Elaboración de planes de

igualdad
Material teórico

With the support of the ERASMUS+ programme of the European Union

 ‘The European Commission support for the production of this publication does not constitute an endorsement of the
contents which reflects the views only of the authors, and the Commission cannot be held responsible for any use
which may be made of the information contained therein’

©De la edición: Equality Training Network: EU Contributions to gender mainstreaming

and citizenship (G-NET), 2016

©De los textos y actividades: Equality Training Network: EU Contributions to gender mainstreaming
and citizenship (G-NET)

Elaboración: Teresa Torres y Núria Serret

Coordinación: Inma Pastor
Supervisión: Virginia Maquieira y Pilar Folguera

Esta obra está sujeta a una licencia de Reconocimiento – No Comercial – Compartir Igual 4.0 Internacional de
Creative Commons: en cualquier explotación de la obra autorizada por la licencia será necesario reconocer la
autoría, no hacer uso comercial y difundir bajo la misma licencia CC que esta obra original.

La licencia completa puede consultarse en https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/.

1
 Es una red de universidades de
América Latina y Europa que
imparten cursos sobre
Integración Europea y Género y
diseñan contenidos educativos
para ser impartidos en las
instituciones de educación
superior. La actividad de la red se
dirige a estudiantes,
responsables técnicos/as y políticos/as y personal investigador. El proyecto añade
valor al análisis de las relaciones entre América Latina y la UE como fuente de
desarrollo económico y social, mediante la construcción de ciudadanía y sociedades
inclusivas, y reflexiona sobre buenas prácticas de la UE que han llevado a cabo la
incorporación efectiva de la perspectiva de género y la igualdad de oportunidades
entre los miembros de la Unión Europea.

Los contenidos educativos se concretan en los materiales didácticos ya testeados

en las diferentes capacitaciones de las universidades de la red previstas en el
proyecto y que mediante este medio se ponen a disposición pública bajo una licencia
de Creative Commons para que puedan ser utilizados por aquellas personas o
instituciones que lo consideren.

Los materiales se estructuran en diferentes módulos temáticos, cada uno de los

cuales se divide en diversas unidades o temas de interés. Cada unidad dispone, al
menos, de un marco teórico, una presentación y lecturas recomendadas.

Más información sobre la red G-NET y descarga de materiales en Internet

(http://www.gendertraining.eu).

2
Contenido
Índice de figuras.............................................................................................................................................. 3

Índice de tablas ............................................................................................................................................... 3

1. Los planes de igualdad: origen y ámbito de actuación ................................................................ 5

1.2. De los principios fundacionales de la UE a los planes de igualdad......................................................... 5

1.2. Ámbitos de actuación de los planes de igualdad ......................................................................................... 7

2. Fases del Plan de igualdad: diagnóstico, diseño, aplicación, y evaluación .......................... 12

2.1. Agentes implicados ........................................................................................................................................... 12

2.2. Diagnóstico .......................................................................................................................................................... 15

2.3. Diseño .................................................................................................................................................................... 17

2.4. Aplicación .............................................................................................................................................................. 19

2.5. Seguimiento y evaluación ................................................................................................................................ 20

2.6. Barreras para el éxito del Plan ....................................................................................................................... 21

3. Reflexiona. Cómo los indicadores nos ayudan a descubrir problemas de igualdad .......... 22

4. Referencias bibliográficas ................................................................................................................. 26

Índice de figuras
Figura 1. Vídeo. Close the gender pay gap..................................................................................................................... 5

Figura 2. Ámbitos de actuación de un plan de igualdad ......................................................................................... 8

Figura 3. Fuentes de información para el diagnóstico ......................................................................................... 16

Índice de tablas
Tabla 1. Ámbitos de actuación de un plan de igualdad e indicadores de medida ........................................ 17

Tabla 2. Indicadores y perfil de la plantilla............................................................................................................... 22

Tabla 3. Indicadores y condiciones laborales.......................................................................................................... 23

Tabla 4. Indicadores y gestión de personal ............................................................................................................. 24

Tabla 5. Indicadores y comunicación......................................................................................................................... 25

3
Presentación
Objetivos de aprendizaje

1. Entender qué es un plan de igualdad y sus elementos básicos

2. Comprender las fases del diseño de un plan de igualdad: del diagnóstico a la evaluación

3. Aprender a diseñar un plan de igualdad, como instrumento de planificación estratégica para

ejecutar políticas de igualdad

4. Entender el papel de los agentes implicados en la elaboración de un plan de igualdad

5. Saber interpretar los retos que presenta el diseño e implantación de un plan de igualdad

Resumen

Un plan de igualdad es un instrumento fruto de la consciencia y sensibilización que existe en una

organización hacia la igualdad de oportunidades. Este módulo formativo busca dotar al estudiante de

elementos para entender las fases y agentes implicados en el diseño e implantación de un plan. El módulo

se inicia con una reflexión sobre el papel de los planes de igualdad para, posteriormente, profundizar en

cada una de sus cuatro etapas básicas: diagnóstico, elaboración del plan, implantación y evaluación.

4
 1. Los planes de igualdad: origen y ámbito de actuación

1.2. De los principios fundacionales de la UE a los planes de igualdad

La igualdad entre hombres y mujeres es uno de los principios fundacionales de la Unión Europea. Los

objetivos de la Unión en materia de igualdad entre hombres y mujeres consisten en garantizar la

igualdad de oportunidades y de trato entre ambos sexos y en luchar contra toda discriminación basada

en el sexo. En 1957, el Tratado de Roma en su artículo 119 ya estableció el principio de igualdad en la

retribución salarial. Pese al tiempo transcurrido, las desigualdades salariales continúan. Pero no son

las únicas. El Compromiso estratégico para la igualdad entre hombres y mujeres 2016-2019 (Comisión

Europea, 2015) presenta los retos de Europa en materia de igualdad, así como acciones concretas para

su consecución.

