Happychange2 workbookPDF

Nagy Péter:
HAPPY CHANGE!
Szerveze változtatás a CELP-M

kódolással
2.: Munkafüzet
ti
Happy Change! Szerveze változtatás a CELP-M kódolással Munkafüzet
HAPPY CHANGE! – Szerveze változtatás a CELP-M kódolással – 2. kötet: Munkafüzet
Szerző: Nagy Péter

Lektor: Nagy Dániel
Rajzok: Nagy Izabella
ISBN: 978-615-01-2005-8
Kiadó: KONETT Hungária Közösségfejlesztési Nonpro t Korlátolt Felelősségű Társaság
2021
2
ti
ti
fi
Előszó
Hadd kezdjem az egészet veled!
A kiindulópont Te vagy, a te gondolataid, érzéseid, elképzeléseid, képességeid, magadra

gyelésed és ismerésed. Erősítsd önismereted, magabiztosságod!
Mérd fel a körülö ed lévő embereket, az ő képességeiket, az együ működéseteket.
Mélyítsd ismeretedet másokról és a közös munkátok emberi összetevőiről!
Majd vizsgáld meg a magad és mások illeszkedését a szervezetbe, illetve azét a
külvilágba. Azonosítsd a működési mintázatokat!
Kapcsolódj!
A “happy change” akkor valósulhat meg, ha magadhoz, másokhoz, illetve nektek a

szervezethez és annak a külvilághoz minél átéltebb, mozgósító kapcsolódásai vannak.
Ez a kiadvány a könyvben bemutato elméle részekhez kapcsolódik feladatokkal,

gyakorlatokkal.
E munkafüzet segít neked a tankönyvben olvaso ak szisztema kus végig gondolásában,

mélyítésében. Gyakorolhatod a modell elemeinek a saját szerveze - és benne a Te saját
szerepköri -helyzetekre értelmezését. Azonosíthatod az összefüggéseket, hangsúlyokat.
Vannak kérdések, amelyek személyesek, ezekkel magadban foglalkozz, az eredmény

megbeszélése érdekében beszélhetsz másokkal.
Amelyik feladat, kérdés a szűkebb, vagy szélesebb szerveze közeget érin , annál vonj be
másokat – kulcsembereket, közvetlen kollégáidat. Ezekben az elemekben a csoportmunka
extra értéket jelent! (E ől függetlenül, két lépésben is haladhatsz: előbb magad dolgozol,
majd másokkal is végig csinálod a teendőket.
Mivel a boldogság szónak nincs pontos de níciója és ha volna is, úgyis ke en háromféle
dolgot értenénk rajta, ezért garantálhatom: boldogan változtathatunk, ha követjük a füzet
menetét. (Ennek ellenére ne feledd az ún. happy change faktorok azonosítását,
kifejtését!
Kérdéseiddel, észrevételeiddel fordulj a szerzőhöz: a kone @kone .hu email címre.
Happy Change!
3
fi
ti
tt
tt
tt
fi
tt
ti
tt
ti
ti
ti
tt
tt
ti
tt
Önarckép
Egészítsd ki a következő mondatokat!
Azért szeretem a munkámat, mert…
Akkor érzem magam elememben, ha…
Célom a munkámmal, hogy…
Személyesen fejlődni szeretnék abban, hogy…
4
ti
Hitem szerint
Miben hiszel? Azonosítsd, minek az eszköze vagy? Néhány példa :
Isten akaratának megtestesítője? (Pap vagy egyházi szervezet önkéntese?)
Igazságosztó? (Mátyás király? )
A rosszak harcias elpusz tója? (Terminator)?
A közjó megteremtője? (Miniszterelnök ?)
A nép szórakoztatója ? (Sportoló, színész)?
A szegények, elese ek gyámolítója? (Civil, nonpro t szervezet, segítő szakma)?
Másoknak gyógyírt nyújtó? (Orvos, ápoló)?
Vagy más, írd ide:
Mennyire azonosulsz ezzel a szereppel?
Mi jellemzi a viselkedésedet?
Mennyi erőfeszítést teszel az eredmények érdekében? Hány százalékot dobsz be?

Mennyire érzed magad feszültnek? (Megint csak %-ban)?
5
ti
tt
tí
fi
Változások
Sorold fel, milyen változások történtek veled az elmúlt 1-2 évben. A munkával
kapcsolatosakat vedd előre. Mi jellemzi a változásokat szerinted?
• Az elmúlt 1-2 évben a legfontosabb változás, ami történt a munkámban…
• Ez nekem azért volt fontos, mert…
• A következőket csináltam (és a szervezet, szerveze egységem) jól és rosszul:…
6
ti
ti
Változásaink eredete
• Mi az előző oldalon megfogalmazo változások eredete?
• szakmai lehetőség? jogszabályi előírás? versenytársak nyomása? csökkenő
árbevétel? vagy valami más?
• Mit jelentenek ezek számodra?
• és másoknak? (Válassz ki több munkatársat vagy munkatársi réteget)
• Akiknek nem tűnt ígéretesnek a változás, hogyan vontátok be őket?
7
ti
tt
A megjelenés
Ha egy téged és a munkásságodat nem ismerő idegen érkezik a szervezetetekhez, mit lát,
mit tapasztal? Ha belép az épületetekbe, mivel találkozik? Milyen élményekkel
gazdagodik, ha beljebb jön, az irodákba és a többi munkaterületre? Mire tud
következtetni ebből?
Nézz körül környezetedben, menj el egy államigazgatási szervezet (kormányhivatal,
polgármesteri hivatal), egy bank, egy nonpro t szervezet egy gyár, egy vállalkozás
helyszínére. Mit tapasztalsz, milyen következtetéseket vonsz le?
8
ti
fi
A szerveze értékek
Sorold fel, melyek a szervezetetek legfontosabb értékei. Fogalmazd meg, melyik három áll
hozzád személyesen a legközelebb és konkrétan mit jelent neked.
Értékeink:
Nekem a három legfontosabb - értelmezéssel a cselekedeteimre, viselkedésemre,

nézőpontjaimra vonatkozóan.
NEKEM LEGFONTOSABB Leírás Magyarázat

ÉRTÉKEK
9
ti
ti
Tanulás
Válaszolj a tanulással kapcsolatos következő kérdésekre.
Az elmúlt években a következőket tanultam:
Mi volt ebből formális (szerveze ) és mi magad által (egyénileg végze )
Milyen tanulás-szervezési folyamatokkal támogatja a szervezetetek a tanulást?
Melyek az informális tanulás módszerei, lehetőségei?
Milyen tanulással kapcsolatos változásokra számítasz a következő 1-2 évben?
10
ti
tt
tt
Szerveze kultúra dimenziók

