C&B - Gi A K - Nhóm DreamTeam

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BÁO CÁO GIỮA KỲ

MÔN HỌC: TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI
ĐỀ BÀI: THIẾT KẾ CƠ SỞ DỮ LIỆU VÀ XÂY DỰNG THANG, BẢNG

LƯƠNG CHO PHÒNG NHÂN SỰ - HÀNH CHÍNH THEO PHƯƠNG
PHÁP XẾP HẠNG & SO SÁNH CẶP
Giảng viên hướng dẫn: Hoàng Thị Thương

Nhóm lớp: Nhóm 01
Danh sách sinh viên thực hiện: Nhóm DREAM TEAM
Ngô Trúc Nguyên 71802445
Phạm Châu Mỹ Phương 71800061
Nguyễn Hữu Danh 71802386
Đào Mai Trang 71802482
Võ Thị Ngọc Nhung 71802453
Trần Thị Hồng Huế 71802411
Lê Thị Thu Ánh 71802381
TPHCM, THÁNG 11 NĂM 2021

Video thuyết trình: https://www.youtube.com/watch?v=JLdMIiPK6RU
BẢNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC
Mức độ
STT Thành viên Nội dung công việc
hoàn thành
- Thiết kế Powerpoint
Ngô Trúc Nguyên
1 - Edit video thuyết trình 100%
(Nhóm trưởng)
- Hỗ trợ xây dựng thang bảng lương
- Thuyết trình
2 Phạm Châu Mỹ Phương - Hỗ trợ xây dựng thang bảng lương 100%
theo pp so sánh cặp
- Xây dựng thang, bảng lương theo
3 Nguyễn Hữu Danh 100%
phương pháp xếp hạng
- Giới thiệu về vai trò, tầm quan trọng
của việc xây dựng thang bảng lương
4 Đào Mai Trang 100%
- Cơ sở lý thuyết
- Chỉnh format báo cáo
- Kết luận, kiến nghị
5 Võ Thị Ngọc Nhung 100%
- Chỉnh format báo cáo
- Thuyết trình
6 Trần Thị Hồng Huế - Hỗ trợ xây dựng thang bảng lương 100%
theo pp so sánh cặp
- Xây dựng thang, bảng lương theo
7 Lê Thị Thu Ánh 100%
phương pháp so sánh cặp
2
MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................................... 4
NỘI DUNG ................................................................................................................................ 5
1. Vai trò và tầm quan trọng của việc xây dựng thang, bảng lương trong doanh nghiệp..5
2. Cơ sở lý thuyết....................................................................................................................... 6
2.1. Một số khái niệm ........................................................................................................... 6
2.1.1. Thang lương ............................................................................................................ 6
2.1.2. Bảng lương .............................................................................................................. 6
2.2. Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương .................................................................... 6
2.3. Quy trình xây dựng thang, bảng lương bằng phương pháp xếp hạng ..................... 7
2.4. Quy trình xây dựng thang, bảng lương bằng phương pháp so sánh cặp ................. 7
3. Ứng dụng ............................................................................................................................... 8
3.1. Phương pháp xếp hạng.................................................................................................. 8
3.1.1. Xác định hệ thống chức danh công việc ............................................................... 8
3.1.2. Xếp hạng các chức danh công việc ....................................................................... 9
3.1.3. Phân nhóm chức danh công việc ......................................................................... 11
3.1.4. Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm ............................................................ 13
3.1.5. Xác định số bậc và mức giãn cách giữa các bậc ................................................ 14
3.1.6. Hoàn chỉnh bảng lương........................................................................................ 16
3.2. Phương pháp so sánh cặp ........................................................................................... 18
3.2.1. Xác định hệ thống chức danh công việc ............................................................. 18
3.2.2. Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò ...................... 19
3.2.3. Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức lương . 22
3.2.4. Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc .................................... 27
3.2.5. Phân nhóm chức danh công việc......................................................................... 29
3.2.6. Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm ............................................................ 31
3.2.7. Xác định số bậc và mức giãn cách giữa các bậc cho từng nhóm chức danh .. 34
3.2.8. Hoàn chỉnh bảng lương (hệ số lương) ................................................................ 37
3
4. Kết luận ................................................................................................................................ 38
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1.1. Bảng các chức danh trong doanh nghiệp
Bảng 3.1.2. Bảng các chức danh xếp hạng theo tính chất giảm dần
Bảng 3.1.3. Bảng phân nhóm các chức danh công việc
Bảng 3.1.4. Bảng các nhóm chức danh công việc
Bảng 3.1.5. Bảng các mức lương mới và hệ số giãn mới
Bảng 3.2.1. Bảng đánh giá vai trò các yếu tố
Bảng 3.2.2. So sánh cặp yếu tố “Yêu cầu về trình độ lao động”
Bảng 3.2.3. So sánh cặp yếu tố “yêu cầu về kinh nghiệm”
Bảng 3.2.4. So sánh cặp yếu tố “tiêu hao về thể lực”
Bảng 3.2.5. So sánh cặp yếu tố “Môi trường làm việc”
Bảng 3.2.6. Điểm tổng hợp các yếu tố
Bảng 3.2.7. Điểm phân nhóm chức danh công việc
Bảng 3.2.8. Phân nhóm lương
Bảng 3.2.9. Bảng lương phòng Nhân sự đã trả cho nhân viên vào tháng 10/2021
Bảng 3.2.10. Bảng lương thị trường
Bảng 3.2.11. Bảng hệ số giãn giữa các nhóm
Bảng 3.2.12. Bảng số bậc và mức giãn cách giữa các bậc cho từng nhóm chức danh
Bảng 3.2.13. Hoàn chỉnh bảng lương theo hệ số lương

4
NỘI DUNG
1. Vai trò và tầm quan trọng của việc xây dựng thang, bảng lương trong doanh nghiệp
Tiền lương là một vấn đề mà cả người lao động và người sử dụng lao động đều rất quan
tâm. Bất cứ một người lao động khi làm việc trong doanh nghiệp nào cũng mong muốn mình
có một mức lương cao, xứng đáng với những gì họ bỏ ra. Ngược lại, đối với người sử dụng
lao động tiền lương lại là một phần chi phí không nhỏ trong tổng chi phí sản xuất kinh doanh,
nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Vì vậy, để đảm bảo hài hòa lợi ích
của cả người lao động và người sử dụng lao động, doanh nghiệp cần xây dựng cho mình hệ
thống thang, bảng lương hợp lý để bảo đảm tính công bằng, nhất quán, giúp doanh nghiệp tiết
kiệm thời gian, chi phí và công khai, minh bạch trong việc trả lương cho người lao động, đồng
thời còn thể hiện sự chuyên nghiệp trong hệ thống quản lý lao động, doanh nghiệp có thể dễ
dàng hoạch định quỹ lương, làm căn cứ quản lý tiền lương hiệu quả hơn.
Mặt khác, việc xây dựng thang, bảng lương trong doanh nghiệp còn là cơ sở để thỏa
thuận, thương lượng về tiền lương với người lao động vì căn cứ vào thang, bảng lương mỗi
người lao động sẽ được trả theo đúng quy định và năng lực làm việc của mình. Từ đó, tạo
động lực cho người lao động phấn đấu hoàn thành công việc, nâng cao năng suất lao động để
đạt mức lương cao hơn trong thang, bảng lương. Ngoài ra, khi ở mức lương cao hơn, người
lao động dễ dàng so sánh được sự cống hiến, đóng góp và quyền lợi của họ so với người khác,
điều này giúp người lao động tin tưởng vào doanh nghiệp và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp
hơn.
Bên cạnh đó, thang, bảng lương còn là tài liệu bắt buộc phải có đối với doanh nghiệp
khi tiến hành thủ tục tham gia bảo hiểm xã hội lần đầu ở các cơ quan Bảo hiểm.
5
2. Cơ sở lý thuyết
2.1. Một số khái niệm
2.1.1. Thang lương
Thang lương là hệ thống thước đo thể hiện chất lượng lao động của các loại lao động
cụ thể khác nhau, là bảng quy định các mức độ đãi ngộ lao động theo bậc từ thấp đến cao,
tương ứng với tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp.
Kết cấu thang lương bao gồm: Nhóm mức lương; Số bậc lương; Hệ số lương (mức
lương); Bội số lương
2.1.2. Bảng lương