F IGURA 1. V ÍDEO . C LOSE THE GENDER PAY GAP

Haz clic en el vídeo Close the gender pay gap para

entender a través de la cesta de la compra los

efectos de la brecha salarial.

Fuente: EU Justice & Consumers.

https://www.youtube.com/watch?v=0TEGrI5bDLA

Con el horizonte 2020 la Unión persigue acabar

AUMENTO DE LA PARTICIPACIÓN DE
con la disparidad entre sexos en el mundo LA MUJER EN EL MERCADO LABORAL
Y PROMOCIÓN DE LA IGUAL
laboral y que el 75% de los hombres y mujeres
INDEPENDENCIA ECONÓMICA DE
trabajen. Para ello es necesario tomar medidas MUJERES Y HOMBRES

dirigidas a promover el equilibrio entre

responsabilidades familiares y profesionales con acciones que busquen equilibrar el tiempo dedicado

al cuidado de los hijos y del hogar. Para conseguir igual independencia económica se promueve también

5
una mayor participación de las mujeres en la creación de empresas, la igualdad en la investigación y la

integración de las mujeres migrantes en el mercado laboral.

En relación a la brecha en los ingresos, el reto se

REDUCIR LAS DISPARIDADES ENTRE
focaliza en reducir las diferencias en retribuciones, SEXOS EXISTENTES EN LAS
RETRIBUCIONES, LOS INGRESOS Y
ingresos y pensiones a lo largo de la vida. Una mujer LAS PENSIONES, PARA ASÍ
COMBATIR LA POBREZA ENTRE LAS
con inferiores salarios durante su vida laboral MUJERES

también gozará de una pensión de inferior cuantía

cuando llegue el momento de su jubilación y su riesgo de exclusión social será mayor. En 2014 la tasa

promedio de riesgo de pobreza y exclusión social en personas de más de 65 años en la Unión era del

11, 4% en los hombres y del 15,6% en las mujeres (Comisión Europea, 2015). Reducir estas disparidades

pasa por eliminar la desigualdad en los sectores económicos y las ocupaciones, aumentar las horas de

trabajo remuneradas trabajadas por las mujeres y seguir promoviendo la igualdad salarial. Asimismo,

se requieren políticas y medidas que ayuden a las personas que tengan barreras concretas para acceder

al mercado laboral, como las mujeres migrantes y las personas solas con hijos.

En esta dimensión el objetivo es lograr una

PROMOVER LA IGUALDAD
ENTRE MUJERES Y HOMBRES
representación mínima del 40% del sexo
EN LA TOMA DE DECISIONES
infrarrepresentado entre los administradores no

ejecutivos de las empresas que cotizan en bolsa. La promoción de la igualdad en la toma de decisiones

requiere también equilibrio de sexos entre los directores ejecutivos de las empresas cotizadas más

importantes y en la reserva de talento. Se busca también atajar la sobrerrepresentación de los hombres

en los puestos decisorios en las organizaciones de investigación y promover el equilibrio en la toma de

decisiones políticas y la vida pública, incluido el deporte. En esta dimensión, las administraciones se

comprometen a predicar con el ejemplo.

Según la Agencia de Derechos Fundamentales de

COMBATIR LA VIOLENCIA SEXISTA Y
la Unión Europea una de cada tres mujeres ha PROTEGER Y APOYAR A LAS
VÍCTIMAS
sufrido violencia física o sexual, un 5% han sido

violadas desde la edad de 15 años y un 20% han sufrido acoso a través de Internet. Esta violencia se

produce en el hogar, el trabajo, la escuela, la calle e Internet. Su erradicación requiere mejorar la

disponibilidad, calidad y fiabilidad de los datos, sensibilizar, cambiar actitudes, garantizar a las víctimas

6
un mayor apoyo y un mejor acceso a la justicia, y transponer y aplicar la legislación de la Unión

pertinente.

Estas dimensiones de trabajo de la Unión en materia de igualdad no podrían hacerse efectivas sin un

marco legislativo que, dirigido a fomentar la igualdad, se acabe concretando en acciones específicas

llevadas a cabo por organizaciones, empresas y administraciones públicas a través de sus respectivos

planes de igualdad.

En España, La Ley orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres,

supuso la incorporación de las medidas de igualdad al marco normativo haciendo que la igualdad se

convirtiera en una obligación legal. Aunque las medidas para la igualdad ya se podían ejercer

voluntariamente desde las políticas de responsabilidad social corporativa, en el marco de la UE, la

evidencia empírica indica que la mayoría de planes de igualdad nacen para cumplir con la legislación

vigente más que como fruto de iniciativas organizativas.

En la actualidad, los planes de igualdad deberían empezar a cubrir una agenda más amplia en cuanto a

diversidad. Raza, discapacidad u orientación sexual deberían empezar a formar parte de los planes de

igualdad del siglo XXI.

1.2. Ámbitos de actuación de los planes de igualdad

Para poder disponer de un Plan de Igualdad es necesario diagnosticar la situación de la organización,

empresa o entidad mediante un estudio cualitativo y cuantitativo que permita obtener información

sobre la igualdad de oportunidades efectiva entre mujeres y hombres. A posteriori, y una vez

implantado el plan, será necesario evaluar su impacto real y efectivo. Por su carácter transversal, un

plan de igualdad debe cubrir diferentes ámbitos de actuación que actúan como piezas de un único

engranaje.

7
F IGURA 2. Á MBITOS DE ACTUACIÓN DE UN PLAN DE IGUALDAD

Fuente: Elaboración propia

Ámbito 1. Política de igualdad de oportunidades. Hace referencia a la consciencia y sensibilización que

existe en la organización hacia la igualdad de oportunidades. Se debe valorar:

 El grado de integración de la igualdad de oportunidades en la estrategia y la cultura de la

organización, así como la incorporación sistemática de la perspectiva de género en las

políticas, en la toma de decisiones y en las actividades llevadas a cabo en la empresa o entidad.

