Table of Contents

JobDeer那些事 1.1
序 1.2

JobDeer的产品逻辑 1.3

其⼀ 1.3.1

其⼆ 1.3.2
其三 1.3.3
其四 1.3.4

其五 1.3.5
⽆⼼插柳的周边⼤⼚ 1.4

其⼀ 1.4.1
其⼆ 1.4.2
其三 1.4.3

其四 1.4.4
其五 1.4.5
举步维艰的商业化 1.5

其⼀ 1.5.1
其⼆ 1.5.2
其三 1.5.3
后记 1.6

2
JobDeer那些事

JobDeer那些事

3
序

序
JobDeer停⽌运营之后，我被约了上百次。不幸的是全都是约咖啡，还⼤部分都是男的，
这让我很伤⼼。

不过⼀个最终失败的项⽬，能有这么多⼈感兴趣，还是让我有点受宠若惊。互联⽹这个江
湖，除了讲究说学逗唱，还⼀直都是成王败寇，项⽬都失败了，还有什么好聊的呢，⽆⾮
是给⾃⼰的失败找到各种借⼝罢了。所以绝⼤部分我都婉拒了。

第⼀百⼆⼗⼋次约我喝咖啡的是⼀个杂志社的妹⼦，头像是萌萌的⼆次元。那天我正好去
⼯场办事，⽽她⼜正好在中关村，于是就去了。

她问我，为啥不把JobDeer背后的故事写出来，给⼤家做个参考呢？

我说，你是在问，我为什么不把不开⼼的事，说出来让⼤家开⼼⼀下么？我⼜不是郭德
纲，⼲嘛舔着⾃⼰的⾎给别⼈开⼼呢。

她沉默了很久，然后问，那你不怕这些事情被忘掉么？

我呵呵⼀笑，难道我看起来记忆⼒很差？

她问，你还记得我们上次约的那天是星期⼏么？

我⼀⼝咖啡喷了出来，等等等等，我们有约过？

看完了她⼿机上的照⽚，我深深的觉得，还是写点东⻄吧。

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JobDeer的产品逻辑

JobDeer的产品逻辑

5
其⼀

JobDeer的产品逻辑·其⼀
每个⼈对招聘这件事的理解都不同，但回到本质层⾯，它也就是信息匹配的⼀种，⼀个⾯
向候选⼈和招聘⽅的双边市场。

⼀个创业公司要进⼊⼀个双边市场，⾸先⾯临的是鸡和蛋的问题。从什么地⽅⼊⼿呢？我
觉得应该从稀缺的资源开始。

2013年我做快简历的时候，我认为「靠谱的技术主管」和「可以直接对话的CTO」是稀
缺的。所以我们做了直投业务，让程序员可以直接把简历投递给他未来的主管。但在运营
了⼀年后，我们发现地球和我们想象的不太⼀样。

⾸先，主管其实并不稀缺。

随着微博、微信公众号的迅猛发展，真正留意⾃⼰影响⼒的技术主管很容易就能通过⾃⼰
的渠道收到合适的简历。快简历对他们来说，只是⼀个发布⼯具，⽽其他平台⽐如内推⽹
就同样提供了这么⼀个⼯具。

其次，⾼级主管不活跃，很多都是代招。

越是⾼级的管理⼈员，越少⾃⼰负责社招，直接⾯的⼈⼀般都是朋友推荐的；没有背书的
候选⼈都是是下边⼈先⾯，⾃⼰最后再拍板，这让直投变得难副其名。

然后，真正看中直接上级的候选⼈并不多。

虽说越是优秀的⼈才越在意这个，但整体占⽐其实挺⼩。⼤家说的时候都很在意，挑的时
候，钱还是第⼀位的，毕竟北上⼴房价还是很⾼的。

最后⼀个没想到的，是除了校招的情况外，绝⼤部分主管并不会收到太多简历。之前担⼼
主管们收到太多简历看不过来，所以费尽⼼思开发了⾃有专利的简历分析和排序算法，结
果发现⼀天⼏⼗封算多。

这些都说明，光是把这些主管摆出来，是然并卵的。我们需要⼀些更有吸引⼒的东⻄。

这时候我们想到了「关系」。

6
其⼆

JobDeer的产品逻辑·其⼆
⼈脉推荐⼀直是招聘⾥边效果最好的路径。⼀个个主管放在⾸⻚，看起来千⼈⼀⾯；但你
认识的，你关注的主管就不同了。

于是通过对接社交⽹络，快简历第⼆版上线了。⽤微博登录以后，如果你关注的主管正在
招⼈，那么他们会⽴刻被置顶显示。⽽当你浏览其他主管的介绍时，会提示你通过哪个微
博好友可以进⼀步了解这个⼈。主管的收件箱⾥简历的排序也根据社交关系做了加权。上
线后效果不错，简历的分拣⽴刻变得⾮常靠谱。