Bảng lương là bảng xác định mối quan hệ tiền lương giữa những người lao động cùng
nghề theo từng chức danh nghề nghiệp.
Kết cấu bảng lương bao gồm: Chức danh nghề nghiệp; Số bậc lương; Hệ số lương
(mức lương); Bội số lương.
2.2. Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương

Theo Thông tư 17/2015/TT-BLĐTBXH, Điều 3 về nguyên tắc xây dựng thang, bảng
lương như sau:
 Thang lương, bảng lương áp dụng đối với người lao động được xây dựng trên cơ sở đánh
giá độ phức tạp công việc của lao động trực tiếp sản xuất, kinh doanh, lao động chuyên
môn, nghiệp vụ, thừa hành, phục vụ và lao động quản lý.
 Khi xây dựng thang lương, bảng lương, công ty cần xác định quan hệ giữa mức lương
thấp nhất, mức lương trung bình, mức lương cao nhất để bảo đảm quan hệ cân đối giữa
các loại lao động trong công ty.
 Căn cứ tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động, công ty xây dựng thang lương,
bảng lương, phụ cấp lương phù hợp với tính chất, yêu cầu sử dụng lao động của công ty
và bảo đảm các nguyên tắc quy định tại Điều 7, Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14
tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao
động về tiền lương.
6
 Việc chuyển xếp lương từ thang lương, bảng lương do Nhà nước quy định sang thang
lương, bảng lương do công ty xây dựng phải căn cứ vào chức danh, công việc người lao
động đảm nhận. Đối với người có thành tích, cống hiến, đóng góp nhiều cho công ty, khi
chuyển xếp lương nếu có vướng mắc thì xem xét, xử lý riêng từng trường hợp cụ thể.
 Việc xây dựng thang lương, bảng lương, phụ cấp lương và chuyển xếp lương phải bảo
đảm công khai, minh bạch, có sự trao đổi, thống nhất với tổ chức công đoàn cơ sở cùng
cấp và báo cáo cơ quan nhà nước có thẩm quyền cho ý kiến trước khi thực hiện.
2.3. Quy trình xây dựng thang, bảng lương bằng phương pháp xếp hạng
Bước 1: Xác định hệ thống chức danh công việc
Bước 2: Xếp hạng chức danh công việc
Bước 3: Phân nhóm chức danh công việc
Bước 4: Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm
Bước 5: Xác định số bậc và mức giãn cách giữa các bậc
Bước 6: Hoàn chỉnh bảng lương
2.4. Quy trình xây dựng thang, bảng lương bằng phương pháp so sánh cặp
Bước 1: Xác định hệ thống chức danh công việc
Bước 2: Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương từng chức danh công việc & vai
trò của chúng
Bước 3: Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức lương
Bước 4: Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc
Bước 5: Phân nhóm chức danh công việc
Bước 6: Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm
Bước 7: Xác định số bậc & mức giãn cách giữa các bậc
Bước 8: Hoàn chỉnh bảng lương
7
3. Ứng dụng
3.1. Phương pháp xếp hạng
3.1.1. Xác định hệ thống chức danh công việc
Để xây dựng thang, bảng lương trong doanh nghiệp, các công tác phân tích công việc
cần được tiến hành đầu tiên để thu thập các thông tin từ thống kê và xác định đầy đủ các chức
danh công việc tương ứng với công việc đó. Các thông tin từ phân tích công việc cho thấy
được bức tranh toàn cảnh về các công việc trong doanh nghiệp cũng như nhận dạng công việc
trong mối tương quan với các công việc khác. Sử dụng các thông tin thu thập được trong các
bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn yêu cầu chuyên môn để đánh giá công việc.
Thông tin từ bản mô tả công việc giúp đưa ra các chức danh công việc một cách phù
hợp và đúng đắn nhất. Đây là một trong những tài liệu hữu hiệu mô tả các công việc, nhiệm
vụ, trách nhiệm mà một người khi đảm nhiệm vị trí công việc đó phải thực hiện và hoàn thành
một cách tốt nhất. Từ bản mô tả công việc có thể biết được tầm quan trọng về sự tồn tại của
chức danh đó trong tổ chức. Mặt khác, nó thể hiện một cách chi tiết và rõ ràng những nhiệm
vụ chính cũng như quyền hạn của người đảm nhận theo nội dung công việc đã trình bày.
Thông tin từ bản tiêu chuẩn công việc sẽ giúp chúng ta xác định các yếu tố cần thiết
để đánh giá giá trị của công việc. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu
cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Hay nói khác đi là bản trình bày các điều
kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một
công việc riêng biệt nào đó.
Khi chúng ta có được một cái nhìn tổng quát về các công việc trong tổ chức sẽ bảo
đảm hơn sự hợp lý trong đánh giá các công việc. Nghĩa là khả năng đánh giá sẽ công bằng
hơn. Hay nói khác đi mức độ công bằng trong nội bộ sẽ tăng lên, bởi vì sự so sánh công bằng
ở đây được tiến hành giữa các công việc khác nhau ngay bên trong tổ chức
8
STT Tên chức danh
1 Trưởng phòng Nhân sự-Hành chính

2 Phó Trưởng phòng Nhân sự-Hành chính
3 NV. Quản trị Nhân sự
4 NV. Quản trị hành chính
5 NV. Văn thư-Lưu trữ
6 NV. Trực tổng đài
7 NV. Bảo vệ
8 NV. Lái xe con
9 NV. Làm vườn
10 NV. Quản lý nhà ăn
11 NV. Nấu ăn
12 NV. Phục vụ nhà ăn
13 NV. Tạp vụ
Bảng 3.1.1 Bảng các chức danh trong doanh nghiệp
(Nguồn: Bài tập của nhóm Dream Team)
3.1.2. Xếp hạng các chức danh công việc

Tiếp theo tiến hành xếp hạng các chức danh công việc thông qua việc đánh giá giá trị
công việc. Bằng cách đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều tiêu
chí. Mặc dù không thể đo lường giá trị của các công việc một cách chính xác, nhưng đánh giá
công việc một cách khách quan và hợp lý dựa trên các tiêu chí rõ ràng có thể giúp xếp hạng
và phân loại nhóm các chức danh. Đánh giá công việc nhằm đo lường giá trị và tầm quan
trọng của công việc dựa trên các tiêu chí thông thường như kiến thức, kỹ năn0g, kinh nghiệm,
9
trách nhiệm, trình độ chuyên môn, điều kiện làm việc. Như vậy đánh giá công việc đề cập
đến nghề nghiệp, chức danh công việc chứ không đề cập đến người giữ chức vụ đó.
Phương pháp thực hiện bằng cách sắp xếp công việc mọi công việc theo thứ tự từ công
việc có giá trị nhất tới công việc ít có giá trị nhất theo các tiêu chuẩn chung về nội dung hoặc
giá trị của công việc. Trong phương pháp này, chức danh thực hiện công việc quan trọng nhất
được xếp đầu, chức danh quan trọng thứ nhì được xếp thứ hai, chức danh ít quan trọng hơn
xếp thứ ba,... Cứ như vậy cho đến khi nào xếp hạng hết mọi chức danh trong hệ thống.
Ngoài ra, kết hợp tham khảo ý kiến của hội đồng đánh giá về cách xếp hạng. Hội đồng
này có thể là những chuyên gia có kinh nghiệm trong việc đánh giá xếp hạng các vị trí chức
danh công việc (nội bộ, thuê ngoài). Để mang tính chính xác cao thông thường chúng ta nên
gắn cho mỗi chuyên gia trong hội đồng một trọng số giá trị của phiếu đánh giá, tức là những
người có nhiều kinh nghiệm lâu năm và có vị trí chức danh cao, có trình độ chuyên môn sâu
phiếu đánh giá sẽ chiếm tỷ trọng cao hơn so với những phiếu đánh giá của những chuyên gia
còn lại. Kết quả đánh giá của những người này sẽ chiếm trọng lượng đáng kể trong kết quả
cuối cùng
STT Tên chức danh
1 Trưởng phòng Nhân sự-Hành chính

2 Phó Trưởng phòng Nhân sự-Hành chính
3 NV. Quản trị Nhân sự
4 NV. Quản trị hành chính
5 NV. Văn thư-Lưu trữ
10 NV. Quản lý nhà ăn
6 NV. Trực tổng đài
8 NV. Lái xe con
10
9 NV. Làm vườn