 Grado de compromiso y de aplicación de todo el personal, y a todos los niveles, en la igualdad

real de oportunidades.

Ámbito 2. Políticas de impacto en la sociedad y en la responsabilidad social. Este segundo ámbito está

relacionado con la política desarrollada por la organización en materia de igualdad de oportunidades a

nivel externo. Pretende:

 Valorar cómo la organización contribuye a sensibilizar y consolidar la igualdad de

oportunidades en la sociedad, tanto a nivel interno, a través de su ejemplo como organización

con el comportamiento de las personas que lo configuran, como a nivel externo con la relación

que existe con empresas proveedoras y con su entorno (por ejemplo, clientes y empresas

externas o subcontratadas).

 Valorar la incorporación de la perspectiva de género en los proyectos de la organización, como

por ejemplo, en el diseño de nuevos proyectos o productos, en el diagnóstico problemas, en la

propuesta de soluciones, y en la utilización y aplicación de las nuevas tecnologías.

8
Ámbito 3. Comunicación, imagen y lenguaje. Este ámbito se relaciona con la comunicación interna

(lenguaje) y externa (imagen) de la organización en materia de igualdad de oportunidades. Tiene como

objetivo:

 Valorar si la política de igualdad de oportunidades, sus objetivos, principios y valores se han

comunicado a todas las personas de la organización y si todo el personal está correctamente

informado de las acciones que la organización lleva a cabo en materia de igualdad.

 Valorar cómo la organización hace visibles a las mujeres y su contribución a los resultados y al

éxito de la organización.

 Valorar la neutralidad en la imagen que proyecta la organización, tanto a nivel interno -

lenguaje utilizado en la documentación- como en la comunicación externa en actos, reuniones

y jornadas. Esta dimensión no puede olvidar valorar la imagen externa que proyecta la

organización a través la publicidad de sus productos y servicios. ¿Es sexista o ayuda a crear

una sociedad más igualitaria?

Ámbito 4. Representatividad de las mujeres y distribución del personal. El ámbito cuatro analiza la

posición que ocupan las mujeres en la organización y cómo se distribuye el personal entre los diferentes

puestos de trabajo, niveles y categorías. Se trata pues de:

 Valorar si la organización dispone de información del personal desagregada por sexos, edad,

nivel educativo y formación.

 Comprobar que las mujeres están representadas en todos los puestos de trabajo, unidades y

categorías de la organización.

 Valorar la proporción de mujeres que hay en cada uno de los niveles de la empresa y la

proporción de mujeres en el comité de dirección, el consejo de administración, en los puestos

directivos e intermedios, así como en la representación sindical.

Ámbito 5. Desarrollo. Este ámbito hace incidencia al desarrollo profesional de las personas en la

organización. Incluye la selección de personal (externa o promoción interna), la formación del personal,

el análisis o valoración del rendimiento, así como las oportunidades en el desarrollo de carrera y gestión

del talento. Se pretende:

 Valorar cómo se aprovecha y se gestiona todo el potencial, desde el acceso hasta el desarrollo

profesional y la promoción de todo el personal sin exclusiones.

9
  Valorar que se cumple el principio de igualdad de oportunidades en todas las etapas del

proceso de selección (definición de criterios, pruebas, entrevista, decisión).

 Valorar si el proceso de selección se hace con total transparencia, equidad y objetividad.

 Valorar cómo la organización potencia y fomenta, con medidas concretas, la promoción de las

mujeres en cargos de responsabilidad o en categorías profesionales de máximo nivel en las

que estén subrepresentadas.

 Valorar el grado en que la organización facilita y promueve el desarrollo profesional y la mejora

de las competencias, garantizando la igualdad de oportunidades en el acceso a la formación y

facilitando la participación de todo el personal.

 Comprobar la neutralidad del proceso de evaluación del rendimiento existente en la

organización.

Ámbito 6. Retribución. En este ámbito se pretende valorar si la política retributiva cumple con el principio

de igualdad retributiva, que establece que a puestos de trabajo iguales o de igual valor les corresponden

iguales retribuciones. Se trata de.

 Comprobar la neutralidad en la denominación y valoración de los puestos de trabajo de la

organización

 Valorar la correcta asignación de puestos de trabajo a categorías profesionales y a niveles

retributivos.

 Comprobar la transparencia en la política retributiva, desde la determinación de categorías

laborales y retributivas hasta la transparencia de salarios y otros beneficios salariales

otorgados al personal.

 Comprobar si se producen diferencias retributivas entre hombres y mujeres analizando, entre

otros, la proporción de mujeres y de hombres en cada nivel retributivo.

Ámbito 7. Acoso, actitudes sexistas y percepción de discriminación. Este ámbito tiene en cuenta la

prevención de conductas de acoso en el trabajo, moral o sexual, las actitudes sexistas y el trato

discriminatorio o la percepción de trato discriminatorio. Tiene como objetivos:

 Comprobar la no existencia de actitudes sexistas, de trato discriminatorio y de acoso de ningún

tipo.

10
  Comprobar que todo el mundo en la organización tiene la percepción de ser tratado/a

justamente con dignidad y respeto.

 Valorar las acciones que lleva a cabo la empresa para prevenir, evitar y erradicar y, en el caso

de que se produzcan, actuar para hacer frente a actitudes sexistas y de acoso.

 Valorar el grado de sensibilización del personal de mando o responsable hacia la igualdad de

trato, la utilización de lenguaje no sexista por parte de los mandos y otro tipo de personal de

la organización

 Valorar el grado de sensibilización del personal y la utilización de lenguaje no sexista por parte

de compañeros y compañeras de trabajo.