Mélyedj el a szerveze kultúra dimenziók világában. Az alábbi tortaábrán becsüld meg,
melyik mekkora súllyal esik latba (a 100%-hoz viszonyítva be is írhatod az ábrába az
arányukat).
Ezután (a következő oldalon) foglald össze, a korábban már tárgyalt értékek, megjelenés
és tanulás kivételével, a többi dimenzióban milyen jellemzőket észlelsz és mit volna jó
változtatni.
szertartások ,
Felelősségvállalás
Bánásmód erőforrásokkal Értékrend
Emberek bevonása Megjelenés
Emberi viszonyok
Tanulás módja
11
ti
ti
ti
változtatás a CELP-M kódolással Munkafüzet
Szerveze kultúra dimenziók további

elemei
Én így látom :
Szervezeti kultúra dimenzió Megjelenési formái, Teendők

gyakorlati jellemzői
Felelősségvállalás
Bánásmód erőforrásokkal
Emberek bevonása
Viszonyok
Szertartások, ünnepek
12
ti
ti
Kultúra pus játék

Nézd meg a könyvben a Szerveze kultúra pusok oldalt. O találsz néhány besorolást:
feladatkultúra, rendi kultúra, akol stb. Az alábbi viselkedések, felfogások, kijelentések
melyik pusba sorolhatók, melyiknek jellemzői? Ha többre is találónak érzed, jelöld úgy.
Ha új pust alkotnál a meglévőkön kívül, tedd meg!
“Mondás”, viselkedés, felfogás Melyik kultúra pus?

rohanjunk eszetlenül
adjuk meg egymásnak a gesztusokat
azt csináljuk, aminek haszna van
ne dumálj vissza!
dolgozzuk magunkat halálra
az van, amit a főnök mond
csináld, de éd a felelősség
hétvégén gombászni megyünk,
partnereket, gyerkőcöket hozzatok
tudom, hogy egyszerűbb lenne úgy, de a
jogszabály mást mond
áldozd fel magad
nálunk az ember a legfontosabb
cégünkre a nyílt kommunikáció a jellemző
lehajolunk az elese ekért
nyito ajtó poli ka
Ha élvezed, folytasd a sort !
13
tt
tí
tí
ti
tí
ti
ti
tí
tt
ti
tí
tt
Minőségügy
• Fogalmazd meg, a munkádban hogy értelmezed a minőség kérdését és minek milyen
jelentőséget tulajdonítasz ebből a szempontból!
Érdekhordozó Minőség jelentése Teendő
Én magam
Közvetlen kollégáim
Ügyfelek
Partnerek / versenytársak
Vezetőség
Tulajdonosok/ fenntartó
Szakmai közvélemény
14
ti
Környeze változások
Az alábbi ábrában az egyes környeze elemekkel kapcsolatban rögzítsd, mi változo az
elmúlt években és milyen teendő van a következő egy-két évben!
Környeze
Főbb változások Teendők
elem
Technológia
váltás, újítás
Demográ a
Versenytársak
vagy szakmai
partnerek
Jogszabályi
Ügyfelek
Munkaerő
15
fi
ti
ti
ti
ti
tt
Környeze hatások
Mutasd be néhány szóval, hogy a külső környeze változások hogyan jelentkeznek az
elemzéshez használt egyes kategóriákban (ezek kifejtését megtalálod a könyvben)!
Modell elem Nálunk jelentkező változás Főbb teendők
Játékszabályok
Gazdasági mutatók
Sikermodell
Szakmai trendek
Külső érdekeltek
Környezetvédelem
16
ti
ti
ti
A láthatóság, a gépesítés és a kontroll

Gondold végig az elmúlt év zed vagy egy-két év zed változásait. Melyek azok a pontok,
elemek, ismérvek, amelyek alapján elmondható a szervezetekről, hogy beljebb került a
láthatósági vonal, azaz a külvilág számára több minden látható?
Milyen összefüggésben vannak, lehetnek e tényezők a gépesítéssel? A saját munkádban

milyen változásokat hozo az egyre több gép jelenléte és mi az, ami nem változo ,
amivel el vagytok maradva?
A kontroll terén milyen változások történtek az elmúlt időszakban a szervezetnél? Mely

terület, területek, információk azok, amelyeknél komoly információbiztonsági igényt,
ellenőrzést vezete ek be és ezek milyen eredménnyel, változásokkal jártak?
17
ti
tt
tt
ti
ti
tt
Érdekhordozók táblázata
Azonosítsd az érdekhordozói elvárásokat és hogy az azokkal kapcsolatos változtatási
teendőket. A táblázatba új érdekhordozókat is felvehetsz.
Érdekhordozó Belső B Elvárásai Aktuális teendő

Külső K
Tulajdonos/ B/ K
Fenntartó
Vezetőség B
Hatóságok K
Versenytársak / K
Szakmai partner
szervezetek
Helyi közösség K
képviselői, civil
szervezetek
Munkatársak (fő B
felhasználók)
Munkatársak B
(támogató egységek)
18
ti
A stakeholder térkép
Azonosítsd a legfontosabb érdekhordozókat és próbáld meg elhelyezni őket az alábbi
térképen. A körök mérete a súllyal, befolyással van összefüggésben.
Hatással van a változásra
Ellenző Támogató
Nincs hatással a változásra
19
ti
Belső működési környezet

A belső működési környezetet vizsgáld meg az alábbi táblázat szerint. Egészítsd ki szükség
szerint további rovatokkal, tényezőkkel!
Belső környeze elem Ami megvan Fejlesztendő
Stratégiai rendszer
Szerveze működési modell
Szerveze struktúra
Szerepkörök
Folyamatok
Fizikai infrastruktúra
20
ti
ti
ti
ti
Digitalizáció és változások
Gondolkodj el a digitalizáció munkahelyi hatásai fejezeten a könyvből! Vedd sorra, a
szervezeteteknél milyen változásokat okozo a digitalizáció! (Egyéb rovatokat, hatásokat
is felvehetsz a listára!
Tényező Jelenség Szükséges változtatás