但是另外⼀个核⼼指标 —— 简历的投递量就是上不来。于是我们⼜做了「快简历访谈」
来做传播，发现看的⼈不少，就是转化率特别差。

问了不少⽤户，答复都是这样的：「访谈很不错，那家公司也很有意思，但是我现在不需
要换⼯作。」我们居然忘了 —— 招聘是⼀个超低频的事情。如果⼀年半换⼀次⼯作，那
么⼀万个候选⼈⾥边每天平均也就⼤概18⼈换⼯作。

所以⽐起深度，我们更应该⼴度优先。在⽤户基数不⼤的情况下，让更多的⼈知道这个招
聘品牌，远⽐提升⼊职率重要。

那就打⼴告吧，先是投了⼀些社区⼴告，⼜投了⼀些Google⼴告。当时招聘和在线教育公
司们已经把点击炒到⼤概3块钱⼀个了，咬咬⽛还是可以接受的，但是就像上⽂所说的，
换⼯作是个超低频的事，如果你只投⼀个⽉，那么当候选⼈想换⼯作时，他还记得你叫啥
么？解决办法倒是很直接，那就是以年为单位投⼴告。我算了⼀下⼿上的钱，没能狠下
⼼。

别忘了，快简历是⼀个只为「程序员」服务的⽹站，所以从36氪、TechWeb这类⾯向整
个互联⽹⼈群的渠道来的⽤户，⼤部分都不是⽬标⽤户。这也是我傻的地⽅，这些渠道虽
然程序员不多，但VC多啊，创业公司CEO最重要的事情是找钱⽽不是省钱，当然这是后
话，稍后再讲。

牌已经够难打了，但这不是最致命的⼀个。致命的是：在直投流程⾥边，HR被排除在外
了。互联⽹思维嘛，去掉中间环节，直接连接起点和终点，多好。但这样带来两个问题：
第⼀，职位量锐减。技术主管在招的职位，HR那⾥肯定有；⽽HR有的职位，主管这边就
未必有了。这极⼤的削减了候选⼈的选择。第⼆，招聘预算⼤多都是在HR那⾥的，HR不
参与，钱从什么地⽅进来？创业公司可以不挣钱，但必须要有挣钱的可能性。那么直投的
可能性到底在什么地⽅？

我想了⼏个⽉，没有想到。所以我认为直投只是路径，⽽不是解决⽅案，它可以通往职业
社交、也可以增强招聘⽹站的吸引⼒，但光靠它本身，却难以⽀撑起⼀⽚天来。

7
其⼆

此路不通，要如何破局？

8
其三

JobDeer的产品逻辑·其三
2014年的整个五⼀⻓假员⼯们过得很开⼼，我过得很煎熬。⻓假回来第⼀个会，议题是
「停掉快简历，把拍卖当主要业务来做」。

这已经是周鸿祎发个招聘微博都要抽⼿机才有⼈转发、阿⾥的HR都要集体秀⼤腿来给JD
骗PV的年代，中⾼级⼈才市场的供需倾斜进⼀步加剧了。

什么样的招聘⽅都不稀缺，稀缺的是优秀的候选⼈。要想在这个市场获得胜利，就要锁定
最稀缺的资源。

Hired.com的拍卖模式，我⼀直都很关注。早在快简历⽴项之前，我就⾯临过⼀个选择，
⼀边是把主管挂出去，让候选⼈来投简历；⼀边是把候选⼈挂出去，让招聘⽅来抢。现在
想想当时也是选了个软柿⼦捏的，如果当时狠下⼼，也许结果就不同了。

于是我们开始围绕拍卖模型来设计产品，顺便把快简历的⼀堆⽑病改掉：

⾯向更⼴泛的⼈群 —— 整个互联⽹⾏业，⽽不是程序员；
让HR参与进来，这是我们的财神爷；
将候选⼈的体验做到极致，⽐招聘站好⼀点点是不⾏的，必须好出去⼏条街（这就是
为什么我们有私⼈顾问帮改简历）；

这个产品就是后来⼤家看到的JobDeer。这次会议还订下了⼀个规则，影响深远：没有遇
到三次以上的需求⼀概不做，遇到三次以上的需求，能不做的也不做。因为我们复盘快简
历时，发现⽤⼀年把整个招聘链条的功能快做全了，那时候我们就⼀个程序员，还兼任
CTO。所以我经常感叹，⼀个优秀的程序员的确能当⼏⼗个⼀般的程序员。

