Samenvatting arbeidsrecht

Week 1

8.1

Het arbeidsrecht vormt samen met het medezeggenschapsrecht en het socialezekerheidsrecht, het
sociaal recht.

We vinden het arbeidsrecht in:

- Internationale regelingen en verdragen

- De grondwet
- Wetten in formele zin (boek 7 titel 10)
- Wetten in materiële zin  ontslagregeling
- Rechtspraak open begrippen opvullen artikel 7:611 BW
- Collectieve en individuele arbeidsovereenkomsten  individueel als deel van het
verbintenissenrecht en collectief tussen werkgever of organisatie en werknemers
- Gebruik en gewoonte

Hiërarchie van rechtsbronnen:

1. internationale normen
2. grondwet, wetten in formele en materiële zin
3. collectieve arbeidsovereenkomsten
4. individuele arbeidsovereenkomsten
5. gebruik en gewoonte

gunstigheidsbeginsel: uitzondering op de regel van de hiërarchie. Als de lagere norm gunstiger is dan
de hogere, gaat de lagere meestal toch boven de hogere.

5 soorten dwingendheid:

- dwingend recht  hierbij komt het werknemers beschermende karakter van het arbeidsrecht
het sterkst tot uitdrukking. Er mag niet afgeweken worden van de wettelijke regels. Afwijking
wordt nietig verklaard
- driekwart ¾ dwingend recht  alleen bij cao kan worden afgeweken
- vijfachtste 5/8 dwingend recht  bij cao of met schriftelijke overeenstemming met de
ondernemingsraad of bij het ontbreken daarvan met de personeelsvertegenwoordiging
afwijken van de wet artikel 4:7 WAZO
- semidwingend recht  bij schriftelijke afspraak mag worden afgeweken, dit kan zowel de cao
als de individuele arbeidsovereenkomst zijn. Artikel 7:628 lid 5 BW
- regelend recht  afwijken mag, wetten gelden slechts als partijen niet iets anders zijn
overeengekomen. Artikel 7:618 BW

8.2 ( tot en met 8.2.2)

3 soorten overeenkomsten voor het verrichten van arbeid

1. aanneming van werk art. 7:750 BW  hierbij wordt arbeid verricht waarbij een werk van
stoffelijke aard tot stand komt, waarvoor een prijs wordt betaald. Er is geen sprake van een
gezagsverhouding (metselaar)
2. overeenkomst van opdracht art. 7:400 BW  hierbij worden werkzaamheden verricht
waarbij het niet gaat om het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard, maar om
 dienstverlening (advocaten, fotografen, makelaars). Ook hier is geen sprake van een
gezagsverhouding
3. arbeidsovereenkomst art. 7:610 BW  het verrichten van arbeid staat hier centraal

arbeidsovereenkomst

De overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij,
de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Art. 7:610 BW

Kenmerken:

- er moet arbeid worden verricht

- gedurende een zekere tijd
- tegen loon
- in dienst van de andere partij  er moet sprake zijn van een gezagsverhouding, dat is dus
niet bij een advocaat of een aannemer. Er hoeft niet continu aanwijzingen gegeven te worden
door de werkgever, het gaat er meer om dat de werkgever aanwijzingen kan geven.
- deze arbeid moet persoonlijk worden verricht  art. 7:659 BW

de arbeidsovereenkomst is vormvrij, de wet eist geen geschrift voor de totstandkoming ervan. Een
mondelinge arbeidsovereenkomst is evenzeer rechtsgeldig als een op papier vastgelegde. Schriftelijke
vastlegging kan echter voorkomen dat er problemen ontstaan over wat er precies was afgesproken.
Bijvoorbeeld de hoogte van het loon, de precieze inhoud van de functie, de werktijden, het aantal
vakantiedagen en de reiskostenvergoedingen. Hoewel de arbeidsovereenkomsten vormvrij is eist art.
7:655 BW dat de werkgever de werknemer schriftelijk informeert over de hoofdpunten van de
overeenkomst. Dit mag ook elektronisch Maar de werkgever heeft dan wel de uitdrukkelijke
instemming van de werknemer nodig.

Flexibele contracten

Tweetal rechtsvermoedens:

- de aard van de arbeidsrelatie  de arbeidsrelatie wordt vermoed een arbeidsovereenkomst

te zijn als een persoon in 3 opeenvolgende maanden wekelijks dan wel gedurende minstens
20 uur per maand tegen betaling heeft gewerkt art. 7:610a BW. De werkgever kan dit
vermoeden weerleggen. Hij moet dan bewijzen dat er geen arbeidsovereenkomst was
bijvoorbeeld Omdat niet aan de overige eisen is voldaan. Bijvoorbeeld als een student al
meer dan 3 maanden maandelijks meer dan 20 uur per maand werkt bij een café en vrij wil
nemen omdat de tentamenweek er aankomt. De werkgever zegt dat hij geen recht heeft op
vakantie omdat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, Omdat er geen sprake is van
een gezagsverhouding want de student is niet verplicht om te komen
- de omvang van de arbeidsovereenkomst  deze wordt in enige maand vermoed gelijk te zijn
aan de gemiddelde omvang van de Arbeid per maand In de 3 voorafgaande maanden. Vereist
is dat de arbeidsovereenkomst tenminste 3 maanden heeft geduurd art. 7:610b BW.
Bijvoorbeeld een vakkenvuller werkt bij een supermarkt en heeft een 0 uren contract, in
oktober werd hij 20 uur in november 30 uur en in december 40 uur. In januari wordt hij
slechts 10 uur opgeroepen vervolgens stelt de vakkenvuller over maand januari nog recht te
hebben op het loon over 20 uur Omdat hij de maanden oktober tot en met december
gemiddeld 30 uur per maand heeft gewerkt waardoor de omvang van de
arbeidsovereenkomst vermoed wordt 30 uur per maand te bedragen. De werkgever kan dit
vermoeden weerleggen maar dit zal niet makkelijk zijn. Hij zou moeten aantonen dat de
 omvang niet structureel was Maar dat er bijvoorbeeld in die periode een andere werknemers
ziek was.

8.3

Loon: is de vergoeding door de werkgever aan de werknemer verschuldigd ter zake van de bedongen
arbeid.

Fooien worden niet door de werkgever verschuldigd en kunnen dus in dit voorbeeld niet als loon
gezien worden.

Het burgerlijk wetboek bevat geen bepalingen over de hoogte van het loon, dit vinden we meestal
wel aan in cao’s. Een bodem wordt gelegd In de wet minimumloon en minimum vakantiebijslag

Doorbetaling van het loon

Hoofdregel in het arbeidsrecht is geen werk is geen loon. Art. 7: 627 BW (vervallen). Vervolgens is de
werkgever op basis van art. 7: 628 lid 1 BW verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen
indien de werknemer de overeengekomen arbeid geheel of gedeeltelijk niet heeft verricht door een
oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. Situaties waarin de
werknemer die niet werkt toch recht op loon heeft zijn onder andere:

- ziekte van de werknemer

De werkgever moet het loon doorbetalen bij ziekte van de werknemer art. 7:629 BW de werkgever is
in ieder geval verplicht gedurende de eerste 104 weken van de ziekte minimaal 70% van het loon
door te betalen. Is 70% van het loon minder dan het minimumloon dan dient de werkgever
gedurende de eerste 52 weken het minimumloon te betalen. In Cao 's staan vaak dat de werkgever
gedurende het eerste ziektejaar 100% van het loon doorbetaald, daarnaast bevatten Cao’s vaak de
verplichting om ook gedurende het tweede en soms zelfs het derde ziektejaar een hoger percentage
dan 70 van het loon door te betalen.

Wachtdagen: doorbetaling van de eerste twee ziektedagen kan worden uitgesloten en wel In de
arbeidsovereenkomst en/ of In de cao. In sommige situaties indien de arbeidsongeschiktheid
veroorzaakt is door een derde bestaat er een mogelijkheid voor de werkgever om het doorbetaalde
loon te verhalen op deze derde art. 6: 107a BW. Ook door de werkgever gemaakte redelijke kosten
van de re-integratie kunnen op de derde verhaald worden.