Fizikai tér (home o ce és
smart o ce)
Papírmentes iroda
(környezetvédelem,
ada árolás)
Munkaidő (email és egyéb

hatások a folyamatos
munkavégzésre)
Gépi munkaerő
(algoritmizálható
asszisztencia, döntések)
Technikai eszközök
(sebesség, rendszerek)
Tanulás (egyéni tanulás,

mobilitás)
21
tt
ffi
ti
ffi
tt
ti
Az értékképzés
Egészítsd ki a táblázatot a szervezetekre jellemző konkrét értéktartalmakkal!
Érdekhordozó (K: külső, B: belső) Értéktartalom
Vevő/ kliens (K)
Tulajdonos/ fenntartó (B)
Munkatársak (B)
Szakmai közélet képviselői

(K)
Hatóságok (K)
Helyi közösség (K)
Menedzsment (B)
22
ti
A szervezet és a vezetés
• A szervezet számomra azt jelen , hogy: (a de nícióhoz keresd meg a könyv elején
található de níciót és egészítsd ki a később olvasható egyéb jellemzők némelyikével).
• A szerveze mindennapokban a következőképpen élem meg a 3 ÉR – ÉRTELEM,

ÉRZELEM, ÉRDEKLŐDÉS együ esét. (Értékelj minden elemet százalékkal, és indokold
meg! Azonosítsd a változtatási szükségletedet és azt is, a vezetés miben tudna e téren
támogatni!
KITELJESEDÉS % MAGYARÁZAT FEJLŐDÉS ÉS AHHOZ

SZÜKSÉGES
TÁMOGATÁS
ÉRTELEM
ÉRZELEM
ÉRDEKLŐDÉS
23
ti
fi
ti
tt
ti
fi
Szervezetek stratégiájának és
kultúrájának rendszere
Stratégia, kultúra
VÍZIÓ a kép a jövőből
MISSZIÓ a kijelentés magunkról
STRATÉGIA az elérendő állapot cél- és

feladatrendszere
24
ti
Hunyd le a szemed és nyugodj meg. Ne csinálj semmit, ne gondolj semmire, engedd a

gondolatokat cikázni. Most képzeld el hogy néhány évvel későbbi magad ül i és a
szerveze környezetedben. Mit látsz, mi van körülö ed? Írd le a lehető
legrészletesebben. ……
25
ti
ti
tt
tt
• Képzeld el, hogy odalép hozzád egy idegen az utcán és megkérdezi, te milyen
szervezetnél dolgozol és mit csinálsz, miért fontos, amit tesztek? Mit mondasz neki
hirtelen?
• Emeld ki a kulcsfontosságú szavakat!
26
ti
• A következő években a következő stratégiai célokat szeretnénk megvalósítani:

• Össz-szerveze szinten
• Saját szerveze egységemnél
• Ehhez nekem ezt kell tennem:
27
ti
ti
ti
Vezetés
A változásokban a vezetés szerepe szerintem:
Vannak-e informális vezetők a te szerveze egységednél?

Mitől tudják és hogyan befolyásolni a többieket?
28
ti
ti
Emberek
A “happy change” faktor az emberekkel kapcsolatban, hogy úgy tudjanak teljesíteni, hogy
közben nem (túlzo an) boldogtalanok, idegesek. Ha lehet, a szükséges sok munka minél
inkább boldogsággal párosuljon.
Tanulmányozd az alábbi táblázatot. Ebben egyes emberekre (akiket most monogramokkal
jelöltünk: alsó tengelyen láthatóak. A függőleges tengelyen a hozzájárulásukat látjuk az
eredményhez (azaz mennyit hoznak ki magukból), illetve azt, hogy milyen a stressz
szintjük (külső megítélés vagy mélyebb ismeret alapján). Hogy értékeled, amit látsz és
milyen beavatkozást látsz szükségesnek?
Hozzájárulás az eredményhez %
Stressz szint %
100
75
50
25
0
XY MN OP QR
XY:
MN:
OP:
QR:
Végezz el hasonló elemzést a legközelebbi kollégáidról! (Használhatod a következő oldal

feladatát is ehhez.)
29
ti
tt
Kapcsolatok
Írd fel azoknak a kollégáknak a nevét, akik legnagyobb hatással vannak a munkádra vagy
akiket leginkább befolyásolsz.
Belső körbe írd azok nevét, akik hozzád legközelebb állnak.
A középső körbe, akik fontosak, de nem állnak annyira közel hozzád.
A külső körbe, akik fontosak, de távol állnak tőled.
Most készítsd el újra az ábrát úgy, hogy az érzelmi közelségre gondolsz: azaz ki melyik
körszeletbe esik ilyen szempontból?
• Válassz ki néhány nevet és gondold végig, mi jellemzi a kapcsolatotokat?
30
ti
Álom és valóság
“Mindenkinek van egy álma”, tartja a sláger. Mi a éd, a munkáddal kapcsolatban?
Mi a valóság, hol tartasz ehhez képest? Írj néhány sort erről, az alábbi szempontok,
kérdések megválaszolásával. Utána még bővítsd, egészítsd ki szükség szerint azzal, amit
fontosnak tartasz!
Ha kiskorodban megkérdezték, “mi leszel, ha nagy leszel?” mit válaszoltál?

és az le él? ha nem, mi és miért?
Mit gondoltál, milyen egy munkahely?
Mit szere él volna csinálni?
Mit gondoltál, hogy telik egy munkanapod?
úgy le ? ha nem, hogy és miért?
31
tt
tt
tt
ti
ti
Mo vációim
Mutasd be, a könyv Mo vációs radar ábrája szerin mo vációs területek milyen
mértékben fontosak neked és hogyan teljesülnek!
Mo vációs terület Jellemzés
perspek va
szakmaiság
Lelkiség, érzelmi élet
biztonság
fontosság
Gazdasági haszon
Egyéb, éspedig:
32
ti
ti
tí
ti
ti
ti
ti
Állandóság és változás
• Munkahelyem a következők terén nyújt stabilitást a munkatársainak:
• A fejlődés, a célok érdekében a következőkben kell változnunk:
Elhagyni:
Hozzá tenni:
Máshogy csinálni:
33
ti
Mo vációs eszköztár
Jelöld meg, mely eszközöket használsz, ha másokat ösztönözni kell. Hozz példát és
indokold is!
Rászánom
Új néző- Tanulási az időt egy Bölcs
pontot, lehetősé- kávézásra, Pénzzel (nyugodt,
eszközöket get ajánlok vagy mo válok. higgadt)
vagy egyéb, Munkaidő maradok
megoldást nem terén olyan
nyújtok formális rugalmass helyzetben
(irodai) ágot , amikor
beszélge- ajánlok. nem ezt
tésre. várják.
Mikor mit és miért? Egyéb eszközök:
34
ti
ti
ti
Kon iktusok feloldása
Tanulmányozd a kon iktusok feloldásával kapcsolatos ábrát. A következőkben ezzel