JobDeer的起步是⾮常难的，我们最开始给⾃⼰的⽬标是每天上线⼀个⼈。为什么不像
Hired那样⼀次上100个？因为我们搞不定那么多⼈。⼀天⼀个看起来简单，其实也挺不容
易的，尤其是遇到跳槽淡季的时候。通过给之前快简历上还在找⼯作的候选⼈沟通，搞定
了第⼀周的⼈后，我就天天愁下周怎么办，那⼀周我经常做噩梦，梦到第⼆天没⼈可以推
荐了。

幸运的是我们的⼈才团队负责⼈这时候已经加⼊了进来，凭着猎头和HR的双重⼈脉东找
⼀个⻄找⼀个，总是能惊险的完成任务。我给了他公司最⾼的薪资，只有⼀个要求，保证
⼀天上线⼀个候选⼈。

⼈选就这样勉强有了着落，但招聘⽅这边问题⼜出来了。⼀次拍100⼈对⽇理万机的HR来
说还算有吸引⼒，⼀次就1个⼈谁记得住天天去看呢？

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其三

10
其四

JobDeer的产品逻辑·其四
所以我们不能光做⽹站，必须把内容推到HR⾯前去，让他们只需要花最低的成本，就能
完成每天的抢⼈任务。邮件是最基本的渠道，然后是微信。当时微信还不⽀持模板通知，
只能⽤来推送候选⼈清单。但当候选⼈同意了⾯试之后，我们需要第⼀时间把消息通知招
聘⽅，于是不得已做了客户端。

JobDeer的客户端是直接⽤Hybrid技术做的，不准确的说就是把H5直接打包成APP的。当
时ionic这个Hybrid框架还不成熟，但⽐起雇两个客户端⼯程师或者把核⼼产品外包出去，
我们觉得这算是不错的⽅案。后来微信⽀持了模板通知，就把APP下线了 —— 基于之前
的原则，能不做的就不做。

除了做上边⼏个渠道，我们还做了微博。那时候已经⼀堆⼈吐槽微博活跃低了，但多⼀个
渠道没什么不好。正是因为要推微博，我们才设计出了JobDeer具有代表性的「三次握
⼿」流程，这个流程对候选⼈的隐私进⾏了强保障，也为我们找到招聘⽅暴涨的切⼊点打
下了基础。

最开始⼀百家招聘⽅是⽤JobDeer抱枕勾引来的，然后就不增⻓了。最后触发增⻓的的想
法很简单，就是要陪你看海，呃不，是到微博上去找那些因为招不到⼈都快要哭了的招聘
⽅，然后把候选⼈的匿名推荐信的链接发到评论⾥边。

试了⼏天发现转化率奇佳，就是微博上已经搜不出来太多招聘⽅了。但既然思路出来了，
换个战场就好。于是我们有计划的扫荡了各个技术社区、⾖瓣⼩组、HR论坛，把候选⼈
的匿名推荐信通过邮件、评论或者私信发过去。招聘⽹站也没放过，按职位查招聘⽅，然
后去公司官⽹扒招聘邮箱。

那时候⼈才团队新加⼊了⼀个妹⼦，每天加近百家招聘⽅，其中⼩⼀半能转化成我们的客
户。很快，JobDeer的激活招聘⽅超过了2000家。

当时我们谁都没有意识到，2000是⼀个临界点，也是JobDeer和其他招聘服务最⼤的不同
所在。

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其五

JobDeer的产品逻辑·其五
我不会告诉你，JobDeer头两周拍卖的⼈，⼀个都没有在上边找到⼯作。当时我们正玩命
找候选⼈呢，都没忙得过来看数据，我也是⼀个⽉以后数据看板上线才知道的。

当招聘⽅数量在两三百家的时候，⼊职率只在3%~5%；但当招聘⽅数量接近2000家时，
⼊职率飙升到了30%甚⾄50%，北京的PHP或者前端⼯程师，从早上10点半上线，到当天
晚上10半点，能收到超过⼀百家公司的邀请，最快的有28⼩时⼊职的。这种体验，是当时
任何⼀家其他公司都做不到的。

量变导致质变，当你只有3个⾯试邀请的时候，也就能选选知名度和薪资；⽽当你有100家
公司的⾯试邀请的时候，你可以选⾏业、选发展空间、选兴趣爱好甚⾄离家远近，在这个
量级上，职业规划才有意义，没⼏个选择规划个啥。