11 NV. Nấu ăn
7 NV. Bảo vệ
12 NV. Phục vụ nhà ăn
13 NV. Tạp vụ
Bảng 3.1.2 Bảng các chức danh xếp hạng theo tính chất giảm dần
3.1.3. Phân nhóm chức danh công việc

Sau khi các chức danh được xếp hạng giảm dần theo mức độ quan trọng và tính chất
phức tạp của công việc. Tiến hành phân nhóm các chức danh gần nhau vào cùng một nhóm
lương gồm:
Nhóm 1: Trưởng phòng Nhân sự-Hành chính
Nhóm 2: Phó Trưởng phòng Nhân sự-Hành chính
Nhóm 3: NV. Quản trị Nhân sự, NV. Quản trị hành chính, NV. Văn thư-Lưu trữ, NV. Quản
lý nhà ăn
Nhóm 4: NV. Trực tổng đài, NV. Lái xe con, NV. Làm vườn, NV. Nấu ăn
Nhóm 5: NV. Bảo vệ, NV. Phục vụ nhà ăn, NV. Tạp vụ
Nhóm STT Tên chức danh
1 1 Trưởng phòng Nhân sự-Hành chính

2 2 Phó Trưởng phòng Nhân sự-Hành chính
3 3 NV. Quản trị Nhân sự
3 4 NV. Quản trị hành chính
3 5 NV. Văn thư-Lưu trữ
3 10 NV. Quản lý nhà ăn
4 6 NV. Trực tổng đài
11
4 8 NV. Lái xe con

4 9 NV. Làm vườn
4 11 NV. Nấu ăn
5 7 NV. Bảo vệ
5 12 NV. Phục vụ nhà ăn
5 13 NV. Tạp vụ
Bảng 3.1.3 Bảng phân nhóm các chức danh công việc
Các nhóm lương được xác định có những tiêu chí:
Nhóm Tiêu chí
1 - Định hướng hoạt động cho phòng nhân sự - hành chính

- Hoạch định chiến lược & xây dựng kế hoạch
2 - Tham mưu lập kế hoạch và triển khai kế hoạch

- Quản lý các nguồn nhân-vật-lực trong đơn vị
3 - Thực hiện các công tác chuyên môn và báo cáo cho các nhóm trên
4 - Thực hiện các tác nghiệp được phân công

- Được đào tạo chuyên môn
5 - Thực hiện các tác nghiệp được phân công không yêu cầu quá cao về
trình độ
Bảng 3.1.4 Bảng các nhóm chức danh công việc

12
3.1.4. Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm

Tiến hành xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm chức danh. Công việc này được
thực hiện qua một số cơ sở khác nhau:
Dựa vào hệ thống bảng lương cũ và khả năng tài chính của doanh nghiệp
Dựa vào thực trạng trả lương của doanh nghiệp cụ thể là từ bảng lương cũ mà doanh
nghiệp đã áp dụng (trừ trường hợp doanh nghiệp xây dựng thang bảng lương mới) để xác
định hệ số giãn cách giữa các nhóm. Nếu doanh nghiệp bắt đầu xây thang bảng lương thì cần
dựa vào bảng thanh toán lương thực tế hàng tháng của công ty.
Tuy nhiên ở bảng thanh toán lương này công việc của nhân viên cần được sắp xếp theo
chức danh công việc và sử dụng mức lương thấp nhất làm cơ sở để tính hệ số giãn. Đây là
cách làm tối ưu, doanh nghiệp nên áp dụng, do sử dụng cơ sở là hệ thống bảng lương cũ của
doanh nghiệp. Mặt khác, có thể dựa vào khả năng tài chính của doanh nghiệp để xác định hệ
số giãn cách một cách phù hợp nhất hoặc sau khi xây dựng hệ số giãn cách tiến hành xác nhận
mức độ phù hợp với khả năng tài chính của công ty.
Dựa vào mức lương của thị trường của từng nhóm chức danh
Thông qua phỏng vấn, tìm hiểu các mức lương thị trường để xác định mức chi trả phù
hợp ở 3 mức cao hơn, ngang bằng hoặc thấp hơn với thực trạng của doanh nghiệp. Mức chi
trả lương thị trường của nhóm chức danh được xác định thông qua các kênh tuyển dụng lớn
như Vietnamworks, Careerbuilder,....đều có các mức lương dựa trên các tin tuyển dụng của
các công ty lớn cho đến vừa và nhỏ hoặc các báo cáo thống kê lương theo khu vực hàng năm
của đơn vị thực hiện thống kê như Adecco, First alliances,.. Các vị trí cấp cao, công việc quản
lý có tính chất phức tạp đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao có thể vượt mức thị trường
và các nhóm chức danh ít quan trọng và có biên độ thay đổi nhân sự cao có thể mức lương
ngang bằng hoặc thấp hơn mức thị trường này.
Khi cân nhắc dựa trên các cơ sở về thị trường, khả năng tài chính, bảng lương cũ của
doanh nghiệp, tiến hành cân bằng mức lương mới của từng nhóm chức danh công việc theo
thứ tự giảm dần theo công tác xếp hạng đã thực hiện ở bước 3. Đặt hệ số chuyển đổi thấp nhất
13
là mức nhóm chức danh công việc thấp nhất là 5.500.000, theo đó nhóm này có hệ số giãn là
1.00. Các nhóm chức danh tiếp theo thực hiện theo công thức:
Hệ số giãn (nhóm i) = Mức lương (vị trí i) / 5.500.000
VD: Hệ số giãn (nhóm 4) = 7.500.000/5.500.000 = 1.36
Mức lương thị

Mức lương Hệ số
Nhóm chức danh trường Mức lương
Nhóm cũ của doanh giãn
công việc (Tham khảo mới
nghiệp mới
Vietnam Salary)
Trưởng phòng Nhân

1 22.000.000 19.000.000 22.000.000 4.00
sự-Hành chính
Phó Trưởng phòng

2 17.000.000 16.800.000 17.000.000 3.09
Nhân sự-Hành chính
NV Quản trị nhân

3 10.000.000 7.800.000 10.000.000 1.82
sự, Hành chính,...
NV trực tổng đài, lái

4 7.500.000 6.500.000 7.500.000 1,36
xe con,..
NV bảo vệ, nhà ăn,

5 5.500.000 5.400.000 5.500.000 1.00
tạp vụ
Bảng 3.1.5 Bảng các mức lương mới và hệ số giãn mới
3.1.5. Xác định số bậc và mức giãn cách giữa các bậc
Sau khi xác định mức lương mới và hệ số giãn giữa các nhóm chức danh, tiến hành
xây dựng các bậc lương và mức giãn cách giữa các bậc lương phù hợp với tình hình của tổ
chức.
14
 Bậc 1 tương ứng với mức lương khởi điểm của từng vị trí.
 Các mức giãn giữa các bậc từ 1 đến 5 được xác định từ cao về thấp với nhóm 1 là
1.400.000, nhóm 2 là 900.000, nhóm 3 là 750.000, nhóm 4 là 500.000 và nhóm 5 là
400.000
 Xác định mức lương giãn cách giữa các bậc của từng nhóm chức danh bằng cách cộng
dần hệ số giãn giữa các bậc. Vd: Nhóm 1: Bậc 1-22,00 Bậc 2-23,400 Bậc 3-24,800
Bậc 4-26,200 Bậc 5-27,600
Đơn vị: 1.000đ
Bậc 1 (Mức
Nhóm Nhóm chức danh công việc Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5
lương mới)
1,400 1,400 1,400 1,400

Trưởng phòng Nhân sự -
1 22,000
Hành chính
23,400 24,800 26,200 27,600
900 900 900 900

Phó Trưởng phòng Nhân sự-
2 17,000
Hành chính
17,900 18,800 19,700 20,600
750 750 750 750

NV Quản trị Nhân sự, Hành
3 10,000
chính,...
10,750 11,500 12,250 13,000
500 500 500 500

NV Trực tổng đài, lái xe
4 7,500
con,..
8,000 8,500 9,000 9,500
15
400 400 400 400