kapcsolatos helyzeteket gondolhatsz végig.
35
fl
ti
fl
Kon iktus feloldási helyzetek
A következő helyzetekbe képzeld bele magad. Lehet, hogy van, ami ismerős, van, ami
nem, de próbáld magad beleélni.
A következő oldali munkalapon dolgozz a kiválaszto kon iktus helyze el.
Először írd le, mit érzel.
Utána válaszd ki a kon iktus-megoldási módok közül, amit (akár többet is) alkalmaznál az
alábbi helyzetekben, indokold meg, hogy miért vagy miért nem, és fejtsd ki, mit tennél.
A helyzetek:
1) Egy több százmilliós pályázatot adtok be, és az összerakáskor veszed észre, hogy a
költségvetésért felelős kolléga elronto a a cash- ow számítást. Éjfélig fel kell tölteni a
pályázatot elektronikusan. Van egy órád hátra, megcsinálod a javítást és mellbedobással
elvégzed a feltöltést is.
az eset változata: A javítások után nem sikerül feltölteni az anyagot az elektronikus
felületre, technikai hibák mia .
2) Egy kollégád rendszerint nem érkezik be a munkahelyre akkor, amikor a többiek.

Többször kell megvárni megbeszéléssel, feladat-értelmezéssel. Egyébiránt jól végzi a
munkáját, és többször elmondta, hogy ő nem tud reggel beérkezni és kezdeni, csak
délelő . Egy nap az üzle partneretekkel egyezte ek és a munkatársadnak melle ed o
kellene lenni, korán. Ebben meg is állapodtok, de ő mégsem jelenik meg időben.
3) Külső partneretek képviselőjével megállapodsz egy közös munka aktuális feltételeiről

(pl határidő, ütemezés, felelős, szakmai részlet, bevont munkatársak stb.) A végrehajtás
során a partner értesít róla, hogy főnököd az ő főnökével másban egyeze meg. Ehhez
hasonló már nem először (nem is másodszor) történik.
4) Egy árajánlatot kell összeállítanod egy vevőnek. Szoros a határidő, a feladat bonyolult,
és olyan munkamozzanatokat is neked kell megcsinálnod, amit mások szoktak. Főnököd
várja ellenőrzésre, mielő kiküldésre kerül. Este van, nem készülsz el a délutáni
határidőre. Másnap reggel, amikor átküldöd, nagy leszúrásban részesülsz.
36
tt
fl
ti
fl
ti
tt
tt
tt
tt
fl
tt
fl
tt
tt
tt
tt
Kon iktus feloldási helyzet munkalap
37
fl
ti
Projektmenedzsment
• Szervezetünknél:
– Van/ nincs projekt szabályozás:……….
– Van/ nincs PM képzés: ………..
– Értjük/ nem értjük mi a projekt kultúra: ………..
– A projekt menedzsment karrier lehetőség is: – Projektre példa:
– Projekt szerű feladatvégzésre példa:
• A fen ek alapján a következő változásokat tartanám jónak a projektmenedzsment
terén:
38
ti
ti
Kompetencia piramis
A következő kompetenciák terén kellene fejlődnöm:
TUDÁS:
KÉPESSÉGEK:
A KÖVETKEZŐ SZEMÉLYISÉG JEGYEIM LEHETNEK EBBEN SEGÍTSÉGEMRE:
39
ti
Kompetencia fejlesztés
• Szervezetünknél mindenkinek
tanúsítani kell a következő
viselkedési elemeket:
• Szerveze egységünknél speciális

viselkedési követelmények:
Egyes munkakörökre eltérő pikus

viselkedési követelmények
40
ti
ti
ti
Ezt hozom magammal

Vizsgáld meg mi a hozzáállásod a következő kérdésekhez (választásod jelöld aláhúzással
vagy más kiemeléssel):
Teljesítmény Perfekció / Elég jó a jó

Minőség Saját magas mérce / Annyit hozni, ami a megrendelőnek -
vevőnek elegendő
Emberek Jók / Rosszak
Másokhoz állás Segítés/ Kihasználás
Konfliktusok Konfrontáció/ Kompromisszum
Problémák Felvállalás/ Elkerülés, késleltetés
Visszajelzés Csak őszintén!/ Csak hogy ne fájjon!
Milyen elképzeléseid voltak, amikor az első munkahelyeden elkezdtél dolgozni, és ha volt