⾄此，JobDeer完成了⾃⼰的价值假设验证。整个过程就像跷跷板⼀样：先⽤候选⼈撬动
招聘⽅；⼜反过来⽤⾜够多的招聘⽅做出了卓越的候选⼈体验。

很多时候，我觉得拍卖和招聘截然不同，它更接近于电商。更准确点说是类似⼩⽶的「开
放式」购买。构造出性价⽐超⾼的商品，然后在极短的时间内将其销售出去。虽然买到的
⼈不多，但⼀旦买到就赚到了的⼼理还是让⼈抱有希望。周期性的抢购活动，让⽤户逐渐
养成了上来看看的习惯。

当然，供需⽐例过于悬殊肯定是不健康的，当我们的招聘⽅⽇益增多，各种抱怨就随之⽽
来，⼀⽅⾯，我们⽤⼼打磨了抢⼈的流程，引⼊了⼀键登⼊、职位模板等细节，尽量做到
点两下按钮就能完成抢⼈，把招聘⽅成本降到最低。另⼀⽅⾯，⾯向候选⼈的规模推⼴被
放上了⽇程表。这个在快简历时代没做好的事情，在JobDeer这⾥还是同样绕不过去坎。
好在之前我们已经做了⼀些准备，产品们磨好了⽛，准备啃硬⻣头了。

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⽆⼼插柳的周边⼤⼚

⽆⼼插柳的周边⼤⼚

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其⼀

⽆⼼插柳的周边⼤⼚·其⼀
重要的事情说三遍，双边市场⾥边，稀缺的资源是更重要的。具体到⼈才拍卖这个卖⽅市
场，⼀旦锁定了优质的⼈才资源，战争基本就结束了。

我们对「优质的⼈才」的定义是这样的，年薪20~50万，⼯作两年以上，有知名互联⽹公
司背景。我们定义的优质⼈才并不是最优秀的⼈才，⽽是最受市场欢迎的⼈才。我们拍卖
过⼏个年薪近百万的，但能发⾯试邀请的企业⾮常少，也就BAT这类⼟豪公司了。

说个题外话，不管你的能⼒如何，知名公司背景都很重要。即使在程序员这个以能⼒决胜
负的⾏业，标签这种东⻄也能⼤幅度削减筛选成本。从HR的⻆度讲，约⼀个有知名公司
标签的候选⼈来⾯试更为安全，不会被⼈抱怨说「HR都搞了些什么乱七⼋糟的简历过
来，浪费我的时间」。

回正题，在我看来，营销有两个层次，⼀种是让⼈知道你，这个叫知名度；⼀种是让⼈喜
欢你，这个叫美誉度。要对⼈才进⾏「锁定」，光让⼈知道你不⾏，得让⼈喜欢。当⼀排
公司摆在⾯前时，会毫不犹豫的选你 —— 我们的品牌需要和我们的⽬标客户（就是上⽂
中的优质⼈才）建⽴起情感联系。

我最喜欢的互联⽹品牌是Line，但其实我根本不⽤它。不不不，才不是因为没朋友。我喜
欢它那呆萌的⼩熊和贱贱的⼩兔⼦。爱范⼉曾经有篇⽂章，叫做萌有多重要，看Line就知
道了，说的就是这种潜在感染⼒。

于是我们决定也要靠脸吃饭。但⾸先，我们得有脸啊。那时候JobDeer的名字还没定呢，
我就想，这次⼀定要找个呆萌的动物来做名字。⼀是好记，⼆是有脸。于是拿出⼩学英⽂
课本，把所有动物的单词挑出来，挨个查域名。查了⼀个⼩时发现JobDeer.com还没被注
册呢。再Wikipedia了⼀下Deer，发现没有什么不好的含义，还是⼀种跑起来⽐⿊⻢都要
快的温驯动物，那就是它了。

于是我⾃⼰画了第⼀个版本的Logo。

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其⼀

我们产品经理看完说，就你这样还想靠脸吃饭？我不就脸⼤点么。她说，原来微盘的设计
师离职了，她⼿绘能⼒⾮常好，特别喜欢画画，要不约来聊聊？

在知道我们这⾥不⽤加班，加⼊公司还有华丽丽的芬理希梦500⾊铅笔作为福利后，我们
的设计师到位了。作为对⽐，我们设计师画的JobDeer是这个样⼦的。

创业公司的设计⼯作时忙时闲的，⼀般新品开发的时候忙⼀些，之后就⽐较闲了。等⽹站
第⼀版上线后，设计师的⼯作就⽐较少了。这时候⼩⿅已经萌翻了⼀堆⼈，所以我们决定
把它当成IP来运营。翻译成⼈话就是，以萌⿅的形象为核⼼，做、周、边。

