VISOKA ŠKOLA ZA PRIMIJENJE I PRAVNE NAUKE

„ PROMETEJ „
BANJA LUKA

SEMINARSKI RAD

ISTRAŽIVANJE UTICAJA OBUKE I OBRAZOVANJA NA

PERFORMANSE ORGANIZACIJE I ZADOVOLJSTVO
ZAPOSLENIH

Student: Mentor:
Gordana Inđić Doc. dr Simonida Vilić
Index br:

Banjaluka, novembar 2016

UVOD

Živimo u svetu, gde opstanak zavisi od zapošljavnja ljudi, koji će uraditi sve što je potrebno,
kako bi se osigurale niske cene, uz viosk kvalitet i koji konstantno pokušavaju da nađu nove
načine, za dodavanje vrijednosti proizvodima, koje stižu do krajnjeg potrošača tj. kupca. Za
ostvarenje ovih ciljeva, potrebno je nešto više od proste poslušnosti zaposlenih. Što znači da
su potrebni ljudi, koji su posvećeni i koji na sebe preuzimaju ličnu odgovornost kako bi
osigurali, ponudu senzacionalnih usluga. Potrebni su zaposleni koji se ponašaju i razmišljaju
kao da su na mjestu vlasnika kompanije. Konkurentska prednost, okarakterisana je kao skup
faktora koji razlikuju kompaniju od njeni konkurenata i koji joj daju jednistvenu poziciju na
tržištu. Takve kompanije pružaju zantno veću vrednost svojim potrošačima od konkurenata.
Smatra se da su danas, upravo ljudi najveći izvor konkurentske prednosti.

Iz ovog razloga, mnoge kompanije sve više se okreću ljudskom kapitalu, i usavršavanje
kompanije, potpuno je nazmislivo bez usavršavanja nezaposlenih. Menadžment sve više
prihvata činjenicu da je stalno usavršavanje zaposlenih, jedan od najefikasnijih načina
ostvarivanja konkurentske prednosti, kao i osnva ulaska u tržišnu utakmicu. Ljudi u čiji
razvoj se ulaže, u današnje vrijeme, određuju našu korporativnu kulturu, vrstu usluga, kao i
tip reputacije koja ćeodrđenu kompaniju isticati kroz poslovanje. Iz tog razloga, ulaganjima u
ljudske resurse, treba posvetiti posebnu pažnju i time osigurati stvaranje i održavanje
konkurentske prednosti kroz trend kontinuiranog ostvarivanja organizacionih ciljeva.
Menadžment ljudskih resusra predtavlja novu koncepciju odnosa prema zaposlenima, i
načinu upravljanja njihovim radom i razvojem. Razvoj i usavršavanje zaposlenih, spada u
reon delatnsoti sistema ljudskih resursa, što sa sobom svakako nosi veliki stepen
odgovornosti.
Predmet i polazište istraživanja

Intelektualni kapital, predstavlja dodatnu vrednost zadržanu u organizaciji. Ljudski kapital,

predstavlja znanje, kao dinamičan ljudski proces, transformisano u nešto, što ima vredost za
organizaciju. Znaje i veštine, postaju kapital, tek kada se završi proces stvaranja nove, veće
vrednosti. Ova ideja korištena je kao polazište za pisanje ovog seminarskog rada. Konstantna
potreba za inovacijama i usavršavanjima na tržištu proizvoda i usluga, stvara neprekidnu
potražnju, za usavršavanjem zaposlenih. Poznato je da velike kompanije, u obuke i treninge
zaposlenih ulažu 10% od ukupnog godišnjeg budžeta zarada. Organizacije ne mogu dugo
bazirati svoje poslovanje i razvoj na postojećim informacijama, i znanjima već ih moraju
stalno inovirati i obogaćivati, kako bi u što kraćem roku, mogli adekvatno da odgovore na
promjene uokruženju. Menadžment ljudski resursa, razvija aktivnosti, koje targetiraju razvoj i
usavršavanje zaposlenih. Predmet ovog seminarskog rada, je praktično i teorijsko istraživanje
strategija menadžmenta ljudskih resursa, koji doprinose ostvarivanju organizacionih ciljeva.