Werknemers die de AOW gerechtigde leeftijd hebben bereikt en ziek worden hebben gedurende
maximaal 13 weken recht op maximaal 70% van het loon.

- calamiteiten en ander kort verzuim verlof

Het loon moet worden doorbetaald in situaties dat de werknemer te maken krijgt met: onvoorziene
omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen, bijzondere persoonlijke
omstandigheden, indien er moet worden voldaan aan een door de wet of overheid Opgelegde
verplichting of de uitoefening van het stemrecht art. 4:1 Wazo

De werknemer wiens partner is bevallen heeft recht op geboorteverlof met behoud van loon van
eenmaal de arbeidsduur per week art. 4:2 Wazo

- kortdurend zorgverlof
De werknemer heeft recht op gedeeltelijke doorbetaling als hij verlof geniet in verband met een
noodzakelijke verzorging. Art. 5:1 lid 2 wazo De werknemer heeft recht op 70% van het loon maar
tenminste op het voor hem geldende wettelijke minimumloon. Het verlof bedraagt in een periode
van 12 achtereenvolgende maanden ten hoogste tweemaal de arbeidsduur per week. Art. 5:6 Wazo

- omstandigheid In de risicosfeer van de werkgever

De werknemer heeft ook recht op doorbetaling Als de werknemer zijn werkzaamheden niet kan
verrichten door een oorzaak die ligt In de risicosfeer van de werkgever. Art. 7:628 BW

Voorbeeld: Gedurende een week geen fietsen ter reparatie aangeboden. De eigenaar stuurde zijn
assistent naar huis in afwachting van werk. De eigenaar is gehouden het loon van een assistent door
te betalen ook al verricht hij geen werk

Van de loonbetalingsverplichting kan gedurende de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst

bij schriftelijke overeenkomst ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Na dit termijn is
afwijking slechts bij Cao mogelijk art. 7:628 lid 5 en 7 BW

Situaties waarin er bij niet werken recht is op een uitkering:

- zwangerschaps- en bevallingsverlof

Gedurende het zwangerschaps en bevallingsverlof dat 16 weken en bij meerlingen 20 weken

bedraagt heeft de werkneemster recht op een uitkering ter hoogte van 100% van het dagloon. Vaak
komt het dagloon overeen met het laatst genoten loon maar dit hoeft niet het geval te zijn. Art. 3:1
en 3:13 Wazo

Als de werkneemster te vroeg bevalt dan is het niet van invloed op het totale verlof, het blijft 16
weken. Bevalt zij na de datum waarop ze uitgerekend is dan worden de dagen die ze later bevalt bij
de totale duur van het verlof geteld.

De ziektewet kent een bepaling dat Als de werkneemster voorafgaand of aansluitend aan het
zwangerschapsverlof ziek is Als gevolg van de zwangerschap of bevalling zij recht heeft op een
uitkering van 100% van het dagloon

- adoptieverlof

Ook In het geval een werknemer een of meer kinderen adopteert of een pleegkind opneemt heeft hij
recht op een uitkering ter hoogte van 100% van het dagloon art 3:13 Wazo dit adoptieverlof bedraagt
ten hoogste 4 aaneengesloten weken art. 3:2 Wazo

Flexibele arbeidskrachten art. 7:628a BW: als de overeengekomen arbeidsomvang minder dan 15 uur
per week bedraagt en de tijdstippen waarop gewerkt moet worden niet zijn vastgelegd. Of indien de
omvang van de arbeid niet eenduidig is vastgelegd, de werknemer voor iedere periode waarin hij
minder dan 3 uur arbeid verricht, recht heeft op het loon over 3 uur. (ook als er maar 2 uur gewerkt
wordt)

8.4

De wet stelt de minimumvakantie op 4x de overeengekomen arbeidsduur per week. Ook mag tijdens
het dienstverband de bovenwettelijke vakantierechten worden afgekocht. Tijdens
zwangerschapsverlof, adoptieverlof, langdurend zorgverlof en ziekte (100% of gedeeltelijk) gaat de
opbouw van vakantierechten gewoon door.

Het uitgangspunt is dat het begin en het einde van de vakantie de wens is van de werknemer. De
werkgever kan weigeren op die wens in te gaan als daar gewichtige redenen voor zijn.

Bijvoorbeeld als iemand onmisbaar is en vakantie wil in het piekseizoen.

Als er sprake is van gewichtige redenen moet de werkgever dit binnen twee weken nadat hij de
schriftelijke wens van de werknemer heeft ontvangen, het schriftelijk aan de werknemer bekend
maken. Doet hij dit niet tijdig dan is de vakantie vastgesteld overeenkomstig de wensen van de
werknemer

het wettelijk minimum aan vakantierechten vervalt 6 maanden na de laatste dag van het kalenderjaar
waarin de aanspraak is verworven dit geldt niet Als de werknemer niet in staat is geweest vakantie op
te nemen, bijvoorbeeld door ziekte

vakantie rechten verjaren door verloop van 5 jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de
aanspraak is ontstaan dit geldt voor zowel de wettelijke Als de bovenwettelijke vakantierechten

betaald verlof:

- zwangerschapsverlof
- bevallingsverlof
- geboorteverlof
- kortdurend zorgverlof
- adoptieverlof

onbetaald verlof:

- bijwonen van vergaderingen van publiekrechtelijke lichamen art. 7:643 BW

- ouderschapsverlof  beide ouders maar ook verzorgers van een kind kunnen op dit recht
aanspraak maken. Voorwaarde is dat het kind nog geen 8 jaar is, het recht bestaat per kind.
Het verlof bedraagt ten hoogste 26x de arbeidsduur per week. De werknemer mag zelf
bepalen wanneer en hoe hij dat verlof opneemt. De werkgever kan na overleg met de
werknemer de door deze gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een
zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen. Dit kan uiterlijk 4 weken voor het tijdstip van
ingang van het verlof. Eindigt de arbeidsovereenkomst voordat de werknemer het
ouderschapsverlof verlof volledig heeft genoten, dan dient de werkgever de werknemer op
zijn verzoek een verklaring uit te reiken waaruit blijkt op hoeveel verlof de werknemer nog
aanspraak heeft. De werknemer kan bij zijn volgende werkgever aanspraak maken op het
restant aan verlof
- langdurend zorgverlof  art. 5:9 Wazo dit verlof is ten behoeve van de verzorging van een
persoon die levensbedreigend ziek is of noodzakelijke verzorging aan een persoon. Die
persoon moet staan in art. 5:1 lid 2 Wazo het verlof bedraagt hoogstens 6x de arbeidsduur
per week, in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden. De periode van 12 maanden
begint de eerste dag van het verlof.
- arbeidstijdverkortingsdagen  in veel cao’s is er een regeling voor roostervrije dagen en
arbeidsverkortingsdagen. Dit zijn vrije dagen maar kunnen meestal niet meegenomen
worden naar een volgend jaar.

8.5 (tot en met 8.5.3)

Art. 7:611 BW

- de werkgever moet zich als een goed werkgever gedragen

- de werknemer moet zich als een goed werknemer gedragen

voorbeelden goed werkgeverschap

een werkgever moet zijn zieke werknemer passende arbeid bieden als hij de bedongen arbeid niet
kan verrichten. Bijvoorbeeld door ziekte of ongeval kan de werknemer niet meer zijn oude functie
bedingen, de werkgever moet dan zorgen voor re-integratie zodat de werknemer werkzaam blijft.
Art. 7:658a BW

art. 7:611a BW de werkgever dient de werknemer in staat te stellen scholing te volgen. Die scholing
moet dan wel noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie en voor het voortzetten van de
arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat
is deze te vervullen.

Goed werknemerschap

Voorbeelden

Art. 7:660 BW de werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten
van de arbeid.

In hoeverre mag er nevenarbeid verricht worden? De werknemer mag in beginsel zijn werkgever
geen concurrentie aandoen of zulk zwaar werk verrichten dat hij in zijn eigenlijke werk zich nog
nauwelijks volledig kan inzetten.