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其⼆

⽆⼼插柳的周边⼤⼚·其⼆
周边的开发持续了⼏周，抱枕已经开始打样。因为选⽤了质量⽐较好的内芯和双层可拆卸
的外套，成本加上运费在⼩三⼗块钱。我觉得这个有点⼩贵，产品经理说，你想啊，现在
⼀个线上点击都三块多，我们送⼀个抱枕，他们天天看、周周看、⽉⽉看，不管哪天换⼯
作，眼前都有⼀个JobDeer.com，多划算啊。就是算点击，⼀个抱枕被抱⼗回也赚回来了
啊。我说不对，要算UIP，她说这还放在办公室呢，其他同事也能看。

于是我们在线上做了⼀轮领抱枕活动，为了让领抱枕的同学不要顾虑太多（毕竟是个⼈才
拍卖站嘛），是以注册GET社区送抱枕的⽅式来进⾏的。GET是JobDeer旗下的知识社
区，侵⼊性没那么强。注册邮箱的公司后缀被限制在知名互联⽹公司，很快⼏百个抱枕就
被领完了。

送抱枕活动的效果很不错，隔了⼀天，新浪的⽼同事在微博私信和我说，你们⽕了。我问
咋了，他说半层楼看过去都是你们的抱枕和贴纸。

以上这些就是我们开始规模推⼴之前积累的经验。

现在⼜需要推⼴了，故技重施吧？这次我们的⽬标时覆盖⼀万⽬标⽤户，⼀⼈送⼀个抱
枕，那得30万。其实转型做JobDeer这个项⽬的时候，投资就只有⼀百多万了。当时⼼⼀
横说，30万就30万吧。但找了下做抱枕的⼯⼚，说产能不⾏，做⼀千个都要好⼏周。我终
于有幸体验了⼀把做硬件的痛，再也不在微博上说⼿机⼚商的坏话了。

这个品类不⾏，那就再开发⼀个周边品类出来吧。回顾⼀下当时做过的周边，贴纸是最受
欢迎的，成本也不⾼，成本四⽑⼀张。但⼀般都搭着送，单独拿出来领，感觉缺乏点吸引
⼒，尤其对没有⻅过实物的同学来说。有没有⼀种成本和贴纸接近，耐⽤性好，每个⼈都
⽤得上，⼜适合出现在办公室的品类呢？

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其三

⽆⼼插柳的周边⼤⼚·其三
我们正好在⼯场办公，⾥边分布着⼗多家公司。⽤五分钟转⼀圈，我把⼏百个⼯位上放的
东⻄统计了下。最后⽬光停留在了⿏标垫上。

「能不能做⿏标垫呢？」 「以前我提议过，然后被你否掉了」产品经理嘟着嘴说。 「不
要在意这些细节啦，回正题，什么样的⿏标垫你会⽤？」

产品经理翻出她刚买的红⾊⿏标垫说，⼤概这样的。布⾯、可⽔洗，然后⼜简单⼤⽅的。
哦，最好看起来还⽐较有逼格。我看了看，⼿感还挺好。产品经理找了个淘宝店问了下，
这样质量的要卖⼋块⼀个。印⼀万个的话，⼀个多少钱？答案是两块⼆。Bingo，这就是
我们要找的东⻄。

我拿着她那个印着「永远相信美好的事情即将发⽣」的⿏标垫去问我们设计师，能不能设
计⼀款⾼端、⼤⽓、上档次的⿏标垫。设计师想了⼀会⼉说，如果你不印这么俗的⼴告语
的话，我可以试试。我说那我想个不俗⽓的，她说，我的意思是不印⼴告。挣扎了⼀会
⼉，我妥协了。

⼏个⼩时后我拿到了样稿，⼤概是这个样⼦的。我算是明⽩什么叫低调的卖萌了。这也成
为了后来我们周边开发的默契：做周边就⽤⼼做周边，别⽼想着做⼴告。

实物印出来以后，⽐设计图还要好。因为是有弹性的布⾯材质，⼩⿅的脸戳起来特有感
觉。我们特地加钱让⼚家做了锁边，争取让⼀个⿏标垫能⽤个两三年。

弹药准备好了，但下⼀个问题也就出来了，如何把这⼀万多个⿏标垫便宜⼜精准的发出
去？

17
其四

⽆⼼插柳的周边⼤⼚·其四
为了能低成本的把这些⿏标垫送出去，我们头脑⻛暴了好久，但没有找到特别好的⽅案。
直接寄肯定不⾏，好不容易把周边的成本压下来，⼀个⼀个寄快递费都够三五个⿏标垫
了。

线下发看起来问题也蛮多，那个时候已经是冬天了，我脑补了⼀下产品妹⼦们穿着圣诞装
在路边发⿏标垫的样⼦，呃，好像意外的还不错？

准备⼩规模测试⼀下，但产品的妹⼦们表示抗议，于是我找了个男⽣和我拖了两箱⿏标垫
和⼏⼗个抱枕去新浪B1发。规则是有新浪的⼯牌就可以领⿏标垫，关注微信号可以随机抽
奖送抱枕。因为太⽕爆，很快保安就出来把我们赶⾛了。等保安⾛了我们⼜偷偷溜回去。
保安急了，我们送了他两个抱枕，然后转移到了快递收发室。

