

11. ფიქრობთ თუ არა, რომ თქვენი აზრი მნიშვნელოვანია ამ ორგანიზაციაში?

-დიახ

-მეტ-ნაკლებად

-არა

12. კმაყოფილი ხართ სამუშაო და პირადი ცხოვრების ბალანსით?

-დიახ

-მეტ-ნაკლებად

-არა

13. ფიქრობთ თუ არა, რომ თქვენი დამსაქმებელი ზრუნავს თქვენს პროფესიულ

განვითარებაზე?

-დიახ

-არა

14. ადგენს თუ არა თქვენი თქვენი მენეჯერი მკაფიო მიზნებსა და გეგმებს?

-დიახ

-გარკვეულწილად

-არა

43
15. როგორ მოგწონთ კომპანიის ამჟამინდელი თანამშრომელთა განვითარების
ინიციატივები?

-სრულიად

-არც თუ ისე

-არა

16. როგორ ფიქრობთ, ამ ორგანიზაციამ განგავითარათ თქვენ კარიერული

თვალსაზრისით?

-დიახ

-მეტ-ნაკლებად

-არა

17. გჭირდებათ თუ არა მეტი ტრენინგი თქვენი სამუშაო როლის უკეთ

შესასრულებლად?

-დიახ

-არა

18. რას იტყვით ამ ორგანიზაციაში პროფესიული ზრდის შესაძლებლობებზე?

19. კმაყოფილი ხართ თქვენი ამჟამინდელი სამსახურით?

-დიახ

-არა

-მეტ-ნაკლებად

20. გრძელვადიან პერსპექტივაში განიხილავთ თუ არა მუშაობის გაგრძელებაზე

იმავე დაწესებულებაში, სადაც ახლა მუშაობთ?

44
45