Cilj istraživanja

Naučni cilj, istraživanja je da opiše i analizira obuku zaposlenih i rad na motivaciji, kao
strategije ljudskih resursa koje imaju pozitivne efekte na ostvarivanje ciljeva organizacije.

Društveni cilj, istraživanja je da na jednostavan i praktičan način pruži informacije i nova

saznanja o pozitivnom uticaju strategija ljudskih resursa, sa posebnim akcentnom na
demonstraciji značaj i obuke, kao i motivacije zaposlenih. Neke teze iz ovog rada, mogu da
posluže kao osnova za neka buduća istraživanja o povećanju poslovnih uspjeha kroz
inovacije u strategijama menadžmenta ljudskih resursa.
Hipoteze istraživanja

Ovaj seminarski rad, zasnovan je na sledećim hipotezama:

Glavna hipoteza

 Strategije menadžmenta ljudskih resursa, koje su usmjerene na povećanje

produktivnosti i motivisanosti zaposlenih su ključne za dostizanje ciljeva organizacije.

Posebne hipoteze

 Standardizacija poslovnih procesa, nije moguća bez obuke zaposlenih

 Obuka omogućava efektivniju selekciju kandidata za posao, i time olakšava proces
budućeg usmjeravanja njihovog rada ka ostavrenju organizacionih ciljeva.
 Finansijske nagrade su najpouzdanija strategija, podizanja produktivnosti i motivacije
zaposlenih.
 Obuka zaposlenih, kao nefinansijkso sredstvo je efikasnija strategija podizanja
produktivnosti zaposlenih.
 Obuka zaposlenih je efikasna strategija, izgradnje lojalnosti zaposlenih.
 Obuka zaposlenih, kao ključni preduslov ua ostavarivanje cilejva, praktičnog prmjera
iz ovog rada, organizacije LOLA FOT, Lešak.
1. MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA

Menadžment ljudskih resursa ( u daljem tesktu mljr) u organizaciji, obuhvata izbor ciljeva,
utvrđivanje politike, kao i planiranje, organizovanje, koordinaciju i kontrolu djelatnosti u
okviru područja ljudskih resursa i to preduzimanjem upravljačkih akcija, radi postizanja
izabranih ciljeva i osvarivanja same svrhe postojanja upravljačke funkcije kao podsistema
funkcionisanja organizacije. Sva dizajnirana aktivnost u organizaciji podrazumeva potrebu
upravljanja, a jasno definisanje, cilejva je preduslov uspešnoh upravljanja. Primarni cilj mljr,
je poboljšanje koordinacije i saradnje unutar kompanije, radi ostavrivanja ciljeva
organizacije. On je ostvarljiv, ukoliko je prisutna stalna težnja, ka poboljšanju radnog učinka
zapsolenih što rezultira efikasnijem dostizanju kolektivnih ciljeva. One organizacije, koje
sistemski neguju i razvijaju dobru radnu klimu i odnose prema zaposlenima, kao i
saradnicima, sa pravom mogu očekivati visok kvalitete svojih proizvoda i usluga, čime
obezbeđuju zadovoljstvo kupaca, i trajnu stabilnost poslovnog sistema. 1