Ámbito 8. Condiciones laborales. Este ámbito se relaciona con las condiciones laborales del personal, y

trata de:

 Comprobar que no hay una discriminación por razón de género en el tipo de contrato y jornada

del personal.

 Comprobar que no existe discriminación en la asignación de horarios, y que los criterios

utilizados son neutros y no producen un efecto negativo sobre alguno de los colectivos de la

organización

 Comprobar que no existe discriminación en las bajas o en los despidos.

Ámbito 9. Conciliación de la vida personal, laboral y familiar. Este ámbito pretende evaluar las medidas

adoptadas por la organización para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los

trabajadores y de las trabajadoras, y pretende:

 Comprobar si las personas en todos los ámbitos, en todas las categorías y en todos los niveles

de la empresa tienen la posibilidad de conciliar el trabajo con la vida personal y laboral.

 Comprobar que las acciones tomadas por la organización en este campo de trabajo son

realmente efectivas.

Ámbito 10. Condiciones físicas del entorno de trabajo. Este ámbito pretende comprobar los

mecanismos de prevención de riesgos laborales, la ergonomía del puesto, así como la adecuación del

puesto de trabajo y de los espacios a las necesidades y características de las mujeres, sobre todo de

las embarazadas. Se pretende:

11
  Comprobar que la asignación de los recursos y de los espacios es equitativa y que no se

produce discriminación el reparto.

 Valorar cómo el diseño del puesto de trabajo y de los espacios compartidos o comunes tienen

en cuenta las características de las mujeres y de los hombres (vestidores, aseos, duchas,…)

2. Fases del Plan de igualdad: diagnóstico, diseño, aplicación,

y evaluación

Como decía Sócrates, no hay viento bueno para quien no sabe dónde va. Por ello, la primera etapa en

la elaboración de un plan de igualdad es el diagnóstico de la situación. Previamente se habrá tenido que

decidir quién llevará a cabo dicho diagnóstico y cuál será el papel de los representantes sindicales. La

segunda fase es el diseño, con la fijación de los objetivos de igualdad, de las estrategias y prácticas

para su consecución y de la duración temporal del plan. La tercera etapa es la implantación o puesta en

marcha. Finalmente, se procederá a la evaluación de las medidas adoptadas; esta etapa es clave para

valorar las fortalezas del plan o detectar medidas poco efectivas.

2.1. Agentes implicados

Es fundamental que diferentes colectivos de la organización participen tanto en el diseño como en el

posterior desarrollo del Plan de Igualdad.

 Alta dirección. Se debe comprometer a realizar el Plan de Igualdad, asignándole los recursos
necesarios e informando a toda la empresa.
 Equipo directivo, fundamentalmente el departamento de recursos humanos. Debe apoyar y
participar en el diseño, desarrollo y seguimiento del Plan.
 Comité o Comisión permanente de igualdad. Debe impulsas y participas en el diseño, puesta
en marcha y desarrollo del Plan y realizar el seguimiento y evaluación del mismo. Informa del
proceso a la plantilla.
 Resto de Equipo directivo (mandos intermedios). Se responsabiliza del desarrollo de las
acciones correspondientes a su área o departamento y colabora en el seguimiento y
evaluación del Plan.

12
  Plantilla. Recibe información sobre todo el proceso, los objetivos y contenidos del Plan. Puede
participar en el desarrollo y seguimiento del mismo.
 Representación sindical. Recibe información del equipo de trabajo sobre el proceso, informa
del proceso a la plantilla y colabora en el diseño del Plan. Facilita el desarrollo, seguimiento y
evaluación del Plan a través del equipo de trabajo.

Para ganar aceptación entre los grupos de interés es importante buscar factores que legitimen la

necesidad de actuar en el ámbito de la igualdad para, a continuación, proceder con las fases posteriores

del diseño e implantación del plan. Existen dos tipos de factores que pueden impulsar la iniciativa de

elaborar un plan de igualdad (Pastor, Pontón y Serret, na). Los primeros son los factores externos

relacionados con la legislación del país y la legislación internacional. Se debe revisar el marco normativo

como pilar para asentar la conveniencia de trabajar las políticas de igualdad. De igual forma, se deben

trabajar los factores internos buscando personas, grupos u otros elementos de la propia organización

que puedan ayudar al impulso de las políticas de igualdad.

La figura del agente de igualdad

La aplicación de las normativas y recomendaciones sobre igualdad de las organizaciones e instituciones

internacionales y las numerosas actuaciones llevadas cabo para incorporar la transversalidad de la

estrategias de igualdad de género en todas las políticas globales, en todos los niveles y en etapas, con

la condición de que dicho eje sea prioritario, justifican la necesidad de contar con profesionales

especialistas en la materia, que ejecuten, diseñen y evalúen las intervenciones sobre esta cuestión en

los diferentes ámbitos y escenarios.

En España, la figura del agente de igualdad aparece en el Catálogo Nacional de cualificaciones

Profesiones con el código SSC_3 Promoción de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

El perfil correspondiente es el de un profesional técnico cualificado de rango universitario diplomado o

licenciado preferiblemente en disciplinas relacionadas con las ciencias sociales. En otros países de la

Unión, en los que las políticas de igualdad tienen un largo recorrido, existen figuras profesionales

similares.

En España existen dos figuras profesionales especialistas en el campo de la igualdad incluidas en el

catálogo nacional de cualificaciones:

1. Los agentes de igualdad de oportunidades

13
 2. Los promotores de igualdad

Los perfiles presentan diferencias significativas, correspondiendo a la figura del Agente de igualdad

básicamente las funciones asociadas a profesionales con formación universitaria (análisis, diseño,

planificación de actuaciones y evaluación) mientras que a los promotores, profesionales con formación

con universitaria, centran sus funciones en las áreas de animación, sensibilización y desarrollo de

actividades de atención directa a los usuarios/as.

