Hội thảo: QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TRONG TÌNH HÌNH SẢN

XUẤT HIỆN NAY: Thách thức và Cơ hội

Phần 1: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM

Bảng dưới đây là kết quả thảo luận nhóm của các anh/chị tham gia hội thảo trong
2 ngày 04 và 05/01/2023. Better Work Việt Nam khuyến khích các doanh nghiệp
cân nhắc một số nguyên tắc sau khi áp dụng các phương án lao động:

- Doanh nghiệp nên phân tích hiện trạng, xác định rõ nguyên nhân gây khó khăn
để lựa chọn một hoặc kết hợp nhiều phương án lao động phù hợp
- Cần cân nhắc tổng thể các yếu tố như: mặt bằng lương, cạnh tranh lao động, kỹ
năng nghề, hoàn cảnh thực tế, sự cống hiến của NLĐ, văn hóa, giá trị cốt lõi của
doanh nghiệp trước khi lựa chọn một phương án nào.
- Better Work Vietnam KHÔNG khuyến khích/đề nghị/đề xuất doanh nghiệp thực
hiện một biện pháp nào. Việc thực hiện 01 hay kết hợp các phương án là do
doanh nghiệp và NLĐ thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện và không trái luật
- Doanh nghiệp cân nhắc ưu và nhược điểm của từng phương án kết hợp với các
nguyên tắc khi áp dụng đã đề cập.

Nhóm 1: Phương Thuận lợi Khó khăn

án Phép Năm
Người sử dụng lao ‒ Không phát sinh vấn đề ‒ Chỉ giải quyết được nhu cầu
động (NSDLĐ) về tài chính mới ngắn hạn
‒ Giải quyết nhu cầu giãn
sản xuất ngắn hạn
‒ Không cần thỏa thuận với
người lao động
‒ Giữ được lao động
Người lao động ‒ Vẫn có thu nhập để trang ‒ Không còn phép để sử
(NLĐ) trải cuộc sống. dụng khi cần thiết
‒ Vẫn giữ được việc làm
‒ Vẫn được tham gia bảo
hiểm

Nhóm 2: Ngừng Thuận lợi Khó khăn

việc
NSDLĐ ‒ Giữ được lao động trong
thời gian có thể chi trả
được lương ngừng việc
‒ Phát sinh chi phí lương, bảo
hiểm và các chi phí khác
‒ Phải thỏa thuận được với
NLĐ
NLĐ ‒ Vẫn có thu nhập để trang
trải cuộc sống.
‒ Vẫn giữ được việc làm
‒ Vẫn được tham gia bảo
hiểm
Nhóm 3: Chấm dứt Thuận lợi
HĐLĐ
NSDLĐ ‒ Không chịu chi phí lao
động
‒ Giải quyết được nhu cầu
phải cắt giảm lao
động/tái cơ cấu/…
NLĐ ‒ Nhận được trợ cấp thôi
việc/mất việc/bảo hiểm
thất nghiệp… để trang
trải trong thời gian tìm
việc mới.
Nhóm 4: Tạm hoãn Thuận lợi
HĐLĐ
NSDLĐ ‒ Không chịu chi phí lao
động và bảo hiểm (tùy số
ngày tạm hoãn hợp đồng
trong tháng)
‒ Vẫn giữ được quan hệ lao
động (trên giấy tờ)
NLĐ ‒ Vẫn giữ được quan hệ lao
động với NSDLĐ
‒ Thu nhập bị giảm sút
‒ Tâm lý lo lắng
Khó khăn
‒ Phải chi trả trợ cấp thôi
việc/mất việc
‒ Mất lực lượng lao động có
tay nghề, gắn bó, hợp tác
‒ Mất chi phí tuyển dụng,
đào tạo lại
‒ Phải thỏa thuận với từng
người lao động khi hợp
đồng chưa hết hạn
‒ Mất nguồn thu nhập ổn
định
‒ Mất việc làm, phải tìm việc
mới
‒ Khó xin việc trong thời gian
khủng hoảng
‒ Nếu thời gian làm việc
ngắn (< 12 tháng) thì không
được nhận trợ cấp thôi việc
‒ Tâm lý lo lắng
Khó khăn
‒ Phải đạt được thỏa thuận
với từng người lao động
‒ Có khả năng mất lực lượng
lao động có tay nghề, gắn
bó, hợp tác
‒ Mất chi phí tuyển dụng,
đào tạo lại
‒ Không có thu nhập trong
thời gian tạm hoãn
‒ Không có chế độ bảo hiểm
nếu nghỉ hơn 14 ngày làm
việc trong tháng
‒ Tâm lý lo lắng
Nhóm 5: Nghỉ Thuận lợi
không hưởng
lương
NSDLĐ ‒ Không chịu chi phí lao
động và bảo hiểm (tùy số
ngày nghỉ không hưởng
lương trong tháng)
‒ Vẫn giữ được quan hệ lao
động (trên giấy tờ)
NLĐ ‒ Vẫn giữ được quan hệ lao
động với NSDLĐ
Khó khăn
‒ Phải đạt được thỏa thuận
với từng người lao động
‒ Có khả năng mất lực lượng
lao động có tay nghề, gắn
bó, hợp tác
‒ Mất chi phí tuyển dụng,
đào tạo lại
‒ Không có thu nhập trong
thời gian nghỉ không
hưởng lương
‒ Không có chế độ bảo hiểm
nếu nghỉ hơn 14 ngày làm
việc trong tháng
‒ Tâm lý lo lắng