Svedoci smo burnih ekonomskih perioda, gde je stabilnost poslovanaj retko zagarntovana, ali
sa sigurnošću se može reći da je stabilnost poslovanja nezamisliva, bez posvećenosti
održavanju dobrih odnosa, kako sa kupcima, tako i sa zaposlenima. Iz ovog razmoga, oblast
ljudskih resursa, stalno je izlžena inovacijama. Inovativni mljr, podiže nivo intelektualnog
kapitala, tako što zaposlenima pruža korisne informacije, obuku i treninge, zahvaljujući
kojima zaposleni dolaze do individualnog usavršavanja, koje vremenom rezultira u
usavršavanje cijele kompanije. Inovativne metode obuke, poboljšavaju kapacitet za rešavanje
problema, kod zapsolenih, tako što ih uče veštinama, i stvaraju nove uslove, za efektivniju
komunikaciju sa kolegama, i menadžerima. Imajući u vidu, benefite, uspešne komunikacije,
zaposleni bivaju ohrabreni da iskorste priliku da više komuniciraju sa članovima svog tima, i
svojim nadređenima. Ovakav pristup, omogućava bolju integraciju zaposlenih. Da bi se uvele
inovativne metode, neophodno je prvo implementirati one osnovne .

1
Vujić V. „ Osnove menadmenta ljudskih resursa“, Tehnokonsalting, Beograd, op.cit
Od osnovnih faktora, koji utiču na integraciju, zajednice zaposlenih, kao najvažniji mogu se
izdvojiti:

 primeren položaj zaposlenog u organizaciji

 pravilna podela rada
 samoocenjivanje ličnih dostignuća i poslovne uspešnosti
 zadovoljavanje ličnih motiva zaposlenih
 dobra informisanost zaposlenih
 zadovoljavajući radni uslovi
 unapređenje standarda zaposlenih
 organizovanost rekreacije i preventivne zdravstvene zaštite

Rad na integraciji zaposlenih, od izuzetnog je značaja, jer doprinosi stvaranju potrebne

sinergije svih ogranaka kompanije, koji ispunjavajući svoje ciljeve u isto vreme, ispunjavaju i
ciljeve kompanije. Izbor metoda koje će biti implementirane, od strane odeljenja za ljudske
resurse, je u velokij meri pod uticajem okruženja. Kao što je i poslovanje kompanije pod
uticajem raznih faktora iz okruženja, tako je i mljr, izčožen različitim uticajima spoljašnih
faktora, koji deluju na sistem, i u velikoj meri određuju njegov oblik postojanja.

1.1 Okruženje sistema mljr

Okruženje, u kojem su smeštene delatnosti mljr, je takođe u stanju kontinuiranih promena.

Tred promena lako je uočljiv, i postao je neizostavni deo, gotovo svi sistema. Svedoci smo
promena, na globalnom nivou, u geopolitičkim odnosima, kao i promena na lokalnom nivou
kada je reč o promenama, u sistemima obrazovanja, pravosuđa, privrednog restruktuiranja i
tome sl. Svi navedeni faktori skupa deluju, i doprinose promenama u karakteru rada
zapošljavanju, inovacijamam i stilu života u krajnjoj meri. Uočavanje trendova u okruženju i
rad na prilagođavanju pozitivnim trendovima, mora biti obaveza svake organizacije koja se
bori za očuvanje svoje pozicije na tržištu.
 Slika 1. Okuženje menadžmenta jedne organizacije2

Komplekstno okruženja mljr, prikazana je na slici br.1. Prvi „prsten“ čini sama kompanija,
čije karakteristike, imaju primarni uticaj na delovanje sistema mljr. Struktura kompanije,
način organizacije, veličina i kapaciteti, misija i korporativna kultura, faktori su koji oblikuju
sistem, i način delovanja odeljenja za ljudske resurse. Drugi „prsten“ su kadrovi, dok treći
čine globalni trendovi, eksterno okruženje i ostali čiji se uticaj prenosi kako na kompaniju,
tako i na mljr kompanije. Početkom XXI veka, mjlr, kao novoj koncepciji i novoj fazi razvoja
kadrovksog menadžmenta,došlo je do nekih vrlo značajnih promena i trendova profesionalne
i društvene prirode, a koji se svode na sledeće:

2
http://www.link-university.com/lekcija/Organizaciona-sredina-i-okru%C5%BEenje-u-kome-organizacija-
deluje/2689
  stav i očekivanja zaposlenih prema svom zanimanju su se izmenili, pa tako pored
materijalnih potreba, nastupila je i želja za većom samostalnošću
 strukturne društvene i tehnološke promene, prisiljavaju organizacije da stalno
inoviraju znanja svojih zaposlenih
 okruženje konstantno prati šta se događa unutra organizacije i ukazuje na svoje
potrebe, jer i ono takođe želi biti zadovoljeno
 cena rad kao i ograničen broj sati prisiljava menadžment na poboljšanja ukupnog
kvalitetnog rada
 brze ekonomske i tehnološke promene uslovlajvaju menjanje načina obavljanja posla
 teži se razumnom korištenju resursa
 ljudke potrebe, želja i kultura života, znatno su se promenile
 decentalizuje se i regionalizuje uređenje društva
 stvara se sve više partnerskih odnosa
 neguje se timski rad i načela održivog razvojaunapređuje se poslovna uspešnost i
zadovoljstvo svih zainteresovanih strana u poslovnim odnosima i procesima

Organizaciona kultura, igra presudnu ulogu, kada je reč o pravilnom tretiranju uticaja iz
okruženja.Ona je za zajednice isto što je i ličnost za individuu, odnosno kao što ličnost
pojednica određuje kako će reagovati na uticaj okruženja, tako organizaciona kultura utiče na
to kao će organizacija da odgovori na izazove iz okruženja. Zanemarivanje uticaja, iz
okruženja i neposvećenost praćenju pozitivnih promena, može imati loše posledice po
uspešnost poslovanja kompanije, a u krajnjoj meri i po opstanak same kopmanije na tržištu.
Tako da je neophodno pronaći pravi balans, između odvijanaj promena u okruženju. i
odvijanja promena u kompaniji. Shodno, tom balansu treba definisati ciljeve mljr.3

3
Šušnjar G. „ Psiologija organizacije“, Ekonomski fakultet Subotica, Novi Sad 2008
1.2 Ciljevi mljr

Da bi zaposleni u oragnizaciji bili pouzdan izvor konkurentske prednosti, mora se ulagati u

njihov razvoj i mora se njime uspešno rukovoditi. Mljr, mora biti projektovan, tako da prati
svaku posebnu strategiju kompanije i prema njij dizajnira odgovarajuću poslovnu politiku.
Nakon dizajniranja strategije, mljr preuzima operativnu ulogu, koja obuhvata sve
administrativne funkcije, čiji je fokus okrenut ka zaposlenim kadrovima. Zbog kompleksnoti
aktivnosti, za koje je ovaj sistem zadužen, ciljevi mljr svsrtani su u 4 kategorije, a svaka
kategorija ciljeva ima svoje aktivnosti, koje su oično raspoređene na sledeći način:

Tabela 1. Osnovne aktivnosti i ciljevi mljr4

CILJEVI MENADŽMENTA AKTIVNOSTI

zakonske obaveze
Društveni ciljevi kvalitete proizvoda i usluga
participativni odnosi
 planiarnje ljudskih resusra
Organizacioni ciljevi  odnos prema radnicima
 selekcija
 obuka i razvoj zaposlenih
 procena uspešnosti zaposlenih
Funkcionalni ciljevi  raspored i promocija zaposlenih
 kontrolisanje i izveštavanje o
ciljevima
 inovacija znanja
Lični ciljevi  samokontrola dostignuća
 razvoj lične karijere
 plate i naknade

4
Ćamilović S., „ Osnove menadžmenta ljudskih resursa“, Tekon, Beograd, str 23. op.cit
1.3 Društveni ciljevi