Sus competencias profesionales se refieren, básicamente, a:

 Elaborar, implementar y evaluar Planes de igualdad de oportunidades entre mujeres y

hombres, coordinando a las distintas áreas de intervención, agentes sociales y organismos
implicados en su desarrollo.
 Diseñar, impulsar y evaluar la incorporación progresiva de la perspectiva de género en las
diversas áreas de intervención o secciones de las entidades.
 Definir acciones positivas, así como asesorar y cooperar para su desarrollo e implementación.
 Diseñar y gestionar programas de sensibilización, información y formación en materia de
Igualdad de género para diferentes públicos.
 Apoyar e impulsar la participación social y política de las asociaciones de mujeres.
 Intermediar entre la administración local, los colectivos de mujeres y demás agentes sociales
para el desarrollo de las acciones recogidas en los planes estratégicos y/o de acción locales.
 Coordinar y facilitar la participación de las entidades locales, públicas y privadas, en Programas
de ámbito supramunicipal y europeo con el objeto de mejorar y optimizar los presupuestos y
recursos.

Algunas de las funciones a realizar por el o la agente de igualdad podrían ser:

 Elaboración y aplicación de planes de igualdad.

 Introducción de la perspectiva de género en los convenios colectivos.
 Puesta en marcha de medidas para eliminar la brecha salarial existente entre hombres y
mujeres.
 Elaboración de protocolos de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en
el trabajo.
 Difusión de buenas prácticas en materia de igualdad en las empresas

El Comité permanente de igualdad

Son órganos paritarios formados por representantes de la empresa y representantes de los

trabajadores y trabajadoras. Debe estar compuesto de mujeres y hombres, ya que es un tema que

14
interesa y beneficia a todas las personas. Además, es recomendable que por parte de la empresa lo

integren personas en puestos influyentes, con capacidad de decisión y que estén ubicados en

diferentes departamentos, no sólo en recursos humanos, para que las aportaciones sean lo más

diversas posibles. El número de miembros oscila en función de las características y dimensiones de la

organización. Frecuentemente están formados por 4 ó 5 personas designadas por la organización entre

diferentes departamentos y el mismo número de personas designadas por el comité de empresa. El

objetivo es crear un espacio de diálogo y comunicación fluida, de tal manera que todos los acuerdos y

medidas que se adopten a lo largo del desarrollo del programa se lleven a cabo con el consenso de

ambas partes.

2.2. Diagnóstico

En la fase de diagnóstico se analiza de manera detallada la situación sobre la igualdad de oportunidades

entre mujeres y hombres en la organización. Es una etapa de recogida de información, de análisis, de

debate interno y de formulación de las propuestas que acabarán integradas en el Plan de Igualdad. El

diagnóstico no es un fin en sí mismo sino un medio a partir del cual se identifican los ámbitos

específicos de actuación, como la promoción y formación, la ordenación del tiempo de trabajo para

favorecer la conciliación o la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. De la realización

del diagnóstico se encargará una persona o un grupo de personas formadas, sensibilizadas e

implicadas en llevar a cabo la política de igualdad de oportunidades. Si la organización cuenta con la

figura del/a agente de igualdad esta será una de sus responsabilidades.

Para un correcto análisis de la situación en la que se encuentra la organización en materia de igualdad

es precio recoger datos tanto de naturaleza cuantitativa como cualitativa. La Figura 3 sintetiza las

fuentes de información que se pueden establecer. Para su recogida y posterior análisis deben

planificarse varios meses, en función del tamaño de la organización y de lo sistematiza que tenga la

información necesaria.

15
F IGURA 3. F UENTES DE INFORMACIÓN PARA EL DIAGNÓSTICO

Fuente: Elaboración propia

La recogida de información y su posterior análisis permitirá establecer las áreas en las que implantar

la igualdad de oportunidades en la organización. En este proceso, la escucha activa de las personas que

trabajan en la organización es de vital importancia para detectar posibles desigualdades y para la

posterior aceptación de las medidas correctoras.

En la etapa de diagnóstico, uno de los principales problemas se encuentra en la selección de indicadores

de género. Estos pueden ser un hecho, un número, una medida o una percepción. Los indicadores de

género nos muestran en qué medida hombres y mujeres participan en la empresa, cómo se han tenido

en cuenta sus necesidades básicas y si las acciones responden a estas necesidades. Para que sean

efectivos los indicadores de género deben tener las siguientes características:

 Comprensibles. Cada indicador ha de estar bien definido, si posibilidad de generar

ambigüedad. Su interpretación debe ser única y sencilla.
 Accesibilidad. El proceso de recogida de información y de análisis tiene que ser
técnicamente sencillo y posible.
 Fiabilidad. Las diferencias entre lo que se observa en momentos diferentes no tiene que
ser fruto del azar o casualidad.
 Precisión. Su margen de error ha de ser aceptable y/o mínimo.
 Validez. Ha de medir realmente el fenómeno que se quiere medir.
 Sensibilidad. Ha de poder medir cambios de estado en el objeto a estudiar.
 Consistente y específico. Ha de existir una relación directa y específica con el aspecto a
evaluar.

La Tabla 1 recoge algunos ejemplos de indicadores y su medición.

16
T ABLA 1. Á MBITOS DE ACTUACIÓN DE UN PLAN DE IGUALDAD E INDICADORES DE MEDIDA

Ámbito Indicador Medida

Política de igualdad de
oportunidades
Políticas de impacto en la
sociedad y responsabilidad
social corporativa
Representatividad de
mujeres y distribución de
personal
Desarrollo profesional
Condiciones laborales
Fuente: Elaboración propia
Existencia de una cultura que fomente la igualdad
Sí/No
de oportunidades
Participación en campañas y encuentros que Sí/No
promuevan la igualdad de oportunidades Número de actos
Distribución de mujeres y hombres poder
%
departamentos, categorías y niveles
Existencia de un sistema de evaluación del
rendimiento neutro que garantice la objetividad y Sí/No
la no discriminación
Porcentaje de despidos por sexos %

Los indicadores analizados y recogidos por la organización pueden plasmarse en un informe o

documento de trabajo a utilizar durante la etapa de diseño.