Bijzondere verplichtingen werknemer:

- zelf verrichten van de arbeid 7;659 BW

- houden aan de gegeven voorschriften 7:660
- de zieke werknemer moet meewerken aan inspanningen gericht op zijn re-integratie art.
7:660a BW
o verplicht passende arbeid te aanvaarden als de werkgever die voor hem beschikbaar
heeft
- indien de werknemer schade toebrengt aan de een derde of aan de werkgever is in beginsel
de werkgever aansprakelijk. De werknemer is aansprakelijk als er opzet of bewuste
roekeloosheid in het spel is art. 7:661 BW

week 2

8.6

Waar komt het ontslagrecht op neer:

- Het ontslagrecht kent een gesloten stelsel van redenen die tot eenzijdige beëindiging van de
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunnen leiden
- bij twee ontslagredenen moet de werkgever zich tot het UWV wenden voor een
ontslagvergunning, namelijk bij verval van de arbeidsplaats en als hij wil opzeggen wegens
arbeidsongeschiktheid van de werknemer die twee jaar of langer ziek is
- bij de overige ontslagredenen moeten werkgevers zich wenden tot de kantonrechter om deze
de arbeidsovereenkomst te Laten ontbinden
 - bij alle eenzijdige beëindigingen op initiatief van de werkgever is deze een transitie
vergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst meer dan twee jaar heeft geduurd ten
bedrage van 1/3 maandsalaris per dienstjaar
- is men het niet eens met een beslissing van het UWV dan kan men naar de kantonrechter,
van beslissingen van de kantonrechter staan hoger beroep en cassatie open

einde van de arbeidsovereenkomst vanwege rechtswege (automatisch)

arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is als partijen bij het aangaan van de
arbeidsovereenkomst hebben afgesproken dat de overeenkomst slechts voor een bepaalde termijn
gesloten is. Dit kan gaan om een periode van een jaar of De duur gekoppeld aan een bepaald project
of aan de duur van de ziekte van een andere werknemer. Het is belangrijk dat het eind tijdstip
objectief bepaalbaar is, dit houdt in dat het tijdstip niet afhankelijk is van de wil van een van de
partijen. Aan het eind van de overeengekomen periode eindigt de Overeenkomst van rechtswege, er
hoeft geen actie ondernomen te worden, zoals opzegging. Bij overeenkomsten die voor 6 maanden of
langer zijn aangegaan geldt echter dat de werkgever verplicht is de werknemer uiterlijk een maand
voordat de overeenkomst afloopt schriftelijk te informeren over het wel of niet voortzetten van de
overeenkomst en bij voortzetting de voorwaarden waaronder. Hij moet de werknemer aanzeggen Als
de werkgever dat niet doet is hij een boete verschuldigd die overeenkomt met het maandloon. doet
hij het nog wel binnen die maand dan is hij de boete naar rato van de duur van zijn verzuim
verschuldigd. Art. 7:668 BW

Er zijn een aantal omstandigheden waaronder wel opzegging inclusief toestemming van het UWV
noodzakelijk is bij overeenkomsten voor bepaalde tijd:

- als partijen dat hebben afgesproken of als Dat is bepaald In de cao ten aanzien van dit type
contracten
- Als een van de partijen tussentijds de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wil opzeggen
en partijen schriftelijk overeengekomen zijn dat tussentijdse opzegging mogelijk is. Geldt
Alleen als beide partijen het recht hebben voor de tussentijdse opzegging
Ketenbepaling art. 7:668a BW: indien partijen 3 achtereenvolgende contracten voor bepaalde tijd
sluiten mits ze in totaal niet langer duren dan twee jaar, dan is opzegging niet nodig. wordt er een
vierde contract gesloten of wordt het termijn van twee jaar overschreden dan geldt de
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze ontstaat automatisch vanaf de eerste dag dat de
overeenkomsten meer dan twee jaar duren dan wel als er een vierde overeenkomst is afgesloten

Uitzonderingen op deze regel:

1. De ketting wordt onderbroken als er meer dan 6 maanden tussen twee

arbeidsovereenkomsten zit
2. In de cao kan een afwijkende regeling worden getroffen, namelijk tot een maximum van 6
arbeidsovereenkomsten gedurende maximaal 4 jaar. De wet stelt als eis dat In de cao wordt
aangegeven voor welke functies die uitbreiding noodzakelijk is in verband met de intrinsieke
aard van de bedrijfsvoering
3. De minister kan functies in bedrijfstakken aanwijzen Waar In de cao van de ketenregeling mag
worden afgeweken. Tot nu toe zijn dit profvoetballers en trainers dansers acteurs en
presentatoren die aan bepaalde voorwaarden voldoen.
4. Art 7:668a is niet van toepassing zolang de werknemer de leeftijd van 18 jaar nog niet heeft
bereikt en de gemiddelde omvang per week van de verrichte arbeid niet meer is dan 12 uur
5. voor Mensen die de AOW gerechtigde leeftijd hebben bereikt geldt dat de werkgever en de
werknemer vanaf dat moment 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal 4
jaar kunnen aangaan Zonder dat hierbij een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat hier
is geen cao voor nodig
6. bij cao kan de onderbreking van groter dan 6 maanden tussen twee arbeidsovereenkomst
waardoor een nieuwe keten ontstaat worden verkort naar groter dan 3 maanden. Dit kan
Alleen maar voor In de cao aangewezen functies

De wetgever heeft besloten dat als werkgevers in redelijkheid als elkaars opvolgers kunnen worden
beschouwd de telling gewoon doorgaat. Het betreft hier In het algemeen situaties dat het werk en de
werkplek dezelfde blijven. (je werkt op zelfde plek, alleen nu via een uitzendbureau. Dus andere
werkgever) Art. 7:668a lid 2

dood van de werknemer

Door het overlijden van een werknemer eindigt de arbeidsovereenkomst zowel voor bepaalde als
voor onbepaalde tijd. Nabestaanden erven een uitkering van werkgever, dit betreft een maandloon.
Art. 7:674 BW

bij overlijden van de werkgever wordt de arbeidsovereenkomst van rechtswege voortgezet door de
erven van de werkgever, gedurende een korte periode hebben zij maar ook de werknemer het recht
de arbeidsovereenkomst op te zeggen.

Beëindiging door beide partijen

Beëindiging met wederzijds goedvinden, als beide partijen instemmen met het ontslag.

Vertrouwensleer: het uitgangspunt hierbij is dat als het vertrouwen van de werkgever in de verklaring
van de werknemer gerechtvaardigd is, hij de werknemer aan die verklaring mag houden. Art. 3:35
BW

Twee correctie mogelijkheden op dit uitgangspunt:

- De werkgever is ter zake en onderzoeksplicht  Bij een buitenlandse werknemer moet hij
Bijvoorbeeld onderzoeken of de betrokkene echt heeft begrepen wat hij ondertekent
- De Hoge Raad heeft uit de beginselen van redelijkheid en billijkheid het volgende afgeleid. Als
de werkgever is afgegaan op de uitlating van de werknemer ten onrechte kan hij de
werknemer slechts aan zijn uitlating houden als hij nadeel zou lijden door de werknemer
weer toe te Laten

Bij beëindiging met wederzijds goed vinden is vereist dat dit in een schriftelijke overeenkomst
wordt vastgelegd. In de beëindigingsovereenkomst moet worden opgenomen dat de werknemer
de mogelijkheid heeft om de overeenkomst binnen 14 dagen te ontbinden. Wordt dit niet in de
overeenkomst opgenomen dan wordt het termijn Verlengd met een week (dus 21 dagen, ipv 14)

Een situatie die veel op de beëindiging met wederzijds goedvinden lijkt, is die waarin de
werknemer instemt met een door de werkgever voorgenomen ontslag. Geregeld is dat de
werkgever niet de weg naar het UWV of de kantonrechter hoeft af te leggen Als de werknemer
schriftelijk zijn instemming met de opzegging heeft gegeven. Voorwaarde is in dit geval dat de
werkgever de werknemer uiterlijk twee werkdagen na zijn instemming er schriftelijk op wijst dat
hij binnen 14 dagen na de dagtekening de instemming schriftelijk kan herroepen. Ook hier geldt
verleiding van een week art. 7:671 BW

de werknemer hoeft geen reden te geven voor herroeping. Als de werknemer instemt met de
opzegging hoeft de werkgever geen ontslagvergunning meer te vragen aan het UWV of
ontbinding aan de kantonrechter hij kan de overeenkomst opzeggen met inachtneming van de
opzegtermijn.