送完抱枕回公司，累的半死。结论是线下这么发太没效率了。当然可以雇⼈去发，但感觉
管理和培训成本也不低。

在发⿏标垫的过程中，我们观察到⼀个很有趣的现象。⼀个⼈领完后回办公室，⼀会⼉他
的同事就下来领了。好玩的是同事经常会拿⼀堆⼯牌，说我想帮我们部⻔的⼈都代领了。

既然可以线下代领，那是不是也可以线上代领？如果⼀个⼈可以帮他们部⻔的同学都代领
了，那不就可以均摊快递费了么？于是我们做了⼀个提交⼯牌就可以帮同事代领⿏标垫的
活动，这回全国的互联⽹公司都可以来领了。当然，为保证分布的均衡性，我们限制了⼀
个公司能领取的数量。

上线后⽤户觉得提交⼯牌太麻烦，转化率丢失严重，就去掉了。加上微博的推⼴、微信的
分享、已经收到⿏标垫的同学的晒单，很快整个活动就转起来了。按这个⽅案做下来，最
后我算了下，⼈均成本在三块多。

活动的效果在⼀个⽉以后开始陆续表现出来，即使是在跳槽最冷淡的年前，JobDeer也轻
松保持了每天5个⼈的推荐量。

这次活动最成功的地⽅就是我们没有限制领取礼物的职位，只要是互联⽹公司的员⼯都可
以领取。⼴告界貌似有句名⾔是这么说的，「我知道有⼀半的⼴告费是⽩花的，但我不知
道是哪⼀半」。以前我⼀直把这句话当段⼦看，但慢慢的我觉得体会了到背后的道理。

传播这件事和⼯程不⼀样，它是潜移默化的，你很难精确的去控制。如果传播的载体本身
够持久，即使最初到达的⼈群有那么⼀点偏差，但总有⼀天会影响到你想影响的⼈的。我
们就有⼀个候选⼈是因为⼥朋友收到了⿏标垫，隔了半年把他给推荐过来的。

也就是从这时候开始，JobDeer开始被叫做「顺便做⼈才拍卖的周边⼤⼚」。

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其四

19
其五

⽆⼼插柳的周边⼤⼚·其五
接下来另⼀个周边是我们的书。很多⼈觉得《程序员跳槽全攻略》是为了给JobDeer做营
销⽽写的书，⽽实际上恰恰相反，JobDeer更像是为了⽀持候选⼈能更好的按职业路线
图、实现⼈⽣价值⽽设计的⼯具。

书其实⼀直拖拖拉拉在写，但我不是拖延症晚期么，所以⼀直写不完。出书的契机是我们
的竞争对⼿出了⼀个以⼏⼗个(呵呵)程序员为样本的调查报告，玩命的⿎吹程序员跳槽。

这在商业上其实真的⽆可厚⾮，但很多时候槽是不能乱跳的，⼀旦换⼯作过于频繁，以后
每次换⼯作都会在稳定性上被打问号。⼀个商业上的推⼴，却很可能毁了别⼈的职业⽣
涯，这不好。

于是我⽤⼗⼀⻓假把之前写了⼀半的稿件补全，然后以电⼦书的形式发布了出来。虽然标
题是跳槽，这本书其实更像是教⼈没事别乱跳槽。在SelfStore上做了限免，然后在微博上
推⼴了下，24个⼩时下载量就过万了。后来因为⽹上反馈不错，华章出了纸版。

出完书以后，我觉得⾥边很多操作的东⻄还是⽐较抽象，于是借鉴《穷爸爸富爸爸》的
《现⾦流》，做了⼀个游戏：JobDeer程序⼈⽣模拟器，让⼤家可以在⼀个虚拟职场中通
过跳槽来实现⾃⼰的职业价值。这个游戏是⽤Cocos2dJS开发的，⼀发布就⽀持了iOS、
Android，还出了Mac和微信版。借助微信的分享功能，很快覆盖了六万多⽤户。

其实我还准备了⼀个四格漫画的脚本，后来JobDeer停运了，就改了改，做成了《某萝莉
产品经理的欢乐⽇常》。

我知道你们想问什么：你整天这么不务正业，真的⼤丈夫么？如果那时候⼿上有个三五百
万，我不会⼲这些事情。但当你没有办法财⼤⽓粗的通过标准渠道来获取⽤户时，这些⼩
成本⾼回报的东⻄也得花时间去做。