Phần 2: HỎI – ĐÁP

STT Hỏi Đáp

1 Doanh nghiệp (DN) có thể ứng
phép của người lao động (NLĐ)
cho năm tiếp theo không? Nếu có
thì khi NLĐ nghỉ việc DN có thể
trừ lại số tiền tương ứng với số
ngày phép đã nghỉ không?
2 Theo quy định ở khoảng 3 điều 99
của BLLĐ về Tiền lương ngừng
việc, nếu vì sự cố về điện, nước
mà không do lỗi của người sử
dụng lao động hoặc do thiên tai,
hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm,
địch họa, di dời địa điểm hoạt
động theo yêu cầu của cơ quan
nhà nước có thẩm quyền hoặc vì
lý do kinh tế thì hai bên thỏa
thuận về tiền lương ngừng việc.
Theo khoảng 4 điều 113 về Nghỉ hằng
năm trong Bộ luật Lao động (BLLĐ) thì
NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ
hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của
NLĐ và phải thông báo trước cho NLĐ
biết. Người lao động có thể thỏa thuận
với NSDLĐ để nghỉ hằng năm thành
nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm
một lần. Trong trường hợp NSDLĐ đồng
ý cho NLĐ nghỉ gộp thì cần làm rõ với
NLĐ khi thỏa thuận về việc hoàn trả phép
năm đã nghỉ như thế nào.
Trong bộ luật vì lí do kinh tế thì được hiểu
là do khủng hoảng kinh tế hoặc suy thoái
kinh tế. Tuy nhiên, hiện nay chưa có cơ
quan hay quy định cụ thể nào để xác
định tình huống hiện tại là khủng hoảng
hay suy thoái kinh tế. Và việc ảnh hưởng
do không có/ít đơn hàng diễn ra ở mỗi
DN là khác nhau.
 Như vậy, trong bối cảnh hiện nay,
DN có thể thỏa thuận với NLĐ để
trả lương ngừng việc vì lí do kinh
tế như đã đề cập không? Nếu có
thì DN cần thực hiện thủ tục gì để
chứng minh là DN không có đơn
hàng vì lí do kinh tế?
3 DN áp dụng trả lương ngừng việc
theo khoảng 3 điều 99 như thế
nào cho phù hợp? Trong 14 ngày
làm việc đầu tiên, DN có thể trả
lương tối thiểu vùng và từ ngày
thứ 15 trở lên thì không trả lương
có được không? Và 14 ngày đầu là
14 ngày liên tục hay là các ngày
cộng dồn trong nhiều tháng. Nếu
là các ngày cộng dồn trong nhiều
tháng, thì sau khi đã nghỉ cộng
dồn đủ 14 ngày rồi, thì những
ngày nghỉ ngừng việc tiếp theo đó
không trả lương thì có phù hợp
với quy định của pháp luật không?
4 Nếu nhà máy áp dụng nghỉ không
lương thì các bước thực hiện như
thế nào để đảm bảo phù hợp với
quy định của pháp luật?
5 Nếu trong tháng làm việc NLĐ có
10 ngày lương làm việc và 4 ngày
nghỉ hưởng lương ngừng việc thì
DN có phải đóng BHXH cho NLĐ
không?
6 Nếu DN áp dụng nghỉ không
hưởng lương nhưng giữ lại tất cả
các loại trợ cấp, phụ cấp, còn
Theo điểm b khoảng 3 điều 99 về Tiền
lương ngừng việc, trường hợp phải
ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền
lương ngừng việc do hai bên thỏa
thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương
ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không
thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Như
vậy tiền lương từ ngày thứ 15 tùy thuộc
kết quả hai bên thỏa thuận.
Thời gian căn cứ trả lương ngừng việc là
căn cứ theo từng trường hợp/ từng đợt
ngừng việc một. Luật không có quy định
việc cộng dồn các ngày nghỉ ngừng việc.
Do đó, sau khi xử lý xong đợt này mà nếu
có đợt tiếp theo thì doanh nghiệp áp
dụng lại từ đầu.
Luật không quy định cụ thể, DN có thể
tham khảo thêm kết quả thảo luận nhóm
như lập kế hoạch, thương lượng với công
đoàn/NLĐ được sự đồng ý của từng
người lao động.
Căn cứ khoản 3 Điều 85 Luật Bảo hiểm xã
hội 2014 quy định NLĐ không làm việc và
không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm
việc trở lên trong tháng thì không đóng
bảo hiểm xã hội tháng đó. Thời gian này
không được tính để hưởng bảo hiểm xã
hội, trừ trường hợp nghỉ việc hưởng chế
độ thai sản. Trong trường hợp này NLĐ
có hưởng lương từ người sử dụng lao
động (lương cho ngày làm việc, và lương
của các ngày ngừng việc) tổng cộng 14
ngày nên DN và NLĐ cần tham gia BHXH.
Tham khảo thêm Điều 30, khoản 6,
Thông tư 59/2015/TT-BLDTBXH
Bộ luật không có quy định chi tiết việc
này, DN cần cân nhắc vào thỏa thuận của
mình với từng NLĐ căn cứ vào thiện chí
 lương thì tính theo số ngày làm
việc theo HĐLĐ thì có được
không?
7 Thỏa thuận tạm hoãn hợp đồng
lao động thì DN có chi trả bất cứ
khoản nào cho NLĐ không? Như
vậy ngay cả BHYT thì DN không
tham gia cho NLD thì có được
không?
8 Khi DN tạm hoãn HĐLĐ thì NLĐ sẽ
không được tính và trả phép năm
cho thời gian này, như vậy những
NLĐ đang nghỉ thai sản có được
tính phép năm trong giai đoạn
này không?
9 Trường hợp tạm hoãn hợp đồng
với 1 bộ phận chứ không phải
toàn bộ NLĐ trong DN, DN có phải
tổ chức thực hiện việc này thông
qua đối thoại hay có thể thống
nhất với NLĐ?
san sẻ gánh nặng với DN trong bối cảnh
này, sự cống hiến, kỹ năng cũng như
những yếu tố khác để quyết định. Vì vậy,
điều này tùy thuộc vào sự thỏa thuận của
DN và NLĐ.
DN cần có sự đồng thuận từ từng NLĐ,
dựa trên thỏa thuận của 2 bên, khi không
hưởng lương từ 14 ngày làm việc trong
tháng trở lên thì NSDLĐ không cần tham
gia BHXH, NSDLĐ có thể mua bảo hiểm
hộ gia đình để hỗ trợ khi NLĐ bị ốm đau
ngắn hạn.
Toàn bộ thời gian nghỉ thai sản theo quy
định của pháp luật được tính là thời gian
làm việc để tính phép năm.
NLĐ đang nghỉ thai sản thì không thể
tạm hoãn HĐLĐ được.
DN cần thống nhất với từng người lao
động về các điều khoản tạm hoãn vì
không có quy định điều khoản tạm hoãn
là giống nhau cho tất cả NLĐ, DN cân
nhắc tay nghề và đóng góp của NLĐ khi
thỏa thuận tạm hoãn. Doanh nghiệp nên
có tiêu chí rõ ràng và tuyên truyền với
người lao động để thực hiện công bằng.