Opzegging door een van de partijen

De wet verbiedt opzegging door de werkgever art. 7:670 BW

- Gedurende de eerste twee jaar van de ziekte van de werknemer (of gedurende de eerste 13
weken van de ziekte van de werknemer die de AOW gerechtigde leeftijd heeft bereikt), tenzij
de ziekte is begonnen nadat de werkgever om een ontslagvergunning heeft verzocht of tenzij
de werknemer Zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan bepaalde maatregelen
die zijn re integratie moeten bevorderen
- Gedurende de zwangerschap, het zwangerschapsverlof en de 6 aansluitende weken
- gedurende militaire dienst dit geldt Alleen nog voor allochtone werknemers
- van leden van de OR, van een vaste Commissie daarvan of die korter dan twee jaar geleden
lid waren
- Wegens lidmaatschap of deelnemen aan activiteiten van een vakbond
- wegens een overgang van een onderneming
- Wegens de omstandigheid dat de werknemer geen instemming verleent aan het werken op
zondag
- wegens het bijwonen van vergaderingen van publieke lichamen Als de Tweede Kamer, Als de
werknemer daarvoor onbetaald verlof is toegekend
- wegens het feit dat de werknemer het recht op ouderschapsverlof, adoptieverlof, verlof voor
opnemen van een pleegkind of kort of langdurig zorgverlof geldend maakt of in rechte een
beroep doet op gelijke behandeling tussen mannen en vrouwen art. 7:646 BW, Personen met
een verschillende arbeidsduur art. 7:648 BW, of op grond van het al dan niet tijdelijk karakter
van de arbeidsovereenkomst art. 7:649 BW
- van de arbeidsomstandigheden deskundige
- van de privacy officer
3 uitzonderingen op het opzegverbod bij ziekte

1. Als de ziekte is ontstaan nadat een verzoek om een ontslagvergunning is binnengekomen bij
het UWV
2. Als de werknemer tenminste twee jaar ziek is of de AOW gerechtigde werknemer tenminste
13 weken ziek is
3. Als de werknemer niet meewerkt aan een plan voor re-integratie of passende arbeid weigert

De opzegverboden gelden niet Als de werknemer schriftelijk instemt en gelden niet bij de volgende
dingen:

- bij ontslag In de proeftijd

- Als de werknemer op staande voet ontslagen wordt
- Als de onderneming zijn werkzaamheden beëindigt
- Als de arbeidsovereenkomst eindigt Omdat de werknemer de AOW of pensioengerechtigde
leeftijd heeft bereikt

de opzegverboden richten zich Alleen tot de werkgever ze zijn bedoeld om de werknemer te

beschermen. Zo kan een werkneemster wel wegens haar bevalling ontslag nemen

toestemming voor opzegging door uwv

De werkgever die een werknemer wil opzeggen moet daarvoor een redelijke grond hebben. Verder
moet duidelijk zijn dat de werknemer niet binnen een redelijk termijn al dan niet na scholing in een
andere passende functie geplaatst kan worden art. 7:669 lid 1 BW

De rol van het UWV In het ontslagrecht betreft de twee In de praktijk meest voorkomende
ontslaggronden art. 7:669 lid 3 onder a en b BW

1. Het vervallen van de arbeidsplaats als gevolg van beëindigen van de werkzaamheden van de
onderneming of de situatie dat de arbeidsplaats zelf van de werknemer vervalt om
bedrijfseconomische redenen, terwijl voorzienbaar is dat het verval nog minstens 26 weken
zal duren. Ook wel economisch ontslag
2. Ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet langer in staat is de afgesproken
arbeid te verrichten, de ziekte moet twee jaar hebben voortgeduurd en moet aannemelijk
zijn dat de werknemer niet binnen 26 weken zodanig hersteld zou zijn dat hij zijn werk weer
kan doen dan wel in aangepaste vorm

In deze twee gevallen moet de werkgever het UWV om toestemming vragen om de

arbeidsovereenkomst op te zeggen

Er zijn een aantal groepen waarvoor de werkgever geen ontslagvergunning hoeft te vragen. Hij kan dit
opzeggen als hij daartoe een redelijke grond heeft, zo’n ontslag kan Natuurlijk nog wel achteraf
worden voorgelegd aan de rechter. De uitgezonderde groepen zijn art. 7:671 BW

- Particulier huishoudelijk personeel dat doorgaans op minder dan 4 dagen per week werkt
- de bestuurders van NV’s en BV’s
- werknemers met een geestelijke ambt
- werknemers van opleidingen voor bijzonder onderwijs, van wie de ontslagreden te maken
heeft met de bijzondere grondslag van de school of instelling. Er moet wel toestemming
gegeven worden door een onafhankelijke Commissie

Uitgezonderde soorten van ontslag zijn:

 - beëindiging wegens dringende reden (ontslag op staande voet)
- met wederzijds goedvinden
- bij of na het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd
- ten gevolge van faillissement van de werkgever
- tijdens de proeftijd

procedure ontslagvergunning

Een ontslagvergunning wordt aangevraagd bij het UWV, een derde beoordeelt het ontslag. Dit zorgt
ervoor dat werkgevers niet roekeloos iemand kunnen ontslaan. We noemen dat de preventieve
functie van het stelsel.

Het UWV hoort beide partijen, vervolgens beslist het UWV. De toestemming is 4 weken geldig, dit wil
zeggen dat de werkgever in die periode de werknemer een brief of mail moet sturen waarin hij de
arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn en de dag waartegen opgezet kan
worden opzegt.

Het burgerlijk wetboek geeft als algemene toetsingsmaatstaf dat het UWV beoordeelt of het
voorgenomen ontslag redelijk is

Afspiegelingsbeginsel: Dit houdt in dat allereerst per bedrijfsvestiging de uitwisselbare functies

moeten worden vastgesteld. In de uitwisselbare functies dienen vervolgens groepen van
medewerkers worden samengesteld naar leeftijd. Binnen die groepen komen het eerst voor ontslag
in aanmerking de werknemers met het kortste dienstverband (anciënniteitsbeginsel). Na afloop van
het ontslag dient het percentuele verhouding in aantallen personeelsleden tussen verschillende
groepen zoveel mogelijk dezelfde te zijn als bij aanvang. In sommige gevallen kan van het beginsel af
worden geweken als werknemers over zodanige kennis of vakbekwaam heden beschikken.

De functie van het UWV kan bij een bedrijfseconomisch ontslag ook toevertrouwd worden aan het
zogenaamde ontslagcommissie dit kan Alleen geregeld worden bij cao art. 7:671a lid 2 BW

Als de werkgever geen toestemming krijgt van het UWV of de ontslagcommissie kan hij zich
vervolgens wenden tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst toch te
ontbinden.