5 NV bảo vệ, nhà ăn, tạp vụ 5,500
5,900 6,300 6,700 7,100
3.1.6. Hoàn chỉnh bảng lương

Sau khi xác định mức lương và các mức tăng lương giữa các bậc công việc. Chuyển
đổi hệ số giãn cách công việc có độ phức tạp thấp nhất trong điều kiện lao động bình thường
làm cơ sở và có hệ số là 1. Mức lương thấp nhất làm cơ sở để chuyển đổi ở đây là: 5,500 và
lần lượt lấy các mức tăng chia cho mức cơ sở này để hoàn thiện bảng thang lương.
Khi quy đổi hệ số giãn giữa các nhóm chức danh bằng công thức thực hiện ở bước 4.
Tiếp tục thực hiện quy đổi hệ số giãn giữa các bậc bằng công thức:
Hệ số lương (bậc i) = Mức lương (bậc i) / 5,500
Hệ số giãn (bậc i) = Hệ số lương (bậc i)/Hệ số lương (bậc i-1)
HỆ THỐNG THANG BẢNG LƯƠNG (HỆ SỐ LƯƠNG) HOÀN CHỈNH

Hệ số chuyển đổi thấp nhất: 5,500
16
Nhóm chức danh

Nhóm Hệ số giãn Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5
công việc
1.06 1.06 1.06 1.05

Trưởng phòng Nhân
1 4.00
sự - Hành chính
4.00 4.25 4.51 4.76 5.02
1.05 1.05 1.05 1.05

Phó Trưởng phòng
2 3.09
Nhân sự-Hành chính
3.09 3.25 3.42 3.58 3.75
1.08 1.07 1.07 1.06

NV Quản trị nhân
3 1.82
sự, Hành chính,...
1.82 1.95 2.09 2.23 2.36
1.07 1.06 1.06 1.06

NV Trực tổng đài,
4 1.36
lái xe con,..
1.36 1.45 1.55 1.64 1.73
1.07 1.07 1.06 1.06

5 NV bảo vệ, nhà ăn,
1.00
tạp vụ
1.00 1.07 1.15 1.22 1.29
17
3.2. Phương pháp so sánh cặp

3.2.1. Xác định hệ thống chức danh công việc
Đối với mỗi doanh nghiệp, phòng Nhân sự - Hành chính là một trong những bộ phận
không thể thiếu. Phòng Nhân sự sẽ là nơi tuyển dụng, đào tạo nhân sự nhằm đảm bảo các
hoạt động của doanh nghiệp được diễn ra liên tục. Và cũng là nơi chăm lo đời sống cho toàn
bộ nhân viên cũng như quản lý các chế độ phúc lợi và đãi ngộ đối với công ty. Vì vậy, để có
thể giữ chân nhân sự tại công ty với một mức lương hấp dẫn, nhưng vẫn đáp ứng khả năng
tài chính của công ty là một yếu tố vô cùng quan trọng. Điều đó cũng có nghĩa là doanh
nghiệp cần xây dựng cho mình một bảng lương phù hợp cho đội ngũ nhân sự.
Để có thể đảm bảo được khối lượng công việc trên, sau khi phân tích và quan sát chúng
tôi xác định phòng Nhân sự - Hành chính cần các vị trí chức danh công việc sau:
1. Trưởng phòng Nhân sự - Hành chính
2. Phó Trưởng phòng Nhân sự - Hành chính
3. Nhân viên Quản trị Nhân sự
4. Nhân viên Quản trị hành chính
5. Nhân viên Văn thư - Lưu trữ
6. Nhân viên trực tổng đài
7. Nhân viên bảo vệ
8. Nhân viên lái xe con
9. Nhân viên làm vườn
10. Nhân viên quản lý nhà ăn
11. Nhân viên nấu ăn
12. Nhân viên phục vụ nhà ăn
13. Nhân viên tạp vụ
18
3.2.2. Xác định hệ thống yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò
Sau khi phân tích công việc thông qua bảng mô tả công việc và bản yêu cầu về trình
độ chuyên môn đối với từng vị trí cụ thể. Chúng tôi xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến
mức lương như sau:
1. Yêu cầu về trình độ: là các yêu cầu về trình độ học vấn tối thiểu để người lao động có thể
hoàn thành tốt công việc của họ.
2. Yêu cầu về kinh nghiệm: Là các yêu cầu về kinh nghiệm làm việc tại vị trí tương tự về
mặt thời gian
3. Tiêu hao về thể lực: Thuộc vào yếu tố công việc nặng nhọc hay văn phòng, cường độ tập
trung (mức độ căng thẳng) trong công việc
4. Môi trường làm việc: Mức độ rủi ro của môi trường làm việc (độc hại, quá nóng hay quá
lạnh, dưới nước, trên không,…)
Để có thể đánh giá toàn diện về mức độ quan trọng của từng yếu tố ảnh hưởng đến mức
lương, nhóm chúng em thực hiện phương pháp phân tích so sánh cặp 4 yếu tố:
Cách tính điểm so sánh cặp trên mỗi dòng
Tại mỗi ô trên 1 dòng, lần lượt so sánh yếu tố của cột đó với từng tiêu đề của dòng. Và
khi so sánh 4 yếu tố, các yếu tố trùng nhau ta sẽ bôi đen nhằm tránh nhầm lẫn khi so sánh.
● Nếu yếu tố dòng ảnh hưởng đến mức lương và vai trò trội hơn hẳn so với yếu tố ở cột
thì cho điểm 4 vào ô đó.
● Nếu yếu tố dòng ảnh hưởng đến mức lương và vai trò trội hơn nhưng hơi tương đồng
so với yếu tố ở cột thì cho điểm 3 vào ô đó.
● Nếu yếu tố dòng tương đương với yếu tố cột thì cho điểm 2 (điểm Hoà) vào ô
● Nếu yếu tố dòng ảnh hưởng đến mức lương và vai trò thua kém không nhiều so với yếu
tố ở cột thì cho điểm 1 vào ô đó.
● Nếu yếu tố dòng ảnh hưởng đến mức lương và vai trò thua kém hẳn so với yếu tố ở cột
thì cho điểm 0 vào ô đó.
Sau khi so sánh các yếu tố với nhau ta được bảng 3.2.1:
19
Bảng 3.2.1. Bảng đánh giá vai trò các yếu tố