那时候我就忙两件事，第⼀，想尽办法低成本的做营销，给JobDeer省钱；第⼆，不停的
修改商业计划书、⻅投资⼈，给JobDeer找钱。产品团队这时候在忙另外⼀件事情：商业
化。那是我们拿不到融资时的救命稻草。

20
举步维艰的商业化

举步维艰的商业化

21
其⼀

举步维艰的商业化·其⼀
在JobDeer的规划中，商业化优先级很低，本来是A轮之后才会启动的。

完成了招聘⽅的原始积累，⼜打造出了甩竞争对⼿⼏条街的候选⼈体验，这时候应该投⼊
充⾜的推⼴资源，去覆盖其他⼀线城市和⼆线城市；同时将职位扩展开，切⼊设计师和产
品相关职位。我们连推⼴返现的⼴告联盟平台都做完了，就等着新⼀轮融资到位。

然后从14年底⼀直到15年中，⼀直没有搞定融资的事。⼤多数投资⼈的反馈是，你们产品
不错、团队背景也挺靠谱，我们也相信你们可以顺利的把其他⼏个⼤城市覆盖了。但是然
后呢？就算你们⼀天拍卖100⼈，三分之⼀⼊职，从每个⼊职的⼈身上挣3000块钱，那⼀
年营收也就3000多万⼈⺠币。其实我觉得3000多万挺多的，但我也理解投资⼈的顾虑：
光做⼈才拍卖这块，盘⼦太⼩。

等到了15年上半年的时候，商业化也不得不启动了。最容易想到的商业模式是按⼊职向招
聘⽅收费，这也是我们最开始准备尝试的⽅式。

尝试这个模式需要先签约⼀定量的招聘⽅，否则就会出现候选⼈没有公司可以发送⾯试邀
请的情况。但找个⼗家公司做试点，最后只有⼀家公司签了下来，还花了⼀个多⽉。究其
原因，JobDeer上⼤量的创业公司，很多招聘⽅是⾏政助理和技术主管，他们通常没有签
合同的权限。⽽⼤公司的签约流程则需要时间，什么东⻄只要法务过⼀遍，基本就好⼏周
没了。

我后来找做猎头的朋友问过，他们倒是觉得打单很容易，不知道是因为客户类型不同，还
是我们太笨。总⽽⾔之，签约这事暂时没能推进下去。当时还精⼼设计了⼀些提升转化率
的细节，最后也没能⽤上，⽐如第⼀单免费。

组建⼀个商务团队来做这事也是⼀个⽅案，但已经没有太多时间，我们更需要看得⻅的收
⼊，越快越好。所以我们决定换个商业模式，做不⽤签约的付费VIP会员。

22
其⼆

举步维艰的商业化·其⼆
按理说，VIP会员应该很好做才是。因为正如前⽂提到过的，⼀个优秀候选⼈会收到上百
家公司的⾯试邀请。我们直接卖⾯试邀请的竞价排名就OK了呀。

于是我们把这个做了，还让VIP会员可以提前⼗分钟抢⼈。其实这是⼀个⾮常关键的特
权，⼤部分候选⼈可以去⾯试的公司也就五家，多的⼗家。同样的公司，先约他⾯试的，
就能挤掉其他公司。

但不幸的是，招聘⽅们根本没有意识到这点。这是可以理解的，因为从他们的⻆度，看不
⻅竞争有多激烈。⽽我们有⼀个竞拍看板，它类似⼀个时间轴，从每天⼈选上线开始，可
以清楚的看⻅哪家公司在哪个时间给这个候选⼈发了⾯试请求。这⾥是名副其实的战场，
⼀旦出现性价⽐⾼的⼈才，创业公司要凭借⾃⼰的优势才能从那些知名公司那⾥⻁⼝夺
⻝。

为了让招聘⽅对这点更容易理解，同时也为他们提供⾯试邀请时的薪资参考，我们⼜给
VIP会员加了「透视镜」功能，让他们可以看到当前总共有多少家公司发⾯试邀请、平均
薪资和最⾼薪资是多少。

另⼀个功能来⾃招聘⽅经常抱怨的「发错⾯试邀请不能重发」。因为发起⾯试邀请的流程
特意优化得特别短，很多招聘⽅在选职位模板时点顺⼿了就容易点错模板，加上了模板的
智能检测和提示，但依然有招聘⽅不看提示的。VIP给了重发⼀次的机会。

VIP功能上线后，我写了篇⼴告⻓⽂，阅读量挺不错，超过了12万。但⼀周下来会员也就
不到10个。先把年费打折放⼀边，VIP⽉单价是500，如果要⽉收⼊10万，每⽉得有200家
公司持续买VIP。