De werknemer die het niet eens is met de opzegging door de werkgever naar toestemming van het
UWV moet zich binnen uiterlijk twee maanden na de opzegging tot de kantonrechter wenden met
het verzoek het dienstverband te herstellen of een billijke vergoeding toe te kennen. Na dat tijdstip
vervalt voor de werknemer iedere mogelijkheid van actie tegen het ontslag art. 7:686a lid 4 sub a BW

De werknemer kan voorts bij de kantonrechter om vernietiging van de opzegging verzoeken Als de
werkgever binnen 26 weken na de opzegging een andere werknemer in zijn vroegere
werkzaamheden in dienst heeft genomen. De werknemer moet die vordering uiterlijk binnen twee
maanden na die 26 weken bij de kantonrechter instellen ook dan kan hij in plaats van de vernietiging
een billijke vergoeding verzoeken art. 7:686a lid 4 sub c BW

Acties werknemer tegen een opzegging

Art. 7:681 en 682 BW

De werknemer moet zich steeds met een vordering wenden tot de kantonrechter en iedere actie op
straffe van verval van elke mogelijkheid binnen twee maanden moet worden ingesteld bij de
kantonrechter art. 7:686a BW
Bij Iedere opzegging van arbeidsovereenkomst die twee jaar of meer heeft geduurd is de werkgever
een zogenoemde transitievergoeding verschuldigd. De kantonrechter kan een billijke extra vergoeding
toekennen Als de ontslagreden het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werkgever. (Seksuele intimidatie en gewone mishandeling)

verder kan de rechter de opzegging vernietigen of voor de werknemer een billijke vergoeding regelen
In de volgende gevallen:

- de werkgever zegt op in strijd met een opzegverbod

- de werkgever zegt op terwijl hij noch een vergunning heeft van het UWV, noch de
instemming van de werknemer
- de werkgever zegt op in strijd met het beginsel van gelijke behandeling ook In de arbeidsduur
en ten aanzien van arbeidsvoorwaarden
- de werkgever neemt binnen 26 weken een andere werknemer op de plaats van de
werknemer die hij wegens het vervallen van de arbeidsplaats ontslagen heeft in dienst
- de werkgever ontslaat de huishoudelijk medewerker die doorgaans op minder dan 4 dagen
per week bij de werkgever werkzaam is, Zonder daarvoor een redelijke grond te hebben en of
te onderzoeken of herplaatsing mogelijk is
- de werkgever ontslaat de werknemer werkzaam bij een bijzondere school of instelling Zonder
daarvoor een redelijke grond te hebben/ of de onderzoeken of herplaatsing mogelijk is

opzegtermijnen: (kan alleen bij cao van worden afgeweken) art. 7:672 BW

o.b.v dienstverband

Korter dan 5 jaar  een maand

van 5 jaar tot 10 jaar  twee maanden
Van 10 jaar tot 15 jaar  3 maanden
15 jaar of langer  4 maanden

de tijdsduur die gemoeid is met het verkrijgen van de ontslagvergunning mag van de opzegtermijn
worden afgetrokken mits er minstens een volle maand opzegtermijn overblijft

de opzegtermijn voor de werknemer bedraagt een maand ongeacht de lengte van het dienstverband

ontslag op staande voet:

Al hetgeen hiervoor gezegd werd over opzegtermijnen opzegverboden en de noodzaak van een
ontslagvergunning is niet van toepassing als er redenen zijn voor ontslag op staande voet art. 7:677
t/m 7: 679 BW

Redenen:

Een dringende reden onder onverwijlde (directe) mededeling van die reden aan de wederpartij.
Daarbij moet het gaan om Zodanige daden eigenschappen of gedragingen van de werkgever.

Dus:

- het moet snel worden meegedeeld, de werkgever of werknemer kan er niet later mee komen
tenzij de redenen redelijkerwijs bekend konden zijn
- ze moeten dringend zijn. Dat wil zeggen dat het niet gevergd moet kunnen worden dat het
dienstbetrekking wordt voortgezet. Dit moet objectief zijn, dat wil zeggen dat een derde het
ook zo ziet. En het moet subjectief zijn, wat kan blijken uit het feit dat onmiddellijk tot ontslag
werd overgegaan ,een redelijk termijn voor onderzoek wordt hier overigens wel toegestaan
 vuistregels:

- Alle omstandigheden moeten meegewogen worden

- de bewijslast van de dringende reden ligt in beginsel bij degene die deze stelt. Het is
bijvoorbeeld niet aan de werknemer om aan te tonen dat hij niet geslagen, gescholden of
gestolen heeft
- ook Als de werkgever slechts een deel van het bewijs levert Maar dat deel op zichzelf al een
ontslag op staande voet rechtvaardigt, is dit voldoende
- ontslag op staande voet kan zelfs plaatsvinden voordat de dienstbetrekking is aangevangen
- de druppel emmer doctrine is aanvaard. Dit houdt in dat de gedraging die op zichzelf wellicht
niet toereikend is voor een ontslag op staande voet dat wel kan worden met alle feiten bij
elkaar

gevolgen;

Als de werknemer terecht op staande voet is ontslagen verliest hij zijn dienstbetrekking zijn loon en
krijgt vrijwel zeker geen WW uitkering. Bovendien heeft de werknemer bij een ontslag op staande
voet veelal geen aanspraak op de transitievergoeding hoewel het een het ander niet uitsluit

Als de werknemer ten onrechte op staande voet is ontslagen. Is het ontslag vrijwel altijd
vernietigbaar Omdat het Zonder ontslag vergunning is verleend. Het gevolg voor de werkgever kan
zijn dat hij het loon over de gehele periode sinds het ontslag moet betalen inclusief verhoging en
rente. Om dit risico te beperken kan de werkgever de kantonrechter om een voorwaardelijke
ontbinding vragen. Ontbindt de kantonrechter dan blijven de gevolgen beperkt tot aan de
ontbindingsdatum. De gevolgen voor de werkgever kunnen ook nog op een andere wijze worden
verzacht, doordat de rechter het bedrag van de loonvordering onder omstandigheden kan matigen
art. 7:680a BW

Proeftijd art. 7:652 BW

De partijen kunnen tot het einde van de proeftijd de arbeidsovereenkomst opzeggen, nagenoeg
Zonder zich aan enige regel te houden. Er hoeft geen opzegtermijn te worden aangehouden Er is
geen ontslagvergunning van het UWV nodig en ook de opzegverboden zijn niet van toepassing.

De maximum duur van de proeftijd is twee maanden, bij contracten voor onbepaalde tijd en bij
contracten voor bepaalde tijd voor twee jaar of langer.

De maximumduur van de proeftijd is een maand bij een contract voor bepaalde tijd dat korter duurt
dan twee jaar of waarin het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld.

Een proeftijd bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter is niet toegestaan, zo'n afspraak
is nietig

de proeftijd moet schriftelijk worden aangegaan en de duur van de proeftijd moet voor beide partijen
gelijk zijn.

Ook Als de werknemer door ziekte niet kon worden beproefd kan de proeftijd niet langer duren of
worden opgeschort.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter

Voor economisch ontslag en het ontslag wegens ziekte moet de werkgevers zich wenden tot het
UWV. Voor de overige redenen moet de werkgever zich voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst
wenden tot de kantonrechter
De eerste groep van redenen zijn alle In de persoon van de werknemer gelegen redenen art. 7:669 lid
3 sub c t/m h BW:

- Frequent ziekteverzuim het voor de onderneming onaanvaardbare gevolgen

- ongeschiktheid voor het werk anders dan door ziekte, mits de werknemer de kans heeft
gekregen zich te verbeteren
- verwijtbaar handelen of nalaten, op grond waarvan in redelijkheid niet gevergd kan worden
dat de overeenkomst door de werkgever wordt voortgezet
- het weigeren het werk te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar
- een verstoorde arbeidsverhouding
- anderen In de persoon van de werknemer gelegen redenen die zodanig zijn dat van de
werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te Laten
voortduren

De opzegverboden zijn bij de kantonrechter in beginsel onverkort van toepassing. In geval van ziekte
zwangerschap, militaire dienst enzovoort kan de rechter ondanks het geldende opzegverbod toch
ontbinden, Als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheid waarop het verbod betrekking
heeft of Als de arbeidsovereenkomst In het belang van de werknemer behoort te eindigen. Verder
geldt het opzegverbod gedurende ziekte niet Als de werknemer ziek geworden is nadat het verzoek
om ontbinding is binnengekomen.

De tweede groep van ontslagredenen Waarom de werkgever zich tot de kantonrechter kan wenden
zijn:

- het UWV heeft een ontslagvergunning geweigerd en de werkgever is het daar niet mee eens
- Er is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten waarin niet schriftelijk de afspraak
is opgenomen dat partijen hem tussentijds kunnen opzeggen. Doorgaans zal de
kantonrechter bij ontbinding dan als vergoeding opleggen het loon dat In de resterende duur
van de arbeidsovereenkomst verdiend zou zijn Als de overeenkomst niet ontbonden was.