munkahely változásod, annak mi volt az oka? Használd az elemzéshez a könyv
5. esetpéldáját.
41
ti
Teljesítmény menedzsment
• Szervezetünknél a könyv Teljesítmény menedzsment és TMR oldalainak megfelelő
(vagy ahhoz nagyon hasonló) teljességű teljesítmény menedzsment rendszert
működtetünk: igen….. nem….
• (ha igen, mit kellene változtatni, javítani? :
• Nincs TMR, de teljesítmény értékelés igen:
• Minden munkatárs ismeri a teljesítményével kapcsolatos elvárásokat: …….
• Munkakörömben a következők kiemelten fontosak a jó teljesítmény érdekében:
42
ti
Kommunikációs egyszeregy
• Mikor kommunikálok?
–Írd le magadnak a kommunikációs helyzeteket, amibe kerülsz, és a
kommunikációs tevékenységeket, amit naponta folytatsz – utána a rendszeres
többit, ami nem naponta, de visszatérően előfordul
• Szerintem ebben vagyok jó, ami a kommunikációt ille - készíts egy listát ide. Ha meg
vagy vele, ellenőrzésképpen töltsd ki a következő oldali Kommunikációs képességlista
táblázatot
43
ti
ti
Kommunikációs képességlista
Kommunikációs képesség Ilyen jó Magyarázat
vagyok benne
(1-5-ig)
Meg tudom fogalmazni, amire gondolok
Szakmai kérdéseket el tudok magyarázni
annak is, aki nem szakmabéli
Ha előadok, fenn tudom tartani a
figyelmet
Írásos anyagaim mondanivalója jól
felépített.
Írásaim jól strukturáltak.
Ha emailben írok valamit, az érthető,
követhető
Tudom, hogy a beszélgetőtársaimmal
mennyire vagyunk egy hullámhosszon.
Egy szakmai rendezvényen hamar
kapcsolatot tudok teremteni azzal, akivel
akarok.
Különféle munkatársi csoportokkal
többféle módon tudok bánni.
Szükség esetén határozott a fellépésem.
Rá tudok venni valakit arra, hogy azt
csinálja, amit szeretnék.
Tudok úgy kritizálni, hogy az nem
szükségképpen fáj a másiknak.
Fel tudom kelteni az érdeklődést
valakiben a munkája iránt.
Ismeretlen közeg és/vagy fontos
tárgyalás, megbeszélés előtt felkészülök
Ismerem és/vagy célszerűen használom a
közösségi médiát és/vagy a tartalom
marketinget
Értően figyelem mások testbeszédét és
szabályozom a sajátomat.
44
ti
Kommunikációs infrastruktúra
A szerveze kommunikációt rendkívül sok eszközzel tudod támogatni és online formába
á erelni. Nálatok mi működik? Mire használtok most internetes (nem személyes)
kommunikációt? Ismeritek, használjátok-e az alábbiakat (vagy egyebeket? )
• Online megbeszélések lebonyolítása. Zoom, MS Teams, Cisco Webex
• Feladatok kezelése, tervezése, összehangolása: Teamwork
• Ábra rajzolás, szerkesztés: draw.io
• Krea v gondolkodás, mindmappelés: miro.com
• Brainstorming, ötletek gyűjtése priorizálással: men meter.com
• Visszajelzések gyűjtése canvasra: linoit.com –
• Csoportmunka, ötletelés, táblázatolás: trello.com
• Egészítsd ki a tevékenységi- és eszközlistát is!
45
tt
tí
ti
ti
ti
Kommunikációs terv – gyakorlat:

TMR kialakítása
Elhatároztátok, hogy teljesítmény menedzsment rendszert veze ek be. Tervezd meg a
bevezetés főbb kommunikációs elemeit.
Direkt vagy Szóban,

Célzo Üzenet Csatorna
közvete írásban
Szervezetek
(partnerek,
hatóságok,
cégek,
érdekképvisele
tek
Kliensek,
elláto ak
hozzátartozói
Munkatársak,
vezetők
Tulajdonosok
46
t
tt
t
ti
tt
Változás menedzsment szerepkörök

Amikor változtatunk, így csináljuk
Jól megy +
Szerepkör Szerepkör betöltője
nem jól megy -
A változás
szponzora
A változás vezetői
A változás
támogatói
Változások
közve tői
A változások
alanyai
A folyamat
tanácsadója
47
tí
ti
“Happy Change” faktorok

A könyvben az egyes CELP-M kódoknál megtalálhatók azok az elemek, amelyekre
javasoltan oda kell gyelni, ha boldogabbá szeretnénk tenni a változtatást. Nézd végig az
alábbi listát és határozz el fejlesztéseket ezek terén, ha szükségesek!
Happy Change faktor Tartalom Teendő

a kulturális elemek
változásáról szóban és
írásban párbeszéd folyik:
írásban belső levelezési
rendszerrel, portálon, közös
C dokumentumokban,
: INTERAKCIÓ közösségi média csoportban
szóban: kis- és
nagycsoportos
programokkal -
fókuszcsoport,
műhelymunka, open space
ötletláda zikai vagy
elektronikus formában
folyamatos piackutatást
végzünk
E: jelen vagyunk szakmai
ELEMZÉS fórumokon
közös munkával aktualizáljuk
a működési modellünket
Az emberek megkapják a
munkaidő és eszköz-
L: támogatást a közös
KERETEK gondolkodáshoz
A csapatok összeállítása
gondos és tudatos
Az értelem, érzelem,
érdeklődés egységét
P: megteremtjük
MOTIVÁLTSÁG A kollégák ér k, alakítják
feladataikat a
változástatásban
48
fi
ti
ti
fi
Happy Change faktor Tartalom Teendő
M: Projekt: TERVEZETTSÉG A változtatás a
komplexitásának
megfelelően részletesebben
vagy nagy vonalakban,
terveze
M: K o m p e t e n c i a : A munkatársak a
TESTRESZABÁS változtatáshoz szükséges
kompetencia fejlesztésben
részesülnek
M : K o m m u n i k á c i ó : A munkatársi csoportokhoz
ÜZENETEK és az érdekhordozókhoz
releváns üzenetekkel
fordulunk
M : S ze re p kö r i m o d e l l : Azonosítjuk a lehetséges
KÖZVETÍTŐK változás közve tőket,
kiképezzük és menedzseljük
őket
49
t
tí
ti
Összefoglaló változtatási feladat

1. A változás
A változási területek közül válassz ki egy konkrét változást, ami neked személy szerint is
nagyon fontos – és még nem hajto átok végre
• Mi a változás – mutasd be röviden
• Miért fontos neked?
50
ti
tt
2. CELP - C
• Mit jelent kulturálisan a változás?
Elemezd a kulturális dimenziókban, jellemzőkben bekövetkező
változásokat - priorizáld is azokat!
51
ti
2. CELP - E
Milyen külső és belső környeze hatások indokolták a
változást?
Mit oldunk meg vele ezek közül?
A belső működési modell (szakmaiság, struktúra, folyamatok,
felelősségi- és hatáskörök) mely eleme és hogyan változik?
52
ti
ti
2. CELP - L
Milyen vezetői döntéseket kell meghozni?
Kik kerüljenek a változtatási csapatba?