2.3. Diseño

Con los resultados del diagnóstico y, una vez, consensuados los ámbitos de actuación sobre los que se

propone tomar medidas el resultado de la diagnosis y determinados los ámbitos de actuación se

procede al diseño del Plan de igualdad. Las fases del diseño de un Plan de Igualdad son las siguientes:

1. Definición de los objetivos

En este punto es necesario diferenciar entre objetivos generales, que no han de ser más de tres, y que

son a largo plazo; y los objetivos específicos u operativos que son a corto o medio plazo. Ambos tipos

de objetivos deben fijarse para cada ámbito de actuación.

2. Diseño de las actuaciones y los indicadores:

Una vez concretados los objetivos deben trasladarse a actuaciones concretas que se dividen en:

17
  Acciones positivas o medidas que tienen por objeto compensar la situación de desventaja en
que se encuentran las mujeres, y acelerar así el proceso hacia el Plan igualdad. Son de carácter
voluntario y temporal.
 Acciones correctoras. Su objetivo es corregir una situación de discriminación directa o indirecta
y, por tanto, deben tener carácter obligatorio.

3. Asignación de recursos y temporización

Como en cualquier ámbito de la vida, para alcanzar el éxito de un plan es imprescindible confeccionar

un calendario realista y concreto de ejecución de las acciones a tomar. En esta temporización debe ir

acompañada de asignación de recursos a cada acción. Sin un presupuesto y la asignación de los agentes

implicados y responsables la eficacia del Plan de igualdad puede peligrar. Es evidente que no todas las

acciones requerirán recursos, muchas, inclusive podrán hacerse a coste cero para la organización. Con

el plan en marcha, una buena temporalización facilitará el cumplimiento efectivo de las acciones y los

objetivos previstos.

4. Propuesta de Plan de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres

La propuesta del Plan de igualdad es el documento final que incorpora la planificación de las medidas

correspondientes así como el horizonte temporal del Plan. Esta propuesta ha de estar en consonancia

con el resto de políticas adoptadas por la organización, con su misión y valores y, especialmente, con

su política de responsabilidad social corporativa en temas de igualdad de oportunidades y de trato.

5. Difusión

La difusión es una pieza clave en el proceso de sensibilización en materia de género en la organización.

A largo plazo, la sensibilización tiene un efecto positivo en la eliminación de discriminaciones y

diferencias de trato.

El éxito de la implantación de un Plan de igualdad depende del grado de compromiso de todos los

miembros de la organización, mujeres y hombres. Para ello es necesario, no sólo haber contado con un

alto nivel de participación durante el proceso sino también hacer difusión del Plan. Esta difusión debe

abarcar todos los niveles de la organización, de las personas con altas responsabilidades de gestión a

los niveles inferiores. Especial atención merecen las personas que tienen a su cargo la responsabilidad

de equipos de trabajo.

18
Como parte de la política de responsabilidad social corporativa de la entidad es recomendable que la

organización lleve a cabo procesos de difusión externa poniendo en conocimiento de la sociedad en

general sus políticas de igualdad y el Plan adoptado. De esta manera, la entidad contribuye a crear, con

su mensaje, una sociedad más igualitaria.

6. Evaluación

La fase de evaluación es fundamental para verificar el grado de cumplimiento del Plan, las dificultades

encontradas, pasos dados, así como para realizar un proceso de retroalimentación que sirva de base

para la elaboración del siguiente Plan. El diseño del Plan ya habrá incluido los criterios de evaluación y

los mecanismos de seguimiento, con especificación de la persona o personas responsables, calendario

de acciones y recursos asignados, así como los instrumentos y los métodos que se utilizarán para hacer

la evaluación. Los resultados de la evaluación deben difundirse entre todos los agentes implicados en

el funcionamiento y resultados del Plan.

2.4. Aplicación

Una vez aceptado y consensuado el Plan de igualdad, empieza su puesta en práctica con la ejecución

de cada una de las acciones que forman parte del mismo. La persona responsable o el/a agente de

igualdad ha de coordinar las diversas unidades, departamentos y personas implicadas de cada una de

las acciones, gestionar el presupuesto y asignar los recursos necesarios para a cada acción. Debe

responsabilizarse también del cumplimiento de la temporización y de la toma de medidas correctoras

cuando sean necesarias.

Un Plan de igualdad solo es efectivo cuando todo el mundo está implicado, por ello es importante ir

recogiendo las opiniones tanto de los responsables de llevar a cabo las acciones como de sino de todos

y todas los/as destinatarios/as. De esta manera es más fácil identificar problemas durante el proceso

de implantación y buscar soluciones viendo los avances y logros del Plan de manera más inmediata.

19
 2.5. Seguimiento y evaluación

La evaluación del impacto de género es un instrumento para la toma de decisiones. Implica valorar qué

efecto tiene en mujeres y en hombres una determinada decisión; una decisión, aunque parezca neutra,

puede provocar un mayor desequilibrio entre mujeres y hombres, ya sea a cuantitativo como

cualitativo.

La evaluación persigue los siguientes objetivos:

 Conocer el grado de cumplimiento de los objetivos del Plan.

 Analizar el desarrollo del proceso del Plan.
 Reflexionar sobre la continuidad de las acciones, en el caso de que se haya constatado que se
requiere más tiempo para corregir las desigualdades.
 Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y garantizar la igualdad
de oportunidades en la organización.