Ook de kantonrechter moet rekening houden met het opzegtermijn, ook hier geldt dat de tijd die
gemoeid is geweest met de procedure door de rechter op de opzegtermijn in mindering gebracht kan
worden zolang er minstens een maand resteert.

Ook de werknemer kan ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de kantonrechter verzoeken art.
7:671c BW Indien de werknemer aan de voorwaarden voldoet dan heeft hij mogelijk aanspraak op de
transitievergoeding daarnaast kan de kantonrechter een extra billijke vergoeding opleggen. voor
beide vergoedingen is vereist dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werkgever

Ook kan de werknemer de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te

ontbinden waarin geen mogelijkheid van tussentijdse opzegging is vastgelegd. In die situatie kan de
kantonrechter bepalen dat de werknemer aanspraak heeft op een vergoeding gelijk aan het loon over
de resterende periode van de dienstbetrekking.

Hoger beroep en cassatie

De beslissing van het UWV zijn niet voor hoger beroep en cassatie vatbaar. De partij kan zich wel tot
de kantonrechter wenden.

De beslissing van de kantonrechter is wel vatbaar voor hoger beroep en daarna ook voor cassatie
door de Hoge Raad. De termijn om vorderingen bij de rechter in te stellen in verband met opzegging
bedraagt twee maanden. De termijn voor een vordering rond de transitievergoeding beloopt 3
maanden. beide vorderingen verlopen via een verzoekschrift.

Als de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht, kan het geding in
hoger beroep of cassatie Alleen maar gaan over de hoogte van de vergoeding.

Getuigschrift

Bij het eindigen van de dienstbetrekking is de werkgever verplicht aan de werknemer die dat vraagt
een getuigschrift te verstrekken art. 7:656 BW

Het getuigschrift vermeldt de aard van het werk, de arbeidsduur per dag of week en het begin en
einddatum van het dienstverband. Verder vermeld de werkgever de wijze waarop de werknemer zijn
werk heeft verricht, hoe de overeenkomst is beëindigd en bij opzegging door de werkgever de reden
daarvan.

De werkgever is verplicht tot schadevergoeding als hij geen getuigschrift verstrekt of daarin onjuiste
gegevens opneemt. Bovendien moet de werkgever aan de werknemer een verklaring verstrekken
waaruit het aantal niet opgenomen vakantiedagen blijkt art. 7:641 lid 2 BW

Concurrentiebeding

In individuele arbeidsovereenkomsten komen ook vaak bepalingen voor die beogen concurrentie
door de werknemer na afloop van de dienstbetrekking te voorkomen. Een werknemer mag dan
volgens die bedingen na afloop van zijn dienstbetrekking gedurende een afgesproken tijd niet meer
werkzaam zijn in bijvoorbeeld het werkgebied of de branche van de werkgever. En beding kan een
belangrijke beperking van de vrijheid van arbeidskeuze van de werknemer betekenen, soms kan het
hem zelfs het vinden van ander werk onmogelijk maken. In art. 7:653 BW vinden we Daarom een
speciale regeling hiervoor. een dergelijke concurrentiebeding is slechts geldig:

- Als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan

- het beding schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer

in afwijking hiervan kan onder sommige omstandigheden ook een concurrentiebeding

overeengekomen zijn in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Vereist is dan wel dat het
beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen

De werkgever die geen concurrentiebeding is overeengekomen staat niet totaal machteloos tegen
concurrentie door zijn ex werknemer. hij kan een actie op grond van onrechtmatige daad instellen.

Transitievergoeding

De transitie vergoeding is In beginsel bij iedere opzegging verschuldigd als de werkgever of op

verzoek van de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, de arbeidsovereenkomst moet tenminste
24 maanden hebben geduurd. Art. 7:673 BW

Ook bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die bij elkaar 24 maanden of meer hebben
geduurd is een transitievergoeding verschuldigd. Voor de berekening van die 24 maanden tellen ook
mee overeenkomsten die elkaar opvolgen met onderbrekingen die 6 maanden of minder hebben
geduurd. De onderbrekingen tellen hier niet mee

Hoogte van de vergoeding;

- vergoeding is 1/6 maandloon per half dienstjaar. Per vol dienstjaar dus 1/3 maandsalaris
 - na 120 maanden (10 jaar) dienstverband bedraagt de vergoeding 1/4 maandloon per half
dienstjaar, per vol dienstjaar dus een half maandsalaris.
- Voor werknemers die bij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst 50 jaar
of ouder zijn en waarvan de arbeidsovereenkomst 120 maanden heeft geduurd geldt een
speciale regeling. Voor hen bedraagt de vergoeding voor elke periode van 6 maanden dat zij
na het bereiken van de vijftigjarige leeftijd bij de werkgever in dienst zijn geweest een half
maandsalaris per half dienstjaar oftewel een maandsalaris per dienstjaar.
- In alle gevallen bedraagt de transitievergoeding maximaal 83.000 of als dat meer is het
jaarsalaris van de betrokken werknemer.

Als er iemand 15 jaar in dienst is, geldt voor de eerste 10 jaar dus 1/3 maandsalaris en voor de
overige 5 jaar een half maandsalaris

EVEN NAVRAGEN OVER HALVE MAANDSALARIS EN 50+

De werkgever is de transitievergoeding ook verschuldigd Als de werknemer de arbeidsovereenkomst

heeft opgezegd, via de rechter heeft doen ontbinden of ervoor kiest die niet voor te zetten Als het
gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De transitievergoeding is niet verschuldigd Als de arbeidsovereenkomst eindigt of niet wordt

voortgezet voordat de werknemer 18 jaar is en de gemiddelde omvang ten hoogste 12 uur per week
bedroeg.

De vergoeding is niet verschuldigd Als de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf opzegt en er geen

sprake is van ernstig verwijtbaar handelen ook is de vergoeding niet verschuldigd bij een beëindiging
met wederzijds goedvinden. De werkgever en werknemer kunnen bij het einde van de
arbeidsovereenkomst ook Samen afspreken dat de werkgever de vergoeding niet verschuldigd is of
een hogere vergoeding afspreken.

De kosten die de werkgever bij een ontslag maakt om de kansen op werkloosheid te voorkomen of te
bekorten mogen op de transitievergoeding in mindering worden gebracht. Denk hierbij aan
scholingskosten en kosten van outplacement. Als de werkgever de werknemer scholing aanbiedt die
hem meer kans op de arbeidsmarkt biedt dan zijn reeds voltooide opleiding, kan hij met de
werknemer afspreken dat de kosten daarvan in mindering komen op de ooit te betalen
transitievergoeding zo'n afspraak moet wel schriftelijk gemaakt worden. Niet voor aftrek komen in
aanmerking bijscholingskosten voor de functie die de betrokkenen vervuld of kosten gericht op het
gaan vervullen van een andere functie bij dezelfde werkgever.

Week 3

8.2.3

Collectieve arbeidsovereenkomst art. 1 WCAO

- een overeenkomst  moet schriftelijk, partijen dienen een afschrift te ontvangen

- tussen 1 of meer werkgevers of verenigingen van werkgevers kan een ondernemingscao
zijn, geldt voor 1 onderneming of bedrijfstakcao voor bijv alle ziekenhuizen. Vaak sluiten
ondernemingen zich ook aan bij een vereniging (werkgeversvereniging) die sluiten namens de
ondernemingen een cao af.
- en 1 of meer verenigingen van werknemers  een afzonderlijke werknemer kan geen cao
afsluiten, er is dus een vereniging noodzakelijk.
 - waarbij voornamelijk of uitsluitend arbeidsvoorwaarden worden geregeld  de meeste cao’s
regelen het geheel van de arbeidsvoorwaarden, er zijn er echter ook die maar een beperkt
deel betreffen. Bijv. een regeling voor opleidingskosten, die cao-partijen in een aparte cao
hebben ondergebracht.
- die bij arbeidsovereenkomsten in acht genomen moeten worden  afspraken die in de
arbeidsvoorwaarden in de cao staan, komen in plaats van afspraken die tussen werkgever en
werknemer gemaakt zijn.