Kiket lehet informális támogatóként bevonni?
Milyen kereteket kell biztosítani a változáshoz?
Hogyan kapcsolódunk a stratégiához, vízióhoz?
53
ti
2. CELP - P
Mit jelent a változás az emberek szempontjából?
Mely munkatársi csoportoknak miben kell változni?
A változásban kikre lehet leginkább számítani és kiknek az
ellenállása valószínű?
Milyen mo vációs eszközöket alkalmazunk a bevonáshoz?
Milyen kon iktusokra számíthatunk és hogyan kezeljük őket?
54
ti
fl
ti
3. M/1
Készíts vázlatos projekt tervet

Projektelem Leírás
Cél (ok)
Mérhető
sikerkritériumok
Főbb stakeholderek
Főbb tevékenységek
Főbb mérföldkövek
(ütemezés)
Vázlatos erőforrás
terv
55
ti
4. M/2
Mely munkatársi csoportoknak milyen kompetenciában kell
fejlődni a sikeres változás érdekében? Milyen eszközökkel tudja
ezt támogatni a szervezet?
56
ti
5. M/3
Készítsd el a változtatás kommunikációs tervét!
Célcsoport Üzenet Közvetlenség Típus Csatorna
57
ti
6. M/4
Vázold fel, ki, milyen konkrét feladatot kapjon a változásban
Szerepkör Szerepkör betöltője Konkrét feladatok
A változás
szponzora
A változás vezetői
A változás
támogatói
Változások
közve tői
A változások
alanyai
58
tí
ti
CELP-M diagnózis (célállapot)

nr. Kérdés Érték
1 A változás értékeinkkel összhangban van, illetve azonosíto uk, mely
értékeket kell újra erősíteni, fejleszteni
2 Tudjuk, milyen együ működések fontosak a változáshoz és van rá
tervünk
3 Tartalmi, formai kérdéseket azonosíto uk
4 Rugalmasságunk, tanulási képességünk érinte ségét, célzo ságát
ismerjük
5 A zo n o s í t o u k , m i l y e n s za k m a i , ü z l e stb lehetőséget,
szükségszerűséget követünk a változással
6 Elvégeztük a stakeholder elemzést és van tervünk a menedzselésükre
7 Tudjuk, a működés mely elemében változunk (szabályozás, struktúra,
folyamat, erőforrás, feladatrendszer)
8 Tudjuk, miben kell megújulnunk
9 A változás vezetői képviselik a probléma fontosságát és a sürgete séget
10 Döntéshozatali rendszerünket felállíto uk

11 A változás erőforrásai rendelkezésre állnak
12 A vezetés támogatja és bevonja a munkatársakat (ismertek a bevonás
módjai)
13 A munkatársak ér k, mi a feladatuk a változásban
14 A munkatársak tudják, miben kell változniuk
15 A bevontak mo válva érzik magukat a változásra
16 A változás esetleges hátrányt szenvedőivel tudjuk, mit teszünk
17 A változás terveze (célok, mérhető sikerkritériumok, emberi-, eszközés
költségterv, időütemzés, kockázatmenedzsment terv)
18 Azonosíto uk és megterveztük a változáshoz szükséges fejlesztendő
komptenciákat főbb munkatársi kategóriák szerint
19 Részletes kommunikációs tervet készíte ünk
20 Stábunk felkészült a változások szerepköri megvalósítására
59
tt
tt
ti
ti
ti
tt
tt
tt
tt
tt
ti
tt
tt
tt
tt
CELP-M részletes kódolás

Az előző oldalon a már korábban javasolt 1-5-ös értékelés alapján oszd ki a pontszámokat
a változtatás CELP-M kód értékeire, egy, általad meghatározo időbeni célállapot szerint.
A mostani lehetőségek alapján, ha 1-2 évre tervezel előre semmiképpen sem reális
minden kódot 5-ösre értékelni. Próbáld a lehetőségeket úgy mérlegelni, hogy elérhető, és
a szervezetet, az embereket még viszonylagos boldogság állapotában megtartó helyzetet
ve ts előre.
A feladatot a részletes kódolással is gazdagíthatod. A következő oldalakon az egyes
elemek részletes tartalmához is társíthatsz 1-5-ig értéket, és 1-2 szóval megemlítheted,
mit kell ennek eléréséhez tenni. A szinten tartás is valós törekvés lehet.
Tehát a következő 5 oldalon el tudod végezni a célállapot részletes pontosítását.
60
tí
ti
tt
CELP részletes kódolás: C

1. Értékek
Az értékrend értelmeze , aktualizált, széles körben ismert
Tisztelet és bizalom jellemzi a közhangulatunkat
Hasonlóképpen gondolkodunk a világról, közös a hitvilágunk
Egyénileg mindenki felelősséget vállal munkájáért és a rábízo erőforrásokért
2. Együ működés
Érdekeinket, elképzeléseinket, rendszeresen egyeztetjük
Szakmai vitákban mindenki szót kaphat
Ha egy labda felénk repül, nem azt nézzük, kinek kellene elkapni, hanem érte nyúlunk
Vannak belső, vállalkozóbb szellemű egységeink (Intrapreneurship)
3. Tartalom és forma egysége

Létesítményünk és munkatársaink úgy néznek ki, ahogy kell
Szabályozo ság megfelel az ilyen szerveze ől elvártnak
Dokumentumaink egységes és hasonló küllemmel rendelkeznek
Azt mondjuk, amit gondolunk, átélünk
4. Rugalmasság, tanulás
Gyorsan reagálunk a külvilág kihívásaira
Az egyének által tanultak szerveze közkinccsé válnak
A folytonos tanulás minden szinten egyértelmű
Hamar át tudunk váltani egyikről a másik üzemmódra
61
tt
tt
ti
tt
ti
tt

tt
CELP részletes kódolás: E

5. Piaci-szakmai ismeret
Szerveze en kutatjuk a piacot, szakmát
Van üzle tervünk, canvas (vagy hasonló) modellünk
Követjük a szakmai változásokat, részt veszünk a szakmai közéletben
Igazgatási, szabályozási szempontból nincs hiányzó elem a működésünkben

6. Ügyfél-kliens kiszolgálás
Pro lírozzuk ügyfeleinket
Ügyfeleinknek részletes értékajánlatunk van
A minőségi kiszolgálást folytonosan javítjuk
Jók vagyunk közösségi felelősség-vállalásban
7. Működési modell
SZMSZ-ünk aktualizált és a valós működést írja le
A szerepkörök, munkaköri leírások összhangban vannak a feladatokkal és folyamatokkal
Ismerjük az értékteremtő folyamatainkat
Bevezete hiba-észlelő és javító mechanizmusaink vannak
8. Innováció
Bátorítjuk és szabályozzuk a belső innovációt
A környeze innovációkat megismerjük, kutatunk
Jellemzően erős a tudásvágy a szervezetben
Közvetlen környezetünkre le tudjuk fordítani a legfrissebb trendeket
62
fi
ti
tt
tt
ti
ti
CELP részletes kódolás: L