Trong đó:
Khi so sánh yếu tố “yêu cầu về trình độ” với yếu tố “yêu cầu về kinh nghiệm” trên
thang điểm 4 ta thấy “Yêu cầu về trình độ” tác động nhiều hơn đến mức lương và vai trò so
với “yêu cầu về kinh nghiệm” vì trình độ học vấn là thước đo đầu tiên và cơ bản nhất để xác
định liệu rằng khả năng nhân viên có thể hoàn thành công việc được giao hay không? Cho dù
nhân viên chưa từng có kinh nghiệm làm việc, nhưng những kiến thức về chuyên ngành sẽ
giúp họ hoàn thành được công việc của mình. Tuy nhiên, để làm việc hiệu quả hơn thì yếu tố
“kinh nghiệm” cũng là một yếu tố vô cùng quan trọng. Vì khi có kinh nghiệm họ sẽ hạn chế
được những rủi ro có thể xảy ra trong công việc và năng suất làm việc của họ sẽ cao hơn, vì
thế một mức lương phù hợp là điều hiển nhiên để đền đáp cho sự đóng góp làm việc của họ
đối với công ty. Xem xét trên thang điểm 4, ta nhận thấy về mức độ ảnh hưởng giữa hai yếu
tố lệch nhau không quá nhiều, nên “ yêu cầu về trình độ” được 3 điểm so với “ yêu cầu về
kinh nghiệm” được 1 điểm khi xét mức độ ảnh hưởng đến mức lương và vai trò.
Tiêu hao thể lực là cường độ làm việc hay mức độ căng thẳng trong công việc khiến
người lao động tiêu hao về thể lực của họ. Khi xét đến mức độ ảnh hưởng về mức lương, đối
20
với các công việc càng tiêu hao về thể lực nhiều người lao động cần bù đắp lại mức độ tiêu
hao đó bằng tiền lương. Tuy nhiên, trong một số công việc tuy làm việc với cường độ cao
như lao công, thợ hồ, ... nhưng do tạo ra năng suất không cao nên thu nhập về lương cũng
không cao. Nên khi xét so với yếu tố “yêu cầu về trình độ học vấn” và yếu tố “yêu cầu về
kinh nghiệm” thì yếu tố “tiêu hao về thể lực nhận được 0 điểm so với hai tố trên đều nhận
được 4 điểm.
Yếu tố “Môi trường làm việc” nói về mức độ rủi ro về môi trường người lao động gặp
phải khi làm việc. Vì vậy phần lớn các công việc có điều kiện khó khăn nguy hiểm sẽ được
hưởng mức lương cao hơn so với điều kiện bình thường. Sự phân biệt này để bù đắp những
tổn hao sức lực và tinh thần cho người lao động cũng như động viên họ gắn bó với công việc
lâu dài hơn. Tuy nhiên xét về mức độ ảnh hưởng đến mức lương, yếu tố “yêu cầu về trình
độ”, “ yêu cầu về kinh nghiệm” là hai yếu tố cơ bản quyết định đến khả năng làm việc của họ
vì thế trên thang điểm 4 “Môi trường làm việc” đạt được 0 điểm so với hai yếu tố trên đều
nhận được 4 điểm.
Khi yếu tố “ Môi trường làm việc” so với yếu tố “ tiêu hao thể lực” xem xét thấy tổng
4 điểm cho cả hai thì “môi trường làm việc” được 1 điểm còn “tiêu hao thể lực” được 3 điểm.
Khi xét về yếu tố “tiêu hao thể lực”, người lao động sẽ phải sử dụng nhiều sức lao động hơn
khi làm việc hơn nên yếu tố môi trường sẽ được cho điểm thấp hơn.
Sau khi so sánh cặp các yếu tố, ta có tổng điểm là 24 với 4 yếu tố tương đương tỷ trọng
100%. Để có thể xác định được mức độ tác động của từng yếu tố, ta có công thức:
Tỷ trọng của yếu tố = ( Tổng điểm từng yếu tố x 100 )/24
Sau cùng ta có được mức độ ảnh hưởng của yếu tố so với mức lương và vai trò, lần
lược sau:
1. Yêu cầu về trình độ : 46%
2. Yêu cầu về kinh nghiệm: 38%
3. Tiêu hao thể lực: 13%
4. Môi trường làm việc: 4%.
21
Sau khi xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương và vai trò cũng như là
mức độ ảnh hưởng của chúng, để có thể xây dựng thang, bảng lương bước tiếp theo chúng ta
sẽ đi xếp hạng các chức danh công việc của phòng Nhân sự - Hành chính theo từng yếu tố
ảnh hưởng đến mức lương.
3.2.3. Xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức lương
Để có thế xếp hạng chức danh công việc theo từng yếu tố ảnh hưởng đến mức lương
chúng ta cần tiến hành so sánh cặp tất cả các chức danh công việc theo từng yếu tố một. Đầu
tiên, lấy 13 chức danh công việc đã liệt kê (mục 3.2.1) và 4 yếu tố ảnh hưởng đến mức lương
và vai trò (bảng 3.2.1 ) để so sánh cặp các chức danh công việc đó với từng yếu tố một. Cách
thực hiện và tính điểm so sánh tương tự như cách so sánh cặp để đánh giá vai trò các yếu tố
(bảng 3.2.2)
Bảng 3.2.2. So sánh cặp yếu tố “Yêu cầu về trình độ lao động”
Ở nội dung bảng 3.2.2 bên trên ta đi so sánh cặp 13 vị trí chức danh công việc với nhau
về yếu tố “yêu cầu về trình độ”. Về cách thức thực hiện và thang điểm đánh giá ta thực hiện
22
như ở mục 3.2.2 với tổng thang điểm đánh giá là 4. Khi so sánh vị trí Trưởng phòng Nhân sự
- Hành chính với vị trí phó Trưởng phòng Nhân sự - Hành chính, xét trên thang điểm 4 vị trí
trưởng phòng đạt được 3 so với phó phòng đạt được 1. Vì vị trí Phó phòng Nhân sự xét về
yêu cầu trình độ học vấn có mức độ tương đồng nhưng yêu cầu này sẽ thấp hơn một chút khi
so với vị trí trưởng phòng. Thông qua bảng mô tả công việc, vị trí trưởng phòng sẽ yêu cầu
cao về trình độ chuyên môn hơn so với tất cả các vị trí, vì đây là vị trí đầu tàu dẫn dắt điều
hành toàn bộ phòng nhân sự nên việc yêu cầu trình độ cao là một điều tất yếu. Khi so trưởng
phòng với các vị trí khác, yêu cầu về trình độ học vấn có sự chênh lệch lớn nên vị trí trưởng
phòng đạt được 4 so với các vị trí còn lại chỉ đạt được 0 khi so sánh.
Nhưng khi xét về thang điểm đánh giá so với các vị trí công việc khác liên quan đến
nhóm quản trị văn phòng như: NV Quản trị nhân sự, NV Quản trị hành chính, NV Văn thư -
Lưu trữ, NV quản lý nhà ăn thì vị trí phó phòng đạt được 3 điểm, các vị trí còn lại đạt 1 điểm
trên thang điểm 4. Còn đối với các việc trí như: NV trực tổng đài, NV bảo vệ, NV lái xe con,
NV làm vườn, NV nấu ăn , NV phục vụ nhà ăn, NV tạp vụ là các công việc thiên về nhóm
nghề lao động giản đơn nên yêu cầu về trình độ học vấn không cao. Vì vậy, khi so sánh các
vị trí đó với vị trí phó phòng nhân sự hành chính ta được kết quả ở vị trí phó phòng đạt điểm
4, các vị trí trên được 0 điểm.
Xét về các vị trí thiên về nhóm quản trị văn phòng như đã đề cập ở trên, để có thể giúp
họ hoàn thành công việc thì họ cần có kiến thức chuyên ngành nhất định. Khi so sánh nhóm
công việc này với nhóm công việc giản đơn về trình độ học vấn thì ta được thang điểm 4 cho
nhóm công việc quản lý, điểm 0 đối với công việc giản đơn là công việc sử dụng khá nhiều
cơ bắp không yêu cầu quá cao về kiến thức chuyên ngành. Sau khi so sánh 13 vị trí công việc,
ta được bảng 3.2.2 như trên
Tương tự như so sánh cặp yếu tố về trình độ, ta có bảng so sánh cặp về yếu tố yêu cầu
về kinh nghiệm như sau:
23
Bảng 3.2.3. So sánh cặp yếu tố “yêu cầu về kinh nghiệm”
Khi xét về yếu tố “yêu cầu về kinh nghiệm” giữa hai vị trí trưởng phòng và phó phòng,
ở cả hai vị trí đều yêu cầu cao về kinh nghiệm làm việc vì đây là hai vị trí dẫn dắt quyết định
hiệu quả làm việc của phòng nhân sự. Với sự tương đồng trên thì ta có, cả hai vị trí đều đạt 2
điểm.
Khi so vị trí trưởng phòng, phó phòng với các chức danh công việc thuộc nhóm quản
trị văn phòng như: NV Quản trị nhân sự, NV Hành chính, NV Văn thư - Lưu trữ, NV quản lý
nhà ăn ta có thể thấy trưởng phòng và phó phòng yêu cầu kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức
nhiều hơn so với các nhóm chức danh văn phòng vì theo bảng mô tả công việc của vị trí
trưởng, phó phòng thì họ có những yêu cầu ràng buộc về số năm làm việc, số năm công tác ở
các vị trí liên quan ở mức tương đối nên chức danh trưởng, phó phòng được 3 điểm và các
chức danh công việc công việc thuộc nhóm quản trị văn phòng 1 điểm.
24
Các nhóm chức danh NV trực tổng đài, NV bảo vệ, NV lái xe con, NV làm vườn, NV
nấu ăn, NV phục vụ nhà ăn, NV tạp vụ là những công việc tương đối đơn giản, không yêu
cầu quá nhiều kinh nghiệm và có thể đào tạo để làm việc được ngay còn chức danh trưởng
phòng, phó phòng yêu cầu kinh nghiệm nhiều hơn và cần phải trải qua các vị trí từ thấp đến
cao để có thể đảm nhận được công việc điều hành, quản lý và cần rất nhiều thời gian để đạt
được vị trí như hiện tại nên ta có thể chấm nhóm chức danh trưởng phòng, phó phòng 4 điểm
và các nhóm chức danh NV trực tổng đài, NV bảo vệ, NV lái xe con, NV làm vườn, NV nấu
ăn, NV phục vụ nhà ăn, NV tạp vụ 0 điểm.
So sánh cặp yếu tố về tiêu hao thể lực, ta có bảng như sau:
Bảng 3.2.4. So sánh cặp yếu tố “tiêu hao về thể lực”
Các chức danh như Trưởng phòng, Phó phòng, NV Quản trị nhân sự, NV Quản trị
hành chính, NV Văn thư - Lưu trữ có tính chất công việc khá tương đồng nhau, đều làm các
công việc giấy tờ, hành chính, quản lý nên khi xét yếu tố thể lực đều 2 điểm. Còn các chức
25
danh như NV bảo vệ, NV lái xe, NV làm vườn, NV quản lý nhà ăn, NV nấu ăn, NV tạp vụ,
NV phục vụ là các công việc giản đơn, sử dụng nhiều sức lực, vận động nhiều, ví dụ như nhân
viên bảo vệ làm việc ở ngoài trời, không có điều hòa nên sẽ tiêu tốn nhiều sức lực hơn, vị trí
tài xế cũng vậy, vì tính chất công việc nên tài xế sẽ phải ngồi lâu, ít vận động, luôn luôn trong
trạng thái tập trung nên sẽ ảnh hưởng nhiều đến sức khỏe khi làm việc từ đó tiêu hao nhiều
về thể lực hơn. Dựa vào tính chất của các nhóm công việc nêu trên khi so sánh với nhóm chức
danh trưởng phòng, phó phòng thì các nhóm chức danh này sẽ tiêu hao thể lực hơn rất nhiều
so với trưởng phòng và phó phòng. Từ đó có thể cho điểm các chức danh NV bảo vệ, NV lái
xe, NV làm vườn, NV quản lý nhà ăn, NV nấu ăn, NV tạp vụ, NV phục vụ là 4 điểm và trưởng
- phó phòng là 0 điểm. Còn các chức danh có mức tiêu hao về thể lực nhỉnh hơn các chức
danh khác như là: NV trực tổng đài so với các cấp quản lý (trưởng - phó phòng, NV quản lý
nhân sự, NV hành chính),... dựa vào tính chất công việc ta có thể đưa ra được đánh giá về
mức độ tiêu hao sức lực của 13 vị trí chức danh được thể hiện cụ thể ở bảng 3.2.4.
Tương tự so sánh cặp yếu tố yêu cầu về môi trường làm việc, ta có bảng như sau:
26
Bảng 3.2.5. So sánh cặp yếu tố “Môi trường làm việc”
Về mặt tổng thể, các chức danh quản lý, văn phòng như: Trưởng phòng, Phó phòng,
NV Quản trị nhân sự, NV Quản trị hành chính, NV Văn thư-Lưu trữ, NV Trực tổng đài có
môi trường làm việc tương đồng với nhau vì cùng đều làm việc trong văn phòng, được đáp
ứng những tiện nghi, máy móc làm việc cơ bản như bàn ghế, máy in, máy fax, máy lạnh, điện
thoại, máy tính, máy photo,.. nên sẽ có mức điểm giống nhau là 2 điểm. Nhưng khi so sánh
các nhóm chức danh này với các chức danh: bảo vệ, làm vườn, quản lý nhà ăn, nấu ăn, phục
vụ, tạp vụ ta được mức điểm là 0-4 vì các chức danh bảo vệ, làm vườn, quản lý nhà ăn, nấu
ăn, phục vụ, tạp vụ có môi trường làm việc nặng nhọc hơn, vất vả hơn, dùng nhiều sức lực
hơn vì tính chất công việc rất khác so với các chức danh quản lý. Các chức danh này thuộc
nhóm công việc giản đơn, sử dụng sức lực, thể lực là chủ yếu và hầu hết đều làm việc ngoài
trời và tần suất hoạt động tương đối nhiều. Một số chức danh có môi trường làm việc chênh
nhau không quá nhiều được chấm mức điểm 3-1 được thể hiện chi tiết trong bảng 3.2.5
Sau khi tiến hành so sánh cặp tất cả các chức danh công việc theo từng yếu tố một để
xếp hạng 13 chức danh công việc trong phòng Hành chính- Nhân sự. Bước tiếp theo, chúng
ta sẽ tổng hợp các yếu tố để xếp hạng phân nhóm nhóm chức danh công việc.
3.2.4. Tổng hợp các yếu tố để xếp hạng chức danh công việc:
Để có thể tổng hợp các yếu tố nhằm xếp hạng chức danh công việc, ta sẽ thực hiện
qua các bước sau:
Bước 1: Thống kê tất cả các điểm (theo cột tổng điểm ) của từng chức danh được thực
hiện ở bước 3 tương ứng với các hình 3.2.2, 3.2.3, 3.2.4, 3.2.5.
Bước 2: Tổng hợp tỷ lệ phần trăm ảnh hưởng của các yếu tố đến mức lương và vai
trò được lấy từ bảng 3.2.1: Bảng đánh giá vai trò các yếu tố.
Bước 3: Tính tổng điểm dựa vào điểm và tỷ lệ phần trăm ảnh hưởng của từng yếu tố,
thông qua công thức:
27
Tổng điểm VT = Tổng điểm YT 1 * 46% + Tổng điểm YT 2 * 38% + Tổng điểm YT 3 *
13% + Tổng điểm YT 4 * 4%
Sau khi tổng điểm qua các bước trên, ta thu được bảng 3.2.6: Điểm tổng hợp các yếu
tố để xếp hạng chức danh công việc:
Bảng 3.2.6. Điểm tổng hợp các yếu tố
Sau khi tổng hợp điểm các yếu tố ta được bảng điểm tổng hợp các yếu tố đối với từng
vị trí như trên. Và bảng điểm là cơ sở để phân nhóm chức danh công việc.
28
3.2.5. Phân nhóm chức danh công việc