La evaluación se estructura en tres ejes:

 Evaluación de resultados para revisar el grado de cumplimento de los objetivos, el nivel de

corrección de las desigualdades detectadas y el grado de consecución de los resultados
esperados.
 Evaluación del proceso. Aquí se evaluará el nivel de desarrollo de las acciones emprendidas, el
grado de dificultad encontrado/percibido en el desarrollo de las acciones, tipo de dificultades
y soluciones, y cambios producidos en las acciones y desarrollo del Plan.
 Evaluación de Impacto o del grado de acercamiento a la igualdad de oportunidades y de trato.
Se evaluará la reducción de desequilibrios en la presencia y participación de mujeres y de
hombres.

Es fundamental haber establecido un buen sistema de indicadores durante la programación para llevar

a cabo el seguimiento y la evaluación de forma útil y eficaz.

20
 2.6. Barreras para el éxito del Plan

A continuación se enumeran algunos de los peligros o trabas a los que se puede enfrentarse la unidad

encargada de implementar las medidas del plan. Estos peligros son lo que la Dra. Pilar Carrasquer,

investigadora del Centro de Estudios Sociológicos sobre la Vida Cotidiana y el Trabajo (QUIT) de la

Universitat Autònoma de Barcelona, denomina “trampas de los planes de igualdad”.

 Un diagnóstico poco cuidadoso o incompleto.

 No adecuación de los objetivos con los recursos disponibles.

 No definición de prioridades, pautas de trabajo y tiempo.

 Indefinición de los sistemas de seguimiento y evaluación.

 No revisión y/o renovación del Plan.

 No tener presente al conjunto de actores.

 No favorecer la negociación y la participación de los actores, especialmente de los

representantes de los trabajadores.

 No implicar a los actores.

 No consolidar los resultados obtenidos.

 Considerar el Plan como un mero trámite.

La existencia de estas trabas pone de manifiesto que la legislación vigente no es suficiente para la

consecución de la igualdad entre hombres y mujeres. Las leyes describen medidas pero no garantizan

su cumplimiento ni la consecución de resultados (Pastor et al., na)

21
 3. Reflexiona. Cómo los indicadores nos ayudan a descubrir
problemas de igualdad

Las desigualdades de género tienen su origen en causas culturales y organizativas. Los indicadores son

la clave para descubrir, en cada organización, dónde se encuentran las diferencias significativas y los

problemas reales. Este apartado es una reflexión de cómo los indicadores, claves en el diagnóstico y

en la posterior evaluación de un plan de igualdad, nos ayudan en este proceso.

Las siguientes tablas recogen indicadores para diferentes ámbitos de evaluación. Cada indicador

propuesto es una invitación a la reflexión cuando, aplicados a una determinada organización muestran

diferencias significativas entre hombres y mujeres. La Tabla 2 recoge indicadores del perfil de la

plantilla.

T ABLA 2. I NDICADORES Y PERFIL DE LA PLANTILLA

Nivel de análisis Indicador

Número y porcentaje de mujeres y hombres en
Composición general
plantilla.
PERFIL DE LA Composición por niveles de Número y porcentaje de mujeres y hombres en
PLANTILLA responsabilidad cada nivel de responsabilidad.
Número y porcentaje de mujeres y hombres por
Composición por departamentos
departamentos, desagregado por sexo.
Fuente: Red Concilia (2010)

La composición general de la plantilla muestra en qué medida el porcentaje de hombres es superior o

inferior al de las mujeres. La composición por nivel de responsabilidad permite verificar cómo se

distribuyen hombres y mujeres en los distintos niveles jerárquicos de la organización. La concentración

de hombres en puestos de responsabilidad será un ejemplo de segregación vertical. Por norma general,

la distribución por sexos en los niveles de mayor responsabilidad debería responder a la distribución

total de la plantilla. De no ser así, hay que analizar las causas y establecer medidas que faciliten el

acceso a los puestos superiores del sexo menos representado.

Resulta también interesante analizar la composición de la plantilla por departamentos para ver si

existen departamentos feminizados o masculinizados. Cuando la distribución no sea equilibrada

22
deberán analizarse las causas y/o valorar la necesidad de establecer medidas correctoras de la

desigualdad encontrada.

La Tabla 3 sintetiza algunos indicadores relaciones con las condiciones laborales como el tipo de

contrato, jornada y las condiciones salariales.

T ABLA 3. I NDICADORES Y CONDICIONES LABORALES

Indicador
Número y porcentaje de hombres y mujeres por
Contratos y jornada
CONDICIONES tipo de contrato y jornada.
LABORALES Distribución de la plantilla por bandas salariales
Salarios
y grupos profesionales, desagregado por sexo.
Fuente: Red Concilia (2010)

Los datos del mercado laboral suelen mostrar una mayor presencia de mujeres en contratos

temporales y jornadas parciales, así como la existencia de una brecha salarial. ¿Ocurre lo mismo en la

organización que estudia implantar un plan de igualdad? ¿Hay más hombres con contratos indefinidos?

¿La jornada completa responde más al perfil masculino o al femenino? Analizar el número y porcentaje

de mujeres por tipo de contrato y jornada laboral permitirá conocer si existe concentración de hombres

o de mujeres en algún tipo de contrato o jornada. De igual manera, la política retributiva solo será

igualitaria cuando no muestre diferencias salariales a la hora de retribuir el trabajo de mujeres y

hombres.

La Tabla 4 recoge indicadores de gestión de personal relacionados con el absentismo, la conciliación, la

selección y reclutamiento, la promoción y las políticas de formación. Aquí, un buen plan de igualdad

debería reducir las diferencias a la mínima expresión.