9. Vezete ség, támogato ság
A formális vezetők előre tekintenek, irányt mutatnak
Változtatásain jól időzíte ek, lendületbe hoznak
Vezetőink hatást tudnak gyakorolni a csapatra
A szervezet fejlesztésére költünk (idő, erőforrások)
10. Döntéshozatal
Ismertek a döntéshozatali folyamatok
A döntéseket megfelelően előkészítjük
A döntések kommunikációja a szükséges szintekre megtörténik
A lehető leggyorsabban megszületnek a döntések
11. Véleményvezérek szerepe

Vannak olyan kollégáink, akik befolyást tudnak gyakorolni formális hatáskör nélkül
A felhatalmazással élni tudunk
Az informális vezetés működte a csoportos megbeszélési alkalmakat
Az informális befolyás alapjai ismertek és megszerezhetők
12. Szerveze poli zálás

A döntések azokon a szinteken történnek, ahol a kompetencia leginkább megvan
A vezetők vállalják a felelősséget és elszámoltathatók
A “nyito ajtó” nem mutatvány, hanem valóság
Az előrejutás alapja a teljesítmény, nem a befolyás
63
tt
tt
ti
ti
tt
ti
ti
tt
CELP részletes kódolás: P

13. Mo váltság
A munkatársak elköteleze ek
A kollégák szívesen, belső indí atásból végzik a munkájukat
A mo váltságot jól értelmezhető rövidtávú célokkal teljesítjük
Ismerjük a sikerhez vezető folyamatokat
14. Képességek
A szervezet ismeri és kihasználja munkatársai képességeit
Ismerjük magunkat
Tehetségeinket fejlesztjük
Ügyelünk arra, hogy viselkedésünk a teljesítmény növelését célozza
15. Kon iktuskezelés

Felvállaljuk az eltérő álláspontokat
Tudunk érvelni és kiállni az érveinkért
A vezetők segítenek a kon iktusok feloldásában
Figyelünk a stresszhelyzetekre és intézményesen kezeljük azokat
16. Elismertség, fontosság érzet

Nálunk mindenki fontosnak érezhe magát
Az anyagi és erkölcsi elismerést is megkapjuk
A minket érintő kérdésekben véleményezési, javasla jogunk van
Megértjük a másik embert
64
ti
ti
fl
ti
tt
fl
tt
ti
ti
CELP részletes kódolás: M

17. Projekt szemlélet
Megalapoztuk a tervezési rendszert a stratégiától a feladatokig
Értjük a célok és a feladatok közö különbséget és le tudjuk őket e szerint képezni
Vannak kompetens projektvezetőink
Értjük és helyesen használjuk a projekt és a szokásos feladat végzéseket
18. Kompetencia fejlesztés

De niáltuk mi az, amit mindenkitől elvárunk viselkedésben
Egyes szerepkörök viselkedési és kompetencia elvárásait azonosíto uk
Van TÉR és/ vagy TMR
Folyamatosan aktualizáljuk a szerveze kompetencia térképet
19. Kommunikáció
A külső kommunikációt végző munkatársak kellően felkészültek
Működik a visszacsatolások rendszere
Dokumentumaink egységes és hasonló küllemmel rendelkeznek
Használjuk a modern kommunikációs felületeket
20. Szerepköri modell

Gyorsan reagálunk a külvilág kihívásaira
Az egyének által tanultak szerveze közkinccsé válnak
A folytonos tanulás minden szinten egyértelmű
Hamar át tudunk váltani egyikről a másik üzemmódra
65
fi
ti
tti
t
ti
tt
Utószó
Hadd térjek vissza hozzád!
Befejezésül gondold végig, mennyi mindent van módod tudni magadról a technológia
változásainak következtében!
Sokkal többet tudhatsz például a következőkről

pénzügyi helyzetedről, pénzköltési szokásaidról
a vérnyomásodról, szívritmusodról, alvás fázisaidról,
sportolási, edzési és táplálkozási folyamataidról és azok hatásairól
szabadidő eltöltés módozatairól,
számítógép- és egyéb képernyő bámulási időegységeidről….
A sort folytasd, gondold végig, még mi minden jut eszedbe.

A számítógépek, mobil eszközök, kütyük segítségével rengeteg információt tudhatsz meg
magadról.
A mesterséges intelligencia eszközök már a hangulataidat is követni, sőt előjelezni is
tudják.
A kérdés: mit kezdesz ezekkel az információkkal? Változtatsz hatásukra a viselkedéseden,
szokásaidon? Töprengj el ezen.
Vajon mikor lesz, és lesz-e valaha a boldogságodat mérő alkalmazás? És a szervezet

“happy change” faktorait mérő masina?
Addig is, szellemed, hited, gondolkodásod, szenvedélyed, érzésvilágot, érzékeléseid