Để có thể phân nhóm chức danh công việc, đầu tiên nhóm em sẽ tiến hành phân chia
nhóm lương. Dựa vào kết quả tổng hợp các yếu tố, nhóm em quyết định phân làm 9 nhóm
chức danh công việc, cụ thể về khoảng điểm của từng nhóm lương được quy định theo tổng
điểm và kết quả phân nhóm chức danh công việc được thể hiện qua bảng sau:
Nhóm Điểm phân loại
1 trên 39
2 35-39
3 31-35
4 25-31
5 23-25
6 19-23
7 16-19
8 15-16
9 Dưới 15
Bảng 3.2.7. Điểm phân nhóm chức danh công việc
29
Căn cứ vào điểm phân nhóm chức danh công việc tại bảng 3.2.7 và bảng 3.2. Điểm
tổng hợp các yếu tố, nhóm em phân nhóm lương của các chức danh công việc theo bảng
dưới đây:
Bảng 3.2.8. Phân nhóm lương
Qua kết quả phân nhóm ở bảng trên, ta có được 9 nhóm chức danh công việc theo thứ
tự sau đây: nhóm 1: Trưởng phòng Nhân sự - Hành chính; nhóm 2: Phó Trưởng phòng Nhân
sự - Hành chính; nhóm 3: Nhân viên quản trị nhân sự, Nhân viên Quản trị hành chính, Nhân
viên Văn thư – Lưu trữ; nhóm 4: Nhân viên trực tổng đài; nhóm 5: Nhân viên quản lý nhà ăn;
30
nhóm 6: Nhân viên lái xe con; nhóm 7: Nhân viên nấu ăn; nhóm 8: Nhân viên bảo vệ; nhóm
9: Nhân viên tạp vụ, Nhân viên phục vụ nhà ăn, Nhân viên làm vườn.
Sau khi phân nhóm các chức danh công việc, một trong những bước quan trọng nhất
để tạo nên một thang, bảng lương hoàn chỉnh đó là xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm.
3.2.6. Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm

Ở bước này để thực hiện việc xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm, cần dựa vào
bảng phân tích nhóm các chức danh công việc làm cơ sở. Bước đầu tiên, chúng ta cần xác
định hệ số giãn cách thuộc nhóm công việc giản đơn nhất có mức độ phức tạp thấp nhất được
làm trong điều kiện làm việc bình thường, các nhóm công việc này thường có hệ số lương là
1.00. Các chức danh thuộc nhóm công việc đơn giản nhất là các công việc thuộc nhóm 9:
nhân viên tạp vụ, nhân viên phục vụ nhà ăn, nhân viên làm vườn, vì vậy hệ số của công việc
là 1.00 với hệ số chuyển đổi là 5.000.000. Hệ số chuyển đổi này phụ thuộc vào khả năng tài
chính của doanh nghiệp ở quy mô vừa và tuân thủ quy định pháp luật về mức lương tối thiểu
vùng 1 là 4.420.000 đồng.
Đối với các chức danh công việc khác, nhóm em xác định hệ số giãn dựa vào hệ thống
bảng lương cũ và mức lương thị trường của từng nhóm chức danh công việc như ở phương
pháp xếp hạng trên. Theo như thông tin về mức lương thị trường ở bước 4 của phương pháp
xếp hạng, ta có bảng lương cũ của doanh nghiệp như sau:
Nhóm Chức danh công việc Mức lương cũ của doanh nghiệp
1 Trưởng phòng Nhân sự - Hành chính 22.000.000
2 Phó trưởng phòng Nhân sự - Hành chính 17.000.000
Nhân viên Quản trị nhân sự