紧急对招聘⽅做了关于VIP的回访，得到的反馈是，这些功能感觉有些鸡肋，不痛不痒
的。看来不抓到痛点，VIP的销售很难提升。好在我们很快抓到了两个。

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其三

举步维艰的商业化·其三
产品讨论会上，我问，抛开现实，脑洞⼀下，最好的招聘体验是什么样的？

产品经理说，把要招的⼈告诉JobDeer，然后就再也不⽤管了。有简历就发过来，没简历
就别打扰我。最重要的是别天天让我上去抢，挺烦⼈的。

我问，这个能做么？产品经理说，除⾮你雇个⼈，每天帮他们拍。我说这个好，就这么
⼲。

于是「代拍」功能上线了，价格是之前所有VIP功能的总和，购买VIP的⽤户⾥边有⼀半的
⼈购买了代拍服务。

VIP单价算是上去了，接下来我们就要提升VIP会员数了。但我们已经想不到可以加的收费
功能了。既然加不⾏，那能不能减功能呢？把现在最重要的功能放到VIP⾥边去，必然会
带来⼤量的VIP购买。

这事虽然不厚道，但各⼤公司不都厚颜⽆耻的这么⼲么？纠结了⼏天，我们还是下不了
⼿，毕竟这些客户陪我们⼀路⾛过来，⽀持着我们度过了最艰⾟的起步阶段。我说，要不
折中下，新注册的招聘⽅需要购买VIP才能查看简历。产品经理说，这样新⽤户就进不来
了，这对候选⼈不好。最后我们⼜退了⼀步，新注册的招聘⽅如果不买VIP，需要通过⼈
⼯审核才能查看简历，我们⼀天审⼀次。

这两个调整上线后，⽉收⼊开始慢慢增加，两个⽉后终于超过了2万。要是再有⼏个⽉时
间，再努⼒⼀把，离我们收⽀平衡的⽬标就不远了。

但那个周末我查了下银⾏账户，发现剩下的钱只够发遣散费了。

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后记

后记
JobDeer的故事，⼤概就写到这⾥。很多细节我也忘了，⽐如产品功能的对应时间、具体
哪句话是谁说的，多少会有些出⼊，但我觉得⽆伤⼤雅。反正你们也是当⼩说来读的，对
吧。

有同学问我，如果当时有1000万⼈⺠币，重新来⼀遍，我会怎么做？我觉得这轮创业在两
件事上做得⾮常差，⼀个是格局、⼀个是节奏。

先说格局。

我在很⻓⼀段时间内都没有意识到拍卖市场并不⼤，原因⼤概和这个微博段⼦⽐较像：

@奔⼉头鵲:各位对⾦钱没有概念的先⽣⼥⼠们就不要写商战⽂了好吗! ⼀个掌握了
全球经济命脉的英国贵族的家族企业，两兄弟抢继承权到了最后你死我活的⼀瞬
间。弟弟问哥哥: 你要怎么才能放弃? 哥哥表示: 你给我两百万，⼀分都不能少。弟
弟表示要这么多钱你简直是在做梦。

如果发现了这点，就会明⽩如果想光做拍卖这件事，就应该在全球范围去竞争；如果想光
做国内市场，就要有和招聘站全线⽕拼的觉悟。

所以如果重新回到那个时间点的话，我会选择在硅⾕做⼀家公司，从帮硅⾕公司招中国程
序员开始。难，但是啃下来后边的路就好⾛了。

再说节奏。

JobDeer在节奏上有太多硬伤了。作为⼀个转型出来的项⽬，却⼀直没把融资当成是最紧
急的事；早期营销太集中在程序员，没有尽快规模铺开建⽴影响⼒；⽽商业化⼜做的太
晚，要早⼏个⽉开始，说不定就能养活⾃⼰了。

但如果终归是如果，说起来不过是⾃⼰能⼒不⾜的借⼝罢了。我把这些东⻄写下来，也是
想提醒⾃⼰，下次别掉同样的坑⾥边了。

当年我放弃了微博的股票，做了快简历和JobDeer，两年来⼏乎没挣到钱，但我觉得挺值
得的。就像我在《程序员跳槽全攻略》⾥边说的，找⼯作是⼀件挺重要的事情，关乎⼀个
⼈好⼏年的⼈⽣。我经常想起⼤学毕业找⼯作的时候，要不是樊强把我招到新浪（那时候
新浪不⽤PHP，⽤C），说不定我现在还在哪家外包公司切⻚⾯呢。

JobDeer虽然最后停了，但它或多或少的改变了那么⼏百⼈的⼈⽣。这就够了。

（全⽂完）

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后记

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