23
T ABLA 4. I NDICADORES Y GESTIÓN DE PERSONAL

Nivel de análisis Indicador

Número de horas de absentismo anual
injustificado del total de la plantilla sobre el total
Absentismo laboral
de horas de trabajo anual del total de la plantilla
desagregada por género y total.
Número de personas de la plantilla con permisos
por maternidad, paternidad o excedencias por
cuidado de familiares dependientes sobre el
total de personas de la plantilla que podrían
Conciliación acogerse a estos permisos o excedencias,
desagregado por sexo.
Número de personas de la plantilla que se han
acogido a medidas de flexibilidad, ya sea
temporales o espaciales, desagregado por sexo.
Número de promociones en el último ejercicio
GESTIÓN DE
Reconocimiento profesional y sobre el total de promociones por categoría
PERSONAL
promoción profesional, en el último ejercicio, por sexo y
total.
Número de incorporaciones en los últimos
Selección y contratación ejercicios sobre el número de candidaturas
recibidas por sexo.
Número y porcentaje de mujeres y hombres por
Formación cada formación celebrada en un año.

Número de medidas y acciones que tengan en

cuenta las distintas necesidades de hombres y
Seguridad y salud laboral mujeres en materia de prevención de riesgos
/Prevención del acoso laborales.
Existencia de un protocolo de prevención contra
el acoso laboral y el acoso sexual.
Fuente: Red Concilia (2010)

El absentismo no justificado es un claro indicador del clima laboral de una empresa y de la motivación

de la plantilla. Si es algo es indicador de que algo está pasando. ¿Es mayor en hombres o en mujeres?

Si la diferencia entre hombres y mujeres es significativa deberá buscarse una causa relacionada con el

género. Los indicadores de conciliación analizan las medidas a las que, ya sea por imperativo legal o ya

sea por política de la organización, pueden acogerse los miembros de la plantilla. Algunas cuestiones

para reflexionar estarán relacionadas con ver quién utiliza en mayor grado las medidas de conciliación

y/o flexibilización. Este es un punto en el que proponer medidas para favorecer los permisos de

paternidad puede llevar a una sociedad más igualitaria, así como las medidas de conciliación que no

24
implican permisos o excedencias como horarios flexibles, teletrabajo o jornadas laborales que

realmente faciliten la conciliación de la vida personal y laboral.

La dificultad de conciliar es una de las causas que originan desigualdades entre hombre y mujeres. Para

saber si existen estas diferencias y dónde se producen es interesante analizar si las mujeres acceden

a cargos directivos en igual proporción que los hombres. De igual manera, debe analizarse la existencia

de discriminación en los procesos de selección y reclutamiento. Hay que hacer hincapié en que los

criterios de selección no estén sesgados. En la práctica no debería existir diferencia entre el número de

solicitudes por sexo y el número de selecciones. Es decir, si el 80% de los solicitantes son hombres pero

los hombres solo representan el 15% de los contratados será necesario analizar la causa.

En el apartado de gestión de personal debe también estudiarse el acceso en igualdad de oportunidades

a la formación. Si se observan diferencias significativas en el número de cursos realizados por el

personal de uno y otro sexo deberán analizarse las causas y ver si estas están relacionadas con el

género. De ser así, deberán recomendarse medidas que faciliten un mejor equilibrio entre la vida

profesional y las responsabilidades familiares.

Finalmente, deberá hacerse un análisis exhaustivo de las medidas que la organización tenga

implantadas en materia de salud laboral y prevención de riesgos laborales. Estas pueden limitarse a

cumplir la legislación vigente o ir más allá. En paralelo, y por sus efectos en la salud, la organización

debe valorar implantar, si no lo tiene, protocolos para prevenir el acoso sexual.

La última tabla de este apartado, Indicadores y comunicación, es una reflexión para analizar la

comunicación corporativa tanto a nivel interno como externo.

T ABLA 5. I NDICADORES Y COMUNICACIÓN

Nivel de análisis Indicador

Comunicación corporativa a
COMUNICACIÓN Uso sexista del lenguaje
nivel externo e interno

Fuente: Red Concilia (2010)

A nivel de comunicación externa deben analizarse documentos relacionados con la publicidad de los

productos, folletos informativos, página web, catálogos y observar si contienen un uso sexista de las

imágenes, del lenguaje, y si en el mensaje que se transmite se promociona la igualdad y la conciliación.

25
Por su parte, la comunicación interna llevará a revisar si el lenguaje e imágenes utilizadas a través de

la intranet o correos internos son sexistas.

4. Referencias bibliográficas

Comisión Europea (2006). Plan de trabajo para la igualdad entre las mujeres y los hombres 2006-2010.

Luxemburgo: Oficina de Publicaciones de la Unión Europea. Disponible en: https://goo.gl/18PBQS

Comisión Europea (2010a). Un compromiso reforzado en favor de la igualdad entre mujeres y hombres. Una

Carta de la Mujer. Luxemburgo: Oficina de Publicaciones de la Unión Europea. Disponible en:

https://goo.gl/Nk3udd

Comisión Europea (2010b). Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres 2010-2015. Luxemburgo:

Oficina de Publicaciones de la Unión Europea. Disponible en: https://goo.gl/jelOMY

Comisión Europea (2015). Compromiso estratégico para la igualdad entre hombres y mujeres 2016-2019.

Luxemburgo: Oficina de Publicaciones de la Unión Europea. Disponible en: https://goo.gl/Vo40PD

Pastor, I., Pontón, P., y Serret, N. (na). Guía para la elaboración de planes de igualdad. EQUALITY,
Strengthening women leadership in Latin American HEIs and society.

Red Concilia (2010). Indicadores de conciliación e igualdad. Cuadernos de Trabajo. Dirección General
de Igualdad de Oportunidades, Ayuntamiento de Madrid. Disponible en: https://goo.gl/zhKlbv

26
Red Concilia (2010). Indicadores de conciliación e igualdad. Cuadernos de Trabajo. Dirección General de
Igualdad de Oportunidades, Ayuntamiento de Madrid. Disponible en:
http://www.madrid.es/UnidadesDescentralizadas/IgualdadDeOportunidades/Publicaciones/Cuad
ernosTrabajo/CUADERNO_5.pdf

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