3 Nhân viên Quản trị hành chính 10.000.000
Nhân viên Văn thư – Lưu trữ
4 Nhân viên rực tổng đài 7.500.000
31
5 Nhân viên quản lý nhà ăn 7.500.000
6 Nhân viên lái xe con 7.500.000
7 Nhân viên nấu ăn 7.500.000
8 Nhân viên bảo vệ 5.500.000
Nhân viên tạp vụ

9 Nhân viên phục vụ nhà ăn 5.500.000
Nhân viên làm vườn
Bảng 3.2.9. Bảng lương phòng nhân sự đã trả cho nhân viên vào tháng 10/2021
Để có thể xây dựng mức lương hấp dẫn nhưng vẫn đảm bảo mức độ cạnh tranh trên
thị trường, và vì còn là sinh viên chưa có nhiều kinh nghiệm, nhóm em tham khảo thêm mức
lương thị trường của doanh nghiệp trên Vietnam Salary. Vietnam Salary là cổng thông tin
cung cấp mức lương tham khảo đáng tin cậy dựa trên kết quả tổng hợp từ các vị trí đăng tuyển
tại trang tìm kiếm việc làm CareerBuilder. Hiện nay CareerBuilder là một trong những trang
web tìm việc uy tín tại Việt Nam và kết quả lương là khảo sát từ các vị trí đăng tuyển tại đây.
Mức lương thị trường

Nhóm Chức danh công việc
(Vietnam salary)
1 Trưởng phòng Nhân sự - Hành chính 19.000.000
2 Phó trưởng phòng Nhân sự - Hành chính 16.800.000

3 Nhân viên Quản trị hành chính 8.000.000
4 Nhân viên trực tổng đài 6.500.000
32
5 Nhân viên quản lý nhà ăn 7.500.000
6 Nhân viên lái xe con 7.500.000
7 Nhân viên nấu ăn 6.500.000
8 Nhân viên bảo vệ 5.400.000

9 Nhân viên phục vụ nhà ăn 4.800.000
Bảng 3.2.10. Bảng lương thị trường
Dựa vào bảng lương cũ doanh nghiệp đã trả (bảng 3.2.9) và bảng lương thị trường theo
Vietnam salary (bảng 3.2.10) ta xác định được mức lương mới. Từ mức lương mới cùng với
hệ số chuyển đổi là 5.000.000 nhóm em tính ra được hệ số giãn đối với từng nhóm chức danh
công việc theo công thức:
Hệ số giãn Vị trí = Mức lương Vị trí / Hệ số chuyển đổi
Hệ số chuyển đổi: 5.000.000 đ
Mức lương Mức lương

cũ của thị trường Mức lương Hệ số
Nhóm Chức danh công việc
doanh (Vietnam mới giãn
nghiệp salary)
Trưởng phòng Nhân sự - Hành

1 22.000.000 19.000.000 25.000.000 5.0
chính
2 Phó trưởng phòng Nhân sự - 17.000.000 16.800.000 17.000.000 3.4
33
Hành chính

3 Nhân viên Quản trị hành chính 10.000.000 8.000.000 10.000.000 2.0
4 Nhân viên trực tổng đài 7.500.000 6.500.000 8.000.000 1.6
5 Nhân viên quản lý nhà ăn 7.500.000 7.500.000 7.800.000 1.56
6 Nhân viên lái xe con 7.500.000 7.500.000 7.500.000 1.5
7 Nhân viên nấu ăn 7.500.000 6.500.000 7.000.000 1.4
8 Nhân viên bảo vệ 5.500.000 5.400.000 5.500.000 1.1

9 Nhân viên phục vụ nhà ăn 5.500.000 4.800.000 5.000.000 1.0
Bảng 3.2.11. Bảng hệ số giãn giữa các nhóm
3.2.7. Xác định số bậc và mức giãn cách giữa các bậc cho từng nhóm chức danh:
Ở bước xác định số bậc và mức giãn cách giữa các bậc cho từng nhóm chức danh này,
số bậc và mức giãn cách bậc phụ thuộc vào nhu cầu động viên, kích thích nhân viên và chế
độ làm việc lâu năm cho cán bộ công nhân viên. Ở bước này với cấp quản lý lãnh đạo là nhóm
1 trưởng phòng và nhóm 2 phó phòng sẽ có 3 bậc và các nhóm vị trí khác sẽ có 5 mức giãn
cách bậc. Sau khi thực hiện phân chia bậc và mức giãn cách giữa các bậc, ta có được bảng
sau:
34
Hệ số
Nhóm Nhóm chức danh công việc Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5
giãn
1.15 1.15
1 5.00
Hành chính
5.00
1.15 1.15
Phó trưởng phòng Nhân sự -
2 3.40
Hành chính
3.4
Nhân viên Quản trị nhân sự 1.10 1.10 1.10 1.10

Nhân viên Quản trị hành
3 2.00
chính
2.00
1.10 1.10 1.10 1.10

4 Nhân viên trực tổng đài 1.60
1.6
1.10 1.10 1.10 1.10

5 Nhân viên quản lý nhà ăn 1.56
1.56
1.10 1.10 1.10 1.10

6 Nhân viên lái xe con 1.50
1.50
35
1.10 1.10 1.10 1.10

7 Nhân viên nấu ăn 1.40
1.40
1.10 1.10 1.10 1.10

8 Nhân viên bảo vệ 1.10
1.10
Nhân viên tạp vụ 1.10 1.10 1.10 1.10

9 Nhân viên phục vụ nhà ăn 1.00
Nhân viên làm vườn 1.00
Bảng 3.2.12. Bảng số bậc và mức giãn cách giữa các bậc cho từng nhóm chức danh
Sau khi xác định số bậc ta xác định mức giãn cách giữa các bậc cho từng nhóm. Đối
với Nhóm 1, 2 là vị trí quản lý cấp cao có ít số bậc nên mức giãn cách bậc là 1.15 với số lượng
3 bậc. Đối với các nhóm công việc còn lại (nhóm 3-9) với số lượng 5 bậc sẽ có mức giãn cách
bậc là 1.10 trên mỗi bậc. Việc xác định mức giãn cách giữa các bậc giúp người lao động có
động lực cố gắng làm việc và phát triển bản thân cả về kiến thức và kỹ năng, nhằm giúp công
việc đạt hiệu quả cao hơn. Khi đội ngũ nhân viên đạt được hiệu suất cao sẽ giúp doanh nghiệp
tạo ra được nhiều doanh thu và lợi nhuận từ đó người lao động sẽ được nhận được mức lương
cao hơn tương ứng với khả năng của họ.
Sau đó, ta đi xác định hệ số lương bậc 1 của từng vị trí. Đầu tiên, ta cho hệ số lương
bậc 1 của nhóm 9 là 1.00 vì đây là hệ số lương thấp nhất nên sẽ là cơ sở giúp cho việc tính hệ
số lương bậc 1 ở các nhóm khác. Và để xác định được hệ số lương bậc 1 của các nhóm còn
lại ta sử dụng công thức sau:
Hệ số lương bậc 1 nhóm n =(Hệ số lương bậc 1 Nhóm 9 x Hệ số giãn Nhóm n ) / Hệ số giãnNhóm 9
36
Thực hiện lần lượt với các nhóm chức danh ta được hệ số lương bậc 1 của các nhóm
trên bảng 3.2.11.
3.2.8. Hoàn chỉnh bảng lương (hệ số lương)

Dựa vào bảng 3.2.11. Bảng số bậc và mức giãn cách giữa các bậc cho từng nhóm chức
danh, ta đi tính hệ số lương cho các nhóm chức danh từ bậc 2 trở đi theo công thức:
Hệ số lương bậc n = Hệ số lương bậc (n-1) x Mức giãn cách bậc n
Hệ số
Nhóm Nhóm chức danh công việc Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5
giãn
1.15 1.15
1 5.00
Hành chính
5.00 5.75 6.60
1.15 1.15
Phó trưởng phòng Nhân sự -
2 3.40
Hành chính
3.4 3.91 4.50
Nhân viên Quản trị nhân sự 1.10 1.10 1.10 1.10