Soms geldt een cao alleen voor een bepaalde categorie personeelsleden of zelfs maar voor een
onderdeel van een bedrijf. Verder wordt een cao afgesloten voor een bepaalde tijd, meestal voor 1 of
2 jaar. Het maximumtermijn is 5 jaar.

2 typen:

Standaard cao: het is hierbij niet toegestaan voor partijen betere of slechtere arbeidsvoorwaarden
overeen te komen

Minimum cao: deze biedt de minimumregeling waaraan partijen zich bij de individuele
arbeidsovereenkomst aan moeten houden. Hier zijn betere arbeidsvoorwaarden wel toegestaan

Tot welke groep een cao behoort, blijkt vaak uit de tekst. Bijv. afwijking is niet toegestaan dan
standaard cao, als er staat loon bedraagt ten minste… dan minimum cao. De meeste cao’s in NL zijn
minimum cao’s.

Wanneer zijn werkgever en werknemer verbonden aan de cao? In principe geldt cao alleen als art. 9
wcao:

- de werkgever lid is van de werkgeverorganisatie of de werkgever zelf de cao heeft afgesloten

en
- de werknemer lid is van een vakorganisatie die de cao medeondertekend heeft.

Als aan beide voorwaarden wordt voldaan, zijn beide partijen volledig aan de cao gebonden en kan
bijv. de werknemer in rechte vorderen dat zijn werkgever de cao nakomt.

Als de werkgever niet lid is van de werkgeverorganisatie en ook niet zelf de cao heeft afgesloten, is hij
niet gebonden aan de cao, ook al is de werknemer lid van een bond die de cao in de branche heeft
afgesloten.

Als de werkgever wel lid is van de werkgeverorganisatie of zelf de cao heeft afgesloten, maar de
werknemer geen lid is van een bond dan is de werkgever gehouden de cao toe te passen, ook voor
deze werknemer. Dit is geregeld in art. 14 WCAO, omdat anders werkgevers minder dan bijv. het cao-
loon aan niet-georganiseerden zouden kunnen betalen en alleen maar ongeorganiseerden in dienst
nemen, zodat de cao krachteloos wordt. Anders dan bij de volledige binding kan de werknemer nu
niet met een beroep op de WCAO via de rechter afdwingen dat een werkgever zich houdt aan de cao.

In NL zijn maar weinig werknemers lid van een vakbond, waardoor bovenstaande van toepassing is.
In de praktijk wordt dit vaak ondervangen door in de arbeidsovereenkomst af te spreken dat de cao
van toepassing is, of doordat de werkgever op zijn werknemers de cao eenvoudigweg toepast.

De minister van sociale zaken en werkgelegenheid kan bepalen dat in een bedrijfstak waarin toch al
een meerderheid van de daar werkende personen is gebonden aan een cao, de cao gaat gelden voor
de gehele bedrijfstak. Hij bepaalt dan ook voor welke periode die algemeenverbindendverklaring zal
gelden. Ook ongeorganiseerden zijn dan gebonden aan de cao en moeten de regels nakomen. De cao
wordt geïncorporeerd in de individuele arbeidsovereenkomst. Is om de werknemers te beschermen.

8.2.4

Het oprichten en in stand houden van een vakbond is een grondrecht, de vrijheid van vakvereniging.
De grootste vakbond in NL is de FNV.

Eisen oprichten vereniging:

- oprichten bij notaris

- in de statuten moet staan dat vereniging bevoegd is cao’s aan te gaan.

Werkgevers zijn in principe niet verplicht om met vakbonden over een cao te onderhandelen. Dat
stuit af op het beginsel van de contractvrijheid. Werkgevers zullen wel geneigd zijn aan de
onderhandelingstafel plaats te nemen met vakbonden die in hun bedrijf veel leden hebben.

Naast belangenbehartiging op collectief niveau bieden de meeste bonden ook individuele rechtshulp
aan, bijv. bij ontslagkwesties.

Vakbonden hebben zich, voor de meer algemene belangenbehartiging, aangesloten bij centrales, aan
de werknemerskant kennen we:

- federatie Nederlandse Vakbeweging

- Christelijk Nationaal Vakverbond
- Vakcentrale voor Professionals

In een aantal branches treft men werkgeversverenigingen aan, doorgaans sluit die vereniging dan ook
de cao’s af. Ook werkgevers kennen centrale organisaties waarvan zowel werkgeversverenigingen als
individuele werkgevers lid zijn:

- Een fusie van het Verbond van Nederlandse Ondernemingen en het Nederlands Christelijk
Werkgeversverbond
- de Koninklijke Vereniging midden- en kleinbedrijf NL
- Land- en tuinbouw organisatie NL

De centrales sluiten niet de cao’s af. Daarvoor kennen we 2 belangrijke organen

- Sociaal economische Raad  publiekrechtelijke orgaan. Bestaat uit centrale werknemers- en

werkgeversorganisaties en onafhankelijke personen
Stichting van de arbeid  privaatrechtelijke organisatie. Het bipartiete overleg, bestaat uit de
sociale partners, deze maken afspraken over het arbeidsvoorwaardenbeleid en
werkgelegenheidkwesties. Bijv. percentage loonsverhoging. Tripartiet overleg, als ook de
Overheid deel neemt aan het overleg. Soms komen daar gezamenlijke afspraken uit voort.

8.7 tot en met 8.7.3

Belangengeschillen  zoals bedrijfssluitingen, stakingen om loonsverhoging of een staking

uitgeroepen door een bond om deelname af te dwingen aan cao-onderhandelingen

Vroeger was staken verboden, omdat staking wanprestatie was. de werknemer had namelijk
afgesproken zijn werkkracht ter beschikking te stellen aan de werkgever.
2 vormen van staken:

- wilde staking, ontstaat vaak spontaan en vind niet plaats onder leiding van een vakbond
- georganiseerde staking, vindt wel plaats onder leiding van de vakbond.

Voorwaarden waaronder staking niet is toegestaan:

1. de spelregeltoetsing. Hiervan is van groot belang de vraag of partijen voldoende met elkaar
onderhandeld hebben, ook moet een collectieve actie van tevoren zijn aangekondigd
2. de misbruiktoesing. Op grond van alle omstandigheden van het gegeven geval in onderling
verband en samenhang moest worden geoordeeld dat de bonden in redelijkheid niet tot deze
actie hadden kunnen komen.

om te beoordelen of een collectieve actie toelaatbaar is, is van belang de aard en duur van de actie,
de verhouding tussen de actie en het daarmee nagestreefde doel en de daardoor veroorzaakte
schade.

Als de schade zich beperkt tot de werkgever, zal de rechter in ieder geval bezien of er geen nodeloze
schade wordt aangericht. Bijv. het stopzetten van machines zonder dat de veiligheidsprocedures in
acht zijn genomen.

Tegenwoordig speelt vaak een rol dat derden schade lijden. Vaak beziet de rechter dan of die derden
voldoende gelegenheid hebben gekregen om een alternatief te organiseren. Bij grote schade aan
derden kan de rechter de staking slechts voor een korte tijd rechtmatig achten. (Nederlandse
Spoorwegen)

In sommige gevallen is een alternatief niet te organiseren, bijv. bij ziekenhuispersoneel dan is de
rechter geneigd de staking te verbieden. De rechter maakt zo doorgaans uit of een staking rechtmatig
is. Tot op het moment van het vonnis wordt een staking als rechtmatig beschouwd en worden de
rechten en verplichtingen die partijen krachtens de arbeidsovereenkomst tegen elkaar hebben
opgeschort. Als onrechtmatige staking is, dan hieraan houden anders ook aansprakelijk voor schade.

In veel cao’s staat uitdrukkelijk dat tijdens de looptijd ervan geen acties zullen worden gevoerd, dat
neemt niet weg dat wilde stakingen rechtmatig kunnen zijn.

Ten aanzien van stakende werknemers geldt dat gedurende de staking er geen arbeid wordt geleverd
en dus ook geen loon. Zij ontvangen wel een stakingsuitkering van de organiserende bonden, mits zij
lid zijn van een vakbond en het een georganiseerde staking is.