Ovi ciljevi su diktirani od strane faktora, koji su u ekstremnom okruženju kompanije. Pored
neformlanog sistema, koji obuhvata skup univerzalnih društvenih vrednosti, tu je i formlani
državni sistem, koji ima svoje zakone i propise, i koji definišu norme ponašanja kada je reč o
radnim odnosima. Zakonski odnosi i društvene norme, mogu da se odnose i na polnu
diskriminaciju, bezbednost i zaštitu na radu, ekološke standarde, radno pravo, poltiku i druge
oblasti od opšteg državnog i društvenog interesa.5

1.4 Organizacioni ciljevi

Aktivnosti vezane za organizacione ciljeve su dizajnirane, tako da odgovarajućim tretmanom

i motivacijom zaposlenih usmere njihov trud, ka ispunjavanju ciljeva kompanije. Glavni
organizacioni cilj, je poboljšanje efikasnosti zaposlenih samim tim i organizacije. Uloga mljr
je pružanje pomoći drugim menadžerima, i svim zaposlenima kako bi se ostavrili strategijski,
taktički i operativni ciljevi, uz što racionalnije angažovanje resusra organizacije.

1.5 Funkcionalni ciljevi

Aktivnosti u ovom sektoru su vezane, za pravilnu raspodelu i adekvatno upravljanje ljudskim

resursima. Veličina i delovanje sistema ljudskih resusra, mora biti u idealnom balansu sa
potrebama i mogućnostima kompanije. Zadatak upravljanja ljudskim resursima, je
ostavrivanje saradnje i usaglašavanje interesa, kako po vertikalnoj, tako i po horizontalnoj
dimenziji organizacione strukture.

5
Boljanović Lj., „ Razvoj karijere i poslovnih veština“, Univerzitet Singidunum, Beogra, 2003
1.6 Lični ciljevi

Učinak i satisfakcija zaposlenih su u direktnoj vezi sa ispunjavanjem njihovih ličnih ciljeva.U

cilju doržavanja produktivnog radnog okruženja i u cilju smanjenja, fluktuacije zaposlenih,
kompanije treba da se pozabavi ciljevima svojih zapolenih. Naravno, i ovde je bitno pronaći
odgovarajući balans i pomoći te podržati zaposlene u inovaciji znanja, postizanju ličnog
uspeha i napredovanja u karijeri, ako ostavrivanje tih individualnih ciljeva u dovolnjoj meri
doprinosi ostavrvanju ciljeva organizacije. Imajući u vidu dinamiku modernog vremena, sa
sve učestalijim promenama, tehnološkim inovacijama i trendovima koje one donose,
odgovornost ispunjavanja ličnih ciljeva sve više prelazi na same zaposlene. Razvoj karijere,
postao je ključna odgovornost svakog pojedinca, koji razvojem ličnih spospobnosti treba
aktivno da odražavaju sopstvenu zaposlenost na turbulentnom tržištu rada.

1.7 Obuka kao nematerijalna strategija motivacije zaposlenih

Kako se pod uticajem globalnog poslovanja odgovornost dostizanja ličnih ciljeva prebacila
na zaposlene, oni su u obavezi da grade sopstvenu motivaciju i posvete se ličnom razvoju.
Kompanije su i dalje uključene kao podrška, kroz programe obuke i strategije motivacije koje
pružaju svojim zaposlenima. Shodno tome, kompanije su sve više posvećene implementiranju
programa obuke i motivacije, kako bi održale i povećale svoju konkurentsku prednost.
Upravljanje ljudskim resursima je zadatak svakog menadžera kompanije bez obzira na to da
li je menadžer formalno angažovan u sektoru za ljudske resurse ili u nekom drugom sektoru.
Razvijati veštine zaposlenih, motivisati ih na visok radni učinak, te osigurati da nastave
izvršavati date obaveze prema organiziciji, je u suštini osnova za ostvarivanje svih ciljeva
jedne organizacije.
 UNUTRAŠNJI SPOLJAŠNJI ČINIOCI
ČINIOCI
fizička sredina, sistemi
sposobnosti, znanja, nagrađivanja,norme
osobine, raspoloženja, ponašanja, tip zadatka,
vrednosti, verovanja organizaciona kultura