Nhân viên Quản trị hành
3 2.00
chính
2.00 2.20 2.42 2.66 2.93
1.10 1.10 1.10 1.10

4 Nhân viên trực tổng đài 1.60
1.6 1.76 1.94 2.13 2.34
5 Nhân viên quản lý nhà ăn 1.56 1.10 1.10 1.10 1.10
37
1.56 1.72 1.89 2.08 2.29
1.10 1.10 1.10 1.10

6 Nhân viên lái xe con 1.50
1.50 1.65 1.82 2.00 2.20
1.10 1.10 1.10 1.10

7 Nhân viên nấu ăn 1.40
1.40 1.54 1.69 1.86 2.05
1.10 1.10 1.10 1.10

8 Nhân viên bảo vệ 1.10
1.10 1.21 1.33 1.46 1.61
Nhân viên tạp vụ 1.10 1.10 1.10 1.10

9 Nhân viên phục vụ nhà ăn 1.00
Nhân viên làm vườn 1.00 1.32 1.45 1.60 1.76
Bảng 3.2.13. Hoàn chỉnh bảng lương theo hệ số lương
Sau khi tính hệ số lương cho các nhóm chức danh từ bậc 2 trở đi, ta có được bảng
3.2.12 là bảng lương hoàn chỉnh được áp dụng cho phòng Nhân sự - Hành chính theo phương
pháp so sánh cặp.
4. Kết luận
Qua quá trình ứng dụng xây dựng thang bảng lương theo hai phương pháp như trên, ta
có thể thấy mỗi phương pháp đều có những ưu và nhược điểm của riêng nó:
- Đối với phương pháp xếp hạng:
38
+ Ưu điểm của nó chính là đơn giản, dễ thực hiện, ít tốn thời gian
+ Nhược điểm chính là phương pháp xếp hạng này yêu cầu kinh nghiệm của người
thực hiện, vì vậy nó không thật sự khả thi đối với những người chưa có nhiều kinh
nghiệm xây dựng thang, bảng lương cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó, phương pháp
này đôi khi không được chính xác bởi vì chủ yếu dựa vào bản mô tả công việc của
từng vị trí để xác định thứ tự giá trị công việc, vì vậy nếu chúng ta gặp phải một
bản mô tả công việc chưa thật sự chi tiết hay chưa phù hợp với vị trí đó thì sẽ dễ
dẫn đến sai lệch khi sắp xếp thứ tự để xây dựng thang bảng lương. Mặt khác, trong
quá trình xếp hạng, người thực hiện có thể sẽ để yếu tố chủ quan, ý kiến cá nhân
ảnh hưởng đến thứ tự của vị trí.
- Đối với phương pháp so sánh cặp:
+ Ưu điểm: quy trình xây dựng đơn giản, dễ thực hiện mà đem lại hiệu quả cao; giúp
doanh nghiệp đảm bảo trả lương theo đúng giá trị công việc của mỗi vị trí, từ đó
đảm bảo trả lương công bằng nhiều yếu tố khác nhau như mức độ phức tạp công
việc, tính trách nhiệm công việc, yêu cầu về thể lực,... Bên cạnh đó phương pháp
này có thể áp dụng xây dựng được cho nhiều chức danh công việc, khắc phục được
hoàn toàn hạn chế của phương pháp xếp hạng
+ Nhược điểm: Trong quá trình tiến hành, ở một vài bước có thể mang yếu tố chủ
quan của người thực hiện như ở việc đánh giá mức độ của các yếu tố; cho điểm
theo vị trí ở từng yếu tố,...có thể dẫn đến sai lệch ít nhiều trong việc xây dựng.
=> Nhìn chung, ta có thể thấy, việc xây dựng thang bảng lương theo phương pháp so sánh
cặp mang lại hiệu quả cao hơn, chính xác hơn bởi vì việc xây dựng dựa trên nhiều khía cạnh
khác nhau của vị trí công việc, từ đó hạn chế được sự sai lệch trong thang bảng lương. Đây
cũng là phương pháp được nhiều công ty hiện nay sử dụng bởi vì nó phù hợp với tất cả loại
hình doanh nghiệp khác nhau, đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ. Bên cạnh đó, để hệ thống
thang bảng lương có thể phù hợp nhất với vị trí công việc, bắt kịp xu hướng, các doanh nghiệp
cần phải liên tục theo dõi, cập nhật những thông tin mới nhất về các vấn đề như lương thị
trường của các vị trí, tính chất của công việc, nhu cầu của nhân viên,... để có thể kịp thời điều
chỉnh, đáp ứng với tình hình thực tế.
39
40

C&B - Gi A K - Nhóm DreamTeam

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

You might also like

C&B - Gi A K - Nhóm DreamTeam

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

C&B - Gi A K - Nhóm DreamTeam

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

TỔNG LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÔN ĐỨC THẮNG

BÁO CÁO GIỮA KỲ

ĐỀ BÀI: THIẾT KẾ CƠ SỞ DỮ LIỆU VÀ XÂY DỰNG THANG, BẢNG

Giảng viên hướng dẫn: Hoàng Thị Thương

TPHCM, THÁNG 11 NĂM 2021

BẢNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC

4. Kết luận ................................................................................................................................ 38

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1.1. Bảng các chức danh trong doanh nghiệp

Bảng 3.1.4. Bảng các nhóm chức danh công việc

Bảng 3.1.5. Bảng các mức lương mới và hệ số giãn mới

Bảng 3.1.6. Bảng các mức lương mới và hệ số giãn mới

Bảng 3.1.7. Bảng các mức lương mới và hệ số giãn mới

Bảng 3.2.1. Bảng đánh giá vai trò các yếu tố

Bảng 3.2.3. So sánh cặp yếu tố “yêu cầu về kinh nghiệm”

Bảng 3.2.4. So sánh cặp yếu tố “tiêu hao về thể lực”

Bảng 3.2.5. So sánh cặp yếu tố “Môi trường làm việc”

Bảng 3.2.6. Điểm tổng hợp các yếu tố

Bảng 3.2.7. Điểm phân nhóm chức danh công việc

Bảng 3.2.8. Phân nhóm lương

Bảng 3.2.10. Bảng lương thị trường

Bảng 3.2.11. Bảng hệ số giãn giữa các nhóm

Bảng 3.2.13. Hoàn chỉnh bảng lương theo hệ số lương

2.1.2. Bảng lương

2.2. Nguyên tắc xây dựng thang, bảng lương

Bước 2: Xếp hạng chức danh công việc

Bước 3: Phân nhóm chức danh công việc

Bước 4: Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm

Bước 6: Hoàn chỉnh bảng lương

Bước 5: Phân nhóm chức danh công việc

Bước 6: Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm

Bước 8: Hoàn chỉnh bảng lương

STT Tên chức danh

1 Trưởng phòng Nhân sự-Hành chính

Bảng 3.1.1 Bảng các chức danh trong doanh nghiệp

(Nguồn: Bài tập của nhóm Dream Team)

3.1.2. Xếp hạng các chức danh công việc

STT Tên chức danh

1 Trưởng phòng Nhân sự-Hành chính

9 NV. Làm vườn

(Nguồn: Bài tập của nhóm Dream Team)

3.1.3. Phân nhóm chức danh công việc

Nhóm STT Tên chức danh

1 1 Trưởng phòng Nhân sự-Hành chính

4 8 NV. Lái xe con

(Nguồn: Bài tập của nhóm Dream Team)

Các nhóm lương được xác định có những tiêu chí:

Nhóm Tiêu chí

1 - Định hướng hoạt động cho phòng nhân sự - hành chính

2 - Tham mưu lập kế hoạch và triển khai kế hoạch

4 - Thực hiện các tác nghiệp được phân công

Bảng 3.1.4 Bảng các nhóm chức danh công việc

3.1.4. Xác định hệ số giãn cách giữa các nhóm

Hệ số giãn (nhóm i) = Mức lương (vị trí i) / 5.500.000

VD: Hệ số giãn (nhóm 4) = 7.500.000/5.500.000 = 1.36

Mức lương thị

Trưởng phòng Nhân