De hoge raad heeft uitgemaakt dat de werkgever niet hoeft door te betalen in geval van een
georganiseerde staking waarbij alle werknemers belang hebben. Daartegenover bestaat wel recht op
doorbetaling als het een incidentele (wilde) staking betreft, waarbij de werkwilligen als
buitenstaanders zijn te beschouwen.

8.8 tot en met 8.8.2

Wanneer ondernemingsraad instellen:

- onderneming waar ten minste 50 werknemers werkzaam zijn

in een onderneming waar minder dan 50 personen, maar wel ten minste 10 personen werken kan de
ondernemer een personeelsvertegenwoordiging instellen. Deze heeft veel beperktere bevoegdheden
dan de OR. De ondernemer is zelfs verplicht een personeelsvertegenwoordiging in te stellen als de
meerderheid van de in de onderneming werkzame personen daarom verzoekt. Is er geen OR en geen
personeelsvertegenwoordiging dan is de ondernemer verplicht de werkzame personen ten minste 2x
per kalenderjaar in de gelegenheid te stellen gezamenlijk bijeen te komen. als er minder dan 10
personen werkzaam zijn, kan de ondernemer een personeelsvertegenwoordiging met beperkte
bevoegdheden instellen.

De wet op de ondernemingsraden verstaat onder ondernemingen  elk in de maatschappij als

zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband waarin krachtens arbeidsovereenkomst of
publiekrechtelijke aanstelling arbeid wordt verricht. Dus ook bijv. de plaatselijke Leger des heils of
een bedrijf met 2 vestigingen die zelfstandig naar buiten optreden, moeten beide een OR, als er
genoeg mensen werken.

Als een ondernemer voor het eerst overgaat tot instelling van een OR, stelt hij daarvoor een
voorlopig reglement op en hoort daarover de vakorganisaties. Als er eenmaal is verkozen, stelt deze
vervolgens zelf zijn definitieve reglement vast, nadat hij daarover de ondernemer heeft gehoord. Het
reglement bevat bepalingen omtrent de werkwijze van de OR en regelt een reeks van interne zaken.
Ook bevat het soms bepalingen omtrent de samenstelling, de wijze van verkiezing en de zittingsduur
van de OR.

Het aantal leden van de OR varieert naar de omvang van de onderneming, namelijk van 3 tot 25
leden. De zittingsduur is 3 jaar.

Het actief kiesrecht hebben personen die minstens 6 maanden in de onderneming werkzaam zijn
geweest

Het passief kiesrecht verwerft de werknemer pas na 1 jaar dienstverband

In het reglement kunnen afwijkende aantallen en termijnen worden opgenomen

Kandidatenlijsten kunnen worden ingediend zowel door de vakbonden als door groepen van
kiesgerechtigden. De OR kan commissies instellen, ook niet OR-leden kunnen daarvan deel uitmaken.
De OR kan bepaalde bevoegdheden aan die commissies overdragen, de OR informeert de
ondernemer hierover.

De OR is alleen bestemd voor het personeel, de bestuurder van de onderneming heeft hier geen
zitting in. De OR benoemt uit zijn leden een voorzitter. Toch ligt het voor de hand dat de OR alleen zijn
werk goed kan doen in communicatie met de ondernemer. De overlegvergaderingen tussen
ondernemer en OR zijn daarvoor van groot belang.

Bestuurder: degene die rechtstreeks de hoogste zeggenschap uitoefent bij de leiding van de arbeid
art. 1 WOR

Bevoegdheden van OR:

- informatierecht voor alle relevante aangelegenheden art. 31 t/m 31f WOR

de ondernemer is verplicht tijdig alle inlichtingen en gegevens te verstrekken aan de OR en zijn

commissies, die deze voor de vervulling van hun taak nodig hebben. Bovendien moet de ondernemer
op eigen initiatief de OR een aantal basisgegevens over de onderneming verstrekken:

 2x per jaar een verslag over de werkzaamheden en resultaten van de onderneming

 Een exemplaar van de jaarrekening indien deze wettelijk verplicht is, dan wel
vervangende schriftelijke gegevens
 2x per jaar de verwachtingen ten aanzien van de werkzaamheden en resultaten van de
onderneming voor het komende tijdvak
  Ieder jaar de aantallen en groepen personeelsleden, het sociale beleid in het afgelopen
en komende jaar en voornemens om bepaalde adviesopdrachten te verstrekken
- adviesrecht voor voornamelijk economische aangelegenheden art. 25 WOR

dit recht is ten aanzien van een aantal gewichtige, primair economische besluiten die de ondernemer
voornemens is te nemen. Bijv. belangrijke uitbreiding of inkrimping van de activiteiten, verplaatsing
van het bedrijf, aantrekken van belangrijk krediet en het doen van grote investeringen, fusie of
stopzetten van de productie. Art. 25 lid 1 WOR. De ondernemer moet hiervoor op een zodanig
tijdstip advies vragen dat dit nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. De
ondernemer moet het besluit goed motiveren en als het besluit afwijkt van het advies, ook voor het
afwijken een reden geven art. 25 lid 3 en 5 WOR

als het besluit afwijkt van het advies, moet de ondernemer de uitvoering van zijn besluit een maand
opschorten om af te wachten of de OR gebruik zal maken van zijn beroepsrecht. Beroep is mogelijk
als de ondernemer het advies niet heeft overgenomen of als na het advies nieuwe feiten aan de OR
bekend zijn geworden die aanleiding zouden zijn geweest om een ander advies uit te brengen.

Het beroep moet binnen een maand worden ingesteld bij de Ondernemingskamer, nadat de OR
kennis heeft genomen van het besluit. Art. 26 WOR. De ondernemingskamer kan uiteindelijk de
ondernemer veroordelen om het genomen besluit geheel of gedeeltelijk in te trekken, bepaalde
gevolgen ongedaan te maken of uitvoeringshandelingen na te laten.

- medebeslissingsrecht voor hoofdzakelijk sociale aangelegenheden (instemmingsrecht) art. 27

het betreft hier zaken als een arbeids- en rusttijdenregeling of vakantieregeling en beloningssysteem.
Sommige van die zaken zijn niet helemaal te scheiden van de economische aangelegenheden die
onder art. 25 vallen. Daardoor kan het voorkomen dat er eerst advies nodig is en dat de uitvoering
ervan nog eens onderworpen is aan het instemmingsrecht.

Als iets onder het instemmingsrecht valt, moet het gaan om een regeling en niet een incidenteel
besluit, zoals bijv. beloning of vakantie. Een regeling heeft betrekking op alle of minstens op een
groep van de werkzame personen in een onderneming.

Uitzondering: de instemming van de OR is niet vereist als het onderwerp al inhoudelijk is geregeld in
de cao of in een publiekrechtelijke regeling art. 27 lid 3 WOR. Het moet dan wel om een uitputtende
regeling gaan.

De ondernemer moet zijn voorgenomen besluiten over onderwerpen waarbij de OR een

instemmingsrecht heeft, schriftelijk en gemotiveerd aan de or voorleggen. Er volgt dan minstens 1
overlegvergadering waarna de or zijn beslissing aan de ondernemer meedeelt. Is die beslissing
negatief dan kan de ondernemer zich tot de kantonrechter wenden voor toestemming om toch zijn
besluit uit te voeren. de kantonrechter geeft die toestemming alleen als hij de negatieve beslissing
onredelijk acht of als het voorgenomen besluit gevergd wordt door zwaarwegende
bedrijfseconomische redenen art. 27 lid 4 WOR

Als de ondernemer zijn besluit neemt zonder instemming van de or of toestemming van de
kantonrechter, dan is het besluit nietig. Mits de or binnen een maand schriftelijk de nietigheid
inroept. De or kan dan een beroepsprocedure bij de kantonrechter beginnen. Van de beslissing van
de kantonrechter kan beroep worden ingesteld bij het gerechtshof en vervolgens cassatie bij de Hoge
raad. Eventueel kan voordat de kantonrechter wordt ingeschakeld de zaak aan de bedrijfscommissie
worden voorgelegd. Die kan dan proberen tot een oplossing te komen. dit is geen verplichte stap.