MOTIVACIONI PROCESI
pažnja, napor, istrajnost

IZVOĐENJE AKTIVNOSTI

ISPUNJAVANJE ZADATAKA, OSTVARENJE

CILJEVA

Slika 2. Činioci koji utiču na motivacione procese6

6
https://hr.wikipedia.org/wiki/Menažment
2. PROGRAM OBUKE ZAPOSLENIH

Proces mljr, uključuje sledeće osnovne faze:

planiranje
regrutovanje
selekciju
obuku i razvoj zaposlenih
razvoj karijere
ocenu učinka zaposlenih i
utvrđivanje nadoknade

Ove navedene etape, međusobno su zavisne, i svaka od njih u velikoj mjeri utiče na
produktivnost organizacije.Slika 3.7

otpuštanje
planiranje
ljudskih
resursa

selekcija
identifikacija i sekecija
regrutovanje sposobnog osoblja

orijentacija prilagođeno i stršno

obuka osoblje sa savremenim
veštinama i znanjem

menadžment
performansi kompenzacije i napredovanje u karijeri
beneficije

PROCES MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA

7
Osnove menadžmenta,op.cit
2.1 Struktura obuke

Program obuke i razvoja zaposlenih obuhvata četiri faze:

1. analiziranje potreba za obukom

2. dizajniranje programa obuke
3. implementacija programa obuke
4. evaluacija rezultata programa obuke

analiziranje potreba
za obukom

evaluacija planiranje

realizacija

Slika 4. Dijagram programa obuke zaposlenih8

8
http://suk.gov.rs/sr_latin/strucno_usavrsavanje/
2.2 Analiziranje organizacionih potreba za obukom

Uspešna obuka zahteva temeljnu analizu, i identifikaciju potreba za obukom. Identifikacija se

odvija na nivou organizacije, na nivou poojedinačnog posla i na individualnom nivou, a često
i na nivou specifičnih grupa u organizaciji. Što se organizacionog nivoa tiče, odključne je
važnosti identifikacija kratkoročnih i dugoročnih poslovnih ciljeva, zajedno sa
identifikacijom aktuelnih trendova, koji bi mogli da na njih utiču. Na nivou pojedinačnog
posla, potrebno je prikupiti informacije iz opisa radnog mesta, kako bi se znalo, koje se tačno
aktivnosti obavljaju, na tom radnom mestu. Zatim treba konsultovati specifikaciju posla, i
ustanoviti specifična znanja, i sposobnosti koja su potrebna za posao, nakon čega treba
ustanoviti minimalni prihvatljivi standard za obavljanje posla.

Kada je reč o individualnom nivou, identifikovanje potreba se vrši na osnovu jaza između
postoječih i standardnih perfromansi, odnosno jaza između postojećih i zahtevanih
sposobnosti za obavljanje određenog posla. Ne treba zapostaviti identifikaciju, na nivou
specifičnih grupa u organizaciji. Ovde je reč o demografskim grupama ( različita verska
pripadnost i sl), kod kojih se često mogu identifikovati potrebe za obukom. U zavisnosti od
analize potreba, glavne vrste obuke, koje organizacije pružaju su:9

međuljudske veštine (liderstvo, podučavanje)

tehničke (proizvodno znanje i obuka, prodajni proces)
poslovne (finansije, marketing)
mandatorne (bezbednost, zdravstvo)
uspeh menadžmenta (bilo koji vid obuke koji pomaže pojedincu)
rešavanje problema ( definisanje problema, procena uzroka problema)
lične (planiranje karijere, planiranje vremena u menadžmentu, javno izlaganje)

9
Orlić R., „ Kadrovksi menadžment“, Data Status, Beograd, 2010
3. STUDIJA SLUČAJA, ORGANIZACIJA LOLA-FOT