nagyon kellenek ahhoz, hogy a munka nemes, szép és boldog legyen.
66
ti
TARTALOM
Előszó 3
Önarckép 4
Hitem szerint 5
Változások 6
Változásaink eredete 7
A megjelenés 8
A szervezeti értékek 9
Tanulás 10
Szervezeti kultúra dimenziók 11
Szervezeti kultúra dimenziók további elemei 12
Kultúra típus játék 13
Minőségügy 14
Környezeti változások 15
Környezeti hatások 16
A láthatóság, a gépesítés és a kontroll 17
Érdekhordozók táblázata 18
A stakeholder térkép 19
Belső működési környezet 20
Digitalizáció és változások 21
Az értékképzés 22
A szervezet és a vezetés 23
Szervezetek stratégiájának és kultúrájának rendszere 24
Vezetés 28
Emberek 29
Kapcsolatok 30
Álom és valóság 31
Motivációim 32
Állandóság és változás 33
Motivációs eszköztár 34
67
ti
Kon iktusok feloldása 35
Kon iktus feloldási helyzetek 36
Kon iktus feloldási helyzet munkalap 37
Projektmenedzsment 38
Kompetencia piramis 39
Kompetencia fejlesztés 40
Ezt hozom magammal 41
Teljesítmény menedzsment 42
Kommunikációs egyszeregy 43
Kommunikációs képességlista 44
Kommunikációs infrastruktúra 45
Kommunikációs terv – gyakorlat: 46
TMR kialakítása 46
Változás menedzsment szerepkörök 47
“Happy Change” faktorok 48
Összefoglaló változtatási feladat 50
1. A változás 50
2. CELP - C 51
2. CELP - E 52
2. CELP - L 53
2. CELP - P 54
3. M/1 55
4. M/2 56
5. M/3 57
6. M/4 58
CELP-M diagnózis (célállapot) 59
CELP-M részletes kódolás 60
CELP részletes kódolás: C 61
1. Értékek 61
2. Együttműködés 61
3. Tartalom és forma egysége 61
4. Rugalmasság, tanulás 61
68
fl
fl
fl
ti
CELP részletes kódolás: E 62
5. Piaci-szakmai ismeret 62
6. Ügyfél-kliens kiszolgálás 62
7. Működési modell 62
8. Innováció 62
CELP részletes kódolás: L 63
9. Vezetettség, támogatottság 63
10. Döntéshozatal 63
11. Véleményvezérek szerepe 63
12. Szervezeti politizálás 63
CELP részletes kódolás: P 64
13. Motiváltság 64
14. Képességek 64
15. Kon iktuskezelés 64
16. Elismertség, fontosság érzet 64
CELP részletes kódolás: M 65
17. Projekt szemlélet 65
18. Kompetencia fejlesztés 65
19. Kommunikáció 65
20. Szerepköri modell 65
Utószó 66
TARTALOM 67
Utó-utószó 70
69
fl
ti
Utó-utószó
Megfáradtál, vándor? Jól vagy? Rosszul? Vagy mindke ő? Ne feledd: játssz is egy kicsit.
Játssz orvosost. Mi a diagnózis? Ugye nem csak önmagadat gyógyítod, hanem másokkal is
beszélsz? Az első lépéseket megte ed. Beve ed a boldogság kapszulát. Csak így tovább!
Pihentetésül olvasd el a 3. kötetet, az elmélkedéseket, amelyik igazi játékos tanulási
élményt kínál.
Happy Change!
70
ti
tt
tt
tt

Happychange2 workbookPDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Happychange2 workbookPDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Nagy Péter:

Szerveze változtatás a CELP-M

HAPPY CHANGE! – Szerveze változtatás a CELP-M kódolással – 2. kötet: Munkafüzet

Szerző: Nagy Péter

Kiadó: KONETT Hungária Közösségfejlesztési Nonpro t Korlátolt Felelősségű Társaság

A kiindulópont Te vagy, a te gondolataid, érzéseid, elképzeléseid, képességeid, magadra

A “happy change” akkor valósulhat meg, ha magadhoz, másokhoz, illetve nektek a

Ez a kiadvány a könyvben bemutato elméle részekhez kapcsolódik feladatokkal,

E munkafüzet segít neked a tankönyvben olvaso ak szisztema kus végig gondolásában,

Vannak kérdések, amelyek személyesek, ezekkel magadban foglalkozz, az eredmény

Kérdéseiddel, észrevételeiddel fordulj a szerzőhöz: a kone @kone .hu email címre.

Azért szeretem a munkámat, mert…

Akkor érzem magam elememben, ha…

Célom a munkámmal, hogy…

Személyesen fejlődni szeretnék abban, hogy…

Mennyi erőfeszítést teszel az eredmények érdekében? Hány százalékot dobsz be?

• Az elmúlt 1-2 évben a legfontosabb változás, ami történt a munkámban…

• Ez nekem azért volt fontos, mert…

• A következőket csináltam (és a szervezet, szerveze egységem) jól és rosszul:…

• Mit jelentenek ezek számodra?

• és másoknak? (Válassz ki több munkatársat vagy munkatársi réteget)

• Akiknek nem tűnt ígéretesnek a változás, hogyan vontátok be őket?

Nekem a három legfontosabb - értelmezéssel a cselekedeteimre, viselkedésemre,

NEKEM LEGFONTOSABB Leírás Magyarázat

Az elmúlt években a következőket tanultam:

Mi volt ebből formális (szerveze ) és mi magad által (egyénileg végze )

Milyen tanulás-szervezési folyamatokkal támogatja a szervezetetek a tanulást?

Melyek az informális tanulás módszerei, lehetőségei?

Milyen tanulással kapcsolatos változásokra számítasz a következő 1-2 évben?

Szerveze kultúra dimenziók

Bánásmód erőforrásokkal Értékrend

Emberek bevonása Megjelenés

Szerveze kultúra dimenziók további

Szervezeti kultúra dimenzió Megjelenési formái, Teendők

Kultúra pus játék

“Mondás”, viselkedés, felfogás Melyik kultúra pus?

Ha élvezed, folytasd a sort !

Érdekhordozó Minőség jelentése Teendő

Modell elem Nálunk jelentkező változás Főbb teendők

A láthatóság, a gépesítés és a kontroll

Milyen összefüggésben vannak, lehetnek e tényezők a gépesítéssel? A saját munkádban

A kontroll terén milyen változások történtek az elmúlt időszakban a szervezetnél? Mely

Érdekhordozó Belső B Elvárásai Aktuális teendő

Hatással van a változásra

Nincs hatással a változásra

Belső működési környezet

Belső környeze elem Ami megvan Fejlesztendő

Szerveze működési modell

Tényező Jelenség Szükséges változtatás

Munkaidő (email és egyéb

Tanulás (egyéni tanulás,

Érdekhordozó (K: külső, B: belső) Értéktartalom

Vevő/ kliens (K)

Tulajdonos/ fenntartó (B)

Szakmai közélet képviselői

Helyi közösség (K)

• A szerveze mindennapokban a következőképpen élem meg a 3 ÉR – ÉRTELEM,

KITELJESEDÉS % MAGYARÁZAT FEJLŐDÉS ÉS AHHOZ

VÍZIÓ a kép a jövőből

MISSZIÓ a kijelentés magunkról

STRATÉGIA az elérendő állapot cél- és

Hunyd le a szemed és nyugodj meg. Ne csinálj semmit, ne gondolj semmire, engedd a

• Emeld ki a kulcsfontosságú szavakat!